企业人力资源培训

2024-05-13

企业人力资源培训（精选11篇）

企业人力资源培训第1篇

关键词：人力资源,培训,效果评估

企业的人力资源培训是指企业以各种方式方法帮助其员工获取相关的知识、技能、技术、意识和态度的学习过程, 并且将学习到的知识运用到实际工作中。

一、人力资源培训存在的问题

(一) 培训观念滞后

企业人力资源培训的首要问题是企业管理层的培训观念落后。很多管理者认为, 企业人力资源培训没有效用, 培训并不能起到增强员工的技能和素质的功效, 并且培训时间长、投入大, 进而很多企业管理者忽视对人力资源的培训。很多管理者对人力资源的培训存在急功近利的心态, 希望通过短时间的培训, 既提高员工的技术又改变其工作态度, 进而提高企业的经济效益, 而这往往却是很难实现的。

(二) 培训规划不够合理

培训规划缺乏合理性是企业人力资源培训效果不理想的重要原因。目前, 虽然有一部分企业已经认识到人力资源培训的重要性, 但是却少有能依据企业长期发展进行人力资源培训规划, 大多培训都是缺乏计划性和步骤性。少数企业进行了培训需求分析, 但是侧重点放在了企业需求和岗位需求上, 忽略了员工个人培训需求。企业未将人力资源培训作为企业发展的动力, 而是在遇到问题时才想起用培训解决, 这样短期的行为无法起到培训的真正效果, 并且缺乏总体战略规划。

(三) 培训内容和方法单一

目前, 单纯的课堂授课式的理论讲解仍是企业人力资源培训的主要方法。这种方法只重视理论知识传授, 教学方式方法单一, 缺少教学互动, 并且忽略实际能力的提升。培训的大部分内容是知识的灌输, 没有对员工缺少的知识而进行针对性的培训, 这种全体员工泛泛一谈的培训方式效果不理想。而且, 在培训的内容、更新的知识、技术和管理理念等涉及的较少, 忽略员工的价值观、态度、人际能力和心理适应能力方面的培训。

(四) 培训评估没有形成体系

鉴于资金投入不多或者对培训方法的改善不完备的原因, 很多企业没有制定并建立一套完善的培训效果考核体系, 也没有将主要关注点放在培训的评估工作上。致使受培训的人员在培训前后并没有发生什么变化, 同样也不会提高企业的业绩和整体的生产力水平, 培训并没有起到应该起到的效果, 没有形成良性循环。很多培训的企业往往是在培训后进行直接的考试来采取评估, 而员工对培训内容的接纳和吸收需要有一个过程, 如果直接在培训后就采取考试的形式只能考核员工的应试能力, 而不能考核要培训的能力是否得以增长。

二、改善企业人力资源的建议

(一) 树立科学的培训理念

培训要树立以员工为培训工作主体的理念, 确定员工在培训中的“主人”地位。各企业要根据自身的实际情况和员工的特点、要求和愿望等做出相关的培训计划, 计划要符合实际情况, 要“以人为本”具有人性化特征。在制定计划时, 应该同员工的职业发展相契合, 让员工在不同的阶段按照不同的方向发展, 使员工感到培训与自己的发展息息相关, 而不是茫然没有发展的前景。在制定培训规划时要努力争取让员工参与, 并且通过积极、开放、向上的形式了解员工的需求, 吸引员工参与考核体系方案的制定, 调动其参与性、主体性和创新性。

(二) 细化人力资源培训规划

在培训之前需要对培训要求进行客观的考察和分析, 包括企业的发展方向、员工的实际情况等。培训是一个学习并提升的过程, 整个培训过程是为了企业的发展服务, 在考虑企业利益的同时, 不能忽略员工的实际情况, 只有兼顾二者之间的关系, 才能取得培训预期的效果。企业根据自身的实际情况, 制定符合本企业的培训计划, 确定培训要达到的总体目标, 细化分解目标, 制定详细的培训计划, 按批次、轻重以及不同时期的情况进行培训, 要明确对培训的人力、物力和财力的支持, 以便确保培训的顺利实行。

(三) 丰富培训内容, 采取有效的培训方法

企业在进行培训之前应进行细致的对员工分析、调研, 以便制定出符合企业实际情况的培训内容, 使培训方案既可以兼顾到企业的整体发展, 又对不同的员工都具有指导性, 让不同的受培训者在培训的过程中都可以得到提升。在进行调研时, 企业要科学、合理的选择不同的培训方式, 应考虑到培训的时间、周期、花费、人数、特点及要到达的目标等方面。在培训的方法上, 应丰富培训形式, 除经常使用的课堂讲授、讲座、报告、讨论等形式外, 还可以利用参观考察、调研、主题讨论以及拓展训练等方式。并且, 注重培训的时程, 长短期相结合, 培训与自学相结合, 考虑受培训者是成年人的特点, 突出其在整个培训过程中的主体地位。

(四) 建立有效地培训评估体系

在培训活动结束后, 需要对整个培训活动进行相关的评估, 评估的过程实际上就是检验培训是否达到了培训目标的过程, 以便及时的改进不合理的环节, 提高评估的质量和效果。考核评估是否到达目标可以从绩效和责任两方面进行评估。评估培训对象到达的水平和目标之间的差异, 找出原因, 调整或者修改不合理之处, 同时检验培训的内容在实际工作中的运用及给企业带来的收益。通过一系列的评估, 找出需要改进和调整的地方, 进一步明确和细化培训计划和培训方向, 提高培训效果。

参考文献

[1]沈海芳.现代企业人力资源培训现状分析与模式探讨[J].管理与财富, 2009 (6) .

企业人力资源培训第2篇

【中文摘要】现代人力资本理论认为,企业员工的智力、技能、经验与品德是企业人力资源质量的重要组成部分。如何通过设计行之有效的培训方案,提高员工的智力水平、专业技能、品行修养,保证在合理的培训成本付出的前提下,加大对员工潜能的开发,最大限度地激发员工工作热情,提升员工的企业忠诚度是A银行S分行和其它企业都必须解决的重要课题,也是本文研究的核心内容。本文在对国内外培训理论研究现状和成果进行分析的基础上,以培训与开发相关理论为依据,针对完善A银行S分行的培训体系,提出了新的改进方案和配套措施。本文首先对A银行S分行的组织结构、发展战略、人力现状、培训现状进行了概述；然后运用实地调研与问卷调查方法,找出目前A银行S分行培训方案中存在的问题；针对这些问题,提出了优化的新入职员工的结构化培训方案,以及基层管理者体系化混合培训方案。同时为辅助新培训模式的顺利实施,从强化领导、加强制度建设等方面给出了具体的配套措施。本文以人力资源培训与开发理论为基础,针对A银行S分行现行人力资源培训方案存在的问题,开展了人力资源管理的科学化与效益最大化的研究,提出了一系列完善与改进培训方案。尤其是针对新入职人员提出的“六步上岗”结构化培训...【英文摘要】According to modern human capital theory, the important components of human resource include the

intelligence, ability, experience and character of the

employees.How to enhance their intelligence level, professional skills and moral character through effective training programs, as well as exploit their potential, cultivate the work enthusiasm and improve their loyalty on the premise of a reasonable training costs are the important subjects to solve for S Branch of Bank A and other enterprises.Based on...【关键词】企业管理人力资源员工培训培训方案【英文关键词】enterprise management human resource employee training training program

【目录】A银行S分行员工培训改进方案研究3-

4Abstract4-

导论8-15

8-10

摘要

1.1 选题背景与1.1.2 研究意义1.2.1 研究对象

研究意义8-1110-1111-1212-14

1.1.1 选题背景

1.2 研究对象和方法11-121.2.2 研究方法1

21.3 研究思路与框架人员培训与开发

1.4 本文的主要贡献14-15

企业人力资源开发培训的思考第3篇

【关键词】　企业；人力资源；开发；培训

在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。良好的培训系统的建立则是企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分。

一、在培训过程中存在的问题

1、企业对不同层次员工的培训重视程度不一。企业中高层员工的培训机会往往高于普通員工，这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训重视程度是不一样的。企业重视新员工的岗前培训，但是除此之外，普通员工没有任何其他的培训。由于普通员工培训受忽视，从客观上导致他们没有学习积极性，从而员工的不稳定性增加。

2、培训内容安排不科学。新进员工培训一般包括企业文化、规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间有长有短。另外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训和管理培训为主。但是培训内容与员工自身所需要的培训有一定的差距。企业在做培训计划时没有考虑自身的长远规划，对员工的培训需求不了解，对培训讲师的培训内容及效果不进行考察。培训经常只流于形式，而且企业负责人在培训过程中不以身作则，让员工从思想上不重视培训。

3、企业对员工培训存在认识上的偏差。企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。其中，所谓培训无用论有两种看法，一种是直接无用论，也就是员工培训既不能增强员工的才干，还耗费了员工一定的工作时间。另外一种是间接无用论，这种理论认为员工的技能已经足够企业使用，再进行培训只能增长员工的才干，对企业并没有多大的益处。对于企业来说也就是投入小于产出，担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。所谓培训浪费论即认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，是一种不必要的浪费。第三种“培训万能论”则过分强调培训的作用，对培训期望过高，认为企业所有的问题都可以通过培训来解决，而实际上，培训要通过受训人员的消化吸收然后才能反映到工作中，发挥积极作用，而很多企业急功近利，忽视了这个培训效果作用的时间过程。

4、培训效果评价反馈机制不够健全。培训部门只负责培训，对培训后的效果总结评估置之不理。不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，而对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，培训效果等于零。

二、培训工作解决对策

1、开展培训需求分析，明确培训目标进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。企业应该每年对人力资源状况进行全面清查，即进行人员供给预测和需求预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺；通过需求预测，了解企业技术工艺发展、市场供给、专业技能等方面的欠缺。在这两种预测的基础上，制定年度培训目标，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对相关人员开展系列培训，确保企业用人需求，也为弥补职位空缺事先准备具有一定资历的人员。

2、建立培训评估系统，选择适宜培训方式建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提条件。通过对培训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足，及时予以纠正和更改，使下次培训做得更好。然而，由于受训人员在培训前后的差别显而易见，培训项目能为企业带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。那么，我们可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效等环节，对培训项目的效果进行评价。企业培训的方式有多种选择，除了采用脱产学位培训外，在职培训、讲座、案例教学等方法也可以起到很好的效果。比如：除了一些专业的外训，开展多种多样的基于员工角色的培训，班组长培训、计算机、GMP、安全生产等方面的培训，界定员工的工作角色，以使员工能够更好地胜任角色。

3、完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境选择合适的受训人员也是保证培训项目成功的必要条件。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，应除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中，即培训的转化程度。影响培训转化的主要因素有学习内容与所从事的实际工作、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等。根据人力资源管理的相关理论，企业应该为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；如果不能提供，就不应该支持其参加相应的学位课程培训项目。

4、建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失企业在设计培训方案过程中，为确保双方的利益，要求受训人员与企业签订培训合同。由于多数情况下是企业承担培训费用，合同中应该规定受训员工培训结束后在企业内部服务的期限；如果员工未能履行合同规定的义务，将根据服务期按比例补偿企业支付的培训费用。一些管理完善的公司都已经建立了相应的机制防止培养的人才流失：比如首先要求员工在接受培训前签订培训合同；同时做好人才储备，避免因个别人跳槽而造成业务中断；此外，给关键岗位的人才以市场化报酬。

三、结束语

为了给员工更多的发展机会，除了给他们提供培训机会外，企业还要能提供发展各种供个人发展平台，给他们提供发展的舞台和空间，帮助员工实现职业梦想。需根据员工的特点，合理安排工作，并关心帮助他们设计自己的职业发展道路，指导鼓励他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导这种个人目标与组织的需要相匹配。对企业员工来说，为他们创造一片自由发挥其潜质与能力的空间，尊重和信赖他们的创造，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而是要把“以人为本”的价值观真正落实到企业的各项制度中。

作者简介：

孙饶军，女，（1974-），工程师，本科，上饶供电公司人力资源部专责

我国企业人力资源培训管理第4篇

1 企业培训管理存在的问题

1.1 对员工培训的认识不足

一些决策者和部门主管认为,培训是教育培训部门的职责,员工素质的提高是员工个人的责任。培训被当作一项辅助性工作,其在企业发展中的战略地位被忽略。以下是这部分决策者和高级管理人员对待培训的几种观点。

1.1.1 人才不用培训

显然,人才不用培训的观点是错误的。随着社会知识更新速度加快,以前的经验会过时,人才不学习也会被淘汰,只有通过持之以恒的培训学习,使个人能力不断提升,人才才可能永远是人才。由于高级管理者和高级技术人员对企业担负着更大的责任,因此他们更应该参加培训。

1.1.2 人才可以挖

“挖人”无疑是一种省时、经济的做法。但“挖人”也有不足之处。企业长期的持续发展和大量的人才需求,光靠“挖人”是无法解决的;“挖”来的人才在新的工作环境中需要一个融合期;一味地“挖人”的策略容易打击企业现有人才的积极性;企业要为个人发展提供机会,如果只重视“挖人”,而忽视“育人”是很难留住优秀人才的。

1.1.3 培训拖一拖没关系

这是决策者追求短期效益、缺乏战略眼光的表现。培训对企业发展的影响是长期的,潜移默化的。将培训工作先放一放,短期内似乎对业务运转影响不大。但从企业长远发展看,培训工作的停滞,必然会影响企业的长远发展。

1.1.4 培训是上头压下来的任务

产生这种观念的原因是对培训在发展中的作用认识不到位,对培训抱有偏见或自身参加培训的意愿不强烈。

1.1.5 工学矛盾借口

这是一种十分严重,并且也是最常见的错误。一些企业忙于业绩提升,教育培训被长期忽视,陷入“业务差一少培训一业务更差”的恶性循环。

1.2 教育培训缺乏系统性

1.2.1 规划缺乏周密性

培训规划是对实现培训战略目标的具体筹划。有些企业的培训规划存在一定的盲目性,首先表现为培训规划与人力资源管理脱节,不能与企业的人力资源需求有机衔接;其次是培训规划只对人才队伍的学历、职称、年龄等指标作出了规划,没有对不同类别人才的素质、能力状况进行科学评估及制订出有针对性的培养计划;再次是为保证规划实施,相应的资金投入和培训硬件设施规划没有支持到位。

1.2.2 内容缺乏相关性

员工培训按内容分为知识培训、技能培训和态度培训3类。目前企业培训实施的内容,绝大多数是临时根据需要确定,仅局限于解决眼下的问题,对培训主题的选择主要是“缺啥补啥”“流行啥就培训啥”,从人才能力和知识结构角度来看,这些不同培训内容之间缺乏承接性、系统性和长期性,故而不能使受训员工素质得到全面提升。

1.3 教育培训管理混乱

1.3.1 组织机构混乱

不少企业的培训组织机构存在着先天不足,使员工教育培训缺乏统一管理,在实施中难以协调。

1.3.2 培训管理定位不准

培训管理定位不准主要表现在4个方面:①培训部门的地位没被正确认识。有些企业没配备专职管理人员,培训管理力量薄弱。②有些企业虽然设立了培训机构,但被划定为二线服务部门,在资金和人力分配上得不到政策扶持。③培训管理人员缺少专业训练,导致培训管理效率低下。④过于低估培训管理人员的作用。在培训实施过程中,人们往往注意到教师的重要性,对培训管理人员的定位不准,对培训管理的作用认识不到位,影响了培训工作的效率。

1.4 教育培训运行机制不畅

激励机制、推动机制、约束机制、压力机制是保证员工培训体系良好运行的基础。在教育培训体系中,这4种机制如果不完善,将使员工培训的运转效率大打折扣。

1.4.1 教育培训激励机制的功能障碍

教育培训存在“学用分离”现象,使员工培训缺乏内驱力。在一些企业的人事管理中,员工的职务晋升与其接受教育培训是相对分离的,职务晋升时并不需要对被提拔者接受教育培训的记录和素质现状进行考核认证。大多数情形是先提拔,然后再由教育培训部门根据其岗位工作需要安排培训,教育培训工作的职责变成“补课”。目前企业开展的“岗位培训”多属这种情况,有些干部甚至是在提拔几年后,才由教育培训部门安排参加其管理岗位工作必需的素质培训。

美国哈佛大学詹姆斯教授对激励问题的研究表明:员工在受到激励的情况下,他的能力可以发挥到80%～90%,而如果没有激励,他的能力发挥只不过20%～30%。员工晋升与培训的脱节,使教育培训的激励机制功能丧失,培训效果大幅度下降。

1.4.2 教育培训的推动机制乏力

教育培训最直接的目的就是把员工培养成适合不同岗位工作的劳动者,员工必须具备一定的任职资格才可以担任某一岗位工作。任职资格是指员工个人从事某一岗位工作的基本条件,包括个人能力、学识、体质、品质与经验等内容。岗位培训制度的建立,是组织培训和员工参加培训的外部动力所在。我国缺乏一套完整的职业资格标准,有的企业内部也没有形成完善的任职资格的鉴定标准和岗位培训制度,组织目标和个人目标之间缺乏一个有效的联系枢纽。由于对员工的素质现状无法进行科学的评估,故不能采取有效的、有针对性的培训措施进行改进,教育培训和人力资源管理2个系统的运行各行其道,教育培训失去了由组织需求而产生的强大外部推动力。

1.4.3 缺乏有效的约束机制

由于缺乏有效的培训考核制度,员工教育培训缺乏约束力。在一些企业的人事管理中,没有将经营管理者对教育培训的责任列入经营绩效考核指标,造成经营管理者对教育培训不重视。由于教育培训投资并非即时能带来回报,导致部分经营管理者工作中的短视行为,即只重视个人任期内的业绩最大化。而许多对教育培训“重视”的经营管理者,重视的培训也主要是“专业技巧培训”(即短期内能给企业带来效益的培训),没有对员工参加培训进行考核,员工参加培训全凭个人兴趣,存在很大的随意性。

1.4.4 缺乏有效的压力机制

培训实施过程中缺少有效的评估体系,员工参加培训缺乏必要的压力。一些企业在培训实施过程中,培训评估环节比较薄弱,虽然在培训结束后,一般都进行评估问卷调查或组织考试,但其内容设置和要求都比较粗放。对培训结束后,学员的工作绩效是否得到改善,企业经营业绩是否得到提升均没有进行评估。

1.5 培训资源浪费

由于一些企业内部培训质量,特别是培训方式、方法存在一定问题,部分管理者和员工对内部培训缺乏信心,从而转向对外来培训的盲目推崇,特别是表现在对港台地区和国外企业培训的盲目热衷。他们主观地认为凡外来的东西都是先进的,从而不管企业举办何种类型、何种层次的培训,都要不惜代价请“洋专家”,认为只有这样做,才能显示培训的档次和质量。因而,对企业内部现有的优秀师资和培训品种视而不见,没有在合理利用外来培训资源的过程中,加强对内部培训资源的整合、改进,形成自己独特、优秀的培训资源。

1.6 培训实施效果较差

由于缺乏统一、配套的培训教材,没有对讲师授课进行专门培训并提出要求,一些课程聘请的是业外专家,课堂上讲授什么,能否与企业的实际相结合,培训管理人员无法进行有效的控制。

通过以上对我国企业培训管理中存在的问题进行分析,我们可以看出,企业培训管理问题的形成主要在于企业培训体系建设的不完善,因此,必须采取相应的应对措施,积极完善企业培训体系基础工作,为企业发展提供智力支持。

2 企业培训体系建设的方向

2.1 培训系统化

(1)加强管理、组织、执行、课程四大培训体系建设,使培训成为一项日常化、系统化的基础工作。

(2)培训课程系统化,使不同职级、不同岗位、不同专业的对象都能得到针对性的培训。

2.2 培训项目化

将教育、训练、运用、评估结合,将课程与工具结合,将理论、技巧与实践结合,将部分实践操作性强的基础课程作为项目进行运作(基本步骤是:培训→示范-→实作→指导→评估),强化职场的日常化训练,从而增强教育训练的实用性,使培训产生绩效。

2.3 培训市场化

结合市场运作与企业决策,适时地开发和组织专题培训,使教育培训能满足市场变化的需要。

3 加强企业培训体系建设

企业培训体系建设应以人为本,探索适合企业发展需要的培训模式,将组织体系、管理体系、执行体系和课程体系四位一体化,有效整合培训资源,优化培训流程,从而提升培训绩效。

3.1 组织体系

健全的组织体系是实施培训活动的保障,组织体系不完善将会导致培训计划、培训实施、培训效果评估方面缺乏可持续性。完善健全的组织体系应将培训部门设为主要培训运营机构,发挥其培训规划、培训协调、培训管理和培训组织等职能,将各专业部门设为子培训运营机构,结合本专业提出培训需求,促进培训专业化运作。通过培训部门与各专业部门的管理、协调和合作,加强企业对培训工作的统一领导、规范管理和专业运作。

3.2 管理体系

企业需要科学的管理体系来规范培训管理活动,优化培训运作流程,评估培训效果。

3.2.1 建立标准化培训流程(见图1)

培训流程是企业实施培训管理活动的有序排列,按时间顺序它包含需求分析、培训规划、培训组织、培训实施和培训评估5个部分。

3.2.2 建立健全培训制度

为了保障企业培训的顺利进行,必须制定一整套培训制度。要在制度中规定每年的培训时间、培训费用支出比例、培训和接受培训的各个职能部门的工作职责等方面的内容。一般来说,企业的基本培训制度主要有培训上岗制度、培训责任制度、培训经费单列制度、培训奖惩制度、培训档案管理制度和培训考评制度等。

3.2.3 完善培训评估机制

在对培训管理的过程中,要对培训的成效进行评估,以便达成以下目的:指导和推动企业培训工作高效科学地运作,保证培训绩效的实现;为有效整合和管理培训资源提供信息;及时发现培训需求与培训中的问题,正确拟订培训计划,准确反映企业发展动态,支援和指导解决各专业渠道开展工作中遇到的难题。

3.3 执行体系

师资队伍是实施企业培训的主力军,是培训的执行者,是建立专业执行体系的要素,所以必须加强讲师队伍建设。

(1)要充分发掘企业内部资源,建立一支以专职讲师为主,以公司的各管理岗位、专业技术岗位的管理人员、专业技术人员、核心骨干为辅的兼职讲师队伍。一些通用技术类别课程所需师资,可以利用社会教学资源补充解决。按照动态管理的原则,逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良,以兼为主、专兼结合的师资队伍。

(2)搞好师资队伍的培训、管理和考核,逐步形成一套健全的选拔、成长、淘汰机制,不断提高讲师队伍的整体素质。一是充分利用专、兼职讲师资源,成立若干教研小组,加强对企业内部培训教学的研究与指导;二是加强专职讲师素质的培养提高,选送讲师参加各类所需的社会培训,给予挂职锻炼机会等;三是对企业内部的优秀讲师给予奖励,鼓励新课程开发。

(3)充分利用社会培训资源。充分利用社会教学资源,通过与高校或培训咨询公司合作,提高培训理论性和专业性,保证企业经营理念、专业知识、管理技能的传授。

3.4 课程体系

3.4.1 课程体系流程(见图2)

课程体系建设应重点明确和规范各类各级员工培训所依据的内容架构、课程纲目和相关组织要素,课程类别可分为综合基础类、专业技术类、岗位技能类。

3.4.2 课程体系实行差异化管理

在企业的培训中,课程体系要根据岗位职责和专业技术要求的不同,采取差异化管理。对经营管理队伍的培训,着重进行市场开拓能力、风险控制能力的培养;对业务人员的培训,突出销售策划能力的培养;对专业技术人才的培训,注重其技术专长的提高。

此外,由于各地区经济、文化和知识发展的不平衡,不同地域企业的课程体系也实施差异化管理。在经济欠发达地区,注重理论知识培训,弥补学员基础素质不足的现状;在经济发达地区,则更多地吸收一些先进的教育培训理念、方法、经验和技术。总而言之,课程体系的形成要充分考虑受训学员的基础、偏好和环境等因素,按需供给,对症下药。

总之,企业培训是现代企业人力资源发展战略的核心内容,也是企业未来生存、发展强有力的保证。因此,必须不断加强企业培训管理,建立和完善规范系统的培训体系,持续改善员工的品质,为企业快速发展培养人才与提供动力。

参考文献

[1]李中斌,郑文智,董燕,等.培训管理[M].北京:中国社会科学出版社,2008.

企业培训与人力资源开发第5篇

随着战略人力资源管理时代的到来，人力资源培训与开发在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面具有重要作用。培训与开发己逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。

培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。

一、培训与开发的区别

培训与开发是有差异的，培训是关注现在有短期目标，使员工掌握当前工作中所需要的知识和技能；提高员工工作的绩效从而开发员工的技术性技巧，掌握基本的工作知识、方法、步骤和过程。

开发是着眼于未来具有长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，提高其面向未来职业的能力，更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。

二、培训与开发的作用

（一）提高员工的职业能力。

员工培训的目的就是提高员工的职业能力，更好地胜任现在及将来的工作，取得好的工作绩效，为员工的晋升和高收入提供机会。

（二）改善企业的工作质量。

工作质量包括生产过程质量和产品质量、客户服务质量等，培训能使员工素质、职业能力提高，改进工作态度和提高劳动技能水平；增强岗位意识和责任感。这些都将直接提高和改善企业工作质量。

（三）增进企业的竞争优势。通过培训与开发工作，员工能及时掌握新知识和技术，为企业创造更多的效益，更好地为企业服务，提高企业的竞争优势。

（四）满足员工实现自我价值。

通过培训员工更好的胜任现有的工作，提高员工对自身价值的认识，对工作目标有更深的理解。且更能接受具有挑战性的工作和任务，实现员工自我价值、满足成就感；感受到企业对员工的重视，满足员工的归属感。

三、关于人力资源培训与开发现状的对策与建议

（一）进一步加强制度建设。

这是人力资源培训与开发工作取得良好成效的基础。在公司层面重点是加强对员工培训管理、培训激励等相关制度建设，强化制度的导向作用。在知识以平均3年为周期老化的知识经济时代，完全靠人力资源部和各部门开展培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，除需进一步完善规章制度来保障公司各级部门开展培训的系统性、针对性、有效性外，必须进一步加强对激励制度的完善，积极推动员工的自我培训，加速员工能力和素质的提高，在公司形成一个良好的学习氛围。在此制度下需注意的是：通过加强引导，让员工的培训与开发与企业的发展紧密结合。

（二）完善员工培训管理模式。

培训管理的职责包括：制度的建立和完善、培训需求分析、培训计划的制定、培训实施监控、培训效果的评价及培训绩效的考核。从长虹公司的组织结构及工作流程、相关报表看，员工的培训管理属于一个较薄弱的环节，提高组织系统有效性的关键之一在于强化培训管理的力度。

1、常规型模式。常规型培训是针对在生产经营过程中出现问题时用以解决问题的一种培训，主要包括知识和技能培训。此类培训可分两级实施，产生于单个部门的需求，由各部门自行实施，人力资源部协助；出现在公司层面的问题，需要跨部门实施的，就需要人力资源部组织协调实施，各部门全力配合；

2、提高型模式。这类培训要结合公司的发展目标，系统地、连续地进行，只有通过不断的培训，员工的能力才会持续增长。此类培训包括理论培训和能力开发培训，理论培训的目的是使员工俱备更高的理论分析、研究探讨、创新开发能力和一定理论水平。能力培训主要是培训管理者必备的判断能力、决策能力、沟通能力。由公司人力资源部组织实施。

3、提高员工培训计划的系统性和针对性。公司要实现可持续性发展，不断提升核心竞争力，必须在人力资源规划基础上，结合企业的员工现状，由上至下制定一套完善的符合企业发展战略需求的员工培训开发计划，为企业的持续发展作好人才储备。培训计划主要包括提高型培训和素质型培训计划。计划应有明确的内容：培训项目、课程设置、培训对象、培训目标、评价标准等。

4、重视员工心理素质培训。心理素质培训是关于调整心态、提高承受心理压力的一种培训。目前，“成功人士的七个习惯”、“素质管理训练”、“第五项修炼”、“心理动力学”、“调适性领导力”、“突破性领导力”、“沟通技术”、“管理心理学”等都属于此范畴。另外像户外拓展训练，网络生存训练，是更具挑战性的心态训练。激发员工迁善心态、调整行为、达成目标。不仅不影响员工的正常生活和工作，反而有助于员工在生活、工作上有所突破，促进个人全面发展，提高企业经营效益。

5、加强信息技术。公司不仅有自身的人才、技术优势，而且有信息技术应用基础。目前长虹公司建有自己的局域网。利用企业的局域网可以开展有针对性的、交互式、及时性的培训与开发活动。对员工进行知识技能、企业文化方面的培训，企业将培训与开发的内容发布在局域网上，员工可以根据需要选择培训与开发内容，进行自主学习。员工之间也可进行在线研讨、相互交流。同时，在局域网上还可进行员工培训需求调查，让局域网成为公司企业文化建设和员工培训的重要平台。

如何构建企业人力资源培训体系第6篇

一、企业人力资源培训问题所在

(1) 培训缺少规划性。企业在制定培训计划时, 不能从整体上形成规划, 往往是各部门根据自己的情况, 提交培训计划, 然后由人力资源部门进行汇总, 制定出培训计划。这种由下而上的形式, 很难从整体上形成规划, 无法体现公司文化的战略意义, 由于部门计划的差异性, 也使得在培训中, 不能使员工学习到真正有价值的知识, 而培训的作用和意义也无法得到体现, 造成资源的浪费。

(2) 培训缺少针对性。在一些企业培训过程没有确定明确的目标, 只是普遍性的培训, 没有对员工的培训需求进行科学的分析, 这种没有针对性的培训, 很难为企业的发展提供智力补充。在企业发展过程中, 每家机构都会有不同的特点, 不论是管理层面上, 还是技术保障上, 因此在培训中不能对其他企业培训模式进行一味的复制, 要根据企业实际情况, 调查出员工的实际需求, 才能做到有针对性的培训, 尤其是内部培训, 应该有企业内部员工来进行, 更能反映出企业面临的问题。

(3) 反馈信息的阻塞。主要是由于企业培训没有建立健全的评估反馈体系, 就使得人力资源管理部门不能对培训效果进行客观的评定。这主要是由于企业对培训评估的认识不足, 没有把评估反馈与培训需求做到有效关联, 形成信息反馈渠道遭到阻塞。一种有效地评估反馈体系, 应该是全面的、系统的, 不仅对培训效果进行评估反馈, 还应对整个培训流程进行监督和考核。从现阶段企业评估反馈体系建设俩看, 只是进行简单的调查问卷, 询问管理意见, 而没有深入的分析并制定科学的后期规划。

二、培训体系建设的常见误区

(1) 制度不完善。在培训中, 不以制度为重, 而用要求来替代。出现培训管理制度落后, 缺乏权威性, 致使问题不能得到很好地解决。

(2) 运作不规范。在培训中不按照相关的流程进行, 在制定培训计划中, 不进行培训需求调查和培训效果的评估, 使培训缺乏针对性, 效果不佳。

(3) 建设不系统。一方面是体系建设的不系统, 另一方面是课程建设的不系统。在实际培训中, 忽略对课程的科学梳理规划, 没有形成企业内部培训的完整课程, 造成资源的重复浪费。

(4) 师资不稳定。在企业内部培训中, 没有稳定的教师队伍, 大部门是兼职教师, 这些教师主要是由企业内部的部门人员组成, 使得整个教学没有完整的体系和深刻的理论支持, 这就无法保证培训的质量和效果, 对于企业的发展也存在着很大的不确定性。

三、企业人力资源培训体系的构建 (1) 明确培训目的和原则

对于企业培训的原则, 要以提高企业经营效益为主要目标, 遵循制度化、多样化、效益化、系统化、科学化等原则。在企业培训进行前, 要切实明确培训的基本原则, 要以保证企业的实际需求, 不能盲目制定培训课程, 在培训中要使员工能得到切实的提高, 激发员工的积极性和主动性, 符合公司的发展规划, 能够最大化地保证企业的利益。如果企业培训不能明确原则, 就会导致员工对于企业的忠诚度下降, 工作积极性降低, 最终还会损害企业的发展。

(2) 做好培训需求分析, 制定培训计划

在培训活动开展之前, 要进行充分的调研分析, 对于培训的内容、培训方向、培训目的等需求进行分析, 一是企业发展的需求, 二是员工发展的需求。针对企业业务的发展和目标的改变, 和员工在实际工作中出现的问题和岗位需求, 制定出科学的培训体系和内容, 保证培训的效果, 防止培训的无效化和重复浪费, 满足企业发展对人才的需求。

在确定培训需求后, 要制定出培训计划, 通过计划的制定, 把培训目标转化为现实。培训计划的内容应包括培训的课程、目标、日期、对象、方式等, 确保每个员工都能得到应有的培训。

(3) 建立管理制度, 做好评估工作。通过建立健全企业的培训管理制度, 才能保证培训的正规化和系统化, 培训制度包括培训流程、培训内容、讲师制度、员工培训制度和培训效果评估制度等。制度的完善, 可以使企业培训能够根据企业的发展要求和人力资源的规划, 提出合理的培训目标, 制定出科学的计划内容。同时要在培训结束后, 要做好评估工作, 包括对学习效果的评估和后期运用的效果。针对评估效果, 进行分析和总结, 为下次培训活动的开展提供参考依据。

企业人力资源培训体系是综合性工程建设, 不仅能够提高员工的综合素质, 还可以推动企业的发展, 而体系的建设需要管理层和员工的共同配合, 为企业和员工的发展提供不竭动力。

摘要：企业的发展, 重要的是人才价值的最大化利用。如何把企业的人力资源做到最有效的运用, 也是企业面临的首要问题。企业能够长远发展, 关键在于对人力资源的高度重视, 并且能够对人力资源开展持续的培训, 保持人力资源的可持续发展。虽然各企业都在积极进行员工培训, 但大部分没有形成完整的培训体系, 培训效果也不尽人意。

关键词：人力资源培训,管理机制,系统,反馈

参考文献

[1]展志炎.企业人力资源培训体系的构建[D].郑州大学2007[1]展志炎.企业人力资源培训体系的构建[D].郑州大学2007

企业人力资源培训体系构建研究第7篇

关键词：人力资源,培训体系,构建

人力资源培训是企业对员工进行专业知识、企业文化等灌输的重要过程, 是培养员工工作能力和专业能力有效途径。任何企业都需要高素质、专业性人才, 但是都是在培训的基础之上, 通过对人才专业知识的灌输, 为人才工作的开展提供基础, 是投入工作的重要前提。通过对当前企业人力资源培训体系的研究, 该体系还存在着诸多的漏洞, 体系运转还不够成熟, 构建新型的人力资源培训体系成为当前的重要任务。

一、企业人力资源培训中存在的问题分析

1. 培训流于形式

目前在企业人力资源培训中, 部分企业只是将员工培训作为一个口头上的约定, 并没有予以实施, 导致培训只是流于形式, 培训质量下降, 影响员工日后工作的开展[1]。另外, 企业的培训人员根本没有专业的培训能力, 简单的讲述几句专业知识就作为培训, 培训只是流于形式, 并没有对员工予以认真、系统的培训, 违背了企业人力资源培训的要求和宗旨。

2. 投资力度不够

对企业人力资源培训的力度不够主要归结于对培训环节不够重视, 企业不愿拿出足够的资本来支撑人力培训, 认为人力培训环节很大程度上增加了企业的运营成本, 这样的状况在中小型企业中颇为常见。在人员培训方面的投资不足, 员工会产生动摇, 甚至员工会做出离职的决定, 都不利于企业的发展[2]。人才是需要培养和训练的, 只有投入才会有回报, 若企业始终保持着谨慎、小心的态度, 总是认为这是在为其他公司培养人才, 从根本的认知上就存在误区。

3. 培训缺乏科学性

在对员工进行培训时, 要讲究一定的科学性与合理性, 否则培训质量会大大降低。当前, 企业人力资源培训的科学性有待考量, 直接影响着培训效率和培训质量[3]。第一, 企业针对员工进行培训, 只是让员工阅读相关的辅导资料, 员工亲身实践、真实锻炼的机会很少, 其真实潜力无法发挥出来, 既抑制了员工的个人发展, 也不利于企业的发展与进步。其二, 培训的内容过于单一, 只是局限于对员工专业能力的培养, 而忽视了对企业文化, 思想道德修养等知识的普及。

二、构建企业人力资源培训体系的有效措施

1. 明确分析人力资源培训需求

明确分析人力资源培训需求, 了解员工的需求, 在此基础之上, 培训人员对当前企业运营对员工的要求, 制定出合理的培训内容, 是构建企业企业人力资源培训体系的前提条件[4]。培训人员可以利用会议的方式来对员工的个人能力、专业知识、发展目标等内容进行探讨与分析。在分析时, 应重点分析当前企业的发展状况、企业的岗位需求、员工的发展需求等, 衡量其中的利弊, 对员工进行职位分配, 进而明确培训需求, 是构建企业人力培训的重要基础。对企业的发展前景和发展方向进行预期, 明确企业发展所必须的岗位, 然后重点分析员工的个人能力、专业素养以及从业资格, 为制定科学、合理的培训计划铺路。

2. 制定科学合理的培训计划

培训计划就是对员工的培训先要进行规划, 以保证培训的流畅性与全面性。在制定培训计划时, 应保持科学、合理的态度, 对不同职位的员工采用不同的培训方式。在进行培训课程设计时, 应结合培训需求, 以满足员工与企业的发展要求。我们工厂技术工人为例, 应注重对工人技术能力和专业知识的培训, 灌输企业文化, 同时要规范工人的个人行为和思想意识, 实现对员工综合能力的培养。另外, 培训方式的选择会直接影响培训质量, 要根据所培训的职位和员工的能力进行培训方式的选择, 主要有专家讲授、实践式、拓展训练式等培训方式。其次, 培训过程中的预算问题也是企业最为关注的问题, 像专家培训费用、实践基地租用费用等, 都要罗列到培训预算中。一份完整的培训计划, 要具备培训对象、培训人员、培训方式、培训内容、培训预算等部分, 是构建人力资源培训的核心环节。

3. 增强培训效果的评估和验收

培训效果是企业人力资源培训的后续部分, 是对员工培训结果的评估和验收。对培训效果的评估部分, 首先要根据培训人员的授课情况, 透过培训人员了解员工的配合情况以及专业能力来对培训效果做一个大致的评估和判断, 对每个员工的个人能力和表现情况予以整体性的把握。然后对培训效果进行验收, 对员工展开专业技能测试, 可利用实践操作测试、书面测试、口头测试等多种测试方式, 对员工的培训进行考评, 以了解培训质量。其次, 在培训的半年后, 要对员工进行问卷调查, 了解培训内容与实际工作的结合程度, 深度明确培训的价值所在。作为企业人力资源培训的最后环节, 对培训效果的评估与验收是关键环节, 只有了解培训效果, 才能对培训体系进行不断的优化和创新, 是提升培训质量和培训效率的有效方式。

三、结束语

通过对当前企业人力资源培训体系的研究, 企业对培训的不重视, 投资力度不够, 培训缺乏科学性, 企业培训流于形式是普遍存在的问题。针对培训体系现存的问题, 对构建新型的企业人力资源培训体系提出了合理化的建议, 通过了解员工的培训需求, 制定相应的培训计划, 并对培训结果予以评估和验收, 以保证培训的质量和效率, 是构建企业人力资源培训体系的重要内容。

参考文献

[1]尹琳珊.试析企业人力资源培训体系的构建[J].中国商界 (下半月) , 2010, (7) :241-242.

[2]曹鸣谦.浅析企业人力资源培训体系构成及优化思路[J].科技信息, 2013, (35) :267, 94.

[3]黄敏.国有企业人力资源培训体系的完善对策[J].人才资源开发, 2014, (6) :70-71.

制造企业人力资源培训系统的开发第8篇

现代企业非常重视人力资源的开发。目前在企业里面, 人力资源的培训及管理方式相对落后, 普遍没有建立起系统化的培训方式和机制, 比较常见的是即兴临时的培训, 并且范围有限。即使是建立了这样的机制, 也因为各部门间的沟通不通畅, 培训具体安排的不断反复协调等问题而导致效率低下, 浪费了宝贵的时间和精力, 而对培训信息的记录也基本上是零星或分块的, 不利于管理。

2设计思路

针对以上现状, 初步确定以下指导性方案:

① 设计一个局域网, 公司的各部门可以在网上共享信息, 为企业提供一个信息交流, 内部协调的平台;

② 建立统一的综合性的数据库, 存储各种信息;

③ 分析企业人力资源培训的实际运作, 设计出软件操作流程, 其中对人员进行必要的分类;

④ 根据企业的实际操作, 设计出符合企业习惯的流程中的界面, 这类界面与实际中的纸制报表等资料格式、风格一致, 并与数据库相连接, 实现数据的录入、修改和读取;

⑤ 根据流程, 设计出针对每次培训从提出计划、各部门 (参加及实施) 协调、审批、实施, 一直到结束的各阶段的状态标识, 以此作为区分各阶段的标志;

⑥ 提供基于权限和不同类型人员的各种查询。

此方案是基本思路, 也是后面的系统总体设计的基础。进行深入的调研, 掌握大量的第一手资料, 并进行整理和分析;按上面的步骤进行系统设计。

3系统的总体设计

系统的总体结构如图1所示。人力资源培训管理系统总体结构是一种典型的层次型结构, 共分为客户端、Web层、应用层、数据层和硬件层等五层, 整个系统采用B/S技术体系, 而非传统的C/S结构。

对用户调研分析的基础上, 总结出制造企业人力资源培训管理的工作流程, 如图2所示。

在这里, 把人员分成六种类型:

① 系统管理员负责系统的初始化, 并为各部门的培训员建档;

② 培训员为本部门人员建档, 并负责部门培训需求以及方案的上报、人员登记等;

③ 培训部人员根据需求编制培训计划以及方案的审批等;

④ 各级领导传阅培训计划, 进行部门间计划实施细节的协调;

⑤ 教师授课等;

⑥ 一般人员为普通的学员。

显然, 对各类人员分配不同的权限, 即在人员建档时系统自动为其分配的, 从而可以实现不同的操作。

同时, 系统可以根据登录人员的信息查出其所在部门, 然后根据人员类型和所在部门或车间限定其操作的范围, 这样就实现了人力资源管理操作的具体化。

操作流程如下:

(1) 系统设置与初始化流程主要是建立该制造企业的组织机构, 设置各部门或车间岗位, 并基于此, 建立人事档案, 设置相应权限, 从而为整个信息化平台提供基于岗位职责的权限控制功能, 有效实现业务的准确流转和基于权限控制的信息录入、共享与查询, 确保系统信息安全。

具体过程是:设置组织机构→设置岗位→人事建档→确定系统角色和用户类型→授权。其中系统角色和用户类型分为系统管理员、培训部人员、各级领导、培训员、教师和一般用户六大类。

(2) 题库管理流程主要是培训教师根据企业培训需要, 在建立培训科目基础上, 建立、修改、完善题库, 从而为培训考试自动组卷提供题库信息。

(3) 内部培训管理信息化流程主要是在系统权限控制下, 基于系统登录用户类型及操作权限, 实现该制造企业内部培训业务的网络化和电子化自动流转。主要包括:

· 分厂培训员根据岗位能力素质要求以及员工现实水平, 收集整理内培需求;

· 培训员根据需求上报内部培训计划;

· 培训部根据全企业各分厂上报培训计划, 基于培训内容的雷同性进行计划合并, 并自动流转到指定人员处进行传阅, 培训部根据传阅反馈信息进行修改计划, 一旦计划无误, 自动流转到主管厂长处进行网上审批;

· 审批通过计划通过网络自动下达到各分厂, 以便于准备培训方案;

· 审批通过的内培计划在实施前一周上报上传培训方案 (包括预报表和课程安排表) ;

· 培训部电子化审批培训方案;

· 培训员登录网站填写培训登记的人员;

· 培训实施, 包括考勤信息进入系统、培训资料的上传下载、培训过程提问与回答等网络化培训互动;

· 培训教师组卷并存档, 对于手工组卷, 试卷电子文档上传存档;对于计算机组卷调用相应科目题库进行组卷, 组卷完成后自动生成电子文档存档;

· 学员考试;

· 教师登录系统, 登录学员考试成绩;

· 系统自动生成成绩下达单;

· 网上对学员、领导、教师、相关人员进行调查, 评估培训效果, 并进行培训总结。

(4) 外部培训管理信息化流程主要是在系统权限控制下, 基于系统登录用户类型及操作权限, 实现该制造企业外部培训业务的网络化和电子化自动流转。主要包括:

· 分厂培训员根据培训需要上报外部培训计划;

· 培训部根据上报计划进行合并与编制;

· 主管厂长进行网上审批外培计划;

· 审批通过外培计划通过网络自动下达到各分厂;

· 培训实施前填写有关外培经费等信息, 供培训部审批;

· 培训员登录网站进行外培登记;

· 培训完毕, 培训部有关人员进行证书/成绩登记。

4关键技术

4.1动态网页开发技术

JSP是当前十分流行的一种动态网页开发技术, 主要运行于开发服务端脚本程序和动态生成网站的内容。ASP、PHP与JSP性质相同, 属于同一层次的技术, 都是为基于Web应用实现动态网页制作提供的技术环境支持。

但JSP有以下优点: (1) 将内容的生成和显示进行分离; (2) 程序的执行效率高; (3) 对不同浏览器的兼容; (4) 强调可重用的组件; (5) 采用标记简化页面的开发; (6) 加强可扩展性; (7) 具有Java的所有优点, 包括高效的存储管理、安全性、易扩充性、强大的数据库支持以及各种API的支持。基于此, 本系统采用JSP编写。

4.2使用XML文件配置数据源

利用XML文件配置数据源, 这样数据库的相关配置变得简单, 使用户更容易操作, 思路也更加清晰。主要技术如下:

4.2.1 配置mssql.xml文件

内容如下:

这个文件里列出了数据源配置的数据库名等基本属性, 用户可以修改此文件来完成数据源的配置, 操作简单, 不易出错。

4.2.2 设计解析XML文件的接口, 并定义解析上述配置文件的抽象类

此接口获取上述XML文件里设置的属性。部分核心代码如下:

然后定义解析数据源配置文件的实现类, 并编写Context的侦听器, 最后在web.xml中设置:

可见, 用XML文件配置数据源, 思路很清晰, 而且在运行时, 直接执行编译成的class文件, 效率比较高, 对其进行修改也较方便。

4.3Javabean技术

在JSP中, 通过Bean的方法调用可以处理几乎所有通过Java编程能够完成的工作, 这也是JSP的极大优势所在。可以说, Bean组件是目前具有功能强大和开发简单双重特点的最好的组件方式。而且, 在JSP中, 如果将一些繁琐或者常用的动作撰写于Bean内, 可以达到简化和优化JSP网页结构的目的。至于常用的数据, 亦可通过Bean达到数据分享, 并可设定page (网页) 、request (响应) 、session (联机) 、application (应用程序) 四种不同的生命周期。并且当使用Bean保存JSP网页数据时, 更可达到将JSP网页中数据面向对象化的效果。

在本系统中, 主要运用Bean来连接数据库, 这样, 在系统运行过程中, 大量的数据库读写操作就集中于Bean实现。

5培训主业务实现

系统分为系统初始化、内部培训、题库管理和外部培训四个模块, 其中内部培训是业务的重点, 以下就以此阐述系统主业务的实现。

首先部门培训员向培训主管部门提交部门培训需求, 上报前可以征求部门领导意见。

培训主管部门根据各部门上报的需求进行汇总整合, 并编制年度计划, 然后进行校核, 并指定相关人员进行传阅, 参考传阅意见, 并可对计划进行修改, 最后报厂级领导审批, 待其审批后, 形成正式计划。

在培训开始前一周, 培训实施单位上报培训方案, 并安排教师及开课时间等。

待主管部门批准方案后, 即开始登记培训人员, 在计划的培训时间进行培训。

对于根据实际情况, 计划需要变更的, 可提交变更申请, 说明理由。

培训教师开始准备教案、授课、在线答疑、上传课程资料组建题库以及组卷等, 培训结束时组织考试, 并登记学员成绩, 这里除准备教案、授课和考试外, 其余工作均在本系统中实现。

最后是对结果的查询, 系统提供了各种信息的查询, 并提供报表的生成。

上述页面后台代码分为两部分, 一是基本网页代码, 即实现页面基本的显示、布局、表单设置等, 其中核心是表单的设置, 它是交互网页的基础, 另一部分就是对表单操作的响应代码, 以Java语言编写, 放在Java片段中, 仅在服务器端执行, 执行结果返回客户端, 由此实现交互。其中, 数据库操作是其最重要的环节, 几乎全部交互页面都与数据库相连, 实现数据的读写、显示以及更新, 这均由前述的Javabean实现。

6结束语

本系统是利用先进的互联网技术建立的人力资源管理网络平台。它通过建立“人力资源数据库”建立人力资源信息档案, 以信息网络为平台提供相关人力资源信息管理服务, 帮助提高管理水平。实践证明, 该系统具有强大的数据处理能力和可扩展性, 可通过互联网与其它网络进行无缝连接, 为人力资源培训管理提供服务, 是通用人力资源培训管理业务实现信息化、提高管理水平的好助手。

参考文献

[1]葛玉辉, 田经兵, 唐伦刚.人力资源管理模式比较研究[J].商业研究, 2002, 252 (8) :76-78.

[2]刘媛春, 曹中华.JSP动态网页技术及应用[J].电脑学习, 2007 (1) :17-18.

[3]吴勇航.29基地通用车辆管理信息系统研发[D].成都:四川大学, 2005.

[4]靳慧峰.JSP网络应用[M].北京:北京科海集团公司, 2001.

[5]Herbert Schildt.Java2参考大全[M].张玉清等, 译.北京:清华大学出版社, 2002.

[6]林建明, 陈庆章, 赵小敏, 等.交互式Web应用的JSP实现方案[J].计算机工程, 2001, 27 (8) :183-185.

[7]张启宇, 等.基于JSP的在线评估系统的安全机制[J].计算机工程与设计, 2005, 26 (12) .

[8]钟岚, 汪永超, 等.基于B/S的通用车辆管理信息系统开发[J].计算机工程与设计, 2007, 28 (7) .

企业人才培训及人力资源管理第9篇

人力资源管理是通过科学的方法, 对人才结构进行有效的整合和利用, 争取在人力资源上取得最大的使用效果, 产生最大的效益。如今, 我们已经进入了知识经济时代, 知识资源已经是现代生产和生活的主要资源, 人类作为知识的创作者和使用者, 人力资源也理所当然的成为了现在经济发展的主要构成因素, 成为第一资源。而培训是企业人力资源管理、开发工作的重要组成部分, 是开发人力资源的基础。如何通过培训出适应现代经济发展的人才, 实现科学的人力资源管理, 已经成为现代企业谋求发展的主要方向。

1 企业职工培训存在问题

1.1 培训人员选拔

培训人员应进行相关的选拔, 而选拔本身就是个难度较大的问题, 因为, 如果没有一个合适的标准, 就无法实现公平, 同时提升选拔人员的信心。实际上, 每个人的能力水平都是有差异的, 有的可能基础不够, 还有可能不具备这项工作具有的一些基本素质的要求, 如果没有科学的选拔, 培训的目的就无法有效的实现。

1.2 培训回报少

培训的效益是有一定的时滞性的, 如果企业管理同时进行了科学的更新, 调整了生产工艺和管理水平, 就有可能导致钢培训的新知识和新技术过时, 回报期比预期的长。

1.3 培养竞争对手

企业职工培训的目的就是能真正适应事业和社会的发展, 一旦人才流失, 他们所选择的都会是与本企业形成竞争对手的相关企业, 同时, 又由于这些员工掌握了本企业的相关信息和新型知识技能, 因此, 对本企业也是一种潜在的威胁。

1.4 专业技术保密难度大

任何一个企业在发展的过程中, 总会有自己的管理经验和生产技术, 专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的经济效益, 而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握, 但是, 掌握的人越多, 保密难度越大, 这也是培训中存在的风险。

1.5 人才流失, 经济损失的风险

职工经过培训后, 其知识技能都有所提高, 自身的价值也得到增长, 增强了在本企业和社会的竞争力, 此时, 员工的选择范围就更大了, 机会也更多了, 个人和回报要求也必然有所提高, 可是, 现代一些企业的现状根本无法满足这些人才的高要求, 这也是人才流失的一个原因。

2 人力资源管理的措施

2.1 把培养创新人才作为人才资源开发的重点

今, 新技术不断更新, 传统落后的发展理念已经被淘汰, 企业外部的经营环境也在不改变, 单方面的引进新技术和先进的管理方法已经无法适应企业的发展了。我们必须进行技术创新, 赢得市场竞争优势。企业只有创造出属于自己的产品和品牌, 才能增强自身的竞争力。因此, 一支创新的队伍是引导企业发展的关键, 这也是实现可持续发展的条件。要培养创新人才, 观念的更新是必然的, 首先要实现现代化, 更新传统落后的管理模式, 摒弃僵化保守的管理手段, 打造一个积极开放的空间, 给更多新人脱颖而出的机会, 给更新人发挥创造力的机会。

其次, 培训的内容要具有时代性, 要求能够反映出现代人的劳动成果和成就, 同时, 多为员工考虑, 给与更大的发展空间, 培养研究新情况、解决新间题、开创新局面的能力。传统的培训方式也需要改变, 那些教育为中心以及传授灌输为主要特征的培训模式已经无法适应现代企业的发展, 我们应增强培训的选择性和开放性。

最后, 领导人员要及时贯彻理论联系实际的原则, 把实践性放到第一位, 培养职工发明新技术、新产品的能力。

2.2 实行职业资格考评制度

大力开展职业资格考前培训, 积极调动员工的学习积极性, 许多企业的人力管理都无法适应现代经济的发展, 因此, 这些不科学的人力资源管理导致了人力资源的大量浪费。例如, 很多企业的人事管理都是按部就班, 对每个职工的晋升都要求有一定年限, 每个职位的数量设置也和年限扯上关系, 职务级别越高, 职位数量越少。一旦高级职位有人任职了, 就算下级员工有实力也难以得到晋升, 他们必须等到上级职位的人退休或者被调走才有机会晋升。这样的管理大大制约了员工工作的积极性和人力资源的合理利用。

建立职业资格考评制度, 不能能够很好的解决在人力资源管理上的问题, 还能改变传统的根据文凭定输赢的落后做法, 最后提高了员工的工作的热情和积极性。通过自己现实的职业生涯开发自己的职业能力, 通过实力证明自己的工作水平和优秀条件, 为此, 企业在开展岗位培训、学历教育的同时, 还需要进行多方面的职业资格培训, 以调动职工学习的积极性和主动性。

专业人才的培养在人力资源管理中是十分重要的, 努力提高一般管理者和技术工人的管理素质和职业技能。首先, 应加强管理阶层和技术人员的培训, 保证他们的专业技能能够得到提高, 与领导干部任职资格培训相对应, 企业对基层工作人员也需要进行相关的培训, 对技工的培训主要采取短训班的形式进行, 还要加强机关干部和工作人员的培训, 着力提高整企业的工作水平和专业技能。

3 人力资源管理的新模式

当今社会是一个网络时代, 它给现代企业人力资源管理带来了新的关门模式, 同时也对管理工作提出了全新的挑战。

3.1 由于现代经济的腾飞, 越来越多的跨国公司出现, 遍布全球的员工采用在线合作的方式进行日常的贸易来往, 在网络上, 已经有很多员工形成了互动, 合作十分默契, 但在现实生活中可能从未谋面, 所以, 他们也成为企业人力管理的一部分。

3.2 网上招聘代替传统的招聘会模式, 目前, 网络力量十分强大, 网上招聘不仅各人民带来了便利, 还提供了大量的有效信息, 大多数的公司都能体会到网上招聘的效率, 从网上, 可以以更快的速度, 找到更合适的人才。

3.3 通过网络的在线培训, 为企业节省了一大笔的培训费用, 以网络为基线的虚拟学习也是一个有效的学习过程, 整个过程中, 企业能降低不少的培训费用, 还为员工腾出了更多的实践, 他们可以在任意时间, 任意地点进行学习。人力资源部门只需要设计好及时有效的培训评估体系以保证培训的效果, 员工可根据自己的需要自由地选择课程。

4 结论

人力资源管理是一个系统的管理过程, 也是一个资源的开发工程, 是现代企业人力资源管理的重要内容, 科学的实现人力资源管理, 对企业的未来发展是有十分积极的作用的, 因此, 企业要不断更急技术, 并实现人才培养开发。

摘要：随着科学技术的不断进步, 知识经济时代已经出现。现代企业人越来越重视人才的培养和管理。但是, 人才流失的问题也不断出现, 因此, 企业的人才培训和管理面临着很多风险, 本文就企业人才培训和管理提出一些看法和建议, 供企业人力资源部门参考。

关键词：企业,人员培训,风险,人力资源管理

参考文献

[1]李昌明.企业人才培训的目标途径及对策措施[J].中国培训.2007. (11) .

[2]侯爱丽.浅谈企业人力资源管理中的员工培训[J].治淮.2004. (08) .

[3]李玉林.加强企业人才培训促进企业发展[J].理论与当代.2003. (09) .

[4]杨宝珍.浅议员工培训和企业的人力资源管理[J].江西广播电视大学学报.2005. (02) .

关于企业人力资源培训与开发的分析第10篇

[关键词]国有企业；人力资源；培训与开发

人力资源是现代企业中的重要资源之一，是企业发展的主要核心动力，是企业可持续发展的前提条件，也是提高企业竞争力的最佳途径。在现代化的企业中，如何发挥人力资源的最大价值，使企业人力资源得到有效管理和提升，是判断一个企业成功与否的重要标准，在大型跨国集团的经营过程中，如何对人力资源进行管理，如何对企业的人力资源进行培训和提升，如何避免人力资源的流失往往是这些企业的核心机密，由此可见，人力资源管理是非常重要的。本文通过对我国现有企业的人力资源管理制度和方式的分析，指出了我国现存的对人力资源管理存在的问题，提出了相应的对策。

一、国有企业人力资源培训与开发的现状分析

随着社会的发展，市场竞争日益残酷，越来越多的国有企业发现过去的人事管理中的弊端不断显现，已经不适应现阶段的生产需要，如果不进行改革，不重视企业的文化建设、不重视企业的人力资源培训与开发，就会严重地阻碍国有企业的长远发展了。另一方面，部分的具有市场前瞻性的国有企业，除了意识到人力管理的重要性外，他们在人事制度上、分配制度上进行了一系列的改革与创新，创立了一些新人力资源管理机制，比如说人才流动机制、人才培训机制，还在积极地探索新的人力资源培训与开发的制度与组织形式。但是总体而言，我国的国有企业在人力资源管理上做了很多的改革与创新，但是整个人力资源的培训与开发还是停留在探索的阶段，还没有形成一套完善的、科学的人力资源培训与开发制度。

二、国有企业人力资源培训与开发中存在的问题

1. 对人力資源培训与开发的重要性认识不足

大多数的国有企业对人力资源培训与开发并不重视，他们为了节省成本，以工作量大、任务重、压力大、资金有限等为理由，不进行员工的培训与开发，根本没有意识进行员工培训与开发是一项回报率相当高的投资。其次，国有企业对人力资源培训与开发重要性认识不足，还表现在各级管理人员的责任上。高层管理人员在战略上忽视人力资源的培训与开发，在资金上减少对人力资源培训与开发的投入，而中层的管理人员则不以人力资源培训与开发纳入自己的职责范围内，在实际操作中故意不支持，甚至反对人力资源的培训与开发。这一些行为在一定程度上体现了国有企业对人力资源培训与开发的不重视。

2. 人力资源的培训与开发过程不规范、不科学

（1）培训的主体上看，一些国有企业在进行人力资源的培训中，往往以名额分配的原则来选派员工，而没有从岗位的实际需要上选派，没有体现公平的原因，在一定程度上减少员工培训的兴趣，影响新技能、新知识在国有企业内部的提升。

（2）从培训的流程上，很多企业的人力资源培训缺乏计划性，没有合理的培训机制，领导要求培训什么就培训什么，根本就没目标性。而且在培训的连续性也没做到位，只做一些短期的、分散的培训，同一员工的培训内容不管是时间上，还是内容上都是不连续的，大大地影响了培训的质量。另外，培训结束后，缺乏一些相关的考核。很多的国有企业在员工参加培训后，就结束了，没有对培训的相关内容进行考核、评价，这样的做好，不仅对员工技能方面没有提升，对企业的来说，更是一种浪费，使培训工作成为一种形式化流程，根本没有实际意义的。

3. 培训人员的专业性不强，缺乏专业理论知识与实践经验

就目前国有企业的现状来看，大多数的国有企业内部没有专业的培训人员，多数是外聘培训人员。但是这些外聘的培训人员是否有专业的理论知识、是否有丰富的实践经验就关系着企业内部培训的质量了。所以，有很多接受培训的员工都有这样的感觉，培训的内容跟自己工作的企业的实际并不相符，对于企业的工艺流程、实际操作都没有深入的研究，所以在培训的时候就会流于表面，没有深入到技术层面了，完全达不培训的目的。

三、国有企业人力资源培训与开发的对策分析

1. 重视人力资源培训与开发，管理者亲自来抓培训与开发工作

人力资源培训与开发是人力资源管理的重要组成部分。任何企业的管理都涉及到人人力资源的培训与开发工作。所以人力资源培训与开发工作不仅是员工个人的事，也不仅是人力资源部的事，而是国有企业的事，要由国有企业的高层管理者亲自抓。领导重视了，中层管理者重视了、员工重视了，人力资源管理的工作才能落到实处。另外，国有企业的高层领导者，是最清楚企业发展的战略的，是最了解企业核心竞争力的，所以高层领导才最清楚企业现阶段最需要的是什么，根据企业的实际需要明确企业人力资源培训与开发的目标。

2. 制定科学的、完善的人力资源培训与开发机制

正所谓，无规矩不成方圆。国有企业要从企业的实际情况出发，综合考虑企业的发展需要，制定一系列完善的、科学的人力资源培训与开发流程，明确培训的内容、培训的形式、培训的人员、培训的周期等等一系列问题。另外有重点培训与开发的过程中，要区别于不同的员工、不同的培训需求，采用不同的培训方式，做到有针对性的培训，提高培训与开发的效率，从而提高他们的实际操作能力。

3. 加强国有企业内部人力资源管理队伍建设，培养更多的专业人才

国有企业要建立一个内部人员提升机制，把既有人力资源管理实际经验，又有人力资源理论知识，又对企业的生产与发展有一定的实践经验的人员，提升到人力资源的管理团队上，集中企业内部的优秀人才，组成一个专业的培训与开发团队，不断完善国有企业的人力资源管理制度，强化企业的核心竞争力。

四、结语

随着整个宏观经济环境的改善，以及世界经济的变化，中国的企业面临着新一轮的发展机遇，同时，如国际经济接轨的环境下，所面临的挑战和竞争也逐渐加剧。为了应对这一环境的变化，企业必须提高人力资源管理的程度来提升核心竞争力。经济全球一体化进程的加速，网络信息化的快速发展，人力资源管理与开发，带来了新的挑战和机遇，以及新的方法。在当前环境下，依托中国经济和人力发展的有利条件，勇于面对困难，在实践中不断地改善和发展，与时俱进，用科学的方法，依据客观规律，不断提高企业对人力资源开发管理的能力，以实现企业的不断提高与发展，提高企业的生存能力和竞争能力。

参考文献：

[1]胡红卫.企业人力资源管理存在问题和对策[J].中国行政管理，2006（2）

[2]崔兵.人力资源管理中的问题及其对策[J].理论月刊，2009（15）

构建有效的企业人力资源培训体系第11篇

关键词：人力资源,企业管理,培训,体系,竞争能力

1 人力资源培训的必要性

1.1 培养员工对自己岗位认知能力的必要性

现代企业对员工有了新的要求, 而员工对自己岗位的认知能力差, 不容易与工作岗位融合起来, 就会拖延工作进度, 不利用工作的顺利进行。人力资源管理团队对岗位的培训工作是企业人力资源培训体系的一部分, 也是重要的一部分, 通过培训, 可以让员工更好地与岗位联系在一起, 了解自己的具体工作, 从而使员工更好地为企业做出贡献, 也更好地体现出自己的工作价值。

1.2 整合内部资源的客观要求

在企业内部, 部门之间的关系处理不好会影响整个企业的运行效率, 部门之间的资源和信息不流通, 会造成信息闭塞, 造成资源的浪费, 给企业带来巨大的损耗, 这个时候就需要我们构建有效的企业人力资源培训体系, 发挥人力资源管理的优势, 为企业节约资源, 降低管理成本, 提高企业内部资源的整合度, 从而为企业创造更好的效益。

1.3 员工的发展社会化

俗话说, 活到老学到老。现代社会的科技知识日新月异, 我们需要不断地为自己充电, 不断学习, 企业也应该为员工创造更多的学习机会, 让员工不断的完善自我, 不断的学习新知识武装自己, 在提高了员工的个人素养以后, 可以提高企业的整体素质。

2 企业培训的关键环节

2.1 文化培训

企业文化是一个企业长久发展的活的灵魂, 是一个企业在长期发展中逐渐形成的精神层面的财富。企业文化对于企业员工有很大的激励作用和凝聚作用。通过人力资源培训, 需要在员工之间形成一股合力, 让他们对企业文化有更深刻的认识, 并从内心中接受和理解企业文化, 将这种对文化的理解和接纳之情融入到日常生活和工作之中。

2.2 岗位部门培训

员工对于自己岗位的具体工作需要有深刻的理解, 才能更好地融入工作之中, 对于员工岗位部门的培训显得尤为重要, 但是如果在培训过程中, 部分对象, 没有特殊性地统一进行培训, 必然达不到应有的培训效果, 反而浪费了企业的人力和财力, 还浪费了大家的时间, 对企业是一种无形的损失, 所以, 在构建有效的企业人力资源培训体系的过程中, 岗位培训一定要纳入到体系当中来, 在培训过程中, 还需要分专业、有针对性的进行训练。

2.3 人力资源部门的培训

人力资源部门的培训也是很重要的, 人力资源本身具有特殊性, 需要其工作者有很强的综合能力, 需要有较高的智商和情商, 还需要有与人沟通的能力, 管理能力, 人力资源部门的培训重点应该放在对企业工作人员的管理上面, 人力资源是企业无形的资产, 所以, 在培训过程中一定要把人力资源部分培训纳入进来。

3 当前人力资源培训存在的问题

3.1 企业的管理层缺乏正确的培训观

由于我国企业发展参差不齐, 很多企业管理层的文化水平不高, 有本科及以上学历的企业主不在多数, 加上传统的文化观念, 任人唯亲的思想横行, 很多企业的管理层大多用的都是自己的亲戚朋友, 专业水平不高, 对人力资源培训没有什么概念, 很多企业认为人才的培养并不重要, 人力资源的培养投入不够, 不受重视, 在思想上就对人力资源管理是轻视的态度, 这样很不利于企业的发展。

3.2 企业对人力资源培训投入的资金不足

有很多企业对于人力资源培训的投入不够, 很多企业领导只是把人力资源培训的表面功夫做到, 并没有真正深入地将人力资源培训进行到底, 企业主不重视人力资源培训, 就舍不得将资金投入到这方面上, 特别容易出现这样一种情况, 企业经营效益好的时候, 给人力资源培训投入一部分资金, 而等企业效益不好的时候削减人力资源培训资金, 或者干脆取消人力资源培训。还有些企业进行人力资源培训纯粹是为了应付上级领导的检查, 这样并不利于人力资源培训的长效发展。

3.3 缺乏完整规范, 不能进行有效的人力资源培训

由于我国人力资源培训的起步较晚, 很多企业在对员工进行人力资源培训前没有摸清楚员工的素质, 也没有对培训内容做一个整体的评估, 培训内容也安排的不紧凑, 有的只是涉及到了一些皮毛, 内容比较窄。有些企业的培训没有规矩可言, 只是从外面聘请导师来讲课, 导师并不知道企业员工的进度是什么, 也不知道企业的培养目标是什么, 往往导师想讲什么就讲什么, 完全不在乎员工需要什么, 企业需要什么;还有的企业人力资源培训方式单一, 只是简单的讲课, 没有任何实践上的内容培训, 内容枯燥无味, 没有利用先进的教学手段, 致使培训的效率低, 浪费了时间和资源, 给企业造成巨大浪费。

4 结语

构建有效的企业人力资源培训体系, 是一个长期努力的过程, 我们要抓住机遇, 从多方面对人力资源培训进行改造, 使其有质的飞越, 才能真正构建有效的企业人力资源培训体系, 从而提高企业员工的从业能力、管理能力, 提高企业的综合竞争力。在构建过程中应协调好各部门关系, 使企业内部资源达到整合最优, 为企业发展创造更好的条件。

参考文献

本文来自 99学术网(www.99xueshu.com)，转载请保留网址和出处

【企业人力资源培训】相关文章：

企业人力资源培训与开发的问题与解决对策10-09

企业人力资源培训与开发的困境及路径探究12-05

企业人力资源培训与开发的困境及路径探究09-13