建立团队范文

建立团队范文（精选12篇）

建立团队 第1篇

在营销团队建设中,每一个团队都做过这样的调查,问营销团队成员最需要营销团队领导做什么,70%以上的人回答——希望营销团队的领导人指明目标或方向;而问营销团队领导最需要团队成员做什么,几乎80%的访问者回答——希望团队成员朝着营销团队目标前进。从这里可以看出,目标在营销团队建设中占据极其重要的地位,它是团队所有人都非常关心的事情,团队航行向前的灯塔,有人说:“没有行动的远见只能是一种镜中空幻的梦想,没有远见的行动只能是一种永不靠岸的苦旅,远见和行动才是团队希望之所在”。

1 明确的目标

高绩效的营销团队拥有明确的目标,主要有四点:

(1)营销团队成员能够描述,并且献身于这个目标。

(2)目标十分明确,具有挑战性,符合SMART原则。

(3)面对目标,个人角色十分明确,或营销团队目标已分解成个人目标。

(4)实现目标的策略非常明确。

团队目标为团队成员提供一个合作和共担责任的焦点,能成为判断团队进步的可行标准,同时能够为团队运行过程中的决策提供参照物,表明了营销团队存在的切实理由。

2 营销团队目标制定时要充分发挥团队领导作用

领导作为营销团队的一员,要与团队成员一起制定目标。领导应充分认识到营销团队的本质。团队领导人要平和而执著、谦逊而无畏,在制定团队目标的过程中,具有双重的性格特点。为营造良好的讨论氛围对员工进行引导,领导应在制定营销团队目标过程中扮演好“过程顾问”的角色,领导者应多提些建设性的问题,少要求些答案。要让每位成员真正意义上地畅所欲言,不要把“深度汇谈”与讨论作为装模作样的做法和程序,最后达到自己预期设定的结论。团队成员都加入这个过程中寻找正确答案,要使整个过程更像一个充满科学性的探索。在营销团队遇到挫折时,迅速带领团队走出情绪低谷,要以身作则,意志坚定,使整个团队都体现奋发向上的精神状态。

3 达成营销团队的共同目标

所谓责任共担的团队并不是要团队每个成员都完全同意目标,而是各个成员求同存异并对团队目标有深刻的一致性理解。尽管团队成员存在不同观点,但为了追求团队的共同目标,成员之间可以相互沟通协调。因为,我们在进行营销团队建设时,要将团队目标灌输于团队成员并取得共识,是一件很难的事情,但是实际上,我们所说的“责任共担的团队目标”,并不是那么古板地要求营销团队每个成员都完全同意目标,如果这样做,就可以将这个目标变成可以实现的现实。

4 在目标实现中要坚持以人为本原则

坚持以人为本原则,才能在目标的实现过程中体现企业关爱员工的目的,从而达成员工关爱企业的终极企业目标,员工的全面发展是以人为本的真正要义,企业目标中要努力为员工实现全面发展铺平道路。

一要强化员工的思想道德修养。增强抓好员工思想品质教育的紧迫感,加强员工的思想品质教育和道德素质培养,为塑造高素质员工队伍奠定坚实基础。二要在目标实现过程中强化员工的业务技能水平。加大全员技能培训的力度,使每一位员工都能熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技艺,转变工作作风,提高工作计划执行能力,圆满完成各项工作任务,成为业务骨干和复合型人才。三要关心员工的工作和业余生活。为员工创造良好的工作条件和生活环境,引导每名员工养成文明健康科学的生活方式和习惯。

真正要形成营销团队共享的目标,还应从以下几个方面入手:

首先,对营销团队进行摸底调研。对营销团队进行摸底调研就是向团队成员咨询对营销团队整体目标的意见和建议,这对于团队目标的实现是一个极其重要的环节,一方面可以让成员参与进来,提高他们的参与度,使他们感觉到这是自己的目标,而不是他人的目标;另一方面也可以获取成员对目标的认知,即团队目标能为组织做出什么样别人不能做出的贡献,团队成员在未来还应重点关注些什么事情,团队成员能够从营销团队中获得什么,以及团队成员个人的特长是否在营销团队目标达成过程中得到有利发挥等等,通过这些可以广泛地获取成员对团队目标的相关信息。

其次,对获取的信息要进行深入细致地加工。在对营销团队进行摸底调研收集到大量信息以后,不能马上就确定营销团队目标,应该就成员提出的各种观点通路进行专家评议,有时有必要请一些外围与企业关联度较深的专业人士,给予广泛而深刻的评议,同时留下一个时差空间——给营销团队和自己一个机会和时间,回头看很好地过滤一下这些提出的观点和建议,以缓解匆忙决定而带来的不利影响;正如管理箴言所语——做正确的事永远胜于正确地做事!

第三,与营销团队成员讨论目标的描述。树立营销团队目标与其他目标设立一样也要需要满足SMART原则:即具体的(Specific)、可以衡量的(Measurable)、可以达成的(Attainable)、具有相关性(Relevant)、具有明确截止期限的(Time-based)。与团队成员讨论目标描述是将其作为一个起点,以团队成员的参与和讨论而形成最终的定稿,不能形成一言堂,这样才能真正意义上获得团队成员对目标的承诺。虽然艰巨,但这一步确是绝对不能省略的,我们可以来采用一些常规的方法,最常见的有:头脑风暴法,小组讨论法;实现团队目标在团队及其成员间共享的双赢局面;辨识出隐藏在争议背后的真正合理性建议;找出不同意见的共通之处,达到存同求异的效果;确保团队成员的所有观点都能讲出来,议出来。

第四,共同制定营销团队目标的形式应是灵活多样的,无论是精心安排的还是没有精心安排的。即兴的、临时的交流反而更有利于产生创造性的见识,要经常创造一个交流沟通平台,随时能产生碰撞火花。在彼得·圣吉的《第五项修炼》中找到共同制定的方法,它被称作“深度汇谈”与讨论相结合。

在“深度汇谈”时要求:(1)每一位参与者必须视彼此为工作伙伴;(2)每一位参与者必须将他们的假设“悬挂”在自己面前,每个人交代出心中的假设并和其他人自由交换自己的想法。“深度汇谈”的目的是要超越任何个人的见解,而不是赢得对话。人人将深藏的经验与想法完全浮现在大家面前,在一种无拘无束的环境氛围中,超越各自的想法。讨论它是提出不同看法并加以辩论,而且可以达到集思广益的效果,讨论是“深度汇谈”必不可少的环节。在共同制定团队目标时,我们用讨论来做出营销团队目标的最后决定,用“深度汇谈”来分析和探讨问题。

第五,确定营销团队目标。修改团队目标描述内容,通过对营销团队摸底调研和探讨,要能反映团队目标的责任感;求同存异地形成一个团队成员认可的、可接受的目标,它是一个团队必胜信念建立的关键,也是团队工作中必不可少的一个因素。虽然,很难让百分百的团队成员都同意目标描述的内容,但只有这样才可获得成员对营销团队目标的真实承诺。

最后,由于营销团队在运行过程中难免会遇到一些障碍和困难,在确定团队目标以后,要对营销团队目标进行阶段性的分解,使营销团队每前进一步都能给团队以及成员带来惊喜和激励,比如:组织面对的大环境对团队运行缺乏必要信任、成员对团队目标缺乏足够的信心和耐心等情况。树立一些过程中的里程碑式的阶段目标,为一步一步完成整体营销团队目标奠定坚实的信心基础,从而增强营销团队成员的成就感和迈向前方动力因子。

总之,建立目标责任是团队取得成功的关键,也是每个金牌营销团队成功真谛之所在,要让每一位营销团队成员对营销团队目标达成一致并获得承诺。

参考文献

[1]章义伍.如何打造高绩效营销团队.北京:北京大学出版社,2004.2.

[2]杨俐慧.浅谈现代企业团队绩效的管理与提高.广西师范学院学报:哲学社会科学版,2003,(3).

如何建立团队 第2篇

随着社会分工越来越细化，个人单打独斗的时代已经结束，团队合作提到了管理的前台。团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，那如何建立一个高效率的团队就是我下面所要谈论的。

1、从性别上说：人类中,就是一男一女,少了哪一方都难成其大千世界。所以我们组建团队需要有男的也需要女的，这里不强求比例的平衡。通常来说男性是理智为主的，女性是感情为主的。对于外界，男性是对立的，女性是融合的。当我们团队感性和理性结合那我们团队会处于积极的氛围，所谓“男女搭配干活不累”也许依据就在这。

2、从年龄结构上说，团队建立年龄也是一个因素。我的观点是团队成员年龄差距不要超过5岁，随着社会经济的发展，人们对事物认知也随着差距拉大，年龄差距越大给团点的思维隔阂越大。我不得不承认团队需要年龄稍大的成员经验的带动，但是在平时合作中会因为年龄差距观点会不一致。

3、团队组将需要有“狼一样的领导、羊一样的成员”。作为团队的领路人，我们需要有狼性，我说的狼性不是盲目冲动，不是为了利益去冒险。冒险精神在团队固然不能缺少，同样作为团队的指路人我们要理智大于一切。狼性，是有战略心，整个团队可能因为你的战略定位发生全局的变得。作为领导者要有攻击性，攻击性不是去侵犯他们，而是目前要有野性，追求创造性，这样你的队员才会有追随你的信念。“羊一样的成员”，说的是成员不散漫，而是思想单纯，当团队有这样的成员在狼一样的领导带领之下最后会有狼一样的群体。

4、没有多余的成员。马斯洛先生说过人有五层次需求，其中尊重的需要和自我价值实现属于五层次之中。对于团队里的成员我们要充分的给与尊重，对于平常的工作无论是做的完美还是一般，我们的成员都是付出了努力。作为领导者我们要给与重视，不能主观性批评。同样，我们的队员加入团队是希望得到有益的锻炼，实现自己的价值所在，我们在安排任务要充分考虑到给每位成员分工，不能觉得他能力的高低而不给与他任务。要让队员觉得自己是团队重要的部分。

团队建设：快来建立职场友谊 第3篇

研究人员在一次大型课堂上要求学生提供“和他们关系亲密的同学”，然后利用这些信息把学生分成朋友组和熟人组，并让所有小组完成两个不同的任务：一个是需要合作思考的决策项目，另一个是需要重复体力劳动的建立模型项目。结果很明显，两个任务都是朋友组的表现更出色。理由呢？

朋友组在项目中表现得更投入，活动中沟通更流畅，在项目中进行的每一步都能给队友积极鼓励。他们对看法的评估更有批判性，当队友偏离轨道时能给予反馈。

相反，熟人组更倾向于独立完成工作，只有非常有必要时才互相接触，因为寻求帮助的感觉对他们来说并不舒服。当伙伴出错时，他们也不愿意指出来。相比之下，他们不善于利用彼此的优势，也缺乏沟通。

职场友谊对组织有益的原因还有一个：那些跟同事保持良好友谊的员工，更能在公司长期工作。对组织忠心耿耿已经成为一个过时的概念，但能和好朋友一起共事，事情就不那么简单了。

而缺乏职场友谊会怎样呢？我们都能识别出这种症状。轻微的比如同事间偶然的理解错误，严重的就是充斥着无法缓解的紧张气氛，根本无法合作，由此带来人际关系困难引起的精力浪费和效率下降。

摘编自 网络

浅析虚拟团队信任的建立和维系 第4篇

关键词：虚拟团队,信任,目标

引言

随着市场经济的不断发展, 企业面临的竞争越来越激烈, 为了谋求生存及发展空间, 其进行的组织重整形式多种多样。其中, 一种比较新颖的形式已经脱颖而出, 那就是虚拟团队。虚拟团队是继虚拟企业、虚拟组织概念后产生的一种“以项目为中心的”动态、柔性、高效协作的人力资源组织模式, 被誉为世纪的人力资源组织模式。虚拟团队是一个包含多重文化, 需要相互信任才能获得成功的经济组织。因为虚拟团队的成员可能散居世界各地, 并可能来自不同的国家、种族和组织, 每一个成员都有自己独特的文化背景、价值观念和行为方式, 所以文化差异问题尤其突出, 这将会从不同的侧面影响组织目标的顺利实现。这就要求虚拟团队的组建和维系必须充分了解和尊重各成员的文化差异, 在相互沟通、理解、协调的基础上求同存异, 努力形成一个共同认可的目标一致的联盟文化, 从而消除成员之间的习惯性防卫心理和行为, 建立良好的信任合作关系。

1 虚拟团队的基本概念

迄今为止, 学术界对虚拟团队还没有一个统一的定义, 例如Grenier&Metes认为, 虚拟团队常常是面向具体项目的团队, 其成员分布在不同地点, 而且可能来自不同的组织;Kristof et al.指出, 虚拟团队是自我管理的知识型团队, 由分散在各地的专家组成, 团队的形成和解散都是为了完成具体的组织目标;Townsend et al.认为, 虚拟团队是地域和 (或) 组织分散的群体, 他们利用远程通信技术和信息技术结合的方式来共同工作, 以完成任务或目标。尽管学术界对虚拟团队的定义不尽相同, 但对其典型特征的描述是一致的, 可以归纳为以下几个方面:a.以项目为中心;b.成员具有互相依赖的任务, 为共享的目标分担责任, 共同对团队结果负责;c.成员通常是跨地域和 (或) 跨组织分布的;d.成员更多地是分散工作而不是同处一地;e.团队沟通主要依靠技术而不是面对面交流;f.团队共同解决问题和作决策;g.团队成员通常少于20人。

2 虚拟团队信任的来源

虚拟团队主要由三个部分构成, 即人员、目标与联系。“人员”在所有团体和阶层中都存在。“目标”则将所有的人员凝聚在一起。对团队而言, 完成具有共同愿景的任务是真正的目标。“联系”是指人员之间沟通和交往的渠道、互动关系, 这些联系使团队不断展现出活力。虚拟团队的这三个要素, 提供了信任的来源。

2.1 信任人员。

信任人员以及他们的能力是产生信任的第一种途径。在以任务为导向组建的虚拟团队中, 需要的不仅仅是对个人诚实和正直的信任, 还必须彼此信任对方的能力, 以及彼此信任对方执行目标的决心。否则就无法互相合作取得既定的成果。要做到这一点, 就必须对组织进行重新构建, 例如改变过去任务层层分派下达的安排方式, 转而建立任务封闭式的独立工作单元。在这种情况下, 可以最大程度地释放信任和自由, 从而创造更多的价值。

虚拟团队与传统的面对面团队相比, 需要花更长的时间来建立一定的信任度。因为虚拟团队的成员缺少每天进行面对面互动的时间。另外, 由于通过网络来传送信息在我国还远未普及, 所以人们对其还持一定的怀疑态度, 认为一个人仅通过屏幕可能不能完全表达自己的思想, 同样, 相隔一定的距离又很难对能力进行验证。但是, 要建立信任环境的最好办法就是以信任别人开始, 除非事实证明他们真的不值得信任。因为当团队成员感到你信任他们时, 他们才会比较容易信任你。例如:巴克曼化学公司所从事的高科技工作之所以能够获得成功, 就是依赖团队成员之间的彼此信任以及专业方面的虚拟交流。

2.2 信任目标。

团队成员共同一致的目标和共享的奖励是产生信任的第二种途径。首先, 全体团队成员都必须认同组织的目标, 并积极参与各项工作以求团队目标的顺利实现。但是, 如果团队目标和报酬系统配合不当, 会快速激发团队内部的不信任感。有些公司要求员工通力合作, 然后以个人业绩为基础进行评估和奖惩, 这通常会导致不信任现象的发生。因为团队是一个整体, 其中的任何一个成员都是团队中不可或缺的组成部分, 所以在对团队进行绩效评估和考核时, 要做到客观公正、不偏不倚。当团队的领导者认识不到、甚至违反公平原则时就会起到负作用。例如:一家大型制药厂曾经组成跨组织虚拟团队来研究如何减少开支, 但是委员会没有确定明确的方向, 他们所说的和所要的一切就是可以付诸实践的结果。由于欠缺成功的客观衡量标准, 又没有建立有效的激励和约束机制, 团队成员都不愿全力以赴支持方案。

2.3 信任通讯方式。

信任信息和传送信息的渠道是产生信任的第三种途径。对于以信息技术为平台和支撑的虚拟团队来说, 应对信息的质和量予以充分的信任, 人们都期望获得最有效的信息来进行工作。组织应该对一些私人信息加以保密, 例如:薪水以及个人隐私。组织应该对一些公共信息实行开放式的管理, 这是在环境中培养信任的一种方法。在共享的空间内, 片面、不正确、误导和延误的信息来源, 正是导致不信任产生的根本。如果公司内部各个层次的成员都能获得财务信息, 那么各种职位的成员彼此间应该能够产生高度的信任感。而一旦取消获得信息的私人特权, 就会提升每个人在团队中的归属感。

3 虚拟团队信任的建立和维护

任何一个组织都需要领导者从正式的组织整体结构以及非正式的组织文化两个方面进行构建。所以, 虚拟团队的信任就需要通过领导者、组织结构、组织文化建立和维系。

3.1 通过领导者建立和维系信任

虚拟团队中的领导者行为对信任有着显著的影响, 因为在建立或者侵蚀信任的过程中, 团队领导者的影响力尤为巨大。信任度高的领导者可以通过个人强烈的影响力消除组织中的不信任, 建立一个以信任为基础的环境。相反, 信任度低的领导者则会很快侵蚀掉团队中存在的信任。作为虚拟团队的领导者在建立高度信任的组织中的任务包括:从业绩和能力、行为正直和表现关注三个方面建立值得信赖的个人领导模式。首先, 由于信任建立在行为的基础上, 所以, 一个不胜任、不道德、不关心他人的团队领导者会毁掉信任。只有从业绩和能力、行为正直和表现关注三个方面建立值得信赖的个人领导模式, 并恰当的平衡三者之间的关系, 才能不断的积累信任。例如, 在一个高度竞争的市场环境中, 要想获得业绩与行为正直本身是有冲突的, 但是决不能忽视行为正直而一味追求业绩的提高, 因为如果忽略了这三个要素中的一个或更多, 即使注重了另外两个, 在长期内也会使信任水平有所降低。另外, 团队领导者必须是建立以信任为基础的正式的组织结构和非正式的组织文化的设计人和支持者。

3.2 通过组织结构建立和维系信任

通过虚拟团队正式的组织结构和程序也能够建立或者毁灭信任, 正如领导者对信任的影响一样。虚拟团队建立正式的组织结构和程序主要包括以下措施:建立一系列清晰、不复杂、具有自由度的责任衡量标准;建立扁平化的、充分授权的团队组织结构;确保信息和知识等资源的共享;建立适当的监控机制。首先, 建立一系列清晰、不复杂、具有自由度的责任衡量标准, 有助于建立信任。其次, 建立扁平化的、充分授权的团队组织结构, 可以赋予那些最接近客户和竞争对手的员工充分的责任与权利, 提高自主权并增强个体的积极性、主动性和创造性, 这有助于培养高度信任的环境。再次, 在高度信任的环境中信息和知识是共享的, 而在低度信任的环境中信息和知识的流动是受限制的, 重要信息只限于高层领导者知道。最后, 建立适当的监控机制能够维系高度信任的环境。

3.3 通过组织文化建立和维系信任

通过正式的组织整体结构建立和维系信任固然相当重要, 通过非正式的组织文化来建立和维系信任同样不可忽视。组织文化将会同组织结构一道, 在长时间内增强和侵蚀虚拟团队内部的信任度。虚拟团队形成以信任为基础的团队文化主要包括以下措施:建立团队共享一致、全体成员能够全身心投入、具有进取性的远大目标;树立有力的经营道德规范;建立一种鼓励冒险和试验的文化氛围;加强团队成员之间的沟通和交流, 建立密切联系。首先, 在共享一致的目标面前, 人们容易全身心地投入并且紧密团结合作, 更少的考虑自己的个人利益, 从而提高团队的信任水平。具有进取性的远大目标能够刺激团队成员为之共同奋斗, 例如, 杰克。韦尔奇说过:“我们应当通过规划远大的目标和雄心勃勃的关于未来的憧憬以引导人们进入状态。”其次, 经营道德规范就是指在工作中树立道德价值观念。再次, 对虚拟团队而言, 为了充分发挥团队成员的积极性、主动性和创造性, 增强团队的信任程度, 必须建立一种鼓励冒险和试验的文化氛围, 以适合解决问题、容纳错误并且鼓励从中吸取教训。最后, 团队成员之间进行有效地沟通和交流, 建立密切联系有助于增强信任, 正如查理斯.甘迪所说:“信任需要接触和联系。”信任的悖论就在于, 尽管快速发展的信息和通讯技术允许我们与不能见面的人进行团队合作, 但同时面对面地沟通和交流也变得越来越重要。

4 总结

本文从最新的有关虚拟团队的资料中分析了虚拟团队的概念和虚拟团队信任的来源, 并从定性分析的角度对虚拟团队信任的建立和维系进行了探讨。虚拟团队是一个跨文化、地域的复杂组织, 因此虚拟团队信任的建立和维系是一个复杂的管理课题。虚拟团队信任的建立也维系需要耗费大量的精力, 但毋庸置疑的是虚拟团队具有强大的人才优势、技术优势和效率优势。如果能处理好虚拟团队信任的建立和维系, 将使团队具有强大的生机与活力, 在竞争中立与不败之地。

参考文献

[1]何瑛.虚拟团队管理[M].北京:经济管理出版社, 2003.

[2]程金龙, 王硕.国外虚拟团队研究现状及其发展趋势[J].现代管理科学, 2006, (10) :91-93.

建立培训团队) 第5篇

一、组建培训师团队的目的：

为了建立健全培训员工的系统，使培训方式丰富多样，有利于内部知识积累，培养后备干部，对现有岗位技能进行有效改善与提升，提高培训针对性，促进培训氛围的建立，真正建立学习型组织。特建立培训师团队，具体实施步骤如下：

二、培训讲师团队的分类：

1、新员工培训师团队：制度、安全、工艺操作、职业素养

2、技术人员培训师团队：工艺流程、电工、维修、特种作业、消防

3、职业素养培训师训团队：企业文化、个人职业生涯规划、职业道德

三、成立企业培训师团队的方法及要求：

1、培训师团队建立的方法：

通过笔试、面试、讲师素质测试、推荐等方式，选拔一批企业自己的核心师资队伍。

2、培训师选拔要求： 高级培训师：

（1）工作时间满3年以上（2）获得相关资格证书（3）大专以上学历

（4）较高的职业素养（5）业务技术水平较高

中级培训师：

（1）工作时间满2年以上

（2）大科以上学历

（3）较高的职业素养

（4）业务技术水平高

初级培训师：

（1）较高的职业素养

（2）业务技术水平高

3、培训师的培养：

针对培训师试讲情况，有针对性的做专业辅导，技能训练或是进行外部参观学习，提高培训师的综合素质。

四、培训师团队的考核激励

培训师的考核激励主要分为讲师的奖励措施及规范讲师行

为的惩罚措施构成。

1、培训师奖励

奖励措施分为培训师特殊权利、培训师的物质和精神报酬等。权利：培训师的特殊权利包括有参加讲师培训的权利，旁听 公司内所有培训课程的权利，有优先参加外部培训的权利及优秀内训师有优秀升职的权利等等；

物质奖励：根据企业内部员工薪酬水平和外部讲师薪酬水平给予培训师一定的物质奖励，高级培训师80元/课时（每课时1小时以上），中级培训师50元/课时；初级培训师30元/课时； 荣誉称号：定期评比优秀讲师等荣誉称号。

2、培训师处罚

惩罚措施主要是通过建立约束机制来规范培训师行为。（1）不履行培训师职责根据影响程度进行降职或是现金处 罚；

建立一个有凝聚力的领导团队 第6篇

建立信任

真正有凝聚力的团队的成员必须相互信任。这似乎是最显而易见的道理，是每个组织都非常了解和重视的原则。因此，你可能以为大多数领导团队都非常善于建立信任。而结果证明，他们在这方面做得并不好，我觉得造成这种结果的一个重要原因是他们对信任的认识是错误的。

很多人从预测的角度来解释信任：如果你能够预测一个人在特定的情境中会有什么样的表现，你就能够信任她。“我认识莎拉很多年了，当她说她打算做某事时，我相信她会说到做到。”这可能是值得称道的，却不是建立一个优秀的团队所需要的信任。

我将建立一个优秀的团队所需要的信任称为“基于弱点的信任”。当团队成员完全适应在彼此面前坦诚和毫无保留时，当他们能够发自内心地说“我把事情搞砸了”、“我需要帮助”、“你的主意比我的好”、“我希望我能做得和你一样好”，甚至“对不起”时，就会产生这样的信任。

当团队中的每个人都知道其他人会开诚布公，没有人会隐藏自己的弱点或错误时，他们就建立了一种深入的、非寻常意义上的信任。他们能够更自由、大胆地与彼此交流，不会浪费时间和精力装腔作势。随着时间的推移，这就在他们的工作甚至在家庭生活中形成了一种凝聚力。

“基于弱点的信任”的理论核心是人们愿意放弃自己的骄傲和恐惧，为了团队的共同利益而牺牲自我。虽然起初可能有点恐惧感和不舒服，最终它会让那些厌倦了花费时间和精力反复思考自身的行为和管理人际关系的人得到一种心灵上的解脱。如果你觉得这听起来像一种赤裸肉麻的理论，放心，没有的事。无论刚刚组建的团队，还是在不太信任的环境中工作了多年的团队，这一目标都是完全可以实现的。

个人经历练习

学习建立“基于弱点的信任”的第一部分是一个必要的小步骤，因为强制要求人们开诚布公，把自己的弱点暴露在对方面前不太现实，也没有效果。尽管真正相互信任的团队成员会在展现自我时坦言自己的优点、弱点、想法和观点，但他们需要以一种自愿的方式开始。所以，在一次外出会议上，我们让团队开展了一次快速练习活动，让他们每个人在大家面前简单介绍一下自己的生活。让他们说自己是在哪里出生的，有几个兄弟姐妹，自己排行第几，最后，在他们的童年时代，他们遇到的最有趣和最难以应对的挑战是什么。我们并不是对他们的童年生活感兴趣，只是想知道童年时代的他们曾经面临什么样的挑战。

这样的讨论只需 15～20 分钟，而且总是有效的。不管我与一群领导者开展过多少次这样的练习活动，我总是希望他们说“来吧，帕特，我们对彼此已经完全了解了”，不过这样的情况从来都没有发生过。有些原则1 建立一个有凝聚力的领导团队人可能对团队中的一两个人比较熟悉，不过每当我与一个领导团队开展这样的练习活动时，围坐在桌旁的人们会意外地发现他们对同事其实并不是很了解。

这无疑会带来一种新的尊重，因为当有人意识到他们的某个同事经历并走出了困境，或者取得了巨大的成就时，他们就会产生由衷的钦佩之情。更重要的是，当团队成员意识到向他们的同事说一些他们从未提起过或从来没有被问到过的事情是没有关系的，甚至令人愉快时，他们就会开始逐渐适应向人们敞开心扉。

除此之外，这种练习还能够让人们以诚相待。当听到公司的首席执行官说他小时候因为长得胖，或者家里非常穷而受欺负时，很多人的戒备心理就会消除。作为顾问，我总是会意外地发现在一次20 分钟的简单练习活动过后，团队的状态会发生快速的变化，本来以为对彼此很了解的团队成员之间会有一种全新的尊重、仰慕和理解，无论他们的头衔、年龄或经历如何。

案例：背后的故事

一家大型保险公司的管理团队的成员对他们的首席财务官有意见，他年纪比较大，当涉及预算问题时，他不会给同事太多的自由。大家的共识是：首席财务官不相信团队成员能够做出正确的决策，于是他觉得有必要在涉及支出的所有情境中都进行微观管理。大家对首席财务官越来越失望，而且这种失望情绪似乎没有减弱的趋势。

然后团队开展了“个人经历练习”。当轮到首席财务官描述他的家庭情况和童年时，他说他是在20 世纪50 年代芝加哥长大的，他家里很穷，很穷。在他童年的一部分时间里，家里没有室内管道，电力供应也时好时坏。听完他的描述，你可能以为这个家伙是在19 世纪50 年代长大的。

当他讲完自己是如何长大的之后，他尽最大努力以平淡的语气说出这样的话：“这也许就是我对钱如此吝啬的原因。我永远不想再那样穷了。”

房间里鸦雀无声，每个人都在回味这些话的微妙力量。我惊奇地发现高管们立即开始重新评估自己对首席财务官的态度，接下来很快出现了关于支出的全新对话。如果他们没有花时间从人性的角度了解彼此，就不会有这样的结果。

当然，如果止步于此，几小时或几天之后，团队的信任水平还会快速回到原来的水平。个人经历练习只是帮助团队成员放下戒备之心，敞开彼此心扉的第一步。

行为描述

这个步骤尽管比第一个深入，总体而言仍然是没有威胁的。它涉及使用行为描述工具帮助团队成员更深入地了解自己和同事。我们更倾向于使用MBTI 职业性格测试（Myers-Briggs Type Indicator，由迈耶斯在其母亲布里格斯的研究基础上扩展而来），因为它被广泛应用并得到认可，而且似乎非常准确，不过还有其他一些可用的工具。

行为描述工具的有效性关键在于得到的信息是中性的，换句话说，性格类型没有好坏之分。一切都是有效的，团队成员的每种性格类型都原则1 建立一个有凝聚力的领导团队同样有用。这听起来像幼儿园老师对她的学生所说的话，但这是真实的、重要的。每个人都有很多对团队有帮助的自然倾向，当然也有对团队没有帮助的自然倾向。

目标是让团队中的每个人向他们的同事展现这些倾向，这样做既是为了让他们加深对彼此的了解，也是为了让他们逐步适应向同事袒露自己的弱点和缺点。当领导团队的成员愿意向彼此承认自己的弱点和缺点时，他们也就默许了同事指出自己的这些弱点和缺点。当然，这一测试也可以用来确认自己的长处。有时候，最大的突破正是在团队成员向彼此袒露弱点的过程中出现的。

nlc202309040537

案例：MBTI 职业性格测试突破

我曾经与一家咨询公司的领导团队打过交道。我起初并不知道这家公司的两名高管不喜欢在一起工作，他们不信任彼此。在我们开展MBTI 职业性格测试讨论的过程中，一些让人意想不到的事情发生了。

这两位高管当中的一名，巴里，向整个团队大声读了他的MBTI 职业性格测试描述。其中一部分描述包含这样的事实：他是一个完美主义者，每当他不能以在他看来最好的方式把事情做到最好时，他就会拖延。

与他关系不好的同事汤姆打断了他：“请再读一遍。”巴里将这一描述重新读了一遍，汤姆似乎惊得目瞪口呆。最后，汤姆说：“这么说，这是你的性格的一部分了？”巴里点点头：“是的，我在家里也是这样。我不想拖延，只是当我不能把事情做到最好时，我就会很痛苦。”

“当你直到最后一分钟才扭转局势时，我还以为你不尊重我。”汤姆表现得非常诚恳，“我不知道……”他并不需要把这句话说完。

他们两个坐在那里，慢慢消化这个简单却深刻的真相。我敢发誓他们的眼睛都湿润了。最后，汤姆说：“你知道，我可以帮助你，如果你愿意的话。”

对方主动提供帮助，和汤姆的关系也有了新的突破，巴里的心理负担似乎消除了，“那太好了”。

然后他们站起身来，抱在一起，像婴儿一样哭了。

基本归因错误

基本归因错误（Fundamental Attribution Error）是妨碍对彼此不太了解的人们建立信任的一个有趣现象。尽管听起来有点复杂和高深，实际上非常简单。

基本归因错误的含义是，人们往往倾向于把他人做出不恰当行为的原因归结为其本身（如性格、素质等，认为是内部因素造成的），而将自己的错误行为归结为环境因素（认为是外部因素造成的）。例如，如果我看到一个爸爸在杂货店里对自己5 岁的女儿怒目而视，并且用手指指着她的脸，我可能认为这个家伙脾气暴躁。如果我对自己5 岁的女儿怒目而视，并且用手指指着她的脸，我可能认为我的行为是由孩子的任性导致的。

在这种错误的归因中，我们将自己的错误归因于所处环境，却将他人的错误归因于其自身原因，这无疑会破坏团队成员间的信任。对抗这种错误归因的最好方式是，帮助团队成员对彼此有一个基本的了解，让他们拥有尽可能多的信息，知道某人是什么样的，这个人为什么会有这样或那样的行为。这样做大大增加了人们用有利于团队建立信任和友好关系的洞察力、同理心和品质取代不公平判断的可能性。正如圣弗朗西斯的祷文所说的那样，我们更应该做的是去了解，而不是被了解。尽管情况并非总是如此，更深入的了解有时能够带来惊人和即时的结果。

案例：避免代价高昂的错误归因

我正在为一家有多个分支机构的大型科技公司的管理团队组织为期两天的外出活动。团队成员从全国各地飞来开会，他们每隔几个月就会有一次这样的安排。

在我做完了关于组织健康和团队合作的开场白之后，我们休息了一会儿。首席执行官把我拉到一边，给我指了指他的销售副总裁卡尔，并悄悄对我说：“我可能要在这次活动结束后解雇他。”

我很吃惊。这位首席执行官没有透露细节，只是告诉我他认为卡尔没有团队精神，他更感兴趣的是自己，而不是整个组织。

中场休息过后，我们开展了MBTI 职业性格测试活动，卡尔向团队宣布他是挑战者型（ESTP）。曾经与ESTP 型的人共享一间卧室的我能够很好地描述他的类型：“所以，我猜你不喜欢礼节，你往往会缺席会议和打破规则，因为你觉得这些对你的成功没有帮助。你总是能够找到创造业绩的方法，但有时你的行为会引发众怒。你的一线员工可能会喜欢你，但管理层认为你有点反叛。”

我的准确描述让房间里的人发出了紧张的笑声。活动还在继续。

我看了看首席执行官的性格类型——ESTJ 型，该类型的人最讨厌的就是破坏规则和对系统缺乏尊重。我看了看卡尔，又看了看首席执行官。“他有时真的会让你发疯。”卡尔和首席执行官都看着我，就好像我是一个算命先生，房间里的其他人都大笑起来。基于我对他们的行为倾向的基本了解，我能够描述这两名高管之间可能的关系状况。卡尔并没有否认我所说的一切，首席执行官突然对自己与销售副总裁的关系有了全新的认识。最重要的是，他现在可以将卡尔的行为归结为他的性格，而不是态度问题。这并不意味着卡尔就可以我行我素了，不过这使首席执行官对他有了更深入的了解。

会议结束时，首席执行官把我拉到一边，说他不会解雇卡尔了，这证明增加相互间的了解能够帮助我们克服基本归因错误并建立信任。

向同事完全敞开心扉

有些人问我向同事完全敞开心扉是否会导致团队成员容易受伤。我的回答是不会。团队建立真正信任的唯一方法就是敞开心扉，毫无保留。

认为完全向同事敞开心扉会导致团队成员受伤，实际上是暗示自己应该隐瞒关于自身弱点、错误或需求的信息。这从来都不是什么好主意。

也许在团队发展的最初阶段，完全敞开心扉是不太现实的期望。但不久之后，团队建立真正信任的唯一方法就是敞开心扉，毫无保留。

如果某个团队成员在每次会议上都有一箩筐的错误和缺点，那肯定是有问题的。不过，这种人的真正问题是能力不足，而不能归咎于向同事承认自己的缺点、错误和问题。

最后需要指出的是，向同事敞开心扉并不意味着团队成员将团队作为自己的私人心理治疗小组。如果团队成员把自己的所有秘密都抖出来，肯定会有人感觉不舒服。这也需要有一定的判断力和情商，我发现绝大多数领导者都能够把握好分寸。

领导带头

我们的目标是让领导团队的所有成员都敢于在众人面前坦率地承认自己的弱点和错误，不过如果团队的领导者（无论这个人是首席执行官、部门主管、牧师，还是校长）不起带头作用的话，这样的目标是无法实现的。如果团队领导者不愿意承认自己的错误或在其他所有人看来很明显的弱点，想让团队的其他成员迈出这一步几乎是不可能的。事实上，这样做对他们来讲甚至是不可取的，因为他们不会得到鼓励或奖励。

案例：无懈可击的领导者

我曾经与一个令人生畏的首席执行官打过交道，他很少收到来自其领导团队成员的未经过滤的或诚实的反馈。在人力资源主管的强烈要求下，他以匿名调查的方式向他的团队成员征求反馈意见，然而几个月过去了，他都没有与团队分享调查的结果。最后，在人力资源主管的劝说下，他同意在一次管理层会议上透露这一结果。

在这次会议上，他首先大声宣读了调查数据显示的他的最大弱点。然后他停顿了一下，面带疑惑地问：“嗯，你们是怎么想的？”令人尴尬的是，围坐在桌旁的高管们轮流否认这是一个问题，尽管这一数据是由他们提供的。首席执行官接着读他的下一个弱点，又问这些人是怎么想的。这些胆小的高管们又一个接一个地对他们提供的数据加以否认。太不可思议了！

最后，一个勇敢的团队成员承认他同意报告中的一个数据，他在调查中给出的回答与报告中的数据是一致的。在一段尴尬的停顿之后，团队的另一名成员宣称他没看到这个问题，其他高管们也随声附和，只剩下那位诚实的团队成员惹得首席执行官不高兴。

除了令人失望的场景，这次会议的真正影响是首席执行官向他的团队传达了一条明确的信息：我不会承认自己的弱点和错误，所以你们也不应该。从那一刻开始，团队成员不再承认自己的弱点和错误，也不向彼此寻求帮助。该公司的业绩不断下滑，最终以很低的价格被其他公司收购。尽管新闻记者和行业分析师将它的失败归因为战略和产品上的糟糕决策，领导团队的成员知道这些只是表面症状，而真正的问题始于首席执行官的信任缺乏。

团队的领导者为他的团队成员创造安全的互相暴露自己缺点、增进相互了解的环境的唯一方式，就是第一个站出来做让自己感觉不安全和不舒服的事情。通过在其他人面前毫无保留地暴露自己的弱点和错误，通过承担无人响应的风险，领导者展示了非同寻常的无私和奉献精神。这样他就有权利，也有信心要求其他人也这样做。 （本文摘自电子工业出版社《优势》一书）

如何培养和建立团队精神的探讨 第7篇

1 要提倡茎干企业的奉献精神和集体主义精神

人们生活的意义不仅体现为社会对个人的满足, 而且更重要地体现为个人对他人、对社会的贡献。人们通过共同创造, 促进社会发展, 这就需要人们对社会的贡献。人的本质是潜在着的有的价值, 人的价值是实现了的人的本质。对社会的奉献精神是我们每个人对社会应该采取的生活原则和生活态度, 是培育企业价值观的重要方法, 也是实现人的价值的途径。

为此, 我们必须反对两种错误的倾向。一种是个人主义倾向, 以为个人的价值就在于自由的信念, 主张自我选择、自我实现。一切以自我为中心, 个人承包的自由高于一切。因此, 他们只讲个人价值, 不讲社会价值;只讲个人的主观需要, 不讲社会的物质条件和精神重要条件的实际状况, 不讲个人对社会的奉献。这种脱离社会和群众的个人主义, 无论是对自己, 还是对社会、对他人, 都是有害的, 应该杜绝。另一种是忽视个人需要的倾向。在个人与社会的关系上, 人的价值既包括个人对社会的责任和奉献, 也包括社会对个人的尊重和满足。也就是说, 社会应该尊重个人的主体性、创造性, 并应提供相应环境使个人的主体性、创造性得以发挥。同时, 社会还满足个人的合理需求, 包括物质和文化两个方面。我们过去一度片面要求员工为企业、为社会作贡献, 而不考虑个人的物质利益。这是错误理解了人的价值。

在当前市场经济条件下, 企业在工作中还应强调奉献精神, 但企业必须充分体现按劳分配、多劳多得的原则, 让有奉献精神的人得到更多的物质利益;作为员工本人应该充分发扬奉献精神, 哪怕是在个人利益上有所牺牲, 因为“奉献”本身就包含了不要报酬的意思。个人主义在优秀的现代化企业中应该没有市场的集体主义构成了企业管理思想的主要内容人。一个企业就是一个大集体, 企业内的事业部、工厂、科室也是大小不等的集体。管理活动的行为都是为了保持集体的协调。维护集体的利益, 充分发挥团体的力量。例如, 在生产方面, 企业主要不是鼓励每个员工提高效率, 而是注重整个集体提高效率。这种集体主义成了企业中个人与团体、个人与个人之间的基本规范。它寻求利益高于个人利益高于个人利益。同时也要求把个人利益把个人利益置于他人利益之后, 做到先人后已, 他人利益第一。当然, 企业的集体主义并不完全排斥个人主义, 只不过是要求个人从属于集体而已。

2 确立员工的主人翁地位, 营造“家庭”氛围

在现代企业的文化中要使每个员工树立企业即“家”的基本理念。“家”是社会最基本的文化概念。企业是“家”的放大体。在企业这个大家庭中所有员工包括总裁在内, 都是家族的一员。其中最高经营者可视为家长。在大家庭中所有人都被一视同仁, 蓝领工人和白领工人在待遇、晋升制度、工资制度、资金制度、工作时间、在现场的穿着上都相同。所有员工都有参与管理、参与决策的权力。政工要特别重视“感情投资”, 只要熟悉员工的情况, 亲自参加员工家里的红白喜事, 厂里经常组织运动会、联欢会、纳凉会、恳谈、野餐会和外出旅行等活动。这样可使整个企业洋溢着家庭的和谐气氛。工人主人翁的态度和当家做主的精神, 对自己、对企业高度负责, 自觉遵守厂规厂纪, 按质、按量完成生产任务和工作任务。正是在这种充满激情和创造性的员工活动中, 企业的价值才得以确立, 企业的经营目标才能得以实现, 企业才得以不断发展。

3 以“和”为本, 培养员工爱岗敬业和团结协作精神

在市场经济条件下, 员工的命运和企业的兴衰是紧密联系在一起的。因此, 企业应重视培养员工的爱岗敬业精神。员工有了爱岗敬业的精神, 就会牢固树立“厂兴我荣, 厂衰我耻”的理念, 顾全大局, 自觉地与企业同呼吸, 共命运, 荣辱与共, 真正从内心里关心企业的成长和发展, 并积极为企业的发展献计献策;员工就能够吃苦耐劳, 脚踏实地, 忠于职守。勤奋工作, 尽最大努力做好本职工作, 把自己的专业知识和专业知识, 努力提高技术水平和业务素质, 从而为企业作更大的贡献。此外, 他们还会勇于开拓, 不断创新, 不断进取, 不满足现状, 不墨守成规, 敢于走别人没走过的路, 从而推动企业不断创新和不断发展。同时, 企业要培养员工的团结协作精神。俗话说, 人心齐, 泰山移, 团结就是力量。企业政工要在企业内部营造一种开放坦诚的沟通气氛, 使员工之间能够充分沟通意见, 每个员工不仅能自由地发表个人意见, 还能倾听和接受其他员工的意见, 通过相互沟通, 消除隔阂, 增进了解。在团体内部提倡心心相印、和睦相处、合作共事, 反对彼此倾轧、内耗外报。但强调“以和为本”并非排斥竞争, 而是强调内和外争, 即对内让而不争, 对外争而不让, 一个小组团结如一人与别的小组一争高低;一个车间团结如一人与别的车间一争高低;一个企业团结如一人, 与别的企业一争高低。所谓竞争意识就是要提高一个集体的竞争能力。企业内部的“和”, 也并非一团和气, 失误不纠。要鼓励员工参与管理, 勇于发表意见和提出批评。企业政工要采取各种激励措施, 引导员工团结协作, 同心同德, 齐心协力, 共同完成企业的经营目标。

4 树立“经营即教育”的理念, 加强对员工的教育

由于企业与国家利益的一致性, 企业应把教育作为企业对社会的义务, 而企业对员工的教育又会促进企业的发展。因此, 企业应把教育作为其经营理念的核心, 树立“经营即教育”的理念, 利用好工会组织, 加强对员工的教育。

第一, 企业和社会有一种无言的契约。即经营是社会对企业的委托, 要完成此重任, 必须依靠全体成员的共同努力, 必须统一他们的思想和行为, 统计表的方法是靠教育。

第二, 经营好企业, 必须集中众智, 使得每个员工都把自己当做企业的经营者, 做好应做的工作, 并在取得成功的过程中体现自身的价值。为了造就这样的集体, 必须靠教育。

第三, 依靠教育在企业成员中确定经营的目的是为社会服务, 利润乃服务的“报酬”的理念、教育的动力来自于团队精神, 同时通过教育又强化了团队精神, 而正是这种团队精神是企业管理之魂。

总之, 团队协作精神代表了一个企业的基本素质, 是企业发展繁荣的基本备件, 中国企业要进行现代企业制度的改造, 就需要提高企业自身的基本素质, 特别是企业内部培养员工的团队协作精神。而一个优秀的企业政工人员, 其具备的基本素质主要通过党性因素、品质因素、学识因素、才能因素和作风因素得以最佳表达, 党性因素即政工人员须具备坚定的政治立场和党性;品质因素即政工人员需具备高尚的思想和道德;学识因素即政工人员须具备基础理论、有关学科和相关专业的多种科学知识;才能因素即政工人员应具备相应的组织、表达、创造、调研、观察、分析、判断、决策、解决等能力;作风因素即政工人员应严格要求自己, 以表里如一的思想作风, 真正实现对人和人心的感染、凝聚、激励和驱动, 充分运用在培养和建立团队精神上。●

摘要：国外一个著名的企业CEO说过:“没有团队, 也没有个人。”无独有偶, 当新闻记者采访一位成功的企业领导时, 那位风采卓绝的先生说了这样一句话:“我们成功, 一成是靠我个人旺盛无比的进取心, 而九成, 全仗着我拥有的那支成功团队的成员身上总是散发出挡不住参与的狂热, 他们相当积极、相当主动, 一逮到机会就参与。”作为企业人员, 应能融入团队之中, 借助于某种手段、方式和方法, 解决了职工思想问题, 提升职工思想认识, 以此调动职工生产与工作积极性, 提高职工素质是保证企业生存发展的关键所在。

建立团队 第8篇

关键词：临床药师制,医疗团队,临床用药

1 改革开放对临床用药的影响

1 9 4 9年建国后,由于战争的破坏,我国制药工业的落后和国外的封锁,我国药品严重匮乏,只有400~600种一般常用药品,临床用药简单,没有太多药品可供选择的余地,不合理用药情况也不多。那时政府赋予医院药学部门和药师的任务是保证病人诊断和治疗疾病对药品的基本需求。医院制剂就是在此背景下兴起与发展,鼎盛时期各医院制剂达200~400种,当时医院制剂占医师处方用药的比例:内科约占1/3,五官科约占1/2,皮肤科约占2/3。

随着社会进步,科技发展和改革开放政策的深化,临床用药发生了很大变化。我国制药工业有很大发展,外企也大量进入,处方药达约7000种,从缺药转变为绝大多数药品已是供大于求。但在制药工业发展的同时,也产生了一些需要特别关注的问题:流通领域不规范竞争严重,病人用药风险大大增加;在药品品种大量增加的同时,还产生了另一个矛盾,即有药可用与医师用药知识不足之间产生了很大差距,这在基层医疗机构医务人员和年青医师以及西医师用中药和中医师用西药方面尤为突出,不合理用药现象加重。在此形势下。卫生部要求药学部门和药师运用所掌握的药学专业知识和技能参与临床用药,协助医师选药和鉴别遴选药品,促进药物合理应用,保护病人用药安全。

2 充分发挥医院药学部门和药师在临床用药中的作用

如何发挥药学部门和药师在促进合理用药中的作用,很值得探讨。为此,卫生部医政司、科教司委托卫生部医院管理研究所药事管理研究部和中国医院协会药事管理专业委员会于1995年~2002年对医院药学部门和药师现状做了四项调查:“我国药学部门现状与存在的问题”;“我国临床药学现状和临床用药存在的问题”;“药学教育改革与医院药学发展趋势(卫生部与教育部委托课题)”;“国外医院药学发展现状”。通过调研基本摸清了医院药学部门和药师的基本情况及其在临床用药中可发挥的作用和目前存在的主要问题:医院药学部门缺编十分严重,由改革开放前占卫生技术人员8%,而现在只有约5%;医院药学部门和药师整体技术素质偏低,药学人才结构和知识结构不合理;医院药学部门工作模式滞后,观念较陈旧,仍以药品供应为中心;医院药学部门职责任务定位不准,医院领导对由于药学部门和调剂药师的要求是:只要能简单发出药品就算完成任务,药师作用未得到应有发挥;有的医院领导较普遍对医院药学部门的定位和药师应起的作用缺乏基本的认识;另外,由于“医药分家”、“药剂科(药房)托管承包”“药剂科主任三年定期轮岗”等错误论点和不适宜政策的影响,以及个别医疗机构领导“重医轻药”思想和任命非药学专业技术人员充当药剂科主任的不符合法律、法规、规章的做法,严重冲击了医院药学的发展,打击了药师们的积极性,造成了药学队伍不稳,高素质药学专业人才流失严重;经过研究分析,找出了存在的主要问题,有针对性地提出了改进提升意见,这些政策性措施,集中反映在卫生部制定的《医疗机构药事管理暂行规定》、《处方管理办法》和卫生部《关于开展临床药师培训试点工作的通知》与《关于临床药师制试点工作的通知》等法规性文件中。主要有以下几点:明确了医院药学部门的定位:是医疗技术科室,是医疗工作的四大(医、药、护、技)技术支持系统之一,是医院医疗工作的重要组成部分,其核心职责是促进药物的合理使用,维护患者用药安全,药学部门主任应是医院药学学科带头人;医院药学部门工作要转型,药师观念和职责要转变,要从“以供应为中心”转变至“以病人为中心”,药师工作要走向临床,直接为病人提供药学技术服务;第一次明确提出医疗机构要“逐步建立临床药师制”,临床药师是医疗治疗团队的一员,要面向病人,参与临床药物治疗;医疗机构领导要重视医院药学部门的建设,发挥药师专业技术作用;必须纠正非药学专业技术人员从事药学专业技术工作或任命为药学部门主任的违背药事法规的做法。

3 卫生部为加速推动临床药师制的实施,启动了临床药师培训试点基地和临床药师制建设试点工作

在调查和分析研究基础上,卫生部在《医疗机构药事管理暂行规定》中明确提出医疗机构要建立临床药师制的规定,并为推行临床药师制建设做了一系列的工作。

3.1 广泛宣传临床药师制建设的意义和目的

自1998年起,卫生部医政司结合《医疗机构药事管理暂行规定》的起草,广泛听取了建立临床药师制的必要性与可行性。2002年利用解读《医疗机构药事管理暂行规定》,积极宣传临床药师制和介绍国际上实行临床药师制建设情况,统一认识,推动我国临床药师制的建立。卫生部医政司和科教司还联合连续召开了临床药师制建设与人才培训系列研讨会,统一思想,宣传意义与目的,探讨实施办法。2004年11月召开了“临床药师专业人才在职培训与实践研讨会”;2005年5月召开了“临床药师制建设研讨会”;10月又召开了“临床药师培训试点基地建设研讨会”。通过研讨会广泛听取实施办法,临床药师工作模式等意见。并向教育部提出在高等学校设立“临床药学专业”,学制5年,实行生物·心理·社会医学教育模式,培养临床药师。教育部已接纳此建议,于2006年正式发文,决定在高等学校建立临床药学专业,培养临床药师。

3.2 启动两个临床药师试点工作

3.2.1启动临床药师培训试点基地建设,培养临床药师。卫生部于2005年11月发文《关于开展临床药师培训试点工作的通知》,公布了《临床药师培训工作方案》及4个附件,遴选批准50家医院为培训试点基地。对试点基地医院带教临床药师,举办了临床带教培训班7期,培养具有初步带教能力的临床药师,并为高等学校药学院系临床药学学生的临床教育准备了师资队伍。

3.2.2启动临床药师制建设试点,探索临床药师参与药物治疗工作模式,推动临床药师制的实施。自2002年提出建立临床药师制规定后,各医疗机构推行缓慢,困难很多,主要是不知临床药师制如何建立,临床药师的条件和职责、定位、工作模式等都不够清楚。为此,卫生部于2007年12月发文《关于开展临床药师制试点工作的通知》,公布了《临床药师试点工作方案》及5个附件,遴选、批准44家医院为试点单位。探索临床药师职业定位,职责任务、工作模式和工作与管理制度。并规定临床药师配备:三级医院不少于5名,二级医院不少于3名。

3.3 临床药师制建设已取得初步的成功

3.3.1在医药学界和医院领导对建立与实施临床药师制的目的、意义,对药师参与临床用药,协助医师选药和鉴别遴选用药的必要性的认识逐步取得一致,对临床药师参与临床用药,多数临床专家都很支持,临床医学专家普遍重视临床药师制的建设,关心临床药师学习和工作。

3.3.2通过试点和全国各地医疗机构探索实施临床药师制经验显示:临床药师制建设的思路已基本理清,明确了临床药师定位及其参与临床药物治疗的工作内容与方式方法;明确与制定了临床药师工作职责;临床药师任职专业技术基本要求;临床药师工作模式;药历书写要点和临床药师制工作评估考核办法等,为全国三级和二级医院加速实施临床药师制建设提供了经验与条件。

3.3.3患者对药师参与临床用药也都表示支持,特别是对患者用药监护,详细告知药品使用方法与注意事项,指导安全用药等工作,普遍受到欢迎。

3.3.4临床药师培训和临床药师制两个试点工作进展较顺利,在思想上、组织管理上都取得了很大的成功。培训试点基地医院,3年来培养约600名临床药师。

3.3.5临床药师制试点医院探索了规章制度建设,多数试点医院初步建立了临床药师工作和管理制度。

3.3.6临床药师的作用初步开始体现。如临床药师参与癫痫手术病人临床药物治疗前后对照,使难治性癫痫手术治疗病人各项指标明显改善:术后平均住院日下降23.2%,抗生素使用率下降47.2%,术后癫痫控制率提高43.2%,治疗费大幅下降。凡临床药师参与围手术期抗菌药物使用的预防用药合格率普遍提升25%~60%。临床药师参与抗凝血治疗,协助胸外科医师对术后病人使用抗凝血药的剂量计算与调整,现在胸外科医师已离不开临床药师,被看作是医师药物治疗不可缺少的伙伴。临床药师已是医疗治疗团队的重要成员之一。

3.4 临床药师制度建设存在的主要问题

3.4.1较普遍存在的问题:临床药师制建设工作深度不够,有些问题,如临床药师如何参与查房、会诊、临床药师对用药意见与调整建议如何融入病历以及临床药师服务收费等都需解决和探索。不少试点医院制定的临床药师参与临床用药工作和管理制度多属一般制度,深度和特点不明显,特别是缺乏临床药师参与临床用药工作的具体运作实施方面的规章、制度规定。

3.4.2有的医院领导和医疗管理部门对临床药师制建设的认识尚需提高,对临床药师制建设的领导与指导也不够有力。

3.4.3医院药学界对临床药师和临床药师工作与临床药学和临床药学工作之间,在认识上还有误区,两者是有明显不同的。但有的医院药学部(药剂科)负责人在认识和组织实施中有偏差,临床药师必须是专职的,搞兼职临床药师是很不对的。

3.4.4目前,各医院的临床药师工作热情很高,但参与临床用药知识尚显不足,融入参与临床药物治疗工作的方式方法也显得缺乏。需要培训。

4 对临床药师制度建设几个问题的认识

4.1 为什么现在提出要建立临床药师制

4.1.1从理论上讲,我国经济的高速发展、经济基础的完善与提升,民众生活水平的提高,必然对身体健康、生活质量有更高、更多的要求。要求属上层建筑的医疗卫生事业进行改革和完善,为民众提供更好的医疗服务。这就有待于医疗卫生事业的发展,有待医疗机构整体医疗水平和服务能力的提高,而其关键是整体医疗技术人才的素质。世界卫生组织曾提出,医院要建立适宜卫生人力资源概念,即医院各专业技术人员水平相当,知识结构合理、素质好、能紧密合作的卫生技术队伍。我国改革开放不断深入,医疗卫生各专业发展迅速,医院药学也必须适应目前改革形势,改变以保障药品供应为主体的药学部门工作模式,药师的传统观念和职责也必须转变,从以“药品为中心”转变为以“病人为中心”的理念。

4.1.2由于药品生产、经营企业太多和药品低水平重复生产太多、太滥,医药流通领域不规范竞争严重,病人用药风险增大,药害事件时有发生。

4.1.3有药可用与医务人员用药知识不足之间产生了很大的差距,处方药已7000多种,而专科用药一般只有30~50种,并且很多药品的作用机制、药动学和药效学、相互作用与配伍禁忌、药品不良反应与预防以及药品理化性质、用药途径与用法用量等都十分复杂或很有特点,且危害药品和高危药品越来越多。医师对药品与合理使用相关知识的掌握越来越感到困难。

4.1.4不合理用药尚较严重而普遍存在。正由于上述原因,卫生部于2002年初提出:医疗机构要建立临床药师制,要求药师运用所掌握的药学专业与相关专业技术知识,参与临床用药,协助医师遴选和鉴别选择药品,建立医师、药师和护师之间的互相学习、互相补充良性的干预制约机构,促进临床药物合理应用,保护病人用药安全。这就是卫生部提出建立临床药师制的目的和为什么现在要求医疗机构建立临床药师制的原因。

4.1.5建立临床药师制也符合国内外临床药学专业教育和医院药学发展方向。上世纪60年代初,国外提出医院要建立临床药师制,高等学校药学院系开始设置“临床药学专业”,培养参与临床药物治疗的药学专业人才——临床药师,学制6年,临床实习一年(1500小时),实行生物·心理·社会医学教育模式。美国于1997年7月14日决定:2000年6月1日起全面实施本硕连读临床药学(pharm.D.)专业教育,于2005年起停止其他药学教育,只办临床药学(pharm.D.)专业教育。据统计:美国在2008年医院全体药师中已有60%以上是pharm.D.临床药学专业教育毕业的,获得了临床药学博士或硕士专业学位。

4.2 临床药师人才专业背景、职业定位和在临床的专业地位

4.2.1临床药师人才专业背景。应是临床药学专业或药学专业背景人才:(1)具有高等学校药学院系临床药学专业本科毕业学历(5年制),并经毕业后规范化培训;(2)具有高等学校药学院系药学专业全日制本科毕业学历,并经毕业后规范化培训或临床药师培训。

4.2.2临床药师的职业定位:(1)临床药师是运用系统临床药学专业知识与技能,参加与临床药物治疗和用药监护等相关的药学技术工作,与医师、护师合作发现、解决、预防潜在的或实际存在的用药问题,促进药物的合理应用,尽力保护病人免受或减少、减轻与用药有关的伤害,维护病人合理使用药品权益的药学专业技术人才。(2)临床药师与临床医师的关系:临床药师参与临床用药,不是替代临床医师,而是协助医师遴选和鉴别选择药品,提供治疗药物的相关信息。在临床医疗工作全过程,应实行主治医师负责制,医师和药师对药物治疗出现不同意见时,一般应听从医师意见;但若出现较明显不合理用药或者可能导致医疗安全隐患分歧时,应由上级医师、药师商研解决或者由医疗治疗团队成员集体讨论,形成统一意见。但医师应充分听取和尊重药师对临床药物治疗方面的意见。临床药师参与的临床医疗活动应有记载,应符合现行医疗文书规定的内容,经主治医师同意后可记入病历。医疗机构应研究统一规定临床药师参与临床用药文书记录的形式。要求临床药师必须书写药历,其中重要原因之一是为了临床药师的学习、提高,为了积累参与临床药物治疗的经验。(3)临床药师与护理人员关系:临床药师不是替代护理人员按医嘱给病人实施的药物治疗用药。而是指导护理人员做好药品请领、药品保管、给病人用药治疗工作,提供药学专业技术指导和治疗药物的相关信息。

4.2.3临床药师在临床的专业定位:(1)临床药师是临床多专业医疗治疗团队成之一,医师、药师、护师以及其他相关专业技术人员之间的关系,应是互学、互补、良性合作共同参与临床用药,共同承担病人药物治疗的责任和保护病人的用药权益。(2)临床药师应是专科化的,可以药物分类定位,如抗菌药物、抗肿瘤药物、心血管系统药物、消化系统药物、呼吸系统药物等药物的临床应用。但三级医院临床药师应参与一个与临床药物治疗相对应的具体临床专科用药实践;对某些类临床多科都要使用的药物,如抗菌药物、抗肿瘤药物,参与全院或部分临床科室对该类药物的临床应用和药品鉴别遴选,从事这些类药物临床应用的临床药师也应有固定的临床专科病房(区)作为日常参与药物治疗的基本科室;二级医院临床药师可以侧重某一、二类药物的临床应用,某1~3个临床专科的用药实践或者面向全院临床用药和药品鉴别选择。(3)临床药师应是专职的,参加临床药物治疗实践应与医师一样是经常性、日常化的,其100%的工作时间应在临床直接从事临床药物治疗及其与药物治疗相关的工作。

4.3 临床药师参与临床用药主要工作内容

4.3.1审核处方或用药医嘱。按《中华人民共和国药品管理法》第二十七条以及《处方管理办法》第三十三条、第三十五条、第三十六条和第三十七条的规定:药师必须认真负责地审核医师处方或医嘱用药的适宜性和“四查十对”,防止用药失误。

4.3.2参与所在临床科对患者的日常性查房、会诊、病例讨论,提出对药物治疗的意见或建议,特别是病人在药物治疗过程中可能出现与药物相关的、已经存在的或潜在的药物治疗问题。

4.3.3对重点病人应实施用药监护,并写药历以总结药物治疗经验。如:危重病人;给病人应用药品品种多或者使用易发生较严重不良反应的药品;病人应用治疗窗窄的药物;过敏体质病人;肝、肾功能不全或用药依从性差的病人以及某些免疫低下的群体等。

4.3.4根据病人药物治疗实际需要,做治疗药物监测,设计个体化给药方案。

4.3.5提供与药物相关的信息。

4.3.6帮组并指导护士做好病房(区)药品的管理,特别是特殊管理药品、危害药品和高危药品的正确请领、适宜的保管和正确、适当的给病人使用药品。

4.3.7指导病人安全用药。按照医师用药医嘱,对病人的药物治疗进行用药教育和安全用药指导,宣传合理用药知识,提升其用药依从性。

4.3.8在临床工作实践中,与医师、护理人员共同做好严重药品不良反应、用药错误和药害事件监测,并及时做好收集、整理和反馈工作。

4.3.9参与医疗质量管理。其重点应是:药品质量、药物合理应用、药品不良反应与药源性疾病及其预防、参与处方或用药医嘱点评等。

4.3.10结合临床用药实践,开展药物利用研究,如药物评价和临床用药调研;临床药物治疗经验总结和用药病例分析;与医师共同观察新药上市后临床安全性和有效性。

4.4 对临床药师作用的认识

长期以来,药师虽学药,但不参与用药,医院领导也不重视药师在促进合理用药方面的作用。改革开放前,药师的主要职责任务是保障临床药品需求。但随着改革开放的深入和医疗卫生事业的客观发展形势,要求药师也参与临床用药,与医师、护士合作共同保护病人用药安全,提升药物治疗水平,提高医疗质量。

建立团队 第9篇

社区全科团队是社区卫生服务网络的核心和灵魂,通过采取全科团队服务模式,预防保健医疗整合为一,医生、护士、预防保健人员由“单兵作战”转为组建团队开展服务。作为管理者应重视全科团队的建设、全科团队的绩效考评、全科团队的激励机制,最终塑造高绩效的全科服务团队,用有限的人力、物力和财力,产生最大的社会效益和经济效益。

1 创造和谐的自我管理型全科团队

在自我管理型全科团队中不仅仅是人的集合,而是对团队成员专长的合理配置、团员之间技术和知识的有效整合。在自我管理型全科团队中,通过实现竞聘上岗,双向选择,成员之间关系融洽,团队在其成员的共同努力下能够产生积极协同作用,其团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。

1.1 给团队长授权

全科团队实施队长负责制,采取独立经济核算,队长在授权范围内能行使分配权。在全科团队中,团队长起着决定性的作用,负责内部行政和业务管理,负责组织实施社区卫生服务工作。团队队员应服从队长的工作安排和工作调整,积极参加突击性工作、临时性加班工作和支持性工作。团队长要求能表现出高度的工作积极性,有高度的主动精神和责任感;能以身作则,与团队成员同甘共苦团;能公平、公正待人,与团队成员保持良好关系;有很强的人际关系沟通;能够组织和主持团队会议。

1.2 培训

全科团队是以全科医师为骨干,合理使用社区资源和适宜技术,开展以预防、医疗、保健、康复、健康教育、计划生育指导等六位一体的基层卫生服务工作,这就要求医护人员不仅要掌握丰富的专业知识及熟练、准确的专业技巧,还必须掌握一定的心理学、社会学知识和沟通技巧,以满足不同患者和辖区居民的健康需求。团队长是由具有中级专业技术职称的业务骨干,并担任过管理工作,通过全科医师岗位培训和规范化培训的医师担任。团队所有的临床医师、公卫医师已经全部完成了全科医学岗位培训,全部护士已经完成社区护理的在职教育。全科团队每月组织医护人员学习社区医学、社区护理学、公共卫生知识,不断提高全科团队医护人员的整体素质,并配合人事科做好培训效果的评估。

1.3 绩效考评与反馈

评价自我管理型全科团队成绩的最有效方式是实施适当的绩效考评与反馈。除了根据个体的绩效进行评估和奖励之外,重要的是以团队为基础进行绩效评估、团队奖励等,来强化团队的奋进精神和承诺。全科服务团队是中心内部一个经济核算单元。这种独立内部经济核算,赋予团队负责人相对的管理支配权,调动团队的工作积极性,促使团队紧密合作,激活团队成员的能量。绩效的评估可以帮助成员达到期望的绩效标准,认识并克服缺点,高效解决问题。评估可以告诉你团队的引入业务上是否进步,满意度是否提高。绩效考评核心是业绩考评,包括工作质量和工作数量、团队的合作精神,把群众满意、费用控制、医疗质量作为考核重点,凸现健康守门人的作用。

2 激发全科团队的合作精神

团队合作指的是一群有能力、有信念的人在特定的团队中,为了一个共同的目标相互支持、合力奋斗的过程。一个优秀的全科团队会有一个良好的合作环境,不断鼓励和发挥团队成员潜在的才能和技巧,能够积极合作、取长补短、形成最大的合力。要十分注重合作能力的培养,并试图让团队合作真正落到实处。

2.1 培养“团队精神”

全科团队社区医疗服务质量是全体团队成员共同努力的最终体现,因此,质量不只是团队长的事,而是每个人的事,每个人的工作质量共同构筑了全科团队社区服务的医疗服务安全和社区居民对团队的满意度。在全科团队运行管理中,我们充分强调了全体团队成员的参与意识。提倡并开展了支持系统、辅助系统的全体医务工作人员在努力做好自己本职工作的同时,配合全科团队做好社区卫生服务工作。我们强调了每个团队成员的工作的重要性和相关性,我们明确了并充分强调了每个团队成员在全科团队服务中的职责。

2.2 凝聚力是团队精神的最高境界

团队的凝聚力是团队对每个成员的吸引力和向心力。团队的凝聚力表现出团队成员对团队的认同感。要让团队成员因为自己是团队一员感到自豪,每个团队成员认识到它们之间的协作以及贡献对于团队获得成功是至关重要的。全科团队日常工作中,沟通是一个重要环节。团队成员之间面对面的沟通,每个人都可以清楚地看到自己以及他认为团队做了一些什么,让每个团队成员的贡献都可以衡量,而且每位成员都要对自己的行为负责。可以在全科团队之间建立一种适当的比赛的气氛,以促进团队内部成员之间的合作。

3 激励能激发团队的无穷潜力

3.1 目标激励法

全科团队不是独立法人,但在社区卫生服务中心内是一个独立核算单位。团队是互相关联,以个人的绩效不仅反映他自己的努力结果,也反映团队共同努力的结果。每个月对团队进行工作数量、质量、满意度考核,让团队成员与团队目标紧密地联系在一起,充分发挥目标的外在刺激作用,来调动成员的积极性、主动性和创造性。这个目标是具体的、可以衡量的、现实可行的绩效目标,团队成员确信业绩同报酬相挂钩,有助于成员把自己的精力放在达成有效的结果上。首要原则不奖励某个人,是团队集体受奖励,这样做的目的是减少成员之间的猜忌,使团队成员能互相感激并鼓励合作精神。

3.2 有效的激励

成功的管理不仅是教团队成员如何去做好他们的本职工作,跟重要的是去激发他们的斗志,调动他们的工作积极性。杰出的团队成员获得公众的认可,让这些人成为团队的模范角色。激励的方式可以是金钱和物质的奖励,或是肯定、认可的评价,更重要的是自我实现的激励。团队中的每个人都认为他做的是有意义、有价值的事情,工作的同时使他有一种使命感,充分实现了自己的价值,就能对个人起到激励的作用。团队精神、价值观念之所以重要,就是因为它具有特别重要的激励意义。

团队中适当的奖罚是必不可少的,应注意坚持物质奖罚与精神奖罚相结合,以精神奖罚为主;坚持奖励与处罚相结合,以奖励为主;奖罚要公正、准确、适度。

建设高绩效的全科团队是大家共同追求的、有意义的目标,它能够为团队成员指引方向、提供推动力,让团队成员愿意为它贡献力量。全科团队建设既关系到提高和改善群众的生活之质量,又关系到卫生经费投入的效率。建立一支高素质的全科团队队伍,保证社区卫生服务深入、健康可持续发展是社区卫生组织者和实施者不断努力的方向和追求。

摘要：社区全科团队是社区卫生服务网络的核心和灵魂,高绩效全科团队的建立和运行有效解决了广大居民的基本公共卫生和医疗服务需求。作为管理者应重视全科团队的建设,创造和谐的自我管理型全科团队,激发全科团队的合作精神,激励、激发团队的无穷潜力,最终塑造高绩效的全科服务团队。用有限的人力、物力和财力,产生最大的社会效益和经济效益。

关键词：高绩效,全科团队,组织管理

参考文献

建立团队 第10篇

飞思卡尔智能汽车竞赛由竞赛秘书处为各参赛队提供标准硬软件技术平台, 竞赛过程包括理论设计、实际制作、整车调试、现场比赛等环节, 要求学生组成团队, 协同工作, 初步体会一个工程性的研究开发项目从设计到实现的全过程, 一个队最多有三名队员组成。该竞赛融科学性、趣味性和观赏性为一体, 是以迅猛发展、前景广阔的汽车电子为背景, 涵盖自动控制、模式识别、传感技术、电子、电气、计算机、机械与汽车等多学科专业的创意性比赛。该竞赛规则透明, 评价标准客观, 坚持公开、公平、公正的原则, 保证竞赛向健康、普及, 持续的方向发展。

2 团队目标的引导

首先, 要建立一个优秀的团队必须要引导团队树立一个真实可行的目标。然后由团队各成员协商制定一套有理论依据的智能车制作方案, 包括团队近期目标, 中期目标, 最终目标。按照智能车制作过程又可分为前期设计, 中期制作, 后期调试。最后由指导老师本人审核通过后, 提出意见和建议。修改确定后, 方可按照方案执行。

第一, 确定团队整体目标, 比如让小车速度达到3m/s, 突围全国总决赛, 获得几等奖等等。第二, 确定团队分期目标, 设计智能车制作时间表, 大致可以分为三个时间段:前期准备, 中期制作, 后期调试。

2.1 前期准备

主要是根据本届规则设计硬件和软件两大部分。硬件又包括机械结构和PCB (电路板) 。设计相应可行的小车机械结构, 比如摄像头的安装位置。其次是使用什么单片机, 并且确定使用单片机引脚情况。根据相应的机械结构和单片机设计适合的PCB。也可以使用实验板搭建电路, 编写各部分驱动程序, 包括摄像头, 编码器, 电机驱动, 舵机驱动。关于这些详细流程, 一般最好写成文档, 并制定出时间表, 以督促学生抓紧时间准备。

2.2 中期制作

主要就是按照前期准备所设计好的方案, 一步一步实现。这个环节是智能车制作最重要也是比较有难度的。因为在制作过程, 可能会遇到不可预想的问题, 甚至比想象的还糟。但也要冷静下, 在最快的时间内解决问题。在中期制作结束后至少要保证, 小车基本可以低速状态下在简单的跑道上寻迹, 且各部分模块稳定。

2.3 后期调试

这一环节, 应该为团队目标实现做冲刺。该环节可以说是比较枯燥, 主要侧重于优化智能车寻迹策略。所以要让学生有耐心, 细心, 善于发现问题。其他学生也要在调试中发现小车各种缺陷。同学之间也要不断的交流, 互相沟通自己的想法和意见。协调好学生之间能力, 以至于发挥团队的最大效益。在此期间, 也需要学生互相关心, 增加学生自己的友谊, 团结一致, 要坚定团队的目标和理念。而不是内部四分五裂, 没有凝聚力, 这样不仅不利于同学以后的发展, 更不利于团队目标的实现。

3 团队协作的组织

飞思卡尔智能车竞赛涉及各个领域的综合知识, 由于团队成员个人时间和精力有限, 所以团队良好的协作, 各守其职是取得好成绩的关键。

要建立良好的团队协作, 必须有一个管理者, 这位管理者需要优良的沟通能力, 和较高的技术水平。由具有长远眼光, 综合素质较强的学生来担任。

整个智能车主要可以大致分为机械设计, PCB设计, 程序设计这三大部分。其他同学可以根据自己技术倾向和兴趣爱好来负责其中之一。可以根据实际学生情况来分配。

队长必须按照制定的方案定期完成任务, 并且检查指导帮助其他学生完定期任务。然后定期开一个团队总结会议, 主要讨论任务完成情况。包括学生在完成任务中所遇到问题和一些创新点, 以及下一步计划等。定期由队长每月向指导老师汇报在执行计划中所遇到困难和问题及任务完成情况。如果有在原方案基础有较大改变, 必须召开讨论会, 由团队成员发表观点和意见, 最后通过投票决定, 是否改变原方案。

而在后期调试中, 最要的是优化智能车寻迹策略, 而其他队员定期负责检查维护智能车的机械结构和电路板, 以保证智能车机械结构和电路稳定性。为调试程序的同学做好坚实的基础。而且其他同学在维护的同时还需要善于发现问题和勇于创新。以不断提高小车的整体性能。

4 团队精神的建立

每一个成功优秀的团队都有着独特的团队精神和文化, 这是支撑整个团队协作, 努力实现共同目标的力量源泉。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我, 相反, 挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标, 而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神能够使团队成员齐心协力, 拧成一股绳, 朝着一个目标努力, 对团队的个人来说, 团队要达到的目标即是自己必须努力的方向, 从而使团队的整体目标分解成各个小目标, 在每个队员身上都得到落实。

任何组织群体都需要一种凝聚力, 传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令, 淡化了个人感情和社会心理等方面的需求, 团队精神则通过对群体意识的培养, 通过队员在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理, 来沟通思想, 产生共同的使命感、归属感和认同感, 逐渐强化团队精神, 产生一种强大的凝聚力。

要树立一个良好的团队精神, 是需要学生和指导老师去共同建设的。

摘要：本文主要本文以飞思卡尔全国大学生智能车竞赛为背景, 介绍了在建立一个优秀的智能车团队过程中需要的团队目标、团队协作和团队精神。基于上述理论指导建立了优秀的智能车团队, 并且在比赛中取得了良好的成绩。

建立团队 第11篇

关键词：关爱关心；员工；团队活力

第一部分 企业管理现状及建家意义

目前，地铁地产主要担负着地铁沿线土地资源的房地产开发、策划、建设、销售和管理，是承载“地铁+物业”发展战略具体实施的利润杠杆，具有新、多、快等特点。“新”，其组织架构处于不断优化中，各业务链条处于调整、磨合中；“多”，在建项目越来越多，项目员工办公场所分布点多、面广： “快”，房地产事业发展快，员工队伍壮大快，工作节奏快。目前，房产总部已有员工近170人，将来还会不断壮大。员工队伍呈现年轻化，既有思想活跃，同时在架构改革优化过程中易产生浮躁心理。因此，房产工会充分认识新形势下关爱员工的重要性，围绕五大维度大力实施员工关爱工程，不断解决员工最关心的问题，不断实施各种服务保障和帮扶措施，进一步增强企业的凝聚力、向心力，激发员工的工作激情和创业热情，提升员工幸福指数，重新焕发房产团队的新活力。

第二部分 多维度关爱员工的实施情况

一、始终抓住“最核心”，加强工会维权机制建设

总部工会切实加强工会维权机制建设，通过工会小组、工会委员会、员工大会和厂务公开等形式，将企业重大经营决策、总部发展战略等向员工说实话、亮家底，最大限度地让广大员工知情、参议、监事。通过每月员工座谈会、每周一次领导接待日听取员工的心声和意见，全年收集员工意见百余条。特别在组织架构优化调整和员工薪酬福利等关乎员工切身利益等重大问题上，为打消员工的疑惑及不满，总部工会开展了各层级宣讲会，召开了全体员工大会，面对面地解答员工疑问，还以公示的形式即时公开，使员工的合法权益得到了保障，使员工关心的敏感、热点问题得到了及时解答。同时，相继成立了劳动争议调解委员会、劳动法律监督委员会、劳动保护监督检查委员会和女职工委员会，为及时了解员工思想、工作动态，维护劳动关系和谐稳定发挥了应有的作用。

二、始终关注“最迫切”，促进员工岗位成长成才

总部工会进一步发挥工会服务中心、促进发展作用，在常规开展省十项工程指挥中心项目分赛区劳动竞赛的同时，找准契合点，创新性地开展了车辆段上盖物业开发策划劳动竞赛，不仅为员工提供了一个公平竞争的平台，畅通了员工岗位练兵、成长成才的通道，更让广大员工真正体验到“学有所用、岗位出彩”以及总公司“企业发展依靠员工，企业发展成果与员工共享”的企业文化理念。通过开展劳动竞赛，达到了培养员工，增强团队凝聚力的目的，促进了人才流动，实现了优化配置。赛后，总部人力部门，结合竞赛表现、任职资格及个人意愿对开发策划部市场室主管、主办人员及其他岗位人员进行了选聘和调整。开展“深度交响·筑领房产” 25场2000多人次培训，提升员工知识储备和业务能力。

三、始终服务“最贴心”，员工关爱真心贴心

房产总部对外不仅为广大业主打造温馨幸福家园，对内亦发挥党政工团齐抓共管优势，聚焦员工热、难点问题，大力开展各种“送温暖”暖心行动，把服务触角延伸到“神经末梢”，让员工感受到房产大家庭的温暖。一是搭建单身员工联谊平台。为进一步丰富房产青年业余文化生活，情人节前夕，总部工会为单身员工组织了青年联谊会，为单身员工营造了温馨、健康的交友环境，搭建真诚、友好的交友平台。二是开年送吉利祈平安。在羊年开工首日总部为员工送吉利祈平安，派发了象征“平平安安、大吉大利的”“平安果”，让员工一回到办公室便收到开门的祝福。三是真情呵护“半边天”。总部工会在紧密接洽我司女员工妇检单位的基础上，在工会预算中增加为女员工提供乳腺“钼靶”专项检查的预算，这一措施充分体现了总部对女员工的关心爱护，得到了员工的普遍欢迎和点赞。四是鉴于近期气温变化频繁、流感来袭，香港流感肆虐程度让人谈“流感”色变。房产总部在鼓励员工多参加健身运动的同时，还贴心为员工购买了板蓝根和抗病毒口服液，“全公司抗病毒节奏，给力！”等词语一时在员工微信朋友圈热议。

四、始终关爱“最特殊”，建立健全员工关爱体系

房产总部工会一贯坚持“以人为本”的工作宗旨，关注生病的员工，逐步建立健全员工帮扶体系。一是建立《工会慰问制度》，规范总部工会慰问工作流程及慰问范围及标准，在员工生病及其家属生病住院时及时送上关心关爱，全年开展慰问37人次，切实做好员工关爱工作，提升员工满意度和归属感。二是规范员工帮扶管理。加强“送温暖”管理工作，建立重大疾病员工健康档案，由总部工会、各工会小组开展不定期的回访慰问。同时，总部工会还将下发“送健康、送祝福、送关爱” 的关心关爱员工工作的实施方案。

五、始终保障“最到位”，凝心聚力促企业和谐发展

为更好地展现房产总部积极向上的员工风貌和团队形象，总部在持续加大员工文体活动的经费支持和服务保障力度的基础上，在员工参加集团公司各项文体活动保障上“发力”，为员工参加各类竞技比赛提供“一对一”后勤保障，确保参赛队员能够全身心地投入比赛，赢得了员工的一次又一次的“点赞”。与此同时，让文体活动“走出去”，开展了与市国土局房地产利用发展研究中心、荔湾区规划局和国土房管分局的羽毛球友谊赛，不仅打造了运动健儿切磋球技、增进友谊的平台，也为政企互相了解、加强交流合作形成了良好氛围。

第三部分 结语

建立团队 第12篇

在传统教学模式的影响下, 腐蚀防护专业学生培养存在一些问题, 传统教学模式阻碍学生积极性、主动性[7,8]。为此, 在江苏科技大学材料学院腐蚀与防护专业人才培养中, 从团队导师制着手, 尝试了一些大胆的改革与创新, 取得了较好的效果。

1 团队导师的构成

团队导师由不同层次的教师组成, 积极发挥优势互补, 提高腐蚀防护专业学生的综合能力和实践水平。团队指导、相互合作, 是导师团队指导学生的优势, 利于提高学生培养质量。

2 导师团队的作用

导师团队有以下两个鲜明特点:一是成员互补性, 二是分工协作。由不同层次的互补导师构建团队, 为实现提高腐蚀防护专业学生培养质量组成特定小组。其作用在于有利于扩展腐蚀专业学生视野, 拓展开放思维, 并发挥团队优势。

3 导师团队培养模式的优势

3.1 充分挖掘教师的集体智慧

授课方式从传统的一名教师一门课的教学方式, 改为根据不同基础知识点, 请相关教师, 把科研与教学有机的整合, 充分发挥教师的集体智慧。为激发学生的学习兴趣并拓宽学生的科学视野, 在教学计划制定时, 教研室教师一起分析授课内容, 根据科研方向, 制定专题教学计划及内容, 把专题讲座有机融合到课堂授课中。

3.2 培养学生综合能力

腐蚀问题与人们的生活密不可分。为引导学生自主学习, 激发学生学习积极性, 我校锻炼学生深入企业, 亲自查找工业生产过程中腐蚀的危害。

腐蚀学科问题都具有跨学科性, 利用导师团队成员的不同学科背景来指导学生, 一方面可以扩大学生的知识面, 另一方面在交叉中激发灵感。

3.3 培养学生团队合作意识

传统的培养模式为通过单个导师对学生的一对一、点对点来完成, 在当今科技发展和专业人才培养中, 这种模式具有很大的弊端。比如学生知识单一、缺乏广泛的科学视野, 缺乏合作意识等。通过导师团队制的建立及实施, 通过潜移默化影响, 培养学生协作精神, 团队合作意识, 培养出既有深厚专业知识, 又有团队协作精神的创新型人才。

3.4 培养青年教师

针对目前高校中青年教师多, 教学水平参差不齐的状况, 通过导师团队建立, 将老中青三代教师有机地结合, 老专家发挥经验优势, 并发挥引导中青年教师。同时年轻教师接受新知识快的优势又能充分发挥, 两者相互补充、共同进步。此外, 通过建立导师团队, 青年教师从老专家身上学到教学手段及方法, 能快速提高青年教师综合素质, 迅速成长为高水平的研究生导师。

总之, 根据金属材料腐蚀防护专业的学科特点, 江苏科技大学腐蚀防护专业教学过程中通过导师团队培养模式的建立, 采用多学科导师制扩充专业教学内容, 采用系列教学方法以及训练项目拓宽学生知识面, 培养学生运用知识的综合能力, 提高了腐蚀防护这类交叉学科的人才培养质量。同时导师团队模式对青年教师的培养和科研团队的建立都起到了积极作用。

参考文献

[1]岳丽杰, 韩金生.金属材料专业课程教学改革初探[J].科技信息, 2013, (2) :46-48.

[2]项民.腐蚀与防护实验教学的改革与实践[C].北京高教学会实验室工作研究会学术研讨会.2007.

[3]孙霜青.材料腐蚀与防护实验教学改革[J].科技信息, 2012, (12) :125-126.

[4]邓健秋.《金属腐蚀与防护》课程教学改革探究[J].科技致富向导, 2011, (18) :121.

[5]王意洁.创新研究生培养模式提高研究生培养质量[J].高等教育研究学报, 2007, 30 (1) :33-35.

[6]黄继蓉, 黄文韬.研究生导师模式的一些探讨[J].高教论坛, 2009 (2) :65-67.

[7]张惠.《材料的腐蚀与防护》课程教学改革与实践[J].技术物理教学, 2011, (4) :3.