高层院校范文

高层院校范文（精选7篇）

高层院校 第1篇

当今世界, 国家之间综合国力的竞争, 在一定意义上是科技实力的竞争, 是高层次人才的竞争。高校作为高层次人才的培养基地和集聚高层次人才的战略基地, 承担着传承文明、培养人才、创新科技和服务社会的神圣使命, 担负着“造就数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才”的重大任务。2005年, 国家对高校高层次人才给予了高度重视。在长江学者特聘教授、讲座教授受聘仪式暨长江学者成就奖颁奖典礼上, 国家教育部长周济强调指出, 我们应牢固树立人才资源是第一资源的观念, 深刻认识“根本的竞争是人才的竞争”的道理, 真正做到尊重人才、关心人才、爱护人才。以超常规的热情、超常规的努力、超常规的举措, 切实加强高校高层次人才队伍建设。

邓小平同志指出, 一个学校能不能为无产阶级培养合格人才, 培养德智体全面发展、有社会主义觉悟的有文化的劳动者, 关键在教师。师资水平的高低决定高等院校的办学质量、办学效益、科研水平和综合实力。因此, 高校教师队伍建设是关系到高等教育生存发展的一个核心问题, 是高等院校极其重要的、带有战略意义的根本建设。而其中, 建设一支结构合理、素质优良、高水平、高层次的教师队伍是高等院校教职工队伍建设的核心, 更是一个学校赖以生存、发展壮大的根本保证。他们在教学、科研、学科建设、专业建设中发挥着核心作用, 代表着学校未来的发展速度和后劲, 反映了学校教师队伍的整体质量和水平, 是一个高等院校在国内外地位的主要标志, 对高校的发展起到全局性的作用。

二、院校高层次教师队伍建设工作存在的问题

1. 高层次人才数量不足。

一方面, 国家普通高校虽然数量较多, 但由于国际化高层次人才有限, 难以形成与国际接轨的学术氛围, 限制了科研水平的提高, 制约了吸引高层次人才的人文环境, 加上海外高层次人才引进困难, 这使得国家高层次人才队伍不够壮大。另一方面, 受学术水平、办学条件、教师待遇、管理制度等多种因素的制约, 高精尖人才流失和流动的问题较严重。这表现在: (1) 西部地区向东部, 内地向沿海, 偏远中小城市向大中城市流动。 (2) 非重点院校教师主要流向重点院校、科研院所和三资企业, 其次为出国。重点院校教师以出国为主。 (3) 人才流动大多数是45岁以下的中青年教师。 (4) 调出的教师学历和职称较高, 调入的教师学历和职称相对偏低。 (5) 人才流失是动态的, 随着一部分人才的调入和自身培养, 掩盖了人才流失的真相, 实际人才流失更加严重。鉴于以上这些原因, 高校引进人才困难和培养的人才外流, 这不仅是各大高校的损失, 也是国家的损失, 严重影响了国家在世界上的竞争力。

2. 高校扩招过程中教学质量下滑。

随着各高等院校的扩招, 师生比例失调、教师数量不足、师资结构失衡、队伍专业化要求弱化等种种问题的出现, 对高等院校的教学质量产生了极大地损害。质量的不完善以及数量的缺乏, 严重影响了教学效果, 类似教学效果差以及教师备课不充分等问题接连出现, 进一步影响了学生的学习热情, 导致了学生整体水平的下降, 妨碍了高质量、高素质人才的培养, 给高等教育笼上了层层阴影。更为严重的后果便是影响了大学生的就业率, 产生了低质量人员的冗余, 并制约了社会的进步和发展。

3. 重科研轻教学的现象严重。

由于高校中职称与科研水平等指标挂钩, 导致了高校教师大力着手论文的发表、科研项目经费的申请以及科研成果奖励的争取, 从而严重影响了高校教师的教学水平。功利性充斥高校队伍, 教学效果滞后, 这不仅影响了教师的教学热情, 更加影响了学生学习专业知识的热情。而且, 这种只重视科研的评价标准难以合理量化, 矛盾丛丛, 使高校教师的晋升以及评估水平的发展趋近畸形水平。另外, 一些高校教师在不离开本职岗位的前提下, 把大量的时间和精力投入到第二职业, 主要表现为社会机构中兼职过多, 或承接大量横向委托项目, 或自己开办公司等现象, 也严重制约了高校教师队伍的发展。

4. 综合素质较低。

由于部分高校专业设置过于精细, 许多教师知识面较为狭窄, 主要表现为对本学科的小方向钻研过细, 但却对大方向了解不够深入, 从而局限于固定的知识水平, 或者知识结构过于封闭, 仅仅深入了解了教科书中的内容, 知识没有得到及时的拓展。新知识的学习与发展受到限制, 从而不利于学科向更高新层次发展。在这样的条件下, 学生从教师那儿得到的知识就受到了限制, 这显然不适应当代社会不断更新的状况和不断发展的要求, 其结果是教学质量下降。并且作为认知主体的学生在教学过程中始终处于受灌输的被动地位, 其主动性、积极性难以发挥, 不利于培养学生的发散性思维、创造性思维, 不利于培养学生分析、解决问题的能力和实际动手能力。

三、加强高等学校教师队伍建设的对策措施

1. 引进人才和培养现有人才结合。

从经济社会发展和科学技术进步的趋势来看, 当代科学技术的内在发展趋势是各门学科之间不断交叉、综合, 相互渗透和集成发展, 科学研究仅靠个体研究是远远不够的, 即使是高层次人才仅靠个人的力量也是很难出成果的。因此, 学校要根据学科建设需要, 一方面积极引进人才, 另一方面也要积极培养现有人才, 并对引进人才和现有人才进行优化组合, 形成合力, 做到“人尽其才、才尽其用”, 达到人力资源的整合。

2. 建立严格的教师考核评估制度。

教师考核应根据如下程序进行:教师自我评估, 即按照学校对其要求进行自我评价教学、科研、学术论文及专著发表情况;相互评估, 即教师之间互相评价, 互相督促;学生评价, 即在固定的时间内由学生根据教师的授课情况以及辅导水平对教师进行评价, 其中, 学生评价是督促教师队伍建设的重要因素。然后, 综合以上三方面的意见确定考核等次。对于考核不合格的教师, 规定一定时间学习、调整, 如再不合格, 改做其他工作或解聘。对终身教授一般不再进行考核。

3. 提高教师队伍整体的起点。

在高校招聘教师人才时, 应提高应聘人员的标准, 从毕业院校、学术水平、道德素质等各方面综合考虑, 努力从起点上维护高层次教师队伍的水平。各高校应紧紧围绕学科发展和教学改革, 制定青年学术大师、教学名师的遴选方案, 采取有效措施实行政策倾斜, 通过专项资助开展国家课题研究, 举办全国性教学研讨会, 保证教师多参加国内外学术会议, 选派骨干教师到国内外重点大学做访问学者等, 不断更新和改善教师的知识结构, 致力于培养在教学、科研方面成绩斐然的中青年学术大师和教学名师, 不断提升高校的知名度。

4. 改革拨款机制, 编制与人员经费脱钩。

《中国教育改革和发展纲要》明确提出, 改革对高等学校的财政拨款机制, 充分发挥拨款手段的宏观调控作用。对于不同层次和科类的学校, 拨款标准和拨款方法应有所区别。改革按学生人数拨款的办法, 逐步实行基金制。学校在保证用人的同时, 应有利于保证教学质量。也就是说, 按学生数拨款的办法优于分项拨款 (人员经费、公用经费、专项经费等) 。编制不与人员经费挂钩, 就可淡化编制, 让学校享有更充分的用人自主权, 激励教师队伍建设的完善。

5. 促进教师资源共享, 搭建兼职教师平台。

要充分利用现有教师资源, 加强兼职教师队伍建设工作, 通过兼职教师队伍来改善数量不足和现有教师队伍专业结构不良问题, 以提高高等学校教育教学质量。加强高校与科研院所和其他企事业单位的联系, 沟通信息, 建立相关方面的人才信息库;在网站上建立兼职教师自荐平台, 供兼职教师和需求学校免费使用;高校之间互聘教师, 除各自承担费用外, 其课时量可合并计算。要通过行之有效的措施, 建立一支相对稳定的兼职教师队伍。

6. 继续深化校内分配制度改革, 鼓励优秀教师脱颖而出。

应完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的校内分配制度。要从注重提高个人待遇向更加重视支持人才成长和发展转变, 积极探索知识要素按贡献参与分配的实现形式和办法, 鼓励通过科研成果转让、专利许可、技术入股等方式取得回报;积极探索灵活多样的分配形式, 向关键岗位和优秀人才倾斜, 建立规范有效的人才奖励制度, 实行强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的分配制度, 真正体现优质优酬、多劳多得, 做到责权利相统一, 才能激发教师队伍的活力, 保证优秀人才进得来, 留得住。

7. 提高教师福利水平, 重视教师师德建设。

本着避免人才流失以及提高院校高层次教师水平等原则, 国家在建设院校高层次教师队伍建设时, 应提高教师的工资水平。许多高校在工资、津贴、奖金等分配上基本是采取平均主义, 这样无法调动教师的工作积极性, 并间接的将部分教师推向社会做兼职。为此, 国家应大力改革, 保证正常的工资增长机制, 切实使教师的工资水平与国民收入的增长同步提高, 在住房和其他社会福利方面实行优待教师的政策。特别的要注重青年教师的培养, 帮助青年教师树立现代教学理念, 强化教学反思, 引导青年教师形成自身的教学风格。

院校高层次队伍建设是高校一个需要永远关注和重视的主题, 也是一项长期艰巨的任务, 为此, 不仅高校本身需努力, 而且政府以及各部门也应长期重视起来, 为提高院校高层次队伍水平、培养对国家发展有用的人才共同努力, 这样, 院校高层次教师队伍才会符合各大高校以及国家发展的要求。

摘要：高校教师队伍是进行知识创新和技术创新的重要力量, 而其中, 高层次教师队伍尤其发挥着至关重要的作用。这支队伍代表着高校未来的发展水平, 决定了人才培养的质量, 支撑着高校的生存和发展, 是提高高校竞争力的关键力量, 从而对整个社会和国家的发展起着不可估量的重要作用。如何建设院校高层次队伍, 对这支队伍进行优化和整体提高, 从而提高教师工作的主动性, 合理配置教师资源, 是各高校亟待解决的重大问题。

关键词：高等院校,高层次,师资队伍

参考文献

[1]王茹琚, 王士印.高等院校人才流失浅析[J].河北师范大学学报:教育科学版, 2003, (4) :44-47.

[2]张勇.高校教师队伍建设的现状与思考[J].考试周刊, 2009, (39) .

[3]王泱, 周泽.高校教师队伍建设现状及改革措施研究[J].当代教育论坛, 2009, (11) .

[4]姚秀群.高校教师队伍建设的思考[J].时代教育:教育教学版, 2009, (5) .

[5]王征.美国高校教师队伍建设与管理的特色及启示[J].湖北成人教育学院学报, 2008, (1) .

[6]乔建永.切实加强和改善高校教师队伍的建设与管理[J].中国高等教育, 2011, (1) .

高层院校 第2篇

摘 要：文章从军队院校高层次人才培养入手，明确界定了军队高层次人才的内涵，以美、俄、英、法等世界军事强国为例，对其高层次人才培养的典型院校及杰出代表进行了研究梳理，在此基础上分析了外军典型高层次人才培养院校的特点，提炼出了外军院校高层次人才培养的有益做法，并给出了对我军院校教育的几点启示。

关键词：外军；军事院校；高层次人才

中图分类号：G724 文献标识码：A

美英等西方国家在对海湾战争、科索沃战争和伊拉克战争进行总结后认为，人才的价值往往比武器更重要。历史发展证明，只有加大人才特别是高层次人才培养力度，才能跟上世界军事变革的潮流。

一、军队高层次人才内涵

军队高层次人才是指在一定时间、区域、军事各行业内的人才队伍中，具有较高知识层次、较强专业能力和创新能力、且具有较大贡献的人才群体。建设军队高层次人才队伍的根本目的在于大力选拔、培养和使用好优秀人才群体，充分发挥、挖掘其潜能，使其为国家、军队乃至全社会的文明与进步做出杰出贡献。军事院校作为军队人才培养的摇篮，对造就一批服务部队的高层次人才队伍具有不可推卸的责任与义务。

二、外军典型院校及特点

（一）典型院校

1.美国西点军校

作为全世界最知名的军事院校，西点军校在其漫长的发展历程中，为美军培养了大量的高层次军事人才。在美国内战即南北战争中，西点军校为北方联邦输送了294名将级军官，为南方联盟培养了151名特级军官；在双方进行的60场主要战斗中，有55场双方的司令官均为西点毕业生。参加第一次世界大战的美军38个军长、师长中，有34个是西点毕业生，占98%。第二次世界大战中，西点毕业生占最高司令官的100%，集团军群司令的77.8%，集团军司令的55%，军长的64.5%，师长的52.2%，涌现出数不胜数的将领。

2.俄罗斯伏龙芝军事学院

伏龙芝军事学院是原苏联武装力量培养诸兵种合成军队团以上指挥军官的高等军事学府，苏联红军的元帅和高级将领大都出自于这所学府，被誉为“红军大脑”。许多毕业生在战争中快速成长为统帅和高级军事首长，其中包括苏联元帅巴格拉米扬、比留佐夫、朱可夫、崔科夫等，炮兵主帅沃罗诺夫、空军主帅诺维科夫等。我军著名的刘伯承元帅和八路军副总参谋长左权将军、原空军司令员刘亚楼上将等，都曾到伏龙芝学院留学深造。

3.英国桑赫斯特皇家军事学院

桑赫斯特皇家军事学院曾与美国西点军校、俄罗斯伏龙芝军事学院以及中国黄埔军校并称世界“四大军校”，是英国培养初级军官的一所重点院校，也是世界上训练陆军军官的老牌和名牌院校之一。著名校友包括前英國首相温斯顿？丘吉尔、前英军元帅蒙哥马利、英国哈里王子和威廉王子、已故约旦国王侯赛因、文莱苏丹和沙漠传奇人物利比亚领袖卡扎菲等。

4.法国圣西尔军校

圣西尔军校由著名军事家拿破仑创办，被称为“将军苗圃”。几乎所有的法国高级将领都出身于这所著名军校，其中包括法国民族英雄戴高乐将军、法国元帅勒克莱尔、上将吉罗、瑞恩元帅、麦克马洪元帅、康罗贝尔元帅、德斯佩雷元帅、甘末林将军。此外，现代奥林匹克之父顾拜旦和中国国民党廖耀湘将军也都出自该所军校。

（二）主要特点

1.历史悠久、底蕴深厚

美国的西点军校于1802年成立，法国圣西尔军校由著名军事家拿破仑于1803年创办，两者至今都有两百多年的历史；英国桑赫斯特皇家军事学院，有260年历史；前苏联伏龙芝军事学院创建于1918年，至今也有近百年历史。据统计，西点军校共培养出4000多名将军，是名副其实的“将军的摇篮”。俄罗斯伏龙芝军事学院先后培养了数万名具有高等军事文化程度的诸兵种合成军队军官。法国的圣西尔军校在两个多世纪的时间里为法国陆军培养了近6万名优秀军官。

2.入学严格、优中选优

俄罗斯伏龙芝军事学院，对招收学员的任职经历有特殊要求，学员必须担任过两年以上营级指挥军官职务，具有分队指挥的实践经验，具有良好的战斗素养。法国的圣西尔军校每年录取新生只有160名左右，并且录取新生的比例约为6：1被录取者都是精英中的精英。

3.纪律严明、淘汰率高

严格甚至是苛刻的管理普遍成为外军高层次人才培养院校教学的重要内容。被称为“西点军校之父”的塞耶强调用严格的制度、条令去管理军校，学员从入学第一天起，就受到各种规章制度的约束，有些规定近乎无情或过分，形成了西点军校著名的“塞耶体系”。每年约有30%的新学员由于忍受不了军纪的约束而退学，而真正有志献身军人职业的学员则在严格纪律的管束下得到锻炼。

4.尊重个性、成才面广

外军院校培养的高层次人才，有的在战场上建立了显赫战绩，有的为捍卫国家荣誉勇敢献身，有的在国家军政部门担任要职，有的在其他行业做出卓越功绩。如西点军校除培养出众多的军事将领，还为美国培养了许多著名的政治家、国务活动家、企业家、教育家、探险家、作家、艺术家、工程师和其他各种人才，包括国务卿小亚历山大？M？黑格、军火大王亨利？杜邦和威廉？B？富兰克林，以及曾经是菲律宾铁腕人物的菲德尔？拉莫斯总统等等。

三、外军院校人才培养有益做法

（一）注重培养奉献意识

始终把国家利益、军人荣誉和历史责任摆在首要位置。纵观上述外军高层次人才培养院校，尽管所属国家、产生的历史背景、培养目标、教学理念等不尽相同，但无一例外地把国家利益摆在首要位置，崇尚军人荣誉，强化责任意识。西点军校的校训“国家、荣誉、责任”充分体现了这一点。

（二）注重贴近实战教改

教学思想先进、课程设置合理、为打胜仗而受训。经过多年的持续发展，外军院校逐渐形成了各自独具特点的先进教学思想和理念，反复的教学改革使得课程设置更加合理。紧紧围绕打胜仗开展专业训练，训练的目的性和针对性很强，从圣西尔军校的校训，同时也是拿破仑的一句治校名言——“为打胜仗而受训”可以看出这一思想。

（三）注重培养综合素质

注重培养军人品质和综合素质。在平时的教学和训练中，外军院校十分注重对军人进行精神引导，认为对军官的培养教育首先是精神品质的培养。此外，十分注重综合素质的培养。除了军事指挥素质和专业技术素质以外，领导素质、管理素质也是培养的重点。

（四）注重建设教官队伍

教官选拔注重军民结合、看重实战经历。外军院校对教官是否具有实战化经历作为选拔任用的一个重要因素，同时在选拔时注重军民结合。比如，美国某军事院校的教官分为军职和文职两类，多数文职教官从名牌大学取得博士学位，站在本学科学术前沿，军职教官必须来自海军部队，且2～3年轮换一次，以确保能够始终为院校带来新的思想和信息。

四、对我军院校教育的启示

（一）建设贴近部队需求的院校教育体系

在准确分析部队人才需求结构体系的基础上，统筹规划，建设布局科学完整的院校教育体系。同时应放眼长远与未来，要有建设百年高水平军事名校的远大理想，切勿片面追求一时成绩而拔苗助长、盲目建设，造成资源浪費。

（二）建立教学改革长效机制

教学改革永无止境。细数世界各个知名军事院校发展历史，无一不在其发展的特定时期遇到了瓶颈问题，但同时无一不是通过持续有效地深化教学改革达到破解难题的目的。

（三）健全军地双向育人体制机制

部队优秀指挥员是军队院校专业教育不可多得的智力资源，而地方高校优秀人才也可为军队院校提供最前沿的基础教育，因此军队院校师资队伍建设应吸纳军地双方优秀资源，形成共同育人体制机制。

（四）建立实战检验院校教育评价机制

战斗力标准是军事训练和院校教育永不过时的唯一准则。外军院校一直十分重视为打赢战争培养人才，事实也已证明，那些高层次军事人才特别是高级将领几乎都经历过战争的洗礼。建立实战化的综合考评体系，建立实战检验院校教育评价机制，将对院校教育水平的提升具有重大促进作用。

参考文献

[1]中国人民解放军外国语学院.美国陆军军官职业发展指南[M].2011.

[2]宋国涛.外国著名军事院校[M].北京：中国社会出版社，2008.

[3]张慧星.军队教育学[M].北京：国防大学出版社，1990.

艺术院校高层次人才引进机制研究 第3篇

关键词：艺术院校,高层次人才,核心竞争力,对策

人才是指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会作出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。高层次人才则是人才中佼佼者, 人才中的“高大上”。新世纪以来, 我国高校不断发展, 高校间竞争也从外延竞争走向内涵竞争。内涵的竞争, 说到底就是人才的竞争。高层次人才是高校的核心竞争力, 也是高校发展的标杆, 直接决定了高校的社会地位。

文化是民族的灵魂和血脉, 是民族的集体记忆和精神家园。继承和弘扬中华优秀传统文化, 对于增强民族自尊心、自信心、自豪感, 实现中华民族伟大复兴, 具有重要意义。作为中华优秀传统文化传承创新的重要阵地, 高等艺术教育应在推动社会主义文化大发展大繁荣、建设社会主义文化强国中充分发挥积极作用。

一、高层次人才的定义

关于高层次人才的定义, 业界并没有一个统一的概念, 有学者认为:所谓“高层次人才”是指在某一领域、某一方面或者某一地区, 以创造性劳动为社会发展和人类进步做出特殊贡献的优秀人才。一般包括两院院士、优秀留学回国人员、首席科学家、各级“人才工程”入选者、优秀中青年学术带头人等。通俗地说, 高层次人才就是人才中的“高大上”, 即学历职称层次高、社会影响大、学术造诣上档次。他们具有优良的综合素质, 具有较高的学术造诣, 在科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就, 具有活跃的研究思想, 对学科建设和学术研究工作具有创造性的构想, 能把握学科的前沿与发展方向, 具有领导和组织本学科中青年学术梯队在其前沿领域保持或赶超国际先进水平的能力。

高层次人才是国家经济和社会发展中最重要的人力资源, 是国家创新体系最核心的组成部分, 是实施人才强国战略最主要的依靠力量, 同时, 也是人才竞争中最激烈的争夺重点。因此, 能否更好、更多地汇聚高层次人才就成了一个国家、地区、企业和高等学校在竞争中能否获胜的关键。

二、艺术院校高层次人才现状

艺术院校的人才建设和其他院校相比, 具有一定的滞后性。新中国成立以来, 党和国家十分重视人才工作。为了加快经济发展, 发展科技技术, 提高生产力, 国家培养和造就了一大自然科学人才, 如两院院士、“863”计划、“973”计划首席科学家, 取得了卓越的成就。上世纪末, 国家先后启动了“985”计划, “211工程”建设, “长江学者”奖励计划等, 加快和促进了一大批综合院校的建设和发展。在这样的发展形势下, 艺术院校却无一校入选, 全国31所独立建制的本科艺术院校, 至今仍无一校以大学称谓。党的十七大以来, 党和国家高度重视文化建设, 提出了推动社会主义文化大发展大繁荣的指导思想, 以及到2020年我国文化产业的发展目标, 部署了深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣的各项重要任务。党和国家对文化的重视, 为艺术院校的发展提供了难得的发展机遇, 也指明了发展的方向, 为进一步做好艺术院校高层次人才引进工作提供了保证。

三、艺术院校高层次人才引进的原则

1. 科学规划。

高层次人才引进要有计划性。高层次人才引进工作要从学校的学科发展规划出发, 宏观调控、统筹规划。科学设立人才引进的短期和中长期发展计划, 完善高层次人才引进机制, 制订完备的高层次人才引进、管理及考核系统, 使人才工作科学、有序、合理、规范、有成效。

2. 纵向发展。

高校的发展定位决定了高校的人才引进和培养的模式。虽然我国已经进入了从精英教育过渡到大众教育的发展阶段, 但人才的培养, 要想适应社会发展的需要, 培养的人才要有创造力和创新力, 我们就必须把培养人才的目标自觉地定位为精英教育。要求我们要摒除大而全、小而全横向发展的思想, 集中主要精力发展优势学科, 向纵向和深度发展。学校的力量是有限的, 人才资源也是有限的, 因此, 高层次人才的引进应该放在重点学科和重点专业上, 集聚人才, 打造核心竞争力, 形成整体集团优势。

3. 专业对口。

高层次的人才引进需要花费较多的时间和精力, 周期也较长, 任何高校都不可能网罗所有的人才, 同样也并非所有的人才都适合该校发展的需要。因此, 高层次人才引进时要避免过于急功近利, 片面追求人才的头衔和光环的现象, 做到专业对口、人尽其才。

4. 注重实效。

高层次人才引进的目的是加强学科建设, 培养高水平人才及做好年轻教师的传帮带。目前, 不少高校在高层次人才引进时, 引进的高层次人才只挂名, 并不参与实际的教学和学科建设, 甚至不到校, 有“名”无“实”。挂名人才虽然对学校的名声有一定影响, 但是对学校人才培养和学科建设高关高校生存的最本质要素, 却没有任何的意义。

5. 多渠道。

艺术院校和其他院校相比, 它的实践性更强, 社会性更突出。因此, 艺术院校的人才引进不能机械地用一些头衔去定位, 明星、名人都可以成为学校高层次人才引进的对象, 文化产业集团、演艺集团、创意产业公司的专家等, 只要能拓宽学校的办学定位, 拓宽学生的眼界, 发散思维, 都应该成为人才引进应该考虑的目标。

四、艺术院校高层次人才引进的对策

十七届六中全会指出, 推动社会主义文化大发展大繁荣, 队伍是基础, 人才是关键。要坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造, 牢固树立人才是第一资源思想, 加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍。

1. 引进的人才要具有公信力。

人才是高校的生命力, 也是高校的核心竞争力, 高校必须建立人才引进长效机制。引进的人才在专业领域要践行社会主义核心价值观, 师德高尚、有较高的学术造诣、取得国内外同行公认的成就, 对学科发展具有较强的引领作用, 为该领域的领军人才。引进的人才要具有公信力, 要有说服力、要有真才实学, 能起带头和表率作用, 其能力和水平要得到所在学科同行的高度认可。严格高层次人才考核机制, 杜绝任人唯亲、因人设岗、弄虚作假, 搞形式主义, 确保人才引进的质量。

2. 立足传统学科, 大力发展新兴学科。

十七届五中全会指出, 推动社会主义文化大发展大繁荣, 努力构建现代文化产业体系。作为文化产业培养的重要基地, 艺术院校的发展必须紧贴文化产业发展的脉搏, 努力为社会构建结构合理、门类齐全、科技含量高、富有创意、竞争力强的现代文化产业体系。因此, 艺术院校的人才发展工程既要立足传统学科, 推进文化产业结构调整, 发展壮大影视制作、艺术设计、广告、演艺、娱乐、会展等传统文化产业, 做大做强;同时又要转变艺术文化人才培养模式, 加快发展文化创意、数字出版、移动多媒体、动漫游戏等新兴文化产业学科建设。同样学校的高层次人才引进既要有所侧重, 又要灵活多样。大力发展新兴学科, 加强艺术院校与社会文化发展集团的交流与合作, 实现资源共享, 互惠共赢。

3. 加强优势学科团队建设。

“同舟共济扬帆起, 乘风破浪万里航”。团队精神, 是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现, 是提升教学、科研、创作整体水平的重要手段。没有完美的个人, 只有无敌的团队, 团队中成员精诚协作、扬长避短、分工配合。因此, 高校高层次人才引进时必须考虑现有人才队伍发展的状况, 知己知彼, 彼此能产生共鸣, 形成合力, 而不能违背人心, 形成内耗。同时, 引进的高层次人才要具有较好的奉献精神和大局意识, 能够承担起所在学科的传帮带作用, 薪火相传, 以老带新, 形成精诚团结、分工明确的团队。共同进行教学探讨、课题研究及专业创作。集体参与国家级和省级课题申报、国家和省精品课程推荐、国家和省级展演, 等等。将培养和造就学科发展的接班人作为重要考核指标。对只能育己、不能育人, 只想育己, 不想育人的人才要坚决一票否决。

4. 拓宽艺术人才引进的新思路。

艺术学科的高度实践性决定了艺术院校高层次人才的引进应多渠道、全方位。艺术院校的发展, 不能仅仅定位于引进其他高校的人才, 而应该全面发展。知名学者、著名演员、文化名人都可以成为高校引进的对象, 同样文化产业集团、创新产业公司等社会文化产业同样也是引进的重点。另外, 人才引进的模式应该形式多样, 既可以特聘, 全日制引用, 又可以客座教授、兼职教授的方式柔性引进人才, 集中开展专业课程, 定期开展学术讲座、开设工作坊、指导学生社会实践。同时, 加强对高层次人才的管理, 不到岗、不尽责的, 不予引进。

5. 实现人才培养双项发展模式。

高层次人才是各单位最宝贵的资源, 既珍贵又稀缺。因此, 高层次人才的引进, 运作并不容易, 如引进不当, 如引进不当, 甚至会导致相关单位之间的关系恶化, 恶性竞争。另外, 高层次人才的引进需要引入单位开具丰厚的待遇和优越的条件, 办理的周期有时相当长, 投入相当大。而且, 有时高层次人才的高待遇、高福利, 也会导致现有人才的攀比和心态失衡, 导致现有人才队伍的不稳定。因此, 我们在人才引进时, 应该改变思路, 在把高层次人才引进来的同时, 我们可以将需要培养对象送出去, 送到高层次人才手下定向培养。加强校校合作, 加强校企合作, 实现高校之间学分互换。让学生到企业或公司进行社会实践, 直接接受高层次人才的教育和培养。针对高校教师, 特别是年轻教师, 每年制定名额, 由指定国家、指定学校、指定导师进行定点培训, 直接接受本领域、本学科知名大师的熏陶和培养。实践证明, 这种“送出去”的培养模式远比“请进来”来得更有价值, 成本更低, 效果更直接。这种双赢的人才引进模式, 比相互挖人, 更有意义, 更有价值。

文化艺术人才是文化发展繁荣的第一资源。建设一支宏大的人才队伍, 是推动社会主义文化大发展大繁荣的当务之急。高等艺术教育是弘扬社会主义核心价值观的“桥头堡”, 是传承和宣扬中国文化艺术的主力军, 是社会主义精神文明建设的重要保证。如何加强艺术院校高层次人才建设, 推动社会主义文化大繁荣大发展, 将是艺术院校永恒的主题。

参考文献

[1]中国共产党第十七届中央委员会第六次全体会议公报 (2011年10月18日中国共产党第十七届中央委员会第六次全体会议通过) .

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高层院校 第4篇

1 当前高职院校人才引进存在的问题

1.1 重视物质条件,忽略精神给予

一些高职院校为了吸引更多高素质人才,给其提供了大量物质条件。如提供较好的住所、帮助配偶获得工作岗位、提供其子女顺利就读的机会、提供足够的研究费用、提供升职加薪的机会等。虽然这些物质条件可以在一定时期内吸引许多人才进入高职院校,但随着时间延续,所引进的人才会意识到在高职院校中只有丰富的物质激励,而缺乏实现自我价值的机会,使得一些优秀人才选择离职,从而导致高职院校出现人才二次流动的情况,无法获得长期稳定的人才队伍,严重影响企业发展。

1.2 片面重视学历,不关注人才的实践能力

在许多高职院校当中人才评价系统存在缺陷,其在人才引进过程中普遍存在片面重视学历的情况,这严重影响了高职院校人才结构的完善。在部分高职院校当中存在大量高学历、低能力的教师,这不仅使得高职院校的教学水平难以有效提升,也明显增加了学校的财政负担。同时,一些高职院校在招聘人才的时候,没有对人才的性格品行、工作能力、心理状况、教学质量等方面进行综合考虑,这使得引进的人才无法满足高职院校发展的需求,无法达到预期的人才引进目标,严重制约高职院校的发展。

1.3 重视对外人才的引进,忽略原有人才的培养

师资建设不仅需要引进大量人才,也需要注重对学校原有人才的培养,这样才能使人才队伍结构更加完善。但是一些高职院校只看到目前师资力量缺乏的情况,一味地将发展重点放在如何吸引人才上,却没有将关注点放在挽留人才上,使得许多人才在进入高职院校后,由于学校无法满足自身的期望而选择离开,造成学校人才过度流失。另外,部分高职院校在招收人才的时候,只使用优惠政策吸引“外才”,对学校自己培养的人才没有相应的激励措施,这严重影响了本土人才的工作积极性,使得高职院校的人才结构无法保持稳定。

2 构建高职院校高层次人才引进的有效机制

2.1 更新人才引进观念,完善高职院校的人才结构

人才是高职院校得以维持发展的重要基础,因此需要提高对人才的重视程度。创新人才引进策略,使用各种方法引进专业人才,使高职院校拥有充足的人才。如可以邀请学者和教授在校兼职,提高学校的人才储备和教学质量。同时也可以和一些研究所和企业合作,引进各种校外人才辅助高职院校教学,丰富教学内容。另外,可适当降低引进人才硬性学历标准,多吸收一些具有丰富教学经验、先进教学观念的人才,丰富人才结构,促进高职院校的发展。

2.2 制定完善的人才引进规划,提高人才利用率

高职院校在引进人才的时候要制定完善的规划。人才引进的主要目的在于使人才队伍更加完善,提升学校教学质量,因此在实际工作中要根据高职院校的实际情况,按照人才引进的规划内容进行操作。首先,要根据专业发展需求,选择合适的人才引进方法,挑选符合高职院校发展的人才,使其教学任务得以圆满完成。其次,要根据学校的发展目标,合理设置人才岗位,使人才满足教学需求。最后,要结合高职院校对人才的需求和各种人才引进的困难程度,确定有效的引入途径,使高职院校可以获得更多适合的人才。在引进人才的时候,要注意坚持自身原则,宁缺毋滥,坚持招聘优质人才。

2.3 健全人才评价标准

为引进高层次的人才,需要从教学能力、心理素质、工作态度、工作绩效这4个方面进行探究。第一,要验证所招人才的教学能力,可以演讲、试讲、实习等方式掌握人才的具体情况,判断其是否符合高职院校的教学要求。第二,要验证人员的心理素质。对于容易暴怒、行为不端,具有恶行历史的人员不能招收,要选择心理素质较高、关爱学生、乐于奉献的人员,塑造良好的校园氛围。第三,要合理考核人才的工作态度以及完成任务的效率。第四,要通过人才的日常表现情况,设定有效的考核制度,掌握引进人才的教学情况。通过这几个方面的考察,可以清楚地掌握人才的工作能力和个人素质,为高职院校引进优质人才提供有效借鉴。

2.4 满足人才的正常需求,营造良好的工作氛围

以人们的需求为前提,才能有效避免人才流失,维护高职院校的正常运营。在实际工作中,满足人才的生理需求之后,工作环境已经成为留住人才的重要因素,要加强对高职院校工作环境的管理,使其符合高层次人才的要求。首先,要根据社会发展的规律调整薪资和福利,使其不低于外部行业的平均水平,满足人才的基本生活需求。其次,要在办公条件、科研条件、实验器具以及住宿条件等方面投入足够的资金,满足人才对工作环境的需求,使其可以在良好的工作环境当中获得自我提升。最后,由于人才来自全国各地,并且具有不同的性格特征,因此需要为其营造良好的工作和生活氛围,使其感受到学校对其的重视和尊重,提高其对高职院校的忠诚度,从而全身心投入到工作当中,提高教学质量,促进高职院校健康发展。

3 结语

高职院校的发展过程中需要引入不同的人才。但目前许多高职院校仍然存在工作氛围较差、提升机会少、福利较少、过于重视学历、人才培养力度小等问题,这不仅严重影响了高职院校的人才引进工作,也制约了高职院校的自我提升。为解决这些问题,提高人才引进工作的效率,满足高职院校发展的需求,其需要从改变人才选择方式、创新人才引进措施、提高自身对人才的吸引力等方面进行改革,促使高职院校引进更多高层次人才,丰富高职院校的人才结构,使其在大量人才的支持下获得更好的发展。

摘要：在高职院校的发展中,人才已成为重要的制约因素,因此,要加强人才引进工作,才能有效提高高职院校在同行业当中的竞争力。为实现引进高层次人才的目标,本文研究目前高职院校人才引进方面出现的问题,找出有效的解决方法,比如可以通过完善人才引进过程、更新人才引进观念、提高高职院校对人才的吸引力、满足人才的个人需求等,促进高职院校高层次人才引进机制的完善,使高职院校可以充实人才队伍,提高发展速度。

关键词：高职院校,以人为本,人才引进

参考文献

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高层院校 第5篇

一、新建本科院校高层次人才引进工作的困境

(一)缺乏宣传,知名度和社会影响力弱

不同于老牌、重点本科院校,新建本科院校办学历史短,知名度和社会影响力弱,其财力、办学和科研条件、人才环境都与老牌本科院校相差甚远,加上建立之初即面临办学、学科、人才转型问题,其教学科研团队贫乏、科研平台匮缺、学术环境浮躁,难以吸引国内外相关学科领域具有一定影响力的高层次人才。

(二)缺乏规划,引进成本与后期收益不成正比

新建本科院校重视高层次人才的引进工作,但在引进过程中盲目追求本科评估指标的教师数量,未能结合学科、专业、教研科研以及学校现有教师的数量、结构、素质进行全面定位和长远规划。这种只重视数量,忽视质量的引进方式,从短期看造成人才学科分散,即人才与学校学科建设不衔接,长期必然限制高层次人才的个人职业生涯发展, 降低了学校高层次人才引进的效益。 例如,新建本科院校高层次人才引进待遇一般较高,不仅提供住房或安家费、高额的科研经费和高聘工资, 还为其建立实验室,购买研究设备。但人才引进到院校后,因缺乏合理的培养规划和政策支持,忽视人才的再培养,致使引进人才施展个人能力的机会少,后期投入少,极大浪费人才。丰厚的引进待遇与高层次人才在校内发挥的作用不成正比,高层次人才资源闲置,很可能造成人才的再次流动,影响人才队伍的稳定。

(三)考察不足,唯学历唯职称现象普遍

引进人才不仅应对其知识水平、 教学科研能力进行评估,而且针对人才的发展潜质、个人素质需要全面考察。 尤其是高层次人才,引进到学校中,需要组建团队发挥带动作用, 对其能力和素质的考察尤为重要。许多新建本科院校迫于引进人才的眼前利益, 引进的眼光仅局限于高学历高职称人员,忽视对其协作和带动能力的考察,致使人才引进后无法与创新科研团队有机协作。

二、新建本科院校高层次人才引进工作的必要性

(一) 提高新建本科院校综合竞争力的有效途径

人力资源作为战略性资源,已成为衡量高等院校发展水平的第一指标。新建本科院校师资队伍仍停留在专科阶段,总量不足,结构性短缺突出,尤其是缺乏学校相关学科和学术界有影响力和战略眼光的领军人物,直接导致了新建本科院校综合竞争力弱。 通过引进高层次人才,不仅能解决校内现有人才培养周期长、 成本高、见效慢的难题,而且通过高层次人才自身拥有的社会影响力和社会资源而带来的科研项目、科技服务,提升新建本科院校的知名度和社会影响力,最终提高学校的综合竞争力。

( 二) 组建新建本科院校学科带动力的核心力量

新建本科院校由专科升格而来,学生招生数量的大规模增加, 师资总量缺乏。尤其是其师资队伍建设中学科近亲繁殖的现象依然存在,师资结构不合理的根本原因在于缺少带头人才。带头人才数量和质量明显匮乏,导致学科发展后劲严重不足。 虽然新建本科院校均施以优惠的政策培养校内现有人才,但要从根本上壮大师资队伍和改善学科结构,只有依靠引进高层次人才带动一个学科,注入新鲜血液。 高层次人才的引进不仅为学校学科建设和发展奠定坚实的人才基础, 而且能促进学科的交融发展,优化学科梯队和人才梯队建设。

( 三) 促进新建本科院校良性竞争力的重要手段

高层次人才的引进为新建本科院校注入新的血液,能够促进本校教师迅速成长。通过高层次人才的传帮带,其求实、严谨、 科研的教学和科研态度影响本校教师,尤其是青年教师,不仅少走弯路,更能使其知识得以交流和快速更新。高层次人才的高学历、高职称、高待遇,无形中给本校人才带来学术压力,促进学术上的良性竞争,实现人才开发的鲶鱼效应。

三、新建本科院校高层次人才引进工作探析

(一)规划在前,效益为先

人力资源规划是组织实现人力资源高效运作的前提和基础,与高校人才强校战略相匹配的必然是科学配套的师资队伍建设规划。 新建本科院校应根据学校的办学定位和发展目标, 以学科和专业为基点,明确因校制宜的人才引进方案和原则,细化高层次人才引进的各项指标, 逐步健全高层次人才引进规章制度, 结合区域有利资源,参考兄弟院校做法,在遵循学科规律和学术方向互补的原则下, 调整优化师资队伍结构,重视人才的合理配置,通过前置的人力资源规划, 追求人才与学科的契合度,最终达到效益双收的局面。

(二)大力宣传,规范程序

新建本科院校应通过多种渠道,利用自身优势和品牌做好宣传。 例如,通过参加国内外各类高层次人才招聘会以及通过互联网对外发布招聘信息,让更多的人了解学校品牌内涵,或通过本校学科间的教师直接联系国内外高层次人才,确保高层次人才引进的数量。 另外,规范的人才引进工作程序要求新建本科院校必须成立人才引进工作领导小组,成员的组成除了校内相关行政职能部门外,还应特别邀请校外相关领域专家与之一起组成专家考察小组, 共同决定高层次人才的去留。针对二级机构资源的丰厚性,高层次人才引进工作的中心可适当下移。二级机构和校外专家主要负责对人才专业能力、教学科研水平的专业鉴别考察,学校层面主要负责对人才的职业素养、心理素质、协作能力进行把控,避免了多数新建本科院校仅通过一次试讲决定人才去留引起的矛盾,双管齐下保证引进人才的质量。

(三)以人为本,柔性引进

马斯洛需求层次理论表明,人的需求具有多样性和层次性。物质满足属于较低层次的需求,尊重、自我实现的满足属于较高层次的需求。需求的满足和激发是同时存在的, 当较低层次的需求被满足后,随即转向高层次需求的渴望。高层次人才是有着较多层次需求的人群,他们有着较高的社会成就和社会地位,更关注诸如被尊重、被重视的权利,故其社会性需求比物质给予更重要。 以人为本的精神关怀,是众多新建本科院校感情留人的基础。新建本科院校高层次人才引进的目的并非学术团队成员, 而是学术团队带头人,期望由引进人才改变现有或原有的专科学术环境,组建新的、适合本科院校发展的学术团队。 所以除了提供丰厚的物质条件, 更应注重高层次人才的职业发展机会,个人在团队中的重要地位,以及柔性放宽配套政策,例如对人才的医保、社保、子女就学等问题的解决,切实解决高层次人才在校工作、生活的后顾之忧。

高层次人才在整个学术界和原单位具有一定的影响力,以学术带头人的身份请他们推荐人才,以才引才,扩大现有学校的人才来源库。 传统的人事管理模式阻碍了人才的流动与交流, 在现行高校管理改革推进的背景下, 新建本科院校应效仿老牌大学灵活引才的方式,不求所有,但求所用。 通过校校合作、校企合作等方式引进高层次人才, 有效化解因引进人才带来的高成本与高收益不成正比的风险, 实行短期聘任、岗位聘任、租聘人才、客座教授等方式,引智不引人,既不会给新建本科院校增加负担,又可以发挥其学术带头人的作用。通过岗位、项目、进修等多种形式建立一系列培养机制, 有针对性地开展后续培养工作,提高引进人才对学校的贡献度。

摘要：在高等教育管理体制不断深化的大背景下,我国通过合并、新建、升格等方式建立了一批服务于经济和社会发展的本科院校。新建本科院校如何在老牌本科院校夹缝中求发展,师资队伍建设成为首要任务。大力引进高层次人才,师资队伍数量和质量并驾齐驱,是高校师资队伍建设的重要内容。文章从新建本科院校高层次人才引进工作的现状出发,提出适宜的人才引进思路,助其从“新建”转为“新型”,以高层次人才为核心,推进学校内涵式发展。

关键词：高层次,人才,引进,新建本科,院校

参考文献

[1]谭冠中.新建本科院校高层次人才的理性引进[J].教育评论,2011(05).

[2]汪一丁.新建本科院校高层次人才引进策略的研究与实践[J].教育与职业,2015(01).

高层院校 第6篇

(朱家德,温州大学发展规划处、教育学院讲师,浙江温州

325035)

地方应用性本科院校

改革与发展高层论坛在上海举办

1100月月1133日日,,由由上上海海电电机机学学院院主主办办的的““地地方方应应用用型型本本科科院院校校改改革革发发展展高高层层论论坛坛””隆隆重重召召开开。。来来自自全全国国5500多多所所高高校校和和教教育育研研究究机机构构以以及及相相关关媒媒体体的的117700多多位位专专家家、、学学者者共共同同探探讨讨地地方方应应用用型型本本科科发发展展战战略略和和人人才才培培养养模模式式的的改改革革,,探探求求破破解解高高等等教教育育发发展展困困难难的的良良策策。。中中国国高高等等教教育育学学会会会会长长周周远远清清、、上上海海市市教教育育委委员员会会主主任任薛薛明明扬扬、、厦厦门门大大学学教教授授潘潘懋懋元元、、产产学学研研合合作作教教育育研研究究会会会会长长朱朱传传礼礼等等出出席席开开幕幕式式。。

高层院校 第7篇

一、对地方本科院校引进高层次人才的思考

(一) 地方本科院校引进高层次人才的重要性

地方本科院校大多都是近年来由专科院校升格而成, 这类院校的师资力量都比较薄弱, 高层次、高职称人才缺乏, 不能满足本科院校所必需的教学和科研要求。为了解决这一问题, 引进人才已成为此类院校的重要工作, 因此, 地方本科院校引进高层次人才具有重要的现实意义。首先, 通过引进高层次人才, 除了充实师资队伍数量, 更重要的是还可以引入不同的思维方式, 通过引进人才与原有人才的交流融合, 使原学科得到突破和创新。其次, 通过引进高层次人才, 可以使地方本科院校特别是新建地方本科院校迅速组建和带动一批学科的发展, 开展与国内外接轨的教学和研究活动。再次, 通过引进高层次人才, 可以促进本校教师迅速成长, 可以使现有教师在科研上少走弯路, 其知识得以交流和快速更新。对于年轻教师, 通过高层次人才的传、帮、带, 可以学到许多书本上学不到的知识, 他们的求实精神、科学态度也将潜移默化地影响本校的青年教师。最后, 通过引进高层次人才, 可以给现有人才带来压力, 促进了学术上的良性竞争。

(二) 对地方本科院校引进高层次人才工作的体会

1. 建立适合地方本科院校自身定位的高层次人才的评价机制。

要对高层次人才有一个正确理解, 一般来说, 高层次人才是指具有硕士研究生以上的学历学位或副高以上职称, 在自己的研究领域具有出众才智、渊博的知识、高超的技术技能, 这些人才通常是高校和科研院所的科研骨干、教学骨干和学科带头人等。因此, 在引进高层次人才时, 要根据这些特性, 建立高层次人才引进的评价程序和机制, 对人才的素质、知识、能力、水平综合进行客观、科学的评价, 真正引进符合学校要求的人才。这首先要做到公开透明, 面向全社会招聘, 广纳贤才;引进人才机构要健全, 各个环节考虑周全, 程序严格。然后建立科学合理的人才考核机制和评价体系, 主要以业绩和能力为导向。要针对科学的不同特点, 根据岗位类别、层次的不同要求, 建立和完善不同层次和不同专业的人才评价标准和符合高层次人才特点的考核机制, 制定以业绩为核心, 由品德知识、能力等要素构成的人才考核评价标准和指标体系, 使考核方式和评价指标要有利于创新人才的培养和出高质量、高水平的学术和研究成果。

2. 引进高层次人才人做好科学的规划, 避免人才的高消费。

首先, 在高层次人才引进中, 学校要根据自己的发展规模和学校的特色, 制定好科学的、远近适宜的人才引进规划, 既要适度超前, 更要满足紧缺需要。如对传统优势学科专业教师, 可以引进高水平并对前沿研究领域成果丰富的高层次人才;对新办专业的高层次人才要加大力度, 引进有足够数量的人才来满足基本的教学和科研。不管是传统优势学科专业还是新办专业的高层次人才的引进, 都必须考虑梯队的建设, 将梯队建设纳入规划之中, 使人才队伍可持续发展。其次, 在制定人才引进规划的过程中, 要根据本校所处地理区位、层次规模、财务状况, 分析学校当前已有人才的能力、结构和学科布局, 制定符合学校实际的人才引进政策, 包括为引进人才提供的经费额度以及优惠的项目类别, 避免重复引进和人才高消费。最后, 遵循不求所有, 但求所用的原则, 可采用校校合作、校企合作, 兼职、双聘、短期工作、长期交流合作、交叉任职等各种方式合理引进高水平人才和学术权威, 引智不引人, 达到人才资源共享的目的。

二、地方本科院校师资团队建设的培养及运行机制

引进高层次人才作为学科 (术) 带头人对带动整个教师队伍水平的提高起着十分重要的作用。师资团队建设已成为地方本科院校师资队伍建设的一个重要内容。地方本科院校通过引进高层次人才来构建师资团队、增强师资队伍的竞争力是首要的任务。

(一) 明确办学定位, 建设适合自身校情的师资团队

我国本科类大学主要分为研究型大学、研究教学型大学、教学研究型大学和教学型大学。地方本科院校一般都属于教学型大学。所谓教学型大学, 就是以本科教学为主, 培养本科层次的应用型人才, 同时进行一定教研和科研任务及承担地方社会的横向科研项目, 个别专业可以承担少量硕士生教学和少量的专科教学任务。教学型大学是实现我国高等教育大众化的主力军。教学型大学的特点主要表现在五个方面:在办学类型上, 以教学为主, 科研规模小;在办学层次和人才培养规格上, 以培养本科生为主, 经过批准也可以培养少量硕士研究生, 人才培养规格是高素质应用型人才;在办学特色上, 主要是打造教学工作特色;在科学研究上, 立足教学研究、服务人才培养, 立足应用研究;在服务社会方面, 立足地方实际, 积极服务地方经济社会发展。因此, 根据教学型大学的特点, 地方本科院校的学科师资团队应是教学型的, 在建设师资团队时要充分考虑这些特点, 在引进、培养和选拔师资团队人选时应注重教学为主, 重点考核成员中的教学能力和水平, 当然也要兼顾其科研能力, 因为科研和教学之间是可以相互促进的。

(二) 重视制定科学合理的师资团队“队长”的培养和选拔机制

师资团队“队长”就是平常说的学科带头人。由于学科带头人是师资中的骨干力量, 是学科团队的核心, 他的水平直接影响该学科发展的方向和力度。因此, 选好学科带头人对一个学科的发展具有非常重要的作用。这就要制定一套科学的培养和选拔学科带头人的机制, 要充分考虑培养和选拔对象在学术界知名度, 了解其学术水平和开拓精神, 科研能力及已经取得过的科研成果, 考核其协调管理能力和团体协作意识, 了解其师德和教学水平。由于学科带头人综合水平高, 一般地方本科高校自身产生学科带头人有较大困难, 因此, 此类高校的学科带头人一般都靠引进高级人才来实现。但自身可以有目标来培养自己的学科带头人, 依据带头人应具备的条件和标准, 评选出一批本院成绩突出、潜力巨大的青年骨干, 明确培养目标, 落实具体培养措施, 尽最大努力把他们培养成学科带头人。对已选出的青年教师, 领导们应予充分信任, 大胆使用, 并实行目标管理。

(三) 建立师资团队的评价体系和激励机制

师资团队成员在专业建设中起着非常重要的作用, 各院校要尽可能创造条件, 使他们能够安心教学、努力钻研。为此, 学校应采取多种激励机制, 鼓励教师间的合作, 用政策倾斜的方式引导和支持教研团队的建设。比如, 对在团队合作领域中所出的科研和教研成果给予大力奖励, 通过团队力量申请到的高水平的科研和教研项目给予高规格的奖励。学校制订计划, 分批分期安排学科带头人和团队中的骨干参加国内外学术会议, 以此拓宽视野, 提高学术水平, 了解学科前沿;主动承担所在学科的协会会议, 通过会议, 交换学术想法, 共同提高学科研究的水平。鼓励团队中的其他成员积极参加教师进修班, 参加国内访问学者培训, 同时, 鼓励他们在职攻读高学位, 特别是到知名大学博士后流动站进行科学研究, 扩充专业知识, 以此进一步提高教学、科研能力和水平。另外, 为了使团队建设的可持续发展, 学校要注重后备队伍人员的引进和培养, 对定为后备队伍的成员, 在导师的指导下, 加强“站讲台”环节的训练, 积极参与教育教学实践, 通过申请校级教改课题和校级科研项目的立项, 给自己压担子, 从而提高教学和科研能力和水平。当然, 在给予团队激励的同时, 也要重视对团队绩效的评价。要制定一个明确的团队战略目标, 建立团队成员绩效评估体系, 包括社会评价、教师能力、教师的成长与学习、学生评价, 同时, 组织专门的工作绩效评估委员会来进行评分, 实行评价维度多元化, 进行全方位的绩效评价。通过这些更可信、更公平、更有效的评价得出的结果, 作为激励团队及其成员的依据。

总之, 就目前地方本科院校的状况而言, 师资学科团队的建设是长期而又艰巨的任务。其艰巨性主要体现在选择培养对象、引进团队带头人、全方位培养教育及稳定这支队伍等方面, 这就需要广大教学管理工作者的艰苦努力和长时间的坚持不懈的细致工作。

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