水资源管理和配置（精选12篇）
水资源管理和配置 第1篇
1 医院编制管理的政策环境
1.1 编制管理的含义
所谓编制管理,是指国家对行政机关、事业单位和企业行政管理机构的组织形式、机构设置和人员配备工作的管理。而编制是指一个系统、一个单位按一定原则组织起来的各种人员的比例(包括文化程度、业务水平、年龄、专业等各方面的比例),即按照相应的人员定额、适当的结构组成并结合本部门、本单位的性质、特点和规模加以配置确定[1]。目前,上海医院编制及配置标准执行的是上海市卫生局1999年制定的《关于调整上海市各级医院组织机构和人员编制比例标准的意见(试行)》。
1.2 医院编制的现行标准
1.2.1 床位与人员之比。
基本编制根据医院核定床位数和医疗工作量,各级各类医院基本编制分为三级七档,其中我院所属的三级专科A类的规定为:300~400床位的病床与人员之比为1∶1.7~1.8,400~500床位的为1∶1.8~1.9,500床位以上的为1∶1.9~2.0。附加编制用于教学、科研以及超门急诊工作量等,其中三级专科教学或附属医院可以增加基本编制的3%~5%,还可根据床位与门急诊量比值变化适当增减一定编制。机动编制用于特种病床、添置大型仪器设备等情况,增编数不超过总编制的3%[2]。但在实际执行中,各医院的实际编制数远低于上述规定。
1.2.2 各类人员的结构比例。
三级专科A类医院中,卫生技术人员占总编制的68%~72%,其他专业技术人员占4%~6%,管理人员占5%~7%,工勤人员占17%~20%。在卫生技术人员中,医师(士)占27%~28%,护理占48%~55%,药学占4%~6%,医技占12%~14%,科教占3%~4%[2]。1.2.3人员职称结构要求。三级专科医院卫生系列专业技术人员职务结构比例为高级11%~13%,中级小于2 8%,其他初级按照需要设定。另外,承担研究生培养任务及承担国家或省市重点科研项目的三级医院,高级职务比例可增加1%~3%,中级职
注:工勤人员除外。
2 医院人力资源配置现状分析
2.1 床位与人员比例
我院核定床位580张,实际开放床位676张,实际职工总数1051人,核定床位与人员比例为1∶1.8,开放床位与人员比例为1∶1.6。如果按照前述规定分析,医院床位与人员之比符合规定,甚至还偏低。但实际上,我院规定编制数仅963人(财政核拨人头经费的依据),因此人员配置仍然超编,超编率9.14%。编制不足造成我院新录用职工进编困难,只能采取劳务派遣等编外用工形式,造成一些劳动合同纠纷等各类矛盾和问题。
2.2 人力结构比例
全院职工平均年龄3 5.5岁,其中女性719人(68.4%)、男性332人(31.6%)。从人力资源结构比例来看,卫生技术人员856人,占总编制81.4%;其他专业技术人员59人,占5.6%;管理人员61人,占5.8%;工勤人员75人,占7.1%。在卫生技术人员中,医师208人,占24.3%;护理491人,占57.4%;药学31人,占3.6%;医技119人,占13.9%;科教7人,占0.8%。与编制管理规定相比较,我院医师配置比例偏低而护理人员配置偏高,医护比达到1∶2.36。虽然由于护理要求日益提高,各医院的护理人员配置均有提高趋势,但据统计,上海三级甲等专科医院的医护比目前仍普遍小于1∶2,显示我院需要适当控制护理人员的配置数量。同时,我院科教人员的构成比仅为0.8%,明显低于3%~4%的编制规定,一定程度上对医院科研和教学工作带来不良影响。另外,工勤人员的比重较低,主要归功于后勤社会化以后,后勤用工减少,从而降低了人力成本。
2.3 职称结构比例
从我院职工的职称结构来看,高级职称占15%,中级职称占27%,聘任数均在编制控制数之内,总体呈正三角构成,职称结构基本合理。但从各类人员的职称结构来看,医师中的高级职称有82人,占全院高级人员的65.6%。大多数高级职称集中在医师队伍中,造成医师队伍中高级职称占39.4%,中级职称占44.2%,初级职称的医师比例过低,使得基层医师过于繁忙,容易出现医疗差错。护理人员中,至今尚无高级职称人员,也影响护理技术的研究和提高(表1)。因此,在总体职称结构基本合理的情况下,对各类人员的职称结构也需要根据不同情况进行逐步细化调整。
3 问题分析与讨论
3.1 人力配备和工作量等脱节,没有形成联动机制
按照上海市卫生人力配备标准和各类人员构成标准,对医院编制总数以及医师、护理、药剂等各支人力队伍的配备都有详细规定。而且,在不同文件中还有更详尽的规定,例如规定普通病房床护比1∶0.4,医护比1∶2等。但是,目前的人力配置标准与核定床位简单挂钩,与床位使用率、工作量、业务难易程度等脱节,没有形成联动机制,造成内科与外科之间,不同的内外科之间忙闲不均,部分科室工作异常繁忙,部分科室工作量严重不足,造成人力资源浪费与不足并存的局面。因此,在医院实际人员配备中,仅依据目前的编制标准远远不够,还需要进一步确定指标并进行科学测算,作为医院人力资源配置和调整的基础和依据。
3.2 医护人员的职称结构不合理,影响人才梯队建设
医院总体人员职称结构基本合理,但按照岗位属性分层后,发现医生、护理这些临床医务人员的职称结构不合理。尤其是医师中的中高级人员比例过高,达到医师总人数的83.6%,初级职称人员仅占16.4%。由于大量的日常工作需要具备初级职称的住院医师负责,造成住院医师工作量过大,不但影响业务水平的研究和提高,也容易出现医疗差错;从人才梯队建设来看,也不利于新老合作、新老交替,更不利于医院人力资源的可持续发展。另一方面,现行的职称晋升制度导致高职称人员大量存在,职称接近“倒三角”结构,使医院在职称聘任上存在很大压力,也导致科室与科室、科室内部之间矛盾的产生,不利于人才之间良性竞争。
3.3 医疗技术发展迅速,人才配置标准落后
现行医院编制标准是1999年制定的,随着医疗业务发展,以疾病为纽带的学科发展呈现多学科化和专业化,一些新的大型设备层出不穷,仪器依赖程度日益增强。例如检验设备升级换代后,工作效率大大加强,人员配备应逐渐减少;医疗信息化程度增强,手工操作的人员相应减少,需要更多的信息技术专业人员等。由于标准的滞后,使得医院一些专业人员的配置标准明显落后于医疗行业的发展。
3.4 行业质控部门各自为政,缺乏统一审核部门
行业质控部门根据自身特点,制订各种人力配备标准,例如药剂质控部门要求医院药学人员达到全院卫生技术人员的8%,三级甲等医院上等达标部门要求护士达到1∶0.6,ICU要求医师与床位比例大于0.5,感染质控部门要求500张床位以上医院,专职感染人员达到5名。各条线立足本行业特点,制定人员配备标准,这些标准均未经过编办审核,造成行业的要求超过总体的编制规定和要求,形成矛盾和冲突。这种政出多门的现象,造成医院人员配置标准混乱,无所适从,因此急需明确人员编制配备的审核部门进行总体协调和统筹。
4 完善医院编制管理和人力配置的若干建议
4.1 建立人力配备和工作量联动的指标体系
人力资源管理是一门科学,需要严谨的指标体系设计和测算。目前的卫生人力编制标准过于简单,对医院人力资源管理难以起到有效的指导作用。为此,需要卫生行政部门在深入研究和调查的基础上,按照现代医院人力资源管理的理念,认真探索人力配备和工作量的联动关系,形成完整的人力配备测算指标体系,为医院合理配置人力资源提供参考性或指导性建议。从医院角度看,也需要根据医院业务量、科室设置、科室特点、学科发展等情况,对人力资源配置与医务发展的互动关系进行匹配研究,从而形成指导医院人力资源配置的有效参考指标,进一步指导优化医院人力资源管理。
4.2 建立岗位设置与职称晋升相结合的制度机制
科学地进行岗位分析,是使用人力资源的基础。医院必须从动态发展的角度,对各部门所承担的任务、责职进行细分、量化,才能做到合理配置[4]。目前,上海市人力资源社会保障部门正在上海市第一人民医院开展岗位设置管理的模拟运转。从运转情况看,也有一些问题和矛盾暴露出来,如临床和管理双肩挑人员岗位设置问题、编制外人员的岗位设置问题、岗位内部不同等级的标准设置问题等等。医院应未雨绸缪,按照相关规定及早开展岗位设置的先期调研和论证,以使未来的岗位设置更符合医院的发展需要。同时,在岗位设置的基础上,需要进一步探索建立与岗位设置相匹配的职称晋升制度,进一步优化医院各类专业技术人员的结构比例关系,促进医院人力资源配置的不断优化。
4.3 根据业务需求合理配置和培育人力资源队伍
构建医院核心竞争力和医院可持续发展需要一支梯队结构合理的人才队伍作保证。最近发布的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出“人才优先、以用为本”。人才的引进不是职称越高越好、学历越高越好,要把充分发挥各类人才的作用作为根本任务,构建梯队合理的人才团队,才能充分发挥人才最大潜能,提高人才贡献率,产出最大的经济和社会效益。因此,需要从医院实际出发,建立以用为本的人才理念,合理引进和培育人才,构建科学合理的医学人才结构,培育一支成本低、效用大的人力资源队伍,为医院发展提供人才和智力基础和保障。
4.4 建立行业质控和编制管理的统一审核机制
目前,我市医院的管理和质控部门很多,包括卫生、国资、医保等各个部门,都对人员配备有一定的要求。为了避免不同部门对医院人员编制管理带来的冲突,需要明确医院人员编制管理的统一管理和审核机制,各部门凡是对人力配备有要求的,应统一由编制管理部门进行审核和统一管理,避免各方规定冲突对医院人力资源配置和管理带来不良影响,影响医院业务工作的可持续发展。
摘要：根据上海医院编制管理的政策环境,对医院人力资源配置现状进行了分析,并对编制管理与人力资源配置的矛盾进行了讨论,认为存在人力资源配备和工作量等脱节、人才职称结构不合理、人才配置标准落后、各部门配置规定不统一等问题。在此基础上,提出建立人力资源配备和工作量联动指标体系、建立岗位设置与职称晋升相结合机制、合理配置人力资源队伍、建立编制管理统一审核机制等建议。
关键词：编制管理,人力资源配置
参考文献
[1]王春兰,王小平.人力资源管理与高校附属医院编制管理的新突破[J].卫生软科学,2006,20(2):140-141.
[2]上海市卫生局,上海市机构编制委员会.关于印发《关于调整上海市各级医院组织机构和人员编制比例标准的意见(试行)》的通知[S].1999-08-11.
[3]上海市卫生局.《关于本市医疗卫生机构实行卫生专业技术职务结构比例管理和专业技术岗位设置工作的通知》[S].2000-03-14.
新疆水资源开发和优化配置研究 第2篇
【关键词」新疆水资源开发优化配置
经过五十多年的大规模开发，新疆的工业和城市建设高速发展，人口和灌溉面积快速增长，而相应地干早区的水资源供需矛盾也随着经济社会的迅猛发展而日益严重，水资源开发利用导致的生态环境问题日益突出。因此，进一步摸清家底，算清水帐，深人思考和研究水问题及水资源开发利用方略，制定符合干早区特点的、科学合理的水资源开发利用和 优化配置战略，对于确保新疆经济社会可持续发展、生态环境良性循环不仅具有重要的理论研究价值，更具有十分现实的实践意义。
一、新班水资源开发利用的总体布局
根据新疆水资源分布特点、国民经济发展总体布局和经济社会发展需求以及生态环境保护目标，水利发展总体布局的重点为:
(一)以开发促发展
加速额尔齐斯河、伊犁河两条国际河流水资源的开发力度，在加大流域内水土资源开发的同时，积极创造条件实施跨流域调水工程，把两条国际河流建成新疆的粮食基地、优质畜牧业基地、特色农业基地、水能基地和向邻区供水的水源基地，为解决南北疆资源性缺水，遏制生态环境恶化创造条件。
(二)以保护促发展
全面实施塔里木河流域水资源合理利用及生态环境综合治理工程，抑制塔里木河干流生态环境恶化，挽救和修复塔河下游生态，改善源流区绿洲生态环境。明晰源流与干流以及“三生”水权(生产、生活、生态)，努力完成塔河综合治理规划确定的各项治理目标，用“三条塔河”，即:“水权塔河”、“生态塔河”、“资源塔河”的治水理念，构建资源环境与社会经济的科学发展观。
(三)以节水增效、盐碱地改良、低产田改造为主攻方向，全面推进可持续农业灌溉支撑体系建设重点实施灌区续建配套与节水改造工程，以节水增产、增效，提高灌区整体发展水平为主，将灌溉农业由目前的外延型发展模式转变为内涵挖潜型发展模式，将灌区的经济社会发展与生态环境保护推人良性循环，充分发挥各类水利工程对农业灌溉用水的合理配置作用，在总量控制、高效节水的前提下，适时适量地保障农业灌溉用水，确保粮食安全和农业增产增收。
(四)效益优先，扶优抚强，重.氛解决好天山北坡经济带资源性缺水问题
加快“引额济克”配套工程建设，积极发挥工程效益，实施“引额济乌”和伊犁河“北疆调水”工程，解决克拉玛依石油开发、乌鲁木齐经济区和艾比湖及奎屯片区的资源性缺水，优化配置内水与外水，高水高用，低水低用，为天山北坡经济带经济社会快速发 展和生态保护改善提供水资源保障。
(五)小开发，大保护，全面实施草原生态环境保护水资源保津规划改变传统落后的畜牧业生产方式，保护和改善草原生态环境，促进牧区经济发展，巩固边防稳定，实现牧民同步达到小康目标。
(六)建立综合防洪减灾体系
加强重点城镇和重点河段的防洪基础设施建设，建立人与自然和谐的综合防洪减灾体系。
(七)全面提升水资源管理水平
以水资源综合规划为基础，按国民经济和生态用水、兵团和地方用水、大中河流跨地
区用水等方面，初步完成各流域的初始水权界定工作，全面提升
水资源管理水平。
(八)努力实现水资源的可持续利用
以哈密地区为试点，全面推进节水型社会建设;以塔里木河流域为先导，推动明晰水权，优化调配水资源的强制性节水机制;在巴州、博州、昌吉、塔城等经济条件较好、水资源相对紧缺的地区，加快水价形成机制的建立，推行水权、水价、水市场管理体制的建设，以点带面，并逐步推进到全疆。提高政府对水资源的社会管理和公共服务职能，综合运用法律手段、行政手段、工程手段、经济手段、技术手段，树立人与自然和谐相处的理念，不断提高水资源的利用效率和效益，实现水资源的可持续利用。
二、新孤水资源合理配置的对策与措施
实现新疆水资源的合理配置，就是要依据干旱区的水资源条件和可持续利用的要求，以水资源合理利用为中心，根据资源共享、高效经济、统筹协调和持续利用的原则，采取除害与兴利、水量与水质、开源与节流、工程与非工程措施的结合，根据市场经济规律和经济社会发展需要，以供定需、以水定地、以水定规模、以水定经济结构和生产力布局，实行水 资源总量控制和定额管理，利用各种可利用的水源，在流域和区域间，对各部门用水进行优化调度，使有限的水资源最大限度地满足社会、经济、资源、环境
协调发展的需要。
(一)水资源合理配里的层次性分析
针对新疆水资源分布及其特征，应从宏观、中观和微观三个层次系统地研究实现水资源合理配置的目标、对策措施:宏观层次是以区域经济、社会发展及生态环境保护对水资源的需求为前提，以水资源、环境的可承载能力为限度，制定区域水资源总体开发利用规划并实现其合理配置;中观层次主要是指流域自成单元的地区，以社会经济发展和资源环境的利用与保护间的协调关系及其关键措施为基本出发点，实现流域内水资源的合理配置;微观层次是指区域或流域水资源的综合利用，在宏观和中观层次的指导下进行，并将其运行管理的情况反馈给宏观和中观层次进行协调，以寻求水资源合理配置的最佳方案。
中共乌导木齐市委毫救李报
(二)转变供需观念，缓解供需矛质
在流域水资源开发利用初期，水资源配置以追求经济效益最大化为目标，主要采取“以需定供”的经济增长型配置方式。但随着社会经济发展，特别是灌溉农业规模不断扩大，水资源日趋紧缺，供需矛盾日益突出，并挤占了大量的生态用水。在这种情况下，必须及时调整水资源供需关系，以资源、环境和经济、社会协调、持续发展为目标，采取“以供定需”、限额用水的协调发展型配置方式。
(三)调整生产力发展区域布局，适应水资源及自然生态环境条件
根据新疆水资源分布西北与东南相差悬殊，水资源的地区分布与国民经济生产力发展布局不协调，以及供需矛盾十分突出的特点，遵照“生态、节水、管理、调水”的水资源开发利用战略指导方针，水资源配置不仅要强化水资源科学管理，大力发展节水型社会，进一步提高水资源利用率，同时还要合理调整区域内用水配置结构，树立空间均衡的理念和
资源利用效率的理念，避免过度地大规模、远距离调动资源，把经济和人口引导到灾害少、环境好、适宜人居住的区域，从迫使自然与满足人的需要相适应，转变为主动使人口和经济的布局与自然相适应，使社会经济发展和生态环境保护适应本区域的水资源开发利用条件和承载能力。
(四)节水增效，提高水资源利用效率，保阵生态用水
新疆水资源一方面总量紧缺，另一方面开发利用不充分，农业灌溉耗水量大的问题与用水浪费、水资源不足、时空分布不均的间题并存，节水和提高水分利用效率的潜力相当大，再加上实施退耕还林还草、减少高耗水作物种植规模和加强需水管理等措施，可逐步退还被占用的生态用水。通过节水，可以按市场的需求.向工业、城镇生活用水适量调配。
(五)“工程水利”是实现水资源合理配里的有效手段
新疆水资源“春早、夏洪、秋缺、冬枯”的特点，极易造成洪早灾害交替发生，春季抗早和夏季防洪问题十分突出，而当前570多条河流绝大多数缺乏调蓄控制工程。因此，在相当长的时期内发展工程水利仍然是实现水资源的合理配置、适时调度、高效利用、环境保护和保证供水的有效手段。
(六)土地盐碱化问题不容忽视
全疆耕地面积中有1/3的盐碱化土地，且中低产田绝大部分为盐碱地，因此在关注重点建设项目和骨干工程的同时，决不能忽视盐碱地改良问题，在大型灌区续建配套节水改造中，应将其作为一项重要的目标和效益指标，给予高度重视。对现有盐碱地，应当实施治碱与节水并举，先治碱，后节水的技术路线。盐碱地改良后，节水可有效地减少随水带人土壤耕作层中的盐量，大大延缓积盐过程。
(七)建立和完善流域水资源统一管理的新体制
高等教育资源配置的效率和公平 第3篇
由于我国的经济发展水平和高等教育的发展阶段决定了高等教育资源配置的不公平和低效率，如何进一步发展，需要处理好高等教育中公平与效率两大关系。从高等教育资源配置的公平问题上来讨论效率与公平如何尽量达到兼顾，以满足构建和谐社会的需要。
关键词效率公平高等教育资源配置
效率和公平是相伴而生的。任何一件事都有效率和公平问题。效率和公平在某些事件中可以同时实现，“双赢”和“多赢”就属于这种情况。而大多数情况下，两者存在着矛盾。效率和公平是一个历史性难题，因为在现实社会中我们常常处在鱼与熊掌不能兼得的境地，在高等教育资源配置中效率与公平的获得就是这样一种情况。当政府为了提高教学质量和办学效益而对高等教育资源进行有重点和选择性的分配时，会丢失公平；而当政府为了公平而对高等教育资源平均配置资源时，高等教育的质量和效益就会受到损害。
一、高等教育资源配置中遇到的不公平问题
（一）地区间经济发展的不平衡导致了高等教育发展的地区间不平衡
由于地区间经济发展水平的不同，致使人均教育经费及教育资源配置地区之间的差距相当显著，这种教育资源的配置状况直接造成了我国不同地区之间高等教育在质量、水平、数量及发展速度上的差距。
（二）高等教育管理权力的下放在某种程度上强化了高等教育资源配置的不合理
改革开放以来，国家教育部将绝大多数的大学下放给地方管理，在很大程度上实现了高等教育的分权管理，在于调动地方自主办学的积极性。这一举措有着重大的现实意义。但是，对于发达地区而言,其经济足以支撑当地的高等教育的生存与发展，与以前比较，甚至在很大程度上盘活了高等教育，使高等教育的运行同经济发展呈现出良性循环的局面，相互促进、相得益彰。而经济落后的老工业区和老、少、边、穷地区的情形却不容乐观，甚至令人担忧。以老工业基地为例，由于老工业基地经济的转型需要足够的资金支撑，因而经济的转型很困难。地方政府在应对经济上的关停并转方面已经是捉襟见肘了，就更谈不上对教育的投入了，高等教育的质量与数量也就成为了问题。越是在经济发展的断裂带上，学历主义上演得越激烈。家长们把孩子上大学当成了孩子未来发展的唯一出路。其结果，使得质量平平、数量有限的地方大学的身价被抬高了许多，明显地表现是入学分数的提高和学费的激增。
（三）市场经济追求效率优先的原则在短期内也加强了高等教育资源配置的不公平
我们目前选择的是有计划的社会主义市场经济体制。市场经济的主要目标是效率。在教育方面，为了追求教育的效率，我们还将公益性的教育事业产业化、市场化。甚至还试图通过刺激教育消费来拉动国内需求，推动经济发展。尤其在高等教育领域，我们学习市场经济国家的做法，采取产学合作、校企联系、教学科研统一、创建科学园区、高等教育私营化、高等教育产业化、高校后勤社会化等措施，旨在提高高等教育效率。目前，我国的教育市场已初具规模。但是，由于教育的市场公平与教育的社会公平在内涵上存在显著差距，使得教育在追求效率时，忽略了社会公平。这是因为，教育的社会公平以平等为其内核，目标是实现教育的机会均等；而从市场的角度看教育的市场公平，则以不平等为其内核，目标是实现教育效率，这必然会对教育机会实行有差别的分配。当教育走向市场，教育可以作为商品进行买卖时，就会出现谁花钱谁受教育的局面，教育的社会公平就成为一种理想。
（四）历史上高校布局不均衡也导致了教育的不公平
我国多数大学是历史遗留下来的，相对集中于大城市。在改革开放浪潮的推动下，大学的差距进一步加大。发达地区不仅在大学的数量上占有优势，而且在大学的质量上也占有绝对优势。名牌大学大多坐落于发达地区。其结果，当地的孩子就有更多的机会上大学、读高水平的大学。由于地方的保护政策，就出现了发达地区的孩子仅仅凭借较低的高考分数便赢得了名牌大学的入门证的教育社会现实。
要解决这一类公平问题，又要考虑到效率问题，还是应当从公平问题上着手，从公平上来注重效率。
二、公平与效率如何兼顾，谁先谁后
（一）构建和谐社会首先要考虑到公平问题
我国高等教育资源配置不公扩大了各地区投资高等教育的总量和增量的差异，高等教育发展区域出现失衡现象，教育公平难以实现。目前市场化、产业化倾向的教育体制改革由于没有考虑教育的公益性和高校的非营利组织性质，使得高等教育的公平问题越来越严重，表现为“学费贵、上学难”。处理不好我国高等教育资源配置不公问题，不仅不利于高等教育资源效率的提高，也会破坏高等教育资源配置的环境，不利于高等教育的长期发展，更不利于和谐社会的构建。党和政府对此高度重视，显示了政府对实现高等教育公平的决心。也只有实现了高等教育的公平，给受教育者尤其是落后地区的孩子更多接受高等教育的机会，提高其人力资本，才能为实现和谐社会的构建提供条件和基础。
（二）公平优先也在于效率指标的难量化
在经济上用效率促公平已达成共识，但在教育领域，教育的公益性和高校的非营利组织性质给用效率来衡量高等教育资源利用的效果却带来很多困难，高等教育效率指标如人才培养和科研成果很难量化，量化也会歪曲效率，会出现伪质量现象，因为“上有政策，下有对策”，如用论文发表数来衡量高校老师的科研水平，高校论文数量确实增加很快，但高质量的论文少，学术泡沫很重，学术风气浮躁，甚至出现学术腐败，这也是我国大的科研成果少，科研突破少的原因所在。追求数量往往让质量下滑，最近几年的扩招，我国高等教育已经进入大众化阶段，但学生质量下滑的数量扩招，引起高等教育贬值，这也引起教育界和学术界的关注。目前对市场化、产业化倾向的教育体制改革的质疑不仅体现在其带来的不公平问题，对其效率问题同样受到置疑。此外，歪曲效率会加剧不公平，或出现新的不公平，如最近几年的扩招虽然让更多的人上学，但毕业就失业,出现新的不公平现象。
（三）教育公平优先集中体现在接受高等教育的机会均等
高等教育的公平是高等教育效率的基础，没有一定的公平将制约效率的提高，也只有公平的提高和实现才能带动效率的提高和持续，对于高等教育公平的实现主要集中在接受高等教育的机会均等上，目前政府应从解决高等教育起点不公平问题和完善学生资助体系两个方面采取相应政策，实现高等教育公平，最终提高其效率。高等教育起点不公平是目前最为突出的问题，虽然“分数面前，人人平等”，但由于高等教育的倾斜政策所导致的高等教育地区布局的不均等和高校招生的地区不平等，我国高等教育入学机会是不平等的，同样的考分在部分地区可以上重点大学，但在其他地区可能分数线都达不到。所以，在机会均等方面,要多考虑分数不等的原因，而目前的高等资源配置格局不会在很短时间改变和扭转，引入多元投资渠道可以缓解其对高等教育公平和效率的消极影响，但经济的趋利性也只会增加在高等教育资源多的地方投入，可见政府要在引导资金向高等教育薄弱地区倾斜方面多做工作，要多往基础教育和落后地区教育投入资金。
公平优先是解决目前不公平的有效手段，也是提高高等教育资源效率的有效途径，但公平优先不代表追求极端的公平，要考虑不公平的必然性和实现公平的相对性，在公平优先的同时，也注重效率的提高，既要保证高等教育的质量，也要追求高等教育资源的地区分布均衡、结果合理和规模适度，实现高等教育公平与效率的互动，也只有这样才能实现高等教育资源的均衡配置和和谐配置。
参考文献
[1]占绍文,王云玲,陈文慧.我国高等教育公共资源配置现状分析.理论导刊, 2008(3).
[2]庞国斌.公平理论视阈下我国公共高等教育投资资源配置若干思考.教育科学,2007(4).
[3]刘宛晨,周伟.促进我国高等教育入学机会公平的财政政策研究———基于高等教育资源配置的角度.财经理论与实践,2007(6).
[4]吴祖梅.我国高等教育资源配置的公平与效率关系探析.当代教育论坛,2006(9)
水资源管理和配置 第4篇
一、加强人力资源管理和有效配置的重要性
(一) 人力资源管理和有效配置是增强银行管理能力的重要环节。
人力资源是所有资源中最活跃最关键的因素, 决定着组织目标能否实现, 在某种意义上说, 强化内部管理就是对人的管理。而商业银行是从事金融服务的行业, 投入和拥有的最重要最关键的资源就是人力资源, 从银行整体运营模式看, 其战略决策是由广大员工来组织实施, 其规章制度是由员工进行操作执行, 其经营的效益与成果更多取决于人的因素。因此, 人力资源管理与有效配置是银行管理的重要环节, 是银行经营管理水平的直接体现。
(二) 人力资源管理和有效配置是实现效益与发展的重要保证。
对于银行来说, 其生存发展的基础是客户、市场和效益。但透过表象分析, 人力资源才是银行发展的根本所在, 其拥有的客户数量、市场份额、取得的效益, 归根结底是由员工来实现的。而银行员工的素质、工作态度、创造性和积极性等因素受人力资源管理水平的影响, 更是与银行的经营目标紧密相关。
(三) 人力资源管理和有效配置是增强竞争力的前提和基础。
人力资源作为银行最具创造性和能动性的资源要素, 决定着银行竞争能力的强弱。而竞争力是银行能够长期获得竞争优势的能力, 是能够经得起时间考验、具有延展性和较大发展空间, 并且是竞争对手难以模仿的技术和能力, 而技术和能力其载体就是人力资源。因此, 竞争力的实质就是人力资源的管理与有效配置的能力, 加强和优化人力资源管理, 发展、提升人力资源的管理能力, 才是有效的持续提升银行竞争力的重要方式。
二、人力资源管理和有效配置面临的新挑战
(一) 金融需求多元化对人力资源管理提出新的要求。
随着金融需求的多元化, 金融产品的同质化, 客户要求银行提供的服务已不再是现金存取等简单型业务, 而是如何提供高效率、高收益、低风险的金融服务, 这对银行业人才选拔、配置提出了新的更高的要求, 要求银行业要培养、配备一定的金融理财师、行业分析师等中高端金融人才, 来满足客户的需求, 吸引客户, 提高客户的依存度。
(二) 人力资源流失对人力资源管理提出新的要求。
受外资银行的进入、中小银行机构延伸等因素影响, 增大了银行间的人员流动, 尤其是大型银行人员流失增多, 给金融机构经营发展带来了较大的威胁。一是大批高素质的优秀人才流失, 优秀业务骨干的“跳槽”, 会随之带来客户、业务资源的大量流失;二是随着新员工的大量补充, 将有大批员工难以适应新业务、新技术、新管理规范的要求;三是将打破科学、合理的人力资源配置模式, 造成人力资源结构失衡, 影响人力资源配置效率和工作效率。
(三) 从业人员老龄化趋势突出对人力资源管理提出新的要求。
近年来, 商业银行更加注重效益与效率指标, 不断压缩和控制人员总量规模, 只有人员得到分流, 才可以补充招聘大学毕业生, 而人员分流工作难度大, 进而招聘人员的空间也非常有限, 导致商业银行人员结构不合理的问题突出。如某银行从业人员年龄结构以36-45岁中年员工为主体, 46岁以上中老年员工占45%, 而35岁以下的青年员工为22%。由于中老年员工长时间从事重复、简单的现金复点、后勤、安全、监控等工作, 文化基础低, 学习能力弱, 年龄偏大, 身体素质差等原因, 很难适应新的岗位职责要求。
(四) 人才结构问题对人力资源管理提出新的要求。
从目前国有商业银行运行情况看, 体现出“三多三少”的现象, 即:行政管理人员偏多, 业务开拓类人员偏少;低学历人员偏多, 高学历人员偏少;单一型人员偏多, 复合型人员少;人力资源总量过剩与人力资源局部有效供应不足同时并存, 造成内部人力资源供求结构性矛盾, 一线人员严重缺乏, 大学生不能有效轮岗。
三、商业银行人力资源管理和有效配置的途径
(一) 加强人力资源合理配置。
只有混乱的管理, 没有无用的人才。商业银行的人力资源管理的最终目标就是合理的配置人才, 提升商业银行的整体经营效率。作为人力资源管理部门, 一是要做好人才类别的划分。定期对员工的素质、能力、个性、阅历、工作表现等进行考察, 按照管理能力、保障能力、营销能力、服务能力等对从业人员进行全面划分和掌握, 强化人才的储备;二是要做好人力资源合理配置。坚持以岗位的实际要求为取向, 根据员工的专业能力和业绩等特点合理安排岗位, 做到人员的专业、兴趣、专长等与工作岗位匹配, 把具有专业特长的人才配置到合适的岗位, 为他们提供施展才能的舞台, 避免人才的低度使用, 真正实现人尽其才、才尽其用。
(二) 重视人员的流动、培养与使用。
从商业银行稳健经营的要求出发, 保持一些岗位人员的相对稳定是必要的, 但加强银行内部的人员流动, 使各专业条线人员队伍不断的更新和流动, 可以激发整个团队的工作激情与活力。因此, 商业银行要建立干部员工流动机制, 有序推进干部员工在各岗位任职交流, 打通管理类干部与业务类干部的交流通道, 推行各级行本部部门间跨专业的横向交流, 选拔基层行的优秀员工到总省行学习锻炼, 总省行人员到基层锻炼, 培养既熟悉上面管理经验又熟悉基层工作, 切实将有专业特长、工作表现突出的人才及时进行培养, 并放到重要岗位和更高层级进行锻炼和培养。通过不同区域、不同机构层级间合理流动, 多层级、多岗位、多专业、多渠道培养干部, 真正建立梯度的干部员工队伍。
(三) 加强员工职业生涯管理。
随着社会信息化的发展, 人才流动成为社会经济生活中的普遍现象, 员工开始重视规划自我, 经营自我, 求得自身更好的发展空间。商业银行要留住人才, 必须重视加强员工职业生涯管理, 通过开展员工职业生涯设计, 实现个人与银行共同发展, 使员工能够正确认识自我, 明确自身职业定位;也有利于银行调动员工的积极性和创造性, 增强员工的归属感和使命感。因此, 要构建完善的员工职业发展和晋升机制, 要让银行与员工共同发展、和谐发展, 实现由单一的行政职务体系管理向多通道岗位职级体系管理的转变, 拓宽员工的职业发展空间, 使不同类型、不同特点的员工能够认清自己的发展方向, 在多通道的职业发展平台上选择合适的职业发展路径, 合理规划职业生涯, 使员工感到自身处在一个充满希望的晋升空间中, 能够有效增强员工的归属感和职业满足感, 最终实现员工与银行同发展、共进步。
(四) 强化对各类人才职业培训。
当前, 银行的新业务、新产品创新与开发层出不穷, 银行间的竞争日趋激烈, 只有不断提高员工的整体素质和业务水平, 才能够满足客户多元化的金融需求, 才能够适应竞争发展的需要。因此, 商业银行必须把员工职业培训作为加强人力资源管理的一项重要内容, 有计划、有步骤组织好员工培训工作。员工培训要坚持务实、实用的原则, 改进和完善培训制度, 建立与经营发展相结合、以适应和胜任岗位能力为基础的培训体系, 提高员工的整体素质, 为加快发展提供根本保证。要以培训对象为主体, 整合培训资源, 分层分类组织实施培训工作。以战略决策、理论素养、管理能力和执行能力为重点, 抓好管理人员领导力与营业网点负责人综合管理能力的培训。
(五) 建立科学有效的激励机制。
水资源管理和配置 第5篇
人力资源指数法(Human Resource Index)是美国佛罗里达大西洋大学商学院教授雷里克·舒斯特(Schuser)在1977 年设计的，主要用于企业自上而下沟通气氛的调查及组织“软指标”的调查[2]。Schuser 等人设计的人力资源指数量表由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心职工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与、工作群体、基层管理、群体协作、管理质量等15 项因素组成，包含了64 项关于组织各方面的肯定性陈述，通过五点量表法填答问卷者给出其对每个陈述语句的同意程度。研究者在美国、日本、中国、墨西哥的许多企业使用HRI进行调查，并在此基础上建立了地区标准和国际标准。此后对于人力资源指数的研究没有出现代表性成果，但是随着战略人力资源管理的发展，人力资源管理评价的研究沿着另外一个方向得到了发展，也就是战略人力资源管理的最佳实践学派方向得到了发展。战略人力资源管理较早的研究开始于上个世纪八十年代 [3]，九十年代曾经出现战略人力资源管理研究热潮。同时，战略管理的发展和成熟对于战略人力资源管理的研究也提供了许多理论和方法支持。人力资源指数的研究在战略人力资源管理的最佳实践学派得到深化和实证数据的支持。
当前企业招聘工作现状研究
企业招聘是企业人力资源管理的基础工作，也是首要的一步。本文从企业角度出发，对现阶段我国企业在人员招聘工作过程中存在的问题进行了深入浅出的分析，试图从理论上提高企业招聘的有效性。
随着中国经济的持续发展，在中国市场这个大舞台上，企业之间的竞争已日趋激烈。各种企业能否生存与发展取决于他们在竞争环境中是否处于相对优势的地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，因此企业的竞争最终就是企业所拥有的人力资源的竞争。
“ 选人、用人、育人、留人” 构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。当前人力资源配置的社会化市场化程度不断加深，员工招聘在企业人员补充方面的作用也日益突出。那么，怎样及时找到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业都在招聘工作中面临的巨大挑战。本文针对企业在招聘工作的现状进行了全面的梳理，发现企业招聘工作中存在着诸多的问题：
一、人才概念模糊 目前，我国企业对人才的理解存在两大误区，首先，将人才理解为高学历、深资历，认为应聘者的学历越高越好，工作经验越丰富越好，造成受聘人员水平和能力与岗位不相适应。当然，应聘者的知识掌握程度和学习能力等都与这些因素有关，但对于“ 才” 的衡量标准来说，还更应注重人的其他方面的重要能力，如：创新能力、学习能力、团队协作、组织管理能力等。其次，用人求全，要求过高。不能否认，各方面素质能力强的人相对于能力素质差的人来说是有优势的，但是人岗匹配不适就难免会打消人才的积极性。
二、招聘前期准备工作不足 第一，无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“ 项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员” 等职位及大概要求。实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“ 经理” 当作行政人员使用，并考核录用。这样的招聘只知道“要人”，而非目标明确的“引用”。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。第二，缺乏详细的工作分析和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对招聘人才的要求，这样往往跟不上企业发展的需要。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。还有些招聘人员严格、僵化地按照所设定的招聘要求来挑选人才，这样无形中就会因为一些错误的理由而拒绝企业所需要的人才。
三、招聘实施过程不合理。第一，招聘渠道选择不当。一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。第二，招聘人员非专业化。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。有的企业招聘人员的着装及与表达反映出自身素质不高，对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，直接影响了企业的形象及招聘效果。第三，没有采取有效的初选步骤。无论采取什么样的招聘渠道，企业的招聘人员都应花费大量的时间将应聘者做一个初步的筛选，挑选出值得进行面试的人。然而，许多招聘人员在预挑选申请人的时候会被履历表的表面信息所迷惑，不能从中分辨出真正有价值的东西。而一些招聘工作者也因为过分地相信自己的主观判断，没有对应聘人员的履历表进行审核，从而影响招聘工作的信度，使企业无法招到真正需要的人才。
四、忽视求职者的价值观 企业在招聘人员时，很少关心求职者的价值观，能否融入公司的核心理念、企业文化，性格特征是否适应特定的岗位等。现在很多企业都认为招聘只是一件例行公事，没有考虑到招聘目标和与企业文化之间的匹配。有一些民企着眼于近期利益，认为招来现用无需培养，特别挑剔应聘者的经历，甚至非得五年以上工作经验，而对应届大学生却不屑一顾。浙江金华某一生产资料有限公司在招聘中就倾向于应届毕业生，认为应届毕业生经历单纯，理论基础好，可塑性强，与企业的价值文化接融快，可以大大提高企业招聘的效率。
五、面试缺乏合理性，存在误差和偏见 几乎所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录取与否。面试时招聘者可以通过与应聘者面对面的谈话，考察其各方面的能力等，从而确定应聘者是否为空缺职位的合适人选。但在现实中很多企业在招聘面试时没有对面试过程进行科学规划面试，也存在一些面试安排不合理、效率低、质量差等常见问题： 第一，面试准备不充分、问题没有针对性。许多企业在通知面试时，往往是临时的，不知道根据岗位应采取何种面试方式。在面试过程中，随性地问几个问题，且问题没有针对性。第二，不能客观准确评价应聘者的能力。优秀人才往往不是优秀的面试者。因此通过面试技巧来评判一个人的能力是一种糟糕的方法。优秀人才在面试中会和其他人一样紧张。紧张情绪会显露在贫乏的眼神接触，缺少交流回答，问题简短或不够深入，以及缺乏自信等方面。这就造成了许多企业招聘到了具有良好面试技能而缺乏实际工作能力的人，而一些具有优秀工作能力的人才却由于面试中的不良外在表现而落选。第三，容易出现心理倾向和偏见。面试本来就是主观性很强的一项工作，许多招聘人员在招聘时，对心理倾向和偏见缺少认识和控制。引起偏见的原因有很多，比如：以偏概全、招聘压力带来的偏见；应聘者的糖衣炮弹、太多的预测指标、评价个性而不是职业技能等。特别是招聘时，面试人会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现而把其他诸如聪明、能干等优点一并加在其身上，即产生心理学上所说的“晕轮效应”。
六、忽略企业文化理念和市场宣传 在应聘的过程中，很多应聘者都是通过招聘人员的行为来评定企业的文化和管理水平，因此，不管他们是否能成为企业的员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊重他。然而，有些企业并非如此，他们似乎没有看到应聘者的潜在的市场主体作用，对未录用的人员不仅没有感激之情，还把这些应聘者当作“ 垃圾” 一样随意抛弃，或者没有意识到他的重要性，对于落选者的资料也没有保存，没有做好人才储备的工作。
水资源管理和配置 第6篇
学员的学与需
“面试的很多‘90后’的学员，很多存在一个问题，就是不知道自己是否喜欢这个行业，有的是不太清楚自己要什么。”胡晓说，来梧桐面试的一些年轻人，希望一下子拿很高的工资，实际上我的观点是：工资是要不来的，是需要靠能力证明的。
学员要清楚自己要什么？我招聘面试的很多“90后”存在一个问题，就是他们比较浮躁，没有办法让自己的内心沉淀下来，不愿意在一个平台上努力。或者太过心急，希望三年就可以出师。这两种情况都不好，都容易造成企业人员的流失。一种是因为餐饮行业管吃管住，可以当作踏板。另一种是通过跳槽来提升自己的工资水平，却不能长期在一个平台踏实下功夫。
还有一个情况就是，学员如何学艺？我们小时候的学习是师傅拿着棒子打我们，我们追着师傅学习。现在的孩子没有这样的吃苦精神。当企业愿意为员工搭建晋升通道的同时，企业和我就是一个在岸上帮助学员呐喊助威的人，学员在水中划船。我们可以为他卖力地加油、鼓劲，但是最终划船的那个人还是学员自己。
同时，企业如何满足学员的需求？孩子学艺最好的阶段是在25岁之前。如果他能够学到想要的本事和知识，他就会保持浓厚的兴趣，随着技艺不断提升，经济收入也会提升。此时，学员希望企业可以在这个时候，有好的培训氛围不断提升自己。我在这个行业从事20多年，带过近千名学员了，每个孩子都有自己的优点，如果他想学，最主要的是师傅要结合他们的秉性习惯努力发挥他的长处。每个学员的秉性不同，有的很聪明，学一下就能做得很好，但是最后如果不练习不勤奋就成了猴子扒苞米。而有的学员学得特别慢，可能需要你一点一滴地掰开给他分析，但是他也许会非常勤奋，学得非常扎实。所以，师傅了解学员的性格后，如何因材施教也是非常关键的。
如何配置人员的金字塔结构
梧桐的后厨团队67人，团队比较大，管理起来自然会比较琐碎。尤其是当团队的年龄跨度比较大时，不同的年龄段有不同的需求，如何管理厨房，就需要了解每个年龄段员工的不同需求，以保证团队的稳定。那么，科学的管理成为必备。梧桐实行的是金字塔式的人力资源管理方式。同时，由不同组别的师傅带不同的徒弟，一方面可以保证固定的教授方法，另一方面可以更好地保证学员的进步和提升。
人才盘点是基础，每年会根据员工的素质、业绩评级，并评估员工的优势和不足、内外不可替代性及发展潜力与方向；
人才选拔是其次。根据人才盘点结果，综合分析员工的身体条件和性格习惯。比如慢性子肯定不可以让他上炒锅，可能会考虑让他去做凉菜或面点。总之要因材施教；
培训计划是必备。进入团队的人才要给予持续不断地精益培养。为员工搭建一个好的晋升通道，结合兴趣爱好，为他搭建可能未来一年的发展空间。
沟通反馈是关键。一段时间的培养后，师傅可能会发现有的人适合从事技术岗，也许他不太愿意沟通，但是他的专业能力远远超过自己的部门领导。而有的人，他有技术，也能够去沟通协调，这样的员工就可以往管理岗发展。
晋升发展是必然。根据岗位匹配状况及员工前期任职经历和工作业绩，提报晋升团队员工。员工有了归属感，就可以跟着师傅有更好的贡献，就可以做得更加出色。
好的师傅是什么样的
通过这样的选、育、用、升的方式。个人提升了，工资自然就是水到渠成的事。但是，我们在培养员工的同时，特别注意的一点就是师傅榜样的作用。管理是一门艺术，对于团队的管理不是单独靠控制就可以完成的。还要有师傅的言传身教，身体力行。一个很好的师傅，一定是有好的习惯的。我们讲，到一个餐厅去，第一件事情不是要去看师傅炒菜，而看他搞卫生，就是行内说的“手风”。我给大家讲个故事：曾经我们打比赛的时候见过这样一位师傅，他是第三轮进到比赛场地的，前两轮的师傅都没有收拾现场，环境很脏。因为是打比赛，所以时间是非常紧张的。但是这位师傅并没有因为时间紧就马上着急开始做菜，而是慢慢收拾，让自己开始工作的地方非常干净整洁。当时在场的评委都说，这肯定是一位厉害的师傅，果真最后比赛结果出来后他得了第一名。
因此，徒弟跟着师傅，言传身教，举手投足都会受到关注。如果师傅都有很好的“手风”。那么教出的徒弟才会有好的习惯。其实餐饮行业我们讲道要立规矩，不仅仅是为了更好地传道授业解惑，还有就是好的习惯会带给自己很多意想不到的收获。
水资源管理和配置 第7篇
高等职业教育是高等教育的重要组成部分。高职教育经过近些年的发展, 规模不断扩大, 服务经济社会的能力不断提高, 对完善我国高等教育结构, 实现高等教育大众化发挥了重大作用[1]。当前高职教育的主要任务是“加强内涵建设, 提高教育质量”。为此, 高职院校普遍进行了教学改革, 确立了以市场需求为起点, 以工作过程为导向, 以典型产品为载体, 以岗位职责和工作流程分析为依据, 以职业能力形成为目标, 通过企业专家、资深教师和课程开发专家的通力合作, 构建以工作过程为导向的课程体系, 不断实现课程开发与教学设计的创新[2]。“教学做一体化”教学模式在高职院中被广泛推广, 该教学模式下教学资源优化、管理和利用是目前急待解决的问题。
盐城工业职业技术学院染整技术专业实施“教学做一体化”教学模式以来, 不断地进行资源优化整合利用, 实现了教学资源优化, 教学效率高, 教学效果良好。
1 染整技术专业的教学资源
教学效果的优劣, 从教学资源的角度来审视, 可以认为是能否合理地配置教学资源的结果。教学资源的表现形式是丰富多样的, 但就其来源进行划分, 可以分为校内型教学资源和校外型教学资源。
1.1 校内型资源
所谓校内型教学资源, 是指由学校内部所培育和掌握的, 可以直接用于教学服务的资源。而校外型教学资源主要来自学校的外部, 并通过一定的方式才能用于高校的专业教育。从染整技术课程的教学实践来看, 校内型的教学资源主要包括:其一, 教师资源。即开设染整技术专业的高校都为课程的教学配备了一定的师资力量, 师资队伍的数量、职称状况、知识结构及教学经验和授课技巧等形成不同学校竞争性的专业教学资源;其二, 染整技术课程相关的图书、电子数据库资料;其三, 染整技术实训工厂等。
1.2 校外型资源
所谓校外型资源, 主要是指高校外部的社会性的染整技术教学资源。如全国染色小样工技能大赛, 行业技师考工, 以及企业中的染整技术工作人员, 为校外型教学资源的形成提供了物质条件。染整技术专业外源型教学资源主要体现在职业考试的教材与教学辅助资源, 即服务于社会职业资格教育, 也被认为是高职教育的主要目标, 当然, 这些教学资源需求的主体是从事染整加工的企业人员。其次是网络教学资源。目前网络上染整技术的专业信息非常之多, 有考工的题目、教学课件、专业网站与论坛以及专业论文等等。此外, 学生实习单位的工作人员对实习学生的业务指导, 也形成了大学生专业教育的重要组成部分。一定程度上说, 企业的工作人员是高职专业教育可以利用的重要的社会师资资源[3]。
2 对染整技术专业教学资源的有效整合与优化
2.1 校内研究与企业调研相结合
首先, 高职校教师有一大部分为硕士研究生, 他们对企业和职工的要求不太熟悉, 高校老师必须到企业进行专业调研, 这对专业教师把握专业教学的深度和方向很有益处;其次, 教师应积极参与企业员工的进修培训, 这不仅有利于发挥高校的社会服务功能, 更有利于教师了解企业、熟悉企业和行业的实际需求。
2.2 专业名师与企业专家相结合
企业实践专家是宝贵的专业教育资源, 他们具有丰富的实践经验和动手能力。通过专家研讨会的方式, 组织行业不同领域专家共同探讨经典工种岗位、岗位要求及对应的理论实践知识, 校内教师与企业专家根据工种岗位共同制定人才培养方案。定期请企业专家作专题讲座, 参与大一新生入学教育和对毕业生开设专业学习和就业指导等方面的讲座, 能收到非常好的教学效果。
此外, 邀请其他高职校的专业名师来本校任课或作专题学术讲座, 学生不但可从不同高职校的教学风格即教学的多样性中增知获益, 也可以弥补高校个体名师数量不多的状况。
2.3 项目共享与开设课程独特性相结合
实施“教学做一体化”教学模式势必要改变专业的课程体系, 我院染整专业不断地进行新课程体系的构建与考证, 例如, 课程体系中有两门课程分别为《整理技术》和《功能整理》, 在以往的教学中往往在这两门课程中会出现相同的实训项目, 这是无意义的重复和对教学资源的浪费。针对此问题, 我专业团队提出实训项目共享的方法, 在制定专业课程的教学计划时, 根据校内教师和校外专家共同制定的人才培养方案, 确定专业实训项目的内容和数目, 各课程根据课程内容选择实训项目, 实训项目不重复, 通过这种方法, 我专业各课程实训项目不但保证了实训项目的全面性, 而且减少了实践资源的浪费和减轻了实训部门的负担。
2.4 校内资源与校外教材相结合
社会上有很多职业技能培训的权威教材和教学辅导资料, 可以用于教学中, 但是职业技能培训的教材因为施教对象的不同, 并不完全适合于高职教学, 因此需要通过校内教师的筛选和再开发, 形成有特色的、适合高职学生学习的教材, 这大大节省了特色教学资源开发的投入。专业教师需要做的就是教给学生如何甄别好的教学资源, 这样做可以使学生避免陷入学习误区, 节约时间, 实现良好的学习目标。
2.5 实训训练结果与过程评价相结合
在“教学做一体化”教学模式下, 主要的教学目的是培养学生做的能力, 这使得学校要更注重教学效果, 因此往往用某一项目的训练结果来评价教学效果, 这种评价方法是不合理的, 它忽视了学生作为教学对象的主观性。教学评价的目的在于全面考察学生的学习状况, 激励学生的学习热情, 促进学生的全面发展。因此, 我们对学生学习状况的评价, 既要注重对学生认知水平的发展情况和基本技能的掌握情况作评价, 又要注重对学生的行为表现、情感态度、学习习惯以及思想品德作评价。具体评价时既突出了教学内容, 又充分考虑到学生的学习特点;既考虑到学生学习的一般特点或共性, 又考虑到每一个学生的具体实际情况, 做到教学内容与学生的心理发展相协调, 全体发展和因材施教相统一。
本专业将实训训练结果与过程评价相结合, 训练、考核和评价相结合, 结束了训练和评价的割裂局面。
3 结语
我国是纺织品制造大国, 要想实现向纺织品“制造强国”的转变, 加强纺织染整行业职工职业技能的提升是关键。立足于现代教育的基本理念和发展方向, 不断优化教学资源来安排染整技术专业课程的教学, 积极整合教学素材, 实现教学资源的共享, 注重过程评价和训练结果相结合的评价方法, 必能提升染整技术专业课程的教学效果, 提高学生专业学习的质量。
摘要：在思考高职染整技术教学中可以利用的两大基本类型教学资源的基础上, 探讨在“教学做一体化”教学模式下通过校内研究与企业调研相结合、专业名师与企业专家相结合、项目共享与开设课程独特性相结合、校内资源与校外教材相结合、实训训练结果与过程评价相结合的方式, 实现对染整技术专业教学资源的有效整合优化和利用, 取得了良好的教学效果。
关键词：教学做一体化,染整专业,教学资源,优化
参考文献
[1]李余才.论高职教学资源的优化[J].涪陵师范学院学报.2004, (9) :59-61.
[2]贺良震等.高职院校染整专业课程体系的构建[J].纺织教育.2009, (4) :37-43.
水资源管理和配置 第8篇
一、我国大学基层学术组织的发展历程
基层学术组织是指在大学中直接承担教学、科研、社会服务职能的正式组织。它具有相对的稳定性和一定的资源配置权和处事权, 能独立从事教学、科研和社会服务等学术活动, 同时又是具有可组合性、灵活性、开放性的基本单元;是大学功能的组织单元和操作单位;是大学运行体系的基本环节。大学基层学术组织的学术能力、活力和效率不仅决定着学校整体的教学质量、科研水平和服务社会的功能, 而且还决定着学校的综合实力和办学效益。
我国大学基层学术组织的发展历程经历了四个发展阶段:第一阶段是建国之前, 我国大学的基层学术组织基本上是仿照欧美大学建制。大学的学术组织结构一般分为“校—院—系 (所) ”三级。“系”和“研究所”为大学的基层学术组织形式, 二者在教学、科研方面各有侧重, 并统一处于学院的行政管理之下。第二阶段是解放初期, 模仿苏联模式的阶段。通过院校调整、院系调整, 在学校 (院) 以下直接设系, 系以下设置专业。每个专业都有对应的基层组织, 通称为教学研究指导组 (室) , 并且在相当长的一段时期中, 教研室是我国大学唯一的一种基层学术组织形式。第三个阶段是从20世纪80年代中期起, 以学系、教研室为主体, 同时增设其他类型的基层学术组织。第四阶段是从20世纪90年代起, 伴随着我国高等教育管理体制的改革, 我国不少大学也开始了基层学术组织的改革探索, 打破以学系、教研室为主体的基层学术组织模式, 探索并逐步建立了多样化的基层学术组织形式, 如学院、研究院、产学研联合体、科技园等。
二、我国地方大学基层学术组织的现状和存在的弊端
地方大学相对于国家部委院校, 由于自身原因和地域特点, 普遍存在着办学时间较短、办学规模较小、办学实力较弱、办学条件较差、师资水平不高、办学经费拨款渠道单一、文化积淀相对薄弱等问题, 其基层学术组织除具有与部委院校基层学术组织的共性外, 还具有其自身的特征。
首先, 地方的区域文化影响地方大学以及基层组织的文化趋向, 使之呈现出地域特色。地方大学一般都是由地方政府根据自身的经济社会发展现状和满足本地区民众接受高等教育的需求而举办的, 所以每一所地方高校都是办在特定地方、居于特定类型和层次的大学, 其大学功能的发挥和存在价值的彰显都必然具有区域文化的特点。而作为地方大学学术组织纵向结构中承担教学、科研和服务社会职能最低层次的基层学术组织, 因为地方大学的定位和特色的不同, 决定了其人才培养、科学研究和服务社会三大职能的侧重点也不同, 也决定了其基层学术组织的定位、构建不同。同时, 地方大学基层学术组织也受到所在区域经济、文化等因素的影响, 表现出明显的区域特色。
其次, 地方大学由于创办时间较短, 与部属大学相比, 其基层学术组织的学术氛围较淡, 学术活动频次较少, 人心涣散、惰性严重;有一些形同虚设, 没有学术活动, 没有合作研究, 没有机构网站, 内部人员仍然是各自为战。这种涣散主要体现在思想和行动两方面:首先是思想上的涣散, 当前地方大学基层学术组织往往缺乏学术凝聚力, 一方面是因为缺少高水平的学科带头人引起的;另一方是因为缺少高层次的科研项目而引起的。不开展深层次的学术事务, 没有学术权威的感召力, 基层学术组织就会有形无神, 缺少凝聚力。其次是行动上的涣散, 高等学校教师工作的特点是个体性较强, 具有较大的独立性, 这就使大学基层学术组织的行动很大程度上依靠教师的自觉自律, 而由于缺少高水平学术带头人和高层次科研项目的引领和凝聚, 加之基层学术组织成员的自觉自律觉悟和约束力水平不高, 造成行动上的涣散。另外, 基层学术组织规模小、人员少、力量薄弱、缺乏约束, 从而使得组织缺乏目标, 组织结构形式松散, 相互之间壁垒森严。缺乏学术活力等问题也是制约地方大学基层学术组织发挥作用的重要因素。
第三, 地方大学现有的基层学术组织模式比较单一, 对学校科学研究、研究生培养的引领作用还不突出。长期以来我国地方大学基层学术组织都是以教学研究为主要职能的教研室占据统治地位, 而教研室的传统功能是按专业组织本科生教学以及承担教学研究任务, 基层学术组织的职能依然明显地表现出疲于组织实施教学, 不具有或仅具有少量的教学研究和科研职能。而改革开放以后, 随着我国地方高等教育特别是学位与研究生教育的改革和发展, 一批基础较好、教育质量较高的地方大学功能发生了深刻的变化, 逐步形成了集人才培养、科学研究、社会服务为一体的功能格局。但由于导师本人没有引领学术前沿的科研项目, 科研目标小, 力量分散, 整合度差, 不能提供足够的以学科为基础的科研任务, 同时也就不能给研究生提供一个跟社会对接的平台;对研究生的培养缺乏全面的管理, 往往导致研究生培养各个环节和日常管理缺乏落实的组织形式, 因此研究生很难受到严格的科研方法训练, 研究生教育质量不高。
第四, 地方大学现有的基层学术组织管理比较粗放, 资源配置不合理, 充分利用资源、发挥资源使用效益的思想还比较淡漠。教研室的组织建制是孤立、封闭的, 它作为基层学术组织而非行政组织, 其负责人一般由学术水平较高的教授担任, 依靠负责人学术地位和声望实施学术领导, 不与行政级别挂钩。在教研室内部没有用人权和对成员的考核权, 也没有教学和科研资源的支配权, 学术权力与行政权力完全分离, 导致大学的科研力量和资源分散, 管理松懈, 效率低下, 不利于承担大项目, 创造大成果。在这种情况下, 原有单一的以教学研究为主要职能的基层学术组织形式——教研室显然不适应建设现代大学的要求。具体表现在:首先, 教研室的职能主要是为本科生教学服务的, 这种职能安排不利于增强广大教师的科研意识和科研能力;其次, 教研室具有注重教学和教学研究的传统、习惯, 束缚并抑制了大学的科技创新和社会服务功能;第三, 教研室的组织建制是孤立、封闭的, 导致大学的科研力量和资源分散, 不利于承担大项目、创造大成果。
目前, 地方大学的基层学术组织已经不能适应高等教育和学校发展的需要, 已成为制约地方大学建设和发展中的一个突出的问题。所以, 必须对地方大学内部的组织机构和运行机制进行调整和创新, 以最大限度地激发地方大学内部的学术活力, 提高地方大学的科技创新能力和服务社会的水平。
三、校院两级管理体制下地方大学基层学术组织重组和资源配置
目前, 许多地方大学正在向高水平大学转型, 科学研究和研究生培养在地方大学办学中的地位日益突出, 而大学改革的重点已经逐步由宏观转向了微观, 由整体布局调整转向学校内部管理体制的完善, 通过管理结构和运行机制的改革, 使大学内部管理体制与社会主义市场经济体制和高等教育发展的需要更加适应, 使自身办学走向更高的水平。因此, 实施和完善校院两级管理体制, 就是各地方大学根据本校的办学特点和实际情况, 明确校院两级管理职能, 最大限度地调动校院两级和广大师生员工的积极性, 探索既有利于组织教学, 又有利于组织科研和进行研究生培养的最佳基层学术组织形式, 从而合理配置、全面盘活各类办学资源, 形成新形势下改革和发展的良性循环, 为实现学校的新发展提供有力的体制和机制的保证。同时它也是实现学校内涵式发展的重要途径, 是在高等教育发展的新阶段、新形势下全面提高核心竞争力的必然要求, 是学习实践科学发展观的重要行动和重大步骤。
1. 在校院两级管理体制下, 要坚持学校和学院分工协作。
在校院“两级管理体制”下, 学校与学院是分工协作的关系。学校作为主办者, 行使宏观管理权力。学校党委和行政依据《教育法》、《高等教育法》以及《高等学校基层党组织工作条例》实施对学校的领导和管理, 主要职能和权限是对学校建设进行宏观的决策、调控和管理, 拥有对全校事业发展、资源配置和日常运行等方面重大事项的决定权、处置权、调配权和干预权。在校院两级管理体制下, 学校对学院的管理以宏观管理为主, 微观管理为辅;目标管理为主, 过程管理为辅;政策管理为主, 事务管理为辅。学院一级为管理执行的主体和具体承办者, 接受学校的直接领导, 是相对独立的办学单位, 拥有人力资源管理、经费筹措、物资资源管理、业务管理等微观管理权力, 在其内部享有自主决策、自主管理的权力, 建立自我发展、自我约束的运行机制。学院的主要职能和权限是完成学校确定的工作目标和任务, 实现自身良性循环和发展。学院之下设置的组织, 不论是单一学科的, 还是多学科的, 都是纯粹的学术组织, 不是学校的行政组织, 所以, 从运行机制上, 这些机构都必须接受学院的统一领导, 服从学院的安排、部署, 学校所分配的办学资源和运行经费也完全由学院统筹管理。总之, 一切内部决策权力在学院。
2. 在校院两级管理体制下, 要积极进行基层学术组织的重组。
要从根本上改变地方大学基层学术组织目前存在的弊端, 最大限度地激发地方大学内部的学术活力, 就必须要从体制和机制上对地方大学基层学术组织进行改革和重组。在校院两级管理体制和机制下, 要对基层学术组织进行改革和重组, 首先要明确基层学术组织是集人、财、物为一体的实体, 具有一定的资源配置权和处事权, 同时要明确基层学术组织负责人的责任和权力、聘用和考核办法。其次, 在基层学术组织的重组过程中, 应该充分考虑校情, 不可以一刀切, 而且要注意总结学校已有各类研究机构的运行情况, 找出存在的突出问题。第三, 要求绝大多数基层学术组织应该置于院 (系) 之下, 要具有相对的稳定性, 而且应该成为一个可以被组合的模块, 在需要时, 可与其他一个或几个基层学术组织组合成为一个基地、平台、重点学科、重点实验室或跨学科的研究中心。第四, 将围绕院 (系) 和基层学术组织配置学术资源制度化, 学校要给基层学术组织提供开展工作所需的房屋、水电 (可以根据相关规定收取一定的费用) 、人员及办公经费等。通过对基层学术组织这种改革和重组, 不仅可以克服原来教研室模式下所难以克服的诸多弊端, 实现管理重心的下移, 激发基层组织的学术活力, 而且还可加强科技创新平台、基地的建设, 提高学术创新能力, 并为保障学术自由、实现教授治学奠定坚实的组织基础。
3. 在校园两级管理体制下, 要加强基层学术组织的建设。
由于大学内学术氛围的营造、科研活动的组织都要依赖基层学术组织, 因此要充分发挥基层学术组织在地方大学向高水平大学转型中的作用。在积极对基层学术组织进行创新改革和重组的同时, 必须从以下几方面加强建设。一是结合院系管理模式改革, 做好基层学术组织的设计、设立和建设的顶层设计;二是改革预算制度, 通过新的学术资源配置方式, 切实推进基层学术组织建设;三是加强对基层学术组织运行、内部管理的监控, 使之良性发展;四是加强基层学术组织负责人的培养、选拔, 并将“德”始终放在人员选拔的第一位;五是在仪器设备、信息资料、房屋房产等资源配置上尽快引入企业化经营思想, 从制度上解决资源分散、资源浪费等妨碍学科发展的深层次问题;六是学校要定期组织检查和考核, 对考核优秀的给予奖励, 对考核不合格的基层学术组织, 将追究组织负责人的责任。只有这样, 才能实现学术组织体制上的科学化, 强化校院两级管理体制, 使学校的基层学术组织和科研组织形式适应经济体制、社会发展以及高等教育规模扩大、结构调整的要求;才能通过团队建设加快基层学术组织在结构层次上的提升, 进一步强化教学、科研及两者的有机结合;才能通过队伍建设推动基层学术组织在人才结构上的优化;才能通过科技创新基地建设增强基层学术组织在功能上的适应性。
总之, 地方大学作为我国高等教育体系中非常重要的组成部分, 在培养创新性人才, 支持地方经济社会的发展方面有着不可替代的作用。地方大学创新的活力源泉在其基层学术组织, 重视和创新基层学术组织, 构建新的基层学术组织形式, 提高地方大学的综合办学实力和服务地方的能力, 是地方大学发展战略的重要方面, 对地方大学乃至整个国家的发展, 也具有重要意义。
摘要：目前, 我国地方大学基层学术组织面临重重困难, 客观上条件不足, 组织模式单一, 管理粗放, 资源配置不当, 学术氛围较淡;主观上人心涣散, 惰性较重。面临此种种问题, 地方大学基层学术组织必须重组和合理资源配置, 在院校两级管理体制下, 坚持学术和学院分工协作, 加强基层学术组织的重组和建设。
关键词：管理体制,基层学术组织,资源配置
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水资源管理和配置 第9篇
资源是指社会经济活动中人力、物力和财力的总和, 是社会经济发展的基本物质条件。在社会经济发展的一定阶段, 相对于人们的需求而言, 资源总是表现出相对的稀缺性, 从而要求人们对有限的、相对稀缺的资源进行合理配置, 以便用最少的资源耗费, 生产出最适用的商品和劳务, 获取最佳的效益。资源配置合理与否, 对一个国家经济发展的成败有着极其重要的影响。一般来说, 资源如果能够得到相对合理的配置, 经济效益就显著提高, 经济就能充满活力;否则, 经济效益就明显低下, 经济发展就会受到阻碍。人才资源则是一个国家或地区具有较强的管理能力、科研能力、创造能力和专门技术能力的人的总称, 它重点在于强调人的质量方面, 强调劳动力资源中较杰出、较优秀的那一部分。而人才资源优化配置是一个外延十分宽泛的概念, 其基本含义既涵盖人才资源的学历、专业、职称 (职务) 、年龄结构的优化配置, 也涵盖人才资源知识结构、能力 (个体) 结构、能级 (团队) 结构、组织内部各机构人才资源数量结构的优化配置, 乃至组织内部一个团队人才资源个性倾向等诸方面结构的优化配置, 也就是为了提高工作效率、实现人才资源的最优化而实行的对组织的人才资源进行科学、合理的配置。
作为人才密集的企业组织如何进行人才资源的优化配置, 充分调动企业人才资源的积极性、创造性, 构建具有活力的团队, 以释放出尚未释放出来的巨大的能力优势和潜在能量, 是摆在每一个人才资源管理者面前的重要任务。人的能力不仅有大小差别, 还各有长短。任何一个人都可以在不同的组织系统中和工作岗位上发挥作用。企业各组织机构的岗位各有不同, 有营销、研发、生产管理、质量管理、服务等岗位, 而且各个岗位有不同的任职要求, 如果企业能够根据人才资源中的每个个体的专长和特点, 合理地把有长短的个体有机地组织在一起, 取长补短, 就能够形成1+1>2的新的整体优势, 达到互补增值的目的。为此, 企业在确立了正确的发展定位后, 就要围绕企业发展目标, 实现人才资源的优化配置, 把人的潜力充分挖掘出来, 把人才资源充分开发出来, 达到人才资源配置的基本目标, 即: (1) 保证组织人才资源的需求得到最大限度的满足; (2) 最大限度地开发和管理组织内外的人才资源, 促进组织的持续发展; (3) 维护和激励组织内部的人才资源, 使其潜能得到最大限度的发挥, 使其人才资本得到应有的提升和扩充。企业的人才资源配置必须以其自身的发展定位作为战略依据, 通过人才资源配置的基础分析、需求模型分析、配置评价等, 制定人才资源配置对策, 以达到人才资源配置的优化, 为企业的快速发展提供人才保障。
二、企业人才资源优化配置的路径选择
1. 转变观念, 坚持以人为本, 真正理解和有效实施人才资源的科学配置。
人才资源是企业发展的第一资源, 要尊重人才, 使其各尽所能, 各得其所, 要调动一切政策因素, 形成尊重人才, 人才乐于奉献的局面, 去充分发掘人才资源。在人才资源的配置中, 坚持以人为本的思想应突显以下特征, 一是体现人的核心地位, 把人作为企业中核心竞争源泉;二是体现全员性, 每个员工都是知识的承载者, 企业的主人;三是体现差异性, 使每个人都适得其位, 才会使人才的隐性知识显性化。
2. 认真进行工作分析, 进行岗位评价和岗位设置, 并据此核定编制。
工作分析要结合企业的特点和单位的特点研究管理的组织机制、职能划分, 减少管理层次, 简化程序。岗位评价的根本目的是决定企业中各个岗位的相对价值大小。它包括为确定一个岗位相对于其他岗位的价值所做的规范的、系统的多因素比较, 并最终确定该岗位的薪酬等级。岗位设置要根据企业发展需要, 按照企业现状和发展变化要求, 进行测算和论证, 使岗位、层次和数量结构与企业现状的发展相适应, 使岗位更加有效地促进事业的发展。编制管理必须坚持保证需求和提高效益的双重目标, 既要保证必要的企业人才需求和人力投入, 又要取得最佳的人员使用效益的原则。
3. 建立以市场为主导条件的人才资源配置机制。
充分发挥市场对人才资源配置的主渠道作用, 利用市场机制实行企业自主选才, 人才自主选择岗位, 使企业人才融入人才大市场, 建立适应市场经济环境的双向合理的人才配置机制。企业在配置人才资源时要遵循经济规律、价值规律和市场法规, 以市场为导向, 调整、配置、重组现有的资源, 依靠市场机制使企业人才资源开发与优化配置形成良性循环。如在人才引进方面, 可将视野延伸到全国, 进而延伸到国际, 做到全方位寻求所需要的一切要素并予以最经济合理的组合。由此建立起真正体现“优胜劣汰、择优聘用”的市场用人机制和“效率优先、兼顾公平”的市场分配原则, 形成以市场为主导的人才市场配置机制。
4. 实现“个体优化”与“群体优化”的和谐统一。
企业必须合理定编定岗, 科学制定岗位职责和应聘条件, 实现年龄、职务、专业结构的优化。要特别重视人才队伍建设, 选好带头人, 建立科学合理的人才梯队。通过不同能级人员的相互配置, 形成一种最佳的能力结构。同时进行动态管理, 维护个体与整体的和谐, 始终保持配置优化状态。加强企业人才队伍建设的最终目的就是要发挥整体效益。企业除了注重对群体中人的科学管理, 注重群体中的人与环境的相互作用, 同时也要注重人的创造性激发和群体整体效应的发挥。做好人力资源规划与企业战略的衔接, 培养塑造一个富于团队精神的文化氛围, 产生一个以带头人为主的团队, 形成“带头人+创新团队”的新模式。
5. 稳定骨干层, 放开流动层, 保持人员适度流动。
实施人才强企战略主要依赖于人才队伍的相对稳定和不断提高。同时人才适度流动既能激发人才的创造力, 又能最大限度地实现人才的价值。按照社会学的20%原理, 企业关键岗位、关键性人员一般只占员工总数的20%, 对于这部分人员要尽可能保持稳定, 其余的80%员工则可流动, 实现有进有出。即使是20%之内的优秀人才, 也不能因为怕“流”而高筑“堵”坝。在人才流动上实现柔性化, “不求为我所有, 但求为我所用”。结合企业实际和人才流动的特点, 进一步建立健全制度, 畅通人才“进”、“管”、“出”渠道, 完善合理的人才流动政策, 制定留住人才的倾斜政策。企业应按照相对稳定、合理流动、资源共享的原则, 探索人才合理流动的机制, 以适应社会主义市场经济对企业人才的要求。
6. 建立动态目标管理的绩效评估体系, 优化配置不同能级人才资源。
公交运力资源配置模型的优化和改进 第10篇
随着城市的发展和客流量的不断增多,公交系统存在的问题日益突出,造成了公交企业和乘客之间的供需不平衡。只有充分地利用现有的公交资源,在满足公交企业和乘客双重利益的前提下,预测客流量,对相关资源进行优化配置,才是解决问题的关键所在。所以,公交运力资源的优化配置势在必行。但是目前已提出的公交运力资源配置模型只考虑了顾客和公交企业双重层面,却忽略了其他因素对整个系统的制约,如客流量的分布,道路的承载能力。针对这些问题,在已提出的公交运力配置模型基础上,引入新的评价指标作为附加的目标函数,对就模型进行优化和改进,从而实现对公交运力资源的优化配置。
1 基于Elman神经网络的公交客流量预测
公交客流量的预测是进行公交运力资源配置的前提,但由于公交客流量随着时间不断变化的特点,很难用确定的函数或方程来描述。而Elman神经网络是带有反馈的前向神经网络,具有与多层前向网络相似的多层结构。它本身结构的这种特殊性使它在解决预测问题上有更高的准确性和科学性。所以,提出了基于Elman神经网络的公交客流量预测模型。
1.1 Elman神经网络对客流量的预测
本文通过神经网络的处理步骤来建立基于Elman神经网络的公交客流量预测模型。
①网络训练过程
通过网络的训练过程,将接收到的信息传递出去,其网络输入输出关系如下:
式中,wi为连接权值。w1为承接层到隐含层的连接权值,w2为输入层到隐含层的连接权值,w3为隐含层到输出层的连接权值,f为隐含层神经元的传递函数,g为输出神经元的传递函数。
②数据处理
通过网络训练和预测数据的时间序列转换,需要对原始数据进行归一化处理。为了提高精度,通常设置输入输出数据的范围在0.2～0.8之间。经过处理,利于样本数据的快速训练,生成预测数据。函数如下:
③公交线路客流分布预测流程
在预测之前,首先要对公交线路客流现状进行调查。通过调查,可知公交线上的乘客分布规律以及各站点一天客流分布规律、公交车的满载率等指标,为公交线路运力的合理配置提供依据。通过数据修正,对客流量进行初步的预测。根据预测结果,进行试运营,根据实际的运营状况进行调整。因此整个运营线路的客流预测是线路运力配置优化的关键,如图1所示。
1.2 模型的实例化与评价
以北京市2003-2010年8年的公交线路客流量数据进行实例化分析。这8年的数据,依次对应一个时间函数x(i)。MATLAB仿真模拟后,得到的模拟值和模拟误差如表1所示。
从表中数据可以看到,Elman模拟比BP模拟具有更高的模拟精度。因此,采用Elman神经网络来进行客流预测,会有更高的现实拟合度,更加精确和科学。
2 建立公交运力资源优化配置模型
公交运力资源配置主要考虑三个目标函数:乘客的满意度、公交企业的社会效益、运力资源的均衡度。三个目标之间互相冲突,符合多目标规划问题的特点,所以公交运力资源的优化配置问题最终归结为多目标的规划问题。
2.1 基于基尼系数的多目标优化模型
2.1.1 问题的分析
三个目标间的均衡归根结底是供需的均衡问题,而最根本的供需均衡是公交运力供给和客流需求的均衡。所以客流量的需求和公交运力供给之间的权衡是解决多目标优化问题的核心。这里,主要从乘客和公交公司两方面分析,建立基于二者综合利益的数学模型。
2.1.2 模型的假设
①公交公司的车辆能够有效运营,空载率控制在允许范围内。②乘客的站台等待时间在可以忍受的时间范围内。③运营车辆不存在特别严重的超载。
2.1.3 目前已提出的多目标函数模型
在模型中,主要关注企业的综合效益、乘客的等待时间和车上乘客的拥挤程度三个目标函数,分别用3个百分数指标来描述:企业效益成本比w1、等待抱怨比w2、拥挤抱怨比w3。
建立三个对应的目标函数:max w1,max w2,max w3,同时添加3个加权因子λ1,λ2,λ3。最终将多目标函数问题转化为单目标函数:
min M=min(-λ1·w1+λ2·w2+λ3·w3) (4)
其中,M为衡量乘客和企业不满意程度的综合指标,min M表明优化目标是使得乘客和企业的综合不满意程度最低。但是,该模型存在着很多问题,它只考虑了顾客和公交企业双重层面,却忽略了其他因素对整个系统的制约,如客流量的分布,道路的承载能力。所以下面对这个模型加以改进。
2.1.4 基尼系数的引入
由于公交运力系统中不同时刻各个站点客流量分布的均衡程度,与基尼系数所反映的收入分配均衡程度具有某种相似性,所以将基尼系数引入公交运力系统,来量化客流量分布的均衡程度,并通过调整,达到客流量的均衡配置。此外还引入了洛伦兹曲线,来解决了运力的优化问题。洛伦兹曲线对所有的采集点数据进行拟合形成的一条非平滑曲线,然后借助数学工具确定此曲线的方程。将洛伦兹曲线近似拟合为二次曲线: y(x)=ax2+bx+c且a+b=1,c=0,在此基础上,利用数学规划中的非线性回归理论方法和公式可求确定曲线方程的具体参数值。这里,借鉴相关学者的研究成果,基尼系数的计算公式为:
G=-(1+∑YiPi-2∑(∑Pi)′Yi) (5)
式中,G代表基尼系数,Yi代表人口的收入占总收入的比例,Pi代表第i组的人口占总人u的比例,(∑Pi)′表示累计到第i组的人口累计数。
用式(5)进行公交资源运力配置的步骤如下:①确定某一时刻各站点的人流量所占的百分比;②按站点人数多少从低到高排序;③各站点的Y和Pi相乘,求得∑Y和Pi;④计算各站点人流量累计(∑Pi)′,并累加求和;⑤将上述结果代入基尼系数公式求解。
2.1.5 基于基尼系数的多目标函数改进模型
将基尼系数引入到多目标优化模型中,用此参数来描述同一时刻客流量在不同站点的分布均衡度。首先,需要对这一衡量指标进行量化,根据相关文献的公式推导,第i时间段内的客流量Q′(i)表示为:
该时刻,第i 个站点的客流量表示为:
则客流量分布均衡度函数可以表示为:
b=Q(i)/Q′(i) (8)
则改进后模型为:
2.2 新旧模型的对比和评价
2.2.1 新旧模型的客流均衡度对比
新旧模型的对比主要检验公交客流资源配置的均衡性。这里取某市一条公交线路上6个停驻点在7:00-18:30时间段内的随机客流量调查数据,分别对新旧模型进行对比。首先对客流量数据进行初步处理。以各个站点为横轴,相应的客流量分布为纵轴,绘制出某一时刻对象站点的客流量分布均衡度曲线图如图2所示。
从图中可以看出,在原模型的资源配置情况下,站点3和站点4等存在明显的分布不均的情况,显然这不利于公交资源的均衡配置。将选取的数据带入式(5),利用积分求得的调整前各个站点按人数分配的基尼系数为0.36。由基尼系数的数值的意义知,现行模型的客流分布相对较平均。
通过对所选客流量数据进行拟合,得到曲线方程如下:
y=0.6589x2+0.3543x (10)
对曲线进一步调整,使更多的数据分布在曲线上。调整后,曲线方程为:
y=0.7311x2+0.2677x (11)
通过数据调整,将某一时刻各个站点的客流量分担率表示如图3所示。
通过前后的数据调整,削峰填谷,对于某一时段,各个调查站点的客流量分担率有进一步改善。利用积分求得的调整前各个站点按人数分配的基尼系数为0.29,经过调整,基尼系数变为0.21。
调整后的图4表明,各时段不同站点的人员分配较平均,说明基尼系数的引入,对模型的均衡性改进有了明显的改善。
2.2.2 客流资源均衡配置下的站点调整
通过曲线拟合的方法,客流资源的均衡配置得到了改善。为使客流量分布更加均衡,需要对停驻站点进行调整,对客流量少的站点进行合并,对客流量过大的站点假设站点进行分担。通过对上述不同配置模型的比较,在改进后基尼系数变为0.28的要求下,分担站点3和4,同时合并站点1和2。
3 结束语
针对公交线路运力配置的相关问题,提出了的公交运力资源优化配置模型。首先通过Elman神经网络实现了对公交客流量的准确预测。然后,在已提出的模型基础上进行改进,引入新的评价指标作为附加的目标函数,提出了基于基尼系数的多目标优化模型。并利用北京市近8年的客流量数据进行了实例预测,将Elman神经网络与BP静态神经网络比较,发现Elman神经网络比BP神经网络具有较高的预测精度。而且提出的基于基尼系数的多目标优化模型,将各站点的客流量分担率由原来的0.29改进为0.21,并从客流量分布均衡性的角度说明了新模型比原模型具有较好的现实拟合度。
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浅谈工商行政管理与资源配置 第11篇
【关键词】工商行政管理；资源配置；分析
引言
工商行政管理是工商管理的一个方面，工商行政管理突出的是“行政”二字，是指工商行政管理部门代表国家的意志，采用行政和法律的手段，对市场主体以及行为进行监督管理，达到维护市场规则的目的，更好的建立市场经济秩序，保证市场机制正常运转，促进经济健康、快速、持续的发展。同时，行政管理与资源配置之间关系密切，所以，下文将从工商行政管理对资源配置的影响来阐述如何改善工商行政管理，如何从资源配置优化做起，从而促进企业经济发展。
1.工商行政管理对资源配置的影响
工商行政管理作为国家管理市场经济的重要部门，在国民经济宏观调控中占有非常重要的地位，在对资源配置的影响主要是在工商管理的职能定位上和市场失灵上来体现出来的，具体表现为：
（1）从职能定位上分析，工商行政管理间接的促进着资源的优化配置[1]。首先，工商行政部门通过维护市场进入规则，确保市场主体的合格，这是市场机制正常运行的前提条件；其实，有企业为了谋求经济效益最大化，在经济资源和市场份额进行排他性的抢占，正常的竞争行为可以推动市场经济的发展，但是不正当的竞争行为就会破坏和扭曲市场，所以工商行政管理部门就是通过维护市场竞争规则，规范竞争行为，保证公平竞争秩序，保障在市场竞争机制中正常发挥资源配置作用；最后，工商行政管理部门通过维护市场交易规则，规范交易行为，保证交易公平有序，创造有利于市场供求机制的价格机制正常运行的社会信用环境。
（2）在市场失灵的情况下，工商行政管理部门设立和执行市场准入标准，贯彻产业整车，优化产业的机构，引导经济资源在产业之间进行合理整合重组，优化资源在国民经济中的合理配置，避免资源的低效配置，保证市场能够快速恢复正常运行。
2.改善工商行政管理，促进资源配置的优化
2.1高中层以宏观启动为主，保障资源运用的优化
在整個的工商部门，高中层需要决策启动大的体制改革和政策调整。首先，工商管理的管理者需要明确国家政策在工商行政管理中是不可缺少的部分，要将国家政策落实到各个实处需要高层协调工作，但是也要为基层执法机构编制良好的条件，使得企业获得更优秀的人力资源。其次，工商系统内资源配置的结构的调整也需要高、中层慎重决策，例如出企业内出现财力资源配置不合理或者是“倒挂”现象的，这些需要很大调整的情况，中高层需要经过慎重严肃的讨论，制定出合理的解决方案，针对这一现象，通过对资源的合理分配，使得企业度过这一难关，保证企业能够快速的恢复正常运转，健康快速的发展。最后，高中层需要统一规范，通过详细的整合，改善企业内资源管理体制，做到统一的财务管理体制，统一的装备配置和管理规范，保证从上到下根据统一的体制进行，促进了企业的统一化，保障了企业井然有序的运行，如果企业出现配置不合理的情况，也可以有科学合理的体制来解决问题，保证企业快速、有序、健康的发展。
2.2推行行政机构的改革，促进人力资源的优化配置
企业要认真贯彻国家政策，加强执法监管队伍，确保企业正常运行。同时在基层一线执法机构和人员的编制问题，必须慎重考虑，加强对其编制的扩充，使得执法机构和人员适应高密度和大强度的执法需求，积极推行职能转变、推行行政机构的改革，保证政企分开和简政放权体制的进行，强调企业内层级分工的科学性和合理性，中高层需要认真贯彻国家政策，实施国家政策，根据企业的实际情况，对国家政策灵活变通使用，并且还要定期对中高层人员进行专业水平培训，加强中高层人员的服务意识和专业知识水平。同时，中高层人员需要集中精力依法行政，把应该下放的权利大胆的给基层人员，把该管的事务落实好，积极引入干部竞争激励机制，通过奖惩机制来对中高层人员给予压力和动力，使得各类人才从竞争中脱颖而出，使得人才价值的体现。工商行政部门还需要将高校行政作为最终目标，积极消除行政管理方面的不利因素，解决作风问题，改善体制、机制等方面，进而追求科学合理的企业体制[2]。
2.3提升行政管理的水平，保证无形资源的优化配置
无形资源作为工商行政管理现代资源的核心部分，它的潜能巨大，通过在各级工商部门各个行政环节，全面提高科技含量，积极借鉴国外行政管理的先进手段，利用现代信息网络等技术成果，将这些技术成果应用到行政管理中，灵活运用其中，保证企业的装备水平和办公自动化水平，提高行政效率服务，减轻了管理的压力。同时，国家还要对行政法规不断完善，努力解决政府错位、越位、缺位现象，减少随意执法造成的行政损伤情况，企业要善于利用国家政策、法规的力量引导企业内资源流向，合理利用这些无形资源，保证企业工商行政部门的行政效率，解决实践中的问题，通过科学技术的成果，提高行政效率，提高经济资源的配置效率。
3.结语
综上所述，由于人类需求的无限性和社会经济资源的有限性，导致工商行政管理部门不得不对资源配置问题重视起来，通过讲资源进行合理配置，满足企业对资源的需求，使得企业各个部门能够合理运用到资源，不会出现资源短缺现象而导致企业无法正常运行。这些都需要工商行政管理对资源配置的合理分配。
参考文献
[1]高宏.浅议我国工商行政管理机制[J].商业文化（学术版），2013，45（09）：55-56.
水资源管理和配置 第12篇
评判公司业绩的重要指标是公司规模, 公司规模扩大意味着可以更快成为行业领导者, 更多地占有市场份额和获得更多的市场话语权。在经营者看来, 公司规模扩张的基础是公司业务持续增长, 从投资者的角度来看, 公司持续增长依靠的是超过资本成本的资本回报水平。因为资本回报率是由公司净利率和周转率共同决定的, 本文认为企业能够持续增长, 依靠的主要有两点:一是有足以弥补投入资源成本的产出, 有较高的盈利水平;二是能够支撑持续投入的能力和空间, 有较高的周转效率。
决定企业盈利水平的是产品和服务, 决定企业周转效率的是管理水平和营销能力, 公司产品和服务质量、管理和营销水平受技术水平、人员素质、市场环境和资源投入等因素影响, 在其他影响因素不变的前提下, 资源投入数量越多, 能够提供的产品、服务的数量和质量越高, 但受市场环境和行业竞争的制约, 利润率会出现增长瓶颈和极限;而资源投入造成的资产规模扩大, 使管理和营销难度增加, 公司周转效率也会下降。
随着资源投入量的逐步提高, 公司的资本回报率在快速上升后会逐步缓慢下降到一个稳定的水平, 本文作者认为公司的“规模”和“增长率”之间存在类似于物理学中“质量”和“加速度”的关系, 在同样一个外力作用下, 质量小的物体加速度更大, 物体可以达到更快的速度。企业经营水平和管理能力作为外力, 推动公司各项生产、管理、营销活动, 公司规模越大, 推动的难度越大, 利润率和周转率提升速度越慢。所以, 有的公司会剥离、出售或者关闭非主营业务, 缩短业务链、缩减资产规模, 以维持利润率和周转率, 保证资本回报率水平, 实现持续增长。
二、公司资源配置体系的构建
公司资源配置的水平决定了资本回报水平, 文中下述从资源配置数量、结构、时点、形式各个方面探讨如何构建保证利润率和周转率均最大化的资源配置体系。
(一) 资源配置的数量
决定公司投入经营的资源数量由能够取得的资源数量和需要资源投入的项目共同决定, 前者大于后者存在周转率风险, 后者大于前者存在盈利风险, 都会造成资本回报水平的降低。两者的关系就是资源的供需关系, 具体内容和过程如图1所示。
测算公司所需资源数量, 从公司的经营、管理活动入手, 包括所有商品生产和服务提供、支撑经营和保障营运的必备要素, 通过以上测算确定公司的资源需求。再根据公司所能获取的资源途径, 测算公司最大资源供给量, 然后根据经营活动重要程度配置各项资源, 由于公司能够获得的资源不一定能完全满足经营、活动所需, 就存在资源配置结构的问题。
(二) 资源配置的结构
有限的资源不能完全满足所有经营、管理活动的资源需求, 而公司内所有部门都追求资源最大化, 生产部门资源越多, 商品和服务产出越大, 但效率可能会下降;销售部门、管理部门资源越多, 公司周转效率和营运能力越高, 但利润率可能会下降。
虽然利润率和资源投入是正相关的关系, 但控制活动 (管理) 是个的非线性结构的支出, 控制系统的支出会更快地消耗边际利润, 企业的周转率也会快速下降。资源配置结构的重要目标, 就是根据利润率和周转率与资源投入量的不同线性关系, 促使利润率与周转率的共同效益均达到最大化 (图2中“公司整体资产回报率最高区间”) , 使资本回报水平达到最佳。由于生产、管理过程需要一定的时间, 除了合理的资源配置结构、还需要合理确定资源配置时点。
(三) 资源配置的时点
公司受市场环境和业务性质的影响, 经营活动存在周期性, 在一个经营周期内的周转率和利润率上下波动, 若是无差异的一次性投入资源, 公司的总体回报率水平也将上下波动, 资源配置引导经营, 控制盈利水平、营运水平的功能大大降低。控制资源配置时点的重要功能是根据经营周期控制资源投入生产环节和管理环节的进度, 根据公司当前的盈利水平配置管理活动的资源, 或根据周转率配置生产活动的资源。
从图3可以看出, ①、③区间是公司利润率水平持续增长, 水平较高的两个阶段;②、④区间是公司利润率水平持续下降, 水平较低的两个阶段;在全年资源投入量一定的前提下, 公司应根据经营周期性差异化的投放资源, 比如在①、③阶段大量投放资源、提高资源占用量, 而在②、④阶段快速回收资源、降低资源占用量。通过不同时点的不同资源配置, 调节利润率和周转率的运行情况, 以保证公司整体回报率在一个高位持续稳定运行。资源配置的时点问题解决了何时投放资源以及投放多少资源的问题, 但这对资源投放和回收的要求较高, 以什么样的形式来投放资源可以促使资源快速进出经营、管理活动涉及到资源配置形式的问题。
(四) 资源配置的形式
资源配置形式的选择类型有很多, 包括对固定资产投入和营运资本投入的选择, 对长期资产和短期资产的选择, 对权益资本和债务资本的选择等等。同样的资源数量因为资源形式的差异, 对公司经营业绩的拉动有不同的效果, 特别是资源进入和退出的灵活性和资源投入经营后的收益性两方面最为明显。
比如当产能不足的时候, 公司既可以选择生产设备投入, 增加自身产能;也可以选择外包成本投入, 借外力弥补产能不足。但二者对公司收入和毛利率的作用不同, 前者对收入的拉动速度低于后者, 但对毛利率的拉动程度高于后者。而当市场需求下降的时候, 前种资源投入方式难以快速退出, 负向拉动利润率和周转率, 而后者资源投入方式灵活进出的特点, 又有利于根据市场环境调整公司的利润率和周转率。以资本性支出在资源配置中比重为例, 说明如何从“灵活性”和“收益性”两个方面决策资源配置形式。
从图4可以看出, 随着公司资源配置结构中资本性支出的占比提升, 收益性逐步提升, 但是公司资源进出的灵活性会下降, 公司最佳资源配置的形式就是决定资本性支出这类长期资产在公司资源配置中的占比, 以使“灵活性”和“收益性”均达到最大的状态, 正如图4中“A”点就是公司最佳资源配置形式。
三、结语
资源配置“效用”关注公司盈利水平, 资源配置“效率”关注公司周转效率, 资源投入推动收入、利润增长, 也增加管理难度, 推升管理成本, 降低利润额和周转效率, 这是资源配置“效率”和“效用”矛盾关系的必然产物。如何合理的配置资源, 如何充分发挥资源配置促进价值提升的作用, 如何把握资源配置的“效用”和“效率”的关系, 是研究盈利水平和周转效率如何达到最佳状态的重要命题, 通过上述对资源配置数量、结构、时点和形式的探讨, 期望对如何通过配置资源提高公司的盈利水平和营运能力有所裨益。
摘要：公司持续发展的内生动力在于超出资本成本的资本回报水平, 资本回报水平集中反映了公司经营的效益和效率, 净利率和周转率是衡量效益和效率的主要指标, 也直接决定公司资本回报水平, 所以, 衡量公司各项经营、管理活动的重要标准就是其对净利率和周转率的影响。本文从资源配置如何支撑、影响和推动公司发展的角度, 分析资源配置工作对净利率和周转率的影响程度、原因和效果, 并从数量、结构、时点、形式四个方面探讨如何构建利润率和周转率最优的资源配置模型, 期望对如何通过配置资源提高公司的盈利水平和营运能力有所裨益。
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