合理的机制范文（精选12篇）
合理的机制 第1篇
合理, 即合乎道理或事理。医保筹资应该合乎什么道理呢?根据我国十几年的实践和国际经验, 至少应该合乎四条道理:一是筹资水平要合乎国情、国力和筹资主体经济承受能力之理, 不是越高越好, 但也不能过低, 要以保基本为原则确定筹资标准, 讲求适度, 适度才合理;二是筹资渠道要合乎社会医疗保险互助共济原则之理, 筹资主体的分担比例要适当, 个人应当承担缴费义务, 政府不可大包大揽, 更不可搞“免费医疗”, 讲求共济和合理分担, 共济才合理;三是筹资增长要合乎经济社会发展趋势之理, 尤其要建立适应财政和居民收入波动性增长的筹资增长机制, 形成部分收入增长持续转化为筹资的机制通道, 讲求灵活, 灵活才合理;四是各项基本制度间的筹资要合乎均衡发展之理, 在与经济发展状况相协调的基础上, 形成合理的梯次, 避免制度间的相互冲击和攀比, 讲求均衡, 均衡才合理。总之, 适度性、共济性、灵活性和均衡性, 是筹资机制合理性的四大基本要素。
稳定, 是指事物的形态不易变化。筹资机制的稳定与合理密不可分, 合理是稳定的基础, 稳定是合理的保障。因此, 筹资机制的稳定就是要通过强有力的规范以确保筹资机制合理所具备的适度性、共济性、灵活性和均衡性不易变动, 其根本在于法治, 即将合理的筹资机制用法律法规的形式确定下来, 使之不以人的变化而变化。同时, 还应建立一套标准可循、责任清晰、操作简便、渠道畅通的技术支撑和管理支撑体系, 以及筹资能力强的组织支撑体系。
对照上述分析, 不难看出三项基本医保制度筹资机制的合理稳定现状。可以说, 职工医保筹资机制总体上是合理稳定的。尽管存在着漏保漏缴、基数不实、缺乏费率厘定机制等问题, 但与职工工资挂钩的筹资比例, 使用人单位和职工个人的筹资责任十分清晰, 体现了互助共济和合理分担原则, 且具有适应收入波动性增长的灵活性, 十几年来稳健运行的实践证明这个筹资方式和比例是合适和适度的。
与职工医保相比, 新农合和城居医保筹资既存在合理性不足、也存在稳定性不佳的问题。比如, 新农合的财政补助已由初始的年人均10元增加到2010年的120元, 而个人缴费仍为10元—30元之间不等, 有些地方甚至个人不缴费或先缴后返, 这种缴与不缴一个样的现象, 导致个人筹资失责失度, 弱化了共济原则, 合理分担变成政府一方承担, 使社会医疗保险制度有脱变为低水平公费医疗之忧;定额办法也使筹资机制变得僵化, 难有随收入的波动性增长而持续增加筹资的灵活性, 不分收入高低都按一个定额缴费, 使再分配调节变得苍白无力;政府补贴的标准及其提高, 全靠政府领导的重视和部门热情, 而非制度性规范性保障。可见, 建立合理稳定的筹资机制对于新农合和城居医保尤为迫切和重要。
幼儿园的合理安全机制论文 第2篇
楼道踩踏、食物中毒、溺水身亡、马路“杀手”……这些安全事故每天都在吞噬着“祖国的花朵”，威胁着孩子的生命安全。
面对不断出现的安全事故，幼儿园迫切需要制定相关的安全机制以确保幼儿的安全。这些机制的存在一定程度上排除了一些可能引发危险事故的因素，但在保障幼儿生命安全的同时，却又造成“保护过度”，反而小利于幼儿的发展。
一、安全机制过度的表现与不利影响
1.安全机制过度的表现
(1)三重门卫。幼儿园已经配置了专门的保安员进行门岗保卫和园所巡逻、出入登记、周边定时检查、物品器械的安全和维护等工作。但是，当地的派出所直接到幼儿园安排任务，明确表示由于公安部门人力小足，在入园与离园时问小能到幼儿园维持工作，要求幼儿园在门口对面再建一座治安亭，请一位专职保安值班，确保幼儿入园和离园安全。这样，幼儿园的保安就变成了巡逻、门岗、门亭的“三重保卫”。
(2)过度喷杀药物。在登革热防疫期问，防疫部门通过上级部门不断强调:学校、幼儿园一定要做好日常的消毒工作，并且做了详细的规定。为了确保幼儿园不出现传染病，除了每日常规的紫外线消毒、消毒液浸泡消毒、高温消毒之外，每周一、三、五在幼儿离园之后还要在教室内外喷洒灭蚊药水。
(3)严禁家长进园。由于社会上出现校园袭击事件，上级部门要求幼儿园禁止家长入园，因此，幼儿园就更改了相关的接送机制。晨间接待要求教师七点半就列队在幼儿园门口迎接家长和孩子，从家长处接过孩子后认真观察孩子的情况，然后孩子自行到校医处进行晨检，最后自己走回教室;离园的环节中同样如此，家长在幼儿园门口列队，孩子在幼儿园内列队，由老师一个个带出校门，直接交到家长手中。
(4)环境材料的过度。幼儿园为了安全，把草地或花园改建为塑胶地面，再铺上安全垫，代替原来的草地和土地;教室内外所有的墙角、桌角、台阶边角等也都进行了“圆润”处理，即用软包条、软包角给予包边处理，做到幼儿园无坚硬棱角。
除此之外，过度的安全机制体还体现在消防物品的配置、视频监控的安装、餐饮服务食品安全机制及动态监管、检查、公示等方面。一定的安全机制是幼儿园安全的必要保障，但过度的安全工作就变成幼儿园的工作负担。
2.过度安全机制的不利影响
幼儿园安全机制的存在为幼儿园的正常运转提供了保障，但目前安全管理上的“过度保护”，却在一定程度上对幼儿园教育活动造成了小利影响。具体表现在以下几方面。
(1)影响幼儿身心健康发展。过度的安全机制会影响幼儿身心的健康发展。例如，走平衡木，跳房子、踢毽子、蒙眼走路、踩小高跷等游戏活动，这可以培养幼儿的协调能力、灵敏度。相关管理部门一直向幼儿园教师反复强调“安全”的重要性，因此在组织活动时，老师为了确保不出现意外，为了顾及幼儿的安全，忽视了对幼儿平衡能力、动作协调性的锻炼。
(2)增加幼儿园不必要的成本。民办幼儿园的经费主要来源于学费，而在成本核算中，职工的工资及福利待遇已经占了每月收入的70%，剩下的30%还要维持幼儿园正常的运作，如办公费、维修费、物业管理费、电费、设备购置费、培训费、财务费等开支;然而由于安全机制的规定，幼儿园必须添置一些不必要的材料，这就导致幼儿园的支出大大增加。例如，门口保安的费用、园内地面软化费用、消毒器械的购置费、安全用品(所有1.2米以卜的墙边贴上防撞条)费用等，这些在一定程度上增加了幼儿园支出。
(3)阻碍了与家长的正常联系。从幼儿园禁止家长进园这件事上看，幼儿园忽视了“为家长服务”的办园宗旨。其实，家长在每天接送孩子入园和离园时，都是一个和老师简单交流沟通、了解自己孩子的一个有利时机，可是幼儿园硬性的接送机制减少了家长和老师交流的机会，阻碍了沟通联系。
二、幼儿园安全机制过度的原因
1.幼儿自我保护意识淡薄、能力小足
在幼儿阶段，孩子正处于长身体、长知识的关键时期，爱玩、好动、好奇的特点在孩子身上表现得尤为突出。他们爱跑、爱玩、爱探索，对什么东西都想看一看、摸一摸。在活动中他们难免要奔跑、跳跃、钻爬、攀登等，往往会忽视自己的安全。然而，由于孩子动作灵敏性和协调性比较差，在活动中可能会小自觉地闯祸甚至是做一些危险的事情。例如，幼儿在活动中突然跌倒、因争抢玩具打架、从秋千上摔下来、抛接的物品落到自己或同伴的身上等情况。当处于危险时，幼儿又缺乏自我保护的能力。这就导致老师在组织开展活动时畏手畏脚，甚至拒绝户外活动。
2.家长的过多要求
家长对孩子的过度紧张与过度保护是造成幼儿园“过度保护”的另一项重要原因。教师在开展活动的过程中，经常会担心孩子在意外受伤时要如何对家长解释。在日本，小朋友在幼儿园受伤了，家长会对老师说:“对不起，老师，让您担心了。”而我们的家长则会要一直追问孩子受伤的过程，这样的做法不利于教师组织活动。
3.政府施加的压力
安全事故的出现，同时带来的是家长甚至媒体的关注。家长的口碑直接影响着幼儿园的生源，这是民办幼儿园生存最根本的问题。如果按上级部门要求开展安全工作能减少负面因素，那他们只有服从，因此，为了更好地维护幼儿园现有的口碑，幼儿园也从小说“不”。教育部门定期到幼儿园检查校园及周边安全，规定幼儿园每月按时上交安全排查资料，街道民警每周到幼儿园进行安全及消防物品的检查，每学期至少两次的消防、)w急预案的演练等。每次检查结束后，检查部门都会提出整改建议，幼儿园必须根据建议整改，否则就会受到处罚。在这样的情况卜，幼儿园如何能对整改建议说“不”呢?
三、解决幼儿园安全机制过度的对策
1.引导幼儿树立自我保护意识，提升自我保护能力
对幼儿进行自我保护教育是幼儿园教育活动的一项重要内容，幼儿园应采取多种措施引导幼儿树立自我保护意识并提升自我保护能力。例如，为了教育幼儿“不玩尖利的东西”，教师可以设计进行“手指划破了怎么办”的活动，通过组织幼儿观看图片，然后让幼儿通过实践操作，学会正确使用剪刀、游戏棒等尖利物。此外，幼儿在活动中玩得高兴时，常常忘记了要遵守规则和秩序，往往一拥而上、你推我挤，极易造成身体伤害。因而，在游戏活动中，教师要注意要求幼儿按秩序游戏，遵守游戏规则，这也是提升幼儿自我保护能力的重要途径。为了使幼儿懂得游戏规则，教师可以采取多种方法，如讲故事、游戏模拟等，让幼儿判断是非，知道遵守规则、互相谦让的重要性。又比如，幼儿在走路的时候喜欢几个人手拉手一起走，一旦有人摔倒，其他人也很容易摔倒，导致几个人同时受伤。根据这种情况，教师应该明确要求幼儿不要手拉手走路，并请幼儿回答为什么老师这样要求他们，以此提高幼儿思考的能力，从而使幼儿学会主动地规避风险。
2.加强与家长的沟通联系，减轻家长对幼儿园安全工作的疑虑
如今的孩子大多是独生子女，从小就生活在娇宠中，缺乏独立、缺少自我保护的意识和能力。如果家长能给予孩子在危险中自我锻炼的机会，培养孩子自我保护的意识和能力，那么当孩子在面对危险时，就小会手足无措，而是会想方设法地自我救护。因此，幼儿园首先要做的就是帮助家长改变以往的那种过度保护的模式，给予孩子自我锻炼的机会。
针对家长对幼儿园安全机制要求过多的`问题，幼儿园要做的就是积极主动地向家长宣传幼儿园的安全理念以及采取的相关措施，帮助家长树立对幼儿园安全机制的信心，减轻家长对安全的疑虑和担忧。比如，通过家长会，向家长介绍幼儿园的安全理念、安全机制、安全工作，对家长所反映的安全问题和困惑进行解释，确保幼儿园的安全工作得到家长的理解和赞同。幼儿园还可以利用微信平台、宣传栏等平台向家长介绍幼儿园进行的安全教育活动，并邀请家长走进幼儿园，了解监督幼儿园的各项安全活动，增强家长对幼儿园安全工作的信心。
3.加强与政府部门的沟通
教育部门加强了对幼儿园安全工作的部署和检查，定期到幼儿园进行安全检查、要求按时提交安全工作资料等。幼儿园往往“疲于奔命”，对其提出的整改建议也是“照做无误”，并没有对相关部门提出的疑虑进行解释和阐述，也没有对其提出的建议进行思考和考察，而是自目地根据整改建议提出整改措施，以达到相关部门的要求。幼儿园应化被动为主动，积极邀请相关部门到幼儿园进行安全检查，详细介绍幼儿园的安全保护工作，耐心解答检查部门的疑虑和困惑，使其对幼儿园的安全工作有足够的了解，避免因了解不足而产生的误解。此外，针对检查部门提出的整改措施，幼儿园也要进行充分的思考，并且召开全体会议以及家长委员会共同商讨，在结合幼儿园实际情况的基础上，提出合理的整改措施。
试论企业激励机制的合理运用 第3篇
关键词:企业;激励机制;经济
中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)08-0013-02
从企业的角度来讲,人力资源已成为现代企业的战略性资源,也是企业发展的关键因素,企业如何能留住人才,这成为当今企业的一个重要问题。激励是人力资源的重要内容,激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成企业的任务,实现企业的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
企业想要留住员工,首先要分析一下员工的需求,员工的需求一般分为三个方面:①物质需要,这是人类第一需要;②员工自身发展、实现其价值的需要,这是在心里层面上的成就感上的需要;③与企业融合的需要,这是员工个人与企业这个集体和谐发展的需要。通过以上的分析,企业可以根据员工的不同需求制定相应的激励机制。
1以经济利益为核心的激励机制
物质需要是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。那么,如何使物质激励更为有效呢?
一是,将同一级别的工资分开档次,从而激励同一级别的员工努力工作,以得到高档次的工资,有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则,极大的抹杀了员工的积极性,因为企业平均主义的分配方法非常不利于培养员工的工作积极性,平均等于无极力。
二是,员工的薪金水平要高于或大致相当于同行业平均水平,没有竞争力的薪金是很难留住人才的。
三是,对合理化建议和技术革新者提供相应的报酬,从而激励员工的工作积极性和创造性,也有利于企业在管理和生产上的改进和发展。
四是,可以采取员工持股形式,使员工的个人利益与企业的兴衰联系在一起,从而激励员工发挥创造性和主动性,提高劳动生产率,增加企业利润,真正实现个人与企业的共同发展。
2有利于员工自身发展的激励机制
每个员工都有自己的思想、需要以及对工作和企业的要求,如果企业可以多为员工考虑,在一定程度上满足他们的需要,员工也就自然会对企业忠诚。那么,企业可以在哪些方面入手呢?
一是工作激励。人才是最稀缺的资源,如何合理利用并发挥最大效用,是一个值得关注的问题。企业人才更在意的是自身价值的实现,并不满足于被动地完成一般性事物,而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是工作上的激励,所以企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式,增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性。此外,还可以采取企业内部公开招募制度,让专业人员接受多方面的锻炼,培养跨专业解决问题的能力,并发现最适合自己发展的工作岗位。
二是参与激励。企业可以定期企业技能比赛,业绩评选等活动,那些在比赛中表现出色的员工不仅可以获得物质奖励,还可以获得荣誉称号,并了解自己在企业中的位置。其结果可以激励员工在平时工作中发挥主观能动性,积极工作,想办法提高工作效率和个人技能,如果每个员工都以此为目标,那么企业的整体能力也必将提升。
三是培训激励。企业对员工不能“只使用,不培训”,“只管理,不开发”。没有以企业为主导的培训与开发,将使人才的知识迅速老化,智力储备很快枯竭。当人才从优秀走向平庸的同时,企业也就丧失了发展的后劲,最终无法摆脱被市场淘汰的命运。因此,只有企业重视对员工的培训,充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其发展的上升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳组合,员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量,与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。所以,企业应注重对员工的人力资本投资,健全人才培养机制,为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。
3企业文化的激励机制
企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台,往往在激励人才成长等正向行为上,产生着巨大的基础作用。而企业文化应强调以下几点:
一是以人为本,重视沟通与协调。知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此,人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产,他们值得信赖,应受到尊重,能参与与工作有关的决策,会因为受到鼓励而不断成长,以及希望实现他们自己的最大潜力。同时,越来越多的人不接受独裁式的管理方式,企业必须制定出一种以民主为特征的环境机制,强调沟通与协调,企业在谋求决策的科学性过程中,要注重求得员工对决策的理解,定期与员工进行事业的评价与探讨,吸收他们的意见和建议,要建立上下畅通的言路,雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法,并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈,设立确保所有员工在不满和处罚事件上得到公平对待的不满处理程序。
二是公平合理,促进个性化与团队精神想结合。企业内部奖惩应该公平公正,及时明确,当然评价标准应该是一直且合理的;应打破论资排辈,让优秀人才脱颖而出,这样才能充分调动员工的积极性与创造性。同时,要让员工在团队群体中工作,了解自己在整个大背景中的地位和意义,使其清楚地认识到没有协作精神是很难发挥自己的才能从而实现自身价值的,其目的是减少内部无谓的竞争所造成的内耗。员工需要有发挥自我设计、自我创造、自我企业的自由,也需要不断调整自己以适应整体的需要,与他人交流,相互支撑,相互配合,以便能使其自身和整体企业以最优的方式来运转。
三是以创新为特征的宽松的企业氛围。要想成为卓越的企业,必须培育富有特色的创新文化。采用以支持和协调为主的领导方式,给予员工自由发挥的空间,允许员工自主决定完成任务的方式。管理人员的任务在于为员工设置明确而稳定的工作目标,至于采用何种方式去实现这一目标,则应由员工自己来决定。另一方面为其提供其创新活动所需要的资源,包括资金、物质上的支持,以及对人力资源的调用。
例析考核机制的合理量化 第4篇
为了落实财政管理“四统一”的有关精神, 贯彻多劳多得、重责多得、优质多得的原则, 引入竞争激励机制, 同时要发扬奉献精神, 进一步调动全体教职工的工作积极性和创造性, 特制订本实施方案:
(一) 工作考核奖
逐步完善岗位考核责任制, 制订每个岗位的职责考核依据。工作考核奖与岗位任务完成情况、服务态度、工作纪律、考勤考绩等挂钩, 特别要向教育教学一线倾斜, 对有显著成绩或突出贡献的教职工给予重奖。
1.月度考勤奖。每人每月100元, 全年发10个月。病假每天扣6元, 事假每天扣10元。因函授、进修、公出等请假者, 月度考勤奖可照发。
2.学期考核奖。每人每学期500元, 有下列情况之一者, 下调10%~50%: (1) 不能胜任本学科的教学工作; (2) 德育工作差, 不能对学生进行正向引导; (3) 迟到早退或全学期缺勤超过30天及以上者; (4) 体罚或变相体罚、侮辱学生者; (5) 教学中因组织不当造成伤害事故者。
3.年度考核奖。根据考核情况, 确定一二三等奖:一等奖:每人2000元 (优秀) ;二等奖:每人1800元 (合格) ;三等奖:每人1000元 (基本合格) ;考核不合格者, 不发年度考核奖。
4.年终评比先进奖。每年年终评比先进工作者, 先进教研组、备课组 (室) 。先进工作者奖金100元, 并发证书;先进教研组、备课组 (室) , 每人奖金50元, 并发证书。
(二) 辅导学生竞赛奖 (体育、艺术类) (见表1)
(三) 教育教学科研成果奖、论文奖、立项课题成果奖、优质课、教坛新秀、课堂教学评比奖等, 全体在职教职工一致。
以上是某所学校对全体教职员工的基本考核制度, 从中不难看出, 对于体育类这个特殊学科的量化考核应该不算太全面。就此问题, 本人提出以下几点改进策略。
二、对此校体育学科量化考核机制进行改进的方法与措施
(一) 从工作计量的公平性来分析
体育教师仅仅是课堂教学吗?不, 还有三操、课余训练、体育竞赛等。此校制订的周课时标准节数和补贴系数:语文数学为8, 课时系数为1.75;物、化、英及专业理论课为10, 课时系数为1.50;政、史、地为10, 课时系数为1.40;体、音、美及专业技能课为12, 课时系数为1.30。既然, 对各学科以周课时标准节数画了同一条水平线, 还有必要制定不同的课时系数吗?以此评价体育教师, 本身就有失公允。所以建议学校开展工作量平等机制, 把体育学科与文化课进行同等比例比较适当, 这样能促进体育教师的积极性!
(二) 从工作待遇的平衡性来分析
学校搞福利、发奖金、评优等方面, 教师间是否做到平衡?学校文化课教师每人装备1台手提 (台式) 电脑, 体育教师则要按比例来。更让体育教师寒心的是, 现在的体育教学工作环境艰苦、条件差、领导没有给予一定的重视, 评优评先评职称轮不到体育教师, 体育教师和文化课教师占评优评先率不平衡, 明显偏向文化课教师。所以笔者认为, 合理地进行“平衡待遇机制”会让学校的体育工作更加向上、激进!
(三) 从劳动价值的潜在性来分析
体育教师与文化课教师同属“教书育人”的工作者, 但与之相比其劳动价值体现较“隐性”, 没有得到学校和社会的真正认可, 在学校里能够体现劳动价值的体育教师并不多见。特别是高中, 教育部门、政府机关看重的是每年高考升学率、重点率、省前百名、全国名牌大学人数, 对体育的“淡视”可想而知。建议重视学校体育教育, 适当提高报酬, 也是对体育教师的一种安慰和付出的认可, 学生的“体”上去了, “育”会更加的辉煌!
(四) 从课程安排的连续性来分析
体育教师工作量达标是多少。在基层, 学校对体育教师工作量定性的周课时标准 (不包括其他群体工作) :高中12节, 初中14~16节, 小学16~18节 (部分地区调查) 。所以, 课表安排中1天连续作战的状况时有发生, 连续安排3、4节, 甚至每天6节。根据此种情况, 学校能否考虑在保证不超课时的情况下, 给体育老师点安慰, 如, 引进教师、提薪等, 这样也是对学校体育工作的重视和对学生体质的负责态度。
如何建立职工合理化建议的常态机制 第5篇
物资供销分公司
伍映明
很多企业都在开展职工合理化建议活动，但效果好坏优劣不一而足。在基层调研，发现有职工对合理化建议活动心存抱怨甚至反感，认为是形式主义，说什么“闭门提建议，不切合实际，上级登登然，基层在敷衍”。为什么有这样的尴尬局面呢？通过调研，笔者对于开展职工合理化建议活动有一些浅显认识，供参考。
首先，领导在认识上要厘清、思想要上重视。各级领导要有虚心采纳意见和建议的胸襟，要在认识上厘清尺有所短、寸有所长、距离工作最近的人最了解工作的道理，主动把自己放在低位，虚心、诚心、主动收集、听取职工接地气的意见，不盲目自信、妄自尊大，杜绝个人万能、包打天下的思想。要认识到职工合理化建议是企业内部平等交流与沟通的文化，有了这种沟通的氛围和文化，有了对职工想法的重视，才能激发每一名员工在自己本职岗位上想事、谋事，而不是当一天和尚撞一天钟。我们的管理才会实现由上而下向由下而上的流程变革，实现“让员工自己解决自己的问题，让员工帮助解决管理者的问题，让员工参与解决决策者的问题”。
在厘清认识的基础上，各级领导特别是基层领导要在思
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想上高度重视职工合理化建议工作。班组会、连队会、安办会要实行合理化建议周汇报制度。各级领导特别是主要领导要将职工合理化建议作为提升工作效率、降低生产成本、增加安全可靠性的有效手段，作为企业和谐稳定的基石。要有将每个岗位都打造成安全点、效益源、稳压器、助推器的思维。在职工合理化建议活动开展中，有的单位组织机构不谓不强，主要领导亲自挂帅，分管工会、科技的领导具体抓，各部门都挂了号，但实际上抓这项工作的只有工会一个部门，领导并未真正重视，齐抓共管的局面也并未形成，究其原因，是领导并未从内心深处重视这项工作。对其重要性认识不够，没有将其提到应有的高度。
第二，在各个层级梳理出需要征求职工意见的事项目录，让征求职工意见常态化，而不是活动式的。常言说，兼听则明。征求职工意见的过程其实就是一个统一思想、完善方案的过程，如果企业决策时只是少数人拍脑袋，那么，一方面可能造成方案不完善，另一方面可能造成职工不理解。所以，每当我们企业面临重大管理问题时，我们是不是可以先提出议题，而具体怎么办则交给员工，广泛听取各方面的意见，并坚持“没有不同意见不决策”，一旦形成决议则严格执行。这就犹如人体的血液循环系统一样，在肺部吸收大量的氧气（意见和建议），汇总到人体中心心脏形成决议，然后将过滤加工后的新鲜血液，再涌向身体的各个肢节去执行，就顺
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畅多了。
第三，建立健全收集、整理、提炼、推广小改小革的机构和制度，使小改小革工作常态化，不让小改小革成果流失或湮没。职工在日常工作中有很多闪光的智慧应用到小改小革中，为提升工作效率、降低生产成本、增加安全系数做出了重要贡献。但是，这些小改小革有的可能并没有完全发挥其应有的光芒。有的是小改小革者自己没重视，没收集起来，造成班组甚至个人“独享”成果；有的是小改小革没有在理论上、工艺上完善，没有形成科技成果；有的是科技成果形成后只在本单位享用，没有在集团其它单位推广，造成成果浪费；有的是对小改小革整理、提炼后没有反馈到原创者进行实践检验而盲目推广，造成实际工作中不适用而推进不畅。
第四，完善职工合理化建议（含小改小革）考核、评价、奖励机制。使考核、评价、奖励常态化。对职工合理化建议建立各层级的考核、评价、奖励机制（包括考核评价小组的构成、考核评价细则、奖励办法），形成梯级递进的考核评价体系，层级越高，考核评价频率越低、规格越高、奖励更重；层级越低，考核评价的频率越高、奖励较轻。首先是班组要有基础的考核、评价、奖励机制，鼓励职工合理化建议和小改小革。其次，连队要对各班组的合理化建议和小改小革进行收集、整理、考核、评价、奖励。第三是各单位主要领导亲自组织相关领导及职能部门（含专业部门、工会、财
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务部门、纪监审部门）对连队的合理化建议和小改小革进行收集、整理、提炼、考核、评价、提出奖励意见。第四是集团公司主要领导亲自组织相关领导及职能部门（含业务部门、工会、财务部门、纪监审部门）对各单位报送的合理化建议和小改小革进行审查、评价、推广、提出奖励意见。
对合理化建议、技术革新、小改小革长期发挥作用，创造效益较大的经各级财务和纪检审部门审查后报领导批准可提出较长周期（3-5年）激励。
在当前煤炭企业不景气，市场竞争异常激烈的情况下，大力宣传发动、增强员工认知和热情，认识到位、思想重视，积极组织、参与企业合理化建议，激发全员工作热情、挖掘员工潜能，为员工搭建展现自己能力、经验、知识水平的沟通平台，实现企业降本增效、提质增收、增强市场竞争力，打赢“企业保生存、员工保饭碗、矿区保稳定”攻坚战与实现员工个人的成长成才的和谐统一是我们每一位管理者肩负的责任。
合理的机制 第6篇
关键词：薪酬；必要性；激励机制
薪酬激励机制可以调动人的积极性、主动性和创造性。随着信息时代的来临和高新技术的飞速发展，员工薪酬激励问题引起了企业的关注，企业如何吸引、招聘合适的人才，如何激励、留住人才，是企业人力资源管理的重要工作，薪酬在人力资源管理中有着关键的作用。
一、建立薪酬激励机制的必要性
随着企业规模的扩大和管理复杂度的提高，经理阶层逐步取代了所有者家族继承者对企业进行经营管理。股东和经理之间形成一种委托一代理关系，股东委托经理行使经营管理权和财产控制权以实现股东财富增加的目标。然而，代理人的行为往往受到个人利益最大化的支配，并不一定能代表委托人的利益。在这种情况下，委托人应设计一个最优的激励机制诱使代理人选择委托人所希望的行动，以促进经理尽力提高公司的盈利能力。
越来越多的理论和实践证明，公司治理中不仅应该关注企业的利益，同时也应该更多考虑到经理和员工的利益。要吸引优秀人才进入企业，并且保证这类资源能长久为企业带来价值，必须提供足够的激励。
二、传统薪酬制度的弊端
1薪资调查的不正确因素。一般而言，制订企业薪酬方案决不能粗线条地观察市场总体行情，而须根据本企业行业性质、规模、等因素综合考虑进行市场调查。采集的样本数据要尽可能真实可靠，否则，只会“以讹传讹”。
2职级职等的设定有许多因素导致巨大的偏差。例如“长官意志”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此；有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。这种不科学的排序，必然导致薪酬方案的失效。
3企业已有的薪酬结构很难整合。假如薪酬标准是往上抬，肯定没问题；如往下调，则必定招致大家的反对，新方案极有可能不了了之。薪酬方案是关系到“民生”的大事，堪称治企之本。仅靠生搬硬套所谓的经典做法，很可能难达到预期效果。
三、建立合理的企业薪酬激励机制
1根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有五种层次的需求，即生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊严的需求、自我实现的需求，企业管理人员应该根据员工不同层次的需求来设计相应的激励措施，这样才能有效地提高激励的效力，
心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。
对于一个新兴的企业，如果发展前景看好，各类人才纷纷投奔。这个时候，为了充分调动员工的积极性，加大公司发展的步伐，应选用具有较强激励作用的薪酬制度；而如果这个新兴的企业，品牌弱小导致招聘困难，那么可以采用高且稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。
对于想安于现状的成熟的企业，稳定住现有的员工相对来说比较重要，此时，薪酬制度的稳定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差异性，使得员工为了希望得到的岗位级别而努力工作。而对于想发展壮大的企业来说，情况就不一样了，企业的发展，可能是简单意义上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营重心的改变，走多元化的道路。因而，企业这个时候面临着重大的人员重组，稳定员工在这个时候并不显得太重要。虽然对于公司的骨干员工还应该尽量去维持，以利于继续保持原来公司的竞争优势；但对于普通的公司职员而言，这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性。所以，应选用有较强激励作用的薪酬制度。
2有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策，但实际上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异，给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性。因此，企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有说服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。
3在同等薪酬的条件下，好的工作环境，更能吸引人才。对于企业来说，应着眼于长远发展，建立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。企业文化是一个企业的形象的反映，积极向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的积极性。合作的团队，能提高工作的积极性，良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可，同样也可以提高工作的积极性，起到激励的作用。
如何建立合理的企业医疗保险机制 第7篇
(一) 定义和历史
医疗保险制度是指一个国家或地区以保险的方法为居民解决防病治病的问题而筹集、分配、使用医疗保险基金的制度。它是居民医疗保险事业的重要运行机制, 是构成社会保险制度的先进制度, 目前大部分发达国家和发展中国家都使用该种卫生费用管理模式。1988年, 我国政府对机关事业单位的公费医疗制度和国有企业的劳保医疗制度进行改革。1998年, 我国政府颁布了《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》, 开始在全国实施城镇职工基本医疗保险制度。
(二) 特征
1. 非市场性特征
对于医疗资源, 国家用计划的手段进行高度集中管理, 以单一的行政手段把医疗资源进行生产、交换、分配、消费, 每一个环节都实行统一计划, 医疗经济的所有权、经营权、使用权整体合一。医疗卫生资源的分配与消费行为由于国家统一负责, 这也意味着谁都可以不负责, 医疗卫生资源消费缺乏约束, 使药品、医疗卫生资源畸型消费, 这种平均主义的形式形成巨大的医疗浪费。
2. 差异性特征
医疗保险制度按居民的不同身份分为公费医疗、劳保医疗、农村合作医疗等不同的制度。它们的资金来源渠道不同, 享受对象不同、范围不同, 这种不同制度, 带来极大的差异, 它强化了居民身份界限, 阻碍人力资源的配置与合理流动。在不同的制度里, 享受的保险与保健程度不同;而在同一个制度里, 由于平均主义使浪费非常严重。
3. 医疗保险二元结构
每种医疗制度的资金来源渠道不同, 公费医疗由于是国家财政包揽, 个人不需要支付费用, 劳保医疗由于企业与个人共同负责, 局限性大。这体现我国二元经济结构特色, 体现我国社会结构特点与经济发展水平。
二、我国企业医疗保险机制存在的问题
(一) 经济投入带来的问题
1.“统账结合”带来的问题
对个人账户约束的问题, 我国企业医疗保险还在建设阶段, 企业医疗改革的覆盖面不大, 因此常常有未参保的人员冒充参保人员的医疗人员。由于退休人员医疗个人账户比在职职工高, 在进行统筹以前需要自付的费用与个人支付比例比在职职工低, 因此老年人的医疗账户常常被冒充。对个人账户积累的问题, 由于管理个人账户的工作量极大, 因此一些医保经办机构对个人账户没有做好有效的监督、审核, 甚至有些机构完全不管。对个人账户互济的问题, 在现行的医保制度中, 规定个人账户与统筹基金在财政上进行分账核算, 这就等于医疗保险基金分为两个完全独立的运营系统, 没有互济性。
2. 医疗费用效率低下
企业医疗保险制度实行以来, 卫生费用大幅度增长。据2011年统计, 全国医药卫生费用规模已经达到24000亿元, 比2010年净增4000亿, 但是资金运用的效率却非常低下。
3. 个人医疗负担重
卫生总费用包含政府预算卫生、社会卫生、个人卫生支出共同构成。随着医疗改革深入, 医疗总费用每年增多, 个人卫生支出比例上升极快, 而政府预算投入却逐年下降。统过资料统计, 政府每年对公立医院的投入不到公立医院收入的10%, 医院要自负盈亏, 却要承担国家医疗救助任务, 沉重的负担让医院表现出趋利性。人们通过切身体会感觉到医疗负担非常重, 觉得企业医疗保险制度并不能解决自己“看病难”的问题, 于是小病小痛宁可自己扛过去, 尽量不要上医院。
4. 企业缴费难
在经济体制转型的时期, 国有企业面临负担重, 经济效益差的问题, 部分企业没有资金缴纳医疗资金费用。
(二) 体制陈旧带来的原因
1. 医疗保险覆盖面积小
虽然根据国家统计局的统计, 我国参加各种医疗保险的人数每年都在增加。比如2011年, 城镇职工和居民基本医疗保险参加人数为47292人, 比2008年增长49%, 新农合参保率从2008年的91.5%提升到2011年的97.5%, 总体来看我国医疗保险覆盖面积正逐年递增。但是由于种种原因, 医疗保险的覆盖面积仍然不够大, 特别是与发达国家相比还有很大差距。
2. 没有初级医疗卫生服务
我国初级医疗卫生服务机构非常不健全, 像社区卫生服务中心不仅医务人员缺乏, 而且常常缺少必要的药物, 民众即使到社区服务中心去治病也常常得不到有效的医疗, 久而久之, 人们习惯生了病直接去大医院, 初级医疗卫生服务中心的存在成为鸡肋。
3. 医药卫生体制与医疗保险体制不匹配
由于我国由计划经济转型为市场经济, 国有医疗必须自负盈亏, 所以医院常常给患者开大处方、昂贵药, 又由于医疗信息不对称, 患者常常接受医院无关的检查与治疗, 医疗对患者进行多收费、乱收费, 使药品价格虚高, 这使企业医疗保险带来更多问题。
(三) 社会结构的原因
1. 人口老龄化
我国人口结构已经呈现老龄化趋势, 劳动力不够, 医务人员基金面临具大短缺。
2. 法制不健全
目前, 我国的医疗保险法律属于行政法规, 立法层次低, 没有足够的强制性、权威性, 这很难满足日后医疗保险的发展要求, 由于没有统一的医疗保险法律, 因此, 医疗保费的征缴、支付、统筹、管理都存在很多法律漏洞。
三、建立企业医疗保险机制的必要性
(一) 国有企业改革的需要
由于我国由于传统的计划经济转为市场经济, 绝大多数企业都建立现代的企业制度, 这使国有企业人员过多、下岗分流多、减员效应多, 这是国有企业不能不面对的一个难提。要做好企业改革, 就是要减轻企业职工的负担, 给下岗分流职工提供基本医疗保险是减轻分流人员负担的方法。扩大现有职工的医疗保险范围, 保障所有职工的基本医疗服务, 才能让职工专心就业, 使国有企业改革顺利进行。
(二) 社会主义经济体制的要求
要建立市场经济运行体制, 就需要解放生产力, 做好养老保险、医疗保险、失业保险是解放生产力的重要途径之一, 只有保证企业职工老有所养、病有所医、失业有救济, 社会主义市场经济体制才有有序的进行, 而我国企业医疗保险制度改革严重滞后, 目前无法健立健全的社会保障体系。
(三) 提高职工健康水平的方法
建立市场经济体制、实行改革开放最终目的是改善人民的生活水平, 要在原有经济的基础上, 让人民过上小康生活, 达到更高的生活水平, 其中一个关键环节, 就是要保障人民有健康的生活, 改善医疗环境与条件。而目前企业医疗保险制度不能满足企业单位职工的医疗服务要求, 因此, 要进行改革企业医疗制度, 才能使人民能过上健康的生活, 让人民身与心都感到有医疗的保障。
四、建立企业医疗保险机制的思考
(一) 从经济投入上调整
1. 增加个人缴费比率
根据相关统计可以看到, 企业职工应当承担总基金费用的50%, 这使企业缴纳费用下降, 减轻企业负担, 同时企业职工也树立节约的意识。
2. 建立开放式账户
可以将传统的封闭式账户进行改革, 比如个人账户积累的费用计算利息, 让参保人员愿意主动缴纳个人账户费用、愿意积累账户基金, 使账户基金能有效积累。
3. 调整支出结构
要将经营困难的企业, 或者没有经营能力的企业采取精减、拍卖、出租的方法填补到医疗保险基金中, 使医疗保险基金会能得到保障, 同时这也可以提高国有企业的竞争力, 优化国家企业的资产结构。
(二) 深化医保改革
1. 健全医疗保险制度
要健全医疗保险制度, 就要从医疗法改革中存在的问题着手, 寻找问题然后找到解决问题的办法, 可以从以下几个方面着手:
第一, 扩大保险面积。缴费水平要多层次的建立, 通过服务面扩大, 让自由职业等灵活就业人员参加医保。用一系列优惠政策引导非公有制经济从业人员参加医保;降低医务人员的缴纳费用, 做好跟踪服务, 让流动人口也能享受到医疗保险的待遇。
第二, 建立医疗保险机构。在医疗保险制度中, 群众普遍认为看病难, 医院有医疗资源的优势, 医疗解释也不透明, 因此要通过第三方的机构, 这也要当作医疗保险服务范围中的一部分。同时, 它可以改变事后按服务项目报销的作法, 通过与医疗机构订立契约, 部分病种进行预付的方法, 让医院为患者提供优质的服务。
第三, 落实社区医疗服务。要求社区卫生服务机构要加入定点医院中来, 让群众能用医保卡结算费用。对社区的服务机构要高度重视, 政府部门需要投入必要的资金、医护人员、更换落后的设备, 使社区医疗服务能真正起到实用的效果。只有让社区服务中心有足够的医疗条件, 群众才会意识到, 小病痛找社区医疗服务中心即可, 没有必要浪费资金去大医院。
第四, 建立健全医保制度。要将医疗保险建设提高到立法的层次中, 而不仅仅表现在地方性法规上, 只有建全全国性的医疗保险法制建设才能使企业医疗保险制度顺序进行。同时这也要求医疗保险形成一个完整的体系, 只有健全医疗保险体系, 制定的法律才能得到实现。
(三) 杜绝药物价格虚高
要对医院实行医药分开核算、分别管理的制度, 杜绝医疗行为与药品营销行为挂钩。要让医生专心治病, 合理用药, 政府要对公立医院与其它非盈利医疗机构加大补贴力度, 让医院改变以药养医的现状, 同时要提高医疗服务的费用, 让医务人员的工作积极性提高、服务质量提高。药品虚高是目前重要的问题, 可以用以下方法解决:
1. 加强药物价格审定
药品的价格要由于相关部门制定, 其它部门不能制定、更改药品的价格。对药品价格的修改要增加流动性与及时性, 比如要了解企业与医院、药店对药品价格的执行情况, 了解企业目前的出厂价、批发价, 再进行合理的审价, 可以2年重新审定一次, 单独定价的药品要了解相关的主管部门的执行情况与药物厂家的财政情况。
2. 减少流通环节
可以用招标采购的办法减少药品流通环节, 通过政府建立专门的采购中心, 统一管理、提高药品透明度, 或者由于药品生产厂家直接代理经销, 让药品价格虚高的问题真正解决。
(四) 呼吁社会共同支持
1. 缴费层面拓宽
加强医保宣传工作, 要组织专门人员定期在基层宣传医保政策, 吸引更多的参保。要求参保的单位一定要及时缴纳费用, 这要制定强制性的法律法规, 要让私营、外企、自由工作人员加入参保行列中。
2. 发行医疗保险债券
用发行专门的医疗保险债券的方法能对医疗基金作一定程度的弥补, 同时可以拉动内需。
3. 发行医疗保险彩票
通过彩票的形式也能让群众积极参与医保活动中, 使医疗保险基金得到一定程度的弥补。
参考文献
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[3]钱锡红.退休职工养老保险满意度影响因素研究[J].保险研究, 2013 (03) .
合理的机制 第8篇
一、我国高校外语师资培训现状
改革开放以来,我国高校师资培训工作通过不断完善政策法规、创造多种类多层次的培训形式、更新培训观念、建立培训基地和网络体系等一系列措施,使大批骨干教师和学科带头人脱颖而出,有效促进了我国高校教师队伍整体水平的提高,基本适应了不同历史时期高校教学科研工作的需要。但要顺应时代发展,我国高校外语师资培训工作仍须改进。
(一)培训工作与教师个人终身发展需求不符
目前,我国高校外语师资培训工作的层次基本上包括对青年教师进行培训的上岗培训班、进修班或研讨班,对中年教师进行培训的国内访问学者等层次,同时,还有骨干教师进修、到国外访问等形式。这些培训方式都是对高校外语师资进行某一层次培训的平面形式。但这种培训只着眼于对不同人的分层次培训,未针对个人进行不同层次的立体培训。高校外语教师的工作性质和劳动特点决定了他们必须不断的更新知识,也就意味着终身接受教育。
(二)培训工作与教师进修需求量不平衡
随着改革开放和教育体制改革的深入,新的人才观念、竞争观念、价值观念逐渐确立,现行的进修模式却限制了外语教师们的进修渴望。主要原因有:需要进修量大大超过了目前有限的培训能力,相当一部分教师仅有一次;需要进修者所在单位在人力、经费上不能满足进修者的需要;培训政策尚存弊端,如进修其间无工作量、奖金受影响、进修成绩的优劣及是否进修都与晋职无关等,不利于教师自觉进修,挫伤其积极性。
(三)培训工作与整个社会经济发展脱节
教育的根本任务是为社会经济、文化建设服务,为社会培养,适应社会经济、文化建设发展的人才。这种人才必须具备宽广的知识面和高水平的解决实际问题的能力及新时代所必备的经营意识和创造意识。而在我国许多高校中,大学或研究生毕业的外语教师统统“一锤定型”,进修的内容往往仅限于原来的专业内。因此,在提高教师本专业知识技能的同时,加强交叉学科课程培训就十分急迫,而现行的师资培训模式对此还未予以足够重视。
二、国外师资培训经验借鉴
当前,世界各国都认识到一个国家强盛与否主要取决于科技,科技取决于人才,人才取决于教育,教育取决于师资。经济发达国家十分重视师资培训工作,正因为这些国家重视教育,重视师资的学历和培训,才有力地推动了其经济的腾飞。美国政府十分重视高等教育和教师在职教育工作,其《高等教育法》,强调了教师在职教育的重要性,还特别强调各地应采取的措施,加强教师的在职进修,并规定:“政府应向高等教育机构提供训练教师费用”。美国高校教师参加进修活动属于个人行为,但一些高校也想方设法建立教师进修的保障机制,如保证教师有充足的研究经费,设立培训机构等。美国采取了多种有效措施来强化师资培训工作,如:严格评估教师;建立帮助教师提高教学水平的教育中心,并配备大型综合性图书馆;利用多种现代化手段,组织有经验的教师传授教学经验,推行聘优汰劣的客座教授形式鼓励竞争,促进教师自觉进修;明确规定在职培训与日后留校任教、提薪、晋升等密切相关,而这种提高贯穿其职称晋升、获取终身教职和赢得学术地位及社会声望的过程之中,从而激发了教师进修提高的内在动力。法国继续教育法中规定:教师在职教育是继续教育的一部分;继续教育是政府政策的一部分;受继续教育是教师的权利;一定的服务年限之后,教师享受一定时间的进修假;以教师工资总额的5%用于教师的进修费。再如日本,众所周知,日本是通过发展教育起家的发达国家。1949年公布的日本《教育公务员特别法》规定教师在不影响教学工作的情况下,经领导批准可以脱产进修。为了适应经济发展满足社会需求,1991年日本提出“确定教职员身分、使教职员制度民主化;实行新教师试用期;规定国立大学、大学院的教员,必须具备博士学位,同时必修教学法;奖励教职员,自主的进修、增加进修休假期;各高校保障进修经费等等。”
纵观世界各国,高校师资培训工作越来越引起人们的高度重视,同时,也确立了师资培训工作在教育发展事业的地位和作用。我们应该借鉴国外的先进培训经验,结合中国实际,建立具有中国特色的教师培训进修机制。
三、建立合理外语高校师资培训机制
针对我国目前高校外语师资培训工作中的问题,可以通过以下几点来建立合理的高校外语师资培训机制。
(一)更新理念,引入终身教育思想
自1968年以来,终身教育已成为联合国教科文组织在教育领域活动的指导原则和一项教育的战略决策。许多国家已把终身教育作为教育改革的“总政策”。我国高校师资培训工作要适应这一变革,承担起对高校教师进行终身教育的重任。为此,高校外语师资培训工作就必须从对不同的人进行不同层次的教育转向对一个人进行多层次的终身教育。唯其如此,才能促进教师的全面发展。从教师的个人角度来说,要适应社会发展,也必须终身受教育,不断加强自己的思想品质、知识能力的培养。
(二)“量身定做”式培训,提高教师进修动力
“量身定做”是根据外语教师及其所在单位的实际需求,制定培训内容和计划,充分体现“以人为本”、“以培训对象为中心”的培训理念。美国高校教师进修的“市场化机制”与美国发达的市场经济相一致,最大的优点是解决了教师参加进修的动力问题。我国高校教师培训过多地依赖于组织,教师参加进修的亦有一些迫于无奈。因此,我国高校外语师资培训工作在保持原有特色与优势的基础上要进行改革,逐步转换教师培训机制,把进修渗入教师的内在需求结构之中,以教师聘用标准、教师评估标准等来规范教师职业行为,从而形成政府、学校、教师共同分担教师培训的义务与费用的市场化机制。
(三)加强“综合化”培训,密切与社会的联系
高校外语师资培训工作一直是以专业性、基础性培训为主,这诚然是必要的。但要适应时代发展,对教师的培训就要“综合化”———要扩展知识领域,改善知识结构,加快知识更新。继续加强专业基础的培训,巩固深化专业知识;进行边缘、交叉学科培训,拆除专业壁垒,实行文理渗透,扩大知识面,拓展应用范围;进行尖端学科的培训,跟踪世界先进水平;注重理论联系社会实践,改变封闭式培训,在动态中进行培训,强化教师参与意识、竞争意识,根据经济建设发展的需要,及时调整自己的知识结构。
总之,高校外语教师培训工作是一项急迫而长期的战略任务,是一项多层次、多分支、多网络的系统工程。政府、学校、教师都要把它当成份内之大事,尽心尽力,尽职尽责,努力建立一整套科学合理的培训机制,以适应科技、经济发展对教育事业提出的时代要求。
摘要：高校外语师资培训是高等学校知识创新、高等教育理念更新和满足外语教师自身发展需要的重要工作。政府、学校、教师都要把它当成份内之大事,尽心尽力,尽职尽责,努力建立一整套科学合理的培训机制,以适应科技、经济发展对教育事业提出的时代要求。
关键词：外语师资培训,终身教育,教师进修
参考文献
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[4]唐亚厉.创新高峻师资培训模式的构想[J].中国高校师资研究,2008,(6).
合理的机制 第9篇
关键词：企业管理,激励机制,构建,策略
随着知识经济时代的到来,人力资源已成为现代企业的战略性资源,成为企业健康发展最核心的因素之一,只有拥有更多人才的企业才会成为市场竞争中的赢家。要吸引并激励各类人才为实现企业的目标而努力工作,关键在于构建一个科学有效的企业内部激励机制。激励是心理学的一个术语,也是企业人力资源管理的重要内容,主要指激发人的行为的心理过程。在企业管理中,激励可以理解为创设满足职工各种需求的条件,激发员工的动机,使之产生实现企业目标的特定行为的过程。激励机制是指在企业管理系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和,是激励活动的各项要素在运行过程中的相互联系、相互作用、相互制约及其与激励效果之间内在联系的综合机制。实际上,企业的管理者每时每刻都在有意无意运用着某种激励机制进行管理。实践证明,若管理者应用了不符合客观规律和企业实际的激励机制,就无法取得好的激励效果,最终导致企业绩效低落。反之,管理者若善于灵活运用符合客观规律和企业实际情况的激励机制,就会产生好的激励效果,有助于企业吸引人才,实现企业目标。
1 构建企业激励机制应遵循的原则
1.1 目标结合原则
企业目标是企业凝聚力的核心,它体现了职工工作的意义,能够在理想和信念的层次上激励全体职工。建立激励机制的目的是通过激励机制形成推动力和吸引力,引起并维护实现企业目标责任制的行为,并通过绩效评价获得自豪感和相应的奖酬,最终对自己实现企业目标的行为起到强化作用。所以管理者在构建企业激励机制的过程中要不断地为员工设立可以看得到、在短时间内可以达到的目标,让员工能在完成工作目标后获得成就感和满足感。
1.2 物质激励和精神激励相结合的原则
物质激励即通过物质刺激的手段激励职工工作。它的主要表现形式有正激励和负激励,正激励包括发放工资、奖金、津贴、福利等形式;负激励包括罚款、降薪等形式。对于物质激励的起源,可以追溯到管理学家雪恩提出的经济人假设理论,他认为,在一定的社会条件下人们基本上是受经济性刺激物激励的,金钱及个人奖酬是使人们努力工作的唯一激励。企业要想提高职工的工作积极性,唯一的方法是给予经济性报酬。而行为科学和现代人力资源观点认为,人类不但有经济上的需要,更有精神方面的需要。精神激励就是用精神因素激励职工努力工作,使职工在精神方面得到满足感。企业管理的实践也证明,仅用物质激励在短时间内可能管用,但时间长了,就会失效。同时,物质激励本身也存在一些缺陷。美国管理学家皮特的研究发现,仅仅采用奖励来激励会带来一些副作用,会使大家在工作中彼此封锁消息,影响工作的正常开展甚至整个企业的工作风气,导致员工之间的恶性竞争。而精神激励是在较高层次上调动员工的工作积极性,其激励深度大,持续时间也较长。所以,企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励有机结合起来,才能真正调动广大员工的工作积极性。
1.3 外部激励与内部激励相结合的原则
激励的实质是满足人们的需求,赫茨伯格的“双因素理论”将马斯洛的需要层次论划分为保健因素和激励因素,凡是满足职工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素(外部因素),如工资、奖金福利、人际关系等;满足职工自尊和自我实现需要的因素是内在激励因素(内在激励),即员工能从工作本身取得很大的满足感、新鲜感、光荣感和自我实现感。赫茨伯格认为,激励因素和保健因素是互不相关的,具备激励因素导致“满意”,缺乏激励因素导致“没有满意”;具备保健因素导致“没有不满意”,缺乏保健因素导致“不满意”。有人作过一个实验,将幼儿分为两组让他们绘画,对其中一组承诺画得好可以得到奖励。次日,实验者让这两组自由画画,但宣布不再发奖。结果,曾经得过奖的那一组幼儿画得最少,画得最慢。可见,外部激励虽能一时见效,但从长远来说,却削弱了幼儿的绘画动机,而内在激励产生的工作动力远比外部激励要深刻和持久。心理学上有一个“德塞(DECI)效应”实验,就证明了外部激励会削弱内部动机,进而影响人的积极性。因此,在构建企业激励机制时,企业管理者应按人本管理的思想,坚持外部激励与内在激励相结合的原则,并从外部激励向内在激励转变。
1.4 正激励与负激励相结合的原则
激励并不仅仅是奖励,它也包括如罚款、降职、辞退、开除等等一些负激励措施。当代行为改造激励理论的代表人物哈佛大学教授斯金纳认为,运用“强化”手段可以改造人们的行为。正激励是用某种有吸引力的措施如认可、赞赏、增加工资、提拔等方式对员工的某一行为进行肯定和强化,从而使员工在类似条件下重复这一行为。负激励是预先告知员工某些行为不符合企业的要求及其可能引起的后果,这些后果可以是带有强制性,甚至是威胁性的,如批评、罚款、降职、辞退、开除等等,从而消除员工类似行为重复发生的可能性。因为一个激励机制一旦得到有效实施,它不仅仅作用于当事人,而且还会间接地影响到企业的其他人。所以科学的激励机制应该包含正激励和负激励两个方面,这样可以让员工明白自己什么样的行为会带来什么样的后果,把激励的手段、方法与激励的目的有机地结合起来,从而达到激励手段的效果的一致性。但是,从现代企业管理的理论和实践中发现,在员工激励中正面激励的效果远大于负面激励的效果,越是素质较高的人,负激励产生的负面作用就越大。企业管理者应该认识到,正负激励都是必要而有效的,要根据不同的情况和管理对象制定正激励和负激励相结合的企业激励机制,并侧重运用奖励性的手段来激励员工做出实现企业目标的行为。
1.5 民主公正原则
美国心理学家亚当斯在大量调查的基础上发现,员工的工作态度和积极性不受其所得报酬的绝对值影响而是受其所得到的相对值的影响,企业员工往往通过社会比较或历史比较来判断自己是否受到了公正对待,从而影响自己的情绪和公正态度。企业管理者应尽可能公正无私地对待每一个员工,做到一视同仁,一碗水端平,并按照同一标准进行奖罚,否则将产生负面效应。但需要注意的是,民主公正绝对不是平均主义,平均分配奖励不但不会产生任何激励作用,还会造成类似“三个和尚没水吃”一样懒散、推诿、等、靠、要的恶劣工作风气。调查研究发现,如果在一个企业实行平均奖励制度,资金与工作态度的相关性只有20%;而进行差别奖励,则资金与工作态度的相关性能够达到80%。因此,企业管理者必须根据多劳多得、奖勤罚懒、按绩效付酬等民主公正的原则来建立激励机制,以保证激励机制的有效性。
2 现代企业构建企业激励机制的措施
人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键因素,而激励是人力资源的重要内容,从上面的论述可以发现,构建激励机制的出发点是满足员工的需要,并以此作为一种诱导因素,达到调动员工工作积极性的目的。所以,制定科学的分配制度和行为规范是构建激励机制的核心,企业可以根据自身的特点采用不同的激励机制。笔者认为,在现代企业中比较有效的激励机制主要有员工参股、员工参与管理、荣誉激励及多层次、多手段相结合等方式。
2.1 员工参股方式
员工参股方式的理论基础是员工如果没有持有本企业的股权,则企业的效益再好,企业发展再快,都与员工本人的利益无关,因而员工很难有工作的积极性和主动性。让员工持有本企业的股份可以激励经营者和职工安心在企业长期干下去,使职工集劳动者和所有者于一身,从而激励员工为企业做出更大的贡献。深圳市体改办在对本市高新技术企业实行内部员工持股试点的调查中发现,内部员工持股制度是推动高新技术企业发展的一条非常有效的途径。实行了员工持股制度的企业,其资产规模和经济效益每年都有较大的发展,如蛇口紫金电子公司自1997年实行内部员工持股试点后,业务不断拓展,技术开发人员由30人增至90人,销售收入从试点前的8000万元增至1.5亿元,利润由200万元增至1000万元左右,经营势头良好,经济效益稳定提高。又如永华电子系统股份公司是深圳市首家实行科技人员技术入股的公司,科技骨干的积极性和创造性得到充分发挥,目前已成为具有一定规模的科技型企业集团。
2.2 员工参与企业管理的方式
参与管理就是指在不同程度上让员工和下属参与企业的决策过程及各级管理工作,让下级和员工与企业的高层管理者处于平等地位,共同研究和讨论企业中的重大问题,现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供各种机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与管理,容易形成对企业的归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。在我国企业管理的实践中,职工参与企业决策和企业管理的渠道有很多,其中,职工通过职代会代表参与企业重大决策的形式较为普遍,但目前企业职代会往往流于形式,起不到应有的作用。现代企业的管理者应该将这一传统的企业管理方法纳入现代企业的激励机制中,进一步完善和健全,实现员工参与企业管理的愿望。
2.3 荣誉激励的方式
荣誉是众人或企业对个体或群体的崇高评价,是满足人们的自尊需要、激发人们在工作中奋力进取的重要手段。荣誉激励成本低廉,但效果很好。每个人都有荣誉感,要设法让员工们感觉到如果自己做出成绩,就会受到每个人包括总经理、总裁的尊重,并认识到荣誉感的崇高性。因此,设定荣誉激励机制是企业管理者的一个重要工作职责。荣誉激励的方式在西方的企业管理中用得比较普遍,这是一种比较有效的激励机制,例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工按要求完成了他的年度任务,他就被批准为下一年度“百分之百俱乐部”的成员,他和他的家人会被邀请参加隆重的俱乐部集会。结果是IBM公司的雇员都以进入“百分之百俱乐部”为荣,并将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为自己工作的第一目标,这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求,取得了良好的激励效果。
2.4 多层次、多手段相结合的激励方式
现代企业为了满足不同员工的不同需求,既注重工资与奖金的激励,也注重在物质和精神等方面实行多种层次、多种形式的奖励。在这方面,联想集团的激励机制可以给我们很多启示。联想集团认为,激励机制应该是一个开放化、多元化的系统,应该随着时代、环境、市场形式、管理对象的变化而不断变化,建立多层次、多手段相结合的激励机制,这也是联想集团近年来不断创造骄人业绩、实现快速发展的一个重要原因。在20世纪80年代,联想公司主要注重培养员工的集体主义和满足员工基本的物质生活要求。进入20世纪90年代以后,联想公司发现员工对物质的需求尽管很高,但他们更加重视在工作中实现自我价值。为此,联想集团制定了新的激励机制,那就是根据高科技企业发展的特点,根据员工的不同工作性质、身份类别、绩效考核等因素创设了多种层次、多种形式的激励机制,激励员工在多条跑道上发展,例如让有突出业绩的业务员和销售人员的工资和奖金比他们的直接领导还高许多,使他们能安心现有的工作岗位,而不是一门心思地只想往企业的领导岗位上发展,员工也不再认为只有做管理人员才能体现自身价值,而是把全部精力和才华都投入到最适合自己的工作中去。不管在哪个岗位,只要能创造出优秀的业绩,就能获得自己满意的工作报酬和奖励,从而体现出自己的价值。另外,联想集团非常重视调查了解员工最需要什么,并结合企业的发展情况给员工分析这些需要哪些是合理的,哪些是不合理的;哪些是主要的,哪些是次要的;哪些是现在可以满足的,哪些是需要员工和公司今后努力才能得到的,在此基础上制定出多层次、多手段相结合的措施,从而影响员工行为和需求的改变,将员工的个人需求和发展目标同企业的需要与目标紧密联系在一起,让他们心甘情愿地为实现企业目标而努力工作。
3 结束语
管理是一门科学,更是一门艺术,现代企业管理的核心是人的管理,企业的市场竞争归根结底是人才的竞争,而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的关键在于建立科学有效的企业内部激励机制。一个科学有效的激励机制可以最大限度地调动企业员工的工作积极性,鼓励企业员工持久地向创造优秀绩效的方向发展。人力资源管理是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术,无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性,因此企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系, 最终实现企业的目标,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献
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[5]张守德.论企业的激励机制[J].市场现代化,2007(15).
合理的机制 第10篇
1 心理激励机制的内涵
激励的物质对象是被激励对象的心理活动。心理活动是指人对客观物质世界的主观反应, 心理现象包括心理过程和人格。人的心理活动都有一个发生、发展、消失的过程。人通常以各种感官认识事物, 通过头脑的活动思考着事物的因果关系, 并伴随着喜、怒、哀、乐等情感体验等。折射着一系列心理现象的整个过程就是心理过程。按其性质可分为三个方面, 即认识过程、情感过程和意志过程, 简称知、情、意。将激励作用于人的心理活动是因为激励有激发和鼓励的意思, 是思想政治教育达成教育目标的渐进过程中, 获得被教育者接纳和内化为个人思想行为的情感动力。由心理和激励的含义来认识思想政治教育发生作用的过程, 正验证了事物发展变化中唯物辩证法所阐述的内外因关系的原理和量变与质变的原理。在教育者对被教育者开展有目的的思想政治教育的过程中, 激发和鼓励作用的方法和手段必不可少, 这种手段直接作用于被教育者的心理活动, 使之能够在认识过程、情感过程和意志过程中受到启发和鞭策, 警示和砥砺。所以, 简言之, 心理激励机制在思想政治教育工作中是一种能引起教育者与被教育者情感共鸣, 进入积极接收状态的机制。
2 心理激励机制的作用
2.1 心理激励机制的共鸣
这种作用显现为心理激励机制的正效应, 也即思想政治教育所要求取的目标。反映为:通过心理激励机制的正确使用, 通过某种适当的、健康的、目的指向明确的刺激, 激发起受教育者思想认同的情感, 能够乐于接受教育, 乐于联系自己的思想实际, 乐于在行动中修正自己的错误, 统一自己的行动。因为心理激励机制在思想政治教育中起到了一种沟通、联系、调动人的情感共鸣的作用, 激发被教育者接受教育的正确动机, 调动了正方向思考问题的积极性, 充分发挥了人的思维效应。一定的激励机制对被教育者符合教育者所期望的思想和行为具有反复强化、不断增强的作用, 在这样的激励机制作用下, 思想政治教育的预期目的得以实现, 我们称这样的激励机制为良好的心理激励机制。
2.2 心理激励机制的弱化
这种作用显现为心理激励机制的负效应。表现在:心理激励机制中存在的激励因素在思想政治教育中显现不够, 教育者所实施的心理激励机制方法效果不佳。尽管心理激励机制的设计者和实施者的初衷是希望通过这种机制的运行, 能有够在教育实施过程中引起教育者的情感共鸣, 实现教育的预期目标。但是, 可能由于所实行的具体的心理激励机制本身不健全, 或者是所实行的具体的心理激励机制可行性不足, 缺乏被教育者的可信任度和可兴奋感, 所以, 使得应该达到的预期反映没有实现, 实际效果与预期效果间拉开了距离, 这样的效果也就呈现为弱化。这种弱化的原因理应从教育者的本身来查找原因, 如在实施心理激励机制的做法中, 不能具体问题具体分析, 有针对性的根据不同的教育对象采取不同的做法, 而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段, 以公平性掩盖多样性, 需要的没得到, 得到的不需要, 使激励效果大打折扣。
2.3心理激励机制的疲惫
这种作用呈现为心理激励机制自身的激励性能弱化问题。唯物辩证法的发展观认为, 世界是永恒发展的, 要求用发展的观点看问题。运动分前进的和倒退的两类, 只有进、上升的运动才是发展。发展的实质就是事物的前进, 是新事物的产生和旧事物的灭亡。而世界本身就是是永恒发展的。事物能够变化发展的原因, 是内外因共同作用的结果。运用唯物辩证法的发展观来认识企业心理激励机制, 也应该建立一种发展的意识, 即心理激励机制不能是一层不变的老套路, 应该是不断地予以充实和调整的, 使之更适宜于思想政治教育效果的需要。如果心理激励机制僵化于一定的内容和形式, 不能与时俱进的变换套路, 那么, “老说法”“老面孔”、“老框子”的心理激励机制就会给被教育者造成一种疲惫心理, 感觉上处于一种“总是那么一回事”的漠然置之的状态, 当然, 其激励作用就会大大减弱, 甚至于失去激励效果。
在思想政治教育心理激励机制的疲惫作用反映出疲惫的问题时, 往往会是在激励机制的运行过程中, 教育者片面强调或重视激励的当前效应, 忽视对激励结果的后续的成效评估, 局限于一年一度的评选, 止步于表扬、表彰和奖励等显性的激励作用。如有的企业每年的QC成果奖励、项目建设奖、技术创新奖等高达几十万元, 但对实际产生的贡献, 以及后续产生的效益缺乏科学的评估, 使的激励的物质投入量偏离了社会或本企业的人力资源当期价值, 就会使激励的效果变得模糊起来, 其对员工的心理激励机制自然也就失去了作用。
3 利用心理激励机制要把握好“度”
对事物的“度”的阐释是一种哲学的观点。即“度”是质和量的统一, 是事物保持其质的量的界限、幅度和范围。这种统一表现在:“度”是质和量的互相结合和相互规定。关节点是“度”, “度”是一定的质所能容纳的量的活动范围的最高界限和最低界限。在这个范围内, 事物的质保持不变, 处于相对平衡状态;突破关节点, 打破了“度的平衡状态”事物的质就要发生变化。量变与质变相互区别的根本标志就在于:事物的变化是否超出了“度”。“度”是关节点范围内的幅度, 要把“度”和关节点、临界点区分开来。因此在思想教育实践过程中, 我们要掌握适度的原则, 要学会把握分寸、火候, 防止“过犹不及”。思想教育活动是社会环境系统中的一个子系统, 其与外部其他子系统处于经常性的交换物质与信息状态, 思想教育工作的组织和个人向被教育者提供的有形的、无形的激励, 其总量应该与社会要求相一致, 渔夫和被教育者的心理需求, 以循序渐进, 说服感悟, 化作被教育者的思想认识和实际行动这样的轨迹进行。其中的“度”, 就是教育或转化工作应该把握的方向, 使用的手段, 及至对教育结果的把握, “度”的包我这在于施教一方。懂得量变引起质变的道理, 就要重视量的积累。事物的变化发展是从量变开始的, 没有量变就不可能有质变, 就不可能实现事物的飞跃和发展。要实现教育效果, 需要从点滴抓起, 持之以恒, 把远大的理想崇高的目标与一时一事的教育联系起来。
将竞争机制合理引入英语课堂教学 第11篇
1. 词汇教学
新教材中每一单元的词汇量都很大，多数学生觉得记忆这些单词很困难，这时我就琢磨合理引入竞争机制。我常用的方法是给每个学习小组抽签，每张纸条上写上一个字母，是该单元比较难记的几个单词的首字母，然后让组员背诵出抽签所获字母的所有单词，以在一分钟内背单词比较多或背完所有单词所用时间比较少为胜者。在第一轮决出胜负后再进行第二轮比赛。第二轮比赛是根据读音规则或拼写规律，写出更多的已学单词，这就不仅使学生记住了新的，又适当复习了已学单词。
方法之一是借助练习方式活动化引入。练习方式活动化是为了在具体情景中训练单词的记忆能力，包括实际生活情景化、模拟交际情景化、表演情景化、直观教具情景化、想象情景化等。在具体情景中教单词，如在教学一些表示具体动作的dance， sing， run， walk， stop等单词时，要真正活动起来就得与学生进行互动性的说与做，这时就可以提出一些竞争要求（如看谁回答得快等）。例子：
T： What are they doing？
S： They are dancing （running ...）.
T： What are you doing？
S： I am dancing（running ...）.
2. 听力训练
在课堂中进行听力训练时，我常常这样合理引入竞争机制。之一，在听力训练课前5分钟，我均让学生听原版的电影对白或名人演说录音，并鼓励他们模仿，对反应快的给予表扬并加分，并且“挑动”他们互相叫板“请”出模仿人。此举的真正目的并非让学生原滋原味地诵读出原文，而是创造一种环境，让他们在竞争中感受纯正的英语，在不露痕迹、潜移默化中接纳标准的、地道的英语。
之二，在每周的听力训练课上，叫学生把一星期应该掌握的听力内容以竞赛的形式诵读，然后评选出最佳模仿秀。
之三，利用多媒体播放一首有歌词、有表演的英文歌曲时冷不防突然停止播放停止，然后让学生说出刚才所唱的歌词，甚至会问： “What's the color of his shoes？” 等问题，要求以竞赛的形式快速回答。
3. 阅读教学
课文阅读教学同样可以合理引入竞争机制。方法之一是，在教授不同的课文时，给各组起不同的组名，这些组名跟课文有某种特定的联系。例如：在教unit 3 Amazing People时，我让学生用他们认为最有魅力的人物作为自己小组的组名，并问： “Why do you think he/she is an amazing person？”再请各组给“amazing”下定义，然后比较哪个组给出的定义最完整、最完美，决出优胜者，这样的过程就使学生对魅力人物有了深刻的印象。方法之二是，当学生看完课文标题后，我就不让学生再看下去，而是要求他们自己设问： “What may the text talk about？” “What do you hope the text talks about？”， 并让学生充分参与讨论，猜测课文所说的中心内容，要求以竞赛形式比一比，看看哪个组猜测的最接近中心意思。在第二轮比赛中再次设问，进行比赛： “What may the text continue to write？”我还会酌情进行第三轮、第四轮比赛，譬如，在阅读过程中，我会要求他们针对课文内容设计3到5个问题，由组长整合好后向他组发问，以哪一组提的问题最新颖、最全面、最有价值为胜者。
4. 作文训练
作文训练同样可以合理引入竞争机制。我经常要求学生把课文中或者在平时阅读中碰到的好句子摘抄下来，并挑选部分印发给大家，过了一段时间举行比赛，看谁背诵的好句子多，评出“×星级”学生。还有，让学生“比赛”写课文读后感，把优胜者写的张贴在“英语角”里。还有，请部分学生以记者身份采访某个同学，让他们以第一人称写下一篇采访文章，然后贴出来请全体学生欣赏并比较文章水平。
二、 不合理引入
在英语课堂教学中合理引入竞争机制能激发学生的学习情绪，能激活思维，拓宽思路，促使实现素质教育、创新教育和快乐教育相结合，使学生学得多、学得快，使教学形成良性循环，好处很多，这里不再赘述。
1. “我不重要”
如果说引入竞争机制后，多数学生认为自己在竞争中并不重要，那就说明竞争机制的引入不够合理。这很可能是在比赛的设计上，老是只让少数几个优秀学生“表演”，这就需要在比赛的设计加以改进。另有一种可能，就是部分学生对竞争的认识不够正确。问题虽然出在学生身上，根子还在教师身上，因为这是教师在引入竞争机制时没有进行必要的点拨，或者过程中缺乏良好的诱导艺术。教师应该在赛前赛后不断指出，比赛能够促进交流，输赢并不重要，参与其中可以分享交流的喜悦，凡积极参与者就有收获，就有了不起的地位。
2. 失败阴影
合理的机制 第12篇
薪酬是对于员工在技术、时间、经验、创新等方面所作出的贡献的回报, 也是对员工的一种承认, 体现着员工的价值。通过对国有企业高管薪酬的合理设计, 体现高管的价值和在企业发展中的作用, 在兼顾公平的同时吸引、留住高管。
1 我国国有企业高管薪酬现状及存在的问题
1.1 国有企业高管人员薪酬上升幅度大
从表1我们看出, 从2000年开始, 国有上市公司管理人员的薪酬就进入了高速上涨阶段, 2001年和2007年较上一年的涨幅甚至超过了50%, 在这八年的数据中, 最低涨幅也接近15%。根据统计显示, 2006年调查的902家公司中国有控股的上市公司高管人员平均薪酬为34.88万元, 民企高管人员平均薪酬为31.68万元, 国有企业高管薪酬开始超越民企。根据2012年的最新数据, A股上市公司中, 国有企业高管平均薪酬为69.94万元, 非国有企业高管平均薪酬为60.43万元, 差距明显。
1.2 高管薪酬受行业垄断性影响
从表2中我们可以看出, 无论是国有垄断企业还是国有非垄断企业, 高管报酬都处于高速增长中, 除了2006年二者平均水平持平以外, 国有控股垄断行业高管薪酬相比非垄断行业要高。
1.3 薪酬结构不合理 (表3)
通过对金融、房地产、传播与文化产业、汽车以及通讯行业的调查和研究, 发现目前国有企业薪酬结构中短期薪酬激励与长期薪酬激励的差异更加明显, 金融行业短期薪酬激励占总薪酬比例高达88%, 长期薪酬激励只占11%。长期激励在薪酬结构中所占的比重较小, 使得薪酬对高管人员起到的激励效果有限。
1.4 不同行业之间高管薪酬差距大
在这个经济飞速发展的时代, 高管薪酬也呈现冰火两重天的情况, 有些行业高管薪酬数额高到离谱有的行业高管薪酬却是微乎其微, 金融一枝独秀、国企旱涝保收的现象已经不是什么奇闻。在2010年上市公司高管薪酬排行榜中, 前十位有五位来自金融行业4位来自房地产行业, 在前十位排名中, 其中六位来自国有企业。
(单位:万元)
由表4我们可以看出, 在国有企业中不同的行业高管薪酬差别也是很大的, 甚至相差上百倍。
1.5 薪酬结构受所有制的影响
虽然中国现在实行的是市场化经济体制, 国有企业也普遍采用现代化的管理方式, 聘请专门的管理人员与管理团队, 但是在调查中我们发现, 所有制形式对于高管人员的薪酬结构仍然有较大的影响, 随着国有控股权的减少, 长期激励的比例会相应增加。
2 如何构建有效的国企高管薪酬激励模式
2.1 基本工资设计
基本工资与高管的业绩关联不大, 其所起到的作用是保障高管人员的日常生活, 因此通常按月发放。基本工资体现出的是人力资本的市场价格, 在金额上一般为公司员工平均工资的两到三倍。由于影响基本工资的外部因素较多, 在实践中通常有两种方式来确定高管人员的基本薪酬, 一种是有企业的所有者和经营者进行谈判商定, 参考地区的生活水平以及行业的薪酬标准, 选择一个二者都满意的标准。第二种方法就是根据企业员工平均薪酬水平再乘以调整系数。国有企业的高管人员不同于一般的企业, 大多数国有企业的高管人员是通过政府任命的, 因此, 市场价格不能完全体现他们的人力资本价值, 采用调整系数的方法更为合理。
2.2 风险收入设计
风险收入一般按年度计算, 是对管理者进行短期激励的重要手段, 直接与高管人员的绩效相联系, 其核心指标之一就是企业的目标金额。我国的企业通常以净利润或现金流量作为考核的目标金额, 分别衡量企业的运营能力与企业获取现金支持未来产品的能力以及应对突发事件的能力。本文设定高管风险收入为:I=Io+Io R (K-100%) , 其中I为风险收入, Io为基本绩效收入, R为收入系数, K为综合评价系数。综合评价系数是根据企业的运行情况设计出来的一套量化指标, 每个企业的运营情况不一样, 其综合评价系数也有所不同。在绩效指标中, 不同的指标要设置不同的权重, 总资产报酬率、资产增值保值率权重相应较大, 由于国有企业特殊的社会地位, 社会贡献率等也要占有相应的权重。
2.3 长期激励设计
管理层收购激励是在我国使用比较广泛的一种长期激励方式, 也是出现问题比较多的一种激励方式。在我国, 收购主体缺乏合法性、内部转移公司财富、信息披露不及时部全面、侵害职工权益的事时有发生, 甚至造成国有资产的流失。2005年国务院国资委出台《企业国有产权向管理层转让暂行规定》, 对管理层收购制度提出了新的规范和要求。尽快制定和完善相关的法律制度, 让管理层收购的每一个程序都能有法可依, 要完善收购定价机制, 打破政府部门与管理层单方面交易的局面, 加强对于管理层收购的信息披露机制, 实现规范化的操作。
2.4 福利设计
福利是管理人员年薪的补充结构, 也是国有企业年薪制中最受争议的部分之一。从整体上来说, 企业的福利主要分为五类:金钱福利、物质福利、优惠福利、荣誉福利以及服务性福利。根据统计, 高管福利结构中比重比较大的是进修培训、住房补贴、退休保障, 三者占据了福利构成90%的比重。由此我们可以看出, 高管人员最看重的是培训进修, 因为只有不断提升自身的素质能力才能够更具有竞争力, 也才能更好地为企业服务。因此, 企业在设计福利薪酬时, 要有针对性, 不能搞平均主义, 要根据高管人员的个人喜好, 合理安排福利薪酬的结构, 与高管人员做好沟通与交流。
总之, 我国国企高管人员激励机制还存在很多的问题, 我们需要对这些问题进行反思、总结, 不断改善薪酬结构, 突出长期激励的作用, 让薪酬机制能够发挥应有的作用。
摘要：本文通过大量的数据分析了我国高管薪酬现状, 提出了薪酬设计中存在的问题, 并对高管薪酬的合理构建提出了建议。
关键词：高管薪酬,激励机制,国有企业
参考文献
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