劳动用工范文（精选12篇）
劳动用工 第1篇
如果一个企业想要往精细阶段着装发展, 关键是要看其企业劳动用工的素质。一个企业的人力资源数量质量以及配置机制是企业稳定、增长和可持续发展能否顺利进行的决定因素, 于此同时, 这些人力资源也决定了也是企业的生死存亡。电力企业由于历史原因, 尤其是体制的因素, 使企业的人力资源存在多方面的问题, 这些问题必将影响企业的长远发展。对电力实施民主管理显得尤为迫切。所谓企业民主管理, 是企业职工依照法律和有关规定, 通过一定的组织形式, 参加企业管理, 行使民主权利的活动。企业民主管理是企业职工最直接、最现实、最关心的民主。可以说, 发展企业民主是保障电力企业职工当家作主, 建设高度社会主义制度的重要环节之一。总之, 必须健全人力资源开发激励长效机制入手, 解决好人力资源的合理开发配置, 实行功效挂钩, 最大可能地挖掘职工潜力, 做到调动和保护并举, 才能激发每个职工的劳动积极性与创造性, 形成你超我赶, 比技术、比技能、比贡献的良好氛围。
二、调动与保护电力企业劳动用工的积极性
要建立健全科学的人力开发激励长效机制, 调动职工的劳动积极性。所谓的科学的人力开发激励长效机制, 就是企业的领导层, 在实现企业的长远规划或近期目标的过程中, 必须遵照科学的、实事求是的原则, 在不违反国家的法律法规, 不搞短期行为的前提下, 一是制订科学的各类人力规划和岗位设置, 对各等级人员实行动态的、滚动的管理机制, 即能者上、庸者下的竞争机制, 做到岗位数公开、岗位公开、考核公开、聘用公开、决不能因人设岗、更不能任人唯亲, 真正建立起竞争上岗、择优录用、优胜劣汰的氛围。二是完善培训制度, 为调动职工劳动积极性搭建技能平台。在做好岗位培训的过程中, 对企业有较高造诣的管理人员和技术专业人员, 可以得一些苗子好的积极上进的并有较好基础的人员做为培训对象, 给他们压担子、出课题, 并定期给予辅导, 必要时可送出去短期深造。同时, 企业还应注意对职工的超前培训, 及时把一些新技术、新设备、新工艺、新的管理思维介绍给职工, 使职工跟上时代发展的需要。三是在精神和物质上也要建立相应的奖励制度, 用于奖励各类优秀人才、优秀技术业务能手和优秀学员, 提倡好学上进、钻研业务技术、鼓励岗位成才、调动企业职工自我开发努力向上的积极性。这里所要强调的是, 必须向职工宣传贯彻党的路线、方针、政策, 讲清实现企业长远规划或近期目标的重要意义, 教育职工正确处理好国家、集体和个人三者利益的关系, 增强职工在企业改革与发展中的承受能力。
三、为每个员工设定具体而恰当的目标
有证据表明, 为员工设定一个明确的工作目标, 通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力, 从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候, 管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够, 是否需要更加努力, 从而有助他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
提出的目标一定要是明确的。比如, “本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时, 目标要具有挑战性, 但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明, 无论目标客观上是否可以达到, 只要员工主观认为目标不可达到, 他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样, 站在地下摘不到, 但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。
四、构建企业职工民主管理制度平台, 提升企业管理水平
随着经济体制改革的不断深入, 当前电力企业民主管理的形式和制度正在逐步完善和发展, 电力企业的自主权也在不断扩大。国家、企业、职工三者经济利益的紧密结合, 民主管理将具有更多的物质基础和实际内容, 民主管理的经验, 也将在实践中逐步丰富起来, 我们应该不断总结经验, 使民主管理得到进一步的充实和提高。总之, 电力企业职工民主管理是企业管理的重要组成部分, 在社会主义市场经济体制完善的过程中, 迫切需要探索企业职工民主管理的有效形式和方法, 建立和完善企业职工民主管理的运行机制。尤其是国家规范上市公司管理的—系列政策的出台, 股份制企业职工民主管理既有发展机遇, 也面临着许多新情况、新问题。面对新的形势, 必须坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针, 切实保障职工民主管理企业的权利, 构建职工民主管理制度平台, 增强维权工作实效, 提升企业管理水平。
五、总结
管理理论和实践如同其它任何事物一样, 都处于连续不断的发展变化之中。电力企业的内外部环境近年来发生了急剧的变化 (主要有电力体制改革、技术的信息化、劳动力的多样化和企业再造等等) , 由此引起了竞争的加剧、企业内知识员工的增加以及企业内部提升机会的减少等新的问题, 对电力企业人力资源管理产生了一定的影响, 也将促使电力企业人力资源管理进行更加深入的研究。电力企业人力资源管理工作是一项系统工程, 对人力资源管理各个环节进行改进是一项长期而持续的工作。
参考文献
[1]、田博.电力企业人力资源管理现状分析及其对策研究[J]才智, 2009, (17)
劳动用工文件 第2篇
晋煤劳发[2017]69号
关于进一步加强全省煤矿劳动用工管理工作的通知
各市煤炭工业局、各国有重点煤炭集团公司、山西正华实业集团公司：
近年来，全省煤矿劳动用工管理围绕煤矿“如何用工”和“用什么工”两个用工管理的核心问题，依据国家、我省劳动保障法律法规和政策规定，创新机制和措施，出台了《山西省煤矿劳动用工管理暂行规定》等一系列煤矿用工政策措施，对煤矿用工管理全过程进行了明确和规范，有力推进了全省煤矿用工管理制度化、规范化。按照全省煤炭工作会议部署，为进一步加强煤矿劳动用工管理工作，现将有关要求通知如下：
一、切实落实煤矿劳动用工监管责任和主体责任
严格落实行业管理部门用工监管责任和煤矿企业用工主体责任。按规定明确和设置用工管理机构（部门），健全完善煤矿用工管理制度，加强煤矿用工管理。
煤矿新、改、扩建项目井下劳动用工，要严格落实行业管理部门用工监管责任、煤矿建设单位用工管理责任和施工单位用工主体责任。施工单位要在施工项目部建立健全施工队伍劳动用工管理制度，配备劳资专管人员，建立劳动用工管理档案，依法规范用工行为。
二、切实落实煤矿劳动用工管理各项制度和措施
1、实行“五个统一”煤矿用工管理制度。实行“统一发布劳动用工信息、组织报名和资格审查，统一培训，统一签订劳动合同和煤矿劳动用工备案，统一参加社会保险和派遣，统一管理”的“五个统一”煤矿劳动用工管理制度，认真执行《山西省煤矿劳动用工管理暂行 规定》（晋煤劳发[2013]972号）有关规定和要求，实现用工管理劳动合同签订率、劳动用工备案率、从业人员培训率、参加社会保险率、从业人员年检率“五个百分百”。
2、加强劳动合同订立解除终止全过程管理。煤矿企业要按规定与从业人员签订劳动合同，劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止要按照《劳动合同法》相关规定执行。要针对煤矿实际，在合同中明确工资额度和标准（计件标准）、支付方式，以及试用期、培训期和停工待工期间工资待遇。要高度重视劳动合同解除终止工作，严格执行省厅《关于进一步加强全省煤矿劳动合同管理工作的通知》（晋煤劳发[2014]1284号），保障从业人员权益。
3、做实煤矿从业人员年检工作。要充分认识从业人员年检对规范煤矿用工管理，维护从业人员权益，保障用工管理“五个百分百”的重要作用，按照省厅《关于做好全省煤矿企业从业人员年检工作的通知》（晋煤劳发[2011]873号），对每名从业人员的招用管理、培训、岗位准入、职业健康体检等情况进行检查核实，对年检不合格人员，要组织整改，合格后方可安排上岗。
4、加强煤矿从业人员审核备案管理。煤矿从业人员审核备案制度作为煤矿用工日常管理的重要措施和手段，对规范煤矿用工行为和建设单位劳动用工管理秩序，发挥了很好的促进和保障作用。要按照省厅《关于全省煤矿从业人员审核备案管理工作的通知》（晋煤劳发[2013]973号）、《关于进一步做好全省煤矿从业人员审核备案工作的通知》要求，加强管理，确保制度落实。
三、加强煤矿从业人员素质提升工作
1、严格原煤生产人员全员准入。煤矿用工实行原煤生产人员专业学历和执（职）业资格准入制度，要认真执行《山西省煤矿劳动用工管理暂行规定》（晋煤劳发[2013]972号）劳动用工标准中关于煤矿“六长”和副总工程师、其它安全生产管理人员、煤矿特种作业人员 和班组长、煤矿特有工种全员准入标准。要通过素质提升培训、变招工为招生、矿井竣工验收等措施保障各类原煤生产人员实现全员准入，提升整体素质，未达准入标准不得上岗。
2、严格煤矿管理和专业技术人员配备标准。煤矿企业必须具备与其生产规模相适应的各类管理和工程技术人员，要认真执行省厅《山西省煤矿管理标准》（晋煤规发[2012]502号）、《山西省煤矿办矿企业标准等六个标准部分条款修改意见及执行说明》（晋煤规发[2013]306号）中人员配备的有关要求，具有大专及以上煤炭相关专业学历的管理、技术人员数量不得少于最低标准，且30%应具有中高级专业技术职称。
3、加强煤矿特有工种技能鉴定工作。煤矿企业要建立技能人才使用与激励机制，健全职业技能培训制度，将职业技能培训和考核鉴定工作纳入工作计划，确保职业技能培训和鉴定所需经费，加大技能人才培养力度。各煤炭技能鉴定机构要充分发挥好职能作用，深入矿区和生产一线，主动为煤矿企业和从业人员提供技能鉴定服务，满足职业技能鉴定需求。
四、加强煤矿建设项目施工单位劳动用工管理
煤矿建设项目施工单位要与所有施工人员签订劳动合同，进行劳动用工备案，缴纳工伤保险和井下意外伤害保险，组织入场和培训。施工单位在当地招用施工人员，应通过建设单位，按照“五个统一”制度执行，所有施工人员劳动合同必须与已中标的施工单位签订，与施工项目部签订的劳动合同无效。
建设单位要加强对施工单位用工行为的管理，按照省厅《关于建立全省煤矿井下建设项目工资保证金制度的通知》（晋煤劳发[2014]1473号）、《关于建立全省煤矿建设项目井下施工人员工资支付登记卡制度的通知》（晋煤劳发[2013]974号）文件精神，督促施工单位按规定缴存工资保证金，落实工资支付登记卡制度，按月支付施工人员工资，进行施工人员职业健康检查，依法落实工伤待遇，确保施工单位项目部用工行为规范。
五、加强煤矿企业劳动保障工作
1、切实保障煤矿从业人员权益。煤矿企业要严格执行《劳动法》《劳动合同法》《山西省劳动合同条例》等劳动保障法律法规，依法保障从业人员权益。全面推行企业工资集体协商制度，认真执行国家和我省关于工资支付相关政策规定，及时支付工资，保障劳动报酬权益。推行以安全技能帐户工资和安全结构工资为主要内容的企业内部分配办法，落实山西省最低工资标准、煤矿井下最低工资标准和煤矿井下艰苦岗位津贴制度。落实国家关于工作时间、休息、休假和探亲的有关规定，保障从业人员的休息休假权利。做好工伤保障工作，确保工伤人员得到及时救治，积极协助进行工伤认定和劳动能力鉴定，落实工伤保险待遇。
2、及时解决工资拖欠问题。煤矿企业要结合当前煤炭经济形势，认真贯彻落实省委、省政府关于稳岗增收的各项政策措施和省领导关于解决工资拖欠问题的批示指示精神，全力保增长、保收入、保稳定，针对工资拖欠问题，采取一矿一策，制定清欠补欠计划，积极筹措资金，尽早解决工资拖欠问题，保障职工收入和生活。
3、做好煤矿农民工工资支付工作。煤矿企业和施工单位要认真贯彻落实省政府办公厅《关于全面治理拖欠农民工工资问题的实施意见》（晋政办发[2016]109号）和省厅关于做好煤矿农民工工资支付的有关要求，认真落实农民工工资支付责任，落实预防欠薪各项制度，及时支付工资。各级煤炭行业管理部门要及时受理、解决拖欠农民工工资投诉。落实省政府办公厅《关于开展拖欠农民工工资问题专项整治工作的通知》（晋政办发电[2017]7号）精神，扎实做好煤矿农民工工资支付专项检查和专项治理工作。
六、加强煤矿劳动定员管理
煤矿企业要按照有关规定和标准，优化劳动组织管理，合理安排作业工序，科学核定井下各系统、各环节、各岗位劳动定员标准。严格按照定员标准配备作业人员，严格按定员组织生产。坚持正规循环作业，严格井下作业秩序，杜绝超时作业，严控最大入井人数。严格工效管理，严格控制采掘、辅助队组入井人数，切实减少用人环节，减少冗员，提高劳动效 率和安全保障水平，实现减人提效。实行“限员挂牌”制度，在井口设置牌板，真实标明核定入井人数和实际入井人数。加强煤矿井下人员信息管理，所有入井人员必须佩戴识别卡，严格按照定员标准实时进行监控，确保劳动定员管理制度的落实。
七、深化煤矿用工引发矛盾纠纷专项治理
从2014年底全省开展和深化煤矿用工引发矛盾纠纷专项治理工作以来，各级各单位针对拖欠工资、工资支付标准不明确、解除终止劳动合同、拖欠社会保险、工伤待遇不落实、非法违法用工和其它用工问题等七类容易引发矛盾纠纷的用工问题进行了排查和治理，收到了很好的效果。各级要根据省厅《关于做好全省煤矿用工引发矛盾纠纷专项治理工作的通知》（晋煤劳发[2014]1423号）精神，针对以上七类问题，继续加强组织领导，深化专项治理，认真组织用工矛盾纠纷排查，明确责任，加大力度，主动化解矛盾纠纷，将问题解决在企业，矛盾纠纷化解在当地，促进全省煤矿劳资关系和谐稳定。
八、加强煤矿劳动用工基础管理
煤矿企业要强化劳动用工基础管理，健全完善用工管理档案和从业人员档案，按照管理部门要求，如实填报、及时上报各类用工管理数据，主动报告用工管理工作情况。加强劳动工资统计工作，各级各集团要按规定组织煤矿企业完成劳动工资统计、素质提升统计、职业健康统计、工资拖欠情况统计以及临时性报表任务，认真统计汇总，确保客观真实有效。加强用工管理信息化，按照全省煤炭监管信息平台运行要求，及时采集、填报、汇总各类数据。
九、加强对煤矿劳动用工的监督检查
各级煤炭行业管理部门和国有重点煤炭集团公司要加强对煤矿企业用工行为的监督检查。全省煤矿用工执法检查每年进行一次，同时根据上级有关要求，阶段性安排专项检查。在此基础上，要结合本地本集团实际，坚持问题导向，采取劳动用工执法检查、抽查、突查、专项整治等方式，加大监督检查力度，确保劳动保障法律法规和煤矿用工政策规定在企业得到 有效落实。对于查出的问题，要严格执法，该整改的责令整改，该罚款的罚款，对于超定员组织生产、违规劳务承包、劳动组织管理混乱等问题，严格按照国务院446号令和省政府有关规定进行处罚。
各级煤炭行业管理部门和煤矿企业要高度重视煤矿用工管理工作，切实落实责任，加大工作力度，抓细抓实，将煤矿用工管理各项政策规定落到实处，确保煤矿用工管理秩序规范，从业人员权益得到有效保障，促进全省煤矿安全生产和劳资关系和谐稳定。
山西省煤炭工业厅
电力集体企业劳动用工管理研究 第3篇
[关键词]电力集体企业；劳动用工管理
由于历史原因，电力集体企业存在多种用工形式，存在多种不同类型的员工身份，不同类型员工的管理方式各不相同。多种用工形式引发电力集体企业劳动用工管理出现许多问题，随着国家出台一系列关于用工管理的规定和政策，提高电力集体企业劳动用工的规范化管理成为影响其进一步发展的重要问题。
一、电力集体企业劳动用工现状
目前，电力集体企业用工形式主要有：主业支援集体企业职工、集体职工、劳务派遣员工、直签外聘人员、农电用工、非全日制用工等。
1.主业支援集体企业职工。此类人与主业签订劳动合同，被派到集体企业工作，属于集体企业借用人员。
2.集体职工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于集体企业长期用工。
3.劳务派遣员工。此类人与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣到集体企业工作。
4.直签外聘员工。此类人与集体企业直接签订劳动合同，属于合同制员工。
5.农电用工。主要是指在供电所从事农网配电工作的员工。
二、电力集体企业劳动用工管理存在的主要问题
1.集体职工未来归属存在隐患。集体职工是在特定历史条件下出现的特殊用工形式。在一定的历史时期，对发展经济和安置就业发挥了重要作用。但随着国企改革的不断深化和市场经济的发展，厂办大集体出现了一系列问题。按照《国务院办公厅关于在全国范围内开展厂办大集体改革工作的指导意见》（国办发[2011]18号）要求，从2011年开始用3-5年的时间，通过制度创新、体制创新和机制创新，使厂办大集体与主办国有企业彻底分离；职工得到妥善安置，职工合法权益得到切实维护。因此，集体职工未来归属如果处理不当，存在安全隐患。
2.劳务派遣员工存在管理风险。新修订的《劳动合同法》对劳务派遣用工做出新的阐述。规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位，并对三性做了进一步的限定。临时性是指不超过6个月的岗位，辅助性是为主营业务提供支持的岗位，替代性是不在岗休假、学习，需要找人临时替代的岗位。并规定用人单位要严格控制劳务派遣用工的数量，不得超过一定的比例。随着《劳动合同法》修改案等一系列规定的发布，电力集体企业需要进一步加强劳务派遣用工的管理，以达到依法合规使用。
3.直签外聘员工缺乏归属感，流动率较高。以某电力集体企业为例，据不完全统计，2007-2012年，该企业外聘员工流动率在15%左右。分析原因主要有：一是由于集体企业直签外聘员工整体工资和福利水平不高，一旦有待遇更好的就业机会，便会选择跳槽；二是由于配套激励机制不健全，缺少晋升机会，导致外聘员工流动率较高。高离职率主要有以下影响：第一，影响工作的正常开展。离职人员大多是业务能力强、综合素质高的员工，离职不但给企业带来人才损失，而且给后续工作带来影响。第二，增加人工成本。新进员工在招聘费用、培训费用等方面不仅需要投入资金，企业还要花费大量的时间和精力。第三，影响员工队伍稳定。人员的不断流失，从心理上会对现有人员产生负面影响，造成人心不稳。
4.电力集体企业用工整体素质较低，不利于企业长期发展。目前，电力集体企业用工整体学历、技能水平相对较低。以某电力集体企业为例，劳务派遣和直签外聘员工212人中，大学本科及以上学历56人，占比仅为26.4%；中级及以上职称25人，占比为11.8%；技师及以上技能等级13人，占比仅为6%。
鉴于电力集体企业用工整体素质较低的现状，迫切需要提升员工整体素质和岗位履职能力，以满足企业发展壮大的需要。
三、电力集体企业劳动用工管理的建议举措
针对目前电力集体企业劳动用工管理中存在的问题，可以从如下几个方面加强和规范，从而促进集体企业健康有序发展。
1.积极研究相关政策，妥善解决集体职工归属问题。按照国家关于规范厂办大集体改革工作的相关要求，要妥善处理与在职集体职工的劳动关系。电力集体企业应结合公司实际和岗位特点，合理确定集体职工归属。对能力强、素质高的集体职工，主办企业要与其进行协商，依法签订劳动合同；对工龄较长、再就业困难的集体职工，可实行内部退养，发放基本生活费，并继续为其缴纳社会保险，达到退休年龄后办理退休手续。
2.学习相关法律法规，降低劳务派遣用工风险。按照《劳动合同法》相关规定，电力集体企业要逐步消除不符合“三性”特点的岗位使用劳务派遣员工，并减少使用劳务派遣用工的比例。一方面，对劳务派遣用工，一是要加强定岗管理，在关键岗位上避免使用劳务派遣员工，防止出现同工同酬的问题；二是要坚持定员管理，严格按照核定编制确定用工人数，避免超员。另一方面，电力集体企业在选择劳务派遣公司时，要详细了解派遣公司的资质业绩、管理水平、运营情况，从而降低用工风险和法律风险。
3.建立健全用工机制，增强外聘员工的归属感。电力集体企业要健全外聘员工用工机制，通过科学招聘方式选人、合理的配置方式用人、健全的培训体系育人、完善的薪酬保障留人。首先，招聘的实质是选择适合岗位的员工，电力集体企业应根据职位确定选用人才的标准，综合运用笔试、面试、测评等多种方式，确定录用人选，真正做到“以岗择人”。其次，按照人适其事、事宜其人的原则，根据员工不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，实现人尽其才、物尽其用，真正做到“人岗匹配”。再次，加大培训力度，提高培训实用性，从而增强员工的岗位履职能力。通过构建岗位胜任素质模型，评估员工目前能力与要求能力的差距，真正做到“人岗相宜”。最后，留住企业关键人才成为人力资源管理工作的重要内容之一，按照“感情留人、薪酬留人、事业留人”的思路，优化人才结构，合理配置资源，真正做到“人企和谐”。
4.加强培训力度，完善进入退出机制，提高员工队伍整体素质。一是要加强现有人员培训。电力集体企业应根据业务发展需要和岗位任职资格，有针对性地制定员工培训方案、培训课程，通过开展岗位技能、职业资格等方面的培训，提高员工业务能力和整体素质，优化人员结构，改善工作业绩。二是要建立员工退出机制。对于能力低、业绩差的人员，要依法解除劳动关系。营造能进能出、优胜劣汰的竞争氛围，最终目的是通过建立退出机制，从而增强员工的学习意识、危机意识，促使员工始终保持较高的工作积极性。三是要引进素质高的人员。电力集体企业要做好人力资源需求分析，制定科学合理的员工补充计划，提高就业门槛，通过公开招聘、岗位竞聘等多种方式，有效为企业发展引进高素质人才。
综上所述，劳动用工管理是影响电力集体企业进一步发展的重要因素。电力集体企业需要妥善解决劳动用工管理规范过程中出现的问题，提高选人、用人、育人、留人水平，建立以员工自身为主体、以岗位管理为基础、以劳动合同为核心的市场化用工机制，实现企业和员工的共同发展。
参考文献：
[1]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议[J].中国劳动关系学院学报，2012（10）.
试论企业劳动用工管理 第4篇
一、企业劳动用工管理现状分析
电力企业的劳动用工管理过程中, 由于受到多方面因素的影响, 在实际管理过程中还存在着诸多问题, 在劳动用工的编制方面存在着混乱以及不规范的问题。电力企业体制改革中, 在劳动用工的管理方面由于没有注重用工编制的科学性保持, 这就造成了用工管理效率比较低下的问题, 对电力企业的进一步发展就有着很大阻碍。
劳动用工管理过程中的混岗问题比较突出。电力企业中的混岗问题是影响劳动用工管理水平提高的重要因素, 这就会使得企业劳务派遣制以及没有和员工的实际管理需求相结合。在不同的劳动用工形式方面的福利以及社保等也都存在着很大的差异性。在混岗问题方面的因素影响下, 就会对电力企业的整体管理水平的提高有着阻碍。
再者, 电力企业的劳动用工管理方面需要进一步强化。电力企业的实际经营发展中, 要能和劳动人员在劳动关系方面得以明确化, 签订有着法律效力的合同。但是在实际的劳动合同管理层面还存在着诸多问题, 在劳动合同订立方面存在不足之处, 劳动合同管理没有规范化进行, 也缺少有效的劳动监督, 在合同的内容上没有细致化等。这些在合同管理层面的问题, 对劳动用工的整体管理质量水平的提高就有着很大影响。
另外, 违反规定的问题还比较突出。在具体的劳动用工管理工作实施中, 有的是为能够避免风险, 就采取用工的外包的方法实施, 这就存在着真派遣假外包风险。还有就是在业务安全稳定开展的风险方面也比较突出。对着这些层面的问题, 就要能充分注重管理方法的优化实施, 保障劳动用工管理的整体质量水平提高。
二、企业劳动用工管理方法实施
电气企业的劳动用工管理水平的提高, 就要能充分重视科学方法的应用。笔者结合实际对劳动用工管理的方法实施进行了探究, 在这些方法的实施下, 就能有助于解决劳动用工管理的问题。
第一, 注重电力企业劳动用工管理的制度完善化制定。电力企业的劳动用工中, 要能充分重视用工管理制度的完善制定, 对企业员工自身的切身利益以及自身发展需求能够充分考虑。在对用工管理制度的制定过程中, 要能充分注重将制度控制在可执行范围中, 在法律的框架下制定完善的用工管理制度。在对用工管理制度制定的时候, 也要能重视在集体协商、民主表决程序实施下进行制定。
第二, 对电力企业劳动用工的形式进行统一化, 还要能对短期用工政策进行有效积极的调整。在对劳动用工的形式上进行统一化, 在对劳动关系方面能进行明确。通过从劳动合同法中的相关规定能够看出, 对企业劳动用工形式要注重劳动合同制以及劳动派遣制和非全日制等形式进行应用, 在劳务派遣单位就要对各级政府劳动主管部门批准后加以实施。电力企业的劳务派遣管理, 要能和当前的相关法规相符合, 要注重和劳动行政机关间的合作交流。
第三, 对电力企业劳动用工管理的内部风险防范要加强。注重对电力企业劳动用工管理风险的防范, 在人力资源管理层面要能加强, 注重管理体系的完善化, 对电力企业的内部管理风险进行规范化, 对电力企业的战略执行得以有效保障。对企业员工的工作方向要能明确化, 对设计人员的职业发展通道要能得以完善, 对员工的稳定以及员工的自身水平进行有效提高。对企业员工的工作成就感要积极的激发, 在薪酬体系方面能优化实施, 这些方法的实施对电力企业劳动用工管理风险的防范就有着积极作用。
第四, 加强电力企业合同管理力度, 保障员工的合法权益。对电力企业的劳动用工管理的加强, 就要能充分注重合同管理的力度加强, 要充分按照法律规范的措施加以实施, 对工作的期限以及工作岗位和工资分配标准等进行完善化以及明确化, 注重合同管理的优化实施。通过书面形式来进行明确, 在法律风险上有效防范。发现有违反合同内容的就要及时进行处理, 避免工资拖欠问题的发生。
第五, 注重对电力企业劳动用工管理人员的专业化培训。要注重用工管理人员自身的管理水平提高, 在对新的观念理念的融入以及管理技术的应用层面都要加强重视, 注重管理工作的创新发展。对企业员工的综合素质要有效提高, 提高电力企业的市场竞争力。电力企业的用工管理过程中, 对新员工的管理要充分重视, 让其能对电力企业的发展历史有详细充分的了解, 注重在企业文化的建设方面进行加强, 让企业员工能够有归属感和凝聚力的加强。
三、结语
综上所述, 对电力企业的劳动用工管理水平的提高, 就要注重从制度上以及理念上和技术等方面着手, 加强用工管理理念的创新应用, 在制度方面完善建立等, 这样就能从用工管理的基础层面得到有效加强, 对电力企业的劳动用工管理水平的提高就能起到保障作用。通过从理论层面对电力企业劳动用工管理加强研究, 就能为实际的用工管理提供理论支持。
摘要：随着当前我国的改革深化实施, 在企业的劳动用工管理模式上也要能创新, 提高用工管理的整体水平。本文主要就企业劳动用工管理的现状以及管理的方法详细探究, 希望能通过此次理论研究, 对企业劳动用工管理的良好发展起到促进作用。
关键词：企业,劳动用工,管理现状
参考文献
劳动用工制度(一) 第5篇
（一）根据国家颁布《劳动法》《劳动合同法》，为了提高企业核心竞争力，加强企业生产经营管理，履行社会责任，构造和谐稳定的劳动关系，结合我公司用工的实际出发，制定本规定。
一、招聘制度
1.根据公司发展和工作需要，对外招聘各类工程技术、专业管理人员，先由公司总经理提议或直接提名，交公司办公室组织实施。
2.由公司办公室组织相关专业人员，对应聘者进行专业知识和业务水平的考核测试，复核应聘者证书证件和相关的证明材料。明确向应聘人员表明岗位工作职责，工资待遇及公司的规章制度，经双方洽谈同意后提请公司领导批准录用。
3.办公室负责办理应聘者入职手续，填写职工登记表，学历、职称证书和相关材料，原件或复印件存档。
4.公司规定对招聘人员，按规定实行试用期制度，试用期内若发现应聘者虚假蒙骗、违背真实，专业技术能力欠佳，不能胜任本职工作岗位者，公司有权解聘。
5.试用合格后签订劳动合同，其工作岗位和工资待遇按原洽谈的标准执行，不得违背，否则公司有权解聘，不予签订劳动合同和不支付经济补偿金。
6.在合同期内，因本人原因提出辞职，严重违反劳动纪律被公司辞退的人员，公司不再退还原来的违约保证金和支付经济补偿金。同时根据情节轻重追究赔偿，直至追究承担法律责任。
本规定尚未提议的有关条文，今后进一步补充完善，并经股东会议通过后实施。
阳春市昊林达房地产开发有限公司
浅谈企业劳动用工法律风险的防范 第6篇
关键词：劳动合同法；企业用工；法律风险防范
一、员工招聘过程中法律风险的防范
员工招聘是企业与劳动者建立劳动关系的首要环节，完善招聘制度是防范企业用工法律风险的第一道关。通过完善招聘的流程、修订招聘系列表格可以从源头上规范企业管理、使企业规避由招聘带来的法律风险。
（一）入职前审查
《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此入职前资格审核特别是社会员工的招聘就更应该严格把关。招聘过程中的入职审查是对入职者的身份、履历、与原用人单位解除劳动关系的书面证明等材料进行核实的过程。在此过程中要求应聘者提供真实的身份证明、学历学位证明、大学毕业生的成绩单、履历证明、各种获奖证明、证书等等，其中履历证明是证明求职者的学习、工作经历，并要求应聘者对其提供的相关材料的真实性做出相关承诺，防止未与原单位解除劳动合同关系的人员或者负有竞业禁止义务的人员进入本企业。
身份证明的审查在入职审查过程中也是非常重要的。企业应当积极运用公安部门现有专门的查验公民身份证真实性的平台，对新入职员工的身份情况进行查验。我们在日常工作中经常会遇到劳动者身份证丢失、正在办理中的情况，那么又该如何弥补这一漏洞呢？我们的企业一般采用要求新入职的员工提供“无违法犯罪行为证明”的办法。该证明是由居民户籍地派出所在核实其真实身份、家庭住所等情况后，出具的证实此人户籍、身份、住址及无违法犯罪行为记录的证明，并加盖有当地派出所的公章。此证明可以为给企业在人员招聘上加上一道防火墙。
（二）告知义务
《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当将直接涉及劳動者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第8条规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。由此可见，国家对企业在招聘过程中负有的告知义务是进行了全面的规定的，也是不能小觑的。那么如何履行告知义务呢？这就首先要求在员工的劳动合同中对上述条款进行完善，内容要严谨，其次就是要在涉员工切身利益的事项上要有合法的公示告知程序。在实践中，法院审查这一点主要是看是否有明确的合同文本，是否通过了公示程序。尽管说目前法院认可公示的方式是多种多样，如内部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公示公告、员工手册发放、规章制度培训考试等等，但是鉴于网站公告、电子邮件传送、宣传栏公告这三种公示方式都不易于举证，所以企业在公示时尽量采取书面形式，并注意保留存根。
二、绩效考核制度过程中法律风险的防范
绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，是企业实现规范化人力资源管理强有力的手段。有效的绩效考核可以提高每个员工的效率，帮助企业确定每位员工对企业的贡献或不足，为员工职位的晋升、降级提供决定性的评估资料。
《劳动合同法》第39条规定：严重违反公司规章制度，用人单位可以与员工解除劳动合同，企业可以充分利用这一法律规定来制定具体考核奖惩办法。企业的绩效考核制度的制度要结合本企业特色，更不得违反法律法规。绩效考核中的主要要素岗位职责必须以及完成企业工作任务及奖惩办法直接体现在绩效考核制度中。2008年1月15日，《企业职工奖惩条例》废止，企业与员工在劳动合同中的主体资格变成了平等的双方，企业的绩效考核制度不能再依据此条例制定相关奖惩办法，企业只有通过制定相应的管理制度规定诸如降薪、调岗等实现对员工的管理权，而这方面的制度往往体现在绩效考核制度中。
员工奖惩体现在考核制度中，要做到合法又合理，最重要的是要有公示程序。一套完善绩效考核制度从制定到实施经过与员工面谈、审查制定、公示征询意见、考评、考评意见反馈、考评结果的应用等若干环节，每一个员工都参与其中，每一级主管都层层考评，其公告公示的过程是具体的、明确的甚至是书面的。
三、培训制度与企业用工法律风险的防范
培训，能使员工迅速成长、能使企业永葆生机。企业内的培训多种多样，从一个员工的角度看分为入职培训、专项技能提升培训、管理技巧提升培训等。培训能够使一个员工在最短的时间内了解企业的企业文化、规章制度、掌握本企业某项专门的技能，从而提升新员工对企业的认同感、归属感，提高员工的工作效率。
《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。尽管国家法律对企业培训做出了保护性的规定，但是仍有缺憾。企业往往在招聘员工后第一时间进行上岗培训，为了使员工尽快上岗，往往对其进行专业技能的培训，但是在试用期内的培训却不受上述条款的保护。《劳动合同法》第37条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说，劳动者在试用期内想走就走，不用承担任何责任，即使企业在此期间对其进行了有偿的培训。这种情形下，企业是人财两空。
企业如何规避这种风险，首先在试用期的约定上，并不是越长越好，《劳动合同法》对试用期期限有严格的限制，所以，约定合理的试用期，是防范风险的办法之一。其次，对在试用期内的员工进行培训，可以选择企业文化、企业的规章制度、岗位职责等基础培训。尽量避免有偿的、专项技能的培训。如遇特殊原因必须提供专项培训的，可提前终止试用期。最后培训制度的规范化、系统化也非常重要。制定合理的年度培训、各种专项培训计划，在培训计划中规避有偿的专项技能培训，从源头上杜绝试用期内的有偿培训。
新的《劳动合同法》是规范所有用人单位与劳动者之间劳动关系的法律，而企业人事管理制度是依据《劳动合同法》制定的调整与员工之间劳动关系的内部“法律”，合法合理的制度能够使企业管理更加规范化，更可防范企业用工的法律风险。《劳动合同法》下企业的用工法律风险愈加明显，企业应对风险的观念应当与时俱进。防患于未然，完善企业人事制度刻不容缓。
非法用工是否属于劳动关系 第7篇
葛某是某无照经营模具厂的技术工人,2015年7月到该厂工作。2016年3月,葛某在工作中因违反操作规程而受伤,导致左手小指被机器切掉。之后,双方因赔偿标准问题产生争议。葛某将模具厂诉至当地劳动争议仲裁委员会,要求确认双方的劳动关系成立,由模具厂支付未签订劳动合同的双倍工资、治疗期间的工资、工伤待遇以及解除劳动关系的补偿金等共计25万元。
那么,由于非法用工所形成的关系是劳动关系还是劳务关系?类似争议该如何处理?
点评:
根据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》,非法用工包括不具备用工主体资格的单位(无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位)招用劳动者(包括童工)或具备用工主体资格的用人单位招用童工为其提供劳动义务,并对劳动者实施劳动管理的用工形式。
非法用工单位与其受雇人员之间形成的是劳动关系还是劳务关系?实践中存在两种不同的意见。一种意见认为,非法用工主体不能构成合法的用人单位,其与所雇人员之间不能构成有效的劳动合同关系,因此这种关系不受劳动法律调整;另一种意见则认为,非法用工关系本质上仍然是劳动关系而不是雇佣关系,虽然非法用工主体与劳动者订立的劳动合同因主体违反法律规定而不能成为合法有效的劳动合同,但这种关系仍受劳动法律调整。
笔者认同第一种观点。规范的劳动关系首先在主体资格上就必须合法。作为用人单位一方,应当是依法登记注册的法人或分支机构;而劳动者一方则必须处于法定就业年龄内,且是具备劳动能力和从业资格的自然人。非法用工单位只是形式上有“单位”之名,而无“单位”之实,也即是未经合法程序许可,不满足法律关于用人单位所应具备条件的相关要求。
非法用工主体与劳动者形成的关系不属于劳动关系,而属于民事雇佣关系,只是这种民事雇佣关系不符合法律规定。换言之,劳动者是不能基于非法用工关系而要求非法单位签订劳动合同、缴纳社会保险费以及住房公积金的,也不能根据《劳动合同法》的有关规定主张未签订劳动合同的双倍工资以及经济补偿金。
而对于非法用工中的争议处理问题,由于非法用工的性质不属于劳动关系,其引发的争议应当归结为两类:一是由于因工致伤或死亡引发的人身赔偿争议;二是因劳动报酬支付引发的争议。
因工致伤或死亡引发的人身赔偿争议,目前的法规相对比较健全。《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第7条规定:“单位拒不支付一次性赔偿的,伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属可以向人力资源和社会保障行政部门举报。经查证属实的,人力资源和社会保障行政部门应当责令该单位限期改正。”据此,非法用工单位在用工中造成劳动者伤残、死亡的,如果非法用工单位拒绝赔偿,劳动者或其近亲属可以向人力资源和社会保障行政部门投诉,人社部门有权责令非法用工单位向劳动者支付补偿。国家之所以如此规定,其目的就在于加强对劳动者的保护,增加劳动者的维权途径。
值得注意的是,非法用工虽然不属于劳动关系,但是并不等于由于非法用工引发的伤亡争议不能通过劳动争议处理途径来解决。《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第8条规定:“伤残职工或者死亡职工的近亲属、伤残童工或者死亡童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的,按照劳动争议处理的有关规定处理。”根据这一规定,非法用工单位与劳动者因伤亡赔偿的数额产生争议的,可以提请劳动争议仲裁。这一规定可以说在某种程度上突破了对劳动争议的定义,但是其终极目的仍然是方便非法用工中的劳动者维护个人权益。
规范供电所劳动用工管理 第8篇
目前, 我国的供电所劳动用工管理中, 国家相关的法律制度在不断的完善, 各种事业单位的用工管理要求都有了进一步的提升, 供电所应该加强对企业的管理控制, 强化管理的具体措施, 在遵守法律的情况下, 创造一个良好的供电所用工管理氛围, 这样可以避免供电所员工的劳动纠纷, 防止风险的产生, 有利于社会经济更好更快发展。供电所应该结合自身的实际情况, 分析自身特点, 在符合实际的基础上, 创造出一套更好的用工管理模式, 避免不良因素的影响。随着供电所和事业单位的发展, 劳动人员的维权意识较之以往, 有了明显的提升, 所以供电所要对相关方面的问题引起高度的重视, 合理科学的维护职工的权益, 寻求出更为先进的管理模式, 对现有体系进行优化管理, 坚持公平公正的原则, 能够站在员工角度考虑到员工的切身利益, 不断的完善单位的用工管理模式, 争取我国可持续发展社会的实现, 为人民谋取更大的福利。
二、用工管理体制的不断完善, 人力资源管理的科学化建设
我国法律体系随着经济的发展, 和综合国力的提升, 正在不断的进行健全和完善, 国家从员工的角度考虑, 制定了《劳动法》等相关的法律法规, 将企业的劳动生产活动和员工管理进行了紧密的结合, 施行科学化管理, 这就为企业的人力资源管理提供了理论依据, 有效防止了盲目性, 并且对于企业和员工之间的纠纷问题可以很好的解决。为了能够进一步的实现人力资源管理的优化配置和科学管理, 供电所应该完善自身单位的用工体制, 全面认识规章制度的科学作用, 并发挥其核心服务价值。劳动用工法律体系是结合企业的实际情况而制定和采取的措施, 是为了企业的进一步深化改革, 能够对日常的经营活动进行规范, 鼓励员工遵循职业操守, 保证企业能够更好更快更稳的发展。同时也是编制劳动合同的有效参考, 可为企业管理奖惩与激励员工提供科学依据, 并展现企业的特征性企业文化。所以, 供电所在实际的工作中要加强劳动用工体制, 使得管理体制更加系统化和科学化。在遵循现有体制的基础之上, 对劳动体制等进行总结和分析。如果发现有不合理制度, 与实际不符, 就要及时的废除, 或者进行必要的调整, 以适应生产的需要。如果没有及时的进行调整, 那么在发生劳动纠纷时, 就会使企业陷入不利的局面, 脱离法律的控制, 没有约束力, 企业的形象、声誉等会受到较大的影响。如果相关条例失去了其应具备的时效性, 就要依据企业的发展情况, 采取补充或者修改措施。而对于一些企业发展盲点问题, 则应加快编制法律制度规章与用工条例, 并尽快出台实施, 进而有效预防形成不良短板效应。
另一方面, 供电所等单位还要对劳动体系的框架结构进行进一步的完善, 保证无缝连接, 始终保持一致性, 形成一套较为科学合理的劳动管理体系, 职责分明、管理有序、没有较大的纠纷点和扯皮情况, 给不法分子造成可乘之机, 有碍于劳动用工法律体制的实际执行。劳动用工的体制制定, 应该以当前的法律法规为原则, 增强其实践性和应用性, 保证修订内容能够更加的明确、清晰和合理, 符合法律哟爱去, 职责明确。与此同时, 依据科学民主的实际要求, 对劳动者的权益等进行修订, 切实保障职工的合法权益, 擅于听取基层员工的有效建议, 对现有不合理的管理制度进行补充。
三、劳动合同的科学化管理, 人力资源关系的稳固
1.劳动合同的进一步强化
劳动合同管理的有效性, 要求供电所要对合同的内容实行有效管理, 还要与实际工作的特点。内容以及实际的运作情况相结合, 保证劳动合同的全面性、合理性以及完善性, 增强实用操作性。与此同时, 要针对可能出现的纠纷制定合理的处理依据, 企业劳动职工的管理趋于清晰和明确, 做到有据可依、有发可以, 将公平公正的原则切实落实到实处。在合同管理的环节中, 企业要对于签订的程序有效落实, 如果没有在规定期限内完成任务, 就要进行必要的惩罚。另外, 企业还要及时根据合同变化而改变策略等, 特别是要注重和员工日程工作的结合, 便于对员工实行管理, 或者是终止续约, 从而能够确保人力资源管理有一个较为坚实的基础, 帮企业筛选出优良的人才, 为企业服务。另外就是要积极的运用科学化的信息手段, 将合同管理流程进行规范, 建立完善的台账管理体制、报表制定流程, 防止工作疏忽和问题的发生。在此期间, 企业还要明确职工合同中的相关职责, 定时的对职工的综合能力进行考察, 帮助他们熟悉业务程序, 能够自如的展开工作, 提升业务能力、实践能力以及其他的综合能力, 控制他们的职业水平, 将劳动合同管理的优势充分发挥出来, 做好供电所的人力资源管理。
2.以和谐为宗旨构建稳定的人力资源关系
我国一直倡导建立具有向心力和凝聚力的企业。多年来, 以人为本、和谐劳动关系一直是众多企业所追求的核心管理精神。通过多年积累和发展已初见成效, 对企业核心竞争力的全面提升起到至关重要的作用。企业在发展过程中必须建立科学、合理的激励机制, 合理安排企业员工的职业规划, 通过完善、丰富的培训体系拓展其成长之路, 增加员工晋级提升的机会。此外, 为不断完善企业的自身建设, 还需不断创造和完善工作环境, 以职代会和工会为依托, 切实丰富职工的业余文化生活, 并开展关爱贫困职工生活的活动。以员工所需为出发点, 通过阶梯式的薪酬提升体系来增加员工的主人翁意识, 激发员工的创新精神, 最终塑出员工对企业的认同和归属。这样, 员工才能以更高的积极性和热情投入到实际工作之中, 员工的潜能才能被最大化的激发出来。这个过程时员工与企业共同进步的过程, 是一种双赢的模式。此外, 企业以员工利益为出发点, 增加民主管理 (工资、福利、保险、休假、培训) , 只有统一协调管理才能使其真正融入企业这个大家庭之内。另外, 职代会应发挥出其核心作用, 结合各种集中讨论整理出员工的实际诉求, 及时调节内在矛盾, 真正行使员工的知情权、管理权、监督权, 这样他们的主管能动性和核心价值作用才能得以充分的发挥。
四、结语
近些年以来, 我国国家规划的脚步正在逐渐的向前推荐, 供电所的用工管理应也已经渐渐的成为了供电管理的重要组成部分。供电所劳动用工的规范化管理是我国供电企业发展过程中不可忽视的一个环节, 也是供电企业适应时代发展的必然要求。文章通过对供电所劳动用电的要求分析, 希望能够有助于缓解我国的劳动用工问题。
摘要：经济社会的快速发展, 促使社会进步不断向前迈进。随着经济社会的逐步确立, 我国的法治制度和相关基础设施趋于健全, 一般普通的劳动力市场, 怎样规范用工管理就成为我国社会需要亟待解决的问题。文章主要是从现代社会劳动用工规范管理的相关知识理论方面进行探讨, 针对实际问题, 提出笔者的部分建议, 希望意见能够被采用, 对各位同行有所帮助。
关键词：供电所,规范化,管理
参考文献
[1]王远, 周传杰.浅谈如何加强监理管理工作[J].科技资讯.2010 (03) .
劳动用工 第9篇
关键词：企业,劳动用工,劳动组织,管理
目前国家出台了一系列的法律对企业的劳动用工行为进行规范, 在进一步规范企业用工、加强劳动组织、明确劳动纪律以及相关的法律法规建设等方面取得了很大的进展。目前我国的劳动关系呈现总体稳定的良好态势, 但是随着改革的全面推进, 企业也面临着产业结构调整、生产方式转变及管理方式优化等一系列问题, 致使企业在用工过程中劳动关系出现了复杂化和多样化的发展趋势。在企业面临改革发展的新形势下, 进一步规范企业的用工行为、劳动组织及劳动纪律变得越来越重要。
1 进一步优化劳动用工管理制度
在企业用工的过程中, 必须采用集中统一的劳动用工管理制度, 由企业的劳资部门及人事部门进行组织管理, 企业下属的其他部门不能脱离企业的管理体系擅自招工。目前企业的劳动用工主要有全日制用工、非全日制用工及短期用工三大类, 所有的用工人员都必须由企业的劳资部门及人事部门按照相关的规定统一进行招聘。所有录用的劳动者都必须持相关部门的介绍信到企业的人事部门办理劳动合同等相关手续。
2 签订合法规范的劳动合同
企业为了保障自身以及劳动人员的合法利益, 必须按照国家《劳动合同法》的相关规定来签订合法的劳动合同, 在签订劳动合同时, 劳动者必须向企业提供相关的证件和材料, 不得隐瞒事实、提供一些虚假的材料, 同时企业人事部门要对劳动者提供的证件和材料进行严格的审查, 在签订书面合同时, 需加盖企业人力资源部门的公章, 并进行劳动备案;对于岗位变更或者是新上岗的劳动人员要进行岗前培训和安全培训;所有的劳动用工都必须参加社会保险;对于调入、调出以及离退休人员要对其劳动合同及时办理变更、解除或者终止的证明。
3 进一步完善考勤、纪律等劳动管理制度
在进行劳动用工管理工作时, 要进一步完善考勤、劳动纪律等相关的管理制度, 设立专门的岗位对员工进行考勤, 并制作考勤表, 上交人事部门负责汇总和审查, 严格执行企业制定的工作制度、考勤制度、值班制度、请假制度等, 严禁迟到、早退, 对于无故请假或者是工作不负责的人员进行严肃的处理;同时, 要进一步整顿劳动纪律, 劳动纪律的整顿是一项长期而复杂的工作, 关系到每一位员工的切身利益, 因此在进行劳动纪律整改的过程中要制定出具体的整改办法来分阶段、分步骤地进行整改工作。同时, 对于企业用工中的工伤人员、长期旷工人员、长期病假人员以及企业的外借人员等要制定出符合其实际情况的管理办法, 通过合法的手段来确定是否终止其与企业签订的劳动合同, 解除劳动关系。
4 科学合理的岗位定员管理
在企业进行岗位定员的工作中, 各个部门要依据相关的劳动定员标准并结合各个部门自身的实际用工要求, 对生产技术人员、专业技术人员以及相应的配属人员进行岗位核定, 确定合理的用工数量。相关人员必须在企业人事部门备案;如果在用工过程中出现人员变动必须在规定的期限之内到企业的人事部门进行备案。对于逾期不报或者弄虚作假的人员, 其后果由个人承担, 同时要追究相关部门的第一责任人以及经办人的责任。
5 实行岗位责任制, 强化岗位管理
在企业进行生产管理的过程中, 企业要进一步推进岗位责任制的实施, 明确各个岗位工作人员的具体责任, 增强员工安全生产的意识, 同时进行相关的生产培训, 使得企业职工掌握基本的操作技能, 对于上岗人员必须进行专门的考核, 不符合上岗条件的人员要进行调岗或者再培训。此外, 企业要进一步实施安全生产制度, 对于生产过程中存在的一些安全隐患进行及时的排查, 并通过建立安全生产奖励制度来提升员工安全生产的意识。
6 认真处理劳动纠纷
在企业与员工发生劳动纠纷时, 可以通过企业的工会进行调解, 或者是采用劳动仲裁等法律途径来处理。在企业用工的过程中要严格按照相关的法律法规来执行, 对于一些违法用工的情况企业要对有关部门的负责人进行严肃的处理, 做好劳动用工的组织管理工作, 进一步促进企业的健康有序发展。
7 结语
综上所述, 在社会经济转型的过程中, 企业应做好劳动用工与劳动组织管理工作, 这项工作的完善对于进一步促进企业的稳定发展具有重要的作用。企业在用工的过程中要按照国家的相关法律规定签订合法的劳动合同, 加强劳动管理, 完善考勤制度, 增强管理的科学合理性, 从而进一步推动企业的健康发展。
参考文献
[1]王鲜红.企业如何做好劳动用工劳动组织管理[J].科学之友, 2012 (17) :86-87.
[2]袁萍.规范劳动用工, 强化人力资源管理[J].现代经济信息, 2012 (11) :80-81.
[3]涂敏.新时期做好电力企业劳动组织管理的思考[J].中国投资, 2013 (z2) :212.
[4]黄文, 张保国.供电企业劳动定员管理的问题与对策分析[J].陕西电力, 2009 (6) :49-52.
[5]李强, 兰世平.新形势下企业如何做好劳动保护工作[J].华北电业, 1995 (1) :26-27.
用工告急预示劳动力卖方市场形成 第10篇
从“用工慌”到“用工荒”, 劳动力市场供求发生彻底逆转。与往年不同, 今年吃紧的不仅是珠三角、长三角, 像安徽这样的传统劳务输出地区也开始出现工人紧缺现象, 用工荒成为全国性的问题。
订单回升本是喜, 却因“用工荒”变成了忧。企业在放过“开门鞭”之后, 老板们的眉头一时半会还舒展不了。
站在企业的角度, 这是不能不告急的局面;可对打工者来说, 这却是喜讯。用工告急, 意味着劳动力卖方市场形成, 劳动者可以挑挑拣拣, 待价而沽, 变企业挑工人为工人选企业。“用工荒”倒逼企业改善员工薪资待遇, 中国制造业廉价劳动力的人口红利逐渐褪色, 劳动力市场正在阵痛中转型。
“人口红利”步入慢车道
在中国现代化进程中, 数以亿计的农民脱离土地, 既为企业提供了大量普工资源, 也为劳动力价值的市场定位划下了基线。但这种市场化, 一直存在过头的趋势, 即只顾及一时一地的市场需求, 不考虑市场可持续健康发展的需要, 更不在意劳动力商品区别于一般商品的特殊属性。
然而, 人口红利并不是取之不尽、用之不竭的资源。劳动力商品的人文价值是不能随意贬低的, 一旦劳动力特别不值钱形成定局, 伤及的其实是人的尊严与社会文明;津津乐道的“劳动力低成本优势”, 也只是有悖社会发展方向的反人性透支。而这种透支, 正是用工荒的成因之一。
目前频频出现的“用工荒”, 无疑将推动农民工工资水平普遍上涨, 从而导致传统劳动密集型产业加速丧失成本优势, 而对整个中国经济而言, 农民工劳动成本的提升也将对吸引外资和出口竞争造成很大影响, 倒逼经济增长方式由粗放向更有效率转变。可以预见的是, 随着“用工荒”蔓延, 企业的日子变得越发不好过, 要么加快技术和产业升级, 要么面临倒闭或者向中西部地区迁移。
在工业化过程中, 随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移, 农村富余劳动力会逐渐减少, 直到最后再也没有富余劳动力, 而这个时候, 劳动力工资便将出现由水平运动到陡峭上升的转变。富余劳动力无限供给的时代行将结束, 人口红利将异化为人口负担, 因为老龄化时代将接踵而来。
不拘一格招工人
不少企业纷纷上调工资, 调低学历、年龄等限制, 以解决用工紧张的问题。原来招人还要问问文化程度、身高、年龄, 还要经过考试, 一车拉来四五十个人, 最后能留下一半人就不错了。现在只要有身份证, 不是伤残的都可以。
“用工荒”迫使不少企业都提高了薪酬标准, 增设绩效奖金、发放夜班津贴等。比如步步高电子厂计划从3月1日起将770元底薪增加230元, 也就是底薪调至1000元/月。一些商会纷纷商议, 将企业最低工资标准上调30%。深圳市人力资源和社会保障局明确表示, 今年深圳将上调最低工资标准。温州企业用工需求也大幅增加, 多数工种的月平均工资达到了1400元, 较去年增加了一二百元。
还有一些企业瞄准“老乡带老乡”, 对介绍入职进行奖励。在汇安的招聘会上, 有一家电子企业招聘广告上写着“现场招聘女性作业员, 介绍入职奖励600元”, 可见普工的紧俏。
劳动力供需大逆转
国际金融危机爆发后, 东部沿海不少外贸企业因为订单低迷, 大规模辞退员工, 去年下半年出口订单恢复以来, 很多企业的用工缺口还没补充过来, 再加上今年新的岗位缺口, 使得用工缺口更大。然而就在东部地区遭遇“用工荒”的同时, 农村外出人口在中西部地区就业的比重却在稳步上升。
2009年第三季度全国外出务工劳动力的月均收入为1455元, 环比增长2.5%;中西部地区分别为1389元和1382元, 环比分别增长3.2%和4.3%。东部比中、西部地区高不到百元的差距, 已经很难构成优势, 这也成为东部地区面临招工难的深层原因。另外, 区域经济带的迅速崛起和产业转移也使得中、西部在劳动力需求方面与东部展开竞争。
企业不能适应新生代农民工不断变化的就业诉求, 是导致招工难的主要原因之一, 80后、90后已构成外出农民工的主体, 包食宿、加班带来的有限工资已经很难吸引他们。
离乡背井的普通劳动者, 所追求的幸福, 只是在失去很多、牺牲很多以后, 得到的一点低水平的底线幸福。对绝大多数打工者而言, 仅仅希望在养家糊口之外, 有一点余钱孝敬双亲、培育儿女, 以尽人子人父的责任;有一种可能, 去稍微尝试一下日新月异的文明生活, 他们从不奢求过多。遗憾的是, 这似乎还是一个遥不可及的梦想;与艰辛劳动联在一起的, 往往是最低工资, 恶劣的劳动、生活环境, 外加人格歧视。在深圳这样的现代城市, 1000元收入所能支撑的, 恐怕只能是一种顾此失彼的生活, 如果再被“定时如厕”、强制搜身, 你叫劳动者积极的人生态度从何而来?
从表面上看, 经济回暖、订单回升是此次招工难的导火索, 但背后的根本原因, 是廉价劳动力时代已经一去不复返。与劳动强度不成正比的低廉工资, 对农民工越来越没有吸引力, 是导致“招工难”最直接的原因。
传统劳动密集型产业优势丧失, 迫使企业和雇主改善民工薪资待遇。据介绍, 在东莞已经有一些企业制定更加人性化的管理制度, 注重员工的发展, 帮助其制定职业规划, 部分岗位尽量采取内部竞聘制度, 以吸引员工就业。
劳动用工 第11篇
【关键词】规范；劳动用工；人力资源
1.劳动用工管理现状
伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵紀守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。现在，有很多企业采用非全日制的管理模式，并实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业的发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。
2.依法完善企业的劳动用工管理体制
我国《劳动合同法》规定，劳动关系的形成必须要依法签订劳动合同。企业与劳动者之间要建立确切的责任与义务，这在劳动合同中一定要有明确的体现，同时还要在劳动合同中对劳动者的利益、福利等做详细的记录。这就要求人力资源管理人员具有较高的素质，从而避免由于人力资源管理人员缺乏专业能力而在合同制定过程中出现纰漏。可见规范劳动用工管理体制，优化人力资源配置在企业发展中的重要性。
3.加强员工合法权利的保障，化解用工矛盾
第一，打造一个公开、公平、合理、合法的协商保障机制。首先，要以保障员工的切身利益为前提，确保企业的各项规章、制度地有序进行。尤其是在关于企业重大事项的决定中，一定要通过全体员工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解劳动用工管理矛盾的方法，就是在企业各项组织活动中，提高员工的话语权和执行权，提升员工的主人翁意识。
第二，优化人力资源的配置，需要加强企业各种管理制度的制定与执行，公开企业各项重大决议，使员工能更清晰地看到企业发展过程，从而促使劳动用工管理体系更加完善。对于现行的人力资源配置需要进行深度的改革，需要企业通过各种渠道与手段，加强劳动用工管理机制的改革与完善，丰富企业人力资源配置的多样化与全面性。
第三，在当代企业的经营与管理模式中，一定要根据现行的生产技术与组织模式，对于不同职位的实际需求进行科学的评估，然后制定详细的定员管理方案，确保企业人力资源管理的稳步实行。由于国内市场经济的发展对当代企业管理标准的不断提升，促进了各项人力资源管理制度的逐步完善，同时也对企业劳动用工管理制度的要求提出了更高标准。
4.强化劳动合同管理，规避劳动用工风险
（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动保护、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。
（2）建立健全劳动制度，打造和谐的劳资关系。确保企业的可持续发展，应树立以人为本的企业管理精神。人是一种可持续发展资源，良好的管理环境，全面竞争体制，有助于人才的高速成长，从而实现和谐的人力资源关系。
（3）持续规范用工管理，规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。
综上所述，对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。
【参考文献】
[1]许玲.在构建和谐劳动关系中完善企业人力资源管理[J].中国高新技术企业，2008，8（1）.
[2]曾立群看，张中江.依据《劳动合同法》做好电企人力资源管理[J].华北电力，2012，4（20）.
[3]周兴林，章坤英.企业劳动用工改革及劳资关系趋势的分析与对策[J].人力资源管理，2009.
我国银行机构劳动用工形式分析研究 第12篇
银行机构对从业人员的分类标准不一, 本文拟从劳动者是否与银行直接签订合同关系将银行从业人员分为两大类: 劳动合同制员工和劳务派遣制员工。劳动合同制员工是指与银行直接建立劳动关系并签订劳动合同的员工, 即正式员工。劳务派遣制员工是指与中介机构劳务派遣公司签订劳动合同, 然后由劳务公司派到银行提供的岗位上工作, 不是正式员工。
劳务派遣制在相当长的时间内, 广泛存在于我国银行支行柜面和客服中心, 且近年来劳务派遣制员工占银行总员工的比例越来越大。据媒体统计显示和银行年报数据统计, 截至2012年年末, 16家上市银行中有11家公开披露了派遣员工人数, 共计达到约20.2万人。11家上市银行中, 仅有工行、农行和建行的派遣用工占比未超过10%。兴业银行占比最高, 达到33.2%, 另有5家上市银行占比超过20%, 招商银行和光大银行派遣用工占比为18. 3% 和11. 7% 。
由此可以看出, 劳务派遣员工占银行业员工总数的很大部分。然而从劳动者角度来看, 劳务派遣制员工与劳动合同制员工在工资福利及社会保障等方面差距较大, 工作稳定性和集体归属感也不高。以某基层银行大堂经理这一岗位举例, 正式员工月收入上万元, 而派遣工仅为三四千元, 且没有各种福利、补贴, 即收入差距两倍甚至更高。
2 银行机构大量使用劳务派遣制员工的原因分析
2. 1 历史渊源及发展
我国银行业使用劳务派遣工是从20世纪90年代开始的。2007年劳动合同法出台, 将劳务派遣正式合法化。由于用工成本低, 劳务派遣迅速成为银行偏好的用工方式。
由此可见, 劳务派遣制的形成是市场自发选择的结果, 随着用工单位意识到这一用工形式的诸多优势, 用工单位过度增加劳务派遣人员, 才导致如今生产要素市场上, 劳动力供求不匹配的尴尬局面。更具体地说, 这一用工形式对用工单位和劳动者, 必然都存在利与弊。
2. 2 从供求关系角度看双方利弊之争
总体来讲, 一方面, 劳务派遣不仅为银行降低了用工成本, 也对就业有一定的促进作用; 另一方面, 过度劳务派遣会使劳动者工作稳定感降低, 不完善的相关法律法规也使得众多劳务派遣人员的薪资待遇得不到保障。现将劳务派遣的优缺点归纳如下。
( 1) 优点。对银行来讲, 首先, 劳务派遣人事管理简便, 提高了企业管理效率, 降低了管理成本。其次, 劳务派遣有效解决了劳动法鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的问题, 用人机动灵活, 提高了员工管理的效能。
对劳动者及劳动市场来讲, 劳务派遣促进了就业, 降低了供需关系不灵活造成的风险。
( 2) 存在的问题。经营地位不明确。劳务派遣机构经营的业务还没有法律的明确规定, 这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响: 企业无法按业务内容进行登记注册; 没有关于核算劳务派遣企业收入的方法以及税法等规定。
经营资质没有审批。由于经营地位不明确, 还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批, 可能造成盲目发展的局面。
混业经营问题从调查的情况看, 很少有纯粹的劳务派遣组织, 大多是以劳务承包或劳务中介为主, 兼营劳务派遣。
银行使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范, 劳务派遣被银行广泛用于各种可能的岗位。有些银行为了降低用工成本, 借劳务派遣的名义, 大规模裁员。劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。
( 3) 法律法规初探。《劳动合同法》施行之前, 我国劳务派遣的法律规制主要依靠地方性的政策文件, 效力层级低, 且内容分散、缺乏体系性。《劳动合同法》在第五章第二节对劳务派遣进行了规定, 但条文太少、内容过于简单, 仍未改变我国劳务派遣法律规制整体较弱的局面, 过度劳务派遣化问题日益突出。
为进一步规范劳务派遣用工制度, 保障被派遣劳动者的合法权益, 2012年12月, 十一届全国人大常委会通过了《关于修改 ?中华人民共和国劳动合同法? 的决定》, 严格限制劳务派遣用工岗位范围, 设立劳务派遣单位行政许可机制, 规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利, 并进一步明确“临时性”、“辅助性”、“替代性”界定, 增加违法行为处罚规定。
据《证券日报》报道, 新版劳动合同法对四大行使用派遣工已经产生影响, 但中小银行却未缩减, 反而出现了增长。我国劳务派遣的现状较为严峻, 规模过大, 现有的规定中概念界定仍较模糊, 如关于劳务派遣岗位的具体范围的规定, 因此若要有效改善我国劳务派遣现状, 需要做进一步思考。
3 控制劳务派遣制员工数量及保障相关劳动者权益的建议
针对目前中国劳务派遣员工数量庞大且权益得不到有效保障这一现状, 借鉴国际经验, 从法律法规的完善角度给出建议。
世界主要发达国家对劳务派遣的管制在逐步放松, 但仍是以管制为主, 日本、美国、法国、德国等国家的派遣劳动者比例都较低, 并且其管制有可取之处, 因此我们可借鉴其他国家的经验。
3. 1 提供担保
法国要求派遣企业必须缴纳一定的保障金, 用于保证受派雇员工资支付和社会保险费的缴纳, 并且要求这笔保障金不得用于该企业长期员工的工资和社会保险支出。这样同时保证了派遣员工和雇佣员工的权益。美国也有类似规定, 劳务派遣公司必须有足够的资产为员工的工资和福利提供担保。
提供担保一方面保证了员工的权益, 另一方面也提高了劳务派遣公司的市场准入标准, 能进一步提高我国现有规定的劳务派遣公司门槛, 防止劳务派遣的滥用。
3. 2 明确使用劳务派遣员工的范围
现有规定对“临时性”、“替代性”工作岗位的界定较为清晰, 但是对“辅助性”岗位的界定仍较为模糊, 而国外关于劳务派遣工作范围的规定有较为清楚的限制。如法国规定劳务派遣工只能用于临时性工作岗位, 对临时性岗位也有较为清楚的界定; 我国台湾地区根据不同的行业来划分, 规定特定的行业可以进行劳务派遣; 日本更是以列举的形式明确规定禁止劳务派遣的领域, 如建设行业; 德国也规定不得在建筑行业使用劳务派遣工。
劳务派遣工是一种灵活性用工, 但只能是补充性用工, 像建筑行业, 医院等需要专业知识并且涉及他人安全的行业应避免用劳务派遣工。
在现有法律对“三性”岗位规定的基础上对劳务派遣工的使用范围进行进一步明确界定, 能够有效防止劳务派遣滥用。如可以借鉴日本劳务派遣规定的做法, 在规定总体要求的同时, 具体地列举禁止劳务派遣的范围以及允许使用劳务派遣的范围。比如上述提到专业性较强的医院以及建筑行业就应禁止使用劳务派遣工, 而季节性需求较高、专业要求不高的行业在高需求期间, 就有使用劳务派遣的必要性。
金融领域专业性较强, 尤其是业务员不应使用劳务派遣员工, 这对顾客和银行都是一种威胁, 因此金融领域应慎用劳务派遣员工, 只能在专业要求不强的岗位上使用劳务派遣员工, 而不能为了降低成本滥用。
3. 3 确保同工同酬的保障机制
法国和德国的劳动法都规定了派遣劳动者与用工单位的员工在工资待遇上一律平等, 并且制定了严格的措施保障同工同酬的实现。在德国, 如果劳务派遣单位不能保证做到同工同酬, 那么作为惩罚, 派遣单位向审判机关申请延长劳动派遣许可证的申请将遭到拒绝。我国应加大同工不同酬的惩罚力度, 不仅是罚款, 如法国除了罚款外还有两年监禁, 加大惩罚力度, 能使法律更好地保障劳务派遣员工的利益。现有的同工同酬的规定并没有强调对劳务派遣员工的社会保障, 应更明确同工同酬的具体规定, 可以使劳务派遣工的待遇与雇用员工相当, 增加使用劳务派遣工的成本, 可有效防止滥用。
3. 4 鼓励派遣转雇佣
《劳动合同法》关于劳务派遣的新规定中提出在缓冲期里, 银行可将一些不符合规定的岗位上的劳务派遣工转为合同制工, 因为清退劳务派遣工后涉及用工缺口, 需要继续招聘员工填补空缺, 成本较高, 而劳务派遣工已对该岗位有所掌握, 因此最好的办法是将其转正。法国和日本鼓励用工单位正式雇用劳务派遣工, 并有专门条款禁止派遣单位利用劳务合同限制用工单位正式雇佣被派遣劳工。因此鼓励派遣转雇用即可防止滥用又可适当缓解政策实施后可能产生的失业现象。
3. 5 加强监管与惩罚
应加强监管和惩罚力度, 监督企业自觉履行责任, 保障法律的实施效果, 使法律切实可行的帮助解决当前的现象。
4 结 论
劳务派遣制用工形式的出现, 对于商业银行人力资源配置灵活性的提升以及人力资源管理成本的降低都将会起到积极的促进作用, 对于整个社会而言, 提供了大量就业岗位, 保障了大量劳动者的基本生活。但凡事都具有两面性, 大量使用派遣制员工, 必然会引发一系列的社会和经济问题。劳务派遣制用工现状严峻, 如果简单采取不断裁员的做法, 劳动者和银行机构只会两败俱伤。解决这一问题需要相关法律法规的完善, 使派遣制员工的数量、占总员工人数的比例, 在合理可控的范围内, 这样既能充分发挥劳务派遣用工制的优势, 又能最大限度避免此种用工形式带来的风险及弊端。
参考文献
[1]郭志刚, 王婷.银行业劳务派遣用工改革探索[J].中国劳动, 2013 (10) .
[2]乔玲玲.劳务派遣存在的问题及对策[J].北方经贸, 2013 (12) .
[3]郑尚元.我国劳动派遣现状与劳动者权益保护——兼谈《劳动合同法》 (草案) 中“劳动派遣”之立法规制[J].国家行政学院学报, 2007 (2) .
[4]易守宽, 扬琛.劳动关系学视野下的劳务派遣现象浅析——以国有银行聘用派遣制员工为例[J].金卡工程:经济与法, 2010 (4) .
[5]周德洋.劳动合同法修订后对商业银行的影响[J].银行家, 2013 (3) :107-109.
[6]李建霞, 张伟锋.对商业银行分支机构劳务派遣工作的法律思考[J].价值工程, 2012 (6) :258.
[7]伍洪涛.对银行劳务派遣用工的思考[J].法制与社会, 2007 (4) :315-316.
[8]李广平.商业银行柜面业务使用劳务派遣用工的风险及其防范[J].河南金融管理干部学院学报, 2009 (3) :49-51.