会议组织范文

会议组织范文（精选12篇）

会议组织 第1篇

1. 会议的功能

(1) 决策功能。

绝大多数会议召开的目的是解决做什么和怎么做的问题, 在行业与行业甚至是部门与部门分工越来越明确、细致的情况下, 越来越多的决策事项需要在会议上共同研究后做决定。因此, 决策功能是会议的一个基本功能。

会议在执行决策功能时有2个限制因素: (1) 会议只能在与会者负责的任务范围内作出决策, 即参加会议的全体人员负责的任务需要做决策的, 可以在会议上进行决策, 对于其他任务, 一般来讲会议是不能做相关决策的。 (2) 参加会议的人是有相关决策权限的, 不能作出超越与会者权限的会议决策。

(2) 沟通功能。

虽然沟通可以通过各种方式进行, 但是相对于其他方式, 会议沟通的优点是传递效率高。会议上通常是一对多的发言形式, 比一对一沟通的传递效率高N倍, 因此是高效的沟通形式。但是会议中如果出现多人发言、争吵或者跑题等现象, 浪费的时间资源也是一对一的N倍。

(3) 协调功能。

各方聚集在一处采用会议这种高效的沟通方式时, 比起一对一交流的另外一个优点就是沟通充分。大家可以一次性就沟通内容做集中处理, 比起一对一交流这种来回传递、反馈信息方式沟通得更加充分, 而且这种集思广益的沟通可以发现个别人无法发现的隐患, 对后期项目的实施有很大帮助。这种协调作用的宏观表现就是会议结束后, 与会人员有一定的概率采取预防措施, 降低未来任务出错的可能性。

(4) 情感交流功能。

会议上的沟通是面对面的, 并且是公开的, 更能体现个人的感情色彩。对于会议上成功的沟通, 可以帮助与会各方树立一个共同的目标, 大家开诚布公地交流, 对目标一致性有很大帮助;反之, 失败的沟通可能影响目标的一致性。

2. CPOP原理及会议模块仿真原理

CPOP基于宏观权变理论, 和其他项目管理软件不同, 它不注重生产流程, 而是注重管理生产流程的组织结构和执行生产流程时组织所必须的信息流。CPOP基于一个前提:无论任何一个商业组织, 生产小饰品或者设计摩天大楼都有一个共同点, 就是他们必须有效地处理信息来做好他们的工作。依照信息流模拟组织、评估组织的方法是基于J.R.Galbraith的信息处理理论。根据这个理论, 信息转换和处理是动态的。由于信息处理的复杂性, 而且很多时候数量巨大, 经常有人因为不具备足够的技能或经验, 无法快速作出决策而导致某些信息处理失败。结果, 一个问题或者异常出现了。在信息处理理论里, 组织主要被模拟成一个等级制度, 通过这种等级制度, 异常通过命令约束来传递上去, 通过更有经验的人来处理。CPOP通过提高组织的质量和组织中信息流的方式来提高组织的输出。

CPOP考虑了离散性的组织要素, 比如个体人员、特殊的任务和会议。它集合了所有定义组织的输入或者改变的要素之间交互的结果。在仿真里, 组织模型把组织分解成更小的要素, 如任务、人和沟通工具, 评估组织改变每个要素的作用, 然后这些要素涌现成为组织的绩效。

CPOP将项目任务分为基础工作、返工、程序性协调、非程序性协调4类。可将Agent执行任务模拟成信息处理过程, 用工作量来定量表示任务的信息处理需求, 用处理速度定量表示Agent的信息处理能力。Agent处理一个基础工作包时, 可能存在信息不一致异常, 因而需要额外的沟通。当Agent因自身因素、组织约束和任务本身不确定而未能胜任时, 会触发异常, 为有效处理异常而进行一系列额外的协调、决策等工作。

目前CPOP中任务的可计算属性中包含了会议的优先级、与会人员、频率、次数和持续时间。其中优先级表示这个会议在项目中的重要性;频率、次数和持续时间都表示会议在整个项目过程中占用的时间。

在CPOP引擎中, 会议有正面和负面的影响。正面影响:会议能让不同子团队中的专家坐在一起协调其决策, 降低他们在今后工作中犯错误的次数。负面影响:会议会占用项目参与者很多时间。而且, 一旦有人错过了会议, 对于其他与会者和不能参加会议的职位, 会议的价值就会降低。错过会议的职位在随后的工作中, 项目和职能异常概率会增加。

3. CPOP中会议的扩展属性

(1) 会议的参加人员。

会议可以由任意人数组成, 但是一般需要3人以上, 2个人的会议完全可以采用其他的沟通形式, 因此3个人以上的会议才有现实意义。

(2) 会议的性质。

协调会通常有主持人, 参加会议的各方分别与主持人对话, 由主持人听取后进行决策或者与参加会议的其他人进一步沟通。也有圆桌会议的形式, 没有明确的主持, 参加会议的各方按照会议规则自由发言。不同的会议性质对沟通的效率有很大影响。圆桌会议便于沟通交流, 各方可以充分共享信息, 但是不一定能达成共识, 因此对决策的帮助较小。在主持人主持下的会议, 与会者发言的次数受到限制, 但是沟通的目的性较强, 便于主持人作出相应的决策。

(3) 会议纪律性。

主要是指会议的规范化程度。现实生活中, 会议常常受到各种情况的干扰, 比如与会者迟到早退、不尊重会议规则乱发言、在讨论过程中跑题等, 影响会议的效率。高纪律性表示参加会议的人员守时、尊重规则等, 因此对应的会议效率较高。会议效率的实质性就是会议的有效时间, 即真正用在会议上的时间。比如1个召开了1h的会议, 如果效率为80%, 即意味着真正用在会议上的时间为48min, 另外12min都是被浪费掉的无效时间。

4. 会议模块对CPOP引擎的影响

(1) 减少沟通工作量。

会议是一个效率较高的沟通方式, 参加完会以后, 与会者的沟通工作积压会得到缓解甚至完全消除。如果会议的主持者或者参加圆桌会议的与会者工作经验较高, 甚至可以利用会议时间解决未来短期内的沟通工作, 降低最近一段时间内未完成任务的沟通概率。

(2) 减少决策积压。

绝大多数的决策需要在决策者与相关人员进行多方面沟通后才能确定, 会议是完成多方面沟通的最佳手段, 因此也是做决策的好时机。会议进行时, 与会者如果有决策工作尚未完成, 可以利用会议时间进行。再利用会议时间做决策:一方面可以加快决策者做决策的速度, 由于需要沟通的当事人都在场, 沟通效率较高, 因此决策速度较快;另一方面, 与决策无关的与会者则会在做决策时无所事事, 因此浪费了部分时间。所以, 做决策时沟通的人员越多, 在会议上决策的效率就越高。

(3) 加强团队的目标一致性。

在团队中, 上下级之间以及同级的同事之间常常会在目标或者解决问题的方案上产生不一致。这些不一致性对项目影响不一定是正面或者负面的, 但是在一个高效的会议后, 团队之间会减少不一致性带来的负面影响, 而一个低效的会议有可能加剧不一致性的负面影响。

(4) 会议效率和作用的确定。

会议的效率除了受到上述纪律性影响之外, 还和与会者人数有关:与会者的数量越多, 会议的效率就降低。因为在开会时, 大量的无关人员为了保持会议纪律处于等待状态;另一方面, 沟通或者决策的类型也会影响会议效率, 如果积压的沟通或者决策工作包涉及到多个人员, 那么涉及的人越多, 会议的效率就越高。

会议效率的高低决定了会议作用的大小, 高效率的会议可以满足信息的沟通要求, 在充分协调后, 对后期任务的执行有明显的影响。

5. 结论和展望

会议组织流程 第2篇

一、公司级会议的组织工作 会议分为：大、中、小 大型会议一般较少，以年终总结会议为代表 中型会议以竞岗、办公会议等为主 小型会议最多，以领导班子会议为代表 如何组织大型的会议呢？ 绝大多数是在会前的工作：会议的前期，参加会议的人都会关注会场环境、温度、灯光、音乐、位次等等，所以，会议前要做很多的工作。

1、前期的筹备：、前期的筹备：
1.1 会前通知： 有 2 大工作：一是通知，二是反馈 1.1.2 先说通知，方式有： 书面：一般是大的、时间长、参加人员多的会议； 口头：小型的、小范围的会议。内容：时间、地点、参加人员、会议内容、要求（笔记等）•••注意：通知时要：通知、再落实（跟踪到底）如果通知作不好，哪就是公司的大事了（哦，是某某部门没有通知到呀！））所以，下通知一定要下到人！这要切记！另外，下通知必须设立记录本，及时记 录、查阅。“好脑子不如个烂笔头！” 1.1.3 准备会议需要的资料： 设立接待处，一般在进场入门处，讲演稿（不做保密的可以为与会代表每人一份）会议日程安排表 铅笔和纸（或是其他本笔，这些可以和礼物等一同给与会代表）签到表，一般小型的技术性会议，如果是社会性大会议，可以不用。横幅（会议的题目，大约提前 3-5 天制作）1.2 会议的日程：中型以上会议：

1、主持人

2、讲话人

3、发言人是谁？

4、发奖人是谁？ 一定要书面的第一、第二、三、四…… 时间……某某作什么…某某做什么…… 如对主持人有特别的要求（如公司领导的特殊要求），也可以委托 讲话人：总经理或其他分管领导主持。另外，要对演讲稿进行审核，特别是各类代表的。讲话稿要起草、上报、修改、上报……一直到最后的确认，必须我们什么，特别是大会、年会等。如有发言人必须要挑选、是门店的必须与店长或其上级主管沟通、推荐后，我们 再排查！排查内容：

1、发言稿件

2、仪容要求

3、声音

4、是否能行 选好后再安排召集所有发言人开会，提出要求、干什么、什么事、代表谁发言、

发言从那些角度写、应该写什么、什么时间稿子上报审核——稿件必须要审核！1.3 会场的布置 1.3.1 会（徽）标：（必须要体现出本次会议的内容）、1.3.2 主席台的安排：谁？、几个人？、怎样安排？是否需要铭牌？位置如何安排、会场的 卫生、椅子

一、公司级会议的组织工作

会议分为：大、中、小

大型会议一般较少，以年终总结会议为代表

中型会议以竞岗、办公会议等为主

小型会议最多，以领导班子会议为代表

如何组织大型的会议呢？

绝大多数是在会前的工作：会议的前期，参加会议的人都会关注会场环境、温度、灯光、音乐、位次等等，所以，会议前要做很多的工作。

1、前期的筹备：

1.1 会前通知：

有2大工作：一是通知，二是反馈

1.1.2 先说通知，方式有：

书面：一般是大的、时间长、参加人员多的会议；

口头：小型的、小范围的会议。

内容：时间、地点、参加人员、会议内容、要求（笔记等）

•••注意：通知时要：通知、再落实（跟踪到底）

如果通知作不好，哪就是公司的大事了（哦，是某某部门没有通知到呀！））所以，下通知一定要下到人！这要切记！另外，下通知必须设立记录本，及时记录、查阅。“好脑子不如个烂笔头！”

1.1.3准备会议需要的资料：

设立接待处，一般在进场入门处，讲演稿（不做保密的可以为与会代表每人一份）

会议日程安排表

铅笔和纸（或是其他本笔，这些可以和礼物等一同给与会代表）

签到表，一般小型的技术性会议，如果是社会性大会议，可以不用。

横幅（会议的题目，大约提前3-5天制作）

1.2 会议的日程：中型以上会议：

1、主持人

2、讲话人

3、发言人是谁？

4、发奖人是谁？

一定要书面的第一、第二、三、四……

时间……某某作什么…某某做什么……

如对主持人有特别的要求（如公司领导的特殊要求），也可以委托

讲话人：总经理或其他分管领导主持。

另外，要对演讲稿进行审核，特别是各类代表的。讲话稿要起草、上报、修改、上报……一直到最后的确认，必须我们什么，特别是大会、年会等。

如有发言人必须要挑选、是门店的必须与店长或其上级主管沟通、推荐后，我们再排查！

排查内容：

1、发言稿件

2、仪容要求

3、声音

4、是否能行

选好后再安排召集所有发言人开会，提出要求、干什么、什么事、代表谁发言、发言从那些角度写、应该写什么、什么时间稿子上报审核——稿件必须要审核！

1.3会场的布置

1.3.1会（徽）标：（必须要体现出本次会议的内容）、1.3.2主席台的安排：谁？、几个人？、怎样安排？是否需要铭牌？位置如何安排、会场的卫生、椅子、凳子、是否购用？怎样安排？是多个分店（部门）的来的，除主管和中层外，其他要分区坐（座），一个团队一个区域。

1.3.3给与会代表的资料提前摆放的桌子的相应位置。

1.3.4悬挂横幅

1.3.5非常重要的会议，请速记员。

1.3.6国际性会议，准备同音翻译。

1.4现场的安排：要求参会者提前10分钟入场，1、在入口处安排服务人员，明确、清楚的告诉每位进场的人员如何坐？坐到什么地方？例如：竞岗的人坐在那里？旁听的人坐那里？

2、安排谁服务？应该注意什么？

3、灯光、音响、话筒、空调、现场调试的人员，会场都要作好安排！（设备最好准备2套以上）

4、如果发放奖品：要提前准备好，先发的放在上面，后发的放在下面（但要注意不要混淆、怕压的物品要注意单放）。准备的礼仪人员是否设置好上台的时间、路线、方式？穿戴是否整齐、符合要求？会前是否进行过演练？

二、会议中：

问题往往出现在会议中！

如：空调的温度问题（作为主导会议方必须全程关注，温度是否过高、过低），会场的空调在冬天合适，是否在夏季可以？（如果在高楼层，因为温度会往上走，导致原空调失效），这些必须在会议前进行安排，可以提前进行降温或升温！

出入口的门窗注意关闭，安排人员全程负责！

因为成年人最容易受到外界的干扰！所以，温度非常重要！

案例：02年在青岛某宾馆夏天，讲师着西装领带，听课的人都着夏装，结果，未结束，人员就走掉一般！效果非常差！

——如果人在特冷或特热的环境下一段时间，人就不能聚精会神！切记！

服务人员：

1、着装（因为除讲话人之外，服务人员是唯一走动的人，唯一关注的人，所以一定要注意着装）如：女性的皮鞋，走动时注意不能发出声响。

2、动作要轻、慢、柔、避免快、重！

冲水不能冲着对方，针对冲水的动作，要进行分解：要拿起杯子，不要对着领导冲水，不要挡住领导形象，不能直接在桌面上冲等。

给主席台上公司级领导倒水的顺序按进入的顺序就可以了（特别安排除外），但如有重要领导在场（如市长或更高级的领导）就要先给领导冲。

冲水的服务人员最好只安排1人，可以避免太多的吸引会场参与者的目光主持人也要避免少走动，如有特急的事情，可以通过写纸条的形式来传递。

上面是会议的组织及注意事项，有些部分内容培训中也适用。

下面说一下培训：

一、讲师的行李包（或笔记本包）注意要放在椅子或其他上面，应避免直接放置在地上，这能反映出企业服务细节的水平！

二、前期的工作：

1、调研

2、确定培训公司

3、与培训公司沟通 沟通是一个详细的过程：1）老师是谁？几位？几点到？怎样到？2）课程的安排：6小时还是7小时？还是7.5个小时(一般在6—7个小时)，课程从几点开始？上午几个小时？下午几个？中间怎样安排休息？休息多长时间？休息几次？3）讲师来时：怎样安排？巡店？交流？还是需要休息？（此小环节要向上级主管汇报）

第二天讲课的内容是那些？有什么疑惑？误区是什么？

座谈：如果安排座谈（交流）有谁来参加？怎样座谈组织？

服务意识：讲师的饮食习惯？茶水？矿泉水还是咖啡？——要注意花了钱还做不好的误区！（把所有人作为一个人来对待是错误的！）

讲师必须要尊重！

有的讲师习惯在授课时喝水，有的不喝，喝与不喝我们都要准备好，如果和咖啡，我们要根据其身份来选择不同档次的咖啡

主持人：从始至终要注重：一旦出现问题，第一个快速反应的是主持人，必须快速处理，全局控制！主持人非常重要！！在一节课程结束时，要先示意大家鼓掌。还应注意在中间休息快到时间的时候要主持：“请外面（室外）的人员回到位子上来，课程（会议马上开始）”。

在中间结束时主持人要先带动鼓掌，再主持感谢词！

主持人：在介绍时，应先抛出几个现在存在的问题，我们为什么要培训，培训的目的是什么？然后再重点介绍老师。

中午或晚上的就餐：选择对应的主管交流、座谈，要注意事先安排：那些人去？吃什么？不吃什么？在那里？

组织会议的时候不可能是一个部门全部完成，是需要其他部门来协调的，但必须有一个部门主导，其他不么配合，这需要部门之间要沟通、交流、协调、互助，主导的部门主管必须作到细致、周到。

事先要考虑问题，如果出现怎么办？

其他的一些问题：

1、在会议（培训）课见休息的时候，参会人不能按时返回怎么办？

答：这需要我们在平时的会议中留意这些问题，要注意会议中的这些问题，那些是好的，那些不好，下一次怎样解决？

方法：

1、制定会议管理制度

2、下一次会议时提前强调

例如：手机铃声的问题和中间休息不能按时返回是一样的，在主持时提前强调要记录好，对于到晚的如何处理？对手机铃声如何处理？对于一而再出现的问题，也可以强调，如果不按规定，我们对部门的负责人进行批评或在下课时让其上台表演节目。如果还不行那就直接纳入个人的考核

不要强调了的事情还犯，就是要改正！

注意：会议前最好进行点名，我们可以了解到人数、实际人数、未到人数、未到的原因

2、中间休息的时间可否放音乐？

答：当然可以，但要注意几个问题

1、播放时要注意选择歌曲，要选择轻音乐，脍炙人口的歌曲，避免流行歌曲、摇滚等不适合场景的歌曲

2、声音一定不能太吵，因为开会大脑都容易类，在下一节会议时会产生疲劳感

3、在快开始前1-2分钟关掉音乐，一般这是大家入座的通知，这时主持人要上台组织大家入座。

3、如何作好与老师之间的礼仪或者说尺度？

答：在讲师来之前要先了解讲师的资历、职务，然后有对应的领导或部门进行接待或陪同，我们要一般不需要送到酒店，但酒店的需要我们安排的必须提前预定，是否有早餐？如果没有，怎样安排并告知客人？

另外，在课间、在路上，我们都要进行沟通，把需要办理的事情提前了解清楚，有时候，我们只需要一个电话、一句话就可以解决的要马上办理

4、对于会场中有电话铃声、接打电话的问题如何解决？

答：在会议中、授课中，参会者有人直接接打电话，能反映出一个企业的管理水平和个人的素质，我们要求大家在会议中把手机调整到静音状态，而不强行说必须关机（极特殊情况除外），因为我们是企业，以经营为主，不是党政部门，如果是公司领导、上级主管或者非常重要的事情（人物）打来电话，可以选择到会场外面接打。

在前面我们也谈到，如何会议中的手机铃声或其他违纪的一直是某几个人，那么我们可以在会议结束时说：“在前几次的会议时我们一再强调……但还是出现了……（几种现象），那么各店、各部门的负责人看一下是谁的手机响了？这样，我们请他们到前台来表演个节目或者……”

或者：“……圆满结束，但还有问题……那些部门……希望下一次不要出现类似的问题”

5、对会议中的温度如何进行控制和把握？

答：对于温度的控制，我们一般把握好“适中”就可以了，但如何作好适中是一个大学问。老师来之前我们要作好交流，我们当地的温度有多少？老师的服饰是否与参会人员的服饰及温度相符？会议中是否温度过高（低）？如何控制？是否需要辅助材料？（如增加电风扇、电暖气）

6、倒（冲）水的过程中还要注意什么问题？

答：

1、整个会议的过程中要保证有饮用水。

2、要保证每一个人都有水喝，但不要试图在冲水时每一个都去冲。

3、对领导、主席台、主持人、特殊人物一定要保证有水，参会者不一定照顾到。

7、关于课间与老师交流时要注意什么？

答：课间要主动与老师交流，应针对工作中的问题、老师讲课不理解的问题进行，但要注意几点：

1、看老师的劳累程度

2、整个会议中是否留有单独交流的时间

另外，我们公司培训制度中也有规定，在外参加公开课程时，要将我们的同时尽量分开住宿，与咨询公司（或高校）要求安排国内的大公司或和同性质的大公司的高管安排在一起，因为每一次参加外训就必须带着问题，在吃饭的时候，我们也提倡分开来座，大家在一起，有很多交流的机会。

无组织的组织力 第3篇

8月6日，伦敦北部发生大规模骚乱事件。伦敦警察怀疑一名男子非法持有枪械，双方产生冲突并爆发枪战，后者当街死亡。很快，死者家属组织的示威活动就发展成骚乱，众多年轻人走上街头，骚乱迅速蔓延到伦敦的多个街区，以及伦敦以外其他众多城市。媒体报道称，骚乱人员通过Twitter、Facebook和RIM黑莓Messenger等服务来组织和协调骚乱活动。

事后人们发现，社交媒体和手机在这起事件中也表现出强大的自净能力——人们通过网络，自发组织并清理骚乱过后的现场。“我认为我们不应责怪技术，技术只是工具。”英国前首相托尼·布莱尔在被问及这一事件时曾坦承：“事实上，我是黑莓手机的粉丝。”

在一些群体性行动中，技术的善恶论似乎已经失去效力。在人人都可能参与记录、协调行动的时代，该如何看待手机对于人们群体行动的效力？实际上，即使人们动机与角色各异，无须长期的、组织化的契约关系，经由统一的目标协调，也可以导向正面的结果。

中国社会科学院农村发展研究所于建嵘教授主持的救助乞讨儿童公益微博账号，已经引起全国网友、公安部门和媒体的密切关注与积极介入，至今仍在不断推进中。公安部打拐办主任陈士渠还把拐卖犯罪在逃人员吴正莲的通缉令放在微博上，被网友大量转发。

手机人的行为与关系正在被重塑。没有组织，却能爆发出超越组织形式的社会力量；无须长期契约，却能在短时间内迅速聚散；手机加剧信息扩散，个体或群体的社会资本将速生速灭。因为手机的随身性与伴随性，无组织的组织力量不止是在大事件时在场，它将越来越日常与生活化。

正如互联网专家、《未来是湿的》作者克莱·舍基所言，Here Comes Everybody，人人时代已经到来，无组织的组织力量将发挥巨大效力。手机人的出现将这一趋势导向极致——因为人人皆可参与，手机对于人类行为的重塑将是多元的、动态的，由人人共同生成与定义，它将表现为一个过程而非结果。我们无法尽言其中的所有变化与趋势，不过，我们可以试图从几个中国特有的实例出发，看看可能爆发的“爱的力量。”

这主要与如下两类典型人群密切相关：一是熟练使用手机与互联网的人，无论动机利他还是利己，都能基本积聚帮助他人的巨大力量；另一种则相反，他们社会资本缺乏，但并不妨碍他们在此中受益。

分布式共同创造

2011年2月，中国社会科学院农村发展研究所于建嵘教授在新浪微博上开设了“随手拍照解救乞讨儿童”（以下简称“随手拍”）账号，这个账号目前拥有20多万粉丝。“随手拍”的流程通常是，网友见到疑似乞讨儿童者，便用手机拍照，写明信息，在自己的微博上发送这一消息并“@”到“随手拍”账号，“随手拍”的微博转发内容多为手机发送。

“随手拍”的分布式共同创造增加了社会可见度（social visibility），与维基百科不同，“随手拍”的结果不局限于文本，它直接对相关个体的命运施加影响。

“随手拍”由社交媒体、包括企业家和学者等在内的意见领袖、普通微博手机用户、政府相关部门及官员、政协与人大代表及媒体等共同参与。一些公安部门的官微会视情况出警摸排，参与解救，并发布拐卖犯罪在逃人员信息请网友留意协助追捕。天使投资人薛蛮子在积极参与“随手拍”活动之后，其转发的一条疑似福建被拐儿童的微博就曾被当地警方注意到并出警确认。一些公司则开始将人脸识别技术应用到“随手拍”中，帮助孩子父母识别被拐儿童。

孩子被拐走三年之久的父亲彭高峰，通过网友在微博上转发的孩子图片，认出了儿子彭文乐。得知这一消息之后，《凤凰周刊》记者部主任邓飞前往陪同解救。经深圳公安确认之后，彭高峰领回了儿子。邓飞通过手机在微博上全程直播了这一过程，从此时开始至彭文乐回家之后一系列的后续问题，网友不断给彭高峰及家人出谋划策。

公安部打拐办主任陈士渠也经常发布或转发“随手拍”微博，同时知会当地公安部门。陈士渠近日透露，2009年4月至今，全国公安部门通过全国打拐DNA信息库比对，已解救1400余名来历不明儿童。

以上结果很难归因于哪个组织，但各类人群都在动用其力量，将各个阶段性问题分解开来，共同创造这一结果，手机则贯穿“随手拍”的全过程。不过，对于这一新力量，人们还难以做到收放自如。

一些“随手拍”的微博被转发上万次，但并无确切地点，或未及时报告警方。多地媒体发现，街头的弃儿被“集体消失，一些人开始担心之后乞讨儿童遭到报复。为了避免打草惊蛇，需要建立不对公众开放的数据库。这意味着“随手拍”有可能转入“地下”。

这是人人时代对人性的深刻考验——如何将个性化动机与统一目标协调起来？“随手拍”的参与者动机各异，一些人目标明确，一些人只是一时兴起凑热闹之举；一些人是为了解救儿童，也不排除一些人只为“骗转发”的动机；还有一些是为了收获社会声望，然而随着“随手拍”参与人数的增加与数据库的积累，单个参与者每次行动所能收获的声望也呈递减态势，降低该类参与者的热情。

为此，“随手拍”拟定了一些判断、拍照以及报警的建议。实际上，无组织的力量更需要规则导引。可信的承诺（比如各地公安的摸排与流浪人员专项基金的建立）、适用于该项任务的工具（比如可随时拍照上网的手机、专属数据库、警力配置、政策协调、法规修订）和易于接受的协议（比如拍照和发微博的原则、警方摸排方式、遣返规定等）被生产出来并不断完善。

弹性社会资本：速生速灭

手机和社交网络一起，成为创造社会资本的新工具。因为降低了使用门槛，基于手机等手持终端的移动互联网实现了更多赋权功能。这在中国尤其典型，长期的城乡二元结构在信息社会呈现的一大特点，就是城乡社会资本差距的扩大，而人人时代的手机使用将有可能缩小并弥合这一沟壑。

社会资本的概念至今仍众说纷纭，这里所谓的社会资本，是指个人在社会组织结构中，利用自己的位置而获取利益的能力。比如个人的亲戚（血缘）、老乡（地缘）、同事（业缘）、同学（学缘）等关系，个体能从这些关系中获取的利益越高，他/她的社会资本就越高。

手机和社交网络共同拓展了人们的社会资本，帮助人们超越了既有的血缘和地缘和之后的学缘、业缘等社会资本生成要素。对于那些社会资本十分有限的人来说，尤其是农村居民，手机可能使其社会资本骤然增加。

“……5000吨土豆还埋在土里，保证土豆无公害，市场一般6毛，我们5毛左右就卖，求大家帮忙转发。”8月18日上午，“马栏村村委会”在新浪开通微博后，发布的第一条微博就被迅速传播，截至9月26日，已被转发58317次。

“马栏村村委会”是陕西旬邑县马栏镇马栏村村委会官方微博，不过维护这一官微的是之前报道过该地土豆滞销的一位网站编辑，目的就是帮助村里卖土豆。上条微博中留有杨福礼的联系电话，他是马栏村村委会副主任，之前他不清楚微博到底是个什么东西，只是知道“微博传播得快。”

这位农民很快就见识了微博的效力，包括著名主持人谢娜和创新工场CEO李开复等知名人士在内的微博用户纷纷转发支援，第二天杨福礼的电话就被打到没电了。来自全国各地的超市和土豆加工厂纷纷要求订购，在他手机上，保存了北京、上海、青岛、武汉、郑州等地的销售资讯，以及一些网民发来的鼓励。杨福礼的手机成为社会资本记录器，也成为一个专属于他的微型社交平台——他自己无需接入公用社交网络，甚至无须使用手机上更复杂的联网功能。`

按照过往的逻辑，帮助滞销农产品宣传与销售是一个相对复杂的过程：农民或村委会向传统媒体反映，之后可能经过社交网络扩散（也可能不会），然后有相关部门或商家订购。期间的过程相对漫长，如果产量没有达到一定级别，传播范围也可可能仅限于地方媒体或论坛，无法在短期内在全国范围内获得收益。

在以上的案例中，某地农民或村委会的社会资本骤然增加，参与扩散式传播的全国网友、迅速报道的地方及全国性媒体、要求订购的全国商家等，都在瞬间构成该村的社会资本，使其获得收益（滞销土豆的销路和收入）。

然而速生速灭也是这类弹性社会资本的特征。一家公司发微博表示不限量购买该村土豆，并表示转发越多购买越多。是否一场营销活动且不说，但这条微博被转发2万多次以后就再无进展。一位内蒙古乌兰察布的种植户发出的同类求助信息便被淹没其中。（卖土豆这事，跟手机远了点，跟微博近）概念不错，但是案例需要调整。

这是一次典型的借力。实际上大部分农村人的手机依然还主要用于联络，与城市人纷繁的手机应用相比，双方的社会资本不可能在短期内达到均衡状态。

高校大型学术会议组织经验探讨 第4篇

关键词：高校,学术会议,会议筹备,组织管理

学术会议是百家争鸣、百花齐放的交流平台,与会者能够在此平台发表理论和科研成果,追求同行认可,提升自己的价值,了解一流科学家最近的研究动向和最新的科研趋势。高校举办大型学术会议是高等院校学科建设的重要组成部分。由于高校大型学术会议的会务工作烦琐、复杂,组织者必须对会议工作进行精心细致的筹备,才能提高学术会议的质量,从而最终圆满、成功地举办大型学术会议。该文结合笔者自身工作的经验总结就高校大型学术会议的组织管理方面加以讨论。

一、大型学术会议前期筹备阶段

1. 会议筹备工作组的成立。

建立会议筹备工作组、收集会议相关资料和信息是会议组织工作的最首要任务。组织者往往还要派工作组实地考察会议现场进行实际调研,获得感性认识和办会启发。其次,要建立会议学术委员会、组织工作委员会和会议秘书处等组织机构,对会议的各项工作进行分工落实和管理;对会议整体进行时间性划分,计划各项工作的阶段进度;对会议的总费用支出进行预算和分配管理。会议秘书处的设置是保障会议顺利举办的关键,其中应有1~2人具有与会议主题相关的专业背景知识。秘书处人员结构应合理安排、分工明确。一般而言,秘书长负责统筹安排会议的各项工作,可下设会议学术秘书组、财务管理组、会务管理组等分支小组进行分级管理和协同工作。会议筹备工作组必须定期召开工作会议,及时通报并商讨各项筹备工作的进展与阶段目标。

2. 学术会议的主题。

选好学术会议主题是会议成功的重要因素,会议中的所有内容都是紧密围绕会议主题开展的。高校主办的学术性会议是根据自身所涉学术领域来细分会议主题的。以医学为例,其分为基础医学、临床医学、预防医学等种类,这种分类,导引了医学学术性会议主题与内容的细分。当然,学术会议的主题在一定程度上是需要创新的,但这种创新不能脱离主办方所涉的学术领域。为确保学术会议的质量,学术委员会可针对调查反馈的信息进行筛选,提出学术会议的总体构想,讨论当前的热点或焦点问题,并进一步确定会议学术内容和主题。

二、会议组织阶段

会议组织阶段工作是非常重要而烦琐的,在做好筹备工作的基础上,要对会议期间的每一个环节进行精心组织和科学管理。

1. 会议通知。

会议通知是会议信息宣传的重要方式,要做到及时、准确、简要,防止重发、错发或漏发。会议的邮件通知一般可发3~4轮,可根据会议的筹备时间适当增加发送次数。一般来说,第一轮通知比较简明扼要,旨在告知相关领域的专家学者会举办的大致时间、地点、会议主题、主办方、秘书处联系方式和住宿回执表等内容。会议的第二轮通知就应有更全面详细的信息,包括本次会议的组织机构、会议主题和征文要求(包括征文格式)、报告形式(口头或者墙报)、会议大致议程、会议初步学术考察路线、住宿回执表等。第三轮通知应保证在会议前至少一个月发出,以方便与会者依据议程安排自己的行程。此外,会议网站或各种移动终端公众平台的建立是必须的,它可以更全面地反映会议通知邮件不能反映的信息。

2. 会议联络宣传。

会议联络工作的顺利与否直接关系到与会者的规模、与会专家或报告人的学术水平层次以及会议期间各项工作的布置,也直接决定了会议的成功与否,所以联络工作一般由具有相关学术背景的秘书担当此项工作。为了更广泛地吸引广大科研工作者积极与会,扩大学术规模,提高会议的影响力,会议的宣传是必须的。借助于各种网络平台包括传统的PC端会议网站以及移动终端交流软件(如微信朋友圈、微博、qq空间等)来宣传学术会议是当下最为流行也是最为高效的会议宣传模式。

三、学术会议论文集及相关材料制作阶段

1. 投稿论文收集管理。会议第一轮通知发出后会陆续收到会议论文的稿件,收到的论文应及时归档管理,可建立简洁的Excel表格对论文以及回执的信息进行汇总以便于管理,包括姓名、性别、单位、论文题目、报告方式(口头或海报)、护照号、签证号、住宿需求、其他备注等信息。学术秘书还应与参会者保持联系,并及时解答相关问题。论文全部汇总之后,应联系学术委员会组织专家对稿件进行审阅和筛选。对于符合条件的论文,应及时发送至秘书处,联系并邀请投稿人与会,告知下一步的安排;对不符合要求的论文应及时联系作者退还稿件。

2. 学术会议注册费缴纳事项。

与会者缴纳会议注册费在一般安排在收到邀请函后。为更好地安排会议的前期工作,会务组可鼓励代表提前安排行程,在优惠限定期缴纳注册费用,缴纳时间越早,优惠力度越大。为了方便与会者缴纳会议费用,会务组应该在会议通知、会议网站以及其他公众平台提供会务组账户名、开户行的行号和名称、银行账号、邮编以及联系人姓名与手机号等信息。

3. 会议指南的编写与制作。

会议指南(又称会议手册)是帮助与会者更高效、更有序地参加学术会议的指导性文本,使用频率高,几乎人手一册。会议指南的编写需要进行大量的文字撰写、编排和设计工作。需秘书处人员保持思路清晰的状态,避免不必要的错误。一般会议指南应包含以下内容:(1)会议概况:会议宗旨、会议主题、时间、地点、主办单位、承办单位、协办单位等;(2)会议议程:会议注册以及会议当天的流程安排,以表格的形式呈现为佳;(3)嘉宾介绍:提供详细的会议报告嘉宾的信息及发言摘要;(4)组织机构介绍:会议各相关单位机构的介绍;(5)参会嘉宾名单:列出确定出席会议的嘉宾名单,方便互相了解。(6)会务信息:酒店、会场地址,交通、食宿和会务组成员信息等;(7)考察路线活动安排:明确列出行程安排、路线等具体介绍。同时会议指南还可对晚间节目以及参会赞助商做简单介绍。会议指南的封底可提供大会组委会的联系信息。另外,为提现会议的整体水平,会议指南的造型设计应美观大方,在进行版面设计时要方便使用者查找与翻阅。

4. 相关文秘材料准备。

根据会议的内容和领导意图,会务组秘书需撰写领导讲话稿、欢迎词、主持词和交流材料等。在文秘材料时,秘书组要把握好文本的撰写、校对、印刷、分装等环节,避免临时出现问题而措手不及。

5. 学生志愿者培训。

由于高校学术会议通常会邀请学生志愿者为会议服务,而大多数学生都是首次参加会务工作,所以要加强对学生志愿者的培训。从注册工作到会场服务,都要事无巨细地进行指导和说明。在实际操作初期,可能会由于缺乏经验而出现一定的不适应和业务不熟现象,但随着会务工作的不断开展,加之一段时间的实战锻炼和相关指导,方能保障会务工作得以顺利进行。

四、会议召开阶段

1. 会议报到和注册。

报到和注册是会议最为烦琐和忙碌的阶段,从参会者的住宿登记到会议物品的发放必须事无巨细,也是最容易忙中出错的阶段,注册工作的顺利与否直接关系到整个会议的运作。会议秘书长负责整体协调工作。前期负责收集整理会议回执的会务组成员熟悉与会代表的情况,所以应当由他们担任注册的核心工作,并注意重点核对信息参会者的注册信息。所有物品的领用(包括胸卡、会议手册、文件袋、餐券、抽奖券等)都应当由专人做好严格登记,确保数量准确无误。为避免出现突发事件,防止注册队伍拥堵,提高注册效率,会务组可在会议筹备时做好临时预案,另设置一个席位专门接待未注册人员或处理其他问题。

2. 会议召开。

会场入口处应提前张贴会场分布图、会议日程海报、报告人介绍海报以及与会者自制的学术海报。会务组会场工作人员应该在会前充分考察会场的灯光、电脑、多媒体投影仪的运行是否正常,并准备另外笔记本电脑和多媒体投影仪1~2台备用以防止出现会场出现仪器故障等,会务组会场工作人员应在报告前提前联系报告人将PPT送至会务组整理并送到各分会场调试。应格外注意的是,工作人员应防止报告人的PPT演示文件外泄,以保护报告人自主知识产权的合法权益。如遇报告人缺席临时取消报告时,应及时修改报告议程,并告知会场主席通知与会者当日修改报告顺序。

五、会议结束后的会务工作和资料归档阶段

一般来说,会务工作并未因会议日程结束而宣告完成。会务组应该为与会代表办好离会手续,如向代表开具带有公章的参会证明等。为了提高今后的会议工作水平,会后资料的整理归档也是关键的阶段。一般需要归档的资料有会议通知、会议议程、邀请函、会议开幕式上的领导讲话稿、大会全体合影、会议现场照片、张贴海报照片、代表注册签到表、会议纪要、论文摘要集以及相关费用财务票据等材料。从开始到结束,会议相关资料的收集整理工作应持续贯穿会议工作的始终。一次大型会议,既是一次严格的考验,也是一次难得的锻炼。作为会务工作者应时刻保持严谨细致、高效运转的工作状态,不断总结会务工作经验,积极探索会议组织新方法、新思路,在保障人力、物力、财力的前提下,成功举办大型学术会议,在提升高校学术水平和专家学者们的科学素质上更好地发挥作用。

参考文献

[1]陈献耘.大型国际学术会议项目组织与管理[J].改革与开放,2010,(24):86-87.

[2]吴丹,曹桂华.国际学术会议的组织与管理[J].学会,2009,(2):43-47.

[3]李佳,刘亚君.浅谈学术会议的组织与管理[J].学会,2006,(3):44-46.

会议组织与服务 第5篇

职业场景：

天地公司将在1月5日召开200人客户咨询联谊会，时间是2天1晚，你作为这次会议的筹备负责人，接到这个任务这后，小陈有些不知所措，应该先准备什么呢？会议应该如何召开呢？小陈陷入苦恼中。如果你是小陈，应如何完成任务呢？

需要完成的任务指引：

1．撰制会议方案：会议酒店名称、房间、用餐、娱乐和交通安排、以及各项预算。突出选择该酒店的特色。

2．准备会议的文件：客户邀请函、日程安排、会议指南等。

3、如何布置会场：会场摆放形式、名牌、横幅、茶歇安排等。

4．会间的各项服务工作（接待、签到、指引、会议记录等）。

考核要求：

① 分组讨论，共同完成考核任务。

② 根据职业场景，撰写会议方案，注意方案的可操作性。

③ 拟写带回执的客户邀请函、会议通知书。

④ 列出会议前期准备的文件与工作事项。

考核方法：

① 会议方案占50分，根据会议方案的可操作性、完整性灼情给分；

②客户邀请函、会议通知占15分，根据会议通知内容的完整性、格式的正确性、回执单是否准确灼情给分；

③ 会议准备资料与注意事项占20分；

世贸组织香港会议举行等 第6篇

世贸组织第六届部长级会议２００５年１２月１３日～１８日在香港举行，来自世贸组织１４９个成员的５８００多名代表和２０００多名非政府组织代表参加了会议。世贸组织原定于２００５年１月１日前就多哈回合谈判达成全面协议，但两年前在墨西哥坎昆举行的第五届部长级会议以失败告终，使多哈谈判陷入僵局，这一目标也被推迟至２００６年实现。(详见Ｐ５０文章)

盖茨夫妇成为《时代》年度人物

微软创始人比尔•盖茨及其夫人和著名摇滚乐队Ｕ２主唱波诺三人一同出现在《时代》周刊的封面上。《时代》周刊认为，这三个人在２００５年对世界的影响最大。

《时代》周刊称，比尔•盖茨夫妇和波诺分别因巨资捐助疟疾治疗和组织参与“现场八方”音乐会等慈善活动而荣膺《时代》年度人物称号。波诺以自己的明星影响力，在演唱会上号召减轻世界上最贫困国家的债务。

全球首富比尔•盖茨及其夫人的行善之举早已广为人知，盖茨基金会是世界上最大的慈善基金会，捐赠金额达到２９０亿美元。现年４４岁的波诺是近年来涌现出来的“慈善新秀”，一直致力于倡导免除穷国债务和预防控制艾滋病。他曾与非常关注非洲贫困和疾病问题的美国前财长保罗•奥尼尔一同访问非洲，并和盖茨等人一起支持各项援助非洲的行动。

中国经济总量升至世界第六

国家统计局局长李德水２００５年１２月２０日表示，经济普查后，为了保持ＧＤＰ数据的历史可比性，按照国际惯例必须对历史数据进行修正。修订后的我国２００４年的ＧＤＰ现价比年快报核算数增加了１６．８％，从而使中国ＧＤＰ总量从世界第七位上升到第六位。

李德水说，我国ＧＤＰ换算成美元，早在２０００年～２００２年间就超过了意大利，位居世界第六；从２００３年到２００４年，由于欧元升值，意大利又超过了中国。利用经济普查资料调整后，我国ＧＤＰ总量又超过了意大利。

以当年汇率计算，我国２００４年ＧＤＰ总量从普查前的１６５３７亿美元，调整为１９３１７亿美元。我国占全球当年ＧＤＰ总量的比重，由３．８％提高到４．４％。

我国ＧＤＰ总量调整后，人均水平世界排位变化不大。调整后的我国人均ＧＤＰ也只有全球平均水平的五分之一。

柳传志荣登２００５年度“最具影响力企业领袖”榜首

２００５年１２月１１日，由《中国企业家》杂志主办的２００５中国企业领袖年会揭晓了年度企业领袖２５人名单，联想控股总裁柳传志由２００４年的第二位跃居第一位，成为本年度“最具影响力企业领袖”。老牌企业家张瑞敏获“管理冠军”单项奖。

企业领袖年会给柳传志的评语是：以“投资家”的身份，不断扩大在商界的影响力，同时让“联想系”军团不断壮大，帮助联想集团并购ＩＢＭ ＰＣ业务，因此成为本年度“最具影响力企业领袖”。在他之后，海尔ＣＥＯ张瑞敏和盛大董事长陈天桥也携手进入前三名。

值得注意的是，２００４年的冠军——华为技术有限公司总裁任正非却降为第四，而该年度未上榜的李彦宏和傅成玉，则因百度在美高调上市以及中海油洽购尤尼科而榜上有名。

三九集团原董事长赵新先被刑拘

三九集团原董事长赵新先已被深圳市公安局刑事拘留，目前案件正在审理中。

１９８５年以深圳南方制药厂起步的三九集团，在短短十多年中，一度成为一个拥有超过２００亿元总资产、三家上市公司和４００余家子公司，涉足药业、农业、房地产、食品、汽车、旅游等产业的庞然大物。但由于管理不善，公司财务状况非常混乱，近年来危机频发。２００１年８月，中国证监会对三九医药做出通报批评；２００３年，三九集团受到２１家债权银行的集中起诉；目前，“三九系”整体对银行的负债总额已增至１０７亿元。

赵新先是２００４年５月中旬离休的，国资委随后派出工作组进驻三九集团，处置其巨额不良资产，并考虑引进战略投资者重组企业，以重振“三九雄风”。

杜邦支付美国法律允许的最大罚单

美国杜邦公司２００５年１２月１５日表示，同意接受美国环境保护局开出的巨额罚单，以求与环保局达成和解。此次罚款总额为１０２５万美元，并且杜邦还要出资６２５万美元用于相关环保项目。美国环保局表示，这是该机构所得到的在联邦环保条例下最大的民事行政罚款。

杜邦公司与美国环境保护局就特富龙事件纠缠了近２０年。特富龙是美国杜邦公司对其研发的所有碳氢树脂的总称，由于其独特而优异的耐热(１８０℃～２６０℃)、耐低温(－２００℃)、自润滑性及化学稳定性等，而被称为“拒腐蚀、永不粘的特富龙”。但美国环保局认为，特富龙的关键原料全氟辛酸铵在２００℃左右会分解成全氟辛酸及全氟辛酸盐，而后两者是潜在的致癌物质。

浅谈组织变革与组织绩效的关系 第7篇

如何评价组织变革的成功, 一个重要的指标就是组织绩效。美国学者斯肖尔认为评估一个组织的绩效需要考虑三个不同层次的问题:一是组织长期目标的实现状况;二是本身含有短期目标标准的执行情况, 这些短期目标综合起来将确定组织的总体绩效;三是企业次级目标的实现情况, 这些标准能及时反映朝向最终目标的进展或能反映达到成功的可能性大小。

一、组织变革理论

在当今的世界, 企业面对着一个崭新的竞争环境。对此, 企业管理的研究者与实践者们都有一个共识:不确定性是企业所面临的新竞争环境的主要特征, 而造成这种不确定性的关键因素就是经济全球化、技术进步和消费者地位的提升。

首先, 经济全球化彻底地改变了企业活动的范围。现在, 不管愿意不愿意, 也不管是主动的还是被动的, 即使是一个只在某国内开展经营活动的企业, 也必须开始对远在大洋彼岸的竞争对手进行关注与研究了。因此, 经济全球化不仅增加了企业竞争环境构成要素的数量, 而且增加了企业竞争环境构成要素间相互作用的复杂程度, 这就意味着增加了企业竞争环境的不确定性。其次, 科学技术不仅以一种人们难以想象的速度向前发展, 而且人们也越来越难以预见这种进步所可能产生的影响。最后, 消费者的地位在经济发展中得到了不断的提升, 企业必须追随消费者, 因为消费者不仅掌握更多的市场信息, 而且不断地进行新的需求选择。企业必须让消费者满意和高兴, 因为这已成为企业在高度竞争的市场上获得成功的关键。消费者地位的提高意味着企业对消费需求变化性和多样性的限制能力越来越弱, 这也必然导致企业竞争环境不确定性的增加。

以不确定性为特征的竞争环境向企业提出了新的挑战, 组织想要生存和发展下去, 就不能抱残守缺, 一成不变, 而是必须不断地完善自我, 随机而行, 组织变革成为管理层需要时常面对的问题。

二、组织变革与绩效变化的规律

(一) 绩效快速增长期

当企业环境发生变化使得原有组织难以适应新环境时, 企业通过考察组织环境特性, 进行组织结构和运作模式的变革, 由于新的组织模式基本上适应了环境的要求, 因而能够提高组织绩效。但是新的组织模式要得以充分发挥作用, 显示其优越性, 必须有一个和企业外部环境及内部条件融合的“磨合期”。在这一阶段, 组织变革所带来的绩效是一个由小到大逐步增长的过程, 即增长的速度是递增的。

(二) 绩效缓慢增长期

绩效的增长不可能总是“加速度”的, 当组织模式与生产要素的融合达到一定程度后, 所产生的绩效的增长速度将趋于递减。这是因为, 随着时间的推移, 企业的内外环境又会发生某种程度的变化, 这些环境变动的结果构成了一个新的环境体系, 它和原先的环境既相联系又有区别。环境的连续性, 使现有的组织模式仍能产生一定的绩效;环境的变动性, 又使组织模式产生的绩效增长速度递减, 因而形成组织绩效的缓慢增长。

(三) 绩效递减期

企业的内外部环境仍旧在继续发展变化, 因而会产生一种更新的环境。此时的环境与组织模式所处的第一阶段的环境相比, 已经有了很大的变化或实质性的变化。组织模式再也不能适应环境的要求, 原有的组织结构及其运作机制就显得不合时宜, 窘态毕露, 因而组织变革所带来的绩效在达到一定点后, 呈现出急剧下滑的态势。

三、组织绩效驱动着组织变革

组织的权变理论认为组织结构必须进行变革以保证组织获得高的绩效水平。组织绩效的变化也能促使组织变革, 使组织更适合于环境。当组织绩效比较低时, 组织会陷入危机, 使企业的价值降低, 从而导致组织变革。组织绩效的变化可以作为组织变革的动力, 当组织不适应出现时, 组织绩效就会下降, 低于满意水平这样就会引发组织变革, 使组织由不适应转变为适应。只有不断的组织变革和改善组织适应力, 组织才会保持高的绩效水平, 并获得持续成长。

当商业周期持续低落时, 使得组织绩效低于满意水平, 从而引发适应性的组织变革;当竞争对手具有良好的组织适应力时, 组织的低绩效会驱动组织的适应性变革;负债会促进组织适应性的变革, 因为必须要经常支付利息, 所以管理者会不断增加组织绩效来达到满意水平;部门风险也会引发组织的变革, 如“明星”部门具有较高的部门风险, 会使得该部门经常处于不适应状态而引发经常性的适应性变革。

多角化经营会降低企业的经营风险, 会消除组织绩效的变动, 从而会减少组织的适应性变革;多角化经营会导致产生M型结构, M型结构也会更好促进了多角化经营来降低风险, 因此也会减少组织的适应性变革;从业务剥离得来的现金流, 会使得组织绩效达到满意水平, 从而会抑制组织的适应性变革。最后在一些实证研究中发现, 独立董事的存在会使得董事会的管理决策更具科学性会降低组织的风险, 从而会抑制组织适应性的变革。

四、良好的组织结构生成更优的组织绩效

良好的组织结构可以使组织中的每一个人知道他应该担当的职责, 能使每个人都有完成工作所必需的职权, 能使每个人都了解他在组织中的工作关系和隶属关系, 因而使每个人都可以完成各自所承担的任务。相反, 如果组织工作混乱, 不仅不能使组织成员完成任务, 反会挫伤他们的工作积极性。

良好的组织结构必须和企业的具体实际情况相结合, 在某一个企业或某一个部门行之有效的组织结构, 换到另一个地方很可能就不适合。影响和制约组织结构设计和建立的因素有很多, 如信息沟通技术特点经营战略管理体制企业规模和环境变化等。而且, 组织结构不可能一经建立便十分完善, 因为各种内外部因素总是处于不断变动之中, 只有及时发现组织结构产生的问题并采取相应措施, 实施组织结构的局部或整体调整, 才能保持组织的高效运转。因此, 在组织结构设计时, 一定要结合实际, 并且要根据环境的变化, 及时调整。

(一) 战略取向

组织的战略取向决定了组织的经营范围、所服务的顾客群体及所采用的竞争战略, 这些将在宏观层而上影响组织的绩效, 而组织的战略取向变化又会影响微观层面上的组织结构。

(二) 高层管理

高层管理者的心智及领导方式也对组织绩效具有重要的影响。具有领袖魅力的变革型领导行为相对于结构维度和关怀维度领导行为而言, 会对组织财务绩效和组织气候产生更大的作用。具有领袖魅力的变革型领导行为, 不仅可以提高员工满意度和生产率, 也能提高组织的有效性, 加强组织成员间的沟通, 激发员工的创新意愿, 从而使他们有更强的责任感, 努力提高工作质量, 促进组织财务绩效的提高。

(三) 组织结构

组织结构能影响组织绩效。绩效是指能带来利润的创新所实现的净现值。所以, 良好的组织结构能生成更优的组织绩效。

(四) 组织内部的信任关系

组织内部的长期有效的信任关系直接影响着组织成员归属的愿望, 信任与组织绩效密切相关。当组织实行充分授权后, 会导致员工的决策并不能支持企业的整体目标和方向, 结果会导致授权过程中相互信任的降低, 增加组织内部的协调成本和工作的被动性, 并降低组织的工作效率和绩效。所以, 必须对授权实施适当的控制。对员工的结构性授权能带来明显的益处, 但对于组织也会有道德困境和剩余索取权的潜在风险。组织制度和信任可以有利于对个体的授权, 并应结合标准化的过程和信任机制来实现组织的目标。

五、结束语

企业受到它所处的环境的影响, 当组织结构及其运行方式与环境相适应时, 其绩效会上升;当组织结构及其运行方式与环境不相适应时, 其绩效会下降。组织绩效是组织变革这一重大举措实施得成功与否的衡量标准, 更是组织变革过程中选择不同的组织模式的依据。因此, 企业必须随着环境的变化进行适当的组织变革, 采用不同的组织模式, 才能不断提高组织绩效。借鉴和吸收国外对组织变革和组织绩效关系研究的先进思想, 有助于我们更好地理解我国企业如何提高经营绩效, 以增强企业竞争力, 才能在国际竞争中处于有利位置。

摘要：随着我国市场经济的飞速发展, 我国企业面临着越来越激烈复杂的竞争环境, 此时我国部分企业组织结构反应僵硬, 不能适应外部发展的需要, 这时就要求及时调整企业组织机构, 来提高组织的绩效。然而有些组织结构的调整不但没能增加组织的绩效, 反而降低了组织绩效。

关键词：组织结构,组织绩效,组织变革

参考文献

[1]张双文.组织变革与组织绩效的关系研究综述[J].江西社会科学, 2003 (11) .

[2]杨洪兰, 张晓蓉.现代组织学[M].上海:复旦大学出版社, 1997.

浅析行政组织与公共组织的关系 第8篇

关键词：公共组织,行政组织,相对独立性

1. 概念界定

1.1 行政组织

行政组织有广义和狭义之分。广义的行政组织包括国家立法、行政、司法等机关中管理行政事务的机构, 也包括企业、事业及社会团体中管理行政事务的机构。狭义的行政组织是指国家的行政机关, 即根据宪法和法律组建的, 体现统治阶级意志的, 行使行政权力, 执行行政职能, 推行政务, 管理国家公共事务的机关体系, 是国家权力的执行机关。为了更好的厘清行政组织和公共组织的关系, 本文所指的行政组织就是狭义的行政组织。

1.2 公共组织

公共组织就是管理社会公共事务, 提供公共产品和公共服务, 以维护和实现社会公共利益为目的, 拥有一定的公共权力的所有非营利性组织实体。在我国, 公共组织包括政府组织、政党组织、社会公益型和半公益型事业单位、社会团体、非营利性社会中介组织以及民办非企业单位等。

2. 行政组织与公共组织的关系

2.1 行政组织与公共组织的联系

公共组织包括行政组织。通过上述定义我们可得出公共组织不仅包括行政组织, 还包括很多其他种类的组织:如其他政府组织、政党组织、社会公益型和半公益型事业单位等。

行政组织在公共组织中的主导作用。行政组织由于其在公共组织中人数最多、规模最大、影响最广成为一种最大公共组织。行政组织不仅可以依靠行政权力, 管理国家事务、经济文化事务和社会事务还可以促进和控制其他公共组织的发展;同时其他公共组织也会影响行政组织。

2.2 行政组织与公共组织的区别

管理范围不同。公共组织管理的范围非常广, 涉及政治、经济、文化、社会、生态等各个方面;行政组织管理的范围相对较小, 主要包括国家事务, 部分经济文化事务和社会事务。公共组织的种类多样化导致了公共组织管理广泛化。在当前形势下, 随着市场经济的不断完善, 公民社会的不断发展, 政府职能的不断转变, 行政组织的管理范围在逐渐缩小, 管理重点在发生转移。行政组织逐渐把一些自己不该管的, 管不好的以及社会能管理更好的事情交与了其他公共组织。

组织结构不同。公共组织的组织结构由于其种类的不同较为多样, 有科层制、有扁平化组织还有矩阵式等等;行政组织的组织结构较为单一——直线职能制, 也就是平时所说的科层制。我国行政组织从上到下分为五级:国家、省、市、县、乡, 每一级行政组织都有相应的多个职能部门来执行上级的政策和本级政府的政策。

权力依附性不同。在公共组织中有些公共组织如政府组织、政党组织等对政治权力的依附性较强, 有强烈的获取权力和使用权力的倾向, 而其他公共组织对政治权力的依附性相对较弱, 如科学协会和环保协会等。而行政组织则始终对政治权力有很强的依附性, 从定义中我们可以看出, 行政组织进行活动的后盾就是政治权力。

权力行使方式不同。正因为权力依附性不同, 公共组织中那些非政府组织在进行活动时不能使用强制性的手段, 如很多环保协会对当地的污染环境, 破坏生态的行为只能起到评估和建议的作用, 而不能强行禁止。行政组织行使行政权力时带有很强的强制性, 因为强制性就是行政权力的本质属性。

作用不同。在当前形势下, 人民群众的民主意识日渐觉醒, 公共组织的作用范围和程度也日益加深, 很多行政组织解决不了的和解决不好的事, 特别是经济和社会事务, 其他公共组织就能很好的完成这个任务, 如成立行业协会来解决市场秩序的混乱问题。相对来讲, 行政组织的作用范围和深度较小, 在政治统治方面行政组织的作用依然明显, 但在其他方面行政组织需要与其他公共组织, 公民社会一起来治理整个国家。

3. 如何协调行政组织与其他公共组织的关系

3.1 行政组织与其他公共组织的关系

行政组织与其他公共组织的关系是一方面行政组织促进和控制其他公共组织特别是非政府组织的发展, 其他公共组织反过来也会影响行政组织。行政组织可以依据相关法律来鼓励和促进非政府组织的发展。如2006年10月31日, 第十届全国人民代表大会常务委员会第二十四次会议通过了《中华人民共和国农民专业合作社法》, 国务院依据这项法律, 制订了《农民专业合作社登记管理条例》国务院通过制定相关的法规来鼓励和规范农民专业合作社的发展。另一方面其他公共组织反过来也会影响行政组织, 最典型的例子就是每五年一次的中国共产党全国代表大会都对国家的领导班子的重组产生重大影响。此外, 公共组织中的非政府组织对行政组织的影响也越来越大, 在众所周知的怒江水电开发争议中, 自然之友、公众与环境研究中心、绿家园等国内外20余家环境保护组织在北京召开会议, 联名发表公开信, 提请参与怒江水电开发的单位及部门, 向社会公示怒江水电开发环境影响评价报告的相关信息。非政府组织的活动和声音影响了行政组织的决策, 暂时搁置了一度如箭在弦的怒江大坝工程。这一事件的影响还辐射到之后的西南水电开发。

3.2 协调行政组织与其他公共组织关系的对策

当前行政组织与其他公共组织特别是非政府组织存在一些不协调的地方, 在这里主要谈以下两点:非政府组织的政府性和非营利性组织的营利性。非政府组织的政府性是指他们依附于政府部门, 获取政府的资金, 遵从政府的指令;非营利性组织的营利性是指通过举办实体等方式运作于市场、以营利为目的, 改变了自己的宗旨。它们都蜕变成了政府的公共组织和市场营利组织。产生这两点不协调的原因是非政府组织资金供给不足、不公 (非政府组织的资金供给很大程度上受到政治需要的约束, 半官方的非政府组织在经济上要比“普通非政府组织”宽裕的多) 和政府管理方式的僵化。

针对这两点笔者建议采取以下对策来协调行政组织与公共组织中的非政府组织的关系。

第一是行政组织购买非政府组织的服务, 支持、促进非政府组织的发展。我国行政组织可以借鉴国外经验对部分社会服务项目进行招标, 由非政府组织进行竞标, 通过项目招标的方式对非政府组织加以支持、刺激其对自身能力的注重, 充实其经济能力。

第二是行政组织对非政府组织管理方式进行改革, 保持非政府组织的相对独立性。我国非政府组织管理方式是业务主管部门管理制, 即每一个非政府组织都有相应的行政组织的职能部门对其进行归口管理, 虽然这样可以有助于规范非政府组织的行为, 但也限制了非政府组织的独立性。笔者建议可放松对非政府组织的的归口管制, 鼓励和促进非政府组织的成立和发展, 保持非政府组织的相对独立性。

行政组织是公共组织中最重要, 规模最大的组成部分, 它在管理国家事务、经济文化事务和社会事务上发挥了举足轻重的作用;随着市场经济的不断完善, 公民社会的不断发展, 政府职能的不断转变, 其他公共组织特别是非政府组织的作用也越来越明显。我们应该采取积极的措施协调行政组织和其他公共组织的关系, 充分发挥各个组织在实现全面小康、构建和谐社会中的作用, 推动政府由管制型向治理型转变。

参考文献

[1]娄成武:公共组织行为学[M], 中国人民大学出版社, 2006年5月

[2]陈振明:公共管理学原理[M], 中国人民大学出版社, 2003年

[3]倪星:行政组织理论[M], 高等教育出版社, 2007年

[4]王德高:公共管理学[M], 武汉大学出版社, 2005年

[5]《农民专业合作社登记管理条例》, 中华人民共和国国务院令第498号自2007年7月1日起施行。总理温家宝二○○七年五月二十八日。

论组织承诺对组织报复行为的影响 第9篇

报复, 亦作复仇、报仇, 指的是用某种手段、语言、手势、表情等向一个对象来发泄自己不满的行为。一般来说, 与报仇、复仇等同义。在报复的过程中, 报复者会产生一种罪恶的快感。有一种观点认为报复是一种内在的心理状态, 是在社会交往中欲以攻击方式对那些曾给自己带来挫折、不愉快的人发泄怨恨、不满的一种情绪 (雨露, 何宇丽, 2004) 。林崇德等 (2003) 主编《心理学大词典》中将报复定义为一种外在的行为表现, 是指行为人在需求受挫或利益受损时对妨碍对象施行惩罚的行为。而所谓组织报复行为, 是指组织成员由于感知不公平而针对组织采取的一种消极反馈行为, 其目的在于自我纠正不公平感 (皮永华和宝贡敏, 2006;皮永华, 2006) 。

从组织报复行为的概念可以看出, 导致组织成员产生组织报复行为的最重要原因就是组织成员感受到的组织不公。除此以外, 组织成员的个性特征, 例如人格, 也可能会对员工组织公正感知与组织报复行为的关系产生影响, 这一点在皮永华 (2006) 的博士学位论文中曾得到验证。

除了上述两个主要因素以外, 还有没有其他因素会对员工的组织报复行为产生影响?本研究对组织承诺与组织报复行为之间的关系进行了探索研究。

所谓组织承诺, 它是组织成员对组织的一种契约, 体现的是组织成员对组织的忠诚度。虽然已有研究中还没有组织承诺与组织报复行为关系的验证, 但是, 根据组织承诺和组织报复行为的概念内涵, 可以假设, 一个组织承诺较高的员工, 他能够相对于其他员工更能够忍受组织中的不公, 因此, 他的组织报复行为发生的概率也会降低。这也就是本研究需要验证的假设。

二、研究设计与结果

本研究选择的是国内在企事业单位工作的人员作为研究对象, 根据需要, 本研究的问卷设计中涉及了员工的个人属性、组织承诺和组织报复行为三个部分。其中个人属性部分是员工个人的基本资料, 包括员工的年龄、职务、性别等基本信息。组织承诺的测量选用李迎春 (2011) 在《不当管理对员工组织承诺影响的研究》一文中采用的组织承诺量表, 共包括21个题目。组织报复行为测量采用的是皮永华 (2006) 的博士学位论文《组织公正与组织公民行为、组织报复行为之间关系的研究——基于中国人“大七”人格维度的分析》一文中的量表, 共包括12个题目。

本研究的数据收集主要是通过向企业员工发放问卷的形式进行的, 共发放200份, 回收183份, 剔除无效问卷8份, 共回收有效问卷175份, 有效问卷率达95.6%, 其中样本结构分布如表1所示。

采用了SPSS软件对数据进行了分析。分析结果表明, 组织承诺量表信度为0.915, 组织报复行为量表信度为0.883。一般认为, 量表系数值大于0.70就具有很好的可靠性, 本量表的系数都在0.70以上, 符合要求, 可以进行下一步分析。

三、相关分析与回归分析

表2和表3分别是员工组织承诺知和组织报复行为的Pearson相关分析和回归分析结果。

相关分析和回归分析结果表明, 组织承诺对于组织报复行为具有显著影响, 并且这种影响是成反比关系。也就是说, 一个组织承诺较高的员工, 对于组织也比较忠诚, 出现组织报复行为的概率也相对比较低。或者说, 一个组织承诺较低的员工, 出现组织报复行为的概率也会相对较高。

四、研究结论及建议

所谓承诺, 在《牛津大词典》中意为“一种约定, 这种约定庄重而有约束力, 限制了个体行动的自由” (张德, 2011) 。承诺实质上是个体在无限变化的世界中求得有限稳定的一种方式, 是个体对一种安全、秩序生活的本性要求。承诺可以减少个体因不安、猜疑、迟疑而带来的损失。而个体之所以对组织产生承诺, 是因为个体能从对组织的投入 (时间、金钱和努力) 中得到回报。人们之所以留在组织中, 是由于他们愿意, 有需要, 或是感到应该如此, 这三者又分别被称为情感承诺、连续承诺和规范承诺。已有大部分研究表明, 组织承诺是在社会交换原则的基础上形成的。组织为员工提供理想的工作环境, 员工就对组织形成承诺。由此可以, 一个具有较高组织承诺的员工相对来说对于其所处的组织和工作环境也是比较满意的, 其所感知的组织不公正感也较低。而组织不公正感是导致组织报复行为的主要原因。因此, 具有较高组织承诺的员工也就会较少表现出组织报复行为。循着这种思路, 可以推测, 一个愿意继续留在组织中的人, 一般也会较少表现出组织报复行为。换句话说, 如果一个员工打算离开组织了, 那么他表现出组织报复行为的可能性要远远大于那些愿意继续待在组织中的员工, 这就为组织管理者今后预防员工组织报复行为提供了一个可以参考的方向。

参考文献

[1]雨露, 何宇丽.体验错位的“成功”[J].教育与职业, 2004 (16) :52-53.

[2]林崇德, 杨治良, 黄希庭主编.心理学大词典[M].上海:上海教育出版社, 2003.

[3]皮永华, 宝贡敏.西方组织报复行为理论研究述[J].外国经济与管理, 2006 (3) :40-44.

[4]皮永华.组织公正与组织公民行为、组织报复行为之间关系的研究——基于中国人“大七”人格维度的分析[D].杭州:浙江大学博士学位论文, 2006.

[5]李迎春.不当管理对员工组织承诺影响的研究——以IT服务外包行业为例[D].宁波:宁波大学硕士学位论文, 2011.

会议组织 第10篇

1 经典理论回顾

一般认为,产业组织理论源于以马歇尔为代表的新古典经济学。在1890年出版的《经济学原理》中,马歇尔就在萨伊的土地、劳动和资本三大生产要素基础上,提出了第四种生产要素 —“组织”。马歇尔指出:

资本大部分是由知识与组织构成的,其中有一部分是私人所有,而其它部分则不是私人所有。知识是我们最有力的生产动力;…… 组织则有助于知识,它有许多形式,例如单一企业的组织,同一行业中各种企业的组织,相互有关的各种行业的组织,…… 为了这个理由,有时把组织分开来算作一个独立的生产要素,似乎最为妥当。

19世纪末20世纪初,英国及欧美一些主要的发达国家逐渐步入垄断资本主义阶段,现实社会的变化引起马歇尔的关注与思索,在《经济学原理》第五篇“需求、供给与价值的一般关系”、第十四章“垄断理论”中,他提出了企业垄断问题,并指出垄断组织之间的冲突与联合在现代经济中起着愈来愈重要的作用。在1919年出版的《工业与贸易》一书中,马歇尔用了大量的篇幅讨论了垄断组织的各种形式及其对各个阶层的影响,他的垄断理论实际上涉及了垄断、垄断竞争和寡头垄断等不完全竞争的多种形式。在《经济学原理》中,他还提出了“规模经济”的概念,并将规模经济分为两类,一类是由于个别企业本身的资源、组织和经营效率所带来的经济性,称为内部经济性;另一类是由于该产业的整体经济发展带来的经济性,称为外部经济性。他还进一步探讨了内部经济与外部经济的关系,马歇尔认为不断形成和发展的经济,对于单个厂商来说,虽然是外部经济,但是,对于某一个产业或某个产业集团来说,则都是内部经济,甚至对于小厂商来说也是适用的,因为把全部具有相同性质的中小厂商集合起来(即马歇尔所说的工业区)对生产过程中各个阶段进行专业化和分工,就实现了作为巨型企业特征的规模经济生产。这样外部经济向内部经济动态的转化,就使得所有的制造产业都表现为规模效益递增,产品单位成本不断下降,市场占有率则不断提高,其结果必然导致市场结构中的垄断因素增强,而垄断的形成又必然阻碍竞争机制在资源合理分配上所发挥的作用,使经济丧失活力,从而扼杀自由竞争。因此,规模效益递增与自由竞争是不可兼容的,二者的冲突就是规模经济与自由竞争的矛盾,这就是西方产业组织理论中著名的马歇尔冲突,它成为产业组织理论中的一个核心问题。20世纪30年代,琼·罗宾逊的《不完全竞争经济学》和张伯伦的《垄断竞争经济学》都是对马歇尔垄断竞争理论的进一步发展,梅森在他的《大企业的生产价格政策》一书中阐明了产业组织体系及研究方向。1959年,贝恩第一部系统论述产业组织理论的教科书《产业组织》正式出版,标志着产业组织理论的正式形成。经过70多年的发展,产业组织理论已经成为微观经济学文化的核心部分,它是以特定产业内部的市场结构、企业行为和产业绩效及其内在联系为主要研究对象,以揭示产业组织活动的内在规律性、为现实经济活动的参与者提供决策依据、为政策的制定者提供政策建议为目标的一门微观应用经济学。

其实,马歇尔对于产业组织的论述,不仅是现代产业组织理论所研究的市场组织,还包括产业的空间组织。他认为除了自然条件与宫廷的奖掖外,企业为了追求外部规模经济而出现地理上的集中分布,他将这种产业组织的空间集中布局称为产业区(industrial districts),产业区内集中的是大量相关的小型企业。在《经济学原理》第四篇“生产要素——土地、劳动、资本和组织”的第十章“专门工业集中于特定的地方”中,他认为在一个特定的区域内,产业的技术知识是共享的,当产业持续增长,尤其是集中在特定的空间时,会出现熟练的劳动力市场和先进的辅助行业,或产业专门化的服务性行业,交通与其他基础设置的完善等,这些因素都有助于促进产业在空间上呈现集聚式发展,后来经济学家克鲁格曼(1991)将其归纳为三个关键要素:劳动力市场共享、专业性附属行业的创造和技术溢出[6]。1990年波特《国家竞争优势》一书的出版,产业集群理论的提出使得产业组织的空间布局问题再次成为经济研究的热点,而“马歇尔产业区”被国内外许多学者公认为是产业集群理论的源头。

2 产业组织视角下的产业集群研究

2.1 产业组织视角下的产业集群内涵和结构

产业集群的理论源头虽然可以追溯到1890年出版的马歇尔的《经济学原理》,但产业集群现象引起学术界、产业界及政府的关注和重视,直接源于哈佛大学竞争战略专家迈克尔?波特教授的产业集群研究。1998年,波特在他的《集群与新竞争经济学》文章中对产业集群的概念进行了详细定义:

集群是指在某一特定领域内互相联系的、在地理位置上集中的公司和机构的集合。集群包括一批对竞争起重要作用的、相互联系的产业和其他实体。例如,它们包括零部件、机器和服务等专业化投入的供应商和专业化基础设施的提供者。集群还经常向下延伸至销售渠道和客户,并从侧面扩展到辅助性产品的制造商,以及与技能技术或投资相关的产业公司。最后,许多集群还包括提供专业化培训、教育、信息研究和技术支持的政府和其他机构——例如大学、标准的制定机构、智囊团、职业培训提供者和贸易协会等。

从上面的定义我们可以看出,作为新竞争经济学派的代表,波特的产业集群理论强调跨产业联系而并不特别强调地理范围,他从企业战略与竞争的角度入手,认为产业集群很清楚地代表一种合作与竞争的组合,他们从产业市场组织的角度将企业聚集与地区竞争力建立了直接联系,研究产业集群这种组织方式对一个区域或国家竞争力的影响。

产业集群研究中的另一支——新经济地理学派对产业集群研究的基本假设是具有创新特征的区域范围,这一学派认为,产业集群竞争力的解释是外部经济驱动的累积循环和自我强化机能,从产业空间组织的角度研究产业集群对一个地区经济结构和经济绩效的影响。

新竞争经济学派与新经济地理学派分别从产业的市场组织与空间组织两个维度对产业集群现象进行了深入的研究,近年来出现了一些交叉整合的现象,如两者都将产业集群中的知识、创新问题作为研究的重点,但是产业的空间组织与市场组织没有在现有的产业集群研究中得到有机的统一。产业集群的市场组织与空间组织的效率是产业集群研究的关键问题,它对产业集群的实践工作指导(如产业集群规划和治理)起着至关重要的作用。

因此,对产业集群的研究,笔者认为应该回归到马歇尔《经济学原理》中产业组织定义的本源,从空间组织与市场组织两个维度给出如下定义:

所谓产业集群,即一种生态型市场组织与空间组织的有机组合。某一个或多个产业领域相互关联的企业及其支撑体系在一定区域内大量集聚发展,并形成具有持续竞争优势的经济群落,它是提高区域经济竞争力的有效途径,也是工业化发展到一定阶段的必然趋势。生态型市场组织是指企业间的适度的竞合关系,即产业集群内的企业之间即竞争又合作的关系;生态型空间组织是指在特定的空间范围内多产业集合,既存在某一产业链上的垂直关系,也存在产业链间的横向关系,是产业纵向与横向交织的空间网络。所以产业集群的内涵包括:第一,产业集群是一种地缘现象,是相对于一定的区域而言,是经济活动在某一空间的集聚。第二,产业集群相对于某一定特定领域,有相对的主导产业,这个主导产业是产业集群存在和发展的核心。产业关联是其最为显著的特征,通过采购、外包、合作研发等形式,形成企业间的横向或纵向的合作互惠型关系,具体表现为生产关联性、技术关联性、资本关联、品牌关联性等。第三,产业集群是一个开放的系统,包含了大量产业联系密切的企业以及相关的支撑机构,它由内部系统和外部系统共同构成(如图1)。内部系统主要由政府、市场、大量的企业、地域性资源、中介服务机构共同构成。外部系统主要由生产链、市场、科研机构等组成。第四,产业集群发展的关键是企业间既合作又竞争的产业氛围,它给企业以创新的压力和动力,同时也提供了企业之间相互学习、技术不断进步的环境,从而形成了强劲、持续的竞争优势。

2.2 产业组织视角下的产业集群治理

产业集群研究回归到产业组织的本源-生态型市场组织与空间组织的融合,不仅是对产业集群理论的完善,也会对实践工作起到积极的指导作用。波特(2002)指出政府在产业集群发展中的角色,应该是强化现有产业集群的发展与升级,而不是创造一个新的产业集群。但是,在现实的产业集群管理实践工作中,由于政府人员对产业集群理论尤其是空间组织理论的片面理解,常常出现一些错误做法,如将同类企业搬迁到指定区域制造集群,或者试图在一个区域内打造完整产业链等。在产业组织的视角下,政府在对产业集群的规划中,主要应该关注两方面内容:加强产业关联、完善集群治理。所谓加强产业关联是指,通过分析产业集群内部相关企业间的关系和产业链,企业与高校、科研院所、中介机构、行业协会间的联系,企业与原料供应商、国内外市场的联系,集群内各个专业平台的建设情况等,找出产业关联的薄弱环节,促进生态型空间组织的形成与发展;所谓完善集群治理主要是指,对产业集群内的大小企业实行分类指导和政策鼓励,在市场选择的基础上,形成集群内企业间既充分有效竞争、又协作发展的新型竞合关系,切实发挥行业协会在产业集群中的作用与功效,增进行业自律。

3 案例分析

本案例中所涉及资料与数据主要来源于笔者2007年9月至11月对秦淮区政府及大明路汽车销售与服务业集群中企业的调研。

南京大明路汽车销售与服务业集群位于南京市区的东南部,其地理范围是由大明路和卡子门大街共同组成的“T”字型骨架。该集群起源于20世纪80、90年代,经过20多年的发展,已经成为南京规模最大、国内最具特色的汽车销售与服务产业集群,其汽车销售基本涵盖了国内各主流品牌及进口主导品牌,占据了南京汽车销售市场70%以上的份额,其业务范围已经辐射到周边县市及苏南、安徽等地区,2006年南京大明路汽车街被中国步行商业街工作委员会正式授予“中国特色商业街”,标志着大明路汽车销售与服务业集群已经进入成长期并逐步成熟。根据产业集群的生命周期理论,我们把南京市大明路汽车销售与服务业集群的发展演化历程划分为三个阶段,即集群萌芽期、集群成长期以及集群成熟期。大明路汽车产业集群的快速发展,不仅得益于市场“无形之手”,更得益于政府“有形之手”。

3.1 萌芽期(1999年以前)

萌芽期的大明路汽车产业集群的发展表现为市场力量下汽车维修企业的自发集聚阶段。上世纪80年代中期长江汽车公司落户于此,培养了第一批从事汽车产业的人员。同时由于大明路处于城郊结合特殊的地理位置,汽车维修和汽车配件有较大的市场需求,一些汽车维修、汽车配件企业开始在这里出现,于是逐渐形成了维修、汽配企业的自发集聚。在市场的吸引与驱动下,到1999年,已有44家汽车维修企业、66家汽车配件企业,南京市旧机动车交易市场也落户于此,产业集聚效应十分明显。

3.2 成长期(1999—2006年)

成长期大明路汽车产业集群的发展表现为政府推动下市场组织与空间组织形成的过程。21世纪初,随着汽车消费市场的全面升温,秦淮区政府看到了汽车销售的巨大潜力,在2001年把大明路汽车街作为全市唯一的汽车特色街重点培育,并确立了“一年初见成效,两年基本建成,三年全面繁荣”的阶段性奋斗目标,通过规划和引导,投资近2亿元,改造大明路的基础设施,吸引了一批以“3S”或 “4S”专卖店形式存在的经营规模较大、业绩突出、具有代表性的汽车整车销售企业入驻,到2002年,入驻销售企业26家,销售汽车9000多辆,汽车特色街雏形初现。2003年,秦淮区政府委托东南大学集团经济与产业组织研究中心对大明路汽车街进行集群式发展的整体规划,促进集群发展驶入了快车道,不仅汽车销售服务企业的数量不断上升,同时在汽车服务产业的产业链上也有所延伸,业态也越来越丰富。截至2006年,大明路已拥有汽车销售和服务相关企业300多家,其中品牌汽车4S店48家,汽车一类维修企业20余家,汽车快修市场1家,出租车客运公司8家,汽车检测企业4家,配件供应、汽车美容、汽车用品销售、汽车人才培训等相关企业200多家。大明路已形成一条以汽车销售为主,集销售、汽配、维修、出租和旧车交易为一体的汽车服务业产业链,成为秦淮区经济增长不可或缺的一部分。2006年度,大明路国际汽车街区实现新车销售40820辆、二手车交易8573辆、销售收入51亿元、区级税收收入1.02亿元(不含近4个多亿元的车辆购置附加税)。

3.3 成熟期(2007年—)

成熟期大明路汽车产业集群的发展表现为政府引导下生态型市场组织与空间组织的整合的过程。随着汽车服务产业的市场变迁,2007年南京大明路汽车销售与服务业集群面临着新的挑战,具体表现在两个方面:空间困惑与产业困惑。在大明路汽车销售与服务业集群发展的初期,由于大明路处于城郊结合的特殊地理位置,土地资源丰富。秦淮区政府提供了一系列优惠政策,吸引了大批汽车4S店入驻大明路,为大明路汽车销售与服务业集群的快速成长提供了 “晶核”。随着集群的发展,集群内的企业逐渐增多,空间不足对集群发展的制约也逐渐明显,是成熟后的大明路汽车销售与服务业集群所面临的困惑之一。其次,大明路汽车销售与服务业集群在整车销售上已经基本覆盖了几乎所有的汽车品牌,由于汽车销售网络布局的客观要求,以及土地资源的限制,难以落户新的4S店,同时由于激烈的市场竞争,汽车4S店销售利润空间进一步减小,产业集群遇到了发展的“天花板”。面对市场的竞争压力,企业寻求新的发展出路,汽车电子产业园应运而生为集群转型与升级提供了依托;秦淮区政府则通过行业协会的发展,引导企业间建设非竞争性战略联盟(首批有8家企业加入联盟)等措施完善集群的治理。在市场与政府的共同作用下,大明路汽车产业集群实现了转型与升级,进入 了新的发展阶段。

4 结论

通过本文的理论回顾与案例分析,笔者认为对于产业集群的研究和治理应该回归到产业组织的本源——生态型市场组织与空间组织的融合。尤其是在政府推动产业集群发展的实践工作中,应在产业组织视角使得集群的空间组织与市场组织有机结合,不仅关注集群外延的发展,更注重内涵集群的建设,真正发挥集群在地方经济发展过程中的作用。

参考文献

[1]王缉慈.创新的空间:企业集群与区域发展[M].北京大学出版社2001.

[2]GORDON I R,McCANN P.Industrial clusters:complexes,agglom-eration or social nerworks[J].Urban Studies,200037(3):13-532.

[3]王步芳.世界各大主流经济学派产业集群理论综述[J].外国经济与管理,2004(1):12-16.

[4]张元智,马鸣萧.产业集群获取竞争优势的空间[M].华厦出版社,2006.

[5]马歇尔.经济学原理[M].北京:商务印书馆,1991.

组织社会资本、组织战略与绩效 第11篇

关键词：组织社会资本；组织战略；绩效

大量研究表明，组织社会资本有助于组织成员共享知识和技术、增强组织凝聚力：有助于组织获得外部信息、分散风险：有助于减少组织成员的机会主义行为和提升组织的核心竞争力，进而对组织绩效产生积极影响(Hansen，1999；Leana & Van Buren，1999)。但同时组织社会资本也可能对组织绩效产生负面影响，例如。组织成员之间过强的关系可能会以成员的独立性为代价，从而抑制组织的创新能力(Amabile，Conti，Coon，Lazenby & Herron，1996)。因此，组织可以有意地选择与其社会资本相匹配的战略，以充分利用其社会资本的积极作用并回避负面影响，从而达到提高绩效的目的。

一、组织社会资本

社会资本主要指个体通过关系网络来运用资源的能力，包括个体之间的“相互尊重、合作与信任”。以及“忠诚、名誉与个人获得敏感信息”的能力(Glover & Hemingway，2005)。但社会资本与其它资本不同，它不为单个个体拥有，而是那些被“社会关系联结到一起的人的共同资本”。社会资本的多少取决于“个体的社会关系的深度、关系网络的规模、网络中其他成员所拥有的资源、以及网络的持续性”(Bonrdieu，1985)。

1、两种类型：“桥梁”与“纽带”。Adler和Kwon(2002)从外部关系和内部关系的角度，把组织社会资本分成“桥梁”和“纽带”两种类型。“桥梁”型的社会资本是指组织可以通过与其外部环境的各种直接和间接关系获得的各种信息、资源与机会。例如Butt(1987，1992，1997)的研究发现，在组织内部。组织成员之间通常关系相对密切。而在组织与组织之间，信息的流动则相对较为困难，因此在社会关系网络的不同部分之间存在着一些“阻碍关系网络中不同群体之间信息交流”的“结构洞”。所以如果能够通过人际关系对这些结构洞进行联结，就可以获知关系网络中各个部分的信息与资源，“并从中获益”。Podolny和Page(1998)的研究也发现，组织通过与外部环境中的其它组织建立联系，构建组织关系网络，能够“有效地促进信息的传播与组织学习”。并能够明显“降低交易成本、降低不确定性、和分散风险”。

“纽带”型的社会资本则是指组织通过其内部成员之间的紧密联系来促进组织成员为共同目标而努力的能力。例如Coleman(1990)研究了组织内部社会关系结构对实现共同目标的作用，强调了体现在人际关系中的“社会结构资源”，认为拥有社会资本的组织具有“一定的社会结构”和“有助于结构内成员的某种行为”的共性。组织内的个人为了追求个人利益而进行合作。这种合作不但使其收益。也有利于组织内的其他人。而组织成员之间的亲密关系既有助于增强组织认同。又能协调组织成员的个人利益，同时还能增进组织成员间的相互信任，从而实现成功的集体行动(PoRes，1998)。

2、三个维度：网络多样性、网络密度与关系强度。Ibarra(1993)认为组织社会资本的结构包含三个测量维度：网络多样性、网络密度以及关系强度。网络多样性指组织是否与外部环境中不同的个人或组织存在联系。当组织仅与外部环境中某种特定类型的个人或组织存在联系时，它所能获得的信息与资源是有限的。而当组织与外部环境的关系较为多样时，它能够联结更多的结构洞，并获得更为丰富的信息、资源与机会。因此网络多样性是“桥梁”型组织社会资本的基础。

网络密度是指网络成员之间联系的广泛程度。当组织中任何两个成员之间都存在着联系时，组织的网络密度达到最高；而当团队成员之间不存在任何关系时。网络密度最小。组织中某些成员之间可能相对疏远。但大部分成员为了完成特定任务，都必须与那些自己不喜欢的人，或者平时通常不接触的人建立关系。组织的网络密度可能随时间变化。例如，许多管理工作要求管理者能够迅速与其它部门的成员建立起暂时性的联系。以完成一些短期任务，任务完成后，这些关系也随之淡化。

关系强度指组织成员之间联系的频率、感情深浅以及互惠的程度。强关系和弱关系是关系强度的两个极端。在强关系中。双方有着频繁的接触，重视相互间的关系，彼此信任。彼此关心；而在弱关系中，双方接触较少，关系中的情感因素也较低。

组织的网络密度与关系强度共同决定了组织内部成员之间关系的紧密程度，并且两者存在一定的相关性。通常。在组织关系网络内，一系列的强关系会形成一些高密度的子网络，而一系列的弱关系则形成低密度的子网络。因此必须同时考察网络密度与关系强度(Ibarra，1993)。高密度、强关系的关系网络是形成“纽带”型的组织社会资本的基础。一个密集的关系网络，能够为组织成员提供更强的社会支持，增强组织的凝聚力(Wellman，1988)；而强关系所带来的信任和行为的可预测性，能够大大降低交易成本。

3、四种形态：四个象限。组织的网络多样性决定了组织中“桥梁”型社会资本的强弱，而组织成员之间的网络密度与关系强度则决定了组织中“纽带”型社会资本的强弱。因此根据组织在网络多样性、网络密度和关系强度上的差异，可以将其社会资本划分为图1所示的对应于四个象限的四种不同形态。

当组织的网络多样性、网络密度与关系强度都低时(象限3)，组织的社会资本最低；而当组织的网络多样性、网络密度与关系强度都高时(象限1)。组织中“桥梁”型社会资本和“纽带”型社会资本都达到最大。但网络密度高、强关系的组织往往倾向于招募跟他们具有相似背景、相似信念的新成员。从而逐渐导致组织成员的同质化(Amabile等，1996)。同时，由于强关系比弱关系需要更多的维护成本，组织成员往往将过多的时间、精力用于维护与组织内部其他成员的关系上，而相对忽视了拓展组织的外部联系，这也会导致组织网络的多样性逐渐降低。例如，Ancona和Caldwell(1992)的研究发现。当团队追求其成员背景的相似性时，其内部关系可能更加和谐。但同时也会带来的信息、观点和资源的冗余。所以尽管在现实中这两种类型的社会资本本身并不矛盾。但组织的各种政策、行为往往会在增强一种类型的社会资本的同时，削弱另一种类型的社会资本。

因此，现实中的大部分组织都处在象限2和象限4的区域。象限2的组织具有较高的网络多样性、较低的网络密度和关系强度，由此产生较高的“桥梁”型社会资本和较低的“纽带”型社会资本，组织社会资本主要呈现“桥梁”型；而在象限4，组织具有较低的网络多样性、较高的网络密度和关系强度，由此产生较低的“桥梁”型社会资本和较高的“纽带”型社会资本，组织社会资本主要呈现“纽带”

型。

二、组织战略与组织社会资本的匹配

1、预见者战略与组织社会资本。创新是预见者得以领先竞争对手的工具。预见者面临的核心问题是：如何确定并开发新的产品与市场机会。由于预见者覆盖了广泛并且不断变化的产品与市场领域。因此预见者必须发展与保持在短时间内考察大量的环境条件、发展趋势的能力，也就是说，预见者必须迅速洞察外部环境中的潜在机会，不断地实现组织创新。企业创新的三个阶段分别是提出创意、解决问题以及实施。创意往往来源于组织之外；而解决问题需要在研发部门内部，以及研发部门和生产、营销等部门之间进行信息交流：实施创新则更加要求在企业所有职能部门之间进行有效的协调。所以当组织中的社会资本以“桥梁”型为主时。将有助于组织实现创新，从而提高预见者战略的绩效。

首先，当组织社会资本以“桥梁”型为主时，组织的高网络多样性意味着组织成员与组织外部各种不同的个人、团体与组织都存在联系，因而组织能够及时感知到外部市场的发展变化。从中发现潜在的市场机会。例如在项目团队中，团队成员与团队外部的社会关系是团队与外部环境之间的桥梁。当每个团队成员与外部的直接联系都指向不同类型的机会时。团队对信息的搜索将更加有效(Gra-novottor，1973)。特别是对于团队的管理者来说。他与外部的社会关系能够带来及时而丰富的信息，从而为其决策提供充分的参考(Burt，1992)。组织通过组织成员的外部联系。可以建立起一个组织关系网络。而组织关系网络的存在，能够把原先分散在各个组织中的信息在网络中进行有效的传播和共享。

其次，当组织社会资本以“桥梁”型为主时，组织的低网络密度和低关系强度意味着与各种不同的人与资源的有效联系(Marsden，1990)。当组织更强调与外部的联系时，低密度的关系网络可以较小的时间和精力投人得到最大的关系覆盖(Burt，1992)，从而有助于组织以较小的成本获得更多的信息。而组织内人际关系持续时间越久，关系的紧密程度越高。新信息进入的难度就越大(Staw，1981)。同时，强关系往往还带来组织成员的一致性，而一致性抑止创新(Amabile等，1996)。

最后，从关系强度来说，弱关系通常是工具性的。它有助于思想、信息、技术的传播。尽管人们认为强关系下的信息更加可信，但那些有助于发现潜在市场机会、实现产品创新的信息通常并不具有很高的敏感性，因此只需要用弱关系就可以传递。例如在研发工程师之间的信息交流并不需要以较高的相互信任为前提。而弱关系更有利于广泛搜集显性知识(Hanson，1999)。弱关系的价值。在于它是沟通不同背景的个体，不同组织之间的桥梁。它可以提供丰富多样的信息来源(Burt，1997)。所以尽管当组织的社会资本以“桥梁”型为主，“纽带”型的社会资本相对较低时组织成员的组织承诺、相互信任可能并不很高。但从总体上来说，它对采取预见者战略的组织实现创新是利大于弊的。因此，当社会资本主要呈现“桥梁”型时，更有利于组织采取预见者战略。

2、防御者战略与组织社会资本。防御者的目标是占领封闭性的细分市场，从而创造稳定的外部空间。为了实现这一目标，他们只生产那些市场定位较窄的产品。并努力防止竞争者的进入。防御者通常通过市场深化的策略实现增长，因此，他们通常忽视本领域之外的发展趋势。组织内部运行效率对防御者的成功起着决定性的作用，而组织内“纽带”型社会资本能够提高组织的内部运行效率，从而对提升防御者的绩效有着积极作用。

首先。当组织内部的交易透明度越低时。就越容易出现机会主义行为，从而增加交易成本；而如果通过严格内部监督与控制。又会以降低组织的灵活性为代价。“纽带”型社会资本能够有效地解决这一问题。因为强关系意味着相互帮助、相互提醒。事实上是对行为方式的一种承诺。所以强关系能够带来信任，以及行为的可预测性。能够大大降低交易的成本。同时，当组织成员间具有密切的关系时，组织成员会自觉遵守组织规章，而不需要采用严格的控制手段，从而会产生较强的组织承诺和较低的监督成本(Ouchi，1980)。所以，当组织中的社会资本主要呈现“纽带”型时，较高的网络密度与关系强度能够降低组织内部的交易成本。

其次。当组织内成员关系十分密切时。组织内将存在强信任(Leana和Van Buren，1999)。所谓强信任是指建立在强的人际关系之上。不是出于短期的成本收益计算，而是以对他人诚信为基础的信任关系(Ring和Van de Van，1992)。一个密集的社会关系网络，能够为组织成员提供更强的社会支持。从而增强组织的凝聚力(Wellman，1988)。另外。对于防御者来说。重要的不是从外部获得纷繁复杂的信息，而是在组织内实现信息特别是那些隐性知识的共享，从而提高组织效率。促进组织稳定发展。对于简单的、可记录的知识来说。弱关系与强关系都可以有效的传播；但对于那些不可记录的复杂知识，强关系将更为有效(Hansan，1999)。因为当存在强关系时，人们愿意花赞更多的时间精力对他人进行帮助指导(Granovetter，1973)。同时，在强关系下交流也通常是双向的。在较高的网络密度和关系强度下，组织成员之间彼此信任，从而更愿意分享有用的知识。通过减少冲突以及确认信息的必要，信任也能够减少知识传播的成本。因此组织中“纽带”型社会资本有助于促进组织成员之间的信任与合作。

最后。组织内人际关系持续时间越久，关系的紧密程度越高，新信息进入的难度越大(Staw，1981)。一个被强关系所联系的组织，往往更愿意利用他们所熟悉的现有关系网络，而不愿意去开拓其它的信息渠道(Hansen，1999)。因此，尽管信息可能在组织成员间迅速传播。但从不同成员那里得到的信息可能是相似的、冗余的(Granovotter，1973)。但由于防御者在一个稳定狭小的领域内经营，其对外部环境变化的敏感性相对不是那么重要，所以愿意为了实现生产效率的提高而适当牺牲创新能力。因此，从总体来说，高网络密度、高关系强度对防御者利大于弊。因此。当社会资本主要呈现“纽带”型时，更有利于组织采取防御者战略。

三、结论

组织行为学案例教学的课程组织探析 第12篇

1. 课程特点决定了案例教学方法的重要意义

组织行为学是行为科学发展起来之后在管理领域中形成的新学科, 作为研究人的行为的科学, 组织行为学研究的内容直接来源于纷繁复杂的社会生活实践, 是以直接解决实际管理问题为研究的根本目的。因此, 组织行为学呈现出典型的实践结合性、动态发展性与系统复杂性, 这些特性一方面给教师授课提供了宽广的发挥空间, 另一方面也给教师如何驾驭这门课程提出了更高的要求。教师应充分利用案例教学方法理论联系实际、实用性强、互动性强等特点, 从大量的组织实践资料中筛选出系列的代表性事例, 在综合加工和系统集成的基础上, 给予细致的准备和科学的组织, 进而加深学生对抽象理论的理解。这有利于调动学生的积极性及主观能动性, 加强学生交流沟通的意愿和合作意识, 进而培养学生认识问题、分析问题和解决问题的能力。

2. 教学对象和教学目标差异化中的案例选择

好的案例教学需要完备的支持系统和科学的组织流程。首先, 案例要有明确的教学目的, 理论传授要与社会发展和学生需求相结合;其次, 案例选择要与基础理论相融合, 有现实的操作性, 使得理论描述和案例分析相得益彰;最后, 案例要有时效性、典型性和示范性, 有利于教师收放自如, 激发学生的兴趣, 启发学生的思考。

2.1 基于教学对象细分的案例选择

组织行为学中的组织是指一些人为了达到某种共同的特定目标而结成的人际关系系统, 如各种企业、学校、政党、军队、研究所, 等等。如今, 学生的人生目标和职业发展存在多元化, 多数经济管理专业学生把未来发展定位于企业, 少数学生定位于政府和科研等单位, 还有一些学生则为了应对持续增加的就业压力, 走上了考研之路。因而, 针对学生职业定位的多元化现状, 教师应在案例选择上做出适应性的调整, 可以分别从企业、政府和科研单位等组织中选择一些典型案例, 总结各类组织行为的一般性理论, 进而帮助学生分析和认识不同组织的行为差异和特点。例如, 在领导、权力、政治等章节, 可以分别从企业、高校和政府角度选择案例, 说明三者的资源差异和治理制度不同对各类组织的领导特质、权力构成和政治手段等方面的不同影响。同时, 这满足了学生职业发展差异化的现状, 让他们提前感受到不同组织的行为规律, 有利于提前形成适当的角色知觉, 便于学生就业时做好角色转换, 规避未来可能产生的角色冲突。

2.2 基于教学目标细分的案例选择

组织行为学教学过程中, 经常需对一章的内容和相关理论做出强调和总结, 以便加强学生理解的有机性和系统性。教师应选择综合性案例, 它涉及的现象、规律和原理容量较大, 需要教师精心挑选, 要既能覆盖整章的重要理论和知识点, 又可以充分地和学生互动交流, 便于学生领悟和运用。如激励理论教学中的综合性教学案例, 应该选择组织实践性较强, 同时包容内容型激励要素和过程型激励规律的案例。与该类案例对应的授课方式应该是独立式案例教学, 特点是案例教学贯穿一次课程, 目标多、时间长, 可运用分组讨论方式, 组织学生进行广泛的交流, 培养学生的研讨习惯和合作精神。这对教师的课程组织技巧要求较高。

此外, 在组织行为学教学过程中, 为了清晰地向学生解释每一章节的知识点, 避免长篇累牍地向学生灌输理论和知识, 教师需要微型案例和理论教学结合在一起的案例教学形式。这种情景下教师应选择分散性案例, 选择的分散性案例要短小精悍, 说服力和解释性较强, 教师应“形散而神不散”地把它们有机串联, 与理论解析水乳交融和相得益彰。这有利于调动学生的兴趣和注意力, 引发其积极主动地思考。与该类案例对应的授课方式是理论讲述为主, 穿插式案例教学为辅, 其特点是理论诠释为主、理论描述与微型案例相结合、案例讲授时间短而分散。这就要求教师吃透基础理论, 细致梳理相关知识点, 备课要充分而流畅。

3. 案例教学的课外准备

组织行为学案例教学的互动性, 决定了其课外准备的重要性, 这也是教师案例教学和课程组织的前提和基础, 直接关系到案例教学的效果和成败。

3.1 教师的课外准备

采用教案例教学法, 首先要求教师对案例教学要有充分的认识, 打破案例教学局限于举例子、做习题的现状。其次, 组织行为学案例教学法不仅要求教师对相关理论有深入的研究, 还要求教师在扎实的理论基础上不断拓展理论知识的广度, 这是因为组织行为学具有边缘科学的特性, 是多种学科融合的产物。再次, 教师还要具备一定的组织实践操作经验或组织管理的感觉, 这对激发学生学习的兴趣和抽象理论的理解至关重要。对于有组织工作经验的教师, 可把理论和实践相结合, 进而从原有的实践中提升相关理论, 加深学生对相关理论现实意义的理解;没有组织工作经验的教师, 可通过横向和纵向课题, 加深与社会组织的互动交流, 积累相关的组织管理认知。

3.2 学生的课外准备

学生的学习态度、案例熟悉程度和课堂参与度是影响组织行为学案例教学效果的重要因素。因而, 好的案例教学, 教师在教学开始前的一定时间内, 根据案例复杂程度和知识点广度, 可以提前一个星期或一次课将案例发给学生, 并提出案例准备纲要。同时, 向学生说明学生案例准备的重要性, 提倡以小组为单位的分工准备方式, 明确学生个体的案例准备对团体绩效的重要性, 促使学生在教师的引导下认真做好讨论前的准备工作, 包括阅读和分析案例资料、学习相关理论和小组提前讨论。这有利于加大学生案例分析准备的深度和广度, 提高学生在小组和班级讨论中的自信心和协同性, 形成学生广开思路和积极发言的良好局面。

4. 案例教学的课内组织

组织行为学案例教学中, 教学目的差异和案例类型的不同要求教师在具体的课内组织方面做出适应性的安排, 以增强案例教学的针对性和互动性。

4.1 基于学生个体学习的案例课内组织

组织行为学案例教学过程中, 对于理论讲述为主和分散式案例为辅的授课方式, 教学目的是让每个学生充分理解相关理论和知识点, 此种辅助案例可以作为学生理解理论知识的生动事例, 可以在理论讲授过程中灵活穿插使用, 一般是教师口头描述, 也可借助多媒体音像资料的播放, 如为了说明语言沟通和肢体语言沟通的特点, 可以播放奥巴马或希特勒演讲的片段, 表明多种沟通方式协同运用的重要性, 有利于吸引学生注意力, 在教师点评的基础上启发和引导学生思考。该情况下教师应作为信源, 形成轮式的交流网络, 知识流由教师向每个学生辐射, 促使学生积极思考问题和充分吸收知识。同时, 为了检验教学效果, 教师可适机地向学生提问, 教师对学生回答的点评要切中要领, 起到画龙点睛的作用, 形成信息和知识的良性反馈机制。

4.2 基于学生团体互助的案例课内组织

综合性案例教学, 一个案例学习就是一次课程的主要内容, 是组织行为学案例教学的重要方式, 有利于学生对整章的理论和知识形成系统的认识。而且, 这种全面而准确的感知一般需要以教师引导和学生讨论为基础。因此, 课程的组织应采用团队型的学习方式, 把学生分成若干个相对等额的案例讨论小组, 形成分布式的交流群体, 教师的角色应是各个团队的教练, 该方式可以很好地培养学生的团队精神, 增强每位学生的使命感和荣誉感。具体来说, 由每个小组推选出来的代表进行案例陈述, 案例分析与陈述直接关系到所在小组的成绩, 只有小组的团队成绩高, 每个成员的分数才能高。这样每个成员为了团队目标, 就会积极讨论交流和互相启发。该种模式, 一方面, 满足了综合性案例的教学要求, 便于学生们在讨论中系统地掌握理论知识。另一方面, 激发了学生的团队精神, 学生的主观能动性得到了充分的调动, 易达到相互学习和促进的目的。

5. 案例教学的课后组织

一次案例课的结束并非意味着一次案例教学的逻辑终点。案例教学的课后组织是案例教学的重要环节, 它主要包括案例报告撰写和案例教学评价两个部分, 分别对学生的分析和综合能力, 以及教师的经验积累和教学改进起到关键性的作用。

5.1 撰写报告

案例报告是整个案例教学的重要一环, 既有利于检验学生提高分析和综合能力, 又是促进理论知识转移和强化教学效果的有效手段。案例报告不仅要求每个学生独立地把自己的分析结果表达出来, 而且个人的分析和结论还应建立在小组、班级讨论的成果之上, 这样才能做到言之有据、全面而准确。特别应注意报告的形式规范和内容精炼, 案例分析要有相关理论依据, 在客观地分析问题的同时, 要有一定的主观能动性和创造性, 增强报告的说服力和感染力。报告完成后, 教师应及时批阅并反馈给学生, 多做正面和积极的评价, 指出存在的片面性或不足之外, 并将案例课中学生的表现及案例分析报告作为考核学生成绩的重要依据, 每学期可以举行一次优秀案例评选, 作为学生成绩考评和教师案例库优化的辅助工具, 让学生认识到案例教学在课程教学中的重要意义。

5.2 教学评价

在组织行为学的教学过程中, 教师应定期地寻求案例教学效果的反馈。反馈的信道和方式应系统而全面, 学生反馈有明渠和暗渠之分, 师生点对点的交流可以使教师主动地收获相关教学信息, 但易受双方角色压力和心理障碍等噪音的影响;班级座谈可以借助头脑风暴法使学生畅所欲言, 集思广义, 但也难以充分回避上述信息失真的影响。因而, 教师可提供电子邮箱、BBS或匿名问卷等方式来提高学生信息反馈的真实性。此外, 同行评议也是非常重要的反馈途径, 借助公开课, 请相关专家和老师听课并做出认真的评价, 是教师之间交流和累积教学经验的重要手段。不管是何种教学评价方式, 最重要的都是要求教师不断地总结教学经验, 反思案例教学的成功和不足, 努力实现教学方法的不断改进。

摘要：案例教学是管理类课程教学的重要工具和方法。本文依据组织行为学的特性和案例教学的规律, 本着动态发展的视角, 按照组织行为学课程组织的相关流程, 分别从案例选择、课外准备、课内组织和课后组织四个方面探讨了组织行为学案例教学的方式和方法, 总结了相关的教学经验。

关键词：组织行为学,案例教学,课程组织

参考文献

[1]王重鸣.管理心理学[M].人民教育出版社, 2001.

[2]斯蒂芬·P.罗宾斯.组织行为学 (第七版) [M].中国人民大学出版社, 1997.