浙江省水资源管理条例（精选12篇）
浙江省水资源管理条例 第1篇
我国的水资源管理权限一直是按照行政区划和流域管理两级管理体制并行划分的。在我国的国民经济建设和发展中, 这种水资源管理方式曾经发挥过相当积极的作用。但随着我国社会经济的发展, 这种方式的弊端也显得越来越突出。主要表现在以下两个方面。
1.1 水资源时空分布与行政区划的不协调性
随着我国的社会发展, 人口和产业逐渐向区域经济最发达的某些地区集中。在我国, 除了中心大城市, 这些地区的水资源一般是根据行政区划来供应。而水资源的时空分布则符合各流域的水文气候等客观规律。通常, 这二者在空间上并不一致。
1.2 跨行政区划水资源开发利用的不均衡性
通过水利工程建设, 可以从技术上调整水资源时空分布的不均衡。但涉及跨行政区划水资源不均衡的调整, 技术上可行的方案, 在两级管理体制下却很难实行。最终出现管辖区域内有较多水利工程的行政区划可以得到充足甚至超量水资源供应, 而其他行政区划水资源供应不足的现象。同时, 也降低了水资源相对充足的行政区划开展节水工作的积极性。
对此, 结合浙江省从2001-2011年的相关数据, 选取了浙江省农业灌溉用水这个典型事例进行分析。
2 浙江省农业灌溉用水情况
曾经做过浙江省“十五”期间水资源利用评价的课题。对比“十五”期间的农业灌溉用水数据, 2006-2011年, 浙江省的灌溉定额没有明显的变化, 这与之前的研究得出的结论———节水工程建设与农业水资源利用绩效不匹配[1], 仍然是一致的。
但是, 在原有问题继续存在的情况下, 2006-2011年, 浙江省内各地区的灌溉定额有一些非常显著的变化, 某些地区的灌溉定额在几个年份出现了异常数据。比如, 杭州市、丽水市从2008年开始, 灌溉定额有非常明显的增加, 并在随后的年份里, 保持在增加后的水平。
以有效灌溉面积计算, 浙江省2001-2011年历年的灌溉定额数据如表1。
从全省的平均水平来看, 浙江省的灌溉定额基本维持在一个比较稳定的水平。2005年, 就浙江省“十五”期间水利建设成就方面, 受省水利厅委托做了调研项目。其中, 对浙江省灌溉定额进行数理统计分析:均值为8 021.4 m3/hm2, 均方差为338.25m3/hm2。样本总体均值的95%置信区间为 (506.77, 562.76) 。以表1中数据可判断, “十五”期间浙江省每公顷平均灌溉定额无明显变化, 农业节水效果与节水工程建设不匹配[1]。
代入2006-2011年的数据, 除了2007年的数值略低, 历年的灌溉定额仍然符合各年综合每公顷平均灌溉定额与均值相比无明显差异的假定, 农业节水效果与节水工程建设不匹配的问题仍然存在。对此在参考文献[1]中已有分析, 在此不再赘述。仅以本次研究发现的异常数据入手, 分析论证水资源两级管理体制存在的问题。
3 典型事例分析
选择变化最为明显的丽水市开展研究。
3.1 丽水市水资源利用情况
2008年开始, 丽水市每公顷平均灌溉定额突然有明显的增加, 从前一年的6 048.9m3/hm2, 增加到1.762 5万m3/hm2的水平, 并在随后3年维持在1.5万m3/hm2左右。2001-2011年全省及丽水市农业灌溉定额变化情况如下图1。
m3/hm2
本文数据来源为浙江省水利厅综合统计资料, 原始数据为各地区水管部门汇总。各地区水管部门要据此收取水费, 以及获得财政转移支付, 数据的准确性可以保证。通过与水利厅相关人员联系, 也证实了数据的准确性。
从农业灌溉用水的供应量来分析, 2007年丽水市农业灌溉用水量4.875 42亿m3, 占水利工程年总供水量9.727 12亿m3的50.12%;2008年丽水市农业灌溉用水量14.676 62亿m3, 占水利工程年总供水量19.080 92亿m3的76.92%。与此同时, 水利工程向工业、城镇生活等的年供水量, 却没有太大的变化。丽水市2006-2011年水利工程供水情况如下表2。
亿m3
以2007、2008年为界, 2007年以前各年的供水情况类似2007年, 2008年以后的供水情况类似2008年。进一步从供水来源上分析, 2008年开始, 蓄水工程供水量从以前的9.5亿m3左右, 一下增加到18.8亿m3左右。据此, 调查了丽水市的水利工程建设情况, 得知2008年1月23日, 丽水开潭水电站工程顺利通过二期蓄水验收。以开潭水电站为代表的蓄水工程投入使用, 大大增加了丽水市的水利工程供水来源。
3.2 丽水市农业灌溉用水异常变化分析
如上所述, 这些水利工程的主要目标并非供水, 比如开潭水电站就是位于瓯江干流丽水段, 是以发电和改善市区环境为主、兼顾航运、养殖、旅游等综合效益的水利枢纽工程。但是客观上, 这些工程的投入使用增加了水资源的供应量。
据此分析:丽水市水资源的供应量大大增加, 工业、城镇生活等使用水资源的用户却没有同步增加, 而且工业及城镇用水水费相对较高, 具体用户对水资源的需求量, 不会超过客观需要太多。只有农业用户, 由于浙江省经济较发达, 农业灌溉用水水费通过财政转移支付, 不需要用户直接支付水费。在供应量增加的情况下, 农业灌溉用水才会有较大的增加。
通过以上分析, 可知丽水市农业灌溉定额的大幅度增加, 与水资源供应量的增加密切相关。以此可知, 浙江省各地区灌溉定额的不均衡, 包括杭州市2008年灌溉定额有较大增加, 更多的是当地的水资源供应情况有关, 而与当地的农业节水工程建设没有太大的关系。
3.3 典型事例分析结论
根据以上的分析结果, 进一步分析浙江省各地灌溉定额的差别可以看出:在丽水存在1.5万m3/hm2左右、杭州存在1.2万m3/hm2左右等超高农业灌溉定额的同一时期, 宁波、绍兴等地的灌溉定额只有4 500m3/hm2左右。同一省内出现差别如此悬殊的水资源供应情况, 一个非常重要的原因就是水资源的行政区划管理。
浙江省水资源的分布并不均衡, 水资源相对富足的行政区划, 在满足了工业、城镇生活等用水需求的基础上, 可以向农业灌溉提供充足甚至超量的水资源;而管辖范围内水资源相对不足的行政区划, 不仅农业灌溉用水无法得到充足保证, 即使工业、城镇生活等用水需求也可能受到限制。
对此分析结果进行求证, 浙江省水利厅表示他们仅负责水利工程建设、管理等方面的工作, 用水需求是各地用户提出, 水利厅相关部门无法明确证实。农业用水用户比较分散, 暂时无法得到明确的回答。但是分析各地的灌溉定额以及丽水市农业用水的特异变化, 得出这样的结论是合理的。
4 对策及可行性分析
4.1 对策设计
综上所述, 浙江省水资源较充足的地区, 农业灌溉可以得到充足甚至超量的水资源;而水资源不足的地区, 不仅农业灌溉, 工业甚至生活用水也会受到限制。
由此可知, 浙江省水资源利用存在比较明显的行政区划制约, 多的多用, 少的少用, 在不同行政区划之间合理调配水资源以提高利用效率的做法相对缺乏。随着浙江省经济社会的进一步发展, 这个问题将逐渐成为水资源不足地区严重的发展制约因素。
同时由于水资源调配的行政区划限制, 也制约了各地开展农业节水工作的积极性, 使先进的灌溉技术和灌溉制度没有得到充分的运用。农业节水灌溉的这个状况, 反映到全省的平均数据上, 就表现为农业节水效果与节水工程建设不匹配的现象。建设的大量农业节水工程没有发挥出应有的效益。
对此认为, 可以参考浙江省已有的工作经验, 借鉴东阳义乌水权交易的做法, 引入市场机制, 对水资源两级管理体制进行改进与调整, 进而实现水资源的合理调配。
对策设计包括两个方面的内容:初始水权的确定和水市场的建立。
(1) 初始水权的确定。水权交易的一个前提就是有可供交易的水资源。浙江省部分地区农业灌溉用水的低效现状, 保证了将其中一部分灌溉用水拿出来交易, 也不会影响到正常的农业生产, 而农业灌溉用水所占的比重最大。因此, 对策设计中, 首先从农业灌溉用水划分出一部分水资源进行交易。
为了保证正常的农业生产, 必须先对农业灌溉用水进行限定。对此, 可以结合历年有效灌溉面积, 确定一个灌溉保证率。再通过分析, 设定灌溉定额, 对农业灌溉用水的总量进行控制。这部分水量作为正常的农业灌溉用水量, 确定为农业用水的初始水权。超出部分, 则可进入水市场交易。
同时, 随着新的农业节水灌溉工程的建成, 农业用水的初始水权还应该做相应的调整。
(2) 水市场的建立。农业灌溉分布在很大的地域范围内, 用户也较分散, 以个体的形式参与水市场的交易相对困难。考虑到这个问题, 对策设计利用现有的水资源管理机构, 建立全省水权交易平台, 统一发布信息, 组织协调项目实施, 吸纳社会资金投入工程建设, 以公用事业公司的形式运营。相关行政部门发挥监督作用。
4.2 对策可行性分析
东阳义乌水权交易曾被称为“我国首例水权交易”、“水权交易破冰”。但随着对此案例的研究深入, 作为东阳义乌水权交易的见证者, 浙江省水利厅政法处处长潘田明认为:严格来说, 该事例不能被称为水权交易, 只能算是“水库水资源使用权转让”, 只有在明晰了所有权和使用权之后, 水源才能作为水权交易的主体。
本文认为:水权最早是从发达资本主义国家引入的, 在我国水权不应该仅是一个理论探讨的概念, 也是一个实践发展的过程。教条运用国外的水权理论, 否定我国各地应用市场手段合理配置资源的努力并不可取。东阳义乌水权交易作为我国第一批运用市场手段来配置水资源的实践, 存在缺点与不足在所难免, 但只要发挥了市场配置资源的基础作用, 将其称为水权交易并无不妥。
利用市场的手段有效配置资源, 是我们开展水权理论研究和实践的最终目标。浙江省农业水资源利用的不均衡状况, 以及行政区划对水资源调配的制约, 是引入市场机制, 发挥市场配置资源的基础作用, 开展水权交易研究与实践的客观需要。而已有的成功经验, 是开展水权交易研究与实践的坚实基础。在此基础上不断发展提高, 设计出符合浙江乃至我国实际的水权制度, 把一部分利用效率较低的农业灌溉用水调配出来完全是可行的。
摘要：我国正着力加强资源节约和环境保护工作, 建设可持续发展的社会, 水资源节约是最重要的一部分。长期以来, 我国一直以流域和行政区划两级管理机构管理水资源, 由此产生了一些问题。综合浙江省历年用水数据, 结合农业灌溉用水的典型事例, 对此进行分析并提出对策。
关键词：水资源两级管理,典型事例,水权
参考文献
[1]刘礼军.浙江省“十五”期间农业节约用水绩效分析[J].灌溉排水学报, 2008, 2 (B) .
[2]唐曲.国内外水权市场研究综述[J].水利经济, 2008, (3) .
[3]杨彦明, 王晓娟.水权转换与我国水权制度建设的路径[J].水利经济, 2008, (3) .
浙江省水资源管理条例 第2篇
考核暂行办法
第一条 为深入实施最严格水资源管理制度，确保实现水资源开发利用和节约保护的主要目标。根据《国务院关于实行最严格水资源管理制度的意见》（国发〔2012〕3号）、《国务院办公厅关于印发实行最严格水资源管理制度考核办法的通知》（国办发〔2013〕2号）、《浙江省人民政府关于实行最严格水资源管理制度全面推进节水型社会建设的意见》（浙政发〔2012〕107号）等有关规定，制定本办法。
第二条 考核工作坚持客观公平、科学合理、系统综合、求真务实的原则。
第三条 省政府对各市落实最严格水资源管理制度情况进行考核，省水利厅会同省发改委、省经信委、省监察厅、省财政厅、省国土资源厅、省环保厅、省建设厅、省农业厅、省审计厅、省统计局等部门组成考核工作组，负责具体组织实施。
考核对象为各设区市政府。
第四条 考核内容为最严格水资源管理制度考核指标完成及工作综合测评情况。
考核指标分为3大项8个指标，即用水总量控制指标、用水效率控制指标、水功能区限制纳污指标等3大项。用水总量控制指标包括用水总量、生活和工业用水量2个指标；用水效率控制指标包括万元工业增加值用水量、农田灌溉水有效利用系数、万元GDP用水量3个指标；水功能区限制纳污指标包括重要江河湖泊水功能区水质达标率、跨设区市河流交接断面水质保护考核情况、城镇供水水源地水质达标率3个指标。
工作综合测评包括用水总量管理、用水效率管理、水资源保护、政策机制、基础能力建设、荣誉与奖励等6个方面。
第五条 考核评定采用评分法，满分为100分。考核结果划分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。考核得分90分(含)以上为优秀，80分(含)以上90分以下为良好，60分(含)以上80分以下为合格，60分以下为不合格。
第六条 考核工作与国民经济和社会发展五年规划相对应，每五年为一个考核期，采用考核和期末考核相结合的方式进行，第一个考核期期末为2015年底。
第七条 从2014年开始，各市政府于每年2月底前，将本市上落实实行最严格水资源管理制度的工作总结、自评情况及相关指标完成情况一并报送省水利厅。省考核组于每年3月中旬前，完成对各市自评情况和相关数据的审核，并根据审核情况对有关市进行抽查，于每年4月底前将检查总体情况上报省政府。
第八条 各市政府于2016年3月底前，将本市2012—2015年实行最严格水资源管理制度的工作总体情况以及相关指标数据完成情况一并报送省政府，同时抄送省水利厅等考核工作组成员单位。省考核组于4月赴各市对考核内容进行重点抽查和现场检查，并于5月底前提出评分和考评等次意见，并编写考核总体情况报告上报省政府。经省政府审定后，向社会公告。
第九条 各有关单位要按照各自职责，认真最好考核指标数据的审核工作。省水利厅负责用水总量控制指标、农田灌溉水有效利用系数数据的审核，并会同省环保厅负责水(环境)功能区水质达标率数据的审核；省环保厅会同省水利厅负责跨设区市河流交接断面水质保护考核情况、城镇供水水源地水质达标率的审核；省统计局会同省水利厅负责万元GDP用水指标和万元工业增加值用水指标数据的审核。
第十条 经省政府审定的期末考核结果，交由干部主管部门，作为各市政府主要负责人和领导班子综合考核评价的重要依据。
第十一条 对期末考核结果为优秀的市政府，省政府予以通报表扬，有关部门在相关项目安排上优先予以考虑。对在水资源节约、保护和管理中取得显著成绩的单位和个人，按有关规定给予表彰奖励。
第十二条 对期末考核结果为不合格的市政府，要在考核结果公告后一个月内，向省政府作出书面报告，提出限期整改措施，同时抄送省水利厅等考核工作组成员单位。
整改期间，暂停该地区建设项目新增取水和入河排污口审批，暂停该地区新增主要水污染物排放建设项目环评审批。对整改不到位的、违纪违法的，由监察机关依法依纪追究该地区有关责任人员的责任。
第十三条 对在考核工作中瞒报、谎报的地区，予以通报批评，对有
关责任人员依法依纪追究责任。
第十四条 省水利厅会同有关部门组织制定实行最严格水资源管理制度考核工作实施方案及考核评分方法。
各市政府要根据本办法，结合当地实际，制定本行政区域内实行最严格水资源管理制度考核办法。
第十五条 本办法自发布之日起施行。
浙江省水资源管理条例 第3篇
关键词：野生；水生植物；园林应用；浙江
中图分类号：S688
文献标识码：A
文章编号：1671-2641（2014）02-0000-00
Abstract：There are 150 spieces of wild aquatic plants in Zhejiang Province.They are mainly in the Poaceae， Cyperaceae， Araceae， Iridaceae， Nymphaeaceae and Salicaceae. From the general situation of wild aquatic plant resources and their landscape application in Zhejiang， this paper expounds the landscape application features of wild aquatic plants.For example， the source is convenientand the survival rate of introduction is high and so on.The paper then introduces some species of aquatic plants which have application values， proposes the development of wild aquatic plants should be combined with protection， achieve the sustainable utilization of resources.
Key words：Wild； Aquatic plants； Landscape application； Zhejiang
水生植物（Aquatic plants）是指生长在水中或湿土壤中的植物，以大型草本植物为主，包括草本和木本植物[1]。水生植物是湿地生态系统和园林景观不可或缺的组成部分，根据其生活方式与形态特征，通常分为湿生型、挺水型、浮叶型、漂浮型和沉水型五大类[2]。现今，城市园林水景、湿地公园的建设方兴未艾，城市河道得到大力整治，水生植物的美化功能和生态功能也随之受到关注。而由于适应性强、引种成活率高、栽培养护管理容易等优势，野生水生植物在现代节约型园林中具有推广应用价值。
1浙江省野生水生植物资源及其应用概况
1.1浙江省自然地理概况
浙江位于中国东南沿海，长江三角洲南翼，属亚热带季风湿润气候区，四季分明，光照较多，雨量丰沛，空气湿润。土壤以红壤、黄壤和棕黄壤为主。省内水网密布，天然湖泊星罗棋布，有西湖、东钱湖等容积在100万m?以上的湖泊30余个，并有钱塘江、瓯江、曹娥江、甬江、椒江、飞云江、鳌江、苕溪八大水系，素有“水乡泽国”之称。
1.2浙江省野生水生植物资源概况
结合查阅相关文献资料和部分实地调查，发现浙江分布野生水生维管束植物150种，隶属于78属，42科，其中蕨类植物5科、5属、5种，双子叶植物22科、34属、59种，单子叶植物15科、39属、86种，主要集中于禾本科、莎草科、天南星科、鸢尾科、睡莲科、杨柳科等，常见群落有菰Zizania latifolia群落，斑茅Saccharum arundinaceum群落、芦苇Phragmites australis群落、莲Nelumbo nucifera群落，玉蝉花Iris ensata群落等[3～5]。很多具有观赏价值的种类目前还未应用于园林中，开发利用潜力巨大。
1.2.1禾本科（Gramineae） 禾本科水生植物除水禾为漂浮植物外，其他多为挺水或湿生。花期多为夏秋。浙江产野生禾本科水生植物中常用的主要有芦苇、芦竹Arundo donax、菰、斑茅、薏苡Coix lacryma-jobi等。
该科水生植物喜光、喜湿，芦竹等植物还耐旱，性强健，养护管理粗放，是打造节约型园林的良好材料。多数种类植株高大、挺拔，花序大而飘逸，可丛植点缀，或在宽阔水域片植，片植则蔚为壮观，颇富野趣，具有水乡泽国的情趣，是今后营造野趣水生园和城市湿地不可或缺的材料。
1.2.2莎草科（Cyperaceae） 莎草科的水生植物多为多年生挺水或湿生植物。浙江产野生莎草科水生植物中常见的主要有水葱Scirpus validus、水毛花Scirpus triangulatus以及藨草属（Scirpus）、飘拂草属（Fimbristylis）、苔草属（Carex）的多种植物。
该科水生植物适宜栽植于沼泽或浅水地带。它们以观姿、观叶或观秆为主；许多种类植株挺拔、秆丛紧密，是很好的竖向材料，如水葱、水毛花、藨草属植物等，与阔叶植物配植能形成很好的对比效果。苔草属的水生植物以观叶为主，叶片线形，自然弯垂，具有较好的覆盖性。
1.2.3天南星科（Araceae） 天南星科的水生植物多为漂浮、挺水或湿生植物，以观姿、观叶为主。浙江野生天南星科水生植物主要集中在菖蒲属（Acorus）和芋属（Colocasia），常见的有菖蒲Acorus calamus、石菖蒲Acorus tatarinowii、金线蒲Acorus gramineus、野芋Colocasia antiquorum、尖尾芋Alocasia cucullata以及大薸属（Pistia）的大薸Pistia stratiotes等。
天南星科中某些种类是少有的耐阴水生植物，如石菖蒲、野芋等，为阴湿处营造水体景观提供了材料；石菖蒲、金线蒲还是少有的常绿种。在观赏性方面，叶形丰富，姿态各异，菖蒲植株挺拔，叶形如剑；石菖蒲、金线蒲株丛紧密，线形叶自然下垂，覆盖度高，适宜丛植点缀溪沟岩石边；芋属植物姿态潇洒，叶片宽大，是少有的阔叶类水生植物。
1.2.4鸢尾科（Iridaceae） 鸢尾科的水生植物多为挺水或湿生植物。花型美丽，花色鲜艳，花期集中于春季和初夏。浙江常见的野生鸢尾科水生植物主要有玉蝉花、蝴蝶花Iris japonica、小花鸢尾Iris speculatrix、马蔺Iris lactea等。
该科水生植物多是花叶俱佳的观赏植物，丛植或群植都能收到良好的景观效果。很多湿生种类，如蝴蝶花、小花鸢尾、马蔺等，可片植于水边疏林下作为观花地被。
1.2.5睡莲科（Nymphaeaceae） 睡莲科水生植物为一年生或多年生水生草本。花朵常大而美丽，花期多集中于夏季。浙江野生睡莲科植物主要有莲、莼菜Brasenia schreberi、萍蓬草Nuphar pumilum、芡实Euryale ferox、睡莲Nymphaea tetragona。
该科植物喜阳光充足的环境，适宜栽植于水质清洁、底泥肥沃的静水或微流动的水体中。其中很多种类的花叶兼具观赏价值，是优良的夏季观花水生花卉，是目前园林中应用最为广泛的最重要的水生植物类群。
1.2.6杨柳科（Salicaceae） 主要集中于柳属，为湿生乔木或灌木。浙江野生杨柳科水生植物主要有垂柳Salix babylonica、南川柳Salix rosthornii、粤柳Salix mesnyi、银叶柳Salix chienii、旱柳Salix matsudana等。
柳属水生植物喜光、喜湿，亦耐干旱，养护管理容易。观赏价值以观姿为主，一般春季为其最佳观赏期。它们植株挺拔，姿态俊秀洒脱，乔木类的如垂柳、南川柳，可列植于河道、堤岸两侧或孤植于岛屿、湖畔、水边建筑一隅；灌木类的如银叶柳，可丛植于湖边卵石滩、溪流岸边或湖中岛屿。
1.2野生水生植物在浙江地区园林中的应用
为了营造富有地方特色的园林水景，保护原有生物种群，不少湿地公园在浙江应运而生，野生水生植物的园林应用价值也日益受到重视。如德清下渚湖国家湿地公园野生芦苇成群；杭州湖西湿地利用水芹Oenanthe javanica、薏苡、野荞麦Fagopyrum dibotrys、水田碎米荠Cardamine lyrate、野芋、酸模Rumex acetosa、水蓼Polygonum hydropiper、鱼腥草Houttuynia cordata等多种野生水湿生植物，形成了自然朴实、野趣盎然的稳定的湿地景观，成为一个能够保护原有生物种群、结构和功能特征，体现物种多样性的示范综合体[6～ 8]。同时，浙江地区部分专业的水生植物苗圃在积极从事野生水生植物的开发和园林推广工作，并保育国家Ⅰ级重点保护植物长喙毛茛泽泻Ranalisma rostratum和中华水韭Isoetes sinensis，Ⅱ级水蕨Ceratopteris thalictroides，为园林应用野生水生植物提供了基础材料和技术支撑。
虽然对野生水生植物的园林应用已开展了一些实践，但相对浙江省野生水生植物的丰富资源来说，该地应用的种类还有待多样化。以水生植物种类应用较多的杭州西湖风景区为例，通过实地调查统计得知，西湖景区内现有水生植物98种，隶属于52科78属。其中浙江产野生水生植物61种，隶属于41科53属，占全省野生水生维管束植物总数的41%（详见表1）。应用频度较高的有睡莲、芦竹、菰、水葱、千屈菜Lythrum salicaria、垂柳、枫杨Pterocarya stenoptera共7种野生水生植物。因此，加强对浙江省野生水生植物的引种和推广应用，意义重大。
在具体应用上，由于对野生水生植物生态习性认识不足，常常导致部分种成为单一优势种，并使生长势较弱的种消失。如芦苇、芦竹、菰、睡莲等生长繁殖能力强，常常挤占其他植物的生长空间，破坏水生植物预期景观，影响物种的多样性，如杭州茅家埠景区的荸荠Eleocharis dulcis、石龙芮Ranunculus sceleratus、皱叶酸模Rumex crispus等在优势种的挤压下消失殆尽。同时，园林景点一般受人为干扰较大，水体环境堪忧，不少对环境要求较高的水生植物难以存活。如在杭州茅家埠景区曾经恢复种植莼菜Brasenia schreberi，但由于水质达不到标准，莼菜已难觅踪迹。因此在具体应用时，需要参考野生水生植物的自然分布状况，了解其生态习性，避免优势种和弱势种的混植，并注意对水体环境的保护和清理。
2野生水生植物资源的园林应用特点
2.1来源方便，引种成活率高
野生水生植物可从自然界中直接获取，来源方便，成本低廉；而且很多种类的繁殖力极强，引种少量便可在短时间内扩繁成片，并具有一定的景观效果，达到兼顾开发和保护的目的。同时，野生水生植物能较好地适应当地的气候条件，引种成活率高，适应性强。此外，通过对野生水生植物的自然生境及其物种多样性的调查，还能初步判断其生态习性及是否具有生态入侵性，为园林应用提供指导，避免生态问题的出现。
2.2利用野生资源，营造地方特色
野生水生植物多从当地的自然生境中获得，具有自然、野趣的景观特质，满足现代人崇尚自然、追求返朴归真的心理需求。在景观营造方面，野生水生植物与当地的地形地貌、园林要素相结合，能较好地反映出当地的自然风光和园林风格，体现当地的植物特色和文化内涵，如杭州西湖湖西综保工程就充分利用原有的水芹、薏苡、野荞麦、水田碎米荠等野生水生植物，来展现江南园林清新质朴、婉约雅致的风格。
3几种浙江野生水生植物及其园林应用特点介绍
3.1睡菜Mneyanthes trifolia
龙胆科睡菜属，多年生水湿生草本。株高可达40 cm，直立或匍匐。总状花序顶生，花葶从叶丛旁侧抽出，长25～30 cm；花冠白色，边缘生流苏状毛。花果期4～7月。常成群生长于沼泽或浅水中。
株型清秀，叶形独特，宜成片栽植于池塘边缘、沼泽或浅水潭等静水处。
3.2水田碎米荠Cardamine lyrate
十字花科碎米荠属，多年生挺水草本。高20～40 cm。总状花序顶生，花瓣白色，倒卵形。花期4～6月，果期5～7月。冬季沉水叶绿色。常生于水田、溪沟边等浅水处。
单株纤弱，宜成片栽植于水塘边、溪沟或浅水潭中，颇有野趣，尤其是在春季，成片的白色小花显得很清新醒目。因冬季植株沉于水中，颇似盛开的绿色花朵，亦可作为冬绿植物观赏。
3.3半枝莲Scutellaria barbata
唇形科黄芩属，多年生水湿生草本。株高20～40 cm。叶片卵形至披针形。总状花序顶生或腋生；唇形花冠蓝紫色。花期5～10月。生于溪沟、池塘边，或湿润草丛中。
植株纤细，蓝紫色花朵较小，单株观赏效果不佳。适宜成片布置于水缘或沼泽地中，形成自然野趣的景观效果。
3.4日照飘拂草Fimbristylis miliacea
莎草科飘拂草属，一年生湿生草本。株高10～40 cm。秆丛生，扁四棱形。叶剑形。生于田边、湖边、溪边草丛等潮湿地。
株型自然飘逸，是独特的观秆类水生植物。适合大丛点缀于水缘景石旁。
3.5华东驴蹄草Caltha palustris var. orientali-sinensis
毛茛科驴蹄草属，多年生水湿生草本。株高20～50 cm。叶片圆肾形似驴蹄。聚伞花序生于茎或分枝顶端，金黄色，缺花瓣。花期4～5月。常生于山谷、溪边或林下荫湿处。
植株叶形独特，花序明显，色彩亮丽，具有较高的观赏价值。在近观的小型水景园中，可丛植点缀于浅水处的景石旁或与其他植物配植成水缘花境。
3.6野荞麦Fagopyrum dibotrys
蓼科荞麦属，多年生湿生草本。株高50～120 cm。叶片宽三角状至卵状三角形。总状花序，花白色。花期5～8月。常生于水沟边、山坡旷野。喜光亦耐半阴。
野荞麦植株高大，叶形美丽，开花时白色小花星星点点，是花、叶俱佳的湿生草本材料，适合片植于池塘边、溪流两侧，形成自然生态的景观效果。
3.7长喙毛茛泽泻Ranalisma rostratum
泽泻科毛茛泽泻属，多年生水湿生草本，为国家一级重点保护野生植物。植株矮小，高20 cm左右。基生叶宽椭圆形至卵状椭圆形。花葶长10～20 cm，有白色花1～3朵。花果期7～10月。常生于池沼中。
植物矮小纤弱，宜成片布置于沼泽或水生5～10 cm的浅水处。鉴于其在植物系统进化中的重要学术价值，毛茛泽泻是布置水生植物园或水生植物专类园的重要物种。
3.8细叶水团花Adina rubella
茜草科水团花属，湿生落叶灌木。株高可达2 m，枝细长披散。叶卵状椭圆形或披针形。花期6～7月。常生于山谷、溪边或卵石滩的石隙中，喜水湿，不耐旱。
株型清秀潇洒，枝条细腻，叶色油亮，花序独特如杨梅，可丛植于池畔，或点缀桥头，或小片栽植于湖边卵石滩，营造自然野趣的园林景观，亦可横斜栽植于蜿蜒流动的潺潺溪谷边。
3.9银叶柳Salix chienii
杨柳科柳属，湿生落叶灌木或小乔木。叶长椭圆形或披针形，叶背灰白色，有绢质长柔毛。花叶同开，花期4月，果期5月。常生于河谷、溪流两岸。
银叶柳株型秀丽，具异色叶。可作为小乔木栽植于桥头岸边，或三两株栽植于湖中岛屿。亦可作为灌木丛植于溪谷石滩中，野趣横生。
3.10粤柳Salix mesnyi
杨柳科柳属，湿生落叶小乔木。叶片长圆形或狭卵形。生于溪沟边或沼泽地。
园林应用上，可作为湿生乔木孤植于岸边、桥头或建筑物一隅做点景，亦可栽于低湿处作水生植物的背景。
3.11尖叶眼子菜Potamggeton oxyphyllus
眼子菜科眼子菜属，多年生沉水草本。具根状茎，细长，分枝多。叶片线性。花期5～8月。生于池塘、溪沟或江河中。
尖叶眼子菜植株纤细，适宜布置静水水潭、小池塘和流速缓慢的河流中。
4小结
利用野生水生植物资源营建生态稳定的城市湿地和园林水景是实现低碳园林的有效途径。但目前很大一部分水生植物仍处于野生状态，有一重要原因就是有些野生水生植物的观赏价值不高。对野生水生植物进行改良，提高其观赏价值，是实现城市湿地和园林水景景观多样性和物种多样性切实有效的方法。同时，由于人类对环境的破坏和对野生资源的过度干预，中华水韭等野生水生植物濒临灭绝。因此，对野生水生植物的开发，必须实行保护和开发并举的策略，以不破坏野生水生植物原产地的生态环境，不影响其恢复能力和更新能力为前提，实现资源的可持续利用。
参考文献：
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浙江省水资源管理条例 第4篇
据统计显示, 2015年浙江省餐饮业零售总额从2014年的1714.1亿元增加到1 988亿元, 同比增加9.8%。2015年浙江省连锁餐饮企业营业额从2014年的94.06增加到96.32亿元, 同比增长2.4%。如图1所示。40%的连锁餐饮企业营业额涨幅超过平均水平, 其中2%的企业营业额涨幅超过100%。这样的增长趋势占社会消费品总额的15.3%, 成为带动我国国民经济的重要力量, 成为企业发展的一大趋势。但是餐饮业人力资源成本约占营业额的16%, 与发达国家的30%还有很大的差距。大型连锁餐饮企业在不断地发展和实践中, 已经有了相对而言比较充足的经验, 人力资源管理策略也在不断改进。而其中一些小企业由于经验不足, 管理比较落后, 人才的跟进没有适应规模迅速扩大的要求, 随之而来的是一系列问题, 例如员工缺乏、员工工作积极性低、服务能力差、人力资源管理人员水平普遍不高、人员流动性大, 等等, 很大程度上阻碍了企业的发展。调查显示, 2010-2016年浙江省连锁餐饮企业从业人员的平均离职率高达32.34%, 杭州市餐饮企业平均每年员工流失率高达33%, 餐厅员工的离职率达到27.44%, 厨房员工离职率高达38.1%。员工的不稳定对浙江省连锁餐饮造成的影响不仅是成本的上升, 同时也关乎菜品的稳定性和服务质量。
2015年浙江省连锁餐饮的平均利润为10.43%, 低于2014年的水平。如图2所示, 浙江省连锁餐饮企业年末从业人数从2011年的6.96万人减少到2015年的5.31万人, 员工流失率极大。餐饮业对从业人员的素质要求低, 技术含量要求低, 从业前也没有系统正规的培训, 一般都只进行简单的上岗前培训。薪酬高低与否成了直接影响他们是否继续留在公司的因素, 这便造成了员工流动性很大, 员工流动性大直接造成了企业利润的下降。因此, 要解决诸多问题, 就要求企业根据自身的经营现状和管理方式, 首先从人才储备着手, 人才储备到位, 企业就会拥有稳定的人力资源。其次人们应该学习和借鉴国内外成功连锁餐饮企业, 在人力资源管理机制不断完善和创新, 从而更有效地提升企业竞争力。
2 浙江省连锁餐饮企业人力资源管理存在的问题
为了能更直观地体现出浙江省连锁餐饮企业人力资源管理存在的问题, 笔者对数个连锁餐饮企业的在职基层员工和人力资源管理者进行了问卷调查, 其中基层员工包括服务员、收银员、勤杂工、厨师等不同岗位, 根据一些人力资源管理研究成果, 如表1, 针对员工的薪酬满意度、职业生涯规划、对企业的认同度等进行了调查。本次调查问卷时间为2016年8月-2016年10月。本次调查问卷共发出100份, 回收88份, 回收率为88%。
2.1 人力资源管理观念落后
浙江省很多连锁餐饮企业对人力资源管理的重要性认识还不够, 有将近21%的企业还停留在传统的人事管理阶段。在管理过程中, 管理方式较为单一, 不能做到真正有针对性地发挥人力资源管理的作用。一些管理者, 只是盲目地模仿其它国内外企业的管理模式, 没有结合企业实际情况来管理。甚至有很多企业在人力资源管理这一岗位中没有配备专职的管理者。不仅员工素质不高, 管理人员素质不高的现象也很普遍。调查显示, 在调查的15家连锁餐饮企业中, 50%的企业没有设置人力资源管理部门, 20%的企业中, 人力资源管理者同时管理其它事物。他们对于新生的事物、新产生的理论方法的吸收和理解比较慢, 对企业间关于人才的竞争激烈程度没有正确的预估, 导致企业找不到人才, 留不住人才。
2.2 人力资源管理制度落后
人力资源管理的基础是健全的人力资源管理体制, 省内的连锁企业, 在人力资源管理体制方面的不健全, 体现为缺乏规范的人才引进机制, 缺乏长期的和应急性的用人策略和规划。在招聘时由于由企业用人缺口大, 所以往往会降低尺度和标准, 造成招聘的人员素质参差不齐, 不能满足企业的用人需要。员工素质参差补齐, 就容易造成服务不佳, 往往容易和顾客发生冲突。现在连锁餐饮业的岗位培训, 针对性很弱。企业把很多的人力资源都列入管理培训生中, 培训的标准几乎一样, 不同岗位需要的对应技能没能培训中反映出来。连锁企业的人才储备缺少制度规范, 还有职员个人的职业发展潜力不佳, 很多储备人才觉得自己没有发展的机会, 导致企业人才流失率很高。
2.3 人力资源规划与发展战略脱节
为了保证整个企业的正常运转, 必须认真做好人力资源规划。浙江省的连锁餐饮企业竞争非常激烈, 各家的利润都有明显的下降, 在无法降低成本的情况下, 只能选择增加门店的数量来赢得市场占有率, 如图3所示, 2015年浙江省连锁企业总店数达到近30家, 同时可以看到从2011-2015年, 浙江省连锁餐饮企业的总店数是呈下降趋势。现在的连锁企业经营的模式都大同小异, 基本上是依靠扩张门店的数量, 利润的下降程度已经远远高于成本的上升了。从长远看来, 这样的做法对企业是非常不利的。现在很多著名的连锁餐饮企业已经从原来的拼价格和拼服务的阶段, 逐渐发展到拼人力资源的阶段了。因此企业想要做大, 必须要有整体的发展规划和投资计划, 同时也要将人力资源列入计划中。拥有了良好的人力资源, 就等于赢得了市场。
2.4 缺乏对员工的职业生涯引导
浙江省有一些连锁餐饮企业已经储备一定的人力资源, 为其日后的发展做准备。但这些人力资源并没有得到很好的配置与合理的引导, 其中最根本的原因是连锁餐饮企业没有对员工的职业生涯规划做出系统性的引导。调查显示, 只有5%的员工有明确的职业生涯规划, 而30%的基层员工对自己在企业的职业生涯没有明确和全面的认识, 因此就缺少奋斗的目标和方向。员工找不到归属感, 维系企业与员工关系的只有薪酬, 员工就会对未来的发展前景失去信心, 这种现象会导致企业人才的流失, 而且还可能对企业的形象产生负面效果。
2.5 薪酬激励制度不公平
在调查的程中, 65%的员工表示企业的薪酬激励制度不够公平, 付出与收获不成正比。特别是一些基层员工, 进企业时薪资水平是他们最为关注的。连锁餐饮企业一般工作量较大, 如果没有公平的薪酬激励制度作保障, 员工会失去积极性。被调查的几家企业中, 薪酬一般都由“基本工资+满勤奖+提成+奖金”组成, 底薪由工龄决定, 但是在奖金问题上, 45%的员工都表示, 企业的奖金是领导直接决定的, 没有相应的考核标准。长此以往员工积极性会有所下降, 导致员工的流失。
3 加强浙江省连锁餐饮企业人力资源管理的对策
3.1 树立正确的人力资源管理观念, 提升人力资源管理水平
要以“人”为核心, 以“人”为本, 关心员工, 以员工为重, 人性化管理。为他们创造可以施展个人才能的平台, 提供更多的机会, 使每个人都能找到自己的闪光点, 尽其所能。把人力资源管理归入到管理制度体系中, 不断规范和修正人力资源管理方案, 使连锁餐饮企业人力资源管理正规化、科学化、专业化。企业也要努力为员工提供一个良好宽松的发展环境, 有利于保证企业员工的稳定性, 避免人才流失。要建立相关的针对优秀员工的奖励机制, 激发员工工作积极性。重视对员工的管理, 制定人力资源管理长期规划, 确保企业在扩大规模的同时有高质量的人力资源的注入, 为企业发展创造更大的空间。
3.2 健全员工培训制度
小肥羊以经营特色火锅及特许经营为主业。强调人才的“创新能力、领导能力、管理能力、执行能力、协调能力”, 小肥羊投入大量的资金和人力给员工进行多方面的培训, 这些培训不仅帮助员工提高了工作技能, 而且丰富和完善了企业自身知识结构和长远发展。国内外知名的一些连锁餐饮企业已经有自己一套较为成熟的培养体系, 浙江省餐饮企业可以借鉴和参考, 再根据自身企业的实际情况进行完善。培训的标准化有利于整个连锁餐饮企业的统一化发展, 是企业留住人才最有效的手段之一。
3.3 完善员工职业生涯规划
连锁餐饮企业有关职业生涯管理的思路和规划必须要通过实际的操作才能落到实处, 这种实际的操作层面就需要依靠一系列的人力资源实务来作为沟通规划和现实桥梁。良好的职业生涯管理体系需要以下几个方面的工作作为支撑基础, 首先需要详细的职位分析, 职位分析对各个职位的工作内容和任职资格都做出了明确的规定和要求, 为员工的培训与开发提供根据。其次是员工素质测评, 通过对员工进行素质测评, 全面了解员工的长处和短处, 优势和劣势, 从而实现职业发展路径的科学合理。最后通过建立与职业生涯管理相匹配的培训与开发体系, 制定完备的人力资源规划, 制定完整、有序的职业生涯管理制度与方法等, 以确保员工职业生涯规划的顺利进行。
3.4 重视员工的薪酬福利, 激发员工的潜力与热情
浙江省连锁餐饮企业在在制定和实施激励政策时, 首先要调查清楚每个员工真正的需求是什么。各岗位员工在不同阶段、不同时期的需求是什么, 需求类型如何。只有这样, 才能帮助员工满足这些需求, 从而调动员工积极性, 达到激励的目的。而在薪酬设计的激励与约束上, 有些连锁餐饮企业在对店经理、厨师长等关键岗位设计了体现较强的激励与约束性的薪酬制度。例如, 采用岗位工资与浮动工资相结合的制度, 有利于以绩效为主导的管理文化的建设, 从而发挥对员工激励与约束的双重作用。
3.5 加强企业文化建设, 提升凝聚力
浙江省连锁餐饮企业拥有众多门店, 这些门店都有统一的营销理念、文化理念以及统一标识等等, 这些手段都有效地增强了员工的认同感, 并且增强了员工之间的密切联系。企业价值观是企业文化的首要体现, 积极向上的企业文化可以吸引更多的人才。连锁餐饮企业的文化不能留于表面, 它应该是存在于每个员工内心深处的。员工的价值认同如果和企业是一致的, 企业的文化就发挥了其真正的作用。浙江省连锁餐饮企业已经发展了几十年, 也从国内外连锁企业学到了很多东西, 但是文化建设一直是一个软肋。因此, 浙江省连锁餐饮企业应当加强自身文化建设, 提高企业员工价值认同感, 使员工和企业都能更好地成长和发展。
4 结语
解决好人力资源管理存在的问题, 有助于浙江省连锁餐饮企业跟好地提升企业的绩效。在政府大力提倡和扶持第三产业的发展的今天, 浙江省连锁餐饮企业应当要把握好这一契机, 从人力资源管理着手, 不断提升自身的综合实力。
参考文献
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浙江省水资源管理条例 第5篇
一、单项选择（每题1分，共10分）
1、人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（）
A、回归分析法B、经验分析法C、德尔菲法D、马尔可夫分析法
2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容？（）
A、工作职责B、工作环境C、工作权限D、工作中晋升
3、企业对新员工上岗前进行的培训称为（）
A、培训B、岗前培训C、脱产培训D、在职培训
4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（）的特点。
A、多因性B、多维性C、动态性D、不确定性
5、企业一般给销售人员实行的是（）
A、能力工资制B、绩效工资制C、计件工资制D、职务工资制
6、劳动合同的法定内容不包括（）
A、试用期限B、劳动合同期限C、劳动保护和劳动条件D、劳动报酬
7、个性——职业类型匹配的职业选择理论是由（）提出的。
A、美国波士顿大学教授帕金森B、美国心理学家约翰.L.霍兰德
C、美国职业指导专家金斯伯格D、美国学者施恩教授
8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管理方法在对人的态度方面认为人是（）
A、“机器人”B、“经济人”C、“生活人”D、“社会人”
9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等，这时就会有较大的激励作用。这种理论称为（）
A、公平理论B、效用理论C、因素理论D、强化理论
10、在理论界，通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
A、威廉.配第B、亚当.史密C、A.马歇尔D、舒尔茨
二、多项选择（每小题2分，共20分）
1、人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征（）
A、社会性B、共享性C、可测量性D、能动性E、可开发性
2、人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（）
A、通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B、裁员
C、制定一些优惠措施鼓励提前退休D、提高员工劳动积极性 E、进行技术创新，提高员工劳动生产率
3、媒体广告招聘的优点有（）
A、信息传播范围广B、应聘人员数量大
C、组织的选择余地大D、招聘时间较长
E、广告费用较高
4、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而受到主、客观因素的影响，即（）
A、激励B、技能C、环境D、机会E、过程
5、计件工资制主要适用于（）
A、生产的目的是提高产量B、生产具有连续性和稳定性
C、员工人员多易集中管理D、员工或班组的产量易计算
E、企业有科学的劳动定额
6、同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（）因素的影响。
A、员工的绩效B、员工的岗位
C、员工的能力D、工会的力量
E、员工的工龄
7、职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（）
A、成长阶段B、探索阶段C、确立阶段D、维持阶段E、衰退阶段
8、企业进行人力资源外包的原因是（）
A、为了节省费用B、聚焦于战略和核心业务
C、为了提高人力资源工作的效果D、维护企业形象E、临时性的措施
9、双重职业道路（）
A、认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者
B、既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会
C、为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系
D、员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会
E、不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员
10、评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方法有（）
A、公文处理B、无领导小组讨论C、角色扮演D、智力测验E、性向测验
三、判断题（每小题1分，共10分）
1、人力资源是一种不可再生的资源。（）
2、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织人力资源管理的效率。（）
3、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。（）
4、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（）
5、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（）
6、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。（）
7、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（）
8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。（）
9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（）
10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源部门不再履行此项管理职能。（）
四、论述题（每题15分，共30分）
1、试述人力资源管理经理面临的新挑战。
2、试述当前我国建立健全社会保障体系的主要任务。
五、案例分析题（每小题15分，共30分）
1、工作职责分歧
一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿意干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿意干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干，再
说，这事也不应该是我干的”。车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，便向公司进行投诉。有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的岗位说明书。操作工的岗位说明书明确规定“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。
试分析：
（1）对于勤杂工的投诉，你认为如何解决？有无建议？
（2）如何防止类似事件的发生？
2、通达公司员工的绩效考评
通达公司成立于20世纪50年代，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又具体出台当年的考评方案，以使考评达到可操作的程度。
公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序，通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开员工大会进行述职、民意测评、向科级干部或者全体员工征求意见、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报总经理。
考评的内容主要包括3个方面：被考评者的德、能、勤、绩和管理工作情况，下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考评完成以后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评方案中明确说明考评与人事升迁、工资升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是分公司都由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有利评估的反馈，只是到了年终奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。
试分析：
（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？
（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？
（试卷参考答案附后）
《人力资源管理》本科期末考试试题参考答案
（2006、7）
一、单项选择题
1、C2、D3、B4、B5、B6、A7、A8、D9、A10、D
二、多项选择题
1、AD2、ABC3、ABC4、ABCD5、ABDE6、ABCE7、ABCDE8、ABC9、ACDE10、ABC
三、判断题
1、错
2、对
3、错
4、对
5、错
6、错
7、错
8、对
9、对
10、对
四、论述题
1、答（要点）
一是，职能转换带来的挑战。从事招聘、培训员工、薪金福利设计、员工辞退等是人力资源管理部门的传统业务，在当今时代，人力资源部门光做好这些工作已远远不够了。在现代企业中，人力资源部门的主要使命是要成为各业务部门的战略伙伴，或者说，人力资源部门的角色要尽快向企业管理的战略合作伙伴关系转变。（P10）
二是，“寻人”与“留人” 的挑战。企业内部发展人才和外部招聘人才相结合，是发现和培养人才的唯一途径，在这个过程中如何平衡企业内外部人员间的关系，是个很微妙的挑战，发展和提升内部员工，可以巩固企业文化，但也有可能放慢企业吸收新管理流程、新技术的速度。在瞬息万变的当今社会，牢固的企业文化很可能会演变为一种劣势。然而，在企业外部招聘过多的员工，由于同事间缺乏共事的经验、不了解对方的工作风格，无法建立起顺利决策所需的必要信任，会使企业陷入难以形成一支管理团队的危机。（P11）
三是，外部环境变化的挑战。随着经济的全球化，以及我国加入WTO，更多的跨国公司将进入我国，我国公司也会更多地将产品打入国际市场。现在，人力资源经理面对的是国际化的竞争，是全球化的商业环境，人力资源国际化竞争已成为一种趋势。（P11、12）四是，劳动力多样性的挑战。劳动力多样性表现在多种方面，一个方面是劳动力来源的多样性。人才市场的形成和完善，加快了人才的流动，现代企业中的员工往往来自四面八方，五湖四海，没有了过去的地域限制。另一个方面是，他们除了具有不同的文化程度以外，还可能具有不同的语言和生活习惯。尤其是随着我国改革开放和加入WTO，以及世界经济的全球化趋势，人才流动已呈现国际化趋势。（P12）
2、答（要点）（P295、296）
坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度；
推进医疗保险制度改革；
建立健全失业保险制度；
全面落实城市居民最低生活保障制度；
加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度；
合理确定社会保障范围、标准和水平。
（参照上一题答题要点作适当展开分析）
五、案例分析题
1、分析要点：
（1）我会采取如下解决方法：一是，对服务工应该表扬；二是，对操作工要分析他为什么
要把大量机油撒在机床周围，到底是有意的还是无意的。但无论如何，都要对他批评教育；三是，对车间主任不明确属下的工作职责，应当给予批评。
（2）怎样防止类似问题发生：应对职位说明书进行修改。对操作工，应增加这样的条文，工作时间要保持可机床周围的清洁，如果因为工作不慎而造成周围环境污染的话，应该承担保洁责任；发生事情后，要及时上报。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
2、分析要点：
（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为薪酬管理、职务调整、员工培训提供依据；为上级与员工之间提供正式沟通的机会；帮助和促进员工自我成长；为企业决策提供参考。（P193、194）这些作用在该案例中或多或少都有所表现。
浙江省水资源管理条例 第6篇
关键词：舟山群岛；珊瑚菜；种群结构；濒危；资源状况；原因
中图分类号： Q9497633；Q94579文献标志码： A
文章编号：1002-1302（201412-0394-03[HS][HT9SS]
[HJ14mm]
收稿日期：2014-05-23
基金项目：江苏省农业科技自主创新资金[编号：CX（112053]；江蘇省科技支撑计划（编号：BE2012434。
作者简介：李和平（1975—，男，内蒙古托克托人，硕士，助理研究员，从事植物资源研究。E-mail：861990627@qqcom。
通信作者：周义峰，硕士，副研究员，主要从事药用植物资源学及薯蓣科研究。 Tel：（02584347015；E-mail：njgzhou@163com。[HJ]
珊瑚菜（Glehnia littoralis为伞形科多年生植物，其干燥根茎可入药，名北沙参[1]。《神农本草经》列北沙参为上品，陶弘景称其为“五参”之一，具养阴清肺、益胃生津之功效，北沙参传统上用于肺热燥咳、劳嗽痰血、热病津伤等症，现代医药亦用于抗衰老和化疗术后恢复。北沙参不仅是著名中药材，而且根茎拌食、炒食、调味、做汤均可，具有极高的保健作用，在我国、日本、美国及东南亚地区受到青睐，是一种创汇农产品。目前，北沙参临床和出口市场年需求量600万t以上。珊瑚菜野生资源主要分布于山东、辽宁、河北、浙江、江苏、广东、福建、台湾等地临海地区，历史上这些地区也是北沙参商品药材的重要来源。近年来野生珊瑚菜已经处于严重濒危状态，于1992被列入《中国植物红皮书》，成为国家二级保护植物。珊瑚菜两大历史主产区江苏省、山东省的野生资源几近消失。尽管目前人工种植已成为获得北沙参商品药材的主要方式，但珊瑚菜的品种改良离不开野生种群潜在的抗逆、高产、优质种源和基因。掌握渐危物种的地理分布、生活环境、生存状况、种群数量、种群结构等特征，可揭示其种群生活史中的薄弱环节，分析致濒原因，实现资源的科学保护。由于江苏省、山东省珊瑚菜的野生资源几乎无处可觅，本研究以临近原主要野生资源分布地江苏省附近的自然分布区浙江省为对象，调查其东北沿海不同人工开发程度的3座岛屿珊瑚菜野生资源状况，探讨珊瑚菜野生资源致濒原因，旨在为我国野生珊瑚菜资源保护和可持续利用提供参考。
1研究区域自然状况及研究方法
11研究区域概况
研究区域位于舟山群岛。舟山群岛是中国沿海最大的群岛，古称海中洲，位于长江口以南、杭州湾以东的浙江省北部海域，呈东北至西南排列，东北部以小岛为主，大岛大多集中在西南部。[JP2]舟山群岛是浙江省东部天台山脉向海延伸的余脉。在8 000～10 000年前，由于海平面上升将山体淹没才形成今天的岛群。在大地构造上，舟山群岛属于华夏大陆的一部分，地层与浙江省东部陆地相同。舟山群岛岛礁众多，总面积22万hm2，其中陆地面积12万hm2，大小岛屿有1 339个，相当于我国海岛总数的20%，主要包括岱山岛、朱家尖岛、六横岛、金塘岛等。本研究选择朱家尖岛、普陀岛、桃花岛等3座岛屿为调查地，这些岛远离海岸，利于珊瑚菜远距离传播和生存，位于浙江省东北部的东海海域，舟山群岛的东南部，属北亚热带季风海洋性气候，属亚热带季风气候，四季分明，终年多雨，温和湿润。由于四面环海，受海水温差的调节，冬无严寒，夏无酷暑。无霜期为255 d左右。年平均气温约16 ℃，夏季平均气温约25 ℃，年降水量1 200～2 000 mm不等。调查海滩均为岛屿近海侧沙质海滩，植被类型主要为兼盐性植物群落。
12研究方法
121资源调查
1211沙滩资源调查以普陀岛、朱家尖岛、桃花岛为代表，调查现有沙滩面积、开发状况、植被种类、珊瑚菜分布生长状况。
1212珊瑚菜资源分布调查对历史分布调查，采用文献检索、标本查阅和走访当地50岁以上药农和海滩防护员相结合的方法。对当前分布调查，采用标本查阅和实地踏查方法。绘制分布图。
122现存种群特征研究
1221样方设置
由于野生珊瑚菜资源濒危，分布点面积小且植株个体少，难以严格按照生态学取样方法做调查。本研究仅在野生个体数量较多的桃花岛李家凹塔湾金沙设置2个样方（图1，样方1位于沙滩侧翼（面向大海的左侧，30 m×26 m；样方2位于沙滩中部，正对风浪，30 m×20 m。各样方分别随机选择5株野生珊瑚菜检测。
[CM（26]1222种群结构研究
调查种群中植株年龄、根径粗度、[CM]
[F（W13][TPLHP1tif][F]
密度、繁殖能力等。植株年龄按芦头数计，1个芦头计1年；根径粗度以根茎最粗处周径测量值计；密度为样方内植株数/样方面积；在繁殖能力方面，检测单位面积内产籽株数、产籽数、有生活力籽数等3个指标。
1223种子生活力检测
每株珊瑚菜随机抽取10粒种子，用02%高锰酸钾溶液消毒20 min，再用蒸馏水冲洗干净，温润吸水纸包裹，4 ℃冰箱中贮藏30 d。采用TTC法检测种子生活力[5]。种子去皮，蒸馏水洗净，沿中线将胚及胚乳切开，置于06%氮蓝四唑溶液，于30 ℃光照培养箱中染色 5 h 后，在光学解剖镜下观察，根据胚及胚乳着色的情况分成2种类型：Ⅰ：胚和胚乳均显色（深红至粉红，有活力；Ⅱ：胚和胚乳不全显色，无活力[6-7]。
2结果与分析
21舟山群島沙滩资源状况
舟山群岛主要海滩有浙江省嵊泗县泗礁山基湖沙滩、南长涂沙滩；浙江省岱山县岱山岛后沙洋沙滩、秀山岛诸沙滩；浙江省舟山市普陀区朱家尖东沙、南沙、千步沙、青山岙沙滩，六横岛的社庄、龙头坑、田岙沙滩，普陀山的千步沙、百步沙，桃花岛千步沙；浙江省平阳市南麂岛大沙岙沙滩等。沙滩面积400～6 000 m2不等，多数位于岛屿外侧，由海浪长期携沙淤积形成。舟山群岛沙滩由下至上分为原生裸滩和次生裸滩，次生裸滩又由草本群落向灌乔木群落演替。历史上舟山群岛滨海植物区系发达，沙生植物多达40余种，珊瑚菜曾为次生裸滩主要建群种之一[8]。本次调查发现，次生裸滩草本群落植物种类3～6种，珊瑚菜仅在2处沙滩发现少量残存。
舟山群岛沙滩的开发始于20世纪70年代，主要用于海滨浴场，随着舟山群岛旅游的发展而兴起。本研究实地调查了普陀岛、朱家尖、桃花岛的7处主要沙滩（图2。走访中，据当地居民反映，20世纪60年代前7个调查点均有珊瑚菜野生资源分布。目前，50%以上的沙滩已经完全被商业化开发，部分未被商业化开发的沙滩也被当地居民和大量游客当作天然浴场使用，游人罕至的沙滩不到10%，仍具有非衰退型野生珊瑚菜种群分布的沙滩仅1处，占143%（表1。
[F（W16][TPLHP2tif；S+2mm][F][FL]
[F（W9][HT6H][J]表1普陀岛、朱家尖、桃花岛主要沙滩及野生珊瑚菜分布状况[HTSS][STB]
[HJ5][BG（！][BHDFG3，W6。2，W48W]调查地点沙滩[B（][BHDWG12，W28，W20W]滩涂现状珊瑚菜资源
面积（m2用途开发时间植物种类[XXSX2-SX192]有无分布种群面积（m2繁殖状况[BW]
[BHDG13，W6，W6Q0，W6，W10Q，W6。3，W8，W6W]普陀岛千步沙（A30 000景区，商业浴场1982年4种无
[BHDW]百步沙（B12 000景区，商业浴场1982年3种无
小百步沙（C10 000景区，商业浴场1982年4种有2 200～2 500无种子
朱家尖青沙（D天然浴场1998年6种无
十里金沙（E1 440天然浴场，地产开发1998年6种无
南沙（F景区，商业浴场1998年4种无
桃花岛塔湾金沙（G自然沙滩未开发3种有5 600～6 500种子多[HJ][BG）F][F）]
[FL（22]
22珊瑚菜资源状况
221调查点珊瑚菜资源状况
[JP2]2012年度实地踏查中，仅在2处沙滩发现珊瑚菜，占调查沙滩总数的285%（表1。普陀岛小百步沙野生珊瑚菜居群春季可见珊瑚菜幼苗百余株，夏季则未见植株和散落种籽（图3-a、图3-b。桃花岛李家凹塔湾金沙野生珊瑚菜居群数量较大，植株1 200株以上，夏季可见种籽和倒苗后当年再生的幼株（图3-c、图3-d。笔者认为，普陀岛小百步沙应该仍然存在沙野生珊瑚菜。早春沙滩被践踏频次低，植株短暂生长；其后游人频次和驻留时间增加，其地上部分损毁，仅地下部分宿存，从而导致夏季调查中无法发现其踪迹。如果不采取保护措施，随着时间推移，该种群个体数量将逐渐减少，种群势必消亡。
222珊瑚菜分布生境特征
当前珊瑚菜野生资源急剧减少，其分布沙滩均位于海岛外侧，中间为地势平坦的沙质海滩，两侧为突兀的岩质山体包围，如图1所示。自然生境中，野生珊瑚菜呈狭窄带状，带宽5～30[G3]m，平行于潮线，间杂于滨海次生裸滩草本群落生长（图1，伴生植物主要有矮生苔草、砂钻苔草、白茅、大穗结缕草、绢毛飘拂草等。
调查区域内，野生珊瑚菜总体上呈现出种群极小、零星分布、微境残存的特点。[FL]
[F（W18][TPLHP3tif][F]
[FL（22]
23自然野生珊瑚菜种群结构
桃花岛野生珊瑚菜群落所处沙滩处于相对偏僻村庄外围，总体表现为无人为干扰或少人为干扰，处于自然生长、繁殖状态。由表2可以看出：（1风浪对同一沙滩内种子的传播和分布起主要作用，珊瑚菜种子受风浪影响，多数向沙滩两侧山凹的避风处集聚，导致同一沙滩的风浪口珊瑚菜密度较低，以具有产籽能力、多年生植株为主，而避风的沙滩侧翼珊瑚菜密度较大，但不具产籽能力年轻植株占有较大比例；（2同一沙滩中不同位置上具有产籽能力珊瑚菜的产籽能力基本相似，且所产种籽的生活力也无明显差别；（3珊瑚菜栽培品一般当年不开花结籽，野生珊瑚菜具有相似特性，表现为有产籽能力的植株为2～3年以上植株。野生珊瑚菜一旦具有产籽能力，产籽量较大，平均每株产籽200粒以上，且具生活力种子70%左右。[FL]
[F（W6][HT6H][J]表2桃花岛野生珊瑚菜种群概况[HTSS][STB]
[HJ5][BG（！][BHDFG42，W4。3，W48W]样方株数（株密度（株/m2[B（][BHDWG12，W12，W12，W24W]年龄（年根径（cm产籽情况
均值极小值极大值均值极小值极大值产籽株数（株种籽数均值（粒产籽株比例（%生活力种子比例（%[BW]
[BHDG12，W4。9，W6。4W]1250032282040191524113245452685
[BHDW]2144024351050251239101223971732[HJ][BG）F][F）]
[FL（22]由图4可见，该种群植株年龄1～5年不等，植株数量随年龄呈正态分布，1～2年生植物占20%，3～4年生植株约占70%，5年生植株占10%，表明该种群年龄结构相对合理，种群呈扩大态势。
[F（W11][TPLHP4tif][F]
由圖5可见，10个样品中7个样品年龄和根径聚合，且年龄大的植株根径值也相对较大，另外3个样品年龄和根径呈离散状，说明野生珊瑚菜的生物生长量主要由生长年限决定，年龄越大，生物蓄积量也越多，同时其个体所处的局部环境及其生活史对其生物生长量的影响作用也很显著。
[F（W10][TPLHP5tif][F]
3结论与讨论
31舟山群岛野生珊瑚菜致濒原因
舟山群岛野生珊瑚菜产籽能力较强，具生活力种子比例较高，自然无（少干扰种群个体数量呈增长态势。然而调查中发现，浙江省舟山群岛野生珊瑚菜分布点急剧减少，濒危程度日趋严重，其原因主要有以下几方面：（1过度采挖。20世纪70年代前，野生珊瑚菜在舟山群岛多数滨海沙滩均有分布。当地居民曾将其当猪草使用，偶尔也食用，随着野生珊瑚菜药用的兴起及其市场价格攀升， 当地野生资源逐步被采挖
殆尽。（2生境破坏。珊瑚菜原为海滩沙生植物群落的建群种之一，随着海滩的商业化开发迅速发展，景区、浴场、地产开发破坏或侵占了野生珊瑚菜的自然栖息地。（3繁殖阻断。珊瑚菜茎叶脆嫩，是海滩草本群落中耐践踏能力最弱的品种[9]。人类践踏使其地上部分折断，无法正常生长，不能产生种籽，导致群落得不到新生植株的补充，最终消亡。（4狭域生境。野生珊瑚菜仅生长于沙质海滩上带宽不超过30 m的狭窄区域内，生存适应能力较弱。狭窄生长区域遭破坏或条件改变，就会导致该区域野生珊瑚菜种群消亡。（5种子发育障碍。珊瑚菜种子自母体脱落时，胚和胚乳发育不全，且后熟期长，环境和生物因素对种子的影响导致种子萌发率很低，只有12%左右[6]，因此，尽管野生珊瑚菜产籽能力较强，但野生种群新生植株补充能力却极低。
32舟山群岛野生珊瑚菜保护策略
舟山群岛野生珊瑚菜是极其重要的生物资源，就目前形势，保护途径主要有以下几方面：（1原生境保护，可以建立保护区，也可以结合当地其他自然保护区进行；（2迁地保护，要注意尽可能收集较多的个体，确保其生物和遗传多样性不流失；（3离体保护，可以种子保存为主，结合器官、组织或细胞保存等形式。
[HS22][HT85H]参考文献：[HT8SS]
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浙江省水资源管理条例 第7篇
关键词：服装企业,人力资源管理,存在问题,改进措施
一、引言
1.服装企业人力资源管理。服装企业的人力资源管理是指服装企业通过计划、组织、协调工作对服装企业人力资源进行开发、保持和利用从而完成企业既定目标的一系列管理活动。服装企业的人力资源管理同其他行业一样,都是由六大模块组成的,即人力资源规划、招聘、员工关系、培训、绩效管理、薪酬管理。只有对这六大模块熟练掌握并运用,才能更好地为服装企业的管理服务,为企业的发展起到推动作用。
随着我国人力、物力成本的增加及人民币对外币汇率的不断升高,很多国外厂家选择和越南、印度等国合作代加工,导致我国很多以外销为主的服装企业由于订单的急剧减少,业绩下滑纷纷转向内销经营。内销经营要求服装企业必须具备更多的自助研发精神,提高创新能力。品牌化经营是内销服装企业的出路,因此寻找和管理创新型人才为服装企业的升级转型贡献力量,是服装企业人力资源管理未来的主要内容。
2. 民营服装企业人力资源管理特点———以浙江省民营服装企业为例。与国有服装企业相比,浙江民营服装企业在吸引人才方面具有以下特点:一是组织层次较少,管理效率较高。这些企业大多高度集权,因此管理人员相对较少,高层可以直接对基层员工进行管理,在一定程度上克服了大多国有企业管理制度的缺陷;二是权责统一,自主管理。民营企业大多实行所有权和经营权两权合一的制度,因此不用担心企业的经营者对企业进行“内部人控制”而有损企业所有者的利益,也不用对企业经营者建立一整套完善的内部管理机制以对其进行必要的激励和约束。这样就可以节省委托代理成本,同时保持企业的高效和竞争力;三是凝聚力和向心力很强,易形成向上的合力。民营企业大多实行家族式管理,俗话说:“打虎要靠亲兄弟,上阵还得父子兵。”家族管理形成的较强凝聚力,是其他管理方式无法比拟的。这种以血缘、亲情为纽带、建立在特定的人际关系基础上的家庭企业文化,有助于企业团结一致克服和解决经营过程中遇到的困难和挑战,有助于员工在工作中配合默契,形成统一的经营理念、价值观念,减少了内耗,使企业运转更有效率。
二、当前民营服装企业人力资源管理存在的问题
1. 对人力资源管理的重要性认识不够。很多民营企业在利润的驱使下追求经济效益,而不注重对管理效益的追求,尤其是人力资源管理,主要表现为三个方面:首先,部分民营中小企业没有完善的人力资源管理体系,甚至有的企业没有专门的人力资源管理部门和管理人员;其次,部分民营企业只看到眼前利益,没有长远的人力资源管理规划;最后,民营企业在人力资源管理方面的投资甚少,缺乏对人力资源管理体系建设的经验。
2.缺乏人力资源管理的规划。目前,浙江省内已有一些民营企业为解决“头痛医头,脚痛医脚”的应付式管理状况,聘请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划。但这些企业在制定发展战略时,往往忽视对人力资源进行规划,不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。相应的,这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,也未能制定相应的人力资源战略以支持。许多企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时,才进行人才招聘、员工培训等。
3.漠视人力资本的投入。目前,浙江省内服装企业人才流动率在50%以上,由于人才流动性大,企业特别是中小企业对人力资源的投资比较慎重,再加之企业发展较快,人才需求量也较大,所以人才更多地是从人才市场招聘,不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。同时,一些民营企业普遍存在功利主义现象,把人看作是成本而不是资源,对人才只使用不培训,缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。许多服装企业老板盲目追求短期效益的迅速增长,认为人才培养的成本高于直接招聘的成本,认为人才培养的技术越高,人才流失的越快。所以不重视也不愿意进行人才培养,造成了人力资源的贬值。另外,有些企业虽然较重视人才培养,但只重视对新进人员的培养,而忽视了对已有员工的继续教育。
4.家族式管理的弊端。中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。民营企业在创业初期使用的家族式管理模式,在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如,内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后,弊端就很明显地暴露出来,企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。对企业的局限性可表述为:(1)企业没有足够信得过的亲人可用,如果靠熟人介绍,使得关系趋于复杂,信用度偏低。(2)人才的压力不断增大。服装企业受技术专业化和管理专业化挑战,企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长。(3)近亲繁殖获取信息量小,而对服装业国际化的大环境,企业经营思路狭窄。(4)由于家族成员在企业里掌控较多的资源,在企业里无意间容易形成排挤外来人才的行为,特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率往往较低,外来人员对企业缺乏认同感,很难真正溶入团队。
5. 人员招聘选拔和人才培训机制不健全。人员招聘与选拔是人力资源管理的首要环节,是其他各个环节顺利实施的基础。很多中小企业没有详尽的招聘计划,往往采用现招现用的形式,在招聘渠道上也只是在当地的人才市场上寻找劳动力,而采用的选拔方法也只是简单的面试,这极大地限制中小企业吸纳更多的人才,也不利于企业对人才的全面考核。此外,对于招进的员工,企业也没有完整的、全面的培训规划,不利于员工在职业发展过程中的自身成长。
6.企业核心文化建设滞后。任何一个企业都要有自己特色的文化,企业文化是一个企业的灵魂。只有员工对企业的发展达成共识,对企业拥有归属感,才能共同为企业的发展而奋斗。然而,目前很多民营中小企业文化建设意识还很淡薄,未能把企业核心文化的建设纳入人力资源管理,使企业文化在一个企业中所具有的导向功能、凝聚功能、动力功能、激励功能、约束功能和协调功能没有被很好地挖掘出来。
三、民营服装企业加强人力资源管理的相关建议
对民营服装企业而言,加强人力资源管理就要求企业在建立和完善现代企业制度的基础上,树立现代人力资源管理理念,从资源的角度重新审视员工价值,运用新的人力资源管理理论和管理方法,实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
1.解放思想,转变观念。以浙江省为例,当前许多民营服装企业的人力资源管理仍停留在传统人事管理阶段,大多数管理者缺乏对人力资源管理的深层次认识和了解、工作方法陈旧、工作地位未受到重视。在现阶段加强民营服装企业人力资源管理已迫在眉睫,就要求这些企业从强调重视对物的管理向对人的管理转变,真正认识到人是企业的第一资源,把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理,认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事,而是各级管理人员的职责,为企业人力资源管理发展奠定一个良好的思想基础。
2. 提升企业人力资源管理的战略地位和企业管理水平。一些企业的人力资源部门很多都是有名无实,虽然挂着人力资源部其实做的还是人事部门的工作,管理的还是人事档案、社保等大量简单而繁琐的事务性工作,根本谈不上为企业提供战略层面的帮助。中小服装企业应该将人力资源管理提升至战略层面,由企业高层即决策层分工负责人力资源的战略规划。人力资源战略规划的基本工作程序是: 人力资源现状分析———人力资源供求预测———人力资源战略决策———制定人力资源规划方案———执行与评价。在人力资源战略规划工作中,决策层主要是做好人力资源战略决策,而此前的大量人力资源现状分析、人力资源供求预测工作是由人力资源部门和各部门经理负责。人力资源战略规划方案由人力资源管理部门制定,人力资源战略规划的执行主要由部门经理负责,对规划的评价是在决策层的领导下,由三方共同完成。
3.完善机构设置,加快对人力资源管理者的培养。要完善人力资源管理机构的设置,调整组织结构,设立专门的人力资源管理部门,行使人力资源管理的职责,使人力资源管理决策化、科学化、规范化。同时要加快人力资源管理者的培养,从目前情况来看,企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟,要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识,培养专业的人力资源管理人才,使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。
4. 拓展人员招聘渠道和选拔途径,强化对员工的培训。人才是企业发展的关键。企业应更加关注如何吸纳更多人才,如何培养更多的人才。对此,笔者有三点建议:首先,拓展人员招聘渠道,将校园招聘和社会招聘结合起来,利用网络、报纸和大型招聘会等方式吸引人才;其次,在选拔的过程中应根据岗位的需要设计科学的选拔方法,例如笔试、模拟情景测试、心理测试、无领导小组讨论以及背景调查等方式;最后,人才进入企业后,应加大对员工的培训和开发力度,制定合理的培训计划,不仅要注重岗前培训,还要注重定期培训和学习,以保证员工能及时更新知识,为企业发展做出贡献的同时进行自身的职业生涯规划。
5.建设企业文化,增强企业凝聚力。企业应加强对企业文化的建设,塑造全体员工认同的核心价值观,贯彻以人为本的原则,建立积极向上的文化,塑造奋发向上的企业精神,使企业精神贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,营造出一种团结、进取、和谐的企业氛围。从而在全体员工心目中树立起良好的企业形象,形成坚不可摧的凝聚力,使员工的发展同企业的目标紧紧地联系在一起。
参考文献
[1]尹秀玲.当前我国中小服装企业的人力资源管理现状及对策[J].科技信息,2008(36)
浅谈黑龙江省人才资源开发与管理 第8篇
1.1 要树立全面的人才观
不仅要重视党政领导人才和科研、教育方面的杰出人士, 也要重视企业家、金融家、营销家以及证券方面的专业人才, 还要注意引进精通国际经贸规则、渠道的专业人才;不仅要培养和引进各类高级人才, 也要从我省的经济发展状况和产业结构的特点出发, 注重培养和引进各类适用的中级人才;不仅要注重引进人才, 也要注重本土人才的培养与提高。
1.2 要牢固树立人才是第一资源的观念, 把人才作为一种资本来配置
要形成适应市场经济发展需要的人才教育培训市场、人才交流市场、专利技术市场、风险投资市场等等, 真正打破在人才使用上的“大锅饭”, 创造人才脱颖而出的环境。
1.3 既要重视“显才”, 也要重视“潜才”
院士、博士这些“显才”固然重要, 但是也不能忽视各种潜在的人才。要向西方国家采取“挖青苗”战略那样, 特别注重挖掘各种潜在的人才, 包括在校读书的优秀人才, 为他们脱颖而出创造优良的环境与条件。
2 深化改革, 努力形成人才开发与管理的新体制
2.1 要进一步深化干部制度改革
要围绕选好人、用好人, 制定和完善贯彻《条例》的具体办法, 包括省委已经制定和正在制定的关于干部工作保密制度、市 (地) 党政领导班子和主要领导干部工作实绩考核办法、党政领导干部差额选任制等, 为从源头上预防和治理用人上的不正之风, 提供制度保障;要进一步完善和落实干部考察工作责任制和干部选拔任用工作责任制, 对干部选拔任用工作的每一个环节, 都要明确相应的责任人以及所应承担的责任, 一旦出现问题, 就要按照规定严格追究有关责任人的责任。
2.2 要进一步深化事业单位人事制度改革
要按照《黑龙江省事业单位人事制度改革实施方案》的总体要求, 坚持“脱钩、分类、放权、搞活”原则, 遵循政事分开, 推进事业单位社会化的方向, 进一步强化和完善以聘用合同为基础的事业单位人事制度改革, 建立符合各类事业单位特点的政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、社会保障完善的管理服务体制和有效的竞争激励机制;改变用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法, 建立适合各类事业单位特点和符合专业人才岗位规律的分类管理制度, 实现事业单位人事管理的科学化、法制化、规范化。
2.3 要进一步深化企业体制改革
加快高素质、职业化的企业经营管理人才队伍建设。围绕发展具有竞争力的企业集团, 加快培养造就一大批职业化、现代化、国际化的优秀企业家, 培养和使用一批优秀的国有企业产权代表和专职监事人才。采取组织选拔与市场配置相结合, 通过组织推荐、公开招聘、民主推荐、竞争上岗等多种方式产生国有企业经营管理人员。全面推行国有企业经营管理人员和专业技术人员聘任制, 建立企业经营管理人才库, 扩大选人用人视野。要通过改革, 建立科学、规范的现代企业制度, 创新企业分配机制, 逐步建立起重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。使企业真正成为吸引人才、留住人才、使用人才的主体, 从而形成政府为企业发展提供制度保障和政策支持, 企业集中精力蓄才、养才、用才的良性机制。
3 打破限制, 努力形成完善的人才开发与管理的政策框架
3.1 要进一步放宽引进人才的政策
要从实际情况出发, 制定宽松的、有利于人才成长和进出的政策, 明确政策界限和可操作性, 解决部分既定政策贯彻落实上的“梗阻现象”。特别是放开户籍政策, 在哈尔滨等大中城市, 拔尖人才引进不受限制, 其他人才引进政策放宽, 实行人才办理调入手续和户口迁移手续“一站式”服务, 并使未办理调入手续和户口迁移手续者享受本地人才的一切待遇。
3.2 要进一步完善“人才共享”的有关政策
从我省条件来看, 能够为人才, 尤其是高精尖人才提供的工作、生活条件是有限的, 且人才地域分布很不合理, 这就要求我们要打开人才使用的视野, 不求所有, 但求所用, 充分利用日益发达的交通、通讯手段, 通过采取多职多薪、多套档案等形式, 广开引进智力渠道, 鼓励人才的“柔性流动”, 在更大范围内发挥人才的作用, 实现人才共享。
3.3 要完善对人才的资金投入政策, 提高奖励档次
通过采取财政拨款, 国内外企事业单位、团体和个人捐赠, 向国家争取等方式, 进一步加大对人才资源开发的投入, 并以省长特别奖、省科技进步奖等奖励形式, 重奖那些为我省经济建设做出突出贡献的国内外突出人才、年轻优秀人才以及其他有特殊贡献的人才。
3.4 要进一步完善分配政策
要努力建立多元化的工资分配机制, 实行协议工资制和年薪制;制定按技术、管理等生产要素参与分配的办法, 推行技术入股、专利入股、持股经营等分配形式;对企业高级管理人才采取期股、干股等长期激励措施。通过这些办法, 为高层次人才营造收入分配的“特区”。
3.5 要进一步完善职称评定政策
要打破靠年头、论资排辈等弊端, 按实际业绩评定职称, 鼓励实行用人单位职称职务自定评聘制, 对民营企业及外埠招聘人才, 与国有企事业单位一视同仁, 不受指标限制, 实行属地化申报和审批。并逐步实现政府人事部门不再负责职称评定, 由用人单位自行评聘专业技术人员。
4 合理配置, 努力形成功能配套的人才开发与管理的市场体系
4.1 要整合各类人才市场功能, 加快人才供求信息网络枢纽和高级人才数据库建设
要加强对人才市场信息化建设的规划、指导和调节, 完善省、市、县三级人才市场网络, 建立网上人才市场, 使人才市场实现由分散、断续的集市型向集中、经常的信息网络型转变, 逐步形成功能完善、机制健全、法规配套、信息灵敏、指导及时、服务周到的人才市场体系, 从而把政府长远目标与现实需要结合起来, 把人才的供求双方有机联系起来, 促进人才有序流动, 增强人才资源开发的科学性、前瞻性。
4.2 要逐步实行人才市场的产业化、企业化管理
要加速人才市场改制, 淡化人才市场管理机构的行政管理职能, 强化市场服务职能, 拓展市场服务功能, 提高市场服务水平, 使人才市场管理由更多的政府 (行政) 行为向更多的企业 (市场) 行为转变, 由被动等待业务向主动开拓业务转变, 进而使人才市场真正成为配置人才资源的主体。
4.3 要努力形成人才评价和使用机制
建立以业绩为导向, 科学的人才评价机制, 完善人才评价标准, 努力提高人才评价的科学水平。党政人才的评价重在群众认可, 企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可, 专业技术人才的评价重在业内认可。
5 狠抓落实, 努力形成合理的人才开发与管理的工作机制
要尽快理顺人才工作管理体制。建立人才工作统筹规划、协调发展的运行机制, 建立健全人才队伍建设的领导机制, 整合人才工作的力量。形成党委统一领导, 组织部门牵头抓总, 有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。整合人才资源, 探索切实可行的工作办法, 形成人才工作合力。要加强对新经济组织、社团和社会中介组织中各类人才的联系和管理, 扩大人才工作覆盖面。全面推行市级领导干部联系专家制度, 建立人才队伍建设联席会议制度, 定期交流工作开展情况, 研究解决一些倾向性问题
摘要：我国加入世贸组织后, 国内市场逐步放开, 我们面临着更加激烈的国际竞争和严峻挑战, 因此, 不失时机地进行对人才资源科学有效地开发与管理, 努力培养和造就一支高素质的人才队伍, 是关系我省经济社会发展的重要而紧迫的任务。文章结合黑龙江省人才队伍建设的实际, 阐述了黑龙江省人才资源开发与管理的对策措施。
关键词：黑龙江,人才资源,开发,管理
参考文献
[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社, 1996.
[2]郑必坚, 杨春贵.中国面向21世纪的若干战略问题[M].北京:中共中央党校出版社, 2002.
浙江省水资源管理条例 第9篇
黑龙江省是我国老工业基地之一, 也是国家重要的装备制造业基地, 大型装备制造企业众多, 哈尔滨电机集团、锅炉集团、东安集团、哈飞集团、哈量集团、齐齐哈尔重型机械制造集团等大型装备制造企业都为我国国民经济的发展做出过重要贡献。中央实施振兴东北老工业基地战略, 大力振兴装备制造业, 为我省装备制造业加快发展带来了新的历史机遇。“十一五”时期是我省振兴老工业基地、走新型工业化道路的关键期。为此, 我省在《黑龙江省装备制造业“十一五”发展规划》中提出, 到2010年, 力争把我省建成国内一流、特色突出、具有较强国际竞争力的现代化重大装备制造集中地。而发展装备制造业, 首先要发展大型装备制造企业。
在目前激烈的市场竞争环境中, 发展黑龙江省大型装备制造企业, 自主创新非常重要, 这就需要大量高素质、高水平的科技和管理人才。因此如何加强大型装备制造企业的专业人才队伍建设, 吸引、培养和留住人才, 为企业发展提供智力支撑, 需要我省大型装备制造企业在人力资源管理机制上进行创新, 建立促进科技创新和创业的人才汇集机制, 建立有利于吸引人才、培养人才、人尽其才、留住人才的管理机制和保障机制, 建立科学的人才评价标准和有利于创新型人才发展的人力资源激励机制。
高效的人力资源管理是企业保持竞争优势的关键所在。目前人力资源在向战略层次进化, 对于技术密集与资本密集、创新性活动普遍存在的装备制造企业来说, 人力资源管理更是企业战略管理的重要组成部分。
二、7S模型分析
麦肯锡顾问公司研究中心设计的企业组织七要素 (简称7S模型如图示) , 指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方面的情况, 包括结构 (Structure) 、制度 (System) 、风格 (Style) 、员工 (Staff) 、技能 (Skill) 、战略 (Strategy) 、共同的价值观 (Shared Vision) 。事实上, 制定企业的人力资源发展战略也不例外。企业仅具有明确的人力资源发展战略和深思熟虑的人力计划还远远不够, 因为战略在执行过程中还可能会失误。因此, 战略只是其中的一个要素。
7S模型既包括企业中的“硬件”要素, 又包括企业中的“软件”要素。战略、结构和制度被认为是企业成功的“硬件”要素, 而风格、人员、技能和共同的价值观被认为是企业成功经营的“软件”要素。麦肯锡7S模型认为企业的“软件”要素和“硬件”要素同样重要。很多公司长期以来忽略的非理性、固执、直觉、非正式的组织等“软件”要素。其实这些因素都与各公司的成败息息相关, 是绝不能忽略的。
因此, 作为企业战略的决策伙伴, 企业人力资源管理必须运用战略眼光进行研究。从这个意义上讲, 7S模型同样可以成为人力资源管理者拿手的管理工具之一。结合黑龙江老工业基地的基本情况, 笔者指出运用7S模型对黑龙江省装备制造业人力资源管理模式进行创新研究。
三、黑龙江装备制造业人力资源管理的硬件要素分析
1. 战略战略是企业根据内外环境及所具备的资源情况, 制定的中长期发展目标及达到目标的途径和手段。
企业的经营战略不但是一个企业经营思想的集中体现, 而且是一系列具体决策的开始。因为企业会根据制定的战略目标制定具体的行动计划。
振兴我国装备制造业的目标是:发展一批有较强竞争力的大型装备制造企业集团, 增强重大技术装备自主制造能力, 基本满足能源、交通、原材料等领域的需要。依靠区域优势, 发挥产业集聚效应, 形成若干具有特色的装备制造集中地。建设一批具有国际先进水平的重大技术装备工程中心, 初步建立以企业为主体的技术创新体系。逐渐形成重大技术装备、高新技术产业装备、基础装备、一般机械装备等合理分工、相互促进、协调发展的产业格局。
2. 结构优化组织结构, 加快培育具有国际竞争力的大型装备制造企业集团和工程公司。
这是市场经济条件下装备制造业发展的规律, 也是衔接研究开发、生产制造和市场营销等环节的重要方式。要发挥市场导向和政策支持的作用, 依托优势企业, 形成一批科研、生产、营销三位一体的装备制造龙头企业;发展一批提供系统设计、技术集成和综合服务的工程公司或总包企业, 逐步形成适应市场经济要求的装备制造业体系。要鼓励装备制造企业跨行业、跨地区、跨所有制兼并重组;鼓励企业特别是大型国有和国有控股企业, 以并购、参股等多种方式, 参与国有装备制造企业的改革重组;鼓励企业之间开展形式多样的联合重组。支持大企业以市场为纽带, 组织社会化协作和生产配套, 大力发展专、精、特的中小企业, 形成若干各具特色、重点突出的产业群。
3. 制度企业的发展和战略实施需要完善的制度作为保证, 各项制度又是企业精神和战略思想的具体体现。
这些制度也就是企业内部的行为规范, 使员工的工作有所遵循。因此, 在战略实施过程中应制定与战略思想相一致的制度体系, 要防止制度的不配套、不协调, 更要避免背离战略的制度出现。
四、黑龙江装备制造业人力资源管理的软件要素分析
1. 风格杰出企业都呈现出既中央集权又地方分权宽严并济的管理风格, 这些企业让它们的生产部门和产品开发部门极端自主, 另一方面又固执地遵守着企业特有的价值观。因此, 人力资源部门必须把建设与弘扬企业的风格作为自己的责任。人力资源部门应该成为企业中一面旗帜——把自己定位于企业风格的建设者和推动者。
2. 共同的价值观共同的价值观是维系企业员工的一条无形精神纽带。一个企业的发展战略不能只停留在企业高层管理者和战略研究人员层面上, 而应该让执行战略的所有人员都能够了解企业的整个战略意图, 并使员工认同企业的发展战略。因此, 企业就需要利用这条精神纽带团结所有的员工, 使这条纽带具有导向、约束、凝聚、激励及辐射作用, 从而激发全体员工的热情, 统一企业成员的意志和欲望, 齐心协力地为实现企业战略目标而努力。这就需要企业的人力资源管理部门要通过各种手段进行宣传, 使企业的所有成员都能够理解企业的战略、掌握这种战略, 并用战略来指导自己的工作。
3. 人员毫无疑问, 人力资源准备是企业战略实施的关键。企业在做好组织设计的同时, 应注意配备符合战略思想需要的员工队伍, 将他们培训好, 分配给他们适当的工作, 并加强宣传教育, 使企业各层次人员都树立起与企业的战略相适应的思想观念和工作作风。人员的配备和培训是一项庞大、复杂和艰巨的组织工作。人力资源部门本身人员的素质在很多时候都会成为企业战略和人力资源战略实现的瓶颈, 所以人力资源管理应该首先解决自身部门的人力资源问题。
4. 技能员工的技能高低也会对公司的战略实施产生很大的影响。员工的技能的发展和培养依赖于企业完善的培训体系。人力资源管理有很多的工具和技能。这些工具和技能对于人力资源的战略规划和实现都非常必要, 所以人力资源部门必须努力学习和提高, 从自身技能上保证人力资源战略的实现。人力资源管理技能往往是人力资源是否能够在企业获得应有地位, 是否能够帮助企业获得成功的必要条件。
因此, 在企业发展过程中, 要全面考虑企业的整体情况, 只有在软硬两方面7个要素能够很好地沟通和协调的情况下, 提高企业的管理人力资源水平和核心竞争能力, 企业才能获得成功。
摘要：装备制造业是为经济社会发展提供技术装备的基础性、战略性产业。黑龙江省是我国老工业基地之一, 也是国家重要的装备制造业基地, 大型装备制造企业众多。在振兴老工业基地和我省大力发展装备制造业的背景下, 深刻认识为我省发展新型装备制造业提供战略性人力资源保障的重大意义。笔者指出运用7S模型对黑龙江省装备制造业人力资源管理模式进行了创新研究, 希望对提升黑龙江装备制造业的竞争力会有帮助。
关键词：装备制造业,人力资源,7S模型
参考文献
[1]王佑, 魏斌:麦肯锡7S模型与HRM, 21世纪经济报道, 2002年6月17日
[2]冯明, 尹明鑫:胜任力模型构建方法综述, 科技管理研究2007年09期
浙江省水资源管理条例 第10篇
SWOT分析方法是关于产业竞争战略的研究方法之一,该分析方法是由美国著名学者Kenneth K. Andrews在其代表作“The Concept of Corporate Strategy”中提出的。此分析方法配合矩阵共同来解释产业所面临的竞争情况,即产业的内部优势、内部劣势、外部机遇、外部威胁;同时矩阵给出不同因素的组合情况,以便寻求最佳策略。
( 一) 内部优势
黑龙江省发展制造业就其自身所处的价值链位置来看,黑龙江省制造业主要处于价值链的前半阶段,也就是制造业企业主要通过自身的生产制造来完成产品价值的增值。而从制造业所处的地域位置分析,黑龙江省位于我国的东北部,是我国东北亚区域经济一体化的战略中心,具有与俄、日、韩、蒙、朝五国毗邻的地域优势。所以,黑龙江省制造业的发展在某种程度上具有得天独厚的地域优势。
黑龙江省制造业发展首先依托于丰富的自然资源。目前,无论是从国土面积还是从已经开发、探测出来的矿产资源以及木材等角度观察,黑龙江省所具有的资源都居于我国的前列。依据产品的生命周期理论,黑龙江省制造业产业还处于发展的成熟期,距离标准化和衰退期还有一定的期限,所以制造业产业发展的内部优势还很强劲。从黑龙江省制造业产业结构分析,黑龙江省已经初步形成了以能源、建材、机械加工、有机食品生产和亚麻纺织等制造业产业集群,所以以煤炭等为主的资源型产业正处于相对稳定的增长状态,以煤—电—热一体化发展的产业链条正在形成,对制造业产业发展的带动作用仍十分突出。
( 二) 内部劣势
黑龙江省制造业产业虽然从新中国成立之初就开始发展,但是基于东北老工业基地的发展情况可以看出,黑龙江省制造业企业主要是以国有企业为主,但是国有制造业总产值的增长速度与全国国有企业相比相对较慢,而黑龙江省国有企业的总产值在本省GDP中的比重却高于全国平均水平,这说明国有经济改革还需要进一步完善,国有企业的管理体制需要不断加强。
虽然我国的能源消费仍以煤炭为主,而且至少在未来50 年内,煤炭在我国能源结构中的比重依然不会低于50% 。但是,随着低碳经济时代的到来,黑龙江省原有制造业的发展模式在某种程度上必须改变。因为,黑龙江的发展仍然以煤—电—热作为最初的产业链条,然而随着可持续发展经济战略的部署,黑龙江省制造业产业内部的结构面临新的问题。改变原有的制造生产模式,就必须将其在价值链上的位置进行调整,不再以最初的粗放型经济发展作为扩张产业能力的砝码,而是不断提高产业的附加值,提升产业本身的核心竞争力。
( 三) 外部机遇
黑龙江省政府非常重视经济发展环境建设,已将城市转型与制造业发展等问题提到议事日程,并提出了可行的发展战略,同时组织专家、学者等就相关问题进行了专题研究探讨,在争取国家政策、发展制造业产业、推进产业结构升级等战略性调整方面做出了巨大的努力,为加快制造业产业发展奠定了坚实基础。
我国中央政府在加快东北地区产业发展方面也做出了政策上的倾斜,例如,我国发展改革委会同相关部委共同制定了《中国东北地区面向东北亚区域开放规划纲要》,东北地区将被打造成新时期全国对外开放的战略重点,面向东北亚开放的重要枢纽,睦邻友好、兴边富民的沿边发展示范区,以及先进生产要素聚集的现代产业基地。为黑龙江省制造业的发展注入了新的活力,也为制造业发展创造了良好的软环境。
( 四) 外部威胁
随着信息化技术产业模式的出现及发展,即以信息技术、知识和现代信息密集化为标志的“后工业化时代”和“信息时代”的高层次的产业结构,使得黑龙江省制造业的发展面临巨大的挑战,因为信息化技术产业模式主要表现为高附加值、高技术以及工业结构软性化,而黑龙江省的制造业仍然以传统的低附加值、传统工艺为主导的产业结构作为主导。这就使得该省制造业发展所需要的资源过多,却没有厚积薄发之力。同时,所生产的产品不能够完全满足信息化时代对于产品的要求,有时也无法与其他产业的产品相配套。
从我国制造业产业发展的平均水平观察,黑龙江省制造业仍处于价值链的低端,同时面临来自上游企业投入资源紧缩,以及可持续发展战略的束缚; 而对于下游企业市场优势不足,过于重视产品本身,而没有深入开发市场,使得在同行业竞争加剧的情况下,没能很好开发市场。
二、人力资源外包的界定
人力资源外包( Human Resource Outsourcing,HRO)确切地说是指人力资源管理外包或称为人力资源职能外包,即指企业将一部分甚至全部人力资源管理职能委托给企业以外的个人或组织来完成的过程。在日益激烈的市场竞争和构建企业核心竞争力的背景下,制造业的资源外包逐渐成为一种发展趋势。20 世纪90 年代以来,人力资源外包成为诸多外包业务中发展最快的一种,占有全球外包市场总量30% 左右的份额。人力资源外包业务的快速增长使其成为近年来国内学术界研究的热点问题。
人力资源管理是制造业企业中必备的重要职能,也是制造业企业整个价值链条中管理成本最大、重复程度最高的工作。而在某种程度上,外包在人力资源管理中的应用,能够有效地将企业的内部资源与外部资源进行整合,从而提高企业的竞争力。虽然提高企业竞争力的途径和方法很多,但是人力资源管理外包与产业竞争力的提升存在着密切的关联。
三、制造业产业竞争力提升与人力资源管理外包的相互作用机制
( 一) 制造业产业竞争力提升对人力资源管理外包的作用机制
黑龙江省制造业产业竞争力的提升,会对其自身产业发展过程中的相关因素提出升级的要求,使得整个产业发展的各个环节彼此匹配、协调发展。所以,在黑龙江省产业竞争力提高的同时,就会要求进一步降低企业生产成本,以追逐更高的利润。
( 二) 人力资源管理外包对制造业产业竞争力提升的作用机制
2011 年,中国制造业快速发展,使之超过了美国成为世界上第一制造业大国。但从中国制造业的产业竞争力角度考虑,其与发达国家的制造业相比,产业竞争力水平还很低。而黑龙江省作为中国重要的老工业基地之一,虽然在发展制造业所需的劳动力成本和资源上具有较高的比较优势,但在产业竞争力方面其水平还是相对低下,所以提高黑龙江省制造业的产业竞争力迫在眉睫。重视和发展人力资源管理外包业务,将成为提高黑龙江省产业竞争力最有效的方法和途径。
( 三) 制造业产业竞争力提升与人力资源管理外包内在机制
制造业产业竞争力的提升与人力资源管理外包二者在某种程度上是相辅相成的,也就是说制造业产业竞争力的不断提升会促进人力资源管理外包的发展,而人力资源管理外包的发展必定会提升制造业产业的竞争力。二者相互影响机制见图1。
黑龙江省制造业企业处于增值较低的阶段。所以基于价值的创造,黑龙江省的生产制造业则需要在价值链的上游和下游进一步加强。而通过对黑龙江省内部劣势和外部威胁的分析,可以看出黑龙江省的生产制造业主要以国有企业为主,而国有企业的管理体制一直以来是制约黑龙江省提升其竞争力的主要瓶颈; 同时,随着信息技术的发展,使得黑龙江省制造业的发展面临巨大的外部威胁,因为信息化技术产业模式主要表现为高附加值、高技术以及工业结构软性化为特征,这样黑龙江省制造业就需要改革,以完善其内部管理体制。
为了更好发挥黑龙江省制造业产业的潜力,由以生产为核心的产业链条不断向两端延伸,以提高整个产业的价值。然而实现制造业产业价值增值的最好方法就是通过人力资源管理外包,因为在整个价值链的上游和下游主要都是以人力资源投入为主,通过实施人力资源管理外包可以不断优化制造业企业内部结构,降低生产成本,创造更为有效的激励机制,使各部门的人力资源发挥更大优势来进行产品的研发、销售以及品牌建设。
从黑龙江省制造业产业竞争力的SWOT分析中的外部机遇分析,东北地区将被打造成新时期全国对外开放的战略重点,而在面向东北亚方面,黑龙江省则成为主要的发展对象。黑龙江省制造业的发展重点在于发展东北地区以及对外开放方面,但是为了抓住发展机遇,在人力资源方面应该进行重点倾斜,特别是加强人力资源管理。通过黑龙江省多年发展实践经验分析,黑龙江省人力资源欠缺,企业的管理理念需要进一步提高,所以通过人力资源外包是实现人力资源充分利用,抓住发展机遇的捷径。
四、结论与启示
浙江省水资源管理条例 第11篇
为规范调查方法，明确技术要求，确保调查方法符合实际，增强可行性和可操作性，编写了《黑龙江省第二次全国重点保护野生植物调查操作细则》，明确了内容、细化了标准，规范了程序和方法。一是扩大了调查物种的范围，在国家规定的7个调查物种的基础上，将山槐、水曲柳、风箱果、黄菠萝、紫椴、人参等6种黑龙江省重点保护野生植物纳入了调查范围。二是根据调查物种的生长环境及分布范围，制定了切实可行的调查方法。根据不同调查物种的分布区特点，分别采用线路调查，验证一类、二类和国家公益林样地、补充增设样地等方法，确定其分布范围和数量。结合二类调查林相图、地形图、卫星影像图以及全国第一次调查成果资料，对调查物种的分布区进行了初步区划，对分布区内各物种调查线、一类样地、国家公益林固定样地进行图面布设。
2.技术方法
（1）根据二类调查成果确定分布区：二类调查成果资料对于大多数调查物种的分布具有较强的参考价值。红松、兴凯赤松、核桃楸等乔木树种是调查的主要内容，历次调查已对其起源、胸径、株数、面积等测树因子进行了详细记载；分布比较广的刺五加等灌木树种，在植被调查中均记载了其盖度、高度等因子。
（2）利用样地资料确定物种分布区：我省已经建立了完善的森林资源监测体系，形成了覆盖全省市县林区的森林资源固定和临时样地数据库，包括一类清查样地数据库、国家级公益林监测样地数据库、二类调查样地数据库。本次调查我们对样地样木数据进行分析，利用样地空间位置，作为修正二类调查资料确定物种分布范围界线的依据。
（3）线路调查验证分布区界线：利用二类调查数据确定调查物种的分布区，经样地空间位置修正后，考虑调查成果的时效性和调查成果精度，根据调查物种生境和立地条件，采取线路调查的方法进一步核实验证调查物种的分布范围和植物群系的变化对调查物种分布的影响，采用GPS定位在卫星图像上细化调查物种的分布界线的方法，确定分布界线并绘制成图。
3.调查物种的数量确定
（1）利用资源监测样地调查：对于红松、核桃楸等乔木物种，采用系统抽样法进行调查。即提取调查物种分布区域内的一类清查样地、国家级公益林监测样地，并对其进行现地调查，用调查后的样地数据计算调查物种的数量。
（2）固定样地加补充临时样地调查：由于兴凯赤松分布分布区域相对集中且面积区较小，仅采用一类清查样地、国家级公益林监测样地数据推算其数精度太低，因此，我们在调查中采用了在兴凯赤松的分布区内等距设置一定数量的样方，与一类清查、公益林监测样地合并计算的方法，推算调查物种的数量。
（3）设置临时样方调查：对于兴凯赤松、松口蘑、刺五加等非乔木物种或分布区较小，不适合系统抽样法调查的物种，采用典型抽样法进行调查。即在该物种的分布区内等距设置一定数量的样方，根据样方内物种的密度计算调查物种的数量和分布。
4.目的物种调查情况
（1）兴凯赤松分布范围与面积：根据二类调查林相图，确定兴凯赤松的分布范围，将兴凯赤松纯林及混交林单独勾绘，参照高清卫片对其分布范围进行修正和调整。共勾绘卫片6幅，区划有兴凯赤松分布的小班138个。设置一条长度为3000米的调查线，经线路调查后，确定共有4个群系分布有兴凯赤松，分别是赤松林、柞树林、针阔叶混交林和软阔叶混交林。其比重分别为赤松林1500米，占50%；柞树林600米，占20%；针阔叶混交林300米，占10%；软阔叶混交林600米，占20%。根据线路调查结果，再次修正兴凯赤松的分布范围，最后确定兴凯赤松的分布面积为5653公顷。
（2）物种数量调查：采用设置临时样方典型抽样法调查。在兴凯赤松所处植物群落中选取代表性的地段，设置临时样方，共设置了20m×20m的正方形主样方21个，副样方84个。其中赤松林内设置6个主样方，柞树林、针阔叶混交林、软阔叶混交林各设置5个主样方，具体计算见下表：
结果兴凯赤松的分布面积为5653公顷；株数为2689558株；蓄积为208273立方米。
5.几点体会
一是建立专家咨询机制，是提高调查科学性前提：针对植物调查专业性强、手段要求新、精度要求高的实际情况，为保证调查工作质量，提高调查工作精度，提升调查成果的科学性。在前期准备工作中，经查阅相关资料，在专家组的指导下，确定了调查物种的生长习性、分布特点以及分布的林分类型、植被类型等信息，为外业调查提供理论基础；确定了适合我省实际情况的，具有针对性的各目的物种调查方法，为高效、优质完成调查工作创造条件。
二是加强培训和考核，是保证调查质量的基础：在外业开展前，采取集中讲解、分组讨论、集中答疑和野外实习相结合的方式进行培训，认真学习相关技术规定，统一技术标准和操作方法。通过实习与考核，增长了调查人员的业务水平，提高了实际操作能力和解决问题的能力。
三是应用新技术，是提高调查先进性的依据：在内业准备中，利用“GIS”技术将二类调查小班线与前期调查物种范围进行叠加，应用坐标系统转换使其相互匹配，参考历年森林资源监测样地和二类调查样地点位数据属性，为准确确定调查物种的分布范围提供了技术支持；应用“RS”遥感技术，将各调查物种的分布范围落实到卫星影像图上，并根据影像特征进一步修正调查物种的分布界线，形成了符合林地利用现状的调查物种分布区图；在样地布设和线路调查工作中，应用“GPS”定位技术，实行所有样地、样方以及调查线路的轨迹定位，并将定位坐标或轨迹落实到调查物种分布图上，作为修正物种分布区界线的参考依据。“3S”技术的应用，大大提高了调查工作的先进性。
四是以往调查成果的应用，是提高调查效率的保证：近年来，我省森林资源监测体系逐步完善，形成了覆盖全省市县林区的森林资源监测体系，建立了监测、调查森林资源数据库。包括经7次复查的一类固定样地9076个；经过两次复查的国家重点公益林监测固定样地20170个；经过2次复查的县级固定样地10370个；二类调查临时样地79000个；二类调查小班空间数据及属性数据200余万个。本次野生植物调查，充分借用了这些小班数据和样地数据，优化了调查手段，提高了调查工作效率。
6.建议
（1）优化部分物种的调查手段和方法：受气象因素影响，分布及产量不稳定的物种，优化调查方法，采取三年连续调查，取平均值的方法确定分布区及产量情况。建议对珍贵稀有物种，要求现地不设调查标志，建立稀有植物空间信息保密制度，加强调查过程中的植物保护措施。
（2）细化部分物种调查内容：保护植物调查应根据不同植物的特点，有针对性确定相应的调查项目和内容。如数量很多、分布广，药用价值高、采集量大。建议调查时增加产量或生物量等调查内容，通过连续调查，反映刺五加的再生能力，以及资源消耗和动态变化情况。
浙江省水资源管理条例 第12篇
1 水资源分布特点及供需分析
浙江省位于我国大陆东南部, 濒临东海, 为季风频繁活动地带, 湿润多雨, 多年平均降水量达1 600 mm以上。浙江地势西南高, 东北低, 自西南向东北倾斜, 西南多为海拔1 000 m以上的山岭, 中部为海拔50～500 m左右的丘陵和盆地, 东北部则为低于海拔10 m的平原, 山区丘陵占全省陆域面积的70.4%。丰沛的水量, 多山的地貌, 形成众多的河流。浙江省自北至南有苕溪、运河、钱塘江、甬江、椒江、瓯江、飞云江和鳌江等主要水系, 以及众多的独流入海和流入邻省的小河流。在浙北和滨海地区, 有一大片由河流和浅海形成的平原, 区域内河湖相连, 水网密布, 形成了许多独特的河网水系, 是著名的“江南水乡”。
浙江省共划分水功能区1 133个, 区划河长15 379.8 km, 涵盖了全省8大水系的主要河流、湖泊、水库。其中划分保护区77个, 占总功能区数的6.9%;保留区107个, 占9.4%;缓冲区22个, 占2.0%;饮用水源区327个, 占28.9%;工业用水区130个, 占11.5%;农业用水区326个, 占28.8%;渔业用水区51个, 占4.5%;景观娱乐用水区84个, 占7.4%;过渡区9个, 占0.8%。
2009年, 浙江省8大水系、运河和湖库171个省控断面水质主要为Ⅰ～Ⅲ类, 占74.9%;67.3%的断面满足水环境功能要求。与2008年相比, Ⅰ～Ⅲ类水质断面比例增加了4.1个百分点, 劣Ⅴ类减少了3.5个百分点;总体水质略有好转。省控湖泊呈不同程度富营养化, 水库以中营养为主。河网水质仍然较差。地表水交界水体Ⅰ～Ⅲ类水质断面比例为56.3%, 与2008年相比增加了1.4个百分点。
全省江河湖库水质总体基本良好, 但部分支流和流经城镇的局部河段仍存在不同程度的污染。运河、平原河网污染仍然严重;湖库存在不同程度的富营养化现象。水体主要污染指标是氨氮、总磷和五日生化需氧量等。大部分城市的主要饮用水水源地水质良好。据8大水系、运河和主要湖库171个省控断面水质监测结果统计, 74.9%的监测水质达到或优于地表水环境质量Ⅲ类标准 (其中Ⅰ类为3.5%、Ⅱ类为28.7%、Ⅲ类为42.7%) , 7.6%的监测断面水质为Ⅳ类, 17.6%的监测断面水质为Ⅴ～劣Ⅴ类 (其中Ⅴ类为8.2%, 劣Ⅴ类为9.4%) 。
8大水系、运河和主要湖库满足功能要求的断面共有115个, 占67.3%。其中, 飞云江所有断面均满足功能要求, 瓯江和苕溪满足功能要求断面比例均在80%以上, 甬江、曹娥江、椒江和钱塘江满足功能要求断面比例在60%～80%之间, 鳖江和运河满足功能要求断面比例相对较低。按满足功能要求断面数百分比大到小顺序排列依次为:飞云江、瓯江、苕溪、甬江、曹娥江、椒江、钱塘江、鳖江、运河。
由于人口的增长, 工农业需求增加, 水资源利用率不高, 水资源污染日益严重等原因, 使浙江水资源问题愈来愈多、愈来愈严重。应该说, 当前浙江水资源面临的危机主要在于严重的水质性缺水。
2 水资源储备模式
从现有的水资源开发利用方式上看, 考虑未来可能的技术水平, 水资源储备的模式主要有8种。
2.1 地面储备模式
地面水资源储备主要来自于于各类水库工程和跨流域调水工程。其具有调节水资源时空不平衡的功能。各类水库工程除具有防洪发电和灌溉的效益之外, 很重要的一个功能就是保障企业和居民的生产和生活用水, 而跨流域调水是合理开发利用水资源、实现水资源优化配置的有效手段。传统的水资源配置存在对环境保护重视不够、强调节水忽视高效、注重缺水地区的水资源优化配置而忽视水资源充足地区的用水效率提高、突出水资源的分配效率而忽视行业内部用水合理性等问题, 影响了区域经济的发展和水资源的可持续利用, 在水资源严重短缺的今天, 必须注重水资源优化配置研究, 协调好资源、社会、经济和生态环境的动态关系, 确保实现社会、经济、环境和资源的可持续发展。
地面水资源储备模式的特点是调节能力强, 只要引调水工程健全, 则具有最快的相应速度, 其缺憾是工程措施的成本会越来越高, 并且过多的水库工程有可能破坏天然的水河道生态, 造成水土流失等生态问题。
经多年长系列实测资料计算分析, 浙江省多年平均水资源量为955亿m3, 其中河川径流量为944亿m3;浅层地下水资源量221亿m3, 其中与地表水重复计算量210亿m3, 平均产水模数91.91万m3/km2, 人均水资源量1 844 m3, 略低于全国2 200 m3的平均水平, 更低于世界人均水资源量7 300 m3, 只有其1/4。
2.2 地下储备模式
主要包括深层地下水储备和地下水库储备2种方式。在水文地质学上常常将第四系、第三系承压地下水视为深层地下水, 具有“非再生性”特征, 能否开发利用, 一直是学术界争论不休的话题。法国水文地质学家Margat认为, 深层地下水和其他矿产资源一样, 是可利用的, 并采用“矿业式”开采理念, 指导许多国家和地区进行了深层地下水开采。而联合国教科文组织水资源专家Sead等则提出, 对于深层地下水过度开采和禁止开采都是不合适的。笔者认为, 既然地下水作为一种战略储备, 只能在非常时期加以利用, 只是我们需要研究合理的开采的程度, 这需要我们尽快完善深层地下水的评价方法, 研究地下水的补给、径流特征, 掌握深层地下水的数量与质量, 制定合理的深层地下水的开采、保护技术和制度, 发挥深层地下水的资源价值。
地下水资源, 既不同于矿产资源, 也不同于地表水资源, 其主要特点是:①可恢复性。当人工开采地下水时, 只要开采量不超过一定限度, 地下水的储存量是可以得到补充的。如果大量超采, 则会造成地下水资源的消耗甚至枯竭。②系统性。地下水与周围环境有密切的联系, 特别是与地表水联系得更加密切, 常常可以互相转化。这种联系反映在含水层的平面和剖面边界条件上, 包括地下水的补给和排泄条件。③可变性。地下水在含水层中始终处在不断地补给和消耗的新旧交替过程中。补给和消耗量在不同年份或季节是不同的, 特别是补给量随时间变化较大。
需要指出的是, 地下水库储备是主动蓄水而不是补救措施, 天然地下水库储水具有得天独厚的优越性, 其本身不占用宝贵的地表土地资源[4]。其储水成本相对较低, 并且容易保障储水的水质。地下水库储备是一种具有长远性和战略性的水资源储备方式[5,6], 但目前浙江省在地下水库储水方式上还缺乏具体的实施开发和利用。
2.3 空中储备模式
地球上的水体只有3%为淡水, 而空中水资源约占淡水的0.2%。尽管空中水资源数量小, 但循环速度快, 循环周期约9 d, 而河流水循环周期为15 d甚至更长, 地下水循环周期约400 a, 海水循环周期则长达4 000 a。因此, 一年中空中水资源可循环40余次, 其总水量相当于河流水量的8倍多。人工增雨是开发和利用空中水资源常见的手段之一。与其他调水方式比较, 这种方式的费用较低, 据测算, 投入和产出效益比在1∶30以上。
人工增雨目前还处在试验研究阶段, 虽然取得了一些可喜的进展, 但是, 诸如实施人工影响作业后, 雨量的净增量、落区、时效及撒播催化剂的种类、时机、方法等方面, 都还需要进一步的研究。
2.4 海洋储备模式
海水淡化技术是生活用水的来源已被多个国家和地区所利用[7]。世界海水淡化的总产量至2007年已经增长到每天2 300万m3[8], 并且还在以年均10%～30%的速度在增长。中东和美国、日本等国家都在使用海水淡化技术。到2009年, 全球海水淡化日产量约3 500万m3左右, 其中80%用于饮用水, 解决了1亿多人口的供水问题, 即世界上1/50的人口靠海水淡化提供饮用水。
海水淡化作为淡水资源的替代与增量技术, 愈来愈受到世界上许多沿海国家的重视。随着技术的成熟和规模的扩大, 海水淡化的成本也在进一步降低, 其经济效益也逐步显现, 世界上许多国家已将海水淡化产业作为新兴战略产业。在海水淡化技术已成熟的今天, 经济性是决定其广泛应用的重要因素。
2.5 置换储备模式
置换储备利用水处理技术及水资源管理制度来实现水资源的储备。该模式主要包括雨洪利用和污水资源化两种方式。雨洪利用变弃水为资源水、产品水或商品水, 以提供生活、生产和生态用水[9]。雨洪利用作为开源和节流并举的一项措施, 具有节水、防洪、生态环境3个方面的效益。要推广雨洪利用技术, 必须有系列化的成套设备。污水资源化是把工业、农业和生活废水引到预定的净化系统中, 采用物理的、化学的或生物的方法进行处理, 使其达到可以重新利用的整个过程。这是提高水资源利用率的一项重要措施。污水资源化从重复利用出发, 通过水处理设备, 实现污水的循环往复的利用。污水回用主要用于工业, 美国已有300多个城市实现了污水处理后的循环利用, 其中用于农业占58.3%, 用于工业占40.5%。污水资源化能有效解决城市污水资源的回收利用问题, 但在满足应急水资源供给上则能力有所欠缺。此外, 虽然微咸水、半咸水属于地下水资源范畴, 在水资源储备理论中还是把其归为置换储备模式, 并且是一种较具有长远性和战略性的储备模式。
2.6 固体储备模式
冰川作为一种固体水库, 储存着大量的固态淡水资源, 是地球上最大的淡水资源, 储水量占地球总水量的2%之多, 是地球上继海洋以后最大的天然水库。由于全球气候逐渐变暖, 世界各地的冰川已出现退缩的趋势。对于冰川的开发和管理应具备长期规划, 以保障冰川水资源利用的可持续性。
2.7 贸易储备模式
Allan在20世纪90年代提出了虚拟水的概念, 虚拟水也被称为“嵌入水”或“外生水”[10], 主要是缺水国家或地区从富水国家或地区购买水资源密集型农产品尤其是粮食来获得水与粮食安全。虚拟水的特征主要有:①非真实性。虚拟水是以虚拟的形式包含在产品中的看不见的水, 因此虚拟水也被称为嵌入水和外生水。②社会交易性。虚拟水是通过商品交易即贸易来实现的, 没有商品交易或服务就不存在虚拟水, 并且强调社会整体交易, 非个体交易, 商品交易或服务越多, 虚拟水就越多。③便捷性。实体水贸易因运输距离长远、成本高昂而不可行, 虚拟水以无形的形式寄存在其他的商品中, 便于运输, 通过虚拟水贸易可以缓解水资源短缺。
2.8 土壤储备模式
土壤本身蕴含丰富的水量, 是一个天然的蓄水水库。土壤持水量随着侵蚀程度的增大而减少, 侵蚀度越强, 降水流失越大, 土壤含水量随之减少, 易造成农业干旱。因此, 增加地面植被密度, 防止水土流失是建立良好的土壤储备模式的关键[11]。
根据浙江省实际情况, 研究水库、调水、地下水库、深层地下水、海水淡化、海水直接利用、置换、虚拟水等几种水资源储备模式在浙江省水资源储备中的优先次序。
3 水资源储备模式评价投影寻踪模型
3.1 水资源储备模式评价指标
不同的水资源储备模式具有不同的属性, 其建立所受的影响因素也有所侧重, 结合各种水资源储备模式的特点, 考虑将资本投入、抗风险能力、资源价值、资源恢复能力和可贸易性作为5个评判指标。对于资本投入, 主要包括工程的建设成本和运营成本。抗风险能力是水资源储备模式中最为重要的因素。资源价值则主要考虑的是水资源储备模式对于水资源数量增加的贡献, 主要包括质和量2个方面的贡献, 其中量方面的贡献应作为优先考虑的因素。资源恢复能力是考量水资源储备模式时需要考虑的一个重要的因素, 是评价水资源储备潜力的一个较全面的指标。而可贸易性则能代表水资源作为经济资源及战略资源的一个指标。从水资源的资源属性分析, 水资源的贸易仅限于虚拟水、雨水, 但水资源作为易产品的趋势已越来越大。
3.2 投影寻踪模型
投影寻踪模型的基本思路是:通过组合, 把高维数据投影到低维子空间上, 然后采用投影指标函数来衡量投影暴露低维子空间上的某种结构, 寻找出使投影指标函数达到最优的投影值, 进而分析高维数据的结构特征[12]。水资源储备模式评价的投影寻踪模型, 其建模步骤如下:
a. 评价指标的同向化与归一化处理。设水资源储备模式评价指标的样本集为x (i, j) , i=1, 2, …, n, 其中n为样本个数;j=1, 2, …, p, 其中p为评价指标个数。对于正指标 (指标数值越大越好) 无需进行同向化处理, 直接采原指标数值进行归一化处理, 处理方法如下:
对于逆指标 (指标数值越小越好) 则需进行同向化处理, 再进行归一化处理, 处理方法如下:
b. 构造投影指标函数。把P维数据综合成为一维投影值, 其投影方向为a= (a1, a2, …, ap) , 得到一维投影值:
然后根据投影值的大小确定合适的水资源储备模式。在投影时, 一般要求投影值能够形成局部的密集投影的点团, 而在整体上这些点团之间则尽可能分散。由此可构造投影指标函数为F (a) =SzDz, 其中, Sz为投影值的标准差, Dz为投影值的局部密度。
式中:
c. 投影指标函数的优化。投影指标函数随投影方向的变化而改变, 可通过求解最大化投影函数来获得最优投影方向, 即
对上述非线性问题进行最优化, 常见的算法是采用加速遗传算法来求解。金菊良通过对进化过程中搜索到的优秀个体逐步调整搜索区间, 形成一种改进的遗传算法, 称为加速遗传算法 (Accelerating Genetic Algorithm, 简称AGA) [13]。加速遗传算法的主要步骤为:①变量编码;②第一代父代群体的随机生成;③父代个体适应度的评价;④对父代个体进行概率选择;⑤对选出的父代个体进行杂交;⑥对杂交后形成的父代个体进行变异;⑦进化迭代。其中, 步骤①～⑦即为通常的简单遗传算法[14];然后进行步骤⑧运算, 即加速循环, 用第一次和第二次进化迭代产生的优秀个体的变化空间作为变量新的初始变化区间, 然后算法进入步骤①, 重新运行算法, 如此加速循环, 优秀个体的变化区间将逐步调整和收缩, 与最优点的距离越来越近, 直到最优个体的优化函数值小于某一设定值或算法运行达到预定加速次数, 结束整个算法。加速遗传算法是在传统的遗传算法中引入加速算子, 提高搜索效率, 以便迅速找到全局最优解。加速算子则是借鉴折半查找算法的思想, 将其与相应的变步长策略相结合而得到。将具有较强的局部搜索能力加速协同算子与全局搜索能力较强的交叉和变异操作相结合, 从而构成一种新的进化遗传算法。
d. 进行评价。通过最优化求得的最佳投影方向, 然后计算各样本的投影值, 依据投影值的大小作出评价, 投影值越大, 表示样本中的水资源储备模式越合理, 据此可确定最优化的水资源储备模式。
4 评价结果
将资本投入、抗风险能力、资源价值、资源恢复能力和可贸易性作为浙江省水资源储备模式选择的5个评判指标。将地表水库、调水、地下水库、深层地下水、海水淡化、海水直接利用、置换、虚拟水等8种模式作为样本。这样总共得到8个样本、4个评价指标, 具体指标值采用10分制打分然后再归一化, 如表1所示 (已归一化处理) 。
利用自编的程序选取100个初始种群数进行400代的进化, 最后在第373代求得最大投影指标函数值为0.389, 最佳投影方向a= (0.356, 0.707, 0.354, 0.042, 0.496) 。进而可计算出各样本的投影值, 结果见表1。根据投影值的大小可以看出, 浙江省水资源储备模式的优先顺序为:置换储备>海水淡化>海水直接利用>地下水库>地表水库=深层地下水=虚拟水>调水。从评价结果看, 海水淡化、置换储备、海水直接利用来储存传统意义上的非常规水资源, 这与当今水资源可持续利用发展观点是相吻合的。浙江省拥有较长的海岸线, 并且沿海城市经济发达, 人口密度较大, 因此建立海洋储备模式和置换储备模式是研究沿海城市水资源的立足点。特别是要提高水的重复利用率, 加强水循环和海水淡化技术研究, 尽量实现污水零排放。此外, 从评价结果看, 浙江省水资源储备模式上可以划分为4个战略层次, 其优先次序为:第一层次为置换储备、海水淡化和海水直接利用;第二层次为地下水库;第三层次为地表水库、深层地下水和虚拟水;第四层次为调水。这也指明了浙江省水资源战略储备层次建设的重点与先后次序。在具体实施上需要结合浙江省水资源分布特点和区域水资源储备的地质条件、资源条件和技术条件, 鉴于海水淡化成本目前较高和相关技术有待解决, 适宜未来战略部署。置换储备和地下储备可以结合考虑, 作为首要战略来实施。
地下水库建设无论在理念和实际水利建设中都还处于非常边缘的地位, 实际上, 地下水库的建设具有重要的战略意义, 地下水库的建设既可以调节径流, 增加供水能力, 还能控制海水入侵, 改善水质和流域生态环境, 增加社会效益。与地表水库相比, 地面水库具有造价低, 不占耕地, 没有风险等优点。充分利用地下含水层的调蓄功能, 可增加水资源的有效供给量。
6 结 语
水资源是一种重要的战略资源, 其开发与利用要求兼顾当前的经济发展, 更要求实现水资源的可持续利用, 同时, 为保障用水安全, 必须建立相应的水资源储备模式, 以应对各种不可预知的风险。通过建立浙江省水资源战略储备模式的基于投影寻踪模型的评价模型, 利用投影寻踪模型将多维指标的评价问题转换一维的投影指标值, 并依此来进行评价。应用加速遗传算法对浙江省水资源战略储备模式的优劣进行了评价, 提出了4个战略层次的水资源战略储备模式, 评价结果也与水资源及经济的可持续发展的目标相一致。
摘要：建立浙江省水资源战略储备模式评价的投影寻踪模型, 利用加速遗传算法, 得出浙江省水资源战略储备模式可划分为4个层次:第一层次为置换储备、海水淡化和海水直接利用, 第二层次为地下水库;第三层次为地表水库、深层地下水和虚拟水;第四层次为调水。指明了浙江省水资源战略储备层次建设的重点与先后次序。
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