员工幸福范文

员工幸福范文（精选12篇）

员工幸福 第1篇

享受美食能显著提升幸福感, 这个心理学上已经得到证实的原理现在被运用到职场。几年前, 图文并茂介绍Google中国办公室免费美食的帖子就在各大网站广泛流传, 每个职场人都倾慕Google员工“天下美食敞开吃”的幸福生活, Google也借此成为职场人最向往的工作地。

为员工供应工作茶点, 为单身员工提供廉租宿舍, 为加班的员工提供可口的宵夜, 为员工生日时赠送蛋糕, 为员工建立休息室、心理咨询室, 举办丰富多彩的文体活动, 建立互助基金帮助有困难的员工……如果创新、丰富、实践这些多彩而实在的本行文化与人本关注, 这样的关怀, 自然会让员工更幸福、更爱工作。

提高员工幸福感 第2篇

公司提出了“十二五”规划和年度工作目标，我们要紧紧围绕这一中心工作重点做好三项工作。一是要加快发展步伐，大力推进三支人才队伍建设，全面提升员工整体素质;二是要着力推进“五个转变”，全面提升竞争力，扩大市场占有量;三是努力践行“发展公司、服务社会”的责任目标，深化优质服务工作，扎实开展“爱心活动”和“平安工程”，塑造公司良好的社会形象。

3.2 提高制度的科学性，让执行“畅通无阻” 强化执行力建设，就是要使员工对于规章制度的执行不折不扣，对于上级精神的贯彻不偏不倚，对于职责范围的事情不推不拖，对于不遵守规范程序的做法不依不饶，在工作中始终有一种紧迫感和向前抢的精神，说到就办，办必办好，言必行，行必果。

当前，就员工的执行力问题有一种片面的认识，就是过分强调员工的执行意识、执行能力的欠缺，而忽视了制度的科学性、可操作性。随着公司科学化、规范化、精细化管理的不断深入，一系列新的规章制度不断出台，但是以前的一些老制度还依然存在，有的还与新制度存在冲突。因此要对公司规章制度进行全面梳理，以切实达到“制度管人，流程管事”的.目的，要进一步明确规章制度规定的行为规范、责任要求、过程管理、节点控制和执行考核，提高制度的可执行性。对规章制度未能涵盖，尤其是部门之间职责交叉的工作，要求相关部门加强沟通，防止出现管理“真空”，制定相应的规章制度加以规范和约束，做到“人人有事做，事事有人管”。这样，才能让员工执行起来切实做到畅通无阻。

3.3 建立和谐的人际关系，让员工“畅所欲言” 建立和谐友善的人际关系。从管理者的角度讲，就是要民主治企，能容纳各种不同的意见存在，鼓励员工以企业主人翁的态度发表自己的意见和建议，共商企业的大事，营造宽松而富有激情的工作氛围。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢?因此管理者有责任创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。营造一个公正、公平、公开工作环境，让每个员工都有岗位成才的机会，有效地调动和融合各方面的力量和资源，产生出最大的效益。

3.4 加强民主管理和激励机制建设，让员工“畅享成长”

首先就是要让员工参与到企业的各项管理工作中来。让决策和公司管理的各个方面在阳光下运行，努力推动阳光管理辐射、渗透到公司管理的各个方面和环节。要进一步关心职工还想了解什么，还有什么不了解的，有针对性地采取措施。要做到管理工作“六公开”：即流程制度公开;项目审查公开;决策审批公开;执行办理公开;办理结果公开;考核情况公开。

其次就是要让员工在构建和谐企业的过程中不断促进自身的和谐，要进一步加大政策向一线倾斜的力度。把保障职工利益作为事关企业发展全局的重要问题来对待、来落实，尊重职工的主人翁地位，重视职工群众最现实、最关心、最直接的利益，实现好、维护好、发展好广大职工群众的根本利益，让员工畅享成长。要加大工资的考核力度，充分体现每位员工的岗位价值量;要在企业内部建立科学的用人机制，切实做到“能者上、平者让、庸者下”;

员工幸福 第3篇

动因:缘起社会、企业和员工的需求

公司一直坚持以人为本,一向关心和爱护员工,不断地为员工改善工作环境和福利待遇,着力打造和谐企业。今年以来,公司更加注重人文关怀工作,把提升员工的身心健康和幸福感列为年度重要内容,积极实施员工辅导计划,特别要使人文关怀在电网的生产建设和经营管理中得到更好的体现,其动因主要源自三个方面:

社会责任的要求。前不久,广东省委、省政府召开会议,强调要“加强人文关怀、改善用工环境”,从人文关怀高度关心企业员工特别是“新生代”农民工群体,提高他们的幸福指数,以和谐的劳资关系保证企业的可持续发展和转变经济发展方式。与省委、省政府和社会各界的共识一致,公司认为,通过企业的努力提升员工的身心健康与幸福感,建设和谐企业是公司应该承担的责任,同时也是有效的方法与途径。

企业发展的要求。现代管理学证实:员工幸福感越大,员工忠诚度越高,工作效率也就越高,企业的效益也将水涨船高;企业效益好,员工就越卖力……企业的人文关怀,提升职工对企业的认同感、归属感,最终进入良性循环,实现双赢。近几年来,公司非常重视安全、健康、环境(简称安健环,EHS),并取得了积极成效,极大地提高了员工的工作效率与工作质量,降低了安全生产事故,增强了员工敬业度与忠诚度。公司认为健康与幸福的员工是公司实现安全发展、和谐发展的关键,更是公司改革发展取得成功的核心要素。

员工化解压力的要求。近几年来,电力管理体制的急剧变化,工作节奏的明显加快,职场竞争的日趋激烈。在各种压力面前,一些员工出现了焦虑浮躁、抑郁失落、本领恐慌、自私冷漠、心态失衡等思想情绪和心理问题,对工作影响很大。由此引发的一些矛盾冲突、过急行为、精神疾病时有所闻,自杀自残现象也偶有出现。

启动:员工辅导计划拉开了序幕

根据南方电网公司的工作部署和要求,公司在认真调研和论证的基础上,积极发挥内部力量作用,积极寻求专业力量的支持,建立起了明确的工作目标,工作重点和实施步骤,有条不紊地推动员工辅导计划的顺利开展。

着手建立人文关怀和心理疏导机制。公司正在抓紧建立一套符合广东电网实际的开展心理疏导的工作制度、流程机制和方法工具,着力在科学理论、科学制度、科学方法工具的支持下,把人文关怀和心理疏导制度化、规范化、常态化和工具化。坚持以个案工作和小组工作为基本工作模式,以“助人自助”为基本理念,对基层员工实行人文关怀和心理疏导,解决好员工在工作或生活中出现的各种心理困惑,从而达到沟通企业愿景、传递文化价值、灌输组织战略,倾听员工心声、改善员工感受、引导员工行为的目的。

举办系统员工辅导计划培训班。今年4～8月份,公司政工部组织人员参加了中国第五届EAP论坛和南方电网公司举办的员工辅导计划培训班。自行举办了四期员工辅导计划培训班,直属各单位党委书记或专职党委副书记、政工部主任、团委书记共145人参加培训,重点培养政工干部运用心理行为科学知识开展思想政治工作的能力,帮助员工释放压力,改善心智模式。到目前为止,公司系统经过专业咨询机构培训的员工辅导员有600多名。

加强心理健康宣传教育与指导。通过各种报刊、网站、宣传栏等各种媒介,加强了心理健康宣传教育,着力培育员工乐观、豁达、宽容的精神,培养员工自尊自重、理性平和、健康向上的社会心态,以开阔的心胸和积极的心境看待一切,应对各种压力。同时,探索制定了《广东电网公司员工辅导计划暂行办法》、《关于预防认为责任事故做好思想保障工作的实施意见》,加强对基层单位的指导。

更多地关注员工多方面的需求和感受。公司除关注员工的职业安全感外,更加关注员工的职业满足感、自豪感和成就感等。想方设法激活团队,让每个员工都参与到公司的改革发展中来,并享受工作的快乐。唯才是举,举贤选能,打破论资排辈和用人的条条框框,让员工在充分发挥潜能的同时,得到与工作质量、工作效益、工作责任相适应的待遇。倡导劳逸结合,在紧张工作之后,注意让员工适当地休整一下、调养一下,享受生活的快乐。

开展多种文体活动提升员工身心健康。公司先后举办职工运动会、文艺汇演、技能竞赛,用健康丰富的文化生活,陶冶员工的情操,调节员工的情感和心理,消除忧郁感、孤独感、失落感,让员工不仅生活上富裕,而且精神上愉快。鼓励员工利用空闲时间积极参与文体活动,让员工之间有一定自由的活动、沟通、交流时间和空间,建立友爱的员工关系。

试点:三个供电局推进有力

佛山供电局:以“提升管理者工作艺术、营造团结和谐的组织氛围、培育具有阳光心态的员工队伍”为工作目标,大力倡导“双向认同,关爱传递”的工作氛围,采用“六步工作法” ,通过开展小组活动、个案辅导、开辟员工心灵热线、发送心理健康知识手册、征集优秀辅导案例等特色做法,推进员工辅导工作,力求让员工在和谐的组织氛围中快乐工作。今年作为南网的重点试点单位,他们坚持“边试点边推进”原则,在实践中形成了“百花齐放”的良好局面。比如,变电一部的“开心工作乐园”,将班组长作为农夫,班员作为农作物,班员的负面心理因素作为病虫害,贴近生活,深受员工喜爱;计量部建立员工辅导计划效果反馈机制,实现了 PDCA闭环管理;南海供电局积极引进第三方专业咨询辅导,开通心理咨询热线,帮助员工疏导“心理暗流”;高明供电局致向全体员工的一封信,拉近员工距离,消除员工对辅导工作的障碍等,收到了很好效果。

茂名供电局:大力鼓励各个承担试点任务的部门(单位),紧密结合自身工作实际,在创新和突破上下功夫。成功探索出“两条腿走路”、“两种试点模式推进”的做法,构建了“1+N”辅导工作队伍,拓宽了辅导员工作网络;建立了辅导员合作、交流分享机制。局本部和化州、电白、信宜局、高州局为避免员工对员工辅导计划的排斥心理,采取了“潜水”模式,增强员工辅导的效果。成立了辅导员智囊团,通过辅导会工作例会、网络会等形式,群策群力对辅导案例进行分析,制定初步工作方案后,按照因人而异、因地制宜的原则,选择合适的辅导员对辅导对象进行辅导,收效明显。

珠海供电局:积极开展员工辅导计划互动培训,各县局党群部主任、辅导员通过课件演示、辅导员上台试讲、开展互动小游戏、角色扮演等,巩固辅导员培训成果。该局对机构改革带来的融合问题和员工思想波动问题、创先工作任务重导致员工工作压力大、新员工上岗的适应工作问题等辅导主题进行重点关注,多次召开辅导员工作例会,充分运用头脑风暴法,集中群智分析讨论问题的主要原因,并借助专业机构力量开通员工24小时心理咨询热线。

收获:员工欢迎、企业受益

员工辅导计划实施半年多来,公司人性化的管理制度,让员工获得应有的尊严;人性化的后勤保障,给员工以家的感觉;人本化的激励机制,为员工开辟了自我实现的通道,公司员工身心健身与幸福意识得以提升,提高了工作效率和工作质量,增强了对企业的认同。除这些主观指标有较好的改善外,还有力推动电网生产、建设和管理工作,带来了丰厚的客观收益。据统计,上半年公司实现了人身伤亡和较大以上电网、设备事故双零目标。完成售电量1 682亿千瓦时,同比增长18.08%;全口径线损率4.86%,低于年度目标0.82个百分点。创先工作取得了新进展,17个重点领域纵深推进;亚运保电工作推进有力,各项工作做到可控在控。

试点供电局对此有着更深的体会,经过近一年的试点,员工辅导计划在实践中取得了显著成效。一是各级管理者开始转变管理思维和方式,在以往关注事情的完成质量的同时,更多地考虑员工作为“生命个体”的压力承受力、个人价值实现等多方面因素,更加注重与员工的沟通,从管理者做起,打破上下之间的隔阂;二是团结和谐的组织氛围愈加浓厚。部门之间、部门内部的壁垒逐步在沟通、理解中消失,彼此之间更加注重协作和共进,组织氛围得到明显改善。三是越来越多的员工开始愿意沟通、喜欢沟通,在沟通中彼此体贴心灵、传递关爱。面对职业发展中暂时的挫折亦有平常心态对待,一支具有阳光心态的员工队伍正在悄然形成,逐渐成为助推企业发展的新活力。

一位基层供电局长这样说:“员工辅导计划很有价值,符合员工的心理需求,我们要把它引进来,做起来!”一位基层变电站班长这样说:“要让员工认识到辅导计划不是政治任务,而是帮助员工的有效工具。”一位班员这样说:“实施员工辅导计划以后,大家的沟通更加顺畅,大家能够及时交流、协调工作,成员间更加关注别人……”

工资“白领”了,员工幸福吗? 第4篇

今年26岁的张女士两年前从英国完成学业回国。虽然手握一张金融硕士文凭, 毕业的大学也还算不错, 但回国之初, 她依然还是能感觉到求职的不易。大多数公司对她的“海归”身份并没有表示出特别的兴趣, 他们更看重求职人员的实际能力, 而不是“洋学历”。两年时间她的工资增加了, 但与这几年不断上升的生活成本相比, 工资上涨的步伐还是显得慢了, 再怎么省吃俭用, 依然还是“月光族”。“这两年物价涨得快, 以前去超市、菜场买东西, 都不大看价格, 现在对物价越来越敏感了。”“白领”的工资, “贫农”的现状, 没有一点快乐。那么今天, 如何让我们的员工幸福, 如何增加我们员工的幸福?

幸福是什么?掌握企业运营与决策大权的CEO又如何将幸福管理纳入企业管理之中?幸福管理就是从员工的心理需要和个性优势出发, 为员工提供有挑战性并兼顾愉悦性的工作, 从而营造出和谐的团队氛围, 使员工对企业有一种归属感并能在企业工作环境中实现自我的人生价值, 同时又能在工作中感受到自由、充实和乐趣。作为企业的CEO, 应该在日常管理中融入以下两点理念:第一是幸福管理应倡导以“心”为本;第二是工作设计应强调兼顾挑战性和愉悦性。

让员工拥有工作幸福感, 企业才具有向前发展的动力。所以说, 用人是一门用人心的学问, 成功的企业往往拥有与之共命运的员工。现代管理理论认为, 在管理中, 综合运用各种资源, 才能使管理达到事半功倍的效果。在管理过程中, 人是最重要的因素, 没有人, 任何工作都无法进行, 更谈不上管理了。人是引领企业成功的关键, 是企业兴衰的核心因素。理性、科学地提升员工的幸福度, 可以发挥有限资源的最大效益。

随着经济的迅猛发展和国民素质的提高, 人民对幸福的追求不断提升, 对于企业来说, 坚持以人为本的科学发展观才是今后的发展方向。企业坚持以人为本就应该抛弃那种单纯追求利益增长速度的发展模式, 真正把“增加员工幸福总值”作为企业的发展目标。有的人很饿, 在这个时候, 能够马上让其填饱肚子, 对于他来说就是幸福。有的人虽然温饱, 但目不识丁, 在这个时候, 能够让其识文断字, 对于他来说就是幸福。有的人居无定所, 露宿街头, 在这个时候, 能够使其安居, 哪怕房子很小, 但对于他来说也是幸福。

这是一个全球性的调查——它问人们, 他们想要什么?有人写下权势、有人写下金钱、有人写下名誉、有人写下爱情……但最终这些名词都在人们的再三考虑下被一一划去, 它们被一个统一的词语所代替:幸福!不错, 他们觉得金钱有点重要, 权利也是, 这是事实, 但它跟幸福相比是微不足道的。影响幸福的七宗罪:喜欢攀比、信念摇摆不定、忽略身边美好的事物、只想收获不愿付出、不容易知足、缺乏信任、容易焦虑。

曾经在红网论坛、天涯等网站有这样一个帖子引起了网友的热议。网友“半叶”在帖子中称, 自己所在公司有一个奇怪的规定:每天上班时必须和公司的美女总裁拥抱三秒钟。网友随后将这个帖子冠以“最令人羡慕的工作福利”。有网友称, 虽然这个规定有些另类, 但是比起一些公司内部同事之间毫无交流, 这样的规定无疑是“最幸福的工作福利”。

这家公司的员工手册中写着:“爱就一起来拥抱”, 标明是公司独有的福利, 旨在打造独一无二的公司文化。上面规定每天8点半到9点为总裁拥抱时间, 员工可以享受美女总裁拥抱一次的福利, 拥抱时间不得少于三秒。而中午休息和下班的时间里, 为部门总监和员工相互拥抱的时间, 同样拥抱时间不得少于三秒。对于员工来说, 什么叫幸福感?今天高薪你就幸福了?谈起幸福感, 上面的案例给了我们企业管理者一个很好的启发, 但也同时要注意一点, 提升员工幸福感的事情不是作秀, 它是一个长期的沉淀。

企业除了给员工创造良好的工作、生活环境, 更多的是创造一个文化、思想交流的平台, 这是幸福感。如果一个人只是追求三餐饭吃得饱, 穿得暖, 那仅仅是一个物质的需求, 人们追求的更多的是精神需求。所以对于员工来讲, 除了改善其工作、生活环境, 更重要的是给他们注入一种新的思想。

提升员工幸福感, 既是企业的职责, 也是企业发展的必然需求与前提。一个人, 除去睡觉、吃饭, 80%的时间是在工作, 与同事相处。可以说, 一个人工作的状态就决定了人生的状态, 工作内容是否有价值、工作时心情是否愉悦、放松, 也在间接影响着我们人生的质量。要提升人生的幸福指数, 首要的, 就是提升工作的幸福指数, 对于企业来说, 关注员工的幸福, 提升员工的归属感和幸福感, 当是责无旁贷的事情。

再设想一下:如果员工对自己所属的公司有所不平、不满、不信任的话, 就不可能带着笑容服务顾客;如果员工对自己所属的组织没有高度的满足感和归属感, 就不可能提供令顾客满意的服务。那么, 企业就不可能得到顾客的认可、社会的认可, 企业也就不可能得以生存、发展壮大。美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”:关爱你的客户, 关爱你的员工, 那么市场就会对你倍加关爱。一个企业的员工如果不能幸福快乐, 企业又怎能长久发展?

美国加州有一个“幸福生活酒店”, 一个叫薇薇安的女佣在这里工作了23年。最早这里只是一个汽车旅馆, 创始人奇普·康利先生是在薇薇安入职3个月后买下了它。康利先生在和薇薇安交往的过程中发现她总能从她的工作中找到生活的乐趣。这使他很好奇并且困惑:一个人怎么能在清洁厕所这种工作中找到乐趣呢?因此他花更多时间与薇薇安呆在一起, 后来他发现她并不是在清洁厕所时找到乐趣。她所追求的目标和价值并不是成为这世界上最成功的厕所刷洗工。对薇薇安来说, 她工作的意义在于与她的同事和客户之间的情感交流, 给予她鼓励的实际上是她所照顾的那些身在异乡的人们, 因为她深知远离家乡是怎样的一种感觉。

如果一个企业, 不仅仅是为顾客提供精美的产品、优质的服务, 而且能帮助顾客解决实际问题, 并带去哪怕一次美好的经历、幸福体验, 这家企业存在的价值便又上升了一大步吧。

企业员工幸福指数调查问卷 第5篇

姓名：

1.您的年龄：

2.您的性别：

3.您目前的工作岗位：

4.幸福指标有哪几项?仅选5项.（）

A、收入逐步增长B、有展示才能平台

C、成长渠道畅通D、团队氛围好

E、组织旅游F、夫妻同城

G、子女教育H、每年能参加业务培训

I、有自有住房J、企业归宿感

K、落实带薪休假L、本人及家人身心健康

5.您认为影响本人发展最主要的因素是：（）

A、能力

B、机遇

C、晋升通道

D、其他因素

6.您认为最能体现职业（岗位）价值的是:（）

A、薪酬

B、个人发展空间

C、领导的认同

D、其它

7.激发您工作积极性的最重要因素是:（）

A、工资待遇

B、岗位吸引

C、工作氛围

D、生存需要

8.您认为您的付出与企业给您的报酬：（）

A、匹配

B、比较匹配

C、不匹配

9.您认为职工诉求渠道是否畅通：（）

A、畅通

B、比较畅通

C、不畅通

10.您是否休了年休假：（）

A、休了

B、只休了部分

C、未休，原因：

11.您每天的工作时间：（）

A、8 小时以内

B、8—12 小时

C、更长

12.是否认同老板/主管作风/企业文化:（）

A认同

B比较认同

C不认同,原因：

13.您认为公司的升迁制度明显吗?（）

A明显

B一般

C不明显

14.如果幸福指数是100分,您幸福满意度评分是几分?

幸福员工的心理启示 第6篇

心理学家发现，幸福员工通常有三个层次的幸福感受。首先在工作时经常保持心情舒畅。其次是对自己的工作表现保持较高的满意度。当然幸福员工也会遭遇工作挫折或失败，也会不开心甚至因工作压力而痛苦，但总体上工作带给他们的正面满意度要远高于负面挫败感。其三，幸福员工在工作上能保持自我实现和职业成长的开放性，很少故步自封。而他们在工作上的详细幸福攻略，则体现在以下几个方面。

工作能力比薪酬重要。幸福员工也像其他员工一样关注自己的薪酬待遇，但他们认为，工作能力比薪酬更重要。干一份跟自己能力相匹配的工作，保持对工作的控制感，尽量避免工作失误，比干一份高薪但是自己力有不殆的工作要幸福得多。心理学研究发现，员工对工作的控制感所能带来的幸福指数比薪酬带来的幸福指数要高四倍。即使遇到令人兴奋的加薪，因为人有着很强的心理适应性，加薪的兴奋劲很快就会烟消云散。只有在长期工作中保持对工作的控制感，并不断锤炼和提高工作技能，才能获得较高的工作满意度。

工作沟通比单打独斗重要。幸福员工非常注重工作沟通，尽量避免单打独斗和盲目苦干。在企业分工日益细致化的今天，单靠个人能力取得工作进展是很困难也是低效和不必要的，只有在充分沟通的基础上进行工作，跟同事保持良性沟通和互动，发扬团队精神，齐心协力完成工作，才能提高劳动生产率，及时完成工作任务。

在工作沟通时，幸福员工恪守相处一致性和良心责任感原则，也就是说，明确各自工作责任，追求工作互帮互惠，杜绝推诿扯皮，这样既能干好本职工作，又有利于维护工作团队的和谐进步。

专业心态比个人情绪重要。幸福员工并不意味着在工作时经常笑呵呵地保持愉悦心情，相反他们在大多数工作时间是以冷静、严肃的专业心态著称，尽量避免个体情绪影响到工作。工作不同于日常休闲生活的地方就在于它需要高度的责任心和工作韧性，也具有相当的挑战性。只有对工作困难和挫折有着充分预估，保持冷静、严肃的专业心态，随时面对工作上的挑战，才能不断干好本职工作。

有时工作的外部条件不尽如人意时，保持专业心态尤显必要：无法改变外部环境时，调整心态改变自己，尽量适应外部工作环境。心理学家对此的研究显示，如果你能改变自己，外部世界的改变可能会紧随其后。

追求职业成长性比频繁跳槽重要。任何人在工作中都会遇到困难和挫折，有些员工在遭遇工作挫折时可能会放弃，选择辞职另谋高就。而幸福员工则相信，逃避问题并不是唯一办法，你在这家企业碰到的问题，可能去另一家单位还会碰到，比如处理不好上下级人际关系、习惯于工作拖沓、薪酬涨幅低于心理预期等，只有学会面对问题，想办法解决问题，才能不断实现职业成长。而那些想要靠着频繁辞工来追求工作发展的人，无异于缘木求鱼、痴人说梦。

心理学家发现，员工从一个社会团体迁移到另一个，需要很强的应激力。新的、缺乏安全感的雇员思考问题比地位稳定、时间长的雇员更夸张、更极端。在社会经济等级系统中，地位低的人在焦虑和沮丧计量表上的得分较高。这意味着新员工将要克服一系列焦虑和应激情绪，才能慢慢适应工作环境，再来追求职业成长和幸福感。

幸福工作是幸福生活的基础。许多在工作上很少体验到幸福和满足的员工，通常会认为，如果“熬”过星期一到星期五，则会迎来令人开心和放松的周末时光。事实上心理学家的发现可能会让这部分员工大失所望，人的心理其实也遵循物理世界的惯性定律。一星期充实努力的工作之后，会迎来令人开心、愉快和放松的周末。那些在工作时保持得过且过心态的员工，则会因为消极情绪的惯性影响，而导致周末时光过得并不像想象的那么开心。由此可见，生活和工作本身就是一体的，只有努力追求工作满意和幸福，才能最终带来整体生活满意度的提升。

在努力工作的基础上追求自我形象丰富性。如果你认为那些取得一定工作成绩，并且有着较高工作满意度和幸福感的员工都是可怕的工作狂的话，那可就大错特错了。实际上幸福员工从来没有把工作当成生活的全部，他们在干好本职工作、不断追求职业成长的同时，也非常注重自我形象的丰富性。工作时他们是优秀员工，生活中他们是尽职尽责的父亲或丈夫，甚至还可能是业余绘画、写作、钓鱼爱好者，他们不断发展自我的丰富性。这样做的好处是，他们一旦遭遇较大的工作挫折时，可以很快获得亲人、朋友的人际支持，同时也能在个人其他生活成绩方面获得补偿，从而迅速重建对工作和生活的信心。而那些真正的工作狂，一旦遭遇工作失败则会引发彻底的崩溃和习惯性无助感，因为他们把工作当成了自己的全部，没有建构起生活和工作之间的平衡。

员工工作幸福感研究综述 第7篇

从积极组织行为学的兴起到现在, 研究者们已经提出了一系列有关工作幸福感的构念, 例如工作满意度、情感承诺、工作投入和心荣等。这些概念的研究焦点各不相同。情感承诺是员工对所属组织目标和价值观的认同, 个人与组织目标和价值观的关系, 以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验。情感承诺的目标对象是整个组织。工作满意度是基于员工对工作各个方面的感知、解释、评价而做出的情感反应。它的目标对象是工作的所有方面, 但也仅限于工作层次。工作投入、心荣和工作中的情绪等是由工作中某类特定事件引发的情感体验。它的目标对象是工作本身, 其范围比工作满意度更狭窄。总的来说, 以上概念都只是单独研究了员工在组织中的某一类情感, 而工作幸福感应该是一种比较综合复杂的情感, 它应该既包含了员工对工作本身和工作其他领域的情感体验, 还应包括对整个组织的心理倾向。

笔者认为工作幸福感是员工对所在组织和具体工作各个方面而产生的感知、评价和综合情感反应。感知就是员工对组织和工作各方面的心理认知。评价应该包括三个方面, 即满意感评价、情感评价和价值感评价。满意感评价是员工判断所在组织能满足其个人基本需求。情感评价是, 员工判断在组织中工作自己能真正体验到快乐。价值感评价是在满意感和情感评价的基础上, 员工判断组织和工作能有助于自身的能力提升、职业发展等。综合情感反应就是, 在感知和评价基础上, 员工最终表现出对组织和工作的综合情感倾向, 例如喜欢、满意等。

2 工作幸福感的决定因素

什么因素会影响员工工作幸福感呢?纵观各类研究发现, 影响员工工作幸福感的因素主要有:工作特征、工作条件、薪酬和人际关系。

2.1 工作特征

研究者发现, 工作的趣味性、挑战性、内容多样性、自主性、技能多样性、同一性、重要性等特征会对员工工作幸福感产生重要影响。曹颖 (2002) 通过调查发现, 对护理工作感兴趣的护士, 其工作满意程度明显高于其他护士。袁声莉 (2002) 通过检验员工满意度在工作特质上的差异性时发现, 员工工作满意度在挑战性、有趣味方面表现出显著差异。神经心理学有关大脑唤醒水平的研究发现, 大脑要接受并处理来自各种感官器官的信息, 丰富的工作内容和信息会让大脑达到最优唤醒水平, 人在这一水平上工作会感到愉悦。工作自主性是指, 员工在多大程度上能决定自己的工作时间、地点、方法以及努力程度。如果员工在工作中能自由、独立地安排和控制自己的工作, 那他会感觉到来自组织的信任和肯定, 会对工作结果产生责任感, 进而提高自己的工作投入。其次工作同一性、重要性和技能多样性也是影响员工工作幸福感的重要因素。这三个工作特征会让员工觉得工作不但可以提高自己的工作技能还能对他人重要产生影响。因此工作对员工来说是重要的、值得为之投入且富有意义的。Morgeson和Humphrey (2006) 通过元分析发现, 工作的多种特征会解释员工工作满意度50%以上的变异和组织承诺87%的变异。在这里需要强调的是, 只有当工作特征保持在一个适当水平时, 员工才会感觉到幸福。正如Warr (2007) 的维他命模型所说:工作特征就如维他命, 只有当缺乏并增加到一个推荐量的时候, 员工才会感觉到健康和幸福;如果继续增加维他命并且维他命数量超过某一临界值时, 员工就可能会生病和感到不幸福。又如神经学家认为的, 过多 (过少) 的工作内容和信息会使员工在高于 (低于) 大脑的最优唤醒水平下工作, 员工将出现焦虑、烦躁、惊恐 (无聊) 等消极情绪。

2.2 工作条件

Grebner (2005) 经研究发现, 工作条件和工作幸福感显著相关。工作条件主要是由工作环境 (温度、湿度、噪音、清洁状况) 、工作时间和工作量等组成。良好的工作环境能给人带来生理上的舒适和满足, 从而提高员工工作满意度。但是如果员工每天到上班地点面临的都是随处可见的垃圾、连绵不断的噪音, 那经过昨晚休息而获得的良好心情就可能消失一大半, 取而代之的是烦躁和焦虑。曹颖 (2002) 发现, 不同班次的护士其工作满意度有显著差异, 上白班的护士工作满意度平均得分最高, 三班倒的护士满意度得分最低。其原因是值夜班不仅影响护士的自然生活规律、身体健康, 也会影响护士的家庭生活。姚艳虹和曾艳 (2002) 发现, 工作量和员工整体工作满意度负相关。超量的工作会使员工没有精力反思自己的工作行为, 员工在工作中很难体会到进步的感觉从而很难感到幸福。

2.3 薪酬

薪酬是影响员工工作幸福的另外一个重要因素。薪酬包括工资和福利等相关物质收益。薪酬首先应该满足个人最基本的衣、食、住、行需求。如果员工不能通过工作来满足自己或家庭最基本的需求, 而每天必须为生计发愁, 那他们的工作幸福感也不会太高。当个人最基本的需求得到满足后, 薪酬就成为对员工工作能力和绩效认可的一种表现形式。员工凭借自己的能力作出较好成绩之后, 期望获得相应的高工资和优越福利。但当员工实际获得的工作报酬和自己所做的成绩并不对等时, 他们就会感到不满意。除此之外, 员工的相对收入也会影响其工作幸福感。王艺佳 (2006) 认为, 与行业平均收入水平相比较、与同事平均收入水平相比较而获得的相对收入都会影响员工工作幸福感, 而且前者的作用更加重要。

2.4 人际关系

工作中的人际关系也会影响员工工作幸福感。刘小平 (2002) 和叶仁荪 (2005) 等发现, 工作中积极的人际关系能提高员工对组织的情感承诺。据Tom Rath的畅销书《重要朋友》 (2006) 描述, 那些自认为在工作中有好朋友的员工, 其融入工作的可能性比其他人高7倍。但是当员工感觉到工作中人际关系的复杂性和潜在危险或直接与领导、同事发生正面冲突时, 就会感觉到不顺心和受排斥而无法专心投入工作。胡蓓和陈建安 (2003) 调查研究发现, 导致我国脑力劳动者工作满意度不高的首要因素是人际关系。

3 工作幸福感的作用

3.1 工作幸福感对个体的影响

(1) 个人工作绩效。

大量的研究表明, 幸福快乐的员工就是富有生产力的员工。Amabile和Fritz等人经研究发现, 员工某一天的积极情感, 对员工当天甚至第二天的工作创造性和积极性均有正向影响作用。苏方国 (2005) 认为, 有较高情感承诺的雇员们会主动增加工作投入, 从而创造更高的个人工作绩效。Harrison (2006) 的元分析发现, 工作满意度和组织承诺共同的高阶因子, 能预测个人核心工作绩效和情景绩效, 两者之间的相关系数为0.59。张兰霞 (2008) 发现, 若员工的工作投入、工作本身满意度、工作回报满意度、工作群体满意度和情感承诺均较高的话, 则其在工作积极性、人际促进、敬业精神等工作绩效方面均会有较好表现。

(2) 离职。

工作幸福感与员工离职负相关。Mobley的离职过程模型认为, 工作不满意会引发整个离职过程。工作不满意会促使员工琢磨辞职的事情, 然后他会权衡找到新工作的好处和辞职的代价 (例如假期、年终奖、发展前景等) 。当员工认为新工作的收益完全能弥补辞职的损失时, 他会决定寻找新职位并付诸于行动。然后员工将新获得的工作与当前工作作比较, 以此产生离职意向。最终离职意向会导致离职行为。

(3) 缺勤。

工作幸福感与缺勤之间的关系, 研究者们已经得出了一致结论:员工工作幸福感与缺勤存在微弱的负相关关系, 即工作幸福的员工倾向于不缺勤。Steers和Rhodes认为, 一个人的出勤由上班动机因素和上班能力因素共同决定。上班动机因素包括工作幸福感和组织请假制度等;上班能力因素包括交通问题和家庭责任等。工作幸福感只是影响员工缺勤多个因素中的一个。

3.2 工作幸福感对组织绩效的影响

工作幸福感能对个人工作绩效、离职等行为产生影响, 必然也会对个人所在团体或组织的效能产生影响。工作满意度高的医生比满意度低的医生更有可能给病人带来好的卫生服务和治疗结果。这有助于病人综合满意度的提高和医疗成本的降低, 从而使医院在竞争力、医疗市场份额和利润率方面处于有利位置。Patterson等在对42家小型企业 (员工人数小于500人) 的研究中发现, 员工平均满意度与后续一年的生产率相关系数为0.44。Koys (2001) 花了两年时间对28家连锁饭店的研究发现, 员工第一年的平均满意度与企业第二年利润、利润率、客户满意度的相关系数分别为0.27、0.35和0.61。Harter等 (2002) 对盖洛普公司以往有关工作投入的42项研究 (涉及36家公司将近8000个独立的商业单位) 进行了元分析。结果表明:员工工作投入与生产力、利润率、顾客满意度等组织结果变量均存在显著的正相关关系。

4 工作幸福感研究的展望

迄今为止, 对工作幸福感的研究已经取得了一定进展, 研究内容广泛涉及工作幸福感的定义、影响因素和结果等方面。但同时目前的研究也存在一些问题, 有待进一步探讨。

第一, 从工作幸福感影响因素的综述内容可以看出, 组织客观环境特征是影响员工工作幸福感的主要因素, 但有关这类研究只探讨了组织某一客观特征对员工工作幸福感的影响, 而企业组织管理者最终想知道的是, 具有哪些综合特征的组织才算是幸福的组织。为了解决这一问题, 建立幸福组织指标评价体系是非常有必要的。幸福组织指标评价体系应该包括评价组织客观特征的内容, 还应该包括评价员工主观情感体验的内容。

企业女性员工主观幸福感研究 第8篇

一、积极心理学与主观幸福感

在国外,积极心理学的研究最早可以追溯到20世纪初期,美国当代著名心理学家Seligman提出“积极心理学”这一思想以来,愈来愈多的心理学家开始涉足此研究领域。目前相关的研究,主要集中在研究积极的情绪体验,以及积极的情绪对生理健康的影响等。主观幸福感(subjective w e ll-b e in g)成为了积极心理学研究的新的热点。Diener(1984)指出:主观幸福感是个体某些自定的标准对生活质量的整体的评价。Warr(1990)提出了比工作满意感更为广泛的工作幸福感的概念,在研究中,工作幸福感量表中的维度包括:焦虑和安适,消极和热情等。

在国内,学者对积极心理学也进行了相应的研究,李金珍(2003)对积极心理学进行了探讨,提出了许多尚待解决的问题,有待于心理学工作者,特别是不同文化背景下的心理学工作者继续探索。邓波,马占杰(2008)对员工主观幸福感形成机制模型的系统分析并为企业寻找根源和解决问题提出一定的依据,刘晓霞等(2007)城市女性群体主观幸福感研究,对城市女性群体的主观幸福感总体水平及群体差异进行研究。还有的学者对主观幸福感的影响因素进行了研究,然而,对于企业中女性员工的主观幸福感的研究相对较较少。因此,研究女性员工这个特殊群体具有很主要的理论和实践价值。

二、员工主观幸福感及影响因素

(一)员工主观幸福感

员工主观幸福感(Subjective Wellbeing),是员工个体依据自定的标准对其生活质量的整体评价,是一项综合的指标。它包括认知和情感两个维度。员工具有整体性,主观性性,相对稳定性。

(二)主观幸福感的影响因素

1、文化因素。许多实证研究已经证实,文化是影响SWB的重要因素。

2、应对方式因素。应对方式(coping style)是个体对环境或内在需求及其冲击做出的恒定的认知性和行动性努力。应对方式与主观幸福感各维度呈中等程度的相关,积极应对方式与主观幸福感呈正相关。

3、性别对主观幸福感的影响。在大多数研究中发现男女在总的幸福感差异不显著。相关研究发现女性报告的积极情感水平较男性高。这可能是因为在社会分工中,女性更多的从事需要表达情感的工作,使女性较男性更易体验和表达情绪的变化。同时,女性需要更多的感情归属。

4、经济状况对主观幸福感的影响。当收入发生变化时可能会暂时性的引起主观幸福感的波动,尤其当收入不能满足个人的基本生活需要时,SWB会降低。

5、家庭环境对主观幸福感的影响。除了上述,影响主观幸福感的因素还有其他一些影响因素,如自我效能。

三、女性员工

(一)女性员工的特征

女性员工是人力资源管理和心理学所要探讨的重点。从家庭角色扮演到女性生理、心理,以及女性的不同职业需求,都表现出来不同的女性员工独有的特征,主要涉及到以下几个方面。

1、角色的扮演:现代女性进入就业市场己是事实,同时扮演了各种各样的社会角色。除了工作,女性还要照顾家庭等,扮演者多重角色。由于女性的精力和时间有限,因此,女性员工不可避免地面临社会角色和家庭角色的冲突,承担更多的家庭责任。

2、心理和生理特征对工作压力:女性在心理特点上和男性有着较大的差异,女性比男性更容易焦虑,显得更为柔弱,导致女性在工作场所承受的压力及对工作压力的应对存在差异。需要更多的社会支持和感情关怀。

3.情感需求:对于女性员工来说,由于与男性相比,女性心理更富于情感,以致情感稳定性差,而且女性较之男性更勤于人际沟通和交流,当人际关系处理上遇到不愉快的事情时,就容易很快引起情绪上的波动,还可能造成自卑心理,对工作缺乏信心,从而在工作中形成无形的精神压力。

4、职业倦怠:女性员工职业倦怠是指女性员工在日常工作中,体力、精力和能力上不能很好的适应外界的要求,无法应对外界压力源而产生的身心各方面疲惫的衰竭状态。环境因素和组织因素两大因素对女性员工的职业倦怠产生重大影响,职业倦怠降低了女性员工的幸福感体验。

(二)女性员工的主观幸福感

女性主观幸福感的研究非常缺乏,无论是中国女性员工还是其他国家的女性员工都存在很多关于主观幸福感的相同点,但是由于文化和具体环境的差别,不同地区和国家女性员工的主管幸福感存在差异,例如,研究表明,韩国女性员工,家庭生活满意度和职业满意度两个变量对主观幸福感都有显著影响。但是在对消极情感的影响上,韩国消极情感则不受职业满意度的影响,中国女性员工满意度的影响力比家庭生活满意度大。换句话说,中国的女性员工在判断自己幸福与否时,职业因素的影响比韩国女性多。

现有的研究而言,根据不同国家,地区,到具体企业,针对女性员工的不同特点,要发挥积极心理学主观幸福感对于女性员工的重要作用。

四、如何增进女性员工的主观幸福感的举措

结合女性员工的特征和主观幸福感的影响因素,企业一方面,通过企业自身和管理者的努力增加企业女性员工的幸福感。

(一)基于收入对幸福感的影响,在企业内建立公平的薪酬体系。薪酬的公平性比薪酬的种类和数量更能激发员工的工作动机和行为,女性员工对薪酬的在意程度很高。

(二)提供良好的在职培训和学习机会。在以男性为主导的就业市场中,女性无异是新加人者。而她们必须面对的,除了家庭外,更需突破企业领导及男性员工对她们所持成见的障碍。因此,企业要为她提供良好的职业培训和学习的机会。

(三)做好女性职业生涯规划,由于女性不同的生理和心理特点,以及职业周期的特殊性。刚进入职场,很多女性员工并不了解这样的家庭周期对职业生涯的影响,浪费了很多时间和机会,公司有责任对女性员工进行职业生涯规划,增加女性员工的效能,树立明确的目标。提高女性员工满意度的同时,也提高为女性员工的主观幸福感创造条件。

(四)建立和谐的企业文化。尊重女性的企业文化,关注女性员工,培育和建立尊重女性的企业文化,可以使女性员工价值的实现与企业发展目标一致,激发女性员工的工作热情,还可以最大限度地释放蕴藏在女性员工心中对事业追求和个人价值实现的能量,增强企业对女性员工的吸引力以及女性员工对企业的归属感和幸福感。

(五)基于女性比男性更多的情感需求和归属,在企业中,对女性工作压力予以关注,并以积极的社会支持作为应对资源。有研究表明领导信任员工与员工的高工作满意度、组织公民行为、绩效等呈正相关。在企业的管理过程中,织中个体的经验的不确定性,以致时常产生焦虑和恐惧等不良情绪。在这样的环境下,领导关系中的高水平信任将减轻员工受到的威胁,会对她们的工作幸福感产生积极的影响,增加女性员工主观幸福感。

另一面,企业要从外部寻求支持。

社会和家庭对于女性的幸福感也有非常重要的影响,基于幸福人的假设,必须广泛关注幸福感。建议公司引入员工辅助计划(EAP)。聘请心理专业人员对企业进行调研、诊断,为女性及其家属提供专业的咨询、培训和指导,帮助解决女性员工及其家属的心理和行为问题,以维护女性员工的心理健康。另外,建议公司为女性员工提供相互沟通及尽情倾诉的平台,定期组织女性员工进行心理培训,引导女性员工树立积极的价值观,培养积极的处理方式,从而在关怀女性员工心理健康的基础上提高幸福感。

女性员工主观幸福感是女性员工在生活和职业中的各种不同体验的综合评价,很多的因素会对主观幸福感产生积极的或消极的影响,因此,在企业管理过程中,管理者必须多方面考虑,要以员工为主体,重视女性员工的发展,关注女性员工,以积极心理学为主导,营造积极的工作环境,从主观幸福感的主客观因素,着手增进女性员工的幸福感。提高女性员工的主观幸福感,将会实现企业,员工的双赢,提高企业绩效的同时,也提高了员工的幸福感及增强了员工忠诚度。

参考文献

[1]、Seligman M E.Csikszentmihalyi M.Positive Psychology:an Introduction,American Psychologist,2000,55(1):5-14.

[2]、Diener E.Subjective well-being[J].Psycho-logical Bulletin,1984,95.

[3]、Warr,P.,Cook,J.,Wall,T.Scales for the measurement of some work attitudes and aspects of Psychological well-being[J].Journal of Occupational Psychology,1979,52(2):129-148.

[4]、李金珍,王文忠,施建农.积极心理学:一种新的研究方向[J].心理科学进展,2003,(3).

[5]、刘晓霞,邢占军,城市女性群体幸福感研究[J].山东师范大学学报.2007(3).

[6]、邓波,马占杰.对员工主观幸福感形成机制模型的系统分析[J].改革与战略,2008(2).

[7]、冯冬燕,王敏艳,吴芳.高校知识女性主观幸福感研究[J].教育研究,2009.01

[8]、任志洪,叶一舵.国内外关于主观幸福感影响因素研究述评[J].福建师范大学学报.2006.

[9]、梁艳华,谢钢.企业员工主观幸福感影响因素分析[J].商场现代化,2008.11(557).

[10]、黎永泰,曾静.企业女性员工工作压力特点及减压措施探讨[J].贵州大学学报.2006.09.

如何推进企业改革期员工幸福力建设 第9篇

2012年, 面对公司“五大”体制改革, 该局将维稳与员工幸福力建设同等对待, 将企业发展与员工利益诉求协调发展, 多次倾听一线员工呼声, 共同推进企业又好又快发展。

一、加强人文关怀, 确保员工享受幸福的生活

在今年“五大”改革初期, 固原局就提出, 要重视职工的心理和思想变化, 主动做好心理疏导, 促进职工心理和谐。

一是积极开展走访基层、走访职工的“双走访”活动。及时了解改革进程中一线职工的思想动态, 确保第一时间反映职工的真实想法和呼声。已走访11个基层单位、21个一线班组, 召开座谈会11次, 与340多名职工就“三集五大”体系建设的建议和意见以及员工关心的热点难点问题进行了广泛交流。开展生产一线慰问3次, 走访职工家庭5户, 与职工个别谈心42人次。开通了工会主席信箱, 深入了解掌握了职工思想动态和工作意向, 提出了很多建设性的意见和建议, “双走访”活动取得了实效。

该局各分工会也采取多种形式开展“双走访”活动, 累计走访32个部室 (班组) , 与426名职工进行了面对面交谈, 发放“三集五大”职工思想动态调查问卷410份。为方便了解职工思想动态, 各分工会还通过腾讯通、手机短信等形式广泛了解职工思想情况, 深入了解了职工的生产生活和思想状况, 掌握第一手情况, 为该局实施决策提供了参考, 为推动工会工作发展提供了依据。

二是坚持送温暖活动, 走访慰问生活困难员工, 帮助他们解决生活中的实际问题。特别在2012高校新生入学之际, 为14名被全国高等院校录取的二本及以上农电工子女给予每人一次性2000元奖励, 此举受到了全局944名农电职工的积极拥护。在此期间, 农电业务委托工作也在筹备工作中, 该局领导多次到各乡镇供电所讲政策、说实惠、道事实, 为农电工合同改签工作能够较为顺利的进行建立了良好的群众基础。

三是开展丰富多彩的文体活动。举办了“安康杯”第八届职工运动会, 丰富了广大员工的文化生活, 增强全局干部职工的向心力和凝聚力, 为全局改革攻坚期营造了热烈和谐的良好氛围。后半年还将举办钓鱼比赛等赛事, 让员工感受到企业的实实在在的关心关爱。

二、勇担社会责任, 激发员工追求幸福的动力

固原局将建设幸福企业作为企业实现核心价值观落地的重要载体, 不断提升和拓展员工的幸福内涵, 增进企业社会责任意识, 使员工的幸福建立在“给社会带来光明和幸福”的企业目标上来。

大规模的电网建设在员工中形成了负责任、知荣辱、讲正气、促和谐的良好风尚, 有力提高了该局员工的思想道德素质。“十一五”期间, 固原局紧紧抓住西部大开发战略的实施和国家加大电网建设的力度, 积极争取宁夏电力公司的大力支持, 累计完成投资15.68亿元, 先后实施了110千伏及以上电网建设、无电地区电力建设和户户通电、城 (农) 网建设与改造、大修、技改、营销投入等一批电网建设项目, 为全市电源点合理布局和电网安全运行提供了有力支撑。“十二五”期间, 固原地区规划电网建设项目2754项, 总投资114346.03万元。项目实施后, 固原电网的供电能力和可靠性将进一步提高, 所有35千伏变电站全部实现双线双变供电。

无论是在抗击暴雨、冰雪灾害, 还是应对干旱等重大自然灾害, 固原电力人都能做到“大灾当前、责任在先”, 直面困难、勇挑重担, 用实际行动诠释了对公司员工核心价值理念的诠释。在今年7-9月份的主汛期, 该局员工用坚韧的毅力, 迅速恢复了受灾地区正常供电, 做到“水退、人到、旗到、电通”, 赢得了社会各界和人民群众的广泛赞誉, 凸现了固原电网人“在重大灾害面前, 责任在先, 在构建和谐社会中做表率”的回报社会之情。

三、深情服务客户, 引导员工感知幸福的内涵

针对地区经济欠发达, 电力负荷增长慢的特点, 固原局在积极拓展新的用电市场的同时, 着力抓好优质服务工作。去年, 该局在公司系统率先成立了客户服务调度中心, 制定下发了《客户服务调度管理办法》和《客户服务调度规程》, 强化客户服务指挥调度职能, 要求全局所有干部员工、所有资源都要接受服务调度指令, 面向用户服务, 从而建立了通畅、高效、快速反应的客户服务管理模式和运行机制。

今年, 该局积极与社会各界开展“双向走进”活动, 已开展29余次。7月下旬, 邀请宁夏电视台、固原日报、华新时报、新消息报、法制新报和固原电视台等6家媒体的记者深入北郊变综自改造现场、110千伏申庄变电站建设现场、新坪乡生态移民施工现场、兴隆镇农网升级改造现场, 对电力企业全面履行社会责任, 投入大量人力财力进行电网建设, 提升农村电网供电能力, 服务地方经济社会发展所做贡献进行了采访。此次“媒体记者走进供电”活动为社会了解电力、认知供电企业搭建了平台, 也为供电企业了解社会期望和大众诉求建立了有效途径。该局市局及所辖5个县局均被自治区纠风办列为行风免评单位。

该局员工在积极改进工作、持续改善服务中得到客户的赞誉, 增强了实现自我价值的幸福感。实践证明, 当安全责任落实到位、为客户竭诚服务并取得社会的尊重时, 员工的幸福感会油然而生, 并因此迸发出更加饱满的工作激情。

摘要：随着宁夏电力公司“三集五大”体系建设的深入实施, 员工与企业、员工与员工之间需要进行深度磨合, 企业的阵痛期也是员工的阵痛期, 如何推进企业改革期员工幸福力建设是本文需要回答的问题。

员工幸福 第10篇

为此, 《才富》做了一项“最受欢迎的员工福利”调查活动, 来自各行各业的200名在职员工参与了调查。调查结果显示, 目前员工正在享受的福利项目所占比例最多的是“企业年终奖和分红”, 然而在员工心目中他们最希望享有的福利却是“生活福利”, 希望企业可以从生活细节上为员工着想, 从人性化的角度为员工提供福利。

享受福利是件好事情

从所做的福利小调查来看, 被调查对象整体感受有三个走向:一部分人回忆起自己的“享福”经历觉得“一般般”, “不过瘾”, 福利就像流水账, 似乎也没什么特别“出彩”的。另一部分人会说:“只要能发钱发东西就很开心了。”也有少部分人说:“只有工资, 没有福利, 彻底没感觉。”

众口不一的福利感受在一定程度上来自于众口难调的福利形式。调查显示, 目前很多企业的福利形式基本上是物质和精神双管齐下, 但是物质福利所占比例处于绝对优势。应该说, 现在各行各业提供的福利名目和形式可谓五花八门:奖金、购物卡、降温费、各类代金券、小家电、健身卡、书卡、过节费、置装费、时令水果、节日慰问、培训、旅游、生日礼物……生活所及几乎都能在各项福利中找到些许影子。但是, 员工也并不是对所有福利都甘愿买账, 大多会根据自身的感受给福利自动分档:哪些福利贴心, 哪些福利算是鸡肋。

奖金、住房补贴、出国考察、商场购物卡、交通补贴、通讯补贴、放寒暑假、供应午餐、集体旅游、报销孩子的托儿费、体检、节日给家属的一封信、旅游补助、生日祝福及蛋糕……这些福利项目在“贴心”一栏中榜上有名。与之相对, 一些项目也不太招人喜欢, 被列为“鸡肋”一族:三八女性讲座、音乐会票、元宵、水果、六一儿童节发的不适合自己孩子年龄看的书、劳保用品、一些过时的书、集体旅游、一些小家电、食用油……比照一下, 不难发现, 在所谓的“鸡肋项”和“贴心项”之间也不乏交叉项, 原因大多出于需求不同。对于鸡肋项, 人们给出的原因相对一致, 不实惠或者不适用。即便各取所需, 但是这两拨人也在“期待福利”中取得了共鸣:现金形式最受人欢迎让人欢喜。

不管怎么说, 享受福利是件好事情。每家企业的福利设计也都有其具体缘由。有的企业代表表示, 各项福利措施不是仅仅为了发福利而发福利, 而是要把它和企业文化建设、企业发展结合起来。同时, 不断调整福利方式, 也是为了能够使其在生活、工作乃至身心修养各方面帮助员工, 真正增强企业的凝聚力。

现状:现金补贴最实惠

东莞各个企业已陆续实施了最低工资920元的新标准。在短期内工资不会再一次上涨的情况下, 企业能给员工提供什么样的福利呢?调查数据显示, 目前企业提供的福利政策中, 员工能享受到“年终奖或分红”的人次最多, 占了15.90%;其次是“晋升机会”, 达到了14.46%;接下来是“节假日、生日等重大事件庆祝类补贴”与“住房补贴”, 分别为13.01%与12.77%。除了排在第二的“晋升机会”, 其余三项主要以现金类补贴。而可以为员工提供成长的“学历教育”与“各类专业技能培训”等两项福利, 只有3.86%与8.67%比例的人次能享受得到, 分别排在倒数的第二位与第四位。

“最受欢迎的员工福利”调查显示, 在接受调查的200名受访者中, 有15.9%的在职员工每年都可以享受到年终奖福利。这项年终的现金奖福利无疑是最受员工的热捧。如此看来, 员工们更喜欢企业来点实惠的, 多发点奖金或津贴。为此, 笔者采访了部分职场人士。

“公司除了提供年终奖、报销返乡车费以外, 在年会上还会进行抽奖活动, 主要是一些实用的小家电和日用品。”宜理家具有限公司行政经理肖娟笑言, 员工更多的是希望发放奖金, “这样更加踏实。”

而在佛山某电子厂做模具工程师的小张在工作3年以来, 享受企业提供的唯一不变的福利就是年终奖。每年岁末, 公司都会根据经营效益发放一笔年终奖, “有多有少, 第一年进厂的时候年终奖就是多拿一个月工资, 第三年就根据公司效益和部门考评拿到了两个月工资。虽然金额不多, 但这也算是公司对自己一年工作成绩的肯定。”

说到福利, 同样在企业担任品质管理师的阿平满怀欣喜。他对自己所在企业的福利很满意, 由于企业是高新技术企业, 注重科学项目研发, 对于国家的政策也十分重视。除了每年享有“探亲假”“生活补贴”等福利之外, 企业还为晚婚晚育青年发放津贴补助, 也是对他们响应国家政府号召举动的肯定与鼓励, 阿平满25岁未婚就享受到这种晚婚待遇的福利。

在调查对象中, 能获得电话补贴、购车或交通补贴的主要是企业业务部门人员, “一年里头估计有7个月是出差在外的。”在徐福记做稽查专员的小葛表示, 公司对出差人员报销餐旅费外, 还会补贴电话费和部分生活费。

首先对基层员工进行职业生涯规划, 比如从‘普工——组长——班长——主任’的晋升规划, 更重要的是针对他们进行相关的培训和指导。”建辉电子厂的人事经理程先生表示, 新生代农民工在注重物质鼓励的同时, 也希望得到精神上的慰藉。比如说工厂的培训、晋升, 对于基层员工而言, 无疑是一种能力的认可, 让员工更有自豪感和归属感。“可以说是对员工的福利, 其实也是有利于公司的稳健发展, 形成一种良性互动。”

期待:幸福生活与长远发展

企业目前提供的福利未必是员工最想得到的福利。调查数据显示, 在200名接受调查的在职人员当中, 最期待的福利政策是“员工生活福利”, 占了19.62%;而“员工职业发展福利”以19.15%的比例紧跟其后。可见, 现在员工发展意识有所加强, 在生活福利有保障后, 马上考虑的是职业发展福利。第二点也正是现在企业所欠缺的。排在第三位的是“社会福利”。接下来是“医疗保障福利”与“补贴型福利”, 所占比例相差不大, 都是15%多点。最后的是“投资储蓄型福利”, 从中可知目前有投资意识的员工并不多, 他们并不关心这方面的福利。

由此可见, 拔得头筹的“生活福利”是员工最希望享受的福利, 员工希望企业可以从切身生活的角度为其提供福利。比如为在同工厂的双职员工提供家庭宿舍、为基础员工提供旅游机会、为特殊工种实现远程办公或可灵活上班时间、为下一代提供儿童保育津贴或是为“新莞人”特批一年一次探亲假等。

作为长年在外务工的“新莞人”, 渴望真切的享有每年一次的“探亲假”, 然而这个特殊的假期对于普通员工来说是可“欲”而不可求的特殊“福利”。即使企业给员工这种福利, 员工也不敢欣然接受。来自东北的“新莞人”小梁提起探亲假是一脸的无奈:“本来是一个很好的福利, 可当自己申请探亲假的时候, 工作就有可能全然交接给别人, 等收假回来就是河东河西各不同了, 说不定还要自己打包走人, 这个福利太昂贵享受不起”。

倒是惠州某厂做生产计划员的周锡澄很庆幸, 每年除了法定节假日之外, 公司在8月中旬还有七天暑假。“感觉像读书时代, 有几天自由支配的时间, 可以去走亲访友, 也可以出去旅游, 很好!”只是有些小小困恼的是, 五岁的女儿眼看着要念小学了, “希望公司能出面解决孩子的上学问题。”

员工幸福 第11篇

IT互联网员工幸福指数较高

目前，国内的IT互联网行业发展速度居各行之首，也是少数逆势增长的行业之一。虽说并没有太受到经济形势的影响，但环境因素还是使得本就已白热化的互联网人才竞争愈演愈烈。例如，腾讯公布买房无息贷款后，当当决定送书，告诉员工精神高于物质；京东决定送3C，告诉员工视觉享受比单纯有套房子重要；凡客决定送鞋服，告诉员工时尚的品位生活比房奴重要，易购网决定无限制向员工提供150种网上购物超级划算的优惠券，告诉员工让物价上涨都成为浮云。据太和顾问高级顾问高昂先生表示，这些IT互联网企业在员工管理上面也是各不相同，留人要留心，有竞争力的薪酬福利固然是企业吸引人才的有效手段，但留不留得住、用不用得好还得看员工在企业过的是否幸福。企业幸福既是一种状态，也是一种管理模式，当下拥有幸福感的企业才更具有市场竞争力。

行业特性决定了对人的依赖，因此IT互联网行业一直以来都保持着对员工的高关注。据高昂先生介绍，在目前的经济形势之下，互联网行业的员工相对还是幸福感比较高的。互联网行业的员工在以下几个方面相对其他行业来说幸福感比较优越：

◆ 了解并认可公司的核心价值观；

◆ 了解自己工作内容及价值，热爱目前的工作；

◆ 能够获得上司的认同和认可，有着较好的同事氛围；

◆ 公司发展速度快，有一定的提升及晋升空间；

◆ 员工能够感受到公司对员工的关怀。

作为员工，追求“幸福”是无可厚非的。而作为企业，让员工“幸福”也是其确保经营成果的必要条件。有幸福的员工，才有幸福的企业，才有相关者的利益。影响员工幸福感的因素很多，高昂先生称，从IT互联网企业来说，影响员工幸福感的因素主要是敬业度和满意度所涵盖的八个方面：首先是敬业度包含的三个方面：

◆ 员工对企业留任的投入程度，知识密集型企业，特别是IT互联网企业成功的关键是员工乐意为企业的愿景和目标贡献自己的知识，只有让员工对企业忠诚才能使他们愿意奉献；

◆ 员工对企业的赞扬程度，员工真诚的赞扬企业体现出他们对企业的热爱，这也表现出了他们对工作的热爱；

◆ 员工的努力程度，对于一名高敬业度员工来说，其敬业状态更多地是通过努力工作体现出来的。

其次是满意度包含的五个方面：

◆ 员工对工作职责的满意程度，

◆ 员工对企业环境的满意程度，

◆ 员工对薪酬福利的满意程度，

◆ 员工对企业管理的满意程度，

◆ 员工对其在企业中职业发展的满意程度等。

不同因素对员工整体满意度的感受大小不同。IT互联网企业员工对于薪酬福利、职业发展和企业管理的制度流程更为看重，薪酬福利不单单是指薪酬水平，而福利也是重要方面。

高昂先生表示，由于互联网行业的火爆，员工产生了高于现实情况的预期，这些预期都会连本带利的体现在员工对企业的要求上。简单来说，员工的高需求很大程度上是部分互联网行业在抢夺人才战中炒出来的，造成了恶性循环，这些企业也要承担一定的责任，还有一部分企业根本不考虑行业的规模和利润到底是多少，而去盲目地扩充企业规模，大量招募人员，最后导致裁员的状况发生，企业的发展应该是稳定地发展一批有实力的中坚力量。比如过去一年团购行业的迅猛发展，致使手握重金的团购商们大肆招兵买马，一些不具备相应学历背景以及工作能力的员工在分站的扩张中得以晋升，而刚刚委以重任的这些员工，很快就出现了大面积的不适应和低效益，这导致了员工对企业的满意度下降，更谈不上幸福。

IT互联网行业的从业人员整体学历高、年龄低，这些员工呈现出的几个集中特点有：职业流动性大、富有激情、普遍关注自我、逻辑思维能力强以及高效的工作方式等特点。企业内部不同类别的人员，在不同的战略中发挥的价值不同，要想让员工幸福，IT互联网企业应结合员工的特点建立与众不同的企业文化和发展战略，让员工得到物质与精神的满足，以达到工作与生活的平衡。高昂先生表示，从以下几点可以让IT互联网企业在管理和模式上发生转变，能让企业员工产生幸福感，拥有归属感。

企业要树立核心价值观

IT互联网企业的组织结构经常性的调整、员工频繁流失，企业在员工管理中应当要注意观察员工的个性特点、价值观、职业观是否适合企业的文化，员工往往追求的是一份稳定的工作，让他们了解企业文化，认同企业价值观是留住人才的关键。例如在阿里巴巴，它的价值观是决定一切的准绳，招什么样的人，怎样培养人，如何考核人，都坚决彻底地贯彻这一原则。他们的价值观叫“六脉神剑”：一是“客户第一”，指关注客户的关注点，为客户提供建议和资讯，帮助客户成长；二是“团队合作”，共享共担，以小我完成大我；三是 “拥抱变化”，突破自我，迎接变化；四是“诚信”，指诚实正直，信守承诺；五是“热情”：永不言弃，乐观向上；六是“敬业”，以专业的态度和平常的心态做非凡的事情。在阿里巴巴，诚信是最重要的

企业应加强人才培训

IT互联网企业从业人员普遍比较年轻，工作经验较少，而互联网本身的发展又很快，无论在技术或是商业运作方面都有许多创新之处，为了让员工能跟上企业的发展，必须加强员工培训力度。在入职培训时，主要目的是为了帮助员工更好地了解和熟悉企业及工作情况，学习基础的专业知识和技能，并逐渐融入工作团队。在经历了一段工作时间后，为了让员工尽快掌握各种新的业务知识和专业技能，需要定期开展在职培训。为了培养企业所需的中高级管理人才，还应该通过轮岗、破格提拔、脱产学习等方式对目标人群进行管理意识和管理技能的培训。培训也是一种很好的沟通和团队建设方式，通过多种多样的培训形式，能够在短期内凝聚人心，提升士气。此外，还应设计职业生涯通道，员工能够看到在企业内部发展的空间，将个人发展与企业发展捆绑在一起。

nlc202309011011

例如在搜狐公司，新来员工数量一旦足够20人以后，人力资源部会组织一次入职培训，将公司的历史、文化、规章制度、公司主要业务线作一次详细的讲解。之后人力资源部组织

新员工做拓展训练，让员工在紧张又有意义的气氛中学会挑战自己、帮助别人，一起融入公司团队。这样产生一种归属感，工作气氛显得很和谐。盛大网络的人才培养计划就是按职务类别与层级的不同，分别有不同的职业发展计划。公司中高层大部分都从内部培养提拔，获得晋升需要有优良的工作绩效。

企业应设计合理的薪酬体系

IT互联网企业的组织结构、部门与岗位设置及职责较之传统行业更为灵活而多变。一个员工的工作岗位可能会频繁调整，而且即使是相同的岗位在不同的时期工作内容也会发生变化。可以考虑将从业人员个人技能及综合能力纳入薪酬体系，基于能力和岗位的需要设计一种全新的薪酬体系，既能体现个人的综合能力，也能体现所在岗位的重要性。在岗位或者工作内容发生变化时，只要能力要求不变，那么薪酬水平就可以保持不变。相应的，即使岗位和工作内容不变，只要能力要求提升了，那么薪酬水平就可以随之提升。

采取灵活的福利和激励措施

IT互联网企业员工有许多个性化的需求，比如更为自由的工作时间、更为多元化的精神激励、更为舒适的生活方式等等。针对这种情况，互联网企业应该采取更为灵活的福利措施，例如弹性工作制、在家办公、自助式福利都是可以考虑的方式。同时，针对企业的战略性人才，还可以考虑进行多种形式的中长期激励，例如利润分享、股票期权、虚拟股票、业绩单位等。在盛大、阿里巴巴公司，现在都有股票期权激励计划。例如新浪公司曾经花了很多精力来解决员工子女入托的问题，还有自己的育婴室，从早上8点到下午4点，员工可以把自己还没到上幼儿园年龄的孩子放到这里，有专人负责照看。新浪还建立了员工服务中心，员工遇到困难可以打电话寻求帮助，还为员工设立了心理咨询和辅导服务，定期请心理专家来给员工辅导。

绩效管理的多样性

IT互联网企业的战略和经营目标调整较为频繁，员工的岗位和工作内容变化较快，考核指标与标准的制定随时都有可能发生变化，因此绩效管理的周期应该以月或季度为单位。绩效管理的重点在于绩效计划阶段，管理者必须与员工就工作目标进行充分沟通并达成一致，具体的工作方式可以由员工自己掌握，管理者只需要对关键环节和最终结果进行评价考核。此外，管理者还应该对员工在工作过程中体现出来的综合能力的提升进行评价，这就需要管理者认真观察员工的一些典型行为，并及时记录下来，在与员工沟通时提出改进建议。员工业绩和能力评价结果又将与业绩奖金、薪酬级别调整、培训和职业生涯发展相结合。

重视员工心理辅导

IT互联网行业员工的工作压力和心理压力相对较高，如果公司成本允许的话，可考虑设立专门的EAP项目，定期对员工进行心理辅导，同时配合一些可选空间较大的特殊福利计划，如健身和组织游戏等。值得注意的是，心理辅导、EAP等词汇国内的员工接受度相对不高，甚至会产生反感，可以考虑用一些便于接受的词汇来代替，如情商管理等，在员工层面去进行推广和尝试。

给予员工一种环境、一份职责、一份收入、一个平台，员工在此基础上感到满意，才有可能更敬业地工作，那将是很大的幸福。人人都希望过着幸福的生活，每个企业也都希望成为卓越的企业，但是，企业要真心为员工谋取幸福，就要重视、经营每一个员工，要放手让人才干事、支持人才干成事。毕竟，一个全面发展的员工，才是幸福的员工。

我国中小企业普通员工幸福感研究 第12篇

一、员工幸福感内涵

对于一个企业来说, 员工的“幸福感”就是在员工作生活中体会到对工作内容、工作环境、工作报酬、个人成长、工作与生活平衡等方面的满意程度, 以及在此基础上产生的心理愉悦感。

二、中小企业员工幸福感偏低原因分析

员工幸福感影响着员工的工作效率, 对企业有着非常重要的作用。由于员工对企业当中存在某些现状不满意亦或者是员工的某些需求得不到满足, 从而导致员工幸福感偏低, 总体来说是由以下几种原因造成的。

1. 中小企业忽视精神激励

当员工取得好的绩效时, 中小企业都会以奖金或者业务提成等作为激励员工继续努力工作的手段。这种物质性的激励手段在开始时会起到一定的激励作用, 但是随着时间的发展, 物质性的奖励不再给员工带来满足感时, 那么企业这样的激励手段就失去了其激励的作用。也就是说物质性的激励手段对于员工的激励作用只是在短期内有效果, 但是其不能起到长期激励的作用。但是企业不注重其他方面的改善就会使得物质方面的激励在短期内也不会起到其应有的激励作用。

2. 工作分析不科学

现在越来越多的企业开始认识到人力资源的重要性, 许多中小企业都设立了自己的人力资源部门或者是由原来的人事部门改为人力资源部门。我国许多中小企业中可以把招聘、培训、绩效、薪酬等人力资源管理活动做得很好, 但是往往忽视了人力资源管理活动中最基础的也是最重要的环节即工作分析的环节。它可以为企业组织结构的优化提供基础数据;可以用以指导员工招聘、选择和录用;可以作为建立绩效评价标准和薪酬福利制度的依据。

3. 员工个人因素造成幸福感偏低

在企业中还有一些员工幸福感低是由于员工个人人格特质的缘故, 并不是企业工作做得不到家、做得不好;也不是领导对员工工作、生活关怀不够。而是有一些员工自身就缺乏一种知恩、感恩的意识, 企业哪怕做得再好也无法满足这类员工的需求。在这些员工看来企业就算是为他们提供再多的东西也是理所当然的, 永远不会有满足感, 也就不会有比较高的工作幸福感。

三、提高我国中小企业员工幸福感策略分析

提升企业员工幸福感对于企业来说具有重要的意义, 对企业的长远发展具有重要作用。员工幸福感的提高可以减少企业员工流失, 从而节约了企业再招聘的成本和再对新员工进行培训的成本;还可以提高员工的主观能动性, 提高工作效率, 从而提高企业整体绩效水平, 最终促进组织目标的实现;同时还利于企业树立良好的企业形象。

1. 重视员工发展培训, 完善职业生涯规划

在中小企业中员工发展培训高层面的培训, 是帮助员工职业发展的重要环节。现代社会迅速发展, 工作所需要掌握的技能、知识的更新速度也越来越快, 企业对于员工的发展培训可以帮助员工提高技能水平, 丰富专业知识, 进而提高员工工作效率, 增强企业在市场上的竞争能力。在企业内部建立一种通畅、完善的员工晋升渠道, 使得企业员工培养、员工培训、员工选拔、员工晋升成为一种完整的制度体系。

2. 建立科学合理的工作分析

对企业现在的人力资源体系进行完善, 做好工作分析工作。在工作分析信息的基础上进行科学的岗位设计, 能够将组织目标和员工个人目标很好的结合在一起, 可以使企业面临的风险和压力能够有效的转化为每位企业员工的责任和前进的动力。做好企业工作分析, 明确岗位职责就能招到合适的员工, 进行合理的绩效考核, 能够设计合理的薪酬体系, 也是提高员工幸福感的有效手段。

3. 引导员工重新认识自己, 认清自身价值

提高员工幸福感不能光是企业一味的去满足员工, 而应该是知道在提高员工满意度上企业与员工都应该怎么样做。有的企业员工工作不努力, 可是企业依然一味的满足员工, 最后受到伤害的还是企业。让员工在不断的认识、反省的过程中认清自我价值。而企业应该为员工发挥主观能动性及获得工作幸福感而创造良好的软环境和硬环境, 再引导员工利用组织提供的环境提高自己幸福感。

中小企业普通员工对于企业发展有着至关重要的作用, 中小企业应该更加重视如何提高自己企业员工的幸福感。让每一位员工在自己的岗位上都能快乐工作, 实现自己的价值, 在为企业做出贡献的同时尽到自己社会责任。

参考文献

[1]夏晶, 张晨.企业普通员工幸福度培育探究[J].中国集体经济, 2010 (12) :137-138.

[2]张浩, 陈凌.加强企业建家工作提升员工幸福感[J].南方论刊, 2012 (02) :73-76.

[3]徐婷, 王宝益.员工幸福感综述[J].理论纵横, 2011 (05) :80-83.