员工流动成本范文（精选8篇）
员工流动成本 第1篇
当今世界, 人才流动现象几乎司空见惯了, 许多人认为, 高速度的员工流动能使企业在人力资源管理中具备相当大的柔性, 这就是越来越多的企业在雇佣期限选择上趋于短期化的一个重要原因。
短期雇佣制度的支持者还能列出这一制度的许多其他优势, 如: (1) 企业资金的减少, 由于企业在招收新的员工时企业给予新员工的工资以及福利等都低于给予老员工的钱, 因此在一定程度上节省了企业的资金支出, 为企业创造了利润。 (2) 给够为企业带来新的文化。企业通过招收新的员工的同时可以为企业带来新员工对于企业发展的文化内涵, 以此在一定程度上为企业的发展提供新鲜的文化活力, 促进企业的精神发展。 (3) 增加员工的流动性可以无形之中增强员工的工作积极性。通过员工的流动性可以增强现有员工的工作积极性, 因为可以促进企业的竞争意识。虽然有的观点对于短期雇佣制度进行了合理的优势分析, 但是他只是站立在企业短期雇佣制度的表面上阐述问题, 它忽视了事情的本质, 即企业的成本与企业效益之间的关系。
短期雇佣制度是和较高的人员更替率联系在一起的, 高员工更替率进而导致高昂的员工流动成本。
二、员工流动成本的理解误区
员工流动成本是有多个方面组成的, 它包括与企业所发生的所有的关系, 对于员工流动成本的研究我们就要站在科学的角度进行分析, 首先我们就是要理解流动成本的所有, 其次了解企业的内在的成本影响。总之员工流动成本分析的理解对于企业的重要决策具有重要的作用。但是在目前的企业管理中对于员工流动成本却存在着一定程度的缺陷, 主要表现在:
1. 重视于企业的直接成本, 轻间接成本。
现在许多的企业把企业的员工流动若认为只是减少了企业的员工, 没有考虑企业流动造成的间接成本, 比如因为人员的缺失造成的生产不畅等。
2. 过重于企业的短期成本, 而忽视企业的长远利益。
企业的管理者只是站在短期的角度认为企业的员工流动只是造成了企业的人员减少, 他们没有看到因为员工流动而导致企业的各种问题的到来, 最终影响企业的长远发展。
三、员工流动成本计算方法
一个一般性企业的员工流动成本从以下几方面计算:
1. 由员工离职产生的成本员工离职产生的成本主要有我们要计算:员工的流动所导致岗位空缺所产生的费用。
计算生产率损失成本。对于员工的流动如果企业利用别人进行顶岗就会格外的增加费用, 而如果新加入员工就会直接增加企业的费用支出。
计算由离职面谈产生的成本。包括因为离职导致的书面报告, 以及进行最后工资的停发问题的一系列的交谈等成本。
计算员工离职给管理人员带来的成本。管理人员必须处理员工离职的善后事宜以及安排其他人员暂时顶替空缺职位。
计算解雇赔偿金。
2. 招聘成本
广告费用和代理成本。
内部招聘人员所花费的时间。
企业在招聘时会动用大量的人力资源对于企业招聘的人员进行面试以及筛选人员, 而在这上面就会浪费大量的时间。
人员需求部门花费的时间, 包括解释职位要求、审查求职者相关资料、面试等。这些人通过网络、私人关系寻找求职者的时间也应考虑在内。
处理、回复简历等行政管理开支。
因为在我们所进行的招聘环节中, 我们有可能采取多种多样的方法和途径来检验和考核应聘者, 这些涵盖应聘者自身的技能以及情感因素等等, 这些检验也是需要我们计算在招聘过程的成本之中的。
3. 培训成本
培训成本是企业对于员工的培训, 主要包括对于新的员工进行工作业务能力的培训以及进行的发生的其它的培训费用。而且对于新的员工的培训我们要严格的按照方法进行计算, 尤其是对于需要进行综合培训的员工。同时还要综合考虑老师的成本费用。
经理需要花时间培育对新员工的信任感, 这一段时间成本也需要计算。
四、结论
由此可以看出, 员工流动的成本是巨大的, 远远超出人们想象的直接成本。所以, 企业的发展离不开对于企业员工流动的综合考虑。
参考文献
[1]魏秀丽《现代企业人力资源管理实务》[M]机械工业出版社2011年[1]魏秀丽《现代企业人力资源管理实务》[M]机械工业出版社2011年
[2]汤建影《基于员工流动的技术知识转移机理研究》[M]科学出版社2009年[2]汤建影《基于员工流动的技术知识转移机理研究》[M]科学出版社2009年
员工流动管理办法 第2篇
为进一步加强人力资源管理，建立规范的人员正常流动秩序，最大限度地发挥员工特长优势，经研究，制定本办法。
一、调动流程
㈠内部调动：是指在公司内部单位之间进行的工作调动。
1.个人申请调动，履行下列程序：
本人提出调动申请—→本单位负责人签字同意—→专业领导审核签字—→生产副经理审核签字—→调动申请交人力资源部，月底统一汇总后—→报经理批准签字—→人力资源部办理调动手续。
2.单位缺员时，履行下列程序：
单位提出人员需求报告—→专业领导审核签字—→生产副经理审核签字—→报公司研究同意—→经理签字批准—→人力资源部办理调动手续。
3.整建制调动，履行下列程序：
公司根据工作需要进行整建制的劳动组织调整—→调出单位提供整编制员工名单—→员工工作交接—→人力资源部办理调动手续。
㈡外部调动：是指外单位员工调入，或员工调出海华公司。
1.员工调入，履行下列程序：
（1）调入员工出具原单位盖章同意的“转移审批表”—→ 1
交人力资源部，每月月底汇总—→报公司经理审核签字—→加盖“海华公司”公章—→交申请调动员工办理有关手续—→人力资源部凭集团公司调令履行入矿安置手续。
（2）调入员工持集团公司介绍信到人力资源部报到，同时提交将养老保险、医疗保险转移手续，否则不办理接收安置。
2.员工调出，履行下列程序：
员工申请—→本单位负责人签字同意—→专业领导审核签字—→生产副经理审核签字—→调出申请交人力资源部，每月月底汇总—→报公司经理批准签字—→人力资源部填制“转移审批表”—→加盖“海华公司”公章—→交申请调出员工办理调动手续。
二、借用流程
为确保各单位有效组织生产，人员应相对稳定，一般不得外借。
㈠确因工作急需，借用特殊专业人员时，履行下列手续： 用人单位提出书面借用请示（注明借用原因、借用期限）—→专业领导审核签字—→生产副经理审核签字—→借用请示交人力资源部—→报经理签字批准→办理借用手续。
㈡被借人员由使用单位管理，工资由使用单位考核支付。㈢借用期满，由人力资源部负责将借用人员调回原单位；如需继续借用的，由使用单位重新提出借用请示，报经理审批。
三、劳务输出输入流程
按照公司法的有关规定，海华公司与山顶企业之间员工相互借用时一律执行劳务输出管理程序，签订输出协议，人员由使用
单位管理，并执行同工同酬、易岗易薪、绩效考核的市场化工资分配规定。
㈠属海华公司员工，输出到山顶企业工作的：
员工与海华公司签订劳动合同—→在海华公司统计在册—→海华公司与山顶企业签订劳务输出协议—→山顶企业管理考核，发放工资，缴纳各项社会保险。
㈡属山顶企业员工，输出到海华公司工作的：
员工在山顶企业统计在册→非煤企业与海华公司签订劳务输出协议—→员工由海华公司管理，月度山顶企业与海华公司结算劳务费用，由山顶企业发放工资，缴纳各项社会保险。
四、其他规定
1.凡因调动、招聘入矿的员工，必须出具原单位“无违反计划生育管理证明材料”，到计划生育办公室办理登记手续，方可办理工作安置、招聘录用以及劳动合同签订手续。
2.经公司确定调出或调入的人员，由人力资源部通知基层单位办理相关手续，单位不得以任何理由拒绝调出或接收，否则，对单位负责人罚款50元。
3.经公司研究批准的整建制员工调动，调出单位不如实提供员工名单，弄虚作假的，每发现一人次对负责人罚款50元。
4.对于不经批准超期使用借用人员的，对使用单位负责人每人次罚款100元。
5.严禁基层单位不经批准私自招收临时工和退休返聘人员。凡私自招收录用的，每招收一人对单位负责人罚款1000元，并由其负责退回。
6.员工调出、解除劳动合同、辞退、除名等人员离矿时，必须办理离矿交接手续。离矿前由人力资源部出据“离矿交接单”，由相关单位负责人验收清点无误后，在交接单上签字确认，丢失或损坏的，一律按价赔偿。
五、本办法自二○一二年三月一日起执行。
流动性、负债融资及代理成本 第3篇
关键词：流动性,负债融资,大股东,管理层,代理成本
引言
近年来,如何改善和提高公司治理水平无疑是最热门的话题,成为资本市场关注的焦点。也有不少文献研究负债融资对公司治理的作用,但是,结论不一致。本文认为,债权人作为理性人,发挥作用的目的是保障他自己的利益,当代理行为不会损害自己的利益时,债权人并没有抑制他人自利行为的激励[1]。在假设股东与经理利益一致的前提下,股东—经理为使股东财富最大化,会在投资决策时选择那些能够增加股权价值但会减少整个企业价值(也即减少债权价值,下同)的项目,或放弃那些能够增加企业价值但会减少股权价值的项目,从而产生过度投资或投资不足,损害债权人及企业整体利益。从表面上看,债权人并不关心企业是否营利,只要债务人能履行还本付息的承诺,但债务人履行义务的前提是其有偿还能力,而偿还能力又依赖于企业的经营效益。这体现在债权能发挥在公司日常经营中的作用,即对公司治理的影响方面。债权人为了保护自己在上市公司中的利益会在一定程度上参与公司治理,对公司的运营状态进行监督。债权人(通常是指银行)为保证资金的安全,不使自己的利益受损,有动力和能力搜集企业信息,监督经理行为(Dialnond,1984)。按照这一理论,负债融资可以抑制大股东自利行为和管理层代理行为。
本文利用中国上市公司的数据,实证检验了企业流动性较好时,负债融资对大股东自利行为和管理层代理行为的影响,并揭示了中国上市公司中股东—债权人冲突和负债作为治理机制所带来的经济后果,并为保护债权人和优化企业负债融资行为提供建议。
一、理论分析和研究假设
20世纪70年代以来,国外学术界十分重视资本结构与代理成本的理论研究与实证检验,并建立模型来探讨资本结构如何影响公司治理进而影响公司代理成本。企业的资本结构以资本和信用为纽带,通过投资与借贷,构成企业所有者—企业经营者—企业债权人之间的相互制衡的利益关系。国外的财务理论推崇债务融资的公司治理作用,认为负债融资可以产生破产威胁、自由现金流缩减和债权人监督三方面后果,能有效降低企业的代理成本,提高公司绩效。
对企业关切程度的高低要取决于公司经营状况与其利益相关的程度[2],利益相关程度越高的利害关系人,对企业经营状况的关切度就越高。通常情况下债权人只关心其债权是否能获得全额清偿。实现这一目标的方式取决于其对债务人未来赢利能力的预测[3]。Dewatripont&Tirole(1994)指出,在管理者可能会做出降低公司价值行为时,债权人将会比股东更敏感,在经营最坏的时候债权人会要求接管公司的控制权,而股东只是在企业经营良好的时候才会拥有“控制权”。田利辉(2004)指出,因为中国国有商业银行给政府关联企业贷款,扩大了企业管理者控制的资本资源,却没有相应的治理措施。企业管理者使用贷款,获取个人好处,管理者代理成本的增加并导致企业绩效的下降,导致了银行大量呆坏账存在。
从债权人地位及成本分析,企业具有较好或较差的流动性的情况下,债权人对大股东自利行为和管理者代理行为影响可能有以下几个原因:(1)从筹资角度来看,所有企业的资金都是由权益性资金和债权性资金构成,只是构成比例不一样。因此,债权人作为企业资金的主要提供者,其合法权益不能不受到保护。他们通常会通过在企业贷款时对企业进行审查,并在签订的合约中设立保护条款来保护自己。只要企业流动性较好时,他们行驶债权权力的时候,不太会抑制大股东和管理层的不利行为。因为,他们事先保障了自己的利益不受损害。(2)从收益分配角度来看,债权人作为企业的外部出资者,把资金投入企业后,只希望能按期还本付息,确保最大限度地收回本金并取得预期的收益。至于大股东的自利行为和管理层的代理行为,只要不影响债权人的收益,债权人就并没有很大的动力去抑制他们的行为。(3)对于绝大多数公司债权人而言,虽然他们在与公司交易前有获取公司相关信息的权利和途径,但实际上,为求交易的方便和快捷,公司债权人很少在与公司交易之前主动去获取和掌握公司的信息,因为如果公司债权人在每次与公司从事交易前均要花费大量的费用去调查公司的有关情况,掌握公司的真实状况,这不仅会增加公司债权人的交易成本,而且会严重影响商事交易的快捷进行。债权人作为理性人,也需要考虑成本费用的存在。因此,只要债权人保障他自己的利益不受损害即及时收到还本付息,负债融资就不会影响大股东和管理层的自利行为[4]。
根据以上分析,提出如下假设:
假设1:当企业流动性较差时,负债融资对大股东自利行为和管理层代理行为有显著抑制作用。一般来讲,当企业经营状态比较好时,企业一般不会发生侵害债权人利益的行为。只有在企业发生财务危机的时候,才有可能发生债权人利益受损的情况。而经营状态的不佳,导致企业偿债能力下降。这时,债权人就开始采取行动并监督大股东和管理层各自的行为,以免自己的利益受到损害。在融资决策上,企业可以通过新债发行以稀释原有债权人对企业资产的要求权,也可以将大量现金分配给股东(诸如现金股利或股票回购)以降低企业的偿债能力。
当一个企业存在销售困难时,货币资金的回笼必然减缓,债权人的利益不可避免地面临到期不能还本付息的潜在风险。因此,当企业流动性较差时,负债融资对大股东自利行为和管理层代理行为有显著地抑制作用。
假设2:当企业流动性较好时,负债融资对大股东自利行为和管理层代理行为无显著抑制作用[5]。企业正常经营,其财务状况良好且具有履行债务的能力时,作为最大债权人的银行对公司的活动不加以干预;主银行只作为一个“沉默的商业伙伴”存在,对大股东自利行为和管理层代理行为不起抑制作用。债权人作为企业的外部出资者,把资金投入企业后,由于契约的存在,债权人只能按照合约规定的权利和义务,监督债务资金的运行和使用,确保最大限度地收回本金并取得预期的收益。在借款企业正常经营的情况下,银行不直接干预借款企业的财务,只是通过监督执行信贷合约来对借款企业的财务活动施加控制。
二、研究设计
(一)变量设计
1. 被解释变量和解释变量。
(1)被解释变量为管理层代理成本和大股东自利行为,用控股股东占款作为衡量大股东自利行为的指标。管理层代理成本(C)为管理费用与销售收入之比。用管理费用/主营业务收人和度量代理成本的高低。James S Ang(2000)用(管理费用/主营业务收人)和(主营业务收人/期末总资产)度量代理成本的高低。
本文采用大股东占用上市公司其他应收款的年度增量,作为大股东恶意占用资金行为的代理变量。计算的大股东占用资金为第一大股东及其子公司占用上市公司的其他应收款,若有明确的证据表明其他股东与大股东之间存在关联关系,则将这些股东占用的其他应收款也计入大股东占款(OAR)。(2)解释变量为企业流动性与和负债融资。本文用速动比率作为衡量企业流动的指标。速动比率越高,说明企业的短期偿债能力越强。一般认为速动比率为1∶1时比较合适,因此本文以速动比率的均值为基准,把大于均值的比率作为企业拥有较好的流动比率。资产负债率(DEBT)作为衡量企业负债融资的指标。资产负债率=(负债总额P资产总额)*100%。
2. 控制变量:股权集中度变量(herfi)被定义为前十大持股比例平方和的平均数。
流动资产负债率(LD)是流动负债与总资产的比率。流动负债需要短期支付利息和偿还本金,对管理者的约束性较大,减少管理者对自由现金流的随意支出,从而降低经营者和股东间的代理成本。
流通股比例(csp)=流通股股本/总股本
管理者持股比例(MSR)=高管人员所持股份/总股本
财务杠杆系数:(利润总额+财务费用)/利润总额。
(二)样本选择和数据收集
本文的研究样本包括沪市与深市内所有A股上市公司2007年的数据,共有1 770家企业。上述企业中,披露大股东占款的有286家企业,构成本文的样本。所有市场数据均来自CSMAR2002中国股票市场交易数据库查询系统(CSMAR Trading Database IQSV2 10)。
三、统计分析
(一)描述性统计
本文首先分别对2007年流动性水平大小关系不同的企业各变量进行描述性统计。按照上述分类法,286个样本公司中有211个属于流动性较差企业,75个属于流动性水平较好企业。本文中,企业流动性通过速动比率衡量。速动比率的好坏是以它的均值为基准,大于平均值的视为企业流动性较好的企业,小于或等于均值的视为流动性较差的企业。分区间描述性统计分析结果。统计结果显示,流动性不同水平下的管理层代理成本和资产负债率及管理者持股比例各不相同。企业流动性较差时的管理层代理成本均值大于流动性较好时的管理层代理成本均值。即企业流动性较差时,管理层代理成本均值为2.373116,流动性较好时均值为0.100064.这可能是因为,当企业偿债能力较差时,管理费用较高的原因。对于资产负债率,流动性较差时均值为63%,而较好时均值为32%,这可能是因为当企业具有良好的盈利水平时,企业举债水平较低的原因。而不管企业流动性较好或较差代表大股东自利行为的大股东占款均值的差别不是很大。股权集中度的年均水平为194.67091,财务杠杆系数年均水平为1.833469,流通股比例的均值为16%,这表明上市公司中流通股占总股的比例还是较低的,这可能是因为控股股东占得比例高的原因。流动资产负债率的均值为27%,说明流动负债在公司总资产中占得比例较小。这可能是因为流动负债需要短期支付利息和偿还本金,对管理者的约束性较大,减少管理者对自由现金流的随意支出。
(二)回归结果
1. 假设1的检验。
对流动性较差的企业用模型1和模型2分别进行回归的结果。从表中可以看到,模型1和模型2的资产负债率系数显著为正,说明负债融资对管理者代理行为与大股东自利行为有显著地抑制作用。由模型1可知,资产负债率每增加1%,将导致管理层代理成本增加12.595个百分点,t检验(t=2.225),模型显著。由模型2可知,资产负债率每增加1%,将导致管理层代理成本增加0.071个百分点,t检验(t=1.805),模型在10%的水平上显著。模型1和模型2的D.W值在1.5~2.5之间,模型不存在多重共线性。模型中,股权集中度呈现出正相关关系,表明股权集中度越高,大股东就越倾向于自利行为。
***表示在0.01的水平下显著,**表示在0.05的水平下显著,*表示在0.1的水平下显著。
2. 假设2的检验。
对流动性较好的企业用模型3和模型4分别进行回归的结果。从表中可以看到,模型3和模型4的资产负债率系数不显著,说明负债融资对管理者代理行为与大股东自利行为无显著地抑制作用。由模型3可知,资产负债率每增加1%,将导致管理层代理成本减少-0.213个百分点,t检验(t=-1.412),模型不显著。由模型4可知,资产负债率每增加1%,将导致管理层代理成本增加0.112个百分点,t检验(t=0.825),模型不显著。模型3和模型4的D.W检验分别为1.800和2.065,表示模型不存在多重共线性。
结论、讨论和启示
本文结合现有理论,研究债权人抑制大股东和管理者行为问题。本文根据速动比率平均值把上市公司分为流动性较好和较差的公司再进行检验。研究表明,当企业流动性较好时,负债融资对大股东自利行为和管理者代理行为无显著抑制作用。而当企业流动性较差时,负债融资对大股东自利行为和管理者代理行为有显著地抑制作用。
由于中国目前上市公司的债务融资中银行借款的比重相当大,因此加强银行对企业的监督显得尤为重要。债权人作为企业的外部资金提供者,公司治理中扮演着非常重要的角色。怎样更进一步地保障债权人的利益不受损害是公司治理的一个重要的方法之一。因此需要完善法律和法规,切实保障债权人的利益。
参考文献
[1]童盼,陆正飞.负债融资—负债来源与企业投资行为—来自中国上市公司的经验数据[J].经济研究,2005,(5).
[2]吴婧,李萍.债权人与债权治理——基于利益相关者理论的探讨[J].经济学研究,2007,(6).
[3]胡援成,田满文.代理成本—融资效率与公司业绩—来自中国上市公司的实证[J].财贸经济,2008,(8).
[4]周海燕.董事应对公司债权人承担义务的法理探索:第8卷[J].产业与科技论坛,2009,(3).
员工流动的有效性管理 第4篇
一、员工流动的必然性
员工之所以要流动, 无论从组织还是从个人角度看, 都有其客观必然性。
在卡兹 (Katz) 的组织寿命学说理论中, 从保持组织活力角度论证了员工流动的必要性。该理论认为, 相同的一批人在一起工作的时间不能过长也不能过短, 时间长了组织就逐渐趋于老化, 时间短了相互没有适应就分开对组织也不利。库克 (Kuck) 曲线从更好地发挥个人创造力角度论证了员工流动的必要性和时间间隔, 库克曲线实质上告诉我们, 为了使创造力不断提高, 应在创造力进入稳定期时, 按库克曲线就是进入到一个新环境后的4到5年, 就要变换工作部门或研究课题, 也就是要进行员工流动。
从全社会的角度看, 员工流动是优化员工资源配置、开发人力资源的必然要求。国民经济是一个动态系统, 各行业、各地区、各企业的发展是不平衡的, 对员工的需求也必然是不平衡的。员工的流动由经济规律所决定, 为了使人力资源得到最充分的利用, 提高人力资源的边际贡献率, 必然要求员工向需要的地方流动。
从员工管理角度看, 企业人力资源开发和管理应当有利于员工社会价值与个人价值的实现, 而员工流动正反映了这种价值实现定势, 它有利于员工的再生产。员工流动方向由价值实现定势所决定, 即员工总是力图流向那些更能发挥自身作用、物质和精神待遇更高, 因而更能体现自身价值的行业、地区、企业和部门。
员工流动虽然有其客观必然性, 但作为一个具体的企业, 则希望保持员工、特别是核心员工的相对稳定。组织通过保持人员稳定, 有利于树立长远观念, 便于保持工作的连续性, 同时也更有可能提高企业的内聚力。相反, 过高的人员流动可能导致生产混乱、沟通不畅、协作失调和员工士气低落等问题, 从而降低劳动生产率。
员工的流动, 不能完全视同于员工流失。要更新员工使用观念, 员工可以内部流动, 也可以外部流动;可以借用, 也可以聘请。正因为有了员工的交流, 才使企业能够不断地补充养分, 迸发出新的活力。
二、员工流出的理论模型
按照员工流出的多重变量 (如:企业的、环境的和个体的) , 扩展的莫布雷模型构造出较为全面和完整的员工流出理论模型。模型指出, 员工流动主要由四个基本因素决定的:a.工作满足与否;b.对在企业内改变工作角色收益的预期;c.对在企业外部改变工作角色收益的预期;d.非工作价值观及偶然因素。
所谓工作满足, 是员工在比较了现有工作的综合价值及对可能获得的工作进行综合价值评判后, 对现有工作的积极定位。即, 首先是个人对工作的评价和认知, 它取决于个人所持有的不同价值观;其次是员工对现有工作价值和收益的评判。
对企业内部其他职位收益的预期, 是员工对未来在企业内改变工作角色以及由此带来的收益预期, 还有将来对企业管理制度、工作条件以及收入等的预期。认识这一点很重要, 即员工即使对现有工作不满意, 但由于对未来在企业内事业发展具有良好的预期也不会有离开的打算。
对企业外其他工作角色收益的预期, 是员工在企业外能寻找到有吸引力工作机会的预期。这取决于员工重要的工作价值观, 员工对在企业外获得这些工作价值的期望, 以及在企业外获得工作可能性的预期。
员工非工作价值观及非工作角色, 是指除前面述及的关于员工流失的三个重要因素外, 还有一些重要的、潜在的与工作无关的因素。如, 非工作的收益及角色等, 企业的一些制度、措施及工作条件等。
三、正确看待员工流动问题
1. 关于“员工流失率”。
企业领导人心中总有道难以逾越的坎儿, 这就是“员工流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明:当企业的员工流失率过高时, 企业就进入了危险地带, 甚至将会导致破产与灭亡。
在现代企业员工管理方法中, 把组织中的人员按其所发挥作用的不同分为四类, 并通过统计分析确定了他们在组织中所占的比重。第一类为超级员工, 他们占组织人员总数的3%～5%;第二类为重要员工, 他们占组织人员总数的20%～25%;第三类为基本员工, 他们占组织人员总数的70%左右;第四类为问题员工, 他们占组织人员总数的5%左右。这种对组织中人员结构的划分, 大致符合帕累托曲线 (V.Pareto) , 也基本符合大多数组织中员工分布的状况。由于这四类人员在组织中所发挥的作用不同, 因此他们各自的流失状况对企业的员工流失总体状况的影响是不同的。
超级员工是能使企业获得很高效益的人, 他们对企业的竞争力影响极大, 没有他们, 组织就不能成为优秀的组织, 企业决不能失去他们。因此, 对于超级员工, 他们流失率的高低对企业的总体员工流失水平具有极大的影响, 在衡量企业员工流失水平时, 必须极大地关注这部分人员的流失情况。重要员工的绩效超过平均水平, 他们能帮助其他员工提高绩效, 是形成组织竞争力的重要部分。因此, 对于重要员工, 他们的流失率的高低也对企业的总体流失水平具有重要的影响, 在衡量企业员工流失水平时也要特别重视这部分人员的流失情况。如果重要员工的流失水平相对较高, 意味着企业的实际总体员工流失水平在一定程度上高于所测得的总体员工流失水平。基本员工能达到企业所要求的绩效水平, 他们对企业的竞争能力具有影响。但基本员工的流失率与企业的总体流失率通常保持在相同的水平上, 也就是说, 基本员工流失水平的高低不会带来实际总体员工流动水平与所测得的总体员工流失水平的差别。问题员工的绩效低于组织所要求的水平, 他们对组织的竞争力具有负面的影响, 是组织希望离开的人。因此, 问题员工的流失水平与组织的总体流失水平按相反方向变化, 也就是说, 如果问题员工的流失水平相对较高, 意味着企业的实际总体员工流失水平低于所测得的总体员工流失水平。
2. 正确理解“流动”和“流失”。
有必要强调的是人员流动不等同于员工流失。人员流动的成因是市场驱动, 从资源配置的角度来说, 只有流动才能优化配置, 才能发掘其潜能, 才能使人的知识、能力不断“保值”“增值”, 所谓有“流”方可“得”。然而员工流失是一种不合理的流动, 对企业而言, 核心管理员工和技术员工的流失往往不仅仅是个人行为, 其涟漪效应非常明显, 更不用提他们的流失给企业的技术含量、管理质量、员工培育成本、生产率和对企业持续发展带来的恶性影响。
而对于一般意义上的“员工流失”大可不必担心。真正能对企业的发展、效益产生影响的是企业的核心层。企业核心层是指在文化层面上与企业高度同构的人, 也就是那5%的超级员工, 他们是企业核心精神与文化的继承者、发扬者和传递者, 他们也是企业的血脉和脊梁。因此, 只有企业核心层人员的离去, 才是企业真正的损失。
四、员工流失的控制
1. 员工流失的控制原则。控制人员流动, 降低员工损失, 必须遵循以下几个控制原则:
⑴ 差别待遇原则。当企业感到员工流失率较高, 必须加以控制的时候, 常常可能对员工流失实行无差别政策, 这是由于企业对员工流失的原因和影响缺乏充分或正确的了解和掌握, 且对员工流失采取了不恰当的、无效的甚至是负效的政策和决定。比如无差别的加薪政策、奖励政策, 有时不但不能降低员工流失率, 而且常常会由于这种一视同仁的无差别政策缺乏激励机制而抑制高效劳动者的积极性, 使他们感到企业对他们不公平而决定离开。这给企业带来的负面影响是极为严重的。
⑵ 效率原则。这方面主要有两个含义:其一, 效率主要取决于劳动生产率。当企业的劳动生产率降低时, 企业人员应该流出去;当企业的劳动生产率提高时, 企业人员应该流入。其二, 效率也是指员工流动过程中的效率。员工应该尽量减少流动环节中的停留。在流动过程中, 应提高流动速度, 争取在最短的时间内流动到位, 这样对个人、对企业、对社会都有好处。
⑶ 适度原则。适度的人员流动, 是保持企业人员系统更替、提高系统功能的重要方式。一般来说, 企业内流动率过小, 会使企业得不到新鲜的血液, 必然会影响企业的活力。但是过度的流动, 尤其是向外流动, 对企业来说是很大的损失。因此, 企业应该根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。
⑷ 保密原则。在激烈的市场竞争中, 每个企业在生产经营中都有自己的独特优势, 在产值产量、成本、利润、资金实力、发展规划等多方面都存在自己的机密。
企业的高层人员、关键岗位的员工往往掌握着许多相关的机密。这些员工的流失, 常常意味着企业机密有泄漏的危险, 这对处于市场竞争中的企业来说是一种巨大的损失。因此, 企业必须加强这方面的保密意识并采取切实可行的措施。 (1) 签订保密协议。企业可以通过劳动合同中的约定条款, 或者是通过与职业机构签订专门技术保密协议, 用法律措施来维护企业的商业秘密。 (2) 对于能够接触到本企业机密的人员, 应该视机密效益期的长短在当事人流失前设置必要的隔离期, 即这些员工在流出企业前的一定时间内, 必须脱离与企业机密的接触。 (3) 应该加强员工在内部的流动, 以减少员工泄漏机密的机会。 (4) 必须防范员工借企业的名义进行个人活动。
2. 掌握员工流失的控制方式。
⑴ 加强法律约束。要应用政府制定的相关法律对其进行调控, 用知识产权来保护自己。在员工被正式聘用时, 企业应当与员工签订劳动合同, 在合同期内, 企业不能无故辞退员工, 员工也不能擅自离开企业, 一方违约必须向另一方交纳违约赔偿金。另外, 要严格劳动合同期限的管理。
⑵ 完善内部管理。企业应当对员工的教育培训进行投入—产出分析, 据此计算员工辞职给企业造成的损失, 以确定员工应向企业交纳的教育培训费, 这也可能成为挽留员工的一种手段。
⑶ 采取正确态度。在有些情况下, 员工流动也会对企业产生积极影响。在员工流动收益大于成本的时候, 这样的流动是应当鼓励的。因此, 尽管企业应该控制员工流失, 但是却不能为了控制而控制, 或者说为了达到控制的目的, 建立一种不负责任、阻碍员工流动的制度。在控制的同时, 应当给予员工相应的自由。
酒店员工流动原因及对策之小析 第5篇
随着世界经济的增长,各大城市中各种高楼大厦拔地而起,各企业也迅速成长与成熟,酒店业更是如雨后春笋茁壮成长。酒店业是一个劳动密集型的产业,需要的人才很多。正常的员工流动是需要的,为酒店注入新鲜的血液。但是过高的员工流动将给人事管理带来压力。员工流动成为酒店的一大难题。我国酒店业现在面临着员工流动率居高不下的局面,酒店的员工高流动率对酒店管理和经营造成了较大的负面影响。其他行业正常的员工流动率为5%-10%左右,正常情况下,酒店的员工流动率不应该超过15%,可是近年来有的酒店员工流动率达到25%-30%。还有在对一些四星级酒店的调研时发现短短一年时间内员工流动率竟高达47%。
二、造成员工流动的原因
员工在酒店中扮演着重要的角色,一位好的员工可以给客人留下深刻的印象;可以给酒店树立形象;更可以给酒店创造经济价值。那么为什么会造成员工流动呢?我们就要从以下几个方面考虑:
(一)酒店方面的原因
1. 酒店管理制度不完善是酒店员工流动的主要因素。
管理制度是一个单位兴衰成败的生命线,一家成功的酒店必须有一套健全的制度。俗话说的好:没有规矩不成方圆,任何一家企业都要有他的规章制度来约束你的行为,达到一个统一的标准,以便做统一的管理。酒店接触的客人是形形色色的,但与此同时酒店的员工也是形形色色的。酒店肯定会制定很多的制度,其实很多东西在于精不在于多。你条款一多,那给员工的感觉就是人身限制了自由。有些酒店就有这么一规定,吃饭必须换制服及打卡,为什么吃饭换了制服还要打卡、打了卡还要换制服呢?这不是太多此一举了吗?还有管理层的绩效和晋升是不是公平,有没有靠关系。有才的没有升职而无能的却升了,这是为什么呢?酒店现在还存在管理者用人观念陈旧,缺乏创新意识。员工配置不合理,用人机制不灵活,员工看不到晋升的希望。员工成吃“青春饭”的形象大使,缺乏成就感和归属感,导致人员流失。管理者为了方便,有论资排辈的做法。而致使那些劳动强度大、责任大、任务重、质量高的一线员工积极性受挫,使新员工入店工作的期限越来越短,一旦发了薪水或有发展更好的就业机会就会跳槽。经验固然重要,可对人才的培养和重视同样重要。对于缺乏管理能力的人绝对不能手软,要考虑到酒店的利益、管理层也需要改朝换代。对人才的不重视将会直接导致人才的流失。
2. 工资福利待遇不理想是员工流失的重要因素。
我觉得工资水平是起决定作用的是重要因素。因为工资是建立和维持劳动关系的基础,随着一个人在企业中个人能力的提升,工作业绩的不断增长,其对个人价值的货币表现--工资的期望也相应提高。而酒店对工资水平是比较缺乏敏感,就容易挫伤核心员工积极性,导致其对酒店不满。酒店的工作本来就很辛苦,但他的待遇和付出不能等同。有的人就觉得很不值,尤其是年轻人。据统计五星级酒店普通员工是平均工资都在2000-2500左右。人类的天性决定了人们更愿意在一定的激励之下工作,而且讨价还价是人的天性之一,因此,我认为,生产力的提高所带来的回报应该在消费者、工人、和股东之间均衡分配。
3. 酒店工作环境不适应是员工流失的外部因素。
俗话说:管人不如管环境。可往往环境管理很容易被管理者忽略。环境决定人的观念--观念会改变人的行为,行为会养成人是习惯,习惯会决定人的命运。如果你给员工的环境好了,那么他的心情也就好了。环境可分工作环境和生活环境。生活环境也很重要,一个人休息不好就容易变的脾气暴躁,心情不好,萎靡不正这样能很好的工作吗?这样能给客人良好的印象吗?可想而知不能。
4. 沟通渠道不顺畅导致员工心理因素不稳定。
领导与员工缺乏沟通,进而导致员工之间关系紧张,上下级之间、同事之间互相猜疑,因过度竞争而引起发出的抗拒感凸现。“教会徒弟,饿死师傅”的观念增强,团队精神、合作意识淡化。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净,甚至在宾客面前互相推托、互相指责。减员使酒店处于不安定状态,员工人心惶惶,整天提心吊胆,没有将心思放在服务客人。许多酒店过分强调个人服从组织,置员工的个人需求不顾。表现比较突出的是,上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好、兴趣,对员工心理活动不够了解,不分析,简单从事,因此造成一些员工效率低下,反过来还是受到纪律批评或经济处罚。其实,每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐,一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下,才会有一个好的工作姿态、精神面貌和对待客人的态度。
5. 酒店自身形象欠佳造成员工缺乏安全感。
为什么人人都喜欢往高星级酒店中挤呢?因为这些酒店已经有了自身的形象;已经有自己独特的一面受到员工的肯定。饭店自身形象的好坏也是员工选择工作时考虑的因素之一,员工流动一般倾向于形象较佳的饭店,形象欠佳的饭店员工流动相对较大。像一些国际知名品牌饭店,他们的形象远远要好于中国大中型饭店,他们的流动率就远比中国大中型饭店小得多。
(二)员工自身的原因
1. 传统观念与面子。
从古至今大家都认为做酒店是伺候人的工作,很丢人的事:是待遇低、没面子、没前途、太辛苦的事:要比别人矮一截的事。这种观念在人的心目中已经根深蒂固了。很多年轻人也这样认为,他们觉得自己和别人没什么区别,为什么我要伺候别人,服侍别人。传统观念都是如此,又有几个人可以完全抛开这些,全身心的投入到工作中呢?这样也会造成员工的流失。
2. 酒店与员工自身的价值取向。
由于工作经验在饭店行业里是非常被看重的,饭店会把没有工作经验或工作经验较少的员工安排在最基础的岗位,这些新招聘的员工有一大部分人是大专生、大学生甚至是研究生,他们从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员,很多人无法承受心理的巨大落差;再加上饭店方面与这些人缺乏必要的沟通,只追求高学历的引入,忽视对他们的职业规划和设计,进而导致高素质人才流失。人类常常为了炫耀自己而做出不利自己的举动,完全符合人类的天性,完全是为了证明:你们看,我敢你们不敢!我行你们不行!还有一些员工出于工作以外的个人方面的原因也有可能做出跳槽的决定。譬如,有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭,他们可能会放弃现在的工作;饭店工作比较辛苦,有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。
3. 员工自身特点。
有很多员工是根据自身的特点来选择酒店的。有的人会选择离家近方便回家的酒店。实习生也是这样,那么当他们学有所成的时候就会离开现在的酒店。由于员工的喜好、性格的不同,他选择的酒店也不同,有些人只要自己开心,工资的多少不在乎。这样即使你给的待遇再好也留不他。
三、解决员工流动的措施
(一)完善制度,抓好落实,建立员工管理的长效机制
健全,有效的管理制度是企业成功的保证。管理者应该建立健全的用人机制,做到人员配置科学化,激励制度合理化,内部管理规范化,加强员工的全局性和计划性管理。坚持德才兼备,因岗用人、扬长避短的原则,引入高素质人才,改善用人结构。建立竞争上岗的内部人员流动机制,员工逢升必考,真正实现能者上,平者让和庸者下,确保招聘、录用、培训、考核、晋升、奖罚的公平、公开和公正。酒店的晋升要完全的公开,先通过员工的考评,再由领班主管的评估,最后由经理和人事部的评估。一关一关的进行考评并且完全的公开化绝不是内定的,制度一旦形成了就严格的实施,绝不会因为你是领导或经理给予特殊。
(二)面向市场,创新管理,提高管理者的素质
管理者一直是管理的重要内容。一位有个人魅力的企业领导者往往能吸引住员工,并成为企业的“代言人”,比如海尔的张瑞敏,搜狐的张朝阳。当然,这与管理者自身的个性有紧密的关系,而且此类“性格人士”究竟是凤毛麟角。更多的管理者还需从各自的管理策略和方法里求发展。首先,管理者对劳动者的评价。在不同时期评价的观点有所变化,从最早的“经济人”到现在的“知识人”假设,管理者对劳动者的地位和需要的满足的熟悉发生了很大变化,劳动者由体力的支出者转变为知识的最终载体,成为拥有完全自主权的个性化主体;实现自我价值已成了劳动者所追求的主要目标,也是劳动者与企业联结的新纽带。其次,企业内部的组织结构从集权的金字塔型组织模式向分权的扁平组织模式转变,组织结构网络化成为企业结构的一个方向。这些管理理念和新兴技术方法的进步使饭店的管理更加复杂,管理者只靠思考、讨论、总结已经远远不够应付日益增多的综合性问题了。只要企业存在,就要管理,就要管好!这是一项长期、持久的工作,我们必须认识到,这中间不能歇歇脚、喘口气,那将导致逆水行舟,不进则退,管理上的“夹生饭”会造成继续进步的难度。因而从抓管理的开始,全员就要树立起“长期作战”的思想。尤其是作为服务性行业,以人为本的管理思想也符合旅游企业特有的发展规律。如何使感情的投入和理性的管理更好的结合起来,这就对饭店管理者素质提出了更高的要求。
(三)企业文化是成功之本、发展之基、竞争之根
企业文化就是企业在生产经营实践中逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象中体现的总和。酒店要在不断的实践中培养起属于自己的文化,让其他人接受的文化。企业是人的集合体,人是企业中的第一资源。企业其他资源都是通过人的劳动和创造才能得到科学运用,进而转化成经济效益和社会效益的。可以说,企业创立的基础在于人,存在的关键在于人,发展的根本也在于人。能否掌握人心,往往关系到企业的成败。企业管理也要符合“以人为本”的原则。在现代企业管理的实践中,哪家企业在经营管理中贯侧了为了人、关心人、理解人、尊重人、帮助人、培育人的原则,哪家企业就能获得长足发展,反之就会止步不前甚至走向衰败。以人为本的企业文化正是构成核心竞争力的重要基础和动力。抓住了这个要素,就抓住了企业生存发展之本。因为企业要保持竞争优势,首先要树立“以人为本”的价值观。“21世纪什么最宝贵?人才!”这是企业管理的至理名言。在当今社会,知识经济时代的来临使人才成为企业生存和发展的关键。
(四)开展校企合作、稳定员工来源,确保组织健全
如今的饭店企业有相当多的非正式员工,其中来自院校的实习生以专业的知识技能正越来越多地占据各个行业的岗位。他们不但帮助饭店克服了季节性波动给人力资源配置带来的困难,还带来了员工素质的整体提高和劳动力成本的降低;但是短暂的实习往往会使实习生在还未真正融入饭店时就又回到学校,从而增加了饭店质量的不稳定性。建立产学研结合的办学机制,旅游院校和饭店企业联合培养是较新型有效的模式。1969年,美国希尔顿治理集团向休斯顿大学捐赠了150万美元,支持休斯顿大学开办酒店治理学院,以便培训酒店治理人才。后来更名为希尔顿酒店治理学校,把公司的治理模式作为专业教学的内容,成果相当喜人。我国的东北财经大学和大连渤海集团共同创建一座四星级的渤海明珠大酒店,作为实习酒店。每年7-9月暑假又恰逢旅游旺季,学生可以有机会在酒店实习,在毕业前夕的3-4个月的实习又可在酒店的治理部门进行,合适的学生便可与酒店签订长期合同。
基于可拓逻辑的员工流动研究 第6篇
员工流动有广义与狭义之分, 狭义的员工流动指的是员工离开所在的企业, 而广义的则指员工从一种工作形式换到另一种工作形式, 可以是横向的员工流动, 如企业的横向内部流动, 也可以是纵向的员工流动, 指员工流入或流出企业, 如企业的纵向调岗以及换到其他企业工作。员工流动是经济和社会发展的必然结果, 同时也反映了企业的经营状况、人力资源制度优劣等。统计结果显示, 不同性质企业的员工流动状态是不一致的, 民营企业的员工流动率较高, 三资企业的员工新陈代谢的速度也很快, 但是人员总体规模在一定范围内浮动, 国有企业的员工规模呈现规律性增长, 这主要是由于国有企业相对于三资企业和民营企业来说, 其福利待遇具有相对优势[1]。在这三种类型的企业中, 劳动密集型企业的员工流动率最高, 主要集中在一些服务业、零售业等, 这些行业的工作所需技能、文化水平较低, 传统意识里也将这类型的工作视为低下, 不令人看重。过高的员工流动率常常影响这类企业运作效率的提升。国内外各个学科的学者分别从各自的研究角度对员工流动的原因及相应的管理对策进行了研究, 跨学科、跨领域的研究也不少, 并取得了不少优秀的成果。本文在前人研究的基础上, 基于可拓学理论对员工流动进行研究, 以探讨企业如何选取最优策略降低员工流动率。
2 企业降低员工流动率的可拓模型及其可拓分析
事物开拓的可能性即为事物的可拓性, 为了进行事物的可拓性描述, 可拓学建立了物元R=[N, c, v]和事元I=[d, h, u]两个概念, 并在物元与事元的可拓性基础上描述了物与事的可拓性, 物与事具有众多特征, 某一特征产生的一系列矛盾问题, 可以通过另一特征值的改变去解决, 这是特征可拓性的作用, 我们可以用n维物元R和n维事元I来形式化描述物和事。同一特征c或同一特征元 (c, v) , 可以为很多事物所共有, 一事物所不能解决的问题, 可以用同一特征事物或同一特征元事物解决。
物元的可拓性包括发散性、蕴含性、相关性和可拓性。发散性是事物对外开拓的可能性;蕴含性是向不同层次的物元开拓的可能性;相关性是平行开拓的可能性;可扩性是组合与分解的可能性[2]。与物元一样, 事元也有类似的可拓性。从可拓性出发, 建立了相应的发散树方法、蕴含系方法、相关网方法等, 利用这些方法就可以进行相应的可拓性分析, 分析事与物开拓的可能性。
心理契约是组织与员工之间的互动关系, 在组织与员工的相互作用下构成了双方关系的实质和互动的推动力[3]。心理契约包括组织心理契约和员工心理契约, 组织的心理契约是指组织对于双方责任的期望;而员工心理契约则是员工对相互责任的期望, 是个体的知觉和信念系统起支撑作用。企业员工的高流动是员工对相互责任的期望得不到很好满足的最终行为结果, 换个说法就是员工的心理契约未能得到很好的维护, 使得员工个体的满足感、幸福感降低, 进而产生了流动意向。本研究旨在于通过发散性方法和蕴含性方法进行员工流动的可拓性分析, 探讨如何达到降低员工流动率的目的。
2.1 员工流动可拓模型的建立
如果在t0时刻, 员工u的流动率v1 (t0) <0, 企业所采用的心理契约策略为v2 (t0) , 则可建立如下用目标和条件表示的可拓模型[4]。其中, 企业的目标可用动态事元[2]表示为:
条件可用动态物元2表示为:
r1 (t0) =[员工u (t0) , 流动率, v1 (t0) ]=[u (t0) , c1, v1 (t0) ], v1 (t0) >0。
r2 (t0) =[企业N (t0) , 心理契约, v2 (t0) ]=[N (t0) , c2, v2 (t0) ]
则问题P=I (t1) × (r1 (t0) Θr2 (t0) ) 为不相容问题, 即P=I (t1) ↑ (r1 (t0) Θr2 (t0) )
2.2 对条件进行发散分析
如果对企业所采用的心理契约策略进行发散分析[5], 则可以得到如下三种维度的心理契约。
r2 (t0) =[N (t0) , c2, v2 (t0) ]⇒
r21 (t1) =[N (t1) , c2, 交易维度]
r22 (t1) =[N (t1) , c2, 发展维度]
r23 (t1) =[N (t1) , c2, 关系维度]
对于企业所采用的基于心理契约交易维度的策略, 可以进一步运用发散分析, 确定战略的侧重点和方向。
r21 (t1) =[N (t1) , c2, 交易维度]=
r211 (t1) =[N (t1) , c2, 薪酬]
r212 (t1) =[N (t1) , c2, 福利]
r213 (t1) =[N (t1) , c2, 培训]
r22 (t1) =[N (t1) , c2, 关系维度]=
r221 (t1) =[N (t1) , c2, 工作氛围]
r222 (t1) =[N (t1) , c2, 工作压力]
r223 (t1) =[N (t1) , c2, 领导关系]
r224 (t1) =[N (t1) , c2, 伙伴关系]
r22 (t1) =[N (t1) , c2, 发展维度]=
r221 (t1) =[N (t1) , c2, 知识与技能的提升]
r222 (t1) =[N (t1) , c2, 人脉资源的维护]
r223 (t1) =[N (t1) , c2, 提升机会的获取]
r224 (t1) =[N (t1) , c2, 工作丰富性]
r225 (t1) =[N (t1) , c2, 工作挑战性]
其中N (t1) 表示企业基于心理契约某种维度采取了某种策略后, 在t1时点所处的一种状态。
2.3 对目标进行蕴含分析
企业的目标是降低员工流动率, 但不同类型员工的关键利益点是不同的, 企业需要不断找出不同类型员工所关注的心理满足点, 采取相应的对策, 才能真正达到降低员工流动率的目的。
员工流动率取决于员工工作中的满足感, 通过对员工工作中所取得的满足感的蕴含分析, 可以确定蕴含通道 (图1) 。
即蕴含通道有:
即, 企业为了有效降低员工流动率, 基于员工心理契约角度进行的发散性可拓分析后, 可采取的策略有物质激励策略, 提供发展空间策略, 有效改善工作环境和工作关系策略三项, 其中每项又有属于各自的对应策略:
1) 物质激励策略上, 企业可以制定合理的薪酬计划、福利计划, 并为企业的员工量身制定相应的培训计划, 使员工在物质上居于满足状态。
2) 提供发展空间策略, 开展各种活动, 使得员工有机会获得更多的知识与技能提升, 增加社会交往, 同时, 增加工作的丰富性和挑战性, 确保工作的稳定性。
3) 在改善工作环境与工作关系上, 创造良好的企业氛围, 将工作任务控制在合理范围内, 使得企业内员工与员工之间都能够以最愉快的心情参与工作。
3 基于可拓分析的员工流动管理
员工是企业利润的最终创造者与承担者, 合理的员工流动可以保持企业的活力, 适应社会竞争的需要, 而不合理的员工流动除了直接的成本损失外, 还有无形资产的损失, 包括品牌形象、公司声誉等的受损。在对员工流动进行可拓分析的基础上, 可以发现员工流动的形式多样, 原因也千奇百怪, 为了将员工的流动率控制在合理的范围内, 须有针对性的实行员工管理, 尽量做到具体问题具体分析。
从知识的含有量上, 可将员工分为知识型员工和非知识型员工;从公司职位等级看, 员工又可以划分为高层管理者、中层管理者和基层人员;而从人力资本视角[6]上来看, 可将其分为核心员工、独特员工、通用员工和辅助员工;也有学者从员工个性特征角度对员工进行分类的, 分为尽责程度较低的员工、外倾程度较低的员工、神经质程度高的爱抱怨员工、开放程度较高的具有领袖气质的员工以及宜人程度高、工作认真负责、任劳任怨但不善言辞的勤恳型员工等等。根据不同的员工分类企业所采取的员工管理策略也不一样。本文在可拓分析基础上, 着重对知识型员工和非知识型员工的管理策略进行探讨。
3.1 知识型员工的流动管理
美国学者彼得·德鲁克对知识型员工的定义指出, 所谓的知识型员工是“那些掌握了运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”, 在当今, 更多的是指公司的白领阶层。知识型员工相对于非知识型员工的流动是流动方式多样, 如考任制、兼职制、交流制、优惠制和轮换制, 流动相对频繁。在整个社会中, 知识型员工属于收入较高的阶层, 也是压力最大的阶层, 需要经常性地更新知识, 以适应社会发展进步的要求。他们遵从于自己的心迹, 在工作中获得大量的满足感, 而一旦待遇不公, 或者未能达到期望值将会另谋出路, 其忠诚感更多来自于对自己的专业忠诚而非上级领导。
对知识型员工研究后发现, 知识型员工受四个主要因素影响[7], 包括个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富, 个体成长和工作自主居上, 而金钱财富是影响因素的末尾。研究知识型员工的心理, 可以发现知识型员工有追求成就感和自我实现感、较强的自主性以及创新精神。而经过可拓分析可总结出, 若从心理角度分析员工流动, 可以从交易维度、关系维度以及发展维度三个维度分别管理。按照事物的轻重缓急、主要矛盾与次要矛盾的关系, 知识型员工的流动管理可以如图2所示。
由图2可归纳出, 对于降低知识型员工的流动可用物质激励与非物质激励相结合的办法, 但由于知识型员工普遍追求高成就, 急切的希望通过工作得到大家的认可, 因此, 对于知识型员工的激励应该以非物质激励为主, 物质激励为辅, 重发展维度的维护, 轻交易维度的维护。
3.2 非知识型员工的流动管理
顾名思义, 非知识型员工是指文化程度低, 主要靠出卖体力与时间而非知识进行工作的人。在当今, 非知识型员工基本处于公司底层, 大量出现于劳动密集型企业, 学历不高是相对普遍的特点, 且易于流动、没有形成稳定的价值观、自觉性差等特点。
相比于知识型员工, 非知识型员工重组织承诺, 轻职业承诺, 他们没有强大的理想抱负, 没有完成工作后获得成就的满足感, 他们更多的是安于平时重复性的工作, 较少自主创新意识。因此, 基于可拓分析的结果, 对非知识型员工的流动管理应该:
1) 侧重于交易维度的维护, 即物质上的满足, 完善薪酬福利制度, 并有针对性地对员工进行专业培训, 提高公司的整体竞争力。
2) 其次是关系维度的维护。非知识型员工自主意识较差, 他们更希望领导者用较多的绝对权威指导他们如何去做;创新意识弱, 也较少希望工作环境有何变化。只要组织上能够在交易维度上做到完美, 非知识型员工都会忠诚于自己的组织, 并且努力工作。
3) 最后才是发展维度的维护。对于非知识型员工, 很少需要通过发展维度的激励来降低其流动率。因此, 企业在经营过程中, 一定周期可由管理者进行评估, 选取一些企业的关键性人才 (其流失将会对企业的经营带来绝对影响) , 对其进行必要的发展维度的激励, 以期降低非知识型员工的流动。
4 结语
基于可拓理论从心理角度对员工流动进行分析, 也是对企业人性化管理的一个探索, 美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家亚伯拉罕·马斯洛从心理进化的角度将人的需求分为五个层次:生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求, 对应于员工与企业心理契约的管理维度可将这五种类型的需求归于:交易维度——生理和安全需求、关系维度——社会需求、尊重需求以及发展维度——自我实现需求。它是人类在现实社会的心理轨迹递变过程, 三者其内涵层次分明。但企业对于不同类型员工的流动要具体问题具体分析, 在以交易维度为主的时候, 不忘考虑关系维度和发展维度, 而以发展维度为主的时候, 也要以交易和关系维度为基础, 不可失之偏颇。
参考文献
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员工流动成本 第7篇
1 材料和方法
1.1 对象
根据经济发展水平, 结合地理位置等因素进行抽样, 在浙江省内选择浦江、温岭、北仑、上虞和嘉善作为调研县;每个县选3个乡镇或街道;在抽中的乡镇或街道中, 选择5个村的免疫规划相关工作人员进行调查。
1.2 方法
1.2.1 免疫规划服务成本。
免疫规划服务成本从广义上来讲, 是指免疫规划工作在实施过程中所消耗的一切劳动的总和, 包括了人力成本、固定资产折旧成本、物质消耗成本等[1]。本研究中成本是指免疫规划服务必要的物质消耗成本, 含接种实施、冷链和疫苗管理、宣传教育、培训和会议、督导和考核、监测和疫情、处置和摸底调查等7个方面, 不包括疫苗和注射器、固定资产折旧、人力成本。
1.2.2 免疫规划合理成本。
合理成本是指根据《预防接种工作规范》要求开展的免疫规划工作测算的开展针对流动人口儿童的免疫规划工作所需成本, 本研究根据调查所得资料, 并参考有关文献报道的标准, 结合浙江省实际情况, 对浙江省免疫规划合理成本进行测算。
1.2.3 资料收集和测算方法。
由经过培训的调查员使用登记表记录调研单位2009年8月-2010年7月开展流动儿童免疫规划服务的各项工作成本和支出, 计算县、乡、村三级免疫规划服务每针次服务成本, 根据调查资料测算村级开展免疫规划工作合理成本, 根据有关文献报道的标准测算县、乡级开展免疫规划工作合理成本。本次研究将流动儿童免疫规划工作实际支出成本归为事业支出、免疫规划工作支出、流动儿童额外支出三项进行统计。事业支出指消耗的各类公务支出成本和间接科室分摊的成本;免疫规划工作支出指针对全部儿童 (本地户籍儿童和外来儿童) 开展免疫规划服务工作所消耗的实际成本, 包含接种实施、冷链运转和疫苗管理、宣传教育、培训会议、督导考核、监测和针对疾病调查处置、摸底调查费用。流动儿童额外支出指针对流动儿童开展的专项服务所消耗的工作成本, 即比本地儿童免疫规划服务需额外增加的支出, 具体包含接种实施、冷链运转、疫苗管理、宣传教育、培训会议、督导考核、监测和针对疾病调查处置、摸底调查等费用。
1.2.4 统计分析。
数据采用Excel2003录入, 采用SPSS13.0分析统计。
2 结果
2.1 基本情况
本研究共调查了浙江省的5个县级疾控机构, 15个乡镇卫生院的预防接种门诊, 68名村级免疫规划工作人员。
2.2 县、乡、村级免疫规划服务成本
根据调查资料统计分析, 浙江省县、乡、村三级每名流动儿童免疫规划实际服务成本为4.49元, 县、乡和村每针次服务成本分别为1.09元/针次、3.16元/针次、0.24元/针次;浙江省县、乡、村三级每名本地户籍儿童免疫规划实际服务成本为3.66元/针次;县、乡、村三级每名流动儿童实际服务成本比本地户籍儿童额外增加成本分别为0.35元/针次、0.24元/针次、0.24元/针次 (表1) 。
(元)
2.3 流动人口儿童免疫规划服务成本构成
流动人口儿童免疫规划服务县级成本支出中, 宣传教育所占比例最高, 为38.18%, 用于督导考核和监测流调支出的成本所占比例相近;乡级各项工作支出成本所占比例接近, 村级成本主要用于摸底调查。
(%)
2.4 合理成本测算
根据余文周等[2]对中国部分地区计划免疫工作合理成本分析, 对其报道的县、乡、村级开展预防接种工作的监测、宣传、培训、督导、冷链、交通、办公相应内容和数据进行汇总, 合理成本为5.60元/针次 (其中县级1.42元/针次, 乡村级4.18元/针次) , 按照5%贴现率[3]计算, 估算浙江省2010年县、乡、村级每针次合理成本为8.85元。其中, 县级1.90元/针次, 乡级5.60元/针次, 村级开展摸底调查工作合理成本为1.35元/针次。
3 讨论
3.1 浙江省部分地区免疫规划服务工作实际成本及构成
免疫规划工作的落实主要靠基层, 县、乡、村三级承担较大比例的免疫规划工作, 乡级是开展预防接种工作的主要机构, 村级主要是由公共卫生管理员和联络员开展对流动儿童的摸底调查等免疫规划工作, 而免疫规划工作健康发展的基础是保证各级免疫规划工作的财政投入。根据调查结果, 浙江省部分地区当前每名流动儿童免疫规划工作实际支出成本县级为1.09元/针次、乡级3.16元/针次、村级0.24元/针次, 流动儿童免疫规划服务成本在乡级所占比例最大, 本次调查乡级服务成本与何寒青等报告[4]的乡级服务成本接近, 而村级每针次服务成本较低, 主要原因为所调查的村级单位中, 多数村级单位无免疫规划专项服务补助经费, 这与卢莉[5]等人报道的我国大多数地区免疫规划基层投入不足的问题十分突出, 乡村级免疫规划工作获得的投入极少的情况相似;余文周等研究表明, 工作经费不足已经成为制约免疫规划工作进一步发展的重要因素, 本次调查结果提示, 乡村级免疫规划服务经费投入较少, 如果没有充足经费保障乡村级开展免疫规划工作, 乡村级免疫规划人员深入社区和乡村工作次数必然减少, 进而必定会影响到预防接种工作质量效果和服务网络建设, 因此, 应加大对乡村级免疫规划工作投入, 确保乡村级服务网络的有效运转。
根据调查结果, 浙江省部分地区县、乡、村三级每名流动儿童免疫规划工作实际支出成均高于本地户籍儿童, 提示各地在免疫规划服务经费投入时应充分考虑当地流动儿童数量的影响因素, 根据流动儿童的数量增加免疫规划服务经费投入, 以适应扩大免疫规划服务的需求。
县、乡、村三级免疫规划服务实际成本构成情况中, 县级以宣传教育、督导考核、监测流调查、培训会议为主, 乡级各类成本构成所占比例接近, 村级成本主要集中在摸底调查工作。
3.2 浙江省部分地区免疫规划服务工作合理成本
实际成本是对当前开展的免疫规划工作中已发生的成本的核算, 部分地区由于投入不足, 有些工作可能未完全开展, 因此, 实际成本不是免疫规划工作投入的依据;合理成本是根据相关的法律法规要求开展的免疫规划工作所需成本的合理估算, 是政府等部门对免疫规划服务项目进行资金投入和补偿的依据。本研究根据余文周等对中国部分地区计划免疫工作合理成本分析中报道有关数据和标准, 结合本次调查资料, 对浙江省免疫规划工作服务的合理成本进行了测算, 发现浙江省县、乡、村三级免疫规划实际成本均低于合理成本, 提示浙江省当前投入免疫规划工作的实际成本不足, 政府应根据合理成本增加在免疫规划方面的经费投入。
3.3 建立免疫规划经费投入保障机制
当前国家免疫规划工作的投入采取分级财政体制, 即各级财政负责各自的免疫规划财政投入[6], 而免疫规划工作的落实主要由县、乡和村级承担, 地方财政投入免疫规划工作经费不足长期以来未能解决, 成为制约免疫规划工作进一步发展的重要因素。建议各级财政根据免疫规划服务合理成本, 建立在经费投入数额中设立随着GDP等指标成长而按同等比例递增的可持续性发展指标, 加大对基层免疫规划工作专项经费补助;由于不同地区经济水平存在差异, 如果免疫规划的全部工作经费由地方负担, 则容易引起因经济水平不同导致的公平性差异, 因此, 各级财政在投入免疫规划服务经费时形成合理的费用分摊机制, 确保本级财政应当承担的免疫规划专项资金及时拨付到位, 保障免疫规划工作顺利开展。
参考文献
[1]卢莉.成本计量在免疫规划中的应用[J].中国免疫规划, 2002, 8 (6) :353-357.
[2]余文周, 于竞进, 崔钢, 等.中国部分地区免疫规划工作合理成本分析[J].中国免疫规划, 2006, 12 (4) :280-284.
[3]陶立波.卫生经济学评价中健康产出结果的贴现问题[J].中国药物经济学, 2009 (1) :76-80.
[4]何寒青, 陈恩富, 李倩, 等.浙江省免疫规划服务的成本测算和筹资机制研究[J].中国卫生经济, 2010, 29 (7) :65-66.
[5]卢莉, 金水高, 于竟进, 等.不同经济水平地区免疫规划服务的成本测算研究[J].中华流行病学杂志, 2004.25 (8) :684-687.
基于人才生态论的员工流动问题探析 第8篇
一、人才生态学
1 人才生态
现代生物学认为:“生态”本质上是生命的存在状态。所谓人才生态就是人才生命的存在状态。它包括人才内在生态和外在生态两个方面。人才的内在生态是指人才内在素质及其内部诸要素因子构成的和谐统一体。人才的外在生态是指人才自身以外的环境生态系统。
2人才生态系统
从系统论的角度看, 世界上万事万物都以一定的系统形式存在和变化着。人才生态也是一个系统, 而且是一个复杂的开放系统。人才个体或群体总是存在于自然、社会生活环境中, 并时刻与外界环境有物质、能量和信息的交换。
二、从人才生态论角度分析员工的流动
在人才生态系统中, 每个人才都应有适宜自己发展方向的特定“生态位”, 人才的流动过程就是不断寻找和变换自身生态位的过程。
1确定生态位
个体要想发挥自身潜能, 实现自身价值, 首先要确定自己在复杂庞大的人力资源 (人才) 系统中的位置。人所特有的专业、自身的能力、理想与追求等构成人才特有的“生态位”基础。自身综合素质及自身与环境的关系人才个体的生态位确定主要取决于主题自身综合素质及主体与环境的关系两个方面。
2 生态位偏离
人是以理想和现实两种状态存在。理想生态位是指人的全部最适合生态条件, 它最能激发个体潜能。现实生态位, 是指个体生存实际所遇到的全部生存条件。在现实竞争的环境中, 个体或群体的理想生态位总会因各种作用力的限制而受到挤压。图1所示:个体E与另外的个体A、B、C、D是竞争关系, 个体E的理想生态位用中心的圆E面积代表, 而个体E的现实生态位则表示为中心的类四边形面积。可见, 受A、B、C、D四个个体的影响, E的理想生态位受到挤压。
通过以上分析, 我们可以从生态位角度找到员工流动的根本原因。从生态位角度看, 员工流动是由内部因素、外部因素两方面决定的。内部因素是人才个体不满自身所处的现实生态位, 意识到理想生态位的设置游离现实生态位而做出的一种自觉行为。在社会转型期, 我国人才就业形势严峻, 不少人才在求职中存在盲目现象。这种职业错位现象, 显现出个体生态位的严重扭曲。盲目就业后导致工作积极性不高, 业绩很低, 于是想通过流动改变现实生态位。外部因素是人才个体的现实生态位空间受到外力的限制、干扰、挤压和排斥, 阻碍了个人价值的实现而做出的一种自卫行为。一般而言, 当人才的现实生态位与理想生态位之间的差距拉大时, 他们就会采取积极的应对措施, 通过流动改变自己的现实生态位, 提高自身对环境因素的适合度, 增强自身的竞争力。
3 重新寻找生态位
对于人才个体或者群体来说, 选准了生态位, 则容易成功, 偏离了生态位, 则容易失败。当人才个体在企业人力资源系统中找不到自己的生存空间时, 可以移动自己的生态位, 从而更准确地定位自己的生存空间。
(1) 寻找适合的生境
生境又称栖息地, 是指一个生物体或其群落所居住的地方, 指特定地段上对生物起作用的生态因子 (生物的周围环境因素) 的总和。什么样的生境条件下决定了生长什么样的生物或生物群落。人才生境主要是指人才生长、聚集、生活、工作的外部环境。良好的自然、社会生态环境更有利于人才潜能的发挥、价值的实现。
(2) 改变传统生态位, 建立优势控制效应
从生态学观点看来, 所谓优势控制 (dominance contro1) 是指在一个生物群落中优势种对其他物种发生的强大控制作用, 通过竞争来取得它们的优势, 优势种也常常在群落中占有持久不变的优势。人才作为个体, 为了和理想的发展方向取得一致, 要经常更新知识、充实自己, 即扩“态”增“势”。人才扩充其过去成长发育和工作生活、学习过程中与外部环境相互作用积累结果的“态”, 增强其对外部环境现实影响力和支配力的“势”, 来优化人才的个体生态空间, 主动培养选择和利用各种社会资源的能力。
首先, 增强资源生态位。与自然生态系统的生物种类的生态位不同, 由于人才的主体性质, 并具有可开发和创新以及对自然资源的改造等特点, 而且由于人才技术知识的可再生性, 使得人才本身成为最大的资源。所以, 对人才来说, 资源是一个动态的概念。人才通过在一定的时间和空间生态位的建造与利用, 使自身和周围环境之间巧妙配合, 使得有限的自然资源和社会资源, 能够最大限度地充分利用, 从而获得系统较高的“生产力”。
其次, 调整需求生态位。人才除了具有以上所说的资源生态位外, 还具有需求生态位, 这也是由人才的主体特性所决定的。人类不仅能适应和改造自己的生存环境以满足人的需要, 而且还能通过开发和创新创造新的需求。
最后, 扩宽生态位宽度。在自然生态系统中, 生物的多样性与物种生态位宽度有关。生态位宽度是指一个生物所利用的各种资源的条件之总和。人才生态位宽度可以定义为一个人所利用的环境资源的总和, 即对环境资源适应的多样化程度。一般来说, 随着人才知识的积累, 阅历的丰富, 生态位会加宽。人才个体要利用自然、社会资源改变自身知识技能的深度和广度, 实现个人生态位的不断优化。
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