员工职业健康范文

员工职业健康范文（精选12篇）

员工职业健康 第1篇

一、企业员工职业健康管理的必要性

作为中国民营企业的佼佼者, 华为的“狼文化”“床垫文化”一直颇受外界关注。而且, 在2006年到2008年的短短3年时间里, 华为共有6名员工意外身亡, 这更是将华为推到了风口浪尖。这6名意外身亡者, 4名系自杀, 1名因过度劳累, 1名猝死。尽管这些意外事件中, 目前尚无一起有直接证据表明华为的企业文化、用工制度就是“罪魁祸首”, 但华为员工的工作压力大已是业界公认的事实。其实, 早在2007年, 员工张锐自杀前, 任正非就给党委成员写了一封信, 第一句话就是:华为不断有员工自杀与自残, 而且员工中患抑郁症、焦虑症的不断增多, 令人十分担心。可见, 在华为, 员工的职业健康问题已到了不得不关注的程度。

其实, 华为员工存在的职业健康问题并非个案。2008年7月30日, 为贯彻卫生部陈竺部长提出的“健康中国2020”战略, 慈铭体检联合智联招聘及三九健康网举办的《职场人群健康权调查》的结果在广州公布:长期加班等因素使70%的职场人群处于过劳状态, 出现浑身酸痛、神经衰弱、失眠、脱发、烦躁、抑郁等症状;超过80%的职场人士存在不同程度的亚健康问题。这表明, 我国企业员工的职业健康问题已经成为一个突出问题, 保护员工的职业健康已刻不容缓。

对员工来说, 他们享有维护自己身心健康的基本权利。对企业来说, 员工是企业赖以生存和发展的基本要素, 只有采取措施保障员工的健康才能为企业创造更多的价值。对社会来说, 人力资源是社会的第一宝贵资源, 保障员工的身心健康关系到社会的和谐与安定。因此, 加强员工职业健康管理, 维护员工的身心健康, 既关系到保护劳动者的健康利益, 关系到企业的切身利益和可持续发展, 也关系到企业应该承担的社会责任。

二、危害企业员工健康的职业因素

1. 工作时间长。

一些职场人士为了获得奖金、职位、晋升机会而加班加点工作。《职场人群健康权调查》的结果表明, 经常加班的职场人的比例已经达到32.95%, 偶尔加班的职场人的比例达到49.27%, “加班文化严重到没事也不能按时下班”的比例则为5.64%, 能够正常下班的比例仅仅为12.15%。而智联招聘网在全国范围开展的一项关于加班的调查显示, 60%的上班族由于频繁加班而身体每况愈下, 但面对企业的晋升和淘汰机制, 他们常常“自愿加班”。中国青年报的调查显示, 在接受调查的1218人中, 82%的人表示:如果奖金足够高, 愿意每天工作15小时以上。“加班文化”使得“掏空”“过劳”现象日渐蔓延。

2. 工作压力大。

在竞争激烈的今天, 职场人士的工作压力越来越大。2008年4月, 易普斯公司一项针对全国1.4万名职场人士压力状况的调查显示, 有42%的被调查者认为目前压力“比较大”, 有16%的被调查者认为压力“极大”或“很大”。根据调查, 压力主要来自于3个方面:职业发展、工作负荷和人际关系。而压力问题如果长期得不到解决, 很容易导致新陈代谢紊乱、肠胃功能失调、心脑血管疾病、抑郁症等, 严重危害职场人士的身心健康。

3. 职业病的危害。

一方面是传统职业病依然危害严重。据统计, 我国现有1600万家企业存在着有毒有害的作业场所, 不同程度受危害的职工总数有2亿人, 虽然程度不同, 但是都有某种职业危害。另一方面是新兴职业病层出不穷。据统计, 重脑力劳动人群心脑血管病发病率比轻脑力劳动人群高出两倍左右, 冠心病发病率也明显高于正常水平;长期的职业性精神紧张会使人整个肌体的免疫力下降;过多地接触电脑会造成员工眼睛疲劳、骨骼损伤以及神经系统受到影响等。

三、企业员工职业健康管理的具体措施

员工职业健康管理在增强组织凝聚力、降低人力资源损失、提高劳动生产率、减少医疗保健相关支出等方面起着重要作用。拿减少医疗保健相关支出来说, 西方国家有一个普遍承认的成本核算, 即在健康管理上投资1元钱, 将来在医疗费用上可减少8至9元钱。因此, 企业进行员工职业健康管理, 从表面和短期来看, 是一种支出性举措, 但从长远来看, 其实是一项投入产出比极高的投资行为。

1. 成立员工职业健康管理机构。

重视并推行员工职业健康管理, 得有相应的领导与组织机构。这个机构可以是比较独立的, 也可以隶属于人力资源部。这次华为设立首席员工健康与安全官, 并在其下专门成立健康指导中心, 负责员工的职业健康管理, 就是选择了将职业健康管理机构独立出来的做法。华为的举措得到了社会的认可, 在腾讯科技面向广大网友的调查中, 超过90%的网友表示支持华为设立首席员工健康与安全官制度。据悉, 在美国, 很多企业都会积极主动地设计改善员工身体与心理健康的计划, 健康计划由人力资源部具体负责, 但在高管人员中也得到普遍重视, 是作为一个整体的组织框架及管理思维存在于组织内部。

2. 对员工进行职业健康教育。

企业应当不断开展各种职业健康教育活动, 形成全方位、多层次的职业健康教育体系, 提高员工对职业健康管理的责任感和自觉性, 帮助员工正确认识和掌握有关职业健康管理的科学知识和解决问题的能力。对于生产一线员工, 在岗前培训的内容中应加入职业病、与工作有关疾病的防治知识。通过讲解让员工了解工作场所存在哪些有毒、有害的生产原料, 它们可能产生的职业危害有哪些主要的临床表现和应当采取的职业病防护措施。通过适当的指导、演示、员工试用等培训手段, 让员工学会正确使用个人防护用品。通过教育, 让员工确立“预防为主”的观念, 使他们确信职业危害是可以控制的, 职业病是可以预防的, 从而积极地参与生产环境和方式的改变, 自觉地实行自我保健。对于在办公室工作的员工, 要让他们了解各种职业病的相关知识, 帮助他们养成科学的工作习惯。如对他们讲解“屏幕脸”“手机肘”“键盘腕”“鼠标手”等常见的“电子职业病”的产生原因与预防措施, 因超正常时间的过量工作造成“白领综合征”的预防方式等。

3. 建设重视身体健康与锻炼的企业文化。

员工职业健康管理的一项重要工作, 是推动企业内形成一种重视身体健康、勤于锻炼的文化。企业可以在办公区内设立棋牌室、乒乓球室、咖啡吧等, 让员工在工作间歇时去这些场所进行简短的活动。同时, 还可每周组织一次健身活动, 让高管人员带头参与。总之, 要通过高管人员的带动, 在企业内慢慢形成一种锻炼身体的文化。据悉, 为提高员工日常锻炼意识和运动技能, 促成健康运动的习惯, 进而激发灵感与创造力, 诺基亚协同人体工程学专家、专业健康顾问, 以及国内顶级健身教练团队, 为员工量身定制了一套时长10分钟的健身操———“诺基亚员工健身操”。诺基亚的举措, 值得广大企业借鉴。

4. 给员工提供健康体检, 建立员工健康档案。

员工职业健康体检计划 第2篇

为了做好2014年有害从业人员的健康体检工作，保证从业人员的身体健康，根据卫生部门的要求，拟从事在有害工作的人员必须1年进行一次职业性健康体检。2014年我单位尚有4人需进行职业健康体检，现将2014年健康体检工作安排如下：

一、体检对象

1、现从事噪音作业的工作人员；

二、体检单位

三、体检日期

从事有害作业的式作人员计划在2014年9月在，具体时间另行通知。

四、受检人员要求

受检者请务必携带本人身份证，并请当日早空腹。

五、体检报告及健康证明的发放

参加体检的有害从业人员，自健康体检结束后，由总经理向体检单位索取体检报告原件，并将原件移交给公司安全设备部，体检报告上应有医院出具的是否可以继续有害从业工意的意见。

积极打造员工健康计划 第3篇

约翰·罗伯森(John Robersen)觉得保持公司32名员工的身心健康是件很简单的事情，有时简单到只需要奖励他们一双马靴。43岁的罗伯森是市场营销公司Advent的总裁，他说：“我们对健康的定义大概比其他公司都要广。人的身体健康很重要，但良好的整体状态才是我们最关注的，因此我们不仅会鼓励员工保持身体健康，更希望他们心情愉快。”

对雇员来说，一双马靴确实足以令人开心上几天：公司还提供了其他诸如吉他、瑜伽课程、私人教练课时等奖励，甚至还允许员工带薪休假去中美洲参与孤儿院建设。“我们会根据员工的兴趣爱好来安排奖励内容”，罗伯森说。2000年，罗伯森收购了已有20年历史的Advent公司，通过上下一心的不懈努力，2008年该公司销售额预计可达到700万美元。

对此比较重视的企业会主动想办法改善员工的健康状态，以上方法可称是21世纪所特有的奖励方式，最后达到了员工和企业双赢的良好效果。美国Guardian寿险公司2007年曾对约500名企业雇员进行调查，结果发现70％年龄在18岁以上的雇员认为现金、礼物和额外假期等奖励能有效促使他们积极参与企业的健康计划，生活方式也因此变得更加健康。

从事商业研究的美国经济咨商会(Conference Board)认为，这等于为美国雇主节省了一大笔开支。该机构在2008年4月的一份报告中提及，那些身材肥硕的雇员每年为美国私营业主增加了近450亿美元的成本负担。换而言之，企业健康计划的投资回报率大概为1:5，每1美元的投入能获得5美元的回报。

斯科特·罗森伯格(Scott D.Rosenberg)是Miro Consulting公司的联合创始人兼CEO，该公司年销售额约2,500万美元，主要从事软件授权咨询业务。他模仿电视中的《The Biggest Loser》节目，将公司员工分成两组，看三个月内哪组员工减掉的重量最多。比赛奖励是：获胜小组的每个成员都能得到500美元的奖金。46岁的罗森伯格说：“我们想传递的信息是，团队精神对我们的工作非常重要。如果你对自己更满意，你也会成为一名更好的同事，更好的雇员。”

乔治·德瑞斯(George DeVries)是American Specialty Health公司的创始人，专门为企业界提供健康计划服务，他认为计划成功的关键是领导者对员工健康问题的推动力度。德瑞斯认为：“企业家必须亲自参与，积极调动员工的参与积极性。”

安德鲁·鲍尔(Andrew Bail)是Webcor Builders公司的总裁兼CEO，他为能够完成个人健康评估和电话健康指导计划“ASH健康之路”的员工提供了带薪假期作为奖励。鲍尔今年53岁，该公司今年预计可创造12亿美元的销售额，他说：“这个计划非常有效，员工不必离开办公室，只要和辅导人员通过电话交谈就可以，这是完全免费的。”

员工职业健康 第4篇

1 对象与方法

1.1 对象

该公司员工2350人参加体检, 其中接触噪声作业249人, 汞作业145人;男性1217人, 女性1133人。年龄19～53岁, 平均年龄36.7岁。工龄1～16 a。从事的工种有机修、清洗、装头、芯柱、封口、焊锡、穿线、排气、烧硅、检验、涂粉、配粉、锯管、包装、夹封、司机等 20多种。接触的职业性有害物质主要有噪声、汞、高温和粉尘等。

1.2 方法

根据《职业健康监护管理办法》附件1及参考《职业健康监护技术规范》 (GB 188-2007) 的要求, 体检项目包括血压、五官检查、神经系统检查、高千伏X线胸片、心电图、腹部B超检查、血常规、尿常规、尿汞及纯音听阈测试 (以下简称电测听) 检查。根据不同的工种进行选项检查。

1.3 听力测试

按照GBZ 49-2002《职业性听力损失诊断标准》进行分级诊断。

2 结果

2.1 现场环境监测

噪声测定:按照WS/T 69-1996《作业场所噪声测量规范》的要求, 对工作场所共43个作业点进行了噪声测定, 超标的有23个作业点。存在有汞、高温、粉尘等有害物质的作业点分别为15、8和10个, 经测定其空气中浓度 (强度) 均未超标。

2.2 健康检查异常情况

检查结果异常检出率较高的依次是:电测听32.1%, B超25.1%, 心电图21.6%。说明照明公司员工健康存在一定的问题。另外, 五官检查异常中没有发现口腔—牙龈炎及“汞线”汞损害现象。见表1。

2.3 电测听检查结果

按照GBZ 49-2002《职业性听力损失诊断标准》进行分级诊断。249名接触噪声的员工接受电测听检查, 有80人听力有异常, 异常检出率为32.1%。听力损失患病率随工龄的增而升高 (χ2=17.78, P<0.01) 。差异有统计学意义。见表2。

注:*χ2=17.78, P<0.01。

2.4 B超检查结果

2350名员工都接受了B超检查, 异常检出率较高的病症依次是:脂肪肝 8.3%, 肾结石7.9%, 肝胆管结石3.4%, 脾肿大1.6%, 胆囊息肉1.6%。其中脂肪肝以轻度脂肪肝为主。见表3。

2.5 心电图检查结果

接受心电图检查的450人中, 异常检出率较高的依次是:心律失常16.4%, 传导阻滞2.9%, 预激综合征1.6%。见表4。

3 讨论

由以上资料表明, 该公司员工存在一定的健康问题, 着重表现为听力、肝脏及心脏方面, 应引起重视, 切实做好预防工作, 对员工定期进行健康检查, 及时了解员工的健康状况, 以便早发现、早诊断、早治疗。避免职业病的发生。

本次电测听检查发现每天接触噪声强度在75.8～90.8 dB (A) 范围工作8 h, 每周工作5 d以上的249名员工中有80人118只耳朵有不同程度的听力损伤。异常检出率最高达32.1%。主要表现为高频听力损伤。工龄越长, 异常率越高, 与有关报道相符[1,2]。发病工龄最短只1年, 这应引起企业重视, 做好噪声的防护工作, 加强健康教育, 提高作业工人的自我保护意识, 认真佩戴防护用具, 同时要增加工间休息, 以缓解听觉疲劳。另外, 企业必须健全接触噪声工人的听力档案, 定期进行听力检查, 发现职业禁忌证, 应及早调离接触噪声作业岗位。

B超异常检出率为25.1%, 列第2位。主要异常为脂肪肝 (8.3%) 、肾结石 (7.9%) 、肝胆管结石 (3.4%) 。脂肪肝是一种多病因引起的病变, 以肝细胞为中性脂肪异常沉积为主的临床综合征。多见于肥胖者。多系饮食不当, 过食高脂肪、高胆固醇食物, 或由于内分泌失调, 抗脂物质缺乏所致的代谢障碍[3]。同时也与吸烟、饮酒, 缺乏锻炼有密切关系。本次健康检查发现, 男性脂肪肝发病率比女性高3倍, 年龄越大发病率越高, 与有关报道相符[4]。另外, 企业只重视生产, 不重视员工的体育运动;饭堂的饮食搭配不合理等, 也是造成企业员工脂肪肝多发的原因。

心电图异常主要表现为心律失常, 尤其以窦性心动过缓、窦性心律不齐多见。发生率以噪声、高温作业人员为高。可能是噪声影响了人体的神经血管功能, 刺激中枢神经系统以及改变大脑皮质的兴奋抑制功能, 从而造成心血管系统的改变[5]。高温对心血管系统的影响主要是植物神经功能紊乱所致。

接触汞作业的145人中, 只有6人尿汞异常。最高值为93 nmol/L, 异常检出率只有4.4%。而且这6人皆无明显症状和体征。这与该企业使用固汞合金代替液汞有关。据有关资料显示, 使用固汞合金能使工作场所空气中汞浓度合格率达100%[6]。该企业的汞作业场所监测结果与之相符。加之工人做好个人防护, 使汞危害达到比较低的程度, 值得其他同行业借鉴。

参考文献

[1]张晓敏, 陈铁, 张建成, 等.钢铁业噪声对工人健康影响.中国职业医学, 2002, 29 (1) :56-57.

[2]张莉莉, 谢德兴.某卷烟厂噪音作业工人听力损害调查.中国职业医学, 2005, 32 (3) :67-68.

[3]方丽萍, 刘明达, 王克贤.脂肪肝患者265例临床特点分析.职业与健康, 2004, 20 (2) :132-133.

[4]吴成荣, 姚应水, 陈希年, 等.钢铁企业职工脂肪肝患病率及危险因素的流行病学调查.中国行为医学科学, 2003, 12 (6) :663-664.

[5]姚惠琳, 祁成, 彭华, 等.噪声作业工人血浆应激蛋白70抗体与心脏功能异常的关系.中国工业医学杂志, 2004, 31 (5) :283-285.

员工职业健康 第5篇

树脂公司 李禄华

7月26日，树脂公司聘请具有体检资质服务的创智汇通公司为我公司全面开展了本一线员工职业健康的体检。

为了此次职业健康体检顺利开展，树脂公司安全环境部从体检策划、人数统计、信息获取、时间上协调等做了大量前期工作，为后续开展工作创造了有利条件。

参加此次体检的员工共计有五百多人，为了不影响正常上班，体检分为三天时间三批次，体检项目涉及到内科、外科、五官科、心电图、眼科、X线检查（胸片）、B超检查（肝、胆、脾、胰、双肾等，整个体检流程简单便捷、井然有序，极具人性化，主检医生的服务态度也受到了员工们的好评。

开展职业病体检，真正体现了公司关心员工身体健康“以人为本”的企业文化，是深入贯彻落实《职业病防治法》，提高员工职业病防治工作的重要性，也是公司依法履行安全管理职责让员工获得切身利益保障，切实保障劳动者健康权益。同时也是更好的把关爱员工生命和身心健康，作为构建和谐的重要内容，通过健康体检，能实时有效掌握员工在从事本职工作中身体的健康情况，做到“早期预防、早期发现、早诊断、早治疗”的原则，以便即时采取有效防范管控措施。

员工心理健康的积极作用 第6篇

一、 提高社会认知能力

按照认知理论的观点，人的行为决定于他对社会情境的知觉与加工过程。心理健康的人首先就应该具有正确的社会认知能力，客观地认知外部世界，并根据其要求主动适应、积极改造。在构建和谐社会的进程中，员工正确的社会认知有利于维护各尽其能、各得其所的社会状态。一是能促使员工客观认识社会现实。心理健康的一个重要维度就是使主体在对象世界中辨识方向。因此，如果员工具有正确的社会认知，就会充分认识到目前存在一些有碍和谐和稳定的问题，是社会主义现代化发展过程中、社会变革过程中出现的暂时现象；认识到改革措施和政策的制定与实施，需要在正常的社会生活秩序和环境下进行；认识到只要党和政府重视，全国上下万众一心，同心同德，矛盾是完全可以逐步化解的。二是能促进干群之间的相互认知，形成共识。干群关系是我们党始终关注的重要问题，直接关系到党的执政基础是否牢固。在社会转型时期，社会各阶层的利益结构不断调整，加之腐败现象严重等因素的影响，干群之间的矛盾冲突日益凸现，其中隐含着较大的社会风险。要缓解干群矛盾，促进干群之间的相互认知是一条重要途径。在干部和群众中筑起一道无形的“连心墙”，通过社会对话和建立社会伙伴关系达到相互理解和相互沟通，形成共识，就会增强凝聚力和战斗力，促使各项社会事业取得快速发展。

二、对人际关系进行有效调整

情绪是人们对客观事物是否符合其需要所产生的态度体验。理顺情绪，恢复心理平衡，既能使人身心和谐，也能促使人们在社会关系上实现和谐，最终达成促进社会稳定和发展的目的。稳定的情绪体验，有利于形成和谐相处的社会氛围。一是能有效调节人与人之间的各种关系。人际关系受生产关系和政治关系的制约，是社会关系中较低层次的关系，但同时它又渗透在社会关系的各个方面，对社会关系有反作用力。情感是人际关系的主要调节因素，可以通过对人的情绪进行调控，对人际关系进行有效调整，从而提高人的思想觉悟，建立起新型的人际关系，保持和促进社会的稳定与发展。二是能积极促进人与社会的和谐融洽。具有稳定的情绪体验，能正确应对心理缺失感和紧张感，提高社会心理承受能力，减少社会的心理恐慌，维护社会的稳定和谐。同时，具备稳定的情绪体验，能增强对社会的责任意识，表现出强烈的爱国情感和集体精神，并提高对社会的亲和力，建立起一种人与社会和谐共处的关系。

三、形成良好生活态度和积极的行为方式

意志是人们自觉确定目的，并根據目的去克服各种困难，实现预定目的的心理过程。意志健全主要表现为行动的知觉性、果断性、顽强性和自制力。健全的意志品格，有利于形成积极健康的社会风尚。一是能增强员工抵御社会不良影响的能力。一个意志坚定、德性良好的人自然就会抵御各种不良的影响。健全的意志品格更能坚定员工正确的人生观和价值观，坚定他们走社会主义道路的信心和决心，为建设和谐社会提供强大的思想保障。二是能激发员工的积极性和创造性。一个人意志力越强，其意志行为越自觉、越积极、越主动、越正确，就能做到百折不挠、充满信心、积极向上。

心理健康不仅仅是人自身内在隐秘的精神生活方式，更重要的是作为社会存在、社会成员的生活方式，它能帮助人形成良好的生活态度和积极的行为方式，进而实现人和社会的良性循环发展。良好的行为规范，有利于促进社会的稳定发展。一是能促使员工自觉遵守社会规范。社会文明要靠规范行为来维护和体现。要构建和谐社会，就需要规范和养成良好的行为习惯，遵守社会规范和社会公德，维护公共秩序，体现一种亲社会行为关系；做到在不违背社会规范的前提下，根据自己的能力和外界条件实现个人目的；当自己的需要和愿望与社会的要求、集体的利益发生矛盾时，能迅速自我调节，谋求与社会协调一致。二是能促使员工积极跟上时代的步伐。良好的行为规范具有一种积极的适应机制，能积极适应自身、环境及社会的各种变化。

同时了解并采取积极的方式在新的“健全文化”条件下，充分挖掘自我潜能，充分实现自我价值，做到与时俱进。

员工职业健康 第7篇

关键词：职业人群,职业危害,健康素养,影响因素,上岗前培训

“健康素养”(health literacy)即为个体获取、理解和处理基本的健康信息或服务并做出正确健康决策的能力,其评价指标主要由健康知识、健康态度(或信念)、健康行为、健康技能4个维度组成[1,2]。而职业人群的健康素养(包括职业病与职业相关疾病防治、职业安全、劳动组织、工效学和心理健康等)对劳动者健康有着更为直接的影响。为了掌握深圳市有毒有害企业员工职业健康素养水平,评估深圳市有毒有害企业职业健康教育和健康促进现状及效果,科学指导职业健康教育及健康促进工作,我们于2010年1—2月进行了深圳市有毒有害企业员工职业健康素养调查。

1 对象与方法

1.1 对象

深圳市有毒有害企业员工,包括接触职业病危害员工1 499人,未接触职业病危害员工437人。

1.2 方法

1.2.1 抽样方法

采用多阶段随机整群抽样方法,先在深圳市2个大工业区(宝安、龙岗)各随机抽取4个街道,然后在其他区和抽取的街道中随机抽取3家在档有毒有害企业,每家企业随机抽取1个或多生产单位(部门、车间或生产线等)进行调查,要求人数在40～60人之间,对抽取40家企业中生产单位的所有员工(含文员、管理人员等)进行调查。

1.2.2 调查方法

调查评价指标的确定:本次采用Delphi法确定调查评价指标[2,3];首先向深圳市20名一线职业卫生和健康教育专业人员调查工作中最关心的员工职业健康素养(知、信、行、技)调查评价指标问题,同时参考文献中曾出现的相关调查指标[4,5,6,7,8],将上述2类来源的指标问题合并后,向30名专家发出咨洵调查问卷,要求专家在职业健康素养(知、信、行、技)方面各选择15～20个指标问题,28名专家作出有效回复,根据28名专家的选择对候选指示问题进行排序,以排序在前的指标问题设计调查问卷。

调查问卷内容包括基本情况、职业健康基本知识题(15题23分)、职业健康信念及态度题(17题17分)、职业健康行为题(13题13分)、职业健康技能题(11题17分)、作业场所职业病危害因素识别与防护类题(23题28分)、职业健康损害认知与处理维权类题(14题18分)、其他类题(职业安全、劳动组织、工效学、心理健康等,19题24分)。另外,接触职业病危害工种员工增设对其工种职业病危害基本认知多选题(3题9分):您所在岗位主要的职业病危害因素是什么?:您所接触的职业病危害因素可能会产生的主要健康损害?针对您所接触的职业病危害因素应选哪种防护用品?但不计入上述职业健康素养总分、维度分(或类别分),单列进行统计分析。

职业健康素养题型与计分:题型包括选择题、判断题、等距题,以每一测试点赋1分计卷面分,将卷面得分转换成百分制得分。

为保证调查质量,调查时间统一在2010年1月下旬～2月上旬,每个企业由3名受训调查员进行现场调查(包括企业基本情况和主要职业病危害因素情况)及集中问卷调查(深圳市有毒有害企业员工职业健康素养问卷调查)。

1.2.3 统计分析

以双录方式用EpiData 3.1录入数据,利用SPSS 16.0进行统计分析。

2 结 果

2.1 基本情况

2.1.1 企业基本情况

调查40家企业在职人数在63～6 500之间,中位数720人;行业分布为电子、五金、机械制鞋、电池、珠宝、玩具等;职业病危害因素主要有粉尘、噪声、重金属、有机溶剂(苯、正己烷、三氯乙烯等)、酸碱;企业投产时间1～25 a,中位数12.8 a。40家企业中有5家曾发生过职业病,诊断人数共8例。其中2家企业在过去1年各诊断1例职业病患者,29家企业过去1年发生过工伤,工伤病人数206例。

2.1.2 调查人群基本情识

本次调查1 987人,收回有效问卷1 936份,有效回收率97.43%。其中男920人(47.5%),女1 016人(52.5%)。年龄17～59岁,平均(27.98±7.07)岁。工龄0.6～26 a,平均(6.23±4.59)a;其中深圳工龄0.6～26 a,平均(4.86±3.92)a。文化程度为小学及以下97人(5.0%),初中1 020人(52.7%),高中711人(36.7%),大专及以上108人(5.6%)。婚姻状况为未婚867人(44.8%),已婚1 038人(53.6%),失偶或离婚等31人(1.6%)。岗位分布为一线操作工1 257人(65.0%),生产线班组长170人(8.8%),安全生产管理人员85人(4.4%),车间或部门文员、管理人员、技术员等其他人员424人(21.9%)。接触职业病危害员工1 499人(77.4%),不接触职业病危害员工437人(22.6%)。上岗前接受培训的1 380人(71.3%),未接受培训的556人(28.7%)。

2.2 职业健康素养评价与分析

2.2.1 有毒有害企业员工职业健康素养总评分及各类分

有毒有害企业员工职业健康素养总分为(72.68±10.49),其中知识性、态度性、行为性和技能性4个维度分值分别为(64.21±15.57)、(75.42±10.46)、(85.75±12.87)和(71.39±13.77),方差分析显示各维度分值间差异有统计学意义(P<0.01)。职业病危害识别及防护类分、职业健康损害及处理维权类分、其他类分(职业安全、劳动组织、工效学、心理健康等)3个类别分值分别为(77.30±11.62)、(67.17±13.35)和(71.42±12.43),方差分析显示各类别分值间差异有统计学意义(P<0.01)。

2.2.2 职业健康素养得分多重线型回归分析

以职业健康素养总分、职业健康素养各维度分值、职业健康素养不同类别分值分别作为因变量,针对有毒有害企业员工人群特点设置自变量:性别、年龄、文化程度、总工龄、深圳工龄、岗位、工种,构建多重线型回归模型。相关变量赋值见表1,从多重线型回归模型中可以看出,有显著性影响的因素从大到小依次为:职业健康素养总分(文化程度、总工龄、年龄、性别),对知识性分(文化程度、总工龄、年龄、性别、岗位),态度性分(文化程度、总工龄、年龄、性别),行为性分(总工龄、文化程度、深圳工龄、工种、年龄),技能性分(文化程度、总工龄、年龄),职业病危害识别及防护类分(文化程度、总工龄、年龄),职业健康损害及处理维权类分(文化程度、总工龄、年龄、工种),其他类分(安全、工效学、心理等文化程度、总工龄、年龄、性别)。

2.2.3 上岗前培训对职业健康素养总分及各类分影响分析

以性别、年龄、文化程度、总工龄为协变量,对有无上岗前培训组的职业健康素养总分、各维度分、各类别分作协方差分析,结果显示,2组间的总分、各维度分值、各类别分值差别均有统计学意义(P<0.05)。

2.2.4 接触职业病危害员工对其岗位职业病危害基本认识分析

2.2.4.1 接触职业病危害员工对其岗位职业病危害基本认识得分 接触职业病危害工种员工对其岗位职业病危害基本认知分值为(55.04±38.05),接触职业病危害工种员工对其岗位职业病危害基本认知分值低于其职业健康素养知识分值(64.21±15.57)。经配对t检验,差异有统计学意义(P<0.01)。

2.2.4.2 接触职业病危害员工对其岗位职业病危害基本认识分与人群特征因素线型回归分析 接触职业病危害员工对其岗位职业病危害基本认识分值为因变量,以人群特征因索性别、年龄、文化程度、总工龄、深圳工龄、岗位、工种为自变量建立多重线型回归模型,接触职业病危害员工对其岗位职业病危害基本认识分有显著性的影响因素从大到小依次为性别、总工龄、工种、文化程度、岗位。

2.2.4.3 上岗前培训对职业健康素养总分、各维度分、各类别分影响分析 以性别、总工龄、工种、文化程度、岗位为协变量,对有无上岗前培训组的其岗位职业病危害基本认知分均数作协方差分析,结果显示差异无统计学意义(P>0.05)。

3 讨 论

健康素养问题近几年受到了广大研究者和各国政府的重视。2007年,卫生部组织专家编写了《中国居民健康素养调查问卷》,界定了我国公民健康素养的基本内容,并于2008年开展了全国范围的调查[9]。据有关调查统计,我国职业病呈明显上升趋势,工伤及劳务工心理问题突出,职业伤害严重危害我国职业人群,特别是接触有毒有害职业人群的身心健康,而职业健康相关知识缺乏及自我保护意识淡薄是造成职业病及相关疾病高发的一个重要原因。我国虽然开展了大量职业病防治等相关知识宣传和职业人群的职业健康教育工作[4,5,6,7,8],但缺乏职业人群“职业健康素养”的综合评估和干预实践。本次调查研究,借鉴“健康素养”概念和理论,对职业人群,特别是接触有毒有害职业人群进行“职业健康素养”探索研究,筛选“职业健康素养”评价指标并进行大样本调查,有利于指导职业健康教育和健康促进工作,也是“健康素养”理论在职业健康方面的一次实践拓展和尝试。

本次调查对有毒有害企业员工职业健康素养进行了综合评价,结果显示职业健康素养综合评分偏低,4个维度中以职业健康行为分值最高,知识分值最低;在不同内容类别中职业健康损害认知与处理维权类分值最低;接触职业病危害工种员工对本工种职业病危害基本认知题分值比其职业健康素养综合分值更低。本次调查不能完全排除调查题库难易及题型的影响[11],但综合来看,有毒有害企业员工职业健康素养较低,维护和促进自身健康的综合能力较差。《中华人民共和国职业病防治法》对职业病危害警示标识、合同告知、培训虽有明确规定,颁布实施以来也进行了大量宣传、教育及培训工作,但本次调查职业健康素养综合评分,特别是对所从事工作的职业病危害基本认知题得分,充分反映社会、企业、专业机构整体宣传教育和培训工作效果还远未达到相关要求,职业病危害告知及警示标识工作明显不足。调查显示,职业健康行为性分远高于知识性分、态度性分、技能性分,提示有毒有害企业严格的纪律约束及操作规程可能促进了员工职业健康行为的形成,但员工未能掌握相应的知识和技能,培养正确的信念及态度,处于一种被动强制接受的状态,缺乏主动维护和促进自身职业健康的综合能力,这种情形不利于职业健康行为的主动形成和延续,也不利于员工之间职业健康知识的传播和相互促进。

国内外调查显示,健康素养受人群特征(性别、年龄、文化程度、就业情况、收入水平)影响较大[10,11,12]。本次调查结果显示,职业健康素养影响因素相类似,但有以下几点值得注意:①职业健康素养总分、各维度分值(行为分除外)、类别分值影响因素前3位均为文化程度、总工龄、年龄,其中年龄呈负影响,提示深圳有毒有害企业员工职业健康素养提高主要决定于其文化程度和工作经验,而工作特征如深圳工龄、岗位、职业病危害接触情况影响较小或无显著性。说明我市职业健康教育培训工作效果不太理想,用人单位职业病危害告知及警示标识更未落实到位,甚至可能存在故意隐瞒职业病危害的情况。②行为分值影响因素依次为总工龄、文化程度、深圳工龄、工种、年龄,相比较而言,与工作特征因素较密切,深圳工龄长员工得分偏低,接触职业病危害员工得分偏高。行为得分差别可能主要由企业制度和规程约束所致,职业病危害工种往往有更严格的管理和操作要求,员工行为规范,但随着工作时间的延长,出现抵触或懈怠情绪,行为得分反而偏低,也进一步说明知识、态度、技能同步改善提高的重要性。③接触职业病危害员工对其岗位职业病危害基本认识分值有显著性的影响因素从大到小依次为性别、总工龄、工种、文化程度、岗位,相对来说,与性别、职业病危害接触情况关系较大。女性得分较低,这可能与女性社会接触面较窄,知识获取主动性较低有关;主要职业病危害工种员工得分较高,可能与主要职业病危害工种职业病的发生和大众媒体宣传等关系较大。

对有毒有害员工进行上岗前培训是相关法规要求,调查显示,上岗前培训对员工职业健康素养提高有显著作用,以知识、技能提高幅度较大,态度与行为改变幅度较小,可能与制度规程严格约束、操作方便舒适性等因素有关。用人单位对接触职业病危害员工进行上岗前培训的主要目的之一是掌握了解作业岗位存在的职业病危害因素、健康损害表现及防护措施。而本次调查接触职业病危害员工对其岗位职业病危害基本认知分低于一般职业健康素养知识分,且有培训和无培训组得分没有差别,可以看出,用人单位对员工上岗前培训针对性不强,可能大部分未包括工作岗位实际存在的职业病危害情况相关内容,或者仅简单介绍相关制度和操作规程。

近年来,社会高度重视劳动者职业病防治、工伤预防及劳务工心理等职业健康问题,有毒有害企业劳动者是职业伤害最主要的高危害人群,通过职业健康素养的研究,探索发展职业健康教育与健康促进策略和方法,采取更高效更有针对性的措施,对提高劳动者自我保护能力,减少职业伤害,促进职业健康具有重要的意义。

志谢 本调查得到深圳市各区疾病预防控制中心、街道防保所和有关专家的大力支持,并得到香港中文大学余文周博士的悉心指导,在此一并表示感谢

参考文献

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[2]肖砾,程玉兰,马昱,等.Delphi法在筛选中国公众健康素养评价指标中的应用研究[J].中国健康教育,2008,24(2):81-84.

[3]平卫伟.Delphi法的研究进展及其在医学中的应用[J].疾病控制杂志,2003,7(3):243-246.

[4]姚向明,吴世达,陈健,等.上海市接触职业危害因素职工的健康教育[J].中国健康教育,2003,19(9):662-663.

[5]林丽婵,阮绮华.职业病人职业健康获得观念及健康教育需求调查与分析[J].中国职业医学,2000,27(4):52-53.

[6]曹燕庄,江朝强,徐尚斌,等.厂企职工职业健康教育需求调查[J].中国工业医学杂志,2000,13(5):316-318.

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[8]杨军,胡晓云.职业人群健康教育内容探讨[J].公共卫生与预防医学,2008,18(1):109-110.

[9]王萍,毛群安,陶茂萱,等.2008年中国居民健康素养现状调查[J].中国健康教育,2010,26(4):243-245.

[10]肖砾,胡俊峰,马昱,等.济南市流动人口健康素养综合评价及影响因素研究[J].中国健康教育,2010,26(3):173-182.

[11]蔡忠元,陈婷,袁江杰,等.健康素养题库不同题型对评价结果的影响[J].健康教育与健康促进,2010,5(1):1-4.

员工职业健康 第8篇

1 对象与方法

1.1 调查对象

在嘉定区工业园区随机选取不同行业、不同经济类型的20家中小型企业一线工人1 500人, 管理人员450人。

1.2 调查方法

采用问卷设计调查, 对一线工人、管理及其他人员 (下称管理人员) 基本情况进行调查, 并采用问卷的方式调查生产过程中接触的职业病危害因素种类、职业健康教育获取途径、职业健康教育内容和形式等需求情况, 问卷题目有单选和多选, 调查结果统计汇总和分析时均按每个被调查人员回答题目数 (简称“人题数”) 进行。

2 结果

2.1 职业健康教育需求调查问卷回收情况

共发出一线工人调查卷1 500张, 管理人员调查卷450张, 剔除回收卷中年龄性别等信息不全或调查题空缺卷, 实际有效问卷共计1 068张, 其中一线工人调查卷926张, 管理人员调查卷142张。

2.2 职业健康教育需求调查人员的基本情况

在1 068名被调查中, 男性共计751人, 占70.32%;初中及以下的652人, 占61.05%;30岁及以下的681人, 占63.76%。 (表1)

2.3 职业健康知识获取途径

不同岗位类别群体职业健康知识获取的途径统计学上存在极显著差别 (χ2=150.84, P<0.01) , 一线工人通过入职培训获取的职业健康知识明显高于管理人员, 而管理人员通过新闻媒体、科普手册、知识讲座和宣传栏获取职业健康知识的要明显高于一线工人。 (表2)

注:以下的统计分析均将“大专及以上”简称为“大专”

2.4 职业健康教育内容需求情况

统计显示, 一线工人与管理人员的职业健康知识的需求均有不同程度的差异, 管理人员对职业健康监护知识的求知欲明显高于一线工人, 除职业病诊断为45.77%外, 其余均大于50%, 两组比较χ2=196.21, P<0.01;但是二组类别的人员对职业健康教育需求的排序基本相同, 位居前三位分别是工作场所职业病危害因素情况、个人防护用品的作用、职业病危害因素侵入途径。而不同性别、年龄、学历的一线工人对职业健康教育需求统计显示, 总体存在差异 (χ2=961.73, P<0.01) ;其中男女性别组比较χ2=5.19, 0.01

2.5 职业健康教育形式需求情况

统计显示, 位居职业健康教育形式需求前三位的分别是上岗培训、宣传墙报、宣传手册, 但一线工人与管理人员总体上还存在差异 (χ2=150.84, P<0.01) 。管理人员对职业健康教育的需求明显高于一线工人, 在9项调查指标的需求率均在40%以上, 而一线工人只有三项指标需求率在40%以上。不同性别、年龄、学历的一线工人对职业健康教育形式需求, 总体存在差异 (χ2=1705.74, P<0.01) 。各男女性别组、文化程度组、年龄组比较也均有差异 (P<0.01) , 特别是大专的工人, 对职业健康教育形式需求的排序与其他各个组别有所不同。对职业健康教育的形式, 他们更喜欢生动形象、互动交流, 如上岗培训、播放录像 (均占82.76%) 。 (表4)

3 讨论

3.1 职业健康教育对于职业病防治的意义

“健康教育是通过有计划有组织有系统的社会和教育活动, 促使人们自愿的改变不良的健康行为和影响健康行为的相关因素, 消除或减轻影响健康的危险因素, 预防疾病, 促进健康和提高生活质量”。随着国家改革开放的逐步深入, 企业规模的扩展, 用人制度发生变革, 大量农村富裕劳动力进入企业, 成为即时职业人群。这些劳动者大多来自比较贫困的农村, 文化知识水平普遍偏低, 对所从事职业岗位接触的职业病危害因素缺乏必要的了解和认识, 自我保护意识薄弱, 没有足够的应急救援常识[1]。同时, 受中小企业负责人和管理者自身意识的限制, 企业职业健康教育体系、制度不完善, 管理者自身对职业卫生知识了解和掌握甚少, 缺乏对劳动者的职业健康采取保护措施的意识和自觉性, 职业健康知识得不到普及, 成为发生职业病、职业卫生突发事件的隐患。近年来, 我国职业病发病率形势严峻, 关注职业健康, 加强健康教育, 迫在眉睫。

3.2 企业人群职业健康知识知晓途径及教育需求

调查中发现, 由于文化程度不一、工作岗位不同, 一线工人以往职业健康相关知识来源位居前列的是入职培训、宣传栏, 分别占77.86%和50.22%;而管理人员却以新闻媒体、科普手册居前, 分别为73.94%和69.01%。但对职业健康教育内容的需求, 无论是管理人员还是一线工人, 均倾向于对工作场所职业病危害因素情况、个人防护用品的作用、职业病危害因素侵入途径的了解, 总需求率分别为67.32%、66.20%、64.04%;对职业健康教育的方式, 主要倾向于上岗培训、企业宣传墙报、宣传小册, 分别为71.81%、66.95%、46.33%。通过上述分析, 提示职业健康教育必须针对薄弱环节与群体所需, 加强有关如有害因素毒性种类及其侵入人体途径、防护方法包括个人防护用品知识的宣传教育和培训工作[2]。

3.3 开展多种形式的职业健康教育

为了确保职业健康教育的效果, 应通过编制科学实用、通俗易懂的各种教材, 在企业内部以开设流动课堂、企业宣传墙报、上岗前培训等多种形式, 在外部环境可以通过新闻媒体、网络等对一些典型事件的评述等方式, 开展职业健康知识宣传培训, 来满足不同企业、不同人群对职业健康教育的不同需求;尤其应加强对管理人员的培训, 一方面提高企业职工的健康知识水平和维护自身健康的自觉性, 树立正确健康意识, 养成良好的行为习惯和生活方式, 以降低和消除影响健康的危险行为;另一方面提高企业自身管理水平, 切实落实企业在职业病防治工作中的主体作用, 督促指导劳动者切实加强职业病防护措施, 并通过采取相应的干预措施, 促进企业职工健康行为的改变, 最终达到自觉防范以减少或避免职业危害的目的, 从而形成一条切实可行、行之有效的管理之路。

摘要：目的 调查工厂企业职业健康教育需求, 有针对性加强企业人群对职业健康监护知识教育, 加强工作场所职业人群对职业健康的防护意识。方法 采用随机抽样问卷调查的形式, 对20家中小型企业1950名企业人群进行调查分析。结果 不同的工作岗位、年龄性别、文化程度, 对职业健康教育的内容和形式需求基本相同;在内容上均倾向于对工作场所职业病危害因素情况、个人防护用品的作用、职业病危害因素侵入途径的了解, 总需求率分别为67.32%、66.20%、64.04%;而形式上则倾向于上岗培训、企业宣传墙报、宣传小册, 总需求率分别为71.81%、66.95%、46.33%。结论 通过编制科学实用、通俗易懂的职业健康教育材料, 通过生动形象、有声有色的职业健康教育方式, 提高企业和劳动者对职业病防治的重要性和必要性的认识, 教育引导企业将职业病防治重心转变到主动防护与行为干预相结合的职业病防治措施, 切实维护职业人群的身心健康。

关键词：职业卫生,健康教育,职业病防治

参考文献

[1]杨智仲.浅议职业健康教育在职业病防治中的作用.中国公共卫生管理杂志, 2008, 24 (2) ;219.

员工职业健康 第9篇

1对象与方法

1.1对象郑州市航天液压气动技术有限公司产生或存在职业病危害因素的工作场所和接触危害因素的从业人员。

1.2采样与检测方法按照GBZ 159-2004《工作场所空气中有害物质监测的采样规范》进行布点采样,按照GBZ/T160-2004 《工作场所有毒物质测定标准方法》、 GBZ/T 192.1-2007 《工作场所空气中粉尘测定第1部分》、GBZ/T189.8-2007《工作场所物理因素测量第8部分》、GBZ/T189.7-2007《工作场所物理因素测量第7部分》、GBZ/T189.4-2007《工作场所物理因素测量第4部分》分别对场所的毒物、粉尘、噪声和工频、高温和激光进行检测。结果判定标准依据GBZ 2-2007《工作场所有害因素职业接触限值》的要求。

1.3健康检查按照GBZ188-2007《职业健康监护技术规范》确定必检项目和选检项目。

1.4劳动卫生学调查 (1)工程概况:该公司始建于1979年,现有员工460人,一线生产人员198人。公司专业从事特种阀门、液压气动系统集成设备及管路连接件等产品的研制生产。(2)主要职业病危害因素:粉尘、铅烟、噪声、高温和激光等物理危害因素,铅、汞、 二氧化锡、三氯乙烯、四氯化碳、臭氧、非甲烷总烃、苯系物、丙酮、溶剂汽油、HF、和HNO3等化学毒物。(3)防护设施:有通风设施,且多为通风天窗,墙体上设机械排风扇。(4)应急救援:有《职业病危害事故应急救援预案》,但未见针对生产过程中具体危险源的器械。

2结果

2.1职业病危害因素检测结果检测粉尘144份,时间加权平均浓度(CTWA)为0.3~4.6 mg/m3。化学性毒物苯、甲苯、二甲苯各检测12份样品,各有3份超标,超标地点为清洗间暂存柜(敞开式),而清洗工处的苯、甲苯、二甲苯短时间接触浓度(CSTEL)分别为13.9、111.1和161.7 mg/m3,而短时间接触容许浓度(PC-STEL)分别为10、100、100 mg/m3。超标原因为暂存柜为敞开式,未密闭,导致有害气体外溢所致。物理因素噪声有5个工种超过国家规定的限值,分别为普通车床工、钢丝编织工、数控铣加工、数控铣工、数控车床工,其检测数值分别为86.5、85.9、88.1、89.9和105.6 d B(A);高温根据体力劳动强度分级和接触时间率判定热处理工从事的两个岗位为高温作业;激光和工频电场强度未超标。见表1、2、3。

2.2职业病危害因素暴露分级除噪声的5个工种为Ⅰ级,热处理工高温为Ⅰ级,其余为0级。

2.3接触职业危害因素员工健康查体情况共检查37人,结果异常者23人,异常发生率为62.16%。接触四氯化碳、三氯乙烯、溶剂汽油的清洗工中有1例诊断为肝血管肉瘤;接触噪声作业工人听力异常者较多;接触高温作业工人血糖偏低者较多(8/8)。见表4。

注:“-”根据国家标准不必检测;CTWA为时间加权平均浓度,CSTEL短时,MC最高浓度,PC-TWA为时间加权平均容许浓度,PC-STEL 为短时间接触容许浓度,MAC为最高容许浓度。

注:WBGT为湿球黑球温度。

3讨论

机械行业生产设备种类繁多,产生的职业病危害因素种类较多,但多数以粉尘、噪声为主。郑州市某液压气动公司有清洗岗位,接触四氯化碳、三氯乙烯、丙酮、硝酸等有害因素、该厂员工大多数比较固定,能较好的观察接触有害因素与其疾病的关系。

长期接触噪声可引起人的听觉系统损伤,表现为暂时听阈位移、永久性听阈位移、噪声性耳聋[1];高温主要引起体温调节、水盐代谢、循环系统的改变;四氯化碳对人体危害为高浓度本品蒸气对粘膜有轻度刺激作用,对中枢神经系统有麻醉作用,对肝、肾有严重损害, 慢性中毒为神经衰弱综合征,肝肾损害、皮炎[2];三氯乙烯对人体健康的危害主要为对中枢神经系统有麻醉作用[3],亦可引起肝、肾、心脏、三叉神经损害;丙酮急性中毒为中枢系统麻醉作用,慢性影响为长期接触该品出现眩晕、灼烧感、咽炎、支气管炎、乏力、易激动等,皮肤长期反复接触可致皮炎[4]。本次检测,噪声超标率为27.3%,清洗超标率为25%,高温检测点均为高温作业。职业健康检查发现接触噪声作业工人听力异常者多,接触高温作业的工人血糖均偏低,接触四氯化碳、三氯乙烯等工人中有1例为肝血管肉瘤。该企业部分清洗岗位防护设施差,仅在墙体上安有排风扇,通风排毒效果差,应根据气流性质和确定送排风口位置,采用上送下排的方式[5]。此外,建议在清洗岗位设隔离技术,如排毒橱等,所设风机的风量应满足罩口控制风速的要求,以保证清洗操作点位置职业病危害因素不外溢,减少清洗工的吸入剂量;在风机的后端应配有小型的净化设备,净化排风口排出的有毒有害物质,防止其污染大气环境[6]。在民品焊接的工作地点,其为半敞开式除尘罩,其控制和隔离技术差,即使有排风除尘设施,也很难发挥其作用;建议进一步隔离吸尘罩,加强其隔离效果,使工作场所的电焊烟尘被风机有效吸入, 顺风道排出,还应在砂轮机上安装的吸尘罩,吸尘罩的形式要刚好把沿砂轮切线方向飞溅除去的粉尘抽走, 不让它扩散[7,8]。噪声在现有防噪减振措施下,建议规范化佩戴个体防护用品耳塞[9],耳塞适用于115d B(A)以下的噪声环境,噪声衰减量可达10~25 d B(A)。对于高温的防护措施:在真空退火炉上方设天窗便于热气溢出,同时设进气窗和出气窗,进气窗的下端距地面不宜大于1.2 m,以便空气直接吸向工作地点[10]。

应急救援措施主要针对危险源而制定。生产过程中的职业病危险源有物理和化学性危险危害因素(包括危险化学品)等6大类[11],针对郑州市某液压气动公司清洗岗位的有机溶剂四氯化碳、三氯乙烯、丙酮等对人体有急性危害和易燃易爆性,建议制定应急救援预案或岗位操作规程,岗位操作规程主要包括操作程序、 化学品对人体的健康危害、有效佩戴个体防护用品和急救措施。

关注员工心理健康稳定基层员工队伍 第10篇

中石化集团公司原党组书记董事长苏树林同志2010年1月14日在集团公司HSE工作会议上的讲话中指出:“从落实以人为本的要求来讲, 首先就要尊重生命、关爱健康。要针对员工队伍的构成和生产作业的特点, 开展员工心理健康研究, 提高心理疏导的针对性和有效性。”从领导的讲话我们可以看到, 职工的心理健康问题已经引起了上级领导的关注, 这是一个非常好的信号。作为基层的管理人员, 要切实重视职工心理健康问题, 研究分析引起职工心理健康问题的原因, 努力寻找解决问题的策略, 做好职工的思想政治工作, 带一支队伍, 保一方平安。

一、对心理健康问题的认识

在现实生活中, 人们都重视生理健康, 而常常忽视了心理健康。早在1985年, 世界卫生组织对人的健康提出了他们的观点, 指出, 健康不但是没有身体的缺陷与疾病, 还要有完整的生理和很好的心理状态与社会的适应能力。也就是说要有健康的体魄和健康的心理, 才能称为一个健康的人。第三届国际心理卫生大会认为, 心理健康的标志是身体、情绪十分协调;适应环境, 人际关系中彼此能谦让;有幸福感;在职业工作中, 能充分发挥自己的能力, 过着有效率的生活。

对照这些标准, 分析日常工作过程中遇到的形形色色的问题, 我认为除却外部环境的影响, 对于员工个体来讲, 具有良好的心境、和谐的人际关系以及良好的适应环境的能力, 是保持健康的心理的重要前提。相反, 如果个人的心境不好, 人际关系处理不当, 适应环境的能力弱, 那么造成心理健康问题的客观可能性就非常大。

2005年, 中国人力资源开发网联合国内众多知名媒体启动“中国员工心理健康”调查。结果显示, 1/4的上班族存在心理健康问题。这个比例是十分惊人的, 照此计算, 基层管理者每天面对1/4存在心理健康问题的员工时, 思想政治工作的压力可想而知。虽然心理健康问题的表现各不相同, 真正有激烈表现的也不多, 但是心理健康问题的表现带有偶然性和不确定性, 一旦出现问题, 后果一般都比较严重。

当前, 存在心理健康问题的职工并不是个别现象, 有的还比较严重。据了解, 就笔者所在的2 000多名职工的企业, 经医疗机构认定有精神疾病的职工10个, 占职工总数的0.5%。但是对照世界卫生组织对心理健康的定义来看, 有一部分职工, 虽然没有经过专业结构认定精神疾患, 但是日常表现具有明显的精神疾病的特质, 有的还比较明显。

二、职工心理健康问题的原因分析

分析影响职工心理健康问题的原因, 笔者认为, 大体有以下几个方面:

1. 社会转型导致的心理失衡。

从宏观层面上讲, 社会内在结构的变迁, 会造成人们的生活方式、价值观念、心理结构等各方面的深刻变化。中国从20世纪70年代开始的社会转型, 进入21世纪加速发展。国际经验表明, 当一个国家的现代化进程开始加速, 或者说一个社会在急剧转型时, 国民的心理问题会大量凸显。随着中国社会经济增长加快, 社会分化程度也在加大, 社会贫富差距加深, 社会变迁加剧引发的心理问题随之逐渐增多。从微观层面上讲, 社会变迁对于人们原已形成的社会心理系统形成了巨大冲击, 而职工个体心理适应能力较弱, 则是导致心理问题产生的主观原因。

2. 来自工作和事业的心理压力。

老的国有企业员工的主体是中年人, 对于中年人来讲正处于成就事业的关键时期, 在这个时期, 有一部分人性格上好强, 对自己的期望值比较高, 但是事实又不能总遂人愿, 所谓“理想很丰满现实很骨感”, 如果个人对挫折的容忍度又较低, 特别容易形成不良的心理表现, 进而发展成为心理问题, 有的还可能发展成为比较严重的疾病。也有的因为个人原因造成人际关系紧张, 不合群等都会影响到个人的身心健康。

3. 家庭生活的压力。

作为员工主体的中年人大多数正处于“上有老下有小”的人生阶段, 其生活、经济压力是一生中最大的, 子女的学习、升学以及就业问题, 家长都十分关注。山东省是全国高考的压力最大的几个省份之一, 作为家长承受着比别的省份更大的心理煎熬;然后, 大学毕业后的就业问题, 又接踵而至, 同样困扰着一些家长。还有安排家庭生活, 照顾老人, 处理家庭关系也都不是一个简单的话题, 需要费心劳神。特别是有的家庭突发变故, 正常的情绪受到破坏, 一时难以自我调整, 这样受不良情绪的影响, 会出现过于消极或者情绪过于强烈的状况, 都会引起各类问题的发生。

4. 人到中年, 由于内部或外部的原因造成的心理压力。

很多人视40岁为人生的又一次上升期, 在这个时期, 面临着人生的众多转折, 渴望事业有成与家庭拖累, 随波逐流的大环境与渴望保持独立个性等诸多矛盾, 容易产生心因性疾病, 产生如焦虑、失望、烦躁、忧郁、压抑等不良情绪, 影响身心健康。比如偏执、抑郁等等。要是不能正确处理这些矛盾, 便会导致种种心理冲突及困扰的发生。

三、积极应对职工心理健康问题的几点思考和建议

心理健康的核心内容是人的主观幸福感, 对自己满意, 对自己的工作满意, 对人际关系满意。有了好心情, 生活就过得轻松愉快, 学习、工作效率就高。但人生不可能一帆风顺, 人人都可能遇到坎坷与挫折, 都要面对社会和家庭的压力, 即使修养好的人, 遇上烦心事也不可能无动于衷。化解他人心理障碍, 对心理不健康者进行积极疏导, 是各级领导干部特别是思想政治工作者的重要责任。我们要见此“以人为本构建和谐”的工作理念, 做好教育人、感化人、挽救人的工作。为此, 要学习一些心理卫生知识, 并注重宣传引导, 告诉他们在遇到心理问题时, 应采取正确科学的方法, 通过自我调整走出心理困扰的阴影。当有的仅靠自我调整也难走出心理困扰的阴影时, 就更需要别人的理解和关怀, 尤其对深陷心理疾病困扰的人, 通过心理辅导、心理援助、心理咨询走出困扰。

1. 普及心理卫生知识, 健康职工心灵, 平衡职工心态。

心理卫生健康与否, 关系职工身心健康、家庭和睦幸福、单位和谐稳定。宣传普及精神卫生知识及心理卫生知识, 促进我们对精神疾病、心理卫生的理解, 消除偏见与歧视。同时运用心理学知识, 可以有针对性地进行心理辅导和经常化心理健康教育, 能够有效发挥心理辅导在思想政治工作中的保障作用, 提升思想政治工作的科技含量和渗透力。在有条件的情况下, 企业的工会组织可以邀请一些心理学方面的专家为职工进行心理健康知识教育;也可以利用内部局域网等渠道编发相关资料, 向员工普及心理健康知识, 体现人文关怀, 营造一个体现人文关怀的良好企业氛围。同样是IT行业的华为公司, 前几年也出现员工跳楼事件, 但是问题出现后, 华为公司能够积极面对员工的心理问题, 在员工的人文关怀方面, 做的有理有据。2008年, 华为设立了首席健康官;员工关系部成立了几十个像俱乐部一样的协会, 由公司提供经费, 员工下班后随时可以去锻炼身体;在生活上注意给员工减压, 对员工关爱, 更有利于企业发展。

2. 实施心理卫生提前干预。

实施心理干预, 能有效消除干部职工心理困惑, 保持健康心态。工作中, 注意把握职工的共性心理需求, 区别个性心理特征, 坚持提前介入、因势利导、因人施教, 用职工心理上容易接受、愿意接受的方式开展心理辅导, 努力帮助职工自觉保持卫生、健康、平衡的心态。一方面, 有条件的可以外聘心理卫生顾问, 为职工提供专家型心理辅导。“外来的和尚会念经”, 外请专家职工更容易接受, 干预效果好。另一方面, 充分发挥基层管理人员、班组长、骨干当中一些擅长做思想政治工作的优势, 帮助释放压力, 树立自信心。特别需要强调的是, 日常管理不要一味强调只有“传递压力”了才能“鼓舞干劲”, 传递压力在一定条件下对鼓舞士气是有作用的, 但是不要忘记, 带着压力工作是非常痛苦的事情, “层层传递压力”的做法对职工的身心健康是十分有害的, 作为基层管理者不应将自己应该承受的压力转嫁到职工身上, 相反要注重减轻职工思想上的压力, 要积极创造快乐工作、快乐生活的氛围。

3. 优化企业工作环境。

化工企业, 因为污染重, 职工工作生活的环境比较差。企业要从关心职工的角度出发, 积极创造良好的工作环境, 如关注空气、噪声、光线、温度、整洁、绿化等方面, 给员工提供良好的工作环境, 提高员工的安全感和舒适感。工会组织可以加强“职工之家”以及各种业余协会的建设, 引导、鼓励员工形成更广泛的兴趣爱好, 开展群众性精神文明创建活动, 进一步丰富员工的业余生活, 使员工在工作之余得到放松, 缓解精神压力。要尽力为职工办实事、办好事, 增强干部职工的归属感、认同感, 进一步融洽关系, 促进和谐。

4. 加强人力资源方面的投入。

员工职业化的前提 第11篇

“我们现在还没有消化‘空降部队’的能力。他们做的那套东西我们适应不了，结果，我们既没有受到教育，他们也没有发挥作用。但是，如果不用他们，像我们这样的‘农民’，何时才能革命成功?”1999年，深圳华为公司任正非发出这样的感慨。2000年，任正非又提出：“再过两三年后，公司管理规范了，我们要引进一批胸怀大志的人进入公司，来激活沉淀层”。

员工职业化程度的高低直接制约着企业的发展，并被当今众多企业管理者所共识。一个职业化程度高的员工，必将成为一个非常优秀的员工；同样，一个职业化程度高的企业，必将成为一个受社会尊敬的企业。我们认为，提高员工职业化素养，首先应该关注组织与管理者本身的职业化。

组织管理的职业化

亿选集团是一家集房地产开发、大连软件园综合开发和管理等多种产业为一体的企业集团。集团总裁邪文祥多年来致力于职业化研究。并且始终把职业经理人作为自己的事业梦想。他希望自己能够塑造一个职业化的企业，形成以职业化为核心的企业主流文化，培养职业化的团队。对自己的员工，他提出了哪些职业化要求呢?

责、权、利分明。他认为，一个职业化的员工应该问管理者三个问题：你要求我做什么；做这些，你给我哪些权力；我做好了，你给我什么回报。尤其是个人的利益，在现代社会不应再避讳，这是每个人做好工作之后应该得到的。他直言自己很喜欢与这样的员工打交道，说清楚了，双方按照契约和规则办事。

简单透明，不搞复杂化。职业化的员工应该是，既不恭维你，也不讨好你，任何不同想法直接提出来，大家统一意见之后，按照规定办事。

“只要需要立即投入工作”。这是非常重要的职业化素质。比如家里有事无论如何都不应该成为请假的借口，对此，邢文祥不认为这是不讲人情味，应该是一个职业化员工的基本要求。

有效率、执行力强。这也是邢文祥非常关注的基本素质。有些人教育背景好、学历高、能说会道，就是做不了事，这样的员工是不受亿达集团欢迎的。

在亿这，企业的主流文化就是职业化，他们非常注重建立职业化的制度和规范。只要是要求员工做的事情都由制度明确下来，使所有的人，包括董事长、总经理都在制度管理之下，人人都按照规则办事，没有例外。

亿迭倡导“规范引领、制度管理、体系推动、文化激励”十六字方针，追求企业、员工、用户的共同价值。邢文祥指出，企业自身职业化很重要，一个非职业化的企业很难吸引职业化员工，也很难培养出职业化的员工。

简单的讲，职业化就是一种工作状态的标准化、规范化，即在合适的时间、合适的地点、用合适的方式做合适的事，在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。

职业化管理最重要的特征是员工业务行为的规范化，它不仅要了解员工做了什么，做得怎么样，而且要了解员工是如何做的。它强调的是过程，结果不再是评价员工能力的惟一标准。因为没有控制的过程，就没有可控制的结果；没有可控制的结果，也就没有持续改进的方向。

在一个高度职业化的企业中，标准与程序一旦确定下来，就不会因为某个人的离职和加盟而改变，也不会因为不同的领导风格而有所变化。所以企业职业化的一个很重要的方面就是流程的标准化。

例如：麦当劳对员工手部卫生及洗手的流程都做了详细的规定：服务员上岗操作时，必须严格清洗消毒，先用洗手槽中的温水将手淋湿，然后使用专门的麦当劳杀菌洗手液洗手，尤其注意清洗手指缝；如果手部接触头发、制服或其他物品，必须重新洗手消毒。

规范是效果和效率的保证。职业化程度高的员工总是能够按照规范来开展自己的工作，以确保少犯或不犯错误，保证工作效果。行为标准强调的是员工做了什么，怎么做的，是员工职业化水平的标尺。

管理者的职业化

管理者职业化问题已经成为影响企业管理与发展的重要因素之一。合格的管理者要带领好自己的团队，首先要具有较高的职业化水平。据一项调查显示，90％的离职员工是因为直属上司的关系离职。职场上也有一句流行的话：员工加入的是公司，但离开的是上司。能否吸引、保留和最大限度地发挥员工的潜能，很大程度上取决于他们的上司。可见管理者的职业化程度有多么重要。

团队管理者有培养员工的责任和义务，一方面是由于新员工刚刚加入一个组织，对自己的岗位了解不多，自信心不足，工作中唯恐犯错误；另一方面是由于新员工没有经过规范的培训，遇到问题就得靠自己摸索或者是模仿老员工的做法，而这些老员工的行为有些是错误的或者是不规范的。

美国教练中有一句名言：“你越是帮助运动员实现理想，运动员越会把你当作理想的领导者来拥戴。”作为团队管理者，需要经常与员工沟通，了解员工的品行、工作意愿与工作能力等情况，以便正确地管理和培养员工。

中国企业员工与国外企业员工一个很大的差别就是职业化程度不高，这种差别已经直接制约着企业的发展。产品可以通过技术手段开发，市场可以通过调研和销售策略拓展，企业文化可以努力营造与积累……但是这一切都要以职业化为基础。因此，成熟的企业不仅要有清晰的战略目标，还要拥有良好职业素养的管理者来提升企业的职业化水平。

小贴士

任正非眼中的职业化

华为是一群从青纱帐里出来的土八路，习惯于“埋个地雷”、“端个炮楼”的工作方法，还不习惯于职业化、表格化、模板化、规范化的管理。重复劳动、重叠的管理还十分多，这就是效率不高的根源。我看过香港秘书的工作，有条有序地一会儿就把事做完了，而我们还要摸摸索索，做完了还不知合格否，又开一个小会审查，你看看这就是高成本。

对事负责制与对人负责制是有本质区别的，一个是扩张体系，一个是收敛体系。

员工职业变动对职业成功的影响 第12篇

一、影响职业变动的因素

职业变动是指员工进行变换、改变职业的过程。它是职业稳定的反义词, 但两者均是个体职业生涯的一种表现形式。关于职业变动影响因素的研究, 国外学者普遍认为主要有六大影响因素:

1.社会经济因素。结构化的观点认为, 员工在职业生涯中是处于职业变动还是职业稳定期很大程度上是由劳动力市场的结构化因素程度所决定的。长期以来, 社会学家认为个体发生变动是受个体所体验到的空虚所驱使;因此, 个体水平上的职业变动是受劳动力市场上可提供的工作岗位的数量与质量所驱使的。经济发展状况也会影响人们对于职业变动的态度与对职业变动机会的认知。如, Feldman (2002) 认为对优势经济状态的认知增加了年轻成年人对更为理想工作的期望值, 同时, 也提高了父母对为子女投入更多教育经费的积极性。另一方面, 一种弱势经济可能促使个体不愿在职业方面进行冒险和不愿离开现有工作, 即使这些工作并不使人满意。

2.职业因素。①性别。一个行业里的性别因素也会影响变动机会。Maume (1999) 观测到, 与男性相比, 在男性统治的职业领域, 女性获得晋升更为困难, 此外, 女性在管理岗位与工作指导方面所获得的机会也更少, 这可能与性别偏见相关。②薪资水平。Hachen (1992) 对薪资水平与职业变动的研究显示:离职率、企业内变动率、及职位晋升率在一些高工资企业里要更低。③职业变动壁垒。一种职业是否具有刚性与渗透性也会影响个体的职业变动。一些职业与其它职业相比具有更大的进入壁垒, 如外科专家、职业运动员等。因此, 即使在一个相对比较好的社会经济条件下, 这些职业的内部变动也是很困难的。而其它职业可能较易转行或重新进入。

3.组织因素。员工的职业变动或职业稳定, 很多都是建立在组织水平上的。主要体现在:①组织的员工配置和激励政策。对员工来说, 组织所选择的员工配置政策部分地决定了内部职业变动的可能性。具有较高团队竞争的组织一般强调通过内部竞争而获得职务晋升, 而较低竞争团队意识的组织, 很可能把资历作为晋升的重要标准。同样, 组织激励策略也会影响职业变动。如果一个企业采取“优秀者可获得一切”的“明星策略”的激励方式, 就会产生那些具有高绩效水平的员工可能由于有较好的报酬而职业更为稳定, 但绩效水平较低的员工可能具有较低的留下趋向, 因此, 也更可能发生职业变动。②社会保险结构:社会保险结构也会影响员工的工作变动。完善的社会保险制会使员工更愿意留在企业。

二、职业变动对职业成功的关系

职业变动还是职业稳定, 哪个会使个体更可能获得职业成功?个体的职业变动对于职业成功会产生哪些影响?

研究显示, 不论职业变动还是职业成功, 都没有明确的证据表明改变了的职业可在短时期内带来更多明确的报酬如工资、晋升等。即使对那些从较低薪酬待遇的职位变动到较高薪酬待遇的职位的个体, 因为个体要想找到一份更理想的职业, 需要花费更多的金钱开展相关培训、学习等, 以及在培训期间及找工作期间所导致的收入减少。而且, 个体进入那些需要长时间培训的新职业领域 (如医生) , 必须在此之前要有多年的学习积蓄才有可能获得相应的职业改变。一般来讲, 职业变动可能导致更大的客观职业成功, 因为个体一般期望通过职业变动会带来更高的工资支付水平、更好的职位发展。

另一方面, 基于对各种因素的考虑, 职业变动与主观职业成功也具有更高的相关性。第一, 当个体对现有职业不太满意, 想寻求新职业时, 才会主动进行职业变动。第二, 主动进行职业变动的个体一般具有较高的工作满意度期望, 这些期望会变成自我实现的预言。第三, 通过认知不协调过程, 个体一般认为主动离开以前职业而进入新职业所做的牺牲认为是值得的。因此, 主观职业成功 (如工作满意) 与职业变动具有更大的正相关。

目前为止, 较少数据显示职业稳定与职业成功之间的关系。可以预测对于职业不满意的个体随着时间的推移将会对他们的职业兴趣、投入、积极性逐渐减少, 直到认为他们的付出与所得相等, 因此, 长时间稳定在某种职业上的个体更可能对他们的职业有更大的主观职业满意度。但是, 职业稳定与客观职业成功之间的联系却较少而且相互作用。例如, 对图书管理员来讲, 他们的职业具有较高的稳定性, 但是, 他们却拥有较低的工资水平, 同时, 在职业发展方面, 他们的职业变动机会也较少。

一般来讲, 组织内的职业变动一般会增加劳动力市场的工资水平, 因为如果工资水平或职位没有提高, 个体一般不愿意改变现有工作。此外, 在现有职位无法得到提升的个体一般会寻求组织外职位的提升。因此, 组织内的职业变动会提高员工的职业成功感。

组织外的职业变动对主观职业成功的影响还有赖于这种变动是基于个体主动还是被动。当个体自愿改变职业时, 所感到的主观职业成功会更高。但是, 当这种变动最初是基于逃避现有工作较高的压力环境, 那么个体很可能仓促地接受其它组织的某种工作, 也许这个工作只是比现有工作多那么一点点优势。对于这种情况, 个体可能没有任何明显的主观职业成功感的增加。

有些研究者认为, 职业稳定与主观职业成功具有更大的关联性。对职业满意的个体才会寻求职业变动, 因此, 能长期留在组织的员工应该有更大的职业满意度。同时, 长期稳定在某种组织的员工也更可能具有更大的职业安全感和更好的社会保险退休保障。但是, 长期稳定在一个组织内的员工与客观职业成功并没有明显的相关性。因为, 组织外报酬比组织内报酬一般增长的更快, 假设一个员工的整个职业生涯都固定在某一个公司要比那些具有更多职业变动的人来讲, 获得职业发展机会、薪酬水平要低。特别是处于组织的较高层级职位的员工, 因获得管理岗位的提升可能性更为困难。因此, 与职业稳定相比, 组织外职业变动与个体最终的职位等级水平具有更大的相关性。

组织外部的工作变动一般会增强个体的客观职业成功, 是由于个体通过职业变动可获得新的技术或更广泛的技术水平。这种增强的技术会增强个体在劳动力市场上的工资水平或晋升机会。此外, 由于外部劳动力市场的工资水平一般比内部要增长的更快, 组织外的工作变动与组织内的工作变动相比, 其与客观职业成功应具有更大的相关性。

此外, 工作变动与主观职业成功的关系还受个体在进行组织外工作变动是基于更好的发展机会还是逃避较差的工作条件。当个体变换工作是基于自己的兴趣、工作责任和职责时, 组织外工作变动就与职业成功具有更大的主观相关性。相反, 当个体进行工作变换是为了逃避现有工作而不是基于对新工作真实的兴趣时, 工作变动就没有理由会提高个体的主观职业成功度。此外, 职业变动与主观职业成功的关系还受到这种职业变动是向上的、平行的或向下的影响。主观职业成功与向上的晋升有着更高的正相关, 而与向下的职业变动 (降职) 具有较低的正相关。