教师绩效考核现状调查

教师绩效考核现状调查（精选10篇）

教师绩效考核现状调查 第1篇

教师绩效考核, 就是指对教师的德能勤绩等多方面进行考核的评价体系及在这个评价体系之上构建的评价制度。它是人力资源管理体系的基础, 是教师就业生涯发展规划与教育培训的客观依据, 也是利益分配的主要参照因素同时也是利益分配导向重要体现, 对教师的工作学习具有重要的刺激与导向作用。教师绩效考核指标体系关系到每一位教师的切身利益, 备受每一位员工的重视。因此, 绩效考核向来是个敏感问题, 它的建立与实施倍受关注。一套不客观不合理的绩效考核指标体系必然会打击员工的工作积极性主动性;然而, 如果有一套合理的客观的绩效考核指标体系, 而不能得到很好的执行, 同样也不会收到预期的效果。只有客观公正实事求是地评价, 才能进一步调动广大教职工的积极性, 促进教学科研工作和学科建设, 提高管理和服务水平。纵观相关文献发现, 过去的中学教师绩效考核虽然理论指导层面是为了促进教师的发展, 但在实际操作中, 考核的结果只用于教师奖惩、职称评定、职务晋升等方面, 忽视了合理利用评价结果对教师内在发展的重要作用, 这最终导致教师群体对绩效考核的漠视甚至是抵触, 严重扭曲了教师绩效考核的目的。

2、研究对象与方法

本研究主要采用文献资料法、访谈法、问卷调查法、数理统计法对温泉中学、永安中学、咸宁市咸安区实验中学、青龙山中学、嘉鱼一中、崇阳一中、赤壁赤壁一中初中部等中学体育教师。

3、结果与分析

3.1、咸宁市中学体育教师绩效考核的相关概念

绩效考核。绩效考核 (Performance Appraisa1) , 中文里又可称为绩效考评、绩效评估、绩效评价, 就是收集、分析、考核和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况和过程。

教师绩效考核。《教师法》第22条规定, 教师考核的基本原则是客观、公正、准确, 充分听取本人、其他教师以及学生的意见;《高等教育法》第5l条规定, 教师考核的内容是从职业道德、业务水平和工作实绩等方面进行。其中包括:教师的教学水平、科学研究能力、学术论文、著作的成绩, 整理或编译资料、教材, 实验工作取得的成绩或成果以及对学生的关心等;考核方法是在平时考察的基础上实行定期考核, 一般每学年或每学期进行一次。依据《教师法》第24条、《高等教育法》第51条及2000年6月颁布的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》规定, 将考核的结果作为教师聘任、解聘的重要依据。高职院校绩效考核工作是高职院校人事制度改革的一项重要内容。

中学体育教师绩效考核。中学体育教师绩效考核指的是管理者根据设计好的教师绩效考核指标, 在收集有关教师教学和科研方面的工作行为和工作成果信息的基础上, 分析和评价教师工作完成情况的过程。中学体育教师绩效考核内容的确定是搞好中学体育教师绩效考核管理的重要一环, 也是建立中学行政管理中体育教师绩效考核指标体系的前提和基础。从以往情况看, 我国中学体育教师绩效考核和政府机关一样, 主要从“德”、“能”、“勤”、“绩”四个方面进行。

3.2、咸宁市中学体育教师绩效考核现状分析

咸宁市中学有无教师绩效考核制度。

咸宁市中学体育教师对绩效考核的重要性的认知。绩效考核的根本目的是充分调动教师的工作积极性, 提升绩效和促进教师发展, 从而实现学院整体的战略目标。通过绩效考核——绩效水平的提升——教师发展的良性循环, 把绩效考核工作、岗位聘任工作、薪酬管理工作、培训工作等有机联系起来, 促进教师的成长, 提升学校整体管理水平和工作效率。目前针对教师的考核体系正处于探索阶段, 缺乏全国通用的考核标准, 甚至存在着只重过程忽视结果、只重数量忽视质量、只重考核忽视运用、只重年末不重平时的现象, 考核缺乏明确的目的, 无法发挥预期的激励作用、约束作用和管理效能。同时, 中学制定的考核标准普遍从德、能、勤、绩等方面来考核, 无法区分基础学科与专业学科、文科与理工科、不同职称, 且以优秀、良好、合格、不合格等级的形式呈现考核结果, 很容易导致“轮流坐庄”的现象, 使得考核结果缺乏信度和效度。

图1反应了体育教师绩对效考核的认知程度, 目前咸宁市各中学普遍实行了教师岗位津贴制, 并规定了各个岗位级别的教师要完成的教学和科研最低工作量。在考核时主要采用量化的方法, 只要完成了这些工作量, 教师就可以得到岗位津贴。至于所完成的教学和科研质量如何一般不予考核。另外, 目前各学校行政管理中教师绩效考核内容大体相同, 没有体现自己学校战略发展目标以及改革发展方向, 考核内容也普遍出现重科研轻教学、重业务轻师德的不良倾向。

咸宁市中学体育教师绩效考核定位。绩效考核定位的实质就是考核者通过绩效考核要解决什么问题, 达到什么样的管理目标。目前咸宁市部分中学教师绩效评价定位存在着一定的偏差, 缺乏明确的目标, 为了考核而考核, 将教师考核定位于对教师工作的测量和鉴定。这就难免使考核流于形式, 耗时累人, 浪费财物。在考核结束后, 对考核结果缺乏深入的统计分析、归纳比较和总结提高, 甚或将考核结果束之高阁。

上表显示了教师绩效考核指标各因素所占的比重, 学生成绩这一因素最为突出。目前对教师实施的量化考核评价模式只注重教师职业的共性而忽视了教师的个性, 只关注教师在某一时段局部的表现而忽视了教师综合素质的整体评价。现代绩效考核强调沟通和发展, 是一种绩效导向的管理思想, 其最终目标是形成具有激励作用的工作气氛。考核工作完成后, 考核结果的合理运用对提高教职工的工作绩效和实现学校的组织目标意义重大。

绩效考核指标体系。由于中学体育教师工作具有难以有效计量的特点, 对中学体育教师绩效考评很难制定一个比较客观的考评指标, 选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的问题, 同时也是难以解决的问题。因此, 在实际考核工作中对全部的教学管理活动进行量化是不现实的。另外, 考核指标过于笼统、模糊、抽象, 可操作性不强, 动态性评价不够, 指标权重分配不科学, 考核重点不突出, 这些问题都导致中学体育教师绩效考核的形式化和无效性。因此, 必须明确中学体育教师绩效考核的主要目标, 不断量化及细化考核指标, 制定严格的考核方案及管理办法, 并对考核标准进行动态的修订和调整。

如表3所示, 咸宁市中学体育教师考核只注重定性考核。因此, 必须按照教育发展客观规律, 改革当前的考核方式。在中学体育教师考核中, 应注重定性考核和定量考核的结合, 对显性工作能量化的要进行量化考核, 主要以岗位所要求的业绩量化指标为依据, 以数据的形式来客观反映;定性考核以师德及教师的工作态度、能力、素质等方面为主要内容。将质与量的考核有机结合, 以提高绩效考核的科学性。在学校的教育教学工作中存在着岗位分工, 教师所从事的具体工作和承担的角色不同, 决定绩效考核要以承认差异性为前提, 设计不同标准, 分类考核, 使教师能够形成自己的教学和科研特色, 发挥个性和特长, 充分调动教师的工作积极性, 促进教师发展。因此, 对不同岗位、不同职称的教师, 或处于不同的发展阶段的教师, 应有不同的考核方式。理科、工科和人文社科类教师的科研考核标准应区分出学科的特点。对职称为讲师及以下的中青年教师, 绩效考核要加强对其师德、教育素质和人文素质的定性考核, 培养中青年教师树立教书育人、学高为师、身正为范的师德观和形成崇尚科学的价值观。

中学体育教师的沟通与参与。中学管理者在制定教师绩效考核内容时, 主要考虑学校发展的整体目标, 绩效考核缺乏体育教师的有效参与, 较少考虑教师的个人需求, 不重视教师的有效参与和沟通, 教师对考核标准、考核过程和考核结果缺少话语权, 处于被考核和被规定的位置。只是简单地用优秀、合格和不合格来表述, 缺乏对考核过程和结果科学有效地分析与反馈。因而很难调动广大教师的主动性和积极性。

4、结论与建议

4.1、结论

绩效考核管理制度不健全;绩效考核定位和考核指标体系不明确;缺乏与教师的沟通, 不注重教师的参与。

4.2、建议

建立健全绩效考核管理制度;重视绩效考核的过程;加强对考核结果的运用;尊重教师的成长特点, 实行定性与定量相结合;加强与教师的沟通, 重视教师的有效参与。

摘要：教师绩效考核是高校人力资源管理的重点问题之一, 论文分析了咸宁市中学体育教师绩效考核中存在的问题, 在此基础上提出改进的对策和建议。

关键词：中学体育教师,绩效考核,问题,建议

参考文献

[1]常德胜.体育教师绩效考核存在的问题及应对[J].浙江科技学院, 2010.

[2]李校红.高职院校教师绩效考核研究综述[J].北京青年政治学院学报, 2012.

[3]李娜.360度考核在中小学教师绩效考核系统中的应用[J].渤海大学学报 (自然科学版) , 2010.

[4]施宁娜.高校教师绩效考核体系构建策略研究[J].淮阴师范学院学报 (教育科学) , 2011.

[5]陈如东, 单正丰.高校教师绩效考核存在的问题及建议[J].南京农业大学, 2010.

[6]曾长隽, 刘小丹.对高校教师绩效考核的若干思[J].广东药学院, 2009.

[7]黄乃文.当前我国高校教师绩效考核的现存问题及对策[J].广东农工商职业技术学院, 2010.

绩效考核调查问卷 第2篇

部门：学历：年龄：

1、你觉得有无必要实施绩效考核

□非常有必要□有必要□无所谓□没有必要

没有必要的原因：

2、你对现行的绩效考核制了解吗？

□了解□不是全部了解□大部分不了解□根本不了解

为什么不了解呢：

3、你认为现行的绩效考核制度合理吗？

□非常合理□比较合理□比较不合理□非常不合理

不合理的方面有：

4、你认为现行的绩效考核制度把应该考虑的因素都考虑进去了吗？

□是的，都考虑进去了□大部分都考虑进去了□许多因素没有考虑到

没有考虑到的因素：

5、领导对你的绩效考核是严格按照考核指标进行打分的吗？

□是的□不完全是□完全不是参照考核指标打分

不是参照考核指标打分的原因：

6、你认为现有的绩效考核指标符合你的岗位要求吗

□符合□一般□不符合不符合的原因：

7、你认为绩效考核在实施过程中哪个环节最需要加强

□绩效面谈□考核结果公示□考核申述□表彰奖励

为什么：

8、你认为考核人的考核权重设置合理吗

□非常合理□比较合理□比较不合理□非常不合理

不合理的原因：

9、公司实行绩效考核对你有激励作用吗

□有，比较积极的投入工作□有，但没有实际的行动□没有，只是形式

为什么：

教师绩效考核现状调查 第3篇

关键词： 高职院校    教学绩效评价    奖惩性评价    发展性评价

教学绩效，指教师在一定时间与条件下完成教学任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果——包括完成教学的数量、质量、成本费用和为改善组织形象所作出的其他贡献。教学绩效评价指对教师的工作行为和结果进行测量的过程，是一个用过去制定的绩效评价指标体系比较评价员工评价周期内的工作绩效，并最终将绩效评价结果反馈给教师的过程。由于高职院校的特殊性，教师工作的复杂性需要制定全面、客观、科学的教学绩效评价制度，以此促进教学改革，提高教学质量。

本文以江苏淮安地区5所高职院为例，采取问卷调查的形式，以此为样本分析高职院校教学绩效评价普遍存在的问题与不足，并提出建立全方位的发展性教师绩效评价体系。

一、研究对象

在样本的选取上，考虑全面性原则，采取分层抽样的方法，对各个学校、各类专业和各级职称教师按比例抽取样本。本调查抽样分两个阶段。第一阶段采取非概率抽样，课题组根据已有的前期资料准备和已掌握的相关信息。在江苏省淮安市，共抽取五所高职院校的接近3200名教师作为调查总体。第二阶段采取抽样调查法中的等距抽样法，从调查总体的3200名教师中等距（每4人中选一位）抽取八百名教师发放调查问卷。共发放800份问卷，回收720份。经过仔细甄别，有效问卷708份。

二、研究工具

本课题采取专家访谈、教师个别访谈和调查问卷的形式获取初始资料。在开展本次调查之前课题组查阅大量资料。以管理学的360度考核方案作为理论背景。通过小范围的典型案例调查检验理论的可靠性。为制定科学合理的高职院校教师评价指标，设计指标的过程遵循了下列程序。

（一）问卷内容征拟阶段。本阶段主要是分析教育目标，提出详细的问卷草案，通过召集专家及有关教师集体讨论，集思广益详细列出与目标有关的所有指标。

（二）归并筛选阶段。此阶段，主要是根据高职院校教师的特点，问卷内容设计范围做到全面广泛，并且具有一定的针对性。归并筛选后的指标更能体现评价的本质并能保证评价的有效性和可行性。

（三）调查方法。参与本次问卷调查的都是高职院校大学教师、学生与专家。在调查之前课题组进行了统一的调查培训以保证调查结果的准确性和科学性。

三、调查结果的分析结果

课题组采用统计分析软件，对5所高校教师现状及评价体系进行描述性分析和相关性分析。

（一）评价的基本方式

1.同行测评

淮安高职院每学期期末都会组织同系部教师互评。同行对专业更熟悉，对专业上的问题看得比较深入透彻，更能看出问题所在，能深层次地帮助教师指出工作的不足，有助于教师提升教学科研水平。同行间合理客观的评价也有利于教师间的交流，就教学科研上的相关问题，了解彼此教学科研的进展，取长补短，共同提高。但同行评价易受个人感情因素、人际关系等的影响，使评价结果偏颇。

2.考核组评价

淮安高职院校选择考核组作为评价主体。考核组成员多由领导和教师代表组成，从更高层面评价教师。主要通过平时的教学态度，或者除了可量化的教学工作之外，评价教师额外承担的相关工作。但考核组评价往往因为缺乏对被考核者的了解，容易因为道听途说得来的信息而对教师作出错误的评判。

（二）评价的基本内容

高职院校教学绩效评价的框架由德、能、勤、绩、廉五个方面组成，重点考核工作实绩，主要指履行岗位职责、完成工作任务的数量、质量、效率或在教学科研中的成果、成效。

四、淮安高职院校教学绩效评价制度存在的主要问题

通过回收的有效调查问卷，就淮安高职院校教学绩效评价过程中存在的问题进行分析。主要体现在以下几个方面。

（一）评价目的

表2显示了教师对评价目的的满意程度。由此可以看出，目前，仍有很多教师认为评价是奖优罚劣的一种管理手段，并没有通过教学绩效评价的反馈信息作为帮助教师改进工作、提高教学质量的有效途径。

表2    教师对评价目的的认识

（二）评价过程

在高职院校教学绩效评价中，教学绩效评价过程存在形式化。每到学期末，会组织教师互相打分，教师会根据自己喜好或者对被评教师的印象打分。考核组测评更是具有举足轻重的作用，得出测评结果的过程却采取不公开的原则。于是，评价往往流于形式，不具可信性。

表3    教师对评价过程的认可

（三）评价标准不确切

加分指标过于粗略。比如，没有考虑教师职称的差异，较大分值分布在教学成果、教科研立项和精品教材等，而这几项恰恰是青年教师或者职称较低教师的弱项;对于不同岗位类别教师的教科研采取同一标准，也是不科学的。此外，特殊贡

献分值，没有明确规定何种贡献可以被定性为特殊贡献，这就使得一方面对特殊贡献的认定具有一定的主观性，另一方面教师无从着手，为自己赢得这部分特殊贡献值。

表4    教师对评价标准的满意度

由问卷调查可知，现有评价体系，第一，没有考虑到教师的岗位类别，没有专门针对专业理论课教师、专业实践课教师、基础课教师进行分门别类的评价。第二，没有按照职称差异进行评价。第三，没有考虑到年龄的差异，而是所有教师评价标准“一刀切”。评价注重的是结果性评价，主要着眼于教师过去承担教学任务的完成情况和已取得的工作成就，目的就是以此结果作为奖优罚劣的依据。缺少对教师发展性评价，是不完全的评价。高职院校教师多为青年教师，需要不断学习不断进步，而这种奖惩性评价不利于高职院校教师的长足发展。

五、建立全面科学的发展性教师评价体系

通过调查分析得知，原有的教师评价体系在考核内容和考核方式等方面都存在很多问题与不足。因此，我们运用360度绩效考评法，多层次、宽角度建立差异化的发展性教师绩效评价体系。主要改革以下方面。

（一）评价内容上，关注个体差异，做到全面科学。对每一类教师应各有侧重，权重有所差别。其中思想道德素质、育人管理职责、协同工作职责育人管理成效几项指标对三种类型教师评价权重应基本一致。对于文化理论素质、教学科研职责与成效三项指标权重应该有所不同。比如，专业理论课教师权重应高于实践课教师与基础课教师，实践课教师应侧重评价其实训实践成效。基础课教师应注重其课堂教学成效，教科研方面应略高于实训实践课教师，但不高于或略低于专业理论课教师。充分体现高职院校三类教师职责差异。

（二）评价方式上，强调评价主体多元化，改变原有评价体系的由领导评价的评价方式。教师自身因没有申辩的权利会造成对教师评价的主观性，因此应该增加教师自评与学生评价的环节。全方位地了解每一位教师自身情况和发展进步的情况，并以每一位教师的纵向进步幅度衡量教师的工作成效。

（三）评价着眼于过程评价。强调收集并保存表明教师发展状况的关键资料，对这些资料的呈现和分析能够形成对教师发展变化的认识，并在此基础上针对教师的优势和不足给予教师激励或具体、有针对性的改进建议。

教师是培养人才的核心资源，教师队伍建设是高校建设的关键所在，是高校办学的实力和学术水平的决定因素。因此，教学绩效评价制度是否合理关系高职院校能否长远发展。目前淮安高职院校的教学绩效评价体系采用的是奖惩性的教学绩效评价，从调查问卷结果可以看出，这种教学绩效评价体系存在很多问题，没有特别针对高职教师的专业性和职称信息作出区分性评价，不利于高职院校教师的长足发展。通过对现有评价体系的分析，可以得出，将发展性思想融入教学绩效评价指标体系是淮安高职院校建立教学绩效评价体系急需解决的问题。淮安高职院校具有一般高职院校的共性，在一定程度上能够说明目前高职院校教学绩效评价体系存在严重弊端，因此，高职院校科学合理的教学绩效评价体系改革势在必行。

参考文献：

[1]胡君辰，宋源.绩效管理[M].四川人民出版社，2008.

[2]刘迎春，李亚声.高职教育的教学绩效评价研究[J].职业教育研究，2007（8）：56-58.

[3]刘尧.发展性教学绩效评价的理论与模式[J].教育理论与实践，2001，（12）.

[4]吴贵生.高等学校教学质量测评与教学体系建设[M].冶金工业出版社，2004.

[5]杨建云，王卓.论我国发展性教学绩效评价的实质[J].教育科学，2005（1）.

[6]刘迎春，李亚声.高职教育的教学绩效评价研究[J].职业教育研究，2007（08）.

教师绩效考核现状调查 第4篇

然而, 中小企业也面临着发展中的许多问题, 如外部有资金、技术、人才等方面的问题, 内部有管理方面的问题。许多中小企业为了提升其竞争力, 试图通过加强绩效管理, 以充分调动员工的积极性、提高工作效率的方式来提升其整体绩效水平, 从而使企业能够生存、发展并壮大。绩效管理是否能够真正在企业中发挥作用?目前中小企业绩效管理普及性如何以及其中存在那些问题?带着这些问题我们以实地调查的形式对北京市的部分中小企业进行了调查走访。本文将我们在调查过程中发现的中小企业在实施绩效考核中出现的一些情况进行整理, 并在此基础上提出相关建议。

1 调查情况及结果

1.1 调查对象及调查内容。

我们通过实地走访的形式, 主要对我校周边及中关村的50家中小企业以口头交流和发放问卷调查的形式进行调查。由于部分企业以“调查内容涉及公司机密”为由, 拒绝接受调查, 因此只有27家中小企业提供相关绩效工资的情况。这些企业构成情况如下:4家为服务业, 占调查总数的14.81%;10家为高科技型产业, 占调查总数的37.04%;13家为制造业, 占调查总数的48.15%。调查内容主要是单位是否有绩效工资制度, 主要内容及其执行情况。

1.2 中小企业绩效制度实施现状及特点。

通过对27家中小型企业在制定绩效工资制度及执行情况的调查资料, 经过总结分析以后, 我们认为中小型企业绩效工资制度的实施现状可以分为以下三类:

1.2.1 没有实行绩效工资制度的企业。

我们在调查中发现, 一部分企业工资制度较为简单, 他们并未实行任何绩效考核形式的工资制度, 而是每月给予职工固定的工资。这类企业共有9家。实行这种单一固定工资制度的企业主要有以下几种类型: (1) 顾客的主要来源与职工努力程度没有太大关联, 如餐饮企业, 他们的客流量与店面的地段和菜品的品质有较大的关系。 (2) 企业市场份额的拓展与职工努力程度没有太大关联。这主要是一些处于垄断或者寡头地位的企业, 由于他们的产品适用于某种特定的行业, 提供和他们类似产品的供应商也较少, 顾客群相对确定并且稳定, 在顾客源方面没有很激烈的竞争, 如销售煤矿企业使用的挖掘机配件的企业。 (3) 还有一种是类似于“家族”式的企业。这类企业处于刚刚起步的阶段, 规模较小, 他们的管理制度尚未健全, 企业员工也较少, 有些甚至只有企业的股东, 他们的收入基本上靠企业的利润分配, 在企业没有利润的时候可能会出现没有工资的情况。总体上, 实行固定工资的中小企业, 其市场由领导确定, 其员工承担的工作大多不具挑战性。

1.2.2 绩效制度不完善的企业。

在调查中我们发现, 部分中小企业有绩效制度但不完善。这类企业共有5家。绩效制度不完善在实际执行时可能会存在多种后果, 如某企业制定的绩效制度规定员工的绩效工资按利润的8%提取。这个制度的目标导向不很明确, 甚至会产生不利后果。因为毛利润等于营业收入减营业成本, 作为员工来说, 为了得到更多的绩效工资, 他既可以提升营业收入, 也可以在成本方面进行控制。而成本控制如果是在合理的范围内将值得鼓励, 但如果通过“短斤缺两”的手段则会对企业的信誉造成损失, 这对企业的长远发展来说极为不利。因此绩效制度本身的不完善, 会在实施的各个环节产生偏差, 最终都不能完成绩效制度的初衷。调查中还发现, 这种情况一般出现在企业的初创期, 此时企业管理层缺乏管理经验, 并且可能不了解绩效工资的本质和作用, 随波逐流, 通过简单地模仿, 建立了一套与企业自身实际情况不符的绩效制度。

1.2.3 有较完善绩效工资制度的企业。

调查中, 我们发现部分企业的绩效考核制度相对完善, 但深入了解后又发现他们在执行方面又分两种情况。 (1) 有一套较完善的绩效工资制度但没有得到很好执行的企业。这种情况一般出现在管理制度比较不完善的小企业。这类企业共有10家。我们通过研读其绩效工资制度内容, 发现这些制度内容完整, 既有制订绩效工资制度的宗旨, 也有具体思路和计算方法。但进一步调查却发现, 这些绩效工资制度并未得到很好的执行。究其原因主要有以下几种情况:一是由于部分企业缺乏监督机制, 对职工的考核不够规范, 考核结果难以作为绩效工资的依据。二是有些企业的管理权掌握在高层领导一个人手中, 员工的工资受掌权者的主观因素影响很大, 掌权者的个人情绪成了绩效工资不能很好执行的主要阻力。三是部分企业的绩效工资制度不符合企业的特点和发展方向, 绩效工资制度的执行对企业的发展未能起到应有的推动作用。 (2) 有一套较完善的绩效工资制度并且也得到很好执行的企业。这类企业共有3家。通过深入了解发现, 这种情况一般出现在经营多年、规模相对较大并有较完善的管理配套制度的一些企业中。

2 调查结果分析

2.1 中小企业绩效工资制度存在的问题。通过调查, 我们发现中小企业在实行绩效管理中存在如下问题:

2.1.1 绩效考核的目的不明确。

绩效管理活动实质上就是通过绩效计划的制定、绩效的考核、绩效的反馈和控制等一系列活动使员工的个人目标和企业的战略目标相一致, 从而更好地实现企业整体的战略目标。因此, 绩效管理的出发点是为组织的战略服务, 通过绩效管理促成企业目标的实现。并且, 企业在不同发展阶段由于其战略重点不同, 绩效考核体系应该具有差异性。从我们调查的情况看, 部分企业由于对绩效考核的目的存在认识上的片面性, 未能上升到战略的高度, 甚至直接照搬其他企业的绩效工资考核制度。

2.1.2 考核指标设置不科学。

由于部分企业对绩效考核的目的认识不到位, 导致考核指标的设置过于简单, 指标评价权重分布不科学, 指标之间缺乏关联性和方向性, 甚至存在矛盾。

2.1.3 绩效考评不透明。

由于绩效考核制度的制定权在企业的高层管理者手中, 而绩效的考评权一般由企业的人力资源部负责, 这样普通员工的参与度不高, 很多员工对于绩效考核的内容和过程并不是很清楚。这无疑会在一定程度上影响员工积极性的发挥, 削弱绩效考核的作用。而绩效考核的不透明, 就会导致考评过程中舞弊现象的存在, 使绩效考核制度在员工心中的公信力下降, 甚至会导致员工离职。

2.2 中小企业绩效工资制度存在问题的原因分析。

我们认为中小企业绩效工资制度存在上述问题的原因主要有以下几个方面:首先, 缺少相关专门人才。一般而言, 整个绩效考核的管理思想应该与企业的战略目标相匹配, 通过绩效管理最终要达到辅助企业良性成长的目的, 而不仅仅是一种形式。中小企业最缺乏的就是能够站在企业全局以战略眼光看待企业的发展, 并熟练掌握绩效考核各方面工作的专门人才。其次, 对绩效考核的作用宣传不到位。虽然有些中小企业已经制定和实施了较为完善的绩效考核体系, 但是员工在思想上并没有引起重视, 没有把绩效考核与企业的发展相联系, 甚至认为绩效考核是一种形式主义, 每年必须的走过场, 从而出现应付考核的现象。最后, 对绩效考核的作用认识不到位。有些企业确实把绩效考核这一工具实际运用到工作流程之中, 但其目的性有了偏差, 太过注重把绩效考核的结果与奖惩措施联系在一起忽略了其管理工具的作用, 因而不能起到激励员工的作用, 不利于充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能, 也不利于员工与企业同舟共济, 积极参与管理。

3 相关建议

绩效考核对企业的生存和发展乃至提高企业持续核心竞争力起到至关重要的作用。它以激励员工的方式使企业和员工达到共赢, 一方面员工为达到自身利益最大化保持对工作的积极性, 努力工作甚至做额外工作, 赚取高工资;与此同时, 企业由于员工的努力得到了较好的发展, 可以提高自身的竞争力, 实行自身的战略目标。因此, 中小企业应根据自身情况设置科学的绩效考核制度。

鉴于绩效考核的重要性以及中小企业缺乏相关的专业人才的现状, 我们提出如下建议:

3.1 政府有关部门应对中小企业提供绩效考核方面的辅导和培训服务。

由于中小企业对绩效考核的作用认识不到位, 从而导致在制订和执行绩效考核制度时出现“照猫画虎”的现象, 因此需要进行专门的学习与培训。由于中小企业规模小、人员少, 相关专家信息有限, 单独组织学习培训一方面花费成本较高。因此, 中小企业的相关管理部门可以将中小企业组织起来, 聘请绩效管理方面的专家统一授课, 以提高中小企业绩效管理水平。

3.2 企业在实行绩效考核前应进行广泛和深入的宣传工作。

企业绩效考核的实施既影响职工个人利益也影响自身战略目标的实现, 因此既要让全体员工了解绩效考核的目的, 也要让他们了解绩效考核的内容和考核办法, 通过广泛和深入的宣传工作, 引导他们发挥工作积极性, 共同实现企业的战略目标。

3.3 正确认识绩效考核的作用。

虽然绩效工资制度在企业中的应用有诸多好处, 但是, 如果绩效工资制度应用不当则会出现适得其反的效果。因此, 在实行绩效工资制度的过程中, 应当了解和注意以下问题: (1) 绩效工资制度的制订应与企业的发展战略相适应。只有与企业的发展战略相适应才能在企业管理中产生正面的效用。 (2) 绩效工资体系的建立应具有科学性, 包括科学合理的评价指标和权重。这样才可以让绩效工资体系更能适应企业在不同发展阶段对绩效工资制度的需求。 (3) 绩效工资考评应在公平公开的条件下展开。因为公开透明的考评环境下得出的考评结果才能获得员工的信服, 才能避免在员工中产生负面的影响。 (4) 绩效工资制度应具有可修改性。企业在不同的发展阶段, 其发展重点不同。因此通过对绩效工资制度作相应的修改才能更好地适应企业的发展。 (5) 建立科学合理的配套管理制度。建立科学合理的配套管理制度可以监督绩效工资制度的有效执行, 可以帮助绩效工资制度在企业管理中发挥其最大的效用, 达到员工与企业之间的双赢效果。

总之, 绩效考核是一种有效的管理工具, 政府应对中小企业提供相关的培训服务, 促进其健康发展, 为国民经济的发展做出更大的贡献。

参考文献

[1]古爱军.浅谈绩效考核在绩效薪酬分配中的作用[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2011 (06) .

[2]祁彦峥, 张新.中小企业绩效考核失效探析[J].价值工程, 2010 (25) .

绩效考核需求调查表 第5篇

人力资源科。

绩效考核培训需求调查表

姓 名:

性 别:

部 门:

教育程度:

岗 位:

专 业:

请针对在绩效考核实施过程中，请在以下选项中选出3个您认为将最直接影响绩效评估结果的环节？（三个选项）

1、根据企业发展战略目标，将企业目标分解至部门（个人）的行动目标；

2、根据目标，拟订工作计划、明确工作重点；

3、根据工作计划及岗位说明书，确定考核方向，提炼考核指标；

4、针对考核指标，让被考核人了解考核内容意义及完成达成率

5、考核周期内，对工作的有效记录方式；

6、让被考核人接受考核人改进、提高、完成绩效提出的意见或建议（绩效辅导）；

7、针对考核周期工作，结合考核表，收集数据来源并进行打分；

8、针对绩效完成情况，与被考核人进行绩效面谈，并让其接受考核结果；

9、对绩效考核结果存有异议，如何有效化解，避免下一步的考核申诉；

10、考核申诉条件及过程的有效性；

11、其它：请注明

请针对您选择出的3个最难操作的环节，请在以下选项出选出您认为针对此3个环节最有必须进行的3个绩效考核方面的技能培训？（三个选项）

1、如何有效分解目标，实现目现管理技能？

2、如何建立适合自己管理的绩效指标库？

3、绩效考核可能运用什么样的考核方法？

4、绩效考核标准如何有效拟订？

5、如何准确获取有效的定量考核指标数据？

6、定性指标如何有效考核？

7、如何避免在绩效考核过程中存在的效应现象？

8、改进绩效时的绩效辅导与沟通技能？

9、激励机制如何有效运用到绩效管理中？

10、日常心理变化辨别

11、其它：请注明

请针对您选择出的3个最有必要培训的考核技能，请在以下选项中选出您认为最有效一种培训方式（一个选项）

1、具有实战经验的专业绩效培训讲师课堂授课

2、贵州相关制造业企业中实施绩效考核较好企业的相关人员 请您推荐：

3、大学教授课堂授课

4、中层领导绩效考核外培

5、企业内部专业人员的内训

6、由新天药业邀请贵州制药业相关人士参与绩效考核讨论，分享心得

7、其它：请注明

请针对您选择的最有效的一种培训方式，请在以下选项中选出您认为最合理的培训时间（单选）1、1天2、2—3天

3、一周4、半个月

5、一个月

6、更长：请注明

请针对培训方式，请在以下选项中选出您认为最有效的授课方式（单选）

1、理论加案例分析

2、经验分享加案例分析

3、现场演练

4、情景模拟

5、其它：请注明

其它您的想法：

高校教师绩效考核现状及问题分析 第6篇

自1996年我国高等院校开始扩招以来, 至今的十几年时间里, 全国在校本专科学生人数迅速增长, 我国加入WTO与世界接轨, 各高等院校对教师的数量和质量的要求也在发生着变化。如何对高校的主体——教师, 进行规范合理的绩效考核, 为高等教育的发展提供强大动力, 便成为一个突出问题。合理的教师绩效考核体制, 不仅可以保证高校长期计划的实现, 推动学术理论建设和人才培养, 还能够挖掘教师的个人潜能, 促进教师队伍结构优化等等。如何在现有人力资源条件下, 最大限度地调动高校教师的积极性、能动性、创造性, 使人力资源的配置处于最优状态应该成为高校人力资源管理部门的根本任务。

一、我国高校教师绩效考核现状

我国高校经过几十年的发展, 其组织机构的运作程序与我国的经济体制吻合良好, 但是, 随着我国经济体制发生的根本性变化, 与其吻合的组织机构也变得不再吻合。对于高等学校来说, 如何建立科学、合理、高效的绩效考核体系, 如今已显得不可或缺。在人力资源管理的各个环节中, 绩效考核的地位却常被人们忽视, 因为它既不如薪酬、培训那样来得直接, 也不比工作分析那样明白易行。而实际上绩效考核是人力资源管理中非常重要、复杂和关键的一环, 不可轻视。

1、现行主要的绩效考核方法 (1) 年度考核表法

年度考核表是由学校主管部门统一制定, 分为教师和职员两种, 在年终前由教职工本人认真填写。教师根据自己完成的年度教学任务, 科研工作以及参加学术团体等情况以述职报告的形式进行叙述性填写。然后交由主管领导写评语和评级, 每位教师对自己的最后评价结果并不十分清楚, 该结果一般是在评审职称时作为参考。

(2) 教学与科研两方面考核

这种方法存在一定片面性, 考核形式简单, 内容单一。教师的工作不只涉及教学和科研两方面, 其实还有许多是不为人知且无法衡量的, 比如备课的工作量, 批改作业的工作量, 查阅资料的工作量等等。

(3) 上级定性为主的考核法

这种方法一般是由各院系的专家、领导组成一个考核小组, 对该院系的所有教师的自评、学生测评的结果进行分析汇总后得出一个最后结论。在考核的时候, 领导们常常感到左右为难。

2、绩效指标的量化

要考核绩效自然就涉及到指标的问题, 在大多数高校都以公开发表的论文数, 课时数, 专著数及科研经费等可量化指标作为对教师绩效考核的依据。在合理量化的前提下, 这样做显然有利于增强考核的刚性, 减少考核中的人为干扰, 避免考核流于形式, 体现客观、公正与公平的原则。

3、绩效考核结果的处理

如何将考评结果应用于实际, 是高校教师和高校管理者共同关注的问题。最直接的表现是在薪酬上。绩效反馈沟通上也缺乏一些技巧。领导们很难把握住他所管辖下的每一位教师的心态, 所以有时候虽然进行了反馈面谈但教师的实际绩效并没有明显的改进, 并且领导也没有过多的时间去再次审查是否真正有所改观。

二、我国高校教师绩效考核存在的主要问题

1、缺乏明确的目的和正确的态度

目前我国衡量高校教师教学水平和学术水准的最主要标志之一是职称的高低, 而多年来我国教师职称评定都是终身制和单一制, 缺乏激励因子。原本应做为提高工作效率, 加快高校发展的手段的绩效考核, 往往被沦为发放年终奖金的标准。

2、时间方法不当导致结果失真

对于高校教师, 可划分为教授、副教授、讲师、助教及试用期的教师等。他们有的主要从事教学工作, 有的更热衷于学术研究, 有的则是两者兼而有之, 还有的对行政工作更有兴趣。如果对这些教师都用一把尺子来衡量, 很显然是不合理的。

3、考核标准设计不够合理

教学和科研是对高校教师绩效考核的两大重点内容, 学科性质的差异对教学方式有一定影响。艺术类和体育类课程更适合个别化的辅导式教学;社会科学和一些人文类的课程更适合自由讨论式的教学;而一些形式化程度较高的学科, 往往需要课堂讲授并配合一定量的习题训练, 所以对所有学科是不能采用统一标准的。

4、反馈不当改进不大

考核工作一旦结束之后, 就应立刻着手安排“兑现”, 好的要奖励, 差的要改正, 正所谓“趁热打铁”。另外, 绩效考核的结果要与教师第二年的薪酬、培训、晋升、工作调动等挂钩, 以起到持续监督的作用。

目前我国有关高校教师绩效考核的研究, 主要是从企业人力资源管理的角度, 结合企业管理中的一些绩效理念, 来构建一个基本的考核体系, 强调人本管理, 注重基本原则, 将各种先进的管理方法和手段加以综合。本文从我国高校教师绩效考核形式简单, 内容单一, 缺乏公正性等现状入手, 结合现代企业绩效管理的理念及我国目前高校教师的特点, 对现行的高校教师绩效考核制度进行分析, 寻找问题的根源所在, 后续研究计划构建一个基本的绩效考核方案并在考核过程中采用360度评价法, 多角度、多侧面的反映一个高校教师的工作状况。各高校可以在把握住基本考核原则的前提下, 根据学校自身的特点探索适合自己的具有特色的考核体系。

摘要：本文从我国高校教师绩效考核现状入手, 结合现代企业绩效管理的理念及我国目前高校教师的特点, 对现行的高校教师绩效考核制度进行分析, 寻找问题的根源所在。

关键词：高校教师,绩效考核,定性定量

参考文献

[1]罗伯特·D·盖特伍德、休伯特·S·菲尔德:《人力资源甄选》, 清华大学出版社, 2003年第1版, 723—725726—728。

高校教师绩效考核现状及其对策分析 第7篇

绩效考核 (Performance Assessment) 又称为业绩考评或“考绩”, 早期主要应用于企业的人事管理, 是针对企业中每个职工所承担的工作, 应用各种科学的定性和定量的方法, 对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。有效的绩效考核, 不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足, 更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料, 从而可以改善组织的反馈机能, 提高员工的工作绩效, 激励士气, 也可作为公平合理地酬赏员工的依据[1]。

随着经济体制的改革, 我国高校的管理体制也进行了相应的改革和调整。作为管理体制重要内容之一的教师工作绩效考核体系也在长期的理论研究和实践发展中不断发展。目前, 我国高校教师绩效考核的目的在于反应教师过去的工作成果, 从而为被考核对象现在或者以后的物质报酬、职称荣誉提供依据。而对于高校教师这一特殊群体———知识型员工, 在物质上给予丰厚的报酬这远远不是教师们所追求的, 教师们所追求的是工作的自主性、个人发展空间的广度及教学科研上所取得的成绩等等。而这些需求都需要建立在一个合理完善的管理体制下。

2 高校教师考核中存在的问题

2.1 考核内容不全

高校绩效考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面[2], 以考绩为主。德, 是指政治、思想和道德品质 (含学术道德) 方面的表现;能, 是指业务知识和工作能力;勤, 是指工作态度和勤奋敬业的精神;绩, 是指岗位工作的数量、质量、效益和贡献等完成情况;廉, 是指党风廉政建设方面的表现。但是, 在具体操作时, 没有根据自己学校的实际情况, 量体裁衣、因校制宜地做一些有针对性的调整, 使得考核结果不全面、不具体, 不够科学合理。同时, 很多高校在绩效考核中加大了科研权重, 因为科研的考核标准更容易量化。这种“重科研、轻教学”的考核体系更加成为教师们争先做课题, 无人问津教学的导航系统。大学的三大职能:培养人才、科学研究、社会服务没有在绩效考核中充分体现出来, 绩效考核也没有与大学的三大职能相呼应。

2.2 考核主体存在片面性

高校绩效考核的主体有上级领导、同事、教师自己及学生。上级考核教师的途径常用的有:听取汇报、抽查档案资料, 检查备课与批改情况, 包括听课在内的日常观察、参与教研活动等。上级考核可以直接了解下属的工作情况, 发现下级的潜力, 考核与奖惩密切结合。但这种考核会对下级造成较重的心理负担, 因为上级不一定全面了解或熟悉下级的工作, 可能因偏见造成不公正, 挫伤下级的积极性, 且考核是单向沟通, 不利协调上下级之间的关系。

教师之间的互评主要是根据互相听课, 结合被考核教师平时业务成果评出的。教师同行情况熟悉, 工作难度如何最懂行, 掌握材料客观, 可以较真实反映日常工作状况。但也往往会带有感情因素的影响。学校教师之间的非正式群体影响作用大, 对自己个人关系密切的会放宽要求, 对自己关系对立的会歪曲事实, 过严对待, 有失公允。同事之间有竞争, 涉及利害关系时, 可能会产生损人利己的行为。

自我考核是教师本人对自己的工作进行反思和考核。凡事都是两面性, 教师的自我考核中被考核者往往会把自己的成绩与贡献放大, 尽量掩饰自己的不足之处。

学生考核教师教学已成为一种普遍运用的评价方式[3]。学生评教是每学期末学生根据这学期教师上课的质量、认真负责程度给出的。教师的工作质量, 主要通过教学诸环节反映出来, 身处活动中的学生自然最能感受教师的工作质量, 应当是教师工作考核者之一。学生比较单纯, 考核结果有一定的纯真性。学生考核中获得的信息, 对教师改进教学帮助大。但是, 由于学校未对学生进行考核培训, 导致一些学生对教师的考核很随心所欲, 随意给分。这样没有可信度的考核结果对教师起到的作用是相反的———如果绩效考核结果不理想往往打击了教师工作的积极性。同时, 学生对教师考核的公平性与可信程度不能让所有教师信服, 也有可能有些教师为了让学生给自己打高分, 一味迎合学生的需求, 不敢对学生严格要求。最终, 保证不了绩效考核的公平、公正。

2.3 考核结果奖惩失衡

高教教师考核多以学院、部、处为单位, 每年考核一次。考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。为鼓励教职工更好地完成教学、科研和管理工作, 高校往往根据年终考核结果进行奖励或予以一定的惩罚。比如年终考评结果是“优”则一次性奖励几百元钱作为奖金, 如果考核结果是“基本合格”或“不合格”将影响次年工资晋级、职称评审等, 所带来的思想负担和精神压力远不能用几百元钱来衡量。其结果是“不求最好但求合格”成了大多数教师的追求。

2.4 考核周期不合理

我国高校对教师的绩效考核周期为一年一次, 对行政人员和领导来说, 一年一次的绩效考核周期应该是合理的。但是, 对于教师尤其是对做科研的教师来说, 一年之内要想取得一个比较好的成果还是比较难的。这样一年一次的考核周期设置只会慢慢引导教师放弃那些工作量大、时间长、回报率低的有真正价值的科研项目, 从而也很难出现有真正价值的科研成果。现阶段这种对科研量化的考核周期使得教师们变得越来越浮躁, 急功近利。

3 改进高校教师绩效考核的建议

绩效考核的根本目的在于调动教师工作的积极性, 通过绩效考核使教师们明确自身工作的成绩和不足, 使个人的发展有更明确的方向, 从而带动整个学校的发展, 使学校更具竞争力。一套科学、公平的绩效考核体系是保证学校绩效考核工作正常进行的前提条件。

3.1 选择合理的考核方法

选择一种科学合理的考核方法, 对于考核结果的可信度和考核过程的可操作程度来说至关重要。人力资源管理领域的专家学者为此进行了大量的研究, 开发了一系列的绩效考核方法。其中关键绩效指标考核法 (Key Performance Indicators, KPI) 广泛应用于企业人力资源管理[4,5], 已经在企业的绩效管理中取得了良好的效果。作为一种新的业绩改进方法, 目前KPI也逐渐被应用于高校教师绩效管理。KPI是指参照学校下一年的战略目标, 先确定好各院系教师们的工作目标, 以目标为导向确定相应的考核指标、标准和权重。用这样的一套指标体系来评定教师们所担负工作的完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的职业发展情况, 并且将评定结果反馈给教师的过程, 从而达到指导被考核者工作行为、提高工作绩效等目的。

3.2 建立科学的考核指标体系

高校教师绩效考核不仅是对教师教学行为、表现及其结果的考核, 更是对教师科研水平的考核, 也是对教师师德进行的考核。它是一个多维度、动态性的考核。因此, 教师的绩效考核指标应是多方面的, 比如教师上课的敬业程度、上课受学生欢迎程度、所教科目的重要程度、学生掌握所教知识的程度, 教师本身的学历、科研水平、备课所花的精力、用于与学生沟通所花的精力、教师语言水平等等, 每个指标又要通过具体的分指标来体现。

高校教师本身存在着很大的差异性, 有的以教学为主, 有的以科研为主, 有的则是教学和科研并重型。在建立个人考核指标时, 要结合教师本人的特点。此外, 学校教师队伍的结构层次也不尽相同, 有普通教师, 有骨干教师, 有学科带头人, 以及院士等拔尖高层次人才, 而且不同职称教师也应有不同的考核标准。

基于高校的三大职能:培养人才、科学研究和社会服务, 高校教师绩效考核指标体系可以人为划分为显性指标体系和隐性指标体系[5], 组成框架如图1所示, 在此基础上再细化深层次指标。具体指标及其权重设计应能反应: (1) 教学产出和原创性的创新成果; (2) 这些指标的总和能反应被考核者80%以上的工作; (3) 可有效跟踪和监控这些绩效指标, 并留有超越标准的空间。

3.3 制定灵活的考核周期

高校可分为研究型大学、教学研究型大学和教学型大学三类。研究型大学的教师由于常常承担一些大的项目课题, 往往要投入大量的时间和精力, 科研结果不会在短时间内反馈出来, 适当放宽对研究型高校教师的考核周期, 如2~3年一次, 会更合理、更能引导教师对一些真正有价值的科研项目的研究, 而不是盲目地追求经济效益, 为了完成学校的绩效考核而转向投入一些时限短、回报快的项目。综合型大学教师可以按照常规的一年一次考核周期, 定期和不定期的考核可以相结合, 检查教师的教学成果, 如课堂教学、毕业设计指导等等。同时高校教师有教授、副教授、讲师和助教4种职称, 教授又分为4个等级, 副教授有3个等级。被考核对象职位越高, 工作越复杂, 难度也高, 相对绩效周期就长。反之, 职位越低、工作越简单、难度也低, 绩效周期就短。建议拥有教授职称的教师考核周期为2~3年一次, 副教授及以下职称的教师考核周期为一年一次。

参考文献

[1]陈如东, 单正丰.高校教师绩效考核存在的问题及建议[J].国家教育行政学院学报, 2010 (10) :68.

[2]黄乃文.当前我国高校教师绩效考核的现存问题及对策[J].教育探索, 2010 (7) :81.

[3]李楠.高校教师绩效考核中“学生评教”存在的问题及对策分析[J].首都经济贸易大学学报, 2009 (4) :96.

[4]李晓玉, 高冬东.基于KPI理念构建我国高校教师绩效工资制度[J].河南大学学报:社会科学版, 2013 (4) :131.

护士绩效考核研究现状 第8篇

护理人员工作绩效是护理人员在护理活动中所做出的成绩和贡献, 是其对所掌握的知识和技能实际应用的体现, 是个体能力在工作环境中表现的程度和效果, 是与护理工作有关的行为表现及其结果[1]。护理人员工作绩效评估是评估护理人员在护理活动中所作出的成绩和表现, 护理人员工作绩效的正确评价可以帮助护理人员明确自我工作的目标, 制定工作标准, 激励自我努力学习和工作, 从而提高自身素质。随着我国护理事业的发展, 将绩效纳入护理管理已经成为护理人力资源管理的一个重要组成部分, 而合理地评价护士绩效可以提高护士自身的满意度, 稳定护理队伍。本文就护士绩效考核研究现状, 从护士绩效考核指标体系的研究方法、护士绩效考核方法、护士绩效考核指标三方面综述如下。

1 护士绩效考核指标体系的研究方法

1.1 德尔菲法

德尔菲法是建立考核指标体系较常采用的方法。该方法是采用匿名方式, 通过函询征求专家意见, 然后将其综合、整理、归纳、再反馈给各专家, 供他们分析判断, 提出新的论证, 如此反复多次, 最终达到意见趋于一致。在临床护士绩效考核指标的研究中, 孙燕[2]等, 运用Delphi法筛选确定了三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系。

1.2 定性法

孙燕[3]等用访谈法对11名不同学历、职称、工作年限的护理专家进行访谈, 运用质性研究资料分析法进行资料整理和分析, 建立了三级综合性医院临床护士绩效评价指标体系, 该指标体系对客观、合理评价护士绩效具有重要意义, 有助于提高护士工作积极性, 稳定护理队伍, 完善护理质量, 同时为护士职业生涯规划与发展提供客观依据。

1.3 定量法

根据工作量大小、技术因素、操作所需时间、劳动强度、风险程度等设计了护士绩效考核工作量表, 通过实施与验证, 充分发挥了护理人员的个人潜能和工作主动性, 工作达到最大化, 护理质量和服务满意度明显提高。为了科学合理地衡量手术室护士的护理工作强度, 有效提高护士工作效率, 使评价结果更具有科学性、合理性和可比性。设计每年度护士工作绩效考核评价表, 定出考核项目、具体内容及每项的分值, 进行量化考核。研究显示绩效量化考核有助于提高护士工作的主观能动性和积极性, 增强自我约束意识, 提高护理工作质量, 提高患者及医生满意度。

1.4 定量与定性相结合的方法

定量与定性相结合可以避免单独采用某种方法时存在的弊端, 可以使指标更具综合性。该指标体系在设计上考虑了护士的职称、年资、职务、学历以及班次等因素, 因此有利于提高护理人员的积极性, 可发挥较好的激励作用。张云[4]等在文献查阅的基础上, 将周边绩效理论引入指标体系研究, 通过专家咨询进行指标体系的建立与筛选, 建立了一套任务绩效与周边绩效为一级指标, 包含10个二级指标及38个三级指标构成的考核指标体系, 以任务绩效与周边绩效为维度的护士考核内容及体系, 涵盖了影响护理工作质量的各个因素, 指标设立及权重分配合理, 可作为医院护理人员绩效管理的参考。

1.5 层次分析法

张翠萍[5]等运用文献综述法、德尔菲法选择评价指标, 运用层次分析法确定各指标的权重。层次分析法的运用为客观、准确地评价护理人员的工作绩效提供新的思路和方法, 通过该方法构建的指标体系适应范围较广, 适应性较强, 对护理人员的绩效评价更具科学性和合理性。

2 护士绩效考核方法

2.1 平衡计分卡法

平衡计分卡作为一套全新的绩效管理工具, 在各个行业已得到广泛的应用。将平衡计分卡的思想引入医院绩效管理当中, 通过探讨平衡计分卡在医院绩效管理中的应用, 以提高医院绩效管理的全面性、科学性和可持续发展性, 提高经营管理质量, 从而实现社会效益和经济效益双丰收。根据平衡计分卡财务、顾客、内部业务、学习与成长4个维度, 结合急诊护理工作特点从顾客满意、质量考核、个人学习与成长、财务管理4个方面考评护士的工作业绩, 以此计算护士绩效工资, 体现了按劳分配的原则, 充分调动护理人员的工作积极性, 是一种科学合理值得推广的方法。

2.2 360度绩效考核法

360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法, 是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息, 以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。360度绩效考评能够保证反馈体系的客观性和全面性, 作为绩效管理的一种新工具, 已经被管理者越来越多的应用于临床。比如360度反馈法在手术室护士绩效考核中的应用, 将360度反馈法引入到绩效考核中, 通过1年的实施取得了良好效果。认为在护理人员绩效考核中实施360度反馈法, 可激发不同层次护理人员的工作积极性, 提高护理人员的工作质量和专业素质, 更重要的是可为病人提供高质量的护理服务。王爱梅[6]指出通过对护士360度绩效评价方法的应用, 能客观、公正、准确地对护理人员的绩效进行评价, 使护士对自我工作表现有所明了, 从而达到自我省思、自我评价、自我期许、自我警惕之效用。也为护理人员晋升、培训、人事调整、奖惩、留用、解聘以及培训计划的制定等提供依据, 同时其评价方法的实施可使护士长的管理及沟通能力得到提高, 护士的职业满意度也得到提高, 工作氛围融洽, 工作质量得到保障。

2.3 排序法

用排序法对全院护理人员进行统一量化绩效考核评价, 通过优秀护士、星级护士评选的开展及末位淘汰的实施, 能客观、科学、公正的评价护理工作绩效, 推进护理质量持续改进。胡乃民[7]等在医院平衡记分卡、岗位管理基础上将已有8年考核经验的星级护士考评法融入护理人员绩效考核中, 具有较强的操作性, 使绩效考核更客观有效。

2.4 运用关键指标法

何红燕[8]等运用关键业绩指标法, 结合《湖北省医院综合评审标准》相关要求, 设计了一套较为科学、合理的临床护士考核体系, 采取“两结合”、“两挂钩”的方式对护士进行考核。通过考核, 增强了护士的质量意识和医疗安全意识, 提升了护理服务质量, 促进了持续、健康、稳步发展。

护士绩效考核指标根据广西卫生厅《中医、中西药结合医院管理年评价标准》和《广西卫生厅医疗机构护理质量管理规范》, 结合本院实际情况由护理部制定护理绩效评价表, 包括思想素质、在职教育、质量控制、护理安全、附加分5部分。考评内容体现了德、能、勤、绩和突出贡献。李莉等依据《湖北省护理质量考核标准》、《护士守则》及专科特点、岗位职责、工作流程制定相应考核细则及标准如下:自身素质、护理优质服务、职业操守、业务素质、劳动纪律、带教能力、科研论文、岗位职责、人际沟通能力、业务学习、兼职工作履行情况、工作满意度。运用组织行为和人力资源管理理论对医院护理人员工作绩效评价因素进行分析, 以确定符合管理要求的护理人员绩效评价主要因素。通过开放式问卷收集护理人员任务绩效、情境绩效和反生产绩效的典型行为, 采用关键事件归纳的方法总结出30项护理人员工作绩效的构成因素, 包括基础护理、提高自身职业道德与修养、熟练掌握专业技能、健康教育与指导等19项任务绩效和热情服务、同事之间理解与协作、为医院整体建设及发展做出贡献等10项情境绩效因素以及有损组织效率的行为1项反生产绩效, 较全面地概括了护理工作中影响护理质量的各个行为因素, 对全面衡量护士工作绩效有实际意义。

参考文献

[1]孙艳, 叶文琴, 曹洁.护士绩效研究现状及建立我国护士绩效评价指标体系的设想 (J) .护理研究, 2010, 24 (3B) :661-663.

[2]孙燕, 王筱慧, 陆小英, 等.运用Delphi法筛选三级综合性院临床护士绩效评价指标的初步研究 (J) .中国护理管理, 2010, 10 (8) :18-20.

[3]孙燕, 叶文琴, 万蓬.三级综合性医院临床护士绩效评价指标的初步研究 (J) .护理管理杂志, 2010, 5:320-321.

[4]张云, 苗志敏, 杨晓霞, 等.医院护理人员绩效考核指标筛选的研究 (J) .中华现代护理杂志, 2010, 16 (14) :1687.

[5]张翠萍, 李笃武, 胡善菊.层次分析法在护理人员绩效评价指标体系构建中的应用 (J) .护理学杂志:综合版, 2010, 7:14-16.

[6]王爱梅.护士360度绩效评价方法设计与效果 (J) .中外医学研究, 2010, 8 (20) :90.

[7]胡乃民, 金学勤, 黄群, 等.星级护士考评法在护理人员绩效考核中的应用 (J) .中国医院管理, 2010, 5:49-50.

教师绩效考核现状调查 第9篇

1.绩效考核的结果没有被充分利用。一些油田企业尤其是一些基层的单位, 对于绩效考核的目的认识不到位, 且一些工作人员的工作态度过于马虎, 对于职工的考核也只停留在表面。在绩效考核工作结束后, 油田单位并没有对考核的结果进行科学的分析, 在一定程度上降低了考核成果的可用性。

2.绩效考核结果和奖金挂钩不紧密。在一些企业, 虽然已经开始实施绩效考核, 但在执行的过程中, 不注重绩效考核结果与奖金挂钩的问题, 导致二者联系不够紧密, 无法有效激发员工工作的积极性, 员工也不会主动关注部门或者企业的生产与发展。

3.发放绩效奖金拉不开档次。油田企业并没有告知员工绩效与奖金的区别, 员工并没有深刻理解绩效与奖金的区别, 甚至将绩效与奖金混为一谈, 认为绩效就是奖金。在发放绩效的过程中, 也没有按照员工级别进行发放, 没有拉开档次, 影响了一些级别较高的员工的工作效率。

二、绩效考核激励效果与机制完善

绩效管理体系应当与激励体系相结合才能够发挥作用, 但绩效不能仅仅与员工的工资和奖金挂钩, 这样会使员工误解绩效考核的意义, 认为绩效考核是涨工资。企业应当使用多元化的激励手段, 例如员工个人的能力发展或者获得职位的提升等。随着我国资本市场的成熟与规范, 还可使用股票权等激励形式。建立绩效考核是对员工劳动成果贡献的反映, 是强化员工正确行为的主要动力, 其能够有效激发员工的积极性, 因此绩效考核是企业人力资源的关键部分, 在实施绩效考核的过程中, 企业应当坚持以人为本, 公平地对待每一位员工, 奖优罚劣。

三、青海油田绩效考核可实施方案及未来发展趋势

1.完善考核指标。青海油田可围绕具体的工程, 建立起完善的考核指标, 主要将油气操作、油气商品量以及综合递减率等列为主要的考核指标。而工程技术服务单位应当以油气主业为中心, 提升竞争力, 减少增盈的目标, 应当将施工工作量、收入以及成本费用等列为考核的指标。矿区的服务单位应当以服务保障为中心, 重点对综合服务以及费用控制等进行考核。

2.充分运用结果。企业在实施绩效考核时, 应当以绩效定薪酬, 实施绩效与奖金挂钩, 增强绩效考核在分配薪酬中起到激励导向作用。奖金系数可按照所在岗位的工作性质以及责任大小来确定。此外, 还可对年度与任期绩效考核的结果进行管理, 并将其与管理人员的效益与任用相结合, 充分应用考核的结果, 发挥激励作用。

3.将考核的结果与奖金挂钩。将绩效的考核结果与奖金挂钩能够有效激发员工的工作热情, 主动关注部门与公司的工作生产与发展, 能够实现绩效考核的主要目的。因此企业在制定绩效考核标准的过程中, 应当将个人绩效考核结果与奖金挂钩, 提升员工的工作效率。

4.拉开绩效奖金的档次。为了充分发挥绩效考核的激励作用, 调动员工的工作积极性, 企业可从三个方面来调整绩效考核的方案, 首先拉开部门之间的差别, 其次拉开职工之间的差距, 最终拉开主要负责人之间的差距, 按照个人业绩来发放绩效的奖金, 系统地制定出不同等级的绩效考核标准。

四、国有企业绩效考核实施方案

1.绩效考核实施方案的原则。坚持按劳分配以及按责任分配的原则;坚持公平公正的原则;坚持突出主体的原则。

2.考核实施方案的构成。由专业考核、关键指标考核以及费用考核等部门组成。

教师绩效考核现状调查 第10篇

1 如今的单位考核工作中面对的不利现象

1.1 活动非常单一

很多煤矿单位的该项活动仅仅只是针对人来开展的, 只是在考核的时候分析其表现力如何, 比如其工作态度是不是好, 其待人接物是不是正确。不过该项活动也有很多的不平等措施, 有一些人情化的要素在里面, 当前单位并非是经由考核人而发展的, 其分析的是工作者的全方位的素养, 单位并不需要那些技术能力较差的好人, 也不需那些有着较高技术的品质不良人员。因此, 它不单单是针对人还针对事情, 假如只有态度, 不具有绩效的话, 此时考核仅仅的是一项形式化的内容, 是不真实的。

1.2 没有设计好指标内容, 标准不合理

很多的此类单位设计的指标等不是很精准。像是在活动中用到的指标非常多, 权重高。而且主观性质的内容多, 此时就使得活动非常的随意。除此之外, 在对其级别开展设计工作的时候, 虽说设置了很多的级别, 比如优秀等等, 不过因为所有的级别中未有精准的内容论述, 特别是不具有量化内容, 无复发对其进行精准的设定, 此时结果只能有很少的种类, 无法体现全方位化, 无法体现工作者的差异, 不能够发挥出考核活动本身的意义和价值。更加的不能够体现出它的激励性。此时就必然会发生两类不利现象。第一是各个机构和组织随意的开展工作, 标准不一样, 结果也没有比较意义。其次是不设置详细的标准, 此时就会存在很多的主观要素, 考核人员一般结合自身的判断来开展评定给农作, 此时必然会受到个体的喜好方面的干扰。

1.3 没有细致的论述考核的目的

如今, 群众对于该项考核仅仅是局限在对之前中的活动而进行的, 而且将打分用到其待遇和升迁等等的决定工作之中, 此时展示出了他的激励以及惩治的意义, 那些表现优秀的工作者就会被激励, 相反的那些表现差的就自然会受到惩治。换句话讲, 很多单位将该项活动当成是奖励或者是惩罚工作者的一个措施, 单位的管控工作者如此认为, 就连具体的员工也是这样认为的, 就是使用各种方法, 来获取较高的分数。进而, 使得该项活动变成了很多人都不愿意去接触的事项, 此时考核就变得非常的多余, 成为了一种活动压力, 有时候给单位带来非常多的管理方面的不利现象, 进而干扰到单位的战略发展意义。

1.4 该项活动关键是分析业绩或是利润要素

它是考核工作的一大失误。许多单位对工作者的考核仅仅的是一种业绩层次的内容。假如一个刚刚达到单位的工作者就被安排了非常多的目标而且要在规定的时间之中开展好, 很显然此类考核从最初就是不正确的。由于负责该项工作的人员只是把该项活动当成了简单的任务, 并未全方位的论述其实践意义。未精准的分析被考核的人员自己和附近区域的氛围。任何工作者的考核都应该涵盖非常多的要素, 最起码的有客户的评价、管理能力的展现、自身学习能力的表现等。

1.5 信息无法有效交流, 反馈不合理

之所以开展该项考核工作, 其根本的意义是为了得知不利现象, 并且处理不利现象, 最终提升效益。很多的煤炭单位因为一直受到闭合式的管控体系的干扰, 缺乏和常见工作者当面的分析考核内容以及结局的机会, 所以工作者几乎不了解考核的具体事项以及管控者对其评价内容, 更加的不知道该怎么样来完善自身的活动。因为没有和工作者积极的交流, 导致考核指标不精准, 和职务的职责之间不能够有效地联系, 评价不真实, 结局无法被信服, 而且不能够有效的使用, 此时花费了非常多的资金以及人力等, 结果却无法有效的发挥意义。

1.6 工作者的参与性太低

许多单位因为考核的意识太差, 未实现总体参加, 工作者未积极的参加到单位的考核管控活动之中, 对于单位的考核目的, 和个体的考核目的不是很确定, 在设置制度以及指标的时候未经由全体发表意见来确定, 未设置优秀的管控体系, 使用非常随性的措施。或是未结合单位的发展认真的变化考核内容, 这些不利现象导致考核管控措施无法精准的展示出来。

2“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施的基本内涵

“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施的基本内涵包括以下各个方面:“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施以绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈作为全员绩效管理常规的四个环节组成的闭路循环为基础 (亦称绩效管理的PDCA循环) , 与“五型企业”战略思想相结合, 形成以下七项内容:

2.1“五型企业”建设全员绩效管理。

“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施阐明了推进与实施“五型企业”全员绩效管理体系建设的作用与意义。

2.2 如何制定绩效计划。

“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施详细介绍了为什么制定绩效计划, 并说明了如何制定科室和区队的绩效计划。

2.3 如何形成绩效指标体系。

“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施介绍了绩效指标体系的构成, 指标提取的路径和方法以及有关的原则和衡量标准, 提出了指标设计中的常见问题及解决方法, 并对权重和周期的设计进行了简单介绍。

2.4 绩效辅导与沟通。

“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施详细介绍了绩效辅导与沟通的方法。

2.5 绩效考核实施。

“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施介绍了绩效考核的组织以及对科室、区队、中高层管理人员的考核实施过程, 并重点介绍了绩效会议, 这一对中高层管理人员进行绩效考核和改进的有效途径。

2.6 如何进行绩效反馈。

“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施介绍了绩效反馈的目的绩效反馈面谈及绩效诊断与改进的方法, 简单介绍了绩效考核结果应用。

2.7 绩效考核文件的使用与保存。

“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施简单介绍了绩效考核文件的使用和保存方法。

3“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施的具体做法及注意事项

3.1“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施的目的, 经由设置绩效规划, 工作者能够得知该时间段中的活动规划和目的, 能够将碰到的不利现象处理好, 能够得知具体的应对措施, 进而显著的提升工作者的活动热情, 提升活动的意义和效益。

3.2制定副矿长目标责任书

副矿长在绩效会议召开前要为会议的召开做准备其内容是上一年度目标责任书完成情况及总结, 主要问题分析及改进措施, 新一年度目标责任书的制定。

3.3制定科级干部绩效计划书

科长负责本科室内副科长绩效计划书制定。首先, 每月初科长对本部门本月度的工作计划任务目标等进行梳理, 制定出绩效方案, 报矿领导批准后, 进行分解, 把任务分配给自己以及相关副科长科长要对副科长逐一商谈, 确定当月的绩效计划制定科室员工绩效计划书科室员工考核周期以周考核为主, 主要考核本周内相关人员主要任务完成情况任务的完成从完成的质量数量及是否准时完成任务方面考查。

3.4制定区队管理人员绩效计划书

区队负责人组织区队全员制定绩效计划书按照“谁主管谁, 谁负责谁”层层分解, 上下沟通制订绩效计划书。

3.5制定区队班组绩效计划书

每月末在主管副队长的指导下, 工班长分解本班组目标任务, 班组成员明确自己的岗位职责, 并承担相应的目标任务, 形成计划方案。

3.6设置规划材料的时候要高度关注的事项

管控人会员要关注交流的措施, 并且要创造一种优秀的活动氛围, 只有这样才可以得到高品质的规划材料。设置规划材料的步骤其实是所有的工作者积极的参加, 并且形成统一思想的一个步骤。当规划内容设置好之后, 开始落实的时候, 其并不是一直不变化的。假如出现了改变的话, 可以结合具体的状态做一些部分的调节或者是综合化的调节。

4“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施的效果考核评价体系

想了解效果评价必先了解管理系统, “五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施的绩效管理系统的流程图, 如图1所示:

“五型企业”全员绩效考核体系的创新与实施的效果评价体系的大致流程如图2所示, 具体可以从下列几个方面来阐述:

4.1 设置组织机构

建立“五型企业”考评领导小组及考评办公室, 领导小组全面领导矿“五型企业”建设综合绩效考核评价工作;领导小组下设“五型企业”建设综合绩效考评办公室, 考评办公室组织实施矿对各单位的绩效考核评价工作。

4.2 设置精准的评价原则

4.2.1 公开公正公平原则。

工作者在对考核人员开展考核工作的时候, 公平的对被考核的工作者开展测评, 而且确保公开。

4.2.2 反馈原则。

当开展考核工作的时候, 要将具体的信息回馈给相关人员, 而且要倾听其思想, 对于活动出现的不利现象和弊端等认真的分析, 并且加以处理。

4.2.3 公私分明原则。

该项活动是结合业绩来开展的, 它应该是针对事情来论述事情的, 不能够把那些和工作没有关联的要素放到考核活动之中。

4.2.4 时效性原则。

该项活动是对时间段中的活动成就的分析, 并不能够将该时间段中的活动强行的添加到该次的结局之中, 也不应该拿最近的业绩等来代替总的活动。

4.2.5 绩效考核评价并召开会议

(1) 会议性质。此类会议使得单位运作工作中的关键会议, 其不但是所有的科室等的绩效活动的完成状态的考核, 同时还是绩效联系以及分析的一个发展过程, 是管控的全新开始。 (2) 会议目的对所有的机构进行的考核活动的状态开展分析以及评定工作, 以此来提升工作者和单位的协调力, 提供一个公开、公平、平等、公平的质询与辩解的平台, 进行绩效沟通。协调和解决绩效考核过程中所暴露的问题和遇到的矛盾, 分析其原因并提出策略措施。根据新一月度季度及年度矿经营目标和发展战略, 研究制订工作计划和经营目标, 并分解到各部门。 (3) 会议召开时间。绩效会议可以分为年度绩效、会议季度绩效、会议月季度绩效会议。其中, 年度绩效会议一般在每年的1月中旬召开;季度绩效会议一般在1月、4月、7月、10月中旬召开;月度会议在每月下旬召开;同一月份的年度季度月度会议要合并在一起召开。 (4) 会议小结。会议结束后, 由主持人对绩效改进会进行总结;内容主要包括:对优秀部门给予表扬、对绩效不佳的给予指导和鼓励、会议关键环节点评, 本次绩效改进会议中存在的问题、成功经验、对下次绩效改进会的期望。

5 结束语

经由此类单位工作者的绩效体系的设置和发展, 确保了煤炭单位在创建此类单位的时候有了非常显著的进步, 总的管控工作得到了显著的进步, 确保了所有的工作者都可以积极的参加到建设活动之中, 而且可以在别的单位之中进行有效的宣传。必须积极的开展创新工作, 而且齐抓共管, 才可以真正的确保此类体系被应用到实处, 带动这项建设工作朝着更为精准的方向发展。

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