设计人力资源范文

设计人力资源范文（精选12篇）

设计人力资源 第1篇

(1)学校人力资源管理系统,主要功能模块包括:

(1)用户登录。

(2)员工信息的浏览。

(3)员工信息统计。

(4)员工信息查询。

(5)需求信息浏览。

(2)员工信息浏览可按部门名称浏览该部门教职工的信息，包括教职工的姓名、性别、年龄、职位、职称、学历所在部门、联系电话等。

(3)员工信息统计可统计教职工总数，按性别统计男教工人数、女教工人数。按职称统计助教、讲师、副教授和教授的人数。按年龄统计青年、中年、老年教师的人数。

(4)员工信息查询可按部门和姓名查询员工的信息。

(5)需求信息浏览可浏览学院各部门招聘的职位，人数和要求。

2 系统分析

2.1 系统需求分析

(1)能够修改进入系统密码以增加系统的安全性，并能增加管理员帐户。

(2)能够对员工信息进行维护、查询。

(3)能够提供部门信息进行维护、查询。

(4)能够对员工档案信息进行维护、查询。

(5)能够统计学院教职工总数。

(6)招聘信息浏览可浏览学院各部门招聘的职位，人数和要求。

2.2 系统功能模块分析

(1)系统管理模块。系统管理模块主要是对系统的日常管理。

(2)系统用户管理。主要完成系统用户的管理,可以方便的对系统用户进行添加、删除、修改等操作。

(3)基础数据管理。主要是对员工所在的部门和员工职务和员工的学历基础数据的维护。

(4)员工档案管理。主要完成员工档案基本信息的日常维护。比如添加、修改和删除、统计、查询等功能。

(5)招聘信息管理。各个系部可以发布各自的招聘信息,同时可以修改、删除等操作;信息浏览可浏览学院各部门招聘的职位、人数和要求。

2.3 用户需求分析

(1)系统目前流行的数据库系统ACCESS作为底层数据库，使其具备很强的稳定性、扩充性、移植性等优良性能。

(2)系统以功能强大的Windows系列操作系统作为操作系统平台，使其具备优良的可视化图形操作界面，大力提高系统的可操作性和交互性。尽量减少操作员的负担，让操作员更方便、更快捷、更简单的进行操作。

(3)扩大系统功能覆盖面。要求能进行图书的编目建库、浏览数据、检索与统计数据、以及打印数据等功能的综合管理。并能实现控制各用户系统权限，从而保证系统的安全性能。

3 系统设计

3.1 软件模块结构设计

(1)系统方案确定。系统主要应完成的功能如下：系统管理、系统用户管理、员工档案管理、招聘信息管理、基础数据维护。

(2)软件结构设计。出版社信息管理系统功能包括对员工档案和招聘基本信息的日常维护操作,同时可以及时的把信息处理的结果打印导出。

3.2 数据库设计

数据库设计的步骤：

(1)数据库结构定义:目前的数据库管理系统(DBMS)有的支持联机事务处理CLTP的操作型DBMS,有的可支持数据仓库、有联机分析处理CLAP功能的大型DBMS,有的数据库是关系型的、有的可支持面向对象数据库。针对选择的DBMS,进行数据库结构定义。

(2)数据表定义：指定义数据库中数据表的结构，数据表的逻辑结构包括：属性名称、类型、表示形式、缺省值、校验规则、是否关键字、可否为空等。关系型数据库要尽量按关系规范化要求进行数据库设计，但为使效率高，规范化程度应根据应用环境和条件来决定。数据表设计不仅要满足数据存储的要求，还要增加一些如反映有关信息、操作责任、中间数据的字段或临时数据表。

(3)存储设备和存储空间组织：确定数据的存放地点、存储路径、存储设备等，备份方案，对多版本如何保证一致性和数据的完整性。

(4)数据使用权限设置：针对用户的不同使用要求，确定数据的用户使用权限，确保数据安全。

(5)数据字典设计：用数据字典描述数据库的设计，便于维护和修改。

为了更好地组织数据和设计出实际应用数据库，应该注意如下问题：

(1)规范化地重组数据结构：对数据进行规范化表达。

(2)关系数据结构的建立：在进行数据基本结构的规范化重组后，还必须建立整体数据的关系结构。这一步设计完成后数据库和数据结构设计工作基本完成，只待系统实现时将数据分析和数据字典的内容代入到所设计的数据整体关系结构中，一个规范化数据库系统结构就建立起来了。

4 系统分析运行界面

(1）登陆模块。

在登陆界面中，主要是对用户的身份进行确认，在界面中需要输入用户名和密码，密码用觹觹号显示，确保用户信息的安全性。同时通过登陆信息输入来确认使用权限，一般的读者就只能对系统有使用权限没有系统用户的管理权限，但系统管理员则拥有最高权限。

(2）系统主界面。

系统主界面是系统的核心模块，其他的各个功能模块都是主界面模块调用的。

(3）系统用户管理模块。

主要完成系统用户的管理，可以方便的对系统用户进行：添加，删除，修改等操作。

(4）基础数据维护模块。

主要是对出版社的部门和员工职务的基础数据的维护。

(5）员工档案管理模块。

主要完成员工档案基本信息的日常维护。比如:添加、修改和删除、统计、查询等功能。

(6）招聘信息管理模块。

主要完成各个系部发布招聘基本信息的日常维护。比如:添加、修改和删除、统计、查询等功能。

(7）统计模块。

可统计学院教职工总数，按性别统计男教工人数、女教工人数。按职称统计助教、讲师、副教授、教授的人数。按年龄统计青年、中年、老年教师的人数。

(8）打印功能。

系统的打印功能可以对员工的档案信息和招聘进行打印输出。

5 结束语

系统功能全面、易于程序更新、数据库管理容易、操作方便、效率高、安全性好等优点是本管理系统所必需的。

参考文献

[1]王要武.管理系统.北京:电子工业出版社,2003.

[2]李红,等编著.管理信息系统开发与应用.北京:电子工业出版社,2003.

[3]周之英,编著.现代软件工程.北京:科学出版社,2003.

[4]康博工作室,张红军,王红,等编著.Visual Basic6.0中文版高级应用与开发指南.北京:人民邮电出版社,2001-04.

[5]林立军,程斌,翁迪恩,编著.Visual Basic6.0数据库开发指南.西安:西安电子科技大学出版社,2000-02.

人力资源课程设计总结 第2篇

在一些大型的公司，已经在推行人力资源的职能转变，也就是作为专业的人力资源，必须要了解和熟悉公司的业务，从而以业务角度出发，为业务部门提供增值服务，那这样就需要具体的了解企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、服务、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的绩效考核，深入企业的各个环节来调动和开发人的潜能。

我们在学人力资源，在之前的时段我们对相关的基础知识有了系统的了解。为了更深一步学习知识，老师指导我们进行了人力资源管理实训，这次实训的期限为2周，以小组的形式展开。我在这次实训中的任务是统筹全局，负责这次人力资源实训的方案设计及团队职责分配并具体负责绩效管理。

回首这两周人力资源课程设计的实训，我们系统性的学习了人力资源管理的各个模块的相关理论知识，也进行了相应理论知识的回顾和扩充。其中包括工作分析、绩效考核、薪酬管理等专业性实训，也有管理信息系统实用性的非专业知识实训。从数量上来看，我们的实训任务量是相当的客观；从实训的内容来看，我们的实训任务也基本涵盖人力资源管理的各个模块，并且是以案例分析、方案策划为主；从实训效果来看，就我个人而言，对我掌握理解人力资源管理的相关理论知识有很大的帮助。

作为人力资源管理者要具备的能力：计划性、联系性、动态性。

人力资源部门一定要知道企业在未来一年，或者几年的想要做的事情是什么，人力资源部门要根据老板的目标，提前储备哪些人员，对预备什么时间到岗，达到什么样的能力，为了让他达到这样的能力要做哪些目标分解的培训。那对整体的规划要有一个清晰的蓝图。

作为人力资源管理者，要宏观把控全局，也就是一件事情发生了，对另外一个部门或者目标有怎样的影响。具体到现有的情况，就是出台一个制度，执行一项任务，具体到各个部门，有哪些帮助，短期和长期能为部门改变什么。做事情要有前瞻性。预备要做一件事情时，我们要对可能发生的，不管是好的还是坏的，要有全面的思考，并给出合理的建议。通过对华为绩效管理部分的实训，我对公司绩效考核也有了全新的深刻的认识。绩效考核是本着把握员工工作执行和适应的情况，确定人才开发方针政策及教育培训方向，合理优化配置人员，保障公司有效运行，促进人力资源管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率而制定的.绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标决定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；绩效管理和招聘选拔工作也有密切联系，个人的能力、水平和素质对绩效管理影响很大，人员招聘选拔要根据岗位对任职者能力素质的要求来进行；通过薪酬激励激发组织和个人的主动积极性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。

组织和个人绩效水平，将直接影响着组织的整体运作效率和价值创造，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。

1、绩效考核不只是人力资源部的事情。人力资源部提供考核工具和方法，有部门负责人自行推广。

2、岗位迟迟招不到人，不是人力资源部没做事，要么是需求部门没有将招聘要求写清楚，要么是人力资源部门对招聘素质要求理解的和需求部门不一样。

3、所有的考核，所有的晋升都是围绕岗位的素质要求来定的，所以，最先要完善的就是素质要求。

4、员工需要不断优化，淘汰低绩效的员工，稳定高绩效的员工。

那关于绩效考核设计，主要从两个方面着手：定量考核和定性考核，以这为基础的考核需要针对数据来源、评分标准、结果应用等方面进行确定。

譬如招聘，定量考核部分：本月招聘人数是多少，多少人进入试用

定性考核部分：试用人员是否具备岗位能力，与我们的招聘要求是否一致。再有绩效考核中提到绩效面谈部份也使我深有感悟.我认为，绩效面谈在整个绩效考核与评分过程中占着比较重要的份量.通过绩效谈话，可以针对在一段时间通过现有工作情况做出较公平公正的一个评价，也能在谈话中总结出自已的不足和差距.更是领导与员工之间良好沟通的一个最佳时机.促使公司领导能够清淅的摸清下属员工对公司，对本职工作思想上的变化，能力上的不足，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现工作中各项目标的完成.员工通过绩效谈话从中学习到工作的方法，改变思想观念，树立工作的积极性与自信心，为更好的完成下一步工作打下基础.通过这两周的人力资源的实训，我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。

人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。

作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。

人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充产品落后，管理人员没有及时补充管理模式落后，还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。

作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课程设计课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。

这两周实训，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。

不过，当我们真正开展这次实训时，遇到的问题会比我们原先设想地要多的多。究其产生原因，个人认为有以下几点：

1、认识不足，态度不端正

以我为例，往往对实训抱着敷衍了事的心态，并没有认真的去完成实训任务，没有完全把自己融入到实训任务中来。同时，针对实训任务内容，过多的依赖于网络知识，缺乏个人独立思考。我们是四个人的团队，本应该一起努力，团结协作，可是试训过程中，却缺乏应有的沟通和合作，各自为政，导致试训效率低下，每有达到应由的效果。

2、实训任务与企业需求吻合度低

回顾这次的实训的一个个小任务，其过于理想化、简单化，不能完全达到专周实训的目标，也不能满足我们对实训的要求，更不能在最大程度上提升我们能力素质。针对实训任务，老师可能是基于我们的现实情况才做出那那样的实训安排，我们理解老师的苦衷。企业对人力资源管理专业毕业生的要求是能尽快适应工作，尽快能够独当一面，按时保质保量的完成工作任务,甚至超额完成工作内容。

历时两周的人力资源管理综合实训，使自己加深了对某些具体的问题理解，学会了如何更好的与人交流，掌握了如何更好的收集相关资料。最重要的是发现自身不足（能力素质与专业知识不足）的具体内容，明确了如何弥补这一不足之处，并为之努力。

人力资源管理信息系统的设计与实现 第3篇

【关键词】人力资源管理；信息系统；企业

【中图分类号】TP393.09 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）09-0099-02

一、系统功能需求分析

1.1 招聘管理

招聘管理是帮助企业人力资源管理部门的人员对招聘选拔管理进行规范，从而为招聘专员提供人力资源的规划、企业内部招聘需求征集、招聘申请提交、职位空缺管理、招聘计划制定到招聘活动安排、简历筛选、面试管理、录用管理以及招聘活动总结等整个业务流程的管理。

1.2 组织人事管理

组织人事管理功能主要是帮助企业工作人员实现人事管理业务，提供职位构建、职务体系以及组织架构管理，同时提供职员的入职、职员档案管理、转正、异动、离职以及职员合同管理等职员任职期间的全周期的人事处理业务。

1.3 薪酬管理

薪酬管理帮助企业的人力资源管理人员对企业内部职员进行全面的薪酬管理，并提供职员的定薪、调薪等具体的业务管理功能，同时对多种薪酬核算管理模式进行支持，并且为员工提供包括企业代发和个税申报等业务薪酬发放业务管理功能，以及员工的福利保障业务。

1.4 考勤管理

考勤管理帮助企业的人力资源管理人员实现排版和考勤管理业务，提供适应企业特点的加班管理、假期管理、考勤排版和考勤计算等功能，并且根据职员的考勤情况核算员工的薪酬。

1.5 绩效管理

绩效管理可以帮助企业的人力资源管理人员建立薪酬与绩效关联的激励，提供360度评估、KPI以及平衡积分卡等多种绩效评估的方式，支持绩效过程管理、提供个人绩效考核和部门绩效考核、支持定量目标考核和定性目标评估。

1.6 培训管理

培训管理是帮助企业人力资源管理者实现培训管理规范的业务，主要帮助管理者征集培训需求、制定培训规划、管理培训活动、管理培训记录以及总结培训结果等业务。

二、企业人力资源管理信息系统功能流程设计

2.1 招聘流程设计

由于企业所涉及的功能众多，并且功能的实现也大同小异，在第三章对系统的功能进行分析时，主要对企业的招聘管理功能进行了分析，在这里也重点对系统中的招聘管理功能的设计进行重点分析，其他功能的设计与招聘管理功能的设计大同小异，在这里就不在赘述。

在对企业招聘管理的调研中，发现其在员工招聘管理的整个过程中，主要存在两个业务流程：一个是招聘职位信息的发布；以及应聘者应聘过程的管理。

1、招聘职位信息发布流程

首先，由招聘专员统计企业各部门需要招聘新员工的岗位和人数，制定初步的招聘计划，然后将招聘计划提交给领导进行审批，最后如果得到领导的肯定之后将招聘岗位的详细信息以及描述通过网络发布，如果没有得到领导的肯定，则此次职位招聘结束。

2、应聘者应聘过程中的管理流程

应聘者使用系统的流程包括：

（1）应聘者在人力资源管理系统上查阅到职位招聘信息，并将自己的简历上传到系统，完成对招聘职位的申请。

（2）招聘专员对应聘者提交的简历进行筛选，并通知通过筛选的人员面试，并且修改应聘者的现处状态。

（3）招聘专员填写进入面试环节的应聘者的地点和面试时间，将资料提交给企业面试考官。

（4）面试考官根据面试的结果填写面试结果，如果此次并不是最后的面试，那么面试管理员需要将资料移交到下一轮面试管理中，企业采用4轮面试的机制，因此，应聘者必须要经过4次面试之后，才能够进入正式的录用环节。

2.2 系统其它业务流程设计

从企业人力资源管理系统具体的业务流程来看，系统的流程可以包括如下几个方面的业务流程：

1、人员管理流程

其中人员管理又可以分为对员工信息进行录入、查询的工作流程，以及对员工信息编辑、删除的流程。

2、合同管理流程

合同管理与职工信息管理类似，分别分为合同信息录入、查询和合同信息编辑、删除流程。

3、奖惩情况流程

其中奖惩记录的生成与职工信息、合同信息的管理类似，但是奖惩信息是根据职工信息表和部门表中的信息来对系统中的奖励表和处罚表来进行操作。

4、考勤管理流程

考勤包括加班、考勤、请假等具体的业务，考勤管理主要是对系统中的考勤表、加班表以及请假表等数据表进行操作，考勤管理同职工信息管理类似，包括加班、考勤、请假记录的生成、查询、编辑和删除。

5、系统管理路程

系统除了对员工的信息、合同等进行管理之外，还必须要对系统进行数据备份、恢复等管理、系统用户权限的管理等，使得系统能够正常的运行，并且满足人们对系统的需求。

三、系统功能实现

由于企业人力资源管理中所涉及的业务较多，系统所需要满足的功能也很多，而且每个功能的具体实现其本质上都相差无几，为此，本文仅对系统中的招聘管理功能的实现进行重点研究。

3.1 招聘管理功能实现

1、招聘信息发布功能

招聘管理功能是对企业与招聘有关的信息进行管理，根据前面企业人力资源管理系统中的功能设计，招聘管理功能主要分成了招聘信息发布与招聘流程管理两个子功能模块，用来实现企业员工招聘管理的需求。其中招聘信息发布子模块主要管理企业发布的招聘信息，包括这些信息的添加、编辑、浏览以及删除。

2、应聘简历管理

点击系统界面左边的“招聘管理”树节点，可以查看当前企业的招聘信息。点击其下的“招聘信息”树子节点之后，可以在界面的右边进行相应招聘信息的增、删、改操作，而游客或者企业员工可以点击“明细”按钮来查看详细的招聘信息，也可以点击界面中的“上传”、“下载”、“投递”等链接来完成照片、简历的上传和下载操作。其中点击“投递”链接可以进入到系统中的简历投递页面。根据系统所提供的数据填写选项，应聘者根据自己的情况对这些表项进行填写，其中界面中带星号的数据是必须要填写的，填写完毕之后，应聘者点击“提交”按钮将填写的数据发送到系统，完成简历的填写。

企业人力资源管理系统中，简历管理子模块主要实现招聘专员对企业现有的简历信息进行管理，其中包括了简历信息浏览、简历添加、简历内容编辑以及简历删除等操作。

3.2 系统其它业务功能实现

当打开浏览器并且输入系统地址之后，就会出现企业人力资源管理系统的登录界面。用户在系统的登录界面内输入用户名和密码以及临时的验证码就可以登录到系统的主界面。

用户登录到系统中之后，系统会根据用户信息，自动判断用户所属的部门。同时，根据用户的职位级别，将用户使用系统的权限等信息从数据库中读取出来。在主界面的左上角有“联系客服”、“收藏本站”以及“设置主页”三个操作。

四、结语

人力资源薪酬设计问题探析 第4篇

关键词：薪酬设计,问题,对策

一、人类自由薪酬设计的必要性

美国哈佛大学教授威廉.詹姆士通过实证研究发现,在缺乏科学、有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20～30%,而采用科学有效的激励机制能够让员工把另外70～80%的潜能发挥出来。可见,在企业管理中,采取合理的薪酬制度,能有效的

(一)是企业融入市场经济谋求发展的必然要求。

我国已经有传统是计划经济逐步转向市场经济,国有企业只在一些关乎国际民生的行业存在,大多数企业都已经市场化。在这种情况下企业变成了整个巨大市场中的一个小部分,如何通过企业的薪酬设计为企业招聘到更加优秀的人才以及激发员工努力工作的心态,对企业长远发展至关重要。

(二)是企业实施现代企业管理制度的必然要求。

我国企业改革发展的方向是政企分开、权责一致的现代企业制度,就是要不断借鉴和学习国外企业先进经验,同时结合我国国情进行现代化企业制度的创新,如果企业在薪酬设计和薪酬管理时不考虑岗位之间的差异,使薪酬丧失激励的作用,那么企业的活力就调动不起来。要建立完善的现代企业管理制度,就必须重视薪酬设计,用利益形成恰当的导向,激发企业开拓创新,从而建立先进的企业管理制度。

(三)是企业亟需完善薪酬管理机制的必然要求。

企业作为市场经济的个体,承担的外部经济风险较大,市场外部环境对企业的薪酬机制影响非常大。目前,由于国内资本市场发展仍不健全,在加上缺乏相关法律法规的保障,企业之间以及企业内部各部门之间,薪酬管理比较混乱,同工不同酬,因人设岗,效率低下的事情仍很普遍。亟需变革现在的薪酬管理机制,改革不合理的阻碍企业发展的因素。

二、企业薪酬设计中存在的问题

(一)企业薪酬分配平均主义倾向严重。

许多企业虽然已经抓大放小,进入到市场经济竞争,实行自我管理,自负盈亏,但是企业内部的薪酬分配平均主义倾向依然严重,体现不出多劳多得的社会主义要求。

一方面,企业经营者之间的收入过于平均。在我国企业中,由于缺乏合理的薪酬发放机制,导致同一行业或同一企业中缺乏对优秀人才的激励措施,导致分配中干多干少一个样,对个人的积极性调动不足。另一方面,是企业员工之间分配缺乏激励性。现在企业在工资标准的制定中,过于注重论资排辈,工龄和学历成为重要的分配因素,而与是否是处以企业核心岗位的关联不大,这导致企业内部人员工作只求平均,不利于充分发挥个人的主观能动性。

(二)重视外在薪酬,忽视内在薪酬。

美国心理学家马斯洛通过研究,提出了个人需要层次理论,人的需要是从低级不断向高级的演变,最高的追求是自我实现的需要。当企业的发展达到一定的水平之后,以及随着员工工作时间不断的增加,员工个人的需求也会从对金钱的追求转变到对实现自我价值的道路上,这个时候企业如果没有及时考虑到员工需求层次的变化,不进行薪酬制度的变革,还是停留在满足员工基本需求的层面上,就会让员工在工作的时候缺乏对自我价值的认可,进而降低工作效率。

(三)福利缺乏弹性,员工参与低下。

由于我国从计划经济向市场经济的转型时间较发达国家而言比较短暂,企业的各项福利制度不够完善,许多企业福利仍然停留在计划经济体制下,注重加班补贴、养老、医疗、住房等传统项目,而对于老龄化趋势下对员工的家庭与父母关爱不够。员工在工作的时候不能彻底的放心。另外,我国大多数企业的福利设计都是企业自行划定标准和范围,没有让员工进行参与,对员工的意见尊重不够,员工被动接受的多,主动参与不足,使薪酬设计不能更好的调动员工的积极性。

(四)薪酬制度僵化,创新力度不足。

目前,我国企业薪酬制度不够完善,形式上比较单一,内容上包括范围小,基本上采取基本工资和奖金的办法,没有针对不同工作内容的员工制定相应的薪酬标准,因此也不能充分地利用薪酬的激励作用来激发员工在岗位上多做努力。同时,企业的岗位测评和员工奖励考核制度不能适应企业长期发展的需要,对员工的激励效果较差。

三、解决企业薪酬问题的对策

(一)恰当把握薪酬设计原则。

第一,公平性原则。公平理论最初是有美国学者亚当斯提出,他指出每一个员工对自己所得报酬的公平感不仅源自报酬的绝对量,更重要的在于报酬的相对量,一方面,员工将所得报酬同自己过去所得相比较,另一方面,同行业内的人进行比较,以此来确定自己是否遭到了公平的待遇。这就告诉我们在薪酬设计的适合要注重员工对公平的诉求。

第二,补偿性原则。工人的工资不仅仅是单纯满足员工基本的需求,而更多是要让员工能有更多受教育的机会,更多个人发展的空间,更多个性展示的空间,在薪酬设计中充分体现员工的各项需求才能让员工更加依赖企业,并不断为企业做出更多的贡献。

第三,激励性原则。薪酬设计要充分体现出激励的特点,按照按劳分配的分配方法,适当拉开员工之间的薪酬距离,并根据业务和岗位需求设置浮动奖金,让付出多的员工多获得回报,员工的薪酬水平能够反映出员工的绩效,从而能够有效激励员工,提高企业整体效益。

第四,成本控制原则。注重激励的同时,企业要根据自身的实力,恰当的设定薪酬激励的程度,既要显示出企业对员工的重视,又不能超出企业长期发展承受的范围,找准薪酬在激励员工作用的平衡点。

(二)做好薪酬调查工作。

薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力以及提高员工积极性的问题。薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,应重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

通过把握以上调查问题和调查对象,能够恰当的制定出适合企业自身发展的薪酬政策。在调查过程中,一是调查市场同行业的平均薪酬水平和薪酬激励方式,二是调查企业内部员工的工资薪金意愿以及对现存企业薪资制度的满意度。通过各个方面的调查,搜集完整的数据信息,从而为企业做好薪酬管理打好基础。

(三)注重薪酬合理分配。

薪酬机制就是把工作在员工之间的合理分配,首要的就是注重绩效,考核系统要与薪酬系统相结合。突出以岗位奉献、岗位业绩来制定薪酬标准能恰当避免平均主义的倾向。

一方面,采用级差薪酬。确定不同等级职位与薪酬的相关幅度,不同岗位以及同一岗位不能级别要拉开一定的工资差距,每一个等级或职位的工资交往固定。注意不要让级差之间的差距过大,会造成员工之间竞争过于激烈而不团结,在把激励性、员工的承受度以及社会评价结合起来,让员工能够接受企业的薪酬标准。同时,制定企业内部工资发放标准,对工资的具体表现形式予以确定,给员工一个明确的上升通道。

另一方面,让薪酬合理浮动。薪酬浮动就是在同一薪酬等级中最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距,员工在个人努力的过程中,能够达到最高和最低的程度是多少,浮动参考的标准一般处于最高和最低工资程度的中间。如果同一岗位薪酬等级较多,每个等级的薪酬差距应小一些,相应的,如果薪酬等级较少,每一等级的薪酬浮动幅度要相应扩大。

通过级差薪酬和浮动薪酬,既能起到企业的保障作用,又能恰当反映出员工个体的能力、付出以及资历的差别,让员工在一个较为稳定的预期下努力工作,通过薪酬激励员工不断向企业的高层努力的同时,让企业的发展越来越迅速。

(四)重视实现内在薪酬。

一方面,要注重把员工的货币性薪酬和非货币性薪酬相结合。企业通过调查研究,在设计好货币性薪酬的同时,还要注重员工福利以及个人发展的设计,通过不断扩大员工的福利,在员工的薪酬管理上兼顾企业和员工的双方利益,为员工创造一个好的工作条件和环境以及文化氛围。

另一方面,在薪酬设计的过程中,要注重和员工发展的阶段想结合。现代企业更多的是采用扁平化的管理方式,能够有效促进每位员工在不同的岗位都能得到有效地发展。在员工入企业初期,企业应注重员工个人生活问题的解决,以后几年,应注重员工个人发展实现的需要,根据员工个人特点来安排合理的岗位。把促进员工的个人不同层次的需要和员工的薪酬紧密结合,促进员工对企业的认同和共同发展。

(五)大力创新薪酬制度。

薪酬制度是对着经济的不断发展而出现和完善的,而具体到每个企业,薪酬制度又是不同的,因此,针对公司的实际情况尤其是企业的战略发展目标来设计适合公司的薪酬体制是通行的做法。

但是,企业要想有更大的发展,就需要把创新引入薪酬制度设计中,加强调查,不断研究,制度符合市场和企业发展的薪酬制度,为企业招聘到最合适的人才并保留人才,为企业的发展打下良好的人才基础。

四、小结

企业薪酬制度是一把双刃剑,利用的好能提高员工的积极性与创造性,为企业的发展注入不竭的动力。这要求企业勇敢面临薪酬设计问题,采取合适的对策,根据企业自身情况,采取相应的措施。

参考文献

[1]于晓辉.现代企业薪酬制度设计问题探析[J].齐鲁珠坛,2010(01):30-34.

人力资源规划与职业设计 第5篇

1.员工培训的活动中体现为软性内容的是（知识和能力）

2.员工最大的福利是（人力资源开发）

3.不同的人力资源开发对象应该有不同的开发问题，这种人力资源开发视角是（结构视角）

4.影响企业人力资源开发的外部因素中，决定企业总体水平，可以被看做是一种机制的是

（经济环境）

5.战略性人力资源开发的资源视角下企业最核心的资源是（人力资源）

6.因为企业是由众多知识背景不同、能力各异的员工汇集而成，企业的战略性人力资源开

发应充分体现（差异性原则）

7.SWOT分析法中的“S”代表的是（优势因素）

8.学习者通过运用所学内容所获得回报，从而使得学习者的反应更准确，这种学习过程被

称为（满足）

9.将学习迁移分为纵向迁移和横向迁移的依据是（迁移的方向）

10.斯金纳学习理论的基石和核心是（强化）

11.将学习迁移分为特殊成分的迁移和非特殊成分的迁移的依据是（迁移的内容）

12.对每个岗位的要求和变化最清楚的开发需求分析参与者是（人力资源部门工作人员）

13.由美国哈佛管理学院推出，目前广泛用于企业管理人员的人力资源开发方法是（案例研

发法）

14.以灌输理念能力为主，参训人数少，采用短期密集的方式，运用讨论学习方法的人力资

源开发对象是（高层管理人员）

15.能对评估的最终效果进行评价，并且是评估中最为重要的部分是（培训后评估）

16.给学员带来启发，让新员工学会统筹，学会协调，学会沟通，学会如何尊重别人的新员

工拓展项目是（蜘蛛网）

17.评价中心起源于（德国）

18.组织学习与创新的源泉是（监控机制）

19.构成组织最核心的力量是（人）

20.构成质量圈的经过特殊训练的员工名数一般是（5—10名）

21.一个组织存在和发展的灵魂是（组织目标）

22.历史最悠久、采用最普通的职业生涯开发方式是（在职培训法）

多选

1.人力资源开发的原则包括（自发创造原则因材施教原则理论联系实际原则心态原

则兴趣原则ADCDE）

2.学习成果的取得需要的外在条件包括（学习的组织环境学习的实践机会学习的反馈

与强化）

3.目标设置理论认为，影响目标与绩效的中介因素有（目标承诺反馈目标明确性与难

度满意感）

4.产生人力资源开发需求的原因包括（工作变化企业经营方向的变化企业的人员的变

化绩效低下）

5.开发目标所指向或预期的开发成果的几大类别有（认知成果技能成果感情成果绩

效成果投资回报率ABCDE）

6.优秀的培训师在开发中应该扮演好的角色包括（教师 教练资询顾问演员）

7.人力资源开发间接成本主要包括（办公用品设施及相关费用）

8.影响学习和保存的因素包括（培训项目设计受训者特点工作环境）

9.硬数据指标包括（氛围新技能发展满意度主动性）

10.新员工开发的内容有（公司概况职业说明及职业必备法律文件和规则制定企业文

化和管理理念员工职业发展规则ABCDE）

11.以下属于新员工开发的团体游戏的有（神灯游戏自我管理小组坠蛋）

12.在新员工开发的前期准备中，开发的材料应包括（新员工开发资料袋新员工开发前调

查问卷签到表开发资料新员工开发课程日程表ABCDE）

13.学习型组织的架构特征包括（组织的扁平化边界虚拟化架构组织柔性化团体结构

模式）

14.苏联的生理学家巴普洛夫把人的气质分为（抑郁质多血质粘液质胆汁质）

15.萨柏的职业生涯发展阶段理论包括（探索阶段确立阶段成长阶段衰退阶段维持

阶段）

16.职业生涯发展通道的内容包括（职业生涯通道模式职业生涯通道设置职业策划工

作进展辅助情况）

填空

1.企业文化是企业所拥有的价值观和（经营管理）

2.人力资源开发流程中，督促受训人员接受培训的一项强制和激励措施是（培训奖惩）

3.培训实质上是一种系统的（智力投资）

4.企业一般采用（成本领先）、（差异化）和（集中）三种战略来获取可持续的竞争优势

5.1975年，美国著名学者（诺尔斯）创建了成人教育学

6.员工的培训与开发实际上是一种学习过程，这种学习过程在本质上存在着（亲验性）学习与（代理性）学习两种性质不同的学习方式

7.人们常说的“举一反三”、“闻一知十”、“触类旁通”、“一通百通”等都可以用（迁移）的道理来解释

8.影响人力资源开发需求的因素分为（常规性）影响因素和（事件性）影想因素两大类

9.人力资源开发计划的目标可分为（知识传播），（技能传播）和（态度转化）三大类

10.选择哪个层次的开发内容，应根据各个开发层次的特点和（开发需求分析）来选择

11.研讨法的基础是（集思广益）

12.为了实现某一共同目标，经由分工与合作即不同层次权利和责任制度，而构成的人的集

合是（组织）

13.三环学习的基础是（集体智慧）

14.霍兰德的职业性向理论，实质在于劳动者的职业性向与（职业类型）的适应

15.期望理论的公式是：（动机强度=效价*期望值（或F=V•E））

16.员工个人自我评定的工具有（优/缺点平衡表）和（好恶调查表）

17.职业生涯规划包括四个方面的内容，即（自我剖析）、（目标设定）、（目标实现策略）和

（反馈与修正）

18.职业生涯规划的基础是（个人自我评价）

19.商业游戏的实质是一种（模拟训练）

20.职业生涯开发的利益结合原则即（个人发展）、（组织发展）和（社会发展）相结合的原

则

名词解释

1.企业战略：是指企业为谋求生存和发展，并使企业的资源和实力同不断变化的环境之间

保持和加强适应性的过程而做出的长远性、全局性、关键性的构想或方案，用以确保通过正确的执行而达到企业的最终目标。

2.集中化战略：主要指主攻某个特定的顾客群、某产品系列的一个细分区段或某个地区市

场。

3.亲验性学习：指的是主演通过学习者的亲身体验、活学活用来掌握知识和技能的学习方

法。

4.开发需求的任务分析：主要时通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定人力资源开发项目的具体内容。

5.观察分析法：是亲自看每一位员工的工作状况，如操作是否熟练，完成每件工作需要多

少时间等，通过仔细的观察，从中分析出该员工需要培训的内容。

6.案例分析法：是指为参加开发的员工提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让

员工分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的开发方法。

7.开发效果：是指企业和受训者从人力资源开发当中获得的收益

8.投资回报率：通过投资成本与收益的比较，来衡量开发项目的实际价值。

9.指导人指导：对于每位新员工都将安排一位指导教师，这位指导教师可能是资格老的同

志或是部门经理，该指导人对新员工进行全方位的指导和帮助。指导人不仅要对自己指导的新人做出评价，而且新人也要对指导人的指导作出评价。

10.组织学习：是一个系统化、持续的集体学习过程。组织里的个体通过各种途径和方法，不断地在组织内获取知识、传递知识，并创造出新知识的过程。

11.职业锚：指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中那种至关

重要的东西，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心

12.职业分类：是指特定的国家采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员

所从事的各种专门化的社会职业进行全面、系统的划分预归类。

13.自我测试法：是通过回答有关题目来了解自己、认识自己，测试题目由心理学家设定，通过这种测试，能在一定程度上理解自己的有关情况

简答题

1.简述人力资源开发的目标。

（1）培养人员的能力（2）提高企业效益（3）灌输企业文化

（4）迎合员工的需要（5）适应竞争的需要

2.简述人力资源开发的作用

（1）人力资源开发有利于提高员工的能力与素质，使之与工作相适应

（2）人力资源开发有利于提高企业劳动生产率，改善企业的工作质量

（3）人力资源开发有利于满足员工实现自我价值的需要

（4）人力资源开发有利于营造优秀的企业文化

（5）人力资源开发是员工最大的福利

3.简述战略性人力资源开发需要遵循的流程

（1）了解企业未来的战略（2）了解战略对人力资源的需要

（3）分析现有员工主要的差距（4）设计针对性的开发解决方案

4.简述开发需求任务分析需要确定的因素

（1）工作的复杂程度（2）工作的饱和程度（3）公司业务的发展引起的工作的发展状况（4）从公司整体工作的角度，对其所在的岗位工作进行分析

5.简述人力资源开发体系的构成因素

（1）人力资源开发机构（2）人力资源开发对象（3）人力资源开发方式

（4）人力资源开发时机（5）培训师（6）人力资源开发预算

6.简述如何建立人力资源开发管理体系

（1）明确实施责任（2明确开发的目标和内容（3选择人力资源开发方法（4决定被开发对象（5）选择开发讲师（6制定开发计划表（7对开发进行评估以不断改善人力资源开发体系

7.简述在选择人力资源开发项目效果方法上要考虑的因素

（1）方法的可行性（2）方法可以提供的准确度（3）对目标群体而言，方法的可信度（4）实施的具体成本（5）使用方法时，对正常工作的干扰有多大（6）特定方法需要参与者、员工和管理者付出多少时间

8.简述菲利普斯模型的五个层次

（1）第一层：反应和已经计划的行动（2）第二层：学习（3）第三层：工作应用

（4）第四层：评估学员运用知识后对组织业绩的影响情况（5）第五层：投资回报率

9.简述新员工开发后的监控内容

（1）开发课程效果调查问卷（2）理论考核（3）新员工开发评估表

（4）新员工开发项目检查表（5）办理相关手续（6）新员工入职岗位开发跟踪

10.简述新员工开发存在的问题

（1）新员工开发内容过于简单（2）新员工开发的内容安排有误（3）新员工开发的观念有误（4）新员工开发的程序有误（5）缺乏对新员工开发后的评估机制

11.简述员工手册应包含的内容

（1）公司概况（2）企业文化（3）组织结构（4）部门职责（5）政策规定（6）行为规范

12.简述高层管理者的主要责任

（1）追求企业使命（2）企业机构设定标准及形态，慎重思考企业的组织结构和组织设计

（3）培养企业未来的人力资源，尤其是高层人力资源（4）与外界建立并维持良好关系

（5）参加各种“仪式”和“典礼”（6）在企业遭遇重大危机时充当企业的“备用工具”

13.简述个人职业生涯规划的作用和意义

（1）职业生涯规划是个人成才的有效方法（2）职业生涯规划是组织开发人才的有效手段

（2）职业生涯规划是组织留住人才的最佳措施（4）职业生涯规划使企业与员工双赢

14.简述如何帮助员工进行自我实现

（1）提拔晋升，畅通职业生涯通道（2）安排富有挑战性、探索性的职业工作

（3）实施工作轮换（4）赋予员工以良师角色，提供适宜职业生涯的发展机会

（5）改善工作环境，预防职业生涯中期危机

论述

1.试述培训需求分析的逻辑推理模式阶段

（1）说明员工目前工作的现状

（2）检查过去的工作情形，从员工的上级、同事那里获得资料，并与员工直接讨论

或做测试

（3）培训工作者如果发现工作流程出了错误，则应该设法改善流程；如果是员工未

能圆满地达成工作任务，则进入第四个阶段

（4）培训专家通过培训给予员工协助

（5）消除员工心理上存在的障碍

（6）要考虑员工个人的健康状况及其他个人问题是否是导致其不良工作表现的原因

（7）通过对员工个人内心在心理需要的满足，消除其心理障碍来改善员工的行为和

态度

2.试述管理开发含义的几个关键点

（1）管理人员的开发，既包括对现有人员的开发，又包括为其他有希望的人员提供学习、成长和改变的机会，尽管不能保证这些人都在开发中取得成功，但如果不提供开发机会，管理人员的开发就根本无从谈起

(2)管理人员的开发被定义为，组织有意识地给现有管理人员或潜在的管理人员提供学习、成长与改变的机会，以期建立一支能保证组织长期持续有效运作，拥有必要的知识技能、品性与观念的管理人员梯队

(3)管理人员的开发，是一种意识、有组织有计划的活动

（4）管理人员的开发是一项投资活动，要使其投资合理并取得成功，管理人员的开发应该纳入到组织战略发展的一体化方案中，并紧扣组织的经营项目

（5）每个组织都要采用适合企业的不尽相同的管理人员开发方式

3.试述职业生涯目标设定的步骤

（1）员工评定（2）组织环境评估（3）外部环境评估（4）职业选择

设计人力资源 第6篇

关键词：校园突发事件；人力资源；应急；调配系统；设计；分析

中图分类号：TP311.52 文献标识码：A 文章编号：1007-9599 （2013） 01-0237-02

伴随着高等教育的持续建设与发展，高校校园也开始呈现出极为显著的开放性趋势。这在一定程度上使得校园安全保卫工作以及维稳工作开展难度不断加大。如何在校园突发事件的发生状态下，通过人力资源应急调配的方式，将不良后果控制到最低，这一问题需要引起各方人员的特别关注与重视。本文试针对以上问题做详细分析与说明。

1 校园突发事件的基本特点分析

1.1 校园突发事件具有发生的突发性特征：所谓突发事件，其最关键的特点在于事件的发生以及发展速度极快，往往不在人的意料范围之内，也无法得到有效且及时的预测，这对于本文所研究的校园突发事件而言同样如此。简单来说，若不具备针对性的应对校园突发事件的预案，校园学生及教师同样未受过应对校园突发事件的培训工作或者是演练工作，那么，一旦真正的发生校园突发事件，则势必会造成束手无策、惊慌失措的情况。

1.2 校园突发事件具有后果的严重性特征：学校的显著特点即在于人员的密集性与集中性。对于绝大部分学生，在自我保护能力方面还是非常有限的。可以预见的是：一但发生校园突发事件，则势必会造成极为严重的后果，同时也会造成一定范围内的群体性恐慌，影响是极为不利的。更为关键的是：在校园突发事件波及下，受到损害的学生及其家人可能对学校方面，乃至对政府方面产生不信任感，后果严重。

1.3 校园突发事件具有关注的高度性特点：校园安全是千家万户都尤为关注的问题之一。一旦发生校园突发事件，则事件发生的学校往往会很快的成为整个社会舆论关注的重点对象。社会大众极有可能将矛头对准学校，指责学校在办事方面不够恰当。更为关键的一点是：一旦形成舆论，学校方面，乃至整个政府的公众形象都有可能遭受到极为严重的影响与破坏。从这一角度上来说，如果对于校园突发事件的处理不够合理与妥当，在高度关注作用下所导致的后果是极为严重与不利的。

2 校园突发事件下人力资源应急调配系统设计方案分析

2.1 校园突发事件下人力资源应急调配系统组织情况分析：高校方面需要成立专门的校园突发事件安全工作领导小组。小组组长应当为校长（或分管校长）。包括校长室以及各职能部门、院系的主要领导则需要按照其教育管理职能的不同，在安全工作领导小组中扮演不同的关键性角色。不仅如此，学校方面还应当采取外聘的方式，邀请法制专家负责对整个校园范围内安全法制教育工作进行指导与监督。在此基础之上，整个校园突发事件安全工作领导小组各成员应当随岗位变化而做出自然且合理的调整。这也就意味着：在正常状态下，小组成员应当负责常规意义上的校园安全管理工作，而在出现校园突发事件的情况下，小组成员则应当及时转入对突发事件的处理过程当中。还需要特别指出的是：在出现校园突发事件的情况下，需要由校园突发事件安全工作领导小组组长负责进行集中式处理。而在小组组长外出的情况下，需要由小组组长指定一名人员负责对突发事件的应对与处理。从这一角度上来说，需要明确各个工作部门所对应的工作职责。

（1）学校党政办应当负责对校园突发事件所涉及到的相关信息的集中式收集以及报道工作，最大限度的保障所收集信息的准确性以及透明性。

（2）学校学工处、保卫处、各院系需要负责协助分管领导做好对校园突发事件的具体防范与处理工作（包括在发生突发事件状态下，校园相关工作人员的应急性疏散以及现场秩序的维护等工作在内）。

（3）学校校长室以及工会等相关工作部门应当配合安全工作领导小组，做好对校园突发事件产生原因的调查，以及对校园突发事件责任问题的追究，配合对相关责任人的处理问题。

2.2 校园突发事件下人力资源应急调配系统应用措施分析：在发生校园突发事件的情况下，一方面需要及时的将校园突发事件控制在最低限度，另一方面还需要将由校园突发事件所造成的不良影响尽可能的控制与消除。具体而言，需要在人力资源应急调配过程当中，重点关注以下几个方面的问题。

（1）校园突发事件的处理需要严格遵循“生命第一”以及“以人为本”的工作原则。要求学校方面积极组织自身工作力量，同时迅速请求社会相关方面及时且有效的展开各类型校园突发事件的救援与处理工作，借助于此种方式，将损失降低到最低限度为主要目的。

（2）在校园突发事件发生之后，有关当事人及责任人必须在校园突发事件发生的第一时间内，向相关领导做好报告。需要特别注意的一点是：报告所应当涉及到的主要工作内容需要包括以下几个方面：①校园突发事件的发生时间、发生地点以及发生概况；②校园突发事件发生状态下应采取的措施；③校园突发事件发生后采取应急预案状态下的进展情况；④校园突发事件发生后可采取的下一步打算以及计划。在此基础之上，相关责任领导还需要结合校园突发事件所对应的突发性等级，向上级领导部门及相关机构做出相应的报告与总结。必要情况下，需要及时且迅速的赶赴事发现场，了解事件具体情况，并指挥启动学校方面突发事件处理应急预案，按照相关工作人员的工作职责展开相应的工作。

（3）在校园突发事件发生之后，需要结合突发事件的性质、在充分考虑时间、人力以及地区指标的基础之上，实现对其的妥善与有效处理。例如：在校园内出现突发性、群体性食物中毒问题的情况下，不单单要求安全管理工作领导小组及时向小组组长进行相关情况的说明与报告。同时还应当安排组员及时在突发事件的发生现场提取相关的样本及证据资料（例如：呕吐物）。在此基础之上，一方面需要做好对症处理；另一方面，需要及时向当地疾控中心做出书面报告。在发现群体性食物中毒事件演变成为流行性传染病事件的情况下，需要及时将相关人员予以隔离。在做好个人防护的同时，还应当对各区域性环境进行充分且及时的消毒处理。而在校园方面出现火灾、交通事故等突发性事件的情况下，则应当在做好相关人员抢救与疏散工作的基础之上，还需要向消防、交警等相关工作部门与机构做好具体性的报告与说明，最大限度的减少与控制损失。

3 结束语

伴随着高等教育的持续建设与发展，高校校园也开始呈现出极为显著的开放性趋势。这在一定程度上使得校园安全保卫工作以及维稳工作开展难度不断加大。与此同时，从相关统计数据当中不难发现：发生在校园环境下的各种安全事故、意外事故以及突发事件的发生频率逐年增加，上述问题需要引起各方工作人员的特别关注与重视。总而言之，本文针对有关校园突发事件人力资源应急调配系统设计与应用过程中所涉及到的相关问题做出了简要分析与说明，希望能够为今后相关研究与实践工作的开展提供一定的参考与帮助。

参考文献：

[1]刘德海，屈丰安，常成德.非传统安全视角下我国高校突发事件应急管理研究[J].电子科技大学学报：社会科学版，2012，14（1）：53-61.

[2]李湖生，刘铁民.突发事件应急准备体系研究进展及关键科学问题[J].中国安全生产科学技术，2009，5（6）：5-10.

[3]薛勇，邓伟，李昊远.浅论高校公共突发事件应急决策的逻辑生成路径[J].河南师范大学学报（哲学社会科学版），2012，39（4）：51-54.

设计师的人力资源管理 第7篇

一、设计管理的相关定义

所谓设计,指的是把一种计划、规划、设想、问题解决的方法,通过视觉的方式传达出来的活动过程。它的核心内容包括三个方面:(1)计划、构思的形成;(2)视觉传达方式;(3)计划通过传达之后的具体应用。而管理,则是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能等要素组成的活动过程,其基本职能包括决策、领导、调控几个方面。设计管理则是指一种以市场和消费者为中心的观点来做设计相关决策的管理方法,也指优化设计相关的企业流程。它是一种长期而广泛的活动,会影响到商业活动所有层面。设计管理在管理和设计以及各部门的界面中,同样也在企业内部和外部诸如技术、设计、设计思考、管理和市场营销不同平台间界面中作为联系。

设计管理(Design Management)思想最早出现于20世纪初。20世纪中期,英国、日本等国针对产品的设计→生产→销售过程的科学性、合理性、有效性开始进行专门研究。研究成果表明,开展设计管理理论和方法研究对国家和企业的发展具有重要的现实意义。通俗地讲,设计管理过程始终是平衡两种不同力量的过程。

1966年,英国皇家艺术学会设立第一届设计管理总裁奖,于是,“设计管理”一词由英国官方正式使用。美国则在1976年成立“设计管理协会(DMI)”,而韩国工业促进会(KIDP)于1999年推出第一届韩国设计管理奖。进入21世纪以来,设计管理越来越受到全世界的肯定与重视,并且有越来越多的专家学者参与探讨。第一个对设计管理提出明确定义的是英国设计师Michael Farr,他在1966年提出:“设计管理是在界定设计问题,寻找最合适的设计师,并尽可能地使该设计师能在同意的预算中准时解决设计问题”[1]37。1993年,设计管理顾问Blaich定义设计管理为“设计的实践,为企业内部正式活动方案,经由沟通设计主题已达成企业长远目标,协调企业各项活动与资源达成企业目标”[2]33。1999年韩国国际工业设计社团协会理事长Chung定义设计管理为“是一项学科,提供设计师发展创造力的设计所需环境的方法和知识,研究如何整合设计所需资源和活动,创造最适合的解决方法,以达成企业目标和改善生活品质”[2]36。台湾学者邓成达则综合国内外学者不同的见解而提出设计管理的定义:“在设计活动中运用企划、组织、指导与控制等管理原则,设计活动则包括界定设计组织、规划设计企划、制定设计规范、拟定设计程序、执行创意设计、评价设计结果等,目的在于发挥设计效能、提高设计效率,而其活动层级应包括高阶的设计政策管理、中阶的设计策略管理、低阶的设计组织管理、以及设计执行层级的设计专案管理。”[1]46

设计管理近年来已经成为国内制造企业的关注重点,设计发展至今可谓企业体的源头所在,它左右着整个企业,使得设计部门的管理极为重要。而且设计管理紧密植根于企业组织中,它的规划适用于新产品的开发及旧产品的修改与变更。如果我们试图将设计管理制度化,那么就可以认为“有效地设计管理的目的是以完善的组织活动来完成优良的设计商品”。这也意味着在目前竞争的环境中,设计管理是组织中的一个关键资源,并且运用设计管理会使设计成为企业的一个革新动力。

二、设计师与人力资源管理

设计需要管理,然而对许多企业而言,设计师的人力资源管理一直是一个难点。如何使设计师更具灵活性,使设计师发挥最大的创造力,这是企业组织必须全力以赴的研究课题。设计管理应有别于一般的企业管理,经由整合各项设计资源的专业化的管理,兼具创造性与生产性,使设计人员能不断开拓创新而有所成就。

英国设计管理专家Mark Oakley在他编著的《设计管理》中认为,设计管理是一个具有广泛含义的概念。他把设计管理的特征划分成两个层面:(1)感性层面的特征(艺术性):经验、直觉、综合性、非线性;(2)理性层面的特征(科学性):量化、分析、控制。所以,他认为设计管理既是一门科学,更是一门艺术[3]。

对设计师来说,设计并不是艺术家的即兴发挥,也不应是设计师的个性追求。设计所属的是服务性的行业。设计是针对大众的,是一种传达信息的桥梁。所以,设计管理为我们提供了作为一个决策者的平台,来告诉我们怎样统筹和分配。Oakley的出发点则是设计管理与一般管理的不同之处,上述设计管理定义中发现设计管理是以设计的相关事物为出发点的。而一般所谓的管理(Management)是没有标准和依据的,技术与艺术之间随时视状况而不断调整就是管理的本质。尽管如此,管理是一个或一个以上的人,从事协调其他人的活动。同时管理是利用有限的智力与资源,来追求人类生活的品质。虽然管理是人类追求生存、发展和进步的途径和手段,但它会因科技和环境的改变而不断演进,并不是一成不变的。所有的管理工作几乎都包含管理学的基本职能,即总的来看,关于管理职能划分有:计划、组织、指挥、协调、控制、激励、人事、调集资源、沟通、决策、创新。这些基本职能也就是管理程序同时涉及特定的管理活动,每一个项目和人力资源管理的工作息息相关,以“人事”为例,组织确定其架构及各项职位后,开始招募员工、甄选人才、绩效评估、员工培训,均对人力资源有影响。

设计以创意为主,创意来自设计师,设计公司的产值就是创意,而且企业体当中的设计活动也是以设计师为核心的。因此设计公司与企业组织的设计部门的主要功用在于发挥设计师的设计人力资源,而其他资源则可视为辅助资源。可见,设计资源中最重要的就是人,而人力资源不同于其他物质资源。其最主要的特点有:(1)人有思想有知觉且人的行为源于动机;(2)人力资源无法代为运用;(3)人力资源可以不断开发;(4)人力资源的取得、转换与提升均须付出代价。因此,设计人力资源管理最重要的是以人为主,其次才是其他资源的运用与管理。

三、管理者的重要作用

学者Priestman曾指出,设计管理者在组织中扮演的角色为协调者、激励者、传达者、翻译者和催化者[4]。学者邓成达则曾经将设计管理者依据阶层高低分为:(1)高阶设计管理者的设计策略管理:主要在使设计配合公司整体目标;(2)中阶设计副总经理的设计策略管理:更进一步的规划以利达成设计策略;(3)低阶设计经理的设计行政管理:日常设计行政与企划设计专案提案;(4)设计专案负责人的设计专案管理:控制设计进度与主持各型专案小组会议。设计管理的层级取决于组织的规模,大型组织可能分四阶层管理,而小型组织可能由高阶设计管理者负责全部的设计管理工作[1]47。设计经理与设计专案负责人设计较多的设计实际活动,因此对实际执行设计活动的设计师和设计作品本身有较大的影响力。

管理功能首先为设定组织的目标与达成方法,组织人员、分配资源及指导、协调使被指导者达成目标,最后再衡量、比较及修正以确保组织目标的达成。当管理者在执行指导工作时,可以凭借资讯和知识,改变被指导者的想法与行动。管理者应具备相关的技能,比如专业技能、良好的沟通、领导能力和思考、判断力,并运用资源,引导被管理者达成组织的目标。为了有效解决问题,设计师则必须经历实践中的相关调整。比如经过分析、解释、系统化的步骤后,创作一些新手法和新表现,透过这些步骤再转化为想法或草图来提供解决问题的方法,而这些想法或草图还需进行进一步调整修正。

在针对什么是好设计的定义上,管理者认为是能为企业产生利益的作品,相对而言,设计师则认为是能展现创造力的作品。所以,美国的Whitfiedld指出“管理者对利润、扩展等长期计划较有兴趣,被训练成客观性、善于使用分析技巧以及处理人的问题,而设计师则较关心短期计划以及产品品质,被训练的重点在于物。”[5]即管理者以公司或企业的角度作整体的考量,而设计师则较关心设计物本身。1990年Walker提出,管理者一般在管理工作上,在目标、思考重点,以及行为各方面均与纯粹设计工作的设计师有相当大的差异[6]。

在设计事务的观察中,我们发现设计管理者与设计师在设计沟通程序中保持着一种均衡态势,设计管理者要对设计师进行指导,首先要了解设计问题,然后调整设计构想,然后是达到两者之间思想吻合的三个阶段。必须指出,管理者在设计组织沟通中扮演的主要角色有联络者、传送者和协调者。联络者的角色是代表设计群体与非设计群体接触以获得所需资讯;传送者是扮演设计与非设计群体间的桥梁,将外部设计资讯传入和将内部设计结果传出;协调者则是负责与非设计群体协商设计需求和设计构想。因此得知,设计管理者需在不同设计阶段和角色扮演的不同而采取不同的沟通方式。

结语

在企业组织进行设计师人力资源管理过程中,管理者的适度指导有助于提升设计师和团体的绩效、士气和技能。其一,指导有赖于良好的沟通,透过良性的双向沟通,管理者所要传达的讯息,才能及时且准确地传达给设计师和被管理者。其二,设计师的意见和态度也能回馈给管理者。激励和指责也是指导者必须依赖的技能,也就是要了解设计师的需求、动机和表现,促使部属达成组织目标的同时也能提升自身的技能。其三,领导的风格。有事无巨细或自由放任等等各种领导风格,这些领导风格形态并无好坏之分,决定优劣与否的是指导者与被指导者之间的相互配合。

参考文献

[1]邓成达.设计管理:产品设计之组织、沟通与运作[M].台北:亚太图书,1999:3.

[2]K.W.Chung,The Substance of Design Management and Recent Progresses in the Profession in Korea,Design,Vol.89.

[3]Mark Oakley,Design Management,Blackwell,1990,p.39.

[4]J.Priestman,Implementing Design Policy in British Airports Authority.SIAD Design Management Seminars 1983,The DesignCouncil,London,1984,pp.47-48.

[5]A.Whitfield&C.Warren,A Blackboard Framework for Modeling Designers'Behaviour,Design Studies,10(3),1989,p179.

人力资源招聘课程设计模式研究 第8篇

关键词：招聘,课程设计,模式

课程设计是实践性教学的重要环节, 是促使知识向能力转化, 提高学生综合素质的有效途径。学生能积极投身课程设计教学过程, 有助于他们深入理解课堂上所学的理论知识、培养协作意识、训练动手能力, 符合独立学校培养应用型人才的教学目标。目前, 独立学院在教学计划制定过程中不太重视课程设计, 课程设计的要求不够规范, 没有明确的实施步骤, 人力资源招聘课程设计亦是如此。为此, 我们认为, 形成一套完整的设计模式十分必要:需要在课程设计中选择贴近实际的、挑战性的课题, 尽量采用模拟的场景, 鼓励和引导学生创新型设计。改革不合理的设计思路和方法, 全面培养学生的创新能力、综合分析能力, 增强学生的市场意识。

一、人力资源招聘课程设计的目标

课程设计就是指课程的组织形式和结构, 包括从基础理论的确定到选择具体程序、方法的整个过程。人力资源招聘课程设计的教学目标是培养学生具有丰富的专业基础理论、有较强实践能力及良好人格的应用型人才, 以满足社会对人才的全方位要求和可持续发展。人力资源招聘课程设计具有很强的综合性和实践性, 具体包括对课程目标、课程内容、程序设计及考核评定等方面的综合思考, 通过合理的组织和实施, 希望能多发挥学生主观能动性, 提高学生动手实践能力。

二、人力资源招聘课程设计的选题

课程设计题目的选择直接影响到学生完成的情况和教学效果, 选题要符合所选课程培养目标和教学基本要求, 并充分发挥学生的主动性。从领会设计的目的、任务, 到理解设计的步骤、方法和注意事项, 学生自始自终是这个实践活动的主体。学生通过查阅资料、到公司调查等多途径接触社会实际, 从而提出题目。在教师的指导下, 结合课程理论进行可行性分析讨论, 筛选出适合于课程设计的题目。这样的课题既结合了学生的兴趣和能力, 又考虑到了社会实际, 学生的积极性将获得充分的激励, 既不会因课题枯燥无味而淡漠, 也不会因难度较大而畏缩不前。另外, 教师要注意避免设计形式过于简单、内容太少, 设计任务不够饱满;也不应该出现题目太难, 导致脱离设计者实际能力的现象。

三、人力资源招聘课程设计的思路和步骤

1. 设计思路。

人力资源招聘是一门操作性较强的课程, 现行的教学活动基本上还保留着偏重理论的设计体系, 仍有很多与培养应用型人才的目标不相适应的地方, 更谈不上掌握在国际上已广泛应用的人员招聘技术、测评技术等。因此我们要充分利用人力资源招聘课程的教学实践, 让学生能够在实验室里反复操作这些技术, 体会其中的原理和方法, 从而真正培养学生的实践能力。

首先对整个招聘过程进行周密设计。强调模拟招聘的规则和严肃性, 综合运用各种控制手段, 加强对学生的组织和管理。通过招聘指导书, 来指导和规范学生的实验程序和过程。为充分让学生体会招聘的内在原理, 教学中可运用招聘应聘轮换的方式方法, 使学生既能经历应聘的过程, 又能有机会换一个角度观察他人应聘的过程, 从而完整地掌握招聘的环节。

其次, 提供良好的开展人力资源招聘课程设计的条件。选择相对独立的、宽敞的教室;准备必要的器具, 如活动板等;以及教学所必需的多媒体设施。

再者, 尽量模拟企业环境。在本课程的第一节课上, 将学生进行合理的分组, 每组大约7～9人, 成立虚拟公司。随着课程的深入, 不断地对虚拟的企业注入新的内容, 比如绘制企业的组织结构图, 给企业设置职位, 撰写职务说明书。要求学生根据企业的性质, 设计目标, 拟定企业计划, 保证招聘按既定程序顺利进行。实验过程中采用心理测试、公文处理、角色扮演、无领导小组讨论等模拟方法, 尽量让学生感受到逼真的应聘环境。

最后, 要求设计者提交设计报告。应归纳和总结整个课程设计过程中的经验和教训, 整理设计报告以及撰写设计论文。设计报告以及论文要反映出设计者在设计过程中所做的主要工作及取得的主要成果, 以及设计者在课程设计过程中的心得体会。

在设计过程中要强调学生体验。实施人力资源招聘课程应避免纯理想化、抽象化的教育, 强调亲身实践与体验。实践与体验能激发学习兴趣、扩大知识领域、展示才华智慧。在课程设计过程中, 应该积极引导创新, 鼓励创新, 给予学生参加活动的自主权、表演权, 从而丰富学生体验。

2. 设计步骤。

人力资源招聘课程设计的主要环节包括:招聘计划的制定、招聘信息的发布、简历的收集和筛选、面试与评价、录用决策和招聘总结评估。据此, 可以把该课程设计教学分为三个阶段8个步骤:

准备阶段: (1) 介绍基本原理和操作程序 (第一天) ; (2) 分组成立公司 (第二天) 。将全班分成若干个实力相当的小组, 确定负责人, 拟定公司名称, 设计组织结构, 合理分工; (3) 资料准备 (第三天、第四天) , 包括招聘计划、企业简介、招聘广告、拟聘岗位的职务说明书、招聘表格以及各种招聘材料等。实施阶段; (4) 信息发布会 (第五天) 。由各个公司进行招聘宣传, 发布招聘信息, 同时接受简历; (5) 人员甄选 (第六、七、八天) 。各组分为两部分, 一部分扮演招聘人员, 搭台进行招聘, 另一部分同学出去应聘;之后角色互换, 原先出去应聘的同学回来扮演招聘人员, 而原先负责招聘的同学出去应聘。具体形式:笔试、面试 (非结构化面试、结构化面试、压力面试) 、心理测试 (智力测试、职业兴趣测试等) 、评价中心 (公文处理、角色扮演、无领导小组讨论等) 。评估阶段; (6) 各公司宣布招聘结果 (第八天) 。各招聘组依据招聘记载, 进行充分讨论, 确定录用人员名单; (7) 总结分析 (第九天) 。各公司分别总结分析招聘工作, 组长负责组织完成“模拟招聘总结报告”, 具体内容包括:招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费和招聘评定, 并上交中英文简历等应聘资料; (8) 讲评、奖励 (第十天) 。对各组现场招聘过程及效果等进行综合评判, 对反映出的共性问题 (如人员测评的方法、英文简历的定位和格式、应对面试的技巧等) 进行点评。算出总成绩, 计入平时成绩;按总成绩排名次, 评出一、二、三等奖, 并给予奖励。

四310、人力资源招聘课程设计的考核与评定

课程设计的考核与评定是课程设计教学中的相当重要的环节, 它可以直接巩固和提升前期课程设计的成果, 也有利于今后的教学工作。课程设计教学效果的评价应该是在教师的引导下进行, 此阶段应重视过程性评价, 重视学生的心理体验, 关注学生认知的发展和技能的养成上。课程设计的考核共有四项指标: (1) 设计方案的正确性、完善性, 占20%; (2) 招聘组在整个招聘过程中行为表现、招聘过程的控制情况、招聘的效果等, 占40% (可采取其他小组轮流在评估区观察招聘小组的招聘过程, 从而对其设计质量作出评价) ; (3) 招聘总结报告, 占20%; (4) 设计者的课程设计答辩水平, 占20%。在具体评价过程中, 要注意采用多种评价方法, 如学生自评、老师评价、观察评价、交谈评价、问卷评价以及作品展示等。

学生按要求完成课程设计任务后, 对设计的全过程做小组总结。可以进行课程设计答辩会, 或小组成果汇报会, 让学生把自己在设计过程中所遇到的问题、不完善之处讲出来, 鼓励学生多交流、多思考, 从而集思广益, 吸取教训, 总结经验。教师在学生课程设计的基础上, 从中选取较典型的设计方案和较好的方法在全班进行点评, 借以拓展学生的设计思路, 促进学生的思维创新。只有这样才能保证设计者在设计思想、设计方法和设计技能等方面得到良好的训练。

总之, 人力资源招聘课程设计始终要同绕着学生这一核心要素来进行。在具体的设计过程中, 要充分考虑学生的认知特点, 发挥他们的自主精神和创新精神。不仅要注意知识的传授和传递, 而且要注意实践能力的培养和提高, 注重学生思维品质的形成和实践技能的发展。因现代社会知识更新加快, 教育所面临的一个共同问题是:学校教育相对滞后于该学科的发展。解决这一问题的根本途径只有一条, 就是培养学生自我的学习能力, 加强学科思维品质的培养, 注重实践课程的教学。因此, 贯彻实践教学的原则, 搞好课程设计教学工作, 对实现应用型的教学培养目标, 提高学生全面素质有着十分重要的作用。

参考文献

[1]石红:基于应用型人才培养的管理学课程设计.江苏技术师范学院学报, 2006年6月

[2]许干胡涛:课程设计教学改革的思考.科技信息, 2007年第18期

人力资源开发设计与实施研究 第9篇

人力资源开发的研究在上世纪80年代兴起,它的英文翻译为Human Resource Development,可以简写为HRD。它的定义为 :一个企业以原有的人力资源为基础,根据企业制定的目标和实施的发展战略,调查企业的人力资源现状,并对其进行规划和调整,提高企业的人力资源管理水平和管理效率,从而为企业创造更大的价值。人力资源开发的含义体现在以下三点 :根据企业的经营目标和生产任务,使企业的人力资源数量和人才质量及人才结构适应企业生产的物质技术基础。企业的人力资源满足企业未来的发展需求,并使其始终处在动态平衡过程。

2 人力资源开发设计的指导思想和遵循的原则

企业进行人力资源开发设计的主要目的就是为企业的战略发展提供人才支持,所以在设计企业人力资源开发时,要以企业的战略为指导思想。根据企业的短期和长期发展目标,加强企业人才储备库的建设。始终围绕企业战略目标,建立科学的用人机制和全面的人才培养机制,确保人才的质和量。此外,还要坚持“以人为本”的思想,坚持爱护人、培养人、尊重人,给每位职工提供展现自我的机会,让他们的才能得到充分的发挥。制定员工培训计划,定期对他们进行培训,完善他们的技能,健全人才成长机制,使企业的人才管理团队在行业中具有竞争优势,使企业形成行业中高素质人才的培养基地。实现人力资源的战略性管理,使管理更加公平化、合理化、系统化、市场化,实行人力资源队伍的结构合理化和素质过硬化。此外,在对企业的人力资源开发进行设计时,还要参照企业的人力资源现状调研分析报告,确定企业人才结构的不合理之处,然后有针对性的进行人才结构调整。

人力资源的开发设计应该遵循以下四方面的原则 :分别为一致性原则 ;满足企业的人力资源需求,防止人员的过剩或不足原则 ;保证企业需要的人才队伍原则 ;制定的人力资源开发要适应企业的发展变化,一旦环境出现变化,能快速做出反应的原则。其中一致性原则主要是指企业的人力资源开发要和其战略目标保持一致。

3 人力资源开发实施对策研究

3.1 发扬民主,力求专业,争取重视

提高规划小组的专业技能,树立他们的公正形象。在开始进行企业人力资源开发之前,要做好充足的准备工作。准备工作主要从以下几方面进行 :提高人力资源开发人员的专业技能和知识 ;聘请专业机构制定人力资源开发,提高规划质量,确保其公正性 ;制定人力资源政策时,一定要确保其具有公正性,消除员工顾虑。鼓励员工积极参与人力资源开发的制定。在进行企业的人力资源开发时,尽可能多的和员工进行交流,听取更多员工代表的意见,让他们主动配合规划的实施。争取领导支持。人力资源开发属于企业管理的一部分,所以,要想其进展顺利,就一定要得到高层领导的支持。

3.2 采用科学的分析方法和统计工具,确保规划的真实性和全面性

运用科学的信息收集方法。在进行企业人力资源开发时,一定会对企业的人力资源信息进行收集。只有收集到真实有效的信息,才能确保人力资源开发的合理性。收集企业信息的方法有 :访谈法、调查问卷法和文献研究方法,这三种方法各有优缺点,最好能够一起运用。采用数据处理方法全面掌握企业的人力资源现状。在收集到企业的基本信息之后,要采用统计工具对这些数据进行分析,了解企业人力资源的现状,并预测其未来人力资源的发展情况等。选用人力资源规划工具。人力资源规划主要有SWOT矩阵法、PEST法和问题导向法。其中,最常用的是SWOT矩阵法,它能够对组织的威胁、机会、优劣等进行分析。在制定人力资源战略时,就能够最大程度的发挥公司的优势,将其威胁消除。

3.3 分解人力资源开发目标,不断修订和完善

分层设置开发目标,人力资源开发是一个结构体系,包含的层次较多,内容逐渐细化。该体系的上层是人力资源开发的总目标,由上到下,将总目标进行分化,形成多个分阶段的任务,并将它们落实到相应的部门,每个阶段的任务都完成之后,规划的总目标就可以实现了。每个任务设置相应的完成时间。要想高效率的完成人力资源开发任务,则每个任务都要相应设置具体的完成时间,督促人力资源开发的实施。实施动态的人力资源开发。动态的人力资源开发就是指在完成阶段性的人力资源开发任务之后,要根据任务的具体执行情况和公司内、外环境的变化情况,修订原来的人力资源开发计划。比如,公司下半年的生产任务较重,可以按照生产工艺的先后顺序,安排培训和招聘工作。

3.4 人力资源开发要实行全过程控制,多部门合作,及时评估规划效果

全过程控制。要对人力资源开发进行全过程控制(控制方式有同期控制、前馈控制、反馈控制三种),当出现偏差时,可以及时发现并找出出现偏差的原因,及时采取措施进行纠正。多部门合作。在人力资源开发中,人力资源部分承担着大部分工作,占据主角位置。但是在进行一些企业内部的调查时,也需要多部门合作,共同控制。确定人力资源开发的评估指标。人力资源开发实际反馈结果和预期结果进行比较和测评,找出规划中存在的问题,为下一次人力资源开发的开展提供信息支持,汲取有益经验。

3.5 人力资源开发要注重引导,努力创新

加大管理人员的培训力度,及时更新他们的管理理念。只有管理人员不再强硬要求年轻人适应老式理念,才能和年轻人产生共鸣,促进人力资源开发的开展。推进职业生涯设计,激发员工的潜能。人力资源部设计职业生涯规划,提升员工工资职务或者是增加学习机会,才能更好的留住人才。员工才会认可人力资源开发,推进人力资源开发的实施。坚持科学发展观,不断创新。人力资源部要通过创新人力资源制度和管理方法,从而推动服务创新、技术创新、流程创新,建立多视角和多层次的人力资源开发主线。

4 结束语

只有加强企业的人力资源开发,才能为企业的发展提供更多的优秀人才,所以人力资源开发对企业的长远发展非常重要,每个企业都应该对其加强研究。

摘要：人力资源开发对企业的发展来说非常重要,合理的人力资源开发利于企业运用最小的人力资源成本,创造更多的利益,提高企业竞争力。所以如何做好人力资源开发已经成为企业管理研究的热点。因此本文对此展开研究,分析了人力资源开发的内涵及人力资源开发设计和实施。

人力资源数据接口系统设计与实现 第10篇

目前, 中国建材集团拥有成员单位1068家, 一些单位已建设或正在建设自己的HR系统, 这样就导致与集团总部HR系统数据发生重叠, 从数据层面要想保持一致十分困难。

根据中国建材集团人力资源部的管理目标, 在集团公司层面, 构建统一、规范的人力资源数据中心, 实现对人力资源数据的管理和统计分析, 进而为集团公司管理决策提供支持。避免在多系统重复录入信息, 减少基层工作人员工作量, 提高工作效率。考虑各成员单位信息系统的多样化, 中国建材集团HR系统为集团各级成员单位提供数据交互服务。

2 数据接口系统分析

2.1 接口系统建设的必要性

开发集团总部HR数据交换接口系统是促进人事数据规范管理、提高工作效率和实现决策科学化的需要。系统的建设利用现代化的手段规范业务, 提高管理水平, 从而改变管理理念和管理方式, 加速集团从上至下人事指标管理科学化的进程。它不仅能更好地完成信息收集、整理和传达, 而且为制定人事管理政策的决策者提供更好的服务, 对各级成员单位全面、准确、及时掌握人事信息动态和提高决策的科学性具有重要意义。

2.2 接口系统业务功能

中国建材集团总部HR接口系统为成员单位自建的HR系统提供数据交互服务, 将成员单位的人事数据存储在接口层数据库中, 再由接口系统将数据推送并更新至中国建材集团人力HR管理系统中, 实现中国建材集团主人力资源系统与成员单位各分子人力资源系统保持数据的同步, 并且在接口系统中提供数据的日志管理、数据展示和异常处理等功能。

2.3 接口系统解决的关键问题

接口系统需要解决的主要问题有数据标准问题、数据接口问题和安全问题。

数据标准问题:各级成员单位自建的HR系统多样化, 每个单位依据本公司的管理需要定制人事指标项, 没有统一的标准体系。系统接口需要为各成员单位建立一套完整的数据规范, 以更好地满足数据传输的需要。

数据接口问题:数据接口采用统一标准, 以利于信息数据的采集、交互和共享利用, 以实现数据的同步传送。

安全问题:如何使一些机密资料不会被盗、网络不会被破坏, 如何安全地访问接口系统的资源, 如何辨别接入用户的身份, 以及内外网的分割和使用权限等问题已得到了普遍重视。在接口系统的开发和应用上, 必须考虑以上所述的种种安全问题。

3 系统总体结构

人力资源接口系统从功能上可划分为三个子模块, 分别是数据管理模块、对外服务模块、数据同步模块, 并提供一个信息存储数据库。如图1所示。

3.1 数据管理模块

数据管理模块主要负责将接收到的加密JSON类型数据按照一定的逻辑关系进行结构重组, 判断数据权限无误后存储到信息存储数据库。

数据管理模块主要包括操作日志、数据整理、数据权限等功能。

操作日志:对接口调用情况进行跟踪, 提供接口系统中数据的处理状态及异常原因, 通过日志信息可以快速定位到故障和监控到遭受的非法攻击。另外, 借助日志管理员可以很清楚地了解接口数据的交互情况。

数据整理:将接收到的加密JSON数据进行解密操作, 并将数据按照新增、修改、删除进行分类标记, 最后把分类数据按照一定格式存储到信息存储数据库中。

数据权限:用户的操作权限规定用户只能操作本单位及本单位的成员单位的数据, 数据权限功能将根据用户的操作权限判断是否有权操作相应的数据, 并给予反馈。

3.2 对外服务模块

对外服务模块以REST API的形式为各级成员单位提供数据交互服务, 并对调用者的身份进行审核, 确保数据的来源是安全可靠的。该模块提供了四组API供成员单位调用, 分别是新增数据 (/rest/person/create) 、修改数据 (/rest/person/update/{id}) 、删除数据 (/rest/person/delete/{id}) 、获取数据 (/rest/person/{id}) 。考虑到网络带宽等因素, 接口调用时, 每次只允许操作单个人事信息, 提高数据传输效率。对外接口服务模块将接收到的数据传入数据整理模块, 对数据进行加工后存入数据库。

3.3 数据同步模块

数据同步模块是将信息存储数据库中处理过的生效数据同步更新至中国建材集团人力资源系统中, 供决策分析使用。该模块提供两种数据同步方式, 分别是实时同步和定期同步。基于系统压力方面的考虑, 接口系统可根据中国建材集团对各成员单位人员更新频率的具体要求来设置数据同步方式。

3.4 信息存储数据库

信息存储数据库是接口系统用于存储人事信息的数据库。该数据库由运行数据和历史数据构成, 这样区分的目的是为了提高数据的处理效率, 将已处理完毕的数据印入历史数据表, 同时将该数据从运行数据表中清除, 减少了运行数据的数量, 从而提高数据的处理效率。

4 系统设计与实现

4.1 系统设计指导方针与设计原则

接口系统的建设紧密结合中国建材集团人力资源管理办法的业务需求, 遵循信息工程的理论和方法进行。

总的指导方针:“统一规划、统一标准、集中管理”。根据中国建材集团人力资源数据接口系统的建设要求, 接口系统采用统一的数据项标准、人事指标编码标准和数据接口标准。

系统设计原则:实用性、可靠性、先进性、安全性。

4.2 接口系统网络架构设计

人事信息数据是企业的核心机密数据, 在设计数据交换接口系统时充分考虑到网络通讯机制及数据安全。采用VPN安全加密通道的方式保证数据安全传输, 避免给企业带来网络安全隐患。接口系统网络架构图如图2所示。

4.3 接口系统安全设计的关键技术

采用深信服的VPN系统, 在公用网络上建立专用网络, 进行加密通讯, 保证接口系统的网络传输安全。VPN网关通过对数据包的加密和数据包目标地址的转换实现远程访问, 有效防止了黑客入侵的隐患。还采用了防火墙技术, 其是保证网络安全的重要手段。防火墙根据网络中数据流的来源和访问目标, 对网络流进行限制, 允许合法网络流, 禁止非法网络流。

采用动态令牌认证 (Token) 方式, 确保服务调用者身份的合法性。在服务调用前需根据企业账号和密码获取Token值, 该Token值的生产方式是以企业账号和密码作为salt, 按照一定的HASH算法来生成。Token有效期为2小时, 过期需重新获取, 确保Token值的时效性。每次调用服务时需将该Token值作为参数传递, 防止非授权用户恶意使用接口系统服务。接口服务调用流程如图3所示。

5 结语

设计人力资源 第11篇

摘 要 由于我国社会主义市场经济的进步以及企业竞争的日趋激烈，我国企业面对的是一个竞争非常激烈的竞争环境，令有些原来就竞争乏力的企业更加窘迫，怎样提高企业的竞争力，是放在所有企业面前非常迫切并且现实的课题。由于当前社会的发展，企业人力资源管理渐渐变成了企业管理的关键组成部分。由于当前社会竞争的日趋激烈，企业人力资源的系统化管理逐渐提升到了企业的战略决策层的高度。文章阐明了人力资源系统化管理在达成企业和谐发展中的关键性，而且提出了塑造企业人力资源管理理念，塑造优秀的企业文化，进行差异化人力资源的管理模式，强化人才建设，创建相关的激励和约束机制等一系列应对和改进方法。

关键词 企业人力资源 系统化管理 设计

一、人力资源系统化管理的发展背景

人力资源系统化管理开始在上世纪70年代末时期。人力资源系统化管理的历史虽然较短，可是人事管理的思想却已有历史。通过时间上来看，从18世纪末的工业革命时期，一直到上世纪70年代，这个阶段被称之为传统的人事管理时期。从上世纪70年代末到目前，人事管理给人力资源系统化管理让位。

二、关于中小企业人力资源系统化管理的基本理论概念

1、人力资源系统化管理的内涵。

人力资源系统化管理指的通过在一个组织的运行过程里，所有对于组织当中的员工形成直接影响的管理决定和实践活动，其中，包含了对人力资源进行合理分配，完全运用科学管理的制度、程序以及方法的综合。这里面的“组织”的外延非常广，不但包含了“世界500强”、中小企业里那些一般意义的工商企业，还包含了学校、医院等各类私人的、公共的组织。

2、强化企业人力资源系统化管理的作用。

首先，对提升企业员工的积极性与主动性非常有利。通过企业的发展来看，员工的积极性与主动性非常关键。透过持续加强企业人力资源系统化管理，持续优化企业员工的生活及工作环境，关心企业员工的疾苦，这样就在某种程度上调动了员工的生产积极性，给企业的发展加入了强劲的动力。

其次，对加快企业经济效益的提高非常有利。合理高效的人力资源系统化管理可以加快企业生产经营的顺利完成，确保生产的所有环节可以相互联系，将劳动力和劳动对象之间的关系进行合理的协调，进而构成劳动资料及劳动对象的有机结合，确保企业经济效益的提高。

再次，对提升企业的竞争力非常有利。通过企业的发展过程可以看出，科学合理的企业人力资源可以在某种程度上将企业生产成本降低，将企业所有环节的运行状态进行优化，持续地提升企业的市场竞争力及企业的可持续发展的能力。

三、人力资源系统化管理的战略设计

1、对于内部人员的机制进行战略设计

首先，企业在人力资源管理部门上，要明确员工的工作时间和薪酬的合理分配，以及相应的节假日，让员工在为企业带来价值的同时也获得了企业需要为员工带来的福利，对员工的工作态度起到了激励的作用。

其次，想要提升企业的盈利效率，就一定要对所有部门的专业技术匹配相应的专业人员，这时的企业人力资源系统化管理就需要发挥其作用，在历史系统的信息里，选择条件相符的员工分配到各个岗位当中，将企业的精简机构重新进行塑造。

2、管理系统的设计

首先，是对企业的人力资源制度进行制定。

其次，是对人力资源的管理费用在预算方面进行编制与执行。

再次，将系统的功能进行设计。

最后，将机构的编制管理进行设计。

四、创新企业的人力资源系统化管理的策略

1、创建符合企业的人力资源系统化管理的运行体系

首先，创建科学的职务分析体系。职务管理成为了人力资源系统化管理的基础，也是构成企业人力资源系统化管理运行体系的基础，有着至关重要的作用。

其次，完善员工的考核制度及方法。要实现考核的预期目标，就需要创建和完善相应的考核制度及方法。

再次，改善薪酬制度。薪酬决策和薪酬管理是影响企业生产能力和效益的重要一环，它对员工的士气以及积极性都有着非常大的影响，也是影响企业竞争优势的原因之一。

2、创建完善的企业人力资源系统化管理保障制度

首先，加强人才吸引制度管理。人才在企业的发展机会越多，就越容易将自身的特长发挥出来，越容易体现出自身的能力。企业应当做到扬长避短，创建一个合理的吸引人才的制度。

其次，结合合理的激励制度。所谓激励，就是指将人的动机的心理过程激发出来。

3、充分运用激励措施，将企业的人力资源系统化管理做到位。

运用经济挂钩的激励方法。其中，包含了薪酬激励、奖惩激励、福利激励和产权激励的方法。

4、加强塑造有特色的企业文化。

企业文化是整体企业的精神支柱，属于企业组织的原则及各部门、人员之间联系的纽带，是企业所有员工共同认可、接受而且会自觉执行的行为方针。透过进一步强化企业有特色的文化建设，给企业的人力资源系统化管理的完善和发展奠定了文化基础。

结束语：企业人力资源系统化管理的战略设计透过各种方式对企业内外结合的人力资源采取有效的调配和运用，最大程度地将企业员工的积极性和创造性调动起来，企业对这个部门系统的设计需要从自身角度出发，合理的用最低的成本实现人力资本价值最大体现，才可以帮助企业提升核心竞争力及经营绩效，确保企业战略目标实现和成员发展的最大化。

参考文献：

[1]苏方国，赵曙明.系统化人力资源实践与企业竞争优势.外国经济与管理.2003（02）.

[2]侯荔江.现代企业人力资源管理基础与系统研究.西南财经大学.2002.

人力资源管理系统的设计与实现 第12篇

企业人力资源管理系统是一个非常通用、典型的信息管理系统 (MIS) , 几乎所有的企事业单位都需要拥有自己的人力资源管理系统, 以便对本单位员工的基本情况进行保存和管理。换言之, 几乎所有比较完整的信息管理系统都需要有人力资源管理系统的支持。

人力资源部作为集团公司人事信息资源的集散地, 员工的各种个人信息资料繁多, 包含很多信息数据的管理。根据调查得知, 人力资源部以前对信息管理的主要方式是基于员工个人文本信息、表格信息等纸介质的手工处理, 尽管以前利用FoxPro数据库管理软件开发了单机版的人事管理软件, 它是基于DOS环境下使用的应用软件, 数据信息不能共享, 况且目前个人用户操作系统都是使用Windows图形操作系统, 因此旧系统使用起来很不方便。如果从外直接购买软件公司现成的人力资源管理软件 (目前市场上大多的人力资源软件都是通用的软件) , 很多的功能又不能适用公司的要求, 随着应用的深入, 用户需要增加或修改某些功能时, 常常得不到及时的反应。总的来说, 公司缺乏系统、规范、网络化、数据共享, 符合本单位具体要求的人事信息管理手段。

因此, 认为有必要建立一个符合公司实际要求的、使用方便的、网络化的、数据共享的人力资源管理系统, 使人事管理工作规范化, 系统化, 程序化, 避免人事管理的随意性, 提高信息处理的速度和准确性, 能够及时、准确、有效的增加、删除、修改、查询和统计员工各类信息。

2 功能

企业人力资源管理系统的主要任务是实现对企业各部门和所有员工的系统管理。本系统主要功能包括:

(1) 部门信息管理功能

(2) 员工基本信息管理功能

(3) 员工相片管理功能 (照片的存储和管理与其他基本信息不同)

(4) 员工家庭成员信息管理功能

(5) 员工工作经历情况管理功能

(6) 员工工资基本情况管理功能

(7) 员工养老金、失业金、住房公积金三金管理功能

(8) 员工工资变动情况管理功能

(9) 员工岗位工资、基础工资参数据动态设置功能

(10) 员工调动日志管理功能

(11) 员工劳动合同管理功能

(12) 员工岗位协议的签订及续订管理功能

(13) 员工其他专项协议情况管理功能

(14) 员工违约情况管理功能

(15) 员工学历及学位管理功能

(16) 员工教育培训管理功能

(17) 员工干部及职称情况管理功能

(18) 员工选派出国人员管理功能

(19) 员工因私出国人员管理功能

(20) 员工技能工人资格情况管理功能

(21) 员工岗位工种、类别、资格、职称分类代码管理功能

(22) 系统用户管理功能

(23) 数据批量处理功能

(24) 用户任意条件组织查询、统计功能

(25) 核心人才库管理功能

(26) 用户使用权限管理功能

(27) 用户登录、数据操作即时记录功能

以上各功能模块均可以进行信息的录入、修改、删除与查询操作, 以及数据的统计、报表打印输出操作。

3 总体设计

3.1 系统网络结构

在开发人力资源管理系统之前, 应该先对人力资源管理系统的总体网络结构有一个大概的了解, 以便进行系统软件设计与硬件建设。系统网络结构图如图1所示。

3.2 系统功能模块划分

从功能描述的内容可以看到, 本系统可以实现10个完整的功能。根据这些功能, 设计出系统的功能模块, 如图2所示。

在功能模块示意图的树状结构中, 每一个叶结点都是一个最小的功能模块。每一个功能模块都需要针对不同的表完成相同的数据表操作, 即添加记录、修改记录、删除记录、以及查询显示记录信息。员工基本信息管理模块是整个系统的核心。除了部门信息管理模块外, 其他各个模块都是针对每个员工的一个方面信息进行管理, 都需要提供员工序号等基本信息作为索引, 因此员工序号是该系统各功能模块之间数据联系的纽带, 即主关键字。

3.3 系统流程分析

所谓系统流程就是用户在使用系统时的工作过程。系统的工作流程都是从用户登录模块开始, 对用户的身份进行认证, 获取相应的权限, 决定用户的工作界面, 进行相应的操作。值得注意的是:在系统的工作流程中, 还将体现各个功能模块之间的依存关系。例如, 必须在部门管理模块中添加至少一个部门信息, 才能添加员工的基本信息;必须有一条员工的基本信息, 才能添加员工的照片、员工主要家庭成员、员工学习与工作经历、员工工资管理、员工学历及学位管理、员工养老金、失业金、住房公积金三金管理、员工干部及职称管理、员工出国情况管理以及用户管理, 等等。本系统的流程分析如图3所示。

从系统流程分析图中可以看到, 每个用户有3次机会进行身份认证。如果3次输入的用户名和密码都无法与数据库中的数据匹配, 则强制退出系统。进入系统后, 不同类型的用户所进行的操作也不相同。这些操作笼统地分为用户管理模块和人力资源管理模块。人力资源管理模块只是把它分成两个部分:“人力资源信息的高级管理和查询”与“普通用户人力资源信息的查询”。

4 数据库设计

了解了企业人力资源管理系统的功能、模块划分和系统流程之后, 针对系统模块划分要求, 为系统设计了57个数据表结构。下面将系统主要的数据表结构描述如表1～表4所示 (其他的表结构请参见SQL脚本文件) 。

5范系统功能模块实现

窗体、模块和类模块是VB的重要资源。它们在程序设计中具有不可替代的作用。设计好它们之间的功能划分, 使它们能够协调合作, 对于开发数据库应用程序是非常重要的。窗体是VB程序中的必不可少的资源, 是用户与系统进行交流的界面, 引导用户完成不同的操作;模块可以用来管理全局常量、全局变量和用户自定义函数等;类模块可以封装针对数据库的各种操作。本系统中采用自定义类模块封装数据库的各种操作, 即数据库中的所有表对应一个类模块, 类的属性变量对应表的相应列, 类的方法 (成员函数) 对应表的各种操作, 这样将所有与数据库有关的错误都被集中在类模块中, 极大地提高了软件开发效率。因此, 将系统功能模块实现划分为3个部分, 即窗体、模块和类模块实现。

5.1模块及模块代码

根据Visual Basic功能模块的实现依据, 人力资源管理系统分别创建以下几个模块:

A:Const用来管理工程中的全局常量

B:DbFunc用来管理工程中与数据库操作相关的声明、变量和函数

C:GeneralFunc用来管理工程中一些通用的自定义函数

D:Variable用来管理工程中的全局变量, 包括全局数组和全局对象

E:IniManager用来管理从ini文件中读取数据的声明和函数

F:ImageFunc用来管理与图像有关的访问数据库函数据主要模块程序代码如下:

5.2类模块及类模块代码

根据VB功能模块实现依据, 人力资源管理系统为每一个表创建一个类模块, 将对表的所有数据操作封装在类中。下面以“部门信息表”的管理为例说明类模块的创建及类成员函数。

在Visual Basic工程中添加Department类, 用来管理表Department的数据库操作, 它保存为Department.cls。Department类的成员函数如下:

Ini:初始化成员变量

Insert:插入新的部门记录

Update:修改指定的部门记录

Delete:删除指定的部门记录

GetInfo:读取指定的部门记录

GetName:根据指定的部门名称读取部门编号

GetNewId:生成新记录的部门编号

HaveEmp:叛断指定部门中是否存在员工

HaveSon:叛断指定部门中是否存在下级部门

In_DB:叛断指定的部门名称是否已经在数据库中

Load_Department_ByUpper:根据指定的上级部门编号, 读取所有的下一级部门名称。此函数在把部门装入到树状结构的过程中将起到重要的作用。

主要程序代码如下:

5.3窗体 (操作界面) 的设计

窗体是是用户与系统进行交流必不可少的操作界面, 它引导用户完成不同的操作, 因此一个好的应用系统, 必须非常重视操作界面的设计。人力资源管理系统有几十个窗休, 分别完成不同的操作。

5.3.1服务器窗体及代码

为了控制用户对系统的使用, 编写一个服务器程序。只有运行服务器程序, 才能够在客户端使用本系统。在服务器上启动服务器程序后, 它将完成以下工作:检查数据库是否正常工作;如果正常工作, 则准备接受客户端程序的使用请求, 同时限制用户登录的用户个数, 记录用户使用系统的时间等。服务器主界面窗体如图4所示。

5.3.2登录窗体设计

用户要使用本系统, 首先必须通过系统的身份认证, 这个过程叫登陆。登陆过程需要完成以下任务:

(1) 从Setup.ini文件中读取服务器的名称, 并连接服务器。

(2) 根据用户名和密码来判断是否可以进入系统。

(3) 根据用户类型决定用户拥有的操作权限。

登陆窗体如图5所示。

5.3.3系统主窗体设计

系统主窗体由四大区域组成, 上部为菜单与快捷菜单栏, 供用户选择不同的功能模块;下部为状态栏, 显示用户登录名与时间等信息;中间部分由左右两区域组成, 左边以树形结构显示单位部门信息, 右边为主图片或数据显示区, 当点击左边树上某单位名称, 该单位的信息显示在右边区域中。系统主窗体如图6所示。

5.3.4员工信息管理窗体设计

员工基本信息管理窗体是本系统中最基本的一个窗体, 它用来管理员工的基本信息, 包括添加、修改、删除、查询和调动员工操作;选取员工的基本信息 (姓名) 后, 能够添加员工的照片, 能够进行员工信息子功能模块:家庭成员、工作经历、奖惩内容、岗位协议、专项协议、违约内容、教育培训、出国人员、工资变动、学历学位、劳动合同、干部职称、技能工人、核心人才等内容增加、编辑工作。员工信息管理窗体如图7所示。

5.3.5编辑员工基本信息窗体设计

编辑员工基本信息窗体可以用来添加和修改员工的基本信息, 不过基本信息中并不包含员工照片。如果要进行相片操作, 首先选取员工的姓名, 在员工信息管理窗体中右键单击员工相片显示框, 从弹出的快捷菜单中执行相应相片操作步骤。编辑员工基本信息窗体如图8所示。

5.3.6任意条件查询 (SQL查询) 与信息报表输出窗体设计

任意条件查询 (SQL查询) 与信息报表输出窗体针对员工基本信息表进行查询与报表输出。基本信息表中任意一个字段均能任意选取输出, 也能利用这些字段组织多重条件, 根据用户要求动态地输出数据。输出的数据信息能够进行简单的统计, 排序。数据导入Excel后, 能够打印出符合用户要求的各种格式的报表。本功能模块的实现, 大大减少了为用户定置报表输出的工作, 用户随时可以根据自己的需要输出数据至Excel中进行报表输出 (此功能的实现) 。任意条件查询与信息报表输出窗体如图9所示。

5.3.7核心人才库查询窗体设计

核心人才库查询主要完成多重条件组合输出信息的功能, 窗体上查询条件中所列的字段名可以任意组合之, 它们之间为逻辑“与”关系。核心人才库查询窗体如图10所示。

6结语

本系统开发时间为12个月, 数据库使用了50多个表, 不同类别的统计报表30多张。系统2005年12月鉴定验收并正式投入使用。目前湘电集团有限公司人力资源部装有二十多个点, 其中服务器端2个, 客户端19个。客户端分别为培训调配室, 技能鉴定管理室、职称改革办、工资保险管理室、劳动合同管理室。

系统正式上线运行以来, 各科室按照系统规定的操作流程, 及时更新系统中的数据信息, 使信息资源共享, 大大提高了各科室联合办公的效率, 为企业上ERP系统准备了好的人事基础数据, 为企业高层领导及时、准确地掌握各类人力资源信息数据, 进行企业人才结构分析、制定年度人才招聘计划, 动态掌握人才的流向, 提供了有力的数据信息支持, 同时也方便了向政府或上级各主管单位呈报各类报表数据, 使人事统计报表工作简单、准确、及时、方便, 结束了呈报数据依靠人工统计的历史, 使人力资源部信息化建设上了一个新的台阶。同时, 几年来的应用实践表明:符合企业或部门实际应用要求、操作简捷方便的计算机应用系统是具有生命力的系统;管理和技术的有机结合, 用技术来实现管理目标, 用管理来保障技术应用, 是企业或部门信息化建设成功的重要经验。

参考文献

[1]张红军, 王虹.Visual Basic 6.0中文版高级应用与开发指南.人民邮电出版社, 1999.

[2]李晓吉吉, 张晓辉, 李祥胜.SQL Server2000管理及应用系统开发.人民邮电出版社, 2004.