能力胜任模型范文

能力胜任模型范文（精选11篇）

能力胜任模型 第1篇

三维模型构建师是三维技术应用行业中不可或缺的岗位, 文章结合冰山模型, 从显性、隐性两方面阐述了三维模型构建师的岗位胜任能力。

随着电脑科技的飞速发展, 计算机3D技术的研发应用已涉及人们生活的方方面面, 应用计算机3D技术设计制作出来的影视动画、动漫游戏、建筑表现、展示展览等在我们的生活中随处可见。随着行业的发展, 三维模型构建师岗位日趋形成, 岗位需求量逐步增加。三维模型构建师的岗位工作主要是应用三维软件 (例如3Ds MAX、MAYA) , 按照要表现对象的形状尺寸等相关特性构建 (建造) 立体模型 (例如建筑、机械、人物、景观植被、自然景象) 由此构建一个虚拟的世界。这个岗位不仅涉及软件技术的应用, 还需要从业人员具备美术、审美、创意、沟通协作等多方面的知识与技能。通过对影视动画、建筑表现、虚拟现实等三维技术应用公司的走访调研, 对三维模型构建师岗位胜任能力进行了如下的分析归纳。

三维模型构建师岗位胜任能力可分为显性岗位胜任能力和隐性岗位胜任能力两部分。

显性岗位胜任力

显性岗位胜任力是所需能力的外在表现部分, 可以在一定的时间通过学习进行培养提高和测评。主要分为以下四部分:

1.基础知识

了解虚拟漫游技术现状、发展趋势和三维模型构建岗位工作内容、工作流程和工作环境, 系统理解建模工作要求和规范, 理解该岗位与前后工作岗位间的衔接和联系, 能时刻关注行业前沿技术。这是对三维模型构建师岗位知识能力最表层和概念性的认识。

2.个人技能

个人技能包含岗位能力和通用能力两部分, 岗位能力主要指功能性岗位能力, 是从事该岗位的必要能力。三维模型构建师的功能性岗位能力主要体现在对专业工具的熟练应用, 能看懂制作模型所需的草图、原画、规划图、平面图、立面图等各类图纸;熟练使用三维制作软件 (如3dmax, MAYA、Auto CAD等) 进行模型制作和UV的展开调整;能进行骨骼绑定, 能进行模型材质的设置和贴图的绘制、能进行灯光的设置和模型的烘焙导出;能应用图像绘制软件photoshop进行后期的处理和调整, 最后完成三维模型到后期应用软件的转换导出。

通用能力也是岗位核心能力, 它具有普遍适用性和可转移性, 无论从事哪一种职业都离不开个人能力。对于三维模型构建师来说信息采集能力、学习能力、分析及解决问题能力尤为重要。信息采集能力:通过网络等途径进行模型常用贴图材质的搜集整理, 使用相机拍摄模型材质所需贴图;分析、解决建模过程中遇到的各种问题的能力;学习能力:能及时学习三维新技术, 如水、烟雾等三维特效插件, 为建模工作提供多种手段;分析问题解决问题能力:建模过程中经常会由于布线问题出现模型出错的情况, 因此需要及时查找建模出错的位置并及时修改完善。

3.团队协作能力

应用三维技术的项目通常都是团队合作项目, 从前期的策划、脚本、到中期的模型制作、材质、贴图、灯光再到后期特效、交互设置、音效等, 多达十几个工作环节, 涉及多个岗位, 因此团队协作能力对三维模型构建师十分的重要。这一能力细分可分为人际交流能力、团队合作能力和领导组织能力。主要强调对公司内部人员和对外部客户都能进行良好的沟通, 准确把握对方的需求, 客观评价团队成员工作成果, 组织协调内外关系, 适时激励, 调动积极性、最终协同完成工作任务。

4.系统工作能力

三维模型构建师在接收工作任务后, 能按照工作流程准确高效的完成模型制作, 并在项目运行中能及时调整优化模型, 用最少的面数和贴图展现模型, 提高虚拟交互展示的流畅度。从项目实施流程看具体可分解为1.能理解所要制作场景的规模, 尺度, 构想最终表现的效果;2.能分析工作任务, 根据模型工作量进行二次任务的拆分, 为团队协作制定统一的模型制作规范;3.能制定合理的计划时间表和阶段性目标;4.能按照计划和规范准确高效完成模型的制作;5.在模型交付后期使用后, 能及时根据反馈信息修改优化模型;6.能总结工作经验, 发现建模的新思路和新方法, 并应用到实践中。

隐性岗位胜任能力

拥有显性岗位胜任能力可以承担三维模型构建工作, 但是岗位工作绩效情况与隐性的岗位胜任能力密切相关。

根据冰山模型, 隐性的岗位胜任能力主要体现在思维能力、动机、职业态度、个性特质四方面。三维模型构建师需要具备较强的三维空间想象能力和形象思维能力, 要能根据的平面图纸甚至是客户口头描述在脑海中准确构想三维立体效果, 这是建模前的一个设想能力。动机可分为成就动机和收益动机, 从职业发展长远来看应该注重成就动机, 即对眼前和未来都能有所规划和目标, 例如先从三维建模员做起, 2-3年后成为建模组长, 最后能达到项目经理等高端岗位;职业态度是指个体对职业或工作所持的观念和态度, 是隐性能力中最为重要的, 他决定了工作的长期绩效表现, 具体来说是对三维建模有兴趣, 对承担的工作任务要有高度的责任心;制作的模型要追求完美, 真实;对企业要忠诚, 要有归属感和奉献精神, 这样才能在工作岗位上长期良性的发展。个性特质是个体的气质、性格、兴趣、心里特征以及对环境与各种信息所表现的一贯反应。建模是一项枯燥繁琐的工作, 复杂的模型或场景需要长时间细致反复的调整, 才能真实可信。因此从事此项工作的人员最需要具备的个性特质是耐心和细心。

能力胜任模型 第2篇

一、内部审计职业面临的新变化、新挑战

（一）内部审计职业的新变化

21世纪的内部审计职业开始走向深层次的专业化(Professinalism)，并且随着内部审计定义和职责范围的拓展而不断发展。根据2001年国际内部审计师协会(ⅡA)的最新定义，内部审计的最新变化体现在三个方面：第一，内审服务由确认服务向确认与咨询服务并举转变；第二，内审的目的是为企业增加价值；第三，内审关注的重点是企业的风险管理、内部控制和治理流程。与新定义相对应，ⅡA又提出了内部审计作业的定义：一个部门、分支、咨询小组或者其他从业人员提供的独立、客观保证和咨询服务，其目的是改善组织的运营并增加组织的价值。内部审计作业通过提供系统、完整的方式评价和改善组织风险管理、控制和治理流程等的效率，从而有助于组织实现目标。内部审计的这些新变化会对内部审计职业和内部审计人员产生什么影响呢？

（二）内部审计职业的新挑战

内部审计和内部审计作业的新定义对于内部审计人员也提出了新的要求和挑战，内部审计师既要帮助客户开发优秀的业务系统并提供客观的评价、鉴证等确认服务，又要为同样的系统提供咨询建议，并尝试在两者之间找到不同组合的平衡点。内部审计人员的职责一方面是协助经理及其团队；另一方面是为公司整体服务并经常向独立的审计委员会进行报告。因此，内部审计将在公司治理、控制、风险管理等方面变得不可替代，也将越来越受到公司权力机构、高级管理层的重视。

我国内部审计人员将面临三大挑战：第一个挑战是专业知识与管理能力的更新与提高。随着现代企业制度的建立、企业内控制度的完善、外部制约机制的加强、内部管理水平的提高，内部审计的工作重点必须从传统的“查错防弊”转向为企业内部的管理、决策及效益服务，内部审计的职能作用也应从审查和监督向评价与咨询方向拓展，因此内审人员在企业中的定位也应从以监督为主的角色向以评价与监督并重的“参谋”、“助手”等角色转变。在这一过程中，内审人员不仅要通晓财务及审计知识，还应熟悉企业战略、目标和计划，精通公司各项相关业务及经营管理方面的知识，了解本单位的经营活动和内部控制，并通过实践积累管理经验与能力，具有较高的专业胜任能力，以适应并完成内部审计提供咨询服务的新变化。

第二个挑战是内审人员风险意识的提高。随着新的内部审计的关注点转向风险管理、内部控制和公司治理，内部审计也转变为风险导向型内部审计。与以往内审发展的各阶段相比，风险导向型内部审计对内审人员的要求和挑战更高。ⅡA1999-2000主席约翰逊(Howard Johnson)认为，在风险导向阶段，内审人员除了具备广博的知识并有强烈的求知欲之外，还应当化被动为主动，主动确认，分析风险，寻找问题所在，寻找服务机会，力求让自己提供的服务具有前瞻性和弹性，公平表达，并与组织内部各单位及各阶层管理者建立良好的合作关系。

第三个挑战是沟通和人际交往协调能力的提高。新定义对于内审的定位是为组织增加价值，因此内审人员的工作不光是为了寻找问题，更要能够帮助企业带来价值增值。因此内审人员在保持原有的独立性和客观性的基础上，要善于处理人际关系，善于协调组织内部各方之间的利益，建立良好的沟通联系，提高自身的组织协调能力。

这些新的变化与挑战，无疑对我国内部审计人员的专业胜任能力提出新的要求。现实是，企业的内部审计人员数量相对有限、知识结构单

一、技术不精。而面临的任务却复杂多样。那么，如何更好地调动并发挥内审人员的专业能力以提高企业管理水平和实现价值增值，成为越来越值得关注和研究的问题。目前我国关于内部审计人员的职业道德基本原则、概念框架、专业胜任能力的相关研究还很少，不利于指导内部审计人员的实际操作。没有对内部审计人员专业胜任能力的评价、培训和考核标准，不利于提高我国内部审计人员的综合素质，更不利于提高企业的管理水平。因此，本文将在阐述内部审计人员专业胜任能力结构与内容的基础上，构建需求框架，通过构建专业能力需求框架，可以为企业聘用、评价优秀的内审人员提供一种思路和标准，并对现有企业内审人员的后续教育与培训提供方向。

二、内部审计专业胜任能力结构阐释

（一）专业胜任能力内涵

专业胜任能力(Competency)是David Mc Celand于1973年首次提出的。他认为，胜任能力是个体所拥有的导致在某一工作岗位上取得出色业绩的潜在的深层次特征，这种能力有助于将某一工作中表现优异者与表现平庸者区别开来。它不同于专业能力(Capability)，后者仅是用来表现能力的专业知识、专业技术、专业价值、道德和需要展现专业胜任能力的态度。

关于内部审计人员的专业胜任能力的界定，国际内部审计师协会制定了很多国际标准和准则。比如1999年发布的《内部审计专业胜任能力框架》（Competency Framework for Internal Audit，简称CFIA），其中讨论了使内部审计人员能够称职完成任务所应具备的属性，包括两种类型，即认知技能和行为技能，前者被细分为技术技能、分析设计技能和鉴别技能，后者被细分为个人技能、人际技能和组织技能；2004年颁布了《内部审计实务标准》（Standards for the Professional Practice of Internal Auditing，简称SPPIA），其中包含有《内部审计职业道德规范》(Internal Audit Code of Ethnics)，它不再对内审人员行为规范进行简单罗列，而是分为两个层次，即基本要求和行为规则，其中基本要求包括正直、客观、保密和胜任，行为规则是对基本要求的细化；2009年又颁布了《国际内部审计专业实务框架》（International Professional Practices Framework，简称IPPF），其中的“职业道德规范”是根据2001年内部审计新定义调整的，并确定为“强制推行部分”。

我国对于专业胜任能力的研究起步于20世纪90年代，中国内部审计协会于2003年制定颁布了《内部审计准则》，在一般准则中规定内部审计人员应当具备必要的学识及业务能力，遵循职业道德规范，保持独立性和客观性，并具有较强的人际交往技能。2003年内审协会还参考ⅡA的《内部审计职业道德规范》颁布了我国的《内部审计人员职业道德规范》；结合我国道德文化观念和我国内部审计实际情况制定了11条规范。但是目前，我国针对内部审计人员的专业胜任能力的法规还很欠缺，相关框架还没有形成。

（二）专业胜任能力结构

根据Mc Celand的专业胜任能力模型（如图1所示），人的专业胜任能力包括海面上的冰山和海面下的深层次部分。海面上是人的显性胜任能力，包括基本行为表现、所具有的知识和一部分能力，海面下是人的隐性胜任能力，包括隐性的能力和职业素养（其中包括动机、特质和自我概念①）。

图1 专业胜任能力模型图示

图2 专业胜任能力结构图

本文借鉴专业胜任能力模型，构建我国内部审计专业胜任能力的结构和主要内容（如图2所示）。本文认为，一个合格的内部审计人员的综合胜任能力是由四方面构成。首先是动机，动机是指内审人员的工作态度和积极性程度。之所以将它放到金字塔图的最低端，因为“动机”直接决定了内审人员的工作方向和其他素质具备的前提及可能性。没有工作的动机，其他素质都没有存在的可能，即使存在，也不能最大化发挥。其次是职业道德，这一胜任能力是在愿意从事内审职业之后产生的，它涵盖了内部审计职业中所应具备的道德规范和底线，并制约着后面素质发挥和应用的方向，是后面技能和知识存在的基础，一个职业道德有问题的内审人员即使技能突出、知识渊博，没有了职业道德的规范，也是不具备内审人员的胜任能力的。再次是技能，这是开展内审工作的技术基础，它决定了一个内审人员是不是具备开展各项工作的能力，包括对知识的获取能力，因此它比知识要素更为重要。最后是知识，是一个内审人员应该具备的各种知识的总和，它是在技能基础上获取和拓展的。

内部审计人员的四部分专业胜任能力之间是相互联系、相互辩证的。动机和职业道德是内审人员专业胜任能力的保证，内审人员职业素养的高低，是影响内审工作质量的关键，只有具备职业道德的内审人员，才能体现审计工作的独立性、客观性和权威性，才能充分发挥内审对于企业的监督、评价和鉴证的作用。技能是内审人员专业胜任能力的核心，具备相应的专业技能是开展审计工作的前提条件，如何更好地把专业知识运用到审计工作中、如何通过审计工作整合已知和未知的知识是比掌握知识本身更重要的技能。因此，只有具备了相应的技能，才能够实施审计并提高审计知识的持续获取能力、提高咨询服务能力，适应审计领域拓展的需要。

纵向看图2的四个要素，下面要素是上面要素的基础，而上面要素是下面要素的表象。因此，越接近下面的要素越重要，它构成整个专业胜任能力的基础；越接近上面的要素越综合，它是在下面要素实现之后的表现。研究表明，真正能够把优秀内审人员与一般内审人员相区别的是基础部分，比如第1、2部分。具体结构见表1。

（三）专业胜任能力的主要内容

动机

(1)良好的工作态度

积极进取、追求卓越、有紧迫感、换位思考、相信并鼓励他人、更具活力、积极表达意见并与管理当局讨论重要问题、决心做出非凡成就，有强烈的责任感和使命感。

(2)主动服务的意识

主动与领导和相关部门沟通，加深其对内审人员的重视和依赖，防止被边缘化。职业道德

职业道德是显示个体属于某个专业领域的合格成员所需要具备的职业品性，包括专业行为和道德标准。2009年1月ⅡA颁布的《国际内部审计专业实务框架》(IPPF)中在“职业道德规范”中对内部审计人员规定了四个基本要求，分别是诚信、客观、保密和胜任。这四个要求、原则及其行为规则较好地涵盖了内部审计人员所需要具备的职业道德内容。但是本文认为“胜任”是与技能和知识相关的，因此本文关于职业道德的主要内容调整为三个部分：价值观、职业操守和职业进取，并包括了IPPF的其他三个要求，具体内容见表2。事实上，我国内部审计协会2003年颁布的《内部审计人员职业道德规范》中对内部审计人员的职业道德的要求基本上就是从这几个角度搭建的，并且与我国国家审计署(2003)对于审计师专业品质（包括独立性、客观性、稳健与谨慎、熟练的专业技能、保守秘密和遵守廉政纪律）的规定相吻合。

3.技能

关于内审人员的技能，ⅡA1999年发布的《内部审计专业胜任能力框架》(CFIA)中已经清晰地讨论了内部审计人员能够称职完成任务所应具备的能力属性，包括认知技能与行为技能（见表3）。

这六种技能很好地概括和诠释了内部审计人员所需具备的能力，具体内容见表4。这是CFIA列出的不同技能对内部审计人员的要求，对于实务工作者在识别合格的应聘者、制订培训计划和提拔人员时十分有用。

4.知识

关于内部审计人员职业知识体系，我国一直很重视，并且通过《中国内部审计准则》和《内部审计人员后续教育实施办法》等法规对内部审计人员在开展具体审计活动要具备的相关领域知识作了相关规定。如应具备经营管理、治理结构、风险管理、计算机技术等知识。但是，这些规定相对分散和凌乱，没有形成体系。因此，本文根据内部审计人员的职业知识体系所关注的问题（比如内审的角色是什么、提供增值服务需要何种能力素质等），借鉴陈佳俊、贺颖奇(2009)的研究成果，结合我国内部审计人员的相关要求，将职业知识系统划分为四个部分，即职业基础知识、执业技能知识、职业环境知识及经验，见表5。

表2 “职业道德”主要内容

资料来源：作者整理。

表3 内部审计人员所需技能

资料来源：选自Birkett等，1999a。

三、内部审计专业胜任能力需求框架构建

我国内部审计专业胜任能力主要内容的构建是为了选择、聘用合格甚至优秀的内部审计人员为企业所用，也是为了对现有企业内部审计人员进行管理、培训和评价。因此，本文搭建了专业胜任能力的需求框架。

表4 内部审计人员所需技能详细内容

资料来源：CFIA。

根据图3，对内部审计人员专业胜任能力的需求判断源于胜任实务和关键角色。其中胜任实务是个人根据其具备的显性胜任能力体现在实际审计业务操作中的胜任程度，关键角色是个人根据其具备的隐性胜任能力体现在不同角色工作中的胜任能力，关键角色和胜任实务在专业胜任能力标准结构下相互结合，得出内审人员是否胜任的结论。

在这个需求框架中，由于内审人员所处的角色不同，其具备执业能力特性和权力不同，承担的责任不同，完成的任务不同，业绩评价标准和结果也不同。在我国，并没有对内部审计人员按照胜任能力进行测评和分类。但事实上，现实中内部审计人员可以被划分为三种类别，刚从事内部审计的新员工、胜任的内部审计人员和内部审计管理人员。因此，针对不同阶段的内审人员，专业胜任能力的需求内容也需要有所区别。鉴于此，本文参考针对公共部门的内部审计能力模型构建了如下的评价标准。根据这一标准，可以将内部审计人员划分为五个等级，依据每个等级对内审人员的要求来判断内审人员的胜任能力。

四、结论及启示

本文根据内部审计的最新变化以及对内审人员的新挑战，构建了一个内部审计专业胜任能力模型，其中包括四个专业胜任能力要素，分别是动机、职业道德、技能和知识。并在此基础上，搭建了一个需求框架。

通过内部审计人员的专业胜任能力模型和需求框架的构建，本文为内审人员提供了一个专业胜任能力的标准，量化企业对内部审计人员的招聘、培训、评价和考核的操作，并为未来内部审计人员的职业发展提供了方向。

我国对于内部审计人员职业的相关发展标准还不健全，内部审计要加强对审计职业的规划与评价，因此提高内部审计人员的素质势在必行。内部审计人员要加强学习，提高风险管理、内控和服务增值的意识，创新工作能力，发挥自身的主观能动性和积极性，并培养内部审计师与企业内相关部门和管理人员的沟通能力和沟通技巧，真正成为为企业提供价值增值的专家。

注释：

能力胜任模型 第3篇

【关键词】：胜任能力模型构建员工招聘与选拔

新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力的管理。可以说，人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。许多公司为了获取竞争优势，都将人才看作是制胜的关键因素。而企业招聘正是发掘人才，开发人力资源的一个关键环节。传统的人员招聘一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果招聘的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任能力，以为靠简单的培训就可以解决的问题，这可能为企业造成一个重大的失误和损失。

基于胜任能力的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任能力模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级指标等显得更为重要。因此，合理应用胜任能力模型对企业招聘有十分重要的指导意义。

一理论综述

1胜任能力及胜任能力模型

胜任能力(competency)也被称为胜任素质，在企业中，一个广泛被人力资源专家接受的定义则更加贴切，即“影响一个人大部分工作(角色或职责)的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。

胜任能力模型(eompetence M0del)描述的是在组织中有效地扮演好一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊结合，这其中就包括天生的能力及后天获得的能力。

2胜任能力特点分析

(1)胜任能力能为企业发展指明方向。一个企业可以利用胜任能力模型来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。

(2)胜任能力可以衡量。胜任能力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任能力的可衡量性来评价其领导者及员工目前在胜任能力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

(3)生任能力可以通过学习获取并发展。胜任能力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者及员工进行学习，达到胜任能力的要求。

(4)胜任能力使每个企业与众不同。也许两个企业可能在财务结果上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任能力。

(5)胜任能力会发生改变。随着企业管理水平的提高，胜任能力模型中的每个胜任能力都在改变。胜任力的变化程度，将随人们的年龄、阶段、职业生涯层级，以及环境等不同而有所不同。

二胜任力模型的构建

近年来，胜任力模型受到了企业界和学术界的高度重视，胜任力模型就是通过系统的工作胜任特征研究，对某一职位建立工作胜任力模型——任职者应该具备的千-人素质。建立胜任力模型的程序一般包括以下步骤： 1定义绩效标准 就是要制定一套客观明确的定性与定量的基准指标，用来衡量和判定绩效的优劣程度。 2选取分析样本 根据第一步确定的绩效标准选择适量表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本。

3获取样本有关胜任特征的数据资料

有许多种方式，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，一般采用问卷和面谈相结合的方式。

4信息的整理与归类编码

主要通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告内容进行分析，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码。

5建立胜任力模型

对上述数据资料进行统计分析，找出两组样本的共性和差异特征，根据存在区别的胜任特征构建胜任力模型。

三建立基于胜任力的人员招聘与选拔

传统人力资源的人员选拔依据主要是知识与技能的考核，但是基于胜任力的人员选拔依据的是优异的绩效以及能取得此优异绩效的人所具备的胜任特征和行为。要求企业选拔的人员不仅要具备该岗位绩优者的胜任特征，还应当具有与组织匹配的胜任特征。也就是说选拔的员工应当是不仅能做好当前工作的人，还是具有与组织匹配的内隐特征的人。因此，选拔人才时，应根据岗位胜任力模型及标准，重点考察应聘者内隐特征，以及在过去所表现的能力，预测应聘者的来来表现，以此做出是否录用的决策。

四如何建立优质的胜任能力模型

(正确界定绩效优秀和绩效普通的员工

在实际工作中，影响员工绩效的因素多种多样，除了员工自身的动机、能力、态度、性格以及工作方法和知识技能有关，还与社会环境、企业文化以及社会潜规则有一定关系。绩效标准应当采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定，即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任能力行为和特点进行讨论，得出最终的结论。

(2)关于胜任能力数据的获取

获取胜任能力数据的方法，主要以行为事件访谈法为主。所谓行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。

(3)胜任能力测量所存在的问题

胜任能力的测量难度非常大，对胜任能力的测量既包括能力测量，又包括态度测量，此外还有价值观、动机等深层心理的测量。测验问卷涉及到信度、效度、常模的有效性，文化的差异性以及施测者等多种难以有效解决的问题。

(4)如何验证胜任能力模型验证胜任能力模型一般是对模型内部结构进行检验，大都采用探索性因素分析或验证性因素分析的方法。应用的过程就是对胜任能力模型最好的验证。而从长远看来，胜任能力模型是会发生改变的，因为随着企业管理水平的提高，胜任能力模型中的每个胜任能力都在改变，胜任力的变化程度，将随人们的年龄、阶段、职业生涯层级以及环境等不同而有所不同。因此从实质上来说，胜任能力模型的应用就是验证改进的过程。

(5)做好面试环节的工作

面试是企业招聘过程中最常用、也是必不可少的测试手段。调查表明，99％的用人单位在招聘中都采用这种方法。在现代社会，企业越来越

注重员工的实际能力与工作潜力。面试在人员招聘环节中占有非常重要的地位。因此，胜任能力模型在企业招聘过程中应用的重点就是要做好面试环节的工作。

面试虽然有极其重要的地位和作用，但有一个致命的问题——主观性太大。做好面试环节工作关键还在于减小主观性。前文已提到在企业招聘过程中，应用胜任能力模型要求要具有规范的面试问题库、经过培训的面试官以及记录结果的面试表格，这些都有助于减小面试的主观性。减小主观性的重要途径还在于面试时要采用一个科学的方法，基于胜任能力模型的企业招聘应当采用类似收集胜任能力数据资料的方法一—行为事件访谈法。

行为面试法的原则是过去的绩效能够最有效的预测一个人的未来绩效，这就好比市场人员收集、分析市场数据来预测市场趋势一样。面试的实质就是如何通过对应聘者的能力、技能和素质等进行最实际、最有效的评估，以应聘者过去所表现出来的能力高低对绩效的影响作为判断基准，来预测应聘者在未来的表现，这就类似于收集胜任能力数据资料。企业的中高层管理者承担着企业的全局性或局部性经营管理职责，专业素质要求很高。典型企业领导力模型可分为领导能力、组织执行能力、协调控制能力等维度。

以下为某高科技企业领导能力模型示例(局部)。

领导能力

初级能理解企业的经营管理目标及其与下属工作之间的关系，能够根据下属的要求对其工作提供相应的支持

中级能帮助下属认识到企业经营管理目标与其工作之间的密切关系，帮助下属明确工作的阶段性评价指标和标准并提供针对性的支持

高级能够根据企业的经营管理目标对下属的工作进行合理的分解与调整，对下属工作的执行方法与步骤提出建设性意见

专家级能够对企业经营管理目标及其执行计划的制订有很大的影响力，能够正确传达企业的战略目标并有效监督企业关键层面的执行

符合初级领导能力要求的人员为主管级人员，符合中级领导能力要求的人员为经理级人员，符合高级领导能力要求的人员为总监级人员，符合专家级领导能力要求的人员为副总经理级以上人员。

能力胜任模型 第4篇

职业胜任能力理论自提出之日起就受到了广泛关注, 已成为国内外近三十年来管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领域的重点研究内容, 许多著名的公司, 如AT T、IBM等都建立了自己的胜任力体系。随着胜任力研究的发展, 近年来的胜任力模型研究逐渐转向针对固定的行业和岗位进行研究, 并通过案例研究将胜任力模型在实践中进行检验和改进, 以验证其在人力资源管理招聘、培训、绩效提升等方面的作用。

这种胜任能力理论研究在我国高职教育中运用研究还在初步阶段, 大多数是从职业能力的角度进行研究, 如杨晶1从专业能力、方法能力和社会能力的角度, 探讨了高职学生职业能力评价标准构建。曾旭华2从三级职业能力角度提出了“基准给定、适度补差、综合评判”的高职学生职业能力定级方法。但这些研究, 对高职胜任能力的普适性研究都没有涉及到。该文提出了一套包含8个一级指标, 35个二级指标的适用于工科类专业的职业胜任力模型。

2 胜任能力模型理论

美国哈佛大学心理学教授Mc Clelland提出了能力胜任模型——“冰山模型”, 并指出:胜任力可以通过知识、技能、社会角色、自我认知、个性特质、动机等方面来可靠测量。职业胜任能力模型代表一个人能做什么 (知识、技能) 、想做什么 (社会角色、自我认知) 和为什么做 (特质、动机) 的内在特质的组合1。

3 高职学生胜任能力模型构建的思路与原则

3.1 胜任能力模型构建的思路

通过对专业对应的岗位全方面、多角度、多层次的调研, 分析相关岗位工作任务要求, 明确相关岗位的知识、能力和素质, 设计学习任务, 提炼职业胜任能力, 建立职业胜任能力的模型, 为学生的能力发展明确目标和标准。

3.2 建立胜任能力模型的原则

1) 判断胜任能力的唯一标准就是能否显著区分适应岗位的能力 (或学生学习效果) 。

2) 判断胜任能力能否区分适应岗位的能力 (或学生学习效果) 必须以客观数据为依据。

4 建立胜任能力模型的方法与步骤

建模方法主要是通过行为事件访谈、专家法、建模头脑风暴会等推导岗位核心能力, 提炼企业文化元素等。

4.1 采用胜任力分析法, 初步确定高职学生胜任能力核心要素

我国职业教育课程开发模式从“宽基础活模块”发展到基于工作过程导向的”项目课程开发”。江苏省职业教育课程改革就明确指出:按照职业实践的逻辑顺序, 建立适应职业岗位 (群) 所需要的学习领域和以项目课程为主体的模块化课程群, 构建以能力为本位、以职业实践为主线、以项目课程为主体的模块化专业课程体系。因此本研究采用胜任力分析法来进行岗位职业能力核心要素的确定。下面对胜任力分析法与基于工作过程的岗位职业能力分析法作一比较。

4.2 构建胜任力模型雏

开展行为事件访谈, 确定胜任力要素, 提炼企业文化元素, 形成胜任力模型雏形, 并在此基础上编制调查问卷, 调查问卷的核心内容要体现出岗位核心能力、与本专业相关的能力素质、企业文化元素。

4.3 确定胜任力要素

进行大样本问卷调查收集数据, 做统计分析, 最终确定高职学生胜任力要素。

4.4 胜任能力分类

从能力的内容结构来看, 可以即将工作中的典型工作任务按初学者、提高者、能手及专家四个职业能力发展的逻辑规律进行归类。

1) 初学者

这是职业能力水平的第一层次, 要求学生具备表面的、概念性的知识。按照职业行动能力理论, 这些基础知识还不足以用来引导行动。在专业术语的理解方面, 只要求学生可以以日常口语的形式运用即可。

2) 提高者

这是职业能力水平的第二层次, 要求学生能初步具有使用专业工具的技能, 掌握所需的基本知识, 这里的专业知识与技能与情境无关, 不要求学生理解其相互之间的关系和对实际工作的意义。每个学生 (或专业人员) 利用这一级别的能力完成工作任务的情况是不同的。

3) 能手级

这是职业能力水平的第三层次, 职业工作任务与企业的生产流程和工作情境息息相关。完成工作任务时, 需要考虑到经济性、顾客导向和过程导向等多方面的要求, 学生需要具备职业的质量意识。

4) 专家级

这是职业能力水平的最高层次, 该级别要求学生将工作任务放到整个系统中去认识, 不但注意任务的复杂性, 而且要考虑多样化的企业和社会环境条件以及对于工作过程和结果的不同要求。这里要识别并测量出学生的设计能力, 在考虑到社会与可持续发展的情况下对职业工作任务进行反思并且进行多种设计的可能性。

5 高职学生职业胜任能力模型

要能完成一定的工作任务, 除了要考查一个人的基础知识、个人技能、团队协作能力、系统性工作能力等显性能力以外, 还要考查其岗位角色定位、自我认知能力、个性特质及动机等隐性能力。因此高职学生职业胜任能力由基础知识、个人技能、团队协作能力、系统性工作能力、岗位角色定位、自我认知能力、个性特质及动机等8个一级指标组成, 由35个二级指标构成。如表2所示。

6 结束语

本胜任能力模型, 由于样本数有限, 同时开发胜任力模型的经验还有限, 因此还有待进一步完善。

参考文献

[1]曾旭华, 皮洪琴, 李福东.高职学生职业能力指标体系构建综合评价方法探讨[J].职业技术教育, 2012 (17) :9-13.

胜任力模型分析 第5篇

1.胜任力模型

从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。

①个体特征——人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。

个体特征分为五个层次：知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、能否用知识指导自己的行为）；技能（完成特定生理或心理任务的能力）；自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）；特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致性反应）；动机/需要（个体行为的内在动力）。这五个方面的胜任特征组成一个整体的胜任力结构，其中，知识和技能是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难；核心的动机和特质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。上述特质常用水中漂浮的一座冰山来描述，其中，知识和技能是可以看得见的，相对较为表层的、外显的个人特征，漂浮在水上；而自我概念、特质、动机/需要则是个性中较为隐蔽、深层和中心的部分，隐藏在水下，而内隐特征是决定人们行为表现的关键因素。麦克里兰认为，水上冰山部分（知识和技能）是基准性特征，是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者准确区别开来；水下冰山部分可以统称为鉴别性特征，是区分优异者和平平者的关键因素。但不同层次的个人特质之间存在相互作用的关

系。、、②行为特征行为特征——人会做什么。

可以看作是在特定情景下对知识、技能、态度、14动机等的具体运用。有理由相信，在相似的情景下这种行为特征可能反复出现。与胜任力关联的行为特征即指在相似情景下能实现绩优的关键行为。、③情景条件情景条件——胜任力是在一定的工作情景中体现出来。

研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于人——职位——组织三者相匹配的框架中。

通过本次实验所得结果，我们对学习记忆类的胜任力模型进行了如下分析：

（一）一般职业胜任力模型中有关学习记忆的部分（加下划线部分）

1．管理序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、人力资源知识、战略知识、财务知识、法律知识、计算机及信息系统知识、环境管理知识、营销知识、质量管理知识技能学习与创新、计划、理解、沟通、领导职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

2.研究序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、专业外语知识、生产知识、计算机及信息系统知识、经验技能学习记忆理论、创新、计划、理解、沟通、逻辑思维能力职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

3.制造序列胜任力模型

知识基本知识、公司知识、专业技术知识、质量管理知识、生产知识、环境管理知识、经验技能创新、计划、理解、沟通、学习记忆生产流程职业素养团队精神、服务意识、责任感、进取心、诚信、廉洁、诚信、忠诚度

4.财务序列胜任力模型

海事执法人员胜任力模型设计 第6篇

【关键词】海事管理;执法人员;胜任力模型;人力资源

目前,我国海事系统已建立起一支近2万人的海事行政执法队伍,然而,对提高海事执法人员整体素质的认识仅停留在意识表层,理论研究不足,具体解决策略的可操作性不强。要提高海事执法队伍的整体素质,实现海事执法人员从数量的增加到质量的飞跃,首先要对海事执法人员的素质有一个系统规范的标准。

公共人员胜任力测评、基于胜任力模型的公共部门人才选拔等问题已成为当前研究的热点,但针对海事执法人员素质要求方面的研究却很少。江苏海事局张同斌[1]认为,高素质的海事执法人员应该具备:5个基础,即海事管理专业综合理论知识、法律知识、外语、信息学知识和政治思想基础;6项能力,即良好的语言文字表达能力、调查研究能力、总结与提高能力、计算机应用能力、组织协调能力和社交能力。广西海事局彭信发[2]认为,合格的海事执法人员应该具备8项素质:政治素养、职业道德、法律素质、管理能力、业务水平、实操技艺、自律意识和创新精神。但这些具体内容和评估标准都比较笼统。

总体而言,海事执法人员的素质要求体系并未形成。根据胜任力相关理论,目前对海事执法人员的素质要求注重的是行为、知识和技能方面,忽略了其潜在能力,而恰恰潜在能力才是执法人员取得高绩效的关键。胜任力模型是多项工作的基础,其在招聘、培训、绩效管理和薪酬管理中都发挥着越来越重要的作用。因此,构建海事执法人员的胜任力模型是提高我国海事执法队伍整体素质的迫切需要。

1胜任力冰山模型

胜任力(competence或competency),也被称作胜任特征、胜任素质、胜任能力或胜任资质等。胜任力这一概念最先由美国哈佛大学MCCLELLAND博士于1973年提出[3],但对胜任力的定义至今尚未统一,国内引用较多的定义为:胜任力是驱动个体产生优秀绩效的各种个性特征的集合,反映的是可以通过不同方式表现出来的个体人的知识、技能、个性和内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征。[4]是被普遍认可的胜任力冰山模型。[5]

胜任力冰山模型说明,人的能力结构就像浮在大海上的冰山,露出海面的部分是一个人的行为、知识和技能等外在特征,处于海面以下的部分是指人的潜在特征,如社会角色、自我形象、态度、价值观、个性和品质、动机等,从上到下的深度不同表示被挖掘与感知的难易程度不同,向下越深越不容易被挖掘与感知。其中,动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力,其推动和指导个人行为的选择朝着有利于目标实现的方向前进,并防止偏离;品质是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的一贯反应;品质和动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态;态度、价值观和自我形象指个人自我认知的结果,作为动机的反应,可以预测短期内有监督条件下的行为方式;社会角色指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。事实表明,真正决定一个人能否在工作中做出突出绩效的,并不是其知识和技能等表象因素,而是潜在的个人特征。

2海事执法人员胜任力模型设计

2.1设计原则

(1)战略导向原则。构建胜任力模型必须关注组织的战略和核心价值观,使素质描述体现组织的个性特点。胜任力模型是在明确组织使命、目标的前提下进行探索、设计和运用的,这就要求组织在确定某一职位的胜任力模型时,从上至下进行分解,由“组织使命”确定“核心战略胜任力”,再确定“业务发展所需要的胜任力”。海事执法人员的胜任力模型应充分体现海事部门的特点和整体战略。

(2)独立性原则。胜任力因子应相对独立,彼此之间尽量减少交叉,以保证胜任力因子的严密性,从而避免产生歧义,减少胜任力测评时人力和物力资源的浪费。

(3)简便易行原则。胜任力模型的构建应以可操作性原则为导向,紧密结合人员选拔、培训和绩效考核标准进行设计;胜任力因子应简单明了、易于理解,方便具体应用。

2.2设计方法

构建胜任力模型的方法一般有3种。[6](1)归纳法。应用行为事件访谈法收集被访问者的行为特质,然后对这些原始素材进行筛选、编码和分级等加工,最终形成胜任力模型。理论基础为假设每个岗位都有高绩效者,其具备一般人缺乏的某些特质,比较其与绩效平平者的差异可以发现导致高绩效的那些特质。(2)演绎法。从组织使命、愿景、战略以及价值观中推导出特定人员群体所需的高绩效特质的方法,其不仅需要被访谈对象参与,还需要其他了解情况的相关人员参加。(3)限定选项法。由专家顾问根据对组织的了解提出胜任力项目,再由相关人员集体讨论进行商榷、确定的一种简便方法。

基于海事工作的特殊性和构建胜任力模型的现实可能性,结合以上3种方法,设计具体程序为:(1)以海事部门总体战略为引导,借助规范的职位说明书,借鉴相关已有研究成果中对人员通用素质的界定等,由专家组设计初步的胜任力模型;(2)应用行为事件访谈法收集被访问者的行为特质,同时征求被访谈者对初步胜任力因子的意见和建议,对胜任力模型进行增、删、改等,使胜任力模型得以修正和完善;(3)对胜任力模型进行有效性验证,并进一步优化,形成海事执法人员胜任力模型;(4)根据海事事务情景的变化,对胜任力模型作出相应变动,从而在不断的实践检验中优化胜任力模型。

2.3设计依据

(1)海事执法人员通用素质要求。海事执法人员的录用是参考国家公务员考试进行的,即其通用素质应与国家公务员通用能力标准一致。根据2008年10月23日国家公务员局发布的《国家公务员通用能力标准框架》(试行)对公务员通用能力的要求,海事执法人员应该具备相应的9项能力,即政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力。[7] 因此,可将这9个方面的能力纳入海事执法人员胜任力因子中,并赋予工作描述以具体含义。

(2)海事执法人员职位说明书中的能力要求。根据海事执法人员职位说明书对海事执法人员各职位的职务范围、任职资格、能力要求等说明,船舶安全员、危管防污员和助理海事调查官的能力素质要求包括业务技术能力、理解执行能力、调查研究能力、沟通协调能力、语言表达能力和团队合作能力。其中,调查研究能力对船舶安全员和危管防污员的要求,指能够结合实际进行综合分析,提出有效建议,并草拟相应的对策和措施;对海事调查官的要求,指能够结合事故进行取证、综合分析,对事故成因分析准确,草拟事故调查报告;理解执行能力指对国家政策、法律法规、上级决策的理解和掌握,以及履行法律、行政服务职能和执行决策的能力,包含公务员通用能力中的政治鉴别能力、依法行政能力和公共服务能力。因此,可将以上6项能力归纳到海事执法人员的胜任力因子中。

(3)海事执法工作性质对个性、态度和动机的要求。海事执法人员是海事监管工作的核心力量,直接对所管辖水域的安全实施统一监督管理。根据对某海事局的调查研究,胜任岗位要求的海事执法人员具有独立性、有恒性、稳定性、乐群性、主动性、成就导向和影响力强等特点,其个性、态度和动机使之追求工作的挑战性和相应的价值回报,如领导和同事的认可等。因此,可将以上7项归纳到海事执法人员的胜任力因子中。

2.4胜任力模型

综上所述,以胜任力冰山模型为理论基础,将《国家公务员通用能力标准框架》(试行)中的相关胜任力因子与海事执法人员职位说明书中的能力要求相结合,同时考虑海事执法工作性质对个性、态度和动机的要求,结合行为事件访谈法整理相关信息,形成海事执法人员的胜任力模型。

根据胜任力冰山模型,选取知识素质、能力素质和人格特质3个要素。知识素质是海事执法人员胜任岗位的基础,包括海事相关专业知识、法律知识、英语知识、计算机知识和管理知识等,是海事执法人才选拔的依据之一。能力素质包括业务技术能力、理解执行能力、调查研究能力、沟通协调能力、语言表达能力、团队合作能力、学习能力、创新能力、应对突发事件能力和心理调适能力,其中,业务技术能力要根据具体工作的内容和任务进行分解细化。个性特质属于潜在特征,是胜任力设计的重点,个性如独立性、有恒性、稳定性、乐群性和主动性,能在一定程度上反映业务执法人员的工作态度和工作能力。调查表明,业务执法人员的这几个维度与绩效正相关。成就导向、影响力是优秀业务执法人员最突出的素质特征之一,业务执法人员的影响力主要建立在业务执法技术能力的载体之上,他人对其权威性的认同感也是围绕业务执法效率而产生的。

3海事执法人员胜任力模型应用

海事执法人员胜任力模型在人才选拔、培训与开发、绩效评估及人岗匹配中都具有重要作用:使用经过验证的胜任力模型,以预测工作成功的具体标准为基础,有利于聘用决策;胜任力模型的具体行为描述能够展示与绩效最相关的行为,有助于找到人员素质的短板,进行针对性培训;胜任力模型有助于制定工作绩效要素和标准,提高绩效评估的有效性;此外,胜任力模型也是衡量人岗是否匹配的基础,有利于组织人力资源的优化配置。

在胜任力模型应用过程中,需要注意一些问题。(1)只有合理地利用胜任力模型,结合科学的人才测评技术,才能发挥其价值。比如,在人才选拔时,如果仅仅通过面谈和观察就对照胜任力模型给一个人打分,认为得分高的就更适合,往往会造成选人的片面性和用人失误。(2)胜任力模型是面向所有海事执法人员进行设计的,但不同的执法岗位胜任力要求有所不同。如海事调查官在调查研究能力方面表现应更为突出;危管防污员在应对突发事件能力方面应更加突出;安全检查员则应在心理调适能力、语言表达能力方面更胜一筹,这就要求对不同的执法岗位设计相应的胜任力权重。此外,胜任力模型需要在实践中进行检验和修正。对优秀组和普通组的每一胜任特征平均分数进行差异显著性检验,剔除差异不显著的胜任特征,分析哪些胜任特征可以区分高绩效和一般绩效的人员,从而对胜任力模型进行调整和检验。胜任力模型的验证还需要研究其与相关绩效标准的关系,进行长时间的数据收集与观察,这是今后努力的方向。

参考文献:

[1] 张同斌.关于海事执法队伍建设的几个问题[J].世界海运,2002,25(3):13-15.

[2] 彭信发.论海事执法人员的素质教育[J].珠江水运,2006,(S1):70-71.

[3] 胡艳曦,官志华.国内外关于胜任力模型的研究综述[J].商场现代化,2008(31):248-250.

[4] 方少华,方泓亮.胜任力咨询[M].北京:机械工业出版社,2007:8-9.

[5] 彭剑锋,荆小娟.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社,2002:13.

[6] 李明斐,卢小君.胜任力与胜任力模型构建方法研究[J].大连理工大学学报,2004,25(1):28-32.

能力胜任模型 第7篇

关键词：胜任能力模型,会计专业教学,教学方法研究

一、会计人员的胜任能力模型

胜任能力 (Competency) 是由麦克莱兰博士于1973年在《美国心理学家》杂志上发表的文章“人才测量, 从智商转向胜任力”中提出的。胜任能力是指在特定的工作岗位、组织环境和文化氛围中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在特征。

会计人员的胜任能力的研究是各国会计职业团体的关注焦点。国际会计师联合会 (IFAC) 指出:“会计教育和实务经验的目的是产生胜任的职业会计师, 使他们能够在其职业生涯中为他们所从事的职业和社会做出积极的贡献”;美国会计学会 (AAA) 十分重视会计师专业胜任能力的教育问题, 其网站上不断更新会计教育新闻, 为其会员提供受教育机会;美国注册会计师协会 (AICPA) 为准备从事会计职业的人士制定了具有指导意义的核心胜任能力框架。我国社会各界对于从事会计和财务工作的职业寄予很高的期望, 一方面希望会计人员要有进取意识, 利用其专业特长和技能, 创造性地解决会计和财务问题;另一方面, 希望会计人员明确自己的受托责任, 保持必要的职业审慎, 坚守准则, 公允处事。无论是教育界还是执业界均对会计人才的素质提出了更高的要求。本文认为会计专业胜任能力模型可以从知识、技能、职业价值观三要素进行架构, (如表1) 。

二、基于胜任能力模型的会计专业教学方法

(一) 项目教学法

项目教学法就是在老师的指导下, 将一个相对独立的项目交由学生自己处理。信息的收集、方案的设计、项目实施及最终评价, 都由学生自己负责, 学生通过该项目的进行, 了解并把握整个过程及每一个环节中的基本要求。

例如:在会计电算化的教学过程中, 采取项目教学法, 以一个企业真实的背景业务资料和实施项目, 要求学生单独和合作完成具体工作任务, 理论与实践融为一体。任务设计要充分考虑学生实际能力和个体差异, 教师需合理引导学生完成小组分工、讨论并确定工作方案。要使学生能适应会计信息化技术的发展。学生通过真实的企业会计业务体验实际财务系统与购销存系统一体化管理过程。教师应提前准备好学习引导材料, 提出学习问题, 准备好教学场地和设备同时在教学中启发学生进行换位思考, 加强学生之间的沟通与理解, 体验团队协作精神, 全面检测学生在知识结构和深度上的不足, 引导学生向更好的方面改进, 从而全面提高学生经营管理的素质与能力。

(二) 实验教学法

实验是一种探究式的实验操作, 让学生在动手实验环境中发现问题、提出问题、解决问题, 从而培养学生创新精神和实践能力。实验中心配备有用友U872软件、用友ERP商战等软件。用友U872软件系统, 如采购、销售、制造、库存、固定资产等功能模块, 生成基本财务数据, 利用UFO报表, 自动生成财务报告数据, 涵盖了从集中财务管理、供应链管理、生产制造、人力资源、商业智能等全面应用和10多个专业化的行业解决方案, 为学生提供了高度仿真和极为先进的实验操作平台。

例如, 学生可以通过操作财务决策沙盘理解复杂、抽象的财务理论。财务决策沙盘模拟课程不同于一般的以理论和案例为主的管理类课程, 而是一种体验式的互动学习。学生们分别组成若干个管理团队、互相竞争, 每个小组的成员将分别担任公司中的重要职位 (CEO、CFO、市场总监、生产总监等) , 每组要亲自经营一家拥有1亿资产、销售良好、资金充裕的企业, 并要连续从事6至8个会计年度的经营活动, 企业结构和经营管理的结果将全部展示在模拟沙盘上, 促使小组内各成员间讲求协作性、计划性及可行性。又如, 过多采购材料会占用资金, 过少采购会造成停工待料影响生产, 生产总监要做好生产的调控和组织工作, 市场总监要看准市场, 顺利销售出产品, 为企业创利。它体现部门间的牵制对企业的生存、效益、成败的影响, 驱使小组成员必须具备很强的责任心, 群策群力, 发挥团队合作精神, 产生竞争意识, 努力经营“企业”。通过沙盘模拟操作培养了学生的沟通协作能力, 学生的人际交往能力、处理社会关系的能力明显提高。

(三) 体验式教学法

技能的获得离不开亲身体验, 体验式教学正是围绕教学时效性, 课堂上教师少讲多辅导, 让学生自己去做, 通过体验而掌握理论知识。

例如:在《会计学原理》教学中运用以学生为中心的体验式教学法和角色扮演法, 在“会计凭证”及“现金日记账登记方法”授课中让每位学生把自己当月的收支情况编制分录, 填制凭证并设账登记, 促使学生开动脑筋, 自己动手体验记账凭证的填制方法, 以及日记账是如何登记的。经过筛选, 选出有代表性的作业在课堂上分析, 让学生评价登记结果, 有助于学生记住填制凭证和现金日记账登记的方法。

(四) 考试方法改革

对于会计这样实用性强的专业而言, 应建立以能力为核心内容的考核方式。本学期, 我校建立考察与考试相结合的学习评价制度———全过程考核。全过程考核要求科学设计课程考核的内容、方式、方法, 全面检测和评价学生的学习过程、学习行为和学习效果。重视考核后信息的分析、处理和意见反馈, 任课教师要对考核结果及时进行分析、总结, 讲究考核效果, 提高考试水平。全过程考核使考试注重综合能力考核, 成绩评定向过程性评价转变, 加强了教学各环节的管理, 提高教学质量。以会计专业核心课程《财务管理》为例, 介绍全过程考核的方案 (见表2) 。

(五) 充分利用现代信息技术

利用信息技术进行教学, 是教学现代化的标志之一, 是教学方法不断进步的重要体现。经过多年的教学经验总结, 会计专业教师开发制作了《会计原理》网络课程。该网络课程包括多媒体课件、实训教学、习题测试、FLASH课堂等模块。由于会计学原理课程是理论性和实践性比较强的专业课程, 对于最初接触这门课程的学生来说, 又是比较难以理解的一门课程。而应用多媒体技术设计出来的课件, 采用了多种学生喜闻乐见的方式进行课程内容的讲述, 经过精心设计的每一个动画、每一张图片和图表, 往往会涵盖教材中一页或几页的内容, 对大量的文字表述是一种高度的浓缩, 利用有限的空间说明了利用很多文字也难以说明的问题, 使高深的理论通俗化, 使抽象的问题形象化, 使复杂的问题简单化, 易于为学生理解和把握。另外, 学生可利用网络课程进行学习, 不受时间 (规定的上课时间) 、空间 (规定的上课地点) 等条件的限制, 根据自己的情况, 可随时通过上网自主学习。

三、相关的配套措施及需注意的问题

(一) 建立与会计实践环节相适应的企业实习基地

实验实践教学是进行卓越会计师培养的重要环节。为了满足学生接触和了解财务实务的需要, 应尽量安排学生到大型企业、证券公司和相关单位进行参观, 并与财务人员进行座谈, 以便发现理论知识与业务实践之间的差异, 从而弥补课堂教学的不足。此外, 充分发挥院校的办学优势, 与企业建立良好的业务关系, 在企业内部建立相对稳定的实习基地, 开展校外实习。教师组织实习小组定期到企业的财务会计及其他业务部门实习, 请企业会计人员讲解各项业务, 这种实习组织方式, 能使学生们能身临其境, 接触企业的实际业务, 配合实验室里的模拟数据练习, 能让学生更好地理解和掌握所学理论知识。通过校外实习, 让学生有机会到实际工作中去演练, 对于提高学生的实践动手能力是非常有帮助的。在实际的工作环境中, 不仅可以使学生所学的理论知识得到检验, 而且有助于进一步帮助学生对会计工作的整体环境和整个工作过程有一个更为深刻的印象。同时, 通过建立企业实习基地可以与企业合作和研究经济领域的课题, 为企业财会人员后续教育进行培训, 提高企业财会人员的素质, 使学校和企业达到双赢效果。

(二) 加强会计专业师资队伍建设

教师是高等职业教育事业的基础和主力, 加强对教师理论水平和实践能力提高的训练, 有计划有步骤地鼓励教师到企业现场实习, 并参加相应的专业技术资格考试, 取得相应资格证书, 形成高素质的“双师”型的教师队伍。另外还可以从企业聘请一定数量的校外会计师、高级会计师来校兼职, 承担一些课程的讲授任务, 在一定程度上也会带动校内会计教师实践素质的提高。

(三) 注重基于能力培养的技能竞赛

目前, 国内诸如“用友杯”全国大学生沙盘模拟经营大赛, “用友杯”全国大学生会计信息化技能大赛等, 已为高校会计专业人才培养提供了丰富的培养环境。教师应积极引导学生参与其中, 并进行指导。

参考文献

[1]秦荣生.二十一世纪会计人员专业知识和业务能力的需求分析[J].财会通讯, 2003 (10)

[2]唐现杰, 刘胜军, 李欢.论现代化教学方法与手段在国际化会计人才培养中的运用[J].商业经济, 2011 (7)

能力胜任模型 第8篇

(一) 国内外关于胜任特征的界定

胜任特征来源于拉丁语Comprtenre, 意思是适当的;国外学者译为Competence、Competency, 国内学者译为素质、能力、智力、资质、才能、胜任力、胜任特质、胜任特征等。

关于胜任特征可追溯到1911年, 泰勒 (Taylor) 认识到优秀工作人员在完成工作时有差异的, 他建议管理者用“时间—动作”分析法, 去界定哪些因素导致了优秀工人高质量高效率的工作过程和结果, 采用系统的培训和发展活动去提高工人这些方面的能力, 进而提高组织效能。正式提出“胜任特征”概念是在1973年Mc Clleland教授发表一篇题为“测验胜任特征而不是测验智力”的文章中。随着人们认识胜任特征的深入, 已有的各种胜任特征理论从不同的角度和思路对胜任特征的各种关系进行了研究。总体来说从三个方面进行了胜任特征定义的界定:

1. 从所在岗位特征描述

Mclagan等人 (1980) 从所在岗位特征描述了胜任特征在工作中的人类胜任特征并不是指所有的知识和技能, 而是指那些在工作时人们所使用的知识和技能, 并可以分为八大类:管理胜任特征、商业胜任特征、技能胜任特征、人际胜任特征、认知/想象胜任特征、影响风格胜任特征、组织胜任特征;个人胜任特征。

2. 从取得工作绩效出发研究所需的个性胜任特征

Boyatzis等人 (1982) 从取得工作绩效出发认为胜任特征是影响个人工作的最主要因素, 是一个包含知识、态度及技能等相关因素的集合, 可借由一个可以接受的标准加以衡量, 与工作绩效密切相关。

3. 从绩效优秀者与绩效一般者加以区分

Mc Clelland&Spencer、王重鸣等人 (2000) 从绩效优秀者与绩效一般者加以区分认为胜任特征是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征。

(二) 胜任特征的结构

Mc Clelland把胜任特征划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等六个层次。胜任特征模型 (Competence Model) 可以划分为两大部分:水上冰山部分和水下冰山部分。水上冰山部分 (知识和技能) 即基准性胜任特征 (Threshold Competence) , 这只是对胜任者基础素质的要求, 但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来, 这些特征容易感知, 但不能预测或决定能否有卓越的表现;水下冰山部分包括社会角色、自我概念、特质和动机等胜任特征, 可以统称为鉴别性胜任特征 (Differentiating Competence) 特征, 是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。

胜任特征是那些高绩效者与一般绩效者之间重大差异的特征集合, 是某个岗位或职业的绩效优秀者为了成功而出色地完成工作任务所使用的知识、技能和行为的组合。总而言之, 胜任特征模型是指取得成功的工作绩效所需的知识、技能和行为。

二、高职体育教师胜任特征研究进展

(一) 高职体育教师品质管理研究

从基准性角度进行的研究重点是围绕体育教师外显特征 (如:知识结构、素质、能力等几个层面) 进行了分析研究。

成功的教师不是天生具来的, 而是后天形成的, 因为这些普遍特性是必不可少的, 体育教师成功与否受到各种外在因素的影响, 决定了体育教师是否具有胜任力。一些学者认为体育教师素质的高低和素质结构的合理程度是影响科学化教学水平的主要因素。还有学者认为, 能力、知识、智力、智能等概念的关系是模糊的, 但它们之间存在着千丝万缕的联系。毛迪 (2011) 则把体育教师的知识结构、能力结构分为科学文化知识、体育教学专业知识、体育科研只是和体育教学训练知识几个方面来研究, 指出优秀体育教师是必需的基本素质, 它们之间相互依存。韩春利从教师的专业和学历出发提出教学科研、个人品质等因子是一名合格的教师的基本素养。高职体育教师不但应具备广博的知识、较高的智能与智慧、还应有精深的专业技能与丰富的经验、稳定的情绪、坚强的意志、较强的应变能力。国内学者对体育教师的知识结构进行了分层次分析, 体育教师知识结构具有结构多、知识某一层次中所含的个体多、知识含量多的特点。从大量的文献研究中发现作为表层的胜任特征是个人品质能否胜任的必不可少的个体素养, 这也是洋葱模型和冰山模型中所提到的范畴。也有的学者把个人素养分为三个层次来研究:第一个层次是核心专项知识, 第二个层次是相关专业素质, 第三个层次是拓展个人专业能力。为此, 我国体育工作者对有关体育教师素质结构研究有一个较为全面的认识。运用文献资料法, 对国内外学者关于体育教师素质结构问题在心理学、运动训练学、管理学等领域所进行的研究为高职体育教师基准性品质的培养提供了依据。

(二) 高职体育教师绩效评价研究

从鉴别性角度进行的研究主要是对体育教师内隐特征如领导行为、人际关系、事业心等进行了研究。国外学者Carron, A.V&Bennett, B.B (1977) 运用Schutz的人际关系与行为定向的基础理论, 为探讨提高个人素质的基本途径提供了依据。徐建平制定了教师胜任特征测试问卷, 通过对绩优组和普通组测试发现教师基本技能和专业素养显著性差异不大, 而在人际沟通、职业发展等因子上存在显著性差异。如潘高峰 (2008) 、周大伟 (2009) 、郝海涛、史青、马晓 (2012) 都在体育教师胜任特征研究中发现, 在教师已具备相当的专业知识和技能的前提下, 测试了绩优和普通组的工作情景关联特征和工作绩效的关系, 通过个体的自我概念、动机、态度、和人际关系等方面剖析了优秀体育教师深层胜任特征。还有学者对体育教师的权威性和人格特征等方面进行了研究。

(三) 高职体育教师职业发展研究

对体育教师发展性特征中的招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬设计、职业规划等研究人力资源现状与对策的研究。陈敏、周少勇、卢三妹 (2012) 在调查高校体育教师时发现高职体育教师与国外相比, 我国体育教师胜任特征研究只是局限在单一的胜任特征的研究, 如对体育教师的素质、知识、领导行为等方面, 但体育教师成功与否是受多方面影响的。一个体育教师能否胜任这一职业并不停留在具备某种素质或能力, 对体育教师胜任特征结构及其变化规律, 掌握和预测优秀体育教师职业招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬设计和职业生涯规划, 从不同绩效水平角度看, 对优秀体育教师胜任特征与优秀体育教师工作的绩效是否存在较高相关, 从不同绩效的优秀体育教师胜任特征类型与表现水平的研究较少。

三、研究不足和趋势

在以往的高职体育教师胜任特征研究中, 通过BEI行为事件法和专家访谈等研究方法验证工作中具体的活动, 通过访谈搜集到最关键的核心胜任词条, 而真正能做到信息搜集完整的工作量相当大, 借鉴和引用国外的量表和方法, 基础性研究本土化是需要进一步解决的。在实施观察测试量从区域和代表性上是现存大部分研究都提到的需要进一步完善的, 特别是胜任特征词典编码方法革新才能更好地提取胜任特征核心问卷, 达到理想的效果。研究实证中建模列举出体育教师应具备的素质和素养, 有效定义绩优组测试效果更多的在招聘、绩效、培训中实践岗位的实证研究。

四、结论

能力胜任模型 第9篇

(一) 医药营销人员的定义

医药营销人员是指隶属于医药品生产或经营公司, 以正确使用和普及医药品为目的, 代表公司同医疗人员及其他医药品经销人员接触, 提供有关医药品的质量、有效性、安全性等信息服务, 从而促使医疗人员及其他医药品经销人员购买本公司产品并负责收集、传递药品使用反馈信息等工作的专业人员。

(二) 医药营销人员的分类

通过对医药生产和销售公司的管理人员和医药营销岗位的从业人员进行调研和访谈, 笔者发现从事医药营销行业的人员有着不同的教育背景, 工作方式和工作经验也不尽相同, 根据医药营销人员的职业发展路径和所应具备的能力素质的不同, 论文将医药营销人员分为以下三类:

1、领导型

该类型医药营销人员多已在医药营销领域工作多年, 医药与营销方面的知识储备丰厚, 拥有丰富的医药营销经验, 且掌握大量市场资源, 因此领导型医药营销人员常常为某一地区的产品总代理, 负责该地区市场的总体营销战略的筹划与推进。

2、学术型

该类型医药营销人员多有医药学专业知识教育背景, 因此医药型营销人员对其推广的药物领域的专业知识能够充分掌握并能将与之相关的最新医学信息和前沿动态传递给营销对象。所以学术型营销人员很容易获得营销对象的信赖, 成为营销对象的合作伙伴, 并因此获得较为固定的医药营销渠道。

3、营销型

该类型医药营销人员多为低门槛进入医药营销领域, 医药方面的专业知识储备不足, 但是可以凭借优秀的人际交往能力和产品营销能力达到医药产品的营销目的。

(三) 医药营销人员的工作内容

1、在医药市场领域医药营销人员作为药品生产者和药品使用者之间联系的媒介, 是医药市场中不可或缺的一环

医药营销人员不仅能够向医疗人员以及其他医药品经销人员提供有关医药品的质量、有效性、安全性等信息服务, 帮助医疗人员等加深对医药品的了解, 更能在新药品发布后以最快的速度将其推广到市场, 使患者受益。所以医药营销人员是药品流通的推动者, 也是医药市场稳定的基础。

2、在医药生产和销售公司中医药营销人员作为职工承担着为公司盈利, 树立和维护公司正面形象, 推动公司发展的责任

医药营销人员不仅要宣传和推广公司医药产品, 还要收集医药市场行情和用户反馈信息等作为公司明确发展方向, 确定新产品研发内容的基础数据。

3、医药营销人员所属公司会为每位员工划分工作区域, 医药营销人员的日常工作也就是完成自己工作区域内的工作内容, 主要有以下几点

(1) 完成工作区域内公司分配的销售任务;

(2) 负责工作区域内新客户的开发和老客户的关系维护, 向新老客户传达公司产品信息;

(3) 负责客户资料收集和存档;

(4) 收集客户订单, 协助配送员进行药品配送;

(5) 处理工作区域内客户补退换货等问题, 做好售后服务;

(6) 负责客户应收账款的催收与记录;

(7) 积极收集当前医药市场行情、客户反馈等信息, 并将信息整理存档后定期反馈给公司;

(8) 配合完成医药产品学术推广会和公司安排的其它工作。

二、医药营销人员的素质能力模型构建

(一) 素质能力模型的定义——基于职业胜任力理论

胜任力的研究和实践起源于美国, 哈佛大学麦克里兰 (Mc Clel-land) 教授是国际公认的胜任素质方法创始人。所谓胜任力是指人才所具备的与其职业相关的动机、个性特征、自我价值观、知识和技能等综合特征。基于胜任力研究构建出适合各职业的胜任力模型是当前行之有效的人力资源管理方法之一, 本文基于胜任力模型拓展出以满足个人职业发展需求和更好地服务高校教学为目标的素质能力模型。

所谓素质能力模型是指在结合职业所需素质能力的基础上, 根据就业人员不同的发展需求, 将素质能力划分为通用素质能力, 核心素质能力与发展素质能力三大类, 每大类中包含符合该类素质能力要求的具体内容。因此, 素质能力模型可以在满足职位要求的条件下更好地迎合员工个人的发展需求, 让员工可以有的放矢地培养个人所需的素质能力, 更有助于高校明确人才培养方向, 栽培出适应市场变化的高素质人才。

(二) 医药营销人员的素质能力模型构建

在确定素质能力模型的构建目标后, 本文采取问卷访谈法和层次分析法来进行模型构建的研究。

1、医药营销人员的素质能力模型构建方法

(1) 问卷访谈法。我们通过研究当前医药营销人员当前的工作内容以及医药营销岗位所需素质能力后, 设计出一套访谈问题及与之相对应的调查问卷。之后, 我们面向长春市医药生产和销售公司的招聘人员、在职人员和高校中从事医药营销课程教学的老师以及学习该类课程的学生展开访谈工作, 从访谈和问卷调查结果中总结归纳出从事医药营销岗位应当具备的素质能力。

(2) 层次分析法。层次分析法是一种定性和定量相结合的因素分析方法。我们根据医药营销人才培养的总目标, 将医药营销岗位素质能力构成分解为不同的组成因素, 并按照因素间的相互关联影响以及隶属关系将因素按不同层次聚合, 形成一个多层次的素质能力结构模型。在此基础上, 还可以更进一步确定各构成因素间相对重要性的权值并进行相对优劣次序的排序, 帮助优化人才培养中有限教学资源的分配。

(二) 医药营销人员应具备的素质能力

通过对调查研究结果的归纳分析, 现今医药市场中活跃的医药营销人员可分为三类, 即:领导型、学术性、营销型。这三类医药营销人员中既有相同的素质能力, 也有不同的素质能力。其中, 他们不同的素质能力是他们具有竞争力的重要因素。当然, 他们也各自有其亟待提升的素质能力以帮助他们继续发展。这些素质能力划分为三大类, 即通用素质能力、核心素质能力和发展素质能力。

通用素质能力是指三类医药营销人员在工作中都不可或缺的素质能力, 是医药营销人员应当具备的基础素质能力;核心素质能力是三类医药营销人员互相区别的重要体现。在医药市场竞争中, 此类素质能力是他们生命力的主要支撑, 也是他们的核心竞争力;发展素质能力是三类医药营销人员在工作中受到阻力的主要因素, 因此发展素质能力是他们素质能力的提高方向, 也是他们职业发展的重要支撑。

经过分析访谈和问卷调查结果, 我们构建出医药营销人员的素质能力模型 (见表1) 。

三、医药营销专业人才培养的路径构建

本文在研究医药营销人员所需素质能力的同时, 也获知了现今医药市场对医药营销人员素质能力方面的评价和要求。为切合市场需求, 帮助培养医药营销人才的高校明确教育方向, 提高医药营销专业学生的实践能力, 笔者对医药营销专业人才的培养提出路径构建提出以下建议。

(一) 加强专业思想教育, 提高学生专业认可度和认知度

专业思想是大学生对自己所学专业和学科的认识、理解和态度, 是专业教育和教学的根本点和出发点。 (1) 大学生如没有正确的专业思想, 对所学专业缺乏全面、系统的认识, 甚至对专业产生困惑, 就会极大地影响学习情绪, 降低学习效率, 阻碍大学生的在专业中的未来发展。对于医药营销这一学科交叉专业来说, 大学生在学习中会受到营销专业和医药专业的教育, 这样大学生在学习过程中往往会因为把握不到学习重点而对医药营销专业产生疑惑, 打击学习积极性。因此, 加强对医药营销专业学生的专业思想教育尤为重要。

(二) 优化人才培养方案, 完善人才培养途径

1、开设专业导论课程, 提高学生对专业的认知

专业导论覆盖的内容应有专业性质、专业定位、学科特点到教学计划安排、培养目标和应用前景等内容。此外, 导论课程中还应为学生分析今后的就业方向及就业形势, 帮助他们增强专业学习的信心和动力。这样更有利于学生对专业的接受和理解, 更加准确地找到学习的目标和方向, 也有利于培养学生正确的人生观、世界观和价值观。

2、改革传统教学方法, 增强学生学习积极主动性

传统教学方法一般都采用教师授课、学生听课的“填鸭式”教育, 这不仅会挫伤同学们的学习积极性, 更会剥夺学生的自主思考能力和创造力。因此, 改革传统教学方法显得尤为重要。在教学中, 要实现良好的师生互动, 让学生积极参与讨论论, 课堂提问尽量做到平等, 问题要难易适中。在教学设计过程中坚持教学的整体性和系统性, 坚持以学生为主体, 了解学生的差异性, 既要遵循教学设计方案的基本内容, 又要依据实际情况灵活变通的给予及时恰当的调整。

3、实行多元化教学方法, 培养学生创新思维

运用形式多样、内容丰富和通俗易懂的教学方法和教育模式, 强化学生专业学习的责任感和使命感, 使学生对专业的认识和理解更加清晰, 对学习的目标和方向更加明确。如通过举办多层次、多形式的专业学术讲座, 使学生在轻松的讲座中感受到专业学习的重要意义和深远影响。另外, 为了引导学生正确把握专业发展方向, 可以采用“案例式”的教学方法, 使学生从具体案例中掌握专业相关的基本原理和技能, 明确不同阶段的专业学习任务和学习目标。还可以通过“研讨式”教学方法, 帮助学生在教学过程中主动学习和提高, 从而拓宽学生的专业视野、激发学生的创新思维。

4、进一步优化课程体系, 丰富教学内容

医药营销作为一门交叉学科, 合理的课程体系十分重要。在医药营销行业的工作中, 专业的市场营销知识会贯穿始终, 而医药知识是工作中对市场营销知识的补充。因此笔者认为课程体系的设计应以市场营销课程为主, 医药类课程为辅, 在教学实际中实现二者的有机结合。对于“市场营销”和“医药知识”教学课程之间采用7:3的比例为最佳 (2) , 在这样的课程体系下, 学生可以在学习市场营销专业知识的同时拓展医药专业知识, 便于日后在工作中更好地学习和吸纳总结公司产品的功能与特点, 并相应地采取恰当的营销策略完成工作。

(三) 坚持以人为本, 搭建全方位的服务网络体系

全方位的服务网络体系不仅要关注学生的学习情况, 更要了解学生的意识形态和身心健康。因此, 搭建全方位的服务网络体系要从学生的专业学习、思想动态和心理健康三方面入手, 为学生营造积极健康的大学环境。

1、以专业教师队伍建设促专业教育

提高任课教师队伍的总体素质, 提高对任课教师教学质量的要求。任课教师应及时帮助学生结局遇到的专业问题和学习问题, 落实和跟踪专业思想教育, 并及时反馈, 适当修正教学内容, 结合社会发展与市场需要, 满足学生的专业学期的需要, 并对学生的专业学习、课外科技和实践活动进行全方位的指导, 拓展学生的实践能力。教育学生正确处理专业选择与社会需求的关系, 认识到专业学习与社会发展、个人素质与市场需求的辨证关系。

2、以班主任、辅导员队伍建设促思想教育

进一步完善班主任和辅导员队伍建设, 负责思想道德教育, 指导学生的班级建设和学风建设, 加强和培养学生自我教育、自我管理和自我服务的意识和能力。辅导员通过经常深入学生宿舍, 关心学生和启发学生, 切实解决学生的实际困难, 帮助学生面对成长中的困惑, 做好职业生涯规划, 提升个人素质, 当学生出现专业困惑、择业困惑时, 及时给予疏导和帮助。

3、以心理教师队伍建设促心理教育

积极关注学生的心理健康, 提升心理老师教学地位。心理老师可通过典型案例分析大学生常见的就业、择业、专业等方面的心理问题, 提出解决方案, 更要定期开展宣传心理健康教育专题讲座, 更好地满足大学生对心理健康教育的需求, 帮助大学生做好就业和择业的心理准备。

(四) 开展校企合作培养模式, 建立实践基地

加强学校与企业的合作办学, 为学生还原真实的工作状况, 让学生在实践中成长, 为专业教学和科研提供实践研究案例。校企合作的培养形式不仅有利于专业知识向实践能力的转化, 还可以帮助学生了解和熟悉企业运作流程和工作特点, 为将来就业打下扎实的基础。另外, 还可以利用医药企业的专业人员资源承担对医药营销专业学生的实习指导, 让学生在正确的指导下迅速掌握工作要点。学校还可以每学年邀请一些成功的营销专业人士到校进行讲座, 听专业人士介绍企业营销中的成功经验和营销策略, 丰富学生的实践经验。

(五) 开展精品校园文化活动, 搭建学生素质拓展平台

开设医药营销专业课程的院系可以依据学院特点, 可以结合学生的素质能力需要, 开设精品校园文化活动, 如:模拟医药营销工作的营销方案策划大赛、营销技能大比拼、就业技能大赛等。让学生可以在相对轻松的环境下更好地了解和学习专业特点, 将理论与实践相结合, 巩固专业知识, 进一步发现自己的素质能力提升方向。

注释

11 黄解军袁艳斌.大学新生专业思想教育的思路及对策[J]当代教育论坛 (校长教育研究) , 2007, 08

能力胜任模型 第10篇

胜任能力 (Competency method) 又称胜任素质模型, 是从组织战略发展的需要出发, 以强化竞争力, 提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。

胜任素质模型所体现的是担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任素质的总和, 是针对特定岗位表现优异而组合起来的胜任素质特征集合。通过胜任素质模型可以判断并发现导致人才未来绩效好坏差异的关键因素, 实现人力资源的合理配置, 从而成为改进与提高未来绩效的基点。

麦克利兰 (David Mc Celand) 的专业胜任能力模型 (如图1所示) 被认为是胜任能力通用结构模型, 他认为人的专业胜任能力包括海面上的冰山和海面下的深层次两部分。海面上是人的显性胜任能力, 包括基本行为表现所具有的知识和一部分能力;海面下是人的隐性胜任能力, 包括隐性的能力和职业素养 (其中包括动机、特质和自我概念) 。

2 应用胜任能力模型分析会计从业人员胜任能力

企业的任何工作都离不开资金, 而会计从业人员的工作对象则大都牵涉到与资金及其有关资金的事项, 这样的工作内容决定了会计工作是一种综合性较强且相当重要的工作。因此, 对会计从业人员工作的管理同时又是对企业资金运作的延伸管理, 其重要性就不言而喻了。正由于会计从业人员在企业中的不可或缺性和重要性, 本文借鉴麦克利兰的胜任能力通用模型, 对会计从业人员在动机、职业道德、知识、技能四方面进行分析, 发现新疆会计从业人员在胜任能力中存在的问题, 提出几点建议。

3 应用胜任能力通用模型来分析新疆亚中集团会计从业人员的胜任能力

新疆亚中 (集团) 有限公司 (简称新疆亚中集团) , 自1994年发展至今, 资产不断增值, 企业中财务人员功不可没, 而随着企业规模的不断扩大, 财务岗位人员的增多, 财务人员能力参差不齐, 财务人员的管理工作难度加大, 这成为管理者面临的又一问题。

针对新疆亚中集团会计从业人员胜任能力的问题, 本文应用胜任能力模型, 根据胜任能力模型的四要素, 即动机、职业道德、知识、技能设计了访谈提纲和调查问卷, 采用随机抽样的方法, 对亚中集团母公司及其子公司的会计从业人员进行了抽样调查。笔者首先根据性别、年龄、最高学历、专业技术职称等把所调查人群分层后, 随机抽取100名会计从业人员作为调查对象, 发放问卷100份, 收回问卷97份, 回收率97%, 有效问卷95份, 有效率为95%。

3.1 存在的问题

3.1.1 会计从业人员动机分析。

管理学家认为行为差异背后存在着不同的动机, 并影响着员工工作努力的程度和方向, 最终影响工作的效率。在财务工作中, 许多会计从业人员抱有很强烈的利益驱动心理, 没有把自身的价值观与企业的价值观统一, 致使工作出现问题。

通过对新疆亚中集团会计从业人员的问卷及访谈调查中了解到, 该企业的会计从业人员70% (“全力以赴”和“职业跳板”) 以上都忠诚于本职工作, 会尽力完成当前的工作, 而25.3%的以赚钱为主员工对现任工作的认识和自身的工作态度有待提高。7.4%的无目标会计从业人员则急需培养明确的目标, 与企业的价值观相契合, 促进企业的发展 (见图2) 。

工作的动机决定了员工在工作中的态度, 唯有端正的工作态度才会促使员工认真地工作, 才能在工作中不断的去思考、去学习、去总结经验, 然后提升自身能力, 反作用于工作中, 实现自身价值。而新疆亚中集团中的会计从业人员有54.8%的人并非全力以赴的工作, 对于企业的忠诚度也很欠缺, 其中7.4%人的根本无目标, 22.1%的人只是把在企业工作当作一个职业跳板, 而25.3%的人只是以赚钱为主, 这样的员工相对缺乏组织性, 不利于企业的长远发展。

3.1.2 会计从业人员职业道德分析。

会计从业人员职业道德是指会计从业人员进行财务活动, 处理财务关系时所形成的职业观念、执业原则, 即会计从业人员从事财会工作应遵循的道德标准。会计从业人员职业道德是确保财务工作卓有成效的必备条件, 其重要性也就不言而喻了。

我们把会计从业人员的职业道德素质分为责任意识和道德标准两部分。在对财务信息保密的问题中57.8% (“绝对保密”和“只要泄漏责任必担责任”) 的人有强烈的保密意识并能承担的相应的责任, 而剩下的42.2% (“‘泄漏无责任’或‘会设法推脱责任’”) 的人对财务信息的保密意识是相当匮乏的, 这是非常值得企业管理者重视并且反省的。

在提供虚假财务信息的一项调查中, 42.1%的会计从业人员认为这是绝对违法的, 剩下的人都认为有原谅的余地, 可看出会计从业人员对反映真实有效的财务信息意识是较为淡薄的, 易受利益驱使, 且对该工作岗位的基本职责认识不清。从这两个部分看会计从业人员的职业道德素质, 集团大部分员工的道德素质是值得肯定的, 但这也是远远不够的, 仍有一定数量的员工职业道德素质亟须提高。

3.1.3 会计从业人员知识素养分析。

随着昌吉市建设国家创新型试点城市实施, 越来越多的中小企业发展前景更为广阔, 亚中集团作为昌吉市的一家中型企业, 近年来也是发展迅猛, 而现实的情况是, 会计从业人员的整体知识素质还远远跟不上经济发展的需要, 这是与社会经济迅速发展所需要的人才要求极不相符的。

(1) 会计专业基础知识和综合知识不够扎实。在对亚中集团的财务部门领导的访谈中, 笔者了解到企业对会计从业人员的知识结构中专业基础知识、专业综合知识、关联学科知识的要求权重为7:2:1 (见图5) , 企业领导人员认为具有这样知识结构会计从业人员才能对日常的和特殊的业务应付自如。而在访谈结果中反映出会计从业人员的知识结构确是4:1:0.5, 并且会计从业人员自身在工作中, 也较多的出现由于专业基础知识和综合知识的掌握不足, 面对一些会计实务问题时, 难以独立迅速的解决, 使工作的效率得不到保证, 同时影响了整个部门的效率。

(2) 关联学科知识稍有欠缺。会计从业人员应具有较宽的知识面、多元的知识结构, 才能对所掌握的财务信息有一个全面的认识, 给予领导者较好的财务信息反馈, 在访谈中, 一名老会计谈到, 在平时需要用到其它学科的知识的时候, 就不得不请教他人, 或者到处寻找资料, 总是这样“临时求助”的会计从业人员大有人在。此外, 在企业中会计从业人员中还存在知识陈旧、老化的现象, 而其中更加缺乏的是关联学科知识的更新与运用, 亚中集团的产业越来越多, 会计业务也愈加复杂, 这就需要具有一定知识面的会计从业人员来满足实际工作的全面需要。

3.1.4 会计从业人员技术能力分析。

通过与财务部门领导的访谈中, 我们将会计从业人员所需的技能大致分为认知和行为技能两大部分 (见表1) , 财务领导谈到企业的在职会计从业人员在技术技能、抗压技能、人际技能上的表现的是值得肯定的, 在实际工作中这些技能的有效发挥极大的辅助了许多财务工作, 而另一方面会计从业人员的分析技能、鉴别技能和组织技能是较为欠缺的, 尤其是在需要独立或者说独当一面工作的时候, 许多问题就都凸显出来, 并且在短期内很难解决, 很大程度上影响了部门的工作绩效。

总的来说新疆亚中集团会计从业人员的技能是值得肯定的, 会计从业人员通过平时的工作, 自身能够认识到技能的有效发挥和欠缺之处, 并有积极性提升自己的技能。所欠缺的就是和企业价值观相统一的、有完整体系的、长期稳定的、高效率的提升训练。

4 提升新疆亚中集团会计从业人员胜任能力的几点建议

4.1 不断丰富企业文化

企业文化是企业的“软实力”, 也是形成企业核心竞争力的关键因素, 企业文化是企业价值观念与行为规范的总和, 是企业的灵魂和精神支柱。优秀的企业文化环境能使企业获得更加长远健康的发展, 并提供强有力的思想保障和行为保障。

企业文化所包含的价值取向和行为取向, 在不同程度上引导着员工的价值观和行为。企业的员工被企业文化潜移默化的影响, 企业员工若有违背领导者的意志的行为, 企业文化就会纠正并引导到标准的规范上去, 让员工认同企业的价值观。

针对新疆亚中集团的会计从业人员存在的需要端正工作态度, 主动服务意识淡薄的问题, 应创造丰富的企业文化, 包容并影响企业员工, 形成员工自觉遵守规范、认同企业价值的良好动机, 从而提高员工忠诚度, 最终使企业这个整体拥有凝聚力, 更好的发挥团队绩效。

4.2 加强会计从业人员职业道德建设

首先要在思想教育上, 进行会计职业道德培训, 但在培训过程中应当避免枯燥乏味、长篇累牍的理论教条灌输, 这容易使会计从业人员产生抵触情绪, 应尽量采取生动活泼、易于接受的方法和先进的手段。只有思想上得到了正确的认识, 才能在实际行动中贯彻落实会计职业道德规范。

其次要加大奖惩的力度, 同时进行诚信教育的宣传, 创造良好的会计从业氛围, 有效促进会计从业人员进一 (下转P93) (上接P110) 步熟悉法规、企业的规章制度。

4.3 强调会计从业人员的职业生涯规划

为了培养适应企业发展的会计人才, 企业自身除了对会计从业人员技能进行必要的考核外, 还要辅助员工做出合适的职业生涯规划, 最大限度地调动企业员工的工作积极性, 充分发挥才华挖掘员工潜能。

摘要：高能力素质的会计从业人员是高质量财会工作的前提和保证, 因此提高会计从业人员的能力素质, 对提高企业财务工作的水平和质量, 加强企业内部管理具有非常重要的作用。将胜任能力结构模型运用于当地企业——新疆亚中集团, 从动机、职业道德、知识、技能的角度对财务人员中会计从业人员胜任能力进行分析, 发现在会计从业人员的工作过程中胜任能力存在的几点问题, 并对提升会计从业人员胜任能力提出建议

关键词：胜任能力结构模型,会计从业人员,新疆亚中集团

参考文献

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网商胜任力模型研究 第11篇

胜任力的概念由Robert White在1959年提出, 而胜任力研究引起人们的普遍关注要追溯到20世纪60年代。当时的研究背景是科学管理之父泰罗所提出的理论被基本否定, 而传统的智商学说也越来越受到质疑。1973年, Mc Clelland发表的文章《测量胜任力而非智力》, 提出了用测量胜任力的方法来代替传统的智力测验。该文章的发表标志着胜任力研究的开始, 出于对智力这一传统权威概念的挑战, 他提出了胜任力的概念, 即真正区分绩效优异者与绩效普通者的, 具有显著性差异的关键因素。本文综合各学者观点, 将胜任力的含义总结为以下几个方面:第一, 胜任力是和绩效密切相关的;第二, 胜任力以及胜任力特征是与工作情境紧密相连的;第三, 个体的胜任力水平是可以测量的;第四, 个体的胜任力具有层次性。

总而言之, 胜任力能够充分揭示岗位胜任特征要素, 是导致工作绩效高低、岗位成功与否的关键因素。对胜任力的研究, 既源于工作实践, 是对实际工作成功经验的高度概括和总结, 又能通过胜任力有效地对今后的工作进行指导。

二、网商胜任力的研究意义

在互联网高速发展的今天迅速成长起一批从事电子商务的成功企业家和经营者, 逐渐形成了“网商”这样一个群体。中国电子商务协会的网商大会组委会秘书长金建杭将网商定义为“是指在信息和通讯技术所构建的网络上进行商务活动的商人和企业家”。也有其他学者的定义, 网商是借助互联网作为个人或企业经营的平台, 进行采购、销售、企业产品展示和信息发布等企业日常经营活动, 并以此作为企业主要经营手段的企业家或商人。自从网商的概念提出以来, 网商群体在持续地发生变化。依据艾瑞网关于2007—2011年中国网络购物市场趋势预测报告可知, 2007年中国C2C电子商务市场交易规模达到518亿元, 2008年C2C市场交易规模已经突破1 000亿, 预计到2011年可达到4 000亿。同时, 从中国C2C电子商务市场用户规模来看, 2007年用户已经达到4 800万人, 预计用户规模会呈现稳步增长态势, 到2010年将突破1亿人, 到2011年有望达到1.26亿人。

在这样的背景下, 针对网商的胜任力研究意义就尤为突出, 主要体现在以下几个方面:第一, 网商成为经济增长的重要助推剂。近年来, 互联网经济快速发展, 市场交易规模不断扩大, 已经成为中国经济发展的重要力量;第二, 网商需要科学的测评和指导。胜任力研究的目的是找到能够区分不同工作绩效的核心胜任特征, 即哪些胜任特征是直接与网商绩效表现相关的;第三, 目前缺乏有代表性的针对网商的胜任力模型。网商是一个新兴行业, 其产生至发展到今天也不过短短十几年时间, 是伴随着互联网一起成长的行业, 因此, 系统、深入地对网商胜任力进行研究, 可以丰富国内外胜任力研究领域的理论体系, 为开展网商胜任力建设奠定理论基础。

三、网商胜任力模型构建

网商胜任力模型建立之前, 进行了以行为事件访谈法为主的预研究, 通过行为事件访谈法得出《基本胜任力词典》, 并综合整理为《网商胜任特征调查表》展开调查。此次研究调查对象范围主要涵盖目前中国C2C电子商务交易市场上的网商, 共发放问卷180份, 收回121份, 回收率为67.22%, 其中有7份废卷, 其有效回收率为63.33%, 符合统计资料调查分析的要求。在资料收集工作完成之后, 对于调查所得到的数据资料, 利用SPSS14.0统计软件进行统计分析。

1. 胜任特征频次分析

运用《网商胜任特征调查表》进行调查, 得到胜任特征频次分布 (见表1) :

调查结果表明, 在接受调查的网商中间, 团队协作、理解力、创建信任感、接受新事物、效率、捕捉机遇、责任心、沟通技能、服务意识以及创新能力排列在前十位。

2. 网商胜任特征方差分析

网商由于行业的特殊性, 除了在具备通用胜任力以外, 还应有与其具体行业相对应的胜任力, 而对此的研究还处于空白阶段。根据调查的结果, 对胜任特征与其绩效表现之间的关系进行方差分析 (见表2) 。

从表中结果可知, 胜任特征与绩效表现之间存在显著的相关性。绩效优异组与绩效普通组在反应迅速等胜任特征上存在显著差异 (显著性水平为0.05) 。

3. 探索性因子分析结果

在方差分析的基础上进一步进行探索性因子分析。首先对胜任力重要数据进行KMO抽样适当性检验和Bartlett球形检验, 得到KMO值为0.787, 一般而言, KMO值大于0.50时被视作为可以进行因子反之, 因此本数据非常适合进行因子分析。而Bartlett球形检验的卡方值为1 073.909, 自由度为300, 达到显著性水平小于0.01的要求, 进一步说明数据非常适合进行因子分析。运用主成分分析法, 最终提取特征值大于1的因子共七个成分因子, 累计解释变异量为60.79%。根据因子分析结果, 因子1.2.3.4.5.6.7下所包含的胜任特征因素都比较集中, 给各个因子尝试进行胜任特征的命名和概括 (形成下表4) :

探索性因子分析的结果形成七个因子, 对其中的部分项目进行合并, 形成结果分别是合作精神、个人影响力、人际理解力、成就欲望、社交能力、创造性思维以及管理领导能力。与胜任特征频次分布中的特征高度吻合, 能够进行相互交叉证实, 说明建立的网商胜任力模型能够比较好地反映网商的职位特点。

摘要：组织中的许多活动都是基于人的胜任力, 胜任力已经成为影响个人绩效, 乃至组织效益的重要因素。发展胜任力已经成了一个日益重要的问题, 以网商这一新兴群体为研究对象, 通过行为事件访谈法、问卷调查法等方法, 开发了网商胜任力模型, 并尝试运用构建的模型推进中国网商市场的建设。

关键词：网商,胜任力,因子分析,绩效

参考文献

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