国有企业人力资源会计

2024-09-14

国有企业人力资源会计（精选11篇）

国有企业人力资源会计第1篇

一、人力资源会计核算发展与内涵

作为当前国内外理论界与实务界关注的热点, 人力资源会计核算是一个多学科交叉的研究领域;国有企业人力资源会计核算健全与否直接制约着国企人力资源分配影响着国有企业的发展。

(一) 人力资源会计界定

人力资源会计是近年来人力资源管理与会计学交叉相互渗透形成的一门学科。美国学者郝曼森1964年出版《人力资源会计》中第一次提到此概念。在郝曼森看来, 人力资源会计是对人力资源成本价值计量方法。国际通行定义指出, 人力资源会计将企业人力资源变化提供给企业有关人士使用。我国理论界认为, 人力资源会计把人力资源作为企业人力资产, 对其成本和价值确认、计量和记录, 预测人力资源的供需, 分析投资效益, 决策人力资源投资, 报告给相关方面。笔者认为, 资产是“主体所拥有未来经济利益”是可增值资产, 应将职工智力作为资产项目确认。

(二) 人力资源会计研究发展历程

人力资源会计诞生于20世纪60年代的美国, 美国会计学会“人力资源会计委员会”的成立促进了这一学科分支的发展。1974年, 弗拉姆赫兹《人力资源会计》出版是此后一个阶段发展的重要验证。诸多学者提出一系列人力资源核算模型。20世纪80年代, 人力资源会计计量困难因素影响太大, 发展陷入低谷, 学者研究重点转移现实和紧迫问题。人力资源会计学术研究工作都进入高潮。20世纪末、21世纪初叶, 随着知识经济的兴起, 人力资源会计问题的关注逐渐升温。人力资源在学者眼中成为不变成本, 以独特形式存在于企业特定资产。

二、国有企业人力资源会计核算意义

尽管国企人力资源会计存在诸多类型的威胁, 同时, 国有企业的经济机制在一定程度上能够实现安全预警功能, 即便从国际上人力资源管理的现状来看, 会计核算已经上升为重要的高度, 提高相应能力, 加大关注与投入势在必行。国有企业是我国国民经济的中坚力量, 国有企业人力资源会计对于提升我国国企经济安全产业整体能力具有一定的推进作用, 对于宏观调控加快发展同样具有支撑意义。因此, 建立国有企业人力资源会计核算框架具有一定的现实意义。

(一) 国企经济发展安全的坚实基础

知识经济时代, 企业竞争力取决于人力资源价值。企业只有不断加大人力资源投资, 才能立于不败之地, 而这种决策本身必须依靠人力资源会计。从战略地位来看, 强调把人力资源会计核算作为保障国企经济安全重要举措, 作为国民经济安全体系重要组成部分是大势所趋。只有充分认识到保障国企经济安全对国家安全的重要性, 把保障国企经济安全放到国家战略的层面来推进, 制定长远战略目标, 才能为我国相关产业的长足发展提供动力。

(二) 加大宏观调控力度的重要保证

国有企业人力资源会计对于提升我国国企经济安全产业整体能力具有一定的推进作用, 对于宏观调控加快发展同样具有支撑意义。如果单纯考虑会计核算, 那么, 从人力资源的角度出发考察会计相关核算似有些不妥。原因在于, 单独将人力资源投资作为当期投入费用, 在一定程度上违背了权责原则。而一旦实现了人力资源支出的费用化, 就极容易导致决策上的失误, 这与人力资源会计的初衷是相违背的。知识经济时代, 知识成为经济增长的最主要力量, 过去的经济增长依靠物质资料的投入和消耗逐渐退出主流的考量范围。而作为知识为载体的人力资源探讨的重要因素, 人力资源会计核算的知识特性和众多优势要求企业需要引入人力资源会计。确定经营者价值要求评价经营者财务以及非财务指标, 利用预测、核算、评估健全激励机制。另外, 人力资源会计核算可以为部门提供利用信息, 便于宏观调控, 组织合理流动, 发挥优势, 实现资源优化配置。

(三) 国企经济转型的必然选择

随着人力资源快速发展和广泛应用, 人力资源问题与日俱增, 人力资源会计日益受到关注。从机构调整高度开展强有力的研究工作, 为解决我国国企人力资源管理提供整体的理论指导和基础支撑, 为国企改革与发展奠定基础, 推动我国国企经济安全产业的发展。人力资源会计报告的发布则在一定程度上可以帮助人力部门掌握国企人力资源维护现状, 进而采取相应的措施引导人力资源合理流动, 进而实现人力资源的优化配置, 促进人力资源的供求平衡。

(四) 利于我国经济交往, 加强企业经营管理

在与人力资源相关的国企经济活动中, 通过人力资源会计框架的实施, 可以较为全面的计量人力资源的成本和价值, 进而合理考量人力资源的经济效益。同时, 投资须讲效益, 通过人力资源会计核算, 结合人力资产比率、人力资源利润率, 做出正确决策, 提高企业效益。企业所有者重视人力资源价值, 完善人力资源价值计量模型, 利用人力资源价值预测与评估, 完善利润分配机制, 健全相应的激励机制。

(五) 有助于国企的人力资源转变为财富

对于国有企业而言, 正确的使用人力资源的测算, 进而实现合理运用人力资源的资产, 有助于帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。我国的人力资源数量巨大, 人力资源的利用率与其他国家相比是比较低的, 人力资本在中国仍然是稀缺的。中国人力资本稀缺性矛盾决定和物质基础和整个经济增长的科技含量。通过人力资源会计核算可以促进生产和经济增长, 实现比较优势, 以缓解就业压力必将慢下来的物质资本积累过程。在生产能力较强发展;人力资本变劣势为优势, 导致材料资源和文化资源知识资本积累, 并最终促进整个经济的快速增长。

三、人力资源会计核算框架构建

作为一个跨学科的理论门类, 目前会计界对其分类有不同的看法, 有的学者认为应该分为成本会计和价值会计两大类;有的学者认为分为财务会计、管理会计、成本会计三大类。笔者认为, 人力资源会计核算对象应分为财务会计、成本会计和管理会计三大类。其中, 财务会计核算人力资源增减变化和成本及资源转让损益;成本会计核算的成本支出;管理会计是利用上述的信息及资料预测、控制、考核的过程, 目的是实现国企经营管理可持续化。因此, 笔者提出人力资源会计核算的会计假设应遵守如下假设和确认。

(一) 人力资源投资可资本化假设

人力资源能够被主体控制、成本可计量、可为企业带来经济利益。其中, 会计主体是企业, 企业作为拥有和控制者, 提供人力资源使用、维养信息, 是核算和监督主体。人力资源服务期相对稳定假设, 在鉴别与计量的过程中, 进行分期, 对投资分摊, 确认收益, 计算使用人力资源损益, 资本化才有现实意义。

(二) 人力资源投资可计量假设

人力资源货币计量是针对于人力资源取得、维护的准备, 主要通过不断改进政策、增加投资、改善待遇;职工不断地提高自身素质, 使人力资源增值。由此, 我们此处指称的人力资源可计量要考量的因素出了之前既有的工作性质、身体健康原因等等之外, 还要跟人力资源本身的知识、能力水平相钩连。在这种假设出发, 人力资源的开发和维持离不开企业主体不断地对国企员工的培训和创新教育, 这些活动本身就是能够不断对人员能力进行挖潜, 带来效益。为企业主体对人力资源进行合理配置和优化组合、科学管理提供了理论依据。值得注意的是, 尽管人力资源会计核算有货币性会计, 与此同时, 非货币性信息也是重要方面。前瞻性、背景资料、管理部门和股东信息、企业社会责任的信息、预测性会计信息、经营数据和业绩指标都可以被视为非货币性信息。这些信息传统财务报告一般只重视提供财务数据。随着客观环境的发展, 报告使用者对非财务数据的需求也日益增多。具体来说, 企业应考虑披露的经营数据和业绩指标有:与收入、市场占有率、质量等经营活动有关的统计数据;与成本有关的统计数据;与生产率有关的统计数据;与从事关键经营业务有关的统计数据;与革新有关的指标等。

(三) 人力资源会计核算的确认

人力资源作为企业的资产这一假设是否成立是人力资源会计的关键之所在, 具体来说, 要从三个方面入手分析。第一, 要明确在企业中人力资源是可控的。马克思主义理论认为, 劳动者经由市场被资本家雇佣, 就需要完成自身劳动权和劳动力使用权的让渡, 而且这种关系的转移一旦确立下来, 要在一定的时期内相对固定。实际上, 当企业与劳动者签订了用工劳动合同时, 也就意味着获得了对于这一资源的支配或者控制权。第二, 要确认货币可以成为人力资源计量的重要手段。作为现代性的产物之一, 随着货币的广泛应用, 之前普遍存在的人的社会化最原始的形式所以来的价值观念和人际关系, 逐渐被以货币为核心的概念所取代。对于人力资源会计核算而言, 不同于马克思政治经济学逻辑中, 认为货币是一般等价物特殊商品, 本质是一般等价物、特殊商品。正如德国哲学家西美尔所说, 货币、货币现象转换为文化社会学问题。货币及其制度化发展对文化生活的影响应当成为一种看待货币的常规路径。第三, 应当确认所获得的人力资源是否能够在未来获得一定的经济和社会效益。按照马克思主义的观点, 劳动力本身的价值是通过自身创造的价值量的多少来决定的, 这也就意味着一旦劳动者被企业雇佣, 必须在相应的时间段内产出相应的经济效益或者形成一定规模的社会效益, 否则这个雇佣行为本身就具有一定的风险。因此, 对于企业的人力资源会计, 要明确提供一种未来效益的确定性, 这样才能通过无形资产带来有形资产, 人力资源的产生才能得到成立。

(四) 人力资源会计核算信息披露

人力资源会计信息披露在国企治理过程中同样具有不可替代性。按照目前的理解, 人力资源会计信息披露主要有非货币计量信息、表内披露、表外披露、补充报告模式和独立报告模式几种形式。难计量、报表局限、企业人力资源信息披露的投入产出之间的比率不高、披露困难重重是人力资源会计信息披露的难点。如何快速有效地量化人力资源信息成为困扰企业尤其是国有企业的难题之一, 重要的是在做好信息披露的过程中如何满足企业的成本效益, 并更好地实现可计量、相关的原则。对此, 国有企业可以在财务报表的附注中披露人力资源的相关信息, 通过逐步设立相关地账户, 实现表内与表外披露相结合, 实现人力资源会计核算信息披露要求。

(五) 人力资源会计账户设置

人力资源会计核算需要设置相应的人力资源会计账户。要实现人力资源会计核算在合理范围内运作, 必须在两个方面进行账户设置。第一, 人力资源成本会计的账户设置。诚如上述, 成本会计是会计核算的基础。因此, 在成本会计核算中要充分利用成本会计及时准确控制人力资源成本的预算、实施及走向。具体来说, 既要创立“人力资源投资”账户, 同时, 又要创立“人力资源取得成本”和“人力资源开发成本”账户。当人力资源实现交付, 那么, 上述投资则顺利转接到人力资源投资账户中去, 此后本账户无余额。这一账户用于核算国有企业在人力资源的获取、开发等过程中的投资。目的是能够较为清晰地体察人力资源的变动, 并准确把握人力资产增减。当然, 在具体的账户设置时, 要善于区分支出项目属于资产性还是收益性。具体会计实务操作中, 该账户要实行多栏式账簿, 按管理流程设置专栏。账户的借方用于表现人力资产的正增长, 也表示出国有企业在人力资源上的投入。贷方表现人力资产负增长, 旨在表达国企人力资源上的减少, 用于冲减原人力资源产值。更为细节的设置人力资源取得和开发成本账户是为了能够更好地动态地反应上述变化。一方面, 通过取得成本账户的设置, 借方是增加投资, 贷方是开发后的人力资源转结到人力资源成本账户。为了便于统一管理, 可以将此账户细化为招聘成本、选择成本等相关明细账户, 具体按照国有企业的实际情况来灵活处理。另一方面, 设置开发成本账户反映国有企业培训中费用变动, 借方是国有企业增加相关投入, 贷方是国有企业开发结束后转结到人力资源成本账户。为了便于统一管理, 可以将此账户细化为岗前培训、委培成本等相关明细账户, 具体按照国有企业的实际情况来灵活处理。此外, 还应该设置“人力资产摊销”和“人力资产损益”账户。其中人力资产摊销核算属于抵减账户, 主要是通过国有企业人力投资成本摊销额的核算来进一步明确人力资源企业核算的摊销额度。设置前者的目的在于将人力资产看作国有企业持续发展的价值资产, 便于企业核算人力摊销额, 国有企业中运转账户在员工离职时产生发生额冲减摊销费用。“人力资产损益”账户设置目的在于明确国有企业在人力资产变动、消失时相应地各种损益, 通过对于多余成本项目的摊销来冲抵当期利润。

(六) 人力资源会计核算计量

人力资源资本化的转化同样涉及到人力资源计价问题, 这是人力资源会计核算的重要内容之一。人力资源的资产计价应当按照人力资产从开始到培训全过程的实际消费作为价值入账, 也有的学者认为, 要按照人力资源价值的实际价值入账, 其价值决定会计核算的重心。由此笔者认为, 人力资源会计的成本核算应该包括三个方面:一是人力资源取得的成本核算。也就是企业或者说会计实体为了获得人力资源而发生的各种支出。具体的说, 包括企业通过各种社会渠道而能网络人员并使之成为企业的劳动者的费用开支, 以及企业在选拨这一系列人才中所产生的费用开支, 还有就是企业为了所选定人员的差旅定岗等产生的费用开支。二是人力资源维护和开发的费用。会计实体为了把员工留在单位必须要为其支付相应的报酬以及各种社会保险的开支, 这样的开支本身就是一个非常重要却十分必要的会计核算内容。而对于人力资源的开发, 则是为了让劳动者能够更好地适应本职工作, 并能够在自己的本职工作中有所创新而进行相应培训产生的费用和开支。三是人力资源的退出成本。国有企业中有一种常用的人员退出途径就是提前退休, 即企业需要支付员工一定的经济补偿, 使之提前退出工作岗位。

参考文献

[1]谭劲松:《智力资本会计研究》, 中国财政经济出版社2001年版。

[2]葛家澍:《人力资源会计及人力资源信息披露的彩色模式》, 《财会通讯》 (综合·上) 2001年第11期。

企业人力资源会计报告论文第2篇

1.人力资源会计的目的

(1)保全企业人力资本，为企业管理当局提供相关信息现代企业的发展主要依靠人力资源，因此企业管理者在进行管理时会特别注重本企业的人才储备及员工素质等人力资本的增保值情况，而人力资源会计可以实现对企业的人力资本价值增值能力进行计量报告。

(2)管理人力资源信息，为企业管理当局提供依据人力资源会计可以管理人力资源会计核算资料，使企业各部门能够对人力资源进行有效的开发、利用和管理，提高企业整体的`人力资源利用效果，进而提高企业各部门盈利水平。

2.人力资源会计的假设

(1)持续经营假设持续经营假设所提出的现实依据是企业经营在现实情况下一般都能够持续经营下去，而其所表示的主要内涵是若要表面企业将要破产或关闭，必须要有人力资源会计方面所出示的证据，否则一律都假定为企业在所能预见的时间范围内可以持续经营下去。

(2)人力资源会计信息的必要性假设人力资源会计信息的必要性假设作为人力资源会计发展的前提条件和基础，主要表达的内容是人力资源会计信息的使用对象一般是现在或潜在的信息使用者，他们可以是企业管理当局也可以是外部投资者，但无论是哪一者，要对人力资源做出准确的决策，就必须依靠人力资源会计所提供的信息。

(3)人力资源即为会计资产假设人力资源会计是否能够成立，主要就是取决于人力资源即会计资产假设。人力资源会计在给信息使用者提供相关信息时，必须先进行会计核算工作，若人力资源即为会计意义上的资产的假设不能成立，那么会计核算工作也就无法进行。

二、人力资源会计方法探究

1.人力资源成本计量法

人力资源成本计量法是通过人力资源的支出对人力资产的价值进行计量，它主要包括以下三种方法:

(1)历史成本法历史成本法主要是对过去发生的交易价值的真实记录，它以历史成本原则为基础，计量企业在人力资产方面的支出数额，同时资本化处理人力主要成本。历史成本法的优势在于能够客观及有保障的确认净收益，以及能够更适当的披露会计信息。但其也存在一定的缺点，如不能反映银行或企业的真实价值或净值，同时它与审慎的会计准则之间也是互相抵触的。

(2)重置成本法重置成本法的主要内容可以通过其所对应的公式来表达，即:评估价值=重置成本-实体性贬值-功能性贬值-经济性贬值。重置成本法适用于可复制、再生及重新建造和购买的具有有形和无形损耗特性的单项资产，以及可重建和购置的整体资产。

(3)机会成本法机会成本法则是企业人力资源使用的成本可在无市场价格的约束下，通过用可以牺牲的替代物的收入进行估算。

2.人力资源价值计量法

人力资源价值计量法根据其所依据的基础可以分为不同的计量方法，主要有货币性计量方法和非货币性计量方法，而货币性计量方法又有不同的计量基础，如以工资报酬为基础，以收益为基础，以完全价值为基础以及以人力资源所做的贡献为基础等。

三、人力资源会计的意义

在工业经济时代，资本要素是其生产要素的核心，但当知识经济时代到来之时，资本要素不再适应其发展要求，从而被知识要素所取代。而知识是人力的承载及表现物，人力资源会计是对人力资源的计量和管理。人力资源会计并非是一般的现行会计，会计学的强调重点是“物尽其用”，它要求以非人力资本为中心。人力资源会计在这一方面进行了突破，它将作用重点扩展到使企业和行业能够做到人力资源和工作事务的有机结合，从而达到“人尽其才，事得其人，人事相宜”的目标。人力资源会计在知识经济时代的发展中，对于建立一个适合其发展的会计理论与方法体系，为企业经营管理提供相关人力资源信息都具有重要的理论意义。

国有企业人力资源会计第3篇

关键词：人力资源会计；人力资本；人力资源成本会计；人力资源价值会计

一、人力资源会计核算的内容：

人力资源会计可大致分成人力资源成本会计和人力资源价值会计。

人力资源成本会计主要对组织所拥有或控制的人力资源成本进行确认、计量、记录和报告，是对组织的人力资源成本进行管理的基础。人力资源价值会计主要是对组织的人力资源价值进行确认、计量、记录和报告，是对组织的人力资源价值进行管理的基础。目前对人力资源的价值管理工作难以有效进行，而人力资源的价值管理比人力资源的成本管理更为重要。

1、人力资源成本会计：

1）人力资源成本的概念：

人力资源成本是指在取得或者重置所需人员时所发生的费用支出，包括人力资源的取得成本（历史成本）和人力资源的重置成本。

2）人力资源成本的计量

人力资源成本的计量模型有历史成本和重置成本两种模型。

①历史成本下的计量模型

人力资源的历史成本包括人力资源的取得和开发成本[6]。

②重置成本下的计量模型

人力资源重置成本的着重点是职务成本，而不是个人成本。职务重置成本，又称为人力替换成本，它是指用一位能在既定职位上提供同等服务的人来代替占有该职位的人而现在必须付出的代价[2]。

3）人力资源成本核算账户处理

进行人力资源成本核算时，大多数企业都设置“人力资产”、“人力资源成本”和“人力资源收入”三个一级科目[3]。

①“人力资产” 科目。该科目类似于“固定资产”科目，记录人力资源和原始取得价格和价值增减变动的情况。考虑到当今企业中人力资源流动频繁情况，拟设立“人力资源流动准备”这一备抵账户。如，

计提时：借：生产成本/管理费用……

贷：人力资源流动准备

发生流动时：借：人力资源流动准备

贷：人力资产

②“人力资源成本”科目，设取得成本、开发成本、离职成本和使用成本四个二级科目。对于工资等常规成本当期费用化处理，分录如下：

借：人力资源成本——使用成本——某人

贷：应付工资——某人

应付保险费——某人

应付福利费——某人

借：生产成本/管理费用/……

贷：人力资源成本——使用成本

③“人力资源收入”科目。该科目记录人力资源创造的经济收入，期末将“人力资源成本”贷方总计额转入该科目借方。贷方于额表示人力资源盈利，借方余额为亏损。分录如下：

借：人力资源收入

贷：人力资源摊销

2、人力资源价值会计：

1）人力资源价值的概念

人力资源价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。人所具有的这种内在的能力是无法进行准确计量的，只能进行推测、判断。

2）人力资源价值的货币性计量方法：

①以工资报酬为基础的人力资源价值的货币性计量方法：

这种计量方法是建立在工资是劳动力价格的货币表现，是劳动力的必要劳动的价值，是与劳动力的价值密不可分的基础之上的。这种方法的创立者鲁克列夫和阿巴施瓦茨认为，人力资源价值应该等于劳动者在未来特定时期提供的服务将得到的工资总额，那么劳动者目前的人力资源价值就是他在未来特定时期提供的服务将得到的工资总额的现值[5]。

②以收益或成本为基础的人力资源价值的货币性计量方法。

通过对收益和成本的计量进而对人力资源价值进行评价。包括经济价值法、商誉评价法、随机报偿价值模式。

3）人力资源价值的非货币性计量：

人力资源价值的计量方法除了货币性的计量方法之外，还有非货币性的计量方法。比如一个人的性格、进取心、与上下级的关系等都会影响到一个人的价值，利用这些综合信息得出人力资源的某一个体的价值或某一群体的价值的非货币性数据的综合结论。

二、我国企业人力资源会计核算中存在的问题：

1、人力资源会计核算中对人力资本的确认具有随意性

人力资本这种潜在的价值总量与未来直接相连，只有在未来才能予以表现，如果在劳动者劳动前给其定价，具有高度的不确定性；另外人力资本的确认与哪些项目相连尚属于争议性问题，与工资、还是净利润，都应该探讨。因此，人力资本的确认具有随意性[7]。

2、人力资源会计计量的不准确性

人力资源会计的计量问题在我国企业的推行中存在理论和实践上的矛盾。对于人力资源会计的计量问题，我国李玉真学者《试论知识经济时代推行人力资源会计的困难与对策会计实务》先后提出了诸如货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的价值计量模式。当前我国企业常用的一些货币性计量方法是“工资报酬折现法”，然而具体计量模式中的方法尚需调整和改进[7]。

3、没有划清人力资源投资资本化的界限

在当前我国企业人力资源核算中，由于没有划清人力资源在取得、开发过程中哪些属于人力资源资本化支出，哪些属于人力资源费用化支出的界限，致使人力资源在企业的核算中非常混乱。

4、人力资源会计在账务处理中存在缺陷

目前在我国大多数企业中都设置有“人力资产”、“人力资源成本”、“人力资源收入”等科目。但在具体的操作中，我们还会遇到种种麻烦。通常人力资源投入时，我们按照整体价值估算，而员工退出时，是个体价值的确定，人力资源的个体价值并不一定等于群体价值。从这一点来看，人力资源会计在账务处理中还存在缺陷。

nlc202309030645

5、传统会计报告的不“完整性”

由于受传统会计核算恒等式的影响，在编制财务报告时没有单独列示人力资产的要素，致使在传统方法下编制的财务报表更加失真。如，有些企业一味的把人力资源的取得成本与开发成本计入当期损益，增加企业的费用，减少企业的利润，给税务部门造成一种假象，在一定程度上加大了税务机关的税收管理难度。

三、完善人力资源会计核算的对策分析：

1、建立合理有效的人力资本的确认方式

根据美国财务会计准则委员会下的定论，资产必须具有以下三个要素：（1）必须是一项经济资源，未来可提供收益；（2）为企业所拥有或控制；（3）可以用货币计量其价值。下面就从这三个方面来分析人力资源能否作为资产。首先人力资源以人为载体，通过生产活动可以体现其价值，人力资源可为企业创造经济价值，提供未来收益。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益不能像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以不能确定为资产。然而无形资产所带来的经济利益也是无法事先准确的确定，因此笔者认为对于人力资源可以采用相同的对待，确认其为资产。其次人力资源能够用货币进行计量。人力资源作的取得、开发会发生相应的成本支出，人力资源的使用会形成资源耗费，这种成本支出与资源耗费都是能以货币计量的。最后，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上，企业在人力资源上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，所以可以定义为资产。因此人力资源确定为资产需要对其按合理有效方式予以确认。

2、建立合理有效的人力资源会计计量途径

人力资源会计计量存在的不准确性主要表现为对人力资本计量的不准确性。根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力的不对称分布，可将人力资本分为生产型人力资本和经营管理型人力资本。对两类不同质的人力资源应采用不同的计量方式：生产型人力资源在人力资源市上一般是趋于完全竞争的，所以以激励方式约束此类人力资源是没有必要的，只需简单根据其产出进行奖惩即可。其会计分录可作为：

借：人力资产——生产型

贷：人力资产长期应付款——生产型人力资产投资应付款

经营管理型人力资源在企业内部处于多重代理链的中心环节，对于他们不能简单的实行固定工资制，因此需要进行激励，让这类人力资源所有者享有企业的剩余索取权，在固定年薪之外还应该分享企业的超额利润。因此，经营管理型的人力资源，尤其是企业家人力资源价值的确定，应该充分体现经营管理者在这一企业发展的关键要素的实际价值。其会计分录可作为：

借：人力资产——V

贷：人力资本——V

年末按照企业管理当局分享的税后利润：

借：利润分配——未分配利润

贷：应付利润

因此，对于不同的人力资本应采取不同的计量模式，不能笼统的运用“工资报酬折现法”，应该在实际的操作中对“工资报酬折现法”用生产型人力资本和经营管理型人力资本进行调整。

3、建立人力资源投资资本化的标准

人力资源和人力资本是不同的概念，只有稀缺性人力资源才是人力资本。如：经营型人力资源；管理型人力资源；科技型人力资源等，把这类人力资源资本化人力资本。非人力资本的人力资源支出一般采用费用化的处理方式。这样既符合谨慎性原则，也体现成本效益法则的要求。人力资本有权参与剩余收益的分配，而不是接受激励，分配对象是净利润扣除财务资本必要报酬后的余额（即经济增加值）。

4、对现有人力资源会计核算的账户体系加以补充和完善

现有人力资源会计核算设有的会计科目还不完善，为了准确而全面反映企业人力资源价值，应该设立“人力资产累计摊销”和“人力资产减值准备”等账户。

5、规范人力资源会计信息的核算与报告

人力资源成本会计的研究已渐趋成熟，对此我们应予以规范。在编制财务报告时应考虑以下几个方面：

①会计公式由原来的“资产=负债+所有者权益”变为“物力资产+ 人力资产=负债+ 劳动者权益+ 所有者权益”。

②将原利润表中的“未分配利润”细分为两个明细项目，即“未分配职工利润”和“未分配投资者利润”。

③在原利润表中增设“人力资源成本费用”项目.用来反映不应资本化的人力资源的相关费用和人力资产的摊销额。

只有在调整传统会计核算的模式下，我们得到的会计报告才具有可靠性，因此，应在财务报告中披露有关人力资源的要素。（作者单位：1.2.兰州商学院；3.天水市秦州区皂郊镇人民政府）

参考文献。

[1]刘茹. 浅析我国人力资源会计的困境与出路[J]. 中国集体经济，2010.

[2]杨晶. 人力资源会计在企业核算中的应用[J]. 现代商业，2010.

[3]国俊强. 关于人力资源会计在实际运用中的问题[J]. 科学咨询（科技管理），2010.

[4]孟昭君. 浅议人力资本成本核算[J]. 现代经济信息，2012

[5]李玉真. 试论知识经济时代推行人力资源会计的困难与对策[J]. 中国市场，2010.

[6]葛家澍.余绪英：人力资源会计相关问题探讨[J]. 财务与会计导刊，2004.

[7]吴泷.对人力资源会计理论的创新[J]. 会计研究，2008.

国有企业人力资源会计第4篇

(一) 人力资源会计应与传统财务会计融合

随着科学技术的进步, 人类跨入知识经济时代, 人力资源在经济活动中的作用越来越重要。这种情形在高端人才云集的组织亦即人力资本驱动型组织中特别明显。金融机构、医院、律师事务所、会计师事务所、文艺娱乐以及高新技术企业等人力资本驱动型组织对人才的引进和开发投入与日俱增, 传统财务会计将企业人力资源方面的开支确认为收益性支出并直接计入当期损益的处理方式显得有些不合理。且当前各方利益者无法通过财务报告体系较好地了解企业人力资源状况, 严重影响财务会计信息的相关性, 不符合财务会计的目标。客观上需要将人力资源会计理念引入财务会计, 改变财务会计对人力资源信息的处理方法, 提高会计信息的质量。

尽管我国现行的会计准则中没有明确人力资产的概念, 更没有相关的具体核算方法, 但是我国部分上市公司已经在遵循现有基本准则的情况下尝试人力资源资产化处理, 如某航空公司将飞行员的高昂的培训费用 (人力资源开发费用) 纳入“长期待摊费用”核算, 某传媒公司将艺人转会费 (人力资源取得成本) 计入“长期待摊费用”科目等。可见, 企业已经有了反映人力资源信息的动机, 并开始在实践中无意识地部分地应用了人力资源会计。但是通过“长期待摊费用”核算人力资源不利于其后续的确认与计量, 而且由于缺乏具体准则上的规范和指导, 各企业目前对人力资源相关经济事项的会计处理多样, 更多企业选择表外披露。这容易造成人力资源相关经济事项会计处理上的混乱, 影响企业间会计信息的可比性, 因此, 需要制定既能体现人力资源会计理念又契合传统财务会计处理程序和方法的人力资源财务会计具体准则。

(二) 人力资源会计核算模式选择人力资源会计融入财务会计必须符合财务会计基本准则的规定。

目前, 比较成熟的人力资源会计模式有人力资源成本会计、人力资源价值会计和人力资源权益会计等。其中, 人力资源成本会计是以企业为主体, 从人力资源投入角度, 对人力资源取得、开发、使用和替代成本进行事后核算, 符合基本准则中会计要素在计量上以历史成本为基础的要求;区分资本性支出和收益性支出, 对所发生的人力资源的取得成本和开发支出进行资本化处理, 在受益期内分期摊销, 符合基本准则中规定的会计基础, 即权责发生制。其核算方法以核算企业为会计主体, 以持续经营、会计分期、货币计量为假设前提, 符合基本准则规定。

人力资源价值会计不是以投入成本而是以效用价值 (产出价值) 作为人力资源的计量基础, 人力资源价值取决于人力资源对企业未来贡献的多少。但企业未来收益的多少, 很难直观地、清晰地与人力资源效用价值挂钩, 因此人力资源的效用价值既不具有过去交易性, 又不具有客观真实性, 还不具有货币度量性, 也就不能作为财务会计的信息。由于估量人力资源价值需考虑客观因素较多, 未来工资报酬折现法、经济价值法、商誉评价法等目前常见的货币计量方法, 都带有主观因素, 结果往往缺乏可靠性, 不符合会计信息质量要求。因此, 这些计量方法很难在当前传统财务会计概念框架下应用于人力资源价值会计。

人力资源权益会计认为劳动者除了享有固定补偿收益的同时, 还应该享有与物质资本所有者共同分享剩余索取权的权益, 会计平衡公式设为“物力资产+人力资源投资+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益”。这一理论体系对研究企业家价值, 特别是国企高管薪酬方面有一定的意义, 但是目前实施缺乏环境支撑。因为, 现行《公司法》并未将劳务出资纳入法律条款, 而且按照《公司法》规定, 物质资本投资者是以出资额对企业经营风险承担责任, 而享有同等权利的人力资本所有者对企业经营风险的承担却无从体现, 特别是当前“个人信誉制度体系”尚未建立的情况下更是如此。此外, 现行《企业会计准则第10号——企业年金基金》和《企业会计准则第11号——股份支付》中已经对职工参与利润分配有相应的规定, 体现了人力资本的权益。因此, 推行人力资源权益会计也缺乏可行性和必要性。

综上所述, 在基本准则框架下人力资源成本会计模式更具适用性。

二、人力资源成本分类与确认

(一) 人力资源成本重分类

人力资源成本会计中, 成本项目包括取得成本、开发支出、使用成本和替代成本。其中取得成本是指企业在招募录用职工过程中所发生的各项支出, 主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本;开发支出是企业为了使新聘用的员工熟悉企业、达到具体的工作岗位所要求的业务水平或为了提高在岗人员素质而开展教育培训工作时所发生的支出, 包括定向成本、在职培训成本、脱产培训成本;人力资源使用成本是指企业为补偿或恢复作为人力资源载体的企业员工在从事劳动的过程中其体力、脑力的消耗而直接或间接地向劳动者支付的费用, 主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本;替代成本包括取得或开发替代者而发生的成本和由于企业的员工离开企业而发生的遣散成本。财务会计核算上需要以人力资源成本能否形成人力资本的增值为标准, 进行有利于会计核算的人力资源成本的重分类。人力资源替代成本中取得或开发替代者而发生的成本其实是二次取得与开发支出, 遣散成本中的业绩差别成本和空职成本属于机会成本, 这些均不属于财务会计研究范畴。因此, 根据上述分析可以将人力资源成本划分为人力资源使用成本、人力资源管理成本和人力资源投资成本。

(二) 人力资源成本确认

重分类后的人力资源使用成本的定义与人力资源成本会计解释一致, 其核算范围除了企业支付的工资、津贴、福利、奖金、五险一金等, 还包括普通员工各种离职情形下按规定企业需要支付的补偿或遣散费用, 可以遵照传统财务会计处理, 根据受益对象计入相关资产成本或当期费用;人力资源管理成本仅指企业人力资源管理部门开展常规人力资源招聘、录用、保持、发展、评价和调整等活动所发生的费用, 是从人力资源成本会计所定义的取得成本与开发支出中分离出来的一般化的职能部门管理费用, 直接计入当期损益处理;而人力资源投资成本则是指将引起人力资源存量变动或导致人力资本增值的一种投入, 包括取得成本与开发支出。由于该部分人力资源投入对企业效益的影响可以涉及于多个会计期间, 应该确认为资本化支出, 该项支出形成的人力资源能否确认为资产入账则需要在基本准则框架下深入探讨。

根据基本准则的规定, 将某一项资源确认为资产。

首先要符合资产定义。即企业过去的交易或者事项形成的、由企业拥有或控制的、预期会给企业带来经济利益的资源。人力资源是指人的劳动能力, 非劳动者本身。尽管劳动力所有权属于劳动者个人, 但在劳动用工制度普遍采用合同制的情况下, 企业可以在一定程度取得劳动力的使用权和控制权。当取得的劳动力投入到生产活动中并与物质资源相结合, 显然也是预期能为企业带来收益的。其次要满足资产确认条件。条件一:与该资产有关的经济利益很可能流入企业。从生产要素角度分析, 劳动者创造的经济利益是与其他资产融合在一起的, 如果属于劳动工具的固定资产和属于劳动对象的材料能够确认为资产, 能够确认它们为企业创造经济利益, 那么作为运用劳动工具作用于劳动对象的劳动力资源也应被认为能为企业带来经济利益。条件二:该资源有关的成本或价值能够可靠计量。从人力资源投入成本的角度出发, 企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、安置费等各项支出本身都是以货币形式反映的, 这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。

综上所述, 企业通过与人力资源产权主体的产权交易所拥有或控制的、能以货币计量且能为企业带来未来经济利益的人力资源可以确认为人力资产。综合考虑, 并非将企业拥有的所有人力资源资产化, 而是将企业核心人才资源确认为企业资产。能确认为人力资产的人力资源投入需要同时满足以下条件:一是员工个体或群体具有超常的职业技能及良好的信誉, 能影响企业核心竞争力并为企业带来超额经济利益;二是与企业签订有期限在一年或者超过一年的一个营业周期以上的劳动合同或协议, 且合同协议中附带员工违约赔偿条款;三是发生的开支与取得的人力资源有非常明显的对应性或明显增加企业人力资源存量;四是投入金额在规定标准以上;五是与人力资产有关的经济利益很可能流入企业;六是人力资产的成本或价值能够可靠计量。

三、人力资产计量与记录

(一) 人力资产初始计量

人力资源成本会计的计量方法包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。历史成本法是以企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本, 操作简单, 数据客观且可验证。重置成本在基本准则中是指按照当前市场条件, 重新取得同样一项资产所支付的现金或现金等价物金额。而机会成本法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法, 与传统会计模式相距较远。

企业通过外聘或开发取得的核心人力资源, 在进入预定工作岗位并达到预定工作状态前所发生的且符合资本化条件的各种耗费, 均应计入人力资产的初始入账成本。具体包括外聘核心人力资源所花费的招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本等, 这些成本开支是企业为获得核心员工的工作技能所付出的对价, 需要通过将来员工有效服务来补偿的。还包括为提高企业竞争力而增加人力资本存量发生的开发支出, 如岗前培训、在职培训、脱产培训成本, 这部分员工为载体新增的人力资源应该属于企业, 也应该计入人力资产成本。而企业人力资源管理部门开展常规人力资源招聘、录用、保持、发展、评价和调整等活动所发生的人力资源管理费用, 应作为“管理费用”直接计入当期损益。

在传统会计科目设置的基础上, 增设“人力资源支出”和“人力资产”两个一级科目, 其中“人力资源支出”科目通过“引进支出”、“开发支出”、“使用支出”、“离职支出”进行明细核算。“人力资源支出——引进支出”账户属于资产类的成本计算账户, 用来归集企业对外引进核心人力资源过程中所发生的各项费用与支出。借方登记企业对外取得人力资源所发生的各项支出;贷方登记企业实现目标人力资源控制权后结转“人力资产”的入账数额和未实现目标人力资源控制权转入“管理费用”的金额;余额在借方, 表示期末尚未形成人力资产的投入成本, 以具体人力资源项目设置明细目。“人力资源支出——开发支出”账户同属于资产类的成本计算账户, 用来归集企业对现有人力资源培训与开发过程中所发生的各项费用与支出。借方登记人力资源培训与开发费用;贷方登记取得因掌握的知识和技术形成了一项被企业控制产权的人力资源而据以结转“人力资产”的入账数额;余额在借方, 表示期末尚未形成人力资产的投入成本, 以具体人力资源培训项目设置明细目。“人力资源支出——使用支出”账户是过渡性账户, 用于核算企业支付给员工的工资、津贴、福利、奖金、五险一金等。每月实际支付时, 借记“人力资源支出——使用支出”, 贷记“应付职工薪酬”, 同时借记“应付职工薪酬”, 贷记“银行存款”。月末, 再贷记“人力资源支出——使用支出”账户, 借方计入“生产成本”、“制造费用”、“管理费用”等账户。“人力资源支出——离职支出”账户核算因人员非正常流动造成职位、岗位空缺带来的直接支出以及因员工离职按相关契约或规定企业支付给离职人员的补偿费。月末该账户余额结转入“管理费用”账户借方。

另外, “人力资产”账户则属于资产类的盘存账户, 核算企业对人力资源投资形成的核心人力资产初始入账成本的增减变动, 借方登记人力资源引进或开发过程完成且员工进入工作岗位后所形成的人力资源初始入账成本;贷方登记各种原因致使目标人力资源转销时予以转销的人力资产成本;该账户余额在借方, 表示期末人力资产的账面成本, 并按团队或个人设置明细目。下面举例分析几种不同途径取得核心人力资源的会计处理。

(1) 企业通过外部引进取得核心人力资源。

[例1]某航空公司通过中介公司招募客机飞行员一名, 该飞行员具有规定的执业资质, 多年的飞行经验, 其加入将大大提高飞行队伍的飞行能力与水平, 提升航空公司的竞争力。现已与其签订服务期限五年的劳动用工合同, 年薪36万元, 按月支付;此外, 还需一次性支付给原航空公司违约金10万元, 一次性给予该飞行员在当地购房的补助80万元, 另按飞行员两个月的月薪数支付中介公司服务费, 合同中还明确了飞行员违约条款。上述款项均已付讫, 飞行员已至公司报到。

上例中, 公司为取得该飞行员的技能服务所发生的具体业务情况符合人力资源资本化条件, 因此, 人力资产初始入账价值应该包括公司为其支付的违约金10万, 给予的购房补贴80万, 以及中介的服务费6万元, 共计96万元。

签订合同并支付该笔开支时, 编制如下会计分录:

借:人力资源支出——引进支出——飞行员 (××) 96

贷:银行存款96

飞行员实际报到时, 编制如下会计分录:

借:人力资产——飞行员 (××) 96

贷:人力资源支出——引进支出——飞行员 (××) 96

若签订劳动合同之前无法判断最终招募是否成功时, 其间发生招募、选拔费用等应先计入“人力资源支出——引进支出”账户, 若最终未能实现目标人力资源的取得, 可将发生的费用转入“管理费用”账户。

若签订劳动合同且支付各项符合资本化条件的开支后出现意外状况未能实现人才引进, 可将计入“人力资源支出——引进支出”的金额转入“待处理财产损益”科目, 根据事项项展继续核算。

若核心人力资源引进支出涵盖在合同约定的工资报酬之中, 其工资水平明显高于同水平员工的, 可依据实质重于形式原则, 将今后需支付的高工资部分按一定利率水平折算成现有价值计入“人力资产”账户, 应付高过正常水平的工资总额记入“长期应付款”账户的贷方, 差额部分计入“未确认融资费用”账户。

(2) 企业通过内部开发取得核心人力资源。

[例2]某航空公司为建设高素质的机场地勤人员队伍, 选拔30名年纪在35岁以下的考核优秀的地勤工作人员赴美国培训一年, 支付美方培训费用450万元, 培训期间生活补助等费用250万元, 相关其他费用52万元。

对培训期间支付各项开支应编制如下会计分录:

借:人力资源支出——开发支出——地勤培训752

贷:应付职工薪酬250

银行存款502

若该培训结束, 有28名学员获得美方颁发的资质证书, 2名学员未能通过。那么30名培训学员的开支将计入28名合格人力资源账户中。编制会计分录如下:

借:人力资产——美方资质地勤752

贷:人力资源支出——开发支出——地勤培训752

(3) 企业以公司股份为对价取得核心人力资源。

公司以给予股份的方式取得核心人力资源, 若企业股票有公允价值能够可靠计量的, 以取得股票的公允价值作为人力资源的初始入账价值;若企业股票在活跃市场中没有报价, 公允价值不能够可靠计量的, 则以取得股份时企业净资产的份额为入账价值, 借记“人力资产”, 按取得的股票面值贷记“实收资本”或“股本”, 两者差额计入“资本公积——资 (股) 本溢价”。

(二) 人力资产后续计量

人力资产的后续计量, 主要应该包括人力资产的摊销、人力资产后续投入增值、人力资产的减值等。

(1) 人力资产的摊销。人力资产价值并不一定随着使用而减少, 可能会随着员工努力实现自我更新与自我增值。不可否认人力资源有能动性与再生性的特点, 但是在飞速发展的时代, 知识与技能的更新速度之快也是事实, 因此, 需要考虑人力资产价值的摊销, 同时也需要关注人力资产价值的提升。人力资产的账面价值随核心人力资源服务潜能的递延至以后各期, 确定人力资产在使用过程中的累计摊销额的基础是确定其任职年限。只有任职年限确定的人力资产才能在任期内采用直线法进行摊销, 而任职期限不明确的则可以按其尚可服务年限进行摊销。如果确认的人力资产是团队, 则可以以该团队平均服务年限为摊销期。为核算其摊销价值需增设“人力资产累计摊销”账户, 核算企业人力资产已摊销的金额。企业应在确认人力资产的当月开始摊销, 直至其停止确认时结束。摊销的金额按受益对象借记相关资产成本或当期费用, 贷记“人力资产累计摊销”。此外, 由于企业人力资源的特殊性, 有可能存在任期满后续签劳动合同的情况或任期不明确变为明确的情况, 需要适时转换调整账务处理。

(2) 人力资产的增值。人力资产增值是指所控制的人力资源为企业提供的经济贡献和服务的潜能提高。通常有两种情况, 一种情况是, 为了进一步开发提升企业核心人才的专业能力, 提供各种与岗位相关的继续教育培训, 且最终实现培训目标的, 为此发生的各项支出符合资本化条件的应计入该人力资产成本。账务处理同初始投入, 摊销期限应重新确认。另一种情况是, 权威人力资源评估机构结合核心人力资源的影响力以及其在组织中发挥的作用, 采用科学方法开展评估, 确定重置成本是否增值。可以将评估确认的增值部分计入“人力资产”, 同时增加“资本公积——人力资产评估增值”, 在该人力资产因各种原因退出企业或终止确认时, 因转出计入当期损益。

(3) 人力资产的减值测试。科技日新月异, 企业经营环境不断变化, 再加上人力资源的特殊性, 企业需要随时了解核心人才的身体、心理的变化及其工作状况。如果出现明显影响核心人才胜任工作的情形, 可根据其严重程度计提相应减值准备, 确认减值损失。例如, 核心人力资源健康状况堪忧, 影响其发挥应有的作用;出现重大的影响其职业生涯发展的事件;由于各种原因其绩效评价远离预期;与核心人才相关的项目规模或效益缩小。企业需增设“人力资产减值准备”账户, 用来核算企业人力资产出现减值迹象时所计提的减值金额。发生减值损失时, 借记“资产减值损失”账户, 贷记“人力资产减值准备”账户。

四、人力资产处置核算

(一) 确认为“人力资产”的员工临时外派

人力资产的处置, 主要是指确认为“人力资产”的员工外派、退出企业或者无法符合资产确认条件时, 应予以转销并终止确认。企业将确认为“人力资产”的员工在某一时间段转派往其他组织服务, 取得转让收入, 应该确认为让渡资产使用权的收入, 计入“其他业务收入”账户, 该人力资产的摊销额计入“其他业务成本”账户。需要指出的是, 临时转让员工收入区别于劳务收入, 临时转让员工收入是出让特定时间段的员工服务技能取得的收入, 是一种资产让渡收入。这种使用权的让渡是法律和行业惯例所允许, 员工权益受法律保护为前提的。如航空公司在业务不足的情况下, 将与公司签有劳动合同的飞行员临时转租给其他航空公司, 足球俱乐部将过剩的签约球员临时转会给其他俱乐部等。

(二) 确认为“人力资产”的员工退出企业

企业确认为“人力资产”的员工因各种原因主动或被动离职, 需要根据情形进行账务处理。若合同聘用期内提前主动离职, 企业按合同规定收取的违约金应冲减尚未摊销的“人力资产”账面价值, 差额部分计入当期损益。

[例3]某足球俱乐部2009年引入外援一名, 合同期五年, 支付转会费500万元, 及其他相关费用120万元, 该项支出符合人力资产确认条件。两年后该球员欲转会另一家足球俱乐部, 通过协商按合同规定的最低违约金700万元的80%确认转会费, 款项均已收讫。

编制会计分录如下:

借:银行存款560

人力资产累计摊销248

贷:人力资产620

营业外收入188

若合同聘用期满, 不再续聘而离职的, 应冲销相应的会计账户, 借记“人力资产累计摊销”账户, 贷记“人力资产”账户。若继续聘用的, 附有条件, 且符合资本化条件的, 可以再确认“人力资产”。若继续聘用的, 企业未提供其他条件的, 仅需在备查簿中登记。若被企业主动辞退, 除按离职冲销相应会计账户之外, 支付的遣散金应直接计入“营业外支出”账户。

(三) 已确认“人力资产”不再符合资产确认条件

若出现身体状况严重恶化、失去特种上岗资质等各种原因致使核心人力资源无法继续工作或失去核心价值的情况提前终止确认时, 应冲销尚未摊销的人力资产账面价值, 借记“人资产累计摊销”账户, 有计提减值的, 应借记“人力资产减值准备”账户, 贷记“人力资产”账户, 其差额, 借记“营业外支出”账户。

五、人力资产财务报表列报

在资产负债表中增列“人力资产”与“人力资源引进与开发”项目。其中“人力资产”项目, 反映企业各个核心人力资源取得成本减去累计摊销和累计减值准备后的净额。应该根据“人力资产”科目的期末借方余额, 减去“人力资产累计摊销”和“人力资产减值准备”科目余额后的金额填列。“人力资源引进与开发”项目, 反映企业期末尚未完成的人力资源引进或开发项目能够资本化的实际支出, 应该根据“人力资源引进支出”科目和“人力资源开发支出”科目的期末借方余额加总填列。

总之, 与传统财务会计相比, 上述人力资源会计事项的账务处理确认人力资产, 使企业财务报表能合理、规范地反映人力资源信息, 而且避免因人力资源投入产生企业盈利的巨大波动, 使企业各期盈利更趋合理, 符合财务报告目标要求——满足投资者的信息需求。目前, 在所有行业企业推行人力资源会计的财务应用并不现实, 但在人力资本驱动型组织中进行试点是可行的, 这些组织的生存与发展更多地依赖于人力资源的开发和管理, 人力资源方面投入相对比较大, 人力资源管理也更加细化, 因此对人力资源的各种会计信息的需要也更加迫切, 应将其作为现阶段人力资源会计财务应用的主要对象。

参考文献

[1]吴泷:《对人力资源会计研究困境与出路的思考》, 《会计研究》2010年第1期。[1]吴泷:《对人力资源会计研究困境与出路的思考》, 《会计研究》2010年第1期。

煤炭企业资源成本会计核算问题探讨第5篇

一、前言

在我国煤炭企业的现行资源成本会计核算体系中，以利润为中心的观点仍然占重要地位，而且企业的业绩考核重点也都集中在企业利润方面，而且煤炭企业资源成本的耗用程度和企业的可持续发展能力关注较少，欠缺对企业转产成本、环境污染问题、能源浪费问题等不利于企业持续发展的因素的考虑。所以，应该采取措施对煤炭企业资源成本会计核算体系进行改革，包括业绩考核办法、货币计量方式、环境污染评估等进行深入的分析研究，找出存在的问题并加以解决，从而对煤炭企业资源成本会计核算体系进行完善，以促进煤炭循环经济的快速发展。

二、煤炭企业资源成本会计核算中存在的问题

（一）以利润为重点，煤炭企业经营只是追求短期利益，不顾长远发展

我国煤炭企业的现行会计核算体系以会计分期假设为基础，会计分期能够对企业经营情况进行及时总结分析，将企业经营活动划分为较短的时间区间，结算账目并编制财务报告。财务报告是对经营者考核的依据，这就导致了企业经营者为短期利益着想，而不顾企业的长远发展。

（二）应用货币计量假设，只记录能以货币或价格计量的东西，对环境等因素很少反映

煤炭企业会计核算体系主要以货币计量为前提，只对能够用货币计量的东西进行确认和记录，也就是说，只是对直接消耗的生产要素进行分析和记录，对环境资源的耗用程度则反映比较模糊。从整体上进行分析，这会导致企业利润的虚增，同时鼓励了牺牲环境、以透支未来资源来换取当前利益的盲目发展方式。

（三）成本核算中只关注生产成本，忽略了资源成本

我国现在施行的煤炭企业成本核算基本框架是由原能源部在1991年结合当时的煤炭行业实际情况而制定的，能够对当时的企业发展情况、制造成本等很好的反映。但是，随着社会的发展，这种会计核算体系没有将环境资源因素列入到资产核算的内容中来，而对企业成本只计人造成本，而忽略社会资源成本。这在客观上是对企业牺牲环境质量的鼓励，使得企业向着忽视社会环境效益、重视短期企业利润效益的方向发展。

（四）忽略企业转产成本，资源枯竭以后无力进行转产

随着煤炭等非可再生资源的不断利用，会促进周边地区经济的迅速发展。但是，在资源枯竭以后，就必须要考虑企业转移、转产的问题。从发展循环经济的角度出发，对煤炭企业的转产要提前准备，这样才能促进由煤炭工业形成的工业基础得到进一步的发展。但是，目前我国的成本核算体系中还没有考虑过企业的转产成本，这造成资源枯竭以后多数煤炭企业无力进行转产，影响了当地经济的持续发展。

三、煤炭企业资源成本项目构成

煤炭企业资源成本项目构成主要包括以下几个方面：

（一）煤炭开发成本

煤炭企业生产的主要条件是煤炭资源，而想要拥有煤炭资源就必须进行必要的地质勘探，探明煤炭的资源储量以后，才可以对煤炭资源进行必要的开发设计，并依靠这些设计进行矿井建设，因此，煤炭开发成本是煤炭资源开发成本的重要部分。

（二）煤炭资源成本

煤炭资源成本主要是指煤炭开采企业为了获得相应的煤炭资源开采权而向政府的相关部门支付的税费，这是根据国家对矿产资源的垄断所有权所产生的支出和费用，煤炭资源成本主要包括以下三部分：

（三）煤炭生产成本

煤炭产品以及被列入产品生产计划的其他产品被称为煤炭生产成本，主要包括一定时期内生产经营产生的各项耗费，例如材料、燃料动力费、职工薪酬、折旧费、维简费、修理费以及其他方面的生产性支出等。

（四）煤炭环境成本

煤炭环境成本是指煤炭企业对矿区生态环境等造成的损失，以及因治理或补偿损失所消费的成本。

四、煤炭企业资源成本会计核算问题的处理

（一）煤炭企业资源成本会计核算体系科目的优化设置

煤炭企业需要在会计核算体系科目的设置上进行优化，一般情况下，我们可以按照生产成本、原煤、资源成本来进行会计科目的设置。由于矿业权价款的金额一般较大，而且在以后的不同期间都能够产生效益，因此可以进行资本化。而在无形资产科目中设置矿业权作为二级科目核算，其中，贷方为矿业权价款的摊销数，借方为矿业权价款数。在这个科目上还需要设置三级明细科目，其中包括采矿权价款和探矿权价款。对于金额相对较小的矿业权使用费和煤炭资源勘探费等费用，则可以尽量简化，例如可以直接计入当期的成本中来。

（二）煤炭企业资源成本会计核算体系的账务处理

1.矿业权价款支出账目

对于矿业权价款的支出核算包括以下两种情况：

（1）如果煤炭探矿权为国家出资探明，且采矿权被企业无偿获取，那么企业应该按照国家的相关规定对煤矿的剩余资源储量进行评估作价，缴纳相关费用。如果企业无法一次性完成相关费用的缴纳，经过相关机构的批准，可以进行分期的缴纳。分期缴纳企业需要承担高于同期银行贷款利息水平的占用费。对于分期缴纳仍然有困难的煤炭企业，经过财政部和国土资源部的批准，可以把探矿权、采矿权费用的全部或者部分以折股的形式上缴，并划归到中央地质勘查基金持有。

矿业权价款支出账目的分录按照如下方式进行设置：如果企业全额支付矿业权价款，则分录设置如下：借记无形资产矿业权探矿权价款科目、贷记银行存款等科目；如果企业分期支付矿业权价款，则依据评估确认的矿业权价款分录设置如下：借记无形资产矿业权探矿权价款科目，贷记应交税费矿业权价款科目。在需要承担资金占用费用的情况下，借记财务费用科目，贷记银行存款等科目。如果分期缴纳存在困难的，经过批准折股以后，分录设置如下：借记无形资产矿业权探矿权价款科目，贷记股本等科目。需要摊销时，借记生产成本原煤资源成本科目，贷记无形资产矿业权探矿权价款科目。

（2）如果探矿权和采矿权被企业购买，就需要作企业的长期投资设置处理，等到矿井建设完工并投产后移交生产时需要转入无形资产，同时要按照相关规定计提折耗。

2.矿业权使用费以及煤炭资源勘探费

矿业权使用费需要按照进行缴纳，并按照规定计提上交到相关部门。借记生产成本原煤资源成本科目，贷记应交税费等科目。煤炭资源勘探费需要在发生当期被直接计入成本。借记生产成本资源成本科目，贷记银行存款等科目。

五、结论

企业人力资本产权实现及其会计影响第6篇

关键词：人力资本；产权化；会计影响

现代企业产权理论认为，企业是由各种生产要素经过博弈后达成的一系列契约的组合，是各种要素的联合体，也就是说，市场经济中的企业本质上是一种人力资本与非人力资本的特别市场合约。在企业中，明晰界定的产权及其规则就可以保证所有者、经营者、生产者各司其职、各负其责、各自谋求权利水平的最大化而增进整个社会的福利水平。企业人力资本产权包括支配权、使用权、收益权、处置权，其中收益权是实现人力资本产权的重要保障，也是促进人力资本投资并实现良性循环的重要途径。随着人力资本在企业生产要素中的比重提高，人力资本的产权化已经到了不能被忽略的地步，如果人力资本的个人所有权完全被否定或低估，使用权、处置权被限制，收益权被剥夺，就会挫伤人力资本的生产积极性，降低企业的经济效益。

人力资本的产权化对传统会计提出了改革要求，随着知识经济的兴起，人力资本与物力资本的地位并驾齐驱，企业的产权构成从单纯的财务资本逐步转向一种财务资本与人力资本共存，这个产权基础的变化迫使传统的会计核算体系必须做出相应的改革，这样才能真正记录各产权主体的利益变化，满足会计信息需求者的要求。

一、企业人力资本产权的实现途径

关于企业中人力资本产权的实现，我国在理论和实践中都处于摸索阶段，一些学者也提出了自己的看法。有的学者提出“人力资本股权化”概念，即并不一定要在准确评估的基础上，将人力资本以精确的数额确认为企业的股本和资产，而可以在一定经验或协议基础上，以激励合约的方式使人力资本所有者享有一定比例的剩余索取权，以促使人力资本所有者经营活动或经济行为的长期化，达到收入激励的目的。有的学者提出“量化经营责任”观点，即经营者、员工拥有企业的剩余索取权，有两条途径：一是直接明确人力资本所有者在企业中的产权；二是先明确物质资本投资者所享有的企业剩余，再推算出人力资本所有者享有的剩余。

本文认为，由于企业中人力资本具有异质性，不同人力资本的专用性程度、风险承担情况程度及产生的边际报酬各不相同，因此对不同层次的人力资本必须赋予其不同产权。对企业中的人力资本，根据重要性程度不同，可以采用两种途径来实现其产权。其一，对核心管理人员和技术人员，这些人员一般具有较强的谈判能力，可以直接以其自身所拥有的管理能力和技术入股，所持有股份的多少则由物质资本所有者与人力资本所有者之间的谈判确定，并依据股份比例对企业剩余进行分配。其二，对非核心人员但对企业发展做出重要贡献的，这些人员在进入企业时还不具备足够的谈判能力，在最初不能取得股份，但是为了激励和约束这部分员工，使其在企业的行为长期化，可以约定在企业工作一段时间后再逐步取得一定股份，股份的多少依据其在企业的贡献价值和发展潜力来确定，股份的来源则在形式上是由物质资本所有者“让渡”，实质上是“归还”，这些员工通过对企业的贡献证明了自己的价值，理所当然应该取得对企业剩余的分配权。

二、人力资本产权实现对会计核算改革的思考

人力资本产权的实现对传统会计是一次大的挑战，本文认为，人力资本作为重要生产要素，产权化是必然的，会计核算体系也必须对此有相应变化，但是目前阶段来说，完全摒弃传统的体系也是不现实的，然而可以在传统会计核算体系中的内容上作一些改变或扩展，以满足决策者的信息需求。

（一）关于会计假设

持续经营假设的内涵在体现人力资本上应该做出这样的扩展：人力资本将会长期在所服务的企业工作，并且企业将会永久持续经营下去。人力资本对于这一假设的依赖性较物力资本更为明显，人的知识、技能的作用发挥受到精神因素等影响，或者说其价值增值有一定程度的滞后性和波动性，在一个相对长期稳定的工作环境中，能更好地对其进行观察和记录。作为企业主体，在持续经营的假设下，才会对员工进行有目的的培训、再教育，使他们符合企业长远发展的需要。

另外，应该增加人力资本产权的实现程度影响人力资本使用效率的会计假设。人力资本产权无法得到保护或者力度不够，都会使人力资本的内在效应和外在效应不能释放，其自身所具有的配置功能、增值性都无法得到发挥。只有人力资本的产权得到实现，作为私有性质的产权能够得到关键的剩余索取权，才能受到有力的激励，进而最大限度地提高其使用效率。

（二）关于会计计量

计量的指标有定量和定性两种。货币计量假设是传统会计的一个重要假设，用货币对物的价值进行计量并记录就可以使各种不同的物在会计核算中具备了必要的可比性，但人与物不同，人的价值比物的价值更全面、更复杂。有许多与人力资本定价紧密相关的因素，如劳动者的心理素质、协作能力、接受新知识和新技术的能力，组织方面的禀赋等这些都是劳动者价值的重要组成部分。因此，货币与非货币两者的结合使用才能尽可能地使人力资本的价值得到客观而全面的测算。非货币计量方法则包括工作成绩总结、技术熟练程度评估、工作态度评估等，这些方法可以从定性的角度对劳动者的心理素质、合作精神、对企业的忠诚等这些不能忽视的资源因素进行计量。

（三）关于会计等式

传统会计等式为“资产＝负债＋所有者权益”，左边是企业所有资产，右边是债权人和物质资本所有者的权益，在这个等式中没有反映人力资本所有者的权益，因此应将其扩展为“资产＝负债＋物质资本所有者权益＋人力资本所有者权益”，体现人力资本与物质资本之间博弈后形成的产权关系。

（四）关于会计处理

1、资本进入。在人力资本进入企业时，按协议给予的股份，贷记“股本-人力资本投入”，按市场评估借记“人力资产”，协议价与市场评估价之间的差额可以记入“资本公积-人力资本股本溢价”。

2、人力投资。企业对持有股份员工进行的培训、再教育发生的支出，应视为对员工的一种事前分配，借记“利润分配-应付人力资本股利”，贷记“银行存款”，如果金额不大，也可以根据重要性原则直接记入当期费用。对于并未取得股份的员工，其培训和再教育支出作为企业的人力资本投资，借记“人力资本投资成本”，贷记“银行存款”，并在期末视投资效果分期转入“人力资产”或者在一定期限内进行摊销，即如果投资取得了预期效果，员工的能力得到明显提升，则应借记“人力资产”，贷记“人力资本投资成本”，反之则应将“人力资本投资成本”在一定期限内摊销至各期损益。

3、人力资产的期末价值。企业所拥有的人力资产应定期进行评估，通过定性和定量的评价指标系统地对员工的工作能力、发展潜力进行全面客观的评价，以真实反映企业拥有的人力资产价值，并由市场评估机构进行认定，据此对“人力资产”账面价值进行调整，当期末企业人力资产的价值低于账面余额时，应借记“资产减值损失-人力资产减值损失”，贷记“人力资产减值准备”，当期末企业人力资产的价值高于账面余额时，按照谨慎性原则，不应调整账面价值，但应在人力资源情况变动表中予以反映。

4、会计报表。在资产负债表的资产中增加“人力资产”项目，所有者权益的“股本”下分设“人力资本投入”、“非人力资本投入”。另在主表外增设“人力资源情况变动表”，用以定期反映企业拥有的人力资产的变化情况，该表在货币和非货币计量结合下全面提供企业所拥有的人力资源情况。

参考文献：

1、李玲.论人力资本股权化及其对会计的影响[J].会计研究,2003(10).

2、王家华.试探人力资本产权会计[J].财会月刊,2006(9).

浅析企业人力资源会计应用探讨第7篇

在我国，对人力资源会计的研究始于20世纪80年代初，理论界对人力资源会计有着不少的定义，但经过多年的研究，现对人力资源会计形成一个较为统一的观点，即：人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动。它包括人力资源财务会计与人力资源管理会计两部分，前者是以会计原则为准绳，主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息，以使信息使用者做出正确的判断和决策的有组织的系统。后者是利用人力资源的货币性信息及其他相关信息，对人力资源的选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。

二、企业推行人力资源会计的必要性

（一）推行人力资源会计是经济全球化的现实要求

随着经济全球化步伐的不断加快，商品、资本、技术以及人才等开始超越国家界限，在全球这个更大的范围内迅速的自由流通。国家和地区之间的经济活动也随之联系在一起，而经济业务的往来也要求着我国的会计体系要与国际会计体系接轨，提供具有可比的会计信息。而企业为应对经济的国际化发展提出的对会计服务国际化的要求，必须要重视并把人力资源纳入到会计体系中，构建好人力资源会计系统，与国际人力资源会计相对接，以进一步优化投资环境，减少外部投资者的风险，争取合理的人力资源补偿和价值实现，维护自身的权益。

（二）推行人力资源会计是优化人力资源配置的必然选择

由于人力资源是最重要的生产要素，因此人力资源配置的优化成为经济发展的关键所在，只有合理有效的人力资源配置才能使人力资源发挥最大的效用，体现最大的价值，成为发展的动力。而人力资源会计系统建立后，通过对人力资源成本和价值的确认、计量、记录和报告所提供的信息，企业再根据自身的经营发展需要，进行适当的人力资源投资，选择最有价值的人力资源为企业服务，使企业永远保持高效的人力资本，这对于推动我国经济和社会健康持续发展有着重要意义。

（三）推行人力资源会计可以弥补传统会计的缺陷

人力资源既然是企业最重要的资源，会计就应当对其价值和效益予以准确的计量和报告，如实地提供人力资源价值及其变动的相关信息，为企业内部管理者和外界相关部门和人员进行正确决策提供强有力的信息支持，但传统的会计体系恰恰在这些方面存在着缺陷。而人力资源会计将人力资产、人力资本和劳动者权益等概念引入传统会计平衡公式，对人力资源价值、人力资产以及劳动者权益进行核算，形成人力资源的会计报告，这些是传统会计所不具备的。因此在我国全面推行人力资源会计是十分必要的。

三、企业推行人力资源会计存在的问题

（一）教育水平较低，社会观念的差异

一个国家的国民受教育程度，决定着一个国家的科技及经济发展水平。虽然这几年我国对教育的投资不断增加，招生规模也不断扩大，但要达到发达国家国民受高等教育高达70%左右的比例，对于我国的教育来说还有很长的路要走。因此受教育的低水平将会影响人力资源会计确认对象的水平降低。同时由于人力资源会计，最关键的就是要把人看作有价值的资源，与物资一样进行计量，确认为资本。而我国长期以来的社会观念中很难一下子接受对人的明码标价，如果强硬将人力资源纳入传统会计核算体系中，不免会遭到人们观念和习惯上的抵触。

（二）相关法律的缺失

人力资源会计要想得以实施，必须有相关的政策和法律制度保障。从现行法律法规看，既没有对人力资源权益归属能给予明确肯定，也没有制定人力资源方面会计准则。比如：法律对人力资产不提供制度保证，不给人力资本与物力资本同等的地位，就那就无法从根本上确立劳动者的地位，无法保证劳动者的合理权益，也就不能够有效推行人力资源会计的实施;而相关会计准则的缺失，则对人力资源方面信息加工、数据处理就缺乏理论和实践指导依据，也就不能有效实施人力资源会计，提供企业完整的人力资源方面的信息，影响了企业外部投资者的相关投资决策。

（三）经济环境的不完善

与运行人力资源会计密切相关的经济环境因素主要有劳动力市场状况和人力资源结构状况等两个方面： (1) 劳动力市场。目前我国劳动力市场虽然有了一定程度的发展，但是还很不完善，人才布局不尽合理，人才流动渠道不够畅通等不利于人力资源会计的有效实施。同时由于市场没有建立起科学的人力资源信用市场和价值评估体系，也大大降低了人力资源的利用效率。 (2) 人力资源结构状况。目前我国人力资源结构不平衡，缺乏创新型人才和高技术人才，这必将影响到我国经济的市场竞争力。企业的生存和发展需要人才的管理，更需要人才对产品的研究和创新，缺乏人才就等于在竞争中缺乏生存和发展的能力。

（四）企业人力资源管理水平以及会计人员素质较低

我国很多企业把人视为一种工具，关注的是成本、使用和控制，并没把人作为能动的、可实现创新的资源，在激励机制上，过分依赖物质刺激，忽略了精神文化，有的企业虽有先进的人力资源管理理念，却很难运用先进的技术、方法将其转化为适应企业特点的、可操作的制度。同时由于人力资源会计相比传统会计，其确认计量难度和复杂程度有不少增加，需要会计人员要具有全面的会计、人力资源、数学等相关领域方面的知识，对会计从业人员的专业理论素养、良好的职业判断和分析能力也有较高的要求，但就目前我国人力资源管理和会计人员的低水平状况，会影响到人力资源会计实施的效果。

(五) 企业文化层次较低

虽然目前企业文化越来越受到企业界和学术界的广泛关注和重视，但从我国大多数企业的文化的发展来看，只能说还处于较低层次，企业文化战略没有得到应有的重视：企业文化整体性差，不能形成企业内在的整体凝聚力;企业人性管理观念淡薄;把主要的才力和人力放在带来直接效益的工作上，忽视人的基本素质提高和企业精神的培育;忽视企业环境形象建设、文化建设和企业职工意识中的精神形象。这些缺陷状况，对企业的人力资源进行有效的管理，促进人力资源会计的实施，有效发挥企业人力资源的潜在能力都产生很大的不利影响。

四、解决问题的设想

（一）树立人力资源会计的科学观

对于企业而言，人力资源是决定着企业生存和发展的动力之源和关键所在，企业只有真正树立起人力资源是企业最重要经济资源的思想观念，对人力资源在企业发展中的重要地位和巨大作用形成正确认识，才能从根本上认识推行人力资源会计的重要意义和作用。同时企业还应认识到高素质的人力资源，需要进行更多的投资，而人力资源的投资所获得的并不是短期内立刻实现的收益，是企业未来收益能力的提高，因此为了企业长远发展战略目标的实现，应克服追求短期利益的观念，对人力资源进行有计划的投资。

（二）提供人力资源会计的法律保障

人力资源权益归属，是人力资源会计进行确认、计量、核算和报告的前提，是实施人力资源会计的基础，法律则是人力资源所有者保障其权益的必要“守护者”。同时如果企业在完善的人力资源制度下建立适合自己的管理模式对人力资源的效用发挥也会起着关键的作用，良好的管理模式能够使人力资源发挥其价值。有了健全的人力资源会计制度和适合企业自身的管理模式，再陪上完善的用人机制，企业就能积极引进和充分发挥人力资源的优势，注重人力资源的合理配置。

（三）建立健全现代企业制度

人力资源会计的运行，离不开企业内部的规范化，这就要求企业必须建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。同时要规范化的用人制度，包括实现用人权的层次化;实行绩效考评制度;企业文化培训;学习公司有关规章制度和员工守则。在不违反企业会计制度的前提下，结合本企业的具体情况，制定适合于本企业的会计核算办法并根据人力资源会计理论框架中的特殊原则对人力资源进行会计核算。还要建立健全的劳动用工合同制度，保证“人力资产”符合会计上“资产”的定义。

（四）提高人力资源管理水平和会计人员素质

由于人力资源本身的价值、工作绩效以及其为企业当前及未来创造的经济效益等方面内容难以像固定资产那样进行确切的预计和计量，需要人力资源会计工作人员凭借其较好的业务素质进行尽可能趋于科学的预估，这就要求人力资源会计人员必须不断的加强自身会计专业知识以及相关知识的钻研，改变原来单一的知识结构，以便为企业及外界提供准确的人力资源信息。同时由于人力资源会计的计量需要财务人员的主观判断，存在着很大的不确定性，所以要加强财会人员职业道德教育，防止提供虚假会计信息，误导外部决策者进行错误的判断。

摘要：随着经济的发展, 科学技术的进步, 各企业之间的竞争实质上也就是人力资源的竞争, 人力资源越来越成为企业的第一资源, 企业也就更需要大量的人力资源方面的信息进行有效的决策。而人力资源会计, 正是通过人力资源会计核算, 把人力资源这一知识经济时代的关键生产要素得以正确反映、计量和确认。本文将从人力资源会计的基本概念谈起, 阐述企业推行人力资源会计的必要性并结合其存在的问题, 最终提出解决困境的设想。

关键词：人力资源,人力资源会计

参考文献

[1]、葛家澍、杜兴强, 人力资源会计相关问题探讨[J], 财会通讯, 2004 (7) 、 (8)

[2]、刘铁华, 人力资源会计的发展及其制约因素[J], 现代企业教育, 2006 (9)

探讨企业人力资源会计计量方法第8篇

关键词：人力资源会计,人力资源成本会计,人力资源价值会计,人力资源效益

为了促进企业的人力资源系统的有效优化, 我们要进行人力资源会计计量方法的更新应用, 以满足企业的内部经营管理的需要, 通过对相关人力资源会计计量模式的应用, 保障企业的内部管理模式的健全, 促进企业的综合效益的实现, 实现其内部环节的有效控制, 保障企业的健康可持续发展。

一、关于企业人力资源会计计量系统的分析

1. 为了实现对企业人力资源会计系统的优化, 我们首先要进行人

力资源成本环节的分析, 通过对其人力资源系统的有效分析, 促进其人力资源计量模式的健全, 以满足实际工作的需要, 通过对其计量支出人力资源成本形式及其人力资源投入环节的优化, 实现企业的内部经营管理的稳定运行。通过对其计量人力资源价值模式的应用, 满足企业的实际发展的需要。

为了促进企业的人力资源会计计量方法的健全, 我们要进行人力资源成本计量模式、历史成本模式的深化, 促进其也的人力资源系统的健全, 实现其相关成本支出环节优化, 促进其计价方法模式的优化。在此过程中, 通过对该工作模式的应用, 进行人力资源投资支出环节的优化, 促进其人力资源资本性投资环节的有效应用, 满足人力资源成本的发展需要。通过对其人力自愿的耗用情况的分析, 促进对其人力资源成本环节的有效控制, 促进其操作模式的优化发展。我们也要进行计价原则的应用, 确保其人力资源会计系统及其非人力资源系统环节的有效协调, 这是人力资源系统内部环节的协调的要求。通过对其人力资源的内部管理模式的优化, 促进其人力资源整体运行质量效率的提升, 满足企业的发展需要。

2. 在此过程中, 我们要重视重置成本法的有效应用, 通过对市场环境

的有效了解深化, 促进该模式的稳定运行, 通过对企业的内部人力资源情况的分析, 促进其相关管理模式的资本化, 促进其人力资源的重置成本环节的分析, 促进其整体环节的重置成本管理的协调化。通过对人力资源的相关价值的有效应用, 满足实际计量方法模式的需要, 进行其管理决策的深化, 促进其下序环节的稳定运西瓜。在此环节中, 由于其重置成本估价环节的复杂性、主观性, 我们要进行其内部结构的优化。促进其计量计价模式的更新, 通过其人力资源的实际经济价值环节的应用, 促进其人力资源成本的有效核算, 以有效突破传统会计管理模式的局限性。

为了促进人力资源环节的有效优化, 我们要进行人力资源价值的深化, 确保其企业的内部运作环节的稳定运行。通过对其推算方法的应用, 促进其企业内部管理模式的深化, 促进人力资源会计管理模式的深化, 保证企业的经济发展的稳定性, 促进其其非货币性价值计量模式及其货币性价值计量模式的优化, 以满足实际工作的需要。通过对未来工资报酬折现法的应用, 促进其企业的人力资源会计系统的有效控制, 确保其人力资源价值的有效核算, 促进其内部工资薪酬环节的不断深化, 以满足实际工作的需要, 促进其人力资源价值的实现, 保证企业整体运作系统环节的稳定运行。该方法以效率因索作为末来工资的调整值, 以调整后的末来工资报酬折现值来计算人力资源的价值。具体来讲是将职工末来工资报酬乘以反映企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数作为人力资源价值。这种方法是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下, 能够准确地、动态地反映人力资源产出的价值信息。但该方法对中小企业也存在明显的局限性, 因为它用单个员工在末来5年内所获得的工资收入代表其对企业的经济价值, 而中小企业的员工流动性大, 末来5年的工资很难准确计量, 所以们们会低估人力资源的经济价值。

3. 为了保证企业的人力资源系统的完善, 我们也要进行未来收益

折现法的应用, 促进其企业未来收益环节的完善, 确保其人力资源价值系统的完善, 促进其人力资源价值计量环节的优化, 促进其企业实际人力资源运作模式的深化, 避免出现低估人力资源价值情况的出现, 测促进其人力资源的使用年限环节的有效控制。我们也要进行商誉法模式的有效应用, 确保其商誉价值的实现, 通过对人力资源投资率的优化, 促进企业的人力资源价值的实现, 保证企业的稳定运行, 促进企业的经济运作模式的深化, 满足实际工作的需要。实现企业的综合效益。这种方法方法基于过去每年的实际收益数额, 更具有客观性, 但没有考虑时间价值与人力资源的交换价值, 导致其准确度不高;如果企业实际收益低于行业平均收益时会低估人资源的价值。该方法以一定时期内人力资源价值的变化情况为依据, 建立一个人力资源发展指数, 根据基期的人力资源价值推算出以后年度的人力资源价值。该方法目前实施具有一定难度。

二、非货币性价值计量模式的深化

人力资源价值的非货币性计量方法对于企业的稳定运行也是很必要的, 通过对其相关模糊计量模式的应用, 及其定性描述环节的优化, 促进其人力资源价值的有效控制, 确保其企业的整体运作环节的优化, 促进其人力资源价值计量模式更新, 促进其企业创造价值能力的提升, 满足人力资源价值计量模式的优化, 确保其企业内部环节的有效运作, 因此我们要进行相关管理方法的应用, 促进其企业的内部管理环节的优化, 确保企业的综合运行质量效率的提升。通过对绩效评估法的应用, 确保其员工的知识水平、工作经验极其工作态度环节的有效优化, 促进其实际工作的稳定开展, 以确保其计量人力资源价值的实现, 保障其人力资源的经济效益的提升, 进行综合衡量和评价以计量人力资源的价值, 并提供与人力资源管理决策相关的信息。这种方法有利于合理使用人力资源, 改进人力资源管理, 提高人力资源的经济效益。技能表记载法, 该方法是通过对各个员工的素质构成和能力特征进行分等衡量, 如确定受教育程度、学习培训次数、知识结构、工作经历、工作态度、业务技能、适应能力以及实际工作业绩等方面的一些定量化数据并编制一览表进行分等衡量, 以评价人力资源价值。

为了促进企业的稳定运行, 我们要进行模糊计量法模式的应用, 促进其企业的综合效益的提升, 通过相关方式的应用, 实现其综合评价模式的深化, 因此我们要进行其企业运作步骤的深化, 通过对其人力资源价值货币表现模式的应用, 促进其测评环节的稳定运行。我们也要进行权数环节的有效运行, 确保其各个特征要素的有效学习, 满足实际工作的需要。在实际运作环节中我们要注意权数系统的内部运营的模式, 通过对其内部环节的深化, 促进其下序环节的稳定运行。应根据它们对人力资源价值影响的主次关系确定它们的加权系数。第三步是评定计分, 由考评人员对测评对象的各个要素进行评定计分。分值计量, 对考评人员的评定结果进行等级分配率统计, 并运用模糊知阵的运算, 计算其分值。隶属度计算、根据计算的分值, 确定其隶属度。在计算人力资源价值时, 由于个体差异使得人力资本具有非同质性, 根据一般能力、完成特定工作的能力、组织管理能力以及资源配置能力不对称分布, 可将企业内的人力资本分成以下三类进行计量。

三、结语

企业的综合效益的提升, 离不开其人力资源会计计量方法的应用, 离不开该系统的健全, 这需要我们根据实际情况, 进行相关环节的优化, 以保证实际企业的经济运行质量效率的提升。

参考文献

[1]王彦.人力资源会计确认与计量[J].合作经济与科技, 2006 (05)

高新技术企业人力资源会计研究第9篇

在我国, 高新技术企业一般是指在《国家重点支持的高新技术领域》范围内, 持续进行研究开发与技术成果转化, 形成企业核心自主知识产权, 并以此为基础开展经营活动的居民企业, 是知识密集、技术密集的经济实体。高新技术企业的竞争核心在产品研发, 而产品研发需要研发人员的不懈努力, 因而人力资源成为高新技术至关重要的影响因素。人力资源会计是通过对人力资源价值进行计量和确定决定因素, 了解组织的人力资源的价值状况, 为人力资源的管理和投资提供有用的完整信息。因此研究人力资源会计在高新技术企业中的应用有着重要的实际意义。

二、人力资源会计的形成与发展

人力资源会计是对作为组织资源的人的成本和价值进行计量、记录、报告和其他管理的活动。人力资源会计产生于20世纪60年代, 并在20世纪70至80年代得到了发展和广泛的应用。美国会计学家埃里克·G·弗兰霍尔茨在1974年出版的《人力资源会计》, 是最具影响和最权威的著作之一, 此书经修订和扩充后的第二版于1985年出版。弗兰霍尔茨认为, 社会经济正在向知识经济迅速发展, 而知识经济的一个显著特点是对人力资本的重视, 即对人们的知识、技术和经验的重视更甚于实物资本, 组织对人力资本的投资增加, 组织中人力资产的价值得到确认, 人力资源会计的作用日益重要。《人力资源会计:概念、方法和应用》论述了人力资源会计的五个发展阶段, 即基本概念产生阶段 (1960-1966年) ——人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段 (1966-1971年) ——人力资源会计的发展阶段 (1971-1976年) ——理论界和实务界对人力资源会计兴趣下降阶段 (1976-1980年) ——人力资源会计恢复活力阶段 (1980年至今) 。我国的人力资源会计研究开始于20世纪80年代, 由著名会计学家潘序伦先生最先提出。自此以后, 我国会计学者在介绍国外相关研究成果的基础上, 注重对建设有中国特色的人力资源会计的研究。

三、高新技术企业人力资源的特点

高新技术企业与普通企业相比, 具有较强的技术创新能力和高端技术开发能力。其技术领域主要包括电子信息技术、生物与新医药技术、航空航天技术、新能源及节能技术、资源与环境技术和新材料技术等。高新技术企业认定标准中有一项与企业的人力资源密切相关, 即具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的30%以上, 其中研发人员占企业当年职工总数的10%以上。

高新技术企业人力资源体现出的特性与企业特点紧密联系, 其一, 高新技术企业人力资源对企业的生存发展起着决定作用, 人力资源的水平直接制约企业的发展。拿研发人员举例, 他们是企业的灵魂, 具有超强的创造性, 勇于创新, 其带给企业的价值是非常可观的。第二, 在当前市场竞争日益激烈的情况下, 高新技术企业的人才正处于高速流动中, 并且具有一定的普遍性。流动性最强的是具有一定学历和专业技能的技术骨干、营销精英和管理人员。而这些人才的流动对高新技术企业来说是一个沉重的打击。

四、高新技术企业人力资源的核算

人力资源会计与传统的会计最大的区别在于把人力资源作为一项资产进行核算。首先, 人力资源能够为企业所拥有和控制。企业通过向劳动者支付工资等费用, 获得拥有和控制其人力资源的使用权力, 并以一定的方式影响其为企业取得经济效益。其次, 人力资源和其他资产一样, 是可以为企业提供未来服务潜力或经济效益的一种经济资源。因为人的创造性和主观能动性, 能为企业提供现在和未来服务, 并且预期能够给企业带来现在及预期的经济收益。这种潜力是通过其载体——人身上的投资而使人力资源的价值和生产能力的提高体现出来的。最后, 人力资源是可以用货币进行计量的。人力资源的取得和开发的投资形成相应的成本支出, 资源的使用形成人力资源耗费。支出和耗费都是以货币形式进行计量和反映的。

人力资源会计是对人力资源成本和价值进行核算与管理的会计, 包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两部分。人力资源价值会计在高新技术企业实际应用中更难操作。因为作为一名脑力劳动者, 他们的人力资源价值经过时间的洗礼往往会增值, 在很多工作中经验的判断和阅历的日积月累是非常重要的, 面对棘手的问题时, 年长员工可能不再有年轻人昂扬的斗志和活跃的思维, 但是他们有丰富的经验和沉稳的心态, 这也是高新技术企业在研发等活动中不可或缺的品质。

(一) 人力资源成本的核算

通过阅读相关文献, 我认为高新技术企业人力资源成本的构成应包括以下几项:取得成本、维持成本、教育成本、辞退补偿成本和重置成本。取得成本是高新技术企业聘用员工获取人力资源发生的成本, 包括招募、选拔、定岗等一系列支出。维持成本是使员工能够舒适安心的在高新技术企业工作, 每个企业都必须发生的经常性支出, 包括工资、奖金、补贴、福利费、住房公积金等费用。教育成本是在高新技术企业中非常重要的支出, 现在的科技日新月异, 竞争激烈残酷, 随时充电是紧跟时代步伐必不可少的部分。因此教育成本是企业为了提高员工的业务水平, 学习最新的知识, 扩充视野而支付的相关教育培训费用。辞退补偿成本是指人力资源的遣散和安置费用。遣散费用是指企业因员工的能力达不到要求而将其解雇支付的解聘金等。安置费用是支付给企业的离退休员工的工资、福利等。重置成本与遣散费用的最大区别在于, 重置成本是因为高新技术企业人才的高流动性, 主动离职给企业所带来的重新寻找所发生的的替代成本。

根据高新技术企业人力资源成本的特点设置“人力资产”、“人力资产累计摊销”和“人力资源成本”3个账户, 其中“人力资源成本”设置“取得成本”、“教育成本”、“遣散成本”、“重置成本”等二级科目。人力资源成本是分类汇集人力资产的资本性支出。借贷方反映增加和转出的数额, 期末余额在借方。人力资产账户和其他资产账户一样, 是反映资产增减变动情况的账户, 只是此账户反映的是特殊的资产——人力资产。人力资产累计摊销账户是备抵账户, 余额表示人力资产的累计摊销额。人力资源费用账户与管理费用类似, 是归集获取人力资源后直接费用化的支出, 借方反映直接费用化的支出和人力资产每期摊销数额, 年末结转到“本年利润”科目。

(二) 人力资源价值的核算

人力资源价值是企业拥有或控制的人力资源在未来期间通过自身的创造性和主观能动性为企业创造的价值。人力资源价值按照不同的分类标准可以分为个人价值和群体价值、货币性价值和非货币性价值。通过前面的描述可知, 在高新技术企业中用货币来计量人力资源价值是非常艰深的工作, 目前还没有十分统一精准的方法进行衡量。现有的方法有用未来薪资贴现法、竞标法、随机模型等来作为个人价值的计量模式, 用经济价值法和商誉法来作为群体价值的计量模式。对非货币性价值的计量常见的方法有技能详细记载法、绩效评估法等。在现实生活中, 人力资源价值的货币性计量确实存在操作上的困难, 这也是为什么人力资源会计对高新技术企业重要但是没有普遍推广的原因, 随着计算机水平的发展, 相信会有更好的计量方式的出现。

五、高新技术企业人力资源报告

关于人力资源在报表中如何列式目前还没有统一的结论, 本文主要参考乐艳芬 (2002) 的观点, 并结合高新技术企业自身的特点提出一些看法。

首先高新技术企业应该在对外报告和对内报告中分别对人力资源进行计量、记录。在对外报告中传统的三大报表都应分别对人力资源进行反映。人力资产类似于企业的无形资产, 在资产负债表中应在无形资产下单独列示人力资产的原值、摊销额和净值。在附注中要对人力资源的动态和静态信息进行记录。动态方面, 应揭示报告期内追加的人力资产投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据。静态方面, 应报告人力资产占企业总资产的比率, 企业员工的学历构成、职称等情况, 以展现高新技术企业人力资源的全貌, 提高企业对人力资源的管理效果和利用效率。利润表中需要设置“人力资源费用”科目, 来反映对人力资源投资的非资本化费用和人力资产的每期摊销额。现金流量表中同样应该对人力资源的现金流量进行反映和记录。对内报告和对外报告的附注有些类似, 主要是帮助高新技术企业的内部管理人员对企业的人力资源状况有更好更充分的了解。可以从非货币性信息和货币信息两个角度进行记录。其中非货币性信息主要反映高新技术企业人力资源的组成 (研发人员的比例、人员的学历、工作年限等) , 人力资源的任职情况和人力资源的利用效率 (研发人员的科研成果等) 。货币信息则主要反映各职能部门中人力资源的价值, 前文提过人力资源价值核算上存在难度和复杂性, 另外还可以记录人力资源的投入产出比等数值。

参考文献

[1]林芳, 徐家林.人力资源会计奠基人:埃里克·G·弗兰霍尔茨[J].财会通讯, 2012 (05) .

[2]邓娅琳, 韩月婷.高新技术企业人力资源会计初探[J].东方企业文化, 2013 (02) .

[3]林万祥.成本论[M].中国财政经济出版社, 2001.

国有企业人力资源会计第10篇

在人力资源会计中, 人力资源是指企业或其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员, 被视为企业的一项最重要的资源。应该说, 人力作为一种资源, 其本质是人的能力, 主要是相对应在价值创造过程中的一种物质基础, 注重体现其使用价值特性。

人力资源价值计量在理论界和现实经济活动中都成为一个艰巨性难题。由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性和不确定性, 使得对人力资源价值的难度远远超过物力资源, 目前这一难题仍未得到根本性解决。人力资源计量问题未解决, 从而使人力资源价值核算、收益分配等诸多问题都因缺少理论依据而无所适从, 特别是在收益分配上, 由于没有人力资源价值的配比计量, 没有一个公允的分配依据, 致使人力资源权益得不到应有的回报。这种现实问题已成为人力资源会计建立和发展的严重障碍。因此, 建立合理有效的人力资源价值计量理论和模式, 恰当地计量和反映人力资源价值已成为管理创新。

二, 人力资源确认的概念划分

为了更清晰地阐述人力资源价值计量与会计核算的内容, 在确认人力资源时, 须按其特质加以划分, 下面定义两个重要的划分概念。

收益性人力资源:在当前开放市场环境下, 替换或重置某个或某类人力资源, 企业不需发生或不明显发生任何替换成本或重置成本, 这种人力资源称为收益性人力资源。

资本性人力资源:在当前开放市场环境下, 替换或重置某个或某类人力资源, 企业需要发生替换成本或重置成本, 这种人力资源称为资本性人力资源。在两个概念中, 替换成本或重置成本是指在当前市场条件下, 替换或重新取得与现时人力资源状况相当的员工所发生的费用支出, 主要包括取得成本和开发成本。

收益性人力资源在实际操作中如何确认, 这是一个很具实质性的关键问题, 因为确认结果直接影响计量与核算结果, 并关系到人力资源的权益和分配问题。在确认上, 我们仍要遵守一般性会计原则, 重点掌握客观性原则、可比性原则、配比原则和划分收益性支出与资本性支出原则。只有充分理解、正确运用这些会计原则, 才能使人力资源会计工作的建立和发展顺得进行, 才能有利于人力资源管理水平的提高。

三, 收益性人力资源价值计量与会计核算

收益性人力资源价值计量与会计核算, 由于只涉及人力资源使用成本的核算内容, 与有关人工成本内容与此相似, 按会计当期费用处理并不复杂。但在现行会计体系中, 有关人工成本这项工作在企业也是一项薄弱工作。企业人工成本概念在核算上, 概念相当模糊, 企业会计核算还没有建立人工成本指标。所以, 在此有必要从人力资源使用成本角度, 对重点内容加以阐述。

收益性人力资源价值确认, 并不是对人的明码标价, 而是对人的知识和技能, 对人的劳动能力的一种价值计量。至于说企业中哪类人力资源划入到收益性人力资源范围, 在运作过程中是很对收益性人力资源价值计量, 以企业用人力资源而发生的实际支出作为计量标准, 并采用历史成本法加以确认。

从会计应用角度看, 收益性人力资源成本只是一种会计核算上意义, 并非是直接发生于人力资源上的成本支出。比如, 目前企业建立养老保险基金, 只是按规定企业要计提并上缴的社会保险统筹费用, 这部分费用主要是用于支付退休人员的退休金, 并非直接用于企业人力资源支出。

对于收益性人力资源成本, 现行会计核算已经较为系统, 为了全面准确地反映这些信息, 需要单独设置“人力资源使用成本”账户用于分配和归集收益性人力资源的使用成本。当企业发生有关人力资源使用成本时记借方, 分配时记贷方。

账务处理举例:

企业按规定计提员工工资和福利费, 作:

总之:人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展。科学地确认计量和报告企业的人力资源, 确立人力资源在企业中的地位, 促进人力资源开发管理水平, 适应现代经济发展的需要, 具有十分重要的战略意义。

人力资源会计的全面实施任重道远, 这需要理论工作者与实务工作者共同的不懈努力。人力资源会计实践中还存在许多值得探索研究的内容, 本文认为最为迫切的应该是一系列财务会计法律法规方面的支持。今后要深人研究的应该在《会计法》中明确人力资源会计要素的合法地位, 在企业财务通则、会计准则和财务会计报告条例中规定人力资源会计的相关内容。目前, 许多探索性人力资源会计工作正在进行, 许多创新性成果不断涌现, 人力资源会计在我国经济生活中已引起有关方面的足够重视, 这无疑对人力资源会计的发展起到巨大推动作用。随着现代经济的深人发展, 随着人们对经济本质的理智思考, 人力资源会计一定会在理论与实践创新环境中得到完善和发展。

摘要：人力资源作为最主要的生产要素, 是创造财富的第一资源, 在出让自身人力资本所有权过程中, 不仅要实现其再生产价值补偿, 还要参与企业盈余价值的分配。劳动者权益的确定是人力资源会计的核心和本质所在, 不解决好这一问题就无法激发人力资源的创造性, 无法激发企业活力。

关键词：人力资源,价值计量,人力资源会计

参考文献

[1]、湛新民.新人力资源管理.北京:中央编译出版社, 2008:66一505.

[2]、中国石油天然气股份有限公司.薪酬总额与业绩指标挂钩办法.2008, 第103号.

论高新技术企业人力资源会计的构建第11篇

与传统企业相比, 高新技术企业是建立在知识与创新基础上, 由现代科技成果、风险资本和人力资本三要素结合而成的企业实体。其主要特点包括: (1) 高度的智力性, 即主要依赖人才及其智力和知识, 而不是机器设备。 (2) 高度的创新性和回报性。其产品的价值构成中, 知识、技术比重大, 最新成果往往具有领先性、垄断性, 能够取得很好的经济效益。 (3) 高度的风险性。要承担产品研发失败的风险、能否赢得市场份额的风险以及能否获得预期收益的风险。

1.1 高新技术企业人力资源的特性

与高新技术企业的特征相联系, 一方面, 高新技术企业人力资源具有很强的创造性, 不仅能创造价值, 而且能创造出比自身价值更大的价值。高新技术人才所具有的创新能力是高新技术企业价值增值的决定因素, 能够创造出高于社会平均利润的超额利润, 他们应成为企业剩余所有权的拥有者之一。另一方面, 由于各高新技术企业之间的人才竞争, 专用性和稀缺性很强的人力资源呈现出很大的流动性, 人力资源流失的风险很可能使高新技术企业陷入危机。

1.2 高新技术企业应用人力资源会计的必要性

传统的会计模式主要围绕有形资产设计和运行, 没有突出人力资源在高新技术企业中的重要地位。而人力资本要素作为知识载体及创新主体是直接影响高新技术企业持续发展的关键要素, 因此, 在高新技术企业构建人力资源会计, 更能准确反映企业的财务状况和经营成果, 体现出高新技术企业的高收益性、高成长性的特点, 突出人力资源在高科技企业的重要地位。更重要的是, 通过对人力资本产权的肯定, 确立人力资源权益, 并利用人力资源会计对人力资源的成本和价值进行核算和计量, 使企业的员工能因其所拥有的人力资源的所有权而享有与物质资本投资者一样的剩余索取权, 充分肯定他们在价值创造过程中的重要作用。不但健全了企业的激励机制, 使人力资源价值得到充分发挥, 更有利于企业的长期发展。

2 人力资本产权角度下人力资源会计在高新技术企业中的定位

(1) 人力资本产权的概念。

目前学术界主要有两种不同的人力资本产权概念。一种是把人力资本产权理解为人力资本所有权, 认为人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利益关系及处置关系, 即存在于人体之内, 具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权 (《人力资本通论》, 李建明, 1999) 。另一种是从企业产权角度理解人力资本产权。认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业的所有权, 即企业控制权和剩余索取权。

正如产权经济学家在分析产权的概念时指出的, 产权具有比所有权更广泛的涵义, 它既包括所有权, 也包括使用权、支配权、收益权等, 人力资本产权也是这样。因此, 可以把人力资本产权定义为人力资本产权是市场交易过程中的人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称, 本质上是社会经济关系的反映。

(2) 人力资本产权的特征和功能。

人力资本产权和其它产权一样, 具有产权的共同属性, 例如排他性、可分解性、可交易性等等。人力资本产权还具有它自身的特性, 是由人力资本的特殊性决定的, 表现在:①人力资本产权与其所有者的不可分离性, 即人力资本只能由其承载者天然的独自占有。②在人力资本产权交易过程中, 人力资本所有权无法转移, 交易和转移的只是人力资本的支配权和使用权。③对于人力资本产权来说, 投资双方所享有的人力资本产权都是不完备的。投资者一般只享有法权使用权和法权处置权, 而被投资者享有所有权、占有权、实际使用权、收益权和实际处置权。④投资者利益的不确定性。由于人力资本的价值难以确定, 人力资本的价值也在不断变化, 而且, 人力资本的价值要通过劳动过程和劳动结果才能表现出来, 以人力资本投资者的权益是难以确定的。

根据人力资本产权的特性, 在企业中确立人力资本产权, 为人力资本所有者分享物质资本所有者曾独享的剩余价值提供了理论支持, 同时能够完善企业的收益分配制度, 实现人力资本的最优配置, 使人力资源的价值得到认可, 激发调动企业人才的积极性, 完善企业的人才激励制度。

(3) 人力资源会计是高新技术企业实现人力资本产权的必要工具。

由于传统经济学对物质资本研究的重视, 为实物资本、货币资本、信用资本等非人力资本寻找到了产权基础, 并在法律上得到了界定。而传统财务会计则是这种非人力资本产权得以实现的最基本的工具, 即通过计量、核算、确认等方式使非人力资本在企业中分享利润的权利得以落实。从某种意义上说, 产权理论是会计赖以构建的理论基础。

随着知识经济的兴起、现代产权理论对劳动力资本产权的确立, 人力资本成为劳动生产力提高、利润获取和社会生产力发展的主要来源和动力, 产权制度从以“财务资本”为中心逐渐转向以“人力资本”为中心。目前, 较多企业采用的员工持股计划、股票期权激励等激励模式的实施, 也是对人力资本产权的一种肯定。这种产权关系的变动为人力资源会计提供了产权基础:人力资本产权。同样, 人力资本产权制度也要求会计学对其权益理论进行拓展, 而人力资源会计解决的正是人力资源产权计量、确认和分配的问题。

人力资源会计通过核算人力资源成本和价值, 为企业提供客观的人力资源投资和收益信息以及企业的实际运营信息。人力资源会计所提供的信息由此成为企业加强管理的重要基础。同时, 作为确立人力资本产权的重要工具, 人力资源会计所提供的信息能够充分显示出企业人力资源的价值和劳动者的权益, 使员工切实感受到自己在企业中的地位、形成强大的责任感和归属感, 以极大的积极性、主动性和创造性为企业目标的实现贡献自己的力量。人力资源会计所提供的信息因此也成为企业管理者有效管理人力资源、激发人力资源工作热情的重要基础。与人力资本产权的优化配置功能相对应, 人力资源会计所提供的充分的人力资源信息是企业优化人力资源配置的重要基础, 要实现人力资源的优化配置就必须大力推行人力资源会计。

3 人力资源价值的计量方法

人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告, 主要以产出价值作为人力资源价值的计量基础, 这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正确, 而只能采用推算的方法。国内外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解, 分别从不同角度提出了多种人力资源价值的计量方法。高新技术企业可根据企业人力资源现状及特征选择符合企业需求的人力资源价值计量方法。

3.1 货币性计量方法

货币性计量方法是用货币单位来计量人力资源的价值。根据其计量对象的不同又可分为群体价值计量模型和个体价值计量模型。其中人力资源的群体价值是指企业中的群体在未来某个特定时期为企业创造的价值, 而人力资源的个体价值是指作为组织的组成部分的某一单个的人本身在为组织服务的过程中创造的价值。

(1) 适用于群体价值的计量方法。

①未来工资报酬法。

认为人力资源劳动者目前的人力资源价值就是他在未来特定时期提供的服务所获工资总额的现值。这种方法是以工资为依据, 反映的只是人力资源的交换价值。

②调整后的未来工资报酬折现法。

在计算出工资报酬折现值后, 调整后的未来工资报酬折现法用效率系数进行调整, 确定企业的人力资源价值, 同时又反映出了这种差异, 能够弥补未来工资报酬折现法的不足。

③经济价值法。

将企业或企业中的某一群体在未来特定时期内所实现收益的预测值按人力资源投资率 (该企业或群体的人力资源投资占全部资产投资的比重) 计算出的属于人力资源投资实现的部分的现值作为该企业或企业中的某一群体的人力资源的价值。

(2) 适用于个体价值的计量方法。

①随机报酬价值法。

认为一个人对于组织的价值在于他在未来能够为组织提供的服务, 这种服务与其未来在组织中所处的职位相联系, 而一个人在未来时期处于何种职位是不可能确切判定的, 因此一个人未来为组织提供服务的过程是一个随机报偿过程。

②调整后的随机报酬价值法。

这一模式认为, 人力资源是影响企业效益的重要因素, 但不是唯一因素, 因此, 在以收益为基础计算人力资源价值时应该剔除其他资源对企业收益的影响。为此, 该模式引入“人力资产报酬系数”对随机报酬价值模式进行调整。

另外还有一些模型可同时用于计量人力资源的个体价值和群体价值, 主要包括赫奇曼 (James S.Hekimian) 和琼斯 (Curis H.Jones ) 提出的内部竞标法、徐国君提出的完全价值测定法、李世聪提出的当期价值计量模型。

3.2 非货币性计量方法

与人力资源价值相关的很多因素, 如员工的性格、进取心、责任感、人际关系、接受新知识新技术的能力、社会影响力等, 无法用货币性方法来计量。而人力资源价值的非货币性计量方法主要是按照主观预测和经验判断进行计量, 以人力资源的才干和运用知识的能力来决定其在企业中的价值, 解决了货币性计量方法不能全面计量人力资源价值的问题。非货币性计量方法一般从对人力资源技能信息库存资料的分析开始, 然后利用这些信息进行人力资源价值技术指标的统计分析和评价, 再对人力资源价值的主观自我评价进行分析, 同时结合人力资源价值的客观评价资料进行比较分析, 最后利用这些综合信息得出人力资源的某一个体的价值或某一群体的价值的非货币性数据的综合结论。对人力资源价值的非货币性计量方法是对货币性计量方法的补充, 两者共同构成对人力资源进行价值评估的评价体系。

4 人力资源会计在高新技术企业的应用对策

人力资源会计作为一种鉴别和计量人力资源数据的会计程序和方法对于企业应对知识经济时代的挑战、优化人力资源配置、加强企业内部管理打造企业核心竞争力具有极为重要的现实意义。高新企业作为典型的知识密集型企业, 可以作为推行人力资源会计的首选试点:

(1) 开展人力资源会计试点工作。

选择知名度较高的高新技术企业为试点, 针对高层管理人员价值高、对企业影响大的特点, 以他们的价值计量为主, 采用个人价值计量模型。其次可以扩大到企业组织的基层人员, 对这部分人力资源价值的计量比较适合采用群体价值的计量模型, 因为他们为企业服务的价值相对较小, 并且主要是团队生产, 不需单独计量。

(2) 多种计量方法相结合。

以人力资源价值的货币性计量方法为最主要的计量形式, 以非货币性计量方法作为人力资源价值计量的辅助方法, 两者结合构成完善的人力资源价值评价体系。

(3) 加强管理, 规范人力资源会计计量的实施。

在具体实施人力资源会计计量时, 企业管理当局应充分考虑到自身对人力资源信息方面有哪些需求, 并同人力资源部门和会计部门相关人员进行商讨, 确立一套适合企业特点的人力资源会计实施的制度。

摘要：高新技术企业是典型的知识密集型企业, 人力资源在企业中具有比其他资产更重要的地位。确立人力资本产权, 让人力资本载体成为人力资本的产权主体, 运用人力资源会计对人力资源的价值进行计量, 并通过各种措施实现人力资源会计在高新技术企业中的应用, 有利于高新技术企业人力资源的激励和保全。

关键词：高新技术企业,人力资本产权,人力资源会计,应用对策

参考文献

[1]张文贤.人力资源会计[M].大连:东北财经大学出版社, 2002.