新教师培训范文（精选12篇）
新教师培训 第1篇
一、新教师培训的内涵
中小学新教师的培训决定着其今后的素质水平与发展潜力,中小学教师的教育教学素养又直接影响着我们的基础教育质量。诚然,新教师培训应该引起社会足够的重视。
首先,新教师培训对新教师是一种内求而非外加的学习活动,其必须建立在新教师实际需要的基础之上,只有真实地观照到新教师的发展内求,站在新教师的立场上思考新教师培训的运作,实现一线教师自下而上的内心自觉,才能达成新教师培训的真正目的。
其次,新教师培训要面对新教师这一特殊群体所面临的问题。组织者开展的任何培训活动均须立足于新教师的实际需求。新教师培训内容须适当减少形而上的教育理论,以贴近新教师的教学实际为主。新教师难以胜任复杂沉重的教学任务,如果得不到具有操作性的帮扶、指导,很容易自暴自弃,产生职业倦怠、消极抵抗等问题,不利于其成长,更有损教学品质。
再次,新教师培训以教师专业发展为目标导向。教师专业发展是指教师个体的专业知识、专业技能、专业情意、专业自主、专业价值观、专业发展意识等方面由低到高,逐渐符合教师专业人员标准的过程[1]。所以,实现新教师的专业成长不只是提高新教师的教育教学知识与技能,还要关照到教师的情感、态度、价值观等方面。在新教师培训的任一环节中必须以教师的这种广义的专业发展为核心,以是否促进新教师的专业发展为指标考量培训的效度。缺失这种导向性,一则新教师培训所学不能为其所用,甚至造成误导,致使其丧失自身的教学风格;二则造成包括人力、物力、财力在内的教育资源的浪费,失去新教师培训的意义。
二、中小学新教师培训存在的主要问题
新教师培训作为提高新教师专业素养与能力的重要路径,在目标、内容、方式、评价四个主要环节,仍然存在着一些问题需要做进一步的探讨。
1.目标:内涵窄化,难于落实
长期以来,新教师培训的教师专业发展目标被窄化,人们对教师专业发展的理解只侧重专业知识与技能,忽视了专业情感、专业价值观等的培养。而教师的自我发展需求与意识才是其专业发展的内生动力,培训时缺少这种动力的激发,教师专业发展的要求将难以变成教师的自觉行动。此外,新教师培训之后的继续跟进、职业规划的监督指导不及时,他们在执行规划时便常常陷入迷茫。新教师初入职场,对教师专业成长路径不甚清晰,难以做出具体科学的发展规划。目标规划若具有较强的概括性必然会减弱它的可执行性。在遵循规划执行教学工作时得不到及时的纠正、督导,也将难以从本质上改正自身的缺陷与不足。
2.内容:轻视实践,漠视差异
培训内容是新教师专业成长所需汲取的关键营养,理应设置最合理的成分,但在实践当中却明显失调。一方面,注重理论传授,轻视实践指导。新教师培训内容多是依据培训组织者的经验总结,聘请的有些教育专家、学者缺乏与教育教学实际运作的接触,难以将艰深晦涩的教育学理论嫁接到教学实践之中,为新教师提供最切实有效的指导。而且在培训中缺乏对新教师具体课堂教学实践的指导,新教师即便经过培训也不能察觉自身的问题所在。另一方面,漠视差异,追求整齐划一。不能对新教师的学历背景、知识结构、教学方式进行详细的考察,选择适切的内容来“因材施教”,一味追求效率却减弱了效果。同质化的培训内容难以适应异质化的教师多方位、多层次需求,不能调动起新教师的培训热情与主动性。
3.方式:单一枯燥,缺乏创新
培训的组织形式直接影响着最终的培训效果。大部分地区的培训授课为大班主题讲座、课题汇报等形式,这种新教师培训的主流渠道使得培训过程单调枯燥,缺乏生气。大规模的讲座式培训限制了新教师与培训者的互动交流。在培训过程中新教师难免觉得枯燥乏味,主体性受到抑制,培训内容的理解与内化是新教师主动构建的过程,而不仅仅是被动的“加油”、“充电”,失去积极主动性可能造成厌烦情绪、懈怠心理等不良影响,学习效果自然十分有限。现代教育技术所特有的超越时空限制、促进相互交流、个别化学习等优势未得到充分发挥,大多数区域中小学校的新教师培训在方式、手段上过于陈旧。新教师对远程培训、个别指导、座谈研讨、合作探究等新形式的呼声日益高涨,单一的集中培训面对新形势已显得格格不入。
4.评价:偏重形式,偏离本质
当前的新教师培训评估主要集中在对培训活动的过程性材料的考核,而较少去关注新教师真正的内在改变,偏重形式材料,偏离培训本质。入职新教师适应单纯的教学工作本来就已经非常吃力,如果再强加一些没有实际价值的形式材料,会让他们因疲于应付考核而忽略自身素质的提升。培训之后的新教师部分技能与知识可能是内隐的,效果难以在纸上呈现,因为培训需要留给新教师一定的时间去反复思考、认真总结,最终内化为自身具备的素质。缺少导师、教研组对新教师日常教学工作的观察,最终给出的评价难免偏颇。
三、中小学新教师培训的改进
随着学校硬件设施逐步完善,各学校对新入职教师的整体素质要求也不断提高。为了立足新课改的现实场域与新教师的培训需求,完善新教师培训的各个环节,以新教师培训促新教师专业发展,以师资队伍现代化促教育现代化,亟待对当前新教师培训存在的问题做出改进。
1.青蓝结对师徒化,给予新教师以稳定持续的操作性帮扶
开展师徒结对制的培训模式是现代新教师培训的大趋势,“青出于蓝而胜于蓝”是新教师师徒化培训的理想期许。首先,拓展师徒帮带的内涵。现代意义上的师徒结对是“一对多”或“多对多”的形式。因此,师徒结对也应该有两种形式:其一是校内师徒帮带,让新教师与本校骨干教师共同组织业务结对,使新教师能够得到及时的帮助与指导;其二是校外安排学科导师,为新教师提供更宽广的平台、更优质的资源,实现长远发展。其次,制定清晰具体的新教师成长规划。新教师对自己的成长路径以及可能遇到的困难不能准确全面地把握,需要优秀资深教师与其共同制定一份符合自己的发展规划。最后,给予新教师切实的反馈。新教师在日常教学工作中需要得到及时的指导与反馈,唯此才能内化为自己稳定的教学经验,倘若长久搁置必然造成其发展的隐患。此外,培训专家与学科导师应定期下校调研,通过听课观课、座谈研讨了解新教师的计划执行、教学困惑、目标达成、其他需求等情况,给予指导性意见。
2.培训模式“师本化”,建立教师本位的培训体系
在课堂教学生本化的教育大潮之下,新教师培训需要一种“师本化”的培训体系。在培训中要把新教师的专业发展放在一个核心位置。首先,深入调研,明确新教师的基本需求,并依照提出的需求调整培训方案,如加强学科培训、增加互动交流机会、时间安排上尽量集中等,使新教师培训更加贴近教育教学实际,更能体现培训活动的人性化,更好地服务于新教师专业成长。其次,培训活动课程化。将贴近新教师教学实际的培训主题固定下来,定期开设培训课程,尤其要设置激发教师自我发展需求与意识的课程,将教师的专业发展提高到自觉的水平。编著开发新教师专业发展的培训教材,提高培训内容的系统性、科学性、针对性。在新教师上岗之前就为他们发放培训课程表,提高其规划的执行效果。并且下发培训反馈表,对培训效果进行调查,为不断调整培训课程内容提供依据。最后,三级联动,建立教师教育一体化,高校、区域当局、中小学校合作培养的模式。“有些国家(美国、英国)的试用期培训既作为新任教师的入门培训,同时也是研究生教育证书课程的一个组成部分, 是一种正式的学历教育。另一些国家(日、澳、中国)则是单纯的非学历性的新教师指导或培训。”[2]这种非学历性的新教师指导在我国表现为职前教育与在职培训两者的相对分离,致使新教师陷于适应教师岗位的尴尬境地。因此,亟需整合教师培养过程,建立职前教育、入职培训、在职教育三位一体的教师教育模式。
3.组织形式丰富化,基于培训内容选择适切的培训方式
在教学内容与教学模式日益多样的背景下,新教师培训的组织形式也就有了丰富多样的要求。按培训内容的性质与组织形式的集约化程度可将新教师培训的组织形式分为集中培训与分散培训。任何培训形式都适宜于相应的培训内容,我们排斥的只是单一的形式。集中培训主要是主题讲座,面向的是各个学科的所有新教师,多是关于“提高教师职业幸福感”、“师德修养”、“心理健康教育”、“如何上好一堂课”等通识性的主题。这种形式尽管不能迅速提高新手教师的专业知识、专业技能,但极易操作,效率较高,可以为每个新教师提供对教师共性要求的指导,充分利用培训资源,提高培训效率。集中培训需要注意的一是建设包括一线名师、教研员、高校教授在内的多层次的专家团队;二是为培训对象创造充分表达自己意见、阐明自己困惑的机会,使培训效果最大化。分散培训,比如座谈交流、课例研讨等,针对的是个别学科。新教师与专家教师可以充分有效地互动,为新教师创造沟通互动的机会,切实解决新教师在工作中存在的问题。不同的培训方式针对的是不同的培训内容,绝不可坚持单一的培训方式或内容与方式的失调混搭。打破单一的集中讲座培训状态,积极开发创新新教师比较欢迎和认可的诸如观摩教学、课例研讨、远程指导、教学竞赛、新老教师交流座谈会等培训形式。
4.效果评价科学化,保证评价人员、内容的合理性
培训评估工作对新教师的学习、工作具有激励和导向功能,所以对培训效果的评价考核务必保证科学化。首先是评价者的科学配置,“研训一体”。评价工作需要培训科与教研室的精诚合作。培训组织者与教研员、学科导师一同下校监督考核,将培训评价工作落到实处,执行有理有据。因为前者并不具备新教师成长的专业知识,但是却掌握着整个培训的过程性材料,教研员与学科导师具备学科专业知识,也了解新教师的具体教学情况,可以提出有效指导却不了解培训过程中的考勤、参与度等,两者相互合作能对新教师做出更科学合理的评价。其次是考察内容的科学选择,“质量结合”。重视新教师培训的量化考核固然重要,但新教师培训之后许多的内在改变不能外显为考核指标。此外,还可以打造网络平台,加强展示交流。充分利用网络平台,为各学校新教师提供网上交流展示的机会。在网络平台开辟新教师培训板块,发布文件公告、展示学校培训动态、发表培训感悟等,为新教师提供一个相互学习、交流的机会。将新教师们撰写的培训感悟择优发布在教育网的相应版面,激发教师自我参与、自我提升的内在动力,形成并完善推动教师自我提高的激励机制。
新教师培训的价值与意义逐渐得到教师、学校、区域教育行政部门乃至国家的广泛重视。《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》要求,对所有新任教师进行岗前适应性培训,帮助新教师尽快适应教育教学工作。培训时间不少于120 学时[3]。地方教育行政部门、教师进修学校等相关培训机构应立足于我国中小学教育教学实际情况,创新中小学教师入职教育多元、高效、灵活的培训模式,使新教师树立正确的教育思想观念,形成良好的职业道德,掌握教育教学基本知识和技能,以适应新时期教师的职业要求,从而提升我国基础教育教师队伍质量,推进素质教育进程。
摘要：中小学新教师培训是提高新教师岗位适应能力的有效途径,是实现教师专业成长的重要保障。由于师训组织者的专业性不足、对新教师培训的内涵理解偏狭等原因,使得其在目标、内容、方式、评价等方面存在诸多问题。在新的时代背景下,“青蓝结对”师徒化、培训模式“师本化”、组织形式丰富化、效果评估全面化将是我们应该努力的方向。摘要
关键词：中小学新教师,专业发展,培训,改进关键词
参考文献
[1]宋广文,魏淑华.论教师专业发展[J].教育研究,2005(7).
[2]孟洁.新教师入职培训新途径的探索和思考[J].高等师范教育研究,2000(2).
新教师培训心得 第2篇
2015年9月，为了让我们新教师尽快的适应学校工作，提升业务能力，湖北省教育厅安排三峡大学对我们新进教师进行了入职培训。此次培训一共20天，内容十分丰富，负责单位三峡大学从基本理论知识、优秀教师成长分享以及实际观摩操等方面给我们安排了具体的学习课程，让我们从理论知识到实际操作技能都有所提升，为走上教师岗位更好的开展工作打下了坚实的基础，同时也使我对教师这一职业有了更深的思考和认识。
第一，勤学多思多练笔是教师成长的必要手段。在培训中，几位从事教育多年、教学经验丰富的老教师根据自己的实际经验给我们介绍了一些当好教师的要点和方法，给我留下了深刻的印象。在谈到教师的成长与发展问题上，他们都强调了适时调整和更新自身知识结构、终身学习的做法，并用多个实例向我们说明了多读多写多学习对老师的重要性。确实，纵观古今中外，无论是教育家，还是中外名师，他们都具备较深的文化底蕴，我想这与他们的勤学多思是分不开的。并且，随着信息技术的迅速发展，人类正在逐步进入信息社会，在知识经济时代，知识老化的速度大大加快，这也要求我们要勤学多思才能不被社会所淘汰。记得在培训期间，教授《教育学》的李洁老师说过这样一句话：“当年我读博的时候一直觉得自己读的书已经都多了，觉得自己知识储备已经足够丰富，可当我走上教学岗位的时候才知道原来自己那样无知，只恨自己当年学的不够！”同样，对于现在的我来说，多学、勤思和练笔也是极其重要的。作为新进教师，不管是专业知识还是业务技能，都急待提高，所以要不断学习，平时多看多问，更多的要多自我总结与反思，将自己的收获与不足都铭记于心，这样才能快速成长。
第二，加强教师自身师德修养，展现教师人格魅力。在学习《教师职业道德》这门课程时，三峡大学田家炳教育学院的杨黎明老师让我充分认识到加强教师自身师德的重要性。教师素有“塑造人类灵魂的工程师”之美誉。在对灵魂塑造的过程中，教师既要有比较渊博的知识，更要有高尚的道德和崇高的精神境界。教师应当成为学生的表率，成为学生的良师益友，成为全社会文明的楷模。课堂上，杨老师播放过一个纪录片，纪录片的开头便是记者在汶川地震三周年纪念日时对民众进行采访的片段。那一段看完着实让我深受感动。关爱学生、诲人不倦是教师应履行的教育义务，每一个学生，都希望得到老师的爱，师爱是一种巨大的教育力量。它能使学生感受到教师的温暖，产生愉悦的情绪，从而激发他们的学习兴趣与爱好。教师仅仅把功课教好是不够的，还要多关心学生的健康成长，为学生的一生着想，从思想上、学习上、生活上全面的了解学生，关心学生，爱护学生，因势导利地进行有针对性的教育。教师还要有民主思想，尊重学生的人格、感情。在日常教育教学的工作中，认真的评价学生的行为，和善平等的对待学生，决不能为了树立自己的威信而对学生采用体罚、讽刺、挖苦等侮辱人格的做法。当学生进步时，教师不要吝惜自己的赞美之辞；当学生犯错或是退步时，教师也不要任自己的批评侮辱之话泛滥。
新形势下新教师培训的思考 第3篇
纵观我国中小学教师队伍建设的历史可以发现,注重教师队伍的数量扩展与质量提高一直是教育发展的主旋律。经过多年的改革与发展,目前我国已经建立了一支数量基本满足教学需要、质量不断提高、结构相对合理的中小学教师队伍。然而,需要引起重视的是,在当前教师教育改革与发展的背景下,我国教师教育创新(包括教师培训)在切实改进教师实际教学行为和提高实践教学能力方面仍显得滞后,教师的实际教育教学能力和水平与新时代对教师的要求之间存在不小的差距。尤其是对于面对新课程的新教师来说,如何开创更加有利于他们专业成长的教育改革与发展之路,是当前改革教师教育和探索教师培训实践的重大课题。
一、新教师队伍现状
伴随着教育事业的改革与发展,我国教师队伍建设不断增强,教师数量稳步提升。每年,有很多的新教师加入到教师队伍的行列。如宁波市北仑区,2008年招聘的中小学、幼儿园教师有221人,2009年有190人,全部是应届大学毕业生。通过对新教师的相关数据进行分析,我们可以发现他们具有的一些特点。
(一)接受过高等教育,学历普遍高于《教师法》规定的要求
高校的扩招抬高了中小学教师入职的原始学历。《教师法》规定:“取得幼儿园教师资格,应当具备幼儿师范学校毕业及其以上学历;取得小学教师资格,应当具备中等师范学校毕业及其以上学历取得;初级中学教师、初级职业学校文化课和专业课教师资格,应当具备高等师范专科学校或者其他大学专科毕业及其以上学历;取得高级中学教师资格和中等专业学校、技工学校、职业高中文化课专业课教师资格,应当具备高等师范院校本科或者其他大学本科毕业及其以上学历。”但现在,各地在招聘教师过程中普遍抬高了门槛,要求报考小学教师资格的条件是大专及以上,报考初中教师资格的条件是本科及以上。如宁波市北仑区2009年招聘农村教师的公告就要求:“小学教师达到全日制普通高校专科及以上,初中教师达到全日制普通高校本科及以上。要求专业对口或相近。”近两年北仑区小学新教师的学历都是大专或本科,中学新教师都是本科或硕士,甚至还有博士。
(二)面试成绩优异,综合素质强
为加强教师队伍建设,提升教师的素质,各地普遍采用考试的形式招聘新教师。而根据报名人数看,竞聘教师岗位竞争异常激烈。群雄竞争强者胜,通过层层选拔出来的新教师无疑是毕业生中的佼佼者。因为各地在教师招聘过程中,基本采用笔试加面试的形式进行。笔试中脱颖而出的都是专业知识中的强者;而在面试中击败竞争对手更是强者中的强者。
(三)80后占主流,独生子女多
从年龄上看,中小学、幼儿园新教师中,大专、本科毕业的大学生基本是80后的,而且独生子女较多。如北仑区2009年招聘的77名中小学特岗教师中,独生子女有65人,占84%。这些新教师身体素质好,容易接受新事物,和学生的年龄差距不大,容易找到共同语言。但也存在较多不容忽视的缺陷,如较任性、人际交往差、缺乏耐心和宽容等。
二、新教师必须具备的基本素养
新课程改革在某种程度上颠覆了传统的教育理念,教师中心、教材中心不再适应当前的课堂教学需要,因此新教师必须注重素质的全面提升。
(一)新教师要有崇高的师德
陶行知说:“真教育是心心相印的活动。唯独从心里发出来,才能达到心灵的深处。”教育是植根于爱的,在心灵交流中,道德的力量具有不可忽视的作用。正如苏联教育家苏霍姆林斯基所指出的:“教育者的崇高品德品质是教育获得成功的最重要的前提。”可以说,师德是教师职业之魂,没有它,教育就失去了应有之义。高尚的师德至少具有两种基本内涵:爱心和奉献。从某种意义上说,这正是一种不可或缺的优质教育资源。胡锦涛在2007年的全国优秀教师代表座谈会上指出:“高尚的师德,是对学生最主动、最具体、最深远的教育。广大教师要自觉坚持社会主义核心价值体系,带头实践社会主义荣辱观,不断加强师德修养,把个人理想、本职工作与祖国发展、人民幸福紧密联系在一起,树立高尚的道德情操和精神追求,甘为人梯,乐于奉献,静下心来教书,潜下心来育人,努力做受学生爱戴,让人民满意的教师。”
(二)新教师要爱岗敬业
所谓敬业,就是要用恭敬严肃的态度,来对待自己的职业。只有热爱自己的本职工作,把职业当做事业对待,才会树立为事业而献身的思想。尽心尽力,干一行,爱一行,专一行,勤探索,既要受得住万般寂寞,又要经得起失败的考验。养成严谨认真一丝不苟的工作习惯,有很强的工作责任心。自觉自愿地为他人、为社会贡献力量,不计个人名利和得失,奉献社会而不求回报。要真正做到爱岗敬业,并非一朝一夕之事。今天的教师并不是生活在象牙塔里,教育事业也并非世外桃源。社会的变革、名利的诱惑、多元的观念、浮躁的心态都会对教师产生深刻影响,带来种种考验。
(三)新教师要增补教育素养
所谓“教育素养”,是指从事教育工作的人所必须具有的心理、精神、思想等方面的优秀素养。之所以说要“增补”,是因为上述素养未能在一部分已经在岗和即将上岗的教师们身上很好地体现,甚至某些方面可能还出现了重大的问题,比如家教盛行、人文精神的严重缺失、敬业精神衰减、使命感降低、学习习惯差等。为此,新教师应该树立正确的教育思想,包括正确的质量观(全面发展有特长)、人才观(凡是有高度社会责任感、勤奋工作、勇于创新、为社会作出一定贡献的都是人才)、教学观(重在发展学生能力);应该具有较高的教书育人能力,如组织协调能力、班级管理能力、语言表达能力、教育科研能力等;应该具备良好的个性心理品质,如轻松愉快的心境、平静幽默的情绪、坚忍不拔的毅力等;应该有宽容包容之心,正如一位哲人所说:“天空收容每一片云彩不论其美丑,故天空广阔无比;高山收容每一块岩石,不论其大小,故高山雄伟壮观;大海收容每一朵浪花,不论其清浊,故大海浩瀚无涯。”
三、加强新教师培训的基本举措
古往今来,没有一个职业承载的历史责任能与教师相比。这是因为民族的希望、祖国的未来掌握在教师手中。江泽民同志有句名言:“振兴民族的希望在教育,振兴教育的希望在教师。”胡锦涛总书记强调:“教师是人类文明的传承者,推动教育事业又好又快发展,培养高素质人才,教师是关键。没有高水平的教师队伍,就没有高质量的教育。”温家宝总理也说:“国家兴衰在于教育,教育好坏在于教师。”要努力培养造就一支梯次合理、素质优良、新老衔接、数量充足,能够满足经济社会发展需要的勇于创新精神的人才队伍,必须从新教师抓起。
新教师走上岗位之前,需要加强启蒙教育,即入职培训。入职培训的目的是指导新教师能在短时间内初步了解教育教学的基本现象和规律,掌握教育教学的常规性技能。入职培训得当,新教师就能迅速进入角色,反之,就会影响其今后的专业发展道路。近年来,北仑区在新教师培训的理论和实践方面不断探索,逐渐完善新教师培训体系,并取得了较好的效果。
(一)提高校长的新教师培训意识
新教师能否得到迅速成长,和学校领导的重视程度有很大的关系。校长要关注教师特别是新教师的培训,才能建设好学校教师队伍。一流的师资是取得一流教育教学质量的前提和保证。一些有经验的校长认为:学校要靠老教师看家,中年教师当家,更要靠青年教师发家。所以校长要特别关注青年教师的成长,要给青年教师多一份关爱和赏识,少一点权威和严厉;要大胆使用、合理使用、爱护使用青年教师,让青年教师在实践中增长才干,在岗位上大显身手。北仑区在每年的教育系统工作会议上都强调要重视教师队伍建设,通过校本培训引领新教师积极参与学校的教育改革,使之在改革实践中锻炼成长。
(二)各部门联合对新教师进行全方位的培训和指导
每年新教师上岗之前,北仑区都要组织教育管理部门、教研室、师训机构、学校对新教师进行一体化培训。教育管理部门负责新教师试用期的考核,教研室具体指导新教师规范教学过程、提升教学能力,师训机构负责新教师继续教育的管理,学校负责新教师的具体教学实践和教学研究。各部门各负其责但不各行其是,相互之间经常性开展合作和沟通。如新教师上岗培训就是由人事科、教研室、师训机构合作完成。同时,教研室、师训机构经常深入到各学校进行指导。
(三)注重多种培训方法的有机结合
新教师培训要避免形式单一、内容脱离实际的现象。80后新教师通常思维活跃、好奇心强、勇于创造和创新,形式单一、内容空洞的培训不仅不能激发他们的学习积极性,而且严重阻碍了新教师的专业成长道路。为提高培训效果,使新教师真正能学以致用,北仑区师训相关部门和单位以及学校,尽可能地采用多样化的培训形式,努力提高培训的实效性。一是点与面相结合。每年暑期进行新教师上岗培训,引导全体新教师初步认识教书育人的基本职责,初步了解教育教学的基本技能。新教师走上学校的各个工作岗位后,指定一到二名老教师通过传帮带的形式进行专业技能方面的培养。二是高与低相结合。教研室、师训机构在一年内会定期安排层次较高的培训,如小课题研究、课程资源开发等;学校则定期组织层次较低的学习活动,如读书会、周工作会、家访等。三是长与短相结合。时间长的培训有一周左右的集中培训、分阶段进行的主题式校本研训等;时间短的培训有课间学习与交流、不定期的示范课教学等。形式多样的培训有效地提高了教师的学习积极性,激发了教师内在的学习潜能。
(四)采用一年试用期制度,激励新教师在短期内迅速成长
新教师培训 第4篇
一、概念解读
幼儿教师的专业成长主要是指幼儿教师从非专业人员成为专业人员且不断提升自己的专业品质的发展过程。
专业知识、自身修养和正确的儿童观, 是一名专业化教师必须同时具备的条件。幼儿教师的专业素养包括科学的儿童观和教育观、合理的知识结构和能力结构以及良好的心理素质。能够在教育过程中游刃有余的专业化教师, 具有运用专业知识判断、分析事情的前因后果, 思考各种可能的行动方式, 并评估行动及决定可能产生的长远后果的判断决策能力。专业化的教师会利用自身可靠的专业知识及见解来对教育教学中遇到的问题作出判断, 着眼于幼儿的长远发展利益。因此, 有人说, 把握了新教师, 就等于把握了幼儿园的未来。
二、存在问题及原因分析
(一) 存在问题
近几年, 我国学前教育飞速发展, 但目前幼儿教师队伍的专业化水平还较低, 从总体上看, 大多数幼儿教师的创新意识、探索意识和科研能力等均较为薄弱, 存在教学方法模式化、教育手段简单、知识面狭窄、教育技能应用性差等专业素养问题。
[案例]教研活动时, 我组织全体教师学习交流了本学期的教研工作目标、重点和措施。其中为推动教师的专业成长, 结合上级教育部门检查考核评价的要求, 布置了较多的“作业”, 例:要读多少书, 写多少读书心得;要听多少节课, 写多少评课报告;要进行教学活动展示、课题研究, 要撰写案例分析, 要写高质量的反思和教育随笔, 要进行基本技能比赛, 还要进行这个检查那个考核……期间, 我看到不少老师的眼皮不断下垂, 面部表情晴转多云不断严肃, 底下有了窃窃私语。
诸如此类的现象可谓比比皆是。如有的幼儿教师带班时间满足于集中教学, 不愿开展以发展幼儿主体性为主的活动区教学, 不愿观察幼儿, 不愿动脑筋去建构和开发适宜幼儿发展的园本课程;不带班的时间, 热衷于网购、聊“八卦”、听歌、看电影……
(二) 原因分析
幼儿教师专业成长是教师自我引导的持续发展过程, 因而, 在专业成长过程中, 教师的主体性是非常重要的。[5]影响教师专业成长的因素包括内部要素和外部要素, 其中外部要素包括关键事件、关键人物和关键时期;内部要素包括个人的性格特征、学习习惯以及自我发展的需求和理想。[6]根据马斯洛的需要层次理论, 人的需要分为生理需要、安全需要、情感和归属需要, 尊重需要和自我实现需要。教师作为特殊的群体, 也需要首先满足一些基本需要, 而后才能自发的趋向追求更高的需求。幼儿园是影响教师专业成长的重要外部因素, 幼儿园的政策制度、领导水平、人际氛围、教师评价方式和运行机制等, 都影响着教师的专业成长。
三、应对策略
从一名新教师成长为一名合格教师再到一名专业化的教师, 是一个长期的过程, 需要激发教师内趋力, 不断学习, 不断积累、不断反思、总结经验, 主动发展, 将自己的教育观念转化为教育行为;更需要幼儿园以人为本, 尊重教师的主体性, 加强培训, 提升教育理念, 为之成长创设适宜的平台, 最终实现教师的自主成长。
(一) 激发内驱力, 寻求主动发展, 发挥教师主体性
1. 加强教师职业道德教育。
“教学首先是一种道德和伦理的专业, 新的专业精神需要重申以此作为指导原则”。幼儿教师的专业化成长以热爱孩子、热爱教育事业, 对工作倾注自己的全部爱心和责任为起点。因此, 幼儿园要结合《纲要》, 从实施素质教育的目标出发, 更新教育观念, 加强新教师的思想建设, 把师德修养放在首位, 加强精神塑造, 唤起他们的职业自豪感和幸福感, 以激发主动发展的内趋力。
2. 塑造积极阳光的个性品质。
每个人都有独特的性格特征, 优良的性格特征对教师的专业发展具有推进作用。自信、合群、坚韧、宽容、踏实、自尊等性格特征对教师专业发展尤为重要。每个教师都应以积极主动、吃苦耐劳、善于思考、坚韧不拔的态度和意志品质, 来实现自己作为教育生活主体的地位, 关注自己在教学方面的成就与贡献, 更关注教育教学工作对自己人生的意义。调查显示, 影响教师的外部因素和内部因素都与幼儿园的管理制度具有直接的联系。因此, 幼儿园应创设和谐的幼儿园管理制度, 完善教师成长的途径, 倡导和谐上进的人文氛围, 以激发教师自我发展的需求、自我认同、他者认同和对工作的兴趣等, 搭建教师快速成长的平台。
激发教师自我发展的需求和理想。自我发展需求和理想对教师的专业发展具有直接的影响, 是教师专业发展的重要内因, 可以促进教师学习的主动性。教师是否热爱工作、是否熟练掌握教学基本功、是否渴求教育理论与经验、是否具有一定的可塑造性, 都可归结于教师自我发展的需求和理想。因此, 教师应有成为名师的坚定信念和敬业、乐业的精神, 做好个人专业成长规划, 并朝着目标一步一步去努力实现。调查发现, 大部分教师认为自主阅读对自己的专业成长具有重要的影响。一方面, 自主阅读的学习习惯有助于教师获得专业知识;另一方面, 通过阅读大量经典名著, 教师情感得到进一步丰富和发展。听专家报告、同行交流研讨、各种短期培训、学历进修等都是促进幼儿教师专业成长的有效途径。
(二) 创建成长平台, 提升专业理念, 追求专业化成长的更高境界
教师专业成长的主要途径是通过研讨和解决教育问题推动教育过程最优化, 通过重新审视教育实践追求实践过程合理化, 对幼教实践进行持续不断的实践和批判性反思, 在使儿童获益、幼教质量提升的同时, 也使自身获得切实有效的发展。
1. 创设丰富的教学实践和学习交流的机会。
教师教学实践能力的培养是教师专业化的核心。强化教师的教学实践能力, 必须重视新教师在幼儿园日常教学的过程中, 领会幼儿园各领域教学的要求和特点, 要充分利用教学实践、观摩学习、互动交流的机会以提高自己的教学能力。
2. 开展主题式园本研训。
园本培训与教学研讨是教师专业成长的重要途径。培训与教研的目的在于学习、更新教育理念与方法, 有针对性地研讨、解决本园教师教学活动中存在的问题和困惑, 在互动、讨论中增进团队交流, 提升团队的业务能力和专业水平, 促进教师间的互学互助与自我反思。把园本培训与教研活动整合, 研训一体, 有利于提升幼儿园的整体办园水平, 并为幼儿园的可持续发展提供师资保障。如:我园在广泛征集教师意见的基础上, 从老师们在组织幼儿一日活动中存在的最棘手、最期待解决的问题入手, 确定了《幼儿园班级常规管理的策略》和《幼儿园区域活动设置与组织实施的策略》两个园本研训主题, 旨在提升教师解读与指导幼儿学习、交往和游戏等行为的专业能力。培训形式有专题讲座、有观摩优秀教师的教育教学录像、有同事之间的现场教学观摩及教育活动决策训练等。将教研与培训结合, 改变了传统的园本培训和教研活动形式单一、教师被动学习、效率低下、专业发展水平不高的现象, 把培训和教研整合, 使培训和教研内容成为教师最迷茫最迫切解决的问题, 学习和研讨就有了动力。以自己熟悉的幼儿园和幼儿作为研究的对象, 研究从实践中开始, 在实践中进行, 以改善自己的教育行为、提高教育实践的质量作为检验研究成果的标准。这种对自身教育实践的研究是教师获得持续性发展的重要途径, 更是幼儿教师专业化的有效途径。
3. 通过反思来提高组织教育教学活动的能力。
美国学者波斯纳认为:教师的成长=经验+反思。反思是教师通过着眼于自己的活动过程来分析自己做出某种行为、决策以及所产生的结果的过程, 是一种通过提高参与者自我觉察水平来促进能力发展的手段。对于幼儿教师培训而言, 经验是培训活动无法超越的, 而教师的反思能力则是可以通过各种干预性研究得以加强。因此, 积极引导教师进行专业反思是帮助教师认识问题的关键, 它包括两个层面:一是指向教师专业行为与活动的反思, 其作用是直接促进教师对专业行为的改进, 提高教学成效;二是指向教师的专业成长过程, 引发教师对目前自我专业发展状况和发展水平进行思考, 进而促使教师更加清楚今后专业发展的方向。教师只有对自我发展、角色定位、社会环境进行了深刻的反思和分析, 才能对面临的各种机会进行评估, 确定专业发展目标, 把握最佳发展机会。
摘要：从一名新教师成长为一名合格教师再到一名专业化的教师, 是一个长期的过程, 需要激发教师内趋力, 不断学习, 不断积累、不断反思、总结经验, 主动发展, 将自己的教育观念转化为教育行为;更需要幼儿园以人为本, 尊重教师的主体性, 加强培训, 提升教育理念, 为之成长创设适宜的平台, 最终实现教师的自主成长。
关键词：专业成长,新教师,培训策略
参考文献
[1]丽莲.凯茨著, 廖凤瑞译:《专业的幼教老师》, 台湾倍谊基金会出版, 第2页.
[2]顾荣芳等著.从新手到专家——幼儿教师专业成长研究.北京师范大学出版社, 2007, 1.
新教师培训体会 第5篇
———清镇新教师培训心得体会
腰岩小学 杨玉柱
什么是教育？捷克的教育家夸美纽斯曾在《大教学论》一书中指出“教育是把一切交给一切学生的全部艺术”。是啊，教育是一门高深的道德学问，需要我们站在圣洁的师德山巅，与心灵开展最真实的对话；教育是一项伟大的艺术工程，需要我们创新教学思路，激荡起人性善美的涟漪；教育是一个科学的管理系统，需要我们以人为本，更好的为传道授业保驾护航。教育架起了连接师生的桥梁，承载着构筑学生灵魂的艰巨任务，教师，肩负着教书育人的神圣使命。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。”立足基层，奋斗，奋斗，这是一个教学新手的历练渴望和价值追求。
立足基层教育，服务教育大局，锤炼一颗淡泊名利之心，作为自己教育事业动力的不竭之源。诸葛亮在《诫子书》中讲到：非淡泊无以明志，非宁静无以致远。教育是太阳底下最光辉的职业，这必然要求教师秉持崇高德性，率先垂范。在尘世的喧嚣中，功利思想已经弥漫在这个信息社会。教育是社会进步的基石，是抵制功利污浊之气的最好防线。作为人民教师，我必须用科学的荣辱观和价值观充实自己，陶冶未来的建设者和接班人，永葆社会纯洁的风气。锤炼淡泊名利之心，必须树立崇高的服务理念，定位人生的价值观念。马斯洛在给人的需要层次划分时认为“自我实现的需要”是人最高层次的需要。只有切实地把教育服务理念融入自我实现的最高需要层次中，才能在基层站得住脚，站得稳脚。工作中，我们只有把学生人格的完善，学生素质的提高作为教师价值实现的衡量标准，才能乐教善教，提升工作的幸福指数。固守三尺讲台，耕耘黑土地，兢兢业业培育祖国花朵。让我们携手“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。”
立足基层教育，服务教育大局，努力加快成长步伐，让创新成为自己教育走向成熟的催化剂。改革创新作为中华民族的时代精神，是我们前进的巨大动力。创新并不是一味抛弃经典的教育观念和内容，而是要在秉承优秀传统教育观念和内容的同时与时俱进，跟上信息时代的步伐。用创新性的方式，培养现代化、信息化的能够适应社会，为构建和谐社会不懈努力的合格建设者和接班人。干基层教育工作，“匮乏”的教学资源似乎成了制约教育发展的瓶颈。其实，这成为了众多基层教育者的误区。我们是要培养同一的为社会做出贡献的人，而不是进行同一的单调的教育。创新是时代之魂，我们必须从实际出发，在教育中植入创新理念，克服教学信息化硬件的不足。并不是投影仪和幻灯片才是教育的真谛，是一堂高效课堂的必备品。相反，乡下的一抹夕阳，一丝清风，一泓清泉，一片树叶，都是教学最好的素材。大自然的万物，就是孩子们最纯真，最质朴的读本。在教学中，让孩子们小眼亮起来，小嘴说起来，小脑袋转起来，小手举起来，有欢笑，有尖叫，有鼓掌。激活他们的生理机能，唤醒他们的情感体验，激活他们的兴趣，从而帮助他们在情感上走向成熟，完成社会化的过程。有了社会公德意识，有了良好的生活习惯和学习习惯，他们在更高层次的学习中就能够更好的学好本领。社会的多元化，需要教育能够培养出多元的人才，这正是他们立足的基点。无论从哪里来，只要能够肩负责任，就能够在自己的岗位上干出不平凡的业绩，就能够实现自身的价值。
立足基层，服务教育大局，树立科学管理观念，为自己教育事业的进行来保驾护航。科学的管理，是泰勒经典管理中“胡萝卜加棍棒”的管理方式？是梅奥现代管理中以人为本的管理方式？教学管理，其实不妨从两个层面来看，一个是教学常规管理，一个是教育者自身情绪管理。总之，做好教学管理要求教师应该做一位智慧的老师。从教学常规管理这个角度来说，农村家长们对教育是一种比较传统的观念。“子不教，父之过；教不严，师之惰。”“油盐出好菜，棍棒出好人。”孩子不听话就打，孩子不做作业就罚。完完全全从惩罚的角度来管理孩子，忽略了人本的理念。这样的管理，是一种牢笼教育，是一种恐惧管理。孩子不得不上学，但是又恐惧学校，何谈乐学？很多时候，可以换个思路，通过建立起科学的考核机制，以激励为主，做好学生的引导工作。顺应他们的天性，保持和保护好孩子们的好奇心和探索这个世界稀奇古怪的想法。让学生有更多的兴趣和爱好，扶持他们自信、自尊和品质。正如德国著名教育家第斯多惠说：“教育的艺术不在于传授本领，而在于激励、唤醒和鼓舞。”从自我管理的角度出发，我作为众多基层前线教育工作者之一，更多是要管理好自己的情绪，尤其是工作压力的管理。陌生教学环境下的压力，自我发展的压力，学生学习成绩的压力，家校沟通的压力等等。科学管理自己的情绪，做到“文武之道，一张一弛”。保持一份好心情，备好每一节课，上好每一堂课，做好每一次教学反思。开开心心进教室，开开心心出校门。可以把管理自我认知作为切入点，相信自己的自信能力，相信自己的矫正能力，相信自己的抗挫能力，避免走入认知误区。总之，就如刘禹锡所写的：沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春。
新教师培训 第6篇
【关键词】案例教学法 高校新教师 培训模式
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）07-0008-02
众所周知，案例教学法是一种实用而又堪称高效的教学方法。之所以说其实用，是因为它可以用于各学科的教学，完成不同的教育教学任务；说其实效，是因为在具体的教育教学实践中，它既可以使教育的对象较为容易掌握相关的教学内容，又能在思维的层面上培养学生的辩证思维能力。因此，以案例教学法为核心探讨高校新教师培训模式及其相关问题就显得颇具理论意义和实践价值了。
以案例教学法为核心探讨高校新教师的培训模式及其相关问题，最应该关注三个层面的内容，即，什么是案例教学法，高校新教师自身从教优势与不足、培训模式的构建等三个问题。下面对上述三个问题逐一进行阐释与说明。
一、案例教学法及其它
因为案例教学法及其对高校新教师培训构建的影响是本次探讨的核心问题，所以，在此有必要把案例教学法的内涵及运用中注意事项及相关问题进行一个简单的说明。
1.案例教学法
案例教学法指借由案例作为教学材料，结合教学主题，通过讨论、问答等师生互动的教学过程，让学习者了解与教学主题相关的概念或理论，并培养学习者高层次能力的教学方法一。[1]
在这一段关于“案例教学法”内涵的界定中，读者可以明确一个这样的事实，即：案例教学法的特点可以从三个层面进行归纳：首先，案例只是作为教学材料参与教学过程的。这也是说，在具体的学科教学实践中或在相关的培训过程里，案例并不能取代原来的教材里的内容。它只是任课教师对教材的一种补充。其次，案例教学法在其运用过程中，最大的特点是师生的互动性。即，通过教师与学生的互动，既可以调动学生的积极性，又可以培训学生的合作探究精神。最后，案例教学法在具体的运用中，必须与一定的培训主题相互配合。因此，确定教学主题与选取案例同样都是实现其高效的关键性因素。
2.运用中的注意事项
案例教学法在其运用过程中，一般需要注意以下三个问题：首先，教学案例的选择一定要有明确的教学主题。正如上边的界定一样，案例的运用也好，选择也罢，都要与一定的教学主题相适应。因此，教学主题的确定是案例选择的前提；案例的选择是教学主题的客观再现。因此，任课教师一定要对教学主题有一个明确的把握。其次，教学案例的选取一定要具有典型性。教学案例的典型性可以从二个层面理解；在第一个层面上，所谓案例的典型是指任课教师选择的教学案例能够恰到好处地体现教学主题。虽然有许多案例都能与某教学主题相适应，但在选择的时候，任课教师一定要选择一个最能体现教学主题的具体事例。在第二个层面，所谓的典型性是指教学案例对教学效果的影响。在具体的教学实践中，任课教师选择的教学案例应该是具有不可替代的性质。最后，教学案例的运用一定要突出互动性。虽然在上边的定义中，研究者只强调了案例在运用中师生之间的互动。但是，在具体的培训过程里，或者说在切实的培训实践中，案例教学法所表现出来的互动却是一种多维的互动。即，这里所强调的互动，不仅应该有师生之间这种简单层面上的互动，而且还应该有生生之间的高层互动。在另一个层面上，案例教学法的这种互动还可以表现为，教材内容与补充内容之间的一种互动。即，因为案例是任课教师从教材之外选择的，它具有补充教学内容的性质，因此，案例教学法的互动性应该是正规教学内容与补充教学内容之间的一种互动；与此同时，案例教学法的互动，还可以表现课上和课下的一互动。因为，教学案例来自于教材之外，因此，它既能对教学内容起到一种补充作用，而且还在补充教学内容的同时，引起学生对教学主题的关注。因此，对这些案例的讨论如果在课堂教学中还有存疑的情况，那就避免不了会使学生在课后的学习中相互讨论。所以说，从这个层面上分析，案例教学法在时间层面上的这种互动性还有课上与课下之分。
二、高校新教师的特点
案例教学法培训的对象非常明确，即高校的新教师，因此，探讨以案例教学法为核心的高校新教师培训模式及其相关问题，还应该对新高校教师的特点，即新高校教师之“新”有一个明确的把握。
1、理论素质之“新”
新高校教师之新首先表现为理论素质之“新”。因为，这些高校教师都是新近从事这一职业，而且在其从教之前又通过了以“新”的教学内容为核心的考试选拔。因此，他们所掌握的专业理论知识也好，所撑握的教育理论也罢，都应该表现出一个以“新”为核心的特点。
2、执教困惑之“新”
所谓执教困惑之新是指这些教师因为是刚刚从事教学工作，因此，工作中的困难都是其“新”的难题。例如，面对如何教，他们需要思考教学方法选择的问题；面对教什么，他们又必须面对如何选择案例的问题；面对教得怎么样，他们又必须得思考如何自己教学效果的问题。虽然在此不能对这些高校新教师所面临的“新”问题、“新”困难进行穷尽式的描述，但是，却可以通过上边的列举对其最为突出的特点进行归纳，即“新”字是其面临诸多问题的最为本质的特点。
3、培训需求之“新”
相对于老教师而言，高校新教师的培训需求也具有“新”的特点。所谓培训需求之“新”是指对这些新教师的培训，不能沿用对老教师的培训方法和体系。换而言之，因为培训与教学具有相同的本质，因此，因材施教都是其最基本的教学原则。因此，无论是宏观层面上的培训体系，培训模式，还是微观层面上的教学方法、教学评估都需要培训者重新构建。这种面对高校新教师重新构建培训模式，既是对传统培训模式的继承，也是对传统模式的更新。
三、培训模式的构建
高校新教师培训模式的构建，既是一种理论研究，也是一次具体的教学实践。因此，可以在理性的高度这样归纳和总结：案例的科学化选择、多维的案例运用、案例的体系化构建。1、案例科学化的选择
案例的选择是运用案例教学培训高校新教师的前提。因此，在案例的选择中一定要坚持科学化的选择策略。每一个从事高校培训的人都知道一个这样的培训事实，即，所谓的“科学化”案例选择就是培训者所选择的教学案例能够把它对培训效果的影响发挥到极致。因此，在选择案例的时候，一定要从以下几个层面进行思考：
首先，案例是否能够体现因材施教的原则。高校新教师虽然面临着同样的培训需求，但是，他们的这些培训需求在体现出普遍性特点的同时，也表现出了彼此之间的差异化特点。因此，任何一个高校新教师都不可能具备同样的知识水平和相同的教学感悟能力。因此，在具体的培训之中，培训者一定要注意案例选择与因材施教之间的关系。唯有如此，才能把案例对于培训效果的影响发挥到最佳。
其次，案例选择是否与培训主题相符。因为，相对高校新教师的培训而言，不可能通过一次培训就能满足他们全部的教学需求。所以，每一次的培训都有不同的培训主题。而为突出这些培训主题，培训者的案例选择也应该有所不同。
再次，案例选择是否兼顾多维的培训需求。对于高校新教师而言，他们不仅需要理清如何教的问题，而且也需要理清教什么的问题。因此，教学案例既应该有引导高校新教师如何确定教学内容的启示，又要有对高校新教师如何确定教学内容层面上的帮助。
2、多维的案例运用
面对高校新教师多维的培训需求，培训者在运用案例教学法进行相关主题的培训过程中，也应该坚持多维的案例运用策略。所谓多维的案例运用策略可以从以下几个层面进行解析：
首先，案例教学法与多维培训目的相互配合。虽然说每一次的培训都一个明确的培训主题，但是，这些彼此不同的培训主题却都要完成一具共同的教学任务，即业务知识的巩固与执教能力的提升。因为，在具体的教学实践中，任何一次的培训都很难把以上两者截然分开。
其次，案例教学法与其它教学方法的配合。任何一个参与高校新教师培训的人都知道，没有一种教学方法可以胜任全部的培训主题。即使案例教学法具有所有教学法不可比拟的优势，但它也不可能独立地运用任何主题的培训实践里，因此需要谈及案例教学法与其它教学法的匹配问题。案例教学方法究竟需要与哪种教学方法相互配合运用呢？这需要培训者根据不同的培训内容，不同的培训目的与不同的培训对象灵活地选择。而这一过程，既是对传统教学名言“教学有法而法定法”的科学诠释，也是提升培训效果，形成个性化培训风格的关键。
例如，案例教学法与情境教学法的配合，既可以为案例的讨论营造一个适宜的教学情境，又可以使被培训者在特定的教学情境中潜移默化地提升自己的执教能力。
再次，案例教学法的多维互动。虽然关于这一点在上边已有所阐释和说明，但是，正如有些研究者所言，重复的内容就是最重要的内容。案例教学效果的显现与其多维互动能否实现密切相关。
3、案例的体系化构建
案例教学法与高校新教师培训模式的构建还要关注另一个问题，即案例的体系化构建。如果前边的相关论述侧重于案例教学法给予被培训者的影响，那么下边的论述则是从培训者角度对其的客观的思考。因为，只有构建体系化的教学案例体系，才能减轻培训者的备课负担，从而为其制定的科学的培训实施计划提供保证。从另一个方面分析，案例的体系化构建还可以提升案例的运用效果和理论价值。因为，在体系化的构建过程中，培训者会再一次地对相关案例进行取舍性的选择。
总之，案例教学法在对高校新教师的培训过程中具有重要的作用。它不仅是这些新教师巩固业务知识的基础，也是他们提升自己执教能力的关键。
参考文献：
[1]喻问琼.案例教学法在实践运用中的问题及对策[J].教育理论与实践.2011（21）
[2]刘录护，扈中平.教师教育中的案例教学：理念、案例与研究批判[J].教师教育研究. 2015（03）
新教师培训 第7篇
教师队伍的年轻化是我校教师资源的一大趋向。近三年我校录用的大学毕业生近50人, 他们大多为医学类高等院校毕业生, 其本专业的知识结构是完全能满足承担教学任务需要的, 但作为一名教师, 其教育专业化的知识与技能是很欠缺的。这些知识和技能必须在教学实践中通过不断培训、摸索、尝试方能习得。为此, 我校实施“青蓝工程”, 探索了一条研训一体化的新教师培训之路。
1 入门阶段的教师专业化目标
入门阶段是指教师初任教师职业的前三年。适应期是教师走上工作岗位, 内化和具体化所学理论, 由没有实践体验到初步适应教育教学工作的阶段。这一阶段教师专业化的主要矛盾是, 实现教育知识的从无到有, 从书本知识到实践操作, 从间接经验到直接经验的转化, 熟悉学生、熟悉教材、熟悉教学常规及班主任工作的要求等方面的感性知识和具体知识, 解决适应职业工作的规程和学校环境问题。因此, 入门阶段教师专业化的目标和任务, 一是树立专业思想, 学习教师规范和要求;二是熟悉教育教学环境, 尽快实现从学生到教师的角色转换;三是进一步学习教育学、心理学理论, 进行教育专业化方面的培训;四是尽快掌握教学常规, 提高组织教学、班级管理和教育学生的能力, 尽快适应教育教学工作。通过培训, 使新教师树立先进的职业教育理念, 掌握从师任教的基本功, 掌握必备的教育教学技能, 明确教学行为规范, 为新教师成长奠定坚实的职业化与专业化基础。适应期教师专业化结束的标志, 就是教师能够基本完成教育教学任务, 成为学校认同的合格教师。
2 研训一体化培训模式
集中培训:利用一个月的时间做集中培训。实施新教师职业导航, 开展职业入门培训。课程结构分为两类、四个模块。两类分为集中培训与岗位培训。四个模块中, 职业道德培训与职业心理培训属职业化课程;职业教育理论培训与职业教育技术培训属专业化课程。职业道德培训包括:新教师职业导航、教育相关法律法规教育、教师职业道德规范、教学管理规范、学校德育工作、教育与卫生事业发展政策。职业心理培训包括:青少年心理发展、学习心理、教育中的心理效应、教师团体心理辅导。职业教育理论培训包括:职业教育学概论、职业教育专业论、职业教育课程论、职业教育教学论、教育技术、教学设计、教学方法运用、课件制作与使用、教育科研基本方法。采取讲座与讨论、观看优秀教师报告录像与征文、讲演相结合的方式。
岗位培训:老教师传、帮、带的“师徒式”, 由学校指定有经验的中级以上骨干教师在教学实践中, 对新教师在教学方法及教案准备、实际操作、实验安排、授课计划等教学文件的编写做出具体指导。主要培训内容包括: (1) 教学基本功:语言基本功, 书写基本功, 实验、实践操作基本功, 教学基本规范。 (2) 课堂教学实践:备课、说课、上课、听课、评课。 (3) 教学基本技能:导入新课、课堂提问、反馈练习、预习复习、出题阅卷、成绩分析。
新教师研修, 研修专业教学计划及大纲、教材。新教师的首要任务是认真研修所教的教材, 做到深入浅出地理解教材, 把握教材。教学活动建立在学生的认知发展水平和已有的知识经验基础之上, 备课坚持做到:备大纲、备教材、备目标、备重难点、备过程、备学生、备方法。有实验课的教师, 第一年必须在实验中心办公, 重点学习实验操作及实验教学方法。一年后, 新教师理论课、实验课试讲均过关, 才允许正式上讲台讲课。新教师请指导教师定期听自己的课, 有针对性地进行交流;经常听指导教师的课, 学习其在教育教学的专业知识方面的独到之处, 并与其交流。在听取指导教师建议之后结合自己的实际不断地调整教学, 使自己在教育教学的专业知识方面有他人相助。
增加阅读量。阅读教育专业书籍, 这是教师自身解决专业引领问题的可行措施和主要途径。阅读要有选择性, 要带着问题去确定自己所需, 特别是针对新教师存在的问题或容易犯的错误作一定的重点标记, 采取相应的措施来改变这一现状。多读一些与自己的专业相关的, 论述问题很具体的书籍, 使得自己有丰厚的底蕴。
课堂教学的研究与比较。教师专业知识水平的提高以课堂为基地, 新教师可以不断地寻求研究课的机会, 请指导教师或同行听课、评课并对自己的专业知识给予客观性的指导, 在这一动态过程中发展与成熟。新教师也可以认真研究成功教师的课堂, 自己再实践一次, 深入实际进行理性思考和教学, 找出自己与他们的差别所在, 不断地改进和完善。
积极反思。反思使教师以自己的教学对象和教学活动为思考对象, 对自己的教学观念和行为以及由此产生的结果进行审视和分析的过程。它是一种基于课堂教学事实的自我诠释与追问;一种理解与实践之间的内心对话。反思要做到有内容可言。确切地说就是反思这一节课的成效是否达到预期的效果, 功过何在。反思学生的学习情况, 反思自己在教学过程中是否把自己备课的内容完全落实, 自己的语言、行为、方式方法是否能正确地传递信息。努力使理论对实践起真正的指导作用, 成为自己专业思考与实践反思之间平等的对话。从而启迪自己的思维和智慧, 提升自己的认识和理念。“经验+反思=专业成长”, 因为, 反思能使教师获得对自身教学行为更好的理解, 进而改善自己的教学取向, 并对今后的教学行为做出更好的选择。
同伴引领。这是一种互信互助的历程, 是教师作为专业人员彼此交往、互动与合作, 包括教师之间非正式的信息交流。如信息交换、经验分享、问题的争论等, 对于新教师而言这就是一个难得的“商机”, 也许就是闪电般的一个词或一句话就能使你茅塞顿开。当然还包括正式的教研组活动。这是用理论指导实践的思维方式和研究逻辑多次碰壁后的回归行为, 是促进教师专业知识发展的有效途径。它可以不断充实和更新自己的知识结构、教育教学观念, 形成看待问题的新视角, 发展自己实施新课程的能力, 从而促进自己专业知识的发展。
3 实施研训一体化培训的体会
对于新教师而言, 研训一体化培训是一个民主参与、权责分享的过程, 其中充满挑战, 可以让新教师不断实现自我价值。这些策略和途径丰富了新教师专业知识发展的内涵, 提升了新教师的专业形象, 也为新教师专业知识的发展奠定了基础。
学校必须有一支能够胜任这种培训要求的师资队伍。我校有34名学科带头人, 其中有2位副校长、1位中层干部在北京师范大学教育经济与管理博士生课程班结业, 有近20名教师具有硕士学历, 送4名护理专业课教师参加全国骨干教师培训。近两年来, 学校通过名师工程、精品课工程培养了一批骨干教师;同时挖掘学科带头人及骨干教师培训的潜力, 实施“一对一”导师制培养;学校还外请教育专家来校授课, 保证培训内容的可操作性及先进性。
新教师培养的策略 第8篇
第一步：扶着上架———培养一日活动组织能力
经过对新教师的跟踪观察，我们发现不少新教师在组织一日活动时都会出现相似的问题：（1）不知道在什么时间应该组织开展什么样的活动，所以班上孩子经常处于自由活动状态。（2）不知道相应的活动具体要达到什么样的目标，于是很多环节匆匆走过场。参加工作时间越短的教师，这些问题表现得越突出。
仔细分析原因，我们认为主要是新教师对一日活动各个环节的任务和目标不明确，她们不知道每个环节要做什么，要做到什么程度，要达到什么目标。同时，由于新教师的专业水平有限，她们不能够结合班级实际组织开展活动。在活动过程中，也不能根据班级情况作出及时有效的调整。因此，我们将新教师培养的第一步放在提高她们组织一日活动的能力上，开展了针对性的帮扶活动。
首先集中园内的骨干力量，结合幼儿园实际制订了《一日活动管理要求》，以条文的形式对幼儿园一日活动各个环节中教师的工作和幼儿的常规作出了硬性的规定，并在第一时间内将《一日活动管理要求》发到每一位新教师手中，要求她们在师傅的指导下进行学习、研读、内化。
其次对新教师的配班师傅提出具体的要求，每位师傅要对新教师进行为期一个月的全方位跟踪观察，填写《半日活动跟踪观察记录表》，所有的观察记录要详细到每一个时间段。同时园内的教学负责人定期和师傅一起对观察到的情况进行分析，并就出现的问题及时与新教师进行交流，提出中肯可行的建议。
第二步：赶着上架———训练教学基本功
为了提升新教师的教学基本功，我园采取了一系列方法来“赶”着新教师不断向前。
1.但凡有新教师加入，园内都会挑选骨干教师组成测试小组，对每一位新教师进行“弹跳说唱书写画”全方位的测试，了解新教师的基本功情况，然后有针对性地安排新教师参加不同的学习共同体，有的放矢地开展培训。
2.教学负责人不定期对新教师进行基本功抽测，内容可以是一项，也可以是几项，抽测结果纳入新教师的考评。
3.业务学习时专门留出时间，让新教师对下周的教学内容，特别是故事、歌曲等进行讲、弹、唱，并邀请师傅及园内骨干教师进行现场点评和指导。
4.学期末开展新教师基本功过关考核，对于考核不理想的项目园内进一步组织力量对新教师进行重点辅导，同时还会将此作为下学期抽测和展示的重点项目。
第三步：逼着上架———培养班务管理能力
一个班级除了教学工作以外，还有安全、家长等班务管理工作。很多幼儿园只注重对新教师进行教学能力的培养，而忽视班务管理能力的培养。这容易让新教师产生只要把教学活动组织好就行了的想法，对班级的其他事情则放松了要求。
为了培养新教师的责任意识，切实提高她们的班务管理能力，我们对工作满一年的新教师采取了“逼着上架”的策略。让师傅退到幕后，将结对的徒弟推到台前，让徒弟先尝试着做一学期的班主任。被“逼上梁山”的新教师不仅要学着制订各种活动计划，尝试着规划班级的各项活动，还要克服各种困难主动与家长接触和交流。
经过一个学期的尝试，新教师纷纷表示收获颇大。在经验交流会上，小丁老师说：“以前看到家长来咨询，我就往后缩，心想反正师傅会跟家长交流的。自从尝试做班主任之后，我没办法再退缩了，不管怎样都得硬着头皮上了。为了更好地跟家长交流，我除了经常向师傅讨教，还有针对性地读书看杂志，丰富自己的家长工作经验。为了跟家长交流时能说得更详实一些，在平时的活动中我注重对幼儿进行细致的观察。”小冯老师则说：“以前不管有什么活动，自己都是跟在师傅后面帮忙，许多家长都觉得我们新教师什么都不懂，也不买我们的账。通过尝试做班主任，我在师傅的指导下组织了‘幼儿作品汇报展’和‘期末家长活动’，园领导和班上的家长都反映这两次活动组织得非常好，我对工作也更有信心了。”
建立健全新教师培养和发展机制 第9篇
一、领导重视,心中有数
这里所说的新教师分为两种:一部分是从其他地方调来的,已有二三年教龄的教师,另一部分则是刚从学校出来的应届毕业生。无论哪种,我们统称为“新手”,亦即新教师。新教师的观念新颖,精力旺盛,思维活跃,善于接受新鲜事物,他们的加入使学校的教师队伍更具生机和活力,这是他们本身的长处和优势。但新教师对工作的认识、生活的理解往往很浮浅,思想也不稳定,对于教育教学的认识及课堂教学实践的观念是非常有限和简单化的,加上环境的生疏,会遇到许多困难并在心理上产生一些焦虑,甚至会有一些消极的情绪,因此,多数新教师都有一个适应过程,同时也是一个成长的过程。
“教育大计,教师为本,谁掌握了新教师,谁就掌握了教育的明天。”从一定意义上讲,教师素质的高低决定了学校的生存、发展。作为学校领导,在新教师到岗时要充分了解掌握他们的学习情况、所学专业、个人专长、业余兴趣爱好、家庭情况及其对学校和工作的未来期盼等,力求对每位新教师的基本情况做到心中有数。
二、专人引领,形成制度
新教师每到一个新的工作环境都有一个心理适应问题,这个阶段如果学校领导对他们不闻不问、放任自流,很容易挫伤他们的工作热情,迟滞他们的角色转换进程。为了让新教师都能感受到新环境大家庭的温暖,使之尽快融入所在的学校,学校领导要亲自或安排专人带领新教师尽快熟悉学校环境,给他们介绍学校的特色、业绩以及学校的发展方向,介绍学校的优势条件和不利因素,使其全方位了解学校教师队伍的人文环境;明确当前的教育形势,了解实际的工作生活待遇,以及学校对新教师提出的要求和所寄予的希望,使他们对自己未来的工作及工作环境做到心中有数,尽快熟悉学校环境融入学校集体当中。同时也让他们明确来这里工作的近、长期工作目标,为自己今后的专业成长和专业发展尽早做出规划。明确新教师培养目标:一年“入格”、三年“合格”、五年“出格”即形成自己风格并形成制度。
三、大胆启用,快速成长
学校领导要敢于向青年教师定任务、提要求、压担子,将压力变为动力。在班主任和教学任务的安排上,克服论资排辈的思想或对青年教师不放心的保守思想,大胆启用青年教师。只要他们是知识基础较为扎实、工作态度认真踏实、敬业精神较好的教师就让他们负责班级管理工作或承担主要教学任务,经过一个阶段的磨砺,业务过硬确有能力的青年教师可以让他们负责某个学科的教学,并不断提拔青年教师到学校的各个重要岗位。同时还要对他们逐步提出具体要求,比如:规定期限内通读小学全套教材;阅读并领会教学大纲,了解掌握各年级具体教学任务;在教研工作方面,学校领导也应充分考虑到新教师接受新事物快的特点,对他们要定课题、定任务,定目标。在教学常规、教学方法、教学技能等方面进行跟踪指导并及时地给予真诚的引导,帮助其尽快成长。
四、帮助新教师上好汇报课
从心理学角度讲,上好汇报课不仅是青年教师的心理需求,而且也是给他们创造心理满足的机会。根据新教师自身的实际情况和特点,给他们安排合适的课程,配备指导教师,具体指导新教师备课、上课、组织教学及班主任工作,传授教育教学及班级管理经验,及时地、有针对性地帮助他们解决在实际工作中遇到的困难和问题。要求新教师跟班听课,虚心求教学习,通过新老教师的相互配合,缩短新教师探索学习的过程,促进新老教师的知识更新,这是一个互相帮助共同发展的过程,不仅有利于新教师个人的进步、老教师的发展,同时也利于促进学校教师队伍的整体提高。选择适当的时机让教研组全体成员或校领导观摩新教师的“汇报课”,肯定成绩,找出差距,适时提醒,及时弥补,使新教师有一个好的开始、高的起点,形成研训一体化的校本培训模式。这样必将调动新教师的学习、工作积极性,使他们学有方向,教有方法,干有奔头,大大缩短新教师作为新手向熟练教师、骨干教师、教育专家的过渡时期,更好更有效地促进青年教师的专业成长和发展。
五、合理要求,适当培训
针对新教师程度不一、工学矛盾突出等实际情况,我们应采取多种培训形式,同时也要实事求是,因人而异,分类分期提出要求,分层分批培训指导,力求收到大面积提高的效果。培训形式要灵活多样,采取集中通识培训、专家讲座、专题讨论、外出进修、校本研训、自我提高等多种形式相结合。培训内容包括教师职业道德;有关的法律法规常识;心理健康知识、教育技术;新课程;教育教学前沿学术和理念;各科教学常规;本校或本教研组教研主攻方向或研究课题;班主任工作要点等,让新教师明确做好现代教师所必须具备的各种素质和修养,了解新课程改革的背景、目的、内容、方式方法以及实施途径,掌握以法治教,以法管理的法律法规常识,具备一定的道德素养和法制修养,以适应现代化教育的需求。使新教师尽可能多地掌握教育教学过程中所需的各种理论知识与实践经验,尽快适应新课程改革,逐步树立现代教育观,现代质量观、现代学生观、现代课程观、现代评价观等。在具体教学中,通过组织教师听课评课,举办各种论坛等多种形式,让新教师切身感受和实践新课程的理念,使新教师教学理论与教学实践有效结合,进一步夯实青年教师的专业知识和理论素养的底子,促进其快速健康成长。
六、鼓励新教师教学个性化
创新型的师资力量是实施创新教育的关键,因此,面向21世纪激烈的国际竞争,我们的教师不仅要会把文化知识传授给学生,更重要的是要善于用自身的创新意识影响和培养学生的创新能力。为此,新教师要有终身学习的自觉性,学校各级组织部门更要加强对新教师创新意识、创新精神的培训引导,使新教师从开始就能有创新地教育教学,而不再拘泥于程式化的教学。只有教育观念创新了,才有教育教学方法、手段和内容的创新,只有他们具备了教学科研上的创新,才能引导学生学习上的创新。所以,学校各级领导要竭力鼓励新教师要个性化教学,要有大教育观,培养有个性、能适应未来社会发展的学生,从而带动整个学校形成创新教育的局面。
我校新教师培养的实践与思考 第10篇
新教师是学校教师队伍的一个重要组成部分, 是学校发展的“新鲜血液”, 也是学校可持续发展的后备力量。近几年, 随着我校规模的扩大和新老教师交替高峰的出现, 一方面是一批经验丰富的优秀教师相继退休, 另一方面新教师流动增加。如何让新教师快速地成长起来成为一项紧迫的任务, 然而培养新教师是一项艰巨而细致的工作。新教师一下子从学校走上讲台, 角色一时难以转变。对职业学校学生的特点不了解、对教材不熟悉、对职业教育的教育理念理解不足, 致使新教师在工作中会遇到许多意想不到的困难, 最初的新鲜感过后新教师容易陷入茫然困惑之中。因此, 我们必须探索出一条培养新教师的“路子”, 让新教师在教学实践中经受锻炼, 增长才干, 缩短他们的“成熟期”。我校在这方面进行了长期的实践。
1 师资队伍建设呈金字塔形结构
我校师资队伍建设的主要特点是金字塔形结构。底座为“新教师培养”, 按照“一年入格、两年合格、三年升格”的基本原则, 重在导入, 引导新教师视职业为一生的事业;缩短新教师的“成熟期”, 以提高教育教学水平为专业发展的终极目标。中间层为“骨干教师培养”, 重点扶持在教育教学中有突出特点的中青年教师。塔顶为“学科学术带头人培养”, 体现学校教育教学的最高水平。
2 新教师培养以职业意识与职业行为习惯养成为引领
个人职业素养体现在教学中就是教书育人, 即用教师的学识、人格和行为塑造学生的人格。而人格特质包括职业动机、态度、责任心等, 是教师职业意识与职业行为习惯在世界观、价值观、人生观的具体表现。一个人职业成长轨迹的形成是一个漫长而复杂的过程。职业成长的3个“黄金因素”分别是心态、表现和信任。只有它们相互拉升式发展提升, 才会形成一个良好的职业成长轨迹, 这又称为职业成长的“黄金三角法则”。而心态和表现是逐步形成、逐步完善, 直至终生的过程, 新教师的职业意识与职业行为习惯的养成, 对于塑造其良好的职业成长轨迹十分重要。因此, 我校在新教师培训中十分重视成长培养策略。
2.1 学校文化教育
文化是学校品牌的灵魂, 教师的行为直接体现着学校文化。良好的学校文化, 能为新教师确立一种具有心理定势的指导意识、文化氛围、价值观以及由价值观指导下的职业意识。从而激发教师爱岗敬业、奋发向上的工作热情, 使他们的积极性、主动性、创造性得以最大限度地发挥, 从而产生归属感、使命感、凝聚力、向心力。我校一直坚持以文化为中心的办学理念, 通过校领导、人事科长、教务科长与新教师个人的岗前谈话, 帮助新教师领会学校文化的基本内涵, 使新教师自觉形成正确的职业意识, 为新教师顺利迈出工作第一步打下坚实的基础。
2.2 学校制度教育
管子曰:“不法法则事毋常, 法不法则令不行。”合理的规章制度能促进文化价值观念和职业行为习惯的养成, 激励教师充分发挥个人潜能。近些年, 我校不断建立健全各种管理制度和岗位职责, 做到事事有章可循, 人人有事可做。这些制度既起到了约束的作用, 又有很强的感召力, 如《学科教研组长会议制度》、《教育会诊制度》、《新教师培养制度》、《教师教学工作规范》、《教学工作量化考核方案》等。
2.3 为新教师明确目标指向
目标是引领一个人前进的方向, 它能赋予人巨大的动力。在新教师培养过程中, 我校通过指导新教师制订学习计划, 帮助新教师明确自己的短、中、长期目标。在目标的指引下, 新教师能发挥其精力旺盛、思维活跃、接受能力强的优势, 使自身持续、快速地成长。
2.4 发挥教学督导组的“督教”和“导教”作用
我校的教学督导工作已被广大教职员工所接受, 督导员在与新教师的相互交流中, 严于“督”, 精于“导”, 不仅联络了感情, 增进了友谊, 也增强了教师的责任感。教学督导组在督导过程中积极发现新教师教学中的闪光点, 鼓励他们, 让他们有信心成为一名优秀教师。这样, 通过几年的教学实践和经验的积累, 对于促进良好学风建设和教师业务水平的提高起到了不可替代的作用。
3 新教师培养以提高职业技能为重心, 缩短“成熟期”
著名教育家苏霍姆林斯基认为, 教师在工作的初期, 所掌握的知识与教给学生的基本知识的比例是10∶1, 那么在其工作15~20年后, 这个比例应为20∶1、30∶1、50∶1。即教师自身的知识应像一个不断蓄水的湖泊, 随着教龄的延长不断扩充, 不断增长, 而且, 人类知识在不断丰富, 知识更新的周期也在不断缩短。学校要帮助新教师实现自己的教育理想, 而提高职业技能是促进新教师职业发展的重要方式。
3.1 成立新教师培养指导小组
我校新教师培养实行“传帮带”制, 学科和教研组都有新教师培养计划, 并为新教师确定指导教师。为了加强新教师培养工作, 我校成立有新教师培养指导小组, 组长由分管教学的副校长担任;副组长由教务科正副科长、教研室主任担任;组员由学科主任、教研组长和有丰富教学经验的高年资教师担任。培养指导小组的主要工作是根据学校新教师培养制度帮助、指导新教师明确职业发展目标, 使其了解教育教学与学生身心发展规律, 掌握基本的教学技能并尽快胜任教学工作。同时, 还要负责检查、指导各学科、教研组的具体培养措施和培养情况。
3.2 培养的形式与时间安排
我校新教师职业技能培养的主要形式是教学技能与专业能力培训。培养时间: (1) 专业课教师:临床实践培训1年, 教学实践培训1年; (2) 普通基础课教师:教学实践培训1年; (3) 实训教师:教学实践培训1年。
3.2.1 临床实践培训
具有岗前专业实践要求的教学岗位, 新教师须首先到医院或药厂等专业对口单位学习, 学习期限不少于1年, 学习期满后将进修单位考核合格证明交学校人事科、教务科备案。经临床实践培训合格的教师, 由教务科安排其进行教学实践培训。
3.2.2 教学实践培训
即“传帮带”的培养模式。每位新教师均由培养指导小组为其指定2名有教学经验的教师为指导教师 (要求高级讲师、讲师各1名, 或2名讲师) 。指导教师根据新教师培养制度制订详细培训计划, 指导新教师的工作和学习。主要从专业能力、听课、备课、教案、讲课方法与技巧等方面实施带教, 使新教师熟悉教学工作的5个环节, 即备课、上课、作业布置与批改、课后辅导、成绩考核与评定;初步掌握课堂教学的5个环节, 即组织教学、复习旧课、讲授新课、总结巩固、布置作业。具体分为4个培养阶段: (1) 听课学习阶段 (10周) ; (2) 试讲阶段 (5周) ; (3) 考核阶段 (3周) ; (4) 跟踪听课、继续指导阶段 (18周) 。
3.3 加强专业能力培训, 促使指导教师和新教师职业素质的共同提高
近3年来, 我校选派教师参加国家 (省) 级骨干教师培训、到国外学习先进的卫生职教经验;定期安排教师到重点院校、先进职校、医院、药厂进修学习, 以提高教师的专业实践能力, 并以年均2个月的实践经历作为评定教师任职资格的重要依据。同时, 为加强与医院、药厂的合作, 我校每年还聘请一批在职卫生技术人员担任专业课或实践教学的指导教师。这些措施极大地促进了我校专职教师与兼职教师之间的业务交流与提升, 也促使了指导教师和新教师职业素质的共同提高。
3.4 重视营造全员参与的学习、学术氛围
积极的情感体验是新教师快速成长的催化剂, 只有给他们展示才能的舞台, 使他们获得成功的体验, 才能增强他们的信心, 从而接受一个又一个的挑战, 进入良性可持续发展的道路。因此, 我校每年都举办教学质量研讨会、专家讲座、课件比赛、教案检查及教研成果评选等各类活动。通过这些活动, 营造全员参与的学习、学术氛围, 激励新教师和其他教职人员共同进步。同时, 也促使大家重视新教师培训, 激发指导教师的责任感和新教师的上进心。学校形成了一种争先创优的浓郁氛围, 先后涌现出多位省职教名师和省优秀教师。
4 运用激励机制, 促进新教师的成长
适当地运用激励机制也是促使新教师迅速成长的措施之一。有研究表明, 工作绩效=能力×激励程度。因此, 我校十分重视激励机制在实际工作中的运用, 为新教师的成长创设条件, 如评选先进、外出学习、晋级提薪、职称评定等。
4.1 物质激励与精神激励相结合
在激发一个人的进取心、责任感和事业心方面, 精神激励要比物质激励作用大、维持时间长。但没有物质激励下的精神激励, 只是个“画饼充饥”的过程。我校通过评选优秀教师、教学能手, 培养骨干教师等措施对新教师的职业意识与职业行为习惯的养成起到了较好的导向作用。
4.2 找准教师的“成长点”, 适时给予激励
在安排教学工作时有意识地让新教师“挑大梁”;对有一定组织能力的青年教师, 安排不同层次的管理工作;对那些表现欲较强的新教师, 因势利导保护他们的参与意识, 为他们创造发挥特长和施展才能的机会, 从而帮助他们实现自身价值。
4.3 充分信任, 大胆使用
信任能启动新教师的发展需要、成就需要、贡献需要, 能增强新教师克服困难的自信心。在成功时给予及时的肯定, 在受挫时给予一定的帮助, 让其“挑起”工作担子产生的工作压力, 这也是我校对新教师运用激励手段的一个重要内容。
5 体会与思考
5.1 职业意识是决定教师职业行为的关键因素
教师的职业素养是职业内在的规范和要求, 是在教育教学过程中表现出来的综合品质, 它包括职业意识、职业行为、职业作风和职业技能等方面。职业技能只是支撑职业人生的表象内容, 而职业意识与职业行为习惯才是教师职业素养最根基的部分。素质冰山理论认为, 个体的素质就像水中漂浮的一座冰山, “水上部分”的专业知识、职业技能等方面, 代表一个人表层的特征, 可称之为显性职业素养, 它可通过学历证书、职业证书来证明, 或通过专业考试来验证。“水下部分”的职业道德、职业态度、责任心是决定人们行为的关键因素, 可称之为隐性职业素养, 往往被用于鉴别绩效优秀和一般的标准。显性职业素养和隐性职业素养构成一个人所应具备的全部职业素养。
5.2 教师的成长需要可持续发展的能力
教师的职业生涯就像一场马拉松比赛, 赛跑的过程需要可持续发展的能力, 可持续发展的能力来自于参赛者坚持不懈的自身发展, 而教师的这种自主发展能力正是通过不断的反思、不断的学习获得的。把职业当工作, 往往一事无成;把职业当事业, 往往成就非凡。
5.3 创设适应新教师成长的优良环境, 就会赢得教育的今天和明天
集体备课助力新教师培养 第11篇
集体备课的过程是一个集思广益、相互交流、相互影响、互助提高的过程。这本身也是一种高效培训形式，尤其对于新教师的培养，它能提高教师的工作积极性，提高教师的教学水平，是教师合作研究的一个有效方式，备课的质量高低将会直接影响教师的教学效果和学生的学习效果。通过结合本人的课堂教学经验，个人认为集体备课助力新教师培养可以按以下“两种模式”来开展。
所谓“两种模式”，即新手主备模式和骨干引领模式。它们都遵循集体备课的一般模式，区别在于主备人（中心发言人）的身份。这两种模式不但使主备人的业务水平和教学经验有一个质的提高，而且对作为引领的骨干来说又在一个更高的平台上发展，并在这个过程中不断发现自己的不足并进行改进。这样对两者来说既是骨干教师作用的发挥，又能带动和提高新教师的教学设计水平。
1.新手主备模式。即新教师承担主备任务，担任中心发言人的角色。在个人初备阶段，有经验的教师指导、点拨，但不宜过多干涉，这种模式的优点如下：
（1）督促新教师积极、自主地钻研教材、教法，主动请教学习，也就是通过任务来促使新教师充分发挥主观能动性，自主学习上进。给新教师明确教学任务，让他们在完成任务的过程中通过自主钻研和请教相结合，不断提高自己。
（2）有利于对新教师进行诊断式培养。通过集体备课这种形式，新教师将自己的教学基本能力充分展示出来，存在的问题也明确表露。这些问题包括对教材的处理、重难点的把握、教学流程的设计等。发现了问题我们就可以制定出针对性的培养方案，以便于更好地促进自身教学能力的提高。
（3）综合能力的培养。通过这种集体活动，对新教师的语言组织、发言表述、参与讨论的能力，以及团队合作、交流研讨意识的培养是有帮助的。在这个过程中要多练习、多评价、多学习，这样更有利于能力的培养。
作为主备人的新教师，首先应该吃透教材，把握教材的重难点、目标和任务，其次要考虑到学生的各个方面，比如说，在课堂中的偶发事件，我们该如何面对和解决，在教学过程中不同层次的学生该如何分层次的教学，课后的作业应怎樣设计等。这些都需要主备教师在总结经验的同时再结合自己的创新，充分地备好这节课。
2.骨干引领模式。这也是我们最广泛采用的模式，骨干教师由于其自身的优秀，丰富的经验，对教材、教法的把控往往有独到的见解，骨干引领的优势显而易见。对于新教师主要体现在以下 几个方面：
（1）教学方法的提高。通过集体备课过程中骨干教师的娴熟表演，使得新教师对细节的研究、节奏的把握做到得体，这对新教师教学方法的提升是有明显作用的。
（2）教材的把握和分析能力。通过骨干教师对教材的分析、讲解，无意识中给新教师做以示范，使新教师在实施的过程中多思考、多动脑、多创新，慢慢地就会具备这种能力。
（3）教学设计能力。基于丰富的教育教学经验，骨干教师的教学设计能力是很强的，在备课过程中，通过互相讨论和模仿，新教师从自悟中总结出独具风格的教学设计能力。
作为引导者的骨干教师，不但要在新手备课时加以指导和点拨，而且在备课后根据自己的丰富经验，提出自己的一些意见和建议，在这个过程中自己也能找出在平常工作中的不足并改正，这也是一个提高的过程。
把这两种模式紧密地结合起来，无论从哪一方面来说，对新教师的培养和骨干教师的发展和提高都有着非常重要的作用。当然作为新课改形势下的新教师，既要借鉴传统教学方式的优点，还要深入钻研新课改形势下先进的教学方法，把两者相结合，从各个方面不断地完善自己、超越自己，这样才符合新课程改革下教师的要求。
在我们进行集体备课的过程中，会有合作，也会有明确的个人分工，会汲取大家的想法，也会有个人想法展示的机会，所以其实我们的集体备课也可以称之为是各自思想的交流碰撞。在我们进行交流的过程中会产生一些问题，激励着大家不断地研究探究，有效地促进了教师教学能力的发展。
总而言之，集体备课这种形式是提升我们教学水平和质量的有效方式，也是促进新教师有效成长的契机，可以吸引学校教师探索更适合学校特点的教学方式。所以，我们必须保持高度的创新精神和开拓能力。从教学实际出发，灵活掌握课堂时间，实现我们的个人备课和集体备课的良好衔接，更好地促进教师发展。
参考文献：
新教师培训 第12篇
当前高职教育新教师培养存在的主要问题
（一）培养目标不明确
高职教育作为高等教育的一种类型，对师资素质和能力有着特殊的要求。然而，我国目前还没有将高职教育师资资格作为一种单独的类型，更没有具体明确的高职教育师资任职资格标准，仍沿用《教师资格条例》关于高等学校教师资格的规定，把高职教育师资等同于普通高校师资培养，造成高职教育新教师培养(岗前培训)目标不清。这种状况与高职教育的发展要求很不适应，直接影响着高职新教师培养模式建构及其专业化发展，对高职教育可持续发展十分不利。
（二）培训内容和方式与高职教育要求脱节
我国现行高职教育师资岗前培训，依然是按照普通高校教师培训的内容与方式进行，与高职教育要求脱节。如黑龙江省高校教师培训中心在《关于做好2007年高校教师岗前培训工和的通知》中规定的高校(含高职———笔者加注)教师岗前集中培训的内容为：高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规、高等学校教师职业道德基础知识、高等学校教师教育教学能力等;校本培训内容包括校史校情校规专题、教学实践专题、教育与教学评价专题及科研方法专题等。培训形式为：专题讲座、典型报告、教学观摩、课堂教学实践或讲评等形式;再如江苏省教育厅在《关于进一步做好高校教师岗前培训工作的通知》(苏教办师[2007]31号)规定的高校新教师岗前培训的课程和方式，与上述黑龙江省的要求基本相同。从两省教师岗前培训的内容与方式看，既没有职业教育理论与教学技能方面的内容，也没有企业实际工作实践过程体验等要求，培训内容缺乏高职特色，培训方式缺乏职业特点，这与高职教育师资培养需要相距甚远。
（三）培训时间短、过程不规范
从培训时间上看，高校新教师岗前集中培训大多为半个月左右(总学时120学时左右)。这样短的时间，对于那些非师范类(教育类)院校的毕业生来说，不算职业教育类课程和企业实际工作岗位实践，单就高等教育学，高等教育心理学、高等教育法规、高等学校教师职业道德基础知识、高等学校教师教育教学能力等内容的学习来讲，能达到什么程度是可想而知的。
从培训过程来看，新教师岗前培训突出的特点是“短平快”。集中培训的时间短暂，除了“暴风骤雨”式的知识灌输，就是“纸上谈兵”式的实战训练。急功近利，难以保证高职新教师培养质量。
（四）培训课程与教材建设滞后
近年来，与高职教育快速发展的形式相比，新教师培训课程与教材建设明显滞后。
一是对高职教育新教师培训课程建设认识不足。各高职院校和相关研究人员比较重视高职教育专业课程与教材的开发建设，但对新教师培训课程与教材的开发建设关注不够。
二是对高职教育新教师培训课程结构缺乏系统与科学设计，目前仍基本停留在1997年原国家教委颁发的《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》层面。
三是现行高职教育新教师培养体制制约着课程与教材的开发建设。作为高职院校师资源头的本科高校，除少数师范院校外，其他并不开设职业教育理论或教育理论课程，没有相关课程与教材的开发建设责任。而作为负责高校新教师岗前培训的各省高校师资培训中心，它是一个服务与咨询机构，也没有开发建设师资培训课程与教材责任和能力。这就造成了高职教育新教师培训课程与教材建设的责任缺失，影响了新教师培训课程与教材的开发建设。
另外，由于我国高职教育起步较晚，对高职教育理论的研究与探索不够深入，也是导致高职新教师培养课程开发建设进展缓慢的因素之一。
解决上述问题的主要对策
（一）加强政策引导
教育行政部门应提高对新教师培养重要性的认识，不断完善与高等职业教育社会地位相称，与高等职业教育改革等一系列相关的法规和政策，以规范和引导高职教育新教师培养及其专业化发展。
1. 应制定符合我国实际的高职教育师资任职资格标准。
解决目前高职教育师资任职无标可依的问题，克服高职新教师培养培训的盲目性和随意性，是高职教育师资队伍建设的迫切要求。高职教育师资任职资格标准，既要包括思想政治素质、职业道德素质与人文修养的要求，也要包括教育背景和专业知识与技能要求，还要包括职业教育理论、职业实践能力和企业实际工作经历的要求等。
2. 应独立设置高职教育教师资格。
与高职教育作为高等教育的一种类型相对应，把高职教育教师资格作为高等学校教师资格中的一种类型，明确资格标准，实行单独考试制度，颁发专门的高等职业教育师资资格证书，以建构符合我国职业教育发展需要的初等、中等和高等职业教育师资资格证书，以建构符合我国职业教育发展需要的初等、中等和高等职业教育教师资格的完整序列和认证体系。
3. 应完善与我国高职教育发展相适应的、符合教师专业化发展要求的新教师培养和继续教育培训等相关政策措施。
明确规定高职教师准入制度和继续教育培训制度。如取得高职教师资格需参加多长时间、什么内容、何种方式的业务理论与教学能力培训，进行多长时间的企业岗位实践，以及达到什么标准、通过何种形式的考核等;要如何持续参加怎样的继续教育培训，以及这样的培训与教师的职称晋升、工资待遇等之间的关联等。将其以法规、制度的形式予以确定，有助于保障并促进教师培养质量的持续提高和专业化发展。
（二）创新培养体制
进一步改进和完善与高职教育发展要求相匹配的师资培养培训体制，构建我国高等职业教育教师教育与培训框架。
1.要设置高职教育新教师培养教育的专门机构。在高等教育快速发展的新形势下，借鉴一些发达国家的成功做法，设立专门的高职教育新教师培养教育机构，是建设高等教育强国的必然要求。可在一些实力较强的大学设立专门培养职教师资的职业性专业，由其负责对将进入高职院校任教的人员进行专门的系统教育与培训，并为在职教师提供多样性、规范化的各类专项培训等，承担起高职教育师资培养模式构建、培训课程与教材开发建设、实训条件建设等责任，使其成为高职教育师资培养的主阵地，这样有助于从源头上把住高职教育师资质量关。
2.要改变现行高职教育新教师培养和选聘模式。变先选聘后培训，为先培训后选聘。即由专门的新教师培养教育机构在大学本科高校毕业生中择优招收有意从事高职教育教学工作的人员，对其进行为期一年左右专门的系统化教育培训(可享受师范生免费教育待遇)，经理论与实践考核合格后，取得高职师资培训合格证书———“准高职教师”资格。用人单位需从这些“准高职教师”中选聘教师。这样的高职新教师培养教育与准入制度的设计，可克服目前师资培养与选聘各行其是的种种弊端，为高职教育提供持续可靠的师资保障。
3.要规范培训内容和培训过程。针对不同类型人员的实际，实行分类培养。如在培训内容和时间安排上，对没有(或半年以下)企业实际工作经历的非师范毕业生，可先进行为期半年左右的高等教育理论、职业教育理论和教育教学实践能力、职业教育课程设计与开发能力等方面的教育培训，再根据学员专业分别进行为期半年左右的企业实际工作相关岗位的实习实践等;对具有半年以上企业相关岗位实际工作经验的人员，可侧重在高等教育理论、职业教育理论和教育教学实践能力、职业教育课程设计与开发能力等方面进行培训;对师范类院校毕业生，则可侧重在职业教育理论和教育教学实践能力、职业教育课程设计与开发能力等方面进行培训。后两类培训的时间可适当缩短，但各培训项目的考核不能少，标准不能降。培训过程与方式应突出职业教育特点，既要重视职业教育理论教学，又要注重教育教学实践能力和实践教学能力培养，尽可能地强化学员对高职教育课程和教学模式的体验与感受，增加其企业实际岗位工作的经验。要不断完善各类新教师培训项目体系，优化教学与训练过程，以此保障和提高培训质量。
（三）加强培训课程与教材的开发建设
课程建设问题，直接关系到高职教育新教师培养的质量。要明确教育行政部门、新教师培养教育机构、相关院校等在高职新教师培训课程与教材建设上的责任，并形成责权利相一致的运行机制;要结合高职教育创新发展的实践，进行深入的理论探索与研究，完善高职教育理论体系，用理论创新成果指导高职教育新教师培养实践，并提供必要的课程支持;除高校教师岗前培训的“老四门”课程外，要集中力量，加大力度，加快职业教育学、职业心理学、职业教学论等课程的开发建设步伐;新教师培训课程与教材建设，要以满足高职教育要求为宗旨，以工作过程为导向，本着科学性、先进性、职业性、实践性和开放性的原则，系统与类型人员的培养教育需要。
参考文献
[1]吴全全.关于职教教师专业化问题的思考[J].广东技术师范学院学报, 2007 (9) .
[2]牛晓燕.德国职教师资培养体系及其特点[J].职教论坛, 2006 (3) .