规范考核范文

规范考核范文（精选10篇）

规范考核 第1篇

1 科学核定指标, 实现指标考核精细化

根据各供电所经营状况和上年度经济指标实际完成情况, 分为A, B, C三类标准对供电所考核。制定各供电所10 k V及400 V线损指标和激励指标、购电能量指标、均值指标, 并成立了供电所绩效考核领导小组负责落实检查考核。将10 kV及400 V线损指标分为指标值和激励值下达到每个台区。激励值分别低于指标值1%, 0.5%。若线损率低于指标值, 高于激励值的按节余电能量分别乘以均值得出节余额, 按税后80%比例返还给供电所;低于激励值的节余金额税后全部返还供电所, 其中40%返还金额归电工班, 作为农电工线损奖;若没有完成线损指标, 按亏损电能量乘以相应均值得出金额全额上交县电业局, 月考核、月兑现。通过以上经营指标考核措施的实施, 杜绝了供电所为得到线损奖, 有意调整10 kV及400 V电能量而掩盖线损真实性, 减少了临时用电电能量及电费的流失, 有效促进了线损规范化管理, 充分激发了供电所人员工作潜能和积极性, 提高了工作效率和企业效益。

2 规范检修流程, 促使低维费合理使用

农村低压维管费由县电业局营销部逐月按照核算办法核定数据, 农电工作部按照线路长度、变压器台数, 逐年核定各供电所运行维护、检修材料等费用, 分配到供电所包干使用, 节约有奖, 超支不补。主要工作程序是:配电班负责巡视、消缺, 消缺质量由供电所人员验收签字, 支付劳务费用。如果供电所想省钱隐瞒缺陷, 要么配电班人员挣不到服务费向上级举报, 要么烧坏设备按比例赔偿。如果配电班想多换材料则没人付账, 解决了材料浪费问题;如果检修质量和工艺不合格, 则供电所不签字付账。客观上形成了供电所和配电班既相互配合, 又相互制约的监督机制。低压设备运行维护、抢修工作程序的建立和实施, 不仅提高了配电检修人员检修、抢修的工作主动性和积极性, 大大提高了变压器台区设备健康运行水平, “两率”指标不断刷新, 农网配电设施“两清理”工作上了新台阶, 而且节约了运检等生产物资, 备品备件库也由原来的18个减少到目前的6个, 每年可节约300万元的物资库存, 同时避免了物资流失, 既降低了库存成本, 又减轻了管理部门对物资使用情况验收监督的工作量。

3 健全二级考核机制, 调整绩效分配方式

供电所农电工工资总额和农电工人数由县电业局农电工作部根据供电所配电变压器数量、10 kV及400V线路长度、用电户数和农村变压器台区电能量等考核项目比例核定。配电专业和营销专业所占工资份额分别为:配电专业30%, 其中配电变压器10%, 10 kV及400 V线路分别为10%;营销专业为70%, 其中用户数为60%, 农村变压器台区电能量为10%。农电工工资由供电所按百分制考核, 考核项目分专业班组打分。县电业局农电工作部把每个农电工考核得分情况折算成百分比, 乘以各供电所农电工工资总额人均数即为该农电工当月应发工资额, 由农电工作部发至农电工个人工资卡上。若经考核农电工工资达不到本地最低工资标准的, 由县电业局统一补足差额部分, 视为该农电工完不成工作任务, 累计3个月完不成任务的解除劳动合同;若工资实发额低于供电所工资总额部分即为供电所考核节余资金, 节余资金全额返还供电所, 专账管理, 用于农电工奖金、补助电工班组建设。如果供电所考核不严, 节余资金少, 或考核不实事求是, 过于苛刻, 工资发放少, 农电工有权向农电工作部反映, 这就形成了供电所与农电工相互制约监督的局面。

电工实习考核规范 第2篇

实习结束前，教师需与实习单位指导人员共同对学生进行成绩评定。实习成绩应根据学生的工作态度、学习效果、出勤情况以及考核成绩等予以综合评分，并按优、良、中、及格、不及格五级记分。各级评分标准如下：

优：实习态度认真、主动、好学，实习任务完成好，达到实习大纲的要求，实习报告和实习日记质量高，能独立完成教师布置的专题作业或对某些问题有独到见解，考核时回答问题完整正确，具有较强的表达能力。

良：实习期间表现较好，能较好地完成实习任务，实习报告和实习日记达到实习大纲的要求，质量较好，能较好地完成专题作业，在考核时能比较完满地回答问题。

中：实习期间表现尚好，达到实习大纲中规定的主要要求，能完成实习报告和实习日记，质量一般，考核时能正确地回答主要问题。

及格：实习期间表现一般，基本达到实习大纲的要求，但不够完满，能够完成实习报告及实习日记，但不够系统，在考核时能基本回答主要问题，但有某些错误。

规范考核 第3篇

关键词： 专业课程 形成性考核规范 主要问题 对策

形成性考核是指依据一定的标准，按照一定的程序和方法，定期或者不定期对学员课程学习过程的状况进行考核和评价，并将考察和评价的结果作为评定学员课程学业成绩依据的过程。随着专业课程形成性考核的深入，大多数教员反映，士官学员学习状态比未实施形成性考核之前好，学员平常表现积极，踊跃回答问题、主动训练科目的现象突出，这些都说明形成性考核切实能够大大促进教和学的反馈，促进学习目标的实现。然而专业课程在形成性考核过程中，由于一些不规范问题的出现，导致形成性考核难以发挥应有的功能，实际效果不太理想。

一、当前出现的主要问题

（一）考核内容设计不合理

形成性考核内容一般包含平时作业、科目训练、课堂表现、实践操作等。有些专业课程形成性考核内容设计简单，有的没有根据专业课程特点制定，有的是相互照搬，模式方法不加修改地硬性套用，这种套用有时会导致有些课程考核具体实施起来较困难。比如，有的专业课程设计过多的操作科目考核，但具体实施时，学员没有时间训练，教员没有合适的时间安排考核，考核可能被拖延，或者有的只能作罷。有时会因为过多的考核，使学员产生逆反心理，训练上不重视，考核上应付了事。有的专业课程，教员设计过于难的“大项目”考核，难度大考核时间可能耗时较长，使得很多学员在规定的考核时间内完成不了。另外，有的专业课程考核内容设计过于形式化，比如一些训练项目中的“自评”，根据一些教员反映，在自评中，学员往往不会切合实际根据自己的情况进行实际评判，一般都会给自己打很高的分数。这项考核内容一般流于形式，没有较大的成绩评定意义和参考价值。

（二）考核的实施方法存在随意性

一般来说，专业课程中涉及的形成性考核的项目比较多，每项具体的实施办法却没有具体的规定，因此，教员无论是对课堂提问还是对平时作业，都没有可参考的评定方法和打分标准，有的教员按成绩等级评判，有的给出“印象”分。专业课程大多有操作科目考核，但操作科目设置之后，具体的操作考核时间、地点、组织方法等都无具体说明，实施过程随意性较强，可能会出现部分完成考核、部分不能完成考核的情况；也可能出现后续的考核不能及时进行的情况，这些都会使得整体形成性考核达不到该课程预期的考核要求；没有根据实际情况明确每次考核的实施办法，就不能确保最终形成性考核成绩的完整体现。

（三）考核管理落实不力

一是各考核项目成绩记录混乱。目前，形成性考核大多由任课教员负责实施，由于形成性考核项目较多，有时有些教员会安排学员骨干进行记录；有些教员对考核成绩缺乏规整，记录成绩时根据印象打分。并且，有时任课教员会同情、照顾某些学员，使得有些学员的成绩很高，不切实际。二是部分考核项目流于形式。比如，在一些操作项目考核中，部分教员为了节省时间，简单操作几下就给出评定成绩。有些教员为了省时省力，作业布置过于简单。如果为了考核而考核，为了完成任务，给出不切实际的成绩，那么这些成绩在形成性考核中失去了应有的意义。

二、原因分析

（一）部分教员不够重视

由于形成性考核工作的不完善和不成熟性，教员没有充分认识到它的重要意义，没有对形成性考核进行全面实施或正确考核。比如，在平时作业方面，由于每门课程授课教员都要布置几次不同形式的作业，每份作业都要评阅，教员工作量大幅增加，导致有些授课教员没有按要求进行认真批改，作业上只有学员的得分，没有任何批语。有的仅用“大作业”成绩替代形成性考核成绩，使形成性考核内容缩水、成绩缺乏可信度和含金量。有的教员对形成性考核的各项指标随意更改，或在进行形成性考核时随意对各项指标给分，成绩不能反映学员的实际情况。由于部分教员对形成性考核缺乏认识和指导思想不明确，造成措施方法不得力，形成性考核落实不到位，使形成性考核流于形式，同时也对学员转变教育观念、改进学习方法、认识自主学习的重要性等方面产生一定的负面作用。

（二）课程考核制度不够健全

课程考核方式方法还有待完善。由于形成性考核是近几年逐步推进的考试模式，专业课程特点区别较大，要求不同，考核方式方法有时也不同。部分教员没有针对具体课程特点的形成性考核方法参照实施。在形成性考核实施中，往往只能自行安排一些项目的考核，随意性较强。虽基本能完成形成性考核任务要求，但是形成性考核成绩的有效性大打折扣。有的课程在实施形成性考核中，学员不重视，认为形成性考核成绩是通过终结性考核难度的调剂品。

考核数据管理不到位。因为形成性考核成绩会影响最终考核成绩，大多数学员还是比较重视自己的平时成绩的，只是有些成绩管理过于松散，使得平常出现学员给教员要成绩的现象，或是有的教员没有实际考核就随意给出成绩。形成性考核应是一个以不断反馈调整或升华教学的有力途径，形成性考核成绩若失去意义，就不能对教学提供有价值的反馈信息，不利于教，也不利于学。

三、改进措施

（一）规范形成性考核的内容设计

专业课程是为学员岗位任职打下基础，各专业课程在专业技能的培养中相辅相成，内容及其特点不同，其形成性考核的内容设计也应不同。形成性考核内容设计一般应围绕人才培养要求制定，使考核内容跟课程内容和教学要求相匹配，不超出教学大纲要求，又贴合课程特点，切实促进学员重视形成性考核，正确认识形成性考核，使形成性考核利于学员自身查找问题、解决问题，逐步满足教学目标要求。

首先，从专业课程特点出发把握方向。比如，《火炮结构原理》这门课，该课程侧重理论，为了达到形成性考核教学要求，在内容设计上也侧重理论考核，根据每个阶段的任务要求，设计一些切合教学内容的理论作业，根据百分制打分。再比如《加榴炮构造与维修》课程，该课程侧重于操作训练，在形成性考核中应设计适量、难度适中的操作考核内容，根据评定记录表记录操作成绩及过程情况。

其次，以专业课程教学目标出发找准内容。每门课程内容量都比较大，考核中要有所选择。另外，形成性考核不可能每堂课都进行，合理有效的选择是加强教学反馈、满足教学目标的必要环节。

（二）规范考核实施过程

形成性考核过程中内容设计得很好，但如果缺乏规范的考核实施过程，考核功能就得不到很好地实现，形成性考核就是一句空话。形成性考核的每一次考核都应预先设定好形成性考核内容，制定出合理可行的考核方法、打分机制等组织实施过程方案。考核实施过程可由任课教员单独组织，也可由教研室整体组织实施。另外，本着实现人才培养目标的要求，可以依据实际情况，设置形式多样的考核活动，但应有系统地组织实施办法，针对不同考核内容，实际不同规范标准。根据预设的形成性考核流程严密组织及实施，避免不规范操作带来的负面影响，确保形成性考核成绩的有效性。

（三）规范形成性考核成绩管理

规范考核 第4篇

1 统一思想, 提高量化责任考核机制必要性的认识

温岭市新河镇人民政府所辖86个行政村, 各村之间集体经济发展不大平衡, 造成经济发展不平衡的原因, 在一定程度上取决于对村级集体“三资”的有效管理程度。从经济相对发达的城西村、南鉴村、下张村、塘下等村看, 村级集体经济年收入达百万元以上, 村党支部、村民委员会、村监督委员会、村经济合作社对“三资”管理都十分重视, 村民对“三资”管理参与程度和民主监督意识普遍较高, 有力促进了村经济不断发展壮大和有效防范了腐败土壤的滋生及干群的和谐相处;对于一些经济相对薄弱的村, 村党支部、村民委员会、村监督委员会、村经济合作社对“三资”的管理和增值利用重视程度远比不上经济发达的村, 由于经济的薄弱造成村公益事业难以开展, 导致村民埋怨不断干部群众关系紧张。

由此可见, 凡对村级集体“三资”的有效管理程度重视程度高, 经济发展社会和谐, 反之则差。如何加强对村级集体“三资”有效管理, 对促进村级经济的不断发展壮大有着必然联系, 规范村级集体“三资”管理, 并实行量化考核已是成为必然的选择。对此, 镇党委、政府十分重视, 从建设新农村实现“四化”奔小康的“中国梦”高度出发, 进一步调动各方积极性, 以建立量化责任考核机制为抓手;强化农村集体资金、资产、资源管理, 达村级经济更快、更好地发展为目标, 层层发动, 召开大小会议达成共识, 并以新河镇人民政府《关于进一步加强农村集体“三资”规范化管理的通知》 (新政发[2014]13号) 下发, 组织付诸实施。

2 制订标准, 为规范村级“三资”管理做到有章可循

根据浙江省人民政府办公厅《关于进一步加强农村集体资金、资产、资源管理的意见》 (浙政办发[2011]35号等相关文件规定, 从本辖区行政村“三资”管理工作执行实际分析, 在村级具体执行和操作过程中的规定比较原则性笼统, 难以逐一对号入座执行到位;同时, 对结账报账不及时、建设工程项目付款的随意性、大额支付不转账、“三资”利用率欠高等方面得不到有效到位监管。如何做到对上级相关规定严格执行, 又要方便村级具体执行的可操作性, 及相关部门的监管考核, 很有必要对上级“三资”管理的各项规定, 进一步进行细化、量化。由政府组织, 农办牵头, 特邀纪委、会同相关部门, 采取走出去、请进来、集中和分别座谈的形式, 广泛听取人大代表、政协代表、村委干部、党员、村民的各种建议和意见。然后, 将收集的意见和建议进行汇总归类, 提请政府决策, 先后将初步决策意见进行反馈。在充分调查, 反复征求的基础上, 制订了《新河镇农村集体“三资”管理工作考核办法》, 《新河镇农村集体“三资”管理工作考核实施细则》, 考核办法对考核的对象、内容、办法及奖惩机制作出了明确的规定, 考核细则对考核办法进行了细化, 将考核内容列为组织领导及制度建设、“三资”管理、农民负担、民主监督、招待开支管理五大类, 并对各类设若干项, 以百分制形式分类项确定具体分值进行考核, 有利于对规范村级集体“三资”管理做到有章可循。

3 强化考核, 促进上下联动实现管理规范

为确保制订的《新河镇关于进一步加强农村集体“三资”规范化管理的通知》, 《新河镇农村集体“三资”管理工作考核办法》, 《新河镇农村集体“三资”管理工作考核实施细则》顺利贯彻执行, 达到农村集体“三资”规范化管理和村级集体经济的不断发展壮大。镇政府建立年度农村集体“三资”规范化管理考核小组, 确保考核实绩工作的公开、公正、公平。考核采取日常监管和年度考核相结合的方法。日常监管采取定期不定期的抽查, 按量化考核的相关要求, 对未执行到位的及时进行提醒服务, 督促及时纠正, 确保各项规定执行不走样;年度考核主要是根据考核办法和细则, 进行分类逐项考核。考核成绩进行全镇排名通报, 并与年度奖金挂钩, 对出现因年度“三资”管理问题引发群众集体越级上访或考核分低于规定要求分值的, 实行一票否决, 不得参与评先活动。考核不是目的, 仅是一种手段, 考核真正目的是强化管理, 提高责任意识, 促进上下联动实现管理规范。

督导考核流程与规范 第5篇

绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为公司发展的保证,我们按照“能量化的量化，不能量化的细化”的指导思想来进行。目的：

（1）落实督导工作流程和行为的规范。

（2）提高自我管理、技能和执行力。

（3）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。

（4）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。

绩效考核人：各部门经理或直线上级

考核对象：市场督导、直接下级。

绩效考核指标的设计：

（1）能力考核指标：每月的问卷考试得分、培训效果评估、促销、陈列效果的评

估。

（2）态度考核指标，根据代理商走访、回访结果分析、对店长的《月度绩效沟通》、行政奖励或处罚。

（3）业绩考核指标，根据销售量、销售增长率、单店成活率、月度计划完成情况

具体要求见《市场督导每月绩效考核表》。

注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时平衡三者辨证

关系，使考核结果公平公正。

考核方式：

我们采取直线管理考核方式以完成对督导三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。

一、月度计划执行考核管理

第一步、计划制定

月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。

1、计划内容应包括如下：

A、事务性计划中事项内容

①、市场开发计划

ａ计划月内加盟商发展情况

ｂ广告投放宣传计划

ｃ对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等）②、计划月内直营店管理情况

ａ目标营业额及提高方法

ｂ门店促销计划

ｃ门店管理改进提高措施

③、加盟市场维护计划

ａ市场管理及巡店计划

ｂ加盟商培训开会沟通计划

ｃ市场信息及竞争对手调查收集

④、员工队伍管理及培训计划

ａ人员培训计划

ｂ新进人员补充拓展培训计划

ｃ加盟商员工培训

⑤、财务、库管计划

⑥、权益金收缴情况

⑦、其他

B、任务业绩指标，是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标，其作为重要的考核基调。

2、责任人

责任人是指计划事项的主要实施执行人，对计划完成情况负主要责任，其作为

对考核的主要依据。

3、完成时间

在计划制定时应写明完成时间，以便上级对计划实施完成情况及时掌控并对

责任人进行考核。

注意：完成时间不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。详见《市场督导月工作

计划表》

4、协助支持

协助支持是指其它部门或上级领导及公司职能部门须要支援。应积极配合其高质量完成拟订的计划。

5、完成情况反馈情况

完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写，并分析见《月工作

总结》。

6、权重（和为130%）

是衡量每一计划事项的重要程度。是计算绩效工资的主要依据。

所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要

依据。

7、备注

如遇特殊情况导致计划未达成目标，在备注栏说明。

各市场督导在实习期满后，都应在每月28日将下月计划上报给上级批准后按计

划实施。

注；月工作计划应围绕年或配货中心的计划或当月指标进行制订。

须要制作的表格

表一《月度计划执行反馈表》

一、上级组织执行，做完成情况评估

计划事项责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况，做自我评估(在完成情况一览中填写)和直线上级评估，确认完成情况。

任务指标计划表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成情况。

根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资

职能部门

月度工资=基本工资+绩效工资*绩效系数（完成事项的权重总和）+福利补贴如绩效工资为500，而本月绩效考核你得分为80（50以下不计绩效工资），则计资

为（500×0.8=400）

公平公正性由营运总监监督。

第三步、进行绩效考核面谈沟通

直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。除了目标设定外，更重要的是绩效辅导。应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验，帮助其提高绩效能力，以维持被考核者持续的热情，同时或得持续的绩效改进。

二、半年考核管理

采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。

1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。

（1）、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况，计划完成情况和主要业绩等。

（2）自评性指依据岗位规范和职责目标，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等

方面的情况，作自我评估、自我鉴定。

（3）报告性指向公司报告自己和自己所辖区域在这一时期内所存在的不足和下一

时期努力改进的方向和主要工作计划。

通过述职人的报告，上级根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。

2、半年考核评估，按月度考核表执行。

以月度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为半年考核依据。具体体现：①权重均值在50%以下的做（免职）处理

②权重均值在50%—70%之间的做职位降级处理

③权重均值在71%—80%之间的做工资降级处理

④权重均值在81%—110%之间的做不变。

⑤权重均值在110%—130%之间的工资级别提高一个档次,并与职位晋升挂钩。述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到综合业绩评估。

具体内容：附《半述职报告内容及评估标准表》《半年考核评估表》

三、综合业绩考核

绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、半年述职考核基础上，通过述职、全年业绩任务完成情况、下发展规划方面的对被考核者做出综合评估。综合业绩考核作为年终奖的依据,我认为年终奖是对员工一年来努力工作的一种奖赏，更重要的也是公司对员工在来年工作表现的一种“预支”。分配合理，不仅会留住人，更会留住员工的心。

管理上有句名言，没有考核就没有管理。通过考核，对人员的绩效进行合理的评价，让有才能的人脱颖而出，让有贡献的人得到合理回报。这样就会逐步形成奖优惩劣、崇尚绩效、崇尚执行的企业文化。通过考核，同样可以发现阻碍企业目标达成的原因，认清企业自身的不足和人员存在的差距；通过设计合理的提升和改进方式，弥补差距，改善业绩，从而为企业获得持久的竞争优势，实现可持续发展。

住院医师规范化培训考核方法的探讨 第6篇

1 对象与方法

1.1 培训考核对象

首先组织全院临床初、中级医师进行培训,培训内容包括实验诊断学理论及法规制度,每周1次,每次培训4学时,强化2学时,即每位执教专家完成培训主讲2次,共组织10次课程培训。培训结束后,进行理论考试,对全院29个科室的125名在岗主治医师和医师的专业技能进行考核和评价。参加考试人员所在科室分布情况和职称构成情况分别见表1和表2。

1.2 方法

根据专科医师能力考核标准,考核内容包括以下9个科目:医疗法规、电子病历、病理学、医保知识、血药浓度、输血知识、感染控制、临床检验和病例分析。按一定比例将这9个科目成绩计算成综合成绩(见表3),以评定我院专科医师能力水平。

所有与考核相关的组织管理工作由医务部科训科统筹安排。考核完毕后,对所有考生成绩建立数据库并进行统计分析。

2 成绩统计结果

2.1 各科室成绩统计结果

全院参考共29个科室,其中骨科综合成绩优秀,9项科目中8项成绩优秀,1项成绩良好;感染内科和心血管内科综合成绩优秀,9项科目中7项成绩优秀,2项成绩良好;儿科、神经内科、神经外科和中医科均有3项成绩不合格;血液科有5项成绩排入后5名;中医科有4项成绩排入后5名,综合成绩也排入后5名;神经内科有4项成绩排入后5名,综合成绩也排入后5名。

2.2 综合成绩与分项成绩统计结果

对125名参考人员综合成绩与9个科目成绩进行统计,计算出成绩的均值和方差,将各项成绩划分为优秀、良好、合格、不合格四个等级并统计相应比例(见表4,其中m为均值,v为方差)。

从表4中可以看出,所有参考人员综合成绩平均值为良好,优秀率为20%,其中1人为满分,全部合格,说明参考人员对各个科目相关知识的整体掌握情况较好。方差低,说明综合成绩比较平均,波动小。但从9个科目统计结果,按优秀、良好、合格、不合格四个等级分析情况如下:

2.2.1 优秀。

电子病历、医保知识、输血知识3项科目平均成绩为优秀、占综合考试项目的33.3%,方差不高,成绩整体波动不大。电子病历105人为满分,优秀率为84%;医保知识117人为满分,优秀率为93.6%,输血知识116人为满分,优秀率为92.8%,说明这三个科目知识掌握较好。

2.2.2 良好。

临床检验、病历分析、感染控制、医疗法规4项科目平均成绩良好,占综合考试项目的44.4%。临床检验18人为满分,优秀率为48%,不合格率为0.8%,方差不高,成绩整体波动不大;病历分析优秀率为20.8%,其中2人为满分,不合格率为6.4%;说明参考人员对病历分析掌握一般。感染控制优秀率为28.8%,其中28人为满分;不合格率为9.6%;说明参考人员对感染控制掌握较好。医疗法规方差较高,成绩整体波动较大;优秀率为77.6%,其中97人为满分,不合格率为22.4%,说明参考人员对医疗法规掌握较好。

2.2.3 合格。

病理学平均成绩为合格;方差高,说明病理学成绩整体波动大;优秀率为47.2%,其中59人为满分;不合格率为52.8%,其中11人为0分;说明参考人员对病理学掌握较差。

2.2.4 不合格。

血药浓度平均成绩不合格;方差很高,说明血药浓度成绩整体波动很大;优秀率为30.4%,其中38人为满分;不合格率为69.6%,其中44人为0分;说明参考人员对血药浓度掌握很差。

2.3 各类职称人员成绩统计结果(见表5)

从表5可以看出,主治医师与医师的各项成绩整体差别不大。然而在病理学方面,医师类参考人员的平均成绩不合格,明显低于主治医师类参考人员,这表明主治医师对病理学知识的掌握和熟练程度明显高于医师类参考人员。虽然这与长期的积累与锻炼有关,但是由于各类参考人员的平均成绩均不高,所以今后还是应该加强病理学知识的培训和实践。非常值得注意的是,无论主治医师还是医师类参考人员平均成绩均不到50分,表明他们的血药浓度相关知识非常薄弱,今后需要重点加强。

3 讨论及体会

如何对住院医师临床技能进行客观、公正、可靠、有效的培训考核评估,多年来一直是医院医学教育探究的问题。住院医师专业技能培养是重点和难点,住院医师基础知识、基本理论、基本技能培训对专业技能培养有促进作用。本次采取对全院临床初、中级医师以实验诊断学理论培训和医疗法规制度培训,是对住院医师考核方法的一种尝试,促进了临床医师整体思维的提高,同时也暴露了部分住院医师在病理学、血药浓度监测、医保知识等方面知识的不足,其可能原因为:(1)病理学是医师在大学二年级的一门基础课程,以后基本不再接触,医师对该门课程势必陌生,学起来有较高的难度,再加上此次培训课程较多,时间精力分配不均匀,以致该门学科考试成绩较差。(2)血药浓度检测知识对医师来说,是一门全新的课程,即医师从未接触过该门课程,而且有部分医师觉得血药浓度检测在临床实践中无足轻重,思想上轻视是许多医师考试成绩差的重要原因。管理者在今后工作中应加强培训那些被医师轻视的学科,拓宽医师的知识面,使之成为合格的医师。考核结果也体现出个别科室或个人对住院医师培训考核重要性的认识不足,这在今后有待改进和提高。

住院医师规范化培训必须严格按照卫生部颁发的《临床住院医师规范化培训大纲》实施,住院医师规范化培训要以临床技能培训为主,要严把临床技能关。制定住院医师培训计划,细化不同专业、不同类别的培训要求,制定详细的理论授课计划,按亚专业进行授课,培训计划中增加对新技术和新的诊断方法的学习和使用,加强住院医师到专业相关科室的轮转,将住院医师培训的考核效果作为医院教学工作的一项重要内容,完善各学科临床技能考核内容和评分标准,以一个标准,实行多站式考核[4],是医院管理者不断努力的方向。

摘要：通过对全院临床初、中级医师以实验诊断学理论(病理学、血药浓度、输血知识、感染控制、临床检验和病例分析)和医疗法规制度(医疗法规、电子病历、医保知识)的培训考核,发现其中存在的问题,提出管理者在今后工作中应加强培训那些被医师轻视的学科,拓宽医师的知识面,完善各学科临床技能考核内容和评分标准,以一个标准,实行多站式考核,使之成为合格的医师。

关键词：住院医师,规范化培训

参考文献

[1]张永红,李泳,吴勇.住院医师规范化培训的实践与思考[J].西部医学,2007,19(2):307.

[2]孟璐,韩庆烽.临床医疗工作快速增长对住院医师规范化培训的影响[J].继续医学教育,2005,19(6):20-22.

[3]毕晓明,刘振洪,周胜利.住院医师规范化培训阶段考核实践与探索[J].继续医学教育,2003,17(3):15-16.

规范考核 第7篇

1 培训与考核

1.1 培训对象

全院35岁 (含35岁) 以下的年轻护士。每月进行1次理论和1项护理操作培训与考核。

1.2 培训与考核老师

各科护士长, 每位护士长每年负责完成1个月的培训考核工作 (包括制定理论考试试卷、操作考核标准、操作培训及指导、理论考试及操作考核的组织及培训考核总结等) 。

1.3 培训与考核内容

1.3.1 理论培训与考核内容

(1) 李竹如主编的《护理学基础》。 (2) 各班岗位职责、各项制度、相关法律法规等。 (3) 护士行为规范、服务礼仪、交流技巧、护士素质要求及职业道德教育等。

1.3.2操作培训与考核内容

根据张春航等主编的《护士岗位技能训练50项考评指导》, 结合本院目前临床科室开展的护理操作, 选定培训考核项目, 如心肺复苏、静脉输液、铺床等36项操作。

1.4 培训与考核方法

1.4.1 理论培训与考核方法

将所有的理论培训资料, 分门别类装订成册, 发放到各科室或人手一册。采取以科室为单位组织集中讲授和个人自学相结合的方式学习。李竹如主编的《护理学基础》, 以书本内容为考核标准, 采用笔试方式完成, 每月考一章 (或节) 的内容。80分为及格, 95分为优秀。发放的学习资料, 以本年度发放的资料内容为标准, 采取工作检查时提问和

(或) 查看护理文书记录和 (或) 发放病人满意度调查表等方式完成。

1.4.2 操作培训与考核方法

第一步:指导老师以张春航等主编的《护士岗位技能训练50项考评指导》为依据, 结合临床实际, 在不违反基本原则的情况下, 废除繁琐、重复和不合理的步骤, 制定更简洁、更实用的护理操作考核标准。考核标准内容包括操作目的、操作要求、操作用物、操作步骤、操作时间、操作得分及注意事项。第二步: (1) 全院参考护士集中观看张春航等主编的《护士岗位技能训练50项考评指导》一书配备的标准护理操作光碟。 (2) 培训指导老师在示教室按护理操作考核标准和要求, 向参考护士进行规范操作演示并讲解。 (3) 参考护士对照操作考核标准个人反复练习。第三步:参考护士按科室分组, 考核时间为2 d, 考核地点为医院护理示教室, 考核老师为各科护士长。参考护士根据自己所在组考核时间, 先抽取考核序号, 开考后考核老师按序号逐个叫入示教室进行操作演示。每位参考护士操作结束后由3位或4位考核老师对其操作完成情况做出客观公正的点评。80分为及格, 95分为优秀。

1.5 培训考核小结

培训考核结束后召集全院护士长例会, 由负责这个月培训考核的护士长把本次培训考核详细情况报告给各位护士长, 对培训考核中的亮点和不足做出总结。然后, 针对存在的问题, 分别进行客观分析、讨论, 找出有效的解决方法和整改措施, 杜绝下次出现类似问题, 对培训考核中表现好的人或科室给予肯定和表扬, 并计入个人技术档案, 为以后的评先评优及晋升晋级相挂钩, 明显提高了护士参与的热情。

2 结果

由于护理职业的特殊性, 决定了护士在临床工作中必须具备扎实的理论基础、娴熟的操作技能、丰富的临床经验。实施“三基三严”规范化培训与考核, 一方面为年轻护士搭建了“强化理论基础知识、训练操作技能、锻炼沟通能力、培养良好工作作风”的学习平台, 营造了良好的学习氛围, 激发了学习兴趣;另一方面规范了操作程序, 夯实了基础知识, 提高了病人满意度, 保证了护理质量持续改进[1]。通过几年的“三基三严”系统化、规范化培训与考核, 全院年轻护士把“以病人为中心”的服务理念融入到实际工作中, 力求把每一项工作做到尽善尽美, 关心体贴的话语、细致入微的精神安抚、温馨的沟通方式、清醒的安全意识, 在他们的逐项工作细节中体现出来, 护理队伍呈现高质量、高标准、严要求的势态, 充满爱心的护理工作理念已在医院深深扎根。

3 讨论

“三基三严”规范化培训与考核是适应护理学科发展的需要。随着护理学科的发展, 护理工作的职业功能不断扩张, 护士在以病人为中心的临床工作中承担着多种角色, 这就要求护士具备良好的综合素质。多年来, 我国临床护士主要以中等专业学校毕业为主, 高学历人员少, 大专以上的学历仅占20.6%[2]。护理队伍的整体现状还不能完全满足护理学科内涵发展的需要, 通过规范化“三基三严”培训考核, 对年轻护士提出了明确的职责要求, 使之能够在以病人为中心的护理模式中, 发挥自己的角色功能, 不断丰富护理服务内涵, 满足病人生理、心理、社会、人文等方面的需求, 推动护理工作不断向深层次发展。“三基三严”规范化培训与考核是年轻护士成长的重要阶段, 也是培养合格护理人才的重要环节。随着社会经济的发展, 病人对健康需要和医疗服务需求也在逐步提高, 相关法律的修订和完善使病人自我保护和维权意识不断增强, 与此同时, 也对护士提出了更高要求和挑战。年轻护士大多工作在临床一线, 是护理队伍的新生力量, 其素质不仅直接影响护理队伍的整体素质, 而且也影响着护理质量的提高[3]。对年轻护士进行基本理论、基本知识、基本技能系统化、规范化培训, 能帮助年轻护士尽快适应临床工作需要, 适应护理岗位需求, 为病人提供优质服务;对年轻护士开展护士行为规范、服务礼仪、护士素质、职业道德、沟通能力、应变能力及相关法律法规知识培训, 能培养年轻护士在临床护理工作中遵守操作规程、使用文明用语、运用沟通技巧、展示职业形象、体现职业道德、构建和谐护患关系等良好的工作作风。护士自身沟通能力和应变能力提高, 建立一个相互信任、开放的良好护患关系, 是有效护理的根本[4]。

4 小结

护士“三基三严”规范化培训与考核是护理管理部门常抓不懈的一项工作内容, 认真抓好“三基三严”规范化培训与考核是提高护理质量的保证, 重视护士“三基三严”规范化培训与考核是体现以病人为中心的技术保障。

参考文献

[1]李菊芳.在职继续教育护士应对方式及相关因素分析[J].护理学杂志, 2010, 25 (5) :61-62.

[2]于秀英, 叶文琴.当前临床护理队伍面临的困难与对策[J].护理管理杂志, 2005, 5 (1) :3.

[3]夏玲, 陈家琴.临床低年资护士规范化培训[J].护理管理杂志, 2007, 22 (2) :25-26.

通过考核实施项目监理部规范化管理 第8篇

1 承担监理项目概况

我项目监理部负责监理大同市南环路南侧建设项目,中天建设标段高层12栋,总建筑面积15万m2;南三环廉租住房建设项目新东阳建设标段高层住宅10栋,总建筑面积10万m2;南三环廉租住房建设项目大同四建标段22栋多层住宅,总建筑面积10万m2。针对项目建筑规模大、施工工期要求紧等工程特点,项目监理部特组建了3个监理组,配备了1名总监,3名总监代表,共计31人的项目班子,依据监理合同分别对3个标段开展监理工作。

2 项目监理部管理工作情况

我项目监理部特点是:员工素质水平参差不齐,工作流动性强,项目监理部针对这一特征开展规范化管理:1)监理的施工现场分散,造成了企业文化建设的离散性,只有深入基层,才具有实际意义。2)建筑产品具有一次性和不可逆转性,要靠科学规范的管理和员工的责任感和自觉性来保证工程建设。3)内部建设和管理有待于进一步完善。具体表现为:内部管理制度建设,尤其是检查落实方面需要进一步加强;员工队伍专业素质还不适应市场发展变化的需要,部分员工存在“软懒散、等靠要”的思想,缺乏主动开展工作的积极性和创新精神;监理服务质量不高、管理放松等。

为了不断适应竞争激烈的市场形势,以科学发展为契机,针对我项目监理部人员状况,按照公司作业指导书的要求,进一步健全和完善各项管理制度,确保各项工作有章可循、有规可依、职责分清、赏罚分明,营造以制度管人、以规章管事的良好氛围,全面提升项目监理部的规范化管理水平。要不断强化监理项目管理,以合同管理为龙头,以质量、进度、安全为核心,从成本管理入手,以经营和社会效益为最终目的,实现管理的科学化、规范化、专业化、制度化,逐步挖掘我公司效益的源泉,拓展我公司在社会上信誉的窗口,保证在外揽业务上进一步扩大,使我公司效益最大化。

3 加强现场监理工作考核的必要性

加强现场监理工作考核:1)项目总监职责的要求:《监理委托合同》能否全面正常履行、业主是否满意、公司是否满意都与总监直接相关。所以,总监加强项目部的建设、加大工作考核力度是公司赋予的权力和职责。2)公司发展和市场的需要:监理企业想要做大做强,就必须不断提高监理执业水平、赢得业主满意;必须充分重视和加强基础管理工作。而基础管理工作的关键就是各项管理制度的落实与考核。考核工作搞的好,将大大促进监理执业水平的提高,监理工作质量将会得到有效保证,企业就会赢得委托方(业主)和外界的良好口碑。

4 项目监理部对现场监理工作进行内部考核

4.1 现场监理工作内部考核的依据

1)有关工程建设的法律、法规、标准、条例,监理合同,施工合同;2)公司有关的监理工作考核规定及相关规章制度;3)项目部编制的监理规划、监理实施细则;4)工程进度月计划;5)来自业主、承包单位及其他方面反馈的信息。

4.2 监理工作内部考核的内容

1)监理形象考核:为了树立企业良好的社会形象,加强企业的对外宣传,主要从以下方面进行考核:a.工作表现:着重考核监理人员的工作主动性、敬业精神及服务意识。从工作完成情况、实际表现、业主及承建单位的信息反馈等方面进行考核。b.职业道德:着重考核监理人员职业道德准则及公司有关廉政建设制度的操守情况。c.仪容仪表:着重考核监理人员的着装及办公室卫生值日情况。d.协调能力:着重考核监理人员的工作办事程序及协调沟通效果。2)监理资料考核:监理资料是将无形的监理服务转化为有形的文本档案,是施工过程监理控制工作成果的最终体现。主要包括:a.资料填写:着重考核资料填写的规范性、真实性及资料闭合管理;b.资料签发:着重考核资料报验与进度的同步性及资料的审核、审批程序;c.资料移交:主要考核资料的移交及资料的完整性;d.监理日志:主要考核监理日志记录的规范性、真实性、可溯性。3)监理实绩考核:监理实绩是监理执业水平与管理水平的体现;是监理服务的具体表现形式;是现场监理工作考核的主要部分,也是业主最为关注的工作。主要包括:a.质量控制考核:着重考核:监理人员对承建合同中规定的各专业项目质量目标的熟知情况;原材料、设备、构配件进场报验及检验情况;《实施细则》中质量见证计划点(停工待检点、文件签证点、现场见证点、现场旁站点)的落实情况;施工方案、作业指导书的报审、安全技术交底记录、特殊工种持证上岗情况抽查等;工序质量抽查及检验情况。b.工程进度控制考核:着重考核月工程进度计划的报审及工程进度计划执行的偏差分析与情况报告。c.工程投资控制考核:主要考核:工程计量的准确性;工程签证、设计变更、洽商变更的审核签认程序;对结算合同条款的执行情况。d.安全与文明施工监督考核:主要考核:重大安全专项施工方案的报审与实施情况;主要施工设备、工机具的年检标定情况;特殊工种持证上岗情况;现场文明施工督查与措施落实情况。4)《强条》与制度认知考核:公司的规章制度是监理工作顺利进行的有力保障,而国家规范、标准、条例等则是我们依法执业的法律依据。所以,熟悉和掌握相关的规章制度与法规是每一个监理人员必备的武器与保护伞。这其中主要考核:法规(包括强条)学习及熟知情况;图纸、资料熟知情况;法规、标准的执行情况;公司相关的规章制度熟知情况和执行情况。

5 实行目标管理,不断完善监理部内部绩效考核

按照月度现场监理工作计划,每月初由总监制下发“月度现场监理工作计划”,明确每一个项目的工作内容、工序时间、监理工作要点、监理方式(停工待检、文件签证、现场见证、现场旁站)、项目责任人及配合人,使得考核办法有的放矢、不落虚套。总监不定时地巡视、检查,及时地“拾遗补缺”,力保监理部的工作不出现或少出现失误。

督导组有针对性的定期检查,如在检验批确定后,检查专业工程师是否按照检验批进行了监督验收,相应资料是否齐全,该旁站的是否进行了旁站,旁站记录填写是否符合要求,发现了哪些问题,如何解决,整改结果如何,今后的预防措施是什么等等。监理日记记录我方和施工方的工作是否准确、完整,这些也都是总监理工程师在熟悉现场情况的前提下所落实的工作。通过督导检查,使这些日常工作变为监理人员的自觉行为,这样就达到了公司的要求,达到了工作标准化,规范化。月底再根据计划完成情况、各方信息反馈,核查资料后按照考核评分标准评价每个监理人员工作到位情况并开会总结。对工作完成情况差者视情况按考核制度的规定与工资、岗位挂钩,奖优罚劣。

实行目标考核制度,目的在于“加大监理力度、提高监理执业水平、树立企业形象、赢得业主满意”。所以考核以“经济处罚”为辅,执业素质上台阶为主,站稳市场,赢得业主满意才是我们工作与服务的着力点和最终目的。

总之,项目监理部的规范化管理是一项长期而复杂的系统工程,涉及到监理公司和项目监理部的各个部门和每个员工,甚至会受到有关方面的阻力,但对企业的发展和工程项目的监理而言,规范化管理是极其重要的。所以,我们要做的就是不断地积累和创新,充分发挥项目监理部的团队优势,力求在实现监理目标的同时,创造出一套更加科学合理的管理制度和一个和谐高效的管理环境,以上仅是我对监理部管理工作的一点浅薄认识,希望同行批评指正。

参考文献

规范考核 第9篇

一、继续深入实行全面的综合部门预算

目前部分市级部门未实行全面综合预算的有两类情况:一是有的部门中部分单位收支未纳入该部门年初部门预算;二是有的单位收支未全部纳入年初部门预算。出现第一类问题的单位中以自收自支单位居多, 还有部分全额或差额单位。出现第二类问题的原因主要为单位收支仅有一部分 (多为财政资金) 纳入财政部门预算, 单位其他事业收支、经营收支等未全部纳入部门预算, 不符合财政综合预算的管理要求。

建议:市财政由预算编制部门牵头, 加强对单位综合部门的预算政策宣传。严格按照综合预算管理要求, 将各部门各单位所有收支纳入财政部门预算管理。

二、清理预留在部门的财政资金

以市级某部门2010年部门预算为例, 年初预留在部门待分配的财政资金近2 600余万元, 占该系统预算总额的11.7%, 预留资金中国库管理收费占预留总额的77.2%, 财政预算补助占22.8%。预留的这部分待分配资金的来源为:一是因主管部门核定给部分基层单位的公用经费标准较市财政标准低而形成的结余;二是主管部门集中的该系统的国库管理收费。预留在主管部门的待分配资金, 由其根据各基层单位财务状况再进行二次分配。

建议:市财政预算编制部门进一步清理预留在各部门的各项财政资金。一方面可考虑年初在编制预算时将财政资金一次性全部分配下达至基层单位和项目, 切实减少二次分配;另一方面, 若有年初暂时无法分配的资金, 可先预留在财政部门, 在预算执行中, 再由财政部门根据部门实际业务需求, 按预算追加程序予以分配和调整。

三、注重财政资金与单位自有资金的统筹安排

在2009年会计基础工作规范化考核中, 发现某主管部门在预算执行中, 要求其部分下属单位每年向局机关上缴管理费, 上缴的管理费数额不等, 并且基层单位上缴给主管部门的管理费和主管部门对基层单位的补助, 均未纳入财政部门预算, 未在单位整体收支预算中予以反映。

建议:财政部门可通过与主管部门协商, 在全面了解掌握各单位经费收支状况的基础上, 与主管部门共同对该部门系统内单位预算进行内部调剂, 并在部门预算中予以体现。此外, 应按照综合预算的要求, 将财政资金与单位自有资金统筹安排, 以实现财政预算编制的科学化、精细化。

四、加强国有资产收益管理政策宣传和指导工作

在2009年会计规范化考核中, 考核的11个部门中有7个部门中的部分单位存在国有资产收益管理不规范现象。国有资产收益管理不规范涉及的项目主要有:房租收入、固定资产报废残值收入、个别事业性收费及房屋、土地补偿收入等。

建议:一是财政部门进一步加大政策培训和宣传力度, 特别要加强对基层单位政策理解的指导和帮助, 为财政政策落实到位提供保障。二是各部门严格执行“单位申报、主管部门审核、财政部门审批”的国有资产有偿使用报批程序, 加强管理, 建立专项管理制度。三是多渠道、全方位督促机关、全额、差额、自收自支等单位, 将国有资产收益按照政府非税收入管理规定, 及时、足额上缴财政, 实行收支两条线管理。

五、统筹安排财政资金和部门结余资金

在财政预算执行中, 若大量财政资金结余在部门和单位, 将不利于财政资金使用效益的充分发挥。分析资金结余在部门的原因, 其中财政部门为追求财政支出进度, 超项目进度拨款, 甚至对未实施的项目拨款也是一个不可回避的因素。

建议:一是对于每年财政部门都安排的延续项目, 应结合该项目以前年度累计资金结余情况, 统筹安排。二是对于市本级财政安排的项目资金结余, 若该项目暂不具备实施条件, 可考虑将结余资金调整用于其他项目。三是财政部门在执行预算安排和资金拨付时, 需考虑与项目支出进度及资金需求等因素相结合, 从源头上控制专项资金结余的产生。

六、加大对区县垂直管理单位财务人员的培训

2009年考核的单位中, 有两个系统设有区县分局。有的区县分局因单位人员较少, 业务相对简单, 会计人员为非财会专业人员兼职, 不具备会计从业资格的现象较为普遍。区县分局在执行市级相关政策方面还有一定差距, 也是财政部门下一步需要重点加强业务指导与服务的主要对象。

规范考核 第10篇

通过实训中心引进现代化教学模拟模型或模拟人, 为提高学生专业技能积极创造条件, 加强实践教学环节的真实性。技能考核规范的、严格的评分细则使学生进一步规范了医疗操作程序, 让学生在刻苦学习基础理论知识的同时, 积极参与临床实践, 提高自身综合能力。

一、配合先进操作模型, 改革实践教学内容

实训中心拥有国内先进的教学模型和仪器设备, 特别是具有高仿真度的妇产科技能训练室, 妇科检查模型、孕妇腹部触诊模型、分娩机转示教模型都为学生实践技能训练的开展提供了有利的保障。教研室总结多年的实践教学和考核的优点和不足, 并借鉴国内一些本科院校对医学生临床技能评价的经验, 依据考试大纲要求, 以一名临床医生应掌握的最基本的妇产科临床技能为主, 制定了与本校实际情况相符合的新的规范, 以适应当前妇产科学临床教学的需求, 以期提高学生的动手能力。教师边讲边做, 学生边听边看边操作, 可有效提高操作水平。

经过修订的妇产科实训大纲, 妇产科实训课时共18学时。整合部分操作, 将原先每次2学时改为每次4学时, 共4次教学练习, 剩余2学时进行技能考核。课时分配修改前后对比见表1。2学时进行实训教学时, 学生和老师都感觉时间紧张, 4学时的时间可保证学生练习的时间, 使学生目标更明确, 学习更有针对性。平时每周安排一次实训室开放, 学生可根据自己的操作掌握情况, 自行选择项目练习。

从表中可明显看出, 旧的实训大纲有近一半的教学内容并不是动手的技能操作, 而是理论教学的病例讨论等内容, 这是由于受当时实训中心教学模块种类、数量不足, 操作场地有限等因素制约而制定的。通过整合内容, 剔除了病历书写和病例讨论部分, 这两项内容改为见习、案例式教学法融入课堂教学, 而将实训课时真正地安排学生动手, 让学生在高仿真的实训室、高仿真的模型上反复练习, 让学生熟练掌握操作流程, 操作规范。

二、制定详细的技能考核项目表和考核标准, 规范基本技能的考核评价方式

目前临床中出现的病人不配合、实习生操作难以实施等困难, 与实习生操作时手法生疏、不规范是有关系的。例如产前检查, 孕妇孕期要接受9~12次的孕期检查, 加上平时从各种途径掌握的知识, 有些孕妇对于产前检查的步骤比个别学生还要熟悉, 所以一旦实习生操作有误, 立刻会引起孕妇的反感, 甚至引发医患矛盾, 所以当目前病人及家属不合作的现状无法解决时, 学生想要真正在患者身上操作, 必须提高自身的动手能力, 做到规范化、熟练化。教研室现在开展的妇产科技能操作, 就是在模型上进行常用技能操作考核, 考核学生对于操作过程的熟练度和规范性。为此制定了以操作过程为主, 根据操作时间、步骤、程序、量化的评分标准, 减少主观差异, 降低主观评价因素的影响, 能保证考核的顺利进行, 增加了考核的客观、公正性。该方法简单易行, 有较强的可操作性。

考核内容的选择直接影响着学生的积极性和考核效果。为此教研室以教学大纲为准, 全体教师根据教材并结合临床实际, 制定考核的范围和内容, 确定考核内容包括两个部分———产前检查和妇科检查。每个内容再细分为两部分。考核前制订好各项考核指标及评分标准, 细化评价指标, 让考官有良好的可操作性, 考核时根据学生完成情况逐项评分。重点考核学生妇产科的基本操作技能。以妇科检查中的双合诊检查为例, 见表2。每个考站由1~2名教师负责, 学生轮流进站接受考核。印刷《妇产科临床技能考核成绩册》学生人手一册, 以备考核使用。在教研室主任负责下成立考核小组, 考核组成员由教研室高年资讲师及附院主治医师担任。

妇产科实训教学结课考核方式, 在近几年的实践过程中, 不断探索, 不断完善, 从最初的病史采集、体格检查、书写首次病程等考核, 到目前的妇科检查和产前检查, 摒弃了病史采集和书写首次病程的考核环节, 主要是借鉴了国内某些医院正在进行的住院医师规范化基地培训的经验, 突出专科技能操作, 从而能够比较全面地考核学生妇产科专科临床技能的掌握情况。前期对比研究表明, 与以往未实践技能考核的学生相比, 学生临床思辨能力、人文沟通能力显著提高。

三、在现代化模型上的“教”与“学”, 共同提高“师”与“生”技能素养

模拟技术在医学教学与评价中具有重要意义, 它可提供逼真、多样的临床场景, 而且操作难度可控, 能及时提供反馈学习效果。为适应现代化的实训模型与模拟人环境, 教研室先后就高仿真产前检查模型、分娩“Simmom”模型等技能操作模型进行专门的师资培训, 在培训中统一教学内容, 达到科学、规范地指导学生操作的目的。临床技能的考核与评价体系建立的过程, 也是强化师资培养的过程, 这十分有利于教学改革的深入和教学质量的提高。在临床技能考核与评价的实施过程中, 教师可以发现临床技能学教学中存在的问题以及学生对教学的要求, 查漏补缺, 不断完善, 使教师有的放矢地进行临床教学改革。在培训和技能考核中提高了教师的实践教学水平。

高仿真的模型练习, 强化学生技能实践操作, 提高了学生的实训学习积极性。改变了普遍存在的重理论轻实践的倾向。课时分配的改变充分保证了每个学生的反复练习时间, 改变了既往实训课教师做学生看、看老师操作很简单, 自己动手效果不佳, 实训课动手操作基本上是“照猫画虎”的习惯。充分的考核的时间可保障让每个同学都要“逐个亮相”, 学生语言表达能力和人际关系沟通能力得到提高, 促使学生在进入临床实习前形成规范、熟练的操作手法。

参考文献

[1]付婷辉, 张璐等.妇产科住院医师第一阶段临床技能考核分析[J].中华医院管理杂志, 2012, 28 (2) :111-114.