企业诚信建设与管理

企业诚信建设与管理（精选12篇）

企业诚信建设与管理 第1篇

关键词：企业文化,企业管理,企业经营理念

现代企业管理中, 企业文化已成为企业的核心竞争力和企业成功的关键。如何加强企业文化建设, 推进企业文化管理, 越来越成为企业管理者非常注重和关心的问题。现代比较管理学认为, 企业本身就是一种文化组织, 企业的生产经营活动, 本身就是一种文化活动, 而企业管理, 本身就是一种文化, 是一种有自己价值观、工具和语言的文化。

一、企业文化是以人为中心的企业管理理念

企业文化是企业在长期生产经营和发展过程中逐渐形成的, 它是企业的价值观念、企业精神、道德规范、群体意识和经营理念的一种综合体, 是一种以人为中心的企业管理理念。有什么样的企业价值观, 就有什么样的企业文化, 作为管理中的软要素, 企业文化的核心涵义是企业价值观。现代管理学认为, 企业文化是一种通过一系列活动主动塑造的文化形态, 当这种文化被建立起来后, 会成为塑造内部员工行为和关系的规范, 是企业内部所有人共同遵循的价值观, 对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用。

企业文化是一个由核心层、中间层和外围层构成的多层次的生态系统, 根据内容也可以分为精神层、制度层和物质层, 企业文化的各个层面是和谐统一、相互渗透的。

外围层的企业文化, 也称物质层企业文化, 这是企业文化的外显部分, 指的是那些能看得见、听得到、摸得着的文化形象, 如企业的形象标识、员工的统一服装、口号、标语、企业的装饰和面貌、产品的外观和包装、技术工艺设备特性和企业歌曲、展厅、纪念品等, 是形成更高层企业文化的基础, 是企业文化的先决条件, 往往能折射出企业的经营思想、工作作风和审美意识。

中间层的企业文化, 或称制度层企业文化, 规定了企业成员在共同的工作活动中所应当遵循的行为准则。主要表现在企业的规章制度、文化习惯、组织机构及内外人际交往等方面。从实践角度看, 当管理者认为某种文化需要倡导时, 他可能通过培养典型人物的形式, 也可能通过开展活动的形式来进行推广和传播。但要把管理者倡导的这种文化融进企业管理的全过程, 变成企业员工的自觉行动, 制度就成为最好的载体。企业文化单纯地作为“文化”, 需要较长时间得到企业员工的认同, 而作为“制度”, 则会大大加速企业文化的认同过程。当企业倡导的文化在发展过程中, 特别是员工在认同过程中, 如果超越了企业制度中约定的条款, 便会催生新制度的产生, 从而进一步发展和繁荣了企业文化。

核心层的企业文化, 或称精神层企业文化, 是企业员工理念的最深层, 是渗透于企业职工心灵之中的企业领导和员工共同信守的意识形态, 是在长期的生活和工作中逐渐积淀而成的, 具有牢固的基础, 是很难改变的。包括理想信念、道德规范、价值标准、经营思想及精神风貌等, 是形成企业文化的物质层和制度层的基础和原因, 是企业文化的核心和灵魂, 决定着企业员工的行为, 因而也就决定着企业的行为和业绩。企业文化赋予员工以理想憧憬, 给日常工作以高远意义, 是组织员工思想、行为的依据, 也是激发其创造力的源头活水。企业管理思想在员工中潜移默化, 形成共同认知, 使得员工知道企业提倡什么, 反对什么, 怎样做才能符合组织的内在规范要求, 怎么做可能违背企业的宗旨和目标。在这种文化氛围中, 即使持守相悖的人也会慢慢身不由已地融入这一企业文化中。

二、企业文化对于企业管理有着巨大的推动作用

随着社会主义市场经济的发展, 企业文化作为一种新的管理科学理论, 不仅促进了现代企业科学管理的发展, 而且通过成功的企业管理又不断丰富着企业文化的内涵。总的来说, 企业文化对于企业管理有三个方面的作用。

第一, 企业文化是企业管理的重要粘合剂和指示灯。

企业文化可以在不需要命令的情况下协调员工的行为。硬性的规章制度只能维持表面上的和平, 而无法达到真正的和谐。企业文化为企业的员工树立了共同的信念和价值观, 能够代替权威机构来协调员工的行为, 并可以保证为了激发员工的创造性而采取的放权措施不会导致混乱。企业文化还为所有的员工指明奋斗的目标和行为准则。在柔性管理中, 要靠员工的自觉性来完成工作, 利用员工的创造性来做相关的决策。因此, 就必须放权, 但放权容易导致方向不清, 互相冲突。这时, 就要靠企业文化来为所有员工指明方向。

第二, 企业文化在企业管理中起到重要的激励和控制作用。

传统的物质激励已经不是企业激励机制的惟一途径, 企业文化通过建立一种共同的价值观和企业精神, 形成一种群体意识, 产生一种集体激励动力, 使职工自觉地为争取企业集体荣誉感而奋发努力。同时, 企业文化还通过一种观念的力量, 氛围的影响去约束、规范、控制职工的个体行为。这种控制不是通过硬性的强制力量, 因此, 对职工行为的控制更为持久和有效。

第三, 企业文化能帮助企业创造良好的经营环境。

企业文化建设给企业塑造了内容丰富、广泛认同的企业形象文化。塑造良好的企业形象, 是企业文化建设的关键, 也是取信于市场和社会的首要内容。在现代企业竞争中, 良好的企业形象是一个企业的无价之宝, 是企业赢得竞争优势的重要因素。因此, 企业将品牌和无形资产的培养作为企业发展的重要战略, 作为系统管理来规划实施, 已经成为许多优秀企业的自觉选择。

三、加强企业文化建设、推进企业文化管理的途径

企业文化管理的建构, 是企业文化建设的切实步骤, 具有决定性的意义。让企业文化真正深入到企业管理的各个方面, 实现企业文化管理的构建, 让大家实实在在感受到企业管理风气、管理气氛、管理行为和管理绩效的变化, 使员工产生深刻的认同感, 成为这种文化的自觉执行者和推动者, 才能实现现代化的高效管理。

第一, 以人为本, 不断激发企业文化管理的新活力。

知识经济时代, 以人为本是企业文化管理的核心理念。当今世界的企业竞争, 不再仅仅是产品和市场的竞争, 更是人力资源的竞争, 高质量的人才才是企业最大的资源。能否最大限度地发挥广大员工在企业中的主体作用, 直接关系到企业文化管理的成败。因此, 必须树立以人为本的管理思想, 把人作为企业管理的主要议题, 充分地尊重人、理解人、关心人, 满足员工的各种要求, 把人的价值放在首位, 而物的价值则次之。以人为本, 尊重员工的自

我价值, 引导员工的自我管理, 便能激发员工的创造力, 从而体现出企业的核心竞争力。因此, 以人为本的管理, 是现代企业管理的重中之重。企业文化必须“强调以人为本, 重视企业的群体意识和人在管理中的作用, 在运用现代管理技术和手段中特别突出了精神和文化的力量”。

第二, 完善制度, 不断健全企业文化管理的保障度。

企业文化的一个重要内涵就是企业制度文化。企业内部法规和企业的经营制度影响和制约着企业的发展和经营状况, 同时也催生不同的企业文化朝向不同个性的方向发展。因此, 真正影响和制约企业文化差异的重要原因, 就是不同的企业管理制度。企业制度, 是企业文化的集中体现。员工做什么、怎么做都应该在企业的相关制度中有明确规定。可以说, 企业文化建设的过程, 也就是企业管理制度不断发展和完善的过程;企业制度落实的过程, 也就是企业文化不断走向成熟的过程。所以, 在建设企业文化时, 必须按照企业文化的精神, 建立健全企业有关管理制度, 真正实现制度和文化的协调统一, 实现理念和操作的协调统一, 从而使员工既有价值化的导向, 又有制度化的规范。

第三, 突出个性, 不断增强企业文化管理的竞争力。

企业文化是在特定文化背景下, 将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式。不同企业文化的价值内涵和基本类型各不相同, 构成了企业文化的个性化特色。因此, 企业文化管理应该特别注重表现出自己独具个性的文化色彩, 从而才能体现出企业文化的鲜明个性和特征。只有充分个性化的企业文化才是真正具有企业自身特点的企业文化, 才能增强企业核心竞争力, 最终成为企业的无形财富, 成为企业发展的源动力。

因此, 加强企业文化建设, 推进企业文化管理对企业的发展具有十分重要的意义。它能有效地促成企业管理重要目标的实现, 将企业价值的实现与员工个人价值的实现有机结合起来。也更加有利于为员工提供一个更为融洽的企业环境, 激发员工的积极性和创造性, 带来高昂情绪和奋进精神, 使员工对企业产生强烈的荣誉感和使命感。而一种与市场相适应的企业精神和经营理念一旦形成, 就成为企业品牌, 这是企业文化积累的结果, 也是企业长期经营与管理的价值所在。

参考文献

[1]王斌, 略论企业文化管理的构建与意义, 企业改革与发展[J], 2008

[2]殷一平, 论企业文化在企业管理中的地位, 商业现代化[J], 2007

[3]丁军, 发展企业文化加强企业管理, 企业管理[J], 2009

企业文化管理建设与企业集体心态 第2篇

企业文化管理其实是企业集体心态的综合反映，而且代表企业文化管理建设中最核心的成分。企业是由一个个人组成的集体，包括老板和员工在内。集体的心态是由一个个具体个人的心态汇集而成的，既有每个人的心态成分，又不完全是简单的相加。集体心态决定企业文化管理建设，企业文化管理也反过来影响集体心态。离开集体心态谈企业文化管理建设，犹如空中楼阁一样缺乏根基。企业文化管理如果不能彻底改造集体心态，就只能是流于形式做做样子。

影响一个人心态的因素很多，主要是由个人素质决定的。个人素质包括身体素质，心理素质和思想素质三个方面。外部因素对心态影响也是很大的，但都必须通过本身素质来发挥作用。同样的一种境遇，有些人积极乐观，有些人悲观失望，这就是素质不同。不同的素质产生不同的心态。集体心态也是由集体综合素质决定的，其中可能有某些人发挥关键的作用。比如老板本人，群众领袖，强势人物，核心团队等。要彻底改造一个企业的集体心态，就要抓住这些关键人物，通过改造他们的个人心态，进而改造集体的心态。

要彻底改造集体心态，不是一件简单容易的事。仅仅编写一本企业文化管理建设手册，提炼几句理念价值观，张挂几幅标语口号，搞几次宣贯培训活动，就想改变集体心态，显然是非常幼稚可笑的。这就是为什么至今以来，企业文化管理建设所谓落地难的根本原因。企业文化管理建设，从形象到言行，再到机制和心态，是一个由浅入深，由易到难，由表到里，由外到内的过程，也是一个由奢到俭，由假到真，由虚到实，由看到用的过程。过去的企业文化管理建设，大多都是急功近利投机取巧的，90%的投入放在了10%的表面功夫上，很少有触及灵魂的真正举措。只要内在灵魂没有受到冲击，企业的集体心态就很难改变。

宋尚教授——著名思维训练专家，原HP、KAPPA高级经理

10余年职场思维导图实践经验，13年世界级公司管理层经验，国内第一个职场思维导图案例——“李宁公司思维导图落地系统”创造者

中国职场思维导图之父

清华大学总裁班客座教授

现任天下伐谋咨询高级合伙人、思维学院院长

他开创了中国职场思维导图培训领域，被称为中职场思维导图之父

他早年在海外接受思维导图专业训练，10余年从事思维导图教学与研究，是国内最早从事思维导图研究与在职场全面推广并落地的先行者之一

他是思维导图在职场应用领域权威专家，曾经亲自操盘三家全球性公司的思维导图的推广与落地

他服务过的客户更是包括 IBM、拜耳、三星、松下、联想、南方电网、中国移动、中国一汽、中国银行、中国平安等众多全球500强公司及清华大学、北京大学、浙江大学等国内一流大学及商学院

他的职业经历是，世界级公司有惠普(中国)、KAPPA、大田，历任部门经理、高级总监职务。

集体心态如同土壤一样，是培植企业文化管理这棵大树的根基。企业文化管理，绝对不能没有对土壤的综合治理。否则，所谓理念信仰价值观就无法深植出芽。内在贫瘠的集体心态，多出现荆棘和毒草。只有土肥水美的地方，才能长出大树和鲜花。理念只是一颗种子，没有优质肥沃的土壤，是很难生根发芽的。尤其是这个种子不是自发产生，而是由外来移植的时候。许多企业照搬照抄，生搬硬套，照猫画虎，按图索骥，按葫芦画瓢，依图样剪纸，把别人的企业文化管理建设拿来主义，结果只能是一场大笑话。更不用说老板一厢情愿孤芳自赏，拍脑袋想出来的，或者由几个文人秀才闭门造车，瞎编乱造出来的理念价值观。这就是因为缺乏合适的土壤，所以是很难塑造优秀的企业文化建设的。

至今很少看到有专家大师，认真探讨研究过这个问题。企业文化建设与集体心态之间的关系是如此密切，一直以来被专家大师刻意忽视。心态是土壤，理念是种子，文化是大树。改造集体心态是一个艰巨而漫长的过程，当然比不上古典的企业文化建设套路来得快。诊断、提炼、编写、宣贯、落地、走人，短则几天，长则数月。做的快，钱赚得也快，立竿见影，轻车熟路。谁也没有耐心和时间，愿意陪着企业慢慢提升素质，改造心态。所以，企业要想真正塑造优秀企业文化建设，主要还是要靠自己的努力。

浅谈企业班组建设与管理 第3篇

关键词：企业；班组建设；管理

1 目前企业班组中普遍存在的现象和问题

1.1 思想停滞不前。员工大部分认为“我是基层员工，是被管理者，只要能得到固定的收入，企业发展与否同我的关系不大”，在工作中缺乏主动性。

1.2 工作时间安排不当。企业实施三班轮换倒班制，连续工作易导致职工过度疲劳，工作效率降低，易发生安全事故，给企业造成经济损失。

1.3 不和谐现象长期存在。班组成员间私心太重，在某件事情上没有达到预期的目的，就会产生不满、怨恨、烦恼以至于冲突，组缺少凝聚力、号召力和战斗力。

1.4 工资奖金分配不公。企业在工资奖金分配细则上做的不够，极大地挫伤了员工学习的积极性。

2 强化班组建设与管理的内容和措施

2.1 制定和完善班组的工作制度

强化班组管理，首先要制定和完善班组的各项规章制度。只有制度健全，凡事有章可循，有据可依，才能获得最佳生产秩序。具体从如下几方面入手：①工作责任标准化。在车间生产经营全过程中，按岗位划分职责范围，制定工作标准。建立起良好的工作秩序。②现场管理定位化。装置现场分段包片划分到个人，包括现场卫生、机泵卫生、泄漏点及周边草地，做到人人有承包、现场无死角。正和集团常减压车间将个人承包设备挂上铭牌，写清承包人名字，各班卫生区竖立牌子，写上班组长名字。③业务学习定期化。对员工的安全知识、操作标准、业务技能的培训要长抓不懈，并根据员工的实际情况有创新、多层次，多渠道、有系统性、有针对性地进行，形成良好的学习机制。④绩效考核制度化。将个人绩效与班组绩效挂钩，激发起员工奋发向上的动力，为自身利益和班组利益积极努力。考核制度颁布后要严格执行，要做到人人服从制度要求。

2.2 加强班组长选拔培训工作，提高班组长自身素质

班组长的个人素质在一定意义上也决定了整个班组的综合素质，班组长也是企业与一线员工的主要沟通桥梁，起着承上启下的作用。

①班组长的选拔标准。一名德才兼备的班组长是搞好班组建设的先决条件，所以选拔工作要本着以下几点：首先选拔工作要公开、公正；其次班组长要具备精湛的业务技术；最后要具有个人魅力。②加强班组长的培训。企业要经常组织班组长进行培训，吸收新知识、新理念，使其改变原有观念的束缚，创新工作思路，更好地去开展工作。培训工作的进行可分为两部分：一是组织素质提升培训。拓展训练旨在提升员工的核心价值，能有效地拓展人的潜能，强化人的心理素质，激发出团队更高昂的工作热忱，使团队更富凝聚力。班组长通过参加拓展训练，能更方便、更高效地领导团队完成任務；二是组织业务培训。理论培训包括技能培训、创新管理培训、人际关系培训，提高班组长的管理艺术、指挥能力、技术特长和自身修养，通过培训增强班组长观念思维的超前性、讲话说理的条理性、安排工作的合理性、协调解决问题的灵活性。

2.3 充分发挥民主的力量，构建和谐班组

班组相当于是个小家，每个成员则是这个小家中的一员，在日常的管理中要多听取员工的想法，班组工作才能有效的开展。班组应该不定期的组织召开民主生活会，让员工之间加强交流，交换意见，相互沟通，敞开心扉互相学习对方的优点来提升自己的能力，形成一个良好的学习和工作环境。一个融洽的班组才是最有战斗力的班组，所以，班组成员应加强团结，互帮互助，增强班组实力。

2.4 培养岗位多面手，打造星级操作工

近年来随着管理理念和管理方式的发展，工作扩大化和工作丰富化越来越得到广大企业的认可和采用。通过搞班组“一人多岗，打造星级员工”试点、岗位互学、扩大员工的工作范围，既调节了长期从事一项固定工作的单调性，又激发了探索研究新问题的积极性。例如成品车间实行轮岗制度，装卸人员和罐区运行工进行换岗，做到一人双岗制，能够在人员缺少时换岗操作，避免了因人员的工艺不熟悉造成经济损失事故。质检化验人员每3个月岗位进行调整一次，既提高了员工技能，又避免了实际工作当中存在的一些问题，保证了产品出厂合格率98%以上，产品质量一直受到顾客好评。

2.5 实行刚性管理与柔性管理的相结合

刚性管理依靠的是组织制度和职责权利，“以规章制度为中心”来办事。柔性管理是指我们常说的人情化管理，两者谁最优化很难说清。工作必须要遵守规章制度，犯错误也必须要接受处罚，否则生产无法进行。柔性管理富有人情味，有利于增进成员间的团结协作。我们要以刚性的制度为前提，柔性的管理方式为手段，用制度规范员工的“行”，用情感抓住员工的“心”。这样既不违背原则，又能体现出关心成员，在成员间形成良好的关系。

2.6 狠抓安全教育，落实安全责任

班组是发生安全隐患和安全事故的第一现场，抓好班组安全建设，是搞好企业安全生产管理的重要环节。

①安全法制的教育。要让员工对包括安全法规在内的国家各种法律、法令、条例和规程等有所了解和掌握，特别是员工在安全生产中的权利义务和责任，应作为安全教育的重点，增强安全生产的责任感。②企业安全生产规则的教育与培训。企业要对员工进行安全生产规则的教育与培训，使员工自觉遵守安全生产的规章制度，严格按照安全要求，工艺流程进行操作，正确使用机器设备、工具及个人防护用具。严格遵守劳动纪律，不违章作业，并随时制止他人违章作业。③建立严格的安全考核制度。第一，将安全列入绩效考核，逐岗位、逐人签订安全生产责任书，明确安全生产要求，谁出事故谁负责。第二，严格执行岗位设备巡回巡检制度，员工对本岗位的设备进行定时、定点、定路线、定项目的巡回检查。第三，建立严格的交接班制度，交接班人员必须面对面将安全生产情况交接清楚。

3 结语

企业档案管理与企业记忆建设探析 第4篇

一、企业档案工作与企业记忆之间的关系

从本质上来说, 企业记忆和企业档案有同一层含义, 二者缺一不可, 有着密不可分的关系。

(一) 企业记忆是企业档案存在的根本。

企业之所以要建立自身的档案, 直接原因是源于档案本身的价值———记录和承载信息。档案是一个企业核心经济发展的基垫, 是后代企业领导者参考和学习的宝贵经验, 而这些还仅仅是档案被建立的外在原因。在这下面深藏着的理由, 其实是对企业记忆的控制促使企业建立档案并管理档案。每个企业档案的建立都是以企业主流意识和需求为导向, 通过记载、展现相关的企业档案信息, 继而形成了符合企业具有时代特征的主流意识形态、占主导地位的企业记忆和记忆集合, 从而起到对企业员工思维和意识的导向作用, 巩固并深化既有的企业秩序和企业文化, 为企业的可持续发展提供了有力的非物质保障。企业记忆的保护是企业建立档案的根本原因, 需要保存企业记忆的内在要求催生了企业档案工作的出现和建立。一个企业从产生到发展, 必定会形成许多种类的文件资料, 这些文件资料的产生证明了企业从无到有的一步一步发展, 当这个企业的发展完善到一定程度的时候, 企业管理者们逐渐意识到企业记忆是需要被企业整合保存并掌握的, 以便于运用在指导下一次的企业管理发展中, 把对企业记忆的保存提升到管理的战略高度, 更强调了企业记忆在企业发展中的重要性。

(二) 企业档案工作是对企业记忆的传承、证实、弘扬和展示。

企业档案是企业在其生产、经营等实践过程中直接产生的本源性记忆的第一手材料, 是真实的、连续的、广泛的企业记忆本身, 因此, 档案视为企业记忆的一种形态, 它即在企业记忆之中, 又作为企业记忆的一部分。通过档案工作, 人们可以跨越时空的界限将企业记忆保存起来, 延伸并传递信息。档案是最原始的、真实的历史实践活动的记忆, 可以作为证据, 证实企业发展历史上曾经发生过的事件。通过档案编研工作我们可以有意识地、选择性地强化记忆, 塑造记忆, 从而对企业的光辉历程和丰功业绩进行弘扬和展示。

二、企业档案管理存在的影响企业记忆长期保存的因素

(一) 档案意识淡薄, 对企业记忆的构建进程构成阻碍。

由于宣传和经验等方面的原因, 无论是企业领导还是一般员工, 大多对企业档案管理仍停留在“企业文件资料的收集、保存与查阅”的认知层次上, 档案意识普遍比较淡薄, 远没有认识到企业档案在凝固企业记忆、塑造企业文化、提升企业核心竞争力方面的基础性作用。即便是一些企业档案工作人员, 对所从事工作的重要性了解也不是很深, 习惯于守摊式地管理档案室工作, “两耳不闻窗外事, 一头钻进故纸堆”, 忙忙碌碌无人知晓, 和企业其他部门缺少交流和沟通, 造成企业档案工作的“孤岛”现象。可以说, 由于档案意识问题, 电子文件收集缺漏、大量有价值的文件被忽视、重要的档案资料被处理掉等现象并不鲜见, 对构建完整、真实的企业记忆造成了最大的障碍。

(二) 管理创新滞后, 在企业记忆的长期保存方面存有隐患。

相对其他工作而言, 档案人员工作相对独立, 默默耕耘着这份“功在当代、利在千秋”的伟业, 这种环境容易使档案人员缺少创新和竞争的动力。

(三) 开发利用不够, 对企业记忆作用的发挥造成很大制约。

档案管理的最终目标是提供利用。但一方面, 主动服务意识差。往往坐等上门, 且仅能提供原始的档案信息, 无法满足使用者的期望;另一方面, 编研工作滞后, 缺乏档案信息的分析与研究, 难以提供对企业发展有价值的信息资源;第三方面, 提供利用服务的形式单调, 没有给查阅者形成满意的档案使用体验。这些问题, 制约了企业档案在企业记忆建设方面作用的发挥。

(四) 管理人才缺乏, 在企业记忆的维护与塑造中形成了明显短板。

企业档案管理人员的素质高低严重影响着档案信息服务的质量, 关系着企业记忆的维护与塑造。目前, 很多企业的档案管理都是作为企业管理的辅助性工作, 在人员配备上多是为解决企业的困难, 年龄偏大、学历偏低、档案专业知识匮乏、企业行业知识不足, 主动服务意识差、知识技能更新慢, 无法提供更深层次的服务, 不能适应数字化时代对档案工作的要求。

三、改进企业档案管理实现企业记忆长期保存的对策

(一) 加强档案的宣传工作, 增加全员档案意识, 从而提升对企业记忆的保存意识。

档案宣传工作是档案工作重要的组成部分, 是让全社会和企业员工认识档案、了解档案工作, 支持档案事业发展的一个重要窗口, 它渗透、贯穿于保存企业记忆的全过程。在实际工作中发现, 许多人特别是从事档案工作以外的人, 只有在查阅档案资料时, 才知道档案的唯一性, 才体会到档案资料的珍贵, 在日常工作和头脑中没有真正领会到档案在企业生产经营中的重要作用, 更谈不上有保存企业记忆的意识所在。因此, 作为企业记忆的见证者和构建者, 档案工作人员应积极利用查阅档案解决问题以及在各项活动中发挥作用的实例, 向领导和广大员工汇报和展示档案工作的重要性, 及时宣传档案工作的方针、政策, 使领导及时了解档案工作的动向, 增强全员的档案参与意识, 使他们善于发现素材, 收集素材, 自觉将自己手中有价值的资料向档案室移交, 使企业记忆永久性得到保存。

(二) 创新档案利用方式, 使企业记忆价值得到充分发挥和挖掘。

档案工作要适应时代发展的要求, 不断提高自己的服务能力和水平, 档案人员一定要具有创新意识, 实现观念上的转变。在创新思想指导下, 对传统的档案利用形式进行拓展和创新, 探索档案利用的新方法、新特点, 寻找最佳的利用方式, 档案利用工作开展的好, 才能使企业员工们有保存企业记忆的意识。以先进的意识引导档案利用方式的创新。一是形象意识。良好的服务形象带给人们不仅是精神上的愉悦, 还会加深人们对档案部门的印象。当人们走进档案室查阅他们所需的档案时, 我们应该以周到热情的档案供给服务, 准确迅速的档案咨询服务, 积极主动的档案指导工作迎接他们, 对所需的服务未能如愿时, 档案人员不是已简单的没有或表示歉意的方式处理, 而是要通过主动介绍、咨询、指导等手段使利用者得到满意, 并及时反馈用户需求和各种特殊服务。让利用者真正感到档案工作的存在, 真正体会到保存企业记忆的意义所在。二是主动意识。随着信息化、网络化过程的加快, 传统的等用户上门的利用方式已不能适应新形势发展的要求。这就要求我们充分了解企业的需求和发展趋势, 根据用户的需要和预测需要, 迅速、及时、准确、有针对性地为不同层次的用户提供主动的服务。

(三) 进一步丰富档案的利用服务, 发挥其在激活与传承企业记忆中的作用, 增强服务理念, 变被动为主动, 为企业记忆建设提供完善的档案信息。

在企业经营管理过程中, 应当始终树立企业档案为企业建设服务的理念, 充分挖掘档案资料中的服务功能, 变被动为主动, 为企业提供完善的档案信息。利用文字资料、图片、实物等形式直观地展示企业的发展进程, 依托互联网和局域网等向社会各界、企业员工传播企业发展信息, 增加企业的知名度和信誉度, 展现企业精神风貌, 激发员工的自豪感, 增强企业的凝聚力和向心力, 提高企业在市场竞争中的经济地位和社会地位。作为档案管理人员要定期了解目前档案事业的发展趋势, 坚持“以人为本”的思想, 不断拓宽服务方式和服务理念, 实现档案价值的最大化, 充分发挥主观能动作用, 以一流的服务、一流的业绩, 为企业的持续发展服务。

开展企业档案编研工作, 提高服务水平。大量的企业档案信息呈现为静止状态, 档案编研工作可以把档案承载的信息从静态转化为动态, 由传统的服务转为提供综合档案信息的高层次服务, 使利用者直接获得信息, 缩短收集信息的时间, 提高工作效率。积极对馆藏档案信息进行深入挖掘, 加工、提炼、整合升华, 开发深层次的编研工作, 如编纂“企业大事记”、“企业组织沿革”、“企业年鉴”、“企业经营史”、“企业荣誉榜”、“全宗介绍”、“产品介绍”、“科研成果简介”、“工程项目简介”等专题性资料, 使这些资料成为企业记忆建设的教科书和企业培训的必修课程。通过专题教育学习, 再现企业发展史, 使员工看到开创者的艰辛、建设者的拼搏和如今的成就;再现各任企业领导的处事方法、决策风格, 使员工更深刻地理解企业政策、经营机制的变迁;再现组织机构、企业制度的变化, 使员工了解企业制度沿革的走向和趋势等, 使员工产生强烈的荣誉感和自豪感, 增强使命感和责任感, 激发员工为企业发展贡献力量的热情与愿望。

丰富档案的利用形式, 发挥企业记忆的教育指导功能。企业档案集中了企业发展、人力、财务、科研等大量信息, 这些档案信息资源真实地记录了企业发展的整个过程, 也是无数前辈工作者对工作的总结, 对科学发展规律的认知, 凝聚着企业的精神和价值观念。企业档案工作者应该尽其所能创造多种途径搭建平台, 将企业档案的精髓传播给广大员工, 对职工进行教育、提高企业的内在素质, 使他们对本企业的历史和发展有更好的了解, 进而产生更大的亲近感、认同感和归属感, 从而转化为不断拼搏为企业做贡献的动力。

(四) 改善档案管理人员的结构, 切实提高专业素质。

综合性强、涉及面广、内容庞杂、联系紧密是绝大多数档案具有的基本特点, 档案管理工作者在收集、整理、鉴定、保管、编研、提供利用中都贯穿着分析、研究、综合、判断等各种活动。如果不精通档案专业知识, 缺乏相关的科学技术知识, 就会影响上述业务活动的准确性、有效性, 档案管理的质量和水平也就无从谈起。因此, 针对企业基层档案人员非专业人员多、工作经验缺乏和企业情况复杂等特点, 企业档案部门不但要开展档案理论知识、法律知识、行业标准规范的系统培训, 而且要结合企业实际进行具体工作方法的传授。加强专业档案管理人员与企业其他管理人员的业务交流互动等, 使档案工作和生产一线结合更加紧密。定期或不定期地召开档案管理专业人员理论研讨会, 通过信息交流和资源共享, 促进各基层单位档案管理与研究水平不断提高, 同时应有计划地委派档案管理人员参加国家有关部门举办的各种研修活动, 从更宽广的领域强化他们的理论素质。

参考文献

[1] .丁华东.社会记忆建构——档案文献编纂社会功能的新阐释[J].档案与建设, 2008.4

[2] .樊如夏.郑志荣.影响数字档案信息安全的因素与对策[J].档案学通讯, 2007.6

[3] .丁华东.论档案与社会记忆控制[J].档案学通讯, 2011.5

现代企业班组建设与管理 第5篇

目 录

序言（李荣融）

前言（王瑞祥）

导论：现代管理视角下的企业班组建设与管理

第一篇 管理理论概览

第一章 管理与管理者

学习目标

1.1 什么是管理

1.2 管理层次

1.3 谁是管理者

1.4 管理者的心智模式和能力结构 思考题和讨论题

第二章 管理理论的演进

（一）学习目标

2.1 科学管理理论

2.2 古典组织理论

2.3 行为学派理论

2.4 管理科学理论

思考题和讨论题

第三章 管理理论的演进

（二）学习目标

3.1 系统分析

3.2 权变方法

3.3 企业再造

3.4 学习型组织

思考题和讨论题

第二篇 管理架构

第四章企业与班组组织结构

学习目标

4.1 企业的组织结构

4.2 班组的特点与结构

4.3 班组纵向结构

4.4 班组横向结构

4.5 班组内部转换结构

思考题和讨论题

第五章 班组的结构整合学习目标

5.1 组织分工与整合5.2 组织结构的整合5.3 结构整合的基本方式

思考题和讨论题

第六章 班组管理与管理者

学习目标

6.1 班组管理特点

6.2 班组管理内容

6.3 班组管理者

6.4 班组管理者管理功能

思考题和讨论题

第七章 班组中的群体

学习目标

7.1 群体理论概述

7.2 正式群体

7.3 非正式群体

思考题和讨论题

第三篇

第八章 班组基础管理

学习目标

8.1 规章制度

8.2 定额管理

8.3 标准化工作

8.4 计量工作

8.5 原始记录

思考题和讨论题

第九章 班组现场管理

学习目标

9.1 现场管理概述

9.2 班组现场“流”态管理

9.3 班组现场“静”态管理

9.4 “5S” 活动

思考题和讨论题

第十章 班组质量管理

学习目标

10.1 质量管理概述 管理内容

10.2 班组全面质量管理

10.3 全面质量管理基本方法

10.4 ISO9000标准

思考题和讨论题

第十一章 班组经济核算

学习目标

11.1 班组经济核算概述

11.2 班组经济活动分析

11.3 班组成本管理

思考题和讨论题

第十二章 班组劳动组织

学习目标

12.1 班组劳动组织优化

12.2 班组劳动生产率

12.3 班组岗位技能培训

思考题和讨论题

第十三章 班组安全管理

学习目标

13.1 安全管理概述

13.2 安全教育

13.3 安全生产

13.4 劳动保护

13.5 工业卫生

13.6 安全检查

思考题和讨论题

第四篇

第十四章 班组组织目标

学习目标

14.1 “目标”概述

14.2 班组组织目标特点

14.3 班组组织目标的分解

14.4 组织目标与管理目标

思考题和讨论题

第十五章 班组计划管理

学习目标

15.1 “计划”概述

15.2 班组计划制定的程序

15.3 计划的分解与派生

15.4 班组计划特点 管理过程

15.5 目标与计划的关系 思考题和讨论题 第十六章 班组领导活动 学习目标 16.1 “领导”概述 16.2 班组领导特点 16.3 决策 16.4 沟通 16.5 指导 16.7 培育 16.8 奖惩 思考题和讨论题第十七章 班组控制 学习目标 17.1 “控制”概述 17.2 班组控制特点 17.3 班组控制过程 17.4 班组同期控制 17.5 班组反馈控制 思考题和讨论题第十八章 班组激励 学习目标 18.1 “激励”概述 18.2 班组激励特点 18.3 班组激励过程 18.4 班组员工绩效评价 思考题和讨论题第五篇第十九章 共同愿景 学习目标 19.1 “共同愿景”概述 19.2 个人愿景 19.3 班组愿景 19.4 个人愿景与班组愿景的整合19.5 学习型班组 思考题和讨论题第二十章 人本管理 学习目标 管理团队

20.1 管理学中的人性假定

20.2 班组中的人本管理

20.3 员工自我发展的工作环境

20.4 员工自我发展的学习环境

20.5 员工自我发展的生活环境

思考题和讨论题

第二十一章 团队精神

学习目标

21.1 “团队”概述

21.2 共塑团队精神

21.3 团队建设与全面质量管理

21.4 团队建设与工作流程分析

21.5 团队建设与业余文体活动

思考题和讨论题

第二十二章 班组文化

学习目标

22.1企业文化与班组建设22.2班组理念塑造

22.3班组行为建设

22.4企业社会责任中的班组

思考题和讨论题

关键词术语表

主要参考文献

后记

案例目录

（共129个案例）

案例18－1 车间安排的奖励内容之谜案例18－2 维修班出了个编程“王”

浅析石油企业基建档案建设与管理 第6篇

关键词：石油；企业；基建；档案；管理

石油工业的发展，直接关系到我国国民经济的发展和稳定，其价值不容忽视。而在石油企业的发展过程中，诸多工程建设层出不穷，并且考虑到石油工业本身的专业特征，相关工程会呈现出多专业结合的边缘化状态，这种状态进一步影响到整个工程在设计、建设一直到维护的整个生命周期中的每一个细节，都呈现出与常规工程不同的特质。而切实对这些工程实现有效管理，直接关系到石油企业正常工作的开展以及企业整体的发展，甚至于会与石油工业开采以及加工环境中的安全水平保持密切联系，因此不容忽视。

一、石油企业环境中基建档案特征分析

在石油企业环境中，基建档案贯穿于每一个建设工程项目的整个生命周期之中，从酝酿、设计、建设、竣工、投入使用一直到维护，乃至于报废，每一个工程的每一个环节都与基建档案保持密切联系。但是就目前的情况看，石油企业本身对于基建档案的关注程度仍然有所不足，尤其是在对待基建项目的时候，通常基建档案仅仅会跟随项目到投入使用，之后就很少会收集进一步的信息并且加以记录。而这种状况，无疑给石油企业环境中的基建工程带来一定的不利影响。

从基建档案的内容角度看，一个完整的基建档案包括诸多方面内容，从项目的可行性调查、项目的提出、各阶段建设的决策、项目的评估、实地勘测、设计、调试、施工、竣工、验收、使用等方面的资料，一直到投入使用之后的维护记录等都应当包括在内。而资料的形式，在当前的信息时代背景之下，除了相对较为传统和常规的纸质文字和图片材料以外，电子文件以及声音、图像等信息媒体同样应当纳入到基建档案的内容范围中来。即所有能够对基建工程的整个生命周期的状态展开描述和说明的数据材料，都应当被囊括在内，并成为鉴定工程项目质量和维护项目的重要依据。

基建档案对于石油企业工作的展开具有不容忽视的价值，是基建工程技术人员、管理人员在项目建设中成果的反映。从项目的构思和设计阶段开始，基建档案中形成的信息体系，对于未来的项目工作和维护都将有着至关重要的支持意义。虽然如此，当前在石油企业环境中，对于基建档案的重视程度仍然有所不足。

首先对于档案的形成和相关资料的收集与整理，意识存在不足之处。由于在基建项目的设计和施工过程中，相关材料的出现相对比较密集，也相对易于收集和整理；但是到项目投入使用阶段之后，对于运行过程的记录以及对于每一次维护细节的记录就开始有所放松，大量数据和资料因此流失，对应的基建档案也无法保持完整，其价值必然有所损伤。其次，基建档案的管理模式相对较为陈旧，目前已经成为影响到其管理工作效率以及档案价值体现的重要因素。虽然石油企业对于档案管理相对而言比较重视，但是对于基建档案的管理通畅并未安排专人展开有针对性的工作，而通常是交由常规的档案管理人员一同展开保管。此种工作方式虽然能够提升档案保管方面的工作效率，但是考虑到基建档案本身具有较强的专业特征，并且其受众群体，即价值创造群体和档案信息的使用群体并非石油企业的管理人员，而是技术工作者，因此将档案交由常规档案管理人员进行管理并非首选。除此以外，在管理模式方面，信息化建设仍然有待进一步的深入，这种深入除了常规的将相应材料进行数字化并且归档以外，更为重要的在于要让这些档案信息发挥其自身价值，即面向未来的基建工程项目的维护等相关工作提供必要支持。因此信息化应当更多倾向于面向既有档案信息的读取，以及对应维护等相关信息的收录两个方面，唯有如此才能切实展开档案内容的丰富和完整化，也才能推动石油企业环境下基建档案管理工作体系的成熟。

二、切实推动石油企业基建档案管理工作优化

基于上述对于基建档案管理工作过程中存在的不足展开的分析，可以发现当前的基建档案管理工作亟待引起更多的重视和优化。具体而言，可以考虑从如下两个方面展开工作：

首先应当加强档案管理工作意识。石油企业基建档案的完整性，直接关系到基建项目在未来的维护工作整体效果以及安全性等方面特征，因此必须引起足够重视。针对这一方面的问题，应当面向整个企业展开对于档案管理和建设工作意识的加强培训，需要在这一方面加强意识的并不仅仅只有档案管理工作人员，同时还应当包括对应的，与基建工程会有所接触的工作人员以及技术人员。他们会帮助发现基建工程运行过程中的细微变化与特征，并且加以记录，同时也应当将维护工作本身的过程和操作细节包括在内。除此以外，对于相关接触到基建项目的工作以及技术人员，还应当对其展开宣传，培养他们使用档案信息的习惯，并且为其留出对应的数据查询接口，方便数据查询。

其次应当进一步建立健全基建档案管理体制。参建部门应根据项目的特点以及档案管理的需求建立专门的档案管理机构，并配备专职人员进行管理，同时确保专职档案管理人员能够对相关技术领域的知识有所了解，保证与技术人员的顺畅沟通。除此以外，还应当注重基建档案在形成和使用等多个方面的及时性、规范性和有效性。为保证基建档案管理工作顺利开展，可将基建档案管理工作纳入工程项目管理中，明确规定资料移交、资料归档的时间，对于超出规定时间的单位，依据规定进行处罚。唯有赏罚分明才能切实推动基建档案管理工作体系的发展与成熟。

参考文献：

[1]龚亚芬.油田基建档案管理[J].内江科技，2012（04）.

[2]张燕.浅谈基建项目工程档案管理的对策理[J].科技广场，2011（10）.

班组建设与企业管理 第7篇

关键词：班组建设,管理,措施,建设

一、班组建设与管理的重要性

班组建设, 是企业综合性的基础建设, 是一个大的系统工程, 是社会科学和自然科学的综合体, 既涉及行政部门又涉及党群组织。班组既是企业组织生产经营活动的基本单位, 又是“三个文明”建设的“前沿阵地”, 是企业一切工作的立足点, 还是企业活力的源泉。只有把班组工作抓好, 才能强化劳动纪律, 培养良好的职业道德, 推进技术和管理现代化, 企业才能稳步发展。只有班组充满生机, 企业才会有活力和后劲, 才能发掘出蕴藏在广大职工群众中的积极性、智慧和创造力。

二、班组建设与人性化管理的主要内容

班组建设与人性化管理, 是指在企业统一领导指挥下, 按照科学规律而开展的一系列有利于提高职工素质和管理水平的活动。班组建设的内容主要是思想建设、组织建设、制度建设和业务建设等。班组是一个集体, 如何有效合理地把职工组织动员起来, 除了有一套健全和完善的规章制度外, 职工思想政治工作至关重要, 有时候, 思想政治工作这种“软管理”更为有效。

三、加强班组建设与管理的措施

(一) 抓认识, 摆正班组建设与管理的位置

不断深化班组在企业中重要地位、作用的认识是增强班组建设自觉性的首要条件和重要环节。认识深, 决心就大, 自觉性也就越高。对班组建设重要性的认识, 是要在实践中逐步提高, 不断深化的。

(二) 抓基础, 完善班组各项管理制度

班组建设重在打基础, 健全各种规章制度, 搞好民主管理, 发挥职工主人翁作用, 使班组工作标准化、规范化、制度化。主要应做好以下几点:

(1) 选配政治、业务素质高、有一定组织能力的班组长, 工会小组长, 制定各自的工作职责, 健全岗位责任制和岗位操作法, 明确班组长负责制, 形成以班组长为核心的班组集体领导管理体系。

(2) 开展班组达标升级竞赛, 评选优秀班组和优秀班组长;开展创合格班组、先进班组、优秀班组活动。制定考核标准以及评选办法。每年召开班组建设成果发布会, 总结交流经验、表彰先进、树立典型。

(3) 建立必要的规章制度。没有规矩, 不成方圆, 没有制度行为也不可能规范。有整套制度的建立健全, 就会逐步做到工作内容指标化、工作要求标准化、工作步骤程序化、工作考核数据化、工作管理系统化。

(三) 抓关键, 培养提高班组长素质

班组长是企业从事生产经营活动的直接组织者, 是生产经营现场的直接管理者, 是企业三个文明建设的前线指挥员。班组长所处的地位和担负的责任, 客观上要求他们必须具备相应的政治业务素质。实践证明, 班组工作好坏, 主要取决于班组长素质的高低。

(四) 抓根本, 加强班组思想政治工作

加强班组思想政治工作, 对调动职工积极性, 增加主人翁责任感, 促进三个文明建设具有重要意义。同时, 强调班组思想政治工作要以完成生产经营任务, 提高经济效益为中心, 紧密结合班组实际来开展, 使班组思想政治工作有明确的方向、丰富的内容。

在实际工作中, 要以坚持和宣传政治学习制度为突破口, 以开展谈心活动为重点, 使班组思想政治工作逐步得以加强和完善。这需要经历一个由不自觉到自觉过程。在这个转变过程中又要解决一些具体矛盾和问题:一是要端正学习态度, 培养学习兴趣, 逐步养成习惯, 日久必见成效。二是要解决工学矛盾, 落实学习时间。三是要选好内容, 作好安排, 班组学习的内容要联系实际, 由浅入深, 方法应是读议结合, 民主讨论, 互相启发教育。

(五) 抓深化, 增强班组管理的科学性

班组作为企业最基层的管理单位, 工作由党、政、工、团多渠道向他们布置, 多层领导, 多级管理容易造成混乱现象。因此, 就要理顺各自关系, 形成齐抓共管的科学体系, 明确工作总目标, 把各方面的力量都调动起来, 协调起来, 使大家各司其职, 扩大工作面, 把各项工作任务逐步分解。

首先是推行全面质量管理, 通过质量管理活动, 逐步使生产经营的组织、计划、控制、管理走向科学化。为了搞好班组质量管理工作, 首先应从教育入手, 提高思想认识, 强化班组成员的质量服务意识;其次是要制定质量服务考核标准, 用严格的标准来分析和判断工作的质量, 一个人是勤是懒, 工作质量是优是劣, 都以严格的标准去衡量, 体现了管理的科学性。

其次, 是推行目标管理, 在班组推行目标管理将年度的工作方针、目标、时间、负责人等用表格形式层层分开, 直至人头。这样不仅可以保证总体目标的贯彻和落实, 且有利于工作的检查和考核, 保证了工作按计划有目的地进行。

四、结语

企业管理诚信制度建设问题与对策 第8篇

随着企业在市场中竞争越来越激烈, 诚信逐步成为企业立足之本, 企业只有坚持诚信管理的基本原则, 才能获取更多的发展机会。诚信是企业发展的灵魂, 企业管理过程中需要把诚信放在重要位置, 实现企业的长期健康稳定发展, 企业的长期效益实现与诚信是分不开的。有了诚信做为基础, 企业才能获取长期发展的能力。诚信经济才是能够实现增长的经济, 企业要想在激烈的市场竞争中长久不衰, 必然要把诚信做为一种制度, 因此诚信体系建设对企业的发展至关重要。企业管理过程中需要建立一种激励机制, 让企业能够在诚信的环境下开展工作, 诚信丧失会给企业发展带来很大的伤害。诚信是企业的无形资产, 企业在发展过程中需要坚持走诚信之路, 这样对国家工商、税务机关降低行政管理成本也会产生重要作用, 当前需要全面提高行政效能, 优化人力、物力、财力资源配置, 提升企业整体管理水平。

(一) 诚信制度建设可以降低企业交易成本和风险, 规范市场秩序

诚信制度建设对企业降低交易成本, 有效防范风险具有重要作用。推进企业制度建设过程中需要公开各种诚信信息, 对企业降低交易成本和风险产生积极的作用。企业诚信体系建设过程中, 需要把信息进行公开, 从根本上增大企业交易机会, 全面提升企业整体管理水平。在工程招标、银行贷款过程中可以根据企业诚信信息进行评估, 逐步增大企业交易机会。工程招标过程中需要根据企业的诚信信息进行风险评估, 签订合同的过程中, 诚信度高的企业可以作为更好的合作对象。

(二) 企业诚信对推动社会整体诚信, 提高全民族道德水平具有重要作用

建立完善的企业诚信制度对其进行可持续发展具有重要价值, 当前很多企业诚信制度不完善, 失信现象严重, 对企业发展会产生重要的影响。企业在分析诚信建设的过程中需要科学、合理, 确保诚信制度建设与企业发展实际紧密结合, 对企业步入诚信发展之路具有重要的意义。

二、我国企业管理中诚信建设现状

当前我国企业的信用体系建设在市场经济发展过程中还处于薄弱状态, 企业需要加强内部机制建设, 实施有效的引导策略, 提升企业综合管理水平。我国企业诚信体系建设过程中受到各种因素影响, 如果不能很好的处理各种关系, 对企业发展会产生不利的影响。

(一) 经济领域诚信缺失现象严重

我国企业管理过程中诚信制度建设存在信用缺失方面的问题, 企业发展过程中各种失信事件时有发生。企业也会受到各种失信行为的困扰, 其主要表现在违约、拖欠款、虚假信息、侵权、质量欺诈、假冒伪劣产品等。如某药品企业因诚信制度问题, 销售假冒伪劣药品, 一次性经济损失达到2千万元, 同时对其信誉也产生恶劣的影响, 严重阻碍其正常化发展。诚信危机产生对企业可持续发展产生很大的负面影响, 产品生产中会在采购、供应、生产、进厂、出厂等环节产生诚信问题, 市场交易过程中各种失信问题对企业内部管理会产生很大的影响, 市场交易过程中需要建立完善的诚信管理机制, 优化诚信管理制度, 积极引导企业进行诚信制度改革, 建立良好的诚信管理体系, 提升企业的综合管理水平。企业在发展过程中产生失信的问题原因是多方面的, 企业需要在诚信多重影响下进行制度规范。从当前的情况看, 我国企业诚信管理中诚信环境不够完善, 企业经营者职业道德还存在一定的问题, 企业存在诚信监督不力的现象, 需要从制度建设角度扫除各种障碍, 提升企业诚信管理水平。

(二) 企业诚信管理缺乏统一引导

企业诚信管理过程中需要进行统一引导, 解决企业服务管理滞后的问题。从当前的情况看, 我国企业信用条件还不完善, 市场交易还存在滞后的问题, 企业发展成本会增加。信用资源需要进一步优化, 解决诚信服务发展中各种限制性问题。当前我国诚信管理的标准和应用需要进一步优化, 建立统一的引导机制, 促使企业诚信管理体系建设。企业在发展过程中信用知识教育培训力度不够, 企业的信用文化建设比较薄弱, 当前企业需要加强信用文化制度建设, 解决信用服务市场发展不规范的问题, 对结构性矛盾进行分析, 提出企业信用管理具体解决方案。

(三) 企业自身信用体制建设不完善, 创新型诚信管理人才缺乏

从当前的情况看, 国内很多企业没有建立完善的信用管理制度, 因此企业创新型管理人才缺乏, 导致诚信机制不完善, 对企业的科学发展会产生重要的影响。很多企业都把诚信作为重要的战略, 并且在企业发展过程中进行落实。但是实施的力度还不够。从总体的情况看, 企业诚信管理还处于初级阶段, 需要加强企业诚信组织管理, 形成完善的组织结构, 保证诚信、职责、资源得到全面的落实。当前企业的诚信管理专业化、系统化水平低, 企业诚信总体水平滞后于市场经济发展, 因此信用管理还存在不完善的因素, 还需要解决企业管理绩效低的问题, 促使企业的整体管理水平提高。企业信用缺失严重妨碍市场秩序, 对经济增长会产生重要的影响, 市场经济发展过程中需要解决诚信体系建设问题, 消除一些不合理的市场因素。企业诚信建设是个系统化、长期性、复杂化的社会工程, 企业要积极参与市场竞争, 必然要建立完善的诚信管理制度, 逐步提升企业形象, 促使企业在激烈的市场竞争中获取更多的发展机会。企业诚信建设需要进一步突破, 在制度建设方面形成合力, 促使制度建设更加完善。

三、我国企业管理中诚信建设对策建议

我国企业管理过程中诚信建设仍然存在很多不成熟的因素, 信用管理体系需要进一步的完善, 诚信体系建设需要和企业发展融合在一起, 形成企业管理的整体架构, 对企业可持续发展会产生重要的影响。企业当前需要从信用管理和诚信管理方面开展积极的工作, 逐步提升企业的诚信管理水平。

(一) 建立完善奖惩机制, 改善诚信建设外部环境

企业诚信制度建设过程中需要逐步发现诚信问题, 解决诚信问题。这些问题的处理需要建立完善的奖惩制度, 逐步改善企业诚信建设的外部环境。从近几年的情况看, 我国信用经济得到全面发展, 各个企业都在建立自己的信用体系, 整个社会也在构建社会信用体系, 企业的诚信建设对企业的发展会产生重要的影响。企业诚信体系建设过程中受到很多条件的影响, 做为企业主体需要全面了解诚信体系的基本含义, 建立完善良好的诚信内部环境和外部环境。企业诚信环境得到改善, 失信的行为就能得到全面有效的遏制。

(二) 重视诚信体系建设, 不断创新诚信管理模式

企业诚信管理过程中需要突破单纯的道德规范范畴, 逐步转变诚信管理方式, 实现管理模式优化, 为诚信管理价值实现创造良好的环境。企业诚信管理需要从企业发展出发, 把其战略发展内容和企业总体发展方向融合在一起, 制定完善的诚信建设制度, 为诚信建设目标实现创造机会。企业在发展过程中需要明确诚信发展目标, 建立信用评估体系、信用评级体系、道德准则制度等, 最终把信用信息制定成为社会责任报告, 建立完善的企业诚信管理制度, 不断优化企业诚信管理模式。

(三) 加强风险防范制度建设, 提升信用信息管理水平

企业管理中信用风险防范需要制度建设紧密结合在一起, 完善的企业信用风险防范制度是企业可持续发展的根本要求。很多企业对信用管理非常重视, 因此信用管理需要从建立档案、信用评价、计算机数据库等方面入手, 全面提升企业信用信息管理水平, 完善企业信用风险防范建设。

(四) 重视职业道德管理, 积极有效履行社会责任

企业管理过程中需要重视职业道德管理, 积极履行社会责任, 具体实施工程中需要不断履行职业道德规范类管理文件, 从员工、股东、消费者、行业、商业伙伴、政府、社会等方面的利益出发, 建立完善的诚信管理制度, 提升企业对各类风险的防范水平。职业道德管理过程中需要从培训、教育、约束、激励等方面落实各种诚信实施方案。企业在发展过程中还需要逐步引入道德检查制度, 解决影响利益冲突的问题, 对道德问题处理和机制建设会产生重要的影响。从很多企业的实际情况看, 履行社会责任是社会进步和经济发展的必然要求, 企业在发展过程中需要履行好各项职责, 建立良好的企业社会形象, 社会形象是企业发展的基础, 也是企业实现业绩增长的重要条件。

参考文献

[1]黄利华.略论加强企业诚信制度的建设[J].企业家天地下半月刊 (理论版) , 2009 (01) .

[2]剡谨.关于构建企业诚信监管机制的思考[J].甘肃农业, 2004 (02) .

[3]蔡婷玉.企业诚信与和谐社会建设[J].消费导刊, 2009 (13) .

[4]曾萍, 陈卫旗.浅谈民营企业的诚信建设[J].企业经济, 2006 (01) .

浅析我国企业品牌建设与管理 第9篇

随着市场经济的日益成熟, 世界经济已经跨入“品牌经济时代”, 品牌已经成为这个时代企业间竞争的主要因素, 成为企业发展的决定性力量。企业要想在产品丰富、充足的市场中取得长期持续性发展, 就必须重视品牌的力量。美国广告研究专家莱利莱特有一句名言:拥有市场比拥有产品更重要, 拥有市场的唯一办法是拥有占市场主导地位的品牌。目前企业的品牌意识日益增强, 越来越多的企业加大了对品牌这笔无形资产的投入。可以说, 品牌的建设和管理已经成为企业经营发展中的核心发展战略。

1 品牌与品牌特征

1.1 品牌的含义传统的观点认为, 品牌就是牌子、商号、商标, 而著名市场营销专家菲利普·科特勒博士的权威解释是:

“品牌是一种名称、术语、标记、符号或图案, 或是他们的相互组合, 用以识别某个消费者或某群消费者的产品或服务, 并使之与竞争对手的产品或服务相区别”。

1.2 品牌的特征品牌具有延展性。

在21世纪的今天, 品牌作用已经突破商业领域, 进入到社会生活的方方面面。在社会生活的其他领域, 我们也可以看到品牌的魅力和身影。在文化领域, 一个普通的中专或大学是无法与清华、北大等名校相媲美的。在医药领域, 老百姓在求医问药时往往会根据以往的经验和认识来选择实力强、服务优质的对象。品牌具有综合性。品牌的建立往往是通过对于产品外在和内在的共同塑造建立的。它包括企业的CI系统、商标、广告宣传等等。一件商品呈现在消费者面前时, 不仅仅是具有使用价值的产品, 还会给消费者视觉、味觉、触觉等方面的感受。人们在接受一个商品品牌时, 同时还会接纳它所传递给他 (她) 的情感、理念等等。品牌具有系统性。品牌不仅仅是一个商标或者是一件商品的LOGO, 它还包括品牌名称、品牌定位、品牌质量、品牌延伸以及品牌营销等等, 是一个复杂、科学的系统。企业在进行品牌经营与管理时也要注意到品牌的系统性特征, 只有这样才能够在品牌竞争中游刃有余, 运筹帷幄。

2 品牌对企业发展的重要意义

品牌是消费者识别商品的分辨器。品牌的图案、文字等与竞争对手的区别, 代表本企业的特点。通过品牌人们可以认知产品, 并依据品牌选择购买。同时, 互不相同的品牌各自代表着不同形式、不同质量、不同服务的产品, 可为消费者或用户购买、使用提供借鉴。

品牌是企业的无形资产, 这种价值我们并不能像物质资产那样用实物的形式表述, 但它能使企业的无形资产迅速增大, 并且可以作为商品在市场上进行交易。企业也可以利用品牌资本运营的能力, 通过一定的形式如特许经营、合同管理等进行企业的扩张。

3 我国企业品牌建设与品牌管理方面存在的问题

与国外的强势品牌相比, 本土企业的品牌管理还处在初级阶段, 还存在以下问题:

3.1 缺乏品牌的精准定位。

一个品牌若没有清晰准确、具有差异化的核心价值定位, 等于放弃了忠诚的客户。上海鼎慧品牌咨询有限公司对我国食品、润滑油等行业120个知名品牌进行调研, 结果发现, 90%的企业都缺乏完整的品牌识别, 而80%的企业没有明晰的品牌核心价值。品牌的核心价值是树立鲜明的品牌形象和建立独特的品牌个性的基础。但是, 国内品牌的通病是缺乏对品牌核心价值的准确定位, 导致品牌核心价值不清晰、缺乏个性, 品牌气质趋于雷同。

3.2 缺乏品牌管理战略规划。

当前仍有大量企业认为搞品牌战略规划、营销战略规划是空洞的、长远的、无效的, 不如抓好当前的产品研发、销售来的实在。有的企业一提起品牌化战略就想起要聘请世界著名咨询公司花费少则数百万多则上千万资金来做一套规划方案, 但这些方案由于大都因“水土不服”而难以成功。由于缺乏战略性的品牌规划与管理, 许多企业在品牌管理上表现盲目, 出现了许多误区。

3.3 缺乏品牌战略管理组织。

我国绝大多数企业都没有建立起公司内部专门的品牌组织, 一些公司的品牌决策活动仍然全部由公司总经理及公司的高层领导承担, 只有那些较低层次的、战术性的活动才由下属承担。尽管有少数企业模仿国外跨国公司品牌经理制的形式建立内部品牌组织, 但由于一些品牌经理仅有职责而没有与之相应的权限, 导致品牌经理制在实际运作中并未产生应有的效果。

3.4 缺乏品牌战略管理人才。

各大企业普遍缺少品牌战略管理的专业人才, 有些大型企业内部尽管有许多做广告策划、销售、市场的专业人才, 但大多不具备深入的品牌战略管理理论知识与战略规划和管理的实践经验, 更缺少与世界性战略品牌管理咨询公司的联系与合作。

3.5 缺乏品牌定期检查制度和危机处理机制。

由于市场是不断变化的, 企业需要建立品牌的定期检查制度, 密切关注这些变化对品牌造成的影响, 以获取对自身品牌的精确认识并针对可能出现的问题及时作出调整。国内企业大多缺乏这种品牌定期检查制度和危机处理机制, 一旦出现危机, 往往反映失当, 使品牌形象受损。国内一些知名品牌, 如三株、巨人等, 都是由于抗风险能力弱, 在应对突如其来的危机时处理不当而失败。

因此, 我国企业必须尽快更新观念, 强化品牌意识, 大力加强品牌塑造的基础工作, 尤其是注重品牌组织管理体系的建设和品牌管理专业人才的培养与引进, 充分借鉴国外大公司在品牌管理方面的成功经验, 并结合自身实际, 大力加强品牌管理的创新。

4 从不同角度进行品牌的建设和管理

4.1 从品牌的发展过程进行品牌的建立和管理品牌的建立和

管理是一个漫长的过程, 根据品牌的发展过程, 企业要搞好自己的品牌, 需要把握好三个方面:品牌定位、品牌延伸和品牌监控。定位是指在消费者的心目中保留一个什么样独特的位置, 当消费者在选择产品时, 容易识别。当企业的品牌资源积累到一定程度而又存在较好的市场机会时, 就要考虑选择品牌延伸策略以开发新的市场。品牌名称有了, 并对品牌进行了恰当的定位, 那么通过品牌监控可以了解品牌在市场上的表现, 以此调整和丰富品牌识别, 使品牌个性更清晰。从而实现品牌能够健康顺利发展, 达到预期目标。

4.2 从品牌体系形成的步骤来看品牌的建立和管理品牌管理

浅谈企业班组建设与管理 第10篇

1.1 思想停滞不前。

员工大部分认为“我是基层员工, 是被管理者, 只要能得到固定的收入, 企业发展与否同我的关系不大”, 在工作中缺乏主动性。

1.2 工作时间安排不当。

企业实施三班轮换倒班制, 连续工作易导致职工过度疲劳, 工作效率降低, 易发生安全事故, 给企业造成经济损失。

1.3 不和谐现象长期存在。

班组成员间私心太重, 在某件事情上没有达到预期的目的, 就会产生不满、怨恨、烦恼以至于冲突, 组缺少凝聚力、号召力和战斗力。

1.4 工资奖金分配不公。企业在工资奖金分配细则上做的不够, 极大地挫伤了员工学习的积极性。

2 强化班组建设与管理的内容和措施

2.1 制定和完善班组的工作制度

强化班组管理, 首先要制定和完善班组的各项规章制度。只有制度健全, 凡事有章可循, 有据可依, 才能获得最佳生产秩序。具体从如下几方面入手:①工作责任标准化。在车间生产经营全过程中, 按岗位划分职责范围, 制定工作标准。建立起良好的工作秩序。②现场管理定位化。装置现场分段包片划分到个人, 包括现场卫生、机泵卫生、泄漏点及周边草地, 做到人人有承包、现场无死角。正和集团常减压车间将个人承包设备挂上铭牌, 写清承包人名字, 各班卫生区竖立牌子, 写上班组长名字。③业务学习定期化。对员工的安全知识、操作标准、业务技能的培训要长抓不懈, 并根据员工的实际情况有创新、多层次, 多渠道、有系统性、有针对性地进行, 形成良好的学习机制。④绩效考核制度化。将个人绩效与班组绩效挂钩, 激发起员工奋发向上的动力, 为自身利益和班组利益积极努力。考核制度颁布后要严格执行, 要做到人人服从制度要求。

2.2 加强班组长选拔培训工作, 提高班组长自身素质

班组长的个人素质在一定意义上也决定了整个班组的综合素质, 班组长也是企业与一线员工的主要沟通桥梁, 起着承上启下的作用。

①班组长的选拔标准。一名德才兼备的班组长是搞好班组建设的先决条件, 所以选拔工作要本着以下几点:首先选拔工作要公开、公正;其次班组长要具备精湛的业务技术;最后要具有个人魅力。②加强班组长的培训。企业要经常组织班组长进行培训, 吸收新知识、新理念, 使其改变原有观念的束缚, 创新工作思路, 更好地去开展工作。培训工作的进行可分为两部分:一是组织素质提升培训。拓展训练旨在提升员工的核心价值, 能有效地拓展人的潜能, 强化人的心理素质, 激发出团队更高昂的工作热忱, 使团队更富凝聚力。班组长通过参加拓展训练, 能更方便、更高效地领导团队完成任务;二是组织业务培训。理论培训包括技能培训、创新管理培训、人际关系培训, 提高班组长的管理艺术、指挥能力、技术特长和自身修养, 通过培训增强班组长观念思维的超前性、讲话说理的条理性、安排工作的合理性、协调解决问题的灵活性。

2.3 充分发挥民主的力量, 构建和谐班组

班组相当于是个小家, 每个成员则是这个小家中的一员, 在日常的管理中要多听取员工的想法, 班组工作才能有效的开展。班组应该不定期的组织召开民主生活会, 让员工之间加强交流, 交换意见, 相互沟通, 敞开心扉互相学习对方的优点来提升自己的能力, 形成一个良好的学习和工作环境。一个融洽的班组才是最有战斗力的班组, 所以, 班组成员应加强团结, 互帮互助, 增强班组实力。

2.4 培养岗位多面手, 打造星级操作工

近年来随着管理理念和管理方式的发展, 工作扩大化和工作丰富化越来越得到广大企业的认可和采用。通过搞班组“一人多岗, 打造星级员工”试点、岗位互学、扩大员工的工作范围, 既调节了长期从事一项固定工作的单调性, 又激发了探索研究新问题的积极性。例如成品车间实行轮岗制度, 装卸人员和罐区运行工进行换岗, 做到一人双岗制, 能够在人员缺少时换岗操作, 避免了因人员的工艺不熟悉造成经济损失事故。质检化验人员每3个月岗位进行调整一次, 既提高了员工技能, 又避免了实际工作当中存在的一些问题, 保证了产品出厂合格率98%以上, 产品质量一直受到顾客好评。

2.5 实行刚性管理与柔性管理的相结合

刚性管理依靠的是组织制度和职责权利, “以规章制度为中心”来办事。柔性管理是指我们常说的人情化管理, 两者谁最优化很难说清。工作必须要遵守规章制度, 犯错误也必须要接受处罚, 否则生产无法进行。柔性管理富有人情味, 有利于增进成员间的团结协作。我们要以刚性的制度为前提, 柔性的管理方式为手段, 用制度规范员工的“行”, 用情感抓住员工的“心”。这样既不违背原则, 又能体现出关心成员, 在成员间形成良好的关系。

2.6 狠抓安全教育, 落实安全责任

班组是发生安全隐患和安全事故的第一现场, 抓好班组安全建设, 是搞好企业安全生产管理的重要环节。

①安全法制的教育。要让员工对包括安全法规在内的国家各种法律、法令、条例和规程等有所了解和掌握, 特别是员工在安全生产中的权利义务和责任, 应作为安全教育的重点, 增强安全生产的责任感。②企业安全生产规则的教育与培训。企业要对员工进行安全生产规则的教育与培训, 使员工自觉遵守安全生产的规章制度, 严格按照安全要求, 工艺流程进行操作, 正确使用机器设备、工具及个人防护用具。严格遵守劳动纪律, 不违章作业, 并随时制止他人违章作业。③建立严格的安全考核制度。第一, 将安全列入绩效考核, 逐岗位、逐人签订安全生产责任书, 明确安全生产要求, 谁出事故谁负责。第二, 严格执行岗位设备巡回巡检制度, 员工对本岗位的设备进行定时、定点、定路线、定项目的巡回检查。第三, 建立严格的交接班制度, 交接班人员必须面对面将安全生产情况交接清楚。

3 结语

加强班组建设与管理意味着产品质量的提高, 安全事故的减少, 节能降耗的增效, 这些都直接关系到企业的经济效益。它也是一项复杂且细致的工作, 需要在摸索中不断总结、完善、修正和创新。更应该积极学习别人的管理经验和方法, 引进一些先进的管理理念, 只有这样, 班组建设与管理才会有更大的提升和进步。

摘要：班组是企业最基础的细胞, 是生产经营任务的直接完成者, 是产品质量控制的第一关, 班组运转情况的好坏直接关系到企业管理水平的高低, 班组操作技能的高低直接影响到企业经济效益的好坏。加强班组管理已逐步成为现代企业管理的主题, 身为一个班组长, 笔者结合所在企业的班组现状来浅谈一下如何有效的进行班组建设与管理, 为以后的管理提供借鉴。

中国企业营销团队建设与组织管理 第11篇

IBM“流水线营销”小组的汇报

一组汇报：“我们组有6个人。我们的主要任务就是为销售二组提供优质的目标客户，直到我们接触到优质的目标客户的关键决策人后，才将二组的商务专员引见给客户的多个部门的负责人。由于我们是整个销售活动的第一个环节，没有我们为二组提供优质客户，后面几个小组的工作将无法开展，所以，我们的工作就是排头兵。去年，我们纽的工作成果是：排查了1690个行业客户，筛选出有效的优质潜在客户294个，井成功向二组移交了这294个客户的资料，顺利完成了业务交接。我们向二组提供的客户具备潜在购买行为的超过?5％，预计采购规模都在300万元以上，并确保二组的商务顾问都认识客户组织中4个部门的负责人。总结全年工作，我们向二组输送的客户占排查客户的17．4％，最后成交客户有33个，占我们向二组提交客户的11．2％。这两个比例都超过了年初目标(前者要求是15％，后者要求是10％)。当然，如果没有后面3个组的配合，我们也是无法完成任务的。所以，还是请二组的商务顾问向大家介绍吧。”

二组汇报“首先感谢一组为我们提供非常合格的潜在客户资料。他们的工作非常突出，每一个转过术的客户基本上都是相关企业决策圈内的人物。对有的客户，一组的同事们还介绍我们接触了对方的营销总监或者技术总监。这样优质的潜在客户为我们开展工作提供了便利的条件。我们组虽然只有 4个人，面对294个客户，工作量相当大，但我们还是向这294个客户都提交了招标书。其中，与136个客户进行了互相考察、技术观摩、会议研讨。虽然其中还有103个客户没有拿到合同，不过，明年这 103个客户中至少有15个会签约。在136个进行接触的客户中，有58个客户进入了合同谈判阶段，41个客户进入了试运行、方案测试阶段，最后确定了 33个合同。我们年初的指标是：进入考察阶段的客户要达到一组交给我们的客户量的50％，我们实际达到了46．3％；向谈判转换的有58个客户，占一组转来客户的42．7％，超过原定的40％的指标；成功开始方案测试的有41个客户，超过原定的60％的指标，达到70．7％；拿到合同的占80．5％，共33个客户，基本实现了80％的最后环节转换率。虽然我们商务顾问组的工作要求最重，我们要完成提交方案报告、维护客户关系。满足不同人的各种动机，还要落实各种会议。各种技术交流活动，负责最终的商务合同谈判和合同执行管理。不过，如果没有一组提供的优质客户，也不会有这样的成绩，如果没有三组的软硬件工程师的支持，四组的客户应用实施工程师的支持，也肯定无法取得这样的结果。所以，如同我们总监所说，华南区的成绩是团队销售的结果。”

三组汇报……

现状和趋势

《销售与市场》：最近各位老师在不同的场合不约而同地都提到了一个重要的观点，就是营销的业务员时代已经结束，随着业务员时代的结束，代之而起的是团队营销时代的到来。我想请问各位提出这个论点是基于怎样的现实考量？

彭剑锋：中国企业团队营销时代的到来是大势所趋，在中国本土市场上，中国企业所面对的是高度组织化、专业化的跨国公司营销团队。这使得以业务员营销及个体营销为主要特征的中国营销模式劣势凸显。目前，中国企业营销组织与团队建设的问题可以概括为以下几个方面：

第一，营销团队的创业激情正在衰减，许多企业的营销队伍对变革的敏感度严重下降，营销创新动力不足。

第二，营销团队的凝聚力不足，营销人员组织认同度低、归属感不强，核心营销人才频繁跳槽，营销人员的频繁流动呈现出非理性倾向。

第三，营销人员的事业追求封顶、职业发展通道狭窄、发展空间受限。

第四，中高层营销职业化管理人才严重短缺，营销团队的领导力不足。总部专业职能部门人员素质与专业化水平低，管理阶层经验主义盛行，不懂得如何带队伍：习惯于走动式管理：沉溺于兄弟情结，讲哥儿们义气，不尊重理性权威，制度、流程建设。

第五，营销团队内部关系复杂、板结，内部关系处理出现政治化趋向。新老创业者、“空降部队”与”地面部队”矛盾突出、难以融合。区域营销经理诸侯意识抬头，区域市场之间难以实现协同。总部职能部门与一线脱节，难以实现一体化运作。

《销售与市场》：那么，跨国公司整体营销的优势与特点又在哪里呢?中国企业的业务员模式将会面临何种挑战呢?团队营销的本质特征又是什么呢?

陈春花：“业务员”模式遭遇挑战源子超级终端的出现，面对高度组织化、专业化的“沃尔玛”们，营销的团队建设开始替代”精英业务员”，市场的变化是静悄悄发生的，在你还沉迷子成功模式的时候，变化的脚步却没有停留，市场催生的新型企业对其要求不是业务的能力，而是理解顾客价值并实现顾客价值的能力，已有的业务员的功能开始分化。

新型企业对于营销功能的要求具有全新的特征：营销队伍的专业分工与合作，营销人员的专业素养与能力是团队营销竞争力的关键所在；在企业有效组织之下，营销人员在专业分工基础上密切合作，相互依存；企业提供支持平台，使营销人员在系统支持之下取得超乎其能力的业绩；严密的过程管理，变散兵游勇状的业务员的自我管理为企业的组织化管理。营销队伍的建设提升到团队化，专业化的程度，这些就是团队营销的根本特征。

新蓝图

《销售与市场》：那么新型的营销团队内部应该是一个怎样的关系？

彭剑锋：按我理解新型的营销团队必须是这样一个组织：它能将个人能力转化成组织能力、将个人思维转化咸组织思维、将个人的理性和激情转化成组织的理性和激情、将个人的创新转化为组织的系统创新，组织内的每一个成员都有共享的价值观系统．每个成员拥有自己的核心专长与技能。团队成员之间能力互补，职责分明，分工协作，信息交流无阻隔，团队成员之间知识经验共享。组织成员勇于创新，勇于自我超越。

《销售与市场》：我认为您所提到的，是任何组织内任何一个团队建设都应该达到的基本标准，但是，营销人员他要直接面对市场、面对客户，要深入终端、深入一线，那么这种团队又有什么独特的特点呢?

彭剑锋：我更倾向子把营销团队比喻成狼群。狼群有四个特性：第一，狼有野性、有激情，做营销的在市场的博弈过程中，必须也要有激情，也要保持一定的野性，否则，很难把单签下来。第二，狼的鼻子很灵，有很强的敏锐性，反应速度极快，傲营销的要有很强的市场嗅觉，要时刻关注客户的需求，要提高整体的市场反应速度。第三，狼有团队精神，狼总是成群结队的行动，内部既有分工又有协作，既有狼头的权威性，又有灵活性，今天的营销更需要有团队精神，营销团队内部既要分工，如要有效marketing和做sales的专业化分工，又要彼此补位，团队运作。第四，狼有牺牲精神，为了整个狼群可以主动牺牲个体，今天的营销团队也必须讲奉献精神。

陈春花：我认为新型的营销团队所形成的结构，应该是业绩成果，集体工作产品和个人的成长三者必须成为和谐的共生关系。这个工作模式需要三关键的要素来支撑：技能．信任、责任感。

先说技能。团队中的每一种技能都是为完成队的目标所必需的能互补余缺的技能。它可分为类：一是技术性或职能性的专家意见；二是解决题的技能和决策技能；三是人际关系的技能。如要获得这三类技能需要注意以下问题：

首先确定团队的成员资格，也就是说需要衡量团队成员的这三类技能的拥有程度，无论是实际的还是潜在的，如果不具备这三类技能的任何一种：就不具备成为团队成员的资格；每个成员有无可能在三类技能上把自己的水平提高到团队目的所需求的水平。

其次要关注是否有对团队的业绩很重要的技能被漏掉或低估如果需要，团队是否能引进新的或补充的技能。

再次无论从个人还是集体的角度，团队的成员是否愿意花时间帮助自己与他人学习和发展技能，每一个人是否关注自己与团队成员技能的改善和提升。

第二今关键要素是信任。营销团队的信任来自子共同目的和业绩目标。

第三个关键要素是责任感。相互承担责任可以用来检验团队目的和方法的质量，如果不能够形成相互的责任感，团队不会存在。

怎么办

《销售与市场》：那么怎么才能锻造一支新型的营销团队?

彭剑锋：我认为首要的问题是要从文化和理念的高度重塑营销组织文化和价值观，要提倡专业协作的精神，反对纯粹的个人英雄主义和利已主义，目的是形成企业的文化理念传递系统，增强企业的凝聚力。我知道这一点非常难，但如果我们没有蜥蜴断尾求生的勇气，我们将失去战斗力。

其次我认为营销团队的目标责任体系必须建立并严格执行。一个团队的绩效如何，必须有一套科学的评价系统，必须用数据说话，必须建立任务制定，分解执行、过程控制、结果考核的闭环流程，奖罚必须有章可循，不能凭领导印象。而且考核不能只考核个人业绩，重点应该考核团队的整体业绩。还有一个很重要的方面是人才队伍结构的优化与能力的提升。有战斗力的营销团队应该是一个互补性很强的团队．团队成员的年龄、知识、专业、能力、性格等都要形成互补结构。

所有的这一切要保证到位，关键还在于中高层经理们的领导能力的建设。领导干部首先要从思想上认识到营销团队战略转型的重要性。只是思想到位还不行，还必须做到行动到位，也就是我们常说的“知行台一”。

施 炜：对。良好的团队文化能否形成关键在于领导人。因为他们是企业价值观的软件，既是文化的体现者，也是文化的传播者和引导者，同时还是文化的监督者。领导人有了价值理念，团队才有方向和灵魂。

陈春花：我想从几个具体操作层面来回答这个问题：

第一， 确定迫切的重点和方向。一定要与每一个成员沟通，清晰勾画出重点及其方向，有利于达成共识。

第二， 根据技能和学习技能的潜力选择成员，而不是根据个性选择。换个角度说就是需要关心能力而不是关心态度，更不要过多地关注个性特点。特别关注最初的见面或者每一个成员的行动能力，根据行动作为选拔和任用的基本条件。

第三， 建立一些明确的行为规则。营销人员的关键是行动的有效性，对于会思辨的人来说不是营销人员的关键素质，因此我们需要明确行为规则，确保行为的有效性。

第四，提出和抓住几个有立竿见影效果的注重业绩成果的工作和目标，

第五，经常用新鲜事物和信息向成员挑战。

第六，我一直坚持管理营销人员最好的办法是培训，持续地培训。

第七， 开拓积极反馈、承认和奖励的能力。团队构建的一个方法是不断反馈、树立标杆和激励。

《销售与市场》：万事成败在用人。刚才彭教授也谈到了营销团队的人才队伍建设问题，相应的问题是：具体应该招用什么样的人才?即营销团队的用人标准是什么？

施 炜：我们所说的素质，是一个综合概念。概要地说，营销人员的素质要求是：

第一，灵活性和原则性的统一。在充满不确定的市场环境中，营销人员要敏捷地处理问题，平衡复杂的利益关系，周全地化解各种；中突和矛盾，没有机动性和弹性是不可能的。

第二，战略和执行的统一。就是彭教授讲的知行合一。现在不少企业的领导认为营销团队的执行力不强是主要矛盾所在。但在我看来，营销人员的战略意识，也就是分析问题、解决问题的方法和智慧在某种意义上比执行力更为重要。中国的市场环境非常复杂，对营销人员的战略分析能力提出了更高的要求。当然，执行力也是非常重要的。

第三，理性和感性的统一。所谓理性，是指客观、系统地利用数据分析问题的能力。营销人员如果理性不足，就会凭感觉、任性情随意操作，在经验主义的泥坑中不能自拔。但如果光有理性缺乏感性，则既不利于与人打交道，也不利于在变量极多的混沌问题决策中运用灵感思维，直抵问题的本质。什么是悟性，我看理性和感性的结合就是悟性。

《销售与市场》：人不可能走出自己的局限。针对现有的营销团队，是不是还有对营销人员进行开发和培训的问题?

施 炜：首先，我认为在观念上要切实重视营销人员的开发和训练。尤其要避免市场工作一忙起来，就把培训放松了。

我想在这里导入”结构化”开发的概念。实行“结构化”开发，整体性、系统性、针对性都很强。所谓”结构化”体现在以下几个方面：

一是不同层级的营销人员有不同的开发方式，分别有不同的内容。初级人员的培训内容以基础知识、基本观念和操作技能为主；中级人员以策略思维、管理技能为主；高层人员以领导能力和宏观视野为主。不同层级的培训体系，呈现出从初级到高级的循序渐进的逻辑关系，相互联结，构成整体。

二是采用多种开发形式。针对不同层级的营销人员的开发培训，采用自学、课堂讲授、实地调研、实习等多种方式，使营销人员真正掌握要领，深入领会。

三是安排好培训的周期。低、中、高每一个层级的营销人员的训练，都需安排较长的周期，例如在一至两年内完成，集中脱产训练几次。有些企业的培训，大部分都穿插安排在为数不多的几次会议中，时间分散，内容零碎，效果肯定不理想。较长周期的培训，还有一个好处，可不延长营销骨干的职业生涯，并使企业具有较强的培训吸引力。

四是将培训结果考评与任职资格结合起来。考核通不过者，不能升职晋级。这样就增强了培训的刚性和权威性。

《销售与市场》：还有一个问题，许多企业在营销团队的建设方面都面临这样的困局：经过一段时间的拼杀后，营销人员激情衰退，行动力大不如前，从而导致业绩下滑。有没有什么好办法刺激营销人员长期保持激情?

施 炜：可以在以下几个方面进行尝试：

第一，机会牵引。随着经营业绩的提升，可以适度增加区域销售机构，即细分市场，使更多的人 (尤其是年轻人)具有自主运作市场的机会。

第二， 授责分权。人从事创造性的工作就会产生疲惫感。给予一线营销人员更大的权限，赋予其更大的责任，使其工作更为丰富，更具自主性，是解决团队疲劳的有效方法。

第三， 愿景牵引。登上一个台阶后，继续举目远望，发现远处的风景更壮观、更妩媚，从而激发豪情壮志，这属于愿景激励。企业领导人应适时提出可能实现的新愿景，从而牵引团队从一个胜利走向另一个胜利。

第四，持续开发。不断地加强培训，使营销人员学而后知不足，知不足而耻，知耻而后勇。营销人员素质提高了，视野开阔了，境界提升了，一般会自然而然地给自己设立新的目标，从而注入新的活力。

第五，组织激活。适当保持团队成员的流动，淘汰一些不能适应竞争环境的团队成员，给予营销人员一定的压力，使外部市场竞争的压力有效地传递到营销团队的每一个人身上，是持续保持团队张力的有效手段。当然要把握好流动的分寸。

第六， 激励保证。营销人员的收入随着销售业绩的增长而增长，应使他们能分享企业成长的利益。只有激励水平在行业内具有竞争力，才能吸引一流人才，才能使他们珍惜工作岗位，不断超越以往。

企业管理与信息化建设 第12篇

信息化建设对企业的管理水平的提高首先表现在信息化的实现过程可以促使企业的组织架构更合理。企业的组织架构, 为了适应市场的变化会经过不断的合并、分拆、重组等等。因此, 企业的组织架构与部门设置、职能定位、管理幅度等会出现出现不同程度的交叉、重叠、权责不清。在推进信息建设时我们必须用类似ERP等信息化先进的管理思想, 对组织架构重新定义和职能划分, 使企业的组织架构更为合理, 为业务流程的提升改造打下基础。其次信息化的建设过程就是对企业整个管理流程进行分析、重组、改造的过程。与组织架构的定义一样, 企业在不同的时期, 为了管理的需要出台许多流程, 不仅公司出流程、分支机构甚至最基层的各部门也出流程。这些流程都在企业这个肌体上活动, 在没有一个大的、统一的框架之下, 流程与流程之间会存在重复、冲突, 或者盲区, 难免会出现混乱。第三、信息化可以提高资源的共享程度, 使业务处理更快捷、准确, 提高了工作效率, 降低了劳动强度, 从而提高企业的反应速度。利用电脑来处理信息的特点就是速度快、准确。各个业务部门使用ERP系统后, 系统中的数据是共享的。基于同一个数据库的数据, 按照定义的业务流程快速流动, 使业务处理快速、准确, 提高了企业的反应速度。第四、信息化可以对企业的经营状况进行数据分析, 提供对管理决策的支持。利用信息系统对企业的经营数据分析, 从而提供对管理决策的支持是可行的。通过信息系统数据提取或者对数据仓库进行数据挖掘和钻取, 对企业的经营数据进行多维度的分析, 然后对市场的发展做出预测, 从而对管理提供支持。最后, 信息系统是一个“柔性”系统, 企业的管理水平有多高, 它能给管理的支持就有多大。信息系统是以计算机为基础的。计算机永远不会超过人类的智能水平。但是, 当人类告诉计算机计算流程和方法以及规则后。计算机可以快速、精确的计算, 这是计算机的优势, 所以, 基于计算机的信息系统是一个“柔性”的系统, 使用它的人能够给他赋予多大的能力, 他给管理的支持就有多大。与企业的管理水平是息息相关的。所以说, 信息系统对企业管理的支持作用是很重要的, 也是强有力的。基于这样的认识, 企业的信息化就不是上不上的问题, 而是怎么上的问题。企业的信息化建设是提高企业管理水平, 促进现代化管理, 建立现代企业制度, 有效降低成本的, 加快技术更新, 增强国内外市场竞争力, 提高经济效益的有效途径。在此结合本单位的实际探讨如何在企业中搞好信息化建。

一、领导参与是信息化建设的关键。

在信息建设运筹、策划、组织、实施的全过程中, 要强调最高领导自始至终的参与。要运用实例, 使领导认识到信息化建设是推动企业现代化的关键手段, 让他感觉到肩上的历史重任。领导者应充分认识到:信息化建设是对管理模式、组织结构、思维方式进行的一场“自上而下”的创新和变革。经验表明:领导者的重视、支持和参与是制约企业信息化的首要因素。由于领导者拥有实现企业目标的人、财、物等方面的控制权, 能够决定投资、组织结构调整、人员配备、确定企业信息化的建设水平等, 因此, 只有领导者成为企业信息化建设的积极倡导者、支持者和参与者, 才有可能实施和推进企业信息化建设。可以说, 有信息化观念的企业领导是信息化建设成功的关键和决定性因素。

二、高素质的员工是信息化建设的首要条件。

信息化的实现, 除了需要技术支持, 人才已成为关键环节。如何培养与国际接轨的高素质的企业信息化人才, 已经成为制约企业信息化的瓶颈。忽视信息化人才培养所造成的实际后果是花巨资建设好的信息化系统不能得到很好的维护和开发, 不能得到充分的应用, 甚至造成企业运行的混乱, 岂不是“赔了夫人又折兵”。许多企业已关注到这样一个现象, 越来越多的钱投向了信息化改造, 但信息化却难以创造商业价值。即由于IT项目实施的失败将企业拖入无底的信息化“黑洞”。目前在企业司信息化建设过程中, 吸引企业目光的往往是需要什么样的硬件, 网络环境如何搭建, 系统应用是否能达到本企业的要求, 系统的集成工作能否成功、满足设计目标等等, 而对信息化人才的培养关注不够。也就是说信息建设成败的关键是需要有人能够正确实施和应用管理软件。因此, 企业信息建设的成功在于真正需要的是那些善于“化”且愿意“化”的信息化人才。只有既熟悉企业管理运营和业务流程, 又熟悉信息技术和应用的人才是名副其实的信息化人才。这就要求企业通过加强人才培训、技术交流与合作等方式来造就一支既懂技术又懂管理、知识结构合理、技术过硬的“复合型”信息技术人才队伍。

三、管理创新是企业信息化建设的基础。要更新观念, 树立现代管理意识。面对新

形势, 企业必须创新管理理念, 树立现代管理意识。在企业管理战略上, 应树立全球化战略思想;在发展模式上, 应以提高企业竞争力为核心;在管理技术上, 应采用现代信息技术, 对企业业务流程进行改造;在企业营销上, 应树立绿色营销理念;在人力资源管理上, 应注重人力资源的开发。二要明确定位, 提高企业核心竞争力。提高企业管理的信息化水平, 不仅是要对企业的各种管理信息实行高度集成、动态查询、快速处理和资源共享, 以及为企业供应链管理、产品研发和科学决策提供各种信息, 而且要以信息化带动企业管理现代化, 实现企业管理水平的跨越式发展, 进而提高企业的核心竞争力。企业核心竞争力是企业获取持续竞争优势的来源和基础, 它能把整个企业的技术、生产能力、人力资源等整合为一个整体, 使企业能够适应千变万化的市场并在市场竞争中处于优势地位。因此, 要将信息技术应用与降低企业生产成本、扩大销售、增强持续创新能力紧密结合起来, 提高企业核心竞争力并将其作为衡量企业信息化成效大小的主要指标。

四、相互协作是信息化建设的保证

信息化的建设过程就是对企业整个管理流程进行分析、重组、改造的过程, 这牵扯到企业部门之间、利益的重组和调整, 这种流程优化、管理体制的创新必然触动一部分人特别是相当一部分中层管理人员的利益, 从而引起这些人对信息化工作采取不合作, 甚至是抵制的态度。同时信息化系统建立以后, 要求员工改变原有的工作方式, 学习新的知识和技能, 但人们一般都具有排外的心理, 从内心是不愿意改变原有的工作方式, 害怕对新知识的学习, 如果不对员工进行很好的知道和培训, 这种消极的态度会对管理信息化建设产生不良的后果。同时由于企业管理的规范化, 会堵住管理上的漏洞, 使一些人失去了“灰色收入”, 这些人也会采取不合作方式, 阻碍信息化进程, 没有各部门的协调和合作, 信息化建设在企业很难推行。因此, 需要创建一个良好的企业文化氛围, 团结向上的合作精神, 鼓励员工积极主动地适应新的工作环境, 真正做到“在信息产生的地方进行决策”, 成为流程的所有者, 同时, 由于员工素质的提高, 可以消除在信息化过程中的不安心理, 减少认为因素的干扰。