情绪工作范文

情绪工作范文（精选12篇）

情绪工作 第1篇

1 情绪工作的含义及表现

1.1 情绪工作的含义

情绪工作的概念最早由社会学家Hochschild提出, 并认为情绪工作是指从事服务性工作的人为了满足角色要求而管理自己的情绪, 努力为顾客或客户营造某种情绪状态, 并指出“情绪工作是被用来出售以取得工资的, 因此具有交换价值”。之后有许多学者从不同角度对情绪工作进行了界定。尽管学者们的表述各不相同, 但其核心思想基本一致, 即认为情绪工作是员工在工作中通过管理自己的情绪, 以表现出符合组织期望的情绪行为。

1.2 情绪工作的表现

在给定情境中, 个体应表现出合适的情绪, 比如收到礼物应该表示感谢。在工作中, 雇主也通常运用警告、解雇、晋升或者加薪等方式对员工的情绪表达实行控制。当员工管理自己的情绪以达到组织的要求时, 他们就在从事情绪工作。

1.2.1 员工的内在感受与外在表现一致

大部分员工都觉得自己在工作中的内在感受并不总是与外在的情绪表现一致, 而面临情绪调整的状态。在这样的情况下, 就需要深层扮演, 这是员工进行情绪工作的方式。这种情况下工作者尝试地去改变内在感受而使其与组织所要求的情绪表达一致, 让自己的感觉与外在表现一致。这种扮演, 是致力于内在感受的改变, 从而能由衷的表现出组织所要求的情绪。

即使个体感知到的情绪与组织要求表达的情绪一致, 在情绪表达时也需要付出一定程度的努力, 以便能够用合适的方式表达出来。

1.2.2 员工的内在感受与外在表现不一致

由于很多因素影响工作者去感觉所必须表现的情绪表现, 这时员工需要通过改变外在的情绪表达来达到组织所要求的情绪表现, 但并不会改变自己内在的真实感受。这种表层扮演的方式, 仅致力于外在情绪表达的行为改变, 而体验到的内在感受与外在要求的情绪表现并不一致, 这时容易产生情绪失调, 产生内外表现的落差。

由此可见, 情绪工作是员工在工作中为符合组织要求所进行的情绪管理。深层扮演与表层扮演都是员工工作中管理情绪的方式, 即情绪工作策略。

2 情绪工作的影响

2.1 情绪工作对组织的影响

2.1.1 积极影响

对组织来说, 用严格规定的方式管理员工的情绪表达, 如果员工能够按照组织要求的表达规则作出恰当的行为, 则可以使工作得到更有效的执行, 能够保证工作效率和服务质量。适当的情绪工作能够使员工更好地处理与顾客的关系, 提高顾客对公司的评价和满意度。同时向顾客展示积极、友好的情绪, 顾客就会产生积极态度, 顾客满意度和回头率得到提高, 就可以增加顾客的购买意愿, 提高顾客对服务质量的评价, 从而提高经济效益。

2.1.2 消极影响

由于员工情绪工作可以影响客人的认知决策, 影响客人行为, 所以, 如果员工没有按组织要求表现出适当的情绪行为, 则会对工作产生负面效果。如员工没有礼貌、不友好、不热心, 顾客就不会再来, 顾客满意度和回头率就会降低, 顾客对公司的评价就会下降, 从而降低顾客购买意愿, 经济效益下降, 竞争力也随之减弱。

2.2 情绪工作对个体的影响

2.2.1 积极影响

首先, 对员工个人而言, 情绪工作为个体的自我表现提供了舞台。当个体自我表现的需求得到满足时, 个体就会保持良好的心理状态, 使员工工作满意度、幸福感增强;其次, 情绪性工作增强了员工对客交往的可预侧性和可控制性, 使员工的工作绩效得以提高, 给员工身心健康带来积极影响;再次, 员工有效地表达组织所要求的情绪, 这也是员工自我能力的一种展现, 从而增强员工的成就感;最后, 有效的情绪工作可提高员工的工作绩效, 赢得客人的赞誉, 进而得到组织的肯定和认同, 使员工得到较多的表扬、奖励、尊重和提升机会, 这会增加员工的自我成就感和工作满意感, 从而更努力地工作、取得更好的业绩。

2.2.2 消极影响

员工在进行情绪工作时, 不论是表层表现还是深层表现都需要付出一定的心理能量, 这种心理上的努力会导致个体的疲劳和压力。但是当个体内部感受和组织所要表达的情绪不一致时, 又容易导致情绪失调和情绪压力。情绪失调会引发情绪疲劳, 导致工作满意感的下降。同时, 长时间的表面表现容易导致情绪麻木和情绪疲倦, 从而会引发工作紧张感。

情绪工作还可能给员工的身心健康带来消极后果。情绪工作, 如同脑力劳动和体力劳动一样, 需要消耗心理和生理资源。如果员工的资源消耗得不到弥补, 员工可能会减少情绪的投入, 其外部情绪行为可能会不符合组织要求, 对组织产生消极影响, 并且导致员工产生情绪衰竭, 幸福感降低。

3 员工情绪工作的补偿方法和对策

3.1 加强管理者情绪工作和管理的知识教育

员工的情绪工作直接影响其工作绩效和身心健康, 是影响企业服务质量的关键因素。如果管理者对情绪工作和管理的知识匮乏, 将直接导致管理方法滞后。因此, 加强管理者情绪工作和管理的知识教育成为改善管理方法的基本前提。通过对管理者情绪工作和管理的知识教育, 能够使管理者认识到情绪工作的作用机制, 有助于提高其自身的管理水平和管理方法, 对企业服务质量的提高有重要意义。

3.2 构建良好的情绪工作环境

在我国服务业管理中, 不尊重员工的现象十分普遍。在客我发生冲突时, 管理者对顾客的关注远超出对员工的关注, 投诉的处理总是以顾客的满意为前提, 不顾及员工的感受与情绪, 而且也没有将基层员工和管理层摆在平等地位上。如果员工工作出现问题时, 管理者总是进行批评、指责、挖苦, 不但不能激发员工的热情, 而且可能使员工的不满情绪积累, 而后在某个瞬间爆发, 对个人乃至整个企业造成不良影响。这种文化与管理风格不改变, 就难以实施情绪工作管理与服务水平的超越性发展。因此, 培育优秀的企业文化, 倡导人性化管理与支持型领导, 创造良好的氛围与体制环境, 将有利于提高企业对情绪工作的管理水平。

3.3 社会支持能够满足个体的需要, 从而达到缓解个体各类压力的目的

社会支持既包括物质上的直接援助和社会网络、团体关系的存在和参与, 也包括组织内部上级对员工的支持、个体在社会中受尊重、被支持、被理解的情感体验和满意程度等。

实施中, 可以采取疏导员工负性情绪、EAP员工帮助计划等方法。

在实地调查中, 员工普遍存在情绪工作现象, 他们在为顾客提供服务的过程中不得不压抑甚至伪装自己的情绪, 以迎合顾客的需要, 为顾客提供满意的服务。但员工在工作中长期频繁地调控情绪, 必然会损耗自身的情绪资源, 如果缺乏情绪的疏导机制, 就会造成负性情绪郁结难解。负性情绪不仅会导致工作绩效的下降, 而且会导致一定程度的情绪耗竭, 从而影响员工的心理健康, 给员工工作和家庭带来麻烦。因此, 我们要对负性情绪采取一定措施, 通过建立疏导机制, 多渠道、多途径地对员工进行情绪疏导和干预, 以减少负性情绪的产生。

员工帮助计划 (EAP) 作为组织为员工设置的一套系统的、长期的援助与福利项目, 通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训、咨询, 帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题, 减轻员工压力, 维护其心理健康, 提高员工个人绩效和组织整体效能。发达国家多年的实践证明, 员工帮助计划是解决职业心理健康问题的最优方案。

3.4 对员工情绪工作进行适当的补偿

要想对员工情绪工作进行科学合理的补偿, 就必须对员工的情绪工作进行绩效考评, 构建企业绩效考评的情绪指标体系。

情绪工作的绩效考评指标应侧重以下几个方面:一是情绪工作的业绩考评, 即对情绪工作的行为结果进行绩效考评, 通过情绪工作考评掌握员工情绪工作的价值及对企业贡献的大小, 确保每名员工的工作行为都有利于服务质量的提高, 有利于提高顾客满意度, 提高企业效益。二是员工情绪工作能力的考评, 即员工在岗位工作过程中显示和发挥出来的情绪管控能力。三是态度的考评, 即考评员工情绪工作的积极性、责任感、纪律性等。通过构建绩效考评的情绪工作指标体系, 并作出相应的薪酬和福利方面货币和非货币形式的补偿, 必将会极大推动员工情绪工作, 最终提高组织绩效。

总之, 随着竞争的激烈、社会的进步, 员工情绪工作的影响日益突显, 员工情绪工作的管理也越来越受到人们的重视。企业对情绪工作的管理不应只关注员工的外在表现, 而应关注社会情境对员工内部认知、动机、情感的影响, 应坚持以人为本, 全面认知人力资源, 关注员工情绪工作以及情绪资源的损耗。通过加强管理者情绪工作和管理的知识教育、构建良好的情绪工作环境、提供社会支持、对员工情绪工作进行适当补偿等方法, 来达到缓解个体压力, 激发员工工作热情, 提高服务质量, 进而提高经济效益的目的。

摘要：西方关于情绪工作的研究起步较早, 并已形成了一定的研究成果。但在我国, 对于员工情绪工作的研究才刚刚起步, 对我国企业员工情绪工作的具体研究还比较缺乏。本文综合国内外相关研究成果, 科学合理地界定员工情绪工作的内涵, 分析了员工情绪工作对员工个人及对组织的影响, 进一步揭示员工情绪工作的重要性, 并提出了加强员工情绪工作的相应对策及对员工情绪工作的补偿方法。

关键词：情绪工作,补偿方法,对策

参考文献

[1]胡青.情绪工作对工作满意感的影响:探索上级支持的缓冲作用和情感承诺的中介作用[D].杭州:浙江大学, 2006.

[2]张鹏鹂.情绪性工作研究及其对酒店管理的启示[D].南京:南京师范大学, 2008.

[3]陈栋.服务业员工情绪劳动及其与工作满意度、工作绩效关系研究[D].济南:山东大学, 2008.

[4]付华.关注员工的情绪工作——对情绪工作研究对象的扩展及应用研究[J].管理现代化, 2007, (3) :42～44.

工作中出现急躁情绪整改 第2篇

篇一：急躁情绪的整改措施

篇一：个人整改措施

个人整治措施 2014年x月xx日

xx市政府xxxxx主任 xxx 根据中央党的群众路线教育实践活动领导小组《关于在第二批教育实践活动中深化“四风”突出问题专项整治的通知》（群组发?2014?15号）、《xxx党委开展“四风”突出问题专项整治工作方案》和《xxxx市委常委会党的群众路线教育实践活动整改方案》的要求，我对在教育实践活动中存在的“四风”突出问题，制定如下整改措施。

一、整改的目标、任务

按照中央、bbb党委、hhhh市委及hh市委关于开展专项整治工作的决策部署，针对自身存在的“四风”问题，采取切实管用有效措施，对积弊已久的问题力争取得突破，及时纠正违反中央八项规定的行为，确保教育实践活动整改工作取得实效。

二、整改的问题、措施

（一）形式主义方面

1、存在问题：理论学习不够系统。一是在政治理论学习上存在惰性，学习的自觉性不强，学习不够系统。二是理论联系实际不够，在学以致用上还存在差距，工作成效不够明显。整改措施：一是端正学习态度，克服惰性思想，切实加强学习的自觉性；二是根据自身工作岗位和工作环境，围绕亟待解决问题，每天抽出2个小时的时间不断地加强系统的政治理论学习，最大程度地学以致用。

整改时限：长期坚持。

2、存在问题：调查研究不够深入。一是工作前瞻性不强，调研缺乏科学设计。二是基层情况掌握的不实，不能随时到基层调研。三是存在应付现象。

整改措施：一是加强调研的针对性。二是深入基层调查研究，采取不定期、不定点等方式到基层了解真实情况，帮助基层和群众解决实际困难和问题。三是围绕全市中心工作，加强调研工作，每年至少要提交2篇有针对性的调研报告。

整改时限：长期坚持。

3、存在问题：落实工作办法不多。工作开拓性、主动性不强，对于自己分管的工作部署的多，亲自研究解决问题的少，存在惰性心理。

整改措施：一是围绕自己分管的工作，要亲自上手研究解决问题，加强工作的积极性和主动性，创新思维，开拓思路。二是在具体工作中，一抓到底，确保工作质量，不断提高执政能力和工作水平。

整改时限：长期坚持。

（二）官僚主义方面

4、存在问题：密切联系群众不够。在密切联系群众方面多是被动的、和工作有关系的，主动联系群众开展工作少，同市直部门干部接触多，同乡镇干部接触少。

整改措施：一是主动深入基层与群众面对面交流。二是同市直部门和乡镇干部多接触，多了解情况，不断增强解决基层、群众问题的能力。

整改时限：长期坚持。

5、存在问题：工作重心方向有偏差。工作中只做好自己的本职工作，对其他的工作关注不够，对群众身边的一些小问题关心不够。同时，对上级政策研究的不深不透。

整改措施：在为领导服好务的基础上，把研究上级政策与自己分管工作有效结合起来，不断提高自身素质。

整改时限：长期坚持。

6、存在问题：工作推进有急躁情绪。对下属工作上出 现的失误，以及工作完成的不及时，有时情绪急躁，一定程度上挫伤了同志们的自尊心。整改措施：改进工作方法，善于听取不同的意见，理性分析工作中出现的问题，克服急躁情绪。

整改时限：长期坚持。

7、存在问题：与班子成员沟通不够。平常和班子成员沟通时，一般都是就事论事，很少主动去班子成员的办公室谈心交流，导致其他班子成员对自己主动交流的也少。

整改措施：主动加强与班子成员之间的沟通交流，学习他人的长处，进一步增进感情，加强团结，不断提高工作能力。

整改时限：长期坚持。

8、存在问题：xx工作有待于进一步加强。在带队伍上主动性不强，自身努力不够，政务工作没有大的起色。

整改措施：一是加强学习，努力提高自身素质和工作能力。二是抓好cc队伍建设，不断提升政务工作水平。

整改时限：长期坚持。

（三）享乐主义方面

9、存在问题：工作上有畏难情绪。工作上有求稳怕乱的思想，总想绕着困难走，却总是事倍功半，达不到预想的工作效果。

整改措施：一是坚持解放思想、实事求是、与时俱进，克服安于现状、不思进取的思想。二是勇于担当，创造性地开展工作，科学摆布好各项工作。

整改时限：长期坚持。

10、存在问题：工作上有求稳的思想。有时存在不求有功但求无过和宁可少做、不能做错的思想，改革创新、开拓奋进的精神不足，主动解放思想、迎难而上的意识不强，导致一些工作没有大的突破。

整改措施：在做好本职工作的基础上，不断开拓创新，力求各项工作取得突破。整改时限：长期坚持。

11、存在问题：有贪图享受的情况。由于对自己的思想改造不坚决，导致出现了贪图享受的苗头，没能把更多的时间和精力，用于学习和研究工作上。

整改措施：一是不断加强思想改造，把有限的时间和精力，用于学习和研究工作上。二是有效杜绝请客吃饭等贪图享受的问题。

整改时限：长期坚持。

（四）奢靡之风方面

12、存在问题：勤俭意识不强。抓工作时只是想着如何把任务完成好，对投入的成本考虑不够细致，一定程度上存在铺张浪费现象。另外就是，外出开会，有时存在住超标准酒店和请客吃饭的现象。

整改措施：一是牢固树立勤俭节约的意识，杜绝铺张浪费的现象，不该花的钱坚决不花。二是外出要按照标准住店，杜绝请客吃饭的现象。

整改时限：长期坚持。

13、存在问题：吃苦耐劳的精神有所淡化。工作时吃苦耐劳的精神有所淡化，有时会出现工作拖着干的现象。整改措施：一是发扬bbb勤奋工作的经验做法，继续保持吃苦耐劳的精神。二是发挥表率作用，创先争优，增强工作的主动性。

整改时限：长期坚持。篇二：个人查摆问题及整改措施

个人查摆问题及整改措施 作为一名党员教师，肩负着教书育人的重要责任，我坚决拥护党中央深入开展党的群众路线教育实践活动。通过学习、查摆、对照，虽然为学院的师生和学

院的发展做了一些工作，也取得了一些成绩，但与组织的要求和师生的期盼还有很大差距。认认真真“照镜子”,老老实实“正衣冠”，重点查摆自己的问题和不足，深层次剖析问题的原因，认真考虑整改步骤和有效措施。通过系统学习理论，认真对照检查，深入进行党性分析，在分析评议阶段工作的基础上，对照党性分析材料，结合党组织的评议意见，认真学习理论，深刻剖析根源，确保达到自我教育，自我提高的目的。按照建工院党委要求，制定个人整改方案，做到整改有任务、目标有要求、推进有措施、完成有时限

一、工作中存在的主要问题

1.调查研究不够细致，缺乏深度思考，对基础工作重视不够，也缺乏有效的措施。在困境面前，缺乏调查，重视教师积极性的鼓动，轻视工作的全面扎实推进。有时借鉴兄弟单位先进工作经验，缺乏针对性的思考，出现工作标准高于工作成效。由于岗位工作时间短，苦难面前，有时还一定程度地表现出依赖性，依赖学院党政一把手，魄力不够，底气不足2.繁杂的管理工作，存在以会议贯彻会议，有重布置，轻督促，忽视检查的情况。在教学管理中，有时对教学秘书和教务员上交的材料核实不够细致全面，存在一些疏漏，工作方式有待进一步扎实细致。重视与教师间的交流，忽视了与学生的沟通。在教学管理和学科建设中，与教师的交流比较主动，也很多，特别是跟专任教师;参加学生第二课堂活动比较多，到学生食堂用餐、到宿舍比较少;与学生的沟通主要在某些问题出现之后，有点被动。

3.服务意识较强，服务方式缺乏创新。有时在处理紧急而又纠结的情况时容易急躁，听取他人意见时缺乏耐心。

“金无足赤,人无完人”,在工作中也有不足和遗憾实属难以避免，“知错即改”“知不足而后进”是推进师德师风工作的有效手段。通过多读书，多学习，多反思，使自己内心日益沉淀，厚重而宁静，克服急躁情绪，让自己更成熟，更稳重。要有“无须扬鞭自奋蹄”的敬业精神和拼搏精神。学校将通过这次查摆问题正确认识，勇于面对，认真整改，积极进取。

二、整改措施

通过调研、访谈、座谈和自己找、同事帮等活动形式，查摆了工作中的主要问题，对这些问题，组织和同志都本着治病救人的方针给与了我极大的帮助，通过对问题的分析，本人认为有些问题平时自己基本没有意识到。反映的和分析查摆的主要问题，对我提高个人党性修养和业务工作能力是大有裨益。作为一名党员干部，问题面前决不退缩，将认真分析问题及其产生原因，明确了今后的努力方向，按照党委要求，切实做到“整改有任务、目标有要求、推进有措施、完成有时限”(一)针对调查研究工作不深入和工作浮躁问题

整改目标：调查研究工作不断深入，各项工作的科学性、针对性不断提高，深入研究，避免工作急躁和浮躁。

整改措施：认真执行调查研究工作制度，加强具体任务前的调查研究工作，多听师生员工的意见和建议

(二)针对理论学习不深入，业务学习上不系统，缺乏自觉性、主动性

整改目标：理论学习不断深入，自身政治理论水平和业务水平不断提高，理想信念更加坚定。整改措施：制定可行的学习计划，坚持学习经常化、系统化。认真《党章》和党建理论，以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观作为自己的行动指南。坚持理论联系实践的优良学风，用实践来检验学习的效果(三)针对与学生的沟通不足和不具体的问题

整改目标：经常深入学生，进教室、进食堂、进宿舍，探求与学生有效的沟通方式，认真听取他们的意见和建议，为教风、学风、校风建设获取第一手资料和信息。整改措施：每学期至少参与两次学生座谈会，深入课堂听课，进食堂，深入宿舍，关心学生的学习问题、生活问题和心理问题，倾听他们的意见、建议和批评，并及时整改。

俗话说“教育是一句良心话”。要凭自己的良知去饯行自己的事业。教书育人是爱的事业，陶

行知先生曾对教师说过这样一句话：“你的教鞭下有瓦特，你的冷眼里有牛顿，你的讥笑中有爱迪生。”所以关爱每一位学生是我们教师的责任，用自己的思想和行为去影响我们的后代。教育教学是一种特殊的思想文化，任重道远，呕心沥血，切忌浮躁与华而不实，我们应凭着园丁精神所特有的执着，耐得寂寞，吃得苦头，懂得取舍，坚韧执着，清心寡欲，严谨笃学、志存高远，这是从事教育工作者必须具备的良好心态。井水深沉常自在，成熟未必非在秋。只有在教育教学上“韬光养晦”，方能在教育实践中厚积勃发。只有广大教师齐心协力、共谋发展、缝补翅膀、播撒阳光，才能将我们这座古老的校园扬帆起航，乘风破浪，为社会输送一批又一批合格莘莘学子。篇三：个人整改措施

党的群众路线教育实践活动个人整改措施

（2014年10月）

党的群众路线教育实践活动开展以来，我严格按照中央及省、市、区委对教育实践活动的有关要求，认真落实校党支部群众路线教育实践活动工作方案部署的各项工作，通过学习、查摆和对照检查，对自己存在的问题进行了深刻的对照检查，并针对存在问题提出如下整改措施：

一、整改思路

全面贯彻党的十八届三中全会精神和总书记的一系列重要讲话精神，按照“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的总要求，以为民务实清廉为主题，解决遵守党的政治纪律和组织纪律、贯彻执行中央八项规定、六条禁令及“四风”方面存在的突出问题，逐一落实整改，确保党的群众路线教育实践活动取得成效。

二、目标任务

整改措施的主要目标任务为：一是刻苦学习，提高自身政治素养和业务能力；二是开拓创新，永葆工作中的生机和活力；三是牢记宗旨，保持党员干部的良好形象。

三、存在问题及整改措施 经过梳理和排查，自己共查出存在问题6项13条，其中遵守党的政治纪律和组织纪律方面3条，贯彻落实中央八项规定方面2条，形式主义方面2条，官僚主义方面2条，享乐主义方面2条，奢靡之风方面2条。具体问题及整改措施如下：

（一）遵守党的政治纪律和组织纪律方面存在问题的整改措施

存在问题：党性修养和政治素质还需进一步提高；对于党风廉政建设的相关学习不够好，思想认识不到位；节约意识不够强。

整改措施：一是积极参加党组织的各项学习活动，保证各种学习活动不少时、不缺课，并把理论知识与自己的工作实际紧密结合；二是自觉利用各种渠道、方式加强自我研习，把政治学习变成一种自觉行为。三是在思想上、行动上与党中央保持高度一致，时刻保持政治上的清醒坚定；四是厉行勤俭节约，排查水、电、纸等日常消耗环节，杜绝铺张浪费现象。整改时限：长期。

（二）在贯彻落实中央八项规定方面存在问题的整改措施 存在问题：调查研究不深入；厉行勤俭还不够。

整改措施：一是经常深入教育教学一线，听取师生心声，坚决筑牢思想防线，从细节入手；二是自觉加强思想道德修养，注意防微杜渐，坚决抵御腐朽没落思想观念和生活方式的侵蚀；三是进一步改进工作作风，坚持从简办一切事情。

整改时限：立即。

（三）在杜绝形式主义方面存在问题的整改措施 1.存在问题：工作方法简单粗糙，作风不扎实。

整改措施：一是增强工作的艺术性，减少急躁情绪的发生。在具体的工作中，多用鼓励、激励的方法去推进工作，少些强制性的做法，多沟通、多协商，充发扬民主作风，发挥大家的智慧和能量，促进各项工作顺利进行；二是在日常的管理工作中，主动听取师生对学校工作 的意见和建议，对学校德育和安全工作的意见和建议。不仅在工作方面与师生相溶，更侧重与情感方面的融合。对主管处室经常 “走动”，和主管主任经常沟通，增进距离感。整改时限： 长期。

2.存在问题：工作中检查落实和精细化管理不到位。整改措施：一是深入教育教学一线，实事求是，一切从实际出发；二是始终保持埋头苦干、积极肯干的精神状态，增强工作创新意识和开拓意识；三是细化德育工作管理，坚持求真务实，决不作表面文章。

整改时限：长期

（四）在杜绝官僚主义方面存在问题的整改措施 1.存在问题：工作作风不够踏实深入。

整改措施：主动深入教育教学一线，与师生多接触、多交流，多听听来自师生的声音，特别是不同的声音，全面了解分管工作情况，创新德育工作，深入了解师生的情感世界和急需解决的困难，虚心听取群众的意见，自觉接受群众的监督。

整改时限：长期。

2.存在问题：管理工作不够深入，工作方法不当。

整改措施：一是多到教育教学一线，紧密联系群众；二是采取多种方式，进门入户与教职工拉家常谈心，及时了解一线教职工的所思所想；三是对于一些具体问题能全面掌握，科学指导；四是继续加强政治理论学习，不断提高个人的政治素养，努力改进工作方法。整改时限：长期

（五）在杜绝享乐主义方面存在问题的整改措施

1．存在问题：工作积极性不高，有安于现状的思想。整改措施：一是紧紧围绕本职工作，集中心思干事创业，不急功近利，不好大喜功，踏踏实实做人，老老实实做事；二是坚持解放思想，破除思想顾虑，不因循守旧，不安于现状，高标准、高要求的开展工作。整改时限：立即。2.存在问题：敢于创新的精神不够，措施不多。

整改措施：一是避免传统思维和方法模式，结合新时期德育工作需求，创新性的开展工作；二是不断总结和完善已有的经验，提出新思想、新方案，拿出新举措，在谋划发展、开拓创新上再下功夫。

整改时限：长期

（六）在杜绝奢靡之风方面存在问题的整改措施

1．存在问题：生活中有爱面子、比阔气、讲排场的情况。整改措施：坚决与上级要求保持一致，持续改进生活作风，矫正爱面子、比阔气、讲排场的不良现象，做到言行一致。整改时限：立即。

2.存在问题：对铺张浪费约束不够。勤俭节约、艰苦奋斗精神有所下降。整改措施：一是常持 “一粥一饭,当思来处不易。半丝半缕,恒念物力维艰”观点，坚决反对奢侈浪费之风；二是坚持艰苦奋斗的传统美德，保持党的优良传统和政治本色。整改时限：立即

总之，通过这次党的群众路线教育实践活动，我明确了自己需要改进的地方和努力方向，我有信心、有决心克服自身存在的缺点和不足，请组织和同志们监督。篇二：个人整改措施

个人整治措施 2014年X月XX日

XX市政府XXXXX主任 XXX 根据中央党的群众路线教育实践活动领导小组《关于在第二批教育实践活动中深化“四风”突出问题专项整治的通知》（群组发?2014?15号）、《XXX党委开展“四风”突出问题专项整治工作方案》和《XXXX市委常委会党的群众路线教育实践活动整改方案》的要求，我对在教育实践活动中存在的“四风”突出问题，制定如下整改措施。

一、整改的目标、任务

按照中央、BBB党委、HHHH市委及HH市委关于开展专项整治工作的决策部署，针对自身存在的“四风”问题，采取切实管用有效措施，对积弊已久的问题力争取得突破，及时纠正违反中央八项规定的行为，确保教育实践活动整改工作取得实效。

二、整改的问题、措施

（一）形式主义方面

1、存在问题：理论学习不够系统。一是在政治理论学习上存在惰性，学习的自觉性不强，学习不够系统。二是理论联系实际不够，在学以致用上还存在差距，工作成效不够明显。

整改措施：一是端正学习态度，克服惰性思想，切实加 强学习的自觉性；二是根据自身工作岗位和工作环境，围绕亟待解决问题，每天抽出2个小时的时间不断地加强系统的政治理论学习，最大程度地学以致用。

整改时限：长期坚持。

2、存在问题：调查研究不够深入。一是工作前瞻性不强，调研缺乏科学设计。二是基层情况掌握的不实，不能随时到基层调研。三是存在应付现象。

整改措施：一是加强调研的针对性。二是深入基层调查研究，采取不定期、不定点等方式到基层了解真实情况，帮助基层和群众解决实际困难和问题。三是围绕全市中心工作，加强调研工作，每年至少要提交2篇有针对性的调研报告。

整改时限：长期坚持。

3、存在问题：落实工作办法不多。工作开拓性、主动性不强，对于自己分管的工作部署的多，亲自研究解决问题的少，存在惰性心理。

整改措施：一是围绕自己分管的工作，要亲自上手研究解决问题，加强工作的积极性和主动性，创新思维，开拓思路。二是在具体工作中，一抓到底，确保工作质量，不断提高执政能力和工作水平。

整改时限：长期坚持。

（二）官僚主义方面

4、存在问题：密切联系群众不够。在密切联系群众方 面多是被动的、和工作有关系的，主动联系群众开展工作少，同市直部门干部接触多，同乡镇干部接触少。

整改措施：一是主动深入基层与群众面对面交流。二是同市直部门和乡镇干部多接触，多了解情况，不断增强解决基层、群众问题的能(来自: 书 业网:工作中出现急躁情绪,整改)力。

整改时限：长期坚持。

5、存在问题：工作重心方向有偏差。工作中只做好自己的本职工作，对其他的工作关注不够，对群众身边的一些小问题关心不够。同时，对上级政策研究的不深不透。

整改措施：在为领导服好务的基础上，把研究上级政策与自己分管工作有效结合起来，不断提高自身素质。

整改时限：长期坚持。

6、存在问题：工作推进有急躁情绪。对下属工作上出

现的失误，以及工作完成的不及时，有时情绪急躁，一定程度上挫伤了同志们的自尊心。

整改措施：改进工作方法，善于听取不同的意见，理性分析工作中出现的问题，克服急躁情绪。

整改时限：长期坚持。

7、存在问题：与班子成员沟通不够。平常和班子成员沟通时，一般都是就事论事，很少主动去班子成员的办公室谈心交流，导致其他班子成员对自己主动交流的也少。

整改措施：主动加强与班子成员之间的沟通交流，学习他人的长处，进一步增进感情，加强团结，不断提高工作能 力。

整改时限：长期坚持。

8、存在问题：XX工作有待于进一步加强。在带队伍上主动性不强，自身努力不够，政务工作没有大的起色。

整改措施：一是加强学习，努力提高自身素质和工作能力。二是抓好CC队伍建设，不断提升政务工作水平。

整改时限：长期坚持。

（三）享乐主义方面

9、存在问题：工作上有畏难情绪。工作上有求稳怕乱的思想，总想绕着困难走，却总是事倍功半，达不到预想的工作效果。整改措施：一是坚持解放思想、实事求是、与时俱进，克服安于现状、不思进取的思想。二是勇于担当，创造性地开展工作，科学摆布好各项工作。

整改时限：长期坚持。

10、存在问题：工作上有求稳的思想。有时存在不求有功但求无过和宁可少做、不能做错的思想，改革创新、开拓奋进的精神不足，主动解放思想、迎难而上的意识不强，导致一些工作没有大的突破。

整改措施：在做好本职工作的基础上，不断开拓创新，力求各项工作取得突破。

整改时限：长期坚持。

11、存在问题：有贪图享受的情况。由于对自己的思想 改造不坚决，导致出现了贪图享受的苗头，没能把更多的时间和精力，用于学习和研究工作上。

整改措施：一是不断加强思想改造，把有限的时间和精力，用于学习和研究工作上。二是有效杜绝请客吃饭等贪图享受的问题。

整改时限：长期坚持。

（四）奢靡之风方面

12、存在问题：勤俭意识不强。抓工作时只是想着如何把任务完成好，对投入的成本考虑不够细致，一定程度上存在铺张浪费现象。另外就是，外出开会，有时存在住超标准酒店和请客吃饭的现象。

整改措施：一是牢固树立勤俭节约的意识，杜绝铺张浪费的现象，不该花的钱坚决不花。二是外出要按照标准住店，杜绝请客吃饭的现象。

整改时限：长期坚持。

13、存在问题：吃苦耐劳的精神有所淡化。工作时吃苦耐劳的精神有所淡化，有时会出现工作拖着干的现象。

整改措施：一是发扬BBB勤奋工作的经验做法，继续保持吃苦耐劳的精神。二是发挥表率作用，创先争优，增强工作的主动性。

整改时限：长期坚持。篇三：个人整改措施模板

党的群众路线教育实践活动整改措施

单位： 职务： 姓名：

按照市委关于党的群众路线教育实践活动的安排部署，通过学习、查摆和对照检查，对自身存在的问题进行了深刻剖析，为切实达到解决问题、修正缺点、增强党性、提升自我的目的，特制定个人整改方案，请大家监督落实。

一、指导思想

坚持以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，认真贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神，和部党组关于改革发展的一系列重要指示精神，按照“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的总要求，进一步提高政治觉悟,自觉践行党的宗旨,坚持聚焦作风建设,坚决反对和整改“四风”问题, 带头抓好整改,带头解决问题、带头推动工作，与其他班子成员各司其职,相互支持、密切配合, 着力提升为民务实清廉形象和监管服务能力，确保党的群众路线教育实践活动取得实效。

二、目标要求

按照市委关于整改落实的要求，着力解决自己在“四风”方面存在的突出问题，切实转变工作作风，提高工作效率，带动党员干部职工扎实开展整改落实、建章立制工作，以高度自

觉的精神增强自觉践行党的群众路线的能力，形成党的群 众路线长效机制。

三、整改措施

（一）遵守党的政治纪律和贯彻落实中央《八项规定》方面

1.政治敏锐性不强。对当前世界形势的发展变化了解不足，对国家方针政策的领会思考不全面，思想上的重视程度显得被动和滞后。存在只求做好本职工作，不主动抽出时间去多了解国际国内发生的重大事件，从一定程度上束缚了自己的思想，难以扩展见识、开拓眼界、创新思维。

整改措施：进一步改进工作作风，增强宗旨意识。树立无私奉献和艰苦奋斗的精神，把维护和实践人民的利益放在首位。牢固树立全心全意为人民服务的思想，树立为党为人民无私 奉献的精神，把个人的追求融入党的事业之中，坚持党的事业第一、人民的利益第一；保持思想道德的纯洁性，正确对待权力、金钱、名利，在生活上艰苦朴素，勤俭节约，不奢侈浪费，不追求享受；在工作作风上，深入实际，联系群众，倾听群众意见，想群众之所想，急群众之所急，忙群众之所需，同群众建立起水乳交融的关系；努力做到善于克服消极思维、模糊认识所造成的各种束缚，破除急躁情绪，迎难而上，积极工作；善于从政治、全局的高度认识事物，不断完善和提高自己，脚踏实地的投入到工作中去，努力提高工作能力和服务水平。整改时限：长期 2.贯彻落实中央《八项规定》不彻底。

整改措施：要进一步保持清正廉洁，增强拒腐防变能力。改进自己的工作作风，增强宗旨意识，树立无私奉献和艰苦奋斗的精神。把维护参保对象的利益放在首位。要牢固树立全心全意为参保对象服务的思想。坚决执行中央和省委、省政府以及县委县政府的有关规定。

整改时限：立即

3.落实“讲诚信、懂规矩、守纪律”方面还存在差距。

整改措施：要自觉对照党章，对照廉政准则，对照改进作风要求，对照群众期盼，特别要对照“讲诚信、懂规矩、守纪律”的要求，认真查找存在的差距和不足，对苗头性倾向性问题及时发现、及时纠正，问题严重的坚决查处。要结合将要召开的部领导班子专题民主生活会和各党支部的专题组织生活会，在广泛征求意见、深入开展谈心、搞好对照检查的基础上，从“四风”的表现深挖党性的根源，剖析在“讲诚信、懂规矩、守纪律”方面存在的问题，对症下药，明确进一步努力的方向。三是认真抓好整改，着力建立健全长效机制。

整改时限：长期

4.党建工作抓得不到位。

整改措施：要建立严密的基层党组织工作制度，推动服务群众、做群众工作制度化、常态化、长效化，把基层党组织的工作重心转到服务发展、服务民生、服务群众、服务党员上来，使基层党组织领导方式、工作方式、活动方式更加符合服务群 众的需要。

整改时限：长期

（二）形式主义方面

1.工作落实不到位。具体表现在： 理论学习形式大于内容，经常以完成任务为先决，缺少认真钻研。因此，在贯彻执行上不能全面到位。

整改措施：加强群众观点学习，切实解决好认识问题。要在深入学习马克思主义群众观的基础上，认真查找群众观念、群众立场、群众感情等方面存在的差距，以解决思想和工作中存在的实际问题为出发点，以改进自己的工作作风和工作方式，提高工作成效为落脚点，特别要在理论联系实际、指导实践上下真功夫，不断提高理论学习的效果，实现理论与实践相统一。

整改时限：立即

2.工作中不注重实效。工作重形式、轻实效，突出表现在“以会议落实会议，以文件落实文件”，把布置当落实，把开会当执行，对上级精神和部署有机械照搬照套现象，结合单位实际不够，同时解决执行过程中的解决实际问题不够，督促检查不严，使工作得不到较好落实。如在落实专项活动上，更多的是照转文件，自主创新结合实际开展的少。

整改措施：把教育实践活动与我局当前的中心工作相结合，和班子一道认真深入基层调查研究，认真听取群众呼声，拓宽工作思路，积极探索和寻找破解单位发展难题的方法；加强工

作检查与督促，强化效能考核和职能督察，努力消减各类形式性事务，增强工作实效，减少文字工作的数量，提高文字工作质量，增强目的性和效果；对于能够合并的会议尽量合并召开，对于能够开短会的尽量召开短会，对于能够合并的文字材料尽量合并，对于能够言简意赅的材料决不长篇大论。

整改时限：立即

（三）官僚主义方面 1.担当意识不够。

整改措施：要增强大局意识，树立强烈的政治责任感和工作责任感，自觉围绕中心、服务大局，从全局出发、从大局着眼，在思想和行动上保持高度一致，把责任意识化为内在品格，付诸以服务人民群众、推动人民事业的具体行动中。最后，放下思想包袱，坚持原则，正确处理工作中遇见的人和事，真正做到心怀宽阔、心胸坦荡、光明磊落。

整改时限：立即

2.联系基层和群众不够紧密。

如何克服厌烦工作的情绪 第3篇

在物流公司工作的丹森也不喜欢自己的工作，他认为是他的工作束缚了他的发展。丹森在公司干了五年时间，已经结婚，并且有了一个孩子，最近用抵押贷款买了一套房子。应该說他的生活是幸福的。但他却常在工作中感到不能如他所愿，也没有机会去选择跳槽。因为他拥有一份稳定的薪水，这就是束缚他的镣铐。丹森的心态是不喜欢自己工作的人的普遍心态：当他无从选择、不得不从事某事时，他就会对它产生厌恶的情绪。

“这时，我对他们说的，不是劝他们放弃目前的工作，而是让他们多参加一些业内的活动，在那里有可能适度发展一些人脉。也许，这样做能让他们的心态神奇地发生变化。因为，这份工作是我们自己选择的，所以我们要热爱它。”杰尔曼说。

热爱工作的核心首先是要对自己负责。“大部分人认为是环境束缚了自己的发展，但事实并非这样。”社会心理学家兼职业顾问黛安·布拉曼森说，“他们应该学习如何从环境中得到他们需要的东西。”

以下五个建议你可以尝试一下：

1．向梦想的方向靠近

凯恩·怀特认为自己应该是公司市场开发部的主管，为一个和善的老板出力献策，而事实上，他却是采购部的一个小组长，上司还是一个暴君。为此，他寻找一切机会，希望能调往采购部的另一个小组，从而摆脱暴君的魔爪。但是这个机会一直没有来临。最后，他想：既然我想成为市场开发部的主管，为什么不调往市场部呢？就算从最低职位做起也无所谓。这一次，他如愿以偿，虽然职位是一名微不足道的办事员，但是他却很高兴，因为他觉得自己已经向梦想靠近了一步。然后，只要有空，凯恩就去参加市场部举行的市场营销培训班。当他感到自己的梦想越来越强烈的时候，他又去夜校进修有关市场管理的课程。“虽然我现在还不是市场部的主管，但我现在已经是一个主管候选人了。”凯恩经常这样鼓励自己。制订并且遵照自己的行动计划，是改善你的工作态度的最有效的方法之一。

2．改变工作的观念

帕特·罗斯的工作就是给老板写报告。他的文笔相当好。对老板而言，工作报告的文字并不需要光芒四射，但是，帕特觉得他应该运用他的写作才能给自己打开一个全新的领域。于是，除了向老板上交一些平常的报告外，他经常运用自己的那支妙笔给公司以及公司的产品作传。最后，公司的影响力扩大了，老板也给了他一个更高的职位。帕特·罗斯的观念应该值得大家效仿：工作的动机不再受本职工作的制约，不再是单纯地让老板满意，而是变为一个主动的动机，开始为自己的未来着想，并且努力提高自己的技能。

3．不把工作带回家

萨利所在部门的工作非常多，而且人手很少。于是，几乎每天晚上，她都要加班一两个小时。工作多得实在做不完的时候，她干脆将工作带回了家。后来，周末也成了工作时间。萨利的家人觉得萨利的工作就像一个粗鲁无礼的客人，霸占了他们家庭越来越多的时间和空间。而萨利也觉得自己不再拥有工作之外的生活，因此她对她的工作产生了厌倦，甚至憎恨。我们不是说绝对不能把工作带回家，而是绝对不能老是把工作带回家。如果你的工作确实很多，不如和同事采用轮流替换的方式：一部分人晚上在公司加班，另一部分人则回家休息或者出去娱乐。比如，萨利选择周一、周三、周五晚上加班，周二、周四、周六的晚上则可以尽情放松。但是，请你记住，在你休息或者娱乐时，绝对不能将工作带回家。

4．赢取工作之外的成功

雅娜·詹尼森是一家百货公司的会计，她的工作非常出色，上司和同事都很敬重她。工作之余，雅娜爱好手工编织。她能编织袜子、手袋、卡通人物等许多东西，每一件都非常精美。每到节日时，她就把这些编织品送给上司、同事。大伙收到这么精美的礼物都高兴得不得了，对雅娜的手艺更是赞不绝口。雅娜从中获得了与本职工作一样的自豪感的同时，也为自己赚取了不少人气。在公司这么受欢迎，雅娜自然对工作一直都保持积极的态度。很多人都认为自身的价值全部来源于工作，这种想法是不对的。如果你能像对待工作一样，也把业余爱好或者业余活动当一回事，把它当成工作之外的成功，你会发现，你的工作状况会得到很大的改善。

5．和同事愉快相处

有的人在向理查德·杰尔曼进行职业咨询时，讲述自己每天早上如何害怕去工作。“其实他们害怕去上班，很大的原因就是和周围的人关系不好。”杰尔曼说，“我通常给他们的建议就是：你不必喜欢和你共事的人，但你应该和他们愉快相处。”走进电梯，你对他人微笑，别人也会对你微笑。在办公室里也是一样。“如果你以友善对待别人，那么别人也会以友善待你。这是人的天性。”黛安·布拉曼森说。如果你想跟那些你以前不怎么理睬的同事建立良好的关系，那么就大胆行动起来吧。你不必担心会被认为是虚情假意，因为真诚的人都不会拒绝一双真诚的手。如果你成天抱怨这抱怨那，那么和同事聊天时不妨乐观一点儿。讲一讲你的开心事，也许你会发现，你和同事有着某些相同点。改变你的态度，你就能变成一个全新的你。别人会从此喜欢上你，喜欢你在他们身边。而你，也可能会重新喜欢上你的工作，喜欢上你工作的环境。厌烦你的工作、抱怨你的老板对你没有任何好处。老板给你职位，给你薪酬，但是工作中的自尊、自豪感以及快乐的感觉是自己给予的。热爱你的工作，从工作中获取乐趣，你就会成为一个大赢家。

教学实践中的教师情绪工作 第4篇

一、教师情绪工作在教学中的影响

1.教师情绪工作的积极影响

从教学效果来看, 教师的情绪工作会帮助教师控制和管理情绪, 表现出适合教学的情绪, 顺利完成教学工作。教学是教师教和学生学的师生互动活动, 在这一活动中, 教师的情绪状态是否稳定, 是否积极、乐观, 将影响到教师的教学效果。良好课堂气氛将增进学生课堂学习的兴趣和信心, 激发学生的潜能和积极性, 有利于激活学生的思维, 有助于学生理解教学内容, 从而提高课堂教学的效率。

从教师自身心理健康来看, 教师使自己仅从外在的情绪行为上符合要求, 无需从认知层面使自己的真实情绪也与之符合。这从心理层面上, 将教师与自己的工作保持了一定的距离, 成为教师自身的生活与与工作之间的一个缓冲地带, 从而为教师自身的心理健康提供了保证。另外, 教师有效地表达工作所要求的情绪, 取得了良好的教学效果, 是对自我能力的一种展现, 进而得到认同, 这会增加教师的成就感和自我效能感, 形成一个良性循环, 提高了个人心理素养。

2.教师情绪工作的消极影响

首先, 情绪工作是员工产生工作压力的原因之一, 员工在进行情绪劳动时, 经常会遭遇内在的真实感受和组织要求的情绪表达不一致, 即情绪不协调。长时间的情绪不协调会使员工产生工作压力, 出现一系列与工作相关的失调症状, 如低自尊、抑郁、对工作玩忽职守和疏远等。

其次, 情绪工作还可以导致工作倦怠。工作倦怠指的是在以人为服务对象的职业领域中, 个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状。资源保护理论认为, 人们具有获得、保存、保护及建立有价值的资源, 并使资源流失威胁最小化的动机。当个人在面对工作负荷时, 若遭到资源丧失的威胁, 遭遇到实际资源的丧失, 或在投入资源后却无法获得资源时, 心理上会感到压力和不适。

最后, 长期的情绪工作还会对身体健康有许多潜在的负面作用。研究表明, 自我表露和健康人格有很大关系, 持续地压抑情绪的人比善于情绪表达的人更可能产生疾病。情绪和免疫系统也有非常密切的关系。在免疫系统中影响广泛的化学信使同样在调节情绪的神经系统也密集地存在, 这也就意味着在情绪和免疫系统之间可能存在直接的生理联结, 进一步的研究给与了证实。

二、对教师情绪工作的利用

1.发挥情绪劳动的积极作用

(1) 自主调节。

这种策略把情绪看作是一种自主的体验过程。一个真心喜欢教师职业的人, 站在讲台上, 会有较强的自我效能感, 喜欢教学的过程, 对学生友善。在这种情况下, 情绪劳动是以自动模式来完成的。在感觉到某种情绪时就会自然流露, 产生相应的情绪反应, 这种情绪劳动不需要有意识的努力。

(2) 表面扮演。

情绪是由主观感受、心理反应和表情行为等几个部分构成的。表面扮演意味着内心的感受与外部表情之间的分离, 但不失为一种策略。教师也会因某些个人问题而情绪不佳, 但这些情绪不能带入教学中, 仍然要微笑、友善, 这就是常说的“陪笑脸”。对于一个表面表演水平较高的教师来说, 掩饰情绪是比较容易。但是, 如果扮演拙劣的话, 就可能被对方识破。需要指出的是, 以表面扮演压抑内心的感受, 只是权宜之计, 长期使用会造成角色失调, 产生不良情绪和体验。

(3) 深层扮演。

为了按要求进入角色, 要尽量去体验必须产生的情绪。在这种情况下, 表情、行为应是发自内心的。此时, 不仅要对表情、行为, 而且对内心感受都要进行管理。积极的深层扮演策略, 就是要求教师作出努力, 精心调控情绪, 做到表里如一。教师需要调整对教育行业以及对学生的认知, 理解学生, 去发现他们的闪光点。

(4) 失调扮演。

这种策略要求教师保持平静的中性心情去应对各种环境刺激, 以便集中精力去完成主要任务。表面上表现出职业所需的情绪, 而内心仍保持中性, 对高校教师尤为重要。学生的素质参差不齐, 课堂纪律、听课情况可能不尽如人意, 这时应该保持内心情绪的中性, 以确保有清醒的头脑, 在整个教学过程出表现出适当的情绪, 引导学生按照自己的设计逐一表现。

2.缓解教师情绪工作的负面影响

(1) 组织层面。

组织如何减小情绪工作对教师的负面影响, 关键是学校组织要创设一个良好的环境, 允许甚至鼓励教师在学校组织内部进行情绪表达, 和自己的同事或上级共同分享情绪体验, 在这个交流、沟通的过程中, 教师可以把不良情绪释放出去, 而且还能够感觉到组织对自己的关心和支持, 从而把情绪劳动的影响降低到最小。不恰当的做法是, 学校组织在得知教师难以摆脱情绪工作带来的困扰时, 不从学校组织内部给与帮助, 而是建议教师从学校组织外部来寻求帮助, 这样会让教师感觉好像自己是不正常的, 在这种情形下, 即便是教师鼓起勇气在学校组织中诉说自己的苦恼, 由于感觉不到组织在情感上的支持, 反而会为自己的行为感到后悔, 陷入新的困扰中。

(2) 个人层面。

首先, 通过改变教师自身对情绪工作本身或学生的看法, 从认知的角度消解情绪工作可能造成的负面作用。教师可以把情绪工作看作工作能力或技巧的一部分, 不要把它定位成负面的事情。教师可以通过自己的努力, 完成挑战性的工作从而获得工作中的成就感, 不但预防了情绪工作的不良影响, 还起到了积极的效果。 其次, 教师通过提升自身的幽默感来应对情绪工作的不良影响。开玩笑或笑可以缓解工作中的紧张感、生气、害怕以及尴尬等, 可以在短暂的时间内暂时消除情绪劳动的负面作用。在教学实践中, 教师会遇到各种各样的问题, 包括突发事件, 这就需要教师具有一定的情感素养, 用笑来解决问题是最佳的方式。所以, 对于教师来说, 平时注意培养或提升自己的幽默感, 并能把它渗透到工作中对于自己的情绪调节是十分有益的, 同时能够避免长期或高度的情绪工作带来的消极影响。 再次, 教师可以通过提高情绪管理的自主性, 使情绪工作发挥积极的影响。对情绪表达的控制是情绪工作的一个重要方面, 但这并不表示只需要简单地、被动地、僵硬地遵循学校组织的要求即可。教师在工作中要善于驾驭自己的情绪, 能自主地控制自己的情绪。对于自主性较高的教师, 他们善于驾驭自己的工作, 能够决定在某种情形下是否遵循某种表达规则, 并能够把自身的个性与风格融入到情绪表达中, 按照自己特有的方式轻松而有趣的工作, 从而降低情绪不协调, 使自己在情绪工作中占据主动, 不仅能有效防止情绪工作的不利因素, 还能增强自信心和保持良好的工作状态。

摘要：情绪工作是近二三十年来西方组织行为学一个新兴的研究领域, 也是情绪研究的新视角。从教师这一职业来看, 教师的教学技能和专业知识固然重要, 但教师职业充满情绪的工作性质这一事实不容忽视。在教学实践中应发挥教师情绪劳动的积极作用, 缓解教师情绪工作的负面影响。

关键词：情绪工作,教师情绪工作,影响

参考文献

[1]陆桂芝, 庞丽华.初中1~3年级学生的学业情绪与学业成就相关研究[J].教育探索, 2008, (12) .

[2]陆桂芝, 任秀华.教师领导方式对初中生学业情绪的影响[J].教育研究与实践, 2010, (1) .

[3]孙俊才, 乔建中.情绪性工作的研究现状[J].心理科学进展, 2005, (13) .

[4]张辉华, 凌文辁, 方俐洛.“情绪劳动”研究概况[J].心理科学进展, 2006, 14 (1) .

[5]马淑蕾, 黄敏儿.情绪劳动:表层动作与深层动作, 哪一种效果更好[J].心理学报, 2006, (38) .

工作中了情绪的毒 第5篇

出场专家：洪向阳 ,引言： ,向阳生涯CCDM职业规划师： ,向阳生涯CCDM职业规划师： ,向阳生涯CCDM职业规划师： ,n 轻度职业倦怠如何治疗？ ,治疗关键：从“心”入手 ,n 重度职业倦怠如何治疗？ ,治疗关键：对症下药 ,n 如何预防职业倦怠？ ,预防关键：定位、规划

出场专家：洪向阳

上海向阳生涯管理咨询有限公司首席职业规划师、总经理，上海紧缺人才培训工程《职业规划岗位资格证书》专家组成员。美国APT(AssociationofPsychologicalType)心理类型协会和APP澳大利亚心理学家出版社MBTI认证施测师。专业从事职业生涯管理与开发的研究、咨询及培训事业，为多家知名媒体的特约撰稿人及评论专家，曾接受包括CCTV2、东方卫视、朝日新闻等国内外多家知名媒体的采访报道。有数千例职业咨询案例经验。

引言：

生活中，情绪无处不在，有时候，无法避免的把一些情绪带入了工作。焦虑，浮躁，嫉妒，倦怠，怎么才能克服这些情绪，让它别影响了自己的工作？

1，一年前，我跟她是同一期被招进这家房地产公司做销售的，无论是最初的training还是后来的销售业绩，我都觉得自己比她做得更出色，可是最近，她被提拔为分店经理，而我却还是销售业务员。我想这只不过是因为她比我更加漂亮，而且比较会讨好总经理的缘故。每次一想到这里，我心里就觉得很气愤，觉得自己即使努力工作也没有人赏识。现在，我工作的时候总没有干劲，我不知道该怎么办？--Lenette

向阳生涯CCDM职业规划师：

身在职场，如果不能有一个很好的自我认知，对自己的有相对准确的定位的话，那我们必然会工作得很累，活得很苦，甚至会很郁闷。

显然，Lenette对自己的评价很可能是过高了。作为分店经理与销售业务员之前的要求显然不仅仅在于“业绩”和“脸蛋”上的表现，作为分店经理，业绩是需要的，但显然不是最重要的。其实，在Lenette眼中所谓的“讨好”从公司发展的角度在很大程度上是很必要的。所谓的“讨好”，在很大程度上表达的是以上级主管的管理意志的理解与服从，是能够很好的处理好上级交待的任务。而这也正主管方在选拔人才是所最看重的要素之一。

所以在这种情况下，如果Lenette再一味的“气愤”下去，再“工作没干劲”，很难说是不是还能做好现在的销售业务员工作，如果不能及时转变态度的话，吃亏的只能是自己了。

2，我是公司财务部的，他是市场部的，因为几次部门间的合作，我跟他互生好感，成为了恋人。可是，我知道职场的潜在规则不允许会“办公室恋情”，如果曝光，对我们两人的前途肯定也会有影响。现在，我每天在办公室过着战战兢兢的日子，生怕我和他的一个眼神引起了别人的注意、猜想，工作效率自然也下降了。怎么样更好地处理工作与感情的关系？--Sophia

向阳生涯CCDM职业规划师：

确实，时下不允许“办公室恋情”基本上已成了职场的潜在规则。但并不是每家公司都有这个规则。建议Sophia还是先确定一下，本单位是不是很在意这点。如果单位不是很在意那你们大可尽情的恋爱一场。如果单位允许，那我们就必须慎重处理了。

俗话说得好：当断不断,必受其乱。如果单位确实不允许“办公室恋情”的发生。那如果在同一单位内继续下去必然影响双方。这时最常规的办法就是要么中断恋爱，要么其中之一离开公司。实际上这就是个权重的问题。孰轻孰重，仔细权衡即知。当然，从职业生涯发展的角度来看，权衡的核心应该是基于两个人共同考虑的个人职业发展问题。

教师的情绪工作及其影响因素 第6篇

一、情绪工作的内涵

情绪工作(emotion work或emotional labor)(也有人翻译成情绪劳动、情绪性劳动等)一词由美国社会学者Hoehschild(1979)最早提出，随后她又在1983年提出“情绪工作”是工作本身的一部分，它强调工作的情绪部分，受组织控制，具有工具性目的。她把工作分为体能工作、智能工作和情绪工作，把情绪工作界定为“对于自身感受的管理以创造一个公众看得见的面部或身体的表现；组织人员进行情绪工作是为了薪资，因此，它具有交换价值”。之后，许多学者对情绪工作都进行了不同角度的研究。本文采用Grandey(2000)对情绪工作给出的定义，即情绪工作是为了组织目标，个体调整感受与表达情绪的历程。

情绪工作与工作中的情绪不同。工作中的情绪是在工作开展和相互交往过程中表现出来的，由工作事件引起的、自然而然发生的，它不受组织控制，不具有工具性目的。“情绪工作”是工作本身的一部分，它强调工作的情绪部分，受组织控制，具有工具性目的。当员工管理自己的情绪以达到组织的要求时，他们就在从事情绪工作。

二、情绪工作对教师及其教育教学活动的影响

教师是情绪工作者，这是由教师的职业特点和要求决定的。教师职业要求教师长期保持情绪的稳定，精神的饱满，始终表露一种和蔼可亲、和善真诚、蓬勃向上、愉悦快乐的情绪。教师在大部分时候需要表露对学生的关爱和支持(不论教师本人的情绪是正性情绪还是负性情绪)，在学生犯错的时候需要表露说服力和冷静，在教学时需要表露兴奋、愉悦，解决学生问题时需要表露镇定、沉着；在面对家长时要表现出耐心和关注；在面对同事时要表现出支持和友爱；在面对领导时要表现出积极和谦逊…“由此可见，情绪无时无刻不充斥在教师的工作中，在面对学生、同事、家长或领导的过程中，教师都需要进行适当的情绪工作。教师的情绪工作对教师的心理健康和教育教学活动有重要的影响，也是教师专业发展的一部分。

1对教师心理健康的影响

情绪工作与教师的工作紧密联系。情绪工作是一把双刃剑，对教师既有积极影响也有消极影响。一方面，教师的情绪工作会帮助教师控制和管理情绪，表现出适合教学的情绪，顺利完成教学工作。另一方面，研究者发现，高负荷的情绪工作对个体的负面影响也是比较大的。由于情绪工作需要持续的意志努力，需要付出较多的身心能量，因此，许多学者认为执行过高负荷的情绪工作容易引发情绪失调和情绪衰竭，从而降低情绪工作者的工作满意度，引起职业倦怠和离职意向。由于教师是高情绪工作者，因此教师的情绪工作也可能降低工作满意度，失去工作热情和兴趣，产生情感冷漠和人际疏离，从而影响教师的心理健康。

2对教育教学效率的影响

教学是教师教和学生学的师生互动活动，在这一活动中，教师的情绪状态是否稳定，是否积极、乐观，将影响到教师的教学效果。有关课堂气氛的研究已经揭示了教师良好的情绪能够创造亲和、平等、融洽的课堂气氛，这种课堂气氛将增进学生课堂学习的兴趣和信心，激发学生的潜能和积极性，有利于激活学生的思维，有助于学生理解教学内容，从而提高课堂教学的效率。

3对学生心理健康的影响

学生的心理健康与教师的心理健康联系紧密。学生从教师那里学习知识、技能，也从教师那里感受情绪，学习情绪管理和表达的技能。如果教师不能控制情绪，不能解决自己的工作压力，则会带来心理健康问题，而一旦教师产生了心理健康问题，则势必会影响其对学生的态度和教学，从而影响学生的心理健康。另外，教师和学生在学校的学习、交往其实也是学生社会性发展的重要过程，如果教师在对待学生时充满怒气、歧视、冷漠等消极情绪，则会导致师生关系的紧张，不利于学生学习热情、豁达、诚恳的交往态度和健康的交往方式，导致学生的社会性发展受损。

三、影响教师情绪工作方式的相关因素

从情绪调节基本过程模式分析，Hochsehild(1983)认为情绪工作有两种调节方式：表层行为与深层行为。这种划分并非侧重于对情绪表现的关注，而是更关注个人情绪调节方面付出的努力。表层行为(surface acting)指通过改变外在的情绪表达(如表情、声音、动作等)来达成组织所要求的情绪表现，但并不会改变自己内心的情绪感受，而是关注外在的表现。深层行为(deep acting)指通过改变内在感受而使其与组织所要求的情绪表达一致，这是想要让自己的感觉与外在表现一致的意图与表现，更侧重于内部感受和体验。教师选择哪种情绪工作方式往往和多种因素相关。

1组织气氛与情绪工作的关系

从社会建构取向的情绪研究观来看，情绪是社会互动的产物，是从社会互动中所建构成的，不仅仅是个人内在的事物。我们无法在真空状态中产生情绪，更无法简单地说我们的情绪仅仅源自于内省。情绪经验是连同特定的情境、独特的社会历史和现在的认知发展功能所交织形成的。学校是教师情绪的舞台，教师在学校中的人际互动与行为表现，形成了多样的情绪与感受，而学校的组织氛围，也影响着他们对工作的理解和表现。因此，可以说“学校作为一个复杂的社会组织，其组织氛围是教师个体心理调节器，对个体行为既有助长作用，又有削弱作用”。

学校的组织气氛包括制度合理性、教师的自主参与权、教师工作负荷、付出回报、评价体系、管理方式、内部沟通等。有研究表明，教师的工作负荷，如果每天超过四节课，教师的情绪工作明显受到影响，其情绪工作的表层行为将多于深层行为；在工作中，教师之间的合作和支持程度高，也会促进教师的情绪工作。此外，当情绪工作受到重视和奖励时，教师也会认为付出情绪工作与工作绩效和奖励呈正相关，就会受到驱动而付出更多的情绪工作；反之，情绪工作就会减少。总之，如果组织气氛和谐会使教师的情绪工作质量高，频率高，且更多的呈现出深层行为。

2职业承诺与情绪劳动的关系

何谓教师的职业承诺?该概念源于组织承诺，指的是教师对其职业的认同及其从事教学、研究的意愿。包括感情承诺、规范承诺和继续承诺。其中感情承诺指对教师职业的认同，以及对该职业有感情上的依赖，包含着非常重要的两个方面，一是“认同”，二是“投入”。研究结果表明，教师的感情承诺显著影响教

师情绪工作深层行为。这可能是因为，教师对本职工作的越是认同和感情上依恋，越使她们能够将其本职工作视为对生命很有意义和价值的工作，从而主观上更愿意去调动内在经验去调节情绪。当个体开始强烈认同所在组织的角色时，个人会顺从此角色所赋予的期待与要求而表现出应有的行为。对于教师来说，当她对教师职业角色能认同并投入，外在表现出的情绪将会与内心感受较为一致，而且无需经过刻意的压抑来表演情绪，因而采取深层行为的倾向就越高。而对于组织承诺低的教师，由于其对本职工作认同感低，比较不容易认同工作赋予的情绪规则，其表层行为就越多，甚至根本没有情绪工作。

3教师的情绪调节能力影响情绪工作的方式

教师的情绪调节方面的特征，会对其情绪工作的方式产生明显的影响。本文以再评价和表达抑制这两种情绪调节方式为例。再评价(cognitive reappraisal)也被称为认知评估，指的是从认知上改变个体对情绪事件的理解，从而改变其，情绪体验，属于先行关注的情绪调节策略。例如，把即将接受的任务为挑战而不是威胁；把批评解释为有帮助的而不是有害的，等等能显著降低主观的情绪体验和情绪表达行为。表情抑制(expression suppression)也被称为表达抑制，指对将要发生或正在发生的情绪表达进行抑制，该策略调动了个体的自我控制能力，但仅仅控制了情绪的表达，改变了外部情绪表现，情绪体验并没有因此改变，属于反应关注的情绪调节策略。再评价使情绪反应总体降低，而表情抑制选择性地降低情绪表达行为。

研究发现，再评价能够正向预测情绪工作的深层行为，而表情抑制对情绪劳动表层行为有显著正向预测作用。也就是说，采用再评价调节方式的教师，其情绪劳动深层行为越高；而相反教师采用表情抑制越多，掩饰自己情绪越多，其情绪劳动深层行为越低，其情绪表层行为越高。因此，对教师进行一些情绪调节策略的培训，提高教师情绪调节的技能技巧，有助于教师采用合理的情绪工作方式，从而促进教师的心理健康。

参考文献

[1]张辉华，凌文辁，方俐洛，“情绪工作”研究概况，心理科学进展，2006(14)

[2]马淑蕾，黄敏儿，情绪劳动：表层动作与深层动作，哪一种效果更好?心理学报，2006

[3]朱琦，刘世英，情绪研究的新视角——情绪工作，重庆邮电学院学报，2006(6)

[4]龙立荣，李霞，中小学教师的职业承诺研究，教育研究与实验，2002(4)

[5]陈瑞君，零售人员情绪劳动、情绪耗竭与心理健康的关系研究，河南大学研究生硕士学位论文，2006

[6]孟昭兰，情绪心理学，北京：北京大学出版社，2005

如何在辅导员工作中应用情绪效应 第7篇

辅导员是学生在高校生活中与学生联系最为密切的学校管理人员, 其要伴随学生走过大学生活的每一个阶段。因此, 辅导员对学生的思想和行为的成熟与健全起到了领航的作用。在学校层面, 辅导员是学校联系学生的主要渠道, 辅导员工作的好坏直接影响到学校的办学质量;在学生层面, 辅导员是学生实现自我价值的主要引导者, 辅导员能否帮助学生树立正确的人生观、世界观、价值观, 直接关系到学生今后的社会生活;在社会层面, 辅导员对培养社会主义栋梁有着举足轻重的作用, 辅导员是高校学生的人生导师。

而高校学生因其思想生活学习的特殊性, 需要根据实际情况采取适当的工作方案。高校学生相较于其他学生而言, 具有更强的个人和集体荣誉感, 其开朗外向的性格决定了其做事方式主动、有较强的自我表现欲望, 但是这些学生在明辨是非和控制能力上具有明显的不足, 容易引发不良行为。

情绪则是人对客观存在或者实际情况是否与自己所期望的结果相匹配所产生的一种应对态度, 可以影响人的活动。但是由于情绪存在正负两面性, 故如何正确应用情绪去处理问题是需要人们具体思考的。

随着高校教育改革的深入, 各类高等院校的招生规模也在随之不断扩大, 这就为学校和辅导员带来了前所未有的工作压力, 如何实现学生的良好教育是现实摆在辅导员面前的主要问题。当前情况下, 辅导员已经不能只利用学校的规章制度实现学生工作的管理, 还需要通过自身的魅力来影响学生。这就需要辅导员充分利用情绪效应来调整自身状态, 对学生产生积极向上的影响。

二、如何利用情绪效应增强辅导员素质

1.调节自身情绪, 提升个人政治素养和品格

辅导员作为高校学生的思想政治教育的主要工作者, 必须先在自身角度形成正确的自我认识与自我评价、社会认识与社会评价、问题认识和问题解决方式, 保证对政治素养和个人品格培养的高度敏感。这不仅关系到个人的发展, 还直接影响到学生思想工作的展开。因为辅导员对学生思想道德观念的形成起到了模范带头作用, 其一言一行都会对学生产生潜在的影响和导向。因此, 辅导员必须要注意在学生中树立以身作则的形象, 做到为人师表。但是, 这是一件长期的工作, 需要持续的动力支持, 这就要求辅导员能够热爱这个行业, 利用自己的热爱来影响和推动自己去实现人生价值和人生目标。

2.以学生为本, 与学生建立良好的关系

辅导员能够胜任学生工作的基础是对学生充满爱心, 对工作充满热爱, 这样才能在思想态度上树立起以学生为本的工作理念, 实现个人工作的高效性和持久性, 急学生之所急, 想学生之所想, 尊重学生、关心学生、理解学生, 与学生建立良好的。

高等学校在校学生具有丰富的情感, 做事追求简单痛快, 待人坦诚, 因此树立好的、具有亲和力的辅导员形象, 可以拉近师生之间的感情, 增进彼此之间的相互理解, 为辅导员做好学生工作提供坚实的精神支柱。

3.利用积极情绪的影响实现管理方式的创新

对于学生管理工作, 如果一味地按照自己的方式开展工作, 会为自己带来多方面的阻力。应用情绪效应可以帮助辅导员思考学生管理方式的实用性和创新性, 可以帮助辅导员理性地看待学生工作, 针对学生的热血性格和积极态度的特点采取适当的管理方式, 实现差别化管理, 以做到学生对辅导员的热爱, 进而促进辅导员积极开展学生管理工作的良性循环。

三、如何利用情绪效应辅助辅导员工作

通常情况下, 情绪处于良性温和的激活状态。情绪的主体在与他人进行交流时会通过情绪的表现态度对他人产生巨大的影响, 甚至形成双方的情绪传染。本文所研究的情绪效应是指积极情绪的正能量传递。这种正能量可以促进学生在学习和工作中形成积极的态度, 养成良好的个人品质。对于辅导员而言, 好的情绪效应可以激发辅导员的心境状态和工作水平, 极大地丰富学生管理工作中的情感体验。

1.应用情绪效应增强辅导员的人格魅力

辅导员的个人威信力主要通过个人魅力来体现, 一种富有吸引力的人格魅力可以帮助辅导员树立与学生之间的正常的师生关系。而在高等院校的学生中, 由于辅导员相对而言具有更为丰富的学识和人生阅历, 故学生对辅导员有一种天然的趋附力。辅导员如何使用情绪效应制造出对学生具有较强吸引力的人格魅力, 是做好学生工作的先决条件。进入新的环境后学生暂时没有了升学的压力, 学习动力也随之慢慢消失, 这就容易导致学生对未来产生茫然, 无法实现人生价值, 甚至情绪波动较大, 在游戏中迷失自我。此时, 辅导员就应该利用情绪效应带来的正能量, 帮助学生脱离这种负面情绪, 利用自己的强大感染力带动学生向积极的美好的方向前进。

2.应用情绪效应增强学生的集体荣誉感

鉴于高等院校学生的个体差异性较大, 情绪易受感染, 辅导员也应该考虑在心理教育方向上积极开展学生工作。如果辅导员能够将关爱、集体荣誉感、集体凝聚力等情绪和态度传递给学生, 通过与学生的感情交流实现师生之间真正的互动, 则非常有助于在学生之间形成一种家庭温馨和一种集体凝聚力。通过情绪效应, 还可以使学生之间建立起深厚的友谊。

3.应用情绪效应提高辅导员工作的有效性

情绪对个人的行为有着强烈的影响, 好的情绪可以发挥更高效的个人水平, 还可以带动形成和谐友善的师生氛围。辅导员应该利用情绪效应来引发学生的正能量, 通过友善的氛围帮助学生树立良好的心境。通过这种方式提高学生的自我管理能力, 帮助学生形成良好的生活习惯和生活作风, 减小对学生管理工作的压力, 提高工作水平。

四、总结

虽然我国的教育事业有了长足的进步, 但是未来社会所需要的人才也应该是高综合素质的。因此, 高等院校如何对学生进行培养, 关系到其今后在社会中的长远发展。辅导员的学生工作贯穿了学生大学生活的始终, 如何做好学生工作又是一项充满挑战和技术的工作。如何在学生工作中合理使用情绪效应的强大影响力开展学生工作, 促进学生的全面健康发展, 是当前形势下可以为辅导员带来丰厚收益的有效工作手段和工作方式。

摘要：情绪可以反映个人的思想生活状态, 他会对工作的开展起到一定的影响。由于高等院校辅导员工作的特殊性, 情绪效应对其工作的影响尤为突出。研究如何改进和修正情绪效应的影响, 以适应当前的学生工作对辅导员而言具有非常现实的意义。就高等院校学生的特点进行了分析和总结, 然后从辅导员自我能力的提升和学生能力提升两个角度对如何应用情绪效应实现辅导员工作的开展进行了分析和研究。

关键词：情绪效应,高等院校,辅导员

参考文献

[1]王杨.对体育院校辅导员工作的浅析[J].文学与艺术, 2010, (5) .

急诊科护理工作中的情绪劳动调查 第8篇

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用整群随机抽样方法从太原市7所三级医院中抽取急诊科护士195名,男24名,女171名;年龄21岁～50岁,平均28.8岁;学历:中专7名(3.59%),大专61名(31.28%),本科125名(64.10%),硕士2名(1.03%);职称:护士87名(44.62%),护师76名(38.97%),主管护师32名(16.41%);在急诊科从事工作:1年～5年79名(40.51%),6年～10年42名(21.54%),11年～20年39名(20%),20年以上35名(17.95%);聘用形式:在编93人(47.69%),非在编102人(52.31%)。研究共发放问卷206份,回收206份,合格问卷195份,合格率为94.66%。

1.2 方法

1.2.1 调查工具

采用Brotheridge&Lee编制,赵君英等修订的情绪劳动问卷(ELS),该问卷包括6个维度:交往持续的时间(1个项目)、情绪表现的频繁性(3个项目)、情绪表现的强度(2个项目)、情绪表现的多样性(3个项目)、表层行为(3个项目)和深层行为(3个项目),共15个条目。每个条目采用1分～5分计分,得分越高,表示在工作中执行情绪劳动越多。总问卷Cronbach’α系数为0.8698。

1.2.2 统计学方法

将全部资料输入计算机,应用SPSS 11.8软件,运用均数、标准差等进行统计分析。由于各维度条目数不同,本研究采用得分率对各维度进行了描述,得分率=某维度实际得分/该维度总分。

2 结果

3 讨论

3.1 急诊护理工作中包含情绪劳动

Hochschild[1]于1983年将情绪劳动定义为:管理好情绪以创造公众可以观察到的面部和肢体表现。Mitchell和 Smith认为,目前,情感工作已成为护士职业形象的一部分[2]。表1示,急诊科护士情绪劳动总得分率为66.28%。这提示情绪劳动为急诊科护理工作的一部分,急诊科护士在工作中需要经常去体验需要表现的情绪,适当的情绪表达是急诊科护士职业形象的一部分。

3.2 情绪劳动在急诊科护理工作中的特点

在情绪劳动6维度中,情绪表现的频繁性、多样性相对其他维度较高,得分率分别为72.00%、69.95%,深层行为、表层行为和情绪表现强度居中,得分率分别为67.35%、67.15%、57.03%,交往持续时间得分率最低为50.87%。这提示,情绪劳动在急诊科护理工作中,具有执行频率高、情绪表现多样化、情绪不协调出现较多、强烈情绪表现适中水平、情绪表达交往时间短的特点,这与急诊科特殊的工作环境特点相吻合。

3.3 急诊护理工作中情绪劳动的影响

3.3.1 急诊科护理工作中的情绪劳动对护理人员的影响

特定情境下,情绪劳动既可以缓冲情绪冲击的压力[3],也可以使员工更好的展现自我,增强自我效能感和工作成就感[4],因此急诊科护士如能有效的执行情绪劳动,将会利于他们身心健康的维护,也能够促使他们更努力的工作,取得更好的业绩。但Hochschild认为对情绪型劳动者要求工作的速度越快,情绪型劳动者越采用表面表现,因此体验到更多的失调[5]。其他研究也表明,持续的情绪劳动在给组织带来效益的同时也会给员工带来生理和心理上的负面影响[6,7]。急诊科的工作以急为特点,情绪劳动以持续时间短、频率高等为特点,因此急诊科护士可能会更容易体验到情绪失调,也更容易因执行情绪劳动而影响到其身心健康。

3.3.2 急诊护理工作中的情绪劳动对医院的影响

对医院而言,急诊科护士在工作中如按照医院的要求进行情绪劳动,则会使病人获得一种安全感和对医院的信赖感。既利于病人疾病的治疗,又能够改善护患关系,增强医院的无形竞争力,进而提高医院的经济效益。然而在实际工作中,一方面,急诊科护士被要求按照医院要求的表达规则进行情绪劳动服务;另一方面,急诊科护理工作紧急繁忙,他们很难有足够的时间对表达规则进行持续稳定的注意。Pugh(2001)曾在对美国银行的研究中发现:店铺繁忙度与员工展现积极情绪之间呈负相关[5]。因此,情绪劳动在急诊科执行效果如何,能否改善护患关系、提高医院的经济效益,有待进一步研究。再者,来急诊就诊的病人通常多为疾病突发,情绪稳定性差,很容易与护士发生冲突,对护士做出一些不礼貌的行为。Rupp和 Spencer的实验研究发现,当员工收到顾客的不公正对待,为了与情绪表达规则一致,他们的情绪劳动水平会升高[5],换言之,情绪劳动努力程度增加。此外,其他研究还表明,情境变量中顾客的消极情绪与表面行为相关,交往的持久性与深度行为呈正相关,当员工进行表面表现时,随着时间的进展,最终会导致情绪耗竭[8]。急诊护士易遭遇病人的不礼貌行为[9],同时情绪劳动在急诊科护理工作中具有持续时间短的特点,因此,急诊科护士是否更易情绪耗竭,有待进一步研究。而一旦他们情绪耗竭,出现对工作热情丧失、冷漠与疏离的情绪或心理反应,认知决定行为,势必很容易导致情绪劳动质量下降,进而影响到病人及其家属对医院的整体评价,影响到病人对医院的信任度与再次选择性,继而影响到医院的效益。

4 小结

经过此次调查与分析,情绪劳动在急诊科护理工作中既具有执行频率高、交往时间短等特点,又具有护士情绪易失调、身心易受损,医院效益易受影响的潜在影响。因此,为了避免或减少情绪劳动带来的消极影响,增加其为护理工作带来的积极影响,护理管理者对情绪劳动应当予以重视和积极有效的管理。

摘要：[目的]探讨急诊科护理工作中的情绪劳动特点,并分析其影响,以引起护理管理者对情绪劳动的重视并予以有效管理。[方法]采用问卷调查法对太原市7所三级医院的195名急诊科护士进行调查。[结果]急诊科护士情绪劳动总得分率为66.28%,在情绪劳动6维度中,情绪表现的频繁性、情绪表现的多样性相对其他维度较高,得分率分别为72.00%、69.95%,深层行为、表层行为和情绪表现强度居中,得分率分别为67.35%、67.15%、57.03%,交往持续时间得分率最低为50.87%。[结论]情绪劳动是急诊护理工作内容中不可分割的重要组成部分,并且具有频率高、持续时间短等特点和护士身心易受损等的潜在消极影响。

关键词：情绪劳动,急诊,护士

参考文献

[1]Hochschild AR.The Managed Heart:Commercialization of HumanFeeling[M].Berkeley:University of California Press,1983:68-72.

[2]王丽,李乐之.护士情绪劳动的研究进展[J].中华护理杂志,2011,46(3):314-316.

[3]马淑蕾,黄敏儿.情绪劳动:表层动作与深层动作,哪一种效果更好[J].心理学报,2006,38(2):262-270.

[4]谭亚梅,武超.情绪劳动对员工身心健康的影响[J].人才资源开发,2007(11):98-99.

[5]柏乔阳.情绪型劳动的影响因素及其与员工心理健康的关系[D].杭州:浙江大学,2006.

[6]李明军.情绪工作研究现状与展望[J].牡丹江教育学院学报,2008(6):79-80.

[7]姜鹤.员工情绪工作的影响及对策研究[J].中国商贸,2010(17):71-72.

[8]陈瑞君.零售业人员情绪劳动、情绪耗竭与心理健康的关系研究[D].开封:河南大学,2006.

情绪工作 第9篇

一、信访人思想情绪的具体表现及原因

信访工作是构建和谐社会的基础性工作, 接访人的职业素养是影响信访办案质量的关键因素。提升接访人了解信访人思想情绪的具体表现、正确分析原因的水平, 对于把握信访关键、抓住信访要害, 有目的性、针对性地做好信访工作具有重大意义。

人身攻击型。

一些信访人一到信访办公室, 不管三七二十一, 就对接访人辱骂、抓扯、甚至殴打, 思想偏激, 情绪激动, 听不进任何解释和劝告, 由不得接访人半句的争辩。造成这种思想情绪的主要原因有三个方面:一是信访人重复上访, 合理诉求仍未得到解决, 积怨已旧, 情绪急于宣泄;二是信访承办部门未按信访办要求及时解决信访人合理诉求, 造成信访人误解接访人, 甚至认为接访人以欺骗、不正当、不负责任手段对待信访工作;三是信访人有思想或心理障碍, 行为偏激, 认为不给点颜色或不使用暴力手段对待接访人, 信访问题不会引起足够重视, 不能得以根本解决。

胡搅蛮缠型。

一些信访人不管信访诉求合理与否, 信“访”不信“法”, 不顾法律法规规定, 凡是个人诉求未得到满足, 就抱着不到黄河心不死、不见棺材不掉泪的心态, 固执己见;一些信访人年纪大, 退休无事, 有的是时间, 信“缠”不信“德”, 抱着单位不敢采取强制措施的心态, 重复上访, 无理上访, 用消耗单位意志的手段来谋取不正当的个人利益;一些信访人纯粹是个人无主见, 信“谗”不信“己”, 受他人唆使, 一味地坚持别人告诉自己的“诉求”, 但个人也不明白为什么要这个“诉求”;一些信访人信“闹”不信“理”, 坚信把事情闹得越大对自己越有利的思想, 胡搅蛮缠。究其原因, 这些人误解了和谐内涵, 认为全社会都在倡导和谐, 全社会都在重视稳定, 单位一定会想方设法解决自己的“诉求”。

情绪宣泄型。

一些信访人上访, 不是要得到好处, 而是反映个人对单位政策决议的看法或观点, 或者为单位更好建设发展建言献策, 或者对领导、同事“争优创先”、职称晋升、言行举止的不满, 有不吐不快的感觉。这些信访人思想纯洁、作风正派, 情绪镇定, 深谙人情世故, 对接访人会滔滔不绝地陈述一大堆事实、阐述一大把危害、建议一大串解决办法, 以此支持个人论点。上访结束, 他们会如释重负、轻松自然, 完全不顾别人对自己的看法和意见。只要情绪宣泄了, 个人心情就舒畅了, 上访目的就达到了。

依法维权型。

大多数信访人, 对《国务院信访条列》有一定了解, 能客观公正地认识事物、分析问题, 能正确应用法律武器维护个人合法权益。这类信访人思想情绪稳定, 不急不噪, 不无理取闹, 一般能依法信访, 他们能根据法律法规相关规定说明自己哪些方面的权益受到侵害, 对同类问题其他单位的普遍做法, 还能提出具体明确的信访诉求或建设性解决办法。信访人思想情绪稳定的原因有两个方面:一是信访人接受过良好教育, 比较熟悉国家法律法规和信访条列, 能自觉维护法律尊严;二是信访人年纪轻、资历浅, 在单位还要工作很长时间, 比较注重信访方式方法, 避免信访过激行为对个人成长发展带来不利影响。

二、稳定信访人思想情绪的基本原则

大多数信访人上访是带着问题来、带着不满来、带着情绪来, 接访人稍有不慎, 就会激化矛盾、扩大事态, 对单位和个人造成不良影响。因此, 接访人掌握稳定信访人思想情绪的基本原则, 对接访人沉着冷静、妥善应对来访者, 积极化解信访矛盾具有重大作用。

少说多听原则。信访人初到信访办时, 正处于“火”头上, 切不可“火”上浇油, 越燃越旺。接访人可取的方法是少说多听, 多听信访人逆耳的话, 多听信访人牢骚的话, 多听信访人批评的话, 多听信访人真实的话, 从这些刺耳和难听的话中提炼出信访人的合理诉求, 对照单位工作, 认真检查、客观分析, 找准工作中的不足, 提出针对性、实效性解决措施, 为领导科学决策、正确决策提供参考。

以情暖人原则。真诚始终能激起真诚的共鸣, 虚伪终究会博得虚伪的同情。对待信访人, 接访人必须将心比心, 用真情实感去温暖信访人的心, 用细微的关心体贴去感动信访人的心。具体来讲, 接访人要做到“三个一”:一是送上一句亲切的问候——“您好, 请坐”。信访人不是仇人, 也不是敌人, 而是我们的朋友或同事。他们到信访办反映问题是相信组织, 是带着希望来的, 我们决不可浇灭他们的期盼, 而是要让他们感受到组织的关心和温暖;二是递上一杯清香的绿茶。不管信访人喝茶与否, 递上一杯清香的绿茶, 瞬间可以让他感到受到尊重, 拉近彼此之间的距离, 而不是对抗;三是展示一双关注的眼神。接访人要敢于正视信访人, 要学会用眼神与其交流, 要让他感受到你的真诚和关切, 减少他信任你的时间。

主动积极原则。对信访问题既不能躲, 又不能拖, 必须主动积极协调, 尽力加以化解。对于政策规定范围的信访事项, 责成承办单位依据法规, 限期办理, 维护信访人应有合法权益;对于久拖不决的复杂信访事项, 要尊重历史、分类指导、区别对待, 积极争取上级政策支持, 在上级部门指导下, 花大力气、下硬功夫来解决;对于不属于本单位管辖的信访事项, 要积极协调相关单位, 讲清缘由, 提出合理化解决建议。

三、做好信访人思想情绪稳定工作的有效策略

信访人思想情绪稳定工作做得好不好、有没有成效, 直接关系本单位党政领导在群众中的形象, 关系本单位的和谐稳定和可持续发展。因此, 积极探索做好信访人思想情绪稳定工作的有效策略, 是一个单位贯彻落实科学发展观, 加强和改进党的作风建设, 维护社会稳定、促进经济改革、发展和稳定的重大举措。

加强信访政策宣传, 营造依法信访氛围。

信访人不依法信访, 主要原因在于单位对信访政策宣传不深入、不到位, 工作不细致、不认真。一些单位在贯彻落实上级政策决定时, 对政策精神实质把握不准, 向群众宣传解说不清楚, 引起了一些群众的不满。这时, 他们不是耐心细致地做群众思想工作, 相反大话空话废话连篇, 造成了群众的不信任和不理解, 削弱了干群关系, 引发了党和政府同人民群众之间的矛盾和纠纷, 致使群众产生误解, 造成不必要的信访。另一方面, 信息化给社会带来了不少负面的影响, 一些信访人不分曲直正邪, 只吸收了对个人有利的观点和事实, 不断加以夸张和强化, 致使信访行为出格。因此, 一个单位加强国家法律法规、《国务院信访条列》等政策的宣传教育, 提高广大群众学法、知法、守法、护法水平, 对于信访人依据法律、按照程序上访具有很强的指导作用。

树立群众工作观点, 改进信访部门工作作风。

用群众工作统揽信访工作之后, 信访部门要“跳出信访看信访”、“用群众工作的视野去看信访”, 要切实增强全局观念和责任观念, 彻底扭转信访工作“兵来将挡, 水来土屯”的消极被动局面, 主动改进工作作风, 克服畏难消极情绪, 将维护和实现广大群众的根本利益, 作为信访工作的出发点和落脚点;要加强群众信息和矛盾纠纷发展动态的掌握, 在矛盾纠纷尚未产生或刚产生矛盾纠纷时就超前做好工作, 并要主动走向基层、走到矛盾纠纷产生的地方, 深入了解群众的思想和诉求, 开阔工作视野, 用群众工作的广度, 不仅关注信访群众, 而且还要关注广大群体。

快速摸清来访者状况, 提升信访处理的针对性。

接访人要迅速摸清信访人的年龄、身份、职业、文化、阅历及信访问题的由来、演变、发展、危害等, 以及当前同类问题或相似问题的解决方案或可行性解决办法, 及时给信访人一个比较满意的初步处理意见。对于人身攻击型信访人, 首先保持微笑沉默、低调礼貌, 多听、多观察, 待其平静后, 晓之以理、动之以情, 实事求是地说明情况, 争取理解和支持;对于胡搅蛮缠型, 接访人决不能软弱, 也决不能迁就, 必须要向其理直气壮地讲清道理和法律, 挑明利害, 引导信访人依法信访;对于情绪宣泄型和依法维权型信访人, 按照信访处理程序, 及时交办, 适时督促, 维护信访秩序。只要接访人做到了因人而异, 摸清了来访者基本状况, 就能有针对性地科学地处理信访问题。

学用综合调解方法, 提高说理能力。

新修订的《信访条列》规定, 信访工作机构要“应用咨询、教育、协商、调解、听证等方法, 依法、及时、合理处理信访人的投诉请求”。要稳定信访人的思想情绪, 就必须要让信访人心服口服, 有理就是有理, 无理就是取闹, 不能在是非问题上和稀泥。对无理取闹的信访人, 必须坚决果断予以回击, 不能采取模棱两可的态度, 给信访人以幻想, 更不能推或拖, 否则会造成重复上访。对于反映事实清楚, 不具普遍性的信访问题, 要给信访人讲清政策依据、普遍趋势, 通过协商、调解等多种方法, 促使信访人认清形势, 跟上潮流, 最大限度地说服其放弃诉求, 以维护单位政策决议的权威性。

督促信访立案办理, 提高信访部门威信。

对于信访部门立案办理的信访事项, 按照“谁主管、谁负责”的原则, 大力推进“归口管理、分级负责”及“统一领导、部门协调、统筹兼顾、标本兼治、各执其责、齐抓共管”的信访工作格局。信访办要加强对承办单位的信访办理的指导督促, 直至信访问题得到圆满解决, 坚持做到事事有回音, 件件有结果。对于涉及多个部门的信案, 信访办要积极指挥、协调、整合部门和各级力量共同化解矛盾, 使群众解决合理诉求的路子变得灵活多样、越走越宽。对发生重复越级上访的, 要深入调查、分析原因、找准症结, 做好说服解释和教育疏导工作, 把反馈答复过程变成一次宣传政策的过程, 切实规范信访工作程序, 增强信访工作透明度。

参考文献

①马凯, 以群众工作统揽信访工作全局, 《党课》, 2010年第12期.

②张文华, 提升信访接待艺术的路径探析, 《办公室业务》, 2011年第1期.

情绪工作 第10篇

关键词：生命意义,工作投入,积极情绪,中介作用

理论研究与假设

近年来, 受积极心理学运动的影响, 组织行为学与人力资源管理的研究者开始从“职业幸福”的角度从发, 从积极的视角研究如何吸引并留住员工, 让员工把提高工作效率作为一种成就感, 而不是像“职业倦怠”的研究者那样, 研究如何用被动的方法去防止员工流失, 使员工把提高工作效率当成了一种负担。[1]这种以积极视角去研究组织行为学内容的体系被称为积极组织行为学, 它着眼于微观层面有关人的积极心理状态的测量、开发、运用和管理。[2]

1.对生命意义的理论研究与假设

在个人生活及影响个人幸福感的各项因素中, “生命意义”不可忽视。Steger认为, 生命意义是“个体存在的意义感和对自我重要性的感知”, 一旦失去生命意义, 人生会变得枯燥无味, 令人颓废。[3]生命意义问题是每个人都会思考、求证的问题。我们知道并会体验到, 对生命意义的思考, 会影响到自身生活中的各个方面, 尤其是占据大部分时间的工作方面。但以往研究中有关生命意义与员工工作投入程度之间关系的探寻却几乎没有。

生命意义的概念最早由Frankl引入心理学, 发展成为心理治疗技术中的意义疗法。意义疗法认为, 努力发现生命的意义正是人最主要的动力。同时, 它提出了3种不同方式, 以发现生命的意义:工作、爱、忍受苦难。可见, 工作有助于发现生命意义, 成就或成功带来的意义显而易见。而正是因为爱与苦难对于生命意义十分重要, 使得众多关于生命意义的研究侧重于其与灾难心理、创伤后成长、自杀、个人健康的关系, [4,5]并且研究对象多为学生与老年群体。那么, 个人生命意义水平对其工作投入程度的影响又是怎样的?这很值得研究。维克多·弗兰克尔在其 《活出生命的意义》 (Man’s Search for Meaning) 中指出, 生命的意义在每个人、每一天、每一时刻都是不同的。所以, 不应追问抽象的生命意义, 重要的不是生命意义的普遍性, 而是在特定时刻每个人特殊的生命意义。[6]

从心理动力的角度看, 人对意义的追寻会导致内心的紧张而非平衡, 不过这种紧张恰恰是精神健康的必要前提, 同时可能成为个人工作投入的驱动力。在企业组织中, 国外有研究发现, 生命意义高的个体能够积极地投入工作, 并享受其中的快乐。[7]如果员工生命意义水平对其工作投入有预测作用, 那么, 进而开发可提升个人生命意义水平的技术就有很大价值。

基于以上观点与研究潜在价值, 本研究采用目前一致使用的生命意义量表 (Meaning of Life Questionnaire, MLQ) , 以国内某企业员工为调查对象, 考察个人生命意义水平对员工工作投入的预测作用, 并假设起到正向预测作用。

2.对工作投入的理论研究与假设

工作投入是组织行为学与健康心理学新纳入、与工作倦怠相对应的概念, 指员工投入到自身工作中的程度。[8]Schaufeli将工作投入定义为, 个体的一种充满着持久的、积极的情绪和动机的完满状态, 表现为活力、奉献、专注3 个方面的特征。其中, 活力, 是指具有出众的精力与韧性, 面对困难时具有坚忍力。而这正切合了意义疗法的理念, 即意义的获得, 会极大地帮助个体度过艰难时刻;奉献, 是一种对工作的强烈卷入, 伴随着对感受到的工作意义的肯定及高度的热情, 以及自豪和受鼓舞的感觉;而专注则是一种全身心投入工作的愉悦状态, 感觉时间过得很快, 不愿意从工作中脱离出来。[9]在对工作投入的相关表述中可看出, 其中很多方面与个体对生命意义的感受有着密切的联系。

此外, 在有关工作投入的众多研究中可发现, 个人积极情绪与其密切相关。同样在生命意义的研究中, Steger等发现, 对生命意义的认知与喜悦等积极情绪, 以及生活满意度有较高的正相关。[3]一些研究结果表明, 生命意义与积极情绪状态之间的因果路径是双向的, 即意义能够产生积极情感。同样, 积极情感也能增强意义。[10]

那么, 在对于个人生命意义水平对员工工作投入正向预测作用的假设中, 积极情绪起到何种作用?生命意义水平高的个体可以积极投入地工作是受积极情绪的影响吗?基于此, 提出第二个假设:探讨生命意义影响员工工作投入的作用机制, 即积极情绪在生命意义对工作投入的影响中起到中介作用。

研究方法

1.取样程序及样本

本研究使用问卷调查法, 调查对象是某国有研究型企业北京地区员工, 包括总部和11 个研究院。通过分层抽样的方法, 根据总部和研究院总人数, 发放不同的问卷数量, 共发放问卷450 份, 收回有效问卷429 份。

经统计, 被试者中女性占39.2%、男性占60.8%;年龄21—62 岁、平均32.71 岁;学历分布情况是, 大专及其以下占3.9%, 本科学历占47.8%, 硕士研究生及以上学历占48.3%;职位情况是, 处室负责人7.1%, 职能经理10.8%, 院领导2.6%, 职能业务人员11.3%, 工程设计人员57.4%, 项目管理人员10.8%。

2.研究工具

资料收集使用的问卷, 主要根据研究结构、文献资料归纳、讨论、设计而成。问卷中使用的量表, 是在现有已成熟量表的基础上, 根据具体情况稍加修改而成的。问卷包括两部分:一是个人特征资料部分, 如性别、年龄、学历、职位等。二是具体量表, 包括3 份心理量表:

(1) 生命意义。使用MLQ (生命意义问卷) 中文版。[11]MLQ共有两个量表:生命意义寻求 (MLQ-S) 、生命意义存在 (MLQ-P) , 各5 道题目。采用7 点计分, 从1—7 依次代表从“非常不符合”到“非常符合”。得分越高, 表明生命意义水平越高。总量表内部一致性系数为0.805。

(2) 工作投入。使用职场表现量表 (Workplace Outcome Suite, WOS) 。该量表由Lennox等设计, 用于帮助EAP服务者测量30 天内个体自我报告的效果, 主要包括5 个维度:缺勤 (Absenteeism) 、假性缺勤 (Presenteeism) 、工作投入 (Engagement) 、生活满意度 (Life Satisfaction) 、工作倦怠 (Work Distress) 。每个维度5 道题目共25 题。[12]仅使用WOS量表调查结果中工作投入部分的数据, 工作投入分量表内部一致性系数为0.845。

(3) 积极情绪。使用积极情绪消极情绪量表 (PANAS) 中文修订版。[13]中文量表包括积极情绪和消极情绪体验描述词各9 个。要求被试者在Likert 5 点量表 (1=非常轻微或根本没有, 5=非常强烈) 上描绘最近30 天内在多大程度上体验到以上词汇所描述的感情。得分越高, 相应的情绪体验越明显。使用积极情绪部分作为测量工具, 内部一致性系数为0.94。

研究结果

1.描述分析

如表1 所示, 相关分析中生命意义、工作投入及积极情绪之间两两显著相关。

2.生命意义与工作投入的回归分析及积极情绪的中介作用

为了考察生命意义对工作投入影响的机制, 进一步分析了积极情绪在两者之间的中介效应。首先, 对生命意义和积极情绪进行中心化处理;然后, 按照Zhao等提出的中介效应分析程序, [14]参照Preacher等、Hayes提出的Bootstrap方法, [15,16]进行了中介效应检验。样本量选择5000, 在95%置信区间下, 中介效应未包括0 (LLCI=0.048, ULCI=0.094) 。表明积极情绪的中介效应显著, 且中介效应大小为0.0692。此外, 在控制了积极情绪之后, 生命意义对工作投入的影响仍然显著, 区间 (LLCI=0.054, ULCI=0.129) 不包括0 (见下图) 。由此可见, 积极情绪在生命意义对工作投入的影响中发挥了部分中介作用。

研究结论与不足

1.研究结论

(1) 个人生命意义水平对工作投入有正向预测作用。这一结果验证了本研究的第一个假设:我国企业员工的个人生命意义水平对其工作投入程度有正向的预测作用。明白其目的、使命与责任的员工, 在工作中表现出更高的投入程度, 有利于提高个人工作绩效与组织绩效。

(2) 生命意义水平对工作投入的影响是通过积极情绪起作用的, 验证了本研究的第二个假设:在生命意义水平对工作投入的影响中, 积极情绪起到中介作用。结果中生命意义对积极情绪的预测作用也与前人的研究一致。[3]高生命意义水平的员工常体验到积极情绪, 而积极情绪对其工作投入程度有着正向预测作用。此外, 在回归分析中引入积极情绪之后, 生命意义对工作投入的影响依然显著, 说明积极情绪仅起到部分中介作用。

(3) 本研究试图将生命意义指标引入积极组织行为学的相关概念中, 作为预测员工工作投入程度与工作绩效的一个指标。研究结果表明, 个人生命意义水平对工作投入及积极情绪都有正向预测作用。那么, 在招聘选拔中, 可选拔那些生命意义水平较高的员工, 而且在员工培训中可开发提升员工生命意义水平的技术。Frankl在其意义疗法中指出, 生命对每个人都提出了问题, 他必须通过对自己生命的理解来回答生命的提问。对待生命, 他只能担当起自己的责任。因此, 意义疗法认为, 负责任就是人类存在之本质, 是治疗“存在之虚无”的核心。由此, 可通过在企业组织中推行负责任的文化与规章制度、讲述负责任的故事等方法, 促进员工整体生命意义水平的提高。

2.研究不足

创意性工作太抓狂？情绪来帮忙！ 第11篇

研究者让参与者观看猫咪搞笑视频（可引起低动机强度的情绪）和看上去很美味的甜点视频（引起高动机强度的情绪）。两段视频都引起了正面情绪，但纯娱乐性质的猫咪视频使思路拓宽，令受试者对某一目标刺激做出更为宏观的反应；而甜点视频引起的高动机强度情绪，则让受试者注意力范围缩小，对某一目标刺激做出更以细节为导向的反应。让参与者观看引起负面情绪的视频，也得到了相似的结果：悲伤（低动机强度状态）使注意力范围拓宽，而恶心（想避免某事的动机强度较高）使注意力收狭。

研究结论是，就影响注意力范围而言，动机强度因素比情绪体验的正负极性更为重要。其原因大概是，低动机状态促使我们去寻求新的目标，而高动机状态使我们注重完成某个具体目标。所以，倘若你想让自己思路开阔、着眼全局，保持心情愉快（乃至悲伤）也许是最合适的。对行动太过热忱，可能会让你只见树木而不见森林。但假如你的确需要集中精力将一个新想法付诸实践，那么高动机强度才是适宜之选。

总之，于创造力而言，拓宽注意力和收狭注意力的能力都很重要。最近罗杰·贝蒂（Roger Beaty）主导一项神经科学研究，该研究表明，创造力丰富的人大脑中有两个区域联系更紧密，即有关注意力控制的区域和有关想象力和自发性的区域，这两个区域通常是相斥的。的确，发挥创造力的整个过程——不止是顿悟的瞬间——既关乎欣快与灵感，又免不了有冷静、理性、注意力集中的时候。创意人群的特点并不限于这几种状态中的哪一种，而是他们的适应能力，以及根据不同任务让看似互不相容的两种状态共存的能力：集中精力与开拓思路，白日梦与正念，直觉与理性，尊重传统与激烈反叛，凡此种种。换言之，创意人才的头脑纷繁复杂。

其他研究也发现，称自己时常体验强烈极端情绪的人，同那些只说自己情绪正面或负面的人相比，在创造力方面得分更高。充满激情地生活，体验人类情绪的极致，与创造力不无关联。笔者在研究中发现，与智商（“智力投入”）相比，描述人们投入情绪深广程度的“情感投入”对艺术创造力的影响更大。

另外，我们很少感受到纯然的快乐或悲哀，而是更倾向于体验混合情绪。克里斯蒂娜·方（Christina Fong）是卡内基梅隆大学研究员，她调查了同时体验正面和负面情绪的“矛盾情绪”对创造力的影响。研究表明，同时体验多种通常不相同的情绪（比如激动和沮丧），表示“此人身处不寻常的环境中，这个环境里也可能存在其他不寻常的关联”。对不寻常关联的敏感度提高，是另一个提升创造力的重要因素。

先前的研究点出了几种可能增强矛盾情绪的情景：处于较高地位的女性矛盾情绪强于地位较低的女性，参与组织招聘及社会化的人也表现出较强的矛盾情绪。克里斯蒂娜指出，管理者或许可以参考这个时间段分配创新思维任务，或者将创造性任务指派给组织的新进人员，因为这些人可能正在融入组织的社会化进程中。“换句话说，在这种矛盾情绪强烈的时候，员工的情绪可能正适合激发创造力。”

克里斯蒂娜的研究还表明，矛盾情绪和不寻常环境相生相伴，而员工认为自己身处不寻常环境时，其创造性思维呈现上升之势。迪斯尼、IDEO等高度依赖于创新的公司对此十分了解，公司提供的不寻常的工作环境使员工受益良多。IDEO公司坐落于加利福尼亚州的帕洛阿尔托，办公室天花板上吊着飞机和自行车，门上挂着塑料珠子门帘，公司里一年到头都有亮着灯的圣诞树，到处都是各种小玩意儿和以前项目的样品展示。的确，多项心理学研究表明，体验超乎预料的不寻常事件，对激发创意起着极其重要的作用。不用说，超乎预料的事件能够引起多种混杂情绪，而根据克里斯蒂娜的研究，混合情绪可以提高对不寻常联系和创意的敏感性。

以上各种有关情绪影响创造力的最新研究，可以为管理者带来一些启迪：在致力于激发员工创造力时，与其一味注重为员工带来正面情绪、排遣负面情绪，不如考虑其他因素，比如工作环境能否带来矛盾情绪（环境是否不同寻常？能否引出多种看似不相容的情绪？）和动机强度（环境对员工的注意力是拓宽还是收狭？）。在情绪对创新起到的作用这方面，是时候摒弃那种非此即彼、过度简化的观念了，我们应当接受创意过程所固有的纷繁复杂。

情绪工作 第12篇

1 图书馆员工作倦怠

图书馆员职业倦怠是馆员不能顺利应对工作压力时的一种极端反应, 是长期压力体验下所产生的情绪、态度和行为的衰竭状态, 图书馆员的工作倦怠主要表现在:由于工作强度过高且不考虑个人需求而导致的疲惫状态;感到情感耗尽、用完, 从而冷漠、麻木对待读者。情感焦虑、意志消沉、注意力不能集中、工作效率下降、工作情绪化, 对工作失去了往日的兴趣和热情, 甚至产生厌倦, 对前途感到迷惘。高校图书馆员普遍对职业前途悲观, 从业信心动摇等。曾有学者采用问卷调查的方法, 对深圳、广州、北京、温州、南京等城市不同类型图书馆的231名馆员进行调查, 其中成就感低落分值最高。另有学者按行政区划在全国选取14个图书馆420名馆员作为样本, 其中高校图书馆员在情感衰竭维度上倦怠感表现得最为严重, 也已说明图书馆员的职业倦怠已趋于普遍化。

2 合理情绪疗法的基本理论

合理情绪疗法是美国心理学家埃利斯于20世纪50年代首创的一种心理治疗理论和方法, 以认知理论为基石, 借鉴行为疗法的某些技术而自成一体。该理论强调情绪的来源是个体的想法和观念, 个体可以通过改变这些因素来改变情绪。使人们难过和痛苦的不是事件本身, 而是对事情不正确解释和评价。事情本身无所谓好坏, 当人们赋予它自己的偏好、评价、欲望时, 便有可能产生各种无谓的烦恼与困扰。故只有通过理性分析好逻辑思辨, 改变造成个体情绪困扰的不合理观念, 建立起合理、正确的观念, 才能帮助个体克服自身的情绪问题, 用合理的人生观来创造生活, 维护心理健康, 促进人格的全面发展。

ABC理论是合理情绪疗法的核心理论。A代表诱发事件;B代表个体对这一事件的看法、解释及评价即信念;C代表继这一事件后, 个体的情绪反应和行为结果。合理情绪疗法认为A并不是引起C的直接原因, 继A发生后, 个体会对A产生某种看法, 作出某种解释和评价, 从而产生关于A的的某些观念即B。虽然这一过程不经常为人所意识, 但正是由这个过程所产生的B, 才是引起情绪和行为反映的直接原因。即诸如沮丧、压抑、焦虑等情绪结果并不是由所发生的事件A直接引起的, 而是由想法B所产生。因此, 治疗实践的核心是通过改变个体的想法和观念 (B) 来改变、控制其情绪和行为结果 (C) , 对不合理信念加以辩论和驳斥, 使之转变为合理的信念, 最终达到新的情绪及行为效果。

3 合理情绪疗法在图书馆员工作倦怠的应用

3.1 具体分析

如一位男性馆员, 在职称未评上 (A) 时, 变得悲观消沉 (C) , 虽然未评上职称本身给他带来不愉快, 但这种负性情绪的根源可能是他自我否定的态度 (B) , 在他看来, 职称未评上, 表明图书馆工作极其平凡, 难以取得轰轰烈烈的成绩, 图书馆的工作跟校内其他部门相比, 在时间上较紧, 管理上较严, 待遇上却较低, 与校内教师比更不是同一层次, 进修深造机会少, 业务工作多且繁杂, 职称晋升难等, 注定自己没有出人头地的机会, 和同时参加工作的人比较自己在事业上是失败者, 因此变得悲观消沉。又如, 一位女性馆员当听到别人议论她们只是“与书共舞”的教辅人员、是一批“无才”之辈, 工作性质只是“守书摊”、看看阅览室罢了 (A) 时, 整个人变得自卑、消沉、萎缩 (C) 。在ABC理论来看, 别人的议论并不直接导致她的情绪和行为反应, 而是她坚持认为工作成绩一定要得到别人的承认肯定, 才能体现自己的人生价值这种观念 (B) 使她处于情绪困扰的状态中。但同样的事情若发生在其它人身上, 或许不会有过于强烈的负性情绪, 因为其他人或许对这些事件有不同的看法, 如“没有证据表明我注定要失败, 即使失败, 那也只是这一次, 不能表明我以后怎么样”, 或是“为什么要得到别人承认, 自己的价值才能体现出来。只要自己努力工作, 别人的看法无关要紧。”这些都是合理的观念, 常能使个体避免陷入不适应的情绪困扰中。

3.2 对图书馆员进行系统的培训

根据合理情绪疗法的理论框架, 对图书馆员进行系统的培训。首先进行合理情绪疗法ABC理论的集中学习, 让馆员清楚这一理论的基本概念, 掌握不合理信念的主要特征。第二阶段举例说明情绪与行为之间的关系。同一件事情的想法、看法不同, 导致不一样的做法, 结局就不同, 讲清楚不合理的信念与情绪困扰之间的关系, 如不少馆员喜欢拿自己现有的地位、收入与他人相比, 总感觉自己的付出与回报成反比, 个人的需求无法得到满足, 从而产生一种自己既然得不到也就无须再努力工作的看法。也有馆员觉得图书馆工作太过平凡, 难以出成绩, 社会地位低, 从而不愿创新、服务热情降低。第三阶段进行自我诊断, 让馆员不假思索列出工作和生活中自己认为不合理事件 (至少十条) , 尝试运用ABC理论进行分析。第四阶段进入反思、领悟, 思考“合理情绪疗法究竟能给自己带来什么?”。最后是修通阶段, 即与不合理信念辩论, 找出使馆员产生异常焦虑情绪的诱发事件 (A) , 分析挖掘其对诱发事件的解释、评价和看法, 即由它引起的信念 (B) , 从理性的角度去审视这些信念, 探讨这些信念与所产生的紧张情绪之间的关系, 以合理的信念代替不合理的信念, 进行合理情绪想象, 最大程度减少不合理信念给情绪带来的负面影响。之后, 还需要对其进行信念诱导。帮助馆员强化新的合理的观念, 更好地适应现实生活。

3.3 干预方法

3.3.1 暗示诱导法

运用合理信念不断地进行暗示、强化。如读者不礼貌或不合作时, 图书馆员要有这些合理信念, 即“能为广大读者服好务, 就是自己人生价值的体现”“尽管工作岗位平凡普通, 通过自己辛勤的工作, 能为广大读者提供服务, 让他们更快捷地获得知识”。在这些合理信念的引导下, 馆员会认可自己的工作, 以发自内心的热情为广大读者服务, 产生工作愉悦感, 减少工作倦怠。

3.3.2 降低期望值

以心理动力学和存在主义相结合的观点看待和治疗职业倦怠。当个体带着高期望、高自我投人选择职业后, 如不能从工作中获得认同, 便会产生职业倦怠。指导馆员清楚地认识自己, 脚踏实地, 认真钻研, 与时俱进, 不断提高自身素质, 不会因不恰当的期望产生职业倦怠。

古希腊哲学家埃皮克迪特斯曾说过:“人不是被事情本身所困扰, 而是被其对事情的看法所困扰。”图书馆员如能运用合理情绪疗法的理论和观点, 进行合理情绪分析, 更加理性地认识本职工作, 变痛苦地工作为快乐工作, 最大程度缓解工作倦怠, 为图书馆工作的发展和创新做出自己的贡献。

参考文献

[1]稂丽萍.图书馆员工作倦怠调查与分析[J].图书与情报, 2009, 1:117-121.

[2]中国职业培训技术指导中心与中国心理卫生协会组织编写心理咨询师 (三级) [M].北京:民族出版社, 2005:122.