寿险营销范文

寿险营销范文（精选11篇）

寿险营销 第1篇

关键词：寿险,保险,营销员,武汉地区

一、引言

自从20世纪90年代友邦引入保险营销制度以来, 迅速扩大的营销群体为保险业的发展做出了重大贡献。截止至2011年底, 我国保险营销员人数已经达335万余人, 2011年上半年, 全国保险营销员实现保费收入3072.57亿元, 同比增长0.87%, 占同期全国总保费收入的38.16%。然而保险营销员管理的一些体制机制性矛盾和问题开始显现。管理粗放、大进大出、素质不高等问题突出, 庞大的群体在面临着产能降低的同时, 有可能对保险行业冲击加大, 尤其是营销员的高流失率的问题严重困扰保险公司的可持续发展。2012年10月份保监会发布了《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》将在2013年7月份正式实施, 以求解决保险营销员管理中存在的问题。

在营销员管理中, 营销员尤其是寿险营销员的高离职率一直是困扰业界的一个难题。中国保险业代理人流失率每年都高于50%;许多保险公司第一年的个人代理人流失率甚至高达70%-80%。加上2013年年初寿险业绩的不景气更是导致寿险营销员的离职现象频发。我国寿险营销员增员越来越困难的同时其流失率长期居高不下。保险中介“十二五”研究和规划统计数据则显示:营销员一年留存率为30%, 两年留存率仅为15%;截至2011年, 我国寿险行业营销员数量约为238万人, 较2010年底的252万下降约14万人, 流失量极大。

二、我国寿险营销员离职现状及影响

本项目组通过前期大量的资料收集整理, 在对武汉市地区的保险公司走访过程中收集了大量的数据, 了解武汉市寿险营销员的生存环境及离职情况。经湖北省一大型寿险公司的管理层人员证实, 就武汉地区而言其公司营销员的离职率基本符合上文中的数据。该公司新进营销员前三年内的离职率基本为70%、50%和20%;而大多数应届毕业生基本上不出3个月就会以家人不支持, 自认为不适合行业等原有自动离开公司。

寿险营销员的高流失率会给寿险公司带来极大的消极影响。首先对于投保者而言, 寿险营销员的高流失率会对投保者的利益造成极大的损害。由于寿险保单的期限较长, 保单的缴费期限通常在一年以上, 保险期限则更长, 所以当营销员流失之后, 投保者首当其冲会面临续缴保费的问题和理赔服务等售后问题, 造成大量的“孤儿保单”。对寿险公司而言, 营销员渠道是其业务收入的主要来源, 营销员的高流失率会导致公司业务的大幅波动;同时导致前期的培训投入费用付诸东流, 寿险公司会面临着流失招聘、再流失和再招聘的怪圈中, 这样会导致公司的营业成本持续攀升;而高流失率使得寿险公司信誉受损, 续期保费无法及时到位, 寿险市场规模占有率下滑。从整个保险行业的角度出发, 这样大进大出的粗放保险营销运行机制不利于保险业的可持续性发展。寿险营销员的短期行为严重破坏了整个社会的信用体系, 阻碍了保险行业的正常发展。

三、寿险营销员高离职率的原因分析

(一) 保险公司基本法下严格的业绩考核和晋升制度

对保险营销员严格的业绩考核和晋升制度是寿险营销员高流失率的原因之一。对于寿险营销员而言, 现有的公司晋升制度一般是以营销业绩为考量的, 这样晋升制度仅25%的人表示满意。满意的人中高达80%表示愿意继续作为营销员工作, 而对于晋升制度不满的人员中仅有14.29%左右表示不会离职。

通过上述数据的交叉分析可以看出, 各家保险公司基本法下严格的业绩考核和晋升制度是寿险营销员的流失高的主要原因之一。通常各保险公司对代理人的基本法则为:新人如果在半年内 (或者9个月) 达到一定的业绩标准, 可转为正式业务员, 否则出局。成为正式业务员之后, 如果业绩持续达到一定的标准, 可升级至资深业务员、业务主任等, 但不管升到何职位, 只要有连续一段时间未能出单, 便会出局。这样的业绩考核和晋升制度令大部分员工感到不满。因此大部分营销员认为压力最大的方面来自业绩考核, 近一半的营销员认为离职原因会是个人在公司的职业发展不明朗。

(二) 代理人法律地位的模糊

我国现行的保险代理人制度是保险代理人与保险公司签订业务代理合同, 各保险公司的保险代理人聘任后不属保险公司编制, 代理人不是保险公司的正式雇员, 而是一个独立的从业人员。法律地位模糊导致寿险营销员不能享受到一般员工所享有的社会保障, 缺乏归属感和公司话语权。并且保险营销员没有或只有很少的底薪, 收入完全取决于展业成功与否, 具有很大的不确定性。虽然为了稳定队伍, 发展业务, 有些保险公司对个别优秀的营销员给予底薪, 这事实上与雇员制无异, 但双方却没有签订劳动合同, 不存在劳动雇佣关系。这种法律地位模糊不清的制度安排, 使保险营销员的身份受到歧视, 政治权利享受不充分;社会形象的负面影响致使营销员在心理上承受巨大的压力, 导致了寿险营销员的高流失率。

在数据分析中, 发现有37.29%的人选择保险代理人的职业是出于对高收入的向往。工资越高, 留职倾向也就越高, 但是对于个人的调查显示有44.07%的营销员的工资在1500-3000元左右, 有16.95%的营销员工资在5000元以上。在工资较低的时候, 社会保障的问题对寿险营销员的离职选择就显得尤为重要。调查的数据显示, 如果实行签订雇佣劳动合同, 将有近60%的人愿意重新考虑是否离职的问题。

(三) 不合理的佣金制度

作为保险公司激励员工的核心——佣金提取方案的不合理。佣金通常分为首期和续期, 在我们对营销员的走访过程中发现营销员的首期佣金一般占所交保费的30%-50%, 然而续期的一般只占到3%到8%左右, 并且缴费年限普遍在3-10年。这种佣金提取方案的设计使营销员更看重新的保单的拓展, 忽视旧保单的存续情况, 导致营销员很有可能采取短期行为, 在这样的市场压力下, 大批营销员便会离开营销队伍, 导致寿险营销员的高流失率。

(四) 营销员承受多种压力

通过数据调查显示, 有近九成的寿险营销员认为他们的工作压力非常大, 这部分压力主要来自于业绩考核的压力占最大的比重。以保单数量为核心的业绩考察直接与薪酬挂钩, 使其不得不面对巨大的签单压力, 加上寿险业绩不景气, 许多营销员非常担心未来的展业成绩。保险公司主张和鼓励的是个人奋斗, 寿险代理人之间争夺客户资源, 感情淡薄;金字塔团队内部存在着复杂的上下级关系及同级营销员关系, 处理不当很容易造成营销员流失, 人际关系压力也比较大。

(五) 社会地位低下, 行业形象差

我国从事保险代理的进入门槛低, 从业人员整体素质偏低, 大多数人是为了较高的行业收入而进入, 一些待业人员也将其作为人生的跳板, 短期行为严重, 极大地破坏了保险行业的形象。另外由于少数代理人的不诚信行为使得国人一谈到保险, 便给它罩上了欺诈骗人的外衣。社会上的评价对于寿险营销员的高流失率也起着十分重要的影响, 仅11.86%的营销员认为社会对他们的评价是正面的。

在调查过程中, 人际关系是对于寿险营销员选择是否离职的一个重要影响因素。数据显示, 有一半以上的营销员的家人并不支持其职业选择。如表2所示, 这部分营销员不会离职的可能性仅占17.65%, 而家人支持的营销员有68%左右会选择留在保险公司, 所以家庭和社会的认可对于寿险营销员的留职选择具有重要的影响。

(六) 保险公司互相挖墙脚

目前, 保险公司之间挖代理人的现象很普遍, 鉴于保险公司之间的激烈竞争, 许多保险公司都向优秀代理人提供诱人的吸引条件, 比如签约奖金和更高的佣金等。

四、解决寿险营销员高离职率的建议

(一) 建立公平合理的考核机制, 提供良好的发展晋升空间

对于营销员在以业绩为基本考核指标的同时, 要增加客户满意度、投诉率、退保率和保单继续率等业务品质指标, 起到有效的监督作用。改业绩考核为综合考核, 注重业务的存续状况和服务质量。提供公平的晋升机会, 增强营销员工作信心。

(二) 设定合理的佣金制度和手续费支付体系

可以通过推行“平准式佣金”, 适当降低首期佣金的支付比例, 提高续期支付比例并延长支付年限。并将佣金的一定比例交暂时交由保险公司代为办理必要的保险, 以解除后顾之忧。

(三) 合理限制寿险营销员的流入流出

2013年7月份即将实施的《保险销售从业人员监管办法》主要从人员流入方面对保险营销员的从业资格进行了限制, 将保险从业资格门槛由原来的初中以上提高至大专以上。调查过程中可以看到高学历的营销员相比低学历的营销员而言, 其素质相对较高, 且离职率也相对较低。公司增员时应严把关, 提升营销员的质量, 招聘应更具针对性, 对市场进行细分, 建立“精耕细作”的经营模式, 保证招聘质量。

针对流出因素, 一是鼓励留任, 当营销员具有很强的离职倾时, 内部的领导或者同事进行挽留, 让其感受到公司的重视及人文关怀;二是流出限制, 有些寿险公司对于营销员的流失根本没有限制, 营销员无须必要手续随时可以离开, 公司应对其进行相关规定, 提高营销员退出限制。

(四) 完善寿险营销员薪酬福利制度和提高法律地位

对现在实行的薪酬制度进行改革, 给寿险代理人提供底薪和相关的福利, 这样寿险营销员的生存压力会减少很多, 有利于降低营销员的流失率。目前已经有一些保险公司在尝试进行职员制营销模式改革, 把部分优秀的营销主管采取代理制与一小时合同制混合的用工体制, 并提供五险一金的社会保障。其中一小时合同属于非全日制用工, 每月有二十多天每天给予一小时最低小时工资的待遇。统一采用全日制劳动合同员工最低社保缴纳标准为其缴纳社会保险, 提供充分的社会保障, 这么做在一定程度上提高了营销员的留存率。这虽然可以降低营销员流失率, 但是介于成本等问题目前只在小范围内采用。

(五) 提高寿险营销员形象地位及工作满意感

寿险公司内部可以改善对营销员的管理, 注重缓解营销员压力, 从内部适当提高营销员的地位及职业自感, 引导营销员把寿险营销作为一项事业而非暂时的谋生手段。作为行业和社会问题, 要改善营销员的社会形象, 重点要提高营销员的素质, 注重道德诚信的建设, 逐步挽回在客户以及民众中的形象;其次政府引导和利用大众传媒对消费者进行寿险宣传和教育。

(六) 建立健康的寿险营销员人际关系

建立竞争而团结和谐的同事关系, 信息资源分享, 在共同发展的环境下实现自身的发展。改变金字塔太过密集的“血缘关系”, 在一定条件下, 可以使营销员选择主管, 主管也可选择营销员。打破原有的血缘关系, 也刺激主管不断提升自己的管理水平, 也可以适当缓解紧张的上下级关系。

参考文献

[1]刘冬姣.保险中介制度研究[M].北京中国金融出版社, 2000.

[2]王国颖.保险营销人员流失的组织影响因素分析[J].保险研究, 2007 (05) .

[3]肖举萍.论保险个人代理人管理体制的突破与健全[J].保险研究, 2006 (03) .

[4]徐剑峰.保险个人代理人离职意向及其实证研究[J].浙江金融, 2008 (02) .

[5]周玉萍, 李良槐.基于保险营销员生存现状的保险营销员制度研究[J].华中农业大学学报, 2012 (03) .

寿险营销步入中国 第2篇

《销售与市场》1996年第十二期，2000-06-30，作者: 杨育生，访问人数: 1010

启拓市场经济纵深发展之瓶颈

挑战国人传统生活理念

当国人还只习惯于把营销活动同有形的物品联系在一起的时候，寿险和寿险营销，这一全新的消费理念和服务方式正在向我们姗姗走来。

大概是一年前吧，京沪的大街小巷突然出现了许多挂着醒目标牌的保险咨询台；而当地居民发现：傍晚或是清晨时分，自家的房门越来越多地被一些陌生人敲响。这些“不速之客”一般都是衣冠楚楚，手里捧着一大叠子印刷品，脸上堆着温和的笑容，照面的第一句话可能就是：您好!我是推销保险的。当人们从这些人手中接过印制精美的寿险介绍资料时，可能还没有意识到：这些资料上所介绍的服务将可能成为自己消费的对象。而不论你现在对它的态度是肯定或是否定，一个不可回避的事实是：个人寿险服务正在向我们走来。而且也用不了多久，人们就会知道，在中国营销业又出现了一个新概念：“寿险营销”，而这些推销寿险的人当然就是“寿险营销员”了。

中国平安保险公司对“寿险营销”是这样定义的：“寿险是人身保险的简称。它是一种保险，也是一种合同。当您拥有一份人身保险合同的时候，你的生、老、病、死就多了一份保障，生活会更有品位，人生便更有信心。寿险营销就是通过寿险营销员丰富的知识，熟练的技巧，出色的工作，良好的服务，把人身保险知识介绍给广大客户并得到他们的认同。”熟悉西方文化的人可能会记起，在一些海外影视和文学作品中，经常可以看到上门推销的保险营销员形象。在西方国家，寿险营销是得到社会广泛承认与尊重的职业。因为它送去的是人生美好的祝愿与生活切实的保证。日本的柴田和子，就曾以每年1000余万美元的营销额而成为当今世界寿险营销的巨星。但当这些形象出现在自己家门口时，我们则有些猝不及防“养儿防老”的旧观念，市场经济副作用所导致的人与人之间的不信任等因素，致使人们对这一全新的服务方式抱有很大的偏见。1994年，当美国国际保险集团(AIA)公司进入上海，试图在中国这个巨大的人寿保险市场占得一席之地时，却在一些早有“预防”的百姓家门上出现了“谢绝推销保险”的拒客字条。而一向以宽容、观念开放、接受新事物快而著称的中国首都北京，在中关村电子一条街上，前段也居然流行起大意如此的谢客字条：“谢绝卖保险者敲门”。在中国寿险被广泛接受，其艰难程度可想而知。

中华民族寿险业在推销保险的同时，更在进行着一场观念更新的革命，任重而道远。因此在认识差距、借鉴经验的同时，必须探索一种适合中国国情的发展模式。

参照发达国家的社会经济发展经验，服务业是最具前途的领域。而人寿保险就是目前我国最重要且最具发展潜力的服务业，否则也就不会有那么多的西方保险公司等待着中国大门的开启。同时，从经济建设的角度考察，这一领域也已逐渐成为更深层次的经济体制改革和社会经济发展不可逾越的桥梁。

最近几年国家开始加快社会保障体制的改革。当社会保障体制全面改革后，强制性的社会保险发展势必要有商业性的人寿保险与之配套；否则，社会保险将没有生命力，不会持久下去，也不利于从旧体制向新体制转变过程中社会的稳定。

中国最早的寿险营销业始于四年前。当时美国友邦保险公司经中国人民银行总行批准，引进全套国际寿险业运营模式在沪上展业；1994年，素以灵活饮誉的中国第一家股份制保险公司--中国平安保险公司也悄然将经营重心移至人寿保险；太保以至人保也随后开始了寿险业务。但目前我国的民族人寿保险业务远远落后于发达国家。

参照西方国家，应该说我国的保险业特别是人寿保险业是滞后于经济的发展的；并且原来的社会保障体制越来越不适应社会发展的需要，据有关资料统计：我国目前的总保险额为600亿元，人寿保险额不足200亿，不到保险总额的三分之一；而在国外，人寿保险额均为保险总额的一半以上。并且就保险密度而言，我国人均保费仅1．4美元，还不如人均国民生产总值低于我国的印度，更与日本、韩国等相距很远；就保险深度而言，我国寿险业保险费用仅占国内生产总值的0．5％；就保险从业人数而言，我国寿险业执业人数同西方发达国家平均每300人就有一名寿险营销员更是不可同日而语。这些都说明，在我国构成社会保障制度的主要内容为社会保险，商业保险的地位还是从属的，中国的寿险市场尚未真正启动开来。

客观地说，我国人寿保险业与发达国家人寿保险业的差距是全方位的。这首先表现在保险意识、保险观念上的差距。中国寿险执业者必须同中国两千年来积淀下来的传统观念--“养儿防老”和近半个世纪以来“大锅饭”状态下形成的生、老、病、死国家保险的思想作斗争。二是人寿保险行业经营观念上的差距。作为一种刨造性的服务部门，保险公司的工作不仅仅是售出保单，更重要的是要绝对履行保单上所承诺的服务。保险公司的宗旨座该是：共同努力，创造出一流服务，全方位满足顾客需要。三是人寿保险业所处的发展阶段上的差距。国外发达国家人寿保险业高度发达，集约经营，向深度发展，力争为消费者及时、准确地提供全方位的服务；而中国人寿保险业目前还处在向广度发展阶段，粗放经营，甚至还处在“古庙”“垦荒”阶段。四是专业技术上的差异。五是电脑等现代化技术手段运用上的差距，并且国外人寿保险业发展的一些先进经验和管理技术也不能直接应用于中国。

针对上述状况，中国的人寿保险业要想尽快地缩短同发达国家的距离，就必须采取正确的发展战略和推进策略。在现有条件下，中国人寿保险业必须走一条有中国特色的发展道路，既要借鉴和吸收发达国家和地区人寿保险业发展的成功经验，又要切实结合中国的国情文化背景。同西方的文化背景不同，中国是从两千年的农业经济发展而来，现在尚处在二元制结构中，并且浸润之中的传统的儒家东方文化祟尚和强调的是家庭观念、集体主义和互相协作精神，因此，寿险营销就必须立足这种国情，在把人身保险知识介绍给广大客户的同时，在执业初期，必须把观念传播放在重要位置上。

巨大的寿险市场期待着优质的服务，而优质的服务呼唤出色的营销人员。正如英国鹰星保险集团主席李署先生所言：寿险业最重要的是寿险营销员。

因为寿险营销渗入性较强、分散面广等一些不同于其他商品营销的特点，入户直销一直被证明为最快捷、最有效的展业方式。而就入户直销而言，开始我们可能会首选自己的熟人、朋友，但这些“关系”毕竟是有限的，“陌生拜访”似乎也就无从避免。

在寿险业发达的西方国家，顶尖的寿险营销人员肯定也是位顶尖的“陌生拜访”的专家。但中国目前的人文环境、交往习惯、居民防护等是否适合“陌生拜访”，却是每一位营销者必须弄清楚的。要知道，即使是在西方世界，在隐私意识大觉醒的二、三十年代，这种“陌生拜访”也同样招致过鼎沸的怨声。平安保险公司北京分公司曾对其属下寿险营销人员进行的遭遇统计证实：在20户对敲门作出反应的家庭中，只有一户准其进屋攀谈，余下的举动“不用了，谢谢”算是最客气的了，诸如“讨厌”或打开门后再“砰”地一声关上则是家常便饭。面对如此的观念，面对具备这些观念的消费者，对于刚刚唤起民众注意的中国寿险市场来说，寿险营销员无疑是寿险业的生命。作为拓荒的第一代寿险营销人员，机遇与挑战并存，风险与价值共生。他们必须依靠自身的高素质、高智慧和熟练的技巧才能把中国的寿险营销推向一个全新的高度。而目前国内寿险业市场发展过程中遇到的重大障碍也恰恰正是人才瓶颈制约，缺乏大量的寿险专业人才和管理人才。这一方面需要保险公司加快对专业人才、实用人才的培养，迅速扭转大学保险专业培养出来的人才不能适应保险公司需要的局面；另一方面保险监管部门、保险同业公会要统筹考虑并担当起培养保险专业人才的职责，尽快培养出大量的适合中国保险市场需要的经营管理、市场开发、专业技术方面的人才；第三应该创造一个保险人才流动的宽松环境，保险专业人才的一定的有序的流动是现阶段中国人寿保险业发展的必要条件，同时，为了使寿险公司业务长期稳定发展，有必要给个人业务员提供稳定的保障，包括参加社会保障、公司为其提供养老保险等。

各个保险公司在进行寿险营销员的招考中，还必须强调：“要做代理人，先做好人”的训条。对严重违规的寿险营销员，国际寿险业的通行作法是行业共同通告“终生封条”。但在中国，即使在北京市保险行业公会成立已相当长时间的情况下，具体的、针对性的寿险营销员行为规范一直未见出台；唯一的举措是寿险营销员将要参加十月份人民银行组织的统一考试，以取得《保险代理人资格证书》后方可执业，这将对规范寿险营销市场起到一定的作用。面对众多虎视耽耽准备在中国抢滩占地的外国寿险公司，中国寿保公司要想在竞争中取得胜利就必须从树立和塑造自身形象、满足客户需要着手。

自从打开国门，每一轮商机都是对中国同业者的挑战。从最初的服装业到后来的家用电器；从家庭轿车到家用电脑、多媒体；甚至从日常的洗涤用品到我们口中喝的饮料……我们都是在同拥入国门的外国公司进行着艰难的抗衡，每一次，我们都似乎做得不尽如人意。这一次呢?这一次我们依旧不能轻率从事。我们只能把成功的希望寄托在我们做得更好上面不是等“入侵”者出现失误。作为中国的寿险公司应该着重在以下几个方面做好工作：

“用今天把握未来”应该成为所有寿险公司的宣传口号，并作为同中国的传统观念和思维模式作斗争的精神依据。

“以不懈努力提供更好、更完善的服务，让顾客满意是我们的首要任务”应该成为寿险公司的管理宗旨。

寿险公司要想提高竞争力，就必须塑造自已与众不同的企业形象，提高知名度。这可以考虑从公益广告、大型公关活动着手，也可以通过投资兴建老人公寓等社区服务体系来提高地位。

寿险作为一种服务，应该结合消费者的需要，及时推出符合消费者需求和新险种。例如就结合以上“陌生拜访”的困惑，可以因地制宜地推出团体人寿险等。运用高新技术，开发出能满足普通百姓家庭需要的、大众化的保险产品及能通过电脑安排满足不同家庭或个人需要的保险产品组合。

可以借鉴中国国情，在繁华地带搞产品咨询的方式，采取边介绍、边销售的方式。平安保险公司北京分公司采取这种方式取得了意想不到的效果。现在，其保费收入已突破7亿元，约占全系统总保费收入的17％，市场占有率接近60％。平保在北京开展的大型寿险咨询活动在今年春节达到一个小小的高潮，在北京市繁华地带的上百个咨询台前，人们络绎不绝，仅在2月17日至3月4日的14天里，公司就收到5500份保单，平均每天超过300份，保费达到200万元。

寿险公司产品营销策略优化研究 第3篇

【关键词】保险营销  SWOT分析法  优化产品营销策略

一、引言

贵州省地处中国西部，经济比较落后，就目前贵州省保险市场来看，贵州省保险市场蕴藏着巨大的潜力。A寿险贵州分公司自2007年开设以来，经过近10年的奋斗，已由年保费不到千万，发展为现在年达成保费超过2.1亿的寿险分公司[2]。本论文通过对其产品营销调研得出的优化建议，制定出一套适合A寿险贵州分公司个险业务发展的产品营销策略，为实现公司业务发展、客户有效开拓提供一些思路及参考。

二、A寿险贵州分公司个险营销现状分析

（一）A寿险贵州分公司个险销售产品营销现状

1.A寿险贵州分公司个险销售产品分类。目前A寿险的产品结构总体是较完善的，涵盖了理财险（低风险、高收益、分红型）、意外险（综合意外、交通意外、旅行意外）、健康险（大病、防癌、住院急诊）、人寿及养老险（返本型、定期寿险、年金险）等产品，除了传统寿险产品外还有新型的万能、投资连接等产品。

2.A寿险贵州分公司各地主险种销售状况分析。本部分通过对主力险种的实动率、件均保费两项指标，来衡量A寿险贵州分公司的产品销售状况。

第一，主力险种实动率。某险种实动率高，说明销售某险种的业务员多，通过对不同地区实动率的分析，可以了解不同区域产品销售是否具有合理性。如下图2-1：

图2-1A 寿险贵州分公司各地市主力险种实动率

注：图2-1数据来源A寿险贵州分公司个险营销部。

图2-1为贵州分公司不同区域的主力险种实动率，该险种实动率最高的是贵阳本部，达到43%，铜仁37%，由于该产品属于中高端产品，其实动率高，保费贡献就大，而黔西南的实动率为22%，黔南29%，黔东南26%，目前贵州分公司对于中高端品的险种实动率三级机构均普遍低于贵阳本部，从市场环境看，这不仅取决于市场状况，与产品营销策略也有很大的关系。

第二，件均保费。件均保费是指首年标准保费与承保件数的比值，它反映了销售人员的展业技能，件均保费高，说明中高端产品销售较好。

图2-2 2015年A寿险贵州分公司件均保费

注：图2-2数据来源A寿险贵州分公司个险营销部。

图2-2是2015年A寿险贵州分公司各地市件均保费情况，由上图可以看出安顺地区的件均保费最高，三级机构中六盘水与贵阳本部相差不多，但其他6家支公司件均保费均低于4000元，这与当地经济发展水平，营销策略组合有直接关系。

三、SWOT分析

（一）优势分析

完善的产品体系。目前A寿险的产品结构总体是较完善的，涵盖了理财险（低风险、高收益、分红型）、意外险（综合意外、交通意外、旅行意外）、健康险（大病、防癌、住院急诊）、人寿及养老险（返本型、定期寿险、年金险）等产品，除了传统寿险产品外还有新型的万能、投资连接等产品。

（二）劣势分析

三级机构弱小，发展不均衡。A寿险贵州分公司共有9个三级机构，但各机构发展步调差异较大，黔南、黔西南等弱体机构贡献乏力，贡献度低的背后是其发展速度落后于本部。

人员素质参差不齐。在现行保险代理机制下，代理人行业准入门槛相对较低，吸引了社会上大量闲散人员到保险公司再就业。由于人员来自社会各阶层，素质参差不齐，其收入完全依赖业务提成，导致一部分代理人为了提高收入，急功近利，诱导、误导客户的事件屡有报端，社会影响极坏。

（三）机会分析

外部宏观经济政策利好。2014年国务院颁发《关于加快发展现代保险服务业的若干意见》[3]，贵州省出台了“省十条”保险政策促进了贵州保险业的高速发展。2015年贵州省GDP总值达到了1.05万亿元人民币，较2014年增长了10.7%。A寿险贵州分公司作为在贵州寿险市场上征战多年的老公司，目前市场份额稳居前四，相信凭优秀的经营理念、积极地营销策略，一定会抓住这前所未有的机遇，努力提升市场份额，实现成为贵州市场上规模最大、品质最优的寿险公司的愿景。

（四）威胁分析

同业竞争。贵州经济在西部大开发战略全面实施的过程中进一步发展，贵州保险市场将会有更多的潜在进入者，寿险市场也面临越来越激烈的竞争，截止2015年底共有12家寿险公司加入贵州寿险市场。而A寿险贵州分公司在这些机构中累积保费市场份额仅为第四，与同业当中的主要竞争对手平安贵州分公司对比，无论是从销售队伍规模还是在人均产能还有保费规模上与其都有很大的差距。

四、A寿险贵州分公司个险营销策略优化建议

（一）目标市场的细分

A寿险贵州分公司市场细分应主要集中在地域、年龄、收入、教育程度等变量。按这些变量考虑，依据不同的市场细分类，各营销机构可以根据自己的销售目标有的放矢选择消费群体，使各机构更好更均衡的发展。

（二）实现多样化的产品推广方式

体验式营销。从保险公司角度来看，A寿险贵州分公司应该从“准确的产品定位，创新的销售模式，百分百的售后服务”上下功夫。由于保险产品是无法做到“售前体验”的，所以在总结了传统销售模式的优缺点的基础上，公司可以采取保险“产说会”的模式，让客户了解保险产品的真正的意义与功用，加深客户的保险意识，同时有效促成保单的签订。

（三）建立高素质营销队伍

严把人员入口关。营销员队伍的高素质不是简单的学历高，而是从是否有良好的学习能力。选择这样的人才进行培养，有利于他们在营销队伍中的快速成长，也有利于队伍的整体稳定。因此A寿险贵州分公司从招募选拔开始就要本着宁缺毋滥的原则选择合适的人，同时也有利于降低公司的运营成本。

参考文献

[1]http：//www.china-insurance.com/中国保险网.

[2]http：//www.taikang.com/life/A寿险网站.

寿险营销体制改革初探 第4篇

在国内引入代理人营销体制十年后的2002年, 国务院发展硏究中心开展了针对全国保险消费需求状况的调查。结果显示, 中国城市居民对保险公司的满意度普遍较低, 较多的消费者对保险公司的销售方式采取了无奈、冷漠的态度。

在公司层面, 2004年上半年全国寿险市场增长速度大幅下降, 全国寿险保费同比增长率仅为6.54%, 而2003上半年这一数字为41%.而作为中国寿险市场发达地区的京、沪两市, 2004上半年寿险保费更是出现了罕见的负增长。各老牌中资寿险公司业绩下滑严重, 绝大多数公司的人力均有所下降, 整个市场的代理人队伍均处于调整状态。

消费者和寿险公司的双重反应, 让我们不得不对风行市场10多年之久的个人寿险代理人营销体制进行反思。事实上, 该体制已暴露出诸多严重问题, 在此归纳为如下几个方面:

(一) 社会与法律问题

一方面, 由于寿险代理人队伍整体素质不高, 受佣金利益的诱惑, 在展业过程中常带有损害客户利益的短期行为, 使得寿险业的行业形象和公众信誉不断下降, 导致本应为社会创造福利的寿险业反而造成了一定程度的社会负效应, 严重威胁到了行业自身发展的基础。

另一方面, 寿险代理人在内部法律地位、劳动关系等问题上不明确, 在外部又缺乏社会认知度, 造成了其无职业归属惑的“边缘”处境, 对寿险代理人的长期稳定发展构成了制度上的缺陷。

(二) 寿险行业发展的自身瓶颈

一是寿险营销人力方面的困境。近年来, 各公司增员难度不断加大, 增员成本不断上升。各公司出台的聘才计划规格不断攀高, “挖角”成本亦急剧增加。

二是寿险营销效率方面的低下。经过了前期快速成长阶段后, 近年来, 国内寿险市场各家公司的营销效率大都陷入了长期低迷状态。除少数公司外, 大多数寿险公司代理人活动率均低于50%, 最低的仅有20%—30%, 形势相当严峻。

(三) 寿险代理人营销模式的自身体制原因

第一, 代理人与寿险公司的关系不再简单。各大公司在采用代理人营销体制伊始, 均以双方单纯的代理关系为优势, 认为寿险公司无需为其代理人的过错承担法律责任。然而, 随着代理人违规行为的增多, 事实证明, 双方关系并非简单的无责代理关系。保险公司因其从代理人行为上获得利益, 而要对代理人的责任承担相应的义务。《保险法》更是对这一点做出了明确规定。第二, 代理人营销体制的成本优势不再。在该体制发展初期, 正逢市场大举开拓, 寿险公司仅按业绩支付佣金, 不提供底薪及保障和福利, 并且只需投入职场和少量的管理人员来管理代理人队伍。然而, 随着市场增员难度和竞争度的增加, 寿险公司开始对新人提供底薪和基本法规定的各种奖金和津贴, 开始对所有代理人提供不同程度的福利和保障, 营销激励活动成本越来越高。职场装修越来越豪华, 新公司、新机构的“挖角”费用成倍增加, 所有这些均使得保险公司的费用急剧上升。

第三, 代理人展业驱动力逐年下降。以往, 没有底薪驱使代理人多售保单以获取佣金。然而, 随着行业形象和社会地位的逐年下降, 随着增员素质和培训质量的不断下滑, 代理人展业驱动力在整体上不断下降。

(四) 寿险公司的自身经营原因

第一, 经营战略的导向性失误。在保险市场的整体扩张阶段, 各大保险公司尤其是中资寿险公司盲目抢占市场份额, 一味追求保费规模, 从而直接误导了代理人的短期行为。

第二, 经营管理人才的缺乏。各大中资寿险公司在借鉴代理人营销体制的同时, 对其背后的营销管理系统和后援运作系统建设不足。保险专业人才、尤其是营销管理高级人才的缺乏, 与寿险业的快速发展不相吻合。

二、传统个人寿险代理人体制改革方向的必然选择

(一) 个人寿险营销体制改革多元化诉求的理论分析

1、寿险市场发展阶段理论概述

市场初期阶段。该阶段市场主体较少;产品以传统寿险为主导;营销以关系为主, 销售渠道单一;代理人首期佣金远高于续期佣金;资本市场不发达, 投资渠道狭窄。

市场发展阶段。该阶段市场主体不断增加, 外资进入市场;投资、分红类及其它新产品不断出现;营销仍以关系为主, 市场出现一定程度的细分;一司专属的代理人模式为主导, 银行保险、经纪公司、代理公司和公司直销等多主体的销售渠道开始出现;代理人首期佣金仍较高, 续期佣金有所改良;投资渠道稍有改善。

市场成熟阶段。该阶段市场主体数量趋于稳定:产品呈多样化, 投资、信托、基金类产品普及;销售渠道多元化, 原有队伍出现重组, 传统紧密型代理队伍分化, 理财顾问出现, 寿险经纪人及银行保险普及;营销模式向顾问式营销转移;市场信息透明, 佣金减少并趋于平均;投资市场渐趋完善。

2、我国寿险市场特征及其对营销体制改革方向的多元化诉求

自国内寿险业务恢复以来, 我国寿险市场已经历了20多年的总体发展, 其中最近的六七年为快速发展时期。当前我国的寿险市场, 处于发展阶段的中初期, 未来仍有很大的快速发展空间。

伴随寿险市场的发展, 新的市场特征随之呈现, 继而形成了对营销体制改革方向的多元化诉求。

(1) 市场主体的不断增加和外资寿险的加速进入, 使得原有的市场竞争格局发生了量和质的变化。在市场不同阶段进入的各市场主体, 由于其市场进入起点、自身资源背景乃至心态和姿态的不同, 导致了其各自差异化的企业经营目标和企业竞争战略, 从而形成对营销体制的多元化诉求。

(2) 市场细分的不断加深和产品层次的不断丰富, 要求各寿险公司及其营销人员提供与之目标市场相适应的服务, 继而对市场原有的单一化营销体制产生了多元化诉求。

(二) 个人寿险营销体制改革多元化的实践认证

国外传统的寿险营销体制主要分为三类。一是以日本为代表的员工制, 营销员与公司为雇佣关系, 其收入由底薪加佣金构成;二是以美国和韩国为代表的代理制, 营销员与公司为代理关系, 其收入由佣金加津贴构成;三是以英国和荷兰为代表的经纪制, 法律上是较代理更为独立的经纪代理关系, 经纪人一般仅有佣金收入。三种模式各有优缺点, 各有其地区适应性和针对性。出于文化、地理等方面的相似性, 我国现行的代理人营销体制主要借鉴于台湾地区, 而后者又是来源于日本市场的经验。当前, 国内众多寿险公司已对现有代理人营销体制所遭遇的瓶颈加以重视, 部分公司进行了改革试点, 但是远未形成气候。针对这些改革实践的总结和分析, 有助于明确个人寿险营销体制改革的多元化方向。

寿险营销策划案 第5篇

——2010年河北华康九十双飞携手长城特别企划案 背景：

2010年九十双飞辽沈战役是河北华康顺应趋势扭转局势的一战，也是为了河北华康聚焦火力打响2011，奏响开门红的序幕曲一场先锋战。所以我们必须以必胜的信念，保持高度统一的思想，统一的目标，统一的节奏，统一的行动势必达成各自的目标。同时以尊重规律，人性经营为八字准则建立河北华康团队荣辱观，不断的深化这个观念成为河北华康迈向美好未来的无形驱动力。分析预估：

辽沈战役第一阶段，计划完成价保100万，截止9月9日全省在册人力近1379人，实际预收价保71.89万，新增28人（含醒狮1人）；首阶段实际开单人力130人，新增开单8人，开单率仅为9%；各市情况看来，沧州、石家庄业绩共占比58%,保定、石家庄开单人力共占比57%，沧州、保定共新增19人占比67%，沧州万元精英达5人占比45%。

本月确保业绩300万，差距229万；新增200人，差距172人；预估9月11——15日完成业绩119万，新增86人，9月16——25日需完成业绩100万，新增86人。

情景分析与目标分解： 1.情景分析：

1948年9月，在林彪指挥下的东北野战军进行了历时52天之久的辽沈战役，战役起初困难重重，由于人力装备上的悬殊，林彪迟迟未战，但最终还是坚定了信念，排除万难，与敌人展开了生死的战斗，其中万炮齐轰到围城冲锋的场景让每个观众的都震撼不觉，这一场景再次验证了古人之言：“一而战，再而衰，三而歇”的道理。

这一战，统一了思想，坚定了信念。这一战，统一了节奏，倍增了效率。这一战，统一了行动，排除了万难。这一战，统一了目标，改变了历史。

纵然敌众我寡，规律应战，英勇冲锋，格局瞬间突破！同样的九月，同样的困难，河北华康背负着崛起的重任，将历史重演，正面临着一场新的挑战，为了坚定河北华康业务伙伴的信念，为了确保本次战役的圆满成功，经总经理室研究决定，在9月16——25日阶段，特企划辽沈战役之“康定中秋 情系长城”活动方案。

2.目标分解：

3.阶段划分：

企划案的运作

一、节奏运作

第一阶段：启动会河北华康辽沈战役为大背景结合中秋佳节为契机做好思想统一工作，对上阶段优秀人员进行表彰分享鼓励，制造出良好会场氛围，以PK环境引导各部进行目标分解，随后下午督促追踪各部组织二次启动会，必须做好方案

宣导保单利益分析，晋升利益分析。第二阶段：

8天时间首冲，延续上阶段方案追踪，做好新方案引导，产说会，创说会，组织康定中秋问卷调查活动，按照各项指标50%必须打开出单面。

第三阶段：借献礼国庆61周年举办爱国专题早会，安排业务伙伴上台朗诵演讲，按照各自单位设备条件决定按市举办或按部举办，省公司会制作专项课件下发，旨在以国庆为背景引导业务伙伴爱公司爱岗位，强调出保险是福的观念，让大家为亲戚朋友传递保险信息。第四阶段：

抓紧颗粒归仓，九九重阳，弘扬团队精神，做好预警播报，组织各营业部促进高手帮低手的方式，做好拉、帮、扶、陪工作，帮助后一批有希望的伙伴达成业务目标。

二、活动支持

1、白洋淀高峰方案

2、西柏坡方案

3、绿色晋升通道

4、产创会支持方案

5、百渡工程

6、醒狮计划

寿险营销 第6篇

关键词：寿险营销 制约因素 管理创新

1992年，美国友邦保险公司落户上海，带来了寿险营销个人代理制。由于其业务发展迅速，寿险个人代理制度被国内保险公司纷纷效仿，带动了中国寿险业超常规发展。寿险保费不断攀升的背后隐藏着一种怪现象――“铁打的营盘，流水的兵”。 寿险业务员流失率很高，据全球著名的波士顿咨询公司调研报告显示，中国保险业代理人总体流失率每年高于50％，第一年的业务员流失率最高，甚至高达70％至80％。保险公司对代理人培训费用也不断攀升。而人们对保险业务员“敬而远之”，一些大厦甚至打着“保险业务员禁止入内”的告示，这些现象足以说明保险营销陷入了困境。本文主要从文化传统、制度背景和保险公司管理模式三个方面查找原因并提出相应对策。

一、人们对保险的认识现状

保险是一种特殊商品，由于它具有无形性、收益不确定性和期限长的特点，难以刺激人们对它进行了解、接受、购买的动机。因此，寿险业务员在展业的过程中十有八九是碰壁的，人们的拒绝理由各式各样，归结起来有如下：一、已经给孩子买过保险，大人不需要买了。二、现在没有闲钱买保险。三、我没有那么倒霉的。四、买保险是件很不吉利的事情，我不买保险！五、不相信保险，保险是骗人的，交钱容易，理培难。六、有钱不如存银行、搞投资。七、我还年轻，身体好，等以后再考虑买保险。八、我有社保，不需要再买保险了。九、真的要是得了那么严重的病，就不用治了，买保险干什么？十、买保险要那么长时间才能领钱，到时候不知怎么样了呢。十一、我讨厌做保险的人,做保险的人死皮赖脸的。从以上人们拒绝保险的各种理由可以得出如下结论：一是人们对风险和保险根本不了解或者认识有限；二是人们对风险和保险的认识有偏见；三是保险代理人的不当展业给人们对保险的认识带来负面影响。

二、寿险营销的制约因素

在中国，受传统文化和制度的影响，人们存有饶幸心理，以及保险公司管理缺陷引致的一些寿险业务员的不当展业，使寿险营销受到限制。

（一）文化传统的制约

保险起源于西方，但由于中西方文化的差异，保险在中国的发展很大程度上受中国的传统文化的影响。中国正处于由5000年历史的农业社会向城市化、工业化社会转轨的时期，在过去的几千年中，中国人以家庭为生产单位、以土地为生存保障，并过着看天吃饭的日子，是典型的乡土社会。在乡土社会中形成了注重血缘、人缘、地缘的传统文化。这种文化形成了中国乡土社会中特殊的社会格局。费孝通先生在《乡土中国、生育制度》中把中国传统乡土社会中的社会格局称为“差序格局”。费先生说：“以‘己’为中心，像石子一般投入水中，和别人所联系成的社会关系，不像团体中的分子一般大家在一个平面上的，而是像水的波纹一般，一圈圈推出去，愈推愈远，也愈推愈薄。”他认为，“在差序格局中并没有一个超乎私人关系的道德观念，这种超己的观念必须在团体格局中才能发生。”根据他的理论，在中国乡土社会中，人们的活动受圈层影响范围的限制，在离圈层中心越近的交易主体其交易达成的可能性越大，离中心越远达成交易的可能性越小。同时在圈层内部，是一个由熟人组成的社会圈，人与人之间的信息几乎是完全对称的，然而，当人们的交易超出这个“差序格局”，圈层内的道德约束和彼此之间的信任就完全失去作用。这就是保险营销员在展业的过程中，都是向自己的家人和亲戚朋友等“圈内人”销售保险，而很少有向“圈外人”推销成功，当圈内人推销完了以后就只能退出保险市场的原因。另外，在这种文化下，听天由命的宿命论主宰了人们对待风险的态度，所以人们不会主动地防范风险，而是听天由命，当风险发生后才采用“亡羊补牢”的措施。由于人们的血缘、人缘和地缘观念非常强，事后处理通常依赖于家庭、亲戚、邻里。此外，几千年的封建思想，还在人们的头脑里播下了迷信的种子，使得人们认为买保险就好比一咒语。这些都是国人不愿意主动买保险和拒绝保险的种种原由。

（二）制度背景的制约

新中国成立后，实行的是社会主义计划经济体制。在计划经济体制下，国家机关、事业单位、国有企业、集体企业干部职工的工作安排或生产经营由国家计划安排，干部职工的生老病死、天灾人祸也由国家统筹。而农村实行人民公社制度，生产队作为一个基层生产单位，农民从属于生产队，一切农耕活动和产品的分配由生产队统筹安排，农民个人无需为生产情况承担风险，农民、生产队、大队和人民公社间形成了由下到上的层层依赖关系。几十年计划经济制度养成了人们对国家、对政府的依赖，其结果是人们的风险意识逐渐弱化，以至于如今人们保险意识依然缺乏。

（三）管理模式的制约

保险代理人展业不当在很大程度上取决于保险公司对代理人的管理模式。保险公司对个人保险代理人的管理适用“低门槛、低保障、高提成、高淘汰”制度。保险公司为了抢滩市场都采用低门槛的招聘制度，为了降低成本采用低保障、高提成的人才激励机制，但为了出成效又制定严格的淘汰机制。在这种“两低两高”的机制下，使保险营销偏离了正常轨道，给保险业带来了很大的负面影响。由于进入门槛比较低，寿险代理人的素质参差不齐，一项对上海市的研究显示，保险代理人中，待业及下岗人员占91％，高中及以下学历占80％。部分保险代理人由于缺乏专业知识，自身对保险条款一知半解，不能正确理解保险的条款及其相关法规，在展业过程中难免出现误导客户对保险条款理解的现象，从而使客户的保险利益无法得到最大化保障。另外，由于保险代理人不是保险公司员工，不享受保险公司的任何福利和津贴，完全依赖业务提成，一些寿险代理人为了说服人们购买保险，极力夸大保险责任，过度渲扬保险保障利益、而对于保险的除外责任避而不谈，误导或诱导消费者投保。此外，严格的淘汰制度和严厉的业绩考核使代理人承受着巨大的压力，这种压力会使保险代理人的行为产生异位，置公司的责任感、忠诚感于不顾。还有，由于佣金支付首年佣金比例高，后续各年锐减，无形中又助长了营销员追求短期利益的失信行为。而保险公司对代理人的培训也只注重短期利益，培训内容局限于险种介绍和销售技巧。

三、寿险营销的管理创新

（一）转变人们的保险观念，提高国民的保险意识

以上分析可知，由于传统的文化背景和经济体制对人们思想的影响，人们的保险意识非常淡溥。因此，若要让人们接受保险，买保险，首要任务就是转变人们的固有观念。而要转变人们长期形成的观念也不能指望一蹴而就，它需要保险公司、政府和媒体多方经过长时间努力才能有成效。首先，保险公司应改进保险代理人的管理模式，提高保险代理人素质，扭转顾客“怕”保险代理人的现象。其次，保险公司应通过大众传媒加强对保险险种的宣传，让人们从公开的渠道去了解保险，逐渐消除因保险代理人一对一宣传时造成信息不对称现象。第三，政府出于健全和完善社会保障体系的需要，也有责任通过公益宣传来向人们传播保险的保障作用，帮助人们树立保险意识。第四，各种媒体也应积极参与有关保险的一些正面报道，让人们更多地了解保险、接受保险，进一步购买保险。

（二）创新管理机制

1、提高代理人的素质

客户认购保险更多的是建立在知识、信息、信任、关系、他人赞扬等基础上。显然，原有的一些保险代理人的素质无法适应消费者新的需求。据中国社会事务调查所调查结果显示，北京市有 19%的人因为“保险营销人员素质太差”而拒绝保险。保险营销人员的素质不高和目前保险营销中推行的人海战术，使大约 10%的居民对保险推销人员采取“紧闭门户，置之不理”的态度，保险业的发展因而受到很大程度的影响。因此，提高保险代理人的素质是经济社会发展的需求，是保险发展的需求。

美国大多数的保险公司和代理人都倾向于选择主修商业和经济,并拥有一定工作经验的人从事保险营销活动。在已有基本知识的基础上,成熟的保险代理人还必须经历一个多层次的业务培训体系。其中包括学院培训体系、专门组织培训体系、保险公司或雇主培训体系。因此，美国的经验告诉我们，保险公司在招聘、录用营销人员时,必须提高行业进入门槛，要求应聘人员必须具备一定的专业素养，录用后也要担负起对其进行培训教育的责任,培训不仅包括保险专业知识方面还要注重职业道德培训。保险公司必须加强对员工进行职业道德的教育，特别是诚信教育，古人云 “诚为商本”，“诚信者兴，失信者亡”。通过道德教育规范员工展业行为，做到诚实守信，在展业时兼顾企业利益、自身利益、顾客利益和社会责任，确保提供的产品与承诺一致。营销员在具备了专业的保险知识和良好的职业素养后, 才能满足客户的理财计划、风险防范等多方面的服务要求。

2、着眼长远发展，调整激励机制

保险公司要实现利润目标、长期发展，就要从投保人的利益出发，满足投保人的理财和风险防范需求。所以在着手制定培训计划时，要注重长远规划，要从全面提高保险代理人专业素质和职业道德素质着手，不能只局限于险种介绍和销售技巧。保险公司应立足长远，建立一套包括市场的调查与预测、保险营销环境分析、投保人的行为分析、新险种开发、保险营销渠道选择、营销策略选择、售后服务以及营销文化为一体的科学、全面的营销管理系统。同时应当改进代理人激励制度：一要保障代理人的利益，把代理人利益和公司利益结合起来；二要改变业绩考核方式，业绩考核要全面，要同时兼顾量与质的考核，要将服务质量（客户的满意度）列入考核内容；三要改变保单期初高比例提成方式，延长提成周期，加大保单终止后的期末奖励。这样，既能调动代理人的积极性，又能防止代理人为了实现自我利益最大化而损害投保人的利益，从而损害公司长远利益的短期行为而发生。

3、大力发展机构代理人――保险代理公司

保险代理公司经营模式无论是对保险营销人员、投保人还是保险公司而言都不失为一种好的经营模式。首先，对保险营销人员而言，专业的保险代理公司实行公司制的规范化管理，保险代理公司的员工与公司是雇佣关系，而不是松散的代理关系，员工的福利待遇得到有效的保障，社会地位得到认可，员工的归属感得到满足，员工会因自己的命运与公司的命运紧密联系而更关注公司的利益和公司的发展前途，从而有效抑制员工为了自身利益而损害公司利益和投保人利益的短期行为，也减少了业务员不断流失的现象。其次，对保险购买者投保人而言，保险代理公司通过门店销售，同时代理多家保险公司产品，就好像一个保险超级市场，投保人可以通过对多家保险产品进行优缺点的比较，从中选出最适合自己的保险投资组合，在整个消费的过程中，投保人有完全的自主选择权，而且经过“货比三家”后才买的产品，让顾客体会到安全和实惠的感觉。中国有句老话“跑得了和尚，跑不了庙”，有固定的门店，让顾客消除了后顾之忧。第三，对保险公司而言，通过建立机构保险代理的模式，由于专业代理公司的规模化经营，可以改变保险公司直接面对和管理大量业务员，而这些业务员由于大量流失而给保险公司增加培训成本的局面。另外，通过“保险超市”销售模式，一方面，可以让小的保险公司知名度不断提高，而大的实力强的保险公司的品牌得到不断的提升。另一方面，加强了保险公司之间的竞争，促使保险公司不断研发新的费率更合理的与投保人意愿更贴近的产品。天津邮政储蓄进行的“到邮政买保险，多家保险公司任你选”的“保险超市”式经营模式的成功，证明了大力发展专业保险代理公司是可行的。

参考文献：

[1] 张红霞.保险营销学[M].北京：北京大学出版社.2001

[2] 黄英君，傅黎瑶.保险代理人流失现象探究[J].中国保险.2006（8）

[3] 李文杰.保险网络营销模式初探[J].中国商界.2008（7）

[4] 费孝通.乡土中国、生育制度[M]. 北京：北京大学出版社.2002

[5] 赵丽娅.国内外保险营销模式比较研究[J].企业家天地.下旬刊2008（9）

寿险营销创新之共建养老社区 第7篇

养老社区, 又称企业盈利型老年住宅, 作为一种基于适老化和为老化住宅而拓展出来的新兴地产业态, 具有立体的开发经营方式, 复合了房地产开发、商业地产运营、养老服务和金融创新等属性[1]。以当前国人的平均经济状况来看, 人们有需求, 也有购买力。以产业链互动的角度来看, 养老社区向上可衔接医疗保险、养老保险、护理保险等产品, 向下可带动老年医学、护理服务、老年大学等产业。据此, 各大地产龙头、保险机构、大型实业集团、私募产业基金以及国内外知名投资运营、服务护理机构纷纷在国内大中城市的养老社区领域开始布局。在这股养老社区投资热潮中, 寿险公司不仅要结合自身状况积极参与, 更需要根据实际情况完善现有产品, 做好养老社区寿险产品营销, 从而极大地延伸和扩展寿险产业链, 使关联产业整合互动, 相互推进, 把握当前机遇, 提升公司盈利水平。基于养老社区的寿险产品营销, 从方式上来说可以通过以下三种模式来具体开展:

1) 寿险产品与养老社区直接连接。寿险产品与养老社区直接连接指消费者通过购买相关寿险产品, 从而获得将来入住养老社区的资格。入住时可以选择使用保险利益直接支付养老社区的相关费用。相比较另行按照养老社区届时规定的收费标准支付所有相关费用而言, 此种方式可以根据购买的寿险产品差异, 享受到不同的优惠政策。

对于购买此种寿险产品的消费群体, 年轻时可享受保险理财服务, 通过保险公司的投资实力, 使资产保值增值, 积累充足的养老储备;年老时既可选择入住养老社区, 也可选择使用保险金自由安排养老生活。对于寿险公司而言, 更有利于保险理财产品的联动销售。2012年泰康人寿率先推出衔接养老社区的保险产品“幸福有约终身养老计划“就采用类似这种营销方式。

2) 寿险产品与养老社区交叉销售。寿险产品与养老社区交叉销售指在消费者选择将来要接受养老社区服务时, 寿险公司根据获得的消费者相关信息为其推荐适合的寿险产品。这种营销方式是基于消费者对保险公司寿险产品有所了解, 并且对于寿险产品还有着有效需求的前提, 深入挖掘消费者的需求, 为其推荐合适的养老社区寿险产品。通过将寿险产品与养老社区项目交叉销售将会是一个非常有效的途径。

3) 养老社区寿险产品售后推广。虽然对于已经入住养老社区的老年人来说, 前两种营销方式或将见效不显著, 但是考虑到如果老年人享受到某寿险公司提供的优质养老社区项目服务后, 不由自主地会向其面临选择养老产品的朋友或其他家庭成员进行推荐。这种营销方式实质上是通过口碑效应, 利用已有客户向其社交网络进行扩散传播。对于寿险公司来说, 不断提升养老社区项目的服务质量, 于公司形象的提升, 该种营销方式效果的发挥具有直接的必要。

由以上分析可以看出, 养老社区渠道对于寿险公司的产品销售是具有极大的潜力更是可实现的现实途径。对于寿险公司而言, 推广养老社区寿险产品, 通过对养老社区项目消费者的了解, 可以为寿险公司直观的筛选优质客户;通过促进与养老社区有关寿险产品的开发, 可以完善养老社区营销渠道;而通过对养老社区营销渠道的拓展更可以扩大寿险产品潜在的客户群体。

作为人口老龄化最为严重的国家之一, 2013年中国社会科学院发布的《中国老龄事业发展报告 (2013) 》蓝皮书指出, 近两年中国将迎来第一个老年人口增长高峰, 2013年老年人口数量突破2亿大关。在2025年之前, 老年人口将每年增长100万人。这意味着在中国养老社区可保持一个长期稳健的发展, 而养老社区寿险产品也将拥有更广阔的市场。将基于养老社区的营销作为寿险公司营销渠道的创新也将会为寿险公司创造新的利润增长点。

参考文献

[1]姜睿, 苏舟.中国养老地产发展模式与策略研究[J].现代经济探讨, 2012 (10) :38-42.

中资寿险公司营销培训体系研究 第8篇

随着中国经济的高速发展和中国加入WTO,经过近20年的发展,中国的人寿保险市场有了巨大的发展和变化。从对人寿保险的知之甚少,知之不多到如今很多家庭和个人对人寿保险有了相当的了解。人寿保险作为“社会精巧的稳定器”的作用在社会的转型时期彰显无疑。多元化的选择对中国的寿险业提出了巨大的挑战和更高的要求,也对寿险业的从业人员提出了更高的要求。专业经营需要专业的人才,而专业的人才培养,来自专业的培训。

一、寿险营销从业人员培训的重要性

(一)寿险营销行业特性的需要

1. 人寿保险产品是无形产品,缴费时间长,客户不易体会商品的使用价值。

加上现阶段国民保险意识较为薄弱,正常情况,客户很难对此有购买欲望。在进行商品销售难度划分时,最难销售的商品是人寿保险产品。这需要从业人员具备一定的销售能力,而且要有专业的产品知识。

2. 寿险的管理是非现场管理。

营销员工作时间弹性,工作形式自主,尽管采用多劳多得的佣金制,营销员有一定的工作压力和动力,但是营销员能否按规定完成公司的展业工作量要求,是管理方面的很大挑战。同时营销员代表公司各自与客户建立关系、说明产品、取得要约、收取保费、履行客户服务,所有的工作环节能否按照公司的标准执行,能否保证公司和客户的利益,强化职业道德教育,是寿险营销一个关键环节。

3. 三是尚出于初级阶段的个人寿险营销业务,保险公司的规模发展大都采用人力扩张政策,队伍规模较大,而且定着率不高,人员进出频繁,流动性较大。

这些注定保险公司对培训的需求量很大。

(二)寿险公司经营的需要

公司有一定的经营理理念、价值导向、文化精髓要通过培训传递给员工。而且公司的每项业务都有具体操作方法和工作标准,这些都需要员工知道并加以准确运用。公司的稳健发展需要具备团队管理技能和销售技能的员工,而培训是达成这一目的的重要手段。

(三)寿险营销员个人成长的需要

培训是让受训者通过有计划的、连续的系统学习而获得知识、技能、态度,乃至行为的定向改进的行为或过程,以使其能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。培训是员工成长的途径。

二、中资公司销售管理、培训体系的优势

(一)结构分明,循序渐进

在长期的不断改进和运用中,根据业务团队的实际需要和新人进入寿险行业的成长过程,中资公司的销售管理、培训体系渐渐形成了从最初级的岗前培训到入司培训、新人培训、衔接培训和后续培训等梯次培训体系。

重在产品培训和销售话术培训。由于寿险在中国属于“朝阳行业”,而且进入时间不长,国人对寿险的理解并不深刻,在过去的寿险营销中,代理人更多的是依靠关系营销的销售模式。与此相应的是在销售培训中,更注重对产品的特色,功能,保障范围等进行培训。

注重以讲保险故事的感性销售模式来引导客户,并且非常注重在和客户沟通中的沟通氛围的建立。在销售话术的培训方面,注重以销售气势和销售的压迫性来促使客户成交。

(二)培训管理重视晨夕会经营

从某种程度来说,中资寿险公司的经营就是晨夕会的经营。早会的经营是中资公司非常具有特色的销售管理和培训模式。在早会的经营中,始终围绕“业绩-心态-技能-理念”这条主线来展开,以调动士气为目的,以参与性强为原则,以弘扬积极进取、提倡爱岗敬业、培养服务意识、打造专业队伍为目标开展系列活动。晨会就是每天早上在业务团队进行的培训。而在夕会中,以解决实际作业中出现的问题为主。

在晨夕会后有跟进培训追踪,培训管理形式是以重点追踪和全面追踪为主。目的是提升业务团队的业绩和各项团队经营中的关键指标。重视活动量管理。

所谓活动量,也就是代理人每天拜访客户的次数。活动量决定一切成为中资公司的业务团队销售管理核心诉求。

三、中资公司销售管理、培训体系的缺陷

(一)培训趋向简单化

中资公司的销售培训长期以来存在着简单化,技术含量和知识含量低的趋向。以代理人资格考试的培训为例,其中的万能保险和投资联结保险的内容,由于涉及到新兴人寿保险产品的内容,而这又和金融学,投资学,资产定价原理,资本市场的运作机制等有很强的关联度,很多中资公司的培训讲师往往是一笔带过,不太涉及到具体的分析和讲解。而从目前市场的发展阶段和竞争的激烈程度来看,寿险的销售越来越朝着知识化和高度专业化的方向发展。寿险的竞争本质上是人才的竞争,人才竞争的实质是知识的竞争和专业水准的竞争。既通晓销售,又了解心理学,并且能掌握金融投资和资本市场变化,公司财务等专业知识的复合型销售人才极度稀缺。中资公司的销售培训,培训出来的很多都是低水准状态下的“同质业务员”,仅仅掌握了有限的保险产品知识和销售话术,对其他领域的知识一无所知或者知之甚少。这样的代理人参与到激烈的市场竞争中,其绩效水平自然可想而知。

(二)培训管理趋向粗放化

寿险的培训管理更多的是指对培训效果的跟进追踪,持续培训,问题反馈与解决,培训绩效的评估,培训诉求点的矫正等。从对培训效果的跟进追踪来看,中资公司缺少代理人培训考核机制。所谓的培训结束阶段的“通关考试”(即对参训代理人的培训考试)往往流于形式。而在持续培训中,往往是炒陈饭,缺乏对代理人存在问题的系统分析和针对性训练。在问题反馈与解决环节,着眼于个案解决,欠缺全局观点,缺乏规范性和系统性的解决之道。缺少对培训绩效的评估工具和措施,衡量培训效果往往局限于参训人员的参训率,通关率等简单数据。没有建立量化分析体系。在培训诉求点的矫正上,中资公司比较缺少互动性和学员的参与。这使得学员的培训要求模糊化。

(三)重视代理人的活动量管理,而忽视了单位时间有效性管理。

中资公司倡导“拜访量定输赢”的理念。这对于寿险销售这种实践性极强的工作来说无疑是正确的。寿险的成功从某种意义上来说是好的习惯的成功,好的习惯必须要建立在量化分析单位时间的工作效率,实现单位时间的有效性拜访才是取得成功的关键之所在。那种缺少精密的计算和缜密的工作规划,痴迷于大运动量的拜访换来的很多时候是工作效率低下,劳而无功的折腾。

(四)以产品为导向的销售,而非以客户需求为导向的销售

在销售培训中,中资公司更多关注公司产品的销售。在实际销售过程中,代理人习惯于“保险故事开路,保险产品随后,强势销售压轴”的三板斧式销售套路。在整个销售面谈的环节中,代理人处于强势地位,推销公司产品方案。而客户处于被灌输,被要求接受的被动地位。在金融产品不断的推陈出新,客户的决策越来越理性,思考越来越成熟,保险产品的同质化趋于雷同的今天,这种销售导向已不太适合今天的市场需要。

四、如何建立行之有效的培训体系

(一)做好培训需求分析

培训需求分析是一个复杂的系统,它涉及人员、工作、组织及其组织所处的环境。培训需求分析主要从三个层面来分析。

1. 组织层面的培训需求分析

培训需求的组织分析依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素,分析和找出组织中存在的问题与问题产生的根源,以确定培训是否是解决这类问题的有效力一法,确定在整个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训,哪些人需要加强培训。

2. 工作层面的培训需求分析

培训需求的工作分析是通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能,了解员工有效完成该项工作必须具备的条件,找出差距,确定培训需求,弥补不足。培训需求的工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准,和完成工作所应具备的知识和技能。

3. 人员层面的培训需求分析

人员分析是从培训对象的角度分析培训的需求,通过人员分析确定哪些人需要培训及需要何种培训。人员分析一般是对照工作绩效标准,分析员工目前的绩效水平,找出员工现状与标准的差距,以确定培训对象及其培训内容和培训后应达到的效果。

(二)拟定培训计划并切实执行

培训计划的内容包括培训对象(whom)、培训负责人(who)、培训内容(what),培训时间与进度(when)、培训地点(where)、培训方式(how)六项。分述如下:

1. 培训对象

接受培训的对象可分为垂直培训与水平培训两类。所谓垂直培训是根据企业组织的垂直体系中不同职位层级的对象来进行不同的培训课程;而水平培训是组织各部门的所有阶层员工。

2. 培训负责人

培训负责人可分为两部分来讨论,分别是培训讲师以及培训规划与执行单位。培训讲师又可分为内部讲师与外部讲师。内部讲师是由企业内部主管或是具备专业技能的人员担任,外部讲师则是由企业外部找寻学有专精的学者专家来担任。

而培训规划与执行单位会根据企业的规模、经营方针而有所不同,通常规模较大的企业会设有独立的培训部门。

3. 培训内容

美国寿险行销协会指出,KASH(knowledge知识,attitude工作态度,skill工作技巧,habit、工作习惯)是业务员培训的重要内容。培训是一种发展人力的方法,其目的在于使业务员增进知识,获得技术并改变工作态度,协助其适应工作环境并确定未来发展方向,而培训时应安排的内容有寿险专业知识、正确的工作态度、工作技能及敬业的工作习惯等要素,此四要素简称KASH:

4. 培训的时间与进度

培训的时一间与进度会依照其目的、讲师授课方式、学员吸收情形而有所不同,但通常都会在一定期限之内完成。

5. 培训地点

培训地点的选择并没有一定的要求或限制,可视课程的内容与方式以及企业内培训资源是否充足而决定。

6. 培训方式

寿险企业以专业化行销为诉求,对于专业业务的培训,一般采用各种内部及外部培训并建立资格许可制度,以鼓励业务员参加各类专业资格考试提升专业形象。

(三)完善培训效果评估流程设计

各级人力资源部负责本单位的培训效果评估工作,各相关部门配合人力资源部门做好培训效果评估工作。具体的流程如下:

1.培训需求评估。评估过程应该从培训需求的决策开始,需求评估主要是考察和评价组织是否从企业角度、工作角度、人员角度三位一体地综合分析培训需求,从而确定培训的对象、内容及培训目标。企业如果没有对员工的培训项目进行需求分析,那么评估的结果多半是令人失望的,也会给我们的培训工作带有很大的盲目性和随意性。

2.确定评估目标。在培训项目实施之前,必须把培训的目标明确下来,培训效果评估的目标是基于培训需求分析和培训目标而确定的。评估目标是指导培训方案实施的行动纲领,将影响到数据收集的方法和所要收集的数据类型,这些目标越具体、可测量,培训就越有效。 我们可根据具体情况,选择一种或几种的组合作为评估的目标:确定是否成功地实现了培训项目的目标;评估培训中的优点和缺点;衡量各种测验、案例、练习是否清晰有效;通过事后跟踪评估强化学员所学的主要内容;确定某个培训项目是否能满足某种特殊需求等等。

3.确定评估层次与评估方法。根据培训的内容和主要目标,将培训归入观念、知识、技术业务技能和管理技能四类中的某一类。

如果内容跨多个类别,则按多种类别分别选择评估层次与评估方法。确定培训内容以后,根据不同评估方法的优缺点,收集所需信息时的效度和成本、培训的重要性、评估的目的,结合企业现有的资源和操作的难度,灵活选择评估方法。对同一类同一层的培训,可选用多种评估方法。培训的分类、评估层次与方法的选择。

4.实施评估。根据选定的层次与方法实施评估、收集信息。如笔试就组织考试,满意度调查就发放调查问卷。

5.分析评估信息、撰写培训效果评估报告。

6.将评估报告反债给相应的部门与人员,并监督培训工作的改进情况。

徐州寿险业的营销环境分析 第9篇

一、寿险营销的外部环境分析

(一) 政治经济环境

寿险是经济发展的产物, 并随着商品经济的发展而不断发展。经济繁荣时, 社会对寿险商品的消费水平相对提高, 寿险市场需求增长;反之, 情况则相反。因此, 经济发展水平对寿险企业的发展起决定性的作用。

徐州市位于苏北地区, 2007年以来国民经济持续健康发展, 综合实力进一步增强。初步核算, 2007年实现生产总值1428.91亿元, 人均生产总值16258元;产业结构逐步优化;高新技术产业增速加快, 传统产业在改造中提升, 现代服务业发展明显加速;该市物价总水平保持基本稳定。

(二) 人口环境

由于寿险市场是由具有购买欲望且有购买能力的人所构成, 因此, 人口的数量、分布、构成、教育程度以及这些因素的发展动向就构成了寿险企业市场营销活动的人口环境。人口环境对市场需求的影响是深刻的, 也是整体性的和长远性的, 因而影响寿险企业市场营销机会的形成和目标市场的选择。2008年以来徐州市人口总量保持低速增长。年末该市户籍人口934.73万人, 比2007年末增加9.42万人。

城乡居民生活水平进一步提高。全年城镇以上在岗职工工资总额125.20亿元, 在岗职工平均工资21864元;全年城市居民人均可支配收入12837元;人均消费性支出8621元。农村居民人均纯收入4896元;人均消费性支出3220元。

社会保障事业得到加强。2008年末该市城镇参加基本养老保险人数为95.17万人;参加失业保险的人数为68.40万人, 比2007年减少0.58万人;参加医疗保险的人数为88.88万人, 增加12.1万人。2008年末全市领取失业保险金人数为3.26万人。

(三) 财金保险

金融运行保持平稳。2008年末金融机构各项存款余额1193.72亿元, 比年初增长了18.1%;金融机构各项贷款余额565.06亿元, 比年初增长了15.0%。

保险事业发展较快。2008年末该市拥有保险机构16个;承保额达2358.14亿元, 比2007年增长55.1%。全年保费收入27.53亿元, 比上年下降2.8%。其中财产险收入5.57亿元, 增长35.5%;寿险收入21.96亿元, 下降9.3%。赔付额5.20亿元, 比2007年增长40.5%。

徐州地区近年来经济发展迅猛, 人口增长稳步上升, 人均消费水平持续增长, 这些都为保险业的发展提供了良好的外部空间。政府也加大对服务性行业的支持, 另外寿险公司在向社会提供服务保障的同时也提供了大量的就业岗位。

二、寿险行业内部环境

(一) 竞争主体

徐州寿险公司由最初的中国人寿、太平洋人寿、平安人寿, 发展到现在的中国人寿、太平洋人寿、平安人寿、新华人寿、泰康人寿、太平人寿、民生人寿、生命人寿、合众人寿, 另外还有正在设立的嘉禾人寿、友邦人寿共计11家寿险公司。竞争主体的增加, 加剧行业内部的竞争的同时也使得徐州的寿险业市场更加繁荣, 同时也丰富了居民的选择空间和购买空间, 并且有利于保险业市场更加完善的发展。相信随着国家经济改革进一步的深入, 徐州寿险市场将会更加的有序和规范。

由图1可以看出, 在目前的徐州保险市场竞争主体中, 中国人寿依然位居龙头老大地位, 太平洋和平安发展相对稳健, 随着竞争主体的不断增加, 部分公司的市场份额有所削弱, 新进入主体在努力开拓业务, 并取得了一定的发展。

(二) 行业销售状况分析

随着保险业的深入发展, 整个寿险由最初的直销到营销机制的引入, 到现在新兴的银行代理保险的巨大发展。大部分的寿险公司都将自己的业务划分为3大板块:团体保险 (保费为21423.57万元) ;个人保险 (保费为93419.51万元) ;银行保险 (保费为64029.92万元) 。险种也由最初的单一的一般寿险发展到现在分红险、万能险、投连险等多险种。目前行业中, 个人保险仍然是各家公司的业务之重, 银行保险由2001年底发展到今天有了长足的进步。图2为2007年各寿险公司3大板块销售状况:

从图2可以看出, 在徐州的个人保险市场中国人寿以绝对的优势牢牢地控制了市场的主导权, 而太保和平安则是个人保险市场的主力军, 其他一些公司在个人保险市场的优势并不是十分明显, 仅仅是作为一个市场跟随者的角色。在团体保险业务中, 中国人寿依然处于不可动摇的位置, 其总业绩是其他各家公司之和还要多, 太平洋位居第二, 但是业务量相差过大, 平安在团体保险方面做的不如其个人保险那么出色, 而其他几家公司有的因为市场开拓, 有的是市场新进入者, 所以业务量相对较少。银行保险作为新生事物, 在短短的5年里取得了辉煌的发展。中国人寿一枝独秀, 在2008上半年的中累计保费将近4个亿, 太保的保费也过了1.5个亿, 但是作为银保的先行者平安, 则被其他一些规模并不大的公司超过, 其中新华、泰康、太平保费均超过2000万, 生命也将近2000万, 平安仅有1300万不到, 合众作为新进入市场者, 业绩在350余万, 而民生则彻底从银保市场上消失。银行保险作为一个新兴渠道, 被所有公司所重视, 如太平、生命公司个人保险和团体保险业务并不理想, 但他们以银保作为突破口, 反超了老牌的平安公司。由此可以看出, 未来的银行保险将成为徐州各家保险公司又一个竞争白热化的主战场。

(三) 行业人力资源分析

寿险行业能发展到今天这样的规模, 主要是两个方面:业务发展和组织发展。而组织发展中人员是最为重要的一个问题。从表1可以看出截至2007年7月底, 徐州市各家公司的持证人员数。中国人寿作为寿险业中的航母, 在人员方面占有很大的优势, 其有效的持证人员相当于其他各家公司之和的两倍。太平洋作为中国保险业的老牌公司, 其人员规模也是相当可观。平安一直走精兵之路, 所以其有效人员尚不足一千。其他各家公司人员均在百人以上。

三、徐州寿险市场存在的主要问题分析

(一) 竞争主体不断增加, 公司的市场份额会面临下降

随着改革开放的进一步深入, 中国的市场经济在逐渐与世界接轨。对金融界也有相应的冲击。作为金融界3架马车的保险业也受到一定的冲击, 徐州寿险市场的主体由原来的老3家迅速增加到11家。竞争主体增加了, 势必造成公司市场份额的下降。通过内部市场环境的分析发现, 新成立的公司往往以银行保险作为突破口。因为银行保险可以上量, 所以新成立的公司在较小成本投入的情况下, 首先会选择银行保险市场。

(二) 寿险人才和寿险营销人员的流失率相对以往偏高

由于新入市场公司较多, 往往采取的都是挖人战术。这样势必造成公司人才流失较大。而寿险业务人员签订的都是代理合同, 约束性不高。所以容易造成人员的大进大出。

(三) 寿险的销售成本相对以往较高

由于寿险公司人员在销售技能上的缺失, 造成了在销售时难以应对客户的局面。而为了业务的发展, 公司较多会采取说明会、答谢会以及回馈客户礼品的形式来进行保单的销售。另外, 由于银行保险目前市场竞争还处于不完善的地步, 所以在销售成本上变得过高。

(四) 险种比较陈旧, 保险公司亟待转型

各寿险公司今年来销售的产品与以往大体相同, 虽然有些公司推出了很多新鲜的险种, 但无新的产品。

四、徐州寿险市场的解决方案

第一, 寿险公司应该在3大版块上有不同的侧重点:在个人保险版块, 努力去做好队伍建设, 加大基础管理, 以提升人力资源;在团体险方面, 维系好大客户关系, 努力开拓新客户;在银行保险方面, 首先要夯实渠道基础, 在保持自己原有市场占有率的情况下, 进一步扩大市场份额, 大力发展效益型险种, 为市场的转型做好铺垫。

第二, 努力提高员工福利待遇, 改革旧的薪酬体制。定岗定薪, 充分发挥人才的积极性。完善员工的职级考核和晋升机制, 让员工切实感受到有更大的发展空间。同时要加强大业务人员的培训, 用企业的人文观念和企业文化来影响员工。

第三, 加大销售技巧的培训, 在3大版块要形成以老带新的局面, 尽快地提升销售人员的销售技能。要坚决遵守国家各项法规制度, 做到坚决不返佣, 应该用自己的专业去赢得客户的尊重, 要提升个人保险业务人员的展业水平, 不能过分依赖产品说明会或客户答谢会。在银行保险方面, 努力从自身做起, 坚决支持保监委的决议, 抵制商业贿赂。从长期来看这是维护市场竞争秩序, 降低销售成本的有效方法。

第四, 在产品开发方面。随着市场竞争主体的增加, 各家公司竞争策略的不同, 各家公司的产品也有很大不同。寿险公司可以根据市场变化, 不断开发出能够满足市场需求的新产品。另外在没有新产品的情况下, 要转变思路, 用其他的办法来刺激市场。如进行产品的组合销售法, 将不同险种组合起来, 使客户得到收益的同时也能享受高额的保障。同时还可以打破销售渠道的界限, 将团险、个人保险的产品放到银行保险来销售, 将银行保险放到个人保险团险销售。虽然险种没有出新, 但是在各自的销售渠道会有新的业务增长点。

随着经济不断发展, 人们的收入不断的增加, 人们对保险意识和保险消费观念也有了相应的提高, 这也带来了保险销售的新高潮。寿险公司应着眼于市场, 在竞争中夯实基础, 同时应学会自律, 在良性竞争中学会生存, 共同促进徐州寿险业的进一步发展。

参考文献

[1]、邓海燕.浅论保险市场营销的科学管理[J].科技资讯, 2006 (7) .

[2]、陈向军, 孟阳.县域保险市场营销体系构建[J].商业时代, 2007 (6) .

[3]、李建国.银行保险:寿险营销的主渠道[J].企业经济, 2004 (2) .

提高寿险营销员留存率对策研究 第10篇

关键词：保险营销员,留存率,对策

一、引言

自1992年美国友邦保险公司将全新的保险代理人制度引入我国后, 中国保险业尤其是寿险业从此进入了快速发展的时期, 保费收入迅猛增长, 营销员队伍不断发展壮大。据保监会数据显示, 1992年全国寿险保费收入为93.86亿元, 2012年达到了8908.06亿元;截至2011年底, 我国保险营销员已有335万多人, 其中寿险营销员247万多人。

但是, 在我国寿险业快速发展和保险代理人队伍不断壮大的同时, 也暴露出一些问题, 其中, “寿险代理人流失率居高不下”成为各家保险公司目前面临的最大问题之一。据全球著名的波士顿咨询公司2005年公布的调研报告显示, 中国的保险行业代理人总体流失率每年高于50%, 其中, 保险公司第一年的业务员流失率最高, 高达70%至80%, 而一线代理人的流失率一般在80%。从目前中国市场上来看, 保险营销员一年留存率平均水平大概在30%左右, 有的地区仅为20%左右, 这一比率远低于国外代理人留存率。

造成保险代理人高流失率的原因有很多, 有来自营销员自身的原因, 如从业信心不坚定、缺乏良好的职业道德、抗压能力不强、对工作的适应性不够等;有来自外部的原因, 如行业口碑不理想、营销员社会地位不高、亲戚朋友的不理解和劝阻等;还有来自企业方面的因素, 如公司发展战略、培训体系、激励体系和福利待遇体系等不完善。本文将重点从企业的角度来探讨提高保险营销员留存率的思路和举措。

二、全面认识人才留存的重要性

要想解决保险营销员留存率低的问题, 保险公司必须首先认识到人才留存的重要性。

(一) 认识到营销员高流失率带来的危害

营销员流失率过高的现象, 已给营销员自身、社会公众和企业带来一系列的负面效应, 如影响到现有营销员对这一职业的认同, 出现了一些不道德的短期行为, 也严重地影响了一些素质较高的人才来选择保险代理人这一职业;对客户的服务质量无法提升, 出现大量“孤儿单”, 影响了社会公众对保险代理人的评价和保险行业的声誉;增加了企业对代理人培训费用的重复投人, 营业成本持续攀升、保费收入的大幅波动、营销队伍极不稳定、市场规模占有率下滑;增加了保险监管难度, 阻碍了我国保险市场的健康发展等。

(二) 认识到提高营销员留存率的作用

首先, 能够稳定个险营销渠道保费收入。由于保险商品的特殊性和客户更习惯面对面的销售方式, 加上营销队伍已有较大规模, 各寿险公司一直将个人代理人营销渠道作为核心业务渠道。营销员留存率高, 意味着流失率低, 人数规模相对变大, 并且留存下来的人都是通过考核的, 基本都有一定的产能贡献, 保险公司就能获得来源于保险营销员的相对稳定的保费收入。

其次, 有利于公司经营的稳定。留存率提高, 意味着人员流动频率相对下降, 营销员队伍较为稳定;公司内部环境相对稳定, 可以集中精力谋发展;市场客户群稳定, 公司经营收入就稳定, 波动就小。

再次, 能够减少培训成本的支出。营销员从通过面试后一直在接受各种类型的培训, 随着工龄的不断增加, 培训的成本也在不断积累。一旦离开, 培训成本就无法创造产出, 而且保险公司还必须对其他新人重复投入相同的成本, 造成培训资源的巨大浪费。而留存率的提高, 则减少了隐性成本的上涨。

最后, 有利于提高客户服务的质量。客户服务的质量主要体现在服务态度、专业性以及连续性上。留存率的提高意味着营销员在一家公司服务时间长, 对客户较熟悉也更了解客户需求, 对客户的服务能够保持连贯性, 不会因为大量“孤儿单”的出现而使大部分客户对保险公司的服务质量产生质疑, 也有利于维护行业和保险公司的形象。

三、建立人才培养机制

(一) 提高新人招聘门槛

保险企业应充分利用性格测试和面试等招聘方式, 从源头上对保险营销员的准入资格进行严格控制, 通过严把招聘关、走精兵强将之路提高保险营销员综合素质, 减少离职人数。首先, 要在招聘之初就选择那些认同寿险行业的人士, 而不是那些试试看或者想发财的人;其次, 应充分考虑应聘人员的年龄、学历、性格、道德品质、社会阅历和人脉资源等各种因素, 让真正适合寿险营销工作的人进入这个行业。

(二) 完善培训体系

培训是训练和提升之本, 教育培训的地位举足轻重。因此不论营销员服务时间长短, 职业等级高低, 培训都应该贯穿于他们整个服务年限的始终。

首先, 应该加强对新人的培训。一年以内的新人, 很容易因为销售技能不足、市场压力大、收入低而放弃。针对新人的课程, 主要是一些保险理念、专业知识和销售技巧的培训, 帮助新人尽快开单、转正和晋升。一般来说, 新人通过面试以后一年内应该接受的培训 (按先后顺序) 有:职前培训、代理人资格培训、岗前培训、衔接培训、转正培训、增员培训和晋升培训等。不同培训适用于新人成长的不同阶段, 侧重于解决新人遇到的不同问题, 所以缺一不可。

其次, 对除新人以外的其他营销员也要进行全面、系统的培训。培训部应根据营销员职涯发展不同阶段的不同需求来确定培训内容, 定期通过专业知识培训、产品培训、销售技能培训等, 提高保险营销员的专业知识和展业技能, 增强他们的从业信心;通过开展职业道德教育、诚信合规教育减少营销员违法违规现象的发生, 提升保险营销员社会形象和社会地位, 减少流失。

四、完善激励机制

(一) 完善考核晋升机制

1.保险企业要建立完善的保险营销员考核制度。首先, 要将考核内容从以业绩作为惟一考核指标改革为综合考核, 在以业绩为主要考核指标的同时增加有关回访、理赔、续收、保全、投诉等业务品质考核指标, 全面考核保险营销员的业绩、服务质量、业务品质以及诚信情况。通过严格执行考核制度, 让每位营销员明确知道在保险销售中应履行的义务, 从而规范其销售行为, 树立好的职业形象, 提高其销售质量。其次, 对于各级团队主管的考核, 还要加入增员人数、增员质量和团队业绩、团队继续率等指标的考核。各家保险公司的基本法一般都明确规定了各级主管的团队架构、团队业绩和团队继续率指标以及主管本人的增员人数, 但对增员质量鲜有提及。为了保证增员的质量, 减少虚有人力, 保险公司应将被增员人是否开单、是否成为有效人力作为对增员人的考核指标之一, 这样自然会使得保险营销员在增员时更加注重质量, 并在后期对其进行更加系统的培训和辅导。增员有效率得到提高, 离职率自然会降低。

2.鼓励营销员不断晋升, 增加留存机会。营销员职级越高, 享受的增员辅导津贴和管理津贴越多, 还有育成奖等一次性奖励, 所以优秀的团队主管由组织发展带来的收入一般会超过自己的展业收入。不断晋升更高职级、做大做强组织也是多数保险营销员职涯发展的目标。保险公司应在团队中培育晋升文化, 营造晋升氛围, 鼓励晋升;举办针对各层级营销员的晋升培训, 请优秀的团队管理者分享成功经验, 辅导协助有晋升意愿的人;加强团队主管在团队中的威信, 提高主管的福利待遇和管理权限, 一方面使他们的自我需求得到满足, 从而激发更大的工作热情, 另一方面也对普通营销员起到激励作用, 从而激发他们职级晋升和发展团队的动力, 离职率也会相应降低。

(二) 改善现有的薪酬福利制度

目前国内寿险营销员基本不享受底薪, 收入主要来源于新契约佣金, 优秀团队主管的收入还包括管理津贴等。保险公司只有为营销员提供优越的福利待遇, 建立起待遇留人机制, 营销员才更愿意留存。

完善寿险公司的薪酬福利制度, 可以从以下几方面着手:

首先, 对佣金比例进行调整。一是改变现行“虎头蛇尾”的佣金制度, 适当降低首期佣金比例、提高续期佣金比例, 延长续期佣金支付年限, 这样的佣金体系能激励保险营销员更好的服务客户并保证收入的连续性。二是实行佣金提取比例差异化。按照寿险代理人年资 (即司龄) 长短提取不同比例的佣金, 从而对长期服务于保险公司的代理人给子优厚的回报, 但也要保证对中短期服务于公司的代理人给予足够的支持。

其次, 对新人提供一定的底薪支持。寿险公司应在新人进入公司一定时期内给他们提供底薪支持, 保障他们的基本生活, 适度减轻对新人的绩效考核, 给新人更多的时间适应新工作, 以便树立新人的从业信心, 有利于提高新人的留存率。

此外, 还可以给营销员提供更多的福利待遇。一方面, 保险公司可以逐步探索由现有的保险代理制向员工制转变, 将部分优秀的团队主管或销售精英纳入公司正式员工行列, 享受与正式员工同样的福利待遇和晋升标准, 不但可以消除优秀寿险代理人的“身份担忧”, 增强了他们的归属感, 也调动了其他代理人的积极性。但是由于我国目前保险营销员人数太多, 如果都转为正式员工对保险公司来说成本太高, 短期内无法实现, 所以仅适合小范围内采用。另一方面, 对那些没被纳入公司正式员工编制的代理人, 可以实行公司与营销员按比例合买医疗保险、养老保险和企业年金的方式为其提供更多的保障, 解决他们的后顾之忧, 从而提高其留存率。

(三) 精神激励

寿险营销 第11篇

尽管寿险电销取得了快速的发展, 但新单退保率高居不下。以广东友邦直销部为例, 2011年12月到2012年5月半年期间, 平均每月新生意流失单量30%左右, 平均每月流失总保费约323万元, 其中犹豫期内撤单比重最大, 占新单总量的17%, 平均每月退保546份单 (2) 。

一、我国寿险电销高退保率原因分析

像友邦这样存在高退保率现象的寿险公司不在少数, 笔者从多家寿险公司客服坐席人员对退保客户进行的回访统计数据来看, 客户选择退保的原因主要有以下几方面:

(一) 销售误导是造成退保的首要原因

保险电话营销作为一种重要的营销渠道, 各保险公司一定会牢牢抓住机会, 尽可能的扩大业务范围。因此, 各公司制定的销售话术一般以高效率、快成交为指导原则, 尽可能的避免客户提问问题, 并着重强调保险的高保障性来吸引客户购买。这在很大程度上会出现销售误导、未履行说明义务的情况。在保险电话营销的过程中, 坐席人员一般情况下把保险合同中相对重要并且能够快速表达完毕的内容告诉消费者, 而对于内容复杂的条款, 其通常为了节省时间而做简单处理。往往夸大保险的保障范围或者口头承诺较高收益, 使得保险公司很容易走向存有后期隐患的粗放式发展的道路, 也为后期保单的稳定以及保险纠纷埋下隐患。

(二) 产品单一不能满足客户差异化需求

保险电销在我国发展时间很短, 人们对电销保险的意识以及对保险产品的认识和接受都是有限的。仅仅通过一通电话就让客户了解电销的保险产品、并实现购买是存在一定的难度的。另外, 目前各家保险公司的电话营销产品一般只涵盖意外险、重疾险、健康险等, 这类产品投保简单、保障型强, 客户固然可以买得方便明白, 电销人员销售的过程也很容易, 但是产品单一性并不能满足所有的客户要求。在市场信息不对称情况下, 消费者更愿意和种类繁多的保险供给者进行交易, 针对自己不同的需求选择适合自己的产品。因此要设计出符合客户需求的产品就要考虑到产品本身的特性、多样化。

(三) 电销业务的后续服务不足

通常电销人员通过电话向客户推销保险产品, 一旦双方在电话中完成了保险产品的销售, 那么销售过程结束以后电话销售人员与客户便不再联系, 这之后保单的签收、保费的支付等环节, 保险电销人员都将不再参与, 剩下的这些环节基本上由保险公司其他工作人员或是快递公司来完成, 但是这些工作人员之前并未参加到保险的销售当中, 他们对客户的需求和特点也不了解, 服务的过程难免就会差强人意。比如客户可以通过电话很方便地购买一份保险, 但却需要花费很多时间来等待快递人员派送上门, 那么客户对整个购买过程的满意度就会大打折扣, 甚至会让客户对公司、对本次购买失去信心, 引起退保, 有数据显示由此发生的客户在犹豫期内退保或其他问题高达20% (3) 。

二、降低寿险电话营销高退保率的建议

在寿险行业, 电话销售模式是大有前景的。但是如果管理不当, 电话销售这一新兴的销售模式将会成为退保的重灾区, 因此, 各保险公司应特别注意高退保率的问题, 采取相应的措施推动电销市场的健康持续发展。

(一) 规范销售话术, 减少销售误导

为进一步规范人身保险电话销售业务, 切实维护保险消费者权益, 保监会制定了《人身保险电话销售业务管理办法》其中第二十八条有相关规定:“保险公司应针对不同电话销售模式和保险产品制定销售话术, 电销人员销售保险产品时应如实向投保人介绍保险责任, 并就免除责任负说明义务;使用规范的销售用语, 禁止使用不恰当的描述”。各保险公司应严格遵守规定, 在满足销售技巧要求的条件下, 设计更加合规的销售话术, 一套完整规范的营销话术必须包括一些投保人必须了解的信息, 如保险责任、责任免除、犹豫期、一些重要的注意事项等, 并且电销人员在销售保险产品时必须如实告知这些事项, 避免让消费者产生误导, 使保险责任更加清晰, 消费者购买的更加明白, 减少日后不必要的保险纠纷。

(二) 丰富产品, 满足客户差异化需求

首先, 产品设计切忌过于复杂。保险电销仅仅通过一根电话线连接着销售人员与客户, 由于时间的限制, 并不能确保客户有足够的耐心, 所以产品的设计一定不要复杂, 要让客户在最短的时间内理解并接受此产品。其次, 产品的设计避免单一化, 要以客户为导向, 针对不同的客户群体特征设计出针对性强的甚至个性化的产品, 比如根据顾客的年龄、职业和婚姻状况等向其推荐不同的保险种类。从近几年我国保险电销发展的情况来看, 80%购买电销产品的客户年龄集中在25~40岁, 他们普遍具有学历高、收入高、接受新事物快、保险意识高、投资意识强、倾向于便捷的电子购物, 是当前社会的主要消费群体。考虑以上两个因素, 在开发电销产品时, 应以既有稳健收益又有保障的分红型保险为主, 捆绑销售一些简单的意外险、健康险。

(三) 完善后续服务, 提升客户忠诚度

保险业作为一种服务型行业, 完善电销后续服务, 提升客户忠诚度对保险公司电销业务的生存与发展有着至关重要的影响。保险公司在向客户提供后续服务时, 要尽善尽美地提供优质的服务, 做到坐席人员承诺的服务水平, 避免让客户感觉到产品售前与售后服务态度的差别。对于保险公司的快递服务管理, 我认为可以从两方面入手:首先快递服务的主体要多元化, 可以培养多个快递公司作为后备的供应商, 避免过分地依赖某家快递公司。另外也可以在公司内部培养一批自己的快递人员, 在确保保单配送的速度上也可以很好地把控服务的质量。

我国寿险电话销售仍处于发展初期, 面对现存的高退保率问题, 各寿险公司要积极正视, 坚持做好话术规范、产品设计、管理服务和专业化培训工作, 让寿险公司电话销售业务健康持续发展。

摘要：随着我国保险业以及社会信息化的发展, 电话营销作为一种全新的营销方式进入中国市场, 为我国保险业的发展注入了一股新的活力。但是, 近年来, 在保险电销快速发展的同时, 其退保率也居高不下。文章通过分析寿险电销退保的原因, 并从保险公司自身经营管理水平出发, 提出了相应的建议及措施, 以维护我国寿险电销市场的稳定发展。

关键词：寿险,电话营销,退保率

参考文献

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