企业绩效预测指标体系

企业绩效预测指标体系（精选12篇）

企业绩效预测指标体系 第1篇

关键词：平衡计分卡,绩效,预测体系

一、企业绩效预测的定义与作用

1、企业绩效预测的定义

绩效是成绩与成效的综合,是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。从管理学角度出发, 绩效主要包括个人绩效和组织绩效两个方面,它是一个组织或个人为实现组织目标在一定时期内的投入产出情况, 是组织期望的结果。企业绩效更多地体现在企业业绩方面,也就是企业的利润目标,这也是企业生存的目的所在。 预测是指通过对过去的探讨来寻求对未来的了解。绩效预测是指组织对未来绩效的估计。企业绩效预测是根据企业现有内部资源和所处外部环境的情况下,考虑当前已经出现和正在出现的变化因素,运用一定的方法和技术构建模型,对企业未来经营活动的发展状况做出科学的预测和判断。

2、企业绩效预测的作用

预测的目的在于借助事物过去的发展变化所展现的规律来估计未来的情况。企业绩效预测具有两大方面的作用:一是控制作用,这也是预测的出发点和归宿点。这一过程中预测的目标信息被传递给能够影响和控制企业绩效预测对象未来发展的人员,人为地改变影响企业绩效预侧对象的因素,从而达到调整和控制企业绩效预测对象未来发展的目的;二是反馈作用。绩效预测最终的目的并非获取预测结果,而是要利用预测结果进行反馈,为企业制定决策服务。也就是说,从企业过去和现在的状况获取信息, 作为预测对象进行预测,获取预测结果,据此改变或调整预测对象的现状,最后达到调整预测对象未来行为的目的。 由此可见绩效预测对企业经营发展的实际作用价值所在。

二、企业绩效预测研究现状

企业管理的关键是经营,经营的关键是决策,而决策的关键是预测。正是认识到这一点,国内外专家学者基于预测理论提出了不同方法对绩效预测做了大量研究,以提高企业市场竞争力,进而取得良好的经济效益。

国外对绩效预测研究,最早是从财务预测开始。1947年由斯图阿特·莱斯在美国注册会计师协会年会上提出公司应编制财务预算并将它公开揭示出来。1975年至1986年美注协先后发布了若干份指导财务预测的文件。美国学者Altman、Ou和Penman、Alonso与Frasier、Mdody Y. Kiang(1992)都曾运用一定的预测方法预测企业绩效,取得了一定的成果。比如Ou和Penman通过选取1965到1972年大量公司样本中16个与下年度净盈利有关的财务指标作为独立变量构建了多变量回归模型,根据预测结果来决定投资策略,取得了一定效果。

我国学者对企业绩效预测研究也是从财务预测开始的。王化成提到正确的财务政策建立在准确的财务预测基础上,各种决策方案的选择必须以科学的预测为依据。他介绍了财务预测的步骤,并将财务预测方法归纳为定性预测分析法和定量预测分析法,后期大量学者均在文章中介绍了这两种方法。张纯从战略管理角度出发,研究企业财务战略下的预测机制。他认为战略、预测、绩效的互动能够有效推进企业财务战略目标的实现并通过与市场的对接使企业的绩效得以充分体现。

无论是国内还是国外的研究中,常用的理论方法主要有人工神经网络理论、灰理论、数据包络分析法、平衡计分卡理论等。这些理论和方法在实际应用中均取得了一定的成果。专家学者们在这些理论的指导下,从开始的单纯只注重财务指标预测,逐渐深入到将财务指标与非财务指标相结合,综合定性与定量方法,从企业整体战略层面出发来科学预测企业绩效,以期将战略与绩效预测有效地互动,更好地实现企业目标。

三、基于平衡计分卡的企业绩效预测指标体系设计

1、平衡计分卡在企业绩效预测中的应用

作为加强企业战略执行力最有效的战略管理工具,平衡计分卡运用战略图从财务、客户、内部业务业务流程及学习与成长四个维度来描述组织创造价值的框架。通过四个维度上下互动所构建起来的因果关系链,寻求达到财务与非财务的平衡、长期与短期的平衡、内部与外部的平衡以及结果与驱动之间的平衡。这样设计的目的就是要建立 “实现战略制导”的绩效管理系统,从而保证企业战略得到有效的执行。

现代企业发展注重的就是企业未来的获利能力。过去单纯的财务预测显然不能满足现代企业发展的要求,科学的预测需要大量、全面的信息才能得以开展。企业绩效预测应综合考虑各方面因素,认识到财务指标与非财务指标的重要性。平衡计分卡最大的特点就是将非财务指标引入企业战略制定过程中,并考虑财务与非财务指标间的平衡。企业的经营结果是由财务指标范畴体现,而非财务指标作为影响因素最终又回归于财务指标。因此,利用二者之间的因果互动关系能够构建企业绩效的数量关系,为合理预测企业未来绩效提供依据,从而解决了企业绩效预测的问题。

2、企业绩效预测指标体系设计原则

(1)目标性原则

预测的目的不是单纯的为获得一个结果,更重要的是利用这一结果调整和引导被预测对象,对被预测对象的行为加以控制,以不断优化现有指标体系,更好地实现企业目标。

(2)系统性原则

指标体系的构建应以系统优化为原则,能以较少的指标较全面、系统的反映绩效预测对象的内容。预测指标之间是相互联系和制约的,设计预测指标体系要统筹兼顾各方面的关系,兼顾到各个指标。

(3)可行性原则

指标选取应简化,方法要简便,在能保证预测结果客观、全面的基础下,避免指标体系太过繁琐。同时,所需数据要易于获取,无论是定性还是定量指标信息来源渠道应准确、真实、可靠。

(4)时效性原则

指标体系的设定并非一成不变,要综合内外部环境的变化,注重观察各指标的变化情况,以便发现问题能够及时做出调整,防患于未然。

(5)定性与定量相结合原则

指标体系的设计应当满足定性与定量相结合的原则, 即在定性分析的基础上,还应对指标进行量化分析。只有通过量化,才能准确的揭示预测结果。

3、基于平衡计分卡的企业绩效预测指标体系构建

(1)财务层面

财务业绩指标可以显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献。财务指标通常与企业盈利能力有关,为兼顾指标选取的系统性原则,本文选取了三个方面指标:一是盈利能力指标,获利是每个企业追逐的目标,通常衡量盈利能力的指标主要包括净资产收益率、 经济增加值(EVA)、主营业务净利率、资产净利率、总资产周转率等。其中比较常用的有净资产收益率和经济增加值,净资产收益率可衡量公司对股东投入资本的利用效率,经济增加值是全面评价企业经营者有效使用资本和为股东创造价值能力的经营业绩考核工具;二是抗风险能力指标,衡量指标主要是资产负债率、流动比率、净利现金比;三是增长能力指标,主要有主营业务收入增长率和研发费用增长率。

(2)客户层面

客户的保持和增加是企业获利的源泉,直接关系到企业销售额的增减,这一层面也是企业战略制定的重要环节。衡量客户层面的指标有市场占有率、客户满意度、客户保持率、客户增长率及按时交货率。客户指标有助于管理者明确客户与市场战略,从而创造出更多的财务回报。

(3)内部业务流程层面

企业内部业务流程主要包括产品创新和经营两大方面。产品创新是企业发展的动力和核心,衡量指标主要是研发费用比率、无形资产比率;经营流程是企业得以不断延续的手段,衡量指标主要有固定资产周转率、存货周转率、售后满意度。

(4)学习与成长层面

任何一个组织在每个周期都应保证一定阶段的学习, 不断补充新的思想和理念,以适应内外部竞争环境。学习和成长是企业现在与未来成功的关键。这一层面主要是员工与企业,个体与整体之间的学习与成长,衡量指标包括员工满意度、员工保持、员工创新性、培训费用比率及培训费用增长率。

四、结语

企业绩效评价体系概述 第2篇

企业绩效评价体系是指由一系列与绩效评价相关的评价制度、评价指标体系、评价方法、评价标准以及评价机构等形成的有机整体。企业绩效评价体系由绩效评价制度体系、绩效评价组织体系和绩效评价指标体系三个子体系组成。

企业绩效评价体系的科学性、实用性和可操作性是实现对企业绩效客观、公正评价的前提。企业绩效评价体系的设计遵循了“内容全面、方法科学、制度规范、客观公正、操作简便、适应性广”的基本原则。评价体系本身还需要随着经济环境的不断变化而不断发展完善。

企业绩效评价的内容依企业的经营类型而定，不同经营类型的企业，其绩效评价的内容也有所不同。工商企业与金融企业就有不同的评价内容，在工商企业中，竞争性企业和非竞争性企业的评价重点就存在差别。

[编辑]破解企业绩效评价体系设计之惑

我国目前试行的企业绩效评价体系，是以工商类竞争性企业为评价对象设计的。根据工商类竞争性企业的特点，绩效评价的内容包括四个方面，即财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况。财务效益状况主要反映企业的投资回报和盈利能力；资产营运状况主要反映企业的资产周转及营运能力；偿债状况主要反映企业的资产负债比例和偿还债务能力；发展能力状况主要反映企业的成长性和长远发展潜力。这四部分内容相互联系、相辅相成、各有侧重，从不同的角度揭示了被评价企业当前的实际经营管理情况。通过对以上四方面内容的评价，可以得出反映企业全貌的绩效评价结论。

论企业绩效审计评价指标体系的构建 第3篇

摘要：企业的绩效审计评价指标是衡量一个公司经营活动经济性、效率性、效果性的重要标杆。建立健全绩效审计评价指标体系已经成为当代企业发展，更好地参与全球化竞争的时代要求。绩效审计评价指标体系的构建要本着全面综合，适合企业的原则，对企业的经营活动起到监督评价的作用。目前，我国企业所使用的绩效审计评价指标体系多数达不到相应的效果。因此，我们要综合国内外优秀评价指标体系，争取求同存异，互利互补，寻找更为适应企业发展要求的绩效审计评价指标体系。

关键词：绩效审计；关键绩效指标；经济增加值；平衡积分法

一、 绩效审计评价指标体系的内涵

1. 绩效审计。绩效审计是针对企业各部门经营活动的经济、效率、效果及资金运用效益进行的审计，这个定义以“3E”理论为核心，即经济性（Economic）、效率性（Efficiency）以及效果性（Effectiveness），考虑了企业价值的充分利用。绩效审计由出现以来发展迅速，已经是判断一个国家或公司是否已经迈向现代化的重要标志之一。因此，建立健全绩效审计评价指标体系成为当下绩效审计发展的重要方面。

2. 绩效审计评价指标体系。绩效评价指标体系，是以企业的实际业绩效果为评价考核依据的价值衡量体系，是管理部门进行公司治理的重要工具。选择恰当的绩效审计评价指标体系并且有效实施有助于企业价值创造活动的开展，也有利于对被评价对象做出合理、量化、全面的评定。帮助被审对象进行管理决策是绩效审计尤为重要的目标，所以，绩效指标评价体系的重要内容就应该包括合理的评价标准、考评系统和管理体系。

3. 企业绩效审计评价指标体系的重要性。我国传统的财务收支审计是以会计准则为标准进行财务评价分析和报表分析等活动的。但在绩效审计方面，却一直缺乏一个统一的评价标准和评价准则。绩效审计的深入有效进行需要一个统一客观的评价标准，这是影响它的最直接的因素，也是完整意义上的绩效审计非常重要的基础，它能够指引审计人员，保证其专业判断的一致性和客观性。

二、 我国企业绩效审计评价指标体系的现状

目前我国的绩效审计评价指标体系，是专门针对工商类竞争性企业设计的。工商类竞争性企业的绩效评价大致分为四个方面，分别是财务方面，资金运营方面，偿债能力方面以及未来发展潜力方面。财务方面反映了企业的投资回报率和利润率；资金营运方面主要体现了企业的资金周转率和营运的能力；偿债状况主要反映企业的资产杠杆、负债率和偿债能力；未来发展潜力方面主要反映企业的未来成长和长远的发展潜力。这四个部分作用在一起，共同反映了企业当前的经营发展状况，通过考察以上几个方面，可以得出较为全面的企业绩效审计评价结论。

近年来，我国逐渐开始重视绩效审计的发展。审计长刘家义就曾于2011年1月18日在全国审计工作会议上指出：“全面推进绩效审计，积极发挥审计的建设性作用”。此外，《审计署2008年至2012年审计工作发展规划》也提出“对企业的绩效审计进行全面推进，并积极转变企业的发展方式”、“着力构建审计评价及方法体系”的号召。但总体来看，我国绩效审计评价指标体系的建设仍处于起步阶段，与其他国家的绩效审计评价体系相比还有很大的差距。

1. 绩效审计评价缺乏成熟明确的专业指南。绩效审计的评价对象千差万别，因而评价标准很难统一，然而不同的评价方法正好又导致了评价结果的不同，管理者很难做出正确的判断。同时，目前我们的绩效审计评价标准较为单一，定量评价过多然而定性评价较少，这就造成了我们的绩效审计结果片面，评价缺乏成熟明确的专业指南。

2. 评价标准缺乏统一性与客观性。自我国审计机关成立以来都是使用的传统财务收支审计，而它对财务报表和活动的评价分析是以会计准则作为标准来的。但是目前对于绩效审计来说，还处于探索阶段，缺乏统一的评价标准，缺乏规范的绩效审计评价指南，对各企业目标和定位也处于不断的变化之中。

3. 评价指标体系不完整，偏重经济效益、对社会效益忽视。现阶段，我国绩效审计评价指标的内容偏重于直接效益、经济效益和短期效益，从而相应的忽视社会效益、生态效益、环境效益以及长远效益等，导致评价结论有失偏颇。

三、 企业绩效评价方法及评述

企业绩效评价是对企业经营业绩和管理绩效评价的简称。它运用最新的统计，经济和管理方面的知识，采用定性和定量的方法，参照一定的标准，构建指标体系和模型，从而对企业在某段时间内的经营绩效做出公正合理的评价。

目前，国内外公司常用的企业绩效评价方法有很多，最具代表性的是：关键绩效指标评价法-KPI、经济增加值法-EVA、和平衡计分卡法-BSC，这几种评价方法分别有各自的优点和不足。

1. 关键绩效指标评价法。关键绩效指标评价法（KPI，Key Performance Indicators）是现代企业中较为常用的绩效评价方法，它是通过设计、抽样、计算和分析企业主要投入和产出的参数，从而衡量企业的绩效。关键绩效指标作为一种矢量化的绩效评价指标，能够促进企业关键成功因素的理解和实施。KPI的目的是将企业战略转化为内部过程和活动，最终增强企业的核心竞争力和改进企业绩效。

其优点主要有：

（1）KPI把公司目标化整体为具体，进行层层剖析，有利于公司实现其目标。企业员工绩效行为与企业目标要求的行为不太相符的情况下，公司通过对KPI指标的整合和控制就能够更好地确保两者的有效执行，维护了企业战略的实现。

（2）提出了最大化客户价值的理念。KPI的这种理念，这有利于企业关注客户，以市场为导向，提高自身竞争力。

（3）有利于公司整体利益与个人利益相吻合。指标的层层分解，让公司目标与个人发展融为一体，从而实现公司与员工和谐共赢的结果。

同时，如果仅使用KPI衡量企业绩效也有不足之处，主要体现在以下几点：

（1）KPI倾向于定量地考核，如果没有专业的指导和判断工具很难摸清其对公司的真正影响。

（2）KPI会使考核者过分地依赖考核指标，考核方式比较机械，对弹性因素考虑不足。

（3）KPI不一定对所有岗位都适用。

2. 经济增加值法。经济增加值法（EVA，Economic Value Added）于20世纪80年代开始在美国出现，它是由美国的一家咨询公司提出的一种评价绩效的指标。EVA指组织一定时间内资本收益高于资本成本的部分。一般我们的计算公式如下：

EVA=投资资本×（投资资本回报率-加权平均资本成本率）

经济增加值法（EVA）的优点主要有以下几个方面：

（1）EVA能够促使企业财务管理体系和评价过程相协调。相对于传统绩效评价来说，EVA较为综合，它贯穿企业从始到终的各项活动，避免了因为多种指标的存在导致的管理混乱情况的出现。

（2）EVA鼓励企业的分权化。EVA不仅能够评价经理人员，同时又能兼顾不同的部门经理，有利于对不同部门进行评价，从而为公司整体经济增加值做贡献。

（3）EVA能够正确引导企业关注长期经济利益，避免被短期利益所左右，鼓励企业经营者做出有利于企业长期利益的决策，。

同时，经济增加值法（EVA）一些不足之处：

（1）EVA的数据通过财务报表进行计算，企业报表本身就有局限性，并不能反映出企业经济效益的高低，且报表数据易被操纵。

（2）EVA站在股东的角度来评价企业业绩，因而难免忽略了其他利益相关者，不能进行全面综合的绩效评价。

（3）EVA对相关会计信息进行了一些调整来消除会计信息的失真，理论上看调整可使计算结果应该越精确，但这些调整在很大程度上也让EVA的计算更难更复杂，妨碍了它的可理解性和应用性。

3. 平衡计分卡法。平衡计分卡（BSC，Balanced Score Card）是由罗伯特·卡普蓝和代维·诺顿提出。平衡计分卡分布从四个视角对企业绩效进行了衡量，分别是财务、顾客、内部流程、学习与成长，这几个视角既包含了企业的具体目标，也有相应的评价方案。同时，平衡计分卡法也引入了非财务指标，在更大程度上平衡了指标评价的体系。

平衡计分卡法作为一个应用广泛的评价方法，其具体优点有：

（1）平衡计分卡把战略分解为四个方面，并设置相应的指标进行评价。

（2）平衡计分卡让财务与非财务评价合为一体，能够促进企业长远利益的实现，且平衡计分卡兼顾了企业的短期目标和长期目标。

（3）衡计分卡从业绩驱动因素入手，能够帮助使企业找出企业的不足之处，并有效地寻找问题的症结，从而企业可以针对其做出相应的改善。

（4）平衡计分卡综合关注了内外部因素，关注顾客以及行业竞争者等，给企业带来相对全面综合的绩效评估。

其不足主要体现在：

（1）平衡计分卡只提供了一个大致的框架，但是一个合理的体系需要所有员工的参与，每个人都最好有自己的平衡计分卡，因而，这有可能导致企业产生很大的成本。

（2）平衡计分卡对信息量及数据有很高的要求，需要一个强大的数据库以及相应的信息技术的支撑。因此，企业的时间代价会很高。

综上所述，BSC、EVA和KPI三类企业绩效评价方法各有所长。因此，为了建立一个更具有实用性的绩效审计评价指标体系，较好的选择是将三者有机结合，互相之间取长补短，加以优化整合。在这个体系中，BSC先为企业评价建立一个基本的包括四个方面的框架；然后使用EVA，从股东利益出发来确定企业的最高目标；KPI则是把企业目标分解成更具体的关键指标，并衡量其实施效果。

四、 企业绩效审计评价指标体系的构建

1. 企业绩效评价方法的借鉴。

其一，从对BSC与EVA的分析结果可看出，EVA的评价方法比较单一，且时效性不高，仅仅偏重经济效益的考察，而BSC则相对更加前瞻、财务性与非财务性相结合以及考虑长期利益；同样，BSC不注重甚至没反映股东财富问题，而EVA却能首先考虑股东财富问题。

其二，对于BSC与KPI，二者都是一种整体的考虑，从最高目标出发的绩效管理工具。不同的是，BSC把企业总目标划分为四个不同的维度，各个维度以及其下的各个指标之间存在着一定的逻辑关系；二KPI则偏重寻找影响企业总目标实现的各种关键因素，因而不同的关键因素之间没有明显的逻辑关系，二者在此方面整合正好能够发挥各自的优势。

2. 经济、社会、环境三方面效益并重。经济、社会、环境是现代企业经营活动需要考虑的三个重要方面。（如图1）

经济效益，是指企业取得的社会劳动节约，即尽量以最少的劳动成本取得最多的期望成果，或者以一定的劳动耗费取得更多的期望成果。经济效益是投资成本和回报之间的比较；社会效益，是指企业承担相应的社会义务而产生社会影响；环境效益是对企业经营活动对人文环境和自然环境所造成影响的衡量。

总体来看，环境效益是经济效益和社会效益的基础，经济效益和社会效益则是环境效益的后果，三者组成一个整体，相互作用，辩证统一。

3. 企业绩效审计评价指标体系架构。综上所述，如果以EVA为核心， BSC为纽带，把BSC的四个不同维度看作是KPI的主控因素，选定关键绩效指标，同时纳入社会和环境效益，建立多层次的指标评价体系。那么，该体系就完美地解决了我国目前绩效审计评价指标体系的不足。

因此，一个新型的、更加全面的企业绩效审计评价指标体系的具体架构如图2。

在经济效益方面，EVA仿佛位于一座金字塔的顶端，总览反映企业综合的经济效益。下面企业财务、顾客、内部流程、学习与成长四个方面的指标是金字塔的主要成分，同时这四个方面又存在着紧密的因果关系，犹如金字塔坚固紧实的墙体。财务结果位于这一层的前面，帮助企业在其它方面提高绩效。

对于社会效益，可以考虑的KPI有：

（1）协调、稳定社会经济程度。主要表现在有效调控国民经济，防范国外资本的渗透，维护经济市场稳定并保护广大消费者人群的利益。

（2）行业影响力。这用来衡量企业在行业中的地位和能力，帮助企业更好的认清自己的位置，制定合理的战略规划。

（3）财政贡献程度。企业上缴的税款是国家财政收入的重要来源，一个国家的财政实力主要靠这个国家的财政税收来支撑，目前，我国仍然以企业纳税人为主，其中中小企业占据很大比重。

（4）就业贡献率。为企业所在地区的劳动力提供职位，解决就业困难的国家问题，醋精经济发展和社会秩序的稳定，同时也能节约国家财政支出。

（5）社会捐助。企业参与社会公益，不仅能够体现企业高度的社会责任感，也能在社会中树立良好的企业现象，营造良好的社会氛围。

社会捐助率=社会捐助额/净利润*100%

环境效益可以从经济效益和社会效益两个方面来分析。其中，经济效益可以是企业由于改善环境而带来的直接以及间接效益；社会效益则包括企业口碑声誉的提高、绿色健康产品的研发销售、环境风险的下降、职工工作环境的改善，周围居民生活环境的改善等间接效益。

最后，在进行绩效审计评价指标体系整合时应关注一下五个方面的问题：一是系统全面性，即体系应涵盖财务与非财务，定量与定性等方面，是对公司的系统全面的评价；二是结果相关性，即分析结果应与企业真正的需求相关；三是科学实用性，即分析原理、过程及结果都是科学的，且结果方便管理者使用；四是核算统一性，及整个体系的核算口径是前后统一的，数据取数和计算方法前后一致；五是评价的成本效益。只要主要考虑到这五方面问题，相信KPI、EVA和BSC三者有机结合，融为一体的绩效评价指标体系一定能为企业带来无限的经济效益，促进企业更好地参与市场竞争，发挥自己的优势，解决发展竞争问题。

五、 总结

本文通过对企业绩效审计评价的研究，基于KPI、EVA和BSC整合视角，充分考虑企业对经济效益，社会效益和环境效益的影响，重新构建了企业绩效审计的评价指标体系，以促进我国企业绩效审计评价体系的不断改进和完善。

参考文献：

[1] 刘凤委，李琦.市场竞争、EVA评价与企业过度投资[J].会计研究，2013，（2）：54-62.

[2] 池国华，王志，杨金.EVA考核提升了企业价值吗？—来自中国国有上市公司的经验证据[J].会计研究，2013，（11）：60-66.

[3] 李凤雏，王永海，赵刘中.绩效审计在推动完善国家治理中的作用分析[J].审计研究，2012，（3）：14-18.

[4] 徐泓，曲婧.自然资源绩效审计的目标、内容和评价指标体系初探[J].审计研究，2012，（3）：14-19.

基金项目：中国人民大学研究生科学研究基金项目（项目号：15XNH084）。

作者简介：张毅飞（1985-），女，汉族，河南省平顶山市人，中国人民大学商学院博士生，研究方向为管理会计、审计、公司金融；任杰（1988-），女，汉族，山东省潍坊市人，中国人民大学商学院博士生，研究方向为公司治理、公司金融；杨华领（1980-），男，汉族，河南省周口市人，中国人民大学商学院博士生，研究方向为公司财务、员工持股。

企业绩效预测指标体系 第4篇

挣值管理方法是项目管理者进行项目控制以及项目进度、成本的预测的一种重要项目集成管理方法。挣值管理的发展最早可以追溯到上世纪60年代末, 以美国国防部为首开始推出了一系列有关项目工期与成本的集成管理方法, 如项目评审技术以及随后推出的PERT/Cost, 但都不太成功[1]。1967年, 美国国防部组织美国空军推出了“成本/工期控制系统规范” (Cost/Schedule Control Systems Criteria———C/SCSC) , C/SCSC即是“挣值”管理的雏形[2]。在C/SCSC的基础上, 美国项目管理学界随后开发出了被称为“挣值管理 (Earned value management—EVM) ”的项目成本与工期的集成管理技术方法。20世纪90年代末, 项目“挣值”管理才成型[3]。现在, 许多学术界和实业界的权威们都认为“挣值管理系统”将会发展为21世纪项目管理的主导性方法之一[4]。

1 文献回顾

目前国内文献关于挣值管理的进度指标的研究的总体主要集中在传统挣值分析框架之内, 侧重于对挣值进度指标及其分析方法的改进。学者戚安邦从经济学和统计学角度分析挣值方法中的问题与不足, 并提出相应的解决方法;盛新江针对传统挣值进度分析方法未区别关键路径与非关键路径可能产生误导信息的缺陷, 提出了一种带关键路径的挣值法评价方法[5];余晓钟[6]针对工期预测指标及其预测不完善性, 研究了不同情形下项目工期的预测方法;长青[7]基于WBS上的任务或者工作包之间的时间逻辑关系, 提出了二级挣值法, 在二级挣值方法的基础上提出了对项目成本和进度的联合监控。

随着统计方法越来越多地被用到挣值管理方法之中, 传统的静态预测逐渐开始向动态预测方向发展。如国外学者Lipke[8]将统计方法引入到挣值管理中, 深入讨论了统计过程控制技术在成本绩效指标和进度绩效指标的融合;Q·Wang、Sou-Sen Leu也做了相关研究, 分析了统计方法应用的可行性和合理性, 为挣值理论的发展提供了新的方向。学者杨小平[9]基于挣值管理的动态分析模型以实现对项目动态管理和控制。

本文主要基于前人关于统计方法在挣值管理方法中的运用的相关研究, 加入时间节点, 基于时间动态性和贝叶斯推断方法, 目的在于完善项目预测指标和方法, 从统计学的角度实现对进度挣值指标的动态分析和预测。

2 进度挣值指标体系概述及其改进

挣值管理方法的最大特色, 便是“挣值”这一概念的引入。关于挣值的定义, 前美国空军参与“挣值”管理方法研究的Christensen[10]博士对“挣值”的定义较具权威性, 即挣值是专门用来有效地度量和比较已完成作业量和计划要完成作业量的一个变量。

2.1 进度挣值指标体系概述

传统的项目挣值管理指标体系主要采用了“3222”原则, 进度角度而言, 衡量指标主要包括:三个关键中间变量、一个进度绝对偏差指标、一个进度指数评价指标以及一个预测指标[3,11,12]。

2.1.1三个关键中间变量

(1) BCWS (Budgeted Cost of Work Scheduled) , 即PV, 指“计划工作量的预算费用”, 该变量的统计学表示为:PV=BC×WS=P0×Q0;

(2) BCWP (Budgeted Cost of Work Performed) , 即EV, 指“已完成工作量的预算费用”, 该变量的统计学表示为:EV=BC×WP=P0×Q1;

(3) ACWP (Actual Cost of Work Performed) , 即AC, 指“已完成工作量的实际成本”, 该变量的统计学表示为:AC=AC×WP=P1×Q1。

2.1.2 进度偏差 (Scedule Variance, SV) , 表示相同费用下实际进度与计划进度之间的偏差, 计算公式为:

SV=EV-PV=P0 (Q1-Q0)

当SV>0时, 表示相同的预算费用下的实际进度比计划进度长, 即进度提前;

当SV<0时, 表示相同的预算费用下的实际进度低于计划进度, 即进度延误;

当SV=0时, 表示相同的预算费用下的实际进度与计划进度正好一致。

2.1.3 进度绩效指数 (Schedule Completion Index, SCI) , 表示相同费用下实际与计划进度之间的偏离程度, 计算公式为:SPI=EV/PV=Q1/Q0

当SPI>1时, 表示实际进度快于计划进度, 即进度超前;当SPI<1时, 表示实际进度慢于计划进度, 即进度延迟;当SPI=1时, 表示实际进度与计划精度一致。

2.1.4 进度预测指标[12,13]进度一般是通过完工时间估计这一指标对项目完成的时间实现进度预测估计的。完工时间估计 (Estimate Time AT Completion, EAC) , 表示假定项目以当前的趋势保持, 即以相同的项目进度效率来完成剩余的工作, 计算公式为:

EAC (t) =ATE+ (PD-ATE×SPI) SPI=PD/SPI

其中, ATE是项目实际所花时间, PD是项目最初预算工期。

2.2 进度指标的统计学发展

项目挣值指标体系中, 学界大部分使用成本单位来衡量项目的绩效, 缺乏较为准确的完工时间估计。当项目趋近完工时, EV值在项目不断接近PV, SV趋近与0, SPI趋近于1, 不能真实反映项目时间进展情况, 无法准确有效地反应项目的进度偏差及项目进度绩效指数。也就是, 当项目实际运行时间超出计划结束时间, 项目进度指标SPI和SV失效。

针对这一问题, Lipke[14]提出了新的变量———挣得进度ES, 即PV在EV的费用水平所对应的时间进度, 用时间单位来衡量项目的进度偏差及绩效指数。那么, 基于现在时间点TN, 其进度和成本的偏差以及绩效指数应为:

SPI (t) =ES/TN, SV (t) =ES-TN

如在图1中, ES=5, TN=7, SPI (7) =5/7<1, SV (7) =5-7=-2<0, 该项目实际进度慢于计划进度, 项目进度延迟。

除此之外, Lipke[8,9]在研究中还发现:CPI和SPI并非服从正态分布, 但却是服从右偏态分布, 只要对其进行修正, 采用对数化处理, 便可以使之趋近正态分布。

Lipke的研究, 为统计学在项目挣值管理方法的发展打开了新的思路, 提供了新的研究方法。本文就是基于Lipke及其他学者将统计学方法应用于挣值预测和控制的基础上, 针对项目管理挣值进度绩效指数的局限性提出对进度绩效指标改进, 以期实现对项目的进度构建一个动态预测模型。

3 进度指标改进的提出

项目管理区别于普通职能管理的最大特点在于其具有很高的不确定性, 项目运行环境的复杂性要求项目管理者做好充分的预测与控制。传统的挣值分析, 仅从单期静态来评估项目预测未来, 其提供的数据指标, 大多是来源于项目经理的经验与直觉, 仅仅局限于静态预测, 而随着项目的开展, 项目的不确定性是不断增加的, 项目的范围、风险等都可能随着时间发生变化, 单纯依靠项目开始时提供的静态数据, 是不科学的, 忽视了过去状态及项目的过程性, 难以从客观上反应整个项目过程的绩效, 要想获得更加精确的评估与预测, 应当充分考虑项目不同时点的数据和相应扰动因素的依存关系, 从动态角度进行分析。

在衡量进度绩效时, 考虑不同时间段进度绩效指数的具体变化值, 来实现对项目进度指标指数的动态评估和预测。

以月份为单位, 将时间序列加入项目当中, 那么每个月月底就能计算出该月份的不同的进度绩效指数值, 即:SPIm= (ES (TN) -ES (TN-1) ) / (TN- (TN-1) ) =ES (TN) -ES (TN-1) =ESm, 其中, TN为当前月份, ES (TN) 是指当前挣得值, EV (TN) 对应的预算费用在PV曲线上所对应的时间, 即挣得工期。

此外, 在原有的进度指标体系里, 进度预测指标完工时间估计的计算的假定条件是假定项目以当前的趋势保持, 事实上项目发展的趋势应该是动态变化的, 待完工部分的进度的绩效指数也应该是与已完工部分的进度绩效指数是有所区别的。因此, 可以把已完工部分的进度绩效指数分别记为SVt和SPIt, 未完工部分的进度绩效指数记为:SVf和SPIf。

由此, 在不同情况下, EAC (t) 的计算方法应该是不同的, 应辩证看待: (1) 当未来的进度绩效指数明显区别于当前的进度绩效指数时, EAC (t) =ATE+ (PD-ATE×SPIt) /SPIf; (2) 当项目目前进度偏差不会影响剩余项目进度绩效之时, 即剩余工作按计划进度发展, EAC (t) =PD-SVt; (3) 当项目目前的进度绩效指数保持不变直到项目结束时, EAC (t) =PD/SPIt; (4) 剩余工期根据当前SCI (t) 即SPI (T) ×CPI趋势改变时, EAC (t) =PD/SCI (t) 。

4 挣值进度指标的动态预测

在面临项目的诸多不确定性时, 管理者应做好对项目的风险评估, 从而减少项目的不确定性, 改善项目环境使其更易于预测和控制。贝叶斯推断就是一种应用于不确定性条件下的决策的统计方法, 被认为是一个动态处理过程, 因为这一过程从先验信息开始, 收集以样本信息为形式的证据, 并以后验分布作为结束, 后验分布可以作为新的先验分布与新的样本信息相结合。

4.1 贝叶斯模型

区别于传统的预测, 贝叶斯预测并不是以纯粹的基于过去的数据信息建立统计模型, 并机械形式将输入信息转化为输出信息, 而是在能够处理一些异常情况的下为管理者提供一个明智的决策依据[14]。

在进度绩效指数动态预测模型中 (见图2) , 把进度绩效的预测分布看成条件概率分布, 根据项目已发生的数据, 结合由专家意见转化成的先验分布, 基于贝叶斯推断, 求得预测分布, 即进度绩效指数的后验分布。后验分布可以作为新的先验分布, 与样本新信息项目结合, 形成一个动态处理过程。

贝叶斯方法中, 定义x= (x1, …, xn) , 假设X独立且服从正太分布, 贝叶斯法则可以写成:, 其中f (θ|x) 称为似然函数, 它跟参数θ有关, 表示在随机变量θ给定某个值时, 总体指标x的条件概率, 即在给定样本x= (x1, …, xn) 的情况下, 参数θ的后验分布, 是在给定参数θ条件下的联合密度函数;f (θ) 为参数θ的先验分布;蘩f (x|θ) ·f (θ) dx为x的边际密度函数。

4.2 挣值管理框架下贝叶斯模型的应用

在挣值管理框架下, 基于前人研究, SPI是独立且服从对数正太分布[8], 因此, 可以记x服从正太对数分布, 则有:

, μ、σ2为对数正太分布的均值和方差。

对于参数μ、σ2, 为了保证灵活性以及相对简单的代数运算, 本文选用正太分布以及倒伽马分布分别作为μ、σ2的分布[15], 分别记为:

4.3 专家意见

在预测模型中, 专家意见对于预测起着至关重要的一步, 因为预测模型中的先验分布就是由专家意见转化而成的。

一般地, 项目风险评估主要来自于两个方面:一方面是来自于项目本身, 基于特定项目的工作分解结构, 根据项目特有的风险特点以及项目已发生的数据对项目进行估计;另外一方面是来自于基于统计分析的实证, 即基于类似项目参数对一个特定项目的参数进行估计[16]。那么, 在贝叶斯动态预测模型中, 专家意见的利用, 也可以是基于风险评估内、外两方面的信息进行预判估计, 体现在模型当中, 就是对模型参数的参数, 即根据先验分布对μ、ξ、α、β四个超参数进行估计, 得出参数的预测分布。

对于μ的参数, 即超参数θ以及ξ, 可以通过已发生的相类似的项目的大样本, 对其进行估计。记参照样本数为N, 每个样本的SPI的均值为μk, k=1, N:

对于方差ξ2, 由于是对SPI值偏离平均水平, 也就是对项目不确定性的描述, 可以通过定性的方法对其进行描述和计算。根据已知参照样本的数据, 拟合出σ2与α、β之间的对应关系, 再根据σ值, 将其分为高、中、低三个水平, 依据不同水平的σ值来与不同的超参数α、β对应, 从而确定超参数α、β。因此, 当前方差σ2的超参数α、β, 可以通过专家评估, 根据项目的目前数据以及相关项目数据的来设定。

4.4 数据监控

最后需要说明的是, 对于模型中使用的数据, 需要对数据的有效性做一个处理, 以保证数据的有效可用。基于前人的研究, 可以通过SPC控制图, 对SPI进行测定, 利用控制图分析过程的稳定性, 对过程存在的异常因素进行预警。来自随机原因系统的变差, 可以被归结为偶然, 由此产生的波动是可以接受的, 而变差的特殊原因应当被识别并加以消除[9]。

5 结语

在考虑传统静态进度绩效指标的局限性的基础上, 考虑项目发展的不确定以及动态发展等特点, 本文针对原有项目的局限性提出相应的改进, 并基于贝叶斯模型, 提出了对项目进度绩效指数的动态预测, 完善了项目管理框架内的进度绩效指标及其预测的科学性, 为项目管理者在项目管理和控制过程中提供很好的决策依据。

但是, 由于本文作者水平所限, 文章仍存在一些缺陷和不足。首先, 本文只是试图在方法上提出一个新思路, 没有数据作支撑, 因而缺乏实证基础;其次, 项目的时间进度是和项目成本、质量是息息相关的, 本文只是单独从时间进度的角度而不考虑项目成本、质量等重要因素, 具有一定的局限性。

摘要：传统的挣值方法中, 进度指标的预测多表现单期、静态的特性, 存在严重的局限性。为了改进和完善挣值管理方法中进度指标体系, 在考虑时间序列的基础上, 将统计方法引入挣值管理进度指标体系中, 用更加科学的方法对项目进度指标进行描述, 并在此基础上基于贝叶斯推断方法, 加入专家意见, 从统计学的角度提出了进度绩效指数的动态预测模型, 因而, 可以为项目管理者提供科学的据侧依据。

完善企业2014绩效考核体系 第5篇

一、要重组绩效管理组织，提升评估机构、评估主体水准。绩效评估是绩效考核的重要一环，它不是人力资源部门的“专属”工作，而如果仅仅依靠人力资源部是难以有效完成绩效管理的，因为它必须是全员参与才能真正有效。关键是要加强绩效评估组织建设，把公司老板、主要高管、各业务部门负责人、职能部门负责人以及员工代表都纳入绩效管理小组，确保绩效管理组织既有“重量”，也有“质量”，并且更具“权威性”。同时，在评估主体的选择上也要进行重新甄选、确定，以确保评估的公正客观、真实有效。

二、要优化绩效管理流程，明确角色分工，保障实施顺利。绩效管理是一项系统性的工作，要想保证这个系统的良好运转，必须根据公司的实际情况，不断地优化流程、明确定位、合理分工。一个完整的绩效管理体系应该至少包括评估内容、评估机构、评估主体、评估频率、评估操作流程、评估的方法、结果的运用、申诉与处理等几个方面。

因此，必须加强绩效管理辅导，推动绩效计划有效实施。强化绩效沟通。要明确沟通原则，注重沟通过程，强调考核信息反馈;同时加强培训、辅导、跟踪;注重信息收集。要优化信息收集方法，精炼信息内容，关注存在问题;加大干预力度。要对绩效实施过程中的信息及时反馈、研究，给出建议，并进行指导与帮助，从而有助于绩效计划的顺利实现。

三、科学调整绩效指标，确保考核内容精炼有效。目前，在绩效管理中存在的最大问题是：比较重视财务指标和经济指标，比较重视当前能够快速见效的指标，而往往忽略了类似创新等长期指标。还有重要的一点就是：当初制定之时是根据公司战略来做了，而随着市场的变化，公司战略会不断修正，战略调整了，绩效管理工作却没有相应地进行修正，没有跟上公司发展变化的步伐，从而导致了严重脱节。

所以企业在制定关键指标，注重战略导向，并确保各类关键绩效指标的平衡。要运用管理大师德鲁克的目标管理思想，注重任务绩效、周边绩效和管理绩效的有机协调，注重主要绩效指标与基础绩效指标的合理搭配，以确保工作目标的实现。

四、健全绩效反馈机制，发挥绩效面谈真正作用。绩效反馈是绩效管理的最后一个环节，也是最重要的部分。如果没有有效的绩效反馈面谈，就没有绩效过程的检讨，也就更谈不上绩效的改善，绩效管理的PDCA循环也就无从良好地运转。

可见，要从面谈前的准备开始，让主管人员、员工都明晰自身的责任，充分准确的做好每一次准备;要进一步明确绩效反馈面谈的原则;对面谈技巧进行强化训练。尤其要针对典型的面谈情况，譬如：优秀的下级、没有明显进步的下级、绩效差的下级、年龄大工龄长的下级等等，要通过实操演练、实战式培训，强化提高管理者面谈水平，确保绩效反馈面谈目的充分实现。

绩效考核工作对企业的规范性基础管理与工作执行力有着不可替代的作用，同样绩效工作有很多种方案，我们要做的就是结合公司的管理背景、企业文化制定出一套适合公司发展的绩效工作方案，毕竟对于公司来说，只有最合适的才是最好的。

只有做到：认真总结、完善内容、有效评估、吸收经验和完善，2014年的绩效考核体系就一定能进一步完善，使之为企业的长治久安、稳定员工、提高效率创造条件。

企业绩效预测指标体系 第6篇

[关键词]化工企业；节能减排；绩效评价

节能减排实际上就是充分利用能源，降低废弃污染物的排放。作为九大重点行业之一的化工企业，本身能源消耗和环境污染都是比较严重的企业部门，如果化工企业能将节能减排工作做好，将对我国的生态文明和经济发展都会起到很好的推动作用。最近几年人们对节能减排的认识逐渐增强，各级政府加大了对企业节能减排的投资力度，但是进行投资时没有完善的。投资绩效评价指标体系，导致资金的使用效率不够高，影响节能减排工作的进展，所以说，要建立科学完善的投资绩效评价指标体系，才能够促使我国化工企业投资减排工作顺利的开展。

一、化工企业节能减排投资绩效评价指标体系构建应遵循的原则

（一）科学性原则。科学性实际上就是指，投资绩效评价指标体系的构建要根据化工企业节能减排的本身特点，构建理念要具有一定的科学性，主要目标就是，可以通过投资绩效评价指标体系的构建来体现投资所带来的效果。

（二）系统性原则。化工企业节能减排投资绩效评价指标体系要对化工企业节能减排的每一个方面都有涉及，在不同的方面采用不同的评价方法，指标与指标之间能够做到相互配合和相互独立。因为评价指标体系本身就应该具有系统性。

（三）综合性原则。综合考虑影响化工企业节能减排的各种因素，将主要的因素导入到指标体系，能够做到客观全面反映投资效果。

（四）代表性原则。化工企业节能减排投资绩效评价指标体系应该具有简明性和代表性，比较明显表明投资效果。

（五）操作性原则。化工企业节能减排投资绩效评价指标体系能够实践绩效评价，数据应该具备容易获取和容易计算的原则。

（六）可比性原则。化工企业节能减排投资绩效评价指标体系应该能够在不同时期和不同企业之间有一定的可比性。

二、化工企业节能减排投资绩效评价指标体系构建方法

（一）加强节能效果

1.提高能源和资源的使用效率。循环利用率主要指的是，在化工企业生产的过程中，对使用过的能源和资源再次进行利用。利用率的指标越高，就说明能源和资源循环利用的越充分，对能源和资源的浪费越少。

2.材料消耗所获得的收入。材料消耗收入指标指的是化工企业消耗的单位能源和资源所获得的收入，材料消耗所获得的收入越大，表示单位的收入越大，能源和资源的利用率更充分，节能效果就会更好。同时节能投资做得也比较到位。

3.提高可再生资源和能源的使用。可再生资源和能源的使用指标越大，说明企业对可再生资源和能源的使用越多，对不可再生能源和资源使用的越少，在一定程度上能体现企业保护不可再生资源的使用程度。

4.提倡能源节约。化工企业节能减排投资绩效产生的能源节约效果指标越大，表明该企业在水、电、煤、气上面的投资效果比较好。

（二）减排和治污效果

1.提高企业废水、废气、废渣的使用效率。企业要加强废水、废气、废渣的回收利用，这样既节能又环保，企业废水、废气、废渣的指标越大，表明该企业对节能减排的工作比较重视，这方面的工作做得比较好。

2.企业废水、废气、废渣排放要达标。企业废水、废气、废渣排放指标越高，说明对这项工作比较重视，投资效果起到了很好的作用。反之，企业废水、废气、废渣排放指标越低，投资效果就比较差。

（三）化工企业节能减排投资绩效的经济效益。节能减排投资所实现的经济效益主要包括企业投入节能减排项目使得企业节约能源、材料等而降低的成本，增加的净收益；企业节能减排项目投资运营后，充分回收利用废水、废气和废渣产品，减少的成本，获得的净收益；通过“节能减排”，企业将一些废水、废气和废渣产品加工为可销售的附产品而获得的净收益等。

（四）化工企业节能减排投资绩效的社会效益

1.优化环境质量。节能减排的工作目的就是提高能源和资源的使用效率，降低有害物质的排放量。化工企业节能减排工作做得如何将直接影响到，企业当地的大气、水和土壤。做的越好污染程度越小，尽可能的降低和避免环境污染，从而达到优化环境的质量，做到企业的可持续发展。

2.当地居民对环境的满意程度。主要指的就是在一定范围内居住的居民，对企业和居住周围环境的认可程度，这一项指标是定性指标，可以通过调查问卷获得。比如说，化工企业将生产过程中排出的废水，未处理或者处理没达到一定的指标就排放到当地河流里，化工企业机器运转以及各种噪音，还有各种废气直接排放到空气中，这样的化工企业必将遭到当地居民的极度抵触。如果这些方面做得很好，指标就会越高名人们的满意程度也会越高，社会效益就越好。

三、保障节能减排投资绩效评价指标体系有效地条件

（一）在收入类、成本类相关账户中增设节能减排收入或费用明细账，便于准确计算企业与节能减排项目有关的成本费用和收益。安装专门的仪器测算企业年循环利用的能源或资源数量及企业年回收利用的废水、废气或废渣量。

（二）建立环境检测和居民调查制度建立化工企业周边环境监测制度，由环保部门定期或不定期对化工企业周边一定范围内的大气、水、土壤等进行抽样检测，监测化工企业周边环境的变化。以便进行化工企业节能减排投资的社会效益评价。

四、结语

本文主要在化工企业节能减排投资绩效评价指标体系构建应在节能、减排和治污效果上，经济和社会效益以及构建原则和构建方法等一些方面进行了简要的分析，一定要科学合理的构建化工企业节能减排投资绩效评价指标体系。以便促进我国化工企业在节能减排的基础上快速发展。

参考文献：

[1]李佩龙，王坚.化工企业能耗仿真软件的设计与开发[J].机电产品开发与创新，2012，25（02）：74-76.

[2]环保型低汞触媒在我公司中的应用及汞污染防治总结[C].2010年全国聚氯乙烯行业技术年会论文集，2014，13（06）73-75.

[3]王心.基于遗传算法的产品选择与生产计划模糊优化模型研究[D].天津大学，2011，19（16）32-33.

作者简介：刘建群，男，大学专科，国家注册安全工程师，标准化评审员，现工作于宁夏英力特化工股份有限公司。

企业绩效预测指标体系 第7篇

随着物流企业逐步成熟, 物流业的市场竞争压力越来越大, 此时如何利用企业自身的资源向社会提供更为物美价廉的服务就是企业必须能够解决的问题。通过对物流企业内部的信息进行深入管理, 挖掘潜藏在企业中的重要信息, 以期这些信息能够对物流企业的管理和决策提供帮助。通过对数据挖掘技术进行阐述, 了解数据挖掘技术在物流企业绩效预测中的应用, 随后构建物流企业绩效预测指标体系, 对其绩效预测进行系统规划, 最后找到数据挖掘在物流企业中存在的问题, 以期能够对物流企业的管理做出贡献。

二、数据挖掘技术的相关概念

1. 数据挖掘相关概念

数据挖掘主要是指从大量、随机且毫无规律的数据中提取可能隐含在其中的有用的信息, 这个信息的有效性是事先不能确定的。数据挖掘是一个复杂的过程, 不仅具有计算机的知识, 还受到其他学科的影响, 主要包括统计分析、情报分析等。数据挖掘的主要步骤包括筛选样本、抽取数据、挖掘数据、解释结果和提供决策五个部分。

2. 数据挖掘技术的概念

数据挖掘技术是一项实用型的技术手段, 在各个方面都有广泛地应用。利用挖掘技术进行预测最主要是根据所搜集到的数据进行预测和评估。数据挖掘技术在天气领域能进行天气预测、地理状况分析等。数据挖掘是一项新兴的电子信息技术手段, 能够帮助企业从大量且繁复的数据中找到有效的信息, 减轻企业的管理和决策压力。当前已经应用的挖掘技术不仅能够帮助系统进行信息的搜集和处理还能够对决策产生帮助。

三、数据挖掘技术在物流企业绩效预测中的应用

现代物流企业绩效预测的主要对象是企业未来的盈利能力, 因此既要合理预测企业当前的盈利能力, 还要包括企业当前可能潜藏且未来有可能获利的能力。如果企业想要对自身的绩效做出全面、科学的预测, 需要对财务和非财务指标做出衡量和选择。因为财务指标能够准确且以数字的形式对企业的未来价值进行反映, 而非财务指标若想数字化就必须向财务指标靠拢。因此, 在对物流企业绩效预测时就需要将财务指标和非财务指标进行衡量和深度结合, 为企业能够合理对未来绩效进行预测提供物质保障, 也是进一步解决了物流企业进行未来绩效预测可能产生的问题。在我国, 物流企业尚属于发展阶段, 数据挖掘在企业内部的应用并不常见。数据挖掘技术在物流企业的应用主要集中于成本控制、配送优化、货物仓储、客户分析和市场分析等方面。物流企业若想顺利进行绩效预测必须从以下几个方面进行研究:

四、物流企业绩效预测研究

1. 物流企业绩效预测指标体系构建

随着物流业不断发展, 物流理论也随之不断更新完善, 因而成熟的物流理论就要求物流企业建立绩效预测方法并构建绩效预测指标体系, 以便能够更为完整的反映物流企业的经营管理状况。由于物流企业的主要环节包括采购、分包、运输和配送等, 因此其绩效预测也与这些环节具有关系。因而物流企业绩效预测指标也应当从上述环节中进行选择。

(1) 采购环节指标

采购是物流企业的重要环节之一, 通过完善采购环节能够大大提升客户对企业的满意度, 降低企业的库存量, 对提高企业的市场竞争力具有十分重要的作用。采购环节的指标主要包括交付期限和付款条件两项。这两项主要是为了保障的安全和准确, 以及防止纠纷事件的发生。

(2) 库存环节指标

物流企业的库存是起到防止物品短缺、摊销订货费用及满足客户需求的作用。库存环节的指标主要包括, 准确收发货能力, 库存容量和周转能力等。物流企业库存容量越大, 所能够容纳的货物就越多, 企业的库存利用率就越高。

(3) 配送环节指标

配送环节是物流企业所有环节中最重要的一环, 是直接面向客户的环节。物流企业的配送环节主要通过先进的电子技术的运用对货物进行分拣、打包和配送, 使整个过程能够有序进行以减少中间费用实现经济效益。在配送环节主要指标包括运输能力、安全能力、成本控制能力和及时送达能力。

(4) 客户满意度

在当前物流业市场竞争急剧增加的时代, 留住已有客户和开发潜在客户已经成为了每个物流企业的基本任务。据研究报告, 客户保留得越多, 企业的利润才会越来越高。客户满意度指标主要包括, 交货期限、服务水平、沟通状况等。

(5) 市场环节指标。市场是最能够反映物流企业竞争力的因素之一, 其主要的分项指标是市场占有率、随机应变能力和新客户开发率等因素。

(6) 信息环节指标。物流企业中信息水平不仅是对整个企业的物流活动的支持, 也是连接整个供应链, 以使其能够更具效率的重要基础。因为其重要的作用, 提升物流企业的信息水平就势在必行。信息环节的指标主要包括软硬件水平、信息流量等指标。

(7) 企业团结力度。该环节中所包含的指标主要是员工凝聚力。

2. 物流企业绩效评价模型

(1) 根据前面的绩效预测指标体系对物流企业的绩效进行综合预测, 首先确定物流企业绩效等级的评语集即A={A1, A2, A3, A4}={优, 良, 中, 劣}。

(2) 其次, 根据物流企业绩效预测指标体系, 将因素集 (M1, M2…Ms) 按照各自的属性分成s个子集:每个M中都包含几个二级指标, 即M={m1, m2…mnl}, 其中nl表示M所包含的二级指标数目。

(3) 对每一个M所包含的二级指标进行综合评价。M的判断向量Bl=Wl×Rl, 其中Rl可以说是M到A的一个映射, 而单独评价二级指标m时, 可以通过随机调查法等方法得到二级指标的评价矩阵。见下公式所示。

其中, nl为每一个一级指标所包含的二级指标数, W= (w1, w2…wnl) 为采用AHP等方法所取得的每个M中评价指标的权重向量。

(4) 在此基础上对每一个一级指标都采用M (·, ⊕) 法求出其每一个一级指标对应的模糊向量B=W×R= (b1, b2, …, blm) , 从而得到一级指标的评价矩阵。并采用M (·, ⊕) 法对物流企业绩效的向量元素集进行评价, 得到元素集z=K×B。最后对最终结果z进行归一化处理, 得到物流企业绩效的评价结果, 并对绩效进行预测。

3. 物流企业绩效预测实证分析

(1) 根据物流企业的绩效评价的步骤可得物流企业绩效的综合评价指标权重。见下表所示。

在上表中, 采购环节和配送环节的一级指标权重明显高于其他环节, 分别为0.2和0.19, 而库存环节、客户满意度、市场环节、信息水平和企业团结力度的一级权重分别为0.13、0.12、0.14、0.12和0.1。而在二级指标中, 影响力较大的则为交付期限0.4, 交付条件0.33, 库存能力0.38, 库存周转0.35, 及时交货能力0.22。

(2) 运用模糊综合评价方法根据绩效评价模型的各个步骤对各个指标集合进行评价。这时采用综合评价模型对各个指标集进行综合评价, 得到如下结果:

在上式中, K= (k1, k2…knl) 主要对应MI (I=1, 2, …s) 的权重向量。随后对最终结果进行归一化处理, 得到物流企业绩效评价结果为 (0.26, 0.21, 0.32, 0.21) 。结果中最大数为0.32, 可知物流企业的绩效只是处于中等水平。

(3) 在对评级指标体系的权重进行研究时, 已知采购和配送环节是影响物流企业绩效的最大因素。而在两者的二级指标中, 交付期限和条件、交货能力又都是对一级指标具有较大影响的因素。因此, 可以得出结论, 物流企业的绩效主要集中在企业的交付期限和条件、交货能力这三个指标上。但是因为这三个指标的水平较低, 就造成物流企业的绩效水平较低。而企业提升这三者的能力需要时间和金钱, 并不能一蹴而就, 因而在对物流企业进行绩效预测时也可知其未来绩效也不甚乐观。物流企业需要在经营管理过程中不断提升这三者的水平, 进而提升采购和配送的能力。只有这样才能进一步提升物流企业的绩效。

摘要：对于任何企业而言, 绩效都是最为关注的问题, 绩效是企业追求的最大目标。应用数据挖掘技术对物流企业的绩效进行预测, 随后构建物流企业绩效预测指标体系, 对其绩效预测进行系统规划, 以期能够挖掘出潜藏在企业经营管理过程中的重要信息, 为物流企业的管理和决策提供帮助, 并准确对企业的绩效进行预测。

关键词：数据挖掘,物流企业,绩效,预测

参考文献

[1]伍平阳, 林意群, 林木炎.基于数据挖掘技术的决策树算法在医疗设备绩效预测中的应用[J].中国组织工程研究与临床康复, 2008 (2) :1689-1692.

[2]周涛, 程钧谟, 乔忠.物流企业绩效评价体系及模糊综合评判[J].管理现代化, 2012 (9) :26-28.

[3]肖娟.数据挖掘在物流业的应用综述[J].统计与决策, 2013 (11) :95-97.

企业绩效评价指标体系分析 第8篇

(一)财务绩效评价指标。

财务绩效评价是对财务活动的效果做出准确评判,更加系统的揭示企业的财务状况,以进一步改进操作流程,提高工作效率。企业绩效评价是涵盖了财务绩效对企业进行的综合评价。企业绩效评价首先从影响企业资产运营的各项指标进行企业经营水平的综合分析;二是对企业偿债能力的各项指标进行企业信用状况的综合分析;三是对企业盈利及资本营运状况对企业进行基本经营能力的综合分析。

1、营运能力评价。

企业营运能力主要是指企业资本循环的能力,它是评价企业财务绩效的一个重要方面。企业资产的营运能力直接关系到企业的偿债能力和获利能力。对企业营运能力的评价是通过各项资产的周转率来实现的。具体评价指标有存货周转率、应收账款周转率、流动资产周转率、固定资产周转率总资产周转率等。

2、偿债能力评价。

偿债能力是指企业偿还各种到期债务的能力。它是反映企业财务状况和经营能力的重要标志,是评价企业财务绩效的一个重要方面,通过这方面的评价与分析可以揭示企业的财务风险。具体的评价指标有营运资本流动比率、速动比率、现金比率、资产负债率等。

3、获利能力评价。

获利能力是指企业赚取净收益及净利润的能力。由于利润是企业经营的最终结果,获取利润是企业存在的重要目标。企业经营业务获利能力是评价企业获利能力的一个重要方面。企业经营业务获利能力评价通常采用销售毛利率、营业利润率和销售净利率等指标来进行。

(二)非财务绩效评价指标。

企业绩效评价中,由于财务指标本身存在局限性:第一,财务指标大多以会计数据为基础,会计数据在反映企业真实经营活动过程中存在的那些不足均会带入财务指标中;第二,大多数财务指标都偏重于企业过去经营成果的财务衡量;第三,环境的不确定性,市场瞬息万变以及经营活动的复杂性,使得企业绩效评价中不可计量的、不确定的因素越来越多,经营行为和企业价值之间的关系也越来越复杂,单纯的财务指标评价难以涵盖企业经营的各个方面。

二、我国企业绩效评价指标体系的缺陷分析

(—)权重设置不合理,固定权重不能满足多重主体的需要。

绩效评价主体包括国家管理机构、资产所有者、重大利益相关方及企业自身等不同利益主体,不同利益主体关注企业财务状况的着眼点显然是不同的,因而各个指标的相对重要程度也是不一致的。企业绩效评价体系指标作为一个完整的体系,既要满足国家管理当局宏观调控需要,又要有利于债权人对企业的客观评价,还要有利于企业自我评价与考核,而这些相关利益人关注企业财务状况的侧重不同,所以,企业绩效评价指标体系不宜采用固定权重法。

(二)指标设置不尽合理缺乏无形资产和人力资产方面的指标。

知识经济环境下,无形资产和人力资产在企业的竞争优势和核心竞争力的形成和保持中,以及在战略经营目标的实现上,发挥着日益重要的作用。而现有的绩效评价体系缺乏无形资产和人力资产方面的评价指标不得不说是个很大的缺陷。

(三)现行指标体系主要运用企业的历史数据进行静态分析。

运用历史数据进行静态分析不能准确反映企业动态经济状况,也未能充分关注企业或有事项及期后事项对企业财务状况的影响程度。该指标体系主要采用的是静态数据分析,依据的是企业历史数据。而我国目前由于市场竞争日益激烈,产业政策不断调整,企业发展中的不确定性因素增大,静态分析难以正确反映企业的动态经营状况。

(四)采用单纯的定量评价方法,缺乏与定性评价方法的综合运用。

定量评价方法都是以企业定期编制的财务会计报表为基础,对企业的盈利能力、偿债能力等做出评价。首先,以会计报表为基础的各种定量财务指标反映的结果具有静止、单一和被动反映的特点,是一种短期业绩的计量,在此评价基础上,企业会放弃追求长期战略目标,而追逐当前盈利目标,助长企业经营者急功近利思想和短期投机行为。其次,许多企业为了获得长期稳定的发展,将市场份额、产品质量和服务质量、技术创新、人力资源和客户满意程度等方面的内容纳入企业的战略管理体系,而以上各种因素中有许多因素是不易量化且与企业的交易无关,因此不能纳入现行的财务会计报表体系,传统的仅以财务指标为主的定量评价方法就不能满足对企业做出综合、全面评价的需要。再次,定量评价方法则很难对企业的无形资产做出合理评价。

(五)评价指标都是以历史为基础进行纵向对比分析,忽视了横向比较。

我国企业绩效评价往往以上年实际或历史情况作为基数进行对比分析。企业的经营状况越差、底子越薄,其基数就越低,只要企业稍微做出努力,评价结果就可以在原有基础上大大改善。而原本经营状况较好的企业,由于其评价基数较高,取得较好的评价结果,必须付出加倍的努力。

三、我国企业绩效评价指标体系的改进对策

(一)进一步完善权重设计。

企业所有者最关注企业资本金的保值增值,将资本金的安全性放在首位;企业债权方最关注企业的偿债能力,将反映企业偿债能力指标视为最重要指标,企业自身关注的是企业当前利益和发展能力。根据不同的利益主体的需要建立不同的权重体系,可以采用客观赋权法确定指标的权重,即根据评价指标的实际观察值所提供的信息量的大小来确定各指标的权重,基于数据分析得出指标之间的内在结构关系,有效剔除不相关指标的影响,减少信息冗余,从而保证评价方法的简便性和评价结果的客观性。

(二)重视企业发展能力指标。

核心竞争力是企业或组织所独具的,竞争对手难以模仿或超越企业持续不断的竞争优势。在原有指标的基础上,企业核心竞争力水平还可以从以下四个指标体现:首先是自创专利及非专利技术拥有项数,其主要是评价企业是否有不同于其他企业独特的竞争优势,其拥有的自创专利及非专利技术的项数是衡量一个企业是否独具特色的重要标准;其次是人均技术装备水平,企业的知识资产、机器设备和员工数量是企业装备能力的重要方面,该指标表明每个员工占有的生产用固定资产平均净值;再次是新产品销售比率指标,它反映了企业对产品更新的重视程度及新产品被消费者认可的程度;最后是顾客满意度,该指标是根据价值范围内的具体业绩标准,对产品交货时间、产品数量和售后服务等方面进行定性评价。

(三)增加企业动态经济状况分析和关注企业或有事项及期后事项相关指标。

现行评价体系应增加反映企业动态经营状况的指标,更加客观评价企业的真实财务状况,可设计“或有事项预计损失”和“期后事项形成的损失额”两个指标,其计算公式如下:或有事项预计损失=预计的诉讼赔偿+贷款担保可能承担的连带损失+违反经济合同预计应承担的违约金+产品质量实行“三包”的预计支出+其他预计可能发生的损失额。应该注意的是,对将来可能产生的收益,根据国际通行的“谨慎性原则”不作预计,即该指标只考虑或有损失,而不考虑或有收益。期后事项形成的损失额=期后重大诉讼和仲裁事项裁决的赔款+期后重大违纪违规事项的罚金+期后重大资产损失和损耗等期后事项形成的损失额,是指计算绩效评价指标依据的企业会计时点至计算分析的实际时点期间,企业发生的重大损失事项,这种重大损失事项足以影响对企业财务状况的公正评价。

(四)企业绩效评价应将定量评价方法与定性评价方法相结合。

定量评价方法的优点是评价指标比较直观且评价结果的可比性强。但定量分析评价方法也有局限性,它不能评价抽象的描述特性的经济活动,因为定量评价以会计报表为基础,利用财务指标评价,而财务会计报表披露信息的内容具有不完整性,以交易为基础的现行财务会计模式并不确认某些虽然与交易无联系但是却十分重要的价值变化,从而导致企业对经营绩效的评价,包括企业本身的经营成果和管理层的经营绩效的反应和控制令人失望。根据我国企业绩效评价的现状,应以定量评价为主,定性评价为辅,通过定量评价指标的计算得出基本评价结果,再利用定性评价指标对基本评价结果进一步进行校正,弥补定量评价方法的不足和缺陷,使最终的企业绩效评价结果更加接近其真实水平。

(五)企业绩效评价应以横向对比为主、纵向对比为辅。

浅谈我国企业绩效评价指标体系 第9篇

随着我国经济的发展以及我国企业在全球经济中地位的转变与提升,我国企业在新环境中面临的机遇与挑战也不断增加。随着市场竞争越来越激烈,高科技术引领着我国企业的不断变革,企业的绩效评价指标体系也需要得到相应的改进和完善以适应复杂多变的市场环境,而我国企业的绩效评价指标体系经过几十年的发展仍然存在着许多制约企业进一步发展的不足之处。因此,我们需要通过弥补这些不足来完善我国企业的绩效评价指标体系,从而强化企业的可持续发展,实现企业战略目标。

二、绩效评价指标体系的理论概述

(一)企业绩效评价及指标体系的概念

企业绩效评价是指采用统计学为基础的评价方法、一套专门设置的评价指标体系,依据一定的绩效评价标准对企业在一定时期内是否按照评价标准完成相应的经营管理活动所进行的评价。通过这个定义可以看出,企业绩效评价体系包含了评价主体、评价客体、评价目标、评价指标、评价标准和评价方法等六大要素。而评价指标体系即是六大要素之一。它是一套以指标形式呈现的,根据预定的评价目标,依照一定的评价标准,全面、合理地反映评价客体各个方面性质的体系。由此可见,评价指标体系是企业进行绩效评价的基础,是绩效评价体系的重要组成部分。

(二)我国企业绩效评价基本内容

企业进行业绩评价的作用是通过综合判断企业的各方面,从而在不断贯彻企业战略的基础上达成企业的经营目标。因此,绩效评价应该同时能够影响企业管理经营的各方面指标,包括财务指标和非财务指标。我国企业现在大多数采用综合绩效评价方法,开展相关工作需要遵守全面性、客观性、效益性和发展性四项基本原则。综合绩效评价体系由财务绩效定量评价和管理绩效定性评价两部分构成。财务绩效评价反映企业一定期间的盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长四个方面的内容,相应的指标体系包括反映企业一定期间财务绩效主要方面的基本指标和对基本指标的评价结果作进一步补充和矫正的修正指标。而管理绩效评价体系反映企业发展战略的确立与执行、经营决策、发展创新、风险控制、基础管理、人力资源、行业影响、社会贡献等方面的能力。

(三)我国企业绩效评价指标体系的发展历史

1.新中国成立以后

在计划经济体制的引导下,我国企业的绩效评价指标体系主要考察企业是否按照生产计划完成产品产量,主要绩效指标包括固定资产产值率、利润总额完成率等。对于当时供不应求、物资极度匮乏的市场环境来说,这样的绩效指标体系可以改善人民生活、稳定社会秩序,但是也存在许多弊端:把完成生产计划作为企业的发展目标阻碍长期发展;为完成计划指标而盲目生产造成产品大量积压。

2.80年代初期

80年代初期,企业绩效评价的基本指标是“上缴利税”,这个指标虽然有利于企业的长远发展,但是过于单一,随后,国家开始尝试制定综合绩效评价指标体系来弥补单一指标的不足。1982年和1988年,国家相关部门陆续出台了多项综合评价指标体系。80年代后这一系列的绩效评价指标体系存在着单纯追求经济收益、指标制定考虑不够全面的弊端,忽略了企业所处行业不同等问题。

3.90年代以来

1992年,国家相关部门提出6项经济效益指标;1999年,《国有资本金效绩评价操作细则》、《国有资本金效绩评价规则》由我国四部委制定并颁布,财政部于2002年对其进行修正;2006年,国资委制定了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》。这一系列的举措预示着我国企业的绩效评价指标体系逐渐向国际先进水平靠拢。

三、我国企业绩效评价指标体系的不足

(一)指标的设计没有考虑战略的长期性

我国企业进行绩效评价指标设计的时候没有考虑到企业的长期战略。有的企业绩效评价体系的制定脱离了企业战略,没有以战略为根本出发点,没有将其作为绩效评价的评价目标之一,这种情况导致了企业的绩效评价体系失去意义,企业的绩效并没有促进企业战略的发展;有的企业的绩效评价指标偏重于短期目标的实行,主要以短期的销售利润率、成本利润率为基本指标,这种情况可能导致企业专注于短期经济效益,阻碍了企业的长期发展。

(二)指标权重设置不够合理

目前我国企业的绩效评价指标体系的权重设置主要存在着以下几个方面的不合理:一是部分企业采用固定权重,这种传统的设置方法没有考虑指标的重要性不同。处于不同行业、不同经营环境下的企业,需要关注的侧重点不同,自然相对应的指标应该采用不同的权重;二是权重设置的主观性太强。现有大多数企业的指标权重通过专家意见来制定,而不同专家对于企业的评价各不相同;三是财务指标的权重明显大于非财务指标的权重。企业的定量财务指标专注于企业业绩的评价,而财务指标与非财务指标的结合可以全方位地评价企业的整体健康状况,但是非财务指标过低的权重设置不利于其发挥作用。

(三)欠缺足够的非财务指标

企业的绩效评价指标体系中财务指标数量和权重一直以来都远远大于非财务指标,非财务指标的数量和比率过小也是一个亟待解决的问题。由于企业中会计信息失真问题的长期存在,企业的财务指标并不能全面、真实地反应企业的经营状况,非财务指标则可以从多角度考核企业的经营绩效。然而现实中的企业往往忽略了非财务指标的重要性,对于非财务指标的设置很随意,指标数量很少,所占权重也极其有限,一些反映企业重要信息的非财务指标也未体现,例如企业的人力资源以及信誉方面的情况。

(四)忽视现金流量指标的重要性

在反映企业经营业绩的定量财务指标中,企业往往更关注销售利润率、销售成本利润率等反映企业经营成果的指标。而会计信息被操纵之后,这些指标的可信度大大降低,这些权责发生制下的盈利能力指标会失去它们作为绩效评价指标的效用。现金流量指标可以很好地解决这个问题,现金流量信息不容易被操纵,因此现金流量指标的可靠性较高。而现有企业并没有意识到现金流量指标的重要性,往往忽视这类指标的设置,或者即使在指标体系中有所体现,也往往在绩效评价时没有进行应有的分析。

四、完善我国企业绩效评价指标体系的对策

(一)确保绩效考核指标的长效性

企业在制定绩效考核指标的时候,应该考虑将短期指标和长期指标相结合,并且与企业战略相匹配。企业可以按照年度,将2年之内划分为短期,3-5年和5年以上分别划分为中、长期,按照不同的期限长度制定特有的绩效评价指标,可以避免企业的短期行为,促进企业的长期发展。另外,企业的不同发展阶段会制定不同的战略目标,因此企业也应该根据其自身的发展阶段制定相应的绩效评价指标体系,使该体系与企业的战略目标相匹配。例如在企业的初创阶段,绩效评价指标应该侧重于企业的技术研发能力,而在企业的发展和成熟阶段应该重视企业的盈利能力。同时,企业在进行绩效评价的过程中,要通过指标的设置来体现企业实现战略目标的具体完成情况。

(二)科学设计绩效考核指标的权重

企业绩效评价指标体系的权重设置将会影响到绩效评价的最终结果,对于企业改进改善生产经营方式具有重要的指导作用,因此企业设置指标的权重时一定要极其慎重。首先,企业应该尽量避免采用固定权重。在确定权重系数时,应考虑企业外部、内部多方面的影响因素,根据不同的情况设置动态的权重,随时根据环境的变化进行调整。其次,在解决权重设置在主观性的问题上,企业可以在绩效评价体系中引入EVA作为一个重要的评价指标。因为EVA考虑了所有资产使用成本。企业的收入情况以及资本的使用效率,因此可以相应地减少其他指标的使用,从而缓解权重分配不合理的问题。最后,在设置权重的时候,企业应该充分了解非财务指标的重要性。在分配权重的时候,适当增加非财务指标的权重系数,从而真正发挥非财务指标的作用。

(三)扩展并重视非财务指标

将财务指标和非财务指标结合在一起的绩效评价指标体系才能全面地评价企业的综合竞争力,因此我国企业应该在持续关注财务指标的同时,加入更多可以反映企业特征的非财务指标来完善整体的绩效评价指标体系。例如反映企业信誉度的发货率、售后服务及顾客满意程度指标,反映企业创新能力的新产品研发速度,人力资本方面的员工流动率、员工满意度指标等等。这些非财务指标是否加入企业的绩效评价指标体系,以及所占权重的大小需要根据企业所处行业、企业规模、企业所处经营阶段等多方面的情况来确定。

(四)充分考虑现金流量相关指标

现金流量指标可以避免盈利能力指标容易被会计操纵的可能性,可以客观、真实地反映企业的经营状况。因此企业应该加强对于现金流量指标的利用,在绩效评价指标体系中加大现金流量指标数量、权重系数的大小,并且在企业绩效评价的过程中,充分考虑现金流量指标所反映的企业信息。

五、结论

企业节能减排绩效评价指标体系探讨 第10篇

企业节能减排绩效是一个新兴的课题, 国内外尚没有学者对此做出明确的界定。本文基于自己研究的目的, 对此做出如下界定:企业节能减排绩效是指企业在能源的节约与合理利用、环境保护、污染物治理等方面所取得的效率与效果, 它将节能减排的理念贯穿于企业生产经营的全过程, 通过采取法律、经济和行政等综合性措施, 提高能源利用效率, 减少污染产生量, 实现排放无害化, 以最少的资源消耗获得最大的经济、环境和社会收益, 从而保障经济社会的健康运行和可持续发展。

企业节能减排绩效通过节能减排绩效评价指标加以体现, 所谓企业节能减排绩效评价指标体系, 是以节能减排的基本理论为基础, 结合所评价对象的特点, 能够定量评价其节能减排绩效的指标集合。这些指标集合是不同侧面、不同层次有关指标的有机组合, 而不是指标的简单拼凑和堆砌。建立科学、合理、系统的指标体系, 是企业节能减排绩效评价的关键步骤。

二、企业节能减排绩效评价指标体系构建的指导思想

构建企业节能减排绩效评价指标体系, 须以节能减排为指导思想, 以现有统计资料和数据为基础, 将企业各种节能减排数据综合起来, 以便更好地提高节能减排绩效。该指标体系的完善与否关键在于所选指标的质量, 而非指标的数量。由于我国尚未建立起一套公认的适合我国国情的企业节能减排绩效评价指标体系, 因此, 企业节能减排绩效评价的首要任务是如何充分利用现有统计资料, 并使各项评价指标构成一个有序而严谨的体系。

三、企业节能减排绩效评价指标体系构建的基本原则

企业节能减排绩效评价指标是用来衡量企业在一定的科学、技术、经济条件下, 在一定时期内实施节能减排措施所达到的水平和效果, 它既是管理科学水平的标志, 也是进行定量比较的尺度。因此, 该评价指标体系应当分类清晰、层次分明、内容全面, 指标应兼具科学性、系统性等特点。

一是科学性与可操作性相结合原则。评价指标要建立在科学的基础上, 能够反映事物的本质特征, 测定方法规范、标准, 数据来源可靠, 评价方法科学, 评价模式合理。但评价指标体系并非单纯的理论探索, 更要发挥其实际作用, 因此必须具有可操作性, 这就要求各个指标所需资料和数据的取得应当比较容易, 测算方便, 便于考核、分析和理解。

二是系统性与层次性相结合原则。鉴于企业节能减排绩效评价是一项复杂的系统工程, 因而评价指标体系必须能够全面反映企业节能减排绩效的各个方面, 具有层次高、涵盖广、系统性强的特点。另外, 企业节能减排绩效评价指标体系是一个复杂的系统, 包括若干个子系统, 应在不同层次上采用不同的指标, 以利于不同决策者在不同层次上进行调控, 对资源进行有效配置, 最大程度地实现节能减排的目标。

三是全面性与重要性相结合原则。企业节能减排绩效评价指标体系本身十分复杂, 节能减排绩效不可避免地受到众多要素的影响, 因而评价指标体系的设计必须全面系统, 应包括影响企业节能减排绩效的各个主要因素, 这样便于从不同的主要侧面对企业节能减排绩效做出全面的评价。但全面性并不等于面面俱到, 应该抓住关键性问题和问题的主要方面。

四是可比性原则。可比性原则是指指标名称规范, 计算方法、计量口径和计量范围统一, 符合国际或国内有关标准, 既可实现同一指标不同时点的比较, 即纵向可比性;又可实现同一时点不同指标的比较, 即横向可比性。

五是弹性原则。在指标体系设计过程中, 应充分考虑评价对象的差异因素和评价目的的差异性, 以便于根据不同的评价对象或者评价目的, 按照指标体系的要求增加、补充或者删除部分指标, 建立符合自身实际的指标体系。

四、企业节能减排绩效评价指标的构建

指标体系的构建是一项复杂的系统工程, 要求评价者对评价系统有充分、全面的知识。目前, 构建指标的方法主要有专家评议法、理论分析法、频度分析法以及对这几种方法进行综合的评价方法。本文采取三种方法的综合, 首先采取频度分析法, 从国内外有关节能型社会评价指标、能源效率评价指标、资源节约型社会评价指标等相关参考文献中, 选取那些使用频度较高的指标, 同时, 结合企业的资源环境现状和主要矛盾等, 进行分析、比较、综合, 选择那些针对性较强的指标。在此基础上, 进一步采用专家评议法, 对指标进行调整, 最后得到企业节能减排绩效评价指标体系。该指标体系由目标层、准则层和基础层三个递进的层次组成。

1. 目标层:

企业节能减排绩效评价指标体系的总目标是企业的节能减排绩效水平。目标层由准则层加以反映, 是准则层及其具体指标的概括。

2. 准则层:

准则层是目标层的具体反映。由于企业节能减排绩效的目的是为了减少对环境的污染和对资源的浪费, 因而, 本文设置了能源利用效率指标、资源循环利用指标、环境污染及耗费指标、环境治理指标及环保设施指标五个准则层。

3. 基础层:

基础层指标是指影响企业节能减排绩效的最基本因素所形成的指标, 它提供了收集信息的基本框架, 一般不需要综合, 反映的往往是影响企业节能减排绩效的某一方面的基础信息。

考虑到行业或企业之间相互比较的问题, 应尽量避免采用绝对数据指标, 而选择较为公平的相对指标 (见下表) 。

电力企业绩效管理体系研究 第11篇

关键词：绩效管理；评估；反馈

截至目前为止，企业绩效管理在国内已经有了较为丰富的经验，作为一种代表当前国际上先进的管理理念和管理方法，越来越多的企业意识到，实施企业绩效管理体系，提升企业绩效管理水平，对于企业战略目标的实现和未来的发展有着重大意义。本文正是基于此建立电力企业的绩效管理体系包括绩效计划阶段、绩效支持辅导阶段、绩效评估阶段与绩效反馈沟通阶段。

一、绩效计划阶段

绩效计划作为绩效管理的起点，起着提纲擎领的作用，它是绩效管理活动成功与否的关键。该阶段主要做工作包括：绩效管理过程的时间安排，指标体系的建立，绩效计划的沟通和导入。

（1）绩效管理周期的确认和时间安排

所谓绩效管理周期，指的是绩效管理的系列活动从开始到某一定点结束的期间。它是绩效管理活动的时间限制，该模型的一个循环需在此时间段内完成；是绩效考核的时间凭据，考核结果仅体现该时间段中员工表现。绩效管理周期的设定应考虑绩效指标的性质和员工的工作性质。对于任务绩效的指标，根据经验，大多数职能管理人员可以采取季度或半年循环一次的做法。而对于一些带有生产性质的人员，则可以缩短为一个月为一循环周期，以便及时对他们的工作进行认可。另外在绩效计划阶段还需要安排绩效循环的四个功能环节运作的时间，该项工作在绩效指标确定前就应该进行。

（2）指标体系的建立

绩效指标的设计是绩效考核的关键环节，绩效考核指标可以有效引导员工的努力方向，持续改进员工的行为和绩效，实现员工绩效与组织绩效的统一。可见，企业需要的是一套简洁有效的指标体系。目前比较热门的关键绩效指标（KPI）方法，尽管能比较有效的获得简洁科学的指标体系，但它对应用该方法的企业要求比较高，首先企业要有明确的战略计划，并且这些战略是能够分解的。考虑到该模型的普遍适用原则，KPI方法仅作为指标建立的参考工具之一，选择在企业战略以及战略分解目标较明确的企业中才使用。

（3）绩效计划沟通和导入

形成绩效计划的过程是一个双向沟通的过程。设定绩效计划不仅仅是管理者向被管理者提出工作要求，也不仅是被管理者自发地设定工作目标，而是需要双方的互动与沟通。在反复沟通和疏导之后，管理者和员工才能对绩效计划达成一致，形成书面的、正式的绩效计划。员工的参与与正式承诺对于绩效计划的开展十分重要。

二、绩效支持辅导阶段

人力资源管理的发展方向是用激励机制和人性关怀来引导员工行为，提倡以人为本的管理方式。为了能够有效的控制员工绩效完成效果，又使员工能发挥自主性，在此阶段需要进行的工作有绩效支持和绩效辅导。

绩效支持，在绩效计划导入时已经做了许多前期的部署工作，包括资金、人力、知识等的准备。绩效辅导，在进行绩效辅导时，管理者应恰当的提问、倾听以及提供便利的技巧，而不是依靠分配任务和控制产出来完成，在绩效控制阶段，绩效辅导主要集中于两个方面的工作：上期绩效改进计划的开展与即时指导。

三、绩效评估阶段

绩效评估在该模型中是对员工绩效完成成果的验收，在此阶段管理者将绩效实得结果与绩效计划作比较，找出差距与进步，并对员工的绩效活动给予总结性报告，再从这份报告中提取出不同的信息输入培训、晋升、薪酬，以及绩效改进等环节，为其提供行动的依据。一般来说绩效指标在绩效计划阶段就可确定（在绩效控制阶段有可能会调整），绩效评估时则对这些指标逐项打分汇总，实际上是水到渠成的事情。具体来说要做的工作有：单项指标打分，得分汇总，提取相关信息并反馈。

四、绩效反馈沟通阶段

绩效反馈的目的是希望管理者与员工通过双向沟通，找出产生差距原因，总结绩效成功的经验，让员工了解管理者对他的期望，同时使他积极的参与到绩效改进的活动中来。绩效评估的结果可以为下一步培训内容的确定提供依据，并成为薪资调整的依据。同时，绩效考核中所体现的人力资源战略可以同人力资源规划和招聘密切结合。另外，绩效管理的新领域是与发展挂钩，建立指导人计划和后备计划，可以将指导人计划与绩效管理系统结合起来。

员工在绩效评估完成后可获得一份绩效评估报告，管理者当然也拥有这份报告。该报告按照绩效指标表格的形式，列示了在各指标项上员工本期得分以及总得分情况，管理者和员工需要对这分报告做一个初步的了解与分析，初步估计产生绩效差异的原因，以准备进一步的绩效面谈。绩效面谈时应注意：在肯定成绩的基础上提出不足；充分的双向交流；面谈的目的是为了寻求提高和改进绩效的方法，而不是让员工接受这一事实（这在绩效评估反馈时就已完成）；面谈时应就初步形成的绩效结果分析，围绕员工当期绩效进行讨论，避免谈论个人问题；管理者应注意谈话技巧，避免与员工无休止的争论，有意识的引导谈话内容从绩效诊断向绩效改进过渡。

此外，在建立此体系时还要注意一些问题：一方面要加强绩效文化的建设，它需要影响员工的内在信念，高绩效文化还包含了变革的能力，这是一个非常重要的特质，因为随着战略目标的变化，组织也必须与时俱进；另一方面还要正确管理工作团队的绩效和重视中层管理者的绩效管理与以绩效管理为中心的人力资源整体配套。只有这样才能形成以绩效管理为中心的人力资源整体配套，才能有效的提升企业整体绩效。

参考文献：

[1]王勇，以战略为中心的业绩评价理论框架研究[J]，科研管理，2001，05

建立有效的企业绩效考核指标体系 第12篇

一、绩效考核指标体系的构建

1、绩效考核是一项比较严谨的工作,需要符合一定的原则。科学合理的指标体系要遵循以下原则:

(1)目标考核为主。企业是有目标的组织,企业目标的实现依靠各部门目标的实现,如果目标费解的合理,当每个部门目标完成时,组织目标的实现就有了保障。同样,部门目标的实现也要依靠部门中的个人,部门目标也要分解到个人,所以对员工绩效的考核实际上是对组织目标的控制。由于组织的目标是明确的,所以采用目标考核的方式,考核实行起来会比较容易。

(2)量化指标为主。目标考核指标分两种,定量指标和定性指标,量化的指标比较明确,便于比较,更有说服力。

(3)全面考核。在考核时不只是针对员工的工作业绩进行考核,对员工的工作态度、能力、潜力等也要全面考核。

(4)开放式标准。绩效考核指标体系是一个开放式结构,可以在工作实际中根据实际情况不断进行调整,从而保证考核符合新的环境。

2、设定恰当的考核指标,是绩效考核体系得以成功实施的前提,是建立绩效考核体系的中心环节,为保障绩效考核指标的有效性,一般需按照以下步骤进行设计。

(1)跟据组织目标,进行岗位责任分析:根据根据组织目标及考核的目的,考核者对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该工作岗位所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定出绩效考核指标。

(2)工作性质分析:绩效考核指标必须从工作性质上去把握,根据被考核对象在工作中扮的角色、承担的责任以及同上、下游之间的关系,来粗略确定衡量其工作的绩效考核指标。

(3)指标绩效特征分析:考核者可以使用图标标出各指标要素的绩效特征,按需要评估程度分档。例如:可以按照非评估不可、非常需要评估、需要评估、需要评估程度低、几乎不需要评估五档对上述指标要素进行评估,然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

(4)指标确定:绩效考核者根据被考核对象的岗位责任分析、工作性质分析首先粗略选取衡量其工作的绩效考核指标,其次根据对该指标的特征分析少而精地确定被考核对象的绩效考核指标。

(5)理论验证,实践调查:根据绩效考核的基本原理与原则,考核者对其所设计的绩效考核指标进行理论验证,保证其能有效、可靠地反应被考核对象的绩效特征,同时还要灵活运用多种方法进行指标要素实践调查,使指标体系更加准确、完善、可靠。

(6)指标修订:绩效考核是一个管理的过程,而不是终点。为了使绩效考核指标体系更趋合理,还应不断地对其进行修订完善。其中包括考核前修定和考核中修订。考核前通过专家调查法,将所确定的考核指标有关领导、专家以及咨询顾问,征求意见,修改补充完善绩效指标体系。考核中根据考核指标体系在运用中的实践效果等进行修订,使考核指标体系更加理想和完善。

合理的绩效考核目标要做到尽可能具体、可衡量,并且被考评者能够达到,具有独立性、简明性。

二、绩效考核指标权重的分配

建立了绩效考核指标体系后,还要对各项指标进行权重分配,指标权重指的是每项指标在整体评价中的相对重要程度。由于被考核对象所处的工作层次和岗位不同,其工作重点也肯定是不一样的,因此,相对岗位所进行的岗位评价必须针对不同内容对目标贡献的重要程度作出估计,即确定权重。有效的分配权重是绩效评估中较为关键的一步,是对员工公正评估的保证。每项指标应对应一个权重,每项权重取值在0-1之间,且所有权重之和等于1。

1、确立指标权重是应遵循以下基本原则:

(1)系统优化原则:在评价指标体系中,每个指标对系统都有它的作用和贡献,对系统而言都有它的重要性。所以,在确定权重时,不能只考虑单个指标,而是要处理好各评价指标之间的关系,和李分配权重。,把整体最优化作为出发点和追求的目标。

(2)民主集中制原则:权重是人们对评价指标重要性的认识,是定性判断的量化,往往受个人主观因素的影响。不同的人对同一件事情有不同的看法,着受到个人价值观、能力等地影响,这就需要集中相关人员的意见互相补充,形成统一的方案。

2、常用的确定权重的方法

(1)主观经验法,评价者评自己以往的经验直接给绩效评估指标加权,如日本劳动科研所的木林富士朗提出的权重分配模式。

(2)专家调查加权法,这种方法是要求所聘请的专家先独立地对绩效评估指标进行加权,人后对每个绩效评估指标的权属去平均值,作为权重系数。

(3)德尔菲加权法,给每位专家发放加权咨询表,然后对所有专家对每个绩效评估指标的权重系数进行统计处理。

(4)层次分析法,将绩效评估指标分解成多个层次,通过两两比较下层元素对上层元素的相对重要性,将人的主观判断用数量形式表达处理以求得绩效评估指标的权重。

前三种方法比较简单,操作性较强,但同时主观性强,随意性大,精度不够,导致绩效评估指标间相对重要性得不到合理体现,因而带来绩效评估失衡的问题。应用层次分析法最大的优点是实现了定量与定性相结合,精度高,能准确地确定绩效评估指标的权重,因而绩效评估指标间相对重要性得到了合理体现,为公正、科学地进行绩效评估奠定了基础。

三、绩效考核指标标准的设立

绩效考核指标标准是考评者对考评对象完成考核指标程度进行衡量的准则和尺度。它可分为绝对标准和相对标准。一般而言,一项有效的绩效考核指标标准应具备以下特征:

(1)标准的制定是针对工作本身而非从事工作的人。绩效考核评价标准应根据岗位工作本身来建立,不论谁在做这项工作,标准应该都一样,并且每个岗位的绩效考核标准应该只有一套,不能针对每个工作者各制定一台标准。

(2)制定的标准是可以达到的。标准既具有先进性又具有可行性,能够对员工起到激励的作用。

(3)标准的制定是共同协商的结果。岗位管理中的绩效考核标准应该是员工与其上级领导经过多次协商而最终制定的。

(4)标准要尽可能具体且可以衡量。这样就要求绩效考核指标的设计要尽量使用量化指标,

对于难以量化的指标,可以通过对其考核周期内的工作任务或工作要求完成时间来界定,从实质上讲,被时间所界定的工作任务或工作目标也是定量指标。只要我们能够对员工的工作任务或工作目标做出明确的说明,同时提出明确的时间要求,这些指标就具备了可操作性,衡量指标的标准也能具体量化。

(5)标准的制定不是一成不变。标准应随着组织的规模的变化和企业成长阶段的不同,以及外部环境的变换,考核标准也要进行适当的调整。

建立合理的考核指标体系是整个考核成功的关键,企业要善于总结经验及时修订,通过理论与实践的多次反复,逐步建立科学、完善、实用的绩效考核指标体系。

参考文献

[1]、赵曙明,绩效管理与评估.北京:高等教育出版社,2004.

[2]、方振邦,战略性绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.