就业机会平等范文

就业机会平等范文（精选11篇）

就业机会平等 第1篇

关键词：精英式机会平等,分配式机会平等,高等教育

随着高等教育大众化时代的到来,高等教育招生方式出现了多样化的取向。当前我国的高校招生既有全国统一的高考,也有推荐招生、自主招生甚至注册入学等等。这里有两个问题:第一,这些不同招生方式,对社会公平有怎样的影响?第二,这些招生方式的背后,基于什么样的平等理念?本文试图从精英式机会平等与分配式机会平等的视角,对我国高考招生制度进行简要解读和分析。

一、精英式机会平等

因为物质条件和学习所需的基础知识限制,精英式的机会平等是高等教育机会公平的一条重要原则。这一原则的逻辑是:一是使得具有相同能力的人有相同的参与机会。二是保证教育的结果和教育的机会具有较高标准,通过把学生素质作为唯一标准来消除社会、性别、种族和其他方面的不平等。三是精英式的平等推崇个体的自由和平等,但无形中也接受了社会个体之间不平等的现状。精英式机会平等可以以哈耶克为代表。哈耶克曾明确表示:“一个想要在教育上用有限的花费就能得到最大的经济回报的社会可能应集中力量于较少的杰出人物的高等教育上。”[1]

首先,精英式机会平等坚持根据素质和能力,机会均等,一视同仁。其次,精英式机会平等认为在机会均等的前提下,教育分层产生物质分配和结果的不平等在所难免。再次,起点平等不存在。哈耶克认为同一起点的社会制度设计是不可能存在的,除非大部分人的机遇都被剥夺。但达到或者接近达到这种所谓的平等,导致的是比以前更糟。

我国相对统一的高考招生制度在一定程度上体现的是精英式机会平等观。其主要特征是:一是机会均等,学生接受高等教育的权利主要按照能力来确定。只要是中华人民共和国公民,不论性别、年龄、种族等方面的限制,均享有依法接受高等教育的权利。而个体平等享有高等教育的权利,要先通过高考。也就是说,对于高等教育来说,人人享有教育权利实质上是指人人平等享有通过高考,接受高等教育的机会权利,机会是否享有,主要的评判标准是学生高考能力的高低。二是在高考机会平等、自由竞争的名义下,导致了教育资源在个体之间的不平等分配。我们不但通过高考招生,区分了大学生与落榜生,还在大学中,划分了“985”、“211”、“二本”、“三本”和高职高专等不同类型。这与精英式机会平等所说的只要在一视同仁的前提下,教育资源分配的不均是可以接受的观点相契合。

精英式机会平等观遭到了下列诸方面的批评:一是导致马太效应。精英式机会平等为精英的发展提供了诸多的资源和机会,对于非精英人员的发展则是一种人为的剥夺。这样使本来在资源和需求满足上占尽优势的精英人员获得更多的利益,而本来在需求满足上处于劣势的非精英人员,可能连必要的需求也无法满足,从而导致非精英人员可能的基本权利的丧失。“一个禀赋较差的人,如残疾人,可能在自为的经济活动中(优胜劣汰的马太效应下)无法获得基本需要的资源,即便在开放的社会,很多机会对于他们而言也只能是虚假的。在这个层面,处于弱势地位的人,不但无法获得平等的地位,而且连一些基本的个人权利也可能无法实现。”[2]

二是对于机会平等的质疑。一方面,机会平等源于选择标准的客观和公正。哈耶克所谓的法律面前人人平等和机会平等,预设的是一个完全平等自由的市场型社会。问题在于,特定的法律和选择标准,总是不可避免地为特定的阶级和阶层服务。“世界上永远不会存在纯而又纯的英才统治,因为占有社会高地位的父母总想利用自己的影响或孩子们的文化优势把他们的地位传下去,……”[3]马克思、恩格斯指出统治阶级“通过法律形式来实现自己的意志,……由他们的共同利益所决定的这种意志的表现,就是法律”[4]。即使是市场主体之间也并不存在哈耶克所设想的平等性。吉登斯指出,在市场中占支配地位的那些巨型公司,已经处于某一经济领域的主导地位,它们能够支配市场,而不被市场所支配[5]。也就是说,精英式机会平等的选择标准是特定的阶级和阶层意志的体现,法律和市场竞争的评判标准,是不可能做到完全平等的。另一方面,精英式的机会平等、自由竞争忽视了参与者所具备的条件和资源的差别,使得“个体的差异、不可控制的偶然因素、社会背景的差别等等,都会使处于同一竞技场的人们实际上站在不同的起跑线上,看似均等的机会随着自由竞争过程的渐次展开,很快便消散在市场竞争的风尘之中”[6]。因此,站在弱势群体立场,揭露、批判和改革机会选拔标准的不公平,有其必要性和合理性。如果完全按照当前高考的标准,仅就条件和资源差别而言,对于农村落后地区的贫家子弟肯定是不公平的。试想,师资落后、设备简陋、资源匮乏、劳动繁重的农家子弟要与优质师资云集、设备先进、资源丰富的城市名牌中学的学生在同一试卷面前竞争,优势和劣势已然泾渭分明了。总之,精英式平等主张法律制度面前人人平等,鼓励下层精英向上层流动,可事实上,随着精英统治地位的确立和巩固,有意无意地会限制下层精英的资源和机会,他们的上升空间可能会越来越小。

三是在一定程度上否认了为平等而努力的必要性。罗伊纳什(Roy Nash)指出,实现教育平等有三个层次的障碍:一是法律规范的障碍。如很多地方的法律规定女性不能进高等学校就读,这可以被废除;二是明显的经济和社会的障碍,通常通过公开的经费资助,减少学术选拔上的文化限制来实现;三是关于文化和动机方面的障碍,如学生对学业成绩和职业理想的负面期望[7]。尽管对第三类障碍的消除还存在不少争论,哈耶克主张法律面前人人平等,高等教育旨在开发杰出人物潜能,说明他在事实上,对于前两个层次基于社会平等的努力和改革,也还是认同的。只是按照哈耶克的逻辑,任何试图冠名为社会正义的改革和努力,会摧毁自由的市场经济秩序,干涉个人的自由和权利,甚至形成集权体制[8]。但社会平等的追求和努力的目标,不能因为有人借此干了坏事而一概抹煞。倘若没有人们在社会正义平等理念指引下的努力和实践,就不可能出现哈耶克所宣扬的保障基本自由和基本权利、法律面前人人平等的自由社会。

二、分配式机会平等

分配式机会平等理论主张,个体的物质条件和先天的遗传条件不应该成为他选择的决定性力量。因而,实现“机会平等”不是单纯要求根据个人素质,而是根据所有人具备的基本权利,来分配机会。这一原则的逻辑基础是:一是保障人权,纠正马太效应的弊端。马太效应致使最需要通过教育来改变自己地位的人,受教育的机会却相对较少,而那些已经拥有大量教育机会的富人,却可能仍然在不断掠夺穷人相对稀缺的教育资源。因而最大可能地保障人人平等享有基本的权利非常重要。二是如果不平等不可避免,需要优先考虑弱势群体的利益,要给予相应的经济和制度上的补助。三是个人的家庭背景、先天遗传不能成为机会平等的实现阻力。其代表人物有罗尔斯和阿马蒂亚·森等人,下面就以罗尔斯的主张为例。

一是基本权利天赋的原则。在罗尔斯看来,精英式的机会平等,很容易导致特定的优势成员对弱势成员基本权利的侵害。因而,他提出了两个重要的公平原则。第一个原则表述为:“每个人对其他人所拥有的最广泛的基本自由体系相容的类似自由体系都应有一种平等的权利。”[9]一方面,每个人都应该平等地享有(分配)诸如自由和机会、收入和财富等基本自由权利;另一方面,某些个人享有这个权利的时候,不能去损害和剥夺其他人享有这样的权利,因为这些权利应该是共融的。“第二个原则:社会的经济的不平等应这样安排,使它们(1)被合理地期望适合于每一个人的利益;并且(2)依系于地位和职务向所有人开放。”[10]罗尔斯强调第一原则优于第二原则。他认为,维护个人平等享有的基本自由的制度不能因为社会经济利益的原因违反,个人天赋的基本自由权利具有神圣性和优先性;即使出现第二原则所说的收入、财富和权力上的不平等,也要以第一自由的基本原则为基础。

二是保障弱势群体的权益。罗尔斯的第二原则第一款,也可以被称为“最少受惠者的利益最大化”[11]。具体表现为两种情况:“一种机会的不平等必须扩展那些机会较少者的机会”和“一种过高的储存率必须最终减轻承受这一重负的人们的负担”[12]。在罗尔斯看来,正义对效率和福利具有优先性。如果社会制度要因为效率而发生相应的变革,需要先站在弱势群体的立场,看是否减少了弱势群体的机会,是否加重了弱势群体的负担。罗尔斯还用无知之幕的假设来保证制度能在弱势群体的立场上,因为在无知之幕下,“没有人知道他在社会中的地位,他的阶级出身,他也不知道他的天生资质和自然能力的程度,不知道他的理智和力量等情形。……”[13]总而言之,所有人难保自己不是弱势群体的一员。这样,一方面容易使彼此之间达成共识,另一方面保证“各方必须是地位公平的,被作为道德的人同等地对待”[14]。从而切实维护和保障弱势群体的权益。

三是避免先天遗传和家庭背景等对机会平等的影响。罗尔斯不是否认个体毫无差别,而是反对利用天赋的差异和社会环境中的偶然因素来为制度的不正义辩护。他说:“我认为,自然资质的分配无所谓正义不正义,人降生于社会的某一特殊地位也说不上不正义。这些只是自然的事实。正义或不正义是制度处理这些事实的方式。”[15]他以贵族制等级社会制度为例,指出贵族制以家庭出身作为判断是否属于特权阶层的标准,这让听命于偶然因素的任意支配,因而是不正义的。出身和天赋的不平等虽然不符合正义,可毕竟是客观存在的社会现实,罗尔斯认为,应当对这些原因导致的不平等进行补偿[16]。虽然罗尔斯也不完全否认先天差别的存在,但是他提出:“那些先天有利的人,不论他们是谁,只能在改善那些不利者的状况的条件下从他们的幸运中得利。”[17]他的理想是尽力排除偶然因素和个人在社会中的初始地位对个人造成的不平等,“希望建立这样一个社会体系,它使任何人都不会因为他在自然资质的分配中的偶然地位或者社会中的最初地位得益或受损”[18]。

随着高等教育大众化时代的到来,越来越多的适龄青年跨进了高等院校的大门。虽然我们不可能做到人人享有高等教育,但我们可以努力保障人人平等享有高等教育的机会,保障弱势群体的利益。为了保障高等教育机会的平等,杨东平就反对倾斜的高考分数线、重点大学招生的本地化和特殊渠道招生[19]。谢作栩、丁小浩等学者对高等院校招收的学生阶层和类型进行了分类和比对,揭示高等教育对社会中下阶层群体不公平的现实。丁小浩等人研究表明:“如果考虑高等院校内部分层的因素,则优质高等教育资源有更倾向于经济背景好和社会地位高的群体的趋势。”[20]谢作栩等人发现:“家庭文化背景对子女入学机会的影响表明,家庭文化资源具有一定的代际传递性,而且越是优势的文化资源,其代际传递性越强。”[21]“总体上,中上层社会子女拥有比下层社会子女更多的人学机会。”[22]可以说,这些学者和专家们的努力,是基于人人应该平等享有高等教育机会作为研究的逻辑起点。我国的《高等教育法》第九条关于公民依法享有接受高等教育的权利的条款中,特别补充:“国家采取措施,帮助少数民族学生和经济困难的学生接受高等教育。高等学校必须招收符合国家规定的录取标准的残疾学生入学,不得因其残疾而拒绝招收。”并且实行对连片贫困地区农村学生的定向招生政策,建立了比较完善的高等学校学生资助体系,做到不让一名学生因为经济贫困而失学,这些都是对弱势群体利益的有效保障,和罗尔斯提出的分配式平等要求是相吻合的。

尽管如此,分配式机会平等不可避免地受到了一定的质疑。一是分配式机会平等的复杂性,难以完全控制、驾驭和操作。现实社会中,机会分配内容繁多,不同机会分配内容,有着不同的分配程序、机构和标准[23]。除此之外,决定机会分配内容的影响因素众多,因素和因素,因素和内容相互影响,关系错综复杂。在某一方面内容上做到了机会分配的平等,可能会催生和引发另外方面新的机会不平等。弱势群体也会因具体制度、环境和观念等因素的变化,不断流变。这样无论是平等影响因素的界定,还是贯彻平等原则的具体实践,都需要高额的操作成本。江宜桦总结说:“当罗尔斯和德沃金宣称这些因素必须控制时,他们可能不知道为了界定、厘清这些不同因素对每个人的作用,就要一个政府做多少事;更不用讲通过政府施政加以平衡,所代表的政府扩张将会多么可怕。”[24]石元康指出,罗尔斯平等理论的显著特点是没有把经济因素考虑在内[25]。从这个意义上说,在法律上规定每个公民平等地享有高等教育机会的平等权利是容易的,但是经济因素可能会制约个体在实质上是否享有这样的权利。

二是抽象的个体,脱离现实。罗尔斯等人的理论中,个体是一个脱离了社会关系,非常冷静和理性的人。而事实上,每个人总不可避免地承担着某些特别角色,而这些特别角色在与他人互动的过程中和偶然因素的影响下,总不是那么理性。总是有意无意地站在自己的阶级立场上思考问题,更不会完全根据他人制定的公正原则,将自己的利益拱手让人。“尽管人在理智认识上到扩大仁慈的本能冲动是可能的———这会促使人类去考虑其他人类的需求和权利,而不是去考虑只与自己的出生和生活紧密相连的人的需要和权利,但是,人类通常的道德能力则具有一个明确的局限,即要把自己所要求的东西给予他人是不可能的。”[26]

三是责任与义务的错位。一方面,把机会作为一种权利,进行平等分配,特别要照顾弱势群体的利益,似乎没有问题。但成为弱势群体至少有客观和主观两个方面的原因。如果因为客观方面的原因,弱势群体的利益需要照顾,大家尚能理解接受,但如果是因为个人自身懒散堕落、不求进取、挥霍浪费所导致的呢?如果对于那些因为个人主观原因导致的机会丧失,进行救济的话,在无形中可能助长个体消极怠工无需承担责任的投机主义心态。另一方面,权利也是义务。如弱势群体有权利获得补偿,也就意味着其他群体有着提供补偿的义务。按照罗尔斯的弱势群体获得补偿的权利的优先性原则,对其他群体来说显然把义务凌驾于他们的权利之上了。因而就可能促使其他群体不但不愿意提供资源供给,而且采取投机钻营甚至改变程序的方式来规避绝对义务的履行。

三、启示

杨东平先生主张取消重点学校[27],是站在分配式机会平等的立场上,何雪莲博士认为重点学校的存在有其合理性[28],则是站在了精英式机会平等的立场上;杨启亮教授呼吁义务教育的兜底均衡[29],是一种分配式机会平等的立场,而我们创建世界一流大学秉持的应该是精英式机会平等的理念。笔者认为,针对具体问题,秉持不同的机会平等理念,并无不当。但若是针对同一问题,脱离具体制度内容和特定的历史阶段限定,简单地强调精英式机会平等或分配式机会平等的重要性,则可能会产生问题。

1. 精英式机会平等的批判。

我国全国统一的以笔试为主的高考方式主要依据的是精英式平等的理念。但是有三个问题,值得我们进一步思考:第一,由于高等教育的地区分布不均衡,导致了地区间高等教育资源的不均衡,进而形成不同地区学生高等教育机会的不平等,这是需要逐步改善的;第二,高等教育机构不完全等同于精英式机会平等中的自由市场主体,因此,对于高校而言,不能完全采用市场竞争式的优胜劣汰的方式来进行资源配置。值得注意的是“当前的社会政策和高等教育的竞争性文化已经形成了这样一个局势:最杰出的大学将越来越多的资源集中到越来越少的学生和教师身上。实际上,因为这些杰出大学用它们的巨额财富收买最好的教师和学生,这就降低了其他大学的教育质量”[30]。这也是需要我们通过努力加以改变的;第三,尽管当前对高考制度进行了诸多方面的改革,但是罗尔斯等人所说的分配式机会公平应该始终是一个考量的重要维度。

2. 分配式机会平等的批判。

分配式机会平等为我们提供了高等教育机会公平的参照,有利于我们认清和分析当前高等教育机会平等中存在的种种对弱势群体权利的侵害和不公。一般来说,大家对于维护弱势群体权利,追求高等教育机会平等是没有疑义的,问题在于怎样达到公平?学者们通过调研分析,可以发现种种高等教育机会不平等的结果和事实,然而导致这些不平等的结果和事实的原因却往往是盘根错节、错综复杂的。因此,在没有厘清这些因果关系之前,希图简单通过改变结果的方式,来改变事实上的不平等,可能会适得其反。当前的高校自主招生初衷是使不善于高考,但有真才实学的“弱势群体”提供了更多的高等教育入学机会。但具体实施中却生出了招生腐败,招生腐败剥夺了那些本来应该进入高等院校学习的学生的机会,使他们更加成为“弱势群体”,同时助长了社会的不当竞争,破坏了社会公平。这说明,即使平等改革的目标如何美好明确,具体制度和程序不合理,不透明,则可能适得其反。

3. 高等教育机会平等的有限性。

机会平等始终是一种有限的平等。无论采用精英式的机会平等还是分配式的机会平等为高等教育招生政策辩护,都只涉及到机会平等,而机会平等只是某一新阶段的开始,也是先前机会平等的结果,如果不联系先前和后续的过程平等和结果平等,机会平等可能会失去其本应有的价值和意义。如作为贫家子弟的即使有幸通过高考获得了大学的入场券,但家里捉襟见肘的经济收入、贫乏落后的物质条件,以及关系网络纵横的就业市场,很可能使他获得的机会平等转化成为过程不平等和结果不平等。同时,高等教育机会平等还得建立在生存权等基本权利得到充分保障的基础之上,如果其他权利得不到保障,空口宣称高等教育机会平等,是一种纯粹的虚无主义。“得不到维持生存的粮食儿童,无论教他怎样选择高等教育,最后的结果仍然是一无所有。”[31]

有的学者甚至提出,无论是精英式机会平等还是分配式机会平等,作为教育机会平等,就不可避免地会遇到这样的陷阱———即由失败者承担责任。当高等教育机会等于一切的时候,无论对弱势群体怎样的救助,机会必然会导致竞争,无情的竞争不但给弱者带来了自尊心的伤害和压力,但并不一定给成功者带来福音,成功者们会因此而沾沾自喜,“认为自己占据的特权地位比传统的统治阶级更光彩,”[32]以致于偏离了努力的方向,异化了努力的本质,放弃了自己应该承担的责任。当前社会对于高考状元的无原则吹捧和入重点大学后茫然不知所从、最后从高楼跃下的成功者,就是高等教育机会等于一切的不良后果的真实写照。

论平等就业权 第2篇

（本部）

序号152

姓名：何斌

学号：1017010318 【摘要】：不歧视原则是人权平等在就业领域的集中体现，是平等就业权的核心内容。不歧视原则为农民工平等就业权的保障提供了最直接的理论证成和最充分的现实依据。农民工不平等就业是我国当前不平等就业问题的一个最为突出的表现，对劳动者公平分享改革发展成果的负面影响是全局性的。走出我国农民工不平等就业困境的关键，是重构农民工平等就业权保障的制度体系，并着力解决好三个主要问题：依法确认农民工平等的劳动者身份；建立健全农民工平等就业的权利内容；完备农民工平等就业权的保障机制。

关键词：不歧视原则；平等就业权；农民工；保障机制

随着我国城镇化建设不断推进和农村生产力不断解放，大量农村剩余劳动力进入城镇，形成了具有中国特色的农民工劳动力队伍。农民工是指具有农村户口而在城镇务工的劳动者，他们是在中国城镇化建设过程中出现的一类特殊的劳动者[1]。农民工在城镇就业使我国劳动关系呈现出一种“城市人”对“农村人”、“体制内”对“体制外”的双重等级劳动关系。目前，不平等就业问题日益严峻，而农民工的不平等就业问题成为所有就业问题中的一个热点和难点。平等权利与不歧视原则是国际人权法的核心，平等就业权是反就业歧视的权利支点和权利平台。不歧视原则为农民工平等就业权的保障提供了全新的视角，坚持不歧视原则不仅是农民工平等就业权保障的必由之路，也是农民工公平分享改革发展成果的基本途径。

一、不歧视原则与农民工平等就业权保障的内在关系

（一）不歧视原则的涵义

不歧视原则是联合国人权条约的核心内容，国际劳工组织（ILO）八个基本公约中有两个涉及不歧视[2]。在国际文件中，最早对“歧视”概念进行解释的是国际劳工组织于1958年通过的《（就业和职业）歧视公约》。该公约第一条第一款将“歧视”定义为：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。”[3]国际人权法中的不歧视规定是基于个人受到歧视性待遇不符合平等这样一个理念产生的。歧视的本质特征在于不合理的差别对待，或者说没有正当理由的差别处理[4]。

【参考文献】

[1]李雄.劳动权保障与制度重构——以农民工为视角[J].现代法学，2006，（5）：112.[2]ILO Convention No.111,Discrimination(Employment and Occupation)Convention,1958;and ILO Convention No.100,Equal Remu neration,1951：1.[3]M.Banton, Discrimination, Buckingham of Philadelphia: Open University Press,1994：7.[4]周伟.论禁止歧视[J].现代法学，2006，（5）：69.（二）不歧视原则与农民工平等就业权保障的内在关系

一方面，不歧视原则为农民工平等就业权的保障提供了最直接的理论证成。这主要是因为：不歧视原则是建立在人的固有尊严的基础之上的。人的尊严作为人的一种类似本能的需求和渴望，伴随着人类的产生而产生。人的尊严是一个有着悠久历史和丰富内涵的概念，正如罗纳德·德沃金所说，“有权享有尊严”的概念曾被道德哲学家和政治哲学家冠以不同的含义[5]。

从法律上讲，人的尊严的概念源于现代人权思想和康德的哲学学说，与人本身固有价值相联系。人的尊严是每个人人之为人的固有属性，具有普遍意义[6]。因此，从维护人的尊严出发，从无差别的人的自然属性出发，研究农民工的平等就业权保障，可以使我们更加清晰地认识到，保障农民工平等就业权的法理学底蕴，凸显农民工应有的主体价值。另一方面，不歧视原则还为农民工平等就业权的保障提供了最充分的现实依据。从根本上讲，建立在人的尊严基础之上的不歧视原则，不仅反映了人权的普遍性，也是人权平等的内在要求。即是说，不歧视原则是人权平等的核心内容，不歧视与“法律面前人人平等并有权享受法律的平等保护”一并成为人人享有人权的基础。正如舍思特克所指出，平等与不歧视原则是“人权法的核心”[7]。就权利保障而言，不歧视原则所渗透的平等精神为农民工平等就业权的保障提供了最充分的现实依据。

二、农民工平等就业权保障的现状及其困境

（一）农民工平等就业权保障的现状

考察我国农民工平等就业权保障的现状，我们可以从如下两个维度进行观察：一方面，在我国城镇化建设和农村生产力不断解放的双重拉动下，越来越多的农民进入城镇，形成一个巨大的农民工劳动力队伍。从根本上讲，“民工潮”是在我国以城乡或工农利益差别为基本内容的二元经济的社会结构背景下，由部门间比较收益势差而引导的、以致富为目的的一种地区间劳动力自愿流动；是一个农村隐性失业问题在城市公开化的过程；同时，也是改革开放以来经济体制尤其是劳动体制改革促动下区域经济不平衡发展的反映[8]。其为“民工”，有人称其为“城市外来务工人员”，有人称其为“流动人口”，有人称其为“农村劳动力”，有人称其为“农民”，等等。另一方面，由于我国既有的劳动用工制度主要还是针对改革前国有企业职工而设计的，在我国劳动就业市场化改革步伐明显快于相关配套制度改革的情况下，本来就处于弱势地位的农民工遭遇了制度失衡和权利失衡的双重挤压，最终处于被“边缘化”的危险境地。

【参考文献】

[5][美] 罗纳德·德沃金.生命的主权[M].伦敦Harper Collins出版社，1993：223.[6]齐延平.社会弱势群体的权利保护[M].济南:山东人民出版社，2006：32-33.[7]Jorome J.Shestack, The Jurisprudence of Human Rights, in Theodor Meron(eds),Human Rights in International Law: Legal and Policy Issues, 1984：101.[8]李拓.新时期中国阶级阶层结构问题研究[M].北京：中国财政经济出版社，2002：155.一个非常典型的例子为：农民工平等就业权的保障或者以最高人民法院司法解释的形式出现，或者以劳动和社会保障部（现为人力资源和社会保障部）政策规定的形式出现。农民工平等就业权保障的“政策性”过强而“法制化”过弱，这是当前农民工平等就业权保障的集中写照。

（二）农民工平等就业权保障的困境

首先，农民工的身份不明确。身份即一个人在社会中所处的地位，映射了人们对一个人的印象、认识或评价。从整体上讲，我国对农民工身份的认识和定位还处于十分混乱的状态。虽然农民工这一称谓沿用已久，甚至成为一个家喻户晓的概念，但这并不表示农民工就是其应有的身份。现实生活中与农民工有关的概念还不少，比如，有人称其为“盲流”，有人称

从上述对农民工各种不同的称谓中，我们不难看出，农民工自其产生之日起，就面临社会对其身份的不同理解、认识和对待；甚至可以说，林林总总的农民工称谓，不是一个简单的社会对农民工的感知、认识或评价问题，更体现了社会对农民工身份——这个严肃问题所持的何种态度。身份即意味着利益，我们无法想象，当“主体相互尊重、利益共享和谐、公平正义普惠”成为时代主旋律的时候，主体身份十分混乱的农民工是处于多么尴尬的境地！同时，农民工这种称谓混乱的身份已经成为其享有正当权益并公平分享改革发展成果的最大障碍。

其次，农民工平等就业的权利不健全。我国《劳动法》第二条第一款规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”应当说，《劳动法》并未把农民工排除在其适用范围之外。关键问题是，《劳动法》规定劳动者享有的平等就业权过于原则和抽象，不具有操作性。比如，《劳动法》第三条第一款规定，劳动者享有平等就业和自主择业的权利。《劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。从表面上看，包括农民工在内的劳动者享有平等就业权。但如果仔细推敲，我们不难发现，平等就业权究竟是一种什么权利？平等就业权的定义和权利内容为何？就业歧视的定义及其判断规则是什么？对于这些最基本的问题，《劳动法》可谓语焉不详。另外，《劳动法》也未规定劳动者就业不因身份不同而受歧视。当历史的车轮已经跨入新世纪的时候，如果中国还存在就业“身份歧视”的话，这既是中国政府无法容忍的问题，也是世界无法容忍的问题。又比如，千呼万唤的《就业促进法》终于出台了，其中的平等就业制度是一大亮点，“公平就业”的专章规定是其集中体现。纵观《就业促进法》的平等就业规定，我们不难得出这样一个结论：平等就业权规定依然宣示性过强，缺乏健全的实质内容。回溯平等就业权在我国的现状，我们不难看出，我国的平等就业权策略还只是一种对当前各种就业问题简单应对的策略，是一种存在“系统性”缺陷的平等就业权策略，是一种没有中国立场的平等就业权策略；而在各种不平等就业的问题中，最核心的问题在于劳动者平等就业权的实际沦落和用工自主权对平等就业权的肆意剥夺和侵害[9]。难怪许多国内学者和欧洲学者评价道，《就业促进法》在促进平等就业方面，仍然带有过重的政策化色彩，而平等就业权缺少健全的实质内容，这导致《就业促进法》的“软法”特征非常明显。

【参考文献】

[9]李雄.论平等就业权[D].重庆:西南政法大学2008年6月博士学位论文，2008：9.值得一提的是，我国长期存在的就业区分制度对农民工的平等就业产生了深远的影响。所谓就业区分制度，是指在就业制度中，国家将劳动者因其社会身份的不同而区分为不同的就业在法律对平等就业权规定不足的情况下，在就业压力日益严峻的情况下，在用人单位日益膨胀的用工主权意识的情况下，农民工就业遭遇了形形色色的就业歧视和不平等待遇，就不难理解了。群体，并针对区分结果对不同就业群体采取不同就业政策的现象[10]。农民工就业因为其固有的农民身份而无法进入主流劳动力市场，其就业领域的典型特征表现为“3D”（Dirty/Dangerous/Demanding）[11]。另外，在法律对平等就业权的内容规定不足，并缺乏就业歧视定义及其判断规则的情况下，一方面，农民工既不知道自己究竟享有哪些平等就业的权利，也不知道用人单位的招工行为是否存在就业歧视；另一方面，法律对平等就业权规定的不足还为地方就业立法制造了不应有的机会。

当前，一个十分严重的问题是，尽管中央在逐步淡化农民工就业政策和法制的区别，但在GDP情节的影响和左右下，地方政府出台的各种就业管理规定成为限制农民工平等就业的一个最大障碍。比如，1995年2月13日，上海市劳动局发布《上海市单位使用和聘用外地劳动力分类管理办法》，将行业工种分为三类：A类为可以使用外地劳动力的行业工种；B类为调剂使用外地劳动力的行业工种；C类为不准使用外地劳动力的行业工种。《上海市单位使用和聘用外地劳动力分类管理办法》是作为上海市政府推行再就业工程的重要举措而出现的，实际上成为新中国第一部“职业保留法”[12]。可以说，我国几乎所有的大城市都有类似的规定，而这些规定实际上已经把农民工从整体上排斥在城市主流社会之外。我们把城市社会对农民工所采取的这些政策，统称为“集体排他”政策。“集体排他”政策由美国社会学家帕金（F.Pakin）在社会分层问题上而提出，其基本含义是将某一个社会群体整体地排斥在一种体制之外，使他们丧失了向社会上层流动的机会。从根本上讲，对农民工的“集体排他”政策违背了不歧视的法律原则。

最后，农民工平等就业权的保障机制非常脆弱。在农民工平等就业权立法不足的基础上，这里所指的农民工平等就业权的保障机制脆弱，主要包括两个方面：农民工平等就业权的执法保障机制脆弱；农民工平等就业权的司法保障机制脆弱。就农民工平等就业权的执法保障机制来看，当前存在的问题主要有，有的地方政府以经济增长为唯一目标，片面强调经济发展指标而忽视劳动者利益的保护，把严格执行劳动法与招商引资和优化投资环境对立起来，对劳动监察重视不够[13]。

【参考文献】

[10]肖玉.我国制度性就业歧视的法理学分析[D].长春:吉林大学2005年硕士学位论文，2005：19.[11]刘传江,董延芳.农民工的隐性失业——基于农民工受教育年限和职业学历要求错配的研究[J].人口研究，2007，（6）：14.[12]刘翠霄.进城务工人员的社会保障问题[J].法学研究，2005，（2）：111

[13]蒋月等.中国农民工劳动权利保护研究[M].北京:法律出版社，2006：117.在这种思维的影响下，农民工平等就业权保障的执法力度和执法效果就令人非常担忧了。就农民工平等就业权的司法保障机制来看，目前存在的问题主要是，《就业促进法》第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”这虽然是一个突破，但深层次的问题也就随之出现了，《就业促进法》规定的唯一诉讼机制不仅使就业歧视等不平等就业争议解决的途径过于狭窄，而且没有在区分就业歧视类型（主要是用人单位对农民工的招工就业歧视和国家对农民工的制度性就业歧视）的基础上，进一步规定就业歧视诉讼与相关诉讼机制如何对接。从整体上看，在平等就业权司法保障的现行框架内，农民工平等就业权的司法保障依然面临制度不健全、机制不衔接、操作不方便等实际问题。

三、重构农民工平等就业权保障的制度体系

笔者认为，走出我国农民工不平等就业困境的关键，是重构农民工平等就业权保障的制度体系，其路径选择应当着力解决好以下三个主要问题。

（一）依法确认农民工平等的劳动者身份

劳动问题所反映的，并不是社会经济不发达或财富不充分，而是社会财富和社会权利的分配不公[14]。

我国农民工平等就业权的缺失及其地位的沦落，其主要原因在于我国在制度上还没有及时确认农民工应当具有的地位和身份。因此，保障农民工的平等就业权，必须首先在法律上确认他们平等的主体资格。只有解决了法律主体资格的问题，才能进一步解决权利与义务的归属问题。笔者认为，解决农民工目前身份混乱、主体地位不明确问题的根本出路，就是依法确认农民工平等的劳动者身份。所谓劳动者，是指达到法定年龄、具有劳动行为能力和劳动愿望、以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的公民[15]。虽然农民工在城镇就业使我国劳动关系呈现出一种“城市人”对“农村人”、“体制内”对“体制外”的双重等级关系，但这并不能成为政策和法制区分劳动者的当然理由。恰恰相反，作为国家政策，免于歧视的自由已经成为国际习惯法的原则[16]。同时，这些原则由于其人道性质或因涉及人类的良知，通常都具有强行法或“对所有人的普遍义务”的性质，任何国家，无论是否为有关人权条约的缔约国，都有遵守这些规则的普遍性国际义务[17]。【参考文献】.[ 4][德]汉斯·彼得·马丁,哈拉尔特·舒曼.全球化陷阱[M].北京:中央编译出版社，1998：112 [15]李雄.劳动权保障与制度重构——以农民工为视角[J].现代法学，2006，（5）：115-116.[16]Third Restatement of U.S.foreign relations law, St.Paul, Minn.: American Law Institute Publis193.702.[17]北京大学法学院人权研究中心.以权利为基础促进发展[M].北京：北京大学出版社，2005：

因此，我国政策与法制应当与时俱进，改变对农民工身份的传统偏见，依法确认农民工

平等的劳动者身份。事实上，在20世纪80年代初期就有人指出，农民队伍已经发生了历史性变化，不应该也不能再用阶级分析的方法讨论农民问题，而应该采用自然的标准，按年龄、受教育程度和职业来讨论农民问题[18]。即便是在发达国家，农民的身份是基于职业选择的自致身份，而我国的农民身份则具有相当程度的先赋性质。同时，对农民工和城镇劳动者作体制上的区分和处理，并不能说明任何社会关系，而能够表达社会关系的则主要是社会财富和稀缺资源的分配机制。从根本上讲，农民工平等就业权的保障既是一个基本人权问题，也是恢复农民工平等国民待遇问题。从改革和发展的角度来看，我国改革和发展的根本目的就是要消除最广大人民的贫穷和落后，从物质上和精神上极大地解放人。改革和发展成果是全体劳动者创造的，改革和发展成果的分享应当惠及全体劳动者，包括农民工。当然，实现农民工向平等劳动者身份的转化需要制度的认可和社会的认可。历史已经反复证明：虽然农民工生活在城市已有几年甚至十几年的时间，但他们依然被政府（制度认可）和城市居民（社会认可）视为农民，从而造成了农民工角色转换和身份转换的分离。比如，有研究表明，月收入不是农民工身份认同的影响因素，而月收入满意度则被纳入农民工身份认同的影响因素模型之中。即是说，日益严重的“同工不同酬”和“收入差距悬殊”等问题使农民工产生不公平感和被剥夺感，而这种负面体验则易将城市居民与农民工这两个群体截然对立起来，进而可能回归农民工自身所归属的群体即强化对其固有身份的认同[19]。

我们应当认识到，尽管正式制度“扶正”了农民工与其他劳动者平等的身份，但各种非正式制度对农民工身份真正回归的阻力依然很大。因此，依法确认农民工平等劳动者的身份，除了政府应当有一个明确而坚决的表态和行动外，还必须采取“一揽子”的配套改革措施，并培育相互尊重、宽容的社会认同文化。

（二）建立健全农民工平等就业的权利内容

诺贝尔经济学奖获得者阿马蒂亚·森指出，贫困不单纯是一种供给不足，而更多的是一种权利不足[20]。我国目前所出现的大量的社会劳动问题，其实质即是劳动者的权利缺失和地位沦落[21]。因此，在依法确认农民工平等劳动者身份的基础上，还必须跟进农民工平等就业的各项权利，主要措施包括：第一，在《宪法》中庄严规定公民有迁徙自由的权利，为农民工的自由流动提供《宪法》依据。迁徙自由是现代文明国家公民的一项基本权利，其性质为人身自由权，这是我国宪法学界通行的看法。同时，通过司法审查推动农民工迁徙自由权的落实。【参考文献】

就业机会平等 第3篇

人力资源和社会保障部国际劳动保障研究所所长莫荣认为，消除这些制度障碍和就业歧视，平等就业愈加凸显，这对于改善就业结构性矛盾和促进我国经济健康、平稳、可持续发展都有着重要的意义。

“总量压力大是我国就业工作面临的突出矛盾，而当前就业不公的现象使这种矛盾更为突出。”莫荣说，以大学生就业难为例，实际上县级地区很多单位缺人，但由于存在制度障碍，人才很难从大城市流动到边远地方、从“体制外”流动到“体制内”，这在很大程度上造成了大学生就业扎堆“北、上、广”和“体制内”的现象。

莫荣认为，消除一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视可以促进人才流动，从根本上缓解就业的结构性矛盾。

“加强就业公平也契合了我国经济和产业转型升级的大战略，因为劳动力从低生产率部门（如农业）向高生产率部门（如工业）的转移是我国经济增长的一个重要源泉。”莫荣说，劳动力流动对国内生产总值增长率的贡献份额能够达到16%以上。

莫荣说，从这个角度来看，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视，可以说是为我国经济健康、平稳、可持续发展提供了重要保障。

信息来源：新华网

就业机会平等 第4篇

截至目前,督查组已发现了四大问题,一个是屡遭“白眼”频“碰壁”,公平待遇未落地;第二是抽贷、断贷现象突出,融资难仍普遍存在;第三个问题是,“门好进、脸好看、事不办”,审批繁琐依然突出;最后一个问题是,成本高、负担重,影响企业投资意愿。

应当说,这些问题自改革开放以来长期存在,改变民营企业经营环境的政策也频繁出台,遗憾的是,这种环境从来没有实质性改变。民营企业别说获得与国企一样正常的“国民待遇”,甚至连外资企业的地位都不如。因此,为了发展与安全,一些民营企业主动要求戴上“红帽子”,更重视经营政府关系而不是遵循市场规则。

与此同时,各级政府在资源配置与经济运行中的权力较大,主导性比较强,这种机制性的政策干预或临时的宏观调控措施,都会对民营企业运行产生影响,增加其不可预知的成本和冲击。再加上民营企业地位本来就比较低,也无法申诉和维护自身的利益,因此,政策风险意识比较强。目前,民营投资下滑比较严重,一个很重要的原因是,民营企业在2009年参与了投资热潮,但是很快因收缩而受伤严重,因此,当再次鼓励民营企业投资的时候,他们比较谨慎。

对于这些问题,在十八届三中全会上已经给出了药方。首先,全会要求处理好政府和市场的关系,使市场在资源配置中起决定性作用,将市场作用提高到全新高度。其次,强调公有制经济财产权不可侵犯,非公有制经济财产权同样不可侵犯。如果能够落实这两条,民营企业将会真正获得公正的地位。但是从目前调研结果来看,显然仍需努力。这表明问题早就洞悉,关键是落实和执行。

如何落实和改善民营企业的经营环境呢?过去三十多年政策虽然出台很多,无法落地的主要原因是法治尚待完善。市场经济的基础是法治,即包括政府在内的所有市场主体必须遵守法律和契约,由信用驱动。为什么民营企业投资环境这么差?并不是政策不好,而是一些地方官员不执行,民营企业还无法用法律与规章来维护自身权利。因为,从中国行政诉讼的情况看,民告官很难成功。企业用法律成功维权的概率太小,但潜在的风险太大。所以,他们的困境长期无法改变。

“弃考族”背后是发展机会不平等 第5篇

[]开学前夕，人民日报再次发文指出，读书改变命运，正受到现实的挑战，许多农村子弟放弃高考，而其他的向上通道也越来越窄。946万高考考生中，弃考人数接近100万，除了21.1%的考生选择出国，另外相当一部分是来自农村的考生，他们多数选择读职校学技术或者直接打工。

“弃考族”中，经济因素当然是重要障碍之一。调查显示，高学费让不少贫困家庭陷入了“债务危机”，为培养一个大学生，国家级贫困县甘肃省会宁县贫困家庭普遍负债在5万元左右，相当于以上的家庭纯收入。但是，在中国这么个“万般皆下品惟有读书高”深入骨髓的.民族中，如若看到希望，大部分家长即使砸锅卖铁也要供孩子读书。

问题是，“好不容易跳出去了，怎么又回来了？读书还有用吗？”看到村里在家待业的大学生，越来越多的村民发出这样的疑问。长久以来，中国人有两个出身家庭和大学。中国人执着于送孩子上大学，其实源于个人对身份的焦虑。农村人要跳出“农门”做城市人，大学生则要想方设法跳入“龙门”做体制内的人。可是大学生越来越普及，这条上升路径越来越窄。

大学生就业首选公务员这一“黄金道”，4000人中选一个被戏称“摸彩票”。垄断国企是次选，但铁饭碗也是奇货可居。于是，“蚁族”只能在中小企业就业，可是在这轮经济危机中，中小企业才是最大的受害者，无法提供足够多的岗位。而大学生如果选择自己创业的话，由于种种原因，成功的也是凤毛麟角。属于他们的发展空间实在难言“广阔”。

促进平等就业需要社会加大合力 第6篇

应该说, 《决定》要求“健全促进就业创业体制机制”, 是非常有针对性的, 十分迫切的, 十分重要。这充分说明, 中央深悉我国当前劳动人才市场存在的弊端以及广大劳动者的诉求和愿望。

虽然我国有不少法律法规对劳动人才市场做出了规范, 在消除就业歧视、促进平等就业方面都有明确的规定, 但是, 在一些地区、行业和单位, 相关法律法规没有得到切实有效地兑现, 有被打了折扣, 有的被束之高阁, 致使种种就业歧视现象频繁发生。譬如, 有的企业招人用人实行双重标准, 本市户籍的招为“正式工”, 对农民工、外来工则视为“二等公民”, 当做“临时工”, 既不与签订劳动合同, 也不给办社会保险, 想用几天是几天, 不想用立马撵人。这不仅是用工上的地方保护主义, 也是身份歧视。又譬如, 性别歧视。有的企业并非法定的“女性不宜”的行业或岗位, 却在招聘告示上公开打出拒招女性的条款。究其原因, 无非是唯效益考虑, 缺乏社会责任意识, 招用女工麻烦多, 不仅要为之多办一项生育保险, 怀孕、生产时还要给安排休假, 没有效益, 薪酬却要正常支付, 太划不来。再譬如, 学历歧视, 有的单位的工作, 明明初、高文化可以胜任, 却非本科生、研究生不要, 何也?无非是想借此提高单位身价和声誉;有的单位则与之相反, 拒招大专以上学历, 只招初、高中文化, 又何也?是精算用人成本使然, 学历越高薪酬越高。还有更恶劣的现象, 是“萝卜招聘”。权贵者凭借强势为子女及亲属“量体定衣”, 明里是公开招聘, 实则早已人头圈定。诸如此类的五花八门的就业不平等的情况, 媒体时有披露, 不胜枚举。

《决定》为规范招人用人制度, 消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视, 不仅敲响了警钟, 更是提供有力的支撑和绝好的机遇, 可谓规范逢良机, 纠偏正当时。实现平等就业, 我们不缺法律法规, 缺的是执行。种种就业不公平不公正的弊端、不正之风乃至腐败行为的出现, 甚至成为顽疾, 都是执行乏力和缺位的结果。要改变这种状况, 需要社会方方面面响应《决定》精神, 共同给力。

用人单位是落实劳动法律法规的主体, 能否实现平等就业, 关键在于用人单位敬畏和遵守法律, 严格约束自己, 规范程序, 依法招人用人, 自觉杜绝就业歧视行为。自律的作用很有限, 甚至靠不住, 这就需要有效的他律, 即严格的外部的制约监督。首先需要劳动执法部门积极作为, 深入基层巡回检查, 发现问题, 及时责令纠正, 拒不整改的, 要依法处罚, 并向社会公布, 以儆效尤。其次, 需要工会切实履职。单位的任何招人用人的行为都是瞒不过工会的, 工会发现违规的招人用人行为, 要及时依法进行干预, 起不到效果的, 应在第一时间向上级工会和劳动执法部门报道。还有, 更需群众监督, 劳动者应该瞪大眼睛, “吹毛求疵”, 一旦发现用人单位存在违规的招人用人行为, 就及时向有关执法机关反映。近年来, 不少公有制单位的“萝卜招聘”事件都是群众揭发出来, 并得以查处和纠正的。

大学生平等就业研究述评 第7篇

一、大学生平等就业研究的缘起和进程

学术界大学生平等就业研究是从关注女大学生就业难开始的, 而这一问题的产生又与我国高校毕业生就业制度的演变联系在一起。1993年颁布《中国教育改革和发展纲要》, 指出要改革高校毕业生“统包统分”和“包当干部”的就业制度, 实行少数毕业生由国家安排就业, 多数由学生“自主择业”的就业制度, 大部分学生在国家方针、政策指导下通过劳动力市场自主择业。在这之后, 女大学生就业难的问题就有所展现, 1998年开始, 陆续有学者开始关注女大学生就业问题, 研究中对于反对性别歧视、倡导男女平等等观点有所提及。

1998年以后, 学术界对大学生平等就业的研究, 以2003年第一批扩招本科生毕业为界, 大致可以分为两个阶段。

第一阶段, 1998年到2003年。这一阶段为大学生平等就业研究的缓慢起步阶段。这几年时间, 大学生平等就业研究的相关文章仅十几篇, 内容主要围绕女大学生就业难问题, 分析原因, 阐述见解, 提出解决办法。代表性的文章有:王有志 (1998) 《浅析女大学生就业难的原因、影响及其对策》、郭凤莲 (2002) 《解决女大学生就业难的途径》、戴明清、王克黎 (2002) 《大学生就业的性别差异及对策研究》、吴庆 (2003) 《2002年北京地区大学生就业状况调查报告》等。

第二阶段:2003年以后至今。1999年是高考扩招的第一个年头, 普通高等院校招生增幅达到42%, 2003年的毕业生是扩招后的第一届毕业生。应届毕业生达到212万人, 比2002年增加67万人, 增幅达30%, 而社会需求则是增长缓慢或与往年持平。2004年的全国第一起“乙肝歧视”案, 2007年“大头女孩相貌歧视第一案”等事件暴露出就业领域存在的侵害劳动者尤其是高校毕业生平等就业权现象, 必须引起全社会的广泛关注。在反对就业歧视的呼声中, 2007年就业促进法出台, 其中公平就业被作为第三章出现在法律条文中。为了加大保障公平就业力度, 就业促进法还在法律责任一章中明确规定, 劳动者受到就业歧视后, 可以向人民法院提起诉讼。这为平等就业创造了较好的法律环境。就业促进法的出台促使学术界进一步思考大学生平等就业问题, 并且对开展深入研究提供了极其重要的指导作用。因而, 这一阶段学术界大学生平等就业研究明显发生了很多变化。首先, 从数量上看, 从2003年之后特别是2007年之后, 大学生平等就业研究的文章明显增多;其次, 学术界开辟了一些新的研究领域和研究视角, 比如大学生平等就业权的研究, 残障大学生平等就业问题研究以及从社会性别的视角展开的研究等。代表性的文章有胡拥军 (2008) 《大学生平等就业权初探》、谢丽 (2008) 《女大学生平等就业的法律研究》、李熊 (2009) 《大学毕业生的平等就业权保障问题刍议》、马承波 (2010) 《残障大学生就业问题探析》、潘新光2010《大学生就业歧视的法社会学思考》等。

二、学术界大学生平等就业研究的基本内容

目前, 学术界对大学生平等就业的研究是以“大学生就业歧视”为主要研究对象, 同时, 对与此相关的一些问题也展开了研究。

1. 什么是大学生就业歧视

这一内容是大学生平等就业的基石, 是认识平等就业等相关问题的基础, 因而大学生平等就业研究的相关文章或多或少都要涉及这部分内容。如朱红艳认为“大学生就业歧视是指, 基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因, 雇主方对于获得大学文凭就业者的初次或初期就业, 采取任何区别、排斥或特惠, 其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。”林顺虎等认为“大学生就业歧视应该包括在求职过程中和获得职业后所受到的种种不公正待遇”。也有的文章只是在就业歧视这一背景下讨论问题, 并未界定何为就业歧视。根据国际劳工组织在1958年《消除就业和职业歧视公约》中的界定, 歧视是指“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或优惠, 其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等; (二) 有关会员国经与有代表性的雇主组织和工人组织 (如存在此种组织) , 以及其他适当机构协商后可能确定的其他此类区别、排斥或优惠, 其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。”所以, 就业歧视可以从以下三个方面来理解:一, 公约强制性禁止7个方面的歧视, 即种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统以及社会出身歧视。二, 歧视行为的具体表现不仅限于排斥, 还包括区别、优惠, 其结果会造成或者影响到“取消”或者“损害”就业或者职业“机会均等”或者“待遇平等”, 都属于歧视的范畴。三, 各会员国经过三方协商机制可以扩大其他强制禁止的歧视。据此界定, 大多数学者都认同当前我国大学生求职过程中所遭遇的障碍属于就业歧视范畴, 但也有个别学者认为“大学毕业生所遭遇的主要是就业排斥, 而非就业歧视” (薛在兴, 2007) 。

(1) 大学生就业歧视的表现形式

对于这部分内容, 国内学者已然达成共识:大学生就业歧视现象严重, 形式多样, 主要表现在性别、年龄、经验、学历、特殊疾病、户籍所在地歧视等等。同时, 大学生就业市场是我国就业市场的重要组成部分, 大学生就业歧视既有一般就业市场中发生的就业歧视的共性, 又有自身的特点。大学生和其他就业者一样经常遭遇户籍、地域等歧视, 但相对更多的是性别、经验以及学历等歧视。性别歧视中, 大多数学者还是将其视为对女大学生的歧视, 暂时没有涉及对男大学生的歧视。经验歧视主要指的是在大学生就业市场中出现的, 招聘单位的招聘举措涉及经验歧视条款, 例如“有工作经验者优先”, “具有两年以上工作经验”等。学历歧视是基于学历要求对求职大学生群体内部的区别、排斥或特惠对待而形成的就业歧视。针对大学生的学历歧视, 既有学历层次方面的, 又有学历取得形式方面的, 还有对第一学历歧视的现象。学历层次方面, 比如“本科以上”“研究生以上”等;学历取得形式方面, 比如“全日制本科毕业”等;对第一学历歧视的现象, 比如有的单位要求应聘者第一学历为本科或重点院校的本科, 有的单位要求本科必须为某专业、或者要求本科、硕士、博士所读专业必须为同一专业, 有的单位明确要求只要211和985院校的大学毕业生, 凡此种种, 不一而足。王杏飞、包红光、石莹、杨文杰、郑筠、朱红艳等学者在文章中论述了上述表现形式。

(2) 大学生就业歧视的种类

对于大学生就业歧视的不同表现形式, 有学者对其进行了归类。根据用人单位对大学生的歧视是否基于人力资本的差异, 可以将歧视分为人力资本差异型和非人力资本差异型。根据就业歧视的来源, 可以将歧视分为个人偏好歧视、统计性歧视和非竞争性歧视。惠太望、刘宁等学者在文中也提到了统计性歧视的概念。

2. 大学生就业歧视形成原因分析

国内学者研究大学生就业歧视的原因多从社会学、法学、经济学等角度进行分析。究其原因, 主要包括人性和道德因素、历史文化因素与经济因素等方面。首先, 歧视产生的人性和道德因素。歧视产生于偏见。如果某种偏好仅仅是个人情绪和态度, 那是个人自由。但如果这些个人偏好汇合成一种社会的主流意识, 就会产生社会偏见。如果这种主流社会偏见上升成了法律、政策或政府、企业的行为, 就构成社会歧视问题。歧视也可能产生于我们的愚昧。由于各种无知, 才会导致把本来与工作无关的因素纳入到录用和工作中考量, 而可能把一些有才能的人拒之门外, 浪费企业和社会最宝贵的人力资源。歧视也可能产生于贪婪。企业如果以经济利益为唯一的追求, 就会不公正地对待弱者。其次, 歧视产生的历史文化原因。歧视产生于每个社会深远的历史文化之中。历史上有很深的阶级差别, 而现代平等思想没有得到很好灌输的社会, 一定会有较严重的歧视。在文化方面如身份的歧视习惯也是源远流长的。经过革命, 政治上的不平等可以很快抹平, 而历史遗留的歧视文化却长久难以填平。再次, 歧视产生的经济原因。计划经济体制下, 城乡二元结构产生的户籍歧视、劳动用工中临时用工待遇、公共服务和公共产品中的歧视等, 都带有计划经济的因素。社会主义市场经济条件下, 一方面会抹平计划经济体制下产生的歧视, 同时也会产生新的歧视。诸如企业对经济利益、对效率的追求, 都与市场经济有关。因为市场经济是自由竞争经济, 它以利益最大化为价值取向。竞争中强者优势明显, 而弱者将处于劣势。所以企业自然会轻视弱者, 产生性别歧视、年龄歧视、健康歧视等现象。对这一内容, 吴新慧2004年曾专文论述过, 葛晓梅、石莹还特别运用了模型对大学生就业的影响因素进行检验。其他学者, 如羊淑青王杏飞柳世玉等都在文中提及这一问题。

3. 应对大学生就业歧视的策略

从实质上说, 实现大学生平等就业就是要反对就业歧视, 所以如何应对大学生就业歧视的策略问题就是大学生平等就业研究的核心。对于这部分内容, 学术界的研究已经比较成熟, 争论不多, 观点基本一致, 认为应对大学生就业歧视的策略主要包括增强大学生平等就业意识、完善立法并消除现行法律中的歧视以及设立反就业歧视的专门机构等方面。增强大学生平等就业意识方面:凌云志、束佳等认为应大力宣传教育, 提高大学生平等就业意识, 形成平等的社会性别意识。完善立法方面:戴慈、潘新光、郑筠、周湖勇等同志认为应完善中国的反歧视立法, 具体界定歧视, 规定法院受理诉讼的程序、举证责任和救济补偿办法。设立反就业歧视的专门机构方面, 覃伟丽提出组建大学生平等就业促进委员会, 蔡炳锋等提出设立专门的反就业歧视保障机构。

三、存在的问题及建议

1. 要厘清相关概念。

任何研究都是从对基本概念的界定开始的, 而且, 研究我国大学生就业歧视, 首先必须将大学生就业歧视与一般就业歧视进行区分, 因此, 对于相关概念应给予明确的含义。笔者发现, 这十几年来, 大学生平等就业研究有一个很明显的现象:相当多的文章没有对平等就业、就业歧视等概念加以界定, 对于“大学生就业歧视”这一概念给予明确含义的文章更少, 这将对后续研究的成效具有重大的影响。当然, 这与我国现行有关就业歧视法律不完善有关。

2. 要改进研究方法, 拓展研究领域。

目前学术界对大学生平等就业的研究局限于描述性研究法、文献研究法, 偶见调查法、数学分析法。笔者认为应改进研究方法, 尝试运用比较研究法、实证研究法等, 在与不同地域之间、与国外大学生就业歧视现状相比较的过程中认识我国大学生平等就业现状。就业歧视是当今世界范围内广泛存在的问题, 世界各国也都力图通过各种方法来解决这一问题, 这些方法经过半个世纪的发展已经逐渐完善。希望学术界将视野投向国际, 发现其中的共性和特点, 供中国借鉴。

3. 要确认大学生就业领域的公平原则。

到目前为止, 大学生平等就业研究还没有涉及到大学生就业领域的公平原则问题的探讨。平等没有一个普遍原则, 不同领域的问题适用不同原则。大学生作为社会成员之一, 在谋求个人生存和发展、物质和精神的满足时应该具有与其他社会成员均等的机会, 也就是说社会不仅要给予大学生选择职业和工作流动的相对自由, 还要通过以择优原则为基础的合理合法的公开竞争使大学生获得社会角色。学术界应确认这一公平原则, 在此基础上探讨公平原则的实现问题。

摘要：学术界对大学生平等就业的研究始于1998年, 以2003年第一批扩招本科生毕业为界, 大致可以分为两个阶段。到目前为止, 学术界的研究主要是围绕“大学生就业歧视”的问题展开的。文章就学术界这一问题的研究现状作一介绍, 在此基础上指出问题, 提出研究建议。

就业机会平等 第8篇

唐家岭是北京最大的“蚁族”聚居地, 聚集了大约6万租户, 其中70%为大学生。对于这些被戏称为“三高” (高学历、承受高房价、承受高额医疗费) 和“三无” (无体面工作、无房子、无家庭温暖) 的“蚁族”群体和其他弱势群体来说, 即便房价很低, 他们也没有能力购买。怀揣着梦想的他们, 多么希冀全社会的肯定与关爱。然而整天饥饱无常、居无保障, 难免他们对社会有些怨言, 让其理解和融入社会也比较难做到。而加大保障房里的公租房和廉租房建设, 便是缓解他们 (包括其他弱势群体) 现实困境的最好办法。李勤代表今年的提案, 彰显了社会对“蚁族”及其他弱势群体的包容情怀。

长期进行“蚁族”研究的专家廉思认为, 蚁族比“漂”这个概念更贴切地表达出人们的一种状态:孤立无援, 没有尽头, 人处于一种“被抛”的境地。它反映出“80后”一代的集体焦虑, 这种焦虑, 深深根植于当下转型社会的矛盾纠结之中。好似国家越强大, 人们的渺小感越强烈似的。这说明, “蚁族”现象 (包括弱势群体现象、边缘化现象等) 凸显的是社会在机会上的不平等现象。胡锦涛主席在第五届亚太经合组织人力资源开发部长级会议上的致辞中指出:“我们应该坚持社会公平正义, 着力促进人人平等获得发展机会, 逐步建立以权利公平、机会公平、规则公平、分配公平为主要内容的社会公平保障体系, 不断消除人民参与经济发展、分享经济发展成果方面的障碍。”在上述权利公平、机会公平、规则公平和分配公平中, 机会公平具有根本性和全局性意义。因为目前的中国, 消除机会上的不平等, 已成为解决社会各种不平等问题的肯綮之所在。

“包容性增长”是一年来被社会和学界广为关注的一种发展理念。亚洲开发银行首先提出了“包容性增长”概念, 并在《以共享式增长促进社会和谐》一书中把“包容性增长”界定为机会平等的增长。认为这种增长理念既强调通过经济增长创造就业与其他发展机会, 同时又强调发展机会的平等。这一界定是在分析产生收入差距的根本原因的基础上进行的。该书从政策制定的视角, 将产生收入差距的根本原因甄别为两大类:“一类是个人背景或所处环境 (individual circumstances) 的不同, 另一类则是个人的努力与勤奋程度 (individual efforts) 的不同。”这一分类使得人们能够区分“机会的不平等 (inequality in opportunities) ”和“结果的不平等 (inequality in outcomes) ”这两个相关而又具有重要差别的概念。机会 (包括就业、受教育、接受基本医疗服务等) 的不平等通常是由个人背景或所处环境 (如家庭财富与权势、社会关系、宗教信仰、肤色、性别、所处的地理环境、所工作的行业等) 不同所造成, 反映的大多是制度缺陷、市场失灵或政策失误, 它最终会造成结果的不平等。这是不可接受的, 必须采取措施加以消除;而结果 (如收入) 的不平等除了一部分反映机会的不平等, 还有的则是由个人努力和勤奋程度所造成, 反映的是市场机制的酬勤罚懒, 是良好的激励机制起作用的表现, 这是可以接受的, 也是促进经济增长所必不可少的。在上述界定的基础上, 该书认为, 机会平等是包容性增长的核心, 而强调机会平等就是要通过消除由个人背景或所处环境的不同所造成的机会不平等, 从而缩小结果的不平等。亚行有经济学家也指出, 一方面, 和谐社会必须建立在高速持续的经济增长基础之上, 只有通过增长才能创造就业及其他发展机会;另一方面, 和谐社会需要提供充足的社会公共服务和基础设施, 并保证享受这些服务和设施的机会均等, 使社会全体成员都能够获得经济发展带来的实惠”, “这就是包容性增长战略的实质所在”。

不言而喻, “蚁族”们所缺少的, 大多是因制度缺陷、市场失灵或政策失误所造成的不平等, 这显然是不可接受的, 是须要社会高度关注、国家和政府尽力解决的。正如廉思先生所指出的, 要让没有机会参与国家事务管理的知识青年在时代发展中找到自己的位置;让他们虽然在体制外, 但仍能保持对体制的高度认可;让他们不会因为生活的种种不如意, 对整个制度的合法性产生质疑;让他们存有中国梦, 成为适应新形势下经济社会发展要求的高素质劳动者, 以上这些, 才是问题的关键。因此, 不能单就大学生就业问题谈就业问题, 单就高等教育问题谈高等教育问题, 必须站在整个中国知识青年未来发展的高度上, 通盘考虑。在历史和现实两个维度下, 重新定位大学毕业生, 重新制定关于知识青年的方针政策。

面对“蚁族”这类大学毕业生低收入聚居群体, 面对他们毕业后暂时没找到工作或工作收入很低而蜗居的现实境遇, 有关部门要拿出实际行动, 围绕户籍改革、房地产市场调控、大学生就业、社会公平与和谐等问题, 促使“蚁族”们 (乃至所有弱势群体) 在机会上获得公平待遇, 使他们走向梦想的路更平坦一些, 保障其体面的、有尊严的基本生活, 帮助和引导他们满怀信心地融入社会。这是社会和政府的责任。

摘要：怀揣梦想的“蚁族”们, 希冀社会的肯定与关爱。“蚁族”们所缺少的, 大多是因制度缺陷、市场失灵或政策失误所造成的机会上的不平等。这是不可接受的, 是需要社会高度关注、国家和政府尽力解决的。

关键词：“蚁族”,机会平等,政府责任

参考文献

[1]、胡锦涛:《深化交流合作, 实现包容性增长》, 《人民日报》2010年9月17日。

[2]、林毅夫等:《以共享式增长促进社会和谐》, 北京:中国计划出版社, 2007年版。

[3]、袁蓉君:《中外专家认为中国应重视包容性增长》, 《金融时报》2007年8月10日。

浅析差别原则在平等就业中的应用 第9篇

自从2002年4月蒋韬诉中国人民银行成都分行招录员工“身高歧视案”以来, 与就业歧视有关的案例就开始引起人们广泛的关注。不管是蒋韬案, 还是张先著诉芜湖人事局的乙肝歧视案, 亦或是周香华诉中国建设银行河南平顶山市支行的性别歧视案等等, 都涉及到了法律歧视的问题, 诉讼当事人都是试图通过主张宪法的平等原则提起行政诉讼来对抗就业过程中的歧视对待, 也实属无奈之举。究竟什么样的行为是歧视, 是否所有的差别对待都构成歧视, 本文试图对此做一个探究, 并试图为我国制定相关立法提供一些理论基础和理论支撑, 同时也为司法和行政机关处理歧视案件提供分析和参照的思路。

一、差别原则与就业歧视

(一) 差别原则

差别原则的提出出于对“形式平等”矫正的目的, 实际上学界对于“差别”的认同和讨论从来没有中断过。可惜的是, 学者的论述基本上都是将差别原则作为平等原则的一个辅题, 亦或者是作为说明“实质平等”的一个说明性工具。正如罗尔斯在论述正义的两原则中, 就明确提出了差别原则, 其论证的过程也是如此。

罗尔斯在《正义论》一书中对于差别原则最初的表述是:社会的和经济的不平等应该这样安排, 使它们被合理地期望适合于每一个人的利益, 并且依系于地位和职位向所有人开放。 (1) 经过几次过渡性的陈述后, 罗尔斯的差别原则实际上演变成了社会的和经济的不平等应该适合于最少受惠者的最大利益。罗尔斯认为, 人们受到政治、经济、社会条件的限制和影响, 也会受到人们出生时就具有的不平等的社会地位和自然禀赋的影响。然而, 这种不平等是我们个人无法选择的。因此, 这些最初的不平等也就是差别就成为正义原则最初应用的对象。从表面上看, 差别原则仿佛是在为合理的差别与不平等辩护, 而从深层次上看, 在罗尔斯对差别的严格限制中, 隐含的却是尽量缩小差距、扩大平等。

笔者认为, 差别原则是指基于合理、正当、客观的理由, 依据权利人的具体情况而对其作出的权利义务的差别性分配。在依据差别原则进行权利义务的分配时, 侧重不同情况不同对待, 强调基于正义而对个人的发展以及发展劣势进行补偿的权利, 允许并支持基于正义的要求而对弱势群体给予的一定限度内的优惠待遇和倾斜保护, 它更倾向于对公平或是正义的价值追求。

(二) 歧视与就业歧视

就业意味着把职业作为一种利益和资源的分配, 就业中的歧视是违背正义原则的, 其实质是对就业者的一种不正当的区别对待。人权事务委员会在《公民和政治权利国际公约》中把歧视视为区别、排斥、限制或偏见行为。深圳大学法学院教授李薇薇认为歧视包含三个构成要件:第一, 存在着区别对待;第二, 此种区别对待具有不良的效果;第三, 该区别的理由是禁止的 (2) 。所以, 对歧视的界定关键是看这种区别对待是不是具有正当的理由。

笔者认为, 差别原则所提倡的不同情况不同对待、或是对于最少优惠者的特殊保护可以消除先天因素的给劳动者就业上带来的现实的不平等, 从而实现相对意义上的就业平等。

二、差别原则在就业平等中的应用

每个人都是独一无二的, “从人们存在着很大差异这一事实出发, 我们便可以认为……将他们置于平等的地位的唯一方法也只能是给予他们以差别待遇。 (3) ”在某些情况下, 区别对待比同等对待更重要, 差别原则在反歧视立法中表现为:禁止直接歧视、禁止间接歧视和肯定性行为。

(一) 直接歧视

尽管个体的差异是任何社会都无法避免的, 但是社会应该给予每个人平等的法律地位和资格, 如果对相同的人给以不合理的区别对待这就是直接歧视。笔者认为在直接歧视中的差异是一种可以通过主观努力等因素获得的后天因素, 相反仅仅因为基于先天的或是后天的, 但却是个人无法选择无法改变的事实, 以及诸如环境、时间、地点、意外事件所导致的后天差别而做出区别对待则是不合理的。在这种差别面前, 社会应当给予人们相同的法律地位和尊严。

差别原则在理念上基于的是一种社会的整体公平, 着眼于权利主体方面的性别、民族、种族的差异背景下的待遇平等。禁止所有基于种族、民族、宗教、性别、残疾、年龄和性取向等原因, 在其他条件相同的情况下给予另一主体较差的待遇。

差别原则在直接歧视中有着重要的作用:它有助于界定歧视行为、对于反歧视有很重要的意义。同样它有很大的缺陷, 什么样的差别是合理客观的、怎么样划分同类群体等等有待于法律的进一步规定或者审判实践的进一步摸索。

(二) 间接歧视

亚里士多德关于平等的理念中有很重要的一点是:不同情况不同对待。人与人之间存在差异是自然现象, 如果法律忽视这种差异反而是不合理的。间接歧视是指表面上中性的规定, 但它使属于特定性别、种族或信仰特征的个人处于相对不利的结果, 除非这种结果具有合法的目的和客观的理由, 并且实现该目的的手段必须是必要的和适当的。

个体在生活中通过主观努力获得的一些成就, 获得的一些与工作有关的知识和能力:比如高学历、专业、工作经验、资格考试、等级考试、相关证书等等, 对于这些差异进行区分原则上是合法的, 即当用人单位在其目的合法、理由合理客观、手段正当的前提下, 对个体做出区分是必要的、合法的, 真正符合正义原则的。比如:为了满足用人单位的需要, 而且这种必要的限制是符合比例的。

关于正当理由, 人权事务委员会第18号一般性意见表明, 区别对待在以下情况下是允许的:为了达到合法的目的, 该项区别的标准是合理的、客观的, 也即这种差别待遇是实现所宣称的正当目标的合理手段。

差别原则在直接歧视中的适用也有很重要的作用:它有助于实现实质的平等, 体现每个人的个性差异, 但是无法改变不平等的现状。

(三) 肯定性行为

博登海默说:“形式平等原则本身并不能排除对社会中不得势的群体采取压制性的待遇”。 (4) 由于某些群体在历史上一直处于就业的弱势地位, 这些弱势群体在现实中的诸多权利没有得到应有的保障, 若完全以平等的原则对待, 必然是对他们的不公正。因此在获得就业权利、晋升等等机会上明显处于不利地位, 此时做出一些特别的优惠措施有助于实现真正的就业平等。为了消除社会中的不平等现状, 社会应该采取一些倾斜性保护的行为来弥补或是纠正现实中存在的歧视现象以获得有效的平等。进而, 被称为是“正面行动”、“肯定性行动” (Affirmative Action) 政策的特别保护措施———差别待遇就应运而生了。

肯定性行为旨在弥补与纠正法律歧视在历史上对弱势群体造成的歧视和不公, 它的措施是多样的:立法或行政机关可以在规定雇佣、升学或交易条件时, 对该类群体予以特殊优惠。在就业中也有多种形式:比如配额制, 即用人单位必须雇佣、提升、培训和提高一定比例的弱势群体成员;预留制, 相同条件下优先录用等等。

肯定性行为看到了社会中群体的差异, 并旨在缩小这种差异, 使其能够真正的实现机会平等, 对于实现实质平等具有重要的意义。但是, 肯定性行为也同样备受争议。肯定性行为一旦超出了一定的限度就会违反公平原则, 因此持否定观点者称其为“逆反差别”。

三、我国反歧视立法的初步思考

我国尚没有一部完整意义上的反歧视法来规制和调整就业中的歧视问题。《劳动法》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《就业促进法》等等法律虽然某种程度上在就业中体现了不歧视原则, 但是这些条文零散、缺乏体系性, 在应对现实生活中的日益普遍和严重的歧视行为是远远不够的。

鉴于此, 笔者认为我国应该整合一下我国的法律资源, 在现有框架下借鉴一下国外的反歧视经验, 或者修改完善我国相关的劳动法律法规、就业促进法等等;或者在歧视现象比较严重的领域制定一些条例或是单行法。对于我国的反就业歧视立法做出以下建议:

法律基础兼采形式平等、实质平等、差别原则并用的理念, 将差别原则提升到与平等原则相同地位的高度。针对差别原则在直接歧视中的缺陷可使用不歧视原则加以矫正, 提高人的尊严原则加以稳固。以不歧视和尊严为基础的平等赋予了反歧视立法向上向善的精神, 排除了降低待遇而实现相同对待。虽然差别原则在间接歧视中适用有缺陷, 但是我国依然要借鉴此概念, 以便根除隐蔽的、潜在的歧视行为。在适用的过程中, 法律应该明确合理的界限, 同时给予司法机关一定的自由裁量权以便应对现实中不断发展、变化的具体情况。肯定性行为也应该是立法中不可忽视的问题, 在涉及这一问题时, 笔者建议应该将肯定性行为的概念、目的、作用、适用的群体加以明确和规范, 从现有基础上的优惠待遇从政府扩展到用人单位, 并设立专门的评估机构进行评估, 如果用人单位或是社会已经实现了反歧视所设定的目标, 肯定性行为应该适时而止, 以免出现“反向歧视”。

三、小结

北京大学法学院教授张千帆认为, 在一个公正和理性的社会里, 每个人都能根据自己的能力和志趣追求他自己设定并为社会承认的目标, 而不因任何人的无理或是任意的歧视而受到阻碍。 (5) 在这样一个理性的社会, 任何人都不会受到无缘无故的歧视。平等就业权不仅仅关乎一个人的尊严和理想, 甚至是一个人的生存, 因此在平等就业中, 平等原则的应用不仅仅是理论上的探讨, 更是为反歧视立法提供了理论支撑, 为司法机关在实践中处理案件提供思路。

摘要：歧视是对正义原则的违背, 其实质是一种不正当的差别对待。个体之间的差异是任何社会都不能避免的, 何种差异可以作为区别对待的理由而不构成歧视是一个值得探讨的问题。解决这些问题需要差别原则。本文旨在研究差别原则在平等就业中的应用, 为相关反就业歧视立法提供理论支持。

关键词：差别原则,平等,就业歧视,肯定性行动

参考文献

[1][美]约翰.罗尔斯.正义论[M].何怀宏等译.北京:中国社会科学出版社, 1988.

[2]李薇薇.论国际人权法中的平等与不歧视[J].环球法律评论.2004年夏季号.

[3][英]佛里德利希.冯.哈耶克.自由秩序原理[M].邓正来译.生活.读书.新知三联书店, 1997.

[4][美]博登海默.法理学———法律哲学与法律方法[M].邓正来译.中国政法大学出版社, 1998.

就业机会平等 第10篇

来自英国布里斯托大学市场和公共组织中心、剑桥大学财政研究所的研究人员发现，贫困与富裕家庭教育的不同并不取决于富裕家庭获得的信息更多、在选择学校时更有策略。相反，他们发现最根本的不同是富裕家庭更有购买好学校附近学区房的能力。收入较低的家庭也希望将子女送到好学校，但他们却受到学区划片就近上学这一体制的限制。

这项研究认为，学生就近上学意味着贫困家庭的儿童进入好学校的机会大减，而对好学校的选择机会随着家庭收入的增加而增加。研究人员表示，入学名额的分配不应该取决于家庭购买房产能力的大小。该研究分析了有学童的家庭如何在公立学校之间权衡选择、为什么贫困家庭的孩子更有可能集中在最差的学校等问题。

剑桥大学教育学教授安娜·维格诺斯说：“贫穷家庭可选的好学校也少。只要就近上学的制度不变，这样的情况就会持续下去，父母的经济能力决定孩子上什么样的学校。”

在英国，根据家庭住址远近分配学校的做法非常普遍。研究注意到，就近上学的理念非常深入人心，也深受很多家长，特别是小学家长的欢迎。家长在择校时，除了比较学校的教学成绩，距离远近也是一个非常重要的考虑因素。

研究人员特别指出，分配学校的另一个选项是抽签，这一方法虽然被广泛讨论，但却很少付诸实际。安娜·维格诺斯教授呼吁：“有必要引进更有创意和想象力的做法分配学校入学名额。”

性别平等视角下妇女就业权问题研究 第11篇

我国正处于社会的转型期, 原有的法律法规滞后于妇女就业客观形势的变化, 我国可以借鉴国外对妇女就业权保护的通行惯例, 在尊重我国国情的基础上, 采取多种措施, 构建有中国特色的妇女就业权的保护体系。

(一) 建立健全保障妇女劳动就业权法律法规, 从而促成男女两性的平等就业和社会男女两性社会的协调发展。

第一, 加快制定《反就业歧视法》;在未来《反就业歧视法》中, 有必要针对妇女性别就业歧视的行为做出专门的条款规定。一方面, 对就业领域歧视妇女的行为给出一个界定的概念。该概念可以以国际劳工组织在《关于就业和职业歧视公约和建议书》中给“歧视”的定义为蓝本。妇女性别就业歧视可以表述为:“凡是任何根据妇女性别所作的区别, 其结果是排斥、取消或有损于女性在就业或职业上的机会均等或待遇平等, 从而构成妇女性别就业歧视。”另一发面, 《反就业歧视法》为有效遏制性别歧视行为, 避免法律规定流于形式, 我国必须建立妇女性别就业歧视的监督机制和责任追究机制, 对歧视妇女就业的违法行为进行及时的制裁。例如;美国的平等就业机会委员会和英国的公平就业委员, 二者的称谓不尽相同, 但主要职能都是对性别歧视行为追究法律责任, 消除女性就业歧视。

第二, 国家应尽快出台《生育保险法》, 完善生育保障制度;妇女的生育行为在一定程度上直接导致了妇女在就业中处于弱势地位。国家以立法的形式能够更好地推行妇女生育保险的社会统筹, 为了管理和监督统筹基金的运行, 可以设立“女职工生育保险基金会”。由全社会共同负担生育妇女给企业带来的经济损失, 这样就减少了聘用女工企业额外的经营成本, 打消了用人单位雇佣女工的忧虑。因此, 《生育保险法》的出台为妇女的就业提供了有利的制度保障。

第三, 完善《劳动法》、《妇女权益保障法》和《就业促进法》的相关内容, 明确侵害妇女就业权益的法律责任, 惩罚措施与救济途径。可以采取以下措施:首先, 是完善《劳动法》、《妇女权益保障法》和《就业促进法》, 增强法律的可操作性。法律进一步对妇女的就业权作出全面和具体的规定, 突出国家在促进妇女就业方面的责任和义务。同时, 增加用人单位和直接责任人侵害妇女劳动权益所应承担的民事责任和刑事责任的具体规定。对于劳动主管部门的不作为, 要追究其行政责任。其次, 加强妇女就业权益保护的惩戒措施和惩罚力度。在行政和司法实践中, 执法机关的要及时地处理侵害妇女就业权益的案件, 给违法的用人单位、直接责任人和行政不作为的劳动主管部门以应有的法律制裁, 保障妇女的平等就业的权益。

(二) 在尊重单位用人自主权的前提下, 国家发挥宏观调控的作用, 以缓解“就业性别歧视”现象。

在当前我国男女就业的不平衡状态下, 我国采取适合中国国情的宏观调控是十分必要的。一方面, 建立妇女就业的国家监控机制。各级政府职能部门要协调好妇联、工会, 妇女法律援助机构和各类媒体的关系, 加强它们之间的沟通与协作, 形成一种抵御妇女就业歧视现象的社会合力, 切实保障妇女的就业权益。同时, 可以利用科学技术的最新成果, 建立一个高效灵敏的女性失业电脑网络报警系统, 为政府的公共决策提供及时、准确的参考数据。另一方面, 进一步加强女性就业社会保障制度的构建, 在社会保障制度改革的目标中纳入性别平等的意识。随着我国社会保障制度改革的不断深入, 现有的社会保障制度由于缺乏性别平等的敏感度严重阻碍了男女平等就业的真正实现。比如在性别平等的名义下制定的保障制度中隐含着性别的实质不平等。因而, 国家在以后的政策、项目、计划等各项决策中必须纳入性别平等的意识, 并且对它们可能对女性就业产生的影响做出预先评估, 防止在制度层面对女性就业权益造成不公。甚至必要时可以对女性给予一定的政策倾斜, 以确保男女两性的科学发展和和谐发展。

(三) 消除陈腐的性别观念, 倡导社会性别主流化意识, 重塑社会性别平等的观念。

中国经历了几千年的封建历程, 妇女受压抑受歧视由来已久, 传统性别偏见常常先入为主地在人们头脑中树立起“女不如男”的观念。自古以来, 在文化观念上就认为男女具有截然不同的性别特征。中国传统的性别观念把某些特征如理性的、独立的、心胸宽广的、擅长抽象分析的等归为“男性特征”。而把感性的、依赖的、心胸狭隘的、缺乏抽象思维能力的等归为“女性特征”。这种长期形成的文化观念和社会性别偏见深深地根植于人类的心灵之中, 乃至对用人单位用人观念的产生了许多负面影响。因此, 在当前必须采取各种措施消除陈腐的性别观念, 构建先进的性别文化。

摘要：为了构建有中国特色的妇女就业权保护体系, 笔者以社会性别平等理论为研究视角, 采用了比较分析的方法对国内外女性就业权的最新研究成果加以考察, 提出了保护妇女就业权的一些对策与措施, 以期促进我国妇女公平就业和男女两性社会的和谐发展。

关键词：社会性别平等,妇女就业权,对策

参考文献

[1]黄三生.邓小平妇女人权思想探析[J].求实, 2006.1