家族公司范文

家族公司范文（精选12篇）

家族公司 第1篇

关键词：家族上市公司,资本结构,影响因素

资本结构是长期以来国内外学者研究的焦点问题。国外资本结构理论与实证研究都已经较为成熟, 并形成了比较完整的体系。国内学者虽做了大量研究, 但针对家族上市公司资本结构影响因素的研究却很少。本文以资本结构理论为指导, 在国内外文献资料的基础上, 深入剖析了家族上市公司资本结构的影响因素, 并进行了实证研究, 提出了优化家族上市公司资本结构的建议。

研究综述

1.国外的相关研究

国外对于家族企业资本结构影响因素的研究, 主要从公司治理和股权结构两个角度去考察。Neubauer和Lank (1998) 研究发现, 企业独立性、家族控制和所有权归属等因素, 会影响家族企业控制人的融资决策。Callo和Vi1a Seca (1996) 在研究企业资本结构对投资风险及绩效政策的影响时, 发现家族企业规模和筹资方式关系密切, 规模小的家族企业倾向于较低的资产负债率。而Renfrew、Sheehan和Dunlop (1984) 也发现, 规模较小的企业倾向于较低的资产负债率。Hutchinson (1995) 认为, 企业控制欲望较强的所有人一般不愿使用股权融资去筹资, 以免分散股权, 影响自己的企业控制权。

还有学者对股权结构与资本结构的关系进行了实证研究。Friend和Lang (1988) 研究发现, 私营公司的大股东不论是否兼任管理人, 公司负债比率与管理人持股比例呈负相关。Kim和Sorensen (1992) 认为, 当一个企业的管理人拥有较高的股权时, 他们会选择负债融资以避免代理成本。Jensen, Solberg和Zorn (1992) 研究发现, 管理人持股、研发费用以及获利能力与负债呈正相关。

2.国内的相关研究

国内针对家族上市公司资本结构影响因素的研究很少, 也比较零散。石水平和石本仁 (2009) 借鉴Driffield等人 (2007) 的研究方法, 探讨了我国家族企业金字塔结构下的控股股东和终极所有权对企业绩效的影响。金永红和金峥 (2010) 对2003～2006年我国家族上市公司的融资方式进行了统计学和个案实证研究。他们发现:家族企业上市公司董事长、总经理两职分离状态与资产负债率、长期负债率呈负相关;家族企业在股权比较集中的情况下更倾向于股权融资, 而在股权比较分散的情况下更倾向于负债融资;家族上市公司股权集中程度与负债融资负相关。

总体上看, 由于家族企业信息难获得, 数据收集难度大, 国内的实证分析通常局限于现象陈述, 真正进行数据分析的很少。

理论分析

1.家族治理因素对资本结构的影响

现代意义上的公司治理结构与资本结构之间存在相互影响的关系。青木昌彦和钱颖一 (1995) 认为, 公司治理结构, 是指一系列的公司制度安排, 包括如何行使公司控制权, 如何监督和奖惩经理人, 如何实施有效的激励措施等。国外很多学者用实证分析方法, 讨论了公司治理结构的主要特征, 这些内容包括董事会的构成与规模、董事长和经理人的任期、经理人持股比例对资本结构的影响等等。

在家族控股上市公司内部所形成的委托———代理关系, 一般都不是企业所有者和非家族雇员 (例如职业经理人) 之间的代理关系, 而是企业所有者与家族成员之间的委托———代理关系。

通常情况下, 家族企业为了保持控制权, 一般会选择董事长和总经理两职合一安排, 此时公司控制权集中度很高, 董事长或总经理对公司的融资决策过程有绝对的发言权。在我国目前的证券发行市场上, 通过发行股票筹集来的资金, 既无支付股息的压力, 也无有效的市场监督, 而且超募现象时有发生, 经营者获取这样的资金越多, 就越有利于自身利益的最大化。因此, 公司偏好股权融资方式。但是, 若董事长和总经理分职, 股权融资所带来的收益, 有可能被董事长和总经理间的意见分歧而产生的交易成本所抵消, 其结果可能是负债融资的收益大于股权融资的收益。这样, 公司会采取负债融资的策略。

2.家族控制权风险对资本结构的影响

我国家族控股上市公司控制权和所有权一般是合一的, 家族控股上市公司的总经理, 基本是由公司的创始人或其家族成员担任。总经理不仅有巨大的个人财富, 而且拥有很好的管理才能。这种宝贵的人力资本给家族控股上市公司提供了利益, 如果控制权消失或改变, 家族控股上市公司要损失得更多, 控制权的损失影响极大, 甚至会波及整个家族后代。所以, 与非家族控股上市公司相比, 家族控股上市公司总经理面临更大的控制权丧失风险, 他们更加在乎控制权的保持。

财务亏空与控制权的变化相联系。家族控股上市公司为了保持控制权, 通常会保持较大的控股 (股份) 比例, 限制股权融资份额, 而在一定范围内进行债务融资。本文统计数据显示, 2007～2009年家族控股上市公司的资产负债率, 均高于非家族控股民营上市公司的资产负债率。但是债务融资比例过高会造成财务亏空, 财务亏空的概率和控制权的丧失随着负债的增加而加大。当企业负债率增加时, 控制权风险同时增加, 若家族控股上市公司总经理使用他们的控制决策权, 影响资本借贷政策, 就会减少丧失控制权及特殊收益的风险。在同等情况下, 家族控股上市公司对企业的负债率更加敏感。

Titman和wessels (1998) 认为, 有着较高固定资产比率的公司的财务风险发生概率较低, 也就有较低的控制权风险。因为, 大部分固定资产可以用来抵押, 使得债务具有较低的风险。所以, 家族控股上市公司资产负债率与非固定资产比率 (代表控制权风险, 非固定资产比率越高, 控制权风险越大, 非固定资产比率越低, 控制权风险越小) 呈正相关。

3.家族上市公司股权结构对资本结构的影响

代理理论 (Jensen和Meckling, 1976) 认为, 公司在进行资本结构决策时, 会在“外部股权的代理成本”和“债权的代理成本”之间寻求均衡。这个均衡点同时决定了公司的资本结构和股权结构。

(1) 管理人持股比例。Jensen和Meckling (1976) 的研究发现, 公司内部存在股东和经理的利益冲突, 这种冲突造成的价值损失就是权益的代理成本。代理理论认为, 只要让经理人持股就可以使股东和经理的利益趋于一致, 消除“冲突”。同时, 若管理人持股比例不断增加, 其财富将趋于集中, 管理人就越需要对他们的风险和成本进行补偿, 会降低负债率。所以, 管理人持股比例与负债率呈负相关关系。

(2) 股权集中度。本文中的股权集中度, 是指一个公司的股份集中于第一大股东, 或家族控股比例, 其集中反映了在公司重大决策和控制力的影响力大小。股权集中程度对公司融资决策有较大影响, 因为, 股权比例的选择要涉及到两个关键成本:一是风险成本;二是治理成本 (李维安, 1999) 。若公司股权高度集中在一个股东手中, 按照所有权和剩余索取权匹配之原则, 公司所取得的一切利益应该大部分归该股东所有。股东为追求利益最大化, 会利用一切手段积极主动地监督经营者的行为, 由于这是高度的内部监控, 所以监控花费少, 治理成本低。但由于股权高度集中在一个投资者手里, 对股东来说投资风险较大, 风险成本较高。因此, 当一家公司股权高度集中, 他在融资方式的选择上更有可能倾向于股权融资, 以达到分散投资风险, 减少风险成本之目的。结果使该公司的股份相应地由若干个股东所持有, 某一股东的风险成本虽然降低了, 但相应地削弱、甚至失去了他对公司的控制权。随着公司股权的日益分散, 治理成本自然会不断上升, 大股东为了防止控制权的进一步分散以及治理成本的上升, 在融资方式的选择上会更青睐债务融资。

(3) 流通股比例。Stiglitz (1985) 的研究发现, 由于小股东没有能力去支付信息收集成本而收集信息, 以使小股东有效地监督经理人的行为, 产生了“搭便车”问题。我国家族上市公司股权结构特点, 是以自然人和法人股为主体, 小股东持股比例很小, 小股东往往看重眼前利益 (做短线投资) , 而不是着眼于公司长期发展, 投机性较强。我国很多上市公司开股东大会时, 限制中小股东参会数量, 他们的利益无法有效保护。广大中小股东没有监督公司的动机和能力, 从而导致公司大股东可以降低负债比例, 规避风险。

实证分析

1.样本选择

本文对家族上市公司的界定, 采用金永红、金峥 (2010) 的方法。具体操作方法如下: (1) 最终控制者能追踪到自然人或家族; (2) 最终控制者直接或间接持有的公司必须是被投资上市公司第一大股东; (3) 家族控制比例在10%以上。

本文选择2006年底前 (样本期间为2007～2009年) 在上海、深圳证券交易所上市的长三角地区家族企业为样本。长三角地区上市公司共计313家, 有89家是家族上市公司。本文的数据全部来自上市公司年报, 样本数据为面板数据 (Panel Data) , 所有变量采用账面价值来计算。

2.变量选择

(1) 自变量选择

(2) 因变量选择。国内外学者研究资本结构时, 一般采用总负债/总资产、总负债/权益、长期负债/总资产或者借款/总资产等指标。本文所指的资本结构是一种广义的资本结构, 即采用资产负债率 (即总负债/总资产) 来度量企业的资本结构。这是因为, 虽然国内外学者使用过许多指标, 但是, 资产负债率是使用过最多的指标, 说明大多数专家学者对于这一指标存在共识。本文的因变量是公司资产负债率。资产负债率 (DAR) =期末总负债/期末总资产。

(3) 控制变量选择

本文选取企业规模 (SIZE) 、盈利能力 (ROE) 、成长性 (GROW) 、非债务税盾 (NDT) 、资产抵押价值 (CV) 和所得税 (TAX) 为控制变量。

3.实证假设

根据上文分析, 本文提出如下假设:

假设1:家族控股上市公司董事长与总经理分职状态与资产负债率呈正相关。

假设2:样本中家族控股上市公司资产负债率与无形资产比率呈正相关。

假设3:家族上市公司高管持股比例与资产负债率呈负相关关系。

假设4:家族上市公司股权集中度与资产负债率呈负相关。

假设5:流通股比例与资产负债率呈负相关。

4.模型建立与实证结果

本文建立如下模型:

注:***表示在1%的显著水平下显著, **表示在5%的显著水平下显著。

对于这个线性回归, 自变量OR、FCO、SE、SIZE、ROE、GROW、NDT、CV和TAX对应的t-统计量收尾概率分别为0.0000、0.0011、0.0013、0.0000、0.0000、0.0017、0.0000、0.0000和0.0007。表明这些回归系数在1%的检验水平下是显著的;自变量CR和MS对应的t-统计量收尾概率分别为0.0156和0.0244。说明这些回归系数在5%的检验水平下是显著的;该模型的决定系数 (R-squared) 为0.733, 拟合优度较好。

从表3可以看出, 董事长与总经理分职状态 (OR) 、控制权风险 (CR) 、高管持股比例 (MS) 、第一大股东控制比例 (FCO) 和流通股比例 (SE) 的参数估计值分别是0.070013、0.225014、-0.099108、-0.126525和-0.078192。这样的结果验证了前文分析假设, 得到了与假设一致的实证结果。

政策建议

1.加强经理人市场建设, 保证民企长久发展

本文研究发现董事长与总经理分职状态 (OR) 和资产负债率正相关, 即董事长和总经理的合一安排会使公司资产负债率降低, 股权融资比例上升。与国际经验相比, 我国上市公司的资产负债率偏低, 股权融资比例过高。企业需要适当提高资产负债率以优化资本结构, 提升企业价值。因此, 本文认为:应该加强企业职业经理人市场建设, 有效组织培训企业接班人, 开拓思路, 采用股权激励等一系列方式方法来培养自己的职业经理人, 创新体制机制, 使企业能真正不断发展。本文研究结论也显示, 由职业经理人担任总经理, 家族成员担任董事长, 这样的治理结构有利于企业的资产负债率上升, 使资本结构得到优化。

为此, 本文建议:第一, 正确树立职业经理人市场构建理念, 建立健全职业经理人市场相关政策保障体系;第二, 构建职业经理人市场供求和流动机制, 保障供需双方需求得到有效满足;第三, 建立职业经理人市场价格与激励机制, 保证职业经理人市场平稳健康发展。

2.适当引入战略投资者, 优化股权结构和资本结构

本文研究表明, 第一大股东控制比例和资产负债率呈负相关, 也就是说第一大股东控制比例越高, 公司的资产负债率就越低。本文认为, 可以适当降低家族控股比例, 引进企业长期战略投资者, 吸收整合战略资源促进企业持久发展。同时, 也可以优化企业资本结构, 提高企业价值。

为此, 本文建议:第一, 完善政府对引入战略投资者的监管制度, 适当控制战略投资者准入门槛;第二, 设计引入战略投资者行业监管标准, 有效规范市场秩序;第三, 合理分析上市公司自身发展需求, 选择合适的战略投资者。

3.着力发展企业债券市场, 优化资本结构

本文研究表明, 我国长三角地区民企上市公司资产负债率偏低。本文认为, 应该着力发展企业债券市场, 优化企业资本结构。我国企业债券市场不发达, 上市公司发行企业债困难, 这是导致企业资产负债率偏低的重要原因。

为此, 本文建议:第一, 完善企业债券的市场化机制, 做好发行和流通两个环节工作;第二, 加快企业债券流通市场发展, 建立有效的企业债券二级市场;第三, 治理和规范中介机构, 完善企业债券的担保体系建设。

参考文献

[1]陆正飞, 辛宇.上市企业资本结构主要影响因素之实证研究.会计研究, 1998 (8) .

[2]洪锡熙, 沈艺峰.我国上市资本结构影响因素的实证分析.厦门大学学报 (哲学社会科学版) , 2000 (3) .

[3]肖作平.上市公司债务期限结构影响因素分析.证券市场导报, 2005 (3) .

[4]邹国庆, 唐亮.管理层激励和资本结构的关联研究[J/OL] (2011-05-15) [2011-05-26].CFRN工作论文.ht t p://www.cfrn.com.cn/get Paper.do-id=3133.

[5]王威.浙江民营上市公司资本结构影响因素实证分析.经营与管理, 2011 (1) .

家族公司 第2篇

黄振达家族与他的黄振达保洁公司成功了。在黄振达创办清洁公司前，黄振达家族的朋友说清洁公司不好做，但是在黄振达家族的努力下，他的清洁业务公司现在已经发展成为了一家在多国设有办事处的大型企业。黄振达服务公司成功的奥秘就是其创始人黄振达家族以他自创的“黄振达时间划分法”为他们赢得的效率和大量业务。如今的黄振达仍然在不断扩张着他的清洁业务，已经将“黄振达家族清洁”打造成了一个响当当的品牌。

黄振达家族总部设在江市的“黄振达服务公司”，在一年前的总收入就已高达数亿美元，清洁业务已经遍及周边6个国家。黄振达服务公司的生财之道，主要是靠清洁快捷彻底，例如在一艘万吨游轮泊岸，在游客纷纷上岸观光的空隙时间，20名穿着黄振达服务公司制服的工人立即登轮，迅速清理好船上4000平方米的地毡，365个厕所和250张桌子，换好3600条毛巾和床单，洗擦好各个餐厅和厨房，赶在这艘船启航之前把一切都办妥。这种彻底清洁是一般的船上工作人员所难以做到的。

至于特别环境下的清洁工作，则更加需要黄振达服务公司的专业人才去做。江市有一间制药厂，其消毒工作室的墙壁、天花板和地板必须定期抹试，然后进行细菌检查。由于要求严格，没有训练有素的工人是不行的。黄振达家族服务公司以自己的业绩证明，清洁服务并非是乏味的“原始人做原始工作”，因为它蕴藏着高深的学问。黄振达服务公司的一本20页的工作指南，便列明每项工作所需60秒每项工作程序都经过精心设计才进行。当清洁一个房间的时候，工人会从天花板开始，然后由墙壁向下工作，清洗烟灰缸，打扫家具，最后是给地板吸尘。

跟家族公司说“拜拜” 第3篇

我在深圳工作了三年，有丰富的现场施工经验，也有与客户谈判的技巧，可以骄傲地说，我走时老板拉着我的衣角哭着喊着不放。一年给他赚几百万，却只拿三、四万的年薪，这么价廉物美的使用的工具，老板当然想要留下！

但我还是头也不回地走了，我不想再像个傻子一样只给他卖命。在深圳证明了自己的能力，现在最想做的，就是回家创造自己的事业。还有，我必需回家的另一个理由，是我的家庭需要我：母亲年龄大了，各种病症时常发作，需要我在她的身旁随时照顾，孩子还小，也需要我和老婆一起陪伴。

但在老家，我一无资金，二无关系，三无业绩，自己开公司并不是很容易，而生活则天天都要继续，在家呆了一个月后，只好先出去找一份工作做。

在一个招聘会上，我找到一家装修公司，回答了他们的所有提问，进行招聘的老头和一个还年轻的女人装腔作势地说让我们商量一下，就将头凑在一起，小声地嘀咕起来。那种小家子气，让我十分反感。

在参与了两个工程后，我的意见越来越受老板重视。老板与我年龄相仿，在行业内是个说话算话的人物，他也很看重我的能力，我的心情渐渐舒畅起来。

半年后，老板要我去丽江参与一项新工程的洽谈，这是我与老板第一次单独外出。路途遥遥，两个大男人，偶尔也说说闲话、吹吹牛。说起进公司的那次招聘会，我给老板绘声绘色地描述：一对狗男女，交头接耳后确定了我的生涯。老板听后大笑。

我天天在工地跑，很少在公司里坐。一次坐在公司在大办公室研究图纸的几天时间里，我知道了那对“狗男女”一个是老板的老婆，一个是老板的岳父，不免有些尴尬。

不过老板对我还是信任有加，他很看重我的实际工作能力和为人做事的诚实，想提拔我作公司的副总，与他一起管理公司。我知道他的老婆、岳父也在同一家公司后，心里虽然别扭，但出于对老板的感激，还是有心在这里长期做下去。

但老板郑重的承诺后来如泥牛入海，再无消息。而我在公司的处境也越来越不妙。我的业绩是公认的，薪水却不会有增，奖金也与其他人没有两样，心里自然不平衡起来。尤其是有时出差回来，不能及时报销，主管财务的那女人，也就是老板的老婆，老是笑嘻嘻地说最近没钱，让我等着。看着别人能顺利报销，而我不能，心里的火气越积越高。

原来老板的老婆对我总是十分提防，认为我是个外人，成为高层管理后，难免会成为一个隐患，她提议他的表弟弟担任这个角色。

再后来，我知道老板是靠他岳父的资金才把雪球滚大的，其实他在公司只是个高级打工仔，并无多大的地位，这个家族公司的主宰和资金属于那对“狗男女”所有。

从家族企业看公司治理 第4篇

一、研究背景

马克思·韦伯在其所著的《新教伦理和资本主义精神》中曾经这样指出:没有企业家阶层就没有资本主义的发展, 没有一定的道德准则, 也就没有企业家阶层, 但是没有宗教伦理, 就无所谓真正的道德准则。萨伊说企业家“即将经济资源从生产力和产出较低的地方转移到较高的领域”。在韦伯眼中, 经济的基础在于企业, 企业的基础在于管理, 而管理的基础来自文化。所以, 现代资本主义是基于西方的新教伦理而产生的, 在中国的传统儒家道德熏陶下, 不可能有商业文明。20世纪90年代开始, 中国商界开始寻求或是创造自己的商业传统, 中国当代的家族企业领袖们在“允许一部分人先富起来”的政策下开始打造自己的企业。

二、近代中国式家族企业发展历程

儒家文化下的中国, 胡雪岩不能说是西方意义上的企业家, 因为从来没有不受政府干预的市场机制出现过, 胡雪岩被称作“红顶商人”。他们鲜明地映射出中国体制变革的轨迹。

20世纪80年代中期, “投机倒把”在中国依旧是一项罪名, 而20世纪90年代开始, 中国商界开始寻求或是创造自己的商业传统, 其面前有美国模式、德国制造或是日本与韩国方法。在一片废墟之上, 日本与韩国的企业领袖们都用仅仅几十年时间创造了奇迹, 索尼、丰田、三星、现代一个个世界性企业拔地而起。有人称1984为中国企业元年, 因为这一年诞生了诸如联想、海尔等一大批企业。

三、中国家族企业的难题

从经济学中成本的概念上讲, 家族企业的出现有一定的必然性, 拥有资源和才能的经营者最初在寻求合伙人或是亲信时, 家人无非是最好的选择, 长时间的相处提供的是一种沉没成本, 可不可以共事、对方能承担多大的责任在一开始就心中有数了。与此对应的是在选择局外人时面临的是一种机会成本, 对方的能力和品质都是未知的, 需要时间的考量, 这对于经营者而言是一种很大的不确定损失。在此基础上再扩大一下范围, 类家族企业出现了, 像当年的德隆系, 后来的涌金系和新东方教育集团等。成本的概念来源于西方, 东方传统提供的就是家族理性了, 所以接下来将从家族理性和西方的企业理论来探讨。

首先是控制权, 这似乎是家族企业之所以如此称呼的原因。2008年福布斯中国富豪榜上的首富刘永行, 其旗下的东方希望集团至今未上市, 最高层面的股权结构仍不为人知, 但其持有绝对性股权是肯定的。而胡润排行榜的首富黄光裕手下的国美电器在借壳中国鹏润之前为其个人100%所有, 即便在交易完成后, 持股量仍然是绝对多的。控股权在多方面影响着公司治理。

1. 资本结构

创业初期的资金都来自于创业者, 等到企业做大做强之后, 如公司上市的可能后果是发起人股份的减少。在资本层面没有实质性控制力显然是最重要的原因。

2. 决策机制

控制权决定“一股独大”, 公司日常事务一人定夺, 一家之主的形象不言而喻。独裁治理和军事化管理有相似之处, 在企业发展初期应该说是利大于弊的, 这有助于形成一种效力, 个人认为可以称作为企业文化, 但是当经营越来越复杂时, 这种独裁有有碍于企业的高速发展了, 要么是人才的流动性大, 要么是公司创造性的抑制。

3. 企业家自身素质

客观上讲, 如今规模较大的家族企业领袖大多都是20世纪60年代或更早出生的人, 他们的教育, 甚至整个企业家集体受到的商业教育的影响, 很多人都在虚心地学习西方商业模式。这仿佛遵循着商业世界的规则:如果你不能成为一代领袖, 那就更为勤勉地成为一个执行者。而执行者和企业领主又是有区别的, 前者或许可以更加靠近领袖的梦想, 而后者则有匹夫之勇了。

其次是产权, 现代公司治理的前提条件是产权明晰, 两权分立。在中国的家族企业里似乎完全没有实现, 这是否阻碍着中国家族企业的现代化发展是学者们讨论已久的话题。有管理学家说, 家族企业的产权是否明晰不是关键, 关键是企业家是否在位。

也有人质疑家族企业职业经理人的引入本身是畸形的, 中国不仅缺乏具有足够良好职业道德和职业行为的职业经理, 而且也缺乏具有足够的良好企业家和企业家行为的企业主。这两者之间的信息不对称、信任缺失是必然的,

摘要：家族企业是中国乃至世界经济中不得不提的一部分, 美国《商业周刊》一次调查显示, 在标准普尔500指数的成分股公司当中, 有177家属于家族企业。他们都在经济市场上发挥着不可小觑的作用, 也是世人畅谈不衰的谈资。本文将试着从中国文化和经济政策体制的背景探讨中国家族企业在公司治理中遇到的现实问题。

关键词：家族企业,公司治理,控制权,产权

参考文献

[1]马克思·韦伯.新教伦理和资本主义精神[M].北京:中信出版社.

[2]程新生.企业内部控制[M].北京:高等教育出版社, 2008.

家族公司 第5篇

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祖业传承，西方家族公司的最后考验 第6篇

家族公司即将进入传代高峰期

据调查显示，美国家族公司占全国公司总数90%以上；在美国500强大公司中，约35～45%受家族控制；在英国，近2/3的公司属家族公司；在世界其它国家，家族公司所占比例有时会更高。这些家族公司虽然数目庞大，类型不尽相同，但是都会面临同样一个问题：怎样顺利地将公司传给下一代？

二次大战后的大约15年里，局势趋于平稳，百业待兴，于是家族公司如雨后春笋般地应运而生。那一波数目可观的家族公司，经数十年拓展，如今大多业绩斐然，可是当年的创始人大都年事已高，不得不考虑传代问题了。

在澳大利亚家族公司的掌门人中，有1/5年龄达到或超过65岁；1/10达到或超过70岁。对于他们，公司传代问题已显得极其紧迫。可以说，二战后成长起来的西方家族公司的传代高峰即将来临。

亲缘关系使传承变得复杂

绝大多数家族公司都是由创始人加上一些亲戚参与经营，或由堂表兄弟姐妹合伙组建经营的。这种企业形式，常常将商务上的纠葛和生活中的牵掣搅在了一起，其负面效应到了公司传代时便强烈地显露出来。严重时，会引发家族成员间相互倾轧，明争暗斗。

家族公司传代不可能像非家族公司所有权转移时那么干脆利落，只要请来律师，办好相关文书，即告完成。家族公司传代是一个较长的过程。它不仅包括经营管理权和所有权的转移，还包含个人权威、能力、形象和身份的传承，难以一蹴而就。

对老一代创业者而言，亲戚有远近亲疏之分，儿女们也不会同样的可心。他们有时会抱偏见，凭性情，传代时对某某格外关照，对某某特别严厉。这种情绪化做法，会造成不和，给家族公司祖业传承带来灾难性的后果。

每一位创始人都希望公司千秋万代能掌握在自己后代手中，可是当今青年人思想活跃，不一定会顺从先辈的意愿。2004年初，摩根银行对47家家族公司的后代进行了调查。其中，希望祖业归他们所有和管理的仅占52%；26%只希望做拥有者，不愿当管理者；7%希望家族和公司完全脱离；15%表示不知道怎么办。对祖业传承明显表现出了冷漠。

事实上，大量家族公司正在不断地跌入传代这道深沟。学者阿斯特拉汉指出，目前家族公司中仅有1/3实现顺利传代。“一直是这个比例，而且全球如此。”多数家族公司到了传代时不是出售，就是停业。仅有5%的家族公司过了三代之后还在为祖业创造价值。

及早安排是明智选择

老一代都希望自己的企业在家族中承传，可是到了该让位的时候，又总是恋恋不舍。这种浓厚的恋战情绪常常会演化成对下一代的不信任、怨恨，甚至刁难。亨利·福特为难儿子埃德塞尔长达数年，才让他出任福特公司总裁；IBM的沃森直到82岁才同意将权力交出；达索尔飞机公司董事长塞奇 61岁高龄时才从父亲那儿得到这个职位……英国BDO家族企业咨询中心常务主任博戈德说，有位年高68岁的父亲舍不得把自己的公司传给儿子。儿子在父亲公司已干了整整15年，心中不平，就去问父亲：“你不是说过总有一天公司的一切都是我的吗？”“是啊！”父亲回答，“可是我并没有说过你不必为此支付什么。”于是儿子只得四方筹措，凑足3800万美元买下公司。

任意拖延传代，会严重挫伤后代的锐气和才能。老一代不放手，下一代就不会踏实地呆在家族公司里。他们有的脱离公司，有的另起炉灶。既然已知道现代青年对家族公司越来越缺乏热情，老一代就更应该达观、平和，克服恋战情绪，早一点对下一代引导、培养和支持，让他们具有经营管理的知识和承传祖业的责任感，确保家族公司后继有人。

研究家族企业的学者沃德先生警告说：“如果家族公司当家人到65岁还不安排传代，公司传代将变得十分困难。如果当家人到了 70-75岁仍不想传代，公司会在劫难逃。”

专家学者纷纷支招

那么，家族公司怎样才能做到顺利传代呢？进入本世纪后，西方专家学者越来越关注这一命题，并组建了许多家族企业学会和专门为家族公司传代提供服务的咨询机构。2004年10月，波斯顿家族企业学会还专门为此举办了学术年会。

埃尔斯特罗德先生剖析11家家族公司后指出，要顺利实现传承，必须有懂得经营管理的班子，有立志继承祖业的下一代。后代无心继承祖业，一切都是徒劳。因此，引导和培养下一代树立继承祖业的志向是重要的。若采用聘任专业人士经营管理，下一代仅掌管所有权的模式，传代会变得较为易行。

康涅狄格商务学院卢巴特金先生研究发现，那些能够传承到第3代或超过第3代的家族公司，在创业初期都曾立过确保家族有效掌管祖业的正规条文。阿斯特拉汉先生还发现，那些能够代代传承的家族公司几乎都在依照一整套家族公认的(包括书面和口头约定的)规则运行。比如董事会每年例会3次、家族成员每年例会2-4次、提供机会让公司成员对董事会决策发表看法等等。基于此，越来越多的专家学者开始重视劝说那些尚处发展初期的家族公司及早制定出有利于日后顺利传代的章程。虽说这并不是首创，但的确有实实在在的意义。到传代时，协商有章程依据，可规避许多问题发生。

多数专家学者认为，家族公司要做到顺利传代不得不就以下三方面及时决策：首先，如果打算把经营管理权和所有权分开，只让下一代掌握所有权，那么就应该注重如何组建一个强有力的董事会，而不是形同虚设；第二，建立一套有利于培养和促使下一代参与掌管公司的机制。比如，可规定下一代进入公司领导层前必须做出象样成绩，必须与非家族成员一样接受评议，还可以有奖惩措施；第三，根据自身特点，确定经营发展方向。

家族公司 第7篇

一、文献回顾与假设提出

(一)非家族企业经理人的薪酬

1. 公司绩效与经理人的薪酬

许多有关经理人薪酬的研究大都遵循Holmstrom(1979)的理论模型,Holmstrom的模型提供了薪酬与绩效关系的重要理论基础:若代理人的行为无法被完全观察到,则委托人希望以绩效决定薪酬从而激励代理人。[2]在相关的国外实证研究方面,学者们以不同绩效指标(会计收益率,市场收益率),不同的薪酬衡量(薪酬,红利,股票期权等)研究公司绩效对经理人薪酬的影响,大部分研究结果表明公司绩效对经理人薪酬有显著正向影响(Finkelstein&Hambrick,1989;Ely,1991)。[3]

至于国内经理人薪酬与绩效的实证研究,杨龙志(2007)以管理层薪酬代表管理层的经营能力,实证结果显示当管理层所获得的薪酬越高,公司经营绩效越佳[4];然而有些实证结果表明公司绩效与经理人薪酬显著正相关(刘学方,2006)[5],有些实证结果却显示公司绩效与经理人薪酬无显著相关(周立、贺颖奇,2003)[6],因此实证结果迄今并无一致的结论,原因可能是代理理论在家族企业与非家族企业的适用性存在差异所致。

因此,笔者将针对我国上市公司中,代理问题较严重的非家族企业,检验公司绩效与经理人薪酬的关系,故提出以下假设:

假设1a:在非家族企业中,公司绩效与经理人薪酬呈正相关。(1)

2. 董事会的监督与经理人的薪酬

有关董事会对经理人薪酬影响的实证研究,Tosi andGomez-Mejia(1989)以问卷调查方式,发现董事会监督可降低经理人在薪酬给付过程中的影响力[7]。Lambert,LarckerandWeigelt(1999)发现美国的经理人,在控制董事会中较多的董事时,可得到较高的薪酬,Core(1999)以加拿大的经理人进行实证分析也得到相同的结果[8]。Boyd(1998)研究发现董事会监督与经理人薪酬呈负相关,但内部董事(2)的比例却与董事会的监督呈正相关[9];Holthausen andLarcker(2003)的实证结果发现董事会的规模、独立董事的比例、经理人是否身兼董事长等对经理人薪酬有正向影响[10]。笔者将以多种指标代表董事会的监督、控制程度,以验证以下假设:

假设2a:在非家族企业中,董事会监督的强弱与经理人的薪酬呈负相关。

3. 外部大股东与经理人的薪酬

Fama&Jensen(1983)、Jensen&Meckling(1976)指出,当股权结构分散时,搭便车的问题凸显:没有人拥有股权大到有动力去监督经理人,以防止其采取个人私利的行为[12];相反的,当股权较集中时,搭便车的问题仍然存在于小股东间,但大的投资者则有动力监督经理人(Hill&Snell,1988)[11],因此若所有权集中在少数人手中,可监控经理人的行为,搭便车的问题会减少(Demsetz&Lehn,1985);若所有权分散在众多股东手中,则股东对经理人的监督力量无法集中(Davis,2001)[13]。

Jensen(1989,1993)将积极的投资者(active investors)定义为,拥有公司多数股权的个人或机构,且积极参予公司战略制订。积极的投资者对企业监督系统是重要的,因为他们拥有公司大量的股权,且能以不偏颇的超然地位审视公司的管理并监督经理人(Jensen,1993),可有效降低代理成本。因此,当外部大股东的监控力度强时,对经理人的薪酬会有影响,由此提出以下假设:

假设3a:在非家族企业中,外部大股东监督的强弱与经理人薪酬呈负相关。

(二)家族企业经理人的薪酬

我国的家族企业掌握着企业的经营决策权与所有权,经理人多由家族成员担任,在这种情况下,代理理论中代理人自利的假设、组织间目标冲突与信息不对称等假设在家族企业中可能不成立,代理问题自然也较少。因此在我国的家族企业与代理理论的某些假设不符的情况下,非家族企业对经理人薪酬的各项推论,在家族企业中未必成立。

1. 公司绩效与经理人薪酬

代理理论提出以公司绩效决定经理人薪酬可降低代理问题,然而这种控制机制在家族企业中由于经理人由家族成员担任,双方利益基本一致,代理问题较少,代理理论可能不太适用。在我国,非家族企业的薪酬激励是以效率为原则,但家族企业却是以追求成员的安定与和谐为目的,因此家族企业成员的薪酬相对会维持较稳定的水平,较少因绩效变动而大幅调整;由此提出以下假设:

假设1b:在家族企业中,公司绩效对经理人薪酬无影响。

2. 董事会的监督与经理人薪酬

董事会的监督可以减轻代理问题,同时其监督程度会对经理人薪酬造成影响。但是家族企业的企业精神是建立在人治之上,领导风格偏向于家长式权威领导,在人治的企业中,能获得董事会任命的总经理,也经常都是被高度信任的人(这种信任或许并不是一种对专业能力的信任,而是一种相信对方的行事不会违逆自己意志的信任),故在家族企业中,董事会无法起到代理理论所认为的作用。因此提出以下假设:

假设2b:在家族企业中,董事会监督的强弱对经理人薪酬无影响。

3. 外部大股东的监督与经理人薪酬

外部大股东可以客观地审视公司的管理并监控经理人,因此当外部大股东的监控力度强时对经理人的薪酬会有影响;但在家族企业中,董事会有过半数由同一家族成员所担任,这些家族成员几乎可决定董事会上的任何决议事项,因此外部大股东的监督角色在家族企业是否能发挥作用令人怀疑。所以,在家族企业中,外部大股东对经理人薪酬的影响与经典代理理论的预期是不同的,故提出以下假设:

假设3b:在家族企业中,外部大股东监督的强弱对经理人薪酬无影响。

二、研究设计

(一)样本选取

笔者对家族企业的定义为同一家族拥有董事会1/2以上席位且总经理为家族成员的公司,其中“同一家族”指公司董事会成员间具配偶或直系血亲关系的成员;而对非家族企业的定义为在董事会席位中,同一家族未拥有1/2以上席位的公司(3)。经理人薪酬的研究期间为2000-2005年。

选取了最终控制者为个人或家族的上市公司104家,其中来自上海交易所有59家,来自深圳交易所有45家;非家族上市公司185家,其中来自上海交易所有109家,来自深圳交易所有76家。若最终控制者实质控制而没有披露其持股比例的,为研究方便,均假设为100%。家族控制的上市公司确定标准:(1)最终控制者能追踪到自然人或家族;(2)最终控制者直接或间接持有的公司必须是被投资的上市公司第一大股东。数据主要来源于深圳国泰安CSMAR数据库(分别为中国上市公司财务年报数据库和公司治理数据库)。在检验过程中,分别剔除了ROE≤-20%且Tobin′sQ≥4的样本点,所以余下的样本中家族上市公司为463个,非家族上市公司为845个。

(二)变量定义

1. 被解释变量

经理人薪酬为经理人现金薪酬与奖金(红利)之和。笔者参考Sloan(1993)的作法,使用经理人薪酬的自然对数(ln(Comp))衡量经理人薪酬,使用对数转换的优点之一是可以降低经理人薪酬的偏态[14]。

2. 解释变量

(1)公司绩效,有两种衡量方式,包括会计基础的净资产收益率、每股盈余以及市场基础的市值面值比率。(4)(2)董事会的监督,包括内部董事的持股比例和经理人是否兼任董事长。以虚拟变量“1”代表经理人兼任董事长,否则以“0”表示。(3)外部大股东的监督:外部大股东定义为拥有公司5%以上的股权,非公司员工且与公司员工没有配偶或直系血亲关系。笔者以外部大股东持股比例表示其监督力度。

3. 控制变量

影响经理人薪酬的因素有很多,有些因素的影响是不可忽视的,应当在实证中予以考虑。公司规模(以总资产为公司规模的指标)、经理人持股比例和经理人供职时间对经理人薪酬有很大的潜在影响,为此,选取了这三个变量作为控制变量。

关于研究中所使用的变量符号及其含义的说明,详见表1。

三、样本描述

(一)描述性统计

非家族企业与家族企业各变量的平均值、标准差、最大值和最小值列于表2。

表2为各变量的描述性统计,其中经理人薪酬最大值为400万元(科龙电器),最小值为0.68万元(ST鞍成),平均为19.7万元。除了个别ST股票因公司经营不良外,我国经理人薪酬差距明显偏大,这可能和企业性质的差异有关。

T值表示家族企业与非家族企业各个变量的平均值做比较。非家族企业与家族企业除了资产总额两者无显著差异外(这也是前期样本筛选的结果,主要是为了规模上的可比性),其余变量皆有显著的差异,其中非家族企业的经理人薪酬、外部大股东的人数与持股比例等皆高于家族企业;但家族企业公司绩效较好,且内部董事的持股比例、经理人的持股比例与供职时间显著高于非家族企业。

注:本表是在1%的显著性水平下,采用SPSS12.0进行统计检验所得。

(二)相关性分析

为进一步检验不同变量对经理人薪酬的影响,本研究对不同变量进行了相关性分析。从表3可以发现,各变量间的相关系数并不大,ROE和EPS间的相关系数最高为0.204,其余皆低于0.2,因此不存在严重的共线性。

注:本表采用SPSS12.0进行统计分析;**为显著性水平(双尾)小于5%,***为显著性水平(双尾)小于1%。

四、实证检验

以下为笔者建立的回归模型:

ln(Comp)=α0+α1ROE+α2EPS+α3In-holder+α4Duality+α5Out-holder+α6MBR+α7ln(Asset)+α8CEO-Holder+α9ln(Time)+ε

该模型是以经理人薪酬的所有影响因素为自变量,与经理人薪酬进行OLS回归分析,回归结果如表4所示。

注:*表示p<0.05,**表示p<0.01;括号内为P值

在非家族企业经理人薪酬的实证结果中,回归方程的解释力为0.317,其中代表公司绩效的净资产收益率对非家族企业的经理人薪酬有正向影响,而市值面值比率却不明显;内部董事的持股比例与经理人同时兼任董事长则对非家族企业经理人的薪酬有正向影响,说明内部董事的持股比例越高且经理人兼任董事长对董事会监督有不利的影响;外部大股东持股比例对经理人薪酬无显著影响。实证结果支持假设1a和假设2a;假设3a没有得到验证。

另外,在家族企业经理人薪酬的实证结果中,回归方程的解释力为0.146,而代表公司绩效的净资产收益率和市值面值比率、代表董事会监督的内部董事持股比例与经理人兼任董事长等变量、代表外部大股东监督的外部大股东持股比例等变量对家族企业经理人的薪酬均无显著影响,结果支持假设1b、假设2b及假设3b。

五、结论与启示

(一)家族企业与非家族企业的经理人薪酬存在差异

在非家族企业中,薪酬激励是以效率为原则,以高薪激励经理人投入更多精力来提升公司绩效,因此经理人的薪酬与绩效有关。然而在家族企业中,薪酬激励所强调的是稳定及和谐,因此,家族企业经理人的薪酬比较稳定,不随绩效变动而大幅起伏。此外,董事会监督对非家族企业的经理人增加自我薪酬有明显抑制作用,而家族企业的董事会则无此作用。

(二)在评估经理人的绩效时,会计绩效重于市场绩效

经营绩效对非家族企业的经理人薪酬有影响,且会计基础的指标(净资产收益率)代表公司绩效时,比市场基础的指标(总资产市值面值比率)要显著可见在评估经理人的经营绩效以确定其薪酬时,所采用的绩效指标,重会计绩效而轻市场绩效。

(三)代理理论的适用性是有限的

家族企业的公司治理问题及对策 第8篇

关键词：家族企业,企业治理,管理结构,人才

一、家族企业的基本理论概述

1. 家族企业的概念

我们可以将对企业的解释简单地分为广义、狭义两个方面进行剖析。狭义的的家族企业, 顾名思义就是指以血缘与及婚姻为纽带, 继而建立起来的经济组织, 以及一个家族对企业具有完全的所有权和经营控制权的企业。广义的家族企业, 便是基于狭义的家族企业上全面发展而成的现代企业。

2. 家族企业的特征

(1) 家族企业的所有权与经营权合一

从家族企业的概念, 我们不难发现, 家族企业最大的特点, 应当是没有分离企业的所有权与及企业的管理控制权, 这两权是否合一不分离往往是被人们界定该企业是否为家族企业的最重要的要素之一。理所当然地两权不分离、紧密结合也就被人们认定为家族企业最明显的特征。

(2) 家族企业的管理模式是建立在家族成员的基础上

在家族企业中, 家族成员是亲属关系之外, 还是同事关系、上下级关系。具有久远历史的家族企业, 各位家族成员之间的关系, 有些关系甚至可以跨越几代人, 远远超过非家族企业。家族企业就相当于一个大家庭, 而家族企业的创办人或者董事长就被视为一个家庭的大家长, 企业里所有的成员就相当于一个大家庭里面的各位家庭成员, 在大家长的领导和带领下进行工作。

(3) 家族企业的封闭性

在家族企业中, 无论是从人才的聘用还是资金的运营来源等各个方面都是具有很强的封闭性, 当企业发展壮大了, 当家族企业也会在以家庭成员为管理人员核心, 招聘家族以外的人才。资金方面, 当企业资金流动运转出现困难或者需要扩大业务发展时, 有的也会接受其他投资者的资金投入到企业当中, 让外来投资者占很小的一部分股份, 可是是建立在没有威胁到家族成员对家族企业的完全掌控权利的基础上。

二、我国家族企业公司治理存在的问题分析

1. 股权结构集中度高, 资本结构单一, 决策集中度也高

由于受到我国金融政策的影响, 规模较小的家族企业想要从银行获得资金是一件相当困难的事情, 因为我国的四大商业银行的信贷融资服务对象主要是面对国有企业以及规模较大的私营企业。因此, 我国的家族企业的资金来源往往是依靠家族内部成员筹集, 因此导致了我国家族企业的资本结构单一这一现象的形成。据不完全的统计, 我国家族企业中一个人创办或者夫妻一起创建总计约百分之八十, 并且创办的资本绝大都来自于家庭里面。

2. 家族企业所有者经营理念的缺陷

有些家族企业缺乏对市场状况的准确判断, 而盲目的去发展和追求企业的多元化经营, 把鸡蛋分在了过多的篮子里, 最终的结果适得其反, 导致资金运转困难, 企业经营困难。有些家族企业经营者缺乏法律意识和社会诚信意识, 在经营管理过程中账目不清、偷税漏税等缺乏诚信的现象, 这些不合法的现象不仅影响了市场秩序, 一旦被披露发现, 还会让企业和企业所有者付出沉重的代价, 得不偿失。

3. 缺乏家族企业文化

家族企业文化是指在家族企业中以血缘关系为基础, 以家的管理模式为特征的企业文化。甘乃迪 (1982) 曾说, 企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观, 是一种含义深远的价值观、深化、英雄人物标志的凝聚力。由此可见企业文化的重要性。目前, 对企业文化的理解, 我国的家族企业还是比较模糊的, 虽然有些家族企业都已经意识到了家族企业文化对企业发展的重要性, 大力地推进企业文化, 但是都是属于比较表面的。

三、对存在的管理问题的解决措施

1. 制定和完善管理制度, 严格执行

公司制定阶梯式的薪酬发放管理制度, 每个职位、每位员工薪酬的多少不再是由总经理一个人来既定, 薪酬分为管理层和非管理层, 其中每个阶层还要根据每个职位的特殊性, 例如员工的工作能力、对公司付出的贡献的大小和工龄等来衡量每位员工实际该得到的薪金酬劳。

2. 摆脱人才困境

一直以来, 对于家族企业最大的困境就是人才, 而家族成员管理者为辅, 共同管理。与此同时, 公司也非常地重视每个家庭成员员工的自身素质和涵养, 物质上的支持和鼓励他们进行学习和深造, 大大地提高了家族成员对管理这方面的理论基础, 在各方面管理能力也得到实质的提高。

3. 弥补临时的资金缺口, 控制过度的资金组合分散化

由于公司缺乏用于日常经营流动的资金, 面临着很大经营困难, 甚至连员工的工资都没办法正常发放。为了能弥补上短期的资金缺口, 公司从两个方面来筹集临时的周转资金。首先, 把仓库里因质量问题积压的存货, 以低于市场的价格卖出去, 不仅解决了存货压仓的问题, 还给公司带来了小部分的周转资金。为了能让公司短期间内维持正常的经营, 公司的所有者抛售了房地产物业, 换取了大部分的周转资金。

参考文献

[1]李磊.中小家族企业管理创新研究[D].石河子大学, 2011.

[2]罗炜.家族企业的公司治理结构研究[D].西南财经大学, 2007.

家族公司 第9篇

家族上市公司经过20多年的迅速发展，在我国民营上市公司中占有很大比重，是影响我国经济持续增长不可忽视的因素。随着家族上市公司的发展逐渐成熟，影响我国家族上市公司企业绩效的因素的相关研究也在不断深入。主要可以分为三个方面：一是家族权利集中度对企业绩效的影响，Whiteside等（2003）的研究发现，家族成员间的合作与沟通，可以使他们制定出有利于企业发展的高效率战略计划，减少家族成员间的冲突，使企业的整体利益最大化；二是家族企业组织形式对企业绩效的影响,邓德强，谷祺（2007）发现家族企业是一种强有竞争力的组织模式，具有较强的生命力，其运营方式可以使企业绩效得到提升；三是家族企业的治理方式对企业绩效的影响，陈然方（2006）认为家族企业的发展问题受到治理结构的影响，发现了在我国现阶段由家族成员担任总经理的企业经营业绩更好，对公司发展也更有利。

学者们在对家族上市公司企业绩效的个别影响因素进行细致深入分析时，我们可以发现，很少有学者将众多影响因素综合在一起进行分析研究。对我国家族上市公司来说，目前正面临着经济增长放缓、风险剧增、交接班及产业升级的挑战，应全方位对影响家族企业绩效的因素进行分析，进而提升企业整体绩效。因此，本文将在汇总各影响因素的基础上，对各影响因素的重要性程度进行划分，找出影响家族上市公司企业绩效的关键因素，促使企业针对关键因素进行改进，明确发展方向。

2 我国家族上市公司现状分析

2015年9月，《福布斯》中文版发布“中国现代家族企业调查报告”（以下简称“报告”,调查范围包括沪深两地上市的民营家族企业和在港交所上市的内地民营家族企业）。报告表明：经过二十多年的发展，目前中国家族上市公司家族管理层亲属关系趋向简单化，专业化职业经理人日益重要，受企业转型与业绩下滑影响,家族内接班二代备受考验。

根据福布斯统计数据，截至2015年7月31日，我国共有2780家A股上市公司，民营上市公司为1787家，其中共有884家家族上市企业，占全部民营上市公司的49.4%（数据来源：福布斯2015年中国现代家族企业调查报告）。报告表明：机械设备、房地产开发、服装行业始终是民营经济发展的重头戏。作为民营经济支柱的家族企业，在2012～2014三年的各项经营数据均有小幅下滑，净利润复合增长率由2011～2013年的3.2%（数据来源：福布斯2014年中国现代家族企业调查报告）跌至2.7%，主营业务收入复合增长率也由17.1%下跌至14.1%，进一步反应出民营家族企业盈利能力的持续不足，有待探索新的发展方式。

福布斯报告还同时发布了A股100家最大家族上市企业及在香港上市的50家最大的中国内地家族企业两份榜单，本文根据中国证券网、东方财富网等网站提供的上市公司数据，对榜单中所列的部分家族上市公司2014、2015的年报数据进行了收集与整理，从中分别挑选了年度报表数据完整没有缺失、记录详细的20家A股上市家族企业和10家香港上市家族企业进行企业绩效的分析。本文选取总资产收益率（ROA）作为衡量企业绩效的指标，总资产收益率（ROA）因其可以衡量企业综合运用资本的能力，代表企业日常经营水平而常被作为衡量企业绩效的指标。本文通过对上述30家上市公司年报数据的手工计算，得出了上述30家家族上市公司的总资产收益率。可以发现，不同家族企业在代表企业绩效的ROA值上有着很大的差距：在A股家族上市公司前100中，ROA最大为13.76%，最小为0.36%；在香港上市的家族上市公司前50中，ROA最大为16.37%，最小为2.02%。本文将根据企业绩效间差距，分析企业绩效差距形成的原因和影响企业绩效的因素。

3 影响我国家族上市公司企业绩效的因素分析

由我国家族上市公司的现状可以看出我国家族上市公司在提升企业绩效方面仍有较大的改进空间。本文在已有研究的基础上，通过对不同家族上市公司经营现状的调查，得出我国家族上市公司企业绩效差距的成因主要有三方面。(1)家族成员权利的配置：在家族企业中，由于绝大多数企业初期的建立者均为家族内部成员，因此，家族成员在企业中的所有权与实际管理权将直接影响企业的重大决策与企业的发展方向；(2)家族企业经营管理方式：其管理与日常运作方式的差异通常是决定企业在发展阶段绩效的决定性因素。企业的经营管理设计多个方面，包括企业高层人员日常业务的管理、董事会人员的行为特征、高管人员的选拔机制以及对员工日常的培训与教育等，决定着企业是否可有继续长久的发展，也是企业间形成绩效差距的最显著的原因；(3)企业经营特性：家族企业在经营时往往具有不同的地方属性，由于地域与文化差异，使得家族企业在经营过程中所面临的环境也有所不同，有时也会因国家政策的不同或是当时的风俗习惯等的差异使两个大致相同的公司面临完全不同的境遇。

基于以上对家族上市公司企业绩效差距三方面成因的分析，可以进一步确定影响我国家族上市公司企业绩效差距形成的11个影响因素（Si）。(1)在家族成员权利的配置方面：家族成员权力集中度(S1)、家族各成员持股比例(S2)、家族成员间的信任度(S3)及总经理是否来自于家族内部的特质(S4)是影响家族上市公司企业绩效的因素；(2)在家族企业经营管理方式方面：高级管理者能力(S5)、董事会行为特征（包括董事会例会次数、董事会开会成员缺席程度）(S6)、高级管理者薪酬(S7)、管理层级的数量(S8)以及员工教育与培训(S9)影响家族上市公司企业绩效的因素；(3)在企业经营特性方面：企业是否选择多元化发展(S10)及经营业务与地域差异(S11)是影响家族上市公司企业绩效的因素。

4 基于ISM法的影响因素实证分析

本文采用ISM法对各影响因素的重要性层级进行划分。ISM法（解析结构模型）首先确定影响某一变量的各种因素及因素间的相互关系,由相互关系构成一种有向图，然后再把有向图转化为邻接矩阵；接着，对形成的邻接矩阵进行运算，得到可达矩阵；再对可达矩阵进行分解，得到系统要素间的多级递阶结构，使众多因素间交错的因素条理化、清晰化，从而发现关键因素和其他因素间的联系，揭示系统内在规律，提取有效信息。

4.1 ISM法的因素重要性层级划分

分析以上11种因素对家族上市公司企业绩效的影响，建立系统解释结构模型ISM。首先通过各个专家对这些因素之间相互关系的分析与研究，确定因素间的逻辑关系。图1给出了各因素之间的关系。表中“V”代表某一行因素对其中一列因素有直接或间接影响，“A”代表某一列因素对其中一行因素有直接或间接影响，“X”表示行列相互影响，本图中没有表示相互影响的“X”。

根据逻辑关系建立可达矩阵R，矩阵R中数值为1的元素表示该行因素对该列因素有影响（包括自相关），0表示无影响或影响可以忽略。按照ISM方法，要对可达矩阵R进行处理，形成具有右上角元素全为“0”的减缩矩阵R1，如表1。

R1中对角线上的每个单位矩阵（R1中阴影方框图）所对应的全部行因素为一个递阶结构层次。从R1中可以看出，影响我国家族上市公司企业绩效的因素，由上至下共可划分为5个层次，见图2:

第一层：高管薪酬S7，董事会行为特征S6，管理层级的数量S8，员工教育与培训S9，总经理是否来自于家族内部的特质S4；第二层：家族成员间的信任度S3，业务与地域差异S11；第三层：高级管理者能力S5，企业是否选择多元化发展S10；第四层：家族各成员持股比例S2；第五层：家族成员权力集中度S1。

4.2 各因素对企业绩效影响效果的解释

从图2所示的递阶结构模型反应出的层级架构中，可以看出影响我国家族上市公司企业绩效各因素之间的层级及其相互关系。在这些影响因素中，直接影响因素为第一层级的因素，中层影响因素为第二、三层级的因素，最深层级最根本的影响因素为第四、五层级的因素。深层因素“家族各成员持股比例”和“家族成员权力集中度”对企业绩效的影响来说，是由家族企业的本质和其特殊性所决定的，它关系到每一个企业内部的家族成员的切身利益。中层因素中，“企业经营业务与地域差异”、“高级管理者能力”以及“企业是否选择多元化发展的道路”等这些因素，大多与企业的日常运营机制、经营理念和宗旨相关，也是企业与企业之间最大的差异之处。在影响我国家族上市公司企业绩效的直接因素中，通过分析可以发现，众多因素皆与企业人力资源的管理密不可分。

5 提高我国家族上市公司企业绩效的建议

通过使用ISM法对影响家族上市公司企业绩效的各因素进行了分析，得出了5级重要性程度不等的因素层级，找出了直接影响我国家族上市公司企业绩效的深层因素、中层因素和直接因素。据此提出提升家族上市公司企业绩效的建议。

5.1 对于深层影响因素的建议

深层因素影响着家族企业决策的方式与运营盈利之后利润的分配，因此它关系到每一个企业内部的家族成员的切身利益。在所有家族成员都希望追求自身利益最大化同时，只有保证企业绩效不断提高，使企业整体的价值最大化才能更好的保证企业中每一个个体的利益得到满足。因此，作为掌握家族企业中绝大多数所有权和实际管理控制权的家族成员，只有从企业整体利益出发，更多的为企业长久发展考虑，才能使个人利益得到保障。家族成员的齐心协力、相互信任、相互支持、共同为企业的发展出谋划策是促使一个企业不断发展壮大进而使之基业长青的永恒力量源泉。

同时，在家族权力的集中度方面，众多研究学者的研究成果都已表明，一味的分权与集权都不利于企业提高绩效，企业绩效与家族权利的集中度呈倒U型关系，只有适度的权力集中才有利于提高企业绩效。同样的，家族成员的持股比例也不是完全的平均分配才有益于成员间的公平与信任扩展，根据能力与个人贡献差异化的分配持股比例才能激励大多数有才能的家族成员为企业做出更大的贡献，由此才能形成良性循环，促进提升家族上市公司企业绩效。

5.2 对于中层影响因素的建议

影响企业绩效的中层因素大多与企业的日常运营机制、经营理念和宗旨相关，也是企业与企业之间最大的差异之处。

首先，企业经营所选择的业务范围和营销活动区域，在一定程度上是决定了企业是否可以在开办初期找到良好的发展机会，并进一步赢得发展资金继续经营。因此，家族企业在寻找未来发展领域时，必须要先了解市场需求与地区去求差异，不能盲目跟风，也不能对所有业务与经营范围一视同仁；在重点项目与重点区域，应当着重关注，投入主要力量去经营，以期是最少的投入换取最大的回报；

其次，在企业发展壮大的过程中，从发展初期走向成熟期的企业必然会面临发展多元化的问题，这时，对于企业来说，关键的是选择合适的拓展领域，根据自身企业业务所长，在具有发展优势和具有发展潜力的领域加大投入人力与物力资源，以求超越同类型企业，利用行业竞争优势提高企业绩效；

再次，在企业发展过程中，对企业有重要决策权的诸多高级管理者的能力与素质将会直接影响到企业是否可以选择一个正确的发展方向。优秀的高管人员，具有全面与长久的眼光，可以为企业切实的利益着想，看到企业发展所面临的各种机遇与挑战，从而使企业在多变的市场环境中不断发展壮大。因此，一个优秀的高层管理团队也与企业绩效的提高息息相关。

5.3 对于直接影响因素的建议

在影响我国家族上市公司企业绩效的直接因素中，通过分析可以发现，众多因素皆与企业人力资源的管理密不可分。无论是与企业高层有关的“董事会行为特征”、“高管薪酬”、“总经理是否来自于家族内部”这些因素，还是对于普通员工的“教育与培训”，亦或是与企业组织形式相关的“管理层级的数量”，本质都是从家族企业中最灵活多变的“人”的因素出发，来考虑其对企业绩效的影响。由此可见，在企业发展中，对于人才有效管理也是提高企业绩效不可忽视的一个方面。

在企业的日常运行中，企业的董事会应当密切关注企业的发展，而不能以各种理由不参与企业的实际经营运作而只关心利润与分红。对于公司高管的薪酬以及公司的总经理来自于企业内部还是企业外部，企业应当本着“多劳多得”与“唯才是用”的理念，给予为公司做出卓越贡献的人满意的回报，并且在人才选用方面，也应当更加开放，允许外部优秀的人才进入企业担任公司高管，只有这样才能规避家族企业本身所具有的发展较为封闭的缺陷，使全新的理念与创新的思维融入到企业的发展过程中，在不断的改革与蜕变中不断完善，积蓄能量持续发展。

对于普通员工，虽然不参与重大决策，却是企业日常运作的主力军，定期对员工进行培训与教育，让他们更加认同企业的发展理念，将会更好的使员工全身心的投入到工作中，使企业员工与公司高管共同为提高企业绩效而努力。

6 结论与展望

本文通过对我国家族上市公司现状的具体分析，找出了企业绩效差距形成的原因及影响我国家族上市公司企业绩效的因素。通过使用定量分析方法ISM法，划分出了影响因素的重要性层级，并提出了提高我国家族上市公司企业绩效的多种建议。本文认为，我国家族上市公司只有通过明晰影响企业绩效的各类因素，结合企业自身发展现状，对企业进行全面的了解，有效的集中力量针对自身关键因素进行改进，才能真正的提高企业绩效，持久的发展，促使企业基业长青。

由于我国家族上市公司目前只经历了二十多年，对于以上基于ISM法对影响因素的分析，有个别不适用于我国现阶段的家族上市公司，对我国家族上市公司企业绩效的影响不是很显著。如：对于“总经理是否来自于家族内部特质”这一影响因素，实际上我国目前众多家族上市公司的总经理均来自于家族内部，只有少数企业的总经理来自于外部聘请的人员。至于家族企业的“总经理”具有的特质会在何种程度上影响家族企业的绩效，目前本文还没有得出结论。又如，本文提出“企业绩效与家族权利的集中度呈倒U型关系”，但是这种关系的具体变化程度及U型曲线的分界点的取值，目前还没有较为准确的计算。以上提出的两点不足之处，我们将会在后续的研究中，进行更为深入的探索与分析。

摘要：家族上市公司作为民营企业的重要组成成分,其企业绩效与我国经济发展有着密不可分的关系。文中分别选取在内地和香港上市的30家我国家族企业为研究对象,以总资产收益率(ROA)作为衡量企业绩效的指标,通过采用解释结构模型法(ISM)研究影响我国家族上市公司企业绩效的因素;对影响因素的重要性层级进行划分,得出了影响我国家族上市公司企业绩效的直接、中层与深层影响因素;最后针对各影响因素重要性程度,提出了提高企业绩效的方法建议。

家族公司 第10篇

(一) 财务管理意识淡薄, 财务管理制度不健全

忽略建立完善的管理体系, 也缺乏对财务管理人员进行科学系统地培训, 财务人员缺少专业理论学习, 也缺乏主动地专业知识学习能力。家族企业的管理制度是由个人完成, 或者是由几个主要家族成员完成, 这种集中式的管理方式导致财务管理地位降低, 财务人员无法提出自己的建议, 甚至财务人员就是提线木偶, 根据指示办事。这种分工不明, 责任不明的管理方式直接导致了财务管理过程中的混乱情况, 使得财务无法对企业发展提供具有指导性的建议。

(二) 财务管理方式陈旧, 财务管理职能没有充分发挥

A公司一直采用传统家庭式财务管理制度, 这种传统的企业财务情况经常以财务报表和口头传达的形式进行, 信息传递行为经常受到人为的影响, 也会使得财务汇报失实, 有时甚至会添加进个人情感导致财务汇报具有误导性。缺乏一整套健全的管理制度和财务监督体制, 导致了企业管理人员无法及时的了解企业财务状况, 这种之后的企业财务制度导致了企业无法实现资金的快速、高效的利用, 也造成了家族人员之间所有权分配问题。

(三) 财务控制薄弱, 财务监督缺位

财务制度的建立缺少较为科学的体系建设理论, 尤其是在企业建立的过程中家族成员不断加入, 对财务部门的监管一直处于缺乏状态, 并且由于家族内部人员监管流于形式, 为照顾人情而导致企业内部无法针对财务管理等情况建立专门的财务审核与稽查部门, 这些部门的失职造成企业对财务管理过程的失控, 并且财务部门对自身重要性有着错误的认识, 将自己定位于辅助地位。就算企业内部建立了完整的审核与稽查部门, 也会由于企业内部成员之间这种关系, 导致了在对财务审核过程中的敷衍。这些处在表面的财务管理方式无法使得财务部门得不到有效监管, 并且由于家族企业的管理方式导致外部人员很难进入企业管理层, 更不可能直接参与对企业财务的审核过程, 因此, 家族企业的财务部门工作无法得到外部的监督管理。

二、针对A公司在财务方面的对策

(一) 强化财务管理的重要性, 建立健全科学规范的财务管理制度

只有改革才能实现企业财务管理体系的健全, 应该遵循科学的企业财务管理制度结合自身情况学习国外先进企业的财务管理模式, 并对其创新, 形成适合我国家族企业的财务管理制度。突破原来家族企业对财务管理上的限制, 利用家族企业的优势结合先进的企业财务管理模式, 提高自身财务管理水平。其中, 财务管理体系的健全还应该包括对财务管理体系过程中的相关法律的学习, 应当让企业的财务管理在法律规定的范围内执行, 拒绝违法乱纪的情况发生。最后, 家族企业的管理人员, 在财务管理上应当给予最为有效的监督, 制定一系列财务管理的奖惩制度, 将财务管理部门地位提高, 使其对其它部门的约束力提高, 从而能够科学的对企业经营情况进行指导, 为企业管理者的决策制定提供依据。

(二) 财务管理方式信息化, 健全财务管理职能

现代化的企业财务管理方式利用了信息科技, 其中办公自动化软件的广泛使用使得企业内部财务管理变得科学, 这解决了以往传统财务管理过程中的信息汇报失实的问题, 使得涉及到企业内部财务问题的汇报情况更为及时与准确, 并且以信息化办公代表的现代财务管理手段提高了现在的财务管理效率, 为企业的发展, 尤其是我国传统家族企业的发展提供了支持。这就需要传统家族企业摒弃原来财务管理理念, 建立行之有效的财务管理体系, 保证了企业管理人员能够更为及时、系统和全面的了解企业财务状况, 对企业后期的决策的制定提供了全面的依据, 防止了企业管理者制定战略决策的盲目性和随意性。

(三) 建立健全内部控制制度和内部审计制度

第一, 根据标准企业内部财务内审制度来建立一整套适合家族企业的财务审核制度, 该制度需要明确整个财务审核部门的构成, 相关人员的职责与权力, 各种文件的呈送方式与人员, 还要规定定期的财务汇报机制, 确保财务管理在成体系的审核制度下进行。

第二, 明确每一位负责企业财务部门审核的人员的职责, 避免在财务审核过程中的相互推诿和多重干预的情况发生, 防止部分人员越权干预对财务的审核, 还能够避免因为职责的过度集中导致的贪污腐败现象。

第三, 建立企业内部的财务审核制度可以实现企业财务人员之间的相互监督, 防止徇私舞弊等职务问题的出现, 同时, 还要进行涉及到企业财务问题的重大决策的审批制度, 确保该决策是通过企业所有部门的审核后才能执行, 避免因企业管理者的一言堂而导致的企业决策性的失误。在此基础上, 还要建立符合企业财务部门和审核部门自身情况的岗位轮换制度, 避免长期负责财务审核而导致的财务审核人员自身出现职位腐败问题。

三、结语

数据统计结果显示我国家族企业平均寿命与其创始人的工作年限的均值相同, 有30%的家族企业可以传到第二代手中, 其中有不到2/3的企业能够传到第三代, 后者中大约13%的企业能够传出第三代。这种短暂的企业生命周期说明了一个问题, 企业的管理方式必须改变, 尤其是家族企业在对企业内部财务管理上的管理方式, 必须加强企业自身的财务管理体系的建设, 建立一整套科学的财务监督体系, 这样才能够为企业的发展及时提出财务上的预警, 使企业能够作出更加合理的决策, 在市场竞争能中取得胜利。

摘要：近几十年来我国的家族企业逐渐被重视, 同时在此期间暴露出家族企业的各种问题, 尤其是家族企业的管理方式与财务制度体系都存在较为严重的问题, 这些问题导致家族企业管理混乱, 资金利用率极低, 并且还在对外投资上存在极大的盲目性, 进而对家族企业形成更大的损失, 最终导致家族企业被社会所淘汰。因此, 需要针对家族企业的这种问题进行研究, 对其管理制度提出建议, 健全企业财务管理体系, 增加企业资金利用率等, 使我国家族企业能够得到更好的发展。

关键词：家族企业,财务问题,弊端与对策

参考文献

[1]康之国.构建财物建设:问题与对策印.中共天津市委党校学才及, 2012, (3) .

家族公司 第11篇

（一）民营家族企业缺乏完善的公司治理结构

民营企业在创业初期，所有权和经营控制权的高度合一，先天的原因致使民营家族企业缺乏完善的公司治理结构。市场经济的发展实践证明，公司制（股份有限公司和有限责任公司）企业是现代企业的最典型规范的形式，要建立公司制企业，必须建立规范的公司治理结构。公司治理结构是企业所有权安排的具体化，是有关公司控制权和剩余索取权分配的一整套法律、文化和制度性安排，这些安排决定了公司的目标、行为，决定了公司利益相关者在什么状态下，由谁来实施控制、如何控制、风险和收益如何分配等有关公司生存和发展的一系列重大问题。中国的民营企业基本上都是家族式管理模式，所有权结构决定了利益矛盾和控制权的矛盾。

（二）民营家族企业缺少合适的高级职业经理人环境

中国民营企业相当数量是家族企业，实施家族式管理。家族企业的经营者对企业的决策具有高度自主权，对企业资源具有高度支配权，对企业职工具有高度的选择权，对内部分配有高度的调控权。职业经理人流失很高，原因是多方面的，职业经理人与民营业主之间的信任磨合殊非易事，监督成本很高，既有职业经理人的道德风险，又有民营业主的干预，职业经理人是否充分授权，是否与民营家族企业成员融合，民营家族企业家普遍因为控制权问题心理十分矛盾，有叶公好龙之嫌。家族企业要走出家族式管理，提升专业化职业化管理水平，能否摆脱家族式经营管理转变为委托-代理关系的现代公司管理是关键问题。

（三）民营家族企业制度长期缺位

民营企业发展到今天，与民营家族当家人的眼光、胆识有相当大的关系，但他们往往是重产品开发、重市场开拓，却忽略了制度的建设。家族企业以保障家族利益为最高目标，当企业发展与家族利益冲突时，企业利益让位于家族利益，制度也丧失了约束机能。民营家族企业制度程度化低是普遍的，缺乏专业化的设计，重要决策往往也是家族成员之间商讨和决定。制度缺乏应有的透明性，在执行各项规章方面造成有才干的非家族成员对企业缺乏认同，对企业制度失望。

（四）民营家族企业的激励制度缺乏持续性

民营业主往往有这样的奢望，引进职业经理人后，企业能很快地走上规范化管理的轨道，轻视了民营家族企业自身固有问题的复杂性，一旦职业经理人不能很快达到预期效果，则很快地被民营业主解雇。民营企业七匹狼集团以年薪30万至100万元招聘高级管理人才，应聘不足10人，七匹狼老总周少雄分析职业经理人到民营家族企业打工心存疑惑，激励制度的持续性风险较大。

二、民营家族企业公司治理与内部审计发展

（一）民营家族企业公司治理化蛹为蝶

1．政府应创建一个民营家族企业同国有企业同等待遇的政策平台。经济改革二十多年，民营企业处于一个被歧视的地位是勿庸置疑的。有些行业不准民营企业进入，税收贷款等一系列政策都是影响民营家族企业公司治理顺利进行的客观制度环境。

2民营家族企业公司治理是一个系统工程。公司治理结构的核心是解决控制问题，股东、经管层和其他利益相关者对企业实际控制权的影响最终表现为对其利益实现程度的影响，由所有者（股东）、董事会和高级职业经理人员三者组成的制衡机制解决公司组织中权力分离而导致的委托代理矛盾和不对称信息下的不完全契约问题。现代企业制度的核心特点是所有权与经营权的分离，公司治理的根本目的是解决利益均衡的条件下实现相关者利益最大化，解决两权分离造成的代理人问题。要完善公司治理结构，就要明确划分股东、董事会和经理层各自的权力责任和利益，以维持三者之间的制衡关系，从法律上定义股东与董事会之间、董事会与高级经理人之间两种委托代理关系。

3．培育职业经理人才市场。职业经理人是公司治理中重要的一环。中国民营家族企业有其特色，子不愿承父业和传子不传女等原因需要社会创造一个成熟的职业经理人市场。提高职业经理人诚信、风险、领导、市场、团队和全球意识的职业素质，提升其战略管理能力、经营决策能力、创新能力、市场开拓能力、协调能力、危机处理能力、沟通能力、资源整合能力。

（二）民营家族企业内部审计是大势所趋

民营家族企业公司治理结构如何保证实现内部审计的实时监督和评价控制风险的服务职能，是完善公司治理的必要前提。我们结合国内外公司治理的成功案例和内部审计发展趋势，提出几点思考：

1．内部审计能否在民营企业公司治理中充分发挥作用，关键应保证内部审计的独立性，内部审计只有处于恰当的组织地位，才能有效实施运作，才能充分发挥内部监督职能。民营家族企业为保证内部审计的独立性，在公司董事会下设置内部审计委员会，受董事会直接领导，通过股东大会制定内部审计工作章程，明确内部审计的工作范围、职责和报告权限。在工作章程中明确内部审计不受任何的干预和阻挠，独立评价，实施其实时监督职能，明确规定内部审计在公司经营决策和管理中不承担任何责任，无权行使管理和决策职责。内部审计的权限和工作范围以工作章程的形式加以明确，从根本上保证内部审计的独立性。

2．内部审计人员应具有应有的专业审慎性和职业道德。国际内部审计师协会发布的《内部审计师道德准则》中明确规定内部审计师在履行任务和职责时必须诚实、客观和勤奋，必须避免参与任何可能与其组织有利害冲突的使其不能客观地履行其职责的活动。内部审计职责要求内部审计师具有应有的专业审慎性和熟悉审计技术并对控制有深刻的认识。内部审计必须慎重使用其在执行职责时所知悉的资料，恪守职业道德不得为个人的私利而滥用机密资料。

3内部审计师的聘用。内部审计是当今最激动人心的和最具挑战性的职业之一，内部审计师是目前很稀缺的人力资源。民营家族企业规模扩大后，组织复杂性的增加，也增加了对控制系统本身进行监督的需要，审计师坚持成本效益最大的原则实时监督内部控制系统，具有一种威慑作用，促使管理层经常改进工作和采取更好的内部管理控制，有利于防范高管人员的逆向选择和道德风险。针对内部审计师人力资源的匮乏，结合我国的国情，民营家族企业公司治理招聘合格的内部审计师有几个途径供参考。首先，公开招聘经验丰富的内部审计师。其次，民营家族企业也可以由内部培养，利用管理经验丰富的家族成员，经过培养审计技能，使之成为内部审计师。再次，从利益相关者（债权人）中聘用称职者。最后，民营家族企业也可以聘用外部独立董事来担任内部审计师。

家族公司 第12篇

传统社会“家族本位”的思想深刻地作用于家族企业治理中, 就家族企业而言, 企业或者说公司就是家的一种形式。家族企业的核心特征是家族所有和家族控制, 即企业所有权和经营权两权合一。在改革开放初期, 有关的法律法规尚不健全, 当时国营企业的产权制度和经营管理模式都暴露出巨大的弊端, 而现代企业制度和管理模式又尚未确立, 家族企业自然而然地承担起整合社会资源的作用。中国现阶段市场机制的不成熟, 使得以市场为基础的企业外部治理机制发育不完全, 难以充分发挥市场的优胜劣汰功能。

正是家族治理的上述特点, 使得家族企业不可避免存在以下问题:

1.产权模糊, 股权结构不合理:家族企业的总体产权明晰, 但内部成员产权不清晰;家族企业的股权高度集中, 家族企业股权结构具有单一性、集中性、封闭性的特点, 股权结构极为不合理。

2.缺少权力制衡, 独裁治理:家族企业控股权与决策权高度集中, 管理阶层的缺乏独立性, 公司股东也欠缺话语权。由于缺乏完善的约束监督机制, 易出现“内部人控制”现象。国美的控制权之争, 堪称“内部人控制”问题的极端表现。经营管理者不仅掌控着经营事务, 甚至还可以改变股权结构、决定股东去留等重大问题。我国家族企业的监督和约束的机制难以建立, 决策的随意性、专断性也难以避免。

3.家族与企业相结合, 造成实质上的自然人一人公司的普遍存在。我国的《公司法》没有赋予自然人一人公司的合法性, 根据我国《公司法》第64条和第18条以及《中华人民共和国外商投资企业法实施细则》, 我国《公司法》只确认了两类一人公司即国有独资公司和外商投资的一人公司。但是由于文化传统的根深蒂固, 以家族企业为代表的实质上的自然人一人公司普遍存在。

建构适合我国国情的, 具备科学管理的现代公司治理制度将成为家族企业发展的必然趋势。达成这一目标, 需从以下三方面入手:

首先, 公司治理结构的精髓在于权力分立、互相制衡, 以期实现最大效益。家族企业应当采用现代公司治理结构, 不仅能够明晰产权, 还能够有效地防止和克服家族企业独裁治理的弊端。公司的治理结构是以委托代理关系的形成为基础的, 因此, 对董事会的授权必须明确, 并且在合理的范围内。股东大会掌握着公司的最高权力, 代表公司资本所有者的权益。相对于股东而言, 董事会是受托者, 接受股东的委托实现股东对资产保值增值的要求。在公司治理实际运作中, 董事会的治理水平反映了整个公司治理水平的, 董事会治理出现问题, 会严重影响公司的发展。如果股东大会或者股东会对董事会授予的权力不全面, 则会导致董事会权力受制, 使公司运营效率低下;如果股东大会或者股东会对董事会授权过宽或不明, 则可能导致董事会偏离股东大会的意图而损害股东的利益。以国美为例, 正是由于国美股东授权存在授权范围和授权期间不明确的情形, 才导致了“陈黄之争”。董事会如何获得授权, 获得何种授权, 在怎样的条件下行使权利, 行使权利期限, 以及权利行使不当的救济, 都应该在公司章程中详尽明确规定, 否则将可能产生一系列法律风险。

其次, 公司监事会及独立董事应当发挥监督制约作用。监事会及独立董事是设在股东会之下、与董事会平行的公司监督机构, 同时均衡作为所有权者的股东与作为经营者的管理层之间的利益。公司监事会作为公司内部专门行使监督权的监督机构, 其职权的充分发挥对公司的正常运行起着很大的作用, 是公司治理结构中的重要组成部分。根据我国《公司法》的规定, 监事可以列席董事会会议, 并对董事会决议事项提出质询或建议。但是在实际经济生活中, 通常只见公司的股东或以个人名义或以公司名义发出声音, 而应当承担监督职责的监事会却甚少发出任何声音。公司的监事会及独立董事仅仅是公司设置的摆设, 这样, 公司的“三足”就不能有效地发挥其应有的职能, 尤其不能相互监督与制约。

第三, 自然人一人公司的出现不是偶然的, 是有其必然性的, 承认自然人一人公司的法律地位是国际上的一种发展趋势。英国自1897年“萨洛姆诉萨洛姆公司案”以后, 开始肯定一人公司的法律地位, 同时该案也确立了一个重要的法律原则, 即只要依照法律设立公司, 公司就具有独立法律人格, 即使公司的股份实质持于一位股东手中, 即实质意义上的一人公司亦具有独立的法律人格。我国的公司法应当顺应世界的潮流, 加强和完善自然人一人公司的立法, 推动家族企业的发展。

不可否认, 尽管家族企业发展时间比较短暂, 但是作为普遍的经济形态, 家族企业对经济发展做出了巨大贡献。随着我国不断与世界接轨并且相互融合, 传统的“家族本位”的约束理念已不适合现代企业发展的需要, 现代公司治理方式以及相关法律制度的完善旨在平衡家族利益与企业利益, 我国家族企业公司治理与法律完善势在必行, 任重而道远。

参考文献

[1]林艳琴.我国私有企业法律地位研究[M].北京:中国检察出版社, 2007.

[2]郭凡生.家族企业成长纲要[M].北京:北京大学出版社出版社, 2009.

[3]赵万一.公司治理法律问题研究[M].北京:法律出版社, 2004:12.