企业年金的激励作用

企业年金的激励作用（精选9篇）

企业年金的激励作用 第1篇

企业年金是企业在国家政策的指导下, 根据其自身的经济状况建立起来的旨在为本企业员工提供一定退休收入保障的新型薪酬工具。企业年金作为企业激励机制的重要组成部分, 也正日渐引起高度重视。在企业年金方案中, 为了体现出企业年金的激励作用, 本文从企业年金缴费部分的分配方面进行设计, 根据员工对企业贡献分为基础缴费、激励性缴费、附加条款三部分。

1 企业年金基础缴费的分配方式

基础缴费采用平均缴费的方式, 所有成员的缴费金额都相同, 即缴费金额=定值, 如果要引入差别, 也要尽可能的少。比如, 覆盖区域广泛, 且各区域经济发展不平衡的企业, 可以考虑地区间的差异, 分别确定各地区的基础缴费金额。基础缴费的额度根据企业的特点和设立企业年金的目标确定, 可以为零。基础缴费主要体现企业年金的“普惠制”属性, 即让所有参与企业年金计划的成员都能获得一定的利益。这样的好处是可以缩小员工间缴费差距, 使得处于底层的员工更容易接受或支持企业年金计划。

2 企业年金激励性缴费的分配方式

激励性缴费是指差别性的缴费, 目的是突出公司的人力资源导向, 鼓励员工提高工作表现, 增强员工对公司的忠诚度等。激励性缴费的主要依据是员工对公司的贡献, 体现差别的因素可以有职级、贡献、绩效、工龄、年龄等。

2.1 工资比例法

以员工上年工资为基准, 按照一定比例进行缴费, 即缴费金额=上年工资×缴费比例, 缴费比例一般是固定的, 具体数值根据缴费的预算来确定。在工资体系比较科学的情况下, 这种缴费方式能够很好地反映员工的贡献, 同时, 企业年金缴费的差别与工资差别相一致, 员工相对也易于接受。

2.2 贡献系数法

贡献系数法是从职级、工龄及特殊贡献三个方面设计系数, 公式为:缴费金额=缴费基数×缴费系数。其中缴费基数可以是固定、统一的, 也可以定为个人实际年工资 (或月工资) 。缴费系数的选择与系数值的设定需依据公司的实际情况, 比如, 为鼓励员工为公司提供长期服务, 可以提高工龄系数的比重, 甚至只选择工龄系数。

2.3 鼓励缴费法

鼓励缴费法, 就是根据员工个人缴费的多少, 提供相应的企业缴费。这样的做法, 既可以鼓励员工个人多缴费, 又能使员工更加关注企业年金计划, 增强员工对养老问题的认识和责任感。鼓励缴费法一般采取按工资比例进行缴费的方式实现, 即个人缴费可以选择按照工资的一定比例进行, 相应的, 企业提供相匹配的企业缴费。这种操作方式对于员工平均年龄较轻, 企业文化相对自由的企业比较适合, 也更容易接受。但这样操作的缺点也比较明显, 即缴费成本要在员工确定个人缴费额度以后才能确定, 财务上不太容易控制, 解决的办法是设置企业缴费的比例上限, 从而避免成本的膨胀。

2.4 综合法

以上所列三种, 是激励性缴费中比较常见的设计方案, 在实际操作中, 可以将不同的方案综合考虑, 或者将某一种方案进一步改造。比如, 可以将工资比例法与贡献系数法结合, 根据员工的贡献系数, 划分不同的等级, 每一等级对应固定的缴费比例。再如, 公司倾向于采用贡献系数法, 但是不想考虑那么多系数, 只希望在缴费中考虑工龄因素 (因为工龄代表了员工对公司的长期贡献) , 则完全可以采用只依赖于工龄系数的缴费方案。

3 企业年金缴费的附加条款

3.1 奖励性缴费

对做出特殊贡献的人员、公司需要保留的优秀人才以及重要岗位的人员等, 给予额外奖励缴费。获得国家级、省级荣誉称号的员工, 给予一次性奖励缴费。

3.2 鞭策性措施

工作表现不能令人满意, 或做出某些损害公司利益的行为的, 减少其当年的企业缴费或者不予缴费。

3.3 补偿性缴费

对已退休员工及临近退休员工的补偿。这些员工为公司作出了长期的、大量的贡献, 但由于历史的原因, 往往退休后收入较低, 可以考虑给予一定的补偿。这种补偿, 可以是企业年金计划之外的, 通过其它形式, 比如, 建立补偿性基金或购买分期给付的年金产品来实现。比如, 为退休人员提供固定金额的补助, 对在职员工, 则可以确定企业年金领取目标的最低标准, 如果企业年金计划提供的金额低于这个标准, 则可以通过其它方式加以补充。对于在职员工, 这种补偿也可以通过提高企业缴费额度来实现。

4 结论

企业在设计年金缴费分配具体政策时, 应根据自己的情况和需求选择个性化的方案, 以达到既激励又保障的目的, 充分发挥年金方案在吸引、保障、激励和保留企业所需的人力资源和人才方面的作用, 以进一步促进企业职工劳动积极性和运行效率的提高, 进一步提高企业员工的归属感和凝聚力, 进一步增强企业的活力和盈利水平。

摘要：从基础缴费、激励性缴费和附加条款三部分对企业年金缴费的分配方式进行设计, 目的是使得企业年金作为一种提高员工福利的普惠制薪酬计划, 有利于激励企业的优秀人才从而建立企业和员工之间的信任关系。

关键词：企业年金,缴费分配,激励作用

参考文献

[1]杨燕绥.企业年金理论与实务[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2003.

[2]张明, 蔡垣.企业年金的激励作用[J].合作经济与科技, 2009, (8) :35-36.

企业激励性年金实施初探中 第2篇

2012年11月01日 10:10 来源：《劳动保障世界》2012年第2期 作者：苗丽静 字号

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2.建立了有效的工作机制

大连市相继出台了《工资集体协商规定》和《关于全面推进工资集体协商工作的意见》等操作性、约束性很强的政府规章及政策性指导文件，进一步健全了地方工资集体协商工作机制，为推动全市工资集体协商工作创造了良好的法制环境。同时针对企业工资集体协商这一新生制度，严格落实工作责任，各级各部门从自身职能出发，各司其职，各负其责，因企制宜地加强对企业工资集体协商的分类指导，形成了有效的工作合力。大连市还把全面推进工资集体协商工作纳入工作目标考核体系，建立了与“人大检查、政协视察、劳动监察、工会监督”相结合的工资集体协商监督检查制度体系，对企业工资分配进行宏观调控。将企业的工资集体协商情况纳入“模范劳动关系和谐企业（园区）”、“诚信企业”、劳动模范、先进单位、五一奖章、五一奖状、优秀企业家等各项评选活动中，实行一票否决制度。

3.强化培育，发挥典型企业的示范效应

近年来，大连市根据不同区域、不同行业、不同阶段的工作重点，从培育、树立和推广典型入手，通过召开经验交流会、观摩会等形式，推出具有不同示范效应的典型。这些涵盖国企、外企、私企、区域和行业的典型企业在工作中按照法律法规要求，认真操作，规范运作，主动协商，收效明显。这些典型企业不仅使职工工资得到了不同程度的增长，劳动关系也更加和谐稳定。这些示范型企业带动了同行业和其它行业不同类型的企业积极开展这项工作，有力地推动了全市工资集体协商的开展。

三、大连市企业工资集体协商工作存在的问题

大连市的企业工资集体协商工作尽管已取得了一定成效，但是，目前工资集体协商工作还存在一些不容忽视的问题，亟需引起重视，采取有效措施，切实加以解决。

1.部分企业工会建会率较低

从所有制角度的分析，在被调查的企业中，国有企业、转制企业和集体企业均100%的设有工会，建会率较低的所有制类型为民营企业和外资企业，均低于平均水平。从企业规模角度的分析，在被调查的企业中，特大型企业、大型企业及中型企业均100%设立了工会，小型企业的工会设立比例为80.6%，低于平均水平。

2.民营企业和外资企业工会在工资协商中作用不显著

工会是否在工资协商中发挥作用，有关部门对此作过调查统计。从所有制类型看，集体企业工会在工资协商中的作用发挥得较好，而民营企业和外资企业工会发挥作用较差。这说明在民营企业和外资企业中，由于工会的建会率普遍较低，且工会在工资协商中发挥的作用有限，所以即使执行工资协商机制，但员工仍然只是在无组织的状态下与企业主谈判工资及待遇条件。从企业规模角度分析，在被调查的企业中，特大型企业均设有工资协商机制，且工会在工资协商中发挥一定的作用，而其他规模企业并未100%设有工资协商机制，设有比率最低的是小型企业，为72.5%；且工会在工资协商中发挥作用最小的仍然是小型企业（工会在工资协商中发挥作用的比重只占71.4%）。

3.工资协商队伍的建设中缺乏专业人才

建立健全高素质的工资协商人才队伍，是提高工资协商质量与实效的基础。由于影响工资集体协商的因素很多，而且经常处于变动之中，因此在进行工资集体协商时，必须根据本企业年度生产实际情况，选择适当的角度，根据现有的数据资料，采用多种测算方法，进行多个方案比较，以达到相对较好的效果。但在实际工作中，大多数协商双方缺乏专业谈判人才，有的仅仅学习了工资协商的有关文件，有的甚至连财务报表也看不懂，更谈不上进行企业财务报表分析、企业人工成本分析、工资测算等。签订的协议，要么是为了应付上级检查，或是依照样本照葫芦画瓢，形式雷同，千篇一律，或者不涉及根本问题，缺少实际内容，要么在协商中不会参考有关因素，不会进行分析测算，仅仅采取估算、大概差不多的方式确定工资调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配方法，缺少科学性。这样的工资协议，既不能很好地保护职工的合法权益，又不能很好地保护企业合法权益。由于以上原因，有的企业工资谈判工作虽然开展了，但却起不到工资协商谈判的作用。

4.一些具体工作推进还不够有力

一些地方和企业等待观望，行动迟缓，企业工资分配共决机制、正常工资增长机制和支付保障机制没有建立或不能有效发挥作用，在局部区域因工资诉求引发的集体停工事件还时有发生。尚存在企业因担心工资协商损害企业的利益而不愿谈、职工因担心提出协商要求被企业解雇而不敢谈的问题。一些企业更愿意口头约定工资调整办法。即便一些企业极不情愿地坐了下来，也会出现签订的合同过于格式化，协商过于简单化等现象。例如，回避了关键的“职工工资水平及其调整幅度”一项，以保留“机动性”；还有一些企业在签订工资协商专项协议后，不愿到人力资源和社会保障部门进行审查登记和备案。最能说明协商中“参与主体缺失”的是在初次分配中劳动定额的确定上。劳动定额是计算工人劳动量的标准，同时也是企业实施工资分配、职工获得劳动收入的重要依据。劳动定额由谁确定以及如何确定，关系到职工的切身利益。调查显示，企业在自行确定劳动定额的过程中，为获取最大利润，往往在压缩人工成本、压低计件单价上做文章，其方法就是采用成本倒置。这样，在计件单价偏低的情况下，劳动者只有拼命干活，超时劳动，通过加班加点才能拿到报酬或使工资有所增长。上述问题具有普遍性，不论是国有企业还是民营企业，劳动定额问题均是工人反映最突出的问题之一。然而，由于劳动定额的确定和变动基本被企业单方控制，工人缺乏话语权，个人或工会都无法对这个问题予以制衡，在劳动定额问题上，很难开展真正平等意义上的协商。

5.政府指导意见不具体、不及时

为逐步建立与社会主义市场经济体制相适应的劳动关系双方主体的自我调节机制，规范和指导企业开展工资集体协商工作，保障劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，政府每年都制定并下达《工资集体协商指导意见》，应该说这是指导工资集体协商制度走向正轨的有力武器。但这一政策性文件也存在一些操作层面的问题。如其中的指导条文大多表述空泛和笼统，给其推行带来了很大的难度。企业经营管理者可以以《工资集体协商指导意见》中并没有明确说明为由，任意私定企业内部的政策条例；有些比较特殊的情况没有体现在《工资集体协商指导意见》中，这就形成了企业在遇到一些特殊情况时无章可循的尴尬局面。另外，《工资集体协商指导意见》每年大约在近年末时发布，过晚的发布时间就决定了应用它的时效性和局限性。

6.企业内部控制不完善

尽管随着我国《内部控制基本规范》和《内部控制应用指引》等相关文件的出台，许多企业已经逐步建立起规范的内部控制制度体系，但在具体操作中仍然存在着许多问题，如控制环境失败、风险意识不强、缺乏适当的控制活动和内部监督缺乏等。具体体现为企业产权关系及组织关系不明确、经营者品行和价值观不正确、董事会和监事会瘫痪、风险评估机制失效、缺乏必要的内部牵制制度、领导对内部审计重视不够以及内部审计形同虚设等一系列问题。尤其是许多企业中存在的“内部人控制”现象，企业的高层管理人员控制企业的会计人员，为了自己的利益而操纵会计人员完全按照自己的意愿行事，提供虚假财务报表，使会计信息失真，大大损害了包括企业职工在内的信息使用者的利益。“内部人控制”现象的普遍，使真正的法人治理结构并未完全建立，股东大会、董事会、监事会的职责分工不明，形同虚设。为了控股股东或管理层的利益，就有可能进行盈余管理甚至操纵财务报告，提供虚假会计信息误导外部信息使用者，阻碍了工资集体协商制度的有效运行。

7.工会组织在一定程序上依附企业行政，影响工资集体协商结果

工资集体协商制度主要由工会展开。然而相比资方而言，工会明显是信息、资源皆不对称的弱势群体。在调研中我们听到这样的说法：“工会主席也是受雇于企业，哪有工会干部端老板的碗、领老板的钱，最后还跟老板对着干的？工会主席的维权言行也必须在老板认可和容忍的限度之内。”在这种情况下，怎么可能要求工会主席跟企业主谈条件？从劳动关系的双方来看，单个的职工面对资方或企业行政，毫无疑问处于相对弱者的地位。特别是在我国现阶段劳动力处于长期相对过剩的情况下，这种现象显得更加明显，因而职工权益难免受到侵犯。作为职工利益代表的工会组织，理应通过与企业协商谈判，使职工也能享受到经济发展的成果。但是，我国的现行体制决定企业工会在一定程度上依附于企业行政，企业行政掌握着企业工会主席的任命权。因此，有的企业工会认为，工资协商是同企业领导对着干，从而不敢协商；有的企业工会存在种种顾虑，认为与企业行政进行工资协商是自找麻烦，工作难度大，存在畏难情绪，不愿协商。这种现象的存在，在很大程度上影响了协商谈判的实际效果。

浅谈企业年金在薪酬管理中的作用 第3篇

【关键词】浅谈  企业年金   薪酬管理  作用

企业要参与市场竞争，要发展，不仅需要足够的现金流、过硬的技术，更需要有稳定的职工队伍，这就需要建立健全的的人力资源架构体系。近些年，更多的企业以提高职工退休后的生活水平为条件吸引人才、留住人才，在国家政策允许的范围内，建立了多层次的福利制度。基于这种需求，越来越多的大中型企业将企业年金等福利制度相结合，为在职职工建立了企业年金计划。另外，企业年金作为薪酬的一种延期支付方式，其在企业薪酬管理中地位越来越突显。企业年金在我国企业薪酬管理中的作用，主要体现在以下几个方面。

一、企业年金是一种有力的薪酬激励措施

在国外，企业年金是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。在我国，企业年金“是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。”两者都属于人力资源管理范畴。

过去，未实行基本养老保险缴费之前，很多企业的养老、医疗等福利保障全部由企业承担，随着现代化企业制度改革的实施，基本福利待遇全部进入了社会化管理，那么企业年金逐步成为一种创新式的薪酬制度，与企业的发展紧密结合起来。企业年金的设立从效率与公平角度出发，根据职工对企业的贡献、岗位责任和工作年限长短等综合确定，同时对企业负责人的缴费进行了封顶设计。也就是说企业年金能够激发职工的主观能动性，使他们与企业同命运，在日常工作中增强成本意识，责任意识，切实发挥出自身的作用，为企业有效管控成本，提高企业的管理水平和经济效益作出自身的贡献。

二、企业年金的建立有利于企业人力资源的稳定

企业年金是一种延期的支付计划，是职工在企业服务期间，企业为其建立的补充养老保险，待其达到领取条件后才能领取的部分，并且企业对企业缴费部分确定权益归属方案，如果职工在规定期限内与企业解除或终止劳动关系，就会中止年金计划，因此，在实行年金计划的企业中，职工对于是否离开企业就会比较谨慎地考虑，从而有利于企业人才队伍的稳定。

三、企业年金是提高劳动生产率和增强企业凝聚力的重要手段

这项制度的建立，使职工与企业的利益紧密相连，能够促进职工关心企业，稳定技术骨干队伍，有利于发展生产，提高企业生产效益。更具体点说，企业年金可以拴住职工的心，能够使职工与企业同命运，激发职工的生产热情，增强职工对企业的效益观念。

笔者所在单位根据劳动和社会保障部《关于贯彻〈企业年金试行办法〉和〈企业年金基金管理试行办法〉的通知》[2004]72号）和河北省人民政府《关于转发<河北省企业年金实施意见>的通知》（冀政[2004]144号）等有关规定，结合集团实际情况，制定了《企业年金办法》，经职代会审议通过自2005年1月1日起施行企业年金计划，2006年12月进入了投资运营，并于2013年对原办法进行了修订。

四、实行企业年金的宗旨和原则

一是严格执行国家和上级有关政策规定，依法、依规规范操作的原则。

二是兼顾出资人、企业和职工利益，有利于促进企业健康可持续发展的原则。

三是职工自愿的原则。

四是公平和效率的原则。综合考虑职工岗位、工作年限长短和贡献大小等因素，同时根据企业经济效益状况，合理确定企业年金缴费水平。

五是在符合提取年金基本条件的前提下，根据企业整体经济效益状况，合理确定年金水平。经济效益好，在规定比例范围内可以多提取，经济效益不好或完不成当年经营指标则少提取或不提取。

五、企业年金的资金筹集

企业年金采取单位缴费和个人缴费相结合的筹资方式。企业缴费按职工上年度工资总额的一定比例缴纳，个人按企业缴费的一定比例缴纳。单位及个人缴费比例在符合提取年金的基本条件下，其提取比例和成本列支比例一年一定。企业缴费在工资总额5%以内部分从成本中列支，其余部分由企业自有资金承担。

六、企业年金实行个人账户管理

企业年金实行完全积累，采取个人账户方式进行管理，为每个参加企业年金的职工建立个人账户。企业缴费按一定比例和工龄系数划入企业年金个人账户，个人缴费全部记入个人账户。企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。企业缴费个人账户划入数额的计算公式如下：

企业年金个人账户记入金额=单位缴费向个人账户记入金额+个人缴费金额+投资净收益

单位缴费向个人账户记入金额=职工当年企业年金缴费基数×企业缴费划入个人账户的比例×工龄系数

个人缴费金额=单位缴费向个人账户记入金额×20%

工龄系数=（截至上年末本人连续工龄+上年末公司参保人员平均工龄）÷（2×上年末公司参保人员平均工龄）。工龄的计算，四舍五入保留2位小数，工龄系数保留4位小数。

为了更好地保证职工福利，我集团让所有员工吃下“定心丸”。在河北，我集团成为河北省试行企业年金的第一家国有大型企业，我集团的举措带动了更多企业重视企业年金制度。毕竟，企业年金可以大大提高企业对人才的吸引力，企业员工也更希望通过这一制度让自己的晚年生活过得更好。在十年的企业年金缴费的提取过程中根据集团经济效益的增长是逐年递增的。自2009年8月开始待遇支付，特别是2014年11、12月份符合领取条件的职工领取年金基金净收益率达到了32.66%，六年来已办理领取的职工已真正体会到企业年金福利带来的好处。

参考文献

[1]《企业年金试行办法》.

企业年金的激励作用 第4篇

西方国家私人退休金制度之所以发展快, 与政府的税惠政策是密不可分的, 其对推动企业年金计划的蓬勃发展起到了至关重要的作用。尤其是企业年金发展到成熟阶段后———20世纪政府“介入”管理时期和当前与社会保障协调发展阶段, 税收优惠政策更是企业年金计划发展的“主引擎”。税惠政策的激励作用从各国年金资产在GDP中所占的比重逐年增大可见一斑。相关数据显示, 美国企业年金资产占GDP的比重已达到了66%, 英国为73%, 瑞士为70%, 荷兰为76%, 丹麦为60%, 澳大利亚为39%, 等等;相比较而言, 2002年底我国企业年金的积累基金仅占GDP的0.25%, 剖析其中制度层次的原因, 税惠政策缺失是阻碍我国企业年金计划发展的一大掣肘。

目前, 我国税法中专门针对企业年金计划的税收法规基本上还是一片空白 (国务院只在2000年底发布的《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》通知的第二部分第10条批准个别试点地区企业年金计划缴费可在4%的限度内税前扣除) , 而目前颁布实施的一些税收优惠政策主要是针对国家基本养老保险的。如《企业所得税法》中规定:“纳税人按国家有关规定上缴的各类保险基金和统筹基金, 包括职工养老基金、待业基金等, 经税务机关审核后, 在规定的比例内扣除。”这里的职工养老基金, 属于国家基本养老保险基金范畴。实际操作中, 税务部门也不允许纳税人将除基本保障以外为雇员投保的补充保险作为成本税前抵扣, 这就意味着目前税法并不对举办年金计划的企业给予任何税收优惠。此外, 《个人所得税法》规定:“按照国家统一规定发给干部、职工的退职费、退休工资可以免征个人所得税”。显然这里的退休养老金指的是社会保险计划发放的养老金, 而企业年金计划发放的养老金在税收实践中均按工资、薪金项目计征个人所得税。正是由于国家税惠政策的缺位, 广大企业要么“持币待购”, 要么就将资金挪作它用, 导致当前“团险抑制”及年金市场无法有效启动, 职工的养老保险保障不足, 社保改革工作进展缓慢。2003年, 在“中国企业年金财税政策与运行”课题成果发布会上, 劳动和社会保障部社会保险研究所所长何平曾算了一笔“全国著名”的账:假定从2004年起, 我国参加基本养老保险的企业普遍建立了企业年金制度, 企业年金积累在未来的20年平均增长速度为29%, 总积累就将达到4.75亿元;若国家在缴费和投资收益两个环节免税, 累计减税总额在2020年将达到9 480亿元。可见, 税收杠杆对年金市场的扩容无论是广度还是深度都具有十分重要的意义。

西方国家实施企业年金计划的税收监管主要涉及到三个征税环节的六个主要税种:一是缴费环节的企业所得税和个人所得税;二是投资环节的资本利得税和利息税;三是领取阶段的个人所得税、遗产税和赠与税。对不同的环节征税共可演化出8种可能的征税模式。如表1所示 (以T表示征税, E表示免税) 。

资料来源:根据相关资料归纳总结

目前, 国外通行的一般是EET税制, 即允许企业和职工将向企业年金计划的缴费作为成本税前列支;同时, 对企业年金计划的投资收益予以免税或征收比较轻的课税, 只对退休职工领取养老金的环节进行征税。这种征税模式与发达国家普遍实行的综合所得税的课税原则 (该原则要求实行TET模式或TTE模式) 相比, 无疑是一种税收优惠政策, 因而被形象地称之为“避税所”, 也正是这种避税功能才会刺激企业举办年金计划的积极性。如, 英国规定, 按标准向纳税认可的职业养老金计划缴纳的款项以及基金的投资收益均属于免税范畴, 仅有发放的养老津贴被视为劳动所得予以征税;在奥地利, 收入在700 000先令以下的雇员向养老基金的缴款中的25%可以免除纳税, 但最高限额为10000先令, 养老基金的投资收益免税, 领取养老金津贴总额的25%部分视同劳动所得课税;在爱尔兰, 雇主和雇员缴纳的养老保险款可享受最高限额为年薪15%的免税待遇, 养老基金的运营收入免税, 养老津贴按一般劳动所得收入纳税等。除此之外, 德国、法国、美国、加拿大等国也均实施EET征税模式, 如表2。

资料来源:张小云, 《补充养老保险税收政策的国际比较分析极其借鉴》, 《财政研究》[J], 2003年第9期

二、不同征税模式对资金流量的影响

以下列举一个实例来说明不同征税模式对企业年金计划净税后收益的影响。 (为了方便说明, 省略EEE和TTT这两种特殊征税模式, 并且假设税前供款均为1 000元, 各税收征收环节税率均为10%, 企业年金投资收益率为20%) 具体计算过程如表3。

资料来源:根据相关资料整理计算

这个实例表明, 几种不同的征税模式中, ETE和EET两种模式下企业年金的净税后收益是最大的。征税环节越少, 最终的资金流量越大;如果将货币的时间价值也考虑在内, 则税款起征点越晚, 企业年金资产的净现值越大。鉴于此, 企业年金计划运行时, 应充分考虑不同征税模式对资金流量的影响, 尽量选择最惠的税收安排。

三、我国企业年金的税收监管建议

针对我国企业年金财税制度还不完善、具体操作尚不明朗的现状, 笔者建议税收监管应主要把控以下方面:其一, 由于企业年金的税收体系较为复杂, 涉及多个征税环节的许多税种, 所以目前仅规定4%的优惠比例太过单一, “工资总额”的概念也过于笼统, 缺乏实践操作的指导意义, 这就需要劳动和社会保障部及相关的政府机构全力配合, 从国家立法的高度尽快出台一系列配套的法律规定和政策措施, 以期在全国范围内执行标准统一的企业年金税收政策, 真正将税惠政策落到实处。其二, 应考虑财政的承受能力。对于政府来讲, 税收优惠政策必然会造成税收收入的流失, 给财政带来一定的压力。因此, 国家在制定企业年金计划的税收政策时, 既要考虑以税收优惠的方式鼓励企业和职工积极建立补充养老保险, 以减少他们对基本养老保险制度的依赖程度, 同时也要考虑国家的财政承受能力。其三, 尽量避免造成税收漏洞。税收优惠和税收漏洞如影随形, 它们往往相伴而来, 税收优惠在发挥激励作用的同时, 极有可能被滥用。从企业年金计划的税收优惠来看, 如果政府对企业年金计划采取EET的征税模式, 就可能给人们提供一些避税或偷税的机会。为此, 我国应当借鉴国外的成功经验, 在给予企业年金计划税收优惠的同时, 制定一些反偷税或避税的条款, 增强税收监管的力度, 防止合理的税源流失。

参考文献

[1]杨燕绥.企业年金理论与实务[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2003.

[2]陈华良, 贾蓓, 潭晓丹.论当前企业年金监管协调机制的建立[N].上海证券报, 2004-06-04.

[3]向运华, 孙颖, 胡良.企业年金发展分析[J].保险研究, 2007, (9) .

[4]辜毅, 林义.我国企业年金可携带性问题探索[J].保险研究, 2009.

[5]www.chinainsurance.com.

北京市部分企业年金激励效用研究 第5篇

关键词：企业年金,员工激励,实证研究,规范管理

0 引言

在世界各国对社会保障制度的多项改革中,企业年金制度(补充养老保险金制度)与企业人力资源管理密切相关。企业年金的蓬勃发展主要基于大范围内“老龄化”社会的来临、经济发展形势日趋复杂以及物价不断上涨带来的各种不稳定因素。

我国的年金制度改革除具有以上相同背景外,也还与因历史原因形成的个人账户“空账”问题急需解决密切相关。解决历史问题,预防老龄化社会日近的问题,采取灵活方式保障老年人生活和相关权益,引起国家对于此事的高度重视。

1 问题的提出

从已有的材料来看,国外认为年金的功能有三:分配功能(是除工资之外企业对员工的一个重要的分配手段)、激励作用和保障功能。具体一点,在宏观上可以表现为改善退休人员生活水平、减轻政府负担和基本养老保险承受力、促进劳动力市场的完善以及支持资本市场。对于企业来说,则是从吸引和保护人才、奖励雇员、免税的报酬、树立企业形象等几个角度体现出年金的效用。

而在我国,关于企业年金功用则是一个相对含糊的范畴。尽管政府是颁布法规、做年金推广时也解释说年金“有利于完善多层次的养老保险制度,可以更好地保障企业退休人员的生活,增强企业的人才竞争能力。”尽管有国外对年金的功能研究成果可以借鉴,但毕竟缺少来自本土的实证材料。实际上,由于年金的实施时间较短,我国对年金的研究也大都停留在理论介绍和比较研究层面,来自实践一线关于企业年金实施效用的研究还属少见。这就使得这样一些问题在现实中得不到确切的回答。如:(1)企业年金在现实中究竟有些什么功用?(2)它对企业人力资源管理效用有什么具体的影响?(3)年金对员工激励有或者没有影响的原因是什么?(4)如果我们预设前面所提年金在国外的功用是有效功用,则在本土化环境中,年金制度如何拟订才能使这些功用成为现实?本文的研究思路主要就是沿着解答这几个问题展开。

年金在我国的出现最早源于1991年的《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》(国发[1991]33号),国家首次提倡建立补充养老保险制度;真正引起注意,却是最近几年的事情,特别是2004年5月1日正式施行了《企业年金试行办法》以来,年金受到普遍关注。现实中,我国年金制度走的是一条政策导引于前、企业跟随于后的路径。宏观层面上,由于国家政策的大力引导,理论研究、媒体宣传包括基金机构都纷纷上马此项目,看去年金事业有了较快的发展;但在微观层面上,年金的具体实施主体———企业,却没有出现与宏观层面相对应的热度,存在着制度建设严重滞后的现象。无论在地方还是在行业,制定企业年金方案、出台具体实施办法的都是少数。在全国,目前大部分省、市和行业还没有出台相应的办法和税收优惠政策。

显然,这里的原因与企业对年金事物及其相关的运作和功用认识不足密切相关。毕竟年金是一种外来的事物,年金的推行需要企业支付数额不少的资金。对于追求利润最大化的企业来说,每一笔成本付出都需要作精确的计算,在对这一事物缺少充分认识的情况下,任何企业都不会贸然行事。本研究试图通过了解年金对员工的激励效用从而明确企业支付年金成本的必要性及积极性。

2 理论预设

员工激励是现代企业管理的重要职能,激励理论及其实际应用与人力资源管理的诸多环节都息息相关。从应用角度说,亚当斯(J.S.Adams)的公平理论(Equity theory)、赫茨伯格(Frederick Herzberg)的双因素理论(Motivation-hygiene theory),弗隆(Victor Vroom)的期望理论(Expectancy theory)与年金效用比较接近。

根据以上理论阐述,我们可以做出这样的假设:企业年金制度与员工激励效用是密切关联的,这种关联表现在如下几个方面:

2.1 企业年金对员工忠诚度的具有一定程度的激励作用

根据公平理论,员工根据自己劳动的所得与所出比例判断工作是否公平。为员工提供一定数额年金的企业,实际上是在员工总付出不变的情况下,所得部分得到了提高,自然就提高感觉上的公平感。这时员工会觉得自己受到了公平的待遇,甚至是得到了优惠。其工作状况会比没有得到之前更努力,更认真。

2.2 企业年金对员工流动性具有一定的抑制作用

从双因素理论的含义中,我们可以得出这样的结论,即无论激励因素还是保健因素对员工都有一定的激励作用,只不影响的区域和方向有所不同。激励因素是在人们常规情况状况之上产生的影响,其作用是增强积极因素,此类因素数量的增多和程度的加强,会逐步提高人们积极工作的热情;保健因素是在人们常规工作状况之下产生的影响,其作用是减弱消极因素,此类因素数量的增加和程度的增强,会起到削弱人们的不满情绪,缓解矛盾的作用。作为企业福利报酬的组成部分,年金应当属于保健因素,特别是在工资总额中所占比例较小的年金,一般激发积极性的作用不是太大。但它作为保健因素,却可以起到降低员工不满意度的作用,不满情绪的减少可以更好的维持企业工作秩序,为企业保持的忠诚度和凝聚力。具体的表现就是减少抱怨、缓解矛盾、降低迟到早退磨洋工的现象、一定程度上也能减少离职率。

2.3 企业年金的不同比例对激励作用具有较大的影响

根据期望理论,激励程度来自人们对努力工作产生的期望及获得报酬的效价。企业年金作为一项制度来实施,也就将因努力而获得较好业绩、因业绩而获得相应报酬的期望变成了一个定数,所以激励程度的大小实际上取决于惟一的因素———效价,即员工对所获报酬的价值判断。如果他们认为这个报酬是他们需要的,则激励程度就高,反之,就低。准确地讲,就是因为由制度规定的企业年金项目(期望部分)是固定的,所以年金的激励程度便取决于年金数额(效价)的高低。而年金的交纳通常以占工资一定比例的形式出现,所以说,企业年金的不同比例对激励作用具有较大的影响。

3 研究构思

3.1 总体构思

本论文采用了文献检索法,访谈调查法,问卷调查法以及数量分析法等不同方式来从事主题内容的研究。以理论和实证相结合的路径对企业年金对员工的激励效用做出探索与研究。

(1)通过检索和查阅国内外已有的文献资料及研究成果,加以整理和分析从中了解企业年金和员工激励的主要概念、理论体系以及知识类别,理顺它们之间关联性关系,设计本论文的研究路径和访谈提纲。(2)选择了北京市十一家不同行业、不同体制的已经实施年金的企业作为访谈对象进行实证性研究。先后访谈了这些企业中的财务人员、培训工作人员以及人力资源部门的工作人员,以访谈提纲为主要线索了解这些企业的实施年金制度的效用情况,访谈的重点在于年金对员工工作热情、企业凝聚力和忠诚度等方面的影响,作为延伸内容和研究基础,访谈过程中还涉及到了企业年金实施的原因、年金覆盖面、年金额度及比例等情况。(3)根据访谈情况的结果,制作“北京市企业年金实施效用调查问卷”,并请少数被访谈人员试填。对问卷中出现的不协调项目进行删减后。再行选择大量样本进行问卷调查。(4)走访多家人才市场,作求职意向和年金偏好的调查。调查通过对一个惟一的问题“你选择就业方向时是否会考虑年金因素?”作出的是与否的选择,试图解释年金对人员择业偏好的影响。(5)整理问卷,选择相关因素进行分析,得出最终结论。

3.2 研究工具

本文章搜集资料主要采用了访谈调查法和问卷调查法,整理资料使用了SPSS统计软件。研究工具主要是调查问卷和SPSS软件的频数统计、列联分析。

访谈法针对前面所提到的十一家企业进行。为比较分析年金实施对员工工作满意度的影响,访谈的同时还请被访谈者填写了一个四级李克特量表形式的“员工满意度调查问卷”。

调查问卷依照不同调查内容和调查目的分为两种:一种是利用“北京市企业年金实施效用调查问卷”对不同企业不同人员所作的大面积调查。问卷由问卷简况和问卷正文组成,简况中说明了本次问卷调查的调查主体和调查目的、问卷匿名填写的方式,为保证被调查者真实放心的填写。问卷正文部分分个人基本信息和有关年金信息两部分,前者包括了被调查人员的企业性质、所属行业、工作岗位、工作年限、工资额度、年龄以及受教育程度7个方面的信息。后者共有17个选项分为两部分,一部分15条内容供“有年金”的企业人员填写,主要了解被调查企业年金制度的客观状况(有无年金?建立年金的原因?年金额度?年金覆盖面、计算比例?变动情况?年金模式?)和员工对年金给于的主观感受(工作热情、安全保障、流动限制、忠诚程度、主动工作的程度);另一部分只有4条内容供“没有年金”的企业的人员填写,主要涉及到不实施年金制度的原因?员工对年金向往程度?及作为择业偏好的年金意义的认识;其中有一条关于跳槽时对年金的考虑情况的内容,这部分前二者两部分人员都要填写。另一种是对人才市场上的求职人员所作的“你选择就业方向时是否会考虑年金因素?”惟一问题的选择调查。

3.3 问卷设计

根据前面对本文研究内容所作的理论假设,我们在问卷设计中主要从四个维度对年金的激励效用做出调查:企业年金对员工工作的一般性激励效用,企业年金对员工忠诚度的激励效用,企业年金对员工流动的影响效用,不同企业年金的额度对员工的激励效用。每一个维度都设计了两到三个具体的选项,以一般陈述语设问的形式对调查对象做出调查。关于企业年金对员工工作的一般性激励作用,我们通过“年金的对工作热情和工作积极性的影响”以及“员工对企业推行年金制度的态度”两个问题项来调查。

关于企业年金对员工忠诚度的激励作用,我们通过“是否会因为年金的原因选择续约?”、“重新选择工作时是否会考虑年金因素?”、“多大比例才会选择留任?”三个问题项来进行调查。关于企业年金对员工流动的影响作用,我们通过“跳槽时是否会考虑年金因素?”“如果你知道了其他公司有年金制度,你会不会选择跳槽?”以及“是否会因为年金的原因选择续约?”这些问题项来进行调查。关于不同企业年金的额度对员工的激励作用,我们通过“你认为年金占工资多大比例才会有保障作用?”、“你会在年金多大比例时才会选择留任?”两个问题项进行调查。

3.4 样本问卷分布情况

为能够对企业年金效用的真实情况作出对比,我们在设计“北京市企业年金实施效用调查问卷”时,将问题分为“有年金”和“没有年金”两部分,分别调查不同企业员工对年金的态度和看法。

3.4.1“有年金”部分企业的调查“有年金”部分样本的数量回收152份,其中因填写不规范费卷48份,项目填写不全者4份,有效问卷100份。因调查时每个企业按照高层领导、中层管理人员、一般员工1:4:5的比例填写,所以回收问卷从调查对象在企业中工作岗位来看,17%为行政领导岗位(含高层领导和中层领导),33%为普通管理岗位,28%为专业技术岗位,22%为一般操作岗位。问卷在企业性质的角度,国有企业员工占总数的50%;民营企业员工40%;外资企业员工占10%。从调查对象所属行业看,30%属商业,30%属于工业,10%为建筑业,10%为金融业,20%属于其他行业,显示此次调查行业分布较为均匀。另外,本次调查对象从比例分布看,本次调查中调查对象的年龄偏于年轻;从工作时间看,工龄两年至10年的占60;从工资分布看,中等收入者(2000~6000元)居半数以上;从年金实施时间看,实施时间不足的占到70%。

3.4.2“没有年金”部分企业的调查“没有年金”部分的样本只有93份,这部分样本只要求填写个人基本情况和“公司没有年金制度的原因”(第15题)、“你知道了别的公司有年金制度,你自己可能采取的做法”(第16题)、“重新签定劳动合同时是否考虑年金因素”(第17题)三个问题项的填写。题目详情见附件1“企业年金实施效用调查问卷”。在这三个问题中,问卷结果出现了一边倒的状况:第15题中,93份问卷有90份显示“不知道有这会事”,另有2份显示“认为不必要”,1份显示“公司没有能力”;第17题,93份问卷中有89份显示“是”,4份显示“否”;只有第16题的绝对化倾向稍淡,有74份显示会“向公司提出要求”(见表1所示),占93份问卷的79.6%。

4 调查总结

问卷资料经汇总处理后,可以得出如下集中性结论:

4.1当前推行年金制度的企业,存在以下特点在体制上分布比较广泛,国企、民营、外资都有包括,其中国有企业占多数;在推行时间上最近两年居多数;在覆盖范围方面,绝大多数的企业是覆盖了全体员工,只为少数人设计年金的企业只是少数。

4.2从整体上看,年金对员工的激励效用不是非常显著,或者说只在少数人(11%)中体现出非常显著,尽管大部分看来效用还是有的。具体的说,年金的激励效用与员工年龄成反比,年龄越大效用越强,年龄越小激励效用越低;与年金占工资的比例成正比,比例越高激励效用越明显;员工对“按工资等级划分年金比例”的表现出明显的兴趣,远远大于按工龄、职级或者平均分配的其他几种情况。

4.3人们对年金保障作用的认识比较模糊统计数据体现了一种年金比例愈高愈好的倾向性,且在年龄分布、职位分布及工资等级分布方面未见显著性差异。

4.4年金对员工忠诚度有着显著的影响作用从续约、留任等几种情况下对年金状况的考虑程度来看,年金对忠诚度的影响随年金比例的增加而增加,其中4%是一个关键点。在4%以下,基本上没有人会因为年金的缘故选择续约或者留任,但当比例超过4%以后,为此选择续约和留任的人也随之上升。与综合激励状况相似同,忠诚度的影响也因年龄不同表现出较大的差异。

4.5年金对人员流动有着明显导向和约束作用在对合同到期需要重新寻找工作时是否会考虑年金因素的回答中,“有年金”类型中有95.6%的人表示了肯定的意愿,而在“没有年金”类型的问卷中,对这一问题也有89/93亦即95.7%的人选择肯定的回答。

4.6员工对年金的知情程度(包括年金的宣传力度)与年金对员工的激励程度有着密切联系该观点来自以下推断,统计结果显示在激励效用比较明显的两组数据中,人们对年金的知情程度依“宣传到位员工很了解”、“宣传不到位一般了解”、“宣传虽多但员工不关心”、“宣传很少员工完全不了解”的顺序依次递减。尤其是,在“没有年金”类型的问卷中,对于“没有年金的原因”的回答,93份问卷有90份显示“不知道有这会事”,占总数的96.7%。而且对于知情后的行为选择,有80%的人选择了“向公司提出年金要求”。充分显示了宣传导向的作用和知情状况对于员工行为的导向。

5 本研究综合成果分析

结合问卷调查结果,结合之前所做的企业访谈调查,笔者对当前北京市企业年金的实施效用,得出如下结论:

5.1年金概念大受欢迎问卷调查显示,无论是当前有年金还是没有年金的企业,在了解了年金的涵义之后,都对此持支持与欢迎态度。访谈过程中,个别人还对年金实施的远景做出非常的乐观估计。

在企业的角度,年金偏好主要基于两个原因:其一是宏观层面上的政策因素,国家通过政策导引、法律规范和税收优惠,为企业实施年金制度提供了实在地支持,使企业认识到建立年金制度和不建立年金制度的得与失。由此企业可以在国家提供的优惠政策范围内、以一种前瞻性的目光为自己的职工建立年金制度。其二是微观层面上的管理因素,通过建立年金制度为员工提供一份补充的福利待遇,丰富职工奖励约束机制,提高退休职工的保障水平。

在员工的角度,对年金制度的欢迎态度主要来自于个人收益的增加。在提供了辛苦劳动后,得到一份补充收益(无论现期的还延期的)总是令人高兴的事情,何况还企业主动为员工提供。年金作为养老金的组成部分,为员工未来的退休待遇增加一个额度,解除了人们对未来的部分忧患,也是员工对其认可的一个方面,尽管也有人认为“不如现在发现钱”,但得到可以享受税收优惠等问题的解释后,也不再有疑义。

5.2年金对企业员工有着一定的激励作用,前提是年金的比例必须达到应有的程度问卷调查显示这个高度的限度是4%,低于4%时基本上起不了什么作用,高于4%以后激励程度随比例的增加而增加。这里的激励作用可以从员工的工作热情、积极性、对组织的忠诚度、满意度等方面体现出来。大范围的问卷调查显示,实施年金制度的员工大多数认为只要年金达到一定比例后就有激励作用,大多数员工在续约、留任等方面都会考虑到年金要素。即使现下没有年金的企业员工,也基本上全都表示再就业时会考虑年金因素。

不同的是,来自人才市场的调查在这方面的数据显示相对的低。我们在人才市场上发放的只提问一个问题“您在选择工作时是否会考虑年金因素?”的220份问卷(回收了203份,回收率92.3%),只有不到120份回答是肯定的。这里的原因与对年金了解不足有关。

5.3年金的实施效果不尽人意年金的收益对象是员工,但是,与年金理念的大受欢迎相反,现实中年金的实施效果并不尽如人意。事先预设的各种激励效用并没有完全得到员工的承认。正如问卷调查中显示,尽管大部分63%的人觉得存在激励效用,但认为效果非常明显的却只有11%。在访谈中,绝大多数的企业也表示,无所谓,感觉不到什么。

之所以会出现年金激励效果不明显的现象,笔者分析原因应该有两个:一是年金数量少,占工资比例太低。国家考虑到企业对年金支付承受能力的问题,具体规定了年金占工资比例的大致限度,低于4%的部分可以在成本中列支,所以大多数企业的年金份额是控制在4%之内的。如果一位职工月收入2000,年金计数只有80元,还不如一月的误餐补助。即使月收入在5000元的职工,企业支付也就200元,确实不显眼。二是企业对年金制度的宣传不足。访谈调查和问卷分析中都显示了这一问题,在访谈过程中对这一问题更是感觉甚深。与社会上对年金的大幅度宣传不同,企业内部这方面工作相当粗糙。不仅未推行年金的企业不了解年金,即使那些已经实施年金制度企业,人们对年金的含义、对自己的退休后的保障作用、本企业年金的制度模式及具体比例都毫不知情。任何事物要形成一定的影响,大量的宣传和长期的试验是两个重要条件。其实年金数额虽少,也不属于可以忽略不计的情况。以大家已经熟悉的“三险一金”来说,医疗保险和工伤保险的比例都不高,但员工们已经形成了一种共识,无论求职还是离职,抑或日常工作,保险都是大家考虑的一个重要因素。但现在人们对年金的认识还远远没有达到这个程度。

5.4个别实施规范的企业效果相当明显在我们的调查中确实存在这样的企业,它们具备两个条件,一是年金比例高,都超过4%,最高的达到10%,低的也有6%、7%,且不同层级之间差距不大;二是建立个人账户,采用标准的DC模式,将年金数额记入个人账户;三是设专人对年金进行管理,企业配备专业人员设定年金制度、建立个人帐户、与有经验的专业机构相联系建立托管运营相关事务。这说明,年金的激励作用必须达到一定的比例之后,才会明显地显现出来。而且规范操作、有效管理,是保证其激励作用的必备条件。

参考文献

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[6]关于贯彻实施《企业年金试行办法》有关问题的通知(京劳社养发[2006]39号).

企业年金制度的特征及作用分析 第6篇

1.1 激励性

企业年金计划是企业为雇员提供的退休保障,无论是给付固定型还是缴费固定型,企业年金的归属都是属于雇员的。这一特点要求其与个人贡献挂钩,对雇员有较强的激励作用,有利于调动雇员的积极性,留住优秀员工,为企业长期服务。

1.2 私属性

企业年金从建立账户开始就是以个人账户名义建立的,因此它的归属是完全个人化的,这与基本养老保险是根本不同的。基本养老保险体现了再分配的功能,为了体现社会公平,通过全社会的统筹进行再分配。而企业年金账户由企业和个人建立,账户属于个人,通过市场化的管理和运作,获得增值,增值部分也属于个人。

1.3 累积性

累积性是企业年金与现收现付的基本养老保险的主要区别之一。企业年金的累积性还体现在它的长期性和稳定性。通常情况下,企业年金计划的参与者从第一次缴费开始,到第一次领取养老金,资产的积累期最长可以达到三十至四十年。通过累积,企业年金的参与者可以以合理的积累储蓄为退休阶段的消费做好准备,避免了由于个人的短视或信息不充分造成的保险不足。另一方面,累积产生的巨大资产,通过专业机构的长期投资获得的收益会远远大于个人积累的效果,有资产的规模效应。

1.4 保障性

企业年金制度承担了很重要的社会职能。通过积累功能,企业年金制度分担了国家承担的养老保障的重任,降低养老金支付的风险,一定程度上防范了老年化危机,解决了养老的后顾之忧,对社会经济稳定起到了一定的作用。另一方面,企业年金制度调动了政府、雇员和雇主三方的积极性,推动了经济的良性发展,为经济发展创造了良好的条件。正是因为企业年金的保障性特点,所以在资产运行和管理方面都有严格的规定,譬如在资产管理方面,企业年金资产和其他资产要严格分离,并且严格控制防止提前领取;在资产投资方面则强调安全第一,严格控制风险,防止为追求过高的收益而冒更大风险等。

1.5 税惠性

2007年财政部和国家税务总局针对性地出台了企业年金的税收优惠政策。2008年1月1日起实施的《企业所得税法》其中第35条规定:企业缴纳的补充养老保险费、补充医疗保险费,在国务院财政、税务主管部门规定的标准和范围内,准予扣除。

2 企业年金的主要作用分析

2.1 合理降低人工成本,增加职工收益

企业雇佣一名员工需要承担职工的工资、社会保险费用和职工的福利费用等,这三者不论如何划分、企业财务会计如何处理,本质上都是企业雇佣员工所需承担的人工成本。

企业给职工增加同样的劳动报酬,采用企业年金的方式可以承担更少的劳动保险费用。社会保险费的征缴,是按上年度在岗职工的社会月平工资收入作为本年度缴费基数,最高不得高于社会平均工资的300%,最低不得低于60%;企业年金的缴费,根据《企业年金试行办法》规定是按上年度职工的工资总额作为本年度缴费基数的,但企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一,企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的六分之一。如此,企业可以选择缴适当比例的社会保险费,再补充一定额度的企业年金,达到企业和职工双赢的效果。

2.2 减轻企业税收负担,增加企业效益

根据我国现行企业所得税的有关规定,企业并不能按照实际支出的多少而只能按照计税工资标准列入成本予以税前扣除。在现有计税工资限制下,企业在支付职工工资的同时,还需要承担工资超过标准部分所需缴纳的企业所得税。

而对于企业年金中的企业缴费,根据《国务院关于完善城镇社会保障体系的试点方案》第二条第十项规定,试点地区实行企业年金制度的企业,企业缴费在工资总额4%以内的部分,可以从成本中列支。大部分省市已相继出台了关于企业年金的企业缴费部分予以税前扣除的相应比例。正是我国企业所得税制这种对计税工资的限制和对企业年金的优惠使企业年金具备了税收筹划的作用。

2.3 留住优秀人才,改善劳动关系

建立企业年金计划是优化人力资源管理,实施人才战略的一个重要手段。现代企业经营和管理中,如何保持职工队伍的稳定性和忠诚度,吸引企业发展所需的优秀人才,激发职工的工作热情,已是企业人力资源管理所面临的重要课题。

企业可以根据自身需要将企业年金的企业缴费部分及其投资增值部分按照事先约定的受益比例确定3-5年的锁定期,实现职工报酬的“抵押部分”,增加职工离职的机会成本;另一方面,企业还可以通过变奖金为年金的方式,给优秀管理者、技术人才、为企业做出特殊贡献的员工奖励更多的企业年金缴费,而不再采用以工资或是现金方式直接奖励,如此不仅为员工提供更多更丰厚的保障,也为职工坚定不移地长期留在企业努力工作提供激励。总之,建立企业年金计划,有助于改善员工的薪酬结构,建立有竞争力的薪酬福利体系,增强企业凝聚力,吸引和留住优秀人才,激励员工奋发向上,稳和改善定劳动关系。

2.4 推进养老保障制度改革,健全保障体系

养老保险体系这一保障方式的有效进行关键依赖于缴费者和受益者能长期保持比较稳定的结构关系。而现实情况是世界范围内的人口老龄化正在加速,各国养老金的供给和需求之间存在的矛盾越来越尖锐,采用提高缴费比例或延长退休年龄的办法比较被动也有很大的局限性,养老保险第一支柱存在着严重的资金缺口和支付压力。此外,单一支柱的养老保障制度存在着责任过度集中和制度单一化的弊端,导致养老保障政策的制定和调整的难度加大,也不利于实现社会公平。

企业年金的建立有助于克服上述弊端,能够使养老金制度既有统一性和普遍性,又有灵活性和适应性。这样,就降低了国家制定和调整养老保障政策的难度,有利于养老保障制度改革的深化。

2.5 完善现代企业制度,提高企业核心竞争力

建立企业年金制度,有利于企业建立现代化企业制度,完善人力资源管理。按照马斯洛需求层次理论,人们的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、个人尊严和自我实现。一方面,企业年金能够提供可观的退休收入,保障员工退休后的生活品质,增强员工的安全感和归属感,满足员工的安全需求。另一方面,企业年金计划会根据员工的能力和资历或贡献大小来确定不同的缴费金额,并按要求确定归属比例,使员工价值得以体现,从而可以提高员工的荣誉感和成就感,满足员工的个人尊严需求。因此,企业年金在企业战略管理中具有重要作用,是提高公司核心竞争力的一个重要手段。

综上所述,企业年金并不是一项纯粹的养老筹资工具,对于建立计划的企业来说,在我国现有的社会保障、税收等制度的框架下,它在降低企业成本,激励员工等方面的优势仍然是企业提高自身竞争能力、实现人力资源优化配置的良好市场工具。

参考文献

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企业年金的激励作用 第7篇

我国企业年金始于20世纪80年代末90年代初期,以2000年底《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》的颁布到2013年底财政部、人社部、国税总局联合发布的《关于企业年金职业年金个人所得税有关问题的通知》为界,至今经历了三个阶段,即企业补充养老保险阶段、企业年金试点阶段和企业年金规范发展阶段。

1、企业补充养老保险阶段

1991—2000年是我国企业年金的探索阶段,属于非正规的企业年金实践。在该阶段明确提出了中国养老保险改革的目标、原则和建立多层次养老保险制度的框架,并且鼓励各企业实行补充养老保险制度。

2、企业年金试点阶段

2000—2004年为我国企业年金发展完善的试点阶段,以“国务院42号”文件的颁布为标志。在该阶段正式使用了“企业年金”的概念并规定其实行市场化管理,但对企业年金具体的投资运营的方式、基金管理和资产配置等均没有任何强制性的规定和细则。

3、企业年金规范发展阶段

2004年5月1日正式开始实施的《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》对我国企业建立企业年金的基本条件、投资运营、监督管理等提出了明确的规范。2011年5月1日开始实施的《企业年金基金管理办法》标志着我国企业年金制度开始走上规范化发展阶段。

2014年1月1日开始实施的由财政部、人社部、国税总局联合发布的《关于企业年金职业年金个人所得税有关问题的通知》,进一步明确了企业和个人参加企业年金的税收优惠政策,也标志着我国开始采取措施,大力推进作为养老保险第二支柱的企业年金制度。

二、我国企业年金发展现状

一是企业年金基金积累量没有达到预期,积累量少,占GDP比重小。截至2010年底全国的企业年金积累量只有2809亿,占我国养老金总资产比例仅为10.5%,与有关部门对企业年金发展趋势进行预测的1.5万亿相差甚远。二是企业年金的覆盖范围狭窄。我国建立年金计划的企业都是国有大中型企业,几乎没有中小型企业。这种情况使得企业年金成为少数优势企业和行业的特权,这不符合社会养老保险的广覆盖、多层次的原则。而中小型企业占比超过企业总数的99%,创造了GNP60%的份额,没有中小型企业参与的企业年金是不可能取得突破进展的。

三、我国现行税收优惠制度

1、EET税制与国际经验

税收政策是国家宏观调控的重要手段和国家促进某些产业发展的政策内容,会对企业年金的发展起到非常关键的作用,但同时可能也会导致财政收入即期减少以及高收入人群利用税收优惠政策避税,使税收再分配功能失效。因此,根据国情设计一个既能促进企业年金发展,又能避免高收入人群钻政策漏洞的税收优惠政策,对于我国企业年金的发展具有重要意义。

从操作流程来看,企业年金制度是一个基金管理、资金运行和待遇领取的不同环节综合发展的补充养老保险制度。根据国际惯例,我们通常将企业年金整个过程分为三个阶段,分别是缴费阶段、基金累积阶段和待遇领取阶段,每个阶段都会受到税收政策的影响。国际上,针对这三个环节是否征税,将企业年金税收制度分为8种。而这8种税制中,EEE税制对企业年金参与者最有利,但是不利于社会公平,导致国家税收大量流失。最严格的是TTT税制,每个环节都要征税,会打击企业和个人参与企业年金积极性。从目前世界各国的实践经验来看,EET税制是世界企业年金的主流税制,如美国401K计划就是典型的EET税制。该税制就允许企业和个人在税前收入中扣除缴费部分,并对年金基金投资运营取得的收益免征税收,只是在个人领取年金养老金时,按照应纳税收入进行征税。这样,不仅保证政府税收不会流失,也会对企业年金发展起到鼓励作用。

2、我国税收优惠政策前后对比

是否有纳税优惠是企业和员工在面对企业年金时最关心的问题,也是影响企业年金快速发展的重要因素之一。一直以来,我国企业年金税收优惠政策都在不断发展和调整中,而且各地的优惠标准也不统一,直到2013年底发布的《关于企业年金职业年金个人所得税有关问题的通知》在税收优惠方面取得了重大突破。新政策的出台能很大程度上降低了缴费者的税负,极大增强了现行企业年金制度的吸引力。

从表1可以看出,在借鉴其他发达国家成功经验的基础上,2014年1月1日之后我国开始实施最新的税收优惠政策,即企业年金个人所得税递延纳税优惠政策,这项政策被业内人士称之为中国版的401K。从税收优惠设置的环节来看,我国现行企业年金税收制度也与世界接轨,采用世界主流的EET税制。

四、税收优惠政策能促进企业年金制度的发展

我国企业年金制度是企业在国家政策的指导下,根据自身的经济实力和经济状况建立的。与强制性的社会养老保险不同,建立企业年金是自愿性的。是否建立企业年金,除了需要一定的经济实力,更重要的决定因素是企业年金主体———企业和个人参与企业年金的意愿。而影响有经济实力企业建立企业年金的一大因素是税收优惠。政府对企业年金的税收优惠举措不外乎税收减免和延迟纳税两种。税收减免就是国家为了某些特定政策目标的实现,政府通过放弃一部分税收收入,对某些纳税人和一些纳税项目给予照顾,不征或少征一部分应纳税款。延迟税收即允许企业与职工从税前收入中扣除一定比例的年金缴费额,在领取养老金时再征收个人所得税。这两个方面均能刺激企业和个人建立企业年金的积极性。

1、我国税收优惠政策对员工的影响分析

对于企业员工来说,延迟纳税的政策优惠很吸引人。目前,世界各国均出于社会公平,缓解贫富差距的需要,而对个人所得采取超额累进税率,随着个人收入水平的不断提高,所对应的税率也会逐渐提高。企业年金的延迟纳税安排,可以有效地减少企业员工缴纳的税收。

首先,员工在工作期间如果没有企业年金计划或者有企业年金计划却没有税收优惠,有比较高收入的就会按照较高的边际税率缴纳个人所得税,但如果有了延迟纳税的优惠政策,收入中用于缴纳企业年金的部分在退休后才进行交税,而员工在退休期收入水平整体大幅度下降,则领取的年金适用边际税率也会大大降低,前后的税率差会为员工节省一笔不小的开支。

其次,由于参加企业年金,员工需要从收入中拿出一部分缴入年金账户中,不仅仅节省了缴费部分的税收,还直接减少了员工当期的应税收入。同时,由于按等级征收税制,很有可能由于缴纳了企业年金后,员工的应税收入的税收等级也降低了,从而间接获得节税收益。

此外,对企业年金个人账户资金收益采取递延税收,也是年金计划的一个吸引点。

2、税收优惠政策对企业的影响分析

首先,企业年金缴费阶段,对企业缴纳企业年金的部分比例可以列入企业成本。一方面可以减少企业需要缴纳的税收,另一方面能减少企业人工成本,加大企业建立年金计划的积极性。

企业年金的激励作用 第8篇

关键词：企业年金,人力资源管理,作用机制,激励

摘要:老龄化社会已经成为全球国家都必须面对的问题, 由于基本养老保险制度不足以维持人们对养老生活的需求, 企业年金开始逐渐走入人们的视线。文章讨论了企业年金在人力资源管理中的作用机制, 论述了企业年金的作用方式, 认为企业年金之所以能够在人力资源管理中发挥作用, 是由于其能够促使企业利润最大化终极目标的实现。

关键词:企业年金;人力资源管理;作用机制;激励

在当前的社会中, 老龄化社会成为学者和大众关注的焦点。在我国, 随着改革开放以及经济发展所带来的人均收入水平的大幅度提高, 人均寿命也一再提高, 人们对生活质量的要求已经从以前的温饱转入了更高层次的需求, 而基本养老保险替代率下调的势在必行, 个人养老保险账户长期空账运行, 这些现实问题都对基本养老保险制度的巨大冲击, 同时也促使企业年金开始逐渐走入人们的视线, 并且必然成为多支柱养老保险体系目标中的第二根支柱。

事实上, 企业年金问题在被讨论时, 多放在了社会保障的范畴中, 但它不仅仅是对基本养老保险的补充。中国经济的飞速发展, 各种股份制企业和跨国公司不断增多, 激烈的市场竞争要求各个企业必须建立良好的人力资源管理制度, 以期与自身的企业员工之间建立有效且牢固的心理契约, 进而留住企业核心人才以不断增强企业的竞争力。从企业年金实施以来国内外的实践证明, 企业年金制度是解决以上诸多问题的有效的措施之一。

企业年金制度在西方国家的建立是早于社会养老金制度的, 其初衷是鼓励熟练工人继续为企业忠实地服务, 降低将要退休的老雇员工作能力下降的后顾之忧, 而雇主之所以着力于解决老雇员的后顾之忧以及鼓励员工忠诚的服务, 其根源是提高整个工作效率, 为企业创造更多的经济效益。

在市场经济条件下, 每个企业都要面对优胜劣汰的激烈竞争, 故而每个企业的战略目标都是相同的, 即取得利润的最大化。而人力资源管理之所以越来越得到重视并且越来越靠近企业管理的核心层面, 是由于企业可以通过人力资源管理战略目标的达成, 辅助和促进企业利润最大化这个终极目标的实现。而企业年金制度就可以作为一项重要的人力资源管理措施, 就能够促进企业人力资源目标的达成, 这也就最终可以解释为什么雇主有意愿花费一定的成本去建立企业年金计划。

首先, 企业年金能够起到物质激励的功效。企业人力资源管理中的物质激励手段主要有:基本工资、绩效工资、员工持股、期权股票、福利。非物质激励手段主要有:认可和赞赏、给员工提供培训的机会和个人发展的机会、正确的定位、公正与公平以及良好的企业文化等。

普遍来讲, 企业的福利水平越高, 员工流动性越小。企业年金被广泛承认和定位为员工工作期间所得劳动报酬的延期支付, 是员工福利的重要组成部分, 也是职工基本养老金外的重要补充, 能够进一步改善和提高员工的退休生活。并且在美国, 企业年金提供的养老金相当于退休前平均工资的30%, 基本养老金约为40%, 两者的比重接近。在我国, 虽然目前企业年金未占到如此高的比例, 但是国家政策的大力倡导扶持、相关税收政策和辅助措施的出台、我国资本市场的迅猛发展都为企业年金的飞速发展提供了可能。由此可见, 作为物质激励的一部分, 企业年金能够起到相当的作用。

其次, 企业年金能够起到非物质激励的功效。企业年金计划一般是根据企业的人力资源管理战略需要, 它是基于效率的原则建立的, 致力于根据员工的贡献大小、职位的高低采取差别化的对台原则, 同时也强调个人责任, 要求员工缴纳一定的比例。

一方面, 企业年金计划能够使得员工能够更大程度地参与到企业利润分配中, 企业年金分配金额的多少将直接取决于企业的实际经营状况, 这种紧密的联系将使得员工的劳动积极性和创造性得到一定程度的激发。另一方面, 企业年金计划对员工的不同程度的缴费比例, 从制度的层面肯定核心员工的地位, 是对员工的一种肯定, 有助于企业文化的形成。

最后, 企业年金能够有效的对员工的职业选择起到一定的引导作用。企业年金是延期支付的工资, 而员工退休时能否真正得到这笔收入要取决于其在提供企业年金的企业的工作年限。但是在企业最初制定企业年金制度的时候, 为了使企业年金能更好地发挥其吸引和留住人才的作用, 对企业年金最后的获得权也进行了明文规定, 并且利用企业年金的不同缴费模式去影响了员工的流动性。

例如, 在待遇确定型的计划下, 若在退休前离开的企业员工将不能获得企业年金。在缴费确定型下, 企业大都规定了员工获得养老金保留权的最低年限。现阶段, 我国的人口流动率高, 各个企业的人才流失率也高, 企业出于自身利益考虑是倾向于长期雇用关系, 企业年金从这个角度就在一定能鼓励员工与企业建立长期的雇佣关系, 并且可以促使员工为避免获得养老金保留权之前被雇主解雇而努力工作。

企业年金发展的内在动因是由于其可以协助企业人力资源管理目标的达成, 而人力资源管理目标的实现则有助于企业利润最大化目标的实现, 这是所有企业在市场经济中追求的终极目标, 也是企业年金的作用机制和实施目的所在。

(作者单位:中南财经政法大学公共管理学院)

■李雪芹

企业年金在人力资源管理中的作用机制

参考文献

[1]、彭颖.试论企业年金在我国企业薪酬管理中的作用[J].企业技术开发, 2006 (3) .

[2]、韩林芝.试论企业年金在我国企业薪酬管理中的作用[J].企业经济, 2007 (11) .

[3]、王晓东, 袁飞.企业年金建立的经济动因分析——基于企业人力资源战略角度的思考[J].前沿, 2008 (2) .

企业年金的激励作用 第9篇

一、劳动关系与企业年金的关系

劳动关系即指劳动者与用人单位之间产生的社会经济关系, 双方和谐的要素之一就是职工工资要形成正常增长制度和机制。而企业年金是一种特殊的福利和员工薪酬的延期付给, 因此它与劳动关系有着密不可分的关系。在广州2007年年底出台的《广州市劳动关系和谐企业与劳动关系和谐工业园区标准 (试行) 》中, 更是把企业年金的建立作为评价企业劳动关系和谐的标准之一。

企业年金是企业根据经济状况自愿为员工建立的一种补充性养老保险计划, 与国家基本养老保险、个人储蓄性养老保险并称为城镇职工养老保险体系的三大支柱。两者都围绕企业和员工的利益和经济关系以及劳动力的使用和劳动报酬支付而发生。现代企业员工薪酬应当包括当期分配的工资和延期分配的退休金或企业年金, 因此企业年金是劳动关系的延伸。并且根据企业年金计划的设计, 可以采取缴费、雇员股权制或利润分享等方式为雇员进行退休储蓄, 企业年金根本上就是围绕劳动者与企业的经济关系开展的。因此, 企业年金与劳动关系具有十分密切的内在联系:

企业年金基于正规劳动关系而建立。即在劳动者和企业建立劳动关系后, 才能享有企业年金。在《劳动合同法》实行后, 劳动关系的确定自用工之日建立, 但是一般只有在试用期满的劳动者才可以享受企业年金。

企业在企业年金计划中为其劳动者承担了一系列责任。我国企业年金采取待遇确定型形式, 企业不仅承担了缴费责任, 而且要承担计划资产投资的全部风险等法定任务, 以保障劳动者的基本利益。

现代企业年金通常由劳动关系双方共同管理, 同时涉及双方的利益。双方共同承担选择投资经理和投资工具的风险, 更加深企业和劳动者社会经济的关联和相互作用。

二、企业年金对和谐劳动关系建立的积极作用

和谐劳动关系的关键是实行公平并效率的员工薪酬待遇, 企业年金计划作为企业薪酬体系中的一部分, 在劳动关系的改善中占有举足轻重的地位。可见, 企业自身具有建立和发展企业年金的内在动力和积极作用:

(一) 推动劳动关系质的转变

企业年金的建立可以从根本上改善劳动关系, 即改变双方的经济地位。企业年金计划使员工依附于企业逐渐转变为企业和员工共享利益, 不仅提高了劳动者的经济地位, 也有利于劳资关系的协调发展。

企业通过员工股权制或利润分享等方式为员工个人退休金账户进行积累, 员工则拥有了企业的部分股份, 他们与雇主企业的关系也就发生了质的变化。这些方式都使雇员的利益和企业的长期发展密切相关, 也就是说企业与员工的利益在某种程度上是一致的, 使劳资关系有了协调性和非对抗性。另一方面, 我国采取企业和员工共同缴费制, 当员工的全部或部分股金投资在公司中时, 他自身的利益与公司的发展和利润的增长息息相关, 便会更加关注公司的成长和经营状况, 共同的利益可以促进双方和谐关系的建立。

(二) 提高员工参与管理的积极性

企业年金体现现代企业共同管理和员工参与分配的和谐趋势。作为延期分配的基本形式之一, 企业年金的建立可进一步实现职工参与企业效益分配和管理, 将企业与职工的利益更紧密联系在一起。企业年金这种人性化的做法, 一方面能有效调动员工参与管理的积极性, 提高工作热情, 形成双向激励, 增强企业与员工的联动效应与凝聚力;另一方面, 也有利于拉近企业与员工的感情, 改善劳动关系。

(三) 促进劳动关系的长期化、稳定化

劳动合同短期化是我国的普遍现象, 但是和谐劳动关系的建立基础需要劳动关系的长期化、稳定化。从赫茨博格的双因素理论出发分析, 企业年金制度是同时具有保健和激励双重功效的福利制度, 具体到企业中就是具有稳定职工队伍以及增强企业员工忠诚度的作用。故此, 企业年金常常被称为企业吸引和留住人才的“金手铐”。

具体说来, 企业年金制可以增加雇员的就业安全感, 解除员工养老的后顾之忧, 起到稳定人才的作用。企业年金实际上是把员工本应当期支付的一部分收入递延到雇员退休后支付, 这就改变了传统的只注重短期效益的薪酬体系。企业为员工提供年金, 可以提高员工退休后的生活水平, 是企业承担社会责任的表现。同时, 因为企业年金属于一种延期支付计划, 因其附加的资格转移限制条款使得企业年金以一种半透明的方式增加了员工的流动成本。如果一个职工比较早地离开了所在企业, 那么他在该企业养老金计划中, 以养老金储备形式积累的一部分资产就有可能无法支付, 职工的“跳槽”行为就会给自身的养老待遇水平带来一定的风险。这就有利于形成一种隐形的合同, 起到对职工队伍稳定的功效, 对企业留人是大有裨益的。

(四) 建立和谐的企业文化

入围“2007CCTV中国年度最佳雇主”评选活动的企业都是坚持以人为本, 考虑员工利益, 勇担社会责任的企业。以人为本的企业文化是构建和谐劳动关系的必要条件, 在这种企业文化下, 员工自然会提高自身生产效率, 企业效益自然会提升。与企业文化挂钩的企业年金设计, 正是企业理念和精神的体现, 一个富有竞争力的企业必定是一个包含着优秀文化的企业。通常情况下, 一个企业的经营模式、组织结构容易被对手所模仿, 但是企业理念、企业文化却是模仿不来的。因为优秀的企业文化是深深根植于企业内部的, 是企业多年发展的积淀和浓缩, 它需要有与企业相适应的土壤才能生存和发展下去。企业年金的实施, 使员工对企业产生认同感和归属感, 更加积极地参与到企业年金计划中来, 企业年金计划的制定也需要与该企业的人力资源目标相一致, 与企业经营模式相配套。从长远来看, 公平与效率兼顾的企业年金计划必将促进和谐、人本的企业文化的建立, 以及企业更好的发展。

三、企业年金对引发劳资矛盾的风险研究

企业年金的建立对劳动关系和谐化具有积极作用, 但同时也存在引发劳动争议、劳资冲突的风险:

(一) 分配时公平与效率难以兼顾

企业年金作为企业吸引人才和留住人才的重要手段, 向高级管理人员和技术人员倾斜是合理的。但如果这样的倾斜超过一定限度, 则会导致企业内严重的分配不公。这样, 企业年金计划的建立不仅不能促使企业吸引和挽留员工, 还会打击一般员工的积极性。在中国, 企业劳动关系中员工往往处于弱势地位, 其基本工资都可能不能按期如数发放, 更何况企业年金这种延期支付方式, 更加让人不可预期。在现阶段, 一般企业只让管理人员参加该计划, 公平性难以达到。

另一方面, 企业年金往往和人力资源管理的目标不相挂钩, 不以员工的绩效为依据全都采取相同的缴费率和待遇, 对员工起不到激励和目标管理的作用。若企业年金计划中存在很大的公平与效率问题, 不但不利于企业和谐劳动关系的建立, 反而会激化劳资矛盾。

(二) 企业年金相关信息不对称

员工在经济地位上从属于企业, 这必然造成在企业年金体系中员工处于信息劣势。即雇主掌握着年金积累的状况、公司的盈亏情况、企业年金的运营效果以及解雇工人的权力, 而工人却不能完全了解这些因素, 所以员工可能做出对自己不利的选择。尽管许多国家制定了相关法律保护员工的利益, 但仍难以改变他们因信息不对称招致的损失。比如虽然美国颁布了雇员退休金保障法, 对受托人提供信息的义务有明确的规定, 但是“在安然事件”中安然公司不仅在员工个人账户养老金的投资决策上有诱导行为而且隐瞒事实真相, 最后员工们一生积累的养老金成了公司做假账直至最终破产的牺牲品。所以, 员工处于信息弱势的地位客观存在, 引致雇员由于信息缺失而丧失或减弱享受企业年金权利的情形, 这是对员工利益的严重损害和劳动关系和谐化的严重阻碍。

(三) 劳动力正常流动成本过高

早期企业年金的运作是如果工人在退休前离开企业, 就会失去这种津贴。随着企业年金进入成熟阶段, 这种状况有所改变。但如果员工中途离开企业, 其养老金都会有所损失, 由此产生限制劳动力合理流动的成本。虽然这有利于保证企业劳动关系的稳定, 减少人力流动的损失。但企业在与员工实行企业年金计划时, 附加的企业年金资格转移限制条款所增加的员工流动成本不能过高。我国虽然规定企业年金因为采用个人账户进行管理, 而且是完全积累制, 职工流动到一个也建立企业年金的单位后, 可以把原单位的企业年金完全转移。但多数企业没有很高的社会责任感, 具体实施中会出现员工企业年金个人账户全部成为劳动力的流动成本转移不出去的状况, 这会引起许多员工离职时, 与企业发生劳动争议。

四、避免企业年金引发劳资矛盾风险的解决建议

(一) 制定合理的企业年金差别待遇

企业年金是企业的一项重要分配手段。它允许有差距, 应当打破传统的薪酬平均主义, 正是这种差距对雇员产生激励作用, 促使效率的提高。因此制定适宜的企业年金差别待遇, 必须充分考虑员工的贡献、服务时间等因素, 设计激励性企业年金计划。设计具体计划时, 企业年金制定需要充分体现人力资源管理的目标并与绩效考核结果相挂钩, 通过量化形式确定缴费标准, 确定行权时间。考虑职工对企业的贡献度、在企业的服务时间、工作岗位的可替代性等因素来确定缴纳年金的标准和职工完全拥有与支取年金的时间, 采取浮动的形式来激励员工。

(二) 工会协商、国家监督以保证企业年金分配的公平

在提高效率的基础上, 企业年金必须兼顾公平。企业年金作为企业的薪酬制度, 要发挥激励员工的作用, 就应当按员工工龄、职级、技能水平、贡献等差距给予员工不同的年金权益, 避免企业年金制度受益的不公平, 避免主观人为现象和暗箱操作。国家作为企业年金制度的最终监督者, 要对企业的行为进行相应监管。同时, 制定相关的年金管理办法和条例, 规范企业的制度运作, 防止企业年金管理歧视现象的出现, 即以雇主的个人偏好来决定企业年金的受益者, 防止企业领导和高级雇员利用制度的决策权将企业年金变成提高自己收入的工具, 拉大与普通员工的收入差距。

(三) 强化沟通机制, 保证企业年金信息适度透明

企业可以通过设立信箱、网站, 并建立“员工论坛”、员工建议系统等多渠道、多形式的沟通体系, 确保企业与员工之间进行及时有效沟通, 保证企业年金的相关信息包括年金积累的状况、公司的盈亏情况、企业年金的运营效果都及时告知员工。

(四) 促进年金个人账户的正常转移

首先, 改变企业年金的账户转移方式以促进劳动力的合理流动。保证职工中途离开企业时, 在确定缴费计划下可以将其中的个人缴费和企业缴费却已归属职工个人账户的部分随同转移。但是, 企业也应该被允许可以根据实际情况, 采取确定受益型计划, 在与劳动者签订劳动合同时附加注明员工中途离职后年金资格转移限制条款, 同时保障企业和员工的利益。