人才规模范文（精选3篇）
人才规模 第1篇
2004年4月20日, 河南省人才工作会议隆重召开, 这是河南省委、省政府第一次全面研究部署人才工作, 会议鲜明地提出:实施人才强省战略, 靠人才兴中原崛起大业。时任省委书记李克强强调:“必须把人才作为实现中原崛起的第一要素。”
以科学发展观为统领, 坚持党管人才, 坚持服务“第一要务”, 坚持“四个重在”, 省委、省政府结合新形势新任务新要求, 不断完善和提升人才工作思路, 坚定不移地实施人才强省战略。省委书记卢展工、省长郭庚茂多次听取人才工作汇报, 作出明确指示。在强有力政策推动下, 目前, 全省人才规模进入全国前10名, 人才贡献率居全国第12位。人才, 正在中原崛起的进程中释放出巨大的能量。
从政策突破看人才强省
努力变人口压力为人才资源优势;像重视跑项目、筹资金一样, 注重跑人才、聚人才。新的人才浪潮席卷而来!以高层次人才和高技能人才培养引进为重点, 我省先后出台了贯彻落实中央《关于进一步加强人才工作的决定》的实施意见、河南省《“十一五”人才队伍建设规划纲要》等一系列文件, 形成了人才培养、引进、使用、激励的框架体系。
引进人才的优惠政策前所未有:建立人才引进“绿色通道”, 大学本科以上毕业生可在省内任何地方先落户再择业;两院院士享受相当于副省级医疗待遇, 配备工作助手和工作用车;对纳入海外高层次人才“百人计划”人选, 省委省政府给予每人高额奖金资助, 并授予“河南省特聘专家”称号……
对人才的激励政策前所未有:从2005年开始, 省委省政府每两年对全省高层次优秀人才进行一次隆重表彰, 对其中杰出贡献者给予重奖。
农民技术员有了职称, 民营企业管理人才职业评价有了“名分”———通过职称评审政策改革, 健全市场配置体系, 完善人事代理服务, 人才观念更加开放, 人才选用打破了身份、学历、资历、地域等限制。
从队伍发展看人才强省
政策突破、工作创新使各类人才茁壮成长、汇聚中原。
高层次人才队伍建设取得突破性进展:
通过“创新型科技人才队伍建设工程”、“中原崛起百千万海外人才引进工程”等一系列举措, 高层次人才数量显著增加。作为一个区域核心竞争力的重要体现, 全省专业技术人才总量达248万人, 比2004年增长77%。
2009年全省共有5家企业实验室获批“国家重点实验室”, 郑州高新技术产业开发区被批准为国家级海外高层次人才创新创业基地, 均实现了零的突破。全省博士后科研流动站、工作站总量达到128个。一个个高层次科研和创业平台, 就是一个个聚集精英、聚集项目和资金的“聚宝盆”。
职教攻坚, 带动高技能人才队伍建设:
河南全民技能振兴工程带动了职业教育攻坚。全省组建数控技术、电气技术、现代服务等20个省级技工教育集团, 进一步增强职教能力。目前, 全省高技能人才共有126万人, 富士康等一批大项目落户河南, 其中关键的一个原因, 就是看中了河南雄厚的技能人才基础。
统筹城乡, 农村人力资源得到大开发:
2009年出台的《河南省关于加强农村实用人才队伍建设和农村人力资源开发的实施意见》, 使农村实用人才队伍建设和人力资源开发局面焕然一新。如对到中心卫生院以外的偏远乡镇卫生院工作、到偏远深山区任教的高校毕业生核定专项编制、保障工资。去年以来, 全省已招聘优秀高校毕业生1万人充实到农村教师队伍, 已招录1443名医学院校毕业生到县以下卫生院工作。
阳光工程、绿色证书、入户培训, 旨在培养新型农民的各项培训工程, 使全省农村实用人才总量由2005年的27万人增至130万人, 成为新农村建设的一支生力军。
突出理论学习、注重实践锻炼、加强交流管理, 党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才、社会工作人才素质提升、活力十足。
人才带动自主创新, 人才支撑产业成长。“十一五”以来, 我省获得国家科技奖励达74项, 2009年一年全省专利申请量就接近2万件, 带动了我省战略支撑产业加快升级、新兴产业快速成长、基础产业迅速发展。
从改革创新看人才强省
2008年4月25日, 河南面向全国公开选拔60名副厅级干部的消息一经发布, 便立即在全国形成热议。河南如此大手笔招揽贤才, 是深化干部选拔任用制度改革的结果, 也是创新人才选拔使用机制的缩影。
创新人才选拔机制、交流合作机制、引进使用机制, 近年来, 人才工作的创新之举比比皆是, 彰显了河南的开放胸襟、栽梧桐引凤凰的诚意和魄力。
不求所有、但求所用的柔性引才政策在“兴豫之光”行动计划中体现得淋漓尽致。从省到市, 都有院士担任党委政府的高参、顾问。各地配备博士科技副县长42人、硕士科技副乡 (镇) 长388人, 省管企业已聘高级专家顾问185人, 带来了高效益、高回报。
省政府与农业部签订协议, 共建河南农业大学;与国家粮食局签约共建河南工业大学;与中科院合作为地方引英才。人才的聚集, 赢得的是观念更新、发展升级。
人才规模 第2篇
一、人才现状
1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。XX年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市31家规模企业人才总量由XX年底的841人增至908人，增加了67人，人才比达到17%，增长了1.4个百分点。调查表明，发展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人，受调查的64名人才中，对单位人才引进情况满意和比较满意的占68.8%。从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要通过在大专院校毕业生中招聘，一般专业技术人才则通过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。
2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷表明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷表明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷表明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。
3、人才收入稳步增长，分配机制有所改善。调查表明，目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在分配制度改革方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示，全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上，其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。
二、存在的问题及原因
1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响,加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计，全市规模企业职工总人数7108人，而其中各类企业人才仅有1257人，占比重还不到17%，比全常德市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中，初级工498人，中级工332人，高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1，与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距。高级技术人才的严重不足，影响了人才队伍的帮扶提升能力与企业的创新发展能力。另外人才的老龄化也应引起足够重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员，虽能满足现在生产需要，但基本没有新产品开发能力。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如雪丽造纸115名企业人才中，有63名在行政管理岗位。从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业，其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。
2、企业人力资源管理理念尚需改进。一是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是“一般”，69%的企业人才对自己目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，特别是企业管理层基本是“自己人”，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人存在“急功近利”思想。一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表现在对人才的“只用不养”或“重用轻养”，只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”，不少企业都认为人才就要来即能用，企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。对企业培训情况的调查结果也表明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。
3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，“干好干坏一个样”等。种种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向下午就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。二是企业人才市场发育不完善。全市没有形成统一的企业人才市场发展规划，对企业人才市场(如针对本市一些支柱产业)的现状、未来和对策缺乏系统的研究，特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识;人才市场管理混乱，操作欠规范，目前还没有形成一整套行之有效的管理机制，人才市场管理较混乱，出现了无序竞争、主管部门不明确等问题;人才市场中介服务整体水平不高，人才开发服务与人员就业服务混淆在一起，人才市场仅停留在介绍人员就业的“职业介绍”层次上;缺少企业经营管理人才资源库，由于人才市场体系不完善，本就数量有限的经营管理人才又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情况时有发生。三是企业人才社会服务体系不健全。在原来国有管理模式下，企业人才的管理全由企业负担，包括企业人才的各种后勤保障服务，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，除了“火葬厂”外，其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业改制后，各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化，企业不再负担职工的“生老病死”，员工与企业间只存在最基本的用工关系。在企业“一步到位”甩开包袱的同时，社会化的服务却未跟进，必然导致企业人才的利益丧失。我们调查的很多规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。
4、大力营造良好的外部环境
人才规模 第3篇
一、高等教育的兴旺与大学毕业生遭遇的尴尬
中国高等教育目前在校人数超过2500万人,毛入学率达23%,普通高校毕业生的人数从2000年到2007年分别是107万、115万、145万、212万、280万、338万、413万、495万,6年间净增388万毕业生,近3年来每年更是净增77万,是不是培养的人才过剩造成了就业的巨大压力呢?
最近麦肯锡的一项研究报告中称:中国缺乏训练有素的大学毕业生,这可能阻碍中国的经济增长以及发展更先进的产业。中国正处于努力从以制造业为主导的经济,向服务和研究产业转变的过程中。中国面临人力资源困难,尽管中国目前毕业新生数量巨大。麦肯锡预测,跨国公司欲在华招聘高质量员工也将困难重重,因为目前有越来越多的外资企业在华扩张业务。
该报告基于对83位人力资源高管的访谈。这些人士认为,中国毕业生中只有不到10%拥有为外企工作的技能,而相比之下,印度的该比例则达到25%。“一方面是短缺,另一方面是丰富,这是个自相矛盾的问题。”中国每年新培养出约60万名工程师,是美国的9倍。然而,在中国160万名年轻工程师中,只有约16万名具备为跨国公司工作所需的实用技能和语言技能。
该研究报告称,10年后,中国将需要7.5万名具备某种国际经验的经理人。中国目前仅有约5000名此类人才。
二、中国的企业将面对ERP普及时代
我们现在正处于一个新的历史时期——ER P普及时代到来的时期。正像100多年前福特的“T”形汽车改变了汽车工业,改变了现代工业的方式,对现代人的生活方式产生了巨大的影响一样,ERP在中国经过20多年的实践,将进入到一个全新的时期,中国ERP普及的全新时代已经向我们走来。
回顾中国企业应用ERP历史的沿革,其发展历程分为三个阶段:1990—1997年,E R P导入时代,主要以国际厂商的产品为主导。在导入阶段ERP的推行和应用的结果并不是很理想,应用E R P失败的例子较多。第一,因为引进的系统很庞大,很复杂,不适合中国的商业环境,不适合中国企业的管理特性;第二,当时中国大量企业的管理基础还不具备实施ER P的条件;第三,社会信息化的整体水平还没有达到一定的水准。
1997—2004年,ERP成长时代,一批国产ERP产品和国内ERP厂商发展和成熟起来。在这一阶段,国产ERP产品在中国整体份额首次超过国外产品在中国的份额,成为中国E R P市场主要产品的提供者。随着国产E R P产品的不断成熟和交付能力的提高,越来越多的企业开始应用ERP,并取得了成功,产生了效益,企业对ERP的疑虑逐渐打消。同时,国内ER P厂商和中国ER P产业经过多年的发展也建立了相应的基础。在这样一个国产ERP大力发展和国产ERP成功应用的基础上,中国ERP应用开始迈上一个新的台阶。
从2004年开始,E R P普及时代。E R P普及时代对产品有特定的要求,它要求产品更加易用,也更容易实施,要求客户拥有一套ER P并实现运行的整体拥有成本不能太高。在这样一个新的阶段,可以预见国内厂商将会继续成为这个市场的主导,而且会形成一个更大的产业链来支持全国广大企业用户,支持ERP的普及发展。
在这个阶段,正如下图所示,ER P应用将从贵族式消费变成广泛企业的大众消费。
在企业内部,早期E R P应用是少数人在用,现在的ERP是一些职能部门在用,但是在普及时代,ERP不光是职能部门用,而且公司每一个人都要用。E R P的普及应用是全员应用,也不再是一把手工程,而是全员工程。
整个社会的ERP人才也从几年前只有少数的ERP精英变成现在ERP人才的社会化,越来越多的ERP人才将分布在社会各个行业和众多企业之中。本土厂商将作为ERP普及的核心企业,并以这些核心企业为先导,带动和形成整个中国ERP产业链的发展,服务于中国多数企业客户。
三、“ERP实验中心”是规模化培养ERP普及时代人才的创新模式
在ERP普及时代中,ERP一定是全员的应用,是企业管理者和决策人不可缺少的工具。为了弥补信息化人才匮乏,全国800所高校建立了“E R P实验中心”,它构建了一个校企沟通、合作的平台,是有效地规模化培养社会需要人才的必然趋势。在大众化教育时期,高等院校培养目标一定是培养复合的并能在变化的职场中找到职位的公民,因此,学校能否规模化“交付”成果,取决于以下三个问题:(1)课程设置是否符合社会真正的需求?(2)训练平台是否合适?(3)培养流程是否有效?
1.“ERP实验中心”正在搭建获取社会需求的有效桥梁
社会真正的需求来自于社会本身。当今社会经济最大的特点可用前通用电气总裁韦尔奇的话概括:变革是唯一不变的变量。社会每天都在产生着新的职业,即便是传统的职业,就其工作内容和对人员能力以及工作方式的要求也在不断地更新。信息时代企业用人的标准,用微软人力资源总监的话:“招聘人才,关键是看其与岗位的吻合程度……”那么,对岗位吻合度的把握上,传统的学院教育暴露出对社会经济环境和职场环境的变化不敏感的固有缺陷,如果没有来自企业的意见,没有来自行业的需求,学校要随时把握社会对人才的真实需求是办不到的,因此,校企结合首先要解决的就是要搭建校企有效沟通的渠道问题。
2.“ERP实验中心”可以构建一个真实的仿真企业平台
自然科学理论的验证可以营造一个按照理论的逻辑来证明理论正确的模拟实验环境进行,它是可以反复再现的,是科学的;而社会科学理论的验证,这种营造的环境往往在真实的环境下不能再现。比如,有的模拟实验软件,在填制一张单据时,将规定的填制项目作为实验点,当漏填项目时,本实验提示出错,或扣除实验得分,但在现实社会中,根本不会再现这样的平台,或者很少能获得这样的报错提示。现实社会只有根据最后的结果来判定提供信息的可用和正确性,所有提供信息的人员应该知道如何判断最终的信息是否准确与正确,如何保证信息的准确与正确,如何修订错误和误差。在真实平台上进行这样的训练,是最有效的手段之一。受训者经过训练,能够掌握真实环境的操作要点,熟悉工作环境,学习在真实环境下解决问题。
“E R P实验中心”就是坚持以真实的管理工具作为训练工具,在一个复杂、竞争的环境中,让学生们了解企业,学习如何在企业工作。“ERP实验中心”把企业搬进了课堂,将企业的工作环境、企业面临的社会环境等要素抽取微缩,用一种全新的模拟形式再现企业生存的环境,用数据、案例、模拟场景、模拟经营等多种形式进行教学。正是真实的软件平台和仿真的企业环境构建了崭新的社会实践方式,有效地解决了实践教学的死结,同时也创造了更为贴近社会现实的实训环境。
3.“ERP实验中心”可以开创更为科学的训练方式
管理学大师德鲁克说:“管理是一种实践,其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在于逻辑,而在于成果;其唯一权威就是成就。”在目前的高等教育中,认知教育的课程仍然占据主要地位。认知教育是一种报告式的传授方式,目的是让学生“知”即可,不能体现结果检验的管理精髓,也正是目前高等教育与社会脱节的根源所在。作为管理者最需要知道的是他们如何行动才能得到合适的结果,而根据结果重新确定下一步的行动,目前的教育恰恰缺乏这样的训练手段。因此,改变教学方式,按照科学的认知规律安排学程,是培养现代信息化管理人才必不可少的任务之一。以结果目标为判别标准的教学活动很难或根本不能在传统的教学组织下进行,主要有以下两点理由:
(1)很多管理过程是由产生结果的各个环节组成,不经过完整过程,是无法得到结果的。而一个完整的过程的实现均需要相当的时间段,而目前的课程是分时段进行的,很难再现过程,因此,在常规的课程时间内无法完成以最终结果为检验目标的过程训练。
(2)传统的教学只能在专业的某一点上展开,我们称之为点教育模式,专业的教师往往难以顾及课程与课程之间的联系,从而形成了知识孤岛,目前院校课程中基本没有贯通应用的实训方式和课程。
利用“ER P实验中心”,研究适合于结果检验的实训教学方式和教学管理,让更多的学子能在这样的环境中受训从而受益,是当前研究的重点。
总之,当前许多高校正在利用“E R P实验中心”,不断地创新现代信息应用人才培养的模式,整合学院教育和社会教育资源,为规模化培养信息化应用人才而努力。
参考文献