人才体制范文

人才体制范文（精选11篇）

人才体制 第1篇

观念障碍

政府人才工作部门和体制内有关人员理念转变不彻底, 思想和观念上仍存在顾虑, 对体制外中高端人才流入体制内单位并没有完全接受。体制内外人才自身存在的差异, 导致政府人才工作部门对体制外中高端人才的适合性产生疑虑, 担心他们能否融合、能否胜任。体制内人才的干部编制导致体制内人才感觉在身份地位上优越于体制外人才, 造成了体制内外人才心理的落差, 使体制内人才从心理上不太愿意接受体制外人才。受计划经济体制的影响, 长期以来体制内单位人事体制相对封闭, 比较习惯在体制内进行人才配置。

差异障碍

人才培养的着力点不同。体制内党政机关、事业单位, 培养中高端人才的重点是坚持把提高思想政治素质摆在首位, 着重加强党性修养、理论学习和实践锻炼, 提高科学判断形势的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力、总揽全局的能力。体制内国有企业对中高端人才的培养, 除了坚持党政机关中高端人才的培养内容以外, 还针对性地进行应对国企复杂局面能力, 推进国企创新改革等能力的训练, 并在企业中不同层面岗位上锻炼培养。欧美老牌跨国企业在人才培养上积聚了丰富的经验, 形成了自己的一套完整的培训体系, 尤其以培养出管理经验丰富、有坚韧开拓创新精神的经营管理人才为主要目标。跨国企业中的中高端人才培养, 比较注重激发人才创造力和创新潜能, 注重培养专业知识和专业技能比较突出的专才型人才。

培养方式不同。体制内的中高端人才培养, 一般是由上级组织在确定人选后进行有意识有计划的安排。这种培养方式的特点是:在较长的一段时间内根据不同类别、不同层次中高端人才本人的实际情况, 有计划、有针对性、循序渐进地进行培训, 使被培养者具备中高层领导人才应有的知识和素质, 最终成为能够掌控政府管理大局、驾驭国企发展的复合型人才。体制外的中高端人才培养, 一般是根据职业生涯发展规划, 以企业经营业绩突出者作为培养对象, 这种培养方式的特点是:倡导人才最大限度地发挥主观能动性, 努力为企业多做贡献, 是以绩效为导向的。

培养人才带来的效应不同。体制内中高端人才的培养计划和工作流程一般由组织部门或人力资源部门安排实施, 个人的自主性不强。因而, 培养工作对团队其他成员的激励效应不足。而体制外单位尤其跨国企业中, 以绩效为导向的培养理念有利于组织内部视团队的配合与协作, 激发团队成员的积极竞争, 形成人才培养的联动效应。

用人选人方式的差异。一是用人标准不同。体制外单位任用中高端人才, 在人才遵守一般道德规范的前提下, 更加注重的是中高端人才业务能力的强弱和能为组织创造财富的多少, 即以能力和业绩为导向。体制内单位尤其政府机关部门, 其任用中高端人才的出发点不仅是为组织提高效率、创造财富、追求利益, 更重要的是代表国家利益和政府形象, 是为人民服务。二是选人机制不同。体制内以组织配置为主, 逐步引进市场配置机制, 根据组织的培养轨迹, 循序渐进, 按部就班。体制外充分利用市场资源, 主要通过市场手段广泛聚集全社会优秀人才。不唯学历资历, 以能力业绩为主要依据。

薪酬体系的差异。体制外中高端人才的薪酬结构比较复杂, 内容也非常丰富。在体制外单位中, 薪酬体系制定的权力完全掌握在企业手中, 具有很高的弹性空间, 中高端人才薪酬主要是围绕岗位职责、业务能力、工作业绩、创新能力等来制定的, 除了基本工资、奖金、相关福利以及相应职位能够获得的企业利润分配外, 还有公司股份、股票期权等中长期激励计划。并且, 与绩效挂钩的部分比重较大。体制内中高端人才的薪酬因受政策限制, 固定部分较多, 激励部分较少, 与绩效挂钩的部分和中长期激励计划则更少。两者薪酬福利的数量不同。从表面看, 体制外中高端人才的薪资水平普遍高于体制内中高端人才。但是, 体制外中高端人才的薪酬福利一般都是显性的、完全货币化的。而体制内中高端人才的福利部分有很多内容是隐性的、非货币化的。两者薪酬福利的风险程度不同。体制外中高端人才的薪资与其业绩紧密相扣, 一旦业绩达不到相应的指标则其薪资将被大幅度扣减, 甚至解除聘用合约。而体制内的中高端人才因其薪酬结构中与绩效挂钩比例较少, 所以, 比较而言其承担的风险也要小很多。并且, 一般不会仅仅因为业绩不好就失去工作岗位。

组织文化类型的差异。体制外每个优秀企业都有自己独特的组织文化, 也有自己不同的表达方式。但归根到底这些组织文化的提出和形成都是以企业发展、企业品牌效益为出发点的。因此可以说这些组织文化是基于效益品牌的组织文化。而体制内单位一般组织文化不是很突出, 比较中庸, 很少追求个性。在中国传统“官本位”观念的影响下, 体制内单位的组织文化更多情况下是一种以领导为主的组织文化。两种不同组织文化的碰撞, 对体制外中高端人才是一种挑战, 能否认同、接受、适应体制内的组织文化, 能否在不同的组织文化氛围下继续发挥自己的创造性, 拓展自我发展空间, 是体制内外中高端人才合理流动必然面临的问题。

机制障碍

在体制内外中高端人才交流工作中, 现行的一些工作机制存在着缺陷和弊端, 给工作造成了障碍。

人才政策与工作机制脱节。政府出台的人才政策缺少与之相匹配的工作机制的支持。国家和各级地方政府都根据经济建设的发展要求提出了相应的人才战略、人才政策等。但是没有根据人才政策制定一套可以遵循的工作标准或工作程序, 对人才工作中的具体细节规定得不够全面和明确, 导致很多人才政策制定出台后往往无法在实际中积极有效地贯彻和落实, 或者是落实的效果不理想。具体工作中对政策的执行力度不够。政府制定人才政策一般指导一段时期内的人才工作, 但是往往人才政策出台之初大家的关注度较高, 各项工作也抓得较紧, 但一段时间过后大家的关注度明显降低, 导致人才政策的落实不能形成长期有效的工作机制, 缺乏持续的执行力度。

政府各人才工作部门缺乏协调与规划。随着体制外人才队伍的不断壮大以及政府对体制外中高端人才越来越重视, 组织部门、人力资源和社会保障部门等都在抓体制外人才工作。但是, 往往是各自为战, 缺乏合作, 缺少一个综合平台, 以至于信息不能共享, 活动重复, 体制外优秀人才颇有意见。例如, 针对同一个命题, 各部门分别开展调研, 被调研对象基本都是这个群体, 反复多次相同的调研活动既浪费了各部门的宝贵时间, 也给体制外优秀人才的工作造成了不必要的麻烦。

实务障碍

目前体制外中高端人才进入体制内单位主要是通过考试录用和招聘录用两种形式, 而公务员考试则成为体制外人员进入党政机关的重要方式之一。但是, 公务员考试制度对于引进体制外中高端人才, 如各类中高端经营管理人才、优秀海外归国人才和高级专家等具有一定的狭隘性和局限性。

体制内单位是以行政职级来确定级别高低的, 一般是逐级提拔, 不会越级提升, 而体制外中高端人才一般没有行政级别概念。因此, 引进体制外中高端人才时如何使其与目标岗位匹配、怎样认定其入围条件等都是目前较为突出的问题。

■延伸阅读一:名词解读

何为体制内外人才

《人才工作决定》指出, 要进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制限制, 疏通党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍之间, 公有制组织和非公有制组织之间, 不同地区之间的人才流动渠道, 促进人才合理流动。

体制内、外是中国的专有用词, 是中国人事制度中传统管理体制特点的体现。关于体制内、外人才名称产生的历史原因, 学术界尚无专门的研究, 一般认为它与新中国成立以后“一大二公”的计划经济体制密切相关。当时凡是在国家机关、企事业单位和国营企业工作, 由组织部门、人事部门和劳动部门管理的人员, 都纳入体制内编制, 成为体制内人才。改革开放后, 出现了民营、外资、合资等多种经济形式, 而在这些民营企业、外资企业工作的人员以及后来出现的自由职业者等, 都被称为体制外人才。

■延伸阅读二:专家视点

体制外中高端人才由于其成长经历、发展环境等因素, 可能会造成一些体制外中高端人才的知识和能力偏门, 特别是组织、协调、沟通等综合管理能力相对较弱的情况。专家建议:

扬长避短 合理设岗

体制外中高端人才比较适合的岗位类型一般为高层次复合型经营管理岗位、高级技术岗位和政府专业性较强的职能管理岗位等。

从素质结构分析, 体制外中高端人才在开拓创新、招商引资的理念和风格上具备很强的时代感和先进性, 面对高强度的工作、残酷的竞争环境、日新月异的变化, 能较好地保持清醒的方向感, 具备较丰富的国际市场专业知识, 对国际市场变化能作出迅速反应, 对事业怀有高度的热情。所以在经营管理、高级技术以及政府专业职能管理岗位上, 体制外中高端人才能够为国有企业和政府部门注入新鲜健康的血液。相比之下, 体制内一般党政领导岗位需要扎实的政治理论功底和丰富的党政领导经验。党政领导从选拔、培养到提拔有一套趋于成熟的体系, 对于体制外中高端人才而言较难融入该体系并达到此类党政领导岗位的要求。不少专家型人才引入政府管理领导岗位而效果欠佳的案例也证明了岗位匹配的重要性。

从需求的角度分析, 根据有关专家的研究, 我国的人才流失是很严重的, 在我国加入WTO后, 人才外流就更加严重。其特点是, 经济的全球化带来了人才的国际化, 西方发达国家凭借其跨国公司雄厚的财力和优越的条件, 直接将人才大战的烽火烧到了我国, 利用各种手段大肆争夺人才资源。从行业来看, 人才流失到跨国公司最多的是保险、金融、电信、IT行业, 其中很多都是我国大型国有企业垄断的行业。所以, 体制内这些行业的人才外流现象相当严重。

从匹配的角度分析, 我国加入WTO后产业结构调整的契机, 多元结构的资产重组力度加大, 资产重组必然会带动体制外中高端人才流动, 形成一个体制内外人才融会贯通的人才选拔新模式。体制外中高端人才多在支柱产业、新兴产业及高新技术领域有所建树, 一些有海外留学经历的人才更是具有宽阔的国际化视野。所以, 在全球化战略背景下, 体制外中高端人才更适合流向金融、现代物流、现代医药、电子信息等专业性较强、国内起步较晚的行业。

■延伸阅读三:立此存照

某些体制外人才已超过体制内人才

文/郭久辉 郭君正

随着改革开放的不断推进和市场经济的迅猛发展, 大量人才进入新生的非公有制经济领域。在部分非公有制经济较发达的地区, 人才分布格局发生重大变化, “体制外”人才数量已超过“体制内”人才。

非公有制经济内在的活力, 激发了强劲的人才需求, 促进了跨地域、跨行业、跨所有制的人才大流动。调查显示, “体制外”人才主要来源有三:一是土生土长的内生性人才;二是高校毕业生等社会新生人才;三是从“体制内”的党政机关、国有企事业单位流出的人才。据原国家人事部统计, 仅2002年, 通过人才市场, 全国非公有制企业就获得人才200多万人。2003年6月, 浙江省对新毕业大学生就业意向调查表明, 有一半新生人才选择了“体制外”, 其中:29.3%的新生人才把外资企业作为就业第一选择, 6.2%的新生人才对民营企业情有独钟, 还有10.8%的新生人才选择了律师事务所、会计师事务所、监理公司等新型社会经济组织。

“人才跟着资金流”, 哪里有资金、有项目, 哪里就有人才的聚集;“人才领着资金流”, 哪里有了人才、新技术, 哪里就出现资金流, 形成跳跃式发展。人才流和资金流伴生、波浪式推进现象, 在“体制外”经济领域表现得特别突出。

“体制外”人才数量快速增长的同时, 构成也有新变化。能够驾驭大型或超大型民营企业的管理人才群体逐渐壮大, 高级专业技术人才也纷纷加盟非公有制经济, 非公有制经济成为人才高地的特征日渐明显。在河南省已认定的高科技企业中, 2/3以上是民营企业, 其中聚集了大量高级科技专业人才。河南省县级经济“排头兵”, 中西部唯一连续6届跻身全国百强县的巩义市, 近年从全国各科研院所和国有企业引进中高级专业技术人才和企业管理人才1100多人, 90%进入当地非公有制企业。

创新我市人才工作体制机制问题研究 第2篇

金华市人事局课题组课题负责人：李秋华

人才工作的活力取决于体制和机制。实施人才强市战略，推进人才工作健康可持续发展，必须遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，建立起充满生机和活力的人才工作体制和机制。

一、我市人才工作体制机制建设现状

我市党委、政府历来重视人才工作，特别是2003年全市人才工作会议召开后，把人才工作放在更加突出的位置，不断推进人才工作体制机制创新，营造了良好的人才环境。

(一)“党管人才”新格局初步形成。各级党委坚持“党管人才”原则，初步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会各界广泛参与，共同推进人才队伍建设的党管人才的工作新格局。一是组织机构更加完善。目前，市县两级都已成立人才工作领导小组，领导小组办公室作为常设机构放在组织部，领导小组各成员单位分工明确、职责落实，初步建立了统分结合、协调高效的人才工作机制。二是政策体系逐步健全。市委市政府相继出台了《金华市“十五”人才发展规划》、《关于加快人才资源开发的若干意见》、《关于落实党管人才要求 大力推进人才强市战略的意见》、《金华市“十一五”人才发展规划》、《金华市新世纪“321”专业技术人才培养工程实施意见》等一系列政策措施，为加快人才资源开发、加强高层次人才培养、大力引进人才智力、营造人才环境等提供了良好的政策保障。三是目标考核不断加强。建立健全了市委人才工作领导小组联席会议制度、人才工作目标责任制，人才工作督查考核制等各项工作制度。五年来，先后共召开领导小组会议8次，定期听取各成员单位工作进展情况和目标任务完成情况汇报，把人才工作列入各县市、部门的工作目标考核，“第一把手抓第一资源”意识得到进一步强化。

(二)人才工作运行机制逐步完善。扎实实施“十五”、“十一五”人才发展规划，不断推进人才培养、引进、评价、激励机制创新。

1、关于人才培养机制。以提高党政人才、专业技术人才和企业经营管理人才队伍的整体素质为目标，搭建公共培训平台，创新培养培训机制，多渠道、多层次、多形式开展人才培养工作。一是人才培训网络初步形成。建成了以金华市人事培训考试中心为主体，以各部门培训机构为辅助的教育培训网络；利用金华市继续教育协会平台和金华培训网的优势，指导、协调各会员单位，创造性地开展继续教育；建立了劳动力培训基地、大学生实习就业基地等。二是人才培训体系逐步健全。对公务员队伍的培训，列入干部培训规划与计划，有计划、有组织地开展。开展公务员初任培训、更新知识培训和军转干部培训，近三年培训10153人，公务员初任培训和军转干部岗前培训参训率达100%。对专业技术人员的培训，以继续教育为主抓手，出台了继续教育登记考核管理实施办法，并在全省率先推行了专业技术人员继续教育登记管理电子注册制度，现已有４万多的专业技术人员登记入库，每年组织1.5万以上人员参加继续教育。对企业人才的培训，一方面与上海复旦大学、上海交通大学等院校开展了紧缺人才培训工作；另一方面，以举办高研班为手段，邀请专家来我市进行科技培训活动，近三年来，先后邀请专家来市讲座二十余次。今年又开展了企业人才培训需求调研，为有针对性地开展企业人才培训奠定基础。三是人才培养工程深入推进。2003年至2005年，实施“2+1”人才基础工程，培训农村乡土人才10万名，实用型技术工人10万名，新增人才总量10万名，实现了基础人才数量的快速增长。2006年开始实施市“321”人才工程，认真做好省“151”人才工程培养人选、省有突出贡献中青年专家、享受国务院特殊津贴人员的选拔推荐工作。现全市共选拔出有国务院特贴人员、省有突出贡献中青年专家及“151”第二层次以上人员90名，纳入市新世纪“321”人才工程第二层次以上培养人员103名。12、关于人才引进机制。以市场配置为基础，以高层次人才为重点，以完善政策为手段，不断引进我市经济社会发展需要的各类人才。一是人才市场体系逐步形成。从1985年5月成立的金华市人才交流咨询服务中心，到1998年5月金华市人才市场正式挂牌成立；从1999年10月建立金华人才网，到2004年10月成立浙江中西部人才柔性流动服务中心，以及民办人才中介服务机构(现经批准的有13家)的蓬勃发展，我市人才市场体系网络基本形成。到2008年底，人才交流中心通过举办大型人才招聘会、赴外地招聘、周末集市等形式，人才市场累计提供就业岗位40余万个，引进各类人才12万余人。二是人才市场管理服务功能不断增强。96年开始，高校毕业生就业基本取消计划分配，实行市场化就业机制，政府人才交流服务中心承担了就业指导、信息发布、人事代理、就业实践、人才派遣等人才公共服务职能。到2008年底，市人才交流服务中心累计办理高校毕业生就业5.18万人，人事代理4.38万人。三是人才引进政策不断完善。制定出台了《关于大力引进高层次人才智力工作的若干意见》、《关于留学人员创业园区的若干意见》、引进人才居住证实施意见等引才政策，“零门槛”引进人才。四是人才载体建设不断加强。切实加强博士后科研工作站、留学人员创业园、研究生实践基地等人才载体建设，到目前，全市共建有9个博士后工作站，累计引进博士后科研人员21名，出站博士9名。2003年6月创办金华留学人员创业园，现已累计引进来自美国、日本、荷兰、德国、瑞典等近30名博士、硕士来园区创业，创办留学人员企业23家。2000年与浙江大学建立研究生实践基地，每年为企业引进挂职的硕、博研究生10名左右。五是人才柔性流动机制不断健全。每年在“浙洽会”上提交近30项引智需求项目，2002年至今实际执行国家外国专家局批准的项目38项，争取到资助经费120多万元；积极鼓励企业自聘专家，从2003年开始配套资助企业自聘专家项目57个110多万元。近十年来，全市共执行国外智力引进项目83个，先后引进德国、法国、加拿大、意大利、荷兰、美国、英国、瑞典、日本等外国专家376位，解决100多个技术难题，直接为我市带来5亿多元的经济效益。同时，充分发挥金华籍在外（北京、上海）博士联谊会作用，先后举办“博士故乡行”等活动，加强了与上海、杭州等地相关高等院校科研院所联系，加大与他们的对接交流。近五年来，开展(北京、上海)金华籍博士故乡行活动4次，参与博士260多人，签订智力和科技合作项目73个。

3、关于人才评价机制。以盘活整体人才队伍、提高人才使用效益为目标，将人才评价与人才使用有机结合起来，干部人事制度改革不断深化。一是对党政人才的评价，更加突出群众公认和民主性。在选拔任用上，充分体现“公开、平等、竞争、择优”的原则，92年以来相继开展了9次规模较大的公开选拔领导干部活动，95年全面推行中层干部竞争上岗，2001年以来建立了新提拔干部试用期制、领导干部辞职制、领导干部任期制等一系列制度，2004年实行全委会推荐干部制度，试行了“海推”提名制度，选人用人公信度不断提高。在干部考察评价上，2003年制定出台了《关于实行干部考察工作责任制的规定（试行）》，2004年组建了专兼职干部考察员队伍，并实行考察员资格评审，同时推行了考察预告制，引入了民意调查制度，干部考察的准确性不断提高，一大批德才兼备的年轻干部、女干部、党外干部到领导岗位任职。二是对专业技术人才的评价，更加注重社会、业内认可和专业性。不断深化事业单位职称改革，组建评审专家库，不断规范评审程序，确保专业技术人员职称评审工作公正公平公开。打破学历、年龄等限制，使专业技术职称评定向基层一线倾斜，会同有关主管部门出台了经委系统技能型人才、建设工程系列和交通公路工程等10多个专业人才职称评定政策，并组织不具备规定学历人员培训800多人，均获得初级或中级职称；会同市农业局、科技局开展了“水稻强化栽培技术”推广竞赛活动，获奖单位完成人破格直接申报农艺师任职资格。积极推进专业技术人员职业资格证书制度，近两年来组织5.7万人进行了职称外语、专业技术职称等各类执（职）业资格考试。三是对企业经营管理人才、技能型人才、农村实用人才的评价，更加注重市场认可和发展性。把职称评审扩大到企业，使职称评审政策向非公经济组织倾斜，对我市非公企业专业技术人员的外语要求作了较大程度的调整，着力打破学历、专业等限制，使更多的优秀企业经营管理人才具备相应职称，专门为100多名企业家直接申报了高级经济职称。完善高技能人才

评价制度，近5年，全市核发高级工以上职业资格证书1.7万人次，认定技师以上职称的40余人；在企业广泛开展技术练兵、技术创新等活动，对职业技能竞赛中涌现出来的优秀技能人才，按有关规定直接晋升职业资格。多形式开展农村乡土人才、农村技能人才评选活动，积极开展各类农民培训，培训合格发给证书，造就更多的“田秀才”、“土专家”。

4、关于人才激励机制。不断完善人才奖励、经费资助、安家补助等激励机制，激励各类人才创业创新。一是建立科研项目经费资助机制。市委［2003］21号文件规定，市财政给予建立国家级博士后工作站的企业一次性资助10万元；而义乌市对企事业单位建立国家级、省级博士后工作站的，市财政分别给予一次性补助30万和15万元。鼓励企业采取各种灵活的方式引进高层次人才，市政府规定每引进一名高层次人才在企业服务满二年的，一次性资助5000至10000元。对引进的国家级、省级专家，五年内给予每人每月1000元津贴；东阳市对两院院士和国家有突出贡献的中青年专家在东阳市企业工作期间，由政府分别给予每人每月5000元和3000元的生活津贴。二是实施人才安居工程。金华、义乌、永康、东阳等市都建立了给予人才安家津贴、一次性购房补助、廉租房等制度。市本级对引进的博士、硕士分别由财政补助安家费3万元和1万元；要在金华购房的，给予补助博士10万元，硕士3万元，凡工作满五年后，住房产权归个人所有。义乌市还建造了人才公寓，高层次人才可免费使用5年等。三是完善优秀人才评选奖励机制。分领域、分系统开展各类优秀人才评选活动，对在经济社会发展中作出突出贡献的培养对象进行表彰奖励，激励优秀人才脱颖而出。如市政府每年开展“321”人才培养对象评选，对“321”人才工程第一、第二层次的培养对象每人资助科研经费3万元和1.5万元，仅2007年就发放科研资助经费11.7万元。开展“名师名家”培养选拔，现全市有在职省特级教师58名、省级名师名校长培养人选123名、市级名师名校长培养人选 216名、市级科技拔尖人才27名。2005年起市政府拨给名师名校长专项经费100万，用于名师名校长培养和奖励。

二、存在问题及分析

(一)人才工作领导机制还不够完善。一是工作机制不够完善。主要表现为人才工作协调机制、工作咨询决策机制不够健全，职能部门协调配合还欠到位。二是考核机制不够健全。主要表现为对领导班子人才工作目标考核责任制没有很好落实，不同程度存在走形式现象，导致部分县市没有把“第一把手抓第一资源”的要求落实到位。三是保障措施不够到位。主要是人才开发投入不足。我市的人才开发经费，与省内兄弟地市相比，我市人才开发经费投入力度相对较小，人才开发持续投入机制还不够完善，不能适应我市经济社会发展的需要。

(二)人才管理政策体系还不够完善。一是人才政策滞后。我市现行的人才政策大多是2003年以前制定的，滞后于经济社会发展，落后于周边地市，这些政策规定中给人才的补助标准明显偏低，对企业培养和引进人才等扶持政策也已跟不上形势发展的要求，急需健全完善。人才政策的优势不明显，表现在引进高层次人才的住房、子女就学、家属随调等政策还不够优惠；公园、休闲地等偏少，对高层次人才工作生活尤其是精神生活上的关怀相对较少等方面。二是选人用人机制还不够健全。主要表现为以社会需求为导向的人才培养机制、干部选拔机制尚未完全形成，选人用人机制还有待进一步深化完善。

(三)人才市场化配置机制还不尽合理。统一开放，竞争有序的人才市场体系还需进一步健全，服务功能和服务水平有待提高。主要表现为人才“供需”矛盾依然较为突出。由于求职人员的素质与企业对人才素质的要求存在差距，导致一方面许多毕业生难以找到合适的工作岗位，另一方面用人单位大呼招不到优秀人才。尤其是一些对技术、经验、整体素质要求较高的岗位，企业很难招聘到合适的人才。

(四)人才工作管理机制还不够完善。一是事业单位的收入分配机制不尽合理，收入分配的平均主义与差距悬殊同时并存，影响人才效益的发

挥。二是人才激励机制相对缺失。不管是政府部门层面，还是企业本身，对优秀人才的激励比较欠缺，影响优秀人才的创业创新热情。三是覆盖全社会的人才社会保障体系尚未建立，特别是企业与机关事业之间的人才流动体制性障碍还不同程度的存在，人才流动的后顾之忧还比较多。

三、创新我市人才工作体制机制的思考

在全面总结分析我市人才工作体制机制建设成效和存在问题的基础上，把握人才工作规律，不断改革创新，才能建立起符合时代发展要求的充满活力的人才工作新机制。

(一)努力形成符合时代发展要求的领导机制。党管人才，就是要管宏观、管政策、管协调、管服务，着重抓好制定政策、整合力量、优化服务、营造环境等工作，努力构建新的人才工作领导机制。

1、坚持党管人才原则，明确党管人才工作职责。各级党委要把人才工作放在重要的战略位置，切实抓好人才工作的重大方针政策、重大工作部署、重要决策以及统筹规划、综合协调等重大事项。一要抓好规划。对实施人才强市战略的总体目标、工作重点、主要措施及人才资源开发的宏观布局等进行全面系统的规划。二要制定政策。人才工作领导机构要定期召开会议，及时研究解决工作中的重大问题；要根据人才工作的新情况新问题，对人才政策进行不断的完善和创新，逐步建立和完善包括人才教育、培养、使用、引进、激励、保障等方面的政策体系框架，提高人才工作的制度化和法制化水平。三要形成合力。要进一步整合人才工作力量，协调人才工作大事，做到党委统一领导不断加强，组织部门牵头抓总水平不断提高，同时切实加强部门之间的协调，使有关部门各司其职、密切配合。

2、健全人才工作领导体制，实行人才工作目标管理。一是要建立健全各级人才工作领导小组和人才工作机构。要在市、县两级建立人才工作领导小组及办公室的基础上，在有关部门设立人才工作专门处室，具体负责人才工作。二是建立人才工作联动机制。要从全局的高度，合理划分各部门在人才工作中的职责权限、任务要求，分工协作，形成合力。组织部门要加强对人才工作的政策研究、宏观指导、组织协调，充分发挥牵头抓总、协调各方的重要作用。人事、劳动、财政部门要认真落实好有关人才工作的具体政策；教育、农业、科技等部门和单位对本系统的人才工作要切实负起责来，整合好系统内的人才资源；宣传部门要全面加强人才工作典型的发掘、经验的总结宣传等。三是要建立健全人才工作报告制度。各县（市、区）、市人才工作领导小组成员单位每年年底必须向市委书面报告人才工作情况。

(二)创新人才工作运行机制。落实党管人才的要求，不断创新与之相适应的人才培养、引进、流动等运行机制。

1、创新培育机制，多渠道培养人才。要不断健全人才培养机制，有计划地培养出更多的优秀人才。一是科学制定培训目标。人才培养的总量目标，必须立足人才发展的客观规律与人才需求的具体实际。要根据经济社会发展的需要，研究提出具有全面性、前瞻性、科学性的人才培养目标和标准，实现人才培养总量同经济发展的目标相适应，人才结构同各项事业全面发展的需求相适应，人才素质同经济社会协调发展相适应。二是突出培训培养重点。根据不同类别、不同层次人才的特点，确定不同的培养取向。对党政人才，要在提高理论素养、培养战略思维和加强党性修养上下功夫，全面提高领导水平和执政能力。重点要突出优秀中青年领导人才的培养。对专业技术人才，要着重提高科研、学术水平，从中培养一批在全省及至全国有一定影响的专家、学科带头人。重点是要大力培养中青年学术技术带头人，培养造就一批优秀的中青年专家。对企业经营管理人才，要提高法律、经营管理等水平。重点是培养一批优秀企业家。三是创新培训模式。建立健全各类培训制度，大力推行公务员培训学分制管理，切实抓好公务员初任、任职和在职轮训。切实抓好专业技术人才继续教育和执(职)业资格考试制度，加强对学历、学位和各种培训证书的管理。逐步建立适合企业经营管理人才特点的多层次、多形式、开放性的培训体系。重视实用型技能人才队伍和农村实用型人才队伍建设。

2、创新汇集机制，开放型引进人才。吸纳人才、集聚人才是加快发展的关键，建立健全良性引才机制迫在眉睫。一是加强人才引进宏观调控。要围绕“建立浙江中西部人才高地，形成与浙中城市群相适应的各类人才创业创新发展中心和区域性人才流动集散中心”的人才发展总体目标，有重点、有步骤地实施人才引进计划；要根据经济社会发展以及人才的实际状况，科学合理确定引进人才方向；要结合经济转型升级对人才的实际需要，不断修改完善引进人才专业目录，调整优化人才结构。二是落实人才引进优惠措施。要充分发挥金华的“宜居”、“宜游”优势，因时因势制定吸引人才的各项优惠措施，在各类人才安家补贴、生活费补助、科研经费配套等方面加大优惠力度；要依托行政服务中心，畅通引才“绿色通道”，在户口申办、档案管理、职称申报等方面手续从简、费用从优，继续实施人才引进“零门槛”政策。三是加快引才引智载体建设。进一步加强博士后科研工作站、留学人员创业园、研究生实践基地等各类人才载体的建设，鼓励有条件的企业创办博士后工作站和科技研发中心；探索人才、智力与项目相结合的方式，实行招商引资与招才引智并举，坚持同步规划招商项目建设和招才引智工作，通过项目聚人才，依靠人才上项目；拓宽引进国外专家和国外智力的领域，充分利用“浙洽会”等，努力开展跨国界引进人才和智力，大力宣传引智典型经验，提高企业开展引智工作的积极性。四是完善柔性引才机制。充分利用北京、上海等地博士联谊会，通过举办金华籍博士故乡行等活动，加强与上海、杭州等地相关高等院校科研院所联系，通过咨询、兼职、项目合作、考察讲学、学术休假、业务顾问等形式，吸引外地人才和智力。

3、创新流动机制，市场化配置人才。人才资源配置市场化，是市场经济发展和人事制度改革深化的必然趋势。党管人才体制下，必须坚持市场配置与宏观调控的有机结合。一是健全人才流动体制。要下决心打破人才流动的体制性障碍，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制，疏通城乡之间、企业与事业单位之间、事业单位与机关之间的人才流通渠道，促进人才合理流动。要进一步落实用人单位自主权，促进用人单位通过市场自主择人，人才进入市场自主择业。二是健全人才市场体系。进一步加强人才要素市场建设，不断拓宽服务领域，提升服务水平，着力打造人才市场诚信品牌、优质品牌；进一步加大网络服务人才力度，建立人才需求排行和预测信息发布制度，建立人才信息库，培育和发展网上人才市场；进一步培育、发展、规范人才服务中介组织，鼓励民营资本进入人才中介服务业，加快建立统一开放、竞争有序的、管理体制统一的人才市场体系。三是健全人才市场监管机制。要不断完备人才流动与人才市场的法律法规，健全完善《人才市场管理办法》，严格规范各类人才市场和人才市场中介组织的运作行为。成立人才市场执法机构，加大监管执法力度，形成政府部门宏观调控、市场主体充分竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务的运行格局。

(三)健全人才工作激励机制。用好人才是充分发挥人才作用的关键，只有科学评价人才，注重激励人才，合理使用人才，才能人尽其才、才尽其用。

1、建立健全以能力和业绩为导向，科学的社会化的人才评价机制。要制定不同岗位、不同层次、不同类型的人才岗位职责规范，明确人才标准，以品德、知识、能力、业绩四要素作为人才评价依据，建立符合科学发展观要求的人才考核评价指标体系和价值判断体系。一是对党政人才的评价，要重在群众认可。要进一步总结完善领导干部实绩考核办法，建立符合科学发展观和正确政绩观要求的干部素质评价体系和实绩考核指标体系。二是对专业技术人才的评价，要重在业内认可。积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法，稳步推进职称制度改革，打破身份、专业、学历等限制，研究建立以业绩、贡献为重点，逐步建立科学、规范、适应多层次需要的专业技术人才评价体系。三是对企业经营管理人才的评价，要重在市场认可。大力发展社会化的企业经营管理人才评价机构，探索职业经理人资质评价制度。

2、建立以公开平等竞争择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制。深化干部人事制度改革，积极推行公开选拔、竞争上岗制度，使公开选拔、竞争上岗工作步入制度化、规范化轨道，形成公开、民主、竞争、择优的选人用人机制，营造优秀人才脱颖而出的良好机制。制定完善领导干部任期制、聘任制、交流制和辞职制等制度，逐步调减领导班子职数。加快事业单位改革步伐，全面推行聘用制和岗位管理制度。

3、建立与市场经济体制相适应，鼓励人才创新创造的分配激励机制。坚持效率优先，兼顾公平，鼓励建立多元化的分配机制。党政机关要完善公务员工资水平动态增长机制，扎实做好公务员工资改革和规范津贴补贴工作，充分发挥收入分配机制的激励作用。事业单位要逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，实行一流人才、一流业绩、一流报酬。企业经营管理人员要实行收入与经营业绩挂钩的办法，鼓励技术入股。

(四)优化人才工作服务机制。管理就是服务，要积极为各类人才提供优质服务，营造良好的人才环境。

1、着力优化政策环境，提升服务水平。制定与市场经济、知识经济相匹配的人才政策，做到相互衔接、形成体系。要加快制定出台高层次人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才等多项人才政策，加大政策扶持、项目资助、生活补助等力度，加快引进和集聚各类优秀人才，为人才成长和发挥作用创造宽松的政策环境。要抓紧完善劳动、人事争议仲裁制度，妥善处理各类人才的劳动人事纠纷。要进一步落实带薪休假制度，研究制定专家考察、疗养、免费体检的具体办法。

2、着力优化创业环境，拓展成长空间。围绕“四大工程”的实施，加强人才开发资金的筹划使用，重点资助高层次创新型人才、企业紧缺人才培训、国外智力引进和大学毕业生创业等方面，使有限的人才开发资金发挥更大的作用。要督促用人单位按政策落实人才各项待遇，为人才营造良好的工作环境，给予各类人才更多的发展空间，鼓励人才为经济社会发展作出更大的贡献。

3、着力优化社会环境，营造良好氛围。要大力宣传为我市经济社会发展作出突出贡献的优秀人才，宣传我市在人才培养、引进、使用、激励等方面的政策措施，积极营造全社会重才爱才的社会氛围。要在政策允许的范围内，努力为人才办实事、办好事，妥善解决各类优秀人才的家属就业、孩子就学、生活困难、医疗保健等方面问题，加强法制、信誉、人文环境建设，千方百计帮助人才解决实际困难，积极为人才营造良好的生活环境，让各类人才安心创业。

(五)完善人才工作保障机制。人才工作是一项庞大而系统的工作，需要整合各方力量，保障各项人才工作正常有序运行。

1、建立健全人才工作投入机制。做好人才工作，经费投入是保证。要采取有效措施，尽快形成以政府投入为引导、企业投入为主体、金融机构投资为保障、社会各界和个人捐助为补充的多元化投入机制，为吸引、留住和用好人才提供可靠的资金保证。要充分发挥政府在人才培养投入上的导向作用，加大财政在人才培养、人才载体建设和人才工作方面的投入力度，保证人才资源开发资金；要建立人才开发基金，并列入财政预算，随着经济增长逐年递增。要突出企业在人才投入上的主体地位，引导和推动企业加大人才培养投入和科技投入；对企事业单位用于人才引进、培养和奖励等方面的投入，允许单独设立科目，计入单位经营成本。要调动和发挥社会各方面对人才培养投入的积极性。

解放思想,创新人才体制 第3篇

就人才资源开发来说, 继续解放思想, 学习实践科学发展观, 振兴吉林老工业基地, 就必须以创新的精神做到以下几方面:

一、创新人才体制, 必须坚持以人为本。

科学发展观的核心是以人为本。全面贯彻落实科学发展观, 要求尊重人民主体地位, 发挥人民首创精神, 做到发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享。具体地说, 就是要在经济发展的基础上, 不断提高人民群众物质文化生活水平和健康水平, 逐步实现共同富裕;就是要不断提高人们的思想道德素质和科学文化素质;就是要创造人们平等发展、充分发挥聪明才智的社会环境;就是要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造, 充分发挥人民群众的积极性、主动性和创造性。

二、创新人才体制, 必须创新有利于人才脱颖而出的选人用人机制。

要创新和推行“公开、平等、竞争、择优”的选人用人机制, 在公务员队伍的“进、管、出”中、企事业单位领导人员的任用中、学术技术带头人的选拔中引入竞争机制, 通过机制创新, 营造优胜劣汰的竞争环境, 培养和造就一批能带领群众致富的将才、帅才;培养和造就一大批能够驾驭市场的经营管理人才;培养和造就一大批掌握新技术、新知识的专业技术人才, 并为他们创造一个能够施展才能和抱负的舞台。

三、创新人才体制, 必须创新人才和智力引进机制。

以政策为导向, 积极引进急需的、短缺的海外优秀专业人才, 特别是要引进国际一流人才;要制定并实施优厚的、能够吸引出国留学、外流人才的回归政策;要本着“不求所有, 但求所用”的原则, 提倡柔性流动, 通过兼职、讲学、科技合作、技术入股等多种方式, 引进一批“两栖型”、“候鸟型”的拔尖人才。

四、创新人才体制, 必须创新高层次人才开发机制。

结合新世纪我国产业结构调整和经济高速发展趋势, 加快培养一批适应国内外市场竞争需要的一流的科学家、企业家、金融家、教育家和艺术家;培养一大批重点领域的紧缺人才及交叉学科人才。要扩大博士后工作站和科研流动站规模, 增强高级人才培养能力。招收博士后工作, 要向青年科技人才倾斜, 向生产第一线倾斜, 向科技含量高的重点企业倾斜, 向非公有制经济单位倾斜。

五、创新人才体制, 必须创新有利于人才成长和发挥作用的良好环境。

要创造宽松的政策环境, 用良好的政策留住人才、吸引人才;要加大投入, 为优秀人才创造一个舒心的工作环境和生活环境;要积极创造一个尊重首创精神、宽容失败、鼓励创新的社会环境, 推动人才的成长和进步。要进一步完善市场经济环境, 加快人才市场建设, 特别是国家级高新技术人才市场的建设, 为人才发挥作用创造一个广阔、自由的天地。

六、创新人才体制, 必须以促进人才合理流动为突破口。

进入新世纪后, 特别是中国加入WTO以来, 人才稀缺与日益增长的人才需求之间的矛盾日益突出, 而信息技术的突飞猛进, 又为人才的流动提供了多种诱因和机会。就人才自身而言, 更是由追求终身就业职位转向追求终身就业能力, 这一点在中国的南方高层次人才群体中, 表现得尤为突出。为此, 我们不应该惊诧于人才的“流失”, 更不应刻意“筑坝”阻止人才流动, 而应创新人才流动的规则和秩序, 建立健全全息的人才预测、预警系统, 按照“放开人才引进, 鼓励柔性流动”和“开放、联动、共享”的原则, 对人才流动实施宏观调控。

七、创新人才体制, 必须以促进人才资源市场化配置为根本出路。

在市场经济条件下, 任何资源的配置都必须遵循市场规律, 依托市场载体。人才资源作为当今第一资源, 也必须依赖于一个健全、开放、充满活力的市场平台。尽管目前组织和市场配置干部人才的“双轨制”是一个不可逾越的过渡阶段, 但是, 随着我国市场经济体制的日益成熟, 特别是民营经济的日益壮大和发展, 人才配置机制必须实现根本性转变和创新。当前, 重点要健全和创新人才中介机构、人才监督机构、人才仲裁机构、人才代理机构的职能, 力争尽快形成人才推荐、介绍、交换、办理、监督、仲裁各负其责、互相联动、互相制约的机制, 以保证市场配置人才资源的公平性。

八、创新人才体制, 必须以促进人才效益最大化为核心目标。

创新人才发展体制机制研究调研报告 第4篇

创新人才发展体制机制研究调研报告

人才发展体制机制改革是党的建设制度改革四大任务之一，全面深化人才发展体制机制改革，已成为一个重要课题。xx县在全面分析当前人才发展现状的基础上，紧紧围绕党政人才引领xx科学发展、专业技术人才引领行业快速发展、技能人才引领技艺创新发展、企业经营管理人才引领经济社会发展、技能人才队伍引领技艺创新发展、社会工作人才引领服务社会发展等方面，做了一些调研和思考。

一、人才发展状况

近年来，xx县把人才作为科学发展的第一资源摆上更加突出位置，确立人才优先发展布局，推进人才发展体制机制改革，培养造就了一大批善于创新创业的优秀人才，为xx经济社会发展做出了巨大贡献。为了更好的把人才资源优势转化为科学发展优势，xx县在全县范围内开展以党政人才引领科学发展、专业技术人才引领行业发展、技能人才引领创新发展、企业经营管理人才引领经济发展、农村实用人才引领创业发展、社会工作人才引领服务发展的“xx英才·创新创业”服务发展活动，这是新时期推动经济社会发展与深化人才工作互动双赢的有效载体，是服务科学发展、服务基层干部、服务人民群众的重要举措，是推动xx经济社会建设的有效途径。其具体做法是：

（一）加强党政人才队伍建设，统筹引领xx科学发展。一是加强领导班子思想政治建设和执政能力建设。深化党政干部选拔任用制度改革,规范干部任用提名制度，积极推进干部教育培训经常化、制度化,建立和完善干部政绩考核体系和评价标准,探索“干部能下”机制；二是结合好班子建设和班子考核，对排名靠后的县直单位和镇（街道）班子现场进行剖析，帮助其整改提高；三是引进高尖端人才来我县挂职服务。引进西安建筑科技大学博士研究生卢渊挂职副县长，其完成了县城总体规划、四大重点区域、小城镇建设、商於古道旅游开发、西部花都项目建设和美丽乡村改造项目方案与设计，搭建市县与高校的交流合作，积极促成商洛市城市建设规划培训班在西安建筑科技大学顺利开班。西安工业大学博士研究生曾凡奎挂职副县长，发挥了智力作用。中国社科院研究生杨斌任王塬村第一书记，引进扶贫资金200万元，筹建村级产业。

（二）加强专业技术人才队伍建设，统筹引领行业快速发展。一是全面实施“专业技术人才知识更新”和“十百千人才”工程，加强技术人才教育培训，改进完善各类专家人才选拔管理制度，推进专业技术职称和职业资格制度改革；二是依托行业人才服务团，深入开展“比、学、赶、帮、超”活动。县人社局在全县拔尖专业技术人才中开展“五个一”主题活动，县农业局在全县农业技术人才中深入开展“两联系两服务促农增收”活动，县卫计局在卫计专业技术人才中开展“下乡义诊”、“技术练兵、岗位比武”和“优秀人才示范岗”活动。县科教局在系统中实施服务基层、服务薄弱学校、学科带头人工程，开展名师评选、赛教支教活动。县文广局组织文化专业人才开展文化下乡和全民文化创作活动，县科协组织优秀科技人才“三下乡”活动。通过活动的开展，xx涌现出了一大批引领行业快速发展的专业技术人才。省“三五人才”、xx中学副校长刘成民作为导师和学科带头人，带出了一个优秀团队，学校教育教学和科研成绩显著，教学质量多次获省、市奖励，学校数学学科成绩连续20余年位居全市前列，教育教学成果获国、省十余项奖励。商镇中学教师周眈宏在教学质量、教研成果、科技发明、教具制作等方面先后获国、省、市140余次奖励，其编写的校本教材获省基础教育成果一等奖，并作为校本选修课程进入课堂，同时他培养出一大批小发明家，被誉为“商洛山中爱迪生”。

（三）加强技能人才队伍建设，统筹引领技艺创新发展。一是发掘、整合现有资源，统筹社会培训资源，加强技能人才培养基地建设，建立健全技能人才培养机制、评价体系。以技师为重点，加快建设一支门类齐全、技艺精湛、乐于奉献的技能人才队伍；二是完善技能人才评选表彰和激励制度。实施职工素质提升计划，加大职工技能培训力度，组织开展各类职业技能竞赛和岗位大练兵活动，规范实施机关事业单位工勤技能岗位技术等级考试考评工作；三是政府引导参与支持技能人才创新创业。在政策扶持下，xx县秦鼎茶业有限公司创始人于国齐，于2015年通过技能创新生产的秦鼎翠芽、秦鼎红茶品牌分别获得农业部中国第三届茶博会金奖，刷新了商洛历届参评同时获得两项金奖的最佳纪录。

（四）加强企业经营管理人才队伍建设，统筹引领经济社会发展。一是积极营造有利于企业经营管理人才健康成长的社会环境，构建适应市场经济和现代企业制度要求的人才成长机制，加大教育培养力度，提高高层次企业经营管理人才队伍素质。健全激励和约束机制，加快推进高层次企业经营管理者职业化、市场化进程；二是开展“科研攻关、发展转型”实践活动，搭建企业人才服务发展平台。鼓励企业组织经营管理人才到知名高校、科研机构和大型企业学习培训，积极培育高级经营管理人才，推动企业成为技术创新主体，不断提升企业经营管理人才队伍整体活力。企业经营管理优秀人才服务团选择部分困难企业，现场把脉，帮其走出困境；三是依靠企业自主优势，引进企业管理和技能人才。在华茂牧业、龙桥集团、伟城置业、恒大工贸、尧柏水泥、宏岩铁矿、皇台矿业、民乐现代等企业实施人才兴企战略，不惜重金招揽优秀人才，累计引进企业经营管理和技能人才800余人。华茂牧业集团招聘中山大学岭南大讲堂特约讲师、企业经营管理人才吴友卫担任陕西十三坊食品有限公司总经理，延伸产业链，开发出独特的酱卤风味食品，形成年产5亿元的生产规模，是目前西北地区最大的肉类熟食产品加工生产基地。

（五）加强农村实用人才队伍建设，统筹引领基层人才创业发展。一是大力实施农村劳动力素质培训工程，深入开展“双培双带”活动，进一步加强对农村实用人才的组织管理，建设一支适应农业发展和新农村建设要求的实用技术型、生产经营型、农村实用型人才队伍；二是开展农村实用人才“五个一”活动，深入实施新型职业农民培育工作，开展农村实用人才资格认证工作。鼓励人才向基层一线流动，扩大农村基层人才援助计划、“双培双带”示范项目实施范围；三是出台实施了《认真做好返乡农民工就业和创业工作的通知》、《做好全县劳动力转移就业工作实施意见》、《春风行动实施方案》、《xx县农民工创业示范县创建工作实施方案》等10项优惠政策方案，支持农村实用人才创新创业。落实企业税收优惠政策，对人才创办企业和招商引资企业实行财政补贴，积极帮助企业争取享受国家有关税收政策，加强政银携手、部门协作，简化办事程序，加快资金发放等优惠政策，鼓励在外成功人士回乡创业，现已有王坤等80人成功创业，辐射带动农民工就业达5000余人。

（六）加强社会工作人才队伍建设，统筹引领服务社会发展。一是通过专业培训，提升现有从事社会服务人员的专业素质和职业能力，逐步扩大社会工作专业人才队伍的规模。建立社会工作专业人才培养、使用、激励、评价等方面的制度机制，加大社会工作专业人才的使用力度，形成各方共同推进社会工作专业人才队伍建设的良好局面；二是从民政系统遴选工作责任心强、热心社会事业的工作人才，以个人或团队形式服务基层社区，开展基层养老服务等爱心活动。在民政部门的积极协调和大力支持下，涌现出了以xx爱心公益社等一批社会公益组织，积极在全县开展助老、敬老、爱老活动，其全年共进行各项公益活动100余场次，累计慰问留守老人、儿童、孤寡老人300余人。通过各项公益活动的开展，改善了社会风气、传递了正能量、促进了社会和谐，让服务他人、快乐自己的公益理念深入人心，成为更多人的生活方式之一，让更多的人参与到公益事业中来。

二、存在的问题和原因

与经济社会的发展需要相比，全县人才发展还存在一些问题，主要表现在以下四个方面：

（一）人才总量不足，结构不优，队伍不壮，高精尖人才严重匮乏。目前，xx县人才总量14435人，其中党政人才1200人、企业经营管理人才4608人，专业技术人才4200人、高技能人才207人、农村实用人才4204人、社会服务人才16人。我们仅仅通过上级选派陕西人事考试中心六级职员董康、西安工业大学博士研究生曾凡奎挂职副县长、中国社科院研究生杨斌任王塬村第一书记，华茂牧业集团招聘中山大学岭南大讲堂特约讲师、企业经营管理人才吴友卫担任陕西十三坊食品有限公司总经理等4名高精尖人才，其余领域高精尖人才还是空缺。

（二）结构性矛盾突出，分布不平衡。事业单位专业技术人才相对充足，且教育培训与晋升比较正常。但企业技能型人才储备不足，且教育培训与晋升相对滞后。

（三）人才管理体制机制不健全。党管人才和政府人才部门业务重叠，受政策、编制、资金、自然条件、经济基础、发展环境等多重因素影响，使我县人才呈现“进不来、留不住”的现象。

（四）工作开展不平衡。由于思想认识和重视程度的差异，各职能部门之间、各单位之间在人才的引进、培育、使用、管理和服务等方面存在着较大的差异，使人才工作开展不够平衡。

三、对策与研究

当前xx正处在全面深化改革的关键期，需要数量充足、质量优良的党政领导干部、企业家、专业技术人员等人才的引领和支撑，对此，要加快推进人才发展体制机制改革和政策创新破除一切不利于人才引进、培养、使用、激励的体制性障碍，形成人尽其才、才尽其用，助推县域经济又好又快发展的良好局面。

（一）完善集聚人才机制，大力推进高层次人才队伍建设。实施人才聚集工程。围绕工业园区建设和重点项目建设，积极吸引高新技术产业、支柱产业、新兴产业以及重点工作等领域的高级专业技术人才和高级管理人才、学科技术带头人和懂技术、会经营、善管理的复合型人才。充分利用xx大力推进旅游业和农村淘宝发展的契机，制定适合我县实际的高层次人才引进政策，采取多种形式，积极创新人才引进方式，全方位吸引人才来丹创业，实现招商引资与聚才引智良性互动。

（二）创新教育培养机制，全面提升人才队伍整体素质。逐步建立规模较大、水平较高的人才培训和技能实训基地，每年有计划对各类人才开展系统的规范化、制度化培训，特别是组织教育、卫生等技术性较强的部门和单位，通过邀请专家讲座、学习考察、举办培训班、选送人才到省内外进修、短训等形式培养专业技术人才。每年有重点地资助培训一批优秀企业经营管理者，提高决策、管理、经营水平，鼓励、引导规模企业加强与高等院校、科研机构和同类先进企业协作，开展人才交流培训或创办培训基地。继续发挥培训平台作用，培养和壮大农村实用人才队伍，广泛开展科普活动，全面提高农民科技素质，鼓励乡镇工作人员学习实用技术，达到一人一技或一人多技，吸引学有所成或有一技之长者回乡创业发展。

（三）强化管理使用机制，充分激发各类人才内在潜能。积极为人才干事创业牵线搭桥，帮助协调解决土地、资金、人员等实际困难，根据人才不同特点为人才提供“定制”服务，尽可能改善人才的生活和工作环境，留住人才、用好人才。积极推进人才资源共享，加大党政机关、国有企事业单位间人才交流力度，让人才能进能出、轮岗交流，给人才提供更多岗位进行锻炼。搭建适合人才发展的空间和环境，在做好人才服务的基础上，多给人才下任务、压担子，通过工作任务激发人才内在潜能，使人才所学知识真正在工作实践中得以升华。

（四）健全评价激励机制，最大限度发挥人才工作积极性。在现有的人才管理各项制度的基础上，继续健全人才激励机制，制定出台更加灵活、更加开放、更加有效的人才激励政策，确保人才激励机制有效运行。鼓励企业实行知识产权、技术、管理等要素参与投资、分配制度，提高人才工资待遇。完善以养老保险、医疗保险为重点的社会保障制度，提高人才福利待遇。开辟人才建言献策信箱，拓宽人才参政议政渠道，提高人才政治待遇。力所能及为人才研发产品、科技攻关提供必要场所和设备，在工作地附近设立休息、就餐、健身场所，营造良好的工作环境；帮助人才解决子女就学、配偶安置等实际困难，营造良好的生活环境。

人才培养是一个系统工程，涉及国家的方方面面，要想人才辈出，就要有一套科学的人才培养和使用体制。因此，制度是人才强国的根本保证，也是人才战略的顶层设计。近年来，xx县围绕落实“硬制度”打造人才发展新环境和“先锋引领·xx英才”服务发展主题活动，以落实人才“五项制度”和“大众创业、万众创新”为引领，进一步完善人才评价激励机制和服务保障体系建设，形成工作合力、加大宣传力度、培育创业典型，进一步凝心聚力打造人才发展新环境，完善创业政策、创业培训、创业服务“三位一体”工作机制，倡导人才创业、鼓励自主创业、支持家庭创业，从而激发了人才活力，助推了创业创新发展。

一、人才评价激励机制建设情况

1、建立县委人才工作领导小组例会制度。县委人才工作领导小组例会一般每半年召开1次，根据工作需要可增加会议次数。会议贯彻落实上级最新精神，部署人才工作任务，落实重大事项，研究任务完成情况，总结先进典型，开展及时通报，提出进一步加强人才队伍建设的意见建议等。2015年以来，领导小组共召开各类会议4次，评选表彰各级各类优秀人才190余名，打造了华茂牧业公司人才作用发挥、县医院人才服务、东兴药业公司人才创业、电力局文化建设、竹林关美丽乡村、棣花古镇等6个人才示范点。

2、建立县级领导干部联系优秀人才工作制度。由相关单位推荐、县委人才办审核、县委人才工作领导小组审定后为全县34名县级领导干部分别确定1—2名优秀人才作为联系对象。重点关心优秀人才的思想、学习、工作和生活，及时帮助解决实际困难，引导教育其健康成长、奉献聪明才智。目前，联系的5名优秀人才已提拔为县级领导干部、11名已提拔为科级干部、33名已晋升为高级职称。

3、建立人才工作联络员制度。人才工作各成员单位确定1名党务干部或相关股室负责人为人才工作联络员，明确其具体职责。县委人才办每季度召开1次联络员“碰头”会，每年年底根据工作绩效情况对联络员进行考核评议、分类定级，考核结果纳入个人考核，并对优秀联络员进行表彰奖励。止目前，该县已建成联络员业务沟通交流QQ群2个，命名50余人为各级各类人才工作联络员。

4、建立人才工作督办制度。通过电话通知、现场约谈、发通报文件等形式不定期对贯彻执行中、省、市、县人才工作方针、政策、制度的情况，工作要点和重点工作任务完成情况，领导小组会议的决定和部署的执行情况等进行督办，并将督办情况纳入单位目标责任制考核。至目前，已对18个单位人才工作存在的问题进行了督办，其中10个单位半年和年终目标责任考核扣掉20%的分值、6个单位扣掉30%的分值、2个单位扣掉40%的分值。

5、建立人才工作重大事项报告、重要情况通报制度。人才工作领导小组成员单位每半年向县委人才办书面报告1次本单位本部门人才工作进展情况，其他单位和各镇（办）每年向县委人才办书面报告1次全年人才工作开展情况，特别重要、时效性强的事项，要及时报告。县委人才工作领导小组每半年召开1次重要情况通报会议，通报人才工作的新政策、新部署、新动态等。去年以来，已召开人才工作领导小组会议4次，给县委人才办增加2名事业编制，表彰优秀人才10名。

二、服务保障体系建设情况

1、完善政策支持体系，加快人才创业步伐。一是制定优惠政策。各成员单位落实创业扶持资金，降低创业门槛，优化创业载体，强化创业服务等十大创业优惠政策；二是拓宽融资渠道。加强与融资机构的合作，积极完善小额担保贷款政策，发放小额担保贷款3600余万元，扶持创业项目70多个，实现新增创业180人，创业带动就业1500人；三是加大资金投入。县政府年设立50万元创业工作专项资金，制定了补贴、奖励办法。从就业资金拨付467.65万元补充创业担保贷款贴息资金，落实一次性创业补贴资金24万元、以奖代补资金200万元。

2、健全创业培训体系，提高人才培训质量。依托县就业培训中心、豪丰职业培训学校、县职教中心、海达培训学校、飞达技校等创业和技能培训机构，以提升师资力量、优化课程目标、发挥基地作用，创新培训模式，提高创业培训的针对性和实效性。采取理论与案例相结合、培训与实训相结合的方法，增强实战能力，提高培训实效性。聘请省市专家学者授课，将学员带到创业示范基地和企业参观，通过现身说法、创业典型事迹报告会等形式，点燃了人才的创业激情。目前，已完成创业培训350人次、技能培训2678人次。

3、构建创业服务体系，提升人才服务水平。一是建立创业指导服务平台。依托县创业指导服务中心，充分发挥镇（街道）村（社区）人才服务平台的作用，做好创业信息发布、政策宣传、台账建立等工作；二是积极探索开展信用社区试点工作。选择2个社区，开展创业人才调查摸底、创业培训、创业人才诚信授信、信用社区晋级评定活动；三是建立创业指导专家团和创业项目库。优选技术专家、学者及创业成功人士40余名入选县创业指导专家团，为创业者提供政策咨询、开业指导、项目分析、产品开发、市场营销、法律援助等服务。收集整理创业项目，建立创业项目资源库；四是推进创业孵化基地和创业示范基地建设。建立创业就业示范镇4个、孵化基地3个、创业基地2个，命名创业示范企业4个，创办创业协会1个，培育创业示范户152户、创业典型30人，其中受到国省市表彰8人，推荐3人为商洛电视台《创业商洛》栏目人选。

三、人才评价激励机制和服务保障体系存在的问题

1、人才成长的机制不够健全，创新能力不强。陈旧的人才工作观念还没有彻底消除，人才工作机制、激励机制缺少创新，人才的流动不够畅通，手续复杂。重使用、轻培养，重学历、轻能力。此外，现有人才学非所用、专业不对口的现象在一定程度上存在，不利于专业技术人才作用的充分发挥。

2、人才创业的环境不够宽松。由于经济发展动力不足、不强，给予人才的发展空间比较有限，缺乏待遇留人的物质条件，特别是高层次人才在工资收入、工作条件、生活环境及继续教育等方面，与经济较发达地区差距较大，影响人才在xx的创业热情；一些机关、事业单位、非公企业等经济福利待遇不高，影响了人才队伍的稳定。此外，一些单位和部门对人才重要性虽有认识，但由于条件所限，抓人才工作的紧迫感和主动性不够强，对人才概念的理解比较狭隘，论资排辈、官本位意识较重，存在重学历职称、轻业绩贡献，重资历身份、轻能力实干的现象。因而，对人才的吸引力不强，留住人才的动力不足。

3、人才管理机制不健全。一是由于人才市场发育不健全，人才政策、措施难以适应市场经济体制的要求，充满活力和开放性的人才工作体制尚未建立，制约了人才资源的合理、有效配置。二是对人才客观公正的评价机制，人尽其才的使用机制，畅通有序的流动机制，鼓励创新的激励机制尚未健全和完善。三是对加强本县人才资源的摸底、跟踪、开发、规划、管理工作，以及鼓励、吸引xx籍在外人才回乡工作措施力度不够大。四是有限的薪酬及其他优惠政策同其他地方还有一定差距，引进人才、留住人才和稳定人才的三难问题难以缓解。五是对人才概念的理解比较狭隘，对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献，重资历身份、轻能力实干的现象。对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对技能人才队伍建设重视不够，时常出现“孔雀东南飞”和高技能人才引进慢、难引进的现象。

四、对策与研究

为了进一步发挥市场在人才配置中的基础性作用，结合目前xx正处在全面深化改革的关键期，需要数量充足、质量优良的党政领导干部、企业家、专业技术人员等人才的引领和支撑，对此，要加快完善人才评价激励机制和服务保障体系建设，破除一切不利于人才引进、培养、使用、激励的体制性障碍，形成人尽其才、才尽其用，助推县域经济又好又快发展。

1、健全评价激励机制，最大限度发挥人才工作积极性。在现有人才管理各项制度的基础上，继续健全人才激励机制，制定出台更加灵活、开放、有效的人才激励政策，确保人才激励机制有效运行。鼓励企业实行知识产权、技术、管理等要素参与投资、分配制度，提高人才工资待遇。完善以养老保险、医疗保险为重点的社会保障制度，提高人才福利待遇。开辟人才建言献策信箱，拓宽人才参政议政渠道，提高人才政治待遇。力所能及为人才研发产品、科技攻关提供必要场所和设备，在工作地附近设立休息、就餐、健身场所，营造良好的工作环境；帮助人才解决子女就学、配偶安置等实际困难，营造良好的生活环境。

2、结合产业发展实际，为人才创业保驾护航。围绕工业园区建设和重点项目建设，积极吸引高新技术产业、支柱产业、新兴产业以及重点工作等领域的高级专业技术人才和管理人才、学科技术带头人和懂技术、会经营、善管理的复合型人才。充分利用xx大力推进旅游业和农村淘宝发展的契机，制定适合我县实际的高层次人才引进政策，采取多种形式，积极创新人才引进方式，全方位吸引人才来丹创业，实现招商引资与聚才引智良性互动。

素质教育亟待人才选拔体制的改革 第5篇

一、国家人才选拔体制是影响素质教育实施的决定因素

素质教育的存在和发展有其自身固有的规律性，即内部诸要素以及与其它事物之间存在着内在的、本质的、必然的联系。素质教育的体制、理念、内容、方法、考试、评价、人事、物质等要素相互联系，相互作用，其中起着主导、决定作用的是人事制度的人才任用选拔体制。人才任用选拔决定着人才的教育培养，人才的教育培养必须为人才任用选拔服务。有什么样的人才任用选拔体制，就必然有其相应的人才培养的目标、内容、方式。现在不论是高中、大学、研究生升学，还是公务员或其他有关职业岗位人才选拔，大都得通过“文化考试”，单一的文化理论知识“考试成绩”成为升学、择业的先决条件，甚至成为唯一标准，人才选拔中片面强化了文化科学素质，而忽视人的思想道德、劳动技能和身体心理等素质。“考试分数”决定着人们的升学或就业，决定着人们的前途和命运，于是人们拼命地去追求与选拔人才有关的决定自己前途和命运的“考分”，去追求与“考分”有关的知识，而不去顾及其他素质要素。现实生活中最有倾向性和选择性的是“有利实惠”，什么“有利实惠”，人们就追求什么，为了升学或就业人们就全力以赴地去追求事关前途命运的“考分”，选拔人才的“考分”如同“金钱”的巨大实惠作用产生了神奇的魔力，不仅人们千方百计地追求形成汹涌澎湃的潮流，而且政府的实质性评价、社会的评论、家庭的期求造成其强大的力量而推波助澜，人们的“人才观”、“就业观”、“成就观”、“荣耀观”的价值取向和教育行为都无不倾向于“考试高分”，作为对社会、国家培养人才的学校基础教育只能在狂热追求“考分”的旋涡中竞争拼搏，考分就是“升学”，考分就是“就业”，考分就是“教育质量”，考分就是“学校生命线”，不论是“片追”、“偏智”还是“加负”、“择校”都是为了取得“考试高分”，以便在升学或就业的激烈竞争中取得一席之位。国家人才选拔体制与素质教育要求的相悖，导致了学校教育的“两张皮”，一方面表面高谈国家要求的素质教育，一方面实际大干人才选拔考试的应试教育，使得素质教育“口头化”、“虚无化”、“雷声大，雨点小”，甚至“只打雷，不下雨”。“一考定终身”、“分数论成败”的人才选拔体制把人们的一切努力都趋聚到追求“考分”的热锅上，而素质教育陷入了冷遇虚浮的困境。国家片面注重理论知识考分的人才选拔体制，导致了社会、学校和家庭只顾追求智育的片面性教育，使得人才素养的思想道德、创新精神、实践能力、身体心理等素质不能得到应有的培养和发展，社会人才的需求与人才培养的矛盾异常突出，国家建设需要的高素质型人才严重缺乏，同时国家培养的“人才”却就业困难太大，长此以往，不仅要严重影响国家经济建设，而且更要严重影响社会的稳定与和谐发展。

社会需要是素质教育运行的动力源泉。提高人的素质既是个人生存和发展的需要，又是社会、国家以及整个人类持续发展的客观需要，提高人的素质能有效满足个人、社会发展各种需求，符合包括学生及其家长在内的所有人的共同的根本利益，这是实施素质教育永不枯竭的动力源泉。目前，实施素质教育关键是缺乏素质教育应有的动力机制，人才选拔体制是实施素质教育客观的、现实的、根本的动力源泉，也是素质教育发展的纲，只有举纲才能目张，不改革国家现行的人才选拔体制，就无法真正实施素质教育，只有建立起适合素质教育的人才选拔体制，才能真正保证和促进素质教育的蓬勃发展。

二、人才选拔体制影响素质教育实施的客观必然性

人才选拔制度对教育发展的影响是不以人的意志为转移的，是教育客观规律发生作用的表现和必然结果。教育规律是教育活动内部以及其它事物之间的一种本质的、必然的联系。目前，我国人才选拔相对“公平”、“公正”、“公开”的普遍方式是文化理论知识考试，决定性的标准是“考试成绩”。教育活动中，教学与考试相互作用、相互影响，教学是考试的前提和基础，考试必须适合教学的性质、水平和发展，按照教学的目的、目标、要求、内容来确定考试的内容、形式和范围。同时，考试是教学的测评和导向，对教学具有巨大的反作用，适合教学状况的考试促进教学的发展，对教学起着合理测评、积极激励和正确引导等作用，反之，不适教学状况的考试，就会阻碍教学的正确发展，使教学偏离正确的方向。教学与考试之间的相互作用，是教学活动本身固有的客观存在，是由教育特殊的本质所决定的必然联系。教育本身固有的本质属性是有意识地影响人、培养人，它主要解决的基本矛盾是教育者所要达到的教育目的能否为教育对象所接受和实现的矛盾，因而在教学过程中，教育者必须运用一定的教育手段、方法对教育对象施加各种教育影响，实现其教育目的，使受教育者成为一定社会需要的人。考试是影响教育对象接受和实现教育目的的有效手段，它是教学的“杠杆”和“指挥棒”。在教学中，为什么从学校领导、教师到学生及其家长，普遍重视升学考试的科目，而大抓特抓，却忽视升学不考试的科目，而敷衍应付?为什么好多学校对非升学考试的科目开不齐，课时开不足，却对考试的科目增时加负?为什么升学考试科目的社会家教、办班辅导门庭若市，非升学考试的科目却无人问津?为什么从上至下口上喊的是“德育为首，全面育人”，却实际做的是“智育为先，片面追求”?为什么普遍难以引起重视的“劳技”课，却曾在湖南汩罗教育中理论、实践双丰收?有的劳技课教师连续三天到街上修车点悉心请教，学了手艺好教学生。汩罗恰当地用考试来指挥素质教育，也将德、音、体、美、劳列为中小学必考科目，而每次大型的劳技课考试，都是市教育局长亲自抓。考试有力的促进了这些学科的发展，使德、智、体、美、劳“五子登科”，形成了“汩罗教育现象”，即“全面发展现象”，“素质教育现象”(《人民教育》1996.2)。为什么“文革”中取消升学考试，而严重影响了教育，耽误了人才培养?这究竟是为什么?不正是考试必须适合教学性质的客观规律发生作用的表现和结果吗?考什么，教师就注重教什么，学生也就注重学什么，怎样考，教师就注重怎样教，学生也就注重怎样学，强化了什么考试，什么教育就迅速发展，取消什么考试，什么教育就自然淡化，这种“考试效应”，已成为普遍而必然的教育现象和不依主观意志转移的客观现实。

人才选拔考试制度对素质教育发展的影响是教学与考试相互作用的必然联系，是教育规律的固有作用，是客观的，我们必须遵循教育规律，运用教育规律，科学推进素质教育教育的发展。

三、必须建立与素质教育相适应的人才选拔体制

人才需求、人才任用、人才选拔、人才培养是密切联系、相互

作用、相辅相成的有机统一体。要真正实施素质教育，培养社会需要的高素质人才，就必须研究解决素质教育与人才选拔体制的相互统一问题，建立起适合素质教育的人才选拔体制。

实施素质教育的根本宗旨是提高国民素质，培养社会需要的各类高素质人才，实施素质教育的本质是全面贯彻教育方针，国家人才选拔体制必须与社会人才的需求相统一，必须与社会需求人才的培养相统一，必须与党的教育方针相统一，全面贯彻落实党的教育方针，全面选拔社会需求的人才，全面引导人才素质的和谐培养，保障国家现代化建设人才的教育培养和选拔使用。

实施素质教育的重点是培养学生的创新精神和实践能力，这是国家根据世界发展的趋势和我国社会主义现代化建设的需要，针对现实教育的不足而提出的具有时代意义的战略决定。党和政府科学应对世界多级化、经济全球化、科学技术突飞猛进、综合国力竞争日趋激烈的国际形势，高瞻远瞩，审时度势，作出了“科教兴国”和“人才强国”的重大战略决策，确定了人才培养重点。应对国际竞争和进行国家代化建设迫切需要具有创新精神和实践能力的高素质人才队伍，国家人才选拔必须与人才需求、人才培养重点的创新精神和实践能力相统一，改变目前以文化理论知识“应试成绩”为重点的人才选拔标准，建立适应选拔和培养高素质的创造型人才的用人制度，引导和促进人才创新精神和实践能力培养，为国家现代化建设提供人才保障。

实施素质教育是我国教育事业的一场深刻变革，是肯定和否定、克服和保留的统一。素质教育不是弃除考试，而是考试的扬弃，建立起新型的、科学的、适合素质教育的考试机制。没有考试的素质教育，只能是苍白无力的素质教育，运用应试教育考试的素质教育，只能是口头的、虚假的素质教育，其实质只能还是应试教育，只有运用适合素质教育的考试机制，才能真正建立和发展素质教育。国家人才选拔体制，必须积极合理地利运用考试“指挥棒”的功能，运用素质型的人才选拔考试，有力促进素质教育的发展。

全面推进素质教育，必须切实加强党和政府的领导。实施素质教育是国家层面上的制度性要求，党和政府高层决策部门应大力加强人才选拔体制的改革，建立起社会、学校多元化的素质型人才选拔机制，在社会人才需求、选拔、培养与任用之间建立起和谐统一的连动关系，从关键上解开实施素质教育“难”的症结，有力开创素质教育的新局面。

建立集聚人才体制机制问题的思考 第6篇

关键词：人力资源管理,集聚人才,体制机制

一、集聚人才、集聚人才体制机制的含义

人才, 是指具有某种技能的特殊群体, 属于生产要素, 具有流动性。朱杏珍 (2012) 指出, 集聚人才是人才流动过程中的一种特殊行为, 它是指人才由于受某种因素影响, 从各个不同的区域 (或企业) 流向某一特定区域 (或企业) 的过程。由于人才集聚不仅可以实现人才自身的价值, 而且还会产生集聚效应, 使集聚地 (或投人地、需求方) 获得先行发展的机会, 促进生产和经济持续高效发展。因此, 人才集聚引起了学术界、政府、企业及有关部门的广泛关注。

集聚人才体制机制, 其含义是建立一个既能充分发挥市场配置人才资源的决定作用, 又能切实加强党和政府宏观管理人才的职能作用, 使两者既能有机结合又能相互制约的新型人才治理体制和良性互动机制。强制手段比如行政命令的集聚人才和自愿、自由、自主、自发基础上的集聚人才比较来说, 人才自愿集聚的方式更为理想、效果更佳, “桃李不言, 下自成蹊”, 只要集聚人才的地域、城市、单位有足够的吸引力, 就不愁吸引到数量足够多、质量足够优秀的人才。

二、集聚人才体制机制的对策建议

(一) 市场需求导向集聚人才。社会主义市场经济体制在发展过程中, 不断完善, 其核心是在政府宏观调节的前提下, 不断健全和完善市场的作用, 通过市场来调节商品的供需情况, 同样的道理, 市场需求对于集聚人才也有很好的指导和调节作用。市场可以通过供需信号, 调节人才选择职业的趋势, 比如近年来, 国家对高技能人才的需求量增加迅速, 这个市场需求信息传递出去, 使许多优秀的青少年报考职业高中和职业高校, 从而很好地满足了市场对高技能人才的需求趋势。随着河北省乃至全国环境污染、能源浪费问题的日益严重, 市场对于环保人才的需求不断增强, 这个强烈的市场信号传递给政府、高校、企业, 社会上有志于选择环保专业的人才就会相应的增加。国家和省内的人力资源研究机构的专家, 通过官方权威媒体, 经常性对于市场需求人才或职业的预测分析, 准确、有效传达了市场对人才的需求信号, 较为客观地为即将走向社会的未成年人指明了职业选择的方向。

(二) 爱国和奉献精神的感召集聚人才。2015年国庆假期, 有一件让国人振奋的事情, 瞬息传遍祖国的大江南北, 那就是中国女科学家屠呦呦成为第一个获得诺贝尔生理或医学奖的中国人。屠呦呦为中医科学事业不懈努力、无私奉献的事迹感染并召唤着无数的中华儿女, 这件事情让人们更详细、更清晰了解了中医、中药的巨大功效和作用, 她用自己的爱国和奉献精神, 感召无数的中国有志青年投身到这个伟大的事业中来, 其集聚人才的作用是十分强大的。二十世纪五、六十年代, 钱学森等科学领域留学人才的回国, 感化和号召了大批优秀留学人才的回归祖国, 献力献策。随着中国国力的日益强大, 许多到海外留学的中国留学生, 更多地选择了回国创业或者从事科学研究工作, 这是民族凝聚力和国家号召力的充分体现, 回国的优秀人才, 用自己的亲身经历说明了学成回国、奉献才能的正确性, 这种言传身教, 对于集聚人才效果强大。

(三) 领导的重视、顶层设计集聚人才。习近平总书记, 一直强调“集天下英才为我所用”的理念, 这就要求我们的中央及省级领导, 对于集聚人才的问题高度重视, 做好充分的调研工作, 听取相关领域专家的建议, 通过顶层设计, 制定周密、优惠的政策, 来集聚优秀的人才。领导的顶层设计, 是一种自上而下的吸引人才的方式, 通过“筑巢引凤”, 为国内外、省内外、企业内外都优秀人才搭建适应人才特点、有利于充分发挥人才才能的舞台, 这种具有“向心力”的吸引人才的方式在不同行政区域的人才争夺战中作用突出, 也是对该行政区域领导能力、素质、理念的一个严肃考验。

(四) 优越的城市生活条件和工作条件集聚人才。一个城市如果经济发达, 生活条件和工作条件优越、舒适、便捷, 就能吸引到大量的优秀人才来这里生活、工作或创业。比如北京、上海、广州、深圳以及“人间天堂”的苏州、杭州, 这些城市“遍地是黄金”, 经济优势凸显, 科技力量强大, 实力雄厚的企业众多, 获取物质财富的机会也较多, 消费娱乐的环境也非常强大。

(五) 优越的发展愿景和职业生涯规划对人才很有吸引力。根据马斯洛的需求理论, 人才发展遵循从生理、安全、归属、尊重和自我实现的价值。由于人才各种能力较为强大, 决定了他们在追求基本温饱的基础上, 有更加广大和雄伟的人生追求和目标, 他们往往更看重个人价值的实现。所以他们希望自己在工作中有一个能发挥自己才能的舞台, 能有一个良好职业生涯规划的实现通道。人才可以承受压力、接受挑战, 这样的工作环境是其实现自我价值的一个历练过程, 他们无所畏惧, “好风凭借力, 送我上青云”, 他们最在乎的是经过历练后, 能力的不断提高, 价值的更好实现, 舞台的更加广阔。

(六) 媒体的宣传和舆论导向, 对于集聚人才有积极的引导作用。媒体的正面宣传和舆论导向, 对于集聚人才和人才资源的投入方向有积极的引导和推动作用。比如中央电视台10套的科教频道, 有个栏目名字是《我爱发明》, 它通过大量科技爱好者创作发明过程的准确再现, 有力推动了“大众创业、万众创新”的大好局面。2015年国庆期间, 中国女科学家屠呦呦的事迹, 经过各类媒体的正面宣传和报道, 使国人乃至全球公众, 充分认识中医、中药对于治疗人类疾病的巨大作用, 通过这个事迹, 通过媒介推动, 中国乃至世界的人才资源, 将会投入到中医、中药的学习和研究中来, 中医、中药人才队伍将得到空前的增强和提升。

(七) 优惠的人才政策集聚人才。一个国家、一个地区的人才政策对于该地的集聚人才具有举足轻重的作用, 好的人才政策, 有利于发挥人才的能力, 有利于人才安心工作, 有利于人才解除发展的后顾之忧, 有利于人才的职业生涯规划, 有利于在与其他地区进行竞争时体现强大优势, 从而吸引更多的优秀人才来该地发挥聪明才智。

(八) 所在地域的高校、科研院所的规模、档次和水平对于集聚人才有重大作用。一个地区, 如果高校、科研院所众多, 就会形成具有优势的学科建设的团队, 核心科研力量的资源整合, 就会使该地区在优势学科上发展强大, 日新月异, 从而走在该地区、该国家甚至是国际上的学科前沿, 形成该领域的国际领先地位, 如北京、上海、武汉等地就是如此。这种学科国际领先的地位, 反过来会吸引该领域、该专业的更多的优秀人才来加入和发展。优势互补, 才学相长, 集聚人才就会成为水到渠成的事情。

(九) 项目、资金、基地与人才相互作用, 往往能达到集聚人才的作用。好的项目、研发基地, 往往能吸引政府或者某些投资者的关注, 从而吸引大量的资金和人才, 在项目、基地建设过程当中, 能形成高端的科研团队, 实现某些科研项目、科技创新方面突破, 也使团队的人才得到锻炼和提升, 使人才在实践中越来越优秀。

破人才身份界限管理体制须改革 第7篇

日前, 全国人力资源市场建设座谈会在烟台召开。会上, 国家人力资源和社会保障部副部长张小健指出, 打破人才的身份界限, 必须进行管理体制的改革。

张小建提出, 要有科学的人才观和就业观, 打破人才的身份界限, 不论干部工人, 不论学历高低, 鼓励人人可以成才。打破劳动者的城乡界限和区域、部门界限, 使所有就业群体平等享受就业政策和就业服务。而要完成这些变化必须进行管理体制的改革, 只有将人才和劳动力两个市场整合为人力资源市场, 实现资源共享, 才能适应人力资源的统一管理和充分开发利用。

合并后的人力资源市场归人力资源和社会保障部门管理, 原属两个市场的资源信息实行共享, 求职者不再被分类, 无论是工人身份还是干部身份, 无论是大学生或是农民工都在同一个市场进行求职。张小健说, 两个市场的整合关键是做好三个方面的工作, 即将原属两个部门的公共就业与公共人才服务统一整合起来;将原属两个部门的经营性服务机构、服务企业统一管理起来;将原属政府部门办的服务机构实行公共服务与经营性服务科学划分后逐步分离。■

新型影视动画设计人才教育体制初探 第8篇

由于动漫产业的快速发展和广阔的市场前景, 动漫产业对人才的需求越来越大。作为2009年在杭州举行的中国第五届国际动漫节的活动之一, 中央电视台二套《对话》栏目专门制作了题为“动漫总动员”的节目 (2009年5月10日播出) 。在节目中许多动漫界人士认为, 动漫产业最缺的是人才。具体而言, 动漫产业目前最缺三种人才。

1、缺乏用动漫形式讲好故事的人才。

动漫是个创意的产业。事实上, 中国的文化给我们提供了丰富的动漫素材, 但为什么美国人能利用中国的文化素材拍出《花木兰》和《功夫熊猫》, 从而占领全球的市场, 而我们中国的动漫却还不能走向世界市场呢?问题之一恐怕就是我们的动漫产品缺乏引人人胜的故事叙述方式。

2、缺乏动漫产业的运作人才。

以动画片制作为例, 就是缺动画制片人和动画导演。在我国拍电影有一大批著名导演。但动画界目前还没有像张艺谋、陈凯歌、冯小刚这样的导演, 更没有运作能力很强的制片人。

二、按动画制作流程的顺序来安排课程体系

按照动画制作流程的顺序来安排课程体系, 这个应该是我们影视动画专业课程改革的一大亮点。以前我们的课程体系, 一般都是跟从本科院校的课程安排, 在课程体系方面基本上还是参照原来艺术类和设计类、计算机图形图像和计算机软件应用等的课程体系, 但参照、参考、盲目结合的课程体系是完全不适合成都企业对人才的需求标准。为此我们就思考能不能走适应市场需要, 适合商业动画制作岗位的教学之路。

我们所按照商业动画片的制作流程是:项目-剧本-角色设计-角色原画-人物服装-表情-口型-转体-全体人物比例图-动物-植物-道具-动画运动规律-场景设计-画面分镜头-制作动画 (通过软件制作完整动画片) -特效、剪辑、合成。

根据动画制作流程的顺序, 我们设置课程为:动画剧本-动画造型设计-动画运动规律 (里面包含表情、口型、动物、植物的运动等) -动画场景创作-工业设计 (动画道具) -画面分镜头-制作软件-后期制作。

我们将商业动画制作企业的流程和岗位, 对应我们的课程来看, 比较吻合的。基本体现了从策划到制作到成片的流程, 也是从整体到部分再到细节的过程。这种课程设置思路和想法, 为我们进一步修订和确定影视动画专业课程体系提供了蓝本。

三、根据教学原理, 由浅入深循序渐进的安排课程体系

作为动画专业的学生来说, 绝大部分在进入这个专业的学习的时候, 并不是很了解这个专业, 到底学什么?怎么学?学完到达什么样的标准?等等, 都是他们入学之初在思考的问题。我们安排的专业课程第一课就是专业认识。让学生全面了解动画专业到底是什么, 我们学校对动画专业人才培养的模式和方向, 这几年我们要学什么课程和什么软件等, 以及学习动画的方法等。这样让学生对专业有个大体的认识了。然后再进入专业课的学习:动画概论-动画片赏析-动画剧本-影视语言-动画制作-动画设计-动画创作。

软件的学习, 我们也是按照由浅入深来安排的:平面软件-二维动画软件-三维动画软件-后期合成软件-后期特效软件。特别是三维软件, 我们也有比较详细的分类进阶:三维基础-三维制作-三维场景-三维角色-三维高级语言及动画-三维插件-利用三维软件进行动画创作。

作为平面软件, 我们只是矢量图软件和位图软件一样学会一个, 这样便于学生为3D做贴图和后期, 也能让学生毕业后能找到平面设计方面的工作。二维动画我们主要学FLASH这个软件, 这个软件相对来说比较简单, 容易入门, 所以就重点放在利用这个软件进行电脑二维动画创作方面了。三维软件, 我们主要学3DS MAX这个软件, 从入校就开始学, 一直到毕业, 其主要目的是学会, 学懂, 学精, 对学有余力的学生, 我们才安排MAYA的学习。

四、强调课程的联系性和独立性

我们在设置教学计划的时候, 就计划要让每一门课程都是相互联系, 而又是独立的, 从上面可以看出我们在设置课程的时候, 每门课程和课程之间的相互联系性非常紧密的, 从市场需求来看, 我们的每一门课程体系, 又要符合企业对不同人才的需求岗位。从动画公司的岗位来看, 我们的每一门课程, 要符合动画公司岗位的要求, 比如, 动画造型设计这门课程, 学生通过这门课程的学习, 要能达到动画公司原画岗位的要求, 再比如动画剧本这门课程, 通过学习学生要达到能独立创作改编动画剧本的能力, 还要能胜任编剧这个职位。学生学习这门课程是否达标, 我们也是按照动画公司该岗位的要求来考核学生。这就是我们所强调的课程联系与独立, 是为了更好的保障学生就业问题, 从艺术培养角度看, 也能让学生对自己喜爱的方面进行深入的研究和探索。

五、将模拟的课堂设计转向项目设计

在国内一般设计院校中, 从一年级到毕业, 大部份都是在模拟的课堂设计作业中完成专业学习, 但是与国际一流设计大学相比较, 我们就会发现这个教学环节正是我国高等设计教育与国际一流设计教育体系不能接轨的关键所在。所以, 我们要在影视动画设计精品课程的教学中下大力气解决这个问题, 从影视动画基础课程开始, 推行课程教学改革, 以课堂为舞台, 学到一定程度后, 将单纯的影视动画造型设计作业与国际、国内的影视动画设计大赛、发明大赛设计项目结合起来, 将这些设计大赛的设计课题作为课程教学作业的指定内容, 让同学们在真正的国际与国内影视动画设计大的激烈竞争中去表现自己的创造性设计能力, 同时也是在全方位的考验教与学双方的真实水平。通过这种方法, 刺激和提高教与学双方的积极性及创造性。

摘要：本文对新型影视动画设计人才培养模式的教育体制, 特别是对影视动画专业的课程改革和教学改革实践进行了较为完整的分析, 对课程设置、教学内容、教学方法、教学手段等方面的改革进行了分析, 总结了影视动画设计改革的创新经验与特色, 探索一条适合地方性高职高专院校影视动画专业的发展方向。

关键词：影视动画,教育体制,实践,探讨

参考文献

[1]吴承钧.影视CG电脑美术的探讨和研究[J].电影评介, 2007 (02) :66-67.

中国足球后备人才培养体制策略研究 第9篇

足球毫无疑问是世界上开展水平最高、受众群体最大、人们喜爱程度最深的体育运动之一, 因此被很多人称为“世界第一运动”。而每四年一届的足球世界杯甚至比夏季奥运会吸引的观众还要多, 作为全世界足球爱好者的一场盛宴, 世界杯能带给人们每四年一次的夏季狂欢。中国作为世界上人口最多的国家, 长期以来有着极为广泛的足球群众基础, 而中国足球的水平却仍处于世界三流水平。对比观察世界其他足球发达国家的情况以及欧洲“五大联赛”的豪门球队的成功经验, 不难形成一个结论:足球运动要想获得长远发展, 青少年的培养和梯队人才建设是重中之重。

2. 中国足球后备人才培养体制现状

中国足球的发展自改革开放后进入了一个新的时期, 而后备人才的培养体制也在改革开放后出现了新的特点。市场经济模式下, 足球后备人才的培养逐渐出现了包括足球专业学校、业余足球俱乐部等新的形式, 并且越来越为中国足球输送着大批人才。但是随着市场经济体制改革的不断深入, 有些足球学校的办学理念出现偏差, 一切向钱看齐, 忽视对于学员真正足球能力的培养, 再加上中国足球成绩的不尽如人意, 家长越来越不愿意让孩子从小学习足球, 这就必然导致了足球发展最基础一环的缺失, 没有了基础足球的铺垫, 好的足球苗子选拔只能成为一句空话。

中国足球自1992年的改革后逐渐走向了职业化的道路, 虽然荆棘密布, 但是应该看到中国足球的职业化仍在曲折中前行, 特别是《职业联赛俱乐部标准》提出了对于俱乐部应该有自己的青年队和少年队的明确规定, 对于中国足球的青少年培养体制来说是一个很大的进步。但是仍然有很多俱乐部目光短浅, 本着功利的目的故意忽视后备人才的培养, 通过租借等手段在上级进行检查时进行欺骗蒙蔽。

据调查, 国内足球俱乐部中已有30多家设立了二线队, 而有着超过80%的俱乐部已经有了自己的三线队, 甚至有的俱乐部还开设了自己的足球学校以加快后备人才梯队的培养。山东鲁能泰山俱乐部就为完善后备人才培养建立了自己的足球学校, 而后备人才的培养更为鲁能的长期占据中超第一集团产生了较大作用。可是仍有很多俱乐部由于经济条件等客观限制, 对于二线队的培养流于表面甚至将二线队与一线队合二为一。

此外, 在培养后备人才上, 足球学校也扮演着重要角色。在我国的足球学校中, 业务体校的足球班和业务足球学校时两个基本类型, 虽然业务体校挂名业务, 但是在训练和资金上都与国家行政有着紧密关系。虽然这种形式在一段时间内起到了积极作用, 但是随着改革开放的深入, 这种足球人才培养形式也越来越显示出了与时代不相容的特点。

3. 改进足球后备人才培养体制的对策

改进我国足球后备人才培养体制, 既要借鉴发达国家的先进经验, 更要根植于我国足球发展的现实。具体来说, 有如下几种方法:

首先是足协转变职能。长期以来, 中国足协是中国足球的直接管理者, 而经常出现的景象是, 一旦中国足球在国际比赛中失利, 足协总是作为首当其中的对象被广大球迷、专家批评。由于中国的特殊国情, 足协本来是作为发展管理中国足球的中流砥柱, 但是却在职业联赛上花费了大量时间和精力, 从而对于后备人才培养体制的改革发展上显得力不从心。转变足协职能就需要足协真正扮演起自身所肩负的发展中国足球的历史使命, 不断推进足球运动在我国的开展范围, 扩大足球人口, 夯实中国足球的青少年基础, 同时通过组织各类比赛让足球进入社区、进入学校, 让中国足球的负面形象逐步得到改善。

其次是要加强宏观调控。我国的国家体制相较于西方国家的一个重要优越点就在于能够短时间内集中大量人力、物力、财力办大事, 因此, 通过政府的宏观调控来弥补我国足球在职业化、商业化发展过程中市场调节的不足。具体来说就是要在宏观调控下让足球的发展能够呈现出健康、稳定、向上、有序的状态。在中国足球后备人才培养上, 国家的宏观调控手段可以通过完善足球相关制度、优化足球市场资源, 合理配置足球资源, 为中国足球后备人才提供公共产品, 扩大足球普及程度、创新后备人才培养模式等提高中国足球的深度, 为中国足球的新一轮崛起奠定坚实基础。

此外, 提高中国足球后备人才培养水平还可以通过加大政府扶持力度, 在小学、中学、大学以及业余体校、业余足球学校的范围内提高足球运动员的生活补助和薪资待遇, 让足球真正能从业余爱好向职业化转变, 从而为中国足球的发展提供源源不断的后备人才。

参考文献

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[7]于铎.对青少年足球运动员文化素质的分析与研究[J].山东体育科技.2006 (01)

人才体制 第10篇

[关键词]出版体制改革人才资源市场化配置

[中图分类号]G231[文献标识码]A[文章编号]1009-5853(2010)06-0008-03

作为文化体制改革的组成部分，我国的出版体制改革己进入到关键阶段，改革的任务目标，就是推动经营性出版社全面转制为企业，重塑出版社市场主体地位，整合出版资源，优化产业结构，强化内部管理，促进产业升级。这次出版改革将彻底改变我国原有的出版体制，消除出版产业发展的体制机制障碍，为我国出版业发展提供体制机制保障。出版体制改革将对整个出版业发展产生深远影响，而作为出版第一资源的出版人才配置机制也将随着出版体制改革的深入发生深刻变革。

1出版人才资源市场化配置格局逐步形成，市场机制在人才资源配置过程中发挥主导作用

与过去出版社作为事业单位相比，转制为企业的出版社在人才资源配置上具有以下突出变化。

首先，出版人才资源的配置方式由计划经济的人才资源配置模式转变为以劳动合同制度为主要特征的市场化配置。这次出版体制改革一个突出的变化，就是出版社由原来的事业法人变为企业法人，取消事业编制，职工由原来的事业身份全员变为企业身份，实行全员劳动合同制，上至出版社领导，下至普通员工，一律通过与企业签订劳动合同，确立劳动关系，明确双方的权利和义务。企业和员工双方根据国家法律法规，按照平等自愿、协商一致的原则和市场规律签订劳动合同，不仅人才选择的方式公平透明，而且选择的结果可靠可信，既有利于劳动者个人才能的发挥，更有利于出版企业发展。这种全新的人才资源配置方式，彻底改变了过去作为事业单位出版社的计划经济用人制度，是一种市场化的人才资源配置方式，市场机制将在人才资源配置中发挥主导作用。

其次，出版社职工的福利保障由过去的出版单位保障转变为社会保障，出版社员工全员加入社会保险，原来出版社对员工的保障功能将由社会保障替代。这一方面大大减轻了出版社的负担，强化了生产经营功能，同时也为出版社职工个人解除了后顾之忧，激发了企业和员工的积极性。

第三，以市场机制为特征的人才资源配置效率大大提高。新的用人制度的核心是人才资源配置过程中的市场机制。市场机制具有平等性、竞争性。出版社改为企业之后，企业用人和劳动者就业，都遵从市场规律。一方面，出版社可以根据企业发展需要以劳动合同聘用人才，改变过去人浮于事的人才资源浪费现象，形成合理的人才结构。另一方面，劳动者也具有自主择业的权利，可以根据市场需求和自身的情况选择不同的出版企业，因而有利于劳动者个人才能的发挥。员工的工作任务职责通过合同约定，劳动积极性依靠劳动成果或业绩回报来激励，调动了劳动者的积极性、能动性，使企业更具活力，因而可以促进人才资源配置效率的提高。

2出版职业经理人制度将随现代企业制度和法人治理结构的确立而逐步建立

2.1职业经理人制度是以市场机制为特征的高级企业人才高效配置方式

职业经理人制度是在现代企业制度基础上形成的一种高级企业人才资源的市场配置方式。经理人制度的形成，催生了经理人阶层的涌现，促进了产业核心人才队伍的形成。而经理人的产生与存在又为企业的成长以及市场经济的发展注入了活力。建立职业经理人制度，是市场经济体制发展的必然要求，也是现代市场经济的重要特征。

职业经理人作为现代企业家，虽然不掌握资本，但是他们具有高度的政治敏锐性和社会责任感、广博而深厚的知识体系、为人诚信的道德品格、永不言弃的竞争意识、勇于探索的创新精神和对变幻莫测市场的驾驭能力。因此，他们能够把握企业发展的方向，制定企业发展战略，营造企业发展环境，带领企业又好又快发展。作为现代企业制度的重要标志和构成要素，职业经理人是现代企业的核心人才和核心竞争力。从一定意义上说，他们是一个企业的决定性力量，代表着一个企业的未来。

职业经理人通过经营管理活动激活并保持企业生命力，促进企业的成长与发展，进而促进社会生产力的发展。职业经理人的存在已成为现代经济发展的重要基础。没有一支高水准的经理人队伍，也就不可能形成真正意义上的现代企业制度“’，而没有现代企业制度作为体制保障的企业，最终将难以在市场竞争中赢得主动权，甚至难逃被淘汰的命运。建立职业经理人制度，目的在于充分发挥高级企业人才的智力资本作用，使其转化为更大的市场价值，转化成为更大的现实生产力。因此，职业经理人制度是企业高级人才的高效配置方式。

尽管有人对经理人制度，特别是对国有企业的经理人制度仍然有不同认识，但是，随着社会主义市场经济体制的建立与完善，具有中国特色社会主义的现代经理人制度将逐渐形成，这是社会主义市场经济发展的必然趋势。

2.2出版体制改革和现代企业制度的确立，为出版职业经理人制度的建立创造了条件

对于出版业而言，在出版社体制改革完成之后，其市场主体地位得以确立，并逐步实施法人治理结构，因而为出版业建立职业经理人制度提供了基础条件，奠定了体制基础。而职业经理人制度在出版业的普遍建立，意味着牵引出版业发展的高级人才队伍形成。

出版社转企改制，只是为出版业职业经理人制度的建立提供了基础条件，而职业经理人制度在出版业最终确立，还取决于现代企业制度和法人治理结构在出版业的全面建立和不断完善。现代企业制度是以市场经济为基础，以完善的企业法人制度为主体，以有限责任制度为核心，以公司企业为主要形式，以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为特征的新型企业制度，包括企业法人制度、企业自负盈亏制度、出资者有限责任制度、科学的领导体制与组织管理制度。在现代企业制度下的法人治理结构，把决策权、经营管理权和监督权分别赋予股东会、董事会或执行董事、监事会，通过权力制衡，使三者各司其职、相互制衡，保证公司顺利、健康运行。在现代企业制度和法人治理结构中，职业经理人属于经营管理核心层，是企业的发动机，在企业经营中发挥着核心作用。这种核心作用及核心地位为现代企业制度所赋予。没有现代企业制度和法人治理结构，就没有职业经理人在企业经营中的核心地位，也就无从谈起职业经理人制度。因此，现代企业制度是职业经理人制度建立的体制保障。

随着出版体制改革深入和现代企业制度的建立，出版业职业经理人将会不断涌现、逐步成熟，出版职业经理人将会获得更加广阔的舞台。出版社完成转企

改革之后，出版社真正成为依法独立经营、自负盈亏的企业法人，资不抵债时将依法破产。面临市场竞争压力，出版企业要生存和发展，必然要吸纳和起用那些深谙出版业务和出版市场的职业经理人。这是出版企业生存和发展的需要，也是市场经济发展的必然。

3市场配置机制促进出版企业人才资源结构优化和人才队伍整体素质提高

3.1劳动合同制度和员工社会保障的建立促进出版业人才流动和人才结构优化

前面谈到，出版社体制改革完成之后，原来的用人制度发生根本性变革，劳动合同制度将全面实施。过去，出版社为事业单位，由于体制的局限性，企业选择人才的渠道不够畅通，人才难以自由流动，制约了人才资源的优化配置，导致人才资源的巨大浪费。尽管2006年国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》，推行岗位管理和合同聘用制，但是由于没有社会保障制度作为配套政策，也没有劳动合同法作为支撑，使劳动合同聘用制流于形式，未能建立与现代企业制度相适应的劳动合同用人制度，也不可能达到人才资源优化配置的目标。

出版体制改革完成之后，与现代企业制度相适应的劳动合同制度和社会保障制度随之在出版业建立。企业拥有用人自主权，劳动者也具有自主择业权，人才的自由流动成为现实。

首先，劳动合同用人制度的确立，使企业自主选才用人和劳动者自主择业成为可能，企业和劳动者用劳动合同约定出版社和劳动者双方的权利和义务，不仅有利于劳动者积极性的全面发挥，而且保障了劳动者的合法权益。由于企业和劳动者是以合同约定，合同有效期为一定的固定时段，劳动者对出版社感到不满意时，可以到期不再续订合同，而出版社对劳动者不满意也具有同样的权利。劳动合同制度的实施，为人才流动奠定了制度基础。

其次，出版社转企改制，出版企业员工全员加入社会保险，由过去的单位“保障”变为社会保障。社会保障作为一种推进经济发展和社会稳定的机制和手段，是市场经济体制不可或缺的组成部分，是社会主义市场经济运行不可缺少的重要条件。出版社转企改革之前，作为自收自支的事业单位，不仅承担生产经营职能，还担负着繁重的职工福利、养老、医疗等绝大多数费用的保障责任，企业负担沉重，吸纳人才的成本高昂，加之思想观念的局限，出版企业缺乏吸纳人才的积极性，从而制约了人才流动。随着出版体制改革的完成，员工的保障由出版企业转向社会，出版企业增添了吸纳人才的积极性，为人才流动提供了动力。另一方面，由于全员加入社会保险，而且职工也解除了后顾之忧，因而使得人才流动的张力增大。与此同时，出版社转企改革之后社会保障制度的确立，不仅降低了企业人才引进成本，劳动者个人的社会保障可以随着人员的流动而转移，并不引起新的用人单位成本的大幅增加，因此为人才资源自由流动营造了良好的外部环境。

人才的自由流动，激活了出版人才市场，使出版企业按需聘用优秀人才，劳动者选择最适合自身的企业就业，从而使人才结构趋向合理，促进人才结构不断优化。

3.2市场配置机制促进人才队伍的整体素质提高

市场具有平等性、竞争性。按照市场机制配置人才资源，不仅可以优化人才结构，提高人才资源配置效率，而且可以促进出版业人才队伍整体素质提高。这是因为，以劳动合同制度为特征的人才资源市场化配置实施以后，可以增强劳动者的竞争意识。企业为了选择优秀人才，总是以竞争的形式聘用人才。劳动者个人为了在竞争中取胜，必须通过不断学习、深入实践来提升自己的能力，拓展自己的知识和提高自己的综合素质。劳动者之间的这种竞争，有利于人才队伍整体素质的提高。因此，人才资源的市场化配置机制可以促进出版人才队伍的成长与发展。

加快人才培养体制改革推进素质教育 第11篇

近年来, 素质教育观念日益深入人心, 并逐步转化为各地各部门的积极探索和生动实践, 创造了很多宝贵经验。学生思想道德建设、基础教育课程改革、学校的阳光体育和科技艺术活动, 以及招生考试制度等环节正在发生积极而深刻的变革。

但是必须看到, 推进素质教育虽然在几个方面有所突破和进展, 但是目前还没有从根本上扭转“应试教育”的倾向。当前, 教育在很大程度上还存在着片面追求升学率, 中小学生课业和心理负担过重的情况;存在着重视智育, 忽视德育、体育、美育, 学生得不到全面发展的情况;存在着只重视考试成绩, 抑杀学生的学习兴趣和创造精神、实践能力的情况。其原因是多方面的, 其中有社会就业的竞争、有教育资源的分配不公、有考试制度的制约, 等等。这是经济社会发展到一定阶段产生的社会矛盾在教育上的集中反映。因此, 推进素质教育是全社会的事, 需要全社会共同努力。

就教育本身来讲, 需要通过改革创新, 特别是人才培养体制的改革来推进素质教育。《教育规划纲要》序言说到我国教育的问题是:教育观念相对陈旧, 内容方法比较落后, 中小学生课业负担过重, 素质教育推行困难。人才培养体制的改革, 就是要解决这些问题。

首先, 要更新人才培养观念。《教育规划纲要》中明确指出, 深化教育改革, 关键是更新教育观念。要树立全面发展的观念、人人成才的观念、多样化人才的观念、终身教育的观念、系统培养的观念。教师相信每个学生, 尊重每个学生, 相信每个学生都能成才。什么是人才?只要热爱祖国, 有社会责任心, 勤奋努力, 为社会作出一定贡献的就是人才。当然, 因为社会分工不同, 人的能力不同, 人才是有不同类型、不同层次的, 天才是人才中的精英, 是极少数人才能达到的。我们的校长、老师, 包括家长都想培养杰出的人才, 这种追求卓越的思想可以理解。但杰出人才从哪里来?是从群众中来, 是从众多的普通人才中来。教育要面向全体学生, 同时也要发现有特别天赋的人才, 因材施教, 特殊培养。给每个学生提供最适合的教育, 英才才能脱颖而出。

其次, 要改善教育内容和方法。《教育规划纲要》中提出要学思结合、知行统一、因材施教;倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学, 帮助学生学习。要做到这一点, 也还是要解放思想, 转变观念。要树立学生是主体的观念。老师要让学生去思考, 去体会, 去探索。要倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学, 帮助学生学会学习。山东杜郎口中学创造“先学” (预习) 、“同学” (师生共同学) 、“再学” (再思考) 、“都学” (学生根据自己的需要不同地学) 的经验就体现了以学生为主体的思想。当然教师仍然要起主导作用, 教师的主导作用体现在启发学生的主体性、积极性, 组织学生参与学习, 指导学生的学习方法和策略。教师要特别关注学习困难的学生, 帮助他们克服困难。

第三, 要培养学生的学习兴趣。《教育规划纲要》中提出, 激发学生的好奇心, 培养学生的兴趣爱好, 营造独立思考、自由探索、勇于创新的良好环境。没有兴趣就没有学习, 兴趣是学习的最强动力, 历史上很多科学家、文史学家都是从小对自己的专业学习很有兴趣, 然后经过刻苦努力, 最终成功。所以基础教育最重要的任务就是:一是培养学生的兴趣和爱好;二是培养学生克服困难的意志和毅力。有了这两样, 可以无往而不胜。

第四, 要减轻学生过重的学业负担。把时间还给学生, 使学生有时间思考, 有时间参加社会实践, 有时间参加喜爱的科技文体活动。《教育规划纲要》中提出要知行统一, 坚持教育教学与生产劳动、社会实践相结合。因此要鼓励学生参加社会实践活动, 包括志愿者活动。促进学生了解社会, 树立爱心, 增强社会责任感。这就要减轻学生的课业负担。讲到减轻学生课业负担, 又是一个极为复杂的问题。《纲要》中指出, 政府有责任, 家长有责任, 当然学校更有责任。学校的责任就是办好每一所学校, 教好每一个学生。对教师来讲, 就是要上好每一节课, 教好每一个学生。如果每节课都能让每一个学生学懂学会, 课外的作业负担就可以减轻, 就可以腾出时间来让学生参加社会实践。

第五, 要给每个学生提供最适合的教育。《教育规划纲要》在人才培养体制改革中还提出要因材施教。要关注学生不同特点和个性差异, 发展每一个学生的优势潜能。提出采取多种方式来培养人才。因材施教早在孔子的时代就提出来了, 是我国教育的优秀传统。《学记》中就说:“君子既知教之所由兴, 又知教之所由废, 然后可以为人师。”就是说教师要懂得教育规律, 什么能教, 什么不能教。又说:“学者有四失, 教者必知之。人之学也, 或失则多, 或失则寡, 或失则易, 或失则止。”也就是说, 教师必须了解学生学习的情况, 学生学习的时候会有四种失误:或者贪多, 或者不求进步, 学得太少, 或者把学习看得太容易, 或者遇到困难即停止。教师只有了解了每个学生学习的不同, 才能扬其长, 避其短, 所谓“教也者, 长善而救其失者也”。所以我们提出:给每个学生提供最适合的教育, 才是最好的教育, 也是最公平的教育。