班组管理的人本理念

班组管理的人本理念（精选10篇）

班组管理的人本理念 第1篇

一、小学管理中人本理念问题

小学管理中人本理念运用存在的问题主要有两大方面, 第一, 传统小学教学管理模式, 它的特点是由管理者制定和安排政策和方针, 由学生和老师执行政策方针。传统小学教学管理模式中老师工作的好与坏就是学生成绩的好与坏和执行领导决议能力的好与坏, 导致老师必须严格执行学校管理者制定出来的大纲对学生进行教育, 从而让教学方式无法创新、学生学习兴趣不高、教学积极性偏低;第二, 过于重视学生的智育, 而忽略美育、体育及德育, 小学阶段是德智体全面发展的大好时机, 传统小学教学管理模式使老师忽略了学生特点, 无法因势利导。

二、小学管理中人本理念的应用

1.以人为本管理思想的树立

传统学校管理模式中, 虽然明确知道最重要的是教师管理, 但在实际操作中还是倾向于命令、管制、指示及监控, 在一定程度上束缚小学生的创造才能和个性发展。人本管理中最重要的原则是以人为本, 要求树立以人文本的管理思想, 贵在坚持, 重在激励, 人才激励是目前管理者最需要解决的问题, 制度约束是管理的基本要求, 因为约束机制不能拉开老师发展档次, 激励机制则可以发挥人才的全部潜力。老师在管理过程中虽然具有管理者与被管理者的双重身份, 但是老师群体拥有自主性比较强的倾向, 所以管理者必须坚持以教师发展为本的思想, 确定激励方向, 在学校管理中确定老师的主体地位, 让老师的主人翁地位充分体现在学校事务中, 并促使其尽量通过各种渠道、方式参与到校务决策和校务管理中。以人为本管理思想的树立主要有五大方面, 第一, 组织激励, 学校鼓励老师积极参与到管理中, 在制度建立和制度组织上为老师提供条件、开拓空间, 并制定详细的岗位权利和职责, 增强老师的参与感和决策感;第二, 榜样激励, 指利用学习需求和模仿老师的行为、学校期望的指引方向, 学校可以把积极参与学校管理的老师树立为典型, 从而利用榜样的辐射力及影响力改善学校工作风气;第三, 荣誉激励, 给予参与学校管理工作成绩比较突出的老师职称评定、评选先进及颁发荣誉证书的优先权;第四, 绩效激励, 指增加老师的绩效考核筹码;第五, 目标激励, 指把工作能力比较强的老师聚集到一起, 重新制定一个更高目标, 从而更积极地激励老师参与管理工作。

2.学校文化管理的实施

传统学校管理模式比较强调组织管理和刚性制度管理, 人本理念是一种管理学问, 也是一种管理文化, 建设学校文化的核心是学校共同价值观的构建, 文化管理直接影响学校的发展和生存, 学校管理者的任务是千方百计地向教职工传达一套明确、清晰的价值系统, 让教职工真正认同、理解、内化及接受, 让老师把这套系统自觉地内化为自己的追求, 竭尽全力地实现价值目标。健康向上的学习文化和正确、高尚的教师文化可以使学校人本管理获得最大化效益, 还可以对学校成员进行干劲鼓励, 促进学校办学的活力, 提高教育教学效益, 如果学习文化和教师文化都是消极颓废、错误的, 会压制学校成员士气, 阻碍教育教学效率, 所以老师管理和学校文化两者缺一不可。学校文化可以无时无刻地告诉老师不要做什么、需要做什么, 而学习文化可以直接折射出学校文化的一言一行, 让学校精神被老师所领悟, 并通过潜在动力或者心理压力努力实现学校教育目标。如果学校文化离开学校管理, 将直接导致以人为本精神的破灭, 只留形式主义。

3.教师情感需要的关注

关注教师情感需要的必要条件是充分建立一个人本主义理论和互相尊敬的环境, 传统学校管理模式比较重视理性组织系统管理, 在监控、计划、领导及组织等方面拥有科学性、规范性、成套性的程序和制度, 监工或者警察的角色就是管理者, 这种模式常常让老师感到工作压力大、心理受挫, 最终让老师产生心理负担。现代人本理念管理不仅对非理性的情感沟通管理、人际情感沟通管理十分关注, 还对理性组织系统管理十分关注, 所以学校管理者要为学生和老师营造团结和谐、互相平等的氛围, 让学生和管理者学会尊重老师的工作、人格和需要。

参考文献

[1]蒋爱国.浅谈人本管理理念在学校管理中的应用[J].中外企业家, 2011 (10) :167-172.

[2]施建刚.对小学教学管理中“以人为本”新模式的研究[J].科教文汇, 2008 (27) :94-95.

如何贯彻人本管理理念 第2篇

摘要:科学发展观的核心是以人为本,现代企业要想获得持续发展的生命力,就必须贯彻以人为本的管理理念。

关键词:以人为本 管理 科学

0 引言

科学发展观的核心是以人为本。实施以人为本的管理模式是科学发展观在企业管理中的运用。作为一种现代管理思想,企业人本管理具有特定的时代内涵。

1 人本管理的提出

理论界对如何在企业中实施以人为本的管理模式有不同的理解:有的从人际关系方面着眼,认为人本管理就是以尊重员工人格为基点,以管理者与员工之间的情感为纽带,营造相互理解、相互合作的环境,达到企业预定的目标。有的从人的需要和发展方面,提出企业人本管理就是以关心员工、尊重员工、激励员工、解放员工、发展员工为根本指导思想来进行的管理,就是把员工作为企业活动的主体和企业最主要的资源,充分利用和开发企业的人力资源,实现企业和员工的共同目标。有的从人的行为与心理发展角度,指出重视研究人们心理和行为在管理中的作用;有的还提出了企业人本管理的基本模式:一是目标协调—制度建设—培训与激励—实现共同目标。二是情感沟通管理、决策沟通管理和员工自主管理等。

当前,众多的理论研究者将注意力集中到了以人为本管理模式的研究和实践上,取得了许多有价值的理论成果,积累了许多切实可行的实践经验。

2 人本管理是当代企业的管理出发点

知识经济爆炸的当代社会,在各行各业的残酷竞争中,知识的力量突出的重要。而作为知识的载体——人,则越发的表现出其巨大的影响力。员工是企业的主体,激发职工的积极性与创造力,充分发掘他们的潜在能力,是增进企业活力的源泉。

任何一个企业都是人的集合体,对企业的管理首先就是对人的管理,也是通过人进行管理。作为一名管理者,必须认识、理解、尊重、用好每一个员工,满足其合理的需求,为其营造合理的工作环境,激发其工作热情,使企业内部的至少是大部分的人能够为企业的发展目标而努力。作为民营企业,其优越性更表现在对人力的肯定,对以人为本原则的深度把握。长城的修建依靠千万万人的汗水凝聚,企业帝国的建立依靠每一个人力量的点滴汇聚。秦始皇不是靠自己单枪匹马打下江山,比尔·盖茨不是孤家寡人建立微软帝国。成功的管理者都深知人的重要性,是将以人为本的理念发挥到极致。可以说,企业作为一部开足马力运行的机器,每个员工都是这部机器上的一枚螺丝钉,管理者是保证这部机器正常快速运行的操作者,只有充分肯定人的价值,善于从员工角度出发,采取有效的人性化管理手段,拧紧每一颗螺丝钉,才是推动企业稳定快速发展的动力所在。

保留人才、激励人才,依靠人才促进公司快速发展是以人为本的目的所在。国际知名企业施耐德电气公司一贯奉行以人为本,重视人才,发掘潜能和长远发展的人力资源管理原则。公司不断的招募和培养,建立并相对稳定的建立了一支具有优秀职业素质和专业水准的员工队伍,优秀骨干层出不穷,使得企业飞速发展,常为国际同行业的领头者。公司在管理上为员工创造出宽松的文化和工作氛围,激励员工自觉地勤奋工作。同时为了保留人才,公司采取一系列措施,从员工福利到员工精神文化需求上予以极大的支持,一系列的措施成功的降低了人才流失率,在全体员工的共同努力下使施耐德获得巨大的成功。从这一案例可以看出,以人为本的实现需要建立人性化的制度,加强对员工的物质与精神激励,成功沟通,这样才能实现公司坚强快速的发展。

3 学习科学发展观,树立以人为本的管理理念

以人为本企业管理模式的实现,一是要转变观念,这是实现人本管理的根本性的问题。人是企业存在和发展的基础,人和企业的发展也是管理的最根本的目标。这里人包括:管理者、员工。二是要进行制度建设,这是人本管理的重要保障。以人为本的管理理念体现出管理的自主性、民主性、灵活性和发展性等特征。三是要进行管理方法的创新,主要是体现刚性管理与柔性管理、显性管理与隐性管理、以及情感激励的统一,为人的全面、自由发展服务。

3.1 树立正确的管理理念。企业管理的目标是“管理人”,是“管好人”。企业的管理理念应该是培养全才,包括具有专业技术知识和良好修养的人才。企业的发展是统一的要求,但并不压抑员工的个性发展。真正的企业发展有利于员工个性的发展;同时,员工的个性发展又反过来推动企业的全面发展。二者是相辅相成的。

3.2 遵循企业改革发展的趋势。如果说传统企业只是强调企业的效益和对人的管理,那么现代企业就应该建立“以人为本”的管理模式、树立以员工为中心的管理理念。这样的理念注重的是人本身的全面发展,目的是使人成为高度自觉和完善的人。

3.3 人本管理要做到真正以员工为本

3.3.1 以员工为本要求我们在管理的过程中要不断的改变,以适应员工身心发展的规律。我们必须尊重客观规律,摒弃“时间出效果”的错误观念,尊重员工的人格,使他们积极地、主动地、又不怕困难地去工作、去学习、去研究,让他们有时间、有精力、自觉自愿地探索未知领域。

3.3.2 要平等地对待员工。不能主观地将员工划分为“优、差”,把不太听话的员工打入“另册”不闻不问,对出现问题的员工不加以引导和排解,这样做很可能会与员工积怨,激发员工与企业的矛盾。管理者应该用平等的态度,用欣赏的眼光看待员工,发展的眼光对待员工,用满腔的热情去关爱员工,客观、公正、平等地对待每位员工,为他们创造适合发展的平台,才会激励员工奋勇前行,达到成功的彼岸。

3.3.3 要注重员工发展的个性差异。管理以员工为本,就是要依其原本,促其完善,助其发展。注重员工发展的个性差异从某种程度上说也就是对创新精神和自主精神的培养。员工的个性化发展是培养创新型人才的重要条件,因为个性化发展是对人自身建设的一种创新,是获得新知识、新能力的开始和前提,只有与众不同的思想才会有与众不同的创造,只有敢于走前人未走过的路、敢于做前人未做过的事,才会有所发现、有所收获,才能为社会和人类做出更大贡献。

3.3.4 要实现企业和员工的全面发展。企业的目的不应该是单一的获得效益,而应该是最大限度地促进员工的发展。这种管理既符合知识经济时代对人才的需要,也符合进步的现代化管理趋势。

总之,市场经济的到来促使企业在管理对象、管理内容、管理方式和管理功能上发生革命性的变革,惟有建立“以人为本”、“员工是主体”的管理理念才符合新世纪对全面发展的企业高素质人才的要求。因而在企业构建以人为本的管理模式,是新形势和新时代对现代企业发展的必然要求,也是企业管理走向科学化和现代化的必然趋势,对于增强企业实效,提升企业人才培养质量有着非常重要的意义。

4 现代企业要实行人性化管理

制度是企业规范运营和提高效益的支撑手段。现代企业如果缺乏一套分工明确、权责分明、合理高效的制度,将很难获得长久稳定快速的发展。制度的建立需要遵循实事求是的原则,在以人为本的思想指导下,向人性化的方向发展。

重构人本理念的企业管理制度 第3篇

关键词：企业管理,人本理念,重构,制度

人是现代企业中最重要的资源和主体, 最大限度地调动人的积极性, 将会使企业获得最高的效益, 因此现代企业必须实行人性化管理制度。理论界将企业人本管理的内涵概括为“3P”管理, 即Of the people、By the people、and For the people。党的十六届三中全会提出坚持以人为本, 促进社会全面、协调、可持续发展, 构建社会主义和谐社会的重要理论。党的十七大又对以人为本的科学发展观进行了科学系统的论述。企业人本管理思想是一个完整的体系, 主要强调:运用行为科学, 重塑人际关系;增加人力投资, 提高员工素质;推行民主管理, 增强员工参与意识;建设企业文化, 培育企业精神等。重构人本理念的企业管理制度具有极其重要的是现实意义。

一、现阶段我国企业管理过程中存在的主要问题

追求企业利益最大化, 是当前企业改革的刚性要求。而当前不少国有企业改革乏力、效益不高等问题出现以及前一时期媒体炒作的深圳富士康出现的“十三跳”等现象告知我们, 在竞争激烈的状态下, 如果我们的企业在对人这个核心因素的管理中存在的问题不进行认真分析, 不采取积极有效的措施, 我们国家确立的“十二五”发展规划的目标就很难实现。探究起来, 我国企业管理中主要存在以下问题:

1、以员工为管理客体, 缺少人本管理的理念

深圳富士康是国内知名企业, 其管理方式为不少企业效仿。其经验做法大体为, 厂内员工平均每天工作10个小时, 早上7点半进厂, 晚上7点半出厂, 中间有1个小时的午饭和休息时间, 其中2个小时以加班算。员工手册规定每工作2个小时就可以休息10分钟, 但是很多时候都不能按规定休息, 一天就只有10分钟的时间上洗手间, 有的部门甚至长期加班3个小时。推行这套机制主要是靠行政命令、厂规制度和物质激励。显然把人当做资源对象, 缺少人本理念。

2、企业职工缺少话语权, 权益得不到制度保障

按照马斯洛的需要层次理论, 生理和安全需要是最基本的需要。而富士康的员工加班时间很长、很频繁成为一种正常的日常生产活动, 而职工拿到的工资却相对较少, 他们有“两点一线”的工作环境和千篇一律的工作流程, 住宿是十人一间的宿舍。员工的辛苦无处表达, 领导却可以随意裁处员工。实践中有不少企业以种种借口和手段侵害员工的实际利益。通常把减员作为甩包袱, 以企业管理者个人好恶为标准, 想裁谁就裁准;利用工资待遇处理权压缩扣减和拖欠工人工资, 部分企业负责人习惯大肆挥霍摆阔气;不愿改善工人工作环境, 管理者只讲生产效益, 通过简陋条件来降低成本;此外由于就业困难, 求职者不得不以降低工作报酬为代价以求谋职, 从而职工权益的不到保障。

3、过于关注员工思想表象, 忽视传统人文的情感管理

在现代社会中, 马斯洛提出的人类有五种基本需要说依然有效, 但这些需要的层次并不一定按这个顺序。企业管理者往往只注重对员工思想行为的考察, 而缺少深层次的思想情感分析:其一表现对企业所处社会的特点研究不够, 忽视中国传统文化中的情感管理。很多企业仍将员工视为“经济人”, 无视人的社交和情感需要, 忽视了非正式组织的积极作用。中国人注重人情世故, 讲求天人合一、勤劳善良、勇敢智慧, 但又因循守旧、忍辱负重, 怕冒风险、嫉贤妒能、崇尚等级、乐于个人崇拜等。这些都是企业应进行分析、研究的重要内容。其二对员工现实思想已经或正在发生的变化研究不够。“富士康就像一个菜市场, 很多员工干几个月就觉得累, 压力很大, 就离职了, 来的人越多, 走的人越多。”而这种现象显然没有得到相关管理者的重视。如何留住人才, 并吸引更多的人才;怎样建立与员工之间的良好沟通;如进行“下岗分流、减员增效”;怎样帮助他们解决思想上和工作中的困难等这些带有普遍性的问题都缺乏系统调查和分析。

4、满足职工正当需求不力, 激励约束机制失调

长期以来, 我国企业由于受社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等多种因素的影响, 职工正常的需要却得不到应有的满足。企业管理者没有从满足人们需要的角度来考虑调动职工积极性, 忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。激励手段也过于单一和僵化, 主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育, 这种方式只能使少数人从中获益, 而大多数职工和干部不可能在自身利益需求方面得到有效的激励。此外, 大多数企业也没有建立起科学有效的约束机制, 有些企业即使设置了约束机制, 但是缺乏有效的监督机制, 约束机制也不能有效地发挥作用。这样就造成了职工缺乏干劲, 责任心不强, 主动性和创造性缺失, 参与管理的效能低下, 从而使企业长远目标难以实现。

5、用人机制不科学, 人力资源开发利用不充分

当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方, 只注重人尽其才, 尽其力地为企业做贡献, 缺乏对人才的储备和培养。主要表现为:一是教育培训工作缺乏长远目标, 由于培训缺乏, 人力资源素质低下的现状不能从根本上改善;二是许多企业思想教育不重视, 职工劳动者主人翁意识淡薄, 积极性不高, 参与企业管理和决策的程度很低;三是企业开发人力资源潜能的方法陈旧, 手段单一目光短视;四是对熟练技术人才关心不够, 人才流失严重。

6、企业人本文化缺失, 职工精神生活困惑

相当数量的企业对人本文化缺乏了解, 或者只是初步有所开展, 而有成效地进行企业文化建设的仍属少数。也有相当一些企业领导者, 只注重企业文化的制度文化和物化文化的建设, 而忽视了企业文化的主要层次即企业价值观和企业精神的培育, 忽视了把正确的价值观渗透到企业人本管理之中的工作。还有一些企业的文化与企业目标不一致, 企业文化和思想政治工作不能有效地结合起来, 从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去, 职工精神缺乏活力和动力。就富士康而言, 他们缺乏人与人之间的尊重, 员工关系冷漠, 富士康的企业精神非常“严谨”, 但是企业文化对员工的精神生活却关注不够。社会也彰显不出传统的善良道德。

7、“官本位”现象普遍, 缺乏服务于人的意识

富士康管理层“官本位”思想严重, 认为有钱就不怕招聘不到人, 愿意干就干, 不愿意干就走人, 没有把员工当作企业的一部分, 认为自己和员工是领导和被领导的关系。中国企业家调查系统调查资料显示, 国有企业的86%, 集体企业的58.4%, 三资企业的33.3%的厂长经理是由“上级主管部门”任命的。企业的经营者职业活动中, 最关注“上级主管部门”评价者占6 2.1%, 这种情况表明, 培养职业经理人员的机制远没有形成, 反而产生了“官本位”企业家, 这种“伯乐相马”式的行政任命常常造成用人失误、权钱交易及企业的不稳定。另外, 人才使用不合理, 也会使人的积极性受挫, 不能最佳地发挥人的才智, 造成了人力资源的浪费。

二、重构现代企业以人为本理念的企业管理制度

1、加大企业人本管理的宣传, 努力形成正确的舆论导向

在当前大多数企业面临困境的情况下, 企业员工能否与管理者同心同德共度难关是企业面临的主要问题。企业应加大人本管理思想的宣传力度, 坚持科学管理的舆论导向, 以此引起广大企业管理者对以人为本管理思想的重视, 实现管理观念的现代化、科学化, 在管理过程中自觉实施人本管理。充分发挥企业文化的宣传作用, 以古今中外的典型成功企业案例为范例进行现身说法, 大力宣传人本管理的重要作用及其经济意义, 灌输人本管理的基本原理及其理论体系, 加深管理者对人本管理理论体系的理解和把握, 努力营造企业人本管理的正确导向。

2、建立规范的保障制度, 切实维护企业员工合法权益

企业应严格遵守劳动合同法, 禁止克扣和拖欠职工工资, 对拖欠员工的工资支付相应利息, 防止职工应当获得的工资现值与终值的差额被企业占有;对临时工的工资水平应做出更合理的规定;对其工伤、医疗等劳动保险方面做出强制性的规定, 改变临时用工待遇过低及其相应的社会保障得不到落实的情况。这样做可以提高员工的物质待遇, 满足员工的生理需要和安全需要等基本需求, 从而维护了职工的合法利益。

3、尊重企业家和职工主人翁地位, 建立现代企业激励制度

人类的需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征, 企业的领导者应根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励。如果没有激励, 一个人的能力发挥不过20%-30%;如果施之以激励可发挥到80%-90%。通过使组织成员的需要、愿望、欲望等得到满足, 来引导他们以组织或领导所期望的方式行事。企业应从实行年薪制或利润分成制, 并注重对企业家的精神激励, 建立企业家激励机制;通过目标激励法、参与激励法和企业文化激励等方式, 建立职工激励机制;充分发挥职代会、工会的民主监督职能, 积极发挥监事会对企业财务、董事经营行为的监管, 防止企业经营者滥用职权牟取私利, 建立现代企业的约束机制。企业应建立健全各项规章制度, 奖励约束机制健全, 有利于企业的安定有序发展。

4、完善人员培训机制, 培养存储企业合格人才

企业要创新发展人才是关键。针对我国企业的现状, 加强员工培训应从完善培训机制入手。为此在培训的目的上, 企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性, 更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。就是要改善员工的知识结构, 提高员工的整体素质;在培训内容上, 要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发, 既着眼于现在, 又着眼于未来。设置培训课程时, 就要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素;在培训方法上, 要针对不同的内容采用不同的方法。对于技能性的培训, 要采用讲授与实际演练相结合的方法, 以增强员工的动手、操作能力;对于理念性的内容, 则应主要采用案例或范例分析的方法, 引导员工“由表及里、由浅入深、由特殊到一般”的进行分析归纳, 以增强员工的思维、判断能力。

5、营造团队平等思想氛围, 创建人文核心的企业文化

一个企业就是一个团队, 就是一个大家庭。家庭平等和睦, 才会有生机和活力。营造平等和睦的氛围就应该尊重组织内每位成员, 共享企业的远景愿望和信息, 员工广泛参与企业的技术与管理创新, 组织各种公开交流活动, 制定为员工共同接受的行为准则。团队精神的建立还应该尊重企业内各类团体的相对独立性, 培育员工合作精神, 建立各部门或部门内各员工间友好相处, 共享信息, 共同参与的组织机制和利益分配机制, 行成上下共同发展、荣辱与共的精神风貌和企业文化特色。

6、实行岗责动态管理, 确立目标管理责任到位

目标管理指组织内部各部门乃至每个人为实现组织目标, 自上而下地制定各自的目标并自主地确定行动方针、安排工作进度、有效地组织实现和对成果严格考核的一种系统的管理方法。人本管理既是企业整个管理体系中的一个分系统, 与整个企业管理紧密联系, 为其管理目标服务, 又具有自身的相对目标和具体特点。企业只有实行设岗定责的目标鼓励, 在动态中把握平衡, 在过程中确定职责, 才能使人本管理工作走上规范化、科学化的道路。

7、改革企业组织机构, 提升人力资源管理培训的职能

现代企业的发展要求必须提高人力资源管理部门在企业中的地位, 扩大和强化人力资源管理部门的职能。为此, 一方面要强化原有的人力资源规划、素质测评、激励、培训等开发性职能;另一方面要参与企业重大经营活动的决策, 要对企业其它部门和单位的活动进行指导和监督。在知识经济时代, 企业管理是“以人为中心”的管理, 必须建立新型的“学习型组织”。企业要营造开放式的学习氛围, 激励员工自己学习、互相学习, 在学习中认识自己, 发现不足, 增强能力;努力塑造知识式的新型员工, 改变对员工“只用不养”的陈旧观念, 加强对员工的培训, 特别是新知识、新方法、新技能的培训, 使员工得到全面发展。

8、宏观领域政府积极作为, 对企业管理应适时引导

政府对企业而言, 最大的职责在于创造良好的外部环境。而对企业人本管理则要起引导作用, 例如在投资项目的审批上要适度调控。同类项目过热过大会导致人力资源的浪费, 势必导致企业员工收入下降, 甚至下岗。在企业员工的培训上政府应加大教育投入, 为企业培训人才创造好的环境。在维护企业员工诸如养老统筹、医疗保障等的利益上要执法严明。同时切实树立起以人为本的大氛围等等。唯有政府正确引导, 企业切实落实“人本”管理理念, 真正地运用儒家的心肠, 法家的手段来进行柔性管理, 及时分析和解决企业人本管理的问题, 企业管理会取得巨大成就, 企业效益将更加辉煌。

参考文献

[1].杨善林.企业管理学.高等教育出版社[M], 2004年版25页。1.杨善林.企业管理学.高等教育出版社[M], 2004年版25页。

[2].杨生新.论人本管理的本质及其意义.学术交流[J], 1999年第3期。2.杨生新.论人本管理的本质及其意义.学术交流[J], 1999年第3期。

[3].刘建利.中国国有企业人本管理.中国经济出版社[M], 2008年版37页。3.刘建利.中国国有企业人本管理.中国经济出版社[M], 2008年版37页。

[4].锁红军.如何进行人本管理.北京大学出版社[M], 2006年版169页。4.锁红军.如何进行人本管理.北京大学出版社[M], 2006年版169页。

[5].肖晓春.人性化管理沟通.中国经济出版社[M], 2008年版187页。5.肖晓春.人性化管理沟通.中国经济出版社[M], 2008年版187页。

人本管理理念下的学校管理探微 第4篇

在学校进行发展的过程当中，对于学校的管理工作是非常重要的一项工作，与此同时，这也是能够有效的确保学校可以得到非常好的发展非常重要的一项有效的途径以及手段。在现阶段当中对于学校进行管理的过程当中，为了可以有效的符合教学改革的实际要求，学校相关的管理人员一定要对人本管理的理念能够有一个比较充分的认识，并且一定要清楚的认识这一管理的理念基础上进一步的采取有效的措施使人本化学校的管理能够得到有效的实现，可以比较好的推动学生整体的进行发展。本篇文章就就对于人本管理的理念下对于学校的管理工作进行了简单的研究，希望能够给相关的工作人员提供一定的帮助。

现阶段，我们国家的现代教育改革程度在不断的加深，在对于学校管理的方面而言也有了更加高的要求，一些比较新的管理理念在对学校的管理过程当中也得到了非常广泛的应用，而这其中的人本管理的理念就是这些管理方式当中非常重要的一项。在现阶段，对于学校的管理过程当中，一定要对学生还有教师都需要充分的进行尊重，对人本管理烦人基本理念一定要有效的进行应用，能够使学校的管理可以更加的人性化、更加的合理化，能够有效的满足师生一起成长、更好的进行成长。

一、教育目标上，突出尊重人性

我们要对于孩子健康的进行成长所以要办教育，以“自信”“正直”“勇敢”“毅力”“坚强”等等来当做教育学生最为重要的词汇，这也是比分数更加能够从根本上来决定人们未来的一些最为重要的因素。一定要依照学生自身的发展实际的一些规律，来进行关注学生的可持续发展道路，不断的进行强化教师对于教育的事业一定要肩负起应当起的重要责任。

二、教育方法上，遵循“尊重热爱学生与严格要求”相结合的基本原则

一定要积极的进行创建民主、平等、和谐的一种师生的关系以及班集体的重要气氛，要可以比较公平的、公正的、可以充满爱心的对待每一位学生，把民主、平等、尊重、自信的基本理想与品质共同植入到学生们的内心世界当中去。教师主要的任务就是能够“唤醒”，唤醒的就是学生们的自觉性，自觉就是人非常强大的免疫力。为了能够更好的提升育人的效果，我们一定要建立起一种多元化的评价机制，一定要努力的进行打造“赏识·期望·引导”的一种健康的方法。赏识是为了能够更进一步的刺激学生自身的信心；期望是为了能够更加明确学生的主要目标；引导是为了能够有效的帮助学生达到自己的目标，成功之后再进行赏识，产生一种全新的螺旋式的上升教育的良好循环，能够达到非常好的效果。

賞识更像是一种花木浇水的比喻，而引导则更加像是给花束进行剪枝。我们一定要学会用发展的眼光来对待学生，一定要相信每一个学生都有非常大的发展潜力以及无穷的可能性，一定要努力的将我们学校走出去的孩子都可以阳光的自信的健康的充满活力。这就需要我们老师一定要学会合理的利用赏识，一定学会用显微镜来寻找学生们自身的一些优点。另外，一定要做到宽容，可以包容学生们的失败以及暂时性的落后，让孩子在失败的时候，也可以看到成功的一种希望，不断的去引导学生把成功归因为努力的作用，把挫折以及暂时性的失败都归于不努力的原因。

三、教育内容上，强调习惯为重

对于习惯进行培养的主要内容，就一定要我们投入非常大的人力、物力以及老师们的精力，那么我们怎么才能有针对性的去进行培养，就显得非常的重要。在所有的教育工作当中，我们一定要坚持做到“成人与成才齐头进行并进，素质与分数应当相得益彰，通过“训、管、育”有效的进行结合（“训”就是指的训练，“管”就是指的管理，“育”指的就是引导、教育。以“训”来当做起点，以“管”来有效的保持促进的状态，以“育”来有效的促进消化、相互进行渗透的一种立体式的教育模式，这样能够比较有效的推进学生文明习惯的养成。我们一定要树立起一种“习惯为重”的重要理念，以社会实践的日常活动、校园文化的艺术节以及知识节等等紧密的进行结合，一定要能够贴近学生的日常生活，深受广大同学所能够喜爱的活动来当做载体来进行开展“自信·感恩·好学·责任”主题的一种非常重要的教育活动。

四、教育途径上，突出课堂教学主渠道

（一）不断的有效的进行改变教师的教学模式以及学生学习的方法，完全的体现出“课本为重要的参照、教师来当做主导、学生是主体、训练是主线”的一种教学的基本原则，把课堂的着眼点主要都放在学生们的“学”当中，每一个教师都应当在课堂当中运用灵活生动的教学方法以及双边的活动，来努力的将课堂上的更加的生动更加的有序更加的有效率，能够使课堂教学成为有效的提升教学质量的主渠道以及主战场。

1.一定要紧紧的抓住教材当中的“双基”（双基指的就是基本的知识点以及训练点）来进行教学的工作；起始的年级以及起始的一些学科，一定要做到坚持“低起点、严要求、小步走”的基本理念，一定要做好基础的工作打得坚实。

2.教学的目标一定要兼顾到主要三种类的学生。努力的做到不管小事、难事、易事，每一个同学都应当做到有实事能够做。

3.对于课堂的提问、操练等一些互动性的环节一定要尽量的进行扩大，可以把更多的、不同层次的学生都有一定的机会参与其中，从而能够把每一个学生都可以全身心的进行投入。

4.不断的加大分层式的教学力度，尽可能的把分层作业以及分层辅导来有效的进行落实。

5.根据学生学习的成绩、学习的实际能力来进行成立相关的学习小组，通过同学的互助能够比较有效的实现学生共同的进行进步。

（二）抓教师的集体备课，精心设计教学的过程以及实际的教学方法。

每一个课程都应当实行“合作备课，资源共享，教后反思”的重要的基本模式，就是按照课时的计划备课组长来进行确定每一个课时的主备教师，主备的教师一定要在进行深入分析之后，提前一段时间将课备好，并且一定要把书面的教案发到本备课组每一个老师手中，以供大家共同进行研究。

大学教学管理人本化理念的实现 第5篇

1. 管理者管理观念落后

大学教学管理是以为社会培养适用性人才为出发点, 为国家的各行各业提供人力资源, 然而, 高校过分注重教育带来的经济价值, 却忽视了个人真实价值的发掘。管理者把师生看成下一级, 用一些硬性规定来约束教师和学生, 以达到学校利益的最大化。过于重视教学制度控制, 忽视了教学自由, 学生的学习方式以及思维受到传统价值观、师生观的影响, 学生的个性化发展难以在规定中得到体现, 学生的学习自主性不高, 教师教学没有创新性。

2. 管理制度的缺失

中国现行教学管理制度以学校整体效益为主, 对教学束缚过多, 对大学生个体发展的关注度不够, 学生没有自主选择学习的方式、内容的权利。学生被录取后转其他的系别、专业非常困难;选课过于局限、死板, 实际上的可选择性很低;考勤制度过于老套, 大多依赖权威化管理, 忽视了管理的本质。管理者完全按照学校的规章制度办事, 教学管理中存在的问题解决度不高。

3. 管理成员规范性不高

教学管理队伍人员管理水平、素质的高低, 直接影响着高校的办学水平和教育质量。但在现实的教学管理队伍中, 身兼多职的现象普遍存在, 且流动性过高, 在所从事的管理工作上功利性过强, 不愿意或感觉根本不想去完善管理的体制。由于缺乏正确的管理思维方式, 在实际管理中, 完全忽视了师生自身不同的适用性。

二大学教学管理人本化理念的实现方法

大学教学管理的人本化理念是指在教学管理过程中尊重人的存在, 以人的发展为出发点, 管理的一切是为了人的发展, 以人为中心开展教学管理活动。教学管理的对象是师生全体, 要充分挖掘个人价值, 其目的是发掘全体师生的单体最大潜力, 在制度范围内实现自主管理, 教学管理中的所有元素都是一个整体。

1. 转变管理观念

人本化理念是教学管理工作进行的保证、方向。形成一种新的管理模式, 建立以人为核心的管理观念, 以全体师生的本身发展为主, 进行相关的教学管理工作。思维观念的转变是教育管理工作实行的根本保证, 调动全体师生的积极性, 激发他们的主观能动性, 采用一定的激励制度, 提供一定的机会, 从精神转变方面更好地达到教学管理人本化理念的实施。

2. 进行管理制度的创新完善

教学管理制度的创新完善是人本化理念实施的需要, 以原有的管理制度为基础, 加入一定的灵活性、方向性, 多些自主进行的放权制度, 给教师、学生更多的选择权, 充分调动教师教学的积极性和主动性, 最大限度上满足学生个性化发展的需要。放大学生的专业选择权限, 如果有学生在入学之后发现所学专业不适合的, 经一定的调查取证, 可以给予自主选择权。教师同样也可以有相关的要求, 展己所长, 以兴趣、能力为基准, 快乐教学。高校可为学生的自主学习提供更加自由的选择空间, 允许学生按照自己的兴趣、爱好、特长在一定范围内自主选择专业, 以满足其自身个性充分发展的要求。高校可以在保证学生掌握基本专业知识的前提下, 给学生更多不同方向发展的引导。此外, 拓宽选课的类目, 放开选课类目的局限性, 调整选修课与必修课的考核比例, 增加兴趣爱好课程;教师可以在制度内开展自己有能力的课程, 通过在学生中调研的方式鼓励优秀教师授课, 适当给予一定的物质补助。同时也可以让师生参与到教学管理制度的完善中去, 管理者要多听取师生意见, 鼓励师生参与, 把主动权交给被管理者, 引导教师、学生自主改善。

3. 全面改良管理队伍

教学管理工作是靠管理者与被管理者共同完成的, 即教学管理人员和全体师生, 教学管理人本化理念的实施首先要从教学管理人员做起。要发现教学管理队伍存在的问题并加以分析, 加强教学管理人员的职业管理培训, 提升管理人员的管理素质, 建立完善的教学管理体系, 定期进行教学管理人员的考核, 将一些好的管理方法进行试点实施。要经常去倾听师生的心声, 了解师生的想法, 到一些好的院校参观学习, 及时跟进并学习好的管理方式, 适当提高教学管理队伍的福利待遇, 为教学管理人本化理念的进行做到最好、最全面的准备。

三结束语

大学教学管理工作中缺少人本化理念是万万不可的, 要通过人本化理念的全体贯穿, 达到以往教学管理工作想都不敢想的效果, 一种新的方式的诞生肯定会遇到一些问题, 但只要坚信人本化理念所带来的效果, 那么教学管理的作用就真的不只是管理那么简单而已。

参考文献

[1]王桂林.大学教学管理的人本化理念及其实现[J].职业时空, 2009 (8)

班组管理的人本理念 第6篇

一、当前小学教育在管理上所存在的普遍问题

( 一) 教育管理上对于学生的创造性存在抑制的状况

中国很早就已经兴文重教, 从东周时代开始就已经有诸子百家进行传习讲学, 一直到现在, 中国仍然十分重视文教的重要性, 并且提出科教兴国的战略。但是正因为中国从封建时代以来长久的教师权威性价值观念的影响, 很多小学在开展教学的过程当中都是强调服从, 并且教师也是服从小学的科目教研组的教研成果, 无论从教学的方式或者是教学的内容上都应该服从教研的成果, 不然则可能受到诘难和责备。而负责具体教学的教师在面对学生的时候也是这样的, 强调学生对于知识的被动接受, 但是一旦学生在教学的过程当中提出一些新的观点, 或者表达自己的个性等, 却不容易受到教师的接受。所以, 教育管理上对于小学生的创造性没有尊重, 很多学生在日常的过程当中也都放弃了自身的创新尝试, 这一点对于很多小学的教育管理者而言, 也同样无法进行创新性的引导和管理。

( 二) 教育管理过程中不容易发挥出管理者自身的素质

当前对于小学教育的质量要求越来越高, 对于高质量的教师资源的缺乏, 以及教学上存在的资源紧缺的状况也逐渐突出, 影响了很多教师在教学优化以及深入研究探讨的过程。小学普遍出现的负责一线教学的教师资源紧缺, 以及资金上、时间上普遍不足, 这样很多小学教学过程中就采取大班教育, 班级的学生人数太多, 教学的质量也不好, 这样的教学方式就和传统的教学方式没太大的本质差别。在这样的教学过程当中, 就无法真正对于每一个不同的学生个体差异性进行关注, 教学没有个体的微调, 容易造成教学方式和内容的一刀切, 挫伤了学生的学习积极性, 扼杀了学生的学习兴趣, 增加了学生的学习负担。

二、探索人本主义的教育理念下以人为本的小学教育管理模式

( 一) 采用民主的人本主义小学教育管理模式, 强调全员参与

促进青少年的全面发展, 培养学生的综合素质, 是小学教育管理的发展的根本目标。小学的教育管理者和小学一线教学的教师, 在贯彻执行相关的小学规章制度、教学制度上也需要彻底、自觉以及主动。但是学校在形成小学的日常教学管理规章制度上, 不能够完全忽视对于负责一线教学工作的教师的经验的主观感受。由于很多负责一线教学的小学教师, 对于小学教育实施过程当中所遇到的问题更加清晰, 所以可以更加不留死角地掌握当前小学教育管理所缺乏的一些层面。这些宝贵的知识和经验, 都应该被小学的教育管理者所吸纳和整合的。小学的教育管理者要强调策略研讨上的全员参与性, 教育管理的策略要从人本主义的角度出发, 从而能够更加全面地聚集一线教师的智慧, 形成更好的教育模式。而这种人本主义的管理模式, 也会对于一线教师和学生之间的交流起到更为积极的影响。

( 二) 要注意人性管理和制度管理之间更好的结合

小学要进行人本主义的管理, 还要注意制度管理和人性管理互相之间的结合。过去的教学管理比较注意服从, 这样在教育管理之下, 会让一线教师容易产生消极应对心态, 从而无法获得尊重和满足, 在工作过程当中就不容易进行配合以及服从。而人性管理最为重要的就是让被管理的一线教师能够获得精神上的尊重, 和一线教师平等地进行交流, 进一步地取长补短, 在情感上进行互动, 最终可以促进教学管理制度令行禁止, 一线教师更加配合以及服从。小学的教育管理者要更注意发挥一线教师的工作自主倾向性, 并且能够发挥其主观能动性, 最后促进这些小学教师在教学的过程当中, 更好地实现个人价值。因此, 管理者要更多地对教师理解以及尊重, 最终以人性管理配合制度化的管理, 促进小学教育管理的发展。

( 三) 构造更为浓厚的人文教育文化的氛围

小学的教育管理者要注意以人文本的观念, 不仅仅是作为学校的管理者需要具备这样的管理价值观, 更是一个文化养成的过程, 从而用人本主义的机制以及方法对学校进行管理。小学的管理者要更加注意放手让负责一线教学的教师去探究一些新的小学教学方式, 以及采用一些新的教学方法。一旦教学的管理者和一线教学教师在一些教学的方式、教学的内容上存在分歧的时候, 不要采用传话的方式表达自己的观点, 而是要注意采用一些平等的交流和互相沟通的方式, 让一线教师能够想说、能说、有机会去说, 不要轻易怀疑教师的一些创新观念和做法, 也不要形成一些思维定势, 不愿意和教师继续交流, 最终造成了教学管理者和一线教师之间的嫌隙。这就是平等、互相尊重的人本主义教育文化氛围的培养和形成。这些宝贵的人本主义教育文化, 对于小学生而言, 也是有着非常积极的影响。

三、结束语

在营造以人为本的教学管理模式的过程当中, 要注意和一线教师之间的良性交流, 并且鼓励教师进行自主创新, 发挥主观能动性, 共同为培养具备全面综合素质的新小学生而付出努力。让小学教师愉快地参加工作, 在教书育人的过程当中实现人生价值, 也是小学教育管理者在进行管理时的题中之义。

参考文献

[1]王召宏.特色文化、小班化让教育如此和谐——赴南京、上海学习心得[J].教育教学论坛, 2009, (03) .

[2]杜锡群.浅谈以人为本的学校管理[J].经济前沿, 2006, (05) .

班组管理的人本理念 第7篇

人本管理的主体是人, 将人的思想、行为、情绪等和工作融合在一起, 调动人的积极性、主动性和创造性来更好地完成工作, 从而提高工作效率和工作质量。人们管理的内涵包括几方面的内容:第一, 人本管理的主体和受体均是人, 主体通过方法、手段的实施来激励受体, 尊重受体意愿, 满足受体欲望, 从而实现人本管理的目的。第二, 人本管理主体带头示范作用, 在管理受体时给其一定的自由空间, 并逐步朝向规范要求方向发展, 个体素质得到提升。第三, 人本管理体现人文关怀, 将受体思想, 行为, 情绪, 心理等都考虑进去, 从而提升受体的集体荣誉感, 使其向集体凝聚的思维导向逐渐成熟。第四, 人本管理的方法和策略的核心思想是启发和律动, 配合教育来挖掘人的内在能力, 以其主动性来促进潜能的转化。

2 高校学生管理中人本管理的重要性

1) 是适应现代社会经济发展的需要。现代高校学生管理模式发生了重大转变, 由传统的说教模式跨越到人文教育与说教的融合, 形成“以人为本”的管理理念, 使得学生管理脱离了强制式制度的约束, 而以感性引导来调动主观意愿的积极配合。高校学生管理模式的这种转变是教育改革所取得的成果。新时代要求管理要体现人的主体地位, 以人的创造性来强国富民, 以人的主动性来改变经济发展的传统结构, 以人的积极性来引领和谐人文的走向。此时, 再用传统的制度强制约束管理已不再适应社会的发展需要, 更不适应高校教育改革的方针政策和目标。因此, 高校在新形势发展的促进下, 在教育改革的督促下对学生管理实行了人本管理。

2) 是适应高校学生心理特征、全面提升其道德与能力素养的客观需要。现阶段经济发展下, 人们的生活、思想、道德、价值取向等都发生了较大的变化, 使得大学生的思想行为和主观意识也逐渐向个性化、自由化、民主化方向发展, 内心渴求理解、包容、尊重、平等。此时, 运用强制的管理手段和制度难以收到良好的管理效果。

另外, 目前高校素质教育的推行中呈现出轻道德培养, 重理论与实践教育, 使得大学生虽有才却思想与社会难相融。而人本管理理念恰恰能解决这些问题, 在学生管理中收到更好的管理效果。因此, 以人为本的管理模式, 能够理解当代大学生的心理特征, 将大学生的积极性和主动进行充分调动, 增强他们的自觉意识, 不断修正和补充自我, 超越自我, 从而实现德、智、体、美、劳各方面得到全面提升。

3 人本管理理念在高校学生管理中的应用策略

1) 转变管理者的角色定位。高校学生管理运用人本管理时, 需要从管理团队自身进行全面改造, 包括管理策略的改变, 管理地位的转变, 管理主体的理念转换等等。具体的是管理策略从强制约束转变为感性熏陶, 管理地位从管理绝对领导地位转变为管理次要地位, 以学生为主要地位, 管理主体的理念从管理理念转变为服务理念等。这些转变更贴近当代大学生的心理诉求, 能够获得更好的信任, 从而主动配合和积极创造, 实现高校管理的水平提高。2) 培养高校学生进行自我管理的思想认识。人本管理要求学生是主体, 管理者只起到引导和服务作用, 学生一身担两角, 既要在素质教育中完成自身能力与理论的提升, 又要在管理中实现思想以主动代替被动, 以理智代替冲动, 以全局代替片面, 通过积极主动的创造来展示自我完善的成果。在这一过程中, 学生的自我管理意识不断增强, 自我控制能力不断提高, 无论是主观思想, 还是客观意识都能从全局发展考虑问题, 做到全面发展。而且, 人本管理虽然是以学生为主体进行服务性管理, 但也不是放任学生自由发展, 使得学生散漫混乱, 而且通过不断的服务性引导与感化, 通过态度的转变, 方法的更新、理念的坚持, 使得学生主观上能够自我约束, 自我提醒, 自我完善, 并增强学生之间的相互监督与正面影响, 达到管理促管理, 学习促学习的目的。这样实施人本管理, 避免了学生从强制约束走出, 却进入无任何约束的管理状态, 导致管理的再次失败。3) 加强高校学生进行自我管理的能力。高校学生管理实施人本管理时, 需要将旧的管理制度进行更新, 使其适应学生自我管理和自我约束, 从而保证学生自我教育的持续进行。而且, 在服务层次上要加强引导与帮助, 开展多样化的活动和多元化的服务策略来实现学生自我管理能力的不断提升。如在学校提供条件的情况下, 充分发挥学生组织“自我教育、自我管理、自我服务、自我约束”的作用, 让学生建立运转正常的自我管理机构, 如大学生服务中心、学生服务大队、班助等。这种自治方式大大提高了学生自我管理的积极性。在学生组织开展工作的过程中, 不仅管理效率得到有效的提高, 更主要的是广大学生从中受到深刻的社会实践教育, 课堂知识得到更深更广的拓展, 得到难得的锻炼工作能力的机会, 从而坚定走入社会的自信心, 提高自身的全面素质, 达到高校培养学生的目的。4) 为高校学生创造自我管理的氛围。可以将培养学生自我管理能力列入校园文化的范畴, 通过讲座、演讲、辩论、竞赛等形式, 借助校园电视台、刊物、网站、微信等途径开展自我管理为主题的讨论, 加强学生对自我管理能力的认识, 营造良好的氛围, 倡导学生自觉加入自我管理行列。5) 建立健全相应的激励机制。一方面是物质激励的方式。在高校学生管理当中, 物质激励的方式就是实施相应的物质奖励, 从而调动学生的学习积极性, 实现学生的生活要求。另一方面就是精神激励的方式。就是以授予荣誉称号或者是表扬的方式激起学生追逐目标和理想, 激励学生为了实现自我的价值而努力地学习, 启发学生向着自己的目标不断地前进。

摘要：人本管理是对人的思想进行引导, 行为进行修正, 关系进行维护的管理方法, 从而实现调动主动性和积极性的目的, 激发潜能和创造性, 实现个人价值。人本管理理念在高校应用较普便, 特别是学生管理工作应用更具现实意义。本文论述了人本管理的含义, 说明人本管理理念在高校学生管理中的重要性, 阐述了人本管理在高校学生管理中的应用策略。

关键词：人本管理,高校,学生管理,含义,重要性,应用策略

参考文献

[1]姜波.人本理念下高校学生管理的路径创新[J].华北电力大学学报 (社会科学版) , 2015 (06) .

[2]张玉美.浅谈人本管理在高校学生管理中的应用[J].知识经济, 2015 (14) .

[3]王钰岚.人本管理在高校学生管理中的应用[J].文学教育 (中) , 2013 (11) .

[4]王永新.人本化理念在高职学生管理中的应用[J].都市家教, 2011 (12) .

人力资源管理中人本理念的运用探讨 第8篇

一、人力资源管理中人本理念的价值含义

顾名思义, 人本管理指的满足职工需求, 实现企业长远发展的管理模式。随着人力资源的发展, 从国家到企业都需要人力作为支撑。企业管理者要通过提升企业员工的水平、喜好和心理状况, 更好地调动企业员工的积极性, 使企业在发展目标上更加精准。

在当前社会发展中, 知识和人才已经成为推动企业发展的不竭动力。人是第一生产力, 企业只有具备强劲的人力资源, 才能在激励的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机, 为企业发展积蓄力量。在企业管理中, 管理者要以职工需求作为发展基石, 不断提高职工的基本素质、专业能力和业务水平。并采取正面激励等手法, 使员工对工作抱有积极性, 逐步满足员工的物质需求和精神需求。只有合理的融入人力资源, 才能最大限度地发挥企业员工的价值。

二、人力资源管理中人本理念的常见问题

(一) 人本理念的管理意识较为淡薄

受历史遗留问题和经济大环境的影响, 人本理念在企业的发展过程中, 存在着一些滞后性。一方面, 我国经济体制虽然摆脱了传统的计划经济, 但是在经济管理的方式上仍然表现为粗放型和松散型, 缺乏对企业资源的深入评估。因此, 在管理模式上难以激发人力资源的内在价值。另一方面, 企业管理者在人力资源管理策略的实施中, 管理理念的构建不够科学, 难以突破传统的经济管理模式, 对企业的发展产生了一定的影响。

(二) 缺乏以人为本的激励管理措施

从当前国内大多数企业的管理模式上看, 在以人为本的管理策略上, 人才激励的运用存在着一定的问题。首先, 在人才的培养上, 不能给企业职工以充分的经济激励, 缺乏相应的物质待遇和晋升空间。导致企业职工中的部分人才出现流失。其次, 在薪资报酬上, 缺乏科学严谨的绩效结构, 不能建立按劳分配的经济分配制度, 使企业员工的积极性、主动性和创造性发展缓慢。这样持久发展下去, 使企业员工失去了发展的耐心, 这样下去, 企业职工的价难以得到体现。

(三) 缺乏严谨科学的人力管理考核

随着现代化经济建设的发展, 企业员工的竞争机制和发展氛围需要进行一定的转变。但是, 经济条件的提升使员工的思想状态出现了变化。晋升机制的缺乏、不良现象的出现使企业职工对工作缺乏深入探究的信息, 难以满足职工的各项需求, 再加上缺乏科学有效的监督体系, 因此在整体竞争、考核、监督机制上尚未完善, 缺乏完善的监督和管理。

三、如何增进人力资源管理中人本理念的应用

(一) 制定科学的规章制度

在人本理念的塑造中, 科学的规章制度是企业职工最为重要依据和保障。为此, 企业应该对业绩优异的人才予以奖励, 对业绩较差的员工设定惩罚。首先, 企业管理者要在人力资源管理过程中设立有效的管理办法, 并采取“责任上墙、制度上岗”的方法, 改变简单粗暴的奖惩方式, 转而采用“激励为主、惩罚为辅”的措施, 对导致企业效益亏损的管理者、负责人、职工进行共同的评价和管束。其次, 要设立适当的压力, 激发企业职工的潜力, 推进高素质人才的长成。在企业年度目标、年度工作计划、目标要求的设定上, 既要给员工一定的压力, 也要考虑到员工的实际负荷, 避免给企业职工带来紧张、不适之感。例如, IBM (国际商业机器公司) 为了激励科技人员的工作机制, 就采取了以“授予会员资格”的措施, 并为优秀的创作人员提供五年的物质支持, 通过严谨的制度规章, 使企业职工够在和谐的企业文化中保持创新。

(二) 逐步推进人才担当

企业要想增进职工的发展, 需要树立“以人为本”的责任制度, 在人才的培养上做到公平公正、开放透明, 进一步推动企业职工的人才担当, 使他们能够明确自身利益和企业利益, 塑造一个和谐融洽的工作环境。企业管理者要在工作中对职工进行深入的考核, 加大对职工的定期培训。对员工保持信任和理解, 使他们处于一个和谐公平的工作环境中。对于权力和职责的分配, 要由德才兼备的职工进行分担。而对于蕴含一定潜力的职工, 企业管理者要做到“破格录取”、“大胆创新”, 从而使企业职工能够获得更大的空间和舞台, 为企业发展做出贡献。

(三) 营造良好的企业文化

为了推进“以人为本”的科学理念, 企业管理者除了要营造出一个和谐的工作环境, 还要塑造“自主、进取、积极”的企业文化。使企业职工能够在开心、快乐的工作环境寻求自身的价值。在企业观念的塑造上, 要设定宽松、自由、平等的工作目标。为企业职工构建一个良好的奖惩措施, 在绩效考核、奖金分红、正面激励等方面, 维护职工的工作积极性, 使企业职工能够产生荣誉感。

总结

综上所述, 人本理念是一种以人性为中心的管理措施, 它普遍存在于教育、工业等各行各业中。通过人本理念和人力资源管理的相互融合, 企业职工能够为企业的发展、壮大提供条件, 使企业在能够获得更大的经济效益。因此, 广大企业管理者要以员工的需求为出发点, 将企业利益和个人融合入在一起, 进一步建立良好的激励措施, 实现企业人力资源的科学化和合理化。

摘要：随着经济社会的飞速发展, 在企业管理中, 人力资源成为了最宝贵的资源要素。只有合理的融入人力资源, 才能最大限度地发挥企业员工的价值, 使企业保持良好的竞争能力, 更好地应对市场的发展需求。本文针对人力资源管理中人本理念的价值含义、常见问题及运用方法进行探究。

关键词：人力资源,管理,人本理念,创新,服务

参考文献

[1]杨槐.以人为本做好人力资源管理工作[J].甘肃科技, 2010 (01)

[2]张秀文.人力资源管理在企业发展中的作用[J].中国劳动保障, 2010 (01)

基于人本化理念的高职学生管理研究 第9篇

【关键词】90后；高职；人本化管理

近几年，我国的高职教育蓬勃发展，成为我国教育事业中不可或缺的一部分。然而，现细观这些90后高职学生的现状，我们不免有些担忧。因此，针对90后学生的现状，实施人本化管理就显得尤为重要。

一、90后高职学生现状

1.学习目标不明确、学习兴趣不高

与普通院校的学生相比，大多没有明确的学习目标，学习兴趣也不高。他们其中很大一部分都是为了应付家长的要求才到校学习的，有的也仅仅只是为了一张文凭。因此，大学轻松的学习氛围使他们误以为大学就是享乐的天堂，得过且过，把大量的时间都用在了玩上，上课不专心听讲，迟到、闲聊、睡觉，作业不认真，部分学生照抄，有的甚至连作业的题目都不清楚。考试则依赖于考前突击，更甚者把考试完全寄希望于作弊，在学习上严重缺乏主观能动性。

2.情绪比较敏感，情感比较脆弱

90后的大学生大多都是独生子女，在家里家长极其溺爱，由此就容易逐渐造成“以自我为中心”。这些学生心理都较为早熟，主观意识强，思想更加开放，更容易对异性产生好感，对待感情缺乏理性，容易冲动，一旦感情受挫，心理难以正确对待，往往容易产生自卑，焦虑等情绪，走向极端。

3.世俗观念盛行，功利色彩较浓

青春期正是学生的人生观，价值观的关键时期，这时的孩子意志力比较薄弱，心智还没有完全成熟，很容易受外界不良风气的影响。金钱至上的观念充斥着许多年轻人的思想。许多学生在学校不把学习当作第一要务，相反的，为了评优评先、奖学金、助学金、入党等等，而交际应酬、笼络人心、花钱收买、勾心斗角等等，圣洁的大学校园俨然成了社会的一个缩影。

二、教育管理的人本化

由于社会各种因素的影响，特别是社会价值观以及就业等客观因素的影响，90后高职学生在思想、情绪、言行、心理等多方面表现出诸多的复杂性。基于此，对学生管理从认识到实践上都要及时更新，与时俱进，用新的管理理念加强对学生的管理。因此，在新形势下，我们倡导对学生实施人本化管理。

1.人本化管理的实质就班级而言，人本化管理其实就是依靠人、尊重人、凝聚人，发展人，从而达到班级管理的最终目标。从根本上说，人本化管理就是以人为本的管理。因此，班级人本化管理包含两方面的内容：一是从班级学生来说，首先在于学生对自身“人”的发现，学生把自己视作管理的主体，积极主动地参与到班级管理的过程中，是“人性化”的一个方面；二是人本化管理高度重视“人”的作用，将“人”的因素放在管理各因素之首，也就是对学生在班级管理中的作用和地位的肯定。

2.班级人本化管理的措施

（1）加强与学生的情感沟通。教师是与学生距离最近的人，教师与学生的情感沟通是班级人本化管理的首要的基本的策略，是做好班级一切工作的前提和基础。教师只有在充分了解学生的基础上，更进一步深入到学生的内心深处，了解学生的心理需要、学习动机和发展需求，才能建立起和谐的师生关系，达到情感沟通的效果。换句话说，教师与学生的情感沟通应当是心与心的深层次的沟通，不能浮于表面。90后的学生都比较自我，自尊心都比较强。因此，教师要尊重学生的个性，尊重学生的人格，理解学生的思想感情，宽容学生的过失，欣赏学生的进步，让每一名学生拥有归属感和安全感。这样，学生才能建立起对教师的尊重与信任，感受到教师的真诚与温暖，感受到教师的爱，进而激发起强大的学习热情，为班级的发展增添生机与活力。

（2）营造良好的班级文化氛围。班级文化是教师与学生在学习、工作和生活的过程中所拥有的价值观、信仰、态度和行为准则。其中教师的榜样和导向作用非常重要。良好的班级文化能够使学生对未来充满信心，充满憧憬，认识到学习的重要性，并以极大的热情投入到学习中去，培养学习兴趣和团队合作精神，树立自信心。教师平时要加强优秀班风的建设，克服学生的自我主义倾向，形成一个互相友爱、互相尊重、温馨和谐的班集体。教师可以结合专业实际，以自己的工作责任心和亲和力来教育和管理学生，时时刻刻提醒学生应该做什么，不应该做什么。可以说，这种管理既是无形的，又是有力的，只有学生融人其中，才能使人本化管理的效能最大化。

（3）培养学生的自主管理。学生管理的实质在于最终实现学生的自主管理。这也是学生管理的成功所在。教师要做好积极地引导作用，调动学生主观能动性，自主的去参与学习，积极地投身于学校组织的各种活动，并能从这些日常活动中体验到快乐与成就感。例如，实行班级干部学期轮换制，而不是终身制，竞争上岗，让每个有能力的人都能享有管理他人的机会，并体会和理解管理者的辛苦。自信是自主管理的关键，学生需要在自主管理的过程中有自我反省，自我教育，自我激励，自我评价，自我调节的自信，使自主管理成为自己的自觉行为。对于大学生来说，自主管理方法是一种终身受益的管理方法，增强了学生的自律性和自控性，学生的责任感也大大增强，这对今后的工作和家庭都大有裨益。

总之，学生管理工作任重而道远，高职学生管理工作的好坏，不仅影响到一个学校的办学质量，而且关系到大学生的健康发展。对于高校的管理工作者来说，首要任务就是改变传统的管理理念，不断探索和学习先进的学生管理思想和方法，并结合学生实际，运用到学生管理的实践中去，以学生为本，为学生的健康成长和学校的发展做出自己的贡献。

【参考文献】

[1]刘永芳.管理心理学[M].北京：清华大学出版社，2008.

[2]侯书栋，吴克禄.高校学生管理中的正当程序[J].高等教育研究，2004，（5）.

[3]石莉.学生管理工作的创新探究[J].教学与管理，2006，（9）.

试论图书馆管理中的人本理念 第10篇

一、坚持以科学发展观为指导, 解放思想, 与时俱进, 牢固树立以人为本的理念

人本管理的本质是一种“以人为中心”的人性化管理。人本管理的关键是要营造一种以人为本的环境, 把人当作管理的核心对象, 树立以人为本的管理理念, 改变长期以来计划经济体制给管理造成的落后局面。运用人本管理思想进行图书馆管理创新, 重新认识人在管理中的地位和作用, 对图书馆事业的发展具有重大的现实意义。

二、对馆员实施人本化管理

馆员是图书馆工作的主体, 是图书馆最重要的资源和财富, 是联系图书馆与读者之间的桥梁和纽带, 是图书馆人文精神和人文关怀的体现者与实践者。馆员的思想觉悟、业务水平、工作能力、文化素质、创新理念、敬业精神越高, 图书馆的建设和服务就越好。因此, 必须在图书馆管理中运用“以人为本”的管理体制, 充分体现馆员的主体作用, 更好地发挥他们的积极性和创造性, 开创图书馆管理的新局面。

(一) 要充分调动馆员的主观能动性

图书馆馆员所从事的是一种无私奉献, 甘为“人梯”的工作, 但过去却往往得不到别人的尊重和理解。对于馆员来说, 对尊重的需求, 往往多于对物质的需求。因此, 他们希望得到领导的尊重和肯定, 得到读者的尊重和理解。

图书馆的人性化管理, 就是要尊重人、关心人、培育人, 激发人的激情, 尊重人的个性, 满足人的生存与发展的合理要求。在图书馆管理活动中, 管理人员要充分信任馆员, 尊重他们的人格、人品, 相信他们对工作的责任心和工作能力, 激发他们的主人翁意识, 引导他们更积极、更主动地工作。要公平、公正地对待每一位馆员, 尊重馆员的劳动。要以人为本地制订科学的规章制度和合理的工作计划, 提供具有吸引力的、有利于个人成长的发展空间, 增强图书馆的活力, 形成良好的图书馆组织文化。

(二) 要建立健全合理的管理机制

合理的管理机制, 是图书馆实现“以人为本”管理与服务的根本。长期以来, 图书馆管理机制上存在着许多不良因素。如职工岗位长期固定不变;人员缺乏合理的流动和竞争;职称、职务晋升存在着人为因素或论资排辈等等。这些现象的存在, 影响着馆员的积极性, 也造成人才资源的极大浪费。因此, 建立健全合理的用人机制、育人机制、竞争机制、流动机制、决策机制, 对图书馆馆员来说, 是最好的以人为本管理的具体体现。具体来说, 第一, 管理者要树立服务意识。一切为馆员着想, 一切从馆员利益出发, 关心馆员的思想、学习、工作和生活, 在各方面为他们提供可靠的保障。第二, 要针对不同馆员的个体差异, 调动每个馆员的积极性, 充分发挥他们的潜能, 并鼓励和帮助他们实现合理的工作目标和人生价值。第三, 要建立健全科学的考勤、考核、奖惩、监督机制。要按馆员完成任务的情况, 科研成果情况, 思想道德等方面, 建立一套良性的竞争机制。避免在职务、职称晋升及岗位安排中个别人说了算的不公正作法。第四, 要保证竞争的公开透明, 公开公正。第五, 实行民主化管理, 让馆员参与管理, 在制定目标和计划时, 应广泛征求馆员的意见, 使决策取得广大馆员的认可, 充分体现他们的主人翁意识。

(三) 要重视馆员素质的提高

图书馆馆员的素质关系到服务的质量和图书馆的建设和发展。因此, 以人为本的管理思想不能只局限在图书馆馆员的“奉献”精神上, 应该以培养他们的能力和激发潜能为主, 把提高馆员的素质、规范馆员的行为、调动馆员的积极性、发挥馆员创造精神放在首位。应想方设法为馆员提供更多的学习、培训的机会, 制定培训计划, 通过开展短期培训、学术交流、学术研讨、考察学习、岗位培训、脱产进修等措施, 为他们创造个性发展的空间, 进一步提高馆员的综合素质和创新能力。

摘要：文从“以人为本”的角度, 论述了在新时期图书馆管理应如何实施人性化的管理与服务, 从而进一步促进图书馆事业的健康发展。

关键词：书馆管理,以人为本,和谐发展

参考文献

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