用工合同范文（精选12篇）
用工合同 第1篇
我国的《劳动法》在1995年开始生效, 迄今已经14年。在这期间, 新的经济主体和用工形式不断出现, 劳动用工制度发生了巨大的变革, 劳动力市场机制得以建立, 劳动者的劳动权也日益受到重视。为适应社会经济发展的需要, 2007年6月29日全国人大审议并通过了《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》) , 自2008年1月1日起施行。随后, 国务院又制定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》, 自2008年9月18日起施行。
《劳动合同法》的宗旨
《劳动合同法》的立法宗旨是:完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系。鉴于劳动者在劳动关系中是处于弱势地位的, 《劳动合同法》突出了对劳动者权益的保护, 对劳动合同制度进行了细化和完善, 针对企业不规范用工、规避劳动法律法规的行为, 规定了罚则, 加重了企业违法用工的成本。
企业的困惑
从长远角度看, 《劳动合同法》的实施, 能够很好地协调企业发展与劳动者权益保护的关系, 有利于建立和谐稳定的劳动关系, 是有利于企业的健康成长与长远发展的。有些企业一时不能清楚认识到, 随着新《劳动合同法》的实施, 企业生存的法律环境已发生了变化。如果还凭自己的老经验去处理劳动关系, 难免会“冷不防”地陷入争议纠纷, 心生困惑和感叹。其实, 这是由于自己的用工思路和用工管理办法没有能够做到与时俱进。
那么, 企业需要采取什么变革, 采取哪些应对措施呢?让我们结合《劳动合同法》的一些重要条文, 来了解企业的权利义务和应对措施。
企业的权利义务和应对措施
1.招聘时的知情权和告知义务
《劳动合同法》规定, 企业招用劳动者时, 应当如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况;同时, 企业也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。企业在招聘时要充分行使自己的知情权, 还要注意审查劳动者是否还没有与其他单位解除或终止劳动合同。《劳动合同法》规定, 企业如果招用了与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者, 给其他用人单位造成损失的, 应当承担连带赔偿责任。
2.劳动合同书面化及签订时间
《劳动合同法》明确规定, 企业自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。
企业应当在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同, 超过一个月未与劳动者订立劳动合同的, 企业将面临不利的法律后果, 即“二倍工资罚则”, 自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日, 向劳动者每月支付二倍的工资, 最长期限为十一个月。企业用工满一年仍未与劳动者签订劳动合同的, 就被视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立了无固定期限劳动合同, 即没有约定终止时间的劳动合同。因此, 企业在招聘用工过程中要强化法律意识, 规范用工, 在一个月内与劳动者签订劳动合同, 以避免支付劳动者双倍报酬或者与之签订无固定期限劳动合同的风险。
3.慎签劳动合同, 解雇成本增大
《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围, 除第三十九条规定的“过失性辞退”及劳动者提出辞职外, 企业解除劳动合同或劳动合同期满企业不再续签, 都要支付经济补偿。经济补偿标准是:在企业工作每满一年支付一个月工资, 六个月以上不满一年的, 按一年计算, 不满六个月的, 支付半个月工资的经济补偿。
《劳动合同法》还规定, 如果企业与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后还想再次续签, 就必须接受劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求, 也就是说决定权掌握在劳动者手中。
这些规定的目的是倡导劳动关系的稳定化和长期化, 使双方得到共同进步和发展。企业用工不能像过去一样草率, 召之即来挥之即去, 因此, 企业在做出招聘决定时必须非常慎重, 认真权衡是否真有必要用工, 对用工岗位、资质要求提出明确的标准, 同时严把招聘关。在试用期内, 企业要对劳动者进行严格审查, 一经发现不符合录用条件立即辞退, 只需支付实际上班期间的工资, 无需支付经济补偿。只有经过考核合格的劳动者, 企业可考虑与之签订长期劳动合同, 这样有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系, 达到企业与劳动者的共赢。
4.依法建立和完善企业的规章制度
《劳动合同法》规定, 企业在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度时, 应当经职工代表大会或全体职工讨论, 提出方案与意见, 与工会或职工代表平等协商确定。企业制定规章制度, 程序上一定要依照法律规定与工会或劳动者讨论、协商, 即一定要保证程序的合法性, 这一点并不影响企业的自主权。企业一定要制定完善的规章制度, 对《劳动合同法》第三十九条规定的“过失性辞退”中的“严重违反用人单位规章制度”、“给用人单位造成重大损害”、“对完成本单位的工作任务造成严重影响”的情况进行明确具体的规定, 也就是规定哪些情形属于“严重违反”、“重大损害”、“严重影响”, 使对劳动者的管理和处罚有据可循, 届时发生劳动纠纷, 企业亦可掌握主动。
企业还要注意保留劳动者讨论规章制度的书面记录, 以及向劳动者进行公示或告知规章制度的书面证明。例如, 在劳动者入职时要求他阅读企业的规章制度, 并签字予以确认, 以防发生纠纷时企业处于被动。
5.规范考核及考勤
当劳动者出现严重违反企业规章制度的情形时, 企业应当严格按照规章制度进行考核, 并经劳动者本人签字予以确认, 如果劳动者拒绝签字, 可通知工会备案, 或在全体职工大会上予以公布并记录。企业每月要做出书面的考勤表, 并由劳动者对其出勤情况进行签字确认, 做到程序规范、无瑕疵, 证据完整。
6.解除或终止劳动关系的手续
企业一定要高度重视在劳动关系解除或终止后, 必须向劳动者出具解除或终止的书面证明, 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。如果在劳动合同期满后, 企业与劳动者没有续签合同, 也没有履行出具终止的书面证明、依法支付经济补偿、转移社会保险关系等义务, 那么即使劳动者不再来上班, 一旦发生劳动争议, 这种情形仍有可能会被劳动争议仲裁机构或法院认定为“视为续订了劳动合同”, 企业仍应承担相应的劳动法上的义务, 例如缴纳社会保险等。因此, 企业必须及时出具终止劳动关系的书面证明, 要求劳动者予以签字确认, 并及时为其办理社会保险关系转移手续。
7.违法解除劳动合同的不利后果
《劳动合同法》加大了对企业违法解除劳动合同的惩戒力度。如果劳动争议仲裁机构或法院确认为企业违法解除合同, 处理办法有两种:一是劳动者要求继续履行劳动合同的, 企业应当继续履行;二是劳动者不要求继续履行, 或劳动合同已经不能继续履行的, 企业应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金, 即每满一年支付两个月工资的标准。
用工合同 第2篇
甲方（用工单位）：
法定代表人：乙方（派遣员工）：身份证号码：乙方系【】（下称劳务派遣单位）派遣至甲方处工作的员工，为确认乙方在为甲方服务期间的权利义务，双方就具体事宜做以下确认，供双方共同遵照执行。
一、工作岗位
1、乙方的工作岗位为：【】；具体以职务说明书为准。乙方清楚并同意，上述岗位均系辅助性岗位。
2、甲方可根据工作需要及乙方的实际工作能力和表现，协商或依法合理调整乙方的工作岗位或具体工作内容。
3、乙方不能胜任工作的，甲方应为乙方提供培训或调整工作岗位；甲方调整乙方工作岗位的，可根据岗位变动情况调整乙方工资。
4、“不能胜任”包括但不限于下列情形：（1）不能按时、按质、按量完成工作任务的；（2）不能完成同工种、同岗位人员的工作量或劳动定额的；（3）绩效考核不合格的；（4）被客户或关联部门三次以上投诉服务质量和服务态度的。
5、甲方可依据法律、法规或与劳务派遣单位的协议约定将乙方退回至劳务派遣单位，乙方认可退回安排。退回后，工资、社会保险等均由劳务派遣单位负责。除上述情形外，下列情形之一时，甲方有权将乙方退回到劳务派遣单位：【】
二、薪酬标准
1、乙方的薪酬标准为：【】
2、乙方清楚并确认：乙方清楚并同意，乙方薪酬标准不存在违反同工同酬的情形。
三、乙方用工期限为：【】年【】月【】日至【】年【】月【】日止。用工期限结束后，甲方可终止劳务派遣用工，将乙方退回到劳务派遣单位；乙方同意，无论用工期限多长或连续几次劳务派遣用工，无论是否符合签订无固定期限劳动合同的条件，均不影响甲方到期退回。退回后乙方可依法向劳务派遣单位要求续订无固定期限劳动合同或继续保持劳动关系。
四、乙方确认：已经与劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位已经将与甲方签署的劳务派遣协议的内容告知乙方。
五、乙方同意，如劳务派遣被认定为不合法，或被国家机关责令改正，则同意按照“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”而解除劳动关系与用工关系，并依法计算经济补偿金。
六、乙方同意，无论如何，不向甲方索赔未签劳动合同的双倍工资。
荣成建筑业启用统一用工合同 第3篇
“这是我外出打工以来第一次与建筑公司签订规范的劳动合同，我也变成合同工了。”来自安徽省的农民工苏新勇与所在公司签订劳动合同后高兴地告诉记者，“今后他的工资等权益将更有保障了。”据了解，由山东省荣成市城乡建设局、人力资源和社会保障局联合制定的《荣成市建筑业劳务用工合同书》正式启用，使该市5万建筑业农民工又多了一道维权“保险”。
记者在荣成市诚龙建筑工程有限公司会议室看到，30多名农民工正有序地与该公司签订劳务用工合同书。“与农民工签订规范的合同，不但使农民工有了更多的保障，还能帮助企业解决用工问题，并且能有效减少建筑施工企业与农民工之间的劳务纠纷。”该建筑公司项目经理王树军对此颇为高兴。
记者了解到，以往荣成大部分建筑企业都只与包工头对接，未直接管理农民工，每年都会因工资核算、工资发放、工程质量等问题产生一些劳务纠纷，建筑企业和农民工的权益都无法保障。此次启用的规范合同，对合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险和福利待遇、劳动保护和劳动纪律、劳动争议处理等均作出了明确规定。除有特殊用人要求外，建筑企业在聘用务工人员时均要使用该合同。当农民工的权益受到损害时，可持合同到相关部门申诉。同样，当发生农民工不正当维权事件时，该用工合同也将成为建筑施工企业解决问题的有力依据。 （《工人日报》记者 杨明清 林永波）
基层央行合同制用工管理隐患分析 第4篇
一、基层央行合同制用工的基本情况
目前, 根据掌握的基本情况, 基层央行的合同制用工主要集中在门卫保安人员、驾驶员、打字员和少量征信岗位上承担农村信用体系数据录入的人员。其中, 非全日制用工人员集中在食堂、清洁用工或是其他人员方面。
由于近年来人事部门颁发了大量的管理规定, 如《中国人民银行人事司关于印发<劳动合同范本>、<劳务派遣协议范本>的通知》 (银人发[2007]) 134号) 、《中国人民银行分支机构合同制用工管理暂行办法》 (银办发[2008]249号) 、《关于深入贯彻<劳动合同法>进一步规范编制外用工管理的通知》 (成银人[2008]27号) 等文件, 从规章制度层面上对合同制用工进行了规范, 从而使基层央行的合同制用工管理, 较之过去, 有了很大的转变, 基本达到了法律风险降低、合同纠纷隐患消除、用工报酬支付规范等要求。
基层央行根据上级部门的要求, 对合同制用工和非全日制用工进行严格管理。一般在办公室有专人负责合同制用工的招录、培训和管理。在日常的岗位分工中, 设有专人对合同制用工人员的工作安排、日常出勤等进行管理与考核。在劳动报酬方面, 虽然没有统一的标准, 但用工人员的工资水平高于当地最低工资的基线基本能够满足, 符合报酬的给付要求。在法律风险较高的合同领域, 一般均使用人总行统一下发的合同范本签订劳动合同。只是在劳动合同“五险”的具体购买上进行了调整, 或是单位统一购买或是由用工人员自行购买, 基本符合《中国人民银行分支机构合同制用工管理暂行办法》的相关规定。
从近几年条法部门通报的情况看, 未发现重大的, 因劳动合同、劳动时间、劳动报酬等问题与用工人员发生任何冲突或是引起法律纠纷的情况。
二、当前合同制用工管理中存在的隐患
(一) 安全隐患
1. 身份识别困难。
在日常的合同制用工管理中, 都要求用工人员提供必要的身份证明。但由于在招录的程序上并没有严格的规范, 部分用工人员提供的身份证明比较简单, 一般是个人身份证以及复印件。这其中, 存在三个隐患:一是用人单位没有有效的手段对身份证的真假进行识别。二是由于在一些偏远的地区, 二代身份证还未完全普及, 还在使用一代身份证。而由于没有强制回收和注销制度, 部分个人, 持有多个一代身份证, 给身份鉴别带来了困难。三是经比照身份证原件与复印件, 发现:身份证有效时间多有错误, 初步判断是复印是为了方便, 使用两张身份证复印。这些隐患, 都会造成基层央行在对具体用工的人员的身份识别上失去把握。
2. 社会背景调查缺失。
在用工人员的社会背景调查上, 这块工作几乎是空白的, 尤其是单位的自行招录的用工。由于央行工作的特殊性, 一些具有不良社会背景的用工人员并不适合在央行用工, 如:有犯罪前科、经济问题、治理处罚记录、吸毒或涉毒史、家庭关系混乱、个人生活作风不检点等等。但这些社会背景的调查, 因为“关系”社会或是工作的疏忽, 并没有得到重视, 因此, 导致了一些潜在的安全隐患。
3. 保密意识淡薄。
保密工作日益成为基层央行工作的重中之重。保密部门对干部职工的保密教育及时, 到位, 保密风险提示也很全面, 但一直以来对合同制用工人员的保密教育没有得到应有的重视。一些特殊岗位的合同制用工人员, 涉及央行主要业务, 虽然并涉密, 但合同制用工人员可能没有很强的保密意识, 在一些不适当的场合, 可能会无意识地了解到央行内部一些具体的业务操作流程, 甚至在保密工作不到位的部门, 还有可能接触到涉密材料。但由于管理上的漏洞, 对合同制用工人员淡薄的保密意识, 也会给基层央行的工作带来隐患。
(二) 法律风险隐患
1. 合同签订时间难于把握。
现在一般使用合同制用工为1年或2年一签。根据《关于深入贯彻<劳动合同法>进一步规范编制外用工管理的通知》成银人[2008]27号的要求:“与编制外用工签订劳动合同的期限应结合实际情况确定, 要改变‘劳动合同一年一签’的习惯做法, 避免长期用工合同短期化。无固定期限劳动合同的签订要严格按照《劳动合同法》的规定执行。”。这条规定, 基本上没有得到充分的落实。原因有二:一是各基层央行对合同制用工人员的相对固定性, 为了避免麻烦, 采用1年或2年一签的方法, 对人员并不更换, 部分用工人员签订合同的次数在3次以上, 工作时间在5年以上。二是由于没有专项科目的经费, 很多基层央行都不愿意使用劳务派遣的方式招录用工, 主要是为了节省费用, 减少开支。如果持续下去, 很可能在签订时间上造成法律风险。
2. 缺乏相应的替代式纠纷解决机制。
目前, 由于合同制用工并未纳入基层央行的工会进行管理, 与单位发生纠纷后, 解决的方式比较单一:劳动仲裁或劳动诉讼, 无论启动哪一种程序, 对于用人单位而言, 都会消耗大量的时间和经历周旋其中。但我们目前还没有一种比较有效的替代式纠纷解决机制来处理这些问题。一旦进入法律程序, 虽然可能能够和解, 但造成的社会影响却难于消除。
(三) 生命健康隐患
1. 人均年龄偏大。
由于招用的合同制用工人员大多是提前退休人员、下岗人员或是已经达到退休年龄的人员。普遍年龄偏大, 均在50岁以上, 虽然能够勉强完成招用的工作, 但由于年龄的原因, 工作效率较低。鉴于目前的物价水平, 招用年轻人员的费用和成本较高且年轻人员的工作安定性较差, 一般都不会考虑。
2. 身体健康情况欠佳。
按照前面的表述, 由于年龄的原因, 这些用工人员一般身体状况欠佳, 不能长时间工作, 也不能从事重体力劳动。
安全隐患、法律风险隐患、身体健康隐患, 都给基层央行的合同制用工管理带来的困难, 但鉴于目前的机制上原因, 可能还需要一段较长时间的研究和探索才能逐步解决。
三、加强合同制用工管理的建议
(一) 建立统一管理模式
随着经济的发展和社会的进步, 我国的法制体系不断完善, 国家不断加大依法维护劳动者权益的力度。人民银行作为国家行政机关, 应该做遵纪守法的表率, 树立良好的社会形象。编制外用工是人民银行人力资源的组成部分, 其辅助、灵活、市场化的特点对于保障人民银行各项职能的履行十分重要。建于由上级部门统一对合同制用工的管理, 对使用自行招录或是劳务派遣的岗位需求进行明确。便于基层央行操作。尤其在一些法律问题、敏感问题的处理上应该进行明确:如合同的签订时间、合同的纠纷处理等等。
(二) 加强对合同制用工人员的培训
应根据工作需要, 进一步加强对合同制用工人员的培训。要根据规定, 对新录用合同制用工人员进行思想品德、行规行纪及安全保密方面的教育, 并根据工作需要进行岗位技术培训。同时, 要根据岗位职责和技术要求的变化情况, 及时对合同制用工人员进行知识技术更新的培训。最重要的是, 需要对合同制用工进行长期、深入的保密宣传教育, 逐步培养其保密意识。
(三) 建议工会将合同制用工人员吸纳到工会中进行管理
用工合同 第5篇
甲方（用人单位）：余江县盛吉生态蔬菜有限公司
乙方（受聘员工）：
1、根据国家有关法律规定并结合本行业实际情况在平等自愿基础上，双方同意签定如下劳动合同，并共同信守。
2、劳动合同期：
合同期为年，自年月日起至年月日止，其中试用期月。
3、合同期内，乙方的岗位职务为()，试用期工资为()；试用期满，其基本工资为()元，奖金视出勤情况、工作业绩而定。
4、乙方经过业务培训考核合格后方可上岗，并留取第一个月工资作为工作保证金；以后每月15日发放上月工资；在合同期内甲方有权根据工作需要对乙方岗位进行调整，并支付相应岗位的工资。
5、乙方在合同期间必须遵守国家各项法律法规和甲方的各项管理制度中的相关规定，维护甲方利益和声誉，积极工作，努力完成各项工作和销售任务。
6、有下列情况之一的，甲方可以解除劳动合同，辞退乙方：
（1）、发现不符合录用条件的；
（2）、乙方患病或非因工负伤在规定的医疗期满后，不能再从事公司的相关工作的；
（3）、乙方因严重违反本店管理条例，达到辞退条件的；
（4）、乙方如连续旷工两天或在一个月内累计旷工三天以上（包括三天），甲方即予解聘。
（5）、乙方被除名、开除、劳动教养和判刑的，劳动合同即自行终止。
7、工作时间内乙方应按时准时上班，迟到、早退或临时请假应提前通知，并视本店情况而定，并做到服装整齐，热情工作，把平时情绪不要带到工作中，违者按甲方店规处理。
8、乙方在合同期内，要求辞职应提前30天向甲方提出，有关事项按甲方的相关规定执行。
9、本合同期满时，在乙方自愿且经甲方考核合格的基础上，可续签劳动合同，根据工作的类别可相应的调整工资。
10、本劳动合同自双方签字之日起生效。
11、本劳动合同一式两份。甲乙双方各持一份，两份劳动合同具有同等效力。
甲方签字：乙方签字：
身份证号码：联系人：联系方式：
联系方式：
住址：
用工合同 第6篇
《劳动合同法》自2008年1月1日实施以来，引发了社会各界的广泛争议。如今，这部法律已实施两年。《劳动合同法》究竟给企业用工成本带来了怎样的影响？企业说法不一。笔者自2009年10月至2010年5月间选取了不同地区、不同所有制、不同规模的多家企业进行了调查、访谈，调查主要以企业人力资源管理经理人为对象，通过问卷访谈的形式，分析企业在《劳动合同法》实施前后的用工成本变化情况。调查共获得有效问卷592份，其中57%的被调查企业为国有独资及控股企业，18%为外资或合资企业；民营企业占调查样本的25%。按企业规模划分，被调查对象六成是规模在200人以上的较大型企业，中型企业（51～200人）和小型企业（50人及以下）比例较小，各占二成。被调查企业所在行业广泛，覆盖了电力、餐饮、IT、制造、移动通信、医药、房地产、咨询、物流、航空等领域，所在地区包括北京、天津、河北、河南、上海、江苏、广东、山东、湖北、新疆等，具有较好的真实性和代表性。
一、被调查企业普遍认为新法小幅增加了企业用工成本
调查显示（见图1），多数企业认为《劳动合同法》使企业用人成本明显增加，49%的企业认为人工支出只是小幅增加，16.7%的企业认为人工成本大幅增加。新法对不同所有制企业人工成本的影响不同（见表1），总体上，民营企业认为人工成本大幅增加的比例最高，占到29%，远高于国企（12.3%）和外企（15%）。新法对民营企业人工成本的影响最大，民营企业对大幅增加和小幅增加的认同度分别是29%和43%。从新法对不同规模企业人工成本的影响来看，企业规模越小，新法增加的人工成本越多。如表2所示，不论是小幅增加（55.6%）还是大幅增加(22.2%)，小企业都是认同度最高的。这说明《劳动合同法》对小企业人工成本影响更大。
二、新增成本主要表现为招聘管理成本、薪酬福利成本和违法成本
调查显示，新法对企业用工成本的影响主要表现为招聘管理成本、薪酬福利成本以及违法成本（见图2）增加等三方面，其中增幅最大的是违法成本，有61.5%的企业认同违法成本增加。不同所有制企业对三种成本的认同比例有所差异（见图3）。民营企业认为招聘管理成本（59.3%）、薪酬福利成本（61.1%）影响最大、最明显，认同比例高于国企和外企。而在违法成本方面，三种所有制企业都普遍认为影响很大，其中尤其是外资企业认同比例最高，高达64.2%的外企认为违法成本影响最大，民营企业略低。不同规模企业对三种成本的认同比例也有所差异（见图4）。与小企业相比，大、中型企业在招聘管理成本、薪酬福利成本以及违法成本上都明显增加，意味着新法对大、中型企业的成本影响更大，体现了《劳动合同法》带来的成本调整的规模效应。
企业招聘管理成本，主要是企业在招聘人员、用人、留人、裁人方面的成本，以及法律诉讼成本等。新法赋予劳动者享有充分的择业自主权，劳动者在合同期内只要提前30天通知就可以解除合同，而无须承担违约责任。合同期只能约束企业，而难以约束劳动者。劳动者流动更为自由，因而劳动者擅自离职现象时有发生。企业对核心员工的保留缺乏有效的制约手段。有的员工说走就走，或不辞而别，企业招人、培训成本明显增加。想用的人留不住，不称职的人又很难辞掉，人员管理难度明显增大。“想留的人留不住”，企业要加大留人成本，因而招聘数量增多，招聘成本上升、留人成本增加。“想走的人走不了”，企业要加大裁人的成本，管理制度要细化、量化、具体化，人员退出程序要规范。访谈中，企业明显感到管理难度加大、管理成本上升、裁人风险增加。而且，这些成本风险往往比较隐性、难以量化。[1]新法实施后，劳动争议案件出现“井喷”态势，企业用于处理劳动纠纷的法律成本也大大增加。
薪酬福利成本，主要包括工资、保险、经济补偿以及同工同酬等。这些成本一部分是原来劳动法律已有规定，但企业没有执行的所谓成本（其实不是劳动合同法的新规定），如缴纳社会保险等；还有一部分是新法新设定的企业的义务，如终止合同要支付经济补偿、试用期工资的限制性规定、同工同酬等。
违法成本，即新法规定的惩罚性责任。劳动合同法的一个显著特点是通过加大处罚力度、加大企业违法成本来确保法律的贯彻实施。例如新法规定，企业违法解除和终止劳动合同，要按经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金，而且赔偿金从用工之日起计算；不签订书面劳动合同，每月向劳动者支付双倍工资；违法不签订无固定期限劳动合同的，每月向劳动者支付双倍工资，等等。这些都是过去法律没有规定的内容，新法采用严厉的惩罚性规定来确保劳动法律实施。这意味着企业与劳动者发生纠纷后，要对自己行为的合法性做出正确判断，一旦判断失误，必然面临比原来更加明确、严厉的经济损失。违法成本的上升，要求企业必须改变过去那种粗放式的管理模式，规范劳动合同的签订及保管、领取；正确判断解除、终止合同条件是否成立。调查结果表明，半数以上企业认为新法实施后人工成本明显上升，新法事实上增加了企业用人成本，而不是如某些权威部门所说不会增加企业成本，但增加的人工成本并没有想象中的那么多。
三、处理劳动纠纷的法律费用支出增大
劳动合同法实施两年来，劳动争议案件数量呈现大幅上升趋势，争议内容主要涉及劳动报酬、社会保险和经济补偿金。随着新法的实施，一方面企业的法律责任更加明确、细化，劳动关系出现了新问题、新矛盾；[2]另一方面，劳动者的法律意识逐步加强，越来越愿意通过法律手段来保护自己的合法权益。涉及经济赔偿金问题的劳动争议增幅巨大，没有签订劳动合同的劳动者通过仲裁申诉途径索要双倍工资的案件增幅明显。此外，由于《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费，免去了劳动者仲裁申诉费用的负担，因此一遇到劳动纠纷都愿意通过仲裁申诉途径来解决，这也成为近年来劳动争议仲裁案件数量上升的一个因素。企业用于处理纠纷的法律费用支出也有所增加，调查显示，超过50%的企业认为处理劳动争议的法律费用有大幅或小幅的增加，但也有近一半的企业认为处理纠纷的法律费用基本没变，或有所降低（见图5）。从不同所有制企业来看，外资企业和民营企业认为处理争议的法律费用大幅和小幅增加的比例（53.8%，56.2%）要高于国有企业（48%）（见表3）。从企业规模来看，51～200人的中型企业认为处理劳动纠纷法律费用支出最大，认同比例高达66.2%，而对小企业、大企业而言，处理纠纷的法律费用支出则不明显（见表4）。
四、劳动合同解除终止的经济补偿成本增加尤为显著
新法对企业解除终止劳动合同的经济补偿的影响明显（见图6），53.2%的企业认为影响较大，11.6%的企业认为影响很大，只有13%的企业认为影响较小或很小。其中，国有企业在解除、终止合同的经济补偿方面受到的影响最为明显，67.5%的企业认为影响很大和较大，高于外企和民企（见表5）。另外，从企业规模来看，规模越大，在解除、终止合同的经济补偿方面受到的影响越大。其中，53.4%和52.3%的大企业和中型企业认为《劳动合同法》对解除、终止合同的经济补偿的影响较大（见表6）。
总之，《劳动合同法》对企业用工成本产生了重要影响，新法明显在一定程度上提高了企业的用人成本，企业招聘管理成本、薪酬福利成本和违法成本在其实施后都有不同程度的提高，而且，这些成本影响因企业规模、类型、行业不同而存在差异性。这些成本很复杂，既有显性的，也有隐性的；既有新增的成本，也有企业执法成本。研究这些成本影响，对于分析《劳动合同法》的政策效果具有重要意义。
用工合同 第7篇
关键词：劳动合同法,高校,临时用工
一、高校临时用工管理现状
1.管理主体缺位。根据《劳动合同法》的规定, 劳动关系的主体是劳动者和用人单位, 用人单位的人事部门则是本单位劳动关系的管理部门。人事部门在单位法人的授权下进行单位日常劳动关系管理工作。目前的普遍现状是高校临时用工的使用范围很广, 分布在高校的一级部门、二级部门、实验室、科研团队等各个领域, 不同的使用主体使高校临时用工管理呈现主体不明的现象, 增加了高校临时用工管理的复杂性。根据严格规定, 在高校除了本单位人事部门, 其他任何部门在没有获得授权的前提下并不具备以单位名义用工的权力, 管理主体不明确, 高校临时工管理很难纳入《劳动合同法》的规范框架内。
2.法律手续缺失。从目前高校临时用工现状来看, 大多数临时用工人员法律意识淡薄, 对《劳动合同法》的认识片面, 大部分没有甚至不愿与学校签订书面的劳动合同, 由于经济能力有限, 很多临时工也拒绝单位为其缴纳社会保险, 劳动合同签订率及投保率低。在这样的情况下, 高校为掌握弹性的变更、解雇权, 放任这种情况的发展。即便签订劳动合同, 约定内容也比较简单, 一旦发生劳动纠纷, 从合同内容中很难找到实质性的可依据条款, 高校也将面临巨额赔偿。
3.法律风险增加。法律不完善势必会增加高校临时用工过程中的法律风险。解读《劳动合同法》相关条款不难发现, 如果高校不与临时工签订劳动合同, 终止或者解除事实劳动关系时需依法从用工之日起满一个月的次日向临时工支付双倍工资, 大大增加了高校的用工成本。根据《社会保险法》的规定, 依法为劳动者缴纳各项社会保险费是用人单位的强制性法定义务。也就是说, 一旦高校与临时工之间形成了事实劳动关系, 即使没有签订合同, 高校为临时工缴纳社会保险费的法定义务也依然存在, 如果不依法缴纳, 将面临限期缴纳并承担滞纳金和行政罚款的后果。可见, 不在《劳动合同法》框架下运行的高校临时用工管理, 一旦出现临时工工资、医疗、工伤等待遇受损, 引发劳动纠纷, 高校也将面临败诉风险。
二、高校如何在《劳动合同法》的背景下完善临时用工管理
在临时用工管理面临着诸多漏洞和弊端的现状之下, 高校应该以《劳动合同法》的实施为契机, 加强完善临时用工管理, 使各项管理活动有法可依。
1.提高认识, 明确管理主体。作为高校人事管理工作的重要组成部分, 高校应该提高认识, 将临时工管理工作纳入学校整体工作部署, 明确管理主体, 由人事部门进行临时用工使用的编制登记和统一管理。对于特殊岗位, 如确有需要, 可以授权一些二级学院或者机构进行单独管理。任何部门和个人不得在未经授权的情况下擅自招聘使用临时工。明确管理主体, 高校可以对临时工的状况进行宏观把握, 从而规范管理, 减少劳动争议。
2.细化管理, 完善法律手续。完善用工法律手续是实现高校临时用工管理法制化的重要途径。高校人事部门要根据本校现状, 对当前的临时用工情况进行审视检查, 及时清理一些不良制度, 清退并妥善处理一些不合理用工。做好劳动合同的签订工作, 及时为临时工办理社保, 缴纳社会保险费, 制定切实有效且符合法律程序的用工管理规章制度, 细化管理流程, 从而完善高校临时工管理的法律手续, 在维护临时工合法利益的同时, 降低高校的用工风险。
3.探索新模式, 降低法律风险。劳务派遣, 这种用工新模式逐渐被更多的高校接受作为临时工使用和管理的主要形式。在劳务派遣这种用工形式中, 高校委托劳务派遣公司招聘临时工到高校工作, 高校与派遣公司签订协议, 建立劳务合作关系;临时用工与派遣公司订立劳动合同, 建立劳动关系;临时工人员的档案、社保、职称、技能鉴定、辞职解聘、劳动纠纷等工作由劳务派遣机构全权负责。高校只需支付临时工工资、社保费用及一部分派遣管理费。劳务派遣这种用工模式, 在一定程度上解决了高校自主招聘、自主管理的一些弊端, 能够为临时用工管理提供法律保障。采用劳务派遣新模式进行临时工管理, 一方面可以提高高校人事管理效率、降低管理成本, 另一方面也能够尽可能地预防劳动纠纷, 从而达到维护高校和临时工双方利益的目的。
参考文献
[1]李丽娜.以《劳动合同法》为视角探析高校临时用工的法律风险及预防对策[J].辽宁省交通高等专科学校学报, 2012 (10) .
[2]姚文海, 倪铃洁, 李建中, 等.对高校临时用工管理的探析[J].成都纺织高等专科学校学报, 2012 (2) .
[3]江书省.规范高校后勤临时用工管理的难点与思考[J].现代经济信息, 2012 (21) .
用工合同 第8篇
从企业角度看, 劳动合同法对企业的各项行为进行管制, 降低了企业的用工自主性。为了帮助企业有针对性地规避不合法行为, 有必要对其影响方面做深入的分析。
二、劳动合同法对企业用工成本的影响分析
1、招聘成本的增加
1.1规范劳动合同的订立。劳动合同法强制规定了书面劳动合同的订立和时间限制, 并强化了合同的条款限制。以往企业, 尤其是不规范的小企、私企, 降低成本逃避风险等原因拒绝或迟迟不与员工签订劳动合同。劳动合同法的实施则迫使这些违规企业与员工签署劳动合同, 增加了合同备案费、行政规费等费用。
1.2试用期的期限、待遇和解除劳动合同的条件。劳动合同法对试用期做了明确规定, 如不同的劳动合同期限规定不同的试用期期限;试用期阶段不得随意解除劳动合同等。意味着企业对试用期员工应认真筛选, 招聘难度加大, 增加了人力资源取得成本。
2、使用成本的增加
2.1带薪休假。劳动合同法规定员工享有带薪休假权利, 并规定了休假日的工作安排和支付标准。企业不能再采取以往的靠剥夺休假增加工时的方法, 应当协调人员休假与工作安排之间的关系, 避免人手短缺。
2.2社会保险的缴纳。劳动合同法强调社会保险的强制履行并规定相应部门对企业参保和缴费进行监督。这将有助于解决企业规避履行社会保险义务的问题, 但是对于经营状况不佳的企业和需要缓交迟交的企业来说会是一个大的冲击。
2.3加班工资。劳动合同法规定, 用人单位安排加班应当按照国家规定向劳动者支付加班费, 费用按劳动法、工资支付暂行规定等法规进行核算。对于那些经常加班而未支付加班费的企业而言, 必须支付的加班费用成为其人工成本增加的一个重要方面。
2.4劳务派遣待遇。劳动合同法对劳务派遣的合同、薪酬等都作出了明确规定。过去大量企业通过劳务派遣公司, 按照比正式员工低很多的薪酬标准使用劳务派遣工, 以降低支出, 避免纠纷。劳动合同法的这些规定会加大那些依赖劳务派遣用工形式的企业成本。
2.5劳动纠纷处理。新法实施, 很多企业要为以往的违规行为买单, 如未缴足的社保费用、加班费等。旧有的一些矛盾纠纷以及部分员工盲目维权所带来的劳动争议仲裁案件不断上升, 给企业带来相当大的纠纷处理成本。
3、开发成本的增加
3.1培训的义务。劳动合同法对于因工作能力不能胜任工作的劳动者, 规定用人单位负有提供培训的义务, 且不得直接将劳动者开除。另外, 对在岗被派遣劳动者也负有提供进行工作岗位所必需的培训义务。这些规定将加大企业的培训支出。
3.2培训违约金。劳动合同法规定企业只能在提供专业技术培训的前提下与员工约定服务期和违约责任, 对违约金的约定数额也作了明确规定。对企业来说无疑增大了员工培训的成本和员工训后的流失风险。
4、解雇成本的增加
4.1经济补偿金。劳动合同法扩大了用人单位经济补偿的范围, 并取消了十二个月的上限限制 (除月工资高于当地平均月工资三倍的员工外) 。范围的扩大导致经济补偿金成为用人单位的一种经常性成本, 而上限的取消又增加了对部分员工的经济补偿支出。两个因素相结合, 将大幅加重用人单位尤其是劳动力成本比重较大的单位的经济负担。
4.2竞业限制。劳动合同法填补了劳动法的空白, 对竞业限制的期限、经济补偿及违约金作了明确规定。规定竞业限制的最长期限为两年。增加了竞业限制经济补偿金, 并规定在竞业限制期限内按月支付, 无疑增加了竞业限制成本。合同法对竞业限制违约金的规定较为宽泛, 企业可以和负有保密义务的员工进行协商。但企业要注意违约金不能订得太高, 以免侵害劳动者合法权利。且一般劳动者的赔偿能力有限, 过高的违约金企业也很难得到真正的赔偿。
5、违法成本的增加
劳动合同法对于不签订书面劳动合同、不按规定支付劳动报酬以及扣押劳动者身份证件等情形, 都做了明确规定。如规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资”等。可见, 劳动合同法对违规行为设置了严厉的惩罚措施。企业在实施过程中应依法用工、按章办事, 否则将带来较高的违法成本。
三、结语
劳动合同法的实施的确会对企业, 尤其是部分违规企业造成成本的上升, 但并不会成为制约企业发展的瓶颈。企业应当积极地学习和履行劳动合同法及其相关法律条款, 完善规章制度, 规范用工行为。从长远看, 这也有利于形成良好的劳资关系和用工环境, 为企业发展提供有利条件。
摘要：劳动合同法对各项用工行为进行管制。本文从企业角度着手, 从企业招聘成本、使用成本、开发成本、解雇成本及违法成本五个方面进行论述, 解析劳动合同法对企业成本方面的影响。
关键词：劳动合同法,企业用工,成本影响
参考文献
[1]金星彤《劳动合同法》对企业用工成本的影响[J].长春教育学院学报, 2009, (1)
[2]金志峰.试析《劳动合同法》对用人单位行为的负面影响[J].人力资源管理, 2010, (5)
用工合同 第9篇
每一部法律在其制定过程中都必须考虑涉及各方的利益问题, 《劳动合同法》的颁布同样也存在这一问题。很多企业为了在激烈的市场竞争中提高实力, 对自身的人力资源工作进行调整和改革, 对员工也进行了一定程度的精简;然而另一方面, 企业又必须与很大一部分员工签订无固定劳动期限的劳动合同, 一旦选择终止劳动关系, 还需面临巨额的经济补偿费用, 这样的状况, 使得企业的人力资源工作面临着极大的挑战, 探讨如何在《劳动合同法》框架下规避、防范企业的用工风险已经成为了不少企业亟待解决的问题。
二、企业用工过程中的主要风险分析
(一) 订立劳动合同过程中的风险分析
《劳动合同法》中对企业与劳动者签订书面劳动合同的期限有着明确的规定, 如果用人单位在规定时间内未及时与劳动者签订书面的劳动合同, 那么企业就需要给劳动者支付额外的工资。如果单位超过用工时间一年仍未同劳动者签订书面合同的话, 那么就自动视为企业与劳动者已经形成了无固定期限的劳动合同, 这样的强制规定对企业来说也是具有很大的压力。从目前的情况来看, 虽然《劳动合同法》已经实施了一段时间, 但是仍然存在企业没有及时同劳动者签订书面劳动合同的状况, 再加之随着政府、媒体的宣传, 劳动者的自我保护意识逐步加强, 开始意识到可以运用法律武器保护自身的权益, 于是在相关的劳动仲裁申请中, 已经出现了很多劳动者要求没能及时签订书面劳动合同的企业支付自己双倍工资。除了未能及时签订劳动合同的情况, 企业在订立劳动合同过程中的另一风险体现在未能及时与劳动者续签劳动合同。在最新颁布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中虽然已经删除了过去对于未能及时续订劳动合同的相关惩罚措施, 但是很难判断立法意图是否有实质性改变, 企业仍然不能掉以轻心。现在很多企业由于自身人力资源管理较为混乱, 对于续订劳动合同的相关流程和要求掌握得并不清晰。很多劳动合同已经到期的员工并未接到续订通知, 企业同样有可能面临支付双倍工资的风险。
(二) 企业在订立相关规章制度的过程中存在风险
规章制度就好比一家企业的内部法律, 在整个用工过程中有着举足轻重的地位, 企业行使自身的管理权大多都以此作为依据。一旦出现劳动者违反企业相关规章制度的, 用人单位有权利依法解除劳动合同。然而, 从目前的状况来看, 一些企业并未建立健全相关的规章制度, 使得公司的人力资源管理工作陷入被动局面。造成这种状况的主要原因大致有一下几个方面:首先, 企业制定的规章制度的内容本身就存在违法情况。比如有些企业规定每天的工作时长超过法定的8小时, 员工生病不得带薪休假, 女员工不得在合同期限内生育子女等等状况, 这些要求本身就违法现有法律的相关精神, 是属于对劳动者权益的侵犯, 自然得不到法律的保护。同时, 随着劳动者法律意识的逐步增强, 劳动者完全可以依据相关法律条款的规定, 申请劳动冲裁, 要求用人单位支付一定数额的经济赔偿金。
(三) 劳动合同具体内容中存在的风险分析
企业与劳动者订立劳动合同是一项十分细致的工作, 内容上的疏忽可能会给企业的整体用工管理带来极大的缺陷, 造成企业在法律上的被动局面, 其中最为突出的几个问题主要是:首先, 在书面劳动合同中某些必备条款的缺失会给企业带来法律风险。由于对相关法律了解得不够细致、深入, 企业在制定劳动合同的过程中, 有时会出现必备条款缺失的问题, 这不仅会给劳动者本身带来损害, 同时也给企业造成了赔偿责任, 情节严重的, 还会受到劳动行政部门的处罚。其次, 对于劳动合同期限的把握不够科学合理。如果出现劳动期限订立果断的情况, 就容易引发二次续签劳动合同, 进而就需签订无固定期限的劳动合同;但是如果劳动期限订立过长, 整个用工机制又会显得灵活性不足, 也不利于企业经营管理水平的提升。最后, 在劳动合同中, 一些企业对于员工的工作内容、职权等规定不清晰, 一旦出现员工不能胜任现有职务的情况, 企业也难以找到合适的条款作为调岗的依据。
三、企业规避用工风险的主要防范措施
(一) 树立起正确的企业用工观念, 切实做到先签约、后报到
为了防范企业在劳动合同订立过程中的相关风险, 企业需要树立起正确的企业用工观念, 切实做到先签约、后报到。通常来说, 企业最晚需要在用工一个月内签订书面的劳动合同, 并且员工应该对签收证据进行妥当的保存。除此之外, 企业还可以采取下列措施进行对该阶段的风险防范:首先, 企业可以建立起劳动合同到期预警机制。为了节约人力成本, 可以采用计算机管理的方式, 在员工劳动合同到期之前准备好书面的续订意向书, 发放到员工手上。如果出现员工本人不愿意继续签订劳动合同的情况, 企业则没有义务支付相应的经济补偿金。一旦员工表示继续签订劳动合同的医院, 那么最迟应该在原有劳动合同到期后的一个月内进行续签, 其中续签意向书应该作为相应的证据予以妥善保存。其次, 如果企业发现劳动者有故意拖延不签订书面劳动合同的行为, 根据《劳动合同法实施条例》的相关规定, 从用工之日算起, 在经过企业书面通知之后, 劳动者还不与企业签订书面劳动合同的, 企业可以书面告知劳动者终止劳动关系, 并且没有义务支付相应的经济补偿, 只需按照劳动者的实际工作时间支付对应报酬即可。
(二) 制定规章制度过程中的风险防范措施
企业在制定自身管理所需的规章制度的过程中, 一定要注意将工作做细, 以便对每个环节都做到心中有数。首先, 企业应该对现有的规章制度进行一个较为全面的审查和修订, 以便首先确保在内容上的合法性。在《劳动合同法》颁布之后, 企业需要对该项法律进行深入细致的掌握和钻研, 在现有的法律框架下制定出最能符合企业实际利益的规章制度, 尤其是要注意某些与《劳动合同法》相背离的制度条款, 一定要进行及时、全面的修订, 在此基础上, 也要注意新的规章制度也不得与现有的集体合同、劳动合同相冲突。其次, 企业要合理、公平、公正地制定规章制度的内容。企业在制定相关规章制度的时候, 一定要注意尺度的把握, 不能说对于发现一次迟到、上网聊天的员工就给予开除处分, 这是显然缺乏公平合理性的。最后, 要注意对规章制度内容的进一步细化, 明确其效力范围。要想使得规定制度能够真正起到规范员工行为、促进企业日常管理的作用, 企业应该进一步细化规章制度的内容。比如说试用期满不得录用的情况、失职的情形具体有哪些、多大的损失金额算是给企业造成严重损失等等, 只有细化的规章制度, 才能够真正成为用人单位的管理依据。
(三) 拟定劳动合同具体内容过程中的风险防范措施
劳动合同的具体内容是整个劳动合同订立过程中的重中之重, 应该得到企业的充分重视。首先, 企业的人力资源管理部门应该制定出一个科学、合法的劳动合同范本, 以此作为基础, 再根据企业用工的现实情况进行一些内容的删减、增加或者修订。其次, 企业需要对劳动合同的签订时间进行一个合理的把握。在判断过程中, 应该充分考虑到员工和岗位的双重特点, 针对一些重要岗位, 可以适当增加签订期限, 对于一些技术好、身体状况好的劳动者也可考虑签订较长时间的劳动合同。最后, 企业需要在劳动合同中明确员工的具体岗位性质和职责, 让员工充分了解自身的权利和义务。同时, 还应该让员工签订《岗位职责书》, 以此作为劳动合同的附件, 以便在今后出现劳动者难以胜任原有岗位情况下, 企业可以有充分的依据进行调岗。
四、结语
从某种程度上来说, 《劳动合同法》的颁布给劳动者带来了更加健全的保护, 但是对于企业而言, 却带来了一系列用工风险。《劳动合同法》给企业带来的影响, 除了体现在劳动合同的订立、履行、终止等各个环节上, 更多的还体现在用工方式选择、工资支付、规章制度建立等各个方面。面对新的法律环境, 企业的义务被大幅度增加, 这也直接导致了用工成本的增加, 这些现实状况都给企业的人力资源管理提出了更高的要求。在今后的工作中, 广大企业必须以法律为底线, 对用工环节的各个流程做到严格依法管理, 认真、深入分析新形势下的各类用工风险, 在此基础上做出合法的防范和规避措施, 进一步规范企业自身的用工行为。
摘要：我国于2008年1月1日起正式施行新的《劳动合同法》, 客观来看, 新的《劳动合同法》对劳动者权益的保护更加全面, 随之而来企业所处的用工环境也将更加艰难。近年来, 劳动争议案例层出不穷, 一些企业对《劳动合同法》的严格存在一些不理解。就目前的情况来看, 企业要想合理降低用工成本, 切实规避用工风险, 最根本措施还是进一步完善自身的人事管理制度。
关键词：劳动合同法,用工风险,防范,企业
参考文献
[1].林晨.《劳动合同法》下企业如何防范招聘与录用中的风险[J].企业技术开发 (下半月) 2011 (30)
[2].朱大为.企业用工管理:好好学习《劳动合同法》[J].中国中小企业2010 (1)
用工合同 第10篇
国企员工“买断”工龄下岗
罗友军，原凌钢职工。1994年从部队退役后进入凌钢做了一名经警(经济警察)，1998年7月，根据企业需要安排到企业培训中心，1999年进入凌钢炼铁车间工作。2002年3月“买断”工龄下岗，到由凌钢集团实业有限公司参股的一家公司做了一名股东。后来该公司改制为钢达公司。2003年7月，罗友军与钢达公司签订了为期3年的劳动合同。2006年合同期满，双方再次续签了为期3年的劳动合同。罗友军说，虽然经过这一系列变化，自己的工作却没有变，他始终工作在凌钢原来的工作岗位上。和他一样经历的还有370多名原来凌钢的“下岗”工人。下岗之后的上岗，他们已经不是凌钢原来的职工，而是由钢达公司在以收取中介费、劳务输出的方式“派遣”的“顶岗临时工”。工友们简称“顶岗工”。罗友军的伙伴说：“顶岗工”也是凌钢的工人啊，我们对凌钢有着深厚的感情。尽管待遇低了，毕竟还没有离开凌钢这块热土。
顶岗工与协力工
罗友军说，钢达公司的人事关系也在变化着，消息灵通的人说钢达公司正在成立一个新的“协力公司”，准备把总计380名在凌钢岗位上的“下岗工人”归到新的公司里去。那样，原来的“顶岗工”就成了“协力工”。有人透露是因为《劳动合同法》规定了临时用工的期限，劳务派遣最长不能超过半年。据说“协力工”是个新名词，不在《劳动合同法》约束之下。罗友军说，这就是在规避《劳动合同法》，侵害职工的合法权益。而规避者并不是钢达公司，而是一直给钢达公司提供岗位和受益于“临时工”这种用工方式的凌钢。
罗友军说，当初下岗再就业完全出于对凌钢领导的信任，还有作为职工对企业的奉献精神。当初，在做下岗动员时，凌钢有关领导表示：“企业好比一艘船，眼前船超出负荷要沉了，不得不卸下一些人，等到情况有了好转，首先把你们请回来。”现在眼看凌钢的形势一天比一天好，我们的“利益”却下了船。身体还是在船上为凌钢做着贡献，可身份离得越来越远。当我们有一天真正成为“协力工”的时候，我们可真就彻底与凌钢无缘了。
据罗友军和他的工友们反映：2008年，凌钢准备大批量招工，1月份已经招进了500人。而与此同时，已有19名老员工被分到了协力公司。在他们看来，这是非常不公平的，一方面把他们这些在岗员工越推越远，一方面招用新人，这不是有意在规避《劳动合同法》又是什么呢?
业务外包之说
2月19日，记者采访了凌钢人力资源部有关负责人。该部门侯部长称：1997年凌钢职工下岗期间，凌钢在辽宁省朝阳地区真正起着给人创造就业机会的作用，是全省的一个典范，而且得到了国家的褒奖。因为凌钢落实“下岗”政策不是“一刀切”，确实是通过业绩考核淘汰下去的。后来下岗的影响波及到一些家庭，下岗职工的家庭就成了特困户，凌钢为了解决这个矛盾，又选择性地吸纳一部分人回来“顶岗”作为临时工。这也是一种劳务输出方式。因为这时大部分人已经到了再就业中心或者处于被“托管”的情况。
后来，国家又出台政策：关闭再就业中心，下岗职工向失业并轨。钢达公司就是这个时期的产物。这些下岗职工用下岗补偿金，以“认购股权”的形式加入到钢达公司。至此，他们完全和凌钢解除了劳动关系。
记者：凌钢和钢达公司究竟是一种什么样的关系?
侯部长：二者完全是两个独立的企业。从前是父子关系，现在是哥们关系。
关于“协力”的问题，侯部长介绍说，其实不是一种用工模式，而是一种业务发包的办法。由于新的《劳动合同法》的出台，凌钢有关部门感到以前那种劳务派遣关系对企业很不利，因为政策不允许。凌钢通过走访首钢、鞍钢等企业，觉得这种叫“业务外包”的方式更适合企业，因为企业不宜大量招工，招完工不用会是很麻烦的事。谈及“协力”的好处，侯部长说：“下岗工人如果没有企业来用，那他们可就是彻底没的干了。对于企业来说，这样做也确实降低了用人成本，实现了双赢。”
记者：你们这项举措和想法开始于什么时间?
侯部长：就在一周前。
记者：这样的事发生在新《劳动合同法》实施后，是否有规避新法之嫌呢?
侯部长代表自己答：“规避就是规避，没有什么嫌疑之说。作为企业来说，是要追求利益最大化的，企业存活也是职工受益前提。企业选择适者生存的办法是合理的。”
就凌钢近期大批量招工的问题，侯部长说，企业有它的自主选择权，不能说因为一批人的下岗，就再也不能招工。而且，此次招工范围也包括下岗和顶岗职工的家属，是件好事。
职工返岗呼声强烈
记者随后采访了钢达公司有关负责人，他表示当初凌钢在贯彻落实中央下岗分流政策上有些偏差，本要求企业效益不好时职工才下岗，而凌钢当年的领导理念则是“企业形势越好越要减员”，并对下岗职工承诺，“一旦形势好了需要人的时候，优先让你们回来。”结果现在不是了，一个也不让回去，而是在社会上招了500人。这位负责人还说他和劳动部门有关负责人也探讨过，原则上企业用人的话就不能让人下岗，如果年龄不超身体素质还好的话应该用人家，即便这些下岗工人没在凌钢干，如果人家愿意都可以回来;何况人家当初才离开凌钢岗位3个月，接下来以临时工的身份又干了10年呢!他说，下岗的时候凌钢就搞“左”了，那时候为了竞争上岗，以下岗职工的境遇激励岗上职工珍惜岗位，而不是因为企业真的不需要人了。这边职工下岗、那边临时工上岗，这些年凌钢确实用临时工来降低用工成本。
据介绍，凌钢从钢达公司用临时工，每人每年只需花费1.5万元，而凌钢在职职工每人每年发放工资4万多元。
该负责人认为，这件事最终需要解决。“这些‘顶岗工人’有经验和技能，在凌钢干了这么多年，对凌钢是有贡献的，凌钢不能像当初动员下岗一样只给人表面的荣誉、拿嘴糊弄人。下岗时我们的工人是做出牺牲的，当初一个工段、一个工序地停产，一个生产厂子的职工集体下岗、整个编制地下岗，根本不是末位淘汰下岗，不是你不好你下岗，很多都是岗位上的骨干。返岗以后，‘顶岗临时工’当班长，去领导在岗的长期工。可是，‘顶岗临时工’一年才挣1万多，从情理上讲说不过去!”
罗友军说，其实，“协力工”就是临时工的代名词。这是企业在偷换概念，是企业不守诚信、不尊重工人、不尊重现有法律的表现。他觉得无论凌钢的有关部门为了企业的利益怎样规避法律，终究还是要在法律的约束之下。他们要依靠《劳动合同法》维护自己的合法权益。
采访即将结束时，钢达公司负责人向记者透露：目前钢达公司有原凌钢几名下岗职工，既没和凌钢解除劳动合同，也没有和钢达公司签订劳务合同，他们的各方面待遇和保险也仍是悬空的问题，这次，新的《劳动合同法》的颁布和实施，给他们的命运提供了转机。他表示，按照新的《劳动合同法》，这几个人胜券在握，如果他们维权成功，那这380名顶岗工人同样也有机会返岗：因为他们曾经积极响应号召，为凌钢做出贡献，以后也一直没有离开凌钢的岗位，凌钢在企业发展以后是不该忘记他们的。
相关人士表示，凌钢采取“业务发包”的用工模式，无疑是给钢达公司的用工制度增加了压力，变相把新《劳动合同法》给企业用工增加的成本，甩给了合作对象。采访中凌钢人力资源部侯部长也表示：“钢达公司对‘协力用工’的态度还是积极的;反之凌钢有权做出其他选择。”对于钢达公司来说，因它特定的背景和现状(领导和员工都是凌钢的下岗职工)，很难欣悦地接受这个说法。相关人士说：“如果钢达公司接受凌钢的协力用工方式的话，按照新法规定，钢达公司就应给职工一个基本工资保证，而不是如以前那种劳务输出模式，只把凌钢的工资转发给职工。这样一来，如果钢达公司职工能接受这种用工模式，那他们得到的将会是‘双薪’。”
用工合同 第11篇
关键词：劳动合同法用工分析对策
1劳动合同法立法背景
我国现行的劳动合同制度，是1994年颁布的劳动法确立的。实践证明，劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场化配置，促进劳动关系和谐稳定，起到了积极的促进作用。
由于劳动法只是将劳动合同作为其中的一部分内容加以规定，既不全面，也不具体。伴随着社会的发展与进步，现实中不断出现一些新的劳动合同形式，要构建与经济社会同步的和谐稳定劳动关系，统筹兼顾用人单位和劳动者双方利益，创造双赢局面，专门制定劳动合同的法律显得尤为必要和迫切。
在此背景下，历经三年，几易其稿，《劳动合同法》终在2007年公布，自2008年1月1日起施行。这部法律的出台，是继《劳动法》之后，我国劳动立法进程中的又一个里程碑，将对劳资双方产生广泛、深远的影响。由于建筑施工企业其劳动密集型、人员流动量大而且频繁等诸多特点以及先前在用工上的一些习惯问题，<劳动合同法>的出台将给企业带来很大压力。
2施工企业的特点
施工企业是从事建设工程的建筑施工、设备安装等生产活动的经济组织。为社会发展和人民生活的改善提供直接的物质条件，在经济社会发展过程中。始终处于基础产业地位，是社会主义市场经济中的一个重要的物质生产部门。其有如下鲜明特点：
施工企业的最大特点就是流动性。流动性体现在工程项目特征不同、工作区域不同，这是由施工产品的固定性、唯一性所决定的。其它还表现在不同岗位的员工要在同一施工项目的不同部位进行流动作业；管理技术操作人员要在同一工地不同单位工程之间进行流动作业等。
施工生产产品(工程项目)的单一性。施工生产的单件性是由存在形式的单一性决定的，主要表现在：每一项建筑产品从地理空间上，项目位置是唯一的；从建设上，施工过程是唯一的，即便是同一套图纸，因交通、地质、气象等条件不同，其施工特点也有很大差别。工程产品因其所处的自然条件和用途不同。工程的结构、造型和材料不同，施工方法不同，造成其在自然界存在形式的单一性。
施工生产过程的长期性。由于建筑施工项目一般是各种房屋、铁路、公路、桥梁、城市基础设施和矿山等建筑物，产品规模大、体积大、投资大，形成周期长。在施工过程中，产品的质量控制必然要高度重视。百年大计、质量第一。如果建筑产品形成后存在质量问题，必然会对人民群众的生命财产造成损失。比如混凝土的强度、受力结构的承重、预应力结构的张拉，其形成时间有特定要求，必须按照施工规范进行操作。施工规范和施工工艺的实施，客观决定了工程项目从开工到竣工的长期性。例如三峡水电站，从论证到开工建设。再到建成投入使用长达几十年。
施工生产受自然气候影响大。建筑产品由于位置固定，体积庞大，其生产一般是在露天进行，有些施工机械和材料只能露天堆放，受自然界侵蚀的影响大；高空、地下、水下作业较多，风、霜、雨、雪、高温、低温等自然气候条件变化因素经常造成施工效率不高，工期时有延长。比如铁路、公路、桥梁等大型基础设施，在遇到雨季、大风(六级以上)、低温(低于-5℃要冬季施工)等恶劣天气的情况下，施工生产组织均会受到影响。
3劳动合同法的相关规定和企业应对之策
3.1规章制度制定程序要求更严格。根据<劳动合同法>规定，企业规章制度的制定、修改流程要经过与工会或职工代表讨论协商、提出异议、公示告知三个程序。规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，直接涉及劳动者切身利益的规章制度，企业不能自行单独制定，必须与工会或职工代表协商、讨论，并告知劳动者。不合法的劳动规章制度会存在不产生效力、受行政处罚、劳动者主动解除劳动合同、企业承担赔偿责任等诸多风险：采取的对策，企业要审查规范现有用人规章制度，严格按照程序进行。对不符合法律规定的条款进行修订或删除。
3.2用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本。《劳动合同法》与《劳动法》的精神一样，企业用工需要签订书面劳动合同，所不同的是，《劳动合同法》设计了相应的约束条件，如果不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。主要体现在依法向劳动者支付劳动报酬、按规定支付经济补偿，违法辞退要支付2倍的经济补偿金等。
对策，企业要加强劳动合同管理，及时签订合同，减少临时用工。在管理中采取各种强化措施，建立内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现不与劳动者签订劳动合同的现象。
3.3无固定期限劳动合同订立门槛大大降低。《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格，新的《劳动合同法》有非常大的改变，其立法目的就是鼓励企业与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。对比两部法律，在《劳动合同法》模式下，如果劳动者符合签订无固定期限的劳动合同条件，并且想签订无固定期限的劳动合同以获得职业稳定性的，劳动者就可以要求企业签订无固定期限的劳动合同，签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。
对策，加强对无固定期限劳动合同的管理。①建议企业采用“3+6”的方式订立有固定期限的劳动合同。即首次签订为期三年的劳动合同，期满续签时再签为期六年的合同。这样既能通过设定6个月的最长试用期考察员工的能力及岗位的适用程度来确定适宜的员工，又能在员工连续工作九年及连续订立二次固定期限劳动合同后，自行决定是否订立无固定期限的劳动合同。②对已签订无固定期限劳动合同的，除《劳动合同法》规定外，企业可以对劳动者进行考核，对劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的或劳动者患病或者非因工负伤。在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的，可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，与其解除劳动合同。
3.4违约金不能随便设立。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定劳动合同中可以设定违约金的情形仅限于两种：一是劳动者违反服务期约定的：二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。对策是，企业清理现有的违约金的规定和约定，适用新法规定。对今后参加专业技术培训的签订协议，约定服务期；对负有保密义务的员工签订保密协议，
约定竞业限制条款。
3.5劳动者可走人的情形扩大。《劳动法》规定了劳动者解除劳动合同的种类有两种，即劳动者提前30天通知解除和特定情况下的随时通知解除。而这次《劳动合同法》规定的劳动者解除劳动合同的种类有三大类：即提前通知解除、随时通知解除和无须通知立即解除。在此情况下。企业要加强劳动合同管理，改善劳动条件，依法完善劳动用工制度。
3.6裁员时要承担社会责任。与先前的法律相比，新法规定了企业在进行经济性裁员的要承担社会责任。即企业在进行经济性裁员时，要优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。因此，企业裁员时要依法进行，注意特殊人群，做大做强企业，尽量减少裁员情况发生。
3.7劳动合同到期终止也要支付经济补偿金。新法规定劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动者续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需支付经济补偿金。另以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位也应当依法向劳动者支付经济补偿。这些规定将使企业的用工成本上升。因此，企业要做好劳动合同的管理工作，提高员工待遇，减少员工的流失；尽量由员工本人提出辞职申请，避免支付经济补偿金。
3.8违法辞退成本成倍上升。《劳动合同法》规定：企业违法辞退员工的，员工有两种选择：一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业继续履行的，可以要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准为法律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的2倍。因此，违法辞退的成本将成倍上升。对策是，避免违法辞退人员。
3.9劳务派遣用工风险增加。由于规模扩张，很多施工企业在大多数项目外聘人员使用上，采取的是劳务派遣形式。《劳动合同法》规定，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。被派遣劳动者享有与企业的劳动者同工同酬的权利。劳务派遣单位违反规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与企业承担连带赔偿责任。劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位又捆绑在一起解决。这样，企业使用劳务派遣用工方式的将增加很多不可控制的因素，增加风险。对策：减少劳务派遣人员用工，如确需使用的，需查验劳务派遣单位与被派遣者所签劳动合同是否合法，相关手续是否齐全等。
3.10劳务分包用工容易引起纠纷。根据规定，劳务企业要依法与农民工签订劳动合同，劳务分包必须使用有相应资质的劳务企业，禁止将劳务作业分包给“包工头”，作为劳务发包人的承包企业应对劳务分包企业的用工情况和工资支付进行监督，并对工程上发生的劳务纠纷承担连带责任。对此，企业要加大对劳务分包方用工的监督：不以任何理由使用不具备法人资格的劳务分包队伍：监督落实农民工工资的发放；在项目管理中，摆正与分包方的关系，不给分包方的管理人员及员工发放任何可能涉及身份关系的书面凭证。
3.11使用外聘人员，也需要为其办理社会保险。《劳动法》规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。现实面临的问题是，外聘人员工作地点经常变动，流动性大，社保至今并未实现全国统筹，而跨省打工是当今的普遍现实，所以企业有反感，农民工又不热心，甚至很多提出不愿意缴社保。《劳动合同法》重申了国家建立健全社会保险制度的重大决策，但考虑到社会保险制度比较复杂，需要国家统筹安排，应由社会保险法作出具体规定，因此作了原则性、倡导性规定，没有规定企业不履行相应义务所应承担的法律责任。就目前来说，企业必须为劳动者缴纳工伤保险费。至于其他社会保险费，企业则不是必须缴纳的。
4结束语
此次出台的《劳动合同法》对企业约束的条款很多，比如不签劳动合同用人单位须按月付双薪、鼓励劳动合同无固定期限、制定劳动规章制度不再完全由用人单位一方说了算等，这些条款给施工企业带来诸多挑战。由于建筑施工企业本身具有的特点，新法的出台给施工企业带来较大的用工风险和挑战。因此，企业应专人研究，在合法合规情况下运用各种手段规避风险，比如此次《劳动合同法》所示的“无固定期劳动合同”并不意味着非要一直聘用这些员工到退休年龄，企业在劳动者严重违反企业规章制度、严重失职营私舞弊给企业造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。如企业完全可以通过《员工奖惩办法》等规章制度，随时解除不称职员工的合同关系。企业要针对该法特点，依法完善用工制度，做到企业风险的最小化，同时又能保障劳动者的应有权益，避免发生不必要的纠纷，构建和谐劳动关系，承担起企业应有的社会责任，树立良好的企业形象。
参考文献：
[1]《劳动法》.
[2]《劳动合同法》.
用工合同 第12篇
关键词：劳动合同法,人力资源管理,制度建设
高校后勤为稳定高校正常的教学、科研和生活秩序, 坚持公益性原则, 但后勤服务队伍素质偏低、流动率较高、劳动关系不稳定等问题却日显突出。这说明现今高校后勤在用工的理念方面还很落后, 劳资关系管理还比较薄弱。劳动合同法的实施, 给高校后勤的人力资源管理提出了挑战, 同时也创造了机遇。
一、劳动合同法颁布的历史背景
《劳动合同法》产生的背景和原因, 主要有三个方面:经济原因、社会原因和政治原因。
1. 经济原因。
30年的经济高速持续增长, 中国很大程度上发挥了劳动力价格低廉的比较优势, 但这样的路不可能永远走下去。国家引导、鼓励企业创新, 以保持经济持续增长, 而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。
2. 社会原因。
经济持续高速增长, 全社会的财富大大增加了, 但社会不公平的问题突出, 贫富两极分化引起的社会矛盾已影响了全社会的经济稳定与和谐发展。企业不能无限制地扩大资本与劳动分配的差距, 不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。
3. 政治原因。
中国是社会主义国家, 要充分考虑大多数人的利益, 如果大多数人的利益得不到保障, 那么中国共产党的基础就会动摇。国家是不能容忍企业蔑视法律, 对待劳动者的待遇上蔑视国家权威、损害国家的人力基础。
二、劳动合同法为高校后勤规范用工增加筹码
1. 关于劳动合同的签订问题。
在劳动试用期的期限上, 劳动合同法做了极大的细化。比如, 为了防止单位以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为, 规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。另外, 就无固定期限劳动合同的签订也做了更有利于劳动者的明确规定。
2. 关于经济补偿金问题。
劳动合同法扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如, 以前规定用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同, 无需支付经济补偿金, 现在用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致也要支付经济补偿金。由此可见, 劳动合同法关于经济补偿金的规定, 给高校后勤增加了压力。
3. 关于违约金问题。
劳动合同法只规定用人单位为劳动者提供专项培训和就保守用人单位商业秘密、知识产权保密相关事项这两种约定支付违约金的情况, 除此之外, 用人单位不得与劳动者约定违约金。这在法律上明令禁止了高校后勤在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金的行为, 极大地保护了劳动者的权利。
4. 关于法律责任问题。
对于用人单位违反劳动合同法的行为, 制定了严厉的惩戒措施。比如, 超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的, 要向劳动者每月支付2倍的工资。再比如, 应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而不订立的, 自应当订立之日起, 向劳动者每月支付2倍的工资。这些严厉的处罚措施和规定, 有利于高校后勤规范劳动管理制度, 严格遵纪守法、促进校园的和谐与稳定。
三、高校后勤人力资源管理现存的问题分析
1. 高校人力资源管理对成本控制过于重视, 忽视劳资关系的协调。
对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应, 把人看做是成本而不是可供开发的资源, 使人不能尽其才, 缺乏工作积极性和创造性, 劳资关系紧张, 最终导致后勤人力资源的潜力无法得到发挥。
2. 高校后勤人力资源管理对企业文化培育不足。
优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据。高校后勤由于战略缺位、初始条件、经济宏观及微观的局限性等限制性原因, 企业文化建设有着相当的困难, 最终破坏了员工的工作环境。
3. 高校后勤人力资源管理对绩效管
理重视度不足, 没有建立较好的、科学的绩效管理体系。譬如绩效考核体系设计的非科学性、绩效考核标准模糊化、绩效考核角度的单一、考核过程的形式化等都在高校后勤中有着不同程度的表现。
四、对高校后勤人力资源管理的几点建议
1. 塑造良好的组织文化, 建立合理的薪酬结构。
吸引和留住核心员工是后勤人力资源管理的重要内容, 劳动合同法虽然对终止劳动合同设置了种种限制, 规定了很多的赔偿条款, 对员工与单位中止劳动合同, 只是在第九十条有所规定:“劳动者违反本法规定解除劳动合同, 或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制, 给用人单位造成损失的, 应当承担赔偿责任。”由此可见, 员工转换工作变得更加容易, 而高校后勤对员工转换工作的限制越来越小。要吸引和留住核心员工, 就需要科学化的人力资源管理, 塑造良好的企业文化、设计科学的薪酬结构来吸引留住核心员工。
2. 建立合理、有效的保障和激励措施。
由于劳动合同法规定与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬, 另外支付经济赔偿也以员工的工资为标准, 但高校后勤不是盈利单位, 在确保最低工资标准的前提下, 对现有员工进行有效的激励, 可适度加大绩效加薪和浮动薪酬的比例;按法律规定为员工缴纳基本的社会保险;另外为员工技能的培训和指导以及更多的职业发展提供机会, 使员工在选择工作时不再过高关注薪酬因素。劳动合同法第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金”, 该条其实为高校后勤留住核心员工和技术人才提供了法律支持。
3. 严格制定劳动规章制度, 明确人力资源管理制度。
劳动合同法会促使高校后勤加强其内部的人力资源管理制度建设。因为劳动者不能胜任工作或者严重违反规章制度的, 单位才能与劳动者解除劳动合同关系。这就要求高校后勤必须建立起一套严格的内部人力资源管理制度, 明确定义什么叫做“不能胜任工作”, 什么叫做“严重违反规章制度”, 否则, 面对员工提起的劳动合同诉讼, 高校后勤将会非常的被动。
总之, 只要高校后勤的人力资源管理者在制定人力资源的架构时, 充分地考虑了后勤部门和员工双方的利益, 而不是纯粹从后勤自身的利益出发, 就不会在面对劳动合同法时有失措之感。
参考文献
[1]新劳动合同法助推人力资源法制化管理[N].中国证券网—上海证券报, 2007-11-09
[2]新劳动法下的人力资源管理[EB/OL].新浪财经, 2007-12-19