基层青年员工范文

基层青年员工范文（精选9篇）

基层青年员工 第1篇

在中国银行业大力倡导流程银行之时, 各类规范、规章制度如同一道道紧箍咒, 束缚着生性跳脱的青年职工, 如何做好银行基层青年职工的思想政治工作, 在束缚与自由之间找到平衡点, 对银行的稳定发展起到至关重要的作用。

一、银行基层青年员工思想现状

从近期对某基层银行员工的调查来看, 从2010 年到2014 年, 共招聘新员工180 人, 期间离职43 人。在岗的青年员工存在迷茫、懈怠、消极等等负面情绪, 表现为在工作上不积极主动、得过且过;对单位经营参与积极性不高, 主人翁意识不强;对事对物责任心不强, 团队不易凝聚, 各行其是。导致结果:青年员工被处罚者呈上升趋势, 离职人数逐年攀升。

二、成因分析

为何有如此高的离职率, 究其原因, 主要有以下几方面的原因。

(一) 员工成长环境好, 挫折教育不够

从近几年进入职场的青年职工, 多为80 年代末、90 年代出生的员工, 从小被家里视为珍宝, 成长过程不曾经历挫折, 家庭生活富裕, 生活无压力, 无经济负担, 不能忍受委屈, 并且有能力想走就走。也有个别员工家庭环境虽不是太好, 但因贪玩好耍, 受不了规章制度的约束而瞒着家人辞职的。

(二) 银行工作规章多, 条条框框束缚大

银行打造流程银行, 以精细化为目标, 导致各项规章制度多, 初来乍到的青年员工遵守有一定的难度。

(三) 银行管理力度大, 工作压力强

银行作为现金流动比较大的地区, 在各级监管机构的监督下, 不断加强内控管理, 加大违规处理力度, 导致压力过大, 从小娇生惯养的员工有一定的逃避倾向。

(四) 个人期望值高, 与现实之间的落差大

部分青年员工进入银行, 是因为多多少少受了外界的影响, 认为银行工作薪酬非常高, 一旦到银行后, 枯燥无味的工作, 规章制度繁多, 处罚力度又大, 工作时间长, 与原来所见到的光鲜亮丽银行工作人员形象形成强烈的反差, 因此, 萌生出退出银行工作的想法。

(五) 银行竞争激烈, 指标完成难度较大

在日益激烈的竞争环境下, 以某县级区为例, 目前, 常住人口108 万, 全区幅员1576 平方公里。2013 年, 实现地区生产总值 (同口径) 432.4 亿元, 地方公共财政收入32.3 亿元, 城镇居民人均可支配收入25023 元, 农民人均纯收入11633 元, 城镇化水平达到61.77%。各项存款392 亿, 居民储蓄存款278 亿, 各项贷款264 亿, 拥有金融机构13 家, 从2008 年至今, 增加了5 家金融机构, 5 家小额贷款公司, 100 多家投资公司, 无论存贷款业务的竞争, 都处于充分竞争的状态。为完成业务, 银行各出奇招, 员工完成指标越来越难, 在现行银行以业绩论绩效的时代, 新员工没有积累有丰厚人脉资源, 无法为自己撬动各方资金为自己完成任务, 只能做好日常工作, 保持基本工资, 而基本工资与员工预期的高薪酬存在巨大差距, 导致员工萌生退意。

三、采取措施

青年员工是银行持续发展的人力基石, 为了储备有效的人力资源, 做好青年员工的政治思想工作就至关重要, 要培养青年员工能吃苦, 甘于奉献的精神, 增强其责任心和使命感, 要有“老骥伏枥, 志在千里”的抱负。把艰辛的劳作看作是生命的必然, 即使没有收获的希望也能心平气和的继续。

(一) 加强教育, 树立正确的世界观、人生观

1. 要加强理论学习。要在各种思潮面前不被侵蚀, 必须要有坚定的政治信仰, 因此, 在青年中, 坚持学习马克思主义哲学、政治经济学、科学社会主义必须是一贯的, 长期的, 使其学会用辨证唯物主义和历史唯物主义的观点和方法去分析问题、解决矛盾。

2. 要做好思想改造。有了正确的理论, 必须要有将理论实践到底的决心和勇气。要将青年人遇事则退的思想改正过来, 必须激发其做事的决心和勇气, 有毅力、坚强、能担当, 要有在艰苦环境中也能开拓出一片广阔天地的气魄。

3. 要树立正确观念。要引导员工树立正确的人生观, 把握好自己的言行。比如享乐主义, 这种人生观认为“人生在世, 吃喝二字”, 因此贪图安逸, 追求吃喝玩乐。在它的影响下, 一些人讲“不要活得太累”, “过把瘾就死”等。因此, 不仅工作时要关注员工的状态, 更要重点关注员工8小时之外的行为, 对有享乐主义趋向, 个人主义和自由主义严重的员工, 要通过交心谈心、人文关怀、规范行为、合规教育等有效措施, 把问题和风险消除于萌芽状态, 扫清员工发展过程中的障碍, 为员工成长保驾护航。

(二) 加强培训, 拓展员工视野、眼界

1. 构建分层级的培训管理体系

为有效指导培训工作, 构建银行总行、分支机构多层级的培训体系。大力引进职业化培训方法, 建立系统化、规范化的素质型培训模式, 着力提升全体员工对银行的组织文化和企业文化的认同感, 并制定有效的管理规定, 清晰地界定总行和各级支行的培训职责分工, 明确培训重点和配套措施, 为培训工作的顺利开展提供制度保障。

2. 加大培训力度, 提升理论水平

一是与高校合作, 聘请资深专业教授, 针对银行员工的工作特点, 对经济政策进行深度研读, 拓展员工思维和视野。二是建立内部培训师队伍。内部培训师主要由总行各部门和各级支行中有丰富实践经验和较强理论功底的高级管理人员和业务骨干组成, 负责各业务领域专业知识与技能的授课, 并参与培训课程的设置工作, 提高员工合规意识, 提升员工操作合规性。三是合理拟定培训计划, 分配好工作和学习时间, 确保培训效果。

3. 鼓励员工自学, 取得各类从业资质

“活到老学到老”, 这不仅是一句口号, 而是前人经验积累, 在经济体制改革不断深化的进程中, 适者生存也适合知识架构的改革和理论知识的更新。因此, 要鼓励员工多参加各类资质考试, 不仅是取得各类从业资格, 更是鞭策员工自主学习, 自我提升。

4. 积极组织业务技术比赛, 全面提升服务水平

“赛场跑马”方能识别何为良驹, 通过组织知识竞赛、业务技能比赛、岗位技能竞赛, 营造创先争优氛围。提高全行员工的业务技能水平, 提升员工综合素质和对外服务品质, 形成人人练绝技、个个争一流的良好氛围, 以练兵学技术、以比赛强素质、以素质促工作的积极作用, 对服务质量和服务水平的全面提升起到了良好的推动作用。

(三) 加强时事教育, 树立与时俱进的观念

时移事易。作为金融从业者而言, 了解国家改革的经济政策和金融方针, 了解行业内新兴的业务和事物, 才能及时更新观念, 紧跟经济形势。才能掌握国家政策导向, 结构调整方向, 禁止领域, 风险范畴, 在实际工作中予以贯彻执行, 避免

(四) 加强挫折教育, 锻炼员工形成坚强的毅力

美国第十三任总统卡尔文 • 柯立芝曾说过:在这世界上没有什么能够取代毅力。才干不能取代它, 有才干的失败者比比皆是。天才不能取代它, 怀才不遇的天才几乎成了谚语。教育不能取代它, 这个世界上到处是受过教育的废物。只有毅力和决心是无所不能的。那句“坚持努力”的口号已经并且将永远解决人类的困难。因此, 培养员工坚持做事的毅力, 直面困难的勇气, 解决问题的能力, 是单位的职责, 引导员工提高对从业历程的认识, 意识到人不可能从一开始就能站得很高, 必须如攀登山峰一样, 从下而上, 一步一步, 努力经营, 拼尽全力, 不断克服挫折, 战胜重重困难, 坚持不懈, 才能到达人生的圆满。

(五) 合理规划, 畅通渠道, 为员工的职业人生助力

职业生涯设计, 就是个人和组织相结合, 在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上, 确定其最佳的职业奋斗目标, 并为实现这一目标做出行之有效的安排。

法国心理学家约翰 • 法伯曾经做过一个著名的“毛毛虫实验”, 把许多毛毛虫放在一个花盆的边缘上, 使其首尾相接, 围成一圈, 在花盆周围不远的地方, 撒了一些毛毛虫喜欢吃的松叶。毛毛虫开始一个跟着一个, 绕着花盆的边缘一圈一圈地走, 一连走了七天七夜, 它们最终因为饥饿和精疲力竭而相继死去。虽然食物近在咫尺, 但是他们只知道盲目追随, 没有目标, 结果全部饿死了。所以员工必须对自己进行职业生涯设计, 为职业发展确立目标, 在明确的目标指引下, 通过不断学习, 不断提升能力水平, 充分发挥自己的聪明才智, 使自身得到发展。所以帮助员工进行自我职业生涯设计的目的就是协助个人达到和实现个人目标, 帮助员工真正了解自己, 知道自己以后职业发展方向, 为员工订下事业大计, 筹划未来。事实表明, 一个职业目标和生活目标相一致的人是幸福的, 职业生涯设计实质上是追求最佳职业生涯的过程。

基层青年员工 第2篇

内容提要：青年是员工队伍的重要组成部分，是江淮发展过程中最活跃的因素。近年来，越来越多的新生力量不断输入公司，青年员工管理工作和队伍建设愈显重要。分厂党支部通过各方面问题调研，深入分析研究青年员工成长的社会环境和岗位思想行为，总结青年工作特点和基层问题实践，发挥思想政治工作主渠道的作用，持续提升青年工作的水平，促进青年员工的成长成才。

关键词：青年员工、教育培训、以人为本、岗位成长

作为制造单位，青年员工正逐步成为江淮汽车的骨干力量，代表江淮未来发展的希望。但由于受当前社会环境、行业特性等影响，青年员工普遍由走出校门的亢奋，逐渐回归理性、务实，一方面他们关心公司建设与发展，努力做好本岗位工作意愿比较强，具备一定的职业操守,渴望实现自身价值，得到进一步的工作提升；另一方面，他们的思想动态多变性与不稳定，极易受到挫折，一旦现实与理想不吻合，如薪酬、认同感等，便极易出现心态消极、工作抵触、辞职旷工等现象，这不仅会影响江淮汽车的整体战略发展,也会在一定程度干扰其他青年员工的健康成长。对此,如何正确的贯彻“以人为本”的理念，应该从青年员工的切身需要出，加强和改进对青年员工的管理。

一、当前青年员工思想特点及管理问题

在乘用车一厂冲焊党支部，现拥有员工共计746名，其中35岁以下员工532名；占员工总数的70%，是一支充满朝气和具有团结精神的集体。

从以上数据可表明，抓好青年员工工作已成为冲焊党支部目前思想政治工作的重中之重。如何准确把握青年员工思想特点，消除工作误区，降低新员工离职率，最大程度地激发青年员工的积极性和创造性，已显得尤为重要。

青年员工是江淮未来与希望，是江淮可持续发展基石。如何发挥其潜力，教育、管理、引导好青年队伍，最大程度发挥好利用其特长，培养成才，是江淮员工队伍建设一项核心任务。为进一步了解掌握青年员工思想状况，从而更好发挥青年员工积极作用，支部针对乘用车一厂各专业厂青年员工范围内，组织广泛深入的思想调查活动。为确保调查结果真实性，问卷采取不记名方式。针对不同岗位、文化程度和政治面貌，因此问题反馈也具有一定代表

性。而根据调查问卷统计与平时掌握情况剖析汇总表明，现阶段青年员工的思想状况，主要具有“三强”与“三性”特点。

“三强”：一是工作上进心强，对自身前途和未来充满憧憬和期望，有强烈实现自我价值渴望，求知欲强；二是精力充沛有朝气，思维敏捷，勇于接受新观点，敢闯取拼；三是科学观、求真观强，对本岗位的认识与看法较实事求是。

“三性”：一是思想性，在工作中，偶然成功会积极性高涨，但一旦受挫，由于心理承受能力较弱，精神会容易一蹶不振；二是自我性。自我评价和自我认知不足，缺乏正确的自我定位，缺乏艰苦奋斗精神，急功近利、个人利益考虑较多思想意识较为突出，埋头苦干、脚踏实际，奉献精神表现不足；三是迷茫性，少数员工因知识基础不扎实、岗位不理想或收入不高等，思想颓丧，对前途感到迷茫、悲观，易出现离职现象。

根据对党支部近几年管理经验和与青年员工的各项交流，我认为青年员工在入职后，他们在岗位成长，一般会按顺序经历四个阶段，即探索期、适应期、逆反期、稳定期的变化。这四个阶段中每个阶段的时间一般为三到五个月，总时间大约在一年半左右。根据个人心态平稳和成熟程度，其度过每个阶段的时间会有所不同。所以公司必须针对新员工每个时期不同的表现形式，对症下药采取不同的管理方式，让新员工尽快融入新的工作环境、遵从新的工作规则和程序，并尽快为公司做出贡献。

二、做好青年员工管理是江淮长远发展的必然要求

青年员工是公司目前战略转型发展的新生力量，其良好的工作状态与精神面貌会使公司保持生机和活力；青年员工是公司发展重要的有形和无形资源，更是公司促进安全生产和经营管理的一支生力军；

如今，“以人为本”管理理念已深入印刻在江淮的管理宗旨。在当今汽车产品行业中，当公司规模、生产、技术、资金、产品都处于同一个竞争平台时，公司之间竞争正逐步走向人才竞争和文化竞争平台。无论从横向看其他先进汽车制造厂商的生产经营经验，还是纵向行业管理经验，都可以看到，“人才强企”已上升到公司发展的一项战略决策。但同时我们也要清楚认识到，国有汽车制造厂商均面临人才流失的尴尬境地，以致导致人才链断缺、人才阶梯难以形成。

“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”以上论证均说明科学发展观的本质就是以人为本。一切发展都必须依托人的主体性，只有真正依靠人的积极性和创造性的发展，建立在人的热情参与和支持基础，才能持续与长久。当前，青年员工，尤其是35岁以下的青年员工正逐渐成为江淮基层工作的中坚力量，这就要

求在目前管理工作中，需要正确把握形势，充分发挥青年员工作用，积极探索与实践，走出一条青年员工队伍建设的新道路。

伴随十二五战略不断深入，江汽事业发展迅猛，青年员工活跃在公司基层战略发展、系统建设和内部管理等各条战线，已经逐渐成为江淮汽车各项工作的中坚力量。做好青年员工队伍建设，把握青年工作规律和特点，围绕中心工作，培养符合市场发展需要的“学习型、研究型、专家型、开拓型、务实型”人才队伍，动员组织广大青年为江汽发展和社会和谐稳定作贡献，对于推进自主品牌发展具有重要意义。

三、如何围绕“以人为本”做好青年员工管理

1、关注物质需要，逐步提高青年员工工资待遇

收入多少，现已成为青年员工对自己个人价值在某种程度上的肯定，直接影响到他们自尊心和自我满足感。对此，从增强公司发展后劲、稳定青年员工队伍的角度考虑,一方面，应优化与市场接轨，符合公司实际薪酬分配制度，用合理、优厚待遇吸引人、留住人；其次建立合理有效激励机制,使青年员工收入与贡献紧密结合,对在质量攻关、技术创新、安全管理等方面做出突出贡献的青年员工，采取物质奖励和精神奖励并举的措施,使他们有信心、有动力充分展示自己的才华。

另一方面,结合公司各专业厂、部门实际，切实落实国家有关社会和劳动保障政策等“软”待遇，努力为他们解决实际问题。具体可包括:一加强劳动保护,尤其是在一线生产环境较为恶劣的岗位，在提供必要劳动保护工具的同时，对其岗位重点采取有效安全防护整改措施，打消“不安全感”；二是进一步加强后方基地建设，尽力帮助青年员工解决个人婚姻、家庭困难等实际问题，以便让他们安心工作。

就如本单位支部管理，围绕青年员工建设，一方面搭建沟通平台，以教育引导为目的，广泛开展各类文化氛围营造活动。同时及时了解员工思想状况，持续组织“你我有约咖啡厅”沟通交流活动，开展员工户外采风、家访、文艺节目活动、演讲征文比赛等，通过形式多样学习交流和发布比赛活动，使员工得到锻炼，搭建展示自我的平台，从而丰富员工业余文化生活。

第二方面深入开展精致现场工作，培养提升员工精神素质。如收集员工家人、朋友、同事照片，制作家园相片墙。同时，分厂、车间并制作安全帽定置存放处、书刊报架、水杯定置点等。并实施“厕所革命”、“员工心情宣泄室”等，体现分厂人性化管理，将现场转化为有文化有内涵的集体大家庭，为让员工切实体会到分厂党支部“家的温馨”。

2、关注价值需要，进一步完善公司用人机制

作为80、90后青年员工，一般都有强烈的事业心和成就感需求，渴望自己能够通过各项努力拼搏，在公司内快速成长，为自己争取良好的发展空间；因此，在对青年员工成长管理，应善于发现他们优点、发掘潜力，合理培养、大胆提拔、适时使用、严格管理，正确引导青年员工的积极作为。因此，在对现实际青年员工的管理过程中，更要加倍注重对现有青年员工的使用管理，重点如:加快优秀青年员工人才选拔，建立优胜劣汰、奖罚分明、监督有力的良好选人用人机制，在公司、部门、专业厂内部形成公开选拔、唯才是举、不拘一格用人风气。

亦如本单位支部青年员工成长管理，结合分厂星级员工及班组五大员管理，内部推行“能者上、庸者下”选拔机制，通过分厂、车间内部人才培养、轮岗、公开竞聘等方式，提高青年员工竞争意识及学习能力，同时，组织在为分厂殚精竭虑的同时，逐步提升青年员工分厂归属感及使命感，使分厂形成一支年轻化、知识化、管理团队。

3、关注发展需要，紧抓岗位成长和在职培训

青年员工一般具有较丰富基础理论知识，但缺乏实践磨炼和经验，他们看重自己未来成长进步。因此，为帮助他们尽快成长成才，进一步增强他们公司感情,实现公司与青年员工的共同发展，既需要建立一个科学培养青年员工的再教育体系，加大对青年员工专业技能继续教育和培训力度，把学习和培训贯穿于青年员工整个工作过程，使他们在学习中工作，在工作中学习，激发创新能力，为公司建设做出更大贡献。只有通过继续教育和培训不断提高他们的素质，才能有效把人力资源转化成公司发展资本,进一步增强公司腾飞活力。

例如本单位支部青年员工培训管理工作，为满足青年员工的成长需求，一方面紧密结合各生产车间员工能力、差距及岗位能力需求积极开展日常40+4培训、双基训练、MCU推进培训、新员工培训、班组长轮训、成长路径、劳动竞赛及培训教师队伍建设等培训工作，持续提升青年员工的岗位技能，满足公司发展人才需求。

同时，为进一步提升青年员工管理，在日常培训基础上，分厂根据各车间生产工艺差异性，策划编制《班组管理五大员》、《会声会影视频教学》、《5S现场管理》、《如何成为一名优秀班组长》、《情商管理》等培训教材，分别由分厂厂长、车间主任及其他相关专业管理人员，深层次讲解与传授班组管理知识与经验。同时，为满足青年员工培训成长需求，分厂党支部组织青年员工需求调查及心得提交，并组织《每日推荐一书》活动，先后推荐《向解放军学习》、《空杯心态》、《骨干是折腾出来的》等，开展学习心得交流及演讲活动，为青年员工得到进一步锻炼提供舞台。

4、关注心理需要，发挥组织的导向作用

对于青年员工中存在的各类问题解决，公司及各专业厂、部门在其发挥重要作用，为此,一方面,需要有针对性地加强青年员工相关组织建设，例如党团活动组织,以便更好发挥它们应有沟通青年、疏导思想突出作用。另一方面，对青年员工思想教育针对性地做到“两个加强一个改进”。所谓“两个加强”,一个是指加强青年员工理想信念教育。部分青年员工因为理想信念发生动摇，例如个人思想问题或生活实际对比问题。要坚定青年员工理想信念，就需要结合青年员工思想实际,认真分析问题产生原因，根据不同情况,有的放矢，对症下药，正确引导他们正视现实，投身公司；另一个指加强公司历史文化教育。江淮48年的发展壮大，并非一朝一夕之功，其中蕴含着许多重要事迹。在新的时期,需要不遗余力引导青年员工了解江淮光荣历史和优良传统，激励他们承前启后，继往开来，自觉承担起肩负重任与使命。所谓“一个改进”,就是指顺应社会发展趋势,顺应青年员工思维特征、思想规律和心理特点，改进思想教育方式方法，进行启发疏导，传授学习和分析问题原则、方法，帮助他们积极思考、民主讨论、总结提高。总之，在理解青年员工基础上，通过情感交流激起共鸣、消除隔阂；在尊重青年员工基础上，用事实循循善诱、因势利导、化解症结，不断提高教育效果。

如同本单位支部共青团组织建设，以创先争优工作为载体，团支部贯彻青年团组织学习十二次团代会精神，弘扬民族精神，先后开展团支部五四宣誓活动、文体社团建设、演讲竞赛、社会实践等系列活动，营造青年员工思想交流氛围。

截止目前，团支部现有青年团员400余人，约占分厂员工总数的45％，他们已成为分厂生产经营及其他各项工作主力军。团支部亦是利用生产间隙时间，持续开展团青年员工军训、企业文化思想教育等系列活动，组织对团青年员工进行国家人才工作会议精神及十二次团代会精神教育，增强青年员工自身素质教育及党团先进精神教育。同时，结合公司开展的各项竞赛，组织“瑞风杯”足球赛、“瑞鹰杯”篮球赛、“和畅杯”篮球赛、“同悦杯”女子排球赛、卡拉OK“PK”赛等各项活动，最大程度满足支部青年员工业务生活爱好及特长，丰富青年员工的业余文化生活，展现青年员工的精神风貌，起到凝心聚力、振奋精神的作用。

四、青年员工队伍建设管理工作总结

青年兴则江淮兴，青年强则江淮强。公司经营最终目的就是追求利润最大化，要让所有青年员工明白自身薪酬、前途都与公司效益休戚相关，从而增强青年员工主动性和创造性。在对青年员工队伍建设管理中，更需对其岗位性质、工作能力、业务技能、职责要求制定出工作规范，并通过量化考评，将结果与青年员工的“优化组合、岗位选择”结合起来，从而促进青年员工为实现公司经营效益目标而发挥潜能和动力。

但鼓励青年员工为公司发展多作贡献，单靠口号和理论是走不通的，还需要建立一套激励青年员工发挥作用机制。鼓励青年员工利用业余时间学文化、学技术、学管理。大胆启用优秀青年员工，要实行基层管理聘用制，通过开展类似于“荐才推优”等活动，适当多压担子、多加任务，为青年员工提供展示才华空间。

面对当前日益激烈的汽车产品市场竞争，公司在拓展新领域、开发新产品的同时，最重要、最关键的就是在青年员工中强化创新意识，鼓励他们发扬敢创、敢闯、敢冒精神，提倡青年员工在掌握文化知识、业务知识、专业知识基础上，发扬质疑精神，多思考问题，多解决问题，人尽其能、物尽其用。对青年员工管理要宽严相济，要想法设法为青年员工成长搭建平台，为其成长创造环境和氛围，使自身拥有聪明才智得到最大限度发挥，真正成为江淮建设主力军和生力军。

【参考文献】

基层青年员工 第3篇

一、企业青年员工思想动态现状及原因分析

塔里木工程处是中石化中原油建工程有限公司下属在塔里木油田参与地面建设施工任务的一家专业施工单位,现在册人员109人,其中35岁左右的年轻员工占70%,随着本地资源开发有限,塔里木工程处多年来一直在寻求开发外部市场,施工地点遍布在塔里木油区。集团公司地面建设专业化实施重组之后,塔里木工程处在技术水平和人员管理上突显出一些新的问题:(1)施工技术水平出现青黄不接。随着老同志的退休,新同志参加工作时间短,严重出现了青黄不接的现象,单位虽为每一位新员工进行了进厂培训并安排了师傅带领,但是,随着施工项目点多面广,人员流动性大,跟着师傅学习的时间有限,新员工在施工中存在着经验不足问题,技术水平明显下降,出现了青黄不接的现象。(2)长期收入差距,出现苦乐不均,思想停滞状态。青年员工对企业期望值一般较高,但随着外部项目和家里单位长期收入差距,出现苦乐不均的现象,即使本单位员工上外部项目施工,总是去过的同志优先,这样一来就形成了外出的总是外出,在家的总是在家,长此以往收入差距就显现出来,这种非均衡性发展,使一些在家的员工,特别是青年员工的不平衡心理日趋凸现。慢慢地冲劲儿没有了,“混日子”的思想流露了出来。(3)存在“吃大锅饭”式的工作态度。青年员工对企业的期望值较高,工作上积极热情。但是在经过努力付出之后,没有得到领导和组织上的任何回应,员工心理容易产生失落感,感觉是不是自己的付出没有价值,物质和精神方面都没有达到自己的收益目标,横向对比其他员工,发现原来大家干不干、干多干少都一样,于是“吃大锅饭”式的工作态度日渐滋生。工作效率随之降低,工作业绩随之下降。

二、改变企业现状,调动青年员工积极性的措施

青年员工是企业发展的骨干力量,管理之道,惟在用人。拥有一支充满青春、充满活力、敢打硬仗、善打硬仗的年轻化、专业化、知识化的员工队伍将是企业最大的财富,企业要想创造最大的财富,必须拥有完善的用人机制,不拘一格,打破常规,只要你在某个方面有能力、有特长,企业将会把你输送到最合适的岗位上,自由充分地展示自己。

塔里木工程处青年员工较多,他们可塑性强,有活力,有冲劲,似一股新鲜的血液注入企业内部,可以促进企业的大步发展。因此把思想觉悟高、管理能力强的青年员工进行提拔,让他们参与到企业的管理中来必然会给企业注入新的活力与生机。推动青年员工积极参与管理,加快青年员工成长成才可以从以下几方面抓起:(1)加大青年员工的思想教育。深入学习贯彻党的十八大精神,坚持理论学习,让“中国梦”变成自己的前进动力,引导青年员工不断增强道路自信、理论自信、制度自信,让青年员工时刻提醒自己唯有前进才能不落后,才能有实现自己的理想的机会。思想永远向前,脚步永不停止,做一个努力前行者。(2)建立切实可行的激励制度。激励制度是管理体制的一种有效手段。各部门根据自己的实际情况,建立完善切实可行的激励管理体制,正确引导广大干部职工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,在激励的刺激下员工往往会创造超额的价值,也让员工切实感觉到工作起来有目标,有动力。(3)给青年员工提供施展才能的机会。任何工作都有出现纰漏的时候,在责任面前领导要敢于承担,为青年员工提供更大胆的发挥自己才能的空间,给员工犯错的机会,而不是有了问题员工的错,有了荣誉领导管理的好,要让员工不怕出错,出错了及时纠正,在锻炼中积累经验和教训才能成长成才,温室的花朵是经不起风吹雨打的,青年员工要像雏鹰一样敢于在辽阔的天空翱翔,而企业就是要为青年员工提供一片辽阔的蓝天,让其自由翱翔。(4)留住人才,委以重用。人才的重要性大家都在说,并且都明白人才就是企业发展的生命。但是往往有能力、有技术的人都想到外面闯一闯,在家干活不拿钱,体现不了自己的价值,实现不了自己的抱负,于是八仙过海各显神通的往外挤。家里的企业要生存要发展,人才都外流了,怎么办?堵住缺口留住人才,委以重用。要留住人才,企业要必须给员工几个机会:做事的机会,赚钱的机会,成长的机会,发展的机会。任何企业如果做到了提供给员工这几个机会,人才就会源源不断地流入,企业的发展壮大指日可待。

三、增强青年员工归属感、自豪感和责任感的措施

近年来,单位新进了许多来自全国各地的青年员工,远离家乡,刚刚走上工作岗位,陌生的环境,陌生的同事,思想上容易出现波动,感觉没有归属感,更谈不上自豪感和责任感,怎么样让青年员工尽快融入到企业的“大家庭”中来是个很棘手的问题。第一,发挥共青团凝聚作用。共青团是青年员工活动的团体,企业可通过团支部组织多种活动充分发挥青年员工的作用,并积极为青年员工岗位成才搭建良好的平台,使他们在团组织的领导下看到自己的能力,提高自信心,并能快速熟悉周围环境,感受到企业这个“大家庭”的温暖,对企业产生一定的归属感,同时也促使了青年员工为单位又好又快地发展汇聚青工智慧和力量。第二,发扬基层实干精神。技术能力来自一线施工经验。企业可安排新进员工从基层生产一线干起,磨练他们的意志,增长他们的实干本领。在施工中积累经验,创新创效。通过在一线的实际操作施工,让理论知识和现场实践紧密的结合,为后期参与施工管理奠定基础,同时也增强了自身的责任感。第三,增加培训学习机会。施工技术及规范要求不断更新,陈旧的理论知识已经不能适应新的施工要求。因此,企业可根据施工情况,不定期输送青年员工“外出”培训和学习。通过培训和学习,可以提高他们的业务素质和专业技能,及时更新自己的知识库存至最新状态,更重要的是让员工感觉到领导对自己的重视,是提高归属感和自信心的一种途径。第四,重视综合能力提高。当今社会,复合型人才是我们着重培养的目标。然而很多有能力、有表现欲望的员工总是没有机会和场合施展自己的才能,要尽量避免英雄无用武之地的尴尬。一个员工的进步,绝对不是单单看他工作多卖力,只知道埋头苦干的人缺少了灵活的处事能力及与人沟通的能力,已经不能完全适应现代社会快速发展的需要。因此,企业可积极选拔青年员工参与各类重要会议或重大活动的筹办工作,尽量多地为他们提供机会,让他们施展自己的特长,提高他们的沟通组织能力、综合协调能力以及应变处置能力。第五,增强团队战斗力量。树立团队精神,增强团队战斗力量是增强员工自信心和责任感的良好途径。团队作为一个集体,是一个企业发展和竞争的核心力量,企业与企业之间的竞争,关键是团队与团队之间的竞争。如何打造自己的特色、活力团队,是一个企业能否长久发展的一个关键,也是企业员工是否有自信心和自豪感的体现。青年员工在一起有共同语言,更容易坐在一起、说到一块儿。因此打造一个具有创新精神,取长补短、相互帮助、相互激励的团队,可以培养和提高员工的归属感、自豪感和责任感。最终实现最高的工作效率。第六,加大宣传表扬力度。长时间平淡安逸的工作会减弱人的竞争意识,企业定期组织员工进行岗位竞赛、技术比武等活动,让青年员工从各类比赛中脱颖而出,大显身手,增强他们的自豪感,激发他们的工作热情。对成绩突出,工作优秀的青年员工要赋予一定的物质奖励和政治待遇,对他们的成绩要加大宣传表扬力度,树立典型和榜样,使其增强信心,增加干劲,充满自豪感。青年员工自豪感容易满足,同时对外界的看法较为敏感,思想容易受外界影响有所波动。因此,对工作积极优秀、做出业绩贡献的青年员工进行表彰和大力宣传是十分有必要的。

摘要：文章以塔里木工程处为例对青年员工思想现状及原因进行了客观的分析,提出了推动青年员工积极参与管理,促进青年员工成长成才,增强归属感、自豪感和责任感的必要性、措施及实现途径。

基层青年员工 第4篇

一、完善青年员工培养工作的激励机制

1、在“树立理想、坚定信念”上下功夫

（1）强化思想政治教育。XX总支部坚持利用职工大会组织开展政治理论学习、并开展对国家重大方针政策的宣传及社会热点问题等进行研讨。激励青年员工树立理想，坚定信念。同时大队总支部以“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的发展方针，把积极上进、并符合入党条件的青年员工及时吸收到党组织中来，为党组织不断输送新鲜血液。

（2）组织开展提高青年员工政治素质和业务能力的各项活动和培训，通过组织青年员工进行每周的“小练兵”、举办青年员工技能比赛、青年员工才艺大赛、“QC活动小组”、“合理化建议”，评“先

进个人”、等活动激励青年员工努力向上，在青年员工中形成“讲学习、讲政治、讲正气”的氛围。

2、在“重奖优秀，鼓励先进”上促发展

为了进一步调动青年员工的积极性，大队着力在“重奖优秀，鼓励先进”上下功夫，并以此促发展，对在技能对抗比赛、才艺比赛、合理化建议、文章报刊发表等都有精神物质奖励。

二、引领青年员工成长的实践措施

1、开展形式多样的实践活动。

给青年员工更多的表现、参与、展示才华与能力的机会，XX党政工以青年员工为对象，组织开展引领青年员工成长的系列活动：要求每个青年员工确定一个近期和远期的奋斗目标、个人规划，并制订具体措施；为每位应届毕业来XXX工作的青年员工指派一位师傅传、帮、带；向青年员工推荐优秀书籍、文章供学习阅读、或组织观看影视电教录像片，充实理论知识，提升人文素养；积极和青年员工开展谈心、访谈活动；要求青年员工积极参与“金点子”、“合理化建议”活动；举办小型多样的才艺展示、文娱活动；要求党员青年员工积极参与“争先创优”活动；组织青年员工积极参与“青年志愿者”义务奉献，服务矿区，服务群众；让青年员工参与XX管理，选拔优秀青年到大队、小队等管理岗位挂职锻炼，并听取采纳他们的合理化建议和措施；给青年员工不断创造参观观摩、进修学习、不断发展的机会；通过与青年员工交朋友，沟通交流等活动，最大限度地发挥他们工作的积极性，使他们得到自我发展、实现自我价值，体验成功的愉悦，从而更加努力工作。

2、尽力创设并满足青年员工“工作环境的需要”

XX配有一些体育健身和放松心情的休闲设施；组织大家一起健身，鼓励青年员工参加XX、XX、XX公司的大型比赛等等。除此之外，大队同样重视软环境建设，不断营造“XX发展需要我，我为XX发展献智慧”的“队荣我荣”的工作责任感、自尊荣誉感，从而去实现大队发展和青年员工自身发展的有机统一，让激励机制发挥全面促进大队和员工共同的可持续发展的作用。

三、加快青年员工队伍建设的成效

农村基层青年中医带教方法 第5篇

1 目前农村基层青年中医培养存在的问题

1.1 青年中医自身存在的问题

主要表现为一是传统文化基础薄弱;二是中医经典著作掌握不足;三是缺乏中医系统思维。

1.2 青年中医培养的体制问题

主要表现为一是培养模式的单一化;二是课程设置不合理;三是理论教学与实践教学脱节。

1.3 青年中医培养的社会环境问题

主要表现为一是中医院西化问题, 不利于“纯中医”和“铁杆中医”的成长;二是社会对中医科学性的认识存在较大差异, 影响青年中医对于从事中医药专业的信心度。

2 目前农村基层青年中医带教方法纵览

2.1 综合性的中医临床带教

包括入科前培训, 加深中医学的认识以及价值观的培养。

具体做法包括全面而系统地诊察和收集疾病资料;将辨证论治作为检验中医师临床技能的核心内容;加强西医知识带教, 扩大中西医结合人才队伍;培养科研意识;将医疗文书书写作为临床必备的基本功;增强法律意识与心智功能[1]。

2.2 基于方药解读的中医临床带教

主要是在中医内科临床中尝试“基于方药的临床带教”, “以方为纲”, “以药为目”, 通过递进式提出问题, 进行单方单药内涵解析, 横向面提出问题进行类方类药的比较鉴别, 再予以序贯引导、阐释病机。实践表明, 对巩固学生的基础知识、实现方药载体与临床的有机衔接, 以及提高临症处方的准确率有显著成效[2]。

2.3 中医临床病案教学法

中医带教老师根据学生需要, 选择临床典型病案, 编成中医病案资料, 提出要解决的问题, 让学生运用所学的中医理论、知识、技能, 进行分析研究, 做出病名诊断、辩证分型, 病因病机、理法处方、治疗方案, 然后进行讨论, 在这个过程中做适当的指导与引导, 并对病案的分析研究过程、讨论情况和方案进行评论[3]。

2.4 启发互动式带教模式

在临床带教中活跃学生的思维, 诱导学生对某一问题进行由浅入深的思考, 最后得出结论。在带教中, 让学生多提出问题, 自觉地去思考, 最终自己找出答案, 这样的互动教学, 可以提高兴趣, 使学生的思维和老师的授课结合起来, 印象更为深刻[4]。

2.5 强化实践技能的带教方式

在带教老师的指导下, 采取床边教学、诊疗技术实际操作、医疗文书的书写、疑难病例讨论、学术讲座等一系列教学活动, 对学生进行中医辨证思维培训和临床技能的强化训练, 增强感性认识, 提高学生实际工作能力[4]。

2.6 以中医四诊为基本技能的中医临床带教方法

教会学生通过望闻问切四诊收集临床资料, 并在中医理论的指导下, 将收集到的临床资料进行综合分析, 对该病在当前的病因、病机病性、病位、邪正关系等作出判断, 并提出完整的证型名称, 根据辩证的结果, 确定相应的治法。具体方法有:扩大问诊对象, 灵活的问诊方式, 问诊内容强调特殊性[5]。

2.7 中医个性化带教模式

在临床带教过程中加强对中医个性化重点人才的培养。即对学生进行基本理论培养后, 选择一些人才苗子进行个性化的重点培养, 原则上是选择中医基础理论扎实、操作技能娴熟的人才苗子, 为其设立成长培养目标, 注意培养扎实的中医思维方式, 掌握西医基础临床知识和技能, 制订培养目标和计划、实施步骤, 并按照“厚基础、强能力、高素质”原则, 建立中医个性化人才培养评价标准。个性化带教是在老中医专家指导下, 选定精读与泛读的中医经典书目, 要求撰写读书笔记, 写出学习体会, 撰写学术论文论著。同时加强临床实践、临床临症和学习领悟导师的学术思想和临床精华, 写出临床病案、跟师学习心得, 对名师学术思想和临床精华进行揣摩、研究、整理、提高[6]。

2.8 中医住院医师规范化带教

采用临床实践与理论学习相结合的方法, 以临床实践带教为主。具体方法:采取师带徒学习方式, 学员跟随具有一定专长与临床特色的指导老师学习, 每周半天, 以门诊为主, 使中医住院医师通过师承方式在全面学习各科基本理论和基本知识的基础上, 形成自身相对稳定的中医临床辨证思维。

理论学习以自学为主, 结合必要的集中辅导。除公共课程外, 另有中医基础理论、四大经典、相关专科中医古典医籍的临床应用, 中医适宜技术、中药和方剂等。此外, 还开设相关法律法规、人际沟通、中医辨证思维、中医应知应会、现代医学进展等专题讲座。

同时, 通过学术讲座、小讲课、教学查房等形式, 进行“中医著作研读”、“医学伦理查房”等活动[7]。

2.9 中医“经典继续教育”方式

医院制定中医经典继续教育学习规划, 于每年2-7月份开展“读中医经典, 学中医名著”学习活动, 主要内容为《内经》、《金匮要略》、温病学》、《伤寒论》等四大经典;学习方式采取老中医授课和个人自学相结合, 佐以集中辅导, 并进行结业考核。老中医们通过生动的临床案例论述经典医籍, 从而让青年中医掌握中医经典的精髓要义, 不仅培养了青年中医学习经典的兴趣, 也使他们自身的中医诊疗水平得到较快的提升[8]。

2.1 0 培养青年中医临床诊治能力为重点的方式

一是细化专病专科范围。在原有中医专病专科基础上进一步细化, 定向培养青年中医坐诊、增设中医专病专科。二是定人定任务, 保证教习授业效果。在师承工作中, 医院给每个中医专家配备1~2名学术继承人, 并给指导老师制定计划任务, 对青年中医临床实践的时间作出具体要求。三是中西医专病互补。建立中西医专病专科会诊制度, 提高青年中医的中西医结合能力, 鼓励青年中西医合作开展科研项目[8]。

2.1 1 传统型中医临床人才培养模式

制定“高级中医师”选拔培养制度, 给确有专长的中医人才创造一个“一心一意搞中医”的机制和“专心致志搞中医”的环境。考核评估的要求重点是评估中医的临床能力, 而不拘泥于科研、论文, 并以门诊工作为主, 要求在临症过程中, 基本上都是在中医理论指导下, 用中医中药的方法和措施治疗病人。在一个培训周期结束后, 由专门的考核委员会进行考核, 并根据考核情况选拔中医水平更高的医师进入进入名中医的培养[9]。

2.1 2 县中医院青年中医集体拜师

江苏省涟水县中医院实行青年中医集体拜师措施, 明确3位市级名中医和该院5位主任中医师与该院26名青年中医师建立学术继承师徒关系。该院规定中医师带徒培养周期为三年, 继承人每周跟指导老师临床或实际操作时间不得少于2天, 单独从事临床或实际操作时间不得少于3天。每季度进行一次阶段考核, 考核不合格者予以淘汰。继承人学习期满, 由医院和指导老师统一负责结业考核, 不合格者不予出师[10]。

2.1 3 实施农村基层名医导师制

不少农村基层中医人员在当地是知名中医, 他们自学成才, 具有一技之长, 甚至身怀绝技, 掌握许多特效疗法, 如蜂疗、针疗、耳疗、熏蒸等, 质优价廉, 深受农民群众欢迎。将青年中医带教与农村卫生需求相适应, 把农村基层名医资源开发与中医带教相整合, 双向选择, 遴选“基层中医导师”, 带教当地青年中医[11]。

2.1 4 青年中医读书会

成立青年中医读书会, 聘请资深老中医和省级中医专家讲课, 内容涉及中医经典著作、临床经验、医德伦理教育等多个方面。老中医言传身教, 理论联系实际, 一招一式, 一方一药, 一言一行, 对青年中医进入临床有很大的启发和提高[12]。

3 若干建议

要提高农村基层青年中医的服务能力, 必须要结合农村基层实际, 采取行之有效的形式与方法。由于“带教”手段是农村基层青年中医成才既便捷又有效的手段, 从贯彻国家中医药管理局等五部委关于“基层中医药服务能力提升工程, 重点抓好基层中医药人才培养和队伍建设”的精神, 并根据2013年全国中医药工作会议“基层中医药服务能力提升工程是中医药工作的重中之重”的精神, 建议通过卫生软科学研究手段, 对农村基层青年中医带教方法进行探索性研究, 并通过实验观察进行效果评价, 从而提出农村基层青年中医毕业后带教方法选择与推荐方案, 然后再通过实验性观察与调研, 对方案进行评鉴后进行推广, 以利于农村基层青年中医更快地提高成长, 并促进基层中医药服务能力的提升。

参考文献

[1]白永江, 何佳, 林雪.关于中医临床带教思考与建议[J].新疆中医药, 2013, 31 (1) :51-55.

[2]傅慧婷, 余小萍, 窦丹波, 等.基于方药解读的中医内科临床带教实践[J].上海中医药大学学报, 2013, 27 (5) :8-10.

[3]刘家瑞.谈中医临床病案教学法[J].中国病案, 2004, 5 (10) :40-41.

[4]王小平, 陆素琴, 毛玉娥, 等.提高中医临床带教质量方法浅析[J].江苏中医药, 2010, 42 (11) :71-72.

[5]麦舒桃, 韩云, 李芳.ICU的中医四诊基本技能临床训练教学方法初探[J].江苏中医药, 2008, 40 (12) :94-95.

[6]王琳, 汪建英, 邓胜木.浅议个性化中医人才培养模式的改革[J].新西部, 2012 (11) :29-30, 32.

[7]张怀琼, 刘胜、管红叶, 等.上海市中医住院医师规范化培训探索[J].中国卫生资源, 2011, 14 (6) :363-365.

[8]潘晓星.探索中医人才培养模式提升中医继承创新能力[J].中医药管理杂志, 2012, 20 (3) :260-261.

[9]凤磊, 李屹.中医医院人才培养及团队建设[C].中华中医药学会2013年学术年会——中医药继续教育论坛:北京, 2013.

[10]郭明明, 张文娟.涟水县中医院青年中医集体拜师[J].中国中医药现代远程教育, 2011, 9 (19) :28.

[11]何文清, 李勇华, 杨德全.浅探三峡地区农村中医人才培养[J].卫生职业教育, 2011, 29 (7) :40-41.

关于企业青年员工的现状思考 第6篇

一、企业青年员工的特点

作为新世纪的青年员工, 相较以前具有鲜明的特点和个性:社会参与热情度高, 但是缺乏理性与务实;有理想、有目标, 敢于创新, 但是缺乏挑战与担当;思维活跃、自我意识强烈、但缺乏吃苦耐劳与全局意识。

二、企业青年员工的现状分析

(一) 企业青年员工的人生观、价值观容易发生变化。当代国有企业青年是伴随改革开放进程成长起来的新一代, 是改革开放成果的见证者和受益者。我们关注社会、关注国内外大事、关注周围的种种事态, 具有强烈的社会批判意识, 但是普遍缺乏理性和务实。在针对社会事件发生时往往参与评论的热情度高, 但是对其事件的真相、事实却缺乏探究与务实。随着社会的进步, 物质生活的提升, 我们现代青年在人生观和价值观在一定程度上还出现了重物质、轻奉献、重个人、轻集体的倾向。在目前的市场经济背景下, 青年们往往面对现实做出功利性的选择, 对长远的发展带来消极影响。

(二) 青年员工理想与现实存在落差。企业青年员工主要来自于基层, 收入低待遇少, 且很多企业对青年员工的激励并不到位, 种种原因都极易影响青年员工的工作热情, 易使青年员工空有一腔热情而缺乏持久的积极性。比如在我单位, 作为省级水运企业, 有码头、航运、货代等水运相关的企业4家, 共有员工338人, 青年员工80人, 占比23.6%, 而青年员工中的77人来自司属单位或船员公司 (也就是我们所谓的基层单位) , 占比高达96%。作为企业的新生力量, 发展基石, 我们单位的青年员工的待遇却十分低下, 特别是青年船员, 其待遇往往不及干部船员的六分之一。因此, 良好的企业形象与现实的待遇落差往往造就青年员工“来也匆匆、去也匆匆”, 很难对企业保持高度的忠诚度及责任心, 难以有效发挥青年员工对企业的积极作用。

(三) 青年员工对未来缺乏长远的规划。青年员工大部分渴望成才、渴望实现自我价值, 因此对企业的发展前景、自身的发展空间尤为看重。同时我们的工作经验、人生阅历有限, 对个人职业发展前景认识不清晰, 对行业发展趋势的理解也有限, 面对行业的“寒冬”, 很容易出现消极心态。特别是在现今受国际经济形势下滑, 全球经济市场呈现萧条、低迷之际, 企业的发展往往受到不少的挑战, 青年员工容易陷入负面情绪, 对工作出现消极心态, 甚至对未来的发展产生极大的怀疑, 对人生缺乏长远规划。

三、对企业青年员工和谐发展的几点建议

虽然, 青年员工的缺点可能多过优点, 但是其对企业的作用却是不容忽视的。青年员工是企业发展重要的有形和无形资源, 更是企业中促进安全生产和经营管理的一支生力军。可以这样说, 青年的成长决定企业的成长, 青年的发展决定企业的发展, 青年的未来决定企业的未来。因此, 如何正确引导青年员工最大程度地发挥自有的优势对企业来说至关重要。

(一) 多方引导, 增强青年员工的认知力。企业应坚持正面宣传、创新宣传方式, 结合网络、媒体、宣传板报等方式, 进一步拓展企业信息发布渠道, 提高信息传播的及时性和有效性。企业领导在关心青年员工的技术进步、专业水平外, 还应注重形势教育和正面引导, 帮助青年员工正确认识当前行业经济形势、发展方向以及企业面对的机遇和挑战, 通过企业的战略方向、资源优势和业绩成效, 有效激励青年员工成就一番事业, 增强行业进步发展的信心。

(二) 人文关怀, 帮助青年员工理性看待理想与现实的差距。每个青年都是带着期待进入到企业的, 经过一段时间的工作, 心理上或多或少会出现理想和现实不相符的落差。在青年感觉迷茫困惑、不知所措的时候, 企业应及时了解他们的思想动向, 帮助青年员工及时转变角色, 熟悉企业的工作性质, 认识到现场服务是提高个人专业水平、管理能力的重要锻炼机会, 降低现实的冲击;加强对青年员工职业生涯规划的指导, 引导青年员工把工作、职业当作事业一样追求;鼓励脚踏实地、刻苦钻研的工作态度, 对青年员工的成长和进步及时地给予肯定和表扬;为青年员工多创造展示学习成果和工作经验的机会, 让青年员工感到学有所用、学有所成, 进而对提升业务能力、工作效率保持长久的热情。

(三) 推激励建机制, 促进青年员工自身成长。青年员工有条件、更懂得享受改革开放的好生活, 但高房价和高物价也使很多人承受了巨大的生活压力, 因此有竞争性的薪酬也成了留住骨干员工的首要条件。对于勤勉敬业、具备成长空间的青年骨干, 一方面要使他们的薪酬在同行业达到一个合理的水平, 具有一定竞争力, 保证他们能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益;另一方面要向他们提供更多培训、锻炼和成长的机会, 培养他们获得新知识和新业务的技能, 使他们的知识技术与行业发展水平保持一致。

四、结语

解析青年员工思想动态管理的强化 第7篇

1 青年员工思想动态的现状

1.1 责任意识不够强

在工作的过程中, 大多数青年员工对自身的思想道德修养比较关注, 注重对事物理论与实践相结合的学习, 拥有自己比较明确的奋斗目标, 工作积极进取, 踏实肯干。不过, 在一部分的青年员工心理, 大多有得过且过的想法, 想着做谁也不得罪的老好人, 从而导致其在具体的工作表现中, 工作活力不够, 对事情的处理方式按部就班, 更有甚者对工作敷衍了事, 没有强烈的宗旨意识, 以及责任观念淡薄。

1.2 抗压力不强, 思想波动大

在经历过企业中的竞争以及改革的历练之后, 大多数的青年员工思想境界得到了一定的提高, 相对成熟了许多。在工作的过程中, 能够较为理想的看待问题, 对具体的问题进行分析解决, 逐渐适应了企业内实时变化的竞争形式。但还有一部分的青年员工没有足够的心理承受能力, 不能用正确的心态对待企业中的改革, 担心频繁的改革会对自己工作岗位的稳定造成影响。还有人会担心人员之间的分配差距会变得越来越大等一些列的问题, 这些问题都在一定程度上对青年员工的心理造成了不好的影响。

1.3 思想上的缺陷

在极个别的青年员工的思想中有拜金主义以及利己主义的问题存在, 其在经历社会大染缸的影响之后, 受到了一些不良风气的沾染, 在其思想中出现了对功力的过度追求以及金钱至上的消极思想行为, 使青年员工在工作和个人发展中更注重物质, 见到好处才会出力, 在工作中得失计较严重, 奉献精神以及大局观念都严重缺乏。还有部分青年员工思想浮躁, 工作不踏实, 喜欢做表面功夫。

2 青年员工思想动态管理要点

2.1 针对建筑企业的工作特性, 采取应对措施

建筑企业的相关工作具有一定的特殊性, 其在工作过程中需要工作人员常年在外施工, 远离家人, 生活条件艰苦。而且, 青年员工在家里大多是独生子女, 在工作过程中思想波动比较大, 情绪也不稳定。在工作过程中, 很多青年员工还承受着一定程度的家庭压力。所以企业应根据其具体问题采取一系列的相关措施, 解决员工身上的一些负担。其一, 建筑企业在工作过程中应对单身员工的生活给予关心, 针对其实际情况, 寻求有效的途径对他们进行帮助。同时, 还要注意对青年员工的思想引导, 与其进行积极而具有针对性的沟通, 充分调动他们的工作积极性。其二, 在员工在外施工的时候, 要积极主动的关心他们的生活状态, 在员工家庭需要帮助的时候, 要积极主动的伸出援手。合理安排职工休假, 提供一线员工必要劳动保护工具, 采取有效安全防护措施。定期组织青年员工座谈会, 通过座谈会、谈心活动等载体, 摸清青年员工的所思所想, 深入了解他们的普遍诉求, 认真听取他们的意见和建议, 积极发挥引导、开导的作用, 使青年员工对自己、对项目部、对公司充满了信心, 倍加珍惜现在的工作平台。在这基础上, 对员工福利进行积极改革, 从而使员工的归属感以及对企业的依赖度得到提高。

2.2 引导职业规划的制定

青年员工在工作过程中可塑性比较高, 如果能对其加以正确的引导, 便能为企业的发展带来一定的促进。在工作过程中, 要注重对青年员工的思想引导, 重点关注其在职业生涯中的发展规划, 提高其思想观念, 把浮躁等相关的负面思想摒弃出去, 从而培养他们不畏艰难、艰苦拼搏的精神。在对青年员工的思想进行培养的过程中, 要注意结合他们的实际情况, 帮助他们对自己更全面的了解, 从而能更好的找准自己的定位。另外, 随着企业的不断发展, 其行业的分配制度以及用工机制都在一定程度上得到了深化, 还要根据企业内部的实际情况结合员工的发展, 对企业制度实施一系列的改革, 让每个员工都能得到自己发展进步的空间, 从而使其潜能得到更大程度的发挥。

3 结束语

综上所述, 随着我国对基础设施建设的不断加强, 青年员工在企业内部所占的比重越来越多, 企业对其的思想状态的变化情况也越来越关注。通过多方面调查研究, 绝大多数的青年员工的思想状态在经过市场竞争以及改革大潮的洗礼和历练以后, 理想主义思想逐渐淡化, 有了基本的竞争意识以及危机感。其中, 在企业发展中, 青年员工对新观念以及新事物的接受速度更快, 更愿意不断迎接和尝试新的挑战, 为企业的前进和发展注入了一定的活力。在工作过程中, 注意对青年员工的思想引导, 与其进行积极而具有针对性的沟通, 充分调动他们的工作积极性。

参考文献

[1]舒海彬.加强青年员工思想动态管理的几点思考[J].重庆与世界, 2011, 15 (12) :193-194.

[2]陶旭雄.对青年员工思想动态的调查与思考[J].通信企业管理, 2012, 25 (2) :196-197.

[3]刘冬阳.浅析如何加强企业青年员工思想教育工作[J].山东社会科学, 2012, 27 (12) :197-198.

关注员工心理健康稳定基层员工队伍 第8篇

中石化集团公司原党组书记董事长苏树林同志2010年1月14日在集团公司HSE工作会议上的讲话中指出:“从落实以人为本的要求来讲, 首先就要尊重生命、关爱健康。要针对员工队伍的构成和生产作业的特点, 开展员工心理健康研究, 提高心理疏导的针对性和有效性。”从领导的讲话我们可以看到, 职工的心理健康问题已经引起了上级领导的关注, 这是一个非常好的信号。作为基层的管理人员, 要切实重视职工心理健康问题, 研究分析引起职工心理健康问题的原因, 努力寻找解决问题的策略, 做好职工的思想政治工作, 带一支队伍, 保一方平安。

一、对心理健康问题的认识

在现实生活中, 人们都重视生理健康, 而常常忽视了心理健康。早在1985年, 世界卫生组织对人的健康提出了他们的观点, 指出, 健康不但是没有身体的缺陷与疾病, 还要有完整的生理和很好的心理状态与社会的适应能力。也就是说要有健康的体魄和健康的心理, 才能称为一个健康的人。第三届国际心理卫生大会认为, 心理健康的标志是身体、情绪十分协调;适应环境, 人际关系中彼此能谦让;有幸福感;在职业工作中, 能充分发挥自己的能力, 过着有效率的生活。

对照这些标准, 分析日常工作过程中遇到的形形色色的问题, 我认为除却外部环境的影响, 对于员工个体来讲, 具有良好的心境、和谐的人际关系以及良好的适应环境的能力, 是保持健康的心理的重要前提。相反, 如果个人的心境不好, 人际关系处理不当, 适应环境的能力弱, 那么造成心理健康问题的客观可能性就非常大。

2005年, 中国人力资源开发网联合国内众多知名媒体启动“中国员工心理健康”调查。结果显示, 1/4的上班族存在心理健康问题。这个比例是十分惊人的, 照此计算, 基层管理者每天面对1/4存在心理健康问题的员工时, 思想政治工作的压力可想而知。虽然心理健康问题的表现各不相同, 真正有激烈表现的也不多, 但是心理健康问题的表现带有偶然性和不确定性, 一旦出现问题, 后果一般都比较严重。

当前, 存在心理健康问题的职工并不是个别现象, 有的还比较严重。据了解, 就笔者所在的2 000多名职工的企业, 经医疗机构认定有精神疾病的职工10个, 占职工总数的0.5%。但是对照世界卫生组织对心理健康的定义来看, 有一部分职工, 虽然没有经过专业结构认定精神疾患, 但是日常表现具有明显的精神疾病的特质, 有的还比较明显。

二、职工心理健康问题的原因分析

分析影响职工心理健康问题的原因, 笔者认为, 大体有以下几个方面:

1. 社会转型导致的心理失衡。

从宏观层面上讲, 社会内在结构的变迁, 会造成人们的生活方式、价值观念、心理结构等各方面的深刻变化。中国从20世纪70年代开始的社会转型, 进入21世纪加速发展。国际经验表明, 当一个国家的现代化进程开始加速, 或者说一个社会在急剧转型时, 国民的心理问题会大量凸显。随着中国社会经济增长加快, 社会分化程度也在加大, 社会贫富差距加深, 社会变迁加剧引发的心理问题随之逐渐增多。从微观层面上讲, 社会变迁对于人们原已形成的社会心理系统形成了巨大冲击, 而职工个体心理适应能力较弱, 则是导致心理问题产生的主观原因。

2. 来自工作和事业的心理压力。

老的国有企业员工的主体是中年人, 对于中年人来讲正处于成就事业的关键时期, 在这个时期, 有一部分人性格上好强, 对自己的期望值比较高, 但是事实又不能总遂人愿, 所谓“理想很丰满现实很骨感”, 如果个人对挫折的容忍度又较低, 特别容易形成不良的心理表现, 进而发展成为心理问题, 有的还可能发展成为比较严重的疾病。也有的因为个人原因造成人际关系紧张, 不合群等都会影响到个人的身心健康。

3. 家庭生活的压力。

作为员工主体的中年人大多数正处于“上有老下有小”的人生阶段, 其生活、经济压力是一生中最大的, 子女的学习、升学以及就业问题, 家长都十分关注。山东省是全国高考的压力最大的几个省份之一, 作为家长承受着比别的省份更大的心理煎熬;然后, 大学毕业后的就业问题, 又接踵而至, 同样困扰着一些家长。还有安排家庭生活, 照顾老人, 处理家庭关系也都不是一个简单的话题, 需要费心劳神。特别是有的家庭突发变故, 正常的情绪受到破坏, 一时难以自我调整, 这样受不良情绪的影响, 会出现过于消极或者情绪过于强烈的状况, 都会引起各类问题的发生。

4. 人到中年, 由于内部或外部的原因造成的心理压力。

很多人视40岁为人生的又一次上升期, 在这个时期, 面临着人生的众多转折, 渴望事业有成与家庭拖累, 随波逐流的大环境与渴望保持独立个性等诸多矛盾, 容易产生心因性疾病, 产生如焦虑、失望、烦躁、忧郁、压抑等不良情绪, 影响身心健康。比如偏执、抑郁等等。要是不能正确处理这些矛盾, 便会导致种种心理冲突及困扰的发生。

三、积极应对职工心理健康问题的几点思考和建议

心理健康的核心内容是人的主观幸福感, 对自己满意, 对自己的工作满意, 对人际关系满意。有了好心情, 生活就过得轻松愉快, 学习、工作效率就高。但人生不可能一帆风顺, 人人都可能遇到坎坷与挫折, 都要面对社会和家庭的压力, 即使修养好的人, 遇上烦心事也不可能无动于衷。化解他人心理障碍, 对心理不健康者进行积极疏导, 是各级领导干部特别是思想政治工作者的重要责任。我们要见此“以人为本构建和谐”的工作理念, 做好教育人、感化人、挽救人的工作。为此, 要学习一些心理卫生知识, 并注重宣传引导, 告诉他们在遇到心理问题时, 应采取正确科学的方法, 通过自我调整走出心理困扰的阴影。当有的仅靠自我调整也难走出心理困扰的阴影时, 就更需要别人的理解和关怀, 尤其对深陷心理疾病困扰的人, 通过心理辅导、心理援助、心理咨询走出困扰。

1. 普及心理卫生知识, 健康职工心灵, 平衡职工心态。

心理卫生健康与否, 关系职工身心健康、家庭和睦幸福、单位和谐稳定。宣传普及精神卫生知识及心理卫生知识, 促进我们对精神疾病、心理卫生的理解, 消除偏见与歧视。同时运用心理学知识, 可以有针对性地进行心理辅导和经常化心理健康教育, 能够有效发挥心理辅导在思想政治工作中的保障作用, 提升思想政治工作的科技含量和渗透力。在有条件的情况下, 企业的工会组织可以邀请一些心理学方面的专家为职工进行心理健康知识教育;也可以利用内部局域网等渠道编发相关资料, 向员工普及心理健康知识, 体现人文关怀, 营造一个体现人文关怀的良好企业氛围。同样是IT行业的华为公司, 前几年也出现员工跳楼事件, 但是问题出现后, 华为公司能够积极面对员工的心理问题, 在员工的人文关怀方面, 做的有理有据。2008年, 华为设立了首席健康官;员工关系部成立了几十个像俱乐部一样的协会, 由公司提供经费, 员工下班后随时可以去锻炼身体;在生活上注意给员工减压, 对员工关爱, 更有利于企业发展。

2. 实施心理卫生提前干预。

实施心理干预, 能有效消除干部职工心理困惑, 保持健康心态。工作中, 注意把握职工的共性心理需求, 区别个性心理特征, 坚持提前介入、因势利导、因人施教, 用职工心理上容易接受、愿意接受的方式开展心理辅导, 努力帮助职工自觉保持卫生、健康、平衡的心态。一方面, 有条件的可以外聘心理卫生顾问, 为职工提供专家型心理辅导。“外来的和尚会念经”, 外请专家职工更容易接受, 干预效果好。另一方面, 充分发挥基层管理人员、班组长、骨干当中一些擅长做思想政治工作的优势, 帮助释放压力, 树立自信心。特别需要强调的是, 日常管理不要一味强调只有“传递压力”了才能“鼓舞干劲”, 传递压力在一定条件下对鼓舞士气是有作用的, 但是不要忘记, 带着压力工作是非常痛苦的事情, “层层传递压力”的做法对职工的身心健康是十分有害的, 作为基层管理者不应将自己应该承受的压力转嫁到职工身上, 相反要注重减轻职工思想上的压力, 要积极创造快乐工作、快乐生活的氛围。

3. 优化企业工作环境。

化工企业, 因为污染重, 职工工作生活的环境比较差。企业要从关心职工的角度出发, 积极创造良好的工作环境, 如关注空气、噪声、光线、温度、整洁、绿化等方面, 给员工提供良好的工作环境, 提高员工的安全感和舒适感。工会组织可以加强“职工之家”以及各种业余协会的建设, 引导、鼓励员工形成更广泛的兴趣爱好, 开展群众性精神文明创建活动, 进一步丰富员工的业余生活, 使员工在工作之余得到放松, 缓解精神压力。要尽力为职工办实事、办好事, 增强干部职工的归属感、认同感, 进一步融洽关系, 促进和谐。

4. 加强人力资源方面的投入。

加强农行青年员工培养与使用的建议 第9篇

随着农行业务不断拓展, 建立一支与之相适应的高素质 (5) (5) 的员工队伍, 是建设大型优秀上市银行的内在要求。因此, 准 (5) 确了解青年员工的心理特征, 善于挖掘他们身上的亮点, 把 (5) 他们的优势使用好、保护好、发挥好, 这是值得大家深度思考 (5) (5) 的问题。笔者以为可以从以下几方面对农行青年员工加以培 (5) 养和使用:一是抓好教育培训, 提高员工素质;二是工作中依 (5) (5) 托青年人, 充分发挥其生力军的作用;三是定期举办比赛活 (5) 动, 增强青年员工的创先争优意识。青年人具有干劲, 尤其是 (5) (5) 刚毕业的大学生, 对任何事情都不会轻易言败, 举办各种比 (5) 赛活动, 有利于他们树立自信心, 增强工作的主动性和创造 (5) (5) 性。同时, 对于那些后进员工也会有鞭策促进作用。俗话说: (5) 没有压力就没动力, 后进青年应多向先进青年学习, 包括先 (5) (5) 进的思维方式和广博的文化知识, 后进青年可在向他们学习 (5) 的过程中实现观念的转变和技能的提高。这样, 农行就会形 (5) (5) 成一种人人团结进取、奋发向上的良好氛围。 (5)