激励机制的作用论文

激励机制的作用论文（精选12篇）

激励机制的作用论文 第1篇

一、企业建立科学激励机制需要注意的问题

(一) 充分考虑员工的个体差异, 实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性, 影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境, 而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同 (见下表:此表摘自鲁直《人类工效学》2007年第一期)

由此可见, 企业要根据不同的类型和特点制定激励制度, 而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异:例如女性员工相对而言对报酬更为看重, 而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异, 一般20-30岁之间的员工自主意识比较强, 对工作条件等各方面要求比较高, 因此“跳槽”现象较为严重, 而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状, 相对而言比较稳定;在文化方面, 有较高学历的人一般更注重自我价值的实现, 既包括物质利益方面的, 但他们更看重的是精神方面的满足, 而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面, 管理人员和一般员工之间的需求也有不同, 因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异, 这样才能收到最大的激励效力。

(二) 企业人员培训, 是激励机制的另一种体现

面临21世纪的竞争和挑战, 我国确立的可持续发展战略, 从根本上来说应当是科教兴国, 确立以人力资源的开发为中心的发展战略。对于企业间的竞争, 也就是人力资源的竞争, 企业能否在激烈的竞争中取得主动, 将最终决定于企业人力资源开发培养和利用的程度。

有计划地开展对员工的培训是人力资源管理的一项重要工作。人才培训是知识经济最重要的基本建设, 正因为如此, 世界经济的龙头——美国, 很舍得在人员培训方面进行投资。每年在培训上花费300亿美元, 这个数额占去工资待遇的5%。目前, 约有1200家美国公司包括麦当劳, 肯德基在内, 均拥有自己的管理学院。摩托罗拉公司则建有自己的大学, 每年在教育上投资高达1.2亿美元, 每隔一段时间就有其他大学的校长、院长、系主任和教授来这里讲学。企业培训还应当把参加正规学校的理论文化培训与在职的敬业培训、管理能力培训、自我开发意识培训结合起来进行, 使受训人员在掌握管理的基础理论与专业知识的同时, 又具备多种业务素质。目前, 已有不少企业在这方面迈出了可喜的步伐, 如青岛海尔、海信公司, 它们除办好自己的培训中心外, 还与国内著名大学在企业共办博士后流动站;海尔投资海洋大学共办海尔商学院;“双星”集团投资于青岛大学设立了双星鞋业学院, 共同培养企业所需人才。

(三) 企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业家的行为对激励制度的成败至关重要, 首先是企业家要做到自身廉洁, 树立正气;其次是要做到公正不偏, 不任人唯亲;要经常与员工进行沟通, 尊重支持下属, 对员工所做出的成绩给予表扬, 在企业中建立以人为本的管理思想, 为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工做出榜样, 即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识, 培养下属对自己的尊敬, 从而增加企业的凝聚力。总之, 企业家要注重与员工的情感交流, 使员工真正的在企业的工作中得到心理的满足和价值的体现, 实现公司既定目标。

二、物质激励要和精神激励相结合

人力资源开发中的激励总的问题实际上就是调动员工积极性的问题。激励机制包括物质激励和精神激励。物质激励是指通过物质刺激的手段, 鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励, 如罚款等。物质需要是人类的第一需要, 是人们从事一切社会活动的基本动因。所以, 物质激励是激励的主要模式, 也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。精神激励即内在激励, 是指精神方面的无形激励, 包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可, 公平、公开的晋升制度, 提供学习和发展, 进一步提升自己的机会, 实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛, 影响深远的工作, 它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神, 是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。随着经济和社会的不断发展, 人们已不再满足物质的需求, 更注重精神的满足。美国管理学家皮特 (Tom Peters) 就曾指出“重赏会带来副作用, 因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息, 影响工作的正常开展, 整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用, 必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面:

(一) 创建适合企业特点的企业文化

管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人, 企业文化是人力资源管理中的一个重要机制, 只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时, 他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标, 因此用员工认可的文化来管理, 可以为企业的长远发展提供动力。

(二) 制定精确、公平的激励机制

激励制度首先体现公平的原则, 建立一套客观的、员工认可的人才评价标准, 形成一种公开、公正、公平的人才评价制度, 并且把评价结果与员工的升降、培训, 待遇、奖惩等紧密地挂起钩来, 对于促进人才的奋发进取大有裨益。首先要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度, 并且把这个制度公布出来, 在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来, 这样能激发员工的竞争意识, 使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力, 充分发挥人的潜能;最后是在制定制度时要体现科学性, 也就是做到工作细化, 企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息, 全面了解员工的需求和工作质量的好坏, 不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

(三) 多种激励机制的综合运用

企业可以根据自身特点而采用不同的激励机制, 例如可以运用工作激励, 尽量把员工放在他所适合的位置上, 并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感, 从而赋予工作以更大的挑战性, 培养员工对工作的热情和积极性, 日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”, 可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用;其次可以运用参与激励, 通过参与, 形成员工对企业的归属感、认同感, 可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多, 其中, 职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式, 起不到应有的作用的现象, 因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍, 这是一种比较有效的方法, 在西方的企业中也普遍采用, 例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”, 当公司员工完成他的年度任务, 他就被批准为“百分之百俱乐部”成员, 他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果, 公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标, 以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求, 取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样, 主要是采用适合本企业背景和特色的方式, 并且制定出相应的制度, 创建合理的企业文化, 这样综合运用不同种类的激励方式, 就一定可以激发出员工的积极性和创造性, 使企业不断发展。

(四) 企业对职工切身利益激励机制的转变

在激励机制方面, 我国企业, 尤其是国有企业对职工提供的福利不是作为激励职工的手段, 而是企业对职工的义务, 这是与市场经济相悖的, 不但影响了部分职工积极性的发挥, 也易造成职工在福利上的无节制支出。例如, 医疗费, 加重了企业的负担, 而现在也正通过定点医院就诊, 大病统筹的方法, 改变职工看病难的局面, 实现企业与职工“双赢”;每年冬季采暖费也分发到每个职工手中, 以家庭为单位交付, 不足部分则职工个人以收入部分支出, 不像以前全部由企业负担。在以人事制度、工资分配制度和社会保险制度为主要内容的企业内部改革中, 通过改变“大锅饭”、“铁饭碗”, 引进竞争、激励等新机制, 来调动员工的积极性。

总之, 企业只有在引才、用才、留才及育才方面不断地进行激励, 调动员工的积极性和创造性, 才能保持企业的竞争之树常青。如何做好企业的激励机制建设, 对管理者来说, 既是一门高深的理论, 更是一门领导艺术, 是一个永无止境的值得探究的课题。在今后的工作中, 应该根据不断变化发展的人力资源情况和本企业的具体实际, 积极探索并完善激励机制, 最大限度的提高员工的积极性和工作绩效, 为实现企业的经营目标而努力!

摘要：本文通过对企业激励机制的探讨, 论述了作为人力资源重要内容的激励机制对企业发展的重要性。

关键词：企业,激励,机制

参考文献

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激励机制在现代企业中的作用 第2篇

人文社会科学学院公共事业管理1002班王安然2010334010214 摘要：所谓激励，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在现代企业的领导及管理中，激励机制的合理运用是能否调动员工积极性、提高公司效益的关键。本文主要阐述了激励机制的内涵、意义及其对企业管理的作用，并以联想公司为例进行分析。关键词：激励机制，组织管理，绩效考评

所谓激励，如果从诱因和强化的观点看，是将外部的适当刺激（诱因）转化为内部的心理动力，从而强化人的行为；而从内部状态来看，是指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，从而对行为有强大的推动力量；如果从心理和行为过程来看，主要指由一定刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。适当的激励可以提高组织的管理效益，吸引优秀人才，挖掘员工潜力，调动员工潜能，激发员工的创造性和革新精神。

1、激励机制的概述

1.1激励机制的原理

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。激励机制可以使员工自觉地努力实现组织目标，并通过绩效考评获得相应的奖励和自豪感，从而增强员工的自信，强化实现组织目标的动机。

1.2激励机制对现代企业管理的作用

在组织的日常管理中，组织管理者可以适当地运用激励机制改进组织结构、生产环境和管理机制，从而协调人际关系，缓和劳资矛盾，使员工形成‘与组织同舟共济’的意识，共同面对市场的挑战。

而且，运用激励机制可以从物质和精神两方面鼓励员工充分发挥自身的工作积极性和产品创新能力，提高工作效率及组织效益，对使组织进一步走向市场，推进组织的可持续发展有重要意义。

2、联想集团的激励机制：以业绩为重

联想集团是一家以业绩为导向的公司，并不像其他一些公司一样过于注重学历和资历，而看重的是能力和业绩。联想集团现在的不少高层管理人员为公司工作的时间并不长，但他们却能从基层员工升职到高层管理人员，靠的就是业绩，而不是人际关系。这就是为什么一些企业的中上层管理人员跳槽到联想集团的原因。联想集团这种做法有效地防止了贪污腐败的滋生。

当然，集团中不同管理层的人员收入是不同的，但联想集团中的干部并没有贵族化的倾向。联想集团的干部比例适中，公司员工有

1.1万多人，其中中层以上管理人员有200多人，占公司总人数的1.8%。由于联想集团每一个事业部的规模都相当于一个中型IT企业，故而管理人员的工资收入会高出普通公司一些，但绝对是与员工付出的劳动相符的。而从集团的薪酬结构上看，员工收入分为三部分：固定工资、绩效浮动和年底分红，除去固定工资部分，经理层和员工层的差异并不大。可以看出在这个以业绩为导向的企业里，员工的收入是与其对企业的贡献的直接挂钩的。当今社会市场竞争很激烈，人才的争夺更是如此，而这些公司争夺的焦点就是高级管理人才和高级技术人才，因为这类人才为公司带来的利益是不可估量的。

在联想集团，普通员工除了做管理人员进入经理层这一条升迁之路外，还可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应管理层人员的待遇是相同的。在每年年底之前，联想集团都要完成员工的能力评价，即绩效考评，让公司的各级管理层人员都知道每位员工的能力水平和社会竞争力水平，以及是否达到了人员与岗位相匹配，是否把最合适的人放在了最合适的位置。这种绩效考评制度可以使公司清楚员工的能力水平，使主管清楚手下员工的能力水平，使员工看清自己的能力水平，进而使公司真正地做到人尽其用，以免造成人才浪费。为了突出绩效考评的效果，联想集团在年底的业绩考评中还实行末位淘汰制，即如果员工在考评中进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区，有可能被淘汰。所以在绩效考评时不论哪一层次的员工，都会有压力，即使是中层管理人员，压力也是很大的。联想集团培养了许多后备干部，因此如果员工在考评时排在最后，就会成为不合格的员工而被淘汰，空缺的岗位也会马上有后备干部顶替上，从而形成一个完整合理的闭环。这样可以使企业中的每个人时刻具备危机意识，因为在人才辈出的现在，不进则退，员工一旦跟不上企业的发展形势就会被淘汰，而企业跟不上市场的发展形势亦会被淘汰。

3、对联想集团激励机制的评价

通过联想集团的激励机制，我们可以看出联想是将物质奖励与精神奖励相结合，将正激励与负激励相结合，进行绩效考评，实行末位

淘汰制度，以此来体现公司的公平发展原则，尽力做到人尽其用，避免人才浪费。

作为年轻的国有IT企业，联想集团以业绩为导向，激励员工按照管理人才或技术骨干等多条道路发展自身。同时，由于联想集团的员工年龄普遍比较年轻，因而员工的自我意识通常比较强。针对这种现象，联想集团注重强调每位员工的公平发展，并在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，给员工提供多条发展道路。例如员工除了走管理道路做经理外还可以走技术道路评技术职称，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金有可能超过上司。联想集团的激励理念是集团的激励机制应该是一个永远开放的系统，应随着时代、环境、市场形势的变化而变化，跟紧发展的步伐。正是建立了合适的激励机制，才使得联想集团在国内IT企业中始终处于不败之地。

由此可见，对于企业来说，正确运用激励机制可以形成员工对企业的认同感、归属感，增加员工的工作积极性和工作热情，从而提高组织效益，使组织获得更大的利益。

(1)转变激励机制理念,确立“以人为本”的企业员工激励机制

为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的激励理念。构建企业员工激励机制要转变激励理念,树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人,尊重人,创造各种条件,促使人的全面发展,企业的激励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析,将他们的需要整理、归类,搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的的激励机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能。最大限度地激发员工的积极性。在建立了激励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。

(2)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同,千差万别,企业员工激励机制也要正视个性差异,区别对待。年轻的员工自主意识比较强,对工作条件等各方面要求的比较高,因此“跳槽”现象较为严重;而中年员工则因为家庭等原因比较安于现状,相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的激励效果。

(3)建立企业与员工的全方位的激励沟通机制

企业要重视反馈的激励作用,在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉,意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注,从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。员工就会有效地激励自己。

(4)培养员工的自我激励能力,发展员工职业生涯激励

职业发展作为内在激励因素,对员工具有很大的激励作用。要唤起员工的自我管理和自我激励的意识,让员工意识到企业给了自己发展的空间,自己要有意识地对自己的发展负责,独立工作承担责任的同时,也独立承担自我发展的责任,对自己进行激励和提高。让员工有权处理自己业务范围内的事情,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,如:参与企业的管理和重大问题的决策权,使职工个人利益和企业利益紧密结合起来,群策群力,共同为企业的发展而奋斗。这样,员工就会有责任感地去工作,也会在工作中不断提高自己,不断激励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。对有一定能力的职工,要给他一个发挥才能的空间,让他把所有的潜能都发挥出来,达到最大限度的激励作用。

(5)建立健全面薪酬体系,采用多种激励方式

全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。薪酬分为“物质”的和“精神”的,它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容,前两项内容属于“硬件”,后两项属于“软件”,只有“软硬兼施”,才有可能达到显著效果。激励的方式还有多种,对优秀人才实施倾斜激励政策,凭业绩决定薪资水准,奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等。俗话说“小功不奖则大功不立,小过不戒则大过必生”只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。

(6)为职工创造一个宽松的环境，用企业文化提高员工凝聚力

企业文化激励是精神激励中主要部分,是人力资源管理中的一个重要的激励机制。企业文化是无形的,但其激励作用是巨大的。管理在一定程度上

讲就是用一定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化的特点,要尊重并充分利用人际差异,就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向,并将其作为凝聚人心的力量源泉,形成一股强大的精神动力来吸引员工。要为职工创造宽松环境的内容,员工要成长、发展和自我实现,都需要一个健康和谐的工作环境和积极向上的企业文化氛围,所以,为了企业的持续发展,为了确保企业目标的顺利实现,为了更好地激励员工,企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化氛围。对职工鼓励为主是创造企业宽松环境的基础。要关心职工生活,实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难,解决职工的后顾之忧,才能使职工真正热爱企业,忠于企业,为企业的发展尽心尽力。要创造优越的工作环境、人文环境,激情的企业文化,宽松、人性化的管理氛围。对坚持不懈、努力学习科学文化员工进行大力的表彰,对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒,形成良好的学习风气,提高全体员工的知识素养,开阔他们的精神境界。

(7)为职工提供终生教育的机会

明智的企业,应该为本企业的职工制定一个终身、的有针对性的教育规划,根据企业的发展目标,将短期专职培训和长期业余培训相结合,让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构,不断用新知识武装自己的头脑,以适应企业的发展。要为职工提供继续深造的机会,使他们为企业创造更多更好的财富,激发他们热爱企业的精神。通过全方位的培训,使员工的知识技能得到更新,创新能力显著提高。应充分考虑员工的特点,提高其知识技能和创新能力,使员工在自我发展的同时不至于偏离企业的发展方向,激发他们的工作热情和积极性。

激励机制在管理工作中的作用 第3篇

关键词企业管理激励机制作用

马斯洛在其《需要层次序论》和《調动人的积极性》的理论中指出，人的需要是多种多样的，并且是有层序性的，所以要使人受到激励，必须满足人的不同层次的需要。实践证明，适当的运用激励机制改进生产环境和管理方法，协调人际关系，形成“同舟共济”意识，齐心协力推进企业发展，从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

一、激励机制的内涵

激励是在分析人们需求的基础上，采取有效的激励方法，将组织目标与个人需求相联系，通过一定的手段使员工的需求不断得到满足的同时，最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，运用物质和精神相结合的手段，指导和引导员工的行为指向企业特定的发展目标。能否达到目标，取决于激励机制运行的管理环境、被激励者潜在的能力、需求、工作的满意度，激励的手段、方法和技巧等。激励的科学与否，直接关系人力资源运用的好坏。在市场经济条件下，调动企业职工的劳动积极性，必须要有一定的物质保证，才能不断提高生产效率，使企业经济利益最大化。物质激励是激励的主要模式，事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的动力，引起并维持实现组织目标的行为，并通过绩效评价，得到自豪感和相应的奖酬，强化的自己的行为。

当今世界的经济竞争，其核心是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，该如何激发其潜力，使其发挥最大的作用，激励机制的运用占着举足轻重的作用。在激烈的市场竞争中，企业要想获得长期稳定的发展，就必须调动员工的积极性，建立完善的员工激励机制。完善的企业激励机制是由责任体系、制度体系及激励方法手段灵活运用等构成的一个有机的整体，同时要在实践中不断创新完善。

二、如何建立完善的激励机制

激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。激励机制包括：（1）薪酬机制这是激励最直接手段，也是当今最有效的激励制度。（2）晋升机制它是有效激励员工的重要手段，作为企业开展业务、加强管理，促进企业发展的的一个重要路径。（3）荣誉机制是一种重要激励手段，在管理学家看来，追求良好的声誉是需要理论中“尊重和自我实现的需要”，是对个人工作的高度评价和尊重。（4）竞争机制它是一种隐性激励机制，竞争能使人形成一种无形压力，竞争机制的优势在于能够从外部形成一种无形的压力，从而调动人的积极性，并创造性的完成工作，从而实现企业目标和个人目标。（5）感情激励机制是一种既不同于物质激励又不同于精神激励，而是以人与人之间的感情联系为手段的激励方式。感情激励投机的优势在于能够从内心调动人的积极性，即产生管理学中所谓的“内激力”。

有效激励的手段是通过满足他人物质利益的需求来激发人们的积极性与创造性。物质激励与精神激励相结合，物质利益和精神利益都是人们行为的动因。因此必须将物质激励与精神激励结合起来，内在激励与外在激励相统一原则，事实上，只有把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

完善的企业激励机制不是各种激励方法和手段的简单堆砌，而应是由责任体系、制度体系及激励方法构成的一个有机的整体，同时要在实践中不断完善，企业要将各种激励方法上升为企业的制度，形成全面规范的激励制度体系，这是企业激励机制的基础。企业的激励制度体系应该包括多项制度，薪酬福利制度、奖惩制度、绩效考评制度、企业文化建设制度、监督约束制度应是最基本的制度。企业的用人制度是企业管理制度的支柱，它直接影响激励机制的有效性。首先，提升员工的责任感，激发员工的创新能力，提高激励机制的有效性。其次，积极向上的用人氛围，能够满足员工个人成就需求的实现，增加员工对努力回报的期望，引导员工个人发展目标与组织规划的一致。人的能力是有差别的，不同能力的人，应赋予不同的权利，承担不同的责任。只有能岗匹配时，通过激励，将企业领导与职工的个人前途和利益统一到企业的生存发展上来，这才是根本所在，才能使激励机制更加有效。

三、激励机制在管理工作中的作用

管理制度作为企业健康运行发展的基础，对激励机制的有效性起着重要的保证作用，企业主要依靠管理制度来约束员工的行为。首先，制度执行的流程要顺畅。其次，“以人为本”的理念要体现在管理制度的各个方面。现在员工的需求呈现出多样化的状态，人性化的管理使员工的需要和利益相容于组织的目标和利益，使组织目标和个人利益相匹配，达到组织与员工共同发展、共存共荣，这是“以人为本”管理思想的最佳实现方式，能够使员工在满足基本需求的同时，满足自我实现的需求。第三，管理制度的约束机制要健全。激励和约束是企业管理中的两个重要手段，不同性质的工作，激励和约束之间的替代性是不相同的。但无论什么性质的工作，激励和约束都必须配合使用，否则就会出现很多管理问题，无法达到企业的计划目标。第四，管理制度的执行过程要透明。实施透明化管理，使员工对制度的执行过程及结果清楚明了，明确自己的努力方向，事业与企业的发展目标保持一致，提高激励的效度。在管理工作中激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，激励机制必须适合企业的实际，才会产生积极的效果。企业要根据实际情况，综合运用运用各种激励机制，建立适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，方能在激烈的市场竞争中更好地生存与发展。

人力资源的管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业的高速发展，必须给每个员工提供广阔平台以及企业给每个人的公正、公平的机会，以激发员工上进心和积极性，增进员工对企业的归属感，现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人、激励人、留住人、发展人”。企业要生存与发展，人才是关键，如何在企业有限的人力资本中，调动他们的积极性、主动性和创造性，完善的激励机制是必不可少的，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，所以，对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。，管理者在运用激励机制的时候不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的办法，建立适应企业特色、时代特点和员工需求的开放性的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中更好地生存与发展。

参考文献：

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激励机制在企业管理中的作用 第4篇

一、激励的特征和意义

激励人的工作动机的心理过程就是我们通常所说的激励, 而激励机制是企业管理必不可少的一种方法, 它有着鲜明的特征。方向性是激励的一大特征。郑培民同志的事迹就是一例。他为了国家的利益, 更好地实践“三个代表”重要思想, 全心全意为人民服务, 呕心沥血、任劳任怨, 一心想着群众, 最后累病去世。他的心中有远大的革命理想, 忘我的工作热情, 在他的身上, 体现了一个共产党员大公无私的精神风貌。这靠的是什么?靠的是革命理想的激励。但目前社会上也有那么一些人, 把个人的利益放在了第一位, 损害国家的利益, 这是我们在社会主义企业中所要摒弃的。我们所要吸收的激励是要符合社会主义方向, 适合我国国情, 以弘扬精神文明的激励机制。

人的积极性有时是捉摸不定的, 这是因为每个人都有自己的个性特征、气质、性格和爱好、兴趣、感情等。我们经常看到, 一个人对某项工作有兴趣, 这时只要对他的工作加以肯定, 激励的作用就很明显了。在我们企业里, 工作的专业对口能使得积极性大大发挥。有一个大学生, 学的是机械专业, 分配来厂后, 由于种种原因, 一时不能安排机械方面的工作, 工作起来不顺手, 积极性也发挥不出来, 后来经过组织上的调整, 让他设计电视机外壳, 英雄有了用武之地, 他的积极性明显提高了, 设计出社会上流行, 顾客满意的电视机外壳款式。因此, 我们在运用激励机制时, 要充分考虑到激励是有选择性的。

积极性的发挥是有时效的, 积极性不可能持续高涨, 而是起伏不定的。在企业, 奖金发放时, 职工们得到物质激励, 积极性会高涨, 过后积极性又会下落。一位同志评上了先进, 工作很卖力, 不用领导支配, 自己主动将工作做得很好, 但是经过一段时间, 由于一些外在的原因, 他的积极性就下降了。这就明确了激励是有时效性的。

职工的想法是多种多样的, 动机存在着矛盾和冲突, 一方面为了多增加收益而想加班加点, 但另一方面却考虑应留些时间同家人团聚, 这种矛盾的心理在我们企业是屡见不鲜的。企业在旺季时的产品在市场上销路好了, 需要加班加点, 使产品可以较快地投放市场, 而这段时间往往是春节前或节假日, 这时职工中有一部分人就不愿意加班。而企业淡季产品销路差、效益不好、奖金及收入减少时, 职工们又希望企业效益能够好起来, 多加班加点, 增加收入。因此, 激励需要把握好时机, 处理好激励的复杂性和能动性。

激励是生产力的促进剂、推动剂。构成生产力因素的人是具备掌握一定的文化、科技知识和劳动技能, 并且具有较高的积极性、工作热情, 在实际生产劳动中能发挥其创造力和智慧。激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能, 而管理实质上是人对人的管理, 人既是管理的主体, 同时又是管理的客体。现代企业管理正在从以物为中心转向以人为中心, 越来越突出人的作用和力量。人是管理的主体, 激励是管理的核心。

二、激励机制在企业管理中的应用

1. 满足职工“生理上”、“心理上”的需要。

激励动机的基础在于人们的需要, 需要引起动机, 动机又支配行为。可是, 需要是产生行为的原动力, 需要是个体积极性的源泉。需要是激励人的积极性, 需要是人的思想活动的基本动力。人有许许多多的需要。心理学家马斯洛提出了“需要层次论”, 他把人类的多种多样的需要, 按照它们的重要性和发生的先后次序分成五个等级:⑴生理需要, ⑵安全需要, ⑶社会需要, ⑷尊敬需要, ⑸自我实现需要。这大体可分为两大类:第一类是生理需要或自然需要, 是人类生活的基本需要, 那就是对衣食睡眠、防寒、避暑、异性等需要;第二类是心理需要或社会需要, 是高级需要, 那就是交往、自尊、求知、信念、理想成就的需要等等。合理的需要应得到满足, 这样才能激发人的积极性, 工作热情就会高涨, 工作效率就会提高, 反之, 合理的需要得不到满足, 情绪就会低落, 效率就会降低。因此, 我们要控制和引导人们的行为, 必须要创造一些环境或条件, 作为刺激, 以引起人们的某种“需要”, 激发人们的动机, 使其自觉地去完成我们预期的目标。如果我们不去激发内在的动机, 而只是被外力强制去进行的任何活动, 都会变成人的心理上的负担。因此, 我们在做管理工作时, 应该想办法满足职工生理上和心理上的需要。企业为职工每两年进行一次全面体检, 平时在易发病季节发放预防药物, 在高温季节医务室派人到各生产车间巡回医疗, 把保证职工们的身体健康放在重要位置上。在“非典”时期, 企业为每个职工发放口罩和中药, 以防止“非典”的侵入, 企业领导还专程慰问了战斗在“非典”疫区搞销售的同志的家属, 使他们感到企业强大的支持和集体的温暖, 销售比平时反而有所增长。广大职工的安全需要得到满足, 心理踏实, 大大提高了工作效率。职工生理上的需要得到满足后, 就要满足心理上的需要。这方面企业也做了不少工作。许多同志有名誉、地位的欲望, 希望自己的能力和成绩被领导所承认;有实现个人理想抱负的欲望, 希望“能成为什么就必须成为什么”。针对这些尊敬和自我实现需要, 企业制定了每季一次的“公司领导接待日”, 每个职工都有权在“公司领导接待日”这天, 与公司领导面对面地谈思想, 提建议, 诉苦衷, 对于好的建议和意见, 企业还予以奖励和表扬。企业还对有突出贡献的职工, 奖励住房, 以肯定和奖励他们工作中所做出的成绩, 以弘扬正气。企业还经常组织一些体育比赛、文艺汇演、黑板报比赛等一些健康向上的活动, 丰富了职工的文化生活, 使职工们各显神通, 英雄有了用武之地。在管理方面, 实行民主管理, 除定期召开职工代表大会讨论企业重大问题外, 还建立了工会与企业集体合同制度, 同时在企业重大问题决策以前, 听取职工的意见, 使职工感到公司领导尊重他们, 他们在企业里有一定的地位。上述种种, 其目的都是为了满足职工“心理上”的需要, 发挥激励机制的作用。

2. 把企业的目标与个人的需要有机地结合起来。

激励动机行为科学家强调通过目标的设置来激励动机, 指导行为。几年来, 我们根据企业职工的需要, 有针对性地设置目标, 把企业目标与个人的需要有机地结合起来, 发挥人的潜力, 形成自觉的劳动, 为企业的发展作出贡献。

企业每年制定方针目标, 根据本公司实际情况和发展状况, 对生产、销售、利税等指标制定一个系统的目标, 然后层层分解。每个部门也制定出完成公司方针目标的具体计划。然而要完成计划并不是一件轻而易举的事, 它需要部门每一个职工的共同努力, 扎扎实实做好每一项基础工作, 才能完成和超额完成公司的方针目标, 领导紧急动员, 召开各种会议, 及时把目标任务给每个职工讲明, 完成方针目标任务, 不仅使部门赢得了企业的认可, 每个职工的收入还可以增加, 又能使企业的发展上一个台阶, 同时使大家都清楚地意识到这是关系到企业的发展、自己的切身利益的大事, 从而调动了职工们的工作积极性。

实现个人理想抱负是需要层次中最高的一种需要。要满足这种需要, 就要充分地发挥一个人的潜在能力。公司在制定和完成方针目标中, 充分发挥每个中层干部的作用, 为他们创造条件、设置目标, 要求他们充分做好本部门的工作, 出了问题要负全部责任, 成绩突出者受奖。结果, 由于他们的潜在能力充分发挥, 各部门的工作做好了, 整个企业的面貌发生了显著的变化。

用强化手段实施行为改造, 哈佛大学心理学教授斯纳金提出了“操作条件反射”理论。他认为人类或动物为了达到某种目的, 本身就会采取行为, 作用于环境。当行为的结果有利时, 这种行为就重复出现, 不利时, 这种行为就减弱或消失, 人们可以用这种正强化的办法来影响行为的效果, 从而改造其行为。这就是企业管理中经常使用的奖惩手段。

在使用强化手段来改变职工行为时, 笔者从实践中有下列几点体会。

第一, 根据对象不同的需要, 采用不同的强化因素, 不能一刀切。物质、精神奖励和惩罚可以激励某些人努力工作, 但对于另一些人可能没有那么大的作用。而荣誉、自尊或实现抱负对他们更有吸引力。某个青工, 过去工作不认真, 经常串岗到其他工位上与人闲聊。罚款、批评对他都无济于事。通过深入了解和谈心, 知道他有强烈的尊敬需要和自我实现的需要, 对他不能采用负强化, 罚款、批评的次数越多, 他的个体越得不到满足, 行为改造的效果越差。为了满足他的这种欲望, 根据他有一定的组织能力, 让他担任班长, 他不仅以身作则, 还把班组工作搞得有声有色, 受到了领导的表扬。他自觉地克服缺点, 并用自身的体会帮助别的同志一起进步, 他本人成了生产骨干, 所带领的班组被本部门评为先进班组。

第二, 立总目标和阶段性目标。设立一个鼓舞人心但又切合实际的总目标和阶段性目标, 对激励企业全体成员的积极性是十分重要的, 同样, 在强化实施行为改造时, 给个人设置总目标和阶段性目标也十分重要。有的青年工人刚进车间工作, 看到流水线上紧张的操作, 心里害怕了, 一开始就有了畏难情绪。车间领导注意到了这个问题, 就与他们先交底, 规定他们先上岗, 前半个月完成生产任务的一半, 一个月后才独立完成该工位的生产任务。先松后紧, 使他们精神放松了, 比较轻松地完成了生产任务, 然后逐渐增加生产量, 使其循序渐进, 自然地进入紧张的流水工作。

第三, 实行恰当的奖惩。对正确的行为, 有成绩的工作必须给予肯定和奖励, 否则积极性会消退, 难以继续下去。惩罚也具有积极意义, 但必须使用得当, 恰如其分, 否则会引起被惩罚者的敌对情绪, 有了这种情绪, 被惩罚者可能会采取撒谎、耍花样等手法逃避惩罚。有一位老工人, 身体不太好, 领导让她做门卫工作, 她所管的门, 是进出物料的必经口, 也是车间里垃圾倾倒的地方。要是没有责任心的话, 就整天坐在那里, 是很舒服的。但是, 如果责任心强的话, 对进出物料都要仔细清点, 对倒掉的垃圾逐一检查, 看是否有元器件、原辅料倒出去, 这个工作就不轻松。车间领导非常重视门卫工作, 反复向她说明这个工作的重要性, 并建立了奖惩制度。一次, 她在垃圾中发现一盒开关, 及时交回车间。对于她这种对工作认真负责的态度, 车间领导及时在全车间给予表扬, 并进行了物质奖励, 这位工人看领导那么重视她的工作成绩, 工作起来更认真、细致。经她发现收回的物料有好几起, 减少了车间不应有的损失。有一位青工, 在工作中与别人发生了矛盾, 并动手打了人。车间领导得知此事后, 把他叫到办公室, 狠狠地批评了他, 并要扣除当月全部奖金。该青工不服, 用不完成生产任务来表示他的抗议, 一连几天都是这样。班长向领导反映了这一情况, 引起了车间领导的重视, 书记亲自找他谈话。这人平时少言寡语、性格内向, 如果不和他交心, 很难使他暴露自己的思想。因此, 书记与他以平等的口气, 拉家常式的方法, 开导他、启发他, 终于使他敞开了心扉, 说了心里话, 道出了打架的直接起因。他看见流水线流下来一只电视机, 是对面工位的, 而该工位的青工没有看见, 他就用螺丝扔过去以示提醒, 那工人被扔了一下, 不问原因, 开口就骂脏话, 他一时气急, 上去就打那人。他认为是出于好意, 提醒那位青工, 反而遭到了骂, 领导还给予处罚, 那位工人倒一点事都没有, 很不公平。找出了思想根源, 书记既肯定了他对的一面, 又指出了他以扔东西的方法提醒别人也是不对的, 动手打人就更不应该了。经研究, 认为他打人是由对方骂人引起的, 为了达到以教育为主的目的, 扣除他五十元奖金, 对骂人的青工扣三十元奖金。这样处理, 使两位都感到合情合理。双方也心平气和地向对方道了歉, 并表示要以此为教训, 好好工作, 为车间生产作出自己的贡献。

第四, 及时反馈。所谓及时反馈, 就是人们通过某些形式途径及时了解自己行为的结果, 结果无论好坏, 对于行为都具有强化作用。好的结果能鼓舞信心, 促使继续努力;坏的结果能促使分析原因、及时自我纠正。企业每月组织一次质量分析会, 对各车间产品质量的各项指标完成情况进行评说、分析, 使各生产车间对自己生产的产品质量有一个明确的了解, 及时调整自己的工作重点, 加强薄弱环节的领导, 促使产品质量的不断提高。每月还进行一次考评会, 对各部门、各车间一月来的工作进行总的考核评比, 该奖的奖、该罚的罚, 把各部门、各车间的工作成果传播给各部门、各车间, 使各部门今后的工作有的放矢, 以利于更好地开展工作。

激励的作用 第5篇

今年九月一开学，学校的规模扩大了。随着教育教学的全面铺开，管理的难度也增大了。根据学校实际工作的需要，我也由毕业班教学被调到总务处工作，主抓学校的食堂和宿舍的管理。由前勤到后勤，由一线到二线，20年从教习惯一下子改变了。

刚接手，工作真的有点不适应。各项事物都是新的，无头无绪，无经验可借鉴，无模式可参考。面对乱糟糟的食堂和宿舍，头脑一片空白。

就拿宿舍管理来说，学生从小学三年级到九年级，年龄从九岁到十六、七岁。而且，都是农村来的，生活习惯很不好，养成教育很不到位。刚一入学，从四面八方涌入学校这一小地方，生活习惯各异，乱丢垃圾现象很普遍。宿舍里、操场上、教室里、楼道上到处是垃圾，吃零食的习惯很严重。相反，叠被子，却很不规范，小学生根本不会叠，早晨起床一卷就走，晚上睡觉一铺就睡，宿舍里也是脏兮兮的，规范起来真头痛。

事情总得干，工作总得抓，没退路。只有硬着头皮上，由抓制度入手，有了制度就好规范了，制度定了要执行，不合适的要修正，从实际工作中修正制度，尽量使之合理、规范，然后就是管理了。管理是个细致活，要常抓不懈，要有细心和耐心，同时还得讲方法。

我校38个宿舍中，大学生好于小学生，女生好于男生，这已成为一个不争的事实。而这种状况也是源于学生原有素质，并没有多少教育的结果。如何改变这种现状呢？我们采用了“请进来，走出去”的办法。由学校牵头，与我县武警中队联系，去中队参观，了解军队的军人生活，特别是他们宿舍卫生和床铺的叠放，使学生头脑中有了“型”的认识，也倍受鼓舞，都有向军人学习的决心。然后，又适时请武警官兵来校指导，由总体讲解到逐一指导，对个别困难生进行手把手的教。这样，使我校宿舍管理面貌焕然一新，整体有了较大的改观。

男12号宿舍就是我们教育结出的硕果。宿舍长谢百利及其宿舍成员，由原来的不会干和消极对待，到后来的成为榜样，其中激励教育起了至关重要的作用。谢百利同学原来对宿舍管理很不关心，一直抱着“混”的 态度，宿舍卫生纪律也很落后。我们通过谈心，帮扶，最后达到一流宿舍，且坚持经常，激励的作用不小啊。我们可从他们的总结材料中，透视他们的进步：

男12号宿舍的工作总结及经验介绍（片段）

我们的宿舍一共有10名成员，他们是：谢百利、谢明华、邢建国、李昭利、陈志强、乔计军、蔡宏伟、孟凡伟、邵振、李洪洞。我们每天早晨5：50起床、叠被子、洗脸、吃饭，然后我们就开始打扫卫生，我们宿舍内有秩序的把脸盆放在一个床底下，每个人的包也都放在一个床底下，我们用两个方便面箱子装饭盒，把所有人的饭盒都放在里面。我们每天早上、中午，分别拖两遍地，包括床下面，我们每个人的被子都达到三棱两角的标准。

他们的变化为什么这样大呢？原因是谢百利被推为学生代表，由他首先学习叠被，再由他教别人。其中，他的动力就大了，学习的劲头足了，激励教育起了作用。

激励机制的作用论文 第6篇

摘要：在企业管理中，激励就是指激发员工的工作热情，通过各种方法调动员工的积极性、创造性和主观能动性：譬员工努力去完成本职的或交办的工作，实现企业的目标。文章通过对激励机制在企业管理中的作用研究，提出了完善我国企业激励机制的对策。

关键词：激励；企业管理；应用

一、问题的提出

随着经济的全球化趋势的加强，我国企业已逐渐融入国际化的潮流，企业竞争环境现在已经发生了剧烈的变化，整个经济和企业运行系统节奏加快，一切都处在转型和巨变之中，形成了一个空前动荡的经营生态系统。企业都是由人力资源发生劳动行为才能推动企业发展。并实现企业盈利的目的，由此可见人力资源所表现的积极性和创造性是企业动力和活力的源泉。企业在拥有人力资源和物质条件的同时，必须采取科学有效的激励机制，将员工的积极性和创造性充分调动起来，只有这样。企业才具有兴旺发达的强大推动力，才有敢于竞争，善于竞争的生机和活力。面对日益激烈的企业之间的竞争，企业要想在竞争中获胜，就要解放思想，更新观念，将激励机制融入管理之中。由于企业的激励措施不到位使企业的管理效率很低。当前众多企业的激励机制不完善、缺乏创新甚至处于自发的盲目状态等问题已严重阻碍了企业的发展，这将不利于专业管理阶层的形成和壮大，也不利于我国企业积极参与国际竞争，以获得更高、更宽的发展平台和机遇。激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励是人本管理的核心，研究激励问题就是把人看成是最重要的资源，通过探讨如何调动人的积极性和创造性，实现人力资源的保值和增值，从而提高组织的绩效。如何加强和完善企业激励机制建设，发挥企业的激励机制在企业管理中的效用的发挥，是企业管理理论工作者和实际操作者面临的一项重大而紧迫的任务。

二、激励机制在企业管理中的作用

1开发员工潜能。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20％～30％，而70％～80％的潜能要靠科学有效的激励机制才能让员工发挥出来。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力X激励)。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。

2提高员工的工作积极性与创造性。企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强。作为企业的管理者，必须把如何调动员工生产积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。现代企业管理理论认为，企业管理的核心是以人为本。企业管理创新、制度创新和技术创新以及企业可持续发展等都是建立在企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力增强的基础上。

3吸引并留住优秀人才。在发达国家或地区的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。例如。美国的通用汽车公司、微软公司等世界500强企业就制定了许多颇具吸引力的激励措施。如，提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇：为员工的子女提供便利的入学机会；给员工兴办每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部：为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费，公司开办各种培训班让员工去学习各种知识，以提高他们的业务能力和管理水平。完善的企业的激励机制可以吸引、培养和留住优秀人才。

三、我国企业完善激励机制的对策

1物质激励与精神激励相结合。激励在很多情况下与满足需要密切相关。需要总体上分为物质的需要和精神的需要，管理者应当在有条件的情况下两种激励并用，以精神激励为主，既要在员工中提倡奉献精神，又要避免空对空的说教。即企业管理应坚持物质激励和精神激励相结合原则。物质需要是人类的第一需要。是人们从事一切社会活动的基本动因。物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但企业单用物质激励不一定能起作用，因为在现代社会中，随着社会生产力的发展和物质财富的不断丰富，单靠物质利益已经难以体现人生的价值，人们的需求更注重精神方面。因此，企业激励机制必须将物质利益激励和精神激励有机地结合起来。企业管理者必须尊重员工的人格和尊严，主动与员工进行感情、思想交流，有意识培养员工的企业荣誉感、事业成就感。使他们享受在本企业工作的快乐。

2以绩效薪酬为核心进行物质激励。薪酬是指员工从事某个企业所需要的劳动而得到的以货币形式和非货币形式表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其主体成分是基本生活保障因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，赋予时代特征，增强市场经济条件下的竞争激励因素，同样可以发挥激励作用。设计薪酬制度时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑企业实力的大小，寻求两者间的最佳平衡点。要使薪酬设计能够体现科学性，将公平、竞争、激励及经济原则进行有机结合。任何一个企业的薪酬都不应该较长时间保持在同一水平上，尤其是工资若不引入劳动力市场价位机制就会滋生问题，也难以体现竞争性。企业为了保持持续发展的能力，薪酬必须在劳动力市场上具有竞争性，在薪酬体系的设计中，一个很重要的部分就是要有一个公平的绩效评佶体系，否则，薪酬制度就形同虚设。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把企业与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中要注意有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

3制定精确、公平的激励机制。激励制度要体现公平的原则，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。因此企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；同时在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息。全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

4鼓励员工参与企业的决策。现代的员工都有参与管理的要求和愿望，员工参与民主管理的程度越高，越有利于调动他们的工作积极性，因此企业要想方设法创造和提供一切机会让员工参与管理，让他们介入对自己的工作及工作目标有影响的决策。毫无疑问。很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让员工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的

知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。企业可以加强内部工会、职代会的作用，使员工能够通过“职代会”中的代表参与公司重大决策，使企业的职工代表大会发挥应有的作用。

5制定绩效考核体系保障激励的实施。绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。绩效考核是绩效管理的关键环节，是企业整个管理活动的重要内容，绩效考核的成功与否直接影响到整个企业管理过程的有效性。一个好的绩效考核制度，将对员工产生积极的激励作用，相反，绩效考核设置不当，将影响员工积极性的发挥。激励机制要想充分发挥其应有的作用，必须以科学、公正的绩效考核为基础，绩效考核是激励机制良好运行的主要保障措施。许多知名大企业的激励机制作用发挥的好的关键在于他们有一个设计合理、执行严格的绩效考核体系。因此，在设计绩效考核体系时，要和激励机制一起作为一个整体来考虑，把绩效考核体系作为激励机制的一个重要环节，只有这样才能发挥绩效考核的作用，进而真正体现激励机制的价值。

四、结论

激励机制是企业人力资源管理的重要手段，但在实际运用中，应注意方法。要把握激励时机。要在恰当的时间对员工进行物质及精神激励，也就是在员工最需要激励的时候对其实施激励。另外还要把握激励频率。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系，要注意如果激励的频率过高，激励覆盖的范围过大，在企业的管理中将发挥不出激励的作用。另外还要注意把握激励的程度。保持合适的激励程度，能使激励对象乐此不疲。论文中所研究的还仅仅是正向激励，没有涉及负激励的内容，我在今后的研究中将对负激励在企业管理中的作用进行研究。

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激励机制的作用论文 第7篇

一、什么是激励

激励是心理学的一个术语, 指激发人的行为的心理过程。而这个概念用于管理, 则是指激发员工的工作动机, 也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性, 使员工努力去完成组织的任务, 实现组织的目标。因此, 企业实行激励机制的根本目的是正确地诱导员工的工作动机, 使他们在实现组织目标的同时实现自身的价值, 增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

二、激励理论的分类

西方管理学中的激励理论根据内容不同, 可以分为内容型、过程型等。

(一) 内容型激励理论

内容型激励理论基本上都认为人的行为动机是由需要引起的, 从而要了解人的各种需要, 尤其是优势需要, 这是激励的出发点。主要有:

1. 马斯洛的需要层次论。

美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年将人的需要分为五种:生理、安全、社交、尊重以及自我实现的需要, 并且由低级需要向高级需要发展。

2. 赫茨伯格的双因素理论。

美国心理学家赫茨伯格认为, 造成员工非常不满意的原因, 主要是企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、与下级的关系、工作条件、薪水、个人生活、地位、安全等方面的因素处理不当。他把这类因素称为“保健因素”。对于使员工感到非常满意的因素如成就、认可、工作自身、责任感、发展、成长, 这类因素称为“激励因素”。

(二) 过程型激励理论

过程型激励理论偏重于研究激励理论的整个认知过程及这种认知过程是如何与积极的行为相关联的。它包括:

1. 弗罗姆的期望理论。

心理学家弗罗姆提出, 人们之所以采取某种行为, 是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果, 并且这种结果对他有足够的价值。

2. 亚当斯的公平理论。

美国心理学家亚当斯 (S.Adams) 在1967年提出了公平理论。他认为人们有一种保持分配上公平感的需要, 员工的公平感将直接影响其工作动机。它侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响, 所以公平理论也可以叫做社会比较理论。

3. 斯金纳的强化理论。

美国心理学家斯金纳提出了“强化理论”。这一理论强调行为的结果, 认为当行为的结果有利于个人时, 这种行为就会重复出现, 若对个人不利, 则这种行为就会减弱直至消失。斯金纳提出正面强化的内容可以有表扬、荣誉称号、提薪、奖金等, 负强化的措施与正强化相反, 包括减少奖酬、罚款、批评和降级等。

三、目前企业中激励机制存在的问题

(一) 过度重视物质激励

首先, 企业物质激励的尺度和标准没有制定完善, 没有从员工的角度出发, 使得过度的物质激励效果适得其反, 大大影响到员工的工作效率;部分企业仍实行平均主义, 进行物质激励, 分配过于均衡, 导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性, 使得物质激励投入越来越大, 但效果则越来越不明显。

(二) 缺乏对员工的需求分析

企业员工队伍的组成比较复杂, 人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异, 因此, 单一的激励机制并不符合现代企业发展要求, 使得激励效果明显不足。

(三) 精神激励匮乏

企业在重视物质激励的同时, 也需要关注精神激励, 两者的有效结合, 才能使得激励机制的效果更加明显。企业往往重视眼前的激励, 并不重视长远的激励, 使得物质奖励过于频繁, 员工出现麻木情绪, 导致激励效果大打折扣。

四、如何在企业中更好地运用激励机制

(一) 健全系统性的激励机制

首先应明确构建激励机制的目标, 坚持以人为本的管理理念, 建立规范化的招聘和培训体系, 综合利用各种激励手段, 建立人性化、系统化、全方位的激励新机制, 吸引和留住优秀的人才, 实现企业的可持续发展。

(二) 创新激励形式和手段

首先, 物质与精神激励兼顾, 实行全面激励, 促使潜能的开发。在进行物质奖励的同时, 注重给予精神激励, 片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要, 当物质需求得到一定程度的满足后, 人们的需求会向更高层次发展, 即精神需求, 单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性, 只有二者相结合, 才能激发出员工的最大效率;再次, 创建适合企业特点的公平的激励机制, 在加大惩罚力度的同时, 要注意奖惩分明;最后, 增强激励的针对性, 提高员工素质和自我激励。根据需求的层次理论, 不同的人需求是不一样的, 而是应根据员工的需求类型, 对症下药, 做到有的放矢, 做到有差别的激励, 从而提高员工的工作积极性。

现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程, 企业应通过完善和有效执行企业激励机制, 增进员工的成长和发展, 优化企业队伍, 提高企业的竞争能力, 实现企业经济效益的不断提升。

参考文献

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论激励机制在企业发展过程中的作用 第8篇

激励从字面上讲是指激发和鼓励之意, 更深一层次讲是指引起个体产生明确的目标指向行为的动力。心理学家一般认为, 人的一切行为都是由动机支配的, 动机是由需要引起的, 行为的方向是寻求目标、满足需要。当人们产生需要时, 不论是从生理还是心理方面, 都是使个体处于不安和紧张状态, 这种状态会促使个人产生动机, 去寻找和选择满足需要的目标, 当需要满足后, 不安和紧张状态消失, 也就是激励的解除状态。新的需要产生, 会出现新的行为, 反复不断, 这个过程即为激励过程。

激励机制是指组织通过创制合适的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚措施, 借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为, 以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动, 它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。企业建立完善有效的激励机制能够协调企业和员工的关系, 使员工和企业和谐相处, 同时对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用。在这样的激励机制作用下, 企业不断发展壮大, 不断成长, 持续向前发展。

二、有效的激励机制在企业发展中的作用

1、有利于激发和调动员工的积极性、主动性, 提高员工的执行力, 从而提高企业的经济效益。

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得, 员工决不仅是一种工具, 其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。企业通过各种对员工有利的优惠政策, 提高员工的福利待遇, 能够满足员工的新的需求员工在工作是势必会热情高涨, 积极性、主动性会很高。工作上认真负责, 整个企业的工作氛围会得到明显的改善, 企业的经济效益自然会提高。

美国哈佛大学威廉.詹姆斯的一项研究表明, 员工在受到充分的激励时, 可发挥其能力的80%~90%, 而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态, 员工只发挥其能力的20%~30%。两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。因此, 企业的激励水平越高, 员工积极性越高, 工作效率越高, 对员工的有效激励在企业持续发展过程中非常重要。

2、留住和吸引更多的优秀人才。

企业制定完善有效的激励政策, 如优厚的福利待遇、良好的发展平台等会留住企业内的优秀人才, 避免人才流失, 同时还会吸引社会上其他有技术有经验的人才加入到企业中, 为企业的更快更好的发展提供保障。

3、有助于增强组织的凝聚力, 促进内部各组成部分的协调统一。

企业如果没有凝聚力, 就没有执行力, 没有执行力就没有竞争力。打造适合本企业的文化、精神、道德理念, 同时通过实施有效激励, 用有效的企业价值观、利益观等核心理念影响、引导并统一员工的价值观、利益观, 使员工的个人目标和企业的总体目标相一致, 增强企业活力, 形成积极向上的企业文化。员工会把企业的发展与自己的个人发展紧密联系起来, 企业和员工之间是唇亡齿寒的关系。因此员工愿意为企业奉献自己的智慧、精力。小到员工个人, 大到企业的每个组织、每个部门都有这样的想法, 企业从下到上会有一股无形的力量把员工、部门、企业紧紧联系起来, 促进企业的更好发展。

4、有利于造就良性的竞争环境。

科学有效的激励制度本身包含一种竞争精神, 它的运行能够创造出一种良性的竞争环境, 进而形成良性的竞争机制。在这种环境中, 企业的员工会收到来自于环境的压力, 这种压力会变成员工不断向前进取、努力工作的动力。

三、激励员工应遵守的原则

1、公平公正的原则。

激励的关键是公平公正。无论是物质的还是精神的, 激励的程度必须与被激励对象的功劳或过失相一致。同时激励的公平公正还必须做到不分高低贵贱, 一律平等, 不分亲疏远近, 一视同仁。企业应当创造公平竞争的环境和条件, 即每个员工机会均等。此外, 民主化和公开化是公平公正的保证, 是激励机制的关键。

2、利益均沾的原则。

企业都追求利润但企业的员工也有自己的利益追求。提高员工对企业的忠诚度, 可运用利益均沾原则, 即把企业的利润同员工的利益有机相结合。加强联系的途径可以增加员工的福利, 给予员工企业股份、分红, 让员工与企业一荣俱荣, 一损俱损。

3、及时适度原则。

企业激励员工如果不及时、不适度, 不仅会丧失信誉、挫伤员工的积极性, 可能还会造成混乱、怨恨, 取得完全相反的效果。激励及时能使员工迅速看到做好事的利益和做坏事的后果, 产生震撼和轰动效应。激励及时的核心, 即“快”。当然及时激励并非单纯求快, 前提是激励事实明确、无误, 主要体现一种雷厉风行的风格。

激励的适度主要表现在一个度的问题, 即不能出现过犹不及或火候不到的结果。主要注意不能出现无功而赏, 不能无罪而罚, 不能罪大罚小, 不能罪小大罚, 不能赏罪罚功, 不能功大赏小, 不能功小赏大。同时, 激励的数量不能太多也不能太少。

4、身教重于言教的原则。

企业对员工的激励方式多种多样, 如树立榜样、宣讲规范、反例师示警、创造环境等, 这其中大部分都是言教, 而效果更佳显著的是管理者的身教。管理者处于众人注目的位置上, 其所作所为对下属的影响很大, 很容易引起下属的模仿。管理者如果能够不以私利为重, 处处吃苦在前, 享受在后, 遇事不计较个人得失, 多为他人考虑, 就会赢得员工的尊重与爱戴, 这本身就是一种激励, 能够把员工的积极性和主动性调动起来, 与企业共进退, 在管理者的影响下, 企业中才能涌现出无数个“身教”的典型, 企业才更具有竞争力。

5、物质激励同精神激励相结合。

物质激励主要表现在人们对更好生活的追求, 如提高工资、福利待遇等。适当的物质激励能够激发员工的上进心, 促使员工不断向更远大的目标前进。除了物质激励, 员工也渴望一种归属感, 希望能从企业得到关怀和肯定, 所以精神激励也必不可少, 如企业对员工荣誉上的奖励、职位的晋升、重大任务的担当等。从发展趋势上看, 物质激励可向精神激励方向转换。

6、正激励和负激励相辅相成原则。

正激励是指一个人的行为符合社会需求时, 对被激励对象的肯定、承认、赞扬、奖赏等的正面激励形式。负激励是指一个人的行为违背社会需求时, 对被激励对象的否定、约束、批评、惩罚等具有负面意义的激励形式。激励机制应坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。在实际工作中, 对先进员工正面激励, 对偷懒拖沓的员工负面刺激即负激励, 这样才能真正调动员工的积极性。

四、激励员工的措施

1、建立科学合理的薪酬激励制度。

薪酬一般包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资和福利薪资。制定合理的薪酬制度还要考虑的因素有员工的职位特点、职务高低、工作的危险性、技术与训练水平、地区与行业的薪酬水平、劳动市场的供给情况等。

2、目标激励。

企业给员工确立一个具体而有挑战性的工作目标, 激发员工的动机和行为来完成此目标, 调动员工的积极性。德里克.赫茨伯格提出的“C-A-R”动机循环模式认为, 增强员工工作动力和满意度的源泉来自这样一个循环:挑战 (Challenge) —成就 (Achievement) —认可 (Recognition) 。企业给员工设定具有挑战性的目标, 员工通过自己的努力完成目标, 取得了成就, 等到了企业的认可。此时工作对于员工不再仅仅是谋生的手段, 更是自我实现个人价值的一种平台, 增强员工的自信心和创造性。

3、培训深造激励。

企业为优秀员工提供良好的培训深造机会, 建立完整的培训计划和培训机制, 满足员工的学习发展的需要。根据员工自身特点, 企业可选择专业学习、出国深造、访问、技术交流等, 提供员工自身技术条件和增强员工自身的竞争力。

4、荣誉激励。

企业对个体或群体的崇高评价, 是满足员工的自尊需要, 激发员工奋力进取的重要手段。对于一些工作表现突出、具有典型性的先进员工, 企业给予必要的荣誉奖励是非常有效的激励方法。荣誉激励成本低廉, 但效果很好。对员工的荣誉奖励可采取形式有:颁发荣誉证书、树立典型学习榜样、宣传报道, 组织观光旅游、评选星级标兵等方式。

5、授权适当的权利。

企业对员工授予一定的权利, 员工工作时自主性提高, 有主人翁意识, 工作的积极性更高。对员工授权要适度, 要在员工工作职权的合理范围内。授权后, 企业不能对员工的权利进行干涉。授权还要避免重复交叉, 不能一个权利授予不同的员工, 要专人专办。

除上述几条激励措施外, 在企业管理实践中, 还有很多激励方法的实际应用, 如:员工参与、尊重员工、关心等激励措施, 虽然激励措施不同, 但其实质都是对激励理论的具体应用, 都是针对员工的不同需要采取的激励措施。

摘要：任何一个成功的管理者都希望自己的员工对工作兢兢业业, 对工作积极热情, 对企业保持忠诚, 为实现企业的宏伟蓝图而更加努力的工作。作为企业的管理者, 如果希望能够达到上述目标, 就必须对员工进行有效激励, 制定科学有效的措施来激励员工。本文从激励的内涵入手, 简述了激励机制, 并分析了激励机制对于企业发展的重要作用, 在此基础上提出了激励机制的原则与激励员工的措施。

关键词：激励机制,企业发展,作用

参考文献

[1]、申望, 徐成德.激励员工有绝招[M].北京:中国致公出版社, 2005

[2]、陈彦敏.激励机制与企业的可持续发展[J].现代商业, 2010, (29)

激励机制的作用论文 第9篇

一、激励机制的内涵

激励，泛指激发人的动机，引起人的行为的一种刺激，是不断激发、鼓励、推动人的行为，充分调动人的积极性的有效措施。受激励的行为可以产生有益的结果，可以使人维持兴奋的状态。现代管理心理学家认为：所有人的行为，都是受到激励而产生的。将激励运用于班级建设乃至整个高职院校学生思想教育工作之中，能充分调动学生的积极性。而调动人的积极性的各项措施，按其实质来说就是采取各种形式的激励手段，也就是激励机制。

二、激励机制是班级建设的重要组成部分

班级是高职院校教育工作的基本单位，学校一切活动是以班级为单位进行的。学校办学成功与班级建设、班风的培养有着密切联系，班级的建设成效不仅影响学校的教育成效，而且影响班级中每个成员的可持续发展。理想的班级是唤醒和激活学生生命潜能的热土，是张扬和开发学生生命力量的支柱，是滋养和提升学生生命质量的舞台，是全面提高学生综合素质、实现人才培养目标、提高办学质量的第一阵地，是培养和造就合格建设者和可靠接班人的主要场所。科学运用激励机制是班级建设的重要组成部分。

构建班级激励机制体现的是现代的民主型的管理思想，把学生置于班级管理的主体地位，学生不再是被动地服从，而是主动地参与。在班级建设中，构建并实施激励机制，可以进一步完善现代班级的管理机制，实现班级建设的现代化和科学化，提高班级建设的效能，最大限度地激发全体学生的积极性，使学生的自我教育、自我管理、自我服务、自我发展的能力得到锻炼，进而促进学生主动性、独立性、创造性等个性品质的发展，有利于形成充满勃勃生机、团结奋进、积极向上的班集体。

三、班级建设中的激励方式

高职院校学生思想教育工作必须以服务学生成长成才为中心，与时俱进，不断创新学生思想教育的思路与方法。而掌握激励的有效方法和艺术，可以激发学生高尚的动机，充分调动学生的学习、生活、工作积极性和创造性。因此在高职院校班级建设中应适当采用需要激励、目标激励、榜样激励、竞赛激励、责任激励、职业发展激励等方法和手段，实现人才培养目标。

1. 需要激励

需要是人的积极性的基础和根源，是人的行为的原动力，所以需要激励在激励机制中是第一要素。根据调查研究，学生主要有以下几个方面的需要，诸如归属需要、情感需要、自尊需要、成就需要、发展需要等。在班级管理中，我们应针对学生的不同需要，激发其积极性。

2. 目标激励

目标是前进的方向, 是奋斗的动力，是班级的灵魂。马卡连柯说：“如果一个集体没有目标, 那就找不到组织这一集体的方向。”高职院校班级建设的目标表达了大学生的共同理想和愿望，体现了全班同学的共同价值和共同的行为准则，它具有强烈的凝聚力和导航力。

3. 职业发展激励

高职教育是以就业为导向的教育，也是职前准备教育。在新的就业体制下，未来职业的选择和发展是大学生关注的重点。高职院校帮助学生树立职业意识、进行职业生涯规划和设计、培养职业能力、强化职业道德，是引导学生构建和实现个体目标的有效途径。以职业生涯规划和设计为切入点，进而引导学生规划学业生涯，制定学习目标和素质拓展目标，激发学生的求知欲望，就容易实现学生个体目标与班级管理目标的协调一致。

4. 榜样激励

一个榜样一面旗，榜样具有生动性和鲜明性，容易引起学生感情上的共鸣。在班级建设中，树立具有时代特色的各类先进典型，充分发挥他们的示范教育作用，是思想政治工作的光荣传统，也是增强高职院校学生工作的活力、提高素质的一项基础工程。大学生自尊心、自信心、进取心及竞争意识强，树立榜样，就会学有方向，超有目标。所以，恰如其分地宣传班内的先进人物和先进事迹，对加强班级建设能起到有效的激励作用。

5. 参与激励

参与就是要求每个成员贡献出自己的经验、意见和办法，为班级建设作出最佳决策。大学时代是大学生走向独立、自主的时期，他们的参与意识尤为强烈。因而应引导学生最大限度地参与班级管理，使之由消极的被管理者变成积极的管理者。在班级管理过程中，一方面尽最大限度地让班级成员实际管理各方面的工作，如实行学生干部轮换制，组建各种班级工作活动协会等。另一方面班级管理中的一些决策应最大限度地体现学生的主体意识，如“班级管理制度”、“班级个人量化考核方案”等。只有这样，才能强化学生的主人翁意识，充分调动学生参与班级建设的积极性。

6. 竞赛激励

开展多种形式的竞赛是高职院校增强学生工作活力、提高大学生的集体荣誉感、加强高校班级建设的重要措施之一。高职院校党团组织应该多为大学生提供和创造公平竞赛的机会及条件，开展学术性竞赛、文娱体育类竞赛、职业技能知识竞赛、劳动竞赛和党团知识竞赛等各种活动，融政治性与知识性、专业性与娱乐性为一体，拓展大学生素质教育的空间。

7. 责任激励

责任激励是竞争的鞭策力, 根据学生的特点, 从责任上激励学生, 营造竞争奉献的氛围, 强化学生的角色意识和对工作职责的认识, 让学生感觉自己是班级的一分子, 自己的行为表现将影响班级形象感觉把班级建设好是自己的责任, 自己有义务为班级服务使学生认识到班级和自己是一体的, 从而以更高的热情参与班级建设。

总之，在班级建设中引入激励机制，可以激发学生的内在动力，让学生在主动、自愿的动机作用下，为实现班级建设目标更加积极地工作，发挥能动性，取得事半功倍的教育效果。

参考文献

[1]刘凤林.班级管理教程.哈尔滨工业大学出版社, 2001.11.

[2]张建文, 李丛玉.班级教育管理论.云南大学出版社, 2002.6.

[3]魏国良.学校班级教育论.华东师范大学出版社, 1999.3.

激励机制的作用论文 第10篇

一、会计信息影响管理者报酬激励机制目标的途径

笔者认为, 会计信息至少通过三种途径影响管理者报酬激励机制。

首先, 高级管理者所在公司和其竞争对手所在公司的会计信息会帮助高级管理者确定和区分投资机会的好坏。经济活动中缺乏可靠的会计信息会阻碍人力和资本向好的投资流动。因此, 会计会通过为高级管理者提供更有用的用于准确识别价值增加机会的会计信息来提高效率。这直接导致高级管理者对资本进行更准确的分配以实现其价值最大化。此外, 如果高级管理者对可能的风险估计较低, 则可能降低资本成本, 这将有益于经济业绩的改善, 从而也有助于改善高级管理者自身的报酬。

其次, 会计信息影响管理者报酬激励机制的第二个途径是它的管理作用。公司的管理机制是为了促进高级管理者将资源投入到好的项目上, 而从差的项目中撤出, 从而保护投资者的利益, 并间接提高高级管理者获益的可能性。Wurgler (2000) 提出了会计信息在激励高级管理者将资本分配给最大价值用途的方法。因为自利的高级管理者, 如果认为在衰落行业进行投资有利, 就不太可能缩小在衰落行业的投资;当然, 如果认为无利, 就可能在有增长机会的行业进行投资。这些结论证明了投资会限制高级管理者将自由现金流量过度投入到衰落产业的倾向, 也从一个侧面说明会计信息在防止高级管理者侵害投资者的财产方面发挥了重要作

□文/孙然

用。因此, 会计信息的管理作用可以通过付给高级管理者一定报酬, 激励其降低投资者因投资而受到高级管理者的侵害所造成的风险损失, 也间接提高了对高级管理者的激励效果。

再次, 会计信息影响管理者报酬激励机制的第三个途径是通过降低逆向选择和流动性风险, 提高管理者报酬激励机制的作用。公司预先承诺及时披露高质量的会计信息会减少信息不对称, 同时降低投资者的流动性风险, 进而降低投资者的损失风险, 因而吸收资本进入资本市场。投资者的流动性风险的降低, 可使其在资本市场上获得高回报, 从而促使公司进行长期投资, 包括对高回报技术的长期投资。因此, 发育良好且流动性强的资本市场将会使公司更容易投资于高风险、高回报、长期、更可能引发技术革新的领域, 从而鼓励公司注重长期业绩, 进而提高高级管理者的远期报酬。

总之, 会计信息至少通过上述三个途径影响管理者报酬激励机制, 但是会计信息影响管理者报酬激励机制并不是孤立的, 它会受到会计所处环境的影响, 换句话说, 我们应该进一步研究影响会计信息对管理者报酬激励机制作用的因素。

二、影响会计信息对管理者报酬激励机制作用的因素

会计信息对管理者报酬激励机制的作用会随相关因素的变化而变化。会计信息和相关因素之间有很强的相互作用, 这些因素包括审计制度、财务分析师、融资渠道、法律环境、公司治理结构和政治对商业活动的影响等。比如, 高质量的审计制度可以提高会计信息质量帮助高级管理者区分好坏投资的准确性;通过财务分析师传播和解释会计信息可以有效地约束高级管理者的行为;完善的公司治理结构提供的会计信息可以降低管理者逆向选择, 等等。上述因素到底如何影响会计信息对管理者报酬激励机制的作用, 详细分析论述如下:

1、审计制度。

曲晓辉教授指出:“任何一项会计法规的出台, 总是或多或少地影响到有关方面的利益。会计法规比较重大的变动, 会导致利害关系集团各有关方面利益的重新分配, 并会产生相应的社会影响”。因此, 为了维护利益相关者的利益, 就需要对由于会计法规变动造成的会计信息的变化进行审计。夏恩·桑德也指出:“即使企业只是从某项公认会计原则转向另外一种公认会计原则, 也需要有审计人员鉴证”。美国注册会计师协会 (AICPA) 《行业准则》AU546.01更进一步地指出:“即使变更是由财务会计准则委员会或证券交易所建议的, 也须经审计”。“高级管理者和审计人员都比股东有信息的优势。此外, 高级管理者比审计人员更有信息优势”。“之所以需要审计, 是由于管理当局和投资者之间存在着信息不对称”。通过“审计财务信息潜在地降低了信息不对称性, 并在这个意义上使市场更具效率”。同时, 还能达到以下目的: (1) 审计师的预期作用在于监督高级管理者人员的信息揭示, 这种信息被投资者用于投资决策中; (2) 限制高级管理者操纵收益的倾向。因此, 会计信息的经济利益随着会计信息被审计的严格程度的增加而增加。严格进行审计的会计信息能够限制高级管理者选择性地掩盖信息。但不能忘记的是, “在任何情况下, 审计成本使得全部消除收益操纵是不经济的, 其结果是用货币表示的收益与主体用其他方式表示的收益相比, 不太精确, 也不太可靠”。因此, 经过严格审计的会计信息为鉴别好坏投资、约束高级管理者降低逆向选择, 提供了更好的信息。

2、财务分析师。

“加工信息的成本和多样化的利润产生了专门收集和解释信息的中介, 即财务分析家 (师) ”。而且会计信息对管理者报酬激励机制的作用随财务分析家 (师) 工作的复杂性和规模大小变动而变动。由于“复杂的财务报表使个人投资者更加依赖于职业分析家的服务。因此, 财务分析家 (师) 有助于沟通和关注更多的财务信息需求, 使产权市场更加活跃”。但是, 我们还不清楚会计信息和财务分析家 (师) 的活动是相互取代的还是互为补充的。一方面财务分析家 (师) 更容易解释和传播会计数据提供的信息, 从而有效地约束高级管理者的行为;另一方面“由于财务分析家出售信息, 他们需要会计和其他信息的披露。信息披露得越多, 他们可出售的解释性服务的价值就越高”。因此, 详尽的会计信息披露有可能增强财务分析师盈利预测和建议的准确性。上述观点表明, 会计信息披露和财务分析家 (师) 的活动是相互补充的。此外, 财务分析家 (师) 对会计信息的收集和处理活动帮助高级管理者克服了一些劣质会计信息的局限性。

3、融资渠道。

会计信息的经济作用随一国融资渠道的不同而不同。比如, 会计信息的经济利益随着间接融资 (比如银行贷款) 相对在证券市场进行融资中的重要性程度而下降。企业进行银行贷款需要的信息与在证券市场上进行交易需要的信息是不同的。这表明, 银行不像证券市场的投资者那样更依赖于公开披露的会计信息。

此外, Rajan和zingales (1998) 认为, 关联性投资系统为保护免受竞争的威胁, 也许有意缺乏透明性。他们认为, 关联性投资系统通过赋予融资商对被融资企业的某种形式的垄断权利而保证了他能获得一定报酬 (比如所有权、主要领导者的地位、供应商或客户) 。竞争的局限性不仅仅给予融资者权利, 也强化了与借款人进行合作的动机。比如, 垄断关系允许子公司间进行内部交易, 坏年头需要的低利率由好年头的高利率来补偿。但是, 保护垄断需要壁垒, 包括进行劣质会计信息披露以防止潜在的进入者洞悉获利投资机会;这样, 不同的融资渠道对会计信息的依赖程度不同。显然, 在证券市场上融资比银行融资更依赖会计信息, 进而会更多地影响高级管理者报酬计划的制定。

4、法律环境。

Watts和Zimmerman (1986) 指出:“1933年和1934年的证券法实质上是‘信息揭示’法。其基本理由是公司的信息揭示可防止资本市场对证券价值的过高估价”。而且, “1934年《证券法》的公开目标是:投资者作出合理的投资决策之前, 需要有公司的信息揭示。这个目标附带有一个假设, 即所要求揭示的信息能够以几乎为零的代价 (即市场失灵) 增加投资者的福利”。

从Watts和Zimmerman的上述论证我们可以总结出, 会计信息的经济作用随着法律环境的不同而不同, 法律环境至少在两个方面影响会计信息对管理者报酬激励机制的作用, 一方面是法律保护投资者免受公司内部人侵害。当投资者拥有更有力的法律权利时, 会计信息限制投资者资产受公司内部人侵害的有效性更大, 那些拥有更佳关于高级管理者决策的会计信息的投资者, 在行使他们免受内部人侵害的权益时, 处于更有利的位置;另一方面是法律保护公司和个人财产所有权和契约权的实施程度, 包括保护高级管理者个人财产免受侵害。会计信息提高经济效率的一个重要作用是提供吸引高级管理者和资本进入生产活动的信息, 如果法律无法对公司和个人的财产所有权和契约权进行有效保护, 则会阻碍这一进程。比如, 在正常情况下就能侵害公司和个人财产权的时候, 即使是能获得高报酬也不可能吸引有高能力的管理者进入企业。

5、公司治理结构。

会计信息提高经济效率的一个重要作用是为公司治理结构诸多方面提供信息。因此, 强有力的治理结构的存在会增强会计信息的经济作用。Jensen (1993) 指出:公司内部治理机制质量普遍不高。因此, 改进公司内部治理机制也就成为改善公司治理结构的重要途径。比如, 进入20世纪九十年代, 英国和美国大公司大部分都在董事会中建立了主要由外部董事组成的补偿委员会, 一般认为该委员会与高级管理者报酬之间存在正相关关系, 即该委员会能独立、客观、公正地设计和支付高级管理者的报酬。但是, conyon (1994) 的研究发现, 217个样本公司在1988~1993年间补偿委员会的设置与高级管理者报酬呈负相关关系。这意味着补偿委员会不起作用。conyon (1994) 的另一篇论文解释了这一结果。他认为, 许多公司的补偿委员会其实是不独立的, 仍受高级管理者的影响。

通过对上市公司的调查, Conyon发现, 40%的公司补偿委员会中端坐着CEO或其他执行董事。

上述研究结果说明, 由于高级管理者对董事的控制以及通过互派董事结成关系网, 造成了高级管理者报酬决定不独立, 在很多时候常常是高级管理者自己决定自己的报酬。这种内部控制机制的失灵支持了詹森的结论, 即公司内部治理机制质量普遍不高, 由此导致高级管理者获取不合理的高额报酬。

6、政治对商业活动的影响。

会计信息的经济作用因政治对商业活动影响的不同而不同, 会计准则的制定更多的是政治产物而不是严密的逻辑推理, 不同的国家、政客和官僚虽然通过运用政治手段来重新分配社会财富的能力有所不同, 但是一旦他们侵害盈利公司财产的能力和可能性增加时, 高质量会计信息的作用将降低, 当因为侵害行为发生而降低高级管理者行动的回报时, 会计信息对高级管理者的激励作用将下降。

参考文献

[1]Rajan, R, and Zingales, L.Which cap-italism Lessons from the East Asian cri-sis.Journal of Applied Corporate Finance, 1998.11.3.

教学中激励的作用 第11篇

有这样一个故事:1998年,美国犹他州一位小学校长路克为激励全校师生的读书热情,在开学初和全校师生打赌,如果大家能在11月9日前读书15万字,他将在9日那天爬行上班。全校师生猛劲读书,连本校幼稚园的孩子也参加了这一活动,终于在11月9日前读书15万页。当时,有的学生打电话给校长:“你爬不爬?说话算不算数?”也有人劝他:“你已经达到激励学生读书的目的,不要爬了。”可路克坚定地说:“一诺千金,我一定爬着上班。”11月9日早晨7点,路克离开家门,四肢着地在路边的草地上爬行,过往的汽车向他鸣笛致敬,有的学生索性和校长一起爬,新闻单位也前来采访。经过3个小时的爬行路克磨破了5副手套,护膝也磨破了,但他终于到了学校,全校师生夹道欢迎自己的校长。当路克从地上站起来时,孩子们蜂拥而上,抱他,吻他……

在教育教学中,领导和老师通常都喜欢激励学生努力学习,有时却难以取得预期的效果。所谓“教书育人”,说明教书的根本目的是育人,而且要求育人要育真人。我们作为要育真人的教育者,首先我们自身应该具备真诚的品质。在教学中,教育者激励学生如果不是出于真诚,学生便会认为受到了愚弄和欺骗,不仅达不到教育的目的,而且失去真诚的教育者会走向学生的对立面。虚伪的教育培养虚伪的人格,贻害无穷。美国的这位小学校长以公开打赌的方式激励学生,实际上就是向学生袒露真诚,“一诺千金”,学生被校长的真诚所打动,以极大的热情投入到读书活动中,做到了本来不可能做到的事情。更为可贵的是,校长在激励学生成功之后,兑现了自己的诺言,真诚可鉴,从而赢得了学生的信任。

其次,激励必须走进学生的心灵。罗丹说,美是到处都有的,对于我们的眼睛不是缺少美,而是缺少发现。在现在应试教育向素质教育转化的大背景下,在社会各种意识形态的影响下,很多成绩落后的学生都存在厌学的情绪,这就要给他们创造一些表现出优点的机会,给予鼓励和表扬。“天生我才必有用”,这些落后生的“才”到底体现在什么地方,这就要老师对每个学生去观察,去研究,去发现。学生李炎,他的脑子里全部是网络游戏,父母对他非常失望,骂过、打过皆无济于事。到了我们班以后,我找他聊天,讲道理,动之以情,晓之以理,但是看不到有什么变化,依然是旷课上网。有一天辅导课,我将他叫到办公室,单独将旷课的内容一一补上。他的记忆力特别强,很快就能将我讲的内容掌握,经过几次这样的辅导后,从来没及格过的他在期中考试中居然及格了。我又抓紧这次机会在班会课上表扬了他,学校颁发学习进步奖里有他,他第一次在大众前受到表扬,可以说激动得欣喜若狂。这个时候我再给他讲中学生行为规范的要求,他欣然接受。可以说,现在他已经完全摆脱了网络对他的诱惑。我们班有四个女同学,平时学习非常认真,但成绩老是上不去,为此我也很苦恼也曾经找她们谈话多次,就在7月份的期末考试前我专门找了28班所有女生谈了话,帮他们分析成绩落后的原因,并不断鼓励她们。结果期末考试中所有女生的化学都过了80分,这时我才真正认识到原来鼓励在教学过程中的作用是多么巨大。可见,真正的激励必须走进学生的心灵,使学生从内心深处接受你的教育,只有这样我们的教育才能取得理想的效果。

最后,激励必须是新颖独特的,要体现创新性。无论怎样高明的教育手段,对学生兴趣的激发都不可能是永远的,如果千篇一律地照搬套用,学生迟早会失去兴趣,心生厌倦。以“书中自有千钟粟,书中自有黄金屋”激勵学生读书,是难以激发学生的学习兴趣的。学生似乎天生的就有一种猎奇心理,新奇的东西总是容易引起学生的关注,激发学生的兴趣。学生大都喜欢搞一些新颖独特的活动,并喜欢在新颖独特的活动中获得新得体验。美国的这位校长和学生打赌,承诺赌输就爬着上班,这前所未闻的激励方式让学生颇感新鲜、刺激,使得学生个个都努力读书,人人决心和校长一赌输赢。

真正的激励,对学生来说是至关重要的,而对于教育者来说,却并不需要付出什么大的成本,关键要有一颗诚心,公平公正,新颖独到,只要能真正走进了学生的心灵,就可以取得理想的教育效果。教学艺术的本质并不在于传授知识,而是在于激励、唤醒学生的内在潜能。激励教育能调动学生的学习积极性,增强学生的信心,使学生处于兴奋、主动、积极的学习状态,充分发挥学生的内在潜能,促进和提高教学质量。

激励机制的作用论文 第12篇

1 何谓激励

激励一词是外来语, 译自英文单词Motivation, 它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为, 所有人类行为都具有一定的动机性, 也就是说, 不存在无目标导向的人类行为。而人的动机多起源于人的需求欲望, 一种没有得到满足的需求是激发动机的起点, 也是引起行为的关键, 因为未得到满足的需求会造成个人的内心紧张, 从而导致个人采取某种行为来满足需求以解除或减轻其紧张程度。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。正如学者贝雷尔森和斯但纳在《人类行为:科学发现成果》一书中所指出的那样:“激励是人类活动的一种内心状态。”一个激励的过程, 实际上就是人的需求满足的过程, 它以未能得到满足的需求开始, 以得到满足的需求而告终。因为人的需求是多种多样、无穷无尽的, 所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后, 新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

2 激励的作用

激励是人力资源开发的有效手段, 主要表现在以下几个方面:

2.1 有利于鼓舞员工士气

“明察秋毫而不见车薪, 是不为也, 非不考虑现有设备和环境条件的改进, 殊不知, 在他们身边还有如此大的潜力未被开发, 如果他们能把自己的注意力集中在运用激励手段鼓舞员工士气上, 那么即使在同样的设备和环境条件下, 也会取得难以想象的巨大效果。

2.2 有利于员工素质的提高

从人的素质构成来看, 虽然它具有两重性, 既有先天的因素, 又有后天的影响, 但从根本意义上讲, 主要还是决定于后天的学习和实践。通过学习和实践, 人的素质才能得到提高, 人的社会化过程才能完成。人的行为与其他受本能支配的动物行为不同, 是完全可以改变的, 是具有可塑性的。个体为了谋求目标的达到, 不但能改变其手段, 而且通过学习能改变其行为的内容。这种改变也意味着人的素质从一种水平发展到更高的水平。当然, 学习和实践的方式与途径是多种多样的, 但激励是其中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人的行为趋向, 会给学习和实践带来巨大的动力, 从而会导致个人素质的不断提高。比如, 对坚持不懈、努力学习科学文化知识的员工进行大力的表彰, 对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒, 无疑有助于形成良好的学习风气, 提高全体员工的知识素养, 开阔他们的精神境界。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励, 对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚, 无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用, 有助于全体员工业务素质的提高。

2.3 能够加强一个组织的凝聚力

行为学家们通过调查和研究发现:对一种个体行为的激励, 会导致或消除某种群体行为的产生。也就是说, 激励不仅仅直接作用于个人, 而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛, 对整个组织都有着至关重要的影响。现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。一次, 公司的一名职员在把一批邮件送上飞机之后忽然发现了一封遗漏的信件。按照速递公司所作的规定, 邮件必须在发出后24小时之内送到收件人手中, 可这时飞机已经起飞, 怎么办?在这种情况下, 来不及进行更多的考虑, 为确保公司的声誉不受损害, 这个职员毅然用自己腰包里的钱购买了第二班飞机的机票, 根据信上的地址, 亲自把这封信送到了收信人手中。后来, 公司了解了这件事的经过后, 对这位职员给予了优厚的奖赏, 以表彰他这种认真负责的主人翁态度。这件事被永远地载入了公司的史册, 它对形成良好的企业文化起了非常巨大的作用。由此, 美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风, 使整个公司的凝聚力得到了充分体现。

由此可见, 激励是人力资源开发的重要手段, 它对于组织经营至关重要, 无论一个组织拥有多少技术和设备, 这些资源倘若不被经激励工作动机的员工所掌握, 是不可能实现最大价值化, 所以说“激励是人力资源管理的首要工作”, 在组织内部激励起每一个员工的工作动机, 变组织目标为个人目标, 是市场经济时代人力资源管理的全新理念。

责任编辑:李光旭

摘要：激励是人力资源开发的重要手段, 它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制, 而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。