子公司吸收能力（精选9篇）
子公司吸收能力 第1篇
一、企业对跨国公司R&D知识溢出吸收能力影响因素
1．跨国公司R&D知识溢出研究现状
R&D活动的主要产品是信息(知识)，信息具有：(1)一方信息的获取不会影响另一方获取信息，即信息具有非竞争性;(2)一般情况下转移信息的成本较低，即信息具有非排他性;(3)知识的获取和转移是存在距离限制的，即知识具有地域性。因此R&D活动具有显著的外部效应，即知识信息的溢出效应[2,3]。郑德渊等(2002)指出，直接投资、跨国公司以及研发人员的流动是溢出效应产生的主要方式;政府直接投资、严格的专利制度、专利回购制度以及建立研究合资企业均可克服溢出效应所引致的R&D投资不足问题[2];朱秀梅等(2006)提出知识溢出源、知识溢出渠道、企业吸收能力及集群社会资本对集群中知识溢出效应有效发挥的促进作用[4]。朱美光(2007)依托空间知识溢出修正模型，根据我国31个省级行政区面板数据的实证研究，揭示我国区域经济发展中的“知识溢出盆地”现象[5]。王米娜等(2005)从知识来源的角度，分别从全球分散的R&D部门之间的知识流动和外部跨国学习两个方面探讨R&D国际化进程中的组织学习，指出知识流动是知识溢出的关键[6]。许箫迪等(2006)通过对知识溢出区域空间演化过程的分析，认为受自然地理因素和经济地理因素影响的知识溢出是集群效应产生的动力源泉[7]。惠宁(2007)将知识溢出的人力资本流动纳入内生增长理论中，认为人力资本(或创新部门)集聚到一个区域时，产品的种类将以最快的速度增长;同时，由公共知识的“搭便车”行为所造成的企业恶性竞争又必然导致产业内知识积累的停滞[8]。因此，需要制定合理政策来调整。苏方林(2006)运用空间计量经济学方法对中国省域R&D溢出的空间模式进行实证分析，结果发现省域R&D知识生产存在空间依赖性，R&D知识溢出是有界的[9]。当前全球化进程日益加深的大环境中，企业一边依照传统方式生产，一边将获得的知识溢出吸纳从而改进生产。因此，对于更好地获得知识溢出，更快地转化知识溢出为己用，是值得进一步研究和探讨的。
2．企业知识吸收能力的研究现状
在科恩和莱温索尔(1990)对于企业吸收能力有着开创性的研究，其定义为：吸收能力是企业识别外部新信息的价值、消化该信息，并将该信息应用于商业用途的能力。他们指出吸收效果将会在学习的对象和企业已经积累的先验知识相关的时候达到最佳，这一观点为后来的企业吸收能力动态性的研究打下了基础[10]。除此之外，他们对于组织和个体层面的吸收能力明确区分，指出组织吸收能力是基于个体吸收能力，但绝非对于个体吸收能力简单的求和，这一分层次观点为后来吸收能力多层次研究产生了启发。科恩和莱温索尔提出吸收能力不仅仅是对于知识的获取，更是对于知识的应用能力，涉及知识在组织内部和组织间的转移和转化，这为企业知识转化能力和吸收能力共享维度研究奠定了理论基础。
“企业吸收能力”这一概念经过10多年的发展，扎赫拉和乔治(2002)在前人研究的基础上给出了的定义：吸收能力由潜在吸收能力和实际吸收能力构成，它是一系列组织惯例和流程，通过这些惯例和流程，企业得以获取、消化、转换并应用知识以发展出一种动态的组织能力。这样定义将吸收能力分为两大类别和四个维度，也是现今普遍认可的[11]。其中尤其指出企业仅仅是接触和获取外部知识是不等于它具有很高的吸收能力的，仅接触多种渠道下得知识也不一定会促进企业潜在能力的增长。外部知识和原有知识互补性越高，企业发展自己潜在能力的机会就越强。
陈艳艳等(2010)提出了企业技术能力与吸收能力协调发展的理论模型，初始技术能力构成了吸收能力的基础，吸收能力的不断增强，是提升技术能力的重要支撑，双方的互动协调增长是两种能力发展的保证;企业长期持续的研发活动是技术能力和吸收能力互动增长的发生机制[12]。樊利钧等(2009)从个体层面、企业层面、企业间层面提出影响企业吸收能力的主要影响因素，并探讨了吸收能力在个体学习能力提升，企业战略决策，战略网络视角和跨文化知识吸收中的构思[13]。陈健雄(2009)基于AJ模型，分别探讨企业吸收能力、政府支持政策与国际技术合作机制间的关系，企业进行国际技术合作的条件、方式及收益[14]。窦红宾(2010)通过对西安通讯装备制造产业集群106家企业进行实证研究，提出吸收能力在企业外部网络结构与企业创新绩效之间起到部分中介的作用，通过提高吸收能力才能充分利用外部网络获取更多的信息和知识资源并实现创新绩效的提高[15]。徐二明等(2009)通过对286个中国企业样本进行统计实证研究，潜在吸收能力和实际吸收能力均是中国企业竞争优势的重要来源，其中代表创新的实际吸收能力对竞争优势的贡献更大[16]。通过大量的文献调研分析，可以发现企业吸收能力已经是企业发展探讨的最核心问题，受到学术界，企业管理者的高度重视。此外，尽管各种分析路径有所差异，大体上还是通过先验知识，评价知识的能力，共享知识维度，R&D资源和应用知识能力几个方面进行分析。实践中，定性与定量结合，对企业进行大样本数据采集和统计，结构方程模型是常用的方法。
3．企业知识转化能力的研究现状
野中郁次郎提出的SECI模型在近10年的管理学领域里有着很强的影响力。他认为知识的创造是通过显性知识和隐性知识的相互转化的过程实现的。知识的转化需要经过：“社会化融合(Socialisation Empathisi ng)”，“外部表现显化(Externalisation Articulating)”，“相互关联化(Connecting Combination)”，“嵌入式内化(Embodying Internalisation)”来完成。野中郁次郎同时提出“场”理论，这是在知识转化过程中人与人之间共同合作和相互沟通所形成的，根据知识创造的四个过程提出了：初始场(Originating Ba)，会话场(Dialogui ng Ba)，系统场(Systemising Ba)，实践场(Exercising Ba)[17]。野中郁次郎针对日本国内松下、本田等制造业巨头发展的特点，从知识转化模型和“场”理论入手，描述知识转化各阶段的核心特征，图1的循环机制体现了创新这一结果。他认为企业里员工头脑里的想法，直觉等隐性因子显性化从而达到知识转化的目的;然而，对于知识在人的脑中经历了怎样的具体过程进行转化的，却没有详细论述。
耿新(2004)等从知识分类和分布的角度出发，结合外部环境力量，对SECI模型进行改进，提出对企业知识的动态产生过程阐述更详细的IDE-SECI模型[18]。周劲波等(2009)从系统理论的角度出发.总结出企业知识转化的六大类型，即组织内的个体层面的知识转化、个体与组织之间的知识转化、组织层面的知识转化和组织和个体层面的知识转化、个体与组织之间的知识转化、组织层面的知识转化[19]。
当前的研究主要从企业知识转化能力的理论，演进，模型，外部环境影响等入手，分析企业知识转化过程中的关键问题，在理论分析的同时也从现实产业中(台湾金融股证业，广东高技术产业集群)进行着实证研究[20,21]。但是对于跨国公司直接投资的知识溢出引发的知识转化方面的研究大多还停留在理论探讨方面。
二、企业对跨国公司R&D知识溢出吸收能力的提出和分析
通过上述分析，现实中国内企业对跨国公司R&D知识溢出吸收能力可以定义如下：跨国公司研发机构R&D活动中的知识和信息，由于非排他性和外部性，在被国内企业通过获取、消化、转换并应用的流程，尤其是转化再创新并投入应用的能力。
1．企业对跨国公司R&D知识溢出吸收能力的特性
（1）学习性
企业对跨国公司R&D知识溢出吸收能力本质上是企业学习和解决问题的能力。企业作为一个组织，这种学习便是一种组织学习的过程;将吸收能力理论和组织学习理论联系在一起构成相互重叠和补充的整体。从流程上讲，在探索性的学习中，企业投入并了解跨国公司有价值的新知识;在转化性学习中，企业消化已经获得的知识，使之能够成为自己的技能;通过应用性学习，将已经咀嚼消化的知识应用到实践中，为公司创造价值。从宏观上讲，企业对跨国公司R&D知识溢出吸收能力随着跨国公司R&D活动环境的改善而增加，企业随着吸收能力的提高对于跨国公司R&D活动环境有反作用。从微观上讲，企业吸收能力就是组织知识水平提升——学习——组织知识水平提升的过程。
(2）层次性
企业对跨国公司R&D溢出的知识和信息在组织内转化的过程具有层次性，包括个体层面的知识转化、组织层面的知识转化以及个体与组织层面之间的转化三方面。其中，个体和组织层面之内的知识转化是很普遍的，个体和组织层面之间的转化是需要以知识共享为目的，最终实现知识转化、应用以及创新。
(3）周期性
知识信息的转化是一个无限循环的过程，呈周期性。企业对跨国公司R&D溢出的知识和信息转化包括以知识共享为目的的个体和组织层面之间的转化;之后，是以知识信息的应用和创新以及体现知识信息价值为目的的组织层面到个体层面的转化。前一阶段和后一阶段相辅相成，前一阶段是后一阶段的基础，仅仅将知识信息转化是不能创造价值的;后一阶段又是源于前一阶段，没有被吸收转化的知识信息，跨国公司R&D的源信息也没法在其他企业体制下直接应用。
(4）动态性
企业对跨国公司R&D知识溢出吸收能力是动态的，在获取、消化、转化并应用的过程是需要不断调整和反馈的。在潜在吸收能力向现实吸收能力转化的过程中，激发事件、社会整合机制以及收益独占性这三个权变因素是动态性的具体反映。
(5）可测度性
作为一项能力，是可以通过直接或者间接的方法，定性或者定量的表示进行衡量，才能使之发挥并创造社会价值。通过构建科学全面合理的指标体系，企业对跨国公司R&D知识溢出吸收能力是可以进行有效表示和测度的，这是本文接下来探讨的重点之一。
2．企业对跨国公司R&D知识溢出吸收能力内核心因子关系探讨
(1）企业对跨国公司R&D知识溢出吸收能力和转化能力的关系
狭义而言，根据扎赫拉和乔治(2002)的四维模型知识处理流程包括获取、消化、转换并应用中，可以将企业对于知识的转化看做企业吸收能力的一部分[11]。然而广义地说，一方面在知识经济时代和全球化趋势下，爆炸的信息量和资源全球配置已经使各国公司接触到新的知识溢出不再是决定性问题，知识和知识转化能力已成为企业获得持久竞争优势的源泉。另一方面，知识在从个体层面到组织层面进行转化的过程，不仅包含个体接受到的跨国公司R&D知识溢出，还有很大一部分是自身先验知识存量，两方面结合后的转化才能创造出最大价值。因此，有必要将企业的转化能力单独提出分析，更有利于测度企业对跨国公司R&D知识溢出吸收能力。
(2）跨国公司R&D知识溢出和跨国公司FDI知识溢出的关系
随着跨国公司研发全球化的发展，我国正逐步被纳入其全球研发网络。跨国公司在华设立研发机构，实质上就是一种FDI行为。然而，研发机构在设立之后，是一个独立运转的单位，在利用当地优势资源和良好政策的基础下产生的知识溢出在一定程度上不属于直接投资所产生的价值范畴。对于FDI行为而言，设立跨国公司研发机构只是其一个分支。出于当前跨国公司研发机构在华起到的巨大作用，其知识溢出已成为中国民族企业发展的一大臂助，因此有必要将R&D知识溢出提取进行分析和测度。
(3)R&D资源与吸收能力的关系
作为企业吸收能力瞄准的源头，R&D资源和吸收能力是存在正向相关关系的，毕竟在R&D资源基数很大的情况下，一定量的知识溢出是无可阻挡的。因此，R&D资源的多寡对于企业对跨国公司R&D吸收能力的强弱起着很大的作用。进一步可以看出，R&D资源真正作用于吸收能力的维度(根据扎赫拉和乔治(2002)的四维模型)，是在于应用层面，因为应用阶段涉及实验、产品原型研发、技术支撑等成本密集型活动。当然，R&D资源只有通过对于外部知识的有效应用下才能够发挥其作用的。
三、企业对跨国公司R&D知识溢出吸收能力的分析框架构建
孙兆刚等(2005)对中国企业的知识溢出吸收能力的测度体系进行了深入研究[1]，在总结企业对于知识溢出的吸收受到的影响因素，归纳学习能力、学习机制、研发活动等核心因子的演进规律下，基于野中郁次郎的知识创新观点[17]与Yoguel和Rabetino(2002)的对吸收能力指标的赋值方法[22]，系统地建立企业吸收能力经验模型。李纲等(2007)在分析双寡头企业的研发投资活动以及其对企业产量、利润的影响，提出了存在纳什均衡的条件并讨论了该条件下吸收能力和知识溢出的关系，并建立了一个双寡头企业的合作研发模型[23]。但是以上模型的宽泛概念并没有考虑到跨国公司的特殊地位以及2008年金融风暴以后创新型企业在国内如雨后春笋的发展形势，因此对于本文的参考价值有限。企业对跨国公司R&D知识溢出吸收能力，本文提出了基于跨国公司R&D的知识溢出和当地企业吸收能力的二维分析框架模型。跨国公司R&D研发活动到企业将吸收的知识投入应用，将经历跨国公司在华R&D活动、当地企业有意识的获取、企业创新知识转化、企业知识管理四个阶段(参见图2)。同时，跨国公司受区域资源影响对于跨国公司R&D活动知识溢出过程有着决定性的影响。从这样一个二维分析框架模型中，探讨跨国公司R&D的知识溢出和当地企业吸收能力。
1．跨国公司在华R&D活动
跨国公司将全球分散的供应商、分包商、销售商以及相关渠道和联盟组织，通过长期供销合同、外包、股权和结盟等方式组成全球生产网络整体。跨国公司在华研发，不仅仅是知识的转移，而是整个资源上升到全球化的配置状态。通过FDI提供运转的动力，由R&D人员根据R&D投资政策方向工作，大量的新技术，新知识孕育而生。
跨国公司的R&D活动需要良好并且完备的基础设施，尤其是已成为各项工作必不可少工具的当前计算机和通信设备，人才、资金、技术、生产设备与东道国政府等的良好关系等国际创新资源。另外，东道国当地政府对于跨国公司相关专利保护政策。区域里为跨国公司R&D研究提供后备人才的当地高校和研究所。跨国公司与当地企业形成的技术上的共同研发联盟，消费市场共同开拓联盟以及与东道国政府，商会、社团的良好关系网络，这些都是跨国公司R&D活动开展的必不可少的环境和条件。
2．当地企业有意识的获取
有意识地搭建外部沟通平台，建立涉及隐形技术知识的流动渠道，创造沟通条件，培养R&D员工沟通能力和交际能力，发挥和跨国公司合作项目和联盟关系的作用;有意识地建立技术交易平台，以合理的交易方式强化技术知识的传播能力;本着信任与互惠互利的原则，广泛沟通，推动隐性技术知识的流动;有意识地加强企业内部知识存量，这需要R&D人员的专业能力，同时包括研发项目间的继承性、R&D人员的重叠性、R&D部门与其它部门知识流动的通畅性，也需要相关市场及人力资源政策的辅助。
3．企业创新知识转化
创新知识的转化是指企业将获取的外部新知识与企业内部现有知识有效整合的能力，主要包括企业外部新知识与企业已有知识的融合及其在企业内部的共享活动两个方面。同时也需要企业成员有共享和知识交流的明确愿景，有企业运作的当前状态信息，有自身明确的岗位和责任区分和吸收知识的专业技能。
4．企业知识管理
通过跨国公司知识溢出获取知识的目的是应用吸收后的知识为企业创造价值，因此做好市场当前需求分析，尤其是促进R&D和市场部门人员的沟通是非常有必要的。企业应该设立相关激励机制吸收员工的创新意见，加强知识应用方面的培训投入。
由上述探讨可见，能够瞄准在华R&D活动的跨国公司，努力培养企业自身的吸收能力，最大程度受益于跨国公司的知识溢出，并且将新知识新技术转化并创新，最终应用在自己的新产品上。这样才能使国内企业真正具备国际竞争力。
四、企业对跨国公司R&D知识溢出吸收能力的测评体系构建
影响企业对跨国公司R&D知识溢出吸收能力的因素较多，在先前探讨过的因子中，往往包含着多个层次。根据系统性原则、适用性原则、动态性原则、可度量性原则、可获得性原则、可操作性原则和国际管理原则，本文构建了一个多指标、多层次的指标体系，以对企业对跨国公司R&D知识溢出吸收能力进行综合评价(详见表1)。
对于表中非自明的指标，解释如下：
“每千人计算机数，通信设备数”是以企业和跨国公司所在的城市或者特区范围里的统计量，本文的研究也是针对同一个地域的地理距离符合常规知识溢出作用的企业和跨国公司。“R&D人员的非正式人际交流能力”是根据产业集群效应，知识流动可以通过区域集群内同行非正式交往产生溢出，所引起的成效包括吸引跨国公司人力资源回流，掌握国际研发最新动向等。“R&D与非R&D人员分享隐性知识意愿”是指公司内市场部门的员工如果更多地从研发人员处了解新产品的信息，将会对产品推广产生积极作用。
注：P：效益型指标;N：成本型指标;D：定性指标;U：定量指标。
对于“表达能力”，“意愿”的定性的指标数据，可以通过设计调查问卷，头脑风暴法，德尔菲法进行分析获得。对于定量的指标数据，可以通过政府统计部门公布的数据，企业年报等资料获得。以上指标体系存在定性与定量结合和指标数目较多的特点，模糊TOPSIS与模糊AHP法(王娟茹2010)，模糊综合评价方法和熵值法可以应用。
五、结论
公司吸收合并协议 第2篇
甲方：
乙方：
为了扩大公司规模，提高公司在市场中的竞争能力，经甲、乙双方股东会决议，甲、乙双方合并，达成协议如下：
一、甲、乙双方合并，由甲方吸收乙方，乙方解散注销。
二、至合并基准日，甲方共有资产万元(人民币)：其中：货币资金万元(人民币)，应收帐款万元(人民币)，……；共有负债万元(人民币)：其中：应付帐款万元(人民币)，应付税金万元(人民币)，……；所有者权益万元(人民币)：其中：实收资本万元(人民币)，盈余公积万元(人民币)，……。乙方共有资产万元(人民币)；其中：货币资金万元(人民币)，应收帐款万元(人民币)，……；共有负债万元(人民币)：其中：应付帐款万元(人民币)，应付税金万元(人民币)，……；所有者权益万元(人民币)：其中：实收资本万元(人民币)，盈余公积万元(人民币)，……。
三、甲、乙双方合并后，甲方共有资产万元(人民币)：其中：货币资金万元(人民币)，应收帐款万元(人民币)，……；共
有负债万元(人民币)：其中：应付帐款万元(人民币)，应付税金万元(人民币)，……；所有者权益万元(人民币)：其中：实收资本万元(人民币)，盈余公积万元(人民币)，……。乙方解散注销。原乙方的股东成为甲方的股东。甲方的注册资本变更为万元(人民币)；各股东出资额及出资比例如下：
（由合并双方自行约定）
三、甲、乙双方合并后，原双方的债权、债务全部由甲方承继。
四、本协议经双方签字盖章生效。
甲方(盖章)：乙方(盖章)：
法定代表人或其代理人签名：法定代表人或其代理人签名：
小米从榜样公司吸收了什么 第3篇
我研究了一下，我真的觉得同仁堂能做到百年不是一件容易的事情，还真的有内在的规律。我认为同仁堂能做百年，最最重要的事情是同仁堂的创始人讲的几句话：“品味虽贵必不敢减物力，炮制虽繁必不敢省人工。”第一句就是不要偷工减料，第二句就是工作不偷懒，这两句话合在一起就是“货真价实”。在我们今天这个社会，做到货真价实不容易，这些问题是怎么造成的？我觉得核心问题是我们能不能坚信“货真价实”。
同仁堂还有第二句话：“修合无人见，存心有天知。”意思是你做的事情没有人知道，但是上天知道。所以用这种约束力让同仁堂代代相传，秉承了“货真价实”的这种经营理念。这是我在办小米之前琢磨最多的一家公司，给了我很大的启发。
我们中国产品便宜，为什么感觉质量很差？我们能不能竭尽全力做好产品？
所以我在做小米手机的时候全部用的是最贵的原材料，最贵的供应商，最贵的组装厂。哪怕像现在卖699元的红米也都是富士康生产的，可能大家不知道富士康生产意味着什么，至少对我来说加工成本贵了一倍。为什么？其实规律是，贵的东西绝大部分的可能性是它的质量要好很多。我们到工厂和供应链看的时候，品质管理、加工细节、做工会遥遥领先。
我们刚开始做手机的时候，处理器全部买的高通最贵的处理器，包括所有配置都选的最高端的。当时绝大部分国产手机公司都是做几百块钱的手机，很多人是怎么便宜怎么来，我们在进入这个市场的时候，因为每一个手机都是给我自己做的，我一定要叫它好用。所以我在想，我们只有向苹果和三星学习，用全球最好的供应链、最好的原材料、最好的工厂，才有机会做出最好的手机。
这句话我可以展开说得更透，只有用最好的供应商，最好的原材料，最好的加工厂，才有机会做出最好的手机。很多人就说，你们都用最好的，但是你们手机比iPhone差很远。我们和苹果的差距还真的差很远，我们需要一代一代的进步，三年前发布小米1手机，几个月前发布小米4手机，我觉得小米4手机已经接近国际顶级水平，并且我有足够的自信告诉大家，相信小米的下一代还会往前走一大步。
所以，我觉得好的品质是花钱花精力找最好的人才有机会做出来的。
我第二个参考的公司是谁？
我有一次在机场买了一本书《海底捞你学不会》，我觉得我学会了，为了验证我有没有学会我还专门吃了几次海底捞，去完以后真的叹为观止。
我最震撼的是什么？海底捞的装修很一般，店的位置也很一般，但是它有一点点非常不一样的感受，它的服务员非常热情，非常亲切，让你都觉得整个餐馆都很好。
有一次吃饭我就问那个服务员，你整天那么乐为什么？你不就做个服务员吗？结果给人教训了一顿。人家说我40几岁的下岗女工找不到工作，海底捞一个月给我四千多工资，我睡觉做梦都会笑醒。
那句话真给我震住了，就是海底捞对员工很好，员工在公司感觉很好的时候他对客户就完全不同。海底捞最重要的还有，就是海底捞的口碑非常强大，强大到什么程度呢？
网上有一个段子，说去海底捞吃饭，吃完饭人家上了一个果盘，果盘切的西瓜，没吃完结账的时候问服务员能不能带走，服务员说不能带。其实很多餐馆都说是不能带的，结完账以后这个服务员送了整个西瓜给他，说切开的西瓜带回去不卫生，我给你整个西瓜得了。
这是什么意思呢？其实它讲的是超预期，就是你要的不过就是剩下来切开的几块西瓜，人家给你整个西瓜，是不是远远超出了你的预期？所以，口碑的核心不简单是好产品有口碑，或者又好又便宜的产品有口碑，有口碑的其实是超出消费者的预期！
全球酒店业最好的就是迪拜的帆船酒店，我去迪拜我第一个想到的就是帆船酒店。去完以后，觉得一般，一进去金碧辉煌，看起来很土。为什么呢？因为我去一个很偏僻的地方，基本没有装修的餐馆，我对它没有预期。它做的每一件事情都是超预期的，门口有免费的饮料，免费吃的东西，排队的时候还可以打扑克、剪指甲，每件事情都超预期。我到帆船酒店，全球最高档的地方的时候，我的预期已经被调得很高了，所以无论看什么我都觉得就是“一般般”。
我今天回想起来也是觉得帆船酒店服务挺好。我进餐厅人家说你是不是第一次来，我说是，他说我带你参观餐厅，给我介绍他们世界各地的厨师长。还有一个是苏州去的厨师长，说是专门请去的，厨师长还用中文和你交流，吃完饭结账之后还送一张纪念卡片，说你第一次来我们餐厅，我们送你一张纪念卡片。
其实服务非常好，但是跟它的房费比好像没有超过预期，你比较的时候就要想怎么让客户有超过的预期，他就能帮助你传播。很多人对这一点理解不够透彻，所以我自己理解，海底捞就是和用户做朋友，超出用户预期。
我参考的第三家公司是1962年美国的沃尔玛，别的店每个东西要挣45%，沃尔玛挣一半，天天平价，并且几十年如一日。它找废旧的仓库改装，都放在城市边缘处，就是因为这样很大的仓库，很偏僻，房租非常便宜，反过来使它的成本很低，就具备了很强的竞争力，用了四十几年，沃尔玛成为了世界营业额第一的公司。
Costco这个公司比沃尔玛还要厉害，任何东西只挣1-14%，如果超过14%，需要找CEO批准，需要找董事会批准。Costco所有商品的利润都在1-14%，平均赚7%，正好打平成本，可以理解Costco基本不挣你的钱。
Costco的每一样东西有两三个品牌，都是最好的，他们只赚一点点，相当于几乎就是他们的进货价，所以看了那个东西好你觉得好你拿着就走了，不需要看价钱。有些从国外回来的人，他们几乎所有的东西都是在Costco买的。所以像美国这样成本这么贵的地方，他们东西能卖这么便宜，我觉得是因为高效。
我就想我们怎么做一个好的东西让中国老百姓买得起？我们手机业的成本到底消耗在什么地方？我进手机商店买手机，一进去没几个客户，却有八、九个促销员。房租不是成本吗？促销员不是成本吗？你每买一部手机平均100元估计给促销员和店面的。能不能不要渠道，不要店面，不要促销员，能不能成本价直销，全在我自己开的一个小店，能卖多少是多少，把成本控制到非常低的状态。
所以发布小米手机之后，我们办了mi.com，在自己网站上卖，我们同等产品做到国际品牌1/3的价钱，国内品牌的不到一半的价钱，我们的成功靠大量的模式创新做的。下一步我们要把小米网做到全球世界各地，让世界上每个人无论国家无论民族无论肤色他们都能享受来自中国的科技创新。
我觉得小米模式的核心就是“同仁堂式”的货真价实，“海底捞式”的超预期口碑，和沃尔玛、好市多（Costco）高效率的模式创新。这一套模式能够帮助传统产业转型升级，我们已经开始了。中国市场不缺产品，但缺又好又便宜的产品，缺高客户体验的产品，极其稀缺，我坚信我们能带动足够的市场需求，总之我们让生活变得更美好。
公司吸收合并账务处理浅探 第4篇
一、吸收合并的操作程序
我国公司法对吸收合并规定的法律操作程序是:合并各方共同签订合并协议后, 合并方、被合并方均召开股东大会, 对公司合并、分立、解散、清算或者变更公司形式做出决议并公告债权人。公司应当自做出合并决议之日起十日内通知债权人, 并于三十日内在报纸上公告。被合并公司应编制资产负债表和财产清算表, 聘请会计师事务所进行审计, 且向税务部门申请税务清结。同时, 合并方、被合并方的账务合并后, 会计师事务所须进行审计并出具验资报告。此外, 合并方、被合并方应分别向工商部门办理变更登记和注销登记。
二、吸收合并的税务处理
企业所得税方面, 《关于企业合并分立业务有关所得税问题的通知》 (国税法[2000]119号) 做了明确规定。通常情况下, 被合并企业应按公允价值转让处置全部资产并计算资产的转让所得, 依法缴纳所得税。被合并企业以前年度的亏损, 不得结转到合并企业弥补。但在合并时, 经税务机关审核确认, 被合并企业以前年度亏损如果未超过法定弥补期限, 可以由合并企业继续按规定用以后年度实现的与被合并企业资产相关的所得弥补, 即被合并企业可弥补的亏损额=合并企业当年的应纳税所得额×被合并企业的公允价值/合并后企业的公允价值。如被合并企业的资产与负债基本相等, 合并企业以承担被合并企业全部债务的方式实现吸收合并, 则不视为被合并企业按公允价值转让, 处置全部资产时不计算资产的转让所得, 合并企业接受被合并企业全部资产的成本, 须以被合并企业原账面净值作为基础确定。如果纳税人合并的是亏损企业, 则可以充分利用上述税收政策, 取得延续弥补亏损的好处。流转税方面, 税法规定企业产权交易行为不缴纳营业税及增值税。契税方面, 相关税法规定, 两个或两个以上的企业, 依据法律规定、合同约定, 合并改建为一个企业, 对其合并后的企业承受原合并各方的土地、房屋权属, 免征契税。印花税方面, 相关税法规定, 以合并或分立方式成立的新企业, 其新启用的资金账簿记载的资金, 凡原已贴花的部分可不再贴花, 未贴花的部分和以后新增加的资金按规定贴花。土地增值税方面, 相关税法规定, 在企业兼并中, 对被兼并企业将房产转让到兼并企业中的, 暂免征土地增值税。
三、吸收合并的会计处理
一是同一控制下吸收合并的会计处理。同一控制下的吸收合并, 主要涉及合并日取得被合并方资产、负债入账价值的确定, 以及合并中取得有关净资产的入账价值与支付的合并对价账面价值之间差额的处理。
(1) 合并取得资产、负债入账价值的确定。合并方对同一控制下吸收合并中取得的资产、负债应当按照相关资产在被合并方的原账面价值入账。应当注意的是, 合并方与被合并方在企业合并前采用的会计政策不同的, 首先应基于重要性原则, 统一被合并方的会计政策, 即应当按照合并方的会计政策对被合并方的有关资产、负债的账面价值进行调整, 以调整后的账面价值确认。
(2) 合并差额的处理。合并方在确认了合并中取得的资产和负债后, 以发行权益性证券方式进行的该类合并, 所确认的净资产入账价值与发行股份面值总额的差额, 应记入资本公积 (资本溢价或股本溢价) , 资本公积 (资本溢价或股本溢价) 的余额不足以冲减的, 相应冲减盈余公积和未分配利润;以支付现金、非现金资产方式进行的该类合并, 所确认的净资产入账价值与支付的现金、非现金资产账面价值的差额, 相应调整资本公积 (资本溢价或股本溢价) , 资本公积 (资本溢价或股本溢价) 的余额不足以冲减的, 相应冲减盈余公积和未分配利润。
(3) 合并当期期末比较报表的提供。因被合并方在合并后失去法人资格, 其所有的资产、负债均并入合并方的账簿和报表进行核算, 合并方在合并当期期末编制的是其个别财务报表。对于同一控制下的吸收合并, 在编制比较报表时, 无须对以前期间已经编制的比较报表进行调整。
二是非同一控制下吸收合并的处理。非同一控制下的吸收合并, 购买方在购买日应当将合并中取得的符合确认条件的各项可辨认资产、负债, 按其公允价值确认为本企业的资产和负债;作为合并对价的有关非货币性资产在购买日的公允价值与其账面价值的差额, 应当作为资产处置损益计入合并当期的利润表;确定的企业合并成本与所取得的被购买方可辨认净资产公允价值之间的差额, 视情况分别确认为商誉或计入企业合并当期的损益。其具体处理原则与非同一控制下的控股合并相似, 不同点在于非同一控制下的吸收合并中, 合并中取得的可辨认资产和负债是作为个别报表中的项目列示的, 合并中产生的商誉也是作为购买方账簿及个别财务报表中的资产列示的。
总之, 企业在实施吸收合并的并购战略中, 对相关公司法、税法、企业会计准则的处理方法应进行认真研究, 在不违背国家有关法律和政策这一大的前提下, 可以视企业的具体经营目标加以灵活的运用。
参考文献
[1]财政部:《企业会计准则讲解》, 人民出版社2007年版。
[2]法律法规出版社法规中心:《公司法》, 法律出版社2006年版。
9种观赏植物吸收甲醛能力研究 第5篇
关键词：观赏植物,甲醛,叶面积,吸收,净化空气
甲醛是一种常见的装饰型室内空气污染物, 中国城市60%~94%的新装修居室空气中甲醛浓度超过国家标准, 且平均浓度为国家居室内甲醛卫生标准 (0.08 mg/m3) 的3~10倍, 不但远远高于西方发达国家水平, 也高于发展中国家水平[1]。1973年, 美国国家航空航天局 (NASA) 的Bill Wolverton博士发现, 吊兰等绿色植物对甲醛等气体有明显的吸收作用, 为居室空气的净化指引了新的方向[2]。目前, 利用观赏植物吸收甲醛、苯等有害气体的研究局限在少部分种类上, 不能满足人们美化居室环境的需求。现在广为流传的具有净化室内污染物较好的植物名录不尽相同, 并且在实际应用中存在一些问题, 当前人们常用的室内观赏植物是否同样具有这种能力, 且这种能力在植物间孰强孰弱还不清楚[3,4,5,6,7]。该试验以常用的9种室内观赏植物为材料, 以威胁室内环境健康的“五大杀手”之一的甲醛为研究对象, 通过对植物叶片的熏蒸试验, 以单位叶面积吸纳甲醛量为标准, 确定植物吸收甲醛的能力并排序, 为人们在生活中应用观赏植物净化居室污染空气提供科学依据。
1 材料与方法
1.1 试验材料
试验于2011年3—5月在湖南农业大学观赏园艺研究所内进行。供试材料:虎尾兰 (Sansevieria trifasciata) 、玉簪 (Hosta plantaginea) 、小天使 (Philodendroncv.Xanadu) 、美人蕉 (Canna indica) 、君子兰 (Clivia miniata) 、阔叶麦冬 (Liriope palatyphylla) 、鸟巢蕨 (Neottopteris antiqua) 、杏叶梅 (Kalanchoe synsepala) 、刺黄果 (Carissa carandas) 。所选植物材料均在长沙红星花卉市场购买, 统一换盆处理, 于湖南农业大学园林花卉基地在相同环境条件下养护一段时间后再进行试验。
试验仪器与试剂:GDYQ-101S便携式甲醛测定仪、移液枪、干湿度计、40%甲醛溶液。
1.2 试验装置
用厚度8 mm的普通玻璃制成3个规格为0.4 m×0.4m×0.5 m的密封舱, 顶面玻璃盖可以在上面自由移动, 试验时顶面玻璃用凡士林封口。两侧开有直径为1 cm的2个圆孔, 固定2个橡胶管, 将气泡吸收管 (10 m L) 的出气口 (侧端) 与缓冲瓶轴向端口用橡胶管连接, 缓冲瓶另一端与空气采样仪进气口用橡胶管连接, 使连接口不漏气。
1.3 试验原理
试验原理即熏蒸法, 首先做空白试验, 用移液枪注入37%~40%甲醛溶液10μL, 滴入提前粘在甲醛熏蒸箱壁的滤纸上, 立即封闭箱顶, 用GDYQ-101S甲醛测定仪测定容器内的甲醛浓度, 先测出甲醛完全挥发所用时间并测出挥发后的浓度。然后将植物放进甲醛熏蒸箱, 用移液枪注入37%~40%甲醛溶液10μL, 滴入提前粘在甲醛熏蒸箱壁的滤纸上, 立即封闭箱顶。等甲醛完全挥发后 (此时间根据空白试验确定) 用GDYQ-101S甲醛测定仪测定容器内的甲醛浓度, 减少的量即被认为是植物吸收的量。
1.4 试验方法
1.4.1 空白试验。
用移液枪注入37%~40%甲醛溶液10μL, 滴入提前粘在箱壁的滤纸上, 立即封闭箱顶。用GDYQ-101S甲醛测定仪分别在1、2、3、4、5 h后各测1次甲醛浓度, 分析甲醛浓度随时间的变化。
1.4.2 甲醛吸附测定。
由于有报道称盆中土壤对甲醛具有一定的吸附作用, 该试验将盆及盆土部分用塑料袋包住并用保鲜膜封口, 由此将植物叶片与盆土分隔开, 只对植物叶片部分进行熏蒸试验。将植物包好后于8:00放入熏蒸箱中, 并用移液枪注入37%~40%甲醛溶液10μL, 滴入提前粘在箱壁的滤纸上, 立即封闭箱顶。分别于6、8 h后用GDYQ-101S甲醛测定仪测定密闭容器内甲醛含量, 用纸样称重法计算出植株叶面积, 根据叶面积, 最终计算得出单位叶面积的甲醛吸收量。
2 结果与分析
2.1 空白试验结果
测定结果表明, 4 h后甲醛完全挥发, 浓度为1.09 mg/m3, 密闭容器内甲醛含量为0.0872 mg (表1) 。
(mg/m3)
2.2 植物甲醛吸附测定
测得植物叶面积后, 以单位叶面积为参照值, 可以准确比较各植物种类之间吸收甲醛能力的大小。以6、8 h单位叶面积植物吸收的甲醛量为依据, 判断单位叶面积吸收甲醛量 (表2、3) 。可以看出, 6 h单位叶面积植物吸收甲醛量依次为杏叶梅 (1.87 mg/m2) >虎尾兰 (1.22 mg/m2) >刺黄果 (0.79mg/m2) >阔叶麦冬 (0.52 mg/m2) >美人蕉 (0.40 mg/m2) >君子兰 (0.34 mg/m2) >小天使 (0.25 mg/m2) >玉簪 (0.23 mg/m2) >鸟巢蕨 (0.10 mg/m2) 。
计算结果表明, 8 h单位叶面积植物吸收甲醛量依次为杏叶梅 (2.03 mg/m2) >虎尾兰 (1.93 mg/m2) >刺黄果 (1.09mg/m2) >阔叶麦冬 (0.63 mg/m2) >美人蕉 (0.60 mg/m2) >君子兰 (0.47 mg/m2) >玉簪 (0.43 mg/m2) >小天使 (0.35 mg/m2) >鸟巢蕨 (0.29 mg/m2) 。
由此可见, 以8 h的一个周期为标准, 根据单位叶面积吸收甲醛量的差异, 按0.5 mg/m2距离截取, 将植物的吸纳能力分为3类, 即吸甲醛能力较强的植物 (吸纳甲醛量大于1.0 mg/m2) 、吸甲醛能力中等的植物 (吸纳甲醛量在0.5~1.0mg/m2) 、吸甲醛能力较低的植物 (吸纳甲醛量在0~0.5 mg/m2) 。8 h植物吸纳甲醛能力较强的有杏叶梅、虎尾兰、刺黄果;中等的有阔叶麦冬、美人蕉。
3结论与讨论
植物叶片部分具有吸收甲醛的能力, 且植物种类不同吸收能力大小不一[8,9]。排除土壤吸附作用的干扰, 在正常室内环境条件下对所选的9种常用观赏植物吸收甲醛的能力大小进行比较, 在设定甲醛浓度在超过国家标准 (0.1 mg/m3) 10倍的条件下, 研究结果表明, 吸纳甲醛能力较强的植物有杏叶梅、虎尾兰、刺黄果;中等的有阔叶麦冬、美人蕉;较弱的有君子兰、玉簪、小天使和鸟巢蕨。
该试验单从植株吸收甲醛来看, 6 h后测量植株吸收甲醛量从大到小依次为阔叶麦冬>杏叶梅>君子兰>小天使>刺黄果>美人蕉>虎尾兰>鸟巢蕨>玉簪;8 h后测量植株吸收甲醛量从大到小依次为阔叶麦冬>君子兰>美人蕉>鸟巢蕨=小天使>杏叶梅>虎尾兰>玉簪。由于植株的大小不一所以无法进行统一比较。因此, 该试验以单位叶面积为基础, 比较植物单位叶面积吸收甲醛的能力。而在实际应用观赏植物净化甲醛时, 植物本身叶面积的大小也是一个需要考虑的重要因素。
该试验所选植物除了鸟巢蕨和虎尾兰有科研人员做过此类试验外, 其他所选用的植物均未被做过类似的试验, 因此增添了消除室内甲醛的观赏植物的名录, 为消费者提供了更多的选择。其次, 植物的吸收能力与试验中甲醛的设定浓度及植物所处的环境也有很大的关系, 该试验设定甲醛在超过国家标准 (0.1 mg/m3) 10倍的条件下, 同时操作的这段时间内, 光照、温度等也不是很稳定, 对于测量结果也有一定的影响, 对不同甲醛浓度、不同光照、不同温度下的吸收状况今后还需进一步研究。
综上所述, 植物叶片具有吸收甲醛的能力, 且植物的这种净化室内污染物的能力大可为人类所利用。从该试验的结果来看, 具有肉质叶的杏叶梅和革质叶的虎尾兰、刺黄果吸收甲醛能力较强, 也不排除具有肉质叶和革质叶的多浆植物相对其他植物而言吸收甲醛的能力较强, 但有待进一步验证。
参考文献
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子公司吸收能力 第6篇
分析近年来多家跨国企业的兴衰历程不难看出, 创新为企业早期发展提供了重要竞争力, 企业文化为创新提供了保障。但是, 随着企业的发展, 企业文化已然成型, 而创新能力却逐渐止步不前, 企业最终因为缺乏竞争力而被市场淘汰。在经济高速发展的中国, 企业正面临着从“中国制造”向“中国创造”转变的考验, 知识吸收能力作为创新能力的重要影响因素对企业的发展起着重要作用。因此了解企业文化对知识吸收能力的影响, 并依此对企业文化做动态的适应性调整极其重要。
1 企业文化的内涵
企业在社会中作为一个组织的存在, 企业成员是这个组织重要的组成部分, 而企业成员由于文化、背景、信仰的差异对企业的凝聚力存在着较大的障碍, 因此使企业成员拥有共同的价值观、信仰和习惯是提高企业凝聚力最好的方式。借鉴Schein (1985) 对组织文化的定义, 对企业文化如下定义:企业在长期生存和发展中所形成的, 为企业多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。这种文化不仅反映了企业外在可见的特征, 如企业面貌、企业价值观, 也反映出了企业成员在企业内的行为, 如他们对其他成员的态度, 相互之间的影响。企业文化将会直接影响到企业的发展, 最终对企业成败产生影响。
2 知识吸收能力的定义
知识吸收能力的研究起源于20世纪80年代, 最初研究企业创新对企业绩效的影响, 研究表明了对一个企业而言, 新产品和新服务的产生往往来源于对现有知识进行重新组合的能力, 这就要求企业至少要有吸收和利用知识的能力。但是在90年代以前, 一直没有学者对知识吸收能力进行具体的界定, 直到Cohen和Levinthal (1990) 在前人研究的基础上, 将这种能力称为知识吸收能力 (Absorptive Capacity, ACAP) , 他们认为知识吸收能力是指知识接收方识别、吸收以及利用外部知识的能力。这个概念在得到广泛引用和讨论的同时, 也得到了发展:知识吸收能力的本质是管理外部知识的技能和知识, 它反映组织对外部知识吸收的潜在能力。研究表明, 知识吸收能力是影响企业创新的一个重要因素。
尽管关于知识吸收能力的研究众多, 但是直到Zahra和George (2002) 对其进行了重新定义之前, 这一课题之前并未引起学术界的重视。这种重新定义的根本在于对潜在吸收能力和实际吸收能力的区别, 该定义将知识识别、消化和应用的三维概念完善为知识获取、消化、转化和应用的四维概念。他们认为, 知识获取与消化是潜在知识吸收能力, 而知识转化和应用是实际知识吸收能力, 两者是相互依存的, 同时也是相互区别的, 本文正是基于这种观点进行研究的。
3 企业文化对知识吸收能力的影响方式
3.1 潜在知识吸收能力对创新能力的影响
Damanpour (1991) 综合分析理论中认为, 创新是创建和发展新产品、服务或工艺。因此, 新事物与创新能力之间的联系有助于创造或提高企业的价值。Fiol (1996) 也有类似的阐述, 他认为企业前期知识的积累培养了企业创造或产生创新成果的潜力, 为了获得新产品、服务或工艺而应用新知识的过程中通常产生新创新成果。
一些研究认为有效利用外部知识的能力是对企业是否能实现创新的一个重要因素, Fiol的研究表明, 企业取得创新成果的潜力与企业之前搜集的成果的有关成果呈现相关关系。知识管理的出现有助于增强知识和创新之间的互补, 知识管理理论导致了一种解释, 企业通过外部知识的获取, 提高自身的创新性。因此, 潜在知识吸收能力和创新成果之间存在着正向的影响。
3.2 实际知识吸收能力对创新能力的影响
对于企业而言, 如果他们没有事先获取并且吸收知识, 那么知识开发对于他们而言将是不可能的。企业可以通过获取和消化外部知识提高自身的知识储备, 但是, 如果他们缺乏能力转化和应用, 那么知识的吸收同样不会对创新成果产生影响, 为企业创造价值。对知识的转化和应用, 正是实际知识吸收能力的含义。因此, 实际知识吸收能力和潜在知识吸收能力显然存在着不同的目标, 并且承担不同的角色, 同时两者又是相互补充的。Zahra和George认为, 一个企业的创新成果是获得竞争优势的重要表现, 因此许多学者认为不管潜在知识吸收的重要性, 实际知识吸收能力才是真正决定创新成果的直接因素。文献中证实, 对于拥有较多创新成果的企业, 其创新成果主要是由于公司拥有较高的实际知识吸收能力所造就的结果。
如果潜在知识吸收能力构成知识的获取和消化的过程, 那么实际知识吸收能力就是知识开发和应用并使之真正产生价值的过程。实际知识吸收能力才是对真正直接对创新成果产生作用的因素, 但实际知识吸收能力又是必须依附于潜在知识吸收能力存在的。
因此, 改善和发展企业的创新能力, 提升创新能力必须依赖于企业潜在知识吸收能力, 即有效知识的获取和消化的能力, 同时也直接受到企业实际知识吸收能力, 即进行知识转化和应用的能力的影响。
3.3 企业文化对知识吸收能力的影响
研究表明, 潜在吸收能力和实际吸收能力, 并不是绝对的正相关, 而是受到多方面因素进行影响的。大量文献研究表明, 企业文化和企业创新之间存在着值得肯定的联系。一个拥有创新能力的公司, 必须拥有支持创新的企业文化。支持创新的企业文化往往意味着企业文化中有着变化的精神, 然而企业的正常运转需要的是稳定的企业文化, 这就对企业文化的构建产生了悖论。
通常, 企业文化在创新中都会对知识吸收产生阻碍, 这些阻碍有的是内部的, 有的是外部的。Assink (2006) 评估一系列障碍 (抑制性因素) 的存在将破坏创新能力。结合Assink (2006) 对一些存在于企业文化中的抑制性因素, 笔者认为主要有以下几个方面会对创新产生影响:
(1) 过度的风险控制。企业的创新其实意味着一种投资, 而投资最重要的原则就是风险控制。因此, 一个企业是否会将潜在知识吸收变成实际知识吸收, 最终成为创新成果, 这个过程中, 风险控制起着很大的作用, 只有当企业认为风险与回报可以接受时, 创新才会进行。
(2) 纷繁的企业制度。企业的制度作为企业文化中的重要组成部分, 是维持企业正常运转的重要组成部分。在现代企业中, 企业为了方便管理, 提高企业效率会制定相应的制度, 越是大型企业, 相应的企业制度也就越纷繁。企业文化中纷繁的企业制度, 尤其是员工等级制度的存在对知识吸收能力产生着重要的阻碍。潜在知识吸收能力在完成了对知识的获取和消化以后, 想要成为实际知识吸收能力, 需要取得企业的支持, 而员工等级制度的存在使得这个过程的变数增加。基层员工在完成潜在知识吸收后, 吸收成果需要层层上报, 往往在这样纷繁的过程中, 企业损失了创新初期的领先优势, 潜在知识吸收无法向实际知识吸收进行, 最终丧失了创新成果。
(3) 竞争的员工关系。企业文化中员工关系起着重要作用, 绝对平均的员工关系不利于企业绩效的实现, 因此企业会采用竞争的员工关系。这样的员工关系虽然有利于企业绩效的提高, 但竞争关系的存在会影响知识在企业内部的流动, 从而对知识吸收产生影响, 最终影响创新成果的实现。
(4) 单一的创新管理。创新管理是企业对于创新活动的管理, 目前主要是“计划型”和“非计划型”两种形式, “计划型”的创新管理是企业通过对创新进行计划, 使得技术创新是在界限清晰的框架里形成并有序发生的, 这样的创新过程取得了企业的绝对支持, 但是一旦创新方向出现问题, 就会对企业产生倾覆性影响。这种由上而下的创新, 主要取决于企业决策层, 具有片面性;“非计划型”的创新是企业员工自身在知识吸收过程中产生的, 具有实用性和可操作性, 这样的创新有时候带有颠覆性, 往往会带来意想不到的收获, 但是这样的创新由于员工自身的局限性往往得不到企业的支持, 最终无法成为创新成果。
4 企业文化建设的建议
迪尔·肯尼迪认为:企业文化是一个企业所信奉的主要价值观, 是一种含义深远的价值观, 因此尽管企业文化的存在对企业的知识吸收能力起着重要的影响, 但是实践也同样证明了企业文化对企业的发展是不可或缺的而且极其重要的。那么如何建立合理的企业文化建设才能将企业文化对企业知识吸收的不利影响降到最小, 将企业文化对企业知识吸收能力的有利影响最大化, 成为了企业文化构建中最重要的课题。笔者认为可以从以下几个方面考虑:
(1) 分阶段风险控制。企业创新需要承担大量的风险, 因而对企业创新进行风险控制是不可避免的, 笔者建议可以将企业的创新投资进行阶段性风险控制。第一阶段是最为稳妥的投资方式———对潜在知识吸收的投资, 建立相应的知识库, 便于企业外部知识的获取和企业内部知识的储存, 因为知识获取对任何创新都是必须的, 所以投资力度可以最大;第二阶段是对实际知识吸收能力中的转化进行投资, 在这一阶段可以开展产学合作、校企合作等方式, 利用高校或者研究机构的专业优势降低企业研发成本, 完成基础研究, 这一阶段创新的选择应该是基于企业自身定位进行的, 可以采取“小额多项”的方式, 分散风险, 同时也可以增加专利技术的持有, 保护自身知识产权;第三阶段是对应用的投资, 这个过程往往意味着新产品或新技术的诞生, 这个时候就要谨慎对待, 及时控制风险。阶段性风险控制既能对风险进行控制, 又能减少风险控制对知识吸收产生阻碍。
(2) 多元化员工关系。员工在企业的知识吸收中起着主体作用, 单一的员工关系不利于企业以人为本的理念, 因此需要构建多元化员工关系, “竞争关系”的基础上, 积极培养企业员工之间的“合作关系”和“依存关系”。“合作关系”是指员工之间知识的流动, 员工之间、部门之间能够相互交流, 让知识在公司内部充分流动, 从而相互合作, 共同创新;“依存关系”是指要让员工对企业有归属感, 员工之间能感受到彼此之间的依赖。认识到只有大家都做好了, 企业才能发展, 员工自身才能发展。多元化员工关系才能使企业内部知识的流动更加活跃。
(3) 并行式创新管理。现代企业大部分都有独立的研发机构, 研发机构承担着企业的研发任务, 一般是以“计划型”创新为主, 缺乏主动性。因此在此基础上要增加“非计划型”创新模式, 通过对外考察或依托其他科研机构进行研究, 对一些“非计划”的项目给予一定的支持, 提高企业对外部知识吸收的能力, 获得更多创新成果。
5 结语
随着时代的发展, 现代企业的核心竞争力将越来越表现在创新成果上, 创新成果的数量和质量归根结底是企业知识吸收能力所决定的, 而企业文化对企业知识吸收能力有着重要的影响。只有建立动态的企业文化, 不断完善企业文化建设, 才能真正为企业的知识吸收能力保驾护航, 才能使得我国企业在激烈的国家竞争中越走越好。
摘要：创新来源于知识的应用, 因此知识吸收能力是企业创新能力的重要影响因素, 是一个企业竞争力的重要依据, 而企业文化作为企业的软实力, 是企业可持续发展的重要组成部分。创新需要企业文化中存在变化, 而这种变化作为企业文化中不安定的因素, 也会影响着企业的发展。针对企业文化对知识吸收的影响, 探讨企业文化对知识吸收能力的影响因素, 对企业文化建设提出一些建议, 为企业建立具有创新意识的企业文化提供参考。
关键词：企业文化,知识吸收能力,创新成果
参考文献
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子公司吸收能力 第7篇
关键词：人力资源管理,吸收能力,案例研究,知识
问题的提出
处于21世纪的知识经济时代的企业, 企业生存环境越来越复杂, 企业间的竞争更加激烈。知识吸收能力对于企业的生存、发展具有重要意义, 是获取和维持企业竞争优势的关键要素之一。企业仅仅依靠企业的内部资源已经不能满足其自主可持续发展和创新的需要。在这种情形下, 企业要想拥有和维持在市场中的竞争优势, 只有充分吸收企业内、外部的各种知识资源并进行有效地整合和充分的利用。关于知识和知识吸收能力对于企业的重要性, 有学者认为, 知识将会逐步取代资本、原材料、机器设备、劳动力而成为企业创造价值过程中最重要的生产要素。[1]无形资产, 如知识、专利等是企业价值创造的主要来源。[2]多项研究结果表明, 大多数企业的创新成果不是企业独立完成的而是企业吸收内、外部知识的结果 (Myers、Marquls, 1969;Johnston、Gibbons, 1975;Hippel, 1988) 。[3]同时, 早在十多年前, 很多学者的研究结果都认同企业人力资源是企业竞争优势的唯一来源这一观点, [4,5,6]这是因为其他的传统资源 (如技术资源、财务资源) 都不具有稀缺性、不可替代性和难以模仿性的特征, 而在创造价值过程中企业人力资源由于具有因果关系模糊和路径依赖的特征而难以被竞争对手学习、模仿。[7]市场竞争优势的来源不再是特殊的工艺或形式产品, 而是优秀的人。企业员工具有的知识、掌握的诀窍和工作经验被认为是企业的核心资产。[8]企业的人力资源管理是直接实施人力资源的管理、输入、转换和输出的活动, 它对组织能力的发展与积累以及企业竞争优势产生直接的作用。因此研究企业人力资源管理在企业的知识吸收能力的形成和提升方面如何发挥作用对提升和维持企业的竞争能力有积极的意义。
文献综述
自从知识吸收能力的概念被学者Cohen和Levinthal (1990) 引入企业管理领域以来, 便被许多学者作为解释组织现象、构建理论的基本工具并被引入组织学习 (Huber, 1991;Kim, 1998) 、产业经济 (Cockburn、Henderson, 1998) 、资源基础理论 (Lane、Lubatkin, 1998) 、动态能力 (Mowery、Oxley、Silverman, 1996) 等研究领域。现有研究表明, 知识吸收能力是影响企业绩效的一个重要因素, 并成为企业竞争优势的一个关键驱动力 (Barney, 1 991;Cockburn、Henderson, 1998) 。Steensma和Lyles (2000) 的研究表明, 知识吸收能力是影响跨国合资企业生存的一个重要因素;Deeds (2001) 在分析高技术企业的企业创造的财富与知识吸收能力之间的关系时, 发现知识吸收能力对企业财富的创造有正向的影响关系。从组织间合作的视角看, 王雌 (2007) 认为, 吸收能力是组织之间关系和组织自身的吸收能力的函数, 吸收能力的真正价值更多体现在组织战略层面, 推进组织之间的合作而催生出组织自身的竞争优势。从微观的视角看, Soo和Christine等 (2002) 采用实证研究的方法发现企业的知识吸收能力与和企业的知识获取、创新绩效和知识创造等变量有显著的正向相关关系。Becker和Peters (2000) 的研究也证实, 知识的吸收能力与创新活动间存在正相关关系即企业知识的吸收能力越强企业开展研发行动的可能性越大。知识吸收能力对于组织之间有效的知识转移非常重要, 如果知识吸收能力低, 则知识的“粘性” (stickiness) 大及由此产生的转移成本就会很高。Teece (1998) 的研究也表明, 只有双方充分理解和评估的知识, 知识转移才是一个简单的低成本的交易。关于影响知识吸收能力的各种因素现有文献认为存在于组织内、外部两个方面。内部因素包括:先验知识 (Cohen、Levinthal, 1990) 、个体吸收能力 (Vinding, 2000) 、研发投入 (Nicholls Nixon、Woo, 2003) 、企业看门人 (Cohen、Levinthal, 1990) 、组织要素 (Lin Y, 2006) 等。外部因素包括外部知识环境和企业知识网络的位置 (许小虎、项保华, 2005) 等。关于知识吸收能力的结构内容Cohen和Levinthal (1990) 认为, 由知识认识能力、知识消化能力和知识应用能力构成。Kim (1998) 认为, 知识吸收能力是由学习能力和问题解决能力构成的二维结构。Zahra和George (2002) 修改了Cohen和Levinthal的研究, 把知识吸收能力扩展为4个维度:知识获取能力、知识消化能力、知识转化能力、知识应用能力。何永清和张庆普 (2012) 类比人类的消化吸收系统把知识吸收能力定义为知识获取能力、知识消化能力、知识转化能力、知识利用能力和知识清除能力的五维结构。我们可看出对知识吸收能力的结构内容学者们没有形成共识。从目前的有关知识吸收的研究文献看, 学者们就知识吸收能力对企业的发展、培养组织竞争能力, 影响企业知识吸收能力的因素和知识吸收能力的结构内容等方面的内容都有研究。但是关于如何形成企业的知识吸收能力和人力资源管理活动在形成企业的知识吸收能力方面有什么积极的作用等方面尚无文献涉及, 也就无法对对企业培养、发展和提升企业的知识吸收能力的实践产生有效的指导作用。
企业人力资源管理在实现企业知识吸收过程中的作用
企业人力资源管理活动是以员工个体为工作对象展开的。从人力资源管理流程的角度来讲, 人力资源管理活动就是由选人、育人、用人、留人等环节组成的过程管理。对企业来说如果忽略人的生物属性差异, 人的非同质性特征主要体现在个体拥有的人力资本差异。从知识管理的视角看是个体拥有知识、运用知识和学习知识的差异。企业人力资源管理活动的选人、育人、用人、留人的过程实质上即是选择和获取知识、学习和消化知识、运用和创造知识的过程。
1.员工招聘在企业知识吸收过程中的作用—选择和获取知识
在企业的人力资源管理实践过程中, 通常要求企业的人力资源适合企业的发展战略的要求, 而不是调整企业发展战略适合于人力资源。企业人力资源与企业发展战略通常呈单向匹配的关系。因此, 企业人力资源管理活动中员工招聘的活动内容是企业在外部市场上招聘所需要的员工, 也包括从企业内部选拔员工到特定的工作岗位。但是从知识管理的视角看招聘的活动目的就是企业在评价自身目前知识存量的基础上, 根据企业发展战略的需要在市场上选择和获取被特定的人掌握的企业所需要的知识 (包括隐性知识和显性知识) , 即获取知识源。
企业人力资源管理注重企业人力资源和企业战略的之间的匹配, 并不是说人力资源可以被动地迎合企业的发展战略。某些知识可能与当前企业的发展战略不相吻合, 但是从企业的未来发展方向和知识的稀缺程度考虑, 企业获取这些知识进行知识储备是企业获取可持续竞争优势的必然选择。因此, 企业人力资源管理活动中选择知识的标准就不应该只是满足企业当前的发展战略, 对企业的可持续发展有利, 可以帮助企业获得未来竞争优势的知识资源, 企业都要考虑。
员工掌握的知识类型可用下图表示。对于Ⅰ类知识源企业应进行投资以保障企业的发展需要;对于Ⅱ类知识源要了解其分布特征, 并且适当的储备以备企业的不时之需;对于Ⅲ类知识源可采取不必拥有的运用方式;对于Ⅳ类知识源应充分利用现有的知识源。
2.员工培训在企业知识吸收过程中的作用—学习和消化知识
企业所拥有的知识通常不是完整的或集中的存在形式, [9]而是分散存在于企业员工中。企业就是一个知识分散化的复杂体系。企业员工培训所解决的问题, 是如何将分散存在于个体的知识被企业员工共享。
也有学者把企业看成一个自动生成的知识体系, 它的各项职能寄生于它的知识体系中。[10]而我国学者余光胜把企业定义为:把分散的个人知识集成化的制度以便达到生产产品和提供服务的目的。[11]从知识管理的视角看员工培训就是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识, 以达到提高员工的工作绩效所进行的系统、有计划的各种努力———是促进知识势能高的知识源向知识势能低的知识源流动知识的过程。知识的主体可为三大类:组织、团体、个体, [12]知识流动主要在三大类知识的主体之间发生, 即个体—个体, 个体—团队、个体—组织、团队—组织、组织—组织之间。员工培训属于促进其中前四种类型的组织内部的知识流动。
3.职务分析、绩效管理和薪酬管理在企业知识吸收过程中的作用—运用和创造知识
职务分析就是岗位—人员匹配的过程。从知识管理的视角看则是企业形成有组织、系统性的运用知识的计划大纲, 包括知识的类别 (各种专业知识) 、形式 (隐性知识和显性知识) 和数量。由于在知识运用的过程中存在知识的互补性和有效性问题, 采用适当的评估方式是在所难免。绩效管理是确保雇员的工作活动和工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。从知识管理的视角看, 是指企业为了实现调动所有员工的积极性、主动性、创造性充分挖掘员工掌握的知识资源并与其他资源有效的结合起来达到创造价值、知识创新的而采取的积极、有效的策略。薪酬是企业员工按照特定的要求完成本职工作而得到的内在和外在的回报。从知识管理的视角看则是反映的是一种员工与所在企业的公平的交换或交易关系, 体现了雇佣方为得到某种特定的知识而向知识所有者付出的代价。在这种交换关系中, 雇员用知识换取企业的薪酬, 企业用薪酬换取员工的知识。企业的薪酬体系和绩效管理体系, 是促进员工将其拥有的隐性和显性知识与企业交换, 或与企业内其他人共享的制度性保障。这是企业人力资源管理实现运用知识的作用。除此之外, 企业人力资源管理对创造知识也有积极的作用。员工自已拥有的关于本职工作所需的隐性知识和当事人在开发应用过程的努力, 如果在企业得到相应的薪酬回报, 这些隐性知识得以应用和传播, 将会给企业创造巨大的价值, 这是企业知识存量上的增加。此外, 员工的一些创新性行为与新思想在企业的薪酬体系中得到认可, 并带来企业的内部普遍的创新活动, 这就产生知识流量方面的增加。企业的绩效管理与薪酬管理体系对促进企业知识创新、知识共享实现企业隐性和显性知识在存量与增量双重增加有着积极的作用。综上所述, 职务分析、绩效管理和薪酬管理活动, 都是促进知识运用和创造的制度保障活动。
案例研究
笔者选择深圳华为技术有限公司 (以下简称华为) 创建初期的发展历程为例, 说明企业人力资源管理活动是如何提升企业知识吸收能力并取得市场竞争优势的。华为成立于1988年, 是从事通信设备的研发、生产和销售的民营公司。华为从成立之初的一家香港公司小型用户交换机的代理销售商, 发展到现在已成为全球领先的信息与通信解决方案的供应商。在这个发展过程中, 人力资源管理活动, 在提升企业知识吸收能力并取得市场竞争优势过程中的作用是功不可没的。
1.华为公司通过招聘员工获取知识
创立之初的华为公司从代理和仿制程控交换机起步, 要自己开发产品却没有技术, 缺乏技术人员。于是总经理任正非邀请华中科技大学、清华大学等高校的有关专业的教授带着他们的学生到华为参观、访问, 寻求技术合作的可能性。当时刚刚从华中科技大学研究生毕业并留校任教的郭平和他的导师到华为参观, 一下子就被总经理任正非身上特有的企业家特质所吸引。任正非当即“拿下”郭平, 并委任郭平为华为自主产品HJD48小型模拟空分式用户交换机研发的项目经理。作为华为自主研发负责人的郭平, 也成为华为公司搜寻华中科技大学优秀通讯人才的“猎头”。在郭平的示范作用下, 郭平的同学郑宝用放弃清华大学的博士生身份加入华为。郑宝用后来就任华为公司的副总经理兼第一位总工程师, 负责华为公司产品的战略规划和新产品研发。郑宝用加入华为公司, 对华为公司发展所产生的作用在公司内部称为“井冈山会师”。技术天才郑宝用加入华为, 极大地提升了华为的技术水平和华为研发的组织形式。
华为在实践过程中, 逐步形成了完整的招聘优秀人才的方法和手段:
(1) 利用各种场合、时机“拉”与“夺”人才, 如在邮电部召开的全国性的使用交换机培训会期间, 华为派出人员去敲门挖人。
(2) 来自邮电领域研究所的华为员工, 在回家度假期间, 都担负着挖同事、引荐同学的任务。
(3) 安排专人入驻在目标研究所附近的宾馆, 不挖到人不返回。
(4) 通过参加各种展览, 在展会现场“面试”人才。华为公司通过招聘员工获取公司发展所需的知识为培育公司的竞争优势打下良好的基础。
2.华为通过员工培训学习和消化知识
华为公司创建初期大规模招聘的人员, 除了少数是来自邮电学院和通信科研机构的有经验的人员外, 其余的大都是计算机专业的应届毕业生。他们中许多人从未涉及过通信行业, 很多人员都不知道交换机是什么概念。公司发给研发人员每人一本红皮的关于程控交换机的国内规范, 由于这本书那是每个人每天要学习的材料, 被称为“红宝书”。为了提高产品的质量, 华为公司提出整体向日本公司学习。第一, 学习公司日本公司采用的由质量管理专家田口玄一博士首创的产品质量的三次设计体系:系统设计、参数设计和容差设计。第二, 组织研发部及生产部代表到日本公司参观和学习, 考察了松下电器、松下电工、松下通信、松下电子、高见泽等公司, 并参观了DDK公司在东京本部的一家仓库。从此, 公司在品质管理方面全面推行日本公司的管理方式。华为有计划、系统地培训员工, 达到学习和消化知识的目的, 为参与市场竞争做好了充分的知识准备。
3.华为通过不拘一格的人员—岗位匹配、有效的绩效和薪酬促进知识的运用和创造
华为在人员—岗位匹配的过程中非常看重个人的知识的运用和创造。在匹配过程中不是按照员工的学历和资历分配岗位而是根据实践看谁能更好地发挥。当时19岁硕士未毕业的李一男加盟华为后的第7天被提升为高级工程师, 不足25岁就开始统领上千人的研发团队, 团队中不乏名校博士、硕士。华为在人员—岗位匹配的过程中不仅构建“知识”转化为“资本”的组织架构并且通过绩效、薪酬制度促进知识的运用和创造。企业根据员工运用、创造知识的贡献给员工相应的工资和出资权。通过这种产权的制度设计, 将员工和企业形成“命运共同体”激励员工的知识不断地贡献给企业。在分配企业创造的价值时, 华为公司提出了四个标准:按市场竞争规律制定价值分配政策;价值分配是机会均等, 不是数量的均等;树立共同的价值评价标准;价值分配合理性的最终标准是公司的成就和员工的士气。绩效和薪酬制度是企业最敏感、最复杂也是最关键的政策, 实践证明华为在成立初期就建立了有效的绩效和薪酬的制度, 这是华为公司早期能运用和创造知识的根本。在华为有效的绩效和薪酬制度作用下, 华为员工经过一年的努力开发出的C&C08 2000门数字程控交换机不仅技术定位高, 并且首创了在话务统计、终端操作、计费等方面满足了中国市场特殊要求的附属功能。
结论
通过知识吸收能力的相关文献研究和华为公司的案例研究, 可得到结论:企业人力资源管理活动可以有效的提升企业的知识吸收能力。企业人力资源管理活动渗透到企业知识吸收过程的各个方面, 主要体现在通过员工招聘活动实现企业知识吸收过程中的获取知识的功能;通过员工培训活动实现在企业知识吸收过程中的学习和消化知识的功能;通过岗位—人员匹配、绩效管理、薪酬管理活动实现在企业知识吸收过程中的运用和创造知识的功能。
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子公司吸收能力 第8篇
Cohen和Levinthal在分析企业研发的作用时首次提出“吸收能力”概念[1]。随后一些学者从不同的角度分析了FDI(foreign direct investment,外商直接投资)吸收能力的影响因素。Borenszteinet、Gregorio和Lee首次运用人力资本作为关键指标对东道国的吸收能力进行量化,认为只有当东道国人力资本存量足够丰裕时,东道国经济才能够吸收FDI的技术外溢[2]。Olofsdotter认为不仅东道国的人力资本存量会影响吸收能力的大小,而且像经济开放度、政府政策、人口增长率、基础设施状况、行政效率、知识产权保护度等因素同样起着重要作用[3]。国内对FDI吸收能力影响因素的研究已经兴起,但省级地区FDI吸收能力的研究不多。本文试图构建一个评价指标体系,运用因子分析法结合2005年的数据,对我国31个省级地区的FDI吸收能力进行综合评价,并针对中部六省提出相关建议。
2 省级地区FDI吸收能力评价指标体系的构建
FDI吸收能力是质和量的统一,包括“吸引”与“利用”两个关键环节。吸引环节体现一个地区获取FDI量的能力,利用环节体现一个地区对FDI溢出效应的消化和创新的能力。评价指标的选择需要考虑系统性、科学性、可比性和现有统计数据的可利用性。
2.1 省级地区FDI吸引能力的影响因素及其评价指标
(1)经济发展水平。Leung对1979~1985年我国324个城市的FDI分布进行了实证分析,发现FDI主要集中在经济比较发达的地区[4]。选用人均GDP评价一个地区的经济发展水平。(2)市场规模。国内外已有研究表明,市场规模是外商选择海外投资区位的重要因素。选用人均社会消费品零售总额评价地区市场规模。(3)劳动力成本。鲁明弘发现GDP、劳动力成本、市场化水平、制度因素等与各地区吸引的FDI显著相关[5]。选用职工平均工资评价地区劳动力成本。(4)经济体制。经济体制主要涉及对外开放程度和市场化程度。孙俊发现,在中国改革开放的20年中,政策优惠、产业结构、开放水平和市场化程度都对FDI的地区选择发挥了很大的作用[6]。选用进出口总额占GDP比重评价对外开放程度;选用非国有企业的工业产值占工业总产值的比重评价市场化程度。(5)基础设施。基础设施包括交通、通讯、供水、供电、医疗等,国内外的多项实证研究认为它是吸引FDI的重要因素。选用公路网密度和电话普及率评价基础设施状况。(6)集聚效应。国内外学者研究表明,为了节省信息搜寻成本,共享企业重要资源,分摊外部成本,减少外部市场的不确定性,集聚效应现已成为FDI选址的一个重要因素。选用每平方公里创造的GDP评价集聚效应。
2.2 省级地区FDI利用能力的影响因素及其评价指标
(1)人力资本状况。一个地区较为丰富的高素质人才能降低企业培训成本,能有效促进跨国公司的生产扩张和技术转移。赖明勇等分别运用中学生入学率、大学生入学率和政府财政的教育投入代表人力资本存量对我国FDI吸收能力进行了实证研究[7]。选用各地区每十万人口各级高等学校平均在校人数和各地区人均政府教育投入评价人力资本状况。(2)技术创新水平。地区技术创新水平是利用跨国公司转移技术和技术溢出效应的坚实基础,包括创新投入和产出两方面。选用科技及专业技术人员数、R&D人员数、R&D经费支出占GDP比重、财政科技拨款占财政总支出比重、国内中文期刊科技论文数、专利申请受理量、规模以上工业企业增加值中高技术产业份额、人均技术市场成交额等指标评价技术创新水平。
3 我国省级地区FDI吸收能力的因子分析
利用SPSS 11.5 FOR WINDOWS对我国省级地区FDI吸收能力进行因子分析。
(1)原始数据的预处理
以我国31个省(市、自治区)2005年的数据作为研究样本。原始数据以Xij(i为样本数量,i=1,2,…,31;j为指标数量,j=1,2,…,18)表示,来自国家统计局编写的《中国统计年鉴2006》《中国科技统计年鉴2006》和《中国经济统计年鉴2006》。
由于各个指标数据的量纲不同,利用标准化转换公式
(2)KMO检验和巴特利特球度检验
利用SPSS的相关程序进行KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)检验和巴特利特球度检验, 结果如表2所示。Bartlett值为1042.146较大,单尾检验值p=0.00<0.05,说明可以进行因子分析;KMO值是测度相关系数和偏相关的一个指标,其值越接近1,表明对这些变量进行因子分析的结果就越好[8],本结果中KMO值为0.804,说明因子分析结果可以接受。
(3)因子分析模型的构建与应用
因子分析法基于相关矩阵的内部依赖关系,用少数几个随机变量去描述多变量之间的协方差关系,在保留原有大部分信息的前提下对数据进行有效降维,从而把多指标转化为少数几个综合指标。现有31个样本,各有18个指标,要寻求m个公共因子,其数学模型为:
其矩阵形式为X=AF+aε,
A为因子负载矩阵,
为因子负载,ε为特殊因子[9]。
建立相关系数矩阵R,计算出R的特征值和贡献率,如表3所示。 表3给出了按特征值从大到小排列的各主成分的特征值以及对应的方差和累积方差。按照特征值大于1的原则,提取前3个因子(特征值分别为12.224、2.288、1.452)作为公共因子,其方差贡献率分别为67.911%、12.712%、8.068%,累计方差贡献率已达到了88.691%,能较好地解释样本数据所包含的信息。针对提取的3个公因子分量F1、F2、F3建立原始因子载荷矩阵,选用斜交旋转法对其进行因子旋转,得到新的载荷矩阵,见表4。
如果变量与某一因子的联系系数绝对值越大,说明变量与该因子关系越近。由表4可知,在主成分因子F1上,因子负载值绝对值较大的指标有:技术创新水平(C13、C18)、人力资本状况(C9、C10);在主成分因子F2上,因子负载值绝对值较大的指标有:聚集效应(C8)、对外开放程度(C4)、经济发展水平(C1)、劳动力成本(C3)、基础设施状况(C6、C7)、技术创新水平(C14、C17)、市场规模(C2);在主成分因子F3上,因子负载值绝对值较大的指标有:技术创新水平(C11、C12、C15、C16)、市场化程度(C5)。
注: 得分为负值表示其低于所有计算样本的平均水平。
4 我国省级地区FDI吸收能力综合得分与排序
进行因子分析之后,由回归法计算出因子得分,并以各因子的方差贡献率占3个公因子总方差贡献率的比重作为权重进行加权求和,得到各省级地区FDI吸收能力的综合得分,计算公式是:F综=(67.911×F1+12.712×F2+8.068×F3)/88.691。我国31个省级地区FDI吸收能力按照综合得分进行排名,结果如表5所示。
FDI吸收能力综合得分前五名是北京、上海、天津、江苏、广东,而宁夏、云南、广西、贵州、海南位列最后五位。东部地区排名一般都比较靠前,而中部、西部地区排名比较靠后。除湖北省排第9位外,中部地区其它省份的综合得分都低于平均分,湖南、山西、河南、安徽、江西分别位列第16、18、21、23和24名。
5 中部地区FDI吸收能力弱势的原因探究
通过分析中部六省在表5中三个公因子分量F1、F2、F3的得分和综合得分,中部地区FDI吸收能力弱势的原因主要有:
(1)经济发展水平、对外开放程度和基础设施状况相对落后。自由开放的经济和制度环境有助于FDI溢出效应的实现和强化,因为良好的环境有助于吸引更具活力的FDI流入;外资流入越多,当地企业与其接触的机会就越多,示范—模仿效应发生的可能性就越大[10]。由于中部地区经济总量较弱,自身投资能力有限,交通运输和邮电通讯等基础设施长期相对落后;加上中部地区对外开放程度相对沿海地区较低,严重影响到吸引FDI的绝对数量,进而直接影响到FDI的利用能力。
(2)人力资本劣势。尽管劳动力数量众多、成本低廉是中部地区吸引外资的显著优势之一,但中部地区从业人员受教育程度普遍偏低,技术熟练程度不及东部地区,从而削弱了这一比较优势。此外,受工资待遇、个人发展机会等方面的影响,中部地区人才流失比较严重,有一定技能的专业技术人员、管理人员和熟练工人大量涌向东部沿海等经济发达地区,加剧了“中部人才塌陷”的形势。
(3)技术创新投入水平和技术创新能力低。如表6所示,中部地区2005年的技术创新投入和产出不及东部地区的1/3。目前中部地区R&D投入的主体主要是政府,主要是公共研究机构和大学从事R&D活动。相对于东部企业更多地关注技术的产业化, 各研究机构和大学的R&D
资料来源: 根据《中国科技统计年鉴2006》中的数据整理计算得到。
活动更多地瞄准科学前沿,这在一定程度上降低了对跨国公司转移技术和技术溢出效应的利用。
6 提高中部地区FDI吸收能力的建议
我国实施的“中部崛起战略”为中部地区经济发展带来新的历史机遇,在继续扩大吸引FDI数量的同时,中部六省需要采取有效举措,大力提高FDI吸收能力。
(1)改善吸引FDI的“硬环境”和“软环境”。
中部六省要加强交通、通讯、供水、供电、医疗等基础设施建设,要充分利用国家给予中部地区的倾斜政策,制定合理的招商引资优惠措施,提高各级政府的行政效率,大力发展电子商务,构建良好的经济运行平台,增强中部市场对外商的吸引力,推动FDI数量的平稳增长,并注重外资引进数量和质量的和谐统一。
(2)重视人力资本和创新能力的培育。
在影响我国外商直接投资的众多因素中,人力资本存量起到至关重要的作用[7]。人力资本建设是一个长期的过程,是一个系统工程,中部六省应当加大本地区的人力资本教育投入力度,改善人力资本培育结构,充分重视构建良好的人才创新与创业环境,加快完善用人制度,优化人才激励机制,构建产学研结合的科技创新体系,以提高FDI外溢效应的消化、吸收和创新能力。
(3)加大知识产权的保护力度。
知识产权制度为国际技术转移和扩散提供了制度保障。中部六省需要创造一个稳定的、可预期的、公平的竞争环境,强化知识产权保护力度,从而增强跨国公司技术输出和投入的信心,使得该地区的企业有更多的机会接触跨国公司的先进技术,最终增强企业的技术创新能力。
参考文献
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子公司吸收能力 第9篇
关键词：服务外包,创新能力,吸收能力,组织学习,知识共享
随着经济全球化趋势的不断发展,我国服务外包产业规模持续快速增长,呈现出良好的发展趋势。 2013年中国承接服务外包合同金额达954. 9亿美元, 同比增长55. 8% ,仅2014年上半年,合同金额就达到了522. 1亿美元,同比增长35. 3%[1]。然而,由于存在市场竞争不断加剧、技术水平差等诸多问题, 且近几年云计算、大数据等新兴技术的快速发展对整个产业产生了革命性影响,我国的服务外包企业目前正处于发展的十字路口。面对机遇和挑战,服务外包企业亟需通过创新来形成自身的竞争优势, 从而在日益复杂的竞争环境下成功立足于市场。那些创新能力较强的服务外包企业,由于所提供的产品或服务附加值更高而能够获得高额利润,因此, 保持和提高创新能力成为服务外包企业的重要目标之一。
1文献综述
基于Mansfield等人关于技术创新的概念,创新能力最初被界定为企业产生新产品、新工艺以及改善现有产品与工艺的能力[2]。大多数关于创新能力的研究主要集中在技术创新领域[3,-4],而企业创新能力的相关实证研究则主要聚焦于企业创新能力评价[5]以及社会资本[6]、知识管理[7]等因素与创新能力之间的关系研究。随着知识经济的兴起,知识理论逐渐成为企业理论的核心。在知识冲击和信息浪潮中,越来越多的企业面临转型和升级,而企业转型升级的根本路径是知识化和信息化发展[8]。企业通过有效的知识管理来制定企业技术创新决策、推动技术创新顺利开展和提高技术创新绩效[9]。作为现代高端服务业重要组成部分的服务外包企业,更是如此。
国外学者对于服务外包企业知识管理做了大量研究,不过大多是从发包方的角度来展开研究的, 如Chang等[10]研究发现,发包方溢出的IT相关知识是驱动接包方提高生产效率的主要驱动因素。目前国内学界现有的研究主要是关于服务外包中的知识转移[11,12]以及知识溢出对接包企业的影响[13]。虽然有不少学者从知识角度来研究创新能力的影响因素,且许多研究结果表明,知识共享、组织学习、 吸收能力对企业创新有影响[14,15,16,17],但服务外包企业创新能力的影响路径很少得到关注,且对于知识共享和吸收能力的中介作用是否存在,是否对创新能力的提升产生影响也有必要作进一步的探讨。因此, 本文以知识管理视角来研究服务外包企业的创新能力,旨在对组织学习、知识共享、吸收能力与创新能力之间的关系进行研究,并试图检验知识共享和吸收能力的中介作用。
2理论背景和研究假设
2. 1组织学习对知识共享、吸收能力及创新能力的影响
( 1) 组织学习。陈国权等[18]认为,组织学习是指组织不断努力改变或重新设计自身以适应不断变化的环境的过程,是组织的创新过程; 潘安成等[19]认为组织学习包括对现有知识的开发和对未知知识的探索,是企业动态能力形成和提高的途径。本文所研究的组织学习是组织成员积极主动地利用相关资料与信息来规划自身行为,用以提高组织适应外部环境能力的过程[20]。
( 2) 知识共享。在知识经济背景下,有效的知识共享对于服务外包企业的发展越来越重要。Hen- driks[21]指出知识共享是一种沟通的过程,当一个人向别人学习东西、共享知识的时候,自己也必须有一个知识重构行为。而Dixon[22]提出了另一种学习的观点,认为知识共享是使别人知晓、或传播自己的知识给他人,与他人共有这种知识,最终使整个组织都 “知晓”此知识。本研究沿用Dixon对知识共享的定义,认为知识共享是一种使他人 “获得有效行动能力”或 “知晓”的过程,即员工个体、团队甚至组织间的学习过程。
( 3) 组织学习与知识共享。由组织学习和知识共享的定义可知,组织学习和知识共享的关系密不可分。企业通过不断学习,及时从组织外部和组织内成员中获取知识,使知识得以不断地解体、重建, 从而产生新的知识,进而促成组织成员对战略性问题的共识,实现知识在整个组织中的共享。组织学习为知识共享提供了组织内的氛围、条件和平台, 为知识共享与创新注入了推动力[23]。企业隐性知识共享过程是一种学习活动,知识获取者的学习能力能够影响知识共享的效率[24]。
综上,提出假设:
H1: 组织学习对知识共享有正向影响。
( 4) 吸收能力。Cohen和Levinthal[25]首次将吸收能力定义在企业层次上,认为吸收能力是企业相关先验知识水平的反映,是企业从环境中识别、消化和应用外部知识的能力。Kim[26]发展Cohen等的相关研究,指出吸收能力包括学习能力和解决问题的能力,其中学习能力是组织消化外部知识的能力, 是一种模仿性学习,解决问题的能力是创造新知识的能力,是一种创新性学习。本文认为知识吸收能力是企业评估、吸收新的外部知识,并应用于商业目的的能力[25]。
( 5) 组织学习与吸收能力。知识的引进并不代表着就能被企业所消化、吸收和利用,此时,吸收能力作为一种关键的知识处理动态能力,其作用便显现出来。刘常勇等[27]认为企业的吸收能力是内部学习和外部学习的整合。张洁等[15]借鉴相关组织学习理论来研究吸收能力,认为吸收能力的形成依赖于组织学习,组织通过探索性学习和应用性学习构建吸收能力的形成路径。
综上,提出假设:
H2: 组织学习对吸收能力有正向影响。
( 6) 组织学习与创新能力。在创新能力方面, 许多研究都表明组织学习与创新能力之间有着显著的相关关系。Sinkula等[28]研究发现,组织的学习能力在产生创新中发挥关键的作用。Stata[29]的研究也发现组织学习能使组织产生和增强创新能力,尤其是在知识密集的产业中,个人与组织的学习引导创新,成为组织中唯一可持久竞争优势的来源。秦剑考察了组织学习和技术合作对跨国公司在华突破性创新的驱动机制,发现组织学习同时促进突破性产品创新和过程创新。因此,提出假设:
H3: 组织学习对创新能力有正向影响。
2.2知识共享对吸收能力及创新能力的影响
( 1) 知识共享与吸收能力。有效的知识共享有利于服务外包企业获取和积累相关知识,扩大组织的知识存量,从而影响吸收能力。组织间的知识流动和通过非正式信息交流重组知识可以增强组织吸收能力[30]。Autio等[31]指出组织间的知识共享有利于组织积累有利于自身发展的、有价值的、具体化的文档知识及非具体化的技能和经验知识,从而提高组织的吸收能力。万青等[32]发现选择渐进式知识共享策略能够增强员工的知识吸收能力,提高员工的创新绩效。企业的知识只有在员工之间充分共享,才能被更有效地吸收和利用。据此,本文假设:
H4: 知识共享对吸收能力有正向影响。
( 2) 知识共享与创新能力。服务外包企业通过知识共享来分享创新所需要的知识和技能,促进新想法、新方法的产生,进而提高企业应变能力和创新能力。Johannessen等[33]认为,组织建立起良好的知识共享与交流的环境可以促使组织成员将隐性知识转换为显性知识,而这将有利于组织内创新行为的发生。Tiwana等[34]研究发现一个软件开发团队的吸收能力能够促进团队的专业知识整合,进而促进团队的创造力。因此,本文假设:
H5: 知识共享对创新能力有正向影响。
2. 3吸收能力对创新能力的影响
在外部知识转化为创新绩效的过程中,吸收能力起着重要的作用[35]。Chen[36]认为吸收能力提升很大程度上促进了企业创新的实现。而张韬[37]指出吸收能力不仅有助于企业形成竞争优势,还通过促进企业创新能力的形成进而对竞争优势发挥重大间接影响作用。相关研究表明,吸收能力有助于企业提高创新能力和创新绩效,而且创新产生的新知识也会变成企业吸收能力的一个部分。服务外包企业的吸收能力水平越高,就能更有效地获取、吸收和整合知识,进而提高创新水平。因此,本文假设:
H6: 吸收能力对创新能力有正向影响。
3理论模型
Roberts等[38]认为增加特定区域的学习可以提高组织在这方面的知识基础,进而增强它的吸收能力, 并对知识转移这一专题进行分析,构建了知识转移模型,认为一些知识共享过程影响吸收能力,从而影响企业的运营效率、知识转换和知识创造能力。 结合这一模型并借鉴上述研究结论和相关研究成果, 本文提出服务外包企业创新能力提升路径的概念模型,如图1所示。
4研究方法
4.1问卷设计
本研究的数据通过问卷调查的方法获得,在Li- chtenthaler U等学者所设计的问卷基础上,结合与相关学者的讨论和对北京、西安、上海三大软件园内20多家从事服务外包业务的企业管理人员和项目负责人进行的访谈设计调查问卷。在问卷正式发放之前,在西安的一家公司进行了预调查,针对调查结果对初始问卷进行了反复地修正。
研究变量均采用英文文献中发展成熟并被广泛应用的具有较高信、效度的测量量表。为了提高这些量表在中国情境下的适用性,对测量量表进行了中、英文双向互译,确保问卷含义能够有效表达。 问卷中的每个测量变量都用Likert 5级量表形式进行测度,即1表示强烈不同意,2表示不同意,3表示中立,4表示同意,5表示强烈同意。
4. 2数据收集
问卷发放对象为北京、西安、上海三大软件园内从事服务外包行业的正式员工和部门主管。问卷以匿名形式由调查人员自行到企业现场发放问卷, 问卷回收采用现场回收方式,部分问卷采用邮寄方式回收,收集问卷481份,将含有漏答题项和所勾选选项有明显规律性的无效问卷剔除,获得有效问卷437份,有效率为90. 9% 。
5数据分析
本文使用Smart PLS2. 0软件进行分析。表1给出了验证性因子分析的相关指标。
5. 1信度和效度分析
由表1可知,各变量的Cronbach’s α 系数值介于0. 797 ~ 0. 880,复合信度系数( CR) 介于0. 836 ~ 0. 877, 均大于0. 70, 表明具有良好的内部一致性[39]。
本研究主要从内容效度和构念效度两方面来检验效度。在内容有效性方面,由于本研究的问卷来自国内外比较成熟的量表,测量指标均来源于已有的文献,并且在发放问卷前对问卷做了反复地修改, 因此认为这些变量是清晰和表意准确的,能够保证较好的内容有效性。从表1可以看出,所有潜变量的AVE值均大于0. 5,说明潜变量具有较好的聚合效度。表2是潜在变量间相关系数和AVE的平方根值。每一个潜在变量的AVE平方根都大于该变量与其他变量之间的相关系数,可知该量表具有良好的区分性[39]。
注: 表中对角线上的值是AVE的平方根
表3是交叉因子载荷系数,表中每个测量变量与其潜在变量之间具有较高的相关系数,而与其他潜在变量间的相关系数值则相对较低,进一步证明该量表具有良好的内部一致性和区分性[39]。
5. 2结构模型与假设检验
在对模型进行显著性检验时,一般认为检验样本最少为500个,为了使结果更加稳定,本研究选择5 000个样本。
表4和图2给出了数据分析结果: 组织学习对知识共享( β = 0. 227,t = 4. 402) 、吸收能力( β = 0. 684,t = 21. 579 ) 和创新能力( β = 0. 320, t = 5. 668) 有显著的正向影响,假设1 ~ 3均得到支持; 知识共享对吸收能力( β = 0. 101,t = 2. 711) 和创新能力( β = 0. 283,t = 6. 416) 也均有显著的正向影响,假设4和假设5得到支持; 吸收能力对创新能力( β = 0. 308,t = 5. 802) 亦具有显著的正向影响,假设6得到支持。且创新能力和吸收能力的R2值分别为0. 502和0. 509,表明模型具有可靠的拟合效果[39]。
注:**表示P<0.01,***表示P<0.001。下同
5. 3中介效应分析
由表4可知,所有的潜在变量之间都存在显著的正相关关系,使用温忠麟等[40]提出的方法分别对知识共享、吸收能力的中介效应进行分析。
知识共享对组织学习和吸收能力之间的中介效应检验中,组织学习与吸收能力之间的路径系数( c) 为0. 711,知识共享与组织学习之间的路径系数( a) 为0. 248,知识共享与吸收能力之间的路径系数( b) 为0. 101,均显著; 在引入中介变量知识共享后,组织学习与吸收能力之间的路径系数( c’) 从0. 711减小到0. 686,但仍然显著,表明知识共享在组织学习与吸收能力之间起部分中介作用。检验知识共享在组织学习和创新能力之间的中介作用,组织学习对知识共享的作用显著,中介变量知识共享对创新能力的作用也显著; 引入知识共享后,组织学习与创新能力之间的路径系数从0. 611减小到0. 517 ,路径系数显著,表明知识共享对组织学习与创新能力的关系存在部分中介作用。检验吸收能力的中介作用,在组织学习与创新能力之间引入中介变量吸收能力后,组织学习与创新能力之间的路径系数从0. 611减小到0. 356,作用明显减弱但仍然显著,表明吸收能力在组织学习与创新能力之间的关系有部分中介作用; 知识共享与创新能力之间的路径系数在引入中介变量吸收能力后从0. 523减小到0. 305,但仍然显著,表明吸收能力在知识共享与创新能力之间也起部分中介作用。具体如表5所示。
6结论与管理启示
本文研究了组织学习、知识共享和吸收能力在提升服务外包企业创新能力方面所发挥的作用,并通过实证数据检验了相关理论假设。本研究发现: 组织学习对知识共享、吸收能力和创新能力均有直接显著的正向影响; 知识共享和吸收能力对创新能力亦均有直接显著的正向影响; 知识共享对吸收能力有直接显著的正向影响; 吸收能力在知识共享和创新能力之间以及组织学习和创新能力之间均起部分中介作用; 知识共享在组织学习和创新能力之间及组织学习与吸收能力之间起部分中介作用。
本研究对知识共享和吸收能力的中介作用进行了验证,并从知识管理视角探索了服务外包企业创新能力的提升路径:
第一,组织学习可以直接正向影响创新能力,也可以通过吸收能力和知识共享对创新能力产生促进作用。具体影响路径包括: 第一条路径是通过组织学习来提升创新能力。服务外包企业通过承接外包业务学习发包方溢出的知识和技术,直接应用于产品和技术的创新。这一结论证实了Chuck和Eric关于组织学习不仅对产品、服务改进有影响,而且影响流程创新的说法[41]。第二条路径是基于组织学习,通过吸收能力提升服务外包企业创新能力。企业在对外溢知识或技术学习的基础上进行消化、吸收,将这些知识转化为自身的知识基础再进行应用,并最终影响服务外包企业创新的绩效。这一结论支持了李元旭等[13]关于吸收能力对接包企业技术创新能力提升起关键影响的观点。第三条路径是基于组织学习,通过知识共享提升创新能力。组织学习的成果在企业成员之间传递、转移、分享有利于创新。张军等[7]指出, 知识积累与知识内、外共享均有利于提高企业创新能力。
第二,知识共享直接或间接正向影响创新能力。 具体来说,知识共享对于服务外包企业创新能力产生的影响是通过两条路径发挥作用的: 第一条路径是通过提高知识分享的水平,使企业成员之间的知识和信息充分共享,从而促进员工创新行为的产生; 第二条路径是基于知识共享,通过吸收能力提升服务外包企业的创新能力。
第三,吸收能力直接正向影响创新能力。在这条路径中,企业成员充分利用自身的知识结构来实现创新。