挖掘方式范文（精选3篇）
挖掘方式 第1篇
1 科学的训练监控
运动竞赛的本质是运动员竞技强度适应水平及其表现的竞争。运动训练强度的合理控制, 就是对运动员自主适应规律的正确认识与控制, 训练强度的安排与监控皆因此而发生。多少年来, 国内外运动生理生化学者对评定运动员身体机能的指标和方法进行了大量的研究, 也推出了很多行之有效的实用生理生化指标和方法。适用于运动员身体机能评定的生理生化指标涉及心血管、内分泌、免疫、氧转运及利用、物质能量代谢及调节能力、神经系统等各方面。常采用的训练机能状态监测的生理生化指标包括:红细胞数和血红蛋白、血尿素、血清肌酸激酶、血睾酮、血乳酸等。鉴于目前如果采用以上生理生化指标监控运动员肌体对训练负荷的反映有一定的困难。在这里我介绍一些实用性、可操作性的简单方法, 检测运动员的身体机能状况和对训练进行监控, 协助教练员合理的调整训练计划。
2 利用脉搏检测确定身体机能状况
利用脉搏检测确定身体机能状况这一方法是运动队与科研人员共同合作, 经过近十年的跟踪检测总结了一套基本上符合运动员实际情况的定量指标, 为运动员在训练和比赛中提供了可靠的依据。这种方法可靠、简单、效果明显、对运动员训练的调控具有重要的现实意义。具体检测方法如下。
(1) 确定检测时间:一般采用晨脉。
(2) 每早起床前测量安静脉搏1 m in, 1 m in的脉搏数 (卧位) 。
(3) 慢慢站起即刻测量1m in站立脉搏数 (立位) 。
(4) 测量脉差:立位脉搏数-卧位脉搏数=脉搏差数。
例如:安静脉搏55次/m in (卧位) 立位脉搏数75次/m in (立位) 。75~55次/m in=20次/m in。20次/m in就是脉差。评定的标准:当运动员立位和卧位脉差1m in少于18次时为运动员训练的负荷不大。
(5) 当运动员立位和卧位差1m in等于18次时为肌体疲劳的临界水平。但是当运动员的体质好、训练水平高时这一差数远远高于18次。个别运动员的差数可以达到40次才能出现严重的机体疲劳症状。而体质弱、训练水平不高的运动员的脉搏差数一般在20~25次就会出现明显的机体疲劳状态。每个运动员的机体情况各有不同, 必须在实际训练中找出适合自己的定量指标。
3 用测量脉搏次数评定运动员的训练负荷量时会出现以下几点情况
(1) 运动员的卧位基础脉搏为正常脉搏时例如:6 0次/m in。经过一定训练负荷量后晨脉的立位脉搏可以升到70、8 0、9 0、100 (就是基础数的60次不变) , 那么这种训练负荷量均属于运动员可以承受的训练负荷 (必须要有训练强度) 这样的脉搏差数不至于造成疲劳的过多积累。
(2) 当运动员的卧位脉搏明显提高例如:70次/m in, 而且立位脉搏也保持在较高的水平, 例如:8 0次/m in以上, 说明运动员的疲劳程度逐渐加深, 同时运动员的肌体拌有明显不适。如:吃不下饭、睡不好觉、心率不齐、训练出现失控现象、运动员一训练就出虚汗的现象等等。此时必须进行调整, 使各种症状得到明显的缓解。如果在这种情况下不采取及时调整的措施, 继续练下去, 运动员就有可能会出现过度训练。一旦出现过度训练再进行调整, 需要的时间可就更长了。
(3) 当运动员的训练受到较深程度的刺激后脉搏出现明显的异常, 经过调整脉差恢复正常。脉差数区于疲劳的临界水平此时运动员的机能状态最好, 一般在这种情况下运动员参加重大比赛可以创造较好成绩。
4 运动损伤的预防
运动训练就是疲劳——恢复——再疲劳——再恢复的过程, 运动员机能水平的提高就是由训练导致适度的运动性疲劳, 并施以合理的恢复后, 人体机能状态在新的水平上获得适应的结果。因此, 疲劳和恢复过程都是运动训练中不可缺少的部分。但如果运动员在连续的大负荷训练以后, 肌体得不到及时的恢复, 运动性疲劳就会积累, 其结果是疲劳——疲劳积累——超过限量——过度疲劳。这时出现运动损伤的机率就高。因此加速消除疲劳是预防运动损伤有效方法。
由于人体的某些部位有解剖生理弱点, 运动技术对身体某些部位有特殊要求, 所以造成的运动损伤是客观存在的。运动创伤由于运动项目不同, 各个项目和各个部位的创伤各不相同, 但总的来说是小的创伤多、慢性伤多。就运动损伤而言, 运动员运动中发生损伤应该是最底线, 也就是说在出现伤病之前预防是非常重要的。首先训练之前要有充分的准备活动。优秀运动队的教练应该高度重视, 安排运动员训练前的准备活动;运动员在做准备活动时是否认真和充分是防止运动损伤的重要手段之一。训练后要放松、牵拉, 这些都很重要的。
5 营养物质的补充
运动员在训练期间的营养状态对保证训练和提高训练效果都非常重要。人体内营养素之间存在复杂的多因素关系, 例如:B2缺乏时降低B12代谢作用, 进而B12降低叶酸代谢。而叶酸功能减弱时, 则影响Vc代谢, 其结果体内Vc缺乏, 引起铁吸收下降。铁吸收减少又引起过多的铜摄入, 而这一过程又可能减弱锌的代谢。当一种必须营养素短缺时, 则其他营养素也不能发挥正常的机能作用。因此要重视营养素之间的协同作用, 注意营养素平衡, 防止因营养缺乏而导致的过度训练造成运动损伤。
6 与运动有关的一些营养物质
电解质糖:补充钙、镁、钠、钾 (促进训练后恢复) 乳氢蛋白质糖 (促进训练后恢复) 血红素铁:提高血红蛋白;多种蛋白谷胺酰氨 (缓解运动引起的能源耗竭) 膳存片:含多种微量元素;蛋白粉:提高机体免疫力。
随着现代竞技水平的提高、比赛的日益频繁和激烈, 运动员在运动训练中承受的负荷越来越高, 出现运动性疲劳和运动性损伤的几率也更高。因此加速消除运动性疲劳是预防过度训练和防止运动损伤的重要环节, 应作为训练课的一重要环节来认识。促进疲劳消除的措施有生理学的、物理学的、药物的、心理的等方面的各种措施。常用的有营养物质的补充, 包括蛋白质、维生素和微量元素等;保证足够的睡眠和休息, 宜采用各种积极性休息的措施来消除精神的和体力的紧张, 如听音乐、温水浴、桑那浴、按摩等。
语言暗示等方法, 使运动员情绪产生积极的变化, 或者维持稳定状态。 (3) 非训练性活动调节法:使运用员与运动场地完全脱离, 通过短时间内探亲休假或者去娱乐休闲场地活动来放松和调节机体, 以迅速恢复心理疲劳。
总之, 科学的训练和有效的基础恢复手段是帮助运动员挖掘运动潜力和延续运动生命的最佳方法。
参考文献
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以谈话方式挖掘孩子的写作潜能 第2篇
看来这个孩子人在雨中行；心在雨之外。虽淋成落汤鸡，却无从下笔。下面是我和他的一段关于雨的对话。
师：你在路上看到的雨是什么样子的？
生：就是一丝一丝的，白白的，还没看清就落地上了。
师：你已经观察到雨了，而且是从不同角度观察的。“一丝一丝”是雨的形状，白白亮亮的是颜色。洒落地上是动作。你已经有东西可写了。
生：可作文就这几句能行吗？
师：当然不行。你再想，那一丝一丝的像什么？
生：像一条条线。
师：那白白的小雨滴又像什么？
生：像亮晶晶的珍珠。
师：用这样的比喻句描写雨就生动多了。看你的鞋都湿了，是不是踩到路上的积水了？
生：是。一路上有很多小水洼。
师：你刚才说雨下得急，还没看清就落地上了。那雨滴落在小水洼会是什么样子？
生：（若有所思）会激起小涟漪，一圈一圈的，也会溅起小水花，像跳舞一样。
师：多精彩的拟人句啊！那如果雨滴落到脸上会是什么感觉？
生：凉凉的感觉。
师：你把上面的内容串起来不就是一段很美的雨景吗？再想想，路上你还看到了什么？
生：也没什么，就是汽车和行人。
师：雨中的汽车、行人和平时有什么不同？
生：行人很匆忙，有的没打伞很搞笑，一路踩着水跑着去上班。
师：用什么词来表达？
生：匆匆忙忙。
师：还可用什么词？
生：行色匆匆。
师：很好。人们都带什么雨具？
生：有雨衣、雨伞、雨鞋。还有用手捂着头，淋成了落汤鸡。（笑）
师：雨中的汽车又是什么样子？
生：汽车开得很慢，路上排起了长龙。
师：司机一定很着急。假如你是小雨滴，经过汽车的窗前，你会对司机说什么安慰话？
生：我会说：“您辛苦了，我来给你刷刷车吧！”
师：很棒，又是一个拟人句。看来雨中的景物可真不少。再回忆一下，还看到了什么？
生：还看到妈妈打着伞送孩子去上学。
师：那孩子是男孩还是女孩？
生：女孩。
师：一个人打伞有时还会被斜斜的雨丝淋湿一点点，而这对母女会不会淋湿？谁会淋湿多一点？
生：当然是妈妈淋湿得多了。她把伞大部分都遮到了女孩头上，她后背的衣服滴湿了一大片。
师：那女孩会同意妈妈被淋着吗？
生：可女孩并没有发现啊！
师：你是怎么发现的？
生：我跟在后面当然看得清清楚楚。
师：你有什么感受？
生：我很感动。
师：感动会有很多表达方式，你怎么表达出来？
生：想哭的感觉。
师：那就哭吧。
生：可我没有哭。
师：想哭而又没哭用什么语言表达？
生：眼泪在眼睛里打转。
师：你那是眼泪还是雨水？
生：都有吧？分不清了。
师：写分不清也很好，显得更真实。这篇作文会写了吗？
生：（掩饰不住兴奋之情）会写了。谢谢赵老师！
孩子败兴而来，高兴而走。我也为孩子的进步感到高兴。许多孩子在写作前都会遇到这样的问题。胸中无竹，对身边事物熟视无睹，一写作文就挠头，勉强写下来也是干巴巴的，聊无生趣。如果老师用这种轻松愉快的谈话方式挖掘其身边的事物，循循善诱，激发起孩子的写作兴趣，孩子一定会迸射出智慧的火花，绽放出绚丽的花朵。
挖掘方式 第3篇
从三国时期刘备三顾茅庐、礼贤下士到当今时代高端猎头、重金挖角, 人才招聘可以说已经形成了一个由传统的校园招聘、人力资源市场、招聘会、报纸广告到现代的网络招聘、内部推荐、企业开放日、实习生计划、人员派遣、猎头服务等多媒介、多层次的立体渠道;人才的选拔也由简单的面试发展到心理测评、情境模拟、评价中心等更为科学的手段;但在实际招聘过程中却存在以下难题:
1、量足质不足:获取的简历量巨大, 但与企业需求匹配的合格人才依然稀缺;
2、应聘简历中存在大量真伪难辨的信息, 往往通过面试、背景调查等方式依然无法辨别;
3、大量人才处于“沉默”状态, 即不会主动的向企业投递简历, 企业无法发现这部分人。
以上的问题在现有的招聘方式中通过辅助手段或多或少都能够加以弥补, 但在招聘领域迫切需要开拓新的思维、探索新的方式。
Internet的出现为人类的生活带来了难以估量的影响, 在过去的十几年间, 利用网络及在其之上各种应用的招聘已经成为企业招聘的重要手段, Monster、51job等专业网络招聘服务商更是风光无限。随着科技的发展, Internet已经逐步演进至WEB2.0的阶段, 更加强调用户的个性、创造性、互动和合作, 这一方式将彻底改变网落用户看待和使用网络的方式, 也必将对招聘方式产生重大的影响。
社交网络 (Social Networking) 和博客 (Blog) 是WEB2.0时代网络应用的典型代表, 社交网络:是指建立个人之间的关系网络, 基于社会网络关系系统思想的网站就是社交网络网站 (S N S网站) , 目前网络上新兴的大部分网站如网络聊天 (IM) 、交友、视频分享、博客、播客、网络社区、音乐共享都属于S N S网站, 在国外以Facebook、Myspace、Youtube等为代表, 国内人人网 (原校内网) 、开心网等一大批S N S网站也迅速崛起, 它们的出现将使招聘拓展到更为宽广的人群中去, 特别是那些且梦寐以求的“合格候选人”。下面我们就来探讨一下社交网络作为招聘新方式的可能和模式。
传统意义上认为社交网络主要是由青少年和大学生群体使用, 随网络技术的发展以及网民群体的不断扩大, 更多不同年龄、不同职业群体的网民加入到SNS的行列中来, 根据国内研究机构的统计数字表示09年三季度交友社区网站网民月度覆盖数已经达到2 6 9 6 5万人, 季度有效浏览时间达164267万小时, 人人网、开心网在09年11月的日均访问人数都超过了千万, 09年底SOHU网推出的以白领人群为主要对像的白社会在推出短短3个月时间内, 就吸引了1200万的用户注册。很多按照专业划分建立的垂直类S N S网站 (如C S D N) 也积聚了大量的专业技术人员的加入。拥有如此庞大的用户群体, 实际上为企业招聘人员提供了巨大的人才池, 提供了开展招聘的基本条件。
有了可选人才的基础, 通过社交网络招聘人员能够做哪些工作呢?其一、社交网络为企业招聘人员提供了定位搜寻特殊专业人才的可能。例如:如果一个企业需要寻找一名具有某项专业开发技能的软件开发人员, 招聘人员可以通过在社交网络上按照关键字进行搜索而快速发现拥有这项特殊技能的人员的个人档案 (private profile) 。其二、社交网络为招聘人员提供了一个吸引、联系被动求职意向者的平台, 这些人才往往很难通过传统招聘方法获取。
如何利用社交网络开展具体的招聘工作呢, 根据企业招聘目的可以采用以下两种方式:
1、如果企业需要寻找那些主动意向的求职者, 通常情况下可以采用在社交网站上建立企业档案或者群组的方式, 档案或群组应包含企业的文化、企业的发展、市场产品介绍等企业信息, 招聘职位与任职要求的描述等。通过SNS网络平台招聘人员可以用低成本搭建一个不同寻常的拥有用户友好界面的企业专题网页, 利用SNS的网络交际特性, 还可将企业现有人员的个人档案链接到企业档案中, 让潜在雇员了解到谁正在这里工作, 我今后会与什么样的人成为同事, 利用S N S的互动性特征, 职位的潜在候选人还可以通过网页提问获得回答, 通过互动的方式加深对企业的了解。这种方式将对于千禧一代/Y时代 (也就是80后人群) 据有特别的吸引力。
这一方式能够帮助企业获取求职者的联系信息, 便于追踪联系同时也吸引推动那些对企业感兴趣的潜在求职者主动与企业联系。除此之外一个更为明显的作用就是强化了企业雇主品牌和企业在人才市场中的可见性。当今, 增强企业雇主品牌已经成为人力资源管理者的重要话题, 市场调查表明, 74%的组织认为企业声誉是成功招聘的关键, 建立企业社交网页可以帮助企业实现免费宣传企业, 提升雇主品牌的效果。
2、如果企业需要寻找那些被动的求职者, 通常情况下可以利用社交网站的搜索引擎, 通过对关键任职资格的搜索来发现合格的候选人, 例如:通过受教育的程度 (学历、专业、学校等) 、职业经历、年龄、所在地区以及特殊技能要求等进行搜索, 一旦确定了这些任职的基本要求, 招聘人员可以通过社交网站中的个人档案收集候选人的联系方式, 但这种方法可能需要花费一定量的时间。
除了作为人才信息的获取通道之外, 社交网站还可以做为招聘中的甄选工具, 网络技术和社交网络的发展, 已经将个人信息从绝对隐私带入到逐步公开化的阶段, 如果你在B aid u或者G oog le中输入任何一个人名, 你就有可能发现他的博客、他在某个社交网站的个人档案、照片甚至是视频以及组成他的网络社会简历的各种各种的信息。对于90年代以前的大部分人来说个人信息都是绝对隐私的, 但是对于伴随着因特网发展一同成长起来90后来说, 隐私信息与个人信息间的区别已经不再明显, 他们更愿意在网络世界中尽情的绽放。通过社交网络和搜索引擎的帮助, 招聘人员可以快速, 便捷的对候选人进行甄选。招聘流程中一般在对候选人的简历初步审阅之后, 需要通过电话面试或者现场面试的方式进一步考察候选人的求职动机、人格品质、专业能力等, 目前最为广泛使用的是基于行为的面试技巧, 但即使这样也难以全面、客观的考察候选人的真实情况, 而社交网络提供了人才筛选的辅助方式, 通过对候选人个人档案的查阅, 我们可能会看到候选人的照片, 个人教育的信息, 工作经历, 兴趣、爱好, 甚至可以看到与他交往的人群, 他是否是某一个专业群体的成员, 是否热心于公益活动, 拥有怎样的文化价值观, 这些信息都能够帮助招聘人员判断候选人是否是一个合格的企业雇员。
尽管利用社会网络的招聘新方式有如此众多的优势, 但作为新兴事物, 它也存在一定的缺陷和风险。首先, 网络搜索的方式将耗费大量的时间, 精准的定位需要一定的技巧与恰当的网络工具的配合;其次, 目前国内网络的个人信息开放程度还不如国外, 可用于搜索的信息还不充足;再者, 网络上充斥着大量的信息, 其真实程度有待鉴别, 而鉴别的手段相对匮乏;最后, 对于个人档案的查阅存在道德上的争议, 存在侵犯个人隐私的风险。所有以上因素都制约着社会网络招聘作为新兴招聘方式的发展。
总而言之, 如何挖掘和选拔顶尖人才是人力资源工作者始终面临的挑战。网络科技的进步对人类的行为、交往、互动带来了深刻的影响, 上世纪90年代Internet和e-m ail的诞生已经使人际交往发生了彻底地改变, W E B 2.0时代社交网络的出现又让我们看到不同人群的个体是如何通过共同的兴趣爱好走到一起的。利用社交网络企业招聘人员可以前所未有的吸引、接触、探知到现有招聘手段无法探知的潜在职位候选人, 2009年8月career B uilder.com发布的美国雇主和猎头调研数据发现:45%的雇主和猎头通过社交网站观察求职候选人。其中, 总是使用的比重为7%, 经常使用的为11%, 有时使用的为27%, 考虑使用的雇主和猎头占到11%, 社交网站已经成为雇主和猎头考察候选人的重要平台。尽管作为一种招聘的新方式, 社交网络招聘的使用还不广泛, 但我们相信, 伴随着网络技术的发展、人才竞争的加剧、越来越多的人加入到社交网络中, 越来越多的人创建并公开个人档案, 社交网络招聘将即网络招聘之后, 成为企业招聘中最耀眼的明星。
参考文献
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