旅游资源管理局

旅游资源管理局（精选12篇）

旅游资源管理局 第1篇

笔者通过对近期美国、英国等西方国家人力资源管理方面的文献研究发现, 目前西方国家在人力资源管理方面有一个共同的热点主题, 那就是不论美国、英国, 还是澳洲的企业总裁 (CEO) 都可能花上20%左右的时间亲自涉入有关人才管理的重要议题。他们更多担心的是人才继任与人才青黄不接或匮乏的问题。这个问题直接影响到企业的经营绩效, 影响到企业的竞争力与企业的成长与发展。企业的高层领导并不认为人力资源部门能够有效地独自解决这些属于战略性的议题, 企业的高层领导不亲自出来主导有关人才管理就会后悔莫及, 并拱手把商机让给竞争对手。可是, 企业总裁毕竟非专业的人力资源管理专业人士, 他们用心良苦但并不一定能如期兑现。然而, 可喜的是这种现象却标志着人力资源的专业人士有机会成为企业领导的真正战略伙伴之一, 并得以加入最高决策层的圈子之内。人才管理, 顾名思义是对企业的人才或潜在的人才提供一个良好的人才基层生态环境。无论在软环境或硬环境方面都以人才为焦点, 对人才的群体给予有效的规划、设计、执行、评估，企业要打破单一的价值、政策、程序等, 应该与时俱进、变革、求新, 塑造一个最适合企业的, 最适合人才的管理体系。为企业更快。更好地造就出所需要的人才群体, 以迅速持续的改善，提升企业的核心竞争力。

2 企业的人力成本应该用于购买员工的什么资源

企业把员工招聘进来, 企业付出了薪酬福利。工作环境。成长价值等交换资源, 希望员工回报企业的是经营绩效、经营竞争力、经营商机等，然而事实上并非如此。但这种现象是与企业的人力资源管理战略水平与人力资源管理的有效性。先进性息息相关的。

既然企业不知道应该从员工处购买什么主要资源, 那就难怪企业的运作绩效。竞争绩效。发展绩效经常不能够有效达成企业的经营战略目标了。这不是“多赢”局面, 而是“通输”局面。员工不能干, 企业不善战, 领导不胜任, 终极不能赢。

只有企业理清并激励。支持员工不断的提升, 优化自己的竞争力资源组合, 企业才能得到良好的增值回报, 而员工。股东。客户亦将从中获得期望的价值。

3 企业人力资源管理的主要对象资源

人力资源 (HR) 对企业而言, 主要管理的对象资源是哪些资源呢。笔者认为基于目前的营商环境, 人力资源主要管理的对象资源应该包括胜任力资源、经验资源、时间资源、潜能资源，四个方面的资源。即:人力资源 (HR) =胜任力资源+经验资源+时间资源+潜能资源

其中: (1) 胜任力资源指员工要取得优异绩效所应该具备的胜任力 (集群) 。 (2) 经验资源指员工要降低学习成本 (加快学习曲线的完成) , 或降低企业的交易成本所必须具备的岗位的有效工作经验。诀窍经历等。 (3) 时间资源指与员工绩效相关的有效时间的利用率。 (4) 潜能资源指员工的未来成长与发展与持续提升企业绩效的潜在能力。

4 企业人力资源管理主要对象资源与相关功能的联系

为了使员工的主要竞争力资源得到快速。持续的成长与发展, 我们把人力资源管理的主要功能做一个简约的梳理并显示主要对象资源在贯穿过管理全程之中的相关强度。

招聘。大部分的企业并无一套有效机制来识别员工的胜任力, 甚至对某些岗位建立胜任力模型的缺位。这就注定了企业由于充斥了太多不胜任岗位的员工而削弱企业的经营绩效水平, 经营成本水平与经营竞争力水平。

培训与开发。既然企业没有为有需要的岗位建立胜任力模型, 企业如何知道应该培训员工什么知识。能。态度要求呢。因此企业所谓的培训没有目的性和针对性。这种既无价值又无回报的培训难怪企业高层领导对员工培训不重视的态度还是可以理解的。

西方企业的培训比较注重胜任力为本的培训, 对影响员工优秀绩效表现所欠缺的知识。技能。能力。态度。行为给予评估, 识别差距, 施予个性化, 差异化的培育, 同时在绩效评估时所用到的关键绩效指标 (KPI) 之外也平衡地考虑到员工在岗位上所需要的胜任力列为评估的要求, 务必从制度上的高度来要求员工本人的重视与自我表现的追求。

薪酬福利。企业之中有很多“劫富济贫”的个案, 绩效好可能有许多直接与间接的驱动因素, 而往往绩效好可能有许多直接与间接的驱动因素, 而往往绩效好的员工并不一定能持续下去, 反而绩效不一定甚佳但是胜任力水平高的员工却能在较困难的环境下发挥相应的竞争力, 这种员工对于学习型组织以及组织学习的形成与团队绩效改善。提升可能产生较正面的效应, 薪酬福利的分配不公平。不合理就可能造成奖庸罚才的反作用。

绩效评估。企业在绩效评估中往往遗漏了对员工胜任力的评估, 这是“只见树不见森林”现象, 员工若不能胜任岗位要求, 长期如此怎会有好的绩效表现呢。就是有好的表现应引以为戒而非引以为荣, 好比一个长期透支精力的运动员是无法持续参加竞赛的。由于现在的胜任力模型已非早期的型态, 目前对胜任力的要求时段上要能够覆盖未来1年～3年的有效性, 以适应于宏观营商环境变革而引至微观层面的岗位胜任力要求产生的变化。此外, 在善用时间资源表现佳的员工通常绩效水平都是具有较佳的表现, 这类员工还可以省下时间进行有效的学习与创新, 还可能协助指导他人而形成教学相长的良性循环的轨道。

5 结语

企业的人力资源由各有所长和各有所短的员工组成, 根据20/80原则, 我们对于企业内关键的20%群体管理并开发他们的优势也直接影响企业经营绩效与竞争力。面对这个群体, 他们的资源对企业可持续发展是具有驱动性的资源, 笔者归纳总结为四种资源, 即胜任力资源。经验资源。时间资源。潜能资源。因此企业的相关管理制度也应与此兼容, 以发挥人力资源管理最优绩效, 充分而有效地管理。激励。发展员工的这4种资源应该是人力资源管理专业人士需要关注的重要议程。

参考文献

[1]涂台良编著.现代人力资源管理手册.北京:清华大学出版社, 2000.

[2]涂台良编著.如何提高人力资源利用率.广州:华南理工大学出版社, 1998.

旅游资源开发与管理 第2篇

2、旅游资源的特点：1旅游资源的综合性 2地域性 3不可移动性4可重复开发性5观赏性

3、旅游产品是指旅游经营者为满足旅游者在旅游活动中的各种需求而向旅游市场提供的各种物品和服务的总和。

4旅游资源转化为旅游产品的条件：1具有一定数量和质量的旅游资源b形成一定规模的设施阶段能力c具有一定的可进入性

5国家标准分类体系的特点:a旅游资源调查与评价是一地一国进行资源开发、管理和编制，旅游发展规划的基础b国家标准分类体系注重旅游资源的观赏属性，强调了现存状况，形态特征等因素，在资源类型划分中的作用与意义c国家标准分类体系中分别增加了综合资源旅游地和综合人文旅游地亚类使得旅游资源单体区分，更符合实际情况

6地文景观对旅游环境的影响:a决定旅游活动开展的难易程度b造就重要的构景要素c体现旅游地的总体特征以及观赏效果

7地文景观的旅游功能:a审美功能1形态美（雄美、奇美、险美、幽美、旷美）2色彩美b科普教育功能c探险运动与康体健身运动功能d文化旅游功能 8名山的特点：a名山是富有美感的自然景观实体b具有一定的科学研究价值c拥有悠久的开发历史丰富的文化遗产d是自然和人文景观的和谐统一体 9水体资源与旅游的关系：a水体是各类景区的重要构景要素b水体自身可以形成多种多样的美景c水体可以开展各种丰富多彩的旅游活动

10水域风光的旅游功能：a具有审美功能开展观赏旅游b具有疗养功能开展休闲健体旅游功能c具有品茗功能，开展茶文化旅游d具有娱乐功能，开展水上娱乐旅游e含有文化内涵开展水文化旅游 11适合漂流探险的河段的特点和要求：a风景优美b水流速度快c安全系数大1水不宜深2暗礁险滩少3 水温适宜

12气象气候多旅游的影响：a影响区域景观的形成b影响旅游流时空分布c影响游客观赏效果和舒适度 13气象气候与天象旅游资源的旅游功能：a观赏与体验功能b休闲度假功能c疗养健身功能

14舒适度指数指描述气温和适度对人体的综合影响指标之一，它表征人体在某种温湿度条件下，对该空气环境感觉舒服的程度，用气温和和相对湿度的不同组合来表示。

15风效指数是指人们的裸露皮肤在气温和风速的不同组合作用下感到的冷暖程度 16宜人气候主要取决于气温、湿度、风效。气温是判段气候舒适度的主要指标，湿度和风力是辅助指标，对人体健康最有利的相对湿度在60%-70%之间，对人体最适宜的风速为2m每秒。

17乡村气候与城市气候的区别：a乡村气温比城市气温低b乡村的空气比城市的质量高c乡村的相对湿度和绝对湿度比城市的大

18生物景观类旅游资源的特点;a广泛多样性b生命有机性c指示性d季节性e再生性f脆弱性

19我国的十大名花：花王牡丹、雪中高士梅花、花相芍药、花中皇后月季、花中隐士菊花、空谷佳人兰花、花中君子莲花、花中仙女海棠、花中妃子山茶、凌波仙子水仙

20森林公园是以森林自然环境为依托，具有优美的景色和科学教育、游览休息价值的一定规模的地域，经科学保护和适度建设，为人民提供旅游、观光、休闲和科学教育活动的特定场所

21风景名胜区旅游资源的特征：a知名度高，历史悠久，资源品位度高b综合性强，自然与人文景观交相呼应c具有观赏游憩、科考、审美、探险、旅游等多重审美功能d距有很高的保护价值

22地质公园是以具有特殊的科学意义，稀有的自然属性，优雅的美学观赏价值，具有一定的规模和分布范围的地质遗迹景观为主题；融合自然景观和人文景观并具有生态、历史和文化价值；以地质遗迹保护，支持当地经济、文化教育和环境的可持续发展为宗旨；为人们提供具有较高科学品位的观光游览、度假休闲、保健疗养、科学教育、文化娱乐的场所，同时也是地质遗迹景观和生态环境的综合保护区，地质研究和普及的基地。

23地质公园旅游资源特征：a不可再生性和绝对不可移置性b综合性c独特性和稀有性d时间性e科考和教育功能突出

24我国林业部制定了第一个关于自然保护区建设的法规性文件《关于天然森林禁伐区规定草案》同年广东肇庆建立我国第一个自然保护区—鼎湖山自然保护区

25自然保护区旅游资源的特征：a典型性和垄断性b自然旅游资源突出综合性强c脆弱性

26世界自然遗产:a九寨沟风景名胜区（位于四川省阿坝藏族羌族自治州九寨沟内）b武陵源风景名胜区（位于湖南张家界市）c黄龙风景名胜区（位于阿坝藏族羌族自治州松潘县内）

27世界自然与文化遗产：a峨眉山的乐山大佛b武夷山c泰山d黄山

28历史遗址的概念：a广义的历史遗址是指人类社会发展历史中各类社会活动所遗留下来的活动痕迹和遗物，包含初现代人类活动产物之外的所有历史时期、所有表现和存在形式的历史产物b一般意义上的历史遗址是指人类历史时期所形成和利用的，现在已经废弃、或掩埋地下、或残缺不全的人类活动痕迹和遗物排除了保存完整的、或仍在使用的或得以发展的人类历史产物c狭义的历史遗址仅指古代人类活动曾经利用的现在已经废弃破坏而遗留下来的活动场所不包括人类历史活动遗留下来的可移动遗物

29历史遗址的旅游吸引因素：a满足旅游者了解人类历史演变的需要b满足旅游者体验人类传统文化的需求c满足旅游者了解古代科学技术的需要d满足旅游者了解古代人们生活方式的需要e满足旅游者景观美学观赏的需要

30历史遗址类旅游资源的开发应注意：a突出重点做好旅游开发的筛选工作b挖掘内涵做好历史文化的展示工作c精心设计组号旅游方式的策划工作d不断创新做好原有景区的二次开发工作

31中国现已有30处世界遗产其中世界文化遗产21处，文化遗产：长城、北京故宫、敦煌莫高窟、秦始皇陵及兵马俑坑、周口店北京猿人遗址、承德避暑山庄及周围寺庙、曲阜孔庙孔林孔府、拉萨布达拉宫、武当山古建筑群、苏州古典园林、丽江古城平遥古城、北京颐和园、天坛、大足石刻、明清皇家陵寝、皖南古村落：西递、宏村；洛阳龙门石窟、青城山的都江堰、大同云冈石窟、高句丽遗址遗迹 文化景观：江西庐山文化和自然遗址、山东泰山安徽黄山四川峨眉山的乐山大佛、福建武夷山自然遗产、四川九寨沟黄龙、湖南武陵源、云南三江并流 32中国古建筑的主要特点：a富有弹性的结构体系b美妙优雅的艺术造型c整齐划一的平面布局d绚丽华美的装饰风格

33古代建筑结构类型：a抬梁式建筑b穿斗式建筑c井干式建筑

34古代建筑构成要素及等级：建筑台基、柱、枋、斗拱、开间、屋顶和屋檐

斗拱的作用：增大建筑构件的接触面，加强结构部的牢固性，向外挑檐增大屋檐出深，装饰檐下栏下部位纵横交错彩绘雕刻，增加了建筑物的美观度 35园林的艺术分类：A西方园林B东方园林C中西混合式园林

36园林的功能分类：A皇家园林特征：皇家园林纳历代艺术之精华，收天下南北美景于一体，成为时代造园的顶级之作。B府宅园林C寺观园林D祭祀园林E庭院园林F公共园林G名山园林 37园林的区域分类：北方园林、江南园林、岭南园林、少数民族园林。

38中国古典园林的艺术特色：（1）布局师法自然（2）构景融于自然（3）建筑顺应自然（4）花木表现自然

39中国古典园林的构景要素：a堆山叠石b理水c景观建筑d花木配置e园林小品

40中国古典园林的主要构景手法：主景与配景、借景、对景、分景、框景、夹景、漏景、添景、藏景、点景

41园林意境的表现手法：a空间组织守法的运用b写意、比拟和联想手法的应用c点景手法的应用 42中国著名古典园林：a皇家园林：避暑山庄和颐和园b苏州四大园林：沧浪亭、狮子林、拙政园、留园c、岭南四大园林：可园、梁园、余荫山房、清晖园、43中国八大菜系：鲁菜、淮扬菜、川菜、粤菜、浙菜、徽菜、湘菜、闽菜

44人文活动的旅游特征：a社会政治性b民族文化性c地域差异性d形式多样性展示多样性

45人类活动类旅游资源的旅游资源价值：a人文活动是文化参照的对象b人文活动是审美参照的对象c人文活动是向外界展示本土文化的窗口是对自身文化的肯定d人类活动作为旅游资源是获得经济利益的重要手段

46旅游资源调查的原则：a内外结合原则b综合调查原则c创新原则d选择性原则

调查的内容：a旅游资源形成的背景条件包括（自然环境调查、人文环境调查、环境质量调查）b旅游资源本身的调查c旅游资源开发现状及开发条件的调查（旅游要素调查、客源市场的调查、临近资源及区域内资源的相互关系）

47旅游资源调查的方法：a资料统计分析法b现代科技分析法c田野勘测法d询问调查法

48调查的程序：A区域旅游资源综合调查（1、调查准备阶段a组织准备b资料准备c制定计划和仪器准备

2、野外实地调查阶段a确定调查小区和调查路线b选定调查对象包括初步普查和重点详查c实地调查填写图表

3、室内整理分析阶段a调查资料整理b调查土建绘制整理

4、a编写旅游资源调查报告b前言、调查区旅游环境、旅游资源开发历史和现状、旅游资源基本类型、旅游资源评价、旅游资源保护与开发建议、主要参考文献、附图）B专题旅游资源调查

49调查资料分析的方法：a选择分类标准b资料分类c填写调查文件

50旅游环境容量：又称旅游承载力或饱和度，是指在一定时间条件下一定旅游资源的空间范围内所能开展的旅游活动能力

51旅游资源开发：旅游开发是指在旅游资源调查和评价的基础上以发展旅游业为目的以市场需求为导向有组织有计划的对旅游资源加以利用发挥改善和提高旅游资源对旅游者吸引力的综合性技术经济工程

52旅游资源开发的原则：a保护性原则b特色性原则c经济性原则d市场导向性原则

53旅游资源开发的主要内容：a规划设计旅游景区景点b建设和完善旅游基础设施c规划旅游交通d开发人力资源

54资源类型划分的旅游资源开发模式：a自然类旅游资源开发模式b文化古迹类旅游资源开发模式c社会风情类旅游资源开发模式d宗教文化类旅游资源开发模式e现代人工吸引物开发模式

55按地域划分的旅游资源开发模式：a东部地区精品开发模式b中部地区特品开发模式c西部地区极品开发模式

56按资源、区位、经济条件综合划分的旅游资源开发模式：a价值高区位优，经济条件好：全方位开发模式b价值高区位一般经济条件差：重点开发模式c价值高区位经济条件差：特色开发模式d价值低区位好经济条件好：参与性娱乐开发模式e价值区位经济条件都一般：稀有性开发模式

57旅游资源开发和旅游产品的开发？旅游资源和旅游产品的开发是旅游产业最重的组成部分。旅游业发展必须以旅游资源为基础和载体，离开了旅游资源，旅游业就无从谈起，但仅拥有旅游资源，并不意味着旅游业就一定能发展的好。旅游资源只是发展旅游业的基础条件，只是经过合理的规划、开发，旅游资源才能转变为旅游产品，并被旅游者认可。旅游资源开发就是指通过适当的方式，把旅游资源改变为吸引物，是旅游活动得以实现的技术、经济系统工程。同旅游资源相比，旅游产品的内涵和外延更为丰富，从旅游者的角度讲，旅游产品是旅游者在旅游活动过程中的经历和感受到总合；从旅游业的角度看，旅游产品上旅游供给商为旅游者提供的行、住、吃、游、购、娱等整个旅游活动中所需要的有形产品和无形服务的总和。旅游资源只是构成旅游产品的一项因素。旅游产品开发是根据目标市场需求，对旅游资源、旅游服务设施和旅游人力资源进行规划设计策划的组合，还包括2方面内容：一是对旅游地的规划和开发二是对旅游线路的设计和组合。

58市场效应：包括提高市场竞争力、开拓客源市场

59环境效应体现在三个方面：增强了公众的环保意识、推动了对自然资源野生动植物的保护、促进了民族文化的发展和保护

旅游资源管理局 第3篇

关键词：新时期基层国土资源管理；问题；对策

中图分类号： F301 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/j.cnki.jlny.2016.12.061

1 新时期基层国土资源管理存在的主要问题

1.1 各个部门之间缺少协调

我国国土资源管理工作与环保局、建设局以及税务局等各个地方政府部门相联系。在新时期的基层国土资源的管理工作当中，如果要想把基层国土资源管理工作做到最好，就需要把各个部门之间的工作进行相互协调与相互合作好。可是在实际工作当中，新时期基层国土资源管理工作其实做的并不是很好，例如一些部门的手续繁琐费时费力，这种情况就在很大程度上严重的影响了新时期基层国土资源管理的工作效率。

1.2 在乡镇国土资源管理体制中的改革不彻底

国土资源管理工作的前沿阵地与整个国土资源系统的基础是乡镇国土资源所。当前我国对于新时期基层国土资源的体制改革文件中已经完全把乡镇国土资源进行实施垂直管理体制的改革体系列入了改革的重点当中。但是许多的地方政府还是没有把所出台的国土资源管理相关的体制改革的意见当成重点。具体体现在了以下几个方面：没有明确乡镇国土资源所该如何进行改革；具体可操作性比较差；仍然有不少乡镇国土资源所管理体制仍然是2001年政府机构改革时的双重管理体制，改革进展速度一直处于缓慢趋势。这些问题的出现，不但会损害国土资源部门的形象，而且还会给国土资源管理事业的发展造成严重的影响。

2 提升新时期基层国土资源管理水平的对策

2.1 因地制宜，完善相关的基层国土资源管理制度

建立健全的国土资源管理制度，并且要对原按乡设所的基层国土资源管理模式进行彻底完善与改革，整合人员与国土资产，按照区域来设置基层国土资源所，把因地制宜、科学规划以及方便群众等作为基层国土资源管理的首要原则，基层国土资源主要是把县城作中心点，按照县城所处的地理位置、人口经济水平以及资源分布等这些因素，把所具备条件的县城进行跨乡镇来设置基层国土资源中心所来对附近的乡镇进行管辖，其中可以对各个乡镇的中心所派驻特派员，然后再对每个村采取聘用国土资源信息员与监察员。

2.2 完善规章制度，加强新时期基层国土资源的规范化管理水平

当前我国基层国土资源所在管理方面存在一些不同程度的问题，所以在下一步的工作当中应该始终把全市中心工作作为首要任务，把依法行政与文明服务以及队伍建设等作为切入点，努力把基层国土资源规范化管理工作做好，用心去树立美好形象，要对新时期基层国土资源所的相关工作人员的工作目标以及工作行为进行管理，进行制定一系列与其相关的规章制度，例如窗口申报制度、廉政建设制度以及公示制度等。然后把制定下的每项制度、土地利用总体规划及收费标准等贴在政务公开栏上，坚持进行阳光行政与进行公开办事的原则，要努力把基本农田保护档案与农宅审批档案完善好。

2.3 要塑造良好形象，提高基层国土资源队伍素质

如果要想建立一支高素质的队伍，就需要做好以下几点：一是进行严把入口关，在进行招收相关工作人员的时候，要始终坚持“凡进必考”这条原则来公开对外招考，并且被录取的新工作人员必须要采取先培训后上岗的原则；二是把基层国土资源管理所要选择好的领导。在选择领导的时候要根据备选人员的品德、能力，然后经过进行异地交流与竞争上岗等方法，最后再把所有要求综合起来公平的选取最合适的国土资源管理所领导；三是紧抓培训，要始终对工作人员每三年轮训一遍这条制度做好，利用举办培训班以及自学等各种形式来使国土资源管理所工作人员的工作能力水平得到一定程度的提高；四是要设立严格的奖惩机制。要坚持每年对各国土资源所进行综合的评定，并且要公开进行评比，采取奖优罚劣，从而能够调动其工作的积极性。

3 结语

我国当前正处于工业化、城镇化以及农业现代化的快速发展的新时期，基层国土资源管理工作已经提升到了战略的地位。如果想要实现国土资源管理工作的不断优化及保障国土资源的持续利用与社会经济的可持续发展，就需要做到在发现基层国土资源管理工作中存在的问题的同时，要始终不断的去学习，去探索，从中才能够找到最优化的解决办法来使基层国土资源管理的工作效率得到稳步的提高。

参考文献

[1] 刘煜端.新时期国土资源管理哲学思想初探[J].管子学刊，2009，（21）.

[2] 方克定.基层国土资源战略研究的起点和基点[J].国土资源情报，2011，（03）.

[3]谷欣雨.浅谈新時期基层国土资源的管理问题[D].东北大学硕士论文，2009，（09）.

森林旅游资源管理体制研究 第4篇

随着全球旅游业迅速发展, 人们迫切希望回归自然, 兴起了森林旅游, 森林旅游具有可持续发展和带来经济效益, 成为了林业中重要的产业, 并以极快的速度发展着。而健全森林旅游资源管理体制是实现资源保护和旅游开发的平衡发展, 实现森林旅游可持续的重要环节, 当前我国森林旅游资源管理体制有很多缺陷, 使得环境污染、资源破坏、利益分配不合理等。因此完善森林旅游资源管理体制具有重要意义。针对森林旅游资源发展速度过快的情况, 需要通过具体措施完善森林旅游资源管理体制。

二、基本概念

森林旅游资源系指以森林景观为重点, 其他景观为辅助, 人文景观为点缀的一定的森林环境中, 包括了具有游览价值与旅游功能等一切能够吸引游客的所有因素, 包含自然因素、社会因素、人文因素等有形及无形的一切。

森林旅游资源主要包括森林自然景观资源 (林景、山景、水景、气象气候景观、古树名木、奇花异草、珍稀动植物) 、森林生态环境资源 (环境空气、地表水环境、天然外照射贯穿辐射水平、植物精气、空气负离子、空气微生物、旅游舒适期和土壤) 、人文景观资源 (文物古迹、民族风情、地方文化、艺术传统) 3大类。其载体主要有森林公园、风景名胜区、森林旅游区、自然保护区、植物园、生态公园及类似的旅游场地等。

三、我国森林旅游资源管理体制存在问题

我国森林公园、风景林场、森林游乐区随着近年来管理体制的改革, 取的一定成效, 但森林旅游作为我国是一项新兴产业, 目前的管理体制依然存在很多缺陷, 体制不够健全;管理的经验和生态环境保护的意识不足;对森林旅游资源管理工作不到位, 导致许多森林旅游区在盲目开始和随意管理的情况下进行旅游开发, 严重影响了森林旅游资源环境、经济、社会综合效益的发挥, 以及旅游、资源、环境等和谐性可持续发展。主要为下面几个问题。

1. 审批体制不完善, 森林旅游资源调查不全面

我国森林公园和自然保护区的建设采取申报制度。由于全国缺乏统一的森林公园和自然保护区总体发展区划和规划, 地方发展森林公园的积极性很高, 但对森林资源调查缺少全面性调查。相关机构在审批时较少考虑现有森林公园的地理分布位置和情况, 偏重于考虑游人喜爱程度和景观价值, 森林公园的等级评价存在着较多主观因素, 评审队伍不专业导致不科学性, 审批不够严格, 导致森林公园发展速度偏快。而分自然保护区由于无法承担养护费用而发展相对缓慢。有些地方不具备旅游条件, 仍然大量投资搞建设, 不但破坏森林环境资源, 还出现严重亏损。

2. 权力分散、职能交叉

森林旅游资源管理机构缺乏合理性, 管理职能混乱, 存在着事业、企业不分。我国大部分的森林公园、风景名胜区管理机构属于事业单位, 但管理模式却是企业化经营。这种管理模式虽然解决了政府的资金短缺, 但过度最求经济利益导致森林资源严重破坏, 短期内不易恢复。

目前我国森林管理体制管理权力分散, 缺乏一个统揽全局的权威性管理机构。尤其容易出现在资源多元化程度高、规模较大的景区;如一些风景名胜区属于旅游部门管理, 一些风景名胜区会属于建设部门管理, 而自然保护区、森林公园则归林业部门管理。

3. 规划体制不完善, 规划权责不明确

大多数地方规划体制不完善, 管理机构分权不明, 规划权责缺乏有效界定;森林发展规划和景区规划极不协调, 缺乏整体性森林旅游资源规划;在规划过程中由于涉及人员缺少管理方面的知识, 使得森林旅游资源规划存在不合理。在森林旅游规划的实施过程中, 缺少监管过程, 使得工程在实施过程严重破坏森林资源。

4. 旅游景区经营权出让不规范

由于森林旅游资源价值缺乏科学、合理评价, 使得一些资产无形中流失, 地方为提高财政收入, 拓宽融资渠道, 转换经营模式, 将旅游景区的经营权转让个人、单位, 在转让过程缺乏公开竞争和透明度, 缺乏严格程序和规范措施。在开发中过度市场化大力发展了森林公园等旅游业, 忽视了其环境效益和生态价值, 造成了旅游市场混乱和大量森林旅游资源的损失。

四、森林旅游资源体制问题原因分析

1. 目标定位不明确

由于国家缺乏统一的森林资源建设规划, 森林由多部门、各级政府管理, 对具体森林旅游资源的功能和性质界定不明确;政府部门和管理机构定位不合理, 政府部门把其做为强省、强市的战略重点, 尤其是在经济落后地区;管理机构弄不清是以保护为主还是开发森林旅游资源, 通常最后把经济利益最为最后目标;市场定位不可缺, 大力建造人为景观, 使其脱离了森林旅游的定位。

2. 产权界定模糊, 经营权和所有权分配不够明确

在我国自然资源产权制度的情况下, 我国森林旅游资源主要归国家所有, 由于产权界定模糊, 导致中央与地方管理权限划分不合理, 同时使得所有者权益、管理者权益和使用者权益分配不明确, 引起利益分配的矛盾和冲突。

3. 地区发展不平衡和政府投资不足, 加剧了保护与开发的矛盾

森林旅游资源是一项巨额投资, 投资回报期长, 导致市场资金不敢投入, 政府资金不敢投入太多, 使得开发资金严重不足, 许多森林公园边开发、边建设, 一些工程不得不停建, 无法顺畅实行接待游客, 最后减弱了森林旅游业发展基础。由于地方虽然不满足发展森林公园等森林旅游的条件, 依然大兴土木, 加剧了资源保护与开发的矛盾。

4. 过度追求经济效益

旅游资源所有者、投资者与开放商过度追求经济效益, 忽略了环境效益, 而政府为解决资金困难, 给投资者过多优惠条件, 强调投资利益, 使得投资者忽略旅游资源者和当地社区的利益, 不注意资源的保护投资, 对违章建筑和资源破坏视而不见。

5. 法律法规不完善

法律法规是规范和制约游客、旅游企业、单位开发工作所涉及的相关行为和相关部门的行为, 同时也是保护森林旅游资源与环境的重要方法和手段。但我国在立法层次和内容来看, 还没有建立完善森林旅游法律体系;在执法方面执法不够严而且还存在偏袒现象;管理制度存在着缺陷, 法律法规不完善, 政府监管力度不强。

五、完善森林旅游资源管理体制具体措施

我国缺乏一套科学合理的森林旅游政策体系, 不合理的政策制度导致执行部门不明确, 执行部门责任不清楚, 相关政策执行受阻和难以落实, 使得森林旅游资源管理粗放, 经济效益低, 配置不合理, 并导致环境污染, 资源浪费等一系列的负面效应产生, 因此, 极度需要完善政策体系使得管理体制完善。主要有以下几个方面

1. 明确目标, 调整战略

森林旅游资源的建设要从量向质的转变, 实行旅游开发与资源保护并重;必须将发展战略重点转移到加强现有森林旅游资源的建设与管理上面, 实现优先保护原则, 减慢新建森林公园的发展速度, 降低经济激励强度, 实现开发与保护并重, 在管理上面提高建设水平, 缩小与发达国家之间的差距。

在界定方面由于我国国家森林公园数量过大, 资源内容相差较大, 国家保护的重点模糊, 因此要明确各个森林旅游资源的界定, 必须具备相应的条件, 决不能降低标准随意建立。控制国家级森林公园的发展规模。在确认过程中应在森林旅游资源调查的基础上, 对全国森林旅游进行总体发展规划和科学布局, 对森林旅游点进行严格划分、规划执行;森林旅游确定点资源应当具备独特性、代表性同时该项目还要可行性, 能够确保资源的维护和可持续利用。

在开发过程中遵循实行有利于森林旅游开发区资源保护的原则, 其资源能得到持续利用与保护, 应严格控制新建旅游区的数量与结构, 对现有森林公园、风景名胜区等数量与结构进行调整;合理地对森林公园、风景名胜区和自然保护区进行划分。

2. 协调中央目标与地方目标

中央和地方关于在森林旅游资源在管理目标存在不一致性, 同时中央与地方在开发森林旅游资源的目标上出现不协调, 可以采用以下几点来协调中央与地方目标一致性。

(1) 适当进行森林旅游资源市场化经营政策, 实行规范经营权转让程序, 落实政策, 加强加官机制, 促使地方政策的制定和实施;引导地方政府结合眼前利益和长远利益, 对一些政策适当做出优惠。

(2) 加快实行扶贫政策, 发展多元化经济体制, 缓解旅游资源开发利用的压力;通过将国家级森林公园、国家名胜风景区、自然保护区等建设纳入国民经济发展计划, 确保这些重点保护项目的资金到位。

(3) 完善地方政府与管理机构管理绩效考核政策。建立科学绩效评价体系, 对管理绩效进行全面衡量, 促进国家政策的有效执行;需要监控环境容量, 将旅游容量控制在可承受范围内, 确保在资源保护的前提下进行旅游开发, 实现旅游资源质量最大化可持续利用。

(4) 建立森林资源信息化平台, 实施绿色GDP核算政策。需要进行旅游绿色GDP核算, 有效地协调各有关方面的政策, 国家应对森林资源建立一个平台, 共享信息资源库, 加快地方与部门对相关政策了解, 实行开放化、透明化, 促使公众参与监督。通过各种资源综合利用, 再实行合理的森林旅游资源开发利用。

3. 完善森林旅游资源资产化管理

随着我国森林旅游资源管理体制的改革, 实行政企分开, 所有权与经营权分离, 更改大量森林旅游资源产权, 因此应该加强森林资源资产化管理。

(1) 明确界定产权。明确对森林旅游资源的所有权、代理权、观赏权、收益权、经营权等界定, 根据资源的重要程度实行中央和地方两级所有, 进一步明确管理权和经营权, 防止行政部门或管理机构以管理权代替所有权, 防止滥用职权, 实现森林旅游资源的合理流转和适度的监管, 最终实现经济的可持续发展。

(2) 重构代理制, 明确权利义务关系。由于目前国务院委托各部门及地方政府对旅游资源实行分级管理, 缓解代理过程成寻的复冗, 可明确委托---代理责任, 确保各级管理明确, 任务清楚, 责任到位。合理分配各管理部门权限, 改变原有属地化管理体制, 将管理权适当向中央集中, 进行垂直管理。并在中央和地方分别成立旅游资源综合协调机构, 监督森林旅游资源经营和管理过程。

(3) 全面评估森林旅游资源价值, 建立合理的评估体系。合理界定森林旅游资源的要素价值, 设计合理的森林旅游资源价值评估体系, 通过科学的认证森林旅游的使用价值, 在森林旅游资源的开发、转让、出让中可以进行合理的估价, 确保实行等价交换并维持国有资产的价值, 通过权力和经济上来实现维护。

(4) 保护产权的合法性。通过法规规范产权作用, 如破坏产权关系必须通过法律手段进行强制惩罚, 约束和激励了产权主体, 同时也激励了所有者对自己的资产和投资进行监督管理, 鼓励了产权占有者使用单位运营好所占有使用资产。

4. 健全森林旅游规划相关政策

完善森林旅游区总体规划的编制, 健全审批程序, 通过专家论证、严格审批、社会公开透明化对总体规划进行审批;通过对森林旅游资源全面调查、评估、评价基础上, 合理的对各个风景资源开发等级进行划分, 明确森林旅游资源其保护范围、特色性及市场定位, 通过合理布局、可持续发展的原则做出科学性规划, 并对其进行严格审批。进行合理开发, 不合理则不开发原则。通过资源调查、评估、保护同旅游规划有机联系起来, 明确规划控制目标。通过对森林旅游资源进行全面调查和评价, 合理的划分风景资源开发等级和明确市场定位, 明确森林旅游资源的保护范围和保护政策, 贯彻景区总体规划与区域性旅游规划相协调等进行科学规划。

5. 发挥森林旅游资源开发投资政策

在森林旅游资源的开发方面, 需要改善投资政策, 积极引进建设资金, 规范投资方向, 引导投资者转向高投入、高开发、高保护的良性发展轨道, 推进森林旅游可持续发展, 必须建立政策创新体系。以下为完善森林旅游投资的政策几点建议:

(l) 发挥政府投资的作用, 建立有效投资模式

充分发挥政府主导权, 通过发展森林旅游事业解决劳动就业和可拉动地方经济, 通过森林资源教育可普及自然科学知识、增强百姓的生态保护意识。加大政府投资, 可以弥补旅游开发投入不足的问题, 加快旅游开发进程。国家和地方政府应加大对旅游基础设施投资, 为森林旅游创造良好的基础条件, 同时政府应引导社会投资到森林旅游资源的基础设施和资源管理上拓宽对象来源引导资金投向旅游开发项目, 并建立相应的招商引资服务机构。

(2) 界定中央与地方政府的投资责任

逐步实行中央和地方森林旅游资源两级所有制, 对中央和地方分别进行不同管理级别的森林旅游资源投资, 中央主要负责投资国家一级森林旅游资源建设和管理, 其他则有地方政府负责, 并充分调动各级政府、各部门对森林旅游的投资。

(3) 加强林业部门自身的投资力度

我国森林旅游业的迅速发展, 使得森林旅游成为了成为林业产业中最具活力的产业, 极大地促进了林区经济发展, 因此, 林业部应加大对森林旅游的投入力度。近几年国家对林业逐年增加投资, 林业部门应拿出特定比例林业资金来建设和维护森林公园和自然保护区, 减轻其建设负担。

(4) 调整投资方向, 引导社会力量投资于森林旅游基础设施和资源保护

需要将我国目前森林风景区投资者开发旅游景点经营策略投资转向到基础设施和资源保护上面。优化投资结构, 鼓励多元化经营形式投资森林风景资源的保护和基础设施建设。

(5) 加强对森林旅游投资资金的运行管理

规范森林旅游区创收行为和过程, 规范森林旅游资源经营权的转让行为;加强旅游资金使用的监督管理力度, 节约使用资金, 防止滥用旅游资金。

六、结论

本文通过对我国森林旅游资源体制审批体制不完善;森林旅游资源调查不全面、权力分散;职能交叉;规划体制不完善, 规划权责不明确;旅游景区经营权出让不规范等现状问题进行深层的分析, 通过明确森林旅游资源管理目标, 调整战略、注重促进中央目标与地方目标相协调、完善森林旅游资源资产化管理、健全森林旅游规划相关政策、探讨森林旅游资源开发投资政策等五个方面来完善森林旅游资源管理体制, 通过完善森林旅游资源管理体制能够更好地促进森林旅游业旅游的发展, 在效益实现环境效益、社会效益、经济效益可持续发展前提下实现最大值。

摘要：完善森林旅游资源管理体制是实现资源保护和旅游开发的平衡发展, 实现森林旅游可持续的重要环节, 当前我国森林旅游资源管理体制有很多缺陷, 产生了环境污染、资源破坏、利益分配不合理等问题。本文阐述了森林旅游资源的概念, 指出我国现存森林旅游资源体制的问题进行, 分析其存在的深层次的原因, 最后提出完善森林旅游资源体制的建议, 为我国森林旅游资源开发、建设、保护提供了参考性意见。

关键词：森林旅游,森林旅游资源,管理体制

参考文献

[1]陈福义:中国旅游资源学[M].中国旅游出版社, 2003:28~29

[2]魏远竹:森林资源资产评估管理研究[J].科技导报, 2006, 24 (6)

[3]高守刚:森林资源经营管理的问题与对策[J].绿色大世界·绿色科技, 2010

[4]崔风军:风景旅游区的保护与管理[M].北京:中国旅游出版社, 2001:182一186

旅游资源管理局 第5篇

所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：

第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。

第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。

第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。

结合实际来谈谈人力资源与开发。当代大学生人生价值观其主流是好的、积极向上的。大学生的绝大多数能够认识到人的价值不仅包括社会对个人的尊重和满足，还包括个人对社会的责任和贡献。人是自然性和社会性的统一。社会性是人与动物的本质区别。人的社会性就决定了人与社会的各种关系，人不可能脱离社会独立地存在，在贡献和索取中，人完成了社会性的使命。但是当前我国正处于社会主义初级阶段，正处于发展社会主义市场经济的起步阶段，各项法律、法规等还不健全，加之各种不良思潮的冲击，使部分大学生的人生价值观向“自我”倾斜，个人主义现象严重，被“金钱”扭曲，出现了“功利化”、“多元化”的倾向，对其人生价值观产生了严重的不良影响。因此，人力资源与管理，尤其是对自身的人力资源与管理就显得尤为重要了。

其实,自从收到录取通知书的时候，我就开始憧憬大学生活。不过，那时的我还不知道大学究竟会过怎样一种生活，只是把轻松二字摆在了概念的第一位。

因为在我看来，大学生活一定要比高三轻松多了。

后来，在开学之初听讲座时，对大学才算有了一个比较明确的认识，知道了大学是人力社会的动力站，是传授和发展知识的地方，是培养人才的地方。在后来，在经历过一个学期的学习后，我对大学生活的认识也有了改变。我发现大学生活并不是轻松二字所能概括的，或者应该说轻松二字只适用于在作业少这一层面。其实，大学生活应该用丰富多彩来形容，我们可以投身入学生会或者各种社团之中，也可以竞选干部，从而来尽情展示自己的才华。另一方面，我们有了更多的时间来自己安排，因此，我们便应该与此同时多出一份自觉，自主学习，让知识与经验同时充实我们的大脑。

在我看来，对自身的人力资源与管理，就是对自己要有一个正确的认识，知道自己的优、缺点和今后的理想与目标，并且要不断填充自己，提高自己的素质与修养。

在当今社会，企业所需的是能力型人才，单单只有成绩已经是远远不够了。人力资源的竞争正逐步由学历本位向能力本位转变。知识经济时代的特点对人类的生活、学习、工作方式都产生了重要的影响，一次性学习终身受用的传统观念和相应的学习、生活模式已经过时，终身学习的理念已逐步被教育和社会各界接受。新的时代特征对人才发展提出了新的要求，即不仅要学会学习大量的高新尖知识，更要具备极强的创新意识及知识运用于实践的能力。同时，对团队合作能力、组织协调能力等专业知识技能以外的能力也有了较高的要求。可见，能力培养成为当今世界教育发展的趋势，高等教育己经不能仅仅局限于传授知识，更要重视对学生走向社会后所需要的各种能力的培养。

下面我来谈谈我的自我认识：我是一个安于现状的人，没有什么特喜欢、特别不能放弃的东西。我又有些懦弱，不太敢于表达自己的看法，因而听得多说的少，使自己有了很充足的透明感。当然，除了这些我发现的缺点以外，我也有自己认为还不错的地方，比如我很有场合观念、有辈分等级的概念，和同学相处融洽，做事细心，善于观察身边的事物等等。在我的生活中，我对好多东西都觉得我所谓，可有可无。然而，就是因为这样，我就更应该对自身做一个合理的人力

资源管理。因为生活不能无所谓，更不是什么可有可无的东西。生活在这个世界、这个社会，给自己一个合理的定位，对自己有一个很好的认识，从而对自己做出合理的能力管理，才会拥有一个好而精彩的人生。

而应为我所学的专业是*******，而老师说有20%的学生毕业后都去**工作了，而**的工作又是我所喜欢的，所以我的目标就是进入**。的确，我有我的不足，但我也有我得优点。我相信，经过我不断的努力，经过我对自身人力资源的合理管理，我一定能够有所作为、赢得成绩、收获成功的。

对资源整合煤矿人力资源管理的思考 第6篇

【关键词】资源整合煤矿；人力资源管理；技术人才；一线员工

为切实提高煤炭企业安全生产水平，保障煤炭企业争产生产，近年来国家通过煤炭资源整合和企业兼并重组，进一步扩大了煤炭企业的产能，但随着企业产能的扩大，不少资源整合煤矿出现了基层技术人员短缺、职工素质较低、人员流失现象严重等突出问题，如何提升资源整合煤矿人力资源管理水平，保障企业安全生产有序进行，就成为资源整合煤矿企业需要认真研究的议题。

1.存在的主要问题

1.1基层区队技术人员严重短缺

在煤炭资源整合和企业兼并重组中大多数参与整合的煤矿大力推进产业升级改造，产能得到了大幅提高，甚至翻番，与之相对应的则是员工数量尤其是基层区队技术骨干数量严重短缺。加之，资源整合煤矿近年来在机械化装备方面加大了投入力度，综采、综掘设备的投用、六大系统建设完备，都需要大量的技术人才做支撑，但多数资源整合煤矿的人才培养工作尤其是生产管理人员和区队技术人员培养工作严重滞后，更进一步制约了资源整合煤矿的持续健康发展。

1.2部分资源整合煤矿一线员工流失严重

近年来，随着社会用工成本的整体提升，职工对薪资的期望值越来越高，加之2012年下半年以来，受国际金融危机和国内经济转型的双重影响，煤炭市场持续低迷，多数煤炭企业微利甚至亏损，尤其是资源整合煤矿普遍存在人员多、包袱重、管理机构庞大、机械化程度低等问题，导致生产成本居高不下，企业生产经营不同程度地遭遇困境，已没有足够的资金实力去提高职工福利待遇，职工实际收入与心理预期收入差距不断增大，造成员工流失，尤其是井下一线职工大量流失。

2.产生问题的原因

2.1传统观念的影响

长期以来，资源整合煤矿开采工艺相对落后，企业对员工技术素质和文化素质要求也不高，导致员工整体素质相对低下，而管理部门对这种现象习以为常，多年来，受各种因素影响，把人力资源作为第一资源来认识、管理、开发还没有被煤炭企业特别是资源整合煤矿所接受，绝大多数资源整合煤矿还停留在传统的人事管理阶段，现代人力资源管理体制尚未形成，缺乏对员工素质和技能提升重要性的认识，造成技术人员特别是井下一线技术人员的短缺。

2.2薪酬分配的制约

资源整合煤矿井下一线岗位工作环境较为艰苦，虽然近几年在安全保障方面投入力度空前，但由于资源整合煤矿普遍存在机械化程度低、采煤工艺落后等现象，工作强度依然较大，井下一线职工应该得到较高的薪酬，企业管理层也在不断加大工资分配向井下苦、脏、累、险岗倾斜的力度，但由于资源整合煤矿地面辅助岗位职工绝大多数为正式职工，企业为了维护和谐稳定大局，又不得不为他们保留足够的岗位，虽然企业一再压减地面人员工资，但由于地面人员数目较大，占去了工资总额的相当大一部分，造成井下一线职工工资得不到较大幅度的提升，最终导致一线员工流失。

3.资源整合煤矿加强人力资源管理对策

3.1强化“以人为本”管理理念

资源整合煤矿应积极推行人性化管理，在加强制度建设、严格考核的同时，在管理中注入更多人性化的东西，体现柔性的一面。但并不意味着放松管理，不意味着管理制度的软化和随意性。要强化刚性管理，更多地体现对员工的关爱。特别是在工作、生活中，多帮助职工解决困难，体贴职工冷暖，大力倡树尊重人才、尊重知识的浓厚氛围，为技术人才和一线职工的成长开辟更为宽阔的通道，激发他们的工作热情。要以严格的规章制度为依据，将“人性”融入管理，使员工在有“人情味”的管理制度下，自觉遵守各项规章制度。同时，尊重员工的本性，有的放矢的引导，塑造员工良好的工作习惯，营造员工认可的企业文化，使之与企业同呼吸、共命运。“敬人者人恒敬之”。人不能管，而事情是要管的，要以管事来带动人心，另外，企业可以用一句鼓励的话语，一次有意义的活动，一次恰当的表扬，充分体现人性化管理，使员工深切感受到企业的关怀，愿意与企业共奋进。

3.2完善薪酬分配机制

首先，积极贯彻以按劳分配为主，技术、管理等生产要素参与分配的原则。依据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和工作量大小等不同情况，将管理、技术、责任要素一并纳入分配因素，拉开分配档次，向井下一线岗位和优秀技术人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术与管理骨干，单位可以通过一定形式的评议，确定比较高的薪酬。允许和鼓励专业技术人员和管理人员通过技术成果转化，促进科技进步增加收入。

其次，大力压减非生产性用工和地面后勤辅助用工，在后勤辅助单位实行轮岗制，控制出勤人数、班数。推进后勤辅助单位由“福利型”向“经营型”转变，实施市场化经营改革，推进财务独立核算，打破“吃大锅饭”的模式，实行自主经营，自负盈亏，减轻企业负担。鼓励后勤服务人员进入劳动力市场，自主创业，为他们发挥聪明才智、实现人生价值开辟通道。

3.3营造良好用人环境

（1）营造良好的企业环境及用人环境，在用优厚待遇留住人才的同时，还要建立健全激发专业技术人员科技攻关、技术创新以及激发各类人员提高业绩的各项制度。

（2）用感情留人。企业要注重关心人才，营造和谐的企业氛围及良好的人际关系环境，使人才有归属感，以得到心灵的愉悦。

（3）提升专业技术人员的职务，制定具体可行的职务提升办法，将科研成果、发明创造、学术报告，取得的效益等指标作为专业技术人员职务提升前的考核内容，以利于量化评价，用职业发展留人。

（4）关心一线职工。制定出具体合理的工作目标，指导他们的行为，使个人的需求、期望与企业的目标挂钩，调动一线职工的积极性。要注意奖励综合效应，在职工获得物资激励时，增加一些精神激励因素以激起员工的荣誉感、成就感、自豪感。降低劳动强度、提高职工收入、完善福利待遇，使职工真正体验到视矿如家的感觉。改善劳动条件，搞好劳动保护并加强对职工的职业技能培训。

3.4多渠道培养、引进人才

（1）拓宽人才引进渠道。主动和高等院校“联姻”，成为高等院校的实习基地，免费为这些院校的学生提供实习机会，让高等院校毕业学生体验煤矿生活，为人才的交流、培养架起桥梁。积极主动参加各类人才交流会和高校毕业生推进会，扩大技术人才引进数量，优化人才结构。

旅游资源管理局 第7篇

随着科技的飞速发展, 信息技术已深入到各个领域, 为公司的管理带来了深远的影响, 尤其是在人力资源管理应用方面, 传统的人力资源管理已不适用于现代企业, 管理软件作为人力资源管理平台, 对企业人力资源管理起到了举足轻重的作用。

公司特点是员工均分布在全国各工程现场, 在人力资源管理及员工交流中都存在着一定困难, 使用人力资源管理平台, 可以缩短管理周期, 减少重复的工作, 为员工沟通提供便捷的通道。

一、人力资源管理平台对人力资源规划管理作用

设计出高效的组织架构, 明确对象和关系, 是人力资源管理平台的基础, 所有人力信息数据, 都集中在组织架构之下, 利用人力资源规划模块, 不仅可以清晰的显示企业组织架构, 并且在有组织变动的情况下, 可以快速在系统中更新, 使管理者和员工清晰地了解组织架构。

人力资源规划中人员的需求与供给平衡, 也是重要的管理工作, 利用人力资源规划模块, 可以随时统计各组织中人员变动情况, 快速分析各组织的人员需求, 为人力资源管理者编制人力需求计划时提供有力的数据支持。

二、人力资源管理平台对人力招聘管理作用

企业对于招聘管理, 不仅仅是简单的招聘信息发布, 更重要的是信息发布前的准备工作, 通过平台中招聘管理模块, 清楚的看到岗位空缺情况, 并通过岗位信息描述及岗位相似人员筛选功能, 分析所需岗位员工的基本素质, 准确定位, 使招聘信息能够及时发布。

从员工面试到入职需要一系列的管理工作, 通过招聘管理模块中的流程优化, 可以对每个工作环节的职责进行清楚划分, 逐级提交入职信息申请, 简化员工审批手续, 省去领导对于信息收集及审批的工作量, 提高了招聘工作的管理效率。

三、人力资源管理平台对培训管理作用

员工培训规划在培训管理活动中有极为重要的地位和作用。利用培训模块中的培训规划, 可以系统性、标准化的设计培训计划, 员工所在部门通过平台发起培训需求, 录入计划培训课程的基本内容, 并在培训完成后, 及时进行培训反馈;在测算培训费用时, 利用费用统计功能, 计算出年度培训费用及下一年的培训预算;在员工的互动学习中, 还可以上传课件, 实现资源的共享。

四、人力资源管理平台对绩效考核管理作用

公司的绩效考核, 是由公司级绩效任务逐层分解至员工绩效任务, 通过绩效管理模块, 员工与考核者在考核期前录入考核内容项, 在考核期结束后, 考核者直接在此管理模块中进行评价得分, 并通过算法, 计算出员工考核等次, 使员工了解自己的绩效结果和改进方向;员工考核结果还可以在平台中对本部门开放, 增加考核的透明性。除员工考核外, 公司中层干部考核需进行民主测评, 利用考核管理模块进行民主测评活动, 打消员工顾虑, 使员工敢于抒发真实想法, 使干部的考核结果更加客观有效。

五、人力资源管理平台对劳动关系管理作用

员工劳动合同的管理是一项复杂的工作, 在没有平台管理时, 劳动合同信息都需要手工录入, 尤其对到期合同的管理, 如不及时处理, 严重会产生劳动纠纷。利用合同管理模块, 将会有效避免此类问题的发生。在进行合同管理时可以录入合同的类型、期限等标识, 在合同到期前, 平台会自动弹出提醒对话框, 避免了因主观原因而忘记续签合同的情况。

六、人力资源管理平台对人员薪酬及综合管理作用

人力资源日常的管理中涉及到的信息工作量巨大, 特别是员工需长期在各工程现场出差, 每月都会有员工休假, 考勤统计工作极为复杂, 考勤是计算员工薪酬的基准, 在计算薪酬时, 利用手工操作要占用大量的时间, 不仅效率低, 而且易出错。所以, 在平台中进行考勤的统计及薪酬的计算可以降低日常重复性工作占用时间的比例, 减少出错率, 使管理人员从日常事务中解脱出来, 去思考更多的战略管理层次问题。

一个好的企业最重要的就是沟通管理, 人力资源管理平台的所有管理工作, 都可以归为管理的沟通, 平台中的员工自助模块, 可以让每个员工查询关于自己的所有信息, 减少员工的咨询量;在自助模块中, 员工可以提交自己的意见与想法, 使管理更加民主、透明。

七、结语

旅游资源管理局 第8篇

一、人力资源管理向战略人力资源管理转变的必要性

随着社会、经济和技术的不断变革, 企业所面临的内外环境都在发生着重大变化, 企业之间的竞争日益激烈。面对巨大的竞争压力, 任何企业都不可能只关注眼前的利益, 而是在关注当前的同时也要为明天的生存与发展未雨绸缪, 即企业都要为自己制定一个长期发展战略, 而且只有当企业利用各种资源实现其战略的时候, 企业才能在激烈的竞争中占有一席之地, 即获得竞争优势。这正如劳伦斯·S·克雷曼所言:“为了成功, 一个组织必须获取和维持某种对其竞争者的优势, 也就是说, 一个公司必须形成一种竞争优势或相对于其竞争者的优势市场位置。”

然而, 企业能否制定出符合现实状况的战略目标及能否实现此战略, 继而获取持续竞争优势, 关键取决于企业对人力资源的管理。传统的人力资源管理更强调对企业中人和事的管理, 其与企业战略的联系更多的是一种单向的联系, 而在此框架下, 企业很难制定出与自己现实情况相匹配的战略目标, 在实现已有战略目标的过程中也会遇到很多由企业对人力资源的管理所引发的阻力, 企业进而也就很难取得长期的持续竞争优势。但是战略人力资源管理因其与企业战略的联系是一种双向的动态联系, 强调通过对人力资源的管理来促使企业战略目标的实现, 不仅能够克服企业在战略实施过程中能力薄弱的情况, 而且能提升组织绩效, 进而使企业获取持续竞争优势, 因此企业对“人”的管理必然要实施战略人力资源管理, 人力资源管理向战略人力资源管理的转变也是必然趋势。

二、战略人力资源管理实践模型的构建

Wright在1992年提出战略人力资源管理的定义后, 2001年, Wright&Dunford&Snell又提出了战略人力资源管理的基本理论模型。他们认为, 战略人力资源管理由三个基本部分构成:即人力资源管理实践系统、人力资本积累及雇员关系和行为。Wright等人所提出的这一模型主要是从理论上探讨企业是如何通过人力资源获取竞争优势的, 这也是战略人力资源管理研究领域内较早提出且著名的模型之一。此后, 有关学者也提出了类似的模型。然而这些模型更多的是从理论上来讨论战略人力资源管理, 模型的实践操作性不是很强。为更加有效的探讨企业人力资源管理向战略人力资源管理的转变, 笔者构建了具有一定操作性的战略人力资源管理实践模型 (见图1) 。

从模型中可以看出, 战略人力资源管理强调在企业“以人为本”的环境下, 把企业战略与人力资源管理联系起来, 突出二者的协调一致, 一方面要求企业战略的制定要基于企业现实的人力资源状况, 另一方面要求在企业战略的框架下, 通过制定与企业战略相匹配的且各自相互协调一致的人力资源政策和实践系统来实现企业的战略目标, 最终使企业获取竞争优势。

三、战略人力资源管理实践模型框架下人力资源管理向战略人力资源管理的转变

依据战略人力资源管理实践模型, 企业人力资源管理向战略人力资管理的转变应该从以下方面来进行。

1. 人力资源管理理念的转变。

传统的人力资源管理虽然已经不再把“人”看作与机器一样的工具, 认为人力资源是企业经营的一种重要资源, 但它并未把“人”看作企业实现其战略的首要资源, 并非认为人力资源是企业获取长期竞争优势的工具, 并不重视人力资源的投资, 而是把人力资源看作企业的一种变动成本。这种管人理念在很大程度上阻碍了人力资源管理对企业战略制定及实现的重要作用的发挥。传统人力资源管理对人力资源投资的忽视和对物质资源投资的重视使得国外有学者发出了这样的感慨:“在战略家们对潜在的资本支出所表现出来的关心与他们对潜在的人力资源支出所表现出来的冷漠倾向之间所形成的鲜明对照, 我一直感到惊愕!”

而战略人力资源管理则相反。战略人力资源管理认为“人”是企业中最重要的资源, 是企业实现其战略的首要资源, 是企业获取持续竞争优势的源泉, 它把人力资源看作企业的资产而非变动成本。这种管人理念强调对人力资源的投资, 强调以一种投资的视角看待人力资源, 要求重视对人力资源的培训和开发, 重视员工的职业生涯规划, 做到“以人为本”。人力资源管理理念的转变, 也就是要求实现上述变化, 即对企业中人力资源的看法由“变动成本”向“投资观”转变。为了实现这种转变, 就必须要建立“以人为本”的企业文化。

2. 人力资源管理角色定位的转变。

传统人力资源管理与企业战略虽然也有联系, 但这种联系更多的只是单向的静态联系, 因此其更多的是扮演行政辅助和战略执行的角色。而依据战略人力资源管理实践模型, 在战略人力资源管理的框架下人力资源管理所扮演的角色则有很大变化, 更多的是扮演战略合作伙伴、管理专家、员工服务 (支持) 者和变革推动者。 (1) 战略伙伴。战略人力资源管理与传统的人力资源管理最大的不同就在于二者与企业战略联系的紧密程度不同。如前所述, 传统的人力资源管理与企业战略多半是一种单向的静止联系, 人力资源管理部门更多的时候只是执行企业业已制定的战略, 而并未参与战略的制定过程, 这就使得企业中的人力资源管理变得非常被动, 从而阻碍战略的实现。而战略人力资源管理则不同, 战略人力资源管理与企业战略的联系是一种动态的双向联系, 扮演的是企业战略伙伴的角色, 且要求两种动态匹配 (整合) 。一种是横向匹配 (整合) , 另一种是纵向匹配 (整合) 。所谓的横向匹配是指在企业战略下所建立的人力资源管理实践系统内部各方面必须要协调一致, 而不能相互有悖, 这些方面包括人力资源规划、工作设计、招聘、甄选、培训、绩效管理、薪酬管理、员工职业发展、激励等。就纵向匹配而言, 要求人力资源战略 (指根据企业战略所制定的人力资源管理计划和方法, 并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标) 与企业战略相匹配, 这一方面是指人力资源管理要参与到企业战略的制定过程中, 另一方面是指要建立与企业战略相一致的人力资源战略及人力资源管理实践系统。通过这两种匹配, 就可以完全保证企业战略建立在人力资源管理支撑的基础之上, 从而使人力资源成为企业战略的推动器, 促使战略目标的实现。这就是战略人力资源管理与传统人力资源管理的最大不同之处, 也是战略人力资源管理框架下人力资源管理所扮演的“战略伙伴”角色。 (2) 管理专家。在战略人力资源管理的框架下, 人力资源管理部门将不再只是个行政部门, 而更多的是一个咨询部门, 为企业的高层管理者、直线经理及普通员工解决问题的部门, 也就是说要更多地扮演“管理专家 (顾问) ”的角色。而要扮演好这个角色, 就要求人力资源管理部门明确他的顾客及满足顾客的需求。顾客方面, 首先最明显的就是需要得到人力资源服务的直线经理, 其次是企业的战略规划小组, 再次是企业的普通员工。需求方面, 对于直线经理, 他们希望人力资源管理部门招聘具有献身精神的高质量员工;对于战略规划小组, 他们希望人力资源管理部门提供战略规划过程所需的相关信息及建议和战略执行时的支持;对于普通员工, 他们则希望得到一整套具有连贯性、充足性及公平性的报酬和福利计划, 同时希望能够获得公平的晋升及职业发展的机会等等。 (3) 员工服务及变革推动者。战略人力资源管理要求人力资源管理部门须进一步加强与员工的沟通, 及时了解员工需求, 为员工提供各种必要的支持, 最终提高员工满意度及忠诚感。同时要积极参与和推动组织中的各种变革, 提高员工对变革的适应和应对能力, 妥善处理变革过程中的各种人力资源问题, 为变革成功提供强有力的人力资源支撑。

总之, 企业之间的竞争已经完全依赖于人才的竞争, 人力资源成了企业持续获胜的首要战略资源, 战略人力资源管理的时代已经到来。而要成功实现人力资源管理向战略人力资源管理的转变, 使企业获取持续竞争优势, 最重要的是转变人力资源管理理念及人力资源管理角色定位, 而这其中人力资源管理理念的转变是先导, 人力资源管理角色定位的转变是核心。

摘要：人力资源已成为企业获取竞争优势的最根本和最重要的资源, 企业的人力资源管理必须要上升到战略的高度, 从传统的人力资源管理向战略人力资源管理转变, 文章通过建立战略人力资源管理实践模型阐述企业应从人力资源管理理念及人力资源管理角色定位两方面实现这种转变。

关键词：战略人力资源管理,实践模型,转变

参考文献

[1].[美]劳伦斯.S.克雷曼.孙非等译.人力资源管理——获取竞争优势的工具[M].北京:机械工业出版社, 2004

[2].彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社, 2003

旅游资源管理局 第9篇

人力资源管理手册的内容包括:本单位人力资源管理的各项规章制度、本单位人力资源管理的文件、人力资源管理的各项业务程序、配合企业战略目标制定的人力资源规划、主管或业务部门下发的政策性文件等。人力资源管理手册应涵盖本单位人力资源管理工作的各个方面并渗透到本单位的各项工作中。

人力资源管理手册应当采用电子文档的形式。随着科学技术的发展, 电脑、扫描仪、数码照相机等办公设备的普遍应用, 为人力资源管理工作提供了更快捷的服务。人力资源管理手册之所以采用电子文档的形式, 是基于如下考虑:第一, 便于人力资源管理手册的存储。第二, 更便于对人力资源管理手册能够及时地进行修订, 从而保证人力资源管理手册的时效性, 以便更好地指导人力资源管理工作。第三, 采用电子文档形式的人力资源管理手册更便于文件的传送, 能够在最短的时间内将人力资源管理手册传送到各相关部门, 使人力资源管理工作更具有很强的时效性。人力资源管理手册的编制就是要将每一项人力资源管理工作细化出各个步骤, 目的在于整合人力资源管理, 使人力资源管理在实际工作中更加科学化、规范化、标准化、程序化, 从而使人力资源管理工作对现实工作更具指导意义。

编制人力资源管理手册应当遵循以下原则:第一, 人力资源管理手册的编制要遵循本企业的企业文化;第二, 人力资源管理手册的编制要符合企业制定的战略目标;第三, 人力资源管理手册的编制要做到“以人文本, 与时俱进”。

那么, 如何编制人力资源管理手册呢?编制人力资源管理手册应按照以下步骤:1.人力资源管理手册可根据人力资源管理所涉及的各项业务分为雇员招募与配置篇、培训与开发篇、工资报酬篇、劳资关系篇、雇员保障与工作安全篇。再根据人力资源管理手册的各篇设定出相对应的各个章节。2根据设定好的各个篇、章、节来设定每一个人力资源管理程序, 细化出人力资源管理程序的各个步骤。3.根据人力资源管理工作人员所分管的人力资源管理工作对人力资源管理手册的各个篇、章、节分别进行编写。4.汇总各个篇、章、节, 完成人力资源管理手册的初稿。5.请人力资源管理工作者一并审定人力资源管理手册, 从人力资源管理工作的全局出发对各个章节进行优化, 完成人力资源管理手册的修订。

在人力资源管理中建立人力资源管理手册就是要将人力资源管理工作科学化、规范化、标准化、程序化。这并不等于说人力资源管理手册就要一成不变, 而是要随着人力资源管理的不断发展而不断完善更新。为了人力资源管理手册便于日后的修订与完善, 对于目录的编制只采取分篇、分章、分节的方式, 而不计页数。对于相应的章节出现变动时, 在手册中只需替换原有章节即可实现修订。对于需要增删的章节只需在目录中和手册中进行增删即可。

人力资源管理手册是企业人力资源管理工作的指南, 是企业人力资源管理工作的成果, 是企业的商业管理秘密。人力资源管理手册应存于企业的人力资源管理部门及相关部门, 企业应当做好保密工作, 坚决不允许将人力资源管理手册泄漏给其他企业。

旅游资源管理局 第10篇

企业不断变化的内外环境和员工不断提高的素质要求, 新的人力资源管理模式下, 企业发展目标必须与员工个人的职业生涯发展目标整合起来, 员工适应环境变化和终生就业的能力都应该得到提升。这样, 在满足员工自我职业发展、自我实现需求的同时, 企业才能吸引并留住其最可宝贵的人才, 最大限度的开发和利用好其最可宝贵的战略资源。生涯导向的人力资源管理模式正是满足上述要求的新型人力资源管理模式。

1 什么是生涯导向的人力资源管理

1.1 定义

生涯导向的人力资源管理是指以员工职业生涯为导向的人力资源管理, 它是具备与企业经营战略相一致、以员工职业生涯发展为核心的人力资源支持系统的管理模式。该模式下人力资源管理系统和企业战略方向整合在一起, 员工个人活动和企业活动更好的相互配合、相互联系, 并且通过对员工职业生涯的开发, 使员工终身就业的能力而不是胜任某一职位的能力得到提升, 从而提高企业效率, 增强企业适应外界环境变化的弹性, 为其实现战略目标奠定了坚实的基础。

1.2 特点

生涯导向的人力资源管理模式应该具备以下一些特征:

(1) 该模式下人力资源管理系统与企业的经营战略紧密结合, 人力资源管理的各职能活动都应该在企业经营战略的指导下开展, 都应该服务于企业经营战略。

(2) 将员工的职业生涯的发展视为提高企业赢利水平和竞争力的一项经营战略, 因而该模式下人力资源管理系统强调员工和企业的需求, 并将员工工作以外的生活也考虑在内。

(3) 人力资源管理系统各组成部分之间信息共享, 彼此一致。员工个人职业生涯规划应该纳入企业整体的人力资源规划之中, 具体内容的制定应建立在充分获取组织有关招聘、配置、培训和对员工工作评价等信息的基础上。

(4) 人力资源管理工作应具有充分多样性, 为其内部成员开发多种多样的发展项目, 以满足处于不同职业生涯阶段的员工可能需要的不同类型的信息、技能和支持。

(5) 人力资源管理系统要定期进行自我评价、检查, 以适应多变的内外环境。

2 生涯导向的人力资源管理的重要意义

2.1 从组织的角度看

(1) 有利于提高企业的创新能力和适应环境的能力。生涯导向的人力资源管理以员工职业开发为核心, 为员工的职业生涯发展提供各种信息、帮助和支持, 使得员工的职业敏感性大大提升。职业敏感性包括职业弹性、职业洞察力、和职业认同感三个方面, 而这三个方面与企业的创新能力和适应变化的能力息息相关。因为, 具有高职业弹性的员工能对工作环境中的阻碍因素作出快速的反应, 并能够应付意外事件, 他们会不断学习, 愿意探寻新的方式运用技能, 对组织变革、工作的不确定性变化有较强的适应能力;具有较强职业洞察力的员工能够及时收集组织的各种信息, 及时作好职业应对的准备;职业认同感强的员工能够尽快完成组织社会化过程, 尽快适应新的环境。

(2) 有利于更好的开发和使用人力资源, 为企业创造更大的价值。生涯导向的人力资源管理模式, 针对处于不同职业生涯发展阶段的员工的特点、需求和问题, 分别采用不同的管理方法、提供不同的帮助与支持, 使得他们能更好地发挥不同阶段的优势, 为企业创造更好的绩效。

(3) 有利于增强员工的认同感和归属感, 极大提高企业效率。生涯导向的人力资源管理模式下, 企业满足的不仅仅是员工与工作相关的需求, 还包括了其工作之外的需求。其中, 工作、家庭生活的平衡成为该模式中企业高度重视的内容, 这是过去人力资源管理系统中不曾考虑的问题。这些新的管理内容和手段使员工与企业联系的情感纽带更加牢固。

2.2 从员工的角度看

(1) 有利于提高员工终身就业的能力。日益加剧的国内竞争和全球竞争, 以及实施收购、兼并等战略策略, 使企业无法提供固定的工作保障, 而且组织结构扁平化的结果要求企业更多地按照项目或客户的需求来组织员工, 而不是按照职能来组织。生涯导向的人力资源管理模式适应企业内外环境的这些变化, 以员工职业开发为核心, 为员工提供更多了解新信息、学习新技术、掌握新技能的机会, 培养了员工灵活的、适应未来不同工作变动的能力。

(2) 有利于员工获取职业成功。生涯导向的人力资源管理不仅提升了员工终身就业的能力, 而且帮助员工形成对个人生涯成功的明确看法, 让他们明白真正的成功在于自我满足和自我实现, 而不是那种靠不住的虚名和朝不保夕的地位。这些为员工职业的成功奠定了坚实的基础。

3 如何构建生涯导向的人力资源管理体系

生涯导向的人力资源管理对企业和员工都意义重大, 那么应如何构建该体系呢?

3.1 员工职业生涯管理和人力资源管理系统应该整合在一起

这种整合建立在满足员工个人和企业需求的基础上。一方面企业在经营战略的指导下进行人力资源规划, 并对企业现有人力资源能在多大程度上满足组织的需求作出评价, 以此制定具体的计划。另一方面员工有自己成长和发展的需求, 他们依据自己的工作经历和企业提供的绩效评价信息, 对自己的职业价值观和才能进行判断, 明确自己生涯发展的阶段和需求, 在企业经营战略和人力资源规划的大背景下确定个人职业生涯发展的计划。企业通过招聘甄选、工作分配、培训发展、工作轮换、工作再设计、职业咨询等人力资源管理职能活动将两者有效地结合在一起。

3.2 开展以生涯为导向的人力资源管理职能活动

(1) 建立有效的人力资源信息系统 (HRIS) :该系统应该包括对员工能力、绩效、潜力的评价, 以及对员工职业生涯发展中主观因素的评价, 以便于企业对“现有的人力资源状况与计划是否相互匹配”和“怎样才能最有利于员工”进行判断。

(2) 生涯导向的招聘:外部招聘的途径主要定位于为初级岗位补充空缺, 而中高级职位留给员工发展之用。招聘过程中突出对应聘者价值观、人性和潜力的选择, 决定取舍的主要因素是潜力, 而不是现状。

(3) 生涯导向的选拔与调配:在满足企业经营战略要求的同时, 根据员工的发展需要进行, 为员工提供可供选择的多重生涯发展道路。

(4) 生涯导向的培训:根据员工的发展需求设计“发展性培训”。培训的目的不仅仅是为了让员工胜任目前的工作, 更重要的是为了让他们为从事新的工作或承担更重大的责任作好准备, 使其能够适应企业环境的快速变化, 获取终身就业的能力, 满足企业持续发展的要求。

(5) 生涯导向的绩效评价:建立动态的、连续的、反馈及时的绩效评价体系, 对企业、员工的现状认真地反思和评估。这样两者才能修改、完善自己的目标, 制定更加切实可行的计划, 实现自己的发展需求。

3.3 针对处于不同职业生涯发展阶段的员工的特点、需求和出现的问题, 采取不同的人力资源管理方案

职业生涯早期的员工的管理:工作轮换、实绩评定、发展培训;中、后期的员工的管理:继续教育、工作再设计、工作轮换、工作扩大化丰富化、咨询和退休。

3.4 关注工作——家庭平衡计划, 全面满足员工的需求

众所周知, 员工的职业工作是无法与其家庭生活割裂的, 两者紧密联系, 相互影响。并且随着员工素质的不断提高, 他们不再一味地追求所谓的职业成功, 个人总生命空间的平衡、生活质量的提高成为其新的发展需求。

4 结语

综上所述, 生涯导向的人力资源管理模式将企业和员工的需求有效结合在一起, 以员工职业生涯发展为核心, 在提升员工终身就业能力的同时, 使企业的经营战略得以实现。这种新的人力资源管理模式, 对于提高企业适应环境变化的弹性, 增强和保持其持续发展的活力意义重大, 因而它将成为企业人力资源管理的主导模式。

摘要：如何在瞬息万变、竞争日趋激烈的市场环境中求生存、求发展, 一直是企业关注的重大问题。本文从企业人力资源管理模式创新的角度, 提出生涯导向的人力资源管理概念, 并就其内涵、意义和如何构建该体系进行了阐述, 期望对提高企业适应环境变化的能力和保持其持续发展的活力有所帮助。

关键词：生涯导向的人力资源管理,职业生涯,职业生涯发展,需求

参考文献

[1]杰弗里.H.格林豪斯职业生涯管理[M].王伟译.北京:清华大学出版社, 2006, 330～331.

[2]雷蒙德.A.诺伊雇员培训与开发[M].徐芳译.北京:中国人民大学出版社, 2001, 233.

旅游资源管理局 第11篇

关键词:儒家管理;旅游企业;人力资源;以人为本

一、儒家管理思想的“人本”内涵

(一)儒家管理思想的本质——人和

儒家管理思想崇尚“和”,一切以“和为贵”,“和”被认为是管理活动的最佳境界。作为儒家管理目标的“和”,主要是指人际关系的适度、自然,“和”的运用一是来协调管理者与各级管理人员的关系,取得二者关系的和谐;二是用来协调管理者与一般老百姓的关系,达到二者的团结;即所谓“和,谐也”。如孟子指出“天时不如地利,地利不如人和。”极大地突出了和谐的人际关系即“人和”的重要性。

关于管理者与被管理者之间的协调,孔子认为,关键是要取得和谐。“盖均无贫,和无寡,安无倾。”一个组织内部只有保证了内部的团结,相互协调,人们的积极性得到充分的发挥,才不会出现危机的状况。在此基础上,孟子提出了得到“人和”的途径,认为“得道多助,失道寡助”。管理者只有实行正确的“人和”之道——仁政,达到君民的相互和谐,上下齐心,才能实现国家的治理。

关于管理者与各级管理人员之间的协调,儒家坚持“和而不同”,这里所谓“和”,是既讲原则又讲团结,是在对立统一基础上的和谐;所谓“同”则是盲从附和,一团和气。儒家所提倡的是前一种主张,而反对后一种观点。“和而不同”,就是说只有君主端正了,国家才能安定。孔子认为,“君子和而不同,小人同而不和”,充分认识到了“和”与“同”之间的差异。其中的“和”就是指不同事物的和合与统一,强调不同事物之间的有机结合。

所以,儒家以“和无寡”来强调君主与民众的关系,以“和而不同”来规范君主与各级官员的关系,最终追求的是“和为贵”的管理最佳境界。

(二)儒家管理思想的终极之善——安人

“安人”是儒家管理思想的终极目标。孔子提出:“修己以安人”,“修己以安百姓”。(((“人”指的是社会的统治者,即管理着;“百姓”指的是老百姓,即被管理者。可见“安人”与“安百姓”都是“安人”的对象。其目的是要把“安人”作为必须不断为之努力的方向,对国家管理者给予激励与鞭策。同时,孔子是以“安人”为基础,使之与“修己”相结合,以“修己安人”作为自己国家管理思想的终极之善。孔子所谓“安人”就是要依靠“德礼之治”,以使人人各得其所,社会安宁祥和。

“安人”是孟子仁政目标的实质。孟子提出的“仁政”目标,是以战国时期的时代条件为背景,这一时期的人民普遍希望国家统一。“仁政”目标顺应了社会需要,孟子从“不忍人之心”推出“不忍人之政”,“不忍人之政”具体来说,就是保民、爱民、养民、教民、治民,而归跟到底就在于“安人”。

“安人”是荀子王制目标的出发点。荀子认为,在百姓安乐与君子施政之间,存在着一种必然的内在联系。统治者如果广用人才、讲求礼仪、体恤民情、实施正确的治国之道,就能受到国家安定的效果。荀子以“安君”、“安国”为基点,但却以“安人”为落脚点,认为安定是人生的终极幸福。

“安人”是《礼记》大同目标的归宿。在“礼运大同”设计的蓝图中,安人始终是其彰显的核心特征,人人各得其所,天下安定、社会和谐,这正是安人做追求的终极目标。

“安人”作为儒家所倡导的一种理想,具有某种普遍性,它的基本精神贯穿了儒家管理思想的各个具体目标,人们各尽所能,各得其所,人与人、人与集体、人与社会之间得到充分的理解与和谐,从而真诚合作,发展生产,共同致力于儒家管理精神的理想目标“安定”。

(三)儒家管理思想的手段——人治

儒家提倡“为政在人”的人文主义思想,具体到管理手段上,则主张实施“仁爱管理”,即“人治”,强调“德主刑辅”。孔子指出:“道之以政,齐之以礼,民免而无耻;道之以德,齐之以礼,有耻且格。”(((在这里,儒家并不彻底地反对使用刑罚的“外在控制”,而是主张把内在控制的道德教化与外在控制的法律约束结合起来,但无论是“齐之以礼”还是“道之以德”,都是使民众“有耻且格”的管理方法,也就是儒家所谓的“人治”手段。

儒家主张“人治”是适应所处时代的需要。在封建时代,任何法律制度都是君主意志的产物,君主专制政体在很大程度上制约了“法治”的实行,所以,儒家把社会和睦,人民安定的希望寄托在了统治者个人身上,试图用礼仪教化统治者们,规劝、约束他们的行为,使其“为政以德”,这就是儒家提出“人治”的目的。

儒家提倡的“人治”是“人治”与“法治”的结合。儒家认为,无论是“礼”还是“刑”都是治国的手段,而法是要依靠人来执行的,法自己不能发生作用,有了善于治国的人,法才能最终起到作用。由次看出,“法治”的出发点与归结点是“人治”

儒家的“治人”思想也是“人治”的具体体现。“治人”中的“治”是指致治的人,儒家认为治理国家的关键在于人,在于管理者的素质。不仅要求管理者具有崇高的德性与形象,在管理实践中必须做到由修身而治人,自上而下,达到治人的效果。管理者只有依靠自身的道德修养与实际行动,才能获得被管理者的信任与理解,激发起他们的内在驱动力,由自我出发,达到企业良性管理的目的。

儒家的“人治”思想的合理之处在于,强调管理者自身素质对于社会管理活动的重要性,极大地丰富了儒家管理的“人本”思想。

二、儒家思想在旅游企业人力资源管理中的应用

(一)“人性可塑”的管理人性观与有效激励机制

儒家管理思想认为,管理不仅是对于人性的适应过程,而且是对于人性的塑造过程。比如,孔子指出“性相近也,习相远也。”他肯定地主张,人性是可以改变的。孟子认为,“存心养性”是推行“仁政”的基础;荀子则认为,“化性起伪”是“礼义之治”的内容。

在当前的旅游企业中,许多员工缺乏积极性,因而导致无故缺勤、频繁流动,其服务质量也不断降低。旅游企业是劳动密集型企业,人工成本所占比重比其他行业高,由此造成的人工成本的提高形成的压力更为沉重,所以,提高员工的数量、质量成为旅游企业人力资源管理部门需要面对的一个重要挑战。

在企业中,人力资源由唯一的主体即员工直接控制、具体操作,要想比较充分地利用人力资源的价值和使用价值,必须使得主体本人感受到有效的激励,产生努力工作的动力。根据马斯洛的需要层次论,当较低层次的需要得到满足后,人们就会重视成就感、自尊感和自我实现感等此类高层次的需要。因此,在实际的旅游企业管理工作中,要将物质激励与精神激励、外在激励与内在激励、组织目标与个人目标有机结合起来。通过促进企业员工个人需要的实现,激发其工作动力,引导并保持员工工作行为,提高员工工作积极性和士气。其关键在于,为员工提供心智成长、个人发展、组织归属等方面的机会与前景,增强员工的成就感和归属感。儒家思想是一种以开拓人力、发挥人性为重点的人性化管理思想,其人性论思想代表了一种对人性普遍潜能的自觉,并由此以自觉的认知发展出行为规范、制度规范、组织规范来作为达到目标的方法。儒家的人性化管理的具体要求就是从满足人的多层次、多元化需要出发,针对不同员工设定绩效标准和奖励方式,以最大限度地激发员工的工作积极性和创造性,从而达到员工和组织的双赢。

(二)“道之以德”的管理控制观与员工管理

儒家管理思想所谈的控制主要是对于人的控制,它以“德治”为核心,既承认“齐之以礼”,即以礼义制度为规范的外在控制;更强调“道之以德”,即以道德价值为导向的内在控制。既承认以礼法为法规的“法治”,更强调以“德治”为中心的“人治”。

目前我国旅游业人才现状存在素质偏底、结构不合理、人才缺口日益增大的问题,尤其是旅游企业急需的国际型、复合型和创新型的职业经理和高素质的服务人员极为短缺。如何留住人才、提升员工工作能力以及充分发挥现有人力资源最大效能成了一个急需解决的问题。

组织行为学认为管理的本质是对员工行为的影响,要想使组织管理有效率,必须先分析员工个性差异与行为,从而采取有针对性的“动态人才使用”管理方式,从而充分利用各类人才之长,不把员工固定在特定位置上,而是把人才使用对应于产品生命周期的不同阶段,合理地调配使用。儒家管理思想所实行的宽严并济、松紧结合的控制手段,实质上是坚定的集中指导与最大限度的个人自主并存,一方面是严格的控制,建立有效的人力资源管理机制,发挥人的潜力,做到人尽其才、才尽其用,提高旅游企业人力资源在市场上的配置效率,从而使管理形成综合效益和整体优势。另一方面让员工得到更多个人提升空间,加强对员工的岗前培训,并在其上岗后进行跟踪与考评,结合员工的表现、部门对该员工的管理使用情况、及员工个人意愿制定个人职业生涯设计,形成可移动的职业财产。

(三)“修己安人”的管理目标观与管理者素质

儒家管理以人的修养、行为为起点,以安人为最高理想。“修己安人”强调领导者应该提高自己的道德修养,以自己的模范带头行为来感化、影响和带动被领导者,以取得上行下效的管理效果,最终达到“安人”的管理目标。

近年来,旅游行业总体状况是:人力资源供大于求,但人才资源却供不应求。对旅游企业来说,一般员工在市场上比较容易招得到,但是,旅游市场上外语水平高的旅游管理者和专业人才太少,尤其是拥有较高业务素质、能够高瞻远瞩、并具有独特鲜明的人格魅力的高级管理人才更为紧缺。

从组织行为学的角度看,企业管理水平的高低,往往取决于企业管理者自身素质的高低,管理者的作用表现在:首先是计划与预算处理复杂问题,设置目标,分配资源以实现目标;其次是通过组织与人员配置去完成目标;再次是通过控制员工行为来保证员工完成工作目标。儒家“修己安人”的人文思想,在管理模式上要求管理者必须做到由正己而正人,由修身而治人,由上行而下效。通过树立自己良好道德形象,以达到治人的效果。这必然要求旅游企业在实践中一方面要大力提高旅游企业管理者的素质,即以培养德才兼备的高素质管理者为指导,以此建立确保工作质量为职责的专门组织和机构,并加强对现有管理人员进行系统的岗前专业技能培训,提高他们的专业素养和服务技能,另一方面,在管理上要适时进行调整和改进,发掘人的潜能、开发人的智力、调动员工的积极性。真正做到由“修己”而“安人”,依靠管理者自身的道德修养和领导能力,去赢得被管理者的信任与理解,从而唤起下属的内在动力,最终实现“安人”的最高目标。

三、引入儒家思想,完善旅游企业人力资源管理体系的对策思考

儒家人本管理提倡以人为本,注重理解人、尊重人,即对员工从各方面予以关心、爱护,通过行之有效的激励和协调,实现企业与员工的和谐与协作,以达到组织预定目标。针对旅游企业人力资源管理的现状与挑战,有必要在管理实践中引入儒家的管理思想,构建起“人本”管理模式。

(一)构建以“修己安人”为内涵的企业文化

企业文化是全体员工衷心认同和遵循的企业核心价值观念,它影响着员工的基本思维模式和行为模式。因此,旅游企业文化应该把人作为第一因素来加以考虑,通过不同的方法来改变人的观念,调动人的积极性。旅游企业作为一种接待服务性的社会组织,需要提供的是充满人性情感的服务来打动消费者,旅游者的消费随着社会经济的不断发展,人们生活水平的不断提高,所表现出的感性化程度越来越高,旅游企业是劳动密集型企业,旅游产品的生产和消费时刻都需要员工来进行和推动。在这一过程中,员工的自身素质高低对服务质量有着很大的影响,因此,提高员工的道德修养与工作技能,并推己及人,进一步感化、引导、带动其他员工,达到扩大旅游企业人力资源整体效用的目的,从而最终形成以“修己安人”为特征的旅游企业文化对于提升旅游企业自身的竞争力具有非常积极的意义。

(二)实施使儒家管理思想得以贯彻的现代企业制度与机制

1.加大对人力资源的开发

人力资源是一种通过不断开发而增殖的特殊资源。增加旅游企业人力资源的供给量,一方面要依靠政府对人力资源市场的宏观调空、积极引导,另一方面,也需要开发现有人力资源的潜力。由于旅游市场人力资源的整体素质较低,而且人才流动过于频繁,所以旅游企业需加大对员工的培训力度。在新时期,旅游企业员工的需求日益多样化,逐渐向个人发展、自我提升等高层次需求发展。培训不但提高了员工的技术水平和工作质量,还给员工创造了提供了良好的职业发展机会,为企业留住了人才,增强了企业的凝聚力和向心力。因此,旅游企业必须优化企业的人才结构,健全人力资源培养机制,加大对企业员工的培训力度。

2.完善考核、晋升、和薪酬管理机制

旅游企业必须在企业内部引入合理的内部竞争,推行竞争上岗,完善绩效考评、职务晋升和薪酬管理机制,把员工的个人绩效与薪酬、职务晋升、企业的发展目标结合起来,建立具有特色的激励文化,培养员工的自我激励行为,稳定员工的心态,提高员工对企业的忠诚度。同时,旅游企业必须根据企业的收益,加强物质激励手段,提高工资报酬,否则很难招聘、留住优秀的人才。此外,旅游企业管理人员除了要尊重员工的知识与情感,还必须关心员工利益,在绩效考评、职务晋升和薪酬管理工作中公平地对待员工,创造一个让员工能快乐、上升空间大、和谐奋斗的环境。

3.建立并完善旅游企业职业经理人制度

目前,我国旅游企业缺乏大批既懂外语又懂业务的中高层管理人员。职业经理人制度是国外旅游企业普遍采用的一种用人机制,旨在通过严格的认证和监督管理,规范与提高中高层管理人员素质,促进人力资源整体质量的提高,并为行业的发展储备相应的高素质人才。而目前我国旅游行业还没有形成职业经理人机制,特别是市场认证机制和监督机制上还存在不少问题。需要加快建设步伐,以便及早形成真正的旅游企业职业经理人队伍,不断提高旅游人力资源开发工作质量,形成良性循环。

(三)对员工进行儒家思想的教育与培训

旅游企业培训是人力资源管理的核心内容,其目的是培养“德才兼备”适应新的竞争环境的新型复合人才,以达到整体员工素质的总体提高。在培训过程中要强调儒家的“学以致用”、“因材施教”,核心是把道德教育和专业知识的培训结合起来。

1.培训企业员工的德行修养

旅游企业道德修养培训的首要任务是加强员工对本职工作的道德认识,在服务工作中形成正确的道德观念,逐步确立自己对客观事物的主观态度和行为准则。培养员工的道德认识、情感、意志、和信念,以期让员工从内心达到对道德准则的感知、理解和接受。其次,通过对基本道德修养的灌输与认知,从而使所有员工在本职工作中追求高尚的行为,并且能形成长期的职业习惯,将职业道德规范自觉运用到本职工作中去。

2.培训企业员工的专业技能

旅游企业的服务工作是技能要求很高的技术性工作。因此,掌握过硬的专业技能是对员工的基本要求。专业技能的培训既是基础性培训,又是长久的培训;既有集中培训,也有贯穿于实践的实时培训,主要是让员工掌握新的工作方法,提高工作效能。人力资源是旅游企业最重要的资本,已成为许多旅游企业的共识。而培训又是人力资源开发的重要手段,一方面通过培训提高了企业员工的专业技能水平;另一方面,强化了员工的献身企业的精神,促进了员工自我价值的实现。

(四)保持基层文化传统,紧跟时代步伐

保持旅游企业基层文化传统才能延续企业的生命力,这需要我们坚持以我为主的方针,就其内容来讲,既需要从社会主义精神文明中借鉴大量经验,还需要继承我国优秀的文化传统。我国的文化传统中有很多东西与市场经济是不矛盾的,有很多东西可以融入到企业文化中去。尤其是儒家思想具有很大的潜在价值和优势,它不但不与市场经济发展相矛盾,而且利用好了还可以促进市场经济向高层次、高品位方向发展。所以,对于我们的基层文化传统,我们要善于扬长避短,做到“去粗取精”、“去伪存真”,善于把以儒家思想为代表的优秀文化传统融入到现代企业制度当中,塑造我国旅游企业文化的坚实价值基础。

参考文献

[1]黎红雷.儒家管理哲学[M].广州:广东高等教育出版社,1993.

[2]王德清.中外管理思想史[M].重庆:重庆大学出版社,2005.

[3]谢礼珊.旅游企业人力资源管理[M].北京:旅游教育出版社,2008.

[4]葛荣晋.中国管理哲学导论[M].北京:中国人民大学出版社,2007.

旅游企业人力资源管理战略探析 第12篇

1 人力资源管理战略

1.1 人力资源管理战略的含义

人力资源管理战略是指人力资源管理者从组织的全局上、整体上和企业长远的、根本的利益出发, 所涉及的具有方向性的、指导性的、可操作性的实施人力资源管理与开发的谋划、方针、原则、行动计划与策略。

人力资源管理战略的一个基本思想是把企业战略与人力资源管理的战略问题相结合, 通过组织结构再设计、公司文化构建、员工资源化与发展, 进而实行战略性人力资源管理。人力资源管理战略的基础是企业总战略中对长期目标与使命的清晰表述, 以及各主要子战略 (如创新战略、成本战略、市场营销战略等) 的明确定义, 一般的人力资源战略和战略性管理活动涉及降低总人工成本、改进个体绩效来影响绩效、员工培训与开发以增加员工素质、留住优秀人才等。

1.2 人力资源战略与竞争战略的关系

企业市场竞争战略是企业对未来发展的总体谋划, 企业战略目标的实现有赖于一系列职能型战略, 而这一系列职能型战略中, 人力资源战略最为重要, 人力资源战略与市场战略的协调可以帮助组织利用市场机会, 提升组织的内部优势, 帮助组织实现战略目标, 迈克尔·波特在其所著的《竞争战略》一书中指出:使组织获得竞争优势的战略有成本领先、差异化、集中化三个一般性的战略。

2 旅游企业人力资源管理战略的作用

2.1 统筹考虑旅游企业与个人的目标

旅游企业的经营是需要员工与企业共同努力推动的, 只有在员工与旅游企业利益基本一致的前提下, 才能更好地实现旅游企业的目标。

2.2 把握人力资源的发展态势

旅游企业人力资源管理战略的制订, 必须在充分分析旅游人力资源的内外环境的基础上进行, 而旅游人力资源环境分析则需考虑世界政治、经济、技术、文化等各方面的变化与趋势可能对旅游人力资源的影响。因此, 旅游企业人力资源管理战略可以把握最新的旅游人力资源动态, 更好地指导旅游组织的人力资源开发与管理。

3 旅游企业人力资源管理战略的制定

3.1 与旅游企业战略保持一致

旅游企业战略与人力资源战略是整体与局部的关系, 后者服务于前者。因此, 人力资源管理战略必须与旅游企业战略保持一致, 不同的企业战略必须有相应的人力资源战略支撑。

3.2 体现旅游企业的经营理念、宗旨

企业经营理念是企业领导者和全体员工对企业的生产经营活动和企业中人的价值的总的看法和观念, 指导企业前进的方向, 并提供评价工作好坏的标准。

3.3 体现员工的价值

关注员工的价值, 设计个性化的员工职业生涯规划, 是企业吸引人才、合理使用、保持以及培养等工作的前提与保证。因此, 旅游企业在制定人力资源战略时必须充分考虑员工个人价值的实现, 营造一个适于人才工作与发展的环境是战略制定必须考虑的因素。

3.4 稳定性原则

企业人力资源战略已经确定或批准, 则具有长期指导性、持久性、一贯性和严肃性。除非遇到不可抗力事件或未预测到的对战略实施有重大影响的事件的出现, 一般不宜对其频繁修改或调整。尤其反对“一茬领导一个调”, 后任领导随意否定前任领导制定的战略的现象。

3.5 前瞻性原则

企业人力资源战略要预测到未来规划期内企业内外部环境的变化对企业人力资源现状的影响, 考虑相应对策, 从而使战略有相当的适应性。

4 旅游企业人力资源管理战略的实施

战略管理体现为一个从思想到管理操作的管理过程, 一般而言, 战略管理有战略准备 (战略分析) 、战略制定与选择、战略实施、战略评价与控制等几个阶段。

4.1 战略准备

(1) 定义组织宗旨, 阐述旅游企业使命。重点是阐明旅游企业的价值观和旅游企业存在的原因, 这是企业战略和人力资源战略的核心。具体是, 确定旅游企业的特定 (目标) 客户群和创造稳定高价值顾客群的基本政策;明确需要采取的行动, 如招聘优秀人才, 促进员工发展与成功, 满足社会需求, 获得最好的收益水平等。

(2) 环境分析。对影响旅游企业实现使命的各种环境因素 (政治、社会、经济、技术、自然) 进行系统分析。

(3) 旅游企业自身分析。主要分析:旅游企业具有哪些明显的人力资源优势与劣势?明确自身存在的问题;组织都受到哪些关键因素制约?旅游企业自身的核心能力与竞争优势是什么?其中, 要重点进行人力资源优势评估。

(4) 确定人力资源问题。包括通过SWOT (优势、劣势、机遇、威胁) 分析和未来变化分析, 识别内外部环境中的变化及其特点;界定各类问题, 弄清它们的特点、原因、发展趋势及其与人力资源管理的关系;挑选出对旅游企业获得、保持竞争优势最为重要的问题、排出重要性次序;挑选出与人力资源管理关系最密切的问题, 确定其战略意义。

(5) 确定组织目标, 进而明确人力资源战略目标, 制定人力资源战略的重点。通过SWOT分析和对成本结构、产品结构与特性对旅游企业竞争优势影响的评估, 明确实现旅游企业使命的目标。

(6) 制定人力资源战略应明确的重点。

4.2 战略制定与选择

战略制定包括企业基本使命和基本战略目标制定以及企业总体战略和各层次战略的制定。战略使命是食业对自己、对环境、对未来的基本看法, 它要表明企业是什么、将是什么、应该是什么等基本态度。战略目标是企业使命的具体化, 表明存一定时问内企业应达到的目标。制定战略目标是战略管理的关键, 因为这是由战略思想走向管理操作的关键。在战略目标制定的毖础上进行展开, 可以形成各个层次的战略目标, 从而可以开始进行具体的战略制定工作。战略制定的另一项任务是根据战略配置资源, 保证战略实施的进行。

4.2.1 确定战略方向

旅游企业高层管理者和人力资源专家通过界定、评价、修改企业的使命、愿景及企业价值观, 为了企业取得持续的发展和持久的成功和设定企业的战略方向, 就要重塑企业文化、进行企业文化褴合, 重点是培育、发展、整合四个核心文化:顾客服务文化 (为顾客创造价值、利用顾客满意度指标创造优势) 、创新驱动文化 (使员工的创新需要与企业的创新目标一致, 通过全面创新创造竞争优势) 、运营卓越文化 (优化各种运作程序, 通过全面提高质量和成本最小化、效率最大化创造竞争优势) 、精神驱动文化 (设立高标准的集团目标, 创造激励员工释放无限能量、创造力、热情的环境、创造竞争优势) 。并把这四个核心文化与旅游企业的人才战略 (培养、吸引、保持、发展人才资源) 整合起来, 指导人力资源管理实践活动。根据SWOT分析, 把上述得出的结论转化为人力资源管理的战略目标和行动过程 (包括有关计划、项目、程序等) 。

4.2.2 制定、选择战略方案

(1) 预设战略。各种常用战略方案主要是旅游企业人力资源的获取、开发和利用方面的战略。其中, 关键是人才资源管理战略, 一般包括人才识别、寻找、吸引、招聘战略;人才培育、培养、训练、造就战略;人才录用、任用、信用、重用战略;人才留住、激励、开发、优化战略。

(2) 特殊性战略。旅游企业分析和挑选出最需要、最缺少、最难得的少数重要人才, 制定特殊的人力政策, 如给予具有高度竞争力水平的报酬等。小型旅游企业如果缺乏高级人力资源管理专家, 或感到自己管理人力资源的成本过高而收益太低, 可以把人力资源管理中的重复性工作外包出去, 实行人力资源管理外包战略。

(3) 重点管理战略。包括人才体系、梯队、结构方匝的管理战略;人才职业生涯与个人发展方面的职业管理战略;人才社会化、国际化和人才共享方面的管理战略;促进人才开发的组织创新性变革战略等。

(4) 应变战略。随时关注环境变化, 根据实际情况调整战略, 制订灵活的短期计划。要关注未来, 强调未来变化分析.研究不连续的和新的情况;要预见未来变化的迅速性.强调需要预见性管理;把计划作为促进战略性思考和创新的手段;加强各方而的参与。

4.2.3 合理配置资源

主要是以人才为核心.对其他各种资源进行合理配置。按配置依据分为项目配置、产品配置、市场配置、层次配置、部门配置、地域配置、国家配置等。其中, 对于资金资源, 要编制人力资源管理预算, 说明人力资源管理成本, 重点加强人力资源的战略性投资。

4.2.4 战略选择

明确战略选择的标准与原则。一般有强调战略对于环境的适应性和相对于旅游企业的实用性;强调战略的竞争性和适应未来变化的前瞻性、发展性;突出战略对于构建旅游企业人才资源竞争优势的目的性;注意人力资源单项战略的特殊优势和整体战略的综合优势。其中, 特别要注意战略匹配与战略弹性问题。战略匹配是通过战略整合保持人力资源管理战略与旅游企业总体战略的一致。

4.3 战略实施

战略实施阶段, 需要把员工期望、组织设计、人员配备、能力开发、绩效管理等与战略密切结合起来, 通过各种方法进行推进。战略实施既是一项高度民主科学化的工作, 也是一项非常艺术化的工作, 需要旅游企业管理者灵活运用各种技巧, 有效地推进。

4.4 战略评价与控制

评价行为过程, 确认结果的可信性, 测量实际工作绩效成果, 即对于实施人力资源战略所取得的组织绩效、个人绩效进行测量、考核, 既是绩效管理的内容之一, 也是人力资源战略评价阶段的关键内容之一。

衡量战略性人力资源战略管理的成果, 包括人才效能发挥的程度、企业人才资源的流动率、人力资源战略实施后的企业绩效、社会赞誉度等方面。实施战略控制, 主要包括检查人力资源战略实践活动与人力资源战略汁划安排的偏后;衡量人力资源管理战略实施的实际结果与战略规划和计划目标的差距;分析人力资源战略、规划、计划和实际的实施过程可能存在的问题;总结经验教训, 修订战略、规划、计划和实际可能存在的不符合实际的问题, 修正实际实施过程中不科学、不规范的问题, 为制定新的人力资源战略、规划、计划提供历史依据。

进行战略评价和控制, 一般要遵循如下标准或原则:旅游企业高层领导人与人力资源战略的一致性, 即领导人是否认真研究、执行战略;企业组织结构与战略的一致性, 即组织结构与人力资源战略要求相匹配;执行计划与战略、规划一致性;资源配置与战略需要相适应, 能够有力地支持人力资源战略目标的实现;企业文化与人力资源战略相适应;战略具有可行性;企业具有战略控制的预警系统和完整的战略管理的激励体系;人力资源战略管理的业绩与效果。战略控制是一项保证实施行动与目的相吻合的工作, 控制的基本过程与一般的管理控制一样, 也是确立标准、衡量绩效、纠偏。但是战略控制由于面临的环境复杂多变, 战略制定者本身对于各种情况不可能都了解, 也不可能制订出最佳的方案。因此, 控制是一个非常困难的过程。

摘要：本文通过对人力资源管理战略的含义、人力资源战略与竞争战略的关系入手, 论述了旅游企业人力资源管理战略的作用、制定、实施。

关键词：人力资源,人力资源管理,管理战略

参考文献

[1]魏卫, 袁继荣.旅游人力资源开发与管理[M].北京:高等教育出版社, 2004.