导师团队制范文（精选10篇）
导师团队制 第1篇
在传统教学模式的影响下, 腐蚀防护专业学生培养存在一些问题, 传统教学模式阻碍学生积极性、主动性[7,8]。为此, 在江苏科技大学材料学院腐蚀与防护专业人才培养中, 从团队导师制着手, 尝试了一些大胆的改革与创新, 取得了较好的效果。
1 团队导师的构成
团队导师由不同层次的教师组成, 积极发挥优势互补, 提高腐蚀防护专业学生的综合能力和实践水平。团队指导、相互合作, 是导师团队指导学生的优势, 利于提高学生培养质量。
2 导师团队的作用
导师团队有以下两个鲜明特点:一是成员互补性, 二是分工协作。由不同层次的互补导师构建团队, 为实现提高腐蚀防护专业学生培养质量组成特定小组。其作用在于有利于扩展腐蚀专业学生视野, 拓展开放思维, 并发挥团队优势。
3 导师团队培养模式的优势
3.1 充分挖掘教师的集体智慧
授课方式从传统的一名教师一门课的教学方式, 改为根据不同基础知识点, 请相关教师, 把科研与教学有机的整合, 充分发挥教师的集体智慧。为激发学生的学习兴趣并拓宽学生的科学视野, 在教学计划制定时, 教研室教师一起分析授课内容, 根据科研方向, 制定专题教学计划及内容, 把专题讲座有机融合到课堂授课中。
3.2 培养学生综合能力
腐蚀问题与人们的生活密不可分。为引导学生自主学习, 激发学生学习积极性, 我校锻炼学生深入企业, 亲自查找工业生产过程中腐蚀的危害。
腐蚀学科问题都具有跨学科性, 利用导师团队成员的不同学科背景来指导学生, 一方面可以扩大学生的知识面, 另一方面在交叉中激发灵感。
3.3 培养学生团队合作意识
传统的培养模式为通过单个导师对学生的一对一、点对点来完成, 在当今科技发展和专业人才培养中, 这种模式具有很大的弊端。比如学生知识单一、缺乏广泛的科学视野, 缺乏合作意识等。通过导师团队制的建立及实施, 通过潜移默化影响, 培养学生协作精神, 团队合作意识, 培养出既有深厚专业知识, 又有团队协作精神的创新型人才。
3.4 培养青年教师
针对目前高校中青年教师多, 教学水平参差不齐的状况, 通过导师团队建立, 将老中青三代教师有机地结合, 老专家发挥经验优势, 并发挥引导中青年教师。同时年轻教师接受新知识快的优势又能充分发挥, 两者相互补充、共同进步。此外, 通过建立导师团队, 青年教师从老专家身上学到教学手段及方法, 能快速提高青年教师综合素质, 迅速成长为高水平的研究生导师。
总之, 根据金属材料腐蚀防护专业的学科特点, 江苏科技大学腐蚀防护专业教学过程中通过导师团队培养模式的建立, 采用多学科导师制扩充专业教学内容, 采用系列教学方法以及训练项目拓宽学生知识面, 培养学生运用知识的综合能力, 提高了腐蚀防护这类交叉学科的人才培养质量。同时导师团队模式对青年教师的培养和科研团队的建立都起到了积极作用。
参考文献
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实施导师辅导制 培养研究型人才 第2篇
[关键词]个性化教育 导师辅导制 研究型人才
[中图分类号] G522 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2012）10-0019-02
个性化教育是以学生的发展需要为中心，以学生的个性差异为基础，以学生良好个性培养为目标的教育。加强个性化教育，是提高大学生创新能力的有效途径。专业加深型特长生，是指在自身所学专业领域内某一方面具有突出技能与技巧，并有意对所学专业进行创造性研究和学习的学生。为了使优秀大学生脱颖而出，我们结合实际，积极改变传统的教育模式，对专业兴趣浓厚、有发展潜质的专业加深型特长生建立导师辅导制度，实行专业加深型个性化教育，为学生个性发展、素质提升提供了良好的条件。
一、摸底建档，有的放矢，为学生个性发展提供指导
1.入学之初，我们以问卷和访谈的形式对每位学生的个人情况进行摸底调查，内容涵盖个人基本信息、兴趣、爱好、特长、履历、家庭情况等，建立详细的个人电子档案。
2.以班级为单位组织学生参加心理咨询调查，并对反馈信息以保密的形式做好书面记录，力求全面了解学生的性格倾向、身心发展及兴趣专长等状况。
3.以系统的专业课教育、大学生涯规划教育和丰富的校园文化活动为内容，鼓励学生发掘特长，激发潜力，树立阶段目标和长期目标。通过定期开设专业教育讲座，帮助学生了解所学专业，并以“学术沙龙”的形式邀请专家学者交流讲学，营造浓厚的学术氛围，使新生能够较快地熟悉专业前景，结合个人志趣，树立发展方向。
4.班主任及专业教师“一对一”地指导学生结合个人实际，依据专业要求认真翔实地填写大学生涯规划设计表，并依据学生性格、兴趣、爱好提出具体意见和建议，有的放矢地进行指导，并以书面形式写出班级成员的个性分析报告。
二、量身定做，实施个性化指导，培养研究型人才
对专业加深型特长生实行专业加深型个性化教育，首先就必须有一支能够切实承担个性化教育实施任务的师资队伍。对于专业兴趣浓厚、钻研能力强、成绩优异的研究型特长生，应积极整合现有的教育资源，利用本院现有的教授、副教授、博士组成高质量的导师团，同时利用教授工作室、科研机构、实验实训中心、教学实习基地、创新创业培训中心等为个性化教育搭建良好的实践平台，对入选专业加深型个性化教育的特长生量身定做培养方案，实行一对一专门培养。
1.双向选择：大一结束后，以不超过大一本科生总数10%的比例挑选学业成绩优异、创新能力突出的学生进入“导师辅导制”计划遴选第一阶段。入围学生通过笔试、面试、技能操作三轮考核，综合排名前50%的学生进入终选。终选阶段，采用导师与学生双向选择的方式进行。为确保指导质量，原则上每名导师每学年最多指导2名学生，导师与学生进行深度互动交流，最终结合导师的研究方向和学生的发展现状，确定“导师—学生”的双向关系。“导师辅导制”首先由学生选择导师，这有效地避免了由“指派导师”可能产生的抵触情绪，使学生由“要我学”转变为“我要学”。
2.落实实施：首先在顶层设计上进一步优化人才培养方案，重构人才培养模式，以保证基本的专业培养标准为基础，以培养学生的创新精神和实践能力为核心，围绕核心知识和核心能力构建专业培养体系，优化人才培养方案。进入“导师辅导制”计划的学生将由导师依据其兴趣特长、学习能力、性格特点和研究方向等量身定制培养计划，分阶段在第三至第六学期（大二和大三）的四个学期内完成。培养计划以现有的教学计划为基础，由导师根据学习需要和科研方向增减相关课程或作专题性指导。在保证公共基础教育平台课程、专业核心课程及学位课程（如毕业实习、毕业论文）的情况下，一些与研究方向联系不大的课程则不需要修习，改由导师指定的加修课程抵消相应学分。
3.监督考核：学院对“导师辅导制”的考核分为导师考核和学生考核两部分。在“导师辅导制”计划实施过程中，应健全导师工作质量监控和考核体系。每学期末召集学生和导师组成员参加工作汇报会，听取导师自我汇报，导师组及专业加深型特长生对每位导师的工作从德、能、勤、绩四个方面进行客观评价和考核，并在考核过程中引入自我评价、学生评价、导师互评、督导组评价四个主体。学年结束前，学院以学生成绩、科研成果以及学生评价作为考核导师的依据，对于优秀的导师给予奖励。
学生考核方面，每学期末由导师对指导的学生依据课堂表现、学习态度、科研参与情况，实事求是地进行综合评价与考核，完成导师制订的培养计划即可根据成果获取相应的学分，同时取得培养合格证书。对于表现突出、钻研能力强、科研成绩优秀的学生，学年末颁发荣誉证书，并根据取得的成果给予相应的科研奖金奖励。
同时设立“大学生创新创业基金”，加大对特长生创新创业项目的支持力度，引导特长生开展创新性研究；鼓励和支持特长生参加各类学科及创新创业竞赛，对获奖者予以表彰和奖励。
4.退出机制：参与“导师辅导制”计划的特长生如果学习态度懒散、研究能力弱、发展后劲不足，导师可根据实际情况酌情劝退。
三、存在的问题及思考
本院在本科生中建立导师辅导制度，实行专业加深型个性化教育尚处于探索阶段，目前已初见成效。近年来，学生在“挑战杯”及各类竞赛中屡创佳绩，学生的能力与素质得到明显提高。但在实施过程中还存在一些突出的问题。
1.导师数量不足，指导质量有待提高，无法满足学生的个性化需求
导师辅导制的关键是要有一批学有专攻、严谨求实、善于创新、乐于奉献的优秀导师。导师除了完成日常教学任务外，还要从事繁重的科研任务和社会服务工作。对专业加深型特长生实施个性化培养需要投入大量的精力与时间，如果缺乏系统周密的思考与翔实的可操作方案，仓促上阵，疏于指导，其质量就无法得到应有的保证。从目前实施的情况看，学生的积极性普遍较高，而目前导师由于教学科研任务繁重，时间有限，在指导过程中还存在一定的盲目性与随意性，指导质量尚有待进一步提高。在师资普遍紧张的情况下，为保证质量，只能进行小范围试点，再以点带面，逐步推开，目前还无法满足更多学生的个性化需求。
2.激励约束措施尚需健全，有效监督亟待加强
在实行导师制过程中，合理的考核与监督机制对保证导师辅导制的质量尤为重要。合理认定并适当减轻导师的工作量，可以避免出现导师因教学科研任务繁忙而无暇指导的情况，从而保证导师制辅导的质量。而客观合理的评价体系与指标可以充分有效地发挥导向作用，有利于激励更多的教师参与导师制计划，进一步提高导师辅导制的质量。将日常考核与学生的评价结合起来，则可以客观真实地反映导师的工作状况，有效避免有始无终现象的出现。
对导师的考核，要激励与约束并重，既要有自我评价，也要有学生评价，既要注重实绩，也要注意过程考核。如何客观计算导师的工作量，合情合理地对导师进行激励与考核，是目前调动教师积极参与导师辅导制的重要内容。
学生学分的认定，导师工作量的核定，对调动师生的积极性、推进个性化教育向纵深发展起着至关重要的作用。这迫切需要学校有关部门充分调研，在具体政策上予以倾斜，在实施过程中给予明确具体的指导，赋予教师更大的自主权，以激励更多的教师主动投入个性化教育。
3.明确分工，通力合作，方能确保个性化教育深入推进
培养创新型研究人才是新时期高等教育的重要使命。导师制的组织实施与管理涉及方方面面，需要相关部门共同努力，形成合力。特别是教学管理部门与学生管理部门、辅导员与导师既要明确分工、各司其职，又要密切配合、通力协作，方能确保导师制行之有效、逐步推进。
鉴于辅导员与导师的角色定位，我们认为，在导师辅导制实施初期，学生管理部门、辅导员、班主任首先应对学生进行宣传发动、宏观指导，负责推荐、选拔特长生。中、后期则需导师充分发挥专业优势，对学生进行具体辅导与个别指导，此时教学管理部门应深度介入，跟踪检查，适时调度，确保辅导质量。导师的主要职责固然是专业方面的具体指导，但也可通过发挥个别指导的优势，选择恰当的方式对学生进行思想、学习、心理、生活、就业等方面的正确引导，以形成教书育人的合力，全面提高特长生的综合素质。
[ 参 考 文 献 ]
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导师团队制 第3篇
一、导师制在地方院校博士生培养中存在的问题
导师制在博士研究生培养过程中的作用是举足轻重的。导师制源自德国, 在研究生规模很小的情况下, 导师制是一种以言传身教为主要培养模式的非常有效的精英式教育。博士生导师不仅对博士生入学后的研究方向、培养计划、课程学习、论文选题和写作等主要环节起着引导和督促的作用, 也直接影响着博士生的人格塑造和素质的提高。我国博士生的导师制仍基本是导师个人负责制, 实行“单兵作战”和单向指导, 博士生入学后在导师的指导下进行课程学习和研究训练, 并参与导师的科研项目, 导师个人的研究视野、治学方法和思维习惯往往会对博士生产生很大的影响。这种单一的导师制虽然有利于博士生习得导师的“真经”和获得真传, 但另一方面也容易造成“近亲繁殖”, 不利于学习其他学科的知识、理论和方法, 很难从其他导师处获得更多教益, 也常常影响博士生个人研究兴趣和特长的发挥, 不利于创新思维的培养。另外, 地方高校较之重点高校, 筹集资金比较困难, 获得的政府资助也偏低。必要支持和资助的缺乏, 使得吸引和招募优秀教授难以做到, 这就导致了高水平师资力量的不足, 学科带头人较少。同时, 与重点高校相比, 地方高校导师研究经费往往也是有限的。据调查:中部地区某高校2008年硕士生导师人均只有0.34个课题。也就是说, 平均每3位硕士生导师中只有1位有科研课题。而现实中, 高水平的导师所承担的课题可能不止1项, 这样没有课题的导师所占比例会更高。在有的学校中, 研究生导师除了自身教学科研的双重压力, 还同时肩负着指导科学学位的研究生和专业学位硕士生的职责, 这就使得导师在研究生的指导时间、指导范围和指导深度上都受到了很大的局限, 因而博士生的培养质量在很大程度上会受到影响。因此, 单一导师制在地方高校的博士培养中存在着很多不可避免的问题。
二、地方高校重点学科与博士生培养
学科建设是学校的龙头工作, 对提升学校的内涵水平与办学层次具有重要意义。博士点建设是学科建设的重要抓手与实施项目, 博士生培养是学科建设的重要组成部分, 而重点学科是带动整个学科发展的龙头, 也是提高博士生教育的基础。具有行业背景的高校在地方高校中占据了相当大的比例, 与当地的企事业单位间的产学研合作也较为紧密, 经过多年的发展, 形成了部分在专业结构、学科领域和行业特征方面明显具有特色优势的重点学科。与整体学科相比, 地方高校的重点学科竞争力强, 学科队伍相对合理, 学科基地、仪器平台的共享机制相对完善。所以, 地方高校博士生培养模式的构建要从现有学科基础出发, 结合地方经济建设、社会发展和建设的需要, 以重点学科为龙头, 构建重点学科体系、优化学科结构体系, 大力开展科学研究与科技创新, 既在基础研究上下功夫, 又加强产学研的结合, 深化博士生培养模式的创新体系。只有这样, 才能真正提高博士生的培养质量, 使之成为满足科技发展与技术创新的专门人才。
三、建立基于重点学科的导师团队制博士生培养模式
鉴于单一导师制在地方高校博士生培养中存在的弊端, 为了提高博士生的培养质量, 建立基于重点学科的导师团队制是对博士生培养模式改革的尝试与创新。导师团队制博士生培养模式, 即打破传统的导师个人负责制, 转向导师团队负责制, 团队中的导师各尽所长, 博士生从导师团队中获得多方教益, 充分发挥导师组的联合指导作用, 从而提高博士生培养质量。这种方式不仅弥补了单一导师时间和精力上的冲突, 使博士生能够及时连续地得到科研工作的指导, 从而保证科研工作进程的继续, 而且解决了导师个人特长的局限性与科研内在不同要求之间的矛盾。长期的知识和资料积累、创新的思维和方法、较强的推理和论证能力以及一定的写作能力等是进行科研工作的必备素质。而一般情况下, 由于个人特长爱好的不同, 对于某个导师, 很难同时满足科研各方面的上述内在不同要求。在这种情况下, 导师团队成员可以发挥各自所长, 对博士生进行高效高质地指导, 对提高博士生的培养质量尤为重要。另一方面, 建立导师团队制可以很大程度上弥补地方高校导师研究经费有限的劣势, 从而保证博士生科研工作中的连续性和稳定性。建立基于重点学科的导师团队制博士生培养模式, 关键在于高质量导师团队的建设。建立导师团队, 可以使导师充分发挥其特长和自身价值, 可以促进博士生培养目标与导师个人目标的有机结合和统一, 真正实现地方高校博士生的高质量培养。地方高校导师团队一般由重点学科中具有相同或相近专业背景的导师组成。组建合理的导师团队, 首先要筛选团队成员, 具有科研才能的同时更要具有团队合作精神。不能仅关注目前的科研能力, 还要看其后续的发展潜力和发展后劲。在此基础上形成一个知识互补、结构合理的, 以导师团队为基础的学术组织, 不仅可以避免人才的浪费或不足, 而且能使具有不同知识层次和能力的团队成员相互扬长避短、协调补充, 从而在博士生的全方位培养中发挥最大效能。因此, 导师团队的构建关键是形成一个结构合理的梯队, 对人员进行合理配置, 按照用人所长、量才使用的原则, 确保每位成员能被安置在与其能力特长相适宜的位置上。一个团队绝对不仅仅是几名“最优秀”的人的简单集合, 一个好的导师团队既要有科研经验丰富的导师, 也要有年富力强、发展潜力大的青年导师;既要有科研整体实力强的学术带头人, 还要有科研骨干成员。在导师团队引进人才时要充分考虑团队需要的人才类型, 保证团队的全面性和完整性。
其次, 要建立良好的团队合作, 必须积极倡导每位导师的团队意识和团队精神。导师团队是一个有机的整体, 要科学定位, 搞好协作, 只有分工不同、任务不同, 没有孰重孰轻之分。每个团队成员要不怕吃亏、不斤斤计较, 有甘于奉献、顾全大局的精神。通过科研信息与科研方法的交流加强团队成员间的联系和沟通。通过积极采取换位思考等措施提高团队成员间的联系和沟通的效果。当然, 要发挥导师团队制的最大能量离不开有效的团队内部激励机制和地方高校管理部门的重视。学术带头人应充分考虑团队成员的个人需求, 通过制定公平的利益分配制度充分调动每个团队成员工作积极性。建立有利于科研发展的团队激励机制, 可以从创造良好科研环境、制定激励措施和政策、评价团队成员科研绩效等方面入手。除了要加强对单个导师科研工作业绩的考核, 更要重视对整个导师团队的工作业绩进行科学合理的评判。这就需要高校管理部门积极创造导师团队合作和活动的平台, 特别是在建设基础设施硬件时应充分考虑是否能为导师团队的建设和发展提供良好的活动空间和环境氛围。同时, 还应在活动经费、管理制度等方面为导师团队制的正常运行提供支持, 保证导师团队在指导博士生的过程中的良好学术氛围。博士生教育不同于硕士生之处在于博士生已经具备了一定的科研基础, 培养独立的科研能力和创新能力是学习的根本目的。对于博士生导师来说, 他们对博士生的指导不应仅局限于传统意义上的心手相传, 更重要的是博士生整体科研思路的把握和在科研工作瓶颈期给予的引导。采取导师团队制的培养模式, 首先要提供学生自主选题的机会, 将学生推到创新的第一线。导师团队就学生的选题与学生进行交流, 通过交流学生可以了解不同导师的学术思路和创新思想, 进而拟定研究课题。根据研究课题的性质和导师团队成员的能力特长, 学术带头人对团队成员进行指导工作的分工, 充分发挥导师组的联合指导作用。除了日常科研工作指导外, 导师团队定期与博士生召开小组会议, 根据博士生的科研工作进展情况对团队成员的指导分工进行合理调整。
当然, 导师团队制的博士生培养模式也存在一定的弊端, 如团队成员之间若不能以良好的合作关系为前提, 就会在博士生的指导过程中出现重复指导或指导不足等现象, 而团队中一些责任心较弱的导师还可能会出现敷衍塞责的问题。由此可见, 虽然导师团队制对博士生的培养具有全面、开放、易于创新等优点, 但仍不能排除其实施过程中存在的很多现实问题, 因此还需要不断地探索和完善。
参考文献
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导师团队制 第4篇
摘 要：近年来，研究生的急速扩招另传统的单导师制已无法满足高等教育和社会发展的需要，为了保证研究生的教育质量，弥补专业学位研究生实践经验不足，培养出具有创新能力的高层次人才，研究生“双导师制”为此应运而生。
關键词：专业学位研究生；双导师制； 问题；对策
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专业学位（Professional degree）具有相对独立的教育模式，具有特定的职业指向性，是职业性与学术性的高度统一。“双导师制”是指由主导师和合作导师共同组成的导师组负责制度。强调主导师对研究生培养过程的各个环节及培养质量负主要责任，合作导师参与研究生的培养，协助主导师指导研究生。换言之就是在培养研究生时，给其配备相关专业的两个不同领域的导师：校内导师和校外导师。校内导师主要是负责学生在其专业上理论知识的高度，而校外导师则负责学生专业知识在该领域的运用。校内、校外导师相辅相成，相得益彰。
一、专业学位“双导师”制的必然性
专业学位教育与学术型学位教育有着本质上的区别，专业学位研究生教育突出人才培养的实
践性和应用性，强调学生的工作能力和解决实际问题的能力。由于专业学位研究生教育发展较晚，高校在培养专业学位研究生的时候，普遍沿用学术性学位研究生的培养模式，导师也是由学术型导师兼任，这种培养模式是无法培养出高层次应用型专门人才的，这也与我国大力发展专业学位教
育的初衷背道而驰。高校缺乏具有丰富实践经验的导师，也不具备相应的专业实践条件，要提高专业学位研究生的实践应用能力，必须借助于校外具有丰富实践经验的专业人士，以弥补校内导师实践能力的不足。因此，聘请校外导师实行“双导师”制成为必然选择。
二、专业学位“双导师”制存在的问题
1.“双导师”制名不符实
目前，在专业学位研究生的实际培养过程中，“双导师”制落实并不到位，个别专业学位研究生不能尽早确立校外导师，有的即使确定了校外导师，也没有进行实际有效的指导，没有发挥出应有的作用。而有的高校在专业学位研究生的培养过程中，只有校内导师对研究生进行指导，校外导师只是挂名，并不能实际去参与指导。
2.校内导师的教学实践水平偏低
高校专业学位研究生的校内导师多为副教授以上职称，学历也大多为硕士以上，教学科研能力均很强。然而，他们长期从事理论研究，大多不具备相关专业的实践经验，对教学实践思考得少，参与得更少，缺乏对学生实践环节的指导能力，他们习惯了用培养学术型研究生的模式和方法去培养专业学位研究生，对于实践环节思考得少，参与得更少，也就很难将理论与实践很好的结合起来，在指导专业学位研究生实践时，只能指导一些表面上的东西，无法做到更深入的指导。
3.校外导师水平参差不齐，主动性不高且指导效果不明显。
校外导师的主要职责是负责学生专业知识在实践中的应用。理论上，他们不仅有很高的应用理论水平，而且在实践方面也有深入的研究，明白现在的实践中需要解决的一些问题以及如何去进行研究。但实际上，校外导师研究水平与预期的仍有差距，一些校外导师由于多任领导职务，较少有时间亲临实践第一线，因此很少对实践中的问题进行研究，自然也就没有办法对专业学位研究生进行有效的实践指导。
另外，校外导师只是高校聘任的兼职导师，其人事关系仍属于某个企业或某个单位或某个行政部门，专业学位研究生导师资格对于校外导师的工资、福利和职称评定等均没有影响，尽管有些院校对于校外导师有一定补贴，但数额较少，起不到激励的作用，校外导师对于能否兼任专业学位硕士生导师不太在意。同时，高校对校外导师也没有明确的要求和规定，导致校外导师作用发挥不明显，从而影响了对专业学位研究生的实践指导。
4.校内外导师职责不明确，缺乏有效管理
双导师制是针对专业学位教育提出的一种研究生的培养方式，也就是配备校内和校外两位导师，校内导师主要负责学生在其专业上理论知识的学习，而校外导师则负责学生专业知识在该领域的运用。然而，“双导师制”这一培养模式的实施现状却不容乐观。除了对校内、校外导师没有明确细致工作职责外，我们对校内、校外导师在指导专业学位研究生进行研究、撰写毕业论文的整个过程也缺乏有效的监督和管理。校内导师对专业学位研究生专业实践环节的参与不够，校外导师本职工作较多，积极性不高，对研究生指导不及时、不到位，这些问题在管理上我们并没有能很好地加以解决。高校对此很少制定明确的管理机制，对专业学位研究生导师大多只是单一的制定聘任机制，缺少具体有效的考核和奖励。对校内外导师的监管力度缺乏，严重影响了校内外导师作用的充分发挥。因此，对校内外导师加强管理，充分调动校内外导师的积极性，掌控校内外导师指导专业学位研究生的学习和研究的全过程，是落实双导师制有效实施的重要保障。
三、专业学位“双导师”制的应对对策
1.建立健全导师评聘制度
针对专业学位研究生教育的特点，建立与之相适应的导师评聘制度。专业学位研究生导师的评聘不能单纯以论文和课题来衡量，而应以教育教学和实践指导能力为主，科研学术水平为辅。对于校内导师的选聘，不仅要重视其学术水平和指导能力，还要考虑其实践经验和解决实际问题的能力，要选聘那些具有较高学术水平和丰富实践经验的优秀教师担任导师。对于校外导师的选聘，主要考虑其专业技术能力和解决实际问题的能力，一般要求具备高级专业技术职称，对于那些具有丰富实践经验和管理经验的高层次人员，即使不具备高级职称也可以选聘为校外导师。
2.加强导师激励机制和责任意识
双导师制能否顺利实施，导师起决定性作用，他们才是这项制度的推动者和实践者。高校应在现有基础上，进一步加强导师队伍建设，发挥导师的积极性、主动性、创造性。同时，还要注重提升企事业实践导师的地位，充分发挥其主观能动性。要在观念上重视实践导师，对实践导师和理论导师在管理和待遇上力争做到公平合理。加强对实践导师的管理和激励，每年进行一次绩效考核，对优秀的实践导师进行奖励并开展经验交流，对不能履行职责的导师解聘。通过激励与考核促进导师更新知识，把握学科前沿知识，不断提升创新意识。
加强导师的责任意识，通过研究生教育的全程评估监督导师，促进导师培养水平的提升。无论是理论导师还是实践导师，必须明确自己的职责，具备高度的责任心和使命感，对研究生的各个培养环节负责，同时还要关注研究生的思想道德指导、职业指导和心理健康指导。
3.加强导师分工、合作及交流
高校作为导师管理的主体，应起到更加积极的作用，充分发挥沟通功能，协调校内外导师，做导师间沟通的纽带，营造导师与导师、导师与研究生、高校与企事业单位间的良好氛围，共同完成培养任务。双导师间的有效沟通与合作，有利于全面了解研究生的综合素质与能力，充分考虑研究生个性特征和职业取向，有目的地培養优秀的应用型人才。
理论导师与实践导师之间，也要通过多种渠道和方式，加强沟通与合作，使双方进一步了解对方的培养方法，避免培养环节中出现真空地带。
4.加强导师培训
专业学位研究生教育以培养实践能力为中心，要有一套适合专业学位研究生教育的培养模式和方法。因此，必须对专业学位研究生导师进行教育理念、教学方法等方面的培训。教学中，要改变以往习惯的传统教学方法，不能把传统的课堂讲授法作为主要的教学方法，在教学中要充分利用适合专业学位研究生教育的案例教学法、实际操作法等教学方法，努力提高研究生的实践能力。同时选送担任专业学位研究生教育的导师到企事业单位或行政部门等实践领域进行培训和锻炼，通过参加具体的实践工作，获取相应的实践经验，提高导师对专业学位研究生实践能力的指导水平。
总之，专业学位的出现是我国学位结构的一次重大调整，扩大专业学位研究生的比例是适应经济发展的需求而进行的一次学位改革。双导师制对于提升研究生的综合能力有着举足轻重的作用，需要在不断的教学工作中去尝试、思考、总结和提升。
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实施导师资助制的功能与途径 第5篇
关键词：导师资助制,功能,途径
作为研究生培养机制改革的重要措施之一,“导师资助制”不仅成为研究型大学管理人员、研究生导师、研究生关注的热点,也成为社会各界热门的话题。学术界,有学者认为应该通过实施导师资助制来增强导师的责任感和减轻博士生的经济压力。(1)尹玉玲对我国实行研究生导师资助制的意义、前提条件、难点进行了阐述,对我国建立研究生导师资助制提出了建议。(2)方展画(3)和李昂(4)对美国的研究生导师资助制进行了简单的介绍。来茂德等介绍和分析了浙江大学采取的导师出资“递进式”。(5)陈花玲等对西安交通大学导师资助制进行了介绍和分析。(6)笔者在学者们研究的基础上,对研究型大学实施导师资助制的功能进行分析,对研究型大学导师资助制实施的途径提出建议。
1 导师资助制的内涵
“导师资助制”是以财政拨付的研究生培养经费与导师部分研究经费为研究生奖助金的重要来源,在管理中充分发挥导师的作用,将研究生在学习和科学研究实践中的实际表现与是否能够获得奖助金相挂钩的资助体制。导师资助制中,研究生获得的奖助金不是根据研究生这一身份而给予,其本质是研究生参与导师的科研项目或协助导师完成教学任务而获得的合理报酬。导师资助制的目的是提高研究生奖助金的资助强度,扩大奖助金覆盖面,增加奖助金总额度,强化导师对研究生的培养责任。因此,导师资助制是为了激励研究生参与科研,形成研究生学习的竞争局面,培养研究生自主创新能力,提高研究生学习与生活的保障水平,推动研究生教育观念转变,促进研究生培养质量提高的保障措施之一。
2 研究型大学实施导师资助制的功能
2.1 导师资助制有利于研究型人才的选拔
研究生教育是培养高级研究型人才的教育,研究生是高级研究型人才的后备军。实行导师资助制后,研究生能否获得奖助金及其数额的多少与在科学研究中的实际表现相挂钩,导师需要给参与其课题研究的研究生发放助研津贴,这导致研究生的研究能力与研究生和导师的利益直接相关。为了保证研究生具有参与科研的能力,且能够在科研中取得一定的成就,导师对研究生研究潜力的考察就由外在要求变为内在需要。导师就会客观、准确、公正地对待考生研究潜力的考察,在复试过程中更加突出对考生专业素质、综合素质、创新精神和能力的考核。这样有利于将具有研究潜力的考生选拔出来,使研究生的创新能力和创新精神的培养有了保障。
2.2 导师资助制有利于提高研究生学习和参与科研的积极性
导师资助制的目的是促进导师吸引研究生参与科研,激励研究生全身心投入科研,为研究生进行科研创造良好的条件。研究生要胜任协助导师完成教学任务和参与导师的科研,必须夯实理论基础和扎实专业知识。导师资助制将研究生是否能够获得奖助金及奖助金额度与研究生在科学研究中的实际表现相结合,促进了研究生积极学习基础理论知识、专业知识和积极参与科学研究。导师资助制加强了导师对研究生学习和科研的管理责任,促进导师在学习和科研方面对研究生鞭策和指导,有利于研究生端正学习态度和提高研究兴趣。研究生参与科研项目的过程中得到导师的悉心指导,和导师交流自己的研究心得,从中得到启迪和激励,从而处于高激发状态,就容易取得科研成果,产生对科研的兴趣。导师资助制提高了研究生获得奖助金的可能性和额度,提高了研究生生活的保障水平,解决了研究生学习的后顾之忧,使研究生能够将主要精力放在学习和科研上。
2.3 导师资助制有利于导师指导能力和研究能力的提高
导师资助制有利于导师之间的竞争,有利于科研能力强的研究生有参与科研的机会,并从中得到成长。导师资助制对导师实行优胜劣汰,促进导师的竞争。实行导师资助制后,有科研项目、指导能力强的导师自然会得到研究生的青睐。能够吸引研究能力强的研究生参与科研项目的导师,所申请到的科研项目自然会出色地完成,所指导的研究生的研究能力自然会提高,自身的指导能力和研究能力会在“教学相长”中得到提高,在下轮申请科研项目和招生中会取得良性循环。指导能力和研究能力不高的导师自动会“下岗待导”,迫于生存和发展的压力,他们会自动加强充电,提高自身的研究能力和指导能力。提高导师的研究能力和指导能力就由外在要求转换成导师自身内在的迫切需要,这有利于研究型大学导师队伍的建设。
3 研究型大学实施导师资助制的途径
3.1 建立多元资助体系下的导师资助制
导师资助制只是研究生资助方式的一种,不能将其等同于研究生资助体系,它的资助力度和作用不能替代全部的资助模式。研究型大学学科的多样性,研究生能力、兴趣、层次、经济困难程度的多样性决定了研究型大学资助体系的多元性,导师资助制只是其中重要的组成部分。在实际操作中,只要有利于研究生的发展和保证公平,研究生可以同时获得包括导师资助的几种受助资格。要加大导师对研究生因参与科研而提供的补助,导师资助制应成为导师负责制的重要的一部分,明确导师与学生的责、权、利。明确助研津贴是研究生参与了导师的课题研究并由导师给出评价后,发放的补贴。助教岗位由院系根据教授的工作量决定是否给其设立。明确助教津贴是研究生协助导师完成教学任务而发放的补贴。研究生作为研究助理是研究过程中重要的人力资源,学校可以组织动员校外其他个人和单位来设立联合实验室或奖助学金。
3.2 建立与导师招生计划相联系的导师资助制
导师招生计划的制定应强化以科学研究与创新为导向的研究生培养理念,统筹与合理配置教育资源,以科学研究项目和经费为纽带,将科学研究与研究生招生联系起来。在保证各学科人才培养基本规模的前提下,向科研与创新倾斜,并实行分类管理,建立科学合理的招生计划形成机制。可采取将招生指标与对导师扶持的基金相挂钩,学校综合各种因素确定每学年各单位的扶持基金和指标,由导师向所招生的单位提出每学年的扶持基金的申请,由所招生的单位根据导师的科研情况和学术水平在本单位扶持基金和指标中审批。(7)导师招生计划既要保证研究生培养紧密地结合科学研究,也要保证导师对研究生的指导落到实处。可以在对导师的招生规模进行刚性约束的同时,规定导师出资金额随着招生人数的增加而递增,以此对导师的招生规模作出柔性的、合理的约束,从而使资源得到优化配置。(8)
3.3 建立类型与层次分明的导师资助制
实施导师资助制时,应该根据各个学校、院系、学科自身的特点灵活地制定导师资助制,切忌“样板化”。硕士研究生和博士研究生由于其阶段的不同,在参与导师课题的机会和作用有着很大的差别,所以应该对不同层次的研究生区别对待。应该提高博士研究生享受奖助学金的额度和延长其享受奖助学金的时间。不同的学科获得科研项目的机会和科研经费的额度上有着很大得差别,所以应该对不同类型的学科区别对待。对于导师也要根据个人实际情况给予不同的对待,已经在本学科领域取得一定地位和影响力的导师要求要高些,对于正是学术研究和教书育人起步阶段的年轻导师,要求要低些。对于科研经费较少的学科的教师、青年教师、科研经费暂时较少的新研究方向的教师和新引进的教师,学校应该以财政拨款和学校自筹作为经费来源,设立扶持基金,由导师申请,作为研究生资助经费的来源之一。
3.4 建立使导师资助制顺利实施的规章制度
政府应该从宏观层面制定研究型大学导师资助制的引导性政策,行文规定在科研经费预算中设立人工费用的项目,完善现行科研经费核算体制。学校应该制定相应的规章制度,明确学校、导师、学生在导师资助制中的权力和义务,并保证其具体落实。学校应该给予导师在招生中充分的自主权,并给予研究生选择导师的自由。学校应该保证各种基金的资金充足并及时到位,应该保证导师申请基金的评审过程公平、公正、合理,使各种基金真正起到促进导师加强指导和激励研究生参与科研的作用。导师要确实给学生提供自己应该提供的各种补贴,在给学生提供学术上的指导和参与科学研究的机会的同时,还要教会学生如何做人。学生接受导师资助以后,应该努力学习,积极参与到导师的课题中去,协助导师完成教学工作,保证完成基本工作量。
参考文献
[1]徐敏.博士导师资助制的“加压”与“减压”[J].中国高等教育,2005(18):48.
[2]尹玉玲.研究生导师资助制在我国实施的难点及对策[J].中国高教研究,2006(12):21-24.
[3]方展画.美国高校研究生的学费及资助[J].学位与研究生教育,1999(1):67-70.
[4]李昂.在研究生阶段增设美式研究资助及科学基金在其中的作用[J].中国科学基金,2004(6):346-348.
[5][8]来茂德,沈满洪,陈凯旋.培养机制改革:新时期研究生教育改革的路径选择[J].学位与研究生教育,2007(12):1-5.
导师团队制 第6篇
1、社会背景
大学生是国家科技发展和经济建设的重要人才资源, 他们素质的高低, 直接关系着国家的未来。在高校扩招政策的鼓励下, 全民族整体素质有所提高, 但大学生整体素质下降成为不争的事实。目标缺乏, 前途渺茫, 混沌度日成为一部分人的真实写照, 这直接导致大学在管理上的压力。
现代大学生多为独生子女, 大多数适应能力差, 心理承受力低, 沟通能力差, 严重影响了大学生的学习和生活。
2、初等教育系现状
朝阳师范高等专科学校初等教育系, 共包括本科班2个, 高中起点三年制大专班5个, 初中起点五年制大专班22个, 学生人数多, 办学层次多, 学生来源庞杂, 直接导致、管理难, 教学难等问题。
我校现行的学生管理模式中, 专业教师主要负责在课堂上传授知识, 课后很少与学生接触, 育人的责任落到少数专门从事学生管理工作的辅导员或班主任身上。人员的不足满足不了现实的需求, 导致学生工作产生盲区。
面对现实, 我系领导基于学生起点不同, 身心发展状态不同, 学业水平基础不同等特点, 提出了牵手教育的新理念。具体在教学工作方面, 五年制学生和三年制学生以任课教师牵手制、小先生牵手制为平台, 本科生以学业导师制为平台, 实现学校的教学目标, 为社会培养健全、理性的公民, 更为国家培养创新型人才。
二、研究依据
1、导师制追踪溯源
导师制作为一种教育制度, 与学分制、班级制同为三大教育模式。进入新世纪, 在北京大学、浙江大学的引领下, 一大批高校开始试行本导制, 其研究与实践形成新的浪潮。我系在借鉴先进经验基础上开展本研究。
2、我系实行任课教师牵手制学业导师制的可行性
(1) 牵手制、导师制的特点适应现代社会人才发展的需要
所谓任课教师牵手制、学业导师制, 就是以促进学生的全面发展为目标, 根据学生的特点, 专门为其配备导师, 给予个别指导的一种育人模式, 其最大特点是师生关系融洽密切。导师不仅要指导学生的学习, 还要指导学生的生活, 针对学生的个性差异, 因材施教, 指导学生的思想、学习与生活。
(2) 牵手制、导师制是以人为本, 个性化育人的必然选择
坚持以人为本, 尊重学生个性。我系学生呈现包括年龄特点、家庭环境、社会阅历、志趣追求和职业理想等诸多的差异, 在当前班级制教学活动中, 无法满足不同教育对象的需要, 以任课教师牵手制、学业导师制作为班级授课制的有益补充是必要的, 它能有效地引导学生的兴趣爱好, 职业诉求, 能更好地引导学生职业定向, 在人生的转折期为学生的一生发展打下坚实的基础。
(3) 能充分利用我系的教师资源, 让教育成果最大化
我系的专业教师队伍在全校都处于领先地位, 具有以下特点:
第一, 专业教师数量庞大, 我系共有专任教师77名, 这样庞大的师资队伍在全校居于领先地位。
第二, 专业教师科研力量强, 77名专业教师中, 教授12名, 副教授39名, 从职称的比例上看, 一批年富力强, 经验丰富的科研人员始终坚守在教学第一线, 他们不仅有丰富的教学经验, 更有一流的科研管理经验和务实创新的科研品质。
第三, 专业教师专业丰富多样, 我系教师涵盖了中文、数学、外语、物理、化学、生物、教育、心理、地理、历史、政治、计算机等全部教学学科。
第四, 年龄结构合理, 我系专业教师中, 50岁及以上经验丰富的教师占19.48%, 30—40岁年富力强的教师占78.91%, 25—30岁热情洋溢、经历充沛的教师占2.61%, 这样的结构层次, 组成特点, 适合我系学生的特点, 为学生自由选择导师提供了充分保障。
三、我系实行导师制的模式探索
参考国内外知名大学实行导师制的成功经验, 针对我系学生的实际情况, 在课题开展之初, 我们就设计了详细的实施计划, 并在实践中不断修改, 完善, 使之适应我系学生的实际状况和水平。
1、制订规程阶段
在对我系办学现状进行充分调查研究的基础上, 深入广大教师、学生之中进行充分调研, 制定相关政策, 经系领导办公会讨论, 在广泛征求意见的基础上, 使规章制度完善健全起来。
2、三步走方法
根据我系学生实际情况, 力争突出重点, 决定采取三步走的方法:
(1) 在本科班实行本科学业导师制。以班主任为龙头, 重点配备一批教学经验丰富, 科研水平突出的专任教师, 逐步设立适合学生水平和状态的科研课题, 使学生逐步学会科研方法, 把课内外所学的知识, 专业方向和个人的兴趣能力结合起来, 让每个学生发挥自己的专业特长, 调动自身潜能。同时针对许多学生考研的愿望, 我们还特别成立了考研指导小组, 并且外聘专家来系讲学, 让学生认清方向, 选对专业, 力争在今后的学业上再上台阶。
(2) 在三年制大专班实行任课教师牵手制。相对于本科班学生, 这些学生的知识底子薄, 但是他们思想活跃, 参加活动积极主动, 我们组织一批有各项技能专长的任课教师, 成立兴趣小组, 学生社团。同时, 针对一些有升本愿望的学生, 我们安排了一些有辅导经验的任课教师, 利用课余时间进行文化课辅导, 和专业咨询, 为他们选准专业, 及时介绍招考信息, 并在他们情绪低落, 灰心失意时, 及时进行心理疏导, 保持乐观的干劲。
此外, 针对五年制普师的学生, 实行任课教师牵手制和小先生制。这些学生普遍存在学习兴趣低、个人修养不足, 组织纪律散漫等问题。因此安排热情活力的年轻教师和他们牵手, 以期在精神上感染他们, 在兴趣上引领他们, 在生活上关心他们, 让他们回归课堂, 掌握一技之长, 为今后走向社会打下基础, 成为一个对社会有用的人。同时, 对底子好准备升本的同学, 安排经验丰富的老师和他们牵手, 对文化课进行辅导, 对深造进行指导。此外, 对于底子差, 但要求进步的学生采取小先生牵手制, 年龄接近, 沟通方便, 时间灵活成为在实践取得显著成绩的主要因素。
3、双向选择阶段
为确保师生配合默契, 系里组织教师申报自己的学科、特长、课题等相关信息进行公示, 学生依据专业、兴趣、爱好、就业意向等因素选择导师, 其中, 本科班一名教师带3名学生, 三年制和五年制大专班, 基本上是每6~8名学生配备一名导师。经过师生的自愿双向选择, 课题组调剂余缺, 最终完成师生匹配。
四、导师制的初步成效
1、学生明确了学习目的, 端正了学习态度。按照培养方案, 实现培养目标, 注重学生的全面发展和个性的发挥。
2、引导学生正确对待学习期间所面临的问题, 帮助他们处理好各种关系。
3、学生们及时反馈教学信息, 并写出书面意见, 使得教师及时了解学生的反馈, 及时改进教学。
4、通过指导学生的读书活动, 培养了读书兴趣, 熟悉专业知识。每学期举办一次读书报告会, 评选出优秀读书报告, 并给予奖励。
五、导师制运行中存在的问题及解决策略
1、管理力度仍需加强。
系里在实施导师制过程中虽然制定一系列规章制度, 但在执行中缺乏具体操作的人, 今后要加强监管, 确保成效。
2、个别导师缺乏责任心。
从整体上看, 承担导师任务教师能够尽职尽责, 对学生进行及时地指导, 但也有个别教师, 对学生的指导力度不够, 没有尽到应尽的职责。
3、指导过程的记录不健全。
很多导师工作较忙, 指导之后没有做及时的文字记录, 经验总结不及时。
摘要：伴随着高考扩招, 大学生整体素质下降成为不争的事实。为更好提升我国高校大学生整体素质水平, 结合学校具体教学实践以及导师制的探讨, 提出了一些自己的看法。
关键词：导师制,任课教师,牵手教育
参考文献
[1]张学岚.关于实施全员育人导师制的思考[J].管理研究, 2012 (3) .
[2]叶坤煌.实践环节教学中因材施教的探讨[J].机电技术, 2011 (6) .
导师团队制 第7篇
一、立足社会需求, 探索教师教育
首都师范大学音乐学院音乐教育系的教师十分关注基础音乐教育。郑莉教授把高校音乐教师教育视为服务于基础音乐教育的“摇篮”, 她常说的一句话是:“音乐教师教育脱离了基础音乐教育就失去了存在的价值。”当他们看到“准音乐教师”走上工作岗位后专业知识和专业素质、综合能力和实践经验的缺失在短期内难以弥补等问题时, 就考虑在建构音乐教育学课程框架时从“三个需要, 一个角度”出发, 即从基础音乐教育的需要出发, 从音乐教师的成长需要出发, 从音乐教育的发展需要出发, 从中国音乐教师教育与世界音乐教师教育接轨的角度出发, 将音乐教师教育与我国中小学音乐教育的实际相结合, 形成自己独特的理念和教育模式———校内外“双导师”制。
传统音乐教师教育主要由校内教师单方培养学生, 校内外“双导师”制则是校内教师与校外教育基地的教师共同负责指导学生学习、观摩、实践等活动。在实际工作中, 指导老师之间既有协作, 又有一定的分工。学生在校期间根据自己的专业选择一名指导老师, 后者侧重对学生在校期间的专业技能和理论知识进行一对一的指导, 这项工作从大一延续至大四。同时, 将学生分成多个小组派往音乐教育系所提供的多所中小学中, 在那里选择一名校外指导老师, 他们将对学生教育实践方法、课堂教师教育进行理论与实际接轨的指导, 主要任务是指导学生教育教学实践, 培养锻炼学生的综合能力和整体素质, 包括课堂驾驭能力、课程的设计、发现问题和解决问题的能力等。在这过程中, 指导老师的人生观、价值观, 以及良好的业务技能、工作态度、对音乐的热爱都能给学生以潜移默化地影响, 使学生能尽早地进入角色, 把新的教育理念、理论知识与实践相结合, 使学生在实践中学习, 在实践中成长。
首都师范大学音乐学院对05级师范班学生进行了“双导师”的培养, 学院将他们分配到校外教育基地, 将原先每学期3—5次的教育见习改为每周至少1次的教育教学见习活动, 学生在校外导师的带领下, 观摩教学、与学生座谈、帮助导师组织社团活动、社会调查、见习毕业班学生示范课教学、观看优秀教学录像、听取特级教师或专家讲座等, 深深感受到:“仅有理论上的准备是不够的, 还必须尽早加入到音乐基础教育的一线, 跟从校外导师学习、积累经验, 了解本行业最新的发展动态和趋势, 再将其带进校园使自己在校期间学习更加有的放矢, 为就业积聚能量。同时, 参与基层一线导师的实践研究, 为自己毕业论文的选题开阔了眼界和思路。”这就是理论到实践再到理论良性循环的“产物”, 它强化了高校音乐教师教育与地方音乐教育的联系, 形成了优势互补、交叉互动的局面, 同时促进了学生的全面发展, 满足了社会对人才的需要。
二、新型教育模式, 培育创新人才
“准音乐教师”的培养过程是一个复杂而任重而道远的工作, 要将“准音乐教师”培养成合格的音乐教师, 就必须进行严格系统的理论与实践等全方面的培养和训练, 使其掌握必须具备的知识和技能。同时, 培养“准音乐教师”对待孩子所必须有的爱心责任心, 这一切的形成都不是一两天就可以完成的, 而是需要经过长期培养和训练。
首都师范大学音乐学院的教育者为了使学生生的学习能与实践紧密结合, 打破了以往的音乐教师培养模式, 探索性地提出新型培养模式———“双导师”制。这一模式使学生在校内教育、校外教育、教育实践这三点一面的基础上支撑起了一个中心———自我教育。这个模式是围绕学生自我教育、自我实现、自我成长来设计和展开的, “双导师”培养模式不仅仅是为了理论联系实际而铺路架桥, 更重要的是为“准音乐教师”的成长提供一个恰当的、“安全”的、边学边验证的、积累经验的绿色“生态园”, 使学生通过自己在实践中的“自我教育”, 明白自己哪儿不足、缺什么、还需要学什么、本行业需要什么样的人才等, 依据国家、社会发展的需求回校汲取自身所需的知识, 加速“准音乐教师”向音乐教师角色的快速过渡, 从而跟上时代对音乐教师的要求, 培养出来的音乐教师便具有自主、创新、反思的能力。
首师大音乐学院05级音乐教育学生就是这种新型教育教学模式的受益者。在他们的现代音乐教学的课程作业中, 单从文章的选题就可看出, 他们思考问题的角度、关注的问题和看书的程度都与以往的学生不同, 例如这样的选题:《一条难走却要走好的路》、《素质教育与乐中寓教》、《中国基础音乐教师培养何去何从》、《我们的民族文化, 我们的骄傲———浅谈基础音乐教育与中国民族音乐文化的保护》、《小学音乐教师应具备的素质》等。学生感慨地说:“‘双导师’是全新的方式、全新的学习, 导师的点拨和启发可起到画龙点睛的作用, 使我们茅塞顿开, 增加了信心, 也少走了弯路, 我们喜欢这样的教育模式, 它让我们快速成长。”仅仅一学期的“双导师”教育就使“小荷”露出了尖尖角。高师音乐教育是为中小学输送具有专业音乐理论知识和专业技能师资的地方, 如果培养出来的教师没有创新意识、探究精神、自主学习的能力、常反思的习惯等, 那么这样的教师根本不可能把中小学的音乐课上好, 更不可能培养出具有创新精神的中小学生。
音乐教育从本质上来说是一项塑造人的工程, 它通过对人的审美能力的发掘和培养, 通过构建人的审美心理结构达到人心灵的净化和人格的塑造, 具有唤醒、联系和整合人格的力量。音乐教育的目的更是充分发挥音乐教育独特的情感教育功能, 培养出具有全面发展完善的人。教育的起点是人, 教育的归宿还是人。因此, 在这四年相对“分散和集中”的学习、见习、实践过程中, 学院有目的、有计划、有组织地对学生进行全方位、全过程及贯穿于各学期分阶段的教育教学和实践教学培养和训练, 使学生在实践中学习, 在实践中发现自身的优势和问题所在。所谓“学贵有疑, 小疑则小进, 大疑则大进”, 学生只有在实践中不断发现问题, 才能不断探究解决问题的方法, 才能培养出不断探索未知世界的能力, 才能激发探索精神和解决问题的主观能动性。学生在这种教学、实践活动中可以从教育观念、教学方式、教学手段、教学活动、教学内容等多方面获益。
三、“双导师”制势在必行
“准音乐教师”在考入大学前文化学习和技能学习是一种单向的教与学的形式, 学习的接受方式是给什么就学什么, 没有参与学习的意识和权利;生活方面完全依赖父母的照顾, 衣来伸手饭来张口, 自理能力很弱, 只要将老师布置的任务完成就可以, 至于将来干什么、能干什么, 他们都不会关心。大学的学习和生活与中学时代完全不同, 特别是学习方面, 如何制定学习计划, 如何规划自己的学业, 如何选择选修课程, 如何构建完备的知识结构等问题都是绝大部分“准音乐教师”的弱项, 今后走上教师岗位后该如何教学, 如何管理学生、如何去爱学生等问题都“准音乐教师”们感到懵懂和不知所措, 这就需要有经验、懂专业的校内导师依据专业的知识结构和完整性问题对学生进行个性化的指导, 挖掘学生的潜能, 使学生能系统地、完整地建构起自己的课程体系, 积累教学经验。校外导师给学生以实际的指导和为学生亲临教学一线创造了理论联系实际的机会, 最终达到学以致用的目的。同时, “准音乐教师”们在校外导师的带领下开展课外活动, 与中小学生慢慢地建立起良好的师生关系, 也培养了爱心, 不至于毕业后难以胜任音乐教师的工作。
叶圣陶先生说:“教是为了不教。”课堂上适量地教, 是为了达到不教的目的。实践中的发现是为了不教的教, 也就是人们常说的:通过“不教”的手段, 让学生在实践的“自我教育”中, 不断提高“会学”的能力, 从而达到“教”的目的。通过这个过程, 学生能够形成具有探索精神、批判性思维、创造性意识、学以致用的能力、发现问题和独力解决问题的能力, 并且培养自我寻找方向、自我驾驭、自我指导的能力。随着全球经济一体化的发展, 高等音乐教育也呈现出国际化的发展趋势。以教学为中心, 以教师为主导, 以学生为主体, 以质量为生命, 以市场为导向, 培养社会需要的复合型人才, 是当今高师音乐教师教育必须面对的, 而“双导师”制的实行, 则无疑是给了学生生以“雪中送炭”的指导。
05级师范班学生说:“‘双导师’制的培养方式不再是从前那样, 当我想要树上的苹果时, 导师不是直接摘给我, 而是鼓励我、启发我、引导我, 让我想办法自己去摘取它。”爱因斯坦曾说过:“大学应该把发展独立思考和独立判断的能力放在首位, 而不是把专业知识的学习放在首位。”音乐教师人才培养的目标是拥有宽厚而扎实的基础知识、较强的实践能力、强烈的创新精神的复合型人才。实施“双导师”制不仅使学生在学业上可以得到导师全方位的个性化指导, 同时, 学生还能进入导师的研究领域较早地接触科研, 对学生的科学精神和创新能力的培养也大有裨益, 这样的培养过程为“准音乐教师”的就职插上了“翅膀”。
此外, 导师严谨的治学态度、求实的科研精神及个人的魅力对学生的人生观、世界观、价值观能起到潜移默化的影响, 帮助学生健康成长, 因此, “双导师”制作为一种高校音乐教师教育的培养模式, 在人才培养方面确实具有与其它培养模式所不可比拟的优势, 且实行“双导师”制可以使师生在直接交往和沟通的过程中达到知识和经验、情感和观念、思考和体验的相互交流和碰撞, 相互启发和相互弥补, 可以教学相长, 共同发展, 对提升学生的整体素质, 促进教师不断探索和学习将发挥双效的作用。
总之, “双导师”制势在必行。笔者认为在这种新型音乐教师教育模式的培育下, 必将诞生出一支有个性、有特色、有创新意识、有探究精神的音乐教师队伍, 这支队伍将推动音乐基础教育改革向纵深发展, 使我国的音乐教育事业向新的里程碑迈进。
摘要：音乐师范教育担负着为我国基础音乐教育发展培养高素质音乐教育人才的重任。为使培养出来的音乐教师适应社会和时代的需求, 培养出具有探索和创新精神的学生, 首都师范大学音乐学院教育系的教师创立了“双导师”制, 运用于教学中, 取得了很好效果。本文对“双导师”制进行了分析。
导师团队制 第8篇
一、现代学徒制下“双导师”的界定
(一) 什么是学徒制
学徒制是指在实际生产劳动中, 为了手艺的传承与生产的需要, 手艺师傅带领徒弟从事生产, 徒弟在师傅的指导和影响下学习技艺的教学制度。学徒制分为两种:传统学徒制和现代学徒制。传统学徒制起源于奴隶社会, 通过书面或口头形式确定师徒关系, 徒弟在一定的时限内在师傅的带领下学习工艺、掌握技艺、熟悉从业技能。传统学徒制以传授技能为主, 兼顾经验传授、职业道德培养;师傅以传、帮、带的形式按工作流程向徒弟传授手工技能、知识、行规及道德;不注重学历教育;在这种制度下学徒只能完成某个岗位或某种工艺的工作, 不具备职业发展的空间, 不能满足现代社会对人才的需求。现代学徒制是在传统学徒制的基础上结合现代职业教育发展起来的, 既注重技能传授, 也注重学历教育, 这样培养出来的学徒既能适应现有岗位的需要, 也能满足未来职业发展的需求。
(二) 现代学徒制下“双导师”的内涵
现代学徒制实质上是产与教的深度融合, 要求学校与企业合作办学, 共同育人。在现代学徒制下, 学生的身份是双重的:学校学生和企业学徒。这就意味着学生学习的地点是双重的:学校和企业;接受的教育是双重的:理论教育和专业实践教育;掌握的知识是双重的:显性专业知识和隐性专业知识;获得的证书是双重的:学历证书和职业资格证书。因此, 现代学徒制下的“双导师”制包括两层涵义:一是师资队伍的构成:专职教师和兼职教师 (企业师傅) ;二是师资队伍的整体素质:专业理论知识和专业实践能力。
二、现代学徒制下师资的现状与困惑
无论是传统学徒制还是现代学徒制, 教师的学识水平和专业技能都非常重要, 教师是教学的实施者, 是将工作岗位技能和职业标准转化为教学语言的执行者, 教师的素质对教学模式是否执行到位, 教学效果是否达到标准起着决定性的作用。目前, 我国已认识到现代学徒制的重要性, 要求职业院校进行试点并推广, 而师资现状的不足制约着现代学徒制的推广发展。
(一) 师资队伍的结构与比例严重失调
现代学徒制是产教学的高度统一, 是理论与实践的高度结合, 其师资主体应是“专职教师”和“企业师傅”, 两者的位置同等重要, 比例应协调配置。目前, 我国职业院校与企业的合作还停留在表面阶段, 双方对话交流增多但缺乏深层次的实质融入, 很多企业从自身利益出发, 缺少社会责任意识, 不愿意派遣优秀的技术人才来学校任教或承担实践教学任务, 因此, 现代学徒制中师资来源的重要保障———企业师傅的数量严重不足, 师资比例失衡。再加上大多数专职教师理论知识丰富而企业实践经验缺乏, 导致培养出来的学生实际操作水平较低、社会活动能力较差, 实践教学的质量难以保证。
(二) 缺乏职教师资认定的专业标准
职教教师不同于素质教育教师, 职教教师的标准应该更高一些, 既要具备良好的个人素质, 又要具有高尚的道德操行;既要有丰富的理论知识, 又要有熟练的实践操作技能;既要有深厚的学识水平, 又要有教书育人、诲人不倦的精神。如德国就实施了严格的全国性的职教教师资格认证制度:对职业学校教师的文凭、证书以及学习提出了明确要求, 对职教师资的职业工作经历、教学见习时间等进行了规定, 要求对职业师资个人素质、思想品德进行考核。我国目前尚未出台《高等职业学校教师专业标准》, 2013年国家颁布的《中等职业学校教师专业标准 (试行) 》, 在普通教育学者眼中, 这是对普通中小学教师标准的模仿与参照版本。对职教教师师资资格的认定还没有形成标准化。就目前而言, 只要取得教师资格证书, 具有本科以上学历即可进入职业学校担任教师, 对工作经验、教学经验、个人素质等没有严格的要求和考核标准。“双导型”教师队伍建设的条件、机制和机构与实际需要距离依旧很远。
(三) 师资培育体系不完善
据统计, 中等职业教育师生比为1︰24.19, 按照2010年教育部颁布的《中等职业学校设置标准》师生比应为1︰20, 专任教师缺口达二十余万。目前, 我国只有5所职业技术师范大学专门承担职教师资的培养, 培养模式仍采用四年制。因此, 就数量而言, 这些院校培养的师资远远不能满足当前职教事业对师资的需求。而职业技术师范大学毕业生中实际投身于职业教育教学事业的不足20%, 这对于数量紧缺的职教教师队伍而言无疑是杯水车薪。从培养质量来看, 受我国传统人才培养模式和企业参与职业教育积极性不高等因素的影响, 职业技术师范院校并没有形成“学术性、师范性、职业性”三位一体的培养模式, 没有将学生到企业工作和到职业院校教学实习并获取相应资格证书作为考核环节纳入职教师资资格认定的标准。因此, 大部分职业教育教师的培育仍遵循着从学校 (大学) 到学校 (职业学校) 的传统型模式, 真正意义上的“双导师”师资培养面临实践困境。
(四) 师资保障机制薄弱
随着我国高校扩招, 职业院校的生源质量急剧下降, 教学难度加大, 教师的付出与获得不成比例, 导致很多专职教师不安心于教学工作, 不注重提升自己的业务能力和教学水平, 教师流失现象严重。而我国职业教育教师无论是经济待遇还是社会地位都明显偏低, 很多企业优秀人才不愿意参与到职业教育中来。“双导师”教师队伍建设面临现实挑战。
三、“双导师”师资队伍建设机制研究
(一) 政府层面:强化“双导师”选拔机制和保障机制
1. 建立“开放式”的职教师资体系
“开放式”的职教师资体系是保证职教教师数量和质量的关键。我国人口资源和教育资源丰富, 除了增设职业技术师范大学外, 还可以探索在综合性大学中设立单独的技师学院, 或者提升已有的优秀职业院校的办学层次, 从高中生或优秀职业学校毕业生中招生, 制定培养标准, 与企业合作, 专门培养职业教育教师;也可以从企业选拔优秀杰出的技术人才和技能专家, 去师范学校或专门的教育机构进行教育学的基础培训, 掌握教学方法和教学手段, 成为职教教师的生力军, 充实和丰富职教师资队伍。
2. 建立严格的职教师资准入制度
职教教师的专业水平和职业素质是决定职业教育优劣的主要因素。我国应制定严格的职教教师准入标准, 执教人员应取得硕士以上学历并获得职业教育的相关资格, 有一定的理论教学或实习教学经验, 有多年在企业工作或实践的经验, 掌握一定的教学方法, 具有培养学生成才的能力。如德国要求职教教师具备专业理论知识、教育学知识和专业技能, 必须有在企业工作的经验, 同时还需具备相应的社会能力。德国的职教教师有多种培养途径, 但学生毕业后不能直接从事职业教育, 其间要经历两次国家考试, 第一次国家职业技术教师资格考试合格, 获得实习教师的身份, 进入政府举办的教师实习学院进行为期2年的教学实习, 完成后再参加第二次国家职业技术教师资格考试, 合格后获得职教教师资格证书才能从事职教教育。职教教师从开始学习职业教育到取得职教教师资格证书需要6~8年的时间, 这样培养出来的人员一旦独立任教, 就已具备了相当雄厚的职业功底和很高的业务素质。
3. 完善职教师资的保障机制
在提高职教师资准入门槛的同时, 应提高教师的社会地位和经济待遇, 在社会上营造尊重职教教师的氛围, 扩大教师参与决策的权力和范围, 增加职教教师的薪资, 以优厚的待遇吸引最优秀的技术技能型人才从事职业教育, 从而保证职业教育的质量。比如日本是全世界公认的教师福利较好的国家之一, 教师社会地位高、待遇好, 职业教育教师属于公务员, 而工资比普通公务员工资要高, 基本工资每年增长, 从事职业教育的教师工资比从事普通教育的教师工资要高出10%左右, 从而吸引了很多优秀人才从事职业教育, 真正实现了待遇留人。
(二) 学校层面:强化“双导师”的培育机制
1. 建立“双导师”的师资队伍
教师自身素质和水平是决定职业教育质量的关键因素。学校和企业应严格执行职教教师资格准入制度, 联合对职教教师的认定进行考评和审核。建立健全“双导师”师资队伍, 整个师资体系可分为基础课程教师、专业理论课教师和专业实践课教师三大类, 其中基础课程教师和专业理论课教师由学校专职教师担任, 专职教师原则上要求具备研究生以上学历, 具有丰富的专业知识和教育学知识, 有过在企业工作或实习的经历, 通过国家考试并取得相应的证书 (职业资格证书和教师资格证书) 。而专业实践课教师则由企业师傅担任, 企业师傅主要来自企业熟练技术人员并经过专门的教育学培训, 掌握教学方法, 同时通过考试取得相应的资格证书 (企业师傅资格证书) 。这样, 校企融合的“双导师”师资队伍才能将理论与实践结合, 培养出高质量的技术技能型人才。
2. 规范“双导师”师资队伍的在职培训
随着经济的快速发展和产业的不断转型升级, 要求职教教师不断地更新专业知识、提高技能水平, 教师的在职培训和继续教育必不可少。职业院校要与企业联手合作, 制定职教教师在职培训规划和考核标准。在职培训既包括新进教师的进修实习, 也包括老教师的继续教育。新进教师在担任现职工作的同时, 要在校内跟随老教师进行教学进修, 同时要在企业跟随师傅进行实践进修。老教师应在完成教学任务之余, 通过下企业实践、与企业专家交流或外出参加与教学专业相关的培训、会议、政策解读等方式接受继续教育。为了保证每位教师都有机会进修, 可由学校、企业、政府相关部门统筹安排, 确保进修的充分时间和资金支持, 并应对教师培训的效果进行考核和评估。同时, 要求教师在承担教学任务的同时, 以职业人的身份进入与教学专业相关的职业行业或协会, 经常参加相关专业的职业活动和研究讨论, 从而及时获取新的技能和信息, 把握其所教学专业的发展方向和发展前景。
(三) 企业层面:完善“企业师傅制”的建设机制
1. 强化社会责任意识, 主动承担职教义务
职业教育院校是向企业输送人才的基地, 企业的发展强大与职业教育质量息息相关。现代学徒制作为培养高质量人才的职教新模式, 已被国家认可和推广, 其核心就是学校与企业深度合作, 共同育人。企业作为职业教育的受益者, 理所应当为职业教育出力, 从制度上、资金上、师资上为职业教育提供保障。
2. 选拔和培育企业师傅
企业师傅是现代学徒制教育模式中不可或缺的师资力量, 企业应在政府的主导下, 与学校携手合作, 选拔品格高尚、专业水平高、技术功底扎实的技术骨干或专家担任职业实践教师。选拔的程序可分为以下三个步骤:一是主动申请, 申请人要接受过正规的职业教育并通过结业考试且成绩优异;在企业工作5年以上;有献身于职业教育的高尚理想和良好的职业道德。二是企业考评, 企业组织专家委员会对申请人的品格、业务能力、技能操作、专业知识等各方面进行考核, 合格者由企业推荐进入专门技师学院进行专业教育学培训 (主要包括教育教学方法与手段等) 。三是行业认可, 培训合格后参加由国家组织的教师资格证书考试, 考试合格后, 由相关行业协会颁发企业师傅资格证书, 可以从事职业教育工作。政府和企业应加大资金保障力度, 对取得企业师傅资格证书并从事职业教育的优秀企业人才给予相应的政策优惠和经济报酬, 实行待遇留人, 吸引企业的优秀人才投身于职业教育事业。
参考文献
[1]不列颠百科全书公司.不列颠简明百科全书[M].上海:上海外语教育出版社, 2008.
[2]刘晓萍.德国职教师资培训之重——师傅培养制度研究[D].天津:天津大学, 2007.
[3]涂三广.我国职业教育教师队伍培养:现实困境与道路选择[J].职教论坛, 2014 (30) :11-17.
[4]王继平.中国职业教育发展报告2013[M].北京:高等教育出版社, 2014.
[5]周晓华.国外高等职业教育师资队伍建设之我见[J].天津市财贸管理干部学院学报, 2009 (11) :54-55.
导师团队制 第9篇
【关键词】岗位需求 双师 导师团队
【基金项目】本文是课题：创新技能型广告会展人才的培养途径与方法研究（课题编号：14G274，课题来源：黑龙江省高等教育学会）的阶段成果。
【中图分类号】G715.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）09-0098-01
一、基础调研
近年来，根据国内知名媒体新浪、搜狐、腾讯等的调查，上海、北京、广州三大会展城市，广告与会展专业人才的岗位需求与求职者的比例为：上海10比1、北京8比1、广州8比1。由此可以看出，广告与会展业以其强劲的发展势头，成为一支新兴产业的劲旅，广告产业正在成为被人们看好的、极具发展潜力的朝阳产业。
广告与会展专业的迅猛发展，广告和展览公司的大批涌现，意味着对广告与会展专业技术人才的巨大需求。在今后数年里，对从事广告策划与制作、广告设计、平面设计、VI设计、会展策划服务、公共与家居室内空间设计与制作、分析不同产业背景摊位的展材选择、空间搭建、人流组织、信息传达、灯光影像、道具设计及辅助设施资源整合等职业岗位的高素质人才的需求将会陡然猛增，岗位要求也更加专业与具体，具体如下：
1.具有广告设计、VI设计、平面设计与展示设计、会展策划等专业知识。
2.具有分析不同产业背景摊位的展材选择、空间搭建、信息传达、人流组织、道具设计、灯光影像及辅助设施资源整合的知识。
3.具有广告设计与制作的知识。
4.具有广告策划学的知识
5.具有电脑设计方面的相关知识
6.具备基础扎实、知识面宽、能力强、素质高的知识结构
7.广告与市场知识。
8.就业与创业知识。
经过调研和分析发现，培养适合职业岗位要求的高素质专业技术技能人才，需要高职院校的专业教师不仅要具备教师的基本能力和专业知识素养，还要有丰富的实践能力，因此，建设一支高素质的“双师型”教师队伍，是培养高素质专业技能人才的关键。
二、双师内涵
百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。
1990年，我国最早提“双师型”概念的王义澄在他的论文《建设“双师型”专科教师队伍》中分析了上海冶金专科学校培养“双师型”教师队伍的具体做法，开启了我国职业教育“双师型”教师队伍建设研究的先河，对后来进一步认识“双师型”教师内涵以及制定相应标准产生了重要影响。在教育学术理论和政策文件角度的基础之上，结合行业岗位需求，以及当前高职教育实践，并针对高职教育培养目标，双师型教师首先具备基本的教育和职业工作素质。作为高职院校的教育者，是集教育者和企业员工于一体的复合型人才。作为教师的教育素质，师德是教师从事教育活动的基本前提，“学高为师，身正为范”，教师正确的政治信念、理论水平、思想方法以及严谨的治学态度、爱岗敬业的精神，都会对学生的世界观、人生观和价值观产生至关重要的影响。教师必须具备全面洗头和深厚扎实的专业基础理论知识，了解本学科或该领域的最新发展前沿动向和最新技术成果，只有这样，才能保证高质量的教学，并及时把新理念、新知识新技术体现于教学中。
其次，结合行业岗位需求的专业实践能力是高职院校“双师型”教师最具特色的核心能力，也是所特有的内在素质。职业教育“以服务为宗旨，以就业为导向”，“培养面向生产、建设、管理、服务第一线需要的”、“实践能力强、具有良好职业道德的高技能人才”这就决定了高职院校的“双师型”教师必须具备过硬的专业实践技能，在教学中有熟练的示范操作、现场解决疑难问题的指导能力，能够培养学生专业实践能力。
三、高素质“双师”导师团队的组建
“导”顾名思义：指导、引导。导师在高校中一般指在专业领域具有较高学术成就，在教学和科研中取得显著成果的教师或科研人员。
导师团队则是指一少部分学科领域相近、目标相同、专长互补的学者们形成一个团队，为达成某一共同目标而相互协作、彼此承担责任。
（一）提高人才培养质量，树立培训新理念，推进“双师型”导师团队建设
教师是“双师型”导师团队的主体，通过学习有关文件材料、观看录像、办专题讲座、开展业务学习活动、广泛开展大讨论等途径，在思想上统一教师对“双师型”导师团队建设重要性和紧迫性的认识，增强教师做“双师型”导师的积极性和主动性，具有“精师”能力，即精深专业知识，让学生会认知；具有“技师”能力，即精湛专业技术，让学生会做事；具有“事师”能力，即精通专业业务，让学生学会发展；具有“人师”能力，即精心专业引领，让学生学会生活。
（二）创新教学，鼓励“双师型”导师团队成长
教学改革需要严谨的学术态度和负责的工作精神，选派专业教师到相关高校进修学习或出国访问，不断学习先进的教学方法，并把全新的教育教学理念和教学方法创造性地运用到实际工作中。同时将检测项目的真实任务纳入教学，教师与行业技术人员一起指导学生完成项目任务。技术人员将丰富的一线新技术、新工艺、新材料和管理经验融入课堂，对教师双师素质培养与学生培养质量的提升，都起到很好的激励作用。
（三）实施激励机制，促进“双师型”导师团队建设
构建“双师型”导师团队的激励机制，是为了加速促进高职院校师资队伍的优化发展。建立有利于“双师型”导师团队发展壮大的引导机制，合理制订晋升问题，并推行津贴制度。建设完善精良的“一体化”教室和实训基地以及先进的教学设备，满足导师团队施展才华的硬件需求，使“双师型”导师团队有用武之地。
综上所述，通过一系列的调研和探析，以高职院校的“双师型”教师为研究对象，结合岗位行业需求，探索培养组建高素质、机构合理的“双师型”导师团队组建，同时，达到培养有创新能力和实践能力的应用型专业技术技能人才的目的。
参考文献：
[1]金钰.构建“双师素质”教师培养长效机制探索与实践[J]. 南宁： 广西教育. 2009.9.
[2]覃丽.高职院校“双师型”教师队伍建设的现状与对策研究[J].天津： 天津大学学报. 2005.4.
导师团队制 第10篇
在职业学校的专业技术学习过程中, 实训教学是其中最重要的阶段, 也是专业教学中最常用的教学方式。只有通过实训教学, 学生才能把书本上的知识、老师传授的知识、自己感悟到的知识, 最终转化为学生自己的知识与技能, 也是学生将来的工作能力的体现。但是, 实训教学, 也是专业教师最头痛的一个环节。因为, 实训教学相对于课堂教学来讲, 不仅仅是教学环境的变化和教学用具的增加, 更多的是由于实训教学中会有很多不可控的因素产生。例如, 由于中职学生素质的差异性比较大, 在实训过程中学生实训步骤的完成程度不同、或者实训结果也会产生很多差异, 甚至实训中的纪律控制, 这些问题都是教师在进行实训教学中需要面对的难题。如何在有限的实训教学时间内, 完成制定好的教学目标, 需要专业教师在进行实训教学时制定好详尽的计划和严格的过程管理。在以前上《会计电算化》的专业实训课时, 我也试验过不同的实训教学方式, 其中感觉效果较好的是“小组化的实训教学”。通过对学生进行分组, 在实训中同学们也能互相帮助, 对于实训内容, 大部分同学都能基本完成了, 而且实训中的纪律也能进行有效管理。但这种实训教学方法还是有其缺点。因为, 虽然是小组化的实训学习, 但同学们的实训教学目标都是相同的, 而为了能有效完成相应的实训目标, 老师的更多精力是放在了后进生的身上。对于优生的培养, 就显得有点力不从心了。本来每个实训小组, 老师都会挑选一个素质较好的学生担任组长, 本意是作为优生来培养。但由于在实训教学中的大部分时间都放在了后进生的辅导上, 对于优生的培养, 效果不太好。那么, 怎么样才能更有效地在实训教学中既能辅导好后进生, 又能培养出优生有更高的技能呢?
二、他山之石, 可以攻玉
顺德区勒流职业技术学校宋小安老师正在进行佛山市顺德区教育科学“十二五”规划课题《导师制下的新学长制在实训中的研究与实践》课题研究, 自己经过学习与思考, 感到利用《导师学长制》来进行会计实训教学, 正好能解决之前一直在思考的“怎样能更有效地在实训教学中既能辅导好后进生, 又能培养出优生有更高的技能”这一问题。于是, 自己就开始在《会计电算化》的实训教学中摸索进行《导师学长制》的教学方式了。
三、“导师学长制”在会计实训中的实践
既然是《导师学长制》, 那么, 除了学生这个学习的主体外, 也要有导师和学长这两个配角了。老师也就是导师了, 剩下的就是学长的挑选了。因为《会计电算化》这门课程的教学, 主要是在高一的下学期或高二上学期, 所以我们可以在高年级的同学中挑选优秀的学长出来。一般来讲, 我们都会在高年级的同学中挑选5到6个电算化技能比较熟练、表达能力也比较好的同学担任学长。相对应, 在自己所进行实训教学的班级, 也会分成5或6个小组, 安排这些学长到各小组进行辅导。然后, 在进行《会计电算化》的实训教学时, 老师要事先把本次实训的内容和目的告诉学生, 并对实训内容中涉及到的操作做一个简单的介绍和示范, 其他的大部分时间, 主要由学生进行实践练习, 而导师和学长就会针对同学们在实训练习中出现的问题和疑惑进行解答。其中, 一般性的问题基本上学长都能解答了, 那么, 导师也就有了更多的时间来对优生进行指导了。因此, 在实训课上就可以另外准备一份难度比较大的实验资料, 要求有能力的同学对这份难题进行探索研究, 导师也会从中进行辅导。这样的一次教学实训课下来, 通过导师和学长的分工合作, 除了能正常完成相应的教学实训内容和目标外, 对于后进生的帮助和优生的培养, 都能兼顾到了, 可以说达到了更多更高的教学目的, 是一种比较好的教学方式。
四、在会计实训中的实践“导师学长制”的体会
在《会计电算化》的实训教学中引入“导师学长制”后, 自己也感受到了一些变化。首先, 在实训课上肯学的学生多了, 厌学的学生少了。以前, 一个50人左右的班级, 大概会有10%的同学在上实训课时是不想学的, 是无所事事的, 而现在, 基本没有这样的学生了。能力差的同学在学长的指导下, 都能完成基本的实训内容了, 相应带来一个更大的好处是实训教学时的课堂纪律也更好了。
第二个变化是优生也增加了。引入了“导师学长制”后, 我在进行实训教学时, 就会制定两个实训目标, 一个仍然是难度较低的, 另一个目标则增加了较高的难度, 需要同学们付出更多的思考和努力才能完成, 这两个实训目标由同学们根据自己的能力进行选择。在实训教学中, 有越来越多的同学都能挑战自我, 去完成更高难度的实训目标, 从而实现了自身技能的提高。以前一个班级大概会有30%左右的优生, 现在则上升到了40—50%。