培训人才范文（精选12篇）
培训人才 第1篇
招工本来就不容易, 要招到合乎要求的员工更难。工资越来越高, 招来了也不一定留得住。
实在招不来, 能不能自己培训, 或者至少培训一部分——一部分人或者一部分内容。
一部分企业正是这样做的。更多的企业虽然承认这样做有道理, 但是或者认为太难、太麻烦, 成本太高;或者认为培训出来可能被别人挖走, 自己竹篮子打水一场空, 太不合算了。
后面这种情况确实是客观的存在。虽然单纯依靠从别的企业挖人的办法, 未必真能满足本企业的需要, 特别是长远发展的需要, 随意跳槽者从长远看也未必一定能为自己选得最佳发展前景。然而对付出培训努力的企业来说, 终究是一件不合算的事。为此引起的劳资纠纷, 甚至官司并不少见。因此许多企业在重要培训前往往与被培训者订立详尽合同, 以保障双方合法的利益。然而事实上不可能对每一项培训措施都事事作出事先的约定, 而且如果真是这样事事斤斤计较, 劳动者心理上也不好接受。
出路在于企业要善于算大账。当今企业的发展已进入创新驱动的时代。不创新企业就没有出路。创新就得靠能适应创新的人才。市场每天都是新的;需求每天都在变化;技术进步日新月异, 随时可能掉队被淘汰;新的设备、新的工艺需要有人掌握。这些都是关系到企业发展和生死存亡的大问题。企业全方位地、长期地关注和有效地解决这样的问题怎么会吃亏?
全方位就是不同岗位的人才都要培养, 不同领域的素质都要提高, 其中也就包括思想道德水平的提高。这样做, 只会加强企业的凝聚力、向心力。
长期, 就是把培训人才看作企业的战略, 持之以恒, 不断地前进, 不以一时一事的进展为满足, 总有新的知识、新的追求在前头。在这样的企业工作, 心态是那些临时挖墙角的企业不可比的。
把培训人才当战略, 培训是为了用。培训围绕着企业的发展目标, 成长起来的人才自然应有充分的发挥才干的天地, 有充分的上升空间, 而且是持续不断的有奔头。这样的企业培训出来的人才当然不是轻易可以挖走的。
培训人才 第2篇
湖州市吴兴区经协大厦3楼（中医院北200米）
优惠政策:二人及二人以上报名,老学员介绍,老学员续报,企业团报均有
公交线路：坐 1路;1路内环;4a;4b;10路;10路外环;14路;21路;24路;29路到仪凤桥站下车往南走100米
1路;1路内环;4a;4b;14路;24路;29路到中医院站下车往北走30米
1、一对一指导进行开店，帮助学员完成所有的开店认证、考试等所有流程。
2、最直接的开店技巧，最实用的开店指导，甩开所有的理论，给你都是最实用的方法。
3、新开店铺也能够有好的方法，不在是店铺零信誉的起步。
4、打造店铺爆款，提升店铺信誉。让信誉低的店铺朋友不在为流量和销量来烦恼。
5、店铺装修、商品上架、商品拍照后期处理、直通车优化、宝贝标题优化、商品上下架调整
一、培训对象
1．有志于从事淘宝、电子商务行业的相关学员；
2．空余时间较多、上网时间充足的学员；
3．有自己的实体店，但不懂得怎么运营宣传的学员；
培训人才 第3篇
每當企業家與我談到Talent Management，我也頗有同感，但有多少企業真正做過並且能夠務實地落地執行、產出績效呢？別說專案落地了，「菁英人才管理」對於多數人來說都還是只是一個概括模糊的概念，今天就來跟大家聊聊到底什麼是 Talent Management，簡單而言就是三大主要步驟：找出人才、發展人才、留住人才！
找出人才
「當你見到一位有潛力的菁英人才時，你能辨識出他的潛能嗎？如何辨識呢？」世界著名策略大師拉姆·查蘭在《領導梯隊》中所說：「如果一開始就選錯了人，不論在人才培育上花了多大的力氣，都無法強化公司的領導人才庫。」
九宮格是目前許多企業採用的選才方式，右上角是我們所謂的菁英人才。根據我16年的經驗，菁英人才的比例大約是15% （當然每個企業的情況略有不同） ，九宮格的橫軸與縱軸分別是：績效VS潛力。
績效
關鍵績效指標（KPI，Key Performance Indicater） 也就是我們傳統稱的「硬指標」，這個部分每個公司自有其判斷的標準，在這裡無需贅述；但是有一種是絕不可取的，就是大家因為要分獎金，為了公平起見就大家輪流拿A。
潛力
潛力（Potential）是什麼？在不同文化背景的公司有著不同定義，通常每個層級或關鍵崗位都應有其明確的勝任力，就是能夠勝任該工作的能力， 多是指「軟實力」。如果是為了培養接班梯隊，那麼就要考慮結合下一崗位所要求的勝任力，來評估員工是否具備晉升至下一層級的潛力。
關於勝任力產出的方法，目前市場主流可以分為3種：
A.專家訪談法：
透過資深的顧問訪談目標族群及相關人員後產出；
B.卡片分類法：
內部專家小組，通過勝任力卡片分類找出共識；
C.自行決定法：
由企業自行產出。
有了標準，評量是關鍵，因為人選錯了怎麼發展都沒有用。評鑒中心是目前全球公認信效度最高的評量方法。透過情境模擬， 融合多種測評技術，專家團隊從多個角度進行全面考察，從而得出客觀、公平的判斷。當然對企業來說，團體報告也是絕不可少的！透過團體報告更可以清楚地發現在特定族群當中普遍缺少的能力有哪些，並進一步分析背後的原因是什麼。
Define（識別）：
確認評量對象是誰？評量哪些能力？
Design（設計）：
設計量身訂制的模擬情景背景內容與腳本！
Deliver（實施）：
透過真人實境的互動，觀察行為與行動（類似一日總經理）；
Development（發展）：
客制化的個人發展指南，作為後續發展的依據。
發展人才
人才發展分為2大方向：個體發展VS團體發展。
個體發展部分，客制化的評鑒中心會針對菁英人才提供個人專屬診斷報告，又稱之為個人發展指南，是後續人才發展的重要依據，多數企業會依此設立個人發展計畫，並配合外部教練進行一對一輔導。
團體發展中多數企業選擇培訓課程，這是性價比較高的發展方式。但是什麼主題才是人才所需要的？勝任力扮演了非常重要的角色。透過勝任力體系搭建， 進一步建置企業學院，明確各層級所需的能力，進行系統的培育與發展，是多數企業採取的方式，其中當然也少不了與企業文化相關的團隊課程。
麥肯錫的人才發展報告中明確指出，人才養成需要3年時間來培育，在開始就需要架構出一套完整的體系。一個好的人才發展體系需要滿足以下3方面：「能不能、會不會、想不想」，頭痛醫頭腳痛醫腳的方式是絕對不可取的，唯有通過系統性、多元化的人才發展方式方能事半功倍。
留住人才
企業留才，有競爭力的薪資與福利是基礎，但同時需要兼顧外部競爭與內部公平，平均主義的大鍋飯時代早已成為過去式，菁英人才要的是按績效付薪，以及快速的晉升機制。
菁英人才比一般員工更關心個人職業生涯發展，如果在企業內部沒能提供明確的學習與發展通道，人才選拔也沒有清楚明確的客觀標準，只是依靠上級主管的主觀意識，說實話真的很難保證客觀公平，對人才來說更增加了離職的藉口。
因此，無論評價的方法是什麼，重要的是能夠讓員工們感到公平公正客觀，所以在接班梯隊與高管的選拔過程中，評鑒中心扮演了至關重要的角色，不只是協助企業公開、透明地選拔人才，並且為人才提供了清晰的學習與發展路徑。
每一家企業或組織都有自己的目標與戰略，為了完成年度目標並配合戰略發展，必須規劃相應的人力資源體系和戰略，團隊的強弱對於業績達成與戰略落地有著密不可分的關係，因此我真的很贊同：「不怕神一樣的對手，就怕豬一樣的隊友！」菁英人才管理是人才戰略中很重要的一環，如果你不希望你的隊友都是豬，那麼請嚴肅思考及面對這個問題。
培训人才 第4篇
面对国际日益激烈的竞争, 为国有企业搭建一个高效的、有正确导向的人才培训平台是当前整个社会关注的热点问题。在西方发达国家, 企业对员工的培训已经具有一整套的理论和实践体系。而培训也成为企业形成自己核心竞争能力和实现企业绩效的必要条件。对其特点和经验的了解和把握对我们搭建具有国企特色的经营管理人才培训平台有一定的借鉴意义。
一、西方发达国家企业培训特点
近年来, 西方发达国家为了适应迅速变化的市场需要, 在进一步改进原已比较完整的职业培训体系以外, 培训理论与实践也获得了很大的发展, 工作的内涵也更加丰富, 表现出了一系列的特点。
(一) 完善的企业培训立法。
美国企业员工培训一直是世界员工培训方面的典范, 美国政府为促使企业加强培训, 制定了各种法案, 以法律形式动员全国力量加强职业培训。其中影响较大的有《综合就业与培训法》、《职业培训伙伴法》、《柏金斯职业教育法》。其他西方发达国家也非常重视培训立法, 例如德国1969年的《职业培训法》和1981年的《职业培训促进法》, 这两部立法为继续培训提出了法律框架, 规定提供各种培训形式的标准, 并为雇员参与培训提供资金。
(二) 培训工作专业化。
现在培训在西方国家的经济和企业中愈来愈占有重要地位, 这一工作已成为一种新的专业和职业。在很多大型企业中都设有专门的培训部门, 有专职的培训经理、培训主管和培训员、教导员和培训管理人员等。大学里设有人力资源开发系、科和研究生课程;社会上有专门的人力资源开发协会和组织;培训在企业里成为一个职能部门。
(三) 全员化的培训。
当代西方国家企业培训的主要目的是从各层次级别的职工中获得效益, 因而培训的对象不仅是第一线的工人, 而且包括各级管理人员和专业技术人员。对不同培训对象, 规定了不同的培训内容。例如, 具有150多年辉煌历史的西门子公司是实行全员化培训的典范。西门子公司素以高质量的产品、完善的售后服务、不断创业和创新的口碑著称于世, 在这些辉煌成绩的背后是西门子独具特色的人才培训体系。西门子对员工进行培训的根本目标, 是使他们能够从容应付来自各方面挑战。为此, 西门子为不同的员工设计了有针对性的培训, 包括新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。这些培训涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育, 为公司新员工具有较高的业务能力、为大量的生产、技术和管理人才储备, 为员工知识、技能、管理能力的不断更新和提高提供了保证。因此西门子长年保持着公司员工的高素质, 这是西门子强竞争力的来源之一。
我们通过对美国、日本、德国, 法国四个国家在培训的发展概况、组织结构、培训经费、培训师资、培训内容以及培训实践六个维度来分别阐述和比较他们的不同特点, 参见表1。
从发达国家企业人才培养的经验来看, 在经费的保证、师资管理、培训途径、培训内容等方面都做了详细的规定, 有些国家甚至通过法律的形式保障培训的经费来源。
二、发达国家人才培训方面的经验
“发达国家现象”绝不仅仅是个别现象, 可以看出:虽然在培训方面有着成功经验的国家具有这样或那样的不同, 但是又无一例外的具备以下几个方面的特点, 而这也正是这些国家成功的经验:
(一) 以人为本。
发达国家从技能到转向管理培训的过程充分考虑到个人职业生涯的规划和发展, 并且倡导终身学习的观念。以培养员工的忠诚度和员工在企业内的发展作为企业培训的出发点。
(二) 重视职业教育和培训。
成功的企业大都具有自身的员工培训平台, 甚至建立自己的商学院、大学, 培训自己所需要的高级人才。
(三) 职业教育和培训通过制度或法律来保证执行。
多数发达国家建有全国统一的与工作岗位相适应的职业资格教育和培训制度, 通过法律的手段正强化了职业教育和培训的职能, 国际上通行的LCCI、ACCA等职业资格考试就是在这种情况下产生的。
(四) 重视对成年人学习规律的研究。
发达国家专门有机构或人员来研究成人学习和认知的规律, 研究如何提高成年人培训的绩效, 这些研究推动了培训的进一步发展。
(五) 重视对能力的开发。
企业不仅要求受训者具备一定的知识, 也要求有一定的灵活性, 这就体现了对能力进行培训和开发的必要性。西方相关理论认为, 能力是后天养成的, 是对院校传授知识的延伸, 只有不断锤炼能力, 才能获得全面的发展。作为共识, 这样的能力应该包括沟通、独立处理问题、组织与实施工作、学习与提高、承受外界压力等。目前, 以这样的能力导向型形成的模式化教学已经逐步深入人心。
(六) 注意理念、态度、企业文化等“软件”的培训。
企业除了培训专业知识和技能以外, 对许多与企业相关的“软指标”也在培训里不断得到渗透, 培养员工对企业的忠诚度和参与意识也是对培训投资的必要条件。
(七) 建立培训转型基金。
不少发达国家规定了企业必须提取一定比例的资金用于开展员工培训活动, 而且美国、德国等一些国家还有专项的法律出台, 以鼓励企业进行该项活动。
发达国家的经验来自于多年对企业培训的深刻认识和研究, 很多方面值得我国国有企业进行学习借鉴。但同时, 我们应该看到其中有一些比如从员工职业生涯来作为培训的出发点等经验还不适合我国生产力水平的发展, 也不切合我国国有企业的实际。因此, 对待这样“舶来”的经验, 我们应抱有“扬弃”的观点, 批判地进行继承。
三、我国国有企业人才培训的现状
当前的培训是一项重要的人力资源活动, 也是一项复杂的系统工程。具备良好的理论知识背景培训平台搭建的必要条件, 而关注先进国家对于培训理论应用中的经验教训以及系统的总结我国国有企业当前培训的形势和存在问题是极为重要的。随着经济发展水平的不断提高, 培训在我国国有企业的实际运行中日益得到重视。很多企业也因此很好地实现了企业的价值和自身的绩效。应该说, 国有企业的培训状况有着自身的特点和问题。
(一) 培训费用的投入。
国有企业和国有控股公司培训费用的投入占公司销售收入3%～5%以上比例为10.4%, 高于其他性质企业1.6～6.8个百分点。这说明国有企业和国有控股公司较好地执行了《企业职工培训规定》, 但培训费用普遍得不到保障的问题应引起企业足够的重视。在制定培训计划的情况方面, 国有企业和国有控股公司制订培训计划的比例最高 (76.1%) , 仍然保持一些优势, 但是差距正在被缩小。这不仅和企业对培训的认识和认同有关, 也和企业自身的利润情况有关。
(二) 培训计划的执行力度。
国有企业和国有控股公司、集体企业“严格执行”培训计划的比例相对较高, 分别为49.6%和47.1%, 私营企业则比较低 (34.4%) 。这说明国有企业、集体企业对于培训计划执行的情况比较好, 但是培训过程中“执行不力”的情况也有待改正。
(三) 培训方式。
国企和大多数企业一样, 国有企业也采用公司“内部培训”的方式, 其次是“外部培训”和“学历教育”;“学历教育”方式在不同所有制企业间表现出较大比例的差别。国有企业和国有控股公司采用3种培训方式的比例最高, 分别为71.2%、57.7%和34.7%;集体企业采用公司“内部培训”的比例最低, 为53.6%; 私营企业采用“外部培训”方式比较少, 为37.9%。导致这样的差别, 可能是企业培训的目的不同所引起的。国有企业比较重视学历教育, 说明“学历”应该对员工的晋升发展作用很大。从国有企业这样的比例可以看出, 国有企业甚至我国其他所有制企业的培训时段还是比较单一的, 应进一步注意培训方式的多元化。从横向比较来看, 国有企业和国有控股公司虽然在培训费用的投入、培训的执行有着一些优势。但也不可避免的存在其他方面的差距, 例如在培训结果对员工晋升的影响方面, 国有企业和国有控股公司的比例很低 (4.8%) 。这不仅使得员工的工作绩效不能得到很好地发挥 (据调查, 培训对改善员工工作绩效“非常大”的比例很低, 基本处于2.4%～6.8%之间) , 也是导致国有企业存在较高离职率的直接原因之一。进而, 使企业进入是否开展培训的两难境地。由此可见, 如何将培训效果和企业绩效的实现以及员工个人职业生涯的发展挂起钩来就显得尤为重要了。当然, 这要基于对员工培训效果很好地跟踪与评价。
四、我国国有企业人才培训平台的搭建
作为“人职匹配”的关键环节, 培训在整个人力资源管理当中具有十分重要的地位。国有企业可以通过对大量信息的甄别找到具有胜任力的人才, 但是如何充分发挥他们的潜能和价值仍然是国有企业提高绩效的瓶颈。结合国外先进企业的培训方案, 我们认为培训活动的具体路径应通过以下几个方面来实现:
(一) 学习型组织的建立。知识经济时代的企业竞争主要依靠人力资本, 人力资本成为一切经济资源中最重要的资源, 国有企业要向外资企业学习, 把教育和培训放在企业的中心位置上, 抓好人力资源的开发与管理, 努力营造学习型组织。外国的一些大企业进行培训的目的已经不仅仅是为了增强企业竞争力、创造利润, 他们把教育培训看作是实现终身教育, 建立学习型组织的有力手段。像雀巢、联合利华等公司, 在招聘新员工的宣讲会上, 都把企业培训放在比薪金更重要的位置来介绍, 把个人在企业的发展机会和培训机会作为吸引人才、留住人才的有力武器。
(二) 区域性联动大培训平台的建立。为了保证培训平台的生命力, 政府应在经费上给予更多的支持, 构建一个区域性的大培训平台, 由专门的机构负责管理。有倾向地侧重于经济上较为困难的企业, 这样不仅可以切实帮助困难企业, 进而使得社会和谐发展。同时也可以有效避免“木桶原理”的出现, 更好地实现地方经济的协调增长。
(三) 培训内容要紧跟时代的需要。除了专业技能的培训之外, 还可以增加外语、计算机、法律、管理、WTO、心理减压等多方面的培训, 全面提升企业职工的素质, 建立合理的人才梯队。并且可以将高层的管理人才“流动”起来, 在多个企业进行挂职。增加职业经理人的人力资本存量, 培养多专多能的复合型人才。
(四) 与大学合作, 充分利用大学的资源。美国大学的商学院都设有各种形式的经理培训中心, 其中UIUC的经理培训中心还与中国合作, 为我国企业、政府机构和科研机构培训高级管理人员。自1993年来, UIUC的EDC已经办了来自中国的40多期各种专业的管理培训班, 参加培训的我国各领域的高级主管已超过1, 000余人次。为了使我国国有企业的经营管理人才具备企业家的素质, 我们也应该利用半脱产或者脱产的形式, 并依托高校强大的科研力量和学习资源, 对中高级专门人才进行集中培训, 进而提高中高级人才的人力资本存量, 以助于整个企业战略核心能力的形成。
(五) 建立企业自己的公司大学, 并积极利用先进技术。早在1927年通用公司就成立了通用研究所, 20世纪50年代至80年代, 美国有400家公司大学。到了90年代, 公司大学迅猛发展, 达到1, 600家, 其中40%是财富500强公司成立的公司大学。目前, 美国有2, 400所公司大学, 有80% 的财富500强企业已经或正在成立公司大学。在中国, 像海尔、宝钢、春兰这样的大型企业也建立自己的培训学校。企业建立自已的培训学校, 可以为企业提供更加便利的培训:第一, 市场竞争日益激烈, 大学的商学院提供的课程已经过时, 不能满足企业的需要。培训学校的专职教师可以根据企业的实际情况, 为企业量身定做培训课程。第二, 新技术的使用使得社会分工越来越细化, 企业需要专业化的培训课程。第三, 网络使培训课程更加自由, 更便于受训者控制。第四, 基于网络的最新资料取代传统的教科书。第五, 根据外国对公司大学的研究, 企业办大学的培训费用比传统大学低20%～50%。第六, 培训及时、形式灵活多样。第七, 全员培训, 培训对象层次广。第八, 企业办大学进行继续学习, 有利于留住人才、吸引人才。
摘要：人力资源是企业生存与发展的基础资源, 企业的发展离不开人力资源的支持。面对竞争激烈的市场, 国有企业要做大做强, 实现其战略目标, 不可避免地要加强人才的培训。本文在借鉴西方发达国家人才培训理论与实践的基础上, 提出要实现国有企业发展与人才培训的良好匹配, 必须要搭建国有企业人才培训的平台, 通过这个平台满足国有企业对人才的需求。
关键词：国有企业,人才培训,培训平台
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培训人才 第5篇
为期半个月的培训转瞬即逝，这段我人生中弥足珍贵的经历，给我留下了精彩而美好的回忆。首先感谢领导的信任，让我有这次学习的机会。然后感谢老师的栽培，在这段时间里给予了我足够的宽容、支持和帮助，给了我宝贵的知识财富。
老师们知识渊博，课堂生动活泼，大家在欢乐的气氛中学到知识，但最重要的是培训的内容让我们每个人都静下心去思考一些问题，如何提升自己能力，如何营造团队，共同获取更大的价值。现在，我将其中一些课程心得总结如下：
E思培训打破传统的单
一、教条的教学模式，构建以人为本、百花齐放的新型教学体系、为了每一位学员的发展这是新一轮课程改革的的核心理念，这与我们万润的企业文化是吻合的。
通过这几天的学习，在我的大脑里对日后的工作有了个大概的框架和思路，对以后顺利开展工作有很大的帮助。分组讨论之中，无论力挺的支持或者不削的反对，都让我看到了一种团队精神和竞争的力量。所有学员积极参与，无论是在平时上课或是在进行各种游戏中，还是在最后直接的观点博弈上，学员们都积极参加，努力的融入团队，并且很好的扮演好自己的角色，这让我体会到个人与团队的关系，没
有团队，就没有个人角色的成功，只有更好的融入团队，承担责任，敢于担当，才能实现个人与团队的双赢。
十四天的时间，这个过程让我体会很深、感触很深的是，我的内心发生了变化。人没有高低贵贱，只有转变观念，端正心态，以努力换取肯定，用实力赢得尊重。做我所学，学我所做，树立正确的人生观，价值观是立身的本质，成才的导向。只有对未来一切具有强烈的责任感，以各种方式进行学习，提高自身修养。铭记真诚、用于承担、懂得感恩、回报社会、塑造真、善、责、爱，的世界观和人生观。只有正确的人生观，世界观是不够的，只有加上吃苦耐劳的精神和心态，更加的努力，付出更多，才能正真的实现目标，才能为团队，为公司做出更多的贡献。
听了田老师两次的课程培训，我的收获是颇多的
孙总提出我们万润公司管理的核心是“以人为本”，有人这样说，一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭，这种比喻确实有其道理，他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习，不断提高自身素质的环境，这也许是企业人才来源的最好的途径。首先我们应该认识到，什么样的人才是企业优秀的人才?一个企业的优秀人才，应该是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体，同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的能力，特别是前者尤为重要。
来到万润公司就职，我们每个人都有一种期待：希望通过自身的奋斗来实现自我价值，同时获得合理公平的回报。这种回报不仅仅是物质上的，而且也包括精神上的。有时，绝对公平是没有的，但如果失去了基本的公平，一个团队就不可能团结，分崩瓦解只是迟早的问题。怎样让万润这个团队拧成一股绳，发挥出最大最好的效应，是我们迫切需思索的问题!
万润公司的企业的文化是开放的、包容和不断发展的，所以只要我们继承这种文化，并将其发扬光大，集体团结一致共同奋斗，我们有理由相信万润的明天会更好
正如前文所述，培训内容详细，培训成果卓有成效，这十四天的培训将对我的职业生涯产生深远的影响。感谢公司为我们提供如此形式的的培训，最后引用一句话：认真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要学会做人，用心做事。
第五天，我们参加了由陈春容老师主讲的礼仪培训的讲座，陈春容老师的演讲课题是“魅力社交——商务礼仪与修养提升”，从商务形
象、商务举止、商务语言、商务公务、商务餐饮等方面详细阐述。感谢公司组织了这么好的活动，让我获益匪浅。
商务礼仪看似虚无抽象，其实包含在我们每一天的工作中。作为一名工作在服务岗位的员工，每天都会接触一些不同层次、不同修养的人，这些人都是我的客户，他们就是我在商务交往中的对象。对照自已在为客户服务中的一言一行，我感觉有很多地方都还有待改进。对待客户，既要坚持公司的原则，维护公司的利益，同时也要从客户的角度着想，灵活地处理一些无关原则的小事、琐事，尽可能地为客户提供细致周到的服务，同形形色色的客户处理好关系。
在培训的过程中,陈春容老师给我们详细讲解了很多的礼仪要求和技巧，也给我们列举了很多的商务礼仪案例，使我们对商务礼仪有了一个确切的认识，也让我们深刻的认识到以前待人接物的不足之处。
陈春容老师的讲演幽默风趣，引起场内听众的阵阵掌声。当讲到着装礼仪的时候，全场不停地响起赞同的声音。很多人都想不到穿衣都还有那么多讲究。大到男士西装、女士套装，小到袜子颜色，在职场公务场合也是有很多要注意的问题的。如男人的第一套西装应该是藏蓝色，女士绝对不能穿黑色皮裙，皮带与皮鞋、公文包需要同色等等。在餐桌礼仪这一节时，更是得到大家的共鸣。很多人并不清楚请客到底要怎么请、在哪请、吃什么，座次、敬酒与劝酒、请菜与夹菜更是胡乱一气。通过这次培训，大家都觉得学到了很多实用的知识。
通过这次的培训，我明白到商务场合中很多礼仪是我们所忽略的，而这些细节就影响到他人对自己的评价与印象。作为一家蓬勃发展的企业，不仅要具有先进的设施，优雅的环境，更要拥有优质良好的服务。应该说,我们每一位员工都懂得最基本的礼仪礼节,但在具体的接待服务工作中,不是我们淡忘了礼仪礼节，就是礼仪礼节做不到位，或者无法明显地表达出来。
农民培训，培训什么？ 第6篇
记者：黄处长，国家对农民培训主要有哪些政策措施？
黄文：农民是农村经济发展和全面建设小康社会的的主体，农民素质的高低决定着农村经济社会发展的速度和质量。大力开展农民培训工作，建立和完善农村科技教育培训体系，培养“有文化、懂技术、会经营”的高素质农民，是实施“科教兴国”战略的必然要求，对促进农业增产、农民增收和推动农村小康社会建设具有十分重要的意义。
从2000年中期以来，国家农业部等相关部委陆续出台了农民培训的诸多措施，以帮助广大农民提高农业从业以及转移就业技能，主要包括：农业部门实施的“阳光工程”培训，劳动保障部门实施的“金蓝领工程”和扶贫部门实施的“雨露计划”。
阳光工程培训是由政府公共财政支持，最初主要在粮食主产区、劳动力主要输出地区、贫困地区和革命老区开展的农村劳动力转移到非农领域就业前的职业技能培训示范项目，旨在提高农村劳动力素质和从事二、三产业的就业技能，促进农村劳动力向非农产业和城镇转移，实现稳定就业和增加农民收入，推动城乡经济社会协调发展。后来逐渐实施转型，通过开展农业职业技能、农业专项技术和农业创业培训，提升广大务农农民的从业技能和综合素质，满足现代农业发展和新农村建设需要。
记者：阳光工程培训是在什么背景下提出来的，至今已经实行几年了，期间有什么变化和发展？
黄文：大家都知道，21世纪初，我国每年有六七百万的新增农村劳动力涌向非农产业和城镇，转移规模不断扩大，但是，农村劳动力整体素质不高，大多缺乏转岗就业技能，就业和稳定就业的难度越来越大。为加快提高农村富余劳动力转移就业的能力，为此，国务院出台了《2003-2010年全国农民工培训规划》，阳光工程培训就是在这个背景下孕育而生的，到今年已是第十个年头。回顾阳光工程近年来的发展变化，可以分为两个阶段：
第一阶段是2004～2008年。2004年初，由农业部牵头，财政部、劳动保障部、教育部、科技部和住建部六部委联合启动了农村劳动力转移培训阳光工程，工作重点是对拟向非农产业和城镇转移的农村劳动力开展就业前的培训。主要是在粮食主产区、劳动力主要输出地区、贫困地区和革命老区实施，以市场需求为导向，以转移就业为前提，以农民增收为目标，以定点、订单、定向培训为主要培训形式。五年间，阳光工程在促进和引导农村富余劳动力向非农产业和城镇转移就业、增加农民收入、提高农民素质等方面发挥了重要作用。
第二阶段是2009年至今。随着我国现代农业发展和社会主义新农村建设步伐的不断加快，农村劳动力就业结构、流向以及自身状况等都发生了新的变化，全国农村劳动力转移培训和农民工培训也出现了一些新情况。为了更好地适应“三农”领域对人才的需求，从2009年开始，农业部、财政部启动了阳光工程转型工作，阳光工程培训已由单纯培训外出务工者向就地就近转移就业者转变，由偏重服务城市发展向注重支撑农村经济社会发展转变，由以外出就业培训为主转向主要围绕农业主导及特色产业、农村服务业、农产品加工业和农民创业等从业人员培训为主。几年来，阳光工程培训取得了明显成效，进一步满足了现代农业发展和新农村建设对人才的需求。
记者：农民培训的内容主要有哪些？阳光工程实施以来，江西省有多少农民从中受益？政府投入了多少培训资金？
黄文：自阳光工程培训实施以来，一直是围绕产业发展，根据农村劳动力就业形势变化而不断丰富和调整培训内容，2004～2008年以前阳光工程培训内容主要是针对服装缝纫、电子、酒店餐饮、建筑、加工制造、计算机应用等用工量较大行业的基本职业技能开展岗前培训。
2010年以来，阳光工程培训主要是围绕农业主导及特色产业、农村服务业、农产品加工业和农民创业等，对种植业生产、畜牧、兽医、渔业、农机、农业经营管理和农村社会管理生产服务人员以及涉农企业从业人员开展职业技能培训。内容包括病虫专业防治、肥料配方、蔬菜、果桑、茶花、药材、园艺、种子经销、农药经销、畜禽繁殖、畜禽养殖、水产养殖、村级动物防疫、乡村兽医、农机操作、农机维修、农民专业合作社骨干、沼气使用与维护、农村经纪人、农民信息员、休闲农业服务等项目和人员的培训。
自2004年以来，江西省阳光工程累计培训农民175.98万人次。中央和江西省共投入阳光工程培训补助资金4.9866亿元，其中，中央资金4.637亿元，江西省配套3496万元。
记者：江西省在落实国家阳光工程培训政策上取得了哪些成效。
黄文：多年来，阳光工程的实施，为提高农村劳动力素质，实现农村劳动力转移，提高农民的就业从业技能，发挥了积极作用。
一是有力促进了农民增收。阳光工程转型前主要为外出就业人员提供岗前基本技能培训，据2009年调查统计，接受阳光工程培训转移就业的农民工月均收入比未参加培训的农民工月均收入提高300元左右。培训转型后，一大批通过培训掌握了农业生产关键技术和各种专业技能的高素质农民活跃在农业生产的产前、产中、产后各环节，其科技、安全、品牌、组织化意识明显增强，收入水平显著提高。浮梁县高产创建示范区水稻总产2012年比2011年增长2.1%，促进农民人均增收70元左右。
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二是有力促进了粮食增产。近几年，阳光工程结合江西全省485个高产创建示范片培养10.2万名骨干农民，提升了各项关键生产技术的到位率，有力地促进了示范片粮棉油增产。乐平市水稻高产创建示范点通过开展培训，种粮农民科技应用水平普遍提高，2012年示范点粮食667平方米（1亩）平均增产130多公斤;油菜高产创建示范点，通过培训后，农民冬种积极性高涨，全市油菜冬种覆盖率达90%以上。
三是有力促进了当地农业产业的发展。各县围绕当地农业主导、特色产业发展和农民需求，有针对性地制订阳光工程培训方案，开设特色培训课程，提高了农业生产的水平，促进了当地农业产业发展和品牌建设。万载县通过阳光工程农业职业技能培训工作的开展，促进了当地特色产业更好的发展，一些新技术和新品种得以更大范围的推广，龙牙百合、草莓、大棚芦笋等产业经济效益增加明显，同时涌现了一批专业种植大户，带动了当地农民的种植热情。
四是有力促进了社会化服务组织发展壮大。通过广泛开展岗位技能培训，培养了一大批素质高、专业技能出众的农机手、植保员、防疫员、沼气工等农民能手或土专家，促进了当地农业社会化服务组织的发展，提高了服务水平。
记者：阳光工程实施的创业培训，能给农民创业带来什么变化？
黄文：阳光工程创业培训主要是针对在农业领域有创业意愿和创业基础的青年农民，特别是对农村初中、高中毕业后未能升学的两后生、复转军人、返乡农民工，以提高创业理念、增强创业意识为重点，以提高创业技能为核心，提高了农民就地就近就业能力、创业能力和辐射带动能力，帮助许多参训农民走上了自主创业之路，并带动周边农户就业致富。自2009年以来，江西全省已累计培训5000余名创业学员，共投入补助资金1250余万元。
乐平市乐港镇谢家村民望蔬菜合作社创办人谢东华，2009年通过在阳光工程创业培训班上“充电”后，学到了企业管理、市场营销、农产品品牌创建等知识，做大了合作社规模。民望蔬菜合作社现有蔬菜基地1000公顷，蔬菜复种指数高达300%，产值5200多万元，年利润2000万元，带动近500户社员致富，每户年均纯收入3万多元。
记者：农民对于阳光工程培训有没有认识的误区？当前，农民培训这项工作的最大难题是什么？
黄文：阳光工程培训已得到农民、社会和政府的一致认可，也逐渐成了提高农民素质的品牌工程。尽管江西省在这方面做了一些工作，培训取得了一定的成效，也积累了一些经验。但是，对于农民这个独特群体开展教育培训，还存在一定的压力和困难。
随着现代农业的发展和农村经济社会的进步，广大农民对教育培训的要求越来越高，大多数农民朋友还是非常渴望参加培训，学到对自己农业生产经营有帮助的新知识、新技术，掌握一些新技能。但是，在当前农村劳动力普遍老龄化，中青壮年劳动力偏少的客观条件下，还是有部分农民的参训意识不强，按传统习惯、凭经验种田和怕花时怕误工的想法存在，培训往往是“要我学”，而不是“我要学”，参加培训像是凑热闹，来去自由，不能自始至终坚持认真听课。这些现象制约着阳光工程培训有效的开展，也制约了培训政策发挥应有的作用。
当然，从实施部门来说，培训工作在政策宣传上还存在个别地方宣传不到位，政策解释不到位，公示信息不全面，农民对有免费培训的政策知晓度还不高等不足。在培训内容上，缺乏前期调研，培训内容的针对性和实用性还不是很强，不能完全满足农民朋友的需求。这些都需要在今后的工作中改进和提高，使这项民生工程真正让农民满意、政府放心。
记者：阳光工程对参加培训的农民有什么要求？农民接受阳光工程培训信息的途径主要有哪些，如何报名参加培训？
黄文：阳光工程实施的是免费培训。一切有培训意愿的农民朋友都可以参加培训，没有任何身份和年龄的限制，只要凭个人身份证就可以登记报名。
了解培训信息的途径主要有三：一是各类农业信息发布平台。江西省农业厅每年主要通过江西农业信息网、江西农村劳动力培训阳光工程网等官方网站，公布当年全省阳光工程实施方案、各地阳光工程培训机构名称、联系电话、培训任务、培训专业、补助标准等相关信息，还通过惠农直播室、12316三农热线进行政策宣传。二是县级阳光工程办公室。江西省各县农业局都设有阳光工程办公室，主要职能是发布培训公告信息，对培训机构开展培训实施监管，有培训意愿的农民朋友可以随时到当地农业局咨询了解。三是乡镇农技推广综合服务站。
（记者 绿洲）
留住人才必须成就人才 第7篇
其实, 成就人才与成就事业是并行不悖的, 人才培养和事业发展正向目标, 两者之间相辅相成, 相互促进, 共生共荣。树立成就人才观是以人为本思想在人才工作中的生动体现, 有利于科学地处理好人才自身发展与事业发展之间的辩证关系。日本松下公司创始人松下幸之助有一个著名的企业管理理念:松下公司制造的不是产品, 而是人才。松下公司之所以能够立于世界广阔市场经久不衰, 与其成就人才的管理理念不无关系。范仲淹说:“国家之患, 莫大于乏人。”一个地方发展缓慢, 一个单位、部门政绩平平, 原因固然很多, 但是缺少人才或没有充分发挥人才的作用应该是其中很重要的因素。我们一说成就事业, 就理直气壮;一谈到成就人才, 就遮遮掩掩, 总把成就人才看成是自私自利的事, 不敢光明正大, 不敢昂首挺胸。不少单位在人才工作中从成就事业的角度考虑得多, 真正想着如何成就人才的却不多, 这在一定程度上影响了人才的积极性和持久创造力, 这也是一些单位留人难的重要原因之一。
“得人才者得天下”。一部三国兴衰史, 实际上就是一场人才争夺战。众多人才在成就伟业的同时, 也成就了自我。任何一个单位要实现可持续发展, 要实现核心竞争力的提升, 都离不开创造一个拴心留人的良好氛围, 都需要营造一个关心人才、重视人才、尊重人才、爱护人才、成就人才的良好环境。
成就人才不是口头上说说而已, 而应该落实到具体行动中。既可以用事业成就人才, 用环境成就人才, 也可以用待遇成就人才, 用荣誉成就人才, 同时还可以用情感成就人才等。有的单位虽然条件有限, 待遇也不是很高, 但是却能够留住人才为我所用, 靠的就是情感, 唯有用真实情感去成就人才, 才能吸引人才, 凝聚人才, 成就事业。
当然, 成就人才光有一腔热情还远远不够, 人才也是人, 也需要养家糊口, 也需要不断提高生活品位与档次, 不断改善自己的工作、学习环境。在当前人的利益诉求日益多样化的形势下, 要成就人才, 就必须十分注重建立健全人才工作机制和体制, 真正做到用制度保障人才, 用机制激励人才, 用事业造就人才, 用环境凝聚人才, 让想干事的人才有作为、能干事的人才有舞台、干成事的人才有地位。
除此之外, 成就人才的关键还是在领导。政治路线确定之后, 干部就是决定的因素。作为领导干部, 必须要有识才之眼、用才之能、容才之量、爱才之心、护才之胆。要把人才工作纳入领导工作的重要范畴, 经常性地调查研究, 多角度地听取意见, 全方位地为人才解决工作、学习与生活中的实际困难, 从而为成就人才架设桥梁, 铺设大道, 当好关心人才成长的贴心人和支持人才发展的坚强后盾。如此, 既有宽松的人才工作环境, 又有良好的人才工作体制机制, 还有坚强的人才工作领导力量, 必定会激发出各类人才“天生我材必有用”的强大动力, 营造出人才辈出的生动局面, 实现成就人才与成就事业的同向发展。■
培训人才 第8篇
然而,在光线靓丽的“金领”标签下,工作低满意度、学难以致用、晋升难等尴尬也一直伴随着这些会计人。人才是会计行业的生命;2009年会计人才白皮书将为阐述会计人才的尴尬、破解方法及未来展望。
◎繁华背后的会计人才怪现状
会计专业一直是就业率高、收入高的职业天堂,居高不下的会计专业录取分数以及整版的会计招聘信息让会计人才倍受追捧;然而,繁华背后,结构性失衡、学难以致用,晋升“天花板”等怪状也在折磨着会计人的神经……
1.供需结构性失衡
在最近一项名为“中国未来十年紧缺人才资源”的调查中,会计师位居短缺人才榜首,尤其缺乏具有一定实务经验而又精通国际、国内会计准则、通晓国际财会界游戏规则的高层次会计人才。而据财政部相关资料显示,截至2007年底,全国会计从业人员超过1000万人,其中通过考试取得中级会计资格的有116万人,取得高级会计资格的有8万多人,执业注册会计师7万多人,人才比例严重失调。以首都北京为例,近年来随着经济、社会的迅速发展,北京会计人才的培养以及在不同行业间、不同区域间的配置结构出现了明显的不均衡现象,尤其是在国际金融风暴影响的特殊经济形势下,北京市会计人才的结构性矛盾问题愈显突出,据北京市一家权威调查机构调查结果显示,在财会类专业中,虽然北京市会计毕业生总体供大于求,但是真正符合国际大型企业集团或国际会计师事务所就业要求的高校毕业生人数仅占该专业全部毕业生人数的10%左右,并不能满足用人单位的需求。此外,财会专业毕业生就业去向主要集中在大型事务所、国有大中型企业、金融类机构和事业单位等几大类企业中。2008年,受国际金融危机的影响,国际四大会计事务所(以下简称“四大”)、国内大中型企业、金融机构等都在大幅裁员或缩减招人计划,而与此同时,一些中小型企业、基层单位仍有相关专业的岗位空缺,凸显会计人才结构性失衡问题。
2.“学难以致用”
学会计,干会计,是每个会计专业学生传统的学业职业规划,但这一概念已经逐渐被颠覆。学会计的往往没能从事会计岗位,而在很多大型企业、金融机构中,对会计专业含量要求最高的财务会计类职位大多都被投资、金融等其他专业的毕业生所占据。在会计专业的毕业生中间,“学以致用”已经不像以往那样触手可及。在调查问卷中,我们了解到很多企业里,这种情况相当普遍,大家对于会计专业存在着“记账会计和财务会计”的认知误区,人力资源部门往往把财务会计工作局限在传统的“记账会计”,认为简单的加加减减不需要配备专门的会计专业人员,特别是没有从业经验的会计专业毕业生,往往都由非会计专业的人来兼职做会计工作,边学习边培养;这样的结果是造成了会计专业人才资源的很大浪费,另外也不利于非会计专业人才的职业培养。这样的情况在“四大”中更加普遍,由于对专业没有限制,“四大”招聘的应届毕业生中鲜有会计专业的学生。学以致用是人才培养的规律,然而在当前的会计行业,想要“学以致用”却远没有那么容易。
3.遭遇“天花板”尴尬
调查问卷显示:从事财务工作的人员中,超过7成认为自己在同样起点、对等努力程度、同一能力水准的理想同一状态下,比公司其他类型工作人员,未来10年内的平均晋升机会少1.5次。不论在任何机构,晋升都是开拓职业生涯,破茧成蝶的最重要渠道;但对于会计人员而言,在找工作时最受追捧的会计专业,在晋升的时候却遭遇了“天花板”的尴尬。
一方面,会计工作对经验的要求较高,需要长时间地保持稳定性。常言道“老会计”,是对这种现象的形象描述。除了需要专业知识、个人素质之外,合格的会计人员更需要时间的培育来慢慢成熟,普遍都需要时间的磨砺和经验的锻炼。这样一来,在业务线上屡见不鲜的“破格提拔”、“直升机”式的升迁,在会计阵线上却是难觅踪迹。调查结果也验证了上面的判断,在对工作5年以上的会计工作人员的调查中,我们发现,企业会计人员的平均晋升周期(6.5年),高于企业主营业务领域人员的平局晋升周期(4.5年)。这意味着,与业务领域人员相比,会计工作者们要更能耐得住寂寞和时间的考验。
另一方面,会计事后性的工作特征,使得会计工作不易展露出创新开拓精神,而这些因素往往是晋升的重要因素。根据调查结果,78%的受访会计人员认为,在剔除诸如IPO、ERP上线等临时性财务重大事项外,会计部门业绩体现程度劣于业务部门。这样一来,“辛辛苦苦做账,勤勤恳恳出表”的会计人员似乎被推上了“无功无过”的晋升困境中,进一步描述了晋升中的尴尬境地。
◎怪现状之破解密码
1.调整就业导向
我国注册会计师预计需要30万人,中国注册会计师协会有约14万会员,这个数字远远未达到中国经济发展对注册会计师人才的需要,会计人才市场总体上仍处于供不应求的局面。供需结构性失衡,很大程度上是由于就业倾向偏差所致。我们对大型企业集团、“四大”、外资企业、民营企业、中小型企业等五类行业的财务会计岗位的从业倾向性进行了问卷调查;结果是,前三类行业占87.4%,后两类占12.6%。在从业倾向性调查中,民营企业和中小型企业备受轻视,但这些企业的财务岗位也具有独特的优势:一方面,更适于培养全面性的会计人才。在组织严密、系统完善的大型企业集团,会计人员在某种程度上埋没在既定集成的系统管理和录入数据的角色中,日常专业锻炼不足;但在这些企业里,会计人员对于基础凭证、系统建设都要亲历亲为,日常的会计工作将催化会计人员迅速成长成熟。另一方面,拥有更大的空间。与高度程序化、指令行政化的大型企业集团会计工作相比,在民营企业和中小型企业中,个人发展的空间更加广阔。根据最新的统计数据显示,目前我国的大型企业只占我国企业总数的1%,而中小企业数量已达1100多万家,约占我国企业总数的99%。在这些中小企业中,年营业额在1000万元人民币以下,员工数量在100人以下的“微型企业”又占了绝大多数。对于有经验的会计工作者,中小企业的会计市场或许让你的职业生涯豁然开朗;对于刚走出校园的会计专业学生,这个市场对他们成长成熟大有裨益。
2.职业教育为先
调查显示,当企业被问及“您对本科会计毕业生的印象”时,在理论知识方面,“扎实、全面”被选中比例为33.1%、“较扎实、较全面”被选中比例为58.5%、“薄弱、知识面窄”被选中比例为8.5%,基本达标;在实践能力方面,“有一定实践能力”被选中比例为20.8%、“实践能力较弱”被选中比例为26.9%、“缺乏实践能力”被选中比例为52.3%,严重缺乏。这说明,会计人才“学不以致用”的根源在实践能力方面更甚。高校教育培养的目标是理论知识方面合格;而实践能力则是需要职业教育培养。近些年,会计从业人员继续教育、注册会计师继续教育、会计领军人才战略等积极举措频出,极大加强了对在岗会计人员的培育。他山之石,可以攻玉;在这里,特许公认会计师公会(ACCA)的持续职业发展方案(CPD)是很好的例子。根据这一计划,ACCA对拥有执业证书或破产执行资格的会员在持续职业发展方面有强制性的要求,不仅仅是通过几门课程考试的要求,而是对会员的整个职业生涯都有指导性要求。为了保证持续职业发展方案(CPD)能够与时俱进,跟上当前会计行业最新的发展步骤,ACCA还会就该方案向其会员、雇主、培训机构和监管机构进行全球性的咨询活动;与此同时,ACCA会员可以通过工作培训、网络与沟通、指导与顾问、自学、技术更新、参加专业课程、以及完成MBA等资格认证等庞大的职业教育体系来不断提升自身的专业竞争力。
3.拓宽职业路径
随着中国经济的飞速增长,会计也迎来了蓬勃的职业发展机遇,会计人员的职业路径愈发广阔:从行业内部,中国内地有近1400家境内上市公司、数十万国有企业、近50万家外资企业、300万家民营企业,而且越来越多的公司都急需专业规范的审计和会计服务与操作;从行业外部,会计作为市场经济体系的运行关键,是各个行业、各个部门、各个岗位都亟需的成功要素,这给会计工作者开辟了更开阔的发展空间。而从会计行业走出来的精英亦是层出不穷,层位列《观澜湖2006胡润百富榜》财富首位的玖龙集团董事长——张茵,就曾是一位不折不扣的小会计。本文此处绝非鼓吹会计人员转行论,而是意在阐释会计人员身上的理性、思辨、稳健的专业特征,根据管理学理论,这些都是在市场竞争中获得胜利的最重要的人格因素。由此可见,无论是在行业内部还是外部,会计人员都拥有多种拓宽职业生涯的路径,以及成功的很多必备要素。
◎未来展望
继往开来,展望未来,会计作为国民经济体系中最重要的零件,将迎来更大的发展机遇;在新形势下,会计人才会是怎样呢?
1.税务精英
税务筹划人员将通过先进精密的税务侦查系统,实时监测企业每个征税节点,随时确保税源处在最经济的水平,对于跨国企业,还将通过国家地区间的资产转移,将单位税源面积配置到最优状态,当然这些都是建立在对国内外税收法规、制度的理解和把握上,目的是帮助企业在符合税法的前提下,通过对经营、投资、理财活动的精密规划而获得节税收益。随着中国经济的快速发展和税务复杂程度的加剧,无论是政府、企业还是咨询服务机构对税务人才的需求都呈现出强劲增长态势。一方面,国际化的税务交流对政府征管人员的要求越来越专业化,政府需要大量高、精、尖的征管人才,而不光是从事政策研究方面的人才。另一方面,从企业层面来看,跨国企业专设税务职务的现象很普遍,而这种现象在国内很多大型企业已经开始出现。对于国内需要走出去的大型企业,税务问题已经不再是简单地和税务局对话,需要从专业角度进行研究,制定符合企业发展需要的税务计划。所以,随着越来越多的企业意识到税务工作的重要性,专职税务专业人才的需求将进一步凸显,更多的财会人员会分离成为专职的税务人才,税务专才的空间也将更加宽广。
2.成本杀手
未来生产制造类企业将成为对这类人才的“乐园”,而功能覆盖全业务、全流程的财务系统将成为他们的“玩具”。在这些先进系统的帮助,以及先进管理策略的指引下,会计人员将能够根据多种会计准则,实现报表不落地生成,重要的异常波动分析,以及成本改良建议将同时附在财务报告后供管理层参考。这类人才要求:具有丰富的财务工作经验,具备会计和系统运行方面的“双核”知识底蕴,精通现行会计准则和企业会计制度、国家各种税收政策与财务流程,既要能从宏观上对成本进行控制和管理,包括主持制定成本控制工作标准、流程及管理章程,制定成本预算计划,编制成本分析报告等,还要能从微观上制定成本预算计划,编制成本分析报告等。他们将成为令人恐怖的“成本杀手”。
3.评估大军
资产评估师是指经全国统一考试合格,取得《资产评估师执业资格证书》并经注册登记的资产评估人员,他们的主要业务是在企业重组、收购兼并、破产及拍卖、产权转让、抵押、企业联营、合营、融资、资产管理等方面时,对企业进行整体或单项资产评估。未来的资产评估业务将延续现有的体系,但人数将大幅提升,形成规模巨大的“评估大军”,将极大推动我国市场公允价值建设和信用体系完善。
4.全球人才
教师培训应该培训什么 第9篇
一位校长和我联系, 打算在假期中对他们学校的教师进行一次培训。并问我能不能讲一点东西, 向教师们传授一下教学的经验和技巧。
我说, 不可以。一是我并没有什么值得大家学习的经验, 至少没有一个放之四海皆有效的技巧可传授;二是我觉得对于一个教师来说, 懂得反思比学习一些花里胡哨的经验更有价值。
在很多地方, 教师培训大多还是停留在技能的传授与模仿上。请一些名师大家, 讲一讲如何做教师。这些绝招对大多数老师来说是新鲜的, 好奇而激动是听报告的最直接感受, 而过后往往会让老师陷于绝望的境地。招是绝招, 法是好法, 在名师那里用得活灵活现, 到了自己手里就行不通了。不仅走了样, 还变了味, 丝毫找不到感觉, 更别说教育效果了。这时候才感觉出来, 名师就是名师, 自己与名师的差距确实很大, 即使再怎么努力, 也不会达到名师的境界。老师们失望, 继而放弃, 培训的效果荡然无存, 兴许还会留下后遗症, 从此以后开始怀疑名师, 不再相信任何培训。抑或是开始自卑, 从此不再眼望前方。
也有的时候, 教师的培训内容走得很高。高深的理论, 引经据典的侃侃而谈, 让老师在云里雾里转一圈。好不容易转悠出来, 太阳一晒, 愈发觉得晕了。那些东西是理论家们多年的珍藏货, 就像是酒, 属于浓烈而又容易醉人的那一种。一下子灌进去那么多, 不晕才怪, 晕轻了都不符合常理。这种远瞻式的培训, 会让老师们觉得太远, 太虚。就像是有人给我们描绘了火星上很美的蓝图, 心虽向往, 但凝视辽阔的太空, 也就是想想而已, 既不可能激发我们去火星的愿望, 也不可能帮助我们走得更远。
这或许都是组织培训的人所意想不到的, 甚至与他们的愿望背道而驰。人就是这样, 很多时候不是你希望就能得到的, 找不到恰当的方式, 就很容易走到希望的背面。
那么, 教师培训应该培训什么?我们又能教给老师们什么?
前些日子, 我参加了一些学校的教师培训活动, 颇有感触。他们并没有培训教师们具体的班级管理方法, 也没有讲述惊天地泣鬼神的道德故事, 他们一直在设法培养教师的反思意识、反思能力和反思习惯。在他们看来, 一个教师, 最能够学习的是自己, 向自己学习是最有效的一种学习。每个人面对的问题不同, 自然就不应该胡乱地去借鉴;每个人的位置不一样, 自然就不能生硬地去模仿。每个人都是一个世界, 把自己的世界经营好了, 就是最大的成功。与昨天比, 自己有没有多一点收获;和自己比, 失误是不是少了一点点。这种短距离的小比较, 最容易让人得到满足, 也最容易让人坚持下去。毕竟, 比较的是自己的过去, 熟悉而又直接。
对于大多数老师来说, 之所以容易厌倦, 之所以会丧失激情, 大都与反思意识的缺失有关。没有了反思, 就不会真正看清楚自己, 既不知道自己走了多远, 也不知道自己走得有没有价值。严重了, 还会找不到自己。一个人精神的缺位, 往往就是颓废的开始, 继而就是沦为平庸, 心甘情愿地按部就班。
我想, 一个人有了反思的意识, 就有了走下去的希望;有了反思的能力, 就有了走下去的勇气;有了反思的习惯, 就有了走下去的保障。读书, 反思, 是在与别人的对比中审视自己;回望, 反思, 是在与自己的对视中盘点自己;冥想, 反思, 是在与未来的对话中激活自己。
无论如何, 让老师们多读一点书, 多写一些自己的文字, 总会比那些空洞的说教来得实惠一些。我说的写自己的文字, 自然不是生搬硬套的论文, 也不是空无一物的总结和计划。而是实实在在的, 自己的生活, 自己的教育, 自己的喜怒哀乐, 自己的失误, 自己的小收获, 小喜爱, 小麻烦, 小迷茫, 小困惑……自然, 也少不了自己的小反思。
农村人才就业培训探讨 第10篇
一、农村劳动力现状
农村剩余劳动力是一个相对的概念, 是相对于特定国家, 特定的历史条件下, 特定的生产力水平而言, 即农村劳动力的供给超过需求的多余。具体地说, 是指边际收益为零甚至为负数的那部分劳动力, 这部分劳动力从农业中转移出来, 即使不增减投入也不至于影响那个农业产品的总量。
在农村, 一方面是年轻一代的农民十分向往有体面的劳动和有尊严的生活。“80后”流动人口群体对城市的认同度远远高于农村, 与其父辈相比, 他们更渴望融入城市。但新生代农民工普遍面临生存困境、发展困境和身份认同危机, 并在劳资关系中丧失了话语权, 存在着管理职位比例低于上代、没能力享受正常家庭生活、就业稳定性大大降低等等一系列的问题。另一方面, 根据2009年农民问题研究所对农村的调查显示, 农村劳动力老龄化严重。80后的青年不懂、不愿从事农业生产, 缺乏基本技能和现代农业技术。
二、原因分析
在农村发展遇到瓶颈, 城市发展日趋活跃、二三产业迅猛发展创造大量就业岗位的前提下, 农村劳动力转移对消除地区不平等和减少贫困起到了积极作用。
但城市经济的发展和产业结构的升级对技能人才的迫切需要与农民工技能素质偏低的矛盾越来越突出, 同时中国农村人口众多, 城镇建设的速度决定了无法无限制地容纳大批的农民工。
长期的农村人口流动造成了农村大量劳动力资源流失。由于流出农村的人口一般是农村中较年轻、受过较好教育的农民, 这一部分人大量向城市集中, 使得支撑乡村可持续发展的资金、技术、知识、人才等资源大量流失, 乡村发展“空心化”问题日渐凸显。
因此, 要实现农业可持续发展, 加快农业产业化, 就要在重视农村劳动力转移的同时, 注意农村后继劳动力的培养, 造就大批有文化、懂技术、善经营的新型农民。
三、合理培训, 使农民人人有其岗
(一) 成立专门负责全面提高农村劳动力素质工作的部门。
在劳动力转移问题上, 既要研究人口规模、人口密度、农民基数、农民受教育程度等问题, 也应研究产业结构出现的新变化、工业化出现的新情况, 思考怎样才能改变他们低薪、低保和受歧视的待遇, 怎样让他们进了城, 而且很快融入城市。而对待留在土地上的农民, 各级政府部门应从思想上充分认识到提高农村劳动者素质是关系到落实党和国家科教兴国战略、发展农村经济的一项带有根本性的基础工作, 是关系到农村经济发展的百年大计, 必须作为一项重要社会工程和战略任务来对待。因此要设立机构, 制定规划, 由主要领导挂帅负责, 组成得力工作班子, 研究农民增收渠道和提高农村劳动者素质的措施, 并负责组织实施。
(二) 明确提高农村劳动力素质的对象和方向。
根据农村人力资源开发与人力资本转化的现实情况, 农村劳动力的走向主要有三个方面:一是从农村走出来到城市第二、三产业就业;二是到现有农村发展起来的新兴小城镇从事非农产业;三是留在农村生产领域就业。农村劳动力的走向趋势给界定农村劳动者提供了客观依据, 提高农村劳动者素质应紧紧围绕这三方面的对象开展工作。
(三) 依据农村劳动力的走向, 提高农村劳动者素质。
一是在坚持文化教育的同时, 加大、加强能力教育和技术教育。加强现代化产业生产能力与技术的教育, 以培养现代化农业所需要的现代农民。重视和加强从事非农业的能力与技术教育, 以适应农村劳动力转移到城市第二、三产业及在现代化小城镇中从事非农产业的迫切需要, 为实现农村城镇化及农业产业现代化奠定坚实基础。二是要做好留在农村生产领域就业的现有劳动力的培训教育。要进行科学合理的农村教育, 做到普通教育与能力技术培训相互融合, 相互衔接, 以提高素质适应当前农村产业结构调整, 实现农村人力资源的有效开发, 并使之转化为人力资本。
(四) 分层次提高农村劳动者素质。
人才支撑战略 培训成就未来 第11篇
兖矿集团发展战略是一部志在超越的追赶型战略、着眼长远的调整型战略、与时俱进的创新型战略、量效并重的内涵型战略、以人为本的共赢型战略。
兖矿集团发展战略纲要明确提出：到2025年，兖矿集团进入世界500强企业，国内行业前五强;明确“1233”主体思路，以转型升级为主线，以改革创新和技术创新为动力，着力做好本部永续发展、煤制油规模发展、澳大利亚基地高效发展“三件大事”，实施“三步走”战略构想。
以上这些战略发展，都离不开人才的有力支撑，因此，实施兖矿集团发展战略规划的所有要素关键还是在人，人的问题解决好了，兖矿集团就能够实现兖矿集团改革转型、持续稳定发展。在发展战略的引领下，兖矿集团培训工作要加强思考研究，规划培训工作，创新培训管理方式，创新培训工作机制，努力为兖矿集团深化改革、转型发展提供坚强的人才保证和智力支持。
二、人才建设需要机制创新
兖矿集团发展战略纲要提出的人才规划目标，就是要造就数量充足、结构优化、素质一流的全系列人才队伍，推行兖矿集团职业经理人制度，建立人才梯队发展机制、员工转型发展机制。
1.推行职业经理人制度。实施职业经理人任期制、契约化管理，明确责任、权利、义务，保持合理的稳定性和流动性;加大社会化选聘力度，建立职业经理人市场化聘用机制;按照市场定价原则，建立职业经理人薪酬协商机制;严格任期管理和业绩考核，建立职业经理人评价奖惩机制。
2.构建人才创新体系和机制。坚持“以用为本、绩效优先、高端引领、服务发展”，健全培养开发、选拔任用、流动配置、考核评价、激励保障等机制，营造充满活力、富有效率的人才制度环境。
3.创新人才资源体系建设。构建结构优化、配置合理的人才体系;以创造优秀经营业绩为尺度，以重大科技研发项目为载体，以职业培训和岗位技能训练为手段，培育一批高素质的经营管理人才、科技人才;构建一体化人才资源管理信息系统和共享信息库，建立人才梯队发展机制;构建开放式人才引进通道，吸纳国际化高层次人才，提高人才市场化配置水平，促进人才结构与企业发展相协调。
4.深化人才管理机制建设。构建有序流动、充满活力的人才管理机制;完善轮岗交流、区域间对接、属地化管理和员工转型发展机制;制定能够吸引更多人才投身外部基地创业的激励政策;建立客观公正的考核评价体系和差异化的薪酬分配制度，建立高层次人才市场化薪酬制度，完善技术技能人才专项津贴制度，推行骨干人才股权期权激励措施;畅通管理、技术、技能三大序列人才职业发展通道，设立人才奖励基金，拓宽人才创业平台和发展空间。
三、人才培养需要培训的强力支持
个人也好，企业也好，国家也好，谁谋划了战略规划，谁就赢得未来;谁培养并拥有了人才，谁就获得了实现战略的资本和保证。曾经的世界500强企业，如安然公司、柯达公司、王安电脑，以及中国的珠海巨人集团、济南三株集团、郑州亚细亚商场等企业的衰落，既是由于它们的发展战略、经营战略出现了失误，也是它们自身的人才队伍跟不上企业发展的需要所致。可见，只有拥有了人才支撑的产业领域和项目，企业才能涉足其中，才能成功并获得经济效益。
为了适应兖矿集团发展战略的需要，培养转型发展所需要的人才，必须理顺兖矿集团培训管理体制，对归口进行专业化管理;提升培训工作的地位，以发挥人才的更大作用;调整完善办学布局，优化煤业实训基地，加强煤化、电铝、机械加工等产业实训基地建设，建设适应兖矿集团产业转型发展需要的实训基地。
要创新管理方式和运行机制，就要着力抓好培训资源建设，进行培训能力建设;就要完善兖矿集团培训经费预算管理、培训计划管理、培训实施过程管理，实施培训现代化管理这“四个管理”措施;就要提高培训实施、培训管理体系运行的质量，实现培训管理信息化。
吸纳内外部优秀师资，建立完善兖矿集团师资库;以煤炭现代远程教育网为依托，制作具有企业特色的课件，建立兖矿集团课件资源库;以岗位技能比武工种试题库为突破口，建立兖矿集团各岗位工种试题库，逐步建立充实兖矿集团培训课程库，开发建立兖矿集团培训案例库。通过以上“五个培训资源库”的建设，提高人才培养质量，建设支撑兖矿集团规划纲要所需要的高素质人才队伍。
兖矿集团发展战略规划需要各类人才多形式培养、多岗位锻炼、多渠道晋升。《兖矿集团人事管理六个文件》等有关规定明确了全面打通管理、技术和技能人才发展通道，管理岗九级、技术岗八级、技能岗级七级，通畅主线晋升、交叉晋升渠道等人才发展制度。
建立高技能人才培训基地 第12篇
王洪军代表认为我国高技能人才的缺口非常大。“据有关部门统计, 2008年初, 我国城镇从业人口2.6亿人, 技师、高级技师仅占4%, 与发达国家高技能工人占30%至40%的比例相比, 相距甚远。所以我国的高技能人才缺口非常大。在平时的调研中, 我发现每个企业都缺乏这种高技能型人才, 有的时候难免招不到人。”
对于高技能人才出现缺口的原因, 王洪军代表进行了认真剖析。他说, 第一, 员工在企业中的技能培训得不到全面贯彻和落实。企业是高技能人才培训的主体, 但各类企业经营者对高技能人才培训认识不同, 重视程度也不一样。国家规定职工教育培训经费要达到职工工资总额的1.5%～2.5%的要求, 但44%的企业还没有落实到位, 即使经费落实到位的企业, 对一线职工的培训也不够重视。第二, 中央曾经发文要求各地区加快培养高技能人才队伍, 充分发挥高技能人才在经济社会发展中的作用。但是现在有些地区和个别企业并没有将条款落实, 使很多一线高技能人才得不到应有的待遇和社会地位。此外, 还存在一些问题, 比如:很多职业学校的毕业生技能水平比较薄弱;高技能人才的职称评定及考核标准不规范;部分企业高技能人才考核不公正、不公开。
对此, 王洪军代表呼吁全社会要营造高技能人才成长的氛围。“要大力宣传技能型人才的重要作用, 进一步强化社会各界对优秀技术工人与科技人才一样都是企业宝贵财富的意识, 克服‘重科技、轻技能’的观念, 在全社会逐步形成重视、培养、关心高素质技能人才的新局面。”
王洪军代表建议, 要规范统一高技能操作人才的层级标准, 形成一个具体、准确、客观、权威、体系化的国家标准。按照相应的层级给予特殊津贴, 达到国家标准或者拥有国家荣誉的享受国家级津贴;达到省市级标准或者拥有省市级荣誉的享受省市级津贴。