加强员工职业生涯管理

加强员工职业生涯管理（精选12篇）

加强员工职业生涯管理 第1篇

在市场经济条件下, 企业的不断扩大和员工的发展意愿如何平衡, 人力资源如何合理配置, 达到企业和员工的双赢, 正是新形势下人力资源管理模式面临的重大课题。员工职业生涯规划管理就是解决这个课题, 并把人力资源转化为人力资本的核心。企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合, 对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析, 制定员工个人职业生涯规划, 并创造各种条件促成规划实现, 促进企业和员工共同发展, 这对企业的人力资本投资能否增值并得到长期回报意义非凡。

一、员工职业生涯规划管理的主要内容

(一) 员工要做好五个方面的准备:

1.要分析自我, 清晰发展方向, 确立奋斗策略。清楚自己的个性;清楚的认识自己的优势和劣势;知道自己喜欢的和不喜欢的职业;自己选择职业的满意度;清楚自己所要从事的职业的具体情况;自己的求职方法和技巧;职业生涯规划的现状满意度等等。要有科学性。

2.准确评价个人特点及强项, 重新安排自己的未来。在职业竞争中发挥个人优势, 塑造新的、充实的自我。避免功利性。

3.评估个人目标和现状的差距, 稳定心理承受力, 将差距转变为前进的动力, 准确定位职业方向。要有实用性。

4.通过自我评估, 综合反思和系统学习, 重新认识自身的价值并使其增值。提高积极性。

5.全面了解自己, 协调个人事业家庭, 增强职业竞争力, 发现新的职业机遇, 充实自己的人生规划。注意前瞻性。

(二) 企业的工作

在员工上述主要工作的基础上, 充分了解员工适合向什么方向发展, 并以组织手段不同程度的满足员工的发展需求, 就是员工职业规划管理的主要工作。这里要在几个方面分清员工和企业的责任:

1.在分析自我, 评估个人方面。员工要以自身能力或兴趣与期望的工作之间存在的差距提出改善机会和要求, 而不是好高骛远;企业在积极提供真实的评价信息的同时, 全面判断员工的优劣势, 价值观及兴趣方向。

2.在现实评价方面。员工依企业对自己技能知识所作的评价信息, 确定企业需求中自身可开发的现实性;企业就员工现实评价的结果和其与企业战略发展规划相合之处与员工进行充分沟通。

3.在职业目标设定方面。员工依自己的技能和工作能力确定目标和判断目标的进展;企业要确保员工的职业目标是具体的, 可实施的, 符合员工的期望目标, 并要承诺帮助员工去实现目标。

4.在确定职业生涯目标的规划方面。员工要依需求和目标, 制定达成目标的步骤及时间表;企业要确定员工实现目标所需要的资源, 包括知识更新及公共关系等等。

二、员工职业生涯规划管理的主要特点

1.阶段性。员工目标可以多种, 如工作、家庭、人际关系、收入、健康等等。每一个不同方面的不同阶段都应有不同的目标, 但目标同时应该是兼容的、有顺序的。

2.操作性。以企业现实为基础, 以员工兴趣发展为动力, 以时间和时序为依据, 并且依发展阶段可延续。

3.变通性。由于员工职业生涯规划与个人家庭及社会存在密切的关系, 并因为未来发展的不确定性, 涉及多种可变因素, 所以员工职业生涯规划管理要根据实际情况具体设计, 因此也不是一成不变的。

4.相容性。企业的发展目标、品牌战略、政策计划, 是员工职业选择的基础, 只有个人和企业的双重需要都得到满足, 才能长期与共, 只有企业、管理者、员工之间的目标有机结合, 才是员工职业生涯规划的有效管理。

三、员工职业生涯规划管理的主要作用

1.是个人成才的有效办法。通过对员工个体的主、客观因素分析, 总结和阶段测定, 发现并掌握其优点、缺点、特长及所具有的潜质, 企业给予岗位, 通过不断地实践和学习, 不断发挥长处, 克服不足, 挖掘潜能, 成为符合企业发展战略的有用人才。

2.是企业管理人才的有效手段。科学技术是第一生产力早已成为社会共识, 而掌握和创造第一生产力的知识就是人。企业只有更加注重员工的能力、技艺和智慧的全面提高和开发, 才能人尽其力, 才尽其用, 这也是员工职业规划管理中资源是否合理配置的首要问题。

3.是企业凝聚人才的有效举措。任何品牌企业, 其成功的根本都是拥有高素质的管理者和高素质的员工。加强员工职业生涯规划管理就能依据企业发展战略, 提供施展才华的平台, 实现其自我价值。既体现了企业留住人才, 凝聚人才的感情, 也是企业长胜不衰的组织措施。

4.是企业可持续发展的根本保证。只有充分发挥员工的主观能动性, 在企业建立以人为本的员工职业规划的目标体系, 并做好员工职业规划管理, 才能使员工与企业的价值观相容, 最大限度的变企业的人力资源为人力资本, 企业才能最终实现发展的战略目标而长久。

四、员工职业规划管理存在的主要问题

1.市场观念相对落后, 对人力资源转化为人力资本缺乏认识。因此, 企业的员工职业规划管理工作往往处于有想法, 少做法的虚浮状态。造成人才流失的企业成本不断增加。

2.企业目标过于宏观, 员工职业目标难以重合。一些企业的发展规划, 战略目标等等, 论述面面俱到, 目标宏观远大, 数据笼统抽象, 使员工无法具体参照, 进入员工职业规划管理体系。

3.管理方式表现单一, 以致用人视野不宽, 通道狭窄。例如:培训是千篇一律, 缺乏针对性;用人则行政干预, 少了人性化。一方面人员流失加快, 一方面人才储备不足, 以至于“将到用时方恨少”, 甚至“兵到用时也恨少”, 给企业发展带来严重影响。

4.形式主义缺乏动态。有些企业做了一些员工职业规划, 但以少代多, 甚至千篇一律, 既没有个性表现, 更没有动态管理。与员工职业发展规划严重脱节, 也与市场需求严重脱节。

五、做好员工职业规划管理的主要对策

主要还是进一步提高对市场经济发展规律的认识, 进一步健全有利于企业发展需求的人才成长的机制。

1.要重新认识员工职业规划管理是人力资本开发与管理的重要手段。人力资源作为企业发展最关键的资源, 已经成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争使企业对各类人才需求的要求越来越高, 同时, 也为优秀人才创造了自主选择的社会条件。人员流动已是市场成熟的标志之一, 对企业而言, 成熟员工的流失成本之高, 特别是骨干员工的流失造成的损失更是难以估量的, 实施员工职业规划管理是降低人员流失的企业成本而行之有效的重要工作。

2.要在企业发展战略规划中加大文化教育的投资。持续建设以人为本的企业文化。形成尊重人才, 关系人才, 争做人才的良好氛围。形成职业教育与学科教育平等, 文凭与职业资格并举的公平竞争平台。

3.建立网络化的培训体系。以终生教育为目的, 建设学习。型企业。分解企业的长期发展目标, 阶段性的有计划地开展各种形式的职业技能、技术教育、专业知识更新的持续培训。充分利用社会资源, 规范职业技能等级鉴定, 以培养形成企业各个层级业务的领导力。

4.完善企业综合考察测评机制。对传统的年度绩效考核办法进行改进, 积极引进现代人才测评技术。定期与不定期相结合, 定性与定量相结合, 具体操作规范化、标准化, 把重点放在综合素质、实际能力、工作经验和发展趋势上。放在考察分析问题解决问题的能力和创新意识创新能力上。考察测评结果要在符合企业发展战略的薪酬体系的等级中体现。

5.提供充分的实践活动平台。为员工创造职业生涯规划阶段目标所需环境, 努力提供员工施展才能的舞台, 如职位等级由低到高的纵向发展方向;同一层次的不同职位之间的横向发展方向;职位未晋, 但负担更多的责任或更多的机会参与决策的核心发展方向, 使其不断获得新的工作经验, 不断获得更多的评价, 同时避免行政干预, 以体现公平竞争。

6.设立完善的反馈制度。企业要有各部门参与的, 多层次把关的汇总机构, 对员工职业生涯规划的实施跟踪和指导, 定期的对员工作进行反馈和点评, 督导员工向设定目标发展。使员工提升对企业的认同感和忠诚度, 使企业提升员工凝聚力和稳定性, 提高工作效能和经济效益。

综上所述, 员工职业生涯规划管理工作不仅与员工自身息息相关, 与企业的发展也密不可分。员工只有对自己的职业生涯作出合理规划, 才能在企业中找到合适的位置, 发挥最大力量。企业要想发展, 就要为员工的职业生涯规划创造条件, 是企业可以留住人才, 创造价值最大化。

摘要：本文就加强员工职业生涯规划管理工作的思路进行了探讨。首先介绍了员工职业生涯规划管理的主要内容, 包括员工要做好的准备以及企业的工作, 其次介绍了员工职业生涯规划管理的主要特点, 阐述了员工职业生涯规划管理的主要作用以及存在的主要问题和主要对策。

加强员工职业生涯管理 第2篇

一、价值取向的“过滤”作用必须得到重视

职业道德教育和价值取向的引导两者之间有着互相促进、相辅相成的关系。构建与和谐

企业一致的价值取向，是农村信用社广大员工自律的基础。一个人所具有的道德价值观，对于外在职业道德规范具有选择和指向作用，并体现在怎样“做人”和“做事”的职业行为中。价值观不仅体现于对职业道德的筛选、认同，还体现在经济、政治和文化等诸多方面。价值观具有稳定性，一经形成就成为主体头脑中一种相对稳定的观念模式，左右着人们的思想和行为。

职业道德规范是外在的要求，把“外在”的要求“内化”为信用社员工自身的需求，是提高职业道德教育实效的关键。职业道德规范能否被从业者认同并转化为自己的行为，必须经过个人价值观的“选择”。道德价值取向这种“过滤”作用，极大地影响职业道德教育实效，应引起管理者的高度重视。

二、必须注重与和谐企业构建一致的道德追求

在职业道德教育过程中，必须认真抓住社会主义核心价值体系与职业道德的内在联系，强化价值取向的渗透，引导信合员工形成正确的价值取向，形成与和谐企业构建一致的道德追求。

重视道德价值取向的引导，不仅是提高职业道德教育实效的需要，更是农村信用社在建设信合员工核心价值体系和农村信用社和谐企业构建过程中应尽的职责。农村信用社在渗透道德价值取向引导的过程中，必须牢牢把握与党的执政理念一致的大方向，强化与民族优良文化传统的联系，重视积极向上的精神追求和思想文化的升华，注重时代的最强音和农村信用社广大员工现实需求之间关系的处理，加强信合员工核心价值体系对农村信用社员工道德价值取向的正确导向。

三、正确定位深化改革时期的职业道德教育

职业道德是从业者在职业活动中的精神自律，与个人价值取向密切相关，是在职业活动中以调节从业者个人利益和他人利益或社会利益的关系问题为中心展开的。深化改革时期职业道德教育的定位，应正确认识和处理以下三方面的关系：

（一）社会主义核心价值体系与多元价值取向的关系。各级管理人员对在深化改革时期出现的多元价值取向，应保持清醒的头脑。深化改革时期的职业道德教育必须站在和谐社会构建所必须具有社会主义核心价值体系的制高点上，落实《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》强调的“坚持以社会主义核心价值体系引领社会思潮，尊重差异，包容多样，最大限度地形成社会思想共识。”正确把握深化改革时期价值取向多元化与社会主义核心价值体系导向的关系，具体问题具体分析，区分多元价值取向中积极、合理的成分与消极、不合理的成分，有区别、有针对性地加以评判和引导，把多元价值取向融合于社会主义核心价值体系之中。通过这种“引领”下的“包容”，调动一切积极因素，形成促进和谐人人有责、和谐社会人人共享的生动局面。

（二）传统道德与和谐企业道德基础的关系。要坚持继承优良传统与弘扬时代精神相结合的原则，处理好“继承”与“创新”，“借鉴”与“坚持”的关系。深化改革时期的员工内心深处既有对未来信合前景的企盼，又有对传统习惯的留恋，面临着眼花缭乱、身不由己、甚至非常痛苦的选择，产生着种种迷茫和困惑。引导信合员工走出困惑，既要“向前看”，又要“回头望”；既要树立时代精神，面向世界、面向现代、面向未来，又要坚持优秀的民族、历史和革命传统。在继承民族优良传统的同时，建立现代意识，巩固社会和谐的思想道德基础，推动和促进具有农村信用社特色的职业道德教育体系的完善和发展。

企业员工职业生涯管理探讨 第3篇

【关键词】 企业员工 职业生涯 管理途径

职业生涯管理是企业人力资源管理的重要方式之一，是企业和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合过程。实施员工职业生涯管理，能够充分体现以人为本、用事业育人、留人的管理理念。

1. 职业生涯的理论基础

1.1职业生涯的内涵。职业生涯指的是一个人一生中从事职业的全部历程，包括与工作相关的学习经历、工作经历、价值观和愿望。当然，其中也包括一些变更，如职业、职位的改变和工作感受、态度、愿望、价值观的改变。员工在职业生涯发展经历的一系列过程中，分为不同的阶段，每一阶段都有不同的开发和管理任务、活动以及开发和管理关系。这个历程可以是连续的，也可以是间断的。

1.2职业生涯的特点

1.2.1人的知识、能力在不同的年龄阶段表现为较大的差异性,决定了职业生涯的阶段性。美国著名心理学家和职业管理学家施恩教授，提出人在不同的年龄阶段，面临的主要问题不同，表现出的知识、经验、能力不同，其职业生涯的规划和开发、管理也有所不同。

1.2.2职业、职位不同，对员工的知识、能力的要求也存在明显差异,决定了职业生涯的差异性。在激烈的竞争环境下，组织管理者对组织的未来发展趋势的把握能力越来越低，需要不断调整经营方向，选择不同类型的人才来满足组织生存和发展的需要，优胜劣汰也成了组织和员工发展的必然趋势。

1.3职业生涯的目标。人生的发展就是个体不断追求、不断超越并最终达到人生成功的过程，职业生涯的规划、设计、开发、管理也是为了贯彻以人为本的管理理念，能够持续激励员工自我指导、自我控制、自我约束、自我管理。作为员工而言，希望自己具有更多的学习、培训机会，从而提高自己的知识和能力水平，提高工作绩效。在此基础上，获得职务的晋升和薪酬的增加，从而赢得别人的尊重，实现自我价值，成为一个成功的社会人，也实现了组织和个人的目标。

2. 职业生涯的心理学分析

2.1自我心理需要。马斯洛的需求层次理论指出，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现的心理需要。在人生发展过程中，人的需求和欲望是多种多样的，同时也是不断变化的，我们只有合理地规划职业生涯，通过劳动，充分展示自己的知识、经验和能力，每个人的需求和欲望才能得到满足，不仅解决了生存问题，而且有了足够的安全感、成就感和幸福感，体会到工作、生活的快乐，获得别人的尊重，实现了人生价值。

2.2社会心理需求。生命的意义和质量不仅取决于个人获得多大的成功和满足，在多大程度上实现了自我价值，更取决于为他人、集体、社会做出了多大贡献，生命的价值更需要社会的回馈和折射。社会的发展进步离不开作为个体的每个人的发展和完善，正是由于他们的努力工作，才有了经济的发展、社会的进步以及文明程度的提高。

3. 职业生涯的困境及其解决途径

3.1职业生涯的困境。在职业生涯的设计、规划、开发、管理过程中，并不是一直顺利的，有时会出现一些意想不到的问题。如有的单位的一些中高层领导、技术骨干、核心员工等在工作过程中表现突出，对组织发展的作用不容小视，但在职业发展中，接受进一步挑战、承担和增加进一步的任务和责任的可能性较小，工作责任和挑战向上增加的空间变小。在社会发展的某个时期，在个体职业生涯的某个阶段，员工获得进一步晋升的机会的可能性很小，这是正常的，但却导致了对工作满意度的降低，看成了个人职业生涯的“停滞期”，有的辞职，有的跳槽。这种困境的消极影响是多方面的。对于组织而言，一些中高层领导、技术骨干、核心员工等的突然离职，会对组织的正常运营产生极大威胁，尤其是一些关键岗位的人员掌握着组织大量的商业机密和技术机密，他们的一举一动都关系到组织的生存和发展。一个组织如果存在较高的缺勤率和离职率，势必会对它的正常运作产生影响，有的甚至是毁灭性的打击。而对于员工而言，由于对工作满意度的降低，导致了心理困惑，感到不被组织重视和认可，甚至怀疑自己的工作能力和水平，严重的会带来心理压力和心理抑郁，对个人的身心健康是不利的。

3.2职业生涯困境的解决途径

3.2.1从个人方面

(1)加强学习，提高能力。在工作过程中，仍有各种各样的培训、学习机会，用于提高自己的知识、能力水平，增加工作经验。自己各方面的水平提高了，在工作中就会有更多的发展机遇，同时也能提高自己工作的积极性、主动性、创造性。

(2)认清形势，正确定位。在职业发展中，接受进一步挑战、承担和增加进一步的任务和责任的可能性并不是一直存在的，工作责任和挑战向上增加的空间有可能越变越小。在社会发展的某个时期，在个体职业生涯的某个阶段，员工获得进一步晋升的机会的可能性很小，这是正常的。同时，对自己的工作能力要正确认识，在认清自己优势的同时也要善于发现自己的不足，从而全面提升自己的能力，减少在职业生涯中的盲目性。

(3)充实内容，学会创新。由于职业生涯困境的存在具有不可避免性，因此要有勇于接受现实的心理准备，积极采取措施，提升自我的能力和水平。同时，要学会创新，把学到的新方法、新技术应用于工作中，变换工作方式，充实工作内容，拓宽工作范围，提高工作效率，增加工作的挑战性，从而提高工作的成就感和满意度。

(4)了解自己，合理调整。充分认识自己的知识、能力、经验、兴趣、爱好、个性等特征，在此基础上，探索自己的职业需要和职业兴趣，初步确定自己的职业目标，再深入了解所选定的职业，分析其职业特点，对从业者的素质要求，如知识、经验、能力的要求，确定自己将要进入的职业领域。择业需要全面考虑，目标不可过高或过低，也未必是一步到位，要根据自己的實际情况，根据主客观环境的变化，合理地进行调整。

3.2.2从组织方面

(1)加强培训，提高薪酬。任何组织要想在激烈的社会竞争中立足、生存和发展，就要根据自身的实际情况和现有员工的状况和需要，采取不同的方式和方针，有针对性地对其员工进行培训。一方面可以提高整个组织的工作绩效，提高效率和效益；另一方面对员工而言，可以提高工作能力、拓宽工作范围、增加成就感和满意度。现阶段，劳动仍然是谋生的手段，薪酬的高低仍然是衡量一个人能力大小的重要标准，所以对于一个组织而言，适当地增加薪酬仍然是留住人才、增强组织凝聚力的常用手段。

(2)公平竞争，合理晋升。组织内部应有一套公平、公正、公开、较为健全的竞争机制，并且严格执行。创立“能者上，平者让，庸者下”用人机制。管理者通过制定客观公正、科学规范的晋升体系，赋予一定的透明度，并严格执行，能够选拔出组织发展所需的优秀人才，按劳分配，让人才能够感觉到受到组织的充分尊重和重视，从而提高工作积极性，为组织效力。而对于那些“等、靠、要”的落后员工而言，是压力，也是动力，从而使整个组织充满活力。

(3)激励创新，管理灵活。为了提高工作积极性，很多单位采用了多种不同的激励方式来提高工作效率。常用的是增加工资、职务晋升，这就是我们通常说到的“升官发财”，这也是比较有效的激励方式。其实，对于员工绩效和工作努力程度肯定的方式还有很多，如精神激励，通过口头和书面形式对优秀员工进行表扬，加上适当的物质奖励，能够带动一大批员工的工作积极性，从而激发整个组织的活力。另外，对于脑力劳动者和体力劳动者的激励方式也应有所区别，这就要求我们的管理者要灵活采用不同的管理方式。总之，职业生涯是基于对人性的充分理解和认识，将员工的职业成长和组织目标紧密结合起来，并在不断地整合中实现过程和结果的协调，实现员工和组织的可持续发展，对双方而言，都是利他利己的，而对于整个社会而言，是文明与进步的重要表现之一。

参考文献：

[1]戴良铁 刘颖. 职业生涯管理简析, 企业人力资源管理,2000.8.

[2]龍立荣 方俐洛 凌文辁. 组织职业生涯管理的发展趋势，心理学动态，2001.

[3]佟新. 职业生涯研究, 社会学研究,2001.

[4]曹蓉. 论知识经济时代对职业生涯管理的意义, 人文杂志,2001.

作者简介：蔡烈云：女， 1976年8月出生，湖南邵阳人，大学学历，人力资源经济师。

企业员工职业生涯管理策略 第4篇

关键词：企业员工,职业生涯管理,特点实施

现代企业的竞争越来越激烈, 其竞争的核心与焦点就是人才的竞争。如何留住优秀的人才, 如何培养出可持续发展的人才, 如何激发人才的潜力, 成为至关重要的问题, 都涉及到人力资源管理中的职业生涯管理。所谓的职业生涯管理就是通过分析评价员工的能力、兴趣、价值观等, 确定双方都能接受的职业生涯目标, 并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施, 逐步实现员工职业生涯目标的过程。企业如何在员工中实施职业生涯管理, 让人才找到自己的职业发展轨迹, 是员工发展和企业发展的关键, 也是本文着重解决的问题。

1 职业生涯管理要实现个人目标与组织目标相匹配

员工职业生涯管理是企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合的产物。通过对员工职业生涯管理, 企业能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡, 创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。因此, 企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展, 实现企业的持续发展, 达到企业目标。职业生涯管理的前提是:只有企业员工的卓越发展, 才有企业的目标实现。组织进行职业生涯管理, 要引导个人职业目标与组织目标相匹配, 组织在进行职业生涯管理时, 既要考虑到企业的经营发展目标又要考虑到员工个人的发展。现在国有企业大部分对这方面考虑的较少。当员工进入企业时也就要寻求一定的职业目标, 要引导个人寻找与企业目标相匹配得职业目标, 如果是优秀的则提升到更重要得岗位, 承担更多得责任。

2 对员工进行准确的职业定位

管理学家埃德加·施恩认为, 职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在此过程中, 每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观, 逐渐形成较为明晰的、与职业有关的自我概念, 最终成为一个占主导地位的职业定位。个人进入早期工作情境后, 由实际工作经验所决定, 与在经验反省中获得的动机、需要、价值观、才干相结合, 达到自我满足和补偿的一种长期稳定的定位。在实际工作中, 新员工重新审视自我动机、需要、价值观及能力, 逐步明确个人需要与价值观, 明白自己的优势与发展的重点, 并针对符合个人需要和价值观、适合个人特质的工作, 自觉改善、增强自身才干, 达到自我满足和补偿。经过整合过程, 新员工找到自己长期稳定的职业定位。

施恩认为职业定位有5大类型:技术职能能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型。

2.1 技术职能能力型为职业定位的员工:

存在特有的职业工作追求、需要和价值观, 表现出如下特征:强调实际技术或某项职能业务工作。此类员工热爱自己的专业技术或职能工作, 注重个人专业技能发展,

2.2 管理能力型为职业定位的员工:

愿意担负管理责任, 且责任越大越好。管理权力是此类型员工的追逐目标, 他们倾心于全面管理, 掌握更大权力, 肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被他们看作是通向更高、更全面管理层的必经之路, 他们从事1个或多个技术职能区工作, 只是为了更好地展现自己的能力。

2.3 创造型职业定位是很独特的一种定位。

在某种程度上, 创造型职业定位与其他类型的职业定位有重叠。追求创造型定位的员工要求有自主权、管理能力, 能施展自己的才干。但是, 这不是他们的主动机与价值观, 有创造空间才是他们追求的主要目标。

2.4 安全型职业定位又称作稳定型。

职业的稳定和安全, 是这一类员工的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向有2类:一种追求职业安稳, 这种稳定和安全感主要源自于既定组织中稳定的成员资格, 喜欢安全性系数较高, 其成员的稳定系数也高;另一种注重情感的安全稳定, 例如使自己融入团队而获得的安全感。

2.5 自主型职业定位也称作独立型。

这种职业定位的特点是:以最大限度地摆脱组织约束, 追求能施展个人职业能力的工作环境为目的。此类员工认为, 组织生活是非理性的, 太限制个人, 甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作环境。

3 为员工创造发展的机会, 实现企业与员工双赢

在进行职业生涯管理时, 组织首先要为员工创造一个能够施展才华, 实现自我价值的舞台, 同时善于引导, 让员工能够在企业中找到一条发展道路。组织要有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高, 并及时予以评价, 使员工认识自我、修正自我。实现企业与员工的共同成长, 关键在于建设“以人为本”的企业文化, 在企业中创造出公平、竞争、敬业的企业氛围, 形成强大的精神动力。

从制度上保障员工拥有发展机会。首先应当明确员工的职位升迁或企业对员工的酬谢或赏赐。组织要制定明确的管理制度来保障员工真正拥有工作机会和良好的职业发展阶梯。员工的自我实现是通过横向的 (如报酬) 和纵向的 (如职位) 发展来体现, 因此组织须提供相配套的内部条件如职位、权责、待遇、福利等。企业在设置管理职位的同时要注意设有充裕的、平行的非管理职位, 以避免员工职业通路的堵塞, 从而使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。让每一位员工都可以拥有两条职业发展道路:一条是专业发展道路;另一条是管理道路, 提升其管理理论与实践的水平, 最终发展成为合格的职业领导人。

4 职业生涯规划需依据不同人员的特点实施

在为员工开展职业生涯规划时, 企业应根据不同职员的特点来采取对应方法, 一般可针对新员工、中期员工和老员工3类人员来进行。

对新员工的职业规划方法是:提供一个富有挑战性的最初工作。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。年轻专业人员能通过在承担富有挑战性的工作中, 迅速地找到自己的位置, 能较快地做出贡献。工作初期就获得决策能力。对中期员工的职业规划方法则是:提拔晋升, 使职业通路畅顺。这一规划主要应用于有培养前途、有作为、能独当一面的员工。对于他们, 组织依然要充分信任, 大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们。

老年员工的职业规划方法:到职业后期阶段, 员工的退休问题必然提到议事日程上来。大量事实表明, 退休很可能伤害了员工, 对企业的工作也会产生影响。为减少和避免可能的伤害与影响, 对员工退休事宜给予细致周到的计划和管理。在老年员工的职业规划上, 要注意做好细微的思想工作, 完善退休后的计划与安排, 并及时完成退休之际的工作衔接。

此外, 在具体的实施上, 员工职业生涯的管理应规范化进行。企业要首先分析员工的理想型职业选择和现实型职业选择。两者的距离越近, 双方的冲突就越小。

加强员工行为管理 第5篇

为贯彻落实省银监局、省分行“员工行为管理年”活动暨案件专项治理工作部署，全面部署和推进全行案件防控工作，洪都支行于5月27日下午召开“员工行为管理年”活动暨案件专项治理工作动员大会。通过各项制度的学习，我深刻体会到了“无规矩不成方圆”这句话的含义。规章制度是构筑内部控制的基本要素，是各项业务应当遵循的标准和程序的总和，也是检查和纠正一切违规问题的依据，内部控制离不开规章制度，完善规章制度是前提，否则不可能达到预定的目标。

夏行长对于如何贯彻落实“员工行为管理年”活动暨案件专项治理工作，提出了几点意见：

1.关于会议精神的贯彻落实工作；2.关于认真做好二季度员工行为排查工作；3.关于组织员工学习、考试工作的要求；4.关于加强活动的宣传报道工作；5.关于认真落实“洪都支行员工行为管理年暨案件专项治理工作措施”三定一挂“表工作。

在此期间，要求网点利用晨会时间学习省分行印发的员工从业行为规范手册，并要求做好学习记录，这不仅有利于提高全行员工的整体素质，加强员工队伍建设，而且夯实管理基础，培育健康和谐的企业文化，树立和保持我行良好的形象，有着深远的意义。

规范职业操守，明确工作底线通过对《员工行为规范守则》的学习，进一步规范了员工从业履职应遵循的职业操守。明确了员工职业行为的底线。认真贯彻执行《员工行为规范守则》，对于提高全行员工的整体素质，树立和保持工行良好的形象，构建防范道德风险和操作风险的长效机制具有十分重要的意义。2，爱岗敬业，客户至上

通过学习《员工行为规范守则》，我领悟到了爱岗敬业、客户至上的工作态度，诚实守信、遵章守纪的行为规范，廉洁从业、勤俭节约的利益观等基本价值理念。我深刻认识到自己对客户、对本职工作负有的职业责任，明确自己职业行为的底线和界限，明确自己可以做什么、应当做什么和不该做什么，预见到自己行为可能带来的后果，自觉约束自己的职业行为，形成以恪守职业操守为荣，违背职业操守为耻的企业文化，形成防范道德风险和操作风险的长效机制，推动建行事业持续健康发展。

电力企业员工职业生涯规划与管理 第6篇

关键词：电力企业员工；职业生涯规划；问题；措施

中图分类号：C93-02 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0082-03

一、职业生涯规划产生的背景及重要意义

（一）职业生涯规划产生的背景

进入21世纪，市场经济更加需要知识的武装，以焕发更具活力的气息。知识型市场经济带动了社会的巨大发展。在市场经济前进过程中，它需要建立在知识的形成、传播、运用的基础之上，因此，人才的优化配置问题成为企业热心关注的话题。真正掌握知识并能灵活运用知识的人，很自然的成为推动社会向前发展的关键经济元素。学习知识不仅仅是培养人才的必备条件，更是掌握信息和知识，实现有效交流沟通，充分发扬团队精神，培养综合素质的重要体现。因此，对知识和人才的迫切需求，引起了社会各界的普遍关注和支持，企业同样给予了足够的重视。为顺应并紧跟经济发展步伐，满足市场经济发展日益增多的需求，促进企业员工各方面能力和素质的全面实现，在企业开展员工职业生涯规划已成为社会发展自然而然的结果。

（二）电力企业员工职业生涯规划的重要意义

当前，电力企业刚刚经过“三集五大”改革，公司业务管理体系经过整合优化，实现了集约化、扁平化、专业化管理，以高端人才培养和优化人力资源配置为重点，以深入推进“六统一”（人力资源规划与设计、机构设置和人员编制、劳动用工制度、薪酬福利制度、绩效考核制度、人才培养和开发）为主线，人才队伍建设比以往任何时候都更为紧迫。推进员工职业生涯规划工作是公司改革与发展的需要，是提高人力资源管理水平的需要，是提高公司员工队伍整体素质的需要，是提高员工职业能力促进职业发展的需要。

首先，通过职业生涯规划能够使企业员工抛开个人情感因素，给自己一个客观真实的评价，同时对社会有一个深度的体会和感悟，以便在就业及工作中在心理上有所准备，提升自身的担当能力。这样，企业员工才能看清自身的优势和长处，找准自己的价值定位，将自身的性格、爱好和能力进行有效的兼顾和整合，最大程度地适应社会对人才的各种需求，为自己寻找一个充分施展才华的机会。

其次，员工找准自己定位后，自然会为自己确立一个客观切实的目标，端正自身的择业观，并增强自身的能力，学会用科学简捷的方法和措施，突破职业生涯中的困境，克服阻力，变压力为动力，走好人生的每一步，最终赢得事业上的进步和成功。

再次，職业生涯规划可以让员工深切感知自身的不足，增强自身的危机感和紧迫感，以便努力争取自己在未来工作中所需要的人生资源，并将各种人生资源进行高效的融合和应用，发挥它们强大的力量作用，利于实现自己确定的目标。

二、电力企业员工职业生涯规划管理中存在的问题

电力企业员工职业生涯规划，对员工的岗位工作发挥着重要的作用，也使得企业发展呈现出崭新的面貌，得到了社会各界的认同。但是在规划管理过程中仍然存在着一定问题，影响规划管理效果的完整体现。

（一）员工怠于思考未来，使得职业生涯规划的理念较为淡薄

目前，电力企业员工在工作期间，许多人只是机械地完成任务，参加企业各种活动，而并未对社会发展形势有一个全面的了解和认识，对自己的将来也不思不想，不闻不问，以至于在经济体制改革浪潮中以及企业“三集五大”改革中，面对日益复杂的社会发展形势，缺少一种坚实的准备。同时，电力企业对职业生涯规划的宣传力度不够，员工单方面依靠企业寻求发展的心理也较为普遍。

（二）职业生涯规划流于形式，实用性难以保障

目前，很多电力企业虽然开展了员工职业生涯规划工作，却并未加以重视，使其对企业发展应有的作用无法得到正常的发挥。当上级主管部门进行检查或与同行业的兄弟单位进行互相交流学习时，才意识问题的棘手，结果只能是大力掩饰，反而容易忙中出乱，使职业生涯规划的实效性无法落到实处。

（三）欠缺科学高效的规划指导体系，不利于应有作用的发挥

确保员工职业生涯规划发挥良好效应的重要条件是将员工的自我审视与电力企业的发展有机融合起来。目前，很多企业过分注重对政策的宣讲和理念性的灌输，偶尔只是邀请专家进行几场流于形式的生涯指导讲座，并未能从本质上解决问题，可见，多数企业都普遍缺乏系统的职业生涯规划指导体系，严重影响了规划工作的效果。

（四）测评体系不能适应国情，影响职业生涯规划质量

测评能够使企业员工对自己的爱好、气质、性格、各方面能力等有一个全面客观的审视，使未来的职业生涯规划拥有一个较为准确的参考依据。国内的测评系统脱胎于欧美职业生涯规划体系，中外在文化上、习俗上、价值观上均存在差异，致使我国电力企业在引进外国职业生涯规划测评体系时缺乏较大的程度上的创新，与我国国情、企情不太适应，严重影响规划质量。

（五）指导人员队伍素质较低，人员不专业不稳定

企业职业生涯规划指导，是职业生涯规划的重要组成部分。规划指导工作应当由高水平、高素质的专业人员来完成，以确保规划效果和质量。目前，我国大部分电力企业的职业生涯规划指导人员为本企业的工作人员，缺乏专业的规划指导知识和实践能力。并且，由于指导人员不够专业，这方面的理论知识接触非常少，致使实践效果也不明显，产生理论与实践严重脱节的现象。同时，正因为专业化工作人员的欠缺，员工“转岗”现象频繁发生，也不利于职业生涯规划指导队伍的稳定。

（六）员工工作心态不理智，不利于规划效果的实现

当下，社会各个领域都不乏浮躁气息和不良习气，影响了企业员工的健康心理，使他们不能理智正确地对待自己的工作、前途等问题。工作过程中思想松散，行动懒散，在工作时眼光过高，不能切合实际地面对工作，致使他们在实际工作中，常常直接照搬别人的职业生涯规划，而忽视了自己的特色、优势和长处，阻碍了自己的思维能力，影响职业生涯规划的效果。

三、电力企业员工开展职业生涯规划与管理的基本原则

（一）员工发展与企业发展相结合原则

在知识经济社会里，我们应当清醒的认清经济发展形势，因此，不能孤立地对待企业与员工的关系。员工职业生涯规划在一定程度上延续了电力企业的命脉，为电力企业的稳步前进发挥着举足轻重的作用。职业生涯规划作为推动企业运营一项重要举措，其根本目标就是确保企业各项工作的整体质量。因此，应当认真对职业生涯规划管理工作，促使企业散发出应有的魅力，去熏陶员工，使员工心中形成一个客观合理的愿景目标，通过个人目标的实现，推動企业目标的实现。同时，企业的大力发展也将促进员工职业生涯规划管理的完善，拓展职业生涯规划的内涵，使其更为全面深入地发挥应有的作用。总之，二者的内在关系就在于，通过员工职业规划管理，使企业各项工作目标实现受益，使其各个环节都如期实现，巩固企业工作效果。由此可见，员工职业生涯规划与企业发展是互相作用、相辅相成的关系。

（二）解放思想转变观念的原则

新的管理思想和管理方法的引入，必须运用新的思维方式，职业生涯规划是一种全新的方法，用传统的思维方式考虑和组织工作不可能取得良好的成效，要做好工作必须解放思想，转变观念。在启动初期，应通过各种宣传、学习、培训使员工对职业生涯规划有一定的认识，同时应在思想上充分的转变，把规划职业发展和提升能力变成自身发展的需要。在进行职业生涯规划时，通过职业规划指导人的指导和与组织的有效沟通，使员工认识到：职业生生规划是结合组织需要与个人能力特点，明确职业发展方向，确立职业能力目标，制定能力提升的途径、方法和措施，促进能力提升，为自己的职业发展创造条件和积蓄能量，通过组织培养与个人努力达到目标岗位的能力要求，让实现岗位目标工作成为可能。

（三）全员参与的原则

广泛动员，深入宣传，全面发动，使广大员工认识到，职业生涯规划工作涉及到每个人的切身利益，是帮助员工实现职业发展、成就自身价值的有效手段，是促进员工与企业共同成长、提升职业能力的重要方法，将伴随员工的整个职业生命过程。通过提高认识，促使全体员工积极参与，通过职业生涯规划，找出自己能力不足，不断提升能力促进职业发展。

四、解决员工职业生涯规划管理问题的措施

对员工的职业发展进行科学规划，是提升员工能力促进员工与企业共同发展的新方法，目前，可借鉴的经验不多，需要我们不断探索，应当认真总结规划管理过程中存在的问题，并分析原因，拿出解决问题的有效措施，使员工职业生涯规划得以顺利开展，提升员工素质，加快企业发展步伐。

（一）深入贯彻职业生涯规划理念，促其发挥应有作用

社会的发展、国家电网三集五大改革要求我们必须更新观念，革新原有的生活方法和工作理念，这样，才能使我们的职业追求和目标适应经济发展的新形势。员工职业生涯规划体系的建立同样遵循社会发展的客观规律。因此，职业生涯规划得到了多数企业和大部分员工的认同。一方面，各个企业要确保职业生涯规划作用的正常发挥，使员工的理论知识和实战能力均能有所提高，从而实现企业自身的健康发展；另一方面，企业就业指导部门应当发挥好职能作用，对职业生涯规划进行大力宣传，激发员工的积极心态，使他们抛开不必要的影响因素，以平和理性的态度对待现有的工作岗位，思量自己的未来，进而认识到职业生涯规划的重要意义，使职业生涯规划在电力企业得到很好的普及。

（二）强化员工在生涯管理中的地位，有效开展规划工作

在企业员工职业生涯规划管理工作中，需要企业与员工的共同参与共同努力，二者之间实现良好的协作与互动，才能保证预期效果的实现。

首先，企业应当注重为员工提供融洽和谐的企业文化氛围。这样，能够有效激发出员工的积极性主动性，消除他们懒散的工作作风，端正他们的工作态度，使他们越来越认同企业的行为，担负起应有的责任，有利于职业生涯规划管理的开展。

其次，牢固树立服务理念，为员工发展提供优质服务。企业应当形成以服务为目标的管理理念，树立“以员工为本”管理理念及“三公”意识，为员工的发展提供优质平等的竞争环境，促进企业的特色经营。（下转93页）

（上接83页）

（三）科学合理设置职业生涯规划培训课程，为职业生涯规划提供理论保障

电力企业可以充分发挥自身的优势，找准特色定位，针对企业的具体运营情况对员工组织相应的职业生涯规划培训课程，并编写实用可行的规划指导教材，确保生涯规划的前瞻性。这样，企业员工通过对教材的学习和领悟，缩小社会与企业之间的差距，增强他们对未来的信心。

（四）研发利于企业员工职业生涯规划的测评工具，利于规划指导

企业应当选择合理科学的测评工具，并与相关机构和人员做好测评工具的研发工作。测评工具应当具备强烈的可行性和实效性，这样，企业员工才能对自己有一个客观全面的评价和认知，利于职业生涯规划的指导。

（五）全方位提升指导人员素质，进行有效的信息跟踪工作

首先，加强指导人员队伍建设已经成为电力企业职业生涯规划的当务之急。因此，企业应当通过加大培训力度，全面提升指导人员的素质，形成一个较为专业的指导队伍。这样，指导人员才能运用广博的职业生涯规划知识和实践经验指导大学生就业，将就业政策、相关法律法规等灌输给员工，使员工的职业生涯规划得以顺利开展。

其次，职业生涯规划是一个动态前行发展的过程。因此，企业应当对规划指导过程中出现的问题加以记录和整理，并仔细分析原因，以便积累良好的经验；同时，要关注员工的工作动态，对他们的档案信息及时进行整理；此外，企业应当加强与各类院校的友好联系，注意人才的广泛吸纳。

（六）培养员工理性心态，克服从众心理

电力企业员工应当在参与职业生涯规划前对自己有一个自我审视分析的过程，这种自我审视和分析，能够得出较为客观的自我评价，构成他们职业生涯规划的重要元素。对员工强调自我审视和分析，可以使他们结合自身的特点、爱好等因素，有侧重点地选择适合自己发展的职业生涯路线，培养他们的理性心态，避免在职业生涯规划中出现盲目心理。

五、结语

电力企业员工职业生涯规划在员工谋求个人发展，促进企业管理、健康发展及社会责任承担方面都发挥着非常重要的作用。企业员工职业生涯规划管理不是一个简单容易的过程，而是一项实实在在的建设，光靠走形式讲排场是无法实现的。因此，需要循序渐进长期不懈地抓好电力企业员工职业生涯规划管理。只有努力坚持，才能使职业生涯规划的作用在企业发展过程中得以广泛有效地发挥，促进企业和社会的共同进步和发展。当然，作为新时代的电力企业员工，更应当客观审视自己，树立切实可行的工作目标，积极参与到职业生涯规划中，为自己的前途打好坚实的基础。

参考文献：

[1]　欧邦才，彭立波.电力企业员工职业生涯规划与管理[J].东北水利水电，2009，（12）.

[2]　张立刚.电力企业知识型员工职业生涯规划动态管理研究[J].中国电力教育，2011，（6）.

[3]　李静，刘晓辉.电力设计企业职业生涯管理浅析[J].赤子，2012，（6）.

加强团队管理激发员工内力 第7篇

1 团队的性质

由领导者和员工共同参与、共同实施作战的群体, 我们称之为团队。在合理的分配利用下使每个成员的技能与知识共同协调使之发挥最大作用, 解决问题, 达到共同目的, 是每个团队的基本宗旨。

2 团队管理的意义

在项目管理, 项目管理最根本的因素是人的管理。因此, 团队管理是项目管理过程中最重要的部分。尽管成功的团队管理, 不一定保证项目的成功, 但在团队管理上的失败, 将不可避免地导致项目失败。

项目经理在团队管理时应以人导向, 以团队成员、点的方面去思考问题, 才可以快速提升团队的凝聚力和团队的工作效率。它的具体含义可以体现在以下几个方面: (1) 以确保及时和高质量的交付项目为前提; (2) 有利于发展高品质的软件; (3) 使每个成员的主观能动性和创造力充分发扬; (4) 加强团队成员的奋斗力、拼搏力; (5) 有助于开发人员深入了解的知识的增长; (6) 增加成员之间的相互理解, 坦诚; (7) 有利于团队成员切磋、分享操作经验。

3 团队管理升华能力的实施方案

3.1 开发团队规则, 团队成员的行为规范

团队规则, 是团队成员在队伍中为人处事时的一杆天平。每个团队都应制定出支持团队成员的执行规则, 便于团队成员之间的监督、沟通、联系。注重团队规则的制定, 对提高整体团员之间的凝聚力、配合力、协调力将有无法估摸的巨大价值。制定团队规则的原因, 不仅仅是约束团队成员自身在精神层面的松散与懈怠, 更重要的是培养他们团队大于个人的意识。这对个人能力控制与自我要求的能力, 并逐渐形成适应团队的行为和规范, 都有着重要意义。它会是一个团队培养友好协作氛围与大气风范的试金石。

3.2 加强队伍培训, 提升技能能力, 提高团队成员的合作

团队工作, 对团队意识的培养是一个巨大的考验, 所以首先要加强培训的团队文化。这是为团队成员灌输团队价值观, 为了提高他们的意识和团队的理念, 使这种价值观武装到每个团队成员身上。此外, 团队成员组成的个性是不同的, 它既是创造力的源泉, 又是团队冲突的根源。企业应充分利用各成员之间的分歧, 不要让这些分歧成为诅咒破坏成员的根本。因此, 团队必须加强对成员精工合作的引导, 有目的性的培养他们对于人际关系方面的把握能力, 营造出一个安全、稳定的内部和谐团队。高能有效的团队决策技能培训, 会使每个团队成员都可以卓有成效的团队合作, 促进共同团队成员和整个团队的增益。

3.3 树立团队文化与信任的指向标, 鼓舞团队成员

团队生存和健康发展的土壤是一个团队的文化, 这对团队成员的激励机制有着重要的影响。团队创建初始团队的管理者和团队成员应共同建立一致的价值观。一个好的团队, 帮助团队成员树立了崇高的目标, 建立本团队的共识, 让团队成员自觉的以自己团队为价值取向, 始终校准自己的行为准则。它是一个团队成员之间一致的的沟通, 一致的承诺。团队的管理者应该有意识的以文化准绳, 塑造团队, 自觉承担身为领导者所担任的团队精神导向者与建设者的责任, 充分尊重和信任, 授权, 鼓励团队成员勇敢地承担任务。对于资源配置, 绩效考核, 奖励团队的完整性和相互和奖罚制度建设的合作精神, 不仅加强合作团队成员的意识, 同时为成员相互之间融为一体, 互信互助搭建更多的平台, 让他们对于团队的归属感更强。在平时的日常互动, 也能自觉接受团队的任务, 并努力为维护企业形象和声誉而不断贡献。

3.4 高层企业管理者的领导性

企业高层决策人士的经营和发展理念是企业文化发扬成长的奠基石。企业文化是稳定系统的形成和发展, 在长期的生产经营过程中, 公司全体员工共享的价值观, 伦理, 道德, 信念, 经营理念等。这是企业的精神成果。企业文化凝聚和激励业务增长和发展过程中, 企业文化起到了巨大的作用, 它可以让企业的所有员工, 凭借一种无形的引力来引导各地企业高层管理团队的团结。高层管理团队会以其自身所特有的实践经验及发展观引导团队核心, 并加以巩固。高层管理团队依靠其巨大的威望, 使这些概念和理念巧妙地灌输到所有员工的头脑中去, 从而斗志昂扬, 意气风发, 使整个企业, 企业的发展焕发勃勃生机和活力。

高级管理人员的团队合作精神是整个企业的灵魂, 是企业的生命, 企业高层管理团队是企业转型的来源。公司在竞争激烈的环境长期生存和发展的关键在于适应性调整企业环境变量和组织结构, 从而适应性的制定战略目标。当三者的运转出现不正常, 企业则会改变方针, 扭转战局, 这正是高层管理团队协调配合的体现。企业高层管理团队同时具备敏锐的洞察力。当市场环境和社会环境发生显著变化, 企业高层管理团队, 会即时改变战略目标调转船头, 带领新员工改变航向。因此, 高层管理团队是一个企业转型、战略转型的现代市场经济的社会企业再造规划师的力量源泉

4 总结

在团队管理中, 人是最重要也是最多变的因素。同时, 人也最具灵活性与创造性。人和项目之间, 可谓唇齿相依, 缺一不可。而团队是人的集合体, 它所创造的价值将大于个人创造的价值总和。所以, 充分发挥资源整合利用, 培养团队成员的知识和潜能, 是极具必要性与可行性的。而随着时代发展, 团队合作已成为优秀项目完成的根本与保障, 团队的管理因此显得尤为重要。只有在最高效率以人为本的团队管理下, 才能打造一支具有高素质, 高行动执行力的队伍, 才能实现一个所向披靡, 战无不胜的项目团队。

参考文献

[1]吴玉琼.企业文化与企业管理的浅思.中小企业管理与科技 (下旬刊) .2012-07-25.

[2]周丹.企业管理中的激励问题.中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2012-07-25.

加强员工情绪管理的探索 第8篇

一、企业加强员工情绪管理的重要意义

(一) 减少员工压力, 提高生产效率

随企业发展格局的改变, 员工遇到的压力更大、挑战更强, 焦虑和压抑情绪更为突出, 给企业管理造成了很大影响。推行员工情绪管理, 不仅可以提高员工对情绪的认知和调控能力, 还可以使员工以更良好的精神投入劳动中去, 有效减小不良情绪对生产生活的负面影响。

(二) 增强员工素养, 增强发展后劲

加强员工情绪管理, 可以引导员工对自身进行科学合理的评价, 坦然面对挫折和困难, 及时调整控制不良情绪, 激发员工的工作热情和生活信心, 为企业持续发展提供更加雄厚的精神动力。

(三) 改善员企关系, 促进管理升级

员工情绪管理一改传统宣传思想工作照本宣科的管理模式, 通过转变管理方式, 畅通企业与员工的有效沟通, 消除内部矛盾, 实现企业管理由“管”到“理”质的飞跃。

二、影响企业员工情绪的主要因素

(一) 社会文化因素的影响

造成员工情绪发生变化的因素有很多, 而社会原因对情绪的影响会在员工行为中得到直接反射, 如:官员腐败现象会导致员工在心理上对管理者产生反感情绪;社会的不理解、领导的不支持, 会使员工产生不安全感, 进而对社会、对企业逐步失去归属感和依附感。

(二) 企业管理环境的影响

企业管理环境分“硬环境”和“软环境”。“硬环境”是生产生活的空间、设施, 直接影响到每个人的心理感受。“软环境”主要是指企业与员工之间、企业管理者与员工之间、员工与员工之间的相处关系等, 是影响员工情绪的最大因素。

(三) 个人道德修养的影响

思想道德水平高低是影响员工情绪的关键因素之一。思想素质高的员工, 能够在维护自身利益的同时, 做到尊重他人;相反, 文明内涵相对缺乏的员工, 产生消极情绪后很难及时自我调整, 甚至长期堆积产生了悲观、失望、抵触的现象。

三、实施员工情绪管理的对策

(一) 建塑企业文化, 引导员工情绪

良好的文化能够凝聚员工思想共识, 使员工的思想感情与企业紧密联系起来, 同甘苦、共命运。因此, 企业要着力构建良好的企业文化, 用文化来引导员工正向情绪。深入开展全员愿景构塑活动, 形成具有特色的愿景目标体系, 丰富文化内涵和价值取向, 激励员工始终保持蓬勃向上的激情。持续传播理想信念, 大力宣贯企业价值观念, 激励员工共同以高度一致的情绪去实现企业目标。建立典型选树机制, 用榜样的力量激励员工爱岗敬业、乐于奉献。

(二) 建立沟通机制, 化解职工情绪

良好的交流沟通是增进员工感情的润滑剂, 开启心灵的金钥匙。企业要建立畅通的交流沟通渠道, 让员工的情绪得到及时的交流与宣泄。建立健全职工代表大会制度, 定期开展联系座谈, 征集意见。建立“深度汇谈”制度, 及时掌握基层员工思想动态, 帮助解决难题, 让员工随时感受到企业的和谐之气。建立交友连心制度, 组织领导干部带头与员工面对面联系座谈、答疑释惑。积极运用新兴媒体, 建立“键对键”沟通平台, 确保员工的情绪得到及时的交流和宣泄。

(三) 加强心理辅导, 调适员工情绪

情绪管理的关键还在于员工自我的心理调适和疏导。有效的心理疏导能让员工彻底释放压力, 摆脱困扰。充分发挥企业资源优势, 建立沙盘游戏室、绘画室、情绪宣泄室、音乐放松室等, 为员工的不良情绪提供了“安全出口”。大力宣传普及心理知识, 提高员工调适心理健康的意识和能力。建立数量充足的专业心理咨询师队伍, 定期开展心理服务活动, 帮助员工们放松紧张情绪。建立危机预警机制, 建立心理危机体系, 及时发现危机、报告危机、化解危机, 从而降低心理危机发生概率。

(四) 加强人文关爱, 激励员工情绪

良好的工作、生活和成长环境, 可以有效避免消极情绪的产生。建立以德为先、德才兼备的用人制度, 真正做到惜才、爱才、用才, 让有才华、得人心的人才脱颖而出, 调动全员积极向上、奋勇拼搏的情绪, 为企业创造更大效益。要广泛开展内容丰富、积极向上的文化体育活动, 努力营造百花齐放、健康活泼、格调高雅的企业文化氛围。要积极关心困难员工家庭, 加强生活基础设施建设, 用高品质生活元素凝聚员工发展合力。

参考文献

[1]路桑斯 (Luthans, F.) [M].北京:中国轻工业出版社, 2008.

浅析企业员工职业生涯规划管理 第9篇

职业生涯规划与员工的职业满意度获得和职业成熟度发展有重要的关系:通过规划, 员工有更明确的职业目标, 在工作过程中获得的自信和成就感更高, 对职业的满意度更高, 对企业的忠诚度也就更高;职业生涯规划中的各项目标需要通过员工个人努力达成, 在这个过程中, 员工的职业成熟度有所发展, 对职业胜任力提高使职业倦怠情况减少, 有助于员工绩效发展, 因此也更有利于企业发展。

二、企业员工职业生涯规划管理中的问题

1.员工个人不重视职业生涯规划。在国有企业中, 尤其是水利水电类国有企业, 很多员工都有着先入为主的职业发展观念, 即国有企业是“铁饭碗”。即使企业已经开始实行合同制员工管理, 但员工被企业辞退的机会还是比较小的, 国有企业对员工的绩效考评也比私企和外企更加宽松。这使得企业中大多数员工并不重视个人职业生涯规划, “混日子”成为大多数普通员工的职业态度。

2.职业生涯规划不符合实际。在国有企业中也有许多员工对工作有上进心, 希望货的职业发展, 但是, 他们给自己定的职业发展目标多与工作实际和企业发展实际不相符合。很多技术型员工入职之后对自己的职业生涯规划进行这样的描述:3年之后评小组长、5年之后评主管等。本来属于技术型员工, 却为了“轻松”将自己定位成管理者, 不仅不切实际, 而且使企业损失了技术型人才。

三、对企业员工职业生涯管理的建议

1.企业应该为员工提供职业生涯发展平台。在进行职业生涯管理时, 企业首先要为员工创造一个能够施展才华, 实现自我价值的舞台, 同时善于引导, 让员工能够在企业中找到一条发展道路。组织要有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高, 并及时予以评价, 使员工认识自我、修正自我。实现企业与员工的共同成长, 关键在于建设“以人为本”的企业文化, 在企业中创造出公平、竞争、敬业的企业氛围, 形成强大的精神动力。

2.根据员工特点实施职业生涯管理。在为员工开展职业生涯规划时, 企业应根据不同职员的特点来采取对应方法。对新员工的职业规划方法是:提供一个富有挑战性的最初工作。提供富有挑战性的起步性工作是“帮助新雇员取得职业发展的最有力、最简单的途径之一”。年轻专业人员能通过在承担富有挑战性的工作中, 迅速地找到自己的位置, 能较快地做出贡献。工作初期就获得决策能力。对中期员工的职业规划方法则是:提拔晋升, 使职业通路畅顺。这一规划主要应用于有培养前途、有作为、能独当一面的员工。对于他们, 组织依然要充分信任, 大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们。

加强员工职业生涯管理 第10篇

关键词：组织职业生涯管理,组织承诺

有关职业生涯管理的研究和探索在西方由来已久。职业生涯管理产生时, 被看作是帮助就业个人实现自己理想的适当途径。当时经济形式比较好, 组织变更速度较慢, 雇佣双方都比较稳定, 雇员以忠诚、遵从和努力作为条件而换来工作稳定感, 组织给个人较多地发展机会, 以留住员工。然而, 到了20世纪八九十年代, 企业竞争日趋激烈, 有些企业由于管理措施不利, 经营困难, 面临着破产、被兼并;许多企业在新的经济形势下停滞不前, 使企业员工提升的梦想破灭, 同时也打破了原来环境稳定、经济增长形势下建立起来的职业生涯规划或管理。在这种情况下, 有人对组织职业生涯管理存在的意义提出了质疑。

在我国, 有关职业生涯管理的研究大多都集中在对国外的职业生涯管理理论研究和实践进行介绍, 除了龙立荣等做过职业生涯的专项研究外, 极少有实证方面的研究, 而有关组织职业生涯管理对员工心理和行为的影响的实证研究更是少之又少。为此, 本文选择了组织职业生涯管理知觉为自变量, 组织承诺为因变量, 希望通过实证研究来验证组织职业生涯管理与员工组织承诺之间是否存在正相关关系, 进而对组织采取职业生涯管理的实践意义和价值进行研究和综合评价。

一、组织职业生涯管理和组织承诺的定义

职业生涯管理主要包括两种:一是由组织主动实施的职业生涯管理, 简称组织职业生涯管理 (organizational career management) ;二是由个人主动进行的职业生涯管理, 简称自我职业生涯管理 (individual career management) 。本文主要介绍组织职业生涯管理, 即组织为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。为了解决分析主体不一致的问题, 本研究以员工对组织职业生涯管理的知觉为测量对象对组织职业生涯管理情况进行研究, 使用龙立荣 (2002) 根据中国企业特点归纳的组织职业生涯管理结构, 包括四个因素:注重培训、晋升公平、提供信息和关心员工职业发展。

组织承诺 (organizational commitment) 是指员工对组织的承诺, 是当代组织行为学中的一个重要概念, 也有中国学者把它翻译为:“组织归属感”、“组织认同”、“组织奉献精神”等。它作为对离职率和缺勤率的良好预测指标, 日益受到人们的关注。本文采用中国学者凌文辁等概括的组织承诺的定义:即组织承诺是员工对组织的一种态度, 它可以解释员工为什么要留在某企业, 因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外, 还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响, 而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。因此, 中国职工组织承诺包括五个因素:情感承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。

二、研究方法和测量工具

1. 研究方法

本研究主要采用问卷调查的方法, 并辅以访谈, 以员工为研究单位, 对抽取的样本作横断面研究。问卷采用李克特量表的形式对上述模型所涉及的变量进行了测量, 并增加了性别、学历、年龄、工龄、职位级别、职位类别等人口特征变量。这些人口统计学变量在测量中除了年龄与工龄采用开放式填写之外, 其余采用提供选项备选的方式。

为了便于分组进行分析, 本研究将年龄和工龄进行重新编码, 转化为类别变量。

另外, 在问卷开头说明了本次研究的学术目的和匿名的性质, 并举例说明了问卷的方法, 以期获得更真实、更有效的数据。

本研究共发放问卷236份, 回收218份, 其中有效样本量为199份, 有效率为84.3%。样本取自于不同性质, 不同规模的企业, 有大型的国企, 也有一般的民营企业, 还有一部分是来自于某事业单位。样本在年龄、学历、职位类别、职位级别等描述样本特征的人口统计学变量上的分布较为合理, 在一定程度上保证了本研究结果的外部效度。

2. 测量工具说明

本研究以员工对组织职业生涯管理的知觉为测量对象对组织职业生涯管理情况进行研究, 使用龙立荣 (2002) 根据中国企业特点归纳的组织职业生涯管理结构编制了初步的组织职业生涯管理问卷, 本研究采用的是该问卷的简缩版, 经过减缩的问卷被证明同样具有较好的结构效度。

本文还采用凌文辁等编制的“中国职工组织承诺问卷”, 该问卷共25个条目, 包括组织承诺的5个方面:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。

三、研究发现和结论:

1.员工组织职业生涯管理知觉与员工组织承诺之间存在显著的正相关关系经检验, 员工组织职业生涯管理知觉与员工工作卷入的相关系数为0.459, 达到显著性水平, 说明二者之间存在显著的正相关关系。另外, 组织职业生涯管理中的各个维度与员工组织承诺的相关关系均达到了显著性水平, 其中与员工组织承诺相关性最大的是“提供信息”, 相关性最小的是“自我发展”。员工的职业生涯管理知觉与员工组织承诺中的理想承诺关系最为密切, 与机会承诺相关性较小, 尤其是注重培训与机会承诺甚至达到了负相关。

2.人口统计学变量对员工组织职业生涯管理知觉和组织承诺有一定的影响, 但是多数影响不显著。

员工对组织职业生涯管理的知觉受性别、学历、年龄、工龄、职位级别和职位类别等变量一定的影响, 但影响均不显著;类似的, 除了性别和学历两项外, 其他人口统计学变量也同样对组织承诺没有显著影响。

3.人口统计学变量对员工组织职业生涯管理知觉与组织承诺之间的关系存在一定的影响

(1) 大专及以上学历的员工的两变量相关系数达到显著性水平, 且相关系数在学历为大专时最大。另外, 还可以观察到:当学历为大专以上时, 随着学历的提高, 员工的组织职业生涯管理知觉与组织承诺的相关性也相应降低, 而学历为高中, 中专及以下的员工的组织职业生涯直觉和组织承诺的相关性最低。

(2) 29岁以下和30岁-39岁的两个组的两变量相关关系都达到了显著性水平, 其中30岁-39岁组相关性最大。而在50岁及以上的员工身上, 这种相关性表现不显著。之所以会有这样的结果, 主要是由于处于不同职业阶段的员工心理和行为特点也各不相同。

(3) 随着工龄的增长, 员工的组织职业生涯管理直觉与组织承诺的相关性越来越小.这也表明对工作年限少的员工进行职业生涯管理更有助于提高员工的组织承诺.

(4) 除了高层管理者外, 其他三类员工的两变量相关关系随着职位的升高变得不显著, 而到了高层管理者的相关性反而增强了。

四、研究的启示

从我们的问卷调查结果来看, 员工的组织职业生涯管理知觉与员工的组织承诺之间是存在着显著的相关性的, 也就是说组织对员工进行职业生涯管理能提高员工的组织承诺, 而根据其他学者的研究, 组织承诺对员工的离职率有很好的预测作用, 即高的组织承诺能减少员工的离职率。如果一个企业或组织, 重视员工的职业生涯管理, 不仅能充分开发员工的人力资源, 使员工的素质得到改善, 而且能将这些培养的员工留在组织中, 并积极地为组织地发展作贡献, 达到双赢的目的。这就证明了组织实施职业生涯管理的价值和意义, 也正是本文最终想要揭示的。

当然, 对于不同的人来说, 组织职业生涯管理与员工组织承诺的相关性是不一样的, 而组织实施职业生涯管理是要花费大量的人力、物力和时间, 那么如何能使组织职业生涯管理发挥最大的效用呢?从前文的研究中我们可以发现对以下几种人实施组织职业生涯管理是最有效的:

1. 学历在大专以上的员工

这类员工大部分具有一定的知识和能力, 在职业方面有一定的追求和看法, 但由于受到能力和环境的限制, 他们大多又没有明确的职业发展目标, 没有形成独立的职业发展见解, 因此需要通过组织的帮助和支持, 才能在职业生涯中有更好的发展。

2. 处于职业探索期和职业建立期的员工

处于职业探索期的员工由于初入社会, 大多试图通过不同的工作或工作单位而选定自己喜欢、适合自己并将长期从事的职业, 他们的一个显著特点是对目前从事的工作一般尚未形成一个准确的认识, 组织承诺程度也较低。而处于职业建立期的员工由于初步确定了自己的职业方向, 未来的发展还处于未知状态, 他们的最大特点是十分关心自己在工作中的成长、发展和晋升。因此, 对处于这两个职业阶段的员工实施恰当的职业生涯管理, 会得到他们的积极反应, 体现在工作方面就是组织承诺的提高。

参考文献

[1]龙立荣:《职业生涯管理的结构及其关系研究》, 华中师范大学出版社, 2002;

[2]龙立荣、方俐洛、凌文辁:组织职业生涯管理及效果的实证研究, 管理科学学报, 2002, 5 (4) :61-67;

[3]凌文辁、张治灿、方俐洛:中国职工组织承诺的结构模型研究, 管理科学学报, 2000, 3 (2) :76-81;

[4]凌文辁、张治灿、方俐洛:影响组织承诺的因素探讨, 心理学报, 2001, 33 (3) :259-263

[5]凌文辁、张治灿、方俐洛, 中国职工组织承诺研究, 中国社会科学, 2001年02期

浅谈加强银行员工行为管理对策 第11篇

员工行为中的突出问题

——员工合规意识欠缺，案防理念不足。一是相关机构负责人，存在经营指导思想偏差。单纯追求经营数据发展，忽视风险合规和内部管理，不能辩证地看待和平衡业务发展与风险控制的关系。二是部分员工合规意识教育不足。部分案防教育工作只是通过表面简单的学习，导致部分员工案防观念意识淡薄。三是员工缺乏责任心。在当前，一些员工没有真正树立起案防合规的理念意识，工作不认真细致，不能严格执行制度和办法。

——部分员工业务水平有待提高。一是部分员工未能建立长效的学习机制，对业务操作规范和基础知识理解不透，时常出现办理业务“半生熟”，差错连连。二是部分员工特别是新员工，对一些规章制度以及业务操作流程还不够熟悉、不够了解或者没有正确的理解，业务水平没有达到相应岗位的要求。三是主观意识上愿意把工作做好，但在实际工作中却力不从心，对错之间难以把握，办理业务易出现差错，存在一定的案防漏洞。

——部分问题整改流于形式。一是对存在的问题没有从全局的角度加以整改，存在问题解决得不全面，没有让员工做到深刻整改，导致有些问题屡查屡犯。二是对违规违章问题整改工作的重要性认识不足，存在着整改不实、敷衍了事、重罚轻改、整改流于形式等情况。

——整体案防工作内容不够系统。一是时效性不足，每次对各机构开展检查工作的时间较短，对部分案防风险检查内容不全面完整，可能出现风险隐患遗漏的情况，让部分员工钻了空子，让案防工作出现了缺口。二是有效性不高，案防风险检查容易同其他专项检查内容重复，产生一定矛盾，反使工作效率降低，增加了员工的压力，不利于其他相关工作的有效开展。

强化员工行为管理的措施对策

——强调日常行为规范，固化员工案防理念。一是增加晨会“案防两分钟”。在每天晨会上利用一至两分钟时间对每天本机构出现的违规、差错进行情况通报，增强员工的案防经验。二是建立差错日记台账。各银行对员工每天的差错应及时进行登记建立差错台账，并召开周会，组织全县员工开展差错总结和整改处理。三是强化员工异常行为动态管理。各银行在定期排查时，要暗访了解员工是否存在严重的不良嗜好等问题;着重对员工个人账户中大额金额流出进行详细调查了解。

——加重处罚力度，严格问责。一是主要负责人连带受罚责任。柜面主管以及机构负责人对相应违规差错应有连带责任，并进行目标考核扣分。二是经济、纪律双重处罚。应加大对差错和违规的处分力度，对发生严重差错者进行顶格处罚，并要以经济处罚加纪律处分双管并处。三是加强考核引导，优化指标考核体系。四是实施风险保证金制度。各行要积极建立风险保证金制度，对各机构负责人、会计主管、相关重要岗位人员均须按照绩效工资的一定比例缴纳风险保证金，实行专户管理。

——创新管理方式，提升业务督导效用。一是创新业务检查方式。案防督导开展突击检查，杜绝部分机构网点敷衍应付;突击回访调查，对该网点前期检查发现的问题和当前整改落实情况进行突击督查。二是建立员工差错督查台账。建立整改销号台账，需及时做好对各机构员工整改问题的监测，对需整改的问题逐一整改销号;建立问题整改台账，统一登记本行各项案防督导检查发现的问题;制定整改报告催收函。确保各机构员工及时完成问题整改。

——事后事中部门协作助力，共同规范员工行为。一是加大对授权中心以及后督中心考核，强化总行中后台防控力量。授权中心负责了银行许多业务的事中授权处理，在事中上对员工业务操作风险能够有效防控。而后督中心在事后监督，事后检测差错也具有防查漏洞，及时处理的作用。各行需加强对两个中心的考核管理，让这两中心主动作为，强化两个中心的作用，加大对员工的监督授权管理，并将两机构相互协作起来，通过事中到事后的双重检查防控，一可杜绝一时疏忽，二可防止漏洞，及时发现及时处理。

二是建立中后台通报制，强化授权、后督中心效用。建议授权中心对员工被拒绝授权的业务，进行统计记录，结合周会通报，对问题进行归类，阐述不能授权的原因，对员工业务流程进行规范;后督中心及时做好差错通报，对违规操作人员，特别是有严重违规的员工，要及时取得联系，了解业务操作真实情况，切实把好事中和事后控制关。

——完善员工教育培训机制，强化队伍建设。一是落实思想教育培训。要以思想教育为先导，廉政合规意识强化为主，明确员工自身的理想信念和思想道德防线，提高自觉性以及约束性;积极增强员工自信心，提升全员责任心，要对员工进行积极的思想教育引导，鼓励先进，鞭策后进，要让员工自觉形成不怕苦，甘奉献的职业精神。

二是建立专业条线培训机制。在强调综合型人才的同时，着力打造专业型人才新模式，对员工采取因材施教，个性化发展，通过分专业对全省系统员工进行分类筛选，按专业条线分类培训，扬长避短，促使优秀人才主动钻研自身钻研，更好地发挥自身特长，可努力打造出一支营销团队、柜面业务团队、资金业务团队、风险管理团队等，真正形成专业精、技术硬，能力强的专业人才队伍，从而以提高专业技能促进业务发展上台阶。

三是健全培训制度长效机制。各银行要有步骤有规划的建立起一套明确的培训目标、培训方案、形成系统内部培训的长效机制，让员工能够在常态化的培训机制下多思、多学、多钻研，在业务经营和管理各方面得到业务技术的不断强化巩固。

——加快推进企业文化建设，优化员工工作环境。建设一流的企业文化，是银行形成核心竞争力和可持续发展的不竭动力。一是积极开展品牌文化建设，健全文化建设保障机制，思员工之思，明员工之需，提升员工队伍对本机构文化的认知认同，实现银行内部文化落地生根，激发员工队伍的使命感、凝聚归宿感、加强责任感、增强荣誉感、实现员工的成就感，全力提高员工队伍的工作积极性。二是丰富员工教育活动，开展丰富多彩的集体活动，开展心理健康教育，释放员工压力，优化员工工作环境，营造起一个温馨、轻松、和谐的发展氛围。 （作者单位：四川珙县农商银行）

企业员工职业生涯管理的思考 第12篇

关键词：企业员工,职业生涯管理

管理大师彼得·德鲁克早在1954年《管理的实践》一书中写道, “任何行业的顶尖人物都把自己培养出来的人才, 视为他们能留存在世的最引以为自豪的纪念碑。”在全球金融危机愈演愈烈的形势下, 企业更加重视员工的开发管理, 重视工作效率的提升, 重视人力资本的投资和长期回报。作为人力资本投资的核心, 职业生涯管理已成为实现企业和个人双赢的重要工具。对于员工个人, 借助职业生涯规划能够准确认识自身的个性特点和优劣势, 确立人生方向, 找准职业定位, 评估个人目标和现状的差距, 充电增值, 增强职业竞争力;对于企业, 借助职业生涯管理能够深入了解员工的发展愿望和职业兴趣, 为设计适合企业的组织结构进行人才盘点, 使员工感到受重视, 从而提升员工满意度和忠诚度, 降低人力资源使用成本。

一、职业生涯管理是满足管理者、员工、企业三者需要的动态过程

职业生涯管理, 是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。企业在帮助员工制定生涯计划并帮助其生涯发展的一系列活动中, 可以有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差, 避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

在现代企业中, 个人最终要对自己的职业发展计划负责, 每个人都应清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。同时还必须对职业选择有较深了解, 以便制定目标、完善职业计划。管理者必须鼓励员工对自己的职业生涯负责, 在进行个人工作反馈时提供帮助, 并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息。企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等, 帮助员工作好自我评价、培训、发展等。只有当个人目标与组织目标有机结合起来时, 职业生涯管理就意义重大。

(一) 职业生涯管理必须满足个人和组织的双重需要

与组织内部一般的奖惩制度不同, 职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业计划, 即满足职工的职业发展需要。要实行有效的职业管理, 必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题、如何解决这些问题、员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段、每个阶段的典型矛盾和困难是什么、如何加以解决和克服。组织在掌握这些知识之后, 才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。组织需要是职业生涯管理的动力源泉, 无法满足组织需要将导致职业生涯管理失去动力源而中止, 最终导致职业管理活动的失败。

(二) 职业生涯管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划, 有别于员工个人制定的职业计划

员工个人制定的职业计划以个体的价值实现和增值为目的, 并不局限特定组织内部。职业生涯管理则是从组织角度出发, 将员工视为可开发增值而非固定不变的资本, 通过员工职业目标的努力, 谋求组织的持续发展, 带有一定的引导性、功利性、专业性和系统性, 通常由人力资源部门负责。与之相比, 员工个人的职业计划没有那么正规和系统, 只有在科学的职业生涯管理之下, 才可能形成规范的、系统的职业计划。

(三) 职业生涯管理形式多样、涉及面广

凡是组织对员工职业活动的帮助, 均可列入职业生涯管理之中。其中既包括针对员工个人的, 如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发扩充技能, 提高学历的学习给予便利等;也包括针对组织的诸多人事政策和措施, 如规范职业评议制度, 建立和执行有效的内部升迁制度等。职业生涯管理自招聘新员工进入组织开始, 直至员工流向其他组织或退休离开组织的全过程中一直存在, 它涉及职业活动的各个方面。

二、重视员工职业生涯管理, 防止企业人才流失

企业员工追求的利益既是一种经济利益, 从长远来说更是一种良好的职业发展, 但很多企业尚未意识到员工职业生涯管理的重要性。事实上, 进行员工职业生涯规划管理, 对留住人才、防止员工跳槽可以起到积极的作用。员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感, 进而在企业的帮助下, 最终实现自己的职业理想。

面对愈加激烈的国际化竞争的新挑战, 面对组织创新与发展的巨大压力, 留住员工, 尤其是留住高素质的优秀员工对组织的意义不言而喻。大多数企业在制定留人政策的时候, 对于工作设计、薪酬设计以及领导配备的意义有一定的了解与认识, 在制定具体的实施操作办法时也常从提升职务、增加薪水、配备好的合作领导等入手, 但对于员工的职业生涯管理却少有涉及。上世纪70年代以来, 欧美等国越来越多的企业意识到员工需要获得职业满足感, 职业生涯管理已成为国外人力资源管理的一项重要内容。而在我国, 职业生涯管理还是人力资源开发与管理的新兴课题, 许多人对此还很陌生。

三、开展职业生涯管理的途径

企业应结合自己的管理实际, 将员工职业生涯管理作为人力资源管理的基础性工作, 发展符合中国特色的员工职业管理模式。具体说, 开展员工的职业生涯管理可从以下几方面入手:

(一) 以终生教育为目标, 开展多种形式的职业技能、技术继续教育培训, 规范职业技能等级鉴定, 创建学习型组织, 实现人才的持续发展。

(二) 建立市场化的薪酬导向制度, 启动和依靠劳动力市场价格机制, 调整企业高级白领与高级蓝领的分配关系, 形成新的市场价格导向, 为职业生涯管理提供薪酬制度保证。

(三) 成立由相关部门人员组成的生涯管理领导机构, 做好各级培训工作, 协助员工开展职业生涯设计。

(四) 科学描述个人职业生涯目标及其运行规则, 考虑到每个人的优缺点及专长、个人职业目标与组织目标的一致性、职业生涯目标管理的动态性及滚动的修正性, 突出体现事业留人的宗旨。

(五) 建立职业生涯管理反馈制度, 对员工生涯计划实施跟踪和指导, 定期或不定期地对其工作进行反馈和评点, 勉励和肯定好的一面, 帮助其克服存在的不足, 督导员工向生涯设定的目标方向发展。

(六) 积极创造宽松的工作环境, 为员工实现职业生涯目标提供舞台, 尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段, 侧重创造公平竞争的竞聘平台。

(七) 推行职业教育与学科教育平起平坐、文凭与职业资格并重并举的制度文化, 培育符合中国企业实际的新型文化。

四、结语

人在职场, 职业生涯管理是每个人都要面临的。加强职业生涯管理, 使人尽其才、才尽其用, 已成为企业资源合理配置的首要问题。努力提供员工施展才能的舞台, 充分体现员工的自我价值, 是留住人才、凝聚人才的根本保证, 也是企业长盛不衰的组织保证。只有根据具体情形, 采用各种方式, 引导员工的个人发展目标与企业战略目标相统一的职业生涯管理, 才能平衡企业壮大和员工发展的双重需要。

参考文献

[1]杜立敏.让员工与企业同进步[M].中国人力资源开发, 2001 (5) .

[2]余凯成, 程文文, 陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社, 2006.

[3]Stephen P.Robbins.组织行为学[M].中国人民大学出版社, 1999.

[4]张晓峰.的成长管理—职业化[EB/OL].http://www.cnbizwiz.com.

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[6]彼得.德鲁克著, 齐若兰译.管理的实践[M].机械工业出版社, 2006.

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