中小企业培训范文

中小企业培训范文（精选10篇）

中小企业培训 第1篇

1. 管理者不重视培训。

一些管理者往往期望培训能立竿见影, 投入就能产出, 而事实往往不能让管理者满意, 所以大部分管理者认为培训不但不能增强企业员工能力, 反而耗费员工工作时间;另一方面培训是要资金投入的, 很多中小企业主不肯拿出钱花在员工身上, 他们认为企业员工的知识技能已足够企业使用, 培训只增长员工才干, 对企业没有多大益处, 即投入小于产出。基于这样的认识, 很多中小企业员工培训就是走形式、赶过场, 大多是走过场以应付为主, 所以这样的培训是没什么效果的, 由于缺乏明显的效果, 长期以往员工培训就被渐渐视为无用。

2. 管理者不了解受训员工真实的需求。

管理者在对员工进行培训之前, 没有进行科学的培训需求分析, 盲目地派员工去接受培训, 培训谁?培训什么?什么时间培训?由谁来培训?在哪培训?这些问题都是眉毛胡子一把抓, 缺乏针对性, 导致培训效果不良。

3. 培训方法单一。

目前中小企业员工培训大部分一直是采用最简单的课堂式教学, 由培训师单纯的理论灌输。没有实践操作, 员工对这样的培训也是牢骚满腹, 培训师也感觉力不从心, 这样培训结束后双方都收效甚微, 同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授, 还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法, 培训内容与实际相脱节, 培训效率低下。

4. 培训课程没有针对性。

由于企业和培训机构缺乏沟通, 对员工培训需求分析不够全面, 缺乏针对性。许多中小企业在对员工进行培训的过程中, 没有进行科学的培训需求调查和分析, 一般只是单纯的应付上级领导下达的命令。培训机构不了解企业和员工的真正需求, 培训师所讲授的内容都是由自己来确定, 而没有考虑培训对象的需求, 所以导致培训师向企业提供的课程忽视了企业实际和培训对象的特点。另外, 一些企业在对员工进行培训的过程中, 由于只是注重岗位需求分析, 从而忽略了企业工作人员培训需求和企业发展的战略需求, 从而不能够满足企业对员工的培训需要, 影响了企业的快速健康发展。这样就造成培训师不能对症下药, 培训内容不是员工所需求的, 员工也感觉这种培训是浪费时间, 所以“一谈培训色变”。

5. 培训控制、效果评价滞后。

某些企业在员工培训活动中, 不能进行有效的控制, 没有严格的考勤制度, 员工想来就来, 培训课堂就像市场散漫, 培训后又没有严格的效果评价体系, 员工培训是否成功, 能否为企业带来预期的收益, 不得而知。企业在制定本企业员工培训计划时, 没有深入基层进行符合实际的市场调查, 同时也没有把对员工的培训放在企业发展战略的高度来考虑, 而企业的管理者仅仅把对员工的培训看作是一种简单的学习。另一方面, 有些员工的培训工作还停留在形式主义的层面上, 只是为了完成上级下达的培训任务。

6. 缺乏科学、合理的员工培训制度。

目前某些中小企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段, 大多数企业对培训没有规划, 只是出现了问题就认为培训是医治百病的良药, 出现问题就找人力资源部门培训, 往往搞得培训经理措手不及, 大部分企业没有按照企业的培训制度, 根据企业、员工的实际情况进行培训需求评估、培训需求策划、培训效果评价等。造成培训前培训中培训后都没有按照严格的制度来执行。据相关资料显示:到目前为止, 中国的大部分中小企业缺乏科学系统的培训体系, 对本企业员工的培训内容落后, 培训方式比较单一, 培训制度只是作为一种形式存在, 没有形成一个有效的体系。企业对员工的培训比较随意化, 不能够形成员工培训的有效机制, 不利于企业的发展壮大。

二、中小企业培训问题存在的原因

1. 中小企业员工培训处于内外交困的局面。

在内部, 中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低, 在相当多的中小企业里没有人力资源管理部门, 人力资源管理职能都有办公室来完成, 企业用人、育人、留人都是由办公室来做的, 有人力资源管理部门的, 其管理者的能力也不高, 部分人力资源管理者都没有人力资源管理经验, 体现不出人力资源管理的作用;在外部, 值得借鉴的经验非常有限, 由于部分中小企业还没有认识到企业人才管理的重要性, 加之国内对中小企业员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。所以使许多中小企业对员工培训工作感到力不从心, 以致出现员工培训极度贫乏。目前珠海市培训市场也不完善。

2. 中小企业管理者对员工培训的重要性认识不够, 投资不足。

许多中小企业经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。为数不少的中小企业经营者认为做员工培训并不划算。一是看不到“立竿见影”的效果, 投入产出不成比例, 有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情, 和企业没有关系, 完全意识不到企业的竞争是人才的竞争, 只顾眼前利益, 看不到长远利益;二是部分企业主认为员工培训有一定的风险, 因为培训好的人才容易另谋高就, 这样会使企业陷入两难境地;三是投入见不到产出, 少数中小企业在以往的培训中投入不少, 结果收效甚微。基于以上考虑, 许多经营者认为解决用人问题还是招聘合适的人才更合适。

3. 中小企业人力资源管理者自身素质有待提高。

从调查结果来看目前中小企业普遍缺乏高素质的人力资源管理专业人才, 有些中小企业虽然效仿大公司也设一个人力资源部门, 但事实这个部门却形同虚设, 起不到人力资源管理的作用, 而低素质的人力资源管理者又体现不出人力资源管理的作用, 于是很多中小企业主认为有没有人力资源部门无关紧要, 从而干脆忽略人力资源管理。

4. 中小企业员工培训体系缺乏科学性与规范性。

员工培训是一个科学的系统工程, 要做好员工培训这一工作, 就应把它视为一项系统工程, 即采用一种系统的方法, 使培训活动能符合企业的目标, 让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。

三、改进中小企业员工培训的建议与对策

1. 提高中小企业管理者的管理能力。

随着改革的深入, 在经营管理环境日趋竞争与复杂的情况下, 需要有更高素质的中小企业管理人才, 企业管理的内涵和外延发生了巨大的变化, 对各种复合型人才、高级管理人才的需求日趋迫切, 教育培训机制亟待创新, 培训要从单一型向复合型转变, 培训内容要涉及面广, 注重与大专院校、科研机构联合办学, 充分利用高等院校的科技优势, 针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法, 以满足各层次的培训要求。

2. 加强中小企业内部有关制度建设。

员工培训要建立行之有效的绩效考核体系, 要有长期性和稳定性。在员工培训中, 充分调动员工参与培训的主动性与积极性。要完善员工培训制度, 应对企业各类不同的人员分别建立一套不同的培训制度。企业或培训机构应对各类人员制定标准, 按照标准严格进行培训、考核, 同时将考核标准作为员工职务晋升的依据。把薪酬激励、职务升迁与培训挂钩, 在用人机制上打破条条框框, 在政策方面给予适当倾斜, 建立健全有利于人才脱颖而出的培训和用人机制, 激发人才内在活力, 突出“收入靠奉献, 奉献靠素质”的薪酬分配观, 建立公平合理的分配制度, 体现同工不同酬, 同酬必同效的企业薪酬绩效结构。

3. 积极拓展培训制度内涵。

企业要把全员培训和终身教育作为教育培训的指导思想, 从员工的实际需要出发, 制定并完善培训制度。建立现代企业培训制度, 就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。真正好的职业培训肯定是和员工自身的职业规划、企业短期的岗位需求有密切的联系, 当然, 更重要的是, 它不是孤立和随意的, 而是企业持续培训计划中的每一环, 必须都是为企业的长远发展战略服务的。企业可以根据自己情况, 依据培训目标、培训对象、岗位性质、工作压力等条件选择适合的培训方式。

摘要：目前, 中国中小企业培训面临着培训资金短缺、管理者不够重视、培训缺乏科学性、培训管理混乱等多面因素的影响, 所以造成企业培养不出真正的人才, 由于没有真正的人才, 企业在竞争中缺少创新, 最终造成中小企业发展困难, 分析了中小企业培训存在在问题, 并提出了解决这些问题的方法和理念。

关键词：中小企业,培训,现状

参考文献

[1]王新城.成本管理[Z].财税—涉税风险管理, 纳税人联盟.

[2]杨靖.生产成本管理操作手册[K].北京:人民邮电出版社, 2008.

[3]杨安富.成本均衡管理[M].昆明:云南大学出版社, 2012.

[4]陈汉文.管理会计[M].北京:中央广播电视大学出版社, 2010.

中小企业培训 第2篇

一、不同时期的员工培训需求

1、新员工的加入，就需要对员工的入职培训

2、有些老员工在经过不断实践的锻炼，在晋升的时候需要对其做一些培训

3、从调动员工积极性角度看,需加强员工培训

根据需要层次理论,每一个员工都有自己的需要点,在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要满足以后会继续追求自我实现的需要,希望通过自己的努力,在企业发展的过程中自身也能够达到预设的目标,实现自身价值,得到不断发展。这种满足不是物质薪酬的有限刺激能够解决的。所以企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求、时代的需要。也是企业留住人才、激励员工的有效途径之一。

二、影响培训效果的因素：

1、直接上岗，有空再培训。员工流动频繁，使电缆企业常常处于人手短缺状态，尤其在电缆销售旺季，经常出现没有经过任何培训的新招聘人员入职即直接上岗的情况。其中有些员工根本没有工作经验，甚至对电缆行业一窍不通，其工作质量必定达不到要求。即使是有电缆工作经验的新招聘人员，没有经过本企业的培训也会继续他在其他企业的工作习惯(包含好的习惯和坏的习惯)。所以先上岗有空再培训可能要花费更多的时间和精力。

2、培训内容枯燥，方式单一。很多电缆企业的培训重基本操作要求、规章制度，轻服务理念、人员思想。同时方式较为单一，用事先准备好的打印文稿，照本宣科的阅读，而且不考虑岗位和酒店不同时期的需求，这种千篇 一律的培训只是例行公事，往往没有效果。

3、重过程轻结果。有些企业的培训部门只要完成任务，把培训内容塞给员工就算大功告成了，而不考核培训效果。即使考评，也都是试卷测试，结果还不一定记录存档。对培训内容、培训人员也缺乏适当的评估，培训考核未能与员工奖惩挂钩，培训中缺乏学习压力，造成员工培训效果较差;授课人员也始终按照自己的方法进行培训，没有和工作有机结合，使培训没有显著效果反而成了浪费人力物力的“面子工程”。

三、如何做好培训工作

1、公司的地理位置和工作环境。

具体应包括：

(1)公司在该城市的客观位置，公司的平面图以及公司在全市的地理位置。

(2)如公司已有结构模型和宣传图片，应由专人负责引导他们参观，并向他们作解说，使他们对公司的地理位置有一个大概的了解。

(3)员工的工作环境，包括设施、工作的辅助设施，如电脑、复印机、传真机、店长办公室等，每位新员工工作的大环境和小环境，硬件和软件设备均需作详细的介绍。

2、企业的标志及由来。

企业的视觉识别系统(vis)及由来，味千拉面的图标是一个娃娃抱着一碗面，每个企业的vis都是企业的骄傲，是每位员工均要能识别并了解它的特殊的含义。还有特有的主题歌曲。

3、企业的发展历史和阶段性的英雄人物。

每个企业的发展史都会和几个阶段性的标志人物紧密连在一起，他们都是企业的英雄人物，味千拉面的女掌门人潘慰是从大篷车做起的拉面，伴随着企业的发展，有英雄人物，有转折阶段，有传奇故事，有美丽的.传说，把这些编成故事，讲给新员工听，使他们更热爱自己的企业，更有归属感。

4、企业的产品和服务。

中小企业员工培训分析 第3篇

一、中小企业员工培训的必要

如今, 市场经济下的中小企业随信息技术的冲击, 将面临激烈的竞争, 但要在激烈的竞争中取得优势, 必须重视员工的培训与开发, , 一方面培训高素质的员工, 另一方面培育高技术员工, 通过培训强化企业力量, 以不断完善企业管理模式, 提高企业效益, 获得竞争优势。同时还可以提供更多的晋升和高收入的机会, 也加强企业员工的整体素质, 利于改善企业中的工作质量, 为企业带来较好的收益。

二、中小企业员工培训的现状及缺失原因的分析

(一) 中小企业员工培训的现状

目前, 由于宏观政策性波动以及财税和外汇的演变, 导致企业间投资结构的不合理, 进而形成发展中竞争力差, 基本上是企业管理机制缺乏完善性造成的, 其中员工培训是不可忽视的环节。说明企业员工培训在企业管理中占重要地位, 也体现我国中小企业员工机制存在漏洞。

现在受中小企业局限性因素的影响, 员工受教育程度普遍较低, 基本上是基层管理者, 而对员工的培训大多是在一线操作的技术员工或管理层层次较高着。培训的方式比较落后, 多半采用会议或师徒的方式, 在培训时间上较短。但对基层的员工比如车间主任、基层单位负责人都没有岗前培训, 一般是家长制, 一人指导多人操作, 由陌生到熟悉的流程来完成工作, 普遍存在的现象是中小企业管理层接受的培训大于基层员工, 形成企业根基不稳的原因所在。

(二) 中小企业员工培训缺失原因解说

针对中小企业员工培训的现状的分析可以看出, 员工培训缺失的原因是多方面。表现在以下几个方面:

1. 缺乏对无形资产的开发。

无形资产是一只看不见的手, 在资源欠缺, 市场机会较少, 应积极利用政府政策性支持, 为中小企业员工培训提供更多的机会。

2. 社会和企业重视不够。

中小企业也是国民经济发展的重要力量, 比如中国出口商品, 服装、玩具以及劳动密集型产品都是中小企业生产的, 缓解了经济失态平衡, 而社会和企业却忽视其重要性, 也就淡忘了基层员工的培训。

3. 投资不够。

员工培训要有大量资金来维持。如在培训过程中需正常的设备器材, 部分技术员工需出国或进行特别培训, 但是资金不足, 员工将无法得到较好的培训。只会导致缺乏更有力的人才, 不能领略先进技术。

4. 员工培训的目的不明确。

对员工培训是为公司带来效益, 而他们往往认为员工培训损耗了公司的财力, 不能正确认识员工培训的重要性。所以员工培训目标是员工必不可少的, 有助于指导培训政策及实施过程。为培训的组织有确立必须完成任务。

5. 管理出现断层。

员工的培训与未培训有很大的差距, 这一断层的形成导致未培训员工效率下降, 使公司成本上升, 利润下降, 企业得不到较好的发展。

6. 培训效果缺乏反馈。

员工培训的反馈阶段是员工培训系统中的最后环节。往往缺乏效果的反馈不能准确的具体预测和量化培训效果, 和企业的投资回报率。而且为企业的员工培训工作改善未能提供可靠地依据, 进一步阻碍员工培训与开发。

三、员工进行培训策略

第一, 开发无形资产。目前, 我国实施和谐社会的构建, 对有关环保, 增强社会弱势群体, 福利政策以及发展新兴行业的政策会有更多出台。而对中小企业从行业发展方面可以向民商呼吁争取, 享有某些政策的优惠。为员工培训提供资金支持。其次加大政策执行力度, 使员工培训各项政策落到实处, 真正为中小企业广泛发挥作用。

第二, 改进领导方式, 变革经营模式。对中小企业在不同情况下, 不同方式的运用会有不同的结果。一方面要求企业改变自身因素和环境政策, 实现中小企业集群发展, 而且加强企业内部合作, 与领导沟通强度, 增强领导对员工的培训力度。另一方面, 改变从上到下的管理机制, 以发展全球的眼光看市场, 慎重考虑变化对企业战略、市场、人力资源的直接影响, 增强区域经济竞争力, 大力支持员工的培训。

第三, 提供先进技术和新型的培训方法。培训各类员工有不同方法, 不应只采用会议形式和师徒方式进行员工培训, 应运用全新方式, 特别是科学研究, 人际领域激励员工方面, 所以要用多种方法培训, 如课堂培训, 按计划指导, 互联网培训, 更重要的情景模拟, 可以用来传授生产和加工技能及管理和人际关系技能, 注重设备的真实性, 并以最小的成本最为安全的手段进行操作。

第四, 强化培训意识, 提高竞争力。要改变落后的管理模式, 必须加强对员工的思想教育, 增强培训观念, 根据市场上近期和长期的不同策略进行定位分析, 对不同类型的员工进行不同层次培训, 以确保中小企业正常运营。

参考文献

[1]杨栩.中小企业技术创新系统研究武汉[M.]武汉科学出版社

[2]曾伟.中小企业生存状况调查报告武汉[M.武汉:中国经济出版社

[3]郭跃显, 李惠军.中小企业融资结构与模式研究[M].哈尔滨工程大学出版社

[4]马光菊, 王试龙.人力资源管理[M].北京:中国财政经济出版社

中小企业培训 第4篇

第一模块：企业培训教学管理工作

1、把握好教学系统设计的关键点：课程设计是整个教学活动的关键所在，须加以重视。几个关键点：

一、把握课程设计的任务（课程形式的确定、课程结构的确定）。

二、把握课程决策的依据（1社会经济发展需求和劳动力市场动态；2接受培训服务单位的需求；3学员的具体情况；4职业教育培训发展的内外环境）。

三、把握教学系统设计的要点（1目标；2内容；3教材；4模式；5策略；6评价；7组织；8时间；9空间）。

2、设计教学活动总体实施方案：

一、设定培训目的及主题。

二、确定培训的形式或训练方法。

三、确定培训对象。

四、安排培训时间、地点。

五、选择企业培训师。

六、课程设置要素（1内容及范围；2顺序；3培训技法；4时间分配；5指导方案）。

3、企业培训教学管理系统的基本结构：

一、教学管理的人员系统：1企业培训师（教学活动的组织者、学员疑问的解答者、实习活动的指导者）；企业培训师基本工作职责（进行教学准备工作；从事培训教学的具体实施工作；在教学中充当主持人、引导者、评判员和讲解者；帮助学员理解掌握理论知识，指导现场实操。）2培训教学辅助人员（培训教学工作的行政组织者、培训教学活动的后勤保障者）。工作职责（教学设施和用具准备；进行学员的组织工作；聘请、组织授课师资、编制教学计划。）

二、教学管理的物质系统：1企业培训教学场所（教学场所的具体内容、教学场所的作用）；2企业培训教学设施（教学设备的具体内容、教学设备的类型（通用和专业教学设备）与用途）。

4、企业培训教学设计的含义与特点：以传授技能为主的活动，应用系统的观点与方法，以技能为主线，分析培训教学中的问题与需求，设计培训教学的各个环节，体现技能教学为主、知识补充的教学思想。特点：1培训教学目的建立在对培训系统内外环境分析的基础之上；2培训教学目标用可观察的术语来描述；3培训教学的计划、开发、传递和评价以系统理论为基础；4研究重点放在培训教学计划、方法和媒体的选择上；5教学评价是设计和修改过程的一部分。

5、企业培训教学设计的基本原则：

一、系统综合原则。

二、针对性原则。

三、最优化原则（企业培训教学最优化，实质是探索在企业培训教学中如何花费最少的时间而获取最大的效果）。

6、企业培训的教学原则：

一、尊重成人教学规律原则。

二、遵守企业培训发展规律的原则。

三、教学互动原则。

四、个性化原则。

五、现场、现实教学原则。

六、激发兴趣和创造性学习的原则。

第二模块：企业培训教学的实施(p343教案要记一下）

7、把握好备课要素与技巧：备课的任务是研究教学大纲和教材，根据教学目标、课程内容、教材和学员的具体情况设计和编写教学方案。遵循的基本原则：一是教学内容为教学目的服务；二是教学大纲和教材是教学内容的主线；三是因材施教地把握教学内容和教学进度；四是在企业培训教学中要注意发挥育人的作用；五是教学方法、技术手段、教学环境与气氛的利用要为提高教学效果服务；六是提倡集体备课，相互促进，共守规范。能否备好课的三大要素：

一、明确备课的目的任务（知识性目标、能力性目标、思想性目标）。

二、掌握好备课的基本原则（1教学目的的决定性；2教学内容的规定性；3教学对象的可受性；4教学方法的适应性；5教学活动的训练性）。

三、吃透备课的基本要领（1领会大纲2吃透教材3了解学员和实习场地、训练设备等）。

8、编写教案的方法：

一、深入研究教案的关键要素与内容（1模式设计；2导语设计；3问题设计；4语言设计；5结尾设计）。

二、掌握教案编写的原则和

方法。

三、尝试编写教案的草稿。

四、向老企业培训师学习。

五、试讲。

六、走上讲台后不断调整。

9、组织教学活动的几个环节：

一、组织教学。

二、导入新课。

三、教授新课。

四、巩固新课。

五、布置课后练习。要注意：1教学过程要贯彻启发式指导思想；2教学过程要坚持理论联系实际的原则；3教学过程必须紧扣教学目标。

10、教学效果的检验：

一、效果测定法的种类与内容（1书面测试法（论文体测试、客观测试、解决问题测试）；2报告法；3作品审查法；4实际操作法；5听取受训者上司的意见）。

二、业务评价方法的种类和内容（1业务日志法；2听讲日志法；3清单法；4会见、面谈法）。

11、教学准备工作的三项内容：

一、明确教学工作的指导思想和宗旨。

二、明确教学工作的主要内容和环节。

三、备课和教案。

12、编写教案的意义与目的：教案时企业培训师引导学员学习的一种具体模式。编写教案的意图：1明确企业培训师和学员应当完成的具体任务；2确定每一个具体教学阶段的教学内容，以及将采取的教学方式方法和效果评价程序；3指导师生的活动，使企业培训师对教学有一个良好的准备；4明确学习的程序和连续性；5使企业培训师在授课过程中有所参照；6为企业培训师提供教学记录；7为下一步教学奠定基础；8为企业培训师提供有价值的信息资源。

13、教案编写的基本形式：

一、文字表达法。

二、表格法。

三、卡片提示法。

14、教学模式的基本含义：在一定的教学思想或理论指导下，为设计和组织教学而建立起来的各种类型教学活动的基本结构，它以简化的形式稳定地表现出来。教学模式是教学理论的具体化，又是教学经验的系统概况。教学模式的结构有以下因素：1理论依据；2目标；3实现条件（手段与策略）；4操作程序；5评价。教学模式包含的因素（理论依据；目标；实现条件；操作程序；评价。）

15、几种主要教学方法的特点：

一、关于讲授法。

二、关于讨论法（定型化讨论法、自由讨论法、集团思考法、专题讨论会法、小组讨论法、论坛讨论法）。

三、关于事例研究法（1芝加哥方式；2哈佛方式；3事件处理过程训练法）。

四、关于模拟训练技法（1经营演习2角色扮演3教育游戏法4体验学习法5其他主要技法：程序学习法、促进理解测试法、读书研究法、等价变换思考法、感受性训练）。第三模块：企业培训师的管理

16、企业培训师教学考核评价及相关管理：

一、听课制度（1企业培训师的语言运用情况；2企业培训师的课堂组织能力3企业培训师的应变能力）。

二、学员意见的反馈。三考核与鉴定。

四、薪酬的发放。

五、续聘与解聘。

17、10-60-90原则，提出人：心理学家米奇.霍利德。主要含义：只听，只能记住10%；示范（看），可以记住60%；一起做，可以记住90%。

18、（高级师）制定教学督导工作规则的技术方法：

一、工作规则所包含的基本内容(包括基本指导思想、基本目标、基本要求)。

二、工作规则的制定方法：

1、参照法

2、归纳法

3、关键问题法

4、综合法。无论采用哪一种方法制定的督导规则，都应具有普遍性、代表性，而不仅是某一次教学督导工作的规则。

19、调查教学工作情况的基本方法：问卷法（1向学员下发调查问卷2开展工作人员互评）、座谈法、谈话法

20、监督、检查教学工作：过程监督（教学前期组织准备、教学过程管理、教学工作、教学后期的组织管理）、结果监督。

21、分析评价教学工作的基本方法：定量分析、定

性评价（优、良、中差或优秀、良好、一般、较差）。

22、对教学工作进行指导：发现工作中存在的问题、结合问题进行指导。

23、监督检查指导工作的技巧：定期检查和抽查、工作质量比较。

24、教学督导的基本程序：

1、制定教学督导工作规则

2、对教学组织工作情况及企业培训师的教学情况进行调查。

3、结合调查情况，对工作进行监督、检查。

4、对教学组织及教学工作进行分析评价。

5、对相关工作提出指导性意见。

6、有关工作人员及企业培训师根据指导意见调整工作方案。

7、定期进行再检查。

25、培训教学督导的基本含义：督导主要指上级对下级工作的监督、检查指导行为。培训教学督导是指对培训教学工作全过程进行监督、检查、指导、建议，并对教学总体质量进行评价的活动。

26、培训教学督导的意义和职能：

一、有利于使培训教学的前期准备工作做到保质保量。

二、有利于对教学过程总体情况的把握。

三、有利于改善教学效果、提高教学质量。三项基本职能：监督检查、指导和评价。

27、培训教学督导的内容：监督、检查的内容（教学前、中、后）；咨询指导的内容；对教学工作进行评价的内容（对教学组织管理、教学质量、工作人员进行评价）。

28、运用新的教学模式开展培训：

一、模仿--练习教学过程模式（实践－模仿－传授－纠正）。

二、示范--指导教学过程模式（示范―模仿―指导―熟练―评定）。

三、经验教学过程模式（直观―记忆―练习―理－积累―系统化）。

四、作业评定教学过程模式（师带徒）。

29、企业培训三项制度：企业培训师制度、名师带徒制度、技师研修制度。

30、教学活动新模式的有关理论：程序教学模式（斯金纳经典程序、克劳德的衍支式程序）、“发现学习”教学模式（布鲁纳认知心理学理论）、“掌握学习”教学模式、“非指导性”教学模式、“合作教育”教学模式、互动式教学模式。

31、建立企业培训师人才库应掌握的基本要点：

一、注重专业实践能力和专业知识；

二、注意专兼职相结合；

三、注意选拔与培训相结合；

四、注意动态管理；注意不断维护人才库；

六、注意关心、爱护人才库中的企业培训师；

七、提倡企业培训师人才库的网络建设。

32、企业培训师选拔与使用制度：

1、派任制

2、考聘制

3、聘任制

4、灵活任用制.33、培训和任用企业培训师原则：

1、服务社会原则

2、信赖尊重原则

中小企业职工培训的创新思考 第5篇

【关键词】中小企业 职工培训 创新

一、前言

中小企业在我国的经济发展中起着举足轻重的作用，为社会的发展和经济的腾飞做了巨大的贡献。但随着科技创新的发展，产品的生命周期越来越短。一些高科技产品更新的速度之快，甚至连准备大规模生产的时间都没有。“灵活性”取代“稳定性”、以“快”制“大”是现代企业发展的一个显著特征。谁拥有了速度优势，谁就容易抢占市场先机。

二、中小企业职工培训存在的问题

目前，中小企业就业准入门槛比较低，其职工受教育程度也比较低，车间工人基本上都是初、高中文化程度。因此，中小企业员工培训提高的空间还非常大，培训的实际效益比大企业还高。

（一）认识上存在误区

由于中小企业的主体为民营企业，企业主对员工培训的意愿并不高，投入不足，更没有职工教育和培训体系，致使员工素质停留在较低水平，不能适应现代市场竞争需要，这归根结底还是企业主对职工培训在认识上错误有关。

1. 培训是一种成本

由于员工培训收益期长，而且难以衡量，而员工培训的投入却是可见的，在整个社会急功近利的浮躁心态下，企业主就顺理成章地认为员工培训是企业的一种负担，于是员工培训变成了无计划、无预算的临时性工作，财务状况好时可能会考虑员工培训，财务状况不好时则把员工培训作为一种成本尽量压缩。

2. 效益好时就无需培训

企业效益好时，员工素质往往被忽略，认为目前的员工素质已经取得这样好的效益了，赚钱那么容易何必费那么多人力、物力去搞培训。这体现了不少企业主小农意识根深蒂固、危机意识不强的一面。其实企业最辉煌的时候正是最危险的时候。

3. 效益差时就无心培训

企业效益差时，企业主满脑子都是如何裁员，如何把积压的产品卖出去，如何节约成本，恨不得把一分钱当作两分用，根本就不把培训纳入计划。实践证明，好的企业往往是“培训→高效益→培训→高效益”的良性循环，而差的企业往往就是“不培训→低效益→不培训→低效益”的恶性循环。

4. 高层管理人员不需要培训

很多企业能保存下来，很大程度上是依靠企业创始人在市场中摸爬滚打，总结出一套行之有效的成功经验。企业高层管理人员认为这些经验会继续有效，出了问题，往往就认定是员工素质问题，真实的情况可能是这些企业高层管理人员“王老五”式的管理已经不能适当市场变化发展的需要了。要知道越是高层管理人员的培训，其效果越是明显。

5. 培训后员工会流失

员工流动性大是中小企业的一个特征，事实上也是中国人力资源管理中遇到的一个常态。水往低处流，人往高处走，这是自然规律。员工经过培训后素质提高了的确有往高处走的本事，这里说的“高处”无非就是指个人发展和薪酬待遇更好。因此，不少中小企业的管理者都有这样一个困惑：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作。

（二）中小企业职工培训实施过程中存在的问题

1. 局限于岗位证书培训

我国相关法律规定，从事某些工种必须要有从业资格证书。不少企业对员工培训，只是出于应付政府职能部门的检查，对一些员工进行培训，出发点不是提高员工素质而是着眼于岗位证书的获取。这种情况在中小企业中更为普遍。

2. 自主培训不足

由于企业需要培训的种类繁多，需要培训的内容也多，而且很分散。如：建材行业，有化验工、物检工、控制工、巡检工、看火工等等，由于各个工种的人数少，只得外送培训，但费用比较大。而且，外送的培训人员也很难学到与自己单位相同的工种技能知识。

3. 师资不足，系统性差

我国的中小企业要在有限的财力、人力之下把培训做好，首先要从思想上高度重视，其次是建立企业职工培训体系，将培训的成绩与奖金挂钩。目前，中小企业的有关培训师资均以外聘老师为主，一些企业选择相应的培训机构进行外包，利用培训机构的专业能力和资源优势开展培训，难免会脱离实际。

三、中小企业职工培训的创新思考

如上所述，中小企业由于观念、人力、财务等原因，难以自主地开展员工培训，必须进行创新才能使员工培训成为一种常态。

（一）培训机制的创新

由于中小企业很难设立自主的培训机构。因此，应该成立由政府部门指导、由中小企业自发加入的跨企业培训机构。这种跨企业培训机构就是同一地区相关的中小企业根据业务发展的需要建立起的共同的培训机构。这样的机构其活动经费由各企业分摊，各企业共享机构内的资源，因此，既克服了中小企业资金、人力不足的缺点，又能为各企业提供完善的培训体系，使中小企业可以将主要的精力放在主营业务上。在国外也有这方面的先例。如日本设立中小企业在政府的引导下设立联合培训机构，为中小企业提供职工教育培训服务，提高其员工的文化素质和技能水平，使中小企业的市场竞争能力得到大幅度的提高。再如英国，由政府出面，制订全国统一培训大纲，目前英国大多数中小企业的董事长、总经理都接受过英政府统一组织的岗位管理培训。

（二）培训内容的创新

培训内容陈旧是员工培训积极性不高的主要原因之一。因此，员工培训的内容选择上要与时俱进，不断更新和补充，要常换常新，不断提高培训质量，同时还要加大培训人才的建设力度，不断提高他们的培训水平。

首先，在内容结构上要把知识培训、技能培训、态度培训作为企业职工培训的核心内容；在培训时，要针对不同的培训对象，设置不同种类的培训课程，因材施教，要有针对性；对于知识培训要注重基础理论，对于技能培训要注重实用性和操作性，对于态度培训要少讲空话、大话，多从职业素养的角度来讲。

其次在内容范围上，实现在培训内容上的“全、新、专”。 “全”就是要求对职工的培训要全面，包括新职工培训、基本培训、特殊培训和发展培训四个层次进行培训。 “新”就是要求培训的内容能代表当代技术水平。在当前信息社会当中，知识更新换代越来越快，如果企业员工不能掌握最新的知识，必定在竞争上处于被动地位。 “专”是指培训的内容要根据企业的发展需要来设计，即突出行业特色，让员工掌握本行业的新技术、新工艺、新趋势，为企业发展提供强有力的技术支撑。

（三）培训形式创新

首先，培训方法可以采用在职培训、脱产培训和轮岗培训等多种方式。在职培训主要通过短期集中培训、技能竞赛、经验交流等形式；脱产培训可以通过外送到高校学习、企业内部短期内部集训、聘请外部专家指导等方式进行；岗位轮换则是让若干重点培养对象在企业内部几个部门之间轮流任职的培训方法，特别对高学历职工，采取岗位论调的方式进行培训，可以加强他们对企业的深刻了解，克服本位主义，培养出复合型人才。

其次，在培训方法上除了传统的课堂讲授法之外，还应有案例法、讨论法、角色扮演法、实践练习法等许多新方法，以提高职工的参与度。

再次，在培训手段上，除传统手段外，还可适当运用电视、广播、网络教育等多种现代化教学手段，提高培训的效果。

（四）培训效果评估的创新

培训效果不能单纯地以考试成绩来评定，要从反应评估、学习评估、行为评估和结果评估四个方面来考核。（1）学员反应评估，即课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉从内容、讲师、方法、材料、设施、场地等，可以通过问卷、面谈、座谈、电话等方式调查。（2）学习内容评估，即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么。（3）行为评估，即通过培训后学员的工作行为方式有多大程度的改变，通过行为分析可以直接反映课程的效果。（4）结果评估，即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。

【参考文献】

［1］宋翁芳， 毛福生. 对企业职工培训工作创新的思考. 胜利油田职工大学学报，2003（6）.

［2］孙永壮. 企业职工培训的创新与思考[J]. 胜利油田职工大学学报，2006（4）.

［3］李振明.中小企业职工教育培训管理模式研究[D].浙江工业大学，2006（11）.

中小企业培训 第6篇

一、内部培训师队伍建立的优势和劣势分析

(一) 优势分析

相比企业外部培训师而言, 内部培训师具备较多的优势, 从而在企业培训师中占有重要的地位。

1. 内部培训师针对性强。

内部培训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验, 对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。内部培训师在知识讲授和案例分析的过程中, 往往会结合本企业的实际状况, 提出有针对性的指导意见和方案, 从而帮助受培训员工较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。

2. 内部培训师灵活性强。

由于内部培训师是企业自身的员工, 因此企业在培训时间的设置上、培训频率的掌握上以及培训内容、方式的调整上, 均具有较强的灵活性, 从而保证了培训课程的机动性, 避免了对企业正常生产经营产生不利影响。

3. 内部培训师使企业的培训工作具有较强的可持续性。

外部培训师的培训课程是针对某一问题较为理论性的讲授, 无法做到积累升华, 且与企业的实际情况联系较小, 很难对企业在未来较长一段时间内产生影响。而内部培训师则可以根据员工的意见反馈, 在之后的授课过程中对课程内容进行不断地修改和深入, 从而达到最佳效果。对于某些技术含量较高的高新技术企业而言, 内部培训师授课的过程也就是企业现有知识成果不断积累升华的过程。

(二) 劣势分析

内部培训师也存在一定的不足, 从而影响了培训的效果。主要体现在培训技巧的把握和培训风格上。另外, 内部培训师着力于本专业的实践与研究, 很难对相关专业和前沿知识有更深入的研究与把握。但是, 这些问题可以通过对内部培训师进行有效的选拔、培训、考核与激励, 使企业内部培训师的管理模式不断地完善。

二、内部培训师的选拔管理

在内部培训师选拔的过程中, 需要严格的选拔标准, 内部培训师需要具有较深厚的理论基础和较高的专业技术水平, 在思想品德、工作业绩和工作作风等方面受到广大员工的认可和接受, 从而避免员工对培训师可能产生的抵触情绪;内部培训师应是对企业有深入了解和把握的中高层以上管理人员或技术骨干。

(一) 制定《内部培训师管理制度》, 为内部培训师管理提供制度保障

在企业内部, 培训师可以分为专职与兼职, 兼职是指由公司其他部门的人员临时充任的, 其正式职务并非培训师, 而是在某一方面有特长的管理者。对于兼职培训教师, 企业管理者要慧眼识才。企业应当通过制度的建设来保护内部培训师对培训工作的积极性, 进而使内部培训师意识到该项工作对企业发展和个人职业生涯发展的重要性。尤其是可以为企业内部培训师管理工作提供制度的保障和规范。

(二) 企业领导的重视和组织者的充分动员

培训师队伍的建立应想方设法获得企业最高领导的重视, 这样才能使中高层管理者和技术骨干增强对该项工作的重视程度。同时, 作为建立培训师队伍的组织者应该通过各种渠道和方式进行宣传, 吸引和鼓励中高层管理者和技术骨干加入企业的内部培训师队伍。

(三) 建立严格的审核和评估标准

人力资源部门应根据企业的实际情况, 建立起一套行之有效的内部培训师选拔标准。选拔标准应该包括:第一, 必须认同企业文化;第二, 在专业方面必须具备一定的专业知识和经验, 能够提升到一定的理论高度;第三, 表达要流畅, 比较有逻辑性;第四, 有一定的控场能力等方面。并且, 及时组织相关领导和专家对申报内部培训师资格的人员进行严格的审核、评估, 进而确定合适人选。

三、内部培训师的培训管理

首先, 为了弥补内部培训师授课技巧上的缺陷, 应对其进行有针对性的培训。培训主要包括以下几方面的内容: (1) 培训师职业形象的培训。包括怯场压力的破解、手势运用技法、表情运用技法、语言运用技法、培训师站坐走姿规范、培训师风格选型。 (2) 培训师课程开发设计能力的培训。包括教学方法、教学内容、教学工具等方面。 (3) 培训师课堂控制能力的训练。包括课堂提问技巧、课堂应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法等。 (4) 课堂讲授技巧的培训。包括如何克服紧张和恐惧、开场白的设计、声音的控制、肢体语言运用、现场提问技巧、授课时间掌握技巧和现场突发事件处理技巧等方面。 (5) 课堂组织技巧的培训。包括教室布置形式、课程内容组织形式、教学方法运用等方面。

四、内部培训师的考核管理

由于内部培训师一般不具备较丰富的培训经验, 更主要的是为了保证内部培训师的授课质量, 因此人力资源部应加强对其进行一定的考核评估, 这对于提高内部培训师水平, 帮助他们迅速地发现和改进自身存在的不足, 有着非常重要的意义。在考核过程中, 须要注意以下几个问题:

首先, 应把握好考核评估的时间点。人力资源部门应统一计划与安排内部培训师的授课, 并对其授课情况进行抽查、评估与跟踪。同时, 不定期对学员进行访谈, 了解内部培训师的授课效果。对培训师考核不应当局限在培训课程结束之后, 还包括培训课程初期和中期的考核, 从而及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题, 并采取相应的纠正和弥补措施, 才能真正做到防患于未然。

其次, 应建立明确的内部培训师考核标准和尺度。人力资源部应根据培训目标、培训计划和对内部培训师的具体要求等方面, 结合企业的实际情况, 制定出完善的内部培训师考核标准和考核表, 并且严格按照相关标准进行操作, 尽量排除一切干扰因素, 从而使考核能够有的放矢, 避免过于空泛和主观。

再次, 培训考核评估的主要内容包括以下两方面:一方面是对内部培训师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面的考核评估;另一方面是通过受训员工受训后的收获进行评估, 即从受训员工的专业知识或者职业技能是否提高、工作态度是否改善、工作业绩是否有所提高等几方面进行评估, 从而最真实地评估出内部培训师的培训效果。

五、内部培训师的激励管理

企业对内部培训师的激励, 主要着重于精神激励、物质激励和职业生涯发展等几方面。通过这几方面的激励充分调动内部培训师的积极性, 使内部培训产生持续的工作热情、动力和潜能。

1.精神层面激励。企业应在内部培训师管理制度中明确规定, 对于为企业培训工作做出突出贡献的内部培训师, 可以通过大力宣传、颁发相应的资格证书或聘书、通报表彰等形式进行激励。

2.物质层面激励。企业除了在精神层面对内部培训师给予一定的奖励, 还应当从多方面对内部培训师予以物质层面的奖励, 这样才能使企业的激励手段更加丰富化、多样化、有效化。例如, 为内部培训师支付一定的课时费用, 支付参加相关外部培训课程的费用, 设立科学的培训师等级津贴等。

3.职业生涯发展层面激励。一方面, 企业应当为内部培训师优先提供各类国内外的培训机会, 从而使内部培训师的业务水平和专业技能能够得到不断的提升。这既可以保证内部培训师自身含金量的不断提升, 也可以使他们更好地把自己掌握的知识技能转移给其他的员工。另一方面, 企业应当为内部培训师设计相应的职业发展通道。这种职业发展通道既可以是基于内部培训师基础之上的通道:如对内部培训师进行分级, 之后企业可以根据内部培训师的培训评估效果和培训时间长度加以升级, 使他们可以按照“培训师、高级培训师、资深培训师、首席培训师”的通道不断得到提升。一般来说, 企业在选拔人才或晋升人员的过程中, 应当优先考虑表现突出的内部培训师。职业发展通道也可以是基于岗位基础上的通道:如担任内部培训师的工作经历按照年限、贡献等可以为其职务晋升增加相应的筹码, 从而激励内部培训师在此岗位不断地发挥作用和挖掘潜能。

总之, 随着企业管理理念和方式的不断发展, 许多国内企业充分认识到了人才队伍建设的重要性, 并在企业内部培训师的建设和管理上投入了越来越多的资源。企业管理者只有站在战略的高度上, 通过选拔、培训、考核、激励等一系列切实而有效的内部培训师管理方式, 可以有效地克服内部培训师管理工作中的不足, 才有利于企业更好地挖掘内部培训资源、发挥内部培训的优势, 充足地开发人力资源, 促进企业健康、快速、可持续的发展。

摘要：随着企业管理的不断发展和完善, 员工培训在企业人力资源开发与管理中的地位越来越突出, 也备受企业高层管理者的重视。然而, 即使邀请最优秀的外部培训师对员工进行“量体裁衣式”的培训, 其培训效果仍然总是差强人意, 始终无法摆脱员工培训“先天不足”的困境。越来越多的企业认识到了内部培训师的价值, 开始组建自己的内部培训师队伍, 而企业内部培训师的质量又取决于企业对培训师的管理方式的水平。由此看出, 企业内部培训师管理方式是企业培训体系中非常重要的一环。

关键词：企业,培训体系,内部培训师,管理方式

参考文献

[1]杨静.对我国国有企业员工培训体系的研究[J].北京机械工业学院院报, 2000, (3) .

[2]杨运东, 殷建平.西方企业的员工培训及其启示[J].经济问题探索, 2000, (3) .

[3]胡敏.中国企业员工培训的问题及与美国企业培训的比较[J].华东经济管理, 2002, (12) .

[4]龙洋.建立企业内部有效的培训体系[J].经济论坛, 2002, (6) .

[5]苏文平.有效培训体系探讨[J].中国人力资源开发, 2004, (8) .

中小企业体验中德合作培训项目 第7篇

为帮助中国中小企业切实了解德国工商业, 促进中小企业管理和国际接轨, 培训主办方在培训对象、课程设置、培训方法、行业考察等方面, 都做了精心的设计和安排。

培训对象:

第一期培训特别针对制造业, 如机械、汽车配件、环保、水处理等。学员从中小企业的专业技术管理人员和经营管理人员中选拔, 注重政治素质、专业素质、外语能力和健康情况。从中德双方共同选拔的第一批21个学员情况来看, 60%为企业拥有者, 40%为企业高级管理人员及中小企业服务机构负责人。这些学员所在企业的员工人数在40~450之间, 属于中小企业范畴。学员都有五年以上的工作经历, 或者是三年以上的企业管理经验, 朝气蓬勃, 经验丰富, 体现了我国中小企业管理人员和专业人员的良好形象。

课程设置:

此次培训班设置了了十余个主题的管理课程, 有跨文化管理、人力资源管理、战略管理、项目管理、质量管理、商业谈判、签订合约、解决方案等课程。通过专家的讲授, 向中小企业学员系统介绍了德国经济和优势行业、德国工业产品市场、信息平台、工商业组织等基本情况, 并针对学员的需求, 讲解了家族企业管理、CRM客户管理等实际技能, 也进行了商务技巧示范。

培训方式:

采取集中培训与专业小组培训相结合的办法, 集中培训侧重综合课程的培训及考察, 为学员提供广泛的基础知识;专业小组培训侧重专业知识的培训与考察, 有针对性地和德国相应专业对接, 使学员有机会和德国工商业组织和企业一线交流, 不仅学习了知识, 也建立了业务联系, 为日后的深入了解和发展合作打下基础。在企业联络和考察方面, 培训班参观考察了40多个德国企业和3个专业展览, 为学员提供了解德国企业实际生产过程的难得机会, 质量控制、过程控制方面的严谨认真给学员留下深刻印象, 对国内中小企业的规范化管理提供了借鉴, 特别注重培养学员独立拜访企业进行交流的能力。

教学方式:

灵活多样, 包括案例分析、实战演练、情景模拟、分组讨论, 注重学员的开口、动手, 积极参与互动。由于多数学员是初次和德国企业直接接触, 主办方选择了针对性和实用性强的情景示范课程, 对和德国企业家接触过程中的礼节、方式进行示范, 解释和化解由于文化背景不同而产生的冲突, 受到学员欢迎。

培训收获:

中国学员们在归来后主动制作了一个网站, 发表感想, 交流收获, 分享心得, 并对主办方和后期学员提出了积极的建议, 希望MP项目越办越好。学员们自发成立了联谊会, 增进联系, 交流信息。一些企业通过培训项目开发出了后继项目, 产生了一个240万欧元的订货协议, 一个技术合作协议, 十多个合作意向书。中方企业学员之间的合作也得到了发展, 2009年7月24日, MP项目第一期的两个企业学员及北京理工大学课题组共同签订了“离子交换纤维电镀废水处理技术”合作协议书, 这一MP合作的延伸项目将在广东江门落地开花。

德方有关的企业和机构认为, 通过与培训班学员的交流, 进一步了解了中国的中小企业和中小企业服务平台, 建立了真实的联系, 大有收获。德国经济技术部官员对于中国学员所取得的成果给予了高度评价, 称赞中国学员素质高、学习认真、交流对接积极活跃, 首批培训富有成效。

项目的双方主办方和执行单位也在积极总结经验, 根据双方企业的需求努力改进工作, 使第二、三期的培训班取得更大成效, 切实促进中小企业的国际合作。

经广东省中小企业局推荐, 通过中德专家组的严格考试选拔, 我有幸参加了由中国工业和信息化部与德国经济技术部合作, 在德国举办的“中小企业经营管理者培训项目” (MP项目) 的交流学习, 为期一个月。

这次中德合作的MP培训项目是在2007年10月份亚欧中小企业部长会议期间, 由国家发改委欧新黔副主任与德国联邦经济技术部议会国务秘书哈特姆特绍尔特签署的。我们作为这个项目的第一期学员, 在学习交流的过程中充分体会到两国政府对中小企业健康发展的重视。在我们出发前, 工信部中小企业司王黎明司长和中小企业对外合作协调中心秦志辉副主任亲自给我们做动员, 提出学习要求。我们在德国学习期间, 工信部中小企业司和人事教育司的领导、中国驻德国大使馆的公使衔科技参赞杨一峰、经济商务参赞钦宏亮专程陪同我们参观企业, 听取学员汇报。德国联邦经济技术部多部门的高级官员用一天时间听取我们汇报, 并和我们认真讨论两国中小企业的合作发展。

11月17日我们飞抵以工业闻名的德国第二大城市科隆, 展开在这里三周的交流学习。在分组调研中, 我参加了中小企业服务与商务组, 去了全球最大的位于杜塞尔多夫的医药展和亚琛的改装车展, 科隆—波恩地区的投资促进中心, 德中经济联合会和科隆会展中心。从第四周开始, 我们转到柏林继续学习商务训练、小组商务合作、国际性项目管理等课程, 考察了大众汽车总部与高度自动化的生产流水线;拜访了一家由家族经营经过六代人100多年历史的中小企业METALLBAU&WINDECK。在12月8日, 我们一行在工信部及驻德使馆领导陪同下, 到有600万家会员单位的德国工业联合总会和德国亚太商务委员会进行了题为“中小企业国际合作发展助推器”的交流;12月12日, 我们到德国联邦经济技术部进行学习汇报, 德方经济技术部高级官员用一天时间和我们进行了友好务实的交流, 内容包括德国经济政策, 德国社会的经济市场特性, 德国本土商务, 经济发展鼓励政策, 德国中小企业现况, 德国中小企业发展目标和促进的工具。

这次交流学习活动使我了解到德国中小企业发展的道路, 并促使我认真思考如何促进国内中小企业的发展。这次在德国接触到中小企业, 除了感受到德国人做事严谨和专注的共性之外, 最大的感受就是德国中小企业国际化程度非常高, 包括人才、市场、资金、品牌和研发。所以他们的产品和服务在性价比、质量、科技方面一直保持全球领先地位, 以Made in Germany为自豪。

德国经济的主要特点是拥有约360万中小型企业以及自主创业者、自由职业者。所有企业中约99.7%都属于年营业额低于5000万欧元、雇员人数少于500人的中小型企业范畴。我们从德国各个经济领域可以看出, 所有中小型企业中, 大概49%从事服务性行业, 31%从事制造业, 约20%从事贸易业。大多数中小型特色的企业都是采取所有人经营制, 也就是说, 股权的多数和企业的经营者往往都集于一身。这些企业通常是代代相传, 家族企业占德国企业的比例达到95%。为了更好地扶持中小型企业, 德国联邦2007年通过有关法律, 为中小型企业创造更多的自由度, 并通过减少官僚现象、简化程序来减轻企业负担。我们在德国学习期间所参观的中小型企业METALLBAU&WINDECK公司、NORMA公司、VORWERK公司、KROHNE公司都是国际性很强的中小企业。他们的国际化定位和高度专门化形成了他们独特的国际市场竞争能力。

随着经济全球化进程的加快以及国内市场竞争的加剧, 我国中小企业走出国门参与国际竞争的要求越来越强烈。制定并实施中小企业的国际化战略, 更好地促进中小企业在国际市场中的发展, 提高我国中小企业在国际竞争中的地位, 已成为一项十分紧迫的任务。特别在目前国际金融海啸, 海外企业遭受严重危机时, 对中国中小企业走出国门寻求国际合作, 全面提升企业经营是一个非常好的机遇。我感到, 扶持中小企业发展特别适合中国国情;中小企业发展是一个系统工程, 需要社会各项资源统筹配合;中小企业国际化是中国中小企业发展的一项十分紧迫的任务。

在预培训阶段, 工信部中小企业司和中小企业对外合作协调中心的领导对本次德国培训提出了要求, 希望为我国中小企业走出去探索一条新的模式。通过预培训, 加深了对这次外出学习培训的认识, 有助于我有针对性地组织好学习计划, 特别是了解如何和不同文化的企业进行交流。预培训还提供本组学员相互交流的机会, 在出国前对各自的企业, 每个学员的性格有一定了解, 对我们这次在一个非常和谐的团队中共同完成学习和交流, 大有益处。

在德国除了有针对性地学习德国企业管理外, 还有企业参观考察, 学员结合自身需求, 积极寻找合作机会, 或是通过小组活动在自己熟悉的同行中进行交流, 或是根据提前联系约定的目标进行访问, 寻找合作的机会。如何和德国人做生意的课程介绍了中德企业交流情况、中德企业合作的可能性、中德商会职能和中小企业的竞争优势, 以及德国经济环境和外贸政策、信息渠道、德国企业重视展会的传统、典型的商业会谈模式、交流技巧、跨文化背景、影响因子、贸易规则、执行标准、相关资质、知识产权等, 内容对路、解渴。大家还讨论了文化对企业的影响、中德企业合作过程中可能的文化冲突、解决方法、认可原则、决策制定、信息反馈等, 进行小组互动, 模拟实际交流。

我的个人访问取得了初步成果, 通过和德国企业面对面的交流和商榷, 双方均感觉到有良好的合作基础, 我们公司可以借助这种合作, 引进德国较为先进的紫外消毒技术, 除了可以提升现有的水处理装备外, 未来可以开发出新的产品品种。德国方面可以利用这种机会, 促进他们的产品进入中国市场。经过友好协商, 双方签署了合作意向书。目前, 与德国公司合作进展严格按照意向进行, 已经建立产品专业中文网站, 专业销售和开发队伍组建已经基本完成。

我希望争取我们这个中德中小企业合作培训计划的成员能形成一个联谊会, 争取达到100个成员, 为加强中德中小企业合作交流做出切实的贡献!

经工信部选派, 我有幸参加了第一批赴德培训项目。在德国收获很多, 学到了很多先进管理理念, 并与同行业的企业做了很多交流, 对以后公司与德国企业的交流大有益处。

中德培训的主办方和承办方对我们参训人员安排了非常好的课程和企业考察, 整个学习过程紧凑而充实, 课程安排非常合理。从德国概况、德国商业组织, 到如何与德国人沟通、做生意, 最后提高到如何做公司介绍、人力资源项目管理, 项目管理等课程, 让我们对管理课程有了系统的了解。这对我们日后和德国公司与个人打交道能够起到非常有益的帮助。在公司拜访中, 主办方也安排了各个行业, 不同规模的公司, 尽量照顾到全体学员。

德国企业以严谨和管理到位而著称, 在参加考察公司的过程中, 处处都可以发现德国公司的特性。具体到我的私人拜访, 也取得了不错的收获, 拜访了专业制造电缆设备的厂家, 虽然该公司产品价格与我们的目标价格有不小的差距, 但我们了解到了世界上最先进的产品工艺和技术性能, 拓宽了视野。在对科隆电力公司的拜访中, 我们了解到德国电力设施的使用情况, 并积极推销了自己公司的产品, 这为日后公司的产品销往德国奠定了很好的基础。目前我们正在和该公司进行进一步的沟通, 邀请相关负责人来我们企业考察。

此外, 我还想对中德双方主办者和后继赴德培训的企业家提出一些建议:

1.行前对学员充分告知赴德学习交流的方式方法, 让他们做好充分的准备, 取得最大收获。

2.学员行前与主办方充分沟通所想要拜访交流的企业, 才能在公司拜访中多有收获。

3.加强结业考核。

我从2000年起经营自己的公司, 不到10年就从几十万年营业额发展到现在上千万的资产, 自己常常以这个速度为自豪。

2008年11月我参加中德中小企业管理者培训项目, 希望体会更多的经营新意。德国著名培训机构CDC集团的专职教员唐博士从事企业培训有七八年, 他的专业和学识给我们学员留下了深刻的印象。我向他介绍了自己公司的情况和一些困惑, 他很客气地说:“你的公司涉及出口、能源、化工等领域, 成长很快, 但是企业发展的关键不一定是速度, 而是控制。”

我当时对这句话并没有真正理解, 直到有一天, 我们访问了一家德国塑钢板材生产企业, 我和德国老板有这样一段对话:

老板:“我爷爷的爷爷开了这家公司, 到我接手时它的历史已超过了百年。目前, 我们的产品需要提前一年预订, 年销售额超亿欧元。”

我:“您的企业是如何保持长久不衰的呢?”

老板:“品质。我们的客户完全信赖我们。无论什么时候, 都能找到我们。”

我:“去不去中国市场?

老板:“中国市场潜力很大, 但是我们目前的计划主要是欧洲, 对中国市场还没有准备好, 以后准备好会去的。”

我不由感叹, 当我们这些初生牛犊的中小企业奋起直追时, 往往只考虑速度, 而忽略了成长的控制和长期战略。在面临国际竞争时, 我们的质量、服务、客户和市场, 显得支离破碎, 缺乏整体战略, 没有形成明显的优势, 就像疯长的一棵树, 没有粗大的主干和匀称的树冠, 甚至没有足够发达的根系来支撑自己的持续成长。如果不是那家德国企业给我的启示, 我还沉浸在追求发展速度的误区中, 无法理解唐博士的指点。

这件事给我的印象太深了, 当我再参观考察其他德国公司的时候, 我就特别注意了解德国企业发展的模式、发现它们无一例外都是生产专一产品, 强调专业水平的, 在决策时更多考虑企业的长期发展, 而不是一拥而上、一哄而散的短期投机态度。

中国经济发展刚刚起步, 具有强大的推力, 推动我们企业飞速向前。企业若想长久发展, 在快速成长的同时必须注意控制自己发展的速度和节奏, 才能得到安全。我们的工作生活不能只追求快。从德国回来, 每天面对市场的各种诱惑和起伏, 我总是想起唐博士说的“控制”。我认识到, 把一个企业持续发展百年, 对一种产品深耕细作让它的品质享誉全球, 这是企业经营的更高境界。

首先感谢工信部中小企业对外合作协调中心成功组织了此次培训, 让我们感受了德国的魅力, 受益匪浅!

学习是我们的主要目的, 感谢主办方和德国专业培训机构的老师们, 他们非常热情、负责、细心, 把这次培训活动安排得十分成功。由于我们是中国的第一批学员, 没有先前的经验, 所以都感觉自己在学习的准备上有所不足。比如, 培训中有很多时间是个人访问, 即自己出差去相关的德国企业拜访, 这是最直接地了解德国企业, 与德国企业建立合作关系的机遇, 也是锻炼我们在国外独自行动能力的机会。如果自己在国内预培训期间没有建立好联系, 就会浪费宝贵的机会。希望下届学员能看到我们的文章, 希望他们能在这个方面早下功夫, 让学习之旅成为真正的收获之旅。

其次在课堂培训方面, 因为全是用英文授课, 英文功底不太好的同学就会比较吃力。如果能在去德之前得到基础课件, 可以先做预习, 上课的效果会更好!

对在德国的吃、住、行, 感觉安排令人满意, 没有必要“自带干粮”, 尝尝德国菜也是一种不同的体验呢。培训期间有许多周末, 安排好自己周末的课余生活与学习同等重要, 不过要早点安排, 提早订票火车票能打不少折, 房间也都是要预定的, 关键是组织好志同道合的人同游, 周末旅游才更有乐趣。

从2008年5月份接到《关于选拔赴德中小企业经营管理者的通知》到12月18日从法兰克福培训完毕返回北京, 历时近半年时间。此次德国之行收获良多, 是一次难忘的学习和生活经历。一个月的时间使我们亲身经历了中德中小企业之间多角度的商务交往。我们组拜访了近五十家德国中小企业及商会组织, 学习了一百二十多课时的德式管理培训课程, 受益匪浅, 感受良多。

在德国期间学习生活非常紧张, 充实。从11月18日到12月16日的每个工作日都给我们安排了课程。为我们授课的老师都是专业咨询师和商务机构的职业经理, 富有实践经验。课下带着工作问题与他们交流, 会有另一番收获。如果你学进去了, 就会对你的管理思路有冲击, 学会用国际上成熟的管理工具去操作管理, 是我们最大的收获。

这次一起赴德的21名中国中小企业学员, 每人都通过小组拜访和个人拜访考察了至少三到五家企业客户, 都有大小不同的收获。整个团体取得了丰硕的成果。其中签订一个240万欧元的订货协议, 一个技术合作协议, 两个产品加工合作意向。其实如果学员们行前准备充分、工作细致的话, 还有可能取得更好的成果!我本人参加团体及个人拜访五次, 学到了许多经验和知识。

在交流中, 遇到不同的意见不能回避。比如某学员拜访客户时德方提出中国商人不尊重知识产权的问题, 我们的企业家并没有回避, 而是耐心地阐述了如果与他作业务交往, 他将采取哪些措施保障其知识产权利益, 效果很好。

我建议准备参加MP培训的学员一定要在出发前做好准备工作。首先要把自己公司的业务内容和公司基本情况作英文的资料准备, 以便在面试时能流利地用英文作自我介绍。其次, 确立自己赴德培训的目标, 即寻找哪种德国业务资源。如:是找产品?还是找技术?还是找市场渠道?自己确立的目标能为中德经济交往带来哪些促进?还要用网络搜索引擎或手中其它资料寻找自己商务交流德国目标的名单及基本资料, 主办方帮助你安排商务交流时就更有针对性了。

作为一个技术工作者, 我去德国参加培训的主要目的是:了解先进国家的市场与研发管理经验、了解德国的先进技术水平, 也包括其它方面的管理经验与技巧, 例如:人力资源管理、生产管理等。这一次培训经历是一个难得的了解过程。德国人的严谨工作态度、标准化的培训手段、逻辑严密的思维为我们提供了较好的参考。

通过培训, 我对人力资源管理中的关于领导管理能力的内涵有了更加高度概括的理解:社交能力、方式方法、职业技能是管理者领导能力的基本要素, 对不同管理人员、不同管理层次而言, 对这些方面要求的程度不同。“变革管理”课程系统而概括性地介绍了企业内部的各项改变可能带来的影响及如何策划和控制一次企业变革, 保证变革的正面效应, 降低负面效应。CRM企业关系管理、如何做介绍、如何进行项目管理等课程也都是非常实用的, 从中获取了有益的经验。

不管是技术人员还是管理人员, 德国人的思维都非常有逻辑性, 喜欢用数学的、科学的语言, 用图表说明问题, 显得非常专业。所有的图表、数字来源于系列的市场调查、统计、数学分析。这些方面的工作, 做得比中国人细致。不过, 我也在想, 这种做法会不会引起更多的无用工作?也许, 作为市场领先者, 任何事情不得不做得更细致。

应该说, 这次培训对于我来讲还没有取得立竿见影的效果。不过, 我相信, 相关培训的内容在以后的工作中, 一定会起到潜移默化的作用。对德国及德国人的良好印象, 将促进我们公司与德国公司的联系。

中德管理培训已经结束了半年, 现在我回头看整个培训的过程, 很多事情仍然让我感动, 仍能感觉到主办方为我们所做的一切和所有工作人员的努力。感谢他们的帮助和关注, 让我们得到周到的接待和安排, 包括方便、周到的住宿、餐饮、通讯、上网等。

温州民营中小企业管理培训研究 第8篇

一、温州民营中小企业管理培训的现状

温州作为民营经济最发达的地区, 对人才的需求也远甚于其他地区。但受教育发展滞后的影响, 中国的人才培育远远跟不上经济发展的需要, 温州尤其更甚。根据统计资料, 2004年温州每万人人才数仅为399人, 人才总数占全部从业人员比重为6.64%, 远低于浙江省的平均水平12379人和19.72%。从企业的人才密度看, 一般认为, 经济能够持续协调发展的企业, 其人才占从业人员的比例应为15%以上。根据温州市委组织部和市人事局一份对1061家民营企业的调查报告, 温州民营企业的人才比例在15%以下的占72.5%, 这说明仅就人才比例指标而言, 温州就有相当部分的民营企业存在着持续协调发展的困难。温州人才短缺已经成为温州民营企业发展的主要瓶颈。在人才短缺的同时, 培训的缺乏也成为制约人才发展的一个难点, 主要表现在:

1. 民营企业对管理培训的重视程度不够, 管理人员参加培训的机会不多

根据我们对338家民营中小企业样本和817个管理人员个人样本的问卷调查, 虽然温州企业认为管理培训“比较重要”和“非常重要”的比例达到77%, 而认为不重要的比例极低 (3.9%) , 但实际上管理人员参加培训的机会并不多, 每年有机会参加管理培训的比例仅为37.1%, 并且其机会大小按照高层管理者、中层管理者、基层管理者依次递减。这至少反映了两个方面的问题, 一是公司老板或经营者对高层管理者比较看重, 而对基层管理者存在一定程度的忽视;二是可能温州目前对管理培训项目的供给主要集中在高层管理层次上, 而没有适当或足够的基层管理培训产品。在最近1年, 个人参加管理培训以1次为最多, 其中参加单位组织管理培训的平均次数为1.64次, 个人付费的平均次数是0.82次, 说明参加管理培训还没有成为管理人员工作生活的一部分。

2. 管理培训尚未成为民营企业人力资源管理的常规性工作

调查表明, 把管理培训作为企业人力资源管理的一项日常工作来做的民营企业的比例并不很高, 安排了管理培训的企业比例达到63.1%;但有47.8%企业在最近1年只安排了1-2次培训, 而且企业管理培训以年培训2次为比例稍高。这说明管理培训在民营中小企业中只是偶尔进行的。同时, 分析结果显示, 企业规模越小, 企业管理培训投入显著减少。但即使是规模较大的企业, 管理培训工作开展的情况也相当不正常。管理培训尚未成为民营企业人力资源管理的常规性工作的一个主要原因在于除了少数规模较大的民营企业以外, 大部分的民营中小企业甚至于许多大公司均没有设人力资源部或相应的机构, 人力资源管理工作尤其是培训工作难以纳入规范化管理的范畴。

3. 培训机构不适应企业对管理培训的要求

对温州管理培训效果的评价测定的结果表明, 温州各主要管理培训机构 (包括外来的培训机构在温州的分设机构) 的评价值均值为3.4672, 且最大值也仅为3.8082, 均不到“较好”的评价标准“4”的水平, 美誉度的均值为41.66%, 不到50%的水平, 最大的也仅为58.9%, 这反映了温州目前的企业管理培训效果处于“一般”的水平。

根据我们对温州管理培训市场的分析, 第一名品牌的市场占有率在目标下限26% (市场安定值) 以下, 相对市场占有率比值仅仅1.17。根据兰查斯特战略模式理论, 没有一个企业的市场占有率达到市场地位比较安定或具有垄断安全地位的下限值26%。另外, 各个品牌或机构的市场份额的距离都在3%以内, 其他的各个品牌的市场占有处于非常接近的范围。从竞争意义和市场机会角度来讲, 就是温州管理培训市场处于一个竞争的早期和无序期, 培训机构基本上未得到企业的认可。

4. 对培训形式的要求趋向内训化, 价格培训趋向低价化

调查结果表明, 企业对单纯的一次性讲座已经不感兴趣, 选择的比例仅仅10.9%;项目专题选择的比例也不高;比较受到欢迎的培训服务形式是若干项目的套餐培训、先咨询诊断再进行有针对地培训、培训传授理念方法以后加以后续的辅导执行的培训。但从目前温州的培训机构所提供的培训项目来看, 主要还是以讲座或项目专题为主, 能够承担针对性很强的咨询诊断式培训及培训加辅导执行等培训方式的机构寥寥无几。

从培训价格的调查情况来看, Gabor Granger模型显示出两段最优化管理培训价格区间:一般管理培训价格区间段 (200-300元/天) 和高档管理培训价格区间段 (800-1000元/天甚至更高) 。而采取中间价格策略显然是不可取的。前者是对价格比较敏感的管理培训需求群体, 这个细分群体的客户群规模约占整个群体的92.8%;后者是管理培训的核心忠诚群体, 但这个细分市场的群体规模约占整个群体的7.2%左右。这说明温州民营企业的培训市场目前尚处于低价位阶段。

总体上看, 温州的民营中小企业的培训市场尚处于刚刚起步阶段, 企业对管理培训的重视程度不够, 尚未将管理培训列为企业人力资源管理中的一项常规的工作。同时, 温州也缺乏能适合民营中小企业管理培训需求的培训机构。

二、中小企业管理培训的国外经验分析

1. 政府的支持

由于中小企业存在着资金缺少、组织机构不健全、人力资本匮乏等方面的特点, 在企业培训方面往往受到相当大的局限性, 依靠企业自身的力量来推进企业管理培训几乎是不可能的事实。因此, 国外市场经济发达的国家和地区的政府通常要承担起相应的职责, 通过设立专门的机构、提供财政支持、与社会中介合作等方式来推进中小企业管理培训的工作。德国把经济手段作为促进中小企业发展的主要手段, 如从1994-1998年, 由政府出资对100多万中小企业经营管理人员进行了培训。加拿大政府为了应对知识经济时代挑战, 政策也从原先的税收政策转向对小企业主的技能培训, 对多样化的企业提供多样化的服务。美国在1953年专门设立小企业管理局, 其基本宗旨是尽可能对小企业的利益给予保护、援助、指导和扶持, 以保护自由竞争的企业制度, 保持和加强国家整体的经济实力。小企业管理局通过商会、贸易协会、大专院校和成人教育小组等组织向小企业提供技术、营销及决策等管理知识方面的培训, 开办讲座和研讨会, 并配合发行各种书籍资料。英国贸工部在英格兰建有由200多个地方服务中心组成的“工商联系网”, 它作为一个商业合作网络, 将当地企业、培训机构、行业协会、商会、地方政府、咨询公司和各种服务业等联结起来, 小企业可以通过它获得各种咨询、商业服务和现代通讯及技术服务。比利时政府为了解决中小企业管理培训的困难, 通过;政府提供部分津贴的方式, 对中小企业创办者进行为期1-3年的培训, 还帮助中小企业执行带薪培训制度, 以此来推动中小企业人力资本投资。

2. 发挥行业协会 (商会) 的作用

行业协会作为非政府性质的企业联合自治组织, 为企业提供全方位的服务是其根本宗旨。从国外行业协会的业务职能来看, 为协会成员提供培训是各行业协会的重要任务之一。

加拿大行业协会针对企业岗位技能的具体要求, 列出上岗要求, 根据这些要求组织培训。行业协会拥有本行业人力资源发展方面的专家, 企业可在专家咨询指导下对员工开展培训。培训经常由多个部门联合开展。考虑到大部分中小企业无法投入资金搞培训, 加拿大行业协会还通过开发网络培训, 把培训计划输送到每个培训点上去, 通过远程培训, 在网上设虚拟教室, 实现在职培训。日本的行业协会也同样非常重视培训工作, 如日本商工会议所设有专门的培训机构, 经常以创业人员、经营管理人员为对象, 按不同的层次举办各种研讨会, 以及有关营业、市场、生产技术、财务、经营管理等不同内容的讲座, 对在职人员进行不同方式的培训。作为中小企业王国的意大利的行业协会, 向来非常重视对成员企业的培训, 如意大利商会联合会本部于1986年6月专门成立了培训研究机构, 目的是提高商会人员水平, 研究培训中小企业家及进行新职业培训的计划 (新职业:如能源管理、信息管理) 。法国的行业协会不仅重视培训教育工作, 并且将行业协会做成职业教育基地。如法国工商会是除政府之外最大的教育培训基地。各工商会分别设有不同的专业和技术培训学校, 重点培训专业知识人才及求职者。例如巴黎工商会设有32所学校, 学校的管理人员有12000多人, 马赛工商会也有学校, 管理人员达2200多人。

3. 培训形式的多样化

经过数十年的发展, 国外的管理培训市场已经相当成熟, 特别在具体的培训形式上形成了适合企业特点, 有别于高等院校工商管理专业的教育模式。以美国为例, 美国企业的管理培训可以区分为在职培训和脱产培训两类, 其中在职培训是指受训者在具体的实际工作岗位或专门为培训而设的培训岗位进行有计划的训练, 以达到训练提高的目的。在职管理培训主要有这么几种形式, 一是工作轮换, 即让受训的管理人员从一个部门流动到另一个部门, 以拓展对企业业务的各个部门的认识。二是训练和辅导, 则是一种由经理进行的“一对一”的培训方法, 一般是通过设立岗位助理的方式, 由经理将助理培养成为自己的接替者。三是初级董事会形式, 旨在给有发展前途的中层经理以分析企业整体问题的机会。四是行动学习, 通过把受训者组成项目组, 让他们分析和解决某个部门真实问题。脱产管理培训是将受训者送到大学或专门的培训机构进行中短期的集中脱产或分期脱产培训。有条件的大公司内部也设有专门的培训学校, 例如通用电气 (GE) 公司设有管理开发学院, 专门为通用公司的各级管理人员开设制造、销售、财务分析等众多课程。脱产培训一般也并不注重理论的深度, 而是密切结合实际问题, 并通过案例研究、经营管理游戏、角色扮演、行为模拟等不同的形式来提高受训人员的学习兴趣。

三、促进温州民营中小企业管理培训的政策建议

温州民营企业的发展历史较短, 企业在人力资源管理方面尚未形成规范的运作模式。管理培训市场也还处于刚刚发展的初级阶段, 无论是培训机构的规模和运作能力, 还是培训师的数量和培训水平都有待于提高。同时, 政府对民营企业的培训工作的重视程度和支持力度都显得很不够。因此, 促进民营企业尤其是民营中小企业管理培训的发展, 需要多方面的共同努力。

1. 政府对促进民营中小企业管理培训的支持

随着我国经济体制改革的深入, 中小企业的发展越来越受到各级政府的重视和关注。自上世纪90年代末以来, 先后出台了一系列推动中小企业发展的政策性文件。1998年, 国家经贸委还专门成立了中小企业司。2002年, 全国人大出台了《中小企业促进法》, 这是国家制定的扶持和促进中小企业发展的第一部专门法律, 使中小企业的发展有了法律依据和保障。但国家对中小企业的培训工作的重视程度和投入力度还远远不够。为此, 可借鉴国外的经验, 一是由各级政府的中小企业管理机构研究中小企业的发展问题, 搜集中小企业关于培训的意见和要求, 编制成培训计划指南。二是设立专门的中小企业培训基金, 用于支持中小企业培训的开展。三是在一些高等院校成立中小企业发展中心, 向中小企业提高管理和技术咨询及培训服务。

2. 规范培训市场, 促进培训市场的健康发展

培训机构良莠不齐、市场秩序亟待规范是当前制约我国企业管理培训发展的主要因素。这里一是要加强企业经营管理人员培训工作的归口管理。按照中组部、国家经贸委的有关要求, 国家经贸委归口管理全国企业经营管理人员培训工作;各级经贸委应做好统一规划、协调、组织和实施本地区的企业经营管理人员培训工作。二是加强对企业经营管理人员培训机构的市场准入、资格审定和资质认证。确保培训质量是规范培训市场的根本出发点, 也是培训工作的生命之所在。管理部门应对管理培训机构进行市场准入的资格审定和资质认证, 从源头上避免以暴利为目的滥竽充数的培训机构进入培训市场。三是加强对企业经营管理人员培训工作的宏观指导和规范化管理。四是加强企业经营管理人员培训市场的监管和法规建设, 从而推进企业经营管理人员培训的法制化和市场化进程。

3. 引进国外先进的管理培训理念和方法

在中国经济日益全球化的今天, 要培养民营企业管理人员的世界眼光, 必须要积极引进国外先进的培训理念和培训方法, 要充分利用境外的各种资源与资助, 可以通过合作办学的方式, 来提高培训质量。引进国外先进的管理培训理念和方法, 也要注意与我国及各地方的实际情况相结合。特别要注意的是案例教学中, 开发本土企业经营管理案例库, 实现国外的案例和本土企业案例相结合的方式更能帮助受训管理人员对实际管理问题的理解和分析。

4. 充分发挥行业协会 (商会) 等社会中介机构的作用

行业协会 (商会) 应充分把握本行业的最新发展趋势和技术方向, 从提高会员的基本竞争力人手, 本着对行业负责、对会员负责的态度, 积极主动地开展各类研讨、培训, 将本应由企业承担的技术和管理培训任务承接过来, 一是减轻企业办学负担, 二是提高全行业的技术和管理水平。对于广大的民营中小企业而言, 由行业协会 (商会) 组织管理培训比企业自行组织培训具有更高的效率, 且成本也较低。

参考文献

[1]孙琳.国际经验给中小企业培训的启示, 人力资源, 2004.9

[2]夏国兴.加入WTO后我国企业管理培训探讨, 科技管理研究, 2002.3

[3]张红梅.试析中国民营企业培训管理存在的问题, 经济与社会发展, 2005.4

[4]洪涛.行业协会运作与发展, 中国物资出版社, 2005

[5]洪亮.风行美国的企业管理培训方法, 中外企业文化, 2001.4.

中小企业外派营销人员的培训研究 第9篇

一线营销人员是企业财富抓手, 是企业人力资源的重要组成部分, 是企业激烈竞争中赖以生存和发展的基础, 营销人员对生产力发展起着决定性的作用, 是企业经营战略的实施的保证。能否在竞争日趋激烈的市场环境中生存和发展, 关键在于人, 而核心是企业的一线营销人员, 任何企业都离不开优秀的营销人员, 中小企业更是如此。由于自身资源的限制, 中小企业在成长的过程中充满坎坷, 没有充足的资源对营销人员进行培训, 尤其是外派人员一方面地处外地, 职位较低, 在企业中难免受到轻视;另一方面, 更是由于“山高皇帝远”而有心无力, 造成外派营销人员与企业越来越疏远, 对企业的感情越来越淡, 最终离心离德, 当一天和尚撞一天钟, 难以把全部精力都投入到工作中去, 影响了企业的经营和发展。大多数员工更是抱着打工的思想而不是以企业主人的姿态工作, 感觉不到自身发展与企业的未来有什么关系, 从而使个人追求与企业发展目标错位, 企业无法形成强有力的凝聚力以吸引人才。人员流动率高, 带来的是客户流失率高, 企业信誉的下降。

2 外派营销人员管理的特点

从企业方面看, 中小企业规模小、实力弱, 经营方面没有长期的规划, 自然在人员培训方面也缺乏总体规划, 甚至基本放弃岗后及中长期的培训。受经营思想的约束, 一些中小企业老板认为培训是给他人作嫁衣, 只有投入看不见回报, 所以能省则省。从人员方面看, 外派人员地处在营销一线, 往往是时间紧、任务重, 不是在营销的过程中, 就是在营销的路上。对培训重要性也没有充分的认识, 也没有充足的时间来进行培训。外派营销人员一直都处于营销第一线, 实践经验丰富, 但由于未接受或缺少在职培训, 对新工艺、新技术、新材料、新设备、先进的生产技术掌握不及时, 知识的老化, 创新能力不足, 营销能力就逐渐落伍。中小企业在人才培养上的短期行为, 只使用不培养的用人方法, 致使员工素质和技能普遍较低, 直接影响企业的竞争力。

3 外派营销人员培训的有效对策

对于中小企业来讲, 必须摒弃只用人不培养的用人观念, 要建立一套科学、合理的培训计划, 根据员工的各种表现和技能基础, 建立与之相适应人员培训与开发计划。注重员工自身的发展, 鼓励外派营销人员参加培训, 提高参与培训的积极性。结合企业实际就近培训, 充分利用社会资源对员工进行培训, 企业给予一定的资金支持。采取轮回培训的方式进行企业内部培训, 外派企业高管到外派营销人员驻地, 对员工进行短期培训, 使员工对企业目前形式、产品特点、发展趋势有充分的了解, 同时结合外派人员情况, 安排定期轮流回总部培训, 借此不但能提高员工的综合素质, 而且能加深员工与企业的的感情, 增加员工的凝聚力。培训后的员工就会更加努力工作去回报企业, 这样企业才能吸引和留住更多的人才, 有更大的发展潜力。

另一方面, 加强培训过程中被培训者行为的监督和管理, 保证培训的实际效果, 就要制定系统的培训规划, 使培训制度化, 使营销人员对培训工作的重要意义有充分意识。也要对培训工作进行全面的评估, 包括职工的培训效果、培训组织过程、培训评估反馈机制、绩效提升程度。职工参与培训的实际效果采取培训考核的方式, 在培训的过程中或者培训结束以后, 由培训者根据培训的内容设计考核的题目, 对学员的学习情况进行全面的评价, 通过考试的形式以学习成绩的方式评价学生的培训效果。也要要求被培训者对自己培训的过程中进行评价, 目的是找到实施过程中存在的不足, 及培训工作实际的实施效果。

4 结语

企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争, 作为中小企业发展脊梁的营销人员, 是企业发展的源动力。外派营销人员长期驻外, 对企业人事、产品、发展策略的变动情况不能及时掌握, 对现代知识不能及时更新, 已经成为了企业的发展的制约因素之一。对驻外销售人员的培训应提高到企业发展的战略高度, 对外派营销人员的培训规划设计已经刻不容缓。企业的经营管理者要改变培训增加成本, 原有职工技能落伍, 就用新人换旧人的观念, 应更重视对现有员工的培训, 提高他们的业务水平和营销队伍的稳定性。在当前激烈的市场竞争环境下, 系统规划对外派营销人员的培训, 从技能和思想两方面提高员工的主人翁意识、专业技能水平, 增强员工凝聚力是中小企业发展的必由之路。

摘要：营销人员在企业经营发展中起着举足轻重的作用, 尤其对中小企业来说, 营销人员更是起了关键性作用, 对营销人员的单兵作战能力要求更高, 营销的成败直接关系到企业的生死存亡, 营销人员的素质提升是企业必须要重视的问题。中小企业由于各种原因一直存在重使用、轻视人员培训的现象, 这样的行为已经制约企业的发展壮大, 外派营销人员培训更是培训的盲区, 没有引起经营者的重视, 本文力求对外派营销人员培训方面的问题进行探讨, 并提供可行的解决方案。

关键词：中小企业,营销人员,培训

参考文献

[1]夏卫红.人力资源培训的技能和方法[J].企业研究, 2013, 8.

中小企业培训存在的问题及对策 第10篇

培训是指公司有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动, 培训对于企业和员工都具有重要的意义。培训可以使员工熟悉企业的基本情况, 提高自身的知识和技能水平并最终使员工胜任本职工作。中小企业员工培训可以提高员工的专业知识和技能, 使员工更好更快地熟悉所从事的工作;员工培训可以提升中小企业的管理水平, 宣传中小企业的核心理念, 并且作为激励手段更好地激励员工, 使中小企业的员工有更大的动力投入工作。所以, 培训对于中小企业和员工本身而言都具有重要作用。但在目前中小企业培训中存在培训认识不足、培训体系不完善、培训资源缺乏和培训后人才流失等问题, 这些问题限制了中小企业培训与开发活动的作用的实现, 因此, 分析中小企业培训与开发存在的问题并提出解决这些问题的对策, 对于中小企业的培训的有效进行具有重要意义。

二、中小企业培训与开发存在的问题及原因

1. 对于培训的认识不足。

认为中小企业不需要培训、仅需要简单的新员工导向培训或者将培训等同于通常的学校教育。由于中小企业规章制度不是非常完善, 员工进入到组织以后能够较快地适应工作环境, 进行非常正式的培训是不需要的, 在各类培训中新员工导向的培训是最为迫切的, 因此, 有的中小企业仅进行新员工导向的培训, 培训的内容涉及到企业的历史和企业的发展近况等。这就导致了培训对象的单一性, 中小企业存在忽视在职员工培训的问题, 没有与组织战略相配套的培训与开发计划。由于组织层面和任务层面的原因导致员工技能的改变时, 主要是通过员工的自我学习和摸索进行技能的学习。降低了组织的应变性和组织学习的效率。将培训等同于通常的学校教育也是培训的一种误区, 与学校教育不同培训应该侧重于具体岗位的技能传授, 让员工能够更快地适应具体的工作岗位。

2. 缺乏完善的培训体系。

由于中小企业各项管理制度和方法的不健全, 人力资源培训与开发的体系也存在不完善的情况。由于缺乏完善的培训体系, 中小企业需求分析、培训项目的设计、培训方法的选择和培训方案评估的有效性都受到一定的限制。

3. 培训资源的缺乏和培训后人才的流失。

即使中小企业建立完善的培训制度和培训体系, 由于中小企业的资源限制, 中小企业的培训也不能够得以实现, 培训体系完善前提下限制中小企业的培训资源主要是资金。由于培训不能够给企业带来直接的效益, 它是通过企业员工素质和能力的提高间接提高企业的竞争力和经营效益的, 培训的产出不易衡量, 但是培训的成本却是显而易见的, 因此, 难以准确衡量培训与开发的效益。这就导致了企业认为培训与开发仅仅是一种成本上的负担。在对培训与开发的资金投入上较其他的直接带来收益的企业管理活动较少。除此以外培训后人才流失也是中小企业培训缺失的一个重要原因, 由于中小企业的人才流动率比较高, 不少员工都是为了积累经验才进入到中小企业中工作的, 鉴于此中小企业担心培训后员工的流失, 所以也不重视企业的培训。

三、解决中小企业培训与开发存在问题的对策

1. 了解培训对于中小企业的作用, 转变对于培训的认识误区。

人员培训对于中小企业的发展具有重要的作用, 培训能够提供中小企业的员工有效完成工作所必须的专业知识, 增强员工业务技能, 进而提高中小企业的劳动生产率和核心竞争力。中小企业的培训可以宣传中小企业的核心理念和核心价值观, 能够激励员工产生安全感和满足感, 以更大的热情和动力进行工作。培训对于中小企业的员工和中小企业本身都具有重要的作用。

2. 建立完善的培训体系。

主要是从培训需求分析、培训项目的设计、培训方法的多样化和培训方案的评估四个方面来完善中小企业的评估体系。在需求分析时应该从组织层面、任务层面和人员层面来进行分析以便能够较为全面地了解企业的各方面的培训需求, 在需求分析的基础上进行培训项目的设计, 按照中小企业的资源进行需求排序, 那些排在前面的培训需求应该首先满足, 并且在培训项目设计中要回答培训方案的设计, 建立好完善的项目以后, 按照项目中的培训方法将培训项目实施, 实施完成以后进行培训方案的评估。培训方案的评估是不可缺少的一个环节, 由于培训不能够直接带来企业的效益, 因此, 用数据和事实证明培训对于企业效益的提高是必要的。

3. 加大培训资源的投入并建立完善的用人制度。

培训体系的实现需要人力、财力和物力的支持, 在转变认识的基础上中小企业应该加大对培训资源的投入, 为培训体系的有效实施提供坚实的物质支持。同时为了避免培训后人才流失的风险, 中小企业应该建立完善的用人制度, 在制度上对培训后人才的流动做出详细的规定, 并且建立和维持好与员工的心理契约以减少培训后人才的流失。

四、结论

中小企业在培训中存在培训认识不足、培训体系的不完善、培训资源的缺乏和培训后人才流失等问题, 针对这些问题产生的原因, 中小企业应该从转变认识的误区、建立完善的培训体系、加大资源投入和建立完善的用人制度来解决培训中存在的问题, 以便能够提升员工的技能和能力, 进而提升中小企业的劳动生产率, 完善中小企业的管理水平, 提高中小企业的核心竞争力。

参考文献

[1]胡艳辉.中小企业培训问题[J].企业导报, 2011, (05) :193.

[2]陶蕊娜.X公司员工培训体系研究[D].重庆:西南交通大学, 2011.