用工市场范文（精选7篇）
用工市场 第1篇
从“用工慌”到“用工荒”, 劳动力市场供求发生彻底逆转。与往年不同, 今年吃紧的不仅是珠三角、长三角, 像安徽这样的传统劳务输出地区也开始出现工人紧缺现象, 用工荒成为全国性的问题。
订单回升本是喜, 却因“用工荒”变成了忧。企业在放过“开门鞭”之后, 老板们的眉头一时半会还舒展不了。
站在企业的角度, 这是不能不告急的局面;可对打工者来说, 这却是喜讯。用工告急, 意味着劳动力卖方市场形成, 劳动者可以挑挑拣拣, 待价而沽, 变企业挑工人为工人选企业。“用工荒”倒逼企业改善员工薪资待遇, 中国制造业廉价劳动力的人口红利逐渐褪色, 劳动力市场正在阵痛中转型。
“人口红利”步入慢车道
在中国现代化进程中, 数以亿计的农民脱离土地, 既为企业提供了大量普工资源, 也为劳动力价值的市场定位划下了基线。但这种市场化, 一直存在过头的趋势, 即只顾及一时一地的市场需求, 不考虑市场可持续健康发展的需要, 更不在意劳动力商品区别于一般商品的特殊属性。
然而, 人口红利并不是取之不尽、用之不竭的资源。劳动力商品的人文价值是不能随意贬低的, 一旦劳动力特别不值钱形成定局, 伤及的其实是人的尊严与社会文明;津津乐道的“劳动力低成本优势”, 也只是有悖社会发展方向的反人性透支。而这种透支, 正是用工荒的成因之一。
目前频频出现的“用工荒”, 无疑将推动农民工工资水平普遍上涨, 从而导致传统劳动密集型产业加速丧失成本优势, 而对整个中国经济而言, 农民工劳动成本的提升也将对吸引外资和出口竞争造成很大影响, 倒逼经济增长方式由粗放向更有效率转变。可以预见的是, 随着“用工荒”蔓延, 企业的日子变得越发不好过, 要么加快技术和产业升级, 要么面临倒闭或者向中西部地区迁移。
在工业化过程中, 随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移, 农村富余劳动力会逐渐减少, 直到最后再也没有富余劳动力, 而这个时候, 劳动力工资便将出现由水平运动到陡峭上升的转变。富余劳动力无限供给的时代行将结束, 人口红利将异化为人口负担, 因为老龄化时代将接踵而来。
不拘一格招工人
不少企业纷纷上调工资, 调低学历、年龄等限制, 以解决用工紧张的问题。原来招人还要问问文化程度、身高、年龄, 还要经过考试, 一车拉来四五十个人, 最后能留下一半人就不错了。现在只要有身份证, 不是伤残的都可以。
“用工荒”迫使不少企业都提高了薪酬标准, 增设绩效奖金、发放夜班津贴等。比如步步高电子厂计划从3月1日起将770元底薪增加230元, 也就是底薪调至1000元/月。一些商会纷纷商议, 将企业最低工资标准上调30%。深圳市人力资源和社会保障局明确表示, 今年深圳将上调最低工资标准。温州企业用工需求也大幅增加, 多数工种的月平均工资达到了1400元, 较去年增加了一二百元。
还有一些企业瞄准“老乡带老乡”, 对介绍入职进行奖励。在汇安的招聘会上, 有一家电子企业招聘广告上写着“现场招聘女性作业员, 介绍入职奖励600元”, 可见普工的紧俏。
劳动力供需大逆转
国际金融危机爆发后, 东部沿海不少外贸企业因为订单低迷, 大规模辞退员工, 去年下半年出口订单恢复以来, 很多企业的用工缺口还没补充过来, 再加上今年新的岗位缺口, 使得用工缺口更大。然而就在东部地区遭遇“用工荒”的同时, 农村外出人口在中西部地区就业的比重却在稳步上升。
2009年第三季度全国外出务工劳动力的月均收入为1455元, 环比增长2.5%;中西部地区分别为1389元和1382元, 环比分别增长3.2%和4.3%。东部比中、西部地区高不到百元的差距, 已经很难构成优势, 这也成为东部地区面临招工难的深层原因。另外, 区域经济带的迅速崛起和产业转移也使得中、西部在劳动力需求方面与东部展开竞争。
企业不能适应新生代农民工不断变化的就业诉求, 是导致招工难的主要原因之一, 80后、90后已构成外出农民工的主体, 包食宿、加班带来的有限工资已经很难吸引他们。
离乡背井的普通劳动者, 所追求的幸福, 只是在失去很多、牺牲很多以后, 得到的一点低水平的底线幸福。对绝大多数打工者而言, 仅仅希望在养家糊口之外, 有一点余钱孝敬双亲、培育儿女, 以尽人子人父的责任;有一种可能, 去稍微尝试一下日新月异的文明生活, 他们从不奢求过多。遗憾的是, 这似乎还是一个遥不可及的梦想;与艰辛劳动联在一起的, 往往是最低工资, 恶劣的劳动、生活环境, 外加人格歧视。在深圳这样的现代城市, 1000元收入所能支撑的, 恐怕只能是一种顾此失彼的生活, 如果再被“定时如厕”、强制搜身, 你叫劳动者积极的人生态度从何而来?
从表面上看, 经济回暖、订单回升是此次招工难的导火索, 但背后的根本原因, 是廉价劳动力时代已经一去不复返。与劳动强度不成正比的低廉工资, 对农民工越来越没有吸引力, 是导致“招工难”最直接的原因。
传统劳动密集型产业优势丧失, 迫使企业和雇主改善民工薪资待遇。据介绍, 在东莞已经有一些企业制定更加人性化的管理制度, 注重员工的发展, 帮助其制定职业规划, 部分岗位尽量采取内部竞聘制度, 以吸引员工就业。
劳动力市场管理用工单位调研 第2篇
为促进我旗城乡劳动力统筹就业，改善城乡劳动力就业环境，确保我旗各项就业再就业工作的顺利进行，为用工、求职实名制奠定基础，分析当前就业形势，研究下一步工作，我局有关工作人员会同基层劳动保障事务所、站工作人员深入企业进行详细调查摸底，现就调查情况报告如下：
一、企业用工情况
我旗目前共有各类企业及个体工商户2215个，用工总数9570人，其中农牧民1563人，签订合同5518人，占用工总数的58%，缴纳社会保险5701人，占用工总数的60%。经调查数据显示，我旗有重点项目企业11个，现用工总数351人，其中2010年内投产的有5个。根据企业的发展情况预测，2010年各类用工企业共计新增就业岗位1221个，其中已投产的12家企业预测新增就业岗位669个，其中人寿保险新增36个、财险新增17个、炎星绒毛制品公司新增15个、泰安砖厂新增70个、白旗乙炔气厂新增8个、祥苑生态农业发展有限公司新增40个、白旗蒙生灭
鼠烟雾剂厂15个、华利冶金154个、鹿王实业有限公司300个、碧源宾馆20个、星亚宾馆7个、白旗酒店35个；预计2010年投产的企业共计5家，预测新增岗位454个。
二、调研分析
1、我旗适应市场需求的技能型人才短缺。通过调查，90%的企业技术性岗位是外来劳动力，本地劳动者只能从事简单的体力型岗位，适应市场需求的技能型人才短缺，尤其缺乏高新产业的技术型人才，劳动力市场呈现出结构性失业人员多、用工企业招工难、技术性岗位外聘人才的格局。
2、企业用工行为比较规范。有半数以上企业参加了社会保险，与员工签订正式劳动合同，参保人数占员工总数的60%，与同期相比上升了32个百分点，签订劳动合同人数占员工总数的58%，与同期相比上升了35个百分点。这些数据说明，通过我局的大力宣传，自《劳动合同法》和《就业促进法》颁布实施以来，我旗各类企业的用工行为逐步规范化。
3、企业招工形式以自主招工为主。在调查用工单位中，自主招工的占60%，而且都未履行用工登记备案制度和空岗报告制度；通过劳动就业部门招工人数呈逐年上升态势，2009年约占招工人数的35%，与同期相比上升5个百分点；通过“以工引工”录用的占5%。
三、下一步工作措施和建议
㈠、加大培训力度，全面提高劳动者素质。
坚持“市场引导培训、培训促进就业”的方针，加强培训工作的实用性、针对性和有效性。一是充分利用旗内各类教育资源，开展多渠道、多层次、多形式的培训。二是根据企业和劳动者的需求,对于本地无师资力量和场地进行培训的人员，采取把人员“送
出去”的形式进行异地培训，提高培训效果。三是根据产业升级和经济结构的变化,不断调整专业设置和培训内容，积极开展定向培训和定单培训，特别要加强适应本地区经济发展及外地劳务需求的技术性人才培训,促进城乡劳动力就地就近就业。四是对已在企业工作的本地劳动力,与企业联合进行上岗培训和技能资格培训,全面提升我旗城乡劳动力的职业技能。五是要加强城乡劳动力的观念培训，引导劳动者树立正确的择业观念。
㈡、完善就业服务体系，全面提高服务质量。
要充分发挥职能作用，为企业用工提供优质服务。一要建立企业用工需求档案。全面了解掌握全县各类企业用工信息，帮助企业了解劳动力市场信息，指导企业合理确定招工条件，扩大招工范围，针对性地为企业解决用工难的问题。二要充分发挥公共职业介绍在市场就业中的整体功能作用，树立服务意识，落实服务措施，规范服务行为，提高服务质量，以优良的作风、优质的服务、优美的环境吸引用人单位和劳动者，为其提供全方位服务。同时要主动地为用人单位提供招聘前、招聘中、招聘后各项服务，促使用人单位如实地反馈相关情况，依法办理录用登记备案、签订劳动合同和缴纳社会保险。三要加强用工培训，提高员工技术技能。要依托现有的培训基地，大力开展就业技能培训，尽快把一般性劳动力转化成技能型劳动力。
㈢、建立健全城乡统筹的就业服务体系，发挥促进就业的职能作
用。
我旗已建立了覆盖城乡的就业管理服务体系，健全旗、苏木镇、嘎查村（社区）三级城乡公共就业服务体系，在全旗82个嘎查村建立了就业服务工作站，并配备了劳动保障协理员，实现了统筹管理城乡劳动力资源和就业工作的目标。为充分发挥基层劳动保障平台促进就业的职能作用，在进一步提高保障平台工作人员业务能力的基础上，加强与苏木镇、嘎查村领导的沟通，同时建议政府将农牧区富余劳动力的转移培训就业工作纳入苏木镇党委政府任务目标考核范围，加强对苏木镇和嘎查村劳动保障协理员的有效领导，充分调动基层劳动保障工作人员的工作积极性，使基层劳动保障平台真正发挥促进就业的职能作用。
㈣、加大扶持力度，促进中小企业发展增加就业容量。
1、对企业举办第三产业安置下岗失业人员、富余劳动力的项目，有关部门应给予协调贷款，作为启动资金，鼓励和扶持城镇劳动者自愿联营和个体举办的第三产业，实现自主就业。
2、加快完善中小企业社会化服务体系，为中小企业提供信息咨询、市场开拓、筹资融资、贷款担保、技术支持、人才培训等服务，进一步改善中小企业的经营环境。
3、加强对中小企业的政策扶持，特别是对安置下岗失业人员和转移农牧民数量较大的中小企业，要进一步降低政策“门槛”，放宽优惠范围，扩大减免费用种类，支持他们更快地发展，充分调
动他们招用下岗失业人员和转移农牧民的积极性，以吸纳更多的下岗失业人员和转移农牧民就业。
4、强化对中小企业的指导，引导中小企业加强产业集聚，进行区域化集中、专业化经营、市场化联运、社会化协作，形成“一村一品”、“一镇一业”的格局，并通过衍生、扩张，拓展更大范围、更大影响的区域布局，形成更为广阔的就业空间。
XXXX劳动就业服务局
用工市场 第3篇
关键词：劳动用工；风 险；防范；规避
随着国家法律法规的日益健全和完善，员工法律维权意识的逐步增强，依法规范管理逐步成为劳动用工管理的重中之重。劳动纠纷不但增加了企业的用工成本，同时也加大了企业的用工风险。如何有效避免劳动风险，在源头上有效的控制和预防，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为人事管理要解决的重要问题之一。现结合天然气公司实际，从三个方面分析讨论，如何有效规范用工管理。
一、劳动合同与用工风险的防范
劳动合同是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节，规范的劳动合同管理程序是防范用工风险的第一道关。完善劳动合同过程管理可以从源头上规避劳动用工风险。以劳动合同管理为抓手，强化劳动关系过程控制，从员工入职劳动合同签订、管理合同过程中劳动合同续订、变更和中止，到员工劳动合同解除（终止），对每个环节严格把关，通过规范用工主体、明确签订合同年限、规范劳动合同文本等工作，进一步完善劳动合同过程管理，尤其是对涉及员工利益的工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容重点审核，并对员工履行好告知义务。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”企业履行好告知义务并妥善保存相关证据，将为劳动争议提供有力的保障。同时建立企业劳动合同库，收集并及时更新签订人的相关信息，如常住地址及联系方式等，提高劳动合同管理的规范性和有效性，实现劳动合同管理及时有效和动态监控，规避用工风险，为企业用工增加一道防火墙。
二、人事档案与用工风险的防范
对于现代企业来讲，规范化的档案管理具有重要意义，特别是人事档案可以为企业提供员工个人经历、业务水平、工作表现、工作变动等情况，便于企业合理使用人才。除此以外，其法律意义也尤为重要，在发生劳动争议时，规范的档案可以帮助企业规避因不能举证导致的败诉风险。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负责举证责任。”也就是说企业在劳动管理过程中，必须经过合法的程序，且保留书面的证据。没有合法的程序，档案管理的价值也就无从谈起。因此，企业在作出涉及劳动者切身利益的重大决定时，应当经职工代表大会讨论，提出具体方案和意见；然后与工会或职工代表平等协商确定，最后将决定公示或者告知劳动者并保留劳动者本人的签字回执。履行了合法的程序，再加上规范化的管理，人事档案就能够成为企业维权的法宝。
三、劳动管理与用工风险的防范
用工市场 第4篇
市场化用工广义也可称为社会化用工、外用工, 是相对于企业内部的在册职工而言, 从市场上招聘的按劳动合同规定的用工。除了社会上普遍的雇佣保安保洁等临时工, 我们这里主要讨论的是聘用大学专科以上毕业生, 安置于操作技能岗、专业技术岗等关键技术岗位, 也叫人才引进。据不完全统计, 目前国企社会化用工占企业用工总量的40%, 从岗位的分布来看, 从事关键技术岗位的高级人才占10%左右。就某国企的一家分公司来看, 目前人才引进人数达到316人, 占职工总数5%-10%, 而且还有扩招的趋势。
一、大学生市场化用工机制的利与弊
和其他用工机制一样, 市场化用工也有其利处与弊端。
1. 有利之处。
一是对大学毕业生来说, 为他们提供了一个新的就业渠道, 缓解了社会就业压力。由于现在教育渠道的放宽, 大学毕业生供大于求, 很多大学生专业好, 资质高, 由于在市场经济条件下择业经验不足, 没有门路或眼高手低等原因, 找工作相对比较难。而国企用人的开放, 短期劳动合同的签订, 给了他们一个锻炼与实现自我价值的机会, 也使他们懂得生活的艰辛。对他们来说, 国企是个比较好的选择, 通过公平竞争进入国企使他们觉得机遇难得而分外珍惜这份工作, 从而工作激情高涨。
二是对企业来说, 既解决了企业人员不足的问题, 也节约了成本。由于国企的大门难进难出, 使得新进员工数量减少, 人员老龄化, 成为企业发展的瓶颈。而通过在市场上择优招聘录用大学毕业生, 能把素质较高的人才吸纳到企业队伍中来。另外, 由于市场的不断延伸, 工作地点遍布全国甚至世界许多国家。针对这一形势, 一方面大型国企获得巨大发展机遇, 而另一方面也把原来“吃皇粮”的国企推向了市场竞争的风口浪尖。国企的许多正式职工在“闯市场、走出去”的精神感召下走进生产一线, 做出了骄人的成绩。但同时也发生了许多额外开支, 背井离乡也对职工心理产生了一定的影响。而尝试雇佣当地所需专业的大学毕业生经过短期培训上岗, 将大大节省诸如差旅费等额外开支, 他们又熟悉当地的风土人情, 与工程甲方也能进行很好地沟通, 融合很快。
2. 存在的弊端。
市场化用工队伍流动量大, 稳定性差。由于市场化用工人员采取签短期劳动合同的方式, 给培训、岗位设置等方面都带来困难。而对市场化用工人员和普通职工待遇不等, 又使外用工很难对企业产生归属感。例如培训, 根据工作需要, 企业应该组织几次长期或短期培训, 可是由于外用工合同期短, 企业不愿意在培训方面下大力度。而企业这种做法, 反过来又对外用工人员产生影响, 认为自己不受重视, 对企业产生信任危机, 导致频频跳糟, 使企业难以留住人才。弊端的产生, 究其原因主要归结为公平待遇问题。
二、对于市场化用工人员的特殊管理
《哈佛商业评论》上曾发表的一篇文章说:公平方法对雇员的态度和行为具有深远的影响, 而雇员的态度和行为对高绩效的产生至关重要。但对国企来说, 人才引进还是一个新鲜事物, 目前还没有成熟的标准可以参照。因此, 市场化用工的管理既与普通用工管理有相通之处, 又有其自身特点, 也是一个去弊逐利的过程。
1. 雇员测试与甄选。
对于市场化用工人员, 由于不是硬性的分配, 所以其甄选比较灵活, 是一个优中择优的过程。就某国企公司分公司在本地招聘市场化用工的情况来看, 简历达200余份, 只收9名, 范围广、机率小。企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能, 还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等, 并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证员工忠诚度, 有些公司甚至宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者, 而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。
2. 绩效评价与绩效管理。
绩效管理是先进人力资源管理的核心, 在市场化用工中推行绩效管理是企业管理的有效工具。绩效评价是指根据雇员个人的绩效标准, 来对其当前以及过去的绩效进行评价。主要由上级主管人员评价, 这是大多数绩效评价的核心, 还包括同事评价和个人评价, 通过领导点评、调查问卷、个人书面及口头答辩等方式。三方评价后人事部门予以汇总交予领导班子讨论, 对于是否转正及继续雇佣给予答复, 及时反馈, 使大学生市场化用工人员更能符合企业要求。
3. 培训与开发。
培训是所有着重忠诚度的企业都重视的环节。由于市场化用工人员的不稳定性, 不能抽出固定时间进行长期的固定培训, 但可以举行重点突出、急需项目的若干次小型的培训, 在干中学, 在学中干, 师带徒, 是很好的培训方式之一。
4. 绩效薪资与奖金。
关于薪酬问题, 只要不低于国家规定的最低标准, 各个企业根据实际情况各有不同。国企正式职工一般工资奖金改变不多, 但笔者认为, 对于市场化用工人员纵使基本工资无法改变, 也应该在奖金上有所侧重, 发挥多劳多得的优势。可以参照正式员工的薪酬体系设计模型, 推行薪资宽级化管理, 设定薪资标准, 为建立一套相对合理、对内公平又兼具外部竞争力、利于社会化用工队伍稳定的薪酬体系做积极的准备。
5. 福利与服务。
对于福利与服务问题, 应该与企业正式职工一视同仁。特别像单位组织的旅游、体检等活动, 更应该组织市场化用工人员一起参与, 让他们在与公司正式员工的亲密接触中融入团队, 增强和谐性, 增进感情, 使彼此的沟通和合作更协调, 这样才有利于公司的发展。
6. 合同管理。
现在的合同管理基本上是一年一签, 若其在企业服务超过三年, 且绩效考核达到优秀, 应该考虑转为正式职工, 这也是留住人才的最佳方式。
因此, 要进行公平管理, 对市场化用工人员的管理既要有别于企业正式职工, 又要尽量使他们与企业正式职工融为一体, 以更好地为企业服务。
用工市场 第5篇
卢氏县位于豫西边陲，是集革命老区、军事禁区、深山林区为一体的国家扶贫开发重点县，县域总面积4004平方公里，其中耕地面积35438公顷，总人口37万人，其中，农村人口33万人。下辖19个乡镇，353个行政村，人力资源比较丰富。
由于各类条件制约，卢氏县工业发展较为滞后，劳务输出每年平均在7万人（次），农村劳动力转移就业已成为农村脱贫致富的支柱产业。
根据我们对在制造业、建筑业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业中各选定的一家有代表性的企业进行监测的结果分析，普遍存在着人力资源的供求矛盾，具体分析如下：
一、招工难和就业难问题并存
卢氏县是人力资源富裕县，但用工形势反转，由劳动力供大于求到劳动力供不应求，“两难”并存的局面决定了我县就业形势的严峻性和就业工作的艰巨性。大部分企业出现招工难的原因是多方面的，一是全国经济形势的企稳向好，1
企业用工明显增加；二是劳动密集型产业转型加快，区域就业格局调整，吸纳劳动力机会增多。三是企业用工信息与求职者之间传递渠道不畅；四是一些企业旺季大量招工，淡季大量裁员，员工流动性大；五是农民工“选择权”增加，期待工资高点、活轻点、环境好点的工作单位；六是劳动力对自身的权益保护意识增强；七是求职者职业素质和技能水平与企业的岗位需求不相适应；八是劳动环境差，公资待遇低。
二、正确把握用工形势，合力破解用工难题。针对这一就业结构性缺工现象，各级部门应高度重视，多措并举，政府企业同时给力，合力破解企业用工难题。一是政府要建立协调机制，加大舆论宣传，强化公共服务，像抓招商一样抓招工，像抓民生工程指标落实一样抓招工，加强劳动执法，通过“政府搭台，企业唱戏”的方式，使企业招工难得以有效缓解；二是制定优惠政策，吸引员工留住员工。在优先申购经济适用房、子女上学、社会保障等方面向员工倾斜和照顾；三是强化招工服务，举办专场招聘活动，组织企业提供就业岗位，供求职者选择就业，实现企业需求和劳动者利益的双赢；四是开展多种形式的用工宣传，营造良好的用工氛围。利用电视媒体、人力资源市场服务窗口、印刷宣传单、发送手机短信、走村入户动员，及时发布用工信息，为企业及求职者搭建多层次供求对接的服务平台；五是发挥企业的主体作用，优化用工环境，不断改善员工生产、生活、住宿等条件，提高工资待遇，使企业既能招进人，又能留住人，增强企业发展后劲；六是组织乡企对接。组织企业与乡镇、职业技术学校开展对接交流，建立长期合作关系，进一步高效配置人力资源和技工资源，确保企业用工的稳定性；七是加强技能培训，积极推广招工、就业、培训三位一体的培训模式，提高劳动者技能，努力实现招工与培训的有机结合、培训与上岗的无缝对接，为求职者搭建就业桥梁，促使农民工就近就地就业；八是积极引导劳动者转变择业观念，摒弃观望挑剔思想，与其失业不如先“委屈就业”，学好技能，实现人生价值。
用工市场 第6篇
人才供给结构不对称是平行线的主要成因, 简而言之:就业并不缺少人, 缺的是合适的人。1999年起, 全国高校大规模扩招, 现在每年都有数百万的大学生毕业, 出现了供大于求的情况, “就业难”的生力军就产生于此。出现用工紧缺的主要是中低端的职位, 比如生产线的普通工人、技工, 以及从事服务行业的人员。也就是说, 产业工人, 所谓的蓝领, 是比较紧缺的。以广州为例, 广州劳动力需求占了全市总需求一半, 物流、餐饮、旅游业的人手不足问题也很严重。初步估计, 广州劳动力市场至少欠缺15万民工, 若加上早前东莞20万及深圳约80万的民工缺口统计, 节后珠三角的劳动力需求缺口过百万人。在这个问题上我们不能否认, 观点上的滞后也是产生问题的重要原因:当我们还在把大学生称为“天之骄子”的同时, 实际情况却是:现在的高等教育已经不再是“精英教育”。1999年全国高校的大规模扩招, 每年录取人数由60万增加到了600多万, 近10年来全国增加了4000万大学生。我国高等教育规模快速扩大, 正由“精英教育”转向大众教育。接受过高等教育的人只能说综合素质比没接受过高等教育的人高一些, 接受新事物的能力可能比别人更强些, 并不代表接受过大学教育的人在劳动技能以及动手能力上就一定比别人强。结构调整的不均衡, 观念上的停止不前共同把原本应该此消彼长的就业天枰来了个两头压低。
就业乃民生大计, 而人力资源服务机构在此次保障就业行动中负有很重要的历史使命, 应当充分发挥市场作用, 激发创新能力, 在助力企业应对难关, 促进就业增长与人才有序流动的同时来为“用工荒”与“就业难”寻找一个交点。
1、现场招聘会、网络招聘会是目前人才市场的主要人才交流手段, 也是我们日常解决人才资源供需问题的有效方式。
据各大人力资源市场的职位统计, 各地大型招聘会所提供的职位数在金融危机过后呈不断上升趋势, 但意向达成情况不佳。究其原因, 各单位所需人才的层次结构差别大、专业技术要求不同导致求职人员的无所适从。各单位的要求就像一个个瓶颈, 大量的人才流动却无法涌入, 流失现象严重。从服务抓起, 把现场招聘会与网络招聘会实行按所需层次分类, 举办专场招聘会不失为一项调节的手段。例如一些人才市场举办的“计算机应用人员”专场招聘会, 既可以明确的展示用工岗位需求又可以在专业技术范围内吸引来不同等级的人才。网上招聘可以充分发挥网络优势, 把企业分门别类, 例如分为“工程机械类、行业服务类、经济投资类等等”。这样用人单位就像齿轮一样, 把用工需求分开层次, 与人员情况按照需求和实际情况咬合, 在为企业解决用工不足的同时, 积极帮助广大高校、大中专毕业生以及就业困难群众就业。更科学性的就业服务有助于稳定大学生就业形势, 理顺就业心态, 拓宽就业渠道, 提升就业效率, 避免“海投”简历的盲目性, 对求职者和企业都是资源的浪费。
2、随着经济转暖, 技工荒已经成为一个长期存在的问题, 从珠三角到长三角不断凸显, 国内就业市场当前不仅经历着失业的考验, 其内部结构性失衡问题也愈发显现出来。
政府和企业完善培训的阶梯, 人才升级是解决就业的基础性手段, 实现就业升级, 主要的纽带就是在于发挥人才市场的社会培训作用。2009年4月, 国务院办公厅转发了人力资源社会保障部、发展改革委、教育部、工业和信息化部、财政部、国土资源部、住房城乡建设部、商务部、人民银行、税务总局、工商总局的《关于促进以创业带动就业工作的指导意见》, 其中明确指出:加大培训力度。建立满足城乡各类劳动者创业的创业培训体系, 扩大创业培训范围, 逐步将所有有创业愿望和培训需求的劳动者纳入创业培训。根据不同群体的不同需求, 开发推广创业培训技术, 不断提高创业成功率。为企业提供有效的培训指导服务和一定期限的政策扶持, 增强创业企业的经营管理和市场竞争能力, 提高创业稳定率。“什么是企业合适的人, 怎样成为企业合适的人”就是人力资源配置中培训升级的重要所在了。人才市场可以根据社会的需要, 开展择业培训和岗位培训, 充分利用信息和政府导向的优势, 开展切合企事业单位和个人实际的各类培训, 将培训工作的着力点放在开发高级培训项目上, 注重人才培训的理论性、实用性、针对性、指导性, 以人才培训带动人才流动, 促进人才资源的合理配置。
3、作为政府人才机构, 优势在于可以根据政策导向来开拓就业服务。
用社会公共服务解决企业及个人的后顾之忧, 在人事公共服务方面做文章, 打造一个更合理更和谐的人力资源配置环境。例如:2009年12月8日央视报道了长沙市的创业新政, 包括税收优惠、贷款扶持、户口保障三大措施, 以及人才引进和保障计划。这一波以人事人才服务部门牵头的举措迎来了一波创业高峰, 从而带动大量就业岗位出现和人才的纷至沓来。民营中小企业是吸纳就业的主要力量, 理应得到更好的政策扶持和更专业的人才服务, 这对就业大局的稳定发展具有极其重要的现实意义。对人才市场的位置来说, 无论是顺应保障就业平稳发展的大势还是开拓市场, 为中小企业提供更好服务都是不可或缺的重要策略。如果说, 以上的是人才市场基础配置作用的发挥, 那么就业引导与就业服务就是调节举措的一针兴奋剂了:人力资源管理咨询等高端服务更有助于企业的稳健发展, 实现长远就业。企业发展遭遇瓶颈, 必然导致岗位萎缩, 人力资源服务机构要以战略合作伙伴姿态始终与企业共同发展, 帮助企业科学规划组织结构, 规划人员和岗位部署。
如何有效化解“就业难”与“用工荒”之间的矛盾是一个涉及国家产业结构、经济模式、教育体制、人才流动等各个方面的大命题。本文笔者仅从人才市场人力资源配置作用的方面做了个简析, 希望为解决当前的社会问题作出一点理论上的贡献。
摘要：随着经济的复苏, “用工荒”与“就业难”的矛盾已经日益突出。本文从人才市场人力资源配置的角度出发, 首先分析了“用工荒”与“就业难”这一相悖问题的成因;提出几点建议, 旨在从理论角度为解决这一现象提出方案, 加速国家整体经济发展。
关键词：用工荒,就业难,人才市场,人力资源配置
参考文献
[1]胡欢欢]"就业难"与"用工荒"成因浅析法制与社会2009.14
[2]洪艳]我国“就业难”与“用工荒”现象并存的原因探究知识经济200910
用工市场 第7篇
望, 观气色;闻, 听声息;问, 询症状;切, 摸脉象。合称中医四诊。诊断“用工荒”也可以从这四方面入手。
中医四诊“用工荒”
1.望——事态扫描
事态一、用工短缺成大小企业通病:综合各地调查显示, 2011年以来国内企业中只有28%基本完成了2011年的招工计划, 大多数企业仅完成了招工计划的50%—80%。
事态二、涨钱也招不上人:为了招工, 九成企业加薪。主要用工企业工薪增幅普遍达到5%—10%, 个别企业甚至达到了30%, 但效果并不明显。迄今农民工工资延续了6年的上涨态势, 涨幅超过一倍, 年均涨幅超过12.4%。
事态三、连劳务大省也缺工严重:据报道, 四川、湖北、湖南、河北、安徽、河南等以往的劳动力输出大省, 劳动力转移输出的数量也正在减少。中西部部分行业用工需求增速首次超过沿海, 尤其是电子加工、机械制造等劳动密集型行业。
2.闻——东西之说
乐观说:东部产业升级、西部神话崛起
用工荒的出现, 将推动东部企业加速产业升级, 减少依靠廉价劳动力生存的低端制造业比重, 增强高技术含量产业的竞争力, 提高服务行业的比重和经营水平。同时, 西部可以承接东部的产业转移, 实现与东部相似的崛起神话。目前, 以电子信息产业为代表的产业西进开始加速。以成都为例, 富士康、仁宝集团、台湾纬创集团相继在成都建生产基地。从广东内迁的鞋企已有数百家。
悲观说:东部问题难解、西部难点不少
用工荒倒逼东部产业升级道理上行得通, 要从“中国制造”转为“中国创造”, 从粗放模式转为更精致的“集约型”经济。但经济学家汪丁丁认为, 中国可以尝试, 但成功的可能性不超过50%, 因为大多数国家都没有实现这个转型, 日本就是如此。
西部承接东部崛起固然出现了可喜的苗头, 但物流运输不便、成本高;产业配套尚难匹配;技术工人比重低;批量招工难等难点还将长期制约西部的快速崛起, 神话依然还是神话。
3.问——企业影响
影响一、有钱赚不了:经济回暖, 订单增加, 但缺人完不成生产量, 尤其是外贸加工企业, 不得不放弃订单。导致很多外贸订单转投东南亚、南美等劳动力价格低廉的地区。
影响二、接单赚不好:想接单, 想完成产量就要高工资招人, 成本提高导致小企业利润降低。
影响三、迁址风险高:想把工厂搬到员工较充裕的地区, 但转移成本高, 不确定的风险多, 尤其是原本处于产业聚集区的企业, 一旦离开失去集群效应, 能否经营得好是个未知数。
影响四、改行或倒掉:据各地有关部门不完全统计, 因直接或间接用工荒导致企业改行、倒闭率分别比2010年同期提高7%和5%。
4.切——把脉病因
病因一、阶段荒:农民工流动性大, 返乡过年的农民工与企业之间的用工关系缺少连续性和稳定性, 农民工习惯节前回家过了元宵节再出来找工作, 因此节前节后难免会出现短暂的供求“脱节”。于是产生了阶段性的用工荒。
病因二、结构荒:近几年, 根据国家的战略部署, 东部一些劳动密集型产业转移到了中西部。中西部地区过去是劳动力输出地区, 现在工厂搬到了家门口, 很多人在当地找到工作, 收入不比大城市差。国家统计局2009年的调研显示, 东部地区外出打工者的月收入为1455元, 中部地区为1389元, 西部地区为1382元。东部地区比西部地区仅高5%, 而5年前东部地区工资比西部地区平均高15%。再加上物价上涨, 即便工资低一些, 在西部也比在东部生活质量高。东部的工资水平已经丧失了区域竞争的优势。而东部地区仍然保留了很大一部分的中低端制造业, 需要大量的低端劳动力, 于是东西部之间展开了劳动力争夺。这是结构性的用工荒。
病因三、技能荒:部分地区的企业技术含量提高, 需要具有较高技术能力的工人。但农民工中技术工人的比例依然很小, 从而造成技能性用工荒。
病因四、后备荒:由于国家相关政策的实行, 农民工的总体供应逐年递减, 统计数据表明, 目前农民工后备力量每年比高峰时供应量减少了600多万人, 三年差不多少了2000万人。这可能预示着中国即将迎来“刘易斯拐点”, “人口红利”时代即将终结。
注: (1) “人口红利”是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大, 抚养率比较低, 为经济发展创造了有利的人口条件, 整个国家的经济出现高储蓄、高投资和高增长的黄金时期。而随着老龄化的加速, 新一代劳动力比重较小, 抚养率增高, 人力成本提高, “人口红利”时代结束, 经济发展减速。
(2) “刘易斯拐点”即劳动力过剩向短缺的转折点, 是指在工业化过程中, 随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移, 农村富余劳动力逐渐减少, 最终枯竭。由诺贝尔经济学奖得主刘易斯在人口流动模型中提出。
病因五、代沟荒:如今新一代的“80后”、“90后”在农民工中的比重越来越高, 与上辈农民工相比, 他们除了工资以外, 更注重生活质量、工作环境、企业文化、福利待遇、人生发展等因素, 这就是代沟。而以前中国大部分企业对这些因素并没有足够的重视, 近几年问题的凸显使企业慌了神。
中西医结合开药方
有病要吃药, 吃药要开方。药方无非三类:西药、中药、偏方。功效各有不同, 请您按需选择。但俗话说, 是药三分毒。吃药的同时莫忘相关注意问题。
1.速效西药方——头痛医头之法
西医一向以速效著称, 典型的就是外科手术。这块肉坏了, 切掉, 当时感觉就好了。但病根去没去呢?留待以后观察!
药方一:涨工资
通过增加工资提高招工数量。
临床实验:2011年2月14日, 深圳龙华富士康门口, 求职者排队入场。自大年初四开始, 每天都有万余人排队求职。因为听说这里又涨工资了, 每月最多可以拿到3600元, 相比其他招聘单位工资高很多。此外, 深圳一些企业采用无条件底薪制的效果也不错。底薪一般1300元/月, 什么都不干照样给, 再加上计件工资, 月收入也能达到3000元以上。
使用提示:表面上看, 只要给足报酬, 只会出现慌, 不会是荒。还要看到, 只有效益不荒, 钱才不荒, 人才不荒。这种方法比较俗套, 尤其是对于新一代的农民工群体, 他们最看重的已经不只是钱, 或者小企业不能满足他们的涨薪预期, 以至于大部分企业给出的工资平均涨幅15%仍效果不明显, 需配合其他方法使用。
药方二:自动化替代人工
通过技术改造升级提高生产、管理的自动化水平, 减少对人工的依赖。
临床实验:浙江一家连卷垃圾袋生产企业是典型的劳动密集型行业。原来产品用纸张商标, 需要人工贴标、人工封口。现在通过与印刷公司合作, 改为直接将商标印刷在收缩薄膜上, 省去了纸张商标。这样贴标的工人全部省掉, 大量减少人工使用。由于整体加工成本降低, 他们从下降的成本中抽出一定比例提高员工工资, 直到如今仍然每天都有外地民工前来应聘。
使用提示:技术改造升级由于投入的资金、技术成本高, 对于小企业适用程度不高。不妨通过经营者“头脑”的升级, 或者通过外包借助“外脑”, 科学管理提高现有人员的工作效率, 降低成本, 提升经营能力。但前提是不能粗俗地压榨员工, 过分加班加点, 一个人当两个人使。否则现有人员都会保不住。
药方三:劳务派遣
通过与劳务派遣机构合作招人, 如劳动保障部门、就业培训中心、职业技术中心等。劳动者的人事档案关系建立在派遣机构, 与用人单位不存在劳动关系, 聘用人员与派遣机构签订劳动合同, 工资及养老、医疗、失业、工伤和意外伤亡保险由派遣机构代发、代缴。
临床实验:传统用工模式中用人单位“只用人不养人”, 劳务派遣机构“只招人不用人”, 自去年下半年以来, 劳务派遣这种新兴的用工模式逐渐受到太原企业的青睐。太原市职业介绍服务中心的统计显示, 不到半年时间, 太原市已有30余家各类企业通过劳务派遣成功聘用到了合适的职工, 共计2400余名, 有效缓解了用工荒。
使用提示:这种方式主要适合于效益稳定、实力较强, 或者具有国企背景的企业、单位, 小企业可尝试少量招工、查漏补缺。
药方四:联合生产
一家企业员工不足, 可以多家同类企业联合接单、联合生产, 或者外包一些业务、配件, 共渡难关。
临床实验:广东省中山市是中国的灯具生产集散地, 因员工不足, 部分小企业面临不敢接订单的窘境。后来有四家企业达成合作, 以每家分摊25%的生产任务大胆拿下一笔来自欧洲的120万欧元的订单, 并如期完成。用他们的话说:“以前一家就能完成这样的产量。联合生产虽然没有以前赚得多, 但起码我们还在赚钱。”
使用提示:联合生产需要以各方的信誉为基础, 要签订正规的合作协议, 说到做到, 还要保证质量的一致性。否则一家拖后腿, 所有人都要蒙受损失。
药方五:阶段性停工、半停工
在用工荒严重的疯狂抢人阶段暂时停工、半停工, 避其锋芒, 先不出大乱子。
临床实验:近期传言温州企业因用工荒导致20%企业选择停工、半停工。针对传言, 温州市经贸委中小企业处澄清, 对全市15521家中小企业进行调查, 有1009家停工和半停工, 占调查企业数的6.5%。预计随着内销、出口的增长, 用工荒的缓解, 第三季度真正停工企业会降低到不足1%。
使用提示:阶段性停工、半停工虽然有等待事态缓解的希望, 但缓不起来倒闭的风险也比较大。温州近期除了停工、半停工的企业之外, 已经有250家倒闭。因此, 停工、半停工应对用工荒的前提必须是行业向好预期比较明显, 如机电、制鞋、服装等。
除了以上药方之外, 把工厂转移到人员较充足的地区, 转行从事非劳动密集型产业等也属此类方法。但由于投入大、风险高, 不适合小企业采用。
2.温补中药方——寻求长治之道
中医在很多人眼里很神秘, 明明是脑袋上的病, 却可以在脚上治疗。这是因为中医一向讲究系统治疗, 人体的每一处都是互相关联的, 找到根儿才能长久治愈。
药方一:增强福利待遇
增加员工的福利待遇, 除了传统的与钱直接挂钩的五险一金等硬性福利, 还包括帮助员工解决各种工作生活问题的软性福利, 如子女上学、婚姻等家庭问题, 以及娱乐、健康等工作环境问题。
临床实验:在大量企业遭遇用工荒的情况下, 奥康千石鞋业制造中心员工的返岗率却超过了98%, 今年还新招了150人作为员工储备。除了工资福利待遇外, 更让员工暖心的是公司的软性福利。为了让员工安心, 公司办晚会帮员工牵线搭桥, 开辟了“红娘俱乐部”、网吧和“员工心理宣泄中心”, 还抽时间组织旅游, “管”起了员工的业余生活。公司员工有2200多人, 90%都是“80后”、“90后”, 这些软性福利非常适合他们的口味。
使用提示:现在流传一句话:“本地工作叫上班, 外地工作叫打工。”两者的区别就在于福利待遇的不同。打工的人, 尤其是年轻人, 对福利的期望越来越高。受企业实力局限, 小企业可着重在软性福利上下工夫, 投入资金少, 持续性投入也低, 以免过早背上福利的重担。
药方二:增进劳资感情
通过增进老板与员工之间的感情, 提高员工的忠诚度, 对留人、招人大有益处。
临床实验:2010年9月27日, 一家知名火锅店举行13周年店庆。但现场没有常见的歌舞助兴, 重庆奇火锅快乐餐饮有限公司董事长余勇在众目睽睽下, 冒着淅沥的小雨, 带领16名高管, 为17名基层优秀员工洗脚, 以此呼应本次店庆的主题——“感恩有你”。火锅店门口, 17名员工齐刷刷地坐在靠背椅上, 表情拘谨。当端着洗脚水的老板和高管在对面弯腰说出“很高兴为您服务”时, 他们更显得紧张。一位围观的老人感慨:“我都快70岁了, 头回看到老板给员工洗脚。这样‘拉拢’, 员工不死心塌地才怪。”余勇此举为餐饮企业对员工留人、留心做出了表率。让员工对企业有使命感、归宿感, 相信是目前面临用工荒的老板们亟待解决的大问题。
使用提示:增进劳资感情切不可只摆花架子, 追求一时的炒作效应, 否则员工很可能从感激你一辈子, 迅速变成恨你一辈子。消息传出去, 招人就更难了。
药方三:提供发展空间
为员工提供未来个人发展上的规划、培训、扶持, 让员工看到自己在企业内前途光明, 可以实现更大的人生价值, 实现自己的理想, 从而愿意来、愿意留。对企业未来的发展壮大打下坚实的人员基础。
临床实验:东莞一家电子生产企业设立完善的员工培训、进阶制度体系已经有3年时间, 虽然这几年用工荒闹得越来越凶, 但他们却丝毫未受影响, 经常性地还能富余出3%的员工去学校深造, 企业效益数一数二。他们的员工培训采用传帮带的形式, 与其他企业大同小异。而他们的进阶制度比较特别, 他们的口号是“让每个人都成为企业的管理者”。他们制定了100多个阶梯职位, 只要够条件自动升级, 让1000多名员工70%以上都能获得一个具有一定管理权的职位。当然权力有大有小, 有的虽然只是个小称号, 但都能激发员工的主人翁意识, 提升忠诚度。因为, 体面的工作是新一代年轻打工者们的一个重要诉求。
使用提示:为员工提供发展空间, 要让员工觉得通过努力可以达到, 否则就只是画饼充饥, 非长久之策。
药方四:与学校定向合作
通过与学校合作, 定向培养、招收企业需要的人才。利于批量招工, 员工上手率高, 还能变相为企业节省上岗培训成本。
临床实验:从2009年开始扬州几家服务型企业就开始与高校、技校合作定向培养、招收毕业生。2011年效果明显, 物流管理员、投资咨询员、策划设计员、增值服务人员、文案制作员等等现代服务业急需的岗位人才丝毫没有出现其他地区的严重用工荒问题。这些企业大都是连锁型经营, 将定向招收的人员派往加盟店任职, 员工满意、加盟店满意, 企业也因为人员优势发展了更多的加盟店。
使用提示:此方法应以技校合作为主, 可以保证毕业后的上岗率。而高校毕业生虽然面临就业压力, 但由于工作期望值较高, 不愿吃苦耐劳, 对于私营小企业往往敬而远之。此外, 定向合作需要时间较长, 少则一二年, 多则三四年。为保证合作成功, 最好获得政府部门的协助。
3.民间小偏方——新奇古怪之术
俗话说偏方治大病, 但真得了大病可不要全靠偏方。偏方只起辅助作用, 是解决问题过程中的点缀。
药方一:换个方式涨工资
大部分外来打工者每月的工资都存入银行, 到年底再凑整取出来带回老家。根据这样的特点, 为了提高人员的稳定性, 有的企业提供帮员工存钱的服务。每月除了必要的生活费以外, 其他工资由企业代员工存入银行, 等年底回家过年的时候再取出来。为了保证员工过完年还能回来, 企业对这些存款给予“永远比银行利息高1%”、“活期存款给定期高利息”的政策, 但利息要等年后员工回厂三个月后再支付。这种换个方式涨工资的方法在一些小企业里获得了成功。
药方二:网络招聘
随着互联网的日益发展, 网上招聘以其迅猛之势, 成为不容忽视的招聘方式。大量数据表明, 企业已将互联网视为最主要的招聘媒体之一, 企业在网上招聘的投入也逐月递增。网络招聘覆盖范围广、及时性强, 容易在短时间内收到较多的应聘信息。但应聘人员过于复杂, 了解不够深入, 招聘效率较低, 所以并不能替代传统的招聘形式。
药方三:E面试
指应聘者与招聘单位约好面试具体时间, 准备好电脑、摄像头、话筒以及宽带等设备后, 开始与用人单位进入网络视频面试环节。虽然双方相隔千里, 但是电脑的画面、声音非常清晰, 求职者和用人单位之间的交流就像面对面座谈一样。E面试的优点是, 低成本、了解深入, 可以提高招聘成功率。但不适合批量招工, 只可作为个别岗位的补缺工具。
药方四:车站抢人
自从用工荒出现以来, 企业纷纷在主要劳务输出地的车站就地抢人的报道屡见不鲜。车站俨然成了比拼招工标语的舞台, 有人竟然打出超雷人的招工标语:“钱多, 人傻, 快来!”有些地方, 本地用工企业甚至与外地来招工的企业大打出手。由此可见, 此方法“太刺激”, 尽量不要模仿。
药方五:车间挖人
车站打着招人牌子抢人还算文明, 这个挖墙脚的方法就可谓“穷凶极恶”了。据浙江一位老板反映, 有竞争对手居然到他车间招工。一天, 一辆白色桑塔纳轿车驶进他的橡塑公司大门, 按照习惯, 门卫见车就开门。可是汽车并没有到办公区, 而是直接去了机械车间。他们不是去提货, 也不是去加工物件, 而是到车间招募员工。尽管这次墙脚没有挖成, 看来, 篱笆还是需要扎紧的, 门卫工作有必要加强。
药方六:优待“回头草”员工
在用工紧缺的情况下, 一些企业放下身价, 愿意接跳槽走人又想回来吃“回头草”的员工, 有些企业竟然为这些员工涨薪两成之多, 因为他们上手就能干, 经验丰富。但这样的员工不能无限制接受。试想, 这样的招聘现象多了, 很可能你的现有员工也开始想着怎么跳回以前的企业, 岂不乱了套!
药方七:借“用工荒”营销
有一家美容店员工并不算吃紧, 可招可不招。他们打出招聘广告, 全部要求5年以上经验, 有××高端职业认证, 条件非常苛刻, 当然工资也比一般的要高很多, 年薪20万元。看过招聘广告的人有两个想法:1.这么高要求到哪里去招人啊?2.这个美容店水平应该很高。于是很多人抱着第二种想法进了美容店, 店里的生意比以前好了许多。店老板说:“这跟我当初的预计一致。其实这个招聘就是一次利用用工荒的借势营销。”企业在招工的时候, 不妨借机为营销发力, 一举两得, 没准就既能招聘到人才, 又能为企业宣传形象, 打造品牌和社会认可度。
【结语】