农村基层卫生资源

农村基层卫生资源（精选9篇）

农村基层卫生资源 第1篇

1 农村卫生资源现状

1.1 农村基层卫生资源总量

1.1.1 农村卫生机构数变化

2000年乡镇卫生院个数为49229个,2009年为38475个,近十年一直处于下降趋势,平均降幅为2.4%;村卫生室从2000年的709458个迅速减少到2003年的514920个,然后逐年增加至2009年的632770个。

1.1.2 卫生技术人员变化

2000～2009年乡镇卫生院平均每院拥有的卫生技术人员数呈逐年稳步上升趋势, 2002、2004和2005年卫生院平均每院拥有卫生技术人员数分别为23.0、24.65和24.74,到2009为29.40。平均每村乡村医生数和每千农业人口的乡村医生数均呈逐步增长趋势,尤其是2008～2009年迅速增加,分别达到1.86和1.26。

1.1.3 乡镇卫生院床位数变化

2000～2009年,全国乡镇卫生院的床位数呈先减少后增加趋势,2002年最少为671300个,2003年后稳步攀升,到2009年达到933424个。乡镇卫生院平均每院的床位数逐年增加,2009年最高达24.3。每千农业人口乡镇卫生院的床位数总体较为平稳略有增加,2009年为1.05。

1.1.4 基层卫生机构硬件条件变化[2]

1997～2002年,农村乡镇卫生院均拥有固定资产总额大辐增加,平均增加了5.8倍,而同期城市街道卫生院固定资产增长率为1.3倍。在1992～1997年间,城市街道卫生院固定资产增长速度要快于农村地区,5年间城市和农村分别增长了2.5倍和1.1倍。

1.2 农村基层卫生资源结构

1.2.1 乡村两级卫生机构的所有制比例

2002～2008年,乡镇卫生院中政府办所占比重由2002年的94.44%上升到2004年达最高为97.99%。从2005年开始,政府办卫生院比例略有减少,2007和2008分别为96.63%和96.95%。村卫生室有村办、乡卫生院设点、联合办、私人办和其他几种形式。村卫生室中村办所占比重2000～2005年逐年上升,此后平稳。乡镇卫生院设点所占比重有所上升,私人办比重变化趋势与村办正好相反。

1.2.2 卫生人力资源结构

2005年农村乡镇卫生院近60%的卫生技术人员为中专学历,其中执业(助理)医师、注册护士和检验人员中中专学历的比例分别为54%、74%和65%。乡镇卫生院中高级的卫生技术人员的比例不足15%,初级职称包括师级/助理职称和士级职称的卫生人员比例分别为41%和35%,11%的乡镇卫生院卫生人员没有取得相应的专业技术资格[3]。2003～2008年,乡村医生数占村卫生室人员数比例稳定在80%以上。乡村医生的学历水平逐步提高,其中,中专学历及中专水平者上升幅度较大,到2008年接近70%。

1.3 农村卫生筹资渠道和政府投入[4]

1.3.1 政府对农村卫生资金投入

2000～2008年,政府农村卫生投入总量由123.87亿元逐年增长为1044.39亿元;其中对乡镇卫生院的投入由42.26亿元增长为171.47亿元。从乡镇卫生院投入占政府农村投入的比例看,2000～2005年所占比例较为平稳,2006和2007年分别为25.65%和21.74%,2008年仅为16.42%。

1.3.2 政府农村卫生资金支出

2000～2005年,农村医疗机构支出占政府农村卫生资金使用总额比重变化不大,保持在60%左右,2006年后比重明显下降,2007和2008年分别为38.18%和29.99%。公共卫生机构支出所占比重呈无规律变化,在17%-24%之间波动。政府逐步加大对新农合的补助力度,2008年新农合政府补助支出占政府农村卫生资金使用总额比重达到61.21%。

1.4 农村基层卫生资源利用效率

1.4.1 卫生院病床使用情况

2000～2009年,乡镇卫生院病床周转次数和病床使用率均有所上升,2009年分别达到42.9次和60.7%,平均住院日稳定在4.5左右,2009年最高为4.8。

1.4.2 乡镇卫生院服务总量

2000～2009年,乡镇卫生院诊疗人次呈较大的“U”型,在2000和2001年均为8.24亿次,到2005年最低为6.79亿次,2009年达8.77亿次。从乡镇卫生院的住院人数来看,2000～2005年保持在1700万人,略有下降趋势。从2006年始乡镇卫生院的住院人数迅速增加,2008和2009年分别为3313万人和3808万人,可能与农村新农合制度的不断完善和国家相关的政策向乡镇卫生院倾斜有关。

2 农村基层卫生资源存在的问题

2.1 二元社会结构下政府对农村卫生投入不足

2000～2008年,政府对农村卫生资金投入的增长速度低于同期国家财政支出的增长速度,政府对农村卫生资金投入占财政支出的比重由1998年的1.02%下降到2002年的0.69%,2003～2005年略有上升为0.72%,在2007年达到1.48%。在卫生机构方面,城市地区平均每平方千米分布的数量是农村地区的5倍,医院数量是农村地区的23倍。在卫生人力资源方面,2008年城市每1 000人执业医师数和每1000人注册护士数分别是农村地区的2.4和3.4倍[4]。政府对农村基本卫生服务的投入不足,一方面造成农村卫生资源数量上的不充分,另一方面造成农村卫生资源配置中的不合理,无法为农村居民提供普遍的、合理的的基本卫生服务[5]。

2.2 农村社会保障制度补偿水平低使基本医疗需求得不到充分表达

目前,农村的社会保障制度主要有新型农村合作医疗制度、农村贫困医疗救助制度、农村养老保险制度。这三项制度是国家和地方政府实现卫生资源配置的途径的一部分。截止2009年底,新型农村合作医疗试点的县(市、区)已有2716个,占全国县(市、区)总数的95%,参加新型农村合作医疗的农民达到8.33亿人。2009年资金筹集总额为944.35亿元,资金支出为922.92亿元,结余21.43亿元。新农合支出补偿受益人次为75896.15万人次,人均补偿受益为121.6元。新农合取得了积极成效,但新农合制度补偿水平低,新农合资金大量结余,难以解决农民“看病贵”问题。

2.3 卫生资源总量受行政区划调整影响较大

由于撤乡并镇等多方面原因,十五期间全国乡镇卫生院减少7603个,床位减少6.6万张,卫生人员减少14.4万人。门诊量由8.2亿减少到6.8亿人次,住院量由1708万减少到1599万人,病床使用率由33.2%提高到37.1%。与2000年比较,村卫生室减少15.8万个(个体办减8.9万个,联办减5万个),乡村医生和卫生员减少43.6万人。主要原因一是全国行政村村数减少7.4万个,二是部分个体及联合办卫生室因效益不好停办[6]。

2.4 贫困地区、西部地区卫生服务可及性差

根据四次全国卫生服务调查数据显示,农村四类地区距离5公里以上的比例有所增加,就医时间超过30分钟的比重为5.7%,明显高于其他地区,与2003年相比也没有太大改善。2007年东、中、西部地区被调查村距最近医疗点的距离在5公里以上的分别占2.7%、3.7%和11.0%,西部地区就医相对困难。从各类农村地区来看,四类农村地区距最近医疗点的距离在5公里及以上的比例为22.9%,四类农村地区的服务可及性有待改进。

2.5 卫生人力资源缺乏是制约基层卫生机构发展的瓶颈

虽然各级政府近几年对农村基层卫生机构投入力度加大,基层卫生机构的硬件得到了一定的改善,但是随着农村居民卫生服务需求的提高,乡村两级卫生服务能力仍不能满足人们的需求。更为突出的问题是,农村基层卫生机构缺乏引进人才、留住人才的条件和机制,卫生人力资源的缺乏成为基层卫生机构发展的瓶颈。

2.6 不同部门之间存在资源重复购置与不合理竞争

人口与计划生育部门在各乡设立的计划生育服务站没有执业资格却在开展医疗工作。药品监督部门对药店和卫生机构的设置缺乏规划,监管力度薄弱,造成药品资源的总量和药店的布局不合理。上世纪90年代以来的教育改革允许多渠道筹集教育经费出现了“名校办民校”、公办高校举办“二级学院”“独立学院”等办学形式,造成卫生人力资源产出和实际需求不一致,大量低水平的毕业生影响了医疗卫生服务供给的质量。

3 对策建议

3.1 不同地区资源配置追求的目标重点可以有所不同

我国贫困地区的主要问题是提高卫生服务的可及性以及为人民提供财政保护,而发达地区的重点问题则是如何提高卫生资源的使用效率。国家要根据经济社会发展水平确定和保证人们最基本的医疗保障,在比较偏远和贫困的地区,即使卫生服务的供给效率不高,也应配备最低限度的卫生资源以保障这部分人群的基本卫生服务需要。

3.2 各级政府的职责应当有所差异

从公共经济学的角度来看,各级政府在农村卫生资源配置中责任应当有所不同。各级政府应根据权利与义务的对等关系,明确各自对公共卫生服务的筹资责任和筹资方式,以确保农村公共卫生事业的发展和基本医疗服务的公平和可及性][7]。县级政府除了资金筹集之外还应承担制订卫生资源规划、引导卫生资源流向、直接提供部分服务、规范私人市场等具体职责。

3.3 以县为单位规划资源配置,控制资源总量

随着县域经济越来越活跃,县级政府的主体地位将更加突显,县级政府将是当地制订经济、社会发展规划的主体;目前,我国大多数地区的新型农村合作医疗和农村医疗救助制度均选择了以县为单位统筹,县级政府对乡村两级卫生资源调节的能力大大加强。

3.4 利用撤乡并镇、村村合并调整资源结构和布局

抓住撤乡并镇、村村合并的契机,按照群众的卫生服务需求调整卫生资源结构和布局。国家“一个乡镇一个卫生院”政策并非一个乡镇只能有一个乡镇卫生院,而是应充分考虑人口聚集程度、年龄结构、疾病谱等因素至少有一个乡镇卫生院,以满足人民群众日益增长的卫生服务需求。

3.5 利用农村医疗保障制度引导资源流向,提高资源利用公平性

由于目前我国农村医疗保障制度的筹资水平不高,为了充分发挥基金使用效率,充分利用新型农村合作医疗和医疗救助制度的方案设计对病人的导向作用,引导病人合理分流,尽量做到“小病不出村,大病不出乡和县”,促进基层卫生资源利用的公平性,提高资源使用效率。

3.6 综合使用多种政策工具配置资源

农村基层卫生资源配置的基础是卫生服务的需要和需求,同时又受到很多因素的影响,如宏观经济发展、社会结构的变化、人口特征、保障制度、政策环境等的影响。政府需要明确自身在基层卫生资源配置中的主导地位,在充分认清影响资源配置的因素的前提下,综合利用直接举办、签约外包、引进民营资本等多种政策工具,最终达到资源合理配置的目标。

参考文献

[1]魏颖,杜乐勋.卫生经济学与卫生经济管理[M].北京:人民卫生出版社,1998.

[2]卫生部统计信息中心.中国卫生服务调查研究第三次卫生服务调查报告[M].北京:中国协和医科大学出版社,2004.

[3]卫生部统计信息中心.中国卫生服务调查研究第四次卫生服务调查报告[M].北京:中国协和医科大学出版社,2010.

[4]卫生部卫生发展研究中心.2009中国卫生总费用研究报告[M].北京,2009.

[5]胡国清,饶克勤,孙振球.中国农村卫生服务领域中供、需双方存在的主要问题[J].中国医学科学院学报,2005,4:543-546.

[6]卫生部统计信息中心.“十五”期间我国卫生发展情况简介[M].北京:中国协和医科大学出版社,2006.

区农村基层卫生工作总结 第2篇

为贯彻落实《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（皖政[2010]66号）文件精神，根据省卫生厅办公室《关于开展全省农村卫生工作督查活动通知》（卫办农【2011】103号）文件要求，现将我区基层医改巩固完善情况、村卫生室一体化管理状况、农村居民健康档案建档工作进展以及农村卫生人员培训项目实施等工作开展情况总结如下：

一、基层医改巩固完善情况

（一）乡镇卫生院及其人员绩效考核分配“回头看”活动开展情况

我区在基层医疗卫生机构绩效考核方面，首先，制订了《区基层医疗机构绩效考核实施办法〈试行〉》（南卫字[2010]110号和《基层医疗卫生机构绩效工资考核实施办法（试行）》（南卫字[2010]111号），明确了绩效考核工作的主体和考核程序；并按照“两级考核，两级挂钩”分配原则，合理运用考核结果，充分调动职工积极性。将考核结果分为三个等次：分值90分（含90分）以上为合格，分值90—80分（含80分）为基本合格，80分以下为不合格。2010年底，我区组织对全区医改后9—12月份工作进行绩效考核，根据考核结果落实医改各项补助经费。2011年5月，根据省卫生厅《转发卫生部办公厅关 的基层医疗机构扣发的补助经费，奖励给考核得分位列全区前三名的基层医疗卫生机构，对连续3次考核合格且得分位列全区前三名的医疗卫生机构，对其负责人给予通报表扬，并在提拔重用上应优先考虑。对得分位列全区后三名的基层医疗卫生机构给予通报批评，并限期整改；对连续3次考核均位列全区后三名的基层医疗卫生机构，免去负责人职务；对工作人员的考核结果，将作为其考核周期岗位绩效工资分配、晋升、聘用等的重要参考依据。

（三）乡镇卫生院的基本医疗服务能力增减变化情况 从2011年上半年各乡镇卫生院（社区卫生服务中心）业务收入和服务能力看，乡镇卫生院（社区卫生服务中心）能够按照南谯区基层医疗机构收入核定标准的要求，积极为农村居民提供基本医疗服务，服务能力和业务收入与医改前相比稳中有升，全部能够实现年初下达的收入核定任务。

（四）村卫生室财务补助考核发放情况

为激励村医工作积极性，巩固医改成果，2011年1月，我区向各村卫生室拨付2010年9-12月医改补助资金49.1万元。3月底，又向70个行政村卫生室预拨付2011年上半年公卫补助经费31.6万元，6月底，各乡镇卫生院（社区卫生服务中心）已完成对辖区内村卫生室（社区卫生服务站）的绩效考核工作，绩效考核经费将于7月上旬拨付到各村卫生室。同时，为逐步

销售宣传横幅和医疗服务项目收费标准公示牌。据统计，我区村卫生室实行药品零差率销售后，药品降价幅度为42.2%，其中常用药品降幅为60%以上。截止目前，我区共采购药品765万元，配送率达94%。新医改政策受到广大人民群众普遍欢迎和赞同。

（三）财务收支制度建立落实情况

为加强对村卫生室财务收支管理，我们首先制定了村卫生室财务管理制度。一是对村卫生室财务实行收支两条线管理，统收统支，并按照国家医院会计制度，为各行政村卫生室统一建帐、统一分户核算，其法人主体和归属权不变。二是村卫生室、乡镇卫生院分别设立帐目进行核算。三是实行统一购药、统一医疗服务收费标准。四是实行定期报帐制。五是实行备用金制度，乡镇卫生院每月支付一次备用金给各村卫生室，村卫生室持发票到卫生院报销后，补齐备用金，药品采购款由卫生院直接划拨。六是实行固定工资和绩效考核工作分配制度。

三、农村居民健康档案建档工作进展

（一）农村居民健康档案的建档进度

基本公共卫生服务项目实施以来，我区各乡镇卫生院（社区卫生服务中心）均制定了促进基本公共卫生服务逐步均等化工作实施方案或工作计划，成立了促进基本公共卫生服务逐步均等化项目领导组织和技术指导组织，对任务实行再分解，对

年中央财政补助公共卫生专项资金乡镇卫生院公共卫生人员、卫生技术人员、村卫生室人员及乡镇卫（中心）生院管理等人员培训任务。

1、进一步统一思想认识，形成推动医改的合力；

2、突出医改公益性质，加大政府财政保障力度；

3、重视人才培养；

4、加大财政对村卫生室的补贴力度。

促进农村基层卫生工作健康发展 第3篇

一、坚持强基固本, 建立借力推进的工作机制

我省坚持聚合各方力量, 大力加强农村基层卫生服务体系建设, 着力提高乡村医生待遇, 努力强基固本。一是借领导重视发力, 完善村医保障机制。2013年3月, 省委书记李鸿忠作出“要更加关注乡村医生生活”的重要指示, 省政府迅速组织调研, 召开专题会议, 下发督办通知, 并出台了村卫生室基本运行费的补助政策, 对全省村卫生室的基本运行费用按每年每室3650元的标准进行补助。这些政策的出台和措施的到位, 使乡村医生收入明显提高, 2014年我省乡村医生平均收入为2.7万元。同时, 积极推动各地建立乡村医生养老保险和后备人才培养制度, 荆门市划拨专项经费对退休乡村医生按工作年限进行生活补助, 宜昌市政府开展了免费定向培养全日制大专学历乡村医生工程。

二是借创建活动聚力, 构建基层医疗卫生机构科学管理机制。近几年, 我省开展了“四化” (建设标准化、管理科学化、服务规范化、运行信息化) 乡镇卫生院和“五化” (产权公有化、建设标准化、服务规范化、运行信息化、管理一体化) 村卫生室创建活动。这些活动的开展, 既激发了各级政府的动力, 整合了各级卫生计生行政部门的财力, 挖掘了农村医疗卫生机构的潜力, 形成了发展的合力, 又提升了乡村两级卫生机构科学管理水平。

三是借建设项目助力, 做实政府对基层卫生投入机制。2009年以来, 我省充分发挥国家农村卫生建设项目的引导和撬动作用, 推动各级政府加大对农村基层卫生建设的投入。全省累计投入近13亿元用于乡镇卫生院业务用房建设改造和周转房建设;近3年, 省财政投入专项资金1亿多元, 用于全省乡镇卫生院设备配置;2013—2014年, 我省投入10亿多元, 新建和改扩建村卫生室7000多个。

二、坚持改革创新, 建立活力提升的运行机制

我省以深化基层卫生综合改革为抓手, 不断创新举措, 巩固完善基层运行新机制, 激发并调动基层活力。一是改革分配制度促队伍活力增强。2009年, 我省大力推进乡镇卫生院综合改革, 初步构建了基层运行新机制。随着改革的深入, 我省及时调整了绩效工资的分配形式和分配办法, 调动了医务人员的积极性。2014年, 又专门出台了加强基层卫生专业技术人才队伍建设的政策措施, 破解基层卫生人才“引不进、留不住、盘不活”的难题。

二是创新评价方式促服务质量提高。我省以“建设群众满意的乡镇卫生院”活动为抓手, 坚持以群众满意为核心评价指标, 引导乡镇卫生院服务质量提档升级, 服务水平提质增效。

三是实施村医签约促服务模式转变。2013年, 我省正式启动乡村医生签约服务试点, 截至2014年底, 全省已有3.3万名乡村医生与近2300万名农村居民建立了签约服务关系。

四是探索“医养融合”促服务范围拓展。2014年, 我省在基层医疗卫生机构开展“医养融合”工作试点, 目前, 已有185个基层医疗卫生机构开展了试点工作, 收到了良好的效果。

五是推动医疗责任保险制度全覆盖, 促基层抗风险能力增强。2014年, 由省、县给予部分财政补助, 为全省所有基层医疗卫生机构购买医疗责任保险, 增强了基层医疗卫生机构抗风险能力。

六是推广“医卫结合”机制, 促公卫服务质量提升。建立“医卫结合”新机制, 改变以往由公共卫生人员单独提供服务的模式, 引导临床医务人员参与居民健康管理, 实现基本医疗和基本公共卫生的有机结合。

三、坚持便民惠民, 建立安全平稳的保障机制

我省以巩固和完善新农合制度为基础, 着力打造农村基层卫生惠民工程。一是加强管理保安全。实行基金财政专户储存、封闭运行和直接支付的办法, 形成新农合管理经办机构、财政部门、代理商业银行、定点医疗机构四方互相监督、相互制约的运行机制, 保证了基金安全。

二是改革运行促便民。探索将新农合门诊、异地就医、大病保险补偿款项直接拨付至居民健康卡的运行模式, 推行新农合基本保障和大病保险一站式直补, 推行支付方式改革, 方便群众看病报销。

三是完善政策促惠民。启动实施门诊重症, 明确了门诊重症补助比例不低于60%, 全面启动实施提高重大疾病保障水平试点, 让参合农民最大程度受惠。

农村基层卫生资源 第4篇

为响应上级号召，切实做好农村基层卫生人员培训工作，根据《黑龙江省农村卫生人员培训实施方案》，结合实际工作，制定此方案。

一、根据乡镇卫生院医技人员“缺什么，培训什么”的原则，学习人数不限，可定期或不定期到县医院进行业务学习和短期培训

二、乡镇卫生院卫生技术骨干集中培训。以内儿科专业技术骨干为重点培训对象，每个乡镇卫生院培训1名内儿科专业技术骨干。重点培训内儿科常见病、多发病的诊疗技术和应急医疗救治知识等。

三、村卫生室乡村医生内儿科专项技能集中培训。培训重点：内儿科专项技能和农村卫生适宜技术。计划培训每所村卫生室1名乡村医生。

四、乡镇卫生院卫技人员普训。按照《黑龙江省乡镇卫生院管理年活动方案》，以乡镇卫生院为单位，组织有关卫技人员集中开展“三基”培训和农村卫生适宜技术训练。普训由县医院组织安排。

五、乡镇卫生院技术骨干培训安排

（一）乡镇卫生院技术骨干进修培训对象及要求：每所乡镇卫生院选送一名内儿科专业技术骨干参训，卫生院确无内儿科人员，可安排急需进修培训的其它专业技术人员到县医院进修。培训时间：130天（其中理论学习30天）。

（二）参训单位：常胜乡卫生院乌云镇卫生院

向阳乡卫生院青山乡卫生院

保兴乡卫生院沪嘉乡卫生院

乌拉嘎镇卫生院

六、培训经费

农村卫生人员短期集中培训的食宿费自理，培训费用由县医院负责。

七、培训要求

（一）加强领导

县医院要切实加强农村卫生人员培训工作领导，精心组织，明确责任，主要领导亲自抓，分管领导具体抓，并安排专人全程负责每一个培训项目，保证规定的培训时间、内容、师资力量、培训质量和效果。县医院成立嘉荫县人民医院农村卫生人员培训工作领导小组，组长：裴玉友，成员：张燕、魏淑坤、徐学广、王书贵、胡绍芬、左锦兰、张慧欣、张艳萍、王兴媛、边增光、徐爱华。

县医院认真做好培训进修任务的承办工作，安排好师

资，为学员提供好的学习和生活条件。各选派单位要按照通知要求，认真选派思想好、能安心在乡镇卫生院工作的专业人员参加培训，并保障培训期间的工资、福利待遇，有条件的酌情给予一定伙食补助。

农村基层卫生资源 第5篇

一、我国农村基层全科医疗卫生人才发展源由及现状

全科医学兴起于20世纪六十年代的北美, 目前已有50多个国家推行全科医疗。它是一门发展较为成熟的立足于社区和农村基层, 向个人和家庭提供连续、协调、综合性的医疗保健服务, 已经逐渐发展成为国际上公认的基层医疗卫生服务的理想模式。以美国为例, 全科医师在社区提供预防保健、常见病诊疗、咨询和康复等基层卫生服务, 使得常见病和慢性病一般在社区基层就可以获得治疗。再如英国, 总人口5, 740万中已有全科医师37万名, 平均每位全科医师服务居民1, 600~2, 000人, 大约90%的卫生服务由全科医师提供。

我国在20世纪八十年代引入全科医学, 开始逐步发展基层医疗卫生服务。2011年6月温家宝主持召开国务院常务会议, 决定建立全科医生制度。会议指出, 全科医生是综合程度较高的医学人才, 主要在基层承担预防保健、常见病多发病诊疗和转诊、病人康复和慢性病管理、健康管理等一体化服务, 被称为居民健康的“守门人”。同时要求, 到2012年使每个城市社区卫生服务机构和农村乡镇卫生院都有合格的全科医生;基本实现城乡每万名居民有2~3名合格的全科医生, 更好地为群众提供连续协调、方便可及的基本医疗卫生服务。但目前, 在我国广大农村特别是偏远地区经济发展较为落后, 医疗卫生资源设备简陋, 全科医生人才严重缺乏, 人民群众在当地难以享受多层次、全方位的基层医疗卫生服务, 从而促使“看病难, 看病贵”的问题仍旧突出, 基层医疗卫生服务仍有待发展和改善。

二、明确农村基层全科医疗卫生人才培养的重要性

(一) 深化医药卫生体制改革、改善基层医疗卫生服务的必然要求。

农村居民在我国是较为庞大的社会群体, 农村的基层医疗卫生服务工作能否开展并落到实处, 是关系到加快农村经济发展, 促进农村和谐稳定的关键内容。自新一期的医改以来, 各级政府对基层医疗卫生的重视程度和投入都在逐渐加大, 这使得基层医疗卫生服务机构的硬件设施不断改善, 但相对而言, 基层医疗服务机构的人员配备和人才建设仍是较为薄弱, 后者已成为制约基层医疗卫生机构服务水平提高的“瓶颈”。

2011年卫生部等六部委下发的《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》明确指出:“加强以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设, 是健全基层医疗卫生服务体系、提高基层医疗卫生服务水平的基础工程, 是缓解看病难、看病贵的基础环节, 是实现人人享有基本医疗卫生服务的基本途径, 关系到医改全局和群众切身利益。”因此, 卓越医生教育培养计划的实施, 为培养适合农村基层医疗卫生服务的全科医生人才提供了强大的动力。

(二) 实现公共服务均等化、满足基层民众医疗卫生服务的重要保障。

通过医疗卫生服务来保证身心健康, 是每位社会成员都应当享受的社会保障。“人人享有基本医疗卫生服务”是每一个人的基本权利, 而为满足这项权利的关键就在于基层医疗人员的配备和基层人才队伍的建设, 尤其是合格的全科医生的培养。目前, 在广大的农村及偏远地区, 医疗卫生人员缺乏和人才队伍建设滞后的问题尤为突出, 这就使得现实医疗水平难以满足农村居民的需求。因此, 为解决农村基层医疗卫生服务的问题, 加强培养能够了解农村、扎根农村、甘心为农村基层卫生服务事业奋斗的合格全科医生人才, 成为了改善农村医疗现状工作的重中之重。

(三) 有利于促进医疗卫生服务模式转变的重要举措。

在新一轮的医改中, 我国正在借鉴许多国家的可行做法和成功经验, 提出新的基层医疗卫生服务发展方向, 即建立医疗卫生服务的分级诊疗模式, 实行全科医生签约服务, 将医疗卫生服务责任落实到医生个人。这一模式的发展, 更加有利于优化医疗卫生资源配置、形成基层医疗卫生服务机构与城市医院分工配合的诊疗模式, 更有利于为群众提供方便适合的基本医疗卫生服务, 缓解城市医院的压力, 解决群众“看病难、看病贵”的现实问题。

三、加强农村基层全科医疗卫生人才队伍建设的措施

在新一轮医改的逐步进行中, 进一步实施“卓越医生教育培养计划”, 促进符合农村需求的基层医疗卫生服务人才的培养, 为我国基层医疗卫生事业的发展增添新生力量, 着实需要从以下几方面开展工作:

(一) 积极落实培养农村基层全科医生人才的医学教育培训改革。

依据“卓越医生教育培养计划”深化面向农村基层的全科医生人才培养模式, 在全国选取高校作为试点, 加强全科医学理论和实践教学, 并联合县域内有条件的医院和乡镇卫生院进行临床实训和全科医生培训, 提高对农村常见病、多发病和地方性疾病的诊疗能力。以农村基层卫生需求为导向, 科学调控招生规模, 采取合同定向、减免学费、教育贷款优先等各项优惠政策, 加强农村基层医疗卫生后备人才发展的培养。

(二) 开展基层在岗医生转岗培训, 改革全科医生执业方式。

通过在定点的培训基地开展培训的方式, 鼓励符合条件的基层在岗执业医师进行深造, 接触更多种类与基层人群相关的疾病医治方式和药物使用内容, 从而提高其基本医疗卫生服务能力。每位参加培训的医师可通过省级卫生行政部门组织的统一考试, 注册为全科医师。在执业方式上, 全科医生可以通过签订合同或协议的方式, 选择在基层医疗卫生机构全职或兼职的方式工作, 也可以独立开办或与他人联合开办个体诊所。调动各地方的积极性, 鼓励组成新的医疗队伍, 划片为辖域内的居民提供基本医疗卫生服务。

(三) 建立城市医院和农村基层医疗机构人才双向交流机制。

根据各地方的实际情况和能力, 由卫生行政部门与相关医院及医疗机构进行协调, 组织开展城乡医疗卫生人才的双向交流。例如:县级以上医院需定期通过视频教学、电视电话座谈会议、派出人员指导等方式对辖域内的农村基层医疗卫生机构提供服务和技术指导, 同时各级政府应给予一定额度的补贴, 保障这一交流机制的顺利运行。而辖域内的农村基层医疗机构可以定期提出申请, 组织相关人员到县级以上医院进行医学工作和技术问答交流。

(四) 建立农村基层全科医学人才的成长激励机制。

根据事业单位岗位设置管理及农村基层卫生服务机构岗位管理的有关规定, 对农村基层卫生机构进行合理的编制设定和岗位设置, 并将编制明确到人, 同时推行全员聘用制度和岗位责任管理制度, 明确岗位职责和任务, 坚持公开、公正、竞争、择优的原则, 配备合格人员。同时, 落实就业保障机制, 稳定人才队伍, 使他们服务农村、扎根农村, 推动农村基层医疗卫生事业的可持续发展。

(五) 合理确定全科医生的劳动报酬和鼓励津贴。

各级政府和相关财政部门需认识到, 全科医生属于基层医疗卫生机构正式工作人员的, 工资水平应当按照国家规定的工资待遇给予, 并且保持和当地事业单位平均工资相一致的工资水平。而绩效工资部分, 应充分考虑全科医生的签约居民数量和构成、门诊工作量、服务质量、居民满意度以及居民医药费用控制情况等因素, 对全科医生进行科学的绩效考核, 考核结果作为发放绩效工资的依据。同时, 要完善鼓励全科医生到艰苦边远地区工作的薪津补贴政策, 为其基本的生活和医疗服务提供保障。

参考文献

[1]国务院办公厅.国务院关于建立全科医生制度的指导意见[N].光明日报, 2011.7.8.

[2]国家发展改革委员会.中华人民共和国卫生部、中央编办等.关于印发以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划的通知.城市社区卫生服务文件汇编[G].卫生部妇幼保健与社区卫生司, 2011.

[3]陈竺.以全科医生为重点加快培养高质量医药卫生人才为提高全民健康水平提供有力保障[N].中国教育报, 2011.12.6.

[4]张卫芝.加强农村基层卫生人才队伍建设的战略思考[J].湘潮, 2011.6.

农村基层卫生资源 第6篇

1 对象与方法

1.1 调查对象

芜湖市各类基层医疗卫生机构, 主要包括社区卫生服务中心、社区卫生服务站、乡镇卫生院和村卫生室四类。

1.2 抽样方法

以乡镇/街道为单位进行分层抽样, 社区卫生服务中心、乡镇卫生院按乡镇/街道数1∶1的比例抽取, 社区卫生服务站、村卫生室按乡镇/街道数1∶2的比例抽取。一个乡镇/街道同时设有社区卫生服务机构和乡镇卫生院、村卫生室的, 分别按比例抽取。所调查资料统计时间截至2012年底。

1.3 研究方法

通过现场问卷调查了解基层医疗卫生机构公共卫生服务人员年龄、学历、职称和执业类别构成情况, 同时以服务辐射人口和地理面积为基准, 计算其人员配置的基尼系数 (计算公式:G=1-, 参照经济学中人群收入分配公平性来判定其人力资源配置的公平性。

基尼系数介于0~1之间, 愈接近0表示分配愈公平, 愈接近1表示分配愈不公平[2,3]。一般认为, 基尼系数在0.3以下为最佳平均状态, 在0.3~0.4之间为正常状态, 超过0.4为警戒状态, 达到0.6以上则属于高度不公平的危险状态。

1.4 统计方法

调查数据用Epi data 3.0录入, 用SPSS 16.0软件进行统计分析。

2 结果

2.1 总体情况

本次调查共抽取芜湖市所辖4区4县基层医疗卫生机构305家, 其中社区卫生服务中心32家, 社区卫生服务站92家, 乡镇卫生院58家, 村卫生室123家。所调查机构共组建公共卫生服务团队432支, 在职人员3 690人, 其中专职公共卫生服务人员737人, 占20.0%;基本公共卫生服务项目平均开展率为76.0%, 服务覆盖人口312.4万人, 人口覆盖率为82.8%;服务覆盖地理面积3 606.2 km2, 地理面积覆盖率为78.2%。

2.2 年龄构成

各调查机构在职人员以中青年居多, 年龄在30~40岁最多, 共1 287人, 占34.9%;50岁~人员最少, 共561人, 仅占15.2%, 见表1。各县区间在职人员年龄构成差别有统计学意义 (χ2=158.2, P=0.000) 。

2.3 学历构成

各调查机构在职人员学历构成呈橄榄球形, 以中专、大专学历为主, 分别占41.4%、41.6%;中专以下、本科及以上人员较少, 分别占8.7%、8.4%, 见表2。各县区间在职人员学历构成差别有统计学意义 (χ2=265.4, P=0.000) 。

2.4 职称构成

各调查机构在职人员技术职称以初级为主, 占59.8%;高级职称人员最少, 仅占1.6%, 见表3。各县区间在职人员技术职称构成差别有统计学意义 (χ2=193.3, P=0.000) 。

2.5 执业构成

各调查机构在职人员执业构成以卫生专技人员为主, 共3 351人, 占90.8%, 每万人口拥有卫生专技人员8.9名。执业类别以护士、临床医师为主, 分别为1 059人和1 042人, 各占在职人员28.7%和28.2%, 医护比平均为1∶0.6;公卫医师最少, 仅169人, 占在职人员4.6%, 每万人口拥有公卫医师0.54名, 见表4。各县区间在职人员执业构成差别有统计学意义 (χ2=286.7, P=0.000) 。

2.6 配置公平情况

所调查机构在职人员、公卫服务专职人员、公共卫生医师按人口配置基尼系数分别为0.06、0.04和0.10, 按地理面积配置基尼系数分别为0.25、0.34和0.18。除公卫服务专职人员按地理面积配置处于正常状态, 其余均处于最佳平均状态, 见图1、图2。

3 讨论

3.1 人员总量不足, 结构不太合理

调查结果显示, 芜湖市基层医疗卫生机构每万人口拥有卫生专技人员仅8.9名, 远低于全国平均水平, 与金燕等研究基本一致[4], 人力资源总量相对比较缺乏, 尤其是公共卫生服务专职人员总量仅占到1/5。就现有人员而言, 人员学历、职称结构也不太合理, 主要以中专、大专学历和初级职称为主, 人员整体素质不高。解决这一问题关键要做好顶层设计, 加强政府多部门统筹协作, 既要注重高质量服务人才引进, 又要注重现有人员结构调整和服务能力提升。一方面应大力改善基层人员待遇, 鼓励、吸引大量卫生人员到基层服务;另一方面应完善基层卫生人员绩效考核机制, 体现多劳多得、优劳优酬, 向重点岗位和业务骨干倾斜, 留得住现有人员;同时, 还要加大现有人员培养力度, 通过开展多层次、多途径、多形式业务技术培训和在职学历教育等, 促进基层卫生服务人员质量得到全面提升。芜湖市从今年开始实施基层医疗卫生服务能力三年提升计划, 围绕基本公共卫生服务工作内容, 通过理论知识培训、专业技能训练和短期在岗进修三种方式, 分3年对全体基层卫生专业技术人员轮训一遍, 并将培训效果与医护人员执业注册、定期考核等结合起来, 这种既强调培训数量, 又注重培训质量, 必将促进当前基层公共卫生人员服务能力有效提升。

人 (%)

3.2 公共卫生专业背景人员短缺, 服务能力有限

基层医疗卫生机构公共卫生专业背景人员数量、质量和结构将直接影响到基本公共卫生服务数量和质量。在公共卫生服务工作大量下沉和基本公共卫生服务项目内容不断扩充的大背景下, 基层医疗卫生机构承担着大量的公共卫生服务, 对公共卫生人员数量需求较大。基层医疗卫生机构长期以来“重医轻防”, 具有专业背景的公共卫生服务人员较少[5], 尤其是妇幼保健、中医治未病等公共卫生专业人员十分缺乏。此次调查结果显示, 在芜湖市现有公共卫生服务专职人员中, 公卫执业医师仅占22.9%, 每万人口拥有公卫医师数量仅0.54名, 公共卫生专业人员数量远低于西部重庆市[6]和东部上海市浦东新区[7], 专业人员的缺乏必将严重影响人人享有均等化的基本公共卫生服务目标的实现。

3.3 人力资源配置相对均衡, 但区域间仍存在一定差异

芜湖市基层公共卫生服务人力资源配置总体处于相对公平状态, 按人口分布公平性相对优于按地理面积分布[8,9], 且各县区基层医疗卫生机构人员年龄、学历、职称和执业构成也存在一定差异[10]。这主要是长期以来, 公共卫生人力资源多向人口集中、交通便捷和经济较好的城区流动, 对于地理面积相对较大、人口相对稀少的农村, 公共卫生服务人员仍相对缺乏, 这也是影响农村居民享有公共卫生均等化服务的重要因素。因此, 建议该市根据辖区人口、经济、群众健康需求和公共卫生服务功能定位等合理规划区域公共卫生服务人力资源配置, 按照“扩充增量、优化结构、合理配置”的原则, 在兼顾配置公平的同时还要注重向农村倾斜, 把地理面积因素考虑进去[11], 缩小区域间相对差距, 进一步加强基层公共卫生人员队伍建设, 为实现基本公共卫生服务的均等化目标提供有力保障。

关键词：基层医疗卫生机构,基本公共卫生服务,人力资源

参考文献

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[4]金燕, 鲁胜锟, 李绍华.安徽省2011年卫生资源及利用情况分析[J].中国初级卫生保健, 2014, 27 (10) :14-15.

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[10]王春晓, 廖军娟, 彭荣春, 等.新医改框架下广州市社区卫生人力资源配置研究[J].中国卫生事业管理, 2014 (3) :177-180, 198.

农村基层卫生资源 第7篇

1.1 基层医疗卫生机构医护人员编制不合理

基层卫生院医护人员的配置明显不足, 这主要是因为医护人员的编制不合理造成的。目前, 吉林省的基层医护人员非常紧缺, 尤其是一些偏远的地区。甚至出现一个医生撑起一个卫生所的现象。这对于保证人民的生命健康是巨大的威胁。

1.2 基层医疗卫生机构人员招录困难

基层的卫生医疗机构一般地处偏僻, 生活条件艰苦。这就导致了考生不愿意报考这些基层的医疗卫生机构。而且随着医改的不断深入, 这些基层的医疗卫生机构根本没有用人自主权, 这样就很难有效的对医疗人才进行招录。

1.3 基层医疗卫生机构建设不完善

基层医疗卫生机构的医疗水平落后, 无法有效的对各种疾病展开救治。在这样一种情况下, 卫生人员只能做一些比较基础的工作, 很难有所长进。因此更加导致基层医疗卫生机构人力资源的匮乏。同时, 政府每年对这些基层医疗卫生机构的资金扶植力度有限, 无法让这些机构更新医疗设施, 进而加重了人才流失的问题。

2 基层医疗卫生机构人力资源发展对策

2.1 完善人力资源配置

想要改善基层医疗卫生机构人力资源短缺的现状, 首先需要做了就是完善人员的配置。增加基层医疗人员的编制, 这是一种非常有效的办法。卫生机构的权威数据表明, 每万人应该配备一名医生, 而且在人员编制的过程中, 还要考虑到服务半径和人口基数等一系列的问题。这样才能正真有效的实现人力资源的合理配置。

2.2 加强对基础医疗人员的培养

基层医疗卫生机构存在着人才引进的困难, 这不是一朝一夕就能改变的现状因为每个人都渴望更好的生活, 尤其是高素质人才。因此基层医疗卫生机构应该两条腿走路, 在积极引进人才的同时, 着力培养现有的基层医护人员。通过人才交流政策, 让这些基层的医护人员定期外出进行学习交流。这样就能有效提高这些人的医疗水平。其次就是对这些医疗人员展开二次培训, 请一些专家或者工作经验丰富的人员来定期带班, 从而切实提高基层医护人员的素质水平。最后, 就是培养医护人员们自我提高的意识, 让他们明白提升自己业务水平的重要性。

2.3 建设完善基层医疗卫生机构设施

想要进一步的吸引专业人才投入到基层医疗卫生机构中来, 最重要的就是改善基层医疗卫生机构的工作条件。想要提升基层医疗卫生机构的设施, 首先需要的就是政府的资金扶持。因此政府应该每年划拨一定的专项资金来投入到基层医疗卫生机构的建设中去。这样才能有效改善当地的医疗水准, 为人才的引进打下了良好的基础。

2.4 优化人才引进机制

基层的医疗卫生机构想要获得长远的发展, 还是需要一支具有专业水准的医疗队伍。因此医疗机构应该积极引进一些高素质的人才, 虽然人才引进存在困难, 可是我们仍然可以从以下几个方面来进行努力。首先, 就是完善人才引进机制, 通过一些政策性法规, 合理放宽招录人员的限制。其次, 就是对这些引进让人才给予一定的特殊照顾, 例如可以通过帮助他们安家, 发放特殊津贴等形式来吸引人才。最后, 就是完善用人机制, 让真正有才干的人才担任重要的岗位。

结束语

吉林省基层医疗卫生机构人力资源的发展现状还存在很多问题。主要表现在人才吸引人力差, 基层医疗机构建设水平低等方面。因此想要缓解基层医疗卫生机构人力资源短缺的问题, 需要我们从人才培养与引进上多加注意, 并且努力提高基层医疗卫生机构的建设水平, 这样才能更好的促进卫生事业的发展。

参考文献

农村基层卫生资源 第8篇

1.1 资料来源与收集方法[1]

发放《宁波市基层医疗卫生机构人力资源调查表》, 收集2011年底的宁波市11个县 (市) 区的所有151个基层医疗卫生机构的人力资源信息。各基层机构将调查表上报辖区县 (市) 、区卫生行政部门, 经审核后, 以县 (市) 、区为单位上报至宁波市卫生行政部门进行统计分析。此次调查内容主要包括人员总数、学历、职称、从事岗位等情况。回收基层机构调查表151份, 县 (市) 、区汇总表11份。

1.2 对比资料来源与内容设定

翻阅2008年末全市基层医疗卫生机构人力资源统计表, 收集与2011年相对应的人力资源数量、年龄、学历、职称等内容, 然后计算出各项内容的占比, 并分析变化趋势。

1.3 统计学方法

采用Excel及SPSS 软件进行重复性筛查排除、逻辑核查, 对主要指标作描述性统计分析。

2 调查结果

2.1 2011年人力资源状况调查结果

2.1.1 人力规模。

2011年末, 全市基层医疗卫生机构共有从业人员15 685, 其中编内人员9 590人 (占总数的61.1%) ;共有卫技人员13 626人, 其中编外人员4 434人 (占总数的32.54%) , 卫技人员中, 临床医生6 306人 (占46.28%) , 护士3 746人 (占27.49%) , 公共卫生专业人员890人 (占6.53%) , 社区医生与社区护士比为1.68∶1。按2011年底宁波市常住人口760.6万计算, 每万常住人口拥有基层卫技人员17.9名, 其中有社区医生8.3名、社区护士4.9名、公共卫生专业人员1.17名。2011年基层医疗卫生机构门诊量3 316万人次, 人均门急工作量9.47人次 (2011年全市医院门急诊人均工作量3.63人次) , 除此之外, 还承担省定的15类51项基本公共卫生服务项目任务。

2.1.2 年龄结构。

全市基层卫技人员年龄以40岁以下为主, 占比77.8% (30岁以下者5 600人, 占42.3%, 30～39岁者4 374人, 占35.6%) ; 40～49岁者1 961人, 占12.1%;50岁及以上者1 691人, 占10.0%。总体而言, 年龄构成较为合理。

2.1.3 职称结构。

全市基层卫技人员中级、高级职称占比23.3% (高级362人, 占2.7%, 中级2 733人, 占20.6%) ;初级 (师、士) 9 045人, 占66.0%;未取得1 486人, 占10.7%。总体表现为橄榄形。

2.1.4 学历结构。

全市基层卫技人员的学历以大专以上为主, 占76.2% (其中本科及以上占40.6%) ;中专占21.4%, 另有无学历人员485人, 占比2.4%。

2.1.5 卫生服务站人力资源概况。

规划内政府 (或集体) 举办的卫生服务站是基层卫生服务的网底, 主要分布在社区和村。人员方面, 全市现有规划内卫生服务站1 105家, 在岗人员3 650人, 其中在编人数1 677人, 占45.9%, 编外人员1 973人, 占54.1%, 平均每家有3.3人;职称方面, 中、高级占13.1%, 初级 (师、士) 占58.9%, 未取得职称和持有乡村医生资格共占28.0%;学历方面, 本科及以上占20.5%, 大专占33.9%, 中专占40.9%, 无学历比4.7%。

2.2 2008年底调查数据

2008年, 全市共有基层卫技人员11 191人, 临床医生4 753, 护士3 080名, 公共卫生专业人员576名。30岁及以下年龄占31.9%, 30～39岁年龄占38.4%, 40～49岁年龄占10.0%, 50岁及以上占19.7%;中级及以上职称占18.7%, 初级职称占68.5%, 无职称人员占12.8%;大专及以上学历占45.3%, 中专学历占45.5%, 无学历的占9.2%。

2.3 2011年与2008年数据比较

2011年基层医疗卫生机构人力资源与2008年时相比较, 人数总量增加了2 288人, 增幅20.4%, 年龄结构更趋于年轻化, 职称和学历均有一定程度的提升。见表1。

3 主要做法

3.1 出台发展政策

一是市委、市政府印发了《关于进一步加强农村卫生工作的意见》, 明确乡镇卫生院 (街道社区卫生服务机构参照) 编制内在职人员经费, 按养老、失业、医疗、工伤和生育保险等基本社会保险给予全额补助, 从事预防保健的人员经费按每万服务人口配备3人标准, 给予全额补助。二是市政府印发了《关于加快发展城乡社区卫生服务的实施意见》, 核定和落实社区卫生服务机构人员编制, 通过定向培养和招聘签约等方式, 为基层医疗卫生机构培养和引进适宜人才, 逐步实现学历正规化、执业资格规范化。三是《宁波市以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》, 明确了以“培养招聘充实一批、在岗培训提升一批、柔性流动支持一批、保障待遇稳定一批”为重点, 加快全科医生队伍建设。通过政策实施, 做到“政策留人”。

3.2 定向招聘培养

2007年起, 在市政府关于编制、培养和招聘政策的推动下, 各地积极组织核定落实机构人员编制, 实施招聘高校医学毕业生和执业 (助理) 医师及定向委培农村社区医生计划。2009-2011年, 全市基层医疗卫生机构共招聘医学院校毕业生和执业 (助理) 医师1 491人, 各地财政设立专项资金为新招人员实行统一上岗前全科专业规范化培训。同时, 在2009-2011年期间, 又委托省市高校定向免费委培全科医学大专三年制农村社区医生114名, 这些学生毕业后将定向充实到山区、海岛等偏远和人员缺乏的乡村卫生服务站 (室) 工作。通过定向招聘培养, 做到“开门进人”。

3.3 实施素质提升工程

2006年起宁波市启动了“城乡基层卫生技术人员素质提升工程”, 市财政每年安排100万元作为专项资金, 各县 (市) 区财政作相应配套, 对基层医疗卫生机构的医护、公卫、医技、卫生管理和乡村医生等五类人员实施培训。2011年, 在原有全科医师规范化培训、全科医学岗位培训基础上, 新开展了全科医学骨干师资为期10个月的全脱产培训。2011年底, 全市已有57名卫技人员通过了全科医师规范化培训, 有4 720名卫技人员通过了省全科医学岗位培训。通过素质提升, 做到“培训育人”。

3.4 制定保障待遇措施

2009-2011年起, 按照国家和省统一部署, 各地按照每万服务人口13～15人、每床增加编制0.7人的标准核定城乡社区卫生服务机构 (乡镇卫生院) 编制, 并把机构定性为公益类卫生事业单位, 人员经费由财政保障。同时, 在省和市基层医疗卫生机构绩效考核指导意见和实施意见指导下, 各县区卫生部门和机构分级制定了以综合管理、基本公共卫生、基本医疗服务和综合满意度为主要内容的绩效考核实施办法和实施方案, 逐步形成合理的目标管理考核机制、健全的分配调控机制与完善的绩效分配激励机制, 新的绩效考核制度向基层一线人员倾斜。此外对实施基本药物并零差率销售、承担公共卫生任务的村卫生室 (卫生服务站) 经考核后, 各级财政给予经济补助, 确保村卫生室 (卫生服务站) 的正常运行。通过保障待遇, 做到“待遇留人”。

4 问题与原因

4.1 存在主要问题

第一, 总体数量不足[2]。

虽然政府办社区卫生服务机构和乡镇卫生院已进行定岗定编, 但村级医疗机构没有明确的编制。部分地区的城郊结合部, 农村偏远乡镇的村级卫生室 (卫生服务站) , 除了承担繁重的基本公共卫生服务任务 (省定15类51项基本公共卫生服务项目) 以外, 还需承担大量的基本医疗服务和夜间、节假日值班, 存在因人员不足难以满足当地居民的基本医疗卫生需求问题。

第二, 临时聘用人员过多。

由于目前各地对社区卫生服务机构和乡镇卫生院核编是以户籍人口或户籍人口+流动人口减半为基数, 未按服务人口核编, 导致编制明显不足, 要保证运转和完成任务, 只得聘请编外医务人员来解决辖区内居民的基本医疗卫生服务问题。全市基层医疗卫生机构人员中临聘人员比例高达占总数的38.9%, 其中卫技人员占比32.54%, 个别单位甚至高于50%, 临聘人员流动性大、稳定性差、多数无财政补助, 一旦离职, 由其提供的基本医疗或公共卫生服务将难以立即有效填补, 影响了辖区居民的疾病防治。

第三, 整体业务素质不高。

三年来卫技人员整体素质有所提高, 但学历低、职称低、知识结构不合理现象仍较普遍存在, 尤其在村级卫生服务站 (卫生室) 更为突出, 卫生服务站初级职称占比58.9%, 未取得职称和持乡村医生资格的占比28.0%。行政村卫生室未取得职称和持乡村医生资格的占比达95%, 这些村级卫生人员承担初级的疾病防治工作, 存在着一定的质量问题和安全隐患。

4.2 存在主要原因

第一, 待遇保障普遍偏低。

长期以来, 一是基层卫生人员经济收入待遇普遍低于县 (区) 级以上医疗机构医务人员收入, 而且越是山区、老区及偏远的乡镇卫生院、村级卫生服务站 (卫生室) 医务人员经济收入越低。二是政治上对他们关心重视也不够, 参政议政机会不多, 经济、政治上前景不乐观。

第二, 基本编制普遍不足。

尽管2009-2011年医改期间各地对社区卫生服务机构和乡镇卫生院按每万人口进行重新核编, 全市较医改前增加了2 000余名, 但是随着流动人口的不断增多、服务内容的不断增加、居民健康需求的不断释放, 基层卫技人员的总体编制数量还是明显不够。据研究表明:以工作量计, 街道社区卫生服务机构和乡镇卫生院至少每万服务人口核编15.4～17.2人 (床位另计) 。另外, 村 (社区) 级卫生服务站 (卫生室) 是基层卫生三级服务网络的网底, 承担着一般常见病、多发病的初诊和转诊工作, 同时还承担着30%～40%的基本公共卫生服务任务, 但目前没有对村 (社区) 级机构进行定性核编, 显然使之在网底最直接的公共卫生和基本医疗服务上难以得到有效保证[3]。

第三, 可持续发展机制未有效建立。

基层卫生队伍缺乏有效的职业发展空间和较好的工作环境支撑, 论工作、生活和学习环境条件与县级或城市医院相比存在明显差距, 同时缺乏高年资有经验专业人员的带教和先进设备的支撑, 业务发展平台差, 专业水平提升难, 自身价值难以体现。目前虽然有城市大医院支援基层医疗卫生机构要求, 但仅停留在专业技术上的专家坐诊, 还没有建立真正意义上的纵向协作对口帮带关系, 对基层卫技人员专业技术水平提高帮助不大, 总体上缺乏县乡联动、乡村一体的实质性纵向交流协作运行管理发展机制。同时对年轻同志的婚姻、子女教育等也存在诸多实际问题。

5 对策与建议

5.1 贯彻落实现有基层卫生队伍建设政策[4]

全面贯彻落实省和市《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》和省委组织部等七部门联合下发的《关于引导和鼓励医学院校毕业生到基层工作的若干政策意见》文件精神, 执行好保障基层卫生队伍建设发展的各项政策措施。第一, 各县 (市) 区结合当地实际, 也制定相应的建设规划和具体实施方案, 以解决政策上下对应问题。第二, 建立以县区为单位“统一核编招聘、统一人事管理、统一岗位培训、统一调配使用”的“县管乡用, 乡聘村用”和“定编定岗不定人, 人员离岗不带编”的一体化统筹管理机制, 以谋求解决基层网底卫生人员下不去, 留不住的问题。第三, “定向委培一批”, 设定目标, 有计划分批定向委培三至五年制农村社区医生, 毕业后经规范化培训补充到乡村级卫生机构, 以为基层机构从源头解决储备人力基数问题。第四, “柔性流动一批”, 严格执行晋升中级、副高职称前的医务人员和完成规范化培训后的执业医师到基层医疗卫生机构工作1～2年的政策, 以解决业务扶助和下基层锻炼相结合问题。第五, 建立市、县两级医疗卫生机构每年在新进人员时要安排一定比例从基层医疗卫生机构已工作一定年限的优秀卫技人员中公开遴选机制, 以解决对基层卫技人员的正导向问题。第六, “在岗培训一批”, 建立每位基层卫技人员每2～3年安排一次到上级医院为期3个月以上的定期进修和每年不少于2次的新知识、新技能培训, 加快推进基层卫生队伍服务能力的提升, 以解决专业水平不高, 用不上问题。第七, 建议政府综合部门牵头, 对各县 (市) 、区《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》和《关于引导和鼓励医学院校毕业生到基层工作的若干政策意见》中重点内容和重要保障政策的落实情况开展年度督查考核、通报, 解决贯彻到位的执行力问题。

5.2 统筹配置科学核定基层医疗机构编制[5]

一是高度重视编制在当前基层卫生队伍建设中发挥的重要作用, 充分体现实际存在的“编制效应”来聚集基层卫生队伍, 尤其是乡村两级医疗卫生机构。二是建议有关部门完善编制核定标准和核定方法, 按照县域内“总量整体核定、按需分级配置、定期统筹交流”的原则, 对农村乡镇卫生院, 可以参照省定标准按每万服务人口配备13～15人要求, 结合宁波流动人口实际情况, 按每万常住人口配备18～22人标准核定。同时建立县域内卫技人员统一招聘入编、统一岗位培训、统一人事管理、统一调配使用的“县管乡用一体化”新机制。三是建议市政府牵头, 调查研究并尽快制定村 (社区) 级卫生服务站 (卫生室) 定性定编问题, 重点研究行政村举办的村级卫生服务站、卫生室编制核定标准。村级卫生服务站 (卫生室) 核编可以采取“定性定编、以岗定薪、在岗为编、离岗不带编”的方式管理。四是建议各级党委政府在深化落实“十二五”卫生事业发展规划和医改实施方案期间, 在全面完成街道和乡镇卫生服务体系建设基础上, 把村级卫生服务站 (卫生室) 建设作为“十二五”基层医改的重点内容来规划好、建设好、人员配备好、管理运行好。让村级卫生服务站 (卫生室) 不再成为无编无制的“杂牌军”, 让村级卫技人员不再被“边缘化“, 让新农村建设和农村卫生事业同步协调发展, 实现人人享有基本医疗卫生服务。

5.3 营造氛围改善保障实现可持续发展[6,7]

一是着力营造全社会关注、关爱、关心和尊重基层卫技人员的氛围。如在涉及重大决策时, 多倾听基层卫技人员的意见和建议, 让一部分工作好、能力强并富有代表性的基层卫技人员也有参政议政机会。二是提高基层卫技人员薪酬待遇, 总体设想是辖区内村级卫生人员实际收入应高于或等于乡镇村级小学教师的平均收入, 乡镇街道医疗卫生机构的卫技人员的实际收入应高于或等于县级综合医院相应人员的平均收入, 引导卫技人员下基层工作真正享受到的优惠待遇。并建议市政府或相关部门制定山区、贫区、海岛及偏远艰苦地区工作的基层卫技人员工资、福利、交通、职称补贴等方面的优惠政策, 建立基层卫生服务岗位和艰苦岗位特殊津贴制度, 并加以落实[8]。三是保障和照顾基层卫技人员家属、小孩的工作、教育等, 真正发挥保障基层卫技人员稳定的政策优势。四是改善基层卫技人员的工作环境, 提供舒适的工作场所, 配备适宜的基本装备, 完善提升素质的学习条件, 营造职业发展的美好愿景, 全方位、宽领域、多层次地为基层卫技人员创造成长的沃土, 使其变“下不来、留不住、没奔头”为“想下来、不想走、有意义”。真正建立一个符合基层卫生事业管理的内在规律、充满生机活力和可持续健康发展的推进机制。

摘要：目的:对比2008与2011年宁波市基层卫生人力资源发展状况, 分析采取的措施及存在的问题, 提出对策建议。方法:采用自填式问卷普查的方法, 收集宁波市151个基层医疗卫生机构 (政府办街道社区卫生服务中心、站, 乡镇卫生院、紧密型村卫生站、室) 人力资源情况, 对比2008与2011年资料进行分析。结果:2011年底, 全市基层医疗卫生机构卫生技术人员总数为13 626人, 其中, 社区医生6 306人, 社区护士3 746人, 公共卫生专业人员890人, 社区医生与社区护士比为1.68∶1。卫生技术人员年龄以40岁以下为主, 占73.2%;学历以大专以上为主, 占72.8% (其中本科以上占比36.3%) ;中级以上职称占22.8%。结论:全市基层卫生人才队伍建设2011年与2008年相比在数量、质量上有明显提高, 但总体仍然不能满足城乡居民健康保健需求。建议:加快落实人才队伍规划;科学合理核定机构编制;加强政策保障, 进一步促进基层卫生人力资源合理、优质的配置和利用。

关键词：基层卫生,卫生人力,卫生资源,宁波

参考文献

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农村基层卫生资源 第9篇

1 高等医学院校应更多地参与继续医学教育

在上世纪八十年代, 我国大多数高等医学院校均举办了成人医学教育, 以函授、集中短期培训、学历教育等多种形式开展成人医学教育, 在提高在职人员的专业素质、优化医疗卫生技术队伍方面, 发挥了非常重要的作用。经过20多年的发展, 成人医学教育在课程设置、培养模式、培养机制等方面, 均已较为完善, 有力地保证了医学人才的培养质量。《中国医学教育改革和发展纲要》对2001～2015年的医学教育发展进行全面的规划, 对医学教育模式、结构进行了重要的调整。2008年6月, 教育部发出通知, 普通高校举办的成人高等学历教育一律停止招收脱产学生。这对现有的成人医学教育模式提出了新的要求, 即传统的成人学历教育需求将逐渐下降, 教育规模明显萎缩。在这样的形势下, 高等医学院校转向开展继续医学教育也就成为了一种发展趋势[2]。

很多学校已意识到这一问题, 将原成人教育学院更名为继续教育学院。这不是一个简单的名称的变更, 在职能的界定上也应发生相应的变化, 即从过去的成人学历教育转向开展继续医学教育, 在继续满足成人高等医学学历教育的同时, 更多地关注继续医学教育, 促进继续医学教育的健康发展[3]。但从目前的实际情况看, 名称变更并未从真正意义上转变高等医学院校成人医学教育的职能, 改为继续医学教育学院后, 其主要工作仍是在进行成人的学历培训, 并未对继续医学教育给予足够的重视。这一方面是由于目前的学历教育还有一定的市场需求, 成人学历教育还有存在的必要;另一方面, 成人学历教育与继续医学教育相比, 在教学管理方面也要简单、方便得多, 经济收益可能也比继续教育要好, 以至学院无足够的积极性将主要精力转向继续医学教育。但是, 从发展趋势来看, 这种转变将是必然的。笔者曾对江苏省苏南、苏中、苏北3个县1721名乡镇卫生院卫生技术人员的调查结果也显示[4], 基层卫生机构的卫生技术人员对培训的需求主要是接受技术培训, 更新知识, 提高对技术的应用能力, 学历教育已不再是多数人的学习重点。

在成人医学教育机构转变为继续医学教育机构后, 尤其是那些医学院校的成人教育学院, 可充分利用现有的高等医学教育资源, 积极组织开展继续医学教育, 将可以极大地提高继续医学教育的水平, 对提高卫生人力资源的素质将会发挥更大的作用[5]。

2 充分发挥高等医学院校的资源优势开展成人医学教育

建立终身学习机制, 建设学习型组织、学习型医院已成为社会的普遍需求[6,7]。高等医学院校具有良好的医学教育资源, 教学科研工作普遍优于其他社会卫生机构, 对开展继续医学教育具有得天独厚的优势。但目前在继续医学教育体系中, 高等医学教育机构并未发挥应有的作用, 医院等社会卫生机构是提供继续医学教育培训的主要力量, 而这些机构多数有着丰富的实践经验, 对单项技术应用具有优势, 但理论水平和对学科前沿知识的掌握则远不如医学院校的专家教授。而对于基层卫生技术人员, 尤其是农村乡镇卫生院的卫生技术人员, 很难有更多的机会接受高等医学院校专家学者的培训。如何充分发挥高等医学院校的资源优势, 提高继续医学教育的培训质量, 是改善卫生人力资源素质、建立终身学习机制的重要举措。

对于医学院校参与继续医学教育, 在实际工作中也存在一定的困难。由于近十年来招生数的扩大, 医学院校教师的工作时普遍较重, 很难有更多的精力和积极性来开展专题性的继续医学教育。因此, 医学院校可组织、参与基层卫生技术人员的中短期系统培训, 如江苏省实施的农村基层骨干医师培训项目, 既可发挥医学院校的资源优势, 为农村乡镇卫生院培养技术骨干;也可以利用网络资源, 发展远程医学教育[6], 这样既充分利用了医学院校专家教授的专业优势, 又减少了对医学院校专家教授的时间占用, 同时, 也便于基层卫生技术人员在不影响工作、家庭的条件下进行学习。在教学内容的组织上应考虑不同层次人员的接受能力和实际工作需要, 以满足不同层次卫生技术人员的学习需求。

3 面向基层卫生人员需求制定教学与培训计划

基层卫生技术人员素质低的主要问题, 在很多地区已由过去的无学历人员为主, 转变为低学历人员。笔者对正在学校接受学历教育的成人医学学历教育人员的调查也发现, 多数学生对目前的教学计划、课程设置等不满, 主要原因是课程设置没有考虑成人特点。接受成人教育的学生, 绝大多数已经接受了中专或大专层次的医学教育, 对医学课程已进行了系统的学习, 有些学生是中专毕业后通过成人教育获得了专科学历, 又参加了成人本科学习。目前成人学历教育的课程设置普遍采用在全日制医学专业的模板基础上进行修改, 对学生已学过的知识内容考虑不够, 也没有更多地考虑学生的学习需求。在调查中, 有近一半的学生认为在校学习的主要目的应该是知识更新和新技术应用。开展成人医学教育的学校, 应该充分考虑学员已接受医学教育的实际情况, 对课程设置进行适当调整, 满足学生不同层次的知识需求。

3.1 充分突出成人医学教育特点

应积极探索适合成人特点、满足在职人员需求的成人医学教育教学计划, 并对每门课程编制相应的教学大纲。在教学计划制定时, 应考虑到学员已系统学过公共课、医学基础课, 可适当压缩这些课程的学时数, 安排适当的学时, 通过专题讲座等形式, 以较短的时间帮助学生复习本课程的内容, 并将学科的新进展告诉学生, 以能满足后续专业课程学习为度, 而不一定是系统讲授。比如解剖学、组织学等形态学课程等, 除了近年也开展了分子水平研究外, 基本无明显变化, 重复系统讲课必然会导致学生的不满。要充分利用学员有丰富实践经验、分析理解能力强的优势, 以满足工作需要、提高工作能力为主要目标, 让教学过程也同时变成交流、研讨、应用过程, 实现系统理论素养与岗位工作能力互促进、协调发展、同步提高。

3.2 教学内容适应培训对象

教学内容应根据不同的对象, 紧贴他们的工作实际设计不同的教学方案。教学与培训方案要体现层次性。国家和省级的继续教育委员会在审批继续教育项目时, 均突出内容的“新”, 这毫无疑问是正确的, 但需要对“新”有正确的理解。目前的“新”过于强调在“高科技、高尖端、前沿性”方面, 这对高层次医疗机构的人员是很必要的, 也很受他们的欢迎。但对广大的基层医务工作者来说, 这和他们的工作相差很远, 学习的积极性也不高。对于广大基层工作人员, “新”应体现在有助于提高他们目前现有的技术水平、理论水平及综合素质的方面, 使他们能更好地应用适宜的理论解决实际问题。

4 提供能满足多层次多样性需求的培训方式

通过对乡镇卫生院卫生技术人员调查发现, 无论是在岗人员, 还是在校参加成人高等医学教育的学生, 对学习和培训的需求均是多样性的。在岗卫技人员的调查显示, 95%以上的人希望在未来的3年内能有机会接受培训, 说明培训需求是非常高的。有的需要接受继续教育进行知识的更新, 有则希望接受学历培训, 有的两者都需要;在培训时长的选择上, 有多数希望是半年以内的中短期培训, 但也有希望接受1年以上的培训。对于参加培训, 普遍存在来自工作、家庭方面的困难。

鉴于以上实际, 在培训方式的选择上, 应充分考虑在职人员的特点, 教学方式、方法可灵活多样, 如在教学中加强理论联系实际, 提高学生对理论的理解;增加实践课的比重, 如加大实习 (见习) 课的比例, 让学员有更多的机会到临床一线学习。

成人教育机构在中短期培训方面也应加大力度, 多组织、设计一些3个月以内的培训, 可以继续教育、专题培训的方式进行。在培训的具体实际时, 可以将学员召集到学校开展集中培训, 也可以根据基层卫生机构的需要和可能, 以送教上门的方式进行在岗培训培训, 以提高基层卫生技术人员的学习可及性[8]。

5 开展全科医学培训, 适应城乡基层开展社区卫生服务的需要

在江苏、浙江等经济发展地区, 随着城市化的进程加快, 发展农村社区卫生服务, 也已经成为基层卫生服务的主要模式。即使在中西部欠发达地区, 也已经开始建立农村社区卫生服务模式。这是实现人人享有基本卫生服务的重要保证。但是, 一方面, 五年制的医学本科生或全科医学专业学生, 目前愿意到基层就业的人员还为数不多, 即使下去了, 也不一定能留得住。探索培养农村乡村卫生机构用得上、留得住的适宜卫生技术人才, 已经成为医学人才培养模式转变的重要内容。高等医学院校的继续医学教育学院, 依托学校的优质医学教育资源, 在培养适合农村地区的、适宜的卫生技术人才方面, 具有明显的优势, 完全可以发挥更大的作用。

掌握全科医学知识的大专层次的卫生技术人员, 无论对乡镇卫生院还是村卫生室, 都是比较合适的学历层次。江苏省政府已经决定于2009年起, 为农村基层开展大专层次全科医学人才的培养工作, 这是各高等医学院校发挥资源优势、更好地服务于地方卫生发展良好机遇, 也是高等院校成人继续医学教育机构继续发挥作用的有利时机。这一培训需求必将随着我国医药卫生体制改革的深入而逐步增大, 同时, 对基层卫生机构在职卫生技术人员向全科医学人才型的培训需求也将随之增大。因此, 高等医学院校继续医学教育学院 (院) 在转变职能的同时, 应该积极探索全科医学人才的培养模式。

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