高技能人才培训模式

高技能人才培训模式（精选12篇）

高技能人才培训模式 第1篇

一、高技能人才评价模式

1. 引入高技能人才评价模式的背景。

根据中国中铁股份有限公司 (以下简称“中国中铁”) “十二五”人才发展规划, 以提升职业素质和职业技能为重点, 将培养造就一支总量达到6.5万人的高技能人才队伍。中国中铁作为国家高技能人才培养和评价的试点单位, 设立了高技能人才培养的“562工程”, 即未来5年要培养6000名技师、2000名高级技师的人才发展目标;到2015年, 高技能人才占技术工人总数的60%以上, 技师、高级技师占技术工人总数的15%以上。以中国中铁颁布实施高技能人才评价示范标准的79个岗位 (工种) 为主要范围, 从核心能力考核、工作业绩评定、生产现场能力考核和理论知识考试及技术答辩等五个环节规范执行考评程序, 坚持公开公平公正的原则, 进行量化考核和科学评定, 促进企业高技能人才队伍建设。

2. 高技能人才评价模式介绍。

中铁大桥局集团公司 (以下简称“集团公司”) 作为中国中铁旗下的全资子公司, 采取逐级逐步骤审核的原则, 从五个环节实施高技能人才评价工作。一是核心能力考核。主要通过量表测评、基层组织或班组评议等方式, 对评价对象的职业道德、职业素质和敬业精神等方面进行综合考核评价;二是工作业绩评定, 通过实地查阅现场第一手资料, 工作现场写实, 查阅以往技术档案等办法对评价主体工作能力、工作效率、工作成果、执行操作规范、完成生产任务数量和质量、技术创新能力、传授技艺等方面进行评价;三是生产现场能力考核, 由专家命题, 以典型工件加工、作业项目评定、现场答辩、情景模拟为主对评价主体的专业技能开展实地评价;四是理论知识考试, 按照国家职业技能标准, 结合企业的生产技能应用实际, 采取闭卷考试方式检验评价主体的理论基础知识和专业技术知识水平;五是通过面对面技术答辩的方式, 对评价主体的理论知识和现场施工经验进行深度和广度的考核评价, 主要适用于对高级技师的考核评价。

3. 评价模式的具体实施步骤。

评价对象需先经过集团子公司项目部、人力资源部资格审核, 报集团公司高技能人才评审委员会审核通过后, 再由集团子公司对其进行核心能力考核, 并由评价对象本人提交业绩记录表、业绩总结报告, 子公司根据个人提交的业绩材料, 进行所在单位为期五天的业绩公示。公示无异议后上报集团公司;集团公司组织专业考评组对评价对象的工作业绩评审材料进行评定。工作业绩评定结果为优秀的, 直接进入集团公司高技能人才评审委员会综合评审程序。工作业绩评定结果为合格的, 进入生产现场能力考核程序。对在生产现场能力考核程序中考核成绩为优秀的, 免试理论知识考试和技术答辩, 直接进入集团综合评审程序;对在生产现场能力考核中考核成绩为合格的, 需进行理论知识考试和技术答辩程序。对于理论知识考试和技术答辩合格的, 进入集团综合评审程序。最后, 由集团公司评审办公室按照要求将进入集团综合评审程序的评价对象报集团公司高技能人才评审委员会进行综合评审。

二、高技能人才评价模式价值导向分析

1. 注重评价质量。

通过高技能人才评价模式, 把高质量的技能人才推向企业人才培养和发展的舞台, 其导向和激励作用显而易见。在评价过程中, 做到程序到位、过程公开, 结果公正。 (1) 评价程序严格。一般情况下, 评价人员从申报材料到最终具备技师、高级技师资格, 要经过核心能力考核、工作业绩考核、生产能力考核、理论知识考核、技术答辩、集团公司高技能人才评审委员会、中国中铁高技能人才综合评审会七个环节。每个环节都有详细的评审要求和严格的评审标准。 (2) 设置公示环节, 体现公开性。评价对象提供的业绩记录表, 经项目部、子公司两级组织对其业绩的真实性和本人所发挥的作用进行全面评价, 并对其进行业绩公示, 体现公开性, 增强说服力。 (3) 设置淘汰环节。在评审过程中, 每个环节都设有淘汰环节。评价对象在没有获得破格进入综合评审程序前, 每一个环节都有可能面临被淘汰。由于是子公司、集团公司、中国中铁三级技能人才评审委员会的逐级审核, 不仅淘汰的环节较多, 而且考评评委也是不同的, 从而有效避免了因评委个人偏好导致评价结果出现公正性偏差。

2. 注重基层意见。

技能人才的成长离不开基层培养的土壤, 离不开生产一线这个大环境。基层组织对评价对象的品德、知识、工作能力和业绩的评价最具有说服力。因此, 技能人才评价过程从最基层的项目部开始, 将生产一线项目部作为高技能人才评价的首要环节, 充分体现基层组织的意见, 更能反映评价对象最真实的一面。

3. 注重业绩考核。

打破以往传统的“以考代评”的考评模式, 以往的考评模式侧重对评价对象的技能、理论知识等外显特征的考察, 而忽视了对考察对象工作业绩和能力的考核。新的高技能人才评价模式, 突出了“以职业能力为导向, 以工作业绩为重点”的人才评价思路, 从而推动了技能人才努力钻研本职业务, 为企业发挥更大的作用。

4. 注重解决问题的能力。

高技能人才评价更加关注高技能人才职业胜任能力和解决现场施工生产过程中实际问题的能力。高技能人才通过多年积累的工作经验, 通过技术创新和革新, 提高本工种的工作效益并创造生产价值。因此, 注重技能人才能力评价, 将会推动技能人才主动爱岗敬业, 争当行业能手。

5. 建立评价与竞技选拔相结合机制。

集团公司每年通过举办关键工种、关键岗位的职业技能大赛, 形成技能竞赛长效机制, 激发技能人才立足本职学习技能的积极性, 并以此为纽带在各类岗位上不断发现和选拔具有高超技能的人才。

6. 建立技能与薪酬挂钩机制。

建立技能人才序列和管理技术人才序列薪酬挂钩机制, 让更多的技能人才愿意在技能岗位上奉献, 并在实现岗位价值的过程中得到适当的回报。建立技能人才多档宽幅薪酬制度, 使技能人才在技能岗位上、在岗位待遇方面得到不断的提高, 从物质和精神两个层面, 对员工进行持续激励。

但是, 在高技能人才评价过程中还存在对评价工作重要性认识不够、工学矛盾突出、工种转岗现象较普遍、年龄结构出现断层等问题, 需要采取措施加以解决。

三、措施及对策

1. 加强就业观的正面宣传。

企业要从观念上打破干部、工人的界线, 多树立一些优秀技能人才典型进行正面宣传, 使企业从上到下都树立正确的就业观。鼓励专业技术人员从事技能工作, 全面提高技能人员的业务素质、理论知识水平。

2. 有针对性的招录一定数量的技能人才进行培养。

针对高技能人才短缺的状况, 企业要有计划地招收一定数量的技能人才, 通过技能人才梯队建设, 建立一定规模的技能人才储备力量, 从源头上解决高技能人才短缺问题。

3. 转岗培训或一专多能。

对技能人员进行转岗培训或者实行一专多能, 实现从注重技能人才的量到注重技能人才的质的转变, 通过转岗培训等, 有计划、有步骤的调整企业技能人才结构, 这样既节约了企业的人力成本, 又满足了企业的生产经营需要, 更能让员工实现自身价值, 增强成就感。

4. 建立强制培训和评价机制。

企业应建立技能人才强制培训和评价机制, 从制度上解决工学矛盾问题, 为技能人才的培养和评价提供舞台。

5. 提高技能人才的待遇水平。

煤矿企业高技能人才培养模式研究 第2篇

劳资科

徐矿集团董事长、党委书记皇新海在权台矿调研指导工作时强调，唱响转移发展主旋律，在异地再造一个新权台。所以未来几年将是权台矿强势转移、结构调整的关键时期。而“全力推进转移发展，异地再造新权台”就必须有一批高技能人才来支撑。以技能培训为中心、大力培养实用型高技能人才的要求，对权台矿的发展极为重要。

当前，煤矿一线职工，多数还是粗壮劳动力型的，文化水平不高，技能水平偏低，制约了企业的发展。究其原因，一方面劳动力来源渠道单一，特别是井下职工绝大部分来自农村，这些人员在入矿之前，没有受过什么技能培训。另一方面，近几年来，企业虽然重视职工的培养工作，也取得了较好效果，但突出技能型、实用型的培养，步伐还不快，力度还不大。尤其是高技能型人才培养方面，比较滞后，满足不了企业发展的需要。所谓“高技能人才”是指在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具有精湛的操作技能，并在工作实践中能解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。他们是技术工人队伍的核心骨干，主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员，分为技术技能型、复合技能型和知识技能型三类，“熟练掌握”“精湛技能”“解决关键技术和工艺性难题”决定了高技能人才要有其特定的知识、能力和素质要求。因此，突出技能型人才培养，建立比较完善的培训机制，营造良好的学习氛围，显得尤为重要。

一、是矿各基层单位每年要制定紧缺技术人才培养的目标和规划。各单位都不同程度地存在技术工人匮乏的问题，有一技之长能够处理故障的技术人员少之又少，要想从别的单位调技术工人是难上加难，所以各基层区队要根据自己区队的实际情况拟定各技术工种和特殊工种人员的需求计划，有针对性地自行培养人才。而矿则根据基层单位的需求有目的和计划性的组织各特殊工种和技术工种培训。

二、要实施高技能人才培养工程。针对技能劳动者总体素质偏低的现状，从提高文化知识、安全技能、作业水平、职业素质和创新能力入手，认真制定和落实相关培训计划，并把培训情况作为个人绩效考核的重要内容，与绩效工资挂钩，1

提高职工学习的积极性，全面提升技能劳动者的整体素质；立足于自主开发，突出实际操作能力的培养，强化上岗培训和岗位技能培训，分专业、分系统开展新工艺、新设备、新技术、新方法的培训, 组织各种形式的职业技能竞赛，积极开展岗位练兵、岗位培训、技术比武活动，促进岗位成才，努力培养一大批技术技能型、复合技能型人才，加快技能劳动者向高技能人才转变的步伐。

三、要健全完善技能人才评价选拔体系，充分发挥本企业在培养高技能人才方面的主体作用。当前，如果仅靠技校新来的毕业生，来改善企业高技能人才匮乏的现状，是远水解不了近渴的，这就要靠企业自主培养才能满足企业的需要。加大职业技能资格鉴定的力度，推行职业资格证书制度，完善技师、高级技师评聘制度，对掌握高超技能、做出重大贡献的骨干技能人才，可放宽条件，突破年龄、资历、身份和比例限制，破格或越级参加技师、高级技师考评，促进技能人才更快更好地成长。建立以职业能力为导向，以业绩和贡献为重点，注重职业道德和职业知识水平，凭技能职业资格得到使用和提升的评价选拔体系。

四、要开展岗位练兵和技能竞赛活动，完善高技能人才选拔机制。要积极组织职工参与劳动保障部门和行业部门组织的职业技能竞赛活动，通过技能竞赛、练兵比武和技术创新等活动，不断发现和选拔高技能人才。对作出突出贡献的给予重奖，真正形成岗位靠竞争、报酬靠贡献的激励机制，让优秀人才得到优厚的报酬。从精神、物质、学习环境等方面鼓励员工自学成才，营造尊重知识，尊重技术，尊重人才，鼓励创新的良好氛围。

五、要提高技能人才的待遇水平。要制定激励机制和创造条件。在基层单位，目前还存在技术工人水平高低不同，工资分配差别不大的现象，极大地打击了事故处理能力强的技术工人的积极性，也导致一些工人不愿学技术。还有一些基层单位虽然比较重视技术人才的培养，在生产不紧张时让部分人员脱产到一些技术力量强的单位进行实作技能培训，但培训后又感觉培训的效果不理想，培训后的人才起不了作用。总结、交流和推行企业中推行的“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，建立和完善以岗位绩效工资为主体，使用与培训考核相结合、待遇与业绩贡献相联系的技能人才新型激励机制，加快建立职工凭技能职业资格得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。在企业薪酬中充分考虑发挥技能作出贡献的因素，建立科学合理的高技能人才薪酬制

度。大力推广高技能人才与其它相应专业技术人才在工资福利方面享受同等待遇的做法把立足岗位奉献的“技术大拿”和有革新创造的“能工巧匠”纳入各级拔尖人才选拔范围。对于煤矿生产一线职工脱产参加技能资格培训，且取得相应资格者，可给予一定的培训补贴。

高技能人才培养及其模式研究 第3篇

关键词：高技能人才培养模式校企一体化企业办学

一、前言

社会的进步，经济及技术的高速发展，使得当今世界经济的竞争态势越发激烈，在现今的竞争格局中，包括科技和技术的人才竞争是一国提高综合国力的关键。然而我国长期存在“技工荒”这个难题，技能人才，特别是高技能人才的缺乏，严重阻碍了我国产业结构的升级和经济的发展。

“高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人。具体是指具有高级职业资格以上的高技能人才，包括高级工、技师和高级技师。”[1]

相比发达国家，我国的高技能人才普遍存在数量短缺、结构失衡及年龄老化等问题。原因是多方面的，首先，由于我国长期存在重学历教育轻技能教育的思想，人们对技能教育一直存在误解，认为职业院校的档次比不上高等学府；其次，我国大多数企业只将其定位为高技能人才的索取者，认为高技能人才的培养与其无关，在培养高技能人才方面没有发挥主体作用；再者，虽然近年来我国已认识到高技能人才对我国产业结构优化升级、技术革新及提高企业竞争力的重要性，但对高技能人才在培养、激励、评价上的机制仍处于探索和改革阶段，系统完善的机制体系并未形成。

二、高技能人才培养模式

传统的高技能人才培养主要包括企业内训和院校培养两种途径。企业内训主要是通过高级培训机构或“以师带徒”的方式对新进的或在职的员工在学历和技能方面进行有效提升。院校培养是指通过高职院校、技师学院及高级技工学校（高级技校）等为企业输送高技能人才。我国传统的高技能人才培养模式中，企业和院校的联系并不紧密，随着近年来国外发达国家如美国的“合作教育”、英国的“工读交替制”、德国的“双元制”等高技能人才培养模式的引入，我国在高技能人才的培养上也创造性地实现了变革。

1、以就业和需求为导向的“校企合作”模式

院校培养是高技能人才来源的主要途径之一，高职院校、技师学院及高级技校都着力于为企业输送具有专业技术操作水平的高技能人才，其培养目标一致，但由于高职学历在教育层次上属于国民教育，因此高职院校在课程体系设置、师资要求、专业设置上受高校的普通教育影响较大，相比技师学院及高级技校而言偏重于理论，实践性不强。而技师学院及高级技校虽然着重培养学生的岗位工作能力及专业技能，和企事业单位的联系相比职业院校而言更加紧密，但由于长期不受重视，这两类院校办学条件比较薄弱，资金、师资、占地面积等资源严重不足。

传统的院校培养这种高技能人才培养模式由于缺乏国家重视，政府投入和政策支持不到位，其教育方法和体系存在严重不足，同时在传统的院校培养模式中企业的参与度极低，只是坐等用人，由于缺乏与技能院校的沟通联系，导致招募的员工不能适应企业生产实践的需要。为加强高技能人才培养，《国务院关于大力发展职业教育的决定》、《关于进一步加强高技能人才工作得意见》等文件相继出台，但只依靠单一的技能院校教育改革显然不能解决高技能人才培养工作的紧迫问题，国内外大量的实践经验表明，校企合作才是培养高技能人才的一种有效途径。

校企合作培养高技能人才的形式多样，但主要是通过校企双方的共同合作，实现互利共赢。校企合作模式着重强调企业的参与度，企业不仅要投入资金、专业师资、技术、设备、场地等资源，更要与学校合作进行培养计划、专业设置、考核标准等制订工作，学校可以为企业选拔招聘的学生进行订单教育培训，也可以为企业员工进行短期集中培训或专业人才的定向委培，抑或是由学校负责招生，学员考核通过后与企业进行双向选择。学生拥有坚实的技能技术，就业需求就能得到有力保障。

校企合作这一高技能人才培养模式不仅有利于学校发展完善理论与实践并重的“双师型”师资队伍、建立人才培养实训基地、提高办学质量、节约办学成本，更可以为企业在相对较短的时间获取适应企业生产发展需要的高技能人才，不仅提高了员工的职业素质，更可以为企业降低员工培训及技能提升等方面的成本，提高企业的经济效益和核心竞争力。

2、创新的“企业办学”模式

企业办学是介于“企业内训”和“院校培养”之间又不同于校企合作的一种高技能人才培养模式，这种模式是我国举办技能教育初期的主要形式，随着我国市场经济发展水平的日益完善，这种模式在经历“国企改制”废止后在当今的技能教育中重新得到了重视和发展。

企业办学和校企合作这两种模式之间既有共通之处同时也存在区别。首先，这两种模式都介于企业内训及院校培养之间，校企合作强调学校和企业间的紧密合作，互利共赢，而企业办学则是校企的绝对融合，校企之间是一个命运共同体，因此，企业办学相比校企合作而言企业参与度更高，企业更加关注资源投入及整体教学水平的提高。但脱根于加强学校与企业间紧密程度的思想，这两种模式在本质上区别不大，都着力于开展产、学、研相结合的教育模式，着重保证“双师型”教师资源，强调设备、实训基地、资金的调拨投入，在制定培养目标、专业、课程体系及教学方法，保证师资水平上强调校企之间的紧密合作。

企业办学的初衷是培养自己的技术工人，现今这种培养模式不仅为满足企业内部对高技能人才的需求，更延展为对投资民办职业教育、树立企业文化品牌形象等的需要。依靠深厚的行业背景和经济实力，企业不仅可以在专业设置、课程体系构建上提供很好的参考意见，还可以提供具有丰富实践经验的师资人才及实训设备。但创办企业学校除要求企业具备合法的办学资质外，更要求企业拥有一定的发展规模和速度、充足的资金保障、成熟的企业生命周期和内部培训机制。由于这种模式对企业在实力、行业特点、规模、资金、成熟度上要求甚高，因此在具体的实践过程中应用较少，创办企业学校这种模式更适合大中型规模的企业。

三、小结

高技能人才是我国经济社会统筹发展全局中不可或缺的重要组成部分，是推动我国产业结构升级和经济发展的中坚力量，是增强我国综合国力，推进社会主义建设事业、全面建设小康社会的核心骨干。自2003年全国人才工作会议首次明确提出“高技能人才”这个概念以来，高技能人才的建设及改革工作进行得如火如荼。高技能人才的培养模式也在传统的企业内训和院校培养的基础上创新性地实现了“校企合作”和“企业办学”的发展。与此同时，今年5月教育部发表高等教育改革声明，我国将对1200多所本科高校进行革命性调整，占高校总数50%的600多所大学本科院校将转型为职业教育，实现从大专到大本，甚至研究生、博士生的职业教育体系构建，随着职业教育改革工作的进一步深入完善，我国的职业教育将形成各层次、各类型的培养模式。

参考文献：

[1]毕结礼.高技能人才开发探索与实践[C].企业管理出版社，北京：2005，7.

[2]卢仁华.高技能人才培养比较研究[J].职业，2006，（10）：142-145.

[3]石勇，石固欧，路宗强.校企合作培养高技能人才之模式研究及问题分析[J].商场现代化，2007，（22）：268-269.

[4]艾于兰.企业自主办学培养高技能人才运作模式研究[J].中国电力教育，2012，（33）：20-22.

油田企业高技能人才的培训模式研究 第4篇

在我国, 技术工人特别是高级技工、技师、高级技师的短缺已成了不争的事实。如何提升职工的整体素质、培养高技能人才, 已经成为摆在各行各业面前亟待破解的难题。一段时间以来, 尽管各方面都在不懈努力, 然而由于各种原因, 我国高技能人才队伍的现状至今仍未得到很好的改善。在我国的石油石化行业, 高级技能人才短缺、技能工人整体素质偏低的现象表现明显。技师和高级技师在全部技术工人中所占比例仅为4%, 而油田需要的比例在14%以上。造成这一现象的原因是多方面的, 与油田生产实际和现阶段油田高技能人才培训模式不合理息息相关。

1. 培训内容“碎片化”, 不成系统

培训首重内容, 把参培人员集中在一起, “培训什么”是重中之重, 只有把培训内容弄明白了, 之后的一系列工作才好开展。然而现阶段针对高技能人才的培训虽然不少, 但大多知识点杂、内容分散、不成系统, 严重影响培训效果。

2. 培训方式“单一化”, 效果不强

目前针对高技能人才的培训主要是将参培人员集中在一起, 采取课堂式的传统讲课方式, 而其他的培训方式较少, 造成培训方式的单一化。而课堂式的讲课方式只适合于传授理论知识, 对高技能人才其他方面能力 (如创新能力) 的培养效果甚微。这种“单一化”的培训方式不符合现阶段油田企业对高技能人才的培训要求, 无法满足油田企业快速发展的需要。

3. 培训师资和教材等支撑系统还不够完善

培训师资和教材是培训的支撑系统, 只有具有大量理论知识强、实践经验多且授课经验丰富的老师和完整的、系统的和现场联系紧密的教材等作为支撑, 才能达到应有的培训效果。然而目前针对高技能人才的培训师资和教材等还不够完善, 缺乏大量综合性专兼职教师 (理论、技能和授课技巧有机结合) 和针对性强且内容丰富的教材, 严重影响了培训课程的开展和培训效果的提高。

4. 培训管理松散, 培训工作的积极性和动力不足

松散的培训管理, 消极怠工的工作态度, 是目前参与油田培训工作人员的普遍状态。由于管理的松散、培训工作人员的消极怠工, 造成上课时人员经常迟到早退、闲话家常, 一节课进行到一半时下面上课的学员已经不见了大半, 上课时的这种状态影响到老师讲课的积极性, 老师工作的动力不足又影响到学员学习的积极性, 形成一种恶性循环。加之培训制度不健全, 动力机制不完善, 造成了培训工作的积极性和动力不足, 又在另一层面上加剧了管理的松散, 造成了目前这种形式化的培训局面。

二、油田高级技能人才培训模式的探索

1. 加强培训管理, 完善动力机制, 提升各级组织和员工参与支持培训的积极性和主动性

首先构建体系健全、运行规范的“大培训”机制, 形成归口管理、专业负责、分层实施的管理局面。其次实行对组织的考核, 明确工作目标责任制:行政方面, 经营承包考核;党委方面, 精神文明建设考核;具体工作运行方面, 系统业务考核。再次, 明确对员工的考核, 通过持证上岗、资格准入、薪酬激励、人才引进、职位晋升、鉴定和职称的资格晋级等挂钩的方法实行对培训员工的考核。最后是对培训项目的质量评估, 一个培训班完成之后, 组织员工对这次的培训效果进行一个总体评价。

2. 完善培训师资和教材

完善培训师资建设, 总体目标是完善以专职教师为基础、兼职教师为主体, 把创新理念、新工艺新技术、实践经验带入课堂的实战师资队伍建设模式。发挥专职教师的基础作用, 提升专职教师开展培训研究、教学管理、课件开发、培训运作等优势。兼职教师发挥专业优势, 将现场经验、典型案例、管理、技术、技能带入课堂。并且培训工作与师资培养同步进行, 聘任、使用与培养相结合, 通过提高兼职教师的待遇、物质激励等方面, 调动兼职教师参与培训的积极性。

培训教材是用出来的, 而不只是编出来的。结合油田企业发展现状和高技能人才现状, 建立完善培训教材体系, 有计划、分阶段地组织实施。从油田主体专业和工种入手, 逐步完善培训读本, 建立覆盖油田主体专业、关键岗位的高技能人才培训大纲和教材体系。通过购买、选用、开发相结合, 分专业部门、分单位共同组织建设, 完善培训教材体系。

3. 建立高技能人才轮训和脱岗培训制度

由于油田生产的实际现状, 高技能人才大多坚守在生产第一线, 平时工作繁忙, 休息时间不确定, 学习交流的机会也少。为提高技能人才队伍的整体素质, 同时也为提供高技能人才之间交流学习的平台, 必须建立高技能人才的轮休和脱岗培训制度。应以改善知识结构技能、增强创新能力、提高综合素质为目标, 根据高技能人才的业务专长和工作需要, 制定培训计划, 限期进行轮训。为技能专家提供相应的培训机会, 不断提高他们的能力水平, 同时也为他们之间提供相互交流学习的机会。

4. 积极探索创新拓展技能培训模式

采用内部培训、送外培训、赴外学习考察、送外深造等形式, 形成以在职培训为主, 以岗位培训和继续教育为重点, 以提高实际操作技能为核心, 加强实践教学和操作技能培养, 把培养高层次、复合型、外向型高技能人才放在突出位置, 形成有计划、分层次、多渠道的高技能人才培养格局。

结论

本文从油田生产实际出发, 探索研究了现阶段油田高技能人才培训模式不合理的原因, 从培训管理、师资、教材、制度、方式、内容等方面进行改进实施, 来强化高技能人才培训, 为作好油田企业高技能人才培训工作提供参考。但本人知识和认识有限, 存在的缺陷和不足, 有待今后进一步研究。

参考文献

[1]段毅龙, 中国石油××油田公司高技能人才培养研究.

高技能人才培训模式 第5篇

【摘要】：本文对唐山工业职业技术学院数控技术二年制和三年制人才培养模式进行了对比研究，在目标体系、内容方式体系和保障体系进行了对比分析，对高职学制改革进行了初步探索。【关键词】：学制；高技能人才；人才培养模式；比较

The Comparison Research on Talents-TrainingMode of Different Educational System

Abstract：This article has conducted the comparison research on talents-training mode that the two and three year educational systemof CNC major in Tangshan Polytechnic College.It has carried on the contrastive analysis on the target system,the content way system andthe safeguard system,and has had a preliminary exploration on the reform of the educational system.Key Words：educational system；talents；talents-training mode；comparison 根据教育部《关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》（教高[2004]1号）第七条“为推动高等职业院校正确定位，加快高技能紧缺人才培养，要把高等职业教育的学制由三年逐步过渡为两年”的要求和教育部《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》(教职成[2004]12号)精神，结合国家制造业人才紧缺的现状，作为教育部指定的数控技术紧缺人才培养基地，唐山工业职业技术学院2004年率先在数控技术专业进行两年制的人才培养模式改革探索，对课程体系进行重新构建，毕业生也受到了用人单位的欢迎。对此改革有两种不同观点：一种观点认为与传统的三年制学制相比，二年制突出面向岗位、面向市场需求，以就业为导向、能力为本位的技能培养，缩短人才培养周期，减少教育成本，将是高职教育学制改革的方向；另一种观点则认为二年制人才培养模式不利于培养学生的可持续发展能力，培养的学生仅仅是未来的劳动者，而不是技术设计的潜在参与者，学生仅在专业能力上有提升，而不能体现方法能力和社会能力的全面提高，学生不能自主地设计自己的职业生涯。

人才培养模式是指学校在职业界的参与下，根据国家教育方针和社会发展需要确定的专业人才培养目标和质量标准、教育内容和培养途径方式以及人才培养保障机制的总和。包括：a.目标体系，主要指培养目标及质量标准；b.内容方式体系，主要指教育内容、教育方法与手段以及人才培养途径等；c.保障体系，主要指教师队伍建设、校内外实践教学基地建设、教材建设、教学管理和教育评价等。二年制高职和三年制高职的区别不仅表现在年限的长短上，还表现在二者的培养目标、培养规格及课程设置等方面。

1目标体系比较

二年制高职主要是为加快高技能紧缺人才的培养，突出职业技术教育灵活、快捷和适应性强的特点。相对于三年制高职来说，二年制高职的培养目标定位更具体，岗位针对性更强。

通过在校生的问卷调查、毕业生的追踪调查以及企业调查等手段，我院在深入研究和讨论之后认为，二年制数控技术专业的培养目标是毕业生能掌握数控机床的操作、加工编程、调试、简单维护和计算机辅助设计。在质量标准方面，突出学生实践技能的应用性并加强德育教育的作用。容易产生一种倾向，在突出实践能力的培养方面，过分强调动手能力、技艺能力，忽略知识对能力的支撑和潜在的作用。三年制数控技术专业的培养目标是毕业生能掌握数控程序编制和数控设备操作、调试、维修和技术管理，增加了技术管理目标，将简单维护调整为维修。在质量标准方面，对方法能力和社会能力提出了更高要求，如要求具有了解客户需求、与他人合作提供有效客户服务，并具有确定回复客户需求，向客户提供系统的解决方案的能力；具有依据社会发展、职业需求和个人特点进行职业生涯设计的能力；具有自主择业、创业的能力；具有自我评价和自我调控的能力。

2内容方式体系比较

二年制数控技术专业课程总学时为1910学时，专业核心课程为数控机床、数控编程、机械制造工艺与数控加工工艺、CAD/CAM应用技术、金属工艺学等。三年制数控技术专业课程总学时为2631学时，专业核心课程为典型零件的数控编程与加工（车削）、典型零件的数控编程与加工（加工中心）、数控机床的常见故障诊断与排除、典型零件的数控工艺识读与编制、典型零件的工艺识读与编制等。强化了数控机床的常见故障诊断与排除，增加了有利于培养学生职业素养的制造业通用生产能力，增加了有利于培养学生逻辑思维能力的数学课时，由44课时调整到94学时。在教学模式上，三年制更有足够的时间完成按照基于真实生产过程的典型工作任务设计的教学项目，能有足够的时间采用现场教学、实物演练、项目教学法、引导文、角色扮演等多种灵活教学方法，充分发挥学生的主动性、积极性。在时间较充足的情况下，可以加大人文科学课程的分量，特别在基础课、专业课教学和实践教学环节中体现素质教育，培养学生创业精神、创新精神、团队协作精神，进行爱岗敬业和艰苦奋斗的教育。可为学生开出大量的选修课程，为促进学生个性发展打下较好基础。

为使在短周期内培养高素质、高技能人才，二年制数控技术专业培养的最好途径更需要构建产学合作培养模式，校企共同构建课程体系，增加学生的动手实践能力，提高学生的综合素质，共同培养人才。

3保障体系比较

由于三年制增加了数控机床的常见故障诊断与排除要求，因此在实训条件的要求上更加体现职业性，能进行技能训练，能提供实际工作岗位。在师资力量方面，要求教师具有行业、企业工作经历，能十分熟悉典型工作任务，能进行学习领域课程开发，能有效设计学习情境。

4高职二年制教学改革面临的问题 4.1就业压力的冲击

目前各学院的普遍做法是：学生基本上是在拟就业的工作岗位上至少半年顶岗实习，这就给高职二年制的正常教学带来了冲击，即除去国家规定的公共基础课（思政、外语、体育等）学时必须给予保证外，学生实际在校学习时间很短，教学质量很难保证。

4.2学制改革的相应政策不配套或落实不到位

目前教育行政部门还缺乏与二年制学制改革相配套的相应政策，学制改革保障机制还不够健全。

4.3部分教师的惯性思维制约了二年制教学体制改革的进程

部分教师仍然习惯于学科体系教学方式，他们对“核心课程”、“工学结合”、“就业导向”等接受起来有一定难度，教学中不能选择合适的项目，不能采用行动导向教学方法。

5对学制改革的初步探索

5.1要深刻理解学制改革的精神实质

高职院校进行两年制学制改革是一把双刃剑。在迅速满足企业急需紧缺技能人才的同时，毕业周期的缩短增加了学生的就业压力。课程的大量缩减会导致学生综合素质的降低，不利于学生就业面的拓宽。而就业率降低又会直接影响到高职院校的生源。有些高职教育专业可以缩短周期，而有些专业周期则无法缩短，人才不能速成。盲目将所有专业都缩短周期是不符合客观规律的。职业教育不是单纯的技能教育与谋生教育，黄炎培先生曾经说过：“仅仅教学生职业而于精神的陶冶全不注意，是把一种很好的教育变成器械的教育，不能称之为职业教育”。

5.2要从职业教育对象的实际出发确立学制

高职学生理论文化基础知识掌握相对较差，抽象思维能力较差。高职教育以提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力为目的，应注重两个体系的建设：系统的基础知识学习的理论教学体系和系统的实践能力培养的实践教学体系。两个体系必须要有一定课时作保障。

5.3实行两年制、三年制并行的多学制体系符合法律、法规要求

《中华人民共和国高等教育法》第二章第十七条要求“专科教育的基本修业年限为二至三年”，教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》(教高〔2000〕2号)附件《关于制订高职高专教育专业教学计划的原则意见》第三条第三款要求“高职高专教育专业的基本修业年限为二至三年，非全日制的修业年限应适当延长”。实行两年制、三年制并行的体制与《中华人民共和国高等教育法》的具体要求和教育部的有关要求是相符的。

实行两年制与三年制与教育部《关于以就业为导向深化高等职业教育改革的若干意见》第七条“要把高等职业教育的学制由三年逐步过渡为两年”的要求亦不冲突，该条没有明确推行两年制的具体时限要求，指出各地可根据实际情况来推行，两年制只是一个原则性的、方向性的意见。

5.4推行多学制有可借鉴的经验

职业技术教育在世界已有比较成功的发展历史。曾为战后德国经济腾飞作出巨大贡献的德国职业教育，也同样经历着世界经济结构性调整所出现的考验与困惑。鉴此，德国政府与社会各界取得共识：为适应知识社会所引发的经济结构性的转变，职业教育必须改革。在培训年限上的改革为一改过去三年至三年半的“死”规定，设置了两年、三年或三年半几种学制。

5.5对推行多学制具体操作的建议

实行多学制是符合客观实际的，建议主管部门成立由专家学者组织的评审委员会，制订统一政策，根据各院校、各专业的实际情况加以公开的、透明的统一评定。根据不同专业、不同院校的实际情况，实行两年制、三年制并行的多学制体系，不应简单化，搞一刀切。

【参考文献】

基于高技能人才培养模式的信息服务 第6篇

关键词：高校图书馆高技能人才培养信息服务

随着信息技术的迅猛发展，高技能人才对信息的需求越来越广泛，如何高效率发挥高校图书馆在高技能人才培养中的资源优势，为之提供广博、快捷、个性化的信息服务，推动高技能人才精品化队伍建设，是当下面临的新课题，也是我国社会主义现代化经济建设的迫切需要。

1.高技能人才培养模式的内涵

高技能人才是在生产、运输和服务领域中，具有一定的专业知识及操作技能，能熟练运用精湛的操作技术解决工艺难题的一线应用型人才，是我国人才队伍的重要组成部分。

高技能人才培养模式是在一定的教育理论指导下，为实现高技能人才的培养目标而采取的教育教学活动的组织形式和运行方式，主要是以培养学生的社会职业能力为中心，以教学与生产实践相结合为手段的人才培养体系。坚持走“以就业为导向、校企合作”的培养道路，是适应市场、盘活资源、培养高技能人才的有效途径。

2.高技能人才培养模式现状

2.1 培养目标范畴过大，针对性不强

高技能人才培养目标的设计过于笼统，范畴过大，针对性不强，使得学生毕业后不能马上上岗，缺乏实践能力和综合应用能力。学校目标定位和培养规格不能与企业对接，培养出来的学生自然难以成为高素质的技能型人才，不能迅速形成生产力，毕业生的应知、应会与社会需求不能很好的吻合。

2.2 专业设置与企业实际需要有偏差

高技能人才培养的专业没有适应社会需求，没有突出复合型、实践型人才的特色，专业设置及发展思路与社会就业联系不够紧密，专业课教育质量难以提高，这些直接影响到高技能人才的培养质量，致使学生学习的主观能动性难以发挥。

2.3 课程设置内容与实践脱节

课程设置中有些教学内容目前还停留在理论分析上，与实践有所脱节，使学生学习兴趣不高，教学效果达不到预期目标。理论与实践不能很好地结合在一起，所学内容与工作过程不衔接，专业课教辅资料缺失职业技能、职业资格方面的文献，使高技能人才培养的技能应用性大打折扣。

2.4 校企合作存在“校热企冷”现象

校企合作尚处于低层面合作，校方为了解决毕业生成功就业表现得积极主动，而企业因接收的学生在专业技能、综合职业素质等方面与企业期望标准存在一定偏差而相对被动。教师的教学质量和学生学习质量都难以对接社会需求。

3.高校图书馆基于高技能人才培养模式的信息服务对策

3.1 围绕培养目标高效信息服务

高技能人才的培养目标应确立为：以企业需求和实际应用为导向，以培养学生的职业综合素质为中心，集“知识、素质、能力” 为一体的技能型专门人才。而职业综合素质培育的重要阵地是图书馆。高校图书馆承担着学生素质教育的重任，其特有的教育和信息服务两大职能对高技能人才培养目标，发挥着至关重要的作用。

依托高校图书馆的数字化建设和特色馆藏建设，紧绕高技能人才培养目标，调整馆藏资源结构，加强数字文献建设，通过优质教育、深度开发信息服务、提升综合素质等有效途径，为社会培养出更多更好更高层次的应用型人才。

3.2 创建一整套教学、图书馆、企业三方共同参与的人才培养课程体系

高校图书馆可利用场馆资源成立图书馆工作委员会，聘请高级教师、企业管理人员和教育专家担任委员会成员，共同参与制定“校企合一”的高技能人才培养课程体系，增强对人才培养的针对性和适应性，使人才培养与企业需求做到零距离对接。

将高校图书馆的信息技能教育和信息检索教学纳入人才培养课程体系，由图书馆文检中心设专职教师开设文献信息检索等必修课，详细讲解各类信息、数据库的使用方法和检索技术，培养学生的职业技能操作能力和信息获取能力。

3.3 强化专业特色

专业设置是高校教学工作主动灵活适应社会需求的关键环节，它具有较强的职业定向性和针对性。高校图书馆为培育高技能人才应建立具有专业特色的馆藏体系，跟进时代需求提供特色馆藏服务，注重收藏学校重点学科方面的文献资料，定期邀请企业专家为学生现场讲授专业应用技能，建立完整的重点学科信息保障系统，努力打造高技能人才培养的特色优势专业。

3.4 搭建校企合作平台

高校图书馆可开设企业档案库，实时提供企业及市场动态信息，为校企深度合作搭建信息交流平台。充分展示企业文化、技能培训、就业指导及职场礼仪等信息，帮助学生全面掌握专业理论知识、岗位操作步骤及方法，更加注重就业导向，辅助课堂教学提供高效而优质的信息服务，使学生启迪思维，拓展眼界，夯实基础，从根本上提升学生综合素质。

3.5 辅助师资队伍优化教学水平

师资队伍的整体水平是培养高技能人才的根本。高校图书馆作为教辅部门应协助教研人员提升高技能人才的培养质量，致力于信息的深度开发与增值服务，拓宽产学研的信息渠道，及时跟踪学科前沿，掌握专业、行业发展的最新动态，充当产学研工作的信息导航员。为教师备课、申报课题、学科建设查新服务，建设高质量的特色数据库，推进专任教师与兼职教师相结合的双师结构师资队伍建设，使文献资源建设与信息服务真正做到联动，为教学与科研提供信息服务的支持与保障。

4.结语

在培养高技能人才的战略上，高校图书馆需要围绕校企合作的人才培养目标、专业设置及课程体系等，紧密结合本地区经济发展的实际需求，注重馆藏建设的针对性、实用性和特色性，努力实现信息资源的共建共享。充分发挥高校图书馆在素养教育与信息服务中的引领作用，探索一条全新的应用型人才培养之路，彰显高技能人才在企业发展中的引领和导向作用。

参考文献：

[1]吕凤军.高职院校高技能人才培养模式的构建要素研究[J].浙江交通职业技术学院学报，2011，12（1）：67-69.

[2]王翌春.高职院校高技能人才培养模式的思考[J].科技创新导报，2013（28）：117，119.

高技能人才培训模式 第7篇

一、多元化评价原则

多元化评价模式包括评价主体多元化、评价内容多元化、评价层次多元化、评价方法多元化等方面。该模式把培训过程的各个环节、参与培训的各个部门的职能、各个主体的活动合理组织起来, 通过对高技能人才培训内容、培训过程及培训效果进行监控, 形成一个相互协调、相互促进的多元化评价体系, 能够有效提升高技能人才的培训质量。

校企深度融合是高技能人才的培训模式, 以培训方案为依据, 运用科学的方法, 建立适应这种培训模式的多元化考核评价模式成为必然[2]。采用多元化评价模式应坚持以下几个原则。

(一) 科学性评价与可行性评价相结合

多元化评价模式既要符合相关政策法规, 遵循高技能人才职业成长的基本规律, 体现先进的培训教学理念, 又要充分顾及校企双方的特点及实际状况, 尽量使评价工作合乎情理, 易于操作。通过考核评价, 既能从客观实际出发促进学员的发展, 又能运用科学的方法促进教师业务能力的提高。评价指标的设计要做到科学性、主次性和可测性。

(二) 过程性评价与终结性评价相结合

过程性评价是在培训过程中, 为保证培训效果, 对学员的培训行为, 如学习态度、合作能力、沟通效果、操作水平等各个方面进行的评价。它有助于及时了解学员学习的进展情况、学习中存在的问题, 以便及时反馈和有效调整培训方法、培训进度等, 促使学员进行有效学习。过程性评价通常在培训过程中和单一培训任务学习结束后进行。终结性评价是在培训活动结束时进行的一次性评价, 如培训结束后的考核、平时的测试等, 目的是考察学员是否达到了相应的培训目标。终结性评价注重的是培训的结果。将过程和终结性测评相结合, 可以全面反映培训质量的影响因素, 便于培训教师和受训学员据此审视和改进自己的工作与学习。

(三) 多元性评价与全面性评价相结合

多元性评价包括评价主体多元、评价内容多元、评价层次多元、评价方法多元等方面。评价主体多元是指培训教师、受训学员、培训学校及企业等多主体参与评价。这种多主体评价使更多的人参与评价, 从不同角度、不同层面上较全面的描述培训工作开展的情况, 更好地关注高技能人才培训带来的社会效益。评价内容多元化是指评价内容不仅关注学员的理论知识和职业技能的掌握情况, 更关注学员学习方法和学习能力, 以及相应的价值观、职业道德、创新能力、团队协作等职业素养的提升。全面性评价可分为培训前评价、培训中评价和培训后评价。

(四) 客观性与权重分明相结合

确立评价指标体系时, 必须以实际岗位工作为依据, 客观地选取指标内容, 准确地定义各项指标的含义, 评价指标权重分明, 符合客观现实和具有可操作性。

(五) 导向性评价与激励性评价相结合

立足于能对高技能人才培训行为产生较大的规范、导向与激励作用, 制定评价指标体系、实施评价过程、认定评价结果, 从而促使校企双方认真分析、反思和改进校企双方的工作, 促进高技能人才和培训教师在职业道德、业务水平、自身素质等方面不断得到发展。

二、多元化评价的实施

建立健全各类培训评价指标体系, 形成规范、科学、合理、可操作性强的评价指标, 是高质量完成培训评价的保证。依据培训计划, 对照培训目标, 运用科学的理论、方法、程序及工具, 检查培训活动的运作过程及其效果。

(一) 培训前评价

培训前评价是在培训前对受训学员的理论知识、操作技能和工作态度等方面进行评价, 评价的结果是制定培训方案、设计培训内容、制定培训计划的依据。培训前评价能够保证培训项目组织合理、运行顺利。常采用调查问卷、座谈、电话调查等方法进行评价。

(二) 培训中评价

培训中评价是指在培训实施过程中进行的评价。培训中评价能够控制培训实施的有效程度。每个学习任务结束之后, 主要采取过程性评价方式, 形成任务学习过程成绩。包括学员自评、组内互评、组间互评、教师评价和企业专家评价, 分别形成百分制评价成绩, 取评价成绩的平均值, 形成任务学习过程性成绩。

(三) 培训后评价

培训后评价, 是对培训的最终效果进行评价, 是培训评价中最为重要的部分, 目的是使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣、了解培训预期目标的实现程度, 为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。培训后评价一般包括反应层评价、学习层评价、行为层评价及结果层评价四个层次[3]。目前采用比较多的是反应和学习两阶段的评价。由于行为层评价及结果层评价实施难度较高, 因此这两种评价实施相对较少。

1. 反应层评价

反应层评价是指培训部门通过组织学员、学校、企业等多主体从培训模式、培训组织、培训教师的工作态度等多方面进行的评价。学员评价主要从培训内容、培训教师及培训组织等方面进行评价;学校和企业的评价主要从培训文件、培训管理、培训设施、培训实施及培训效果等方面组织评价;对培训教师的评价则主要从教学态度、教学过程、教学内容、教学方法和手段及教学效果等方面进行评价。评价的方法常采用调查问卷、座谈、电话调查等方法。

2. 学习层评价

学习层评价解决的问题是学员从培训项目中学到了什么, 一般在培训过程中和培训结束后由培训教师和企业行业专家对学员进行过程性考核和终结性考核。目的是检查学员是否提升了职业能力, 是否掌握了知识和技能。学习层评价的内容有理论知识掌握层面的评价和应用知识解决问题层面的评价。一般按培训课程采用过程性评价和终结性评价相结合的方式, 培训结束形成每一门课程综合成绩。对学习层评价有多种方法, 包括书面测试、技能操作和情景模拟。在采用一体化课程培训模式后, 评价方式由单向的“课后作业”“纸笔测试”“问卷调查”转变为“技能操作”和“职业能力测评”[4]的方式。

过程性考核形成过程性成绩, 终结性考核形成终结性成绩, 过程性成绩占课程培训结业成绩的60%, 终结性成绩占课程培训结业成绩的40%。单门课程综合成绩合格者, 发给课程培训结业证书, 全部课程综合成绩合格者, 发给专业培训结业证书。终结性考核成绩由理论考试或方案设计成绩和技能操作及作品质量成绩组成, 理论或方案成绩占30%, 技能操作和作品质量成绩占70%。理论成绩采用闭卷笔试方式取得, 方案设计采用个人或小组合作完成, 由企业专家和学校教师合作评定取得, 统一在培训学校内组织完成;技能操作或作品成绩, 根据课程特点可以采取考试现场实际操作、模拟操作或企业工作中实际操作的方式取得, 在校内实训车间、一体化车间或企业生产车间完成, 由校内专职教师与企业兼职教师合作评定取得。

特别指出, 对于技师及以上层次学员的评价除了采用职业道德、技能水平提升方面的评价外, 还应对学员的创新能力提升情况进行评价。创新意识采用撰写论文的方式进行评价。对于技师及以上层次学员的评价可以增加项目研究的内容。项目研究是检验学员运用所学的知识解决实际问题能力的最佳途径。若干学员在培训期间组成一组, 利用所学的理论知识和技能, 研究企业实际问题。项目研究成果可从项目选题、理论水平、可操作性、创新、写作质量和答辩表现等几个方面进行评价。

3. 行为层评价

行为层面的评价一般在培训结束后的一到三个月内对受训学员进行追踪评价, 行为层评价要解决的问题是考察培训学员的职业行为是否发生了变化。以机械设备维修专业为例, 行为层评价分别从能按时到岗、工装符合工作要求、遵守岗位规范、积极进行岗位工作、遵守单位规章制度、具有安全预防意识、遵守安全操作规定、随时保持工作场地整洁、正确处理废弃物、维修工作计划制定合理、分工明确、维修工作准备充分、能按要求完成维修、维修结果处理正确、维修工作过程记录填写真实、规范、数据分析正确、报告单填写规范、能优化维修方法, 具有创新意识等方面, 对培训前后行为改变进行对比分析, 检测培训效果。行为层评价常使用问卷调查、访谈学员或走访企业等方法, 将这些信息回收、归纳、整理分析, 了解各职工对培训工作的意见, 检查参加培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效, 以改进今后的培训工作。

4. 结果层评价

结果层评价是指受训学员因工作行为改变而使个人绩效及其组织绩效提升的程度。通过培训后调研企业, 分析员工培训为企业带来的经济效益和社会效益, 主要评价内容有质量的提升、效率的提高、效益的提升、事故率的降低、成本的降低、顾客满意度的提高等。结果层评价可通过学员的跟踪调查, 了解学员工作过程中的事故率、工作效率、成本、利润等指标来测定, 通常每半年或一年评价一次。

学校和企业对高技能人才从评价主体、评价内容、评价层次、评价方法等方面进行多元化评价, 能够全面客观地评估培训质量, 对改进高技能人才培训模式, 满足行业企业对高技能人才的职业能力要求, 具有十分重要的理论和现实意义。

参考文献

[1]李湘萍.企业在职培训对员工收入增长的影响[J].中国职业技术教育, 2007 (8) :5-8.

[2]耿俊梅, 常小明.基于校企合作的生产性实训基地建设与实践[J].中国职业技术教育, 2013 (5) :96-99.

[3]赵志群.职业教育与培训学习新概念[M].北京:科学出版社, 2003.

高技能IT人才培养新模式探索 第8篇

新模式的内涵

新模式是指由政府、行业企业与高职院校共同开发能力标准, 然后以能力标准为依据实施人才培养, 从而使培养出的高技能人才能够满足行业企业的需要。其基本结构如下图所示。

在新模式中, 由行业企业的技术人员和管理人员以及高职院校的教师组成学院层面的专业委员会, 负责制定相关专业的能力标准;由政府、行业企业与高职院校的高层领导组成市级层面的行业协调委员会, 负责指导专业委员会的工作并对能力标准进行审批。

在人才培养过程中, 按照能力标准的要求, 实训基地与师资队伍建设、培养方案设计、教学材料开发、教学过程实施、学生能力评价等各个环节都以能力标准为指导, 目标统一, 既相互关联, 又相互促进, 在循环往复中培养出满足社会需要的高技能人才, 并进入行业企业接受社会检验。该模式体现了能力标准在人才培养过程中的指导作用与核心地位, 是对现行人才培养模式的改革与创新。

新模式改革的实践

行业协调委员会的建立行业协调委员会的主要职能是负责指导开发满足行业需求的能力标准, 供职业院校作为评价教学效果的主要依据;指导职业院校开展行业联系工作, 制定人才培养方案;为政府制定职业教育发展规划提供咨询服务。经重庆市政府批准, 我市于2002年12月成立了电子行业协调委员会 (同时成立的还有“中澳职教项目”其他四个行业, 即汽车、旅游、建筑、商务行业协调委员会) , 由重庆市信息产业局分管人事教育的副局长担任委员会主任, 主要成员由重庆市知名IT企业的高级专家和来自市教委、市劳动局以及我院的专家教授组成。在职业教育领域建立这种性质的市级层面的行业协调委员会, 在全国是一个创举, 对于推进我市职业教育的改革与发展具有划时代的意义。在行业协调委员会的领导下, 学院分专业大类成立了专业委员会, 聘请具有丰富实践经验并且来自企业生产、建设、管理、服务一线的专业技术人员和校内外学术带头人担任成员, 作为学院专业发展的技术顾问。在专业委员会的具体指导下, 学院的课程开发不再主要集中于教学计划的编写, 而是着手制定专业能力标准, 从源头上把好人才培养的质量关, 并指导学院课程开发人员、专业骨干教师和教学管理人员基于能力标准实施人才培养, 包括对课程框架、课程模块结构、学习材料与评估鉴定方法等提出建议, 在提高学院教学质量, 提高教师素质, 为师生提供实习、实训场地以及学院设施、设备的规划配备等方面提出具体指导方案。

能力标准开发能力标准确定了学生应当掌握的专业核心技能, 包括若干能力模块, 每个模块又包括能力代码、能力名称、能力表现水平、任务、条件说明、考核鉴定方法等内容, 既与国家职业技能鉴定标准相衔接, 又充分体现行业、企业的要求, 具有职业教育的鲜明特色。我院从2002年开始率先在计算机网络技术和通信技术专业进行能力标准的开发工作。为了能够开发出行业认可的能力标准, 我院专业委员会成员带领学院骨干教师学习国家职教方针政策、提炼澳大利亚职教经验与成果, 并在澳方专家的配合及重庆市信息产业局的大力支持下, 先后对本市主要IT行业、企业及部分全国知名的IT企业进行了深入采访, 对企业用人标准进行了调查研究, 发出并收回的调查问卷近千份。同时还对国内外权威认证机构或著名厂商的职业技能标准进行了深入研究, 如IT类专业就结合国家劳动和社会保障部、信息产业部的相关职业资格证书标准, 考察了印度NIIT、美国ATA、Microsoft、Macromedia、Cisco等国际著名IT厂商和国际考试中心的专业认证证书标准。此外, 专业委员会还指导学院就业办公室收集毕业生反馈信息。以上各方面的数据信息经收集、统计、整理和分析后, 为计算机和通信技术专业委员会制定计算机网络技术与通信技术职业能力标准提供了客观、真实、可靠的依据。2003年12月, 我院制定的第一批符合本地情况的能力标准经过行业反馈、征求意见、修改完善, 最后被市电子行业协调委员会审批通过。2004年10月, 学院将电子信息技术工程、电子商务、旅游酒店管理专业定为2006年9月开始推广能力本位的新专业, 这三个专业也是我院实施以能力标准为核心的高技能IT人才培养新模式的第二批专业。在新模式推广过程中, 得到了电子、电子商务、旅游等3个行业协调委员会的大力支持, 并于2006年5月对以上三个专业的能力标准进行了审批并公布。目前, 我院其他专业大类的能力标准正在逐步完善之中。

人才培养方案的制定我院历来强调以就业为导向, 每年在制定人才培养方案前都要进行大规模的行业调研, 把握行业发展方向, 了解行业动态, 分析行业需求, 找准人才培养与行业需求的切入点。通过调研掌握大量第一手材料, 再组织行业专家和骨干教师共同分析行业人才需求变化, 对需求量相对较大的岗位进行深入剖析, 分解岗位需要的知识、技能和素质, 对照能力标准的要求, 将相关的内容融合为课程, 将几门相互联系的课程组合成为一个专业方向。我院在吸收国内外先进教育思想和理念的基础上, 经过多年的实践, 建立了以能力标准为基础的模块化课程体系。该体系主要由基本学习能力、军政素质、职业素质、艺术与美育、健康与体育、素质拓展以及职业岗位能力、综合实践、技术拓展、岗位强化、职业迁移能力等课程模块组成, 在很大程度上改革了传统的“三段式”课程体系。

教学材料开发实施以能力标准为核心的高技能IT人才培养模式, 对采用的教材提出了新的要求。教材开发要依据能力标准, 针对学生的核心技能、思维能力、创造能力培养, 而不是现成知识的传授与一般技术的培训。教育内容还要与生产实践相结合, 着力培养学生解决实际问题的能力。教材要多媒体化, 利用多媒体尤其是超媒体技术, 形成教学内容的结构化、动态化、形象化。结合澳大利亚的教材开发经验, 我院开发出新型校本教材20余套。该系列教材既渗透了澳大利亚“以学生为中心”的“学生用书”特征, 又结合了本国教材“教科书”的优点, 包括教学材料的适用对象、教学目标说明、完成教学任务所需资源说明、教学方法建议、知识点和技能点的文本描述、知识点和技能点的多媒体展示 (根据需要) 、课堂互动式学习活动描述、生产现场实践活动和参考资料建议、单元总结、学生思考题和自测题、单元测试题和考核标准、教学反馈意见收集表等, 不仅适合教师讲授, 而且有利于学生自学。

教学方法改革我院加大了对新模式教学方法改革的支持力度, 突出能力标准的核心作用。新模式推行能力本位课堂教学方法, 即按照能力标准的要求, 以培养学生的创新精神和实践能力为重点, 以学生为主体, 以学会学习为目标, 以师生之间、学生之间互动为基础, 以自主学习、合作学习为主要教学方法和形式。我院对以能力为本位、以学生为中心进行教学方法创新的教师, 授课工作量按1∶1.5计算, 同时成立了以“中澳职教项目”澳方专家与学院教务处、教育科学研究所为核心的质量监控小组, 建立了质量监控小组例会制度, 以保障教学方法改革的质量。通过改革与实践, 总结出多种行之有效的教学方法和教学经验, 如授课前进行学习需求分析, 认真开发教学材料, 作好教学分组安排, 课堂教学组织要灵活紧凑;在教学活动设计上, 根据教学内容, 采用师生互动式、提问式、叙述式、学生分组讨论式、个性化独立学习式、现实模拟式等多种生动有趣的方式开展教学活动。

学生能力评价在学生评价方法上注重形成性考核与终结性考核相结合, 根据能力标准以过程考核代替传统的一次性考核并采取灵活多样的技能鉴定形式, 如卷面考试、课堂提问、技能展示、角色扮演、学习态度、第三方评价、证明书、面谈、自评、提交案例分析报告、工件制作、工作场所观察、现场录像记录、实习单位评语等等。最终成绩要通过分别达到各阶段要求取得, 对实施过程中的每一步、每一个阶段都根据目标进行考核和管理, 保证每一个教学环节实施后都能及时得到考核评估, 并能及时获得反馈信息。及时的评估和信息反馈使教育培训系统的效率和效益得到了保证。同时, 我院所有专业在制定人才培养方案时还与相应的职业资格证书挂钩, 如软件专业与印度NIIT软件工程师认证挂钩, 影视广告专业与动画策划师职业资格证书挂钩, 电子商务专业与助理电子商务师职业资格证书挂钩, 电子声像技术专业与数字视频策划制作师等级证书挂钩等。学生参加职业资格证书考试的通过率都在90%以上, 取得了良好的效果。

师资队伍建设实施以能力标准为核心的高技能人才培养, 对教师的实践技能与操作能力提出了非常高的要求。为此, 我院制定了以培养“双师型”教师队伍为重点的师资发展计划, 将师资队伍建设作为一项重要任务狠抓落实。目前, 我院专业课教师中达到“双师”素质的比例在80%以上。首先, 我院规定所有45岁以下的专业课、专业基础课教师必须到生产单位从事实践锻炼或兼职参与工程实践工作, 使其既具备扎实的基础理论知识和较高的教学水平, 又具有较强的专业实践能力和丰富的实际工作经验。其次, 我院有计划地从企业及社会上聘请专家、高级技术人员和能工巧匠担任兼职教师, 独立承担一门专业课或实践课的教学, 逐渐建立了一支专业素质结构合理、业务能力强、相对稳定的兼职教师队伍。目前, 来自行业、企业的兼职教师人数占教师总数的30%以上, 很好地满足了教学与实训的要求, 为实施以能力标准为核心的人才培养模式提供了良好的行业背景。再次, 我院在制定师资队伍建设规划时, 充分考虑教师的专业方向, 把教师的专业核心技能作为师资建设规划的重点, 教师引进与培训都围绕规划开展。我院对每个专业教师都进行专业方向规划, 确定专业带头人与教学科研骨干教师, 并确定教师的主攻方向, 使教师具有不同的教学侧重, 术业有专攻。我院还开展了有计划、有针对性的教师培训, 通过学历教育、短期培训、学习锻炼等多种形式提高教师业务能力。

实训基地建设实践教学环节是培养学生专业技能、职业素质、技术应用能力、创新能力的重要途经, 是实施以能力标准为核心的人才培养模式的基础和前提条件。我院已经建成重庆市高职院校中最完善的电子信息实训中心, 设有电子、通信、网络等技能实训室56个, 设备价值2000余万元。为了切实加强学生岗位技能、职业能力与创新能力的培养, 我院加大对实习实训基地的投入力度, 每年安排专项资金600万元用于实习、实训教学条件的更新建设, 满足以能力标准为核心的高技能人才培养新模式的教学需要。我院在市内外的校外实训基地聘请了一批实践经验丰富的工程技术人员担任兼职实训指导教师, 并根据专业人才培养目标与校外实训基地设施, 拟定了详细的实习计划, 并按计划认真组织实施。三年来, 校外实训基地共承担了1500人次的学生毕业实习实训教学任务, 满足了学生顶岗实训的要求。另外, 为了与大学城新校区基础建设配套, 我院以融资租赁的方式在2006~2007年内投入约1300万元用于增添教学仪器设备, 加上目前已经到位的中央职业教育专项资金, 建立国家级示范性电工电子与自动化技术职业教育实训基地, 打造重庆市一流的IT职业教育实训教学共享平台。

参考文献

[1]全国高职高专校长联席会.高等职业教育专业建设探索[M].北京:高等教育出版社, 2005.

高职学校高技能人才培养模式的探究 第9篇

一、高技能人才内涵

高技能人才都掌握了专业的技术,在理论知识掌握牢靠的情况下,还具有强大的实践能力。高技能人才是人才基本层次中的技能型人才,其工作为工程技术人员提供了基础,他们具有精湛的工艺,在实践中能解决超出常规的操作难题。高技能人才主要包括取得高级技工职业资格的技能型劳动人员,其特征总结为:应用性、技能强。随着科技的不断发展,各行各业对高技能型人才的需求也不断加强,各大企业为了自身的可持续发展,对技能型人才的要求也逐渐提高。

二、高职学校高技能人才培养模式现状

(一)未能科学定位高技能人才的培养目标

大部分高职学校培养高技能人才都是以就业为指导来制定人才培养目标。根据教学现状可以看出高职学校未能定位高技能人才的培养目标。他们忽视了在培养过程中要确定人才培养规格。在高职人才的培养中,不仅要加强理论知识的学习,还要锻炼实践操作能力。可是在教学中,往往不尽如人意。理论知识的培养目标都完成得很好,但是实践能力的培养目标却差得远。这样培养的人才往往不能能达到高技能人才技术知识的要求。

(二)高职院校的教学方法手段较陈旧

现在一般教学模式是“学中做”和“做中学”,那什么是“学中做”?什么又是“做中学”呢?顾名思义,“学中做”是以学生实践能力而寻找企业合作的一种教学模式,主要是把学过的知识进行实践,运用到生活中来,让学生在学习理论知识后得以训练;“做中学”是为企业需求服务,是为企业的发展进行训练。这两种教学在技巧性过程中都忽视了学生四项道德以及情感的培养,会使学生视野狭窄,这种教学状况对于培养高技人才很不利。

(三)缺乏“双师”型的教学团队

教师在培养学生成为高技能型人才的过程中起着不可磨灭的作用。常言道:师者,传道受业解惑也。教师在教学中占有很大一部分比重。就目前高职学校的“双师”教学团队结构看来,还不是很完善。高职学校中外聘老师的比重在全体教师结构中占一半,这样就无法确保教学的稳定性,所以学校要建立完善的制度。从另一个方面看来,教师严重忽视了实训课,往往只是加强理论课学习。在培养双师教师的基础上,教师要重视实训课程的开展,以适应企业需求。学校要不断引进专业操作能力强的教师来提高双师教师的能力。对于教师也要加强实践能力的锻炼,在暑假寒假都可以组织教师进行实践训练。

三、高职学校培养高技能人才的途径

(一)完善课程体系

建立完善的课程体系是培养高技能人才的基础,所以教师要根据学生的不同专业和不同情况,以实践为目的,做到因材施教,教师应该在课前做好充分准备。各大高职学校应该积极进行课程改革,以适应社会需求。

(二)加强“双师型”队伍建设

在传统的教育中,教师的素质提高,教育质量也相对提高。巩固教师队伍的建设,是高职院校最基础的工作,也是最关键的一步。在加强“双师型”教师队伍建设的同时,帮助高职院校培养出一批懂技术理论和高技能的全新人才,既提升自身能力,也促进了经济发展。学校在这方面建设时,可以充分利用校内资源,利用有限的资源对教师的技能和理论进行实践培训。与企业合作培养“双师型”教师这一渠道要加以利用和拓展,在此基础上增加合作机会,达到双赢的效果,并对研究技术进行推广,为教师赢得长期和系统的培训机会。加强完善“双师型”教师这一机制。

(三)改革教学方法与手段

教师要抛弃传统教学方法,从实际出发,进行教学方法改革,要创新教学方法,激发高职学生学习积极性。要培养学生独立思考、主动动手实践的好习惯。在考核制度中,改变传统的比赛,增加一些动手操作的考核方式,加强学生的操作能力。

四、对学校内部文化加强建设

一个好的学习环境对于学生来说是至关重要的。所以各大高职学校应该加强学习文化建设,为学生提供良好的学习氛围,要把学校特色融入学校教学中来,实现大学文化和企业文化的统一。将职业素质教育融入育人过程,把职业素质课和职业道德教育融入课堂中。

在高职教育中,应该着重培养高技能人才以适应社会发展的需求。高技能人才在掌握基本知识以后,还要培养专业的实践能力。学校要从实际情况出发,不断加强教学方法、师资力量的建设,为培养高技能人才做充足准备。

摘要：随着技术的不断提高,社会对于高技能人才的需求越来越大。所以各大高职学校要加强对高技术人才的培养。从高职学校的教学现状出发,探究了高职学校高技能人才培养模式的方法。

关键词：高职学校,技能人才,培养模式

参考文献

[1]魏东新.高职院校的高技能人才培养模式研究[D].河北师范大学,2007.

高技能人才培训模式 第10篇

“企业冠名培养、校企互为基地”的工学结合模式, 概括地说, 就是为实现院校人才培养与社会人才需求之间的协调一致, 由企业订单培养并在校内冠名组班, 学校和企业相互将对方作为人才培养基地, 校企双方共同确定人才培养方向、共同制定人才培养方案、共同实施人才培养工作、共同监控人才培养质量、共同解决人才就业问题的人才培养模式。

一、“五个共同”:“企业冠名培养、校企互为基地”工学结合模式的运行机制

1. 共同确定人才培养方向

将学生的培养方向与企业岗位需求相联系。一是根据企业所处地域的不同确定培养方向。对地理位置偏僻、条件艰苦、吸纳人才较困难的中小型企业, 确定为培养技术或管理岗位人才;对地理位置好, 待遇高, 吸纳人才容易的大中型国有企业, 确定为培养第一线操作型高技能人员。二是根据用人单位不同的分厂 (车间) 、岗位对具体专业人员的需求, 确定人才培养方向。三是针对企业产品的特点确定人才培养方向。如健身器材厂任职岗位, 要求学生了解人体生理、人体解剖和体育技能等方面的知识, 在培养上就必须充分考虑这一特殊要求。

2. 共同制定人才培养方案

学院把企业对人才培养的方向和规格放在首位, 与企业一起共同制定人才培养方案。一是校企双方以厂方提出的人才培养要求为基础细化和明确培养目标。二是校企双方共同制定教学计划和大纲, 形成具有特色的教学文件。三是校企双方共同确定并设置课程。

3. 共同实施人才培养工作

企业全程参与人才培养活动, 与学院共同实施订单人才的培养工作。一是建立校企合作共同培养人才的机制, 学校负责学生校内教育教学组织与运行, 厂方由专人 (生产科与人劳科负责人) 负责在厂内组织与安排实践教学环节。二是以企业为主加强学生的岗位能力训练, 由企业技术、生产、管理部门负责人和业务骨干指导学生开展实践教学, 指导学生按照教学大纲要求完成实践内容, 并负责对学生的实践项目进行评价。三是校企合作加强对学生的职业素质教育, 通过社会调研和行业调研, 使学生更多地了解企业产品概况和产品制造技术特征, 接受企业文化熏陶, 培养良好的职业意识和职业素养。

4. 共同监控人才培养质量

学院与企业共同实施对教学过程及人才培养质量的监控。一是由企业选派督导员与学院一起进行教学工作督导。二是设立企业冠名班教学工作委员会, 定期召开会议进行教育教学研究, 及时制定调控措施。三是总结评价和资料归档。校企双方以学期为段落对学生的学业、品行进行阶段性评价, 毕业前进行总结与鉴定。整个培养过程所形成的管理档案, 一式两份, 分别由校企双方存档。

5. 共同解决人才就业问题

学院与企业共同促进学生就业。一是根据校、企、学生三方签订的订单培养协议, 学生毕业后派往预定企业预定岗位就业;二是按培养方向, 在学校和企业的共同指导下, 毕业生通过顶岗实习确定合适岗位;三是根据学校推荐, 企业对学生的知识、能力与素质进行综合考核, 择优聘用工作岗位;四是根据学生个人意愿和具体能力, 由学校和企业人力资源部研究安排岗位;五是由企业技术骨干同毕业生一帮一结对子, 确立师徒关系, 确定工作岗位。校企双方善于根据学生个人特点和能力, 合理安排就业, 最大限度地调动学生的工作热情, 培养毕业生爱岗敬业、乐于奉献、诚实守信的工作作风和做人品德。

二、“一班两地”:“企业冠名培养、校企互为基地”工学结合模式的体制保障

1.“一班”即设立“企业冠名班”

由企业提出生源质量要求、招生数量和培养意向, 校企双方共同组织生源并参加高考统一录取;新生报到后由校企共同进行资格审核, 并在学生自愿的前提下, 与企业办理相关签约手续, 组成“企业冠名班”;冠名企业为冠名班学生提供全额或部分培养费用, 校企之间紧密合作完成人才培养工作, 学生毕业后全部进入冠名企业就业。早在2004年9月, 山西机电职业技术学院与山西澳瑞特健康产业股份有限公司举行“订单培养协议”签字仪式, 组建“澳瑞特班”, 从此, “企业冠名班”成为校企合作、工学结合人才培养模式的重要形式。

2.“两地”即建立校企“双向基地”

由校企双方签订协议, 确定学院是企业的“专业技能型人才培训基地”, 企业是学院的“科研实习就业基地”。一方面, 学院为企业人才培训提供全方位的教学支持, 包括教学系统运行的技术支持、教学理念与教学模式的设计支持、教学实践器械的技术支持、课堂教学的师资支持等;另一方面, 合作企业为学生的进厂实习和实践性教学环节提供全方位的物质支持和技术支持, 包括其所拥有的车间厂房、设备、技能锻炼平台以及其他必要的人力物力资源等。企业将顶岗实习学生视作自己的员工进行教育、管理和实践技能的培养, 并在学生毕业时择优录用, 从而开通了学生技能培养和顶岗就业的绿色通道。体现了“密切校企合作、实施工学结合, 从用人需求到合作教育”为特色的产学合作。

三、“四个为本”:“企业冠名培养、校企互为基地”工学结合模式的价值取向

“四个为本”, 即“以实为本, 以人为本, 以机为本, 以质为本”, 它集中体现了工学结合人才培养的目标价值。

1. 以实为本

就是在发展规划、目标定位和工作实践中, 始终坚持实事求是, 从实际出发, 戒浮戒躁, 脚踏实地, 厚实宽行。核心内涵是保持清醒头脑, 贵有自知之明, 发挥优势, 同谋发展。

2. 以人为本

就是在教育教学、管理服务和各项工作中, 始终坚持尊重人、相信人、关心人、理解人, 把满足人的兴趣和要求作为教育的出发点, 把最大限度地实现人的价值和自由作为教育的目的, 一切为人的发展服务。强调教育过程中人的中心位置, 增强主动服务意识和深入广泛的人文关怀。核心内涵是:营造和谐校园氛围和浓郁学术氛围。

3. 以机为本

就是在专业建设、课程设置和打造特色上, 始终坚持“机为基础、机电渗透”的机电职业技术教育特色。核心内涵是:把自己的优势做大做强, 防止急功近利, 整体上形成鲜明的“机电”个性。

4. 以质为本

就是在面对家长、面向市场和社会信誉方面, 坚持以毕业生就业率作为社会的评价尺度之一, 以企业对学生的需求和满意程度作为学校办学质量的标准, 牢固树立职业教育“质量观”。核心内涵是:注重内涵式发展, 以学校的优质服务取信于社会, 努力提高毕业生就业率和就业质量。

四、“五个结合”:“企业冠名培养、校企互为基地”工学结合模式的初步绩效

1. 实现了“高等教育”与“职业教育”的有机结合

“企业冠名培养、校企互为基地”工学结合模式, 学生是经全国统一高考录取, 属于高等职业学历教育;同时这种人才培养模式突出职业教育特点, 淡化“学科型”、“研究型”, 强调“技术型”、“应用性”, 是一种新的人才培养模式。

2. 实现了“高职教育”与“国情省情”的有机结合

从国情省情看, 装备制造业是国家“十一五”规划的重点产业, 也是山西省的八大支柱产业之一, 山西机电职业技术学院是“山西省装备制造职业教育集团”的理事长单位, 实施“企业冠名培养、校企互为基地”的工学结合模式, 立足校园教学主阵地, 面向经济建设主战场, 与省内外装备制造业的骨干企业合作, 为装备制造业和地方经济建设第一线培养高技能应用型人才, 走出一条符合国情省情的人才培养之路。

3. 实现了教师“教学能力”和“实践能力”的有机结合

“企业冠名培养、校企互为基地”工学结合模式, 将专业课教师的理论教学能力和工程实践能力培养紧密结合在一起, 教师能在工厂的真实环境中锻炼自己的实践技能, 进而丰富理论教学的内容和方法, 使理论教学更好地联系生产制造及工艺实践, 成为理论与实践兼备的“应用型”教师。

4. 实现了“工学”与“产学”的有机结合

“企业冠名培养、校企互为基地”的工学结合模式与产学结合的办学之路有机结合在一起。工学结合的主体是学生, 是学生将学习与工作相结合的教学模式;产学结合的主体是教师, 是教师把生产与教学相结合的教育模式。由校企双方积极寻求合作领域, 明确合作方向, 共同培育合作成果, 有利于校企之间的“互利共赢”和共同发展。工学结合的受益者是学生, 产学结合的直接受益者是教师, 间接受益者也是学生。

5. 实现了“专业知识”和“岗位技能”的有机结合

“企业冠名培养、校企互为基地”的工学结合模式, 将人才培养目标定位为“高素质”、“技能型”和“生产、管理、服务第一线”, 强调知识和能力的结合, 通过校企合作人才培养的全过程, 为企业和社会培养出了“下得去、留得住、用得上”的高素质高技能人才。

参考文献

[1]赵志江.校企合作办学的组织实施与条件保障[J].中国职业技术教育, 2009, (24) .

[2]林苏.高职教育体系整合初探[J].中国高教研究, 2006, (11) .

[3]周永亮, 李建立.工作就是责任[M].机械工业出版社, 2008.

[4]吴中平.高校办学特色的内涵及构建研究[J].中国高教研究, 2009, (9) .

高技能人才培训模式 第11篇

关键词：校企合作 高技能人才 培养模式

一、校企合作的必要性

依靠校内对学生进行的技能培训是不可能培养出高技能人才的。一是目前多数职业院校的实习教学以课题训练为主，结合生产实际的较少，培养的学生很难适应企业生产的需要。二是生产中新工艺、新设备、新技术更新速度很快，学校没有足够的财力和人力来保证实训条件跟上企业更新的速度。

因此，只有通过校企合作，才能把企业的技术、设备、管理制度、文化等成功地嫁接到学校的教育体系中，从而将学生逐步培养成为符合企业需要的高素质技能型人才，实现学校培养与企业需求之间的无缝对接。

二、校企合作的实践与体会

1.健全机构，建立校企合作长效机制

1999年，笔者所在学校就成立了校企合作指导委员会，由校企双方负责人和有关专家组成。委员会在学校设立办事机构，制订了委员会章程，提出了校企合作规划、目标和活动方式等，建立了日常信息交流反馈制度。校企双方定期或不定期研究专业设置、专业改造、技能提升培训、师资队伍建设、教材编写等涉及技能人才培养的重大问题，通过校企之间的信息交流与沟通，为校企合作的具体实施提供依据。

2.加强师资队伍建设

为确保教师对新技术、新工艺、新设备、新材料等方面的了解，学校定期派遣教师到企业进修实习，或聘请企业专家为学校教师举办新技术、新工艺、新设备、新材料等内容的培训，使一线教师的知识得到及时更新，为培养适合企业需要的技能人才打下了师资基础。

3.加强基础教育，做好校企合作的对接工作

从教学规律上讲，学生在进入企业实习前必须具备丰富的专业理论知识和一定的技能，才能通过在企业的实习培训和生产锻炼，将在学校学到的理论知识转换成生产技能。中职学校必须意识到这一点。

笔者学校在新生入校后，在对学生进行专业理论培训和基本技能训练的同时，还注重对学生进行劳动意识、生产意识、质量意识、安全意识、企业文化等方面的宣传和教育。学生在校学习的最后阶段，学校按照企业要求对学生进行有针对性的技能强化训练，为学生到企业顶岗实习做好对接工作。

4.加强校企合作，创新高技能人才培养模式

校企合作必须从提高办学质量和满足企业人才需求的角度，充分认识校企合作中学校的基础作用和企业的主体作用。在满足学生技能学习要求的同时，又能为企业加工产品，创造效益，使学生的生产技能在企业生产实践中得到提高，从而满足企业对技能人才的需求。

要做好校企合作，首先必须做好学生在学校的基础教育，然后对有合作意向的企业做好调查，要选择一些规模较大、管理规范、技术领先的企业作为合作对象。同时，还要考虑到学生在企业进行技能培训时的食宿和安全条件，确保学生在企业的技能培训得以顺利进行。

三、校企合作成功案例

为提高学生的技能水平，笔者学校先后与几十家诚信度高、技术含量高的企业建立了校企合作关系。通过校企合作，实现了较高的就业率、专业对口率和优秀企业入选率，从而使毕业生的就业质量和就业稳定性得到了较大的提升。例如，笔者学校近年来与中国石油天然气管道第三工程公司的校企合作就是一个成功范例。

中石油天然气管道三公司是我国大型管道安装和施工企业，是笔者学校的长期合作单位。 2003年，该公司同意接收学校焊工学生40人到公司进行全封闭培训。培训期间，公司投入了大量的人力和物力，每位学生的培训经费高达3万元。公司还专门从生产一线挑选技能精湛的焊工技师，每人辅导5名学生，对学生的训练情况每周进行一次考核。学校组织相关老师随堂听企业专家讲课，学习专业经验；企业专家也可以听学校老师讲课，借鉴学校老师的授课方法与技巧。这样校企双方在教学方面共同提高，使高技能人才培养目标得以实现。最终，参加培训的学生全部通过了河南省技术监督局的技术考核，优秀率超过95%，许多学生在培训期间就被各工程处抢订一空。由于和该公司在焊工专业高技能培训方面的成功合作，使学生在掌握高技能的同时也得到了较为优厚的回报，并促进了学校焊工专业的迅速发展。截至目前，学校已有600多名毕业生在管道三公司工作，并成为企业生产的主力军。

总之，通过校企合作，使我们更加清醒地认识到，校企合作为学校和企业带来双赢的局面，学生也因此受益。学生因为掌握先进生产技能而成为企业的生产主力军，同时也为自己的发展奠定了基础。

高技能人才培训模式 第12篇

一、武汉市汽车产业发展背景及其对高技能型人才的需求

1. 武汉市汽车行业发展背景

武汉地处中国中部, 被称为“九省通衢”之地, 经济比较发达, 武汉市在国家先进制造业中心布局中突出汽车产业, 武汉市将汽车产业作为第一大支柱产业加以规划和发展, 目前为止, 武汉云集了全国三大汽车集团———东风、上汽、一汽, 汽车总产能将冲击400万辆规模, 成为“中国车都”, 所生产的车型涵盖欧美车系、日韩车系、自主品牌, 形成门类齐全的产品体系, 全部工业总产值突破4500亿元, 产业技术改造和固定资产投资累计达到1000亿元。与此同时, 武汉汽车拥有量呈现爆发式增长, 2014年底武汉机动车保有量将达到190万辆[1]。总体而言, 武汉市汽车产业技术含量不高, 具有自主知识产权和核心竞争力的技术太少, 作为“敢为人先, 追求卓越”的武汉, 能否为我国汽车的发展做出开拓性的贡献, 高技能人才的素质是其重要的一环。

2. 武汉市汽车行业发展对高技能人才的需求

作为后备中高级以上技能人才培养的重要阵地, 到2012年湖北高等职业院校总数为56所, 其中开设汽车专业的有34所, 以平均每所招生300名汽车专业学生计算, 每一年汽车专业的毕业生就有10200人左右。2012年湖北省高职院校的本省就业率为54%[2]。据此计算在武汉从事汽车工作人数不会超过5500人。面对庞大的汽车产业, 武汉市技能型紧缺人才匮乏, 高技能人才流失严重。

二、高职院校人才培养模式难以满足汽车产业的需要

武汉市高职院校绝大多数是中专升格和各行业的职工大学转型而来, 汽车人才培养模式仍然采用传统的学院式的教学体系, 强调知识的理解与记忆, 缺乏教学的实践性。汽车相关专业是实践性非常强的工科专业, 高职院校忽视了实践和技能的培养, 忽视了行业和企业的参与, 忽视了武汉市产业政策的变化, 高职院校服务于地方经济意识不强。具体体现在以下几个方面:一是职业院校同质化现象严重, 追求“综合化”“大而全”, 汽车专业的开设只是高职院校中的一个院系, 规模不大, 人才培养质量堪忧, 在全国历届汽车技能大赛 (高职组) 获奖数均处于全国中下游。二是培养目标没有行业和企业的参与, 培养规格与市场脱节。目前, 高职院校培养目标主要由系部领导和任课教师依据教育部层面规定的培养目标和人才培养方案而制定, 制定主体封闭而单一, 课程设置缺乏标准, 教学内容陈旧, 培养的人才脱离社会实际需要。三是专业设置难以契合地方经济、社会行业和产业结构的需要, 造成专业与市场不匹配。目前, 武汉地区高职院校开设的汽车专业主要是针对汽车后市场, 专业雷同, 没有针对汽车设计和汽车制造工程等方向开设专业, 没有紧跟汽车的发展开设专业, 比如汽车新能源。没有针对汽车产业开设特色学校。四是教学方式方法单一。目前高职院校汽车专业绝大多数老师是从普通高等院校毕业的, 接受教育的背景主要是理论学习, 缺乏实践经验和操作技能, 教师主要采用课堂讲授的方式, 这种教学方式不能激发学生的学习兴趣, 难以培养学生的创新精神、合作意识和操作技能。五是汽车实训质量不高。由于汽车实训设备数量有限, 学生实训“一窝蜂”围观, 开设的汽车实训只关注“训”的方式没有关注“课”的要求, 没有将“训”与“课”有机统一, 实训的内容没有整体考虑汽车技术对课程的要求, 实训效果不好。

三、“校企合作”培养模式

高职院校单一的培养模式难以培养出汽车产业高速发展需要的高技能产业人才, 行业、企业与高职院校全方位合作, 构建汽车产业培养合作共同体, 开展实质性的校企合作, 才能提高高技能人才培养的质量。

1. 校企协商, 重构培养目标

校企合作培养模式必须是高职院校与行业企业通力合作, 都要有主人的姿态参与其中, 以实现互惠共赢, 共同发展, 为实现中国梦做出贡献。一方面, 高职院校最基本的职能是高技能人才的培养, 高职院校应该明确高技能人才培养与社会和企业之间密切相关, 提高高技能人才培养的质量是其核心工作。另一方面, 高职院校培养的人才必须为行业企业服务。行业企业需要什么样的人才最具有发言权, 而目前的状况是高职院校与行业企业是两个毫不相干的主体, 在人才培养的过程中, 行业企业存在失语的状况, 其结果是高职院校培养的人才不对路, 质量不高, 企业又招不到合适的人才。高职院校应该跳出教育办教育, 使职业教育既遵循教育规律又遵循职业发展的规律和技能形成的规律, 主动要求行业企业参与办学, 行业企业应该有主人翁的姿态, 积极参与到人才培养目标制定和实际培养工作中, 具体做法是, 行业企业选派专家和能工巧匠参与高职院校人才培养目标的制定工作, 双方协商, 共同制定人才培养目标, 使其有效地指导高职院校的人才培养。

汽车产业人才的培养目标应该突出人的职业道德、职业素养、创新能力和技能。职业道德就是要培养学生有追求, 有理想, 有动力, 热爱汽车行业的工作, 从本专业出发去追求职业发展, 以汽车行业乃至岗位职业道德来规范自己的行为。职业素养培养就是要将汽车行业、企业对从业者规范标准渗透到教学中, 形成职业安全、职业形象、职业技能、职业审美等诸多方面的观念、意识、知识、技术及其相应的作风和行为习惯。创新能力主要是培养学生分析问题和解决问题的能力, 具有可持续性发展的能力。

2. 校企联合, 寻求培养机制

培养机制的建立需要校企合作双方具有共同的价值观, 信息互通有无, 避免信息不对称导致人才培养的结构失衡。高职院校要充分运用行业、企业提供的市场信息。行业企业要积极参与专业建设、课程设置、教学内容和教学方法的改革, 使高职院校的教学与行业企业的需求融为一体。“产学研”是校企合作的重要机制, 企业为专业教师提供学习的场所和研发, 为提高高职院校双师型教师的质量做出贡献, 同时企业也可分享高职院校的科研成果。企业为学生提供实习实践机会, 企业同时可以享受相关的优惠政策, 比如税收优惠政策 (政府应该建立相应的税收优惠政策) 。校企合作有效形式是订单培养项目, 校企双方共同制定订单培养的人才方案, 按照企业的要求组织教学, 随着科技进步速度加快, 对技能更新的要求越来越高, 在订单培养项目中, 行业、企业提供先进的技术, 学校教师得到提升, 学生的技能也能紧跟科技的发展。

3. 校企互动, 共筑培养体系

高职院校汽车专业人才的培养需要非常大的投入, 校内实训基地和理实一体化教室的建设、一定数量的实训车辆、一定数量的发动机、一定数量的各系统实体模型等都需要大量的资金, 单纯靠政府和学校的投入难以奏效。高职院校不等、不靠、不要, 应该积极主动寻求行业、企业的合作, 高职院校能够为企业提供高质量优秀的技能型人才, 能够为企业解决技术难题, 行业企业提供资金和相关的设备就会成为自觉行动。企业也可为学校提供校外实训基地, 高职院校也可为企业提供科学研究、员工培训等服务。校企双方真正建立战略互动联盟, 既可促进学校提高教学质量, 又可促进企业的发展。

4. 校企联合, 提升学习能力

学习能力是学生走上社会学习新知识、新技术的潜在能力, 是学生坚持终身学习并促进职业生涯可持续发展的必备能力, 高职院校应该正视学生学习能力相对较低的现实, 因材施教, 通过校企联合, 认真梳理行业、企业对高技能人才学习能力的具体要求, 归纳为训练要点, 渗透到教学中。汽车技术发展越来越快, 汽车故障越来越复杂, 比如观察力、注意力、想象力、记忆力、思维力和理解力是汽车从业人员必备的能力。“做中学、学中做”不仅是高职院校教学的特点, 也是工作的特点, 比如观察力的学习, 可以通过观察老师、师傅、同行的动作, 总结出其中蕴含的规律, 才能掌握动作要领, 并养成习惯, 才能有所改进和创新。

5. 校企融合, 营造文化氛围

校企文化融合就是在充分尊重双方文化的基础上, 求同存异, 将企业文化有选择性的植入校园中, 将校园文化有选择性的植入企业中。行业、企业帮助学生了解行业、企业文化和行业、企业发展愿景, 引导学生筑梦、追梦。人文素质教育是高职院校教育的重要方面, 学校邀请行业、企业专家和社会人士主办多种多样的汽车方面的大赛和讲座, 比如, 汽车综合故障诊断大赛、发动机拆装大赛、变速器拆装大赛、汽车空调故障诊断大赛、汽车营销大赛、汽车文化演讲比赛等, 并使之常态化, 主办汽车新技术和汽车新能源等方面的讲座。校企文化融合可以通过建立校中厂、厂中校、校企共建实训基地或技术研发中心等。校企文化融合能够保证校企合作的紧密性和稳定性, 校企共谋发展。

发展汽车产业, 高技能人才是其核心要素之一, 追求校企合作可以倒逼高职院校提高教学质量, 提高高技能人才培养的质量。校企合作能够引导课程设置、改革教学内容和教学方法, 对高职院校实训基地和设备的建设起到积极的促进作用。

摘要：针对武汉市汽车产业发展现状和汽车产业高技能人才培养存在的问题, 提出了具有实践性和实用性的校企合作培养模式, 以期对汽车产业人才的培养提供指导作用。

关键词：校企合作,高技能人才,培养模式

参考文献

[1]胡勇谋, 官廉, 唐瑞峰.武汉市国土资源和规划局发布《2014武汉市交通发展年度报告》[N].楚天都市报, 2014-10-23.

[2]涂文学, 何德延, 叶学文.湖北高职教育在全国地位的分析与对策研究[J].武汉城市职业学院学报, 2014 (2) :1-5.

[3]蒋乃平.校企合作是职业院校育人的重要形式[J].中国职业技术教育, 2014 (21) :147-149.