二级院校范文

二级院校范文（精选11篇）

二级院校 第1篇

21世纪以来,我国高等职业教育发展迎来了前所未有的挑战和机遇,大多数高职院校规模不断扩大,管理难度不断加大。因而推进高职院校二级管理,是高职院校正在积极探索和实施的一项改革举措。高职院校二级管理是高校内部管理的一种体制或模式,核心是形成学校、院系两级管理层次,目标是资源整合和优化配置,提高学校的办学效益。

1 高职院校二级管理与一级管理、三级管理的比较

当前,与高职院校一级管理、三级管理相比较,二级管理更加适合大多数高职院校的进一步改革,主要表现在:

1.1 与一级管理的比较

面对高职院校规模的不断扩大、专业不断多样化,学校采用一级管理,即学校行政职能部门集权统一进行管理,则学校层级的管理难度越来越大。同时,二级学院被动地接受学校行政管理部门的管理,难以有针对性和主动性地开展工作,容易造成学校管理“一刀切”,二级学院失去自主性。实施校—院二级管理,即学校从宏观上进行引导,二级学院自主管理,能够激发二级学院的积极性和主动性,提高管理效率。

1.2 与三级管理的比较

目前,在许多大学尤其是重点大学,实施的是三级管理模式,即“校—院—系”管理,学校对二级学院在人、财、物等方面高度授权,二级学院对下设的系进行管理,系也具有一定的管理权,能自主开展教学管理。而在我国,高职院校成立二级学院,实施二级管理的较多,大多数高职院校仍未成立二级学院下设的系,三级管理需建立在系具有一定的管理经验和水平的基础上,因此,三级管理的实施仍有待探索。

2 实施高职院校二级管理的主要内容

高职院校实施二级管理,重点要在学术管理、人事管理、教学管理、财务管理四个方面进行改革。

2.1 学术管理方面

目前,高职院校的学术管理工作存在一定的问题,例如大多数高职院校的学术管理委员会专业性不强,人员组成中行政管理人员占多数,而专业学术人员所占比例较少,难以实现“教授治学”。因此,推行二级管理,赋予二级学院应有的学术权,使二级学院在学术管理方面具有自主权,且以二级学院为主,学校只从宏观层面进行引导,真正把学术权力授权到二级学院的学科组织,使学术人员有较大的发展空间,才能促进学术的健康发展。

2.2 人事管理方面

目前,大多数高职院校的人事管理权主要集中在学校的人事部门,各二级学院的人员招聘工作都由学校的人事部门统一安排和管理,这在一定程度上影响了人力资源的有效和及时配置。因此,高职院校二级管理应加强二级学院在人事管理方面的自主权,例如学校人事部门制定学校的整体人才发展规划,确定二级学院的机构设置和人员编制总量,制定学校的聘任和考核方案,监督二级学院的人才聘任工作。二级学院根据学校的相关人事制度,根据学科和专业的需要自主完成专业人才的遴选和招聘,并在学校批准和备案的基础上,对专业人才进行管理。

2.3 教学管理方面

随着高职院校专业的多样化,单靠学校教学行政管理部门对各专业的集中管理,一方面容易造成各二级单位被动安排教学,缺乏主动性和积极性,导致培养的人才失去专业特色,另一方面学校教学管理部门的精力也有限,难以面面俱到,容易出现对教学管理的宏观层面如政策制定、考核评估、统筹协调等方面不能深入地研究和落实,影响教学管理有序高效地实施。因此,教学管理权限下移是推行高职院校二级管理的重要环节。学校应赋予二级学院更多的教学管理权,如各二级学院可根据专业的实际情况灵活安排教学计划和进度,可自主配置办学资源,自行研究和确定人才培养模式以满足相关行业和企业对专业人才的需求。与此同时,学校教学行政管理部门要做好整体规划,加强对二级学院的教学管理进行引导和监督,及时服务和协调。

2.4 财务管理方面

目前,大多数高职院校实行“统一领导、集中核算”的财务管理体制,即学校财务管理部门按照各二级学院的办学规模核定经费总额,各学院自主编制本单位的预算,学校财务管理部门进行审批,且代二级学院管理资金并依法进行财务监督。随着高职院校的办学规模不断扩大,学校资金的收支流量增速迅猛,学校财务管理部门面临着巨大的压力。因此,在建立健全相关财务管理制度的基础上,规模庞大的高职院校可试行“统一领导、两级核算”的财务管理模式,即校级财务管理部门下达经费指标,设立宏观财务制度,指导具体业务;二级学院设立财务机构,实施二级财务管理制度,对学校下达的经费自主统筹和使用,发挥二级学院增收节支的积极性。

3 结语

面对办学规模的不断发展和学科结构的日益复杂,高职院校的管理体制也在进行改革,实施二级管理是必不可少的改革举措。在改革过程中,随着管理理念的转换,管理重心的下移,学校层面的权力和责任也会在一定程度上减弱,二级学院的自主性和创新性将不断增强,最终使学校和二级学院共同为学校的发展承担责任。

参考文献

[1]郭为禄,林吹利.大学运行模式再造:大学内部决策系统改革的路径选择[M].上海:上海教育出版社,2012:287-303.

二级院校 第2篇

【摘 要】随着社会经济的快速发展和国家高等教育的改革，使高职院校学生管理工作面临严峻的挑战。本文结合河北女子职业技术学院院系二级管理模式的运用实践，提出了学生工作在院级管理体制下如何运行，分析了院系二级管理实践中存在的不足，确立了院级管理应当履行管理、指导、服务三个职能的工作思路，介绍了具体的管理方式和方法。

【关键词】高职院校；学生工作；院系两级管理

一、高职院校学生管理工作面临的新情况与新问题

（一）体制改革不到位，职能分工不合理

因为受固有管理模式和所谓稳定需要的影响，当前一些高职院校在学生管理体制上仍然没有摆脱“一刀切”的格局，在学生工作的运行上仍采取学院党委一学生处一系团总支一辅导员一班级这样一个系统，在学生管理职能划分上，既不够清晰也不太合理，限制了学生管理工作的改革与创新。

（二）管理观念陈旧，管理工作的方式方法缺乏创新

当前，许多学生管理工作者还没有完全摆脱原有体制下管理观念的束缚，在教育、管理与服务，学校、教师与学生关系的认识上，仍然还是采取“我管你听”高压式的行政管理模式，即管理者单纯依靠自己的经验，行使校方赋予的权力的以命令型的管理方式进行管理，这种压制性的管理模式主要取决于管理者个人的经验和学生被“驯化”的程度，过分强调行政本位或制度本位，强调权力意识，凸现管理权力、地位的重要性，这样传统的管理方式容易抑制学生的主动性和积极性，学生在学校活动中缺乏决定、选择权，不利于学生成长和社会进步。

（三）院系二级的工作职责不够明晰，不适应新形势下对学生工作的要求

目前高职院校学生工作由学校学生处统领，导致学生处的职责过多，往往将相当部分的过程管理集中在职能部门，管理重心并末真正下移，以致造成“会议多、下达任务多、学院请示多”的现象。结果是系部的工作积极性受到挫伤，不能适应新形势对学生工作的要求。

（四）缺乏规范的学生工作绩效考核体系

目前绝大多数高职院校缺乏对职能部门和学院整体工作的考核评估，缺乏对已有目标的考核制度，即使有工作绩效考核体系，但是在执行过程中缺乏科学合理性，普遍存在赏罚不明、责任追究不力的问题，结果是“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”等现象出现，缺乏激励竞争机制。

二、院系二级管理体制下做好学生工作基本原则

（一）确立科学的学生管理原则

应辩证地认识和理解“责、权、利”的关系。随着院系二级管理机制的逐步实施和“责、权、利”重新分配，站在学校层面既要规范管理行为，又要进行有效监督，更要进一步明确职能部门、系部的管理及工作职责。作为系部要充分调动本部门教职工的工作积极性和主动性，扩大自主权，简化工作程序；学院职能部门要切实将日常工作管理重心下移，做到“责、权、利”相统一。

（二）明确目标和管理原则

学校职能部门把主要精力放在制定规章制度、履行服务职责、加强目标检查、监督和调查研究上来，逐步实现学院的管理模式由过程管理向宏观调控转变。学生处作为学院学生管理的主要职能部门，在党委的领导下，对系部学生工作实行统筹调度；系部学生工作要根据学生处总体要求，结合自身实际情况作出决定，同时也要面向全体学生，实施具体计划，做好具体工作。

（三）突出绩效考核、强化目标管理的原则

要积极调整高职院校组织机构和运行功能，建立功能完备、运转自如、灵活机动的工作体制和运行机制。要实现这一目标，高职院校学生工作职能部门应重视规章制度建设，确立学生工作总体目标、计划，加强对全局的宏观管理和科学调控。如制定院、系二级管理办法，明确权责范围，确立总体框架，对系部的职能、机构、决策机制和权限、责任予以明确；制定院、系二级学生工作管理办法，并建立起对系部学生工作的监督、制约、保障和奖惩机制及相关体系。

（四）建立配套制度、保证管理到位原则

学生工作实行院系二级管理，要重视改革的配套性和系统性。凡属于学院一级部门的职责不能强加于系部，同时系部的职能也不能随意上推。应全面梳理办事程序，明确工作规程，并落实职责部门责任，负责解释和协调二级管理实施过程中的问题，加上制度执行力度和工作督导力度，逐步建立规范、科学的两级管理体系，并使之科学化、制度化。

三、学生工作实行院系二级管理的措施与手段

（一）更新理念，建立全方位的学生工作运行机制

高职院校学生工作需要重新确立学生教育管理理念，建立健全学生工作的组织机构，形成以职能部门管理人员和各系专职辅导员为主体，全校各部门和全体教职工共同参与的“全员化”学生教育管理的新局面，应充分发挥基层学生组织的作用，如学生会、团委会、团总支、学生社团、班级委员会等学生自我教育、自我管理、自我服务的力量。这样就可以建立一个内外协调一致，纵横交错的多层次、多角度、全方位、立体化的学生工作新机制，对于实行院系二级管理体制下的学生工作的有效性，具有极为重要的作用。

（二）明确职责，理顺院系二级管理的关系

作为校级的工作部门，首先要根据国家对高等教育的要求制定出适合本校特点的学生工作规划、计划和政策；其次要协调好学院与社会、学院与其他兄弟院校、学院各部门之间的关系；再次要组织好必要的督导和检查工作，同时应根据各系部和广大学生的共同需求建立一系列直接面向学生的服务和指导机构，并形成良好的运行机制。系部则要根据学院的总体要求，结合本系学生的专业特点、专业特色和学生就业的实际情况，制定出适合本系部实际的学生工作计划并认真组织实施。在实际工作过程中，学院应尊重系部，依靠和相信系部，在加强宏观管理的同时，充分下放各种审批权和决定权，切不可事无巨细，干预太多，否则既会影响宏观控制，又会影响系部学生工作的正常开展。

（三）重视配套改革，强化系部管理职能

目前高职院校的学生管理工作面非常宽泛，具体事务繁杂，从招生、奖、贷、助学到就业指导，从日常教育到全面思想工作，从校园文化建设到学风、校风建设，从安全管理、宿舍管理到学生打架斗殴事件处理等等，几乎无不涵盖。在院系二级管理体制下，学院学生工作岗位必然要减少，这样有限的人力和精力不可能涉及所有层面，这就要求在体制改革中，学院要重视改革的配套性和系统性，同时促使系部学生工作能在更加和谐的环境和氛围中正常开展。强化系部级学生工作管理重点是强化系部在学生工作开展中的决策作用及其操作功能。

（四）建立评价体系，提高学生工作的有效性

建立行之有效的、科学合理的学生工作评价机制，是在院系二级管理体制下提高学生工作效率的必要手段，也是衡量院系二级管理成效的重要指标。学生工作进行工作绩效考核实际上是对学院学生工作进行全面梳理、判断和认识，是评定优劣并以此作为奖惩的必要手段和依据。

在对系部学生工作进行绩效评价之后，还应采取有力的奖罚等激励措施，运用精神和物质的奖励手段，如设立“优秀学生管理团队”、“优秀辅导员”、“学生管理先进工作者”等若干奖项，对于学生工作中表现突出的集体和个人进行奖励，达到鼓励、调动系部学生工作管理层的积极性和创造性的目的，从而提高学生工作水平和工作质量。

参考文献：

[1]钱正明.浅议高职院系二级管理下的系部管理[J].才智.2008（11）

[2]王玉宝.高职院校建立院、系二级管理体制的几点思考[J].辽宁农业职业技术学院学报.2006（03）

[3]曾益坤，李峰.地方综合性高职院校实行二级管理的思考[J].湖州职业技术学院学报.2007（03）

[4]邹娅玲，王艳，王星，杨功楠.对高职院校二级管理体制的探索与思考[J].经济师.2011（02）

二级院校 第3篇

关键词：高职院校;二级管理;运行机制;实践

一、理解高职学校二级分院党政共同负责制的内涵

《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》明确规定：二级分院党组织的主要职责是通过党政联系会议责制，沟通、讨论和决定本二级分院的重要事项;实行二级分院各负责人在其职责范围内独立负责地开展工作，其内涵是如何有效实现二级管理制度。高职院校二级分院党政共同负责制是指在高校二级管理组织分院在日常管理、资源调配、重要决策由党、政共同做出决定的管理运行机制。二级分院实行党政共同负责制制度是学校管理体制的延伸，实行党政民主集体领导，将实现基层党组织的政治核心地位和保证监督作用与二级分院行政领导职能相结合。因此党政联系会议将讨论、决定二级分院任何的重大决策、资源分配、利益分配方面的事项。

实施党政共同负责制，强调制度的主体是集体组织，其代表的是集体组织，代表大部分人的立场或者共同目标，是在平衡中尽可能地寻求统一观念、统一做法，不是政或党一方的决定。党政共同负责制制度要求二级分院制定目标，明确任务，责任到人，高效率完成目标。高职院校二级学院一般实施“党政共同负责、放权民主管理、学术权力介入、资源整合发展”的组织运行模式，二级学院建立有效的决策、领导的运行机制，不仅要理顺各方利益，更要把关键环节处理好，营造和谐、民主氛围。

高职院校二级学院的发展战略是大学文化建设，一方面要坚持正确的办学方向，实施中坚持公开、公正、民主，在教学教育中体现和实现这样的核心价值观。二是实施文化建校战略。大学文化引领人才培养、技术支持、社会服务等工作，也是二级学院核心竞争力、持续、健康、协调发展的重要发展保障，是党政共同负责制的重要的思想保障。积极探索、实施大学文化与人才培养互动机制。做好立德树人，欲树人，先立德，要立德树人，必先立师德。立师德，就是树立教师良好的德行，为人师表，做人楷模，在管理中强化学生的主体意识，充分发挥学生的主体性，建立起有利于培养学生形成自我管理、自我教育能力和健康人格的教育模式，加强参与分院建设工作，也是二级管理运行机制的目标。

二、掌握党政共同负责制的基本原则

（一）体现社会服务性。学校如果不与社会结合，不为社会服务，那就注定没有动力、没有压力、没有活力，也没有财力。分院结合社会才有活力，服务才有价值，学校社会双赢才是最佳结果。所以，党政共同负责制要突出社会性、开放性服务特征，二级分院是一个开放的系统，能根据社会的需要作出迅速反应，二级分院可主动提供社会需要的资源、培养与社会适应的人人才。

（二）体现民主集中性。贯彻民主集中制作为提高二级分院领导班子整体能力的关键，这是重点和关键的问题。对二级分院领导干部来说，思想认识、教学管理和工作方法都应该坚持民主集中制原则，实践证明，党政共同负责制制度的核心问题是经过集体充分、民主、开放的讨论，不能一言堂，要得到师生的支持。另一方面二级分院领导班子，不善集中不同意见，不敢担当，难以形成事业发展的“主心骨”，还会使小矛盾积累成大困难这不仅不利于二级分院事业发展，其根本原因是没有坚决贯彻执行民主集中制。

（三）合理分配各方诉求利益。教育公平成为我国发展的趋势，要让学生有更好、更公平的教育，努力让每个人都有人生出彩的机会。工作中难点还是利益分配，高职院校二级分院改革人事薪酬、教学管理、学术管理，更应关注人才培养模式、课程教学、教学内容和方法教学改革，不仅要领导班子的努力，更需要广大教师、学生的参与，只有在党政共同负责下才能有效开展。总之，在二级分院管理中，需要进一步解放思想、调动师生积极性、增强办学活力。

三、有效实行党政共同负责制的途径

（一）发展二级分院是共同目标。二级分院相对教师、学生个人来讲，是个集体，集体与个人的关系是相辅相成的，不是对立的。在相互的关系中，集体不是限制个人的想法、做法，而是帮助个人从不同角度看待事情，问题。基层党组织的监督作用有效开展，集体的凝聚力加强，有效管理都活会在融洽的关系中实现，二级分院各项工作才有广泛的人力支持，不局限于领导参加，而应该实施会议扩大制、可请普通教师参与、学生旁听等，能够反映大部分教师、学生的意见、需求，在实施中不仅要提升二级分院党政管理人员的综合素质，更应该“立德树人”，不仅要传授学生知识、专业技能，更要培养综合素质能力，培养社会主义核心价值观，引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观。

（二）处理好核心利益分配是核关键。核心利益相关者：教师、学生、政府和社会。党政共同负责制制度不可避免要与个人的观念、社会的经济、政府的政策交织在一起，对利益有关的事项不能简单否定或者逃避，而因充分利用其调节作用。利益相关者均有自己的利益诉求，党政共同负责制制度将利益作为杠杆，充分调动各利益相关者积极性作用，合理、公正处理各方利益相关者，构建和谐校园。党政共同负责制在利益的分配与处理上需要以公平、公正为基础，和谐为目标，建立相关考核制度，调节好物质利益和荣誉。

（三）实施党政共同负责制制度责任追究制是保障。明确二级管理工作、考核目标，建立二级管理制考核制度，建立追究制。二级分院的重點工作与学校重点工作相衔接，管理工作、目标明确了，落实、完成情况一目了然，广大师生可监督工作作风、考核学院领导班子的管理能力，可行的开展、落实追究制。另一方面追究制度可充分调动领导班子工作热情，激发事业上进心，督促党政班子分解任务、明确岗位责任、团结协作，同时使领导班子及其成员的考核和评价有“抓手”。责任追究制，使二级分院党政两方职责上有明确的责任，有统一明确的目标，任务、岗位责任不同，只有相互合作，充分调动二级分院广大教师工作热情、学生的积极性，激发全体师生的聪明才智，一起努力，共同建造良好的和谐发展环境，推进党政共同负责制制度的高效率和科学性。

高职院校因加强二级学院民主集中制建设，理顺党政关系，完善决策机制，建立现代大学二级管理运行模式，二级分院需要构建一个有效、系统、开放的党政共同负责制运行体制，在二级分院内部、学校、社会、国家间形成相互联系，保证分院有效、规范、健康的发展。

参考文献：

[1] 潘国臣;大部制改革背景下二级分院治理模式创新探讨[J];学校党建与思想教育;2010年05期.

高职院校二级经费分配管理探讨 第4篇

(一) 高职院校财务管理现状

高职院校现行财务管理实行部门经费预算, 按各学年部门经费计划实行“学院一级管理、部门 (分院) 二级实施”的管理体制。这种体制在统一收支管理、集中学校财力、统筹调度资金等方面起到了积极作用, 但是也存在弊端:一方面由于学校财力有限, 财务部门只理财, 不免经济紧缩, 各二级分院资金支配缺少自主权, 束缚了其教学管理的主动性与创新性;另一方面有些部门只用钱不理财, 只知道向学校要经费, 很少考虑使用效益, 缺乏成本效益意识。

在适应市场经济办学的形势下, 教育事业收入已成为办学经费的最主要来源。因而如何给二级分院创造发展平台、调动二级分院办学热情、提高二级分院生财理财主动性, 以达到促进我校教育事业收入的提高, 进而推动整个学校办学经费、办学成效达到一个更高的境界的目的, 使学校财权适度下放实行二级经费管理已成一种趋势, 同时要求建立与之相适应的财务管理模式。

(二) 高职院校实施二级经费分配

既然教育事业收入已成为办学经费的最主要来源, 其收入的增加在为弥补教育经费的不足和改善教职工福利提高良好经济基础的同时, 也对经费收入的分配提出新的要求。

(1) 由于办学成本不同, 各分院各专业的事业收入有差距。如果简单地采用没有区别的经费收入分配政策, 势必会使各分院经费收入差距变大, 处于低经费收入分院的人员会产生心理失衡。

(2) 从创收生财的角度看, 一部分事业收入如培训收入是需要各分院通过自身努力去开拓市场, 捕捉创收机会获得的, 其付出的劳动量是不等的要求获得等价的报酬。

(3) 高成本经费收入与低成本经费收入的分配矛盾。分院经费收入的获得多以消耗学校的固定资产 (如:实验实训设备、体艺器材、教学用房等) 甚至是无形资产为代价的, 成本非常高。因此如何限制高成本创收, 鼓励低成本创收, 确保学校固定资产的保值、增值, 防止资产流失, 是经费分配政策制定过程中必须解决好的一个问题。

(4) 有创收单位和无创收单位间的分配矛盾。有创收的分院由于直接获得了收入分成, 在经费使用、奖金福利发放等方面享有较大的自由度, 其福利待遇因创收收入的变化而变化, 波动也较大。而对无创收单位而言, 当创收收入与自身的工作努力程度无太大关系情况下, 仍无法获得福利, 特别是与高创收单位相比时会产生苦乐不均、分配不公的感觉。

(5) 学校与分院间“量”和“度”的把握问题。从学校角度看, 经费分配要确保学校综合财力的增强和宏观调控能力, 促进学校的建设和发展;从分院角度看, 要求学校采取倾斜性的分配政策提高分配比例, 增强分院的经济实力。

二、高职院校二级经费管理模式实施思路

(一) 划分二级经费管理

二级经费应建立“学校统一的财务管理制度、统一财务机构、统一核算财务收支、统一资金结算帐户、统一对外经济活动下的额度内资金自主理财、结余留用”的财力集中、财权下放型管理模式。

经费管理包括经费收入、经费支出管理。实施二级经费管理后, 学院经费收入主要来源于财政补助、教育事业收入 (学费收入、培训费收入) 、二级分院上缴创收管理费、其他收入等。学院行政经费支出主要承担学院人员工资、社会保障经费 (四金) 、行政经费 (行政人员工作量津贴、业务费、离退休人员保障支出、清卫绿化费、大型设施维修费等) 、其他经费 (人才引进、设备购置费、图书资料费、教师进修费、贷款利息及按比例还贷部分等) 等公共支出。二级分院经费支出按职责承担各分院教学支出, 包括教学业务费 (分院教工课时津贴费、实习费、军训费、师资培训费、招待费等) 、学生事务支出 (学生活动费、奖学金、助学金、生活补助等) 、资源使用费 (直接用于教学的教室、实训固定资产的使用费) 。二级分院经费收入为学院分配的额度。

(二) 确立教育成本观念

置身于竞争逐渐激烈的招生、就业市场条件下, 高职教育已成为面向社会自主办学的实体, 就必然要借鉴企业的部分经营管理理念, 来提高有限的教育资源利用效益、降低办学成本。当然, 成本过高则会造成资源闲置或浪费现象, 但成本过低则说明投入仍然不足, 也会影响办学质量的提高和发展后劲的增强。因此, 确立成本观念, 加强成本管理, 既要考虑成本核算的实际需要, 又要衡量成本投入的产出效益。

(三) 确定教育总成本

教育成本是指学生在接受教育期间所支出的直接的教育经费, 依据经费支出划分的内容看, 分院核算教学成本, 学校核算公共成本, 将公共成本分摊到教学成本中去, 核算各分院教育成本。经费支出和教育成本可建立下列关系:

教学支出=教学业务费+学生事务支出+资源使用费

教育总成本=教学支出+ (学院行政经费支出-离退休人员保障支出)

各分院教育成本=教学支出+ (学院行政经费支出-离退休人员保障支出) × (该分院学生人数/全校学生总人数)

(四) 制订经费分配标准

学校分配给分院的二级经费=各分院事业收费收入×[ (各分院教育成本÷教育总成本) × (1+各分院教育成本3年平均增长率) ]

二级分院创收 (培训等) 收入=创收收入× (1-资源使用费率)

(五) 制订经费分配标准的依据

具体包括:

(1) 以收入为基准。

学费、培训费依据物价核定指数, 如果教育收费定价存在“收入=成本+收益”, 则该分配标准中使分院二级经费包含了按比例分享的收益部分, 增加了分配空间, 不会使财权的下放成为“有名无实”。以收入为基准, 最能体现二级分院理财的积极性。二级经费管理的最终目的是通过财权的适当下放, 给各分院一个实现自我发展的动力, 以此推动学院教育经费的拓展、教学质量的提高。在遵循教育市场办学规律的情况下会有下列效应发生:适应市场规律的专业结构→就业率高→生源质量高→招生规模扩大→学费收入增加;以收入为基准, 可推动各分院开辟创收之道如开发培训项目等组织多方生财, 促进分院间积极创收的良性竞争局面的形成;以收入为基准, 各分院从自身利益出发会积极配合欠费催缴工作, 可以有效地降低学费欠费率。

(2) 创收 (培训) 收入。

创收 (培训等) 收入是指分院对以前没有的培训项目开拓创收, 形成稳定收入的应采取鼓励政策。如对分院第一期 (年) 创收收入免收资源使用费, 具体可操作如下:第一期 (年) 创收收入收到时先将“创收收入× (1-资源使用费率) ”作为分院二级经费收入, “创收收入×资源使用费率”作为学校经费收入;待第二期 (年) 收到同样创收项目收入时学校对原收取的分院第一期 (年) 创收资源使用费 (创收收入×资源使用费率) 退半;至第三期 (年) 时学校对收取的第一期 (年) 创收资源使用费再退半。即学校对该分院第一期 (年) 创收资源使用费实行先收后退方式。

(3) 比例制订依据。

主要包括:

第一, 教育成本数据来源较易。教育成本中教学业务费、学生事务支出的数据可根据各学年部门经费计划审批表和财务账目查询计算得出。

第二, 剔除离退休人员保障支出。主要因为:各分院离退休人员不等;离退休人员不再从事教育, 不宜计入当期教育成本。

第三, 确定成本计算期。教育产品被定义为向学生提供一定时间的教育服务, 则以学年或一届学生的培养周期 (3年) 作为教育成本的核算周期。为了及时地提供教育成本信息, 最好以学年作为教育成本的核算周期。

第四, 将资源使用费计入成本。在市场经济条件下, 学校并非市场机制完全失灵的地方, 适时引入、启动某些经济杠杆, 可能会收到意想不到的效果, 如试行物力资源的有偿占用制度。学校长期存在的无偿占用资源的状况应当得到改变, 并逐步建立和完善物力资源的有偿占用机制, 加强对物力资源占用者的经济责任约束, 以促进物尽其用目标的逐步实现。

第五, 依据三年平均增长率。主要是因为:一届学生的培养周期为三年;教育成本数据可根据相关历史资料查询;历年教育成本发生数不均衡, 取平均数较能反映客观。

(六) 二级经费管理配套措施

具体包括:

(1) 建立财务信息管理体系。

二级经费管理是联结学院与分院管理环节的关键, 是协调教学管理和财务管理的纽带。目前, 虽然实现了会计电算化和校园网络化, 但在经费管理工作中还未将二者进行有机的结合, 使得经费的执行情况不能得到实时反映, 使得会计信息不能满足学校管理和决策的需要, 不能满足二级经费单位的科学理财自主理财的需要。

(2) 建立绩效评价体系。

教育资源经济效益的考核, 除了考核一般的减少投入、增加产出外, 还有产出考核的模糊性及人才质量的计量性。因些, 在二级经费考核时主要考核其经费支出结构的合理性;产出效益方面考核毕业生就业率。

(3) 建立内部审计机制。

加强内部审计制度建设, 充分发挥内部审计监督作用, 将内部审计的注意力从事后监督转化到事先控制, 加强二级分院负责人财务责任的约束力。

参考文献

二级院校 第5篇

[关键词]：二级教学督导 教学评估 督导机制

[中图分类号] G471 [文献标识码] A [文章编号] 2095—3437（2012）09—0009—03

一、地方普通高校建立和健全二级教学督导的特殊意义

普通高校教学督导制度是近年来我国高等学校教育质量管理工作中逐步探索形成的一项工作制度。教育部在《关于进一步深化本科教学改革，全面提高教学质量的若干意见》（教高[2007]2号）文件中正式要求各高等学校建立教学督导制度，并把教学督导制度作为保证提高教学质量的长效机制。随着我国高等教育体制改革的不断深化，特别是高校扩招，高等教育已经由过去的精英教育转变为大众化教育。规模的快速扩张必然带来结构性的矛盾，打破原有的平衡。如何使新建的普通高校在教育水平、教学质量、人才培养规格上与普通高等教育的要求和目标相适应，是我们从事高等教育的教育工作者必须认真思考的重要问题。因此，新建普通高校建立教学督导工作就具有更为特殊的意义。

1.随着大众化高等教育局面的出现，高等教育办学规模不断扩大，院系的专业设置、专业布局以及人才培养方案等都必须与之相适应。而新建的地方本科院校大多是从过去的高等专科学校转制过来的，有的甚至从中等专业学校通过与在建本科院校合并“搭便车”转制而来的，这就不仅仅是在新建普通本科院校里存在专科痕迹的问题，更为严重的是可能存在的中专痕迹，而这种痕迹在短期内是难以消除的。为了加快消除这种痕迹，必须建立教学督导工作机制，按普通本科的教学规范进行教学，按普通本科教学管理规范进行管理，按普通本科的评价体系来进行评价其教学质量。

2.新建本科院校的快速扩张，专业设置的不断增加，以及扩招后的学生数量剧增，使得一大批新生力量充实到教师队伍中，他们知识结构新，精力充沛旺盛，有活力，但缺乏教学经验，业务规范上不熟，更需要教学督导工作机制来促使他们迅速适应普通本科教学的规范。

3.新增专业的市场化设置使教学督导工作机制的建立和完善更加紧迫。专科制升格为本科制为新增普通高校的发展带来了新的发展机遇，但随之而来的挑战是传统专业虽然有较厚实的办学基础，但就业前景存在较大的变数。经济学把所有产业归纳为“朝阳产业”和“夕阳产业”两大类，一个国家的产业结构如果以“夕阳产业”为主体肯定是没有后劲，实现不了可持续发展的，而新建普通本科院校的专业设置与之何其相似？教育部也把毕业就业率与招生计划挂钩，对那些没有市场需求前景的专业采取限招甚至停止招生的措施，这无疑是明智和正确的选择，但随之而来的问题是市场容量大，就业前景好的专业招聘合格专业教师更加困难，无奈之下其结果就只能退而求其次，降低招聘条件，解决“有”的问题，“好”的问题只能由自身来解决。因此，新建普通本科院校建立教学督导工作机制在这一块的任务和责任是双重的，一方面要进行常规的督导工作，另一方面又难以以督导专家的身份去履行督导专家的职能。

4.由于我国高等教育的快速扩张，在校大学生人数急剧增加，即使是新建普通本科院校的学生规模也往往达到万人以上。毫无疑问，过去的精英教育正在被大众化教育所取代，这是时代发展和社会进步的标志，从经济学的角度分析，这是增加人力资本积累最经济最有效的途径。个人教育投资的回报率是非常高的，这已经成为全社会的共识，但生源质量会受到一定的影响。即使在目前应试教育的模式下，分数成为考核学生综合能力（主要是学习能力）的唯一指标，也不排除有一定数量的学生的学习积极性、自主性以及学习动机诸方面会受到学校扩招的影响，带来的校风学风问题日益突出。以湖北省历年普通本科院校的录取人数来看，从上世纪70年代末每年录取不足万人，到2006年的八万多人；比例也很悬殊，由恢复高考时的不足2%到现在近20%。新建普通本科院校的录取批次是排在最后的，生源可想而知，因此，教学督导工作就有两个重点，即督教和督学、导教和导学。

二、新建普通本科院校教学督导工作机制的功能分析

新建普通本科院校的教学督导工作与其他普通高校（包括重点高校）一样，以督导学校教学工作为主，全面开展督教、督学、督管。教学督导人员通过深入教学第一线，了解教师的教学情况、学生的学习情况、学校的教学改革方案与管理工作制度的落实及存在的问题，有针对性地为学校教育教学提出改革措施，提供决策咨询，以促进学校教学管理的科学化、规范化。因此，教学督导具有以下几个方面的功能：

1.沟通功能。教学督导人员将在督导过程中发现的问题及时与相关部门进行沟通，可直接向学校分管领导反映情况，并提出改进意见。[2]如各院系教研室的建设问题，我们在督导工作中发现目前教研室的设置存在“缺位”现象，因此，建立了以专业建设为基础，以学科建设为核心，以课程建设为基础的组织模式。课程组成员成为教研活动的载体，较好地解决了“缺位”问题。鉴于督导组工作性质的特殊性：既不是领导机构，没有发号施令的权力，也不是具体的职能部门，没有处理问题的职权，“督导不领导”是督导工作的基本原则之一，因此，督导组织的主要功能是沟通信息，发现问题及时沟通，“沟通不干预，参谋不做主”。

2.探索功能。追求真理的过程就是一个探索的过程。新建本科院校要形成自己的办学特色和风格，只能走在探索中发展，在发展中规范的路子，我国高等教育在近十年的跨越式发展中存在的隐患是专业设置雷同，办学模式单一，办学特色不突出，有人认为这是国家教育行政主管部门太多地要求按某种规范进行合格评估的行政行为所致。其实并不尽然，因为教育部的评估体系明确地要求学校要有自己的特色。新建本科院校在建设初期亟待解决的问题是上规格、上规模的问题，办学特色问题于是被搁置在次要位置上，更为深层次的原因是新建本科院校缺少创新能力，这就更需要督导组专家发挥“智囊团”的作用，发挥其探索功能。

3.评价功能。督导组成员通过深入教师第一线获取大量的教学和管理信息。通过分析对比，督导组要给予公正的评价。在制定评价指标体系方面，要既能根据新建本科院校的实际，细化评价指数，对评价对象进行定量分析，又能综合各方面的情况，依据高等教育发展规律，提出一些带有探讨性的问题，并作出价值判断。评估功能的发挥是衡量督导工作质量的重要标准，只有保证了评价的客观性、公正性、真实性，才能树立起督导工作的权威性。

4.参与功能。教学督导人员参与教学过程的管理，但不取代职能部门的工作，要“到位而不越位”。如我校2003年制定的《教学督导工作条例》第三条第1款明确规定：教学督导委员“对全校教学工作的过程、环节及其效果进行督导，并提出改进的意见和建议”；第6款又规定：“参与学校组织的各类专项教学评估检查和评优”。学校的各项教学及管理工作在建立了教学督导工作机制以后，就可以更好地避免工作的盲目性，加强教学管理工作的规范性和科学性。

三、新建普通本科院校建立教学督导工作机制应注意的问题

他山之石，可以攻玉。从其他普通高校建立教学督导工作机制的实践来看，教学督导工作存在着这样或那样的问题。笔者先后三届受聘担任学校教学督导委员会督导员，在工作中感到许多问题既具有共性，又有个性。

1.建立和健全教学督导体制，从体制上保证教学督导工作机制的正常运行。新建普通本科院校的教学督导制度在教学管理工作中具有特殊的地位，这就要求高等学校对教学督导制度的建设作出相应的制度安排，在教学督导机构的人员选聘上应注意人才队伍的稳定性和人才梯队建设，除了在离退休的老专家老教授中选聘一些教学经验丰富、身体健康、德高望重、具有较强的管理能力的人员外，还应注重聘任一些教学能力强、教学效果好、教学手段新、教学质量高的有专业特长的在职人员，使教学督导这个专家团队能够发挥合力，使教学督导工作更具可行性、现实性、连续性。同时，应充分考虑到教学督导工作的超前性和督导内容的前沿性，注意组织督导组成员积极探索普通高校创新教育的新路子，研究与时俱进的高等教育新模式、新方法、新手段，结合本校的实际，引进先进的教学理念和教学方法，使新建普通本科院校教学工作尽快缩短与名牌大学的距离，要求教学督导工作始终走在教学的前沿，在实践中树立教学督导制度的权威性，切实发挥教学督导工作机制的积极作用。

2.进一步明确教学督导工作职责和工作目标。教学督导工作机制作在新建普通本科院校，是保证教学质量的重要环节，为了更能使其真正行使职能，应制定严格的制度和工作目标，并辅之以可具操作性的实施细则。督导组成员由于其地位的特殊性，目前基本上都是以自律为主，以自己的专业特长为基础，以自己的人格魅力为条件的，但在所有的管理工作中，仅有自律是远远不够的，还要靠制度来进行约束。也就是说，要有科学的他律制度作为保障，才能形成长效机制。

3.受聘督导人员的工作条件应有必要的保障，特别是在职督导人员的保障问题。在职督导往往在院系本身就是教学骨干、学科带头人，承担较为繁重的教学科研甚至是管理工作。在现有的教学管理体制下，督导人员接受学校聘任，但工作重心在院系教学第一线，院系并不因为学校的聘任而相应的核减其工作量。一般督导人员周课时达到18节左右，有的甚至达到22节，这么高的强度难以保证督导人员有足够的时间和精力去履行督导职能。

4.构建两级管理体制下的教学督导体系对新建普通本科院校具有特别的意义。教学督导专家队伍分为校级专家组和院系级专家组两级。校级专家由校长聘任，组成学校督导委员会，并开展职责范围内的工作，主要任务是在调研的基础上，向学校决策部门提供咨询建议，同时进行专项督导与工作评价，如新专业建设、教材建设、全校选修课的设置等，列席学校研究教学工作的有关会议，阅读有关教学工作的文件，指导院系的教学督导工作及校级教学工作学生信息员的工作，校级督导专家组的工作方式采用分散或集中等灵活多样的形式进行。院系级督导委员由各院系聘任，在院系督导小组的组织下开展工作，重点是开展课堂教学督导及日常教学秩序的巡视检查。如对本院系教师所授课程进行随堂听课，并在课后与教师进行沟通交流，履行督助与引导的职能，巡视检查本院系开学第一周和“五一”、“十一”长假后的教学秩序。两级督导组织既有分工，又有交叉，校级督导组织主要抓全局性的督导工作，并对院系督导组进行指导，二者之间相辅相成，相得益彰。

[参考文献]

[1] 任泓一.高校教学督导工作探索[J].湖北师范学院学报，2003，（4）.

[2] 刘智运等.教学需要规范 督导有待规范[J].中国高等教育，2002，（6）.

[3] 张才骏等.加强教学督导 深化教学改革 [J].陕西师范大学学报，2003，（5）.

[4] 李萍莉.重构建两级管理体制下的教学督导与评价体系[J]. 扬州大学学报，2006，（10）.

[5] 李红云.浅析我国高校教学监督工作机制[J].现代大学教育，2010，（6）.

高职院校二级单位绩效考核体系构建 第6篇

众所周知, 院系二级管理体制在调动系部工作积极性和主动性, 深化人才培养模式的探索, 推进学科建设, 提高教育质量等方面发挥了重要的作用[1]。权力、资源下放容易, 但对二级单位运行状况进行管控较难, 笔者以为通过抓对二级单位的绩效考核是确保二级管理体系有效运行的重要途径与抓手。

1 高职院校二级单位绩效考核的现状

目前高职院校二级管理绩效考核水平不高, 实施情况不理想。很多高职院校专门制订了绩效考核方案, 设计了一整套的考核指标, 每年年底绩效管理处联合职能部门对二级单位开展大规模的绩效考核, 但管控效果较差, 与传统考核相比发挥作用不明显, 究其原因, 是没有解决一些根本问题。比如二级单位发展水平存在差异、行业专业也存在差异, 按统一标准进行考核, 看似公平的指标数据分析, 实际操作过程中有悖于公平原则, 诸如师资队伍建设、管理能力、激励措施等均未能以统一标准指标数据来评量[2]。绩效考核是一项系统工程, 绩效考核指标体系的设计既要考虑学院整体发展战略, 又要考虑各二级单位实际特点。另外, 考核指标原始数据统计量比较大, 考核前需要做大量的准备工作, 考核后要开展大量的数据汇总与分析工作, 这些工作也耗费很多的人力、物力与时间。因此各个学校负责绩效考核工作的人都会感叹二级绩效考核说起来容易做起来难。

教育部2008年印发的《高等职业院校人才培养工作评估方案》 (以下简称《评估方案》) 提供了一个很好的解决方案。《评估方案》强调考和被考双方平等交流, 共同发现问题、分析问题, 并共同探讨问题的解决办法, 注重实际成效, 引导学校把工作重心放到内涵建设上来, 保证高等职业教育基本教学质量, 促进院校形成自我约束、自我发展的机制。评估专家的职能主要是当“医生”, 尽可能客观地、准确地指出病症, 开出“处方”, 专家要当好一个称职的“医生”, 必须具有两种能力, 一是会用“医疗工具”———采集平台, 二是掌握“化验指标”———评估标准。从评估思路、评估方法到评估标准、评估结论对开展二级单位绩效考核都有非常好的实用价值与参考价值。

2《评估方案》视域下高职院校二级单位绩效考核的可行性分析

2.1 与《评估方案》目标思路一致

《评估方案》的宗旨是如何深化改革、激发活力、提升内涵, 如何服务社会、办出特色、增强核心竞争能力。《评估方案》以引导学校抓内涵、搞改革、提高核心竞争能力为主要目标, 不再提供面面俱到的、教科书式的指标体系, 也几乎不设量化指标, 而是通过分析引导院校步入“规范—创新—再规范—再创新”的良性轨道[3]。围绕影响院校人才培养质量的关键因素, 通过对《高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台》数据的分析, 辅以现场有重点的考察, 全面了解学校的实际情况, 对人才培养工作的主要方面做出分析和评价, 提出改进工作的意见和建议, 引导学校加大对工学结合改革的投入, 使不断提高人才培养质量成为学校的自觉行动。对二级单位绩效考核的目标不是规范工作, 重点是促进二级单位自我约束、自我发展机制的形成, 促进二级单位核心竞争力的形成与特色形成。

2.2 与《评估方案》逻辑体系一致

《评估方案》指标体系采用的是“绩效评价”模式, 与“CIPP” (Context Input Process Product) 评估模式相比, 根本的区别在于它的逻辑体系。评估要以“诊断”、“开方”为主要目的, 就不能把主要精力放在对院校提供的材料的“查证”上, 具体讲是从采集平台展示的结果 (显性的或隐性的) , 发现考察的重点与关键, 进而分析、查找其成因, 在此基础上, 结合平台提供的“全息图像”和深层原因的剖析, 对主要评估指标作出价值判断。学院对二级单位的绩效考核就是透过数据看变化、看发展、看问题, 这与《评估方案》的逻辑体系是完全一致的。

2.3 与《评估方案》基础数据一致

《评估方案》中数据采集平台设计好了评估指标体系, 并把指标体系变成网络数据库系统, 再采用写实的办法, 把学校的日常教学和实践活动根据指标体系的规定, 不断地采集到数据库中, 最后形成一个完整的数据库系统。根据教育部要求, 高职院校每年定期组织状态数据上报工作, 学校每一位教师都会参与到数据上报工作中来, 这些数据既可以用于上报评估, 又可以用于学校实施对二级单位的绩效考核。这样, 学校不用专门组织绩效考核数据的准备, 大大减少了考核工作量, 一举两得。另外, 采用完全一样的基础数据, 考核标准也与上级评估标准一致, 有利于准确把握高职教育发展方向, 教育部的评估标准与指标数值也可以成为对二级学院考核的依据与参考标准。

2.4《评估方案》评估方法比较科学

《评估方案》评估思路与方法比较科学, 最基本的是两条:一是评软不评硬。软的就是人才培养模式, 就是学校怎么样培养人才, 培养什么样的人才, 这是办学最根本的东西。二是评动不评静。就是评学校的人才培养过程, 要从人才培养的全过程看学校和社会经济发展的结合程度。要让数据说话、让信息技术说话, 建立网络的数据库系统。采集数据年份越长, 数据的研究与参考价值就越高。

综上所述, 学院对二级单位的考核可以从《评估方案》中借鉴的东西比较多, 包括考核的思路、考核的方法、数据采集平台、评价指标、指标参考数值等。可以说, 高职院校依托新方案的数据采集平台每年对二级单位进行的考核都是一次自评。

3 依托教育部人才培养工作状态数据采集平台实施二级单位绩效考核

高职院校根据教育部《评估方案》, 依托状态数据采集平台, 对二级单位进行绩效考核, 需要做以下几项工作。

3.1 转变考核理念, 变“要考核我”为“我要考核”

考核主客双方都要认真学习《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》、《高等职业院校人才培养工作评估方案》、《高等职业院校人才培养工作评估实施细则》等。各二级单位要结合基本工作要求思考各自的特色与定位, 逐步形成各自的核心竞争力。绩效考核专家团也要思考工作的定位与方法, 考核主体以智囊团”的角色开展工作。把每一次考核都当成为对系各项工作的体检, 让系领导更清楚工作中取得的成绩并找出存在的不足, 重点发现隐性的问题或是与定位发展不相配的问题, 这对系的发展是极有助益的, 二级单位才有动力配合绩效考核部门做好工作, “考核会”就会变成“研讨会”。

3.2 利用人才培养工作状态数据采集平台

利用人才培养工作状态数据采集平台, 做好绩效考核基础数据统计工作, 建立二级单位发展状态全息数据库[4]。状态数据平台有10个部分构成, 包括学校概况、基本办学条件、经费收支、办学目标及定位、领导作用、师资队伍、专业与课程建设、校企合作、教学管理、社会评价。其实针对这10个部分, 每个系都会有相应的数据, 当然统计口径是以系为单位, 而不是以学院为单位。这些数据应该可以囊括系务工作的各个方面。这些数据积累的时间越长, 越能客观全面地反映系发展的特点及存在的问题。

3.3 建立数据研讨指标体系, 确实指标的参考值范围, 为数据分析提供工具。

静态的一个数据往往信息量比较有限, 如果能对数据进行纵向与横向比较, 并找到一定的参考标准, 那这些数据就变得极有意义:一方面可以获取评估指标的全国或省平均值;一方面学院也可以计算全院的指标值;还有各系不同时间段的指标值, 有了这些数据, 就可以较深入地分析二级单位的发展现状与发展特点, 进而可以分析明确优势与不足。

3.4 对奇异点进行深入分析, 找到各系的特色、核心竞争力与薄弱环节

因为有了平均指标值等参考指标, 可以很容易地发现各系数据指标中存在的差异值, 这些差异值称之为奇异点。通过对奇异点的逐个分析就能发现数据背后存在的问题, 如资源配置方面的问题、师资队伍结构问题、专业与课程建设的进度等都可以通过一些指标值来了解。

3.5 结合学院的总体定位与目标, 不断修正二级单位的工作目标, 发挥绩效考核的促进作用

绩效考核的目的是促进二级单位按照学院总体目标与进度要求完成各项任务, 确保二级单位工作方向不偏离, 统筹院系资源, 群策群力, 实现学院的战略发展。

4 确保高职院校二级单位绩效考核工作有效实施

4.1 建立绩效考核专家团

绩效考核是一项系统工程, 既有宏观的考量, 也有微观的操作, 要使绩效考核工作切实有效, 就必须建立一支高素质高水平的专家团, 专家团既要对人才培养、教学管理、科研、社会服务有深刻地认识, 又要对绩效考核、过程管理、激励机制有一定的研究[5]。从绩效考核的制度设计, 到整个绩效考核全过程, 专家团都要发挥其积极的作用, 为二级单位数据分析与绩效评价提供更有见地、更具建设性的意见与建议。专家团的水平往往也就决定了整个绩效考核的水平。

4.2 确定绩效考核方案

要使绩效考核工作长效运行, 可以参考《评估方案》制订一套科学的绩效考核方案, 在绩效考核方案中明确绩效考核的时间、内容、方法、评价等。有了绩效考核方案, 各系也就有了行动指南, 通过自评发现努力方向, 并结合方案重点抓好日常管理。

4.3 建立绩效考核的制度、组织、物资保障机制

制度保障就是要制订绩效考核制度, 将绩效考核工作作为常规工作来抓;组织保障就是建立绩效考核办公室, 负责绩效考核各项工作的有序进行;物资保障是为绩效考核工作提供必要的物品与资金的保证。

4.4 发挥绩效考核结果作用

绩效考核的目的是为了提升高职院校二级管理水平, 激发二级单位活力, 促进系特色与核心竞争力的形成, 有利于高职教育事业深入改革与发展。

5 小结

教育部对高等职业院校人才培养工作评估促进了高职院校二级单位绩效考核管理的规范化, 为全面促进高职院校人才建设和教学质量提高发挥了重要指导作用。

参考文献

[1]戴娟萍.高职院校建立院系二级管理体制之管见[J].无锡商业职业技术学院学报, 2004, 4 (4) :26-28.

[2]杨萍, 王海峰.高职院校二级管理中的问题及对策思考[J].常州信息职业技术学院学报, 2007, 6 (2) :4-6.

[3]徐元俊.高职院校绩效考核现存问题与对策探析[J].长春工业大学学报:高教研究版, 2012, 33 (4) :83-85.

[4]李智明.对教育部《高等职业院校人才培养工作状态数据采集平台》的学习理解[J].巴音郭楞职业技术学院学报, 2008 (2) :15-19.

关于高职院校推进二级管理的思考 第7篇

一、影响高职院校推进二级管理的因素

在实际教育教学活动中, 高职院校推进二级管理, 是高职管理工作的重要内容之一, 对于提升高职院校的教学质量, 始终发挥着重要作用。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》中, 明确了高职院校推进二级管理的重要地位。一般情况下, 影响高职院校推进二级管理的因素主要有:管理目标不具体, 考核评价不科学;管理体制不健全、权责不对应等。如何针对高职院校推进二级管理的实际情况, 在分析影响高职院校推进二级管理的因素的基础上, 合理制定高职院校推进二级管理的发展方案, 可以有效促进高职院校教育教学活动的开展。因此, 在高职院校推进二级管理工作分析中, 重视影响高职院校推进二级管理的因素分析, 具有一定的现实意义。

二、高职院校推进二级管理的措施

在高职院校的发展中, 为了更好地促进高职院校教育教学活动的开展, 必须明确办学目标定位, 科学地制订发展规划, 将管理目标进行精细化, 完善高职院校推进二级管理方案, 确保高职院校二级管理工作目标得以实现。高职院校推进二级管理的措施主要有:科学制定院系质量目标, 完善考核评价机制;构建院系二级管理体系, 明确院系的职责;依法依规治理高职院校, 提升内涵建设水平等。

(一) 强化制定院系质量目标, 完善考核评价机制的工作目标

在高职院校教育教学管理工作中, 科学制定院系质量目标, 完善考核评价机制, 是高职院校推进二级管理的措施之一。针对高职院校推进二级管理中存在的问题, 通过科学制定院系质量目标, 完善考核评价机制的方式, 可以细化管理工作措施, 提高高职院校二级管理工作的效率及完成管理工作的目标。同时, 根据制定的院系质量目标, 进一步考核评价机制, 并将其作为管理依据, 对学院各个部门、管理工作水平及教学业绩的标准进行衡量与检查, 可以全面提高高职院校二级管理工作效率。因此, 在高职院校实际管理工作中, 应重视科学制定院系质量目标, 完善考核评价机制这一发展措施, 具有积极意义。

(二) 完善院系二级管理体系, 进一步明确院系的职责

在实际工作中, 为了有效地促进高职院校推进二级管理工作, 完善院系二级管理体系, 进一步明确院系的职责, 是其中有效的措施之一。完善院系二级管理体系, 进一步明确院系的职责, 可以实现从集权管理模式向分权管理模式的转变目标, 给予二级院系更多的办学自主权和自由发展空间, 合理地规划综合职能部门的权责, 逐渐完善高职院校二级管理体系, 使之更好地促进高职院校管理工作的开展。同时, 通过构建院系二级管理体系, 可以明确院系的职责方式, 实现各个院系的自主管理目标, 实现宏观管理调控, 提高管理工作的效率, 更加有利于高职院校二级管理工作的发展。因此, 在高职院校的管理工作中, 积极地实施构建院系二级管理体系, 明确院系的职责这一措施非常重要。

(三) 重视依法依规治理高职院校工作, 提升二级管理工作的水平

在实践工作中, 重视依法依规治理高职院校工作, 提升二级管理工作的水平, 也是高职院校推进二级管理的有效措施之一。重视依法依规治理高职院校, 提升二级管理工作的水平, 是规范高职院校二级管理工作的重要方针策略。在高职院校的二级管理工作中, 要重视依法依规治理高职院校工作, 提升二级管理工作的水平, 在完善学院管理体系的同时, 充分调动二级院系管理人员的工作积极性, 依法推行管理工作的方案。同时, 在依法依规治理高职院校, 提升内涵建设水平的基础上, 加强业务培训和技术服务培训, 将管理工作的目标细化到每一项工作中, 激发高职院校的办学活力, 提高管理人员的工作效率, 可以有效地促进高职院校二级管理工作的顺利开展。因此, 在高职院校的实际工作中, 重视依法依规治理高职院校工作, 提升二级管理工作的水平, 并将其发展理念切实落实到具体的工作环节中, 对于高职院校的发展具有现实意义。

(四) 重视监督约束机制的发展

在高职院校推进二级管理中, 完善监督约束机制, 并发挥考核向导作用, 是提高其管理工作效率的措施之一。在制定高职院校二级管理工作方案的环节, 充分重视监督约束机制的发展, 并促使其发挥考核向导作用, 解决学院二级管理工作中存在的问题, 有利于促进学院二级管理工作的有效开展。同时, 完善监督约束机制, 发挥考核向导作用的措施, 明确系部管理规程, 有利于强化二级院系与教学、科研、人事等职能部门的权限划分与分工合作。如何就学院二级管理工作的实际需求, 有效地利用完善监督约束机制, 发挥考核向导作用这一措施加以完善, 是促进学院二级管理工作的重要内容之一。因此, 在实际工作中, 通过完善监督约束机制, 发挥考核向导作用这一措施, 对完善学院二级管理工作非常关键。

(五) 重视和谐发展原则, 正确处理四个关系

在实践工作中, 为了有效地促进高职院校二级管理工作的顺利开展, 结合高职院校二级管理工作中存在的问题, 重视和谐发展原则, 正确处理三个关系, 是其中很重要的一项发展措施。重视和谐发展原则, 正确处理三个关系主要是指, 在开展高职院校二级管理工作的环节, 处理好学院与院系的关系;处理好职能部门与院系的关系;处理好改革、发展与稳定的关系。在坚持适度集中和分权管理原则上, 坚持和谐发展原则, 正确处理三个关系, 在学院发展规划、校园建设等方面, 充分发挥高职院校推进二级管理工作优势, 协调职能部门与系部之间的关系, 共同促进高职院校推进二级管理工作的开展。因此, 重视和谐发展原则, 正确处理三个关系这一发展对策非常重要。

综上所述, 在我国教育改革过程中, 重视高职院校推进二级管理, 对于高职院校实现规划目标, 具有十分重要的意义。随着高职院校办学规模的扩大及管理难度的加大, 有效地调动院系管理工作的积极性, 重视推进二级管理工作方案, 可以更好地解决高职院校管理工作中存在的问题, 促使高职院校获得良好的发展机遇。因此, 在实际工作中, 结合高职院校管理工作的具体情况, 积极地探究推进二级管理工作的方法, 具有一定的现实意义。

参考文献

[1]戴娟萍.高职院校建立院系二级管理体制之管见[J].无锡商业职业技术学院学报, 2004 (4) :26-28.

[2]张长永, 于正权.高职院校构建二级管理模式的问题及对策[J].考试周刊, 2012 (76) :160-161.

高职院校二级党组织工作的研究 第8篇

一、高职院校二级党组织工作中存在的几对矛盾

1. 主体地位增强和主体意识淡薄之间的矛盾

院系二级管理赋予了系部二级党组织新的任务和使命。一是在学院管理的整体格局中, 初步具备了“班子”职能。二是在学院发展的长远规划中, 主导作用日益增强。系部不仅在学生管理、教学管理、师资队伍建设, 甚至招生就业、专业建设等具体工作中拥有越来越多的自主权, 而且在推动内涵建设、增强办学吸引力、提高办学质量等方面发挥着不可替代的重要作用。但实际工作中, 却存在着许多与“新的任务和使命”不相吻合的现象, 主要体现在:一是学院二级党组织的负责人多为先上岗后学习, 对党的基层工作不熟悉, 面对复杂的党务工作和行政事务, 找不准位置、抓不住重点, 时而缺位时而越位。二是中专时期一级管理模式的影响犹存, “等、靠、要”思想依然存在, 积极主动谋划发展、独立自主开展工作的意识不浓厚。这对矛盾是目前制约高职院校系部工作发展的最大瓶颈。

2. 刚性的目标任务与软散的组织形象之间的矛盾

二级党组织要确保政治核心地位和发挥保证监督作用, 就要体现出坚强有力的组织形象。而因各种因素的影响, 基层党员干部中重专业建设、重教学改革, 轻党建工作的现象普遍存在, 认为只要专业建设搞上去了, 教学工作做好了, 所有工作就做好了。这种“唯专业论”的思想体现在二级党组织中就是将党的建设放在次要位置, 学院党委安排则做、不安排则不做, 有时间则做、没时间则不做, 或者长期不组织学习、不过组织生活, 等等, 这种相对软散的组织形象与相对硬性的目标要求极不相符, 已影响到二级党组织作用的发挥。

3. 党员队伍的巨大变化与工作方法创新不足之间的矛盾

近些年, 青年教师和学生党员急剧增加, 党员队伍的年龄结构、学历结构得以优化升级, 但相应也产生了一些问题。如如何在党员数量急剧增加的同时确保党员队伍坚定的理想信念和高度的思想意识统一?如何加强学生党员和流动党员的教育管理?如何确保学生党员在实习实训期间先锋模范作用的发挥?等等。这些问题都亟待在实践中得以解决, 也亟待有理论上的思考和实践。但实际工作中, 面对新情况新问题, 许多系党总支要么按部就班、要么照抄照搬、要么束手无策, 往往用旧思路解释新现象, 用旧方法解决新问题, 于事无补。

二、高职院校二级党组织工作中应处理好的几对关系

1. 处理好与学院党委的关系

处理好与学院党委的关系是二级党组织工作的关键。根据《党章》第十五条规定:“党的下级组织必须坚决执行上级组织的决定。下级组织如果认为上级组织的决定不符合本地区、本部门的实际情况, 可以请求改变;如果上级组织坚持原决定, 下级组织必须执行, 并不得公开发表不同意见, 但有权向再上一级组织报告。”这是基层组织处理好与上级组织关系的准绳, 任何一级党组织必须坚决执行。

处理好二级组织与学院党委的关系, 一是二级党组织要以强有力的组织形象和积极有为的工作方法, 保证党和国家的方针政策得以贯彻执行, 保证学院各项决定得以贯彻实施;二是要联系实际, 创新思路, 结合本系党员、教师和学生的情况, 针对性地开展工作;三是要全力维护党的团结统一, 顾全大局, 及时向党委反映基层情况, 为党委科学决策提供参考。

2. 处理好与同级行政领导的关系

处理好与同级行政领导的关系是二级党组织工作的核心。党政之间沟通不力、协调不好直接动摇二级党组织的政治核心地位。根据《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》的规定, “系级单位党的总支部委员会参与讨论和决定本单位教学、科研、行政管理工作的重要事项, 支持本单位行政负责人在其职责范围内独立负责地开展工作”。

处理好这一关系的准则是不缺位, 不越位。不缺位, 就是在本系重要事项的讨论决定中, 要以“培养什么样的人”为主题, 紧扣高职教育的特点和规律, 结合实际工作, 提出成熟的意见和看法, 确保人才培养的质量和方向, 同时采取切实有效的措施, 加强监督, 确保各项措施落实到位。不越位, 就是要与系部行政领导有明确的职责分工, 不包揽行政事务, 不干涉系主任在其职责范围内独立地开展工作, 做到监督有效、保障有力。

处理好这一关系的重要载体是坚持和完善党政联席会议制度。要定期召开党政联席会议, 根据会议议题, 党务工作由系总支书记主持, 行政事务由系主任主持;要明确党政联席会议的议事范围、议事程序、议事纪律, 做好会前的沟通酝酿和会后的监督落实, 在全系师生中形成团结奋斗、和谐向上的班子形象。

3. 处理好系部内部的各种关系

系部属于学院二级组织, 麻雀虽小, 五脏俱全。教师、职工、学生等不同的利益主体, 教研室、党支部、工会、团委、学生会等不同性质的组织, 党的建设、思想政治教育、学生管理、教学改革等不同内容的工作, 哪一环节、哪一部分出了问题都会影响全局。因此, 要以制度建设为核心, 明确职责任务、理顺内部机制, 既区分又协作, 既分工又形成合力;要以推动系部发展为大局, 抓住重点, 统筹兼顾, 协调推进;要以思想政治教育为抓手, 用社会主义核心价值体系教育全系师生, 形成共同的职业理想追求, 养成高尚的职业道德情操, 群策群力, 共同把系部工作做好。

4. 处理好与兄弟系党总支之间的关系

兄弟党总支部之间是平行关系, 没有隶属或者上下级关系, 但肩负着同样的责任和使命, 有共同的工作实践和感受。因此, 兄弟党总支之间要加强沟通, 相互交流在实践工作中的心得体会, 相互学习好的经验和做法, 相互勉励, 共同提高, 推动实践工作的不断创新。

三、当前高职院校二级党组织工作应做好的几件事情

1. 按照建设学习型党组织的要求, 组织学习, 努力成为师生增强党性修养、提高思想觉悟的熔炉和学习新知识、增长新本领的学校

组织好学习既是时代的要求, 也是党的基层组织永恒的使命。学习不仅包括全体党员, 还应覆盖到全系师生;不仅要学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想, 学习科学发展观, 学习党的路线、方针、政策和决议, 学习党的基本知识, 还要学习高职教育发展理论, 学习办好职业教育所需要的专业理论知识;系党总支成员要加强党的基层工作和相关业务知识的学习;不仅要鼓励党员自学, 还要用好集中学习这一平台, 邀请党委委员做专题辅导、指派专人讲解、开展党员之间或党员和群众之间相互交流等等。

学习中, 要善于将政治理论学习与高职教育理论知识的学习紧密联系, 使学习成为教师教书育人的内在需求和自觉行动, 使学习工作化;要善于将专业建设、学生管理等工作中出现的热点、难点作为学习研讨的主题, 使工作学习化;要善于联系实际, 建立富有系部特点的系党总支学习制度、党支部学习制度、学生学习制度以及教师学习制度等完备的制度体系, 营造和形成重视学习、坚持学习、终身学习的氛围;要善于在学习中提高思维能力、转变思维方式和培养创新思维, 把学习转化为推动工作的创造力。

2. 按照基层党组织建设的目标要求, 加强自身建设, 努力成为贯彻执行党委决策和凝聚人心、推动工作、促进和谐的坚强堡垒

坚强有力的组织是做好基层工作的关键, 要重点做好以下几项工作:

一是加强基层党支部建设。在条件允许的情况下, 教工党支部最好按专业设置, 学生党支部按低年级有党小组、高年级设党支部的目标, 以班或年级为单位。这样有利于增强专业团队的凝聚力、向心力, 加强党在群众中的影响力和战斗力, 有利于学生党员的教育管理和学生党员作用的发挥。要根据政治性强、专业水平高、群众基础好的标准, 选择好支部书记人选。教工支部书记人选最好和专业或学科带头人一致, 学生党支部书记要挑选最优秀的学生党员担任。

二是加强学生党员的管理教育。针对学生党员的特点, 要重点加强“两个意识”教育, 注重发挥学生党员的“两个作用”。“两个意识”即党员意识和宗旨意识。要指导学生党员按时参加组织生活, 要针对性对他们进行“加餐”、“补课”, 并组织主题鲜明的实践活动, 将“中国共产党党员”和“全心全意为人民服务”深深地镌刻在他们的心灵深处。“两个作用”即带头作用和辐射作用。要结合实际, 探索学生党员管理考核办法, 提出学生党员在学习、生活以及工作中的具体要求, 使他们真正成为广大青年学生学习的标兵;要引导学生党员参加学生社团、学生会、系分团委等群众组织, 利用他们的党员身份, 吸引更多的青年学生广泛参与校园文化、校园公益等有益于青年学生健康成长的活动, 共同创建积极向上、互助奋进的校园风气。

三是加强党员队伍的目标管理。不同岗位的党员应该有不同的目标要求。党务干部要加强复合型素质的培养, 形成完备的知识结构、具备双肩挑的能力;行政管理干部要重点提高组织协调能力和管理的专业化水平;党员干部应该是教学上的骨干、科研上的尖兵、各项工作的标兵;学生党员应该是广大青年学习生活工作中的楷模。这样才能确保党的组织、党员干部在师生中形成较高的威信, 始终是学科建设和人才培养工作的骨干力量, 站在系部改革与发展的最前列。

3. 以社会主义核心价值体系为内容, 找规律、抓特点、创新实践, 唱响主旋律, 打好主动仗, 为青年学生指明前行的航标

思想政治教育是二级党组织的主要职责之一, 是体现社会主义办学方向和人才培养的关键, 必须有所作为。思想政治教育是做人的工作, 就要遵循以人为本。做到以人为本, 就要深入分析高职学生的一般规律和本系学生的特点, 把握他们的思想脉搏, 对症下药, 有的放矢;就要深刻关怀高职学生所面临的思想困惑和主要问题, 在学业、交友, 尤其是就业问题上予以指导和帮助;就要深入研究改进工作方法, 用学生喜闻乐见的符合职业教育特点的途径和方法, 春风化雨, 润物无声;就要深刻关心学生的成长、成才、成人, 调动每位教师的积极性, 将专业意识教育、职业教育、职业规划作为思想政治教育的重要内容, 点滴雨露浇灌, 使心灵之花绽放。

工作中, 要针对高职学生的特点, 重点加强人文素养的熏陶和提升, 使他们既有专业方向又得以全面发展, 既成才又成人;要根据职业教育的要求, 组织专门力量, 帮助学生解决在实习实训期间的各种问题, 使他们顺利度过“就业过渡期”;要认识到严峻的就业形势, 加强就业指导, 培养学生树立正确的择业观和就业观;要围绕高职教育的培养目标, 加强学生创业、创新精神的培养和教育, 为他们的人生发展奠定基础。

4. 发挥基层党组织的政治核心作用, 加强对共青团、学生会、学生社团等组织的领导, 统一思想、凝聚力量, 共同营造和谐稳定的政治局面

系分团委、学生会、学生社团是以青年学生或青年教师为主体的组织, 在广大学生中具有很强的影响力和号召力。加强对这些群众组织的领导, 就是用毛泽东思想和中国特色社会主义基本理论武装青年学生的头脑, 确保教书育人的各项措施通过广大青年学生的自觉行动, 得到贯彻落实。

要通过政治领导, 确保这些组织坚持正确的政治方向, 同党中央在政治上、思想上、行动上保持高度一致。要严格筛选这些组织负责人, 尤其是学生会和学生社团的负责人, 必要时, 要进行专门培训;要及时发现这些组织的积极分子, 培养吸收他们加入党组织;要真正关心他们的工作, 定期召开座谈会、讨论会, 听取他们的意见和建议, 帮助他们解决实际问题, 使他们感受到党组织的关怀和温暖。

要通过活动指导, 确保这些组织的活动既多姿多彩又健康向上。校园内丰富多彩的活动能勾勒出青年学生特有的精神风貌, 但青年学生面对纷杂的社会信息往往良莠难辨, 如果指导不及时, 活动难免出现偏差。因此, 要制定群众活动的基本章程, 规范他们的活动;要为他们确定活动主题, 指派党员教师参与活动或做指导教师;要充分尊重青年学生的主体地位, 发挥蕴藏在他们其中的巨大的积极性和创造力, 使这些组织真正成为吸引青年学生、教育青年学生和学生自我教育的舞台。

摘要：发挥好二级党组织的作用是高职院校党建工作中面临的新课题。文章从分析高职院校二级党组织工作中存在的矛盾入手, 提出了目前高职院校二级党组织应该处理好的“四对矛盾”和应该重点做好的“四件事情”。

关键词：高职院校,二级党组织,工作创新

参考文献

[1]瞿明勇, 赵静.对新时期加强独立学院党建工作的思考[J].学校党建与思想工作, 2010, (2) .

[2]叶远帆.对加强独立学院党建工作的几点思考[J].党建纵横, 2010, (1) .

[3]陈红梅.强化高校二级学院党组织政治核心作用的探讨[J].党团建设, 2010, (3) .

论高职院校中一、二级管理辩证关系 第9篇

既然讲到二级管理, 那么必然有一级管理的概念。本文把高职院校中的一级管理理解为学校领导人把高职院校的权力集中在上层, 实现指挥的高度统一;二级管理则是学校领导人把高职院校的权力尽量放给下层, 以最大限度调动下层的工作主动性、积极性和创造性。在高职院校中, 一级管理与二级管理是一对随时都起作用的矛盾, 可以把它看作一对基本矛盾, 其两方面之间的关系错综复杂, 处理得好, 十分有利于高职院校人才培养水平的提高, 处理得不好, 会给学校带来损失。

1. 一级管理与二级管理的利与弊

对于高职院校中一级管理与二级管理的作用不能简单下结论, 而要采用具体问题具体分析的方法。

(1) 一级管理的优点。

(1) 有利于学校领导人实行教育教学活动的统一指挥、集中领导、果断决策。“一个弊脚的指挥胜过两个高明的指挥”, 多头指挥必然带来行动的混乱。学校教学情况复杂, 应有一套有效的管理方式, 在集中行动中, 统一指挥、集中领导十分重要。在一级管理的条件下, 由于不产生明显的对立面或对立面意见的作用不大, 果断、及时、迅速的决策就能顺利进行。

(2) 有利于学校领导人在整个组织以及教育教学的全过程实行全面控制。组织与控制是高职院校管理的两大职能, 它们的作用发挥得好, 对于提高院校水平非常重要。在一级管理的条件下, 组织系统的各元素皆围绕着学校的核心元素运转, 从一定意义上说, 组织的凝聚力会有所加强, 同时, 偏离目标行为的纠正会因为一级管理显得更及时有效。

(3) 能有效地拟定和贯彻学校的教学战略。学校教学战略是根据学校所处的各种环境和所具备的条件, 从全局和长期利益出发来制订并得到保证, 是学校最高领导人的职责。一级管理有利于学校教学战略目标及其管理措施的贯彻落实。

(4) 利于充分利用学校的教学资源。学校的教学资源一般表现为人、财、物和信息等, 在一级管理的条件下, 不会因为调配不了资源而造成资源的闲置。

(5) 有利于提高学校的整体效益。在一级管理条件下, 下层部门的权力比较小, 相应的利益比较少, 那么利益驱动的动力会比较小, 为学校的整体利益带来好处。

(6) 有利于协调对下的关系。在学校内部, 当面临复杂的教学管理情况, 而学校最高领导人的素质较好、威信较强、魄力较大、能力较强时, 使用一级管理制往往会使下级对上级有一种崇拜感, 更利于调整与下层的关系。

(2) 一级管理的缺陷。

一是不利于调动下层人员的积极性、主动性, 无权少做事。二是导致学校最高领导人工作负荷加重, 有权就要多做事, 难以腾出时间和精力来考虑重大问题。三是影响学校下层管理人员的培养。实践出真知、出真才, 当下层管理人员无权时就少做事、少实践, 就得不到磨炼。四是有可能导致学校重大的决策失误。任何人再聪明能干总有糊涂的时候, 当重大决策发生在掌握大权但处在糊涂状态的人身上时, 学校的损失可能是难以估量, 甚至可能会是毁灭性的。

(3) 二级管理的优点。

由此, 往往需要重新思考问题, 渴望与一级管理相对的一种新的管理形式出现, 这就是二级管理。

二级管理的优点, 除了与一级管理的缺点相反之外, 还应补充的是:在处理学校各类问题上能机动、灵活、及时, 尤其当下层和部门有一定权力时, 就可以随时根据情况处理问题, 不必把问题交到上面;可以利用部门的权利, 最大程度为部门谋取福利, 调动每个人的积极性, 同时可以奖勤罚懒, 更人性化地管理, 杜绝了一级管理下吃“大锅饭”的平均主义现象。

(4) 二级管理的缺点。

从相反的角度看, 二级管理也有难以回避的缺点。

(1) 容易产生偏离学校目标的本位主义倾向。有了权就会用权, 甚至会较多地考虑私利, 这种利益考虑多了, 往往会忽视学校的整体利益, 甚至偏离学校目标。

(2) 各部门之间协调困难。在二级管理条件下, 各下层或部门自己拥有一定的权力, 当部门之间利益发生冲突时, 由于上层的权力已经下放, 当权威的上级下来协调时已显得不那么权威, 此时, 扯皮、推诿等一些不良情况随之发生并会越来越严重, 有损学校工作效率的提高。

(3) 不利于提高学校整体利益目标的实现。在二级管理下, 部门会最大程度利用学校的资源为自己创造利益, 而很少考虑自己为学校带来多少效益, 甚至出现资源浪费的现象。

2. 一、二级管理的对立统一关系

前文把一级管理与二级管理独立开来分析, 但事实上两者互相依存, 缺一不可, 是不能分开的。因为有一级管理才说二级管理, 两者互相可以转化:当一级管理超过一定限度时, 就要向二级管理的方向转化, 如果不主动采取和平转化, 可能就会发生强制性转化事件;当二级管理发展到优点显得不很明显、缺点非常严重的时候也会向一级管理方向转化, 因为过度的一级管理与二级管理都不利于高职院校的顺利发展。当一级管理与二级管理的条件发生变化时, 它们也会互相转化。反过来看, 一级管理与二级管理的对立性十分明显:一级管理的程度越高则二级管理的程度就越低;反之亦然。

前文已述一级管理的优点就是二级管理的缺点, 一级管理的缺点就是二级管理的优点, 一级管理与二级管理运动的方向恰好相反。所谓一级管理, 就是学校的权力逐渐向上收缩的过程;所谓二级管理, 就是学校的权力逐渐向下分散的过程, 这是两个相反的运动过程。

因此, 在高职院校, 一味强调一级管理或二级管理都是不恰当的。由于高职院校长期推行以一级管理为中心的模式, 在改革之年, 人们总是认为, 不变的东西最好动一动, 这也可以视为一种管理创新。鉴于这一点, 较多地看到了二级管理的优点:实施二级管理, 可以改变校系两级组织的管理职能, 建立可操作的校系二级管理组织运行机制, 形成二级教学科研和人事组织结构模式。学校可侧重于宏观战略发展的决策制定, 配置教育资源, 通过监督评估提供服务;系部主要负责实施教学科研计划, 进行课程建设, 开展科研活动。实施二级管理能够明确校系管理职能, 减少组织管理的幅度和层次, 节约管理成本, 有效利用和整合两级组织的教育资源, 提高高职院校的管理效能。实施二级管理后系部逐渐成为具有教学科研人事等多种职能的实体性机构, 独立承担起专业建设人才培养和社会服务等相关职能。在二级管理体制下, 校系各司其职, 职权并重, 学校职能开始由过程管理逐步转向目标管理, 系部在教学科研专业建设、师资配置、学生管理等方面有较大程度的决策权, 能够有效组建专业群, 促进新的专业的建立和发展。同时, 系部依据学校所赋予的办学与管理自主权, 对外面向社会经济的发展, 积极进行专业调整, 教学与管理的改革, 实现专业建设、人才培养、产学研协调发展。

既然在高职院校实施二级管理有如此重大意义, 那么, 为什么会出现有些院校二级管理迟迟难以推行等现象呢?笔者认为, 高职院校系部二级管理中存在着许多问题。例如, 责权对档是重要的管理原则, 是高职院校实施二级管理的基本保障, 但在实践中却难以做到;系部的基本职能难以确定, 学校行政管理部门与系部在职能上存在过多的交叉和重叠, 学校管理重心难以真正下移等。

说到底, 高职院校中的一级管理与二级管理并不是完全对立的, 它们是互补的关系。正确的做法不是在提倡一级管理时否定二级管理或提倡二级管理时否定一级管理。

3. 正确处理一、二级管理的关系

在分析以上问题之后, 把握正确处理这对矛盾的方法就比较容易了。

首先, 由于一级管理与二级管理都存在着优点和缺点, 为了保持它们的优点, 应当在学校中实行适当的一级管理与二级管理, 使二者处在一个平衡状态, 不使它们过度膨胀。二者并存, 取长补短, 实施统一性与灵活性相结合的原则。

其次, 具体问题具体分析。当条件较适合一级管理时, 一级管理的比例要大一些;当条件较适合二级管理时, 二级管理的比例要大一些。适合一级管理的条件主要有:学校的专业比较单一, 专业更新换代速度不很快, 学校的外部环境与内部环境不十分复杂, 便于掌握, 学校的教育教学规模比较小、管理水平较低, 特别是下层和部门管理人员素质不高等。因为在这种条件下, 一级管理的优点能充分发挥, 而缺点产生的后果不会十分严重。二级管理适合的条件:学校的教育教学水平差别很大, 学校专业丰富、复杂、多变, 学校教育教学规模很大, 水平普遍很高, 学校中下层和部门管理人员素质较好。因为在这种情况下, 一级管理的缺点得到了适当回避, 二级管理的优点会充分发挥。

第三, 在一级管理与二级管理这对矛盾中, 二级管理是矛盾的主要方面, 代表着前进的方向。因此, 当学校适用二级管理的条件成熟时, 学校领导人应通过单一的隶属关系主动、积极地放权, 同时赋予相应的责任, 使之责权对档, 并应有系统的安排和必要的准备, 每一项放权内容都要放在学校的整体利益上来考察, 对授权对象应作专门的必要的培训与教育。学校领导人既放权了, 就应放手让下级干, 不要多干预下级的具体事务。当然, 放权后仍要在良好的有效的控制状态。

总之, 应该辩证地看待高职院校中的一级管理与二级管理, 应因时制宜、因人制宜、因事制宜, 充分发挥一级管理与二级管理的长处而避其短处, 以最大限度地调动学校所有员工的积极性、创造性而又使学校稳步发展。

参考文献

[1]官鸣.管理哲学[M].上海:东方出版中心, 1998.

[2]肖前, 李秀林, 汪永祥.辩证唯物主义原理[M].北京:人民出版社, 1998.

[3]王洪萍.二级管理体制下高职院校教务员工作能力的探讨[J].科技信息, 2009, 28.

[4]张琴.推进二级教学管理, 优化高职院校管理模式[J].重庆电子工程职业学院学报, 2009 (5) .

二级院校 第10篇

【关键词】二级学院;流程;制度;文化;管理体系

随着高职教育内涵、功能的拓宽与规模的发展,高职院校管理更是日趋复杂化,一个创新和具有活力的管理机制是学校保持生机的源泉。目前,许多高职院校开始应用“扁平化管理”模式,实行校、院二级管理体制,即由传统的一级集权式的管理,转变为二级的分权式的管理。对二级学院赋予一定的责任与权力,使二级学院在学校总体目标、原则的指导下发挥管理主体的作用。实行二级管理体制改革是高职院校主动适应市场经济、改革人才培养模式、实现高等职业教育创新的必然要求。二级管理与原有的一级管理体制相比有着自身特殊的转变需求,实现这些需求又需要一种特殊的基层管理体系,深入浅出,我们认为这个管理体系的主要要素包括为流程、制度、文化三方面的内容。

1.高职院校二级学院基层管理体系中的制度、流程和文化

高职院校实施二级管理不仅需要人力、物力的投入,更重要的是营造出一种高效的基层管理体系,为二级学院管理实施建立较好的软环境。这个基层管理体系,就是建立组织的方针和目标,并实现这些目标的相互关联或相互作用的一组要素。它包括两个方面的含义:一是宏观层面的,即确定方针和目标;二是微观层面的,即建立达成目标的一组管理要素。在确定了组织的大政方针和目标后,从微观的角度出发,为了达成组织目标,一个组织的管理体系的管理要素包括流程、制度、文化三方面的内容。

流程就是合理利用资源,一组将输入转化为输出的相互关联的活动,是功能角色和团队完成某一工作的活动步骤和顺序。比如“培训流程”,就是指导培训相关的功能部门和角色(如培训负责人/培训老师/学员/实训室/继教部/培训学院/财务/广告宣传)如何配合完成培训工作的全过程,它不仅包括“上课”、“实习”等主体活动,还包括培训前期的“需求调查”、“招生宣传”、“制定培训计划”、“学员接待”,培训实施过程中的“培训意见收集”、“考试”,以及培训后期的“培训满意度调查”等全过程活动。

制度,简单的说,就是“告诉你对做了某一事情的后果的处理方法”。所以制度更多的内容是一种奖惩的规定,如:“培训考勤制度”。制度一般针对容易出问题的环节进行强调和警示,制度与制度之间是相对独立的。

组织的文化则是一个组织持续存在的理念依据,它包括组织的使命、追求、愿景、核心价值等内容,它是一个组织的“魂”,它是从人的精神层面出发去构建管理体系,是管理体系中最有活力的要素。

流程是站在全系统全过程角度进行引导一项工作如何开展,而管理制度则是针对系统中容易出问题的环节进行拦截。因此,一方面,流程是基础,制度应该依托于流程,好的制度有助于流程的执行,当制度无法执行时,往往意味着流程有问题;另一方面,“制度”的激励作用可以促使流程改善,在大部分组织,制度更多的是“处罚”的代名词,实际上这是一误区,制度中的奖励要比惩罚更容易起作用。而且激励因素往往会促使大家更多的主动关注流程,从而使流程得到优化。

流程和制度是一个组织管理体系的基础要素,但它们体现的还是一种“刚性”的管理,在它们面前人往往是被动的,因此在此基础上,开展文化建设,能让生硬的“流程”与“制度”,在文化的氛围下,变得“生动活泼”起来。文化渗透到制度建设、流程建设以及员工的行为规范的过程中,并把制度建立在心理契约的基础之上,能使员工行为从他律走向自律,使组织进入管理的最高境界:文化管理[1]。

流程、制度、文化是管理体系的三要素,它们从不同的角度出发,共同为组织的目标达成而服务,因此,在一个完善的管理体系中,三者缺一不可。

2.重视流程建设,构建基层管理体系基础

一项工作流程从全系统的角度完整地描述了这项工作的启动和退出的条件和标准、从启动输入到退出输出的一系列相关的活动、以及承担相应活动的角色职责,它为了全面地引导一项工作顺利地开展提供了基础。

流程的基础性体现在如下几个方面:

(1)流程固化了组织对一项工作的理解和要求,如培训流程,一方面会体现组织对培训工作要达成的质量目标、进度要求,成本及盈利的要求等,另一方面,也会体现组织对培训工作的理解:如培训对组织的价值,培训如何操作实施,各类角色如何接口和配合等。没有流程基础,组织的要求会得不到明晰和固化,也得不到有效落实。

(2)依据流程,组织中个体知道自己在流程中的角色和责任,知道自己要承担的活动(任务),也可以通过流程文件来开展活动,也能知道如何与周边在任务进度上、在工作交付上如何互相配合。没有流程基础,个体只能去“揣摩”开展工作。

“流程”是为实现某项功能的一个系统,而不是局部。系统可大可小,整个组织是一个系统,根据不同的分类原则,组织内部又可以分为若干个独立系统,如一个学院的“培训”、“教学”、“科研”、“财务”、“人员考核分配”等等。但是不管如何分类,各系统之间都会通过各流程系统之间的接口建立起紧密联系,最终织成一个涵盖全局的网络系统,流程为组织的目标服务,体现组织的价值。而“制度”更多的是针对局部出现执行力问题而采取的奖惩措施,包括对执行人主观态度以及客观过失造成损失的处理。

流程体现了“人性本善”的积极管理理念。不同的企业适用于不同的管理模式,不能简单的比较孰优孰劣,但是可以比较管理模式到底是积极的、还是消极的,而这取决于它所基于的管理思想是“人性本善”还是“人性本恶”。 历史上有名的典故“大禹治水,三过家门而不入”只是赞扬大禹治水的韧性精神,而让大禹名垂千古的则是他所制定的治水策略是“疏导”,而不是黄帝治水的“死堵”,后人在总结两人的治水功过时,无不指出最大差异在于“管理思想”的差异。

我们提倡的“流程导向”更多的是一种“以导治水”,其基于的管理假设是“人性本善”,其特点是以完成工作步骤、顺序作为核心,结合组织结构、人员素质及其他资源,站在公司的角度,来设定流程;它是企业管理原则的很好载体;它提倡以“对自己职责的本分”、“对上下游的积极信任”的态度来有效运作流程。 而“制度导向”更多的体现是一种“以堵治水”(且更多的是处罚),其基于的管理假设是“人性本恶”。简单的说即是“假如你不做,按制度进行处罚;你要胆敢再犯,加倍处罚;看你还敢吗?”,俨然是一种典型的消极管理模式[2]。

很多管理人员感叹流程执行难,解决这个问题,不同的管理文化导向表现不同的管理模式。“制度导向”管理模式的组织,管理者考虑的是“是不是处罚太轻了?”,随即修改制度加重处罚力度。而“流程导向”管理模式的组织,管理者更多的会从流程实际使用中发现的问题出发,去优化流程,最终回到流程。

3.重视文化建设,构建和谐的基层管理体系

对高职院校二级学院管理而言,实践过程中要以先进的管理观念为灵魂,但同时还需要优秀的管理文化来支撑。一个组织的文化是形成组织效能的共同认知体系。文化使每个员工知道组织提倡什么,反对什么,怎样做才能符合组织的内在规范要求,怎样做可能违背组织的宗旨和目标。文化是在共同认识下形成的一种氛围,在这样一种氛围下,即使不认同的人也会被逐渐同化。

一个组织的文化是大家都能认可的习惯性行为方式。习惯性行为方式是大家认可的、习以为常的,不是制度或法律。这种源自文化层面的力量,比起传统管理、命令、监督、惩罚的力量更彻底,更有凝聚力、约束力和推动力,也更有活力。法律强制人达到最低标准,文化引导人达到最高标准,给员工以希望,给工作以意义,使组织有前途[3]。

一个组织的文化是组织成员间达成的团队心理契约。组织和员工的关系靠两种契约来维系,一种是劳动契约,规定了双方责、权、利关系;另一种是心理契约,组织的核心价值观是组织的一种“德”的标准,员工以此与组织形成一种心理契约,即员工认同组织的共同愿景和追求,将个人目标与组织目标结合在一起,主动承担责任并进行自主管理。

在流程和制度面前,人往往只是被动地执行和服从,而文化建设和文化管理强调了人的主观能动性,体现了以人为本的和谐管理理念。这点就如西游记中的管理:早期在往西天取经的唐僧,靠“金箍咒”这种惩罚制度来管理孙悟空,在到达西天,得道成佛后,孙悟空就能自我管理了,这也就是 “佛”、“道”的效用,即文化管理的功效!

文化对流程和制度具有引导和牵引作用。如饮食行业中肯德基的“注意细节”的文化理念,它们在“销售”流程中,把大家认为已是简单的“找零”活动定义了详细的操作步骤。在通用电气,有“渴望变革”的文化,正是这种对不断变革的承诺,体现在绩效考评制度上,就是不以成败论英雄,这种文化和相应制度使得通用这家“百年老店”不断去旧纳新,保持着青春。

4.总结

高职院校二级学院管理模式的推行,管理责任与权力的下移、分散,迫切地需要“流程、制度、文化” 三方面健全的基层管理体系。而其中“流程”所体现的系统大局观和人性本善的积极管理理念,“文化”所体现的以人为本的思想,这都是和谐的关键要素。很显然,以这些和谐要素为主构成管理体系也就是和谐的管理体系。但这并不是说,我们有了流程和文化,我们的管理体系就和谐了,而只是说,流程和文化为我们构建和谐管理体系提供了思路和手段,关键是我们的文化要切实体现以人为本的理念,而不仅仅是口号,而应是大家自觉的共同价值观。另外值得我们注意的还有:流程要素要切实体现真正的系统大局观,制度要素也要以文化和流程为基础,对和谐起促进作用,而不是拖后腿;当然最关键的是要切实落实到二级学院的各项管理活动中[4]。

对于一个和谐的管理体系而言,制度是基本要求,流程是基础工程,而文化则是驱动力,三者之间,相互支持,构成一个完善的基层管理体系。这个体系不是能一日建成,基本建立后也并非大功告成而终身享用。实际上,管理体系也有其生命力,需要不断地维护、优化,以保持活力。我们在组织的管理活动实践中,要善于发现问题,解决问题,不断完善和优化管理体系。

二级学院基层管理是新形势下高职院校示范性建设的一项探索和创新,高职院校的管理层应当重视变革,并努力创造性地实施相应的工作方案,从而逐步建立应有的自我发展机制,更好的服务到二级学院的各项工作中去。和谐完善的基层管理模式,能彰显高职院校的办学特色和发展模式,以利于开创高职院示范性工作的新局面。

参考文献

[1]俞建伟.学院制中学院的内部管理体制[J].江苏高教,2007-1.

[2][美]托马斯·J·萨乔万尼著.张虹译.校长学—一种反思性实践观[M].上海教育出版社,2004.

[3]李开复.做最好的自己[M].人民出版社,2005-9.

[4]姚文兵,张曼平.二级学院的现状、存在的问题及对策建议[J].国家教育行政学院学报,2008-1.

民办高职院校二级教务管理实践初探 第11篇

教务管理是教学管理工作的重要组成部分,是维系教学机制正常运转的枢纽,科学的教务管理有利于高效益办学。随着民办高职院校的不断发展,招生规模日益扩大,教务管理作为院校管理的核心工作亦日趋繁杂,二级教务部门的正常运作越来越关系到院校一级教务管理的有效性和稳定性[1],而目前的二级管理体制改革中,存在着教务管理模式改革不完善、教务制度建设滞后、高素质教务管理人员缺乏等问题,因此如何提高高职院校教务管理水平,提高教务管理质量,保证教学工作顺利进行,是高职院校教务管理人员面临的新课题。

本文以某民办高职院校为案例,研究了传统的教务管理模式的现状、存在问题和弊端,探讨了实践中的新型“院—系”二级教务管理模式,通过研究分析,对新型“院—系”二级教务管理模式提出了改革设想,以期优化教务管理模式,完善教务管理制度,不断推进教务管理工作改革与创新,为民办高职院校教务管理提供参考。

1 民办高职院校教务管理模式现状分析

随着民办高职院校的不断发展,招生规模日益扩大,专业设置多样化等因素,某民办高职院校甚至出现了学生人数将近3000人的超大规模系,显然在这种情况下,传统的单一、直线型教务管理模式不再适应新的形势,以致在实际工作中不能很好的划分“院—系”二级教务管理组织的工作职责和任务,在实际操作中存在很多问题和弊端。集中表现在:

1.1 学院教务处管理权限过于集中

传统的单一、直线型教务管理模式导致教务管理的权限过于集中,教务处包揽了全校所有系部的教务管理工作[2],一方面使其无法履行自己应有宏观管理职责,造成管理渠道堵塞,工作效率不高,运行不畅,负面影响极大,不利于教务管理工作的顺利开展;另一方面,系部在教务管理中没有任何自主权,导致系部教务管理工作者只需完成简单的上传下达任务即可,无法实现对教师的量化绩效考核制度,阻碍了激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作任务目标。

1.2 执行力欠缺,时效性差

教学管理不仅要讲质量,还要讲效率。由于学院教务处管理权限过于集中,系部教务管理工作者在教务管理中没有任何自主权,对教务处制定的教务管理制度和下发的教务工作安排通知,只是不加消化的简单落实,很少结合本系部的具体情况来加以分析和对待,导致系部不能及时、准确解决问题,更不能高质、高效的完成任务,甚至出现脱节现象。

1.3 缺乏创新性

由于长久以来形成的工作认识和习惯,导致系部在制定政策时,墨守成规、因循守旧,不能结合各系部的实际情况进行反思,探求解决教务管理问题的最佳途径。例如各系部在制定人才培养方案时,只是按照学院教务处的模板进行填鸭式的填报,缺乏结合系部的实际情况进行适当的删减,不同系部、不同专业是清一色的培养方案,无法体现专业特色。

2 民办高职院校二级教务管理模式的实践

某民办高职院校近三年来学院由4000余人的规模急剧上升至10000余人的规模,原有的系由1000余人剧增至3000人,由一个系分成两个系,再由两个系分成四个系,但是目前仍有一个系学生人数将近3000人,其它三个系学生规模也将近2000人,因此形成了超大规模的系,足以与二级学院媲美。在此情况下,原有的单一、直线型教务管理模式不再适应变新形势,因此,要求通过简政放权、明确分工,下移教务管理工作的重心,把原属于学院教务处的一部分决策权下移,实现管理职能下放的分级管理,形成学院教务处负责宏观管理,系负责微观管理的“院—系”二级教务管理模式。

通过构建“院—系”二级教务管理模式,学院教务处可以从琐碎的日常教务管理中解脱出来,把主要精力放在调查研究、宏观管理以及宏观监督上,促使学校教务工作的管理更具全局性和前瞻性。某民办高职院校结合自身实际情况,从2008年开始,逐步地尝试“院—系”二级教务管理模式,通过将近3年的改革,在考务管理、课表编排、超工作量酬金核算、专业建设、精品课建设、教学质量监控等方面取得了一定成效:

2.1 建立高效的教务管理协作机制

从2008年9月开始,学院教务处进行了改革,建立“院—系”教务管理人员例会制度,加强院系两级之间的沟通,在教务管理各个环节中互相理解,互相支持,密切配合,协调一致,充分发挥整体优势,既实现了系自身的教务管理目标,又兼顾了全院的整体大局,减少了对文件理解的偏差,节约时间,提高效率。

2.2 进行考务制度改革

传统的教务管理模式中,考务工作全部由学院教务处统一安排,全部实行一张试卷制度,因此,系部不能结合课程实际情况进行有效地考试改革,不能充分体现课程特色,无法实现素质教育的目标。在新型的“院—系”二级教务管理模式下,尝试了部分课程由系部自行组织考核,结合各专业课程自身的特点,考核形式多样化,如过程(阶段)考核、操作考核、小组讨论、演讲等,从而真正做到了遵循高等教育的发展规律,以人才培养目标,知识、素质和能力协调发展的原则为指导,改变过去课程成绩评定方式单一的状况,优化人才培养过程,推进素质教育,提高教学质量,使课程成绩能真实客观地反映学生的学习表现和学习效果,构建“加强基础、培养能力、提高素质、突出特色”的人才培养模式。

2.3 课表编排权限下放系部

传统的教务管理模式中,系部只需落实每学期的教学任务,而课表编排工作则由学院教务处负责,由于工作量大,任务重,再加上学院教务处对系部各位教师的情况了解不多,导致每学期教师对课表编排意见很大,经常发生调、停课事件,严重影响正常的教学秩序。2009年开始尝试课表编排权限下放系部,对全院范围内统一安排的公共课,由公共教学部先行编排,对于专业类的课程,则在公共课编排完后由各系自行组织编排和管理,包括上课时间、地点、上课节数等。因为系部教务管理工作者完全熟悉本系部教师情况,特别是可以结合聘请的高职称教师、企业行业专业人士的实际情况,一次地编排出比较合理的课表,大大减少了调、停课事件,教师的怨言也大大减少了,保证了教学秩序的正常运行。

2.4 教师超工作量酬金核算权限下放系部

传统的教务管理模式中,教师超工作量酬金核算全部由学院教务处包揽,一是任务重,不能及时、准确计算出教师的超工作量酬金,甚至经常出现教师根本不知道自己的超工作量酬金是如何核算出来的;二是由于由学院教务处统一核算,教学效果好的与差的酬金一样,未能进行区别对待,不能充分体现优劳优酬原则,从而无法激励教师;三是由于很多上课之外的工作无法在超工作量中体现。鉴于上述原因,现正在筹划实施教师超工作量酬金核算权限下放系部,学院教务处只对系部进行量化考核,具体实施由系部结合自身实际情况进行核算,因此系部可以充分调动教师的积极性,深化教育教学改革,促进教学水平提高,提高教学质量。

3 二级教务管理模式的改革设想

虽然进行了将近三年的二级教务管理模式的改革尝试,但由于教务管理工作者长期受传统的教务管理模式的影响,容易形成惯性思维,对建立健全新型的二级教务管理模式不能一步到位,需要进行长期的优化完善。

3.1 进一步建立分级管理理念,完善二级教务管理模式

在实践二级教务管理模式中,积极转变观念,以学生为主体,实现管理机构的系统化和层级化,不断优化完善教务管理模式,改变以前“管”的观念,转变为“引导”[3],发挥好学院教务处协调、督导、服务等职能,逐步形成目标管理、过程监督、分级负责、权力下放、反馈调控的二级教务管理模式。

3.2 切实加强教务管理工作者业务能力和管理水平

应制定培训晋升制度,对在岗的教务管理工作者进行培训,通过短训班或进修方式,邀请专家开设专题讲座、召开专题教务管理研讨会,进行岗位培训、素质拓展和业务培训,加强对教务管理工作者的知识更新,不断提高工作能力,特别是要加强“高校教学与教务管理”、“管理心理学”、“运筹学”等方面的知识培训[4]。

3.3 注重培养换位思考的意识,树立服务意识

在实践二级教务管理模式中,院系两级教务管理工作者应学会换位思考,始终树立为教师服务、为学校发展服务的意识,一起推动教学的过程管理。

3.4 具有敏锐的创新意识,创新二级教务管理模式

面对新情况、新问题、新机遇、新挑战,教务管理工作者必须勇于接受新事物,具有敏锐的创新意识,要善于在管理工作中提出有价值的新设想、新目标,大胆开拓新领域[5]。在具体的工作中透过学习与实践创新管理、创新服务、创新理论,不断创新工作思路,促进学院教务管理工作的科学化、规范化,走出一条具有鲜明特色的二级教务管理模式发展之路。

3.5 二级教务管理模式改革从“点到线再到面”进行全方位创新

目前二级教务管理模式改革实现了点的突破,我们应进一步推进教务管理创新,实现“点到线再到面”全方位创新,建立适应新形势的“考务管理、课表编排、超工作量酬金核算、专业建设、精品课建设、课程设置、教学质量监控、学籍管理、成绩管理、教学研究、学生重修、学生技能竞赛”等全方位创新的二级教务管理模式,不断提高学校的办学水平和办学效益,保证人才培养目标的实现。

4 结语

民办院校应该结合自身特点,积极采取措施推进民办高职院校二级教务管理机制的建设,不断优化完善适应新形势的二级教务管理模式,切实提高教务管理工作的效率和效能,实现学校教学管理工作的良性运转,进而确保完成既定的人才培养目标,提升人才培养质量。

参考文献

[1]叶斌,李婷菲.高职院校二级教务管理的实践与思考[J].人力资源管理,2010(4).

[2]张永莉.高校教务分层管理工作模式的现状分析[J].中国校外教育,2010(8).

[3]曹淑如.地方本科院校二级教务管理存在的问题与优化[J].河南科技学院学报,2010(6).

[4]王晓红.提高系部教务秘书工作实效的探讨[J].中国科技创新导刊,2009(35).