中国水资源面临挑战

中国水资源面临挑战（精选12篇）

中国水资源面临挑战 第1篇

关键词：经济全球化,国家利益,稀土,国际规则

全球化的大环境下, 各国的发展速度较全球化之前都有很大程度的提高, 能源利用率也大幅度增加。中国是世界上所有国家中, 全球化发展速度最快的国家。随着2001年中国加入世界贸易组织后, 自由贸易更是加快了中国全球化的进程, 这虽然给我国进出口贸易带来了便利, 但同时也在许多方面受到了相应的限制, 国内的稀土行业就受到了一定的影响。

一、全球化下中国稀土资源开发利用面临的挑战

(一) 对内, 稀土的滥开发, 不仅使稀土资源面临枯竭的危机, 而且国内稀土企业无序恶性竞争使稀土出口价格长期处于低廉、混乱的状态。在经济全球化过程中, 发展中国家是处于弱势地位的, 那些流入到发展中国家的资本看中的是这些国家廉价的生产力和生产资料。众所周知, 稀土是不可再生的重要矿产资源, 但我国已经以廉价的价格出卖稀土几十年了。中国是全世界最大的稀土输出国, 目前的稀土资源储量占世界的30%以上, 稀土的产量却占世界产量的90%以上, 如果按照目前的生产情况发展下去, 那么我国的稀土资源将会在20年后面临枯竭。经济全球化也意味着国际贸易和投资的自由化, 国家的干预和管理权在逐步削弱, 这就给许多道德缺失的企业和商人以便利的通道, 他们私自开采稀土并低价卖到国外赚取暴利。这就严重破坏了稀土行业的价格市场, 使稀土供过于求, 价格每况愈下, 也造成了稀土资源的严重流失。据统计, 1995年至2005年中国因为稀土低价出口造成的外汇损失达数百亿美元。

(二) 对外, 中国稀土出口配额政策正面临巨大压力和潜在挑战。2011年7月14日, 中国商务部公布了2011年第二批一般贸易稀土出口配额, 共计15, 738吨, 该数字较上年第二批配额7, 976吨, 增加了约97.3%。对于这一决定, 欧盟贸易委员德古特的发言人约翰·克兰西表示:“高度不满”, 称中国的稀土政策并未发生重大改变。美国、欧盟等国2009年就开始就中国原材料管制向世界贸易组织起诉。

2010年10月, 稀土进口大国日本的驻华大使丹羽宇一郎就曾召集美、英、德、法等国大使, 要求中国缓和对稀土元素的出口规制。当年12月, 在中国公布了2011年第一批稀土出口配额后, 美、日、欧纷纷“表示忧虑”。7月5日, 世贸组织发布中国9种原材料出口限制违规后, 作为申诉方之一的欧盟当天立即发表声明表示欢迎。

欧盟贸易委员德古特甚至公开表示, 这一裁决明显维护了在原材料上的公平自由贸易原则, 并声称希望中国能保证其出口体制遵循国际规定。他还特别指出, 根据这一WTO裁决原则, 中国应当保证对国际市场的稀土供应, 让其他国家可以自由公平地获得这种重要的工业原材料。

美欧等国一直指责中国的稀土出口限制推高了国际市场价格, 损害了西方企业数以十亿美元计的贸易量。欧盟还抱怨, 受中国限制原材料出口政策影响的企业产值约占欧盟工业总产值的4%, 涉及就业人口约50万。因此, 它们认为应该趁热打铁, 继续起诉中国稀土出口限制违规, 从而保证各国对稀土的需求。

对此, 国内主流舆论要求中国政府坚决反击, 不能让其“得寸进尺”。知名的财经评论家叶檀撰文指出, 每个国家都有权利保护自身的资源与环境, 而中国的稀土此前十年的恶性出口既压低了价格又破坏了环境, 目前整肃稀土出口秩序, 正是维护自身利益的合理主张, 中国限制稀土出口有理有据。

WTO在很多时候成为了西方国家操纵的工具, 帮助西方从发展中国家身上攫取利益。世贸组织专家小组的裁决明确指出, 中国不能实行出口配额限制, 因为这是中国当初加入世贸组织时的承诺, 而且中国当时也同意, 将来不能启用关贸总协定中的第20条的一般例外条款, 为其重新实行出口配额限制网开一面。该条款规定, 如果某成员方认为某一种资源或者某一种资源性产品出口过度, 带来本国资源的枯竭或导致环境污染严重, 该成员方有权对这种资源的生产、销售、出口采取相应的出口管制和出口限制。一些西方国家在中国当时加入世贸组织之时就预测到, 中国未来几年就将成为国际市场上某些金属的主要供应方。因此, 当初其他一些世贸组织成员国要求中国专门承诺, 以后不要在这些金属的出口上实行配额限制或者征收出口关税, 并以此为条件同意中国进入这些国家的市场。当年, 中国在签订《入世议定书》时, 附件6仅列明84个税号的商品不承诺取消适用于出口产品的全部税费, 许多在近年引起关注的资源性产品 (如稀土、锰等) 并未被列入。

世贸组织这一裁决让西方发达国家尝到了甜头, 后者很可能以此为例再对中国稀土出口配额政策提起申诉。未来, 中国稀土出口贸易或将面临更多的批评和责难。

二、如何应对全球化带来的机遇和挑战

根本是建立公开透明的稀土价格机制。

在稀土问题上, 中国要求涨价这本身没有错, 但采用何种方式涨价, 既能维护自己利益, 又符合国际游戏规则, 不让贸易伙伴抓住把柄, 需要慎重考虑。围绕稀土, 近两年国内外舆论争执不休。一方认为, 中国出于环保等方面的考虑, 限制稀土出口完全符合中国利益, 外国无权说三道四;但另一方认为, 中国采用行政干预手段减少稀土出口, 打破了国际供求平衡, 有违国际贸易规则。纠结于口水仗并无意义, 关键是要厘清这场争论的核心分歧所在。

对中国来说, 十几年来, 稀土贱卖, 便宜了国外企业和消费者, 苦的是过度开采带来的严重环境破坏, 因此必须改变稀土长期定价过低的扭曲局面, 并对稀土资源进行战略规划, 加强环保工作, 实现有序开发。

但外国企业和消费者也有自己的担心。目前全球超过90%的稀土供应都来自中国, 在这种情况下, 中国突然减少出口会导致国际市场供需失衡。由于小到节能灯泡、iPhone手机, 大到发电设备、航天飞机都离不开稀土, 而国际市场短期内又无法通过其他渠道填补供应缺口, 因此全球制造产业必然遭受一定冲击。

在稀土问题上, 欧盟曾屡次表示, 并不反对中国保护环境, 但外国企业应获得充分、公平、可预见及非歧视性的稀土供应。由于配额管控这样的行政干预手段具有不可预见性, 因此将极大地提升贸易伙伴的交易成本和商业风险。

对于稀土是否应该涨价, 中外其实并没有根本性的分歧, 最大分歧在于究竟采用何种涨价方式是大家都能接受的。按配额供应, 有钱也买不着, 这叫计划经济;由价格来配置市场资源, 价高者得, 这叫市场经济。只要市场环境公开透明, 价格再高也不会引发争议。比如铁矿石, 虽然价格年年涨, 钢厂年年抱怨, 但由于议价机制是透明公开的, 所以涨价从来没有引起过国际纠纷。但如果通过行政手段来设定生产和出口配额, 人为制造供需缺口, 则在国际贸易中无疑是授人以柄, 必定遭遇争端报复。因此, 在稀土问题上, 中国要求涨价这本身没有错, 但采用何种方式涨价, 既维护自己利益, 又符合国际游戏规则, 不让贸易伙伴抓住把柄, 需要慎重考虑。中国目前采用配额管制方式来调控稀土生产和出口, 的确可以立竿见影地起到提高价格的效果, 近两年来国际市场上各种稀土产品价格, 少的翻了几番, 多的甚至上涨了数十倍。但不得不说, 其实通过行政干预来调控稀土产业绝非良策。首先, 出口配额等行政干预手段可能有违世贸规则, 并引发贸易伙伴的抗议和报复;其次, 出口配额必将导致国际和国内稀土价格差, 而价格差必定带来炒作出口配额以及走私等次生乱象;再有, 稀土开采原本已是暴利, 而采用配额管控方式又进一步推高价格, 如此诱人的利润无疑将驱使地方政府和企业铤而走险, 偷采偷挖现象将难以禁绝。由此可见, 采取配额管控的方式或许可以在短期内实现提高价格、避免稀有资源外流的目的, 但对外容易引发贸易争端, 对内也无法纠正扭曲定价。解决稀土乱象的关键所在并非是向计划经济回归, 依靠行政力量进行全流程管控, 而是应建立合理完善的稀土市场定价机制。

过去十几年, 中国稀土产品以极其低廉的价格向国际市场倾销, 令欧美等其他国家的稀土产品毫无价格竞争力, 并最终关停矿山, 也因此造成中国在国际稀土供应市场上一家独大的局面。从根本上说, 造成这种局面的罪魁祸首不是外国的贪得无厌, 而是中国稀土资源的扭曲定价。而此种扭曲定价, 同时也是造成国内各地竞相疯狂开采、大赚快钱, 并导致生态恶化、稀缺资源外流、储量锐减的元凶。近十几年来, 中国稀土产品的这种定价扭曲有目共睹。有人说稀土出口是“黄金当白菜价卖”, 但即便当白菜价卖, 开采稀土依然可获得惊人的暴利。曾有稀土开采商感叹:“做过稀土之后, 就不会再想做别的行业了。”一边认为是贱卖, 一边却认为是暴利, 问题出在什么地方?

问题一定是出在了定价机制上。稀土定价之所以严重扭曲, 实是因为将全民享有的资源福利和生产开采的环境社会成本排除在了产品成本之外, 这一做法的实质是将全民福利和环境社会成本转换成了超额企业利润, 而正是这种超额利润使得中国企业获得了极不公平的国际竞争优势, 最终造成国际稀土供应一家独大的奇怪局面。因此, 要根治中国稀土乱象, 关键是应建立一套公开透明的价格形成机制, 让稀土定价充分反映其应有的价值和必需的成本, 而采用配额管控的行政调控手段, 仅仅是在对稀土开采企业的超额利润进行“再分配”而已, 无助于理顺价格机制, 无法保护全民所有的资源福利和环境, 也无法说服贸易伙伴。

参考文献

[1]刘力.经济全球化:福兮?祸兮?[M].北京:中国社会出版社, 1999.

[2]张德修, 王跃生.大波动——世界经济全球化的冲击[M].北京:经济日报出版社, 1999.

[3]马杰著.经济全球化与国家经济安全[M].北京:经济科学出版社, 2000.

[4]我国稀土企业分布及生产能力[J/OL].中国矿业网, ht t p//cummn.com.

[5]江苏社会科学规划办.经济全球化下的矿产资源安全问题研究[J].江苏社会科学, 2008.3.

[6]关春芳.经济全球化对中国经济发展的影响及对策[J].林区教学, 2010.6.

企业人力资源管理面临的挑战 第2篇

（1）资源匮乏难招人。民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后，导致企业吸引

不到优秀人才。

（2）管理制度不优越。民营企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。

（3）缺乏良好的企业文化。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。?民营企业往往没有认识到什么是企业文化 或只是局部片面的理解，企业文化缺失现象严重。

（4）待遇低难留人。民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏，包括员工的待遇上，整体水平也是比较低，甚至还有克扣的现象发生。

中小型服装公司人力资源管理该怎么做？

在10多年的工作经验中，逐渐总结出了一套选人、用人、留人的办法，有的多次使用，愿和大家分享。

一、选人4)确定的人数要大于招聘计划人数。企业人力资源管理的劣势

（1）资源匮乏难招人。民营企业由于自身发展的特殊性，内部资源匮乏，很难招聘到高素质的人才。在人才的吸引上可谓捉襟见肘。大多数民营企业家观念落后，导致企业吸引不到优秀人才。

（2）管理制度不优越。民营企业管理规则混乱，管理层次和职权不明确；有问题就找老板，人制化的成分居多。民营企业内部管理制度不完善，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。

（3）缺乏良好的企业文化。企业文化旺盛的生命力和独特的魅力，来源于其自身独创性。然而，我国民营企业文化建设缺乏特色。现实中不少民营企业所搞的企业文化建设往往是大同小异，缺少行业特色、缺乏商业自身个性，缺乏本单位、本地区的创意，陷于低水平重复怪圈存在着舍本求末倾向。?民营企业往往没有认识到什么是企业文化 或只是局部片面的理解，企业文化缺失现象严重。

（4）待遇低难留人。民营企业在人力资源方面所给予的资源支持比较匮乏，包括员工的待遇上，整体水平也是比较低，甚至还有克扣的现象发生。

小型服装公司人力资源管理该怎么做？

在10多年的工作经验中，逐渐总结出了一套选人、用人、留人的办法，有的多次使用，愿和大家分享。

一、选人

1、寻找合适的招聘媒介（广而告之）：报纸、电台、招聘会、网络、直接去学校或直接去竞争对手公司去挖。

2、大规模面试：

1)改一次面试一人为3-5人，面试官至少2人。

应聘者可回答以下问题：自我介绍、个性优缺点、如何做好本质工作？ 2)同样一个问题，据不同人的回答结果，即可分优劣。3)综合各个面试官的评价，确定合适人选。4)确定的人数要大于招聘计划人数。

二、用人

1、试用期的“试用”；

1)对暂时合适的人员进行为期两天或一周的试用。采取轮岗形式，让其熟悉公司、产品、同事，适应公司文化

2)最后由老员工和部门经理做出评价。根据这些评价决定最终人选。对不适合的人员要给予一定的补偿，至少要有饭补。

2、试用期员工的使用

1)由老员工进行传、帮、带；

2)薪酬体系：有提成，其投入的精力会更多些；无提成，能验证其心态是否积极。3)巧妙利用新员工（鲶鱼效应）：借助新员工的气势，来刺激老员工改变对性。新员工刚到一个公司，往往有一股冲劲，急于做出一点成绩给别人看，此时公司领导要给予一定的支持，对其进行一定的鼓励

4)竞选：一月或三月后，让新老员工参加一些主管职位的竞选。（注意新员工由于缺乏人脉，在人数支持上会较吃亏，但在其他方面的比拼上并不会输给老员工。）

3、员工的考核因素

1)考核业绩增长率：业绩第一的员工不一定是最优秀的员工，要看其后续业绩是否依旧上升。2)考核成本降低率：成本第一的员工不一定是最差的员工，要看其后续的成本是否下降和带来的销售业绩和利润是否上升。（成本分摊可涉及到纸杯子、名片、人均摊用的办公面积、电话费等）

3)考核利润大小：当公司为一个员工付出的成本大于其创造的利润时，公司就要考虑这个员工的去留。随着时间推移，要逐渐形成综合考核的方法。

4、考核任务数的确定办法

1)简单加权平均法（公司下达数和员工上报数除以2）。2)盈亏平衡点法（业绩至少要保持公司有一定盈利）。3)同期增长法（要比去年或上月增长）。4)擂台赛法（举行业绩擂台赛）

5、过程管理

1)晨会、月会公布业绩结果，孰好孰坏要公布，奖优罚劣要执行（公司要有业绩公布栏）。2)业绩方面的管理要靠公司其他管理制度。

3)三个月要对员工进行末位淘汰或对最后一名进行相应惩罚

三、留人

1、老板的困惑：辛辛苦苦培养出来的员工总是留不住，员工何时才能像老板一样负责任，员工的积极性为何老调动不起来，企业的发展没有能人怎办，员工流失率居高不下？怎样才能让员工像老板那样负责人？

2、解决办法

案例分析：廊坊某装修公司的留人之道

1)给员工年终利润分红：有的给1%，有的给2%。这样员工就会在暴雨天向客户要款； 员工就会请自己的家人免费为公司施工。员工就会为公司免费看门。隆冬和酷夏，空调用电总是很少；

员工利用网络打电话，发传真。。。

注：不要担心员工知道利润率，月度提成和年底分成不冲突！

2)给予干股：把公司资产分成若干份，按员工对公司贡献率大小，给予不同的股份。每年根据盈利情况给予员工不同利润分成。员工离职股份自动收回。

人才的流失，最主要的原因，是在服装企业没法找到归属感，没法把自己与企业融为一体。总的来说出现这类问题主要是服装企业的管理机制落后。

建立完善的用人机制

建立完善企业的用人机制，是服装企业目前首要的任务。服装企业目前的管理还停留在靠人去管人的阶段，随意性很大，造成企业赏罚不明，干好与干坏一个样。在这样一个制度不倡明的企业中，最终没法取得归属感。个个都以是企业的过客身份在工作，没法真正溶入企业，把企业的发展作为自身发展的基础。因此，企业必须要建立一套完满完善的用人机制，真正实现招得到人、把人用在实处、靠制度留住人。做这项工作的还得靠企业的人事部门。作为用人机制建立的主导者，人事部门必须肩负起这个重任。在这一点，服装企业的所有人事部门，都得加强，在笔者接触过的企业，一般还停留在人事管理层面，没有真正上升到人力资源管理层面。因此，没有办法实现“招人、用人、留人”的管理职能。

引入竞争机制

海尔的“赛马不相马”的用人竞争机制，值得服装企业的借鉴。海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何去发挥人员潜能的政策。在这种用人的机制下，企业的每个员工，都由被动变为主动，在企业提供的舞台空间中，极大地发挥人的潜能。这或许也是海尔能成为世界性品牌的原因吧。a

海尔的用人制度中还有这样一条原则--“用人不疑，疑人不用”。这点说起来容易做起来，特别是在服装企业，在这类家族式的管理模式中，要真正做到用人不疑，疑人不用，需要极

大的勇气。在笔者接触过的服装企业中，一般都是由家族中的人担任各要害部门的主职，实行全方位对引进的外来人才进行监控。这样做最直接地后果就是各部门间各自为政，各自为本部门的利益而明争暗斗。最终损害的是企业的整体利益。而引入的人才也因为处处受到制约，、无法达到自己最先的愿望，而打包走人。

因此，企业在引进外来管理层的人员时，应在制度的约束下，予以充分的放权，而不要靠所谓的人去暗暗控制，而导致优秀的人才流失。

塑造企业文化

人作为一个有情感的高级动物，除了满足其基本的生理需求，也要满足其情感需求。作为企业中一线的工作人员，每天高强度的工作、背井离乡的思情、无助的精神需求，成为一线工作人员的基本现状。在这种情况下，企业对于以打工身份的人来说，只不过是其生命中的某一个阶段，他们不会对谁产生忠诚之感，自然也就抱着东家不打打西家的态度，来选择其就业的环境。因此，针对这群人，服装企业应当塑造企业文化，以企业文化来温暖感染每个人，从而使每个员工都把企业当成家，这样，才能留得住人才。

纵观现阶段劳资关系，已冷冰冰的烙印成剥削与被剥削的关系。服装企业一切以追求利润为中心，不会建立与塑造一个以人为本的企业文化氛围。就是建立了，也仅仅停留在文字口号上，没有产生多大的实际效果。因为要真正建立起有活力的企业文化，需要资金的投入，如举办各种活动，以增进人与人之间的沟通，打破隔阂，改变劳资关系恶劣的状态，来留住人才。而这些，是服装企业的一个缺陷，因此，要留住人才，服装企业在这一方面也要加强。

给每个人员规划职业生涯

给企业每个人规划一个职业发展远景，是人力资源管理的最高层次。这样，一方面，让企业的人产生一种永久的归属感；另一方面，也避免了企业人才流动的频繁。其实，人都是有所追求的，都是渴望成功的。但囿于对打工前景的迷惘，而产生一种无所适从的感觉。如果企业能为每个人规划职业远景，就会让企业的人员从思想上予以转变，那就是企业的发展，每个人都不是以局外人的身份来参与的，而是自身与企业组成命运的共同体，树立起以厂为家的思想。这样，让企业员工以主人公的心态来参与生产与管理工作，将会极大的激发其潜能，创造较高的工作效率，从而产生效益。

在服装企业以塑造品牌，以品牌开拓市场为战略目标的今天。人才，成为企业成败的关键。如何留人，用人是一个重大的课题。需各方努力，改善现状中不足的地方，给劳资创造一个用工与工作的环境，才能助企业发展。

除了大企业大集团加快创建学习型组织外，还有很多中小企业也纷纷加入到这一行列。它们的规模虽然不大，但也将人才培养、企业文化建立纳入到转型升级的发展战略之中。有公司负责人表示，企业要转型要发展人才是关键，如今很多中小企业都面临“招工难”的问题，如何招到新员工、留住老员工、培养好员工直接关系企业未来发展，而通过学习型组织的创立来提高企业凝聚力、提高员工素质与忠诚度，是解决这一问题的有效途径。

“创建学习型组织是知识经济时代下的人力资源管理趋势，只有当一个企业是学习型组织时，才能保证有源源不断的创新出现，才能充分发挥人力资本和知识资本的作用，也才能实现顾客满意、员工满意、投资者满意和社会满意的最终目标。”中国中小企业协会副会长、温州市中小企业发展促进会会长周德文说。

人力资源部如何招募和留住人才

在千变万化的商业环境中，如何找到并留住人才已经成为一个日益迫切的管理难题.尤其在中国，传统、现代、东方、西方，各种观念的碰撞都来得更为激烈。

如何化解员工高流动率对企业发展的制约？一种“正本清源”的解决方法是：从面试开始，就播下保留人才的“种子”

招募合适的员工，保留具有潜力的高素质人才，储备未来的领导人，这些任务在任何国家都是难题。而跨国公司们会发现，这一难题在中国显得更为棘手。

中高级管理人才稀缺与高流动率可能威胁企业的利润底线：招募新员工在成本、时间和商业效率上远高于员工的保留。替换一个业绩表现普通的员工，企业往往要花费90%的原员工薪资成本；而替换高业绩员工将花费300%到2000%的成本。一家在华的全球性制药企业的首席运营官就曾表示：“如果你无法保留你的员工，你就会陷入为了招募并培训新的人选来替代离职员工的死胡同中，那时你只能想着如何先保持住现有业务的规模，而谈不上发展了。”

怎样才能保留那些对企业发展至关重要的人才呢？事实上，从面试这一最初环节开始，我们就已经在为该候选人将来的流动与否种下了“种子”——面试时如果不清晰、深入地互相了解，员工会在进入公司后大失所望而很快离开；而员工如果认为自己过于胜任或完全不胜任新岗位，也会造成其短期内再次流动。

而对于企业来说，诚如一位在华跨国化学公司人力资源部总监所指出的：“在招募过程中，最糟糕的莫过于吸引到一些对于自身想要加入这家公司的动机完全不明了的候选人，或者是吸引到一些对新公司的文化和价值观一无所知的候选人。”

要选择正确的人员，企业深入结构化面试是必要的，测评则可作为辅助性工具：

在面试时开诚布公——通过深入的面谈，用人企业将他们的整体招聘期望向候选人介绍，描绘企业愿景，介绍公司的文化和价值观，并进一步确认他们是否符合公司的期待。有一点格外重要，就是介绍的时候要和实际情况相符。员工会因为实际情况不符合面试时建立的期望而离开。企业在甄选的时候要慎重，不要仅仅通过候选人纯正的英式或美式发音和漂亮的履历来做决定，更要了解他们的价值观和动机。中国员工因为本身的价值观与他们所在的公司不一致而离开并不鲜见。

运用中国的文化特点——在华企业需要考虑“温良恭俭让”、“谦谦君子”等儒家思想的影响，耐心去了解候选人的真正想法。因为许多中国员工并不直接表达他们的感受。正面交锋应当避免，咄咄逼人的面试方式只会适得其反。而在面试时除了筛选和外方经理面谈外，中方经理的面试是不可缺少的。

寻找具有快速成长性的候选人——对候选人进行基于胜任能力和行为的测评，可以很好地来判断候选人与职位的匹配程度和他们的发展潜力。一系列的研究表明，多种测评方法比单一面试方法更有助于预测未来员工工作的成功率。最近的一项研究证实，这会提高45%的准确性。评估和能力测试会帮助企业将候选人安排在适合他们兴趣的工作上，也使得他们更容易觉得他们在从事有意义的工作。

为了从根本上解决员工流动的问题，从面试开始就播下保留人才的“种子”，企业和雇主可通过“有效雇佣的十个步骤”进行人才招募计划：

1.在一开始的时候做好招募计划，并涵盖紧急方案、进程控制点、时间表、评估日期，这样就会驱动你的紧迫感。

2.准备一份针对候选人的公司介绍，包括空缺职位所在的部门，公司在全球和在中国的基本情况以及公司的现状和未来，以加深候选人对公司的了解。

3.在内部就空缺职位的工作职责、职业发展的机会和入职180天内的带教计划达成共

识。

4.列出对候选人的资质和任职资格的要求，将其分为必需的和希望有的。将所有可以很容易通过培训学习得到的资质归入希望有的栏目内，这样可以扩大候选人范围。

5.对人才市场进行了解，根据上述2至4条，检查所列出对候选人的要求。

6.本地人员面试本地候选人。

7.与候选人就公司的营运状况和他们未来的发展做开诚布公的交流。

8.加快招募的过程，在一天内把结果反馈给候选人。

9.按下列重要程度排列的标准对候选人进行甄选：1）必要的资质和任职条件；2）与公司相匹配的文化、态度和发展潜力；3）希望具有的资质和任职条件。

10.不要忽略最后的步骤——对候选人的背景和任职条件进行调查。

在十个步骤中，第1、2、5、8四个小点常被企业忽视，建议企业在招募计划中可加留招募计划进程中的控制点，准备一份公司介绍，并对人才市场有所了解以及在招募的过程中加快速度，在一天内及时把结果反馈给候选人，这样可以提高雇佣的有效性。

1、寻找合适的招聘媒介（广而告之）：报纸、电台、招聘会、网络、直接去学校或直接去竞争对手公司去挖。

2、大规模面试：

1)改一次面试一人为3-5人，面试官至少2人。

应聘者可回答以下问题：自我介绍、个性优缺点、如何做好本质工作？ 2)同样一个问题，据不同人的回答结果，即可分优劣。3)综合各个面试官的评价，确定合适人选。4)确定的人数要大于招聘计划人数。

二、用人

1、试用期的“试用”；

1)对暂时合适的人员进行为期两天或一周的试用。采取轮岗形式，让其熟悉公司、产品、同事，适应公司文化

2)最后由老员工和部门经理做出评价。根据这些评价决定最终人选。对不适合的人员要给予一定的补偿，至少要有饭补。

2、试用期员工的使用

1)由老员工进行传、帮、带；

2)薪酬体系：有提成，其投入的精力会更多些；无提成，能验证其心态是否积极。3)巧妙利用新员工（鲶鱼效应）：借助新员工的气势，来刺激老员工改变对性。新员工刚到一个公司，往往有一股冲劲，急于做出一点成绩给别人看，此时公司领导要给予一定的支持，对其进行一定的鼓励

4)竞选：一月或三月后，让新老员工参加一些主管职位的竞选。（注意新员工由于缺乏人脉，在人数支持上会较吃亏，但在其他方面的比拼上并不会输给老员工。）

3、员工的考核因素 1)考核业绩增长率：业绩第一的员工不一定是最优秀的员工，要看其后续业绩是否依旧上升。2)考核成本降低率：成本第一的员工不一定是最差的员工，要看其后续的成本是否下降和带来的销售业绩和利润是否上升。（成本分摊可涉及到纸杯子、名片、人均摊用的办公面积、电话费等）

3)考核利润大小：当公司为一个员工付出的成本大于其创造的利润时，公司就要考虑这个员工的去留。随着时间推移，要逐渐形成综合考核的方法。

4、考核任务数的确定办法

1)简单加权平均法（公司下达数和员工上报数除以2）。2)盈亏平衡点法（业绩至少要保持公司有一定盈利）。3)同期增长法（要比去年或上月增长）。4)擂台赛法（举行业绩擂台赛）

5、过程管理

1)晨会、月会公布业绩结果，孰好孰坏要公布，奖优罚劣要执行（公司要有业绩公布栏）。2)业绩方面的管理要靠公司其他管理制度。

3)三个月要对员工进行末位淘汰或对最后一名进行相应惩罚

三、留人

1、老板的困惑：辛辛苦苦培养出来的员工总是留不住，员工何时才能像老板一样负责任，员工的积极性为何老调动不起来，企业的发展没有能人怎办，员工流失率居高不下？怎样才能让员工像老板那样负责人？

2、解决办法

案例分析：廊坊某装修公司的留人之道

1)给员工年终利润分红：有的给1%，有的给2%。这样员工就会在暴雨天向客户要款； 员工就会请自己的家人免费为公司施工。员工就会为公司免费看门。

隆冬和酷夏，空调用电总是很少； 员工利用网络打电话，发传真。。。

注：不要担心员工知道利润率，月度提成和年底分成不冲突！

2)给予干股：把公司资产分成若干份，按员工对公司贡献率大小，给予不同的股份。每年根据盈利情况给予员工不同利润分成。员工离职股份自动收回。

人才的流失，最主要的原因，是在服装企业没法找到归属感，没法把自己与企业融为一体。总的来说出现这类问题主要是服装企业的管理机制落后。

建立完善的用人机制

建立完善企业的用人机制，是服装企业目前首要的任务。服装企业目前的管理还停留在靠人去管人的阶段，随意性很大，造成企业赏罚不明，干好与干坏一个样。在这样一个制度不倡明的企业中，最终没法取得归属感。个个都以是企业的过客身份在工作，没法真正溶入企业，把企业的发展作为自身发展的基础。因此，企业必须要建立一套完满完善的用人机制，真正实现招得到人、把人用在实处、靠制度留住人。做这项工作的还得靠企业的人事部门。作为用人机制建立的主导者，人事部门必须肩负起这个重任。在这一点，服装企业的所有人

事部门，都得加强，在笔者接触过的企业，一般还停留在人事管理层面，没有真正上升到人力资源管理层面。因此，没有办法实现“招人、用人、留人”的管理职能。

引入竞争机制

海尔的“赛马不相马”的用人竞争机制，值得服装企业的借鉴。海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才，再造名牌”，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是去研究如何去发挥人员潜能的政策。在这种用人的机制下，企业的每个员工，都由被动变为主动，在企业提供的舞台空间中，极大地发挥人的潜能。这或许也是海尔能成为世界性品牌的原因吧。a

海尔的用人制度中还有这样一条原则--“用人不疑，疑人不用”。这点说起来容易做起来，特别是在服装企业，在这类家族式的管理模式中，要真正做到用人不疑，疑人不用，需要极大的勇气。在笔者接触过的服装企业中，一般都是由家族中的人担任各要害部门的主职，实行全方位对引进的外来人才进行监控。这样做最直接地后果就是各部门间各自为政，各自为本部门的利益而明争暗斗。最终损害的是企业的整体利益。而引入的人才也因为处处受到制约，、无法达到自己最先的愿望，而打包走人。

因此，企业在引进外来管理层的人员时，应在制度的约束下，予以充分的放权，而不要靠所谓的人去暗暗控制，而导致优秀的人才流失。

塑造企业文化

人作为一个有情感的高级动物，除了满足其基本的生理需求，也要满足其情感需求。作为企业中一线的工作人员，每天高强度的工作、背井离乡的思情、无助的精神需求，成为一线工作人员的基本现状。在这种情况下，企业对于以打工身份的人来说，只不过是其生命中的某一个阶段，他们不会对谁产生忠诚之感，自然也就抱着东家不打打西家的态度，来选择其就业的环境。因此，针对这群人，服装企业应当塑造企业文化，以企业文化来温暖感染每个人，从而使每个员工都把企业当成家，这样，才能留得住人才。

纵观现阶段劳资关系，已冷冰冰的烙印成剥削与被剥削的关系。服装企业一切以追求利润为中心，不会建立与塑造一个以人为本的企业文化氛围。就是建立了，也仅仅停留在文字口号上，没有产生多大的实际效果。因为要真正建立起有活力的企业文化，需要资金的投入，如举办各种活动，以增进人与人之间的沟通，打破隔阂，改变劳资关系恶劣的状态，来留住人才。而这些，是服装企业的一个缺陷，因此，要留住人才，服装企业在这一方面也要加强。

给每个人员规划职业生涯

给企业每个人规划一个职业发展远景，是人力资源管理的最高层次。这样，一方面，让企业的人产生一种永久的归属感；另一方面，也避免了企业人才流动的频繁。其实，人都是有所追求的，都是渴望成功的。但囿于对打工前景的迷惘，而产生一种无所适从的感觉。如果企业能为每个人规划职业远景，就会让企业的人员从思想上予以转变，那就是企业的发展，每个人都不是以局外人的身份来参与的，而是自身与企业组成命运的共同体，树立起以厂为家的思想。这样，让企业员工以主人公的心态来参与生产与管理工作，将会极大的激发其潜能，创造较高的工作效率，从而产生效益。

在服装企业以塑造品牌，以品牌开拓市场为战略目标的今天。人才，成为企业成败的关键。如何留人，用人是一个重大的课题。需各方努力，改善现状中不足的地方，给劳资创造一个用工与工作的环境，才能助企业发展。

除了大企业大集团加快创建学习型组织外，还有很多中小企业也纷纷加入到这一行列。它们的规模虽然不大，但也将人才培养、企业文化建立纳入到转型升级的发展战略之中。有公司负责人表示，企业要转型要发展人才是关键，如今很多中小企业都面临“招工难”的问题，如何招到新员工、留住老员工、培养好员工直接关系企业未来发展，而通过学习型组织的创立来提高企业凝聚力、提高员工素质与忠诚度，是解决这一问题的有效途径。

“创建学习型组织是知识经济时代下的人力资源管理趋势，只有当一个企业是学习型组织时，才能保证有源源不断的创新出现，才能充分发挥人力资本和知识资本的作用，也才能实现顾客满意、员工满意、投资者满意和社会满意的最终目标。”中国中小企业协会副会长、温州市中小企业发展促进会会长周德文说。

人力资源部如何招募和留住人才

在千变万化的商业环境中，如何找到并留住人才已经成为一个日益迫切的管理难题.尤其在中国，传统、现代、东方、西方，各种观念的碰撞都来得更为激烈。

如何化解员工高流动率对企业发展的制约？一种“正本清源”的解决方法是：从面试开始，就播下保留人才的“种子”

招募合适的员工，保留具有潜力的高素质人才，储备未来的领导人，这些任务在任何国家都是难题。而跨国公司们会发现，这一难题在中国显得更为棘手。

中高级管理人才稀缺与高流动率可能威胁企业的利润底线：招募新员工在成本、时间和商业效率上远高于员工的保留。替换一个业绩表现普通的员工，企业往往要花费90%的原员工薪资成本；而替换高业绩员工将花费300%到2000%的成本。一家在华的全球性制药企业的首席运营官就曾表示：“如果你无法保留你的员工，你就会陷入为了招募并培训新的人选来替代离职员工的死胡同中，那时你只能想着如何先保持住现有业务的规模，而谈不上发展了。”

怎样才能保留那些对企业发展至关重要的人才呢？事实上，从面试这一最初环节开始，我们就已经在为该候选人将来的流动与否种下了“种子”——面试时如果不清晰、深入地互相了解，员工会在进入公司后大失所望而很快离开；而员工如果认为自己过于胜任或完全不胜任新岗位，也会造成其短期内再次流动。

而对于企业来说，诚如一位在华跨国化学公司人力资源部总监所指出的：“在招募过程中，最糟糕的莫过于吸引到一些对于自身想要加入这家公司的动机完全不明了的候选人，或者是吸引到一些对新公司的文化和价值观一无所知的候选人。”

要选择正确的人员，企业深入结构化面试是必要的，测评则可作为辅助性工具：

在面试时开诚布公——通过深入的面谈，用人企业将他们的整体招聘期望向候选人介绍，描绘企业愿景，介绍公司的文化和价值观，并进一步确认他们是否符合公司的期待。有一点格外重要，就是介绍的时候要和实际情况相符。员工会因为实际情况不符合面试时建立的期望而离开。企业在甄选的时候要慎重，不要仅仅通过候选人纯正的英式或美式发音和漂亮的履历来做决定，更要了解他们的价值观和动机。中国员工因为本身的价值观与他们所在的公司不一致而离开并不鲜见。

运用中国的文化特点——在华企业需要考虑“温良恭俭让”、“谦谦君子”等儒家思想的影响，耐心去了解候选人的真正想法。因为许多中国员工并不直接表达他们的感受。正面交锋应当避免，咄咄逼人的面试方式只会适得其反。而在面试时除了筛选和外方经理面谈外，中方经理的面试是不可缺少的。

寻找具有快速成长性的候选人——对候选人进行基于胜任能力和行为的测评，可以很好地来判断候选人与职位的匹配程度和他们的发展潜力。一系列的研究表明，多种测评方法比单一面试方法更有助于预测未来员工工作的成功率。最近的一项研究证实，这会提高45%的准确性。评估和能力测试会帮助企业将候选人安排在适合他们兴趣的工作上，也使得他们更容易觉得他们在从事有意义的工作。

为了从根本上解决员工流动的问题，从面试开始就播下保留人才的“种子”，企业和雇主可通过“有效雇佣的十个步骤”进行人才招募计划：

1.在一开始的时候做好招募计划，并涵盖紧急方案、进程控制点、时间表、评估日期，这样就会驱动你的紧迫感。

2.准备一份针对候选人的公司介绍，包括空缺职位所在的部门，公司在全球和在中国的基本情况以及公司的现状和未来，以加深候选人对公司的了解。

3.在内部就空缺职位的工作职责、职业发展的机会和入职180天内的带教计划达成共识。

4.列出对候选人的资质和任职资格的要求，将其分为必需的和希望有的。将所有可以很容易通过培训学习得到的资质归入希望有的栏目内，这样可以扩大候选人范围。

5.对人才市场进行了解，根据上述2至4条，检查所列出对候选人的要求。

6.本地人员面试本地候选人。

7.与候选人就公司的营运状况和他们未来的发展做开诚布公的交流。

8.加快招募的过程，在一天内把结果反馈给候选人。

9.按下列重要程度排列的标准对候选人进行甄选：1）必要的资质和任职条件；2）与公司相匹配的文化、态度和发展潜力；3）希望具有的资质和任职条件。

10.不要忽略最后的步骤——对候选人的背景和任职条件进行调查。

在十个步骤中，第1、2、5、8四个小点常被企业忽视，建议企业在招募计划中可加留招募计划进程中的控制点，准备一份公司介绍，并对人才市场有所了解以及在招募的过程中加快速度，在一天内及时把结果反馈给候选人，这样可以提高雇佣的有效性。

1、：零散型市场

伴随中国市场经济的崛起，内衣行业也在高速发展，内衣已经成为中国服装行业最具活力、成长最快和最具发展前景的一个分支。无论是常规内衣、美体内衣、保暖内衣、家居服、还是文胸、底裤等等，都已成为中国服装市场消费热点。据报道，目前国内的内衣市场具有5000亿元的容量，年销售额在200—500亿，并且每年都在以20％的幅度在增长。年轻的中国内衣行业迸发出了发展的勃勃生机，巨大的市场蛋糕吸引了众多的蚕食者。

虽然早在八、九年前，中国内衣市场就被众多外资品牌、本土品牌列为核心战场，但至今却没有一个有绝对压倒性优势的领导型品牌出现，市场的成熟程度远远比不上食品、日化等其他快销品行业。虽然内衣市场格局开始趋向成熟，涌现出了在各自领域内的代表性品牌，如高档文胸以黛安芬、华歌尔、安莉芳、欧迪芬为首；男性高档内衣以舒雅、百富、丹巴度为首；家居服如秋鹿、富妮莱、康妮雅等品牌；保暖内衣猫人、三枪、朵彩等本土品牌各占一方市场。

这充分反映出：目前中国的内衣行业呈现出典型的零散性的产业特征，有许多企业在进行竞争，没有任何企业占有显著的市场份额；也没有任何一个企业能对整个产业的发展具有重大的影响。但目前我国的内衣市场大部分份额都被一些杂牌军蚕食，在中国有年销售额在200—500亿的内衣市场，作为龙头老大的女性内衣品牌黛安芬、男性内衣品牌的舒雅，他们的销售量也不过几个亿。

（1）企业文化战略规划。“凡事预则立，不预则废”，企业文化工作也是这样，应该由企业文化部门根据企业整个内外部环境及企业的实际需要来制定企业文化战略及计划。

（2）企业文化运作管理。企业文化塑造是长期的持续的工作，并且企业文化还应落实到企业每一项经营管理活动中去。企业文化部门应对整个企业文化工作进行有效的管理与控制，并根据运作的实际情况对企业文化战略作出修正与调整。

（3）企业理念的完善和更新。企业环境随时都在变化，所以企业的事业理念应随之不断完善和更新，否则就会出现经营的被动及危机。由于企业文化系统与环境的水乳交融，其对环境变化的敏感度要比企业战略及管理系统高。因此，企业文化系统要先于战略系统对环境变化作出判断，进而通过自身的变革来促进战略和管理变革，使企业长期处于主动和有利的位置。

如何提高员工素质

一、培养富有凝聚力、具有良好敬业精神、奉献意识以及团队精神的企业文化

员工素质的核心是敬业精神和奉献意识，这是职工所有素质的基础，也是员工的文化素质和技术素质赖以不断提高的精神依据。而这一素质的持续实现，必须有一种强有力且成熟并能与时俱进的企业文化为依托。

企业文化是企业一切行为的道德基础，它是企业人格化的外在体现，是诚实守信开拓创新的灵魂和源泉，是员工敬业奉献的道德依据。所以企业文化的成功和成熟与否直接关系到企业的核心竞争力和持续竞争力的强弱。

二、必须建立能上能下、平等竞争的用人机制

建立一种使人才脱颖而出的选人、用人机制是使员工素质得以持续提高的重要外部环境，能上能下的制度是迫使现有岗位的员工素质不断提高的外在压力，平等竞争使得只要员工的素质提高到某一岗位、某一层次的水准，就可以通过公开、公正的平等竞争获得这一岗位，使得员工的素质提高得到了用武之地。

一旦这样的一种选人、用人机制得以建立和良性运行，企业员工整体素质的持续提高则不但是可能的，而且还是现实的。那么一个充满生机与活力的学习型企业就循序渐进的形成了。

三、建立适合高素质人才发挥其应有作用的使用平台和薪酬机制

高素质人才是企业整个人才和队伍的精英，他们的使用和薪酬机制的有效性和合理性对整个人才队伍素质的提升具有不可替代的示范作用，简言之就是在使用上，要充分为其创造条件并根据企业的实际情况及其自身特点为其安排适当的管理岗位或技术岗位，以使其能真正发挥其应有的作用；在薪酬设计上要充分考虑其实际贡献和示范效应，可以适当就高安排其相应待遇，从而为次高素质人才尽快达到高素质增加动力。

对高素质人才的使用还有一个不能忽略的重要使命，那就是带队伍。要根据不同高素质人才的具体特点及其待遇情况为其制定带队伍计划，而最终所带队伍的效果反过来又起到了修正其薪酬待遇的作用。

四、创建学习型企业的培训机制和氛围

学习型企业的机制是建立在一个崇尚知识、崇尚人才的企业文化的基础上，全体员工认识都统一到素质提高的必要性和迫切性的广泛认知上，然后在设计一个切实可行的培训规划和计划，则全员素质的提高就指日可待了。

这里有几个方面的问题必须重视，一是必须让所有员工都能清醒的认识到企业领导层推动全员学习的信心和决心；二是企业必须在员工求知的时间上和费用上给予尽可能的支持；三是决不能为培训而培训，培训的目的是提高，培训的结果是使用，检验培训效果的唯一途径就是看其在岗位上发挥的作用是否得以提高；四是培训的规划和计划必须符合员工队伍的现状，正因为我们看到了差距，才必须脚踏实地，有的放矢。而好高鹜远、急于求成的想法则可能会导致事倍功半的不良效果。

店铺商品陈列技巧

1、同一色搭配。同一色系的衣服放在一起会给人很舒服的感觉，注意同一色系搭配中不要同样款式、同样长短的放在一起，以免让人感觉像仓库。

2、对比色搭配。就是说用冷色来烘托暖色，比如：用绿色衣服衬托红色衣服，用蓝色衣服衬托黄色衣服，摆放在一个竿子上时，不能让冷色和暖色各占50%，最好是3：7左右的比例比较合适，要注意冷暖色的穿插。

3、合理利用活区。所谓活区就是面对人流方向首先最容易看到的区域，反之为死区。要把自己主推的款式放在活区，把另外的款式放在死区，这样可以大大提升销售。

4、模特数量要控制。有的经营者认为模特比较容易出展示效果，就在自己的店铺放很多模特，但却会起到相反的效果，让人感觉这个牌子有些“水”，所谓“物以稀为贵”，把最好的款式穿在模特上有最好的效果。

5、合理利用“活模特”。卖场的导购员是服装的活模特，她们穿哪个款式就会卖哪个款式，这可是减少库存的好方法。

6、时间的把握要到位。要了解每天来买衣服的人是谁，以女装为例，星期一、二、三、四来的一般是全职太太，这样可以把一些时尚的、价格较高的、款式独特的衣服放在活区和穿在模特上。星期五下午、星期

六、星期日，逛店的人多是平时上班的女性，最好把价格中等的服装挂在活区和模特身上。

水文与水资源工作面临的挑战 第3篇

关键词：水文；水资源；挑战

中图分类号： TV213 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）13-85-2

0 引言

目前，我国水资源的现状是社会城市工业快速发展，人口数量增长伴随工农业的迅速增长。在工农业的不断发展中，尤其是进入工业城市以后，人口的迅速发展和数量的急剧增加，使得水资源紧缺的问题逐渐凸显出来，水资源的紧缺问题已经成为影响中国经济发展的重要原因。

近年来，伴随着全球气候变暖的加剧，中国的很多地区进入到少雨区和半干旱区，地面水资源严重不足，持续的干旱严重影响了水资源的利用和开发，对人们的生活造成较大的影响，而以当前的实际情况来看，人们对水资源的使用不断增加，在生产生活过程中对水资源的浪费也加剧了水资源的压力，为了解决诸如地表水少的问题，人类过度开采地下水资源，造成地下水资源的严重浪费，给水文工作带来巨大的压力。

1 当前我国水资源的现状

1.1 水资源污染现象较为严重

当前水资源的污染问题已经成为全国性的问题，从地表到地下，从河流的上流蔓延到中上游，从城市扩散到农村，水污染的问题越来越突出，成分也更加的复杂，随着工业的不断发展，现阶段的污染不仅仅包括农药的相关残留，还包括一定的重金属和化工材料，通过这些被污染的水源进行灌溉，不仅仅对土地的资源造成一定的影响，使得浅层的地下水受到污染，同时因为地下水污染，对居民的用水安全会造成一定的影响。通过水资源的不断流动，使得土壤的环境也会出现问题，对植物的生长造成一定的污染，对食品的安全造成一定的影响。相关的调查显示，人们的饮用水在较多的地区都会出现严重的问题，城镇居民饮用水的合格率较低，因此在现阶段的工作中对水污染的治理工作是较为重要的。

1.2 山区的水资源出现减少的现象

近年来，我国南方地区和山区的水资源出现衰减的情况，其中较为严重的是淮河地区，水资源出现锐减，减少了近百分之十，使得这些地区的水资源出现严重的短缺。山区地区的水资源也出现不同程度的减少，一些河流在上游就出现断流的情况，直接对中游和下游地区的环境造成影响，河流不断的出现断流的情况，甚至是枯竭的问题，使得地下水的补给出现问题，造成下游地区水资源的使用短缺，水土流失的现象严重，河床不断的抬高，对周围的环境带来严重灾害和问题，对水文工作的展开带来阻碍。

1.3 地下水资源过度开采

随着地表水资源的不断紧缺，人类过度的对地下水进行开采，引发一系列的严重问题和后果，形成地下水的严重漏洞和资源的浪费，导致公路和水利铁路等各个方面出现问题，桥梁的塌陷和地表的下沉，地表的环境遭到严重的破坏，水资源的浪费造成人们的生活用水和各项工业用水的缺乏，使得资源出现紧缺，对一些交通不便利的地区来讲对水资源的运输是较为不便的。除此之外还有诸如此类的很多问题。比如，在过度的开采使用工程中，地下水水位的急剧下降，形成了地下水呈现出漏斗的形态。从而，对地面造成了塌陷、裂开、下陷的情况；湖泊、河流的水量不断减少形成河床干涸等灾害。而泉水流量的减少，对于古建文物与古建筑的保护造成了影响，甚至因泉水的枯竭使旅游景点和各种古迹失去了应有的旅游价值。水井枯竭。井水使用水量的减少造成水井报废，或掉泵，致使含沙量增加，从而造成设备维修费与耗电量的增加。进而，影响了植被的生长情况，造成水土流失。破坏房屋、公路、铁路、桥梁、水利、市政公用设施、矿山等工程建筑物开裂、倾斜、倒塌、埋没。造成人与牲畜伤亡。使地下水水质恶化。

2 水文资源和气候变化的关系

2.1 水资源和气候变化之间相互的作用

气候的变化是目前世界各国关注的问题，气候的变化主要的问题是自然的循环和气候的变化，这些变化对水资源的循环产生一定的影响，改变了水资源的分布和生态环境的循环，对经济的发展造成阻碍，生态环境造成破坏。影响水资源的重要因素是生态环境的变化，气候的转变使得原本的水循环体系受到干扰，造成水资源在进行日常的供给中出现问题，造成资源的短缺。

气候资源的一些相关因素的变化是我们在进行水文工作中面临的问题，是一个不确定的因素，对工作的展开提出了一定的挑战，如果不能全面的考虑经济活动或者是自然环境等因素，会对水资源系统造成较大的威胁，如果控制不好会出现自然的灾害和问题，对人类的社会活动和经济活动造成一定的影响。在进行水文工作的过程中必须关注所有的不确定因素，加大管理工作的投资强度。

在展开工作的过程中需要将水资源和气候资源之间相互变化的关系进行研究，实现水资源的有效管理，将水资源的使用和未来的供水体系进行协调，做好水资源的基础工作，将气候的因素和非气候的因素分开进行探索，在未来的过程内，虽然气候的变化是影响水资源合理使用的重要部分，但是因为水文工作的提前防范，可以将即将到来的问题进行及时的预防，一旦出现问题可以及时的进行解决。为了解决水文变化和供求不断增加的矛盾，水力资源管理部门应该设置相关的安全管理系统，对一些变化较大的地区进行系统的预警和防治，一旦出现问题可以进行调整，保持生态的完善和水资源的合理规划，并在此基础上实施一定的蓄水工程和远程调水工程，维持水资源的平衡。

2.2 水文工作的具体措施

在进行水文工作的过程中，需要进行一定的规划和计算，在进行计算的过程中采用的时间尺度是以地球的地理过程的稳定不变为前提的，在进行水文工作的过程中对计算的方法和分析的方法提供一定的模拟技术和统计计算，计算这些方法所需要的资料和样本要进行关注，对样本的提取要符合时代的发展。

为了能够监测水文过程的变化需要对水文参数进行一定的改进，需要增加全球以及各地水文资料和水文参数的资料，加强全球水文资料的构建，进一步的了解气候的指导作用，利用不断发展的科学技术对一些数据和方法进行改进。对于发展中国家，可以吸取发达国家的先进成果和技术经验，和先进的机构取得联系，将本国的气候变化纳入到国际研究的资源中去，利用国外的先进经验进行自身工作的指导。在进行绘制的工作中，需要关注世界各国的研究成果，将世界各国的气候和研究成果进行汇总，制定出较为全面的参考资料，为后续水文资料的展开提供宝贵的参考。

具体措施如下：对水资源的投入加大力度，增加检测水文检测基础设施建设。做好水文资源发展规划工作，纳入水资源发展年度计划和总体规划中，并加以利用和实践；努力提高水文资源监测报告水平，提高水资源水量和水质监测质量；把水文资源监测报告、水质监测、通信设施作为工程措施纳入规划安排，要下大力度研究水资源经费问题，拓宽经费渠道，完善投入机制。水资源自动测报系统的管理与建设，要纳入水资源行业管理，充分发挥水资源系统的作用。同时，根据实际情况，对水利信息和水利通信化工作有关任务也应交由水资源系统一并承担。

3 结束语

综上所述，中国作为一个发展中的国家，在政治、经济和科技方面的发展还是存在一定的问题，资源的短缺、人口的拥挤以及资源的分布不均匀是我国在经济发展中需要关注的问题，也是制约我国经济发展的因素，使得我国水文和水资源面临较为严峻的挑战。因此，在经济的发展中，需要将水资源和社会的发展相适应，做好水资源的研究工作，在进行水文工程的相关工作中，使用新型的技术和手段，增强干旱地区水资源系统对环境变化、气候变化的适应能力促使中国的水文资料系统能够安全、正常、可靠地运行。除此以外，还应该对排污系统，饮用水的水源地，国际河流等加大管理力度，如果发生了重大水体污染事故，还可以进行快速的检测。

参 考 文 献

[1] 李颖.水文与水资源工作面临的挑战[J].吉林农业，

2010，07：211-212.

[2] 刘君华.水文与水资源工作面临的挑战[J].能源与节能，2013，08：71-72.

[3] 夏军，刘春蓁，任国玉.气候变化对我国水资源影响研究面临的机遇与挑战[J].地球科学进展，2011，01：1-12.

2012国土资源工作面临六大挑战 第4篇

一是土地供需矛盾依然突出, 结构性调整压力显现, 双保难度加大。从各地情况看, 地方建设热情依然高涨。各地建设布局全面展开, 22个区域发展规划、11个综合配套改革试验区和16个促进经济社会发展的政策文件相继实施。城镇化、新农村建设特别是农村基础设施建设将稳步推进。“十二五”规划确定的重点建设项目陆续上马, 交通、水利为主的基础设施建设, 保障性住房、普通商品住房等民生工程的建设力度还要加大。土地需求将继续保持高位态势, 保发展、保红线压力有增无减。同时, 适应结构和产业转型, 完善土地政策、优化土地供应结构的要求越来越高。无论稳增长还是调结构, 都对加强土地管理和调控提出了新的更高要求。

二是矿产资源需求短期放缓、长期趋紧, 地质找矿突破任务艰巨、前景光明。金融危机短期内对全球及我国矿产品的需求和市场将带来一定影响, 导致资源价格高位震荡。但从中期看, 资源供需形势仍然趋紧。我国矿产资源勘查开发力度仍不能满足矿产品消费的快速增长。目前, 地质找矿新机制初步形成, 但还有一个不断完善和全面落地的过程, 在实施过程中还会遇到可以预料和难以预料的困难、问题和矛盾。一些地方对矿产资源国家所有存在认识上的偏差, 影响矿产资源的集中统一管理。有的强调局部利益, 实施地方保护, 给矿业权管理设置障碍;有的纵容默许甚至参与无证勘查开采;有的企业社会责任和环保意识不强, 引起矿地矛盾。矿产资源管理还存在制度建设相对滞后、市场建设不够完善、税费等制度经济调控杠杆作用发挥不够、管理方式亟待转变等薄弱环节。地质勘查工作本身还存在基础研究程度不高、科技创新能力不强、地勘队伍找矿主力军作用发挥不够等问题。找准并解决薄弱环节的问题, 实现找矿突破, 任务艰巨, 责任重大。

三是资源利用总体粗放, 节约集约任重道远潜力巨大。近年来国土资源节约集约利用水平不断提高, 但用地粗放浪费现象依然突出。一些城市盲目扩张, 部分工业园区重复布局。工业用地产出效率普遍不高, 一些地区“两高”和产能过剩项目建设有所抬头, 矿产资源综合利用率平均只有30%~35%, 远低于世界先进水平。“十二五”规划确立了节约优先战略和单位国内生产总值建设用地下降30%的目标, 通过提高资源利用效率促进发展方式转变将是一项长期而艰巨的任务。

四是国土资源开发利用中的违法违规行为易发多发、形势严峻, 反弹压力大、监管任务重。全国违法违规用地比例连续4年下降, 形势总体向好, 但仍呈高位态势。国家和省 (区、市) 重点工程建设用地违法违规现象比较严重, 西部地区问题更加突出。农村违法用地量小面广, 监管难度大。部分地区违法开采盗采矿产资源的现象屡禁不止。国土资源违法违规问题成因极其复杂, 解决难度很大, 我们一定要下更大气力, 采取更有效的措施, 力争从根本上予以解决。

五是资源权益问题日益突出, 维护权益、改善民生的任务更加繁重。由于近两年已经消耗了大量净地和易征易拆存量用地, 落实今年建设700万套保障性住房用地指标需要我们作出更大努力。地质灾害防治形势依然严峻, 不确定性很大, 严重威胁人民群众生命财产安全, 千万不能掉以轻心。

我国国土资源安全面临的挑战及对策 第5篇

我国国土资源安全面临的挑战及对策

本文简要论述了国土资源安全的基本内涵及其在国家经济安全中的重要地位,分析了我国国土资源安全面临的`种种挑战,提出了保障国土资源安全的基本对策.

作 者：孟旭光  作者单位：中国国土资源经济研究院,北京,101149 刊 名：中国人口・资源与环境  ISTIC PKU CSSCI英文刊名：CHINA POPULATION RESOURCES AND ENVIRONMENT 年，卷(期)： 12(1) 分类号：X24 关键词：国土资源   安全  

中国人面临双重挑战 第6篇

这是我国首次进行的覆盖全国的膳食、营养以及高血压、糖尿病、肥胖和血脂异常的综合性调查。这次调查基本掌握了全国居民膳食营养及相关疾病的状况，并为国家制定相关政策及发展规划提供了科学、可靠的依据。

本次调查表明，最近十年我国城乡居民的膳食、营养状况有了明显改善，营养不良和营养缺乏患病率继续下降，同时我国也面临着营养缺乏与营养结构失衡的双重挑战。

总体来讲，我国居民膳食质量明显提高，城乡居民能量及蛋白质摄入基本得到满足，肉、蛋、禽等动物性食物消费量明显增加，优质蛋白比例上升。与１９９２年相比，农村地区的改善更为明显，膳食结构趋向合理。

儿童青少年生长发育水平稳步提高。婴儿平均出生体重达到３３０９克，低出生体重率为３．６％，已达到发达国家水平；与１９９２年相比，全国３～１８岁儿童青少年各年龄组身高平均增加３．３厘米。

儿童营养不良患病率显著下降。５岁以下儿童生长迟缓率为１４．３％，比１９９２年下降５５％；儿童低体重率为７．８％，比１９９２年下降５７％。

与１９９２年相比，居民贫血患病率有所下降。

但是，我国居民营养与健康状况还存在着一些值得关注的问题。城市居民畜肉类及油脂消费过多，谷类食物消费偏低；贫困农村居民５岁以下儿童生长迟缓和低体重率分别高达２９．３％和１４．４％；此外钙、铁、维生素Ａ等微量营养素摄入不足也是我国城乡居民普遍存在的问题。

调查显示我国成人高血压患病率为１８．８％，估计全国现患病人数为１．６亿，比１９９１年增加７０００多万。农村高血压患病率上升迅速，城乡差距已不明显；而人群高血压知晓率、治疗率和控制率仅分别为３０．２％、２４．７％和６．１％，仍处于较差水平。

我国成人糖尿病患病率为２．６％，估计全国糖尿病现患人数２０００多万。与１９９６年糖尿病抽样调查资料相比，大城市２０岁以上人群糖尿病患病率由４．６％上升到６．４％。

我国成人血脂异常患病率为１８．６％，估计全国血脂异常现患人数１．６亿。值得注意的是，中年人与老年人患病率相近，城乡差别不大。

我国成人超重率为２２．８％，肥胖率为７．１％，估计现有超重和肥胖人数分别为２．０亿和６０００多万。大城市成人超重率与肥胖率分别高达３０．０％和１２．３％，儿童肥胖率已达８．１％，应引起高度重视。与１９９２年全国营养调查资料相比，成人超重率上升３９％，肥胖率上升９７％。由于超重人数比例较大，预计今后肥胖率将会有较大幅度增长。

论新疆人力资源所面临的挑战与机遇 第7篇

新疆地处亚欧腹部，是继北美经济圈、欧盟经济圈和东亚经济圈后的全球第四大经济圈一中西南亚经济圈的重心区。新疆幅员辽阔，远离周边国内、国际大都市，融资源富集性与沿边性、多民族性和移民聚居性、内陆干旱气候与绿洲经济为一体，属于典型的内生性经济区域。

在新疆自然和社会条件下，探寻半个世纪发展战略转型的轨迹，新疆经济经历了三次飞跃，正面临第四次飞跃：

第一次飞跃：20世纪80年代初首次提出并将新疆发展成为十大生产基地(畜产品基地、棉花基地、甜菜基地、瓜果基地、石油基地、煤炭基地、化工基地、棉纺织基地和毛纺织基地、制糖基地)，确立了以建设生产基地为导向的发展思路，实现了农牧大区向资源基地建设的战略转向，称为第一次飞跃。

第二次飞跃：20世纪90年代初提出了“面向两个市场，抓住三大机遇，发挥两大优势，实现四个突破”的发展方针。明确提出把建设生产基地与优势资源转换有机地结合在一起，实施优势资源转换战略，即由生产基地建设到资源转换思路的飞跃，称为第二次飞跃。

第三次飞跃：20世纪90年代中期，在优势资源转化的基础上，围绕新疆优势资源，突出重点、突出资源优势和优势产业，提出以“一黑一白”战略，实现由资源转化向产业聚焦发展的转变，称为第三次飞跃。

第四次飞跃：“十五”期末，在新的形势下，自治区党委、政府提出了进一步实施优势资源转化战略，加快推进新型工业化发展，重点发展油、煤、矿、特及适度发展高新技术等五大支柱产业，面临由资源型产业向新型工业化的转型，称为第四次飞跃。

二、对我区人力资源的现状分析

1998年新疆总人口1747.35万人，少数民族占61.4%。目前新疆人口结构呈现年轻化趋势，劳动力人口呈增长势头。从目前新疆经济规模而言，其劳动力人数是丰裕的。

1. 人力资本的积累状况

(1) 新疆教育投资力度。国家、企业和个人投资于教育是形成人力资本的主要资金来源，教育投资的力度及效益成为人力资本形成最重要的途径。

表1中反映，2003年新疆人均教育投资比全国多62元，高出30.5个百分点，新疆的教育投资主要来源于国家财政性教育经费，人均比国家高83.8元，占人均数育总数的88%，比国家高14.4个百分点，而非国家投资来源的均小于国家的平均水平。近几年的情况大致如此。因此，从人均教育经费的投入来看，新疆比全国平均水平要高的多。

(2) 新疆教育投资效益。新疆从1990年至2003年13年中平均各类学校在校生占全区人口的比例平均保持在2 0%左右。

从表2可看出，1998年，虽然新疆人均教育投资高出全国30.5个百分点，但各类在校生数占总人口的百分比仅高出3.6 9个百分点。而从费用较高的大、中小学看，2003年新疆每万人口中无论从绝对量还是比例上都比全国低。从1990年至今，新疆在大、中学上的教育从数量上逐渐落后于全国平均水平，而这是在人均投资比全国高出许多的情况下发生的。

(3) 新疆教育的质量问题。如果仅从数量上来看，新疆受教育者人数比例比全国平均水平要高，因此新疆各类人才的不足，其根本原因在于新疆的教育质量。首先由于历史、地理环境的原因，新疆基本没有全国名牌大学，极少有历史悠久、治学严谨的中、小学及师范院校。加之改革开放后，大批教育系统的优秀人才流向东部，原先积累的大量优秀教师流失，使中学、大学的教学质量明显下降。同时，由于新疆高考中，新疆优秀中学生流向内地，使得当地生源质量明显低于内地，这从高考分数线的巨大差异就可看出。

2. 新疆人力资源的机械流动

新疆的汉民族主要来自全国各省，解放初期及60年代中期的各种社会经济及政治因素使新疆积累了一批素质较高的人力资本，对新疆的文化、教育及经济发展做出了巨大贡献。汉民族有较强的归乡情结，改革开放后，劳动力流动政策宽松、东西部经济发展差距扩大，在人力资源向高收益地区流动的经济规律作用下以及民族地区存在的某些不稳定因素的影响下，造成新疆人力资源的严重流失。据统计从1980年至今，新疆流失的专业技术人员、熟练技术劳动者人数达10多万人。

3. 从事研究与发展的科技人力资源匮乏

1997年末，新疆各类专业技术人员总数为34.53万人，每万人口中专业技术人员达201人，远高于全国的166人，列全国第五位。然而在专业技术人员中从事科技活动的人员仅占10.37%，居全国第28位，仅高于海南和西藏，这反映出前面所述的泡沫现象。而在从事科技活动人员中从事研究与发展(所谓R&D)活动人员又仅占其16.8%，只相当全国水平的二分之一。研究与发展(R&D)活动是科技活动中的核心部分，是接线员为增加知识的总量以及运用这些知识去创造新的应用而进行的系统的创造性的工作。这种强烈反差除前面所述存在数量上的泡沫之外，还反映了以下的原因：由于经济发展滞后，高新技术产业比重低，市场对从事系统创造性工作及相应的基础研究、应用研究方面，尤其在工业领域中没有形成较大的需求，使工程人员比例逐年下降。

三、对我区人力资源开发的几点建议

一个地区的人力资源主要取决于两个因素:一是人力资产的整体价值;二是劳动力人数规模。对新疆人力资本的增值主要体现在劳动者知识、经验和创造力的提升，人力资源的合理利用及高素质人力的增量。人力资本范围的升值和扩张需要较长时期，只能通过良好的教育、市场需求的刺激及政府的关注才能得以完成。

1. 加大教育部门的行政改革力度，增加教育投资

新疆人均教育投资高于全国平均水平，但由于投资效益不好，且历史上教育不发达，欠账很多，教育资产积累很小。基础设施差，教学条件落后，师资力量薄弱。由于教育部门从业人员非教学人员比例过大，同时师生比又小，使得教育经费大部分是人头费，对软、硬件的投资不足。

2. 加强少数民族的基础教育，提升新疆整体人力资本价值

少数民族占新疆总人口的6 1%，因此少数民族人力资源状况决定了新疆人力资源的整体状况。由于地域及历史的原因，新疆少数民族教育至今仍处于落后状态。南疆地区城镇化水平低，居民居住分散，教育资金利用率低，不能保证教育质量。应集中教育资金在一些中等城镇成立寄宿中学。在中学阶段适当进行集中教育，有利于教育资金的利用效率，有利于高素质教师资源的利用，有利于排除宗教对教育的干扰，有利于教学质量的提高。这类学校的建立与运行必须要有一定的资金支持。

3. 加速高等教育改革进程，提高人力资质量

加大高等教育改革力度，优化教育资源配置。近期应扩大新疆几个重点院校的规模，政府在资源配置的调度方面决心要大，动作要快。对高校基础设施的建设、土地的征用、办学的自由度等方面应给予积极的支持。

总之，在中长期应利用中央开发西北战略的有利条件，培育更多的创业机会和开发领域。在符合国家政策及环保要求下，经济资源应向所有投资者开放，政府应推出一系列资本密集型及相关高新技术的投资项目在国内外招商引资，有大量的资金流入，就有可能形成人力资本市场，大量的人才流入才有可能成为现实。

摘要：本文经过分析和研究新疆经济发展战略及人力资源问题, 对新疆经济发展战略转型的轨迹、新疆人力资源状况对我区社会经济发展的影响和对我区人力资源开发的展望提出了一些观点。

关键词：人力资源,资源流失,可持续发展

参考文献

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[3]徐志新:促进新疆经济发展劣势转化的基本思路.兵团建设, 2006, (06)

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[5]孙建光:人口分布对新疆经济发展的时空效应研究.新疆财经, 2006, (03)

中国城镇发展面临的“主要挑战” 第8篇

首先, 我们国家和其他任何一个大国不同的是, 我们国家适宜于居住的土地和水资源非常稀缺, 人地矛盾异常尖锐。

按照人类居住评价度来讲, 我们只有40%的土地是适宜居住的, 最适宜居住的土地是26%, 而且这26%的土地恰恰是城镇要占有的土地, 也就是说与城市占有的建筑用地是高度重合的。我们国家人均耕地只有1.4亩, 约为世界平均水平的40%, 但是我们每年为城镇化减少的耕地数量就接近2000万亩。而我们国家另一项非常紧缺的淡水资源只有2000多万立方米, 而且分布非常不均匀。占人口三分之一的华北地区水资源只有6%, 而西南地区人口非常稀少, 但是有将近一半的水资源。所以在时空上面, 我们国家的水资源是非常不均匀的。这样一来, 我们可以看到作为一个世界的人口大国, 和其他大国相比, 我们的人口密度是他们的5—6倍, 我们的人均耕地面积只有他们的十分之一, 我们的水资源也只有他们的十分之一甚至二十分之一, 我们的森林总面积只有他们的四分之一或者是五分之一。

所以, 我们中国是以全球7%的耕地, 7%的淡水资源来支撑全球21%人口的城镇化, 而且还要求我们关起门来城镇化。这就使得我们对内的环境和资源的压力比任何一个世界大国进行的城镇化面临的问题就更大。

第二个问题, 我们国家由于土地制度的特殊性, 所以我们有大量的、任何一个国家都没有出现的“鸵鸟式”的农民工, 现在的规模已经超过了1.2亿, 而且每年都以一千万的人口在增长。因为农村的土地是集体所有的, 个人不能买卖。这种土地制度当然是不利于农产品的规模经营。这次金融危机, 实际上使农民工失业人数最高峰的时候达到了6000万人。在任何一个国家, 突然增加这么多的失业人数是灾难性的, 但是在中国这6000万的农民工就回去种地了。

在中国各个大城市中间, 不约而同地涌现出大量的“城中村”, 这些城中村容纳了70%以上的农民工。但是, 这些“城中村”带有一些中国贫民窟的色彩, 这里的居住环境并不怎么样。更重要的是, 我们农民工的分布不是均匀的, 而且绝大多数的农民工是流向于沿海的大城市。目前, 这种趋势越来越明显。

春节前后, 往往会发生全国性的交通拥堵。在许多外国人看来大大吃惊。近五年来, 我们这样的趋势为什么没有改变呢?到现在为止, 我们没有看到任何改变的迹象, 每年都是以600万到800万的人口在增加。所以, 每年农民工的数量在一段时间内只会增加, 不会减少。

第三个问题, 就是我们国家的能源存量结构的失衡, 而且建筑的能耗过快递增长。我们国家跟世界上所有的发达大国相比, 能源结构是极其不合理的。有些西方的大国经常在说, 你看我们总的二氧化碳气体排放在下降, 但是它的下降不是靠消费结构的改善或者是节能意识的提高, 主要是能源的改善。比如说, 欧洲一些国家把原来烧煤的燃料改成油的燃料, 甚至改成天然气的燃料。就发出的热量来说, 天然气、石油、煤炭的碳排放是1:2:4。所以说, 煤炭是产生二氧化碳气体最大的一种燃料。而中国人均汽油和天然气储量只有世界平均水平的11%和4%, 也可以说, 中国这两项是非常低的。而煤炭的存量是世界平均水平的一半左右。加上中国的气候条件很有意思, 冬天比同纬度的任何一个国家都要冷得多, 而夏天都要热得多, 所以中国人按道理讲, 我们国家空调需要的能耗应该比其他任何国家都高得多。但是很有意思, 中国比他们低, 什么原因?中国绝大部分人使用的是分体空调, 而外国人喜欢集中空调。中国人是哪个房间有人就哪个房间开空调, 这个目前暂时缓解了我们一些建筑能耗的损失, 但是这不是根本的办法。

高速的城镇化使得我们中国在相当长的时间之内, 每年所建造的建筑面积是20亿平方米。这20亿平方米就意味着, 中国在这段时间内消耗的水泥是世界水泥的43%, 钢铁是35%。所以说, 中国是世界上最大的建筑市场一点都不过分。

第四个问题, 就是城市低密度的蔓延。随着人们生活水平的不断提高, 中国人均住房面积才只有27平方米, 美国达到了90平方米。所以在这个过程中, 还有很多的工作, 每年还有1500万人要进城。

这样一来, 大家可以看到, 我们国家人均耗能是世界平均水平之下, 但是快到这个水平了。我们的总量增长是非常之快的。在这样一种情况下, 还有一个给我们造成能源危机的就是, 我们的机动化和城镇化是同步发生的。这两者一旦同步发生, 城市的蔓延一般就难以克服。欧洲的一些城市基本上就是紧凑型的城市, 城市跟乡村景观特色不一样, 而美国西部、西南部城镇的密度大幅度下降。这是什么原因?根据我们初步研究, 欧盟是城镇化在前, 机动化在后, 而美国是机动化和城市化同时发生, 所以这些国家都变成了车轮上的城镇化。非常不幸的是, 中国目前也是机动化和城市化同时发生。而我们汽车保有量大幅度增加。北京从300万辆汽车增长到了400万辆汽车, 只用了3、4年的时间, 日本东京用了12年。所以, 中国现在很快就成为了世界第二大汽车大国。在这种情况下, 汽车耗油量不断上升, 一旦有了私家车, 他就可以在任何地点选择居住。这样就造成了城市低密度的蔓延, 而这种城市低密度的蔓延是不可克服的。城市的格局定了以后, 人均的能耗就降不下来了。

在这样的情况下, 我们同时可以看到城市的拥堵越来越严重了。

第五个方面, 就是城市化的污染排放失控。因为我们国家的城市化主要是靠工业化推动的, 而服务业的发展却滞后于世界上同等国家的5个到8个百分点。而污染治理的实施尽管我们国家是发展最快的, 但是与快速城市化水平相比我们还远远不足。所以工业和污染的排放增加得非常快。

污染的处理率是逐年上升的, 但是我们污染物所表现出来的水的污染程度增长得非常快, 已经从内陆延伸到沿海了。而且, 突发性污染事故造成的城市饮水安全问题, 使沿海地区的水网地带遇到了严重的水短缺。这些水短缺80%是由于水质造成的。像无锡就没有水喝了。

第六个是, 自然和文化遗产受到破坏。我们用了世界上42%的水泥建设了一些知名的自然景观, 但是一旦不注意就变成水泥了。所以联合国的专家说, 中国有太多的世界遗产, 太多了。我说一点都不多, 因为不加强保护的话, 全人类最精彩的、大自然的、鬼斧神工的创作有可能就变成水泥了。所以, 我们中国要接受世界上所有国家的监督, 保护人类这批资产, 就是为了在城市化的过程中为下一代留下可持续发展的资源。再加上我们的城市规划和建设确实在崇洋媚外的风气之下, 本地的建筑受到了压抑。

所以, 国家的风景名胜保护区作为国家公园, 它主要的制度和国外是不一样的。美国只要是国家的公园就是国家所有, 但是中国的土地就是老百姓所有, 农民所有, 村集体所有, 所以管理起来难度非常大。

第七个难题, 是城乡居民收入的差距正在日益扩大。尽管这个数据中国不是最危险的, 但是任凭它发展就会给社会稳定带来问题。

从人口来讲, 我们国家三大人口的高峰相继来临, 所以就业的问题已经成为压倒一切的最紧迫的问题了。劳动力的高峰在2016年出现, 将有10亿的劳动力。65岁以上的老龄人口将在2020年达到高峰, 在2020年的时候会达到11.2%。人口总量高峰是2033年, 将达到15亿左右。所以, 中国在资源那么短缺的情况下, 我们最大的挑战还没有来临, 还在不远的将来。

最后一个挑战, 就是城镇区域化加速来临。在一个区域之内, 怎么样共同治理污染, 资源共享, 在咱们国家还从来没有过。而且, 所有发展最快的城市都坐落在沿海地区, 这样一种城镇的区域化, 区域的城镇化在中国成为了非常独特的现象。

正因为在中国城镇化最快速的地方出现了最艰难的8个方面的挑战, 我们应对这些挑战可以借鉴世界上其他国家的经验, 但是中国的国情是完全不一样的。因为, 中国不可能再向外输出很多人口了, 我们也没有什么要求人家以比较低的资源供应我们的城市化和工业化了。在这样的情况下, 中国就要有特殊的政策和特殊的模式。

中国水资源面临挑战 第9篇

一、电力企业人力资源管理的特点

电力行业是关系着国民经济命脉的重要行业, 电力企业是国有经济的重要组成部分, 它在人力资源管理方面具有一些独有的特点。由于电力行业市场的不断改革以及坚强智能电网战略的逐渐实施, 电力工业技术增长的速度越来越快, 这种形势下, 也对电力企业的人才提出了更高和更新要求。无论是社会服务型的电力人才还是专业技术型的电力人才, 都需要电力企业掌握先进的人力资源管理方法和人才潜力挖掘和培养的技巧, 这些人才才能充分为电力企业所用。如果电力企业的人力资源管理不能充分发挥作用, 将会影响到电力的安全生产、技术管理、营销管理、基建管理等。在电力改革和发展的新形势面前, 切实抓好企业的人力资源管理是电力企业管理者面临的重要课题。

二、电力企业人力资源管理现状

说到电力企业人力资源管理的现状, 我们首先想到的是, 它作为国有企业, 拥有大多国企的一些发展现状, 即经过很长时间的国家计划经济体制下的运作。在20世纪90年代以后, 电力企业人力资源管理也推行了一些改革, 比如劳动、工资和人事制度配套的改革, 这些改革对电力企业的用人方式和制度做了大胆革新, 引入“劳务派遣”等新型劳动用工形式, 同时将人事劳动的终身制改为全员劳动合同制, 实现电力企业与社会人才的双向选择, 按照员工的能力和绩效进行薪酬核算。电力企业的人力资源改革逐步改变了国有企业传统的人事管理模式, 朝着战略人力资源管理模式转型。目前, 电力企业中人才密集, 员工成才通道逐渐健全, 管理制度规范有效, 员工对电力企业的忠诚度逐年提高, 人员的流动率相对较低, 内部的劳动关系比较和谐, 教育培训体系较健全, 企业的招聘渠道主要面向社会优秀专业人才, 员工的薪酬以及福利体系在市场上具有较强的竞争力。但是, 电力企业的人员配置机制不能完全市场化, 生产一线结构性缺员矛盾较突出, 公平合理的竞争机制和人才的评价机制需要强化, 高度集成的人力资源管理信息系统尚未成熟。

三、电力企业人力资源管理面临的挑战

1. 电力企业的体制面临进一步改革。

从20世纪80年代以来, 国家就一直在对电力进行改革, 以满足现代社会经济发展对电力的需求, 到20世纪90年代才初有成效, 直到目前电力企业体制的进一步改革仍然面临巨大挑战。2002年, 中国南方电网公司正式挂牌成立并开始运作, 到2005年, 公司跻身全球500强企业, 这是当时电力体制改革的重要成果。但是在这一体制改革当中, 电力企业也暴露了许多问题, 需要我们在新的形势下, 以新的发展观重新对待改革, 抓住机遇, 挑战电力体制改革给人力资源管理带来的新的发展。

2. 电力企业人力资源管理中的一些传统人事问题仍然存在。

企业的发展, 重在人才的吸纳、人才的培养、人才的充分利用以及科学留住人才问题上。电力企业人力资源管理中因为受到传统人事管理的影响, 缺乏现代科学选人、用人、留人观念, 电力企业里人才不能找到自己的位置, 是企业发展的瓶颈和企业经济以及人才的浪费。传统电力企业人事管理的薪酬和绩效问题都一直影响着企业的发展, 也是当前人力资源管理面临的挑战。

四、电力企业人力资源管理的发展

中国水资源面临挑战 第10篇

一、企业人力资源管理

企业人力资源管理是一个企业经营战略中的重要构成部分, 管理者结合企业自身的组织结构特征和战略形势, 制定科学的管理系统, 促进企业人才自身价值的实现。企业人力资源管理主要包括三个构成内容:组织建设、文化建设和系统建设。文化建设主要是指对企业文化的核心理念进行把握, 并将这种文化价值理念应用到企业管理系统的各个部分, 主要是通过文化建设为人力资源的有效管理提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。操作系统是连贯一体的, 如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题, 在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观, 应聘人的发展期望是否是公司可以提供的;如果不相匹配, 即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法, 才能保证其有效性。

企业人力资源管理是企业管理中的重要构成部分, 但并非只是人力资源部门进行的工作。在企业管理中, 任何企业管理人员都对人力资源管理具有一定的责任。人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家, 因为人力资源管理是一项全局性工作, 其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时, 各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。所以, 认为人力资源工作只是人力资源部门的事, 员工的高流失率等是人力资源部失职的看法是片面、错误的。当然, 最重要的还是企业高层领导者的重视、支持甚至亲自推动。简单来说, 人力资源观即战略性、系统性、全局性地看待人力资源管理。只有充分理解人力资源观, 才能建立起科学、有效的人力资源系统。

二、企业人力资源管理中面临的问题和挑战

在市场经济发展新时期, 企业要面对内部组织结构的改变, 在人力资源管理中要接受各种挑战和问题, 下面是对企业人力资源管理中面临的问题和挑战展开的分析:

1. 经济发展新时期, 企业人力资源管理新难题

市场经济发展迅速, 企业内部的组织结构在不断发生改变, 目前企业组织结构主要偏向扁平化, 组织形式要侧重于团队合作、共同参与, 目的在于促进企业内部组织重构, 顺应信息化时代的发展, 促进信息传播速度的加快, 从而降低企业成本投入, 提高管理效率。这种新形式的组织结构对目前的企业人力资源管理来讲有一定的难度, 打破神华集团现存的内部组织结构, 向扁平化组织结构过渡, 会在一定程度上影响员工进步的空间, 造成人员流失, 使企业内部队伍建设趋向不稳定。这种形势直接造成给企业人力资源管理带来了挑战。

2. 人力资源管理效率低, 企业员工流失严重

企业组织结构偏向稳定, 而企业员工的流动性却较强, 这直接造成了企业员工流失较为严重。内部组织结构的稳定主要在于保证企业整体管理稳定, 这种观念会影响员工的竞争意识, 直接影响工作效率。以神华集团这样的煤炭企业来讲, 煤炭相关人才较为缺乏, 这种人才现状与企业内部发展需求情况并不适应, 因此对人力资源管理更应加大管理力度。例如, 在煤炭企业的经营过程中, 由于企业自身存在较高的工作风险性, 以及其他环境影响因素, 使煤炭行业的人才应用情况十分不乐观。在人才招聘方面, 对专业技术较强的科技人才招聘更是成效甚微, 使煤炭企业内部缺乏新鲜活力的注入。同时, 在企业管理内部还存在着人才结构相对不合理的问题, 即包括人员专业素质不高, 同时也包括岗位配置不合理问题。在风险较高的岗位工作上方面缺乏人才应用, 而在机关部门的相关岗位上又存在人员闲置的问题。这种分配不均衡是企业的人力资源管理中的难点问题。

3. 缺乏完善战略规划, 人才管理机制不健全

在企业管理中具备完善的人才战略管理规划至关重要, 但就现阶段我国大部分企业的人力资源管理现状来看, 普遍存在着缺乏长远的战略规划, 且人才管理机制不够健全。就煤炭企业而言, 主要应用的人才管理方式以传统型为主, 主要工作形式是以事务性工作为中心, 而在人力资源管理方面主要是按干部岗位分配, 使基层人才的自身价值得不到充分发挥, 即人力资源管理缺乏战略性。另外, 在人才管理机制方面上, 大部分煤炭企业采取的管理方式都是传统模式, 对薪酬、绩效、奖惩等方面的制度都存在一定的不完善方面。例如, 在企业中缺乏科学的激励机制, 使企业员工在工作的过程中缺乏积极性, 影响工作效率, 长期下去会造成企业整体效益受到影响。

4. 人力资源管理与绩效考核不协调

科学合理的绩效考核制度是一个成功企业必须具备的要素之一。但就目前企业中的人力资源管理情况来看, 缺乏科学合理的绩效考核制度, 使企业员工在工作过程中得不到合理的价值评估, 影响工作效率。煤炭企业人力资源管理的绩效考核往往流于形式, 且对绩效考核指标的设置单一, 不能对企业员工进行全面、公平、科学的评估, 容易出现人才评价结果不准确的现象, 使人力资源管理效率降低。同时, 人力资源管理的创新又是给企业带来了一个新的挑战, 建立科学、完善、具体的评价体系有利于企业内部组织结构的完善, 提高内部凝聚力, 促进企业长远发展。

三、促进企业人力资源优化的有效对策

为有效解决企业人力资源管理中出现的问题和挑战, 要不断创新企业管理理念, 制定科学长远的战略规划, 加强人力资源管理, 完善绩效考核制度等多方面机制, 全面促进企业健康长远发展。

1. 创新企业管理理念, 优化人力资源结构

为促进企业人力资源效率的提高, 解决企业组织结构与人力资源管理不协调的问题, 首先要创新企业管理理念。经济发展新时期, 要提高企业竞争力, 首要任务就是提高人才竞争力, 因此在企业管理中要树立“以人为本”的理念, 充分尊重企业人力资源, 优化配置, 促进人力资源重要价值的发挥。企业管理人员要充分掌握人才的自身优势, 合理安排岗位工作, 促进人才的合理应用。在管理过程中首先要秉持公平性原则, 保证人人待遇平等。在企业人力资源管理中, 领导者或决策者的观念十分重要, 要保证企业的上层领导具备“以人为本”的基本理念, 重视人力资源的应用, 认识到人力资源的重要性。同时, 还要将人力资源的优化和企业的进步发展紧密联系在一起, 综合提高人力资源的整体素质, 增强企业内部实力, 促进企业的长远发展和进步。

2. 加强人力资源管理, 合理利用人才资源

面对企业人力资源管理效率低, 人才资源应用科学的现状, 要从合理开发和利用人才资源着手, 通过科学的人才战略的制定促进人力资源管理的优化。在神华集团人才管理中, 要制定符合实际的人才发展战略, 即根据企业内部的煤炭相关部门管理和人才应用进行合理的人才发展战略规划。煤炭企业要注重“煤炭人才”的吸纳和合理应用, 即对煤炭行业具有专业技术能力的应用型人才进行科学合理应用。对人才的开发和利用要注重实效性, 即真正做到尊重人才, 发现人才, 为人才的能力发挥提供更加开放合理的空间。在人才吸纳上, 企业管理人员要通过科学的制度和程序进行人才选择, 保证公开、公平、公正的进行人才选择, 促进人才的合理利用。同时, 在企业内部的人力资源管理中要加强企业员工的培训和激励, 避免出现人才流失的情况, 减少企业的人才损失。

3. 制定长远战略规划, 完善激励机制

优化企业人力资源管理要制定长远的、科学的人力资源战略规划, 完善企业内部人才激励机制, 促进企业员工工作效率的上升, 同时推进企业进步。长远的人力资源的战略规划, 要对企业内的人才应用和未来的人才招聘做好科学规划, 强化人力资源建设队伍的建设, 真正实现人力资源转变为人才资源, 促进企业内部实力不断提高, 进而促进企业综合竞争力的提高。另外, 企业内部要建立完善的激励机制, 促进薪酬分配合理。激励机制的建立要保证其科学性和公正性, 对企业员工的工作绩效、表现成绩、工作态度等多方面进行综合考察, 对企业员工表现优异之处进行物质激励。在激励机制的影响下, 企业员工能够有效发挥自身的能动性, 激发其工作的热情, 促进工作效率的提高。

4. 加强绩效考核, 促进人员管理进一步完善

在完善企业人力资源绩效考核的过程中, 要注重考核方法的科学、完善, 根据企业员工的实际工作情况建立合理的评价指标体系, 以保证企业人力资源绩效考核的公平性。该评价指标体系如下表一所示:

通过科学的指标体系建立, 能够对企业内部人员进行公平、公开、公正的评估, 提高绩效考核的有效性。绩效考核制度的建立要根据企业自身特征和需求展开, 在煤炭企业人力资源绩效考核中, 要对煤炭相关部门的工作人员采取适合自身主体的方法, 对评价内容进行针对性的选取, 保证该评价考核制度适合煤炭员工的绩效考察, 能够充分体现出企业员工的成绩。绩效考核制度还应用秉持多元化理念, 对企业员工的专业业务、工作态度、工作能力等多方面进行综合考察, 不应单纯依靠工作成绩对员工进行评价。通过绩效考核制度的建立, 对员工进行有效的监督和控制, 充分激发人才的内在潜力, 最终促进企业的进步。

四、结束语

企业人力资源管理在企业管理中有着重要的地位和影响, 只有不断的优化人力资源管理, 才能提高人才管理效率, 促进人才工作效率的提升, 最终促进企业的改革、进步。尽管现阶段的人力资源管理中存在一定问题和挑战, 在人力资源管理制度和人才管理战略等方面存在不足, 但通过针对性的分析和深入探究, 能够有效解决现存的问题。企业人力资源管理中要创新管理理念, 优化人力资源结构;加强人力资源管理, 合理利用人才资源;制定长远战略规划, 完善激励机制;加强绩效考核, 促进人员管理进一步完善。通过人力资源的合理配置和优化, 有效促进企业内部凝聚力, 促进企业长远健康发展。

参考文献

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2008年中国外贸将面临挑战 第11篇

中国目前的经济发展总体上向好，今年是改革开放30周年，第29届奥运会又在中国召开，对中国来说，机遇仍大于挑战。但是，受大环境影响，2008年中国的外贸形势也不容乐观。

第一、贸易摩擦有增无减。当前，全球经济持续快速发展，在经济发展的同时，各国经济交往也愈加频繁，贸易额不断扩大，就会产生贸易摩擦。特别是中国的经济发展在全球经济不景气的情况下仍一枝独秀，对外贸易总量排到了世界第三位，打破了所谓的贸易平衡，贸易摩擦接踵而至。中国遭反倾销案件数量已连续12年居世界第一，目前，全世界反倾销案件中有三分之一是针对中国的，2007年1～11月，中国遭遇“两反两保”案件高达62起，遭反补贴调查数量也跃居全球第一。就其贸易摩擦特点上来说，从发达国家向发展中国家蔓延；从反倾销向反补贴、技术性贸易壁垒方面增加；从劳动密集型产品向技术密集型产品扩展。根据中国目前的外贸发展速度及出口产品的结构来看，在今后较长时期内中国对外贸易摩擦仍将存在。

第二、中國对外贸易依存度过大。20世纪80年代以来，随着中国经济开始融入世界经济，中国的对外贸易增长速度开始加快，导致了中国对外贸易依存度也跟着提高。1985年中国对外贸易依存度为23.3％，1990年首次达到30％，1994年突破40％，1999年降到35％左右，2000年高达43.9％。随着中国加入WTO，经济全球化进一步的加深，2002年中国对外贸易依存度突破了50％，2005年飙升到63％。对外贸易依存度攀高与贸易产品的特点是密不可分，通常从事低层次加工贸易国家的对外贸易依存度高于从事高层次加工贸易国家的对外贸易依存度。目前，中国国内加工贸易从事的大部分是低层次的加工贸易，即使属于高新技术产业中的加工贸易也都是从事劳动密集型的加工组装环节，附加价值很低，所以，就造成了中国劳动密集型产品生产的过度发展和盲目出口。

第三、贸易顺差加大。近年来，中国外贸“高出低进”，大大影响了贸易环境，引发种种争端，虽然，近10年来，中国政府一直致力于改善贸易平衡，但顺差仍在扩大。2006年，中国对外贸易顺差总额为1775亿美元，2007年，达到了2622亿美元。其实，这样的顺差有很大的部分是由国际产业转移所带来的，在华的国际产业主要集中在劳动密集型产业，随着中国对外开放程度的扩大，大量外资企业涌入到中国，外资企业来华投资主要是看中了中国廉价的劳动力和丰富的资源，然后再把产品以出口的方式输入到本国或国际市场，这样，他们不但赚到了丰厚的利润，而且还让中国背上了贸易顺差的罪名。无论是贸易顺差还是贸易逆差本是对外贸易中的正常现象，但顺差大了，就会引发贸易摩擦。

第四、人民币升值、PPI(原材料价格)上涨，短期内将给企业带来新的压力。从长远来看，人民币升值对进口比重高、外债规模大、拥有高流动性或巨额人民币资产的行业将会带来好处，而对以出口为主、外币资产高或产品国际定价的行业则会带来冲击，如电子、纺织、鞋类、玩具、机械等行业。虽然企业在出口产品价格上也作了相应调整，但比起PPI的上涨幅度(如：土地、原材料、劳动力等)，其上调的利润难以弥补其成本上升给企业带来的损失，所以，对于企业来说，其利润率将有所下调。

中国经济改革所面临的挑战 第12篇

一、转变经济增长方式困难的原因分析

如果对中国改革开放32年的快速发展作一个归纳总结, 可以作以下描述:由于政府主导, 采用“拿来主义”, 通过“复制”、“模仿”和消化吸收、制定赶超战略、大干快上和“唯GDP论”, 以及通过土地财政和国有企业对经济的主导、并实行低廉的劳动力价格和放松管制, 同时通过国际贸易和国际间互利合作, 再加上人口红利和中国作为现代化的后来者, 工业化、城市化、市场化和国际化的追赶者, 实现了中国在短期的快速发展, 并形成了政府主导的中国模式和目前高碳排放的经济发展方式。转变经济发展方式如此艰难, 主要有以下四方面原因。

1、与多年来的赶超战略密切相关

在国际舞台上, 中国长期是一个弱国穷国, 长期的积贫积弱也形成了中国人很深的弱国心态, 而当中国人终于站起来后, 这种弱国心态就转化成强烈的赶超意识。因而, 在很长一段时期内, 政府制定的发展战略就是赶超战略与加速发展战略。

新中国成立后, 党的第一代领导集体豪情万丈, 要迅速改变中国一穷二白的落后面貌, 因而在很长时间里实行的是追赶型、跨越式的国家发展战略。虽然这种发展战略在实施过程中走了一些弯路, 遭遇一些挫折, 但这种发展战略始终没有放弃。改革开放后, 这种追赶型、跨越式的国家发展战略仍然是历届政府五年规划的核心要义, 只不过随着政府管制的放松, 选择了市场化取向的改革, 民营经济的积极性调动起来了, 目标更加具体和可行, 措施更加务实。但这种追赶型、跨越式发展战略在追求“快”的同时, 容易忽略质量的提高和效益的改善。2006年中央经济工作会议提出了“又好又快发展”的要求, 把“好”字放在“快”的前面, 突出了“好”在国民经济发展中的重要地位。但就实际情况看, “十一五”期间, 中国经济年均增长11.2%, 远高于同期3.5%的世界平均水平, “快”仍然是发展主基调。

就目前发展态势看, 中国很多省区市制定的“十二五”规划目标均着眼于“翻番”, 仍然是一幅快速增长的态势, 推行的仍然是加速发展战略。在今后10年, 如果没有重大事件发生, 例如局部战争、国家动乱, 以目前的经济增长速度, 同时考虑汇率变动因素, 即人民币升值的因素, 2020年, 中国经济总量将超过美国, 经济总量跃居全球第一。这既与中国仍处在重要的战略机遇期, 即仍然处在人口城市化、工业化、市场化和国际化的快速发展阶段有关, 也与这种赶超型发展模式的巨大惯性有关。只有当中国经济总量成为全球第一, 且不论那时人均GDP是否仍排在全球的100位之后, 中国的赶超战略才算最终完成, 中国人的赶超意识才会有一个彻底改变。

2、根源于中国模式

关于中国模式, 一直存在激烈的争论, 也有不同的表达。但各种不同的表达都承认这样一个认识, 中国模式的最主要特征就是政府主导。政府主导的中国模式如何影响现有的发展方式呢?这实际是一个问题的不同侧面。也就是说, 中国现有的经济发展方式根源于中国模式, 而中国模式则催生了目前中国对能源和原材料过度依赖的发展方式。通过政府主导, 在保持二元经济结构的同时, 中国农村长期为工业化提供廉价劳动力、廉价土地和其他资源。由于户籍制度的缺陷, 在城里打工的农民, 如果遇到经济危机或工厂停工, 农民工可以退回到一亩三分地维生, 避免动荡和形成城市贫民窟。

由于政府主导, 政府控制下的国有企业特别是垄断国有企业主导了经济发展。由于国有企业的经营管理很大程度上没有市场化, 企业的生产经营活动受到大量的行政性干预, 国有企业通过占有大量资源、垄断市场、不交或少交资源税、不上交红利等手段获得了发展, 但由于普遍效率较低, 因而广受诟病。

由于政府主导, “面子”工程往往成为地方政府的第一选择, 直接导致了地方政府过于依赖投资拉动经济的短期行为, “唯GDP”之上的政绩观更是比比皆是。也很容易让地方政府忽视民生, 没有多少动力去增加老百姓口袋里面的钱, 从而拉动消费改善经济结构。

3、与政绩观、考核体制不科学密切相关

由于政府拥有过多的支配和配置资源的权力, 往往使政府官员在制定政策时不是主要从经济效益去考虑, 而是把对“政绩”的影响放在首要地位。政府主导的政绩考核是大干快上, 是“唯GDP论”、“唯高速论”, 这已成为官员升降的玉律。温家宝总理在2011年的两会上提到, “转变发展方式知易行难, 难在一是观念, 一是创新机制和干部考核的标准”。而观念产生于现有的体制机制, 干部考核标准则是基于政府主导的大干快上的政绩考核标准。因此, 为了保持GDP的增长速度, 再大再多的投资都在所不惜。很多地方实行的是以经济增长速度、招商引资规模等经济指标为主要内容的政绩考核标准, GDP考核对地方强大的指挥棒效应, 反映GDP增值的指标权重太大, 导致了政府角色的错位, 铺摊子、上项目、粗放式扩张成为最佳的政绩选择。至于投资的效率, 对环境的影响, 对民生的影响, 则往往是第二位、第三位考虑的因素。“唯GDP论”的背后是比赛投资规模和速度。

4、现有的体制机制对发展方式转变的影响

经济发展方式转变难是因为经济结构调整难。经济结构调整难则是因为经济体制改革难。而现存的经济体制, 正是在于政府主导, 在于经济体制尚未实现由计划体制向市场体制的根本转变。因而在经济生活中相当多的领域, 计划体制的力量仍很强大, 甚至发挥着主导作用。

现有的经济体制对发展方式转变的影响表现在多个方面。以目前的财税体制为例, 我国的财税体制实行的是分税制, 经济收入方面的考虑迫使各级政府追求产值的增长, 要去发展那些产值大、税收多的重化工业, 或者是低水平的加工工业产业, 而不是按照经济效益的标准去规划、去发展产业。再比如, 资源要素价格长期扭曲, 价格压的很低, 粗放型发展有着巨大市场, 无形中助长了高投入、高能耗、高污染、低效率的行业扩张。

此外, 经济体制的路径依赖也不应低估。人们一旦选择了某个体制, 由于规模经济、学习效应、协调效应以及适应性预期等因素的存在, 会导致该体制沿着既定的方向不断得以自我强化, 惯性的力量会使这一选择不断自我强化, 并让你轻易走不出去。对于经济发展方式而言, 体制机制的路径依赖体现得非常明显。这些体制机制问题是长时期存在的, 其运行惯性十分强大。

二、转变经济增长方式的相关建议

在分析中国发展方式一直没有得到根本转变的原因后, 也必须看到, 中国目前的经济发展方式也是一定历史阶段的产物。在积贫积弱的中国进行现代化建设, 首要的工作是量上的扩张。在第一产业超过40%的改革开放初期, 不可能走提高劳动力素质、科技创新和管理创新的道路。经济发展方式不能超越历史发展阶段, 但可以缩小这一历史阶段。此外, 也应看到, 目前中国的经济发展方式推动了中国经济持续增长, 为中国发展做出了积极贡献。只不过随着中国进一步发展, 这种发展方式带来的问题日渐显著, 主要问题是环境污染、能源利用的绩效低、二氧化碳排放量高、创新动力不足、劳动者权益保障没有得到很好落实等一系列问题。要转变经济发展方式, 从以石化能源为基础、以经济增长为绝对中心的发展模式向以人为本的、充分尊重人权的可持续发展的生态经济发展新模式转变, 由传统的高代价发展向科学的低代价发展的战略性转变。当前, 最重要也是最基本的工作, 就是对政府主导的中国模式进行改造。

要对政府主导的中国模式进行改造, 关键在于规范政府行为。转变经济增长方式, 实质是改革政府主导经济增长方式亦即转变政府职能的问题。进而从一个由行政权威控制的计划经济转变成一个自由交换的经济;从行政命令支配的经济, 政府机关和党政官员的自由裁量权特别大的命令经济, 转变为一个规则透明、公正执法的法治经济。而要规范政府的行为, 一项基本的要求就是各级政府都应尽量减少对市场的直接介入, 以经济调节、市场监管、社会管理、公共服务为基本职能。但要实现上述要求, 需要有一种外在的力量通过强力的制衡、约束政府, 迫使政府能够主动进行改革, 从而推动中国经济增长方式的改变。否则, 要想实现中国经济增长方式的改变, 调整经济结构, 几乎不可能取得成功。而要约束政府的行为, 涉及到以下一些内容。

一是正确划分政府与市场的边界。中国模式的一个重要特征, 就是地方政府间的相互竞争对经济增长的促进作用。但地方政府间相互竞争对经济增长有多大积极作用, 评价不一。道理很简单, 政府间的相互竞争在产生一些积极作用的同时, 有可能会带来一些弊端。甚至从长远看, 这些弊端效应逐步显现, 有可能超过其积极作用。政府与市场边界不清晰, 并不意味着在这方面无所作为, 政府与市场的一些基本规则应当遵守。例如, 政府的经济调节应当有明确的界定, 而不应随心所欲。政府应当减少甚至完全退出对微观经济的干预。政府有责任提供由透明规则和公正执法构成的市场秩序, 营造稳定的宏观经济环境、稳定的货币发行和稳定价格总水平。政府不应管个别商品的价格, 否则, 就会破坏市场通过相对价格变化有效配置资源的基本机制, 等等。政府只有遵守上述基本规则, 才会减少政府看得见的手对经济无规则干预所产生的负面影响。

二是大力推进经济体制改革。推进经济体制改革, 一项重要任务是必须对市场经济规律有清晰认识, 对市场经济“一般”及其原理有一个基本尊重, 而不是强调自身特殊性, 无视人类社会几百年发展对市场经济“一般”性原理的认识。经济体制改革主要包括深化对市场经济原理的认识, 加大对国有企业的改革、金融体制改革, 财税体制改革。而在当前, 加大对国有企业的改革仍然是重中之重。国有企业必须退出一般性竞争领域, 并大幅提升垄断国企上交给政府的红利, 至少不应低于30%。同时, 加大对民营企业的扶持力度, 扩大对民营企业的开放领域、降低准入门槛、减少对民营企业过高的税收, 等等。如果2015年, 中国民营企业前十强能够进入中国企业30强, 说明这方面的改革取得了成效。财税体制改革对加快转变经济发展方式至关重要, 要围绕完善中央与地方的财税关系、促进基本公共服务均等化、公平税负、节能环保等, 加快财税体制改革。市场价格是经济活动最为灵敏的信号, 要深化资源性产品价格和要素市场改革, 理顺价格关系, 完善价格形成机制, 健全要素市场。如果资源价格长期扭曲, 是不利于发展方式转变的。

三是加大社会领域的改革, 包括收入分配和户籍制度的改革。让进城的农民工享有与城市居民同样的权益, 而不是“被上楼”、“被进城”, 等等。

四是提高对公共产品与服务的供给。“十二五”规划, 涉及公共产品与服务共九项内容, 但最主要的是基本的社会保障、住房保障、义务教育和公共医疗。遗憾的是, “十二五”所涉及的提高对公共产品与服务的供给量化指标偏少, 今后五年, 公共服务型政府建设能够有多大的进展并不十分清晰。

五是进一步加大政治体制改革。约束政府行为, 从更深层次出发, 建设一个能够有效约束政府行为的政治体制。各级政府必须依法行政, 各级人大必须对政府的预算进行严格的监督审查, 严格控制政府过高的行政支出。政府出台涉及民生的重大项目, 必须有广泛的民意基础, 等等。而要做到这些, 又涉及深层次的普选等政治体制改革内容。