人才开发培训范文（精选12篇）
人才开发培训 第1篇
面对国际日益激烈的竞争, 为国有企业搭建一个高效的、有正确导向的人才培训平台是当前整个社会关注的热点问题。在西方发达国家, 企业对员工的培训已经具有一整套的理论和实践体系。而培训也成为企业形成自己核心竞争能力和实现企业绩效的必要条件。对其特点和经验的了解和把握对我们搭建具有国企特色的经营管理人才培训平台有一定的借鉴意义。
一、西方发达国家企业培训特点
近年来, 西方发达国家为了适应迅速变化的市场需要, 在进一步改进原已比较完整的职业培训体系以外, 培训理论与实践也获得了很大的发展, 工作的内涵也更加丰富, 表现出了一系列的特点。
(一) 完善的企业培训立法。
美国企业员工培训一直是世界员工培训方面的典范, 美国政府为促使企业加强培训, 制定了各种法案, 以法律形式动员全国力量加强职业培训。其中影响较大的有《综合就业与培训法》、《职业培训伙伴法》、《柏金斯职业教育法》。其他西方发达国家也非常重视培训立法, 例如德国1969年的《职业培训法》和1981年的《职业培训促进法》, 这两部立法为继续培训提出了法律框架, 规定提供各种培训形式的标准, 并为雇员参与培训提供资金。
(二) 培训工作专业化。
现在培训在西方国家的经济和企业中愈来愈占有重要地位, 这一工作已成为一种新的专业和职业。在很多大型企业中都设有专门的培训部门, 有专职的培训经理、培训主管和培训员、教导员和培训管理人员等。大学里设有人力资源开发系、科和研究生课程;社会上有专门的人力资源开发协会和组织;培训在企业里成为一个职能部门。
(三) 全员化的培训。
当代西方国家企业培训的主要目的是从各层次级别的职工中获得效益, 因而培训的对象不仅是第一线的工人, 而且包括各级管理人员和专业技术人员。对不同培训对象, 规定了不同的培训内容。例如, 具有150多年辉煌历史的西门子公司是实行全员化培训的典范。西门子公司素以高质量的产品、完善的售后服务、不断创业和创新的口碑著称于世, 在这些辉煌成绩的背后是西门子独具特色的人才培训体系。西门子对员工进行培训的根本目标, 是使他们能够从容应付来自各方面挑战。为此, 西门子为不同的员工设计了有针对性的培训, 包括新员工培训、大学精英培训和员工在职培训。这些培训涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育, 为公司新员工具有较高的业务能力、为大量的生产、技术和管理人才储备, 为员工知识、技能、管理能力的不断更新和提高提供了保证。因此西门子长年保持着公司员工的高素质, 这是西门子强竞争力的来源之一。
我们通过对美国、日本、德国, 法国四个国家在培训的发展概况、组织结构、培训经费、培训师资、培训内容以及培训实践六个维度来分别阐述和比较他们的不同特点, 参见表1。
从发达国家企业人才培养的经验来看, 在经费的保证、师资管理、培训途径、培训内容等方面都做了详细的规定, 有些国家甚至通过法律的形式保障培训的经费来源。
二、发达国家人才培训方面的经验
“发达国家现象”绝不仅仅是个别现象, 可以看出:虽然在培训方面有着成功经验的国家具有这样或那样的不同, 但是又无一例外的具备以下几个方面的特点, 而这也正是这些国家成功的经验:
(一) 以人为本。
发达国家从技能到转向管理培训的过程充分考虑到个人职业生涯的规划和发展, 并且倡导终身学习的观念。以培养员工的忠诚度和员工在企业内的发展作为企业培训的出发点。
(二) 重视职业教育和培训。
成功的企业大都具有自身的员工培训平台, 甚至建立自己的商学院、大学, 培训自己所需要的高级人才。
(三) 职业教育和培训通过制度或法律来保证执行。
多数发达国家建有全国统一的与工作岗位相适应的职业资格教育和培训制度, 通过法律的手段正强化了职业教育和培训的职能, 国际上通行的LCCI、ACCA等职业资格考试就是在这种情况下产生的。
(四) 重视对成年人学习规律的研究。
发达国家专门有机构或人员来研究成人学习和认知的规律, 研究如何提高成年人培训的绩效, 这些研究推动了培训的进一步发展。
(五) 重视对能力的开发。
企业不仅要求受训者具备一定的知识, 也要求有一定的灵活性, 这就体现了对能力进行培训和开发的必要性。西方相关理论认为, 能力是后天养成的, 是对院校传授知识的延伸, 只有不断锤炼能力, 才能获得全面的发展。作为共识, 这样的能力应该包括沟通、独立处理问题、组织与实施工作、学习与提高、承受外界压力等。目前, 以这样的能力导向型形成的模式化教学已经逐步深入人心。
(六) 注意理念、态度、企业文化等“软件”的培训。
企业除了培训专业知识和技能以外, 对许多与企业相关的“软指标”也在培训里不断得到渗透, 培养员工对企业的忠诚度和参与意识也是对培训投资的必要条件。
(七) 建立培训转型基金。
不少发达国家规定了企业必须提取一定比例的资金用于开展员工培训活动, 而且美国、德国等一些国家还有专项的法律出台, 以鼓励企业进行该项活动。
发达国家的经验来自于多年对企业培训的深刻认识和研究, 很多方面值得我国国有企业进行学习借鉴。但同时, 我们应该看到其中有一些比如从员工职业生涯来作为培训的出发点等经验还不适合我国生产力水平的发展, 也不切合我国国有企业的实际。因此, 对待这样“舶来”的经验, 我们应抱有“扬弃”的观点, 批判地进行继承。
三、我国国有企业人才培训的现状
当前的培训是一项重要的人力资源活动, 也是一项复杂的系统工程。具备良好的理论知识背景培训平台搭建的必要条件, 而关注先进国家对于培训理论应用中的经验教训以及系统的总结我国国有企业当前培训的形势和存在问题是极为重要的。随着经济发展水平的不断提高, 培训在我国国有企业的实际运行中日益得到重视。很多企业也因此很好地实现了企业的价值和自身的绩效。应该说, 国有企业的培训状况有着自身的特点和问题。
(一) 培训费用的投入。
国有企业和国有控股公司培训费用的投入占公司销售收入3%～5%以上比例为10.4%, 高于其他性质企业1.6～6.8个百分点。这说明国有企业和国有控股公司较好地执行了《企业职工培训规定》, 但培训费用普遍得不到保障的问题应引起企业足够的重视。在制定培训计划的情况方面, 国有企业和国有控股公司制订培训计划的比例最高 (76.1%) , 仍然保持一些优势, 但是差距正在被缩小。这不仅和企业对培训的认识和认同有关, 也和企业自身的利润情况有关。
(二) 培训计划的执行力度。
国有企业和国有控股公司、集体企业“严格执行”培训计划的比例相对较高, 分别为49.6%和47.1%, 私营企业则比较低 (34.4%) 。这说明国有企业、集体企业对于培训计划执行的情况比较好, 但是培训过程中“执行不力”的情况也有待改正。
(三) 培训方式。
国企和大多数企业一样, 国有企业也采用公司“内部培训”的方式, 其次是“外部培训”和“学历教育”;“学历教育”方式在不同所有制企业间表现出较大比例的差别。国有企业和国有控股公司采用3种培训方式的比例最高, 分别为71.2%、57.7%和34.7%;集体企业采用公司“内部培训”的比例最低, 为53.6%; 私营企业采用“外部培训”方式比较少, 为37.9%。导致这样的差别, 可能是企业培训的目的不同所引起的。国有企业比较重视学历教育, 说明“学历”应该对员工的晋升发展作用很大。从国有企业这样的比例可以看出, 国有企业甚至我国其他所有制企业的培训时段还是比较单一的, 应进一步注意培训方式的多元化。从横向比较来看, 国有企业和国有控股公司虽然在培训费用的投入、培训的执行有着一些优势。但也不可避免的存在其他方面的差距, 例如在培训结果对员工晋升的影响方面, 国有企业和国有控股公司的比例很低 (4.8%) 。这不仅使得员工的工作绩效不能得到很好地发挥 (据调查, 培训对改善员工工作绩效“非常大”的比例很低, 基本处于2.4%～6.8%之间) , 也是导致国有企业存在较高离职率的直接原因之一。进而, 使企业进入是否开展培训的两难境地。由此可见, 如何将培训效果和企业绩效的实现以及员工个人职业生涯的发展挂起钩来就显得尤为重要了。当然, 这要基于对员工培训效果很好地跟踪与评价。
四、我国国有企业人才培训平台的搭建
作为“人职匹配”的关键环节, 培训在整个人力资源管理当中具有十分重要的地位。国有企业可以通过对大量信息的甄别找到具有胜任力的人才, 但是如何充分发挥他们的潜能和价值仍然是国有企业提高绩效的瓶颈。结合国外先进企业的培训方案, 我们认为培训活动的具体路径应通过以下几个方面来实现:
(一) 学习型组织的建立。知识经济时代的企业竞争主要依靠人力资本, 人力资本成为一切经济资源中最重要的资源, 国有企业要向外资企业学习, 把教育和培训放在企业的中心位置上, 抓好人力资源的开发与管理, 努力营造学习型组织。外国的一些大企业进行培训的目的已经不仅仅是为了增强企业竞争力、创造利润, 他们把教育培训看作是实现终身教育, 建立学习型组织的有力手段。像雀巢、联合利华等公司, 在招聘新员工的宣讲会上, 都把企业培训放在比薪金更重要的位置来介绍, 把个人在企业的发展机会和培训机会作为吸引人才、留住人才的有力武器。
(二) 区域性联动大培训平台的建立。为了保证培训平台的生命力, 政府应在经费上给予更多的支持, 构建一个区域性的大培训平台, 由专门的机构负责管理。有倾向地侧重于经济上较为困难的企业, 这样不仅可以切实帮助困难企业, 进而使得社会和谐发展。同时也可以有效避免“木桶原理”的出现, 更好地实现地方经济的协调增长。
(三) 培训内容要紧跟时代的需要。除了专业技能的培训之外, 还可以增加外语、计算机、法律、管理、WTO、心理减压等多方面的培训, 全面提升企业职工的素质, 建立合理的人才梯队。并且可以将高层的管理人才“流动”起来, 在多个企业进行挂职。增加职业经理人的人力资本存量, 培养多专多能的复合型人才。
(四) 与大学合作, 充分利用大学的资源。美国大学的商学院都设有各种形式的经理培训中心, 其中UIUC的经理培训中心还与中国合作, 为我国企业、政府机构和科研机构培训高级管理人员。自1993年来, UIUC的EDC已经办了来自中国的40多期各种专业的管理培训班, 参加培训的我国各领域的高级主管已超过1, 000余人次。为了使我国国有企业的经营管理人才具备企业家的素质, 我们也应该利用半脱产或者脱产的形式, 并依托高校强大的科研力量和学习资源, 对中高级专门人才进行集中培训, 进而提高中高级人才的人力资本存量, 以助于整个企业战略核心能力的形成。
(五) 建立企业自己的公司大学, 并积极利用先进技术。早在1927年通用公司就成立了通用研究所, 20世纪50年代至80年代, 美国有400家公司大学。到了90年代, 公司大学迅猛发展, 达到1, 600家, 其中40%是财富500强公司成立的公司大学。目前, 美国有2, 400所公司大学, 有80% 的财富500强企业已经或正在成立公司大学。在中国, 像海尔、宝钢、春兰这样的大型企业也建立自己的培训学校。企业建立自已的培训学校, 可以为企业提供更加便利的培训:第一, 市场竞争日益激烈, 大学的商学院提供的课程已经过时, 不能满足企业的需要。培训学校的专职教师可以根据企业的实际情况, 为企业量身定做培训课程。第二, 新技术的使用使得社会分工越来越细化, 企业需要专业化的培训课程。第三, 网络使培训课程更加自由, 更便于受训者控制。第四, 基于网络的最新资料取代传统的教科书。第五, 根据外国对公司大学的研究, 企业办大学的培训费用比传统大学低20%～50%。第六, 培训及时、形式灵活多样。第七, 全员培训, 培训对象层次广。第八, 企业办大学进行继续学习, 有利于留住人才、吸引人才。
摘要：人力资源是企业生存与发展的基础资源, 企业的发展离不开人力资源的支持。面对竞争激烈的市场, 国有企业要做大做强, 实现其战略目标, 不可避免地要加强人才的培训。本文在借鉴西方发达国家人才培训理论与实践的基础上, 提出要实现国有企业发展与人才培训的良好匹配, 必须要搭建国有企业人才培训的平台, 通过这个平台满足国有企业对人才的需求。
关键词：国有企业,人才培训,培训平台
参考文献
[1].谌新民.人力资源管理[M].清华大学出版社, 2005, 第三版
[2].曾湘泉.劳动经济学[M].复旦大学出版社, 2003
[3].拉齐尔.人事管理经济学[M].三联出版社, 2000
[4].乔治.米尔维奇, 约翰.布德罗.人力资源管理[M].机械工业出版社, 2002
[5].王伟.西方企业一般培训理论综述, 外国经济与管理[J].2003, 10
[6].牛睿.中国国有企业培训:问题与对策[J].人才开发, 2003, 7
[7].纪军.现代企业的培训资源与培训走向[J].中国培训, 2002, 10
[8].江卫东.国有企业培训动力的生成机制及其弱化的原因分析[J].南京理工大学学报 (社科版) , 2000, 12
[9].薛少君.绩效导向的教练式企业培训系统[J].人才开发, 2004, 10
[10].杨箐, 李曼丽.当前美国企业培训的现状、特点[J].清华大学教育研究, 2002, 2
[11].齐良书.发展经济学[M].中国发展出版社, 2002
会展人才培训与开发策略浅析 第2篇
摘 要：近些年，我国会展经济呈现出良好发展势头，对会展人才需求也日益增加，但现今我国对高层次会展人才的培养还处于探索阶段，不能满足会展行业的需求。而综合型人才是会展业的基础，是提升和发展我国会展业的根本。如何真正提升会展教育的品质、培养出高素质的综合型人才就成为会展业的热点话题。本文从形成国际视野的角度，寻求会展人才培
训与开发的策略。
关键词：会展人才； 综合型； 开发培养； 策略
一． 会展人才培训与开发的必要性
会展经济是当今世界瞩目的一种新兴经济形势。中国会展业与改革开放同步，在短短20年时间中成长为新兴产业，创造了巨大的经济和社会效益。为了加快会展经济的发展，促进带动相关产业发展，理应加强会展人才的开发。使得会展行业不断壮大，尽快缩小与实力会展
国家的差距成为可能。
（一）国内会展业发展现状与趋势
与世界会展实力强国相比，中国会展业的起步比较晚、起点也相对较低，但发展迅速。会展通常是指会议、展览、解释活动、奖励旅游等。在中国，会展业属于“朝阳产业”，具有强大生命力，市场前景广阔，代表未来发展的趋势，一定条件下可演变为主导产业甚至支柱产业，拥有美好前景。但是整体发展水平与会展发展强国相比显示出不成熟、不规范。其中就包括，由于场馆规模小促使的展览规模小，竞争力弱；会展业市场秩序比较混乱，管理
落后；人才缺乏。
尽管我国会展业还存在许多问题，但是随着世界经济格局的变化以及我国对外交流的增加，中国会展业也将会赢得更多机会。逐渐形成良好的发展趋势。一是加快场馆建设，完善相关
法律；二是扩大会展规模，发展品牌项目；三是增强专业能力，培养综合人才。
二．会展人才现状
会展业发展以来，已经经过二十几年的积累，目前已具有一定规模，成为服务行业一大亮点，甚至能够带动餐饮、旅游、广告、运输、搭建等行业发展，直接为相关行业创造商机、大幅增加收入，提供就业岗位等。同时，使得会展人才市场需求和会展人才培养呈现出来前所未
有的发展活力。
随着2008年奥运会和2010年上海世博会的举办，会展业的人才培养问题也逐渐成为人们关注的焦点。近年来，各地高校纷纷开办会展专业，也出现了各种层次的会展培训。但会展人才现状还是具有几点突出的问题：一是数量不多，虽然全国各地开始出现不少会展专业的学员，但这并不能满足会展行业的需要，而且现实的从业人员平均业务素质偏低，会展从业人员的专业水平有待提高；二是，专业不强，会展是一个涉及很多关联产业的现代服务产业，不论是展览、会议、还是节事活动都是一个系统工程，需要从业人员具有全面的专业知识，而我国现在的从业人员并不能很好的应对产业的发展所带来竞争的要求。三是，需求不同，虽然会展人才紧缺，但不少企业却不太欢迎会展专业毕业生，使得许多经过高校教育培养出来的会展专业毕业生在求职时屡屡碰壁，原因是会展策划、设计和组织人才容量有限，而现在学校培养的目标几乎都是这类会展高端人才，而企业真正需要的是展台搭建、展品运输、接待、咨询、销售等操作性实用人才。
三．开发与培养会展人才的策略
会展人才培养所出现的问题主要原因还是会展行业的现实需求和培养课程有所出入，正确认
识开发与培养会展人才的策略至关重要。
（一）国际化与本土化相结合我国会展业的发展水平与欧美一些国际知名会展强国相比还是有很大差距，但随着中国加入世贸组织和全球经济一体化进程的逐步加快，许多展览与会议向国际发展，所以中国会展业的发展也需要与国际会展市场接轨，人才培养应当定位于高起点、高质量的国际化教育与职业培训，不仅要借鉴国际最新的会展业研究成果，还可以引进国外会展人才直接授课。本土化主要是指将国外会展人才培养的精华和本国会展业发展实践紧密、恰当地进行结合。会展业兴于欧洲，可是当下发展最好的却是美国，就是由于美国培养出“本土化”人才。中国具有自己特色的经济发展模式，同样的中国会展人才发展也应走出特色，培养出适合中国的会展优秀人才。
由于中国会展经济的发展具有与国外不同的特征，因此在人才培养上应国内外相结合。理
念上与国际会展业接轨，实际上则紧扣中国会展业实际。
（二）专才与通才相结合会展业对于从业人员的要求十分严格，在知识面广的同时还需要有较为专业的知识和技能。因此，会展人才的培养需要专才、通才相结合。
现在会展业较从前分工越来越细，而与分工相对应的知识结构也越来越细，因此，专业也向更加复杂的方向发展，这就要求专业人才。只有专才才能在特定的岗位和空间内发挥作用，为会展提供各种专业化的服务。而在会展专业管理方面，专才有缺乏对会展系统整体把握的能力，对于突发状况的解决能力。比如，现在大多开设的会展专业都是对于学生策划能力的培养，课程中并没有教授某些制图软件应用，可在工作中又变成了应该了解的内容，所以培养会展通才也是至关重要。在培养会展人才时，应注重不同类型人才层次结构均衡，针对不
同岗位培养不同素质的会展人才。
人才兴企 培训育人 第3篇
依托企业办学 按需培训人才
培训中心由党校、工学院、中专学校和技工学校四所院校组成，直属于北方重工集团公司党委管理。现已形成由初级到高级的一条龙式教育服务体系。
北方重工党校创办于1960年，承担着对集团公司中层领导人员和年轻干部的培训、轮训任务。正规化教育始于1984年，1989年开始培养专、本科函授学员，目前已经有3100余名专科、本科函授学员毕业。党校发挥着党政干部党性锻炼大熔炉的作用。
北方重工学院创办于1972年1月，1982年9月29日国家教委正式批准为“国营内蒙第二机械制造总厂职工工学院”。1998年1月被兵器工业总公司授予“优秀职工大学”。1998年7月与包头机械工业学校、一机集团工学院三家组建包头职业技术学院，成为包头职业技术学院西区。近年又与沈阳理工大学、吉林大学、北京理工大学、内蒙古工业大学、南京理工大学顺利实现了合作办学。目前承担了在职工程硕士教育、高起本教育、专升本教育、高职等学历教育和继续工程教育、岗位培训等教育，成为北方重工集团培养高等学历和高级技能人才的重要阵地。
北方重工中专学校始建于1983年。1995年被包头市教委、计委评为先进学校；1996年又被内蒙古自治区教育厅、计委评为先进学校，同年被内蒙古自治区人民政府授予省部级重点成人中等专业学校荣誉称号；在1992年被国家教委评为全国成人中等专业教育先进学校。1998年起与长春理工大学、武汉科技大学联合办学，成立包头函授站。2001年与包头职业技术学院联合成立了包头职业技术学院北方重工中专校区，负责初中后五年制的高职教育。从1994年起开展了包头市机动车驾驶员的培训工作，2001年经包头市工商局注册、市运输管理处上报内蒙古自治区交通厅批准，正式更名为包头北方驾驶员培训中心，被评定为二类驾校。
北方重工技工学校始建于1985年，是中国兵器系统首批被授予的部(省)级重点技工学校。1997年2月，被评为包头市技工学校系统第一名，誉为技工学校办学的“一面旗帜”。技校设有数控、机加、电气焊、管道维修、木模、外事旅游、计算机文字录入等近20个专业。先后为工厂和社会培养输送了合格的中、高级技术工人3000多人。学校已经成为技术工人成才就业的摇篮。当前，在职业技术教育大发展的新形势下，学校面向市场，拓宽招生就业渠道，先后与北京、天津、苏州、浙江等地联合办学，开通了培训就业直通车，提高了学校的核心竞争力，扩大了学校知名度。
培训中心四所院校紧紧扣住北方重工全员学习与职工培训这个主题，按照企业发展需要和社会需求培育知识型员工，为企业改革发展提供人才支持和保证。党校保持着包头市标兵党校和内蒙古优秀学校称号；工学院保持着包头市文明单位称号；中专学校、技工学校保持着青山区甲级文明单位称号；培训中心被列为包头市综合治理先进单位；培训中心党委、工会分别被北方重工集团授予2003年度先进单位。
整合优化资源 构筑人才高地
为了充分发挥培训中心所属四校在培养人才中的功能和作用，北方重工集团党委、总部领导站在教育兴企战略的高度，在企业还存在较多困难的条件下，千方百计筹集资金1400多万元，不新建装修集团总部办公大楼而优先建设综合培训大楼，从而一举改变了培训中心所属院校原来格局分散、设施陈旧简陋、不便管理的局面，整合并优化配置了教育资源。今年8月竣工交付使用的综合培训大楼，建筑面积为10550多平方米，改造旧教学楼6700多平方米，绿化硬化校园10000多平方米。鸟瞰培训中心，绿树掩映，草坪如茵，两座南北相望的培训中心教学大楼气势恢宏；东面是功能完备、设施齐全的万人体育场，同时毗连北重文化宫；北面是包头市重要的军工旅游景点北方兵器城；南面是公寓区；西面延伸着的是绿化带。可以说，培训中心已成为包头市条件最好的学校之一，是一块宁静、祥和、庄重、肃穆、大气而又生动、活泼、生意盎然的教育圣地。培训中心已经成为北方重工集团重要的窗口单位，为集团公司创建学习型企业、实施人才兴企战略构筑了坚实的教育平台。
——构筑北方重工集团公司员工培训体系和员工培训平台。对高级经营管理人才和工程技术人才，以提高学历、考察锻炼为主要形式；对一般员工的培训重点则是岗位技能；对高级技术工人，重点推行导师带徒制、指导教师制，真正达到“培训提高人”。
——精心打造“三支队伍”：一支锐意创新、不断深化企业改制改革的高层管理者队伍；一支既精通专业技术、适应集团公司生产科研需要、又懂得生产经营与管理的工程技术人员队伍；一支适应集团公司生产需要的讲学习、重技术、求质量的朝气蓬勃的技工队伍。
——以培训高级技师、技师、高级工为重点，持续开展岗位练兵、技术比武等活动，加快建设以高级工为主体、以技师为骨干的技术工人队伍。
——遵照国家职业资格准入制度，切实做好职业资格技能等级鉴定工作；强化特种作业人员的学习培训，使持证上岗率达到100％；继续开展生产现场管理培训，巩固已初见成效的生产现场管理成果。
——建立数控机床培训系统，加快数控人才的培养，为集团公司新产品生产线行将配置的数控设备培养一批既懂理论又能熟练操作的数据设备操作人才。
以综合培训大楼竣工交付使用为契机，北方重工培训中心的综合实力实现了跨越式的发展。北方重工培训中心所承担的多个国家级各类培训、教育站点职能也从一个侧面佐证了它的地位：
国家高技能人才(机电项目)培训基地；
由自治区劳动厅批准成立的内蒙古北方重工业集团职业技能鉴定站，负责38个工种的中、高级职业技能鉴定；
国家劳动与社会保障部特有工种职业技能鉴定站；
国家劳动与社会保障部职业技能鉴定中心设立的“OSTA计算机信息技术考试站”；
内蒙古劳动厅审核批准的技术等级培训定点单位；
包头市再就业工程培训基地；
中国兵器工程师进修大学内蒙古北方重工集团分校，承担企业中、高级工程技术人员的继续工程教育。
以人为本 关爱员工学生
培训中心办公实现了微机化，教育教学设施逐年得到改善。每年召开两次人才工作专题会议，研究人才问题，制定人才培养措施及考核办法，制定了人才培养规划，提高教师和管理人员的学历层次和素质。实行教师持资格证书上岗。目前，培训中心院校教职工中，在读硕士9人、进修后期本科17人、专科2人，培训中心按规定给上述人员报销一部分学费或减免学费。派领导人员、管理人员、教师外出参加学习培训。按照现有人才情况，做到了分类建档，建立了人才激励机制，注重政策引导，表彰和树立人才典型；创新分配制度，提高教师津贴待遇，体现按劳取酬，调动了员工的工作积极性。
人才开发培训 第4篇
一、人才开发的重要性
企业的发展, 其中涉及到商业活动、经济活动、业务活动和交流等, 一系列的活动都要依靠人力资源去实现, 通过人的执行来完成。可见, 人才对于企业发展的重要性不容忽视。人才开发是指将人的智慧、知识、才干等潜质通过一定的途径和方法进行发掘, 能够让其能力本发出巨大的效果[1], 为企业的发展做贡献, 同时对人才本身更是一项重大的挑战与完善。人才开发是发现人才、培养人才的重要过程, 通过培训的方式将其潜能最大程度的激发出来, 大大提高其个人能力、业务技能, 对企业来说是一笔重大的财富。
二、企业人才培训的现状分析
(一) 培训观念相对传统
人才培训工作的开展, 首先应在观念和思想上完善与提升自身, 但是就人才培训的现状来看, 对培训不够重视, 不愿意在培训方面花费过多的精力和时间, 并且公司内部的部分人员大都保持应付或无所谓的态度, 这样就严重影响了培训的质量和效率, 制约着企业人才的开发。
(二) 培训模式过于滞后
人才培训模式的选择对人才的开发具有直接性的作用, 传统的人才培训方式是采用理论灌输或大讲堂的方式, 只是通过语言或讲座的形式, 员工的能力未得到充分的激发, 实践力度小, 且培训方式都是通过面对面的沟通来实现, 培训方式缺乏新意, 是影响培训的核心要素。另外, 培训的内容相对单一, 只是目标性、针对性的对当前的工作内容进行培训[2], 对未来企业的规划未予以考虑, 缺乏长远考虑, 是培训模式存在的弊端。
(三) 培训人员素质不高
培训工作的开展, 是由培训人员去实施的, 在培训工作中会涉及到多种因素, 都是对培训人员的考虑, 培训人员只是具备相应的业务知识, 但是缺乏计算机操作技术, 网络培训工作受阻, 培训人员的综合素质有点提升, 是提高培训效果的关键。另外, 部分培训人员在态度上不够和谐, 认为人才开发是企业的事, 与自身无关, 在培训内容和态度上都有所欠缺, 是缺乏职业道德素养的体现[3]。
三、企业网络培训发展策略
(一) 转变人才培训理念, 提升网络应用意识
目前, 企业经营与运作的同时, 人才开发成为重要的任务, 只有具备高素质、专业性的人才, 才能为企业带来更大的经济效益, 创新人才培训体系, 应从思想上树立正确的观念, 提高对培训工作的重视, 将网络信息技术应用到培训工作中, 增强网络资源的应用意识[4]。在培训方面, 应借助网络环境进行人才开发与培训工作重要性的宣传与教育, 激发员工的积极性, 对网络资源的优势进行分析, 综合评定网络技术在培训工作中的应用效果, 为网络在人才培训中的应用提供借鉴。网络技术在人才培训中的应用, 是顺应时代发展的重要体现, 能够在网络发展的大环境下, 凭借网络优势来完善人才培训机制, 有利于促进企业的健康发展。
(二) 建立网络培训平台, 实现人才开发的创新
人才的开发, 在人才具备个人能力的基础上, 借助网络平台开展培训, 激发出人才的潜能, 是人才开发模式的创新, 形成新型的人才培训模式。建立网络培训平台, 是企业的一项重要支出, 购入网络培训系统, 引进国外先进的网络交互技术, 提高视频信号、音频信号的质量, 保证信号的清晰性, 将网络资源中Front Page、Authorware、Photoshop、Premiere等软件应用其中, 实现图文、视频与动画的全面结合, 将抽象性的培训内容通过网络媒体的具体演绎呈现出来, 实现文本、声像、图片等要素的并用, 也有利于激发员工的兴趣, 进而达到提高培训效率的目的[5]。例如, 在进行汽车销售类岗位培训师, 培训师应搜集重要的网络资源和重要案例, 将其进行编辑与整理, 将其播放给员工看, 能够从实际案例中获得启发。与此同时, 还可以建立企业培训交流群, 员工可以将业务方面的问题或不懂的内容通过微信或QQ等方式与培训师进行及时的沟通, 借助网络平台, 使得培训工作不会受到时间与空间的限制, 培训更具高效性[5]。
(三) 构建优质的培训团队, 为人才开发提供保证
网络培训工作的开展, 培训师是重要的工作执行者, 能为人才开发提供保证, 是培训工作开展的重要前提。传统的培训人员只是具备专业能力, 但是缺乏熟练的计算机操作能力, 制约着培训工作的开展。为转变此类情况, 应构建优质的培训团队, 在具备培训能力的基础上, 也要具备一定的计算机操作能力, 能够熟练掌握Frontpage、Author ware、Photoshop、Premiere等软件[6], 通过一系列的软件, 能够设计出更为优质的培训方案, 将具有新意的培训内容展示给员工, 会得到很好的培训效果。
四、结束语
综上所述, 人才开发是企业发展的重要保证, 大力发展人力资源, 能够为企业提供最新、最先进的专业技术, 借助网络平台对员工进行培训, 其培训过程就是创新的体现, 通过网络培训, 相较于传统的培训方式, 能够获得更为理想的效果, 有助于人才开发工作的开展。网络培训工作的开展, 应从思想和意识上有所转变, 以网络平台为重要媒介, 强化对人才的全面培养, 打造优质的培训队伍等等, 为网络培训工作的开展提供条件。
参考文献
[1]陈琮化.史密斯-雷根教学设计模式在企业网络培训中的应用分析[J].企业改革与管理, 2015.
[2]曹阳.企业开展计算机网络技术培训的现状及优化策略[J].中国科技信息, 2013.
[3]周福战, 陈树文.基于知识的高新技术企业人力资源开发模型研究[J].商业经济与管理, 2011.
[4]晁玉方.中国人力资源开发研究的现状及发展——基于文献研究法[J].山东轻工业学院学报 (自然科学版) , 2012.
[5]马卫花.基于组织社会化策略的新员工网络培训研究[J].职教通讯, 2013.
人才培训计划 第5篇
人才培训计划
为进一步推进人才培训，建设一支品德高尚、素质优良、结构合理、适应全镇经济、社会和农村卫生工作要求的卫生人才队伍，确保我院卫生工作的顺利实施，结合目前卫生人才状况及各类培养对象的培养目标，本将组织不同层次、多种形式和个性化、有针对性的培训。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，树立人才是第一资源的观念。在各方大力支持下我院医疗设备逐步配备完善的情况下，本计划我院卫技人员总量和结构基本趋于合理，管理和服务水平有一定提高；公共卫生服务体系、医疗服务体系、医疗保障体系更加健全，卫生资源总量明显增加，资源结构进一步优化，卫生队伍素质和技术水平进一步提高，开创我院卫生人才队伍新局面。
二、基本目标
1、保持全县同级医院卫生事业和卫生工作领先水平。
2、对我院所有医务人员进行系统培训，全面提高人才队伍管理和医技水平。
3.通过思路、政策和措施上的大胆创新，深化人事制度
~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~ ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~~~~~ 和人才管理机制，完善卫生人才队伍管理考核规定，实现人员质和量的良好结合。
4.选拔部分优秀医务人员到县市级医院学习，使我院管理和业务水平更上一个台阶。
三、培训方式、对象、时间和内容
（一）、培训方式：根据各类培养对象采取以在岗位自学、结合集中培训主，跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。
.（二）、培训时间：每月7号、14号、21号、28号。
（三）、培训人员及内容
1.管理人员主要培训内容：（1）医院质量管理；
（2）卫生法律法规知识、党风廉政建设知识；（3）新农合管理。
2.卫技人员主要培训内容：
与执业类别相应的专业，如药物处方开具、基本药物临床应用、护理相关基础理论及操作等。
3.公卫人员培训内容：
基本公共卫生日常工作及报表的填写。
四、总体要求
1、加强组织领导，成立由院长及副院长带头的人才培训领导小组，对培训工作总体负责，下设督导组和考核组，督
~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~ ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~~~~~ 导组负责检查、汇报和协调培训落实工作，考核组负责培训结束后对参训人员的考核和鉴定，确保培训活动的实施。定期召开小结会议，根据培训有针对性的讨论研究存在的问题，制定整改措施，确保培训收到良好实效。
2、加大考核力度。各类培训结束后，考核组将对参训人员所有培训内容进行考核，并对个人考核结果和培训期间的表现进行综合排名，根据实际排名情况依据考核办法给以奖惩。
3、加强外出培训人员督导检查，定时或不定时督察。
4、严肃相关纪律。一是培训人员必须严格坚持考勤制度，有特殊事宜需离开的向培训工作领导小组请假；二是加强廉洁自律，培训人员不得以任何名义聚吃聚喝，不得参与任何形式的赌博和不健康娱乐活动，培训督导组将定期对培训人员的以上表现进行通报。
敬爱的党组织：
经过一段时期的初级党校学习，我的心境自然澎湃而又亢奋。其
~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~ ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~~~~~ 实，无论是谁，这种难得的熏陶刚过，思想上和认识上都会大有一吐为快的强烈之欲望。这对深刻理解中国***始终是一个最先进的党、最伟大的党，始终是实践“三个代表”重要思想的 楷模，也始终是勤奋学习、善于思考、解放思想、与时俱进、勇于实践、锐意创新的模范等等，以及正确选择一个人的人生观、价值观和世界观，都具有非常积极的意义。以下是我的心得体会：
首先，通过学习，我对我们的党有了更加深入的理解：中国***是中国工人阶级的先锋队，是中国各族人民利益的忠实代表，是中国事业的领导核心。中国***有它的阶级性，人民性，先进性。中国工人阶级是中国***的阶级基础，工人阶级政党是工人阶级的先锋队，工人阶级的先进性决定了党的先进性。而工人阶级之所以具有先进性是因为它代表了先进生产力和生产关系，具有高度组织性、纪律性，赋予革命的坚定性、彻底性。知识分子是工人阶级的重要组成部分，随着社会的发展，信息技术等越来越发达，因此工人阶级政党的先进性必须随着时代的发展不断具有新的内涵、新的标准和新的特征，做到与时俱进。党的先进性还体现在将“三个代表”写入了新的党章。“三个代表”重要思想对党的先进性作了富有时代特征的界定，具体地、明确地揭示出党的先进性的实质和内涵，深化了我们对党的先进性的认识和理解。
其次，通过学习我进一步端正了自己的入党动机。入党动机是指
~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~ ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~~~~~ 一个人要求入党的内在原因和真实目的，是推动人们争取入党的一种精神力量。真正正确的入党动机应该是能始终将人民的利益放在首位，为了最终实现****而奋斗终生。我要在自己的工作和生活中不断地实践，不断地确立正确的入党动机。一个人在组织上的入党一生只有一次，而思想上的入党是一生一世的，所以，在今后的人生道路上，必须坚定信念，用理论知识来武装自己，不断地深化自己的行动。
再次，我懂得了入党的过程是一个漫长而艰辛的过程，是一个充满考验的过程，不是你随便想怎么样就怎么样，要时时刻刻用党员的标准来规范自己。听了几位优秀学生党员的入党经历，学到了我们不仅要在组织上积极要求入党。把党和人民放在第一位，用自己的行动来展现一位入党积极分子的作风，时时刻刻，用党的标准提醒自己，什么要积极主动的去做，什么要积极同违背党标准的做斗争。入党的过程，便是不断完善自己的过程，便是升华自己的过程。
当然，我也进一步树立正确的社会主义荣辱观。通过学习，我深刻地体会到社会主义荣辱观是构建社会主义和谐社会一个带有根本性的问题，体现了在科学发展观的指导下，将依法治国与以德治国有机结合起来，将经济建设、政治建设、文化建设、社会建设融为一体的我国社会主义现代化建设总体布局。荣辱观是由世界观、人生观、价值观所决定的。不同的荣辱观，是不同的世界、人生观、价值观的反映。荣辱观渗透在整个社会的生活之中，不仅影响着社会的风气，~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~ ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~~~~~ 体现着社会的价值导向，标志着社会的文明程度，而且对社会的经济发展由巨大的反作用。
通过这次的学习, 我不仅加深了对党的基本知识的了解，也更加明确了入党动机，优秀党员决不是套在自己头上用于炫耀的光环，而是我们应该努力学习，不断进取所应该达到的目标，组织上的入党一生一次，思想上的入党一生一世。在学习当中，最让我感动的是中国***的优良传统和作风。党的宗旨是全心全意为人民服务,而党的优良传统和作风恰恰印证了这一点。看着那些面对党旗宣誓的***员,我感动了,我感到了作为***员的骄傲,也更加坚定自己的人生信念：我也一定要成为一名***员。我要时刻谨记党的教诲，时刻以党员的行为准则来约束自己, 在以后的生活、工作中，自觉的加强自己，争取得到更大的提高。
汇报人：***
2012年3月31日
【1】 【2】
~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~ ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~谢谢使用~~~~~~~~~~~~~~~~ 该文章转载自无忧考网：http://www.51test.net
晋机：技能人才培训有方 第6篇
抓观念转变，奠定技能人才队伍建设的认识基础
解决认识问题是技能人才队伍建设的前提。长期以来，国有企业普遍存在“重学历、轻技能”、“重科研、轻操作”的认识。领导层不转变这种认识，就不能在选拔使用、收入分配方面一视同仁地对待技能人才；员工不转变这种认识，就不会心甘情愿地从事技能岗位工作，技能人才队伍建设就无从谈起。为了适应研制生产国家高新武器装备和参与国际竞争的需要，我们在加强技能人才队伍建设时，把转变人们的思想观念放在首要的位置。
一是落实“科技领先、人才先行”战略，把技能人才队伍建设纳入公司战略规划之中。“十五”期间，兵器工业集团公司从建设有国际竞争力大公司和高科技现代化兵器工业的目标出发，实施“科技领先、人才先行”战略，把加强人才工作作为解决发展问题的头等大事。作为重要的成员单位，我们不折不扣地贯彻落实兵器工业集团公司的统一部署，紧紧围绕改革发展的中心工作，解放思想，实事求是，大力推进经营管理、专业技术人才和专门技能“三支骨干人才队伍”建设，从制度层面把技能人才放在与经营管理、专业技术人才同等重要的地位来对待。在“十一五”规划中，我们对“三支骨干人才”的结构进行了设计，经营管理人员比例控制在10%以内，专业技术人员比例控制为20％-30%，专业技能人员比例为60%左右。
二是努力改善技能人才队伍结构，鼓励高学历人才从事技能岗位工作。针对技能工人文化素质相对较低的状况，为了尽快提高技能人才队伍的整体水平，我们对大学本科生从事技能岗位工作给予鼓励扶持，积极培养造就适应公司发展需要的复合技能型人才。这种做法在近年来公司快速发展中收到了明显效果，高新产品的试制，大量进口设备的引进，大量先进工艺技术的采用，高学历技能人才发挥了重要作用。
三是积极进行舆论引导，营造技能人才光荣的文化氛围。为了鼓励人们安心技能岗位工作，我们利用报纸、电视、网络等宣传媒体，宣传报导技能人才的先进事迹，引导员工进行个人职业生涯设计，鼓励青年员工岗位成才。厂电视台开办的“打造职业生涯”栏目，目前已播出38期，介绍了各行各业的先进典型38人，对转变人们的观念起到了推动作用。
抓教育培训，畅通技能人才成长的途径
近年来，我们本着“学用结合、按需培训”的原则，按工资总额1.7%的比例提取培训经费，按照优秀人才优先培训、关键人才重点培训、急缺人才加紧培训，一般人才有计划分层次培训的思路、积极开展教育培训工作，较好地打通了技能人才成长的途径。
一是实施“走出去、请进来”的培训方式，强化技能人才的理论知识和技能水平。公司每年都与中北大学、沈阳理工大学、天津职业技术学院等高等院校合作，对一线员工进行有针对性的脱产培训。140人在中北大学进行了数控车床培训；18人赴沈阳理工大学学习数控机床维修技术；13人赴天津职业技术学院学习了数控机床编程课程；50多人赴上海交大学习CAD、UG软件应用；27人分别在北京外语学院和新东方进行了英语强化学习。邀请太原理工大学热处理专业、中北大学弹药武器专业、太原科技大学焊接材料专业等方面的专家来公司进行新工艺、新方法以及技术革新等相关内容的培训。
二是坚持培训“经常化、规范化”，提高技能人才队伍整体水平。公司建立了两级培训体制，形成了总部与基层相结合的培训网络。综合性的培训，由集团公司人力资源部、培训中心统一组织，涉及具体生产过程的工艺培训、新产品试制培训，以及具体业务培训，由基层单位自己组织，公司培训中心负责过程控制和结果验收。集团公司还统一编制了员工培训的中长期计划，按照“需求牵引”的原则，形成了制订计划、意见反馈、调整计划、组织实施等管理体系，促进了技能人才培训工作有序开展。2002年以来，共举办各种类型的技能培训班65期，接受培训的人数近3 000人次。
三是开展职工技能鉴定工作，强化持证上岗。特种岗位持证上岗是国际制造企业通行的做法。为了与世界接轨，加快技能人才取证步伐，我们投资数百万元建立了焊接、钳工、车工、铣工、数控车工、数控铣工、加工中心操作工等工种的培训基地，取得了山西省劳动厅批准的“山西省太原军工行业职业技能鉴定所”、山西省安全监察局批准的“三级安全培训机构”、太原市质量监督局批准的“特种设备作业培训机构”等资质，从2003年开始对8个工种的1200余人进行了鉴定，鉴定合格人员1053人，为实现特种岗位员工持证上岗发挥了重要作用。在进行内部职业鉴定的同时，成功地承办了中国兵器集团公司、山西省劳动和社会保障厅、山西省总工会、山西省国防科工办举办的各种技能大赛。
四是采取“一对一”培训，促进关键岗位技能人才快速成长。所谓一对一培训，就是在工作现场一名教师针对一名学员进行互动式培训。这种培训方式具有针对性强、受训人员与培训人员直接交流的特点，因而培训效果十分明显。一年多来，我们聘请太原理工大学专家和公司具有丰富理论及实践经验的高级技能人才，对数控车工、A类设备责任人、关键质量特性责任人、压塑操作工等岗位的近200名操作人员进行了培训，取得了良好效果。
五是推行“青年技能振兴计划”和“导师带徒”活动。从2005年开始，由公司团委和人力资源部联合开展了“青年技能振兴计划”和“导师带徒”活动，分别在14个单位确定了60对师徒关系，并按有关制度进行严格管理、考核。导师带徒突破过去单纯义务行为的作法，对导师给予适当津贴，按年度进行鉴定评价，对没有完成带徒合同任务的导师，解除其导师资格。通过一年来的运行，导师带徒活动收到了显著效果。机加分厂青工王玉峰在全国首届“振兴杯”青年技能大赛中获得了车工组第8名的好成绩，在今年刚刚结束的兵器集团公司第二事业部职业技能大赛和第二届“晋机杯”数控技能大赛上，共有5名导师带徒摘得名次。
抓制度创新，规范技能人才工作机制
几年来，我们坚持进行制度创新，不断规范和改进技能人才工作程序，初步实现了有人管、管得好。
一是加强组织领导，加大投入力度。公司成立了人才工作领导小组和技能考核鉴定专家委员会，从组织上保证了技能人才工作的顺利开展。2002年以来，公司用于改造教室、建设各种培训基地的资金达300余万元，这些硬件设施为技能人才快速成才起到了重要作用。公司每年按工资总额的1.7%拨付培训经费，但需要超支时上不封顶，为技能人才工作提供了资金保障。
二是建立关键技能带头人制度，提高技能人才的社会地位。按照兵器工业集团公司的统一部署，我们实行了关键技能带头人、三支骨干人才等制度。目前，有3人被选拔为兵器集团公司级技能带头人，享受公司助理级待遇，有4人被选拔为公司级技能带头人，以及56名技能骨干人才，42名A类设备责任人，72名关重质量特性责任人
三是严格管理，建立有效的评价、激励机制。公司对技能带头人、三支骨干人才队伍、A类设备责任人、关重质量特性责任人、质量内审员、高级技师、技师、导师等技能人才，都建立了一整套管理制度。人力资源部按照公司下发的有关文件进行严格考核，胜任职务要求的，享受岗位津贴，并保留任职资格，不胜任职务要求的，取消其任职资格。
抓技术竞赛，搭建技能人才脱颖而出的平台
为了培育技能人才公平竞争的环境，近年来，我们认真抓了岗位练兵、技术比武等活动，极大地提高了员工学技术、钻研业务的积极性。
一是广泛开展公司内部岗位练兵和技术比武活动。2004年、2005年，连续两年举办了公司级技术比武，所有生产经营单位和部分业务部门都推举选手参加了比赛，竞赛工种涉及公司的主要工种，每年参赛选手都超过2 000人，规模之大，气氛热烈是历史上罕见的。公司对参加技术比武获得名次的员工制定了奖励政策，除给予一定的物质奖励外，获得前三名的选手还被吸收进骨干技能人才队伍中。
二是积极组织员工参加行业和省市组织的技术比武。2005年，公司选派选手参加了兵器工业集团公司钳工、焊工比赛和山西省职业技能大赛，取得山西省职业技能大赛钳工第一、第三、车工第四和兵器集团公司钳工第一、第二、第四、第七、焊工第二、第三、国防工办焊工第一的好成绩。有10人分别被授予“山西省五一劳动奖章”、“全国技术能手”、“三晋技术能手”等称号。去年7月，我们又组队参加了兵器集团公司第二事业部举办的钳工、焊工、数控车工、铣工四个工种的技术竞赛，包揽了全部第一名。能够屡屡在各种大赛中获奖，是我们赛前进行充分准备的结果。
大力开展技术比武活动，具有企业认识人才和人才认识企业的双重效应。一些过去在本单位没有得到重用的员工，通过参加技术比武显露了头角，逐步成为单位的技术骨干。有一些外单位的选手，通过参赛了解了晋机，也被我们所了解。2005年，在山西省职业技能大赛之后，我们先后招聘了13名获得名次的社会选手。比武获得好名次， 对树立公司在社会上的良好形象，激励更多的员工钻研技术，都具有巨大的作用。我们将一如既往地抓好岗位练兵和技术比武活动，培养出更多、更好的技能人才，以进一步增强公司的可持续发展能力和综合竞争力。
培训人才不吃亏 第7篇
招工本来就不容易, 要招到合乎要求的员工更难。工资越来越高, 招来了也不一定留得住。
实在招不来, 能不能自己培训, 或者至少培训一部分——一部分人或者一部分内容。
一部分企业正是这样做的。更多的企业虽然承认这样做有道理, 但是或者认为太难、太麻烦, 成本太高;或者认为培训出来可能被别人挖走, 自己竹篮子打水一场空, 太不合算了。
后面这种情况确实是客观的存在。虽然单纯依靠从别的企业挖人的办法, 未必真能满足本企业的需要, 特别是长远发展的需要, 随意跳槽者从长远看也未必一定能为自己选得最佳发展前景。然而对付出培训努力的企业来说, 终究是一件不合算的事。为此引起的劳资纠纷, 甚至官司并不少见。因此许多企业在重要培训前往往与被培训者订立详尽合同, 以保障双方合法的利益。然而事实上不可能对每一项培训措施都事事作出事先的约定, 而且如果真是这样事事斤斤计较, 劳动者心理上也不好接受。
出路在于企业要善于算大账。当今企业的发展已进入创新驱动的时代。不创新企业就没有出路。创新就得靠能适应创新的人才。市场每天都是新的;需求每天都在变化;技术进步日新月异, 随时可能掉队被淘汰;新的设备、新的工艺需要有人掌握。这些都是关系到企业发展和生死存亡的大问题。企业全方位地、长期地关注和有效地解决这样的问题怎么会吃亏?
全方位就是不同岗位的人才都要培养, 不同领域的素质都要提高, 其中也就包括思想道德水平的提高。这样做, 只会加强企业的凝聚力、向心力。
长期, 就是把培训人才看作企业的战略, 持之以恒, 不断地前进, 不以一时一事的进展为满足, 总有新的知识、新的追求在前头。在这样的企业工作, 心态是那些临时挖墙角的企业不可比的。
把培训人才当战略, 培训是为了用。培训围绕着企业的发展目标, 成长起来的人才自然应有充分的发挥才干的天地, 有充分的上升空间, 而且是持续不断的有奔头。这样的企业培训出来的人才当然不是轻易可以挖走的。
人才开发培训 第8篇
有关专家据《新闻出版业“十二五”时期发展规划》预测, 未来我国急需各类从事数字出版人才约600万。新闻出版署署长柳斌杰多次强调:“培养一批既熟悉专业出版知识, 又掌握现代数字出版技术和善于经营管理的复合型出版人才, 是刻不容缓的艰巨任务。”传统出版单位非常缺乏信息技术人才, 特别是既懂出版又懂技术研发的人才, 而在新媒体出版及制作单位中, 急需适应数字出版要求的编辑人才。
目前国内高校对数字出版人才培养严重滞后, 现有的人才培养数量与规格远远达不到产业发展的需求[4]。根据行业企业急需, 结合企业与人才现状, 借鉴先进做法, 设计了数字出版人才短期培训课程模块, 构建了“地方政府主导、出版企业选派、高校 (研究院所) 支持、个人参与”的“四位一体”培训模式。
1 数字出版人才培训课程模块构建
从现代社会人才成长角度看, 终身学习应该成为每个现代人的生活方式。学历教育是培养专门人才的主要方式;但从快出人才的要求看, 短期培训方式是短平快的提高方式, 省时省力, 见效快。因此, 一方面, 根据未来数字出版行业发展, 仍需加大专业人才培养力度, 这一任务主要由高等学校完成, 以学历教育、专业教育为主。这种方式通常人才培养需要时间比较长;而针对当前行业企业发展急需, 更为重要的快出人才方式是举办不同专题的短期培训班, 针对急需岗位人才类型, 集中时间地点, 针对具体工作知识与技能急需, 开展单项的理论学习与技能提高短训班, 是比较有效的人才获取方式[5,6,7]。
针对当前数字出版人才的急缺的现状与存在的问题, 短期内可以采取政府出面组织协调、高校负责授课、企业负责实训方式举办一系列专题培训班的方式快出人才。当前急需培训的数字出版人才可以分为三种类型, 即数字内容创意与表达、数字出版技术应用、数字内容经营与推广。根据数字出版人才的岗位、知识结构、能力要求, 目前可以开设专题培训班项目, 其主要的培训方向、培训课程、培训目标、培训时间与方式如表1所示。
2“四位一体”培训模式构建
明确了人才培训需求与任务要求之后, 建立良好有效的培训模式是完成培训目标的必要条件和可靠基础。根据目标要求, 结合本地实际, 借鉴先进做法。本文提出“地方政府主导、出版企业选派、高校 (研究院所) 支持、个人参与”的“四位一体”培训模式。如图2所示。
2.1 政府主导
针对本市所属出版企业发展规划与人才现状, 政府部门可以及时跟踪人才流动与发展需求的趋势, 及时发布人才短期与长期供需信息。这些信息, 一方面为地方高校人才培养与就业提供及时参考, 对高校更新教学内容、调整方向与招生数量等提供有益参考。更为重要的是, 为开设各类短期的培训班提供总体的指导方向。
为了及时跟踪国内其他省份发展动向并争取抢占先机, 针对未来一段时期, 本市数字出版人才的供需情况的研判与预测, 地方政府可以制定出台针对数字出版短期人才提高的培训计划, 由几个相关职能管理部门协同做好落实工作。
为切实促进数字出版人才培训工作, 政府可设专项人才培训经费, 政府只负责一部分经费, 可实行三方分担制。比如, 市政府负担三分之一, 出版企业承担三分之一, 个人承担三分之一。这样如果政府每年设专项100万元, 且按照一个人2-3周的培训费3000元计算, 那么一年可为长春市出版企业培训1000名各类数字出版人才。如果这样三年内培训3000人, 可以大大缓解数本市字出版人才短期内的急缺状况, 为加快我市出版企业迅速转型提供人才支撑。
2.2 企业选派人员
全市的出版企业 (包括出版社、期刊社、报社、网站、印刷厂、书店等) 负责选派技术骨干和新引进员工进入培训班。每个企业应该根据3-5年的企业发展规划制定具体可行的人员专业技术培训计划。一般应考虑5年一个周期, 将所有技术与管理人员培训一个周期。
在这一培训模式中, 企业的另一个职责是负责部门实践实训平台。由于部分企业实力较强、数字出版技术设备先进, 因此, 可以承担部分培训班的实习实训任务, 提供技术设备场地。以补充当前高校中教学设备仪器相对陈旧, 先进的新技术设备不足、不够先进的现实。
2.3 高校 (研究院所) 支持
目前, 长春市几所能够培养出版产业人才的高校, 可以承担起数字出版专业人才的理论知识补充, 对国内外数字出版走势研判分析、对数字出版行业企业不断出现的新技术、新理念、新模式、新企业等及时传递给从业人员。这是高校的学科与技术优势, 同时, 实训环节中的模拟训练等环节、计算机网络技术、新型软件培训等任务同样可以在高校专业教学实验室完成[8]。高校专业教师可以较好的为企业发展提供理论与技术咨询服务, 一方面解决了企业忙于生产, 对行业技术发展跟踪不利的缺点, 另一方面, 高校专业教师可以通过参与企业咨询服务, 切实了解企业急需, 反过来对教师的科研工作与教学水平提高起到积极的促进作用[9]。
2.4 个人积极参与
培训目标的确定、培训模式的选择都是为了更好地提高培训员工技术水平与管理水平的, 离开了培训人员的积极参与, 其他的也都成了无源之水, 无本之木了。因此, 数字出版人才的培训成效如何, 除了政府引导与投入, 企业高校积极协同配合以外, 更重要的是充分调动企业员工的积极参与提高的兴趣和热情。为此, 一是需要加强对员工业务提升要求的考核, 与企业发展与个人发展紧密结合起来, 企业不进行升级改造转型, 就没有发展前途, 甚至面临关闭。对个人而言, 不进行技术与管理水平的不断提升, 同样面临无法更好发展的需要。无论对企业还是对个人, 无论是主动积极还是被动推进, 都需要不断及时提升自己的业务能力。
与其被动遭到淘汰, 不如积极主动参与。只有这样, 在地方政府主导下, 在企业、高校、个人四方共同配合与努力之下, 实现企业迅速转型, 跟踪先进技术、扩大市场份额, 为地方经济社会发展切实做出贡献。
3 结语
当前我国数字出版产业发展已经成为新闻出版业的战略性新兴产业和出版业发展的主要方向, 也是国民经济和社会信息化的重要组成部分。大力发展数字出版产业, 已成为我国实现向新闻出版强国迈进的重要战略任务。
数字出版人才奇缺是产业快速发展的瓶颈问题。无论是短期培训课程模块, 还是高校培养专业人才, 仍有很大的发展与改革空间, 有待于进一步研究探讨。期待通过出版企业、高等学校、专家学者、政府管理部门协同创新, 构建新的培训课程模块及教学方式, 提升数字出版人才数量与质量, 为数字出版产业发展提供强有力的人才支撑, 加快我国数字出版业发展进程, 为振兴我国文化事业做出应有的贡献。
参考文献
[1]罗紫初.论数字时代出版人才能力之培养[J].出版科学, 2009 (1) :29-33
[2]徐景学, 秦玉莲.数字出版人才培养策略研究[J].出版发行研究, 2013 (11) :56-59
[3]陈兴昌.数字出版复合型人才培养刍议[J].出版发行研究, 2011 (9) :20-22
[4]宋艳丽.数字时代地方院校复合型出版人才培养模式研究[J].出版科学, 2012 (6) :62-65.
[5]杨明.从数字媒体编辑出版人才培养看教育观念的转变[J].黑龙江高教研究, 2012 (10) :127-129
[6]陈少志, 于巍.地方院校编辑出版学特色专业建设研究[J].黑龙江高教研究, 2012 (3) :158-160.
[7]于巍, 陈少志.协同创新培养编辑出版学专业应用性复合型人才[J].中国大学教学, 2012 (9) :158-160.
[8]数字出版专业人才培养的现状与途径, 中国新闻出版报 (http://www.bookdao.com/article/18727/)
企业员工的培训与开发 第9篇
1. 培训与开发的定义。
企业员工的培训与开发:是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为, 以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献, 企业所作的有计划的、有系统的各种努力。
从以上定义中, 我们可以看出培训的一些特点:
(1) 培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。
(2) 培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。
(3) 培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。
2. 培训与开发的区别。
培训与开发是两个有所不同, 但是密切联系的概念。具体地说, 两者的区别表现在:
(1) 培训时间较短, 开发时间较长;
(2) 培训阶段性较清晰, 开发阶段性较模糊;
(3) 培训的内涵较小, 开发的内涵较大。
随着培训的日趋重要, 培训与开发的界限将日益模糊。可以说, 开发是更广泛意义上的培训。
二、员工培训与开发的目的和意义
1. 员工培训和开发的目的。
企业与员工的培训与开发的目的主要有四项:育道德、建观点、传知识、培能力, 四者缺一不可。前两者是软性、间接的, 后两者才是硬性、直接的, 是企业培训的重点。
在企业培训员工能力方面, 传统观点似乎只强调硬的方面, 即技术性专业能力。但是, 在企业的生产经营过程中, 涉及更多的却是与人有关的软因素。以管理人员的日常工作为例, 据统计, 70%~80%的时间是跟人打交道。因此, 对员工的培训, 尤其是对管理人员的培训, 不能不重视人际技能, 如沟通能力、协调能力、冲突处理能力等。另外, 企业培训还应培养员工根据所面对的具体情况独立解决问题的能力。
2. 员工培训与开发的重要意义:
(1) 适应环境的变化。
(2) 满足员工自身发展的需要。
(3) 提高企业的效益。
三、影响员工培训的因素
影响员工培训的因素主要有两大类:外部因素和内部因素。
1. 外部因素。主要有以下几个方面:
(1) 政府。在任何一个国家内, 政府对企业员工培训都有重大影响。例如规定什么岗位上的员工必须经过某种培训取证合格才能上岗等等。
(2) 政策法规。各国、各地区的政策法规各不一样, 这会影响到企业的员工培训。
(3) 经济发展水平。一般来说, 一个地区的经济发展水平较高, 其使用的人力资源要求也较高, 往往培训也较多, 进而更推动其经济发展, 成为一种良性循环。
(4) 科学技术发展水平。一般来说, 科学技术发展水平越高, 企业员工培训将进行得越多。
(5) 工会。工会的一项主要任务是保护员工的利益, 而培训既可以提高员工的素质, 满足员工自身发展的需要, 又可以提高员工的技能, 增加员工的收入, 改善员工的生活, 工会促进培训是理所当然的事, 尤其当员工下岗或失业时, 工会在促进培训方面的作用将更大。
(6) 劳动力市场需求。劳动力市场影响企业员工培训的作用是巨大的, 当劳动力市场有大量符合企业需求的人力资源时, 企业会自然而然地忽视培训;而当劳动力市场缺乏企业需求的人力资源时, 企业又不得不重视培训。
2. 内部因素。主要有以下几个方面:
(1) 企业的前景与战略。一般来说, 企业的前景与战略较远大, 就较重视员工的培训。
(2) 企业的发展阶段。企业的发展阶段主要可以分为启动期、成长期、成熟期、保持期、衰退期 (或再创业期) 。在每个时期员工培训的内容与数量都会变化。
(3) 企业的行业特点。不同行业的企业对培训也有一定的影响, 一般来说, 第三产业和高新技术的企业进行培训较多, 因为人力资源的好坏更加直接影响到企业的发展。
(4) 员工的素质水平。研究表明, 企业中员工素质水平较高, 更渴望得到培训, 而员工素质水平较低, 反而更加排斥培训。
(5) 管理人员的发展水平。这是影响员工培训最主要的因素。一般来说, 管理人员的发展水平与重视员工培训的程度成正比。许多公司的管理人员发展水平较高, 他们十分重视员工培训, 结果在市场竞争中立于不败之地。
四、员工培训和开发的原则
为有效增进员工的知识、技能和能力, 企业的培训和开发需订立原则, 确定合适的训练, 激励受训者, 具体原则如下:
1. 学以致用原则。
培训和开发应该有明确的目的, 有关计划的设计应根据实际工作的需要, 并考虑工作岗位的特点、员工的年龄、知识结构、能力结构等因素, 务求能作出全面的规划, 决定培训和开发的内容。
2. 专业知识技能和企业文化并重原则。
培训和开发的内容, 除了包括知识和技能外, 也需包括企业的信念、价值观和道德观等, 以便籍此培养员工在工作态度上符合企业的要求。
3. 全员培训和重点提高结合原则。
全员培训是指有计划和有步骤地培训所有员工, 以提高全员素质。在资源的使用上, 则按职级的高低安排培训的先后次序, 从上而下, 先培训和开发管理骨干, 特别是中上层管理人员, 以加强领导素质, 继而培训基层员工。
4. 严格考核和择优奖励原则。
严格考核和择优奖励是不可缺少的环节。前者确保培训和开发的质量, 后者激励员工的积极性。
农村人才就业培训探讨 第10篇
一、农村劳动力现状
农村剩余劳动力是一个相对的概念, 是相对于特定国家, 特定的历史条件下, 特定的生产力水平而言, 即农村劳动力的供给超过需求的多余。具体地说, 是指边际收益为零甚至为负数的那部分劳动力, 这部分劳动力从农业中转移出来, 即使不增减投入也不至于影响那个农业产品的总量。
在农村, 一方面是年轻一代的农民十分向往有体面的劳动和有尊严的生活。“80后”流动人口群体对城市的认同度远远高于农村, 与其父辈相比, 他们更渴望融入城市。但新生代农民工普遍面临生存困境、发展困境和身份认同危机, 并在劳资关系中丧失了话语权, 存在着管理职位比例低于上代、没能力享受正常家庭生活、就业稳定性大大降低等等一系列的问题。另一方面, 根据2009年农民问题研究所对农村的调查显示, 农村劳动力老龄化严重。80后的青年不懂、不愿从事农业生产, 缺乏基本技能和现代农业技术。
二、原因分析
在农村发展遇到瓶颈, 城市发展日趋活跃、二三产业迅猛发展创造大量就业岗位的前提下, 农村劳动力转移对消除地区不平等和减少贫困起到了积极作用。
但城市经济的发展和产业结构的升级对技能人才的迫切需要与农民工技能素质偏低的矛盾越来越突出, 同时中国农村人口众多, 城镇建设的速度决定了无法无限制地容纳大批的农民工。
长期的农村人口流动造成了农村大量劳动力资源流失。由于流出农村的人口一般是农村中较年轻、受过较好教育的农民, 这一部分人大量向城市集中, 使得支撑乡村可持续发展的资金、技术、知识、人才等资源大量流失, 乡村发展“空心化”问题日渐凸显。
因此, 要实现农业可持续发展, 加快农业产业化, 就要在重视农村劳动力转移的同时, 注意农村后继劳动力的培养, 造就大批有文化、懂技术、善经营的新型农民。
三、合理培训, 使农民人人有其岗
(一) 成立专门负责全面提高农村劳动力素质工作的部门。
在劳动力转移问题上, 既要研究人口规模、人口密度、农民基数、农民受教育程度等问题, 也应研究产业结构出现的新变化、工业化出现的新情况, 思考怎样才能改变他们低薪、低保和受歧视的待遇, 怎样让他们进了城, 而且很快融入城市。而对待留在土地上的农民, 各级政府部门应从思想上充分认识到提高农村劳动者素质是关系到落实党和国家科教兴国战略、发展农村经济的一项带有根本性的基础工作, 是关系到农村经济发展的百年大计, 必须作为一项重要社会工程和战略任务来对待。因此要设立机构, 制定规划, 由主要领导挂帅负责, 组成得力工作班子, 研究农民增收渠道和提高农村劳动者素质的措施, 并负责组织实施。
(二) 明确提高农村劳动力素质的对象和方向。
根据农村人力资源开发与人力资本转化的现实情况, 农村劳动力的走向主要有三个方面:一是从农村走出来到城市第二、三产业就业;二是到现有农村发展起来的新兴小城镇从事非农产业;三是留在农村生产领域就业。农村劳动力的走向趋势给界定农村劳动者提供了客观依据, 提高农村劳动者素质应紧紧围绕这三方面的对象开展工作。
(三) 依据农村劳动力的走向, 提高农村劳动者素质。
一是在坚持文化教育的同时, 加大、加强能力教育和技术教育。加强现代化产业生产能力与技术的教育, 以培养现代化农业所需要的现代农民。重视和加强从事非农业的能力与技术教育, 以适应农村劳动力转移到城市第二、三产业及在现代化小城镇中从事非农产业的迫切需要, 为实现农村城镇化及农业产业现代化奠定坚实基础。二是要做好留在农村生产领域就业的现有劳动力的培训教育。要进行科学合理的农村教育, 做到普通教育与能力技术培训相互融合, 相互衔接, 以提高素质适应当前农村产业结构调整, 实现农村人力资源的有效开发, 并使之转化为人力资本。
(四) 分层次提高农村劳动者素质。
问题正演化管理促进培训开发 第11篇
近年来，随着莱钢实现千万吨钢的跨越式发展，莱钢培训中心紧紧围绕服务企业发展需要和员工成长需求创新办校的思维思路，实施了以问题正演化管理促进培训中心培训课题开发的有益尝试，在学习型组织创建、品格提升、哲学管理、学习型党组织建设等课题的培训开发实施上取得了丰硕成果，积累了“一个办法，四部曲”的课题开发经验。
“一个办法”，即问题正演化管理法。“四部曲”即视问题为资源，将资源变课题，把课题变成果，使成果进课堂。
问题正演化管理法是基于“问题就是资源”的理念，以努力解决企业现实和前瞻性问题（短板）为切入点，找准重点问题、抓住薄弱环节，下功夫，做文章，积极促进问题正演化，努力遏制问题负演化。
企业的许多问题，特别是思想问题、管理问题，如果不积极、系统地管理和引导，就会朝着不利于人们的方向演化，我们称其为负演化，根据质量互变的哲学原理，这种负演化给企业带来的肯定是劣性质变；如果我们对问题积极挖掘，当作培训课题认真研究，列为培训开发的重要内容，通过培训中心的宣讲正确引导，大力推广企业管理实践和马克思主义哲学理论相结合得出知识管理成果，问题就会朝着有利于人们的方向演化，也就是正演化，这种正演化给企业带来的肯定是良性质变。
企业培训中心作为企业干部教育、职工培训的主阵地、主渠道，工作既要遵循干部教育、职工培训的一般特点和要求，又要紧紧围绕企业团队及员工实际的、显性的和非显性的需要，开展各项教育和培训资源的开发活动，策划实施以“三问”为主线的系列工作，即干部职工已经有了什么？他们还缺什么？我们能给予他们什么？围绕着这“三问”，主动高效开展需求调研，更好地促进对“三问”的研究和论证。在此过程中我们深刻地认识到，莱钢各单位、各部门、各团队有志之士的艰苦探索、创新实践过程及其成果是企业的宝贵财富，是莱钢最好的培训资源。比如炼钢厂等单位的学习型组织创建、学习型党组织建设、哲学管理创新实践都是难得的资源。
莱钢培训中心进行培训开发，是企业管理实践出题目，培训中心科研攻关作文章，理论研究成果进课堂的生动体现。实践证明，企业知识管理式的培训推广仅仅靠外聘培训是不能解渴的，要依靠企业自己的培训中心全面承担起这项任务。培训课题开发的“四部曲”要想顺顺当当，不跑调，字正腔圆地唱下来，必须以问题正演化管理方法和意识来保证，才能取得事半功倍的效果。
企业处于市场经济的风口浪尖，干部和管理人员面对的新问题层出不穷，迫切需要提高解决问题的能力和素质，掌握科学的方法。
企业培训中心的课题从哪里来？只能从问题中来，从需求中来。从这个意义上讲，问题就是培训的需求和需求聚焦点，问题就是培训开发的重要资源。因此，我们眼里一定要有资源，要练就一双发现重点问题和制约企业发展薄弱环节的“火眼金睛”，通过大量调研活动予以确认之后，由培训中心有关部门将其列为培训课题开发的重要内容立项，按照“重点推进、一般推进、策划推进”三个层次组成培训师团队进行集体攻关，纳入《培训项目开发推进体系》进行“五个一”管控。强有力地推进管控措施是以问题正演化管理作为技术手段，加上有效的激励政策，课题开发最快3个月，最迟1年半就会取得成果。在此基础上经过说课、试讲、专家验收等环节后进入课堂进行培训。
如何保证培训“落地”呢？最关键也是最直接的要求是，每个培训专题要在开发的过程和培训的内容环节上始终更好地拉近学员、在学员解决问题的启发性和指导性上下功夫。
“拉近、落地、启发性、指导性”的确很难，但是，再难我们也要努力去做到，因为这是企业客观现实的需要，也是企业培训中心培训课题开发的价值所在。比如在哲学管理培训的开发过程中，有大学教授曾经善意而真诚地对我们说：“要把哲学用于管理，研究出东西来，你们可要好好考虑啊！”
为了这十个字，培训中心领导和培训师们一起攻关，废寝忘食，原莱钢集团党委书记、培训中心校长田克宁多次到培训中心听取学习型党组织建设、哲学管理等重点培训开发课题的汇报，并指出问题所在，给出具体指导性意见。培训中心立即将这些问题和建议实施正演化管理，举一反三，进行有针对性的改进，并加强改进后的反馈和验收。
实践证明，经过反复打造的培训课题一进入课堂，受到学员欢迎的程度往往超出预料。学员认为这样的培训很真实，很有价值，完全与工作中遇到的问题相结合，很愿意参加这样的培训。
浅谈国企的培训开发 第12篇
培训是提高员工素质的重要途径, 更是加强员工使命感和归属感的有效手段。在企业人力资源管理中, 具有极为重要的地位。
1、培训促组织目标实现
培训不是独立活动, 而是实现组织目标的一种必要手段, 必须从组织目标着手, 明确员工培训的具体任务。既然培训的意义在于支持组织目标的实现, 那么培训活动应该从什么角度帮助实现组织目标, 帮助的程度有多大, 是必须认真分析和解决的问题。不仅如此。在进行培训工作时, 还要考虑员工培训与其他支持组织目标的方法相比, 是不是成本最低、收益最大的方式。因此, 当实施一项培训计划时, 必须准确分析培训对于组织目标的促进作用。
2、培训能够满足员工自身发展的需要
加大员工对培训的重视, 树立培训是提高员工素质、技能的重要途径。现在的知识员工渴望成长, 渴望自身价值的实现, 而且培训也能满足员工对企业的认同感, 与企业共同成长, 减少流失。促进人力资本的增值。
3、培训促进经营管理活动
培训是一种有效的管理手段, 其特点在于不是消极地约束人的行为, 而是积极的引导人的行为。组织行为理论告诉我们, 人的工作绩效取决于其工作行为, 人的工作行为又由具体情景下所选择的行为目标决定。管理者期望提高组织工作效率, 这一过程通过影响员工的行为选择完成。培训之后的员工绩效之所以能够提高, 是因为改变了工作目标人事和工作行为表现。把职工培训看做一种管理工具, 是要通过培训塑造员工的合理行为。
二、培训存在的问题
1、培训流于形式
认为培训就是某些技能的学习, 或者是应急培训, “头痛医头, 脚痛医脚”, 不问需求、不讲效果, 仅仅着眼于企业的短期培训需求, 没有跟企业的长远发展目标联系起来, 显然跟不上市场形势的发展。培训形式仍以沉闷单向的课堂传授为主, 培训内容多以空泛无物的理论居多, 又没有适当的激励措施, 必然使员工对培训失去兴趣。
2、为了证书而培训
企业应始终贯彻人才的培养和企业发展相结合, 期望通过对相应人员的培训, 使他们掌握相应的技能从而取得相应资质和证书, 进而为企业的发展提供技术、人才和证书保障。但是, 现在国企经常面临的困境是, 因为没有长远的人才规划, 急近功利, 对证书的关切度比较大, 相应的监督和考核机制的不完善或未贯彻执行, 使得企业重视证书的实际意义大于对人才成长的培养, 使企业的培训沦为了取证的需求和工具;
3、培训目标与员工关注点的不统一
企业的年轻员工不仅仅关心温饱问题、经济问题, 他们更关心的是工作中是否有不断学习的机会, 企业是否能够给他们提供不断提升自身价值的平台。培训没有和员工的工作满意度、事业发展空间、职业生涯设计以及组织的认同感等挂钩, 将打击员工参与培训的积极性。
4、缺乏对员工培训效果的科学评估
当前企业的培训考评体制较薄弱, 现有的考核形式大于内容, 培训评估仅仅对培训的满意度进行简单回访或事后补充, 并没有深入员工的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来。这种培训效果评估方法也造成了培训与实际施工管理的脱节。
5、企业内部讲师匮乏
过分的依赖于专业的培训机构和培训讲师, 使得公司内部的讲师制度不够完善, 不能得以充分的发挥出其带动员工、提升技能和知识、促进业务水平提升的作用, 内部讲师严重缺乏;
三、培训的改进策略
1、加强系统的培训需求分析
培训需求要考量三个因素:企业的战略目标、参加培训人员的兴趣和关注点和企业经营管理中存在的“短板”。依据各部门、各岗位的要求, 了解员工感兴趣的培训方向, 再结合企业运营管理中最缺乏的部分, 将三者相结合综合考虑企业和员工的需求, 那么学员参与培训的紧迫感和积极性会大幅度提高, 培训效果得到改善的目标最终达成。
2、采取各种形式, 搞好培训课程
培训要想获得好的效果, 培训方式的选择至关重要。企业培训的对象主要是成年人, 因此培训的方式不应采用简单的“你教我学”, 应结合自身特性、资源优势、员工特点以及培训内容, 对不同的对象和课程, 分层积分课题, 采取不同形式的培训方式。例如, 对于新进员工培训应将培养企业归属感和忠诚度放在首要地位, 还要强化对新员工的基本技能培训, 上岗前通过考试、考核达到岗位技能的要求, 从而提升新员工处理实际问题的能力和水平。还要加强对各级管理者以拥有职业理想、端正职业态度、掌握职业技能、遵守职业道德、学会职业沟通、树立职业形象为主要内容的职业素质教育, 有计划、有重点地加大对各级管理者分层次、多样化的管理和专业培训, 实现人力资源的保值增值, 促进企业管理水平的整体提高。对基层员工可以采用岗位练兵、导师带徒、技术比武等方式, 设计针对性强的课程;
3、发挥培训福利特点, 延伸培训的激励效能
当前, 培训在很多企业已不简单的是一种提升能力的工具, 更多的成为一种激励机制, 比如对于很多优秀的员工, 企业单一物质或现金的奖励已不能满足现代年青人的心理需求, 通过对优秀员工、储备干部给予适度年度的培训基金, 一方面激励其不断提升学习的积极性;另一方面“以学代奖”更突出企业对个人的持续发展的前瞻性投资行为。个人的选择余地更大也更丰富, 更好地体现了培训激励的突出特点, 培训从简单的管理工具延伸发挥其福利作用, 让学习转变为一种个人自我价值的体现和展示。
4、建立内部培训师队伍