成人教育师资队伍建设

成人教育师资队伍建设（精选12篇）

成人教育师资队伍建设 第1篇

关键词：成人教育,师资队伍,建设

从2006 年起,我国成人教育进入了规模发展到内涵发展的新时期,而成人院校师资队伍建设的滞后性、不适应性已经严重影响了学校的发展。但成人院校的师资队伍建设是一个系统工程,决非是某一个部门,某一个单位的事情。系统讲究协调,讲究关联和联动。面对目前成人教育院校师资队伍不合理、师资力量不足、教育观念不适应的现状,应积极寻找解决问题的途径。

一、注重师资队伍建设的整体规划

1、统筹兼顾,突出重点。制定师资队伍建设规划要充分考虑整体效应,服务于学校发展的总体规划,既要努力提高教师的个体素质,还要注意群体结构和团队的优化组合。

2、明确目标,适度超前。师资队伍建设规划必须建立在对师资队伍现状和发展趋势的分析研究的基础上,提出明确的长、中、近期的整体与局部的数量、结构、质量等建设目标。

3、相对稳定,动态控制。无论是教师队伍的数量,还是教师队伍的质量,都要均衡发展,稳步推进,避免大起大落。通过反复调研论证的师资队伍建设规划一经批准,就应保持它的相对稳定性和严肃性。

4、实事求是,切实可行。制定师资队伍建设规划需要客观地分析学院所处的环境以及学校的优势与不足,保证建设目标建立在客观现实基础上,量力而行,减少盲目性。

二、科学合理地引进教师

1、均衡补充、整体优化的原则。引进教师不能只注意局部和当前的需要,还要考虑学校教师队伍整体结构优化和一定时期内的办学规模和专业发展要求,有利于梯队建设和整体团队优势的发挥,保证可持续发展。要尽可能防止同一年招录相同年龄段的教师数量过多,以避免今后在职称评定、晋升上的矛盾。注意改善教师队伍的结构,拓宽教师来源渠道,避免从单一领域选录教师。

2、面向社会公开招聘专职、兼职教师。制定人才聘用与管理办法,严格按照有关程序选拔与引进人才。为加强“双师型”教师队伍建设,在加大对高学历、高职称人员引进力度的同时,要重视引进既有实际工作经验又有较扎实理论基础并具有中高级职称的专业技术人员和高层管理人员充实到专业教师队伍,聘请高技术能手、“能工巧匠”和行业专家充实到实践指导教师队伍,打造一支“双师结构”优良的教学团队。

3、德才兼备的原则。招聘和选录教师要坚持标准,保证质量。学高为师,德高为范,教书育人者必须德才兼备。引进的教师必须具有胜任高等教育工作的文化素养、专业知识和专业技能,还须具备教师的基本素质。对其学业经历、工作经历都要进行严格的考察。

4、科学化、规范化和制度化的招聘考核原则。人才招聘甄选需要建立制度,确定科学的测验方法来考核和鉴别人才;要用规范的程序、标准的方法和职能部门、业内人士、行业专家参与共同考察的制度来甄选优秀人才。

三、加强“双师型”师资的建设

所谓“双师型”是目前成人教育研究中的一种提法,意指一个教师同时具备教师职务任职资格和工程技术或行业职务任职资格。成人教育的性质决定了成人教师是理论教学、实践教学和技术推广的通才。成人教育强调理论与实践并重,突出以能力培养为核心。而根据我国成人教育发展的实际情况来看,由于我国成人教师队伍的学历层次总体偏低,因此必须开展在职教师的学历补偿和提高教育。最有效的途径就是师资培训,建立教师定期进修的制度和相应的措施,把在职进修、提高学历、取得学位与考核、职务聘任、提高待遇联系起来,激励教师努力进修提高。根据学校实际需要,分期分批送教师到国内知名大学或示范性成人教育院校进修,或聘请知名高校、研究机构、企业的专家学者和专业带头人来校为教师举办各种学习班和讲座;鼓励和选派优秀的教师攻读硕士、博士学位;选派优秀的专业教师参加境外学术交流和出国深造,使他们尽快成为成人教育院校的名师。针对师资年龄结构更需要加大培养年轻教师的力度,提高专职教师比重,并让他们在学历层次上尽快提高,在教学业务上迅速成长起来。由于青年教师是未来的主力军,青年教师是师资队伍的重要组成部分,所以要特别重视对他们的培训。

鼓励专业教师到相关专业的企事业单位熟悉技术的应用;要求专业课教师到相关专业的企事业单位承接课题,搞科研和技术开发;做出计划选派教师去相关专业的企事业(包括外企)兼职或带职进修,学习最新的技术管理规范,把行业和技术领域中的最新成果不断引入课堂。吸引社会上各行各业的优秀人才取得教师资格,到成人任教。要注重从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干来校任教。经过教师培训,取得任教资格。还要注重从生产一线选聘有实践经验的技术骨干,经过教师培训做兼职教师,不断加大兼职教师的比例,作为向“双师型”方向发展的一项重要措施。

四、实施人才培养工程,构建和谐教师梯队

成人教育院校师资队伍建设重点是建立一支层次分明、结构合理的教师梯队,并理清不同层次、梯队教师的工作职责。实施“硕博士工程”,支持中青年教师在职攻读硕、博士学位,进入国内外高水平大学和重点科研基地研修学习;实施“青蓝工程”,做好老教师与新教师之间的“传——帮——带”工作,发挥中老年优秀教师的作用,促使年青教师快速成长;实施“青年骨干培养工程”,对工作成绩突出的青年教师优先列入重点培养对象,进一步挖掘青年教师的发展潜力;实施“专业带头人工程”,从校外引进有一定知名度的专家或学者,从校内选拔在专业建设上有一定造诣的骨干教师担任专业带头人(专业负责人),明确专业带头人(专业负责人)的工作职责和考核办法;实施“优秀教学团队工程”,采用培养与引进相结合的原则,以教学名师、教坛新秀及科研专家为首,凝聚一支教学、科研能力较强的教学团队,以点带面,带动与培养一大批素质较高的教学队伍。

五、加强对师资队伍管理

1、与社会主义市场经济体制相适应的原则。市场经济体制一方面给成人教育的改革与发展带来活力,使成人教育领域引进竞争机制和效益原则,促进了办学资源的合理配置,激励成人教育不断地自我发展,自我完善。另一方面,市场经济的运行机制与成人教育的运行机制之间存在的反差,对成人教育的发展也会产生一些消极影响。师资队伍建设如何面对新的挑战,适应当前教育教学改革的新需要,是成人教育院校面对的又一重要课题。“以服务为宗旨,以就业为导向”的办学要求,对成人教育院校充分认识市场经济规律的作用,加强师资管理提出了更高要求。

2、遵从成人教育规律的原则。成人教育是高等教育的重要组成部分,其师资队伍质量要满足高等教育人才培养的要求,根据《高等教育法》要求,在高校任教者必须取得高等学校教师资格。掌握成人教育规律,掌握高等技术应用型人才的培养规律,是做好成人教育师资队伍管理工作的必要条件。成人教育的人才培养目标、专业设置、人才培养模式、教学基本建设都与以学术性为主的普通高等教育有着不同的特征,因此其教师队伍要有“双师型”、专兼结合、一专多能、突出实践等显著特点,其管理模式必然有自己的特点。懂得成人教育规律,按照成人教育的要求选任教师、培养教师、考核教师、建设师资队伍是成人教育院校人事干部必然要求。

3、坚持“以人为本”的原则。要树立“以人为本”的观念。师资管理部门要由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人力资源管理,由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和利用。教师管理模式、机制和方法的改革要有利于优秀人才的引进,有利于教师潜能的充分发挥,有利于教师资源的优化配置,有利于教师队伍的合理流动。

4、科学管理、实事求是的原则。随着管理科学的发展,学院的师资管理必须注重运用现代管理的基本理论和方法,使成人教育师资管理呈现新的局面。办学需要人才,并且需要各类优秀人才。但是,引进优秀人才必然受到主、客观条件的限制,因此,要科学定位,实事求是地选录人才;要营造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围;要客观合理地组合、优化教师结构,发挥教师队伍的整体优势。

5、激励与约束并重的原则。激励机制在教师队伍建设方面具有重要的作用,有助于调动广大教师的积极性。激励机制包括对教师个人和集体发挥潜能和特长、承认事业成就、提高地位、扩大影响、提高待遇等方面的措施和政策。约束机制包括两方面内容:一是学院对教师思想道德素质、文化素质、业务素质以及行为的规范约束;二是教师对学院行使对教师合法权益保护监督权力的约束。约束机制要求学校建立对教师为人师表、教书育人、教学质量等方面考核评价的规章制度,使对教师的素质要求有章可循。对教师,尤其是重点培养的教师要加强契约管理,维护学院和教师双方的权益。

转变教育观念 师资队伍建设的关键 第2篇

观念是束缚人们行动的枷锁。要全面实施素质教育，必须更新教育者头脑中的一些传统、陈旧、落后的教育观念。只有具备了先进的教育观念（理念），才会有先进的教育实践。在此过程中，全体教师必须转变传统的教师观、落后的学生观、陈旧的教学观、单一的质量观，努力形成适应新时期素质教育需要的教育观念，争做新时期优秀教师。

一、转变传统的教师观，不做“教书匠”。

长期以来我们一直把教师定位在 “传道、授业、解惑”、教师“一桶水”才能给学生“一杯水”，这种认识至今还有相当多的人坚信不疑。而事实上教师应该是终身学习的楷模，学习技巧的传授者，教育科研的专家，令人信服的心理医生，课程设计的专家，现代教育技术的行家，独立学习、独立研究的指导者，客观公正的评价者，热心的社会工作者。而其中最核心的是教育科研的专家。

教师应该从四个方面来提高教育科研的水平：A、确立科学的教育理念。要通过学习现代教育理论，加深对教育的战略地位、多元功能、价值取向的理解。B、可以通过参与学校课题研究，做教科研行家，而不是一个“操作工”。C、提高个人的人格魅力。根据“真、善、美”和谐统一的要求，教师人格魅力主要应表现在“高尚、真诚、完美”三方面。D、学会创新。教师工作平凡而又复杂，但如果没有创新意识，久而久之就容易安于现状，自我满足，甚至流于机械操作，成为“教书匠”。

二、转变落后的学生观，不再“唯师是从”。

“听话”多少年来一直被我们用来衡量是否好学生标准，因此在教育的过程中我们常常不考虑学生的感受和需要。新的学生观要求我们尊重学生的人格，尊重学生的主体地位，尊重学生的自由发展，平等对待每一位学生，开发每一个孩子的天性，精心设计适合每一个孩子的教育。著名教育家苏霍姆林斯基说过：“人的个性是一种由体力、智力、思想、情感、意志、情绪等熔成的最复杂的合金，不了解这一切就谈不上教育。”在课堂上教师要努力体现出一种富有人情味的教学方式，让学生意识到：没有“笨”的问题，只有求知欲；没有“错”的回答，只有没学会。让所有学生感受到：教室不再是一个四方形的没有生命的水泥盒子，而是一个吸收知识的乐园。在这个乐园里，没有“唯我独尊”和“师道尊严”的束缚与压迫，有的只是人格的凸现和心灵的`舒展。

新的学生观还要求我们向学生学习。“人之初，性本善”，在很多方面，学生要比我们纯洁得多，可爱得多。如：通常学生的同情心、神圣感、创造力比教师强。升旗仪式时，学生们全神贯注，真诚投入，就是很好的例子。 “几乎任何一个孩童都能在没有事先计划的情况下即兴创作一支歌、一首诗、一个舞蹈、一幅画或一个剧本、一个游戏。”(马斯洛)。如此这般，比比皆是。

三、转变陈旧的教学观，不再“灌输”知识。

陈旧的教育观把学生当作被动接受知识的“容器”，课堂教育仅是教师的单向“灌输”。新的教学观要求我们的课堂不再是教师的一言堂，我们的教学不再是学生被动地“听”、“记”的过程，而是他们主动地探究，积极地去“悟”、“求”的过程。教师不再是至高无上的、发号施令的、主宰学生一切的权威。教师和学生是平等的。为此我校确定了――“引导实践，注重体验，培养探究习惯”的研究课题，我们在各学科的课堂教学中都开展了探究性学习的研究，倡导师生合作互动的学习模式，让每一个孩子找到自信的感觉，抬起头来走路，做学习的主人和课堂的主人。教学由“我说你听”的单向“灌输”变为一起讨论，一起商量，谁先占有知识和学问，谁先发现问题和解决问题，谁就首先获得发言的主动权。

四、转变单一的质量观，不以“分数”论人。

教育质量是学校生存和发展的基础，是学校的生命。一名办学者、一名校长、每一位教师必然追求学校教学高质量。什么是高水平的教育质量呢?我们认为：学校培养的无论是就群体而言，还是就个体而言，都应该是在德、智、体等方面全面地、和谐地、主动地得到发展，又有良好的个性和特长的学生。

高水平的教育质量，是要通过德育、智育、体育等诸方面来实现的。这几个“育”是互相依存的，也是相互渗透的，它们交织着构成一个整体，但是它们各自又有着特定的范畴，有着自身的规律。要得到高水平的教育质量，就必须遵循它们自身的规律来办事，同时要追求整体的最佳效果。

我们每位教师都应该着眼于每个学生的整体发展。不能为了片面提高自己所教学科的成绩，而不惜挤占其它学科、不惜牺牲学生的身心健康、不惜压抑学生的个性。分数当然可以是一种评价的标准，但过分看重分数则不可取，更不应把它作为追求的唯一目标。在教学中要彻底改变见书不见人，见分不见人的状况。既要负责学生的“一阵子”更要负责学生的“一辈子”。

加强农村教育师资队伍建设的策略 第3篇

【摘要】农村教师对农村教育发展具有重要意义。文章分析了目前农村师资队伍建设与农村教育发展不相适应的现状, 进而提出了加强农村教育师资队伍建设的策略。

【关键词】农村教师；结构失衡；师资队伍建设

当前，基础教育发展不均衡，广大农村，特别是山区农村的教育水平远低于城市地区。导致农村教育质量低下的根本原因是农村教师问题。各级教育行政部门为了全面提高农村教师整体素质，采取了一系列措施，使农村教师队伍素质有了较大改善。但一些根本问题还没有得到很好解决。本文分析了目前农村教育师资队伍建设与农村教育发展不相适应的现状，进而提出了加强农村教育师资队伍建设的策略。

1.一个乡镇教师队伍的基本状况

笔者参加了由湖南省政府组织的扶贫支教工作组，在湖南省所属国家级贫困县隆回县进行扶贫支教工作，通过笔者对所在某乡镇小学的教师队伍状况进行的统计分析，对目前农村教师队伍建设一些现状有了深切的认识。

该乡有12个行政村，14所完小，全乡在校小学生数3278人，教师总人数165人，其中公职111人，临时代课教师54人，教师（公职教师，以下分析均为公职教师的有关数据）平均年龄46.9岁。

从公职教师性别与年龄分布状况看：50岁以上的51人，占46%，女性教师24人，占总数的22%，同时，近5年将有23名公职教师退休；从公职教师来源状况为：民师转正56人，顶退进修14人，自收自支（多为转正军人）10人，乡镇分流6人，委培师范生13人，师范生12人。其中占到总数一半以上的民师转正人员全部在45岁以上；从公职学历、职称分布状况为：本科5人，专科27人，中专或相当学历79人；中级职称54人，初级职称51人，无职称6人。全乡县级骨干教师2人，乡级5人；从农村教师担任的课程及周课时看：目前，大多数农村教师同时担任三四门课程的教学工作，周课时平均在20节左右，超出城市教师5节左右，有些甚至达到了周课时30节。在学科结构上，存在缺乏艺术、外语和信息技术等课程教师的现象。

2.教师队伍结构失衡所造成的影响

从总体来看，在该乡教师队伍中临时代课教师占33%。代课教师比例过大，严重影响教师队伍的整体水平。临时代课教师每月工资很低，无其他劳动保障且一年一聘，大部分代课教师只有短期从教思想，教学态度和责任心很难保证。他们不参加继续教育培训，在岗提高的主动性不强。另外，由于代课教师的需求量大，学校在对其聘任时难以把握从教资格和教学实际能力。

从农村教师性别与年龄分布来看，一是男女比例失衡。二是年龄结构失衡，老龄化现象严重。

从农村教师来源看，教师来源渠道复杂，素质明显参差不齐，民师在转正时期因政策性因素，只考虑工作时间这一项指标，对其工作能力和水平没有严格要求，部分民师有其名而无其能。

从农村教师学历、职称分布来看，教师整体学历虽能符合基本要求，但层次不高，后取学历多，学历的“含金量”低，理论学习能力整体欠缺。学科带头人没有，骨干教师太少。学科结构不合理，大多数学校普遍缺少英语、计算机和音、体、美等专业教师。

从农村教师担任的课时来看，农村教师在目前超负荷工作状态下身心俱疲，应付好日常教学已勉为其难，要提高自身素质，没有时间、没有精力，也没有机会。正如有的老师说的“别说参加继续教育，现在连病也不敢生

呀！”

3.贫困地区教师队伍现状的原因分析

一是民师转正时按加入教师队伍时间一刀切硬性转正，未能把好教学水平关；二是县乡两级财政分设时期，因乡级财政包干且其财政困难，不愿进人，同时县财政困难不给教育编制。教育主管部门在职称评定上也往往向城区教师倾斜。四是目前制定农村教师编制的主要依据是2001年《国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见的通知》，即国办发(2001)74号文件的精神[1]。根据这个文件规定，中小学教职工编制标准主要根据教职工与学生比例确定。城市、县镇和农村教职工与学生比，初中阶段分别是1:13.5、1:16、1:18。小学阶段分别是1:19、1:21、1:23。2005年，教育部颁发关于贯彻《国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见的通知》[2]的实施意见中，提出了在班额相同情况下城市、县镇和农村中小学教职工编制标准，基本思路是在同样班额情况下，农村教师数量少于城市和县镇。从这两个文件可以看到，国家对教师编制的确定依据比较单一，缺乏教育质量理念，缺乏城乡均衡发展导向，没有兼顾农村学校布局分散，班额较小等特点，因此，造成村教师工作量(任课门类和周课时等) 过大，教师队伍结构性短缺问题比较突出。

4.加强农村教师队伍建设的意见和建议

农村教育与城市教育的差距，除了部分由硬件因素决定外，最重要的是教师之间的差距。笔者根据教育发展的趋势和支教的实践经验探索，认为可能通过以下途径加强农村教师队伍建设。

4.1 解决农村教师的来源与出口问题

教育行政部门要及时为农村中小学补充合格教师，严禁在有合格师资来源的情况下“有编不补”。凡是从事农村中小学教师职业，首先要拥有教师资格证书，拥有相关学科所必需的学历知识水平；其次是要坚持凡进必考制度，并根据成绩择优录取；再其次，要畅通人才渠道，允许非师范类学生参加教师岗位考试，吸引更多优秀人才加盟教育。

4.2 设立老少边穷地区农村教师特岗津贴

一要确定工资最低起点线，逐步缩小与城市教师之间的收入差距。这样既可增加这些在农村工作教师的荣誉感和认同感，解决他们的实际困难，同时也能让已经在这些地区工作的教师安下心来，扎根于本地的学校教育。二是要拨专款作津贴。由国家或省级财政部门在国家对支持教育发展的财政专款中统筹解决。同一市（州）县，甚至同一乡都不搞一刀切，必须落实到校，落实到人头，对不同地域农村教师的特岗津贴，上升幅度（工资级别可在3-5级）都要作严格规定，做到“贴有所值，贴能见效”。

4.3 完善农村中小学编制管理，建立完善农村教师补充机制

我国现行教师编制标准对农村学校很不利，因为这个标准仅仅考虑了生师比一个维度，而缺乏教育质量理念，缺乏城乡均衡发展导向。因此必须尽快调整城乡“倒挂”的不合理的教师编制标准。要从两个方面入手解决问题[3] 。

4.4 完善教师培训制度，提高农村在职教师专业化水平

因农村学校相对封闭，发展较为落后，目前农村教师自主发展能力不足，所以应重点加强外部力量对农村教师培训工作的支持。各级教育部门要专门制定农村教师培训计划，各级财政要拨专项经费用于农村教师培训，要进一步构建好国家级、省、市、区县及学校五级培训体系，加强农村教师的全员培训。采取报销学习费用及奖励措施，鼓励农村教师参加并完成学历教育。

4.5 完善教师交流机制，促进教育均衡发展

国家必须出台相关文件，确立教师定期交流制度，实现校际间城乡师资资源共享。可通过城乡校际合作，定期定人数安排农村教师到城区学校跟岗学习；城区学校通过组织骨干教师队伍到农村学校定期定学科开展“送教下乡”活动，带动一批农村教师成长；针对教育教学中亟待解决的问题，成立城乡教育课题研究团队，采取由城区名师领衔、农村骨干教师参与开展课题研究、农村学校推广课题研究成果的形式，促进农村教师专业化成长。

4.6 加强管理，稳步推进学校人事和分配制度改革

学校要根据本地区性和学校自身的实际条件，积极探索符合自身特点的学校管理制度，搞活学校内部机制，充分调动老师的工作积极性。

4.7 保障投入，不断提高老师待遇，改善教师工作条件

发展教育事业，是全社会的共同责任，有关部门要增强全局观念，努力为教师队伍建设营造良好的政策环境。一是各级政府要坚持教育公益性质，对义务教育法中提出的教师平均工资不低于当地公务员平均工资水平的法律规定，尽快出台具体的实施方案，确保农村教师待遇的提高。要依法进一步落实老师绩效工资，完善住房、医疗和养老等社会保障；二是要重点落实以县为主的管理体制，强化地方政府统筹教育的力度，完善督导和责任考核，做到管人管事相统一，为教师队伍建设创造良好的环境；三是教育部门要加强对教师队伍建设的规划、部署、协调和组织实施，同时要努力协调各部门以及社会各方面的关系，善于调动各方面的积极因素加强教师队伍建设。

参考文献:

[1][2]教育部官方网站http://www.moe.edu.cn/

[3] 袁桂林.农村义务教育亟待突破两大难点.光明日报[N],2006-l-4

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成人教育师资队伍建设 第4篇

一、成人继续教育师资队伍存在的问题

(一)年龄结构不合理。经调查,成人教育师资队伍主要是由退休或马上退休的老教师和年轻教师组成,这2类教师占成人教育师资队伍的大半以上,而教师的主体部分,中年教师很少。老教师虽然教学经验丰富,但缺乏知识的更新,对前沿的理论知识和新观念不易接受;年轻教师虽然学历高、知识层面广泛,但教学、管理经验明显不足,教学手段和管理能力亟待提高。现阶段,成人教育师资队伍的结构组成,是典型的“两头粗、中间细”,不利于师资队伍的稳定和提高,严重制约了成人继续教育的发展。

(二)学科知识结构不合理。成人继续教育的主体是社会人员,包括各个阶层,他们的需求广泛,这就要求成人师资队伍既要有扎实完备的理论基础,还要有丰富的社会实践能力。由于成人学生的文化底子薄、整体素质不高,这就要求成人老师要有沟通的技巧和能力,如果按照对待普通高校的学生对待成人学生,肯定是行不通的,必须结合实际,满足成人学生的知识需求,激发他们学习的活力和动力。所以,成人师资队伍更需要双师型人才,既要有丰富的专业知识储备,又具有教学的实践能力,促进成人学生实践能力的提高。

(三)教师多缺乏终身学习意识。当今时代,对教师的要求越来越高,面对时代要求,终身学习已成为当代教师之必需。所以对成人继续教育的教师要求也更为严格。继续教育的教师更需要通过连贯的、持续的学习来提高自身专业水平,针对不同学生群也需要有针对性的教学方法,从而才能对自己所教的知识,更有把握地传授给学生们,焕发课堂教学的真正魅力。成人继续教育普遍存在的问题是“混文凭”,学生只是为了取得一个文凭,而不注重学习的过程。这种现象决定了老师也不会全身心地投入到成人教学中去,得过且过,疲于应付。成人老师根本不去进行知识更新、没有继续学习的意识,教学内容枯燥,理论和实际脱钩,激发不了学生学习的意志和动力。

二、成人继续教育师资队伍建设的路径

(一)提高师资队伍职业道德,促进教师专业化发展。成人学生文化素质、道德涵养参差不齐,成人师资队伍的力量、水平严重落后于本科生师资水平,如何更好地提高这支队伍的整体素质,加强职业道德建设,是摆在我们面前的一个棘手问题。在成人教学过程中,实践能力的教育应该强于理论知识的教育。这就要求成人老师在具备理论知识的基础上,具备更多的实践经验。因此,成人教育的教师,很有必要多参加社会实践,从而提高自身的实践性知识,使自己的教学更能贴近学生的需求。努力提高自己的教学和实践能力,促进教师专业化发展。

(二)依托学科原则,加强继续教育师资队伍软硬环境建设。成人教育学科的设置,与市场的需求有着明显关系,范围更广,门类更细。现阶段,高等学校师资力量严重短缺,更何谈成人师资队伍建设。负责成人教育的老师,多是专业相近或相邻老师,专业性可见一般。高等学校继续教育教师队伍之所以要依托学科来建设,是因为学校有专业性的师资队伍,能为学生提供更好的成长空间,但边缘化的教师队伍,于学生,不利于其学习和成长;于教师,不利于其自身的提高,使得教师没有发展后劲,也就缺乏教学和不断深造的动力。因此,从事继续教育的教师,应继续在所从事的学科专业中承担教学、科研工作,同时了解继续教育发展动态,从而更加具备继续教育所要求的教学水平和实践经验。

(三)加强教学质量监控,加大继续教育认识宣传力度。如何保证成人教学质量,不单单是取决于成人师资队伍的水平,更需要一系列规章制度、政策措施来保证。因此,一定要加强成人教学质量监控,改变“为文凭而学习”的功利性思想,根据成人继续教育学习的特点,把握成人继续教育学习的规律。转变社会对成人教育的认知,大力宣传成人教育在国家政治、经济、文化等领域发展的重要性。切实扭转少数教师重科研、轻教学,重本科生教育和研究生教育、轻继续教育的状况。

三、提高成人继续教育教学质量的措施

(一)逐步建立一支稳定的继续教育专任教师队伍。流动性强,是目前成人继续教育师资队伍的特点。为提高其稳定性,提升教学质量,加快成人专业学科建设,培养双师型人才。继续教育学院应建立自己的小型专任教师队伍,针对目前社会对人才的具体需求,可聘任一到两名层次较高教师,形成专任教师综合教研室。

(二)建立一支专业的稳定的继续教育兼职教师队伍。成人教育师资队伍大部分是由兼职教师组成的。为实现继续教育人才培养目标的重要保证,应采取成人专任教师队伍和兼职教师互补的方式,专任教师和兼职教师相结合可以扬长避短、优势互补、各显其能,从而提高成人学生培养质量。

(三)建立全方位的专兼职继续教育师资队伍绩效考评体系。为使成人师资队伍更具生命力和吸引力,学校就必须建立一整套科学有效的绩效评价体系,来调动教师对于工作的积极性、主动性和创造性。尤其是要完善体系中的“重师德、重能力、重业绩、重贡献”,与此同时,探索实行社会合作办学、教师和社会等多方参与的评价体系,引导专任教师和兼职教师对教书育人的更深层次的认识。根据成人师资队伍的特点,分层次、分类别,制定管理办法和评价办法,健全考核机制,纳入到教学考核评价中去,作为教师晋升职称、职务的辅助。

四、结语

成人继续教育的发展,是促进我国经济建设,提高人民文化素质,建设社会主义事业的需要。进一步壮大成人教育的师资队伍力量,促进成人教育科持续化发展,对于提高公民的整体素质,实施人才强国战略具有重要的意义。所以,必须要加强成人师资队伍建设,提高成人教学质量,完善考核和评价机制,创新教师队伍管理体制,为我国的高等教育的发展提供支持。

参考文献

[1]马淑君.继续教育师资队伍建设思路与对策[J].天津职业院校联合学报,2014,9:91~93

谈谈当前中等职业教育师资队伍建设 第5篇

摘要：本文针对当前职业教育师资力量的不足，严重制约着职业教育事业发展这一实际情况，论述了当前发展建设职业教育师资队伍的几点措施和应当注意的问题，强调职业教育师资队伍发展要注重一专多能、专兼结合、德才兼备、全面发展。

关键词：职业教育　师资队伍　培训　建设

随着我国企业体制的改革，中高级技术工人的缺乏已引起国家有关部门的高度重视，大力发展中高级职业技术教育已成为国家劳动和社会保障部、教育部的重点工作，随之而来的职业技术学校的生源巨增，招生规模扩大，老职业技术学校的扩建，新职业技术学校的上马已成蜂拥之势，以我校为例，招生人数由过去的几百人，巨增至今年招生两千多人，但随之而来的师资力量的严重不足已成为制约学校发展的首要问题。教师作为教学环节的主导作用，教师队伍的强弱将直接影响着教学环节的成败，具有一支实力强大的教师队伍已是职业技术学校实力强弱的标志。怎样发展壮大师资队伍，怎样合理使用师资力量，这是一个系统而科学的问题，下面就我校近年来师资队伍建设和师资力量使用方面来谈几点看法。

一、加强现有教师在职培训

针对现有教师的专业结构和自身特点，有计划的利用寒假、暑假，对他们进行在职培训，可有效地缓解师资力量的不足。例如：近两年我们学校计算机专业和机械加工、数控机床专业招生人数增长较多，我们就安排一些年轻的文化课教师进行计算机培训学习，引导他们向计算机专业转行；安排一些机械专业的青年教师进行数控机床理论知识和实际操作技能培训；安排一些专业理论教师进行实际操作技能培训。这样提高了现有教师队伍的自身业务能力，培养出一批一专多能型的教师，有效地缓解了师资力量的不足。另外，对现有教师在职培训还要注意进行新知识、新技能的培训，每年利用寒假、暑假选派或轮派各学科教师走出校门进行新知识新技能培训，掌握学科的新知识、新技能及发展方向，使学校各专业始终保持不落后，这样才便于学校专业的设置和发展，才能培养出应合市场需求的中、高级适用型技术工人。

二、广开校门向外界吸引人才

内部师资培训挖潜毕竟有限，学生人数的巨增，使我们必须向外界招聘人才。我校近几年向外界吸引人才时主要从以下三方面做工作：（1）优先招聘年有余力的原技校退休的专业教师。我市原有各类企事业技工学校三十余所，每年都有部分教师从教师岗位上退休下来，这部分教师具有系统的专业理论知识、熟练的操作技能、丰富的教学经验，并熟悉技工学校学生的具体情况，把他们招聘过来发挥他们的余热，对学校的师资紧缺起到了很大的缓解作用。（2）择优招用原企业退休或下岗的专业技术岗位上的工程师或技师。他们既具有系统而扎实的专业理论知识，又具有熟练的实际操作技能，只是缺乏实际教学经验和教学艺术，在他们中间选择部分理论知识系统、操作技术熟练、语言表达能力强的同志，将他们请进校门，并集中对这部分教师进行教学方法、教学艺术和教学过程的突击培训，同时鼓励他们多听其他教师的讲课，以尽快提高他们的教学水平，收到了很好的效果。通过收集学生的反馈意见，普遍反映这部分教师讲课能理论联系实际，课堂气氛生动活跃，教学效果非常好。这条路子走得很对很巧，几年来通过这条路增加了一批“双师型”教师，极大地缓解了师资力量的不足。（3）从职业技术师范学院或工科院校吸收优秀的毕业生来校任教，同时督促鼓励他们多听老教师的讲课，积极组织他们利用节假日和课余时间走出校门到企业参观学习，以增加他们的实践经验，尽快提高这批教师的教学能力，这条路子为我校教师队伍注入了新鲜的血液，充实师资队伍的后备力量。

三、师资队伍建设要结合学校专业设置的实际情况

学校教师队伍的培训和引进一定要立足实际，结合学校现有专业的设置情况。对于有发展后劲和潜力的优势专业，这方面的教师可以大胆引进，对于新开办的专业，没有经过市场的检验，这方面的教师一定要慎重引进，否则，一旦该专业生源紧缩，必然会导致该专业师资闲置。同样学校在专业设置时也是这样，学校在扩大招生时一定要立足实际，考虑自身办学能力和固有的师资优势，加强专业建设，引进教师也要向这方面倾斜，而不是大量地新开设专业，这与已经有丰厚积累的学校进行竞争，不仅难以在日益激烈的市场中取胜，反而会因为有限的师资和物资被转移和分散，原有优势难以发挥甚至被削弱，进一步丧失在市场中的竞争力，资产在这种情况下成为一种虚拟财产，难以发挥作用。

四、师资队伍应建设注意德智体美全面发展

在师资培训，师资引进的过程中，必须遵循教学规律和学生的成长特点，强化职业技能师资力量的同时，学生德、音、体、美育方面的师资也得随之加强，这对引导学生成长成才和综合素质的提高非常重要。否则单纯的职业技术教育会使学生生活变得枯燥无味，不仅不能

使学生健康成才，反而会使单向发展的技能教育失去丰富的内涵，单一的技能教育难以进一步发展。

五、师资队伍建设必须注意师德培训

教师除了应具备较强的业务素质外，还必须具备较高的政治思想素质，特别要有较高的师德水平，要做到热爱教育、热爱学校、热爱学生的“三热爱”。为此我们在加强教师队伍建设时，必须加强师德培训，学

校要把师德培训纳入学校的重要工作日程，结合实际提出师德建设的具体要求，做到目标明确、措施具体，结合不同时期思想政治工作的要求突出重点、务求实效，使师德培训经常化、制度化、规范化，把师德列入教师的岗位责任制，定期检查和考核，促进全体教师更好地教书育人、为人师表，把师德培训提到一个新水平，防止在教师队伍中出现拜金主义、享乐主义、个人主义。

论高校创新创业教育师资队伍的建设 第6篇

摘 要：高校是创新教育的骨干及核心，高校教师在创新创业教育体系中起着关键作用，没有一定数量和质量的创造性教师队伍，就不可能培养具有创新创业素质的学生。我国高校创新创业师资队伍存在的师资队伍薄弱，创新创业理念不强、师资水平不高、管理机制不健全等问题，建议采取营造良好的外部环境、完善师资队伍建设的总体规划、与产业界合作建立兼职教师队伍等措施，以此提高我国高校创新创业教育质量并深化高校创新创业教育。

关键词：创新创业；高校；师资队伍

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）14-0252-02

一、高等院校创新创业师资队伍培养发展现状

教育部在1999年发布的《面向21世纪教育振兴行动计划》中率先提出大学生创业教育的概念，针对创新创业师资培养问题展开了十多年研究和实践， 2002年确定中国人民大学、清华大学、黑龙江大学等8所高校作为创业教育试点单位。1998年及2005年分别实施SYB创业教育项目、KAB创业教育项目，都是针对高校创新创业师资培养的活动，截至2010年，我国已累计850余所高校参与了KAB项目，其中600多所高校开设了KAB基础课程，新增KAB创业教育基地47家，新增KAB创业师资182人，累计近百万大学生参加了项目活动。与美国等发达国家创新创业教育几十年的发展历史相比，我国的创新创业教育虽已发展并取得一定成绩，但是创业师资培养还处于初期阶段，这个过程不会是一帆风顺的，主要表现在。

1.教师创新创业理念不强，教学方法陈旧落后

教师受到传统教育理念、自身能力等因素的影响使得创新创业教育意识不强，主要体现在以下几个方面：一是在大学教学中，针对大学生这部分受众群体依然注重对基础理论讲授，依然沿用传统的对学生采用填鸭式教学方法，课程考核也仅停留在学生书本知识的掌握，忽视了对学生兴趣、创新思维及创新能力培养。二是不顾及学生兴趣与能力的差异，教学内容按照固化的形式进行，对学生差异性和个性化缺乏充分认识，教师是教学活动的组织者及引导者，因此教师的教学内容陈旧滞后及教学方法不合理必然会导致学生创新思维和创新能力难以提高。三是部分教师缺乏创新训练，有些学校在经过这些年的扩招后，师生比例严重超标，由于教学任务繁重，参与科研项目、创新训练时间与精力自然有限，其结果是高校师资队伍多数教师创业意识不强，创新能力不够。

2.教师数量不充足，不能满足创新创业教育需求

从2002年教育部确定8所高校进行创业教育的试点至今，已经过去十年的时间，但是各高校还没有形成能够满足社会现实需求的一定数量及质量的师资队伍。特别是经过前些年的扩招后，多数学校都面临师资队伍严重不足，教学任务的繁重使得教师疲于应付，教学质量都很难保证更别谈师资队伍创新创业能力的提高。北航曾经举办过三次创业教育骨干教师培训班，参加培训的教师学校不到全国高校总量的1/10，培训合格的教师更是少之又少，从事创业教育的教师远不能满足需求。

3.创新创业师资整体水平不高，阻碍创新创业教育质量的提高

目前，我国高校从事创新创业教育师资不仅数量不足且质量也同样令人担忧。从质量上看，一方面，从事创新创业师资队伍的学历结构和年龄不合理，由于近年来高等院校引进和补充大量年轻教师以适应高等教育的发展，学历结构和年龄不合理导致高水平的学科带头人和骨干教师相对缺乏，科研梯队出现断层，科研实力较弱，进而影响了师资队伍整体创新能力的提高。另一方面，从事创新创业的教师大都是“自学成才”缺乏实践经验或体验，这些教师只是熟悉书本的理论，不了解企业的经营管理，不具备投资或创业的经历，在教学中自然很难理论联系实际，属于赵括类的纸上谈兵的所谓人才，师资整体水平不高自然严重影响创新创业教育质量的提高。

4.管理机制不健全，创新创业教育难以规范发展

目前，多数高校对创新创业教师管理不甚规范，一方面，专职的创新创业教师所占比例过小，绝大多数的属于兼职教师，行政均归属各自的系部管理，创新创业教育自然也只能是他们的“业余”工作，工作缺乏规范，创新创业教育团队自然难以形成归属感。另一方面，很多高校还没有设立创新创业教研室，即便有了这样的专门机构，由于创新创业指导教研室一般隶属于就业办公室或“两课教学部”，因此属于教学基层单位，行政管理权小导致管理职能不强。这两方面的原因使得很多院校创新创业活动处于混乱无序状态。

二、加强创新创业教育师资队伍建设的途径

要想提高高校的创新创业教育，就需要深化创新创业教育，就必须通过各种途径培养建设一支既有创新创业理论知识又有实践经验、结构合理、专兼职结合的创新创业教育师资队伍。高校创新创业教育师资培养是一个系统工程，离不开政府、社会、高校、教师、学生多方面的支持。

1.营造创新创业师资队伍发展的良好外部环境

实施创新创业教育不仅是学校的工作，更是政府、社会和高校的共同责任和义务。高校创新创业师资队伍的建设在很大程度上也取决于外部环境，因此需要培育和形成完善的创新创业师资培养服务机制，为创新创业师资队伍建设营造一个良好和宽松的发展环境。因为高校创新创业师资的培养，离不开各个层面配套的制度和政策的支持与保障，调动高校教师的积极性需要良好的政策导向来引导他们走向教师岗位，为此需要国家、地方政府和高等院校的共同努力。首先，国家应规范创新创业教师任职条件并建立创新创业师资培养体系，实施创新创业准入制度，使得我国的创新创业教育有章可循，定期定点以多种形式开展国家及省级系列培训活动，同时国家和各省级教育主管部门对有条件的高校建设创新创业学科给予重点支持，培养创新创业教育人才，以弥补创新创业师资队伍的不足。其次，各级地方政府应为高校开展创新创业教育提供实践平台，可以通过多种形式整合各方优势资源创建省级大学生创新创业实习和孵化基地，提供创业项目软硬件支持，利用这个平台可有效提升教师指导学生创业实践的能力和水平，进而培养一批善于创新创业的专家型师资队伍，为大学生的创新创业提供支撑和服务。

2.高等院校要尽快完善校内师资队伍建设总体规划

创新创业教育是一门综合性的学科，涉及社会学、教育学、心理学等相关专业学科。创新创业教师既要有夯实理论知识基础，更要拥有一定的创新创业实践经验。这是提高创新创业教育教学水平进而提升学生的创新、创业能力的客观要求，这就需要专业化的师资队伍。为此高校应首先立足本校，选拔一批各专业教授及中青年学科技术能手作为核心骨干教师，在薪资待遇等方面予以倾斜以稳定教学师资。同时支持并鼓励优秀中青年教师参加创新创业方面的学习及深造，教师深入企业亲身感受企业的管理、运作、发展，参与社会实践活动，提高创业实践能力，丰富实践经验。

各高等院校要制定诸如创新创业教育师资培养计划，并纳入学校师资队伍建设的总体规划；建立以创新为导向的符合教学科研规律，科学合理的教师评价指标体系，重视绩效考核过程，公正地评价教师创新创业的成果与业绩，增强教师对创新工作的认同感。建立以创新创业为导向的薪酬方案，同时要考虑到高校教师是处于马斯洛需求理论金字塔顶端的高端群体，有着强烈的自我实现的需要，所以还要辅以相应的精神激励，充分激发教师的创新潜能，自觉开展创新创业活动。

3.树立教师创新创业教育理念

现代教育强调教育教学过程是以点拨、启发、引导、开发和训练学生的创造力才能为基本目标的一个高度创造性的过程。高校要实现由知识性教育向创造力教育的转变。为此高校全体教师应以更新教育理念为先导，在专业教育的基础上，转变教育思想，才能为培养学生的创新精神、创业意识和创业能力奠定良好的基础。学生是创新和创业教育的主体，作为教师要相信每一个学生都有创新和创业的潜能，把培养学生的创新、创业能力作为教学重要任务。所以，创新创业教育要面向全体学生，融入人才培养全过程。通过创新创业教学活动帮助学生形成创业意识、创业心理素质、创业能力等创业基本素质， 进而开发学生所蕴涵的创造潜能。

4.加强与产业界合作建立专兼职的教师队伍

创新教育需要社会和产业界的支持及参与，因为它是一种实践性的开放式教育，虽然培养专职教师是一个不错的选择，但从短期看来限制因素太多，因而可以考虑寻求外部的支持，培养一支“专兼结合”的创业教育师资队伍，这才是实现创业教育真正成功的关键性因素。一方面，高校应该加强与产业界的合作，积极聘请政府官员、企业家、创业成功人士或有过创业挫折的人士、技术专家、公司管理人员等各类及专家学者（包括科研类、经管类及法律类）等作为兼职教师，实现社会与学校资源的高效整合，建立一支层次类别齐全、专兼职结合的高素质创新创业教育教师队伍。这部分人员对自主创业的目的、意义和运作，都比较容易把握，因为他们有宏观经济方面的管理实践，对企业运作的流程等都熟悉，因此一方面可以通过讲授一些创业实践课程使学生在创业道路上获得有效的指导而少走弯路；另一方面则可从事专业性强的专题教学如创业心理、创业规划、创业融资等知识的传授。

参考文献：

[1]蒋德勤.高校创新创业教育师资队伍建设探析[J].中国高等教育，2011，（10）：34-36.

[2]庄丽娜，邹晓红，李娟. 加强高校创新创业师资培养的建议与思考[J].教育教学论坛，2011，（30）：141-142.

[3]张莉，李晓波. 国外高校创业教育师资队伍建设及其启示[J].煤炭高等教育，2011，（10）：101-103.

高校创业教育师资队伍建设探析 第7篇

一、高校创业教师的素质要求

在创业教育中, 学生与教师的关系体现为一种双主体的师从关系。创业教育内在的特征决定了创业教育的从教人员不仅要具备普通教师的职业素质要求, 而且要明确创业教育对高校教师素质的新要求。那么, 创业教育要求教师具有什么样的素质呢?

1. 具有开拓性的创业精神

创业教育教师要有创业精神, 积极向上的创业精神将对学生起到很好的示范作用。具体说来, 创业教育教师既要有进取精神, 又要有创新意识和创新思维, 善于用独特的教学技巧开展创新教学, 以启迪和激发学生的创新欲望, 开发学生的创新潜能。

2. 具有信息应用能力

信息就是财富, 创业者在工作中应非常注重信息的收集和掌握。作为一名优秀的创业教育教师, 对信息的高度感知能力和捕获能力是其基本素质之一。创业教育课与信息技术有着十分密切的联系, 教师如果具有比较过硬的信息应用能力, 就可以在创业活动中辅导学生利用信息技术解决一系列的问题。

3. 具有综合性的创业知识结构

创业教育涵盖的内容非常丰富, 体现了多学科的交叉综合, 因此, 创业教育教师只熟悉创业知识还是不够的, 对相关的专业知识及社会实践也要有所了解和研究。只有这样, 才能做一名合格的创业教育教师和引路人, 才能全面指导学生进行学习和创业。

4. 具有使用教材的创新能力

创业教育教师对教材的创新主要表现在两个方面:一方面, 创业教育教师要发挥自己的教育智慧, 灵活分析、处理教材, 充分挖掘教材中适应时代要求的内容, 还要对教材进行扩展与补充;另一方面, 创业教育教师要成为创业教育教材开发的主体, 创业教育校本教材的开发既要立足于本地、本校实际, 又要具有一定的高度。

二、创业教育师资队伍建设对策

1. 确立师资队伍管理主体

创业教育师资队伍建设是高校创业教育运行机制中的一个基础性环节, 高校创业教育的管理机制是制约师资队伍建设的根本性因素。一方面, 高校应设立大学生职业发展指导中心, 把大学生职业教育、就业教育和创业教育有机结合起来, 成为全校创业教育的规划、组织和管理机构;另一方面, 应加强和完善创业教育研究室的建设。创业教育研究室是师资队伍建设的管理平台, 可以专职教师为基础、以兼职教师为主体的方式组建, 根据学生数量、课程设置情况、大学生创业活动开展情况确定合适的教师数量和结构。

2. 组建创业教育师资队伍

创业教育教师除了具备创业教育的专业知识、较强的课堂讲授能力之外, 还需要拥有创业实践指导能力以及较强的责任心和吃苦耐劳的精神。在创业教育专家体系中, 创业指导师资队伍应该包括以下三个部分。

专职教师。专职教师是从事创业教育的中坚力量, 从事创业教育的基础教育教学、实践管理等工作, 他们在高校创业教育管理部门的统一协调下开展工作。

创业教育研究室直聘兼职教师。该部分人员由各教学院系从事就业指导、思想政治教育和学生管理工作的教师及个别骨干教师组成, 接受创业教育研究室的间接管理和指导。

外聘兼职教师。高校还要注重吸收社会上一些既有创业经验又有一定学术背景的人士从事兼职教学和研究, 特别是聘请成功的企业家作为创业教育的客座教授, 扩大创业教育师资队伍。聘任校外兼职教师, 既可以弥补学校现有创业教育师资的不足, 保证创业教育的正常开展, 又可以加强学校与社会、企业的联系, 提高创业教育实效。

3. 进行师资队伍管理模式的动力机制建设

创业教育教师队伍是以兼职教师为主体组建的, 这些人员平时隶属于不同的管理部门, 对创业教育研究室的依赖程度较低, 再加上这些人员的流动性较大, 如果不解决好他们参与创业教育工作的动力问题, 很可能使创业教育流于形式。首先要从思想动力着手。通过各种途径营造创业指导氛围, 从而加强全校师生对创业教育的认同, 增强教师工作的荣誉感、工作的积极性和责任感。其次要从制度动力着手。完善组织管理机制, 依靠制度的力量推动创业教育师资队伍建设。单独设置“创业能力培养”选修课并列入教学计划, 同时增设与创业教育密切相关的课程为全校性的选修课;开设专题讲座, 分期举办相关创业培训班, 组织创业设计、创业规划大赛, 利用多种形式加强学生实践动手能力的锻炼。最后要从利益动力着手。尊重创业指导教师的劳动, 建立起利益驱动机制, 这既是体现教师劳动的重要指标, 也是促使教师主动、积极参与创业教育的重要动力。

4. 采取多种措施, 提高师资水平

优秀的创业教育教师应该是学科知识、专业知识、职业规划和创业实践的统一体。我们要通过多种渠道, 提高创业教育师资水平。

(1) 加强师资培训。创业教育的师资培训可以通过以下方式开展:一是正规授课式培训。创业课程在授课的方式、方法上都有别于传统课程, 它更追求灵活、创新、参与和互动, 正规授课式培训可使教师得到更加系统、集中的强化训练。二是自由沙龙式培训。这种培训的主要特点表现为强调自我培训, 没有主讲教师;有明确的培训主题, 但没有正式的授课形式;以探讨问题为主, 培训氛围轻松。自由沙龙式培训是正式培训的必要补充和延伸。三是企业体验式培训。这种培训方式的最大特点就是实践性, 强调与创业者的接触和沟通。

(2) 充实培训内容。创业教育师资培训内容主要涉及管理学、营销学、会计学、经济学等学科的综合知识, 具有很强的专业性和应用性。因此, 教师在传授创业知识之前, 首先要接受创业课程中的专业内容的培训, 这样才能在课堂上深入浅出、游刃有余, 才能让“死”知识“活”起来。总之, 创业教育的课堂强调的是“动感”与“活力”。

(3) 进一步加强创业教育师资的引进、培养和校际共享。首先, 师资队伍建设的一个重要途径是培训、国际合作、引进短期海外教师等, 可以尽快提高创业教育的水平。其次, 应当借鉴国外许多名校的做法, 从企业及政府中聘请一些既有实际管理工作经验又有一定管理理论修养的企业家、咨询师等担任兼职讲师, 与高校教师合作讲授创业教育课程。学校也可通过不定期邀请校友企业家讲述自己的创业经历, 来加强学生对创业的感性认识, 以增强他们创业信心。最后, 采取切实可行的措施扩大师资队伍, 提高教师的素质, 加强创业教育学科带头人和学术骨干的选拔和培养。高校应当创造适当条件鼓励教师参与企业咨询以及各种研究活动, 以增加其管理实践经验。

师资队伍是当前推动我国高校创业教育发展的重要条件, 把教师队伍建设放在创业教育的各项工作之首, 不仅要从战略高度重视教师队伍建设, 而且要从实践层面把此项工作做扎实。只要我们从学生的根本利益出发, 认真解决创业教育过程中出现的新问题, 就能够建立起一支素质高、业务精的师资队伍, 为高校创业教育工作奠定坚实的人力资源基础。

摘要：我国高校创业教育师资力量薄弱, 加强创业教育师资队伍建设势在必行。创业教育师资队伍建设是高校创业教育运行机制中的一个基础性环节, 高校创业教育的管理机制是制约师资建设的根本性因素。

关键词：创业教育,师资队伍,素质

参考文献

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[2]姚建东.高校创业教育师资队伍建设的研究和实践[J].文教资料, 2007, (9) .

[3]方芳.我国创业教育师资的现状与对策[J].中国大学生就业, 2008, (10) .

中职学前教育师资队伍建设 第8篇

2014年国务院第三个关于推动职业教育改革创新文件指出, 要大力发展现代职业教育, 产教深度融合、中高职衔接、职业教育与普通教育相互沟通, 体现终身教育理念, 构建具有世界水平的现代职业教育体系。由此可见中职学校教育对我国整个国民素质和劳动者的素质提高有着极其重要的作用。中等职业学校学前教育专业的教师队伍建设, 是提高幼儿教师人才培养质量的关键, 特别是专业技能课教师师资水平的高低决定着幼儿教师教学能力的高低。

由于当前学前专业办学准入涉及不同类型和层次, 特别是很多学校虽然设置学前教育专业, 师资力量却从其他专业调配而来, 没有钢琴、声乐、舞蹈专用实训室, 玩教具及手工制作实训室, 音乐游戏及幼儿活动设计课实训室, 稳定的幼儿园实践基地, 或者实训室规模不健全, 等等, 因此很难培养出合格的幼儿园教师。学前教育专业的发展离不开具有相当实力和数量的学前教育专业领域的专家, 离不开涉及幼儿园五大领域课程的专业技能教师队伍, 专业技能课教师队伍建设需要创新。

2 着力打造高素质学前教育师资队伍

采用“内培”“外引”“聘请”多种方式, 培养现有人才、吸引外来人才和用好各类人才, 促进教师队伍素质的整体提高。根据学历、荣誉、职称、教育教学能力和教科研等各方面综合考察情况设置不同梯队, 为不同层次的教师量身定制不同的培养方式, 形成“新教师→普通教师→骨干教师→课程带头人→教学名师”“梯队”培养模式, 以“梯队培养”涵养教师群。以建立兼职教师资源库为抓手, 注重兼职教师的教学能力提升, 由高技能水平的兼职教师担任实践技能课程教学, 加大兼职教师的比例。同时, 通过引进行业专家担任兼职教师, 带动专业内部文化课和专业课教师了解行业、走向行业, 促进教师任教课程内容与职业标准对接。如图1。

采取择优送培, 按需送培、项目优先的原则开展普通教师学历与能力提升培养, 专业带头人培养、骨干教师培养、“双师”素质教师培养和企业兼职教师培养。以技能竞赛、行业实践、教材开发等项目建设为载体, 打造高素质教师队伍。

3 研究内容

重庆市垫江职教中心, 2004年被评为国家级重点职业中学, 2014年被市教委列为市级示范学校建设行列, 2014年学前教育专业被确定为市级首批示范校重点专业。在示范校建设中, 学前教育专业在专业技能教师队伍的共同努力之下正在努力摸索一套集人才培养、课程改革、师资队伍、实训室建设为一体的创新之路, 在同行业中的办学处于龙头领先地位。本文针对师资队伍建设这一关键点, 从普通教师的培养、专业带头及骨干教师培养、“双师型”队伍建设、兼职教师队伍建设、专业技能教师复合能力提升五个方面进行具体论证和阐述。

1) 普通教师学历与教学能力提升。普通教师是学校师资队伍的主力, 承担着主要的教育教学任务, 普通教师能力水平的高低直接影响着教育教学效果。积极鼓励和组织教师参加各种学习和进修。同时积极支持教师进行专业能力提升, 分期分批送教师参加各级各类能力提升培训, 每期邀请2个指导委员会专家或行业专家到校进行专题讲座和培训, 开展校本培训。每学期让部分教师到垫江示范幼儿园、华都幼稚园、美美幼儿园等参加行业实践培训, 通过进行观摩、学习和实践教学, 使教师专业能力得以提高。每年除参加学校、区、市和全国的各种教师专业技能比赛外, 定期在专业部内举行教师基本功竞赛、科研论文比赛等教师教育教学技能竞赛;鼓励教师参与教材编写和开发;积极组织教师指导学生参与学前专业教学技能竞赛;建立相应的激励机制和奖励措施, 对成绩突出和优异的教师进行奖励, 提高教师参与教育教学改革的积极性, 提高教育教学质量, 推动教师综合能力的提升。

2) 专业带头人及骨干教师培养。中等职业学校学前教育专业开设课程目前包括理论课和技能课两种课型。其中, 理论课包括学前心理学、学前教育学、幼儿园活动设计;技能课包括手风琴、钢琴 (幼儿歌曲即兴伴奏和弹唱) 、声乐 (幼儿歌曲发声及演唱) 、美术 (幼儿手工和玩教具制作) 、舞蹈 (幼儿舞蹈创编) 、讲故事五项基本技能。专业带头人和骨干教师无论是理论还是技能, 都除必须具有完善的专业技能、全面的专业能力、完整的专业素养、良好的情意修养外, 还应当具备终身学习、自主发展、反思研究、改革创新等方面的能力。专业带头人及骨干教师, 应时刻保持在本专业领域积极发展的头脑, 包括论文写作能力、科研能力、课程改革能力、教学创新能力, 只有这样才能在专业领域立于不败之地。专业带头人和骨干教师还要带动一批新教师成长, 以大讲堂、专题研讨、现场指导、上课、磨课、评课、发表论文、案例、课题研究、出版著作、观摩考察等形式对专业组成员进行培养, 达成“带一支队伍、出一批成果”的专业带头人和骨干教师建设目标。

定期参加学前教育的专业培训, 挂职到幼儿园锻炼, 实践经验和理论研究相结合, 积极总结文字材料, 收集课堂教学实录, 等等, 都可作为自主积极良性发展的前提。学校为专业带头人和骨干教师提供多种培训机会, 包括市级、县级“职业学校骨干教师”培训, “学前教育教师”培训, 市级、县级“奥尔夫音乐游戏”教学培训, “美工制作”培训, 等等, 并取得了继续教育类的培训证书。

3) 双师型队伍建设。何谓“双师型”教师, 目前有的学者将其概括为两种:一是“双职称型”, 即双师型教师教师在获得教师系列职称外还需要取得另一职称;二是“双素质型”, 即教师既要具备理论教学的素质, 也应具备实践教学的素质。而有的学者则将“双师型”教师的理解概括为三种:一是“双证书论”, 认为具有工程师、工艺师等技术职务的人员, 取得教师资格并从事职业教育教学工作的人员即为“双师型”教师;二是“双能力论”, 认为既要能胜任理论教学, 又能指导学生实践的教师, 就可看做是“双师型”教师;三是“双融合论”, 即既强调教师持有“双证”, 又强调教师“双能力”。但不管是哪种概括, 目前教育界对“双师型”教师的理解, 一是停留在字面解释上, 二是表现为较有理性的综合解释。归纳起来就两种含义, 即在专业化教师培养中要求: (1) 必备能力 (技能、证书、素质) ; (2) 拓展能力 (技能、证书、素质) 。实际上要求每名专业教师要具有“多条腿”, 至少“两条腿”走路的能力。

学校鼓励教师能够心理咨询师、早教师、育婴师等双证取得。此外, 聘请示范幼儿园的教师到学校来, 面向学前教育专业学生开展教学观摩活动, 聘请示范幼儿园的园长到学校对职前学生进行实习指导, 通过“园校互动、校训结合”来发展和提高学前教育专业教师的教学实践理论, 改革创新思维。总之, 多维度、多视角拓展本专业领域教师的专业能力, 对教师的专业化发展起着重要作用。

4) 兼职教师队伍建设。目前, 就学前教育专业教师而言, 中青年教师占据大比例, 虽然这部分教师年轻有为, 接受新事物的能力、掌握专业技能的能力也很强, 但是, 他们专业技能的教学经验不足, 没有幼儿园教学经历, 职称结构以中级职称为主、学历结构以本科为主, 导致专业教学与职业培养的视野“双重”缺失。为了解决这些问题, 国家要求当前职业教育专业教师的配比越来越呈现多元化趋势。聘请学前教育领域优秀的专家学者, 这些专家学者来自于教学一线阵地, 根据他们的实践经验和理论基础来反思幼儿园师资职前学习时应掌握的知识技能, 专家学者定期到幼儿园开展专业知识讲座, 并且选择示范性幼儿园作为职前学生的实训基地, 在实践与教学中通过反思研究产生新经验、新思考、新创造。

垫江职教中心学前教育专业, 在示范校建设中聘请垫江教委示范幼儿园、华都幼儿园、美美幼儿园、新民中心小学幼儿园等多家示范幼儿园园长作为学前教育专业的兼职教师, 这些兼职教师不仅自己是学前领域的专家, 还很善于育人, 他们品质优良, 能够以身作则, 以榜样的力量影响、潜移默化地培养学前教育专业学生的职业道德和素养, 培养遵守职业行为规范、规章制度的好习惯, 并按照幼儿园标准和规范培养学生, 使学生热爱所学的专业, 时刻以一名合格的幼儿教师的身份严格要求自己。这是面向学前教育专业学生职前培训的教学形式。总之, 学前领域兼职教师的聘用对职业教育的发展也起到很大的推动作用。

5) 复合能力提升。学前教育专业教师队伍复合能力的提升, 主要包括专业化教师复合能力的提升。这种复合能力的提升主要体现在: (1) 定期进行专业技能的大比武或展示, 教师的技能水平对学生而言是起到榜样的作用, 学生在观赏教师的技能比赛或展示过程中, 对自身专业技能和职业能力的提升都会起到激励和潜移默化的作用; (2) 熟练应用信息技术如PPT课件制作、Flash动画制作, 音乐教师还要会应用打谱软件进行歌曲创作等, 这些能力的掌握有助于专业教师教学和实践能力的提升; (3) 进行说课或 (讲课) 比赛, 过硬的专业技能配合信息技术的熟练应用, 都极大地展现了学前教育专业教师的教学能力, 这是职业教师从业资格的基础认定; (4) 定期、分批到幼儿园参加挂职锻炼, 内容包括了解幼儿园教育教学、管理方式、规章制度、幼儿年龄特点等, 这样才能结合自己的专业技能, 通过发现问题、反思研究, 改革和创新学前教育专业的教学, 使学前教育专业的办学得到长期稳定发展。

4 结束语

中等职业学校学前教育专业的教师队伍建设, 是一个长期而复杂的过程。垫江县职教中心学校, 自示范校建设以来一直在积极改革和创新职业教师队伍的建设。学前教育专业作为示范校的重点专业, 应努力寻求一条专业教师队伍建设的有效途径, 比如:1) 制定中职学前专业双师型教师统一认定标准;2) 建立专业教师队伍建设目标考核体系;3) 建立有效的激励机制;4) 加强学前专业教师进入幼儿园实践基地建设;5) 建立健全职业教育教师资格制度和专业化培养体系;6) 完善在职教师培训和实践锻炼机制;7) 完善聘用幼儿园兼职教师发展政策;等等。

以上是示范校建设中关于中职学校学前教育专业教师队伍建设的创新研究浅论, 限于篇幅有限, 未能更加详细地加以论述, 希望专家和同行给予批评和指正。

摘要：以重庆市示范校重点专业建设中加强教师队伍创新建设为研究背景, 从专业带头人及骨干教师培养、“双师型”教师队伍建设、兼职教师队伍建设等方面研究入手, 详细分析目前中职学校学前教育专业教师队伍建设现状、问题以及对策。

关键词：中职学前教育专业,专业技能,教师队伍,创新研究

参考文献

[1]吴全全.中等职业学校学前教育专业钢琴教学的认识与实践[M].北京:清华大学出版社, 2011.

[2]杨宗武, 谭邵华, 姜伯成, 等.国家中职示范校建设学校推进战略研究[M].成都:西南财经大学出版社, 2013.

高职院校摄影教育师资队伍建设研究 第9篇

一、摄影教育师资队伍现状

理想的摄影教师应该是具有较强的理论基础与精炼的实践经验摄影技术相结合的复合型人才。长年以来, 各高职摄影专业学校为全国新开设的摄影教师输送了大量人才。但由于这些老师缺乏实践经验, 大部分摄影老师的教学水平还处于较为低级的水平。另一方面, 国内因为体制的关系, 无法向西方国家一样, 将各摄影领域的优秀人才输送到课堂上来, 造成摄影最前沿、最核心内容无法灌输给学生, 学生信息闭塞。另外, 国内师资队伍较为单一, 教授数量不多, 许多学校借助相近专业的教师或业余爱好者来担任摄影教学任务。这些摄影老师本身并没有学习过专业的、系统的艺术类课程, 也没有系统的学习过摄影的专业理论, 不能适应学生对摄影教育的要求, 培养的人才不能满足社会对技能型人才的需求。因此, 加强师资队伍建设迫在眉睫。

二、摄影教育师资队伍建设方案

培养专业摄影教师需要经过长时间的规划, 它是一项系统工程。面对新学科摄影教师的紧缺, 各学校教务部门应及时进行科学决策, 调整人才匮乏造成的摄影教师的授课面单一、倾斜状况, 并采取一系列措施。为培养复合性的适应摄影教学的本专业的摄影教师, 已成为各学校的教学主旋律, 教师是教学的主角。

1. 立足本校, 就地选材

人才资源如同矿藏资源一样需要挖掘和开发, 有的高职院校就是立足本校, 分析专业发展方向, 因人制宜, 从现有专业中选拔出对摄影有追求, 或有爱好者, 有一定基础或业绩的教师, 给他们必要的时间和财力的支持, 创造一个摄影专业的工作环境和人才成长的环境, 使他们在本职岗位上根据各自的摄影水平, 将摄影与相关学科搭起一座有机的桥梁, 建构起新的专业摄影大厦。例如:江西某高等职业学院的艺术设计分院原来只开设了广告设计、服装设计、电脑艺术设计专业, 其中的摄影课程一直由熟悉摄影技术的美术学老师担任。在开设了摄影专业之后, 摄影教师严重不足, 于是在学院的高校摄影学会会员中选拔了3位有中高级职称的摄影师担任摄影教师, 该专业的教师数量立即符合了专业开设的基本要求, 为专业的持续发展作了铺垫。

2. 走出去, 参加专业培训

大多青年教师摄影技能的获得, 主要是兴趣使然, 靠自学获得一定的基础, 在岗位上自己摸索, 熟能生巧而自我发展。这虽是自我成才之路, 但因缺乏系统、专业的培训, 而造成知识结构不完善、对摄影的认识有失偏颇。高职院校应采用送出去培训的办法, 缺什么, 补什么, 那些在本专业有极强优势的教师一旦在摄影天地里注入新的理论、新技术、更会使他们的知识能力得到扩展, 加深和提高, 自然会如鱼得水, 产生质的飞跃。如:该院连续三年派出教师到北京电影学院、湖北美术学院、中国传媒大学参加摄影专业的学习, 极大地提高了教师的摄影水平和教学能力, 培养的学生由于及时掌握了前沿技术和信息, 大受市场欢迎。

3. 请进来, 高起点传帮带

在专业摄影大厦未能构筑成之前, 向社会求援, 聘用高层次专业摄影教师来校任教, 安排本校摄影专业的青年教师随从左右, 采用“师傅带徒弟”的授业培训, 这样即传授技术, 又传授经验, 还培养其作风, 可以说这种借鸡下蛋的方法是融工作、学习、提高于一体的培训模式。在确立主干学科的基础上, 下大力建起一个高质量的客座教师队伍网, 自会“鸡多蛋广”人才济济。

4. 制订计划, 强化技术更新, 建立产学研结合

培养复合型师资, 必须要有战略性眼光, 思路要宽、要有预见性, 要制定出切实可行的中长期培养计划。高职院校摄影教育必须跟踪世界先进技术, 加紧对专业技术人员知识更新, 始终坚持把加强师资队伍建设摆在优先发展的战略地位。高职教育的专业设置要基于社会需求的岗位而设定, 产学研一体的教育模式可以拉近学校教育和社会企业的距离, 可以提升订单式教育的合作空间, 可以帮助企业获得最新的科技成果, 并及时把科技成果转换成生产力, 同时可以缓解高职院校毕业生就业压力。

摘要：摄影是一项具有广泛意义的高尚专业, 是一门高雅的艺术性活动。本文研究针对高职摄影教育的滞后问题, 阐述摄影教育师资队伍必须洞察世界摄影方向, 结合现代科技手段, 改善摄影教育方法。我国高职摄影教育发展模式必须产学研结合, 以期能为我国高校摄影教育模式的完善和发展提供建设性意见, 帮助高职院校摄影教学走在时代前沿。

关键词：高职摄影教育模式,技术更新,人才培养,产学研结合

参考文献

[1]赵硅.提高摄影教学质量加强师资队伍建设.[M].全国高校摄影教育论文集.2002, 142～145

关于创业教育师资队伍建设的思考 第10篇

如何推动创业教育又好又快的发展, 培养高素质创业人才, 教师是关键因素之一。胡锦涛总书记曾指出:“没有高水平的教师队伍, 就没有高质量的教育。”师资队伍建设是创业教育课程教学的关键, 是发展创业教育的重要因素。教师的质量和水平决定着教学的质量和水平, 要培养优秀的创业人才, 就要有高水平的师资队伍作为保障。

一、推进创业教育师资队伍的专业化

创业教育是注重实践性的教育, 所以对教师的要求也就相对较高。要深入开展创业教育教学, 要培养具有创业素质的学生, 教师既要有的理论知识的支撑, 又要拥有一定的创业实践经验, 这就需要专业化的师资队伍。

通过对我国创业教育发展的总结和对比, 我认为创业教育师资队伍大体可由三部分构成:

1、专职教师

专职教师通过选拔由本校教师组成, 是从事创业教育的中坚力量。其中一部分负责学校创业教育教学的总体规划、组织管理和教学评价等, 另一部分担任讲授创业教育课程的任务, 从事创业教育的基础教育教学。

学校要采取切实可行的措施壮大师资队伍, 提高教师的素质, 加强创业教育学科带头人和学术骨干的选拔和培养。学校应当创造条件鼓励教师深入到企业当中亲身感受企业的运作, 深入了解;还可通过参加各种研讨活动, 来丰富实践经验。

2、各院 (系) 兼职教师

由各院 (系) 教师组成。其中可分为两类, 第一类为“兼职”的教师, 由各院 (系) 从事学生工作的教师, 例如就业指导、思想政治教育的辅导员组成, 他们负责对本院 (系) 学生提出的关于创业教育相关问题提供咨询;另一类由各院 (系) 的优秀专业课教师组成, 通过开设专业课程, 讲授与创业教育相关的专业知识, 为学生以后参加的实践活动打下坚实的理论基础。

3、聘任校外兼职教师

在师资队伍建设上, 高校应严格规范教师的聘任机制, 面向社会邀请有实际工作经验又有一定管理理论修养的成功企业家、创业者及政府官员 (包括科研类、经管类、法律类等) 来校讲座, 可使大学生更深刻的了解社会需要, 加深对社会环境和形势的认识;也可聘任他们作为创业教育教学的兼职教师, 主要从事专业性强的专题教学, 如创业心理、创业规划、法律知识等, 讲授一些创业实践课程, 让学生在创业道路上获得丰富的知识和有效的指导。还可以借助其社会影响力来开展国内外创业教育的经验交流, 了解国外创业教育的动态, 借鉴国外的成功经验。教师聘任是动态和开放的, 要在高校创业教育管理部门的统一协调管理下开展工作, 做到良性循环, 由此形成层次、类别齐全的创业教育师资队伍。

二、推进师资队伍建设采取的措施

1、学校从创业教育发展全局出发, 明确对教师学历和教学质量的要求;

制定创业教育教师培养计划, 从学校预期达到的目标和现实可能性相互协调的角度提出教学思路、目标等内容。

2、创业教育课程教学不同于其他课程, 不会短时间内达到预

期目标, 所以要完善管理制度, 有针对性的优化教学评价制度, 建立与健全教师评价指标体系, 定期对教师进行考评, 可实行聘用制, 优绩优酬, 优胜劣汰的工作制度。

3、学校可逐步完善相应的配套制度, 加强创业教育师资的引

进、培养, 组织教师外出学习、观摩与交流, 支持教师参与各类进修和培训, 拓展知识面, 开阔眼界, 以提高创业教育发展的进程。

4、鼓励教师通过互联网平台展示创业教育研究方案和教学成果及探讨遇到的难题;

加强各校创业教育方面间的交流与互助, 师资共享, 取长补短, 共同发展。

5、教师应及时发现和诊断教学中的问题, 结合实践提出可改进的设想;

鼓励教师通过研究活动设置课程, 编制教材, 优化课堂教学, 总结教学经验, 撰写学术论文, 发表研究成果等。

作为一名创业教育教师, 除了要具备创业教育的专业知识、较强的课堂讲授能力, 还需要拥有创业实践指导能力。开展创业教育是一项艰辛的过程, 成果见效慢, 教师要具有强烈的责任心与吃苦耐劳的精神。所以在教师的选拔上要由学校专门负责创业教育的领导把关, 由专门负责开展创业教育的办公室审查后并组织试讲、面试等考核环节, 最终确定创业教育教师人选。确保创业教育教师建立在高起点上, 为以后工作的顺利开展打下良好的基础。

优秀的有经验的教师能更好地调动学生的创业意识, 教师在教学过程中将创业的意义和价值传递给学生, 使学生从更深的层次理解到创业的内涵, 激发大学生的创业理想和创业信念, 培养创业精神, 形成有冒险精神、勇于探索、艰苦奋斗、自强不惜的优良品质, 为将来走向社会的创业活动打下基础。

有经验的教师能更好的发掘学生的潜力, 学生是否具有创业能力直接关系到创业能否获得成功。教师在教学过程中要培养学生的专业技术能力、经营管理能力、社会交往能力和信息捕捉能力等;教师通过其专业知识, 及对市场进行综合分析, 对学生的创业方向进行系统而专业的指导, 使大学生在创业过程中减少创业行为的盲目性, 在实际创业过程中少走弯路。

未来的高校竞争中, 高校的核心竞争力是具有培养学生人文和科学素质、就业和创业技能、创新和创业精神的机制和能力。发展创业教育, 建立优秀的创业教育师资队伍, 培养学生的探索精神、冒险精神和创业能力, 引导大学生积极创业, 将是我国高校创新发展的趋势。

参考文献

[1]姚建东高校创业教育师资队伍建设的研究和实践高教高职研究2007.09

[2]李春琴高校创业教育师资队伍建设研究中国成人教育2007.07

[3]姜海燕构建新时期高校创业教育服务体系研究东岳论丛2008.05

[4]石慧论高校创业教育师资队伍建设及素质的提高湘潭师范学院学报2008.03

成人教育师资队伍建设 第11篇

关键词：部门行业；教育培训；师资队伍

中图分类号：G726 文献标识码：A

一、研究问题的提出

如今部门行业的业务发展对人才的专业技能要求越来越高，但高等院校学历教育水平和业务发展需求之间存在差距，因此要紧跟时代步伐，树立终身教育的理念。终身教育包括人的一生中的自学和专业化的、正规和非正规的多种途径的学习。社会的发展需求仅靠职工自学是远远不够的，必须通过系统的、专业化的继续教育培训来弥补，转变把人的一生分为“学习、工作、养老”三个阶段的传统观念，而应将教育贯穿于人的一生。终身教育是教育的最高境界，同时也是行业教育培训始终坚持的理念。

人才资源是第一资源。教育培训教学质量的提高、人才的培养关键在于能否建立一支政治业务素质好、结构优化、相对稳定、精干高效、具有合理运行机制的高水平的师资队伍。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》强调“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力。通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，培养教育教学骨干、造就一批教学名师和学科领军人才”“以中青年教师和创新团队为重点，建设高素质的高校教师队伍”。中共中央印发的《2013-2017年全国干部教育培训规划》中提到：“加强国家级干部教育培训机构师资队伍建设，培养造就一批名师和中青年知名学者。”

本文研究的目的，是通过对行业教育培训师资队伍的特点分析，就教育培训机构师资队伍的现状和问题，探索加强其师资队伍建设的相关措施，促进队伍的能力建设和水平的提升。

二、教育培训机构师资队伍的特点

行业教育培训机构是本行业、本系统人才队伍培养、工作问题专题研讨的重要渠道，是在职人员提升素质的重要途径，它与高等院校的学历教育在教学目标、教学对象、教学内容和课程设置、教学方式等方面都存在着显著的区别。高等院校学历教育的教学对象一般为通过当年全国统一高考或者成人高考的考生；教学目标是使学生掌握本专业的基础理论知识、相应的技能和方法，具有从事本专业实际工作和科研能力；教学内容更多倾向于理论基础知识，内容相对固定；教师的教学方式主要为课堂讲授、实验实习为主；教学对象大多是没有工作经验的学生，需求较为统一。而教育培训机构的师资队伍主要有以下特点。

（一）要适应教学目标和教学对象的相对固定性

行业教育培训机构的教学对象是不同岗位、不同层次、不同学科背景的本系统各类在岗职工，一般具有一定的工作经验；教学目标是使学员掌握当前业务发展前沿、国家和行业内技术、政策、方法等，面向事业发展，提高职工岗位胜任能力，全面培养面向各领域的专业人才。教学目标的制定以业务发展需求为前提，以组织需求为主，兼顾岗位需求和个人需求。

（二）要适应教学内容和课程设置灵活度高的特性

教育培训机构的教学内容要紧密服务业务发展、结合多方需求。课程设置以业务需求为导向，侧重岗位工作技能培训，注重实用性和针对性；倾向于建立自身的学科体系和分层分类的模块化培训课程体系；针对不同的培训目标、培训对象和不同的培训内容，不同班型有着不同的课程设置，多样性、灵活度较高。因此，教学内容和课程设置的灵活度，对师资队伍综合素质和课程体系的建设提出了较高要求。

（三）教学方式要满足培训对象多元化的需求

行业教育培训机构的教学方式由于其教学目标和教学对象的特点，教学内容和课程的设置，学员学科背景差异、年龄结构差异、学历结构差异、工作经验差异等和多元化的培训需求，决定了教学方式的多样性。有课堂讲授、专家讲座、案例教学法、情景模拟教学法、体验式教学法、远程培训等多种形式。因此，行业教育培训的教学方式和学员需求，对师资水平提出了较高的要求。

三、教育培训师资队伍现状和问题

（一）缺乏良好的制度支持环境

有的教育培训机构还没有形成完整的人才培养和师资队伍制度、配套措施。根据成人教育的特点和业务发展的需要，继续教育的教师不仅应有扎实的专业知识，更应具备丰富的实践经验和较强的教学能力。但许多年轻教师是大学毕业后直接走上讲台的，脱离业务一线，大多缺乏专业实践经验和必需的专业技能，培训机构没有系统的人才培养和培训制度与措施，使得年轻教师很难第一时间熟悉业务。

（二）缺乏合理长远的人才规划

有的教育培训机构人才引进缺乏合理和长远规划，人才概念模糊，很大程度上只是重点补充教师队伍总量或是盲目追求高学历人员队伍数量，没有真正引进符合业务发展的专业和高层次人才；有的机构相当长一段时期没有引进人员，造成教师队伍的同步老化而产生断层；有的机构为适应行业事业发展的需要，短时间内盲目招进大量毕业生，造成同年龄教师之间在职务、职称、待遇、个人发展等方面产生多种问题，不利于师资队伍的良性发展。

（三）缺乏有效的激励用人机制

有的教育培训机构缺乏科学的岗位管理，因人设岗、因事设岗的现象依然存在；有的虽然有明确的岗位职责和聘任条件，但缺乏有效的考核机制，只有年度考核没有聘期考核，或者虽然有考核但缺乏科学的考核指标，存在走过场走形式的现象；有的依然存在大锅饭现象，同一职务、职称执行相同的岗位津贴和绩效，存在着一旦评上职称就“一劳永逸”“干多干少一个样”的现象。缺乏有效的激励用人机制，难以激发队伍的活力。

（四）缺乏学科带头人和团队建设

有的教育培训机构的教师大多是本科、硕士学历，集聚高层次人才的现状亟待改善；有的成人教育机构虽然拥有众多的硕士、博士、博士后，高层次人才比例占队伍总量的一半或者更多，但其中优秀骨干和学科带头人还不多，尤其缺少在本行业内国内外具有影响力的拔尖领军人才；有的机构没有形成合理的学科和人才培养梯队，没有加强学科规划，不注重团队建设，队伍松散、缺乏组织性。

四、教育培训师资队伍建设的思考

由于教育培训须紧密贴合业务发展，在教学内容、课程设置、教学方式和学员需求等方面存在多样性、多元化等特点，决定了行业教育培训存在着不同于高等院校的复杂性和挑战性，这就对师资队伍建设和水平的提升提出了更高的要求。没有一流的师资，就没有一流的行业教育培训。

（一）凝炼学科方向

学科体系建设是师资发展的支撑平台，它是决定行业教育培训机构师资队伍建设质量的关键。根据行业教育培训的特点和业务发展现状与优势，立足实际、科学定位，结合学科现有的师资现状，探索教育培训的发展趋势，梳理凝炼学科发展方向，并在相近的学科领域中建立起相互渗透、相互融合、相互依托的学科群体，形成自身的特色学科，每个学科再细分出几个重点研究领域。通过匹配相应的学科带头人和学术骨干，建立教研室、成立学科团队等方式为学科建设提供人才支撑。学科带头人需全面把握学科发展方向、学科建设管理和学科团队建设，学术骨干应按照各自研究方向深入学科研究，从而实现以重点学科建设为依托促进师资队伍的发展。

（二）建立课程体系

课程体系建设是行业教育培训的灵魂，教育培训的教学目标、教学内容、教学方法、办学理念、管理制度、课程设计等，都需要在课程体系建设上得以体现。课程体系的开发应以能力为本、实践为主、需求为重为指导理念。根据部门行业的业务发展、层次和岗位需求等，制定分级分类分岗的培训课程体系，以提高专业能力为本位进行课程的模块化设计，以业务发展和岗位需求为中心推进核心班型建设，以针对性和科学性为导向进行教材体系建设。课程内容应以业务需求为出发；课程设置应注重灵活性、层次性和实用性；教学方式要满足培训对象多元化的需求。行业教育培训机构只有加强课程体系的总体规划和科学设计，才能为师资队伍的成长提供有力的支撑。

（三）注重团队建设

1.搭建教研梯队

师资队伍的建设离不开优秀的教学和科研团队，团队建设：一是要有合理的年龄结构，并形成一定的年龄梯度，使得教学经验丰富、教学成绩突出的优秀教师能够指导新教师，发挥传、帮、带作用，以激发骨干教师的积极性，稳定现有的教师队伍；二是应统筹师资队伍的学历层次、专业结构、学科方向、业务能力、科研水平、教学经验等，使教师能够协调合作、相互学习、共同分享、彼此互补，以便于承担较大的科研和业务工作，共同成长和提高；三是团队应只设“门槛”，不“关门”，随时吸纳新鲜血液进入高层次人才团队，增强组织的活力，保证师资队伍整体水平持续提高。

2.选拔学科带头人

师资队伍建设的关键是学科梯队建设，学科梯队的核心是学科带头人的引领。学科带头人全面把握学科发展方向、负责学科建设和师资队伍培养，必须具备较强的事业心和团队精神，能够掌握本行业最新发展动态，对本行业学术研究工作有创新性和战略性思维，注重学科梯队建设，学术造诣深、创新意识强、具有领导力和一定影响力的本行业高层次拔尖人才。要对学科带头人实行政策倾斜，聘任至关键岗位、匹配相应的骨干队伍；设立专项基金支持开展学术研究、申请科研项目，进行国家高层次人才选拔推荐，如国家千百万人才工程、院士评选、科技创新领军人才等，使其引领学科发展，打造具有可持续发展的师资队伍。

3.培养青年骨干

青年骨干是师资队伍的主力军，应通过多种途经加大青年教师培养培训力度。根据人才培养规划，学科发展方向、专业领域和岗位要求对青年骨干教师进行分层、分类、动态管理，遴选热爱教育事业、具有良好的职业道德和强烈的事业心，具有高级职称或高等学历、业务能力突出、科研能力较强、有发展潜力的青年教师进行重点培养；设立青年骨干教师培养专项经费，在青年教师博士后交流、国内外进修、访问学者、重大科研项目申报、高层次学历晋升、挂职锻炼、合作研究等方面给予各种政策倾斜和支持，从而进一步开拓教师的视野，挖掘自身潜力，促进青年快速成长，成为新一代的学科带头人和学术骨干。

（四）专兼师资结合

根据教育培训的发展规律和特性，必须要有一支素质过硬的专兼职师资队伍，以专为主、专兼结合。培训体系的建设、学科的发展、教材体系的建设、培训项目和核心课程的开发、培训目标的实现、培训效果的评估，必须要依靠专职教师，才能不断提高行业培训的系统性、针对性和有效性。此外，应聘请相关专家作为在职师资的有益补充。通过建立兼职教师库、发放聘书、出台管理办法等方式，让教师不同程度地参与到教学工作中去。具体可分三类：第一类是能够深入参与到教学策划、教学管理、学科和团队建设等工作中去的兼职教师；第二类是主要侧重在授课方面的兼职教师；第三类是侧重在讲座方面的兼职教师。专兼师资的结合有利于队伍的整体平衡与协调发展。

（五）搭建交流平台

加强与高校、科研院所和相关行业部门的学习与合作，强化师资培养，加强人才交流。充分利用高校学科专业优势，以派出访问进修学者、科研项目合作、联合办学、学术研讨等方式，深化和推进局（中国气象局）校合作力度，签订局校合作协议或建立局校合作联盟，建立起长效的人才培养交流机制；加强与同行业部门教师间的业务交流、挂职锻炼、学习深造力度；加强对培训者的培训力度，促使教师掌握先进的培训理念、科学的培训管理方法，从被培训者的角度总结经验、提高认识；建立健全多种师资交流和学习平台，促使教师深入把握业务发展方向、学术前沿、提高科研能力和业务水平，促进师资素质全面提升，提高教学质量。

（六）进行教学评估

评估是检验师资队伍建设成果的一种手段，也是促进师资队伍建设的一种有效的激励手段，对教师的行为具有一定的导向性，同时也关系到培训质量的提高，在促进师资队伍建设中起着重要作用。所以，在加强教育培训机构师资队伍建设的同时，要注重加强对师资队伍建设情况评估。一是加强师资队伍建设与教育培训事业发展的相关性的研究，主要包括教育培训机构组织特性与师资队伍建设，教师的主体地位与师资队伍建设评估等等，同时借鉴教育学、社会科学等相关理论成果，根据教育培训机构师资队伍的特殊性，进一步探讨师资队伍建设评估的价值问题，从而确定教育培训机构师资队伍建设评估的价值取向，为教育培训机构师资队伍建设评估的实践奠定理论基础；二是从实践层面探讨教育培训机构师资队伍建设的具体策略和技术方法，包括师资队伍建设的评价目标、基本原则、以及评价指标体系等等，从评估的角度促进教育培训机构师资队伍建设。

五、结语

行业部门的业务发展越来越快，技术、方法不断更新，迫切需要可持续的提高在岗职工的岗位技能。部门行业教育培训机构是在职人员提升素质的主要途径，行业教育培训的多样性和复杂性及其自身规律，对加强师资队伍建设、提升教学水平提出了更高的要求。

参考文献

[1]刘文燕，王兆君.高校师资队伍管理理念探析[J].北方经贸，2006（7）.

高职音乐教育师资队伍建设探讨 第12篇

1 优化人员结构

目前, 在很多高职院校音乐教育师资面临着人员结构不合理等诸多问题。大部分院校的音乐教师年龄结构偏小, 职称以助教、讲师为主, 副高以上职称的人数偏少。这样就造成师资梯队不合理, 整个队伍活力有余, 而教学经验略显不足。为了克服这一难题, 高职院校在引进人才时, 注意从相关专业机构引入一些高职称、有经验的人才, 纳入音乐教育的师资队伍, 同时, 还要加强自身的造血功能, 将现有的教师送出去参加知名高校或音乐团体的专业培训, 增加其教学经验, 以优化人员结构提高师资质量。

2 明确教师角色定位, 解决职业倦怠问题

音乐教育在高职教育教学改革中一直处于边缘化地位, 较之一些热门的、技能性较高的专业, 多少略显“冷落”。加之随着高校的扩招, 生源质量不高、学生学习热情下降、专业能力不强, 造成教师的很多专业内容讲授不下去, 甚至教学任务都不能按时完成。这样一来, 很容易造成教师的职业倦怠。教师对学生缺乏爱心, 对工作缺乏信心, 对未来缺乏雄心, 影响个人和事业的发展。针对这些问题, 各高职院校要明确音乐教师的地位和作用, 强化音乐教育在学生艺术培养和综合素质培养方面的重要作用, 要通过制度和激励机制, 提高音乐师资队伍在整个高职师资队伍中的地位, 为老师创设条件, 参与社会化的文艺活动, 参加文化团体的演出, 提高教师的社会实践能力, 增加参与社会的机会, 将自己的音乐专长不仅仅局限在校园内, 而是走出校门, 为社会发挥更多的光和热, 提高社会地位、提高教师的荣誉感。

3 加强师资培训工作

过去几年高职教育发展速度过快、规模过大, 带来一系列问题, 体现在内涵建设层面, 教育质量下降、师资水平不高。为了尽快提高师资水平, 要拓展教师的专业发展空间, 构建良好的发展平台。首先, 学院要制定相应的培训制度, 有计划、分批次送教师到相关专业机构和大学进修深造, 学习音乐专业知识, 提高实践技能, 拓展音乐专业眼界, 增加教学经验。其次, 教师要深入行业、音乐机构、音乐团体学习锻炼, 了解社会对音乐专业人才的需求状况, 有目标、有针对性培养学生, 锻炼职业能力。

4 加强科研培训, 提高音乐教育师资专业研究能力

科研工作是高校教育工作的一项重要内容, 也是高校教师提高教育教学水平、实现个人发展和个人价值的重要环节。高职院校音乐教师不但承担专业教学任务, 同时大部分人还承担全院公共音乐课的教育任务, 每周10个学时的工作量很难抽出时间开展科研工作。同时选题范围狭窄、研究条件有限等因素导致高职院校音乐教育教师的科研工作处于相对滞后的状态。为了提高音乐教师的科研能力, 高校要从制度层面做好音乐教师科研工作计划, 将经费研究条件向这一方面倾斜, 使他们能够在主观上提高认识, 客观上有能力、有条件做好科研工作。同时要开展科研能力培训提高工作, 帮助老师们从专业建设、课程开发、教学方法研究、实践教学研究、专业理论研究等方面进行选题和开展研究工作, 提高教师专业能力。

5 改革教师评价机制, 做好教师评价工作

教师评价关系到教师工作业绩的评定, 关系到教师切身利益, 是一项重要的工作内容。以往的教师评价, 制度不明晰、措施不得力、评价不关痛痒, 起不到应有的鼓励先进, 激励后进的作用。为了使这一工作发挥其应有的作用, 要做进一步的改革。一是要整合评价内容。把教师教学工作量、科研工作量、培训工作量等方面纳入评价范围, 做好百分比分配, 制定评价标准。二是要开展多种形式的评价方式, 教师互评、学生评价、质检小组评价等多种形式相结合。三是将评价结果和教师业绩相结合, 评价要定出品质优劣和分层分等, 薪酬和奖励挂钩, 起到激励作用。

6 结语

音乐教育师资队伍培养工作是一项长期艰巨的任务, 不是一朝一夕能够做好完成的。师资水平的高低关系到教学质量的提高、人才培养目标的实现, 是高职教育工作的重中之重。我们要深刻认识到问题的迫切性、重要性, 做好音乐教育师资队伍建设工作, 最终保证高职教育人才培养目标的实现。

参考文献

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