职业生涯路径范文

职业生涯路径范文（精选12篇）

职业生涯路径 第1篇

其实, 企业的这个问题是要考察几点:第一, 面试者是否清楚工作岗位的要求;第二, 面试者的发展目标和路径是否十分明确, 自我学习与发展的动力是否强大;第三, 面试者准备在该企业工作多长时间, 也就是稳定性的问题。

要想回答好这个问题, 就必须要了解你所从事的职业发展的路径。即要知道职业发展的起点、过程及能够达到的高度。就像一个人在踏上一段旅程之前, 首先要弄清楚目的地以及到达目的的线路是什么。

本文将对典型的软件开发职业发展路径进行分析, 同时对实现职业发展道路上所需的各种技能和素质加以总结, 望能为准备从事软件开发工作的应届毕业生提供一些参考。

一般来说, 一家大型软件公司开发类职位典型的职业发展路径分为三个层次:一、公司高级技术管理层, 包括技术总监、产品总监、项目总监和测试/质量总监;二、中高层技术管理人员, 包括:系统分析师、系统架构师、项目经理、测试经理、高级软件工程师;三、基层技术人员, 包括:软件工程师、测试工程师及助理软件工程师。

对刚刚毕业的大学生而言, 一般情况下, 进入大型的软件企业都要从基层开始做起, 即从做助理工程师开始。如果该学生在进入企业之前已具备一定的项目开发经验和良好的技术水平, 则能从软件工程师开始做起。按发展年限计算, 从助理工程师到软件工程师一般需要1年时间, 从软件工程师到高级软件工程师则需要2~3年的时间。如果高级软件工程具备了一定的管理能力和规划能力, 则在3~4年可以提升至系统分析师、架构师、经理层。需要说明的是, 系统架构师、分析师更加偏重高级技术层面, 而经理则偏重项目的运作和管理。

也就是说, 从底层的助理工程师到达中高层技术人员所需年限一般为6~8年。而如果想要进入公司的高级管理层, 则需要10~12年时间。如果一个人22岁时从助理工程师做起, 在努力工作、不断学习、工作成绩得到公司认可的情况下, 一般在30岁左右可以达到项目经理的级别。因此, 在一家大型、规范化的软件开发公司里, 一名助理工程师规划自己在3年内做到软件开发项目经理职位 (这也是大多数应届学生对自己的规划) , 实现的可能性比较小。

从收入的情况来看, 软件开发行业的薪资待遇在各行业中排名比较靠前, 特别是在北京、上海等发达地区, 从事软件开发的人员薪资水平普遍高于全国其他地区;从职位薪资来看, 基层技术人员与高级管理人员差距明显。下表是根据近30家集中在北京、上海、深圳的大型软件开发企业各层级人员 (开发类) 的平均薪资水平统计出来的数据。

工作时间的长短仅仅是影响职位发展的表象因素, 真正的核心因素在于能力的积累。如果一名基层技术人员能够快速达到中高层级职位的要求, 他所需晋升的时间就会大大缩短。那么, 各层级职务所需的能力都有哪些呢?我们再从企业要求的角度分析下图中的各层级岗位要求。

首先, 企业对与各层级人员都有一些基本的素质要求, 可总结为六个方面:责任心、团队意识、忠诚度、沟通能力、学习能力及科学思维方式。在此之上, 由于各层级岗位接触的任务、范围及业务类型不同, 对工作人员的能力要求也有不同。下图表现的是软件开发公司各层级相对应的能力结构简图 (见下图) 。

从上图可以看出, 每个层级的职务能力大体可总结为四个部分:专业技术能力、人际交往与沟通能力、执行力、愿景构建与设计能力。只不过公司对不同的职务层级要求的能力份额不同。对于基层技术人员 (工程师) 来讲, 要求的更多是专业技术能力、人际沟通能力与执行力。随着职务层级的不断提升, 对专业技术能力和执行力的要求逐渐减少, 但人际沟通与构建设计能力的要求会逐渐增多。

这意味着, 对一名刚刚毕业的学生, 想找到一份理想的软件工程师工作, 首先得专业技术过硬, 其次还要具备良好的沟通能力和执行力。如果工作一两年想要得到提升, 就必须有意识的培养自己的人际交往与沟通能力、整体方案的设计与建构能力。至于用多少时间, 怎样提高则是另一个问题了。

职业发展路径 第2篇

综合自己的综合特征，内外部环境与行业发展方向及地域，确定本人的职业发展路径是：从基层做起，步步为营，在实践中锻炼自己的综合素质和管理能力，直至到职业财务总监的管理路线。

具体路径是：第一步，在校期间努力学习科学文化知识，专业知识，专业技能，参加专业实践活动，利用在校职务培养领导与管理能力。第二步，毕业后，从基层做起，找一份适合自己综合能力与实际自身状况的工作，踏实工作，在实践中磨炼自己，建立关系网，学习作为领导应具备的能力，争取早日成为领导的得力助手。第三步，在成为领导得力助手之后，努力学习并在实践中培养自己的管理能力、搞好同事关系、学习专业技能、争取在自身条件与外部条件都允许的情况下，取代领导的职位，并且，不忽视工作与家庭的关系，保持家庭和睦。第四步，在担任领导工作之后，继续学习专业理论与技能。并发挥自己的领导才能、关注下属工作和生活情况、使自己成为一名企业骨干、称职领导、并逐步成为企业的财务总监。第五步，尽量发挥自己的轴心作用，为企业制定合理的财务投资计划与决策，编制各种分析报告，成为企业不可缺少的“顶梁柱”。

2、职业发展策略

无论做一件什么事，哪怕是非常简单的事，都要讲究策略，因为它是通向成功的捷径，并能取得事半功倍的效果，只有这样才能“运筹帷幄之间,决胜于千里之外”。

俺的职业发展策略是深渗透中国经济最发达的“长三角”地域，因为那里发展速度快、投资环境最佳、经济内在素质最好、交通便利、已成为世界区域性金融、航运、贸易和制造业中心。号称“科技之城”的苏州，是我的目标发展区域。那里是以高新技术产业为主导的现代制造业区，苏州工业园区更是高新产业的发展基地，该地区有国家政策支持，科技底子雄厚，为自己的职业创造了得天独厚的条件。另外哥哥也在那里工作，同学也有的到那边发展，这为自己提供了强大的精神后盾。

六、具体行动计划 1.短期计划

1在校期间

1)积极准备英语及计算机等级考试。

2)合理安排、分配自己的学习时间，有计划的学习各方面知识，像计算机、人力资源管理、物流管理、工商企业管理等方面，丰富自己的知识结构。

3)把主要精力投渗透到学习专业知识与技能上，适时参加各种专业实践活动提高专业技能。4)继续做好自己在学校担任的班委、系负责人、院青年志愿者服务大队大队长等职务、积极领导开展各种活动，培养自己的管理能力，提高自己的综合素质。

5)抽时间阅读各种书籍、报刊杂志，以及通过电视网络等关注时事动态、时事资讯、行业发展方向，并发表自己一些观法，提高自己分析、解决问题的能力。

6)继续在“郑州华润企业管理资询有限公司”做兼职工作，时刻做好有关计算机生产企业市场调研与分析报告。

7)通过各种途径了解计算机生产企业市场动态，所需职业素质、能力、求职应聘技巧等。8)通过英语、计算机等级考试，并取得初级会计专业资格书及电算化中级培训合格证书。9)努力学习专升本相关课程，争取通过考试到本科院校继续深造。10)整理毕业论文基本信息，做出论文基本框架，着手准备个人简历。11)参加各种人才招聘会及毕业生就业洽谈会，了解就业信息。

12)完成毕业设计和论文，为大学生活画上句号。2工作第一年

1)争取最短时间适应工作环境，熟悉工作流程与公司的各项规章制度，运行机制等。2)努力工作，提高自己的实际工作经验与相关理论知识。

3)工作之余，对自己的业务进行钻研为上司提供合理化工作建议。

4)还要学习与本职业相关的工作内容、方法、技巧，争取对本行业内其他相关职业都有一定了解，以备自己在其他岗位上更快地适应。

5)工作、生活中培养同事之间的感情建立良好的同事关系。

6)工作中，多观察总结作为一名领导是如何管理企业，处理事务，如何处理上下级关系的。7)争取时间学习中级会计专业资格的知识，争取在最短时间内拿到中级资格证(会计师证)。3工作第二年

1)继续学习包括财经法规在内的相关专业知识。

2)坚持学习与目标职业相关的计算机、人力资源管理、物流管理、工商企业管理等方面的知识。

3)随时关注本行业的最新动态、了解时事资讯，做好财务策划。

4)在做好本职业工作的基础上，继续深入了解本行业相关职业运行机制及工作流程，以适应实际工作中的岗位调动。

5)在对自己的业务进行钻研的基础，继续为上司提供合理化的工作建议及策略。6)争取在本年内取得中级会计专业资格证书。

7)继续与同事保持友好的关系。4工作第三年

1)工作第三年基本上了解本行内所有岗位职业的工作内容，可以胜任所有岗位的业务资格。2)继续深入研究业务特点，为上司提出更多关于节约资金、投资、筹资等方面的财务策划，并成为其得力助手。

3)争取在上司不在的情况下，代任上司职位、统筹全局，锻炼自己的实际管理能力，并且抽时间向上司学习该方面的技巧。

4)继续与同事保持较好的关系，并发展上下级的关系。

5)在努力工作之余，不忽视与家人的家庭关系，保持家庭和睦。

6)在上述条件都成孰时，利用一切可以利用的条件发挥自身优势，早日成为会计师。7)之后一如既往地踏实工作钻研业务，提出建议，培养关系。

2、中期计划

1巩固理论知识，加强专业技能。

2积极参加国内外各种业务知识、技能培训，掌握市场竞争状况和行业发展方向，发挥自己作为助理应起的作用。

3认真进行市场调研，了解本行业的投资方向，并做出模拟的资金投资策划，作为上级的参考材料。

4培养自己决策、授权等能力，提高自己的高级管理才能。

5工作中，学习作为领导是如何管理本企业的，如何处理各种复杂关系，如何做出决策，如何用人等高级管理才能，为以后自己提升做出准备。6同事关系，上下级关系，家庭关系等仍需长期保持。

3、长期计划

1在工作与为人方面，勤勤恳恳，踏踏实实，争取早日提升为会计师，成为企业中高层管理者，负责全面财务工作。

2向企业领导者提出各种合理化建议，如投资决策、企业文化、管理体制、组织机构、整体发展等方面，尤其是在投资决策方面为企业提供全方位的调查结果分析报告及市场投资方向报告。

3在本部门，建立有效的激励制度和管理发展制度，使下属有自主发展的空间与动力。4通过对各种市场调研分析报告综合分析，为企业做出正确的投资决策，只有投资决策方向正确，企业才能蒸蒸日上。

5通过自己各方面的努力，在家人与下属的支持下，实现自己的最终职业目标，企业高层管理人员--财务总监，成为企业的“顶梁柱”，并且继续为企业，为这一成就，而坚持奋斗，直至退休。

七、评估及调整

“未雨绸缪”不仅是一个简简单单的成语，它是中国古人早在几千年前总结的处世哲理。许多事实证明，这个成语所蕴含的哲理在当今社会中，仍然有着举足轻重的地位。“计划赶不上变化”当遇到突发情况时，要使计划行之有效，必须把握主动权，主动适应并灵活运用各种变化，以不变应万变。(以基本不变的目标，来运用千变万化的形势)使自己的规划游刃有余，立于不败之地。

因此需要定期不定期地对规划做出评估，并适时进行调整：

1、评估调整的频率与原则

1由于情况的变化是无规律的，所以我决定每季度对我的规划评估一次，当遇到特殊情况时，随时进行评估以便及时对自己的规划做出调整。2原则是客看现实，实事求是，与时俱入。

2、评估的内容和方法

1职业目标的评估：在尊重现实的基础上对自己的职业目标入行评估。如果一切发展顺利，那么我将一如既往地为实现自己的目标而奋斗。当职业目标难以实现时，我将适当调整自己岗位职业目标。

2职业路径评估：当自己在职业发展中，遇到如：国家政策、行业形势等不可抗拒的因素，而导致自己的职业路径方案出现偏差时，我就会适度地调整自己的发展方向与发展路径。3其他因素评估：当偶滴身心、家庭、经济状况等发生变化时，我会适时、适度地并调整我的规划，使之切合实际，与时俱入。

4制定一个系统、合适的评分标准，除特殊情况外，每个季度对规划可行性入行客看性的评估，打分(规划的可行性包括是否能达到预定目标，是否及时、有无严重损失等要素)。以每季度为X轴，可行性(分值，满分为100。)为Y轴，建立坐标图形，以使自己对规划的可行有个直观的认识。总结职业生涯发展可行性报告，当某段时期的分值有所下降时，就应当考虑到自己的规划方案是否出现偏差，并适时入行调整。

3、调整原则

我的调整原则是：使职业与自己的性格、兴趣、能力及价值取向等个人因素相匹配，以便能更好地发挥自己的才能，挖掘自己的潜力，并且使自己的职业发展路径与内外环境相适应，使自己的职业发展方向明确，最终实现自己的职业目标-财务总监。

八、备选方案

在职业生涯的道路上，难免会有这样那样的“不顺心”、“不称意”，因为人生本来就是这样美好。假如人生道路上缺少这样那样的“不顺心”、“不称意”，那么，我们的人生将是多么平淡无奇，然而面对这些，我们不能一味妥协，我们应该正视它，掌握主动权，并且明确自己的方向，只有这样，自己才不会在人生沼泽中愈陷愈深。

因此我对自己的规划，对可能出现的情况，做出了如下备选调整方案。

1、备选职业目标：我的备选目标是人事经理。因为，这符合自己的某些个性特征，如：善于辞令，精力充沛、自信、支配欲强等，也与自己的兴趣、能力、价值取向等因素相匹配。

2、备选职业路径：我的备选职业路径是：专升本毕业就业会计员深造高级会计师财务总监。因为当今社会竞争激励，没有相当高的知识技能水平，是难以成就大事业的。所以我的备选路径主要突出深造。

一些名人的职业路径 第3篇

张艺谋 （农民—工人—摄影师—演员—导演）

1968年初中毕业后，张艺谋在陕西乾县农村插队劳动，后在陕西咸阳国棉八厂当工人。特殊的历史环境，使得年轻时的张艺谋未能上高中就插队当了农民和当工人，很多人像他一样没有选择，但能像他一样坚持自己梦想的却不多。终于，在1978年。张艺谋以27岁的高龄去学习自己钟爱的摄影，为自己未来的转型进行积累。

1978年入北京电影学院摄影系学习。1982年毕业后任广西电影制片厂摄影师。1984年作为摄影师拍摄了影片《黄土地》，崭露头角。1987年主演影片《老井》，颇受好评。张艺谋亲身体验过做演员的感受之后，在拍片的时候和演员们更契合。

1987年，张艺谋导演的一部《红高粱》，以浓烈的色彩、豪放的风格，颂扬中华民族激扬昂奋的民族精神，融叙事与抒情、写实与写意于一炉，发挥了电影语言的独特魅力，广获赞誉。正是这部电影，让张艺谋成功地实现了从演员到导演的转型，并以一个成功导演的角色进入公众视野，奠定了张艺谋成功导演的地位。尤其是借助2008年北京奥运会开幕式的无形宣传，使得张艺谋导演蜚声海内外，风头无人能及。

施瓦辛格 （健美运动员—演员—公务员）

阿诺德·施瓦辛格小时候身体非常瘦弱，却在日记里立志长大后做美国总统。如何能实现这样宏伟的抱负呢？经过思索，他拟定了一系列目标：“做美国总统首先要做美国州长——要竞选州长必须得到雄厚的财力后盾的支持——要获得财团的支持就一定得融入财团——要融入财团最好娶一位豪门千金——要娶一位豪门千金必须成为名人——成为名人的快速方法就是做电影明星——做电影明星前得练好身体，练出阳刚之气。

他看到著名体操运动主席库尔后，相开始信练健美是好点子。于是刻苦而持之以恒地练习健美。借着发达的肌肉，一身似雕塑的体魄，在以后的几年中，他囊括了各种世界级的"健美先生"称号。

22岁时，他踏入了好莱坞。在好莱坞，他花费了十年时间，利用自身优势，刻意打造坚强不屈、百折不挠的硬汉形象。终于，他在演艺界声名鹊起。当他的电影事业如日中天时，女友的家庭在他们相恋九年后，也终于接纳了这位“黑脸庄稼人”。他的女友就是赫赫有名的肯尼迪总统的侄女。

2003年，年逾57岁的他，告老退出影坛，转而从政，成功竞选为美国加州州长。他的下一个目标就是美国总统。

崔永元 （主持人-教师-导演）

2013年年底，崔永元正式辞职入职中国传媒大学。每学期，他的任务是给研究生们上公开课，讲述《口述历史概论》。

他因主持《实话实说》家喻户晓。他睿智、幽默，传递出了多种声音，展示了多元化的视角，倡导一种宽容理解的真诚对话气氛。给当时“一本正经”的电视屏幕带来了极大的活力。

盛极而衰是必然的规律，《实话实说》也没能逃脱这一命运。

后因多种因素，崔永元入职传媒大学。

职业转变让崔永元感到辛苦。在媒体工作时，出去演讲，准备差不多就可以了。但站在课堂讲台上，崔永元发现每一个数据都要有出处。因为自己不说，同学们也会发问，这是哪来的数据？哪年的？哪个版本？所以为了讲课，崔永元要做好多的功课。

从上第一堂课备课看3本书，到后来越看越多，现在看的书都有一沙发长了。但到中国传媒大学任教后，崔永元可支配的时间更多了。目前他正准备开始筹拍一部故事类的电影，这是崔永元导的第一部电影。

崔永元今年51岁了 梦想就是60岁之前，能有时间完成影视三部曲：导一部电影，导一部电视剧，导一部舞台剧。

公职人员

转行成功

马 云

曾为大学讲师，是杭州城英语讲得最好的人。一次偶然的出国经历让他嗅到了互联网的魅力，并最终开创了电子商务的新时代。目前其创立的阿里巴巴和支付宝模式已经成为世界的关注点，阿里巴巴更是造就出了中国的首富。

刘永好

1982 年以后辞去公职到农村创业。现在，刘永好领导的新希望集团已经成为包含房地产、高科技、化工、金融等多项产业的多元化大型集团。目前，刘永好就任希望集团总裁，全国政协委员。

潘石屹

这位来自“92”派的娱乐化地产商人，曾经是让人羡慕的国家公务员。邓小平南巡讲话之后，顺应大时代的潮流，“下海”经商。潘石屹的建外SOHO、博螯蓝色海岸等项目，都已经是房地产界议论的焦点。从一个农家孩子，到国家公务人员，再到商业博弈者。潘石屹找到了自己的职业归宿。

袁 岳

曾是国家司法部办公厅的笔杆子，但终究按耐不住对研究和创业的渴望，创建了零点调查公司，成为了本土咨询业的佼佼者。“商而优则艺”。2005 年袁岳出任第一财经电视频道大型财经谈话类节目《头脑风暴》的主持人，正如孙虹钢所评价的那样，专家老板+ 主持人= 公众专家，袁岳俨然已是公众型企业家。袁岳现为零点研究咨询集团总裁，专家老板。

刘从梦

在加入格林柯尔集团前，刘从梦曾先后担任中国驻美国、阿富汗等国大使馆外交官、中国农业部国际合作司司长等政府公职。

两年前，前外交官操刀科龙危机公关，力挽狂澜，让人们看到了刘从梦的魅力。目前刘从梦为科龙集团总裁。

转行失败

“下海”这个词代表的是一个时代的特征。在改革开放之后，由于体制改革，出现了更多的“自由流动资源”和“自由活动空间”，很多从事“铁饭碗”的公职人员，跳出衙门，投身商海。

邓亚萍

这位前乒乓球世界冠军、北京申奥形象大使，很早就被塑造为“国家英雄”，在获得巨大荣誉后，她远赴英国剑桥大学拿到了经济学博士学位，在法国生了孩子，事业、学业、爱情丰收。这之后从从体坛华丽转身，进了政界。2009年4月16日，她就任共青团北京市委副书记。2010年9月26日，任人民日报社副秘书长兼人民搜索网络股份公司总经理，正厅级干部。

然而，之后已是总所周知。人民搜索在惨痛中败北。对于邓亚萍来说，这个任务是有代价的。互联网资深人士、新浪网总编辑陈彤感慨道：“让邓亚萍做搜索引擎完全是害她，让她管管足球什么的都更靠谱些。”

牛 群

2000年12月29日，经过一番精心策划，相声演员、现代出版社副社长牛群经安徽省蒙城县人大常委会任命，以挂职锻炼的方式高调进入蒙城。“牛群模式”正是当时蒙城县委书记孙克杰力推的“奇招”：让名人牛群挂职出任“养牛大县”蒙城副县长，主管“牛经济、牛文化”;蒙城则利用牛群的品牌效应引起投资商关注，达到依靠注意力经济拉动产业经济的目的。

员工职业生涯管理的四大路径 第4篇

一、职业生涯管理的意义

职业生涯管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划, 有别于员工个人制定的职业计划。职业计划是以个体的价值实现和增值为目的, 个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。职业生涯管理则是从组织角度出发, 将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力, 谋求与组织的同步发展。

1. 职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。

人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源, 特别是随着知识经济时代的到来, 企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。如果离开人的合理配置, 企业资源的合理配置就是一句空话。

2. 职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性, 更好地实现企业组织目标。

职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度, 既使员工的低层次物质需要逐步提高, 又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此, 职业生涯管理不仅致力于满足人的发展的基本需要, 而且也立足于人的高级需要, 即立足于友爱、尊重、自我实现的需要。并协调其制定规划, 帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的为企业服务的精神力量, 进而形成企业发展的巨大推动力, 更好地实现企业组织目标。

3. 职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。

任何成功的企业, 其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥, 人力资源不会虚耗、浪费, 企业的生存成长就有了取之不尽、用之不竭的源泉。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能的舞台, 充分体现员工的自我价值, 是留住人才、凝聚人才的根本保证, 也是企业长盛不衰的组织保证。

二、掌握员工的职业性格

个性理论认为, 对组织和个人都适宜的职业可以通过寻求个性与组织环境要求之间的最佳配置方式而推测出来。职业满意度、稳定性和实际成就取决于个性与职业特点的匹配程度。

在职业生涯管理中, 要通过科学方法, 认真考察研究每名员工的职业性格。职业性格一般指个体的性格对职业的适应性。在职业心理学中, 性格影响着一个人对职业的适应性, 一定的性格适于从事一定的职业;同时, 不同的职业对人有不同的性格要求。因此, 在考虑或选择职业时, 不仅要考虑自己的职业兴趣、职业能力, 还要考虑自己的职业性格特点。这样才能给自己良好的职业生涯准备前提条件, 以保证个体以积极的心理状态和良好的职业适应性从事职业。此外, 根据劳动者的职业性格特征来设计职业岗位, 将具有不同职业性格的人分配从事不同的职业, 可以充分发挥每个人的优势。

职业性格可以采用问卷等方法进行测试。各种职业的性格特点主要有: (1) 变化型。这些人在新的和意外的活动情景中感到愉快, 喜欢经常变化职业。他们追求多样化的生活, 以及那些能将其注意力从一件事转到另一件事上的职业情景。 (2) 重复型。这些人喜欢连续不断地从事同样的职业, 他们喜欢按照一个机械的和别人安排好的计划或进度办事, 喜欢重复的、有规则的、有标准的职业。 (3) 服从型。这些人喜欢按别人的指示办事。他们不愿自己独立做出决策, 而喜欢对分配给自己的职业负起责任。 (4) 独立型。这些人喜欢计划自己的活动和指导别人的活动。他们在独立和负有职责的职业中感到愉快, 喜欢对将要发生的事情做出决定。 (5) 协作型。这些人在与人协同工作时感到愉快, 他们想要得到同事们的喜欢。 (6) 劝服型。这些人喜欢设法使别人同意他们的观点, 一般通过谈话或写作来达到。他们对于别人的反应有较强的判断力, 且善于影响他人的态度、观点和判断。 (7) 机智型。这些人在紧张的和危险的情景下能很好地执行任务, 他们在危险的状态下总能自我控制和镇定自如。他们在意外的情景中做得很出色, 当事情出了差错时, 他们不易慌乱。 (8) 好表现型。这些人喜欢表现自己的爱好和个性的职业环境。 (9) 严谨型。这些人喜欢注意细节精确, 他们按一套规则和步骤将职业做得完美。他们倾向于严格、努力的职业, 以便能看到自己出色地完成任务的效果。企业应根据员工不同的职业性格为其设计不同的职业通道。

三、为不同员工提供不同职业通道

显然, 对不同胜任能力的员工, 企业所提供的职业生涯通道应该是不同的, 然而, 由于浓厚的“官本位”意识, 企业内部的管理岗位成为各级各类员工的职业生涯发展目标。尤其在一些国企中表现更为突出。单一“官本位”或管理“职业锚”通道, 必然会使企业高素质员工的职业发展空间大受约束和限制, 会诱导企业所具有发展潜力的员工首先考虑将其全部精力倾向于职务的晋升上。企业高素质员工的生存与发展空间受限, 以至于出现千军万马齐走独木桥的局面。

解决这一问题的途径是, 根据美国著名的职业生涯管理学家施恩提出的员工职业发展三维圆锥模型, 员工在组织内部的职业发展表现为垂直的、向内的、水平的等三种线路。一般生产企业可通过设立管理序列、专业序列和操作技能序列, 使每个员工从一进公司起, 就能找到自己的位置, 并根据自己的特点, 清晰地看到自己发展的路线和努力的方向, 通过自身的努力达到晋升标准。好比一个房子, 有基石、有砖、有瓦有梁, 一个企业也需要不同的人来组成, 有人做管理, 有人搞专业, 有人搞操作, 关键是他使员工能找到自己的位置及前进的方向。建立职业生涯的多重发展通道, 一是基于员工能力和个性的客观差异, 不同的员工有不同的职业

52企业改革与管理2011年第7期

定位和取向, “职业锚”理论已经分析了员工职业定位的差异性;二是基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异;三是基于组织的持续发展, 需要保留并激励一大批的优秀员工包括专业技术人员;组织的持续发展不仅需要一批出色的经理人员, 而且需要一大批优秀的专业技术人员。在职业路径设计方面, 有不少国内外企业的成功经验可资借鉴, 如深圳华为公司对人力资源实行的“分层分类管理”制;青岛海尔集团实行的“星级技术能手”制和“员工职级动态转换”制;IBM公司为员工提供的“双向前程” (即可根据自己的个性和兴趣选择管理路线或者专业路线) ;美国微软公司的“员工职业阶梯”制等。企业可以根据本企业的特色而选择适当的职业路径, 发挥职业管理的巨大功效。

要为专业技术人员 (包括操作人员) 设计专门的晋升通道。管理人员与专业技术人员, 是两类不同的人员, 但都是企业生存与发展所必须的人才;因此, 需要为专业技术人员设计职业梯, 使专业技术人员走上职业梯, 并一步一步地向上发展, 使人感到有奔头。设立专业技术人员职业梯的目标是为了吸引和稳定专业技术人才队伍, 促进优秀人才脱颖而出, 激励热爱专业技术工作的技术人员在其技术岗位上努力工作, 发挥潜力, 使专业技术人员的个人目标与企业战略目标相结合。在设计专业技术人员职业梯时应遵循如下原则: (1) 层次性原则, 即技术人员职业梯内要形成不同层次结构;各梯级 (职位) 有明确的界定, 从而能激励专业技术人员奋发向上, 顺着职业梯向上发展; (2) 合理性原则, 即专业技术人员凭技术能力与业绩, 而不是凭年资、关系走上职业梯并向上升迁, 真正体现公平公正; (3) 可操作性原则, 即专业技术人员进入职业梯及以后的晋升应有严格、科学而又易于操作的程序加以保障。需要说明的是, 专业技术人员职业梯不同于管理人员职业梯, 前者只是一个企业内部的专业技术职位系列, 后者却与行政管理层级联系在一起。

四、搞好企业与员工的互动

与组织内部一般的奖惩制度不同, 职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业计划, 即力求满足职工的职业发展需要。因此, 要实行有效的职业生涯管理, 必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题, 如何解决这些问题;员工的漫长职业生涯是可分为有明显特征的若干阶段, 组织一方应充分认识每个阶段的典型矛盾和困难是什么, 如何加以解决和克服, 组织在掌握这些知识之后, 才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的路径。一方面全体员工职业技能的提高会带动组织整体人力资源水平的提升;另一方面在职业生涯管理中组织的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出。所以, 在职业生涯管理中, 要让员工积极参与, 从而在组织与员工互动中不断完善职业生涯管理过程。员工职业生涯规划可按以下四个步骤进行:

1. 自我评价。

(1) 目的。帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向, 指导员工思考当前所处职业生涯的位置, 制定出未来的发展计划, 评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。 (2) 公司推行自我评价, 主要采取如下两种方式:一是职业兴趣确认。帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。二是自我指导研究。帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。 (3) 员工与公司的责任。员工的责任是:根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。公司的责任是:提供评价信息, 判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。

2. 现实审查。

(1) 目的。帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合, 以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。 (2) 现实审查中信息传递的方式。由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分, 与员工进行沟通;上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论, 对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。 (3) 员工与公司的责任。员工的责任是:确定哪些需求具有开发的现实性。公司的责任是:就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。

3. 目标设定。

(1) 目的。帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。 (2) 目标设定的方式。员工与上级主管针对目标进行讨论, 并记录于员工的开发计划中。 (3) 员工与公司的责任。员工的责任是:确定目标和判断目标进展状况。公司的责任是:确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的;承诺并帮助员工达成目标。

4. 行动规划。

(1) 目的。帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。 (2) 行动计划的方式。主要取决于员工职业的需求以及职业目标, 可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等方式。 (3) 员工与公司的责任。员工的责任是:制定达成目标的步骤及时间表。公司的责任是:确定员工在达成目标时所需要的资源, 其中包括培训课程、工作经验以及关系等。

五、及时修正职业生涯规划

市场营销职业路径 第5篇

市场专员承担各种市场部门的基础和协助工作，需要很强的市场推广、维护客户的能力。根据产品促销要求，制定常规活动、节假日活动等促销推广方案并组织实施，参与重大促销推广活动的策划和执行，以达到促销效果。

职业素描

岗位职责

根据产品促销要求，制定常规活动、节假日活动等促销推广方案并组织实施，参与重大促销推广活动的策划和执行，以达到促销效果。

在外企，市场部分为渠道部、品牌部、推广部，其职位通常为市场代表、市场主任、渠道代表、渠道主任、渠道经理、市场部经理；

在国企，市场部分为品牌管理科、促销市调科、策划执行科。

市场专员设在销售大区，职责为：

1、协助大区经理按公司要求，策划本大区的市场营销方案。

2、针对公司的市场推广主题活动，对办事处主任、业务代表和事务代表进行沟通、培训和指导。

3、对公司要求的市场推广主题活动的开展情况，对大区内各办事处进行现场督导和检查。

4、组织大区相关人员对各办事处的促销活动进行验收。

5、对大区内各办事处促销申请和促销费用的审核。

6、协助大区内各办事处对基础工作的强化和规范管理。

7、收集市场信息及行业动态。

8、完成公司下达的临时任务。

职业要求

教育培训： 一般要求市场营销、企业管理类专业大专以上学历。

工作经验： 做市场工作需要具有较强的市场策划能力和信息分析能力；要对产品的运作、销售渠道、公关及促销有全面的了解；具备良好的语言表达能力和沟通能力；对工作认真负责，有媒体沟通经验。同时，想要成为一个合格的，出色的市场专员，个人对于行业市场的敏感度必不可少，再有就是要在平时注重信息的积累，只有这样才能为企业提供新鲜的独特的市场见解。

薪资行情

市场专员是市场部中最常见的一个职位，但是不同的公司对市场专员的职责范围规定不尽相同，这也视不同的产品而定，所以这一职位的薪资变化会非常大，据统计，这一职位的月薪一般在3000-7000左右，并且这一数值随着企业性质、工作经验、学历甚至是外语水平而上下浮动。

职业发展路径

市场专员需要一定的专业知识和个人素质，从事此行一定要有足够的工作热情和坚持不懈的努力，工作地点、产品对象和企业性质的不同会有不同的发展空间和路径：

路径一：积累了一定的经验，对于人际关系较广的市场专员，如果对于公关感兴趣，可以向公关经理发展；对于媒介方案、媒体合作熟悉后，可以发展为媒介推广经理；对于管理市场部门及其所负责的品牌管理、市场调查、促销等方面的工作有兴趣，可以发展为市场经理、市场调研经理、促销经理；

路径二：对于所负责产品的策划、开发、产品培训及产品上市计划、宣传工作了如指掌，可以发展为产品经理；

路径三：市场专员对市场的走向、市场销售战略计划有足够的了解之后，可以发展为销售经理。

市场助理就是集营销、推销为一体的市场管理协助者。

工作内容

1.负责公司销售合同及其他营销文件资料的管理、归类、整理、建档和保管工作。

2.负责各类销售指标的月度、季度、统计报表和报告的制作、编写，并随时答复领导对销售动态情况的咨询。

3.负责收集、整理、归纳市场行情、价格，以及新产品、替代品、客源等信息资料，提出分析报告，为部门业务人员、领导决策提供参考。

4.协助销售人员做好上门客户的接待和电话来访工作；在销售人员缺席时，及时转告客户信息，妥善处理。

5.负责客户、顾客的投诉记录，协助有关部门妥善处理。

6.协助部长做好部内内务、各种部内会议的记录等工作。

7.逐步推广使用电脑信息系统处理营销资料，妥善保管电脑资料，不泄露销售秘密。

职业教育整合的路径之思 第6篇

【中图分类号】G710 【文献标志码】C 【文章编号】1005-6009（2016）19-0032-01

职业教育是一种跨界的、整合的教育。职业教育的整合是全方位的，但决定职业教育特点和基本面貌的整合，主要包括人才培养的三个基本点。

办学体制机制整合。校企合作、产教融合是办学层面体制机制的整合。校企合作、产教融合是职业教育上位的、宏观的体制要求和安排，它不同于学科教育单一主体的校本封闭办学，而是学校与企业双元乃至多元主体的合作开放办学。从产教融合来看，可以解释为产业与教育融合，亦可解释为生产与教学融合。我们倾向于前者，因为它更为宏观，与校企合作更搭配、更契合。如果取后者之意，就降到了下位层面，且与工学结合的意义基本雷同。而按照前者的解释，校企合作是两大办学主体，产教融合是两大不同领域，地位是趋近的；校企合作是办学模式，产教融合是办学思想，内涵是接近的；校企合作是搭平台的，产教融合是链领域的，功能是一致的。所以校企合作、产教融合，是职业教育居于上位的、顶层的第一级整合。

人才培养模式整合。职业教育的二级整合是工学结合、知行合一，它是人才培养模式层面的。工学结合，即工作与学习相结合；知行合一，即认知与行动相统一。这一培养模式的确立，取决于职业教育跨界的本质。按照姜大源先生的说法，它是学校与企业的跨界，工作与学习的跨界。这样的教育类别和特性，决定了它的培养模式必须是工学结合、知行合一的。它不同于定界的学科式教学，是单纯的知识学习、理论掌握，“做”与“行”在学习过程中只起到帮助理解和印证知识的辅助作用。职业教育则不同，工学结合，即在学习中工作，在工作中学习，按照职业能力习得的要求，工作在学习过程中应该占更大的比例和权重；知行合一，即对知识的认知学习和实际的践行躬求是合而为一的。工学结合、知行合一，作为一种中观的人才培养模式，其实并没有真正“落地”，只是一种培养模式的总的指导思想或者说育人原则，人们可以探求更加具体、更加行之有效的操作和实施模式。

课程实施创新整合。课程整合是真正落到实处的下位整合、实施整合。课程整合有姜大源先生倡导的工作过程系统化课程，有徐国庆所长力推的项目化课程，还有赵志群博士实施的工学结合一体化课程。这些课程虽然名目不同，但本质无二，都包含了职业教育的工作与课程、项目与课程、工作与学习的内在要素，都体现了课程与职业、与实践、与行动相结合的规律，都是整合的产物。以姜大源先生的工作过程系统化课程来看，其本质是课程工作化与工作课程化的双向转化与整合。课程工作化是把课程“化”于工作、“化”为工作来进行学习的过程，即在工作中学习，在学习中工作。它是通过实际工作任务或项目的完成过程来整合理论学习，使理论学习与能力培养更紧密地结合起来，变知识本位学习为能力本位学习的课程形态。工作课程化是对工作进行选择再造，使之适合于课程教学的过程，原因有二：其一，原生态的、纯职场的工作是产业领域或服务行业完全异质化的东西，是远离课程的非教育化的东西，并不具有教育意义或课程意义，如果不对其加以课程化改造，是不能直接用于课程教学的。其二，现实当中，零星的、分散的、不典型的工作过程很多，如不加以提炼、筛选，其并不适合用于课程教学、人才培养；用了也不会取得好的效果。工作过程系统化课程整合，不是课程工作化的单方“给力”，单向度的整合，还需要工作课程化的同步“发力”，融入对方，它是一个彼此融入、双向整合的过程。正是因为这一创新的课程形态符合职业教育的规律，所以在全国获得了普遍的认同和推广。

民办高校骨干教师职业生涯路径探析 第7篇

一、骨干教师的界定与职业生涯管理内涵

（一）骨干教师的界定

帕累托的80/20原理认为，80%的价值是来自20%的因子，其余的20%的价值则来自80%的因子。也就是说，民办高校的内涵式发展能否取得成功，关键在于它的骨干教师。目前，人们主要从素质、作用及作用的范围等方面对骨干教师进行界定，如骨干教师是指一个学校的“业务能力和学术水平较高，在教育、教学和科研工作中起核心作用的教师”[1]。本文认为，民办高校骨干教师包括业务能力较高，在教学活动中起支撑、表率、指导作用的教师;学术水平较高，在科研工作中起核心作用的教师，等等。骨干教师是一个动态的概念，由于民办高校的发展和骨干教师的流动性，骨干教师的数量和范围也会相应地发生变化。

（二）职业生涯管理内涵

职业生涯是指与工作相关的整个人生历程，贯穿人的一生，并处于不断发展变化的状态[2]。美国著名职业学家施恩依据职业生涯目标性质的不同，将职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯。我国职业指导专家程社明认为，内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、经验、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程;外职业生涯是指从事职业时的工作单位、地点、时间、内容、职务、环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程[3]。

在职业生涯发展过程中，外职业生涯发展是以内职业生涯发展为基础的。不关注内职业生涯发展，只追逐外职业生涯目标的实现，往往容易使人产生挫折感，导致职业倦怠[4]。传道授业，塑造学生灵魂是教师的重要职责。如果教师的教学水平和能力获得不断的提高，势必出现职业高原现象，没有成就感和发燕尾服感，最终在不知所措、力不从心的焦虑感和知识的枯竭感感中产生职业倦怠。这对民办高校的内涵式发展是十分不利的。

二、民办高校骨干教师职业生涯的几种路径

（一）某民办高校目前教师队伍现状

某民办高校依托母校雄厚的师资力量，由社会力量捐办而成，在校生以本科生为主。目前，教师队伍以校内专任教师为主，校外兼职教师为辅。校内专任教师主要来自刚毕业的本科生、硕士或博士研究生，有工作经验的教师(包括退休教师)，在职继续攻读专业学位的教师等。经过不遗余力地外部引进和内部培养，某民办高校逐渐拥有一批校内骨干教师，打破建校初以校外兼职教师为主的尴尬局面。

在职业生涯管理相关理论的指导下，结合某民办高校的教师队伍情况，本文采用民办高校骨干教师满意度调查、访谈法等途径，了解骨干教师对自我职业发展的期望，并总结出民办高校骨干教师职业生涯的几种路径。

（二）学历式教育途径

在知识经济时代，新知识不断涌现，尤其是学科前沿知识的更新，可以用日新月异来形容。因此骨干教师不学习就会落后于时代，落后于他人，无法适应教学变革。为解决这一现状，骨干教师可以通过学历教育获取知识，创新知识。

学历式教育是指在个人接受教育方面，追求最高学历学位，即以获得博士学历学位为最终目标。通过这种途径，骨干教师可以在深度方面增进知识和技能，并能掌握学科前沿知识，避免出现知识的枯竭感及由此产生的职业倦怠，这些对今后的教学是非常有利的。

（三）进修式途径

进修式是指针对某一领域的知识、技能等进行深造。如21世纪是信息化时代，信息技术在教育领域的广泛应用导致教育、教学方式的不断推陈出新，现代教育技术频频涌现等，这些都要求骨干教师应能掌握先进的教育技术手段，并将其运用至教学活动中。骨干教师可以有针对性地参加教育技术培训，以改善教学方法，预防教学水平和能力处于高原状态。

（四）职称途径

民办高校的教育、教学，与教研、科研是密切相关，相辅相成的。教研、科研的开展可以提高教师的教学能力，而教研、科研论文又是申报职称的关键。因此，骨干教师可以通过走职称路线，提高自己的内职业生涯的竞争力。目前民办高校教师专业技术职称包括助教、讲师、副教授、教授。

三、骨干教师职业生涯管理的保障措施

做好骨干教师的职业生涯管理，既是个人的需要，也是民办高校内涵式发展的坚强保证。骨干教师高度的价值性，要求民办高校对骨干教师的职业生涯管理提供更多的支持和帮助，在最大程度上保证骨干教师在实现内职业生涯目标时带动外职业生涯目标的实现。

对于民办高校来说，要着重做好以下几个方面的工作。

（一）培育优秀民办高校文化

优秀的高校文化有利于塑造骨干教师的品质、创新精神和归属感。民办高校一方面在教学管理上，要按大学教学规律开展工作，努力为骨干教师营造和谐、民主的文化氛围;另一方面可以利用工会，为骨干教师开展丰富多彩的娱乐性的文体活动，让骨干教师在紧张工作之余能感到身心舒畅，让骨干教师有“家”的感觉。

（二）民办高校要扮演好“教练”角色

学校在生涯规划管理中的角色只是“教练”，职责是指导教师[5]。因此，民办高校要建立骨干教师职业生涯管理的组织机构，积极引导骨干教师确立内职业生涯目标，同时为骨干教师内职业生涯目标的确立和实现创造良好的条件和组织保障。

（三）建立科学评价机制

科学评价机制的建立，可以确保骨干教师的职业生涯沿着正确的方向发展。评价机制需要五个方面的支撑体系，即以职业生涯发展为导向的科学招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理和晋升管理，为骨干教师的职业生涯规划评价依据。

结语

综上所述，民办高校骨干教师的职业生涯规划方案以内职业生涯目标为根本，有利于缓解骨干教师的职业倦怠，实现骨干教师的职业成功。它不仅关系到民办高校充分开发骨干教师潜能和赢得骨干教师的忠诚，而且关系到骨干教师的自我发展及民办高校的内涵式发展。本文在结合民办高校实际情况的基础上，将骨干教师的专业化发展需求和内职业生涯规划与民办高校的目标规划相结合，优化民办高校骨干教师的职业生涯路径，在实现骨干教师自我价值的基础上，促进民办高校的内涵式发展。

参考文献

[1]孙丽.城市小学女骨干教师职业生涯发展管理研究[D].南京:南京师范大学,2008.

[2]徐笑君.职业生涯规划与管理[M].成都:四川人民出版社,2008.

[3]程社明,冯燕.职业生涯的成功秘诀———处理好内外职业生涯的关系[J].中国大学生就业,2005,(23).

[4]王双喜,赵妹萍.教师职业倦怠与内职业生涯目标的缺失[J].教育与职业,2009,(27).

职业生涯路径 第8篇

关键词：职业生涯规划,班级建设,认知

职业生涯规划是大学生就业最基础的一项准备工作, 也是大学生实现职业理想和职业目标的关键一环。班级是高等学校学生的基本组织方式, 在教育教学中占有着重要地位, 良好的班级建设是形成校园优良学风的前提, 更在人才培养中起着积极的作用。职业生涯规划与班级建设之间的关系也因为两者目标趋向的一致性变得越来越密切。在职业生涯规划视域下, 如何寻找班级建设的新路径, 这是一个值得深入研究的课题。

一、理论回顾

职业生涯规划理论起源于美国, 它经历了五个发展阶段。学者尚娅, 何可 (2009) 将职业生涯规划分为自我认知、规划程度、职业意识三个维度;学者廖永珍, 赵光红, 阮满真 (2009) 将其划分为自我认知、环境评估、职业目标、行动计划、人际关系、反馈修正六个维度;学者陈新 (2012) 则将其划分为认知态度、自我认知、职业认知、目标设定、对求职过程的影响五个维度。综合学者们的研究成果, 对职业生涯规划的维度划分既有重合的地方, 又有各自的侧重点。根据查阅的期刊和著作文献, 国内外学者对高校的班级建设缺少实证研究, 研究视角大多停留在单一维度。比较接近本研究内容的是学者邵霞琳 (2009) 从导入生涯规划理念、完善班级制度建设、关注职业发展情景、形成良好竞争氛围等方面探讨了职业生涯规划与班级建设的关系。

二、研究方法与数据收集

本研究在现有文献的基础上, 通过对浙江工业大学之江学院2016届毕业生进行预调研, 结合对经验丰富的学生工作线教师的访谈结果, 形成了预试调查问卷。其中:职业生涯规划调查问卷主要借鉴廖永珍 (2009) 等编写的《高护生职业生涯规划问卷的研制与信效度检测》后修订完成;班级建设量表通过与多位学工负责人、班主任、辅导员、班干部和班级学生的访谈, 从360度进行全方位描述编制而成。通过小样本调查, 剔除了因子载荷低于0.3的题项, 最终形成了30题项的正式问卷。调查问卷采用李克特七点量表, 利用SPSS19.0统计软件, 采用因子分析、相关分析、回归分析等方法。调查对象为学院9个二级学院29个专业从大一到大四各个年级的理工科专业与文科专业学生, 大体可以体现目前学生职业生涯规划的情况。正式问卷共计发放调查问卷1000份, 收回问卷735份, 问卷回收率73.5%, 有效问卷628份, 有效率62.8%。测量项与样本量超过了1:10。

三、统计处理与结果分析

1. 因子分析

本研究把收集到的628份样本分成两半, 在进行探索性因素分析前, 对314份调查问卷进行了KMO测度和巴特莱特球体检验, 经分析KMO值为0.813, 巴特莱特球体检验中统计值的显著性概率为0.000, 说明统计数据适合做因子分析。采用主成分分析法, 经正交旋转寻找特征值大于1的因子, 各题项在对应因素上的因素载荷在0.632~0.883之间, 累计方差解释率均在65%以上, 总问卷和各变量的Cronbach's Alpha的值均大于0.7, 问卷具有较好的信度和效度。

*表示P<0.05, **表示P<0.01, ***表示P<0.001, 双尾检验。

从因子分析结果来看, 职业生涯规划可以划分为四个因子, 分别命名为:自我认知、职业认知、环境认知、行动认知, 各指标的因子载荷系数均在0.5以上。取特征值大于1的主成分作为因子, 结果得到4个因子, 解释了总体方差的68.75%。

采用同样的方法, 班级建设可以划分为四个因子, 分别命名为:人际环境建设、组织环境建设、人文环境建设和学习环境建设。取特征值大于1的主成分作为因子, 结果分别得到4个因子, 解释了总体方差的65.42%。

2. 相关分析

对职业生涯规划因素量表中的4个变量分别与班级建设4个变量进行相关分析, 以此来研究职业生涯规划因素对班级建设的影响效果。结果如表1所示。

从结果分析来看, 自我认知与班级建设各维度均存在显著正相关关系;职业认知与人际环境建设和学习环境建设存在显著正相关关系;环境认知与班级建设各维度均存在显著正相关关系;行动认知与人际环境建设和学习环境建设存在显著正相关关系。

3. 回归分析

通过回归分析来确定自变量对因变量的影响程度。采用多元线性回归分析方法, 用逐步进入法进行变量的筛选。以班级建设为因变量, 以职业生涯规划量表中所抽取的4个变量为自变量进行回归分析, 回归分析结果如表2所示。

回归方程:人际环境建设=.285F1+.332 F2+.175 F3+.316F4+.176

分析结果显示, 四个变量全部进入回归方程, 统计F检验的P值为.000, 说明人际环境建设与职业生涯规划4个层面之间的线性相关显著, 对应的t检验的P值均小于0.05, 说明人际环境建设与这4个因素之间存在线性回归的关系。调整后的R2为.612, 表明该4个变量能解释职业生涯规划总变异量的61.2%。说明加强大学生自我认知、职业认知、环境认知和行动认知能够增强班级人际环境建设。

同理得出组织环境建设、人文环境建设、学习环境建设与职业生涯规划4个因素之间的回归方程:

组织环境建设=.336 F1+.236F3+.189

人文环境建设=.289 F1+.375F3+.196

学习环境建设=.316 F1+.313F2+.166 F3+.3856F4+.127

通过因子分析、相关分析、回归分析等分析, 本研究最终得到职业生涯规划与班级建设之间的关系模型, 如图1。

四、研究结论与对策

(1) 自我认知与班级建设四个层面之间存在着显著的正相关关系, 其中与组织环境建设之间关系最为密切。说明当大学生能够认识到自身的人格特征、个性特点、专业兴趣与社会需求时, 能够更好地融入组织, 从而增强班级文化。因此, 可以通过互动交流会, 进行自我认知的探索, 让学生发现自己的兴趣爱好, 寻找个人偏好与专业学习的交汇点。

(2) 职业认知与班级建设两个层面之间存在着显著的正相关关系, 其中与人际环境建设之间关系最为密切。说明当大学生了解社会和用人单位对学生能力素质的要求, 从而明确自己的职业发展方向后, 能够加强人际交往的欲望, 从而增强班级人际环境的气氛。因此在日常教学管理中, 可以通过校友讲座、同行生涯人物访谈等方式, 让学生了解所学专业的工作内容和可行性职业发展方向。

(3) 环境认知与班级建设4个层面之间存在着显著的正相关关系, 其中与人文环境建设之间关系最为密切。说明当大学生适应大学校园生活、学习环境后, 能够对环境做出正确的评估, 营造和谐的人文环境。因此, 可以定期开展班级间的联谊会, 让每一个学生能够根据阶段性学习生活进行周围环境的比较、评估和再评估, 从而修正自己的行动方案。

(4) 行动认知与班级建设两个层面之间存在着显著的正相关关系, 其中与学习环境建设之间关系最为密切。说明当大学生在做出合理的职业生涯规划后, 能够较好地执行学习目标, 主动学习, 增强班级学习氛围。因此, 可以通过班级职业生涯规划的成果展示, 对该阶段的目标执行情况进行总结。

参考文献

[1]尚娅, 何可.大学生职业生涯规划的三维度分析——基于调查数据的实证研究[J].湖北函授大学学报, 2009 (1) :44-45.

[2]廖永珍, 赵光红, 阮满真.高护生职业生涯规划问卷的研制与信效度检测[J].护理学杂志, 2009 (10) :4-7.

[3]邵霞琳.构建以职业生涯规划为指导的班级建设模式[J].宁波大红鹰学院学报, 2009 (6) :76-79.

[4]陈新.生涯规划与大学生职业获得过程关系的实证研究——基于2009年高校毕业生的调查[J].商场现代化, 2009 (11) :25.

职业生涯路径 第9篇

一、高职院校辅导员发展现状

1. 辅导员队伍配备不充足。

按照教育部有关规定, 高校专职辅导员按1:200配备比例, 近些年高职院校不断扩招, 目前大部分高职院校专职辅导员配备比例都达不到教育部规定的要求。而学生群体的素质参差不齐, 又造成了高职院校辅导员配备不足、思想政治教育工作缺乏等情况。高职院校辅导员配备不充足显然已经成为制约辅导员向职业化专业化发展的重要因素。

2. 辅导员队伍不稳定。

高职院校辅导员自身的职业发展也是面临许多的困惑。据测评调查统计, 结果显示:在回答“发展方向”问题时, 选择“安心本职工作, 当一名受人尊敬的辅导员”的只占7.8%, 接近1/3的辅导员回答“学生工作杂事太多, 事情繁琐, 会寻找机会换岗”。调查表明, 高职院校辅导员队伍中产生职业倦怠的人数正呈现较为明显的上升趋势。“高校辅导员为思想政治教师、高校学生工作管理人员, 具有双重身份, 受高校多个部门同时管理, 处于高校基层, 事情多且繁琐, 疲于应对各个部门的命令, 只能处于被动状态, 因此辅导员在没日没夜过度工作时, 更容易引发肉体和精神的极度疲劳状态, 产生职业倦怠感。”

3. 高职辅导员定位不清, 认同感弱。

辅导员工作繁琐杂碎, 学校的任何一个部门都可以随意的差遣辅导员工作, 辅导员成了学校的最底层, 什么通知或任务经层层下压, 最后都落到了都辅导员身上, 使得高职辅导员常常是“两眼一睁, 忙到熄灯;两眼一闭, 提高警惕”。而这些都是因为高职辅导员对自身从事的工作缺乏深入全面的认识, 对自身工作定位不准确, 不清晰, 错误的把自己定位成了高校的保姆、消防员、保卫队或计生员。

4. 辅导员队伍理论素养不高。

我国高职教育起步晚, 高职辅导员队伍建设更处在薄弱环节, 而且由于高职辅导员过多地应付各种繁琐杂碎的事务性工作, 不能合理的安排时间和精力系统性的学习, 而高职院校对辅导员的培训力度也不足, 没有一个对辅导员的系统培养工程, 也没有形成完善的培训体系, 从而使辅导员自身的理论水平和实际工作能力难以提高, 面对学生提出的政治思想问题以及思想深处存在的疑虑不能给予有说服力的解答, 在一定程度上影响了辅导员思想政治教育职能的有效发挥。

二、高职院校辅导员职业发展路径探析

高校辅导员在职业探索性阶段, 应该了解自己属于何种人格类型, 是否适合从事辅导员这一职业, 以便于选择正确的职业发展路径。其次, 在职业发展的第二个阶段, 经过前期高职辅导员工作积累, 辅导员应该根据自己的从业动机、个性特征和发展倾向, 进行“第二次职业选择”。笔者认为高职辅导员的职业发展可以通过以下两个路径。

1. 职业化、专业化, 将辅导员工作当作一项终身从事的事业。

实现辅导员队伍建设的职业化、专业化是辅导员职业生涯规划主旨。所谓职业化, 就是把辅导员工作视为一项职业, 把辅导员视为从事这一职业的教师, 真正的把辅导员工作当作一项终身从事的事业, 积极努力去奋斗, 从而实现辅导员工作的专业化, 并推动建立相应的制度、职业培训与管理体系, 让每一个辅导员都成为思想政治教育的专家。但实现职业化的前提是专业化乃至专家化。而专业化是指经过专业的培训和在工作过程中的不断提高, 使每位辅导员都成为思想政治教育的专家, 具有扎实的思想政治教育知识和理论。对辅导员个人来说, 专业化要求以大学生思想政治教育某一方面为自己的专业领域, 如形势与政策、思想理论教育、职业生涯规划、就业指导和心理健康辅导等, 并通过不断地教学和研究逐步成为这一领域的专家, 同时也成为思想政治教育的专家。

2. 多样化、科学化, 成为教学科研、党政管理骨干或在校外谋发展。

高职院校辅导员队伍建设的专业化、职业化, 并不意味着所有辅导员从事这项工作的终身性。相反, 专业化、职业化的培养为高职院校辅导员职业发展路径的多样化和科学化打下了必要基础。更多的辅导员因在辅导员岗位上历练养成的职业精神到职业素养有利于他们走上多样化、科学化的道路。

科学化, 是指辅导员要以自身要求和现实环境的客观性为依据, 运用与时俱进、不断创新的科学精神深入研究自身职业发展的需求, 遵循科学的程序, 进行严密的逻辑推理, 从而对辅导员职业发展路径多样化的情况下做出正确的决策。

多样化, 是指辅导员可以根据自身职业发展的特点, 用科学化的决策选择以下三种发展方向。

技术职业序列逐步成为教学科研的骨干力量。依托自己所擅长的能力素质或特定的职业技能, 不断完善补充专业知识, 提高教学质量, 在以后职业发展中逐渐转为教学科研工作。如负责高校学生思想政治教育工作的辅导员, 可以参加“两课”的教学, 通过理论与实践相结合的方式提高理论水平, 在指导学生的同时将思想政治教育作为研究的职业选择;参加“职业生涯规划课”的辅导员, 负责对低年级学生进行职业生涯规划指导, 对高年级学生进行就业指导, 通过授课、咨询及比赛等形式为大学生的职业生涯规划提供服务。而且高职辅导员要不断的自我增值, 参加进修学习, 开展专业领域的研究, 提高学历水平和职称级别, 争取从事辅导员工作10年后取得博士研究生学位和评上高级职称。 (见下图)

行政管理序列逐步成为党政管理骨干。辅导员是党政后备干部的重要队伍, 管理能力强。根据《广东省高等学校辅导员队伍建设实施办法》 (粤教工委思[2009]16号) 的规定:具有大学本科学历, 辅导员岗位连续工作满3年后可定为副科级 (或八级职员) ;辅导员岗位连续工作满5年后可定为正科级 (或七级职员) ;辅导员岗位连续工作满8年后可定为副处级 (或六级职员) , 并具备竞聘副处级领导岗位资格。对从政或管理工作兴趣大的辅导员, 可以考虑通过干部公选、选调等进入到校内外的党政管理岗位。但这一路径的发展依赖于一定的机遇, 具有较大的不确定性。

三、高职院校对辅导员队伍的职业路径发展的管理对策

1. 应从制度上保障辅导员队伍建设的职业化、专业化发展。

首先, 高职院校管理中应明确辅导员工作职责, 减少辅导员的事务性工作, 要让辅导员能有更多的时间投入到开展学生思想政治教育工作中去。其次, 高职院校应尽可能地为辅导员提供进一步培训、进修的机会, 并对其进修经费予以适当的补助, 使辅导员队伍更具向心力。

2.

对于希望从事教学与科研, 并且具有比较牢固的专业知识背景、优化的知识结构和较强语言表达能力的辅导员, 高职院校也要相应地给他们提供良好的职业转换平台以及进一步深造的机会, 在他们达到相应的要求之后, 把他们补充到业务教师和科研队伍的行列之中, 适当给学生开设课程并参与学术研究。

3. 高校对辅导员的职称评聘应充分考虑其工作特性。

职业生涯路径 第10篇

关键词：职业技术学校,职业道德教育,路径探析

一、研究的背景

近年来, 我国各类行业从业者的职业道德滑坡现象引起了政府和社会的极大关注, 职业道德缺失成为了一种严重的社会现象, 并可能产生非常消极的社会影响。职业技术学校是培养中高级专业技能人才的摇篮, 这些学生在学校阶段所接受的职业道德教育将对其未来走向工作岗位之后的职业道德表现产生重要的影响, 在学校阶段的职业道德教育要比在从业后进行的职业道德教育更具有实际效果。因此职业技术学校必须充分重视学生的职业道德培养, 从而为社会输送具有高尚职业道德的技能人才。

目前, 我国的职业道德教育体系还不够完善, 虽然已经有很多学者对职业道德教育进行了研究并取得了一些重要的研究成果, 但是从职业道德教育的实践层面来看, 还没有真正形成科学、系统的职业道德体系, 这也是导致一些专业技能人员严重缺乏责任感和道德感, 职业素质特别低下的主要原因之一。在《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020) 中明确提出了:加强人才培养, 注重理想信念教育和职业道德建设, 培养拼搏奉献、艰苦创业、诚实守信、团结协作精神, 促进人的全面发展。这是在国家战略高度中明确提出的职业道德教育目标, 这也成为职业技术学校开展职业道德教育的方针和指南。

二、职业道德教育的具体内容

(一) 爱岗敬业教育

爱岗敬业教育是职业教育的首要内容, 爱岗就是要安心工作, 敬业就是要求从业者以负责认真的态度投入到工作中。在爱岗敬业教育中, 首先要培养学生树立正确的职业理想, 要让学生对所学专业未来的职业定位产生清晰认识, 从而树立起正确的职业观。其次, 要教育学生具有忠于职守、尽职尽责的精神和态度, 在专业技术学习阶段就要培养起学生严格要求自己, 高标准完成岗位职责的态度。最后, 要鼓励学生具有开拓创新精神, 专业技术学习具有很强的可创新性, 要多鼓励学生钻研专业业务知识, 从而在工作中能够表现出更多的创新精神。

(二) 诚实守信教育

诚实守信是中华民族的传统美德, 在传统文化的源远流长中始终成为人们称赞的行为。诚实守信不仅是个人立足于社会的根本要求, 更是专业技术人才所必须遵守的职业道德标准。在从事职业劳动过程中, 本着诚实守信的原则严格要求自己, 依靠诚实劳动取得合法利益, 这将是学生未来走向职业生涯的一笔非常宝贵的无形资产。当前, 在社会上出现了很多诚信缺失问题, 这种行为成为了一个社会毒瘤。因此, 为了使学生树立起更加坚定的诚实守信信念, 中等职业学校必须要格外加强这方面的教育。

(三) 服务人民教育

全心全意为人民服务是社会主义国家一切职业活动的出发点和归宿, 这条原则并不会因为时代的发展而发生任何变化。2012年3月中宣部明确提出了“学习雷锋”的要求, 这将成为新时期为人民服务的具体实践活动。服务人民不应当成为一句空话, 必须切实的在职业道德教育中具体体现, 只有真正具有了为人民服务的意识, 才可能真正形成团结协作的精神, 才能够体会我为人人、人人为我的境界。重提服务人民教育具有重要的时代意义, 以往在道德教育中忽视了这个核心教育内容。

(四) 奉献社会教育

奉献社会是指无论从事什么行业, 职业发展的目的不是为了个人, 而是站在更高的角度看待这个问题, 即是为了国家和社会的发展, 为了有利于他人。这种奉献社会的职业道德精神是社会主义职业道德的精髓之处。但是, 从社会当前的一些现象来看, 很多从业者根本无法做到这一点, 特别是随着市场经济的发展, 人们的奉献意识逐渐消失, 反而追逐利益的欲望变得越来越强烈。从这个角度来看, 在学生没有真正进入职业生涯之前, 开展奉献社会的职业道德教育就显得非常重要, 它是促进学生树立起坚定的奉献精神的主要阵地。

(五) 团结协作教育

团结协作越来越成为职业生涯发展所必须具备的精神, 而在现有职业道德教育中却很少体现。职业技术学校培养的学生在未来的发展中可能从事的行业差别很大, 但是无论在什么行业, 都需要他人的协作才能更好的完成工作任务, 特别是一些特殊工种, 他人的配合协作是工作开展的保障。在现代职业发展中, 缺少了团队协作精神, 就等于阻断了职业发展道路, 因此在学校培养目标中, 应当将团结协作教育视为一个具体的教育目标而实施, 并且科学的考察学生团结协作的表现, 牢固树立起学生的团结协作意识。

三、提高职业技术学校职业道德教育的路径

(一) 开设职业道德教育必修课

职业道德教育作为一门必修课的开设是非常必要的, 同时也符合职业道德教育的目标要求。但是职业道德教育课程不能成为和德育教育相似的课程, 而是具有鲜明的职业道德教育特征的课程。职业道德课程虽然不是专业技能课程, 但是却可以与专业技能课程紧密结合, 使得学生在学习专业技能知识的同时建立起更加直观的职业道德印象。此外, 职业道德在具体行业中还有继续细分的必要性, 所以在课程设计方面应当争取突出专业特色, 针对不同专业学生进行具有不同的课程内容设计, 充分体现不同专业未来职业发展的职业道德特殊要求。职业道德教育课程应当采取生动、新颖、易于学生接受的方式进行开展, 以便取得更好的实际效果。

(二) 开展职业道德教育社会实践

社会实践是职业道德教育的重要途径, 通过社会实践可以让学生真实的感受到自身职业道德与社会职业道德要求之间的差距, 也能加能够了解社会职业道德的总体真实情况, 产生更加直观的认知。社会实践要采取多种方式开展, 要将学校内部职业道德教育与学校外部职业道德教育联系起来, 形成一个有效的环体空间, 只要让学生充分的了解到职业道德对职业发展的重要性, 才能够促进学生更加主动积极地接受职业道德教育, 也才能够将职业道德教育内容内化为自身的行为标准。职业技术学校可以鼓励学生成立具有职业特征的活动组织或社团, 形成稳定的组织模式, 定期开展丰富多彩、多种多样的社会实践活动, 在社会实践中学习职业道德, 在职业道德教育中锻炼自己的专业技能。

(三) 建立职业道德教育评价体系

尽管很多职业技术学校已经开展了一些职业道德教育方面的工作, 但是由于教育效果的检验具有滞后性, 在短期内无法看出学生接受职业道德教育后的成效, 因此职业道德教育并没有得到充分的重视。这就为我们提出了一个具有实际意义的问题, 那就是如何科学评价职业道德教育的效果。为此, 职业技术学校有必要根据职业教育的特点和不同职业发展的特征, 建立一个科学系统的职业道德教育评价体系, 以此来评价学校开展的职业道德教育是不是真的有效, 这还可以反映出职业道德教育存在的问题是什么, 并且能够鼓励职业技术学校更加重视职业道德教育。只有真正的建立了职业道德教育评价体系, 我们才能够更加客观地评价现有职业道德教育的不足, 也才能够对此提出更加具有针对的建议和对策。

(四) 完善职业道德教育运行机制

职业道德教育作为职业技术教育的一个重要组成部分, 必然与职业技术学校的其他工作产生一定的联系, 因此促进职业道德教育与学校其他工作的协同发展就非常必要。职业道德教育在职业技术学校不应当成为一个独立的教育工作内容, 而是应当渗透在所有的教育环节, 与专业技术教育、德育等教育内容形成一个有机的整体, 并且实现相互促进的良性作用。此外, 学校应当对职业道德教育顺利开展的人力、物理和财力提供充分的保障, 要着力培养一支高素质的职业道德教育教师队伍, 要配备职业道德教育所需要的软件和硬件, 要努力形成职业道德教育的浓郁氛围。总之, 职业道德教育在职业技术学校中, 既是一个非常重要的教育工作部分, 也必须与其他工作紧密联系在一起, 形成一套科学有效的职业道德教育运行机制, 以实现职业道德教育的最终目标。

参考文献

[1]曹桂华.张银玲职业技术学校德育教学模式的创新[J].吉林工程技术师范学院学报, 2011 (11)

[2]朱平论.职业教育中职业道德与职业技能的统筹发展[J].南京工业职业技术学院学报, 2011 (4)

[3]刘忠世.职业道德:当前道德建设的突破口[J].燕山大学学报 (哲学社会科学版) , 2002 (1)

[4]李国龙.职业道德教育必须坚持开放性原则——对职业学校职业道德教育的一点思考[J].教育与职业, 1996 (3)

[5]蒋乃平.职业道德教育必须渗透道德价值取向的引导——对职业道德教育的思[J].考职教通讯, 2007 (7)

[6]樊云飞, 张维.加强道德教育提高大学生职业道德修养[J].河北农业大学学报 (农林教育版) , 2009 (2)

会计人员职业道德建设路径探析 第11篇

关键词：会计从业人员；职业道德；路径

随着社会主义市场经济体制深人发展和社会经济的日益复杂化，会计人员偏离职业道德、损害公众利益的现象时有发生，一定程度上影响和阻碍了我国社会主义市场经济发展稳定。近年随着思想观念的改变以及利益分配矛盾日益突出，在巨大利用诱惑下会计人员承受很大的压力。为此，会计人员如何在市场基金条件的缺失下严于律己，恪守准则是如金摆在面前的现实问题。面对这个样的社会经济形势会计公信力有着越来越大的挑战。因此，在现阶段更因该加强会计人员的职业道德建设和责任感

一、营造浓厚的社会舆论氛围

（一）加强会计职业道德宣传教育

通过有效的方式方法以及不同的手段进行系统的传播、会计道德职业规范，制造浓烈的与舆论氛围，让从业人员严于律己提高思想观念和自身行为影响。让这样的思想铭记于心，从而净化内心世界改善价值观、人生观、善恶分辨。确立良好的道德行为规范。宣传的途径多种多样，例如：报刊、电台、网络文化，公益广告、城市标语、雕塑等方式进行，且应以正面宣传为主，做到有的放矢、生动活泼、以理服人。

（二）加强后续会计从业人员教育

在不同时期不同时代，对于会计职业道德教在不同层次商要求的程序也不同，因此在学校会计专业教育到学员从业直至离开岗位，采取多样化专业道德培训方式，从而提高会计职业者自觉性的职业道德。各事业单位因该从实际出发，有目的性、计划性、重点性搞好职业道德教育，把会计职业道德培养建设作为从业人员培训的重中之重。把会计职业人员的道德教育贯穿整个职业生涯中的重点难点。

（三）充分发挥典型的示范及警示作用

在不同行业中树立榜样和反面例子，组织先进的榜样在不同的场合中进行演讲，强化意识 进行案例分析，使会计人员更加快速的深入的接受，实行奖赏分明的法律制度，迫使会计遵守职业道德，还有发挥社会舆论的力量，加强曝光率，强有力的宣传，营造诚信的社会大环境

二、净化会计行为环境

环境的好坏直接影响到会计从业人员职业道德素养的好坏，在诚信缺失，浅薄的道德意识，不完善的制度下是不可能培养出具有高尚道德情操职业修养的会计人员。所以，改善现有的环境营造出一个良好的社会氛围，有利于提高从业人员的道德修养和职业操守

（一）营造良好的外部财务大环境

首先，社会环境必然会对会计人员的职业道德有影响的，良好的社会环境必然可以提供会计人员的高尚道德；其次，加强法律力度，防止会计人员知法犯法，可以减少会计的道德败坏，再次，加强信用建设，让社会道德牵制会计人员，最好健全会计核算诚信，如果没有安装程序来做，就是违法，促使了会计在工作中恪尽职守

（二）改善单位内部环境

如果想要改变内部环境改善，首先需要提高单位领导道德素质。会计人员开展工作都是在单位领导带领下开展工作，因此领导的职业操守直接影响着会计人员处理问题的行为与意识；其次必须健全单位的整体结构和相关制度。企业需要在选择人才过程中通过正确的用人观，做到人尽其才，让真正适合的人到达适合的岗位。最后单位还需要健全本单位的内部控制体系，让各个部门与管理部门之间沟通融洽，建立规范、标准的内部控制体系。

三、 完善监督和奖惩机制

（一）建立全面监督体系

想要组建全面监督系统，从内外相结合环境入手组建一个由政府部门、企事业单位、行业部门、会计从业者以及全体社会人员加入其中组建一个方位立体监督系统。一是单位内部经济活动的控制和监督来反映管理和核算，确保该经济活动符合法律法规相关要求；二是管理机制和核算工作本质上面进行控制与监督，用来确保真实合法的核算过程以及结果真实有效。

（二）建立健全选拔机制

不管单位产生任何的财务活动，都必须通过会计人员进行收支核算，在优质的法规规范下，会计工作都的合法性有效性都取决于会计从业人员的职业素质，因此用人单位在选用人才的时候需要选择职业道德操守较强，对会计工作的严肃性具有充分理解的人员，这样能够对于会计工作的正规开展具有有效地提升作用。

（三）建立会计人员诚信档案

组建一个包括守信、提示、基本信息、京师信息为一体的“诚信档案”，用于记录良好表现和有违反行业诚信的行为，另外还包括了严重违反法律和职业道德的行为等。会计诚信的档案记录有效期从入职到离开这个职务而止。

综上所述，社会环境以及社会的支持与配合是培养一个具体良好素质职业道德规范必要条件，要建立健全的控制制度，增强员工道德素质教育他以及职业培训，是从业会计人员在职业道德修养水平上有较大提高，从而为国家和企业的经济建设提高了很好的人力资源和信息。（江苏徐工工程机械租赁有限公司；江苏；徐州；221000）

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参考文献：

［1］ 张雯.会计职业道德存在的问题及对策.现代企业文化,2008.

职业生涯路径 第12篇

随着我国经济水平不断提升, 教育体系不断改革, 现有高职院校开始进行扩大招生活动, 毕业生面临的就业压力越来越大, 同时就业的形势也变得愈发严峻。为此, 高职院校和医学生必须加大自身对于职业生涯规划的重视力度, 职业生涯规划教育也逐渐被高职院校作为一门重要的课程进行教学。但是, 当前, 职业生涯规划教育仍然处于混乱和笼统化的阶段, 课堂教学内容与教学方法仍然处于入门阶段, 对于不同专业不同年级的学生采用同样的教学模式, 并没有进行科学的划分, 因此, 教学质量并不满意。对于高职医学院校而言, 培养出一批又一批专业的、可以切实满足市场经济所需的实用型人才是教学的最终目标。为此, 高职院校必须充分结合社会发展的需要和实际工作岗位的需求, 进一步培养医学生并全面组建科学有效的人才培养体系, 必须开展高职医学生的职业生涯规划教育。

二、高职医学生职业生涯规划教育的优化路径

(一) 进一步明确职业的目标, 不断加强对于医学生的就业指导

在实际开展高职医学生职业生涯规划教育过程中, 首先, 教师需要帮助班级中的医学生全体进一步明确自身未来的职业目标。只有学生群体真正拥有了明确的学习和就业目标, 才会为了实现这个目标而不断进行努力, 最终达成自己的职业梦想。教师需要在日常的教学活动中帮助学生不断明确自身的职业目标, 只有这样, 才可以进一步促使班级中的学生学习更加具有目标性、实践活动更加具有规划性, 这样也就提高了学生未来成功就业的几率。其次, 教师需要从当前阶段中的就业和创业方面的内容对学生群体进行时事资料的指导, 不断帮助学生认清市场经济中形势严峻的就业问题。以此来不断激励学生进行努力学习, 进而不断提高自己的专业能力和综合素质, 不断树立学生正确的就业观念, 摆正学生的就业态度, 最终形成学生自身正确的就业意识和创业意识。最后, 教师需要在实际教学过程中, 不断教学就业和创业活动中所需要的一些语言技巧和实践经验, 进而帮助学生主动去适应工作岗位的各项需求, 不断提高自身的专业能力。

(二) 高职院校需要不断提升教师队伍的教学水平

在不断加强高职医学生职业生涯规划教育的过程中, 不仅需要从医学生自身的角度来进行分析, 还需要不断重视高职院校教师队伍教学能力的培养和提升。高职医学院校可以全面组建一个关于医学生职业生涯规划教育的教研部门或者是专业的教育单位, 让院校内的教师全部参加培训活动。以此来不断提高教师的专业化教学能力, 培养出一批专业性强、教学能力强、可以直接进行科学有效的职业生涯规划教育的教师队伍, 进而全面提升职业教育的实效性。除此之外, 在对医学生进行职业生涯规划教育的过程中, 还需要注意对院校内同年龄段不同专业的学生进行系统的分类, 充分结合各自专业教学课程和教学目标进行针对性的教学活动。

综上所述, 在高职院校中开展医学生职业生涯规划教育是必不可少的。在实际开展教育的过程中, 校方必须充分发挥学生学习的主体作用, 以市场经济的发展方向为教学的导向, 不断优化自身的教育方式, 最终实现高职院校医学生职业生涯规划教育的教学目标。

摘要：当前, 在高等职业教育发展过程中, 需要不断加强对高职医学生职业生涯规划教育。这不仅对社会生活的进步和医学事业的发展具有强大的推动作用, 还可以促进我国现有的高等院校医学教育不断蓬勃发展。为此, 对于高职医学生职业生涯规划教育的开展及优化路径思考进行简单的分析。

关键词：高职,医学生,职业生涯规划教育

参考文献

[1]张洁.高职院校职业生涯规划教育现状调查及对策[J].教育观察:上旬刊, 2015 (23) :125-126.