市场销售人员范文（精选10篇）
市场销售人员 第1篇
关键词：中小企业,绩效考核指标,销售人员
一般而言, 中小企业是指与所处行业的大型企业相比, 人员规模、资产规模与经营规模都相对较小的经济组织。与大型企业相比, 中小企业具有多方面的特殊性, 如生产规模小、组织结构简单、经营方式灵活多样、管理层级少等特点。但由于其自身管理专业化程度较低、管理制度与约束力弱等劣势, 导致近几年我国中小企业在自身未来发展壮大中面临越来越多的瓶颈。例如考核指标体系缺乏严明的基础与依据, 导致考评结果满意度低。
作为中小企业而言, 创造绩效是其安身立命之本, 而作为中小企业重要的业务部门:销售部门, 恰好成为了其绩效落地之源。本文章主要想通过对中小企业销售人员的绩效考核指标现状进行分析, 从而为其绩效改进提出建设性意见和建议。
针对此问题, 本着“有调研才有发言权”的原则, 本人用了3个半月的时间对我国天津地区、北京地区、大连地区、唐山地区、沧州地区、石家庄地区、太原地区、保定地区等514 个中小企业销售岗位进行了抽样问卷调研, 得出初步的实地信息, 先对于具体情况阐述如下:
一、中小民营企业数量居多
本次调研共回收514 份有效问卷, 先对其具体情况统计如下:
根据所调研的514 份有效问卷所显示信息, 其中民营企业456 个, 占到所调研企业份额的88.7%;国有企业8 个, 占到所调研企业份额的1.6%;外资企业50 个, 占到所调研企业份额的9.7%。
二、所调研企业中, 出勤率指标考核与否和所占比重差距较大
1.调研结果表明, 出勤率指标考核与否受到很多因素影响
(1) 公司发展阶段, 如果公司刚刚成立, 重要的任务则为生存, 所以出勤率考核不是很严明;如果公司处于成长期、成熟期, 出勤率则成为相对比较明确的考核指标。
(2) 公司所处行业有关, 作为IT行业公司, 89.2%的公司认为出勤率是应该考核指标, 7.2%的公司认为可以考核, 3.6%的公司认为不需考核;作为教育培训行业公司, 84.5%的公司认为出勤率必须考核, 10.2%的公司认为可以考核, 5.3%的公司认为不需要考核;作为房地产行业公司, 95.3%的公司认为不需要考核, 2.8%的公司认为可以考核, 1.9%的公司认为必须考核;作为加工制造类行业企业, 89.8%的企业认为必须考核, 5.9%的企业认为应该考核, 4.3%的企业认为不需要考核, 等等。
2.调研结果表明, 出勤率指标所占比重差距较大
所抽样调研企业中, 认为出勤率应该占到10%以下的占到所调研企业的52.1%, 且以IT行业和金融行业为主;认为出勤率应该占到11%-30%的占所调研企业的28.6%, 且以加工制造业为主。
三、所调研企业对销售额指标态度明显
1.调研结果表明, 销售额指标考核与否一致性较强
作为IT行业公司, 86.2%的公司认为销售额是应该考核指标, 12.8%的公司认为可以考核, 1%的公司认为不需考核;作为教育培训行业公司, 90.5%的公司认为销售额必须考核, 9.5%的公司认为不需要考核;作为房地产行业公司, 96.7%的公司认为必须考核, 3.3%的公司认为应该考核;作为加工制造类行业企业, 86.8%的企业认为必须考核, 8.9%的企业认为应该考核, 4.3%的企业认为不需要考核, 等等。
2.调研结果表明, 销售额指标所占比重差异性较小
所抽样调研企业中, 认为销售额应该占到31%-50%的占到所调研企业的88.6%, 且以加工制造业和教育行业为主;认为销售额应该占到51%以上的占所调研企业的11.4%, 且以房地产为主。
四、所调研企业对于销售费用态度差异较大
1.调研结果表明, 销售费用指标考核与否差异较大
作为IT行业公司, 81.4%的公司认为销售费用是应该考核指标, 14.6%的公司认为可以考核, 4%的公司认为不需考核;作为教育培训行业公司, 92.7%的公司认为销售费用不需要考核, 7.3%的公司可以考核;作为房地产行业公司, 89.7%的公司认为可以考核, 5.8%的公司认为应该考核, 4.5%的公司认为不需要考核;作为加工制造类行业企业, 89.8%的企业认为必须考核, 6.1%的企业认为应该考核, 4.1%的企业认为不需要考核, 等等。
2.调研结果表明, 销售费用指标所占比重差异性较小
所抽样调研企业中, 认为销售费用应该占到10%以下的占到所调研企业的82.6%, 且以房地产行业为主;认为销售额应该占到11%-30%的占所调研企业的17.4%, 且以加工制造业为主。
五、所调研企业对于遵守秩序指标态度差距较小
1.调研结果表明, 遵守秩序指标考核与否差异较小
作为IT行业公司, 85.5%的公司认为遵守秩序指标是不需要考核, 12.1%的公司认为可以考核, 2.4%的公司认为应该考核;作为教育培训行业公司, 82.3%的公司认为遵守秩序指标应该考核, 9.1%的公司认为可以考核, 8.6%的公司认为不需要考核;作为房地产行业公司, 88.6%的公司认为不需要考核, 8.8%的公司认为可以考核, 2.6%的公司认为应该考核;作为加工制造类行业企业, 92.8%的企业认为不需要考核, 7.2%的企业认为可以考核, 等等。
2.调研结果表明, 普遍认为遵守秩序指标所占比重应该较小
所抽样调研企业中, 普遍认为遵守秩序指标所占比重应该较小, 92.9%的企业认为遵守秩序指标应该在10%以下, 只有少数的教育培训行业认为遵守秩序指标11%-30%以下。
六、所调研企业对于不良债权比例指标态度一致性较强
调研结果表明, 不良债权比例指标在所调研企业中普遍认为不需要考虑, 占到所调研企业的94.6%, 大多以IT行业、金融行业、快消品行业、房地产行业、教育培训为主。而只有5.4%的企业认为可以考虑作为调研指标, 且以加工制造业为主。造成这样的结果的原因为, 大部分的行业如果成单金额较少则有销售人员独立洽谈和签单, 如果涉及金额较多、责任较大, 则由公司出面或派高层领导出面洽谈, 所以, 本指标在所调研公司普遍不作为考核指标, 所占比重自然在10%以下态度较为一致。
七、所调研企业对于销售增长率指标考核较少
调研结果表明, 对于销售增长率指标态度较为一致, 93.8%的企业认为销售增长率指标不需考虑, 且以IT行业和快消品行业为主, 6.2%的企业认为销售增长率指标可以考核, 且以加工制造业和教育培训业为主。由此可以看出, 大部分企业及其销售人员认为, 绩效具有动态性和多维性, 从零开始的考核普遍被大家所认可与接受, 这样可以让更多的人脱掉过去绩效不好的关联度, 更多的创立自信。
同时, 认为销售增长率可以作为考核指标的企业中, 100%的企业认为应该占到10%以下比重, 足以证明大家对于此指标的态度, 可以考核, 但不是重点。
八、所调研企业对于客户指标考核普遍认可
调研结果表明, 对于客户意识指标态度较为一致, 96.4%的企业认为客户意识指标必须考虑, 3.6%的企业认为客户意识可以考核, 在此房地产行业、快消品行业、教育培训行业和加工制造业为主获得了高度一致的统一。由此可以看出, 关注顾客已经越来越成为现在大部分企业关注的焦点, 争夺客户等于争夺订单, 客户满意自然成为重要手段。
同时, 认为客户意识可以作为考核指标的企业中, 85.1%的企业认为应该占到10%以下比重, 且以教育培训、IT行业为主;12.6%的企业认为客户意识应该占到11%-30%, 且以房地产行业和快消品行业为主。
九、所调研企业对于从组织全局出发指标考核态度较为冷漠
调研结果表明, 对于从组织全局出发指标考核态度较为冷漠, 86.6%的企业认为从组织全局出发指标不需要考虑, 9.2%的企业认为可以考核, 只要4.2%的企业认为应该考核。同时, 认为从组织全局出发作为考核指标的企业中, 100%的企业认为应该占到10%以下比重。由此可以看出, 大部分企业因为部门划分界限清晰, 导致部门利益化现象严重, 同时, 销售人员在组织中级别相对较低, 导致其全局意识较弱。这就告诉我们, 在以后的企业培训中, 应该把团队意识和全局意识作为培训的重要内容。
十、结论
从以上调研信息的总结, 可以看出, 目前我国中小企业对于销售人员在考核指标设置过程中, 结果化指标所占比重较多, 大多以业绩说话, 而对于过程考核指标所重视程度较弱。诚然, 至于过程指标和结果指标如何取舍, 以及所占比重, 受到很多因素影响, 应该分类分析。
参考文献
渠道销售人员市场开发 第2篇
学习课程概述
经销商考虑的问题：
1、投资风险
1）低成本
2）低库存
2、行业前景
1）新型能源
2）环保节能
3、最大利益
1）高利润
4、品牌支持
1）标准化管理
2）培训管理
3）营业指导
1、如何开发
1）做好计划
A、学习开发
B、终端开发
C、其他开发
2）圈定区域
3）设计路线
A、效率最高
B、效果最高
4）目标分类：
2、如何拜访
1）如何跨过第一关：门卫
2）如何跨过第二关：前台/门禁
3）如何跨过第三关：目标搭话
3、如何沟通
1）自我表述
2）市场环境：产品新颖
3）市场前景：
4）投入产出：利益核算
销售人员移情与销售绩效关系研究 第3篇
关键词：移情；销售人员
一、移情的涵义
移情的概念最初由德国心理学家利普斯(Lipps，1906)提出。他认为，在认识领域里存在着物、自我和他者的自我三部分。物是凭感性的知觉来理解的，自我要通过内部的知觉才能理解，而理解他者的自我则必须通过移情，他把移情称作自我客观化。后来，移情一词又被美国心理学家铁钦纳(Tithener)在与人共感的意义上使用。
在后来的诸多研究中。由于研究学者对移情研究的认识角度和侧重点的不同。对移情的含义有着不同的界定方式。这些界定方式大致可分为三类：情绪性界定方式、认知性界定方式和综合界定方式。情绪性界定方式强调移情的情绪反应心境，认为移情是对他人情绪或情绪条件的认同性反应，其核心是与他人的情境相一致的情绪状态：认知性界定方式侧重于移情的认知特征，强调个人知觉、角色扮演、对他人情感的认知以及社会认知等因素在移情产生中的作用，认为移情是对他人的感受、思想、意图和自我评价等的觉知。这两种对移情含义的界定往往只侧重于移情的某一方面，或强调移情的情绪反应特征，或强调移情的认知反映特征，把两方面割裂开来，而没有把两者相整合。随着移情研究的深入。心理学家开始同时从情绪和认知两个方面来界定移情的含义和特征，出现综合性界定方式。心理学家发现，在移情的产生过程中，认知成分和情绪成分实际上是相互作用、密不可分的，二者互为基础、互为条件，认知水平和情绪唤醒共同决定着移情的性质、强度、方式和内容。Bengtsson、Hans、Johanson和Lena等认为，移情是对他人情绪状态或情绪条件的反应，移情体验的核心是与他人相一致的情绪状态。而认知过程调节移情唤醒和影响着移情体验的程度和性质；霍夫曼把移情定义为知觉到他人情绪体验的一种设身处地的情绪反应，或认为移情是由于从他人的立场出发对他人内在的状态的认知而产生的一种对他人的情绪体验；Eisenberg和Fabes认为移情是一种与他人的感受相同或相近的情绪性反应。这种情绪性反应来自对他人的情绪状态或情境的认知；Grutchfield和Leril也指出。移情是对他人的情感的感受和对情感所发自的经历和行为的认知。
二、移情的结构
从移情的涵义界定可以看出，移情包含了认知反应和情绪反应两种结构成分。但也有学者在研究中把移情的结构作了细分，如认为移情包含三结构成分或四结构成分，三结构成分假设认为移情包含了情绪线索的辨别、对他人角色的认知和情绪性反应三种成分；四结构成分假设认为移情包括角色承担。即自动的采用他人立场的倾向；想象，即自动的把自己与想象中的人物互换位置的倾向；移情性关心。即带着关心和同情对他人困境做出情绪反应的倾向；个人痛苦，即带着自我指向的悲伤或焦虑对他人的困境做出情绪反应的倾向。其实这些细分仍没有脱离认知和情绪两大结构。在三结构成分假设中。前两种是认知反应成分，后一种是情绪反应成分，而在四结构成分假设中，可以把角色承担和想象视为认知反应成分。而移情性关心和个人痛苦成分则可视为情绪反应成分。但这些成分之间具体有何联系，其中是否受某些因素的影响并不明确。
三、销售人员移情研究
1、单维度研究。在Tobolsld和Kerr(1952)的研究中采用移惰性的认知性概念。把移情视为“预见正常个体的代表性行为的能力”，在他们的研究中，他们实证得出了移情性与销售人员的实际绩效成显著正相关关系；而在Lamont和Lundstom(1977)的研究中，他们也采用了移情的认知性概念，却得出了截然相反的结果，他们把移情视为“在没有实际经历的情况下，对他人情感状态的抽象理解能力”，结果发现移情与销售人员的工作绩效成显著负相关，从而得出成功的销售人员“并不对会别人的感受过于敏感”的结论；在Mayer和Greenberg(1964)的研究中，他们采用了移情的情绪性概念，把移情视为“对别人的经历感同身受的能力”，结果发现销售人员绩效与移情性和自我驱动的组合成显著正相关关系；在Dawson(1992)年的研究中，他把移情的认知性和情绪性综合起来考虑。把移情视为包括“他通常从他自己的角度看我做的事”和“他通常能意识到我的感受”的综合体。结果发现：移情性与销售人员的实际绩效之间并没有明显相关关系。
从上述综述可以看出，从单维角度来研究销售人员移情与绩效的关系，由于对移情概念化的差异，得出的关于移情性在个人销售中的重要性结论中有很多互相冲突的地方。移情与销售绩效之间是否存在相关关系，以及是怎样的相关关系存在很多矛盾的地方。
2、多维度研究。在前面我们已经提到，文献中对移情性维度的提法有很多，但在销售背景下，主要考虑的有三个，即：观点摄入(Perspective Taking)，移情关心(Empa-thetic Concern)，和情绪感染(Emotional Contagion)。虽然，想象也被认为是第四个维度，然而，它是与人“把自己置身于抽象角色的情境中的倾向”(Davis，1983)，所以在销售背景下通常不考虑它。
观点摄入是指接受别人的观点(Davis，1983)，被认为是一个认知过程。在研究观点摄入时，有两种信息需要得到综合考虑：人的知识状况和在不同情形下的行为，以及来自线索源的情感输入(Deutsch和Madle，1975)。当一个人想摄入别人的观点时，最好是能够预见到对方的反应(Davis，1983)，也最好能识别出对方的需要和采取行动(Ceke，Batson，和McDavis，1978)。Futrell(1993)认为“很多沟通上的障碍可以通过换位思考来解决的”。通过站在购买者的立场考虑问题，你可以更好地了解影响购买者决策的因素。因而销售人员能更灵活地满足客户需求，增进销售业绩。Msrks(1991)则认为“移情对销售人员来说并不是没有成本的，为了培养移情。销售人员首先要同意他们自己，‘我永远不会卖给消费者他们不需要的东西’观点摄入可能会妨碍销售人员做出一些本可以增加销售的事情，因此而带来负面的结果。”Donald A.Mebane(1995)预期观点摄入会对销售绩效产生积极影想，然而研究结果却并没有得到实证支持。
移情关心是移情的一个情感维度(Davis，1983)，表现为个体对他人福利的情感关心。一个对别人有着移情关心的人被认为能意识到别人的感觉。不是真正经历别人的情感(sheler，1954)。这种对别人的关心会诱发帮助别人的无私行为的发生。实证研究也多显示，移情关注引发的是
无私反应行为而不是自私行为。在一个亲社会行为的研究中显示，移情关注直接影响志愿和安慰行为(Stiff，1988)，而且它对有效沟通也存在显著贡献(Miller，1988；Stiff，1988)。移情关注也被发现与适应性销售(Adaptive Selling)有着强正相关关系(Spim，Weitz)。Donald A.Mcbane(1995)预期移情关心会对销售绩效产生积极影想，然而结果没有得到支持。
情绪感染是一种由情感引发的情绪，如父母看到他们婴儿的笑容而漏出的微笑(Aeher等，1981)。这种情况多是看到别人快乐或痛苦时自己也感到快乐和痛苦。在情绪感染过程中，观察者与被观察者的实际情感是平行的。Stiff(1988)的研究发现：情绪感染并不会导致帮助行为的发生。情绪感染可能会使得观察者释放出自己的挫折感而不是引发帮助行为。这可能意味着，在销售背景下，情感的共享会带来绩效的减少，因为它妨碍了销售人员根据客户关注点而作出适当调整。Donald A.Mcbane(1995)通过实证分析，证实了情绪感染与销售绩效的负相关关系。
综合来看，移情对销售人员绩效是一个既有积极影响又有消极影响的复杂过程。移情的某个维度可能可以增进销售人员绩效，同时，另一个方面可能会阻碍销售人员绩效的产生。传统观点认为观点摄入是可以直接帮助销售人员的，尽管之前的一个实证研究中显示情感移情和销售人员绩效之间存在直接负相关关系。以往观点也认为移情关心和销售人员绩效之间可能存在直接的正相关关系。而情绪感染则被认为是与销售绩效负相关的。
3、移情与自我驱动结合研究。由于仅从移情单个方面来考虑它和绩效的关系很难得出明确结论，David mayer和Herbert M.Green(2006)的研究把移情通自我激励结合起来考虑，他们认为移情和自我激励都是成功销售人员的核心能力，更加强调的移情和自我激励的协同效应，认为移情和自我激励对成功的销售而言都是不可或缺的。这两种能力应该要动态地来看，他们以矩阵的方式提出了移情与自我激励的四种组合，即：高移情和高自驱、高移情低自驱、高自驱低移情、低自驱低移情。移情能力更多的是影响销售人员对客户需求的把握和适应能力。而自驱能力则是影响销售人员面对挫折的韧性和成交的能力。自驱力强的销售人员能够最大程度利用其移情能力。他不会让他的移情能力变成同情。会抓住一切他对消费者的了解去促成交易。相反，自驱力差的则可能不会以一种劝服的方式去使用它，最后他的移情变成了同情，影响销售人员的成交能力。高移情高自驱这类的销售人员是最好的销售人员，他们既能把握客户需求，又具有成交能力；高移情低自驱的销售人员属于善解人意的“好人”，但缺乏相应的成交能力；低移情高自驱属于费力不讨好的类型，由于缺乏客户需求感受能力，可能会取得相反的效果；低自驱低移情这类人则被视为根本不适合做销售。
四、未来研究
虽然学术界对移情在销售中的重要性普遍认可，但移情在个人销售领域的研究阶段尚浅。在总结和分析既有研究的基础上。我们认为未来研究可以从以下两方面着手：
1、现有研究多是直接探讨移情与销售绩效的直接关系。未来研究可以从单个维度和多个维度综合的角度来研究两者之间的简介关系。移情在促进有效沟通和适应性销售(Adaptive Selling)存在积极作用，未来研究可以进行移情通过作用于这些能力进而影响销售绩效的实证探讨。
销售经理与销售人员博弈分析 第4篇
在企业管理的研究中, 人力资源管理对企业发挥的重要作用越来越受到人们的重视。而一个企业的奖惩制度又是其人力资源管理的一个十分重要的方面。公司奖惩制度的目的是惩罚不良行为, 激励企业员工的工作积极性。所以合理、科学的奖惩制度在企业管理中有至关重要的作用。本文运用博弈论的分析方法, 通过一个销售经理和销售人员的博弈模型分析人力资源管理过程中奖惩制度设置, 试图从分析中得到一些有用的结论, 可以用于指导企业的管理者合理设置有效率的奖惩制度, 从而能够合理地利用企业的人力资源, 做到惩罚不良行为、提高决策水平和管理效率、增加企业经济效益的效果。
二、销售人员与销售经理博弈分析
(一) 博弈问题的提出。
企业特别是商品零售企业的销售人员是否能恪尽职守, 认真服务顾客, 必须接受销售经理的监督检查。如果销售经理怠于监督, 则容易引起销售人员的渎职行为。如销售人员不注意爱护商品, 造成商品的丢失和损毁, 服务态度恶劣, 遭到顾客的投诉等等, 从而使公司财物遭到经济损失, 公司在顾客中的形象大打折扣;如果销售经理谨慎监督销售人员, 则会有效地减少他们的渎职行为, 销售人员的服务态度和水平得到提高, 公司的财物得到保护, 公司在顾客心目中树立了一个良好的企业形象, 经济效益也能不断提高。所以, 通常认为销售人员和销售经理之间进行着博弈, 双方的博弈支付矩阵可以作下面的分析。
1、博弈模型的假设。
我们可以假设商品零售企业的销售经理如果怠于监督销售人员的渎职行为, 则销售人员渎职会获得不当的个人利益;如果销售经理进行必要的检查管理, 销售人员的渎职行为会遭到揭穿, 其个人会受到一定程度的惩罚。
于是, 我们可以进一步假设如果由于销售经理工作不利, 导致销售人员渎职行为发生, 销售人员可以得到B的正效用;相反, 如果渎职行为被揭穿则销售人员会受到处罚或开除, 此时他会得到负效用-L。
同样, 可以设销售经理怠于监督而销售人员没有发生渎职, 则销售经理可以少付出个人精力、责任心等, 相当于得到了G的正效用;若怠于监督, 可能导致销售人员渎职行为的发生, 销售经理会受到处罚, 其得到的负效用-C。
如果销售人员不发生渎职, 则其无所得也无所失, 支付为0;同样, 销售经理尽职尽责实施了监督, 则其无所得也无所失, 支付也为0。 (在博弈论中, 支付是指在一个特定的战略组合下参与人得到的确定效用水平, 或者是指参与人得到的期望效用水平。)
2、博弈模型的支付矩阵 (表1) 。
从表1中我们可以看出, 这个博弈是一个混合策略组合模型, 也就是说, 这一博弈模型没有一个可以被双方共同接受的纳什均衡, 因为一方的最优策略选择是根据对方的选择决定的, 对方的策略选择反过来又进一步影响一方的最优策略选择, 如此循环往复。在此例中, 如果销售人员选择渎职, 则销售经理的最佳选择是谨慎监督;但如果销售经理选择的是谨慎监督, 则销售人员最好的策略就是尽职尽责;而销售人员选择尽职尽责时, 销售经理最好选择不实施监督;但销售经理选择不实施监督, 对于销售人员来说选择渎职才是最好的策略……, 这个循环是无尽的。在博弈分析中, 我们把它叫做混合策略组合, 它不同于一种稳定战略组合:纳什均衡。纳什均衡是指这样一种战略组合, 这种战略组合由所有参与人的最优战略组成, 也就是说, 给定别人战略的情况下, 没有任何单个参与人有积极性选择其他战略, 从而没有任何人有积极性打破这种均衡。用更加通俗的话说, 在这种战略组合下, 博弈各方谁都不想单方面改变战略, 不论对方如何选择策略, 一方的最优选择策略都是相同的。
(二) 博弈问题分析
下面, 就博弈问题作进一步分析:
假设销售经理不监督的概率为m, m∈[0, 1], 则实施谨慎监督的概率为1-m;销售人员渎职的概率为n, n∈[0, 1], 则销售人员尽职的概率为1-n。在给定了n的情况下, 销售经理选择怠于监督策略的期望支付为:
令E (n) >0, 有-n C+G-Gn>0, 解得n
通过分析我们可以知道:销售人员的混合策略中渎职与尽职的概率分布是n*和n*, n*和1-n*的混合策略是销售人员的最佳策略选择。知道了销售人员的最佳策略选择, 销售经理就能够有效地针对销售人员进行监督, 防止其渎职行为的发生。
如果m>m*, 则E (m) >0, 即销售人员渎职策略的期望支付大于0, 则销售人员选择渎职是可以的。只要m一直大于m*, 销售人员总会选择渎职, 而且不会有被销售经理发现的危险。反之, 如果m
(三) 结论。
在上例的博弈分析中, 销售人员有渎职的可能性, 销售经理有不监督的可能性。那么, 为减少公司财产损失和挽回公司形象, 可以加重对销售人员的处罚, 也可以选择加重对销售经理的处罚, 哪一种选择更为合理?我们可以做如下分析:
如果加重处罚销售人员, 销售人员受到的惩处比以前更大, 在短期内会有效的防止销售人员渎职行为的发生。但从长期来看, 销售人员的尽职会提高销售经理产生怠于监督的概率, 销售经理怠于监督的概率从m*提高到了m1, 而销售人员不监督概率的提高又会使得销售人员发生渎职行为的概率提高。由以上分析可知, 加重处罚销售人员在短期内可以防止渎职行为的发生, 而从长期来看只会提高销售经理不监督的概率, 从而使得销售人员发生渎职行为的可能性更大。
如果加重对销售经理的监督不利行为的处罚, 意味着销售经理怠于监督的期望支付从负效用-C降到了-C1, 由于销售经理不监督的成本太大, 他不会再怠于监督, 销售人员在短期内会减少渎职行为, 长期内还会选择混合策略, 但会减少渎职行为, 渎职的概率会降低到n1, 销售人员会重新达到新的混合策略, (即n1和1-n1的混合策略) 。可见, 加重对销售经理的处罚无论从短期还是长期来看都能更有效地防止销售人员渎职行为的发生。
从以上分析我们可知, 在销售人员与销售经理的博弈中为了防止销售人员的渎职行为发生, 不但要加重对销售人员的处罚, 在长期内还应该加重对销售经理怠于监督行为的处罚。
三、博弈分析结论的应用
从上例销售主管和销售人员的博弈中, 我们可以知道这个博弈模型不仅可以用于销售部门, 也可以用于企业的其他部门, 如财务部门的财务主管和财务人员之间, 保安部门的保安负责人和保安之间, 生产部门的生产主管和生产工人之间, 营销部门的营销经理和营销人员之间。我们可以推而广之, 公司内部有上级主管监督管理和下级员工被领导被监督的关系都可以用类似的博弈模型来表示。从上述销售主管和销售人员的博弈分析的结论中, 我们可以得到以下启示:
(一) 在惩罚下属不良工作行为的同时, 加强对其上级主管的监督, 对上级主管的不监管行为进行处罚。对下属不良工作行为进行惩罚是必要的, 但同时要对上级主管进行有效监督。我们从销售经理和销售人员博弈模型的结果可以看到, 在短期内加重对销售人员处罚固然可以有效地减少渎职行为的发生, 但从长期来看, 更重要的是加强对销售主管的监督, 对其渎职行为进行惩处, 这样才能达到短期和长期内的均衡。所以, 一个公司如果想长期有效地杜绝员工不良行为的发生, 就要在加大对员工处罚力度的同时加强对管理者的监督和渎职行为的惩处。
2021年市场销售人员总结 第5篇
撰写人：___________
日
期：___________
2021年市场销售人员总结
转眼__年过去了，回首这一年来的工作，尽管我为公司的贡献微薄，但总算为我迈进销售市场起到一个很好的铺垫，通过学习工作和其他员工的相互沟通，我已逐渐的容入到这个___当中。通过___市场对客户的走访，进一步的促进了我的业务能力。同时我现在的工作能力是和全体员工的辛勤付出是密不可分的。我在做好本职工作的同时，也在反思自己工作上的不足和问题是今后应该时刻注意和逐步改进的。
回顾__年工作是一虚心学习过程
一工作表现
__年，我始终把学习放在重要位置，努力在提高自身的业务综合素质上下功夫，正确认识自身的工作，正确处理与客户之间的关系，把工作重点放在发展新客户上，以提高我对工作本身的认知程度。细心学习同业人员的长处，改掉自身存在的不足，虚心向肖经理请教，主动接受同事的意见，不断改进工作方法，充分发挥岗位职能，在不断学习和探索中使自己在本行业方面有所提高。
二今后的努力方向
加强学习，勇于实践，坚持工作热情。在不断的总结中成长，提高自我的素质和业务水平，以适应新的形式的需要，积极与公司各办事处的人员沟通，以学习他人之长，才能更好的促进自我能力，满足客户需求和开拓市场空间。
第二篇：__年市场业务销售人员工作总结在公司快三个月了，有很多的感言啊！千言万语说不尽，用一句話表達這些日子的心情。我写下如下的文字：“曾经的壮志豪情，一腔热血，慢慢的化为泡影。___过后，是冷静，是恐慌，是无奈。生活还要继续，前进的帆折了，勇气和志向不能折。动力是什么，是教训，是挫折后的新的勇气，那才是最宝贵的。”
一开始，我们的业务部从男女两组，总共有二十几个人员，队伍壮观，气势浩大！每人背一个书包在市场发cd，要让国际商贸城的每一个人都知道efutian，对公司有十二分的信心，可是这样过两天，方案改了，开始陌拜，说服客户加入我们公司，也就是所谓的谈业务，事情并非想像的那么好，说起来容易做起来好难，公司要我们业务部在一周内出几单，时间过去了，可是却没有一个单出，男子组开始瓦解，我们女子组也走一半，技术部也载了大半，公司___，军心慌乱，财务出现问题，要大量载人，听说技术部留下来的都是精英，我也留下来了，但是我不是精英，我不想在关键时刻走人（一公司最困难的时候，二已是年底），至少也要做半年，等公司贸易做起来再走不迟，这也是留下来的理由!
从二期到一期，不到一个月的时间，我们两个人签到了___家商铺，可以说我们的成绩是可观的，在这公司还没有成形前，我们能完成指定的工作量。从学校出来刚工作，什么也不懂，没经验，没人际关系，没能力，在一个刚成立的公司发展一切从头开始，和公司一起成长！在工作中我们业务员必备的能力！
一．业务能力
１．对公司和产品一定要很熟悉。对公司和产品不了解，不知道目标市场在那里，或当客户问一些有___司和产品的专业问题，一问三不知。怎么去推销我们efutian。其实只要对公司和产品熟悉，就自然知道目标市场在那，也可以很专业地回答客户的问题。
２．对市场的了解。这包括两个方面，一个是对目标市场的了解，一个是对竞争对手的了解。绝对不能坐井观天，不知天下事。因为世界上唯一不变的就是“变化”，所以要根据市场的变化而做出相应的策略，这样才能在激烈的竞争中制胜。
３．业务技巧很多客户都喜欢跟专业的业务人员谈生意，因为业务人员专业，所以谈判中可以解决很多问题，客户也愿意把订单交给专业的业务员来负责。当然，业务技巧也是通过长时间的实践培养出来的，一切从客户的需求出发，在拜访中，我们要不断提问，从客户的回答中了解到客户的需求，这样做会事半功倍。
二．个人素质能力
１．诚实，做生意，最怕“奸商”，所以客户都喜欢跟诚实的人做朋友，做生意。
２．热情，只要对自己的职业有热情，才能全神贯注地把自己的精力投下去。
３．耐心，遭客户第一次拒绝后，千万不要放弃，再接再劢，耐心讲解，明确知道___不接受，分析解决问题。
４．自信心，这一点最重要，没有信心，什么也不想做。
我个人比较重视公司能有创造学习的机会，我们公司还个很重要的部门还没成立——人力资源部，在一个公司是必不可少的！不断为员工提供或创造学习和培训的机会，内部互相学习，互相提高，努力把efutian公司建成在义乌市场中的权威机构。
职工培训工作是人力资源开发、干___伍建设与企业文化建设的重要内容，通过培训，可以统一目标、统一认识、统一步调，提高企业的凝聚力、向心力和战斗力。树立学习风气，不懂得要问，不会的要学。
培训内容：
一、爱岗敬业：回顾历史、展望未来，了解企业的文化与奋斗目标，增强使命感与责任感，培养主人翁意识。
二、岗位职责：学习公司制度、员工纪律，明确岗位职责、行为规范。
BR>三、培养高忠诚度的业务员才是最为现实的问题。一支过硬的营销队伍、一批高忠诚度的业务员，肯定是经销商梦寐以求的，一步步实现预期的目标。第一，明确企业经营定位，最好是像专业化经营转化，并将其传达给你的业务员，争取他们的认同，征求他们的建议。
第二，合理的薪金和待遇制度，有容人的经济环境和留人的奖励制度。
第三，对业务员进行培训，在提高业务员素质的同时，融入企业文化和企业精神，调动业务员的工作积极性。
第四，可以尝试招聘应届大中专毕业生，这样的业务员可塑性强，综合素质较高，能够尽快地融入企业，且忠诚度较高。当然这样做成本会高一些，一些有实力的企业可以尝试。
第五，人性化管理，经销商老板要多与业务员进行沟通交流，帮助业务员解决一些生活中遇到的难题，免除业务员工作的后顾之忧，让业务员被老板的诚信打动，从而，身体力行，培养起业务员的忠诚度。
我们业务部要有一个强烈的信念，团队精神放第一，有统一的理念，精练的业务技能，响亮的口号。公司各个部门应互相配合相互协作、按时按量、完成领导交给我们的各项工作任务。
1、首先业务员的信念就是要“攻无不克，战无不胜”。作为业务人员的心态:记住该记住的,忘记该忘记的。改变能改变的,接受不能改变的。
2、放下包袱，抛开手脚大干，力争当一名合格的业务员。其工作职责就是开拓市场和公司的业务，在工作之中一定要严格要求自己、树立自己正确的人生观和价值观，把公司的利益看得高于一切。绝不干有损于efutian形象的事情。
3、努力学习，提高素质，提高工作能力，和业务水平，谈判技巧，道德人品等！为把efutian建成在义乌规模最大、品种最全、最具有权威性的企业而努力。
我们是一个团结的___，具有团队精神的___，变成一支能够打硬仗的队伍。每个部门、每位员工，岗位明确，责任到人，个人奖金与部门效益直接挂钩。这样一来我们应该既有压力又要有信心，没有信心就不会成功，没有压力就不会使人在各个层面进步、提高。
同志们，时间是有限的、尤其是从事我们这个行业的，计算机技术的发展日新月异，一天不学习就会落后，因此现在我们在座的每位职工都应该要有树立时间意识、竞争意识，引用___大精神里的一句话就是要“与时俱进”
对公司提一个创业企业要成功的几条因素：
1.首先公司必须有一个好的根基，有比较可靠的业务来源和赢利模式,有自己的核心竞争力或者产品。
2.其次要有一个牢靠的核心合作伙伴队伍，不能随意就是要散的队伍，大家分工协作，并且要有一个核心人物，必要的时候他是可以有决定权的，他本身是有威望的,能管得住自己的手下。
3.另外是财务要做得让大家放心，资金有足够的支持，让大家打拼的时候没有后顾之优.财务制度一定健全。
4.公司的管理制度要切合实际，要规范化，公司的荣誉和资职等方面要做好，该有的要有，其他的尽量争取。
5.影响力，最好有政府支持，行业要有一定的名气。要利用各种媒体扩大影响力，主要在福田西大做一下广告，让福田商户先有个意识（这方面当然要舍掉花钱）。
___对于一个公司，对人才的管理一定要有很好的模式，做到人尽其才，才尽其用，惩罚分明，施行人性化的管理，留住“优秀“的人才才能把事情做强做大。
7.公司的执行力，要有一个强大的执行力来保证公司最高决策的快速执行。这个执行力需要多方面的制度来保证，公司整体的凝聚力也是不可忽视的因素，管理层的以身做则和示范及影响力必不可少。
8.风险要想得足够周到,要列出预防措施。有没有风险会让这个公司彻底的死掉，如果有那么就不要去做,或者让这个风险避开后再做。
9.注重细节，提倡切实可以行的方法管理，管理是靠方法而不是经验。管理要分层次，既要重视基础管理，也要注重高层面的管理。
10.提升管理层核心人员的人性___力。吸引更多的人力共同来完成我们的事业。
希望公司在__年各个系统能够完善，领导和员工齐心协力工作，在奥运之年大展宏图。
以上是我的述职报告，我会努力配合各个部门制定的利润指标，请各位领导和在座的每位员工进行监督。
范文仅供参考
销售人员十大老化现象 第6篇
1. 市场环境、商业竞争多变导致销售人员观念老化
在新营销变革面前, 营销人员积累的经验、资源可能因不适应新环境而失去价值, 甚至成为桎梏。解决这个问题, 要不断地“洗脑”, 向销售人员灌输新理念。实际上, “换脑”比培养新业务员的难度还大, 以至于一些企业“用新人不用老手”。新人头脑里没有思维定势, 容易接受新观念, 只要观念正确, 工作熟练程度的不足很容易弥补。拒绝改变是众多销售人员的固有的心智模式, 彻底的改变销售人员的思路、观念是极其重要的一项工作。
2. 由于生活、家庭方面的原因导致对营销职业的个人情感老化
事业与家庭的问题一直是影响销售人员稳定的一个因素, 销售人员大多长年离家, 不能很好解决恋爱、夫妻、孩子、父母等问题, 部分人产生焦虑情绪。众多企业实施中层、基层主管、基层人员本地化, 解决销售人员家庭和谐等问题, 是人力资源部门与管理部门思想建设方面的重要层面。
3. 由于销售人员染上不良营销习惯而导致其职业道德老化
销售职业环境是个大染缸。初入行, 没有发现管理漏洞, 没有发现机会和诱惑, 可能表现得循规蹈矩;但当漏洞和诱惑一览无遗时, 自律能力较差的业务员就会犯错误。要解决这个问题, 道德和法制说教固然需要, 但更重要的是在营销管理上尽可能堵塞漏洞, 减少营销人员犯错误的机会。越是优秀的团队, 管理越严格, 制度越规范, 营销人员的职业生命周期也就越长。
销售人员的心态随年龄与成长过程的变化而变化, 心态包括:职业发展规划意识, 自我管理意识, 自我控制意识, 人际关系环境。销售人员如果能从四方面善于总结与检讨, 不断地调整自己的心态, 就能避免老化现象出现。
4. 销售人员重视经验忽视创新导致营销能力老化
经验的价值只有在静态或缓慢变化的环境里才有效。在变化的环境中, 经验贬值的速度与环境变化的速度成正比。变化的市场环境要求的是敏锐的观察力, 适应性和创新精神。
竞争环境多变, 渠道业态多变, 终端变化快速, 区域差异不同, 消费习惯不同, 经验惯性影响, 一味的强调经验与经历, 忽视了再学习, 再创新的精神, 销售人员的老化现象就会出现, 这是一个再学习决定命运的时代。
5. 职业激情减退导致销售人员心态老化
多数营销人员都会有心态老化的现象, 只不过产生时间不同。刚工作时, 通常有挑战的心态。工作一段时间, 客户、工作和问题的单调重复会使心态发生重大变化, 愉悦感不再。对心态老化, 可以通过自我激励和公司外在激励重新调整。某公司老总总结:凡是在一个地方从事销售工作三年以上的营销人员, 要么提升, 要么调换其他岗位, 要么辞退, 否则该业务员的业绩几乎不可能有大的提升。
6. 营销人员动力不足导致精神状态老化
好市场开发完, 要开发差的, 难度大、付出多, 感觉付出与收获不成正比, 因此失去动力;有些人努力一段时间后, 觉得该收获了, 在业绩上吃老本;有的感觉能力增强、资源多了, 应得到公司重用, 开始与企业讨价还价……
用业绩说话是销售人员的天职, 要挑战业绩目标, 消除吃老本的现象。
7. 忽视专业人员角色发展
销售人员一心在经销商管理, 渠道建设, 终端售点管理方面开展工作, 而忽视了现代立体式营销实效模式的到来;以往的销售模式逐年发生变化, 销售人员忽视了营销方面的工作模式, 不懂产品的管理, 售点品牌形象管理, 行销推广, 渠道品牌力提升等方面的策略执行领悟, 一味的以业务员的惯性做事, 必然会出现老化现象。
8. 缺乏自我的职业规划造成销售人员的雾化现象
企业在动态发展, 由于需要, 企业每年会调整组织、管理流程、人力配置等, 销售人员经常会在此时失去发展方向, 对改变无法理解, 造成消极, 徘徊, 抵制, 最后出现工作方面的屡屡变动, 身心疲惫, 精力憔悴, 而导致出现老化现象。
9. 由于企业运营老化及管理层不稳定引发销售人员心态老化
公司推出不合理的管理制度和更为苛刻的销售提成制度, 销售人员在向公司总部投诉无望的情况下, 以极端的方式向公司作出对抗。营销高层变更, 新领导没有充分尊重销售人员, 个别老功臣也会以此示威。产品老化, 营销投入跟不上, 销售人员在基层得不到支持, 本来可以报销的帐单公司总部没有兑现, 就采取这种灰色手法来解决驻外办事处的日常开支。
1 0. 由于人际关系老化造成销售人员老化
这一点在民企内表现最为明显。一部分员工如走马看花, 频繁流动构成业务稳健增长的障碍;另一部分正好走到了它的反面, 长期超稳定状态, 无限度消耗企业耕耘市场的努力。个人利益以及由此衍生的“内部派系”腐蚀团队。复杂的利益纠葛与“内部人控制”互为因果, 人事管理目标因为赋予了背景色彩而变得模糊, 量化的考核指标成了多方诸侯争夺权力资源的工具。
要求企业必须在人事制度上有所作为, 才能使对企业文化熟稔能详的老业务真正的激活起来, 增强销售人员的信心。从而进一步提高企业的核心竞争力。
企业销售人员管理探讨 第7篇
关键词：营销,销售人员,管理
1 销售人员管理的任务
(1) 发现和巩固客户。
在销售过程中, 善于发现新的客户, 扩大市场销售范围, 并通过采取积极有效的措施巩固老客户, 保持与客户之间的较长久的正常交易关系。
(2) 加强营销过程监控。
对销售业务的全过程, 包括销售人员的工作过程和货物、资金的流通过程实施监督和检查, 防止出现偏差和漏洞, 最大限度地规避由各种内部和外部原因引起的营销风险。
(3) 建立高效的激励机制。
通过对销售人员某种需求的满足及对销售人员工作业绩的正确评价, 调动其工作积极性、主动性和创造性, 发挥出最大的潜力和智慧, 形成一种良好的工作气氛。
(4) 宣传企业形象和产品形象。
通过良好的销售、服务、咨询等, 在顾客和公众中树立良好的企业形象和较高的声誉。
(5) 收集情报信息, 为企业经营提出导向建议。
销售人员在推销产品的过程中, 能够收集到各类产品的信息、竞争者的信息、消费者的信息, 这些信息及时反馈到企业, 经过整理归纳汇总, 可以为企业决策提供重要的参考资料, 为企业进行产品更新换代、创新营销思路提供依据。
(6) 建设一支能打硬仗的营销队伍。
市场营销工作的顺利开展, 关键要有一个好的营销队伍。要造就一支知识、年龄结构合理, 能征善战的营销队伍。要通过各种措施提高销售人员的综合素质, 包括个人品行、敬业精神、团队意识、营销知识、业务能力、公关技巧、语言表达、经验积累等。
2 销售人员管理工作中存在的问题
(1) 缺乏必要的监督、检查体系。有些单位虽然建立销售人员管理监督检查体系, 但其方式方法不到位, 导致营销管理漏洞甚多, 营销费用居高不下。有些单位只注重目标管理而轻视过程管理, 即使注意到过程管理, 也未掌握必需的科学方法与技术。
(2) 销售人员业务管理不规范, 使企业由于人为的因素造成不必要的损失。销售人员对营销基础知识、理论掌握得少, 对广告、公关、促销的认识肤浅, 营销技术薄弱, 市场实操能力太低。销售队伍不论在人员数量、业务素质、工作经验等方面还不很适应, 急待充实和培训。
(3) 销售人员变成了销售机器。他们忙于推销、签约, 冥思苦想的只是如何销售产品, 如何提高销量, 似乎已经机械化了。对营销工作没有创新, 对企业整体营销工作很少考虑, 缺少活力与朝气。
(4) 很多企业对销售人员实施的工资政策很不合理, 不够灵活, 致使销售人员的工作积极性没有被充分地调动起来, 更没有实现利用工资这一有效的手段, 激发销售人员认真研究市场、积极采取切实有效的市场策略, 创造性地开展营销工作, 以提高该企业产品市场占有率。
(5) 销售人员开展业务时, 相互干扰, 无序竞争, 产品价格管理不规范, 存在自相残杀的情况。
由于这些问题的存在, 致使某些企业产品销售不顺畅, 影响和制约企业经济效益的提高, 如不及时采取有效措施, 将会影响企业的生存和发展。
3 加强企业销售人员管理的措施
(1) 要建立和完善营销激励机制。
企业要积极探索更合情合理的报酬分配制度, 在企业内部也可以对于不同的销售人员采取不同的报酬方式, 即在企业内部允许多种不同的报酬制度存在, 对于刚进公司不久、能力经验不甚突出的销售人员可采取低风险、低回报的报酬制度。
(2) 加强营销过程管理。
一是选拔销售人员时, 坚持品行第一、品行重于能力的原则。二是加强应收帐款的管理十分必要, 企业应设立一个与财务、销售人员、客户均保持联系的管理部门。此外, 尽可能用转帐支票、银行汇票结算, 也可以避免货款不及时上缴及携款潜逃的发生。三是建立行动报告制度。要求每个销售人员认真做好工作日记, 并定时汇报业务开展情况、获得信息情况及存在问题。四是对销售人员实施定期审计和风险抵押。五是在管理上建立相互制衡的制度。企业与销售人员之间本身就是一种依赖和被依赖的关系, 在建立各项制度的同时要加强两者的关系, 既相互促进又相互发展。六是建立一套行之有效的营销调度制度。如:在每月或每季的特定时间, 召开营销工作调度会。
(3) 增强销售人员敬业精神。
激烈的竞争要求企业要充分发挥好员工的智慧和精力。一是采用销售人员调查、销售人员座谈等方式, 了解销售人员的意见, 及时发现销售人员的思想苗头, 应通过生动、形象地描绘企业的发展前景, 培养销售人员爱企业、爱岗位的感情, 使其更努力地工作, 齐心协力实现企业的目的。二是培养销售人员的团队意识。作为企业应该提升大部分销售人员业绩, 让优秀的销售人员的经验共享, 提高优秀人员数量以增加平均度, 增强团队集体效益。三是明确说明企业对销售人员行为与工作实绩的期望, 增强销售人员的责任感。四是关心、尊重销售人员。
(4) 做好销售人员的培训工作。
培训的目的就是要提高销售人员的素质。现代营销对销售人员素质的要求是多方面的, 它包括品质素质、知识素质、业务素质、能力素质、心理素质和身体素质。企业要投入资金, 通过多种形式对销售人员进行培训, 提高其素质和工作能力。要坚持先培训后上岗原则, 培训要有针对性, 逐步对销售人员实行上岗资格认定制度。销售人员培训工作可采取以下四种形式:①课程培训:对各个层次的销售人员进行在职培训。②经验培训:管理人员合理安排销售人员的工作任务, 轮换销售人员的工作岗位, 组织销售人员参加特别工作小组, 接受老销售人员的指导, 以便积累工作经验。③情景培训:参加培训的销售人员在指导下, 解决实际工作问题。④研讨式培训:项目小组成员通过研讨, 相互学习, 共同完成项目工作任务。
(5) 做好销售人员的选聘工作。
一要严格掌握选聘原则。坚持能力与学历并重, 择优录用原则;市场营销专业和具有企业产品知识的人员优先原则;坚持试用原则;坚持公开与公开原则。二要周密拟定选聘程序。包括人员报名、考试、录用、培训的全过程。三要严格按照优秀销售人员的标准选拔。具体要求:要诚实、正直、可信赖;要乐观向上、自制力强、能正确对待不幸和挫折、有自我批评精神;要反应敏捷、具有洞察力、判断力和创造力;要敢于接受挑战;要能重视群体力量、体谅他人、善于合作;要有原则性、责任心、心胸开阔、能包容人;要有工作自信心;要有较强的语言表达能力、思路清晰。四是对那些不适应工作、无法达到实绩标准的销售人员, 企业应采取公正合法的程序有计划地解聘。
(6) 加强销售人员的业绩考核。
一要坚持客观原则, 考核必须依据事实, 避免个人主观因素的影响;坚持定量考核与定性考核相结合的原则。二要科学制定考核内容与标准。要注重销售人员的工作责任心, 要考虑销售人员的个人努力程度, 要强调销售人员的任务完成程度。
(7) 制定科学、合理的销售定额。
市场销售人员 第8篇
具体设计:原本面试中, 使用的逻辑思维笔试题、之前工作经验调查等, 都不能达到较高的区分度。根据与用人部门沟通, 销售实际工作情景中, 客户决策链较长, 涉及不同部门不同层级的人员, 面对的客户有专业也有非专业。因此, 思路清晰, 能对不同专业背景、不同层级的客户清晰介绍产品和公司, 是比较关键的能力要求。人力资源部门讨论后认为, 学历上我们要求计算机或者相关专业本科学历, 可以满足向专业人员介绍专业知识的要求;向非专业人员介绍, 是技术型销售较难达到的。人力资源部门可以作为非计算机专业人员, 考核求职者“向非专业人员介绍专业内容”的能力, 作为其他面试的补充。鉴于我们招聘的都是有1-2年工作经验的人员, 如果他们介绍之前销售过的产品, 可能会有原公司其他同事的智慧在里面, 不能完整体现求职者自己的思考。为了公平统一, 方便衡量和统计, 人力资源部门最后商议决定, 增加一道关键题目:用介绍产品的思路, 向大家介绍你比较擅长的某样东西, 目的是让大家认可并为之买单。要求不要讲过于专业或者之前公司产品。
评分标准:因为是用讲产品的思路介绍, 就是要介绍产品本身的用途、将产品推荐给别人、强调产品对用户的价值、并获得别人认可的一个过程。从介绍的通俗易懂性、对客户的价值以及整体表达能力三方面, 我们设计了如下的评分项目:
1.本身是什么
2.自身特点及用途
3.同类型事物相比较
4.为什么你会非常喜欢并擅长它
5.该事物对于听众来讲有什么价值
6.表达能力及组织语言流畅度
每个维度10分, 分为优 (7-10分) 、中 (4-6分) 、差 (0-3分) 三个等级。
标注化指导语:用介绍产品 (这四个字放慢速度说并且重音) 的思路, 向我们介绍你比较擅长的某样东西, 目的是让我们认可并为之买单。为了避免过去工作经验的影响, 请不要讲过于专业的东西或者之前公司产品。为了介绍方便, 可以假设我们对你介绍的东西并不了解。注意, 是用介绍产品的思路。可以有5分钟时间思考, 介绍时间不超过5分钟。
实际应用:根据讨论, 该项测试作为原有面试选拔的附加题, 在所有题目最后出现。考核方法为口头表达。该环节设置及格线, 不能达到及格线的直接淘汰。
难度:实际面试中, 通过前面测试的50人中, 有32人及格, 18人在此环节被淘汰。可以粗略的认为难度为0.64, 中等难度。但这一难度指数是在已经通过前期重重考核的求职者身上得到的, 被测人员整体素质较高, 与岗位匹配度较高。如果将题目广泛应用于求职者身上, 难度肯定更大。
信度:本测试不适宜重测信度、复本信度, 只能采用评分者信度。
两名面试官分别打分。通过前期五次试测并沟通, 正式测评时, 两个评分者分别给30名求职者的六个维度表现打分。因样本数量较少, 且无法确定总体分布是否正态, 故评分者效度采用斯皮尔曼等级相关计算, 达到0.54—0.78, 信度处于可接受范围。
效度:采用专家评审法。将销售部主管 (资深, 工作年限大于五年) 作为专家, 推荐人员复试。如果通过复试且顺利通过三个月试用期, 则视为有效推荐。共推荐14人复试, 通过复试且顺利通过试用期6人, 效度为0.43, 是原来约为0.16的推荐复试/录用比率的2.7倍, 获得销售部门较高认可。
总结:
1.本次面试方案设计是在原有诸多面试方法 (如学历工作经历筛选、情商测试、逻辑思维测试等) 的基础上增加的环节, 取得了一定的效果。实际应用中, 没有单独使用此方法的案例, 也不建议单独使用。作为一个不太复杂的环节, 可以加入原有的面试方法中, 提高面试筛选度。
2.清晰的将自己知道的事情, 用别人的语音介绍出来, 这种理解并转化的能力, 对于销售人员以及相关的市场、产品设计、售前支持、售后维护等所有营销相关人员, 都是至关重要的。此项设计可以给所有营销相关人员的筛选做一项参考。
不足:
1.评分维度的设计, 只是征集了公司做产品、做营销等相关同事的意见, 没有太多的文献可以参考。且每个评分维度所占的分值相同, 未能完整的根据岗位需求设计每个评分维度的分值, 是本项设计的一大遗憾。但实际工作中, 很难区分每个具体的维度的重要性维度划分, 因此采用平均分配的方法。
2.效度统计以通过试用期为准。但14人中, 有1人接到录用通知没有入职, 1人试用期内主动离职。这两人都是我们认为考核通过但主动选择离开的, 影响了效度统计。如果考虑这些意外因素, 效度或许可以达到14人中8位符合要求, 效度0.57.
礼仪:销售人员的第一课 第9篇
有的销售人员一入行就急于去敲客户的门, 期望在短时间里获得可观的销售业绩。可是往往事与愿违, 几个月下来也没什么成绩, 还时时见不到客户的面。原因何在?是前期准备工作没做好。要像故事中的人一样, 只有足够的投入才能获得回报。其中有一个易被人忽视的非常关键的环节, 就是自己在销售过程中的礼仪。
我们不难看到这样的情景:
1.小王邋里邋遢站在总经理办公室门前, 头发乱蓬蓬的, 西装皱皱巴巴, 刚一进门就被秘书小姐赶出了办公室;
2.小李坐在接待室等待顾客, 不耐烦地走过来走过去, 还不时地翻看接待室的物品。顾客一来他就迫不及待地开始推销产品, 顾客没机会插上一句话;
3.拥挤的公共汽车上, 小张因一点小事和一个乘客争吵起来。他气呼呼地赶到顾客那儿, 发现顾客是和自己刚才在车上争吵过的那个人。
4.小刘是饭店前厅的接待小姐, 客人登记住店时, 看了房价后无意中说了一句:“这么高的房价?你们的房价为什么这么高呢?”小刘回答:“本来还要高, 看你不是经商的, 这不已经给你打了折了。”客人听后极为不悦, 大步离开了店堂。
5.居民区苏小姐正在忙家务, 门铃响了, 她打开门, 迎面而立的是一位戴墨镜的年轻男士。苏小姐问:“您是……”男士没有摘下墨镜, 而是从口袋里摸出一张名片, “我是保险公司的。”苏小姐接过名片看了看, 不错, 他确是保险公司的, 但这位男士的形象让她反感, 便说:“对不起, 我们不打算买保险。”说着就要关门, 而这位男士动作非常敏捷, 已将一只脚迈进门内, 挤了进来, 一副极不礼貌的样子, 在屋内打量, “你们家的房子装修得这么漂亮, 真令人羡慕。可天有不测风云, 万一发生个火灾什么的, 损失就大了, 不如现在你就买份保险……”苏小姐越听越生气, 光天化日之下, 竟然有人闯进门来诅咒她的房子, 于是, 她把年轻男子轰了出来。
显然, 上面几位都是销售活动中的失败者。其失败正是因为礼仪问题。
今天, 商业世界里的真理就是:如果你要选择接受谁的服务, 就会把目光投向那些和善体贴、举止得体的人, 而不是那些粗鲁无礼的人。举止文雅将令你在工作中总是那样的璀璨夺目。现代社会, 越是竞争激烈, 越是要靠礼貌谦和来协调关系。
如果你接受一次商品推销, 在这次推销活动中, 最后促使你下决心购买该产品的主要因素有哪些?一是服务。服务是直接体现的推销礼仪。二是价格, 三是质量。此两点虽然不能直接体现礼仪, 但可以通过礼仪的手段间接体现出来。比如推销员在推销过程中, 用何种语气和顾客确定产品价格, 是否实事求是地陈述产品质量。这里就牵涉到了语言、态度等。良好的销售礼仪是销售员言行一致、表里如一的行为, 是尊重顾客、顾客至上的体现。
礼仪可以塑造销售人员完美的个人形象, 给顾客留下良好的第一印象, 让销售人员一开始就赢得顾客好感。礼仪贯穿在销售的每个程序, 它可以帮销售人员从细节上区分顾客的心理, 从而和顾客打交道更加得心应手。礼仪能让销售人员在和顾客打交道中赢得顾客的好感、信任和尊重, 没有什么比顾客信任更重要的事了。只有注意了礼仪, 灵活运用礼仪, 才能避免或及时挽救顾客的异议和投诉。
销售礼仪有利于增强销售员的自信, 发挥智慧, 积极推销, 利于形成良好的晕轮效应, 使顾客“爱屋及乌”作出预定的决策。所以, 良好的礼仪是销售员迈出的第一步, 礼仪是销售员成功销售的“敲门砖”, 它有助于销售员尽快为顾客所接纳。
下面提出销售礼仪的几个细节, 只有在这些细节上下功夫, 才能让自己在礼仪上无懈可击。
一、诚实正直。
把握先有事实, 后有宣传的销售程序。真实是销售宣传的生命所在, 在客户面前, 要提供真实的产品和服务信息, 切忌散布假消息。照社会的道德规范行事, 表现出良好品德如善意、谦虚、诚意等。推销的第一原则是真诚, 这比说多少甜言蜜语都管用, 因为人们之间是需要真诚的, 只要他认为你是一个值得信赖的人, 那么他选择你的商品就理所当然了。
二、为顾客着想。
如果只想到怎样把产品卖出去, 而不考虑客户所关心的问题, 往往会遭到拒绝。设身处地站在顾客的立场考虑问题, 通常是化解拒绝的一条有效途径。
有这样一个故事:
假期, 小吴在商场销售服装, 赚取学费。某日, 一位小姐看中一条长裤, 但试穿之后嫌长裤是素色, 认为有格子的更加富有青春气息。但小吴轻声跟她说了几句话, 她欣然付钱买下。原来, 小吴跟她说:“你身材不高, 穿格子长裤, 不是一下子就被人判断出你的身高了吗?”
销售活动的最大课题, 是就自己商品的特性, 求得顾客的认同。你应该将“商品的特征”转变为“顾客使用该商品的好处”。比如说:“我的影印机每分钟可复印60张。”这还不够, 应该加上一句:“那么您的影印业务便可加倍增长了。”
三、守时守信。
包括按时赴约、交货、完成项目, 准时参加会议, 实现承诺等。现在不少人身兼数职, 工作很忙, 有的在履行职责和承担义务方面表现欠佳, 因此, 客户对于合作方能否严格履行合同心存疑虑。做到守时守信, 要注意几点:无论如何不能迟到, 如果遇到特殊情况非迟到不可, 应打电话让客户提前知道;约好日期后, 还要确定一下是星期几, 以避免口音之类的误会;商定好上午或下午, 几时几分;约定地点要说清楚。
四、言谈举止彬彬有礼。
某化工厂营销员到一居民区推销洗洁用品, 询问一老者:“老师傅, 这里的主要住户是什么职业?”“老师傅人老了, 什么也不知道啊!”原来这是一个高校区宿舍, 听惯了“老师”、“教授”称呼的人, 不习惯被称为“老师傅”。所以要准确称谓。如“先生”、“小姐”, 尽管他们不风流倜傥, 也不年轻漂亮。在一些特殊环境中, 如机关、医院、学校、科研院所, 职业、职务、职称往往是最佳称呼, 如处长、博士、院长、主任、教授等。多使用敬语、谦语、雅语, 如“您”、“请教”、“打扰”、“请”、“拜托”等。掌握介绍的方法。自我介绍时, 简明扼要, 又要使对方感兴趣。当被他人介绍时, 应点头致意或与对方握手。但不能抢先与长辈、上级、女士握手, 此时, 应等对方先伸手。握手时力度适当, 面带微笑注视对方。做一个善于交谈的人, 懂得一些赞美顾客的技巧和方法, 学会聆听, 即用心听顾客说话。懂得名片的礼仪, 使用电子邮件、商业信函的礼仪, 电话营销的礼仪。
除了重视口头语言, 体态语言的作用不可忽视。人的眼神、面部表情、手势、身体动作、姿态都能够传达信息, 它是口才与交际艺术的重要组成部分。有专家研究发现, 在交际信息传递的全部效果中, 有55%的信号是由体态语言表达的。要注意纠正一些大家习以为常但极为不雅的举止习惯, 将最佳的状态展现给客人。
请客吃饭要文明。商务活动中, 请客吃饭是常事, 而这时的礼节又常被忽视。许多人不明白自己的角色, 不懂座位排序, 不会文明就餐。菜上来先往自己嘴里塞, 喝酒时信奉“感情深, 一口闷, 感情浅, 舔一舔”, 不惜喝倒几个, 一醉方休, 什么礼仪, 全都抛至脑后。销售员其实在餐桌上不能狼吞虎咽、边吃边吹、脏话不断, 更不能醉酒。不能当着客人的面付款, 不能喋喋不休谈无关的话题。
总之, 只要你的言谈举止彬彬有礼, 人们就会对你的个人修养留下较深的印象。
五、注意衣着打扮。
把自己打扮成专业销售人员的样子。选择服装讲究色彩搭配, 穿着的品质要考究。会见客户之前, 照照镜子, 检查自己的头发是否梳整妥当, 面部是否干净。卖主的穿着如果能够配合买主的职业、教育和背景, 就再好不过了, 换句话说, 就是要符合买主的品位。如, 受过艺术训练的人, 会特别注重线条的比例均衡, 所以, 一个衣着线条凌乱的人, 绝对不会赢得对方的青睐。如果你将与中上阶层的人打交道, 则要注意自己衣服的质地、手工和品牌。总之, 不注意自己的仪表仪态, 就无法顺利进行销售活动。
六、做事严谨有条理。
浅析对企业销售人员的激励 第10篇
一、企业营销人员激励机制建立的重要性
打造一支精干、高效的营销队伍对于企业来说,是一项重要而繁琐的工作。首先,通过招聘、竞争等方式初步选定人选,然后,还要对销售队伍成员进行培训、培养、业绩考核等方式确定人选,最后,整个营销队伍还要不断进行磨合,最终才能达到珠联璧合的配合程度。
有的企业没有科学合理地建立销售人员激励机制,使得投入很大心血苦心谋划的销售渠道、精心培育的销售精英才外流,有的甚至投入到与本企业竞争性很强企业,成为别人的嫁衣。也有的企业制定了销售激励制度,但因为缺少控制体制,销售人员成为资深的销售精英后不满足目前的激励程度,依仗自己拥有销售渠道和客户信息要求更高的薪水回报,或以辞职相威胁,更有甚者持之以后加入与原企业竞争对立的企业,给企业造成重大损失。
以上种种可见,企业建立科学合理的销售激励制度和随之而行的必要约束机制至关重要。
二、建立销售人员激励制度的基本思路
如何调动职工的工作积极性是企业头等大事。社会飞速发展,企业职工的需求也不断随之变化,现阶段,企业职工对企业能够提供的工作生存需求正逐渐在向实现自我价值、互相尊重等方面需求过渡。对此,企业要建立特色鲜明的企业文化,打造独特的激励制度文化,使销售工作人员置身于这种氛围的熏陶感染之中,对每一位员工起到潜移默化的作用,培养其自我激励的良好习惯。企业要改变过去那种传统的、单纯性的以物质奖励为主的激励方法,要随着员工的价值观的转变而有转变激励方式,要把握好人力资源投资成本和人力资源收益之间关系,运用科学、有效的激励方式对销售人员进行激励,调动其工作积极性。
三、具体激励方法及制约措施
1. 薪酬激励法。
薪酬激励法是企业普遍采用的激励方法,一般把薪酬分成两部分,既岗位工资和效益工资。岗位工资一般包括基本工资、工龄工资、职务工资及津贴;效益工资是指与工作业绩挂钩的奖励工资。薪酬激励的优点是短期效果明显、方式直接简单,同时也存在一定弊端,薪酬激励法的时效性会随着社会发展收入提高和需求水平的不断提高而逐渐减弱。运用薪酬激励法要注意以下几点:第一,奖励兑现必须及时。企业制定的薪酬制度,要说到做到,执行及时。第二,设置薪酬档次。在制定激励方法时,要分出薪酬档次,对业绩突出的销售人员实行重奖。第三,要采用薪酬激励和精神激励相结合的方法。利用光荣榜、颁奖或企业内部刊物对优秀营销人员先进事迹进行宣传,使优秀销售人员在得到物质奖励的同时获得精神上的鼓励,达到最佳的激励效果。
2. 职务晋升激励法。
职务晋升的激励方式既可以选拔人才,又能够调动员工的工作积极性。职务晋升后,员工的薪酬和社会地位都将相应提高,这是企业对其工作业绩和的能力高度肯定,对于提升员工的自身价值激发其工作积极性具有重要意义。在实施职务晋升激励的同时要注意:第一,晋升激励必须遵循公平、公正、公开的原则,使晋升人员真正起到榜样作用,让其他人心服口服。第二,企业应为分工不同的员工设置不同的晋升制度。比如:销售人员中适合技术生产且符合晋升条件的的,就晋升到生产技术岗位;适合做管理工作的就晋升到上层管理岗位。同时将营销能力作为在职务晋升上一个考核条件,这样能在其他工作岗位上发现选拔销售人才。
3. 授权激励法。
“疑人不用,用人不疑”,授权激励法是对销售人员充分肯定、高度信任的一种体现。企业实施充分授权是对销售人员信赖,又对其提出挑战,可以为销售人员搭建一个展示自己工作能力的平台,既调动销售人员的积极性又体现企业知人善用的原则。运用授权激励法时要注意:第一,明确营销目标值、时限、费用和销售人员的应有权利,为销售人员打造充分的自由发挥空间,以提高销售的成功率。第二,加强对销售人员业务能力培训,特别是对销售中遇到突发情况和工作细节培训,提高其销售能力。第三,授权后就不要犹豫不决,应表现出充分信任,避免伤害销售人员的自尊。
4. 目标激励法。
企业营销部门要根据企业总的发展规划,结合实际情况制定本部门的工作目标,这是一种从长远的角度出发的激励法。要让每位营销人员了解部门工作目标,看到部门发展的前景,看到光明。
销售部门在制定本部门发展目标时要注意:第一,制定工作目标一定要切实可行,目标制定如果过低,会造成工作效率低,目标制定太高,久久不能实现,会打击工作信心。第二,制定时工作目标一定要集思广益,采取大家的意见,给销售工作人员提供一个展示自己能力和智慧的舞台,实现其自我价值。第三,销售工作人员在参与并制定企业的销售工作目标后,结合自身实际制定自我奋斗目标。
参考文献
[1]刘晓.浅析企业激励销售人员方法的研究[J].城市建设理论研究,2011,(25).
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