海外留学人才范文

海外留学人才范文（精选12篇）

海外留学人才 第1篇

对于我国高校来说, 引进海外留学人才能够促进师资队伍的国际化, 提升办学实力和科研水平, 推进“人才强校”战略的实施[1]。近年来我国迎来了留学人员的“回归潮”, 为高校引进海外留学人才创造了良好条件。作为我国高端人才聚集的部门, 高校在引进海外留学人才方面起步较早, 并取得了一些成绩。然而由于引才渠道少、政策不完善等问题的存在, 影响了引进工作的深入开展。如何抓住机遇, 采取有效措施吸引海外留学人才投身于我国的高等教育事业, 是新时期我国高校人事工作者所面对的重要课题。

一、高校引进海外留学人才现状

1. 恰逢人才回流大好形势。

2007年中国社科院发布的《人才蓝皮书》指出, 1978年到2006年底, 我国海外留学人员约有106.7万人, 学成后回国工作的约有27.5万人, 回国率约为25.77%。与以往相比, 近年来我国各类留学回国人员呈迅速增长的态势。人力资源社会保障部发布的《2009年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示, 2009年留学回国人员总数为10.83万人, 比上一年增长56.2%, 创下历史新高。留学人才庞大的数量和高涨的回国热情为我国高校开辟了广阔的引进空间。

国际形势的发展也为我国高校引进海外留学人才提供了难得的机遇。2008年以来, 世界范围的金融危机使西方发达国家出现了不同程度的经济萧条, 许多企业压缩招聘计划甚至大量裁员, 留学生在国外就业步履维艰。与之相比, 我国经济受金融危机的影响较小, GDP年增长率维持在8%以上, 良好的经济环境对海外留学人员具有很强的吸引力[2]。尤其作为事业单位的高校, 以其工作稳定风险小、学术氛围好的优势, 成为许多海外留学人才瞩目的焦点。

我国对海外留学人才的重视和相关优惠政策的出台, 也是吸引其回国工作的重要动力。以往高校的海外人才引进工作多为独立单位、小规模的引才行为。2008年底, 中央决定实施“海外高层次人才引进计划” (“千人计划”) , 由此带动了省级地方政府纷纷出台引进海外人才的规定。教育部随即召开高等学校实施“千人计划”视频会议, 要求各高校做好海外人才引进工作。加之“长江学者奖励计划”、“国家杰出青年科学基金”等人才引进项目的实施, 将高校的引进海外人才工作推向高潮。

2. 目前存在的主要问题。

虽然我国高校在引进海外留学人才工作中取得了一些成绩, 但与高校的迫切需求相比仍然存在较大差距。事实上, 要做好海外留学人才的引进工作, 仅凭优惠政策或者物质奖励是远远不够的。当前高校的人才引进工作中还存在诸多问题有待解决, 使海外留学人才无法坚定其回国效力之心。这些问题主要表现为以下三个方面。

第一, 引才渠道少, 信息不畅通。目前我国高校的引进人才工作主要在国内进行, 采取网站发布信息、国内现场招聘等常规做法。这给海外留学人才的求职带来诸多不便, 一些原本具有回国愿望的海外留学人才由于没有看到信息或没有时间回国应聘而错失机会, 或因回国应聘成本太高而放弃了回国求职。由于信息渠道不畅通, 相关政策宣传不到位, 导致海外留学人才对高校的引进政策不了解甚至不知道, 优惠政策没有起到应有的作用。

第二, 管理体制落后, 海归担心“水土不服”。据调查显示, 海外留学人员回国工作的最大顾虑是“国内管理机制落后, 关系网复杂”[3]。目前我国高校的管理理念相对陈旧, 过于强调行政手段, 办理事务手续繁琐, 加之人情世故, 使海外留学人才感觉在国内开展工作困难重重。与国外相比, 国内的科研环境也存在一些问题, 突出表现为学术氛围差、设施不齐全、人员配备不足等。我国高校在管理体制和工作环境上与西方发达国家的差别, 使很多海外留学人才担心自己回国后无法适应国内环境, 不能发挥才能。

第三, 政策不完善, 海归存在“后顾之忧”。目前, 我国对海外留学人才的社保、子女教育等基本服务政策还不够完善, 具体落实困难, 导致海外留学人才在生活方面的后顾之忧不能妥善解决, 限制了海外留学人才回国发展。例如, 外籍专家不能在中国落户, 不能享受养老保险、医疗保险及住房公积金等优惠政策;海外留学人才国外工作经历无从考证, 工龄连续问题难解决;海外一般人才的住房补贴较少, 且多分年支付, 面对我国近年来居高不下的房价, 买房困难;国内外教育体制的差异使留学人才的子女在学习上不适应, 而外籍人士开办的国际学校又学费高昂, 也给海外留学人才带来很多烦恼。

二、对高校引进海外留学人才的建议

1. 拓宽引进渠道, 加强海外联系。

我国高校在引进海外留学人才工作中, 应打破“守株待兔”的陈规, 采取多种途径加强与海外留学人才的交流沟通。首先, 要扩大宣传范围。如在国外知名网站和期刊上发布信息, 使海外留学人才更加了解我国高校的需求和优惠政策。2010年, 中国矿业大学在著名期刊Nature上发布招聘启事后获得了显著成效, 短短两个月即引入3名海归博士, 就是一个很好的例证。其次, 要积极开展国外招聘, 组织专家代表到欧美发达国家招揽人才。这样既能节省海外留学人才的求职成本, 又能提高高校的知名度, 一举两得。如韩国大多数高校都采用直接到国外做招聘工作的方法, 从而使60%左右的韩国留学生都选择了回国工作[4]。最后, 要构建专业化的海外留学人才联系机制。充分发挥高校的独特优势, 通过校内已有的海外人才、高校海外校友会等多种渠道, 建立与海外留学人才之间的联系, 畅通信息传递途径, 搭建与海外留学人才沟通的桥梁。

2. 深化体制改革, 优化工作环境。

环境对人才的发展至关重要。我国高校要想吸引并留住海外留学人才, 就必须深化改革, 努力为海外人才打造一种“类海外”的人文和科研环境[5]。一方面, 要借鉴国外经验, 积极探索建立与国际接轨、符合国情的高校科研和管理体制。废除一些不合时宜的规章制度, 使人才办事更加便捷顺畅, 免于复杂的人事关系, 全身心地投入到科研教学工作中。给予海外人才相应的科研自主权、人事管理权和经费支配权, 使他们更好地施展才华, 创造更多成果。构建公平、透明的学术竞争环境, 消除“潜规则”, 为海外人才营造一种公正和谐的学术氛围。另一方面, 要为人才提供必要的实验室、仪器设备和信息资源等, 搭建让人才开展学术研究的平台。近年来, 我国高校在硬件上有了明显改善, 但与西方发达国家相比还有一定差距, 因此要继续增加投入, 为海外人才科研创新提供良好的条件。

3. 完善配套政策, 提供生活保障。

我国要更好地吸引海外留学人才回国工作, 就必须改进和完善相应的配套政策, 切实解决海外留学人才回国面临的实际问题。首先, 妥善解决海外人才在中国居留和出入境的问题。简化出入境手续, 放宽外籍人才签证要求, 降低海外人才在中国居住的门槛, 使海外人才往来或定居我国更加方便。其次, 解决海外留学人才的户籍身份问题, 使他们能够享受国民待遇。目前我国一些发达城市已经颁布了相关的规定, 并取得了较好效果。如南京市自2009年开始针对海外人才实施“蓝卡”政策, 持卡者可在参加保险、缴纳和使用公积金、购房购车、子女就读等方面享有与南京市民同等的权益。再次, 要集中建立一些“双语”学校, 开展中西合璧的教育, 排解海外留学人才的子女上学难题。最后, 要建立合理的反馈机制, 使海外留学人才能够定期对政策的执行进行反馈, 表达他们的困难及需要, 便于政策的调整和改进。

4. 发挥高校优势, 把握人才出口。

我国的海外留学人员中很大一部分是从高校输出的毕业生, 尤其是一些名牌高校, 每年都有大批优秀学生到国外留学。2008年美国统计的《美国大学博士学位获得者综合报告》显示, 当今“出产”美国博士最多的学校前两位分别是清华大学和北京大学。无怪乎著名期刊《科学》将其喻为“最肥沃的美国博士培养基地”。高校毕业生到发达国家留学不归, 势必引起人才流失。我国高校要引进海外留学人才, 把握国内的优秀生源是一个重要方向。高校可以对即将出国留学的学生进行考察, 与其中部分优秀者签订定向委培协议。学生在出国留学期间由高校提供一定的资助, 而其完成学业后必须回校工作。在留学期间, 学生还可以和定向的高校进行项目合作, 这既促进高校与国外的交流, 又有利于学生的科研工作保持连续性。

三、结语

在当今日趋激烈的国际人才争夺战中, 许多国家都积极采取措施, 促使本国留学人才学成后回国效力。新时期我国经济的腾飞、对人才的重视等因素形成了人才回流的大好形势, 我国高校要抓住机遇, 大力加强海外留学人才引进工作, 解决引进工作中存在的问题, 促进人才强校建设。

参考文献

[1]房坤, 胡卫新.高等院校人才引进策略探讨[J].文教资料, 2009, (4) :140-141.

[2]张翌, 李长吉, 王敏, 王香媚.经济危机背景下高校如何实施海外优秀人才引进战略[J].人才资源管理, 2010, (4) :91-92.

[3]刘璐璐, 苟军平.高校做好海外高级人才引进工作的对策研究[J].中国电力教育, 2009, (12) :29-31.

[4]白艳莉.海外人才引进:构建人力资源强国的重要路径——国际经验与启示[J].生产力研究, 2009, (12) :91-93.

领军型海外留学归国人才商业计划书 第2篇

 目运作情况，阐述产品市场及竞争、风险等未来发展前景和融资要求的书面材料 

一、项目企业摘要

商业计划书摘要，是全部计划书的核心之所在。

*投资安排

*拟建企业基本情况

二、业务描述

*企业的宗旨（200字左右）

*主要发展战略目标和阶段目标

*项目技术独特性（请与同类技术比较说明）

介绍投入研究开发的人员和资金计划及所要实现的目标，主要包括：

1、研究资金投入

2、研发人员情况

3、研发设备

4、研发的产品的技术先进性及发展趋势

三、产品与服务

创业者必须将自己的产品或服务创意作一介绍。主要有下列内容：

1、产品的名称、特征及性能用途；*介绍企业的产品或服务，及对客户的价值

2、产品的开发过程，*同样的产品是否还没有在市场上出现？为什么？

3、产品处于生命周期的哪一段

4、产品的市场前景和竞争力如何

5、产品的技术改进和更新换代计划及成本，*利润的来源及持续营利的商业模式

生产经营计划主要包括以下内容：

1、新产品的生产经营计划：生产产品的原料如何采购、供应商的有关情况，劳动力和雇员的情况，生产

1资金的安排以及厂房、土地等。

2、公司的生产技术能力

3、品质控制和质量改进能力

4、将要购置的生产设备

5、生产工艺流程

6、生产产品的经济分析及生产过程

四、市场营销

*介绍企业所针对的市场、营销战略、竞争环境、竞争优势与不足、主要对产品的销售金额、增长率和产品或服务的总需求等，目标市场：应解决以下问题：

1、你的细分市场是什么？

2、你的目标顾客群是什么？

3、你的5年生产计划、收入和利润多少？

4、你拥有多大的市场？你的目标市场份额为多大？

5、你的营销策略是什么？

行业分析，应该回答以下问题：

1、该行业发展程度如何？

2、现在发展动态如何？

3、该行业的总销售额有多少？总收入多少？发展趋势怎样？

4、经济发展对该行业的影响程度如何？

5、政府是如何影响该行业的？

6、是什么因素决定它的发展？

7、竞争的本质是什么？你采取什么样的战略？

8、进入该行业的障碍是什么？你将如何克服？ 竞争分析，要回答如下问题：

1、你的主要竞争对手？

2、你的竞争对手所占的市场份额和市场策略？

3、可能出现什么样的新发展？

4、我们的策略是什么？

5、在竞争中你的发展、市场和地理位置的优势所在？

6、你能否承受、竞争所带来的压力？

7、产品的价格、性能、质量在市场竞争中所具备的优势？ 市场营销，你的市场影响策略应该说明以下问题：

1、营销机构和营销队伍

2、营销渠道的选择和营销网络的建设

3、广告策略和促销策略

4、价格策略

5、市场渗透与开拓计划

6、市场营销中意外情况的应急对策

五、管理团队

全面介绍公司管理团队情况，主要包括：

 公司的管理机构，主要股东、董事、关键的雇员、薪金、股票期权、劳工协议、奖惩制度及各部

门的构成等情况都要明晰的形式展示出来

 要展示你公司管理团队的战斗力和独特性及与众不同的凝聚力和团结战斗精神 *列出企业的关键人物（含创建者、董事、经理和主要雇员等）

关键人物之一

*企业共有多少全职员工（填数字）

*企业共有多少兼职员工（填数字）*尚未有合适人选的关键职位？ *管理团队优势与不足之处？ *人才战略与激励制度？

六、财务预测

财务分析包括以下三方面的内容：

1、过去三年的历史数据，今后三年的发展预测，主要提供过去三年现金流量表、资产负债表、损益表、以及的财务总结报告书

2、投资计划：

 预计的风险投资数额

 风险企业未来的筹资资本结构如何安排  获取风险投资的抵押、担保条件

 投资收益和再投资的安排

 风险投资者投资后双方股权的比例安排  投资资金的收支安排及财务报告编制  投资者介入公司经营管理的程度

3、融资需求

创业所需要的资金额，团队出资情况，资金需求计划：为实现公司发展计划所需要的资金额，资金需求的时间性，资金用途（详细说明资金用途，并列表说明）

融资方案：公司所希望的投资人及所占股份的说明，资金其他来源，如银行贷段等。

*完成研发所需投入？ *达到盈亏平衡所需投入？ *达到盈亏平衡的时间？

项目实施的计划进度及相应的资金配置；进度表。

*简述本期风险投资的数额、退出策略、预计回报数额和时间表？

七、资本结构

*目前资本结构表

*请说明你们希望寻求什么样的投资者？（包括投资者对行业的了解，资金上、管理上的支持程度等）

八、投资者退出方式

   

股票上市：依照商业计划的分析，公司上市的可能性做出分析，对上市的前提条件做出说明 股权转让：投资商可以通过股权转让的方式收回投资

股权回购：依照事业商业计划的分析，公司对实施股权回购计划应向投资者说明

利润分红：投资商可以通过公司利润分红达到收回投资的目的，按照本商业计划的分析，公司对实施股权利润分红计划应向投资者说明

九、风险

*企业面临的风险及对策

详细说明项目实施过程中可能遇到的风险，提出有效的风险控制和防范手段，技术风险，市场风险，管理风险，财务风险，其他不可预见的风险

十、其它

*请说明为什么投资人应该投贵企业而不是别的企业？

*您认为企业成功的关键因素是什么？

海外移民≠人才流失 第3篇

雷声大雨点小

据官方统计，从1978年到2010年，中国留学人员总数达到190万人，其中仅有63万人学成归国。《南方周末》的报道称，新世纪的中国移民潮引发了“社会中坚阶层的集体流失”。前两年国内出版的《人才战争》一书也认为中国“绝对是目前世界上数量最大、损失最多的人才流失国”。

就绝对规模而言，中国人才的外流数量的确称冠全球，可这首先是因为中国人口基数庞大。评价一种人口趋势，我们需要观察目标群体及其对应总体的关系。这就好比估算一个分数，要看分子，也要看分母。利用世界银行发布的最新数据，法国学者多克尔（Frédéric Docquier）等人计算了各国人口流入发达国家的比率。他们发现，2000年以前，仅有3.1%受过高等教育的中国人在22岁后迁移到了发达国家。中国的人才外流率在193个国家中位居第158位，同样是人口大国的印度还略高于中国（3.4%）。几十个非洲和拉美国家的外流率都在20%以上，它们才是发展经济学家关注的“问题国家”。

就2000年后的情况而言，各个国家的统计数据尚未完成汇总，因此我们不可能全面分析最近十年的变化态势。这里不妨作些推断。尽管近年来留学生数量急剧上升，中国高等院校也在大幅扩招。比如，每年留学国外的毕业生从1996年的2万人迅猛增长到2005年的近12万人；在此期间，中国的大学新生人数也从100万人迅速上升到了500万人。由于分子分母大致同比增长，中国的人才外流率很可能仅出现了小幅提升，就比例而言，依然只有很少一部分大学生能够实现留学梦想。

当然，技术移民的平均素质一般高于其留在国内的同行——我们不应只看数量不看质量，将北大学子和某地方院校的毕业生等量齐观。可既使在这方面，国内媒体也夸大了中国人才流失的严重性。一项被新闻界广泛引用的数据称：“清华北大涉及高科技专业的毕业生七成以上去了美国”。据中国科技政策专家曹聪考证，这一数据最早见于2001年第8期的《求是》杂志。然而，文章作者陶涛并没有给出数据来源。曹聪猜测，仅在1985年后的某一年，清华北大可能有“七成”高科技专业学生赴美留学，而陶涛将这一年当作了“1985年以来”。

此外，很多报道强调，新世纪以后第三波移民潮的主力由精英阶层构成，但至少从美国的人口统计数据来看并非如此。在15岁以上生于中国大陆的美国居民中，2000年有39%具有本科以上学历，2008年则升至45.4%。可是，如果我们比较1990年代和新世纪前八年这两个时间段到达美国的中国移民，就会发现高学历人口的比例几乎相同，都是46%多一点。也就是说，1990年代以后，赴美中国移民的平均教育水平很高，但新一代移民中知识精英的比例并没有提高。比如，在2010年获得美国绿卡的7.1万中国移民中，家属移民占到2.4万人，而工作移民仅有1.8万人。

绝大部分中国精英都会通过留学或技术移民迁移到发达国家，但也有少数富豪选择投资移民。中国投资移民增长虽快，却也不同于人们印象中卷款而逃的大批富豪。美国EB-5类签证专门针对投资移民，尽管这一签证的中国申请人近年倍增，也不过达到两三千人。根据中信银行与中央财经大学联合发布的一份研究报告，投资资产在1000万元人民币以上的中国高净值人群在2010年底就高达100万，每年移民海外的富人仍然只占其中一小撮。

这里的原因其实不难理解。一方面，移民他国的代价巨大，因此只有少部分精英能够承担迁移成本；另一方面，发达国家针对中国精英的大门并没有敞开。比如美国移民法规定，来自任何国家的移民数量，每年不得超过全部移民的7%。这一政策主要限制了中国、印度和菲律宾等移民主要来源国。在2008年的金融危机之后，主要发达国家普遍出现高失业率，于是纷纷收紧移民政策，中国的精英外流会进一步受到限制。因此，事实上我们不必担心发达国家会无节制地吸收中国的人力资源。

人才外流也有好处

尽管承认移民属于“个体的选择自由”，《中国周刊》的封面报道仍然忧心忡忡地写道：“……原本应该是一个社会支柱的财富和知识精英，纷纷选择远走他乡，一旦潮成，对于移出地社会而言，是一种灾难。”想到发展中国家花费巨资培养的人才移居国外，人们自然想当然地将技术移民称为“人才流失”。然而，这一概念本身已经包含了先验的价值判断，即认为外流一定会对移出国带来损失，而国际经验表明，人才外流的发展效应有弊也有利。比如，尽管移出国丧失了海外移民的税赋收入，侨民们却以汇款方式提高一国国民的收入水平。据2009年联合国发布的《人类发展报告》，仅在2007年，中国的海外侨汇就高达320亿美元。

更根本的问题在于，中国流失了什么样的“人才”？这里我们需要区分两种人才概念。一是具备某种特殊秉赋的人，如天才少年；二是已经取得某种成就的人，如杰出学者。从中国前往发达国家的精英分子，大多在留学之后转为移民。他们在出国前只能称为第一种人才，或者说是“人才毛坯”。例如，北大清华的本科毕业生出国深造，需要在美国经过多年研究训练，才能成为成就卓越的科技工作者。美国的大学为他们投入了巨额奖学金、一流的师资队伍和便利的研发环境，这些都不是中国目前能够提供的。因此，我们既不能假设这些天才少年留在中国就会成为同样杰出的人才，也不能认为中国理应完全享有这些人才。因此，中国的精英外流既不同于二战前欧洲的犹太科学家出逃，也不同于冷战后离开苏东地区的工程师移民。

中国的高等教育大大落后于发达国家，而留学生大多是自费生，其中不少人还获得了国外的奖学金资助。从这个意义上说，发达国家其实是在帮助中国学子提高技能，而回流人才则为中国补充了稀缺的人力资源。种种迹象显示，海外学子的归国大潮方兴未艾，很大程度上抵消了人才外流的负面效应。据教育部最新发布的统计数字，2009年中国出国留学人员达到22.9万人，比上一年增长27.5%；全年留学回国人员达10.8万人，同比增长56.2%。也就是说，回流人员的增长幅度已经大大超过了出国人员。该部国际司司长张秀琴透露：“近几年，我国留学归国人数几乎每三年翻一番”，中国显然已经从人才外流进入人才流转阶段。

很多富人获得移民身份或外国国籍，或是为子女受到良好教育，或是为便利企业经营，他们的事业重心仍在中国。举例来说，持中国护照的人仅在13个国家享有免签待遇，而持加拿大、澳大利亚或美国护照的人则在120个左右的国家享有这种待遇。获得外国国籍，或者拿到绿卡，对中国精英的国际旅行自然非常便利。加拿大亚太基金会在2010年发布的中加人才流动报告中指出，目前在中国大陆及香港居住的加拿大人，约在25万~30万人之间，其中很多是获得加国公民身份的华人。因此，移民统计未必反映移居者的真实数量。

当然，在中国和发达国家尚存在巨大发展落差的情况下，海外华人人才，特别是一流人才，在短期内不可能大批回归中国。尽管如此，海外华人依然对中国发展做出了很大贡献。近年来，随着国内外学术交流加强，合作项目增多，海外的华人科学家在很大程度上促进了国内同行的科研水平。中科院文献情报中心的金碧辉等人发现，在2001~2005年间，中国科学家同美国学者合作发表的论文中，七成都有海外华人学者的参与。而海外华人在信息产业等技术领域同中国的合作更是不胜枚举。正如英国诺丁汉大学教授郑永年所言：“大家光是看到多少人才跑到美国去了，跑到英国、跑到欧洲去了，没有想到通过人才的流动中国所学到的东西，这些是无形的，并且是非常关键的一些经验。”

移民情结的解决之道

既然向国外迁移对移民而言属于发展机遇，对国家而言并非严重问题，国人为何强烈关注这一话题？其实，国内舆论的焦点并非移民潮本身，而在于这一现象反映出的众多社会问题，这一心态可称为“移民情结”。很多论者在谈及移民问题时，意图借机批评中国的内部政策，并不考虑国际迁移的发展效应。如清华大学教授李稻葵在一次采访中就强调：“应该反思我们的制度，如何改善我们的制度，如何改善我们对财富创造者的社会环境，让高财富的拥有者最后还是感觉到祖国好。”

与其说人才外流是经济发展的病源，不如说它是社会问题的症状。面对中国社会的种种乱象，如食品安全、教育落后、环境污染、权力寻租和贫富分化，精英阶层不仅比中下层更了解腐败内幕，而且不少人亲身参与了腐败过程。他们中的一些人为避免社会风险，转而瞒天过海，一走了之。正如《中国周刊》的报道所言：“面对这种不确定性，既然无力改变，也不愿担惊受怕，于是，移民就成为有能力者的一个重要选项。”所谓良禽择木而栖，个人的去留选择，只要没有伤害到其他国民，本来无可厚非。针对精英外流，很多网友也表示自己若有钱也会选择移民。问题不在于两者的移民倾向——谁都知道美利坚是乐土；而在于只有精英能够实现他们的美国梦。

在迁移高度受限的民族国家体系中，国际范围的流动自由实际上属于各国精英的一项特权。由于国际迁移还没有成为普世性的人权，只有中国上层精英才可能成为周游列国的“世界公民”，这让中下层民众产生了强烈的剥夺感和被抛弃感。国际迁移带来的好处主要落在了移民及其家属头上；没有海外亲戚的居民受益较少，甚至还通过纳税补贴了移民之前在国内的教育经费。那些无法移居国外的人们因而对远走他乡的精英们嫉恨交加——他们的生存焦虑不能通过向国外迁移得到缓解，他们的身份焦虑因移民受限而更趋严重。

有人认为，当前中国的移民潮反映了精英阶层对现有体制失去信心，开始选择用脚投票的退出机制，因而显现出国家衰落的症象。这一解读似有片面夸大之嫌。中国正处于高速发展时期，海外人才的回流大潮方兴未艾，来华学习和工作的外国人也在迅速增加。面对这个高速转型的庞大社会，与其说精英外流反映了中国衰落，不如说他们为不确定的中国前景上了保险。一旦中国出现严重的经济或社会危机，我们就会看到精英阶层真正的“集体流失”。那么，对于出国无门的大多数国民，谁会为他们的未来提供保险？

解铃还须系铃人。解决人才外流问题，不应当限制国际迁移，而应积极利用海外人才储备，通过吸收发达国家的先进知识实现赶超战略。移民现象产生的根本原因，在于工业革命之后，中国同西方世界产生了巨大的发展差距。晚清以降，向国外派遣留学生即是缩小这一差距的重要政策，留学生的去留选择也一直是国家和个体都十分关切的问题。今天，留学潮已经达到前所未有的规模——截至2010年底，在海外的中国留学人员达到127万人，其中约95万人正在国外进行某个阶段的学习，进行博士后研究或学术访问。随着中国转入创新型社会，人才短缺在未来十年将变得越发严重，眼前正在出国深造的大批学子，恰恰为中国提供了解决人才短缺的契机。在侨汇、海归、技术转移、国际合作等多个方面，人才流转和它所带动的知识传播将有利于中国的长远发展。

当然，这在很大程度上取决于国家能否动员海外人才参与国内建设，也取决于新一代中国精英是否有志于报效祖国。梁启超当年就鼓励留学生在外掌握自己的专业，回国还要创造自己的舞台。《留学美国》的作者钱宁也说：“就留学本来的意义来说，留学生的使命是推动中国的变化，而不是等待中国的变化。”面对历史上前所未有的发展机遇，面对“中国人的移民情结”，重要的是掌握西方先进知识的留学生们能够推动中国的进一步变革，缩小与发达国家的差距，才能真正消除国人的移民情结。

海外的人才战略 第4篇

美国把发展教育、培养人才提升至事关国家安全的战略位置,将加强科学、技术、工程和数学基础教育视为美国人才战略的重要支柱。同时,通过放宽移民限制、增加签证名额等政策措施,大力吸引外国优秀人才留美工作。

美国政府在2010年5月出台的《国家安全战略》报告中,明确把国家的“繁荣”和“领先”与教育和人才挂钩,并将发展教育、培养人才作为国家安全战略的重要内容。

在这项报告中,美国政府提出:要提高各个层次的教育水平,为民众提供富有竞争力的完整教育,包括高标准早期教育、改革公立学校、增加高校录取率、加强职业培训以及注重新兴产业所急需的技能教育等;加大在科学、技术、工程和数学领域的教育投入,培养学生的分析判断能力,与私营部门、非盈利组织和大专院校建立合作关系,促进科技教育和就业,培养未来的科学家和创新者;加强国际教育交流,帮助美国学生掌握获得成功的技巧。

此外,为了加大公立学校改革力度,美国政府在2009年7月推出了“冲向顶峰”项目,拨出43.5亿美元鼓励地方政府改革教育体系,创新教学方法,培养学生的国际竞争力。该项目鼓励各州结合升学和就业问题,联手制定共同的学术标准,通过改进考评方法,有效考核学生关键知识和高层次思考技巧的掌握情况;扩大对学校的支持力度,提高师资培训水平,修订教师考核、薪酬和选留政策,将最有才华的教师放在最需要的岗位上,吸引优秀人才到学校任教;建立纵向数据系统,以此长期跟踪学生信息,提供决策依据,改善教学质量;鼓励各州大胆创新,通过有效方法改变落后学校的面貌。

值得注意的是,美国将加强科学、技术、工程和数学基础教育视为人才战略的重要支柱。2009年11月23日,美国总统奥巴马倡议发起了“创新教育”活动,由政府、企业和民间团体共同推动,从课外活动入手,用十年时间进一步提高美国学生的创新能力。美国能源部还设立了事业起步研究项目,向优秀科研人员提供资金支持,为他们在事业起步阶段提供创新条件。

美国在吸引海外人才方面已经形成了良性竞争机制,并成为了全球人才流动的最大受益者。许多外国学生,尤其是来自发展中国家的学生,在美学习生活几年后往往会想方设法留下来工作一段时间。美国之所以能大规模吸引外国人才,主要得益于该国的就业机会多、教学水平高、社会环境宽容以及相对开放的移民制度等因素。

数据显示,美国工程和数学博士学位获得者中,约有半数为外国人;创新成果专利申请者中,约有50%为外国人;1990—2004年,超过1/3的美国诺贝尔奖获得者出生在外国。据美国国际教育研究院提供的最新数据,2008年美国外国留学生人数超过67万,较上一年上升了8%。这些优秀的外国学生为美国社会带来了新的活力,成为美国科研水平领先全球的重要因素。同时,他们缴纳的学杂费和生活费不仅带来了巨大的经济利益(2007—2008学年达155.4亿美元),而且还推动了学校科研项目的研究,促进了美国大学科研水平的提高。

长期以来,美国政府通过放宽移民限制、增加签证名额等政策措施,为外国优秀人才在美工作和定居创造条件,其中一项重要内容就是增加H—1B短期工作签证额度。在1990年,为应对科学家和工程师可能面临短缺的局面,美国决定扩大移民法中的技术工种特惠制,包括H—1B工作签证在内的工作移民额度从每年5.4万人增至14万人。

此外,移民法还将引进专业技术人员作为重中之重,简化外国人赴美工作、学习和经商的申请程序。在2000年,美国政府再次对H—1B工作签证和工作移民政策进行重大调整。从2001年开始,H—1B工作签证年度配额连续三年增至19.5万人,并且规定大专院校、非营利组织和政府研究机构雇佣外国人员不受名额限制。为了缓解H—1B工作签证短缺现象,美国国土安全部在2008年4月宣布,将理科类、科技类和工程类F—1签证学生毕业后的实习期由12个月延长至29个月。所有这些措施,都为美国留住紧缺人才开辟了通道。

英国:重视培养创意人才

英国将创造性人才培养理念贯穿国民教育的始终,并建立相应的课程设置和科学评估体系

注重人才培养的开放性,通过诸多措施吸引全球高技术人才。

英国的人才培养经历了从改革现代“学徒制”到规范职业教育,再到创意人才培养的三个阶段。自上世纪90年代以来,英国大力发展创意产业,突出创造性人才的培养。与此同时,英国政府长期秉持全球化的人才观,采取开放性的人才政策,引进了大批高技能人才。

作为全球第一个提出并发展“创意产业”的国家,英国在1997年成立了跨部门的创意产业工作组,明确将创意产业与金融服务业并列为英国经济的重要支柱。经过10多年的发展,英国创意产业年产值已达600亿英镑,占英国经济增加值的7.3%,吸纳就业人口200多万。

为推动创意产业的发展,英国将创造性人才培养理念贯穿英国教育的始终,从幼儿园、小学、中学到大学教育的教纲都必须突出创意人才培养理念,并建立相应的课程设置和科学评估体系。幼儿教育寓教于乐,以培养创造力为核心。中小学教育通过激发创意的课程和社会实践,培养学生的创造性思维能力。为此,英国教育部启动了“发现你的潜力”项目,旨在2013年前每年为年轻学生创造5000个实习岗位,并为学生提供演奏乐器、表演舞蹈、学习写作、参与电影和多媒体制作、手工艺制作等机会。

英国政府还成立了创意产业高等教育论坛,加强高校和业界的联系,利用高校资源为业界培养创新型人才。英国产业技能委员会曾在高校为电影、电视和多媒体行业举办为期3年的人才再造工程,高校为这些行业人士提供了上百种学习课程,使66%的影视业和24%的多媒体从业人员达到研究生水平,有效地提高了这些行业的创新潜能。

英国还加大了对创意产业的投入,为创意人才的培养创造了良好的社会环境。如英国技术战略委员会提供1000万英镑,资助创新产业的合作研发项目。英国国家科技艺术基金会启动“创新人才成长计划”,与相关企业联手创建五个“精英中心”,着重于电影、时装、动画和数字媒体,帮助不同背景的人才发展潜能和创意。技术战略委员会还为创新产业建立“知识转让网络”,以推动创意迅速实现产业化,许多艺术机构及其活动也因此受惠,被注入资金已超过1.5亿英镑。

英国人才培养机制的另一重要特点就是“开放性”。英国政府认为在全球化时代,人才会像其他商品一样高速流动,限制政策不利于吸引和培养全球一流人才,关键是要建立有利于人才发展的社会环境和平台,以此吸引全球人才。

英国政府还采取了许多措施吸引全球高技术人才。一是推出牛顿奖学金计划,向来自英国本土和其他国家的100名最优秀申请人提供资助,为未来的高技术产业输送一流人才。二是规定英联邦国家高技术人才不需签证就可在英国工作两年,从而吸引了大量来自加拿大、澳大利亚等国的专业技术人才

留学生人才培养方案 第5篇

我校留学生学历教育已经具备了一定规模，为了进一步做好留学生学历教育工作，现就留学生学历教育的人才培养方案修订及教学管理工作提出如下意见，请各学院参照执行。

一、培养方案

1、我校留学生学历教育培养方案的修订应按照教育部、外交部、公安部联合发布的《高等学校接受外国留学生管理规定》[] 9号令（见附件，以下简称第9号令）的要求执行。

2、留学生来我校接受的是学历教育，在完成人才培养方案的教学要求后将颁发江苏师范大学的学历和学位证书，为了既体现国际教育特点又保证教学质量，人才培养方案修订中，在不违背第9号令要求的前提下，要尽可能与我校开设的相应专业的培养方案相同，总学分应在140学分以上。

3、根据第9号令第五章“教学管理”第二十三条“高等学校应当根据学校统一的教学计划安排外国留学生的学习，并结合外国留学生的心理和文化特点开展教育教学活动。在确保教学质量的前提下，可以适当调整外国留学生的必修和选修课程”的要求，可根据留学生的特点，对必修和选修课程做适当调整。

4、根据第9号令第五章“教学管理”第二十四条“汉语和中国概况应当作为接受学历教育的外国留学生的必修课；政治理论应当作为学习哲学、政治学和经济学类专业的外国留学生的必修课，其他专业的外国留学生可以申请免修”的要求，对非哲学、政治学和经济学类专业留学生，可将政治理论课程改为中国历史、汉语语言、中国概况、中国人文类课程等。

二、教学管理

1、外国学历教育留学生必须完成培养方案规定的教学内容、获得规定的学分和学分绩点才可获得相应的学历、学位证书。

2、根据专业，留学生的教学管理纳入到相应学院、专业管理。统一编入专业班级、统一编号，与中国学生享有同等学习权利和义务。

3。 根据第9号令要求，在确保教学质量的前提下，专业学院根据外国学历生特点和实际学习情况，对留学生的课程学业采取多种方式进行考核。为了便于后续工作，各学院要为留学生建立教学档案，教学档案由各学院整理、存放。各学院要在学期末将留学生每学期的学习成绩、考勤、综合表现等报送国际学院教务办公室备案。

三、要求

请各学院在3月30日下班前，将修订好的培养方案纸本文件

和电子文档交国际学院教务办公室。

联系人：国际学院教务办公室樊老师；联系电话：3329

附件：

教育部、外交部、公安部联合发布的《高等学校接受外国留学生管理规定》[2000] 9号令。doc

教务处、国际学院

二零xx年三月二十七日

人才滞溜海外想到“价值型人才观” 第6篇

中国成为美国最大的高科技人才供应国，而2007年被美国高校研究生院录取的中国留学生人数居世界各国留学生之首。为何精英人才多爱选择美国?我觉得与他们的“价值型人才观”不无关系：尊重价值，发挥利益相关方的潜力、予以优厚条件重金礼聘、改善工作环境让员工有归属感、美国高科技公司“为我所用”的全球战略等。

所谓“价值型人才观”，就是，只要你是真正的人才，具有与众不同的卓越价值，美国的企业、公司就能为你提供畅通无阻的科研和发展通道，提供丰厚的人文环境，提供丰厚的物质报酬。人才，因为价值而得到赏识和重用，人才，因为才智而得到开发和挖掘。比如美国科学基金会作过一次调查，“发展中国家的科学家一年收入很难超过3000美元，而美国科研人员的一般收入即可达到25000美元以上，这种个人经济利益上的差别对国外人才具有很强的吸引力。据统计，2003年，美国加州SAN JOSE地区高科技人员平均年收入达到12.3万美元，旧金山地区达到11.4万美元”。

请允许我引述一则人性化管理的个案：1999年的最后一天，为了防止“千年虫”，瓦莱罗能源公司的许多员工都放弃了与家人的团聚，整夜坚守在公司的计算机旁，耐心地等待着新千年的到来。一个星期后，那天夜里工作的员工都得到了一只银钟和一封由首席执行官比尔·格里希亲笔写给他们的感谢信。格里希认为，你的员工是你惟一的资产，你应该让他们知道你是多么的感谢他们。为此，格里希努力在公司内营造一种浓厚的家庭氛围。格里希说：“人是很聪明的，他们知道管理层是否真诚。”具有了丰厚的物质保障、价值欣赏，以及温厚的人性关怀。能得到物质和精神双重幸福，谁不愿意留下来好好工作呢?

与之对比，中国一些地方的用人观应该属于“关系型人才观”，用人标准口头上崇尚价值和能力，但更欣赏资历、关系和个人背景。帮派复杂、人际关系微妙，人脉成为提拔人才和发展不可或缺的重要动力。一个人被提拔的背后，往往有多重看不见的资源力量。如果没有这些关系，就是你有天大的本事，也不得不屈居人后，得不到发展机会。价值和丰厚的人力资源就这样被埋没了。更有甚者，少数领导人缺乏敬仰人才的价值观，屡屡将行政尊严摆在价值尊严之上，让价值为权力和权贵让路，价值只能附庸与权力，严重挫伤了精英人才的学术自尊，一些专家、学者不得不苦心钻研“关系学”，浪费大量的宝贵时间。一名在外企从事人力资源工作的人员说：“国内论资排辈，讲人情关系，社会背景等因素导致人不能发挥能力，导致人才外流。在国外更容易做出成绩来，国内有些科研条件达不到，各种繁琐制度也不利于做出成绩。”这也是很多“海归”不愿回归的一个重要原因。

海外留学人才 第7篇

一、借鉴海外人才政策之必要

对海外人才政策的借鉴是由中国特色人才政策体系自身的开放性所决定的。中国特色人才政策系统以开放性为基本特征, 现实人才问题和国际人才竞争加剧等环境因素不断地给人才政策系统输入发展动力, 推动人才政策系统的动与变, 人才政策系统在制定、执行、监督、反馈的运行过程中也不断向外界释放物质、能量、信息, 为其他系统运行起到政策规范、制度约束以及激励导向等作用。通过与周围环境的交流和对比, 开放的人才政策系统能够明了自身在区域环境、国际环境中所处的势态, 对外界环境的变化保持敏锐的观察力和感受力, 在面对来

自环境压力的时候, 能够迫使自己不断调整发展目标和政策内容以适应外界环境的变化, 以避免自身因不适应外界环境变化而被淘汰, 同时保证给其他系统的运行提供有力支持和配合。

借鉴海外人才政策是在日益激烈的国际人才竞争中取得优势地位之必须。在全球化、信息化和知识经济时代, 人才在综合国力竞争的作用和地位凸显。基于对人才重要性和人才流动新态势的深刻认识, 不同国家和地区之间对全球范围内人才的争夺越来越激烈。发达国家凭借雄厚的经济实力、相对完善的制度建设、人文生态环境、价值理念等要素吸引了大量高端人才, 享受人才流入带来的巨额收益。相对的, 发展中国家尤其是新兴发展中国家则在这场战争中面临人才大量流失, 处于不利地位。1人才竞争背后, 实际是人才体制和人才机制的竞争, 我国在激烈的人才竞争中占有一席之地, 必须完善各项人才体制机制建设, 构建一个具有国际竞争力的、能够稳住本土人才同时吸引海外人才来归的人才政策体系。没有与海外人才政策的融通激荡, 这样的体系是难以构建起来的。

我国人才资源开发面临的困境和海外人才政策中的诸多成熟经验, 使得借鉴成为必要。国内人才资源总体状况是人才政策体系面临的现实环境, 在国际环境咄咄逼人的情况下, 国内人才资源开发也遇到了不少困难和压力。我国人才资源总量庞大, 数量居全球之冠, 然而人才的层次和质量状况则不容乐观, 表现在人才质量参差不齐, 科研创新能力不够, 不能适应经济社会发展需要, 造成大量“结构性失业”, 成为制约我国进一步发展的“瓶颈”;而人才国际竞争力不强、大量人才外流则进一步加剧了我国在人才竞争中的被动地位。在人才竞争如此激烈的国际背景下, 尽快破解困局是国家人才政策的当务之急。海外很多国家和地区在人才竞争中的战略布局、人才工作体制机制等方面已积累了丰富的经验, 而我国改革开放三十年所积累的财富和信心已经使我们在开眼看世界时既不妄自菲薄, 又有开放包容、博采众家之长的眼光和格局。

二、选择性借鉴海外人才政策之精华

在全球化和知识经济时代, “科学家是一个移动的专业阶层。哪里有支持, 他们就会去哪里。”2良好完善的人才战略布局和政策措施是培养、吸引人才的重要手段。很多国家和地区在推进有利于参与人才竞争的政策制度环境建设方面积累了比较成熟的经验和做法, 对于完善中国特色人才政策系统极具参考价值。

(一) 人才为本的战略高度

对人才重要性的深刻体认让不同类型的国家和地区很早就确立了人才立国、投资于人的战略。在这一战略指引下, 科技和教育事业得到优先发展, 建立完善人力资本投资保障机制, 为本国经济腾飞、社会进步注入了强劲动力。20世纪50年代以后, 人力资本的概念提炼出来并得到广泛应用, 人力资本理论认为, 对人力的投资是各种投资中效益最好的投资, 人才是经济发展的最强大的内驱力。世界经济发展史上后发国家的跨越式发展经验为这些理论提供了最好的注解。以日本、韩国为例, 从20世纪后半期开始两国积极致力于创造有利于推进经济结构调整和社会阶段变迁的教育条件、人力资本条件, 以人力资本的追赶为先导, 他们成功地在20世纪末分别实现了对美国、欧洲的经济追赶。3对于自然资源条件先天不足的国家来说, 人才资源更是支持国家发展的最重要支柱。著名的“花园国家”新加坡在20世纪50年代独立后, 始终坚持“人才立国”、“精英治国”等理念, 构建完善的教育体系、人才吸引选拔制度, 60年的时间里从一个弹丸之地贫弱小国迈入经济发达、环境优美的强国行列, 在IMD发布的《2010年世界竞争力年鉴》中, 新加坡将17年来稳居首位的美国拉下冠军宝座, 第一次成为世界最具竞争力的经济体。任何一个国家或地区的发展成就固然不是单一因素作用下的结果, 但对人才的高度重视和慷慨投入肯定在其中起到至关重要的作用。

(二) 机制运行的有序高效

这里的机制运行, 指的是人才工作的各个环节包括人才培养 (教育、培训等) 、人才选拔、人才任用、人才流动、人才激励保障等的运行机制。在人才培养方面, 契合知识经济时代对人才能力素质的要求, “终身教育”、“继续教育”、“全民皆学”等理念贯穿人才培养政策的运行过程, 多层次开放型培养体系、注重提升创新能力和全面素质、培养高素质的国际化优质人才等措施成为政策首选。美国强调教育机会均等, 较早普及了12年的义务教育, 同时把培养高素质劳动者和高层次人才并举, 建立了基础教育、职业教育、在职培训、高等教育等相互衔接的多层次人才培养体系。德国则建立了技术学院———大学的人才教育体制, 企业员工培训、公务员培训、国民“终身教育”的人才培训体系, 以及学徒工在企业、学校同时接受培训的“双轨制”职业培训。在人才选拔任用方面, 很多国家突出了企业的作用, 从政人才则有相对完善的公务员制度进行管理。西方国家的公务员制度起步较早, 已经发展成了一套比较完善的涵盖考试录用、考核晋升、管理培训等环节的制度。新加坡坚持“精英治国”理念, 被誉为“新加坡国父”的李光耀认为“弘济滋务, 在乎官人”, 坚持让最优秀、最有能力的社会精英入主国家公共权力机关, 领导国家建设。通过开放多元的招录渠道、公平严格的招录程序以及完善的培训监管等措施, 新加坡打造出了一支举世公认的廉洁、高效、精干的公务员队伍。人才流动配置方面, 在市场经济发展比较充分的发达国家, 市场机制在人才资源配置中发挥基础作用。在美国, 企业和市场需求引导人才培养的方向, 独立于用人单位的社会保障制度使居民迁徙免除了后顾之忧, 职业经理人市场、专业技术人才市场、劳动力市场等不同层次的人才市场发育健全, 人才中介服务机构的发达促进了人才的自由有序流动;4日本等东亚国家则建立了政府引导和市场调节相结合的人才资源配置机制, 人才供需与流动主要由市场来调节, 政府在宏观预测和战略规划方面起主导作用。

(三) 延揽人才的国际视野

不同国家和地区之间人才政策的差异是导致人才跨国流动的外在动因之一。5在人才跨国流动规模日益扩大、国际人才竞争日益激烈的背景下, 海外人才政策最显著共同点就是在培养使用好本土人才的同时, 加大了国际范围内的揽才力度。美国堪称吸引延揽国际人才的行家里手, 凭借自身明显的软硬件优势, 通过细密完整的移民政策体系、丰厚的资助、优越的研究条件以及出色的教育质量吸引着来自世界各地的人才, 总能在历史特殊时刻不失时机的抢夺人才, 6成为人才战争中长期受益的“人才净流入国”。7依靠这些从世界各地聚拢而来的精英人才, 美国在经济、科学、人文社科等各领域长期领跑世界, 其政治理念和文化价值观被推广到世界各个角落。相对于发达国家和地区致力于吸引世界其他国家和地区人才依归的做法, 遭受严重人才流失问题的发展中国家则把重心放在了遏制人才流失、吸引本国人才回流、加强与流失人才的沟通联系等方面上。这无疑是一种更为务实的做法。印度前总理卡姆拉面对严重的人才流失问题, 态度清醒而务实:“怨天尤人或只唱爱国主义的高调, 对阻止人才流失于事无补, 政府应该采取切合实际的措施, 才能使人才留下来。”8为此, 印度在印度裔人才比较多的发达国家建立海外专家人才数据库, 以助印度政府及时掌握海外人才分布, 同时, 从改善教育条件、提高核心技术人才薪酬、吸引外企投资、建立科技园区等方式入手, 积极推动信息科技人才回流。此外, 一年一度的“海外印度人日”则凝聚了海外印度裔人才的家国情节, 对等承认双重国籍等举措则解除了他们回馈国家的后顾之忧, 都产生了良好效果。

三、选择性借鉴海外人才政策之方式

当代中国人才政策体系对海外人才政策的借鉴遵循选择过滤———融入吸收———协同运动的机制。海外人才政策是当代中国人才政策体系的外在环境因素, 与其进行内容上的交流和对比, 有助于我们明确中国人才政策在整个大环境中的所处位置, 发现相互之间的差异, 这些差异刺激中国人才政策体系对自身和外界进行反思:差异表现在哪些地方, 为什么会出现这些差异?哪些差异暴露了我国人才政策上的不足, 哪些又显示出我们的优势和特色?这些差异是受制于双方不同的政治文化、意识形态而注定不能消融的, 还是具备相通性、可移植的?对这些问题的思考过程也是中国当代人才政策系统对海外人才政策的过滤和选择过程, 只有经过这番思考辨别, 才能在鱼龙混杂、泥沙俱下中分清良莠, 将落后的、偏颇的挡在门外, 只将科学的、先进的、具有可移植性的外部政策内容吸纳到我国人才政策系统内部。在经过选择过滤后进入到我国人才政策系统内部后, 海外人才政策因素进入了与系统内其他因素相互磨合的阶段。中国人才工作有自身特殊的国情, 人才政策内部各组成要素之间的相互联系方式与他国定有不同, 海外政策因素很可能需要做出某些改变和调整, 才能与其他政策系统要素建立起互动关系, 真正成为系统整体的一部分。不能被系统接受的海外政策内容只能退出系统。吸收海外人才政策精华内容, 目的不在于吸收本身, 而在于通过吸收达到系统更新、增强功能的效果。海外政策因素融入我国人才政策系统不代表一定能够发挥出原有效果并增强系统功能, 只有在系统内部找到最适合的位置, 与其他系统构成因素 (主客体因素、价值理念因素、资源工具因素等) 形成相互配合的良性互动关系, 达到新旧因素协同一致的运行, 在发挥自身功能的同时也使系统功能更为强大, 借鉴才算成功。在由初步融入吸收到形成协同运动之间, 往往有一段磨合期, 也是新政策因素进入后相关人才政策的调整完善期, 这一时期越短, 借鉴吸收的成本越小, 收益越大。有些海外政策因素的磨合期很长, 甚至迟迟不能达到协同运行发挥预期功能, 这意味着这些政策并不适合中国, 最终还是会被排除于系统之外。经过选择过滤———融入吸收———协同运动机制, 中国当代人才政策体系实现了对海外人才政策的选择性借鉴。实际上, 这一机制运行过程也是海外政策因素本土化的过程, 正是在这一机制作用下, 当代人才政策体系彰显出本土性与世界性相结合的特征。

参考文献

【1】据统计仅在1990-2000年间, 美国就接受了415万受过高等教育的人才移民, 欧盟15个成员国接受了200多万受过高等教育的人才。而2005年, 非洲和加勒比地区几个小国受过高等教育的公民中50%-80%在国外居住。来自中国、印度、俄罗斯而流失到西方发达国家的科学家和工程师人数超过50万人。参见联合国大会第六十界会议秘书长的报告:《国际移徙与发展》。

【2】Rebecca Knight.Spending squeeze drives US scientists Obroad, Financial Times, February1, 2007

【3】胡鞍钢、熊义志:国运兴衰系于人力资源开发——从世界经济发展史上三次经济追赶看教育的巨大作用, 《人民日报》2003年2月21日

【4】中共中央编译局课题组:国际人才竞争的形势和对策研究, 中央人才工作协调小组办公室编:《人才工作理论研究报告》, 党建读物出版社, 2003年版, 304页

【5】魏浩、赵春明、申广祝:全球人才跨国流动的动因、效应与中国的政策选择, 《世界经济与政治论坛》, 2009年第6期, 19页

【6】广为人知的一个例子是二战结束后, 在苏联人忙着把战败德国的军工物资和机器设备运往国内的时候, 美国带走了数千名的德国科学家和工程师;另一个显著例证来自王辉耀著的《人才战争》一书:香港回归前夕, 美国不断增加香港的移民配额, 1985年《中英联合声明》宣布中国将于1997年7月1日恢复对香港地区恢复行使主权之后, 美国将香港的移民配额从600人增至5000人, 1990年在提升至1万人, 1994年增加到了25620人, 与整个中国内地相等。1997年7月1日以后, 美国便取消了香港的移民配额, 与内地共用约2万名移民配额。这些政策变化, 明显展示了美国善于在特殊时机抢夺人才的思路。参见王辉耀著:《人才战争》, 中信出版社, 2009年版, 187页

【7】据统计, 当今世界受过高等教育的移民一半以上移去了美国, 1/4的留学生选择去美国, 其中一半以上会最终留在那里。

"中国梦"与海外华侨华人人才 第8篇

关键词：中国梦,美国梦,人才,华侨华人,对策

一、中国梦与人才梦

2012年11月29日, 中共中央总书记习近平在北京参观“复兴之路”展览时第一次阐述了“中国梦”的理念和目标, 一语道出了中国梦的实质, 就是实现中华民族伟大复兴的梦, 这番言论引起了海内外中华儿女的强烈共鸣。

1. 中国梦与美国梦

提到“中国梦”, 我们很自然地就会想到“美国梦”。“美国梦”是一种相信一个普通人只要经过自身不懈的努力, 不靠阶级、不靠权贵, 就能在美国过上更好生活的梦想, 是非美国籍公民在美国追求自身幸福生活的梦想。这种梦对想要积极努力变得更好的人, 尤其是年轻人——同样也是优秀的人, 具有强大的吸引力。因此, 在我国改革开放初期, 大批优秀的中国人才为了实现心中的梦, 远赴美国。不止中国, 世界上很多国家都为美国输送了优秀人才。中国人才资源也在追求“美国梦”的过程中大量流失了。

现如今, 中国也有了自己的梦, 它不同于美国梦。“中国梦”的内涵是国家富强、民族振兴, 归根到底也是每个中国人的梦, 是人民的梦。它是要让我们每个在中国生活的人都能够不受束缚地自由发展, 成为一个优秀人才, 过上自己期望的幸福生活。要让全世界的优秀人才, 都愿意来到中国发展, 并实现自己在中国发展壮大的梦想。

而值得欣慰的是, 近年来, 尤其是2008年全球金融危机之后, 越来越多移民美国的后代选择了离开美国, 回到祖国发展, 为实现中华民族的伟大复兴而贡献自己的力量。“中国梦”正吸引着越来越多的优秀人才回到祖国, 为个人幸福和民族的复兴而共同奋斗。

2. 中国梦与人才梦

要想实现中国梦, 人才是关键。“人才兴则民族兴, 人才强则国家强”。具体从人才的角度来说, “中国梦”是指人们想用自己的学识来报效祖国、奉献社会, 期盼祖国富强、人民幸福的美好愿望, 是把自己置身于中国发展的大潮中, 誓与祖国一同发展壮大的梦想。中共中央政治局委员、国家副主席李源潮曾发表了一篇题为《中国也有一个可以追求的梦》的文章, 文中强调, 现在世界上不仅有一个西方的“美国梦”, 也有一个东方的“中国梦”。并热忱地呼吁各国的专家人才能够来中国工作生活, 一起分享中国的发展机遇, 实现自己的人生理想。他向全世界表达了中国对人才尤其是高端人才的渴望。并为优秀人才描绘了来到中国发展的美好未来, 这将引进海外人才的工作推向了新起点。

因此, 从人才的角度来说, “中国梦”就是要让全世界的人才都愿意来到中国发展, 并且在中国都能够成就一番事业的梦想。换言之, “中国梦”就是人才梦, 是以人为本、以人为先、引进优秀人才、发展优秀人才的新时代的“人才美梦”。

二、海外华侨华人是中国优秀人才的宝贵资源库

“中国梦”的实现, 需要一大批优秀人才发挥骨干作用。而海外华侨华人就是中国优秀人才的宝贵资源库。

1. 华侨华人代表中国国家形象, 宣扬中华民族精神

华侨是指在国外取得长期居住权利仍持有中国国籍的人, 他们与中国存在一种天然的渊源关系, 他们的言行、形象, 他们的生活方式都会向国外民众传递中国的国家形象, 直接影响其对中国的认知。在海外华侨华人身上体现了民族性、本土性、国际性等特点1, 他们既了解中国, 可以从客观的角度来认识中国的发展与局限, 又能够以非常公正的态度, 去评价中国的现状, 这种眼光和客观的评价方式是很容易被居住国的民众所接受的。

海外华侨华人所具有的这些特点, 决定了海外华侨华人在展示中国国家形象的过程中, 具有天时地利的优势, 这是其他人或者媒体宣传工具所不具有的。分布在世界各地的众多海外华侨华人通过自身的言行, 成为了当地外国民众了解中国、认识中国的主要途径, 充当起了中国形象的代言人。在过去长期的奋斗历程中, 海外华侨华人不仅展现出自己对多元文化的包容态度, 也在保持自身优势的同时, 不断吸收着来自其他各国的优秀养分, 向全世界展示了中国人善良勤劳、不惧艰险、勇于拼搏的国际形象和中华民族合作共赢、充满活力的民族精神。

当前, 中国国力的发展壮大和国际地位的不断提升, 为海外华侨华人提供了发挥才能更广阔的舞台。中国的快速发展在给外界带来发展机遇的同时, 也影响了各国之间的利益格局, 继而产生了一些“中国威胁论”的不利传言。这时, 海外华侨华人对世界各国展现的国际形象, 就起着至关重要的作用了。

2. 海外华侨华人是中国的人才宝库, 为中国的发展提供了人才资源

邓小平同志曾经说过:“华裔专家是活的宝贝, 他们是一支不可忽视的力量, 是我国引进智力的重点。”2中国国务院侨办副主任任启亮也曾在一次致辞中说道, 海外华侨华人中人才辈出, 是中国人才资源的重要组成部分。可见, 华侨华人在人才资源上占有相当高的地位。

事实上, 海外华侨华人中不乏高层次的人才。他们视野开阔, 思维比较活跃, 具有优秀的教育背景, 掌握着世界最前沿的科学技术, 又具有超强的独立自主的创新能力, 这批人的言行体现出了跨国的区域优势, 是海外华侨华人优秀人才的缩影。

海外华侨华人优秀人才经常出现在我国的引才计划中, 为我国的发展提供了大量的人才资源。2014年5月举办的侨务工作会议指出, 北京“海聚工程”实施以来, 入选的511名海外高层次人才中97%为华侨华人, 其中146人入选国家“千人计划”3。而2013年南京市申报入选的143位国家“千人计划”人才中的90%、244位省“双创计划”中的80%、1890位南京“321计划”的50%以上, 都具有“侨”的身份。4

由此可见, 我们需要引进更多海外华侨华人优秀人才, 发挥海外华侨华人得天独厚的优势, 为实现“中国梦”提供重要的人才保障。

三、我国引进海外人才取得的成效

近年来, 在党中央的正确领导下, 我国采取了一系列引才政策, 大量引进海外高层次人才, 取得了显著成效。

1. 实施了一批覆盖广泛的引进人才项目, 引进了大量优秀人才

2008年12月, 中央人才工作协调小组开始实施海外高层次人才引进计划, 又称“千人计划”, 预备用5到10年的时间引进并有重点地支持一批海外高层次人才回国创新创业, 并创建一批海外高层次人才创新创业基地。到目前为止, “千人计划”的引进人才数量已经超过了预期, 该计划已引进了超过4000名高层次创新创业人才;由中国科学院在1994年开展的“百人计划”, 至今已有二十年, 为中国和中国科学院培养了一批又一批的尖端科技人才, 已达2000多名, 这些优秀人才已经成为我国科技领域的中坚力量;由教育部和香港实业家李嘉诚先生于1998年共同筹资设立的“长江学者奖励计划”, 引起了海内外高层次人才的高度重视, 带动了高层次人才队伍的建设。

各省市区也纷纷实施引进人才计划, 在党中央领导与各地区的协同努力下, 取得了丰硕成果。江苏省无锡市2006年实施了引进领军型海外留学归国创业人才计划即“530”计划;武汉东湖高新技术开发区2009年实施了“3551人才引进和培养计划”;北京市2009年相继制定并实施了“北京海外人才聚集工程”, 中关村的“高聚人才”方案;深圳市2011年推出了“孔雀计划”。目前为止, 各省市区共引进海外高层次人才2万多名, 成效显著。

2. 为海外人才打造了事业平台

为了提升海外优秀人才回国发展事业的优势, 北京、上海、广州、天津等十三个城市, 加大力度完善和改进引进高层次海外人才的计划与政策。从海外人才回国发展最关心的问题入手, 帮助他们解决回国发展会遇到的创业初期资金不足、住房、医疗保障、子女入学等问题。向海外高层次人才创业提供最全面、最优化的服务, 改善与优化海外高层次人才回国创业、创新环境, 为他们解决后顾之忧。

各省市区都多方位地提优了引进人才的政策, 围绕人才投入、人才使用、人才激励、人才服务等方面, 加大相关政策的创新力度, 在部分企业、高校、科研机构以及高新技术开发区建立了112家海外高层次人才创新创业基地。同时, 在北京、天津、浙江、湖北四省区建设“未来科技城”, 力争打造出一批优秀的海外高层次人才创新创业高地。这些创新政策都为海外高层次人才回国发展、创新创业提供了全方位的事业平台。

3. 出台了一批突破性的引才政策

各省市地区相继出台了一些与引进人才相关的政策, 具有创新和突破性。例如, 为了更好地吸引海外高层次优秀人才回国发展, 以适应我国引智引资的需要, 国家专门在《出入境管理法》中为外籍海外高层次人才设立“人才签证”, 为海外优秀人才发放“绿卡”, 这为海外人才的出入境以及永久居住都提供了最大的便利。

国家还创新实行了海外人才优待政策。对能够全职回国工作的海外人才授予“国家特聘专家”称号;为每位引进的人才提供五十万至一百万的生活补助, 并为其设立财政专项资金;也为引进人才在子女入学、住房、医疗、保险、等方面给予全面的帮助。

同时, 为了心中的“中国梦”回国发展的海外优秀人才们, 积极承担了国家和地方的重大科技项目, 取得了突破性的创新创业成果。比如, 那些在纳斯达克上市的中国高科技企业中, 有80%是海外人才创业企业5。

四、在中国梦的依托下, 优化华侨华人专业人才引进的对策

虽然我国在引进海外人才方面已经取得了一些成效, 但是针对海外华侨华人这一高层次人才群体, 引才工作还处于初级阶段, 仍然有一些亟待改进的地方。

1. 引才环境——打造“中国梦”的环境

俗话说:“鱼无定止, 渊深则归;鸟无定栖, 林茂则赴。”要想吸引人才, 得到全世界的优秀人才认可, 我们需要有渊深林茂的环境, 为优秀人才提供相对自由、相对公平的竞争环境, 营造良好的引才氛围。

目前, 中国还没有真正的为海外华侨华人优秀人才营造“中国梦”的环境, 更多的只是通过解决海外优秀人才回国的“待遇”问题, 通过一些优待政策, 比如初期创业投资的资金资助、安家费、子女入学、配偶工作等优惠待遇, 来吸引海外高层次优秀人才回国发展。但是, 这些金钱上的优惠并不能成为海外高端人才回国的真正动力。尤其是海外优秀的华侨华人, 相比金钱, 他们更需要的是一种民族归属感。

正如中国科学院信息工程研究所所长田静所说:“人才不同于一般的商品, 引进人才, 最重要的不是一时的特殊待遇和条件, 而在于长期、可持续的良好环境和适宜于创新的土壤。”6要想吸引海外华侨华人回国发展事业, 就需要有适合他们创新创业的“土壤”。因此, 在为海外优秀人才提供丰厚的物质条件的前提下, 更多的是要通过政府和社会的共同努力, 营造一个“中国梦”的环境, 弘扬“中国梦”, 使海外华侨华人找到真正的归属感、成就感及使命感, 愿意回到中国发展, 实现一番作为, 也为“中国梦”贡献自己的力量。

2. 引才模式——以按需引才为主

目前, 我国的引才项目虽然取得了不错的成绩, 各省市地区出台的引才项目有的产生了很好的效果, 但有的地区却流于形式。没有针对性的引才项目, 只会是纸上谈兵。中共中央明确指出, 我国的人才引进工作要坚持“以我为主, 按需引进, 突出重点, 讲求实效”7的方针, 而其中“按需引才”是我国引进人才工作的重点。

由于我国的经济水平与发达国家相比还有很大的差距, 我们更应该集中力量引进人才, 先有需求, 后有引才。要改变之前没有针对性的引才模式, 就需要根据实际情况优先引进紧缺人才, 尤其是需求领域的尖端人才。在引才模式上, 采用按需引才, 根据国家和各省市区、各领域、各用人单位对海外专业人才的需求, 制定合理的引进人才工作安排, 以期到达需求与海外人才平衡、合理发挥人才效用的目的。只有这样, 才能保证有针对性地引进国家需要的海外优秀人才, 获得最优效益, 更有效率地引进海外优秀人才。

3. 引才项目——推进国内“万人计划”

“千人计划”是我国目前最高层次的引进海外人才计划, 已经取得一定成果, 引进了大量的海外华侨华人优秀人才, 成为我国向海外引才引智的代表。海外优秀人才对于我国的发展必然起到举足轻重的作用, 而我国本土的优秀人才同样需要培养和资助。为实现“中国梦”而壮大我国的优秀人才资源, 在“千人计划”的示范指引下, 我们应该继续大力推进引才项目, 引进更多海外优秀人才, 同时留住国内的优秀人才。2012年, 党中央、国务院批准实施国家高层次人才特殊支持计划, 又称“万人计划”, 这是与引进海外高层次优秀人才的“千人计划”并重的国家级引进人才计划, 旨在培养国内的高层次优秀人才, 计划用十年左右时间, 支持培养一万名左右的尖端人才, 与“千人计划”形成相互补充的完整体系。2013年, “万人计划”已经正式发布了第一批入选名单, 开始了培养国内优秀人才的进程。

因此, 我们可以吸取引进海外高层次人才计划中的经验, 继续发扬“千人计划”的优势, 努力将“万人计划”落实到位, 与“千人计划”一起为国家选拔更优秀的海内外人才。

综上所述, 我们只有不断地改进与完善海外优秀人才的引进方式, 努力打造“中国梦”的环境, 提供一个可以实现自身发展梦想的平台, 形成海外优秀人才对祖国的归属感, 继而增强对海外优秀人才的感召力。吸引更多的海外优秀人才尤其是海外华侨华人人, 回到祖国, 为实现中华民族伟大复兴梦而努力。

注释

11 林逢春.华人华侨在中国公共外交中的功能与路径[J].五邑大学学报 (社会科学版) , 2013 (4) .

22 谭天星.邓小平侨务思想的精髓及其时代意义[J].华侨华人历史研究, 2005 (3) .

33 聂传清.入选“千人计划”人才多为侨胞[N].人民日报海外版, 2014-05-29 (07) .

44 韦铭.143位“千人计划”人才九成有“侨”身份[N].南京日报, 2013-09-16 (A02) .

55 刘华峰.积极引进和用好海外人才为实现中国梦凝聚新力量[J].中国人才, 2013 (11) .

66 丁艳丽.海外引才方式亟须完善[J].中国人才, 2013 (4) .

我国企业引进海外人才创新团队探析 第9篇

1 海外人才创新团队的内涵和特征

本文所述的海外人才创新团队的研究范畴专指企业内从事科技创新的研发团队,其核心成员是海外引进人才。人才创新团队的内涵定义是具备解决重大技术问题的持续创新能力或成果转化能力,主要从事产业技术研发、前沿核心技术研究等工作,拥有世界一流或国际先进水平的发明专利或自主知识产权的创新成果,能够突破关键核心技术、提升产业水平、引领科学发展,对我国高新技术等支柱产业和战略新兴产业发展有重大影响、能带来重大经济效益和社会效益的核心团队。团队原则上要求成员3人及以上,在国内外科研机构或重大项目稳定合作1年以上。

总体而言,一个成功的海外人才创新团队需要具备以下特征:

①海外人才创新团队由带头人和若干名核心人员组成,具备良好的工作基础,有明确的研究方向和研究目标,掌握核心技术或知识产权,符合企业科技创新研发战略发展需要;

②海外人才创新团队具有良好的职业道德,严谨的科研作风和科学、求实、团结、协作的精神,学术水平在本领域内居于领先地位,已取得突出成绩或具有明显的创新潜力;

③海外人才创新团队具有冒险精神,勇于创新,敢于承担各种风险,不怕挫折,具有迎难而上的决心和战胜困难的能力。熊彼特认为,创新过程中最重要的要素是企业家精神,即在市场中寻求机会、承担风险进而获得高额利润的能力;

④海外人才创新团队具有强烈的使命感和社会责任感,有强烈的事业心。对中国有感情有好感,热爱中国人民和中华民族。

2 企业引进海外人才创新团队的案例剖析

2006年2月,国务院发布了《实施?国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006—2020年)?的若干配套政策》中强调:“采取团队引进、核心人才带动引进等多种方式引进海外优秀人才”。目前,随着企业的国际竞争日趋激烈,我国一些有实力有创新需求的企业正通过市场手段在海外人才创新团队引进方面进行了探索与尝试。在实践中逐步形成了两种主要的海外人才创新团队组建运行模式:一是以核心人才带动,逐步“滚雪球”式地集结成团队;一是从海外成建制引进人才团队。

(1)案例一:上汽集团以核心人才带动,集结式形成海外人才创新团队

上海汽车集团股份有限公司乘用车公司是上海汽车集团股份有限公司的全资子公司,肩负着集团自主品牌开发、创造和销售的使命。上海汽车技术中心作为上海汽车的研发主体,为尽快形成自主品牌开发能力,根据上海汽车集团股份有限公司自主品牌发展战略规划,在上汽集团人力资源部的领导和支持下,自2006年首次组团赴北美接洽应聘者以来,以核心人才带动,逐步“滚雪球”式地集结成团队,经过几年持续不断地招募吸收和吐故纳新,上海汽车集团股份有限公司乘用车公司已形成一支由三十余人组成的忠诚企业、能力突出、较为稳定的海外人才创新团队,为企业打造自主创新品牌汽车和开发新能源汽车提供了强有力的人才支撑。公司针对海外人才团队成员普遍关心的职业发展、岗位职责、管理权限、薪酬福利等问题,整体规划、系统设计,着力做好以下三方面工作:一是制定富有弹性的岗位聘用政策。按海外引进专家的经历与特长,将其聘任到技术中心各重要研发部门的高级专业技术岗位或高层管理岗位,实行契约化管理。考虑到个人的成长性,公司依据外籍员工的工作表现和实际业绩及时给予晋升,对极个别表现欠佳者以缩短劳动合同期限为默示的退出准备,将部分年龄偏大的海外老专家纳入智囊库,通过技术指导、咨询服务等方式完成人才“柔性”集聚。二是建立极具竞争力的薪酬体系。公司根据行业惯例,参考市场行情,为海外人才创新团队成员设计包括固定年薪、浮动绩效奖励和总经理特别嘉奖等构成的富有竞争力的薪酬体系。三是提供凝聚人心的福利保障。公司为海外人才创新团队成员提供覆盖住房、医疗、交通、子女教育、探亲休假的全方位保障,实施诸如住房补贴、用车便利、带薪休假、报销往返机票、购买补充医疗保险等政策。

(2)案例二:宝钢集团海外成建制地整体引进人才创新团队

宝钢集团是中国极具竞争力的钢铁联合企业,以成为拥有自主知识产权和强大综合竞争力的,世界一流的国际公众化公司为长期战略发展目标。宝钢在气体制造领域原本没有相关产业,更缺乏相关管理与技术人才。该企业根据生产发展的需要,从欧美同行业的跨国企业整体吸收核心团队,以破解短期内难以从内部选拔合适人才的困境。宝钢力争通过海外人才团队的创新引导,持续优化公司的产品结构,确保核心产品的市场领先地位,使企业的自主创新技术在世界钢铁史上留下印记。在海外人才创新团队引进和使用过程中,着力做好以下三方面的工作:一是不断拓展引进渠道。企业从找到掌握人才钥匙的关键性人才入手,由关键性人才带来线及面上的人才引进突破。引进海外人才过程是通过由点及线,由线及面的方法,最后逐步气体制造领域形成了成体系的研发人才组织框架。二是加强对海外人才创新团队的激励,对人才团队提供极具竞争力的薪酬,实行能级工资,并根据业绩评估设计与核心团队相适应的中长期激励机制。三是提供周到全面的服务。公司为引进的海外人才创新团队成员提供住房、医疗、交通、探亲休假的全方位的服务,对核心成员配备学术秘书。

3 我国企业引进海外人才创新团队面临的问题与挑战

引进和用好海外人才创新团队是一项复杂的系统工程,涉及到企业的体制机制运行、资金设备储备、经营管理制度、企业文化氛围、薪资报酬体系、宏观政策环境、城市综合配套的方方面面。目前,我国企业引进海外人才创新团队仍面临着一些体制性制度性障碍,做好此项工作需认真解决现存的一些突出问题:

3.1 政策法规不健全,企业海外人才团队引进管理工作缺乏规范性指导

目前我国尚缺乏一部权威性的法律法规对海外人才创新团队引进起统领性的指导,已出台的法规政策以海外专家单个人才和智力引进为主,关于海外人才团队引进的政策规定零星分散。就各个地方政府而言,基本上没有专门促进海外人才创新团队引进和建设的政策规定,只在人才队伍建设的文件中有所涉及。正因政策法规的缺失,一定程度上使企业在探索实施海外人才团队引进和使用管理中陷入“无法可依”、“管理无据”的境地,所以政府在当好海外人才团队引进的“推动者”角色上仍大有可为。此外,企业现行的一些管理服务操作政策以企业内部管理掌握和操作为主,缺乏规范性、统一性和透明性,政策配套不完善,对海外人才团队的管理随意性强,稳定性差,与国际通行做法有较大的差距。

3.2 信息渠道不畅通,海外人才团队引进的市场运行机制有待逐步完善

目前我国还没有根据产业转型升级的要求编制“海外人才开发导向目录”,企业对外国专家和科研团队的信息储备不足,对行业的前瞻性战略分析相当薄弱。国际人才市场及跨国人才中介的建设滞后,造成企业的外部信息有限,对海外人才创新团队的搜寻成本偏高。调研发现,目前企业寻觅海外人才和团队主要依靠政府推介和企业自行搜索,引进中难以离开政府的参与和引导,尚未转为企业自主的市场行为,人才中介组织和猎头公司的参与明显不足,社会团体、行业协会、自治性组织也严重缺位。在海外人才创新团队引进过程中未能形成行业范围内的各企业共同开发、使用海外人才团队科研成果的格局,从而导致技术的溢出效应无法充分发挥。

3.3 评估体系不完善,对引进海外人才创新团队的考核、奖励、监督和退出等管理机制尚待建立

当前,企业引进海外人才团队处于起步阶段,迫切需要建立合理科学的人才评价机制、行之有效的绩效考核机制和精准量化的成果评估机制,对引进的创新团队和团队成员的专业资质、工作能力和业绩表现等全面衡量,使引进团队的质量得到保证。调研发现,部分企业对海外人才创新团队的激励方式单一,偏重物质利益而缺乏职位激励和精神激励等多种方式相结合的长期激励制度;有些企业为海外引进专家提供较高薪酬,但缺乏使用效益评估,既有悖于成本收益原则,更在海外人才团队与本土人才队伍间制造了对立情绪。另外,在海外人才团队管理中亟待建立具有普遍约束力的监督与退出机制,对海外人才团队的诚信记录和能力水平客观评价,对极少数外国专家的道德失范和诚信缺失行为进行有效监控与处罚,对国家经济安全、产业安全、人才安全等大局问题进行相应的风险防控与监管。

3.4 专业服务不到位,海外人才创新团队工作生活的综合环境仍需优化

企业在外国专家和团队引进申请过程中,能获得的有关政策指导、法律救济、合同聘用、引进渠道等方面的咨询匮乏,这些必要的专业服务不到位直接影响企业吸引海外人才团队的效率和成本。我国多数地区以海外专家为目标客户的第三产业尤其是涉外服务业处于萌芽状态,选择少,收费高,质量不佳。此外,外国专家在华工作生活的综合服务环境质量有待提高,出入境不便利、医疗保险不接轨、子女接受国际化教育难等问难依然存在。现行签证制度过于繁复和缺乏弹性,出入境审批有效期仅为1年,手续申办耗时耗力;医疗保险不接轨。在华工作期间,医疗主要靠购买商业保险和用人单位的报销,所获的医疗保障相当有限,一旦产生高额医疗费用,境外保险机构与我国保险机构、医疗机构与医保经办机构间无法对接;大部分地区的国际学校质量不高但收费高昂,子女入学成为困扰海外人才的难题之一。

4 我国企业引进海外人才创新团队的战略思路

推进企业积极引揽海外人才创新团队,要坚持“需求导向、企业主体,以用为本、激发活力,创新机制,科学评估,政策保障、强化服务”的基本思路,充分发挥政府的引导作用和市场配置外国专家和智力资源的基础性作用。

4.1 需求导向,企业主体

坚持企业引人用人的主体地位,坚持引进海外人才创新团队与企业战略发展需要相结合,以促进企业科技进步跨越和解决生产中的技术难题为宗旨,充分激发企业主体引智的内在动力,要让企业成为海外人才团队引进和使用的投入主体、组织主体、利益主体和风险承担主体,鼓励和支持企业有计划、有目的、有重点地引进在战略领域掌握前沿技术和具备创新能力的世界一流科技人才及相关团队,达到人才“供给”与“需求”的有效互动。由企业负责提出引进需求、推荐拟引进人选,建设工作平台、安排岗位职务等具体工作。对未有承接单位而计划创业的海外高层次人才团队开设绿色通道,在政策允许范围内提供优惠待遇。坚持政府宏观调控和市场化运作相结合,通过对企业海外人才招聘的方向、层次、范围的引导,辅助企业形成规范的海外人才团队招聘体系流程,逐步构建起以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的海外人才创新团队的配置格局。预计,到2015年,引进海外人才团队比例将达到引进海外高层次人才数量的10%,到2020年,引进海外人才团队比例达到引进海外高层次人才数量的20%。

4.2 以用为本,激发活力

针对海外人才普遍关心的职业发展、岗位职责、管理权限、薪酬福利等问题,企业要站在长期发展战略的高度整体规划、系统设计,实行契约化管理。引进应注重实效,以岗位、业绩和贡献来决定海外人才团队成员的薪酬与奖励。对待海外引进专家和中方科研人员时,做到公开公平、竞争择优、唯才是举、机会均等。企业必须树立以用为本的观念,不惟名、不惟上、只惟实。对人才团队的管理要以诚相待,做到事业留人、发展留人、创新留人,增强企业向心力和凝聚力,用好用活海外人才团队资源,充分挖掘每一位海外科技人才的激情与活力,人尽其才、才尽其用。努力发挥海外人才团队的引领作用和示范效应,加快培养造就企业内部的创新科技人才,推动企业整体研发人才队伍的长远建设。

4.3 创新机制,科学评估

企业要尊重海外人才团队每位成员的事业成长发展诉求,加大企业引智投入力度和研发投入力度,围绕企业发展战略规划的实施,建设有利于海外科技人才发展成长和施展才能的运行机制,形成符合企业自身特点的海外人才团队发展政策支持体系,有序推进海外人才团队开发工作。企业应从关心优秀人才个体培养转到关注优秀人才带领的创新团队培育,着重发挥带头人在团队建设中的知识辐射效应。企业要逐步建立完善的团队考核管理制度与绩效评估体系,健全海外人才团队准入评价制度,制定科学的人才团队岗位贡献绩效评价和成果评估的标准,逐步形成具有本国企业特点的人才团队引进效益评估体系。

4.4 政策保障,强化服务

要逐步构建起具有中国特色的海外人才团队引进管理政策法规体系,建立起企业聘用外国专家的纠纷解决机制,完善外国专家在华长期居留和永久居留制度,研究制订与国际接轨的外国专家社会保障机制。有条件的地区要将海外人才创新团队成员纳入当地重点人才服务对象范围,制定服务创新团队的机构工作章程和制度,明确专门服务机构,设立专门服务窗口,为创新团队提供一站式、个性化、全方面的服务。在简化出入境手续、个人医疗、子女入学、配偶安置、个人所得税奖励政策等方面给予政策倾斜,为其工作生活学习提供良好的服务。

5 我国企业引进海外人才创新团队的对策建议

要逐步建立起符合国际惯例、适应中国国情、立足地方特色的海外人才创新团队引进管理模式与政策操作规程。以政策法规建设为抓手,以企业管理机制创新为动力,形成利益共享、风险共担的海外高端智力引进新机制,积极吸纳海外人才团队,满足企业技术创新对高层次科技研发人才的需要。

5.1 加强海外人才创新团队引进和使用的管理政策法规体系建设

研究制定《海外人才创新团队引进管理办法》,规范与指导海外人才创新团队引进,改善外国专家在华的工作、生活环境,既保护海外人才的合法权益,又维护国家主权和信息安全。研究制定《外国专家来华工作条例》,建立聘用外国专家的纠纷解决机制,完善外国专家在华的长期居留和永久居留制度,制定与国际接轨的外国专家社会保障机制,加强与其他国家的双边社会保障互认制度,避免双重征收社会保险费,探索更有吸引力的聘请外国专家的税收优惠政策等。研究制定《技术移民法》,确立我国技术移民的评价指标体系及指标评估积分办法,对申请人的年龄学历、职业技能、工作经验、语言水平、专业背景、资产状况打分,实现条件管理,动态平衡。研究制定《外国专家管理应急预案处理办法》,规范对外国专家的群体性事件和突发事件的风险监控和应急处理。

5.2 利用现有联络平台为企业和海外人才创新团队提供信息交流和供求对接

一方面利用各政府部门、高校、科研院所、企业现有的信息网络,整合海外科技团队和科技专家的信息资源,筛选当地重点学科和关键产业发展所需的海外人才和团队,建立专家数据库。另一方面,结合当地经济、科技发展,判断重点企业重点领域的人才需求缺口和岗位紧缺度,研究制定海外人才创新团队引进的行业目录和任职标准,掌握需求信息并建立数据库。在此基础上,促进企业与海外人才创新团队有效沟通,实现供需信息对接。利用全球国际人才交流与服务站点,探索国际人才市场的有效运作规则,提高海外人才团队引进服务的效率和质量。

5.3 鼓励企业对海外人才团队给予充分信任的人才使用机制

支持企业建立符合实际、与国际接轨的科技研发和经营管理人才使用机制,按照重才爱才、充分信任、放手使用的原则,让引进海外专家任职重要岗位,为其提供良好的事业发展平台和开放式的成长通道,下放项目主导权、科研指挥权、人员管理权、项目经费分配使用权,充分发挥海外人才团队对本土人才的带动作用。同时建立柔性引才引智的方式,鼓励外国专家和团队通过合作研究、学术交流、考察讲学、兼职工作、短期聘用等灵活方式为企业提供智力支持。如部分调研企业根据实际需要,突破年龄限制,将部分经验丰富的老专家纳入智囊库,通过技术指导、咨询服务等方式完成了人才的“柔性”集聚。

5.4 支持企业对海外人才创新团队建立科学的绩效评估体系和分配激励机制

鼓励企业对海外人才团队建立科学合理的岗位绩效评价和成果评估的标准,对其所创造的经济效益、创新效益和社会效益等进行衡量,逐步形成适应我国企业实际的人才团队引进效益评估体系。建立充分体现团队贡献价值的收入分配激励机制。对海外专家实行待遇从优原则,使其净收入略高于在国外的实际收入水平。建议引进的海外人才团队专家的薪酬可包括以下三部分:①固定年薪,以个人近年的国际收入水平为基准,综合考虑岗位职责和难易度,双方协议达成固定年薪。②绩效奖励,企业根据市场业绩和海外人才团队的工作绩效设立业绩奖金。③特殊贡献奖。对做出突出贡献的海外人才团队专家颁发特殊贡献嘉奖。

5.5 产学研联合助力海外人才创新团队攻克创新技术难关

由政府组织力量和资源,组织海外人才创新团队、高校、科研单位和相关生产企业进行产学研合作,帮助企业引进的海外人才创新团队对生产的重点领域和关键环节进行合作科研,促使人才、资金、技术装备的有机结合,提高科研硬件设备配置水平,助力海外人才团队攻克创新技术难关。通过加强企业与企业间、企业与科研单位、高校间的横向联合,组建以项目为单位的“虚拟组织”,对行业共性、关键性、前瞻性技术进行联合攻关和开发,根据各自贡献获得相应比例收益,从而实现不同主体间技能和资源的互补,形成企业集群的互动式创新能力。

5.6 探索设立科技创新研发基金对人才团队进行资助

有条件的地方可设立政府创业投资引导基金,引导和鼓励国有企业和私营企业、外资企业、社会团体、自然人等各类社会资本参与创业投资事业,通过基金对当地企业引进的海外人才创新团队科研项目进行资助。改变目前对海外人才创新团队条件认定式资助奖励,采取项目评选式或成果考核式的基金资助方法,提高政府投资基金资助的使用效率。要让首创精神流淌在海外人才团队的血液里,流淌在每个企业的血液里,促进有创新能力的企业普遍地、持续地、富有成效地实现创新,推动技术进步和产业结构升级。

5.7 进一步优化海外人才的生活工作服务环境

政府管理的重心要转向为引进的外国专家和用人单位提供优质高效的个性化服务,对外国专家给予5—10年或更长的居留期限,部分优秀专家可获永久居留权。探索实施海外专家在我国享有一次或多次出入境免签资格的办法,或者给予颁发2—5年多次入境有效的“F”(访问类)签证。探索建立适用于海外专家的医疗保险制度,通过单位、个人的共同缴费,政府人才奖励资金的支持,鼓励商业保险机构为引进的外国专家提供医疗保障。对来华工作的外国专家提供子女入学便利,按本人意愿选择公办学校或国际学校就读基础教育,各级教育主管部门优先为其办理入学,其子女报考国内高等院校的,参照招收外国留学生的规定优先录取。探索实行更加优惠的聘用外国专家的税收优待政策,将专家聘用费纳入企业研发经费予以税前抵扣,降低用人单位引进海外人才团队的成本。

参考文献

[1]中共中央组织部人才工作局.国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)[M].北京:党建读物出版社,2010

[2]寇宗来.通往创新国家之路[M].格致出版社,2008

[3]王军.权变,中国人力资源管理[M].上海:复旦大学出版社,2010

海外留学人才 第10篇

日前, 湖南省“2013年湖南省海外高层次人才新春联谊会暨职业养生讲座”在长沙举行, 来自三一集团、中南大学、湖南大学、千山药机股份有限公司等单位的在湘海外高层次人才、服务窗口组建单位负责人、省外国专家局领导等参加了讲座。

据悉, 目前, 湖南共有海外高层次人才140余人, 其中国家“千人计划”人才59人, “青年千人计划”专家11人, 省“百人计划”人才69人。专家们的职业保健, 已经成为该省海外高层次人才服务工作的重要内容。

中国大力引进海外高层次人才 第11篇

在当今科技进步日新月异、经济全球化日趋深入的情况下，人才已成为一大资源。改革开放30年来，中国共有136万人出国留学，以留学人才为主体的海外人才是中国高层次人才队伍的重要来源。随着改革开放的深入推进，中国各项事业蓬勃发展，吸引大批海外高层次人才的时机已经到来。中国欧美同学会会长韩启德先生说：“经过30年的改革开放，我国对高层次人才尤其是对处在世界科学技术前沿和产业高端、熟悉国际市场和国际规则的优秀人才的需求虽然迫切，这为广大留学人员提供了干事业、展才华、做贡献的广阔舞台。”

据悉，中国各地及有关部门十分重视引进海外人才工作，纷纷实施了相关的引进计划，并给予了充足的财政支持。比如，江苏省每年拿出专项资金，对每位引进人才或团队一次性给予不低于100万元人民币的资金支持。教育部实施了“长江学者奖励计划”，10年来，共聘任了长江学者1308人，其中特聘教授905人，讲座教授403人。特聘教授中，90%以上具有海外留學或工作经历，讲座教授全部从海外招聘。

虽然近年来海外人才归国数量快速增加，但与中国建设创新型国家对各类高层次人才的迫切需求相比，中国的人才引进工作力量不够集中、力度不够大、政策不够完善，引进人才的数量和质量都有待提高。因此，中国制订了更大规模的海外高层次人才引进计划。

海外高层次人才来华或回国，首先必须有适合他们的工作基础。日前启动的海外高层次人才引进计划将充分发挥高等院校、科研机构、企业、商业金融机构等用人单位的主体作用，将海外高层次人才吸纳到能够充分发挥其专业和特长的岗位。

为了吸引更多的海外人才，特别是急需紧缺的高层次人才来华或回国工作，中国将妥善解决他们在中国居留和出入境、落户、医疗、保险、住房、子女入学等方面的困难和问题，并建立专门服务窗口，解除他们工作、生活的后顾之忧。国家外专局副局长张建国说：“为家属在中国的居留和生活提供便利，也对子女进入学校等方面提供便利。同时，鼓励他们把他们已有的专利、学识带回到国内。”

另外，中国还将大力推动科研工作机制创新，积极探索建立与国际接轨、符合国情的科研和管理机制，给予引进人才相应的科研自主权、人事管理权和经费支配权。

据了解，中国将在中央、国家有关部门、地方分层次组织实施海外高层次人才引进计划。中国的科研机构和国有大企业的一些职位会向全世界公开招聘，海外高层次人才可以通过网络直接与用人单位或国家外专局、人力资源和社会保障部等部门联系。这些部门也在网上设立了专门的窗口，方便海外人才发送简历和相关材料，为他们来华或回国提供便利的沟通渠道。张建国说：“目前国家外国专家局还是想通过日常的工作有重点地吸引国外高层次和国内紧缺的人才，特别是有些部门向我们提出的岗位需求，比如机械制造、新材料、软件和集成电路，包括金融领域的管理人才，我们根据这些岗位，向世界范围内发出岗位需求，也通过一些国际人才交流或洽谈会公布这些岗位需求。”

海外留学人才 第12篇

关键词：海外科技人才,南京市,政策体系

当今世界各国科技与经济的竞争归根结是人才的竞争。海外科技人才的争夺也逐渐成为国内各大城市人才竞争的重点。南京作为我国最具有发展潜力的长三角区域的重要城市之一,近年来呈现出经济增长、文化繁荣、生态和谐的良好态势。南京市先后出台了多方面的科技人才政策、计划等,为来南京的海外科技人才提供创新、创业多方面的优厚待遇,在外海科技人才的“引得进”、“留得住”、“用得好”等方面不断地做着政策上的探索。

1 引进海外人才政策体系的建立

近年来,南京在国家人才引进计划及相关政策的推动下,结合自身发展的需求实际情况,相继制定了一系列科技人才的政策及配套措施,形成了比较完善的海外引才政策体系。

1.1 人才规划纲要引领

2011年1月,南京市正式出台《南京市中长期人才发展规划纲要(2011—2020年)》。作为未来十年南京人才工作的纲领性文件,《南京市中长期人才发展规划纲要》明确确定围绕加快转变发展方式、大力发展创新型经济的战略任务,以高层次创新创业人才(团队)建设为重点,面向海内外引进培育一批国际顶尖人才(团队),一批能够带动南京产业发展取得突破的领军人才(团队)。同时提出到2020年,全市高层次创新创业人才总量达到2万余人岗位的目标需求[1]。

1.2 人才计划推动

2010年以来,结合中央“千人计划”和江苏省“双创”人才引进计划的推动,南京开始实施人才引进重大专项计划,典型代表如“南京321人才计划”、“紫金人才计划”等留学人才引进新政,之后陆续推出了一系列海外留学人才引进计划组合,包括以集聚海外高层次创新创业人才为目标的“归雁计划”,以网罗海外人脉资源为南京招才引智服务的“南京智力招商大使计划”,以建立项尖人才战略库为目标的“珠峰计划”和以扶持留学人员创新创业项目为重点的“创业助飞计划”等。为人才提供了企业初创、科技特色、金融财税和生活配套服务等多项扶持,吸引和汇聚了一批海外高端人才。

1.3 人才政策组合配套

围绕海外高层次留学人才的引进,在海外科技人才引进计划的背景下,又陆续推出相关配套政策。2013年推出《南京“321”团队计划》、《南京“321”计划及实施细则》、《南京市高端人才团队引进计划实施细则》等;除此之外,南京还先后出台了《南京市引进海外留学人员和智力的若干规定》、《关于鼓励海外高层次留学人员来宁科研、创业和发展的意见》、《专项补贴留学人员来宁创新创业资金的实施办法(暂行)》、《科技九条》等政策,为来宁创新创业的高层次留学人才提供优惠的工作、创业和生活待遇。

表1 南京引进海外科技人才部分政策(计划)一览表[2]

2 引进海外人才政策切入点及亮点分析

分析近年来南京引进海外科技人才政策方面的措施及作法,其政策的切入点主要有以下几个方面:

2.1 南京引进海外科技人才政策切入点

2.1.1 拓宽人才引进渠道

多样、灵活的人才引进渠道是人才“引得进”的重要条件。近年,南京市着力加强人才引进渠道的开拓与建设,为人才“引得进”创造了重要的途径与方式。如:南京市充分借助“留交会”、“重洽会”、“海外高层次人才江苏行”等平台,与相关区或园区对接,南京市为顺畅引进人才,由南京侨办牵头设立专门部门,与相关区或园区合作,设立专门的引进人才机构,开展引进人才的工作。另外,南京市高层管理人才交流服务中心海外人才交流服务站是于2010年筹建的为南京海外人才交流推荐提供服务的重要工作平台。

南京市还通过制定、发行各类的引进人才政策资讯的宣传手册等,扩大政策的宣传。如《海外留学人才南京创业手册》、《南京海外人才资讯手册》、《南京企事业单位引进海外人才工作资讯手册》等宣传资料都为引进人才获取、知晓相关的引进政策打通了渠道。

2.1.2 打造人才发展环境

近年来,南京在创业工作平台、载体上重下功夫,加大创业平台、载体的打造力度,为引进人才更好的发展提供了一定的事业发展的保障条件。

南京总面积50平方公里的20个科技创业特别社区全面启动,目前建成使用的载体面积达到373万平方米,其中孵化器129万平米,加速器82万平米,中试用房49万平米,人才公寓36万平米,总部基地和配套设施40万平米,已有近一半的“321”人才落户科创特区创业。2011年,南京市20家科技创业特别社区正式挂牌运行。累计建成各类孵化器85个,孵化面积289万平方米,在孵的企业3 600家。区(县)校共建大学科技园13个、战略性新兴产业中心15个。全年引进世界500强企业研发机构8家,中国500强企业研发机构11家。共有各级工程技术研究中心307家。其中国家级16家、省级248家、市级43家。拥有省市科技公共服务平台112家,省级以上重点实验室67家,其中国家重点实验室25家。[3]

2.1.3加强创新创业扶持

为确保海外科技人才能稳定更好地在南京创业,南京市在科技人才的各项待遇条件上也加大了力度。如:入选321计划的人才,可享受企业初创、科教特色、金融财税等扶持及生活配套服务等四方面15项政策。

“321人才团队引进计划”,对于引进100个能够占领科技和产业制高点的高端人才团队,分别给予300万元的人才经费资助和1 000万元的项目经费资助。企业初创扶持方面,可以获得100万元的创业启动资金,不低于150万元创业投资和不低于150万元融资担保等。

“紫金人才计划”给予顶尖人才最高1 000万元资金资助,其中创新创业启动支持资金300~500万元,提供不少于300平米的办公用房和不少于100平米的公寓住房,3年免租金;给予领军人才最高500万元资金资助,其中创新创业启动支持资金100~200万元,提供不少于200平米的办公用房和不少于90平米的公寓住房,3年免租金;给予急需紧缺人才最高200万元资金资助,其中创新创业启动支持资金50~100万元,提供人才公寓,3年免租金。在此基础上,所有“紫金人才计划”入选者,将被授予“南京特聘专家”称号,享受投融资、子女入园入学、医疗保障、培养选拔、科技资源共享等多项优惠政策。[4]

南京留学人员创新创业助飞计划,设立2 000万元留学人员创新创业助飞计划,主要用于孵化企业扶持、成长发展扶持、贷款担保扶持、科研项目扶持、专利申报扶持、团队建设扶持。南京留学人员创业投资基金-“海融基金”,是全国第一个专门面向留学人员创新创业项目的风投基金,也是从种子期开始以扶持早期创业为主的市场化的VC基金,一期规模为2亿元人民币。科技成果转化专项资金,通过拨款资助、有偿资助、贷款贴息等方对促进具有专项自主知识产权的重大科技成果转化,对有科技成果的创业者提供了资金扶持。

2.1.4 强化组织服务保障

优化政策服务。在南京市人才队伍建设和科技创新工作领导小组领导下,成立海外领军型科技创业人才引进计划专项办公室,办公室设在市人力资源社会保障局,负责统筹协调和具体实施工作,实行市、区县和部门领导与本计划入选者挂钩服务制度。

南京市各区县(园区)设立专门的“321引进计划”专项办和政策兑现服务窗口,并专门设计制定了《南京“321引进计划”政策兑现服务指南》,为引进人才提供政策的兑现快速服务。在《南京“321引进计划”政策兑现服务指南》中详细地介绍、解释了引人才的政策内容,以及对引进人才的服务项目、受理单位、服务流程等做了说明,同时也对各区(园区)的服务部门联系方式有详细的附注。

优化服务环境。南京市江宁区优化服务环境,建立“一站式+专业化”的服务体系,实施“创业导师+创业管家”计划,为100家企业配备专职创业管家。同时还建设了集创业交流培训、创投商务活动等于一体的中国(汤山)“千人计划”专家交流活动中心,打造集聚海外人才的国际化平台。创业平台-中国南京留学人员创业园。交流合作平台-中国(南京)留学人员国际交流与合作大会。

2.1.5 解决生活安居障碍

南京市积极提高海外创新创业科技人才的生活配套服务,如:港澳台及外籍入选者,直接办理相应期限的居留签注或许可;符合条件的外籍入选者,直接办理《外国人永久居留证》。为入选者提供补充医疗保险及免费健康体检和疗养;入选者及配偶、子女在指定医院享受医疗绿色通道服务。适龄子女接受义务教育的,免试免费就近安排公办学校入学;确需跨学区的,由教育主管部门妥善安排,免收相关费用。接受学前教育的,在公办幼儿园就近优先安排。接受高中教育的,减免学杂费。就读国际学校或国际班的,按公办教育生均经费标准给予补贴。凭有效期内的本人国(境)外机动车驾驶证件,可直接申领国内机动车驾驶证。

设立人才居住证政策。如:为入选者及配偶、子女办理“南京蓝卡”,给予相关市民待遇及特殊政策,来宁创业创新人才可领人才居住证。来宁创业创新的海内外各类人才,将获得人才居住证,不仅可以享受注册登记、住房保障、子女就读、配偶就业等一系列政策,还可在职称申报、就医方面享受优惠政策。

设立外来人才的AB证制度。在南京创业或工作的两类外来人才具有A证的资格,第一类为(境)外学习并取得学士以上学位,或者在国内取得本科以上学历或取得中级以上专业技术职务任职资格后,到国(境)外进修或作为访问学者工作一年以上,非本市户籍的留学人员;第二类为具有硕士以上学位,5年以上相关工作经验的外国籍人员。B证的资格要求为:中央千人计划、万人计划等国家重点人才计划入选者;或是江苏省“双创计划”和本市“321计划”、“高端人才团队引进计划”等省、市重点人才计划入选者。A证可优先安排公租房B证就医享绿色通道。持有《南京海外留学人才居住证》的可直接换领A证,而有《南京海外留学人才居住证》VIP卡的,可直接换领居住证B证。

2.2 南京引进海外科技人才政策亮点

2.2.1 政策吸引力度加大

“321人才团队引进计划”,对于引进100个能够占领科技和产业制高点的高端人才团队,分别给予300万元的人才经费资助和1 000万元的项目经费资助。“紫金人才计划”给予顶尖人才最高1 000万元资金资助,其中创新创业启动支持资金300~500万元,提供不少于300平米的办公用房和不少于100平米的公寓住房,3年免租金;给予领军人才最高500万元资金资助,其中创新创业启动支持资金100~200万元,提供不少于200平米的办公用房和不少于90平米的公寓住房,3年免租金;给予急需紧缺人才最高200万元资金资助,其中创新创业启动支持资金50~100万元,提供人才公寓,3年免租金。都充分证明了南京市在引进人才力度上的加大。

2.2.2 政策逐步配套化

从2010年起,结合中央“千人计划”和江苏省“双创”人才引进计划的推动,南京开始实施人才引进重大专项,典型代表为“紫金人才计划”、“科技九条”、“南京321人才计划”“南京321人才团队计划”“南京321人才计划实施细则”等留学人才引进新政,为人才提供了企业初创、科技特色、金融财税和生活配套服务等多项配套政策扶持,以吸引和汇聚更多更高质量海外高端科技人才及团队。

2.2.3 户籍制度尝试突破

南京市2009年5月推出的蓝卡,即“南京海外留学人才居住证”。海外人才凭蓝卡可享有本地市民待遇,提供创业服务,创业项目咨询、受理、辅导等;子女中考提高10分投档。南京“千百十”计划,1 000张服务“绿卡”向各类新老创业创新人才发放,区行政服务中心、区人才市场和各类社会服务窗口为他们设立包括人事关系转接、户籍准入、子女入学、配偶就业等在内的“绿色通道”。

3 引进海外科技人才政策的不足及完善建议

3.1 南京引进海外科技人才政策的不足

3.1.1 人才政策定位需进一步清晰

人才政策作为公共政策中的一种,需要遵循目标性、明确性这一原则[5],即政策设立定位要准确、重点要突出。目前,南京市的海外科技人才政策虽然在海外人才引进、创业创新使用等方面给予扶持和优惠,但就目前的政策情况来看,大多数的政策带有一定的普惠性,缺乏针对性。对关注对象明确定位,能准确突出针对海外科技人才的政策尚不多。甚至政策本身是就海外人才,还是国内人才亦没有准确的定位。政策的聚焦对象,带有一定的模糊性,不够清晰。

3.1.2 人才政策激励手段尚待创新

南京市虽然在人才引入政策上已经从多方着眼,给予海外科技人才一定的创新创业扶持和优惠,但对于人才的留居、使用、评价等方面措施手段尚欠灵活,与国内多数城市居有一定的类似性,方式上也缺乏创新。例如在税收上,南京市没有出台相关的补偿措施。对来南京创业的海外人才在国内纳税,在居住国还要交纳相应的税费的双重交税的情况尚未给予补偿。对于海外人才在子女入学方面,虽然能准予其就读某个学校,但是对于海外人才希望能有更多的国际学校可以让子女就读,实施双轨教育的心愿,南京市目前也难实现。

3.1.3 人才引进市场化机制不健全

南京市海外科技人才的引进工作,政府仍处于相对强势和主导地位。引才的渠道还是以政府为中心在建立与推进,人才政策的宣传也是以政府为主在推动。这在一定程度上造成了信息不畅、政策知晓度低;覆盖范围有限、政策服务质量不足等现象。海外科技人才的引入过程中市场化程度更是不高,人才与企业间的信息缺乏畅通,人才服务管理难以到位,市场所起到的调节和配置作用无法发挥,南京市政府在人才引进市场化进程推进和建设方面尚有较大的改进余地。

3.2 南京市引进海外科技人才政策完善建议

3.2.1 明确的政策目标定位

本着放眼长远,关注大局,抓住关键,理清目标的思路,着重考虑海外科技人才的国际化特点,突出海外科技人才的高端化特征,把握海外人才这一政策目标对象的需要,从南京的实际情况出发,制定长远、明确的目标定位,科学合理的进行科技人才政策的顶层设计以及架构的搭建。

3.2.2 创新激励手段与措施

南京市在现有的人才创业资金扶持、生活服务保障、创新创业环境打造等的政策手段基础上,建议立足本市的实际情况及需要,尝试创新新颖的人才引进、激励手段与措施。如研究制定进出口设备关税的减免、知识产权的保护、市场渠道引荐、创新平台搭建等方面的新举措,甚至尝试对外海科技人才实施“一事一议”、“专人专员”的服务扶持[6]。也可以学习国外的如职业奖学金、人才分层引进、人才引进激励方式等让政策真正发挥对海外科技人才的吸引与激励作用,不仅使海外科技人才引得进南京,更要把这些高端的科技人才留在南京,且真正发挥出人才的效应。

3.2.3 引入市场化运作机制

在海外科技人才的引进实施中,要充分利用市场这一资源配置的有效手段,通过市场化运作机制提高引进人才的服务效能。通过政策引导,购买的方式,搭建人才引荐、项目对接、成果转化等服务的市场化运作平台;面向社会开放人才中介市场化运作尝试,甚至尝试邀请国内外咨询管理公司,人才猎头公司等托管方式加强人才政策的宣传、人才的引入、人才的管理等。通过市场化的运作机制,使海外科技人才的引入形式更开放、灵活,且运作链条的衔接更加有效。

参考文献

[1]中共南京市委,南京市人民政府.关于印发《南京市中长期人才发展规划纲要(2011—2020年)》的通知[EB/OL].(2011-03-17).http://www.jsrcgz.gov.cn/news/NewsDetail.aspx?aid=2111147911

[2]政策查询南京市政务服务中心网站[EB/OL].http://www.njzwfw.gov.cn/zcfg/.

[3]高标准建设科技创业特别社区全力打造中国人才与创业创新名城[EB/OL].科技咨询-科技要闻.(2013-05-15).南京日报,http://njrb.njdaily.cn/njrb/html/2013-05/15/content_64810.htm.

[4]南京321人才计划政策[EB/OL].(2012-09-01).南京高新区人才工作网,http://www.njnhz.gov.cn/rcb/art/2012/09/01/832_1194.html.

[5]陈庆云.公共政策分析[M].北京:中国经济出版社,1996.