企业薪酬管理改革

企业薪酬管理改革（精选12篇）

企业薪酬管理改革 第1篇

目前我国电力企业的薪酬管理模式较落后, 体现在以下方面。电力企业薪酬水平较低, 导致企业员工对于自身薪酬不满意, 这一因素是影响供电企业人才流失的重要因素。由于供电企业不合理的薪酬分配制度, 影响其内部公平性的应用, 有些员工认为企业的内部薪酬分配不公平, 这就影响了企业与员工的协调。并且在实际用电企业薪酬管理环节中, 企业的一线工资员工薪酬都较低, 即使是同一部门其内部不同岗位, 薪酬也是不同的, 出现了付出与收入不成正比的情况。由于供电企业的并不合理的奖金发放方式, 也影响了员工的工作积极性。主观性太大, 没有规范合理的考核制度与之配合实施。奖罚制度不对等。部分员工认为企业罚大于奖或者不罚就是奖。酬与企业利润不挂钩。员工的薪酬和企业创造的利润没有挂钩。

目前来说, 我国供电企业的组织结构设置也是不合理的, 供电企业的内部一些部门存在人浮于事的情况, 许多人员都不能得到合理的应用, 造成大量人员的闲置。有些职能岗位的职责也不能进行及时分清, 导致日常工作过程中的混乱性, 各个人员之间推诿责任。由于企业的信息沟通渠道及其沟通机制的缺乏, 也不利于企业的薪酬管理模块的正常开展。上下级反映沟通渠道的过于狭窄, 更是影响了日常电力企业运作的质量效率。员工们反映‘上面领导不经常到下面来视察”, 而下面要向上面反映问题和提供建议又比较困难;部门间缺乏沟通机制, 各部门之间相互不了解, 于是互相攻汗对方干得少拿得多, 使整个企业弥漫着一种不良的氛围。企业对员工的职业生涯规划做得不够, 表现为:企业内人员年龄结构不合理, 目前在管理岗位上的人员与普通员工年龄都大体相同并且都很年轻, 加之短期内企业难以扩张规模, 从而使得员工的晋升机会很少。

二、电力企业薪酬管理的改革

为满足现实工作需要, 电力企业要进行薪酬改革模式应用, 确保企业内部公平性原则的应用, 进行各种原则的遵守, 实现薪酬管理体系的健全。通过对电力企业的薪酬标准的改革, 可以提升企业的市场竞争力, 从而确保企业工作的整体公平性。在薪酬管理过程中, 企业要进行薪酬结构的优化, 从而协调内部员工之间的利益关系, 体现供电企业内部工作的公平性。在薪酬结构优化过程中, 要明确好相关问题, 比如福利模块、奖金模块、固定工资模块等, 进行年终奖、季奖及其特别奖励模式的应用, 实现员工的自助福利、住房公积金、社会保险、不错保险等模式的优化。薪酬体系中的工资决定要素包括责任、知识技能、努力程度、环境、企业短期绩效、部门短期绩效。奖金的决定要素包括员工对企业的价值、企业中期绩效和对企业的特殊贡献, 福利的决定因素包括年龄、工龄和对企业的价值。根据薪酬结构的设计, 工资总额包括企业总额、奖金总额和福利总额三项。工资总额与企业经营状况挂钩季、年终奖金总额与企业的利润挂钩, 特殊奖金总额与企业根据具体情况定, 季终奖、年终奖金总额和特殊奖金总额之和便为奖金总额;福利总额包括国家规定福利总额、企业保险总额和自助福利总额。

在日常薪酬管理过程中, 工资总额的确定要按照董事会的具体要求而制定, 进行员工与企业共享模式的应用, 确保企业经济效益的提升, 实现员工的个人收入的提升, 通过对企业及其员工利益关系的挂钩, 可以确保企业薪酬管理的合理性, 在薪酬管理过程中, 员工业绩环节的控制也是比较重要的, 要进行员工的固定工资及其浮动工资比例的优化, 确保用电企业的薪酬管理模块内部各个应用环节的协调。固定工资企业每月发给员工的基本工资, 这一部分工资不受企业月度经营状况影响, 只与员工的月度考勤挂钩。某员工固定工资=该员工固定岗级数*固定岗级值*正常出勤天数/标准出勤天数。正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。固定岗级值每年一定, 由企业每年底根据上一年度企业经营状况以及下一年度企业的经营目标与薪酬预算决定。

供电企业进行薪酬体系的完善, 可以采取多劳多得的原则, 当然由于员工自身的差异, 其在经验、工作能力等环节是存在不同的, 可以进行宽带薪酬模式的应用, 确保每一个职位的薪酬等级空间的提升。通过对工资结构的优化, 确保岗位工资的提升, 实现固定工资及其浮动工资的协调, 从而满足现阶段的用电企业薪酬目标管理的需要, 确保企业的内部薪酬管理体系各个应用环节的协调, 从而满足现实工作的需要。在工作过程中, 部分员工由于工作责任的压力和工作标准的要求, 产生了危机感和不适应感, 选择离开企业, 实现了企业人员合理流动的目的。同时本着人尽其才、才尽其用的原则, 对员工从事的岗位作了部分变动。岗位变动的主要依据就是员工的工作态度、工作能力、绩效表现等因素。对于不适应岗位工作的员工, 进行了转岗、降岗或待岗处理, 对于比较优秀的员工进行了岗位晋升。

结语

电力企业薪酬管理体系的优化是一个循序渐进的过程, 需要做好薪酬管理的准备工作, 实现电力企业内部管理环境的稳定, 为薪酬管理创造一个良好的内部条件, 实现电力企业的稳定发展。

摘要：为了满足我国当下市场经济建设的需要, 进行电力企业运作环境的稳定性控制是非常必要的。在电力企业运作过程中, 通过对薪酬管理模式的优化, 可以保证企业的薪酬管理效益的提升, 实现电力企业的稳定发展, 实现社会电力运作环境的稳定性。本文就电力企业人力资源管理应用现状展开分析, 实现企业薪酬管理模式的优化, 进行薪酬管理体系的更新应用。

关键词：薪酬管理,存在问题,人力资源,探究分析,电力企业

参考文献

[1]段波.平衡五通道:突破企业薪酬体系困境[J].中国劳动, 2005 (03) .

企业薪酬管理改革 第2篇

文：廖勇凯

一、国有企业薪酬现况

国有企业以及国有控股企业，特别是垄断性企业薪酬改革问题，备受社会各界关注。国家发改委副主任张茅日前在2008年12月的《中国证券报》表示，将着力解决收入分配领域中存在的突出问题。其中之一便是，健全国有企业收入分配的激励和约束机制，清理整顿工资外收入，健全内外部监督机制，规范国有企业经营者收入分配；并建立符合不同类型事业单位特点、分级分类管理的事业单位工资制度。

由于国有企业市场化程度不高，国有企业内部薪酬制度存在的主要问题如下：

1.由于身份不同产生的待遇差异：国有企业由于历史、人员个人身份等因素，造成在待遇分配的起点和机会方面还存在着诸多的不公平，这些不公平抑制了部分人员的积极性与工作热情。就如满清时期，满汉大臣在清政府同朝为官，但是在同一职位的官员，由于民族的不同，所导致的待遇与机会也会有差别。

2.行政级别薪酬体系：在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。

3.收入分配的激励和约束机制不健全：国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小关系不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。

4.行业之间收入逐步拉大：例如：烟草、电力等全行业工资福利远远高于社会其他行业。

二、国有企业薪酬改革的挑战

国有企业的薪酬管理制度需要改革已经没有争议，社会各界大部分人员都认为国有企业薪酬管理制度是需要改革的，但是何时改或如何改困扰着很多国有企业的领导层。薪酬管理制度的改革触及国有企业管理的敏感神经，毕竟国有企业内部利益群体

(Stakeholder)庞大而复杂，国有企业老总要如何将“一碗水端平”，以公平公正的原则来处理薪酬管理制度的改革，能够使大部分人认同，避免改革后人员向领导投诉或上访的可能性。

综合惠宏管理顾问的经验，国有企业薪酬改革遇到的挑战如下：

1.既有利益者的抗拒

2.社会舆论与上级领导的压力

3.薪酬总预算的限制

4.过去历史的包袱

5.薪酬管理制度改革所需要的知识、技能与能力的不足

6.劳动法与劳动合同法的新规定与要求

三、江西省宜春烟草局（公司）薪酬管理制度改革的成功案例

在2008年7月22日，我们到江西宜春烟草局展开“用工分配制度改革”的管理咨询工作，此次改革主要是根据《国家烟草专卖局关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见》（国烟人[2007]204号）与《江西省烟草专卖局关于进一步深化用工分配改革的指导意见》（赣烟人[2008]26号）文件精神，进行一场国营企业内部体制改革。关于薪酬管理制度如何改革，我们将此次咨询项目在薪酬管理制度改革的亮点，总结如下：

（一）打破身份界限，逐步缩小历史差异，朝向以岗定薪的管理制度

“用工分配制度改革”方案和新制定的管理办法明确了全体员工岗级管理模式，变身份管理为岗位管理，在岗员工无论过去什么身份，一律统称烟草员工。如聘用员工竞聘到股级、副科级等管理岗位时，新的用工分配改革制度通过历史差异系数（由于不同身份所带来薪资差距的系数）的逐步缩小，岗薪接近，竞聘到副科级以上岗位时完全一致，取消身份，鼓励优秀聘用员工与正式员工在一个平台上参与中层管理岗位竞聘，提升了聘用员工对烟草的向心力和归属感。

（二）易岗易薪，体现内部公平性

通过公平公开与科学合理的岗位评价，确定新的岗位评价系数，以确保薪资的合理公平。在岗位与岗位之间，产生一定的差异，取代过去行政级别的薪资制度，以体现岗位之间的价值差别。

（三）突出公平竞争，增强企业活力

公开竞聘，使优秀人才脱颖而出，员工积极主动参加学习，提升自身素质成为了自觉的行为。竞争上岗，搞活了企业用工机制，体现了“干部能上能下、工作能左能右、收入能高能低、人员能进能出”，激发了员工积极上进的热情，企业发展的内在活力进一步增强。

（四）建立全员规范化的考核制度，并与奖金挂钩

为使绩效考核体系更趋科学合理，在当初制定“用工分配制度改革”方案中，我们对绩效考核关键要素与评价指标的设定，突出了任务绩效、态度能力和业绩等。另外，绩效考核结果与奖金挂钩，激励员工的工作积极性。

充分考虑管理、技术、业务、服务等岗位的不同特点，在收入分配上给予不同定位，打破平均主义。分配更加注重向管理岗位、一线业务岗位与农村岗位倾斜，通过严格的绩效考核，拉开不同岗位的收入差距，以期达到“凝聚关键人才，激励骨干队伍，调动一般人员”的目的。

（五）合理的薪酬结构设计

“定薪”是“用工分配制度改革”工作中最敏感的环节，员工高度关注。我们坚持“尊重历史、平稳过渡、有效激励”的原则，按照“岗位管理、分类考核、动态升降”的总体思路，将岗位设置为八个等级，每一岗级分为8个档次。薪资构成主要分为岗位工资与绩效工资两部分。

1、岗位工资除了体现岗位价值因素外，还考虑了其他因素。首先，在学历与专业技术的个人条件方面，其主要目的是鼓励员工进修学习，提高自己的专业能力。其次，考虑兼岗的因素主要是体现多劳多得。

2.绩效工资与个人的绩效考核结果挂钩，体现多劳多得。绩效表现良好者可以得

到较多的工资，体现个人的公平性。对于原不同类别的人员，根据各自的岗位，按照对应岗位的等级与档次一次性套入，新增工资部分原正式员工与聘用员工同步享受，今后不再体现身份差异。以岗位管理为基础，依据工资指导线，打破身份壁垒，取消身份界限，逐步缩小原不同身份人员的工资收入差距，不断完善薪酬分配方式。研究制定了岗位工资一次性套入标准，将所有员工收入分配纳入统一的体系。在岗位套入时，以原用工性质和岗位为依据，对原在册员工、原大集体员工和原聘用员工，分别套入。岗位工资一次性套入标准既维护了原编制人员的利益，体现了政策的连续性，又将聘用员工纳入岗位工资管理序列，体现出了改革精神。

加大绩效工资的分配比例，并与绩效考核结果挂钩，实行“岗级对应、分档管理”的分配办法，统一了全员的工资发放结构和绩效考核标准。

根据国家局《关于进一步深化烟草行业分配制度改革的意见》（国烟人 [2007]204号）和省局《关于实施定岗定责定员定薪工作的意见》（赣烟劳 [2008]24号）的精神和要求，坚持员工收入总体不变的原则，将原来设置一个序列的收入分配平台，划分为专业管理类、专业技术类、生产操作类、业务类、服务类等五个不同类型收入分配平台，实行分类管理。然后，针对不同类型的岗位性质和岗位职责要求，确定针对性的绩效考核内容，分档分级管理。按照国家局关于岗位工资、绩效工资比重设置的意见要求，进一步评价各岗位价值，合理确定各类岗位的岗位工资与绩效工资的比重，即专业管理类岗位绩效工资的比重高于岗位工资；专业技术类岗位的岗位工资与绩效工资的比重大体一致；生产操作类、业务类岗位的岗位工资比重要高于绩效工资。为进一步规范工资构成，按照国家局《关于进一步深化烟草行业分配制度改革的意见》实行岗位绩效工资制的明确要求，对工资的构成做相应的调整，将员工的工龄工资和津补贴，一次性纳入此次套改的薪资中，使工资单元更加明晰，今后不再体现身份工资的痕迹。

四、国有企业薪酬改革的实施主要建议

惠宏顾问根据自己的经验，对于国有企业薪酬改革，在实施过程中需要注意的有关事项如下：

1.善用第三方外脑的力量：由于薪酬是敏感议题，国有企业内部人员自行改革容易让人觉得内部人会有不公正之嫌疑，通过第三方管理咨询公司的好处在于：第一、外部人来带动薪酬管理制度的改革较为公正客观；第二、专业管理咨询公司较为专业，且有很多成功案例借鉴；第三，将改革的部分工作外包，提升工作效率，节省公司内部人员投入的时间。

2.加强组织沟通：薪酬改革工作涉及到每位员工，必须得到广大员工的理解和支持。这部分可以采取以下措施：一是通过管理咨询顾问的培训与宣导，将此次改革的理念宣贯到基层，推动员工改革的认识与意愿；二是召开中层干部会、职工代表大会、沟通交流会，进行广泛深入宣传，营造改革氛围；三是党委成员分头与各个层面员工谈心，进行沟通交流，及时掌握员工思想动态，消除广大员工的思想疑虑，增强心理承受能力；四是实行部门负责制，层层抓落实，动员广大员工积极参与改革。

3.邀请上级人力资源部门领导的参与：为把握薪酬管理制度改革的方向正确，符合国家科学发展观宏观战略思路，以及上级单位的认同，所以在咨询项目过程中，需要在关键的重点环节上，邀请上级相关领导参与讨论，以便于薪酬管理制度的改革方向能够符合上级领导的思路，避免出现设计出来的薪酬管理制度方案与上级领导的发

展方向相违背，而可能有返工的情况。

浅析我国国有企业高管薪酬改革 第3篇

关键词：国有企业；高管薪酬；高管权力

0 引言

国有企业是我国国民经济发展的支柱，其良好发展对我国经济社会发展产生重要影响。国有企业由于存在着复杂的委托代理关系，导致所有者缺位，企业高管权力较大；为了降低企业的委托代理成本，减少高管利用手中权力寻租行为的发生，高管薪酬激励机制就应运而生，薪酬激励机制有效与否直接影响着国有企业的健康发展。高管薪酬一直是社会公众关注的热点问题，高管过高的薪酬一度成为公众的谴责的目标，日益引起大家的不满。而国有企业高管薪酬也一直是政府改革的对象，虽然国有企业高管薪酬经过几十年的改革；但是目前的薪酬机制仍不适合我国当前经济社会发展，亟需深化改革。企业高管薪酬制度改革是国有企业建立现代企业制度的重要组成部分，也是深化收入分配制度改革和体现社会公平的题中应有之义。因此研究国有企业高管薪酬具有重要的意义。

1 我国企业高管薪酬现状

国有企业高管薪酬过高，从学者们研究结果可知，我国国有企业高管薪酬呈现逐年递增现象，高管薪酬与普通职工之间薪酬差距越来越大，部分企业出现天价薪酬，甚至在企业业绩下滑时，高管薪酬依然增长，引起社会不满。不同地区、行业间的薪酬差距较大，一般发达地区和金融类企业高管薪酬较高，落后地区和传统行业的企业高管薪酬较低。国有企业高管薪酬的披露中主要是现金薪酬，较少有企业反映股权期权薪酬；说明股权激励在企业中运用较少。2015年1月颁布实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》将会使国有企业高管薪酬有所降低。

2 存在的问题

2.1 重视短期激励，忽视长期激励。目前我国有企业高管薪酬主要是基本工资+奖金+各种福利，这种薪酬激励方式侧重于短期激励，忽视了对高管的长期激励效应。而对外披露的主要是基本工资和各种奖金，各种福利以及隐性收入并没有对外公布。从高管薪酬的组成来看，主要是货币薪酬，和企业长期利益相关的激励没有，如股权激励，期权激励等。发达国家企业90%以上的企业都有股权激励，而且股权收益在高管收入中的比重高达90%；而我国只有不到30%的企业实行股权激励，且高管股权收益比重占总收入的比重远远低于发达国家。

2.2 高管薪酬过高和员工之间差距较大。我国国有企业高管薪酬经过多次改革，改革的目的就是提高企业绩效和激励效应，降低员工之间的薪酬差距，但是高管和员工之间的差距还是越来越大，有的企业高管薪酬高达员工的几十倍甚至上百倍，引起了各方的不满，而世界银行公布国有企业高管薪酬与员工之间的薪酬差距仅为5倍。我国国有企业高管与员工之间的薪酬差距引起了社会关注，降低员工的工作热情，不利于企业的发展，亟需规范。

2.3 国企高管薪酬的激励效果不高。从理论上说，如果给予企业高管提供薪酬、奖金等将提高高管工作的积极性和创作性，激励高管努力工作，减少其机会主义动机，进而提升企业价值。对于企业来说，21世纪企业之间的竞争是人才的竞争，如何获得、留住和激励人才是企业必须面临的问题，而薪酬激励可以从根本上保证企业的人才优势，激励高管在企业的经营管理中发挥更大作用。但是我国国有企业给予高管可观的薪酬，但是企业的绩效却没有得到相应提升，更甚者在企业效益降低的同时，一些企业高管薪酬却在不断增加。

3 原因

3.1 国有企业高管的任命机制。国有企业高管薪酬本应该反映其经营管理能力的标准；但是我国国有企业高管主要由政府任命，其不是经过市场选拔而来的，因此他们既不是政府官员，也不是职业经理人，市场无法评判其能力大小。同时由于高管具有政治欲望，可能不会全身心投入到企业的经营上，导致高管薪酬的非市场化。政府没有对岗位进行分析，而直接进行薪酬指导，也弱化了薪酬的效应。

3.2 企业高管权力过大。有效的薪酬激励机制能减少委托代理成本，使高管全身心投入到企业价值最大化的目标实现上，有利于所有者价值最大化；但是如果不对高管进行有效约束，高管可能利用手中權力进行寻租。我国国有企业由于存在复杂的委托代理关系，代表社会公众的政府由于信息不对称、监督手段和时间等原因不能有效对企业高管进行约束，导致高管利用手中权力提高自己的收益，在制定高管薪酬时可能出现高管自定薪酬的现象。

3.3 高管考核非市场化。对高管的考核主要体现在企业业绩的提升上，目前对国企业绩考核还主要是企业收入、利润等一些财务指标，而这些财务指标高管可以通过各种手段进行粉饰。鉴于国有企业还承担一些社会性负担，导致企业高管往往为了迎合政府目标而忽视企业的经济目标，这样政府指导下的高管薪酬不能真正反映高管能力。在考核时一些反映企业综合实力的指标特别是非财务指标却被忽略。政府对企业高管薪酬的制定干预过多，当出现过高薪酬时；政府利用行政手段强制高管降薪，降低高管的积极性。

4 政策建议

高管的薪酬直接影响其工作努力程度，进而影响企业的绩效，所以需要对国有企业高管薪酬进行改革。本文从以下几个方面提出了政策建议：

4.1 提高股权激励比重。股权激励能反映企业高管多年的经营成果，具有长期激励效应；其能促使企业高管把精力放到企业规模、市场占有率、企业利润等反映企业竞争力等长期目标上；如果企业的长期目标没有实现，高管的薪酬相应降低。目前我国企业高管薪酬中货币性激励所占比重较大，股权激励还处于探索阶段；鉴于此，未来我国国有企业改革应加大股权激励比重。西方国家经过六十多年的股权激励探索和金融危机后对股权激励机制的反思和总结都为我国国有企业高管薪酬改革提供的借鉴。

4.2 建立科学合理的考核业绩指标体系。以往考核指标体系主要侧重于企业的盈利能力及上交的税费，但是这种考核具有局限性，不能真正反映企业高管能力。要从盈利能力、运营能力、偿债能力和发展能力等多角度综合性进行考核，同时加大对企业未来发展能力的考核。在设置考核指标时以财务指标为主，非财务指标为辅。

4.3 规范企业高管薪酬的披露。信息披露是外部利益相关者了解企业的一种重要渠道；披露越详细，高管和所有者之间的代理问题越少。社会公众对于高管薪酬的异议主要是表面上看到企业高管薪酬的提高；而且目前的会计信息披露制度为高管进行信息隐藏、包装提供了条件，很多隐性薪酬并没有反映在企业提供的薪酬之中。所以应加大企业高管薪酬的披露深度和广度。

4.4 完善公司治理机制。用现代公司治理机制规范高管薪酬将是以后的发展方向。国有企业高管权力之所以过大，一个重要原因就是公司治理机制不健全，独立董事以及监事会的独立性不够，受高管的影响较大。需要增加和企业无任何关联的外部独立董事和监事会成员。企业薪酬委员会给企业提高具有市场化水平的薪酬，董事会要对高管工作业绩进行科学合理考核，独立董事对高管经营管理进行监督；监事会对董事会进行监督；总之通过内部的制衡机制达到激励和约束企业高管，进而提高企业价值。

参考文献：

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[4]吴建华，刘睿智.上市公司高管薪酬激励与盈余管理实证分析[J].财会通讯：综合，2014（30）：5-8.

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[6]桑红莉，唐枢睿.国有企业高管薪酬影响因素分析[J].价值工程， 2014（19）：151-152.

[7]赵雯.关于国有企业高管薪酬公平性问题的思考[J].人力资源管理， 2014（8）：92-94.

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企业医院薪酬管理制度改革的探讨 第4篇

近年来,随着市场经济的发展,人们对医疗机构的选择性日益增强,医院之间的竞争更加激烈,做好医院薪酬管理直接关系到医院的生存和发展。但从目前医院管理的实际情况看,尚没有一套得到公认的、科学的、实用的、完善的医院薪酬管理体系,因此,建立一套切合医院实际、可操作性强的薪酬管理体系势在必行。

1 目前医院薪酬管理现状

2004年,卫生部印发《关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定》的通知中,明确提出“以科室收支结余为基础,通过服务效率、服务质量和经济效率等指标,科学合理地考核科室工作绩效并核算科室奖金”,这要求医院在目前全成本核算基础上进一步提高和完善绩效分配,实行更先进的管理方法。另外医院、科室二级分配中大多简单分档次、按系数进行发放,这种分配方法不能客观真实反映承担核心人力的劳动价值以及他们的现实贡献,同时也忽视医院社会效益、科室业务发展和建设。

2 人事代理在企业医院薪酬管理制度改革中的作用

2.1 打破终身制,激活用人机制市场经济时代

过去人员就业是靠传统的指令性计划分配,用人单位缺乏独立的用人自主权。人事代理制度的建立,为用人单位提供了充满生机和活力的用人机制。这种关系增加了被聘用人员的工作危机感和责任感,促进其刻苦学习,努力工作,增加工作动力,提高工作效率,为医院创造更大的效益,为薪酬管理激励机制建设提供一个良好的环境。

2.2 摆脱沉重的负担

随着人事制度改革的进一步深入,市场经济要求单位成为独立的用人主体,逐步把原来承担的社会职责从单位中分离出来,走向社会化管理。建立人事代理制度是减轻医院负担,加强内部管理的客观需要。用人单位只负责所用人员在本单位服务期间的薪酬,并按照规定缴纳社会保险等,人事管理方面的其它具体工作全部由代理机构负责。

2.3 采取“人才优先”的办法

即对高学历、高职称人才、对单位紧缺人才、对特殊岗位特殊需要人才,通过传统的调动方法正式进入单位,在薪金待遇上给与政策倾斜,这样可以留住高级人才;医学高等院校其中硕士研究生以下学历学位的毕业生,医院实行人事代理(编外),合同管理。“人才优先”的办法在原薪酬体系基础上有继承、有发展。

2.4 实现“单位人”向“社会人”的转变

进行人事代理,可以打破计划经济体制下单位对人才的独占观念;可以改变过去“人才单位所有”的人身依附关系,保证人才充分择业自由,使人才最终实现社会化管理。人事管理观念的改变,实现了“人尽其才,才尽其用”。人才在工作中所体现的主观能动性,将会促进企业医院公正、公平、合理的薪酬体系的建设。

3 企业医院薪酬管理制度其他方面的改革

3.1 企业医院薪酬管理制度改革原则

3.1.1 要建立科学、公正、公开的绩效考核制度

在医院的人力资源管理中,绩效考核是对员工劳动付出的一种反馈,同时也是支付薪酬的重要依据。根据行业特点,把不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素,并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训、教育以及薪酬分配等的依据,通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

3.1.2 建立公正、公平、合理的薪酬体系

在当代医院管理中,公正、公平与合理的薪酬体系的建立有着至关重要的作用,公平、公正的薪酬体系体现了兼顾公平、按劳分配的原则。在实际的薪酬分配中,应按照不同的工作业绩、态度以及能力拉开分配档次,着重优秀人才和重要岗位。对于一些在能力与贡献等方面十分显著的技术管理人员,能够借助特定形式的评议,明确相对高的内部分配标准,旨在认可员工劳动价值的同时,也可以吸引并稳定优秀人才。

3.1.3 建立有效的人力资源激励机制和制约机制

激励机制是通过外在刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制。激励可分为物质激励和精神激励。物质激励主要是给予与其职位和贡献相符合的薪酬待遇,精神激励主要是创造良好的工作氛围,授予各种荣誉称号和给予不同形式的嘉奖等。

3.2 企业医院薪酬管理制度改革方向

3.2.1 年薪制

对单位工作和发展起重要作用,责任大、要求高的关键岗位,按照责任、权利和利益风险相一致的原则,在明确岗位职责,择优竞聘的基础上给予确定。

3.2.2 岗位工资制

根据每一岗位责任的大小、风险程度和技术高低等,在科学定岗定编的基础上,合理制定临床、护理、医技、行政和后勤等各类岗位的分配标准,根据所聘任的岗位对应其岗位工资,做到以岗定薪、岗薪一致、岗变薪变。

3.2.3 绩效工资制

将医院工作业绩和效益挂钩,由卫生局明确年度工作任务指标,考核医院工作业绩。年终经卫生局考核,医院可从业务收支结余中提取一定比例的绩效工资,用于职工分配。

3.2.4 协议工资制

对于引进的对本单位发展有重要作用的重点学科带头人和拔尖人才,可根据其业务工作量,参照有关规定和人才市场价格,与其签订工资协议,实行协议工资制。

3.2.5 单项奖励为鼓励开展医疗新技术、新项目,提高医疗技术水平,设立专项奖励资金。

3.2.6 聘任工资制

将管理作为要素参与分配,充分调动管理者参与管理的积极性。对管理人员根据其职能和承担责任的大小,发给不同的聘任工资,使各级干部在医院管理中充分发挥作用。

摘要：从目前医院薪酬管理的实际情况看,薪酬管理还不尽完善,本文重点介绍了人事代理在企业医院薪酬管理制度改革中的作用,最后提出完善符合医院实际的、科学的、动态的薪酬管理管理体系改革原则以及具体改革方向。

关键词：薪酬管理制度,改革,企业医院

参考文献

[1]史美岗.改革医院薪酬管理制度的若干思考[J].中国卫生资源,2008,(02).

[2]李三和.医院薪酬管理:内涵及善治原则[J].人才资源开发,2008,(08).

[6]曹颖,何钦成.现代医院薪酬管理的发展趋势[J].现代预防医学,2007,(19).

企业薪酬管理改革 第5篇

1、在薪酬方案的设计中实际上没有十全十美的方案，每一种方案都有其优点和不足，在为国有大中型集团性企业设计新酬改革方案的过程中考虑的更多的是企业的实际以及各方面利益的平衡。一般来说正处在转型过程中的国有企业。计划思想还比较浓重，员工思想的转变还需要一个过程。所以薪酬改革小组在设计方案的时候力争将新的薪酬制度的震动减至最低。一般来说，各项管理制度的改革有两种方式，一种是大刀阔斧的全方位的变革，这样做能使新的管理制度推行得更彻底，在短期内迅速的实行新的管理制度，但是这种方式对于组织的震荡也是最大的，如果一旦操作失败，将会引发各方面的混乱及反对；另一种则是在原有制度的基础上进行的基于企业实际的改变，一般是循序渐进的，新制度会沿用旧制度中某些合理的成分，同时会兼顾既有的各种利益关系。虽然这样推行新制度的周期会比较长、变动比较小，但是对于组织的震动也会比较小，各方面接受起来也比较容易，

一般来说，薪酬改革方案能够采取循序渐进的方式进行，初期的变动不要太大，综合考虑公司、员工、管理层、集团与下属各公司多方面的利益诉求，争取找到一个平衡点。

2、集团性国有企业的薪酬改革往往涵盖集团本部和其下属企业，改革过程往往是充斥着集团与下属企业、企业与员工的相互博弈。集团对下属公司的薪酬管理要遵循 “只订管理原则，不管具体实施”的原则。薪酬方案改革内容首先要遵循原有集团管控的原则，把握集团公司的薪酬管理权限，同时在制定全集团系统薪酬管理原则的基础上分配下属企业合理的薪酬管理权限。这既是集团管控的核心要求，也是在薪酬改革过程中利用二级公司增设薪酬改革阻力的“防火墙”，有利于薪酬改方案的顺利实施。

3、每一项薪酬改革方案出台前都要慎重斟酌、仔细研究，尤其在集团性国有企业，方案一旦发布，如有不合理或有纰露之处，容易在全集团系统内造成较恶劣的影响。相关薪酬改革方案主导部门一定要制定相应的时间计划表和应对方案，包括薪酬方案研讨、薪酬套改实施时间表，薪酬改革相关文件的配套，可能出现问题的处置方案等。在制定方案时要调研摸清下属公司的实际薪酬管理情况与须解决的问题，要与各层级管理人员、各板块岗位人员反复沟通、研讨，做足前期的沟通工作；在套改实施前要组织全集团系统下属公司进行培训讲解，在套改实施过程中要随时组织二级公司关注主要矛盾点，预防解决可能产生的问题，套改实施后要出台相应的配套管理文件，如工资卡管理条例、员工年金管理办法等。只有“做足前期工作，加强事中控制，做好事后配套”，才能保证整个薪酬改方案的顺利实施完成。

★ 企业财务管理简历

★ 企业公司集团表扬信

★ 集团企业领导讲话稿

★ 企业财务管理的功能

★ 金融业企业财务管理分析

★ 施工企业财务管理工作总结

★ 浅析企业财务管理的目标

★ 运输企业财务管理思考

★ 企业财务管理风险控制探究

我国医院薪酬管理的现状及改革浅析 第6篇

【摘 要】医院是国家发展的重要基础，是维持人们健康生活、社会和谐发展的重要条件，注重医学事业的发展始终是我国最为关注的话题。在医院运行的过程中，薪酬管理至关重要，其隶属于人力资源管理体系中，与医护人员、医务工作者的利益相挂钩。通过对我国医院薪酬管理现状的分析，了解到其管理体系还存在缺点，强化薪酬管理的改革是关键。为此，本文就我国医院薪酬管理的现状及改革进行了分析与探究。

【关键词】医院；薪酬管理；现状

薪酬管理制度是医院运行过程中必不可少的內容，其关乎着职工的利益，也是职工最为关注的一个话题。薪酬管理制度不完善，薪酬分配不合理，公平性较差，薪酬分配不具透明化等，都是现代医院薪酬管理中所存在的问题。以上几种问题的出现，会大大影响职工的工作积极性，为了加强医院人力资源建设，应强化医院薪酬的高效管理，制定切实有效的薪酬管理制度，是当前的首要任务。

一、我国医院薪酬管理的现状分析

1.薪酬管理结构

医院是为患者排除疾病痛苦的圣地，其在社会中的地位不容忽视，是维持社会安定、和谐、健康发展的重中之重。当前，我国在医院薪酬管理方面，其管理结构相较于传统的模式发生了一系列的转变。在基本薪资中，会涉及到岗位工资、职务类工资、绩效性工资；而津贴则是车费补贴、科研项目津贴或医疗津贴等；绩效则是根据职工的工作量或工作能力予以发放，职工必须经过技术、岗位以及医疗工作的全面考核，且取得傲人的成绩才可获得。相较于传统的医院薪酬结构而言，现阶段的薪酬管理结构已经逐渐发展成熟，结构分配逐渐呈现人性化的趋势，象征着我国医疗事业发展逐渐走向全面性与系统性。

2.薪酬管理制度

医院的医务人员较多，人员结构相对复杂，开展薪酬管理制度是必不可少的，其是规范与制约薪酬合理发放的关键。从目前医院薪酬管理的形势来看，薪酬管理制度的确立，缺乏威严性，制度的构建流于形式。例如，在医院内部，工作成绩不佳、与领导关系走的近、关系好的职工所获得的工资相当可观，但是努力奋斗、与领导关系疏远的员工获得工资少，薪酬发放缺乏合理性，职工对医院的贡献与其薪酬发放不成正比，久而久之，会让职工产生心理上的不平衡，埋怨声此消彼长，不利于医院的管理。从以上案例中可透露出，医院的管理制度缺乏公平性、公开性与透明性，存在暗箱操作的行为，运用此薪酬管理制度是无法留住人才的，是当前制度有待完善的关键问题。

二、我国医院薪酬管理的改革措施

1.建立完善的薪酬管理制度

面对当前我国医院薪酬管理的现状，加强薪酬管理的有效改革是关键。建立完善的薪酬管理制度是首要任务，新时期，薪酬管理制度的改革应充分体现公平性、透明性与人性化，充分考虑医务人员的利益，提倡以人为本的理念，构建更为完善的薪酬管理制度。薪酬管理是医院人力资源管理的重要组成部分，是提升职工积极性的关键点，应紧紧抓住职工的心理诉求，留住人才，为医院事业的发展“添砖加瓦”。薪酬管理制度的确立，应保证薪资发放的规范性与合理性，对职工对医院的贡献率来衡量其薪资，坚持薪资发放与职工的贡献率成正比。此外，应强化医院全体职工的监督，薪资发放时应将薪资分配表进行共享，并对每个员工的表现进行备注，供全体人员监督，实现薪资管理的透明性与公开性。

2.构建全面的绩效考核制度

薪酬管理与绩效考核具有很强的联系性，为了强化薪酬管理的规范性，加强对绩效考核工作的重视是关键。传统的绩效考核制度仅仅局限于对最终工作成果的评比，其缺乏人性化与公平性，仅仅是通过一定期限内的工作成绩来衡量医护人员的个人价值是远远不够的。因此，为了增强薪酬管理的人性化，应对绩效考核进行人性化的管理，构建全面的绩效考核制度，在其中加入面谈环节，且还要强化反馈机制的构建。首先，在反馈机制构建方面，应充分考虑职工的实际情况，将职工的考核结果以书面或电子的形式反馈给本人，让其了解自身的薄弱点，明确自身获得相应薪酬的原因。通过结果的有效反馈，职工会逐渐得到改善，那么其所对应的薪资也会发生变化，利于激发职工的积极性。另外，在绩效考核中应安排一定的面谈内容，及时了解职工的真实情况，进而获得有效的信息，基于人性化的考量，给予职工发放合理的薪酬，既能实现绩效考核水平的全面提升，也可促进薪酬管理水平的全面提升。

3.强化政府部门的资金投入

医学事业对于国家来说具有重要意义，其中公立医院属于公共事业，旨在为国民解除疾病痛苦，旨在维护国民的安全与健康。为了支撑国家的医疗事业，政府部门应大力支持医疗工作，为了更好的优化内部薪酬管理体系，应加强对医院的资金投入，严格规范合理的薪酬分配与发放制度，并为医院提供诸多医疗器材与设备支持，对医院资金投入结构予以合理的调整。若为公立医院的建设，应充分发挥其为公共民众服务的特点，优化政府的财政补偿机制，对现阶段的公共卫生类事件开展政策性的补贴。医院内部，医生的技术能力存在差异。为此，医院应根据医生的资格、技术能力、接诊情况等对医生的薪资进行分配，可大大提升医生工作开展的积极性，是薪酬管理结构不断优化的一个重要内容。

三、结束语

综上所述，通过对现阶段我国医院薪酬管理现状的分析，发现其在管理制度、管理模式等方面还存在着一定的缺陷，薪酬分配结构不合理等情况突出，制约着医院的发展与建设。为此，应加强我国医院薪酬管理工作，构建人性化的薪酬配置模式，建立严格的薪酬管理制度，强调薪酬管理的公平、公正、公开，实现薪酬管理的透明化，彰显人性化管理的原则，以提高薪酬管理水平，为医院的发展提供条件。

参考文献：

[1] 张华，王伊龙，王忠，王晨.我国公立医院薪酬管理缺陷及改革探讨[J].中国医院，2015，10：54-55.

[2] 汪彩莲.浅谈公立医院薪酬制度研究与设计[J].中国医院，2015，11：61-63.

[3] 邓华容.新医改下医院薪酬改革的思路[J].行政事业资产与财务，2015，33：15+21.

[4] 邵鹏.医院管理人员薪酬管理体系对策探析[J].中国药物经济学，2013，02：268-269.

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电力企业薪酬制度改革的探索 第7篇

一、电力企业薪酬制度中存在的问题

1.缺乏薪酬分配主体地位。电力行业属于关乎国计民生的重要行业,也是相对垄断的行业,电力企业多为国有企业,由于电力的特殊属性,电力企业竟要承担社会责任也要以市场主体地位参与竞争。一方面电力企业的财政决定权仍或多或少地由政府掌控;另一方面,电力企业要参与市场竞争,又需要掌握内部分配薪酬制度改革的自主权。政府行政手段的干预也使得电力企业的薪酬管理改革难以取得突破性的进展, 势必影响改革的效果与质量。

2.绩效考核推行阻力大。电力企业部门工作性质、工作任务具有多样性、复杂性,工作任务差异很大,行政部门与技术部门、野外作业部门工作强度迥异,非常规性任务多、突发事件多,工作成果难以量化,社会效益难以评价,经济效益具有核算周期长、部门协作等特点。因此,电力企业的绩效考评比其他行业更为复杂,推进更为困难。一些电力企业的绩效考核经常是停留在制度层面,贯彻落实困难重重。突出问题有:考评指标权重设置难以平衡,造成量化指标可操作性不强;绩效考核主观性较强,人为干扰因素过大,考评结果往往严重失真;大锅饭、平均主义的传统观念根深蒂固,成为绩效量化考核分配改革中最大的阻力所在。

3.不合理的薪酬制度造成人才流失与人才浪费。电力企业大都属于技术与资金密集型行业,人才是企业的核心竞争力,对于企业长久科学发展至关重要。但不合理的薪酬制度一方面造成现有人才因无法得到与付出相适应的回报而流失;另一方面无法吸引企业急需的人才。一些电力企业的绩效考核基本还维持在德、能、勤、绩、廉方面,没有结合部门实际与岗位实际,形式上的内容多于技术性认可,这极大地影响了职工的工作积极性。在先进制造、智能电网、互联网、绿色技术突飞发展的时代背景下,高级技术人才、现代企业管理人才、高层次复合型人才的短缺成为电力企业发展的一大瓶颈。一方面高层次人才短缺,另一方面企业赋闲人员过多、机构臃肿不堪,缺少人才施展的平台与文化,薪酬制度也无法体现能者多劳,造成人才有劲使不出。

二、电力企业薪酬制度改革的方向

1.打破大锅饭,建立科学的薪酬制度。“按劳分配,多劳多得”是我国分配制度的基本原则,个人能力和工作业绩的差异必将在薪酬上体现差别。员工对于薪酬水平的高低、薪酬差别的大小哪一个更为关注?研究表明:员工更在乎和相同岗位的其他员工做薪酬对比。人力资源管理的核心就是薪酬管理, 只有科学、合理、公平具有吸引力的薪酬制度才能留住人才、吸引人才,才能使人才的能力发挥出来。薪酬制度改革必然要从平均主义的工资管理中摆脱出来,才能给人才以活力,将生产力彻底解放。薪酬制度体系改革必然要与绩效改革为依托和基础,必须科学合理确定岗位的价值、明确岗位的职责、量化岗位的工作任务。员工的学历、资质、职级、岗位、业绩、贡献等都应该在薪酬体系中明确清晰地体现。

2.薪酬管理信息化。如今,信息技术与互联网技术正在改变着世界。薪酬管理系统具有复杂、敏感等特征,在确保严谨的前提下,效率便成为影响工作的主要因素。人工方式进行薪酬核算耗时费力,且大量数据任务情况下准确度也不高,对于绩效考核、出勤、奖金的核算等也有很多困难。薪酬信息化管理有效提高工作效率, 通过软件系统统计人工成本并进行相应的数据分析,从而掌握薪酬激励的力度。

3.薪酬制度要以人为本。电力企业应重视员工与企业共享利益,如果员工不能享受企业发展的成果,会导致忠诚度降低,如果仅在高管与核心人员之间分配利润成果,将导致劳资冲突。激励职工发挥最大潜能、调动职工积极性是电力企业科学合理的薪酬分配制度的根本,以人为本的薪酬制度就是要重视人、激励人、吸引人、留住人。价值创造、价值评价、价值分配三个环节构成了价值链。其中价值评价起着承上启下的重要作用,只有明确员工创造了何种价值、创造了多少价值,才能实现价值分配。电力企业要从员工的创造价值出发进行价值评价,价值评价可以有职位分析评价、能力技能评价、职业素质评价、社会效益评价为标准进行,必须发挥以人为本的分配理念,以全面激励人的措施,最大限度地激发人的主动性和创造力。

4.确立市场化用人机制。市场化用人机制是市场在人力资源配置中发挥基础性作用并进行有效调节的机制。它包括市场化选拔方式、使用方式、考核方式、奖惩方式、辞退方式等的有机体系。随着电力企业用人制度改革的不断深入,电力企业员工已基本上实现了市场化选用,但董事会成员、监事会成员、企业经营管理者等高层的市场化选聘机制尚未完全建立,大多为行政任命。

5.薪酬激励策略。薪酬激励就是调动员工的工作积极性,将其潜能充分发挥,促进效率提高,最终实现促进企业的发展。员工的需求主要是物质需求和精神需求,其目的都是为了提高物质生活水平,充分展示自己、实现自我价值、社会认可和尊重。由于员工需求层次不同,电力企业薪酬激励措施应围绕企业发展目标与战略形成形式多样、内容丰富的激励方案。一方面是薪水、福利待遇、津贴的激励,另一方面就是工作的认可度、成就感、个人价值、晋升机会等。

三、结束语

电力企业薪酬制度改革需要结合企业的实际,以创新的思维、科学的方法合理地设计薪酬制度,将重视人才、激励人才、吸引人才、留住人才的以人为本理念贯彻落实在薪酬分配制度中,充分调动职工积极性,激励员工发挥最大潜能,最大限度地激发人的主动性和创造力,提升企业的竞争力。

参考文献

[1]贾翠庆.电力企业深化应用绩效考核面临的困境[J].企业改革与管理,2015(22)

[2]蔚翔.浅谈我国电力企业薪酬管理制度[J].内蒙古科技与经济,2012(5)

[3]Campbell.J.P.Modeling job performance in population of jobs[J].Personnel Psychology,1990(2)

[4]郭钟泽.人本理念在薪酬分配中的作用[J].人力资源管理,2012(4)

国有企业薪酬制度改革浅析 第8篇

关键词：国有企业,薪酬制度,改革

一、引言

国有企业薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段, 在这个过程中, 不可避免地出现了一些具有普遍性的问题:我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪五十年代确定之后, 基本没做过大的调整, 更没有考虑过劳动力市场均衡工资率等因素。多年来, 增加职工收入基本走升级一条道, 而且是齐步走。调整工资时没有实行严格的考试、考核, 造成职工等级与实际技术等级不匹配。我国长期实行“低工资、高就业”政策, 只注重保障功能, 忽视了工资的激励功能。

二、国有企业薪酬改革的构想

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”, 使用得当能够吸引、留住和激励人才;使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统, 对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。改革和完善薪酬制度, 也是当前企业面临的一项紧迫任务。以下为国有企业薪酬改革的构想:

1、建立和完善薪酬管理系统。

目前, 我国一些企业不仅没有职位说明书, 就连基本的纪律性要求和组织的强制约束手段都未解决。对此, 笔者认为建立和完善薪酬管理系统应从以下几方面着手:一是建立内部员工收入统计分析检测系统;二是建立岗位分析动态管理系统。按照企业岗位设置情况, 认真做好各类岗位分析, 为薪酬设计提供企业内部岗位评价依据;三是建立企业内部人工成本统计分析系统。通过统计企业每年人工成本并进行相应的分析, 可发现员工薪酬占企业人工成本及总成本的比率, 从而掌握薪酬激励力度强弱变化, 为企业发展决策提供信息。

2、参照劳动力市场价格重新确定工资等级。

以按劳分配为主、按劳分配与按生产要素分配相结合的原则, 参照劳动力市场价格, 应重新修订岗位职务标准及工资等级序列。现行工资制度与分配关系市场化、量化的主要差别, 反映在五个方面:一是关键岗位的微观工资率长期低于市场均衡工资率, 如销售、计算机、高级技工等;二是劳动力市场上的一般劳动力价格较低;三是工资决定因素应简单明了, 由单一的岗位职务决定等级序列 (可保留年功序列) ;四是实行不等额递进制;五是实行一岗一薪, 易岗易薪。

3、实行绩效工资。

企业内部的工资管理应实行动态管理, 以工作绩效为主要依据, 将个人工资与劳动成果紧密结合。一是按绩效付酬。按一岗一薪、同工同酬的原则, 工作成果不同, 薪酬亦不相同。对于岗位相同而绩效不同者, 则通过给予不同奖励的办法, 实现报酬和绩效挂钩;二是实行“能者上, 庸者退”的竞争机制。在企业内部放开人才流动, 职工将重视提高自身素质, 寻找发挥自身最大特点的最佳岗位, 挖掘和释放自身的最大潜能, 形成凭能力拿钱的氛围。企业内部的人才竞争, 必然诱发待遇的竞争, 从而促进企业人才、待遇等全方位竞争机制的形成和完善。

三、结束语

薪酬管理是企业管理的核心内容, 合理的薪酬制度对有效激发员工的积极性、在日益激烈的竞争中吸引和留住关键人才都起着非常重要的作用。因此, 要采取深化薪酬制度改革, 建立科学合理的薪酬体系, 在薪酬管理中兼顾公平与效率等措施以达到改善国有企业薪酬管理的目的。

参考文献

[1]刘利珍.试论企业薪酬管理发展趋势[J].科技与开发, 2012.4.

关于中央企业高管薪酬改革的思考 第9篇

党的十八届三中全会作出的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确提出, “推动国有企业完善现代企业制度”是全面深化国企改革的重要目标, 而“合理增加市场化选聘比例”, 尤其“合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费”更是全面深化国有企业改革之重要议题。之所以国有企业高管薪酬备受关注, 这主要是因为国有企业的公共属性要求国有企业之行为必须削弱特权和保持稳定, 一旦国企高管薪酬制度安排过于悬殊, 势必与国企的公共属性相背离, 进而招致社会公众和普通员工的质疑与谴责, 甚至危害社会秩序的稳定。

与此不相协调的是, 国有企业高管薪酬远高于社会平均水平, 股权、兼职等成为隐性福利, 甚至企业巨亏之下高管依旧高薪频出, 这引起了全社会广泛关注。从市场经济运行来看, 国有企业是市场主体, 经营管理活动理应遵循市场规律, 实行市场化;从法治社会构建来看, 国有企业是法治主体, 企业治理应按照法律法规, 推行法治化。因此, 现代企业制度实质是要求企业管理经营实现市场化和法治化。社会转型期, 面对国有企业高管薪酬现状, 应依靠“两只手”:一是市场经济和公司治理的“有形之手”, 二是体制、机制和法律的“有形之手”。实现高管薪酬的市场化与法治化, 是国有企业高管薪酬回归理性边际的必由之路。有鉴于此, 本文将以央企为例, 分析其高管薪酬现状及其市场化与法治化进程中的阻碍, 以期推动我国央企高管薪酬回归至市场化与法治化。

二、央企高管薪酬目前存在的问题:市场化与法治化不足

从表面来看, 目前我国央企高管薪酬主要存在如下几点问题: (1) 薪酬结构本身不合理, 即期和固定金薪酬过多, 随市场业绩变动而变动, 与之相挂钩的远期薪酬较少甚至没有; (2) 薪酬治理结构不完善, 高管薪酬缺乏有效的内外部监督。对于“天价薪酬”现象, 政府部门只能够进行事后的批评和纠正, 难以对国企高管是否为实现社会效益的行为进行有效的监督, 损公肥私的行为时有发生。更深层的是, 央企在转型过程中, 由于市场化改革的不彻底, 产权界定不清晰, 此外又享有资源的优先配置权, 行政性色彩依旧较浓, 致使高管薪酬定价在市场与行政之间难以掌握平衡。归根结底, 问题的实质在于:

首先, 央企治理市场化程度不高致使央企薪酬先天上缺乏市场化。不同于一般企业, 由于其所有权归属国家, 所获收益是国家财政的重要来源, 中央企业不可避免地享有政府给予的不同程度的专属政策优势, 比如税收优惠、专项补贴等, 多数具备规模的中央企业都带有强烈的垄断色彩。同时, 委托代理机制在央企中普遍难以发挥真正功效, 致使央企高管享有更大的自由裁量权, 更倾向于做出使自身利益最大化的薪酬安排。就目前而言, 我国央企高管主要是由党委组织部门对后备干部进行考察, 择优选拔任命而产生。这种高管选拔机制带有浓厚的行政性, 采取内部行政任命而非通过市场竞争的方式选聘, 大大减小央企高管职位的竞争威胁, 导致高管薪酬的定价容易偏离市场。

其次, 央企管理法治化水平滞后导致央企薪酬法治化难以推进。我国《公司法》按照现代公司治理逻辑所设计的高管薪酬确定规则, 明确规定国有独资公司或国有控股公司, 无论是有限责任公司还是股份有限公司, 其高管薪酬的决定权一般都归于公司董事会。若国有上市公司设有独立董事组成的薪酬委员会, 则其高管薪酬安排由薪酬委员会负责。因为高管薪酬安排属于公司内部事务, 对于治理机制规范的现代公司而言, 公司董事会或其下属薪酬委员会在高管报酬上应当拥有自主定薪权。

三、推进央企薪酬市场化与法治化的路径

央企高管薪酬市场化是指用市场化的方式管理高管薪酬, 让市场来决定央企高管的薪酬, 旨在为国有公司高管薪酬的确定奠定合理依据, 使国有公司高管薪酬与人力资本价值相关联。中央薪酬法治化是指用法治化的方式来管理高管薪酬, 运用体制、机制和法律等合理方式疏导央企薪酬而不是单纯的依据行政命令对高管薪酬予以“限高”。国有企业的公共属性要求央企薪酬改革在市场化与法治化互动的路径。正如美国学者詹森曾经指出:“高管薪酬, 不在于给什么, 而在于如何给”。因此, 央企薪酬法治化的要义在于通过法律制度的建构, 矫正现有薪酬安排的不合理之处, 以保障薪酬产生的合理性。对不合理薪酬的法律规制方式有很多, 包括健全薪酬委员会制度、完善出资人代表审查决定制度、建立健全高管不合理薪酬追回制度、建立司法审查制度等等。具体如下:

第一, 健全央企薪酬委员会制度, 确保薪酬委员制定薪酬方案的独立性。目前, 我国虽然初步建立了董事会下设的薪酬与考核委员会制定高管薪酬的制度, 但是实践中薪酬方案的制定主体就是高管自身, 出资人代表拥有的仅仅是形式上的“设定权”, 容易陷入“高管薪酬决定权名义上在国家手中, 但实际上却掌握在国企高管自己的手里”的尴尬境地。有鉴于此, 立法层面可以对央企薪酬委员会制度作出如下完善: (1) 强化薪酬委员会成员组成的独立性, 委员会应当排除企业自身的高管 (董事) 的参与权, 应当完全从不受企业内部高管操控的外部董事中选任, 以保障委员会决策的独立性; (2) 保障薪酬委员会整体意志的独立性, 由薪酬委员会根据高管实际履职情况以及与公司效益的关联性, 独立自主地制定国企高管薪酬方案, 并直接向公司最高权力机构——股东 (大) 会 (或出资人代表) 负责, 由后者审查决定是否通过并施行该薪酬方案; (3) 对于高管以外其他员工的薪酬方案, 原则上也应由薪酬委员会制定, 但其审查决定权直接归于公司董事会即可。

第二, 完善出资人代表薪酬审查决定制度, 落实对高管薪酬的审查决定权。根据我国《企业国有资产法》的规定, 出资人代表原则上可以直接对国企高管薪酬方案行使审查决定权。但是, 由于国企出资人代表并非真正的股东, 缺乏履行职责的积极性, 这就必须依靠法律安排来保障该职责得以有效履行。例如, 通过设置特定的前置条件, 包括薪酬水平调查、专家咨询、信息披露、集体决策等, 从法律程序上要求出资人代表必须对高管薪酬方案切实行使审查决定权, 以保障审查决定结果的准确性。值得指出的是, 这种方式仅适用于国有独资企业, 对于国有资本控股和参股企业, 出资人代表则只能通过股东 (大) 会上的行使表决权来执行薪酬审查决定权。

第三, 建立健全高管不合理薪酬追回制度, 引入薪酬弥补和纠正机制。毋庸置疑, 对于国企高管基于欺诈、虚假业绩等非法方式而取得的不合理薪酬, 追回制度对防止国有资产流失具有重大的积极意义。然而我国迄今仍没有建立企业 (包括国企) 高管薪酬追回法律制度。因此, 央企薪酬法治化过程中有必要建立健全高管薪酬追回制度。首先, 法律要明确追回的条件、程序等以确保不合理薪酬之追回有法可依, 有序可遵;其次, 要求国家出资企业在与其高管签订薪酬协议时必须加入追回不合理薪酬的条款, 并赋予其实施追回不合理薪酬条款的法律强制力。

四、结语

《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》已获审议通过, 业已在2015年1月1日正式执行, 这意味着央企高管薪酬改革再次重启。“国有企业的薪酬分配与市场存在明显脱节的现象, 薪酬分配不能反映核心经营者在市场中的真正价值”。因此, 央企薪酬改革应与国有企业管理改革同步, 能坚持该市场化的坚决市场化, 不能市场化的应运用法治思维予以制度化。值得指出的是, 无论是一般类还是特殊类的央企, 其高管薪酬的市场化、法治化, 都需要通过法律机制予以保障和推进。唯有秉承市场化与法治化互动理念, 才能实现央企高管薪酬的合理化。当然, 本文只是在宏观上对中央企业薪酬改革予以不成熟的思考, 缺乏微观上细致的思考, 如中央企业国有比例是否会影响到其高管薪酬, 有待进一步深化研究。

摘要：中央企业高管薪酬改革是央企治理现代化的重点。实践表明, 央企治理市场化与法治化程度不高是央企薪酬回归理性边际的重大阻碍。因此, 央企薪酬改革应当遵循市场化与法治化互动的路径, 一般央企高管薪酬理应实行完全市场化, 特殊央企高管薪酬要尽量避免行政干预, 走市场化与法治化结合的道路。

关键词：中央企业,高管薪酬,市场化,法治化

参考文献

[1]蒋兴旺.《国有企业领导制度研究》[M].东北财经大学出版社, 2011.

[2]郑海航.国有企业的市场化改革[J].审计与理财, 2008 (6) .

[3]焦海涛.国有企业的立法定位——以国有企业职能为视角[J].法商研究, 2012 (10) .

[4]蒋建湘.国企高管薪酬法律规制研究[J].中国法学, 2012 (1) .

我国民营企业薪酬制度改革的探讨 第10篇

一、现行民营企业薪酬制度存在的问题

1. 薪酬理念缺失。

酬薪理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向, 是薪酬体系的灵魂。目前, 民营企业薪酬理念缺失主要表现为:企业不知道是应该按照员工所承担的责任和风险为基础来支付和调整薪酬, 还是应该按照员工的行政级别、服务年限、技能水平、工作业绩等其他因素为基础来支付和调整薪酬, 导致薪酬倾斜的重点对象、付酬因素选择不当、付酬因素权重设置不合理等问题。

2. 薪酬结构失衡, 激励作用不强。

薪酬结构是指企业薪酬体系的具体构成, 其各个组成部分如基本工资、浮动工资、奖金、津贴、福利等分别在激励体系中承担了不同的功能。目前, 民营企业的这一比例基本上没有一个明确规定, 固定薪酬部分比重明显过大, 浮动薪酬部分基本上起不到激励员工积极性的作用。

3. 薪酬等级不合理, 内部公平性差。

薪酬等级是整个薪酬体系的支柱, 它在很大程度上决定了企业薪酬体系的激励力度, 但是薪酬等级的建立必须考虑企业内部的职位等级、企业的人工成本预算等因素, 目前民营企业员工的薪酬倾向平均化, 使按劳分配成为表面形式, 不能体现员工在企业内部的相对价值, 薪酬分配内部公平性比较差, 无法充分调动员工的工作积极性。

4. 薪酬缺乏动态调整机制。

薪酬结构及薪酬水平并不是一成不变的, 它需要结合员工业绩、技能的变化及所在区域的经济状况等情况定期或不定期地进行调整。但是目前很多民营企业把重心放在开发新产品、开拓市场而忽视了薪酬体系的调整, 这大大降低了薪酬体系的激励作用。

二、Z N民营控股集团薪酬制度分析

1. ZN民营控股集团现有薪酬制度简介。该民营控股集团目前已成为一个集房地产、建筑施工、安装等行业为一体, 业务遍及北京、上海、南京等地的跨行业、跨地区、多元化、综合性的大型民营企业控股集团。集团现有员工17300余人, 管理人员2200余人, 其中博士4人, 硕士34人, 大专以上学历人才1000余人, 各类技术专业人员1 0 0 0余人。集团现拥有净资产1 0亿元。

1.薪酬类型。改革前ZN集团薪酬主要采用两种工资制度:折率工资制和固定工资制。采用折率工资制的主要是建筑产业集团的员工, 采用固定工资制的主要是房地产业集团和其他产业集团的员工。

(1) 折率工资制。总工资=5 0%固定工资+5 0%折率工资

折率工资=基数×折率系数

折率工资的基数是9万 (根据企业效益进行调整) 。折率系数根据岗位、个人业绩水平、努力程度等确定。同时, 在算折率工资时还要评出A B C D E等级 (这也是很多员工不满的原因, 相当于考核了两次:折率和A B C D E等级) 。

固定工资部分按照上年总工资水平核算。转正后新进折率体系的员工, 第一年末结算工资总额的8 0%, 余款于第二年发放工资时结清, 不计利息。进入折率体系的正式员工, 每月发放基本工资 (总工资1 2等分的1/3) , 剩下的工资于第二年10-12月份结清, 计发利息。

(2) 固定工资制。总工资=7 0%固定工资+3 0%考核工资

考核工资部分按照个人考核确定的A、B、C、D、E五个等级再结合企业效益核算确定, 固定工资部分按照上年总工资水平核算。员工首年的固定工资按照协议确定。每月发放非考核的固定工资, 未满勤按比例扣减, 剩余部分年底结清。

2. 现行薪酬制度存在的问题。目前ZN集团的薪酬制度曾经吸引和稳定了一大批有着丰富经验和充满干劲的员工, 为集团的快速发展提供了坚实的保障, 但是, 随着企业进入快速发展时期发展战略的变化, 如继续沿用老的薪酬制度, 必将束缚企业的发展, 造成严重的人才流失。集团内部流传着这样一句话:“能在公司待一年的是老员工, 2年的是古董, 3年的是文物”。数据显示有7 4.5%的基层员工对折率工资不满意, 6 5%的基层员工对固定工资制度不满意, 只有2 7.3%的中层人员对固定工资制感到满意。

三、民营企业薪酬制度的选择

我国民营企业在薪酬管理上产生这些问题的原因主要是:特殊历史条件决定了家族式的管理;对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不足;将薪酬视为企业的纯成本支出等。结合案例, 我们认为优化民营企业薪酬制度的策略有:以企业发展战略为导向、与市场接轨、设计合理的岗位体系、确定合理的岗位结构, 以岗位价值确定基本薪酬, 同时引入激励机制, 采用岗位绩效工资制度是比较符合目前民营企业现状的。

1. 以企业发展战略为导向。

企业的发展战略随着企业所处生命周期的不同而改变, 相应地, 薪酬制度也应随着生命周期、发展战略的变化而改变。企业在高速增长时期, 应该采用有竞争力的工资制度。我们的研究案例正处在高速发展阶段, 岗位缺口越来越多, 人员匹配要求越来越高, 这时, 企业应选择薪酬水平领先策略, 公司整体薪资宜定位于“富有竞争力”的水平上, 以激励员工和吸引所需的大量高素质人才。

2. 民营企业薪酬制度应执行国家相关政策法规、与市场接轨。

民营企业在确定薪酬标准时不仅要考虑保持内部平衡, 还需要了解和参照市场的情况。这样做才能保证企业所制定的薪资标准具有一定的市场竞争力。中国的劳动力市场还不是很完善, 工资价位还不尽合理, 对市场工资价位的了解更显重要。薪酬调查信息渠道可以是劳动保障部门定期公布的劳动力市场指导价位, 也可以参考各种媒体上的有关信息。有条件的企业可以聘请专业的咨询公司进行市场工资水平的调查。ZN民营企业地处长三角, 紧邻上海, 故该民营企业确定的薪酬水平以上海地区同类企业的薪酬调查为依据。

3. 合理设计岗位体系、确定合理的薪酬结构。

岗位体系是企业员工要完成的各项任务和职责的集合, 是符合企业实际, 适应未来发展职位的责、权、利的有机统一体。薪酬结构就是指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系, 包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。一个组织的薪酬结构要实现内部公平目标, 应该至少具备以下三个特征:1.完成工作所需知识和技能越多的工作得到的报酬越多;2.所处环境恶劣的工作得到的报酬越多;3.对实现组织整体目标贡献越大的工作得到报酬越多。

4. 采用适宜的薪酬制度。

目前民营企业采用的薪酬制度有计时和计件工资制度、岗位工资制度、绩效工资制度、技能工资制、年薪制, 组合工资制等。

我们认为, 根据我国民营企业目前的发展水平以及企业所处的宏观环境, 对企业中基层管理人员采用岗位绩效工资制是比较适合的。岗位绩效工资制度是组合工资制度的一种, 它以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和工作条件确定岗级, 以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量、以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是对劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。实现了稳定性和激励性的结合。它的优点如下: (1) 各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求, 职工只有通过考核达到岗位要求时, 才能竞争上岗。它对岗不对人, 依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资, 兼顾效益与公平的原则, 突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的基础地位, 具有稳定性的优点。 (2) 把职工工资与企业效益捆在一起, 使职工和企业形成了利益共同体。岗位工资突出一个“变”字, 在运行中, 强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资由企业超额利润提成形成, 按职工超额劳动进行分配, 与企业效益和职工业绩双挂钩, 具有激励性的优点。 (3) 引入市场机制, 调整了工资关系, 使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢, 强化了市场机制的基础调节作用。

对企业高层管理人员, 条件成熟的企业可以考虑采用年薪制。因为采用年薪制的人具有这样的特点:素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现。

中基层员工的岗位绩效工资制度加上高层人员的年薪制的组合不一定适合所有的民营企业, 但就目前我国的宏观经济环境和民营企业的发展阶段而言, 此组合无疑是适应大多数民营企业发展需要的, 值得提倡。

5. 建立有效的薪酬调整机制。

工资总额增长要依据当地工资指导线的精神, 制定考核标准, 建立考核制度, 加强动态考核, 实行按绩付酬。建立月度考核和年度考核制度。月度考核以考核为主、考勤为辅, 考核内容包括本岗位工作职责完成情况、领导交办任务完成情况和出勤三方面。年度考核以月度考核为基础, 年终综合评定。员工月薪制与月度考核挂钩, 年终奖金与年度考核结果挂钩。

参考文献

[1]姚绍汉:基于宽带的薪酬设计及调整策略[M].人力资源管理2006 (8)

[2]董克用:中国转轨时期薪酬问题研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2003

[3]单新生:建立以岗位工资为主的基本薪酬制度的思考.理论前沿, 2004, (1)

[4]冯宪:薪酬管理[M].杭州:浙江大学出版社, 2005

企业薪酬管理改革 第11篇

山东7月报告布鲁氏菌病454例 烧烤撸串须当心

7月，山东省报告布鲁氏菌病454例。省卫计委日前提示，进入夏季以来，烧烤摊点生意火爆，公众在选择“喝扎啤、吃羊肉串”消暑的同时，应当警惕因食用被布鲁氏菌污染未熟透的羊牛肉而染上布鲁氏菌病。布鲁氏菌病患者的主要表现为发热、多汗、全身乏力、关节和肌肉疼痛，严重的可丧失劳动能力。

山东2017年底建成50个省级跨境电商公共海外仓

山东省政府日前出台《山东省跨境电子商务发展行动计划》，将引导企业建设跨境电商公共海外仓，全省将在2017年底建成50个省级公共海外仓。今后，山东将引导有实力的企业通过租用或自建方式，到日本、韩国、美国、欧盟、俄罗斯、东盟、非洲、拉美等重点市场建立跨境电子商务公共海外仓，搭建以公共海外仓为支点的目的国配送辐射网点，提供一站式仓储配送服务。

山航“世界休闲体育号”彩绘飞机首航台北

8月5日上午，第二届世界休闲体育大会彩绘飞机“世界休闲体育号”首航仪式在济南遥墙国际机场举行。“世界休闲体育号”是山航作为第二届世界休闲体育大会全球合作伙伴喷绘的波音737-800飞机，喷绘图案包括世界休闲体育大会会徽、吉祥物-莱哥西妹等形象标识。青岛莱西市政府副市长纪玉水、山东航空股份有限公司副总经理徐国建出席首航仪式。

“世界休闲体育号”飞机首航将执行济南-台北等国际和地区航线，充分利用“空中优势”，加大对青岛2015年世界休闲体育大会及山东整体形象的推介力度。

世界休闲体育大会每5年举办一届，首届世界休闲体育大会于2010年在韩国江原道春川市举行；第二届世界休闲体育大会将于2015年9月12日—21日在青岛莱西举办，为期10天，共设置休闲高峰论坛、休闲产品博览会、休闲体育大会和休闲文化艺术节四大板块。其中休闲体育大会项目在莱西市内共有14个，包括国际项目8项（攀岩、自由式轮滑、街舞、电子竞技、马拉松、龙舟、国际象棋、武术），国内项目6项（马术、自行车、钓鱼、沙滩足球、中国象棋、够级）。场地设在世界休闲体育大会体育馆、体育中心休闲广场、姜山湿地、人民广场、月湖公园、大沽河休闲体育公园等地。 （白新宇 张维霄）

山东区域发展战略主题展开展

11日，山东区域发展战略主题展在山东省博物馆开展。作为全国首个以区域协调发展为主题的展览，山东区域发展战略主题展集中阐释了山东实施区域发展战略的历史沿承、发展思路、建设成效和目标愿景。

山东省发改委副主任、区域办常务副主任秦柯介绍说，本次展览面积达3000平方米，共有多媒体互动展项52项（套），图片382幅，实物展品83件（套），如蛟龙号、浪潮云计算、海尔物联网、泰山体育健康云等。值得一提的是，黃河三角洲实地复原、互动海屏、蛟龙号的展品展项，采用先进的科技手段，通过情景创设或动手参与等方式，为观众营造出沉浸式体验，使区域科学发展成果更容易为普通群众理解。

据介绍，2008年以来，针对不同资源禀赋和发展潜力，山东省先后推动山东半岛蓝色经济区、黄河三角洲高效生态经济区建设上升为国家战略，并实施了省会城市群经济圈、西部经济隆起带建设两大省级战略，率先实现了区域战略对省域全覆盖。“两区一圈一带”战略成为推动山东区域协调发展、创新发展的重要引擎。

浅谈国有企业薪酬制度的改革 第12篇

1 薪酬制度改革背景环境探讨

我国经济自改革开放以来呈现出快速发展势态, 而企业随着市场竞争日趋激烈只有通过不断提升自我竞争力才能够生存并发展, 科学的薪酬激励制度不仅能够激发员工的工作积极性, 更能从总体上缩减企业的人力成本支出, 从而有利于企业获得更大的经济收益。增强企业对人才的吸引力, 最大程度发挥员工的主动性与积极性一直是提高国有企业竞争力的关键所在, 薪酬激励在其中起着举足轻重的作用。我国国有企业在改革经济体制的同时也对薪酬制度进行了完善与改革, 并取得了一定的效果, 但是国有企业的薪酬管理方面仍存在许多弊端, 不少企业由于薪酬改革而出现了薪酬激励性不明显、员工积极性降低等现象。因此, 建立合理、有效的薪酬制度是我国国有企业必须解决的重要问题。

员工追求更高的个人收入是其在职场中最原始最基本的目标, 经济利益作为最主要因素也正是导致低收入行业较高离职率的原因所在。薪酬政策是一个重要的因素, 同时也是企业吸引员工的一种手段。良好的薪酬政策不仅能促使员工对企业产生依恋感, 也能减少员工离职率。大量事实表明:因收入分配不合理而导致的优秀人才大量外流现象已成为危及国有企业生存与发展的严重问题。在世界经济全球化的今天, 国有企业若想不被淘汰出局就必须实行薪酬改革, 进而形成有效的薪酬激励机制。

2 国有企业制度存在的问题

目前, 我国绝大多数企业均建立了相对完整的薪酬管理制度, 并且在一定程度上也实现了薪酬水平与社会的接轨, 同时企业内部通过适度调整薪资差距来体现各岗位的价值, 开始实施经营目标责任制或与业绩等显形指标挂钩的绩效工资制。然而, 同其他领域的改革一样, 正是到了这个阶段与水平, 一些较为突出及简单的矛盾均已被解决, 致使改革就步入了“深水区”, 其所面临的问题便更加难以解决, 这正是当前国有企业薪酬改革所面临的现实问题。

2.1 薪酬管理较为随意, 且付薪依据相对不够明确

长久以来, 国有企业主要是依据行政级别并兼顾资历制定薪酬标准, 且往往是主管领导直接决定薪酬等级与晋升等;随着知识逐渐受到尊重, 职称与学历也成为衡量薪酬水平的因素之一;此外, 市场竞争日趋激烈也促使多数企业将绩效列为薪资水平考虑要素, 但大部分企业很难清楚说明制定员工薪酬的依据。

2.2 国企存在平均主义倾向和加薪通道单一问题

目前在国企中平均主义主要表现在技能工作的作用其等级观念主导分配。虽然多数国有企业对外声称在薪酬分配中综合了级别、绩效、职称、工龄、学历等因素, 看上去似乎已足够科学, 然而细细分析就会发现级别仍是分配的主导因素, 即基本工资与福利都有严格的级别划分, 并且绩效工资基数通常也是按照岗位级别划分等级的。在大多数国企中, 经过改良的等级薪酬依然是主流, 即若想获取较高薪资就必须通过级别上升来实现, 而其他方式的通道或缺乏规划, 或流于形式, 难以实现对高薪的追求。

2.3 薪酬市场化程度不足, 薪酬水平与市场脱节

较多数国有企业依然采用相对封闭的薪酬体系, 企业仅按照自己的效益来制定薪酬水平则会致使企业薪酬水平与市场平均水平产生严重脱节现象。

2.4 薪酬激励机制相对来说不够健全

目前国有企业仍然是以绩效奖、年终奖等物质奖励为主要激励方式, 而忽略了员工对发展空间以及精神层面的追求。针对工作性质与岗位的不同, 应采取针对性的激励措施, 避免因激励滞后以及非员工需求的激励挫伤员工的工作积极性。

2.5 缺乏较为系统科学的绩效考核制度

当前, 多数国有企业均开始实行绩效考核制度。据统计, 企业中约有30%到40%主要通过实施财务目标考核制度来对业务部门考核财务目标, 而其他部门则取用业务部门平均值;另外, 10%到20%的企业则通过导入相对规范严格的绩效考核制度与流程来实施全体员工战略绩效考核;最后则是在半年或一年才通过填表评价形式进行评价考核, 这种形式化的考核结果显然无法全面体现员工所作出的业绩与贡献, 同时, 绩效工资对员工也无法起到有效的激励作用。

3 国有企业薪酬制度的改革措施研究

目前, 只有对国有企业的薪酬制度进行良好的改革并建立科学有效的薪酬管理体系, 才能从根本上解决国有企业的薪酬管理缺陷。这不仅要从管理技术与方法上解决问题, 还要通过对员工进行人群分类薪酬策略管理。

3.1 将政企分开管理

通过深化薪酬分配制度改革, 逐渐转变政府的职能, 以使其减少对国有企业薪酬管理的直接干预, 促使政企分开, 使国企与政府相对独立。政府制定相关法律法规来为企业改革创造良好环境, 国企则可通过在企业内部设立薪酬委员会来实施薪酬激励。

3.2 制定科学合理的薪酬制度与基本原则

第一, 薪酬制度必须能够体现公司的公平公正性。科学合理的薪酬制度应体现出各个岗位间的价值差异, 以便于员工对自我价值进行衡量。另外, 薪酬体系还需要保持一定的连续性, 使公司的全体员工都能够有章可循并有明确的努力方向。再次, 需要建立多样的薪酬形式, 由广义的薪酬概念来看, 不仅要重视经济性的如奖金、工资及保险福利等薪酬, 更要重视如学习、培训机会等非经济性的薪酬。

3.3 建立科学合理且高效的绩效管理体系, 并落实与薪酬挂钩制度

可以从企业整体、部门并细化到员工个人这三个层面来进行业绩管理, 通过组织有关专家和公司领导共同研究并建立与企业相适应的评价指标体系, 健全企业内部的考核评价体系, 并结合相应的规章制度来对各层次员工进行连续公正的考核, 结合员工的工作绩效来将工资差距进行科学合理的调整。

3.4 设计科学合理的薪资结构

薪酬管理在工资结构中是通过对各岗位工资标准的制定来体现的。这个工资标准不仅应能够准确反映出员工所付出劳动时间, 还能反映出其在工作中的努力程度, 并根据薪酬及其所承担的经营管理贡献与风险相匹配的原则来建立基本价值标准, 来对企业内部各职位价值进行确定以及业绩工资对各类型贡献的价值评定等。为兼顾薪酬体系的多方面功能并满足不同岗位的需要, 很有必要参考市场工资水平, 且在薪酬结构中设计不同的组成部分来发挥薪酬的不同作用。

3.5 结合员工需求设计合理的福利项目

完善合理的福利系统不仅能够帮助企业吸引并留住人才, 同时也是衡量企业中人力资源系统是否健全的重要标志。员工对企业所提供福利随着时代发展而逐渐多样化, 原本传统固定的福利已无法满足员工需求, 由此可知, 企业应以人性化管理作为指导思想, 设计合理的福利项目来为员工提供更多的选择。

3.6 通过设计非经济性的薪酬指标来推动激励机制

企业应详细了解员工的年龄与学历结构, 对企业中不同年龄、学历以及不同层次的管理人员薪酬管理设计不同指标, 以保证薪酬内部公平性与外部竞争性。如今企业员工开始重视对自身学习与专业技能的提高, 逐渐将获得培训机会视为一种收益。因此, 企业要在竞争环境中给员工提供学习进修的培训机会, 这能够极大的激发员工的工作积极性。

总之, 国有企业在激烈的市场竞争中只有不断调整与更新观念, 建立科学合理的薪酬制度, 才能够构建有利于留住人才并人尽其用的激励性薪酬系统, 进而促使国有企业为我国的经济发展做出更大贡献。

摘要：本文通过对我国国有企业薪酬制度改革背景探讨, 分析归纳了当前国有企业薪酬制度所存在的问题, 并提出相应改革措施。

关键词：国有企业,薪酬,制度,改革

参考文献

[1]赵学昌.论析煤炭企业安全生产中的薪酬管理[J].经营管理者, 2013 (09) .

[2]段磊.国企薪酬改革系列之一国企薪酬变革八难题[J].中国石油石化, 2011 (01) .