人才标准范文

人才标准范文（精选12篇）

人才标准 第1篇

一、诸葛亮的人才评判标准

诸葛亮生于东汉末年, 其时国家离乱, 群雄并起, 社会上对人才的衡量标准已不再是汉武帝承平时代独尊儒术经学取仕的格局, 又因为诸葛亮博览儒墨道法等诸子之学, 所以其对于人才的评价, 带有浓厚的军事色彩, 更多地倾向于适度中庸的个人品性, 伦理完善的处世品德, 恪尽职守的涉政品格, 学有专长的治事能力等性格, 道德, 名节, 能力多个方面。

(一) 适度中庸的个人品性:温, 良, 恭, 俭, 让

诸葛亮对个人品性要求的文字见诸他与君上同僚的书信往来和自著的文论中。其中所作《心书》的《逐恶》、《知人》、《将骄吝》、《将弊》等篇短文对之有较集中的阐述。《知人》篇言:“夫人之性最难察焉, 情貌不一。有温良而为诈者, 有外恭而内欺者…”《逐恶》篇言:“夫军国之弊有五焉.一曰结党相连毁讚贤良。二曰侈其衣服异其冠带…”《将骄吝》篇言:“将不可骄。”《将弊》篇言:“夫为将之道有八弊焉。。。二曰嫉贤妒能。。。”[2]这些都从反面说明诸葛亮更赏识那些具有温良, 恭敬, 俭朴, 谦让品性的人, 即传统所谓的温, 良, 恭, 俭, 让。“温者貌和, 良者心善, 恭者内肃, 俭乃节约, 让即谦逊”。[3]这些性格特征是商周以来士大夫阶层努力追求的典范。诸葛亮将之作为人才评判的尺度, 也作为自己性格塑造的方向积极力行。所以其所荐举的人大多在他看来具有温善恭俭的品质如蒋琬、费祎、董允, 许多骄横奢华、性格刻厉的人, 如廖立、李严也相应地得到了他的弹劾。而他自己亦以廉洁俭朴终其一生。

(二) 伦理完善的处世品德:仁, 义, 礼, 智, 信

孟子扩充孔子“仁”的学说, 提出“仁、义、礼、智”四条目, 董仲舒又将之发展为仁、义、礼、智、信“五常”, 作为处理人与人之间关系的伦理准则。仁者:仁慈;义者:大义;礼者:礼貌;智者:智慧;信者:诚信。这“五常”, 成为中国传统价值体系中最核心的因素, 贯穿于华夏民族的历史发展中, 是中华民族源源流长的灵魂血脉所在。诸葛亮深刻领悟并体会“五常”的重要价值, 并严格按照“五常”的标准评判选拔人才。在《将才》篇中, 他把将士分为德兼礼义、体恤兵士劳苦饥寒的仁将, 不为利扰、舍生取义的义将, 不恃贵胜、礼贤下士的礼将, 奇变不测、临危制胜的智将, 赏罚公平、进退有则的信将, 以及长于剑戟、善用短兵的步将, 登高历险、驰射若飞的骑将, 怯于小战、勇于大敌的猛将, 从谏如流、刚柔幷济的大将九种。其中前五种就是按将士对待君臣上下时所具备的仁、义、礼、智、信五种品德来界定评判的。在《将器》篇中, 又按将士的道德品质分为十夫之将、百夫之将、千夫之将、万人之将、十万人之将、天下之将。其中十万人之将“诚信宽大, 闲于理乱”;天下之将“仁爱洽于下, 信义服邻国, 上知天文, 下察地理, 中悉人事, 四海之内视如室家”。可见诸葛亮眼中最难能可贵的人才是富有仁爱之心、有信有义、博洽谦和、足智多谋, 仁、义、礼、智、信五德圆满完善的人, 所以将之列为将军中最高的“仁将”或“天下之将”, 认为其“不可敌也”。[4]

(三) 恪尽职守的涉政品格:忠, 孝, 勇, 直, 廉

“忠”指于国家, 民族, 君长, 职责尽心竭力, 忠心耿耿。古人云:忠者, 人格之成也。它是一个人人格完善的标志。“孝”指善事父母师长。它是一个人的“德之基, 人格之始”。“勇”即勇敢、刚毅、坚强, 指对国家, 事业的精进不懈怠。《荀子不苟》篇言“身之所长, 上虽不知, 不以悖君;身之所短, 上虽不知, 不以取赏;长短不饰, 以情自竭, 若是则可谓直士矣。”[5]所以“直”即正直无私, 不偏颇讪谤, 不伪饰欺诳。“廉”指不取不义之财。我国历来是讲究民族大义和节气的国家。从周代开始既已根据个人的生平事迹和道德作风赐予谥号;汉代的人才察举制中就有孝廉和贤良方正直言极谏科目。而那些流芳百世的人, 大多都是为历朝历代所推崇的具有忠君爱国, 贞孝勇敢, 正直清廉高尚节操和品格的人, 如比干, 大舜, 子产等。诸葛亮在评判人才时, 继承先辈的这种名节思想, 把忠, 孝, 勇, 直, 廉作为选拔人才的重要标准。在《前出师表》中, 他极力推荐郭攸之、费祎、董允等人, 认为“此皆良实, 志虑忠纯”。又以侍中、尚书、长史、参军为忠良死节之臣, 希望后主能亲信他们。[6]在《将器》篇中, 他把高节, 孝弟, 信义, 汎爱, 力行列为将军应该具备的五种德行而在择将时加以运用。[7]在《便宜十六策》的《考黜》中, 他把贪私枉法, 矫直屈枉, 渎职失守等命为民之五恶, 力主罢黜之。对于在战阵中临阵逃脱或叛国投敌, 畏怯不进的将士, 诸葛亮都制定了相应的惩罚措施加以惩治, 以此来激励兵士民众的忠勇节气。[8]

(四) 学有专长的治事能力:文, 武, 教, 技, 言

诸葛亮认为“士之不能皆锐, 马之不能皆良, 器械之不能皆坚固也, 处之而已矣”[9]。社会上的人总是有人品的高下, 道德的优劣, 技能的长短。选材用人就要取长补短, 择善而从, 从而达到各尽其职, 各献其能。所以在性格, 道德, 名节之外, 个人能力亦是诸葛亮人才评判标准的重要内容。从史书记载来看, 诸葛亮把各种能力总括为文, 武, 教, 技, 言等几个方面。对于在这些方面有专长的人, 虽然在道德品行上无有英名, 他都视为可用之才而加以荐举重用。如任“通诸经史、又专精于《左氏春秋》”的尹默为军祭酒;善于典刑论狱的杨戏为主薄;好论军计的马谡为参军。又让善于造刀的蒲元为他造刀三千口, 让善于辞令的邓芝出使吴国与孙权重结吴蜀联盟等。诸葛亮对这些拥有专业技能人才的大胆使用, 既有力地扶助了自己光复汉室系列措施的施行, 又促进了蜀汉政权社会经济文化的发展, 也为后世各代的择才用人之道留下了可贵的借鉴经验。

二、诸葛亮的人才培育思想

对诸葛亮教育思想进行研究的成果比较多。笔者以“诸葛亮的人才培育思想”为主题检索中国期刊网1915年至2014年的的研究论文, 结果显示为0篇。说明从人才培育角度研究诸葛亮思想目前还是空白。但从另一个角度来看, 诸葛亮的教育思想亦是其人才培育思想, 因为教育的目的就是培养适合一定社会发展需要的人才。诸葛亮的教育或人才培育思想集中体现在其所作的《戒子书》、《戒外生书》等文中。根据已有的诸葛亮教育思想研究成果, 诸葛亮的人才培育思想可概括为以下几点:

(一) 人才必须经由学习而造就

在《诫子书》中诸葛亮说道“夫学须静也, 才须学也。非学无以广才, 非才无以成学。慆慢则不能研精, 险躁则不能理性”, [10]从中可以看出诸葛亮认为人才必须通过学习来养成, 才和学是相辅相成的过程。一定的智慧才性是学习的基础和条件, 而学习又可以增进和扩充学习者的才能德性。同时诸葛亮指出:学习时必须要有宁静淡泊的心境和环境, 所谓“非淡泊无以明志, 非宁静无以致远”[11], 通过对物质欲望的节制和淡化, 及内心宁静境界的追求, 使自己志存高远, 情趣高雅, 从而达到“静以修身, 俭以养德”的君子之行的标准。这样又可以避免性格中的惰慢险躁和“志不强毅, 意不慷慨, 碌碌滞于俗, 默然束于情”的“伏于凡庸, 不免于下流”的倾向。所以无论是才能, 品德还是个人的品性, 都必须经过学习来造就。学习者须具备一定的宁静精进的品质, 通过学习又促进了学习者个人品德, 能力和性格的铸造。

(二) 人才的养成离不开生活的磨练

《孟子》所言“天将降大任于斯人也, 必先苦其心志, 劳其筋骨, 饿其体肤, 空乏其身, 行拂乱其所为也, 所以动心忍性, 增益其所不能”, [12]成为千百年来人们对人才须经过生活困苦磨练的经典表述。诸葛亮也认为人才要在生活中磨练才可成就。所以在《与兄瑾言子乔书》中, 言及要诸葛乔“都五六百兵”, 同其他将领的子弟共荣辱。[13]在《再诫子书》中, 又教导诸葛瞻如何应对酒局, 在酒局中做到适体合情, 不失礼性。[14]在《知人》篇中提出七种在生活实践中考验人才的办法, 即:向他询问是非, 观察其志向;向他剖根问底, 观察其智变;向他询问策略计策, 观察其识见;告之以艰难危急, 观察其英勇;用酒陶醉他, 观察其性情;用利益引诱他, 观察其廉洁;嘱托给他事情, 来观察他的信义。[15]这些都说明, 诸葛亮非常重视在生活实践中锻炼和培养人才, 通过生活的磨练坚定人才的性情品德, 增长其才智和能力, 进而使其品性, 品德, 节气和能力都得到充分的陶冶和提高。

摘要：诸葛亮的用人选才之道历来为众人所称道, 其择才思路由他对人才的评价标准所决定。诸葛亮评判人才主要从性格, 道德, 名节, 能力几个方面综合考虑。他认为人才的培养须通过知识的学习, 生活的磨砺等方式来完成, 体现了中国传统文化中个人的人生价值追求和社会对个人客观选择的时代要求。

双创人才认定标准 第2篇

认定标准

第一层次人才

诺贝尔奖获得者、中国国家最高科学技术奖获得者，中国科学院院士、中国工程院院士、发达国家院士、国家“万人计划” 杰出人才人选等海内外著名专家。

第二层次人才

（一）全球500强企业首席执行官、首席技术官及副总级别以上管理人员。

（二）近5年，获得以下奖项之一者： 1.国家自然科学奖一等奖（前三名完成人）； 2.国家科技进步奖一等奖（前三名完成人）； 3.国家技术发明奖一等奖（前三名完成人）； 4.长江学者成就奖。

（三）近5年，担任以下职务之一者： 1.国家科技重大专项项目负责人； 2.国家科技支撑计划项目负责人；

3.国家“863计划”领域专家组组长、副组长； 4.国家“973计划”项目首席科学家。

（四）近5年，入选下列计划或获得下列资助之一者： 1.国家“千人计划”人选； 2.国家“万人计划”创新创业领军人才人选； 3．国家“百千万人才工程”第一层次人选；

4．中国科学院“百人计划”人选。

第三层次人才

（一）中国500强企业或行业前10强企业首席执行官、首席技术官及副总级别以上管理人员。

（二）近5年，获得以下奖项之一者： 1.国家自然科学奖二等奖（前三名完成人）； 2.国家科技进步奖二等奖（前三名完成人）； 3.国家技术发明奖二等奖（前三名完成人）； 4.中国专利金奖（须为发明专利第一完成人）； 5.中国青年科学家奖。

（三）近5年，担任以下职务之一者：

1.国家科技重大专项课题负责人（课题已通过结题验收）； 2.国家科技支撑计划课题负责人（课题已通过结题验收）； 3.国家“863计划”领域专家组成员，专题组组长、副组长，课题组负责人（课题已通过结题验收）；

4.国家“973计划”项目首席科学家助理、课题组负责人（课题已通过结题验收）；

5.国家实验室主任、学术委员会主任，国家重点实验室主任、学术委员会主任，国家工程实验室主任；

6.国家工程技术研究中心主任、国家级企业技术中心主任； 7.教育部“长江学者奖励计划”特聘教授或讲座教授。

（四）近5年，获得下列资助、荣誉称号或入选下列计划之一者：

1.国家有突出贡献中青年专家；

2.国家“百千万人才工程”第二层次人选；

3.湖南省“百人计划”人选；

4.获得国家自然科学基金资助的重大项目主持人； 5．获得国家自然科学基金“国家杰出青年科学基金”（含外籍）、“创新研究群体科学基金”资助的项目主持人；

6．获得“中华技能大奖”荣誉称号的高技能人才。

第四层次人才

（一）享受国务院政府特殊津贴专家。

（二）近5年，获得以下奖项之一者：

1.省部级科技进步奖一等奖（前三名完成人）；

2.中国专利优秀奖、省级专利金奖（须为发明专利第一完成人）； 3．湖南省科学技术杰出贡献奖。

（三）近5年，担任以下职务之一者：

1.国家重点实验室副主任、学术委员会成员，国家工程实验室学术委员会主任，国家工程技术研究中心副主任；

2.省部级重点实验室主任、学术委员会主任，省部级工程实验室主任、省部级工程技术研究中心主任、省级企业技术中心主任。

（四）近5年，获得下列资助或荣誉称号之一者： 1.国家“百千万人才工程”第三层次人选； 2.省部级有突出贡献的中青年专家；

3.获得国家自然科学基金资助的重大项目课题主持人、重点项目主持人（课题或项目已通过结题验收）；

4.获得“全国优秀企业家称号”的企业管理人才；

5．获得“全国技术能手”、国家级技能大师荣誉称号的高技能人才； 6．获得省“科技领军人才”称号的专业技术人才。

（五）掌握具有自主知识产权的核心技术、到高新区领办、创办高新技术企业的留学回国人才（同一企业限报两人）。

第五层次人才

（一）取得博士学位的人员。

（二）取得正高级专业技术职务任职资格的人员。

（三）近5年，获得以下奖项或称号之一者：

1.湖南省科学技术进步奖二等奖、株洲市科学技术进步奖一等奖（前三名完成人）；

2．株洲市科学技术杰出贡献奖；

3.株洲市专利奖一等奖（须为发明专利第一完成人）； 4.株洲市科技领军人才； 5.株洲市十大科技人物； 6.省市级技能大师； 7.省市级优秀企业家。

人才标准 第3篇

关键词：人才选拔标准；“80后”人才；协调

中图分类号：C915 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）31-0134-03

十八大报告指出，要“完善竞争性选拔干部方式”，“拓宽社会优秀人才进入党政干部队伍渠道”。当前，我国教育改革和发展中人才选拔的环境在不断变化，特别是在改革开放和全面建成小康社会的新形势下，我国人才的特点也发生了变化。如何使我国的人才选拔能够与这些新特点相协调，并在此基础上形成对我国人才选拔标准科学合理的实施，是我国企事业发展和改革工作中应当思考的重要问题。

一、当前我国人才选拔标准的内容和“80后”作为人才选拔对象的特点

在世界全球化和建设社会主义市场经济的今天，我国人才选拔标准的内容有了新的界定，而人才选拔对象也体现出其独有的特点。

（一）当前我国人才选拔标准的内容

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》（公开征求意见稿）提出要“改进社会人才评价及选用制度，为人才培养创造良好环境。”在这一长期规划的指导下，树立科学人才观，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，强化人才选拔使用中对实践能力的考查，将成为当前我国人才评价选拔标准的基本导向。而以绩效为重点、多元化考察和突出实践能力的要求也成为对我国人才选拔标准内容的基本界定。

（二）当前我国“80后”的特点

当前我国人才选拔所涉及的主要群体逐渐转移到“80后”。“80后”是指整个20世纪80年代出生的年轻人，他们是在社会主义市场经济的建立和发展中成长起来的，受环境特别是流行文化的影响，其行为、道德、思想、人生观、价值观等方面都表现出了全新的特点。

一方面，这些特点体现在“80后”所独有的优势方面。第一，“80后”深受流行文化的影响，这使其拓展了思想和价值判断发展的领域与范围；丰富的信息资源及资源间的交流也使其有条件使这些思想和价值判断在当前形势下传播与发展。第二，“人的社会化是要通过人的互动而产生的”[1]，自由、多元和双向性的文化交流环境，为“80后”提供了广阔、自由、平等的发展维度与交往空间。第三，随着现代传媒技术的发展和应用，“80后”走出区域文化，逐步形成和拥有现代化的开放心态，并随着市场经济体制的确立，尤其是企业体制改革步伐的加快，其工作态度发生了巨大的变化，民主意识不断增强。

但另一方面，这些特点也反映在“80后”自身具有的不足和局限上。第一，“80后”虽然有较强的能力接受新事物，但社会阅历浅、自我控制能力及对外界事物的判别能力不高等因素，都影响其人生发展。第二，当前社会的消费文化往往推销一种“低水平”的满足，这种低水平满足将误导“80后”的精神追求。这让部分“80后”处于一种悬浮状态，过分追求娱乐，混淆现实与虚拟的界线，诱发道德问题。第三，“80后”作为“新人类”，受社会影响反映出一种“非道德化”的倾向，排斥着某些崇高的道德，将个人的欲望混同于人类的普遍理想，从而导致其道德价值判断的混乱。

二、当前我国实现人才选拔标准与选拔对象相协调的经验

如何实现人才选拔标准与选拔对象相协调的问题，我国在历史上和现实中积累了丰富的经验。

（一）我国实现人才选拔标准与选拔对象相协调的历史积累

在我国历史上，人才选拔问题是封建时期的统治者为了巩固“千秋万代”的统治不得不重视的重要问题。人才选拔标准不断变化，伴随着时代变迁与选拔对象相协调，使我国封建时代产生了发达的人才选拔制度，包括察举制、九品中正制、科举制，等等。根据我国封建时期人才选拔标准与选拔对象相协调的历程，可以得出以下经验：

第一，人才选拔标准的实施，充分体现了被选拔人才对选拔标准公平性和参与性的要求。被选拔人才参与选拔的前提就是选拔本身是可实现的（即“门槛低”），并且标准是公平的（即“门槛平”）。我国封建时代人才选拔制度从察举制到九品中正制再到科举制，考试人数不断增加，考生限制不断减少，政权的开放性也越来越强，就是希望保证所有的实际政府运行角色都是通过公平的选举产生，使当时社会上的每个人都有能力直接或者间接地参与国家政治生活。

第二，人才选拔标准的实施，根据选拔人才的变化而多元发展并及时更新。一方面，人才选拔标准的实施要足够多元，这不仅满足不同领域选拔对象的需要，更使被选拔者形成了合理的群体能力结构。我国汉代察举制和征辟制并用就体现了这一点。另一方面，人才选拔制度和标准的实施必须适应一个时代的社会以及政治环境，要适合选拔对象的变化并具有改善当前一些问题的功用。例如，随着选拔对象“举秀才，不知书；察孝廉，别父居”现象的出现，察举制败坏了，于是人才选拔标准在魏晋南北朝时期改为九品中正制；尽管科举制运用的时间很长，但在考试对象的范围、考试科目、考试环节等方面都在不断变化，允许“工商杂类”应考就是适应选拔对象变化的结果。

第三，人才选拔标准的实施始终保持了对选拔对象的导向性，要从工具性的使用上升为发展性的运用。任何制度和标准都是要变化的，但这变化要有限度，不能随心所欲地变，人才选拔制度和标准的实施要在变化中坚持其不变的核心要义。在我国封建时代，这个核心要义是工具性的，就是维护统治。在今天，这个核心要义应该体现为对国家和社会发展的深刻关怀。人才选拔标准的实施要从工具性的使用上升为发展性的运用，体现出有利于国家的长久发展和人才的长期培养的导向性。

（二）我国实现人才选拔标准与选拔对象相协调的现实经验

随着改革开放以来我国经济社会的不断发展，在现实中，对于早于“80后”的人才选拔对象，其生活方式、思维方式、行为模式、价值观念和精神世界也不断地发生变化，而我国人才选拔的标准也随之不断调整，与之协调，积累了许多现实的经验。概括起来，具体体现在：

第一，人才选拔标准在实施时要具有多维度的价值考察。“传统的道德关系调控是自然经济基础上的道德关系，这种关系植根于自给自足的生产、生活方式和社会关系、道德关系简单、划一。”[2]而当代，在丰富多元的信息冲击下，人才选拔对象时刻都感受着不同的道德价值观、人才发展价值取向上表现出的多维性趋向，这就对人才选拔标准的实施提出了相应的要求。

第二，人才选拔标准在实施时要体现实务性和理想性引导的统一。毫无疑问，把实在的、具有现实价值的因素作为人才选拔标准实施过程中重点考察的部分，适应了社会的发展变化。因为在经济全球化、市场化与文化多元化大背景的影响下，人才选拔对象在观察处理问题时使用的是具体的利益标准，将理想、未来、信念等放在了较轻的地位，将效益观念、经济意识、家庭、朋友等因素作为比较重要的方面。但在实施过程中必须同时实现人才选拔标准的理想性引导，避免选拔对象产生功利主义、个人主义等具有投机性的和对国家长期发展具有破坏性的行为。

第三，人才选拔标准在实施时要具有开放的思维，不能拘泥于太过具体的条目。我国在建国初期，计划经济体制下社会文化单一、意识形态单纯，社会价值观高度统一，但随着经济全球化的发展和我国改革开放的不断深入，消费主义以及思潮的多元化逐渐成为大众文化的主流，这为人才选拔对象的发展提供了多样的选择机会与广阔的表现空间。事实证明，人才选拔标准在实施的过程中只有具备了开放性的思维，才能够恰当应对选拔对象选择及发展的多元表现，实现选拔的目的。

三、实现当前我国人才选拔标准与“80后”人才相协调的具体措施

结合当前我国人才选拔标准的内容和人“80后”人才的特点，依据我国人才选拔标准与选拔对象相协调的历史积累和现实经验，要实现当前我国人才选拔标准与选拔对象相协调，应该注意以下几个方面：

第一，要以培养人才作为“80后”人才选拔标准实施的初衷。培养人才是选拔人才的前提，只有具备培养人才的心态，我国人才选拔标准在实施的过程中才能够真正科学合理，进而选拔出真正的、具有可持续性的人才。特别是人才选拔主体在选拔过程中要以良好的人格、风格、精神来影响和引导“80后”人才选拔对象。要以渴求者的姿态而不是选拔者的姿态出现，避免出现对人才的苛求和不重视。同时，这也要求人才选拔标准在实施的过程中要具有长期性和持续性，要允许选拔对象自由发挥自己的能力，通过连续的考察和评价，以发现选拔对象未来发展的潜质。不能拘泥于“当前就可以发挥人才的作用”这一思路，而是要在发现选拔对象未来发展的潜质基础上对其加以引导，以实现人才选拔对象自身的发展，从而使人才的选拔成为可持续性的工作。

第二，针对“80后”人才选拔的标准施行要灵活，要具有开放性而不是固定刻板的依照文字标准。标准不等于质量，而是一种人才选拔的导向，并且通常会以社会固有的语言文字方式表达出来。因此，人才选拔标准所涉猎的范围可能是当前看来比较重要的能力方面，而不是全部能力方面的综合考察，更不是未来人才选拔所必然关注和需要的能力方面。所以，不能让人才选拔标准“自己说话”，而是要灵活而具有开放性的实行选拔标准，从而更加全面地发掘人才。面对“80后”这一习惯了自由、多元、双向空间交流并具有开放性的思维和价值理念的群体，当前人才选拔标准的表达方式和所涉及的综合评价指标总是不足以涵盖其全部能力范围的。诸如品德、知识、能力等对能力要素的归纳，如果仅从文字出发，就显得标准很贫乏了。因此，要按照选拔对象的开放性，以人才选拔标准为最低标准和框架来灵活驾驭人才的选拔，要具有扩展性的开展选拔工作。

第三，针对“80后”人才选拔的标准要与社会理想相结合，要慎重地运用实务标准。不可否认，迫于当前我国的发展需要，人才选拔标准不得不以“用”作为首要的条件，基于社会层面的应用性和实务性能力是当前人才选拔标准对选拔对象的指导方向。例如，以绩效或以取得的现实成果作为人才选拔的标准就是这一指导最直接的体现。但基于“80后”的特点，其社会认知相对肤浅，其所形成的对“应用性和实务性”概念的理解往往具有个体层面的性质而不是社会层面的诉求。加上受到流行文化这一“被成千上万或几百万人观看、阅读或参与的娱乐”[3]的影响，人才选拔标准中所指的“应用性和实务性”能力很可能会被作为其更好地享受而功利塑造的能力。例如，职业能力是一种具有较大社会需求的实务性能力，但当前对于人才选拔对象的职业资格能力的判断主要还是基于职业资格证书。然而，在当前情况下，大多数的职业资格证书经过培训可以比较容易考取，但如果不实践则根本无法成为一种职业能力。所以许多“80后”尽管参加培训考取了职业资格证书，但获得的却仅是一种可以应对选拔的虚假的能力——职业资格证书，而这种虚假的能力显然无法真正发挥社会作用。针对这一情况，就需要在人才选拔标准的实施过程中，用理想平衡引导实务标准，以实务标准作为基础，从中填补主流文化和精英文化，并将社会理想融入其中，达到选拔人才的同时，对“80后”人才选拔对象政治素质、思想素质、人文素质加以科学引导的作用。

第四，以多元和多维的人才选拔标准为载体对“80后”人才选拔对象加以引导。如前文所述，当前人才选拔标准不得不以“用”为标准，但如何以“用”为标准，怎么实现“用”？最直接的一点就是适合，适合“80后”的特点。正如尽管很多明星行为不检点，但仍然存在类似崔健这样“1990年为第11届亚运会、1995年为‘希望工程所做的巡回义演都集聚了大量资金”[4]的具有社会责任感的明星一样，流行文化本就是开放和多元的，而“青年对未来具有最大限度的开放性”[5]。“80后”所具有的多元性和多维性要求人才选拔标准要从“用”出发，但不简单的以实务性为依托，凡是可以成为或者可能成为“用”的对象的能力方面，都应当成为人才选拔过程中对标准变形应用的方面，从而实现以多元和多维的人才选拔标准为载体对人才选拔对象加以引导。

第五，通过“80后”参与仪式化的实践活动，实现人才选拔标准在实施过程中的主导作用。尽管人才选拔标准的实施应当充分考虑选拔对象的特点，但人才选拔工作毕竟与国家和社会的发展息息相关，因此必须具有一定的主导性。特别是作为选拔对象的“80后”，社会阅历浅，自我控制能力及对外界事物的判别能力不高，过分追求娱乐，排斥着某些崇高的道德，这更需要通过人才选拔标准加以引导和改善。基于当前人才选拔标准突出对实践能力的要求这一现实，应当通过建立一种具有既发挥“80后”积极优势又排斥“80后”消极局限的引导性的实践能力考察办法，以实施人才选拔标准。这种具体实施方法应当让选拔对象运用自身的实践能力参与其中，并使选拔对象逐渐将具有这种引导性的标准实施办法仪式化地深入内心。这样既实现了人才选拔标准的具体化，又能够在选拔的同时发挥人才选拔对选拔对象的主导作用。

四、结语

必须指出的是，本文所探讨的实现我国人才选拔标准与选拔对象相协调的对策这一主题，指的是在已有的人才选拔标准的基础上，针对当前选拔对象的特点如何合理实施该标准的思考，而不是基于选拔对象的特点重新确立选拔标准的过程。我国人才选拔标准的内涵是稳定而一脉相承的，其优秀成果为中国特色社会主义事业提供了强大的人才保证和智力支撑。但针对“80后”人才的特点，重视人才选拔工作，有效协调以期完善人才选拔标准是紧迫的。“80后”人才“作为改革开放的时代结晶，作为开启未来许多代人的文化性格并深刻影响社会变革的主要担当者，已经并即将大量地登上历史的前台，在越来越多的领域中发出声音，发挥作用”[6]。深化人事制度改革，关键是要做好人才选拔、任用、考核、退出和退休等环节中的标准改革；通过改革，实现我国人才选拔标准与“80后”选拔对象相协调，有利于建设科学而有序的高素质人才队伍，为全面建成小康社会、实现中国梦提供有力的人才保障。

参考文献：

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[5]刘忠世.当代青年道德价值观[M].青岛：青岛出版社，1999：67.

人才标准 第4篇

国际电工委员会(IEC)、国际标准化组织(ISO)、国际电信联盟(ITU)将2015年世界标准日主题确定为“标准是世界的通用语言”,意在凸显标准的互联互通作用。为深入贯彻落实国务院《深化标准化工作改革方案》,国家标准委将今年世界标准日中国主题确定为“标准联通一带一路人才筑就标准未来”,旨在充分发挥标准化在国家战略中的基础性、战略性作用,突出人才对标准化事业可持续发展的支撑和保障作用。

为做好2015年世界标准日宣传纪念活动,形成集中宣传效应,国家标准委将于2015年10月9日至10月23日在京举办“世界标准日宣传周”。双周宣传系列活动包括:举办世界标准日中国宣传周主活动,举行重要标准新闻发布会,举办“迎大会展风采国际标准化英语比赛”,发布国内外相关消费品安全标准对比结果报告,举行农业标准化示范区建设20周年专题宣传,开展标准化微视频征集评选大赛等一系列活动。此外,国家标准委还将制作世界标准日中国主题宣传海报,免费向社会各界发放。

李开复——人才的标准 第5篇

（中央电视台对话节目实录——与清华、北大同学、陈章良校长的对话）

人才的标准

主持人（张蔚）：我想先问问现场的观众有哪些认为自己是人才的，能不能给我举一下手？全都是人才，我们今天太幸运了，能不能用简短的三句话跟我说一下你为什么觉得自己是人才？再举一下手，这位先生，比较简短的回答，我帮你拿。

观众：我觉得我是人才，第一我做事很认真，第二我很有独创能力，第三我跟同事合作的方法很好。

主持人：所以你是个人才。观众：是。

主持人：谢谢你谢谢你。还有哪位观众朋友，这位小伙子。

观众：我觉得我是人才，是因为我有丰富的知识背景，因为我现在学了两个专业。另外我觉得我和同学和同事们相处能力尤其和他们沟通的能力不错，另外我觉得我有吃苦耐劳的精神。主持人：跟他有点儿像啊。观众：是大概吧。

主持人：谢谢谢谢。有没有哪位女同学觉得自己是人才？

观众：我觉得我是人才，第一我觉得我做事比较细心，第二我觉得我比较有合作精神，最后一条就是说我比较好学。

主持人：比较好学勤学，谢谢谢谢。还有没有哪位观众朋友愿意跟我分享一下？为什么你是人才？

观众：我觉得我是人才。主要是从两方面：一方面从我参加工作以来，从我的同事从我的上级反馈中得到的，他们一致认为我是个人才。第二方面我认为我这个人有什么好处呢？第一我得到的知识背景很广泛，我知识背景技术性很强；第二我做事很认真负责，我有责任心；第三我注意团队精神，我注意和人的沟通和协作，就是这样。

主持人：他分了两大点，然后第二点有三小点，给他鼓励一下，你觉得除了你以外谁还是人才？

观众：我觉得我们的观众中很多人都是人才。

主持人：比如说出一个，你觉得最是人才最佩服的人才？ 观众：我觉得比尔?盖茨。

主持人：比尔?盖茨是你心目中最理想的人才? 观众：我是他的崇拜者，我本人对李开复先生比较崇拜。主持人：那你觉得他是人才吗？

观众：从技术背景的角度来讲以及从跨国企业领袖的角度讲，我认为李开复先生是今天在座的人才之一。

主持人：我觉得你的话里面好像有点儿保留，不是特别肯定的。

观众：在座的今天我感觉有些跟李开复先生是同一个技术背景或者同一个教育背景的人，比如我今天说李开复先生是唯一的话，就贬低了其他人才的存在，所以我只能说李开复先生是之一。

主持人：比较公正，谢谢你公正的评价谢谢。其实咱们自己说自己是不是人才还不够，我今天特意为大家请了一位专家，他是华人公认的人才，他还为人才方面的问题特别给我们的青年学者写过一封信，让我们先来看一下大屏幕。我们有请微软公司的副总裁，比尔?盖茨的七人智囊团之一的李开复先生入场，你好欢迎来到我们的节目。李开复：你好谢谢。

主持人：刚才我们现场的观众朋友很多都认为他们是人才，你听了他们的回答你觉得他们是人才吗？

李开复：我觉得他们都是人才，因为他们的回答正是我们在微软重视的，非常重要的几点都讲出来了。包括了团队精神，包括了刻苦，包括了对专业的有非常深的理解，还包括了知道怎么样和别人合作，这都是非常重要的。

主持人：要是你们微软现在正好有空缺的话，他们哪一位来应聘你是不是都准备聘他们？ 李开复：每一位来我想都有希望，但是要看我们的空缺要看我们专业的需求，我们真的非常希望在中国办研究院的时候能够雇佣更多的人员，不幸的是我们不能够每一位我们想要雇佣的都能雇佣。

主持人：好欢迎您入场。李开复：好的。

主持人：来请坐。刚才我们的观众朋友很多都认为他们自己是人才，我倒想问问您，您觉得自己是人才吗？

李开复：是啊。主持人：为什么？

李开复：我觉得我在计算机方面做的一些工作得到了我同事的认可，我认为我在产品和研究方面有一些比较成功的结果。

主持人：您是什么时候觉得自己是个人才的？有没有一个槛有一天突然觉得啊我成才了。李开复：如果说有一刹那让我觉得自己是个人才，可能就是看到我的语音识别结果的一刹那。主持人：特别兴奋？ 李开复：是的。

主持人：心咚咚地在跳。

李开复：对，没错。

主持人：我发现刚才我问您您是不是人才的时候，您的回答特别自信。

李开复：对，我是人才。

主持人：那么您从小都是这么自信的吗？

李开复：我从小都是很自信，我想每一个人都会对自己的智商、对自己的一些思维和别人做一个比较，所以我在做比较的过程觉得自己还算比较优秀。

主持人：那么我想问刚才我问的这个问题你是不是人才，别人问过你吗？ 李开复：没有问过。

主持人：没有问过，第一次回答就这么肯定？

李开复：第一次回答就这么肯定，和观众们回答的一样肯定。

主持人：刚才我其实问到这边有一位观众知不知道您，他说他其实很崇拜您，我问他您是不是人才的时候他很保留客观做了一个评论，您听到了吗？

李开复：我听到了可是我没有听到保留，我听到的是他认为在座有很多人才，要说我超过这边的人是不公平的，这点我非常同意。因为我想在座很多同学将来成就都有可能超过我，潜力都有可能超过我，要说我是这边最好的一个人才，我想这是非常不公平的事情。主持人：看来他非常了解您了。李开复：也许我非常了解他。主持人：你们俩认识吗？ 李开复：不认识。主持人：我以为你们俩认识，要不要握一下手认识一下这位新的朋友？ 李开复：好啊。

中外人才差异

主持人：我知道当时比尔?盖茨选你到中国来建立微软研究院，其实让你做的就是来挑人选人，来为微软搜罗中国最好的学习计算机方面的人才。那时候在那之前你有没有来过中国，对中国的人才市场了解吗？

李开复：刚开始来的时候感觉中国的大学生的水平和外国是有一些差别。主持人：在哪儿？

李开复：应该说在他们对技术的理解有些差别，但是每一年来我发现这边的技术都非常快速。所以我对中国未来在科学方面的贡献是非常非常正面的一个看法，那时候微软在中国做研究院，我是非来不可的。

主持人：我想问一下，除了在技术方面您能察觉到中国的学生跟美国的学生有所不同还有没有其它方面？比如说在思维方面，您觉得有一些不同的地方？

李开复：思维方面有不同的。中国的学生比较踏实，中国的学生学的基础课程、数学统计都非常好，美国学生有时候比较偷懒。但是相对来说，美国学生比较有创意。主持人：当你到中国来开始挑选这些人才的时候，你遇到最大的困难是什么？ 李开复：遇到最大的困难是有些人对我们有点误解。

主持人：什么样的误解？

李开复：会认为微软来中国挖人才了，这些人为微软工作就不为中国工作了，这是一个很大的误解，很不幸的事情，但是现在我想已经澄清了。主持人：这么多的学生你怎么样来挑选他们？

李开复：这个其实比较困难的。我们真的很想雇很多学生，但是因为名额有限。主持人：当时你有多少名额？ 李开复：当时我有30个名额。主持人：那挺多的了。

李开复：但是一千人申请。

主持人：您在中国转了一圈以后跟比尔?盖茨说，中国的人才实在是太多了，我要60个名额，我相信微软一定出得起这笔钱，大家相信吗？

李开复：如果你去问比尔?盖茨，他会告诉你我们中国研究院的智商是非常非常高的，他常在公司说这个话。

主持人：智商都非常高。但您有没有看走眼过？

李开复：我没有看走眼过。但是有一些文化方面的差别，让我经历了一段学习的过程。主持人：什么差别？

李开复：什么差别，在美国的交谈方式比较直截了当。有一位我们雇佣的副研究员，他非常优秀，可是有时候我和他讲话他会尽量猜测里面有没有语外之意。

主持人：比如说？

李开复：比如说他要出差，我说可以坐飞机或者火车，他就猜我是不是要他坐火车的意思。主持人：那您当时到底是什么意思？ 李开复：我是给他一个选择。

主持人：没有指向性其实？

李开复：没有指向性。这一类的事情发生了几次以后，我想一方面我要做一个调整。另外一方面我和我们的副研究员开了一次会，告诉大家我讲话就是这么直截了当，如果你猜测我有什么别的意思，直接问我，我有别的意思我告诉你就是了。

主持人：网上有个观众也是在问李开复先生这么富有才华，是一个人才，为什么去美国呢？干嘛不回来在中国、为我们的民族企业做点儿事？

李开复：我希望有一天真的能够回到中国再继续我的事业，是不是民族企业我不敢保证。主持人：但是您也希望再回到中国来。

李开复：确实是这样。身为一个炎黄子孙，我希望能够为中国做点儿事情，我希望当我离开这个世界的时候人们想起我还会记得在我有生之日能够为中国人做一点事情。

企业最需要的人才

主持人：谢谢他。我们在网上为您征集了两位特别想去微软工作的中国的学生，我想请您在现场给我们面试一下，让我们看看看您是怎么挑人才，好吗？

李开复：可以的。

主持人：首先让我们先来看其中一位同学，一个介绍他的短片。我发现他已经开始记笔记了，这位就是骆永华同学，让我们给他一些鼓励好吗？你好，怎么样，我想问问，你现在紧张吗？ 骆永华：有一点。

主持人：有一点紧张，昨天晚上知道今天要来参加这个节目睡好了吗？ 骆永华：睡得挺好，因为前几天睡得太早了。

主持人：所以想今天参加节目，好好休息一下是吗？我看你的精神面貌还是不错的今天，一会儿加油。让我们再来看一下另外一位同学的短片。你好，这位就是张敏同学。张敏：大家好。

主持人：我看到你眼睛里都有眼泪。

张敏：刚才看到自己说的一段话，中间经历过很多日子，想起来自己和我的同学们还有学生们在一起的日子非常的感动，一个是很高兴，另外也是非常感谢他们，也感谢自己的努力。主持人：被自己和自己的日子感动了。张敏：对对对，我是一个比较感性化的人。主持人：我还以为你上场紧张得要哭。

张敏：没有没有，不会的。

主持人：欢迎你上场。这个自己拿过去，大家给他一些鼓励。李开复：张敏你好。

主持人：等他们都落座，我也就坐在这儿。今天李开复先生是他们两个人的评委，我们大家就是他们三个人的评委，在游戏开始之前让我来先说一下游戏规则，今天为了节省时间，我们只给您每人五分钟的时间。第二就是，今天您只有一个录取的名额，所以您一定要在他们两个当中选一个。好吗？那就请您开始。

李开复：好的。永华我们先聊聊，你是读经济学和计算机的是吗？

骆永华：我本科的时候学的是计算机，同时修了经济学双学士，在还是在计算机系读研。李开复：既然你对计算机和网络和经济学都有一些看法。我想知道一下，你对现在网络是个泡沫有什么看法？

骆永华：我觉得有一个人说过一句话，我记不清他是谁了不好意思。他说就像啤酒，啤酒肯定是有泡沫，但是啤酒不是泡沫，我觉得这句话有道理。网络前段时间是有过热的地方，但是不能说网络本身就是泡沫，而且网络现在处于一种低潮期，我想它已经掉到它的一种正常状态之下，它还会有起来的那一天。另外我想网络的未来，其实我们不能只看网络在纳斯达克市场上所受的欢迎程度来看，只要我们想想，比如说大家现在是不是用网络的人越来越多，对于每个人来说他利用网络的成份是不是也越来越多，那我们就能够相信网络的未来是十分美好。我们不能对它寄希望于太高，就像一年前或者两年前那样。

李开复：你讲的还是蛮有道理。我想知道如果你碰到这么一个情况，有两个工作，一个待遇是很好的，另外一个是你非常热爱的工作，但是待遇很差，你会怎么样看这个问题？

骆永华：我会选择后面一个工作。而且事实上我觉得前面，虽然我没有正式工作过，但是我前面也遇到过或大或小这样的选择，基本上我都会选择后一个。

李开复：可不可以给我一个例子，做这个抉择？

骆永华：比如说我曾经面临两个活儿，一个活儿我基本上不用每天工作，可能一个月做一段时间提供一些咨询的意见就可以了，而且收入也很高。另外一个活儿，我可能需要能每天都拼命去工作，然后必须有很大的热情，而且得承担很多责任，可能是责任的最后承担者，甚至有很多风险，但是那个活儿是我所喜欢的，就是因为它很困难，所以给我带来一种责任，给我的挑战很厉害。我相信做这样一个活儿，如果做完做成功的话，我有很大的成就感。另外对于我能力的提高也很有帮助，所以我选择了后面的，而不是前面的。李开复：不过在微软可能两个都会得到。主持人：做一下广告现在。李开复：会下棋或者打牌吗？ 骆永华：下棋。

李开复：围棋会下吗？

骆永华：围棋会下，不过好久没下了。

李开复：别担心，不是要跟你下棋。现在你知道国际象棋计算机已经超过人类，为什么你认为围棋现在还没做出来超过人类？

骆永华：我觉得可能是因为围棋的子太多了，当数量级到达一定程度的时候它的复杂性以超乎我们想象的速度往上增长，超乎想象。李开复：象棋你的选择有多少？ 骆永华：下象棋？

李开复：每一步有多复杂大约？

骆永华：你说的国际象棋吗？国际象棋我没下。李开复：象棋，中国象棋也行。

骆永华：选择？

李开复：每一轮我下我有多少选择？因为你说复杂度，复杂度就是有多少选择。骆永华：大概跟它的棋子数，我方的棋子数减去4乘上3。李开复：不用这么仔细。骆永华：几十个的意思。

李开复：围棋，围棋大约有多少？不用算这么仔细。

骆永华：围棋的话选择我没法定量说，当时理论上，当时所有的空我都是可以下。李开复：所以大约几百个？ 骆永华：对。

李开复：所以它们复杂度应该是几十和几百的差别是吗？

骆永华：对，但是我觉得除了量的差别，还一种有质的差别。因为你当复杂程度到一定量以后，或者说你要判断那些棋子到了一定量以后，你可能不仅仅是做精确的那种计算，还要做一些模糊的判断，你要判断那里面“势”的问题，而“势”这种东西我觉得是计算机很难做到的。

李开复：不容易算。

主持人：李先生您的时间不多，可能还能再问他一个问题。李开复：再问一个问题，看过我给中国学生写的一封信？ 骆永华：很早以前看过。

李开复：可不可以告诉我你对里面我的一些想法有没有一件是您特别同意的？或者一件特别不同意的？

骆永华：我觉得你提到的希望中国学生要诚实要正直，我觉得这是我特别同意的。但是往往比如说一个学生，尤其是一个应聘的学生这么说的时候，总会让人感觉好像不太真实了一点。可能我比较喜欢从商业角度来看待一些问题，我觉得人生也要把它当作一种大生意的话，你跟很多人都在做长期的合作，你必须考虑长期的利益和短期利益之间的一种权衡。你如果做了不诚实的事情或者不够正直的话，也许你短期内能够获得很多利益，但你长期是会失去很多朋友，会失去更大的商业利益。另外在人生这个事情上，利益不仅仅是商业利益这么简单，比如说一个朋友给我带来的快乐，家庭给我带来的快乐，我觉得是很重要的，这些我把它们看得比商业利益更重要。李开复：好，谢谢。

主持人：张敏已经迫不急待了吧，请开始。

李开复：张敏你刚刚说希望为中国的信息产业做些什么事情，作为一个爱国的中国人你对到外企工作觉得有没有矛盾？

张敏：我觉得应该说，就这样笼统地来说应该是没有特别大的冲突，我非常同意您刚才说的你去哪里做，主要在于你做什么样性质的工作，而且你做的这个工作将会为什么样的人带来什么样的利益。

李开复：但是如果今天微软开了一个秘密的开发机构，我们做的不和中国人分享，那你的想法有改变吗？

张敏：这个利益并不仅仅在于它做出之后来成果跟什么人共享，最主要的是说在它中间开发的过程中，我觉得是整个一个科研的环境。我一直觉得微软是一个很好的科研环境，如果说中国其它的科研团体，比如说高校还有科研机构都能够从上面看到现在人们在做什么、什么东西是我们值得去做的，而且有很多东西去做。我觉得这个首先就是一个很大的贡献，可以学到很多事情，将来有别的方法回报社会，而且相互之间的交流，总是会有的。

李开复：有道理，对。如果你做一个课题的时候，你发现你知道的比老师还多，这个这时候你感觉已经学不到什么东西了，怎么办？

张敏：首先就是说学生不能够要求老师在每一点都和自己知道的一样多，也许不一定是老师，即使是一个了解现在知识在某一方面知识不如你的人，也一样能够从他身上学到很多东西。第二如果老师真是没有特别多的指导作用，现在可以说科学是没有很大的国界，其实我们有很多途径和很多的同行还有其它各个角度上面的老师进行交流，如果说老师对你有很好的指导。

李开复：但是具体的他懂得不多，你怎么样去获取你需要的知识？

张敏：首先我想在我自己选择，并且得到老师的一定肯定。在这个基础上我会在这个方向查找，我现在这个领域最顶尖的一些，比说如会议或者杂志或者一些最牛的人，看一看他们在做什么，他们对这些方向是怎么评价的。如果我不是非常了解的话，我会用最快的时间把他们提出来的想法，有可能的话会能实现，没有可能的话会认真思考一下。

李开复：但是你想知道的这些东西，假如说张亚勤博士是最有权威的一个人，你想知道的这个问题，你查了他的论文里面都没有回答，但是你确定他知道，那你怎么办？ 张敏：我想我会非常高兴，而且非常谦虚地向他写一封E—mail请教。李开复：今天为什么决定上这个节目？

张敏：首先我想因为是开复博士您的个人魅力，其次人才这个话题真是非常能够吸引我。平常和我周围的同学也会常有些讨论。

李开复：有没有想到如果今天表现不好或许我今天选了永华而没有选你，你会有什么感觉？ 张敏：我觉得是这样的，首先能来到这儿就是一个很好的经验，不止坐到这里。刚才大家谈到什么样是人才，包括您和您自己的经历，包括永华同学他刚才一些的想法，这些首先给我很多启示，而且我觉得三人行必有我师。如果是自己没有做到最好的话，那么我可以继续努力。

李开复：问你一个跟计算机有点儿关系的问题。今天如果你有一千个苹果，有十个箱子，那么现在我要把一千个苹果放进十个箱子里面，放了完之后，我希望不管永华同学跟我要多少苹果，我都可以整箱整箱给他，这个问题有解吗？

张敏：相当于每一个箱子里面该放多少苹果，这个很确定。李开复：那么你会怎么样决定每个箱子该放多少个苹果？ 张敏：我觉得这个问题是有解的。李开复：有没有什么灵感？

张敏：我不知道这个灵感，可能计算机和01比较敏感吧，我会非常直觉地把它分成偶数或者奇数或者质数，就是说任何一个数，如果不是质数的话，它可以有两个数或者更多的数加起来，我简单是这样想。

李开复：简单，有些部份不简单。你说跟01有关，这个部份听起来蛮有道理。数目不都是01，我们能不能用01产生一些灵感，箱子能代表01吗？我想如果说我拿到一个苹果面对一个箱子，我是否把这个苹果放到这个箱子里面，这个是01的选择。我把苹果放到第一个箱子，这就是一个1，要一个苹果就可以给你了。第二个箱子是不是可以放两个苹果？ 张敏：这个2是不是代表某一个数目？

李开复：我们做二进位。

张敏：这个意思。二进制我直觉上面觉得还是不够的，因为只有十个箱子，如果只是按照二进制好像有点儿问题。

李开复：没关系没关系，我想你的思路是对的。

骆永华：我想说一下我对这个的看法，不知道对不对。这个箱子在放苹果的时候，是不是应该是一个两个、四个、八个这么放进去，最后的判断是不是是2的10次方或者2的11次方减1，和你说的总数比。

李开复：这是一个可解的方法没错。张敏，再问你最后一个问题，我有一叠扑克牌里面有52张牌，我抽两张牌出来随意抽，这两张牌一黑一红的概率是多少？

张敏：一叠扑克牌，52张抽两张，一红一黑的概率，应该是抽出第一张牌的概率是50％。李开复：50％是黑或是红是吗？

张敏：对对。当第一张确定，第二张抽出的概率就不一样了。李开复：不一样吗？

张敏：应该是不一样的。因为剩下的牌红的和黑的个数是不一样。李开复：所以觉得不好算是吗？是一个复杂的分数是吗？ 张敏：但是不会非常复杂。李开复：没关系没关系。主持人：结束了吗？

李开复：结束了。

主持人：大家鼓励一下这两位同学。你先坐在这里，我们先跟观众朋友们交流一下，您先不要您的把谜底说出来？我想问一下刚才观众朋友听了他们的回答，哪位观众朋友愿意告诉我，如果您是李开复您愿意选谁？

观众：我要是李开复我可能会选清华大学这边这个男生。主持人：骆永华？ 观众：骆永华。主持人：大家好像都太不赞同。

观众：我知道大家不太赞同，如果有足够的名额的话两个人都可以选，两个人都是人才。我觉得如果给他一些尖锐课题的话，他可以做长久的研究。而这位女士可能更适合于做普及研究，更普通的研究。我认为微软是追求非常尖端科学的，所以他更倾向于，如果只有一个名额的，可能会更倾向于他。

主持人：同意吗？有没有不同意的。这位男同学。

观众：我觉得清华的这个女生表现很好，第一个我觉得开复问的问题不公平。

主持人：为什么不公平？

观众：问这位男生的问题都是很容易回答，都是很哲学的，人生这样的问题。但是问这位女同学的时候，他问的问题特别具体，我觉得是第一个不公平，可能造成了紧张。主持人：那个是不是你师姐？ 观众：我师妹。

主持人：我就听出他这个话里有话，所以你觉得他问的问题不公平，但是你知道他为什么要这样问？

观众：开复这样问是有道理。主持人：不公平但是有道理。

观众：对，我不知道我的猜想是不是正确，开复可能觉得女生在有些问题上反应比较慢一点。主持人：您是这么觉得吗？ 李开复：当然不是。

主持人：理解错了，你认为女生是不是在有些问题上反应比较慢？

观众：我觉得可能吧，概率比较大一点。但是是这样一个问题有些很长期的研究，很多问题，他不需要一种机智，我需要告诉你这个问题立刻解出来，并不是这样的。

主持人：等一下我来问一下李先生，您为什么这样问他们两个问题？我也听出来了，当您问骆永华同学的时候问题好像比较宏观，一会儿娱乐也有，生活也有事业也有了。当问张敏的时候，好像问的问题都非常具体，您为什么这么问？

李开复：我认为每一个人做面试的时候，问的问题都要根据这个人来决定。主持人：您怎么根据他们来决定问这些问题？

李开复：我听永华对经济学有兴趣，在学经济，所以我问了这方面的课题。我听张敏对中国的信息企业很有抱负，所以我从这个地方着手，数学和机智的问题两个都有问，棋牌的问题就是数学的问题。

主持人：请坐，还有没有哪位观众愿意告诉我你想选谁？ 观众：我认为骆永华更适合于面试。

主持人：等一下，这是什么意思？

观众：因为这是人的能力表现的方向不一样，骆永华他在面试的时候，遇到的问题包括棋牌的问题，他其实回答得不是很好，但是他能够很聪明地把这个问题，如果是一个普通的面试者，但是我觉得开复先生肯定能够明白他这个问题里面有很多漏洞。主持人：他说的对吗？

李开复：说得对。

主持人：看来你应该上去面试。

观众：因为我以前是下棋的，所以我对这方面有一点研究，所以我一听就能够听出来。主持人：你觉得他更适合面试，张敏更适合干吗？

观众：张敏更适合于向一个领导去表现她的能力。主持人：这是什么意思？

观众：也就是说她更适合于那一些不是创造性的工作，当然这是分工不同。主持人：为什么你觉得她适合做不是创造性的工作？

观众：因为她显得有些紧张。

主持人：紧张的人就没有创造性？

观众：最起码在我感觉来讲，有很多问题的创造性灵感是来源于一瞬间，他在紧张的时候，如果有相当大的工作压力的时候，她不会急中生智。骆永华就不一样，他可能从另外一个方面把这个问题解决了。

主持人：你是哪个学校的？

观众：我是北大的。

主持人：今天我们变成了北大清华之争了，你这么一说。

观众：不是不是，如果我是一个领导的话，看我需要招聘什么样人才，这个人需要在什么样工作岗位，我会选择他们中间不同的人。主持人：如果你是李开复，你会招他们谁？

观众：关键就是我空缺的职位在什么地方，如果说是做一个项目管理的话，我会招骆永华。如果我要是一个其它的工作，我就不知道。

主持人：还是骆永华，我听出来了，谢谢你谢谢。还有哪位观众朋友，愿意告诉我你想选谁，有没有女观众我想看看，这位小姐。刚才很多男观众都觉得，好像女观众又缺乏创造力又只会向领导汇报，我想听听这位女观众的说法。

观众：首先我不知道李开复博士需要什么样的人，我不能完全决定他到底会选谁。

主持人：你等一下，我想问一下李先生，你在考核他们两个人的时候你心里有没有一个底，你到底要选什么样的人？

李开复：我的假设是一个助理研究员，做研究工作的，但是刚入公司的人。观众：如果只有一个名额非要决定的话，我觉得张敏比较好一些。主持人：为什么？先告诉我你是哪个学校的？ 观众：我是清华的。

主持人：有点儿像大专辩论，今天的会场。

观众：我觉得张敏刚才的问题，大家觉得可能不是特别理想，没有一下子蹦出来一个结果。但是我觉得他完全可以，根据张敏的反应来看出，她还是比较有那种实力和那种机智去做一个比较基础的研究。

主持人：对张敏听起来很了解。

观众：是。因为微软研究院做这个工作，它是研究院，它不完全是公司，所以他在做这个研究的时候也很需要这方面的素质，不完全是机智，或者是反应要快什么。当然我觉得北大这个同学表现得很好，有一点我觉得他很不错，他自己有一个想法，很客气很礼貌地提出来，跟张敏的问题是同一个问题他做了一个回答，这是一个表现机会，可以说是，但是他很礼貌做得很不错。

主持人：所以北大的男生还是挺有风度的。

观众：是。其实他们都是各自表现出了各自的特点，我觉得都蛮不错。

主持人：好，谢谢。我倒想在这个现场看看到底有多少学生是北大清华来的，今天是不是没有别的学校的学生，北大的学生有多少举手给我看看，清华的学生，还有一些是从别的学校来的，哪个学校来的？大点儿声。

观众：中科院。

主持人：还有呢。香港科技大学、上海交通大学、西安交通大学、北京理工大学、普林斯顿大学、社科院、北方工业大学。我发现最后一排有很多公正的观众在这儿，我要让你们来说说你们挑谁？

观众：我觉得如果是一个助理研究员职位的话，我肯定会选第一骆永华。主持人：为什么？

观众：因为他在回答问题的时候显得很机智有灵感。主持人：张敏呢？

观众：说得不客气的话，她回答问题不够干脆，太拖泥带水了。我觉得这位男同学适合于做开发方面的工作，女同学适合于做研究这方面的工作。我觉得她的思维可能更加深一点儿，不是那么快，而北大那位同学的思维比较快一点。主持人：到底选谁？

观众：要选的话我会选清华的这位同学，张敏。主持人：简短地告诉我为什么？

观众：因为我的第一感觉就是说，感觉这位女同学思维比较严密比较严谨，而这位男同学可能比较灵活。

主持人：这个原因让你做了这个决定？

观众：对。

主持人：谢谢你谢谢你。我们东西对照一下，哪位是西安交通大学的刚才，西安交大这里。观众：我可能也会选择那位女同学，因为我觉得那个男生敢说，他那个问题想得不是很清楚，但是他敢说。

主持人：这样好不好？

观众：这样对于做研究的人来说可能不是一个好习惯。主持人：为什么？

观众：我觉得还是应该考虑成熟以后，特别是他解决象棋围棋那个问题，想得题不是特别清楚。

主持人：但是如果你在这个情况之中，你确实不知道答案是什么，你又想不出，但是李开复先生就坐在你对面，两个眼睛直盯着看着你，你怎么办？

观众：我可能会一步给他讲讲我的思路，解释思路，而不是马上给出一个结论。主持人：李先生您是更重视结论，还是更重视他的思路？

李开复：我所有的问题，主要的目的不是要得到一个正确的答案或者错误的答案，而是看应征人的思路。

主持人：谢谢你谢谢。在我们让您做出评价之前，我知道这儿坐着您两位非常熟悉的战友，他们一定特别了解您，所以我要听听他们知不知道你要选谁，张亚勤先生你先说。

张亚勤：这位男同学反应相当得敏捷，知识面也比较广，对于网络是不是泡沫回答得很好。女同学沟通能力相当得强，我可以考虑让你做我们的公关经理，男同学也是相当聪明的，我也考虑他做研究院的学生。

主持人：他还是想把两边都安抚一下，然后打击他们，我听出来了谢谢你请坐。沈先生呢？我先问问您是不是跟李开复的意见经常都一致，所以他也会选你选择的这位同学？ 沈向洋：大多数的情况下。

主持人：我想你是不是也要选择张敏同学？ 沈向洋：这样问好象不大对。

主持人：我推理一下您会选谁？

沈向洋：通常北大清华的学生我都很喜欢，但是其它学校的学生我也很喜欢。就他们两个人来讲的话，如果从专业性的角度来讲的话，我大概觉得北大这个学生可能会稍微强一点，反应相对来讲快一点。

主持人：所以您是比较倾向于北大的骆永华同学。沈向洋：我是稍微比较倾向一点。

主持人：现在我们有了小小的分歧。在谜底揭开之前我想先问问李先生，刚才听到我们北大清华两个学校的学生争得不亦乐乎，你坐在那儿有什么感觉？

李开复：我的感觉是北大清华的同学们都非常热爱他们的学校，这是很好的一件事情。但是我建议同学们不要因为你属于某个学校，让你做了歪曲了你的判断，你应该怎么决定，还是应该就事论事再做判断，这样才是一个做事更好的方法。

主持人：在您谜底揭开之前，我想问问这两位同学，你们可以分享一下这个话筒，你们俩觉得他会选你吗？张敏先说。

张敏：我觉得今天的表现能够表现出我的想法方面的感觉来。

主持人：所以你对自己的表现是很满意的，所以觉得他应该选你。

张敏：我想如果是二选一的答案的话大家都会比较希望自己能够中选。

主持人：我现在再给你一个机会，说一句话，最后一句话，告诉他为什么他应该选你，一句话。

张敏：如果我对某一个方面的知识暂时不够精通，我想清华的教育给与我一个能力，就是在最短的时间内最快学会这一门知识，而且很好地应用。主持人：骆永华对自己的表现满意吗？

骆永华：也有满意的地方，也有不满意的地方。主持人：不满意什么地方。

骆永华：张亚勤博士提到我在回答象棋那个问题上面不够坦诚，我觉得如果从这个角度来讲面试者是这么认为我的话，那我觉得他不应该选择我。主持人：你想不想他选你。

骆永华：我当然想了。

主持人：那我再给你一个机会，说一句话来最后说服一下他一定要选你？

骆永华：我想我有很好的知识储备，有很广泛的兴趣，而且能够比较快的接触一个新的领域，能够去想解决方案，而且我比较能够吃苦，能够为了自己的目标，为了完成自己想要做的事情拼命投入力量。面对任何一个新事情的时候，我都能够很快地去适应它，然后把它做好。主持人：现在我们大家盼望已久的时刻终于来临了，请您给我们揭开谜底。

李开复：好的，我首先要声明我们在微软，我知道招聘有一个很长的过程，八个小时的过程，所以今天如果说某一个人过了关，只是过了20关的第一关。我认为永华他是一个非常聪明、绝顶聪明的人，非常有热情、非常主动，他会是一个思路非常快、非常能够帮你解决问题的这样一个人，而且对自己非常有自信。我觉得你可以进步的地方，不要那么急躁，有些事想清楚，知道的是知道的，不知道是不知道的，表达可以更坦诚地表达。主持人：您刚才用了五个非常来形容他，是不是有点儿不太客观？ 李开复：不会的，我看一个绝顶聪明的人看得出来。主持人：是吗？ 李开复：是的。

主持人：那我们现场肯定有很多人想知道，您认为他们是不是绝顶聪明的人，他们有什么特征？

李开复：他非常有自信，自信的人通常是非常聪明的，他回答问题答得非常快。唯一的缺点就是太急躁了，但是我觉得还是非常优秀的一个人才。主持人：聪明和绝顶聪明的区别在哪儿呢？聪明是感觉吗

李开复：聪明是三个人里面最聪明的一个，绝顶聪明是一百个人里面最聪明的一个，他是，他是的。

主持人：我们现场正好一百个人。

李开复：这个不太公平，现场很多是一百个人里面最聪明的人，不公平。主持人：接着来。李开复：对于张敏的话，我对她的感觉，我觉得她是一个非常非常成熟、有灵气、有非常好的人品，是我可以百分之百可以信任的一个人。我在中国学生的一封信上曾经说，所有的事情里面最重要的一件事情是一个人的人品。

主持人：但是您从哪个方面察觉出她的人品非常好，她的哪句话让你这样觉得？

李开复：她的回答非常诚恳，当我问到她对老师的事情，她虽然自己会去找张亚勤博士，问该怎么做研究，但是她还是非常尊敬她的老师，这个我是很佩服的。主持人：可是您只用了三个非常来形容她，比骆永华少俩。李开复：我们打分不是靠非常。主持人：接着来。

李开复：另外，我觉得张敏和人合作是绝对不会出问题的。如果我有张敏这样一个同事或者员工，或者老板或者老师，会让我觉得和她工作非常舒服，她周围的人会特别喜欢和她一起工作。

主持人：你觉得永华在这方面会有问题吗？

李开复：我觉得永华稍微急躁一点儿，他抢着回答张敏问题的时候还是蛮有礼貌的，应该是可造之才，但是在这几个方面不如张敏。对张敏来说需要加强的是在数学和计算机统计学方面的一些学科，我想你可能学的计算机更接近语言用户界面这方面，做计算机其实需要有对数学和统计学很强的一些知识，我建议你在这方面再加强，这些都是可以学的知识。主持人：评价完毕了，你们觉得他公平吗？

骆永华：我觉得他观察得很仔细，对我们俩都有很深的剖析。

张敏：我觉得开复博士说的的确是我在以后两年的博士生涯里面的确要非常认真去做的，而且我觉得非常好、非常好。

主持人：不是因为在你们两个当中挑一个吧，你们俩才这么赞同他的吧。

张敏：不是。我想做一个博士首先就应该具有这样子良好的理论基础，我觉得这是应该的，也是我会努力的。

主持人：其实勇于反驳也是一种素质啊？

张敏：如果说得是不对的，我一定会提出我的意见。主持人：好的，请您现在给我们正式揭开这个谜底。

李开复：如果今天永华他没有急躁地回答那个围棋问题的话，我会倾向于选他。但是因为他急躁回答那个问题，如果今天我们做一个面试，我会出很多其它的题目，看看这个急躁是一时的表现，还是他的缺点。如果只是一时急于得到我的赞赏，那么我想这应该不是很大的问题，我认为他占了上风。如果今天假设他这个急躁是需要学习，将来还需要再进步的问题的话，我觉得张敏更表达了。一个做研究员需要的谦虚、深思、努力、合作精神让人感觉非常好的一个人品。所以在真正的面试，我想我会在两个再花很多时间去问的，但是今天如果说你只给我五分钟，我比较倾向于张敏。主持人：看来还是张亚勤猜对了。李开复：我可以再补充一句话吗？ 主持人：可以。

李开复：我会要求那位穿条条衣服衬衫的先生来微软面试。

主持人：哪一位？这一位请站起来，他刚才说什么了吸引你的注意力？

李开复：他说的每一句话都表示他这个人对于一些比较困难的数学和计算机的问题有很好的理解，并且他对这两位的分析我觉得也非常正确。所以如果今天是这三位做面试的话，我可能倾向于他。

主持人：看来一句话就可以定乾坤。刚才大家都记住了他说什么了吗？没有，那你再给我们重复一遍，你刚才到底说了什么？ 观众：主要一点就是对于象棋问题，以我的知识基础做了一个评价。虽然我跟骆永华比较熟悉，而且我们关系很好，但是这个问题我知道我是肯定会提出来的，作为朋友之间我们对于任何问题上只要有分歧我们都是会把它辩个清楚，这样对我们都有帮助。主持人：所以你没有怕他会不高兴？

观众：对，这是肯定的。第二方面，我强调了这一点，对于不同的人才，你需要招聘的人是不一样的，这两点来讲的话，我对我自己还是相对满意的。我对自己不满意的一点，我觉得我回答的问题给后面的人造成了一个误导。

主持人：什么误导？

观众：骆永华他并非不诚实不正直，而是他拿到一个问题的时候就像李开复博士讲的话，他稍微有些急躁，但是他回答的问题绝对是他思考之后，在他作出自己认为是正确的判断之后才说出来的。而且他说的关于象棋问题解答的时候，只考虑了一步的解决方案也是正确的，下棋不是这样的，下棋要考虑后面，你只考虑到以后的三步和你考虑到以后的四步是完全不一样的。

主持人：所以你害了他。观众：这一点上我一直很内疚。主持人：你怎么弥补一下给他？

观众：作为一个面试者的话，我如果对后面继续给他面试的人这样简单说的话会影响他能不能通过面试的。因为我发现后面的人受到这个影响之后，造成一些我认为，我开始是没有这个想法的，大家都误解了。

主持人：李先生听了他这一番话对他是不是有更深刻的印象？ 李开复：我还是认为我的第一个印象仍然是正确的。

主持人：今天李开复先生在全场的观众之中选择了你，你觉得自豪吗？ 观众：我觉得李开复先生需要更多地了解我。人才最重要的素质是什么

主持人：今天在我们这个演播现场还有一位观众特别紧张，因为他是这两位学生，也是这位学生的老师，现在就让我请出北大的副校长陈章良先生。你刚才在场外已经听了很长时间了，对自己的学生今天的表现满意吗？

陈章良：挺出色，挺不错的。主持人：出色在哪儿？

陈章良：一个是我觉得对刚才开复讲的几个问题，特别是有一个问题，他回答得很迅速很快。第二个是在抢答一个问题的时候，有时候不应该他答。适当情况下越位一点点是有好处，这对做研究来说有一种冲劲，这种冲劲也许是错的。但是做研究过程中大量的工作是错的，只有在错中间慢慢找到正确的东西。

主持人：你觉得今天清华这位同学呢？

陈章良：我觉得她很朴实，让我们觉得很有水平，表达能力很强，感觉很吸引人。好多位都挑我们清华的同学，我觉得是有一定的道理。但是如果说我要挑研究生的话，按今天这么短时间挑的话，我还会挑北大这位学生。因为我觉得他的这个能力有助于对研究工作的开展，别在独立开展一个工作，这个能力很强。主持人：以前见过他吗？面对面？ 陈章良：没有，没见过。

主持人：第一次见面觉得他怎么样？

陈章良：非常的人才。主持人：你觉得他呢？

李开复：我觉得陈校长特别平易近人，如果我是学生，一定特别喜欢这个导师。陈章良：可能是因为这个误会了我，他穿西装，我今天穿这个。

主持人：为什么你今天穿这个呢？

陈章良：最大的原因是因为我们的导播小姐，来以前我是穿西装的，在那儿开会，说通知你必须要穿一个有颜色的T恤，为了穿T恤必须穿牛仔裤，必须穿牛仔裤必须穿运动鞋，这也是我喜欢的。这么一来一看的话，开复穿得这么正经八百，然后校长又穿成这样子，我觉得非常得有意思，所以我们今天倒过来了。

李开复：平时倒过来的。在微软我穿的像这样的，他在北大可能穿这样的。

主持人：人才的供方和人才的求方坐到了一起，在我们深入讨论之前我想还是请观众朋友一起来参与。我想问一问大家你们觉得人才最需要具备的素质是什么？等一会儿我请两位分别，不能互相看，分别写出这些。观众朋友选出的一些素质里哪一些你们是认为最重要的，头三点排序好吗？

观众：第一个精神就是一个创新的精神；第二个需要一个团队精神，团队精神；第三个需要超越自我，勇于学习的精神。主持人：勇于学习。观众：学习新鲜的事物。主持人：学习的精神。

观众：六个字三点，第一个是正直，第二个是执着，第三个是热情。

观众：我觉得还有两点：积极主动，另外还要有充分的自信。我觉得应该有危机感，我觉得还应该有谦虚、思维缜密。我觉得还应该有承受挫折的心理素质，要敢于面对失败。主持人：其实也就是忍受力，你还有别的要补充吗？

观众：现在应聘的时候，经常要看到这个人的工作经验。知识的储备，我觉得还有善于和敢于表达自我，也就是沟通能力。观众：我再补充一点，懂得休息。

主持人：用这个蓝笔，你用那个黑笔，不要互相看好吗？ 李开复：不会。

主持人：我觉得我有点儿做老师的感觉，请你们分别写下来然后排序好吗？你是非常了解李先生的对不对？

张亚勤：应该说是。

主持人：您能给我们说说他会写哪几点你觉得？

张亚勤：他会写人品、智慧和创新，如果要选四个的话，还有团队精神。

主持人：请坐，谢谢。哪位观众朋友愿意告诉我，你觉得他们俩分别会选什么？因为这很重要，咱们看人才的供和求，他们能不能接轨，让北大的学生选，北大的学生愿意举手吗？ 观众：如果让我选的话，我肯定选五点，然后就是德智体美劳。

主持人：好了，现在我们就揭开谜底，请你们把这个纸拿起来，让我们看一下，先看李先生的：人品、智慧、团队精神、激情。陈老师、陈校长的：创新、执着、自信，完全不一样。李开复：因为我们的工作内容不一样。陈章良：对呀，工作内容不一样。

主持人：但是你们一个是人才的供方，一个是人才的求方，这中间好像岔了。李开复：不奇怪，当然不奇怪。

主持人：为什么？

李开复：我们还是可以用很多北大的学生。

主持人：那么您选的第一条是人品，为什么人品是所有的能力里面最重要的一点？

李开复：我们公司的精神就是，我们雇佣最好的人，但是我们完全信任他们，让他们来把握将来他们和公司的方向。所以我觉得一个人的人品有了问题，我们绝对不会考虑他。主持人：您为什么没选人品？人品不重要吗？

陈章良：人品非常重要。

主持人：而且您是老师，为人师表，最重要的就是人品。

陈章良：人品很重要。判断一个人值得不值得信赖，人品应该是第一位。但是我现在关键是看这个人能不能干活儿，很多人品非常好的人但是是个笨蛋，而笨蛋在手下的话，一堆笨蛋这是不行的。

主持人：要是人品不好创造力很好呢？ 陈章良：有这个问题。

主持人：倒过来那怎么办？

陈章良：创造力很好人品不好那么社会会淘汰他的，这个问题不是太大，因为社会最终会淘汰他。但是一群人品很好的人创造力很低的话就要了命，但是你现在手里有一个项目急需要完成，有一群人品很好的人但是您都觉得他们不够聪明，反而有一个人他很聪明能够把这个项目完成，但是唯一一点就是他的人品有点儿不行，我还是重视这个具有非常冲动的、很有创造力的这个人。为什么呢？因为我觉得他有希望可以培养，人品这个事情，一次两次的挫折，三次四次的挫折，逐渐会告诉自己做人不这么做。我还有一个教养，还有一个教育的希望。

主持人：我看您在点头啊！李开复：我部份同意。

主持人：说不同意的地方。

李开复：不同意其实是一个学校和企业的差别。我认为在微软公司，一个人进入公司，我们给他那么大的空间，那么信任他，人品出了问题我们绝对不能考虑这样一个员工。但是站在陈老师的角度，我想如果他有信心可以教一个人人品，那么这个人在他的带领下人品学好了，本来又很创新，又很有智慧，再来微软辛勤工作，我们不是特别开心吗？ 陈章良：典型的资本家。

主持人：微软有这么好的一个环境，难道不能把人教好吗？

李开复：人品或许可以改变，但是这不是微软这个公司有能力去做的事情。我们没有像陈老师这样的老师能够教他们人品。

主持人：人品应该谁负责？

李开复：人品我觉得其实是学校负责，是非常合理的。

陈章良：不对不对。学校、家人、父母，人品跟学校没有多大直接相关，人品是从他出生懂事一直到死都在学习的一个过程，在任何一个生活阶段都在学习人品。所以它不光光是学校的事，但我们老师没有培养出很好人品的人，不能说所有的学生人品都很好。父母亲影响他的人品，社会影响他的人品，到您公司去，您的行为影响他的人品。但是我说的创造力是很难很难的，因为一个人聪明不聪明，一生中具备不具备这种创造力，不是随便可以教出来的。主持人：您觉得创造力重要吗？

李开复：创造力非常重要，但是我认为智慧更重要。因为一个有智慧的人，他可以选择什么时候该创新，什么时候该利用前人的结果，他更有弹性能够做一个选择性。有些人他可能觉得自己很有创新，但是创出来的东西不见得有用。我宁肯雇一个有智慧的人，然后教他怎么去创新。就像我宁肯雇一个人品很好的人，然后让他去培养其它方面的知识。

陈章良：但是创新的能力能被教会吗？创新本身是一个可以学习的过程，但重要的还是从小一种培养的。到了一定程度以后，他自己做什么事，他头脑一直有这种创新，而这种创新跟刚才开复讲的智慧是一定相关的，创造力和智慧本身在某种含义上是相同。主持人：所以你们达成了共同点。您觉得创新也是可以培养的吗？

李开复：我觉得创新也是可以培养的，这六个事情都是可以培养的。我认为人品的培养是最困难的，智慧的培养也许也是一样的困难，另外几个我觉得都是可以培养。

主持人：您第三个选择是团队精神，团队精神与他人工作的能力是非常重要的。

李开复：非常重要的。因为我们做任何一个项目都不是自己一个人去做的，不管做研究开发或者合作的项目，都是多位同事一起想办法，如果这个时候大家都彼此竞争，我自己做自己的，不告诉你我做什么，愿意帮助你。这个时候也许六个人都会做出六个不同的结果，最后对公司一点儿都没有用，我们的团队精神的意思，团队的成功才是我们的成功，个人的成功不算是最终的成功。

主持人：你为什么没有选团队精神？

陈章良：团队精神在公司在一个群体它是非常重要的，一个公司、一个群体，我们看在什么场合里面来谈这个事。比如说研究数学的陈景润，他做的是一个人的工作，他一张纸、一根笔、一个人，在这时候强调的团队，你说陈景润的团队是怎么样的？

主持人：当您培养您学生的时候，如果不特别培养他们这些能力，他们会不会觉得走到市场上会有力不从心呢？

陈章良：有这个问题，但是团队精神跟自己在家庭长大和学校，很多情况不是我们能教他们的。事实上一个家庭，自己对父母亲的关系、对亲戚的关系、在学校里面对同学的关系，在一个宿舍里面和其他同学的关系，实际上已经是个团队的精神在里面。

主持人：我听有些人说北大的学生出去不太合群，跟你有没有联系？

陈章良：不应该说是我教出来的，历史上就这样。他们考进北大每个人都觉得我很牛，另外一个人觉得我也很牛，所以每一个人都很牛。谁最牛？那么多都是高考状元，都是班上第一名第二名上北大，面对这些北大非常牛的学生，怎么能够从他们身上看出团队精神？怎么能够要求他们有团队精神呢？

李开复：团队精神，我基本上同意是可以培养的一件事情。但是我觉得有几个前提，第一：这个人有很好的人品；第二个刚才我们谈到的竞争的问题；我还是有一点对中国的大学生有一点保留有一点看法。主持人：怎么说？

李开复：我认为竞争本身不是一件坏事情，但是我觉得中国的大学生总是在想我以前都第一名，现在为什么不是第一名？他考第二名，我为什么是第三名？我怎么能够超越他？或者我们北大怎么超越清华？或者我们计算机系怎么超越电机系？再不然就是我们这个球队怎么打败那个球队？我想竞争力可以是一个很健康的东西，但是如果我们每一件事情都考虑它是一个不是你赢就是我输这样情况的话，可能会有负面的效果，造成一个人甚至人品都可能出了问题。因为可能你为了要赢，不择手段不是帮助自己赢，而是去让别人输，这些作为是很要不得的。

主持人：但是这个问题并不一定只是在中国的大学生里面有，美国的大学生也很厉害，哈佛的学生特别不服斯坦福的学生。

李开复：我们的微软公司不就是这样。

陈章良：微软公司首先先把对手杀掉，然后成为最强的，这本身就是一个竞争的过程。如果说因为从生意、从商业学习，为什么NBA那么伟大？就是挑出第一名，谁拿NBA的杯，我们现在足球我们希望，能够踢出国门，能够走出国门，我们也是这个意思，事实上也是一个竞争的过程。当然恶性的竞争是不对的。

主持人：你觉得微软是恶性竞争吗？

陈章良：不，我没有这个意思。我的意思是微软今天成为第一位有它的伟大之点，盖茨所写的《未来的世界》怎么样，里面充满着竞争。所以竞争与合作、在合作中求竞争、竞争中求合作，这是他们成功的地方。同样我想每一位同学应该花更多的时间想，我怎么能比以前的我做得更好，这个才是一个良性的竞争。在团队精神这方面，我觉得从学生的供方和作为企业学生的求方之间，还是有一个错位、有一个脱节。

李开复：我们和学校评估的差别最大的一个地方是：在学校老师希望得第一名第二名第三名，到了微软以后我们没有这样一个排序，我们对每一个人希望他能够，希望他很诚实地列出来能做什么样的工作，后在六个月或者一年以后看到他做到这个工作没有。而这个工作往往不是一个人的工作，是我要和我的团队一起做出来这个工作。

陈章良：但是个性化的发展我一直很看中，如果大家一模一样这一定是死的。社会的多元性跟生物的多元性是一样的，只要没有多元性的生物，进化一定是出问题的。

主持人：您为什么选择了执着和自信作为您另外两条非常重要的能力？执着是什么意思？ 李开复：就是认定一个目标或者一个方向的话，你能够很执着地去实现它，别半途而废。由于执着必须要有自信，所谓的自信就是说，你一个要有能力，第二个相信自己的能力。我认为自信是很重要的，但是一个有智慧的人，他是可以启发他的自信的。如果我有一个员工他很有智慧可是没有自信，我可以帮助他培养自信。但是他如果很有自信没有智慧，我就没办法了。那么在微软有两个很出名的例子，第一个例子是执着的例子，就是比尔?盖茨要做Windows NT，做了第一个版本不成功，第二个版本不成功，第三个版本还不挣钱，但是大家都跟他说这个东西真的还要做下去吗？我们对这个软件市场，我们真的这么重视吗？他说一定要做下去，因为我确信这个是对的，把理由解释给大家听。非常有智慧、非常有自信的、非常执着的，今天这个Windows 2000成为我们最大的一个产品，但是执着不应该是盲目的执着。另外一个例子，比尔?盖茨先生的例子，他在94年、95年错过了Internet这个机会，他那时候下的赌注就是互动电视会是很重要的，但是他看到了Internet来临。他第一个感觉是Internet不知道怎么挣钱，我还是别去碰。但是看到了广大用户这么需要这个东西，他有一天觉悟了，他觉得说我错了，我不再执着下去，这个Internet是非常重要的，我承认错误，我不再执着，我改变初衷，我们从明天开始，你们这三个产品部门不要做了，开始做Internet产品，所以转移了整个公司的方向。所以我想说的是说执着和自信是很重要的，但是它们背后应该不是一个盲目地执着和自信，是要有一个像比尔?盖茨这么有智慧的人，知道什么时候该执着，什么时候该有自信，什么时候应该该承认错误。

陈章良：如果这个前提存在的话，那我也同意这两个蛮重要的，好，谢谢你。

主持人：我们看到供与求双方确实是有一些脱节的地方，你们有什么话要跟他们要说？向我示意一下，这位先生。

关于大学生创业

观众：我想请问两位先生，就是说您对两位大学生创业怎么看？还有就是特别是对于那些尚未毕业的那些学生的创业行为？

李开复：我认为大学生应该去争取工作的机会，比如说打工的机会。但是对于放弃自己的学业，去开公司，基本上我是反对这个事情的。因为创业是一个非常艰难的事情，因为你创一个公司，你的目的是要帮助用户制造有价值的东西，做这么一件事情不是一个没有经验的人很能够轻易成功的。当然比尔.盖茨先生、迈克.戴尔是有这么成功的例子。但是我觉得更好的方式是经过打工去学习，毕业以后去一些有名的公司，学习他们的办法。因为人生是很长的过程，不必觉得20岁、30岁就一定创有要自己创业，有自己的公司。可以在学习更多经验之后，更有成功的可能。当然创业还有一点就是，不是每一个创业者都会成功的，而且大部分的创业者都会失败。如果一个学生要创业，不管是早创业、晚创业，他要抱着有从失败中学习得到建设性的想法的一个做法，这样他才能够越做越好。

陈章良：我支持他的这些观点，就是学生在学期间主要的任务还是学习，学习好了以后，在某一个点上的时候他自己会去创业。但有一点，人又是多元性的，别千篇一律地要求学生可以创业，但是应当有那么一两个，两三个很奇特的，一百个中间它一定会有一个群体。就像我们做生命科学的，十的五次方的生命中，一定会有一个突变体，这很奇怪。一百个人中间，你会看到一个人他的头脑、他的想法和我们可能不太一样，而这个人应该鼓励他。如果他真是非常想停止一年两年我要去创业，但我失败了，你应该允许他回来。另一方面，有时候就业和学习并不能两全，有学生这么问怎么办？我总是这句话，我说你想明白没有，如果你想明白了，说OK，你觉得可以休学创业，你不后悔就是执着，你别后悔。那么你想好了可以，一年以后再回来，他想好了。

李开复：你会邀请一个专家来看看他这个项目合理吗？ 观众：有。

主持人：下次邀请李先生到你那儿去。

陈章良：我们经常，我们有过这个例子，两个学生创业的时候，他的项目非常好，香港老板给了钱。在这之前我们把这个项目交给了专家看，专家在上面写了内容，里面的评语认为其差无比、毫无道理的。然后我也把这两个学生叫来了，说我不懂计算机，但是你的被计算机专家评估成其差无比。然后不服，那计算机专家简直一钱不值，那个知识实在不行，然后我们还是要创业，两个学生还是出去了，还是继续做。起码到现在为止没看到他失败。

李开复：我觉得重点就是说这个专家是不是真的专家，如果他是一个真的专家，我建议陈校长应该听专家的意见，不要让这两个学生荒废了他们的学业。但如果专家本身的资格有问题的话，那可能另当别论，那我建议应该找另外的专家。我觉得一个学生在学校里要珍惜自己的大学时间，可以学到很多东西。有时候自己很天真地认为可以解决很多问题，老是觉得这些专家都不懂，但是也许他们觉得不懂的专家其实不是专家。

陈章良：开复，我插一下。我觉得不妨能够允许若干学生做一点创新的工作，我是这个意思。但我刚才已经说了学校是不鼓励的，我们到现在为止坚决不鼓励，如果这样。

主持人：他们两个人找到共同点了。这位同学是清华大学毕业的，他叫童之磊，在大学毕业之后，还是在毕业之中创建了易得方舟，还在就读当中创造易得方舟，还在就读之中就创建了易得方舟这个公司，可是这个公司运行得好像并不是特别一帆风顺，现在他在另外一家网站做网站的总裁是吧。

童之磊：对对，为什么我们会出来创业呢？我自己有一个体会，看美国这种IT领域上的丰碑型企业，像惠普、微软包括像后来的雅虎、戴尔这样的企业，他们有一个共同的特色，就像比尔?盖茨一样，他们的学位都是没有拿到的。主持人：所以他们是你的典范？

童之磊：对，我觉得创业是怎么一件事情，创业这件事情，从风险投资角度来讲高风险高回报。你真正创造一个不朽的丰碑，那么很多人一定要去创业。创业这个要求我觉得是非常高的，对这个人的要求应该有三点，第一点，这个人一定要有创业的激情和理念。我记得王峻涛先生讲过一句话，他跟我说，你什么时候去创业？当你每天晚上睡觉的时候，你第一个想到不是你的女朋友，而想到一个创业的想法，魂牵梦绕你睡不着觉的时候，一定要去创业；第二点，你要有一个很好的机会，如果说你不做这件事情，你可能一辈子会遗憾，那么你一定要去做这件事情。第三点你一定要有一个好的团队。

主持人：你觉得你这三点都做到了吗？

童之磊：易得方舟刚刚创业的时候我相信我有这三个条件，但是后面的条件我觉得，是这三个要素当中，有一个要素其实没有像我想像的实现。主持人：哪一点？

童之磊：团队。

建立行业标准 推进人才战略 第6篇

：请简单介绍一下金融衍生品和我国金融衍生品的发展现状。

夏萨沙：单从字面意思上讲，金融衍生产品是与金融相关的派生物，通常是指从原生资产派生出来的金融工具。金融衍生品是一个庞大的家族，像平常所说的期货、期权都属于金融衍生品的范畴。它们的共同特征是保证金交易，即只要支付一定比例的保证金就可进行全额交易，不需实际上的本金转移；合约的了结一般也采用现金差价结算的方式进行，只有在满期日以实物交割方式履约的合约才需要买方交足货款。因此，金融衍生产品交易具有杠杆效应。

我国金融衍生品市场是随着经济体制和金融体制的改革发展的，在过去的十多年间，经历了多次突破和磨难。在若干年的讨论和几次失败的试探后，2006年，中国金融期货交易所成立，拉开了中国金融期货市场发展的序幕。关于中国是否应该发展金融衍生品的问题，我想这是不言而喻的。2010年股指期货市场的建立，标志了中国资本市场一个崭新时代的开始。

：为什么我国的金融衍生品市场发展速度如此之快？

夏萨沙：应该从两个方面去探讨。首先，发展金融衍生品市场对一国的金融市场完善和国民经济都有着不可忽视的作用。我们仅以其中一个功能——避险作用来看，近年来，金融全球化使各国的金融市场之间的联系日益紧密，金融风险的传播速度越来越快，影响也越来越大。开始于东南亚的1998年金融危机虽然表面看只是地区性的金融危机，随着之后俄罗斯金融危机的爆发，亚洲金融危机演变为全球性的金融事件。2008年金融风暴，更加验证了金融全球化已经到了牵一发而动全身的地步。

其次，投资品种较少和回报率低限制了巨大的投资需求。目前我国拥有着世界上最庞大的投资群体，投资规模也处前列，而投资渠道却仅限于债券、股票、基金以及少数的几种衍生工具，可投资品种严重匮乏，投资需求得不到有效释放。绝大多数的投资者投资于基金、股票等产品，而衍生工具的比例远远小于金融市场已发展成熟的发达国家，可发展的空间非常大。

由此可见，无论是从国家的宏观经济角度还是投资者需求角度，国家加快发展金融衍生品市场是必然的选择。

：我国快速发展金融衍生品市场的同时是不是也存在一些不足或隐患？我们应该在哪些方面付出更大的努力？

夏萨沙：首先，行业标准有待规范。从国际经验上来看，这是金融衍生品市场发展过程中的必经阶段，其原因包括政策、法律、金融业整体发展水平、行业经验等多方面因素，但是行业标准化的缺失是主要的原因之一。国内机构提供的衍生品，由于标准的缺失，往往不能满足企业避险需求，企业往往由于不清楚产品的属性和具体形成机制，而面临着巨大的风险。此外，行业标准缺失直接影响金融衍生品的不断创新。对普通投资者而言，一些复杂的衍生品已经超出了投资者认知范围和实际需求，在给投资者利益带来损失同时，这种过度的创新脱离实际需要，对整个金融市场甚至实体经济都有着不良的影响。

第二点是金融投资环境有待改善。经过短短几年的飞速发展，我国的金融投资环境相较过去已有了极大地改善。但硬件设施与软件设施发展改善的不平衡，严重制约了行业的进一步稳定、健康成长。一个让政府和老百姓都放心的良好金融投资环境，不应该只有漂亮的写字楼和舒适的环境，更重要的是要有大量良好的金融服务机构和训练有素的从业人员。

最后是投资者教育与权益保护不到位。投资者是金融市场的源泉和基础。经过20多年的发展，截至2011年末，我国境内股市已成为世界第三大市场。总体看，我国证券市场仍是一个以个人投资者为主的市场，中小投资者专业知识欠缺、风险意识淡薄、风险承受能力不强、自我保护能力不足，信息获取和专业能力上有天然劣势，权益容易受到侵害，在市场中整体处于弱势地位。

：我们如何应对我们应该怎样应对？中国金融衍生品研究院在这个过程中将会充当什么样的角色，发挥什么样的作用？

夏萨沙：要改善不足，需要业内各界共同的长期努力。

首先要建立一个行业自律组织。我们已经有证监会等行业监管机构，但这是远远不够的。根据美国等发达国家金融衍生品市场的发展经验，在行业发展初期，建立行业自律体系和规范行业行为准则尤为重要。在这个过程中，我们应逐步完善制定行业的培训教育计划、对机构和广大投资者进行专业教育以及对市场参与者的职业水平考核等措施。以此为方向，在社会各界的支持下，我们发起成立了中国金融衍生品研究院，而研究院的首要任务和宗旨就是建立我国金融衍生品市场的行业标准。

除了行业自律以外，我们还应该特别重视金融人才战略。金融行业是知识密集型的高智能、高创造、高技术、高风险的行业，要求从业人员既懂得中国金融市场同时又了解国际金融市场，综合素质优秀、语言能力强。业务过硬的专业技术人才和中高级管理人才已经成为金融机构追捧的热点。在全球金融一体化的背景下，金融机构能否合理规划新形势下的人才战略并抢占人才制高点，将是未来各类金融机构在全球金融一体化环境下塑造国际竞争力的重心。

实施人才战略势在必行。对此，中国金融衍生品研究院着重探讨了金融人才战略的定位思考，并且在此基础上针对如何建立科学完善的金融人才战略提出了具有实践意义的良好建议。中国金融衍生品研究院面向全球金融一体化趋势，对高端金融人才的教育和培训以及人才职业评测和规划都做出了全面创新，创建领先的金融资格认证培训体系以及金融实务教育培训体系，加强国际化金融人才的培养。

人才培养的标准和途径 第7篇

人才培养的标准也就是培养什么样的人才或者衡量人才的标准是什么。关于人才培养的标准, 邓小平有过这样的论述:“培养人才有没有质量标准呢?有的。这就是毛泽东同志说的, 应该使受教育者在德育、智育、体育几方面都得到发展, 成为有社会主义觉悟的有文化的劳动者。”后来, 邓小平根据我国教育的现实情况和社会主义现代化建设对人才素质的新要求, 提出要培养有理想、有道德、有文化、有纪律的新人。邓小平的人才培养标准为我国人才开发事业指明了方向。在中央的人才工作会议上, 胡锦涛在讲话中提出了衡量人才的新标准, 他说:“坚持德才兼备原则, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 不唯学历, 不唯职称, 不唯资历, 不唯身份。”不同的时代对人才的要求不同, 自然衡量人才的标准也不同。伴随着知识经济的到来, 社会发展对人才的要求越来越高, 进而衡量人才的标准也越来越高。笔者认为, 现代社会培养人才的主要标准有以下几方面:

1. 具有较高的思想道德素质是成为现代社会人才的首要条件。

人才要有良好的思想道德素质而且要高于一般人, 社会主义现代化建设需要具有较高思想道德素质的人才, 同时这也是现代社会人才应该具备的基本素质。

2. 一专多能的复合型人才是成为现代社会人才的根本条件。

笔者认为, 要适应现代社会纷繁复杂的变化, 关键在于拓宽基础知识的同时也要进行专业以外的学习, 即在对专业领域进行深层次研究的同时, 也要将博与专、基础与特长较好地统一起来。比如, 大学生在专业学习的同时, 进行跨学科选修, 努力使自己成为一专多能的复合型人才, 这样才能适应现代社会的高要求。

3. 竞争精神和创新精神是成为现代社会人才的关键因素。

当今世界的竞争归根到底是人才的竞争。面临这样的挑战, 人才要想立于不败之地, 必须培养自己的竞争精神与创新精神。竞争精神与创新精神紧密联系在一起, 竞争精神需要创新精神做支撑, 创新精神也需要竞争精神做后盾。唯有这样, 人才才会不断地创造出劳动成果, 不断地为人类社会做出贡献。

二、人才培养的途径

1. 教育。

知识经济的特征是知识的创新, 知识的创新需要能够创新知识的高素质人才, 所以人才必须通过教育提高自身的素质。邓小平指出:“没有人才不行, 没有知识不行, ‘文化大革命’的一个错误是耽误了10年人才的培养, 现在要抓紧发展教育事业。”他也曾这样讲过:“我们要实现现代化, 关键是科学技术要能上去, 发展科学技术, 不抓教育不行。”

2. 实践活动。

人才标准 第8篇

一、财务经理人才标准是财务经理职业能力的根本要求

财务经理人才标准实际上就是财务经理职业能力的根本要求。职业能力可分解为知识水平 (包括理论知识和实践知识) , 工作技能和工作态度。知识水平更多的是指所掌握的书本知识, 也包括实务工作中理解实务的能力。工作技能包括软性技能, 如分析能力、发现问题和解决问题的能力、设计创新能力、谈判能力、人际关系、建立和利用组织内部和组织间网络的能力、以及在压力、变化、冲突和挑战的情形下有效地处理危机的能力。另外, 素质和气质也是职业能力的重要组成部分。

目前, 无论是大学, 还是专业团体, 或是培训机构、雇主都非常重视财务经理的职业能力问题, 这是个很大的转变。传统上, 人们比较强调学历, 比较重视会计学科的知识和会计实践。这种要求比较单一, 这与当时我国的经济发展水平和经济管理模式有关。在计划经济时代, 企业只需按国家计划生产和销售, 无需考虑市场和竞争问题。在这样的企业, 财务经理的责任比较轻松, 只要记好帐、算好帐就行了。那时候, 只要熟悉会计制度, 就是一个称职的会计。现在则不同, 实行市场经济需要财务经理发挥更大的职能。财务经理除了做好财务会计工作外, 还要重视管理会计。在西方, 财务经理更被看成是管理层的业务管理伙伴。当然, 对外资企业、跨国公司和海外上市的国有企业来说, 财务经理还应通晓国际会计准则和国际财务报告规则。而要成为管理层的业务管理伙伴, 光有会计方面的知识显然不够, 还必须掌握一定的管理知识, 同时, 作为管理者, 又必须具备领导能力、交流技巧和演讲技能等软性技能。社会各界也已经对此形成共识。

二、财务经理的职业能力要求

未来财务经理应该具备的能力:一是要为管理当局增加价值, 即不仅仅是传统上的记好一本账, 这只是一个基本的职能, 还要为管理者提供有价值的意见, 参与决策。要做到这个, 需要有一整套相关的技能。二是因为现在社会发展很快, 会计行业本身法规变化也很快, 所以会计师要有随机应变的能力。三是会计师对国际事务, 当然也包括本国的事务, 一些大的事件, 要有很好的理解和把握, 要了解这些事件对公司的影响。

首先, 财务经理要转变思想观念, 认识到自己要由财务信息的搜集者与提供者转变为信息的解释者和咨询者, 要由以提供多项任务和交易导向活动的信息为主向为具体业务部门提供更多决策支持和信息分析转变。因此, 财务经理的眼光不能像过去一样仅仅局限于财务与会计内部, 而要拓展到整个企业, 为企业制订短期和长期的计划提供重要帮助, 如短期的收入提高和成本改善, 长期的兼并或收购等。

其次, 财务经理要对现有的财务运行系统包括硬件和软件都进行转换和升级, 以便有利于与其他业务部门形成合作项目小组, 便于参与业务决策。由于这种复杂业务决策受到较多的外部因素的影响, 具有很大的不确定性, 因此, 要求财务经理不仅要有谙熟的财务与会计知识, 还要了解业务, 了解企业环境、经济环境和竞争环境等。这样, 财务经理才能向业务部门描述即将作出的决策将对财务指标产生怎样的影响, 企业资源将如何配置, 哪些企业目标将不能实现, 税收负担将产生怎样的变化等。财务经理要使这一合作决策取得成功, 还必须具备较强的社交能力、倾听能力、演讲能力、交流能力、介绍能力、合作共事的能力以及分析能力等。财务经理要明白, 自己不是在教业务部门如何决策, 而是为他们作出决策提供一定的帮助。因此, 财务经理应与业务部门建立起充分信任的关系, 并始终把自己作为合作团体中的一员。这样才能和其他部门一起帮助企业在现行的竞争环境中取得成功, 并为捕捉业务发展机会, 形成新的利润增长点打下良好的基础。

第三, 财务经理要跟上信息技术更新的步伐。信息技术的发展促进了业务数据向决策信息, 决策信息再向有用知识的转化。这是一个促进企业价值增长的过程, 也是知识经济发展的必然结果。财务经理借助于先进的信息处理技术, 可以在复杂的环境中, 作出更加有效的战略决策, 抢先占领市场, 促进企业价值更快增长。

三、培养财务经理人才标准

财务经理不是一个简单的会计, 要为企业成功而服务;财务经理不是一个领导者, 而是企业价值管理的设计者;财务经理不是一个权力人物, 但是一个有影响力、凝聚力、领导能力和沟通能力的人物;财务经理不是去领导一个公司, 而是要领导一个团队。除了财务、税收, 法律, 投资者关系, 财务经理还要负责销售、采购、兼并收购等业务, 要面对很多自己并不懂行的专业, 这就需要他是一个团队的领导人。财务经理还需要对风险的敏感度, 支持老总实现他的战略方向, 同时把企业风险降到可控制范围之内。职业能力并不是一个固定的概念, 因为各个国家有不同的标准, 每个国家不同的会计师协会对会员的要求也有不同的标准, 所以这个概念是变化的, 正因为这样, 财务经理人才标准研究起来就有很大的难度。我们采取了问卷调查的方式就财务经理人才标准向牡丹江地区的企业总经理 (厂长) 、政府相关部门、高校教师、我院毕业的目前从事财会工作的校友等四个层面的调查者共发放调查问卷50张, 实际收回有效问卷48张, 经过统计分析发现, 道德、学习能力和人脉资源已经成为今天的财务经理们履职的三个必要条件, 收回有效问卷中:100%的被调查者把道德标准列为首位, 认为财务经理必须讲诚信, 工作勤勉, 恪尽职守, 这是担任财务经理的最重要的前提;95.83%的被调查者认为必须树立终身学习的观念;83.33%的被调查者认为最好具有广泛的人脉, 以利于开展工作。概括地讲, 培养财务经理人才的标准为12个字:勤勉诚信、终身学习、广泛人脉。

(一) 勤勉诚信

财务经理是非常重要的职位。因为财务经理是统计和衡量公司业绩的工具以及公司横向和纵向交流的有效手段。通过财务经理的努力, 每月、每季和每年的各种报表和统计数据为公司管理者做出战略决策提供了有力依据。因此, 财务经理必须是公司最信赖的人。随着人们越来越强调公司治理以及企业核心竞争力, 越来越多的公司期望于公司内部的财务部门可以发挥其双重职能:保证公司治理并且有效管理企业绩效。

除确保公司财务运营合规、披露财务报告以及风险控制是内部财会部门的传统职责外, 现在的企业更加需要其财务经理发挥更主动的作用, 充当商业合伙人的角色, 为企业提供更多地决策性的支持, 提升股东价值。而实现这些双重职能的基础就是财务经理的高尚的职业操守。作为财务经理, 很多决策不是他来做, 但他又是各方利益的争夺者。各种利益相关方要实现自己的目标, 都必须来“影响”会计, 通过会计来实现。财务经理总是处在一个微妙的位置。对企业而言, 财务经理的诚信品格甚至比高超的财务、资本运作技巧更重要。因为“他们掌握着公司的命脉”。

(二) 终身学习

多家猎头公司和招聘网站纷纷将会计师 (财务经理) 职业评为未来5-10年间“最具吸引力的、最有发展前景的”的金牌职业。但获得资格认证并不容易。目前国际上各类会计师资格考试共分两类:一类“考试的过程即是培训的过程”, 注重学习与实践相结合, 强调边学习、边实践。目前国外的会计师资格认证大多属于这一类;第二类, 虽然对学员考试期间实践经验没有硬性的规定, 比如想要准备考取中国注册会计师资格的人只要具备大专学历、具备CPA五门考试所需要的知识和技能就可以报名。但这里的‘知识’强调的是理论与实践相结合的专业判断力。”

即便是取得“来之不易”的会计师资格, 仍然不足以令学员在会计行业界和商业界具有持续竞争力。商业环境永远在变化中, 为适应商业和社会发展所需, 财务经理的要求也必须不停地调整。站在财务经理的角度, 拥有全面的资质和尽可能完整的知识体系, 一是能与企业共同发展, 在企业发展的不同阶段都能胜任其职责;另一方面, 多元化的知识和经验背景将为自己赢得更为广泛的职业发展空间。

(三) 广泛人脉

广泛的人脉关系、良好的沟通能力在今天以及未来的商业世界是不可或缺的。因此, 为财务经理提供继续培训和内部交流的机会, 帮助他们在获得商业发展所需要的专业技能外, 再为他们提供交流的平台, 扩大人脉关系, 使得他们可以在商业领域游刃有余。

摘要：财务经理人才标准实际上就是财务经理职业能力的根本要求。道德、学习能力和人脉资源已经成为今天的财务经理们履职的三个必要条件。

关键词：高职院校,财务经理,人才标准,研究

参考文献

[1]《国务院关于鼓励支持和引导非公有制经济发展的若干意见》国发 (2005) 3号.

[2]阳光, 姚亚平, 柳瑛.一个阶层的浮现——首席财务官.2005-09.

高职人才培养专业能力标准化研究 第9篇

关键词：标准化,专业能力

1 目前高职学院标准化研究误区

本文将人才培养标准化方式和高职院校的一个重要集体单位——专业结合起来。通过走访了解和对文献资料的搜索, 从全国范围来看, 面前对高校标准化管理的研究已取得了一定的成效。但这些研究研究主要如学院管理标准化、食堂管理标准化、寝室管理标准化、安全管理标准化等, 并制订了相关规定和考核标准, 这只涉及了学生管理的一方面或者太宽泛而效果差强人意, 忽略了专业对人才培养的作用, 能更直接、更有效的影响学生、约束学生。

2 高职人才培养专业能力标准化的实施

从高职院校人才培养目标出发, 为培养具有“一技之长+综合素质”的高技能应用型人才, 深入系统地研究高职学院高职人才培养中专业能力标准化。构建完善的专业能力培养标准体系, 对促进和保障我国职业教育与社会经济协调发展具有重要的战略意义。基于对职业教育人才培养标准体系内涵与特征、必要性与重要性、问题及成因的分析, 提出相应的政策建议。

2.1 制定适合社会发展和满足行业需求的人才培养专业标准化的目标定位

总体目标:构建合理的高职人才培养方案, 培养技术应用型人才。主要通过专业理论和实践教学的结合, 并通过发展学生与专业相关的其他综合素质能力为辅助, 让学生具有形成技术应用能力所必需的专业知识基础和具有较强的解决实际问题的能力。

通过对市场对专业人才需求的调研, 学生的民意调查, 结合专业人才培养方案, 确定了标准化管理涉及内容。比例根据各专业特点制定。 (注:根据专业不同特点以下分类所占比例不同) (如表1)

2.2 培养人才专业能力标准化的具体设计模式

高职人才专业能力标准化具体设计模式 (如图1) 。

2.3 实践与保障措施

对课程设置的完善:学院和企业共同制定课程体系。

师资队伍的完善:内部培养与外部聘用相结合, 加快“双师型”教师队伍建设。

教学管理制度的完善:配合学校的学分制管理办法, 采取灵活的学制, 灵活地开设课程和考试等应对措施。

实训实习条件的完善保障:与企业共建实践基地。

3 实施过程中的特色和方法

3.1 解决的主要问题和实现的突破包括两个方面

理论方面:确立高职人才培养中专业能力标准化的理论基础, 通过标准化的实施与开展, 建立专业人才培养标准化管理创新模型及实施策略。

实践方面:通过高职人才专业能力培养标准化的实施和完善, 对今后学院标准化建设提出规范性、指导性, 为高职院校提供可资借鉴的做法和经验。

3.2 本项目主要研究特色是

以实证分析为主;强调内容创新;注重研究成果的推广和应用。

3.3 拟采用的方法

本项目拟采用以下研究方法。

3.3.1 文献法

文献法是指以现存文献记载为资料来研究社会的一种方法。在本研究过程中, 将通过查阅职业教育类专著、报刊、杂志及搜索中国知网 (CNKI) 、维普数据等中文数据库和Pro quest等外文数据库上有关高职人才培养与管理等问题的研究成果, 获取大量文献资料, 并对资料进行整理、归纳和分析, 从而将其作为研究的理论背景, 并在此基础上开展自己的工作。

3.3.2 调查法

在本研究中, 问卷调查法主要用于收集社会各类企业对高职人才的需求以及说侧重的能力要求, 侧重于西南地区, 为本课题的开展把握一个方向。同时走访重庆市其他高职院校, 进行实地考查、取证调研、收集资料。

在本研究中, 访谈法的运用主要是弥补问卷调查法在研究深度方面的不足。

3.3.3 行动研究法

行动研究法是一种适应小范围内教育改革的探索性的研究方法, 其目的不在于建立理论、归纳规律, 而是针对教育活动和教育实践中的问题, 在行动研究中不断地探索、改进和解决教育实际问题。行动研究将改革行动与研究工作相结合, 与教育实践的具体改革行动紧密相连。本研究中, 主要是将行动研究法运用于重庆财经职业学院工商系的实践研究中。

人才标准 第10篇

一、大学人才培养质量标准的历史逻辑

回溯中外大学人才培养规格的流变轨迹, 可以说历经了因时调整、螺旋演进、动态发展、殊途同归的过程, 开辟了一条以人的全面发展为根基、在适应中主动超越的发展道路, 其动力既来自对人类发展的深沉关怀, 也源于对促进经济社会发展的责任担当。

(一) 西方大学人才培养质量规格的脉搏变奏

纵观西方大学两千多年的发展历史, 促进人的全面发展、服务社会发展作为人才培养的两个基本尺度, 实质上经历了一个由封闭地左右摇摆到开放地双向融合的历程。中世纪以前, 大学主要以人的身心和谐与心智成长为旨归;中世纪以后, 大学对知识本身和社会发展的观照渐趋加强。一是在古典时代, 大学以自由教育为轴心, 主要强调“人”的尺度。由于那时受教育者是自由民或自由人, 这种精神性群体无需考虑营生问题, 因此他们接受的以人的心智成长为旨趣的“七艺”教育表现出了强烈的反职业性和鲜明的精英取向[2]。正如亚里士多德所言, 自由教育是为促进人的自由而设立的“使用闲暇从事的理智活动”。故而, 当时大学人才培养的标准尚未关注“社会”尺度。二是到了启蒙时期, 大学以通识教育或全面教育为核心, 逐渐形成了人文教育思想。在以人的“理性觉醒”为使命的文艺复兴时代, 大学摆脱了封建神学束缚, 承继了自由教育思想, 把人性置于教育的核心位置, 把人的身心和谐而富个性的全面发展作为培养目标, 进而开启了教育大众化的新方向[3]。三是17和18世纪, 时值欧洲向资本主义制度转型, 洛克提出了内容几乎包括一切领域、旨在培养“既有健壮的身体, 又有德行、智慧、礼仪和学问”的绅士培养目标;卢梭则提出了强调“顺应内在的自然”, 发展“由上帝赋予的理性”, 培养自由发展而富有理性的新人的“自然教育”思想[2]。实质上, 无论是洛克意义上的“绅士”, 还是卢梭构想的“新人”, 都是以符合资本主义发展要求为历史背景的, 因此, 这一时期大学人才培养的标准已经涵涉了“社会”尺度。四是进入19世纪, 业已摆脱英国殖民统治的美国, 由于受产业结构和学科专业分化的影响, 其高等教育兼容并蓄英国的古典和博雅教育与德国的职业和技术教育架构, 以往侧重于培养贵族、绅士、新人的自由或通识教育模式, 逐渐让位于强调适应和服务社会需要的专业教育模式。尤其70年代以后, 受“赠地运动”激励, 威斯康星大学树立了服务社会、培养实用型人才的目标。由此可见, 美国大学的实用化、功利化取向已见端倪, 衡量大学的“人”和“社会”两个尺度开始并重。五是20世纪至今, 由于受实用主义、功利主义等思潮挑战, 美国大学围绕基础与专业的对立问题, 于30年代掀起了由永恒主义代表人物赫钦斯主导的变革课程设置的“芝加哥论战”;1945年哈佛大学通过了旨在全面整合人文、自然和社会科学教育的《红皮书》, 随后又于1979、2002、2007三个年度深化了教学模式改革, 目的在于培养适应时代要求、科技进步和社会发展的世界公民[3]。至此, 促进人自身发展和服务社会需要在价值取向上实现了双向整合。

(二) 我国大学人才培养质量要求的嬗变轨迹

检视国内现代意义上大学一百多年来的历史, 我国大学人才培养质量规格的历史流变, 虽受到了西方传统观念的影响, 但无疑也存在特殊国情背景下的鲜明特色:职业性、社会性张扬, 人本性、通识性不足。

一是在清朝末年, 洋务学堂秉持“中体西用”的培养原则, 开启了以造就实用型外交和军事人才为目的的兴学御辱实践;其后维新派提出了以西政教学培养社会改良人才, 实施普通教育基础上的专门教育的人才培养构想。此时大学人才培养以救亡图存为要务, 具有鲜明的政治性和功利性。二是到了民国初年, 蔡元培仿效德国采取“兼容并包”、“学与术分途”等措施来改造北京大学, 以培养融会贯通、个性舒展的学术性人才;与此同时, 南开大学校长张伯苓按照“理以救国、文以治国, 商以富国”的办学思路, 作出了培养“具改造社会之能力, 将来入社会改造国家”的人才规格设计。可以说, 此时的大学在强化实用性的同时, “人的发展”维度在质量评价标准中开始显现。三是国民政府时期, 清华大学校长梅贻琦抱持“通识为本、专识为末”办学思想, 力行培育兼具自然、社会、人文知识的通才教育标准;浙江大学校长竺可桢则主张, 通才教育与技术教育并重, 造就“公忠坚毅、能担当大任、主持风气、转移国运的领导人才”[4]。由是观之, 解放以前, 大学人才培养质量标准在“人”与“社会”两个尺度之间摇摆, 人本取向和社会取向在人才质量评价中开始呈现出融合之势。

勾勒建国以来大学人才培养质量标准的演进轮廓, 可以说“德智体全面发展”这一主线贯穿始终, “适应社会需要”作为时代背景相伴而行, 只不过在不同历史时期有不同侧重而已。一是改革开放以前, 1957年毛泽东提出的“德智体全面发展”教育方针, 实际上就是对人才培养规格的总体规定。虽然这一标准在“文革”中遭到了“政治挂帅”的以“红”代“专”的破坏, 1978年邓小平很快对异化了的“红与专”关系, 做出了“专不等于红, 但红一定要专”[5]的拨乱反正, 重新确立了“德智体全面发展”的质量标准。二是经济体制转换时期, 1990年代我国计划经济向市场经济过渡, 社会结构发生了剧烈变化、学科专业分化日益加剧、人才市场需求更加多样化, 这些推动了高等教育由精英化迈向大众化, 随之社会对大学提出了“以全面素质, 包括知识、能力和思想品德修养, 智力和非智力因素协调发展为标准来评价大学生的质量和学校教育的效果”[6]的“全面文化素质”人才规格要求。三是进入新世纪新阶段, 由于社会需求更加多样化, 大众化教育步伐加速, 2004年教育部提出“不能简单地用精英教育的质量来‘苛求’‘大众化’阶段的教学工作, 形势发生了根本性的变化, 质量标准也要与时俱进”[7]。总体来看, 建国后经过由精英教育向大众教育转变的历程, 大学人才培养质量的评价标准由精英教育中专业精深为主, 转向了大众教育职业取向的多元质量标准, 而从“人”和“社会”两个尺度对大学人才作出质量评判的标准尚需要予以确立。

概括来说, 中西方大学人才培养质量标准的历史流变, 无疑都是对以往大学人才培养质量观的继承发展, 是对人的发展的价值理性与工具理性的双向调适, 它融入了通识教育与专业教育两种模式, 统整了人的发展和社会需要两种价值, 确立了二者之间既对立统一又相辅相成的辩证关系, 契合了教育的发展规律, 顺应了时代的发展要求, 蕴含着深刻的科学内涵。

二、大学人才培养质量标准的价值取向

大学人才培养质量标准的实现, 应以准确把握“全面观”与“适应观”的价值取向为前提。笔者认为, 前者是指人们对大学人才培养规格的维度和结构的总体看法, 其特质在于促进人的自由而富个性地全面发展;后者是指人们对大学人才培养质量满足经济社会发展需要的程度和效度的根本观点, 其核心在于培养支撑并引领社会发展的创新型人才, 它们共同构成了规范和衡量大学人才培养质量的内在统一的双重尺度。

(一) “全面观”中人的主体性彰显

1. 人的全面发展的条件是自由发展。

过去人们或侧重于突出人的多维度平均发展, 忽略了人的发展的个体差异性;或更强调人的发展要素的平面性累加, 忽视了人的素质要素之间的有机结合。然而, 这种机械地要求整齐划一、贪多求全的质量标准, 往往忽视了人的自由发展这一背景条件。自由性原本就是人的全面发展的应有之义。反映到高等教育领域, 经过选择性诠释, 也就成了“培养德智体美全面发展的人”, 化约为“数理化文史哲各门课均优、德智体美劳各方面都好”。在这种脱离了“自由性”条件的质量标准的指导下, 受教育者自然也就难以理解为什么受教育、受什么样的教育、怎样受教育, 进而也就缺乏开展自主式学习、探究式学习、合作式学习、个性化学习的内在动力。如此一来, 受教育者的兴趣、爱好、特长和个性反而成了困扰他们“全面发展”的异己因素。换句话说, 自由发展所指向的是“让人成为他自己”, 这也是实现全面发展的先决条件。然而, 对于一个不自由的人来讲, 他连使自己成为自己都无法实现, 更遑论实现他的发展尤其是全面发展了。

2. 人的全面发展的指向是发展全面。

人是在发展中由相对片面走向相对全面的。首先“全面”是相对于“片面”而言的。“人的片面发展”的实质是指人在发展上的分裂、失衡、扭曲和畸形, 因此人所感受到的是被动、痛苦、折磨和摧残[8], 人所体验到的是选择权的被剥夺、创造力的被压抑、主体性的被遮蔽。而反过来看, 人的片面发展也具有相对性, 它是人的全面发展在不同阶段的暂时的、过渡的一种状态, 关键在于它不应更不能成为一种恒态和终点。每个人今天的“全面”都是相对于昨天的“片面”而言的, 同时也是他明天“全面”的一种相对的“片面”。因此, 作为动态的、个性的“片面”并非不好, 而僵化的、残缺的“片面性”才是需要祛除的。其次“全面”主要代表“质的”意义。从量的意义上来说, “全面”具有无限开放性, 因而人们往往认为, 人的生命和精力有限, 追求全面发展, 既不可能也无必要, 最终只能走向“全面平庸”。此种论点的关键在于把“全面”进行了绝对的、量化的解释。而实际上, “全面”并不意味着方方面面的一应俱全, 它是指人的素质的基本方面, 如生理与心理、认知与人格、思维与技能、直觉与逻辑等方面, 都得到一定程度的发展。

3. 人的全面发展的实质是个性发展。

全面发展应当是指个性化的全面发展, 而个性发展也就是指全面发展的个性化。本质上说, 不存在一个统一的全面发展的模式, 每个人有每个人“个性化”的“全面发展”。在这里, 个性化的全面发展, 并非是人的各种要素平铺叠加的结果, 而是源于人的各种基本素质的有机融通。事实上, 每个人都是通过自身的素质要素及其要素因子的优化组合, 而形成有别于他人的独特素质结构的, 越具全面性的个性, 也就是越具个性化的全面, “全面”的个性化是个人创造力的源泉。我们通常所说的人的个性和特长, 即是他独特素质结构的外在表征。如所谓的专才, 他们不是仅仅在某一个或几个方面较为精通与擅长, 而是以人的素质的基本方面上的发展为基础和前提的;而所谓的通才, 也不是指他们样样都知道一点、样样都不精通, 而是指他们的基本素质得到了不同程度的提升, 同时在某一个或几个方面较为出类拔萃。

(二) “适应观”中人与社会的互动

1. 大学的人才培养是“合规律性”与“合目的性”辩证统一的社会实践活动。

教育作为一种人在社会中培养人的主客体统一的实践活动, 一方面它必然要受到现存的自然条件、社会关系和人的状况制约, 因此人们接受“教育要与社会的经济、政治、文化等相适应, 培养出适应社会需要的人”这样一条基本规律无可厚非;而另一方面, 教育履行传递人类已有的、历史积累下来的文化科学知识这一功能的目的, 并不是把人类已有的一切在新一代人身上重复创造出来, 并使他们去“适应”已有的和既定的一切, 而是通过这种传与授, 使它所培养的人能够把已有的一切文化科学知识作为一种工具与手段, 去改造和发展现存的世界、社会和自我[9]。因为人和社会都是发展变化着的, 现在不可能是过去的翻版, 未来也不可能是现在的复演, 故而教育应该以前瞻的眼界来培养人才。正如国际社会所洞察的那样, “现在, 教育在历史上第一次为一个尚未存在的社会培养着新人”[10]。也就是说, 随着时代的加速变迁, 教育的先导性、全局性和基础性作用更加突出。不难理解, “在一个以人为主体的社会中, 是人决定着、推动着社会的发展, 由今天的教育培养出来的从事未来建设的人, 将是创建、推进新社会的主体与原动力。因此, 教育的根本问题是‘培养一种能动的、非顺从的、非保守的精神状态的人’”[9]。由此可知, 肩负着为建设创新型国家、全面建成小康社会提供人才支撑的大学, 固然无法摆脱现有条件的制约, 但是改善上述制约条件的重任, 仍将责无旁贷地落到大学所培养的新人身上。因此, 大学的人才培养必须把立足现实与面向未来结合起来, 在“合规律性”与“合目的性”之间保持一种必要的张力。

2. 对大学人才培养质量标准涵涉的“适应”与“超越”应条分缕析。

20世纪90年代, 有学者具体分析了教育的内外部依据及其辩证关系:一方面, “教育作为整个社会体系中的一个组成部分, 必定要受到构成社会基础的经济及其集中表现的政治的制约”;另一方面, “承认教育存在于现实的社会实际之中, 并不意味着把教育的功能理解为‘再复制’与‘再生产’”, “只谈教育与经济、政治、文化等等的肯定性 (适应性) 关系, 而忽视乃至抹煞它们之间的否定性 (超越性) 关系, 也许正是当前产生许多教育危机的理论根源”, 因而“培养一种理想与现实相统一的人, 超越意识与超越能力相统一的人, 这才是教育之宗旨”[9]。而另有论者则提出了相反观点:“人的一切社会实践活动都逃脱不了自然包括人自身的自然和社会的客观法则的制约”, 教育只能是一系列“配合现在、适应未来”的“维持性”、“动态性”、“改造性”、“前瞻性”适应[11]。客观地说, 前者的观点并未否定教育的“适应”, 它否定的只是那种遮蔽人的主体性、能动性、创造性的“适应论”, 而后者的意见也并不是绝对地反对超越, 它反对的是脱离既存社会条件的“超越论”。这启发我们:大学应秉持一种“适应基础上的超越”立场。而“适应”什么和“超越”什么是问题的关键, 二者的彼此对立肇源于隐匿在它们背后的假设前提:“适应论”倾向于把既存社会的一切都认为是积极的、合理的, 而“超越论”则认为现实难免是有缺陷的, 未来将会更加美好。因此, 大学人才培养中的“适应”应当是对现存积极因素的顺应和促动, 而“超越”则是对当下消极因素的否弃与超拔, 二者应当以追求人对社会的引领带动、人与社会的互动发展为终极目标, 如果“适应”和“超越”不能达成甚至背离了这一鹄的, 那么, 它们就有可能成为“盲目的适应”或“无根的超越”。

三、大学人才培养质量标准的实现路径

在人的现代化进程中和社会发生重大转型的背景下, 以重树大学的本体价值追求为导向的理念创新, 以变革大学的人才培养模式为关键的实践创新, 以完善大学的质量观测体系为保障的评价创新, 是实现大学人才培养质量标准的基本路径。

1.理念创新:重塑大学的本体价值追求。本体价值追求是人类作为价值主体的精神指引, 是现实的人在从事社会实践过程中对活动价值的终极诉求[12]。纵览改革开放以来的第一个30年, 我国社会结构发生的两次转型对高等教育的价值取向产生了重大影响。有学者指出, 第一次转型是1978年十一届三中全会开启的经济体制改革, 其主题是解放和发展社会生产力, 目标是建设社会主义市场经济体制;经过30年的发展, 目前中国已经由生存型阶段进入发展型社会新阶段, 发展阶段的变化引起中国需求结构的战略性升级, 也使中国社会矛盾呈现阶段性特征, 这种情势迫使以促进人的发展为目标的第二次转型成为历史发展的必然趋势[13]。

伴随社会结构的第一次转型, 我国大学发展的规模与速度急剧扩张, 人才培养趋向于片面追求适销对路, 大学俨然成了社会职业的培训机构, 在这种工具价值的规训下, 大学人才培养因忽视了对人的精神成长的建构、对人的生命本源的关怀, 而日益沦为满足经济社会发展欲望、个人追逐物质利益的工具。当前, 我国社会结构的第二转型业已开启, 大学应当矫正此前以工具理性为主导的思想理念, 转向于促进人的主体性与社会性的有机融通, 致力于培养主体意识充分彰显、人格结构更加健全、富有社会责任感的创新型人才。具体而言, 大学人才培养要以质量标准为指导, 真正把为了人、依靠人、提升人摆在教育发展更加突出的重要位置, 准确把握能够支撑并引领社会发展的人的德、智、体、美的时代特质, 创新人才培养的“全面性”;要坚持以走工业化、信息化、城镇化、市场化和国际化道路为参照坐标, 主动研究并对接时代变革对人的创新精神、实践能力和社会责任感的新要求, 创新人才培养的“适应力”;要依据自身的办学历史、层次类型、资源条件, 找准发展定位和优势所在作为空间, 凸显人才培养的“个性化全面”和“可持续适应”;要深入分析社会发展对人才培养的多样化需求, 主动调整阻碍人的全面发展、偏离社会需要的专业设置方式、课程体系结构和教学管理制度, 增强专业结构调整与创新型人才培养的契合度;要积极应对知识经济、信息时代对大学传统教与学方式的冲击, 为促进教师转变教学方式、学生创新学习方式创设条件;要创新内部运行机制, 在学校的制度安排、资源配置、运行管理上更加彰显人的主体地位, 牢固树立以发展人、提升人来推动社会发展、引领时代进步这一根本的价值导向。

2.实践创新:变革大学的人才培养模式。人才培养模式是指在一定的教育思想和教育理论指导下, 为实现培养目标而采取的培养过程的某种标准构造样式和运行方式[14], 是质量标准的操作形态和实践样式。说到底, 在人才培养目标既定的条件下, 人才培养模式所要解决的, 是如何培养既定规格的人这个操作性问题。建国以来, 我国大学的人才培养在曲折中前进、在适应中创新, 逐步走出了一条迈向教育现代化的通才与专才结合、职业与学术兼顾、科学与人文并重, 多类型、多层次、多元化的特色发展之路。当前, 我们应当围绕质量标准的价值指向, 准确把握教育现代化的民主性和公平性、终身性和全时空性、生产性和社会性、个性性和创造性、多样性与差异性、信息化与创新型、国际性与开放性等基本特征[15], 正确处理教育领域中的传统与现代、国外与国内的关系, 切实注重在人才培养模式的变革中博采众长、兼收并蓄、活学活用, 积极探索实现质量标准的人才培养模式变革之道。

从宏观层面上来看, 不同层次的大学应找准在国家创新型人才培养“金字塔”中的位置, 分类创新拔尖创新型人才、高端技能型人才、卓越应用型人才的培养模式, 扭转人才培养的同质化倾向;不同科类的大学要以质量标准为依据, 坚持德育为先、能力为重、全面发展、适应需要, 不断激发各类大学创新人才培养模式的创造性, 协同建构科学基础、实践能力与人文素质融合发展的多元化、个性化人才培养模式, 促进不同大学在自己的圈层内弘扬特色、追求卓越。具体到操作层面, 大学人才培养的目标设计, 要着眼于人的自然属性、社会属性和精神属性的有机统一, 致力于促进人在这三个属性上实现协调发展;在人才培养规格设定时, 要把创新精神、实践能力和社会责任感的培养作为重点观测依据;在课程体系建构上, 要加大通识课程、实践课程与拓展课程的开设比重, 为创新型人才培养提供丰富多元的“营养配方”;在教学内容更新上, 既要注重不同学科专业的渗透融合, 更要及时融入新知识、新理论、新技能, 为学生知能结构优化、形象思维训练、大跨度联想创造条件;在教学方法改革上, 要积极推行启发式、探究式、论辩式教学, 全面贯彻因材施教思想;在学习方法指导上, 要引导学生主动学习、自主学习、个性学习, 鼓励大胆批判、质疑问难、求新求异, 着力培育以质疑和批判为核心要素的创新精神。总体来说, 要真正发挥质量标准在计划、组织、协调、控制和优化人才培养过程中的指导作用, 切实提高人才培养对经济社会发展的贡献度和对人力资源强国建设的支撑度。

3.评价创新:完善大学的质量观测体系。质量标准是评价大学人才培养质量的总体依据。树立以符合人的规定性为基础、以符合社会的需要性为指向的科学评价观, 对于实现质量标准具有重要的导向作用。这里, 符合人的规定性延展了以往德智体美等评价维度, 既要促进人的生理的不断完善, 也要促进人的心理机能的不断健全, 既要促进人的知、情、意的协调发展, 更要促进人对真、善、美的价值坚守;符合社会的需要性是指大学人才培养既要满足当前全面建成小康社会对人的规格要求, 也要为未来全面实现“四个现代化”储备人才资源, 更要为一个可预见的美好社会培养新人。

从促进人的全面发展维度来讲, 在教师和学生两个层面上创新评价制度势在必行。一方面, 要创设促进教师全面发展的激励约束机制。众所周知, 现行的大学教师绩效考核、职务晋升中的评价方式, 促成了教学科研两张皮现象。为此, 应综合设计人才培养与科学研究相互促进、服务社会和文化传承创新彼此支撑的大学教师考核评价标准, 探索建立以岗位职责为基础, 以道德实践能力、教学科研水平、人才培养业绩、服务社会成效、文化育人效果为导向的科学化、社会化评价机制。另一方面, 要建立引领学生全面发展的学业评价导向。针对以往普遍存在的重理论接纳、知识记忆等导向偏差, 大学应创造条件推行完全学分制、分层教学、本科生导师制等教学管理制度变革, 抓住人才培养方案研制、课程教学大纲修订、考核方式多元化改革、学生综合素质测评等关键环节, 为教师的因材施教创造宽松的制度环境;与此同时, 要建立促进学生个性化学习的引导机制, 教育学生树立科学的学习观和成才观, 围绕自身的特点、爱好、兴趣与专长, 合理运用在转换专业、选修课程、辅修学位等方面的自主权, 着力在批判思维、逻辑推理、竞争合作、抵抗挫折、应变反应和沟通表达等方面提升能力、打造优势。

从适应社会需要的维度来讲, 构建以多元分层为导向的社会评价标准不可或缺。质量标准作为衡量大学人才培养质量的总体依据, 并不排斥根据社会需要的多样化建立多元分层的质量标准。鉴于我国大学规模庞大、类型多样、条件各异, 国家应从宏观上健全突出特色、分类指导、定位发展的多元化分层次质量评价标准体系, 落实《教育规划纲要》提出的文化知识学习和思想品德修养、创新思维和社会实践、全面发展和个性发展紧密结合的人才培养要求。同时, 大学人才培养要适应社会需要, 还应在畅通大学与社会协同的渠道上实现突破, 全面增强对社会的开放性和兼容性。如可以鼓励相关部门、科研院所、行业企业参与制定教学质量国家标准, 通过引入执业资格标准, 完善人才培养规格标准;引入行业产业标准, 完善专业标准;引入企业核心技术标准, 完善专业核心课程标准;引入行业企业专家, 协同制定人才培养方案, 以此来探索大学与地方政府、企业行业、研究机构深度合作、协同育人的新模式。

从适应社会的评价尺度来讲, 目前要紧密围绕质量标准所指向的创新型人才特征, 系统思考、整体设计、综合配套、全面评价人才培养各个方面、各个环节对质量标准的符合度和支撑度。如可以重点考察以办学理念的先进性、办学特色的鲜明性、资源配置的合理性、教育改革的有效性为主要内容的学校办学创新, 以人才培养模式的实效性、课程教学内容的适切性、教学方式方法的多样性、教学管理服务的人本性为主要内容的教育教学创新, 以大学教师本体性知识的系统性、实践性知识的生成性、临床性知识的有效性为主要内容的教师能力创新等, 作为一级评价观测项目, 并在此基础上细化二级评价观测点。这有利于搭建更加公平的人才培养质量评价框架, 进而形成指标立体多维、过程开放互动、效果持续改进的质量标准体系。

摘要：促进人的全面发展、适应社会需求是衡量大学人才培养质量的根本标准。这一标准的核心内涵在于促进人的主体性与社会性的有机融通, 其价值取向在于树立科学的“全面观”和“适应观”, 促进人自由而富有个性、生动而又活泼地全面发展, 培养支撑并引领社会发展的创新型人才。以重树大学的本体价值追求为导向的理念创新, 以变革大学的人才培养模式为关键的实践创新, 以完善大学的质量观测体系为保障的评价创新, 是实现大学人才培养质量质量标准的基本路径。

人才标准 第11篇

关键词：企业；大学毕业生；招聘标准；综合能力

一、大学生求职现状

近年来，社会对人才的需求量逐渐增加，人力资源作为一种可再生资源，在经济发展过程中起着不可或缺的作用。然而，随着国家推行高效扩招政策以来，高等教育院校招生人数不断增加，应届毕业人数屡创新高，使适合大学生的求职职位供不应求，毕业生的就业形势越来越严峻，求职压力越来越大，导致人力资源总量过剩而质量偏低，大批大学生找不到称心的工作，在家待业。而新的就业形势也更加严峻，2015年全国高校毕业生总数将达到749万人，比2014年再增加22万人，大学生就业面临新的挑战。人们传统的观念是认为，高学历对应的是好工作，然而面对如今严峻的就业形势，学历仅仅是对一个人所受教育水平的呈现，而能力则是一个人在日常工作过程中所展现出的办事水平和工作效率。通常情况下，我们认为学历和能力是呈正相关的，可以说学历越高则能力越强。但在实际验证过程中，发现这不是一个绝对定理，也可能会出现相反的情况，这样的问题在企业招聘大学生的过程中通过什么标准来决定聘用越来越突出。随着我国高校毕业生数量越来越多，企业在人才招聘过程中对人才的综合素质和综合能力也越来越重视，要求也越来越高。因此，企业在招聘大学生的时候不仅仅是在考察大学生的在校学习成绩及所取得的各类证书，而更多的是在全方位、多层次的考察大学生。

二、企业对大学生人才招聘标准

（一）企业较为重视的招聘指标

针对企业对大学生人才招聘标准问题，我们对20余个企业做出调查，对大学生招聘标准的结果总结概括为：道德素养、胜任能力、交往能力、潜在发掘能力、创新能力、职业兴趣、团队合作能力、忠诚度、自信、实践经验、奉献精神、专业技能、敏锐度。从这些招聘标准中可以看出，其中包含了各方面的能力，而这些能力不是在短时间内就能具备的，需要长时间的自我积累与各种锻炼。从调查中可以发现，在这些招聘标准中，忠诚度、职业兴趣、潜在发掘能力、胜任能力更受企业所关注。

1.胜任力。在我们看来就是胜任一项工作或者任务的能力，不同的工作要求具备不同的能力素质，基本的能力素质可以运用在各种各样的工作要求中。胜任力的培养要求大学生在平时多提升自己各方面的技能，使自己具备各方面的综合能力，毕竟打铁还需自身硬。

2.忠诚度。在组织中的员工，能够拥有组织公民行为，能尽自己最大的能力提升企业价值。忠诚度的高低不仅取决于员工自身的个人倾向，更取决于企业自身的文化，拥有优秀的企业文化，更能提升员工的忠诚度。忠诚度的高低，不仅是大学生本人的品行，更应是企业需要注意维护的。

3.潜在发掘能力。根据冰山模型，人们还有一大部分潜力没有被发掘出来，而这些能力往往比我们表面看到的能力更为重要。刚出校的大学生在技术经验方面都有不足，但是只要拥有良好的品德，较强的学习能力和进取心，在企业的培训学习下，潜在能力会被发掘出来。在高速变革的今天，潜在能力尤为重要。

4.职业兴趣。企业在招聘过程中，往往会关注他们的职业兴趣，兴趣毕竟是产生动力的关键所在。当代大学生在校期间接受了良好的专业训练，进入社会之后，应结合自己的兴趣与公司的实力、前景慎重择业，最好能将工作、兴趣相结合，最终实现自我价值。在选择工作时，不要盲目应聘，选择适合自己的工作。

（二）国内其他学者调查结果

1.宋全政等2007年做的一次调查显示认为：有66.7%—92.9%的被调查企业认为道德品质、环境适应能力、分析解决问题的能力、合作意识和团队精神、人际交往能力等是他们最关注的新聘大学生应该具有的素质和能力[1]。

2.张崇信2006年就大学毕业生上岗后表现出的能力缺陷对148个用人企业进行了调查，企业的看法如下：缺少敬业精神（27%）、吃苦能力差（38.5%），缺乏团队精神（23.6%），沟通能力差（47.3%）、交际能力差（34.5%）缺乏自信心（25.7%）[2]。

3.唐春燕等2008年对7个城市的400家企业人力资源部进行的类似调查得出的结果包括：大学毕业生处事能力弱及很弱（79.5%），创新能力一般（48%），动手能力一般及很差（73%）[3]。

三、结论与建议

（一）结论

从调查研究中可以发现，大学生只具有在大学所学的专业技能是远远不够的，还必须具有较强的综合素质和综合能力。只有在拥有了这些素质和能力的时候，大学生的专业技能才得以充分发挥，才可能为企业的发展做出较大的贡献。近些年来我国大学毕业生迅猛增加，由每年的几十万至如今的上百万大学毕业生步入企业工作，从这一层面讲，企业应该对大学生人才综合素质和能力的要求愈发严峻。很多企业在招聘大学毕业生的时候对此己经提出了一些具体要求。但是大学生往往最重视的是自己的专业知识成绩，各类证书等纸上实力，往往忽视了自身软实力的提升，企业对大学毕业生的综合素质和能力不十分满意，这既对毕业的大学生不利，也会影响企业的发展。企业己经越来越重视学生的综合实力，并对大学生的综合素质和能力提出了要求，但却并未引起大多数高校的重视；有部分高校虽然意识到了这一问题，但却并未采取什么切实可行的措施来增强学生的这些素质和能力。企业由于招不到综合素质和能力强的人才其发展也会受到很大的影响，甚至会影响到整个国家经济的发展。面对高校毕业生人数的快速增加，毕业生在就业时，谁能拥有综合能力更强，谁就更能得到企业的青睐。因此，不仅是学生本人应该重视培养自身的综合能力，高校也应该建立出相关专业下，适应企业要求培养学生的方法，这将对我国的教育事业和经济建设都将起到促进作用。

（二）建议：对高校

建立完备的教学计划与体系，建立适应专业发展的培养计划，在专业结构和课程设置上做到知识与技能双重提升，在教学内容、方法与手段上更加灵活，充分发挥学生自主思考问题解决问题的能力，把培养学生独立思考和判断的能力放在首位。另外，对于学生实践这一块，应该加以重视，不能因为浪费课时为由，不设置学生实践，毕竟从实践可以学到书本中没有的很多东西，在实践的过程中，保证教学内容与相关行业发展需要同步进行，与社会实际紧密联系。另外，学校就业指导部门应主动做好学生与企业沟通的桥梁。

总括为：引进来，走出去引进来：引进优秀企业的HR或企业主管与学生面对面的交流，应用他们的人才选拔经验教授学生应该怎样更好地去适应企业的工作。

走出去：不要等到大四才让学生到企业实习，应在大三开始，学生根据自己的情况，抽取时间到企业进行实地的学习锻炼，这样的学习不局限于课本枯燥难懂的理论知识，也能让学生提早融入社会，增强就业素养，提高自身核心竞争力。（作者单位：西北师范大学）

参考文献：

[1] 宋全政，别让非专业素质成为就业“短板”[N].中国教育报，2007-01-13（2）

[2] 张崇信，大学毕业生就业后能力缺陷的调查与思考[J].黄河科技大学学报，2006-12：16

人才标准 第12篇

一、高校海外高层次人才绩效评价政策和程序

(一)人才引进绩效评价的一般政策

高校针对海外高层次人才引进及引进后的管理制定有关政策,与引进人才通过签订聘任合同和工作任务书的办法明确聘任双方的责、权、利关系。引进人才在岗工作期间的科研成果按照国家有关知识产权法律、法规的规定执行,高等学校根据聘任合同和工作任务书对引进人才进行评估,一般遵循以下原则:实事求是、定量与定性相配合、精心组织。

高校严格按照受聘人员与高校签订的协议以及高校的有关规定,对受聘人员进行考核。主要考核内容有:职业及学术道德、人才培养、学科建设、科学研究。

(二)绩效评价的制定与实施程序

高校一般对海外高层次引进人才实行年度考核、中期考核(二年)与届满考核(三年)。

考核的具体实施程序一般如下:成立考核领导小组,组织开展考核工作,审核考核结果;受聘人员填写聘期考核表;受聘人员所在单位负责考核表内容的审核并公示;学科组评审;评委会评审;确定考核等次;将考核结果通知被考核人,本人在考核登记表中签署意见;考核公示。

二、高校海外高层次人才引进后绩效评价调查分析

(一)东部、中部、西部地区高校绩效评价比较

在被调查的89所高校中,有42所高校在其网站上公布了该校高层次人才引进的考核标准,约占总数的47.19%。在这42所高校中,东部、中部、西部地区已公布考核标准的学校分别占总数的69%、19%、12%。各地区已公布明细定量考核标准的学校占该地区公布考核标准高校的比例东部、中部、西部依次为42%、42%、67%。

然而,东部、中部、西部地区所给出的定量考核指标的明细程度各有不同,具体如下表所示。

(二)不同类别高校绩效评价比较

调查结果显示,暂无高校针对具体学科类别特点,对不同学科的高层次引进人才制定不同的绩效评价标准。调查问卷的分析结果显示,综合类大学引进高层次人才的79.7%认为绩效评价标准完全能够或比较能够科学合理地对自己的工作绩效评价,财经类大学100%的引进人才认为绩效评价标准比较能够科学合理地评价绩效,理科类大学、工科类大学和农林牧类大学超过80%的引进人才认为能够和比较能够合理地评价自己的工作绩效。

(三)不同人才引进计划与项目绩效评价比较

目前,我国海外高层次人才引进计划与项目主要包括国家级、教育部级、省市级、校级的人才计划。具有代表性的如,国家级的千人计划,部级的长江学者,中科院的百人计划,上海市的东方学者,武汉大学的珞珈学者等。

上述计划的绩效评价主要为定性的标准,其共同点为:受聘人员如有违反学术道德规范,或触犯刑律,或在申报中有弄虚作假等行为的,将撤销其称号,停发并追回已发放的特聘教授奖金,聘任学校应解除与其签订的聘任合同。不同点为:(1)长江学者与龙江学者都对特聘教授的到岗时间予以规定,对于在聘期内到岗工作时间不足的特聘教授,一经查实,将撤销其长江学者称号,停发并追回已发放的特聘教授奖金。聘任学校应解除与其签订的聘任合同。(2)长江学者、龙江学者、珞珈学者规定,特聘教授在聘期内一般不得担任高等学校实质性领导职务(包括校级领导及学校有关职能部门负责人)或调离受聘岗位。对因特殊原因担任领导职务或调离受聘岗位的特聘教授,将停发其特聘教授奖金。从总体来说,这些计划的绩效评价标准都比较宏观,大多数高校在实施过程中主要采用计划政策的规定,只有少数高校针对自身学科的特点对考核指标予以细化,例如,西北大学针对该校学科建设的特点,制定了详细的“三秦学者”考核标准。

三、高校海外高层次人才引进后绩效评价的优缺点分析

(一)人才引进后绩效评价的优点

1. 具有明确的评价内容

坚持实事求是的原则,高校与引进人才通过签订聘任合同和工作任务书的办法明确聘任双方的责权利关系,在对引进人才进行绩效评价时,有据可依,具有比较明确的评价内容。

2. 坚持了定性与定量相配合的原则

对于引进人才的教学工作、人才培养情况、学科建设情况、科学研究情况都制定了详细的定量指标,保证了评价的科学性、可行性,这也是国际上通行的评价标准。

3. 坚持严格的考核程序和人才淘汰机制

严格的考核程序和淘汰机制保证了人才绩效评价的质量以及人才引进的质量,引进人才绩效评价在高校原来绩效评价的基础上进行改进,大多考核评价程序比较成熟,而不少高校也针对考核不合格的情况制订了相应的淘汰机制。

(二)人才引进后绩效评价的不足之处

1. 评价不全面

目前的评价标准过于简单,局限于对教学、科研和人才培养业绩、学科建设等方面的定量考核,缺乏对人才的综合素质,包括心理素质、身体素质、业务素质、道德素质和人文素质以及能力潜能等方面的定性分析。台湾地区一些大学在绩效考核中加入了项目、创新研究、简化工作流程、服务态度(即国内的工作态度)、品德操守、领导协调能力、年度工作计划、语文能力、学习进修、面谈记录等方面的评价,相对而言,台湾地区大学的绩效评价项目成分仅占一小部分,更侧重于实际工作情景中的各个方面。

2、评价针对性不强

我国东部、中部、西部地区的发展方向及资源情况等存在明显差异,不同层次、不同类别高校的学科定位与特色也千差万别,不同人才计划对引进人才的要求也各不相同,然而,目前大多数评价标准都没有根据院系的特点、各学科专业发展定位和建设需要,针对不同层次、不同学科专业来制定不同类别人才的具体条件和要求,建立新的人才条件、素质模型和评价标准体系,对人才进行科学测评和鉴定,选拔出符合学科专业建设需要的优秀人才。

3. 缺乏严格的监督机制

目前绩效评价过程缺乏严格的监督机制,人才引进绩效评价工作中可能存在主观随意性或人情关系等影响评价质量的问题。绩效评价主观机构权力过大,缺乏同行评议、外部评价、群众意见等问题往往使得绩效评价的信任度降低。

4. 考核方式的可行性有待商议

多数高校对人才的考核方式主要为年度考核、中期考核和届满考核,然而某些研究成果的取得需要时间和耐心,不能一蹴而就,不适于短期的考核方式。不合理的考核方式甚至使某些人才形成急功近利、急于求成的思想,不利于高层次创造性人才创造出具有创新意义和价值的教学科研成果。美国许多高校开始推行终身教职的聘后评价制度。这种聘后评价包括三种:一是面向所有教师的年度评价,根据评议结果决定是否给予加薪;二是对所有教师进行定期评价,通常每5年左右为一轮;三是仅对问题教师的特殊评议。

四、高校海外高层次人才引进后绩效评价标准的制定建议

(一)拓展评价的内容,注重硬性指标和柔性指标的结合

针对我国高校对引进人才的评价局限于对教学、科研和人才培养业绩、学科建设等方面的定量评价,缺乏对人才综合素质等方面评价的问题,制定人才评价指标应当从硬性指标向硬性指标与柔性指标相结合的方式过渡,除对人才的教学科研能力进行评价外,还需要制定对人才综合素质,包括心理素质、身体素质、业务素质、道德素质和人文素质以及能力潜能等方面的评价。如日本东北大学金属材料研究所全面推行任期制,规定教授、副教授、讲师的任期为10年,助教为7年。又如,东北大学制定了在任期间研究、教学、学会活动三个领域70多个项目的业绩综合评价体系。

(二)制定有针对性的评价标准

无论是不同地区、不同层次、不同类别的高校,还是不同学科专业,都具有不同的使命和特色,因此高校应该根据所在地区以及自身院系的特点、各学科专业发展定位和建设需要,针对不同层次、不同学科专业来制定不同类别人才的具体条件和要求,建立新的人才条件、素质模型和评价标准体系,对人才进行科学测评和鉴定,选拔出符合学科专业建设需要的合格、优秀人才。

(三)建立和完善人才引进评价监督体系

强化对人才引进质量的监控工作,成立由专家、教师、学生代表、纪委、监察、教务、科研等部门组成的人才引进质量监督组织,依据评价指标体系对引进人才质量进行全面的综合考评监督,避免人才引进工作中可能存在的主观随意性以及人情关系而导致的质量问题。

(四)提高考核方式的灵活性

对人才的考核,要遵循学术研究规律和人才成长规律,特别要注重和保护他们的创新思想,鼓励他们在学术研究中大胆开展探索性研究,激发高层次创造性人才创造具有创新意义和价值的教学科研成果,克服急功近利、急于求成的思想。年度考核应着重考察在岗位上的工作状态和年度工作计划的进展情况;期中评估应着重考察其学术研究是否按照聘任合同中规定的研究目标和计划有实质性的进展;期满主要评估和考核其是否完成预定的工作目标,是否做出国内外同行专家公认的重要成就和创新成果。

摘要：高校引进海外高层次人才已经开展了一段时间,积累了不少关于引进评价机制建设的实践经验。对我国89所高校的海外高层次人才引进绩效评价情况进行了调查和分析,通过比较,指出目前高层次人才引进后绩效评价标准存在的主要问题是针对性不强、评价不够全面和缺乏严格的监督等。针对这些问题,指出在制定人才绩效评价标准时应考虑硬性指标和柔性指标相结合,并考虑不同学科类型,加强监督和提高考核灵活性。

关键词：高校,海外高层次人才,绩效评价,评价标准

参考文献

[1]祖丽莉.高校应建立科学的高端人才引进绩效评价机制[N].光明日报,2015-04.