领军人才建设范文（精选10篇）
领军人才建设 第1篇
一、加强高水平学科领军人才队伍建设
创新型国家需要培养一批世界一流的科学家和科技领军人物。我们要提高国家自主创新能力, 必须要有一批世界一流的科学家。就像我们大学要建设成为世界一流大学, 就必须有一批世界一流的科学家来支持。创新型国家需要创新型人才, 创新型人才需要教师的创新性培养, 而教师队伍中间需要科学领军人才来发挥作用。
大学十分重视师资队伍的建设, 一直强调队伍建设是核心。几年来, 我们坚持“党管人才”原则, 努力实施“人才强校”战略, 以培养高层次人才和创新团队为抓手, 建立激励与保障机制, 创新人才丁作机制, 面向全球公开招聘优秀人才, 大力营造尊重人才、关心人才、爱护人才的良好氛围, 积极为人才成长提供优质服务, 促进了整个师资队伍的发展。
对学科带头人的培养实际上是对学科领袖的培养, 学校作为人才培养基地, 身负重任。学校不仅仅要培养本科生, 还要培养研究生, 关注学校各类人才的成长, 例如各位学科带头人的成长。培养和造就世界一流的科学家和科技领军人才, 是大学尤其是如我们大学这样的研究型大学的责任。培养和造就世界一流的科学家, 除了引进之外, 更重要的是培养。
二、高水平教师队伍的精气神
教师的责任尤其是导师的责任是:在科学研究方面要攀登科学高峰, 在人才培养工作中要培养高水平创新人才。学校给教师的物质待遇已有明显改善, 现在需要对教师们提出更高要求。
(一) 希望广大教师爱岗敬业、关爱学生
切实承担教育者的社会责任, 满怀对受教育者的真心关爱, 是党和人民对广大教师的基本要求。广大教师要忠诚于人民教育事业, 树立崇高的职业理想和坚定的职业信念, 把全部精力和满腔真情献给教育事业, 做爱岗敬业的模范。要关爱每一名学生, 关心每一名学生的成长进步, 以真情、真心、真诚教育和影响学生, 努力成为学生的良师益友, 成为学生健康成长的指导者和引路人。作为人民教师要爱岗敬业、关爱学生, 这是教育者的社会责任。
(二) 希望广大教师刻苦钻研、严谨笃学、瞄准学科前沿
教师是知识的重要传播者和创造者。在当今时代新知识层出不穷的条件下, 要成为合格的教育者, 就必须不断学习、不断充实自己。广大教师要崇尚科学精神, 树立终身学习理念, 如饥似渴地学习新知识、新技能、新技术, 要不断进取, 拓宽知识视野, 更新知识结构, 不断提高教学质量和教书育人本领。要养成求真努实和严谨自律的治学态度, 恪守学术道德, 发扬优良学风。
(三) 希望广大教师踊跃投身教育创新实践, 积极探索教育教学规律
教师要更新教育观念, 改革教学内容、方法、手段, 注重培养学生的主动精神, 激发和鼓励学生的创造性思维, 引导学生在发掘兴趣和潜能的基础上全面发展, 努力培养适应社会主义现代化建设需要、具有创新精神和实践能力的一代新人。强调教师勇于创新、奋发进取的精神, 也就是强调我们的教师要教好学生。
三、加强师德建设, 端正学风
要大力提高师德建设水平, 只有德才兼备的人才才能成为学科的领军人物。胡锦涛同志在中央召开的全国优秀教师代表座谈会讲话中, 充分肯定了广大教师胸怀祖国、热爱人民, 学为人师、行为世范, 默默耕耘、无私奉献的高尚精神, 希望广大教师淡泊名利、志存高远。高尚的师德, 是对学生最生动、最具体、最深远的教育。广大教师要自觉坚持社会主义核心价值体系, 带头实践社会主义荣辱观, 不断加强师德修养, 把个人理想、本职丁作与祖国发展、人民幸福紧密联系在一起, 树立高尚的道德情操和精神追求, 甘为人梯、乐于奉献, 静下心来教书, 潜下心来育人, 努力做受学生爱戴、让人民满意的教师。
学科带头人要淡泊名利、志存高远。在这方面, 学校舍努力淡化行政领域的氛围, 强化学术氛围, 同时也希望学科带头人争的是在学术界的地位, 而不是学校的职位。淡泊名利、志存高远是我们大学的传统, 在这方面, 老一辈给我们树立了很好的榜样。
同样, 各位导师要与企业家的行为保持一定距离, 还要与异性学生保持好正常的距离。学科带头人每个人都要右一堵防火墙, 要成为世界一流的科学家, 这堵防火墙必不可少。所以每个人重视职业道德、社会公德、家庭美德和个人品德, 就能实现社会和谐、家庭和谐。学科带头人要把主要精力放在学术研究上, 筑牢思想道德和党纪国法两道防线, 坚决抵制各种错误和腐朽思想的影响。我们大学的科研风气一直很好, 按照社会主义价值观、社会主义的道德体系去做事, 就能够形成好的道德风气。
摘要：高校作为先进文化的发源地、人才培养的主阵地, 承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新这四大任务。本文从加强高水平学科领军人才队伍建设、高水平教师队伍的精气神、加强师德建设端正学风三个方面, 介绍如何加强教师队伍建设, 培养学术领军人才。
关键词：领军人才,教师队伍建设:师德学风
参考文献
[1]李春玲.学校管理视野中的教师发展[J].教育发展研究, 2006 (03) .
领军人才建设 第2篇
长师院发 „2014‟45号
长江师范学院
关于印发《长江师范学院领军人才建设计划实施办法》的通知
校内各单位：
为加强科研人才队伍建设，促进青年科研人才成长，建立有利于青年科研人才脱颖而出的激励机制，加速培养造就一批青年拔尖创新人才，学校制定了《长江师范学院领军人才建设计划实施办法》，并经2014年第2次院长办公会审定通过，现印发给你们，请遵照执行。
特此通知
长江师范学院
2014年4月20日
长江师范学院青年科研人才成长支持计划实施办法
第一章总则
第一条为加强科研人才队伍建设，促进青年科研人才成长，建立有利于青年科研人才脱颖而出的激励机制，加速培养造就一批青年拔尖创新人才，增强学术队伍发展后劲，提高学术水平和人才培养质量，学校决定实施“长江师范学院青年科研人才成长支持计划”（以下简称“计划”）。现结合学校建设教学应用型大学的目标要求和科研工作实际，特制定本实施办法。
第二条计划的目标任务：10年内选拔和培养50名左右具有较高学术造诣和专业水平、年龄在35岁以下并有较好发展潜力的青年科研人才，重点扶持、跟踪培养，促进青年科研人才健康成长，使之成为本专业领域品德优秀、专业能力出类拔萃、综合素质全面的学术技术带头人，形成国家、重庆市高层次人才的重要后备力量。
第三条基本原则
1.坚持专业潜力优先。计划重点考察申请人的专业发展潜力。在自然科学、人文社会科学等重点学科领域具有较高专业水平，并在科研创新中表现出较强发展潜力的青年人才，是计划重点支持的对象。
2.坚持好中选优、优中选强。建立严格的考核淘汰制，做到好中选优、优中选强，确保入选计划的青年科研人才必须具有较强的研究水平和创新能力，具有较好的发展势头和较大的成长空间。
3.坚持学科导向。计划入选人应有明确的学科方向，鼓励其在所处学
科领域内自由探索。计划优先资助符合学校重点发展学科领域的申请人。
第四条学校设立“青年科研人才专项支持项目”，加大对青年科研人员科研经费支持力度。由科技处负责组织、管理。
第二章选拔条件
第五条计划申请人必须具备以下基本条件：
1.拥护中国共产党领导，热爱教育事业，遵守职业道德规范，具有强烈的事业心和团结协作精神。
2.申报当年1月1日止，申请人年龄不超过40周岁。
3.原则上应具有博士学位，在所从事的学术领域崭露头角，具备较强的科研能力和较大的发展潜力。
除满足上述条件外，申请人近五年内所取得的学术成果还必须符合下列条件之一：
1.主持国家自然科学或社会科学基金项目1项及以上，或主持省部级研究项目2项及以上。
2.自然科学类申请人以第一作者或可确认的通讯作者发表被SCI、EI收录的论文不少于5篇，其中SCI影响因子处二区以上（含二区）1篇及以上；人文社会科学类申请人以第一作者发表CSSCI来源期刊论文不少于5篇。
3.获省部级科研成果一等奖前3名，二等奖前2名，三等奖前1名；或是国家级科研成果奖的主要参加者。
4.以第一发明人身份取得授权国内外职务发明专利2项及以上。
第三章选拔程序
—4 —
第六条学校每年组织一次选拔评审工作。
第七条申请人填写《长江师范学院青年科研人才成长支持计划申请书》，由所在单位按本办法规定的条件审核候选人材料，并结合本单位学科建设和人才队伍建设实际需要，在本单位学术委员会充分讨论并公示后，向科技处推荐候选人。
第八条科技处组织同行专家评审后，提交校学术委员会审议，确定入选人名单并面向全校公示。经校内公示无异议后，报校长办公会审定。
第九条审定通过后，学校与入选人签订合同，启动相应项目。
第四章资助与管理
第十条计划资助经费主要用于入选者合同期内的科研工作，专款专用，专项管理。计划资助额度人文社会科学类8万元/人，自然科学类10万元/人。
第十一条计划资助经费的开支范围严格按照学校有关科研经费管理规定执行。
第十二条计划资助周期为3年。经专家考核和评估，对成果突出、有较大培养前途的优秀青年科研人才可以连续支持2个周期。
第十四条在资助期内，学校根据合同要求对入选人工作情况进行跟踪考核，对考核不合格者，学校将终止资助协议，停拨资助经费，追回剩余经费。考核对象每年应向科技处提交科研进展报告，资助期满递交终期考核总结。
第十五条三年后实施期满考核，以长江师范学院为第一署名单位的科研项目、成果及所创造的经济效益为主，分合格与不合格两档。完成以下条件认定为考核合格，如考核不合格，学校追回已拨付经费。
1.获国家级科研项目1项及以上，或主持自然科学研究项目总经费30万元、主持人文社会科学研究项目总经费10万元及以上。
2.自然科学类入选人以第一作者发表被SCI、EI收录的期刊论文不少于5篇，或以第一发明人身份获得国内外职务发明专利2项及以上；人文社会科学类入选人以第一作者发表CSSCI来源期刊论文不少于6篇，或被省部级政府采纳、肯定性批示的决策咨询报告1篇。
3.获得省部级科研成果奖三等奖及以上，或成果转化应用、技术转移推广经济效益300万元及以上。
第十六条对未能正常履行工作职责或调离我校科研岗位的受资助助者，对违反职业道德、弄虚作假或触犯法律的获资助者，所在单位应及时向科技处提交书面报告，由科技处提出中止或撤销资助建议报告，主管校长批准。
第五章附则
第十七条本办法自公布之日起施行。
第十八条本办法由科技处负责解释。
长江师范学院校长办公室
期待更多现代编辑领军人才涌现 第3篇
一个现代编辑领军人才，应当具有相应的专业才华和学识。学界曾经有一种说法：一个编辑半个学者。那么，一个编辑室主任就应当是大半个学者。现在我们的编辑室主任在这一方面准备得如何呢？纵观我国编辑史，大凡在编辑领域有所作为的，无一不是自身专业领域也都颇有建树的。例如茅盾、巴金、叶圣陶、邹韬奋、张志公、周建人、郑振铎、贾祖璋等，都有过相当出色的专业研究和写作。这样的编辑领军人才，内可引领编辑成长，外可帮助作者成功，无意于做领军人也都会“桃李无言，下自成蹊”。
一个现代编辑领军人才，应当具有甘于奉献的职业精神。学者可以只做自己的学问，编辑却要帮着学者做学问，编辑领军人才更是要帮助编辑和学者一起实现这些既定目标。一个成功的编辑领军人才，其成功之处不仅在于他成功操盘过若干出版项目，往往还在于他支持过手下编辑的重要项目。记得一位出版人说过这样的话，大意是：我自知成不了哲学家，但我希望我所主持的编辑室、出版社能成为未来中国哲学家的摇篮。也许此话过于高蹈，但其中蕴含的编辑领军人的职业精神却是值得尊重和弘扬的。
一个现代编辑领军人才，应当拥有更为广泛的作者资源和书业的人脉资源。作者资源广泛，方可能左右逢源，好书不断。当年开明书店为什么能够出版巴金的长篇小说《家》《春》《秋》和茅盾的长篇小说《子夜》，就是因为开明那里有他们的老友叶圣陶、夏丏尊主持编辑业务。上个世纪30年代，徐悲鸿的画集之所以能集中在中华书局出版，那是因为他信赖的好友舒新城在那里做编辑所所长。一个编辑室主任，倘若没有一定数量的作者资源，或者说，即便是年轻的编辑室主任，倘若经营一年半载之后，还没有建立起自己的作者队伍，那么，他势将难以持久胜任下去，这是编辑史无数例证已经证明了的。除作者资源之外，书业的人脉资源也是当今编辑领军人才不可小觑的。否则也将难以在推出产品时寻觅到有能力的合作伙伴。市场经济条件下的现代出版业，从一开始就充满了围绕各种资源的激烈竞争，这是编辑领军人才必须直面的严峻挑战。
一个现代编辑领军人才，还应当具有一定水平的领导力。编辑室主任尽管是兵头将尾，然而手下三五人，大体都是编辑专业人士，胸中自有丘壑，背后各有资源，如何把这些力量发动起来、整合起来，做到长幼有序、和谐相处、各展所长、各得其所，也是需要领军者动一番脑筋，用一番心思的。领军者自然要有军可领。倘若部属都不愿意被领军者带领，领军者再有十八般武艺也只能是单干户，而单干户在现代出版企业里是不太好被称为编辑领军人的。
总之，一个编辑倘若要成长为编辑领军人才，确实需要有一个自我进取、自我修养、自我成长的努力过程。清代文学家叶燮谈到优秀作者应当具备“才、胆、识、力”四大要素，现代编辑领军人才无疑也应当如此要求。我们要具备做一流好书的才华，具备出版创新的胆量，具备统揽大局的识见，具备领军致胜的伟力。一个出版人，倘具备这四大要素，“何愁前路无知己”！到时候，就可以大胆放言：“此处不留爷，自有留爷处；处处不留爷，爷去找八路！”
科技领军人才成长规律探析 第4篇
关键词：科技领军人才,成长规律
研究分析和揭示科技领军人才的成长规律, 是加强科技人才队伍建设, 特别是加快高素质创新型科技人才培养的重要前提和必然要求。科技领军人才是建设创新型社会、提升自主创新能力的关键, 是自主创新能力的载体。研究科技领军人才成长发展的规律, 就是要揭示科技领军人才成长发展过程中内外诸因素之间的内在的、必然的、本质的联系及其基本特征。
人才理论研究表明, 人才是事业成败和发展快慢的关键。人才的培养是造就高素质的人力资源的过程, 同时也是社会资本的积累过程。科技人才的科学素养的形成是长期的。高校教育是科技人才成长的重要阶段。当前改革和发展教育, 必须在更新教育思想观念的基础上, 坚持知识、能力和素质的辩证统一, 将创新意识和创新能力的培养融入到教育改革和发展的全过程, 按照加强素质教育和创新能力培养的思路设计教学计划, 改革教学内容和课程体系, 加强不同学科之间的交叉和融合, 拓宽专业口径, 理工结合、文理渗透、理论与实践相结合, 教学与科研相结合, 课内与课外相结合, 科学与人文相结合, 融“开拓视野、传授知识、培养能力、提高素质”为一体, 坚持培养和使用相结合, 坚持产学研培相结合, 以创新教育为基础, 以培养路径为重点, 以创新实践为关键, 以评价机制为导向, 大力培养造就高素质、复合型、创新型人才。石家庄市认定的科技领军人物是思想道德与素质过硬, 学术技术水平领先, 在全省同行专家中有较高的知名度和影响力, 有较强的组织协调能力, 能带领科研团队实施重大科研项目、重大科技工程并取得重大科技经济和社会效益的科技创新人才。我们根据对石家庄市首届科技领军人物的调查分析, 从科技领军人才具有杰出的科研创新能力这一本质特征出发, 从科技人才发展与事业、机制和时势的相互关系出发, 对科技创新高端领军人才成长的基本规律探析如下。
一、科研实践成才规律
科研实践成才规律即科技人才自觉运用所学知识, 积极参与科研课题研究, 在项目推进和完成科研任务的实践中, 不断培养创新精神, 增强创新思维, 积累创新经验, 提高创新能力, 逐步成长为杰出科技专家的规律。它揭示的是培养与使用、理论与实践、继承与创新发展的关系和探索认知效应, 强调科研实践在杰出科技人才成长中实现知识向能力转化的决定性作用。通过重大技术创新项目或重大工程实施有效解决国家和地方、行业和企业发展的核心技术问题, 在技术创新实践环境的磨炼摔打、艰苦拼搏中提升实践能力、动手能力和学习能力、吸收消化能力、独立创新能力、自主知识产权的创造、运用、保护及组织管理能力。实践是认识的基本前提和检验标准, 是获取知识的最好课堂。“勤奋出天才”, 创新实践在人才成长中起源泉作用、定向作用、检验作用和中介作用。在重大科研实践中造就一批德才兼备、理想信念坚定、具有战略视野、善于组织引导、能敏锐把握本专业领域国家战略需求和世界科技前沿发展态势的领军人才。这种创新实践积累真知的成长模式是以项目为载体、团队为背景, 以创新实践带动和造就高端人才成长的主要模式。科技项目常用课题制和课题负责人制。课题制是研究与开发活动中以课题为基本单元, 以科研人员为主体, 以合同作为规范各行为主体的责权利的法律手段, 来进行研发活动的组织管理基本制度。课题负责人在课题实施过程中磨炼和表现出科研能力、组织协调能力以及履行合同的信誉、科研道德等。这种课题制模式往往能促进科技人才拓宽专业口径和知识融合, 实现专门知识和通用知识之间的转换、知识创造与知识应用之间的转换。科研事业历练人才, 创新项目的推进成就人才。项目载体具有领军人才发展目标明确、成就动机强烈, 有利于自我激励和形成团队优势。科研项目的成功还取决于科研课题组人员的专注、悟性、勤奋和踏实心态。创新实践是不断学习、不断思考、不断积累经验的基础上锻炼提高、解决问题, 增长才干的关键要素。在不确定性的挑战的环境里, 需要冒险精神和创新的勇气与魄力, 需要把理想变为现实的工作实践环境。科研条件、实践平台和项目支持是人才开发和使用的外部因素。科技领军人才的素质能力最终要在科技创新实践活动过程中形成和发展、凝结和衡量, 体现其学习力、理解力、创造力、沟通力和领导力等基本素质与基本能力。
二、团队互动成才规律
团队互动成才规律即科技人才积极投身到科技创新团队中, 在个体成才与群体成才的双重压力下, 相互取长补短、学习借鉴、启迪思维, 不断提高创新能力, 逐步成长为杰出科技专家的规律。它揭示的是个体成长与群体成才的关系和人才共生效应, 强调团队群体互动在科研协作攻关和杰出科技带头人成长中的关键性作用。由于现代科技朝着既高度分化又高度融合的方向发展, 使科技知识在加速增长的同时也在加速更新。学科知识的交叉融合在科技人才创造性劳动中, 知识结构性互补显得尤为重要。
科研任务往往需要不同学科、不同专业、不同类型的科技人才的联合攻关才能完成。尤其要发扬团队合作精神, 提升研发带头人的知识创新的变通思维能力、洞察能力、应变能力、独创能力和组织管理能力。要建立跨学科教育组织机制, 加强学科间的渗透、交叉、融合, 促进专业结构的调整优化, 从源头上改变以专业为核心的培养模式和管理体制, 打破学科专业壁垒, 实现资源共享, 优势互补。在培养目标引导下改变原有的知识结构, 形成复合型的知识结构。集中精力、积蓄能量、聚焦成才有利于领军人才的快速成长。
遵循这一规律, 各创新主体单位要加强组织协调, 使创新团队人才群体在能级、专业、年龄、性格上形成合理搭配, 构建有利于发挥集体智慧和力量的组织体系, 通过组织培养, 最大限度地发挥团队互动效应, 加快科技领军人才的成长。
三、厚积薄发成才规律
厚积薄发成才规律即科技人才勤奋学习, 努力钻研科技知识, 在博览群书、博采众长的理论基础上探索发展, 不断把所学知识运用于科研实践和技术创新工作, 逐步实现知识向能力的转化, 通过厚德载物、个性张扬、研修深造、自我修炼等长时间有准备的积累和艰苦磨砺逐步成长为杰出科技领军人才。它揭示的是知识与创造、努力与成功、积累与成才的关系和知识积累效应, 强调知识积累和道德修养在杰出科技人才成长过程中的基础性作用。
“才以学为本”、“非学无以成才”。任何杰出人物都是在不断学习、吸收、消化前人创造的大量知识的基础上, 施展才华进行创造性劳动, 取得创新性成果, 在持续学习和应用创造知识的实践中把握核心技术知识, 提升创新能力, 最后才成为人杰的。积累是成才的基础, 机遇是成才的催化剂。领军人才的成长阶段从综合素质的养成、专业能力的形成、创新能力的激发和领军能力的提升, 需要知识结构的优化、成就动机的形成、职业经历与时间的积累、发展方向和机遇的把握以及与环境变化的互动。坚持不懈, 不畏艰险, 凭借强烈的兴趣、不倦学习、不断积累、循序渐进、继承发展, 吸收前人创造的知识成果, 积累知识资源优势、优化知识结构体系、激发和提升技术创新能力。创新能力通过学习、研究、训练而得到激发和提升。科学研究过程讲究原理、讲究规律、讲究基本功和研究方法。掌握创新思维、创新方法、技巧和手段是打开创新之门的钥匙和智慧。努力站在巨人的肩膀上, 认准目标、开放思路、超前思维、脚踏实地、乐观自信、自强不息、积累历练、积蓄人脉、张扬个性、用心沟通、坚韧果断、勇往直前、集成优势、选准突破口, 不断向上攀登。在社会需要、社会条件和个人能力的结合点上蕴育人才生长点。要重视发挥师承作用, 不断打破传统、超越自我, 丰富自己的想象力、洞察力、提高自己的判断力、应变力和创造力, 这是科技人才脱颖而出成长为领军人才并取得成功的根本经验。理想追求和事业心是人才成长的内在动力, 严谨治学、勇于创新、勤奋自信和持之以恒是人才成功的重要前提。
四、竞争激励成才规律
竞争激励成才规律即科技人才迎接挑战, 积极参与市场与技术竞争, 在竞争中完善自我, 追求卓越, 积累优势, 激发潜能, 实现素质和能力的提升, 逐步成长为杰出科技领军人才。它揭示的是机遇与素质、能力与效率、优势与成功的关系和成就期望效应, 强调优胜劣汰的竞争规律在杰出科技人才成长过程中的激励性作用。
市场竞争是科技的竞争, 是人才能力的竞争。小胜靠苦难, 大胜靠敌人。斗争和磨难是成才的必由之路。人才的内在素质和能力是在人与环境相互影响的过程中形成和提高的。认识现实、理解现实竞争环境并认清自己、控制和驾驭自己, 根据客观竞争环境的需要与可能进行自我设计, 选择准确的突破口, 付出艰苦卓绝的劳动, 勇敢面对挑战, 扬长避短, 提升自己的胆识和决断能力非常重要。竞争、困境和压力是人才成长的动力。人才在干事业的过程中得到鼓励、支持和帮助是最大的激励, 能产生最大的活力和创造力量。
竞争给人压力、竞争催人奋进。在创新型企业占领科技制高点的实践中与高手过招, 同强者竞争, 直接面对同行竞争压力, 有利于奋发进取、扬长避短, 开拓思路, 活跃思维, 磨炼性格, 提高创新能力, 注重技术与市场的率先性, 争夺制高点和自主知识产权。在培育创新型领军企业和知识产权优势企业, 在与先进企业对标中学习锻炼成长, 成为具有市场开拓能力、机会识别能力、创新决策能力和战略定位能力强的企业领袖和科技企业家。在成才的过程中, 主观自身的激励与社会客观的激励是互动的, 成才者自身激励的源泉来自于社会, 来自于市场, 来自于群体, 也来自于事业的成功与失败。个人努力成才目标要与企业内在需求相适应, 掌握竞争情报系统分析方法, 积极参与所在单位的竞争战略层次的管理规划。在竞争激励机制下达到人尽其才、才尽其用, 不断总结成功经验与失败教训, 扬长补短, 发挥优势, 激发潜能, 提升层次, 使人才的价值得到充分的实现。人才在竞争中成长, 在竞争中发展。创造公开、公平竞争的条件, 有利于人才脱颖而出, 充分施展才能, 加快人才成长。而其培养成本较高、管理复杂, 要按市场竞争机制配置科技资源, 加强人才的社会评价管理制度等配套建设。
五、综合创造成长规律
综合创造成长规律即科技人才在实施技术创新过程中开展跨学科和多专业的综合研究, 吸收人文社会科学及经营管理知识进行组织创新、管理创新和商业模式创新, 实现产学研用结合, 科技与市场结合, 促进科技的应用、传播、技术转移和成果的工程化、产业化, 从关联思考, 综合思维及智慧碰撞的火花中找出发展的种子, 领跑技术与市场, 形成集研究开发、设计制造、营销服务、组织管理于一身的一专多能、多能聚一, 具有开放性、包容性、耗散性特点的科技素质结构的综合创造能力, 逐步在创新创业中成长成为杰出的科技企业领袖。它提示的是在科学技术的创造和应用过程中硬件与软件、个体与组织、科学与社会、技术与市场的关系和系统综合效应, 强调的是综合创造在科技领军人才成长中的引领性作用。当代科学技术发展具有综合化的趋势, 任何重大的科技问题、经济问题和社会问题都越来越具有综合性质, 跨学科和多学科、多专业的综合研究及成果应用是当今科学发展的鲜明特征。当今科技创新的方式正从原来比较单一的纵向思维、注重单项突破的线性模式转向更为注重横向思维、通过多学科交叉融合实现创新的非线性模式。综合把握多学科交叉领域中的各种信息, 从中提炼线索, 抓住苗头, 寻求突破, 这是科学家摆脱学科限制、拓展自身视野、提高系统思维能力和科学素养的重要方向。工欲善其事, 必先利其器。无论创造的继承发展、发现和发明, 无论集成创新或是原始性创新, 都要更加重视和依赖于不同知识交叉链接和转移重组。科学技术的应用、转移和成果转化, 尤其是科技成果的工程化、产业化和商品化, 需要科学的交流合作、技术的集成创新、工程的组装配套, 产业的商业运作, 更需要运用辩证思维方式和新的价值观念系统考察科学技术与人文社会之间的相互关系, 懂得科学技术哲学、科学技术社会学、管理学、政策学、伦理学及科学技术法学等交叉科学方面的知识, 从整体认识科学、技术、经济、社会、人类、环境之间的交互关系, 掌握科学发展规律, 追求科技与经济的紧密结合, 发挥综合优势, 重视协同创新, 打破专业壁垒, 善于组合发明、交叉跨越, 追求天人合一, 加强知识复合, 实现和谐发展。综合创造是超越自我, 提升自已的领军才能的阶梯。要博采众长, 摄取精华, 整合资源, 合理嫁接, 以和为本, 以质取胜, 不断开拓视野、捕捉信息、反思评判、问题转换、组合求新、启迪灵感、创新决策。在创新创业过程中勇于开拓, 融会贯通, 优化个体与组织的认知方法与心智模式, 追求技术知识的商业价值实现和技术价值、经济效果、社会效益的最佳平衡点。综合创造竞争的优势, 拥有独特的价值, 提供团队成长和发展的环境, 这是组织制胜、人才成长、成就未来的有力保障。领军人才培养更需要培养以领导力为核心的综合管理能力, 即培养提高包括学习和知识更新的能力、获取和运用信息的能力、系统应用知识和能力交互的能力、辩证思维和非逻辑思维的能力、应用外国语言和现代计算手段的能力、行业发展和技术路线图规划制订能力、统筹协调和组织管理的能力、人际交流和社会活动能力、战略决策和营造人才创新环境的系统组织能力等多种能力的综合创造能力, 为引领科技人才潜心科研和在知识向价值转变过程中提供“肥沃的土壤”和“充足的阳光”。小成靠智, 大成靠德。靠技术带头人品德垂范、凝聚人心、精诚团结、率众前行, 领导激励创造潜能, 群策群力成就卓越。
遵循不同的成才规律, 可以构建不同的科技人才培养模式, 如科技项目带动、创新团队互动、学科交叉复合和同行竞争激励等模式。人才培养模式的构建离不开动力系统、智能系统和支持系统, 其基本特点体现在作为培养模式的核心要素的培养目标必须适应社会经济未来的需求, 必须加强综合素质、科研潜质和创新能力的培养, 必须加强基本理论、基本技能、基本素养, 系统培养问题解决能力和科技领导能力。研究掌握科技领军人才核心能力培养实践过程的长期性、领先性、前沿性和丰富性、不确定性特点以及科研探索认知效应、人才共生效应、知识积累效应、成就期望效应、系统综合效应等基本规律, 必将对更好更快地推进科技领军人才培养机制创新建设具有指导与启示作用。
参考文献
[1]胡燕.中美研究型大学创新型人才培养模式比较[D].中国地质大学, 2008年硕士论文 (中国知网) .
[2]刘少雪.面向创新型国家建设的科技领军人才成长研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2009, 12.
[3]王斌.重庆市创新型科技人才培养战略[R].西南大学政治与公共管理学院, 2010, 7, 27.
领军人才建设 第5篇
为深入推进领军人才队伍建设，根据《关于加强上海领军人才队伍建设的指导意见》（沪委组[2005]发字046号）、《上海领军人才队伍建设实施办法》（沪人[2006]107号）以及《徐汇区领军人才队伍建设实施意见（试行）》（徐委办[2006] 号）、《徐汇区财政专项资金管理办法》（徐财预[2004]19号），设立徐汇区领军人才队伍建设专项资金（以下简称“区专项资金”），为领军人才及其团队提供专项资助，特制定本暂行办法。
一、资助对象
区专项资金面向徐汇区入选上海市领军人才“地方队”、徐汇区领军人才“地方队”和徐汇区领军人才“后备队”的领军人才人选及其团队。重点资助徐汇区领军人才“地方队”人选以及徐汇区领军人才“后备队”中的优秀人才。
对于工作或生活在区域内的上海市领军人才“国家队”和“地方队”成员，在解决特殊困难方面确有需要的，也可提出申请。
二、资助原则
区专项资金主要用于资助为徐汇成为“科教兴市核心区、商务商贸集聚区、城市交通枢纽区、社会事业优势区、和谐舒适居住区”和“优先发展现代服务业，优先发展先进制造业”战略所需要的重点学科、重点领域、重点行业的领军人才及其团队。资助原则是：
1、有关科技研发、技术应用，进而带动行业、产业发展的重大课题、重点项目等优先资助。
2、对区域发展现代服务业，推动城区建设与管理，促进社会协调发展的课题或项目优先资助。
3、对建设资源节约型、环境友好型城区，推动区域可持续发展 1 的课题或项目优先资助。
4、对创新团队、产学研结合项目及有自主知识产权项目优先资助。
5、对达到或攀登国内、市内领先或国际先进水平的项目优先资助。
三、资金管理
1、资金来源。
按照“政府资助为导向、用人单位投入为主体，社会资金支持为补充”要求，区专项资金的主要来源为：
（1）区财政预算安排。
（2）社区（街道）、镇匹配资金安排。
（3）领军人才所在单位，所属系统、行业主管部门的科研开发投入。
（4）社会资金补充。
2、资金使用。
资金主要用于领军人才及其团队在自身建设、交流合作与研修培训、文献资料费用、处理知识产权事务等方面的经费开支。
按照应用开发类（A类）、社会发展类（B类）、经营管理类（C类）等不同类别，根据项目领先程度、团队人才梯队结构、项目研发和人才培养前景等情况，给予不同额度的资助。资助额度为：
（1）应用开发类（A类）领军人才资助额度5-15万元；（2）社会发展类（B类）领军人才资助额度3-8万元；（3）经营管理类（C类）领军人才资助额度3-8万元。对拥有自主知识产权、产学研结合项目成效显著、团队创新能力强、人才数量充足、梯次结构合理的，由领军人才领衔的创新团队，可以高于上述各类上限，进行特别资助。
领军人才所在单位，所属系统、行业主管部门或所在社区（街道）、镇须提供相应的配套资金，匹配比例不低于1：1。对本区获得“上海市领军人才队伍建设专项资金”资助的上海市领军人才“地方队”成员，区专项资金按不低于1：1比例予以配套。
区专项资金资助额度由年初预算一次核定，根据培养周期、资金使用计划和定期考核情况，按或项目进度拨付。预留20%作为领军人才终期考核奖励资金。
3、预算管理。
（1）徐汇区科委作为区专项资金的预算管理部门，年初经区人才工作协调小组办公室审核后，按资助额度上报部门预算，由徐汇区财政局根据综合预算原则，结合财力可能提出安排意见，并报分管区长批准。
（2）已列入年初预算的项目，由区科委填写《徐汇区财政专项资金使用审批表》，经区人才工作协调小组办公室审核后，向区财政局申请经费，区财政局提出初审意见并经分管区长批准同意后下拨资金。部门预算下达后，原则上不予追加，如确需追加专项资金的使用额度，须根据《徐汇区行政事业单位预算调整管理办法》，按照规定的审批权限和程序报批。
（3）将根据要求筹集的匹配资金纳入区财政预算外专户统一管理，确保专款专用，并由区审计局、财政局等部门加强对专项资金的预算审查和使用监管，提高资金运作效益。专项资金的当年结余结转次年继续使用，作为次年该项资金预算额度的来源之一。
四、申请和审批程序
在区领军人才培养周期内，领军人才可根据科研项目、人才培养的需要，申请区专项资金。区人才工作协调小组办公室每年组织1－2次评审确定资助名单及额度。具体程序如下：
1、个人申请。符合申请条件的领军人才，由个人提出申请，并明确所申请资金的额度、主要用途、具体计划和使用时间。
2、单位推荐。领军人才所在单位根据申请人科研水平、创新能力、团队建设和申请项目等情况，对申请资金的必要性予以确认，并根据领军人才及其团队的培养计划，按照“公开、平等、竞争、择优”原则，对所提申请进行审核，明确配套资金的来源和数量，向所属系统、行业主管部门或所在社区（街道）、镇推荐。
3、各系统、行业主管部门或社区（街道）、镇审核。领军人才所属系统、行业主管部门或所在社区（街道）、镇受理资助申请及推荐材料，并进行审核，提出审核意见后报区人才工作协调小组办公室。
注册或纳税在徐汇区的“两新”组织及外省市在沪企事业单位中的领军人才申请区专项资金的，其资助申请及单位推荐材料，由相关行业主管部门或所在社区（街道）、镇受理与审核，提出审核意见后报区人才工作协调小组办公室。
4、区人才工作协调小组审批。区人才工作协调小组办公室对资助申请及推荐材料进行初审后，经专家评审，拟定领军人才和创新团队资助名单和资助额度，报区人才工作协调小组审批。
5、公示确认。拟定的资助名单在徐汇区政府门户网站向社会公示，公示期为7天。公示后无异议的，由区人才工作协调小组办公室发出通知，确认资助计划。
五、考核和管理
领军人才队伍建设专项资助资金专款专用，实行专项管理。
1、领军人才所在单位要对专项资助做好管理工作，对资金的使用有明细的记录，结合、中期和最终目标考核，对经费使用情况作出评估，并经领军人才所属系统、行业主管部门或所在社区（街道）、镇报区人才工作协调小组办公室。
2、各系统、行业主管部门或（社区）街道、镇须协助区人才工作协调小组办公室对资助经费使用情况进行监督检查。区人才工作协调小组办公室根据考核评估结果，对绩效评估合格者，按资金使用计划拨付经费。对中期绩效评估合格者，可转入下阶段培养资助。对资金使用情况不当，或有其他违规行为的，责令限期整改，严重的要撤销资助计划，追回所提供资助等。
3、对资助对象工作变动、单位改制、项目实施计划调整等情况，领军人才所在单位，所属系统、行业主管部门或所在社区（街道）、镇，要及时向区人才工作协调小组办公室报告。区人才工作协调小组办公室视情对资助经费的使用和管理提出意见。
4、资助对象在培养周期结束后，由所在单位提交人才培养情况报告、项目总结报告和资助经费使用情况报告等。
5、资金资助对象不得替换，资助资金不得截留、转让或挪用。在项目实施过程中，因申请人患病、调离岗位等情况影响研究工作如期完成的，所在单位应及时提出报告，所属系统、行业主管部门或所在社区（街道）、镇视情提出处理意见，报区人才工作协调小组办公室审核。
六、其他
领军人才建设 第6篇
对符合“百强企业”条件进入基地的企业项目, 除在土地、税收、人才聘用、公共服务等方面给予重点扶持外, 并给予不少于3000万元的专项资金扶持;对符合“百人计划”条件进入基地的领军人才和项目给予不少于1000万元的专项资金支持。同时, 对入驻生物医药科技产业基地的生产类和孵化类中小企业、科研开发企业和高成长性企业、高端中介服务机构、商贸流通企业、总部企业等, 提出了更加优惠的突破性政策措施, 以此进一步优化药业基地投资发展环境, 提升自主创新能力, 加快建成国内一流生物产业发展集聚地。
作为老工业基地, 本溪在城市转型发展中加快调整产业结构, 转变经济增长方式, 提出了大力发展生物医药主导产业, 着力打造200户企业集群、实现产值1000亿元的国内一流、世界先进的中国药都战略发展目标。近年来, 先后出台了《本溪市中长期人才发展规划 (2011—2020) 》《本溪市“十二五主导产业人才发展实施规划”》及《关于引进本溪生物医药产业急需紧缺高层次人才的若干政策规定》等一系列政策措施, 加强公共基础设施和公共服务平台建设, 着力推进中国药都建设, 取得了显著成效。目前, 中国药都已建成了1个生物医药研发中心、1个生命健康产业孵化中
立足行业协同创新培养行业领军人才 第7篇
一、创新型国家建设亟需培养大批行业领军人才
行业领军人才是能够影响行业发展、保障行业发展、推动行业发展的最重要高端人力资源, 是国家人才培养的核心关切点。当今世界各国愈加关注高端人力资源建设, 并在国家层面出台相关战略规划。美国的“国家创新计划”“美国竞争力计划”强调要通过集聚高端人力资源和提升创造力引领世界;奥巴马政府多次提到培养具有新知识和技能的高端人才, 建设“世界一流的劳动大军”。欧盟的“竞争力和创新框架计划”、日本的“创新25战略”等很重视人力资源建设, 特别是领军人才的培养。
目前, 我国高端人力资源尤其是世界一流的拔尖创新人才和领军人才匮乏, 专业技术人才队伍的整体规模、素质能力以及发展环境与经济社会发展和建设创新型国家的要求还有较大差距。为此, 我国相继出台了《国家中长期人才发展规划纲要 (2010~2020年) 》《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》, 特别是《专业技术人才队伍建设中长期规划 (2010~2020年) 》的出台, 把人力资源尤其是行业领军人才的开发和能力建设再次推向高潮。我国将着力建设一支能够支撑和引领现代化建设、规模宏大、结构合理、素质优良、具有强大国际竞争力的专业技术人才队伍。到2015年科技领军人才在更多领域具备冲击世界重大科技难题的能力, 到2020年专业技术人才总量达到7, 500万人左右, 涌现出一批具有世界领先水平的科学家和研究团队, 人才成长发展的良好环境基本形成。
二、行业特色型高校应当承担起领军人才培养的历史使命
近年来, 行业特色型高校紧跟时代步伐, 努力提升办学水平, 积极推进各项教育事业发展, 特别是在服务行业发展方面承担了大量任务, 取得了大量成果, 成为行业科技进步的重要技术支撑基地以及行业创新理论产生和完善的重要创新基地。
围绕行业发展需要, 行业特色型高校在长期办学过程中, 培养培训了大批优秀的行业技术人才和管理人才, 成为行业专业人才、骨干人才成长的摇篮, 具备培养领军人才的天然优势。其成功原因主要有三。
一是专业设置围绕行业需求展开。行业特色型高校学科专业主要围绕行业设置, 特别是优势专业与行业切合度很高。同时也拥有适应行业用人需求而逐步发展起来的相关学科专业, 专业体系完备、重点突出、结构合理。
二是人才培养长期以行业应用为目标。行业特色型高校具有根据行业需求培养人才的传统, 专业设置、课程设置、实际教学均重视学生行业应用能力的培养, 许多行业特色型高校还与企业联合实行“订单式”专门人才培养方式。
三是重视实践教学。行业特色型高校特别强调对学生实践能力的培养, 重视产学合作人才培养体系的构造, 具有相对独立完整的行业实践教学体系, 强调理论教学与实践教学的紧密联系。
新时期, 在行业领军人才不足、国家大力推进高端人力资源建设的形势下, 行业特色型高校应当继续发挥优势, 肩负起培养行业领军人才的历史使命。
三、协同创新是行业特色型高校重铸领军人才培养模式的有效途径
行业特色型高校目前还不能完全满足国家行业领军人才发展战略的要求, 高端人才培养规模、速度、质量等与国家需求还有一定差距, 存在一些制约领军人才培养的内外部因素。随着国家管理体制机制的演变, 专业人才成长所依托的主体 (高校、科研院所、骨干企业、国际机构等) 不再由政府归口管理, 客观上造成了主体目标分散、同质化竞争加剧, 由此带来了高校对接行业创新战略需求有效性不足、为行业培养专业人才主观意愿下降、行业企事业单位与高校联合培养人才的制度约束减弱、人才培养实践环境变差等问题, 严重影响了领军人才的成长环境。另外, 行业特色型高校内部也存在科教结合不够、科学研究对高端人才培养的支撑不足、人才国际化水平不高、高端人才培养机制不顺等问题。
当前, 国家大力推进协同创新, 要求高校必须面向学科前沿和国家战略需求, 解决科研工作中存在的“重复、分散、封闭、低效”的问题, 全面提升服务国家战略需求的水平, 在服务国家创新能力提升的过程中实现人才、学科、科研三位一体的创新能力全面提升。
协同创新是在政府的指导和主导下, 围绕国家重大创新需求的学科前沿问题开展的、以知识产生和增值为核心的大跨度整合资源的创新组织模式。主要表现为推进创新要素之间的深度合作协同, 促进科研水平和能力的全面提升, 产生“1+1>2”的非线性效用。协同创新不同于过去之处在于更注重组织制度创新, 特别是要解决高校普遍存在的教学科研和国家创新需求脱节、科学研究与人才培养脱节等问题, 破解制约高校发展的体制机制障碍, 为提高办学质量提供制度保证。
全面实施“2011计划”是国家推进协同创新的具体举措。“2011计划”要求高校以“国家急需, 世界一流”为目标, 通过产学研紧密合作等途径, 推动人才培养机制改革, 以高水平科学研究支撑高质量人才培养。对于行业特色型高校来讲, 则要求依托自身与行业结合紧密的优势, 与大中型骨干企业、科研院所联合开展有组织创新, 支撑行业可持续发展。
由此可见, 协同创新不仅在战略层面为行业特色型高校培养领军人才提供了指导思想, 而且从具体实施层面有助于解决高校面临的领军人才培养内外部体制机制障碍, 解决对接国家需求、多要素集成、跨单位合作、科教结合等诸多产期存在的深层次问题, 为行业特色型高校培养领军人才带来新契机。
四、行业特色型高校开展协同创新培养领军人才的着力点
(一) 做好协同创新组织模式的顶层设计
高校既要充分利用自身作为科技第一生产力和人才第一资源重要结合点的独特优势, 更要汇聚多方资源, 通过与其它学校、科研院所、行业企业、地方政府以及国际社会的深度融合, 顶层设计有利于领军人才成长的学习、实践、再学习环境, 搭建面向人才终身能力成长的平台。美国的高端人才资源开发计划就包括了知识创造、教育、培训和实践支撑, 为人才成长在知识获取、研究、商业化以及终身能力发展之间提供平台, 与协同创新思想下的领军人才培养有共通之处。要建好这个平台, 不同要素的密切协同尤为重要。
真正的密切协同必须建立在几个共同基础之上:一是理念目标相通相同;二是彼此有互补需求;三是通过协同各有所获, 实现共同发展。具体到领军人才协同培养上, 校企合作、校校合作是关键, 也是难点, 要通过顶层设计解决好协同体之间利益分配问题和同质化竞争问题。
北京交通大学和轨道交通安全领域的兄弟院校、科研院所、企业一道认真分析梳理了轨道交通安全的国家战略需求和各协同单位的发展需求, 将这些需求转化为具体的协同创新任务, 共同组建了“轨道交通安全协同创新中心”, 开展了组织模式的顶层设计。中心以新的体制机制统一目标, 凝练方向, 汇聚资源, 在创新过程中培养、集聚高水平的领军人物和攻关能力强的创新队伍, 完成国家创新战略需求的过程中“寓教于研”, 培养领军人才。协同体组建单位各方责、权、利分配经多次协商后, 以管理办法的形式加以明确, 充分保障了中心开放共享、持续发展, 为领军人才成长搭建稳固、优质的环境。
除了与行业内部单位加强合作, 轨道交通安全领军人才培养还依托高科联盟等优势平台, 充分利用国内在轨道交通钢铁材料、高性能复杂计算等方面的优质师资和教育资源, 以保障行业领军人才成长过程中的多重知识获取与复合能力提升需求。
(二) 着力推进资源的协同共享
从形成有利于领军人才成长的多元融合的培养环境和培养机制来看, 加强师资、资本、平台等共享和汇聚, 构建相对独立、集人才培养和解决重大问题为一体的协同机制非常重要。这方面, 欧盟的一些做法很有参考价值。其人力资源开发战略主要手段包括:支持大学、研发机构、企业的人员自由流动, 建立流动财政支撑体系;促进各成员国研究设施的相互融合、密切合作、充分利用;通过建立互通共享平台逐步破除各国科技教育信息相互封闭的壁垒等。从国内来讲, 需要重点做好以下几个方面的工作。
师资汇聚方面, 应当集聚和培养一流的人才队伍, 这支队伍同时肩负科技创新和领军人才培养的重任。协同创新中心应当通过人事制度改革出台聘任、流动、考评、激励等系列政策, 集聚国内外英才, 形成一批高水平、高稳定、行业知识丰富的创新团队。
资本汇聚方面, 按照“物理空间相对集中、管理使用绝对集中”的原则, 着力打破协同体组建单位内各实体间界限和资源壁垒, 高度集聚创新资源要素, 以任务需求为牵引, 合理规划新增资源, 协同共享已有资源, 完善统一管理、统一组织、统一使用的运行机制。
平台汇聚方面, 要将与创新相关的现有优势平台基地汇聚起来, 对其中与协同研究方向相关的部分进行充分整合、集成与开放, 优势互补, 形成合力, 成为攻克行业关键技术问题、前沿与共性基础研究的有效支撑。整合平台基地资源要在所有权不变的前提下, 由协同创新中心统一组织、管理调配和使用。
(三) 以高质量的科学研究作为支撑
胡锦涛总书记在庆祝清华大学建校100周年的重要讲话中指出:高校在培养现代化高素质人才的过程中要根据国家需求的多层次性培养人才。协同创新能够促进高校与国家创新需求的有效对接, 使高校在高质量完成国家创新需求的过程中支撑高质量的人才培养。
行业特色型高校在全面实施协同创新、以高质量的科学研究支撑领军人才的培养中, 要把握以下几点。
一是促进专门人才培养计划与科技创新任务的紧密结合, 做到科教结合, 寓教于研。尊重人才成长规律与科技创新一般规律的结合, 按协同创新任务需求制订培养拔尖创新型人才、技术骨干型人才、技术应用型人才的培养方案和培养计划, 采用面向不同类别人才需求的跨学科定制方式, 形成优秀研究生奖励与激励方案。
二是结合协同创新任务, 形成跨学科、跨学院、跨学校的人才联合培养模式。根据国家战略需求系统性、综合性的特点, 以跨学科研究为牵引, 发挥协同优势, 特别是在协同体高校之间开展“导师互聘”“学分互认”“轮转训练”以及“弹性学制”, 初步构建跨学科、跨学校的联合导师指导制度。
三是在校企科研合作中完善人才联合培养机制, 实施行业、企业共同参与的行业高层次拔尖创新人才培养模式。以共建人才培养基地、引入企业参与研究生培养方案的制定与实施、设置企业实习奖助金、完善实习制度等多种方式, 提升研究生的实践能力, 培养行业急需的高素质专门人才。
(四) 全面实施国际化战略
国际化是行业领军人才必须具备的重要特质之一。行业特色型高校应当在保持特色的基础上借鉴国际上先进的教育理念和教育经验, 开展全方位、多层次、宽领域的教育交流与协同合作。
北京交通大学和兄弟单位联合建立的轨道交通安全协同创新中心通过组建“国际咨询委员会”“国际轨道交通安全大学与企业联盟”“国际轨道交通安全联合实验室”等实施国际化战略。具体做法包括:一是邀请国际知名教育家、学者、社会名人参与到中心国际发展战略和政策规划的顾问团队中, 为中心的国际化建设出谋划策, 加强对中心国际化工作的战略指导;二是加强国际学术交流, 推进与境外机构的全面合作, 吸引国外知名高校和研究院所优秀的轨道交通学者来华进行科研合作和人才培养;三是强化对发展中国家轨道交通人才的培养力度, 配合国家高速铁路“走出去”战略, 将我国在轨道交通安全领域的优秀科研成果应用到发展中国家和地区, 以开拓国际市场;四是建立国际轨道交通硕士班制度, 在协同创新中心内部设立一年制国际硕士班, 面向全球招生, 国内学生也可加入国际硕士班的课程学习。
当然, 行业领军人才的培养仅依靠单纯的国际学术交流远远不够, 打通专业人才在学习阶段与国际工业界的合作与交流尤为重要。美国麻省理工学院化工实践学院早在20年前就意识到日益全球化的形势下, 高端工程人才需要具备在不同文化背景和国情下解决不同实践问题的能力, 从1997年起陆续在法国罗那普朗克制药公司、英国石油公司、日本三菱化工公司等建立国际联合培养基地。英国也在1992年设立了工业博士计划, 鼓励博士生进驻跨国公司。这些案例都为我国行业领军人才的国际化培养提供了有益借鉴。
领军人才建设 第8篇
一、人才建设推动文化产业发展
2010年, 党的十七届五中全会上指出:“推动文化产业成为国民经济的支柱性产业”。2012年, 党的十八大报告中明确提出:“文化是民族的血脉, 是人民的精神家园”, “促进文化和科技融合, 发展新型文化业态, 提高文化产业规模化、集约化、专业化水平。营造有利于高素质文化人才大量涌现、健康成长的良好环境, 造就一批名家大师和民族文化代表人物, 表彰有杰出贡献的文化工作者”。在文化产业发展过程中, 无论是艺术家, 还是其他的文化领军人才, 他们全部的智慧集聚过程, 既是他们的社会功能发挥作用的过程, 也是他们的产业集聚效应发挥作用的过程。从本质上说, 特色文化产业的发展, 是要依赖文化领军人才带动的。2010年3月, 《河北省文化产业振兴规划》 (2010-2015) 正式出台, 它结合当前文化领域改革发展的需要, 重点将河北省文化产业概括为八大行业 (出版印装发行业、文化旅游业、现代传媒业、文化娱乐及演艺业、文化产品生产及销售业、动漫游戏业、民俗节庆及会展业、体育休闲健身业) , 实施八项工程 (数字化引领结构化升级工程、城镇文化魅力提升工程、科技兴业工程、产业集聚工程、龙头再造工程、品牌培育工程、项目带动工程、市场优化工程、规划建设工程) 和30个重大项目。大力发展文化产业, 利用后发优势, 推动我国产业结构优化, 增强民族文化竞争力、提高文化软实力, 走跨越式发展道路, 成为我国文化建设的重要内容和经济社会发展的战略目标。
二、河北制定文化产业人才发展战略
1、河北省文化产业发展特征分析。
据统计, 到2012年6月底, 河北省已拥有国家级文物保护单位168处, 居全国第二位;省级以上文物保护单位682处, 居全国第六位;获准建立五批共10个国家文化产业示范基地和1个国家级文化产业试验园区, 三批共83个河北省文化产业示范基地。一批新兴文化企业和重大项目兴建开工, 已成为河北省文化产业加快发展的有力保障。但是, 河北省文化产业还存在总量不大、结构不优、地区发展不平衡、产业集聚效应差、核心竞争力弱等问题, 文化体制改革相对滞后、经济基础薄弱、文化消费水平较低、公共财政投入不足、支持政策不配套等成为制约文化产业发展的主要因素。要使文化产业真正成为国民经济的支柱性产业, 离不开高素质、高层次的领军人才和创新团队。
近年来, 河北省通过深化文化体制改革, 不断改善文化产业的投资环境, 先后制定下发了《河北省建设文化大省规划纲要》、《河北省关于加快文化事业和文化产业发展的若干政策》、《关于鼓励社会资本进入文化产业的意见》、《关于促进文化产业发展的实施意见》等文件, 逐步放宽文化产业准入门槛, 为文化产业发展提供政策支持。重点发展出版印装发行业、文化旅游业、现代传媒业、文化娱乐及演艺业、文化产品生产及销售业、动漫游戏业、民俗节庆及会展业、体育休闲健身业等八大行业;大力实施数字化引领结构化升级工程、城镇文化魅力提升工程、科技兴业工程、产业集聚工程、龙头再造工程、品牌培育工程、项目带动工程、市场优化工程和规划建设工程等八项工程和30个重大项目。文化领军人才在开发与转化特色文化资源、形成独特的内容创意、进行经营方式创新和高新技术应用等方面发挥着重要作用。
2、实施领军人才开发计划紧扣文化主导产业。
人是文化的创造者, 人才是文化产业发展繁荣的第一推动力。首先, 河北省把现有的各类专家、省“新世纪三三三人才工程”一二层次人选, 以及优秀博士、博士后研究人员、高层次留学人才, 统一纳入领军人才开发计划, 并作为重点培养对象, 鼓励他们组建团队、承揽重点研究课题和重大工程项目。河北省采取专家举荐、行业推荐、个人自荐相结合的方式, 侧重于在钢铁、装备制造、石油化工、食品、医药、建材、建筑、电子信息等主导产业, 以及高新技术产业、农业、水和矿产资源、生态环境与社会公共安全、人口与健康等重点领域中进行评选。对选拔出的领军人才及创新团队要予以重奖。同时, 河北省还鼓励领军人才承担“863”、“973”等国家级重大科研项目, 对省重点项目和省重点产业支撑项目, 优先支持省级领军人才承担, 支持领军人才根据行业、产业的发展要求自主立项。
在建立文化产业专门人才数据库的基础上, 通过学历教育、在职培训、网络远程教育、高层次人才引进等多种形式有计划、有步骤地实施文化产业人才培养工程。“河北省文化产业人才培养工程”把文化产业专业研究机构和学术团队的培养和建设放在重要位置, 在基础理论研究、国际文化市场、新兴文化业态以及网络文化产业等多个领域, 为河北省文化产业发展提供切实有效的行业咨询和智力支持。另外, 未来要逐步形成专科职业教育、本科教育、研究生和博士教育依次递进的完整的文化产业人才学历教育体系。在科学定位培养目标、合理设置专业方向、精心构建课程体系基础上, 全面创新文化产业人才培养机制。
三、发挥人才聚集方式, 强化人才社会效应
所谓人才的社会作用强化期, 是指每一个具体从事职业活动的人所具有的社会功能最集中、最明显的时间区间。如在这个时期中, 青年文艺人才以旺盛的精力、敏锐的创作思维和充满活力的艺术创造手段来进行创造性的艺术生产。在这个时期段之内, 他们的活动成果最能准确地适应社会的各种需求, 他们所创造的艺术产品最成熟、最具有表现力, 而且在社会中的影响能量最大、力量最集中、功能作用最强。对于领军人才在河北文化产业中的社会强化效应研究, 是河北省建设文化大省和强省必须做好的重要课题。
1、充分发挥河北省文化特有资源的“虹吸效应”, 加大人才吸纳力度。
国内发达城市落户的高门槛, 一定程度上造成人才的外流。通过地理优势, 河北既可以打“京广高铁发展带”牌积极向国内外吸引人才, 又可以打城市宜居宜业的“发展环境牌”吸引“领军人才”。这就需要各地根据自身文化发展实际, 抓紧制定人才落地规划, 广泛招贤纳士。
2、创新人才建设和引进机制, 变“刚性”引进为“柔性”聚集。
利用区位优势和生活圈效应, 完善人才、智力、文化产业项目相结合的人才建设机制, 积极引进“文化专家”、“艺术大师”。
3、进一步建立和完善人才开发战略体系。
政府应当重点扶持文化产业人力资源的开发和企业家的培养, 在体制机制、政策和工作制度上全方位为人才特别是社会民营企业的人才创造良好的条件和环境, 使全社会的创造力能够充分发挥, 从而进一步推动社会主义文化大发展、大繁荣。
4、人才培养重点结合“八大行业、八项工程、30个重大项目”。
按照“合理布局、优化结构、提升档次、壮大实力”的原则, 重点加强高素质文化人才在出版印装发行、文化旅游、现代传媒、文化娱乐及演艺、文化产品生产及销售、动漫游戏、民俗节庆及会展、体育休闲健身等八大行业中巩固和提高重点行业对河北省文化产业的支撑作用, 推动具有战略性、引导性和带动性的大项目建设, 努力在重点领域形成局部强势。重点打造红色旅游、动漫、文化产品集散交易、文化创意人才培训、会展演艺等优势产业, 努力建成产业特色鲜明的文化创意中心城市, 发挥对全省文化产业的强劲辐射和带动作用。
四、结语
目前, 文化产业成为国民经济支柱性产业, 促进文化和科技融合, 发展新型文化业态, 提高文化产业规模化、集约化、专业化水平。构建多元化的文化产业人才培养体系, 加快制定文化产业人才培养规划。同时, 加大文化人才引进和开发力度, 有计划地引进国内外的高层次文化人才。完善人才管理机制, 健全技术、管理、品牌等参与收益分配的具体办法。在文化企业积极试行企业家年薪制, 允许文化企业对有突出贡献的优秀人才以成果入股等形式参与收益分配。设立奖励制度, 表彰有突出贡献的文化产业工作者。营造出有利于高素质文化人才大量涌现、健康成长的良好环境, 造就一批名家大师和民族文化代表人物, 表彰有杰出贡献的文化工作者, 成为人才塑造工程中的重要组成部分。
综上所述, 领军人才是具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会文化发展做出贡献的青年人, 是人力资源中具有高素质和创新能力的青年劳动者。青年文化领军人才在开发与转化特色文化资源、形成独特的内容创意、进行经营方式创新和高新技术应用等方面发挥着重要作用。随着河北新的主导产业体系的建立, 文化产业由起步阶段进入到加速发展的新时期。特色文化产业是区域经济、文化和科技的融合, 是燕赵地域特色文化的产业载体, 具有极强的区外辐射力。产业提升期待着人才, 要使文化产业真正成为国民经济的支柱性产业, 离不开高素质、高层次的领军人才和创新团队。国民素质是现代化的基石, 国民素质的高低在国家社会发展中发挥着巨大的主导作用, 对文化产业发展更具有积极的作用。探讨领军人才在河北文化产业发展的社会强化作用, 有助于转变文化产业发展中的思维方式, 推动河北省创新人才培养和使用机制, 吸引高水平的领军人才和创新团队集聚, 促进特色文化产业综合竞争力的全面提升。可以肯定, 对领军人才的培养, 将是未来文化产业发展的决定因素。
参考文献
[1]《文化部“十二五”时期文化改革发展规划》解读[N].中国文化报, 2012.
领军人才建设 第9篇
关键词：创新领军人才,成长规律,成长环境
高等院校或科研组织中的创新领军人才是指具有崇高远大的理想追求、深厚扎实的专业造诣、出类拔萃的人文素养、卓著显赫的领导才能, 能在复杂的科技环境中掌握方向并取得巨大创新成就, 享有较高学术声誉的成功人士, 包括中国科学院院士、中国工程院院士、教育部长江学者、国家杰出青年科学基金获得者、“国家特支计划”杰出人才和领军人才、中组部“千人计划”入选专家、中科院“百人计划”入选专家等。他们走在科技创新之路的前列, 正积极推进我国科技事业的前进步伐和引领经济社会的飞速发展。
创新领军人才具有宽阔的学术视野和超前的战略眼光, 能够在科技日新月异的变化进程中掌控大局, 发掘并成功地利用科技创新的机会。他们在创新团队中起核心的导向性作用, 善于培养和激励科研团队工作成员, 增强成员之间的凝聚力和进取心, 促进成员之间的相互信任和合作关系, 创造和谐的工作空间和科研环境。一般来说, 创新领军人才在道德情怀、集体荣誉、创新观念、敬业态度、工作能力、身体状况、反应速度、求知欲望等方面都卓尔不群, 是个人魅力与整体素质的综合体现。创新领军人才是团队形成和发展的关键, 是科研团队的“精神标杆”。优秀的创新领军人才善于发现和解决问题, 对行业趋势和前景有独到见解和精辟分析, 对实现中、短、长期目标有极高的战略思维和详尽规划;能激励团队成员的工作士气, 传授经验和引领发展;能团结有意愿、有能力的科研工作者竭尽全力地钻研和奋斗, 提高团队成员的科研实力和综合素质。基于这些特质, 笔者在此对创新领军人才的成长规律及如何营造有利于其成长的环境进行分析。
一、创新领军人才的成长规律
创新领军人才的成长具有一定的规律性。 美国科学社会学家哈略特 • 朱克曼 (H.Zucherman) 对1901—1972 年的92 位美国诺贝尔奖获得者的生平进行了深入分析, 提出诺贝尔奖获得者的成长具有以下几个规律:良好的社会经济出身, 优秀的家庭学习传统;求学名校, 师从名师;青年早慧, 成就卓著;优势积累效应等。[1]中国学者曹聪对1955—2001 年当选的中国科学院院士的成长规律进行了深入研究, 他将这些科技精英的成长规律概括为以下几点:良好的社会经济出身, 优秀的家庭学习传统;求学名校, 师从名师;海外求学;机构与个人优势积累的相互促进;爱国主义情结;等等。[2]学者宋成一在总结江苏省领军人才队伍现状的基础上提出了创新领军人才成长的五大规律:共生效应规律;师承效应规律;累积效应规律;马太效应规律;海归回流效应规律。[3]中国科学院院长白春礼院士对杰出科技人才的成长历程研究发现, 杰出科技人才的成长轨迹呈现如下规律 (见图1) 。
从产品生命周期理论视角来看, 创新领军人才在组织中的成长可以分为进入、发展、成熟、衰退等四个阶段。在不同的成长阶段, 其成长特征与发展规律是不同的, 分别为进入阶段的继承修炼、发展阶段的突破创新、成熟阶段的调整维持、衰退阶段的退出或再进入 (见图2) 。
二、创新领军人才的成长环境
美国著名的心理学家库尔特 • 勒温 (K.Lewin) 认为, 个人能力与条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效, 个人绩效与个人的内部动力 (动机、素质、能力) 和环境之间存在着函数关系。因此, 优良的人才成长和发展环境, 能够吸引大量高素质优秀人才流入, 从而提升国家或地区的人才综合优势和科技竞争能力。谢泗薪、薛求知将科技创新人才成长环境分为内部环境和外部环境。[5]朱达明将人才成长环境分为物质环境、体制环境和思想文化环境三个层面。[6]杨河清、刘丽对人才成长环境进行了立体描述:从空间范围来看, 人才环境由城市、区域、国家及世界等不同空间范围环境构成;从人才环境的构成内容来看, 包括政治环境、经济环境、社会环境和科技环境;从人才环境的组成层次来说, 由自然地理环境、社会人文环境和人才政策环境构成。[7]本研究从宏观环境和微观环境两个视角对创新领军人才的成长环境进行了剖析和研究, 其理论结构如图3 所示。
(一) 创新领军人才成长的宏观环境
创新领军人才成长的宏观环境直接反映了大环境下对创新领军人才的现实需求, 对创新领军人才的成长方向具有指导性作用, 主要包括政治环境、经济环境、科技环境和学术环境四个方面。
在成长的进入阶段, 创新领军人才首先需要对高等院校或科研组织有着一个判断和选择的过程, 而经济环境就直接影响着其是否进入该组织的意愿。在发展阶段, 政治环境 (包括政策导向和法律制约) 能够保证创新领军人才在正确的方向上取得成长突破和持续创新, 不走或少走弯路。而科技环境则可以给创新领军人才提供理论支撑和实践资源, 帮助其快速成长。在成熟阶段, 学术氛围环境可以对其所处的内部组织文化起到熏陶的作用, 进而对创新领军人才的人生观、价值观和道德观起着导向性作用, 保证他们有良好的心态、正确的价值观和科学的创新精神用于科学研究和科技创新。在衰退阶段, 政策的制订可以保证已为组织作出突出贡献的领军人才顺利退出, 同时也可以对一些还具有发展潜力的、在新领域里继续创新研究的领军人才起到激励作用, 促进其再次进入成长周期, 为科技进步、经济建设和社会发展作出更多贡献。
1. 政治环境
创新领军人才成长的政治环境主要是指一个国家或地区相关的人才体制和人才政策, 是激励或制约创新领军人才成长和发展的一个重要因素。从广义的角度来看, 良好的政治环境为创新领军人才的成长提供安定、和谐的工作局面, 并保证其各项正当权利得以行使;而人才体制和人才政策关乎创新领军人才的发展, 使之与社会发展需要相一致。政治环境是否民主、平等、自由, 能否为创新领军人才的成长提供良好的土壤和水分, 对其成长和发展是至关重要的。当前, 国家有关部委、地方政府已经建立了众多关于创新领军人才的相关政策和法规, 但是政策的适用性、执行性及成效性如何还需要时间来观察。
2. 经济环境
创新领军人才成长的经济环境是指宏观经济运行状况, 主要包括地方经济发展阶段和水平、经济制度和体系以及贸易状况。经济环境是创新领军人才成长的基本保证, 影响着创新领军人才创新关注的研究领域和专业趋势, 对创新领军人才的成长具有决定性意义。繁荣的经济环境会衍生许多新兴产业, 公众也会呈现多样化的需求和追求高品质的生活, 创新领军人才会有较大的创造机会和研究空间。而萧条的经济环境导致许多行业萧条和萎缩, 对新创造和新产品需求也会降低, 制约着创新领军人才的创新条件和创造机会。
3. 科技环境
创新领军人才成长的科技环境一方面是指高等院校或科研组织对科研经费的投入情况, 这直接关系创新领军人才能否顺利进行研究和创新活动;另一方面是指创新领军人才的研究成果有更好的发表和展示舞台, 任何超前的创新成果都能得到相关的认可和支持, 这是支持创新领军人才饱含持续创新的科研信心和热情的动力。科技环境对创新领军人才的成长有着较为密切的影响, 一个国家、地区或组织的科技环境推动或制约着创新成果的呈现。
4. 学术环境
创新领军人才成长的学术氛围环境是指在全社会中应形成鼓励创新和宽容失败的良好文化氛围。中国科学院院长白春礼院士曾经说过:“原始性创新的诞生具有很大的不确定性, 需要长期艰苦的努力。许多对科技有巨大贡献的巨匠成名前都经过长期艰苦的探索和失败, 因此不能简单地以短期的成败论英雄。”具有开拓精神的创新领军人才的所作所为大多是从未发生过、他人甚至连想都不敢想的, 因此, 他们的新设想、新思想和新产品必然与常规思维相抵触, 甚至会遭到公众的鄙夷和讥讽。同时, 创新领军人才进行创造性工作时常常伴随着多次试错过程或面临失败的结局, 如果社会导向不当或学术氛围不端, 则可能扼杀创新领军人才的创造天赋。无数成功的事例表明, 创新的火花往往在宽松、平等、自由的学术交流中迸发, 创新的灵感往往在不经意间产生, 创新的成果更是在良好的学术氛围中形成。因此, 我们必须改变以往急功近利的心态, 为创新领军人才营造更加宽松、平等和自由的学术氛围, 建立鼓励创新和宽容失败的文化氛围, 才能激发创新领军人才的创新积极性。
(二) 创新领军人才成长的微观环境
创新领军人才的微观环境是影响创新领军人才成长的直接外在因素, 主要包括组织体制环境 (包括组织发展战略、组织治理与管理体制) , 组织科研环境, 人才政策环境, 人才服务环境四个方面。在进入阶段, 高等院校或科研组织的发展战略、人才引进和培养制度直接影响着创新领军人才素质的起点。在发展阶段, 高等院校或科研组织的治理和管理体制会直接影响到领军人才是否有足够的资源可供使用, 人才考评与使用制度也可以使领军人才在不断的科研实践中快速成长。在成熟阶段, 高等院校或科研组织的科研环境更是影响着领军人才的工作动力和心态调整。在衰退阶段, 人才服务环境则可以保证领军人才退出时的满意度, 同时好的人才服务环境也可以提高领军人才的满意度, 激励领军人才继续留在组织中, 为组织作出更多更大的贡献, 促进其继续发掘自身成长潜力。
1. 组织体制环境
高等院校或科研组织的组织体制环境对该组织中的所有人员都会产生重要的影响。对创新领军人才而言, 组织管理体制主要在以下几方面影响其成长和发展。一是民主决策机制。对于倡导学术民主、鼓励创新和不惧权威的组织, 民主决策机制为创新领军人才提供了意见表达、参与管理的渠道和机会, 能够激发创新领军人才的主人翁精神, 促进人才成长和保障人才作用的发挥。二是资源有效配置。合理、公平、公开的资源分配体系是至关重要的, 这左右着创新领军人才的积极性和主动性, 决定着其事业及创新机会。三是学术权力制衡。高等院校或科研组织不同于一般商业组织 (包括政府组织、金融组织等) 的一个显著特点就是存在着行政权力与学术权力两个权力中心。中国自古以来长期形成的官本位思想, 很容易影响创新领军人才的价值观和行为准则。在高等院校或科研组织中, 如果行政权力和学术权力不能相互合理制衡, 那么就会导致管理上的矛盾和混乱, 进而制约创新领军人才的成长与发展。四是考核评级体系。高等院校或科研组织的考核评价体系由组织的发展战略和目标所决定, 考核指标引导着创新领军人才的努力方向, 考核周期决定着创新领军人才的工作规划。过于频繁或不合理的考核会导致创新领军人才的浮夸之风, 不利于创新领军人才的长远发展。
2. 组织科研环境
创新领军人才必须依靠科研团队才能更好地发挥作用。一方面, 高等院校或科研组织要从宏观上建立健全科研项目、科研经费和用人管理制度, 规范创新领军人才的职责、权力和行为, 防止个人凌驾于团队和法律之上, 避免个体意识泛滥、任人唯亲等弊端;另一方面, 要给予创新领军人才必要的科研指挥权、经费使用权和人事聘用权, 保证创新领军人才能够及时、合理地调配团队资源, 形成团队统一意志、端正的学术氛围和良好的科研环境, 从整体上提高团队的科研绩效。
3. 人才政策环境
人才政策环境主要包括创新领军人才的引进、激励、评价和退出机制。在人才引进机制方面, 要形成“以才育才、以才引才、以才聚才”的良好氛围, 从人才引进、课题组建设、实验室配备等各个环节充分发挥创新领军人才的标杆作用和示范性效应。在人才激励机制上, 要营造积极向上的科研氛围, 整合人力、物力、财力等显性资源, 优化信息、氛围、学术等软环境资源, 构建人才成长的摇篮和可持续发展的平台, 以挖掘人才潜力、发挥人才效益。在人才评价机制方面, 应针对不同学科特点和发展状况, 建立健全科学、合理的绩效评价体系, 增强创新领军人才的使命感、紧迫感和责任感。在人才退出机制上, 应坚持全员聘用制度, 将年度考核与聘期考核相结合, 逐步建立“非升即走”或“非升即转”的流转有序、进出通畅的人才退出机制。
4. 人才服务环境
人才服务环境包括优质的社会服务体系、有序的市场竞争环境、和谐的人文社会环境、高效的行政服务效率等。人才服务机制健全程度可以反映出高等院校或科研组织对创新领军人才在心理、价值观和精神层面的重视程度。人才服务的人性化程度反映出高等院校或科研组织是否按照创新领军人才的成长规律来提供优质服务。人才服务职业化发展反映出高等院校或科研组织是否为创新领军人才做好科学的规划。因此, 高等院校或科研组织要充分了解创新领军人才在物质和精神层面的需要、价值观的变化以及自我实现的需要, 在此基础上为创新领军人才提供高效服务、为其成长营造人性化的发展环境。
三、优化领军人才成长的策略建议
第一, 为创新领军人才营造成长的创新文化。创新文化是一种鼓励创新、宽容失败的文化, 是一种有利于创新活动的文化观念、行为道德规范, 是一种给人归属感的“精神家园”和良性循环的“生态环境”, 是一种以价值观念、道德风尚为核心的科学精神和文化载体。良好的文化环境是创新领军人才成长的土壤。高等院校或科研组织应鼓励并引导创新领军人才培养“创新理想、创新兴趣、创新情感、创新意志”的动力系统, 进一步完善创新文化建设体系, 推动科学精神和人文精神的融合, 为创新领军人才的成长营造良好的文化氛围, 进一步推动人才辈出的学术氛围和成长环境。
第二, 为创新领军人才构建合理的人才梯队。随着知识经济时代的推进, 科技信息、科技交流在科技活动中显得越来越重要。这就要求创新领军人才既要在学术交流、获取信息、把握科技发展方向等方面进行卓有成效的研究, 又必须有足够的时间和精力花费在实验和资料的收集、整理中。[8]因此, 我国需要通过构建合理的科技人才梯队, 让各类、各层次科技人才的作用都能得到充分发挥, 从而实现科技人才群体的效能, 使其在动态的调整中获得并保持最佳状态。[9]
第三, 为创新领军人才建立竞合的群体环境。知识经济时代是竞争与合作、失衡与协调共存的时代。科技人才之间无形的科研竞争, 是科研工作不断取得成绩的动力源泉。没有竞争, 科技就不能发展、不会前进。高等院校或科研组织的发展离不开科技人才的共同努力, 科技人才的培养离不开科技人才之间的联合攻关和联动效应, 个体的竞争离不开群体的支持。所以, 我们应鼓励创新领军人才之间在科研道路上的竞争和合作, 以共同促进科技的发展与进步。
第四, 为创新领军人才提供宽松的时空环境。创新领军人才正处于创造性成果高产阶段, 高等院校或科研组织应为他们提供宽松的时空环境, 以保障其学术自由、促进其提升科研质量。在人事制度上, 高等院校或科研组织要作出适当的调整, 如针对不同学科特点调整评估考核周期, 不再一味追求量化的考核指标, 尽量为创新领军人才“松绑”。
第五, 为创新领军人才提供探索的实践环境。科研工作本身就是一项极富创造性的工作。创新领军人才是在科研实践中不断探索和磨炼、不断学习和积累的过程中成长起来的。因此, 高等院校或科研组织要为创新领军人才提供各种创新实践的便利和机会, 包括提供相对充足的科研经费、合理的人员配置、建设符合需求的实验室等, 鼓励学科交叉系统集成, 形成鼓励创新的实践环境。
参考文献
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领军人才建设 第10篇
1领军人才的概念和内涵
领军人才是指在自然科学、社会科学和科技型企业经营管理的广阔领域,发挥学术技术领导和团队核心作用,推进科技向现实生产力转化,整合、优化社会资源,发掘、创造价值源泉,通过持续创新引领时代潮流,从而对经济社会的发展作出杰出贡献的人才[2]。领军人才具有2个方面的本质特征:一方面,必然是本行业、本领域公认的杰出人物,出类拔萃,学有专长,术有公认;另一方面,必须具备成为一个团队的核心和灵魂的能力,能够带出富有创造力的人才团队。概括起来说,就是杰出性和引领性的统一[3]。
领军人才有不同层次之分,高层次的一般指科学家、院士等;在一定单位、一定部门中,一般指知名度高的创新团队或重大项目的负责人。江苏地区领军人才主要包括以下几支队伍:一是国际国内一流的科学家、学科带头人,主要指两院院士;二是行业主管部门和大型、特大型企业技术负责人;三是国家和省部级重点实验室、重点学科、工程技术研究中心技术负责人;四是国家有突出贡献专家;五是国家和省部级科技四大奖的主要完成人。根据统计和有关资料表明,江苏地区国家有突出贡献的专家和国家、省部级科技四大奖的主要完成人主要来源于两院院士,国家和省部级重点实验室、重点学科、工程技术研究中心负责人,行业主管部门和大型、特大型企业技术负责人。
2领军人才的成长特点、规律与途径
领军人才的成长是内在条件和外部环境相结合的综合效应,领军人才由普通人才发展而成,其成长过程既有普通人才的成长规律,又有自身的成长特点。
2.1成长特点
2.1.1 内在素质
领军人才有着较高的内在素质,主要表现在以下4个方面。
一是具有高目标的成就动机。他们把科学技术研究目标确定在世界的、先进的、前沿性的一些科研项目。
二是具有优化的智能结构体系。他们的知识结构往往是三层次的、蛛网式的知识结构:知识结构内核层是由本专业的前沿知识构成,中间层往往是相关学科的综合知识构成,知识结构的外围层则由基础知识、外语知识、计算机知识构成[4]。
三是具有坚韧的个性心理品格。他们个性品格坚韧、意志坚定和毅力大,经受困难、忍受挫折的心理承受能力比较强。
四是具有独特的人格魅力,也就是领军的魅力。领军人才的感召力、影响力往往使他的团队群体产生一种心悦诚服的心理认同感。领军人才具有这样独特的人格魅力、领军魅力,主要是因为如下几点:第一是他的思想品格,第二是他的科技创新能力,第三是他的领军才能[4]。
2.1.2 外部环境条件
领军人才成长的外部环境主要表现在有活跃的学术交流、民主的文化氛围、鲜明的政策激励、稳定的条件保障等。第一,领衔或参与领先性、前沿性的重大科研项目是领军人才成长的实践条件;第二,优化的创造实践活动空间是领军人才产生的内部机理;第三,创造实践活动的自主控制权是领军人才增长才干的助推动力;第四,结构合理的科研群体是领军人才涌现的支撑平台[3]。
2.2成长规律
在总结江苏领军人才队伍现状的基础上,我们发现,领军人才有以下成长规律。
2.2.1 共生效应规律
所谓共生效应,是指领军人才的成长、涌现通常具有在某一地域、单位和群体相对集中的倾向。就是在一个较小的空间和时间内,领军人才不是单个出现,而是成团或成批出现。
2009年,南京大学物理系云集了9名中科院院士,占全省中科院院士的20.9%。南京大学物理系相继走出了吴健雄、吴有训、赵忠尧、朱光亚、程开甲、汤定元、魏荣爵、冯端、王业宁、闵乃本、张淑仪、龚昌德、郑有炓、都有为、吴培亨等一批学术泰斗和著名科学家。南京大学固体微结构物理国家重点实验室在冯端院士的带领下,经过20多年的发展,成为远东地区(除日本以外)“已接近世界级水平”的2个科研机构之一(英国《自然》杂志)。目前,该实验室有6名中科院院士,占南京大学中科院院士的20.7%。2001—2009年全省新增的14名中科院院士中,有4名来自固体微结构实验室,占新增院士的28.57%。该实验室先后涌现了长江学者计划奖励特聘教授10人,国家杰出青年基金获得者13人,教育部新世纪人才基金获得者6人。
2.2.2 师承效应规律
师承效应,是指在人才教育培养过程中,徒弟一方的德识才学得到师傅一方的指导、点化,从而使前者在继承与创造过程中与同行相比,少走弯路,达到事半功倍的效果,有的还形成“师徒型人才链”[5]。
已故南京工业大学资深院士时钧,93岁高龄依然招收博士生,他在化工高等教育园地里耕耘了66载,培养的学生中光是两院院士就有15名之多,目前南京工业大学的3名院士中有2名就是他的学生。2007年,58岁的南京大学物理系主任祝世宁教授新当选中国科学院院士,他于1990年被召唤进闵乃本院士领导的研究组,是南京大学目前最年轻的中科院院士。
2.2.3 累积效应规律
人才资源、高层次人才资源、领军人才资源是3个逐层收缩的金字塔,领军人才居于塔尖,领军人才的生成数量取决于整个人才队伍的基数。除南京外,江苏各地市的经济发展水平与人才队伍的发展基本上是呈正相关的,人才资源的总量决定高层次人才,高层次人才资源的总量也决定了领军人才的数量。
2.2.4 马太效应规律
马太效应主要体现在2个方面:一是地区经济社会发展水平。一个单位的科研水平越高,领军人才的聚集度越高。如江苏高校的两院院士主要集中在南京大学、东南大学,一些创新创业的领军人才则主要集中在苏州、无锡等经济发达地区。二是社会对已有相当声誉的科学家做出的特殊科学贡献给予的荣誉越来越多,而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成绩。如江苏现有两院院士中约有98%为国家有突出贡献专家或享受政府特殊津贴人员,国家和省部级重点学科、重点实验室、工程研究中心的主要负责人基本上都享受政府津贴,是国家或省部级专家、各类人才计划的培养对象。
2.2.5 海归回流效应规律
从国际经验看,一个国家或地区当人均GDP达到5000美元时,会出现部分海外人才回流,当人均GDP达到7000美元时,就会出现大规模海外人才回流。新加坡、台湾等国家和地区莫不如此。到2010年底,苏州人均GDP超13200美元,无锡超过13600美元,常州超过9700美元,初步形成了吸引海外留学人才回流的盆地优势。以创办无锡尚德太阳能公司的施正荣为代表的海归人才,纷纷到苏南地区创新创业,取得了显著的效果。而国内和省内一些其他城市,出台的优惠政策不让苏州、无锡,但吸引“海归”仍不太理想,一个重要原因就是尚没有达到一定的经济发展水平,没有达到能让“海归”大规模扎根的经济临界点。
2.3成长途径
2.3.1 海外学成归来之路
截至2010年底,到江苏工作的回国人员已超过3万人,他们在不同岗位上担负着重要任务。江苏现有两院院士中,45%的中科院院士和55%的工程院院士为留学回国人员,全省国家级重点实验室负责人都有在国外留学的经历。
他们中的大部分在国内接受本科或硕士阶段的教育,之后到海外大学深造而获得博士学位,然后在留学国家本土公司工作多年后,或自己开公司,或直接回国工作。
尤其是在信息产业、生物技术等高新技术和新兴产业领域,海归派是我国创新创业领军人才成长的典型道路。台湾新竹科学园的发展主要也是依靠这方面的人才,据报道,2000年,新竹科学园中有一半以上的公司是由硅谷回流人才创立的[6]。
2.3.2 本土成长(加上出国实习或高级学者访问)之路
这部分领军人才是在国内本土走完人才成长的全过程的。有的是在学校里受过由本科到博士全部教育的,有的是在学校本科毕业后主要依靠自己的努力,走过了由普通人才到高层次人才,到领军人才的全过程[6]。但他们都有如下共同特点:一是在自己的岗位上兢兢业业地耕耘了30多年,江苏地区两院院士当选的平均年龄在62岁,他们都在自己的研究领域成长起来。二是他们都曾有机会出国访问或接受过国外的正规培训。南京大学固体微结构物理国家重点实验室的研究人员基本上都在实验室工作几年后,以专家的身份前往发达国家的著名研究机构做访问学者,然后再回国。三是自己十分努力,也具有这方面的天赋与才能。
2.3.3 衍生派之路
衍生的定义是“某一研究机构中的员工随同原组织所拥有的技术成果,一齐脱离原组织成立独立自主的全新机构,继续推动技术创新与落实研究成果的商品化,或者是根据不同的研究方向,在共同的基础平台上开拓新的研究领域”[6]。
在江苏主要有2种情况:一是在原有研究机构的基础上组建新的实验室或机构,如南京大学固体微结构物理国家重点实验室保持了发展优势,同时新建成了 “纳米加工与表征中心”等一批专业实验室,目前正与配位化学国家重点实验室及若干个省部级重点实验室联合,组建南京微结构国家实验室,原有的一些业务骨干成为新成立研究机构的领军人物。二是研究机构发展衍生公司,如江苏的高校、研究机构中创办的高新技术企业,涌现了一批科技成果转化和产业化的领军人才。
中科院院士和工程院院士分别是基础研究领域领军人才和应用技术领域领军人才的杰出代表,他们的内在素质和成长环境有共同的特点,但也有不同的成长途径。
其一,大学本科教育不同。中科院院士大学本科毕业院校基本上来自985高校,而工程院院士的比例较小。江苏地区1930年以后出生的中科院院士共有31名,其中本科毕业于国家985高校的有23名,占74.19%。而毕业于南京大学的就有16名,占51.61%。江苏地区1930年以后出生的工程院院士共有37名,本科毕业于国家985高校的有13名,占35.14%。江苏地区2001—2009年新增的14名中科院院士中,有7名大学本科就读于南京大学。
其二,创造实践的过程不同。国家重点学科、重点实验室是江苏基础研究领域领军人才成长的平台。南京大学物理系云集了9名中科院院士,占全省中科院院士的20.9%,占南京大学中科院院士的31%,而国家固体微结构实验室就有6名院士。2001—2009年南京大学新增10名中科院院士中,有6名来自南京大学物理系,其中4名来自固体微结构实验室。分布于江苏地区高校和中科院的院士都担任过国家或省部级重点学科、重点实验室的主要负责人。
参与重大项目的科学实践是应用技术领域领军人才成长的关键,实践对工程技术人员的影响远大于科学家。由于工程科技的实践性非常强,因此,严格的技术和管理工作的实践,对于工程技术人才的成长和发展起着决定性作用。调查显示,江苏地区工程院院士的成长,大都经历了大项目、大工程的实践,同时注重实践和认识的相互转化,以实践的问题促进研究,以研究的成果指导实践[7]。
3结 论
领军人才是自然科学、社会科学和科技型企业经营管理的广阔领域的学术、技术领导人才,具有杰出性和引领性相统一的特点。领军人才的成长具有自身的特点:首先具有较高的内在素质,主要表现在具有高目标的成就动机,优化的智能结构体系、坚韧的个性心理品格和独特的人格魅力,也就是领军的魅力;其次,领衔或参与领先性前沿性的重大科研项目、优化的创造实践活动空间、创造实践活动的自主控制权、结构合理的科研群体是领军人才成长的外部环境特点。
领军人才成长除了具有一般人才成长的规律外,更具有共生效应规律、师承效应规律、累积效应规律、马太效应规律、海归回流效应规律的自身特色。同时,在成长途径上,具有海外学成归来之路、本土成长之路、衍生派之路等不同路径,而基础研究领域领军人才和应用技术领域领军人才的成长路径除了共同特点之外,也有不同之处。
摘要：研究了领军人才的概念、内涵、成长特点、成长规律与途径,认为领军人才具有杰出性和引领性相统一的特点。领军人才的成长首先具有较高的内在素质,主要表现在具有高目标的成就动机、优化的智能结构体系、坚韧的个性心理品格和独特的领军魅力;其次,领衔或参与领先性前沿性的重大科研项目、优化的创造实践活动空间、创造实践活动的自主控制权、结构合理的科研群体是领军人才成长的外部环境特点。领军人才的成长具有共生效应规律、师承效应规律、累积效应规律、马太效应规律、海归回流效应规律的自身特色,同时,存在不同的成长路径。
关键词：领军人才,成长特点,成长规律
参考文献
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